AGE MANAGEMENT A POSTAVENÍ LIDÍ 50+ VE...

STÁRNUTÍ POPULACE JAKO VÝZVA AGE MANAGEMENT A POSTAVENÍ LIDÍ 50+ VE SPOLEČNOSTI A NA TRHU PRÁCE

Alternativa 50+, o. p. s.Kancelář: U Průhonu 1567/7a, Praha 7, 170 00Sídlo společnosti: Kunětická 2, Praha 2, 120 00

STÁRNUTÍ POPULACE JAKO VÝZVAAGE MANAGEMENT A POSTAVENÍ LIDÍ 50+ VE SPOLEČNOSTI A NA TRHU PRÁCE

Vydala: Alternativa 50+ v roce 2014 Autoři a autorky: Linda Sokačová, Jaroslava Hasmanová Marhánková, Nikola Šimandlová, Jiří Bejtkovský, Petr Polák, Eva Ferrarová, Martin Horák, Stanislav Sedláček, Hana Potměšilová

Editorky: Nikola Šimandlová, Eva Ferrarová

Jazyková korektura: Markéta Hofmeisterová

Grafická úprava: Roman Piják

První vydání, náklad 1000 výtisků Praha 2014

©Alternativa 50+, 2014

ISBN 978-80-905711-0-5

Mladá generace má pocit, že s ní přichází lepší svět.

Stará garda má pocit, že s ní ten lepší svět odchází.

Karel Čapek

6 STÁRNUTÍ POPULACE JAKO VÝZVA

OBSAH

Úvodní slovoLinda Sokačová 7Demografické stárnutí populace – výzvy, rizika a příležitostiJaroslava Hasmanová Marhánková 8Základní výsledky výzkumu zaměřeného na osoby 50+ a pečujícíNikola Šimandlová 16Koncept age managementu jako personálního řízení zohledňující věk a měnící se schopnosti zaměstnanců nejen věkové kategorie 50+Jiří Bejtkovský 28Věková diskriminace v zaměstnáníPetr Polák 36Diverzita na pracovišti jako základní nástroj pro rovné zacházeníEva Ferrarová 48Jak na věkovou diskriminaci. Věková diskriminace v pracovněprávních vztazích: popis, nástroje, řešeníEva Ferrarová 52Role úřadu práce v oblasti pomoci a zaměstnávání osob 50+Martin Horák 58Problematika zaměstnanců věkové skupiny 55+ v textilním a oděvním průmysluStanislav Sedláček 64Mezi námi žije více než milion zdravotně postižených, z nichž mnozí nemají možnost pracovat na úrovni své kvalifikaceHana Potměšilová 70Age management: Situace ve vybraných zemích EUNikola Šimandlová 76Příklady dobré a špatné praxe z ČR a ze zahraničíNikola Šimandlová 90

Desatero nediskriminačního náboru pro zaměstnavatele 99Antidiskriminační desatero 100Krátký test k age managementu 104Medailonky autorů a autorek 105

7 AGE MANAGEMENT A POSTAVENÍ LIDÍ 50+ VE SPOLEČNOSTI A NA TRHU PRÁCE

Vážení čtenáři, vážené čtenářky,

obecně prospěšná společnost Alternativa 50+ Vám představuje jedinečnou publikaci Stárnutí populace jako výzva: Age management a postavení lidí 50+ ve společnosti a na trhu práce k tématu postavení lidí starších padesáti let na trhu práce a k age managementu.

Publikace představuje základní data a statistiky, které charakterizují postavení této věkové skupiny na českém trhu práce z perspektivy kvantitativních a kvalitativních výzkumů, a rovněž ukazuje, jak vypadá situace v zahraničí, především v zemích, kde má Alternativa 50+ své partnerské organizace – ve Francii, v Rakousku a ve Velké Británii.

Age management se ukazuje být z hlediska demografického vývoje i specifických potřeb a požadavků různých věkových skupin v rámci péče o děti a další blízké velmi důležitým personalistickým nástrojem, jak umožnit ekonomickou aktivitu a uplatnění talentu všech skupin ve společnosti. Realita současné České republiky je však poněkud jiná a existuje řada skupin, které jsou na trhu práce znevýhodňovány či diskriminovány nebo nemohou získat rovné podmínky pro uplatnění svých schopností a dovedností.

Mezi tyto skupiny patří i lidé starší padesáti let. Nejde o žádnou homogenní skupinu, i když ji tak společnost vnímá. Je jedno, že jste s počítačem pracovali téměř celý svůj profesní život, pokud se ocitnete v této věkové kategorii, většina lidí automaticky předpokládá, že máte s informačními a komunikačními technologiemi problém. Zaměstnavatelé také iracionálně předpokládají, že člověk po padesátce brzy půjde do důchodu, a tudíž je lepší dát práci někomu mladšímu. To, že ten důchod – a kdo ví jestli – přijde až za deset let, už řeší málokdo. Velmi rychle se blížící důchod může být pro řadu společností stále důvodem pro přednostní výpověď – bez ohledu na to, jaké problémy to způsobí propuštěnému zaměstnanci či zaměstnankyni v seniorském věku.

Publikace Stárnutí populace jako výzva: Age management a postavení lidí 50+ ve společnosti a na trhu práce Vám pomůže poradit si se základními mýty a předsudky o generaci nad padesát let a zároveň využít programy age managementu ve Vaší praxi. Pokud máte své vlastní zkušenosti, budeme rádi, pokud se nám ozvete a podělíte se o ně.

Přejeme příjemné čtení a vzdělávání.

Za Alternativu 50+, o.p.s. Linda Sokačová,

ředitelka organizace


DEMOGRAFICKÉ STÁRNUTÍ POPULACE – VÝZVY, RIZIKA A PŘÍLEŽITOSTI

Jaroslava Hasmanová Marhánková, Západočeská univerzita v Plzni

Podle střední (tedy ani ne té nejpesimističtější, ani ne té nejoptimističtější) varianty prognózy demografického vývoje zveřejněné nedávno Českým statistickým úřadem bude v roce 2101 průměrný věk obyvatel České republiky přibližně 50 let. Počet obyvatel bude postupně klesat až na hodnotu 7,68 milionu obyvatel, z nichž téměř třetinu budou tvořit lidé starší 65 let (ČSÚ, 2013a). Pro srovnání například v roce 1990 byl průměrný věk v České republice 36,3 let a lidé starší 65 let představovali zhruba 12,5 % populace (ČSÚ, 2013b). Ve světle těchto čísel jen málokdo pochybuje o tom, že jsme svědky zásadních proměn podoby společnosti. Za abstraktními vyjádřeními o procentuálním rozložení jednotlivých věkových skupin se skrývají velmi konkrétní změny, které zasahují a budou zasahovat do všech sfér našeho života. Trendy souhrnně nazývané termínem stárnutí populace představují jednu z nejzásadnějších změn, jíž bude Evropa v následujících dekádách čelit. Česká republika přitom představuje jednoho z pomyslných lídrů v oblasti populačního stárnutí. Při současné míře porodnosti se řadí mezi jedny z nejpomaleji rostoucích populací na světě a zároveň mezi ty, které rovněž nejrychleji stárnou.

Výše zmíněné demografické trendy bývají často představovány jako součást katastrofických scénářů varujících před rostoucím počtem seniorů v populaci. Starší generace jsou v rámci těchto vizí představovány jako potenciální hrozba pro ekonomiku, zdravotnictví či sociální služby. Je přitom paradoxní, že proces demografického stárnutí, i přes negativní tón, který je s ním spojován, je výsledkem řady pozitivních změn na úrovni běžného života a jeho příčinou není ani tak to, že by starších lidí v populaci přibývalo, jako především skutečnost, že se rodí stále méně dětí.

Stárnutí populace je výsledkem dvou výrazných trendů. Prvním z nich je snižující se porodnost. V roce 2013 činila úhrnná porodnost 1,46 dítěte na jednu ženu během jejího reprodukčního období. Záchovná hranice pro přirozenou obnovu populace je přitom 2,1 dítěte na ženu. Česká republika se, podobně jako většina evropských států, pohybuje hluboko pod touto hranicí a nic nenasvědčuje tomu, že by se v brzké budoucnosti měla tato situace nějak změnit. Jakkoliv je tedy otázka stárnutí společnosti interpretována především v termínech narůstajícího počtu seniorů, jeho příčinou je především rozhodnutí mít méně dětí. Druhý trend, který představuje motor demografického stárnutí, je postupně zvyšující se délka dožití. V roce 2013 byla naděje na dožití při narození pro ženy 80.9 let a pro muže 75 let. Pro srovnání například v roce 1990 činila naděje na dožití při narození pro muže „pouhých“ 67.6 let a pro ženy 75.4 let (ČSÚ, 2013b).


Výše zmiňovaná prognóza Českého statistického úřadu přitom předpokládá, že v roce 2101 se naděje na dožití při narození zvýší na 91 let u žen a necelých 87 let u mužů (ČSÚ, 2013a). Je tedy paradoxní, že proces demografického stárnutí, který je často rámován negativními pocity a představuje starší generaci jako hrozbu pro společnost, je především výsledkem pozitivních trendů zvyšující se délky dožití a změn rodinného chování v mladších generacích. Rostoucí počet seniorů je mimo jiné výsledkem zkvalitňující se zdravotní péče a prodlužující se délky dožití. Jako takový jej tedy můžeme považovat za vedlejší produkt úspěchu v podobě delšího a potenciálně zdravějšího života (Rabušic, 2002). Tento úspěch se ale v diskuzích týkajících se současných demografických trendů paradoxně stává i synonymem hrozby a předzvěstí úpadku společnosti. Je tedy stárnutí populace něco, čeho bychom se měli obávat?

Rizika, příležitosti a výzvyMédia představují procesy spojené se stárnutím společnosti především

v negativních termínech. Jak upozorňuje Vidovićová (2008), v České republice jsme svědky „demografické paniky“, která je mimo jiné charakterizována tendencí nadhodnocovat podíl osob vyššího věku ve společnosti a jež je spojena s obavami z budoucnosti a sklonem k negativnímu stereotypnímu vnímání starších osob a jejich diskriminací. Téměř 72 % české populace hodnotí negativně demografický vývoj České republiky. Výzkum Vidovićové zároveň ukazuje, že lidé mají poměrně zkreslené představy o skutečném charakteru demografických změn a ve svém vědomí výrazně (často až několikanásobně) nadhodnocují například počet seniorů v populaci (ibid: 33–35). Tuto představu podporují i mediální sdělení, která stále selektivně a stereotypně zobrazují starší generace především v pozici sociální a ekonomické hrozby (Sedláková a Vidovićová, 2005). Často se tak setkáváme především s obrazy demografického stárnutí jako katastrofy pro společnost. Stárnutí se stále častěji dostává do popředí jako celospolečenský problém, jenž představuje riziko pro ekonomiku, zdravotnictví i mezigenerační vztahy.

Význam a rozsah změn spojených s tzv. stárnutím populace není možné podceňovat. Podobně si není možné myslet, že řada ze stávajících principů fungování institucí (ať se jedná o zdravotnický, sociální či penzijní systém) bude udržitelná v současné podobě i tváří v tvář proměnám věkové struktury společnosti. Zároveň je v této souvislosti potřeba zamyslet se nad způsobem, jakým společnost vnímá lidskou biografii a postavení seniorů ve společnosti. Není to tak ale ani samotný proces demografického stárnutí, který by představoval hrozbu pro společnost. Nebezpečné je především ignorování změn, které přináší. Zatímco obrazy demografické paniky pracují s rostoucím počtem starších lidí v populaci jako s katastrofou, současné koncepce sociální politiky upozorňují i na pozitivní potenciál těchto změn. Jak uvádí dokument


Světové zdravotnické organizace věnovaný aktivnímu stárnutí, populační stárnutí je „jedním z největších triumfů lidstva, ale zároveň jednou z jeho největších výzev“ (WHO, 2002: 6). Toto tvrzení nijak neumenšuje rizika, která s sebou může ignorování těchto změn přinášet. Zároveň však upozorňuje na to, že samotný tento proces není něčím negativním a je možné ho vnímat jako příležitost pro proměnu toho, jak jsou starší lidé ve společnosti vnímáni, jaké místo je jim vymezeno a jak společnost přistupuje ke stárnutí jako nedílné součásti života.

Jaké jsou tedy výzvy, které demografické stárnutí přináší? Jednu ze zásadních z nich představuje bezpochyby nutnost nově promýšlet podobu životní a pracovní biografie. Spolu s prodlužující se délkou dožití a proměnou věkové struktury populace je rovněž potřeba redefinovat, co vnímáme jako „produktivní“ věk a jakou roli by měla starší generace hrát na trhu práce i v jiných sférách veřejného a rodinného života. Jednu z nejčastěji diskutovaných oblastí samozřejmě představuje trh práce. Konkrétní opatření reagující na změny spojené se stárnutím populace se přitom zaměřují především na zvyšování věku odchodu do důchodu. Ruku v ruce s nimi by ale měla jít především snaha o změnu ve vnímání samotných starších pracovníků/-nic. Jak ukazuje řada empirických výzkumů z českého prostředí, lidé často odcházejí do důchodu ne z vlastní iniciativy, ale proto, že je jejich zaměstnavatel již nepotřebuje. Například v roce 2002 takto svou situaci popisovalo 19 % mužů a 22 % žen s vyšším vzděláním (Rabušic, 2004). V České republice se tak na trhu práce nepohybuje 41 % osob ve věku 50–64 let, kteří netrpí žádnými vážnějšími zdravotními problémy. Pro srovnání, například ve Švédsku v této skupině nepracuje pouze 18 % osob (Boháček, 2009). Tyto údaje by neměly v čtenáři/-ce vzbuzovat dojem,že každý fyzicky schopný jedinec by měl pracovat. Naznačují nicméně, že český trh práce je poměrně málo flexibilní a nevlídný ke starším zaměstnancům/-kyním, kteří z něj často odcházejí ve věku, kdy nejenže jsou schopni pracovat, ale především o zaměstnání stojí. V kontextu výše popsaných demografických trendů tak bude jednu z výzev představovat změna v přístupu ke starším pracujícím, jejichž schopnosti a potenciál nebude možné nadále ignorovat.

Druhou zásadní výzvu, jejíž úspěšné zvládnutí je i nutnou podmínkou změny postavení starších pracujících, představuje obecná změna v pohledu na stáří a roli starších lidí ve společnosti. Podle výzkumu Eurobarometru z roku 2012 hodnotí 54 % českých občanů vnímání lidí starších 55 let v České republice jako zcela negativní. Pouze 33 % z nich má pocit, že jsou tito lidé v jejich zemi vnímáni pozitivně. Pro srovnání například v sousedním Rakousku hodnotí vnímání lidí starších 55 let ve své zemi jako pozitivní téměř dvojnásobný počet dotázaných (Eurobarometr, 2012). I výzkum Vidovićové (2008: 150) ukazuje, že starší lidé jsou stále vnímáni skrze předsudky jako ti, kteří již mají nejlepší roky života za sebou, v současném světě se příliš nevyznají a představují


velkou zátěž pro státní rozpočet. Nabourávání těchto stereotypů a snaha o budování společnosti vstřícné ke všem věkovým skupinám bude představovat pravděpodobně největší výzvu pro následující dekády. Pohled na starší lidi jako pasivní, bez jakékoli role a významu pro širší společnost, který je typický pro současnou kulturu stavící na kultu mládí, nejenže neodpovídá skutečné realitě života starších lidí, ale bude rovněž představovat zásadní bariéru pro postupný přechod ke společnosti, kde tito lidé budou vytvářet stále početnější skupinu. Ve světle výše zmíněných výzev je tak možné stárnutí populace vnímat rovněž jako příležitost, jak se vyrovnávat s předsudky vůči seniorům/-kám, kteří vždy byli součástí naší společnosti, nyní se ale díky těmto demografickým procesům stávají stále početnější, a tak i viditelnější skupinou. Diskuze nad dopady stárnutí společnosti tak rovněž otevírají prostor pro přehodnocení těchto stereotypů, které se stávají výraznou překážkou zapojení lidí na trhu práce i v jiných sférách života.

Věk v kontextu dalších forem znevýhodněníVěková diskriminace – neboli ageismus – je forma uvažování založená na

přesvědčení, že věk může sloužit jako dostatečně vypovídající charakteristika člověka. Takovýto typ uvažování vede ke stereotypizaci lidí na základě věku, kdy jsou jednotlivé věkové skupiny vnímané jako homogenní. Tento typ uvažování, podobně jako další typy stereotypizace, zbavují člověka jeho individuálních charakteristik a omezují ho/ji pouze na jednu dílčí z nich, v tomto případě věk. V případě starších věkových skupin a především pak seniorů/-rek se někdy zdá, jako by věk působil jako vše přehlušující znak. Výše citované výzkumy týkající se ageismu ukazují, že máme často tendenci uvažovat o jednotlivých fázích lidského života jako o vzájemně oddělených. Jako by skutečnost, že člověk stárne, překrývala všechny jeho další charakteristiky. (Nejen) o generaci starší padesáti let je přitom potřeba uvažovat jako o lidech, kteří mají za sebou bohatý život, často odlišné zkušenosti a různé výchozí pozice, ze kterých do této fáze života vstupují. Neviditelnost starších generací v mediálním prostoru a jejich stereotypizace prostřednictvím jejich ekonomické závislosti či pasivity vede k představě, že se jedná o skupinu, která je homogenní, má stejné zkušenosti a stejné problémy. V této souvislosti je potřeba věk vnímat jako faktor, který ovlivňuje pozici jednotlivce ve společnosti, není ale jedinou vypovídající charakteristikou, skrze kterou bychom měli tuto pozici nahlížet. Lidé v různých fázích svého života čelí různým bariérám, otevírají se jim různé možnosti a jiné zase uzavírají. Zároveň ale člověka nikdy necharakterizuje pouze jeho věk. Schopnost rozeznat různé bariéry spojené s odlišnými fázemi životního cyklu tvoří první předpoklad budování společnosti otevřené každému věku. Zároveň bychom ale neměli zapomínat, že věk tvoří pouze jednu z rovin znevýhodnění, se kterým se lidé potýkají, a různí lidé mohou v závislosti na svých dalších


charakteristikách (jako je pohlaví, zdravotní stav, vzdělání či socioekonomický status) čelit diametrálně odlišným podmínkám, i když jsou stereotypně zařazeni do stejně homogenní věkové kategorie.

Opatření age managementu by proto měla zohledňovat vždy i další formy nerovností. Gender v tomto ohledu představuje jeden z nejvýznamnějších faktorů ovlivňujících pozici jednotlivců v různých fázích života. Životní biografie mužů a žen se v důsledku odlišných společenských očekávání významně liší, podobně jako se například liší jejich pozice na trhu práce. Ženy například v porovnání s muži čelí ve vyšším věku většímu riziku nezaměstnanosti. Například v roce 2012 byla nezaměstnanost ve věkové skupině 50–54 let mezi ženami o pět procentních bodů vyšší (20,4 %) než v případě mužů (15,4 %). Vyšší míru nezaměstnanosti přitom ženy vykazují ve všech následujících věkových skupinách (ČSÚ, 2014). Důvodem jsou mimo jiné odlišná očekávání spojená s genderovými rolemi i rozdílné formy nerovností, které z nich vyplývají. Ženy také v průměru dosahují nižšího důchodu, který je odrazem platové disproporce mezi muži a ženami, diskriminace v některých zaměstnáních a přerušování kariéry v důsledku problémů se slaďováním péče o rodinu a zaměstnání. V případě genderových nerovností na trhu práce můžeme dobře sledovat význam vzájemného působení různých forem znevýhodnění. Data Českého statistického úřadu například poukazují na to, že zatímco u mužů dochází k poklesu výše mzdy ve věku 50–54 let (kdy jejich průměrná mzda činila v roce 2009 29 320 Kč, oproti například věkové kategorii 30–34 let, kdy průměrná mzda mužů je 30 974 Kč), ženy dosahují nejvyšší průměrné mzdy ve věkové kategorii 60–64 let – v roce 2009 to bylo 24 828 Kč (ČSÚ, 2011). Tato skutečnost reflektuje mimo jiné odlišnou podobu pracovní biografie mužů a žen, kdy ženy často z důvodu péče musejí začínat svoji kariéru několikrát, a její vrchol se tak posouvá do vyššího věku. Muži a ženy jsou rovněž vystaveni různým formám věkové diskriminace, která se zároveň proplétá s dalšími formami stereotypizace například na základě pohlaví. Ženy jsou těmi, kdo častěji uvádí, že se setkaly s věkovou diskriminací a více než dvojnásobek žen (11 %) v porovnání s muži (5 %) hlásí, že ve svém životě byly terčem diskriminace na dvou a více základech (Vidovićová, 2008: 160–164).

Podobně výraznou roli hraje například i výše dosaženého vzdělání. Ta ovlivňuje míru nezaměstnanosti v pozdějším věku i například pravděpodobnost, zda se lidé budou na trhu práce pohybovat déle a budou ekonomicky aktivní i po odchodu do důchodu. V roce 2012 například ve skupině osob se základním vzděláním pracoval pouze každý padesátý starobní důchodce. Ve skupině osob s vysokoškolským vzděláním to byl ale již každý pátý (ČSÚ, 2012). Důvodem je pravděpodobně i charakter zaměstnání, jenž tito lidé zastávají a který umožňuje jednak jeho vykonávání do pozdějšího věku a zároveň potenciálně poskytuje větší míru seberealizace. Jak ukazuje i výzkum Vidovićové (2008),


lidé s vysokoškolským vzděláním častěji hodnotí odchod do důchodu jako nepříjemný zážitek, zatímco kvalifikovaní dělníci patřili mezi skupinu, která o důchodu nejčastěji hovořila jako o radostné události.

ZávěrCo jsou tedy ony výzvy, rizika a příležitosti, které proces demografického

stárnutí přináší? Mezi velké výzvy, které budou čekat (nejen) naši společnost, bezpochyby patří přehodnocení pohledu na individuální biografii a proces stárnutí. Proces demografického stárnutí populace výrazně mění věkovou strukturu společnosti, kde lidé vyššího věku budou představovat stále významnější složku. Největším rizikem je ignorování rozsahu a dopadů těchto změn, které bychom ale neměli vnímat pouze v negativních termínech. Společnost ze své podstaty není nikdy statická. Více či méně radikální změny jsou vždy její součástí. Proces demografického stárnutí je vyústěním řady komplexních změn ve způsobu života na úrovni zdravotní péče, životních podmínek a především reprodukčního chování. Tyto změny není nutné vnímat jako hrozbu, snadno se ale mohou stát rizikem v momentě, kdy se je rozhodneme ignorovat. Ruku v ruce s touto proměnou společnosti by tak měly jít rovněž diskuze a konkrétní změny ve sférách, na které tyto změny dopadají. V těchto diskuzích bychom přitom měli vždy zohledňovat různorodost zkušeností jednotlivců, kteří by neměli být nahlíženi pouze skrze svůj chronologický věk. Ignorování dalších výrazných mechanismů nerovností, jakými je gender, socioekonomický status či zdraví, vede k homogenizaci jednotlivých věkových skupin a nepochopení charakteru bariér, jimž lidé v různých fázích svého života čelí. Proces demografického stárnutí v tomto ohledu můžeme chápat také jako příležitost pro otevření diskuze nad těmito otázkami a jako impulz pro redefinování významů připisovaných stárnutí i roli seniorů/-rek v společnosti.


POUŽITÁ LITERATURA:BOHÁČEK, Radim, 2009. SHARE data. První výsledky v ČR. Zaměstnanost a odchod

do důchodu. [online]. [cit. 2014-04-16]. Dostupné z: <http://share.cerge-ei.cz/results/SHARE_CZ.pdf>.ČSÚ, 2014. Zaostřeno na ženy a muže 2014. [online]. [cit. 2014-04-16]. Dostupné z:

<http://www.czso.cz/csu/2013edicniplan.nsf/kapitola/1413-13-r_2013-14>.ČSÚ,, 2013a. Čechů ubyde a zestárnou. [online]. [cit. 2014-04-16]. Dostupné z:

<http://www.czso.cz/csu/tz.nsf/i/cechu_ubyde_a_zestarnou_20130723>.ČSÚ, 2013b. Česká republika od roku 1989 v číslech. [online]. [cit. 2014-04-16].

Dostupné z: <http://www.czso.cz/csu/redakce.nsf/i/cr_od_roku_1989>.ČSÚ, 2012. Důchodci a jejich aktivita na trhu práce. [online]. [cit. 2014-04-17].

Dostupné z: <http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/ainformace/77D200489915>.ČSÚ, 2011. Senioři v ČR 2010. [online]. [cit. 2014-04-17]. Dostupné z: <http://www.

czso.cz/csu/2010edicniplan.nsf/publ/1417-10-nepravidelne_2010>.RABUŠIC, Ladislav, 2004. Why Are They All So Eager to Retire? Czech Sociological

Review (40): 3: 319–342.RABUŠIC, Ladislav, 2002. Stárnutí populace jako pohroma nebo jako výzva? Praha:

VÚPS.SEDLÁKOVÁ, Renáta, VIDOVIĆOVÁ, Lucie, 2005. Mediální analýza obrazů seniorů.

[online]. [cit. 2014-04-17]. Walmark a.s., Diakonie CČE. Dostupné z: <http://www.spvg.cz/medialni-analyza-obrazu-senioru>.

SPECIAL EUROBAROMETER 378, 2012. Active ageing. [online]. [cit. 2014-04-17]. Dostupné z: <http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_378_en.pdf>.

VIDOVIĆOVÁ, Lucie, 2008. Stárnutí, věk a diskriminace – nové souvislosti. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita a Mezinárodní politologický ústav. 233 s. ISBN 978-80-210-4627-6.

WHO, 2002. Active Ageing. A Policy Framework. [online]. [cit. 2014-04-17]. WHO. Dostupné z: <www.who.int/ageing/publications/active/en/index.html>.



ZÁKLADNÍ VÝSLEDKY VÝZKUMU ZAMĚŘENÉHO NA OSOBY 50+ A PEČUJÍCÍ

Nikola Šimandlová, Alternativa 50+

Osoby 50+ a specificky pak osoby pečující patří mezi skupiny obyvatel, které se potýkají s různými potížemi jak v oblasti trhu práci, tak i ve společnosti. Z hlediska nezaměstnanosti a uplatnění na trhu práce patří k nejohroženějším absolventi, lidé s nějakou formou postižení, rodiče vracející se po rodičovské dovolené na trh práce, nízko kvalifikované osoby a právě lidé starší padesáti let a v předdůchodovém věku. Podíváme-li se na statistiky, pak podíl uchazečů o zaměstnání nad 50 let věku tvořil v roce 2013 více než čtvrtinu všech nezaměstnaných. Největší nárůst pak zaznamenala kategorie 55–59 let (téměř o osm tisíc), přičemž větší část nezaměstnaných představovaly v této věkové kategorii ženy (5,5 tisíce žen). (MPSV, 2013: 33–34) Rostoucí nezaměstnanost u této věkové kategorie může mít různé příčiny, zřejmě tou nejzávažnější je obecná situace na trhu práce. Jestliže na necelých 600 000 uchazečů o zaměstnání připadá zhruba 40 000 volných pracovních míst, je těžké pro kohokoli najít si nové zaměstnání. Zde tím pádem ztrácí na přesvědčivosti argument, že práci si najde každý, kdo chce pracovat. Ještě více se pak problém nezaměstnanosti dotýká různých regionů v ČR. Zatímco hlavní město Praha standardně vykazuje nejnižší počet nezaměstnaných (k 31. 1. 2014 to bylo 5,36 %), regiony, jako je např. Moravskoslezský či Ústecký, patří naopak k těm, kde se vysoká míra nezaměstnanosti udržuje na prvních příčkách (Ústecký kraj vykazoval ke konci ledna 2014 skoro 12% nezaměstnanost, Moravskoslezský kraj pak bezmála 11%). (ČSÚ, 2014) Proč ale u věkové kategorie 50+ neustále vzrůstá počet těch, kteří nemohou najít nové zaměstnání? Na tuto otázku jsme se snažili nalézt odpověď v rámci kvalitativního šetření mezi zaměstnavateli ze soukromé a veřejné sféry i mezi osobami staršími padesáti let na základě hloubkových rozhovorů a také v rámci kvantitativního šetření, které na podzim 2013 pro Alternativu 50+ zpracovala výzkumná agentura SC&C. Nejzajímavější a nejdůležitější výsledky obou výzkumů představíme na následujících řádcích.

Pohled zaměstnavatelů a personalistů na zaměstnance ve věkové kategorii 50+

Jestliže chceme řešit problematiku zaměstnávání a nezaměstnanosti lidí 50+ a v předdůchodovém věku, je nedílnou součástí zapojení zaměstnavatelů z veřejného i soukromého sektoru. Právě zaměstnavatelé se podílejí na vytváření pracovních míst a rozhodují o tom, které zaměstnance přijmou a které naopak propustí. Během rozhovorů nás tedy zajímal pohled těch, kteří mají tyto rozhodovací pravomoci. Ptali jsme se jak na opatření, která pro své zaměstnance


v daných organizacích vytvářejí, ale také na jejich pohled na zaměstnávání starších pracovníků. Obecně lze říci, že zde existují patrné rozdíly mezi jednotlivými firmami/úřady, a to z několika hledisek. Zaprvé existuje rozdíl mezi tím, o jakou organizaci se jedná a co je její hlavní činností. Spatřujeme tak rozdíly mezi výrobními firmami, průmyslovými firmami, finančním sektorem a např. mezi organizacemi, kde převládá administrativní práce. Od formy práce se samozřejmě odvíjí i nastavení personálního řízení dané organizace. Zatímco v některých organizacích je možné nastavit kupříkladu flexibilní formy práce, v ostatních firmách např. s pásovou výrobou tvoří flexibilní formy práce omezený nástroj. Rozdíly spočívají také v regionech, kde např. v Praze převládají zejména administrativní práce, zatímco např. v Moravskoslezském kraji je více práce manuální. A velké rozdíly jsou samozřejmě mezi různými podniky, malé firmy do 10 nebo 50 zaměstnanců mají jiné podmínky, než jaké si mohou dovolit podniky do 250 zaměstnanců, a odlišné postavení mají organizace o více než 250 pracovnících. Zatímco velké organizace mají pro personální politiku vyhrazené oddělení čítající několik osob a jsou schopné vést uvnitř organizace různé programy či projekty pro své zaměstnance, mikropodniky a malé a střední firmy se někdy potýkají spíš s tím, že nemají dlouhodobější strategii, jelikož je jejich pozice na trhu méně stabilní. Jak uvedl jeden respondent malého podniku, „z důvodu špatné ekonomické situace je naším jediným benefitem to, že můžeme zaměstnancům vyplatit další měsíc mzdy“. Situace je tedy odlišná v různých organizacích podle jejich zaměření a také podle regionu, v němž působí. V rámci hloubkových rozhovorů se zaměstnavateli jsme se zaměřili právě na téma věku a zaměstnávání starších pracovníků. Častokrát jsme se setkali s odpovědí, že zabývat se věkem je pro personalisty i zaměstnavatele důležité: „Věková struktura lidí na trhu práce se mění. Souvisí to zejména s prodlužováním věku odchodu do důchodu a s prodlužováním průměrného věku. Tyto skutečnosti nemůže v dnešní době ignorovat žádná organizace. Úkolem specialistů, kteří se zabývají rozvojem lidských zdrojů, je mimo jiné sledovat demografický vývoj a myslet na budoucnost i reálný stav pracovního trhu,“ jak uvedla respondentka jedné nadnárodní korporace. Téma věkové struktury zaměstnanců tak bylo ve většině oslovených organizací vnímáno a sledováno. Na druhou stranu jsme se ale jen v minimálních případech setkali s tím, že by se téma věku přímo zohledňovalo v plánování a rozvoji organizace.

