1

Univerzita Karlova v Praze Fakulta sociálních věd

DIPLOMOVÁ PRÁCE

Praha 2005 Kateřina Balážová

2

Univerzita Karlova v Praze Fakulta sociálních věd

Institut sociologických studií Katedra veřejné a sociální politiky

Kateřina Balážová

Sladění péče o dítě a zaměstnání: komparativní analýza České republiky a skandinávských zemí

Diplomová práce

Konzultantka: PhDr. Gabriela Munková, CSc..

Praha, 2005

3

1 Úvod _____________________________________________________________ 5

2 Metodologie _______________________________________________________ 8

3 Teoretická východiska vzniku konfliktu péče o dítě a zaměstnání _____________ 9

3.1 Postavení žen ve společnosti a na trhu práce _____________________________ 10 3.1.1 Historický vývoj _________________________________________________________ 10

3.2 Rovné příležitosti mužů a žen _________________________________________ 17 3.2.1 Gender kontrakt a gender konflikt ____________________________________________ 17 3.2.2 Mzdové diferenciace a segregace pracovního trhu _______________________________ 20 3.2.3 Politika rovných příležitostí _________________________________________________ 20 3.2.4 Genderová rovnost a pracovní segregace ve skandinávských zemích _________________ 22

4 Doporučení EU v oblasti rodinné politiky _______________________________ 24

4.1 Opatření k rovným příležitostem mužů a žen a genderová perspektiva _______ 24

4.2 Opatření ke sladění pracovního a rodinného života _______________________ 25 4.2.1 Flexibilní pracovní doba ___________________________________________________ 26 4.2.2 Rodičovská dovolená ______________________________________________________ 27 4.2.3 Těhotné zaměstnankyně ____________________________________________________ 27 4.2.4 Péče o děti ______________________________________________________________ 27

5 Skloubení rodinného a pracovního života_______________________________ 29

5.1 Česká republika _____________________________________________________ 29 5.1.1 Rodičovské volno ________________________________________________________ 29 5.1.2 Instituce poskytující péči o děti ______________________________________________ 33 5.1.3 Podmínky na trhu práce ____________________________________________________ 37

5.2 Švédsko ____________________________________________________________ 48 5.2.1 Rodičovské pojištění ______________________________________________________ 49 5.2.2 Péče o děti ______________________________________________________________ 52 5.2.3 Podmínky na trhu práce ____________________________________________________ 54

5.3 Norsko ____________________________________________________________ 55 5.3.1 Rodičovské volno ________________________________________________________ 55 5.3.2 Péče o děti ______________________________________________________________ 58 5.3.3 Podmínky na trhu práce ____________________________________________________ 59

5.4 Dánsko ____________________________________________________________ 61 5.4.1 Rodičovské volno ________________________________________________________ 62 5.4.2 Péče o děti ______________________________________________________________ 65 5.4.3 Podmínky na trhu práce ____________________________________________________ 69

6 Komparace analyzovaných oblastí skandinávských zemí s ČR ______________ 73

6.1 Rodičovské volno ____________________________________________________ 74 6.1.1 Délka trvání rodičovské dovolené ____________________________________________ 76 6.1.2 Flexibilita a přenosnost rodičovské dovolené ___________________________________ 77 6.1.3 Způsob financování a výše kompenzace _______________________________________ 79

6.2 Instituce poskytující péči o děti ________________________________________ 80

6.3 Podmínky na trhu práce ______________________________________________ 81 6.3.1 Práce na částečný úvazek ___________________________________________________ 81 6.3.2 Práce na dálku ___________________________________________________________ 83 6.3.3 Kolektivní vyjednáváni ____________________________________________________ 84

4

7 Návrhy na tvorbu koncepce české rodinné politiky s použitím nástrojů osvědčených v zahraničí _________________________________________________ 85

7.1 Návrhy týkající se rodičovské dovolené _________________________________ 85 7.1.1 Rodičovské pojištění ______________________________________________________ 86 7.1.2 Částečné čerpání rodičovské dovolené ________________________________________ 87 7.1.3 Větší participace otců na rodinných záležitostech ________________________________ 87

7.2 Návrhy týkající se péče o děti __________________________________________ 90 7.2.1 Příspěvek na chůvu/chůva poskytovaná obcí____________________________________ 90 7.2.2 Rozšíření možnosti umístit dítě do předškolního zařízení pouze na část dne ___________ 91

7.3 Návrhy týkající se podmínek na trhu práce ______________________________ 91 7.3.1 Práce na částečný úvazek ___________________________________________________ 91 7.3.2 Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby _______________________________________ 92 7.3.3 Smlouvy na dobu určitou ___________________________________________________ 92 7.3.4 Práce na dálku ___________________________________________________________ 93

7.4 Aktéři politiky „přátelsky nakloněné rodině“ ____________________________ 93 7.4.1 Stát ____________________________________________________________________ 94 7.4.2 Místní samospráva ________________________________________________________ 95 7.4.3 Zaměstnavatelé __________________________________________________________ 95 7.4.4 Odborové organizace – kolektivní vyjednávání__________________________________ 96 7.4.5 Neziskové organizace _____________________________________________________ 97 7.4.6 Ostatní aktéři ____________________________________________________________ 98

8 Závěr ___________________________________________________________ 101

Seznam použitých zdrojů _______________________________________________ 109

PŘÍLOHOVÁ A TABULKOVÁ ČÁST ________________________________ 116

Tabulky ke kapitole 3______________________________________________________ 117

Tabulky ke kapitole 6______________________________________________________ 117

Obrázková příloha ke kapitole 7 ____________________________________________ 117

5

1 Úvod

Nutnost řešení konfliktu péče o dítě a zaměstnání a zavedení

vyhovujících opatření, která by umožnila tyto dvě sféry sladit, se stává

jednou z priorit rodinné politiky. Proto předkládaná práce „Sladění

péče o dítě a zaměstnání: komparativní analýza České republiky a

skandinávských zemí“ sleduje, jakým způsobem je rodinám s dětmi

umožněno skloubit rodinné a pracovní povinnosti a jak rodiny tato

opatření využívají. Hlavním cílem je porovnat sociálně demokratický

model welfare státu skandinávských zemí, založený na universalismu,

důrazu kladeném na jednotlivce a rovnosti mezi pohlavími, s Českou

republikou, nově některými autory řazenou mezi „postsocialistické“

welfare státy1. V České republice je v současné době u moci sociální

demokracie, která se snaží naplnit priority sociálně demokratického

státu. Proto byla pozornost zaměřena na situaci ve skandinávských

zemích, které tento model reprezentují, s cílem porovnat odlišnosti a

navrhnout použití některých osvědčených opatření v českém prostředí.

Nejvýznamnějšími nástroji, které slouží ke sladění péče o dítě a

zaměstnání, jsou především:

� institut rodičovské dovolené,

� instituce poskytující péči o děti, a

� opatření na trhu práce.

V kapitole 5 představeny konkrétní instituty vytvořené pro

slaďování péče o dítě a zaměstnání v jednotlivých zemích. Jde především

o mateřskou/otcovskou resp. rodičovskou dovolenou a s tím

souvisejícími příspěvky. Jako důležití pomocníci se jeví instituce

1 Nap ř . [Matě jková – Paloncyová, 2004] podle [Gauthier , 2002;

Poláková, Průša, 1993; Matě j ková 2000]

6

poskytující péči o děti – předškolní zařízení. Jsou zde proto také zmíněny

různé formy zařízení sloužících k hlídání dětí. Jako poslední jsou

projednány aspekty trhu práce relevantní pro slaďování profesního a

rodinného života. Pozornost se zaměřuje jednak na flexibilní formy

zaměstnání, které představují další možnost sladění péče o dítě a

zaměstnání, jednak nabízí pohled na tuto problematiku ze strany

zaměstnavatelů i zaměstnanců. Jelikož se poslední kapitola zabývá

návrhem na přijetí jednotlivých osvědčených zahraničních nástrojů

harmonizace péče o dítě a zaměstnání i rolí jednotlivých aktérů v jejich

zavádění v českém prostředí, je zřejmé, že analýza existujících nástrojů

České republiky je ve srovnání s ostatními zeměmi poněkud podrobnější.

Jedná se především o charakteristiku nejdůležitější právní norem, které

upravují český trh práce.

Hlavním předmětem práce je tedy srovnávací analýza tří oblasti

zmíněných výše. Pro srovnání byly vybrány skandinávské země,

reprezentující státy sociálně demokratického modelu na základě

typologie welfare států podle Esping-Andersena2.

Někteří autoři používají širší pojetí a hovoří o skandinávském

modelu, kam zahrnují všechny severské země vyznačující se štědrým

sociálně demokratickým systémem welfare státu (tzn., že, kromě

Dánska, Švédska a Norska zahrnují i Finsko a Island) [např.

Abrahamson, 1998]. S ohledem na rozsah práce je však sledováno

pouze užší, geografické, rozdělení [např. Ellingsæter, 1998].

Analyzována je situace pouze v Dánsku, Norsku a Švédsku.

Většinou se za příklad úspěšného sociálně demokratického modelu

welfare státu uvádí Švédsko, existují ale i ostatní státy daného regionu,

které je hodno zmínit díky svým rozdílnostem. Hovoří-li se o obecných

rozdílech mezi jednotlivými státy, švédský model je spatřován jako

prototyp sociálně demokratického státu, Dánsko jako stát orientovaný

2 Podrobně j i vi z nap ř . Potůček 1995

7

na trh a Norsko se považuje za repliku a slabší verzi švédského modelu

[Elingsæter, 1998 podle Gustafson, 1995].

Třetí kapitola se zabývá teoretickými východisky, kde jsou

rozebírány hlavní příčiny, které přispěly ke vzniku konfliktu péče o dítě

a zaměstnání, a faktory, které danou situaci udržují. Jde především o

zvyšující se participaci žen a matek malých dětí na trhu práce, s čímž

úzce souvisí problematika rovných příležitostí, genderového kontraktu,

mzdových diferenciací a segregaci pracovního trhu. Díky vysoké

participaci žen na trhu práce jsou si obě sledované skupiny zemí velmi

podobné, proto další zjištění směřovalo k tomu, zda jsou si podobné i

v dalších oblastech týkajících se úspěšného slaďování péče o rodinu a

zaměstnání. Odlišují se však historickým vývojem, proto považuji za

nutné nastínit i historický kontext sledovaných zemí.

Jelikož v konstrukci rodinných politik jednotlivých zemí

ovlivňují nařízení EU, která oblast harmonizace pracovních a rodinných

povinností označuje za jednu ze svých priorit, a mnohé s těchto

nařízeních jsou pro členské státy závazné, má své místo i kapitola 4,

týkající se doporučení EU v oblasti rodinné politiky, respektive

skloubení pracovního a rodinného života.

Jak již bylo naznačeno výše, v poslední kapitole jsou uvedeny

možné návrhy k přijetí nástrojů sladění péče o dítě a zaměstnání

osvědčených v zahraničí. V této kapitole jsou zmíněni i nejdůležitější

aktéři, kteří by se měli podílet na prosazování opatření „přátelsky

nakloněných rodině.

Důležité předpoklady pro tvorbu práce představuje samozřejmě i

metodologie, která je rozebrána ve 2. kapitole.

8

2 Metodologie

Pro účely předkládané práce bylo nejprve použito studium

dokumentů. Hlavními podkladovými materiály byly především:

BALÁŽOVÁ, K. – KALOUSKOVÁ, P. – KRÁLOVÁ, Z. 2002.

Konflikt péče o dítě a zaměstnání v ČR; ČERMÁKOVÁ, M. a kol.

2002. Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice a

ROSTGAARD, T. 2004. With due care: Social care for the young and

the old across Europe. Následně byla využita analýza statistických

dat, zákonů, výsledků sociologických šetření a výzkumů, na základě

čehož byly provedeny analýzy jednotlivých zemí. Tyto metody v první

fázi zkoumání pomohly blíže vymezit zvolené téma a lépe strukturovat

problematiku konfliktu péče o dítě a zaměstnání.

Klíčovou metodou práce ale bylo provedení srovnávací analýzy

na základě tří vytypovaných srovnávacích kritérií:

1) rodičovská dovolená – především délka trvání, flexibilita,

maximální věk dítěte, do kdy je možné dovolenou čerpat,

flexibilita, financování, existence institutu otcovské

dovolené;

2) instituce poskytující péči o děti – zde jde především o

existenci a dostupnost různých forem hlídání dětí;

3) opatření na trhu práce – jedná se zejména o různé formy

flexibilního zaměstnávání, které umožňují sladit pracovní a

rodinné povinnosti, jako je např. práce na částečný úvazek.

Skandinávské země jsou porovnávány jako celek (jsou ale

naznačeny i vzájemné odlišnosti) s Českou republikou. Srovnání vedlo

k nalezení rozdílů mezi zkoumanými skupinami. Jednotlivé instituty

byly dosazeny do tabulek, ze kterých lze vypozorovat hlavní rozdíly.

Na základě rozdílů a míry oblíbenosti jsou navržena opatření, která by

se dala použít v českém prostředí.

9

3 Teoretická východiska vzniku konfliktu péče

o dítě a zaměstnání

Východiskem pro zpracování jednotlivých kapitol je především

zohlednění historického vývoje zaměstnanosti žen, existence

diskriminace osob pečujících o děti na trhu práce a jeho segregace. Dále

je to určení priorit vtahujících se ke zvolenému tématu, tzn.: přijetí

takových opatření rodinné politiky, které se kromě harmonizace rodinné

a pracovní sféry týkají též zaměstnanosti žen a prosazování rovných

příležitostí.

Domnívám se, že pro správné uchopení konfliktu péče o dítě a

zaměstnání je nezbytné zohlednit, jak k řešení této problematiky

v minulosti přistupovaly jednotlivé země. Vzhledem k tomu, že

zkušenosti se výchovou předávají z generace na generaci a přístupy

k řešení mnohých problémů se mění jen velmi pomalu, je důležité si

uvědomit, do jaké míry minulost ovlivňuje dnešní vnímání situace

skloubení péče o dítě se zaměstnáním, kdy a jak vůbec konflikt péče o

dítě a zaměstnání vzniká. Především z ekonomického hlediska je

v současné době nutné zajistit co nejširší zapojení ekonomicky

aktivních osob (mužů i žen) na trh práce. K tomu je nutné přijmout

opatření ke sladění péče o rodinu a zaměstnání, tzn. zajistit interakci

mezi státem, rodinou a trhem.

V následujícím textu se proto seznámíme s celou řadou faktorů,

které zapříčinily vznik konfliktu péče o dítě a zaměstnání. Hovoříme-li

o konfliktu péče o dítě a zaměstnání, musíme konstatovat, že jsou to

převážně ženy, které jsou nuceni ho řešit. Při snaze odpovědět na

otázku, proč tomu tak je, bychom se měli zamyslet nad příčinou. Tato

skutečnost vyplývá z postavení žen ve společnosti a jejich statutu na

trhu práce. Nutné je uvést i prosazování rovných příležitostí, se kterým

souvisí i genderový stereotyp, pracovní segregace trhu, mzdové

10

diferenciace apod. Tyto faktory budou přiblíženy v následujících

kapitolách.

3.1 Postavení žen ve společnosti a na trhu práce

3.1.1 Historický vývoj

Postaveni a úloha žen ve společnosti a na trhu práce se v

průběhu století postupně měnily a vyvíjely. Historický vývoj lze stručně

shrnout.

Původní patriarchální uspořádání rodiny v období feudalismu

znamenalo jasné rozdělení rolí. Muž měl odpovědnost za chod celého

hospodářství a reprezentoval domácnost navenek, zatímco ženino místo

bylo převážně v domácnosti.

V období průmyslové revoluce dochází společně

s industrializací a urbanizací též k postupnému zapojování žen do

pracovního procesu.3

Příchod kapitalismu a rozšíření placené práce vymezil jasné

hranice mezi pracovním výkonem a reprodukčním chováním a mezi

placenou a neplacenou prací. Ženám byla opět většinou určena péče o

členy rodiny a domácnost, což byla jediná práce, která přetrvala v rámci

rodiny. Především ženy s dělnické třídy byly ve velké míře aktivní na

pracovním trhu a byly to právě ony, které musely harmonizovat svoje

povinnosti v rodině s participací na trhu práce. Na ženy se však stále

pohlíželo jako na podřadnou pracovní sílu. Bylo jim umožněno

vykonávat pouze určitá zaměstnání, která byla samozřejmě méně

atraktivní s nízkým platem a nevalnými pracovními podmínkami.

3 K zapojování žen do pracovního procesu dochází však velmi

pomalu . V roce 1880 vykonávala povolání uč i te lky, ú řednice č i

ošet řovatelky pouhá 0,2 % žen [Balážová – Kalousková – Králová,

2002:17 podle Lenderová, 1999] .

11

Domácí práce, kterou vykonávaly, zůstala finančně neohodnocená a

měla za následek jejich ekonomickou závislost na manželovi. K tomu

přispívali především zaměstnavatelé. I jejich mužští spolupracovníci a

manželé si však udržovali nadvládu a odmítali ženám přístup na

pracovní trh [Borchorst, 1994].

Největší zlom nastává v druhé polovině dvacátého století. Za

druhé světové války nahrazovaly ženy na trhu práce muže, kteří odešli

na frontu. V poválečném období dochází na základě nastavené sociální

smlouvy k vytlačení vdaných žen zpět do domácnosti. Na trhu práce

zůstávají pouze tehdy, vyžaduje-li to jejich ekonomická situace.

Přestože výdělečně činná žena přestává být postupem času výjimkou a

ženy se dostávají do všech profesí, péče o děti je stále svěřována

výhradně matkám.

Dochází k opětovnému hierarchickému rozdělení práce na

základě pohlaví. Lze konstatovat, že se, i přes různé obměny,

zachovala patriarchální nadvláda z období feudalismu. Segregace

pracovního trhu na základě pohlaví přetrvala z období rané

industrializace, a to jak na horizontální, tak na vertikální úrovni.

Pracovní trh je strukturovaný na základě mužských norem, což

dokazuje, že nebyl určen k tomu, aby umožnil sladit produktivní práci a

reprodukci pracovní sily. Následkem toho byly ženy považovány za

podřadnou pracovní sílu a samy si musely vynalézt různé strategie ke

sladění dvou částí jejich života. Takovými opatřeními byla například

práce doma, práce v noci, vodění dětí do práce, krátkodobá práce či

práce částečný úvazek [Borchorst, 1994]. Ustavuje se tradiční

uspořádání rodinných rolí: muž – živitel, žena – pečovatelka.

Během 50. a 60. let minulého století se situace ve srovnávaných

zemích vzhledem k odlišnému politickému a sociálnímu vývoji mírně

odlišuje. Hlavní směry vývoje v jednotlivých zemích jsou nastíněny

v následujících kapitolách. Všeobecně se však dá konstatovat, že

v tomto období rodina postupně ztrácí patriarchální charakter. Finanční

12

nezávislost ženy na manželovi zlepšila její ekonomické a sociální

postavení. Zároveň ji zbavila iluzí o světě práce jako výhradně mužské

doméně [Čermáková, 1992].

