Brand / Business / Design

Podle jakých kritérií si lidévybírají svého zaměstnavatele?ODPOVĚĎ NA TUTO OTÁZKU PŘINÁŠÍ TEORIE

I DATA Z NAŠEHO VYZKUMU V ČR

Lucia Trézová

Co vám to přinese?

Brand / Business / Design

• Ujasníte si, co obecně lidi motivuje a na co je vždycky dobré v náborové komunikace myslet.• Získáte skutečně validní data o tom, podle čeho se rozhodují konkrétní cílové skupiny kandidátů v ČR.• Budete vědět, co vašim kandidátům nabídnout. Vaše náborová komunikace tak bude významně efektivnější.

Trocha teorie, která vám možná otevře očiPohled na práci a motivaci člověka se v čase vyvíjí

Brand / Business / Design

F. W. Taylor„Když budeš fungovat,dostaneš peníze.“ (1911)

• peníze jako cukr i jako bič

• instrukce a dohled

• žádná tvořivost či iniciativa

E. Mayo„Akceptujeme, že jsičlověk – bytost sociální.“

• dobré vztahy na pracovišti

důležitější než peníze a prostředí

• s uznáním a respektem

pracují lidé lépe

• chovat se k zaměstnancům

jako otec k dětem (jako Baťa)

A. Maslow„Nechoďte na mne s nějakýmsmyslem, dokud mi nedátedost peněz.“ (1943)

• lidské potřeby hierarchicky

uspořádány od nejnižších

po nejvyšší

• vyšší potřeba motivuje až tehdy,

když je uspokojena ta nižší

• k seberealizaci se dopracuje

jen málokdo

C. Alderfer„Máš plat, auto, 5 týdnůdovolené. Víme ale, že tězajímá i něco víc.“ (1969)

• jednotlivé potřeby jako motivátory

působí a uplatňují se současně

• různí lidé mají různé preference

a různé úrovně potřeb mohou

přeskakovat

• pokud je bráněno uspokojení

vyšší potřeby, nabývá na

důležitosti ta nižší

1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980

F. Herzberg„Chápeme, že něco vnímáš jakostandard a něco tě motivuje.“ (1959)

• hygienické faktory nemotivují,

ale když jsou špatné nebo chybí,

vyvolávají nespokojenost a demotivaci

• motivátory, týkající se především

kontextu práce, přinášejí

spokojenost a motivaci

Clayton Alderfer výrazně modifikoval Maslowovu teorii

S uspokojením určité úrovně potřeb její význam neklesá. Působí dál, ale na její uspokojení je potřeba více: více peněz,

více moci, více statutu, ale také více intelektuální seberealizace. Pokud je vyšší potřebě bráněno v jejím uspokojení (je

frustrována), dochází ke zvýraznění důležitosti potřeby nižší (k regresu): chybí mi smysl práce – požaduji více peněz. Ale

také opačně: vnímám smysl své práce – uspokojím se nižší/standardní finanční odměnou.

Alderferovamodifikace

Maslowova pyramida potřeb

Pokud nenajdu smysl své práce,půjdu tam, kde mi ho dají

Brand / Business / Design

Potřebaseberealizace

Potřebauznání a úcty

Potřebasounáležitosti

Potřebabezpečí a jistoty

Biologickéfyzické potřeby

Růstovépotřeby

Existenčnípotřeby

Vztahovépotřeby

Pokud nenajdu smysl své práce,půjdu tam, kde mi ho dají

Čím více jdeme od potřeb existenčních k potřebám růstovým, tím více klesá u kandidátů schopnost vnímat je vědomě

a tím i schopnost jasně je formulovat. To ale neznamená, že na kandidáty růstové potřeby nepůsobí. Právě naopak.

Působí nevědomě „na pozadí“. Je úlohou HR přinést je na světlo, pojmenovat a tím kandidáty motivovat.

● Dostanu odpovídající plat?