„Věková struktura lidí na trhu práce se mění. Souvisí to zejména s prodlužováním věku odchodu do důchodu a s prodlužováním průměrného věku. Tyto skutečnosti nemůže v dnešní době ignorovat žádná organizace.“

respondentka z nadnárodní korporace


Obecně je zajímavé, jak zaměstnavatelé vnímají skupinu lidí označovanou jako 50+. Častokrát jsme se setkali s tím, že označení 50+ není správné číslo, neboť zaměstnavatelé častěji viděli jako problematičtější věk 55+: „Jak to sama vidím v této společnosti, tak si myslím, že 50 už ani není to správné číslo. Že tím, jak se mění důchodové zákony a jak se prodlužuje délka věku odchodu do důchodu a dají se očekávat demografické problémy, tak si myslím, že číslo 50 není úplně relevantní. A tuhle odezvu máme i interně od našich lidí. Jestliže někomu řeknete 50+, tak ti lidé, kterých se to týká, mají tendenci se vůči tomu vymezovat. Říkají: my jsme přece aktivní, normálně fungujeme, pracujeme, tak proč máme najednou spadat do jakési škatulky jenom proto, že jsme dosáhli určitého věku.“ Na druhou stranu je nutné uvést, že se v Alternativě 50+ setkáváme s lidmi, kterým nebylo ještě ani 50 let a kteří nebyli přijati na pracovní pozici právě z důvodu věku. Jako příklad můžeme uvést případ 48leté ženy, které při pohovoru bylo řečeno, že je již „stará“ a zaměstnavatelem jí bylo naznačeno, že by si měla již začít vyřizovat starobní důchod. Jak je to tedy s věkem a přijímáním starších pracovníků do pracovního poměru či naopak při hromadném propouštění? Obecně platí, že zaměstnavatelé jsou seznámeni s antidiskriminačním zákonem a tvrdí, že u nich v organizaci k žádné formě diskriminace nedochází. Praxe bývá ale někdy jiná. Jak uvedla respondentka jedné soukromé personální agentury: „Zaměstnavatel starší lidi často kolikrát nechce. Chce lidi plus minus stejně staré, aby jim zapadali do kolektivu. Zaměstnavatelé uvádějí, že i zkusili dát do mladého kolektivu člověka staršího padesáti let, ale neměli s tím dobrou zkušenost. Při zadání to nikdo nahlas neřekne, ale je nám jasné, že do daného kolektivu hledají člověka stejně starého, jako je zbytek týmu, tedy mladšího.“

Problémem zůstává zejména tzv. skrytá forma diskriminace. Uchazeči/-ce o zaměstnání se málokdy stane, že by mu/jí bylo do očí řečeno, že je pro výkon povolání příliš starý/-á (ačkoli i tyto případy se dějí). Častěji se tak jedná o skrytou formu diskriminace, ať už na základě věku či pohlaví: „Je pravda, že se i často setkávám se skrytou věkovou diskriminací při výběrových řízeních. Tam je to tedy hrozné. A nejen u kategorie 50+, ale i u návratu po mateřské dovolené a s genderovou diskriminací. Třeba vím, že personalisté vyřadí životopis, když tam není uvedeno datum narození. S tím už jsem se také setkala. Nebo naopak tam datum narození je, a oni toho zájemce nepozvou kvůli věku. Diskriminace tu je. Znám manažery, kteří řeknou, že za přepážku nepatří chlap. Prostě vám to takhle řeknou do očí, i personalistovi to řeknou. Má jistě smysl mu to vysvětlovat, ale s velmi malým účinkem. A když se ho zeptáte, proč si to myslí, tak vám odpoví, že by takovouhle práci mužský nikdy nedělal, protože by neuživil rodinu. I takovéhle stereotypy tedy tihle lidi mají, takováhle paradigmata.“ (personalistka velké korporace) Právě převažující stereotypy o určité skupině lidí, ať už se jedná o osoby starší padesáti let, ženy po rodičovské dovolené, pečující osoby, jsou často problémem, který jim


brání v uplatnění se na trhu práce. Zaměstnavatelů a zástupců firem a úřadů veřejné správy jsme se tak v rozhovorech ptali, co vidí u pracovníků a obecně u osob nad 50 let jako jejich přednosti a naopak jako jejich nedostatky, tedy zda a případně jaké stereotypy u těchto zaměstnavatelů o lidech starších padesáti let převládají. Obecně byli pracovníci 50+ označováni jako loajální, se zkušenostmi, s větším nasazením pro práci, s životním nadhledem, s kontakty, naopak jako přetrvávající negativní stereotypy bylo u těchto pracujících označováno to, že neumějí tolik pracovat s počítačem, že neovládají cizí jazyky, nechtějí se učit novým věcem, jsou málo flexibilní, klesá u nich pracovní tempo a výkonnost či se nechtějí stěhovat za prací. Zároveň však drtivá většina všech dotazovaných dodávala, že je nutné brát a posuzovat každého individuálně a že nelze paušalizovat celou skupinu lidí. Nikdo z nás nemá stejné dovednosti, zkušenosti či vědomosti, a to platí pro všechny věkové skupiny. „Věk je velmi individuální záležitost. Někdo je vyřízený ve 20 letech, a někdo je v 70 letech tak při síle, že mu můžeme závidět. Ani vlastně nevím, kde se vzalo to 50+. Znám řadu lidí, kteří jsou fantastičtí teprve v tomhle věku, protože mají vyřešené problémy a dluhy, mají zkušenosti, velkou energii, šarm, humor, koření ten tým, jsou fit, sportují a chtějí si život užít. Už z nich spadly takové do té doby běžné starosti.“ (personalistka ze soukromé nadnárodní firmy) Každopádně již zmíněné, zejména negativní stereotypy mohou dle personalistů hrát roli zejména v případě náboru, kdy uchazeč o zaměstnání není z důvodu svého data narození ani pozván na přijímací pohovor, či je z důvodu svého věku propuštěn, zejména pak v rámci hromadného propouštění, kde se právě rozvázání z důvodu věku dá „zamaskovat“ a zdůvodnit restrukturalizací.

Právě převažující stereotypy o určité skupině lidí, ať už se jedná o osoby starší padesáti let, ženy po rodičovské dovolené či pečující osoby, jsou často problémem, který brání těmto osobám v uplatnění se na trhu práce. U osob 50+ pak stále převažují stereotypy, že se nechtějí učit novým věcem, neumějí pracovat s počítačem, neovládají cizí jazyky nebo že u nich klesá pracovní tempo.

Na druhou stranu je nutné říci, že zde samozřejmě existují firmy, podniky a instituce, které přijímají opatření proti jakékoli formě diskriminace. V rámci své činnosti se tak snaží šířit osvětu směrem dovnitř své organizace a upozorňovat na to, že vytváření diverzitních týmů, ať již z hlediska věku, pohlaví či postižení, se vyplatí, a že je nutné se dívat na každého individuálně – tedy posuzovat kvality, dovednosti a přednosti každého uchazeče o zaměstnání zvlášť. Některé firmy i zavedly vlastní antidiskriminační opatření nebo etický kodex, či dokonce mají vlastního


ombudsmana/-ku nebo manažera/-ku pro etiku, na něž se zaměstnanci mohou v případě podezření z diskriminace obrátit, a svůj případ tak s nimi řešit. Některé příklady dobré praxe pak uvádíme dále v této publikaci.

Pohled osob 50+ na sebe sama Jací jsou vlastně lidé ve věku nad padesát let? S jakými ob žemi se na trhu

práce potýkají, s čím se setkali, jakou mají zkušenost? Na tyto a další otázky jsme se snažili najít odpověď jednak na základě kvan ta vního šetření1 a jednak na základě hloubkových rozhovorů s osobami 50+ v rámci focus groups2.

Z kvantitativního šetření obecně vyplynulo, že v České republice se generace 50–64 let snaží udržet na trhu práce do důchodového věku, a to zejména z finančních důvodů, a dále ze strachu z obtížného hledání nového zaměstnání. To, že je ve věkové kategorii 50+ obtížnější nalézt nové zaměstnání, dokazuje fakt, že polovina respondentů/-tek výzkumu ve věku 50–64 let byla dlouhodobě nezaměstnaná (déle než 1 rok). V této kategorii se ale také nacházejí lidé, kteří uplatnění na trhu práce hledají i déle než tři roky. V kategorii 55+ pak za rok 2012 bylo 22,7 % osob dlouhodobě nezaměstnaných. Nezaměstnanost a dlouhodobá nezaměstnanost jsou také často důvodem k dřívějšímu odchodu do důchodu, který volí zejména ti, kteří už by jen velmi obtížně získali práci, a ti, kteří vykonávají spíše namáhavou manuální práci. Například zatímco ve věku 55–59 let pracují ještě dvě třetiny mužů, ve věkové kategorii 60–64 let jich pracuje pouze necelá čtvrtina. Žen ve věku 55–59 let je již celá polovina v důchodu. V mezinárodním srovnání má Česká republika třetí nejvyšší procento lidí ve věku 50–64 let, kteří jsou již v důchodu. Obecně však platí, že předčasné důchody jsou nevýhodné jak kvůli následnému krácení starobního důchodu, tak kvůli omezené možnosti přivýdělku, a neřeší situaci lidí obtížně uplatnitelných na trhu práce v předdůchodovém věku. Pro odchod do předčasného důchodu uvedlo 40 % respondentů/-tek v kategorii 50–64 let jako nejčastější důvod výpověď ze zaměstnání. Ztráta zaměstnání je tak nejčastějším důvodem odchodu do předčasného důchodu. Dalšími uváděnými důvody jsou předčasný důchod s mimořádným odstupným (29 %) a špatný zdravotní stav (17 %). Pouze 5 %, resp. 4 % respondentů/-tek uvedlo, že do předčasného důchodu odešli proto, aby si více užili života či mohli trávit více času

1 Výzkum zpracovala společnost SC&C spol. s r.o. na vzorku 3066 osob 50–64 let ze 4. vlny dat dostupných v rámci SHARE (Survey of Health, Ageing and Retirement in Europe) za rok 2011 a na vzorku 605 osob ve věku 50–64 let s nadvýběrem osob 50–59 let formou CATI (telefonického dotazování), a to na základě regionu, věku, pohlaví, pracovního statusu (zaměstnaní včetně pracujících důchodců, nezaměstnaní, důchodci včetně předčasných důchodců). Sběr dat formou CATI probíhal ve dnech 21. – 27. listopadu 2013.

2 V roce 2013 uskutečnila Alternativa 50+, o.p.s. kvalitativní výzkum mezi zaměstnavateli i pracovníky staršími 50 let. V rámci kvalitativního výzkumu bylo provedeno celkem 20 hloubkových rozhovorů se zaměstnavateli či personalisty a bylo nasbíráno celkem 37 dotazníků od osob z veřejného i soukromého sektoru, přičemž otázky směřovaly právě na postavení osob starších padesáti let v dané organizaci, na téma pečujících osob, diskriminace a další témata. Dále byly provedeny hloubkové rozhovory s jedenácti osobami ve věkové kategorii 50+ formou focus groups, tedy kvalitativní metodou založenou na skupinových hloubkových rozhovorech. U lidí starších padesáti let byl sledován jejich pohled na problematiku nezaměstnanosti starších lidí a na postavení těchto osob na trhu práce a ve společnosti.


s rodinou (viz graf číslo 1). Tento fakt odbourává mýtus, že lidé odchází do předčasného důchodu proto, aby se mohli „věnovat své zahrádce a vnoučatům“. Ve většině případů odchází lidé do předčasného důchodu proto, že dostali výpověď a nové zaměstnání již zkrátka nenašli. Tuto skutečnost nám také opakovaně potvrzovaly osoby během hloubkových skupinových rozhovorů, kdy většina z těch, kteří odešli do předčasného starobního důchodu, uváděli, že tak učinili, jelikož neměli jinou volbu. Jednalo se tedy o jistou „únikovou strategii“, jak danou tíživou situaci řešit. Dané osoby uváděly, že ačkoli se jim jejich starobní důchod odchodem do předčasného důchodu trvale snížil, znamenalo to pro ně alespoň nějaký jistý měsíční příjem, což potvrzuje i respondent J. P., který odešel do předčasného důchodu o tři roky dříve: „Ta finanční jistota tady najednou byla. Jinak vlastně člověk nemá nic. A tady určitá jistota, že řekněme těch pět šest tisíc, že by přišlo každej měsíc, to je najednou dobrý. Protože tu práci už člověk jinak nesežene. To už bylo vidět, když jsem ji sháněl v pětačtyřiceti letech, tak mi říkali do telefonu, že zavolají, že se ozvou, a takovýhle ty věci. Už v pětačtyřiceti je problém najít práci. No a ten předčasnej důchod, je to skoro o 1900 Kč míň měsíčně než starobní důchod. Je to hodně peněz, ale ta jistota tu je.“

0 % 5 % 10 % 15 % 20 % 25 % 30 % 35 % 40 %

dostal/a výpověď

nabídka na předčasný důchods mimořádným odstupným

špatný zdravotní stav

splnění požadavků na starobní důchod

abych si užil/a života

abych mohl/a trávit více času s rodinou

špatný zdravotní stav členů rodiny nebo přátel

Graf č. 1: Z jakých důvodů jste šel/šla do důchodu?

Zdroj: Kvantitativní výzkum Alternativy 50+, 2013


Respondenti/-ky také jako problém často uváděli kombinaci hendikepů jako například věk a nějaké zdravotní omezení či věk a pohlaví a jejich další kombinace. Problém s nalezením práce tak měla například respondentka H. V., 57 let, která je v částečném invalidním důchodu, uvítala by práci na částečný pracovní úvazek, práci na plný úvazek by fyzicky nezvládla. Problémem ale je, že práce na částečný pracovní úvazek je obecně málo a finanční ohodnocení je velice nízké. Respondentka je tak odkázána na jediný příjem z částečného invalidního důchodu, který je kolem pěti tisíc Kč. Řešení nalezení práce na zkrácený pracovní úvazek tak dle výzkumu není pro skupinu 50–64 let příliš vhodné. Jednak jsou zkrácené úvazky v současném nastavení poměrně nedostupné a jednak je jejich finanční ohodnocení nižší než práce na plný úvazek, přičemž objem práce často zůstává u zkrácených úvazků stejný jako u plných úvazků. Generace 50+ je také označována jako tzv. „sendvičová generace“, neboť na jedné straně tito lidé ještě nemají osamostatněné odrostlé děti, na druhé straně se ale již musejí starat o nemocné rodiče či partnera. Tyto pečující osoby se pak nalézají v těžké životní situaci, kdy je pro ně velmi obtížné skloubit pracovní a osobní život s péčí o rodinu, jak také potvrzuje např. respondentka D. J.: „Kolem té padesátky jsem prožívala osobní problémy, rozvod, péče o otce. Když otec zemřel, tak péče o matku, hodně práce, povinností, děti na vysoké škole, zodpovědnost, aby dostudovaly, já jsem pak mlela z posledního. Když to rekapituluji, asi to byl syndrom vyhoření. Já už nechtěla takhle dřít, musela jsem si najít jednodušší práci, třeba i za méně peněz. Nebylo možné, abych chodila jenom do práce, z práce a spát. Musela jsem vzít práci, kterou bych za normálních okolností nebrala. V tom období přechodu se na mě nakupily problémy, že mi to přerůstalo přes hlavu.“

Vliv na získání nové práce má také dosažené vzdělání. Zatímco lidé s nižším vzděláním zastávají častěji manuální práce a odcházejí dříve do důchodu, lidé s vyšším dosaženým vzděláním naopak volí pozdější odchod do důchodu (zejména na manažerských a odborných pozicích) a déle ekonomicky aktivní zůstávají také úspěšní podnikatelé. Čím vyšší vzdělání respondenti (50–64 let) mají, tím déle se věnují profesnímu životu. Vliv vzdělání a pracovního statusu nám ukazuje graf číslo 2.

Z kvantitativního výzkumu i z rozhovorů vyplývalo, že situace se také liší v regionech. Např. 50 % respondentů/-tek ve věku 50–64 let souhlasilo s tvrzením, že práce je dostupná jen v některých oblastech či profesích, 41 % uvedlo, že práce je pouze pro mladší lidi. Negativněji vnímají svou pozici spíše ženy než muži – pouze tři procenta z nich uvedlo, že ženy mají v daném regionu výhodu si spíše práci nalézt (viz graf číslo 3). Velké rozdíly v životním stylu a perspektivě jsou tak např. mezi Prahou, středními Čechy a malými obcemi či příhraničními oblastmi. Pracovní nabídky a příležitosti na trhu práce se mezi regiony výrazně liší. Pokud srovnáme například Prahu a Moravskoslezský kraj, v Praze je více vysokoškolsky vzdělaných lidí (24 % oproti 10 % v Moravskoslezském kraji), zároveň Pražané zastávají výrazně více administrativních pozic a míst ve službách, oproti vyššímu procentu manuálně pracujících v Moravskoslezském kraji. Pracující z hlavního


zam

ěstn

anec

nebo

OSV

Č100 %

80 %

60 %

40 %

20 %

0 %

prac

ujíc

ídů

chod

ce

neza

měs

tnan

ý

trva

lene

scho

pný

prác

e

před

časn

ě n

epra

cujíc

í d

ůcho

dce

v dů

chod

u

ZŠ vyučen/a SŠ s maturitou VŠ/VOŠ

Graf č. 2: Pracovní status podle dosaženého vzdělání

Zdroj: Kvan ta vní výzkum (data SHARE) Alterna vy 50+, 2013

práce je dostupná pouze v některých oblastech

práce je dostupná pouze pro lidi mladší, než jsem já

práce je dostupní pro všechny, kteří chtějí pracovat

práce je dostupná pouze pro zdravé

muži mají v našem regionu výhodu, práci najdou spíše

ženy mají v našem regionu výhodu, práci najdou spíš

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %

Graf č. 3: Dostupnost práce ve Vašem regionu



města uvádějí, že se jim dostává větší podpory a uznání a jsou více spokojeni s finanční odměnou za vynaložené úsilí, zatímco v Moravskoslezském kraji lidé uvádějí, že se jim dostává méně uznání a podpory, finanční ocenění za jejich práci se jim zdá méně přiměřené, své pracovní místo mají méně jisté a bojí se, že tuto práci nebudou moci vykonávat ze zdravotních důvodů až do důchodu. Data potvrzují tendenci, která se ukazuje v mezinárodních výzkumech (SHARE, PIAAC), že lidé, kteří těžko hledají uplatnění ve společnosti a na pracovním trhu, zároveň bývají více nemocní a dožívají se nižšího věku. Z genderového hlediska pak muži obecně dosahují vyšších pozic a jsou déle ekonomicky aktivní, zatímco ženy se cítí být na trhu práce více znevýhodněné.

Ženy také více uváděly, že věk „po padesátce“ je pro ně na pracovním trhu – navíc v kombinaci s jejich pohlavím – více diskriminující než pro muže. Z výzkumu vyplynulo, že 30 % respondentů/-tek se setkalo s projevem znevýhodnění v oblasti pracovního trhu, 24 % bylo znevýhodněno přímo v práci. Za nejvíce zmiňovanou křivdu považovali respondenti/-ky to, že nezískali práci, přestože pro ni měli předpoklady, což může být zdůvodněno i tím, že práci nedostali kvůli svému věku. S věkovou diskriminací se setkala většina respondentů/-tek hloubkových rozhovorů, převážně to byly ženy, kterým bylo naznačeno, ale i přímo řečeno, že jsou pro výkon daného povolání příliš staré. Např. respondentce J. Š. bylo v jejích 48 letech při náboru řečeno, že je již příliš stará: „Pokojskou brali jednu z padesáti, byla jsem nejstarší z té skupiny. Bylo mi řečeno, že jsem už strašně stará, a to mi řekl mladý člověk, že potřebujou mladou a perspektivní.“ Negativní zkušenost potvrzuje také 64letý respondent M. K.: „Od zaměstnavatelů to bylo různý. Někde se ani neozvali, ani na tu nabídku, když jsem se poptával po práci, tak nezareagovali. Někde ano. Já jsem pak zkoušel chodit po svých známých, se kterými jsem býval v kontaktu. Ve chvíli, kdy vám je šedesát, tak je to špatně. Oni (zaměstnavatelé – pozn.) mají takovou představu, že člověk v 60 letech už nemůže být tak výkonnej, a nesplnil by tak ty požadavky, který oni maj v dnešní době rychlý, intenzivní. Oni vám neřeknou, že jste pro ně příliš starej, tlustej, kulhavej, ale myslí si to. Starší lidé hůř seženou práci, to určitě, stoprocentně. Věk hraje zásadní roli. Pokud je někdo nějaký specialista, pokud je nějak výjimečný, tak je situace pochopitelně jiná. Tam je jedno, jestli je mu 40, 60 nebo 80. A zdravotní handicap je problém, protože jenom když už jdete na to personální a kulháte na jednu nohu, tak už to dělá blbej dojem. I když pro tu práci to nějakej význam nemá, tak není to ono. Možná kdyby se porovnávaly nějaký znalosti s ostatními uchazeči, tak tam by se asi něco ukázalo, ale na porovnání těch znalostí u mě nikdy nedošlo, nikdy jsem se nedostal do fáze, že by po mně něco chtěli, abych jim řekl, co umim. Já jsem vždycky ztroskotal na věku a na zdravotním stavu.“

Tyto zkušenosti potvrzují i data z kvantitativního výzkumu, kde 94 % respondentů vnímá ztrátu práce v předdůchodovém věku jako velký problém


a kde 84 % uvedlo, že lidé nad 50 let si jen těžkou najdou jinou práci. Zároveň zde i pozorujeme to, že starší lidé nemají pocit, že by si mladí lidé vážili jejich moudrosti. Viz graf číslo 4.

Jaký bude další vývoj? Na jedné straně se neustále zvyšuje věk odchodu do důchodu, na druhé

straně pozorujeme zvyšující se tendenci nárůstu počtu nezaměstnaných osob nad 50 let, které ztratily práci a těžko novou hledají. Osoby 50+ se tak potýkají s nedostatkem volných pracovních míst, a ačkoli prohlašují, že chuť pracovat mají, s nalezením nové práce mají často problém, který po několika letech neúspěšného hledání často řeší odchodem do předčasného důchodu. Na druhou stranu ale přibývá také pracovníků, kteří naopak i po dosažení důchodového věku setrvávají v zaměstnání, výjimkou tak nejsou ani 70letí či 80letí pracovníci. Většinou jde o vysoce kvalifikované profese, často s vysokoškolským vzděláním ve specifickém oboru. Se stárnutím populace a demografickou změnou obecně a pracovní síly konkrétně se bude muset nejen Česká republika, ale i celá EU vypořádat; některé státy již začínají vzniklou situaci řešit a Česká republika by neměla zůstávat pozadu. Tím, že se rodí čím dál tím méně dětí,

ztratit práci v předdůchodovém věku představuje pro člověka

velký problém

umět pracovat na počítači je v dnešní době klíčová dovednost

lidé 50+ těžko najdou práci

v dnešní době dostávají přednost mladí

mladí si váží moudrosti stáří

0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %

souhlasímani nesouhlasímani souhlasímnesouhlasím

Graf č. 4: Vnější faktory



a navíc tlakem na pozdější odchod do důchodu, bude nutné přijmout podmínky, které udrží starší pracovníky v pracovním procesu, na to se budou muset připravit jak zaměstnavatelé – a samozřejmě někteří to již dělají –, tak i samotný sociální systém. Dnešní padesátiletý člověk není to samé co před sto lety. Je nutné také upozorňovat na to, že mnoho osob ve věku 50+ dnes již umí pracovat na počítači, ovládá nějaký světový jazyk, většinou jsou aktivní, sportují. Představa, že padesátiletý člověk by již měl jít do důchodu, je tedy mylná. Tento člověk bude odcházet do důchodu kolem 64. roku života a hranice se neustále posunuje. Odbouráváním negativních stereotypů, přijímáním nástrojů a opatření se tak již nyní můžeme připravit na to, co již dnes víme, že nás čeká. A to bez jakýchkoli úzkostí a předsudků vůči stárnoucí populaci – vždyť i my sami se jednou v kategorii 50+ ocitneme. Čím lepší podmínky proto připravíme již nyní, tím lépe pro nás.


POUŽITÁ LITERATURA:ČESKÝ STATISTICKÝ ÚŘAD (ČSÚ), 2014. Nezaměstnanost v kraji k 31. 1. 2014 podle

MPSV. [online]. [cit. 2014-05-30]. Dostupné z: <http://www.czso.cz/xk/redakce.nsf/i/nezamestnanost_v_kraji_k_31_1_2014_podle_mpsv>.

MPSV ČR, 2013. Analýza vývoje zaměstnanosti a nezaměstnanosti v 1. pololetí 2013. [online]. [cit. 2014-05-30]. Dostupné z: <http://portal.mpsv.cz/sz/politikazamest/trh_prace/rok2013p1/anal2013p1.pdf>.

Kvalitativní výzkum mezi zaměstnavateli provedený v roce 2013 organizací Alternativa 50+, o.p.s.

Kvalitativní výzkum mezi osobami ve věkové kategorii 50+ provedený v roce 2013 organizací Alternativa 50+, o.p.s.

Kvan ta vní výzkum provedený v roce 2013 organizací Alterna va 50+, o.p.s. Výzkum byl zpracován společnos SC&C spol. s r. o. na vzorku 3066 osob ve věku 50–64 let ze 4. vlny dat dostupných v rámci SHARE (Survey of Health, Ageing and Re rement in Europe) za rok 2011 a na vzorku 605 osob ve věku 50–64 let s nadvýběrem osob 50–59 let for-mou CATI (telefonického dotazování), a to na základě regionu, věku, pohlaví, pracovního statusu (zaměstnaní včetně pracujících důchodců, nezaměstnaní, důchodci včetně před-časných důchodců). Sběr dat formou CATI probíhal ve dnech 21. – 27. listopadu 2013.

SHARE, 2013. This paper uses data from SHARE wave 4 release 1.1.1, as of March 28th 2013 or SHARE wave 1 and 2 release 2.5.0, as of May 24th 2011 or SHARELIFE release 1, as of November 24th 2010. The SHARE data collec on has been primarily funded by the European Commission through the 5th Framework Programme (project QLK6-CT-2001-00360 in the thema c programme Quality of Life), through the 6th Framework Programme (projects SHARE-I3, RII-CT-2006-062193, COMPARE, CIT5-CT-2005-028857, and SHARELIFE, CIT4-CT-2006-028812) and through the 7th Framework Programme (SHARE-PREP, N° 211909, SHARE-LEAP, N° 227822 and SHARE M4, N° 261982). Addi onal funding from the U.S. Na onal Ins tute on Aging (U01 AG09740-13S2, P01 AG005842, P01 AG08291, P30 AG12815, R21 AG025169, Y1-AG-4553-01, IAG BSR06-11 and OGHA 04-064) and the German Ministry of Educa on and Research as well as from various na onal sources is gratefully acknowledged (see www.share-project.org for a full list of funding ins tu ons).


KONCEPT AGE MANAGEMENTU JAKO PERSONÁLNÍHO ŘÍZENÍ ZOHLEDŇUJÍCÍ VĚK A MĚNÍCÍ SE SCHOPNOSTI ZAMĚSTNANCŮ NEJEN VĚKOVÉ KATEGORIE 50+

Jiří Bejtkovský, Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně

Koncept age managementu lze podle Štorové (2014) zjednodušeně charakterizovat jako personální řízení s ohledem na věk, schopnosti a potenciál zaměstnanců. Jeho hlavním principem je, aby každý zaměstnanec v organizaci měl možnost svůj potenciál aktivně a dále využívat a nebyl znevýhodňován kvůli svému biologickému věku.

Cíleným a aktivním uplatňováním strategií konceptu age managementu se zvyšuje povědomí o věkové struktuře zaměstnanců organizace, upevňují se spravedlivé postoje, zásady a hodnoty, zvyšuje se úroveň znalostí v organizaci, stimulace, motivace a vůle zaměstnanců pracovat. (Lazarová, Rabušicová a Novotný, 2011) Pillinger (2008) chápe koncept age managementu jako komplexní přístup vedoucí k řešení demografických změn na pracovišti, k podpoře věkové diverzity a řízení pracovních procesů v oblasti fyzického a sociálního prostředí.

V současné době je tento koncept nejvíce spojován se stárnoucími zaměstnanci. Není to ale zcela správný výklad vzhledem k tomu, že opatření konceptu age managementu směřují ke všem skupinám zaměstnanců v organizaci. Mohou tedy zahrnovat opatření ve vztahu k absolventům, kteří vstupují do svého prvního zaměstnání, anebo k rodičům malých dětí, tedy na celou oblast slaďování pracovního a soukromého života, která je důležitá i pro takzvanou „sendvičovou generaci“, tedy osoby, které pečují o své děti a současně už i o své nemohoucí rodiče. Opatření ve vztahu ke stárnoucím zaměstnancům pak směřují zejména k podpoře jejich pracovní schopnosti. (Štorová, 2014)

V souvislosti s touto skutečností dále Polčáková (2011) tvrdí, že zaměstnanci věkové kategorie 50+ bývají znevýhodňováni například při hledání nového zaměstnání či ve chvíli, kdy jsou pobízeni k odchodu do předčasného důchodu. Zástupci organizací dle realizovaných výzkumných šetření nicméně shodně uvádějí, že jejich personální politiky neznevýhodňují žádnou věkovou kategorii zaměstnanců v organizaci. Podniková praxe však vypovídá o zcela jiné situaci. Kaňoková (2013) k této problematice uvádí, že v ideálním případě by každá korporace měla projít genderovým auditem, tedy analýzou svých lidských zdrojů, v rámci kterého kvalitní a erudovaný auditor rovněž zjišťuje věkové složení zaměstnanců. Organizace tak získá základní informace o stávající situaci. Následně by se management dané společnosti měl rozhodnout pro řešení, jakým způsobem bude do praxe zavádět opatření, která povedou ke spravedlivému postoji ke stárnutí.


Řízení zohledňující věkovou strukturu zaměstnanců zdůrazňuje, že při každodenním personálním řízení by měly být brány v úvahu převládající faktory související s věkem, včetně pracovních úvazků a jednotlivých pracovních úkolů, aby každý bez ohledu na svůj biologický věk cítil, že má možnost aktivně se podílet na dosahování vlastních i korporátních (firemních) strategií či cílů. Řízení zohledňující věkovou strukturu sleduje osm základních cílů (Ilmarinen, 2012, s. 2): • lepší informovanost o stárnutí; • spravedlivé postoje ke stárnutí; • řízení zohledňující věkovou strukturu jako jeden ze základních úkolů

a povinností manažerů a nadřízených; • řízení zohledňující věkovou strukturu jako součást politiky v oblasti lidských zdrojů; • podpora pracovní schopnosti a produktivity;• proces celoživotního učení; • pracovní úvazky zohledňující věk;• bezpečný a důstojný přechod do důchodu.

V České republice v současnosti probíhá několik řešitelských projektů zaměřených na rozvoj konceptu age managementu v organizacích. Mezi společnosti, které tento koncept zavádějí a aktivně prosazují, patří například UniCredit Bank, Škoda Auto či Česká spořitelna. (Kolektiv autorů, 2014)

Mezi výhody plynoucí z přijetí aktivního a strategického přístupu ke konceptu age managementu lze mimo jiné zařadit (Středočeský vzdělávací institut Akademie J. A. Komenského Nymburk, 2014):• udržení konkurenceschopnosti organizace a snižování nákladů organizace;• vytváření kvalitní pracovní síly a zaměstnanecké struktury;• zlepšování profilu organizace a její image;• lepší vztah zaměstnanců k zaměstnavateli i mezi zaměstnanci samotnými.

Způsob realizace strategického přístupu konceptu age managementu v podnikatelském prostředí lze charakterizovat jako (Středočeský vzdělávací institut Akademie J. A. Komenského Nymburk, 2014):• řízení stárnoucí pracovní síly, tak aby byla zajištěna její udržitelnost a konku-

renceschopnost;• oceňování a udržování dovedností zaměstnanců věkové kategorie 50+;• vytváření věkové diverzity pracovních sil a potýkání se s věkovými bariérami

a diskriminací na pracovišti;• vytváření organizační kultury podporující strategický přístup ke konceptu

age managementu;• zajištění efektivního proškolování vedoucích zaměstnanců, tak aby byli

schopni prosazovat věkovou diverzitu v organizaci.


Jak uvádí Bejtkovský (2014, 2013), v rámci konceptu age managementu, jako personálního řízení zohledňujícího věk a měnící se schopnosti zaměstnanců a dále podporujícího věkovou diverzitu zaměstnanců a individualitu každého zaměstnance organizace, lze v souvislosti se zaměstnanci věkové kategorie 50+ uvažovat o propojení tohoto konceptu s následujícími personálními oblastmi: • oblast organizace práce;• oblast stimulů pracovní motivace;• oblast vzdělávání a rozvoje kvalifikace.

Pro každou z těchto personálních oblastí uvádí Bejtkovský (2014, 2013) různá doporučení či pravidla. Společným pojítkem těchto oblastí je koncept age managementu, který mimo jiné považuje každého zaměstnance za individualitu, a díky tomuto vnímání rozličných potřeb, přání a požadavků dochází v konečném důsledku k naplňování cílů organizace (všichni zaměstnanci organizace vědí, co a jak mají dělat, mají možnost to dělat, chtějí to dělat a vědí, jak mají dělat to, co mají dělat).

Navržená doporučení a pravidla jsou primárně orientována na zaměstnance věkové kategorie 50+ a neměla by být prezentována jako pozitivní diskriminace této věkové skupiny zaměstnanců. Implementace konceptu age managementu a individuálního přístupu k zaměstnancům v organizaci přijetí těchto opatření umožňuje.

Aby navržená doporučení či pravidla byla v daných oblastech efektivní, je podstatné, aby management organizací začal vážně vnímat demografický vývoj populace, zohlednil ho ve svých strategických cílech a záměrech a oprostil se od stereotypů, které jsou se zaměstnanci věkové kategorie 50+ spojovány.

Na obrázku (Obr. 1) je znázorněna specifikace podmínek personálního řízení s akcentem na zaměstnance věkové kategorie 50+ v přímé souvislosti s konceptem age managementu.

age management

vzdělávání a rozvoj kvalifikace

pracovní motivace

organizacepráce

Obr. 1. Specifikace podmínek personálního řízení s akcentem na zaměstnance věkové kategorie 50+ v přímé souvislosti s konceptem age managementu (Bejtkovský, 2014, 2013)


Oblast organizace práce s akcentem na zaměstnance věkové kategorie 50+Hlavním cílem v oblasti organizace práce s akcentem na zaměstnance

věkové kategorie 50+ je vytvoření takových optimálních pracovních podmínek a činností (pracovní doba či organizace pracovní náplně), při kterých bude tento zaměstnanec schopen odvádět požadovaný pracovní výkon po celou dobu své pracovní kariéry na základě nejen svých fyzických schopností a možností. Nicméně však dále záleží na konkrétní pracovní pozici v organizaci, (finančních) možnostech a dalších aspektech konkrétní organizace.

Mezi doporučení, podmínky personálního řízení, v oblasti organizace práce s akcentem na zaměstnance věkové kategorie 50+ lze například zařadit (Bejtkovský, 2014, 2013):• asistování;• sdílení pracovního místa;• práce na společném projektu (projektové zaměstnávání) či úkolu;• přizpůsobení organizace práce včetně určité formy přestávek;• konto pracovní doby;• flexibilní pracovní režimy (flextime) pro zaměstnance věkové kategorie 50+;• přesunutí (rotace) zaměstnance věkové kategorie 50+ na jiné pracovní místo;• vhodné pracovní prostředí (ergonomie).