Vývoj v českých zemích od poloviny 20. stol

V Československu se nastolený vývoj přerušil, či spíše odchýlil,

s nástupem komunismu po druhé světové válce. Dochází k násilnému

zapojování žen na trh práce a přesouvání péče o dítě na stát. Buduje se

hustá sít předškolních zařízení. Problém emancipace žen se řeší

automatickým, plným zrovnoprávněním žen s muži. Toto období se

vyznačuje vysokou mírou zaměstnanosti žen, avšak s nízkou mírou

zastoupení v manažerských pozicích či v lépe placených zaměstnáních.

Dochází též k feminizaci celých pracovních odvětví, především

školství, služeb a textilního průmyslu.

Ženám však mimo zaměstnání na plný úvazek zůstala ještě plná

péče o domácnost. Nastává zde fenomén tzv. „druhé směny“ 4. Za

socialismu je poprvé nastolen konflikt péče o dítě a placeného

zaměstnání. Děti jsou odkládány do předškolních zařízení, s výchovou

pomáhají prarodiče. Na druhou stranu, stát ženám pomáhal sladit rodinu

a zaměstnání tím, že poskytoval rodinám s dětmi bydlení, zařízení

4 Od 50. le t docházelo k pos tupnému zač leňování žen do výdě lečné

s féry. Podí l ekonomicky akt ivních žen ve věku 40 – 44 le t se zvýš i l

z 52,3 % na začátku 50. l et až na neuvěř i te lných 92,4 % v roce 1985.

V západní Evropě t ato míra v 80 . l etech mí rně převyšovala 55 %.

V České republ ice navíc napros tá vě t š ina žen pracovala na p lný

úvazek, 8 ,5 hodiny denně . [Kozera, 1997 ; Čermáková, 1992 ;

Ma ř íková, 2000] . Domácími pracemi st rávi l y ženy v průmě ru 30 hodin

týdně , zat ímco muži pouze polovinu tohoto času. [Hei t l ingerová,

1998 ; Kozera, 1997]

13

k péči o děti a další služby [Čermáková, 1997; Kuchařová - Kotýnková

- Průša, 2003].

Od dob komunismu se zvyšuje vzdělanost žen. Především

vzdělané ženy již nemají hlavní cíl realizovat se v rodině, což se ještě

v 80 letech minulého století týkalo 95% žen [Čermáková, 2002].

Identifikace žen s rolí hospodyně klesá spolu s rostoucím vzděláním.

Neprovdaná, bezdětná žena již není stigmatizována celou společností za

nesplnění svého poslání. Dochází tudíž k odkládání sňatků i pořizování

dětí. České ženy se nyní mohou svobodně rozhodnout zda se vdají,

budou mít děti a realizují se tak v soukromé sféře, či takové rozhodnutí

odloží a nejprve se realizují ve sféře veřejné. Jejich pozice na trhu práce

je však oslabena v důsledku převzetí zodpovědnosti za péči o děti, která

je v současné době ještě zesílena oslabováním vlivu státu v otázkách

týkajících se rodinného života zaměstnanců. Všechny ženy se střetávají

s nedostatkem efektivní podpory, zejména ze strany zaměstnavatelů, ke

sladění práce a rodiny. [Souvislosti, 2000; Kuchařová – Kotýnková -

Průša, 2002].

Ekonomická transformace s sebou přinesla celou řadu změn, které

měly též dopad na postavení žen na pracovním trhu. Dá se konstatovat,

že dnešní postavení žen na trhu práce se odvíjí od jejich věku, rodinné

situace, dosaženého vzdělání a místa bydliště.

Sociální zabezpečení poskytované ženám v České republice je

silně ovlivněno okolnostmi, kterým čelí na trhu práce, což zahrnuje

nabídku pracovních míst, výši výdělků a míru, jakou se zaměstnavatelé

vypořádávají se zaměstnanci, kteří mají rodinné odpovědnosti. Ačkoliv

tato opatření jsou míněna genderově neutrálně, mají na muže a na ženy

rozdílný dopad. Narušení pracovní kariéry péčí o děti více než dříve

ztěžuje ženám prosazení se na pracovním trhu. Jak uvádí Křížková

[2002], pracují české ženy ve svém placeném zaměstnání v naprosté

většině bez ohledu na fázi rodinného cyklu, ve které se nacházejí, na

14

plný pracovní úvazek. Navíc vykonávají i naprostou většinu práce

v domácnosti.

Ze sociologických výzkumů posledních let vyplývá, že české

ženy chápou rodinu i práci jako vzájemně provázaný celek svých

odpovědností a povinností a považují svůj život za úspěšný teprve

tehdy, zvládají-li obojí . Stereotypy o pozici ženy v české společnosti

však pojímají oblast rodiny a odpovědnosti ženy za rodinu jako

překážku plného nasazení ženy v pracovní oblasti a naopak rozvoj

pracovní dráhy jako překážku plně se věnovat rodině.

Mladší, byť vzdělanější generace žen, mívá problémy s návratem

do zaměstnání po rodičovské dovolené zejména tehdy, pokud jejich

kvalifikace přestane vyhovovat požadavkům pracovního trhu a

zaměstnavatelé nemají o tyto ženy zájem. Obávají se především vyššího

počtu absencí v důsledku jejich péče o děti [Kuchařová – Zamykalová,

2000].

V porovnání s muži snižuje ženám šance uspět na trhu práce

právě péče o členy rodiny. Mnoho žen odmítá právě ta zaměstnání,

která jsou jim nejčastěji nabízena a o která mají zaměstnavatelé největší

zájem. Odůvodnění pro odmítnutí souvisí s charakterem nabízené

práce – namáhavé a málo placené. Na druhou stranu se ženy

individuálně prosadily ve vysoce kvalifikovaných profesích, stejně jako

v soukromém podnikání.5

Současné problémy žen na trhu práce jsou dány jednak

důsledkem genderové segregace pracovního trhu (viz tabulka 3.1),

jednak jsou dány restrukturalizací české ekonomiky, kdy rostou nároky

na průběžné zvyšování kvalifikace a na vyšší pracovní mobilitu.

5 Podí l samostatně výdě lečně č inných mezi zaměstnanými ženami

dosáhl počátkem roku 1999 6 ,6% podnikaj íc ích bez zaměs tnanců a

2 ,2% podnikaj íc ích se zaměs tnanci (u mužů j sou tyto podí ly 12 ,2% a

5 ,8%) [Stat i st ická ročenka 1999] – viz tabulka 3 .1 .

15

Ženami na trhu práce z pohledu úřadů práce se zabývají

například Kuchařová a Zamykalová. Autorky doslova uvádějí, že

„zájem zaměstnavatelů o ženskou pracovní sílu není velký“ [Kuchařová

- Zamykalová, 2000:52]. Za problematické aspekty bývají označovány

„neshody mezi pracovními požadavky a finančním ohodnocením žen,

vliv rodiny - především mateřství - a silná segregace trhu práce podle

pohlaví“ [Kuchařová - Zamykalová, 2000:53]. Přesto se i

v devadesátých letech zachovala vysoká míra ekonomické aktivity žen.

Ačkoliv po roce 1989 mírně poklesla, udržuje se v posledních letech

kolem 63% [Matějková, B. – Paloncyová, J., 2004]. Míry zaměstnanosti

žen jsou patrné též z tabulky 6.8.

Ženy pracují především ze dvou důvodů. Prvním hlediskem je

ve většině případů rodinný rozpočet, který je ekonomicky závislý na

dvou příjmech, a to především v úplných rodinách s dětmi. Ženy ale

pracují hlavně z důvodu seberealizace a udržování sociálních a

kulturních vazeb. Na ekonomické a sociální změny reagovaly ženy

obětováním více času práci, což se projevuje v odkládání či nakonec

nerealizování mateřství a poklesu porodnosti.

V průběhu transformace v 90. letech procházela Česká republika

řadou ekonomických a sociálních reforem. Zájmy rodiny a otázky

genderových nerovností dostaly prostor až později, se slaďováním

legislativy při přípravě ČR na vstup do EU.

Vývoj ve skandinávských zemích

Též skandinávské země vykazují vysokou integraci žen na trhu

práce. Podíl žen na trhu práce patří zejména v Dánsku a Švédsku

k jedněm z nejvyšších na západě. Ve Švédsku tvoří podíl žen na

celkové zaměstnanosti 50 % v Dánsku 49% (viz tabulka 6.8).

K zapojování žen na trh však docházelo pozvolněji. Podíl a

způsob zapojování žen na trh práce a změny ve struktuře pracovního

16

trhu se v jednotlivých zemích odvíjely rozdílně. Ve Švédsku se dostává

myšlenka o ženské zaměstnanosti na pořad jednání politiků velmi

časně. Vzhledem k nízké porodnosti ve 30. a 40. letech směřovala

rodinná politika hlavně k podpoře mateřství. Měla však i další cíl, a to

zdůraznit ženský potenciál a jejich individuální práva realizovat se na

trhu práce a právo na placené zaměstnání [Elingsætter, 1997]. Na

přelomu 60. a 70. let se švédská vláda rozhodla zapojit ženy na

pracovní trh prostřednictvím sociální reformy. Ve stejné době přijímá

takové opatření i Dánsko. V průběhu těchto let pak zaznamenávají

rapidní nárůst ženské zaměstnanosti.

V Norsku trval přechod od tradiční k moderní společnosti déle.

V poválečném období je reprezentováno rodinou nukleárního typu a

pozicí ženy v domácnosti. O zapojování žen na trh práce se

neuvažovalo. Rodina měla vystačit s jedním příjmem. Tradiční

genderové rozdělení společnosti bylo součástí sociálně-ekonomické

politiky až do 70. let. Zlepšení situace žen měla za následek až

demokratizace přístupu ke vzdělání a zlepšení podmínek pro vzdělání

dívek.

Ve všech třech zemích byl nastolený dlouhý a stabilní vliv vlády

sociální demokracie (i když například vliv sociální demokracie

v Dánsku je v posledních letech velmi slabý, protože vládne

konzervativní pravicová vláda), což ovlivnilo sociální kontext ve vývoji

postojů k ženám a vedlo k modernizaci genderové a pracovní smlouvy.

V důsledku rostoucí zaměstnanosti žen musely politiky

jednotlivých států přijmout opatření a začít budovat zařízení k péči o

děti. Dostavil se pokles porodnosti, ženy začaly odkládat, či se úplně

vzdaly mateřství. Zvýšily se náklady na život, jeden příjem již nestačil

pokrýt životní náklady rodiny. Tradiční model rodiny je nahrazen

různými formami rodinného soužití. Ženy se staly pracujícími matkami

17

a neslučitelné požadavky trhu práce a rodiny zvládají prací na částečný

úvazek.6

V 70. letech se začínají objevovat různé nástroje a opaření, které

se snaží vyjít vstříc k lepšímu a efektivnějšímu zapojení žen na trh

práce. Postupně se všechny tři skandinávské země začínají zabývat rolí

otců. Zavádějí otcovskou dovolenou. Průkopníkem v tomto opatření

bylo v roce 1974 Švédsko, následovalo Norsko (1978) a Dánsko

(1983).7 Role otců byla široce diskutována ve všech třech zemích.

Skandinávské země zvýrazňují pozici žen jako pracujících

matek. Všechny se snaží být „přátelsky nakloněné ženám“8.

Skandinávské welfare státy jsou koncipovány jako partnerství mezi

ženami a státem ve smyslu lidské reprodukce [Bochorst, 1994].

V 90. letech jsou pak všechny tři skandinávské země

označovány za společnosti dvoupříjmových rodin.

3.2 Rovné příležitosti mužů a žen

3.2.1 Gender kontrakt a gender konflikt

Život jednotlivců v rodině a na trhu práce je založen na základě

společenské smlouvy, která obsahuje především gender kontrakt a

kontrakt na trhu práce. Tyto dvě oblasti se navzájem prolínají. Gender

kontrakt představuje rozdělení rolí ve společnosti ohledně pracovních

a rodinných odpovědností, kdy se obvykle rozlišuje mezi tradičním

modelem, (muž – živitel, žena – pečovatelka) a dvoupříjmovým

modelem. Takto přisouzené sociální role a zažité vzory chování silně

ovlivňují organizaci pracovního trhu, kde se počítá s celoročním

6 Podí l matek předškolních dě t í tvo ř i l v roce 1990 více než 80%

v Dánsku a Švédsku a 70% v Norsku . 7 Nejpokrokově j š ím v té to oblas t i bylo Švédsko, kt eré z původně 450

dní na rodičovskou dovo lenou vyč len i lo až 420 dní pro o tce . 8 Vlas tn í p řeklad výrazu „women-fr iendly society“

18

zapojením mužů pracujících na plný úvazek, zatímco od žen se

očekává, že budou své pracovní zapojení na trhu práce kombinovat

s rodinnými povinnostmi. Převážná část neplacené domácí práce je

v evropských domácnostech stále vykonávána ženami.

Ukazuje se, že nejnáročnější fází z hlediska skloubení

pracovního a rodinného cyklu je zejména fáze založení rodiny. V české

společnosti se jedná dokonce o fázi kritickou [Čermáková, 2002].

V této fázi se nejčastěji hovoří o gender konfliktu. Část žen se v této

fázi vzdává kariéry a hledá jiné, méně náročné zaměstnání. Genderový

konflikt je považován za nepřekonatelnou překážku rovného uplatnění

žen ve srovnání s muži na stejných pozicích. Je to zejména kategorie

genderu, která zakládá nerovně zacházení se ženami. Ve společnosti je

všeobecně přijímán názor, že matky jsou přirozeně vybaveny lepšími

schopnostmi pečovat o malé děti než muži, což se odráží jak

v organizaci chodu domácnosti, tak na trhu práce, kde to negativně

ovlivňuje pracovní kariéru žen9. Konflikt péče o dítě a zaměstnání je

spojen s genderovým kontraktem tím, že se automaticky předpokládá,

že ženy musejí zároveň se zaměstnáním zvládnout péči o rodinu.

Zaměstnavatelé pak umožňují ženám jinou, méně náročnou práci, a tím

samozřejmě i hůře finančně ohodnocenou s prakticky nemožným

postupem.

9 K nerovnostem docház í především z důvodu péče o malé dě t i .

Anet te Borchors t [1994] k vysvě t len í používá pojm y jako

„biologické mate řs tví“ , kt eré zahrnuje č i nnost i nutné k péč i o d í tě

nál ežej íc í výhradně ženě , j ako je těhotenství , porod, kojení , což je

nevyvrat i te lnou skutečnost í . Na bio logické mate řs tví však navazuje

„sociáln í mate řs tví“ , které p ředpokládá ženinu pr imární

odpovědnost za péč i o d í tě j eš tě vedle b iologických p ředpokladů ,

což je umě l e vykonst ruovaná sociáln í real i t a. Autorka si klade

o tázku, zda se společnost z to tožní s touto sociáln í rol í žen a tudíž

p ř i jme urč i tá opat ření , kterými b y ženám tu to pozici ulehč i la ,

p ředevším co se týká s ladění péče o rodinu a zaměs tnání .

19

„Pokud žena zároveň se zaměstnáním nezvládá péči o rodinu

„tak, jak by měla“, převládá jak ze strany společnosti, tak ze strany

samotných matek pocit, že „není dobrou matkou“ [Křížková, 2002].

V této fázi si řada žen naplno uvědomí genderové nerovnosti,

které brání harmonizaci pracovní a rodinné sféry. Část žen se proto

vzdává své kariéry a hledá si tak jiné, méně náročné zaměstnání, které

jim rodinu a zaměstnání skloubit umožní, nebo opouští pracovní trh10.

Vzdělané a na kariéru zaměřené ženy se většinou přesvědčí o tom, že

obojí nelze vykonávat naplno a jsou proto nucené učinit rozhodnutí. Pro

publikaci „Rovné příležitosti na cestě do EU“ provedla Hana Křížková

šetření mezi manažerkami a dospěla ke zjištění, že ženy buď odcházejí,

neboť se domnívají, že náročnou práci s rodinou skloubit nejde, nebo

zůstávají a snaží se zvládnout oboje, přičemž neřeší, co je pro ně

důležitější11.

Čermáková [2002] pak rozděluje ženy kombinující práci

s rodinou do dvou skupin:

� ty, které preferují rodinu, přikládají menší význam genderové

rovnosti a odmítají politiku rovných příležitostí.

� ty, které chápou práci a kariéru jako seberealizaci, investují do

práce čas a přikládají tedy větší význam genderové rovnosti a

politiku rovných příležitostí neodmítají.

10 Ženy častěji opouštějí pracovní trh z osobních nebo rodinných důvodů (22% proti

13% u mužů). Naproti tomu, ke ztrátě zaměstnání dochází u žen i mužů s obdobnou

frekvencí. Propuštění je jejím důvodem v 34% všech odchodů ze zaměstnání, u mužů

v 39% [Zaměstnanost 1999]. 11 V rozhovorech provedených s dotazovanými manažerkami lze

c i tovat nás leduj íc í výrok:„…tak buď se vzdám kar iéry nebo s i nebudu

lámat hlavu s t ím, že j sem špatná matka. Takže j sem se rozhodla , že

budu špatná matka , že budu dě l at , co to jde , a le nemá smysl se každý

večer kvů l i t omu uží rat .Tak to pros tě je , zase ty dě t i maj í něco, co

nemaj í j iné dě t i .“ (manažerka Renata, 40 l et , 3 dě t i ) [K ř ížková, 2002,

s t r . 33]

20

3.2.2 Mzdové diferenciace a segregace pracovního trhu

České ženy nemají na trh práce stejné podmínky jako jejich

mužské protějšky. Český trh práce se vyznačuje velmi silnou segregací

oborů podle genderu. Dochází k feminizaci celých pracovních odvětví.

Zdravotnictví, obchod a služby jsou feminizované obory v nejnižší

příjmové kategorii. Mzdové rozdíly mezi muži a ženami se pohybují

v rozmezí 30-50%,12 a to i na stejných pozicích podle klasifikace

zaměstnání (viz tabulka 3.2), což dokazuje jasnou existenci

diskriminačních praktik na českém trhu práce [Čermáková, 1999;

Křížková, 2002].

Ženy se setkávají s diskriminaci při přijímaní do zaměstnání

především z důvodu potencionálního mateřství. Žena jako pracovní síla,

především pak žena s rodinou, je na českém pracovním trhu

považována za velmi nejistou a neperspektivní pracovní sílu. Tento

status jim zároveň zajišťuje nižší finanční ohodnocení na trhu práce než

dosahují muži

3.2.3 Politika rovných příležitostí

I přesto, že rovnoprávnost žen a mužů v České republice byla

považována za samozřejmou součást občanské rovnosti a základní

právo zaručené Ústavou, její prosazování zejména v ekonomické

oblasti, v dělbě práce v rodině i ve veřejné angažovanosti chybělo.

Dalším nedostatkem byla absence dostatečné ochrany proti

12 Žen y dnes dosahuj í v p růměru 73% výdě l ků mužů (viz tabulka 3 .2) ,

p ř ičemž nejvě t š í rozdí ly v p ř í jmech se objevuj í především v p latech

zákonodárců a vedouc ích pracovníků . Podle zas távané pracovní

pozice vydě l ávaj í ženy na vedoucích pozicích v rozmezí o 30-70%

méně než muži [K ř ížková, 2002; Mzdy zaměs tnanců za rok 2001

(z výbě rového šet ření) .ČSÚ 2002

21

nedodržování zákazu diskriminace podle pohlaví v pracovně právních

předpisech.