● Budu pracovat ve vyhovujících fyzických podmínkách (absence horka, chladu, hluku, špíny, ohrožení zdraví?

● Dostanu adekvátní benefity (porovnatelné s konkurencí), nebudu cítit nespravedlivost?

● Nebudu nadměrně vyčerpán?

● Je odměňování celkově vyčerpáno?

● Je odměňování celkově spravedlivé?

● Budu mít dobrého šéfa, kterého budu respektovat,

a který bude respektovat mě?

● Je předpoklad, že si v práci budu rozumět s kolegy?

Jaka je atmosféra ve firmě? Její kultura?

● Zažiju pocit sounáležitosti s kolegy – pocit skupinové identity?

● Najdu si mezi kolegy kamarády?

● Je předpoklad zažít v této firmě pocit vlastni kompetence?

● Je šance dopracovat se k osobnímu mistrovstvi?

● Budu mít šanci samostatně řešit problémové situace?

● Budu mít smysl práce, tedy pocit, že činím dobro, že dělám dobré věci? Budu na sebe hrdý?

● Transedence. Budu mít pocit, že moje práce je součástí něčeho většího,

co mně přesahuje?

Kandidáti neumí všechny své potřeby formulovat

Brand / Business / Design

Růstovépotřeby

Existenčnípotřeby

Vztahovépotřeby

Motivujte přesvědčivěvztahovýmiaspekty práce.

Vždy lidi zapojujtea motivujtei smyslem práce.

Důležité jsou: dobrý šéf, příjemná

atmosféra, pomoc v práci, dobré

vztahy s kolegy a s vedením.

Sledujte i další růstové aspekty:

vzdělávání, samostatnost,

mistrovství, kompetence.

Pro každého jsou důležité již

v okamžiku, kdy jsou

ostatní potřeby

alespoň minimálně

saturovány.

Motivujte, resp.nedemotivujtekandidáty úrovníhygienických faktorů.

Slibte a naplňte existenční

potřeby budoucích zaměstnanců

minimálně na úroveň

porovnatelnou s konkurencí.

Co z teorie vyplývá pro vaši náborovou komunikaci?

Brand / Business / Design

Co z teorie vyplývá pro vaši náborovou komunikaci? Podle čeho se lidé rozhodují?

Brand / Business / Design

Na tuto otázku se snaží přinést odpovědi řada studií. Většina z nich je bohužel ze zahraničí – a navíc, informace, které přinášejí,

jsou dosti obecné.

Rozhodli jsme se proto udělat vlastní lokální výzkum a zmapovat, podle čeho se při výběru zaměstnavatele

rozhodují zástupci konkrétních, na českém trhu nejžádanějších, profesí. Udělali jsme s nimi rozhovory a zjištění jsme

si kvantitativně ověřili on-line dotazníky.

Pro každou z profesí jsme vytvořili personu zahrnující: socio-demografický popis, vzdělání, charakteristiky osobního a

pracovního života, vyhledávané informace, komunikační kanály, na kterých hledají informace a zábavu, místa a akce, na

kterých se koncentrují, typický jazyk komunikace, atd.

Když pochopíte svoje kandidáty, dokážete vést daleko efektivnější náborovou komunikaci.

Personu každé z uvedených profesí nyní můžete mít i vy, a to za 75 000 Kč.

IT pracovníkpožaduje především

technickéa znalostní zázemí

Technický inženýr požaduje především

práci na atraktivníchprojektech

Absolvent VŠpožaduje především

možnosti osobníhoa profesního růstu

Dělníkpožaduje především

stabilitu a perspektivuzaměstnání

Obchodníkpožaduje především

férové a transparentníodměňování

Zavolejte, napište, přijďte nás navštívit

BrandBakers, s.r.o.

Anny Letenské 34/7

120 00 Praha 2

www.brandbakers.cz

Petr Hovorka

+420 602 271 011

petr.hovorka@brandbakers.cz

Jiří Landa

+420 734 158 585

jiri.landa@brandbakers.cz

Brand / Business / Design