Oblast stimulů pracovní motivace s akcentem na zaměstnance věkové kategorie 50+

Hlavním cílem v oblasti stimulů pracovní motivace s akcentem na zaměstnance věkové kategorie 50+ je vytvoření takové nabídky podnětů a všestranné pomoci zaměstnanců věkové kategorie 50+, které budou orientovány na vzájemnou kooperaci a podporu dané organizace a samotného zaměstnance věkové kategorie 50+. Mezi doporučení, podmínky personálního řízení, v oblasti stimulů pracovní motivace s akcentem na zaměstnance věkové kategorie 50+ lze například zařadit (Bejtkovský, 2014, 2013):• programy na podporu zdraví nejen zaměstnanců věkové kategorie 50+;• možnost realizace zaměstnanců věkové kategorie 50+ formou zvyšování

vlastní kvalifikace či možnosti sdílení výkonového (pracovního) potenciálu;• aktivní participace a využívání výkonového (pracovního) potenciálu

zaměstnanců věkové kategorie 50+ při plánování – nejdůležitější funkci řízení;

• „neformální přístup“ k zaměstnancům věkové kategorie 50+ v oblasti plnění pracovních úkolů a povinností (feedback pro zaměstnance věkové kategorie 50+);

• určitá míra jistoty zaměstnání zaměstnance věkové kategorie 50+ související se sociální (společenskou) odpovědností jeho organizace.


Významným stimulem, zejména v dnešní době, je samozřejmě i hmotná odměna. Nicméně v rámci mnou realizovaných výzkumů byla upřednostňována více jistota zaměstnání a uspokojivý zdravotní stav k výkonu konkrétní pracovní činnosti či pozice než samotná hmotná odměna.

Na podporu a tvorbu zdravé a silné organizační kultury může management organizací pořádat různé formy event akcí pro všechny své zaměstnance v rámci stmelování a kooperace všech svých zaměstnanců (kulturní, sociální, sportovní akce organizace: tematické vánoční akce, večírky či posezení, vzdělávací přednášky, semináře či workshopy, setkání či debaty s HR oddělením či jinými subjekty organizace, teambuildingové akce a podobně).

Oblast vzdělávání a rozvoje kvalifikace s akcentem na zaměstnance věkové kategorie 50+

Hlavním cílem v oblasti vzdělávání a rozvoje kvalifikace s akcentem na zaměstnance věkové kategorie 50+ je vytvoření takových pravidel či doporučení, která budou reflektovat odlišné podmínky v procesu učení, rozvoje a vzdělávání zaměstnanců věkové kategorie 50+ oproti zaměstnancům věkové kategorie 50-.

Mezi pravidla či doporučení v oblasti vzdělávání a rozvoje kvalifikace s akcentem na zaměstnance věkové kategorie 50+ a v souvislosti s výše uvedenými tvrzeními lze například zařadit (Bejtkovský, 2014, 2013):• všichni zaměstnanci organizace by měli být seznámeni s vizí a cíli organizace,

a měli by tak v přímém vztahu se svými dovednostmi, postoji a znalostmi usilovat o jejich dosahování a plnění v rámci uspokojování potřeb a přání odběratelů (zákazníků) organizace i podporování konkurenceschopnosti organizace;

• na proces vzdělávání zaměstnanců věkové kategorie 50+ nesmí být nahlíženo jako na jednorázovou akci, protože to vyplývá z legislativy, nýbrž jako na investici, která bude organizaci opět navrácena;

• vzdělávací a rozvojové aktivity nejenom pro zaměstnance věkové kategorie 50+ musí vycházet z analýzy vzdělávacích a rozvojových potřeb, při kterých nejenom zaměstnanci věkové kategorie 50+ navrhují své potřeby vzdělávání a rozvoje v přímé souvislosti se svými vedoucími zaměstnanci;

• vzdělávání a rozvoj kvalifikace zaměstnanců věkové kategorie 50+ musí respektovat konkrétní vzdělávací potřeby a rychlost a úroveň vzdělávání daného zaměstnance;

• účastníci vzdělávacích aktivit by měli tvořit přibližně homogenní vzdělávací skupinu, ke které bude lektor přistupovat dle individuálních potřeb, čímž dojde k odbourání pocitu nervozity, stresu a podobně;

• mezi metody formálních, poloformálních či neformálních programů vzdělávání a rozvoje s akcentem na zaměstnance věkové kategorie


50+ mimo pracoviště (off the job) lze například zařadit: přednášky, konference, odborné kurzy, certifikované vzdělávací programy, kurzy MBA, simulace, případové studie, workshopy, modelování chování/hraní rolí, semináře, studium odborné literatury, výcvik s využitím výpočetní techniky, interaktivní videoprogramy a teambuilding. Na pracovišti (on the job) je to pak: strukturovaný seberozvoj, konzultace a různé formy zpětné vazby. Na rozhraní mezi pracovištěm a mimo pracoviště: pracovní porady, e-learning, učení se akcí;

• vzdělávání a rozvoj kvalifikace zaměstnanců věkové kategorie 50+ se musí orientovat na rozvoj jejich znalostí (pravidel, legislativy, postupů) a dovedností (počítačové, manuální, interpersonální) a na rozvoj jejich postojů (k bezpečnosti práce, k organizaci, ke spolupracovníkům).

ZávěrStárnutí a úbytek pracovní síly je celoevropský problém a týká se i České

republiky. Vzhledem ke své aktuálnosti a závažnosti vyžaduje zcela nový, odlišný přístup v celé moderní oblasti řízení lidských zdrojů. Odstraňování věkových bariér a věkové diskriminace na pracovišti se stává ekonomickou i sociální nezbytností. Zkušení manažeři si začínají být vědomi výhod plynoucích ze zaměstnávání zaměstnanců věkové kategorie 50+ a věkové diverzity ve svých organizacích. Česká republika se však řešením demografických změn na pracovišti a podporou věkové diverzity, a to jak na úrovni legislativní a veřejnosprávní, tak na úrovni podnikové, dosud systematicky ani koncepčně nezabývá. (Středočeský vzdělávací institut Akademie J. A. Komenského Nymburk, 2014)

Jako účinný se v podnikové praxi zdá být koncept age managementu, tedy personální řízení, které zohledňuje věk a měnící se schopnosti zaměstnanců, přičemž se tento koncept dále snaží o to, aby měl každý zaměstnanec možnost svůj potenciál aktivně a stále využívat a nebyl znevýhodňován kvůli svému biologickému věku. V této souvislosti je dále podstatné, aby management organizací začal vážně vnímat demografický vývoj populace, zohlednil ho ve svých strategických cílech a záměrech a oprostil se od stereotypů, které jsou se zaměstnanci věkové kategorie 50+ spojovány.


POUŽITÁ LITERATURA:Monografické publikace

Bejtkovský, Jiří, 2013. Zaměstnanci věkové kategorie 50+ z pohledu řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Žilina: Georg. 218 s. ISBN 978-80-8154-052-3.

Cimbálníková, Lenka, Jiří Fukan, Bohumíra Lazarová, Dagmar Navrátilová, Petr Novotný, Radka Odrazilová, Zdeněk Palán, Milada Rabušicová, Milena Rajmonová, Lenka Řeháková a Ilona Štorová, 2012. Age Management pro práci s cílovou skupinou 50+. Metodická příručka. 1. vyd. Praha: Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR. 162 s. ISBN 978-80-904531-5-9.

Cimbálníková, Lenka, Jiří Fukan, Romana Jokešová, Bohumíra Lazarová, Petr Novotný, Zdeněk Palán, Milada Rabušicová, Milena Rajmonová a Lenka Řeháková, 2011. Age Management. Komparativní analýza podmínek a přístupů využívaných v České republice a ve Finsku. 1. vyd. Praha: Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR. 84 s. ISBN 978-80-904531-2-8.

Internetové zdrojeIlmarinen, Juhani, 2012. Podpora aktivního stárnutí na pracovišti. [online]. [cit.

2014-02-26].Dostupný z: <http://osha.europa.eu/cs/publications/articles/promoting-active-ageing-in-the-workplace>.Kaňoková, Kateřina, 2013. Age management = Účinný nástroj pro věkovou diverzitu.

[online]. [cit. 2014-02-28]. Dostupný z: <http://www.profesia.cz/cms/newsletter/srpen-2013/age-management-ucinny-nastroj-pro-vekovou-diverzitu/44394>.

Kolektiv autorů, 2014. Firmy testují finský model age managementu. [online]. [cit. 2014-02-28].

Dostupný z: <http://www.novinky.cz/kariera/326766-firmy-testuji-finsky-model-age-managementu.html>.

Lazarová, Bohumíra, Milada Rabušicová a Petr Novotný, 2011. Age management – strategie řízení zohledňující věk pracovníků. [online]. [cit. 2014-02-22]. Dostupný z: <http://www.personalista.com/pracovni-prostedi/age-management-strategie-rizeni-zohlednujicivek-pracovniku.html#sthash.4Y2bHwxQ.dpuf>.

Pillinger, Jane, 2008. Demografické změny na evropském trhu s elektřinou: Příručka k prosazování věkové diverzity a strategií age managementu. [online]. [cit. 2014-02-22]. Dostupný z: <http://www.eurelectric.org/Demographic/PDF/2008DemographicChangeCZ.pdf>.

Polčáková, Petra, 2011. Age management: Bez zaměstnávání starších to nepůjde. [online]. [cit. 2014-02-28]. Dostupný z: <http://www.online.muni.cz/tema/2561-tema-age-management>.

Středočeský vzdělávací institut Akademie J. A. Komenského Nymburk, 2014. Co víte o Age managementu? [online]. [cit. 2014-02-24]. Dostupný z: <http://www.sviajak.cz/index.php?path=age_management>.

Štorová, Ilona, 2014. Age Management – co to je? [online]. [cit. 2014-02-21]. Dostupný z: <http://www.pracenad50.cz/50-plus/bud-v-pohode-premyslej-rovne>.


Ostatní zdrojeBejtkovský, Jiří, 2013. Specifické aspekty personálního řízení zaměstnanců věkové

kategorie 50+. Teze dizertační práce. Zlín: Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně. 46 s. ISBN 978-80-7454-270-1.

Bejtkovský, Jiří, 2013. Specifické aspekty personálního řízení zaměstnanců věkové kategorie 50+. Dizertační práce. Zlín: Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně. 226 s. Bez ISBN.

Bejtkovský, Jiří, 2009. Specifické aspekty personálního řízení zaměstnanců věkové kategorie 50+. Teze dizertační práce. Zlín: Univerzita Tomáše Bati ve Zlíně. 45 s. Bez ISBN.


VĚKOVÁ DISKRIMINACE V ZAMĚSTNÁNÍ

Petr Polák, Kancelář veřejné ochránkyně práv

Je přirozenou lidskou vlastností rozlišovat (latinsky discriminare). Je právně dovolené, aby si člověk vybíral své kamarády a přátele. Může si podle osobních sympatií a preferencí vybrat svého životního partnera či partnerku. Stát do tohoto soukromého prostoru jednotlivce nezasahuje. Pokud ale člověk vstupuje do oblasti pracovněprávních vztahů, musí si být vědom celé řady právních příkazů a zákazů, které mají za cíl mimo jiné vyvážit fakticky nerovné postavení mezi zaměstnavateli a zaměstnanci (či uchazeči o zaměstnání). Jedním z nich je i zákaz diskriminace.

Uvedený zákaz je jedním z prostředků boje proti všudypřítomným předsudkům a stereotypům, kterým musí čelit jednotlivci při hledání zaměstnání anebo v rámci výkonu své práce. Smyslem zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích je snaha o to, aby žádná osoba nebyla posuzována dle příslušnosti k určité skupině, ale pouze na základě svých osobních charakteristik, dovedností a kvalit.

Je dovoleno, aby kterákoli fyzická osoba upřednostnila jako svého životního partnera či partnerku osobu mladší. Pokud ale tatáž osoba vystupuje jako zaměstnavatel (např. manažer obchodní společnosti), nemůže se při výběru zaměstnance (asistenta či asistentky) chovat stejně jako při navazování osobních vztahů. Výběr uchazečů o zaměstnání nesmí probíhat pouze na základě věkového kritéria.Český právní řád zná hned několik důvodů, na základě kterých je zakázáno

rozlišovat v pracovněprávních vztazích. V samotném zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů) bychom ale tyto důvody hledali marně. Zákoník práce totiž přímo odkazuje na Antidiskriminační zákon (zákon č. 198/2009 Sb., ve znění pozdějších předpisů). V něm jsou pak uvedeny následující důvody: rasa, etnicita, národnost, pohlaví, sexuální orientace, zdravotní postižení, věk, náboženské vyznání, víra a světonázor. Jedná se o uzavřený výčet důvodů, který nelze svévolně rozšiřovat.

V oblasti pracovněprávní je tak obecně zapovězeno znevýhodňovat nositele těchto znaků (např. Roma, těhotnou ženu, osobu starší padesáti let, nevidomého, muslima či člověka s menšinovou sexuální orientací). Platí, že až na výjimky přímo uvedené v zákoně bude nepříznivé zacházení v zaměstnání založené na výše jmenovaných důvodech vždy diskriminační.

Pokud jde o diskriminaci v zaměstnání, odkazuje zákoník práce na antidiskriminační zákon. Ten obsahuje uzavřený výčet diskriminačních důvodů, což v oblasti zaměstnání znamená, že se lze dopustit diskriminace na základě pohlaví či věku, nikoliv na základě barvy očí, oblečení či místa bydliště. Tyto důvody totiž v zákoně obsaženy nejsou.


Věk jako zakázaný důvod rozlišováníVšechny diskriminační důvody jsou neoddělitelně spjaty s fyzickou osobou jako

lidskou bytostí, s níž má být v pracovní oblasti zacházeno rovně. Tyto důvody se až na výjimečné případy po dobu života nemění (např. etnicita, pohlaví, sexuální orientace či zdravotní postižení), a proto je nutné jejich nositelům dodat potřebnou míru ochrany.

Věk se od ostatních diskriminačních důvodů liší právě v tom, že jde o proměnlivou charakteristiku v čase. Antidiskriminační právo chrání ale v obecné rovině věk, s nímž jsou obvykle ve společnosti (např. v zaměstnání) spojená znevýhodnění, či dokonce vyloučení (např. dlouhodobá nezaměstnanost osob v předdůchodovém věku). Typicky může jít o situace, kdy zaměstnavatel nechce zaměstnat osobu, která dosáhla určité věkové hranice (50+). V současné situaci na trhu práce jsou vyloučením ohroženy osoby mladé (absolventi škol) a osoby starší 50 let.

Jak je však obecně známo, čas nelze vrátit zpět. Zatímco k některým benefitům či statkům se mladší lidé propracují v průběhu svého života, starším lidem již mohou být nenávratně odepřeny. Proto je možné o starším věku hovořit jako o nezměnitelné charakteristice, a tudíž i o diskriminačním důvodu. Diskriminaci těchto osob se bude věnovat právě tato kapitola publikace.

Antidiskriminační právo chrání věk, který dle kontextu přináší svým nositelům znevýhodnění a způsobuje jim zvláštní zranitelnost.

Je vhodné dodat, že věk se neobjevil v českém antidiskriminačním zákonu náhodně. Byla to Evropská unie, která přijala právní předpis (konkrétně se jednalo o Směrnici Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000), z něhož všem členským státům plynula povinnost zakotvit v národních právních řádech pravidlo, jímž by byla zakázána věková diskriminace v pracovněprávních vztazích (a to i ve fázi před vznikem pracovněprávního vztahu). Zákaz diskriminace na základě věku vykládá již několik let Soudní dvůr Evropské unie se sídlem v Lucemburku. Několik jeho rozsudků bude zmíněno i v tomto textu.

Zákaz věkové diskriminace v oblasti zaměstnání má své kořeny v Evropské unii. Dle názoru Soudního dvora Evropské unie je zásada nediskriminace na základě věku obecnou zásadou práva EU.

Formy věkové diskriminace v zaměstnáníDiskriminace může mít několik podob a je vhodné se u každé z nich na chvíli

zastavit. Podle antidiskriminačního zákona existuje diskriminace přímá a nepřímá. Za diskriminaci se považuje i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci. Všechny uvedené formy jsou v zákoně definovány.

Přímou diskriminací z důvodu věku se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází, zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci.


Ze dvou uchazečů na pozici svářeče dal zaměstnavatel přednost mladšímu uchazeči. Oba uchazeči přitom měli stejnou kvalifikaci a srovnatelné pracovní zkušenosti se svářením kovů. Starší uchazeč měl i delší praxi v oboru. Vzniká proto podezření na přímou diskriminaci z důvodu věku.

Přímá diskriminace bývá oproti té nepřímé také nazývána jako zjevná. Nepřímá diskriminace je přezdívaná jako skrytá, neboť ji často není snadné v praxi odhalit. Spočívá v jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z důvodu věku osoba znevýhodněna oproti ostatním.

Zaměstnavatel vyžaduje po všech uchazečích na pozici pokladní v supermarketu náročný test fyzické kondice. Tento test nesplní převážně osoby starší, u nichž je úbytek fyzických sil přirozenou skutečností. Osoby staršího věku jsou tak vyloučeny v postupu do užšího kola výběrového řízení. Náročný test fyzické kondice nemá v daném případě rozumné opodstatnění, neboť pokladní v tomto supermarketu nevykonává žádnou fyzicky náročnou práci. Jednání zaměstnavatele lze hodnotit jako účelové s cílem vyloučit zájemce vyššího věku.

Ne vždy se ale musí jednat o úmyslné jednání jako v právě popsaném příkladu. V případech nepřímé diskriminace se často můžeme setkat i s tím, že neurčité pravidlo má dopad převážně na práva osob staršího věku, ačkoliv zaměstnavatel nechtěl nikoho diskriminovat. Účinky jeho rozhodnutí ale měly negativní (diskriminující) dopad.

V době ekonomické krize se zaměstnavatel rozhodl, že nebude přiznávat nenárokové složky mzdy zaměstnancům, kteří mají jiný (souběžný) příjem. Toto opatření však mělo ve výsledku dopad na osoby, které současně s příjmem ze zaměstnání už pobíraly starobní důchod. Byla tak poškozena práva převážně věkově starších osob na rovné zacházení.

Nepřímou diskriminací není, pokud určité ustanovení, kritérium nebo praxe je objektivně odůvodněno legitimním cílem a prostředky k jeho dosažení jsou přiměřené a nezbytné.

Na pozici řidiče nákladního vozidla se zvedací plošinou je vyžadována dobrá tělesná kondice, kterou zaměstnavatel prověřuje na základě testu fyzické zdatnosti a osvědčením od závodního lékaře. S prací řidiče je totiž spjata i manipulace s břemeny vyšší váhy, která má četná bezpečnostní rizika.


Zaměstnavatel zaměstnává i osoby staršího věku; všechny však složily uvedenou zkoušku fyzické zdatnosti.

Obtěžováním se rozumí nežádoucí chování související s věkem, jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů.

Paní Irena má ještě pět let do starobního důchodu. Personální manažerka jí sdělila, aby zvážila, zda je vzhledem ke svému věku pro společnost stále prospěšná. Na svém osobním počítači našla druhý den nálepku s nápisem „Vrať se do hrobu!“ a posléze ji nadřízený požádal, aby přestala chodit na firemní kurzy obchodní angličtiny, neboť je „nutné udělat místo pro mladé tváře“ a ona „už to má přece za pár!“. Všechna dílčí jednání je možné objektivně posoudit jako obtěžování na základě věku.

Sexuálním obtěžováním se rozumí chování popsané výše, které má sexuální povahu.

Panu Milanovi je 56 let a pracuje jako profesionální řidič spediční společnosti. Ředitelce logistiky paní Šárce, které je 32 let, vždy imponovali starší muži. Nabídla panu Milanovi uvolněnou pozici vedoucího autoprovozu pod podmínkou, že s ní půjde po práci na soukromou večeři a posléze na krátkou procházku do parku.

Pronásledováním (viktimizací) se rozumí nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, k němuž došlo v důsledku uplatnění práv podle tohoto zákona.

Pan Milan z předchozího případu se rozhodl podat antidiskriminační žalobu pro sexuální obtěžování. Jako důkaz soudu předložil emailovou komunikaci s ředitelkou logistiky Šárkou. Následně zjistil, že mu nebyly přiznány mimořádné odměny (ostatním řidičům ale ano), a dokonce mu bylo oznámeno, že s ním společnost zřejmě rozváže pracovní poměr pro nadbytečnost.

K posledním formám věkové diskriminace v zaměstnání patří navádění

k diskriminaci a pokyn k diskriminaci. Zatímco navádění se odehrává


na horizontální úrovni (nejčastěji mezi osobami na podobné pracovní pozici), pokyn se děje výlučně ve vztazích nadřízenosti a podřízenosti.

Vzpomínáte ještě na případ paní Ireny, která má za pět let odejít do starobního důchodu? Tak tu nálepku „Vrať se do hrobu!“ jí na počítač dala kolegyně z vedlejší kanceláře, kterou k tomu podnítily kolegyně z obchodního úseku. Pokyn k diskriminaci dostala personální manažerka od personálního ředitele. Měla za úkol si promluvit se všemi zaměstnanci předdůchodového věku a vytvořit na ně nátlak, aby ze společnosti odešli sami, pokud možno na základě dohody, aby společnost nemusela vyplácet odstupné. Všechna uvedená jednání zapovídá antidiskriminační zákon.

Kdy je přípustné rozlišovat na základě věku?Přestože je věk chráněným důvodem, antidiskriminační zákon připouští

rozlišování mezi jednotlivci na základě věku. Pokud zaměstnavatel splní veškeré podmínky pro rozdílné zacházení stanovené v zákoně, nebude se jednat o diskriminaci na základě věku.

Situace, kdy zaměstnavatel upřednostní osobu mladší před starší či naopak, nemusí být nutně diskriminací. Záleží vždy na konkrétních okolnostech případu.

Přípustné rozdílné zacházení na základě věku se nejlépe vysvětluje na konkrétních příkladech z praxe.

Tvůrce televizní reklamy hledá muže a ženy (modely) pro novou značku sportovní obuvi pro mladé. Má přesné požadavky na vzhled a požaduje věk 20–25 let. Na casting se dostaví i pan Šimon, kterému je 52 let a nemá atletickou postavu. Pan Šimon není vybrán a hlásí diskriminaci z důvodu věku a fyzického vzhledu.

Na popsanou situaci lze vztáhnout pravidlo zakotvené v § 6 odst. 3 antidiskriminačního zákona. Fyzický vzhled a určitý věk lze považovat za důvody, které věcně souvisí s prací v oblasti modelingu. Pouze věk je ale diskriminačním důvodem (nikoli fyzický vzhled jako takový). Pokud chce tvůrce televizní reklamy zaměřit produkt na mladé lidi, je legitimní, aby jako modely přijímal osoby konkrétní věkové kategorie. Uplatněné věkové požadavky jsou ve vztahu k povaze vykonávané práce přiměřené.

Paní Marii je 28 let, má magisterský titul v oboru právo, 3,5 roku pracuje jako asistentka soudce a nyní vykonala justiční zkoušku. Stěžuje si, že nemůže


být jmenována soudkyní. Zákon o soudech a soudcích totiž stanovuje minimální věk pro jmenování soudcem na 30 let.

V tomto případě se nejedná o věkovou diskriminaci, jelikož podmínku minimálního věku pro jmenování soudcem stanoví zvláštní právní předpis (zákon č. 6/2002 Sb., ve znění pozdějších předpisů). Jedná se tak o přípustné rozdílné zacházení, které dovoluje § 6 odst. 1 písm. a) antidiskriminačního zákona.

Lékárna hledá na pozici vedoucího pracovníka, který má minimálně tříletou zkušenost s odbornou prací v lékárně a má základní manažerské dovednosti.

Diskriminací nebude ani situace, jako je tomu výše, kdy zaměstnavatel požaduje podmínku odborné praxe či doby zaměstnání, která je pro řádný výkon zaměstnání nezbytná. Vzhledem ke skutečnosti, že v popsaném příkladu je požadovaná odborná práce v lékárně obecně (nikoliv přímo na vedoucí pozici), lze požadavek na předchozí dobu zaměstnání shledat jako nezbytný. Nemělo by tak dojít k diskriminaci mladých zaměstnanců.

Lze však uvést příklad, kdy by se již o porušení § 6 odst. 1 písm. a) antidiskri-minačního zákona mohlo jednat.

Obchodní společnost hledá muže či ženu na obsazení pozice uklízeč/-ka kancelářských prostor. Požaduje patnáctiletou zkušenost v oboru.

Již na první pohled je zřejmé, že tak dlouhá doba zaměstnání v uvedeném oboru je nepřiměřená a bude mít nepochybně dopad na mladé uchazeče o zaměstnání. Obchodní společnost by se tak dopustila diskriminace na základě věku. Šlo by ale o diskriminaci nepřímou (skrytou), jelikož délka doby předchozího zaměstnání není diskriminačním důvodem.

Mluvíme-li o právech starších osob na trhu práce, může se stát, že se lidé předdůchodového věku budou ucházet o pracovní pozici, pro niž je nezbytné další odborné vzdělávání v délce i několika let. To se může jevit pro zaměstnavatele jako nevýhodné. Proto je zaměstnavatel oprávněn dát přednost mladším uchazečům o zaměstnání či zaměstnancům. Plyne to přímo z ustanovení § 6 odst. 1 písm. b) antidiskriminačního zákona, dle kterého může zaměstnavatel rozdílně zacházet s osobami z důvodu věku, pokud je odborné vzdělávání nutné pro řádný výkon zaměstnání nepřiměřeně dlouhé vzhledem k datu, ke kterému osoba ucházející se o zaměstnání dosáhne důchodového věku.


Paní Veronika by měla dovršit důchodový věk za tři roky. Pracuje v nadnárodní společnosti zabývající se finančními konglomeráty. Právě se uvolnila pozice vedoucí auditu pro střední a východní Evropu. Její nadřízený zvažoval, že by jí zmíněnou pozici navrhl. Záhy však zjistil, že by paní Veronika musela vykonat roční stáž v mateřské společnosti v Londýně a po návratu absolvovat tříměsíční kurz manažerských dovedností završený odbornou zkouškou. Paní Veronika se mu navíc zmínila, že uvažuje, že odejde do důchodu v předpokládaném termínu, jelikož by se chtěla starat o vnoučata. Vedoucí se tak nedopustí diskriminace, pokud místo navrhne osobě mladší.

A co takhle pozitivní diskriminace osob 50+ na trhu práce?Velké otazníky mezi veřejností vždy vzbuzuje pozitivní akce (někdy také známá

jako afirmativní akce). Pod tímto termínem si lze v kontextu zaměstnávání 50+ představit jakákoli opatření, jejichž cílem je předejít nevýhodám, které plynou z příslušnosti osoby k určité věkové skupině, nebo je vyrovnat. Tato opatření musí dle § 7 odst. 2 antidiskriminačního zákona mít za cíl posílit rovné zacházení a rovné příležitosti.

Stát se s ohledem na demografickou situaci rozhodne podporovat zaměstnavatele, kteří zaměstnávají osoby ve věku 55–60 a 60–65 let. Motivačním nástrojem pro zaměstnavatele budou daňové úlevy a snížené odvody do pojistných systémů.

Pro pozitivní akci v oblasti zaměstnání platí jedno důležité omezení. Opatření cílené na podporu znevýhodněné skupiny nesmí vést k upřednostnění osoby, jejíž kvality nejsou vyšší pro výkon zaměstnání, než mají ostatní současně posuzované osoby.

Stát zavede kvótu pro zaměstnávání osob ve věkové kategorii 60–65 let. Každý zaměstnavatel tak musí dle své velikosti (počtu zaměstnanců) zaměstnávat i určitý počet seniorů. Jestliže zaměstnavatel nenaplní požadovanou kvótu, musí odvést konkrétní částku do státního rozpočtu. Jelikož se nejedná o zanedbatelnou sumu peněz, začnou zaměstnavatelé masivně nabírat potřebný počet osob ve věku 60–65 let. Přitom se na výběrových řízeních objeví mladší uchazeči, kteří v mnohém kvalifikačně převyšují přijaté zaměstnance. V tomto případě by se odmítnutí uchazeči mohli bránit proti diskriminaci na základě věku.


Férový nábor do zaměstnáníPrvním momentem, kdy může starší uchazeč o zaměstnání narazit

na nepříznivé zacházení, je hned při jeho hledání. Z provedených výzkumů české pracovní inzerce v posledních letech (veřejný ochránce práv, Český helsinský výbor) plyne, že přibližně 11 % inzerátů bylo diskriminačních z důvodu věku, 7 % z důvodu pohlaví.

Nabídka práce určená osobám pouze mladším, nebo naopak starším, jakož i stanovení minimální nebo maximální věkové hranice jako požadavek pro práci, je až na přísné výjimky diskriminační.Častým nešvarem českých zaměstnavatelů je i nabízení „benefitu mladého

a dynamického kolektivu“. Zaměstnavatel tím nepřímo deklaruje, že nezaměstná osoby vyššího věku, jelikož by tak automaticky ztratil možnost poskytovat zmíněný benefit zájemcům o práci.

Nabízí-li zaměstnavatel v inzerci jako benefit práci v mladém kolektivu, může daná okolnost odradit některé uchazeče vyššího věku od účasti ve výběrovém řízení. Jedná se o nepřímou diskriminaci z důvodu věku.

Lidé si často kladou otázku, zda má zaměstnavatel právo zjišťovat od uchazeče o zaměstnání údaj o věku. Touto otázkou se zabýval i veřejný ochránce práv. Uvedl, že tam, kde dotaz na věk uchazeče o zaměstnání nesouvisí přímo s výkonem práce, představuje porušení ustanovení § 30 odst. 2 zákoníku práce. Je-li navíc z takto zjištěného údaje vyvozen negativní důsledek, představuje takové jednání diskriminaci na základě věku (podle zprávy veřejného ochránce práv sp. zn. 199/2011/DIS/AHŘ).

Klíčová je i formulace kvalifikačních a dovednostních předpokladů pro nabízenou práci v samotném inzerátu. Pokud uchazeč měl za to, že splnil inzerované požadavky, a nebyl vybrán, může vzniknout důvodné podezření, že negativní úlohu sehrál jeho věk (nebo také pohlaví, etnicita či národnost). Proto by mělo být výběrové řízení transparentní a uchazeči by mělo být sděleno, proč s ním zaměstnavatel nevedl další jednání o vzniku pracovněprávního vztahu.

Pokud by oběť věkové diskriminace v přístupu k zaměstnání chtěla zjistit bližší informace o tom, kdo byl na pozici místo ní přijat, platné právní předpisy jí nezajišťují získání úplných a přesných informací o vítězném kandidátovi (včetně jeho osobních údajů) a použitých kritériích. Pokud ale zaměstnavatel odmítne sdělit jakékoli informace o výběrovém řízení, může to vést k domněnce, že k nerovnému zacházení došlo (podle rozsudku Soudního dvora Evropské unie C-415/10 ve věci Galina Meister v. Speech Carrier Systems GmbH).

Je zároveň na zaměstnavateli, aby řádně uchovával veškeré relevantní podklady z výběrového řízení, aby tak byl schopen vyvrá t případné podezření na diskriminační jednání. V případě, že zaměstnavatel takovými podklady


nedisponuje, případně jimi není schopen podezření z diskriminace vyvrátit, neunese v případném soudním řízení tzv. důkazní břemeno (podle zprávy veřej-ného ochránce práv sp. zn. 151/2012/DIS/PPO).

Panu Ottovi je 56 let a je momentálně registrován na úřadu práce. Po propuštění z posledního zaměstnání nemůže najít práci, i když se opětovně a aktivně zúčastňuje výběrových řízení, ze kterých bývá v prvních kolech vyřazen. Před půl rokem se zúčastnil výběrového řízení na pozici odpovídající jeho znalostem a zkušenostem (fi nanční ředitel), avšak nedostal se ani do 2. kola výběrového řízení. Stěžovatel sice neuvedl v životopise přesný věk, ale přibližný věk (50+) bylo možné odhadovat z délky praxe a vysokoškolského studia. Při odpovědi na otázku, které předpoklady stěžovatel nesplňoval, ředitel společnosti uvedl: „Není výrazně dán předpoklad, který by pana O u vylučoval, nicméně osoby, které výběr vykonávaly, vybraly jiného uchazeče, který byl dle jejich posouzení pro danou pozici vhodnější.“ Ředitel společnosti však neuvedl, v jakých požadavcích jiný uchazeč vyhovoval lépe, a to s odkazem na množství došlých žádostí o přijetí a době, která uplynula od výběrových řízení (6 měsíců). Ředitel společnosti rovněž neuvedl, která kritéria byla pro výběr zaměstnance klíčová. K dotazu na přijatou osobu uvedl, že na pozici finančního ředitele byl přijat muž ve věku 37 let. Přitom podstatné a na základě životopisu ověřitelné podmínky pan O a splňoval. Daný případ zakládá podezření na diskriminaci z důvodu věku.

Podmínky v zaměstnání (s důrazem na rovné odměňování)V době trvání pracovněprávního vztahu je zaměstnavatel povinen zajistit rovné

zacházení se všemi zaměstnanci. Zajišťováním rovného zacházení se rozumí přijetí opatření, která jsou podmínkou účinné ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat (zaměstnavatele); za zajišťování rovného zacházení se považuje také zajišťování rovných příležitostí.

V této souvislosti vznikají otázky, zda a jak může zaměstnavatel odměnit nabyté zkušenosti zaměstnanců. Zaměstnavatel může použít počet odsloužených let jako kritérium pro odměňování zaměstnanců, poněvadž je způsobilé dosáhnout legitimního cíle (ocenit loajalitu a přispět k dobrému výkonu práce).

Ve výsledku tak mohou být dvě osoby na stejné či srovnatelné pozici (a zpravidla různého věku) odměňovány odlišně. Nemusí se ale přitom jednat o diskriminaci.

Výjimkou by byly případy, kdyby zaměstnanec předložil skutečnosti, které mohou vzbudit závažné pochybnosti o takovém systému odměňování (podle rozsudku Soudního dvora Evropské unie C-17/05 ve věci B. F. Cadman v. Health & Safety Executive).