Se začleňováním ČR do EU byly prostřednictvím novelizací

právních norem do českého právního řádu postupně zapracovávány

principy rovných příležitostí mužů a žen. V roce 2000 došlo

k novelizaci zákona o zaměstnanosti, zákoníku práce, zákona o

kolektivním vyjednávání a zákonů o mzdách a platech.

V souvislosti s novelou zákoníku práce13, která nabyla účinnosti

1. ledna 2001:

„jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi

zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování

za práci. V pracovně o právních vztazích je dále zakázána jakákoliv

diskriminace zaměstnanců z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální

orientace... Je zakázáno i takové jednání zaměstnavatele, které

diskriminuje nikoli přímo, ale až ve svých důsledcích“ [§1].

Navíc: „nesmí zaměstnavatel zaměstnance jakýmkoliv způsobem

postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem

domáhá svých práv a nároků z pracovněprávních vztahů. Pokud dojde

v pracovněprávních vztazích k porušování práv a povinností

vyplývajících z rovného zacházení s muži a ženami, má zaměstnanec

právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, aby byly

odstraněny následky tohoto porušování a aby mu bylo dáno přiměřené

zadostiučinění“ [§ 7].

Z novely zákona o mzdách a o platech navíc vyplývají stejné

podmínky pro poskytování mzdy pro muže a ženy. Ze zmíněného je

zřejmé, že: „zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci

stejné hodnoty, přísluší stejná mzda“14.

13 Zákon č . 65/1965 zákoník práce Sb . , ve znění zákona č . 155/2000

a p ředcházej íc ích . 14Zákon č . 1/1992 Sb . , o mzdě a zák. č . 143/1992 Sb . , o p la tu a

odměně za pracovní pohotovost ve znění zák. č . 217/2000 Sb.

22

Zmíněné zákony naplnily určité cíle politiky zaměstnanosti

zpracované v rámci Národního plánu zaměstnanosti, který byl

zpracován v souladu se slaďováním norem ČR pro vstup do EU. Díky

nim teď mají zaměstnanci při setkání s jakýmkoliv projevem

diskriminace možnost obrátit se na soud. Taktéž mají zaručeno, že

v případě takové stížnosti bude zaměstnavatel potrestán a nebude se jim

moci za tuto stížnost „mstít“ ztrátou pracovního místa. Jak ale uvádí

Kuchařová se Zamykalovou [2000:32] z dosavadní praxe je patrné, že:

„pracovní podmínky českých žen nedosahují pracovních podmínek

mužů a úmluvy o rovných příležitostech mužů a žen nejsou

dodržovány“.

3.2.4 Genderová rovnost a pracovní segregace ve

skandinávských zemích

Politiky skandinávských zemí kladou velký důraz na práva

jednotlivců. Největší genderovou rovnost vykazuje Švédsko, nejmenší

Norsko. Dánští rodiče se nejvíce ztotožňují s modelem rovnocenného

partnerství, který stimuluje genderovou rovnost.

Přesto i ve skandinávských zemích vydělávají ženy méně než

muži. Mzdové diferenciace však nejsou tak značné jako v ostatních

evropských zemích [Hansen, 1997]. Nejmenší mzdové diferenciace

jsou spatřovány ve Švédsku, zatímco nejvyšší v Dánsku, přičemž

politika stejných výdělků za stejnou práci byla v Dánsku zavedena

dříve než ve Švédsku.Všeobecně se dá konstatovat, že platy ve státním

sektoru jsou nižší než platy v sektoru soukromém. Státní sektor ale

umožňuje větší harmonizaci pracovního a rodinného života. Je tedy

zřejmé, že ve veřejném sektoru pracuje velký podíl žen. Přestože je ve

všech třech zemích masivní podíl žen na trhu práce, především pak

matek malých dětí (viz tabulka 6.8), vyskytují se zde stále zřetelné

rozdíly v pracovních pozicích na trhu práce i ve mzdách. Obecně ženy

23

vydělávají méně než muži. K tomu dochází především ze tří důvodů

[Halleröd, 1999]:

� ženy v rozsáhlé míře pracují na částečný úvazek, zejména pokud

mají malé děti;

� ženy pracují ve službách ve veřejném sektoru;

� ženy se obecně smíří s nižší pracovní pozicí než muži.

Spojitost mezi pracovní segregací a sociálními výhodami je

spatřována též jako důvod k diskriminaci: pokud mají ženy sociální

práva, která muži nemají či nejsou muži využívána a tato práva

nezaručují zaměstnavateli zisk, může docházet k diskriminačním

praktikám ze strany zaměstnavatelů vůči žadatelkám o práci.

Předpokládá se u nich totiž větší pravděpodobnost absence ze

zaměstnání z důvodu péče o dítě. Vysoká koncentrace žen ve veřejném

sektoru vytváří odvětví s dominancí žen. Muži mají tendenci pracovat

v sektoru privátním, neboť ten nabízí možnost vyšších výdělků než

sektor veřejný15.

Ženy s vysokoškolským vzděláním upřednostňující kariéru, se

většinou rozhodnou pro lukrativní soukromý sektor, kde vydělají více

peněz. Odkládají pak narození dětí. Ženy se stejným vzděláním

upřednostňující rodinu raději zvolí práci ve veřejném sektoru.

15 V roce 1990 tvo ř i la zaměs tnanost žen ve ve řejném sektoru 84% ve

Švédsku, 70% v Dánsku a 60% v Norsku.

24

4 Doporučení EU v oblasti rodinné politiky

Přestože rodinná politika není explicitně vyjádřena v primárním

právu Evropské unie, lze toto téma zařadit do oblasti sociální politiky,

která spadá mezi tzv. koordinované politiky EU. V tomto ohledu EU

určuje pouze směřování a cíle sociální politiky, jejichž provádění není

právně závazné. Jednotlivé členské státy si zajišťují implementaci

evropských směrnic na základě vlastního uvážení. Tyto směrnice jsou

významné i pro Českou Republiku.

V oblasti sladění zaměstnání a péče o rodinu existuje celá řada

dokumentů různé právní síly a závaznosti. Dokumenty Evropského

společenství (ES) přitom zdůrazňují prioritu „dodržování podmínek

rovných příležitostí mužů a žen“ a „umožnění slaďování podmínek

pracovního a rodinného života“.

4.1 Opatření k rovným příležitostem mužů a žen a genderová perspektiva

� Římská smlouva 1957 Článek 119 zahrnovala pouze požadavek

stejné odměny za stennou práci při stejném zacházení (Nařízení Rady

75/117/EEC), později byla rozšířena i na přístup k práci, doškolování a

vzdělávání, pracovní postup a pracovní podmínky (Nařízení Rady

76/207/EEC).

� Nařízení Rady 79/7/EEC nabylo účinnosti v roce 1984 a určilo

princip rovného zacházení na poli sociálního zabezpečení, doplněno

dalšími dvěma nařízeními Rady 86/378/EEC a 86/613/EEC, která

rozšířila princip rovného zacházení na zaměstnanecké sociální

zabezpečení a na osoby samostatně výdělečně činné.

� Amsterodamská smlouva 199716 zahrnuje koncepci

mainstreamingu

16 Smlouva o založení Evropského společens tví a Smlouva o EU.

Tímto se Evropská sociáln í char ta s tává pr imárním právem ES.

25

Nařízení týkající se rovného zacházení obsahují předpoklad, že

ženám je nutné zajistit přístup na pracovní trh se stejnými právy jako

muži. Tento požadavek obsahuje již zakládající Římská smlouva.

Kritici však upozorňují na to, že „během utváření Evropských

společenství byly principy sociálního zabezpečení a stejné odměny

zavedeny především z ekonomických důvodů a ne proto, aby to pomohlo

rodičům najít řešení problémů se sladěním práce a rodiny.“ [Hantrais.

1998: 10]17

Důraz je kladen i na otázku genderu. Politika EU leží zejména

v rozpravách o genderové rovnosti a v rámci jednotlivých programů o

rovných příležitostech. Přičemž vychází zejména z potřeb

zaměstnaných rodičů.

V 90. letech dochází k přijetí dohody o nutnosti zavedení

genderové perspektivy (mainstreaming) do všech oblastí politiky EU

jako znamení toho, že si vlády jednotlivých zemí uvědomují důležitý

podíl žen na ekonomickém i sociálním životě. To se projevilo právě

v Amsterdamské smlouvě.

4.2 Opatření ke sladění pracovního a rodinného života

� 1994 Bílá kniha o evropské sociální politice - zavazovala EU

k učinění dalších kroků v oblasti zajištění vztahu mezi dobou strávenou

v zaměstnání a dobou věnovanou péči o děti a staré rodiče; a zajištění

efektivnějšího sdílení pečovatelských povinností mezi muži a ženami.

Tyto požadavky mají podpořit členské státy k přijetí pozitivních

opatřeních.

17 Autorka odkazuje na kr i t iky t ypologie welfare s tá tů , p ředevším podle

Esping-Andersena. Základním principům, na kterých je ta to t ypologie

pos tavena, vytýkaj í , že j sou „genderově s lepí“ .

26

� Evropská sociální charta18 – zahrnuta do Amsterdamské

smlouvy, vyjadřuje základní sociální práva zaměstnanců, která stanoví,

že: „přijatá opatření by měla… zajišťovat mužům a ženám sladit jejich

pracovní a rodinné povinnosti“ [ EIRO. 2002].

� 2001 Rezoluce o vyrovnané participaci mužů a žen v rodinném

a pracovním životě – za hlavní indikátory uvádí: flexibilní pracovní

doba, rodičovské a další formy volna a otevírací doby zařízeních

poskytující péči o děti.

S rozvojem EU se pozornost přesouvá z rovného

zacházení/výdělku na nutnost sladění rodinného života se zaměstnáním

a na opatření podporující zvýšení podílu mužů v péči o domácnost a na

výchově dětí. EU se zajímá především o vztah mezi placeným

zaměstnáním a neplacenou prací plynoucí z péče o děti a o domácnost

(Bílá kniha). Tento vztah EU vyjadřuje pojmem „the reconciliation of

employment and family responsibilities“- sladění zaměstnání a

rodinných povinností [Holm, 1998 podle European Commission,

1996].

Od 90. let se na problém sladění práce a rodiny nahlíží jako na

důležitou součást života mužů a žen v různých životních etapách.

EIRO [2002] uvádí důležité dokumenty, které byly přijaty ve vývoji

evropské strategie ke sladění pracovního a rodinného života:

4.2.1 Flexibilní pracovní doba

� Nařízení Rady 93/104/EC o organizaci pracovní doby -

stanovuje minimální bezpečnostní a zdravotní požadavky pro

organizaci práce, denní odpočinek a dobu volna.

� Rámcová smlouva a Nařízení EU o práci na částečný úvazek

(1997) - sociální partneři (ETUC, UNICEF a CCEP) nastartovaly

vyjednávání o práci na částečný úvazek a dosáhly smlouvy, která

18 př i ja ta v Turíně 18 .10 .1961

27

stanovila obecný rámec pro eliminaci diskriminace proti zaměstnancům

na částečný úvazek a rozvoj takových pracovních míst.

� Rámcová smlouva o smlouvách na dobu určitou - cílem bylo

uchovat principy nediskriminace zaměstnanců pracujících jak na dobu

určitou, tak na dobu neurčitou a zajistit rámec, který by chránil

zneužívání plynoucí z neustálého prodlužování uzavírání smluv na

dobu určitou.

� Mezioborové dialogy o nových formách práce, především

teleworkingu-Komise zvýraznila teleworking jako oblast, ve které by

sociální partneři měli začít jednat a regulovat pracovní podmínky.

4.2.2 Rodičovská dovolená

� Maastrichtská úmluva o sociální politice - stanoví, že pracující

rodiče mají individuální a nepřenosné právo na rodičovskou dovolenou

trvající minimálně tři měsíce pro potřeby dítěte a to až do 8 let věku

dítěte.

� Směrnice Rady EU 96/34/EC o rodičovské dovolené - zaručuje

toto právo každému rodiči na základě nepřenositelnosti, podmínky jsou

definovány národním právem a/nebo kolektivní smlouvou, chrání

pracovníky proti propuštění z důvodu čerpání či žádání o rodičovskou

dovolenou a zaručuje návrat na stejné či podobné pracovní místo.

4.2.3 Těhotné zaměstnankyně

� Nařízení Rady 92/85/EEC na ochranu těhotných zaměstnankyň,

těch které v nedávné době porodily a kojících žen.

4.2.4 Péče o děti

� Doporučení Rady o dětské péči z roku 1992 - stanovuje cíle a

principy týkající se např. dostupnosti nebo kombinování péče o dítě se

vzděláváním apod. Podle tohoto Doporučení mají jednotlivé země

28

prostřednictvím vlád a místních zastupitelstev, společně se sociálními

partnery a dalšími odpovědnými organizacemi, podporovat zaměstnané

rodiče. Nespecifikuje však do jaké míry by se jednotlivé skupiny měly

angažovat.

Jednotlivé státy mají rozdílný přístup k zavádění evropské

legislativy v oblasti harmonizace pracovních a rodinných záležitostí

také vzhledem k odlišným kulturním zvyklostem či historickému

vývoji. Všechny právně závazné dokumenty jsou založeny na principu

rovných příležitostí a ve všech členských i přistupujících zemích by

mělo být dosaženo stejného cíle. Pro efektivní zavádění jednotlivých

norem by měly sloužit „Pokyny EU pro členské státy o politikách

zaměstnanosti“ z roku 2001. Obsahují požadavek, aby implementace

jednotlivých nařízeních a dohod byly urychleny a pravidelně

monitorovány. V zájmu vstupu mužů a žen na trh práce a udržení jejich

trvalé participace je nutné vytvořit, uskutečnit a prosazovat opatření

„přátelsky nakloněné rodině“ a věnovat zvláštní pozornost rodičům

vracejícím se na pracovní trh po rodičovské dovolené. Též je nutné

odstranit překážky, které jim v těchto případech vznikají (péče o

nemocné dítě, diskriminace rodičů s malými dětmi apod.) [EIRO,

2002].

Ačkoliv toto téma není explicitně vyjádřeno v primárních

dokumentech EU, evropské instituce se jím zabývají již léta, což

dokazuje vzrůstající zájem ve vztahu rodina-práce a je nutné, aby tyto

cíle a zásady do své sociální politiky začlenily nejen členské, ale i

kandidátské státy. Způsob, jakým upravují oblast harmonizace péče o

dítě a zaměstnání jednotlivé srovnávané země je patrný z následujících

kapitol.

29

5 Skloubení rodinného a pracovního života

5.1 Česká republika

Podpora rodiny ze strany státu, a to jak pomocí finančních

institutů, tak institutů právních, které umožňují skloubit pracovní život

s životem rodinným, spadá do kompetence Ministerstva práce a

sociálních věcí.

Právní normy a instituty týkající se problému skloubení péče o

děti se zaměstnáním doznaly v poslední době podstatných změn, které

souvisí např. s uplatňováním rovných příležitostí pro muže a ženy, a to

především v souvislosti s přistupováním České republiky k EU.

5.1.1 Rodičovské volno

Peněžitá pomoc v mateřství a mateřská dovolená

Mateřskou dovolenou, která činí 28 případně 37 týdnů19, čerpá

matka dítěte. Po uplynutí její doby čerpá matka dítěte rodičovskou

dovolenou. Otci dítěte je zaměstnavatel povinen poskytnout na jeho

žádost rodičovskou dovolenou ihned po narození dítěte po dobu, o

kterou požádá. Rodičovskou dovolenou však i otec může čerpat nejdéle

do tří let věku dítěte.

Po dobu mateřské dovolené náleží matce dítěte vyrovnávací

příspěvek v mateřství a těhotenství, což je dávka nemocenského

pojištění, která náleží každé pojištěné ženě nebo osobě pečující o dítě.

Je vyplácena po dobu zákonné mateřské dovolené. Poskytuje se

zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu.

Mateřská dovolená nemůže být nikdy kratší než 14 dnů a nemůže

19 Z § 157 zákoníku práce vyplývá, že: „pokud porodila

zaměstnankyně zároveň 2 nebo více dě t í nebo jde- l i o zaměstnankyni

osamě lou , nálež í j i mateřská dovolená po dobu 37 týdnů .“

30

v žádném případě končit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů

ode dne porodu [Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce].

Podmínkou pro přiznání je alespoň 270 dnů nemocenského

pojištění v posledních dvou letech před porodem. V zákonem

stanovených případech může být příspěvek přiznán i otci [blíže viz

Zákon č. 308/1993 Sb., kterým se mění a doplňuje Zákon č. 54/1956

Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších

předpisů].

Dávka se poskytuje ve výši 69% z denního vyměřovacího

základu mzdy. Nelze tedy mluvit o skutečné kompenzaci platu, ale

spíše o příspěvku na péči o dítě. Tím, že je tato dávka definována jako

pojistná, nikoli sociální, dostávají různé matky za stejnou práci, tedy

péči o dítě, “různou odměnu“. Znevýhodněny jsou tímto systémem

mladé matky s nízkými počátečními platy, ale i ženy s nadprůměrnými

platy, protože pro tuto dávku byla stanovena maximální hranice zhruba

419 Kč na den. Průměrná denní mzda přitom v třetím čtvrtletí roku

2004 činila 887 Kč.20

Rodičovský příspěvek a rodičovská dovolená

Od 1. ledna 2001 zavádí novela zákoníku práce rodičovskou

dovolenou, na kterou mají rodiče nárok do 4 let dítěte, během níž jim je

vyplácen rodičovský příspěvek21. V souladu se směrnicí č. 96/34/EC, o

rodičovském volnu, která v bodu 5, článku 2 uvádí, že: „po skončení

rodičovského volna budou mít pracovníci právo vrátit se na stejné

pracovní místo, nebo, není-li to možné, zastávat rovnocenné nebo

podobné pracovní místo odpovídající jejich pracovní smlouvě nebo

pracovního poměru“. Zaměstnavatel je povinen takovému rodiči držet

20 Čerpáno z h t tp : / /www.mpsv.cz a h t tp : / /www.czso .cz 21 Delš í doba poskytování rodičovského př í spěvku nezakládá nárok

rodiče vůč i zaměs tnava tel i a poskytnut í volna v době po dovršení

věku t ř í le t d í tě te .

31

pracovní místo v podniku, ve kterém pracoval před odchodem na

rodičovskou dovolenou pouze, pokud ji ukončí do 3 let po jejím

nastoupení22. Důvodem je vytvořit rovnost mužů a žen

v pracovněprávních vztazích a zajistit, aby nárok na pracovní volno

z důvodu péče o dítě do tří let věku23 mohl vzniknout jak matce, tak i

otci dítěte. Je ale možné vypozorovat rozpor mezi čtyřletým nárokem

na rodičovský příspěvek a nárokem na návrat do práce, který platí

pouze do tří let věku dítěte.

Podle uvedené směrnice je právo na rodičovské volno

individuálním a nepřenosným právem každého z rodičů, které

umožňuje, aby o dítě pečovala buď matka, otec, nebo oba současně.

Stejné právo přiznává směrnice i osobám, které dítě převzaly do své

péče.

Obr. 5.1 - Vývoj rodičovského příspěvku

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

1994 1995 1999 2000 2001 2004

roky

výše

pří

spě

vku

v Kč

Zdroj: MPSV (www.mpsv.cz/scripts/clanek)

22 Ve skutečnost i však to to pravid lo selhává z důvodu nes tabi ln ího

podnikatelského pros t ředí , v němž mnoho nových podniků k rachuje ,

mnoho s tarých omezuje nebo ruš í jednot l ivé pobočky, provoz y a

pracovní mís ta 23 Zákon o st átní sociáln í podpo ře č . 117/1995 Sb. prodloužil

s úč innos t í od 1 .10 .1995 dobu, v n íž rodič může dos távat rodičovský

p ř í spěvek. Je to do 4 let d í tě te a v některých př í padech až do 7 le t

d í tě te .

32

Rodičovský příspěvek je dávka, která se poskytuje bez ohledu

na výši příjmu v rodině a je nárokem rodičů. Na rozdíl od peněžité

pomoci v těhotenství a mateřství není vyplácen ze zdravotního pojištění

(je dávkou státní sociální podpory), a tak není závislý na předchozím

příjmu rodiče. Nahradil mateřský příspěvek, který náležel matce při

celodenní péči o dítě. Jeho výše se odvozuje od životního minima, což

znamená jeho automatickou valorizaci.

Rok 2004 přinesl výrazné změny, které se týkají nároku a

podmínek na vyplácení rodičovského příspěvku. Nárok na dávku má

rodič, který celodenně a řádně pečuje alespoň o jedno dítě do 4 let

věku24 (do 7 let věku, jde-li o dítě dlouhodobě zdravotně postižené). Do

1.1.2004 měl rodič v souladu s principem osobní celodenní péče pro

splnění podmínky nároku na rodičovský příspěvek omezenou možnost

být výdělečně činný. Také byla omezena možnost, aby dítě

navštěvovalo jesle, mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení.

Příspěvek náležel rodiči pouze tehdy, nebylo-li dítě umístěno

v předškolním zařízení více než pětkrát za měsíc. Nárok na výplatu

příspěvku též zanikl, jestliže měl rodič po celý kalendářní měsíc nárok

na dávky nemocenského pojištění. [Zákoník práce a související právní

předpisy s komentářem]

Od ledna 2004 platí, že pokud je rodič za daný kalendářní měsíc

příjemcem nemocenské dávky, která je nižší než rodičovský příspěvek,

vyplatí se mu daný rozdíl. Jinak nárok na výplatu rodičovského

příspěvku zaniká. Nově se také nezkoumají příjmy z výdělečné

činnosti. To znamená, že zároveň s výplatou rodičovského příspěvku

může rodič zlepšovat sociální situaci rodiny. Podmínka celodenní a

řádné péče o dítě je splněna, jestliže rodič pobírající rodičovský

příspěvek zajistí péči o dítě jinou zletilou osobou.25

24 Měs íční výš í výdě l ku-nesmě la p řesáhnout výš i životn ího minima

na osobní pot řeby rodiče, která v roce 2001 č in i la 2320 Kč . 25 Informace čerpán y z www.mpsv.cz/ scr ip ts /c lanek.asp?lg=1&id=873

33

Ošetřování člena rodiny

Další možností, kterou vychází stát vstříc zaměstnancům ke

skloubení svých pracovních a rodičovských povinností je poskytování

podpory při ošetřování člena rodiny.

Tato podpora se vyplácí za podmínky, že se zaměstnanec účastní

na nemocenském pojištění, nechodí do práce, a tím tak umožňuje starat

se o osobu blízkou, aniž by se výrazně snížila jeho životní úroveň.

Podpora činí 69% z denního vyměřovacího základu a při ošetřování

člena rodiny se poskytuje nejvýše po dobu prvních 9 kalendářních dnů,

popř. 16 kalendářních dnů zaměstnanci, který má v péči dítě do

skončení povinné školní docházky a je jinak osamělý.

5.1.2 Instituce poskytující péči o děti

Kromě peněžitých podpor a dávek představují další formu

pomoci rodinám s dětmi instituce, které zajišťují péči o děti

Rozvoj a výstavba dětských zařízení byly důsledkem politiky

tehdejšího socialistického státu, který propagoval kolektivní výchovu

dětí a financoval výstavbu nových dětských zařízení. Největší expanze

a potřebnost těchto zařízení nastala v období baby- boomu v 70. letech,

kdy se nejen díky prorodinné politice tehdejší vlády rapidně zvýšila

porodnost.

V dnešní době naopak dochází zejména v důsledku poklesu

porodnosti k nadbytečnosti předškolních zařízení, a tím k omezování

jejich počtu. Řada institucí se dostala i do finančních problémů a

z tohoto důvodu dochází ke slučování s jinými školkami nebo k jejich

úplnému rušení.

34

Dětské jesle

Podle vyhlášky ministerstva zdravotnictví č. 242/1991 Sb., o

soustavě zdravotnických zařízení zřizovaných okresními úřady a

obcemi, patří dětské jesle mezi soustavu zvláštních zdravotnických

zařízení. Z toho vyplývá, že spadají pod kompetenci ministerstva

zdravotnictví, které však odpovědností za zřizování, spravování i rušení

jeslí pověřilo okresní úřady.

Tato vyhláška dále stanoví, že „v jeslích se poskytuje péče o

všestranný rozvoj dětí zpravidla ve věku do tří let. Péče v jeslích

navazuje na péči o děti v rodině.“ [§21]

Co se týká rušení zařízení, poskytujících předškolní péči, byl

největší úbytek zaznamenán právě v počtu jeslí. Podle údajů Ústavu

zdravotnických informací a statistiky lze v současné době v jeslích

umístit necelých 5% z počtu dětí, které mohly navštěvovat jesle v roce

1990. [Statistická ročenka, 1999]

Kvalita těchto dětských zařízení byla navíc často velmi špatná.

Nízká úroveň péče se promítala do velké nemocnosti dětí, nadměrného

počtu dětí připadajících na jednu sestru, často se vyskytujícího

neosobního a autoritativního přístupu k dětem. [Trnková, 1998] Z toho

vyplývá, že jejich úbytek je také důsledkem jejich nižší preference ve

společnosti.

Mateřské školy

Mateřské a speciální mateřské školy jsou zákonem č. 390/1991

Sb., O předškolních zařízeních a školských zařízeních definovány jako

předškolní zařízení, a proto spadají pod kompetenci ministerstva

školství mládeže a tělovýchovy.

Tato zařízení „navazují na výchovu dětí v rodině a v součinnosti s

rodinou zajišťují všestrannou péči dětem zpravidla ve věku od tří do

šesti let.“ [§ 3]

35

Obr. 5.2 – Počty mateřských škol a dětí (v tisících) umístěných

v mateřských školách v letech 1989/90 – 2002/03

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

7000

8000

Rok

Ško

ly

0

50

100

150

200

250

300

350

400

450

Dě

ti

školy 7328 6972 6526 6474 6152 6028 5901 5776 5642 5552

Děti 395,2 323,3 338,1 333,4 307,5 302,9 290,2 279,9 276,4 278,9

1989/90

1991/92

1994/95

1995/96

1997/98

1998/99

1999/00

2000/01

2001/02

2002/03

Zdroj:www.czso.cz/csu/katalog.ns

V rámci nového rozdělování působností v resortu školství došlo k

přenesení zřizovatelských kompetencí v oblasti mateřských škol na

obce (nutno však dodat že děti mohou navštěvovat i školky soukromé

nebo církevní) a obce (jako zřizovatelé těchto škol) reagují na úbytek

dětí jejich přiměřenou redukcí. V tržním prostředí tak došlo ke

zkvalitnění služeb některých z těch, které zůstaly v provozu. Vznikly

luxusnější a dražší mateřské školy, které nabízejí třídy s menším

počtem dětí, nepřetržitý provoz, rehabilitační cvičení v bazénu a další

nadstandardní služby.

I přesto, že populačně slabé ročníky posledních let neobsadí

kapacity a zařízení se tak stávají ekonomicky nerentabilní a jsou proto

nucena zvyšovat ceny a růst poplatků, je v České republice tato forma

pomoci stále poměrně dostupná a hojně využívaná. Předškolní zařízení

navštěvuje 85,5% dětí ve věku 3 – 6 let [ECEC…Czech Republic,

1999:29] Zvýšené náklady mohou být příčinou snižující se dostupnosti

mateřských škol pro nízkopříjmové rodiny.

36

„Platby za celodenní pobyt dítěte ve školce se pohybují od 300 Kč

do několika tisíc korun. Záleží na tom, zda se jedná o standardní školky,

školky soukromé nebo soukromé školky nezařazené v síti ministerstva

školství.“ [Začínají zápisy do mateřských škol, 2002]

Mateřská centra

Od 90. let minulého století se u nás podle německého vzoru

začala budovat první mateřská centra. Matky zde na bázi svépomoci a

za symbolický poplatek využívají nabídky péče pro vlastní děti. Otcové

jsou do provozu těchto center zapojeni v naprosto zanedbatelné míře.

Některá centra fungují také v rámci církevních organizací. Mnohé

lokality ale nejsou pokryty vůbec.

Soukromá péče o děti

K dalším možnostem pomoci s péčí o dítě, ke kterým se uchylují

dnešní rodiny, patří využívání občasné výpomoci prarodičů nebo služeb

chův a ošetřovatelek v případě vytíženosti obou rodičů.

Zhruba 28% žen s malými dětmi využívá občasné výpomoci ze

strany jejich matky [Hašková – Linková, 2002]. Z výzkumu „Rodina

2001“ vyplývá, že, když je potřeba, poskytuje pomoc při péči a

výchově vnoučat 26,9% respondentů vždy a 28,8% respondentů občas.

Z dlouhodobého hlediska se však dá počítat s postupnou redukcí takové

výpomoci.

Služeb pečovatelek či chův se u nás mohlo začít využívat až po

uvolnění pracovně-právních vztahů po roce 1989. Těchto služeb

využívají především pracovně vysoce vytížené ženy. Nicméně tato

praxe není vzhledem k finanční nedostupnosti či nezvyklosti velmi

rozšířená. Pro některé rodiny by tak mohla být ulehčením pravidelná

37

měsíční dávka na hlídání dětí pro pracující rodiče, jak je tomu např. v

Norsku.26

Školní družiny a školní kluby

Školní družiny jsou zřizovány při základních školách a jsou

určeny dětem prvního stupně základních škol. Dětem poskytují i

stravování popř. aktivní využití volného času Ve školním roce 2002/03

navštěvovalo 39% dětí [Matějková – Paloncyová, 2004:44]

Školní kluby a školní sportovní kluby jsou určeny pro žáky 2.

stupně základních škol a víceletých gymnázií. Ve školním roce 2002/03

navštěvovalo tyto kluby 10% žáků [Matějková – Paloncyová, 2004:44]

Družiny a kluby jsou provozovány a financovány školami,

přičemž rodiče se podílejí měsíčním příspěvkem na neinvestičních

nákladech.

V oblasti mimoškolních aktivit roste role neziskových organizací,

je však potřeba rozvíjet větší spolupráci mezi školami a neziskovými

organizacemi.

5.1.3 Podmínky na trhu práce

Další text hodnotí, do jaké míry umožňuje rodičům český trh

práce slaďování profesního a rodinného života. Pozornost je zaměřena

na opatření týkající se flexibilního uspořádání pracovní doby.

V odborné literatuře se lze setkat s existenci rozmanitých forem

flexibilního zaměstnávání. Hašková s Linkovou [2002] zmiňují např.:

nepravidelnou a nerovnoměrnou pracovní dobu, stlačený pracovní

týden, sdílení pracovního místa, práce na zavolanou (on call),

outsourcing (externí pracovníci) nebo „švarc“ systém (zaměstnávání na

26 V Norsku se rodičům dě t í , které nenavštěvuj í dos tupné ins t i tuce

péče o dě t i , p ř í spěvek, který je určen na pokr yt í nákladů na zaj i š tění

h l ídání dí tě te j inou osobou.

38

živnostenský list). Uvádějí ale, že tyto formy nejsou buď příliš

rozšířené, nejsou vůbec nabízeny nebo o nich nejsou dostupné

informace. Pro účel této práce proto nejsou blíže zmiňovány. Pozornost

je věnována analýze těch forem pružné pracovní doby, které se a) v ČR

nejčastěji využívají; nebo b) se jeví jako nejvhodnější ke skloubení

zaměstnání a péče o dítě. Přestože se na tuto problematiku dá nahlížet i

z hlediska možných dopadů na vývoj zaměstnanosti, respektive

nezaměstnanosti, s ohledem na rozsah práce bude pozornost

soustředěna pouze na pohled harmonizace rodinných a pracovních

povinností.

Cílem je posoudit, které z relevantních netradičních forem

zaměstnávání mohou být v podmínkách České republiky největším

přínosem pro slaďování profesního a rodinného života. Důležitou

součástí je i legislativní úprava trhu práce.

Legislativní úprava problematiky

Základními právními normami upravující podmínky na českém

trhu práce je zejména hlavní norma pracovního práva:

� Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších

úprav a předpisů; dále pak.

� Zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších

novel

� Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání

� Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě a zák. č. 143/1992 Sb., o

platu a odměně za pracovní pohotovost ve znění zák. č.

217/2000 Sb.

Jako přistupující země musela Česká republika sladit veškerou

svou legislativu s právem Evropských společenství a začlenit ji do

svého právního systému. V této souvislosti byly do českého právního

řádu prostřednictvím novelizací právních norem postupně

39

zapracovávány principy rovných příležitostí mužů a žen, došlo

k novelizaci zákona o zaměstnanosti, zákoníku práce, zákona o

kolektivním vyjednávání a zákonů o mzdách a platech (viz kapitola 3).

I přesto, že naše úprava pracovněprávních vztahů je v mnoha

směrech slučitelná s právem EU nelze podle JUDr. Bruthansové [2001]

„říct, že by zákoník práce zcela odpovídal současným potřebám

společnosti“ a očekává se vypracování nového zákoníku práce.

Měla by se zohlednit především problematika různých úprav

pracovní doby, která se začala objevovat i v agendách vládních

dokumentů27. Je proto nutné flexibilní formy zaměstnání podporovat i

na českém trhu práce a bude nutné implementovat též Rezoluci Výboru

ministrů pro zaměstnanost a sociální politiku o vyrovnané participaci

mužů a žen v rodinném a pracovním životě z roku 2000.

Formy úpravy pracovní doby

Zkracování pracovní doby

Lze rozlišit dva základní způsoby zkracování pracovní doby.

Prvním z nich je ustanovení kratší pracovní doby zákonem, druhým je

prosazení zkrácení pracovní doby v rámci kolektivního vyjednávání.

V České republice zavedla novela zákoníku práce, účinná od 1.

1. 2001, zkrácení průměrné týdenní pracovní doby na 40 hodin. Další

zkracování pracovní doby by bylo možné v jednotlivých podnicích na

základě kolektivního vyjednávání. Takovým tendencím však současná

situace nenasvědčuje.

Současně je nutné podotknout, že i celková pracovní doba klesá,

neboť se zvyšuje počet státních svátků i prodloužení výměry dovolené

27 Např . v Národním akčním plánu zaměs tnanost i na rok 2001 nebo v

Sektorovém operačním p rogramu rozvoje l idských zdrojů .

40

na zotavenou. [Hašková, Linková.2002].28 Odborovými organizacemi

přitom bývá zkracování pracovní doby dáváno do souvislosti především

se zlepšováním pracovních podmínek zaměstnanců, nikoli se snahami o

zvýšení zaměstnanosti.

Práce na částečný úvazek

Práce na částečný úvazek je na trhu práce dobře zavedeným

pojmem, dochází však k určitému posunu v jejím chápání, a sice od

rozšíření potenciální pracovní síly směrem k jednomu z pilířů flexibility

na trhu práce.

Osoby zaměstnané na částečný úvazek často představují pro

zaměstnavatele levnější pracovní sílu, jelikož nebývají plně zapojeny do

podnikových sociálních plánů. Z pohledu zaměstnanců přináší tato

forma zaměstnání jednak zvýšené šance na získání zaměstnání, jednak

možnost lepšího sladění rodinných a pracovních povinností.

Kotrusová [2000:22] se zmiňuje o možném chápání částečné

zaměstnanosti jako jakéhosi „převodového mechanismu“ ve vztahu

k ženám, které zamýšlejí znovu vstoupit na trh práce po rodičovské

dovolené.

Obecně platí, že tuto formu zaměstnání volí častěji ženy než

muži a že práce na částečný úvazek významně přispívá k růstu

zaměstnanosti (a to zejména zaměstnanosti žen). Zaměstnavatelé však

často ani nejsou ochotni ženám částečné úvazky poskytnout a ani mezi

ženami o ně není příliš velký zájem v důsledku nerentabilnosti tohoto

uspořádání pro zaměstnance (dopravní náklady, špatná dopravní

obslužnost mimo hlavní pracovní dobu, množství vykonané práce,

nedostatečná odměna) i pro zaměstnavatele (organizační potíže, vyšší

administrativní náklady) [Kuchařová – Zamykalová, 2000]. Navíc ženy,

které vykonávají práce na částečný úvazek se koncentrují v méně

28 Ta nyní č i ní bez rozdí lu 4 týdny s t ím, že ve VKS a podnikových

KS jsou čas to dohodnuty pě t i týdenní dovolené č i delš í .

41

kvalifikovaných zaměstnáních a odvětvích29, což má dopad na jejich

sociální zabezpečení a výši důchodů. Pro kvalifikovanou pracovní sílu

představují zkrácené úvazky riziko kvůli zpomalení pracovního postupu

a zastavení kariérního postupu. Z tohoto hlediska jsou vhodnější spíše

pro osoby s nízkými pracovními aspiracemi a ambicemi [Maříková,

2002].

Tabulka 5.1: Zaměstnávání mužů a žen na zkrácenou pracovní dobu (%)

Sektor podnik takto zaměstnává muže i ženy jen muže jen ženy Nezaměst-

nává počet

podniků Průmysl 66 3 15 16 864

obchod a služby 44 3 31 21 61 Zd ro j : Ku ch ařo vá - , Za mykal o vá . 2 0 0 0 . R o vn o s t p ř í le ž i t o s t í ž en a mužů n a

t r hu p rá ce . s .2 8

Přestože je u nás zkrácená pracovní doba málo využívána, platí,

že zaměstnavatelé vycházejí s možností úpravy pracovní doby častěji

vstříc ženám než mužům, což je dáno i zákonnou úpravou30.