Vedle pravidel pro růst mzdy existují i pravidla pro její snižování. I ta musí respektovat zákaz diskriminace. Pokud zaměstnavatel při snižování osobních příplatků zohlední souběžný příjem zaměstnance, dopouští se porušení ustanovení § 122 odst. 1 zákoníku práce. Jestliže byl v důsledku takového opatření snížen osobní příplatek zaměstnanci pobírajícímu starobní důchod, jedná se nadto o nepřímou diskriminaci na základě věku podle antidiskriminačního zákona, ledaže by zaměstnavatel mínil tímto opatřením dosáhnout legitimního cíle za užití přiměřených a nezbytných prostředků. Finanční úspora takovým cílem být může, nicméně opatření přijatá k jeho dosažení postrádají přiměřenost (podle zprávy veřejného ochránce práv sp. zn. 107/2011/DIS/AHŘ).

Ukončení zaměstnání z důvodu věkuZákaz věkové diskriminace platí i v případě ukončení zaměstnání. Na rozdíl

od zahraničních právních úprav by ve světle českého antidiskriminačního práva neobstálo před soudem jednání, kdy jsou ze zaměstnání [nejčastěji na základě § 52 a) – c) zákoníku práce] hromadně propouštěny osoby starší či blížící se svým věkem osobám, které mají ze zákona nárok na starobní důchod.

Proto platí, že i v rámci propouštění v návaznosti na organizační změny musí zaměstnavatel jednoznačně respektovat zákaz diskriminace. I přesto že je výběr nadbytečného zaměstnance výlučně v kompetenci zaměstnavatele, ten se při výběru nesmí dopustit rozlišování založeného na zakázaném důvodu (podle zprávy veřejného ochránce práv sp. zn. 248/2011/DIS/JKV).

Legitimní otázka v tomto kontextu zní, zda je možné vůbec věkovou diskriminaci při propuštění ze zaměstnání prokázat. Ombudsman konstatoval, že pro účely posouzení diskriminace není rozhodný celkový věkový průměr všech zaměstnanců, ale právě věk zaměstnanců propuštěných ve srovnání s věkem zaměstnanců, jejichž pracovní poměr trval i nadále, popř. s věkovým průměrem nově přijatých zaměstnanců (podle zprávy veřejného ochránce práv sp. zn. 77/2011/DIS/JKV).

Jako klíčový ukazatel pro posouzení přípustného či nepřípustného zacházení může být v souladu s názorem Ústavního soudu použita statistika propuštěných a přijatých zaměstnanců v závislosti na věku (podle nálezu Ústavního soudu České republiky ze dne 30. dubna 2009, sp. zn. II. ÚS 1609/08).

Někdy může být důkazem o věkové diskriminaci při ukončení zaměstnání i neobratné vyjádření zaměstnavatele v médiích.


Ministerstvo vydalo tiskovou zprávu, v níž informovalo o odvolání generálního ředitele státního podniku pana Matouška (roč. 1950), který stál v čele organizace od roku 2000. Ministr den poté jmenoval do funkce ředitele pana Bartoše (roč. 1964). Na tiskovém brífinku ministr k uvedené změně sdělil následující: „Ano, odvolal jsem pana Matouška a jmenoval jsem pana Bartoše. Ta obměna byla z věkových důvodů, neboť pan Matoušek se už blíží důchodovému věku, a pan Bartoš je výrazně mladší. Chtěl bych říct, že je to organický růst. Je to člověk z firmy, je ředitelem jednoho ze závodů našeho státního podniku.“

Pokud zaměstnavatel odvolá vedoucího zaměstnance z věkových důvodů (64 let) a na tutéž pozici jmenuje osobu mladší (50 let), dopouští se přímé diskriminace z důvodu věku v oblasti zaměstnání. Jestliže se takového jednání dopustí osoba zastávající ministerskou funkci, může u části veřejnosti vyvolat mylný názor, že je takové jednání zcela legitimní, což je z pohledu práva na rovné zacházení obecně nepřípustné (podle zprávy veřejné ochránkyně práv sp. zn. 1969/2014/VOP/PPO).

Ochrana obětí věkové diskriminace v oblasti zaměstnáníOsoby, které se staly obětí věkové diskriminace, mají v zásadě k dispozici

čtyři způsoby, jak mohou vzniklou situaci řešit. Uvádíme zde stručně výhody a nevýhody jednotlivých postupů, které v současnosti nabízí český právní řád. 1) Podání antidiskriminační žaloby k souduVýhoda: široký výčet nároků, které může oběť požadovat (upuštění od diskriminace, odstranění diskriminačního zásahu, poskytnutí přiměřeného zadostiučinění – např. omluva, náhrada nemajetkové újmy v penězích), institut obráceného důkazního břemene (oběť před soudem prokáže, že došlo k nepříznivému zacházení, a bude tvrdit, že to bylo na základě jejího věku; je na žalovaném – zaměstnavateli –, aby prokázal, že jeho jednání nebylo motivováno věkem žalobce).Nevýhoda: délka soudního řízení, nejistota výsledku (neexistence domácí judikatury), soudní poplatek za podání žaloby (min. 2000,- Kč), náklady řízení (včetně náhrady nákladů protistrany v případě prohry sporu).2) Podání podnětu oblastnímu inspektorátu práce (OIP)Výhoda: podnět není předmětem správního poplatku, OIP má rozsáhlá vyšetřovací oprávnění (může vstupovat do prostorů zaměstnavatele, klást zaměstnancům dotazy, šetřit písemné dokumenty), kontrolovaný (zaměstnavatel) musí poskytnout součinnost pod sankcí pokuty, rychlost kontroly, povinnost mlčenlivosti inspektora o totožnosti podatele (ochrana před viktimizací zaměstnance).Nevýhoda: podatel podnětu není účastníkem kontroly a správního řízení,


nedostatek důkazů, neuplatní se obracení důkazního břemene (dokazování a usvědčení z deliktu leží zcela na OIP), pokuta udělená zaměstnavateli ve správním řízení je příjmem státního rozpočtu (oběť diskriminace nemůže z pokuty sanovat vlastní újmu).3) Alternativní řešení sporů (mediace)Výhoda: dobrovolnost, rychlost, neformálnost, diskrétnost, mlčenlivost všech stran o průběhu a výsledku.Nevýhoda: dohoda o mediaci není právně vynutitelná, její naplnění závisí na vůli obou stran.4) Podnět veřejnému ochránci práv (ombudsmanovi)Výhoda: podnět nepodléhá žádnému poplatku, neformálnost jednání, rychlost a operativnost řešení, dlouholetá zkušenost s řešením stížností z oblasti diskriminace (existence stanovisek a doporučení), stanoviska mohou oběti sloužit jako důkaz v případném soudním řízení.Nevýhoda: soukromé osoby (zaměstnavatelé) nemusí ochránci poskytovat žádné informace, závěry ochránce nejsou právně vynutitelné.

ZávěrRozlišování na základě věku má své zřetelné právní hranice, které vytyčilo

antidiskriminační právo. Přestože je zařazení věku mezi tradiční diskriminační důvody (rasu či pohlaví) otázkou teprve poslední dekády, již dnes lze říci, že se jednalo o prozíravé rozhodnutí (evropského) zákonodárce. Věk (především pak vyšší věk, který má nezvratný charakter) je pro současnou společnost mimořádně citlivým tématem. Je tomu zejména díky demografické situaci, která jistě přinese mnohé otázky, a možná dokonce zpřísnění stávající legislativy. Spíše než na legislativu by bylo vhodné soustředit pozornost na praktické použití antidiskriminačního práva a podporu konkrétním lidem při vymáhání zákonných nároků. S ohledem na případy, které řešil ombudsman, se nelze zbavit pocitu, že stále žijeme v prostředí, kde se diskriminovat na základě věku vyplatí. To je však třeba co nejrychleji změnit. V opačném případě se sami za pár let můžeme stát oběťmi nepříznivého zacházení, o němž jsme si četli na těchto stránkách. Stručný průvodce věkovou diskriminací v zaměstnání ukázal, že nerovné zacházení může mít hned několik podob a je výsledkem celkového nastavení české společnosti. Vždy je třeba mít na paměti, že sebelepší právní úprava (za kterou lze považovat i český antidiskriminační zákon) nezajistí v reálném životě rovné příležitosti či spravedlivý přístup. Na tahu jsou v současnosti zejména zaměstnavatelé, kteří by měli pečlivě zvážit budoucnost starší generace na trhu práce. Jejím advokátem by měly být odborové organizace a sociální partneři. A poté by měl ke slovu přijít stát, nikoliv v roli represivní, ale podpůrné. Ombudsman jako watchdog rovného zacházení je připraven všem klíčovým aktérům poskytnout svá doporučení a neotřelý pohled na věc.


DIVERZITA NA PRACOVIŠTI JAKO ZÁKLADNÍ NÁSTROJ PRO ROVNÉ ZACHÁZENÍ

Eva Ferrarová, Ministerstvo vnItra ČR

Jen prosté shromáždění určitého počtu lidí s očekáváním, že budou pracovat jako tým, nestačí.

Meredith Belbin

Pro zaměstnavatele je rozmanitost na pracovišti výhodná z hlediska ekonomického, neboť má pozitivní dopad na produktivitu a konkurenceschopnost organizace. Kromě toho se ukázalo, že vytváření diverzifikovaných týmů je pro zaměstnavatele ekonomicky výhodnější než propouštění nebo předčasné odchody do důchodu. Diverzita pracovních týmů je výhodná pro zaměstnavatele také z hlediska rozvoje lidských zdrojů, protože rozmanitost názorů a různé styly práce a řízení přinášejí zaměstnavateli vyšší kreativitu, snižují četnost absencí a fluktuaci zaměstnanců (např. Pillinger, 2008).

Pro zaměstnance/-kyně má diverzita obecně pozitivní vliv na pracovní výkon a pro zaměstnance, kteří patří k některým sociálně ohroženým skupinám (jako např. senioři), představuje diverzita možnost pro vyrovnání šancí.

Pro společnost diverzita na pracovišti znamená předcházení sociálním a ekonomickým dopadům souvisejícím s nerovnoprávným postavením skupin ohrožených sociálním vyloučením, např. se stárnutím populace. Principy diverzity nepropaguje tolerantní přístup ke skupinám, které se liší od majoritní společnosti. Naopak, diverzita tuto jinakost pokládá za společensky přínosnou a pro společnost obohacující.

Diversity Management je řízení organizace, které umí využívat diverzitu ke svému prospěchu, neboť řízení lidských zdrojů je založeno na přijímání a využívání rozmanitosti k efektivnějšímu chodu organizace. Diverzita je tedy přidanou hodnotou. Síla, kterou v sobě diverzifikované týmy mají, umožňuje organizacím, aby se přizpůsobily požadavkům svých zákazníků nebo uživatelů, a právě tím zvýšily svou konkurenceschopnost. Dobré firmy pak získávají ty nejlepší pracovníky, kteří produktivitu organizace vlastně vytvářejí.

Diversity Management a populační vývojDalším z argumentů, proč se diverzitou zabývat, je populační vývoj. Evropa,

a tím také Česká republika, stárnou. V praxi to znamená, že musíme předpokládat, že v budoucnu bude mnohem nižší počet práceschopných osob a organizace ať už v soukromém nebo ve veřejném sektoru budou s velkými obtížemi získávat na pracovní pozice vhodné pracovníky, nepřijmou-li Diversity Management za svůj způsob personální práce.


Jako příklad je možné uvést pracovní tým tvořený ženami mezi 40 až 50 lety, které mají podobné vzdělání, obdobnou praxi a přibližně stejné sociální a ekonomické podmínky života. Takový tým má obvykle jednotný názor na problémy, které práce přináší, a nemůže se obohatit o jiný pohled, je méně kreativní, a tudíž také méně konkurenceschopný. Kromě toho takový tým nemá dobrou perspektivu s ohledem na stárnoucí populaci. Proto je nutné sestavovat diverzifikované pracovní týmy jak z hlediska věku, tak např. z hlediska pohlaví.

Diversity Management v personální práci Pracovní tým by neměl být pouhým součtem pracovníků/-nic, kteří ho tvoří.

Pracovní tým by měl být organizovanou složkou, která pracuje, má nápady, a tím vytváří nadhodnotu. Diverzifikované pracovní týmy jsou schopné dívat se na problémy z různých úhlů a nabízet diverzifikovaná, a tudíž efektivní a kreativní řešení, což homogenní pracovní týmy obvykle neumějí. Proto by měl zaměstnavatel již při oslovování a poté při výběrových řízeních brát v úvahu nejen znalosti a schopnosti kandidátů/-tek, ale také to, jaké osobní charakteristiky, jak primární, tak sekundární, přinášejí do týmu.

Při sestavování diverzifikovaného týmu je třeba brát v úvahu, že existují tři základní typologie diverzity, které je nutné kombinovat. Jedná se o následující: • Primární osobní typologie, např. pohlaví, věk, etnicita, zdravotní stav • Sekundární osobní typologie, např. dosažené vzdělání, sociální zázemí,

rodinný stav• Typologie, které se vztahují k organizaci, např. využívání zkráceného úvazku,

pracovní pozice

Chcete si vyzkoušet, jak by vypadal audit diverzity ve vaší organizaci? Zkuste odpovědět na následující otázky a sami si vyhodnoťte odpovědi. Pokud by si vaše organizace chtěla nechat udělat kompletní audit diverzity nebo věkový či genderový audit, obraťte se na Alternativu 50+, o.p.s.

Obecně o Diversity Managementu zatrhněte ano ne

V naší organizaci existuje politika rovných příležitostí

V naší organizaci existuje řízení podle diverzity

Diversity Management je prioritou vedení naší organizace

Diverzita je součástí naší strategie

Máme celé jedno oddělení, které se věnuje otázkám diverzity


Motivace pro zavedení Diversity Managementu zatrhněte ano ne

Přesvědčení vedení organizace

Ze zákona

Snížení diskriminace

Zlepšení řízení lidských zdrojů

Ekonomické důvody

E cké důvody

Zlepšení image

Otevřené otázky

Napište svou defi nici diverzity

Defi nujte cílové skupiny

Jak monitorujete cílové skupiny?

Jak prezentujete diverzitu?

Jak často se v práci setkáváte s muži, ženami, zdravotně pos ženými, etnickými minoritami, staršími zaměstnanci (+55), osobami s jinou sexuální orientací?

Kolik je ve vaší organizaci mužů, žen, osob se zdravotním pos žením, etnických minorit, starších zaměstnanců, osob s jinou sexuální orientací? (vyjádřete v %)

Kolik se do vašich výběrových řízení hlásí mužů, žen, starších zaměstnanců, OZP, osob s jinou sexuální orientací a kolik se jich hlásí na vedoucí místa? (vyjádřete v %)

Záruka nediskriminace

Jak bojujete pro diskriminaci ve vaší organizaci?

Máte svůj vlastní kodex, pravidla či an diskriminační opatření?


Diversity Management ve výběrových řízeních

Musí uchazeči o místo ve vaší organizaci v přihlášce uvádět dosažené vzdělání, zkušenost, státní příslušnost?

Je ve vaší organizaci popis práce založen na analýze prací?

Zakládají se dovednos a znalos požadované od uchazečů na úkolech souvi-sejících s jejich prací?

Garantujete, že jazyk, kterým je napsán popis práce, je srozumitelný pro různé cílové skupiny?

Obsahují vaše popisy práce informace pro uchazeče se zdravotním pos žením?

Využíváte specializovaná média pro inzeráty o volných pracovních místech, tak abyste oslovili i specifi cké skupiny (etnické noviny, periodika zdravotně pos žených apod.)?

Využíváte anonymní dotazníky?

Garantujete, že vaše testy jsou kulturně a genderově neutrální?

Garantujete, že výběr je objek vní a nestranný?

Jsou členové výborové komise vzděláváni v Diversity Managementu, rovných příležitostech?

Máte kvóty pro OZP?

Máte kvóty pro starší zaměstnance?

Máte kvóty pro ženy ve vedení?

POUŽITÉ ZDROJE: PILLINGER, Jane, 2008. Demografi cké změny na evropském trhu s elektřinou. Příručka

k prosazování věkové diverzity a strategií age managementu. [online]. [cit. 2014-04-28]. Dostupné z: <h p://www.epsu.org/IMG/pdf/FINAL_AGE_MGMT_TOOLKIT_oct2008CZ.pdf>.


JAK NA VĚKOVOU DISKRIMINACI VĚKOVÁ DISKRIMINACE V PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAZÍCH: POPIS, NÁSTROJE, ŘEŠENÍ

Eva Ferrarová, Ministerstvo vnitra ČR

Diverzita na pracovišti jako zásadní nástroj v boji proti věkové diskriminaciDiverzitu lze definovat jako takové zastoupení žen a mužů, osob různých

věkových kategorií a rozdílných etnik v pracovních týmech, které odráží zastoupení těchto skupin ve společnosti. A to i (hlavně) ve vedoucích pozicích. Diverzitou na pracovišti by se naši zaměstnavatelé měli zabývat nejen z důvodu stárnutí společnosti, ale také z důvodů etických, které vyplývají z potřeby nediskriminovat ty skupiny, které jsou v důsledku genderových, věkových nebo jiných stereotypů a předsudků znevýhodněny na trhu práce. Mezi tyto skupiny patří také některé věkové skupiny jako absolventi a osoby ve věku nad padesát let.

Pro zaměstnavatele, ať už v soukromé nebo ve veřejné sféře, mohou být hlavní motivací pro zavedení diverzity i její ekonomické přínosy, neboť v případě, že je diverzita využívána efektivně, má pozitivní dopad na produktivitu a konkurenceschopnost organizace. Diverzita organizaci přináší širší názorovou rozmanitost, využívání různých stylů práce a řízení, kulturní pestrost, a tím následnou vyšší efektivitu práce spolu se zvýšenou kreativitou.

Pro zavedení diverzity je velmi důležitá změna stereotypních postojů organizace ke starším věkovým kategoriím pracovníků i k absolventům. Konkrétně se tato změna projeví v zavedení age managementu do práce a praxe organizace. Ve výsledku se ukazuje, že jeho zavedení a přijímání opatření zacílených na různé věkové skupiny jsou pro organizaci výhodnější než odmítání absolventů, propouštění osob ve vyšším věku nebo předčasné odchody do důchodu.

Přijímání nových zaměstnanců/-kyňVelmi často jsou personalisté/-ky v nesnázích, když mají odpovědět na otázku,

jakým způsobem zajišťují rovný přístup všech uchazečů o práci a následně nediskriminující výběr. Jsou totiž mnohdy přesvědčeni o tom, že „volná ruka trhu“ vybere ty nejlepší. V tomto bodě si dovolím oponovat a citovat z článku Václava Tollara „Budoucnost demokracie jako kóan“ (Respekt, 2013): „Česká situace je specifická také tím, že naše myšlení je zatíženo některými předsudky zejména z devadesátých let. Člověk nemusí být skalní levičák a už vůbec ne odpůrce kapitalismu, aby si dokázal dát dohromady, že liberální mýtus volného trhu ,bez přívlastků‘ je prostě jen primitivní vývojová etapa, kterou jsme možná měli (ale také nemuseli) prodělat, abychom dospěli k hlubšímu poznání:


že člověk má odpovědnost za podobu světa, v němž žije, a proto tento svět nemůže ponechat slepému vývoji.“

V tomto smyslu je třeba zdůraznit dvě základní věci, a to, že absolventi a osoby ve věku 50+ představují na trhu práce ohrožené skupiny a že pracovní týmy by měly být různorodé. To by měly být dvě zásadní myšlenky při stanovování pravidel pro výběrová řízení.

Již samotný text inzerátů nesmí být nastaven tak, aby některé věkové kategorie byly diskriminovány. Typická je v tomto směru např. nabídka práce „v mladém kolektivu“, která s nejvyšší pravděpodobností odradí starší uchazeče. Pokud by se stalo, že by na takovou nabídku uchazeči staršího věku reagovali a nepostoupili by do další fáze výběrového řízení, resp. nebyli by přesto přijati, vzniklo by důvodné podezření na diskriminaci z důvodu věku.

Personalisté a výběrové komise by si měli uvědomit, že v zájmu zaměstnavatele je již výše uvedená rozmanitost pracovních týmů. V samotných výběrových komisích by mělo být vyrovnané zastoupení mužů a žen a také různých věkových kategorií. Při výběrových řízeních je možné využívat i tzv. pozitivní akce. To znamená, že za předpokladu, že uchazeči mají stejné vzdělání a kvalifikační předpoklady, se obsadí volné pracovní místo tím uchazečem, který představuje nedostatečně zastoupenou skupinu.

Uvádím i příklad ze stránek ombudsmana (Veřejný ochránce práv, 2011):Vyžadování údaje o věku před vznikem pracovního poměru (sp. zn. 199/2011/DIS/AHŘ).

Pro úplnost bych ještě rád zaujal stanovisko k samotnému dotazu na věk stěžovatele. Vyžadovat tuto informaci v rámci jednání před vznikem pracovního poměru znamená samo o sobě porušení pracovněprávních předpisů, konkrétně ust. § 30 odst. 2 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení se totiž zaměstnavatel nesmí v rámci jednání před vznikem pracovního poměru dotazovat na údaje, které bezprostředně nesouvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Stejně tak dle ust. § 12 odst. 2 zákona o zaměstnanosti nelze při výběru zaměstnanců vyžadovat informace zde demonstrativně vyjmenované (o rase, etnickém původu, náboženství aj.), takové, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele podle zvláštního předpisu.

Odměňování zaměstnancůNěkteré věkové skupiny jsou diskriminovány nejen při výběrových řízeních

a v kariérním postupu, ale i v odměňování za práci. Nejčastěji se jedná o důchodce, kteří souběžně pracují, o absolventy a též o osoby ve věku 50+, které nastoupily do nového zaměstnání.

Jakým způsobem lze diskriminovat staršího zaměstnance v odměňování v soukromém sektoru, není obtížné stanovit, protože zde zaměstnanec uzavírá


se zaměstnavatelem smlouvu, jejíž součástí je i dohoda o mzdě, a pokud je mzda staršího zaměstnance nižší než u mladších zaměstnanců, zaměstnanec to ví nebo si to může zjistit a následně jednat. Zarážející je, že k diskriminaci některých věkových kategorií dochází i ve veřejném sektoru, a to přesto, že by se odměňování mělo řídit platovými tabulkami. Přesto rozdíly existují a jsou dány především rozdílem v pohyblivých složkách platu (příplatek za vedení, odměny, práce přesčas apod.).

Nižší odměňování starších osob se řídí často některými stereotypy, které jsou spojovány s věkem: nižší výkonnost, neochota učit se novým věcem, neochota užívat nové technologie, neochota účastnit se výjezdních zasedání apod. Aby se zaměstnavatel vyvaroval diskriminace v odměňování, neměl by se těmito stereotypy řídit, ale měl by prosazovat transparentní platovou politiku a řídit se platnými normami a silnými morálními zásadami, a to přesto, že starší zaměstnanci jsou zařazeni obvykle do vyšších platových tabulek a stupňů s vyššími finančními nároky.

V případě, že zaměstnanec pociťuje diskriminaci v zaměstnání ze strany zaměstnavatele, může se obrátit na příslušný inspektorát práce nebo se domáhat svých práv soudní cestou.

Aby zaměstnavatel předešel případným soudním sporům, může zřídit na pracovišti antidiskriminační tým a vydat interní nařízení týkající se zákazu diskriminace na pracovišti. To je praktickým nástrojem nejen prevence, ale také řešení případů diskriminace v pracovněprávních vztazích.

Další možností, jak zajistit rovné odměňování, je využívání pravidelného hodnocení zaměstnanců, jehož metoda závisí na velikosti a zaměření organizace, na organizační kultuře a na míře manažerské vyspělosti vedoucích zaměstnanců.

Diskriminace při propouštěníStaršího zaměstnance se organizace obvykle zbaví tak, že mu zruší místo.

Zaměstnanec pak přijde o práci v důsledku „organizačních změn“. Velice často se ale stává, že po několika měsících je pracovní místo opět obnoveno.

Přitom ombudsman vydal dne 9. dubna 2013 rozhodnutí (248/2011/DIS/JKV) o tom, že zaměstnavatel musí respektovat zákaz diskriminace, a to přesto, že je výběr nadbytečného zaměstnance v jeho, tj. zaměstnavatelově kompetenci.

Výše uvedené rozhodnutí znamená, že by organizace neměla vybírat pro propuštění starší osoby jenom kvůli jejich věku. I zde by jediným kritériem měl být konkrétní přínos každého pracovníka pro organizaci, ne jeho věk. Negativní důsledky diskriminace při propouštění jsou velmi závažné jak pro propuštěné, tak pro společnost. Pro starší jednotlivce spočívá problém především v tom, že mají velmi malou šanci najít práci. Problémem je i to, že úřady práce nejsou příliš ochotné zařazovat starší osoby do rekvalifikačních kurzů s tím, že to není


ekonomické a že se jim vložené náklady nevrátí. Ze společenského hlediska přispívá rostoucí počet nezaměstnaných starších osob a seniorů k různým negativním společenským jevům.

Co má dělat organizace, která nechce starší zaměstnance diskriminovat, a naopak chce využít jejich zkušenosti, loajality a trpělivosti?

• Přizpůsobit pracovní podmínky vyšším věkovým kategoriímOrganizace vstřícná k starším pracovníkům a seniorům by pro ně měla upravit pracovní místa podle pravidel bezbariérovosti a ergonomiky. Kromě toho by měla nabízet speciální benefity pro starší zaměstnance jako různé typy cvičení, vitamínové doplňky a také, pokud má organizace svoji jídelnu, dbát na dieteticky vhodnou stravu pro starší pracovníky. Z hlediska pracovního by pak organizace měla zavést možnost flexibilních úvazků, které by umožňovaly starším pracovníkům slaďovat soukromý a pracovní život: pružnou pracovní dobu, možnost práce z domova a zkrácené pracovní úvazky. Někteří starší pracovníci/-ce by také uvítali horizontální i vertikální mobilitu v organizaci, tj. možnost pracovat na jiném místě, na jiné funkci.

• Přijmout vlastní antidiskriminační opatřeníOrganizace by měla přijmout vlastní antidiskriminační opatření a standardy rovného zacházení jako nástroj pro monitoring a řešení eventuální diskriminace na pracovišti.

• Zavádět mentoringStarší zaměstnanci jsou výbornými mentory pro nově nastoupené zaměstnance. Mají zkušenosti, trpělivost a chuť předávat vlastní znalosti a dovednosti. Proto je vhodné, aby si organizace zřídila mentorská místa na každém úseku a mentorům pak svěřovala mentees, kteří se tak neztratí v bludišti nového zaměstnání. Je také velmi vhodné budovat nástupnictví s pomocí právě starších pracovníků.

• Zavést systém hodnocení zaměstnanců V rámci systému hodnocení pracovníků je důležitým výstupem zpracování kariérních plánů, a to i pro starší zaměstnance, kterým kariérní plán dává možnost naplánovat si vlastní roli v organizaci až do důchodového věku, a také jim poskytuje určitou jistotu zaměstnání.

• Umožnit rovný přístup ke vzdělávání


POUŽITÉ ZDROJE: TOLLAR, Václav, 2013. Budoucnost demokracie jako kóan. Respekt, 2013, č. 30, s. 70–71.VEŘEJNÝ OCHRÁNCE PRÁV, 2011. Diskriminace na základě věku. [online]. [cit.

2014-04-25]. Dostupné z: <http://www.ochrance.cz/diskriminace/pripady-ochrance/diskriminace-dle-zakazanych-duvodu/diskriminace-na-zaklade-veku/>.



ROLE ÚŘADU PRÁCE V OBLASTI POMOCI A ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB 50+

Martin Horák, Úřad práce v Hradci Králové

Na začátku roku 2014 evidovaly úřady práce v České republice téměř 630 tisíc nezaměstnaných, z toho čtvrtinu tvoří osoby nad padesát let věku. Přestože se obecně očekává pokles nezaměstnanosti, ať již vlivem sezonních faktorů nebo dlouhodobě ve spojení s růstem ekonomiky, u kategorie 50+, a zejména pak 55+, bude tento pokles nepochybně výrazně menší a relativní podíl těchto osob na celkové nezaměstnanosti bude růst.

Je také třeba připomenout, že u této cílové skupiny dochází často ke kumulaci dalších charakteristik, které ztěžují pracovní uplatnění. Jedná se zejména o délku evidence na úřadu práce, která průběžně roste a stále větší část uchazečů se řadí mezi dlouhodobě nezaměstnané, a pak také zdravotní stav. S přibývajícím věkem se stále častěji objevují zdravotní potíže a omezení, díky nimž lze tyto osoby zařadit zpravidla do kategorie „osob zdravotně znevýhodněných“. Tato kategorie sice byla novelou zákona o zaměstnanosti od 1. 1. 2012 zrušena, dle přechodných ustanovení však platí dříve vydaná rozhodnutí až do konce roku 2014, a již nyní byla přijata novela s účinností od 1.1.2015, která obnovuje kategorii osob zdravotně znevýhodněných. S vyšším věkem mohou být spojeny i další hendikepy, např. horší orientace na trhu práce, horší znalost moderních technologií apod. Toto všechno je třeba brát v úvahu při hledání způsobů, jak situaci nezaměstnaných osob 50+ řešit. Nelze samozřejmě vnímat kategorii osob nad padesát let jako homogenní skupinu. Naopak. Už samo velké věkové rozpětí od 50 let do odchodu do důchodu napovídá (a výše zmíněné další hendikepy to potvrzují), že ke každé osobě je třeba přistupovat individuálně a „ušít“ jí program podpory na míru. Souvisí to i s očekáváním cílové skupiny a představou o dalším uplatnění. Zatímco osoba ve věku 50 či 51 let má ještě dost času na vybudování druhé či třetí kariéry, uchazeč ve věku kolem 60 let už spíše přemýšlí, jak překlenout dobu do důchodu.

Na trhu práce působí řada subjektů, jak na straně nabídky, tak na straně poptávky. Jen málokteří z nich však působí neutrálně ve prospěch obou stran, a troufám si říct, že z nich jediný úřad práce má dostatečné kapacity a finanční možnosti, jak situaci na trhu práce reálně ovlivnit. Jak tedy úřad práce může pomoci a jak pomáhá? Především je třeba zdůraznit, že současná právní úprava nedává úřadu práce žádné speciální nástroje na podporu zaměstnávání osob starších padesáti let. Specifika přístupu k této skupině však spočívají v důkladném zvažování vhodnosti jednotlivých nástrojů a v jejich vzájemné kombinaci.


Pasivní politika zaměstnanostiTo, s čím veřejnost spojuje úřad práce nejčastěji, je tzv. pasivní politika

zaměstnanosti. Jejím cílem je především okamžité finanční zabezpečení osoby, která přišla o zaměstnání, a tedy i zdroj příjmů, a vytvoření časového prostoru a podmínek pro nalezení zaměstnání nového. Osoby 50+ jsou v tomto ohledu zvýhodněny tím, že délka podpůrčí doby (doby poskytování podpory v nezaměstnanosti) není klasických pět měsíců, ale osm měsíců, u osob 55+ pak dokonce jedenáct měsíců. Stát tím dává najevo, že si je vědom ztížené uplatnitelnosti této skupiny a nutnosti ji finančně zabezpečit delší dobu. Na druhé straně je třeba říct, že čím delší je doba evidence na úřadu práce, tím klesá šance na nalezení zaměstnání. Je třeba být aktivní hned od počátku a na nic nečekat. Pokud tedy není cílem klienta „vydržet“ na podpoře co nejdéle a následně přejít do starobního či předčasného starobního důchodu. Je ale důležité zmínit, že uchazeči, jenž ukončí zaměstnání bez vážného důvodu sám nebo dohodou se zaměstnavatelem, se podpora přiznává pouze ve výši 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu po celou podpůrčí dobu.

Aktivní politika zaměstnanostiČemu bych se chtěl nyní věnovat obšírněji, je aktivní politika zaměstnanosti

a její jednotlivé nástroje. Právě jejich aplikací vstupuje úřad práce aktivně na trh práce a usiluje o zvýšení zaměstnanosti obecně a zvlášť pak znevýhodněných kategorií uchazečů, mezi něž patří i osoby 50+. Přestože se o tom příliš nemluví, základním nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti je už samotné zprostředkování zaměstnání, tj. vybírání vhodných pracovních míst pro uchazeče a doporučení uchazeče na konkrétní místo. Je pravda, že v současné době je tato možnost velmi omezena s ohledem na nedostatek volných míst, a to i v důsledku zrušení povinnosti zaměstnavatelů hlásit volná místa, nicméně o to důležitější je každé volné místo nabídnout vhodnému uchazeči. Současně je velmi důležité přesvědčovat zaměstnavatele, proč je výhodné přijmout osobu 50+. Zaměstnavatel musí vnímat výhody, které může zaměstnání staršího, ale zkušeného člověka představovat. To se nejvíce projevuje v oborech, kde je nedostatek zaměstnanců (technické profese, řemesla, obsluha strojů) a zkušenosti starších zaměstnanců jsou nezbytné ať již pro vlastní výrobu či pro zaučení a zapracování mladé a nekvalifikované síly. Dalším komplexním nástrojem je poradenství, zejména pak speciální poradenství. Jeho cílem je pomoci uchazeči zorientovat se na trhu práce, získat či si oživit některé obecné kompetence, naučit se „prodat“, ale také uchazeče motivovat, aktivizovat ho, někdy i k tomu poznat sám sebe. To vše je u kategorie osob 50+ velmi významné. Je třeba si uvědomit, že velká část těchto osob neměla dosud s nezaměstnaností zkušenosti, často se jedná o lidi, kteří mají zkušenost, byť dlouhodobou, pouze s jedním zaměstnavatelem,


a ztráta zaměstnání je pro ně velmi traumatizující záležitostí. Pokud nezaměstnanost trvá déle, což, jak bylo řečeno již výše, je velmi časté, výrazně klesá motivace klientů pracovat a hledat si práci. S tím vším musí úřad práce bojovat, a činí tak jednak formou individuálního poradenství specializovaných odborníků, nejlépe psychologů, a jednak formou skupinových aktivit, které mají i významný psychoterapeutický účinek.