Zaměstnavatel jim vyhoví, i když to pro podnik znamená organizační

potíže. Jak uvádí Kuchařová se Zamykalovou vyjadřují zaměstnavatelé

(alespoň v dotazníkovém šetření) poměrně vysokou ochotu zaměstnávat

pracovníky na zkrácenou dobu. Navzdory možným organizačním

potížím spojenými s částečnými úvazky „většina organizací tuto

úpravu pracovní doby údajně umožňuje; 68 % zaměstnavatelů

v průmyslu a obchodě zaměstnává na zkrácený úvazek muže a 81 %

takto zaměstnává ženy“. [Kuchařová - Zamykalová, 2000:70]

29 V pos ledních 5 le tech se však zkrácené úvazky rozm áhaj í ve s fé ře

obchodu (p ředevším u nadnárodních společnost í a řetězců obchodních

domů ) a na poš tách [Ma ř íková.2002] 30 Zákoník práce uvádí : „zaměs tnavatel je povinen př ih l ížet př i

zařazování zaměs tnanců do směn též k potřebám žen pečuj íc ích o

dě t i“, v odstavci 2 dále zmiňuje: „požádá-l i žena pečuj íc í o dí tě

mladš í 15 le t nebo těhotná žena o kratš í pracovní dobu nebo j inou

úpravu pracovní doby, j e zaměs tnavatel povinen vyhově t je j í žádost i . “

42

Hašková s Linkovou [2002] naproti tomu uvádějí, že by zhruba

polovina českých žen chtěla během předškolních let svého dítěte

pracovat na částečný úvazek. Ne každá však takovou možnost dostane.

Česká republika je charakteristická menší oblíbeností práce na

částečný úvazek. Tato skutečnost pravděpodobně souvisí s přetrvávající

tradicí dvoupříjmového modelu v českých rodinách. Zkrácený úvazek

navíc bývá spojen s nízkou mzdou, a to si většina rodin nemůže dovolit.

Podle Kuchařové a Zamykalové, vypovídají data z roku 1999 o

tom, že 25 % žen a 0,3 % mužů z celkového počtu pracujících na

částečný úvazek uvádí jako důvod této práce péči o děti, 10 % žen a 32

% mužů uvádí zdravotní důvody. Autorky dále upozorňují na

skutečnost, že „z pohledu pracovníků nejsou vždy vytvářeny pro tuto

formu zaměstnání vhodné podmínky (nejčastější stížností je, že

pracovník musí vykonat za kratší dobu a menší mzdu téměř stejný

rozsah práce)“. [Kuchařová - Zamykalová, 2000:70]

Pružná pracovní doba

Právního vymezení se pružné pracovní době dostalo v novele

zákoníku práce účinné od 1. 1. 2001. Podle zákoníku práce může

zaměstnavatel uplatňovat pružnou pracovní dobu po projednání

s příslušným odborovým orgánem v zájmu lepšího využívání pracovní

doby a uspokojování osobních potřeb zaměstnanců. Jako formy pružné

pracovní doby označuje zákoník práce:

a) pružný pracovní den,

b) pružný pracovní týden,

c) pružné čtyřtýdenní pracovní období.

Zřejmě nejdelší tradici má možnost volby začátku pracovní doby

v určitém rozmezí každý den. Pružná pracovní doba je charakteristická

pro administrativní profese. Podle šetření u zaměstnavatelů je tato

forma práce využívána více než třetinou organizací.

43

Nejvýznamnější charakteristikou pružné pracovní doby je

skutečnost, že rozhodování (resp. spolurozhodování) o pracovní době

spočívá na samotných zaměstnancích, kteří tak mohou přizpůsobovat

výkon zaměstnání i dalším osobním a rodinným potřebám.

Práce na dobu určitou

Jedná se o jednu z forem dočasného zaměstnání, která

představuje výhodu především pro zaměstnavatele. Tato výhoda

spočívá ve vyhnutí se nesnadnému procesu případného propouštění

pracovníků zaměstnaných na dobu neurčitou. Tím se zvyšuje flexibilita

organizací.

Nejvíce dočasných pracovních poměrů představují zaměstnání

pro pracovníky s nižším vzděláním, která se vyskytují na tzv.

sekundárním trhu práce. Pro taková zaměstnání je charakteristický nižší

stupeň sociální ochrany a malé šance na kariérní postup.

V rámci Evropské unie od roku 1999 platí směrnice 1999/70/EC

o zaměstnávání na dobu určitou. Formulovány jsou zde velmi obecné

principy, které se vztahují k těmto pracovním poměrům. Jedná se

především o „zákaz diskriminace, doporučení užívat princip pro rata

temporis v přístupu k sociálnímu zabezpečení, základní charakteristiky

práce na dobu určitou“. [Polívka, 2000:24]

V České republice se podle „Výběrového šetření pracovních sil

v ČR“ tento druh práce týká přibližně 7 % zaměstnanců. V poslední

době však podle některých zdrojů (odborové svazy, šetření mezi

zaměstnavateli) dochází k rychlejšímu rozšiřování této formy

zaměstnání.

Ukazuje se, že v případě českých firem slouží využívání

pracovních úvazků na dobu určitou jako největší zdroj flexibility. Tyto

pracovní úvazky znamenají nejenom možnost předejít případnému

nákladnému propouštění pracovníků zaměstnaných na dobu neurčitou,

ale patrně také představují určitou formu nátlaku na zaměstnance, kteří

44

„jsou tak udržování v nejistotě zaměstnání a musí snášet i „hrubší“

zacházení“ [Polívka, 2000:24]. V České republice je zcela běžné

řetězení pracovních poměrů. Často se dokonce jedná o velmi krátké

lhůty (např. 3 měsíce). Po vypršení první smlouvy převádí pracovníky

do pracovního poměru na dobu určitou jen nevelká část podniků.

O souvislosti problematiky konfliktního vztahu mezi prací a

péčí o rodinu s formou práce na dobu určitou se zmiňují například

Kuchařová a Zamykalová. Podle nich se nepodařilo prokázat, že by

„uzavírání termínovaných smluv bylo motivováno obavami z rozdílných

předpokladů mužů a žen pro výkon profese. Snahu zaměstnavatelů

vyloučit takto předem „břemeno“ případných závazků podniků vůči

těhotným ženám či matkám malých dětí nelze dotazováním zjistit.“

[Kuchařová - Zamykalová, 2000:73]

Práce doma a distanční práce

Práci doma lze zařadit mezi poměrně tradiční formy

zaměstnávání. S rychlým rozvojem výpočetní techniky dochází

k určitým podstatným změnám jejího charakteru a k jejímu rychlejšímu

rozmachu.

Užívaný je rovněž pojem „práce na dálku“, resp. „telework“.

Tato forma práce je spojena s využíváním telekomunikací (počítač, fax,

telefon, Internet atd.). Stýblo rozlišuje termíny telework (resp.

teleworking) a homework (resp. homeworking) [Stýblo, 2001]. V obou

případech se jedná o jakoukoli práci vzdálená od centrálního pracoviště

nebo výrobního závodu. Homeworking však zdůrazňuje, že pracovním

místem je domov. Jinou možností pracoviště mohou totiž být

decentralizované satelitní kanceláře, vybavené informačními

technologiemi a sloužící jednomu nebo více zaměstnavatelům.

Legislativní úprava této formy zaměstnávání je obsažena v

Závěrečných ustanoveních zákoníku práce, a sice ve Zvláštních

úpravách pracovního poměru některých zaměstnanců. § 267 ZP stanoví,

45

že „pracovní poměry zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích

zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě

pro něj vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si

sami rozvrhují (dále jen „domáčtí zaměstnanci“), se řídí ustanoveními

tohoto zákoníku s těmito odchylkami:

a) na tyto zaměstnance se nevztahují ustanovení o rozvržení stanovené

týdenní pracovní doby a o prostojích,

b) při důležitých osobních překážkách v práci jim nenáleží od

zaměstnavatele náhrada mzdy,

c) nenáleží jim příplatek za práci ve svátek, popřípadě ani další složky

mzdy stanovené mzdovým předpisem“ [§267 ZP, odst. 2].

Zákoník práce dává vládě možnost stanovit nařízením další

odchylky pro domácké zaměstnance, a sice v případě, že to budou

vyžadovat jejich odlišné pracovní podmínky, popřípadě stanovit, že při

některých důležitých osobních překážkách v práci jim náleží od

zaměstnavatele náhrada mzdy.

Tato forma práce bývá také diskutována v souvislosti se

zaměstnaností žen, a sice jako jedna z možností harmonizace rodinných

a pracovních povinností. Naproti tomu zde existuje i řada nevýhod, jako

např. ztráta sociálních kontaktů, které jsou pro ženy „jedním z nejvýše

hodnocených aspektů zaměstnání“ [Kuchařová - Zamykalová,

2000:74], neschopnost oddělit pracovní a rodinnou sféru v domácím

prostředí nebo množství vykonávané přesčasové práce. Práce doma

může přinášet i potíže s kontrolou a supervizí.

Značným problémem pracujících doma je dlouhá pracovní doba,

a to navzdory skutečnosti, že si ji pracovníci určují sami. Projevuje se

zde zřejmě skutečnost, že může být obtížné dodržovat v domácím

prostředí pracovní režim a dokázat oddělit práci od volného času.

Teleworking se stává novým aspektem celkového vývoje

k novým pružnějším formám organizace práce. Vhodným příkladem

46

mohou být právě pracovníci na rodičovské dovolené, kteří budou

snadněji ve spojení se zaměstnáním i s kolegy, čímž se sníží potřeba

jejich přeškolení po návratu na plný pracovní úvazek. Tato forma

zaměstnání by se mohla z určitého pohledu zdát velice výhodná pro

skloubení pracovních a rodinných povinností - rodič si sám určuje

pracovní dobu, kterou může pružně přizpůsobit potřebám dítěte a

rodiny. Na druhou stranu je však nutné vzít v úvahu již zmiňované

nevýhody, které ve svých důsledcích mohou ještě přispět ke konfliktu

zaměstnání a péče o dítě.

Pracovní úpravy po návratu do zaměstnání

Jak směrnice EU, tak domácí legislativa obsahují pro

zaměstnavatele ustanovení týkající se specifických stavů zaměstnanců v

souvislosti s jejich rodinným životem, které jsou povinni respektovat.

Každý zaměstnavatel má povinnost dodržovat nejen výše zmíněná

opatření chránící rodiče na mateřské nebo rodičovské dovolené, ale také

opatření chránící těhotné ženy a zaměstnance, kteří pečují o dítě nebo

jinou převážně bezmocnou osobu. Takovými opatřeními jsou:

� Přeřazení na jinou práci – jedná se o povinnost přeřadit kojící

matku, těhotnou ženu nebo ženu do konce devátého měsíce po porodu ,

která vykonává práci v noci, na práci denní, pokud o to požádá nebo o

přeřazení na jinou vyhovující prácí, požádá-li o to ze zdravotních

důvodů nebo jedná-li se o práce, kterou v tomto období ze zákona

vykonávat nesmí. Jestliže při přesunu na jinou práci dojde ke snížení

výše jejího příjmu, má zaměstnankyně nárok na dorovnání ztráty

příjmu z nemocenského pojištění;

� Zákaz přesčasové práce - pro ženy těhotné a pečující o dítě

mladší jednoho roku;

47

� Přestávky na kojení - jedná se o povinnost poskytnout dvě

půlhodinové přestávky na kojení denně kojící a na plný úvazek

pracující zaměstnankyni s dítětem mladším jednoho roku, které se

započítávají do pracovní doby a poskytuje se za ně náhrada ve výší

průměrné mzdy. Tato možnost je ale zaměstnankyněmi využívána

pouze sporadicky, jelikož většina žen zůstává s dítětem doma na

rodičovské dovolené.

� Práce na částečný úvazek – povinnost zaměstnavatele vyhovět

žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou

úpravu stanovené týdenní pracovní doby, nebránili tomu pracovní

důvody (blíže viz kapitola 5.1.3)

Kolektivní vyjednávání

Kolektivní vyjednávání zprostředkovává vzájemnou komunikaci

mezi zaměstnavateli a příslušnými odborovými orgány při řešení

zejména pracovních podmínek zaměstnanců. Jeho cílem je uzavření

kolektivní smlouvy, která upravuje individuální a kolektivní vztahy

mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, práva a povinnosti smluvních stran.

Možný obsah kolektivní smlouvy je vždy omezen podmínkou, že

úprava není v rozporu s právním předpisem.

Různé úpravy pracovní doby, pracovní volno, zavádění

atypických forem zaměstnávání či různé výhody pro zaměstnance

mohou vyplývat i z kolektivních smluv. Zákon č. 2/1991 Sb., o

kolektivním vyjednávání vytvořil předpoklady pro kolektivní

vyjednávání úpravou procesu uzavírání kolektivních smluv včetně

řešení sporů.

Podle Maříkové [2002] „mnohé kolektivní smlouvy nereflektují

důsledně princip rovného zacházení s muži a ženami majících děti…,

což se odvíjí též od schopnosti zaměstnanců formulovat své požadavky a

od ochoty zaměstnavatelů o nich vyjednávat“. Nutno také podotknout,

že harmonizace pracovních a rodinných povinností podle představitelů

48

odborových svazů nepatří do pracovněprávní oblasti a tedy nemají své

místo ani na vyjednávání tripartity. Různé úpravy pracovní doby jsou

tedy spíše vnímány jako snaha zaměstnavatelů maximalizovat

využitelnost vlastních zdrojů a zisk.

Na druhou stranu někteří z nich nabízejí ženám určité výhody

např. úpravu pracovní doby, organizace a příspěvek na tábory a

zájmové kroužky dětí, poskytnutí volna navíc a svoz do zaměstnání a

podobně, i když oproti minulosti již zpravidla nepodporují zařízení

denní péče o děti zaměstnanců (podnikové jesle či mateřské školy)

[Kuchařová – Zamykalová, 2000]. Zaměstnavatelé se více soustřeďují

na zaměstnance jako jednotlivce než na uspokojování jejich případných

sociálních požadavků majících bezprostřední vztah k rodině [Maříková.

2002:63]. Kolektivní smlouvy tedy garantují poskytování různých typů

jednorázového volna (např. doba na doprovod rodinného příslušníka do

zdravotnického zařízení, převoz rodící manželky či družky do

zdravotnického zařízení a zpět, doprovody zdravotně postiženého dítěte

do zařízení sociální péče apod.). Jak ale upozorňují Hašková

s Linkovou [2002:48] „čerpání pracovních dovolených a dnů volna pro

rodinné účely... odráží genderový kontrakt“. Těchto forem pomoci

sladění rodinných a pracovních povinností využívají v daleko větší míře

ženy, což se poté zpětně negativně projevuje na jejich pozici na trhu

práce.

5.2 Švédsko

Ve Švédsku je rodinám s dětmi věnována velká pozornost.

Rodinná politika je vystavěna na univerzálním principu, který

podporuje všechny rodiny s dětmi. Vychází z předpokladu, že oběma

rodičům se musí být umožnněno pracovat, aby svým dětem mohli

zajistit dobré dětství a požadovaný životní standard. Na oba rodiče, na

které se pohlíží jako na dvě nezávislá individua.

49

Většina švédských rodin s dětmi je dvojpříjmová. Zastává se

rovnost mezi pohlavími. Skloubit péči o rodinu a zaměstnání umožňuje

plán rodičovského pojištění, které je součástí rozsáhlého sociálního

pojištění vypláceného na základě trvalého bydliště či pracovního

poměru. Redistribuce je založena na solidaritě bezdětných rodin

s rodinami, které děti mají. Podpora rodinám s dětmi zahrnuje oblast

dětských a rodinných dávek, rodičovské pojištění a kvalitní denní péči o

děti. V rámci rozebírané problematiky budou však rozebrána pouze ta

opatření, která souvisí se sladěním péče o dítě a zaměstnání.

5.2.1 Rodičovské pojištění

Rodičovské pojištění zahrnuje tři druhy v hotovosti placených

dávek:

� Příspěvek v těhotenství

� Rodičovský příspěvek

� Dávky na občasnou péči o dítě

Příspěvek v těhotenství a mateřská dovolená

Příspěvek v těhotenství se vyplácí těhotné ženě, která nemůže

vykonávat svou práci z důvodu fyzické náročnosti práce nebo v případě

zdravotních komplikací, po dobu maximálně 50 dnů před očekávaným

porodem ve výši 78% výdělku. Matky se též mohou rozhodnout

vyčerpat 8 týdnů ze své rodičovské dovolené v období před

očekávaným porodem. Není to však povinné.

Rodičovský příspěvek a rodičovská dovolená

Každá rodina má v souvislosti souvislosti s narozením nebo

adopcí dítěte nárok na 480 dní rodičovské dovolené s pobíráním

rodičovského příspěvku, odpracovali-li rodiče min 4 měsíce. Jeho výše

50

činí 78% příjmu po dobu 390 dní. Po zbytek dovolené se vyplácí 64%

(čerpá-li většinu dovolené matka) nebo 63% (čerpá-li většinu dovolené

otec) z předchozího příjmu [Rostgaard, 2004:149].

Celkový počet dní je rovnoměrně rozdělen mezi oba rodiče.

Každý z nich má však možnost převést svůj díl na partnera. Jediným

rodičem však může být čerpáno pouze 420 dní. Pokud si zbylých 60 dní

(„mateřská/otcovská kvóta“) nevybere druhý z rodičů, je dovolená o

tuto dobu zkrácena.

Dovolenou je možné čerpat buď jednorázově, nebo v poměru

25, 50, 75 či 87,5% normální pracovní doby (dovolená se pak

proporcionálně prodlužuje) až do 8 let věku dítěte nebo do doby, než

dítě ukončí první rok základní školy.

Každý z rodičů má navíc právo na 72 týdnů neplacené dovolené.

Po celou dobu rodičovské dovolené je garantováno pracovní místo.

Dávky na občasnou péči o dítě

Vyplácejí se po dobu max. 60 dní za rok ve výši 78%

zdanitelného příjmu v případě nemoci dítěte ve věku do 12 let (do 16 let

v případě hendikepovaného dítěte). Zvláštní institut tvoří otcovská

dovolená, tzv. „otcovské dny“ (pappadagar), které opravňují otce

novorozeného dítěte čerpat 10 dní placené dovolené k péči o matku a

novorozeně nebo o starší děti. Tuto dovolenou musí vyčerpat v průběhu

60 dní po návratu matky z nemocnice.

Struktura opatření směřujících k rodičům k usnadnění péče o

dítě je patrná též z tabulky 6.1.

Role otců

Od roku 1974, kdy byla zavedena rodičovská dovolená i pro

otce, byly zaváděny různé nástroje k podpoře aktivnější účasti otců na

výchově dětí prostřednictvím personálního poradenství, informačních

materiálů či informativních setkání na klinikách péče o matku a dítě.

51

Ministerstvo sociálního zabezpečení realizovalo několik reklamních a

informativních kampaní, aby zdůraznilo, jak důležité je uplatňování

nároku na rodičovskou dovolenou oběma rodiči. Za tímto účelem byly

všem otcům distribuovány materiály, které podtrhovaly důležitost

včasného a těsného kontaktu mezi otci a jejich dětmi. Ve Švédsku je

kladen velký důraz na roli „moderního otce“. Některé z velkých firem

ve svých kolektivních smlouvách dokonce poskytují dodatečnou

otcovskou dovolenou či další platby rodičům, kteří chtějí zůstat doma a

starat se o své děti.31 Motivací je velká konkurence mezi podniky a

snaha o přilákání zaměstnanců.

Vynaložené úsilí společnosti se promítá ve zvýšeném podílu

otců na čerpání rodičovské dovolené („otcovská kvóta“), který ze 3%

v roce 1974 vzrostl na 13,8% v roce 2001. Téměř tři čtvrtiny otců

uplatňují narok na své „otcovské dny“ [Rostgaard, 2004:152]. Otcům je

vyplácen rodičovský příspěvek ve výši 78% předchozího platu.

Zatímco ve většině případů je to matka, kdo čerpá větší část

rodičovského příspěvku, v případě nemoci dítěte otcové na sebe berou

odpovědnost za péči o dítě ve stejné míře jako matky.

Rodiče zaměstnaní ve veřejném sektoru jsou oprávněni k plné

kompenzaci ztracených příjmů v důsledku péče o dítě. Platby, které se

vztahují na výši předchozího výdělku zde nejsou ohraničeny horní

hranicí příjmu.

31 Taková opat ření obsahuj í smlouvy te lekomunikační f i rmy Ericsson,

benzinové společnost i Statol nebo pojišťovny Folksam.

52

5.2.2 Péče o děti

Ve Švédsku existuje několik forem služeb poskytujících denní

péči o děti. Podle poskytovaného standardu kvality a podle principu

univerzální dostupnosti se rozlišují:

� Mateřské školy (förskola) – poskytují celodenní péči o děti od 1

roku do 5 let. Otevírací hodiny jsou přizpůsobeny požadavkům

pracujících rodičů. V roce 2000 navštěvovalo mateřské školy 65%

předškolních dětí [Rostgaard, 2004:58].

� Domovy rodinné péče (familjedaghem)- znamená službu chůvy,

kterou zaměstnává obec. Stará se o skupinku max. 4 dětí ve svém

domě. Věkové rozpětí dětí je různé. Služba je určena rodičům dětí

do 12 let podle potřeby a je rozšířená především ve venkovských

oblastech.

� Otevřené mateřské školy (öppen förskola)– poskytují služby

dětem, které nenavštěvují jiná zařízení, pouze na část dne. Děti

musí být doprovázeny rodiči či jinou dospělou osobou. Tato

zařízení slouží spíš jako neformální místo setkávání a centrum

k získávání potřebných informací.

� Přípravky (förskoleklass) – součást vzdělávacího systému. Slouží

6 letým dětem jako příprava na školní docházku na půl dne.

Přestože docházka není povinná, navštěveje třídy přípravky 91%

všech šestiletých dětí s dalšími 7% dětí již zúčastněných na povinné

školní docházce [Early Childhood Education…Sweden]

� Centra volného času (fritidshem) – určeno dětem školou

povinným ve věku od 6 do 12 let. Tato centra se nacházejí při

školách. Nabízejí péči o děti před a po vyučování a také během

prázdnin.

� Svépomocné spolky rodičů – organizované skupinami rodičů, kde

zapojení rodičů na hlídání je důležitým předpokladem fungování.

53

Tabulka 5.2: Přehled dětí navštěvující instituce péče o děti ve

Švédsku

Pro děti ve věku

Podíl dětí Otevírací doba zařízení

Mateřské školy

1- 5 let 61%٭ dětí ve věku 1 – 5 let

Celodenní péče po celý rok

Přípravky 6 let 91% šestiletých + 7% šestiletých dětí

navštěvujících povinnou školní docházku

Část dne (minimálně 525 hodin za rok)

Domovy rodinné

péče

1 – 12 let 12% ve věku 1–5 let 6% šestiletých

Celodenní péče po celý rok (možnost flexibilních hodin)

Otevřené mateřské

školy

1 – 5 let 1 000 škol Několik hodin denně

Centra volného času

6 – 12 let 56% ve věku 6-9 let 7% ve věku 10-12 let

Před a po vyučování, během

prázdnin .Podle Rostgaard [2004] činil tento podíl v roce 2000 65%٭

Zdroj: Early Childhood Education and Care Policy in Sweden, 1999:15

Provoz a financování

Zařízení péče o děti spravují místní úřady. Nicméně v posledních

letech se objevují i další subjekty, které tato zařízení provozují. Jedná se

většinou o svépomocná spolky rodičů poskytujících hlídání dětí,

církevní zařízení, neziskové organizace apod. Náklady na provoz

zařízení péče o děti se děli mezi stát, komuny a rodiče v poměru

45/45/10 %. Rodiče platí měsíční poplatky za tyto služby, které vybírá

obec a které jsou odstupňovány v procentuální výši platu rodičů

s ohledem na počet dětí. Výše poplatků se však může lišit s ohledem na

to, v jaké oblasti rodiče žijí.

V roce 2003 byl zaveden univerzální bezplatný systém

předškolního vzdělávání pro děti ve věku od 4 let. Dítěti náleží

bezplatný nárok na školku v rozmezí 525 hodin za rok.

54

5.2.3 Podmínky na trhu práce

Švédsko je charakteristické téměř stejným poměrem

zaměstnanosti mužů i žen (75% mužů ve věku 16-64 let v poměru

k 71% žen) [Swedish Institute, 2001].

Přestože většina opatření týkajících se sladění péče o dítě a

zaměstnání byla ve Švédsku během posledních dvaceti let zapracována

do právního řádu, stále je předmětem dalšího vyjednávání a na pořadu

politického jednání. Za poslední dobu bylo dosaženo několika

významných změn týkajících se úpravy pracovní doby. V roce 1998

byla přijata nová opatření týkající se délky a organizace pracovní

doby. Maximální délka pracovního týdne činí 40 hodin.32 Objevují se

politické tlaky a tlaky odborových organizaci na zkrácení pracovního

týdne, nicméně zaměstnavatelé by spíše uvítali opatření ke flexibilnější

úpravě pracovní doby. Důležitou úlohu hrají i odborové organizace. Asi

83% všech zaměstnanců je organizováno v odborech [Švédský institut,

1999].

Práce na částečný úvazek a na dobu určitou

V roce 2000 byla založena pracovní skupina, která navrhla

změny umožňující větší individuální volbu ohledně pracovní doby.

Zvýšil se počet lidí, kteří využívají institutu práce na částečný úvazek,

a tím i počet kolektivních smluv, které upravují platy lidí zaměstnaných

na částečný úvazek. V roce 2001 došlo k implementaci směrnice EU o

částečných úvazcích a smlouvách na dobu určitou, která zakazuje

diskriminaci zaměstnanců na částečný úvazek a dobu určitou, pokud jde

o platové a jiné pracovní podmínky. Zhruba 22% pracovních sil

32 Avšak po všech různých úpravách pracovní doby vyplývaj í cí ch

z různých dohod, absence, p řesčasů apod . , č in í pracovní doba 1600

hodin za rok (což je p ř ibl ižně 31 ,5 hodiny týdně ) [Švédský ins t i tu t ,

2001]

55

pracuje na zkrácený úvazek [Švédský institut,1999]. Těchto opatření

využívají především ženy, které zůstávají aktivní na trhu práce i po

narození dětí. V roce 1998 bylo na trhu práce zapojeno 78% matek dětí

ve věku do 6 let v porovnání s 92% otců. Na částečný úvazek

pracovalo 46% matek děti do 6 let (v porovnání s 6% otců) na částečný

úvazek a 44% matek dětí od 7 – 10 let (v porovnání s 5% otců) [Early

Childhood Education…Sweden:9]. K ulehčení sladění práce a

zaměstnání mají rodiče dětí mladších 8 let právo omezit svou pracovní

dobu na dvě hodiny denně. Nicméně i ve Švédsku se podíl žen

pracujících na částečný úvazek snižuje33. Porovnání pracujících na

částečný úvazek je patrné z tabulky 6.1.

5.3 Norsko

Také Norsko se vyznačuje vysokou participací žen na trhu práce,

genderovou rovností mezi matkami a otci v rodinných záležitostech

(nicméně stále je zde kladen veliký důraz na mateřství) a komplexní a

štědrou rodinou politikou.

5.3.1 Rodičovské volno

Mateřská a prenatální dovolená

Norsko na rozdíl od ostatních zmiňovaných zemí výslovně

nerozlišuje mateřskou a na ní navazující rodičovskou dovolenou.

Nicméně 3 týdny rodičovské dovolené před a 6 týdnů po porodu jsou

určeny výhradně matce.

33 zat ímco v roce 1983 takto pracovalo 25% zaměs tnanců (z toho 46%

žen a 6% mužů) a v roce 1996 24% zaměs tnanců (39% žen a 9%

mužů) , v roce 2002 už pouze 22% (18% žen a 4 ,3% mužů )

[El l ingsaeter , 1996:104; Matě jková – Palonc yová, 2004:21]

56

Rodičovská dovolená

Rodičům dítěte je poskytována rodičovská dovolená

s vyplácením rodičovského příspěvku v délce 42 týdnů se 100%

kompenzací předchozího platu nebo 52 týdnů s 80% kompenzací.

Nárok na příspěvek má rodič, který byl během posledních 10 měsíců

minimálně půl roku ekonomicky aktivní. Před úpravou v roce 2000

bylo toto pravidlo vázáno na ekonomickou aktivitu matky.

Nesplňovala-li matka tuto podmínku neměl nárok ani otec. Od 1.7.2000

pokud matka tuto podmínku nesplňuje, může otec čerpat rodičovský

příspěvek po dobu 29 týdnů se 100% kompenzací předchozího platu

nebo 39 týdnů s 80% kompenzací. Rodičovský příspěvek je hrazen ze

sociálního pojištění. Jeho maximální výše však nesmí překročit

šestinásobek ročního základu sociálního pojištění.34 Případný rozdíl

může být dorovnán zaměstnavatelem.

Zákonná úprava zajišťuje, že každý rodič, který přeruší svou

pracovní kariéru z důvodu péče o dítě, má stále možnost udržovat

kontakt se svým zaměstnáním a vrátit se na tu samou pozici. Rodiče se

mohou svobodně rozhodnout, jak si rodičovskou dovolenou mezi sebe

rozdělí.

Role otců, „otcovská kvóta“ a otcovská dovolená

Stejně jako Švédsko zavedlo Norsko velmi brzy opatření, které

umožňovalo také otcům čerpat rodičovskou dovolenou. Hlavním

argumenty bylo, že ne všechny ženy (především ty s vyšším vzděláním

a s užším spojením s pracovním trhem) chtěly trávit doma s dítětem

více jak 12 měsíců po narození, že děti potřebují trávit čas s oběma

rodiči a že ženy potřebují lepší opatření k dělbě práce. Přesto jen velmi

málo mužů využívalo této možnosti podílet se na péči o dítě – kolem

1,5% oprávněných otců [Rostgaard, 2004: 144]. Proto následovalo

34 Tato hranice č in i la v roce 2002 38 465 € [Matě jková – Paloncyová,2003]

57

zavedení „otcovské kvóty“35, 4 týdny dovolené, která je určena

výhradně otcům. Tato dovolená je nepřenositelná a pokud jí muži

nevyužijí, ztrácí na ni nárok. Zavedení „otcovské kvóty“ znamenalo

prodloužení celkové rodičovské dovolené. Podíl oprávněných otců

čerpajících tuto dovolenou rychle roste. V roce 1998 činil 78% [Early

childhood Education…Norway, 1999:18] a v roce 2000 už 85%. V

souvislosti s narozením dítěte mají otcové navíc nárok na 2 týdny

neplacené otcovské dovolené.

I přesto, že v Norsku je stále kladen velký důraz na, zvyšuje se

podíl otců, kteří čerpají „otcovskou kvótu“, čímž se podílí na péči o

svého potomka a budují si tak k němu vztah. Zavedením tohoto nástroje

získali rodiče možnost svobodné volby k tomu, zda otec výhody své

otcovské dovolené využije.

Peněžitý příspěvek určený k péči o dítě

Tento nástroj je poněkud specifický. Peněžitý příspěvek je

vyplácen rodičům dětí ve věku od 12 měsíců do 3 let, které z různých

důvodů nenavštěvují veřejně financované instituce péče o děti.

V podstatě je určen na zaplacení soukromého zajištění péče o dítě bez

nároku na opuštění zaměstnání. Nicméně, každý rodič (otec i matka)

má nárok na 1 rok neplacené rodičovské dovolené, která se vztahuje na

děti ve věku od 1-3 let. Po tuto dobu může být vyplácen příspěvek

určený k péči o dítě jako kompenzace ztráty příjmu po tuto dobu.

Prakticky plní úlohu dalšího rodičovského příspěvku. Rodičům je

vyplácen v procentuální výši vypočítané z předchozího platu. Zde se

můžeme setkat s jistou genderovou nerovností, protože zatímco matkám

je vypláceno 20% z předchozího platu, otcové nezískají více jak 13%.

35 p řeklad výrazu „father’ s quota“

58

Dovolená v případě nemoci dítěte

V případě nemoci dítěte mladšího 12 let nebo osoby, která o takto

staré dítě v nepřítomnosti rodičů obvykle pečuje, mají rodiče nárok na

10 dní placené dovolené za rok.

5.3.2 Péče o děti

Mateřské školy (barnehage)

Dá se konstatovat, že Norsko má poměrně jednoduchý systém

předškolní péče. Pro děti od narození až do 6 let jsou určeny mateřské

školy. Mezi lety 1985 až 1997 byl patrný rapidní nárůst dětí

navštěvujících mateřské školy (28% respektive 51%). I přes rostoucí

porodnost v posledních deseti letech se návštěvnost mateřských škol

udržuje na stejné úrovni [Early education…Norway]. Děti mohou

navštěvovat mateřské školy i jen na pár hodin. Podle způsobu

financování je možné se setkat se státními mateřskými školami,

soukromými mateřskými školami s příspěvkem nebo bez příspěvku od

místního úřadu. Ze zákona vyplývá, že by se na financování mateřských

škol měly podílet stát, místní úřady i rodiče, a to v poměru 40/30/30.

V případě soukromých mateřských škol je podíl rodičů vyšší.

Kromě mateřských škol existují ještě další formy péče o předškolní

děti:

� Otevřené mateřské školy (åpen barnehager), kam s dětmi

docházejí rodiče nebo chůva,

� Soukromí rodinní opatrovníci, kteří rodinám poskytují

kompletní soukromou péči,

� Rodinní opatrovníci organizovaní do jakési sítě služeb –

rodinné mateřské školy (familiebarnehager), kde působí 3-4

opatrovníci a jeden pedagog na 30 dětí.

59

Tabulka 5.3: Podíl dětí podle věkových skupin navštěvující mateřské školy v Norsku v roce 1997

Podíl dětí podle věkových skupin navštěvující mateřské školy (1997)

0-1 rok 1-2 roky 2-3 roky 3-4 roky 4-5 let 5-6 let 0-6 let

3% 31% 49% 68% 74% 77% 51%

Zdroj: Early Childhood Educaton and Care Policy in Norway, 1999:13

Centra volného času při školách (SFO)

Centra volného času jsou určeny pro školní děti ve věku od 6 let

po skončení vyučování. Jsou zřizovány při školách místními úřady.

Náklady na provoz jsou opět rozděleny mezi stát, rodiče a obce. Výše

rodičovských příspěvků se v jednotlivých obcích liší. Podíl dětí ve věku

6-9 let navštěvujících tato zařízení činí 80% [Early Education…Norway

1999: 15]

5.3.3 Podmínky na trhu práce

V Norsku se opatření související se sladěním práce a rodiny

týkají především vyjednávání o pružné pracovní době. Pružnou

pracovní dobu si zaměstnanci mohou sestavit pomocí časové banky,

prací na částečný úvazek nebo prací na dálku. Zaměstnavatelé mohou

využít institutu najímání zaměstnanců. Přijetí nového opatření

týkajícího se zprostředkovatelských agentur a najímání pracovní síly

přineslo liberalizaci stávajících pravidel o najímání pracovní síly,

zatímco došlo ke zrušení zákazu soukromých zprostředkovatelských

agentur.

Konkrétním případem nových opatření je podepsání smlouvy pro

soukromý, a následně i pro veřejný sektor, která zahrnuje prodloužení

roční dovolené na celkový počet pěti týdnů.

60

Práce na částečný úvazek a krátkodobá práce

Práce na částečný úvazek a krátkodobé práce jsou nejběžnější

formou pružné pracovní doby. Je určena především rodičům malých

dětí jako nástroj ke sladění rodiny a zaměstnání. V roce 2001 došlo k

implementaci Nařízení 97/81/EC o práci na částečný úvazek. Tradičně

je tento nástroj využíván spíše ženami. Norsko se vyznačuje vysokou

zaměstnaností matek s malými dětmi – v roce 1996 činil podíl

pracujících matek s dítětem mladším než 3 roky 72%, s nejmladším

dítětem v věku od 3 – 6 let 77% a s nejmladším dítětem ve věku 7 let

činil tento podíl 80%. Polovina matek s dítětem mladším 7 let pracovala

na částečný úvazek [Early Childhood Education…Norway, 1999: 8].

Norští muži odpracují mnohem více hodin za týden než norské ženy

(39,5 hodin za týden ve srovnání s 30 hodinami v roce 1996), s nízkou

pravděpodobností práce na částečný úvazek (10% ve srovnání s 46%)

[Early childhood Education…Norway, 1999:9].

Ukazuje se, že výskyt pracovních smluv na dobu určitou je tím

častější, čím jsou přísnější omezení pro propouštění stálých

zaměstnanců. Jelikož se Norsko vyznačuje přísnými opatřeními týkající

se najímání a propouštění zaměstnanců lze se setkat s poměrně

vysokým výskytem smluv na dobu určitou. V roce 1994 činil podíl

takto pracujících mužů 10% a 14% žen [Elligsæter, 1996]. Na druhou

stranu během několika posledních let dochází ke snižování

zaměstnanců vykonávajících práce na dobu určitou [EIRO, 2002].

Teleworking

Přestože neexistuje žádná právní úprava práce z domova na

dálku, postupně se tato forma práce dostává na jednání sociálních

partneru a bylo přijato několik dohod týkajících se práce na dálku.

61

Časová banka

Opatření časové banky bylo zavedeno v roce 1994 k tomu, aby

rodičům pomohla lépe sladit rodinné a pracovní povinnosti. Jedná se

vlastně o nerovnoměrně rozloženou pracovní dobu. Umožňuje

flexibilně nakládat s časem určeným pro rodičovskou dovolenou tak, že

lze pracovat kratší dobu nebo méně dní v týdnu, a to v poměru 90, 80,

75, 60 nebo 50% z původní pracovní doby, a to po dobu minimálně 12

týdnů až maximálně 2 let. Rodičovský příspěvek je pak poměrně

snížen. Toto schéma se však netýká otců čerpajících „otcovskou kvótu“,

která musí být vyčerpána v plné délce. Časovou banku mohou zároveň

využívat oba rodiče, příspěvek je však vyplácen pouze jednomu z nich.