Velmi významným nástrojem aktivní politiky zaměstnanosti jsou rekvalifikace, které mají ve vztahu ke kategorii osob 50+ poněkud specifický charakter. Jednou z velmi využívaných oblastí je získání kompetencí při ovládání IT. Ve střední a starší generaci existuje stále určité procento těch, kteří nepracují s počítačem, přitom požadavek na tuto dovednost je dnes již téměř na všech pozicích snad s výjimkou těch vyloženě manuálních. Z pohledu úřadu práce se jedná o levné, rychlé a relativně jednoduché kurzy, byť ze strany uchazečů tak nemusí být vždy vnímány a jejich úspěšné absolvování není samozřejmostí. Druhou využívanou oblastí jsou tzv. profesní rekvalifikace. Jednak do nich nastupují osoby, které mají v daném oboru vzdělání a často i dlouholeté zkušenosti a potřebují si osvojit jen určité spektrum nových dovedností, např. vstřebat nové poznatky z oboru, popř. získat základní znalosti z oborů souvisejících. Zůstává ale i velmi velká skupina uchazečů, která ve svém stávajícím oboru uplatnění nenajde a stojí před nutností zcela změnit své zaměření a získat úplně novou kvalifikaci. V praxi to pak může znamenat nutnost absolvovat ne jednu, ale několik na sebe navazujících rekvalifikací. Ve věku nad 50 let to rozhodně není snadné, a nejtěžší bývá přesvědčit a motivovat klienta, že je to jediná možná cesta. Vliv na rozhodnutí rekvalifikaci absolvovat má ovšem i skutečnost, že úřad práce hradí nejen cenu rekvalifikace, ale také veškeré související náklady a po dobu rekvalifikace poskytuje zvýšenou podporu při rekvalifikaci. Bohužel se objevují i případy, kdy klienti opakovaně usilují o rekvalifikaci právě jen proto, aby dosáhli na vyšší podporu při rekvalifikaci, a je úkolem úřadu práce takové případy rozpoznat a rekvalifikaci nepřiznat.

Veřejně prospěšné práce Nástrojem přímé podpory zaměstnání uchazečů o zaměstnání jsou především

veřejně prospěšné práce a společensky účelná pracovní místa. Každá krajská pobočka úřadu práce má pro realizaci těchto nástrojů nastavená svá pravidla a kritéria, která se vzájemně mohou lišit, ale ve všech se počítá s podporou osob 50+. Veřejně prospěšné práce (VPP) jsou vhodné spíš pro dočasné umístění, pro aktivizaci uchazeče, popř. pro případy, kdy není reálné získat ani dotované místo u běžného zaměstnavatele např. z důvodu nemožnosti dojíždět mimo obec bydliště či z důvodu existence takových osobnostních či povahových vlastností, které vylučují osobu zaměstnat na běžném pracovním místě. Příkladem umístění člověka na veřejně prospěšné práce je v obci bydliště (malá vesnice) pod osobním dohledem starosty. Veřejně prospěšné práce jsou tedy pracovní místa vytvářená zpravidla u obcí, ale též u různých neziskových organizací či dalších subjektů, na dobu max. 12


měsíců, přičemž základní charakteristikou pracovní náplně je veřejná prospěšnost. Mělo by jít o práci spíše nekvalifikovanou, tedy bez zvláštních kvalifikačních požadavků, např. úklid veřejného prostranství. Mezi uchazečem o zaměstnání a zaměstnavatelem vzniká pracovní poměr na dobu určitou, většina nákladů je refundována úřadem práce. Byť se připouští možnost opakovaného umístění téhož uchazeče, ideální je, pokud je veřejně prospěšná práce pouze odrazovým můstkem pro návrat na běžný trh práce a nástup na standardní pracovní místo. Veřejně prospěšné práce se u cílové skupiny 50+ používají spíše v těch případech, kdy se přidává nějaký další hendikep, a zejména při dlouhodobých evidencích, kdy okamžitý návrat na běžný trh práce není možný. Příspěvek na VPP je financován ve výši vynaložených prostředků na mzdy nebo platy na zaměstnance, včetně pojistného na sociální zabezpečení, příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění, které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu zaměstnance, maximálně však 15 000 Kč měsíčně (v roce 2014), u zkráceného úvazku pak 12 000 Kč měsíčně.

Společensky účelná pracovní místaZákladním nástrojem přímé podpory by ale mělo být společensky účelné

pracovní místo (SÚPM). Jedná se o obyčejnou pracovní pozici, kterou vytváří běžný zaměstnavatel (fyzická osoba, firma, obec, aj.) a kterou obsadí uchazečem o zaměstnání evidovaným na úřadu práce. Základním principem je opět finanční podpora, kdy buď úřad práce přispívá na vytvoření takového místa, nebo přispívá po dobu šesti, v některých případech až dvanácti měsíců na úhradu mzdových nákladů. V ideálním případě je pracovní poměr uzavírán na dobu neurčitou, popř. na dobu určitou, ale podstatně delší, než je doba poskytování příspěvku. Příspěvek zde má tedy pouze startovací úlohu, kdy zaměstnavateli zlevní pracovní sílu, která má nějaký hendikep, musí se zaučovat, jsou s ní určité náklady navíc, ale po uplynutí doby poskytování příspěvku už zaměstnavatel vše hradí sám, a očekává tedy od zaměstnance plnohodnotný výkon. V případě osob 50+ má příspěvek na zřízení či vyhrazení společensky účelného pracovního místa do značné míry psychologický účinek. Přesvědčí totiž zaměstnavatele, aby zaměstnal osobu, kterou možná nepovažuje již za zcela perspektivní a před kterou by za normálních okolností dal přednost např. uchazeči ve věku 30 let v domnění, že jeho výkon bude lepší, přestože do značné míry může jít jen o předsudek. Poskytnutý příspěvek tedy pomůže tento předsudek odbourat a dá šanci zaměstnanému uchazeči, aby sám ukázal, co v něm je a že může být pro zaměstnavatele prospěšný.

Jaká je výše podpory SÚPM pro zaměstnavatele?• příspěvek na SÚPM ve výši vynaložených prostředků na mzdy nebo platy

na zaměstnance, včetně pojistného na sociální zabezpečení, příspěvku na státní politiku zaměstnanosti a pojistného na veřejné zdravotní pojištění,


které zaměstnavatel za sebe odvedl z vyměřovacího základu zaměstnance, maximálně však 15 000 Kč měsíčně (v roce 2014),

• zvýhodnění zaměstnavatelů při přijetí do pracovního poměru dlouhodobě nezaměstnané osoby nebo osoby pečující o děti na zkrácený úvazek (např.při úvazku 0,5 je možná výše příspěvku až 12 000 Kč měsíčně),

• zvýhodnění při přijetí do pracovního poměru osoby do 30 let věku nebo osoby nad 55 let věku, maximální výše příspěvku může být až 24 000 Kč, maximální doba poskytování je 12 měsíců.

Úřad práce může přispívat konkrétnímu zaměstnavateli na mzdové náklady včetně odvodů zaměstnavatele, pokud zaměstná člověka staršího 55 let. Je však nutné uzavřít příslušnou smlouvu mezi úřadem práce a konkrétním zaměstnavatelem. Měsíčně tak úřad práce může přispívat částkou až 24 tisíc, nejdéle však po dobu 12 měsíců. Je nutné zdůraznit, že se jednotlivé příspěvky posuzují zvlášť a že se jedná o maximální možnou podporu; v mnoha případech je tak podpora nižší. Pro konkrétní případy je tedy nutné se vždy informovat na příslušné pobočce úřadu práce.

OSVČ Specifickou formou společensky účelného pracovního místa je vytvoření

místa osoby samostatně výdělečně činné. Právě v kategorii osob nad padesát let nezřídka nastává situace, kdy uchazeč frustrovaný neúspěchem při hledání zaměstnání vidí jako jedinou cestu, že sám začne podnikat. Úřad práce takový záměr podporuje za předpokladu, že nejde jen o nerozmyšlený únik z bezvýchodné situace, ale že záměr je reálný a má šanci uspět a uchazeče uživí. V těch nejúspěšnějších případech se z malého podnikání vyvinuly úspěšné firmy, které samy zaměstnávají další osoby. Já osobně tento typ podpory, je-li spojen s dobře promyšleným a připraveným podnikatelským záměrem, považuji za velmi účinný nástroj aktivní politiky zaměstnanosti.

Podpora OZPJak jsem zmínil na začátku, věkový hendikep se často pojí se zdravotním

postižením. V takovém případě lze samozřejmě využít i některý ze specifických nástrojů pro podporu osob se zdravotním postižením, z nichž lze zmínit zejména pracovní rehabilitaci a chráněné pracovní místo a jeho podporu. Pro tyto nástroje platí více než pro jiné nutnost individuálního přístupu.

Závěr Z výše uvedeného tedy vyplývá, že úřad práce má k dispozici poměrně širokou

škálu nástrojů, jak podpořit uchazeče o zaměstnání, z nichž prakticky všechny lze použít i na skupinu osob starších padesáti let. Úspěšnost jednotlivých nástrojů


výrazně vzrůstá, pokud dojde k jejich kombinaci, typické je navázání rekvalifikace a následné podpory formou příspěvku na společensky účelné pracovní místo. Zvláštní místo pak zaujímají projekty, v současné době financované Evropským sociálním fondem. Ty jsou většinou založeny právě na kombinaci jednotlivých nástrojů, zpravidla aspoň tří, např. k výše uvedenému příkladu spojení rekvalifikace s příspěvkem na vytvoření místa se většinou přidává i poradenství, a navíc jsou podmínky aplikace jednotlivých nástrojů výhodnější než obyčejně. Např. výše příspěvku je vyšší, což je dáno zejména rozpočtovými možnostmi projektu na rozdíl od omezených možností státního rozpočtu. Náklady na jednu podpořenou osobu se tak mohou vyšplhat až k 150–200 tisícům Kč, přesto se to pořád vyplatí v porovnání s náklady na osobu setrvávající v evidenci úřadu práce. Úspěšnost projektů je až několikanásobně vyšší než u běžných nástrojů, a to přesto, že jsou většinou cíleny na problémové klienty, u nichž dochází ke kombinaci několika různých hendikepů.

Přestože situace na trhu práce není jednoduchá, má úřad práce řadu nástrojů (a díky prostředkům ESF i dostatek zdrojů), jak pomoci nezaměstnaným osobám 50+, ale i jiným znevýhodněným uchazečům o práci řešit jejich nelehkou situaci. Stále ale platí to, že je nutný aktivní zájem klienta o řešení vlastní situace. Bez aktivní součinnosti, bez snahy hledat práci a bez ochoty a vůle uchazeče pracovat bude veškerá pomoc, kterou úřad práce poskytuje, marná a zbytečná.


PROBLEMATIKA ZAMĚSTNANCŮ VĚKOVÉ SKUPINY 55+ V TEXTILNÍM A ODĚVNÍM PRŮMYSLU

Stanislav Sedláček, Asociace textilního, oděvního a kožedělného průmyslu

Problematika zaměstnávání osob nad 55 let je jednou z priorit Evropské unie. Potřeba zvýšení počtu zaměstnaných ve věkové kategorii 55–65 let byla zakotvena již v Lisabonské strategii na roky 2000–2010. Většina zemí EU také zavedla speciální postupy pro podporu zaměstnanosti osob starších pětapadesáti let a diskriminace na základě věku je zakázána Direktivou EU a národní legislativou. V řadě států jsou pracovní místa pro zaměstnance nad 55 let dotována a podporována (dotace pro zaměstnavatele, slevy na daních a odvodech, nařízené kvóty pro počet zaměstnanců nad 55 let). Propouštění zaměstnanců nad 55 let je sankcionováno vyššími odstupnými a odvody do speciálních fondů. Přitom stále vzrůstají náklady státu na vyplácení předčasných důchodů a ztráta příjmu státu z odvodů z mezd je stále vyšší.

Situace v textilním a oděvním průmysluOpatření na podporu zaměstnávání 55+ v ČR byla uplatněna v rámci aktivní

politiky zaměstnanosti.Textilní a oděvní průmysl (TOP) je odvětvím výrazně feminizovaným,

přičemž většina zaměstnanců má středoškolské vzdělání. Jelikož je většina dělnických povolání fyzicky náročná, pracovníci nad 55 let se obtížně vyrovnávají s výkonovými normami. Důsledkem je, že řada z nich odchází z pracovního poměru předčasně, i když by bylo pro zaměstnavatele výhodné a z hlediska celospolečenského žádoucí je v pracovním poměru udržet. Zaměstnavatelé v odvětví textilního a oděvního průmyslu mají sice zájem a snahu tyto pracovníky udržet v pracovním procesu, silný ekonomický tlak jim to však v současných podmínkách znemožňuje a tyto pracovníky vytěsňuje. Problém se bude s řešením důchodové reformy prohlubovat a může se stát jedním z klíčových problémů pro udržení zaměstnanosti v odvětví textilního a oděvního průmyslu. Z praxe firem TOP vyplývá, že asi dvě třetiny zaměstnanců chtějí pracovat do dosažení důchodového věku, třetina plánuje odchod do předčasného důchodu a desetina se chystá „přesluhovat“.

Projekt zaměřený na pracovníky/-nice 55+Již v roce 2011 Asociace textilního, oděvního a kožedělného průmyslu

a Odborový svaz zaměstnanců v textilním, oděvním a kožedělném průmyslu v rámci projektu Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů OPLZZ/1.1/02/1/00013 „Posilování bipartitního dialogu“ vytvořily platformu pro


vedení permanentního sociálního dialogu o problematice zaměstnanců ve věku 55+ pod názvem „Dopady (ekonomické ztráty/možné efekty) vlivem předčasného odchodu z pracovního procesu věkové skupiny nad 55 let v odvětví textilního a oděvního průmyslu“. Dialog byl veden na úrovni odvětví i na úrovni podniků. Díky politickým jednáním o důchodové reformě se problematika ztráty kvalifikovaných pracovníků odchodem do předčasného důchodu rozšířila o udržení schopnosti práce ve věku 55+ o 10–12 let. K projektu byla zpracována rozsáhlá studie a byly definovány základní teze platné nejen pro textilní a oděvní průmysl: ženy se základním vzděláním mají vyšší úmrtnost než vyučené; ženy i muži se středním vzděláním bez maturity zaznamenali stagnaci; lidé v dělnických povoláních umírají dříve než lidé ve vysokoškolských oborech. Střední délka života se u dělníků neprodlužuje bez ohledu na prodlužování věku odchodu do důchodu. Je tedy pravděpodobné, že při důchodovém věku stanoveném na 70 a více let značná část dělníků, hlavně mužů, zemře ještě před dosažením důchodu. Naprostou většinu důchodových příjmů pracovníků textilního a oděvního průmyslu budou představovat příjmy z průběžného systému. Úroveň příjmů v TOP nedává zaměstnancům velkou možnost zajistit se doplňkovým systémem nebo úsporami. Náhradový poměr ze základního systému se bude pohybovat mezi 40 až 50 % předdůchodových příjmů. S ohledem na užití redukčních hranic je náhradový poměr důchodců z TOP vyšší než náhradový poměr průměrný. Přitažlivost důchodu se nezvýší. Z bipartitního dialogu při pracovních setkáních interních a externích expertů sociálních partnerů vyplynuly závěry, které byly nakonec sepsány do podoby manuálu, s nímž nyní podniky a odborové organizace odvětví permanentně pracují.

Výstupy a závěry projektu První skupinou jsou závěry směrem „dovnitř“ odvětví textilního a oděvního průmyslu.

Na prvním místě musejí být zaměstnanci a zaměstnavatelé informováni o vlivu životního stylu, pracovní zátěže, úrovně vzdělání na střední délku života každého jednotlivce. Na všech stupních vzdělávacího systému musejí být rozvíjeny základní schopnosti uplatnění se ve společnosti: komunikace v mateřském jazyce, komunikace v cizích jazycích, matematické znalosti a základní znalosti v oblasti vědy a technologií, schopnost práce s digitálními technologiemi, schopnost učit se, sociální a občanské schopnosti, smysl pro iniciativu a podnikavost, kulturní povědomí a vyjádření, rozvoj manuální zručnosti a praktického myšlení, rozvíjení schopností uplatnit teoretické znalosti v praxi a finanční gramotnost. Důležitá je příprava a realizace programů zdravotní prevence a rehabilitace zaměřených na podporu zdraví a fyzické kondice zaměstnanců po dosažení věku 55 let a více, a to již od výrazně nižšího věku zaměstnance (35+). Mezi další nástroje, s nimiž je možné pracovat, patří udělování dnů pracovního volna určeného na zdravotní prevenci a rehabilitaci na základě kritéria věku, eliminace fyzické náročnosti zaváděním technických zlepšení nebo automatizace výroby, úprava


rytmu a intenzity práce, přizpůsobování délky úvazku (s vědomím specifičnosti vícesměnných provozů, které tuto možnost výrazně omezují), převádění na fyzicky méně náročnou práci, úprava struktury pracovní doby, omezování nízko placených zaměstnání a povolání s mechanickou podřízeností zaměstnanců, poskytování možnosti zřetelného kariérního postupu ještě lidem kolem padesáti let věku či podnikového organizování programů pro zlepšení životního stylu.

Důležité je vyhýbat se jednostrannému přetěžování pracovníků 55+ a pracovní volno udělovat bezprostředně po zvýšeném výkonu.

Byly popsány schopnosti, které jsou předpokladem pro udržení se v zaměstnání i ve vyšším věku: schopnost pracovat ve stresu a napětí, řešit konflikty a krizové situace, motivovat lidi pro práci, umění komunikovat, domlouvat se s podřízenými a nadřízenými, schopnost vést lidi a organizovat práci, asertivně vystupovat, aktivně odpočívat. K udržení se na trhu práce musí být vynaloženo rovněž vlastní úsilí zaměstnanců 55–20 až 55+, vzdělávání „třetí kariéry“ na všech stupních vzdělání ve věku 55+, vlastní investice zaměstnanců do vzdělání, a přitom řešit podíl firem na získání třetí kariéry zaměstnanců.

Byla zdůrazněna příprava manažerů k podpoře zaměstnávání 55+, neboť je zřejmé, že zaměstnávání osob starších 55 let se musí stát součásti pracovní kultury vedoucích pracovníků na všech stupních řízení.

Textilní a oděvní průmysl je vysoce inovativní odvětví, které podporuje rychlý vývoj výrobních prostředků a nových technologií. Proto lze předpokládat pokračování náhrady kvalifikované obsluhy obsluhou pouze zaučenou, zvětšování obsluhovaných úseků a zvyšování fyzické zátěže. Rostoucí spolehlivost strojů umožní zajistit jejich plnou obslužnost pouze v části směny a v dalším provozním čase umožní pouhou kontrolu. Konkrétně např. v oblasti barvení a zušlechťování je možné již nyní programovat celé operace bez nutnosti zajištění nepřetržité obsluhy nebo „dozoru“. Změny v obsluhovosti strojů současně kladou zvyšující se nároky na kvalifikaci pracovníků skupiny operátorů, seřizovačů, opravářů, IT specialistů, technologů, logistiků apod. V posledních letech nastal odklon od výroby přízí, předpokladem je dostatek vlastních finančních prostředků firem nebo přístup k nim, a je možné předpokládat, že by mohlo dojít postupně i k další relokaci výrob. Tato relokace však bude obousměrná a do ČR se vrátí některé typy textilní výroby s vysokou přidanou hodnotou.

Důležitým poznatkem je, že míra nezaměstnanosti osob starších pětapadesáti let v textilním a oděvním průmyslu zůstává v porovnání s dalšími věkovými skupinami poměrně nízká. Pro TOP osoby 55+ nebudou v období do roku 2021 představovat výrazný vnější rekrutační zdroj. Důležitější než nábor bude stabilizace v podniku. Do kolektivní smlouvy vyššího stupně jsou od roku 2012 postupně zařazována opatření na podporu zaměstnávání osob 55+. Každá firma v rámci TOP by měla mít vlastní strategii zaměstnávání těchto osob, vypracování strategie by měl předcházet vnitřní audit jako základ pro vlastní analýzu současného stavu a brainstorming


nad výsledky. Otázky do dotazníkového šetření mezi zaměstnanci a volný návod pro vypracování firemního auditu byly podnikům poskytnuty v závěrečném manuálu.

Druhou skupinou jsou legislativní návrhy. Analýza poukázala na to, že pro stát vyplývá jednoznačná ekonomická výnosnost

podpory zaměstnanosti osob 55+, a to i za cenu finanční podpory zaměstnavatelů a zaměstnanců. V České republice se zatím bohužel zaměstnávání lidí 55+ věnuje na vládní úrovni jen minimální pozornost, ačkoli i s ohledem na trvalé zvyšování věku odchodu do důchodu je nutné počítat s tím, že počet pracovníků v této skupině bude narůstat.

Správným managementem na vládní a podnikové úrovni lze zvýšit zaměstnatelnost těchto osob pomocí investic do jejich lidského kapitálu a přizpůsobením charakteristik pracovního procesu. Problematika zaměstnanců 55+ musí být řešena s dostatečným předstihem, minimálně o 20 let (55–20). Stanovením nižších odvodů na sociální a zdravotní pojištění za zaměstnance ve věku 55+ je možné vynaložit ušetřené prostředky ve prospěch zdravotních preventivních programů v podnicích a zároveň uznat výdaje zaměstnavatele vynaložené na zdravotní prevenci a rehabilitaci zaměstnanců 55+ a 35+ jako daňově uznatelné výdaje. Je nezbytné se také zamyslet nad úpravou výpočtu výše starobního důchodu – v případě kratších pracovních úvazků zaměstnanců 55+ zde totiž existuje předpoklad nižší mzdy, a tím i negativní dopad na vypočtenou výši starobního důchodu.

Při tvorbě legislativy lze využít zahraniční zkušenosti: např. ztížit propouštění zaměstnanců 55+, zavést dodatečné odvody na sociální pojištění při propuštění zaměstnanců 55+, vypracovat akční plány pro podniky pro zaměstnávání osob starších pětapadesáti let na kratší pracovní úvazek. Jako další příklady můžeme uvést např. aktivní práci s celými rodinami zaměstnanců, metody postupného útlumu pracovní aktivity, systematickou práci v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci atd.

Starší pracovníci mají mnoho zkušeností, které mohou předávat dále svým mladším kolegům/-gyním. V rámci Národní soustavy povolání a kvalifikací (NSPK) je tak možné např. vytvořit pracovní pozici „mentora“. V našem pojetí se jedná o zkušeného pracovníka zpravidla věkové kategorie 55+, který předává své celoživotní zkušenosti mladým zaměstnancům. S tím souvisí vypracování studijních pedagogických programů pro mentory, řešení financování studijních programů pro mentory a financování mentorů ve firmách. V souvislosti s tlakem podniků na převedení praktického vzdělávání středoškoláků do firem nabývá povolání „mentor“ širší rozměr: přibližuje se dříve osvědčenému mistru odborné výchovy a podmínka vyššího věku 55+ již není „dogma“. Pohlížíme na oblast praktického vzdělávání komplexně a mentory navrhujeme zařadit do čtyř kategorií: manuální a provozní pracovníci, odborní a techničtí pracovníci, nižší a střední řídící pracovníci a pracovníci v rozhodujících řídících funkcích. Pro mentory se středním odborným vzděláním s výučním listem stačí organizovat pouze několikadenní (2–5 dní) kurzy školicích dovedností realizované


středními a vysokými pedagogickými školami v rámci firmy. Mentoři by měli být soustavně zapojováni do vzdělávacích systémů firem.

V souvislosti s předpokládaným budoucím náborem zahraničních pracovníků do TOP je nezbytně nutné řešit jazykové schopnosti mentorů a jejich finanční motivaci při zapracovávání zaměstnanců, přičemž jako zdroj lze využít finanční prostředky ušetřené ze snížených odvodů na sociální a zdravotní pojištění za zaměstnance věkové kategorie 55+.

Dalším výstupem projektu byl postoj odvětví k tzv. předdůchodu v době, kdy se tvořila jeho pravidla. Považovali jsme jej za silný nástroj k dlouhodobé stabilizaci zaměstnanců na pozicích s vysokou fyzickou a psychickou zátěží a k vytvoření lepších ekonomických podmínek pro penzijní věk. Navrhovali jsme, aby pro výběr tzv. náročných povolání, která by měla nárok na dodatkové penzijní připojištění z prostředků podniků, byla použita čtyřstupňová klasifikační stupnice hodnocení pracovní zátěže používaná v NSPK. Povolání by byla sjednána v kolektivní smlouvě vyššího stupně (KSVS). Platba firem zaměstnancům na příspěvek do penzijního fondu by motivovala mladé zaměstnance vykonávající povolání zařazená mezi náročná k co nejdelšímu udržení se v tomto povolání, k pečování o vlastní zdraví a vzdělání a k získání významných finančních prostředků po odchodu do „předdůchodu“. Naopak platba firem na příspěvek zaměstnancům do penzijního fondu by firmy motivovala k technickému rozvoji, inovacím a opatřením osob bez zdanitelných příjmů (OBZP). Předdůchody v tomto výběrovém pojetí nebyly bohužel schváleny a jsou přístupné pouze pro dobře placená povolání s vysokou naspořenou částkou v penzijním připojištění třetího důchodového pilíře, mezi která textilní profese většinou nepatří.

Příklad z praxe: uplatnění závěrů projektu v kolektivní smlouvě vyššího stupněPro názornost zde uvádíme příklady uplatnění závěrů projektu v kolektivní

smlouvě vyššího stupně uzavřené pro rok 2014 mezi Asociací textilního, oděvního a kožedělného průmyslu (ATOK) a Odborovým svazem zaměstnanců v textilním, oděvním a kožedělném průmyslu (OS TOK):

Zaměstnavatelé budou v maximální možné míře vycházet vstříc zaměstnancům ve věku nad 55 let při individuálním sjednávání prodlužování výpovědní doby nad zákonný limit pro případ rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP.

Zaměstnancům ve věku nad 55 let, u nichž dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru vyšší odstupné, než stanoví § 67 ZP. Jeho výše bude dohodnuta v PKS (podnikové kolektivní smlouvě) nebo stanovena vnitřním předpisem v závislosti na době zaměstnání u zaměstnavatele.

Zaměstnavatelé budou vytvářet v souladu se svými možnostmi a potřebami


ekonomické a personální předpoklady pro využití zkušených, vysoce kvalifi-kovaných a odborně prakticky a teoreticky schopných zaměstnanců v profesích klíčových pro další rozvoj firmy na místech instruktorů a poradců, odměňovaných nezávisle na měřitelném výsledku práce.

S ohledem na postupně se zvyšující věk odchodu do starobního důchodu a v zájmu udržení plného pracovního výkonu zaměstnanců věkové skupiny 55+ let budou zaměstnavatelé v rámci svých potřeb a možností zavádět nebo rozšiřovat programy zdravotní prevence a rehabilitace zaměřené na podporu zdraví a fyzické kondice zaměstnanců po dosažení věku 55+, a to již od výrazně nižšího věku zaměstnance (55–20).

V PKS mohou zaměstnavatelé dohodnout podmínky pro udělování pracovního volna určeného na zdravotní prevenci a rehabilitaci na základě kritéria věku a zařazení do skupiny obtížnosti povolání dle Národní soustavy povolání, zejména pokud poskytují zaměstnancům pouze zákonnou výměru dovolené na zotavenou.

Pro vytváření vhodných pracovních podmínek a stabilizaci zaměstnanců zajistí zaměstnavatelé realizaci sociálních programů nejméně v rozsahu uvedeném v čl. 26 a 27 této KSVS. Po zvážení potřeb a možností organizace a jejích zaměstnanců mohou zaměstnavatelé uplatnit i doporučené náměty obsažené v čl. 28 této KSVS, případně i další plnění. Pro způsob financování využijí ustanovení zákona č. 586/ 1992 Sb., v platném znění. V případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace, bude sociální program připravován v součinnosti s příslušným odbo-rovým orgánem.

Zaměstnavatelé ve spolupráci s odborovou organizací zajistí přiměřený rozsah zdravotní rehabilitace zaměstnanců (na základě doporučení lékaře poskytujícího pracovně-lékařské služby).

Zaměstnavatelé mohou po dohodě s příslušným odborovým orgánem zajistit podnikovou rekreaci pro zaměstnance, včetně jejich rodinných příslušníků.

ZávěrProjekt 55+ byl realizován pouze v textilním a oděvním průmyslu. Ukázalo se,

že jedno osamocené odvětví není schopno realizovat návrhy, které směřují do legislativního procesu. Toto poznání iniciovalo vznik nového projektu zastřešeného Konfederací zaměstnavatelských a podnikatelských svazů (KZPS), do kterého jsou zapojena významná odvětví. KZPS je partnerem vlády ČR a odborových konfederací v Radě ekonomické a sociální dohody ČR (Tripartita). V osmi odvětvích a odborových svazech (textilní a oděvní průmysl, doprava, stavebnictví, polygrafický průmysl, těžební průmysl, zemědělství, školství, kultura) se formou bipartitního dialogu řeší příprava odvětví na trvale se zvyšující věk odchodu do důchodu. Toto partnerství vytváří předpoklady pro navržení a prosazení opatření k udržení pracovní schopnosti zaměstnanců i ve věku nad 70 let.


MEZI NÁMI ŽIJE VÍCE NEŽ MILION ZDRAVOTNĚ POSTIŽENÝCH, Z NICHŽ MNOZÍ NEMAJÍ MOŽNOST PRACOVAT NA ÚROVNI SVÉ KVALIFIKACE

Hana Potměšilová, Nadační fond pro podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením

To, že je člověk zdravotně postižený ještě neznamená, že nemůže pracovat i na vysoce kvalifikované pozici. Dokážete si představit vozíčkáře, který pracuje jako lékař a zachraňuje lidem životy? Pravděpodobně ne, že? Ale i to je realita, se kterou se můžete setkat v českých nemocnicích.

Jak vyplývá z výsledků šetření Českého statistického úřadu, v České republice žije odhadem 1 015 548 osob se zdravotním postižením. Více než 525 tisíc z toho je žen. Ve věku 15–29 let je osob s postižením 60 tisíc, 30–44 let 101 tisíc, 45–59 let 246 tisíc. Zbývajících 300 tisíc tvoří děti a lidé nad 60 let. (ČSÚ, 2008)

Přestože naše společnost učinila ve srovnání s minulostí značné pokroky, v některých ohledech za okolními státy ještě pořád pokulhává. Tedy především za těmi, které leží na západ od našich hranic. Ještě stále je pro řadu z nás pojem zdravotní postižení synonymem slova neschopnost. Stále nevíme, jak se máme k lidem s postižením chovat, nevíme, jak s nimi komunikovat, a máme tendenci je litovat.

Lidé své postižení často tajíLidé, kteří mají na první pohled viditelné zdravotní postižení, tvoří jen malé procento

z celkového počtu osob zdravotně postižených (OZP). Většina nemocí totiž není vidět. Kvůli „zápisu“ ve zdravotní kartě ale mají velký problém sehnat práci, proto nemoc raději vůbec nepřiznají a potenciálnímu zaměstnavateli ji zatají.

Většinová společnost vnímá člověka s postižením jako někoho, kdo potřebuje nutně naši pomoc či může dělat maximálně pomocnou nebo asistentskou práci. Je na vozíku, s berlí, trpí mentálním či psychickým postižením. Máme mezi sebou řadu veřejně známých odborníků, politiků, podnikatelů, učitelů a dalších, kteří prošli onkologickým onemocněním, mají lupénku, Crohnovu nemoc, epilepsii nebo třeba roztroušenou sklerózu. Výsledkem všeobecného postoje je, že se svoji nemoc bojí nahlas přiznat. Důvodem je nejen strach, že tak klesnou jejich šance na trhu práce, ale i obavy, že okolí na ně začne pohlížet jako na méněcenné, jako na ty, kteří chtějí ze svého postižení jen něco vytěžit.

Kdo všechno je tedy zdravotně postižený?Je důležité si uvědomit, že je to například člověk s těžší formou alergie,

s astmatem, žena po rakovině prsu a další. Jednoduše lidé, kteří nemohou kvůli


své diagnóze vykonávat každou profesi. Velmi nerada používám v problematice zaměstnávání osob zdravotně postižených pojem hendikepovaný člověk. Řada z nás si pod tím pojmem představí viditelně postiženého člověka, třeba vozíčkáře. Viditelná postižení ale tvoří velmi malé procento v celé skupině zdravotně postižených osob.Řečí definic a zákona je OZP člověk, který má vlivem nemoci, úrazu nebo

vrozených dispozic omezenou možnost pracovat. Ve smyslu paragrafu 67 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti je osobou se zdravotním postižením fyzická osoba, která je orgánem sociálního zabezpečení uznána invalidní:• ve třetím stupni (dále jen „osoba s těžším zdravotním postižením“)• nebo v prvním nebo druhém stupni.

V přechodném období do konce roku 2014 je za osobu se zdravotním postižením považována i osoba zdravotně znevýhodněná. Protože ohledně této kategorie probíhá velká diskuze, můžeme očekávat novou legislativní úpravu posuzování tohoto stupně postižení.

V naší společnosti se k osobám se zdravotním postižením váže řada stereotypů a předsudků. Dostaly se i do zákonů, které příliš zdůrazňují jejich omezení na trhu práce a ochranu v rámci pracovněprávních vztahů. Téměř každý člověk se zdravot-ním postižením má své silné stránky, vrozené dispozice, které i při zdravotním postižení může rozvíjet a dosáhnout v nich profesionality. Tyto zkušenosti a znalosti jsou pak využitelné v zaměstnání. Často si je sám neuvědomuje nebo není dostatečně motivován. Jde jen o to je najít, identifikovat a využít správným a přiměřeným způsobem, což dnešní systém podpory v praxi příliš neumožňuje.

Jak se u nás snaží stát podporovat zdravotně postižené?Osoby se zdravotním postižením tvoří přibližně 7 % populace České republiky

v produktivním věku. Více než polovina OZP má třetí, nejvyšší, stupeň invalidity (57 %). Třetího stupně invalidity dosahují nejčastěji lidé s mentálním, zrakovým a duševním postižením. Mezi sluchově postiženými osobami má ale třetí stupeň invalidity jen necelá třetina. Zato více než polovina lidí po onkologickém onemocnění má třetí stupeň invalidity minimálně první dva roky po boji s nemocí.