5.4 Dánsko

V Dánsku dochází k postupnému prodlužování jak rodičovské

dovolené, tak dalších různých forem volna pro zaměstnance, které mají

napomáhat především ke snížení nezaměstnanosti. Byla tak zavedena

dovolená k dalšímu vzdělávání, rodičovská dovolená a dovolená

k dosažení vlastních cílů (sabbatical leave). Předpokládalo se, že každý

zaměstnanec na placené dovolené bude nahrazen náhradníkem ze řad

nezaměstnaných.36

Dánská rodinná politika se vyznačuje vysokou decentralizací

sociální politiky se širokou autonomií samospráv (tzv. komun) při

tvorbě sociálních schémat. Za sociální dávky a služby je zodpovědný

státní sektor, který úzce spolupracuje se sektorem soukromým. Nutno

též konstatovat, že přestože Dánsko nemá explicitní rodinnou politiku

je sociální politika v širším slova smyslu rodinám velmi nakloněna

[Matějková – Paloncyová, 2003:29]

36 V roce 1995, kd y toto schéma začalo p lně fungovat , schéma

placených dovolených sníži lo nezaměs tnanost p ř ibl ižně o 2%

[Compston – Madsen, 2001:118]

62

5.4.1 Rodičovské volno

Mateřská dovolená

Ženy, které odpracovaly minimálně 120 hodin v posledních 13

týdnů před porodem, které právě ukončily odbornou přípravu na

povolání v rozsahu alespoň 18 měsíců nebo nezaměstnané ženy

pobírající podporu v nezaměstnanosti, jsou oprávněny čerpat mateřskou

dovolenou v délce 4 týdnů před očekávaným porodem (8 týdnů v

některých oborech veřejného sektoru) a 14 týdnů po porodu. Dva týdny

po porodu jsou povinné, přičemž matka pobírá paušální/jednotné sazbu,

která činí 54% průměrného výdělku [Rostgaard, 2004]. Od třetího týdne

může žena nastoupit na částečný úvazek, příspěvek v mateřství se však

proporcionálně snižuje. Záleží ale v jakém sektoru žena pracuje. Ve

veřejném sektoru obdrží plnou kompenzaci výdělku, v soukromém

sektoru záleží na kolektivní smlouvě mezi zaměstnavatelem a odbory.

Některé z nich specifikují dokonce plnou kompenzaci během mateřské

a rodičovské dovolené37. Pro ty, které nejsou pokryty kolektivní

smlouvou se výše kompenzace odvodí z pravidel pro udělení příspěvku

z pojištění proti nezaměstnanosti. V průměru tato kompenzace činí 60 –

70% předchozího výdělku.

Mateřský příspěvek vyplácejí obce. Zaměstnavateli, který vyplácí

plnou mzdu na základě kolektivní smlouvy, je částka odpovídající

zákonné výši mateřského příspěvku během standardní mateřské

dovolené proplacena místním úřadem [Matějková – Paloncyová,

2003:30].

37 V roce 2002 obdržel y všechny ženy na mate řské dovolené p lnou

kompenzaci p la tu .

63

Rodičovská dovolená

Možnosti čerpání rodičovské dovolené jsou v Dánsku poměrně

flexibilní jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Následuje po

dovolené mateřské a otcovské v délce 32 týdnů. Může být čerpána jak

matkou, tak otcem dítěte, kteří si ji mohou mezi sebe rozdělit, jak

chtějí, nemohou ji však čerpat současně. Finanční kompenzace je stejná

jako u mateřské/otcovské dovolené. Během těchto 32 týdnů je rodiči

umožněno pracovat pouze několik hodin týdně a pokud se rozhodne

pracovat na částečný úvazek, příspěvek je přiměřeně snížen a nevyužitá

doba propadá.

Rodiče nemusejí vyčerpat rodičovskou dovolenou ihned po

narození dítěte, ale mohou si čerpat postupně až do 9 let věku dítěte.

Nicméně zákonná úprava neexistuje a záleží tedy na dohodě se

zaměstnavatelem.

Celkově činí rodičovská dovolená 52 týdnů. Oproti Švédsku a

Norsku je v Dánsku menší flexibilita při čerpání rodičovské dovolené.

Nové schéma umožňuje rodičům rozhodnout se, zda budou čerpat 64

týdnů dovolené po částech nebo 32 týdnů jednorázově -tato možnost ale

záleží na jednotlivých kolektivních smlouvách.

Právo zaručuje rodičům ochranu pracovního místa, což znamená

garanci stejné nebo podobné pozice při návratu do práce po skončení

dovolené. Nezákonné je uložit výpověď rodiči pokud je na rodičovské

dovolené.

Otcovská dovolená

Otcové mohou čerpat otcovskou dovolenou v délce dvou týdnů

v souvislosti s narozením dítěte s 54% kompenzací předchozího platu.

Dovolená je koncipována na bázi „use it or loose it“, což znamená, že

pokud ji otec nevyčerpá, nárok na ni ztrácí.

64

Během let 1999 – 2002 měli otcové možnost čerpat další 2 týdny

(„otcovská kvóta“) po uplynutí rodičovské dovolené, která tehdy činila

10 týdnů. Poté následovala 26 týdenní dovolená k hlídání vlastního

dítěte. Rodiče, kteří se rozhodli čerpat tuto dovolenou nemohli zároveň

využívat institucí k péči o děti. V roce 2001 však zvolení liberálně-

konzervativní vlády vedlo ke zrušení „otcovské kvóty“ a dovolené

k hlídání dítěte. Rodičovská dovolená byla prodloužena z 10 týdnů na

32 týdnů. V některých případech může být rodičovská dovolená

prodloužená v rámci kolektivních smluv.

Podle statistik využívalo 1. otcovské dovolené 56% otců, 2.

otcovské dovolené 21%, 2% využijí možnosti až 10 týdnů rodičovské

dovolené, ale téměř 4% nastupují na prodlouženou dovolenou

[Rostgaard, 2004].

Některé studie zmiňují, že jedním z hlavních důvodů, proč

otcové nečerpají více rodičovské dovolené je především finanční

kompenzace [Rostgaard, 2004: 149]. Obvykle tedy matka čerpá

rodičovskou dovolenou matka.

Dovolená v případě nemoci dítěte

Rodiče mají ze zákona právo na uvolnění z práce v první den

nemoci svého dítěte. Poté jsou nuceni nalézt vhodné řešení nastalé

situace. Avšak rodiče zaměstnaní ve veřejném sektoru mají právo na

10 dní plně placené dovolené ročně, která může být využita např.

v případě nemoci dítěte, k návštěvě lékaře apod. Některé skupiny

v soukromém sektoru mají rovněž toto právo díky kolektivním

smlouvám (až 14 dní s plnou kompenzací platu). Někteří

zaměstnavatelé umožňují zaměstnancům vzít si nemocné dítě do práce,

selžou-li jim veškeré možnosti hlídání. Další možnosti, kterými

vycházejí zaměstnavatelé vstříc svým zaměstnancům jsou patrné

z tabulky 5.4.

65

Role otců

Dá se konstatovat, že v Dánsku byly různé úpravy rodičovského

volna implementovány především pro to, aby bylo ženám zajištěno

rovné právo k přístupu na pracovní trh. Zavádění volna pro otce je

spatřováno jako opatření směřující k matkám, kterým mají otcové

pomáhat v prvních dnech péče o novorozence, spíše než aby si otcové

mohli vytvářet vztah k svému dítěti. Rostgaard [2004:154] dále uvádí,

že: „neexistuji žádná opatření, která by zvýhodňovala muže, když se

starají o dítě, a téměř žádná zákonná úprava vyplývající ze statutu

otcovství“. Stát považuje muže a ženy v rodině za rovnocenné partnery

a otázky týkající se času, který každý z nich stráví péčí o dítě za

soukromou záležitost. Proto došlo ke zrušení „otcovské kvóty“. Rodiče

„jsou jeden na druhém nezávislí a mohou se dohodnout na genderové

distribuci domácích prací“ [Rostgaard, 2004:154 podle Olsen, 2000].

Mohou se tedy svobodně rozhodnout zda budou čerpat rodičovskou

dovolenou. Nicméně dánští muži chodí raději do práce, než by čerpali

rodičovskou dovolenou.

5.4.2 Péče o děti

V Dánsku je předškolní péče o děti, vzhledem k vysoké

participaci žen na trhu práce, velmi rozšířená. Služby poskytující péči o

děti využívalo v roce 2000 80% všech předškolních dětí38. Systém

péče o děti je velmi propracovaný a poskytuje nejen předškolní

zařízení, ale zajišťuje také mimoškolní aktivity. Provoz zařízení péče o

děti zajišťují obce. Existují různé formy celodenní péče.

38 Jedná se p řevážně o cent ra denní péče (dagt i lbud ) a h l ídání dě t í

na rodinné bázi (dagsple je ) . [Rostgaard , 2004]

66

Veřejná zařízení péče o děti

Veřejná zařízení péče o děti jsou spravované a financované

obcemi – komunami s příspěvkem od vlády na pokrytí operačních

nákladů. Mezi veřejná zařízení patří:

� Jesle (vuggestuer) – pro děti od 6 měsíců do 2 let.

� Mateřské školy (børnehaver) – pro děti od 3 do 5/6 let

� Zařízení pro děti všech věkových kategorií (aldersintegrerede

institutioner) – pro děti od 6 měsíců do 6 let (příp. do 9/10 let)

� Centra volného času (fritidshjem) – pro děti školního věku

� Hlídání dětí zajišťované komunami (kommunal dagpleje)

komuny zaměstnávají osoby, které hlídají skupinky maximálně pěti

dětí ve věku do 2 let ve svém domě, nebo starší děti v dětských

centrech.

� Centra volného času při školách (SFO) – pro děti od 5 do 10 let.

Tato zařízení jsou budována při školách a spadají do kompetence

ředitele školy. Slouží k umístění dětí, které jsou jakýmkoliv

způsobem zúčastněny na výuce, před a po vyučovacích hodinách.

� Místní samosprávy musí zajišťovat podobná centra i pro starší děti

od 10 do 15 let.

Další zařízení péče o děti

Kromě veřejných zařízení se v Dánsku vyskytuje celá řada

nestátních zařízení péče o děti, mezi které patří:

� Nezávislá zařízení péče o děti (většinou finančně podporované

obcemi) – jedná se o zařízení spravovaná jednotlivci či

neziskovými organizacemi. Jejich počet klesá, dochází k převodu

na obecní zařízení.

� Soukromá zařízení péče o děti (puljeordninger - provozované na

základě uzavřené smlouvy s komunou) – jedná se většinou o

67

svépomocná zařízení, kdy si skupinka rodičů navzájem vypomáhá

při hlídání dětí v malých obcích.

� Nové iniciativy – jde o soukromou společnost (ISS Juniorservice),

která provozuje celodenní péči o děti, též na základě smlouvy

uzavřené s komunou.

� Flexibilní zařízení péče o děti (fritvalg – ordninger) – zákonem

není určena věková hranice pro děti, které smějí těchto zařízení

využívat. Záleží na té které komuně, jaká si stanoví pravidla pro

provozování zařízení péče o děti. To se týká především otevíracích

hodin, typu zařízení, věkovém rozložení dětí, zda děti můžou

navštěvovat zařízení jen část dne apod. Těmito úpravami vychází

vstříc místním požadavkům obyvatel. Proto se některé komuny

rozhodly provozovat noční jesle a školky.

� Zaměstnanecká zařízení péče o děti – zřizují zaměstnavatelé, aby

pomohly svým zaměstnancům. Z tohoto důvodu mají zaměstnanci

přednostní právo na umístění svých děti do těchto předškolních

zařízení.

� Otevřená vzdělávací centra (åbne pædagogiske tilbud) – slouží

rodičům, kteří se o své děti předškolního věku starají doma, ale

chtějí, aby jejich děti trávily čas s ostatními dětmi mimo domov.

Tato centra jsou dostupná pro krátká časová období a jsou založena

na určité míře spolupráce rodičů.

� Soukromé hlídání dětí na rodinné bázi (dagpleje) – jedná se o

soukromé chůvy, které mají povolení k hlídaní dětí od místního

úřadu. Ze zákona nikdo nesmí poskytovat služby k hlídaní více než

dvou dětí do 14 let za úplatu bez uděleného povolení.

Pro děti je obvyklé navštěvovat tato zařízení i tehdy, když jejich

rodiče nechodí do práce: v roce 2000 navštěvovalo jesle 56% dětí ve

věku od 6 měsíců do 2 let a 93% dětí ve věku od 3 do 6 let chodilo do

mateřské školy, centra volného času navštěvuje až 60% dětí ve věku od

6 – 9 let. [Rostgaard, 2004]. Podíl prarodičů na hlídání vnoučat je velmi

68

malý a ti, kteří takto vypomáhají, tak činí pouze na pár hodin

[ALMQUIST - BOJE,]

Tabulka 5.4: Procentuální vyjádření počtu děti ve věku od 6 měsíců do 9

let navštěvující zařízení k péči o děti v Dánsku - 1999

Děti navštěvující zařízení ve věku 0 – 2 roky 3 – 5 let 6 – 9 let 0 – 9 let

Hlídání dětí na denní bázi

41% 6% 0% 13%

Jesle 10% 1% 0% 13% Mateřské školy 1% 51% 0% 3% Centra volného času

0% 0% 12% 5%

Zařízení pro děti všech věkových kategorií

12% 31% 11% 18%

SFO 0% 1% 49% 21% Celkem 64% 91% 79% 79%

Zdroj: Early Childhood education and Care Policy in Denmark, 2000: 25

Financování

Předškolní zařízení péče o děti jsou financované místními

samosprávami (komunami)z daní. Rodiče se na nákladech podílí

většinou maximálně ve výši 30%. Většinou však podíl činí kolem 20%.

Výše podílu se liší též mezi jednotlivými komunami. Nízkopříjmové

rodiny jsou od placení poplatků osvobozeny úplně.39

Je na vlastním uvážení jednotlivých komun, zda budou vyžadovat

platby od rodičů, jejichž děti navštěvují zařízení SFO. Rodiče tedy musí

počítat s určitým příspěvkem, ale na rozdíl od předškolních zařízeních,

v tomto případě není stanovena maximální hranice. Přestože je

doporučeno, že by rodiče měli pokrývat 50 – 66% nákladů, podílejí se

pouze na 37% nákladů [Babies and Bosses].

39 Rodiče dě t í umís těných v jes l ích obvykle p lat í 250 – 300 € za měs íc , př ičemž

poplatky za st arš í dě t i j sou obvykle n ižš í . [Pylkkänen – Smith , 2003:12]

69

5.4.3 Podmínky na trhu práce

Přestože v Dánsku byla přijata celá řada opatření, která pomáhají

sladit pracovní a rodinný život. Zlepšení podmínek pro rodiny s malými

dětmi je stále na pořadu jednání jak kolektivních tak vládních

organizací. Nicméně od roku 1991,kdy byl zaveden 37 hodinový

pracovní týden, se o dalším snížení pracovní doby neuvažuje.

Klíčovým výsledkem jednání posledních let je možnost pružněji

nakládat s pracovní dobou. Zaměstnanci si mohou naplánovat

rozložení pracovní doby na 12 měsíců dopředu s tím, že průměrný

pracovní týden činí 37 hodin. V roce 2000 došlo k implementaci

nařízení EU o úpravě pracovní doby.

V roce 2000 přijal dánský parlament Holiday Act, kterým

zaměstnanci v několika sektorech (státní správa, zemědělství, finanční

sektor ad.) získali prodloužení celoroční dovolené o 5 dní, která teď činí

6 týdnů a současně i flexibilitu k jejímu čerpání.

Úloha odborových organizací

Významnou úlohu v úpravě podmínek na pracovním trhu hrají

odborové organizace. Zaměstnavatelé s nimi musí projednávat rámcové

smlouvy, z těch pak vznikají kolektivní smlouvy, které pokrývají 80%

pracovní síly [EIRO, 2002]. Jak bylo zmíněno výše, kolektivní smlouvy

upravují práva zaměstnanců na rodičovskou dovolenou a různé úpravy

pracovní doby, které slouží ke sladění rodiny a zaměstnání. Jelikož

většinu členů odborových organizací tvoří muži, může se stát, že

odbory nevyvíjejí příliš velkou aktivitu k prosazení přijetí opatřeních

přátelsky nakloněných rodině.

70

Práce na plný úvazek a dlouhá pracovní doba

Přestože se Dánsko vyznačuje vysokými mírami zaměstnaností

mužů tak žen, existuje zde značný rozdíl v množství odpracovaných

hodin. Zatímco otcové malých dětí odpracovali v roce 1996 v průměru

42 hodin, odpracovaly matky malých dětí 36 hodin za týden [Early

Childhood Education…Denmark:10]. Dánsko se též vyznačuje velkým

zastoupením matek pracujících na plný úvazek nehledě na to, jak staré

je jejich dítě. Podíl pracujících matek na plný úvazek činí 49% matek

s nejmladším dítětem do 3 let resp. 72% s nejmladším dítětem ve věku 3

– 6 let [Babies and Bosses]. Naproti tomu 15% dánských mužů a 2%

žen odpracuje 49 a více hodin za týden.

Práce na částečný úvazek

Zdá se, že narození dítěte nemá zásadní vliv na pracovní úpravu

dánských mužů, kteří i nadále zůstávají zaměstnaní na plný pracovní

úvazek a jejich pracovní zatížení se spíše zvyšuje. Nicméně i ženy

upřednostňují práci na plný úvazek, což vykazuje pokles počtu žen

vykonávající práci na částečný úvazek – 39% v roce 1983 na 23%

v roce 2000 [Babies and Bosses]. Na tento postoj má vliv především

dánský pracovní trh, kde není obvyklé, aby lidé pracovali na částečný

úvazek. Často jsou dokonce od rozhodnutí takto pracovat

zrazováni.40Práce na částečný úvazek je zajištěna kolektivními

smlouvami. V Dánsku je definice práce na částečný úvazek založena na

vlastním uvážení jednotlivce (obecně méně než 37 hodin za týden)41.

40 Ve skutečnost i vě t š ina l idí , kte ř í pracuj í méně j ak 15 hodin týdně

j sou s tudent i (mladší 30 l et ) , kte ř í se krátkou pracovní dobou snaží

skloubi t své s tudi jn í povinnost i . Osoba, která se rozhodne pracovat na

čás tečný úvazek, musí ten to zámě r prodiskutovat s poradcem l idských

zdrojů , není -l i zde j iné východisko k řešení je j ích problémů . 41 Za tohoto předpokladu pracuje 35% žen na čás tečný úvazek.

Vycházíme-l i a le z mezinárodní def in ice , kdy práce na čás tečný úvazek

71

Jediný rozdíl mezi prácí na částečný a na plný pracovní úvazek je, že

zatímco pracovníci na částečný úvazek dodržují pracovní dobu danou

ve smlouvě, od zaměstnanců na plný pracovní úvazek se očekává, že

budou vykonávat neplacenou práci přes čas.

Krátkodobá práce

Pod pojem krátkodobé práce lze zahrnout různé formy

zaměstnání včetně práce na dobu určitou, sezónní práce, příležitostné

práce i zaměstnání získaná prostřednictvím zprostředkovatelských

agentur. Rodiče s malými dětmi volí tuto formu zaměstnání z důvodu

získání dodatečného příjmu pro domácnost. Nevýhodná je ale zejména

pro osoby s vyššími příjmy, neboť krátkodobá práce je často méně

finančně ohodnocena než trvalé zaměstnání. Podíl osob pracujících na

krátkodobé bázi se v posledních letech lehce zvyšuje. V Dánsku činí

podíl takto pracujících žen 11% [Babies and Bosses].