Každá ze zemí EU má jiný model podpory zaměstnávání zdravotně postižených. V České republice velmi dobře funguje tzv. chráněný trh práce, tedy zaměstnavatelé, kteří mají v přepočteném stavu více než polovinu OZP. Tito zaměstnavatelé nejen že mají povinnost individuálně přistupovat ke svým ZP zaměstnancům a poskytovat jim třeba i sociální a psychologické poradenství, ale jsou i výraznou měrou finančně podporováni ze strany státu.

Běžný (či volný, obecný – nepoužívá se jednotná terminologie) trh práce má povinnost zaměstnávat 4 procenta osob se zdravotním postižením.


Toto zákonné ustanovení je ale nutné chápat jako nástroj motivace – nikoli povinnost za každou cenu. Proto zákon připouští alternativní řešení v podobě finančního odvodu nebo tzv. náhradního plnění. Daný odvod však bohužel nejde ve prospěch lidí s postižením, kteří již nemohou pracovat, ale směřuje přímo do státního rozpočtu.

Často mají nižší vzdělání, což je omezuje na trhu práceOZP jsou obecně mnohem starší než celá populace ČR. Možná i díky tomu

je vzdělanostní struktura zdravotně postižených v České republice horší než v populaci jako celku. Osoby se zdravotním postižením mají výrazně nižší vzdělání než celá naše populace. Středoškolské vzdělání bez maturity či pouze základní vzdělání má 75 % osob se zdravotním postižením. To je výrazně více než v celé populaci ČR (47 %). Podíl osob, které mají středoškolské vzdělání s maturitou, dosáhl u zdravotně postižených 20 % a v celkové populaci je to 27 %. Naopak vysokoškolského vzdělání dosáhlo pouze 5 % OZP, třikrát méně než populace ČR. Nižšího vzdělání dosahují častěji OZP třetího stupně, a tento fakt pro osoby se zdravotním postižením bohužel představuje významné znevýhodnění na trhu práce.

Zhruba třetina mužů se zdravotním postižením má pouze základní vzdělání. Druhou nejpočetnější skupinu tvoří střední vzdělání bez maturity (30 %). Mezi ženami je 45 % se základním vzděláním a 21 % s úplným středoškolským vzděláním s maturitou. Vysokoškolského vzdělání dosáhlo 8 % mužů a 5 % žen se zdravotním postižením. Zastoupení osob se středním vzděláním bez maturity a vyšším činí v celostátním úhrnu ekonomicky aktivních osob ve věku 15–59 let 81 %, mezi osobami se zdravotním postižením je to jen 50 %.

Chtějí hlavně vydělávat a být mezi lidmiMotivace k práci je u osob se zdravotním postižením velmi specifický

a subjektivní rys. V rámci dotazníkového šetření, které prováděl v roce 2010 ČSÚ, byly mezi OZP zjišťovány motivy, které jsou pro ně při vykonávání práce nejdůležitější. Nastíněno bylo následujících pět základních motivů, uspořádaných dle váhy, kterou jim přisoudili respondenti:• peníze – práce jako zdroj obživy• možnost nesedět pouze doma• možnost setkávat se s dalšími lidmi• možnost být potřebný• možnost získávat nové znalosti a zkušenosti

Obecně lze říci, že největším motivem k práci jsou pro OZP právě peníze – práce jako zdroj obživy. Zde je důležité poznamenat, že dle platné legislativy


není při současném požívání invalidního důchodu výdělečná činnost osob se zdravotním postižením nijak omezena.

Druhým důležitým motivem pro OZP je možnost „nesedět pouze doma“. Postižení mají touhu zapojit se do pracovního procesu, do širšího sociálního prostředí a vytvářet pro společnost hodnoty. V rozdělení dle věku je tento motiv nejdůležitější pro zaměstnané OZP ve věku 30–39 let (47 %), naopak nejméně důležitý je pro osoby mezi 40 a 49 lety (36 %).

Nejméně motivující byla dle provedeného šetření pro OZP možnost získávat nové znalosti a zkušenosti. Tento fakt je dán postavením OZP a jejich možnostmi, kdy mnoho nabízených pozic neodpovídá kvalifikační úrovni části OZP, a proto pro ně nepředstavuje žádnou možnost seberealizace a profesního růstu.

Finanční ohodnocení současné práce není pro zaměstnané OZP nejdůležitějším faktorem. OZP si uvědomují i nepeněžité přínosy zaměstnání, tedy možnost být užitečný či „nesedět pouze doma“. Řada z nich je proto ochotna pracovat i za mzdu, která v mnoha případech neodpovídá jejich kvalifikaci a dosaženému vzdělání. A dle mé zkušenosti tohoto faktu také řada zaměstnavatelů zneužívá.

Míra zaměstnanosti OZP se dle pohlaví příliš neliší. Liší se ovšem intenzita případného zaměstnání, která kopíruje genderové podmíněnosti ekonomické aktivity v celé populaci. Přibližně 60 % OZP pracuje na zkrácený pracovní poměr v délce do 30 hodin týdně. Delší pracovní úvazek má 41 % zaměstnaných OZP. V celé populaci ČR přitom na plný úvazek pracuje 94 % zaměstnaných. Na plný pracovní úvazek častěji pracují muži (49 %) než ženy (32 %) a osoby s částečným postižením v prvním či druhém stupni invalidity (44 %) než osoby se třetím stupněm invalidity (28 %).

Proč je důležité zaměřovat se na zaměstnávání zdravotně postižených? Protože zítra může být všechno jinak. Ačkoli dnes žijeme normálním životem, zítra nebo za měsíc může přijít chvíle, kdy se význam slova „normální“ posune úplně jinam.

Chcete začít zaměstnávat osoby se zdravotním postižením?1. Nejprve si ujasněte, proč byste je chtěli zaměstnávat, jakou k tomu máte

motivaci a co od toho očekáváte.2. Zamyslete se objektivně nad tím, jaké osoby se zdravotním postižením

jsou pro vaši organizaci vhodnými kandidáty. Jakou minimální kvalifikaci požadujete a jaká zdravotní omezení jsou neslučitelná s výkonem daných pracovních pozic.

3. Podle svých představ co nejpřesněji vytipujte pracovní místo nebo pracovní místa, na kterých by OZP měly začít pracovat. Zamyslete se nejen nad náplní práce, ale i nad schopností kolektivu přijmout do svých řad člověka, který přizná, že má jistý zdravotní hendikep.


4. Pokud jste velký zaměstnavatel, zvažte, zda by se vám nehodilo nechat si od profesionálního dodavatele provést analýzu a audit pracovních pozic vhodných pro OZP. Dozvíte se z nich nejen to, jaké typy diagnóz nepředstavují rizika pro výkon konkrétních pracovních míst, ale i kolik by vás případně stálo pořízení speciálních pracovních pomůcek, úprava prostředí a kde a jak na ně můžete získat finanční dotaci.

5. Zjistěte, do jaké míry provoz organizace a dílčí náplň práce vytipované pracovní pozice umožňují vyjít vstříc možným individuálním potřebám člověka s postižením. Zda je možná úprava pracovní doby, flexi úvazek či krátkodobé prostřídání s jiným kolegou.

6. Umí vaši náboráři či personalisté vést kvalifikovaně pohovor s člověkem se zdravotním postižením? Pokud ne, nechte je proškolit firmou či organizací, která se zaměstnávání lidí s postižením věnuje.

7. Nevíte, kde hledat vhodné kandidáty se zdravotním postižením? U každého takového inzerátu uveďte, že je daná pozice vhodná pro OZP. Nezapomeňte o volných pozicích informovat i vaše zaměstnance. Nejenže jim ukážete, nakolik je pro vás téma zaměstnávání lidí s postižením důležité, ale zároveň od nich můžete získat doporučení na jejich přátele, rodinné příslušníky, známé, kteří jsou OZP a pro danou pozici splňují kritéria.

8. Na trhu se objevují specializované agentury zaměřené na nábor lidí se zdravotním postižením. I ony vám mohou pomoci nejen s výběrem vhodných kandidátů, ale také se získáním různých dotací a podpor spojených se zaměstnáváním lidí s postižením.

9. Nejste si jisti tím, že by člověk se zdravotním postižením ve vašem kolektivu uspěl? Poskytněte alespoň šanci na půlroční stáž zdravotně postiženému studentovi či absolventovi vysoké školy. Možnost stáže u vás mu pomůže setkat se s reálnou praxí a bude pro něj cennou zkušeností do budoucna. Vaší firmě pomůže poznat, zda dokáže OZP do svých týmů včlenit a aktivně s nimi pracovat.

10. Máte již zdravotně postižené kolegy? Začněte s nimi aktivně pracovat. Prezentujte jejich příběhy ve firemním časopise či na intranetu. I těmito kroky ukážete vašemu týmu, jak moc jsou pro vás tito kolegové důležití. A možná přesvědčíte i ty „skryté“ OZP, aby vám svoji invaliditu přiznaly.


POUŽITÉ ZDROJE:ČESKÝ STATISTICKÝ ÚŘAD (ČSÚ), 2008. Výběrové šetření zdravotně postižených VŠPO

07. [online]. [cit. 2014-03-24]. Dostupné z: <http://www.czso.cz/csu/2008edicniplan.nsf/p/3309-08>.

MPSV ČR, 2012. Zvýšení efektivnosti systému podpory zaměstnávání osob se zdravotním postižením v ČR. Výstupní data projektu. Registrační číslo projektu CZ.1.04/2.2.00/11.00001.


AGE MANAGEMENT: SITUACE VE VYBRANÝCH ZEMÍCH EU


Stárnutí populace a demografické změny se týkají nejen České republiky, ale i celé Evropské unie. Připomeňme, že rok 2012 byl vyhlášen Evropským rokem aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity, mezi jehož hlavní cíle patřilo upozornit veřejnost na přínos starších osob a seniorů pro společnost a přispět k vytváření lepších příležitostí pro aktivní stárnutí a k posilování mezigenerační solidarity. (Europa.eu, 2013) Oproti dnešnímu počtu má podle prognóz sice počet obyvatel EU vzrůst ze současných cca 507 milionů (údaj za rok 2013) na zhruba 517 milionů v roce 2060, Evropané však budou v průměru starší – asi 30 % populace EU má být ve věku 65+. (Europa.eu, 2012) S prodlužování střední délky života a stárnutím populace tak souvisejí další oblasti, jako je návaznost na zdravotní či sociální systém. V oblasti pracovního trhu se dá předpokládat, že odchodem pracovníků do důchodu celkově poklesne počet obyvatel v produktivním věku (15–64 let), což s sebou nese trend prodlužování věku odchodu do důchodu, který můžeme pozorovat v různých státech EU. Ze Strategie „Evropa 2020“ v oblasti politiky zaměstnanosti starších pracovníků vychází také cíl dosáhnout do roku 2020 55% míry zaměstnanosti u osob 55–64 let. (V roce 2013 byl průměr v ČR u této věkové skupiny na hodnotě 51,6 %.) I do budoucna tak bude nutné podporovat zaměstnávání starších pracovníků a vytváření podmínek, které je udrží na pracovním trhu – to vše ale v rámci mezigenerační solidarity, která je a bude s rostoucí mírou nezaměstnanosti jak starších, tak ale i mladých lidí čím dál tím aktuálnější.

Ambicí této kapitoly není představit veškerá opatření evropských států. Vycházet budeme zejména ze zkušeností, kterých se nám dostalo při spolupráci s našimi zahraničními partnery z Rakouska, Francie a Velké Británie. Na následujících řádcích tak stručně představíme situaci v daných zemích a načrtneme různé nástroje a příklady dobré a špatné praxe, které se v těchto státech pojí s tematikou nezaměstnanosti a zaměstnávání starších pracovníků a mezigenerační solidarity.

Francie Míra zaměstnanos populace ve věku 55–64 let byla ve Francii za rok 2012 dle

OECD na úrovni 44,5 %, naopak míra nezaměstnanos se u této věkové skupiny pohybovala na úrovni 7,1 % se stoupající tendencí (např. v roce 2007 bylo neza-městnaných 5,1 % starších pracovníků). (OECD, 2012) Ačkoli se věk odchodu do důchodu pohybuje mezi 60 a 62 lety v závislos na datu narození, reálný věk odchodu do důchodu je nižší: reálný průměrný věk odchodu do důchodu činí 58,7 let u mužů a 59,5 roku u žen. (Za mco v soukromém sektoru je prů-


měrný věk odchodu do důchodu kolem 62 let, ve veřejném sektoru je to 60 let, a ve službách dokonce 55,1 let.) Do předčasného důchodu mohou lidé odcházet již od 56 let. Na jednu stranu se zvyšuje nutná doba pojištění, aby vznikl nárok na starobní důchod, zároveň však zde, jako i v ostatních státech EU, existují tendence na zvyšování věku odchodu do důchodu (např. do roku 2010, kdy byla zahájena důchodová reforma, činil věk odchodu do důchodu 60 let, nyní je to 62 let a spekuluje se o prodloužení až na 67 let v roce 2022). Prodlužuje se také věk zaměstnanců z 65 na 70 let, od něhož může zaměstnavatel po svých zaměstnancích požadovat jejich odchod do starobního důchodu – s m ale, že to zaměstnanci svému zaměstnavateli předem oznámí, a zaměstnavatel se svých zaměstnanců starších 65 let musí také každoročně dotázat, zda chtějí i následující rok setrvat v zaměstnání. (Ko ková a kol., 2013: 27–28) Ačkoli se Francie také potýká s problema kou uplatnitelnos starších pracovníků a jejich udržení na trhu práce, podmínky výplaty dávek v nezaměstnanos se zde opro ČR liší. Pro představu uvádíme délku podpory v nezaměstnanos ve Francii. Jestliže člověk pracuje déle než 3 měsíce, má nárok na podporu v nezaměstna-nos , a to maximálně po dobu 2 let. Tedy např. pokud člověk pracoval 1 rok, pak dostane podporu po dobu jednoho roku; jestliže člověk pracoval 5 let, dostane podporu maximálně po dobu 2 let, pro lidi 50+ je tato podpora maximálně na 3 roky. Čistá výše podpory je na úrovni 50 % předchozí hrubé mzdy, tedy pokud byla předchozí mzda 2 000 € hrubého, podpora v nezaměstnanos bude ve výši 1 000 € čistého. I přes jiné podmínky se však také Francie potýká se zvýšenou mírou diskriminace, a to zejména v období ekonomické krize a vyšší nezaměst-nanos , na což více doplácejí skupiny osob ohrožených na trhu práce (jako jsou absolven , starší osoby, hendikepovaní, rodiče po rodičovské dovolené atd.).

Francie se také potýká s problémem věkové diskriminace, a to zejména v zaměstnání. Např. podle výsledků výzkumu z IFOP (Ins tut français d‘opinion publique, Francouzský ins tut pro veřejné mínění) za leden 2013 ohledně diskri-minace bylo na vzorku 500 osob ze soukromého a 500 osob z veřejného sektoru zjištěno, že např. jedna tře na zaměstnanců byla svědky diskriminace v zaměst-nání, přičemž tou nejčastější formou diskriminace v soukromém sektoru byla právě věková diskriminace, jak uvedlo 32 % dotázaných; ve veřejném sektoru se s věkovou diskriminací setkalo 20 % respondentů. Na dalších místech se pak umís l problém diskriminace na základě pohlaví (22 % soukromý sektor, 26 % veřejný sektor) a na základě těhotenství (21 % soukromý sektor; 24 % veřejný sektor). (IFOP, 2013: 16) Responden také v 98 % případů uvedli, že je důležité s diskriminací bojovat, ale 4 lidé z 10 na diskriminaci nereagovali, často z důvodu rezignace a pocitu, že to nebude mít žádný efekt. (IFOP, 2013) Starší lidé mají také z ženou pozici, pakliže se ucházejí o nové zaměstnání, neboť pro osoby 50+ je návrat do práce daleko složitější. Např. v září 2012 pařížská univerzita (Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne) provedla test, kde se o práci v soukromém sektoru


ucházeli dva lidé, jeden ve věku 32 let, druhý ve věku 50+. Své životopisy poslali na celkem 200 míst včetně mo vačního dopisu. Jaké byly výsledky? Za mco osoba nad 50 let dostala zpět 7 pozi vních odpovědí (3,5 %), uchazeč o zaměstnání ve věku 32 let obdržel 28 kladných odpovědí (14 %). Ukázalo se tak, že starší lidé mají daleko menší šance získat práci. Navíc po opakovaných odmítnu ch klesá zájem se nadále o práci ucházet a starší osoby jsou ve větší míře ohroženy dlouhodobou nezaměstnanos . To, že mají starší osoby z žený přístup k získání zaměstnání a že o nich stále převažují stereotypy, prokázal i výzkum Asociace pro rovné příležitos (l‘Associa on A Compétence Égale) zaměřený na starší osoby a zaměstnanost. Z výzkumu provedeného v únoru 2013, do něhož bylo zapojeno přes 700 uchazečů o zaměstnání ve věku 50+, přes 400 náborářů a přes 160 HR manažerů, vyplynulo, že se při náboru do zaměstnání cí být diskriminováno 91 % starších osob. Více než polovina (55 %) náborářů a konzultantů v oblas náborů uvedlo, že „seniorem“ je podle nich osoba ve věku nad 50 let. Jen 45 % HR manažerů by navrhlo staršího pracov-níka příslušenému manažerovi. Mezi hlavní důvody, proč nechtějí zaměstnávat starší osoby, HR manažeři a náboráři uvedli např. vyšší náklady, odpor ke změně, zastaralé dovednos nebo nízkou úroveň dovednos (zejména v IT technolo-giích). S m ale dotazovaní starší pracovníci nesouhlasí; z výzkumu vyplynulo, že jsou připraveni přijmout i nižší plat, jsou schopni učit se novým věcem a přizpůsobovat se změnám. Na druhou stranu uvedli, že mají za to, že nejsou dostatečně ohodnoceny jejich zkušenos . Za pozi va starších pracovníků je pak možné uvést např. zkušenost, důvěryhodnost, znalost systému. (A Compétence Égale, 2013) Při hromadném propouštění jsou to pak často právě starší pracov-níci, kteří jsou nuceni odejít mezi prvními.

„V rámci restrukturalizací a hromadného propouštění jsou osoby 50+ často mezi těmi, které zaměstnavatel propus jako první. Tito lidé se pak snaží nalézt si nové zaměstnání, a když se jim to nedaří, což bývá celkem časté, snaží se založit si svou vlastní fi rmu. Založení vlastního podnikání ale nevychází často z toho, že to lidé chtějí sami, ale spíš jako jedna z posled-ních možnos , jak si najít práci. Navíc založit si a hlavně udržet novou fi rmu na trhu je velice těžké, a to pro jakoukoli věkovou skupinu lidí. Je-li navíc člověk nad 50 let frustrován nezaměstnanos , je jeho mo vace k nalezení nové práce či založení a udržení podnikání o to těžší.“

Gerard Cornet, francouzský partner organizace Alterna va 50+

Francie vnímá problema ku nezaměstnanos starších, ale i mladších osob a podniká v této oblas i patřičné kroky. Ve Francii každý rok odchází do důchodu zhruba 600 000 lidí, a zároveň 700 000 mladých lidí vstupuje na trh práce. Na podporu zaměstnávání starších pracovníků, ale i na podporu mezigenerační


spolupráce jsou od roku 2010 zaměstnavatelé povinni vytvářet si tzv. akční plány či dohody na tři roky dopředu. Toto opatření se týká podniků, které mají více než 50 zaměstnanců. Jestliže by daný podnik či organizace neuzavřel dohodu či nepřijal akční plán, hrozí mu pokuta až do výše 1 % částky vyplácené na mzdách. V rámci těchto dohod či akčních plánů musí být zohledněno několik bodů. Jde zejména o počet nově přijatých zaměstnanců nad 50 let či udržení stávajících zaměstnanců nad 55 let, zlepšování pracovních podmínek, další vzdělávání a rozvoj stávající kvalifi kace pracovníků, předávání zkušenos mezi pracovníky pomocí mentoringu, podpora při přechodu mezi zaměstnáním a důchodem a další. Na podporu zaměstnávání starších a mladších pracovníků směřuje také nový program, který by bylo možné označit jako „smlouvu mezi generacemi“ či „generační smlouvu“ (contrat de généra on). Tento koncept má být pobídkou pro fi rmy v oblas zaměstnávání starších a mladších pracov-níků, přičemž současně podpoří jak starší zaměstnance nad 55, resp. 57 let, tak i mladší uchazeče o zaměstnání do 26, potažmo 30 let. Jaká jsou tedy pro fi rmy konkrétní opatření této „smlouvy mezi generacemi“? • Firmy do 50 zaměstnanců nebudou muset přijímat akční plán ani dohodu,

budou ale pro ně platit stejná pravidla jako pro firmy od 50 do 299 zaměstnanců.

• Firmy od 50 do 299 zaměstnanců dostanou státní finanční pomoc 4000 € na rok (2000 € za mladšího a 2000 € za staršího pracovníka), a to po dobu tří let. Jestliže tyto podniky uzavřou mezigenerační dohodu či akční plán a jestliže zaměstnají člověka do 26 let (nebo člověka do 30 let v případě např. osoby se zdravotním postižením či doktorandů) a zároveň člověka staršího (buď přijmou pracovníka nad 55 let, či si udrží stávajícího pracovníka nad 57 let), budou mít nárok na danou státní finanční pomoc.

• Firmy nad 300 zaměstnanců žádnou finanční podporu nedostanou. Velké firmy musejí přijmout buď mezigenerační dohodu, či akční plán pod hrozbou 1 % sankce z mezd (firmám se sankcemi odebere 1 %, které vyplácejí zaměstnancům). Smyslem však není firmy pokutovat, ale motivovat, a sankce tak mají spíš „motivační“ funkci, aby firmy daná opatření zavedly.

Ještě pro srovnání uveďme stručný přehled výskytu malých a velkých firem a jejich zastoupení ve Francii: A) firmy do 50 zaměstnanců (včetně OSVČ) tvoří 98 % všech firem a 41 % platů; B) firmy od 51 do 299 zaměstnanců tvoří celkem 1,3 % firem a 15 % platů; C) firmy nad 300 zaměstnanců tvoří 0,5 % firem, zato ale zaměstnávají 40 % pracovní síly

Cílem „generační smlouvy“ je mít do 5 let na 500 000 smluv mezi generacemi, což ale platí jen pro velké firmy nad 300 zaměstnanců. V polovině roku 2013 bylo na národní úrovni podepsáno zatím 5000 smluv. Snahou je ukázat, že starší pracovníci jsou schopní a mají dovednosti, tedy odbourávat stereotypy,


které, jak jsme si ukázali, mezi zaměstnavateli přetrvávají. Jako pozitivní příklad uzavření generační smlouvy můžeme uvést konkrétní případ: v dubnu 2013 byla uzavřena generační smlouva v malém truhlářství s pěti zaměstnanci, smlouva není časově omezená. Nyní v truhlářství pracuje jeden mladý člověk a jeden člověk starší 57 let. Tato firma dostane každé čtvrtletí 1000 € (celkem tedy 4000 € za rok), a to po dobu tří let. Po uplynutí této doby pak už firma žádnou dotaci nedostane.

Smlouva mezi generacemi samozřejmě bude čelit i některým překážkám, např. ekonomickým. V dnešní ekonomicky ne příliš stabilní době je zejména pro malé, ale i střední firmy poměrně těžké plánovat svůj rozvoj na tři roky dopředu. Častokrát menší firmy nevědí, zda ještě za půl roku budou existovat, a nedokáží tak dopředu říct, koho a kolik lidí budou nabírat. I přesto se snad splní hlavní cíl této smlouvy, tedy to, aby firmy myslely do budoucna a zamyslely se nad tím, se kterými pracovníky mohou počítat, kdo jim bude odcházet do důchodu a případně kdo tyto starší pracovníky nahradí. Tedy aby si samy udržely vlastní kontinuitu činnosti, nezbytnou pro výkon jejich podnikání. I proto má Francie i další nástroje, jak umožnit a usnadnit návrat či udržení starších pracovníků na trhu práce. Za všechny uveďme např. smlouvu na dobu určitou pro starší pracovníky se specifickými podmínkami, která je určena osobám nad 57 let věku a která usnadňuje v určitých oblastech snadnější zaměstnávání starších pracovníků, či tzv. profesionalizační období, které se skrze vzdělávání snaží udržet pracovníky v zaměstnání (Kotíková a kol., 2013: 31, 34).

Velká Británie Základní rozdíl mezi Velkou Británií a Francií či Rakouskem spočívá v odlišném

chápání a nastavení sociální politiky, která je pojímána v rámci liberálního modelu. Dominantní je zde role trhu, a sociální politika včetně opatření a podpor v nezaměstnanosti tak mají působit spíš jako poslední „záchranná síť“ v případě, kdy se člověk ocitne v nějaké sociálně složitější situaci. Oproti např. skandinávským zemím je tak liberální model sociálního státu možné označit za „štíhlejší“ s větším důrazem na osobní odpovědnost jednotlivce za svou situaci a menší rolí státu při pomoci v konkrétních životních situacích, kterou může nezaměstnanost starších osob být. I proto je zde kladen např. větší důraz na soukromé spoření na důchod a státní penze je zde velmi nízká.

V roce 2012 byla míra nezaměstnanosti u věkové skupiny 55–64 let 4,9 %, a ačkoli jde jen o malý nárůst, má míra nezaměstnanosti této věkové skupiny stoupající tendenci (např. v roce 2008 byla na úrovni 2,8 %, v roce 2010 na úrovni 4,8 %). (OECD, 2012) Míra zaměstnanosti se také zvyšuje a v roce 2012 dosahovala 58,1 %, což mezi zeměmi OECD, kde je průměrná míra zaměstnanosti této věkové skupiny 55,6 %, patří k nadprůměru. Výrazně vyšší byla míra zaměstnanosti u mužů (65,4 %) než u žen (51 %). Může to být vysvětlováno také


tím, že ženy odcházejí do důchodu dříve než muži – věk odchodu do důchodu je u mužů stanoven na 65 let a u žen na 60 let; postupně se ale věk odchodu do důchodu u žen zvyšuje a v roce 2018 by měl být stejný jako u mužů, tedy 65 let. Kolem roku 2034 by pak měl být důchodový věk pro obě pohlaví stanoven na 67 let a o dalších deset let později na 68 let. Zvyšuje se také podíl pracujících důchodců: celkem 9,1 % osob ve věku 65+ pracuje, nejvíce jich je pak ve věku 65–68 let a více také v důchodovém věku pracují muži. Je zde započítána i práce na částečný úvazek či jiné flexibilní formy zaměstnávání; 30 % z daných 9 % pracujících důchodců je pak OSVČ. (OECD, 2012) Na druhou stranu zde existuje i poměrně velký počet těch, kteří odešli do předčasného důchodu, a to ve větším zastoupení mužů než žen. Zatímco předčasný důchod pobíralo v roce 2011 na 20 % mužů, žen bylo pouze 8 % (Kotíková a kol., 2013: 47).

Lidé ve věku 50–64 let jsou také oproti jiným věkovým skupinám dlouhodobě nezaměstnaní, tedy déle než 12 měsíců. Zatímco ve věkové skupině 25–49 let je dlouhodobě nezaměstnaných asi 38 % osob, u lidí nad 50 je déle než jeden rok bez práce přes 41 % lidí, což potvrzuje praxi i v ostatních evropských státech.

Zajímavostí je úprava věku v zaměstnání. V legislativním znění zákona z roku 2006 byl jasně stanoven věk odchodu do důchodu a po dosažení této hranice mohl být člověk „odejit“ ze zaměstnání. To se ale změnilo a od roku 2011 s novou zákonnou úpravou není věk odchodu do důchodu ve Velké Británii stanoven. Jestliže tedy člověk oficiálně dosáhne věku, kdy by měl odejít do důchodu, může zůstat i nadále v práci a pracovat do 70 let, ale i déle, a zaměstnavatel jej nesmí propustit. Na jednu stranu toto antidiskriminační opatření mnoho lidí vítá, na druhou stranu ale uvádějí příklady, kdy se i toto nařízení porušuje.

„Pro osoby 65+ zde máme unikátní systém, tedy že lidé po dosažení důchodového věku mají penzi a zároveň mohou pracovat dál za plat, týká se to asi 90 000 lidí v důchodovém věku. Na druhou stranu se setkáváme s tím, že zaměstnavatel na své zaměstnance zatlačí a donutí je podepsat podmínky, za nichž jsou zaměstnanci do důchodu ,odejiti‘, říkáme tomu ,nucená nadbytečnost‘. Oficiálně je tedy odchod pracovníků do důchodu dobrovolný, ale realita je taková, že když neodejdeš, donutíme tě, abys odešel; anebo když odejdeš, dostaneš odstupné 10 000 liber, když neodejdeš, dostaneš jen půlku a donutíme tě k tomu.“

Chris Walsh, organizace Wise Owls, zahraniční partner organizace Alternativa 50+

Pokud člověk odejde do starobní penze, je pak odkázán na penzijní systém, který ve Velké Británii sestává ze tří složek: 1) státní penze; 2) zaměstnavatelská penze (od zaměstnavatele); 3) osobní (privátní) dobrovolné spoření na penzi.


K tomu musí člověk splňovat minimální dobu pojištění k přiznání důchodu, což je 30 let. Odvody na sociální pojištění patří k nejnižším v EU. I proto je státní penze velmi nízká, pohybuje se kolem 108 liber týdně (v přepočtu asi 15 000 Kč měsíčně), což se nám může zdát jako poměrně hodně, pro Brity je to ale ve srovnání s průměrnou týdenní mzdou ve výši 480 liber málo. Pokud člověk dostane jen státní penzi, automaticky se nachází pod hranicí chudoby (jestliže vycházíme z definice chudoby 60 % průměrného platu); pokud k tomu dostane penzi od zaměstnavatele, pak se nachází nad hranicí chudoby. Zaměstnavatelé nabízejí svým zaměstnancům tzv. zaměstnanecké pojištění, kterého se účastní asi polovina všech zaměstnanců. Většina Britů tak má své vlastní dobrovolné důchodové pojištění.

Se stárnutím populace je i ve Velké Británii spojená otázka péče o osobu blízkou. Osoby 50+ se často ocitají v situaci, kdy se musejí starat o svého nemocného rodiče či partnera, a musejí tak skloubit práci s péčí o rodinu. Navíc přibývá osob nad 85 a nad 90 let věku, o něž bude muset být také pečováno. V 60 % případů se navíc jedná o ženy, které o někoho pečují. Ty jsou pak ohroženy chudobou – nejprve tím, že odejdou z práce za účelem péče o rodinného příslušníka, a poté v důchodu, jelikož při výpadku z pracovního trhu nemají dostatek odvodů na pojištění. Podle Chrise Minetta, ředitele společnosti The Positive Ageing Company, s nímž jsme se setkali během naší krátkodobé stáže v Londýně, je jeden ze sedmi Britů pečující osobou, což má dopad i na chod firem. Jestliže každý sedmý člověk v průměru odchází z pracovního trhu kvůli péči o blízkou osobu, hrozí, že firmě odejde sedmina pracovníků, které bude muset nahradit. To ale bude stát další peníze. Chris Minett odhaduje, že zaškolení nového člověka stojí cca 150 % platu, je tedy podle něj výhodnější domluvit speciální podmínky pro stávající zaměstnance, kteří pečují o osobu závislou, než zaškolovat nové zaměstnance.

Na základě našich zkušeností se lidé 50+ také setkávají s problémem uplatnitelnosti na trhu práce. Jestliže práci ztratí, je pro ně velmi těžké najít novou, a čím je člověk starší, tím je situace horší a šance menší. Často se uvádí argument, že starší pracovníci berou práci mladším lidem. Podle Chrise Walshe z partnerské organizace Wise Owls tomu tak ale není: „Propuštěný člověk starší padesáti let v praxi není nahrazen jiným, mladším, jde spíše o politiku snižování stavů a šetření nákladů. Jestliže tedy firma vyhodí staršího člověka, nenabere namísto něj člověka mladšího, ale práci rozdělí mezi více lidí. Jedná se tedy o snahu firem ušetřit. Tím ale argument, že starší lidé berou mladším lidem práci, ztrácí na své věrohodnosti.“ To potvrzují mj. i výzkumy a analýzy z ČR: dle Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí se potvrzuje, že starší lidé pracují často na místech, o něž mladí nezaměstnaní lidé nemají zájem nebo by dané profese nemohli vykonávat. Starší lidé ve Velké Británii podle Chrise Walshe ve společnosti stále čelí předsudkům na základě svého věku, což jim brání nejen


v přístupu k zaměstnání, ale také v dalším vzdělávání. Např. zaměstnanci 50+ mají jen 50% šanci, že dostanou další vzdělávání od zaměstnavatele, který poskytne vzdělávací kurz spíš mladšímu zaměstnanci (do 30 let). Nejvyšší fluktuace zaměstnanců je však právě u mužů mezi 30 a 40 lety. Zatímco poskytnutím dalšího vzdělávání získá mladší pracovník vyšší vzdělání a díky zvýšené kvalifikaci třeba odejde za lepší prací, padesátiletý zaměstnanec většinou již ve firmě zůstane a stane se kvalifikovaným zaměstnancem. Chris Walsh boří ale i další mýtus: je sice pravda, že starší lidé mají zdravotní problémy, ale nemocnost v práci mají dle statistik nižší než mladší kolegové. Respektive absence v práci je vyšší u mladších ročníků (zejména krátkodobé absence) než u starších osob, které když už absentují, je to spíše z důvodu dlouhodobé nemoci a zdravotních potíží. Tento fakt potvrzuje i argument pocházející již z 50. let, který říká, že mladší pracovníci spíše využívají kratších absencí jakožto úniku od pracovních povinností, zatímco starší pracovníci si na svou práci již zvykli a absentují ze zdravotních důvodů (Hill, Trist, 1955, cit. dle Eurofond, EWCO, 2010). Např. v České republice je „nejvyšší počet případů pracovní neschopnosti na 100 tisíc pojištěnců ve věkových skupinách do 34 let, sestupná tendence končí ve věkové skupině 40–44 let. Následuje mírný nárůst až do věkové skupiny 55–59 let. Nejnižší počet případů je ve skupinách nad 60 let“. (ÚZIS ČR, 2013: 11) Zatímco mladší věkové skupiny trpí spíše krátkodobými a častějšími nemocemi, u starších osob se objevují nemoci spíše oběhové soustavy a dlouhodobějšího charakteru.

„Není pravda, že starší lidé berou mladším práci. Je-li starší člověk z práce propuštěn, firma nenabere nikoho dalšího, snaží se tudíž tak ušetřit náklady.“

Chris Walsh, organizace Wise Owls,zahraniční partner organizace Alternativa 50+

Stane-li se člověk ve Velké Británii nezaměstnaným, může využít služeb Ministerstva práce a důchodů (Department for Work and Pensions), pod nějž spadá výplata tzv. Job seekers´ allowance, tedy podpora v nezaměstnanosti, kterou vyplácí britská vláda a jejímž účelem je pokrýt náklady na živobytí po dobu, kdy je člověk nezaměstnaný. Výše podpory je různá, nejčastěji se pohybuje mezi 50 a 70 librami týdně. Aby osoby mohly tuto podporu čerpat, musejí potvrdit vyplněním příslušného formuláře, že stále aktivně hledají práci. Také se musejí hlásit v tzv. Job Centru. I ve Velké Británii byl v minulých letech zaváděn koncept tzv. „workfare“, tedy koncept neplacené nucené práce. Nezaměstnané osoby byly nuceny si na své dávky v nezaměstnanosti vydělat neplacenou prací, většinou ve formě nějaké veřejně prospěšné práce. Tato politika souvisí také se změnou vlády a směru politiky od roku 2010, kdy došlo ke změnám programů a politiky zaměstnanosti. Téměř všechny předchozí programy byly nahrazeny novým systémem „Work Programme“, který se týká všech osob ohrožených


dlouhodobou nezaměstnaností. Program „New Deal 50+“, který podporoval právě zaměstnávání starších pracovníků, byl zrušen a nový program se na tuto věkovou skupinu nijak specificky nezaměřuje. Programy zaměřující se na osoby 50+ jsou tak financovány zejména z prostředků Evropského sociálního fondu. Jako příklad můžeme uvést projekt 50plusworks.com, což je takový průvodce zaměřený na poskytovatele práce (ne tedy přímo na osoby 50+) a který realizuje TAEN (The Age and Employment Network) ve spolupráci s Ministerstvem práce a důchodů a díky prostředkům ESF. V rámci naší krátkodobé stáže jsme se setkali s Chrisem Ballem, ředitelem TAEN, který nám tuto síťovou organizaci představil a poukázal na její hlavní cíl, kterým je sdílení informací o politice, opatřeních, výzkumech, projektech k 50+ na trhu práce a sdílení daného „kolektivního vědění“ o dané problematice.

Starší populace je v České republice často označována jako tzv. „šedá ekonomika“. Ve Velké Británii se zase častěji používá pojem „silver economy“. Ačkoli je tento pojem někdy vnímán jen ve spojitosti s rostoucími náklady na zdravotní péči u starších lidí, můžeme obecně říci, že je mnohem širší. Zahrnuje tak mimo jiné i fakt, že starší lidé mají naspořené peníze a že jsou to aktivní účastníci ekonomiky, kteří v budoucnosti budou hrát čím dál tím větší roli jako spotřebitelé, a pro něž tak bude uzpůsoben i trh. Jako příklad můžeme uvést výrobu speciálních aut pro starší lidi, do kterých se bude dobře nasedat. Když auto (či jiné výrobky, např. židli) vyrobíme ergonomicky pohodlně pro staršího člověka, může to mít i přesah do zdravotní oblasti, a pomoci tak např. člověku s postižením. Starší pracovníci a starší osoby tak jsou dalším potenciálem nejen pro pracovní trh, ale i pro ekonomiku jako takovou.

„Já říkám, že ,grey is the new green‘. Tak jako zelená politika příznivá životnímu prostředí přinesla mnoho inovací a podnětů pro lidi a firmy, tak to dokáže i ,šedá, resp. stříbrná‘ ekonomika. Je to další nový potenciál. V médiích je stárnutí pojímáno negativně, což pak negativně vnímá i veřejnost. Oproti tomu byznys vidí ve stárnutí populace nové příležitosti, možnosti a inovace.“

Chris Minett, ředitel společnosti The Positive Ageing Company spravující ActionForAgeing.com a AgeingWorks.com

Rakousko Stejně tak jako dvě předchozí země prodělalo i Rakousko řadu změn na trhu

práce. Tou nejzásadnější byl posun od průmyslové země směrem k sektoru služeb. Některá odvětví dokonce zanikla, což se také odrazilo v nových formách práce, rekvalifikacích a hledání nového uplatnění pracovníků, kteří v průmyslu (či zemědělství) pracovali mnohdy celý život.


Rakousko trápí zejména problém předčasných odchodů do důchodu. Věk odchodu do důchodu je oficiálně stanoven na 60 let pro ženy (od 55 let mohou odejít do předčasného důchodu) a na 65 let pro muže (od 60 let předčasný důchod). Reálný průměrný věk odchodu do důchodu je ale u žen 57 let a u mužů 59 let – ženy tak do důchodu odcházejí o tři roky dříve, a muži dokonce o šest let dříve. To se také projevuje na míře zaměstnanosti: u věkové skupiny osob 55–64 let byla za rok 2012 míra zaměstnanosti 43,1 % (muži 52,5 %, ženy pouze 34,1 %). Dlouhodobě nízká je míra nezaměstnanosti, která je na úrovni 4,3 % u celkové populace a 3 % u osob 55–64 let. Problém brzkého odchodu do důchodu je znám zejména u žen: zatímco míra zaměstnanosti žen ve věkové skupině 50–54 let je na úrovni 78 %, u věkové skupiny 55–59 let je to již jen 52,3 % a ve skupině 60–64 let pouze 14,2 %. (OECD, 2012) Aby měl člověk v Rakousku nárok na starobní důchod, povinné odvody na důchodové pojištění jsou v délce 40 let. S předčasnými odchody do důchodu u žen souvisí i ohrožení chudobou v penzijním věku – ženy tak kvůli nižším platům a dále kvůli krácení starobní penze z důvodu dřívějšího opuštění trhu práce mohou snáze spadnout na úroveň chudoby i pod ni. Na jedné straně tak pozorujeme silný trend odchodů do předčasného důchodu, na druhé straně by se měl věk odchodu do penze u žen srovnat s muži na úroveň 65 let, a to do roku 2034.

Rakousko trápí zejména problém předčasných odchodů do důchodu. Ženy reálně odcházejí v 57 letech namísto 60 let, muži odcházejí v 59 letech namísto 65 let.

S problémem předčasných odchodů do důchodu při stále se zvyšující délce dožití vyplývá další fenomén, který se v Rakousku objevuje: dobrovolnictví v seniorském věku. Podle zástupkyně ministerstva sociálních věcí Elisabeth Hechl narůstá počet seniorů, kteří hledají náplň svého volného času, a věnují se tak dobrovolnickým aktivitám. V šedesáti letech se ještě lidé cítí často dobře, jsou plni fyzických sil, mají dobré zdraví a chtějí být nějak prospěšní. Např. v říjnu 2012 na velký rakouský veletrh na téma dobrovolnická práce přišly stovky lidí, přičemž velký zájem o tuto práci projevili právě starší lidé (jen ve Vídni pracuje zdarma asi 1000 dobrovolníků/-nic). I tato práce má však svou druhou stránku: někteří zastupitelé upozorňují totiž na to, že senioři vykonávají svou dobrovolnickou činnost zdarma, namísto toho, aby daná práce byla alespoň částečně placená, a mohla tak poskytnout pracovní místo uchazeči o zaměstnání.

Podpora nezaměstnaným osobám je hojná, existují zde projekty zaměřené nejen na osoby 50+, ale již na osoby 45+, zejména pak na ženy a migranty. Například z 1,7 milionu obyvatel Vídně je 22 % migrantů a 49 % lidí má nějaké migrační pozadí (Migrationshintergrund). Těmto a dalším nezaměstnaným


osobám se snaží pomáhat tzv. WAFF (Wiener ArbeitnehmerInnen Förderungsfonds), tedy Vídeňský fond na podporu zaměstnávání, zejména pak žen. WAFF tak doplňuje tamní úřady práce (Arbeitsmarktservice neboli AMS). Jedná se o doplňkovou službu nad rámec toho, co nezaměstnaným poskytuje stát. WAFF je veřejný fond s rozpočtem 49,4 milionů € ročně; dnes má asi 200 zaměstnanců. Nabízí podporu při hledání zaměstnání, a to až na tři roky – propracovaný systém rekvalifikací nabízí zájemcům/-kyním nové pracovní uplatnění a další vzdělávání. V praxi to často funguje tak, že firma si u WAFF zažádá o pracovníka, WAFF daného člověka vybere a připraví mu vzdělávání tak, aby se v dané firmě uplatnil. Firma tomuto svému novému zaměstnanci zároveň jistí místo a částečně se i spolupodílí na platbách spojených s jeho vzděláním. Mezi nejčastěji vyhledávané obory, u nichž dochází k rekvalifikaci pracovníků, patří: • Zdravotní obory (Heimhilfe – dennodenní pomoc v domácnosti; Pečovatelka

– vzdělání asi tříměsíční; Zdravotní sestra – dvou- až tříleté vzdělání) • Sociální oblast – momentálně spíše na ústupu • Dopravní podniky – řidiči, techničtí pracovníci apod.

Dochází zde také ke spolupráci s hospodářskými agenturami (Vienna Business Agency), díky čemuž nacházejí další zaměstnání zejména muži. Od roku 2002 také funguje Poradenské centrum, které nabízí pomoc při změně či hledání nového zaměstnání. Skládá se ze tří pilířů: 1) webové stránky s nabídkou kurzů a práce, s telefonními kontakty; 2) poradenský pilíř – různé poradenské služby pro ženy, rodiče po rodičovské dovolené, pro osoby, které se dále chtějí vzdělávat, pro migranty; 3) podpora – zejména finanční podpora, která je ve výši 90 % nebo 3700 €, zbylých 10 % si lidé doplácejí sami (tato podpora se týká zejména vzdělávání osob s nízkým vzděláním). Poradenským centrem projde ročně na 14 000 lidí.

„V roce 2013 došlo u osob 45+ k nárůstu nezaměstnanosti o 29 % oproti minulému roku. Na tato čísla zareagovalo rakouské Ministerstvo práce a sociálních věcí a slíbilo, že v následujících třech letech poskytne dotaci ve výší asi 350 milionů eur na podporu zaměstnávání osob 50+. Z toho má být podpořeno na 200 000 lidí a pro 8 500 osob má být vytvořeno dlouhodobé pracovní místo. Navíc se uvažuje o možných sankcích pro firmy, které by nechtěly zaměstnávat starší lidi.“

Hannah Steiner, rakouská organizace Das Netzwerk österreichischer Frauen- und Mädchenberatungsstellen, partnerská organizace Alternativy 50+

Jedním z důvodů odchodu do předčasného důchodu jsou také zdravotní potíže. Pro danou osobu, ale i pro celý sociální systém, je však výhodnější udržet se na trhu práce. Z tohoto důvodu vznikl program nazvaný „Fit 2 Work“. Tento


program, který běží na celonárodní úrovni, je zejména určen pro starší lidi, kteří mají zdravotní problémy (bolesti zad, zhoršující se zrak atd.). V rámci tohoto programu dochází k podpoře zaměstnavatelů a přijímání ergonomických pomůcek v práci. Cílem je udržení pracovníka ve stávajícím zaměstnání.

Dalším programem, který se ale spíše zaměřuje na genderovou oblast a snaží se podporovat ženy v řemeslných a technických oborech, je program FIT neboli „Frauen in Handwerk und Technik“, který je zaměřen na nezaměstnané ženy, chystající se pracovat v technických oborech. Ročně do něj vstoupí asi 1000–2500 žen, z nichž asi jen 300 pokračuje dál.

Nejen zdravotní důvody, ale i péče o osobu blízkou jsou dalšími důvody, proč starší pracovníci předčasně opouštějí trh práce. V 90. letech reforma umožnila postupné odcházení do důchodu, tzv. Altersteilzeit. Původní význam byl ten, že starší pracovníci pobírali částečný starobní důchod a zároveň pracovali na částečný pracovní úvazek. Po revizi tohoto nástroje v současné době toto opatření funguje tak, že starší pracovník/-ce (ženy ve věku 53 let, muži 58 let) si může zkrátit úvazek o 40–60 %, takže stráví v práci zhruba o polovinu méně času, zároveň mu/jí ale úřad práce kompenzuje zbytek mzdy a sociální a zdravotní pojištění, což je pro tyto zaměstnance výhodné zejména pro dobu, až budou odcházet do starobního důchodu. O toto opatření si může zažádat kdokoli, musí mu to ale povolit zaměstnavatel. Zvláštním opatřením, které směřuje zejména na manuální pracovníky/-ce v průmyslových a dalších těžkých odvětvích, je tzv. „Hacklerpension“. Díky tomuto opatření mohou manuální pracovníci/-ce odejít do penze dříve než po 40 letech práce, jelikož je státem uznáváno, že různé formy těžké manuální práce nemůže člověk vykonávat až do důchodového věku.

V Rakousku se starší uchazeči také potýkají s věkovou diskriminací, zejména v oblasti pracovního trhu. I zde platí antidiskriminační zákon. Eva Lang z úřadu ombudsmana například svěřila, že se s případy této diskriminace setkávají. V Rakousku je zavedeno opatření k eliminaci věkové diskriminace v oblasti pracovněprávních vztahů: pokud si uchazeči o zaměstnání stěžují na diskriminaci při přijímacím procesu, kdy je jejich životopis vyřazen z důvodu věku či jsou na základě svého věku diskriminováni ještě před samotným náborem, a povede se jim tuto diskriminaci prokázat, je zaměstnavatel povinen uhradit těmto uchazečům pokutu 500 EUR. Pokud dojde k diskriminaci přímo v rámci přijímacích pohovorů, může být pokuta udělená zaměstnavateli ve výši dvou platů.

Stejně tak jako v ČR existují i na trhu práce v Rakousku regionální rozdíly. V rámci zahraniční stáže jsme navštívili Burgenland, kde jsme se na kurzu osobně setkali s nezaměstnanými ženami hledajícími nové uplatnění na trhu práce. Konkrétně v tomto regionu dochází k problémům s dopravou: jelikož má tato část Rakouska dlouhý a úzký tvar s jezerem uprostřed, obtížně se zde


buduje infrastruktura, a dojíždění za prací do jiných obcí tak působí značné problémy. „Problémem je navíc to, že se všichni známe. Já třeba dojíždím do vedlejší vesnice na poradenství, protože u nás mě každý zná a nechci, aby mě někdo viděl, jak jdu do poradny. Zdejší kultura také ráda obviňuje – jestliže jsem ztratila práci, mé okolí to vnímá tak, že je to moje vina. V tomto prostředí je tedy těžké hledat si novou práci,“ dodala nezaměstnaná třiapadesátiletá uchazečka o zaměstnání, která se právě účastnila vzdělávacího kurzu s cílem nalezení nového pracovního uplatnění.

Závěr Evropské země se potýkají se stárnutím populace, a tím se stárnutím

pracovní síly. Ačkoli zde neuvádíme kompletní výčet evropských zemí a jejich opatření, tendence je všude podobná: omezují se a sankcionují odchody do předčasného důchodu, prodlužuje se a sjednocuje se věk odchodu do důchodu pro muže a ženy, probíhají reformy sociálních a důchodových systémů. Na druhou stranu se přijímají opatření motivující jak starší pracovníky, tak i zaměstnavatele k zaměstnávání starších pracovníků a k podpoře mezigenerační solidarity a výměny zkušeností. Finančně se podporují projekty, které udržují či navracejí starší pracovníky na trh práce, dochází k dalšímu vzdělávání a rekvalifikací pracovníků.

Důležitým tématem je věk a věková diskriminace. V evropské společnosti se stále objevují stereotypy ohledně lidí nad 50 let a ohledně starších lidí. V médiích jsou tito lidé zobrazováni negativně, v reklamě se starší lidé objevují zejména v boji proti vráskám a nemocným kloubům, pozitivní zobrazení staršího člověka spatříme jen málokdy. Evropská unie začlenila věk jako jeden z důvodů, kdy je diskriminace v pracovněprávních vztazích zakázána. Antidiskriminační zákon není dokonalý nástroj, ale jeho použití a vymáhání snad dopomůže tomu, abychom ze stárnutí populace a pracovníků v Evropě udělali přednost.


POUŽITÁ LITERATURA A ZDROJE: A COMPÉTENCE ÉGALE, 2013. Les Enquêtes d’A Compétence Égale. Présentation de

l’Enquête A Compétence Egale „Les seniors et l’accès à l’emploi“. [online]. [cit. 2014-06-11]. Dostupné z: <http://www.senioragir.fr/enquete_seniors_ok.pdf>.

EUROFOND, EUROPEAN WORKING CONDITIONS OBSERVATORY (EWCO), 2010. Absence from work. Patterns of absence. [online]. [cit. 2014-06-11]. Dostupné z: <http://www.eurofound.europa.eu/ewco/studies/tn0911039s/tn0911039s_4.htm>.

EUROPA.EU, 2012. Stárnoucí Evropa? Skutečnost, na kterou je třeba se připravit. [online]. [cit. 2014-06-11]. Dostupné z: <http://ec.europa.eu/news/economy/120515_cs.htm>.

EUROPA.EU, 2013. Evropský rok aktivního stárnutí a mezigenerační solidarity. [online]. [cit. 2014-06-11]. Dostupné z: <http://europa.eu/ey2012/ey2012main.jsp?catId=971&langId=cs>.

GOV.UK, 2014. Jobseeker´s Allowance and low income benefits. [online]. [cit. 2014-06-11]. Dostupné z: <https://www.gov.uk/browse/benefits/jobseekers-allowance>.

INSTITUT FRANÇAIS D’OPINION PUBLIQUE (IFOP), 2013. Baromètre sur la perception des discriminations dans le travail. [online]. [cit.2014-06-11]. Dostupné z: <http://www.ifop.com/media/poll/2114-1-study_file.pdf>.

KOTÍKOVÁ, Jaromíra a kol., 2013. Podpora osob 50+ na trhu práce v praxi vybraných zemí EU. 1. vyd. Praha: Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, v.v.i. 69 s. Dostupné z: <http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_364.pdf>. ISBN 978-80-7416-132-2.

OECD STATISTIC, 2012. Labour Force Statistics by sex and age indicators. [online]. [cit.2014-06-11]. Dostupné z: <http://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=LFS_SEXAGE_I_R>.

ÚSTAV ZDRAVOTNICKÝCH INFORMACÍ A STATISTIKY ČR (ÚZIS ČR), 2013. Ukončené případy pracovní neschopnosti pro nemoc a úraz 2012. [online]. [cit. 2014-06-11]. Dostupné z: <http://www.uzis.cz/publikace/ukoncene-pripady-pracovni-neschopnosti-pro-nemoc-uraz-2012>. ISBN: 978-80-7472-067-3.

Poznatky získané během krátkodobých stáží u zahraničních partnerů v Rakousku, Francii a Velké Británii v roce 2013 v rámci projektu CZ.1.04/5.1.01/7700331 „Management věku: nástroj pro boření genderových a věkových stereotypů (proti ageismu mezinárodně)“ financovaného z ESF prostřednictvím OP LZZ a ze státního rozpočtu ČR.


PŘÍKLADY DOBRÉ A ŠPATNÉ PRAXE Z ČR A ZE ZAHRANIČÍ


Se stárnutím populace a prodlužováním odchodu do důchodu se musejí vyrovnávat nejen osoby 50+ a v předdůchodovém věku, ale také firmy a organizace veřejného sektoru a v neposlední řadě i stát samotný. Během našeho působení jsme nasbírali příklady dobré, ale i špatné praxe, a to jak z České republiky, tak ze zahraničí. Na následujících řádcích uvádíme konkrétní opatření, nástroje a politiky, které se zaměřují na stárnoucí populaci na trhu práce a koncept age managementu.

Příklady z České republiky V České republice existují zaměstnavatelé, kteří pracují přímo s konceptem

age managementu, mají ho zabudovaný ve své firemní kultuře a aktivně jej využívají. Zároveň se zabývají pojetím diverzity, tedy zaměstnávání různých osob, např. mladších a starších, žen a mužů, hendikepovaných, cizinců atd. Zaměstnavatelé, kteří chápou a uplatňují koncept age managementu a diverzitní zaměstnávání, tak mohou získat různé zaměstnance, kteří disponují odlišnými zkušenostmi a nápady, a mohou tak být pro firmu velkým přínosem. K bonusům patří nejen uznání a společenská odpovědnost firem, ale také dynamika v týmu, kreativita, nové nápady, zároveň ale i stabilita, zkušenost, nadhled různých pracovníků/-nic, což firmě přináší posílení její pozice na trhu. Na druhou stranu ale stále u zaměstnavatelů existují předsudky o starších pracovnících, jako např. že starší lidé jsou méně výkonní, méně flexibilní a neochotní ke změnám a novým pracovním nárokům; někteří manažeři a firmy nepovažují skupinu starších zaměstnanců za problematickou, není to pro ně téma, které by mělo být nějakým způsobem řešeno (STEM, 2006).

Z těch zaměstnavatelů, které můžeme naopak uvést jako příklady dobré praxe, jmenujme alespoň některé:

Příručka soukromé firmy pro zaměstnance v předdůchodovém věkuPříkladem dobré praxe je příručka, kterou nechala zpracovat nadnárodní

soukromá firma pro své zaměstnance. Příručka se zaměřuje na zaměstnance v předdůchodovém věku, kterým uvádí, jak se připravit na důchod a co všechno je zapotřebí si zajistit. Zajímavostí je, že příručku uvítali nejen zaměstnanci v předdůchodovém věku, ale také jejich mladší kolegové kolem 30–40 let, jejichž rodiče se nacházejí v situaci, kdy odcházejí do důchodu. Zároveň příručka pomohla i v lepší komunikaci mezi těmito dvěma skupinami zaměstnanců. Mladší zaměstnanci například viděli, že starší kolega, který sedí


vedle, je v podobné situaci jako jeho blízký příbuzný či rodič. Starší zaměstnan-ci zase ocenili, že si tématu všímají i mladší kolegové.

Česká spořitelna, a.s.Česká spořitelna se dlouhodobě zabývá tématem rovných příležitostí

a diverzitou. V roce 2008 tak vznikl program program Diversitas, který se podrobně a systematicky věnuje tématům diverzity a inkluze. Program se zaměřuje na různé kategorie diverzity, a zahrnuje tak v sobě témata nejen genderu, ale také věku či původu. Program se zaměřuje na různé aspekty: nábor a výběr zaměstnanců, trénink a profesionální rozvoj žen, mentoring, síťování, slaďování práce a rodiny, věk, zaměstnávání osob se zdravotním znevýhodněním. Pro starší zaměstnance zde vznikl projekt Sova, který se zaměřuje na ženy 55+. Hlavním cílem projektu Sova je zejména retence zaměstnankyň 55+, zvýšení jejich motivace, posílení jejich sebevědomí a také podpora předávání jejich zkušeností mladším kolegyním. Česká spořitelna zavedla navíc i vlastní antidiskriminační opatření nad rámec zákona, kde je jasně řešeno, že firma diskriminaci netoleruje. Česká spořitelna disponuje i vlastním ombudsmanem a manažerkou pro etiku, zaměstnanci tak mají možnost obrátit se na nezávislou osobu.

Městský úřad PrachaticeRada seniorů Města Prachatice je poradním orgánem vedení města v oblasti

života seniorů, jsou v ní lidé se životní a profesní zkušeností, kteří jsou zástupci všech seniorských organizací. Na jednání dochází zástupci úřadu – odborníci – a řeší společná témata, senioři jsou přizváváni do komisí Rady města Prachatice (jako je např. dopravní, sociální, prevence kriminality, kulturní a podobně). Ačkoli se toto opatření týká již osob v důchodovém věku, je dobrým příkladem využití znalostí a aktivního zapojení starších občanů do spolurozhodování ve veřejné správě.

RWE Společnost vnímá proměny demografie, včetně stárnutí pracovníků a přenos

zkušeností na nové, mladší zaměstnance. Firma prosazuje diverzitu na pracovišti, která vychází z Kodexu chování RWE. V roce 2011 RWE vytvořila přímo Projekt Diversity, který se zaměřuje na tři hlavní témata: genderová rovnost a podpora žen na manažerských pozicích; věk a věkové složení zaměstnanců; podpora multikulturního prostředí. V oblasti věkové diverzity se firma zaměřuje zejména na nábor absolventů a nových zaměstnanců a jejich vzdělávání, na podporu pružných forem pracovní doby a na podporu žen starších padesáti let ve vyšších pozicích.


Škoda Auto, a.s., Mladá BoleslavŠkoda Auto má strategii age managementu zapracovanou ve svých firemních

dokumentech a pro všechny zaměstnance. Firma tak u svých pracovníků podporuje jejich zdraví, sociální zajištění, vzdělávání, zaměřuje se ale i na prevenci. Škoda Auto se soustředí také na ergonomii na pracovišti, automatizaci, organizaci práce, v rámci firmy je možný horizontální pohyb pracovníků – tedy člověk, který již z různých důvodů nemůže vykonávat práci na daném úseku, není propuštěn, ale je přesunut do jiného oddělení. Firmě tak zůstanou zkušenosti a znalosti daného pracovníka, pracovník ale zároveň zůstává ve firmě. Tento program je určen hlavně pracovníkům, kteří ve firmě pracují 30 a více let. Starším zaměstnancům Škoda Auto také nabízí zdravotní programy, rehabilitační pobyty, ale i vzdělávací programy určené zaměstnancům nad 50 let, které se snaží posílit výkon a potenciál starších zaměstnanců.

Výzkum a praxe organizace Alternativa 50+ ukázaly i špatné příklady z praxe. Anonymně tak můžeme uvést některé z nich. • V rámci připravované změny kolektivní smlouvy se v jedné veřejné instituci

jednalo o tom, že mají být s pracovníky uzavřeny nové smlouvy, kde by mělo být uvedeno, že jakmile se budou pracovníci blížit důchodovému věku, má jim být smlouva z doby na neurčitou pozměněna (zřejmě formou nátlaku) na smlouvu na dobu určitou, která pak má být uzavírána vždy na max. tři roky. A to z důvodu, aby osoby v důchodovém věku nezůstávaly na pracovišti příliš dlouho a mohly být po uplynutí smlouvy propuštěny s tím, že jim již další smlouva nebude uzavřena. Navíc v organizaci bylo běžnou praxí, že se pracovní smlouvy uzavíraly často na dobu určitou, vždy na tři roky, a to třikrát po sobě. Po uplynutí těchto devíti let nebyla s pracovníky uzavřena smlouva na dobu neurčitou, ale přešlo se k jiné formě zaměstnaneckého vztahu: k uzavření dohody o pracovní činnosti, přičemž náplň práce zůstala stejná.

• Příkladem špatné praxe ale také může být pracoviště, kde pracovala úzká skupina lidí kolem věku 55–60 let. Za několik málo let hrozí, že celé toto pracoviště odejde do důchodu a nebude mít kdo je nahradit. Vedení zkoušelo na pracoviště poslat mladé lidi, kteří by se od starších naučili jejich práci a mohli ji pak převzít, starší pracovníci se ale báli, že poté, co předají své celoživotní know-how, budou z práce propuštěni. Došlo zde tedy jednak ke špatné komunikaci a jednak zde nebyl včas plánován další vývoj pracoviště.

• V další firmě jsme se setkali s předsudky týkajícími se genderu i věku. Jeden manažer výslovně zadal personálnímu oddělení, aby mu neposílali na pohovor matky s malými dětmi; další nechtěl na přepážkách zaměstnávat muže, jelikož by podle něj z daného platu neuživili rodinu, a uvedl, že práce na přepážce je stejně typickou „ženskou“ prací. Jiný manažer pak výslovně


nechtěl na přijímací pohovor starší osoby, jelikož by podle něj nezapadly do mladého kolektivu.

Špatným příkladem ale bohužel je i samotná státní správa. Ministr průmyslu a obchodu Jan Mládek například dne 18. 3. 2014 odvolal ředitele státního podniku Diamo Jiřího Ježe. Výpověď ředitele odůvodnil slovy, že obměna je z důvodu věku. „Ano, odvolal jsem pana Ježe a jmenoval jsem pana Rychtaříka. Obměna byla z věkových důvodů, neboť pan Jež se už blíží důchodovému věku, a pan Rychtařík je výrazně mladší,“ řekl doslova Jan Mládek. Na dotazy, zda nejde v tomto případě o porušení antidiskriminačního zákona, ministerstvo blíže nereagovalo.

Samozřejmě je důležité i to, jak silná a velká daná firma či organizace je. Rozdíly jsou tak mezi velkými firmami, které si mohou dovolit vyčlenit jednoho i více pracovníků, kteří se v rámci své pracovní náplně mohou věnovat tématům rovných příležitostí, vytváření nediskriminačního prostředí, podpoře zavádění konceptu age managementu apod., zatímco malé firmy se mnohdy potýkají s potížemi a jediným bonusem, který svým zaměstnancům mohou nabídnout, je včasné vyplacení mzdy, jak nám uvedl jeden zaměstnavatel malé regionální firmy. Rozdíly jsou také mezi regiony, kde se odráží různá míra nezaměstnanosti, regionální specifika, jako např. průmyslové zóny, zanikající firmy. Z rozhovorů s manažery a zaměstnavateli také vyplývá, že věkovou strukturu velmi sledují výrobní firmy, které musejí počítat se zaučením nových pracovníků a které také mnohdy bojují spíše s nedostatkem mladších pracovníků, kteří by nahradili ty starší, až budou odcházet do důchodu. Neplatí to samozřejmě pro všechny firmy, tyto společné rysy ale vykazovalo více zkoumaných subjektů.

Příklady ze zahraničí Některé konkrétní nástroje a příklady z praxe ze zahraničí jsme uvedli již v této

publikaci v kapitole mapující situaci v Rakousku, Francii či Velké Británii. Stručně tedy připomínáme např. program Fit 2 work či FIT (Frauen in Handwerk und Technik) v Rakousku nebo „smlouvu mezi generacemi“, která platí ve Francii. Příklady dobré praxe je však možné najít i v dalších zemích.

ABZ Austria (Arbeit (a), Bildung (b) und Zukunft; Rakousko)Rakouská organizace založená v roce 1992, která se zaměřuje zejména na ženy.

Konkrétně nabízí nezaměstnaným ženám pomoc v rámci projektu NOVA, v roce 2007 realizovala projekt „Frauen 45+“, který se zaměřoval na ženy a nabízel jim přípravu k povolání ve formě koučinku, vzdělávacích programů, psychologického a sociálního poradenství atd. Nyní u ní běží projekt Frauenberufszentrum, což


je pětitýdenní tréninkový kurz pro ženy, zejména pro ženy 55+, které si chtějí najít novou práci či změnit tu stávající. Každý den se mohou zúčastnit nějakého kurzu, je jim nabídnuta analýza kompetencí, problémů či vhodnosti zaměstnání.

ACAS (Advisory, Conciliation and Arbitration Service; Velká Británie)Organizace zabývající se právem a rovnoprávností. Poskytuje poradenství jak

zaměstnavatelům, tak zaměstnancům. Zaměstnavatelům např. radí, jak zavést rovné příležitosti ve své firmě, jak vytvořit aplikaci pro nediskriminační nábor apod.

Action For Ageing a projekt Disrupt 50+ (Velká Británie) Cílem této organizace je změna v lidském myšlení, zejména proti negativnímu

vnímání stárnoucí populace. Snaží se svést dohromady osoby ze soukromého, veřejného i neziskového sektoru, aby mohly sdílet informace, zkušenosti, praxi, a společně tak měnit společenské myšlení.

AFMD (Association Française des Managers de la Diversité; Francie) Jedná se o francouzskou asociaci pro management na podporu diverzity.

Asociace je ve spojení s mnoha zaměstnavateli, včetně těch velkých mezinárodních, jako je např. Carrefour, Adecco Group France, PSA Peugeot Citroën, L´Oréal, Coca Cola Enterprise, IBM, Air France apod. Ve spolupráci s těmito a dalšími firmami se snaží podporovat a rozvíjet diverzitní pracoviště a diverzitu v zaměstnání, ať již jde o různorodost věku, pohlaví, národnosti, etnické příslušnosti, sexuální orientace, hendikepu atd. To, že diverzita funguje a je pro byznys přínosem, dokládá již jen široké zapojení firem, které diversity management na svém pracovišti samy využívají. AFMD bojuje proti zaběhlým stereotypům, podporuje vzdělávání a další rozvoj pracovníků.

BARCO (Belgie)Barco je globální technologická firma, která navrhuje a vyvíjí vizualizační

produkty (displeje, projektory, software atd.). Ústředním konceptem jejího age managementu je „celoživotní zaměstnatelnost“, tedy školení a vzdělávání pracovníků i mimo jejich pracovní zaměření, což podporuje vzdělávání v dalších oblastech života. To je v době velkého technologického pokroku a ekonomických a hospodářských změn velmi důležité. Společnost také podporuje prevenci zdraví a dále flexibilní formy práce. Aby se v období recese zabránilo propouštění, firma Barco používala politiku opětovného interního zaměstnávání a vnitřní mobility zaměstnanců.


Co-operative Group (Velká Británie)Tato společnost povinně školí manažery a manažerky v oblasti věkové

diverzity a jejích výhod a specifik. Práce s manažery firem je klíčová zejména při náboru a propouštění zaměstnanců/-kyň. Informovaný manažer, který sleduje zejména odborné znalosti a dovednosti svých zaměstnanců/-kyň a který není zatížen předsudky, je pro firmu velkým přínosem.

Coop Adriatica (Itálie)V roce 1995 spustil tento supermarket projekt, který se týkal náboru starších

zaměstnanců, zejména žen 45+. Pro tyto nové pracovnice, včetně těch, které byly z předchozího zaměstnání propuštěny v předdůchodovém věku, byl na začátku připraven kurz, který je měl opět navrátit na trh práce. Další iniciativou byla podpora flexibilních forem práce, kdy si pokladní mohly samy upravovat pracovní plány, což se zaměřilo zejména na starší pracovnice s cílem zlepšení rovnováhy mezi prací a rodinou. Dalším nástrojem pak byla možnost pro starší pracovnice vzít si půl roku neplaceného volna v případě narození vnoučete, aby mohly vypomoci mladým rodinám s dítětem.

FIDES (Fédération Interrégionale pour le Développement de l‘Emploi des Seniors; Francie)

Jedná se o francouzskou organizaci, která má za cíl pomáhat starším občanům 45+ se zapojením se na trh práce a která spojuje deset organizací a asociací. Společně bojují proti věkové diskriminaci a lobbují u aktérů soukromé a veřejné sféry (parlament, ministři, zaměstnavatelé, odbory, hospodářské komory, personální agentury atd.) a snaží se prosazovat lepší podmínky a zaměstnanost lidí nad 45 let. Zdůrazňují také podporu starších pracovníků přímo na pracovišti, tedy aby se jim dostalo včasného vzdělání, a byli tak ve svém zaměstnání udržitelní.

Michelin (Francie)Dobrou praxí, kterou je možné se inspirovat, je zaměření na ergonomii

pracovního místa. Firma Michelin se snaží přizpůsobit pracovní místa tak, aby nedocházelo k zatížení organismu a případným negativním efektům na zdraví pracovníků/-nic. Zaměstnávají na plný úvazek ergonoma, který prochází všechna pracovní místa a tématu se intenzivně věnuje.

Nexion-Corghi S.p.a (Itálie)Firma v automobilovém průmyslu se zaměřila na koncept age managementu

zejména v oblasti mentoringu, aby tak byla schopna udržet know-how svých zaměstnanců, a tím zajistila fungování svého podnikání. Zaměstnanci tak mají povědomí o různých typech činností ve své firmě. Nadále probíhá vzdělávání


pracovníků, kdy starší a zkušenější pracovníci vzdělávají mladší kolegy. Zaměstnanci, kteří již dosáhli důchodového věku, nadále ve firmě zůstávají a působí jako mentoři pro nově příchozí.

Obchod B&Q (Velká Británie) V roce 1989 provedla tato síť prodejen s kutilskými potřebami experiment,

když do nové prodejny přijala zaměstnance pouze starší 50 let. Experiment byl velmi úspěšný a při jeho vyhodnocování o dva roky později bylo zjištěno, že zisky v této prodejně pouze se staršími zaměstnanci byly průměrně o 18 % vyšší než v jiných prodejnách B&Q a zároveň zde byla šestkrát menší zaměstnanecká fluktuace. Dnes je celkem 22 % zaměstnanců B&Q ve věku 50+. Navíc zaměstnávají osoby se zdravotním postižením či se zdravotními potížemi, které však mají určité specifické znalosti, jako jsou např. instalatéři, a mohou své znalosti poskytnout firmě, a podpořit tak její konkurenceschopnost na trhu.

Realkredit Danmark (Dánsko)

Tato dánská firma se zaměřuje na specifický nábor zaměstnanců/-kyň nad 50 let s cílem zvýšit věkovou diverzitu svých týmů. Chtějí tak lépe zacílit na své klienty/-ky, kteří pokrývají různé věkové skupiny. Nábor je provázaný s dalším intenzivním školením před nástupem do daných pozic.

SC Johnson & Son, Inc. (USA)Zaměstnancům, zejména těm ve věku 65+, jsou nabízeny individuální a

rodinné benefity, podpora zdravotních programů a prohlídek a finanční pomoc na zdravotní služby. Firma také zaměstnancům nabízí finanční kompenzaci až do výše 50 dolarů v případě služební cesty na pokrytí nákladů spojených s péčí o dítě nebo o starší osoby. Společnost nabízí mnoho volnočasových aktivit a flexibilních forem práce. Je zde také osoba zodpovědná za udržování vztahů s těmi pracovníky, kteří jsou již v důchodu.

Verbund (Rakousko)Velký výrobce a distributor elektrické energie podporuje principy udržitelnosti

ve vztahu ke svým zaměstnancům, 75 % zaměstnanců tvoří lidé ve věku nad 40 let. I z tohoto důvodu firma podporuje různé aktivity a nástroje age managementu, jako např. školení a další vzdělávání pro starší pracovníky (pět dní v roce), projekty podporující rovnováhu mezi pracovním a osobním životem, spolupráci mezi generacemi a předávání zkušeností mezi staršími a mladšími pracovníky a podporu programů zaměřených na zdraví a stárnutí.


Zeitbank 55+ (Rakousko, Německo) Zeitbank neboli časová banka sice není žádným příkladem firmy, ale je

příkladem dobré praxe z dennodenního života starších osob. Tento projekt fungující v Rakousku a Německu je postaven na vzájemné dobrovolné pomoci mezi lidmi 55+ a seniory prostřednictvím sousedské výpomoci. V rámci této výpomoci má každý člověk časový fond, který může buď poskytnout někomu jinému (např. dojít někomu na nákup), nebo zároveň sám využít (např. nechat si opravit něco v domácnosti).

Použité zdroje: STEM, 2006. Postavení zaměstnanců nad 50 let na trhu práce. [online]. [cit. 2014-05-

30]. Dostupné z: <http://www.stem.cz/pages/ucast-v-projektech/060815_equal3k_info_brozura.pdf>.

Poznatky získané během krátkodobých stáží u zahraničních partnerů v Rakousku, Francii a Velké Británii v roce 2013 v rámci projektu CZ.1.04/5.1.01/7700331 „Management věku: nástroj pro boření genderových a věkových stereotypů (proti ageismu mezinárodně)“ financovaného z ESF prostřednictvím OP LZZ a ze státního rozpočtu ČR.


Dobrým příkladem ze zahraničí je také tzv. Deklarace věkové diverzity a Charta práv starších pracovníků našeho zahraničního partnera, organizace Wise Owls.

DEKLARACE VĚKOVÉ DIVERZITY • Uvědomujeme si, že věková diverzita přináší výhody pro všechny věkové

kategorie, a to na ekonomické, sociální, organizační i personální úrovni.• Uvědomujeme si, že tam, kde je věková diverzita uplatňována v zaměstnání,

přináší výhody pro organizaci i pro byznys, pro zaměstnavatele i zaměstnance. To platí jak pro malé a střední podniky, organizace a komunity, tak i pro národní ekonomiky a společnosti na makroúrovni.

• Věříme v jedinečnost, kterou každý zaměstnanec přináší na své pracoviště, a v to, že věkově různorodé prostředí zvyšuje produktivitu, vytváří lepší pracovní vztahy a posiluje sociální soudržnost.

• Jsme přesvědčeni, že závazek věkové rozmanitosti je třeba chápat a realizovat v celé společnosti a že na nebezpečí ageismu a mezigeneračního konfliktu je třeba poukazovat jako na falešné, diskriminační a nezákonné.

• Chceme společnost, kde se mohou zapojovat lidé všech věkových kategorií: v práci, ve vzdělávání, ve volném čase a v životě. Chceme, aby stát, zaměstnavatelé, média a veřejnost pochopili a přijali, že lidé různého věku přinášejí výhody na pracovišti, odstraňují rozdíly mezi generacemi a vytvářejí budoucnost, která je spravedlivá pro všechny.

10 BODŮ CHARTY PRÁV STARŠÍCH PRACOVNÍKŮ ORGANIZACE WISE OWLS A PROJEKTU P.E.O.P.L.E. Návaznost na Evropský rok aktivního stárnutí v roce 2012

1. Podporovat zaměstnavatele v udržování starších pracovníků v zaměstnání a v jejich najímání.

2. Zvyšovat odborné znalosti v průběhu pracovního života starších pracovníků. 3. Zajišťovat pracovní podmínky, které se přizpůsobují potřebám a přínosům

starších pracovníků. 4. Realizovat programy podporující zdraví pro starší a všechny další pracovníky. 5. Oživovat zaměstnání opatřeními přátelskými k věku, která jsou prospěšná pro

zaměstnavatele. 6. Podporovat mezigenerační spolupráci a předávání znalostí na pracovišti. 7. Podporovat čas ke sdílení znalostí mezi staršími pracovníky a dalšími. 8. Podporovat samostatně výdělečnou činnost pro starší pracovníky

a příležitosti pro věkově různá partnerství k zakládání a koupi malých podniků. 9. Podporovat aktivní stárnutí v oblasti zaměstnanosti a pružného odchodu do

důchodu.10. Podporovat plnou zaměstnanost, přiměřené mzdy k živobytí a boj proti

vyloučení starších pracovníků a všech skupin zaměstnanců.


Jak vytvořit nediskriminační prostředí na pracovišti a při náboru, nabízí desatera Alternativy 50+: Desatero nediskriminačního náboru pro zaměstnavatele1. Od 1. 1. 2012 nemusíte hlásit volná pracovní místa Úřadu práce ČR. Tato

povinnost zaměstnavatelů byla zrušena, nahlášení je pouze dobrovolné.2. Před zahájením náboru (před vypsáním/inzerováním volné pracovní pozice)

si promyslete věkový mix týmu, tj. ujasněte si, jakého člověka na pozici potřebujete: juniora, kterého si vyškolíte a zaučíte, nebo spíše zkušeného pracovníka, který se rychle zapracuje a bude moci příp. koučovat ostatní členy týmu?

3. Při inzerování pozice neuvádějte kritéria, která nejsou pro obsazovanou pozici relevantní a důležitá – např. znalost cizího jazyka, pokud je jasné, že zaměstnanec ho v praxi vůbec nevyužije. Naopak si rozmyslete, jaké klíčové cíle leží před zaměstnancem na období zkušební doby, případně prvních šesti měsíců.

4. Pokud obsazujete pozici, která se uvolnila odchodem na mateřskou/rodičovskou dovolenou, inzerujte ji a obsazujte pouze na dobu určitou (tj. po dobu trvání mateřské/rodičovské dovolené konkrétní/-ho zaměstnance/-kyně).

5. Při přípravě inzerátu na volnou pracovní pozici používejte genderově neutrální tvary a formulace v názvu pozice, např.: Realitní makléř/-ka, Bankovní poradce/-kyně, Manažer/-ka, Specialista/-ka apod.

6. Během výběrového řízení (pohovory, panelové pohovory, Assessment Centra) se nikdy nedotazujte na věk, rodinný stav, rodičovství atd. Uchazeči nemusí ze zákona odpovídat.

7. Posuzujte uchazeče na základě předem stanovených jasných kritérií, nepodléhejte předsudkům a stereotypům v hodnocení.

8. S hledáním vhodných uchazečů na volnou pracovní pozici začněte nejprve uvnitř firmy (např. návraty z mateřské/rodičovské dovolené, osvědčení brigádníci apod.), příp. hledejte externí uchazeče na základě doporučení od stávajících zaměstnanců.

9. Pokud inzerce volné pracovní pozice na webových stránkách firmy nebo pracovních serverech nepřinese potřebný počet odpovědí, zvažte spolupráci s personálními agenturami. Agentura by měla splňovat základní podmínky – musí mít povolení MPSV, výpis z OR, potvrzení o bezdlužnosti atd. Následnou spolupráci lze realizovat na základě uzavřené rámcové smlouvy nebo jednorázové objednávky.

10. V průběhu celého výběrového řízení a za všech okolností dodržujte pravidlo diskrétnosti!


JAK NEDISKRIMINOVAT NA PRACOVIŠTI? ANTIDISKRIMINAČNÍ DESATERO1. Dodržujte platnou legislativu

Zaměstnavatelé, kteří respektují a dodržují zákon, poskytují svým zaměstnancům/-kyním důstojné pracovní podmínky a kvalitní základ pro slaďování rodinného a pracovního života. Mezi hlavní právní normy v oblasti rovného zacházení a nediskriminace patří Zákon o zaměstnanosti, Zákoník práce, Zákon o inspekci práce či Antidiskriminační zákon.

2. Vytvořte vlastní antidiskriminační opatření V rámci organizace je možné vytvořit vlastní antidiskriminační opatření, např. samostatnou vnitřní směrnici. Firmy nebo organizace mohou zdůraznit základní zákonná opatření proti diskriminaci a na podporu rovného zacházení ze zákoníku práce v rámci pracovního řádu, kolektivních smluv atd. Co by mělo obsahovat opatření proti diskriminaci? Mělo by zahrnovat definici diskriminačního chování a pravidla pro podávání a vyřizování stížností a sankce za nepřijatelné chování. Zaměstnanci by měli obdržet informaci, na koho se obrátit v případě stížnosti, tak aby byla zachována nezávislost při řešení sporu a zároveň důvěra. Když zaměstnanci vědí, co to je diskriminace a jak se proti ní bránit, mají v rukou efektivní nástroj pro omezování diskriminace na pracovišti.

3. Nezapomínejte na (sexuální) obtěžování, násilí na pracovišti či šikanuSoučástí opatření proti diskriminaci a na podporu rovného zacházení by měly být rovněž informace vztahující se k tématu (sexuálního) obtěžování, násilí na pracovišti či šikany. Specifická pozornost by se měla věnovat stížnostem a problémům zaměstnanců s přímými nadřízenými.

4. Zajistěte vzdělávání a informovanost managementu a zaměstnanců v oblasti diskriminace a rovného zacházeníSamotná opatření proti diskriminaci nestačí, je nutné o nich informovat všechny zaměstnance a management a rovněž je důležité vzdělávat v oblasti rovného zacházení a diskriminace napříč celou organizací.

5. Zaměřte se na téma diverzity na pracovišti a diverzity pracovních týmůSnaha o diverzifikované pracovní týmy se vyplácí. Podle výzkumů pracují diverzifikované týmy efektivněji a dochází také ke snazšímu řešení různých personálních problémů. Zaměstnavatele, který dbá na diverzitu a nediskriminaci, nečeká řešení situace, kdy mu odejde na mateřskou dovolenou či do důchodu 40 % klíčových zaměstnanců.

6. Vytvořte systém nediskriminačního náboru nových zaměstnancůStanovení pravidel pro výběr nových zaměstnanců je zásadní věcí. Výběrová řízení by neměla být postavena jen na povrchním zjišťování a dotazování a měření sympatií a antipatií. Základním opatřením může být popis


pracovního místa, kompetenční model a seznam vlastností, schopností a dovedností, které jsou potřeba na nabízenou pozici. Více najdete níže v Desateru nediskriminačního náboru.

7. Vytvářejte, sledujte a vyhodnocujte statistiky v náboru, při propouštění,poskytování vzdělávacích aktivit či povyšování Součástí kvalitního řízení organizace je vytváření a sledování statistik v jednotlivých oblastech personální politiky a zjišťování, z jakých důvodů dominují v určitých oblastech muži/ženy či další statistické skupiny. Jde o přirozený vývoj, nebo je nadměrné zastoupení určitého pohlaví či věkové skupiny důsledkem nastavení podmínek pro danou oblast?

8. Nastavte pravidla pro rovné odměňováníV celé firmě by měly být nastaveny jasné podmínky pro rovné odměňování. Jednotliví manažeři musejí vědět, z čeho vycházet a co ovlivňuje odměny, prémie atd. Součástí těchto pravidel by mělo být i nastavení zaměstnaneckých benefitů. Odměňování pracovníků by mělo být odvozeno nejen od předpokladů výkonu práce (náročnost vykonávané pozice, počet řízených pracovníků, požadované vzdělání), ale mělo by především přihlížet k opravdu vykonané práci.

9. Vyhněte se stereotypnímu a předsudečnému uvažování Stereotypy nám pomáhají ve společnosti přežít. V řadě případů však mohou i ubližovat a způsobovat diskriminaci některých skupin na trhu práce a ve společnosti. Konkrétní zkušenosti není možné zobecňovat na celou skupinu. Každý člověk by měl být posuzován individuálně s ohledem na své jedinečné profesní a další schopnosti a dovednosti. Individuální posuzování je nutné prosazovat ve všech oblastech personální politiky – v náboru, propouštění, odměňování, kariérním růstu, vzdělávání atd.

10. Jednejte předem. Prevence je účinnější než represe Zaměstnavatelé by neměli začít jednat a vytvářet opatření proti diskriminaci až v momentě, kdy se objeví nějaký problém. Zaměstnavatelé by naopak měli být o krok napřed. V momentě, kdy se něco stane, je již pozdě. Pravidla prevence zabraňují vzniku diskriminačního jednání a snižují riziko vystavení se soudům a zdlouhavým právním řešením či odchodu schopných zaměstnanců a zaměstnankyň.


Co je možné dělat na podporu diverzitního zaměstnávání a odbourávání předsudků o starších pracovnících? Následuje doporučení proti věkové diskriminaci a na podporu zaměstnávání starších osob z praxe. • Osvěta a odbourávání negativních stereotypů o starších pracovnících.

Zejména důležitá je práce s manažery. • Používání jiného pohledu mimo zaběhnutý rámec. V jedné firmě např. do

oddělení IT i přes prvotní nepřízeň přijali několik žen, ve výsledku tento diverzitní tým funguje lépe a obě pohlaví potvrzují dobrou spolupráci.

• Vzdělávání. Zavést vzdělávací programy pro všechny své zaměstnance, tedy i pro osoby 50+, a to jak ve firemních oblastech, tak také i v nových technologiích atd.

• Budování nástupnictví. Pro firmu je důležité mít zajištěnou kontinuitu své činnosti, proto je dobré myslet na mentoringové programy, kde dochází k přenosu zkušeností od profesně staršího pracovníka k mladšímu. Z mezigenerační spolupráce tak mohou těžit obě strany: mladší i starší pracovník přináší různé zkušenosti a dovednosti.

• Využívání racionálních argumentů. Často se setkáváme s tvrzením, že se zaměstnavateli nevyplatí zaměstnat člověka, kterému je 50 let, jelikož půjde za chvíli do důchodu. Toto je omyl. Padesátiletý člověk dnes bude odcházet do důchodu zhruba v 65 letech, zaměstnavatel tak může získat odborníka ještě na 15 let.

• Flexibilní formy práce. Využívání flexibilních forem práce by mělo být přístupné i pro zaměstnance 50+, jelikož ti se často vyskytují v roli pečující osoby, jestliže pečují o svého starého rodiče či partnera.

• Diverzitní týmy. Vytváření diverzitních týmů se vyplácí. Mladší lidé jsou náchylnější k fluktuaci a častěji mění zaměstnání; kolektiv mladých žen na jednom pracovišti může způsobit, že celé oddělení v rámci několika let odejde na mateřskou a rodičovskou dovolenou a poté se bude po několika letech opět celé navracet; oddělení s pracovníky 55+, kteří odejdou do důchodu, nebude mít kdo nahradit. Proto se vyplatí mít tým, který bude složen z žen, mužů, mladších i starších pracovníků, hendikepovaných.

• Využívání pozitivní akce. Nebát se tohoto opatření, které je povoleno zákonem. Jestliže budu mít naprosto stejné kandidáty na danou pozici, co se týče odborných předpokladů pro výkon povolání, mohu upřednostnit kandidáta, který je v daném týmu méně zastoupen.

• Dodržování rovných příležitostí v náboru a při propouštění zaměstnanců. Často se stává, že starší lidé jsou mezi těmi, kteří jsou propuštěni jako první jen z důvodu věku. Důležité je tak nedívat se na věk, ale propouštět dle reálných skutečností. Naopak je možné přijmout v rámci organizace opatření


posilující postavení osob v předdůchodovém věku v případě propouštění. • Speciální antidiskriminační opatření a řešení případů diskriminace. Lze vytvořit

vlastní kodex, antidiskriminační opatření, a ukázat tak svým zaměstnancům, že diskriminace je v dané organizaci nepřípustná. Dělá to i dobré jméno celé firmě. V některých firmách pak dokonce funguje i samostatný firemní ombudsman zaměřený na práci na řešení konfliktních případů.

• Dodržovat zlaté pravidlo: Nečinit jiným to, co nechci, aby oni činili mně. Pakliže diskriminuji někoho na základě věku, musím si uvědomit, že i mně jednou bude padesát let. Setkáváme se v praxi s případy, kdy osmačtyřicetiletý vedoucí řekne při přijímacím pohovoru padesátileté ženě, že je již stará a že by si měla zažádat o starobní důchod.


CO POTŘEBUJETE K VYTVOŘENÍ KVALITNÍHO PROGRAMU AGE MANAGEMENTU?

Udělejte si krátký a přehledný „test”, který Vám ukáže, jak dobře jste připraveni na poskytování programů age managementu pro jednotlivé skupiny zaměstnanců ve Vaší společnosti. Tam, kde zaškrtnete ne, je prostor pro změnu či další aktivitu.

Vedete si statistiky o svých zaměstnancích a zaměstnankyních

z hlediska věku, počtu dětí (např. v rámci přehledu slev na dani)

a péče o blízké?

Máte přehled o tom, kolik zaměstnanců by mělo zájem

o úpravu pracovní doby – pružnou pracovní dobu, zkrácený úvazek,

sdílený úvazek atd.?

Ano Ne Ano Ne

Pokud propouštíte, monitorujete, zda nedochází k diskriminaci?

Nabízíte vzdělávací programy na základě potřeb zaměstnavatele

a zaměstnanců?

Ano Jak to děláte?

Ne

Ano Jak tyto potřeby zjišťujete?

Ne

Máte přehled o tom, kdo navštěvuje vzdělávací kurzy a aktivity ve vaší

organizaci?

Máte systém nediskriminačního náboru?

Ano Ne Ano Ne

Monitorujete výsledky výběrových řízení?

Pokud propouštíte zaměstnance v předdůchodovém věku,

nabízíte jim sociální programy?

Ano Jaký způsob monitoringu využíváte?

Ne

Ano Jaké programy to jsou?

Ne

Umožňujete úpravu pracovní doby na žádost zaměstnanců?

Ano, bezpodmínečně Ano, s podmínkami Ne


MEDAILONKY AUTORŮ A AUTOREKIng. Bc. Jiří Bejtkovský, Ph.D.

Od roku 2007 působí jako odborný asistent Ústavu managementu a marketingu Fakulty managementu a ekonomiky Univerzity Tomáše Bati ve Zlíně. Počínaje rokem 2012 je členem profesní neziskové organizace People Management Forum (dříve Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů). Od roku 2013 je členem otevřené nepolitické platformy AMSP ČR (Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR). Od roku 2014 je členem odborné Platformy proti vícenásobné diskriminaci obecně prospěšné společnosti Alternativa 50+. Ve své vědecko-výzkumné činnosti se věnuje problematice zaměřené na populaci věkové kategorie 50+ z pohledu řízení lidských zdrojů a marketingu. Výsledky svých výzkumů aktivně publikuje a prezentuje na odborných vědeckých konferencích či v tuzemských a zahraničních periodikách.

PhDr. Eva Ferrarová, Ph.D. Po dvaceti letech života v Itálii, kde dokončila univerzitní studia, se v roce

1994 vrátila do České republiky. Pracovala mimo jiné na Magistrátu hl. m. Prahy ve funkci vedoucí oddělení zahraničních vztahů a posléze jako vedoucí oddělení vzdělávání. Na Magistrátu byla vedoucí pracovní skupiny pro rovné zacházení a poradkyní pro oblast diskriminace na pracovišti. Od roku 2007 je koordinátorkou soutěže Úřad roku „Půl na půl“ – respekt k rovným příležitostem, v jejímž rámci jsou vyhodnocovány nejlepší úřady samosprávy v oblasti rovných příležitostí a genderu. Zabývá se především problematikou genderové rovnosti a stárnutí na úřadech veřejné správy se zaměřením na zavádění principů gender mainstreamingu a age managementu do práce úřadů. Od roku 2008 pracuje na Ministerstvu vnitra ČR ve funkci koordinátorky problematiky rovnosti žen a mužů a problematiky stárnutí. Je členkou pracovní skupiny pro lidská práva seniorů, pracovní skupiny pro age management a pracovní skupiny pro univerzity třetího věku při Radě vlády pro seniory a stárnutí.

PhDr. Jaroslava Hasmanová Marhánková, Ph.D.Vyučuje na Katedře sociologie Filozofické fakulty Západočeské univerzity

v Plzni. Vystudovala Sociální a kulturní antropologii na FF ZČU v Plzni a Genderová studia na Univerzitě Karlově v Praze, doktorský titul získala na Masarykově Univerzitě v Brně v oboru sociologie. Během svého studia absolvovala několik zahraničních stáží a pobytů, např. na University of Durham či na katedře Gender Studies v Budapešti na Central European University. Dlouhodobě se zabývá tematikou aktivního stárnutí, koncepty genderu a genderové identity, sociologickými aspekty stárnutí či tématy souvisejícími se sociologií těla či životním cyklem.


Mgr. Martin Horák Vystudoval práva na Univerzitě Karlově. V roce 2000 nastoupil na Úřad práce

v Hradci Králové, kde postupně vystřídal různé pozice od kontrolního pracovníka až po ředitele. V současné době je ředitelem Krajské pobočky Úřadu práce České republiky v Hradci Králové. Součástí jeho práce je i odstraňování disparit na regionálním trhu práce a podpora znevýhodněných skupin osob. Od roku 2008 je redaktorem Internetové poradny pro oblast pracovněprávních vztahů a zaměstnanosti. V posledních dvou letech se aktivně účastnil několika projektů s tematikou age managementu.

Mgr. et Mgr. Petr PolákAbsolvoval Právnickou fakultu (2007) a Filozofickou fakultu Masarykovy

univerzity (2009). Ihned po studiích nastoupil do Kanceláře veřejného ochránce práv. Od 1. května 2012 je vedoucím oddělení rovného zacházení Kanceláře veřejného ochránce práv. Od července 2012 působí jako asistent veřejné ochránkyně práv a člen pracovní skupiny Equality Law in Practice v rámci evropského sdružení Equinet. Podílí se na výuce předmětů Právní klinika diskriminace a rovné zacházení a Právní klinika ombudsmanské praxe vyučovaných na Právnické fakultě Masarykovy univerzity. Zabývá se především problematikou aplikace unijního práva ve vnitrostátní praxi, dopadem judikatury nadnárodních soudů v oblasti ochrany před diskriminací, věkovou diskriminací a ochranou práv etnických a sexuálních menšin.

Hana Potměšilová Od roku 2002 je partnerkou agentury, která se věnuje zlepšování kvality péče

o převážně neurologické pacienty (dostupnost a kvalita léčby a poskytovaných služeb, zlepšování komunikace mezi lékařem a pacientem, vzdělávání pacientů a pacientských organizací atd.). Nejvíce se její práce promítla do budování sítě iktových center a jednotek v ČR a komplexní léčby pacientů s roztroušenou sklerózou v odborných centrech. Od roku 2008 pracuje na pozici ředitelky Nadačního fondu pro podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením. Tuto funkci a veškerou činnost kolem dané problematiky vykonává jako dobrovolník. Od roku 2010 je předsedkyní řídícího výboru ochranné známky Práce postižených, která je součástí Národní politiky kvality. Dlouhodobě se snaží prosazovat principy veřejné prospěšnosti a od roku 2011 zastupuje členské nadační fondy ve výkonném výboru Fóra dárců.

Ing. Stanislav Sedláček Vystudoval střední průmyslovou školu a dálkově VŠE v Praze. Pracoval

v textilním průmyslu od dělnických povolání až po generálního ředitele velké textilní společnosti. Několik let pracoval pro rakouskou bankovní skupinu Bank


Austria a zabýval se financováním zahraničních obchodních projektů v různých zemích. Od roku 2006 je jednatelem firmy zabývající se výrobou a obchodem s textilními produkty, úsporami energií v metalurgii a energetice a praktickými aplikacemi kvantové teleportace spinových stavů. Byl předsedou Krajské hospodářské komory Královéhradeckého kraje, je členem představenstva Hospodářské komory ČR s gescí za pracovněprávní vztahy, správního výboru Asociace textilního, oděvního a kožedělného průmyslu, předsedou Komise pro rozvoj lidských zdrojů, kolektivní vyjednávání a odborné vzdělávání ATOK, členem Sektorové rady ATOK, členem pracovního týmu RHSD ČR pro pracovněprávní vztahy, kolektivní vyjednávání a zaměstnanost a manažerem odvětvového dialogu projektu Regiony v centru dění SP ČR k sociálnímu dialogu. Dále působí jako člen pracovního týmu Podpora výrobních družstevních podniků a malých a středních firem, manažer bipartitního dialogu projektu Příprava odvětví textilního a oděvního průmyslu na prodlužování věku odchodu do důchodu a člen pracovního týmu k realizaci důchodové reformy v textilním a oděvním průmyslu v rámci Norských fondů.

Mgr. Linda Sokačová Vystudovala sociologii na Fakultě sociálních věd UK, kde se věnovala

genderovým koncepcím, sociálním hnutím, sociologické teorii a výzkumu. Odborně se zaměřuje na rodinnou politiku, diskriminaci ve společnosti a rovné příležitosti. V letech 2000–2011 pracovala v neziskové organizaci Gender Studies (od roku 2007 jako její ředitelka). Zabývá se zpracováním výzkumů a analýz. V poslední době pracovala např. na výzkumu přístupu Romů a migrantů z postsovětských zemí ke zdravotní péči v ČR pro European Union Agency for Fundamental Rights nebo na výzkumu migračních trendů v regionu Šluknovska pro Agenturu pro sociální začleňování v romských lokalitách. V organizaci Alternativa 50+, o.p.s. má na starosti strategické směřování organizace a odborné úkoly spojené s age managementem.

Mgr. Nikola ŠimandlováVystudovala žurnalistiku a veřejnou a sociální politiku na Fakultě sociálních věd

na Univerzitě Karlově v Praze. Má roční zkušenost se studiem na Humboldtově univerzitě v Berlíně v oboru sociálních věd. V organizaci Alternativa 50+, o.p.s. má na starosti projektový management a výzkumné a analytické aktivity. Několik let působí v občanském sektoru, během studia se věnovala analýzám vybraných politických opatření a jejich sociálním dopadům (zejména důchodové reformě), zájmovým a nátlakovým skupinám a médiím.


O ALTERNATIVĚ 50+

Obecně prospěšná společnost Alternativa 50+ byla založena v roce 2008 expertkami na rovné příležitosti žen a mužů a rozvoj lidských zdrojů Evou Ferrarovou a Alenou Králíkovou. Organizace Alternativa 50+ si klade za cíl rozvíjení rovných příležitostí v české a evropské společnosti, a to především v oblasti postavení různých věkových skupin a postavení žen a mužů. Organizace vychází z přesvědčení, že diverzita na úrovni zaměstnavatelů, organizací i společnosti je nejvhodnějším nástrojem pro zapojení různorodých skupin obyvatel, pro využití jejich znalostí a dovedností a také je nástrojem proti diskriminaci, která negativně ovlivňuje nejen dotčené jedince, ale také celou společnost. Alternativa 50+ usiluje o rozvoj mezigenerační solidarity a poskytuje přímou poradenskou a další navazující pomoc obětem diskriminace na základě pohlaví a věku a mnohonásobné diskriminace. Mezi důležité cílové skupiny organizace patří také lidé, kteří pečují o závislé členy rodiny či blízké.

Podporujeme rovné příležitosti osob 50+ (v předdůchodovém věku) v kontextu rovných příležitostí žen a mužů.

Propagujeme age management mezi zaměstnavateli z komerční i veřejné sféry a pomáháme ho zavádět.

Zaměřujeme se na problematiku věkové diskriminace a věkové diverzity.Podporujeme rovné příležitosti mladých, mezigenerační solidaritu a spolupráci

mezi různými věkovými skupinami.Poskytujeme sociálně-právní podporu osobám 50+ (v předdůchodovém věku)

a pečujícím.Co poskytujeme: poradenství, audity rovných příležitostí a slaďování, vzdělávací aktivity.

Cílové skupiny organizace:• osoby50+ (v předdůchodovém věku)• lidé pečující o závislou osobu (o děti, rodiče, partnery atd.)• lidé zažívající věkovou či kombinovanou věkovou a genderovou diskriminaci• zaměstnavatelé z veřejné, neziskové a soukromé sféry• odborné organizace z pole svého působení (např. vzdělávací, poskytovatelé

služeb atd.)• mladá generace (lidé do 30 let)

Alternativa 50+, o.p.s. se v roce 2013 stala členem platformy pro lidská práva, která prosadila zřízení Ministerstva pro lidská práva, rovné příležitosti a legislativu. V roce 2014 jsme se stali členy evropské platformy AGE, která sdružuje více než 170 organizací věnujících se problematice lidí 50+. Dále jsme členskou organizací koalice Social Watch, která usiluje o vymýcení chudoby a jejích příčin, o ukončení všech forem diskriminace a rasismu, o zajištění spravedlivé distribuce bohatství a naplňování lidských práv.


Alternativa 50+, o. p. s.Kancelář:

U Průhonu 1567/7a, Praha 7, 170 00Sídlo společnosti:

Kunětická 2, Praha 2, 120 00IČO: 28249062

DIČ: [email protected]

skype: alternativa.plus telefon do kanceláře: +420 777 564 332

telefon na fundraisera: +420 604 115 060

www.alternativaplus.czwww.facebook.com/alternativa50plus

Alternativa50

ISBN 978-80-905711-0-5

Ve které knize najdete to,co hledáte?

Poznáte to podle stáří?S Vašimi zaměstnanci je to stejné,

nevybírejte si je podle věku.

Date post:	14-Jan-2020
Category:	Documents
Upload:	others
View:	2 times
Download:	0 times

AGE MANAGEMENT A POSTAVENÍ LIDÍ 50+ VE...

Documents