Pružná pracovní doba

V Dánsku je kulturní zvyklostí pracovního místa, že převážná

většina zaměstnanců začíná a konči pracovní dobu v pevně stanovenou

hodinu. Některé kolektivní smlouvy však umožňují jednotlivcům

dohodnout si pružný pracovní plán. Jak uvádí OECD [Babies and

Bosses], méně jak 30% zaměstnavatelů zahrnuje takové ujednání do

pracovní smlouvy zaměstnance. Dokonce bylo zjištěno, že ti

zaměstnanci, kteří mají možnost pracovat na základě pružné pracovní

doby, ji využívají k delší pracovní době než ti, kteří tuto možnost

nemají. Nicméně v roce 2000 Dánsko přijalo Nařízeni EU o úpravě

pracovní doby, které stanovuje maximální délku pracovního týdne.

p ředs tavuje méně než 30 odpracovaných hodin za týden, dojdeme

k procentuáln ím údajům zmíněným výše.

72

Teleworking/homeworking

Práci vykonávanou z domova či na dálku od obvyklého

pracoviště, vykonávalo v roce 1995 9 tisíc Dánů. Bylo přijato několik

rámcových úmluv, které umožnily zahrnout práci na dálku do

kolektivních smluv. V roce 2000 byla přijata nová pravidla pro úpravu

práce vykonávané doma. Byla zrušena minimální přestávka 11 hodin

mezi jednotlivými „směnami“ práce. Předpokládá se, že v příštích

deseti letech se počet lidí pracujících na dálku zvýší na 280 tisíc lidí,

což činí 10,5% pracovní síly [EIRO,2002].

Tabulka 5.5: Opatření „přátelsky nakloněná rodině“ poskytovaná

dánskými zaměstnavateli v roce 1997 (%)

Nástroj/opatření Počet zaměstnanců v podniku

Celkem

1 - 50 51 - 200 Více než 200

Prodloužení rodičovského volna nad rámec jednoho dne

v případě nemoci dítěte

37 38 41 37

Speciální pracovní hodiny pro rodiče

27 32 37 28

Možnost vzít si děti do práce 32 35 33 32 Práce doma vyžadují-li to

potřeby dítěte 13 19 34 14

Celkový či částečný příplatek k mateřské (rodičovské

dovolené)

60 84 87 62

Alespoň jedno z opatřeních uvedených výše

60 70 70 61

Zdroj: Babies and Bosses,2002:201 podle Sondergaard, 1999

73

6 Komparace analyzovaných oblastí skandinávských zemí s ČR

Jak je patrné z předchozího textu, rodinná politika

Skandinávských zemí se vyznačuje komplexností a štědrostí. Podporuje

zapojení žen na trh práce, čímž zároveň podporuje dvoupříjmový

rodinný model a zdůrazňuje genderovou rovnost jak v rodinných

záležitostech, tak ve společnosti jako celku.

Charakteristickými rysy skandinávských zemí jsou

institucializovaná sociální práva a solidarita doprovázená

univerzalismem. Převážná většina jejich služeb a peněžních transferů je

směřována směrem k jednotlivcům, což je odlišuje od liberálních a

konzervativních zemí, kde se transfery a veškeré dávky odvíjejí od

manželského statusu a .podporují tak závislost žen na svém manželovi.

Dávky v sociálně demokratických welfare státech jsou

směřovány k jednotlivcům, což jim umožňuje – především ženám –

ekonomickou nezávislost a slaďování rodinných a pracovních

povinností. Rodinná politika bývá označována za „family“, „women“

a/nebo „child friendly“, tedy o politice „ přátelsky nakloněné rodině“,

„ženám“ a/nebo „dětem“[Bochorst, 1994; Hernes; ;Rostgaard, 2004;

ad.]. Nicméně i přes tato opatření zde převládá patriarchální rozdělení

společnosti. Jsou to ženy, které vykonávají neplacenou práci

v domácnosti, zajišťují péči o nesamostatné či nemohoucí členy rodiny.

Segregace pracovního trhu zůstala nezměněnou a ženy stále vykonávají

zaměstnání na nejnižších úrovní hierarchického uspořádání pracovního

trhu s nižšími platy než jejich mužští kolegové. Rozdíly však nejsou tak

markantní jako v jiných státech západní Evropy [Hansen, 1997].

S takovými rozdíly se můžeme setkat i v České republice. Již

v předchozím textu jsme se seznámili s existencí genderového

konfliktu, mzdových diferenciací nebo pracovní segregací trhu (viz

tabulky 3.1 a 3.2). Především u starších osob přetrvává stereotypní

uvažování z minulosti, které se jen s obtížemi a velmi pomalu mění.

74

Žena má stále stejné postavení v rodině, zůstává zachován fenomén

„druhé směny“. Na ženě leží největší díl odpovědnosti za domácnost,

žena rozhoduje o naprosté většině rodinných záležitostí.

„Nechuť starších generací žen ke změně může plynout také

z toho, že se nechtějí připravit o dominantní postavení v rodině, které

díky tomuto uspořádání rolí získaly“ [Čermáková, 1997].

I Česká republika se dá označit za společnost dvojpříjmových

rodin a nutno podotknout, že v současné době dochází k výraznému

uvolnění podmínek a přijímání příznivých opatření k harmonizaci péče

o dítě a zaměstnání, což je též patrné z předchozího textu. Nicméně jsou

zde patrné někdy i značné rozdíly mezi nástroji a opatřeními

používaných ve srovnávaných zemích.

Jak se jednotlivé nástroje v těchto zemích liší vyplývá

z následujících kapitol. K provedení srovnání zůstává zachované

původní rozdělení.

6.1 Rodičovské volno

Institut rodičovské dovolené lze porovnávat z několika

hledisek. Rodičovské dovolené srovnávaných zemí obsahují následující

atributy (většina z nich je patrná i z tabulky 6.1):

� délka trvání a horní hranice, do kdy ji je možno čerpat

� přenosnost

� flexibilita

� způsoby financování a výše kompenzace

75

Tabulka 6.1: Srovnání institutu rodičovské dovolené Dánska,

Norska, Švédska a ČR

Česká republika

Dánsko Norsko Švédsko

Prenatální mateřská dovolená

6 týdnů 4 týdny 3 týdny možnost čerpat 60 dní z rod. dovolené

Mateřská dovolená

28/37 týdnů

14 týdnů

prvních 6 týdnů

60 dní

Výše 42 kompenzace

69%, max. 419

Kč /den 43

1960 DKR (54%) 44

v iz rodičovská dovolená

v iz rod ičovská dovolená

Flex ib i l i ta Neexistuje bez nároku

Otcovská dovolená

Neexistuje

2 týdny 2 týdny

2 týdny

Výše 4 2 kompenzace

54% p ředch.

výdě lku do max. výše 2940 DKR/

týden

neplacená 78% p ředch. výdě lku do

max. výše 4322 SEK

- f lex ib i l i ta

bez nároku

bez nároku 25, 50, 75, 87,5%

prac.doby Rodičovská

dovolená

Do 4 let dí tě te

32 týdnů

a) 29/39 týdnů d le

výše komp. b) 52/52

týdnů

a) 480 dní b)72/72týdnů

- Výše kompenzace matka/otec

3573 Kč /měsíc

54% p ředch. výd. do

max. výše 1960/2940 DKR/týden

a) 80/100% p ředch. výd. do

max. výše 5664 NKR

b) 692 NKR (20/13%)

a) prvních 390 dní 80%

předch. výd. do max.výše 5322 SEK; 90 dní 60

SEK/den (64/63%)

b) nep lacené

42 Porovnání výše f inančních kompenzací jednot l ivých zemích v eurech je

provedeno v tabulce 6 .2 43 Vyplácí se za kalendá řn í dny; čás tka č i ní za týden 2933 Kč . 44 Kompenzace je vypoč í tána z výdě lku průměrného produkt ivního

zaměs tnance (APW), j ak uvádí OECD [Babies and Bosses] .

76

- Flex ib i l i ta

možnost p ř ivýdě lku

50% norm. prac. doby

a) 50, 75, 80, 90%

norm. prac. doby

b) bez nároku

25, 50, 75 nebo 87,5% norm. prac.

Doby

„otcovská kvóta“

neex is tuje

zrušena

4 týdny

60 dní

kompenzace 100% p ředch.

výd. max. do výše

5664 NKR/týden

78% p ředch. výd. do max.

výše 5322 SEK (78%)

Flex ib i l i ta Bez nároku viz rod.dov. Celková

délka Do 4 let

věku dí tě te

62 týdnů /9 let věku

dí tě te

158 týdnů /1-3

roky dí tě te

214 týdnů /8 let dí tě te

Zdroj: Rostgaard, 2004; Matějková – Paloncyová, 2004; upraveno

6.1.1 Délka trvání rodičovské dovolené

Jak je patrné z tabulky 6.1, délka rodičovské dovolené se

pohybuje v rozmezí od 62 týdnů (Dánsko) až do 4 let (ČR). Z toho

vyplývá, že stávající český model se v porovnání se skandinávskými

zeměmi vyznačuje ojedinělou délkou mateřské a rodičovské dovolené.

Matějková s Paloncyovou [2004] ho dokonce označují za „spíše

zastaralý a neodpovídající současným potřebám rodičů“. S tímto

názorem se dá souhlasit jen do určité míry. Délka rodičovské dovolené

je sice nadprůměrná, nicméně snaha ostatních států je spíše k jejímu

prodlužování. Jak bylo zmíněno výše, čím déle může dítě strávit se

svým rodičem, tím lépe. Ve skandinávských zemích lze vypozorovat

další pozitivní opatření, a to možnost čerpat rodičovskou dovolenou po

částech (po polovinách, třetinách, čtvrtinách ale i po osminách

stanovené doby) až do 8 resp. 9 let dítěte (v Norsku do 3 let). Toto

opatření v českých podmínkách, bohužel, nenalezneme. Dovolenou lze

čerpat jednorázově do 4 let věku dítěte. Určitý problém představuje i

nesoulad mezi garantovanými 4 lety rodičovské dovolené a jen 3 roky,

během kterých musí zaměstnavatel rezervovat rodiči pracovní místo.

77

6.1.2 Flexibilita a přenosnost rodičovské dovolené

S výše uvedeným názorem se dá souhlasit zejména co se týká

potřeb rodičů, neboť česká rodičovská dovolená neumožňuje téměř

žádnou možnost flexibility v jejím čerpání. Rodiče sice mohou čerpat

rodičovskou dovolenou současně, převážná většina českých rodičů si to

ale z ekonomických důvodů nemůže dovolit.

Zatímco politika skandinávských zemí podporuje sdílení starostí

o rodinu tak, aby nejen matky, ale i otcové využívali možnosti uvolnit

se z práce k rodinným povinnostem institutem otcovské dovolené,

„otcovské kvóty“ nebo možnosti čerpat dovolenou po částech, česká

rodinná politika nenapomáhá k vytvoření pevnějšího vztahu mezi otci a

dětmi žádnou formou otcovské dovolené.

Nutno však podotknout, že ideologie a sociální opatření se

v jednotlivých zemích liší. Tine Rostgaard hovoří o rozdílných rolích

matek a otců, přičemž argumentuje, že „zatímco otcovství a moderní

otec jsou důležitými hodnotami ve Švédsku, v Dánsku je kladen důraz

na rodičovství a v Norsku hlavní roli hraje mateřství a s ním spojené

různé formy volna“ [Rostgaard. 2004:135]. Tento argument je patrný i

z tabulky 6.1, porovnáme-li jednotlivé dovolené.

Existence otcovské dovolené se projevuje i na podílu otců

čerpajících rodičovskou dovolenou, což je patrné i z tabulky 6.2.

V Dánsku jsou údaje srovnatelné s Českou republikou. Otcovská kvóta

byla zrušena a dánští otcové se na rodičovské dovolené podílejí pouze

2%. V Norsku a Švédsku, kde otcovská kvóta existuje se otcové

podílejí na rodičovské dovolené 39,1% resp. 37,7%. I když v českém

pojetí rodičovské dovolené došlo v roce 2001 k úpravě, která znamená,

že na rodičovskou dovolenou může nastoupit i otec, čerpá ji necelé 1%

českých otců [Maříková, 1999:25].

78

Tabulka 6.2: Podíl na rodičovské dovolené. Dánsko, Norsko, Švédsko v

roce 2000

Rodičovská dovolená

Dánsko Norsko Švédsko Muži ženy muži ženy muži ženy

Podíl příjemců 1,97% 98,0% 39,1% 60,9% 37,7% 62,3% Průměrný počet čerpaných dnů

27,8 - 21,6 - 26,0 113,5

Zdroj: Rostgaard, 2004:152, upraveno

Argument podporující tvrzení Matějkové a Paloncyové zmíněné

výše vychází i ze změn, které nastoupily po pádu „železné opony“. Ty

se nejvíce promítají do chování mladších mužů a žen. Ještě výraznější

jsou ve vyšších vzdělanostních vrstvách. Existují zřetelné posuny

směrem k faktické rovnosti obou pohlaví, muži se více podílejí na

domácích pracích a péči o děti, někteří dokonce nastupují na

rodičovskou dovolenou.

Podle výzkumu „Rodina 2001“ provedeným agenturou

STEM45, odpovídali respondenti na různé otázky týkající se rodiny a

vyjadřovali se k různým tvrzením.

S tvrzením „Muži a ženy by se měli podílet na péči o děti

rovným dílem“ určitě souhlasí 49,4% a spíše souhlasí 40,7%

respondentů (blíže viz tabulka 6.2)

S výrokem „Muži a ženy by se měli podílet na péči o domácnost

rovným dílem“ určitě souhlasí 34,3% a spíše souhlasí 47,7%

respondentů (blíže viz tabulka 6.3).

Na druhou stranu ale s tvrzením „Není správné, aby byl muž

doma s dětmi a žena chodila do práce“ spíše souhlasí 29,3%, určitě

souhlasí 16,9% respondentů. Určitě nesouhlasí 17,0% a spíše

nesouhlasí 36,4% respondentů (blíže viz tabulka 6.4)

Přestože možností slaďování péče o dítě a zaměstnání narůstá, i

výše uvedený výzkum potvrzuje, že nastavení rodičovské dovolené

spíše neodpovídá potřebám současné české společnosti.

45 Výzkum „Rodina 2001“ real izoval STEM na vzorku 1257 respondentů .

79

6.1.3 Způsob financování a výše kompenzace

Další oblastí, kde lze vypozorovat rozdíly je způsob financování

a výše finanční kompenzace. Ve Švédsku a Norsku je systém vyplácení

finanční kompenzace prostý. Dávky jsou vypláceny prostřednictvím

rodičovského respektive sociálního pojištění. V Dánsku vychází

vyplácení dávek z kolektivních smluv, přičemž pro rodiče nepokryté

kolektivní smlouvou je dávka vyplácena pojištění proti

nezaměstnanosti. V České republice je příspěvek v mateřství a

těhotenství vyplácen z nemocenského pojištění. Rodičovský příspěvek

je vyplácen v rámci státní sociální podpory.

Tabulka 6.4: Srovnání výše kompenzace rodičovské dovolené v €

Výše kompenzace Mat. dov. Rod. dov.

ČR 98 €/týden 30 €/týden Dánsko matka/otec

274 €/týden 274 €/týden 412 €/týden

Norsko podle délky čerpání

695 €/týden 695 €/týden 85 €/týden

Švédsko podle délky čerpání

621 €/týden 621 €/týden 49 €/týden neplaceno

Zdroj: vlastní výpočty, blíže viz tabulka 6.3

Z tabulky 6.4 jsou patrné i rozdíly ve výši vyplácení finanční

kompenzace rodičům, kteří čerpají volno k péči o dítě. Z uvedeného je

zřejmé, jak velkou ekonomickou zátěž tvoří pro české rodiny

rozhodnutí mít děti. Samozřejmě v porovnání finančních příspěvků je

nutné vzít v úvahu také životní úroveň, příjmy obyvatel a životní

náklady v jednotlivých zemích. K provedení podrobné analýzy, bohužel

v této práci není prostor a ani to nebylo jejím cílem. Nicméně i z údajů,

které jsou k dispozici je patrné, že sice nadprůměrná délka rodičovské

dovolené, která je poskytována českým rodičům, ale s nadprůměrně

nízkou finanční kompenzací není dostatečnou motivací k založení

rodiny. Nejednotnost v konstrukci vyplácení příspěvků může též vliv na

jejich výši. Přínosným se může jevit úprava podmínek pro vyplácení

80

rodičovského příspěvku přijata v roce 2004. Poměrně krátká doba

existence tohoto opatření ale zatím neumožňuje určit jeho přínos

rodinám. Nutné je přijmout i další opatření „přátelsky nakloněná

rodině“. Návrhy těchto opatření jsou předmětem kapitoly 7.

6.2 Instituce poskytující péči o děti

Co se týká institucí poskytující péči o děti, všechny sledované

oblasti se vyznačují rozvinutou sítí předškolních zařízení a vysokou

návštěvností. Rozdíly můžeme spatřovat v různorodosti zařízení

(především v Dánsku, ale i Švédsku – viz tabulka 6.5), flexibility v

umísťování dětí do těchto zařízení a v celkovém počtu dětí. Zatímco v

České republice dochází k postupnému rušení těchto institucí

v důsledku úbytku dětí. Také s prodloužením rodičovské dovolené na 4

roky klesá potřeba umisťovat děti do jeslí. Široce využívaná výpomoc

prarodičů k hlídání dětí. Podle výzkumu „Rodina 2001“ by čeští rodiče

uvítali větší finanční podporu na předškolní a mimoškolní péči o děti.

Skandinávské země se dostaly do období, kdy si míru porodnosti

udržují na stejné úrovni (míry porodnosti jednotlivých zemí viz tabulka

6.6). a lze se zde setkat s širokou nabídkou alternativních způsobů péče

o dítě.

Tabulka 6.5: Srovnání zařízení péče o děti ČR, Dánska, Norska a

Švédska

Péče o dě t i ČR Dánsko Norsko Švédsko

Dě tské jes le

Mate řské školy

Mate řská centra Chůvy

Soukromá péče

Jesle Mateřské školy

Hlídání dětí Zařízení pro děti všech věkových

kategorií Soukromá

zařízení péče o děti

Mate řské ško ly

Rodinní opat rovníc i

Mate řské školy P ř ípravky Domovy

rod inné péče Otev řené

mate řské školy

Školní druž iny/

k luby

Centra volného času SFO

SFO Domovy rod inné péče

SFO Zdroj: vlastní údaje, blíže viz kapitola 5

81

6.3 Podmínky na trhu práce

Nejmarkantnější rozdíly lze pozorovat v opatřeních na trhu

práce. Jde zejména o možnosti různých forem úpravy pracovní doby,

které rodiče mohou využít k efektivnímu skloubení zaměstnání a péče o

dítě. Jak je patrné i z tabulky 6.7, v České republice se můžeme setkat

s celou řadou možností úpravy pracovní doby. Přestože její využívání

není, především kvůli nedostatečné právní úpravě, příliš oblíbené,

rozšířená je především práce na částečný úvazek a práce ve směnách.

Setkáme se i s prací na dálku. Ve třetině podniků zabývajících se

administrativní činnosti je rozšířena pružná pracovní doba a u

zaměstnatelů se těší velké oblibě uzavírání smluv na dobu určitou. Ve

skandinávských zemích slouží ke sladění práce a rodiny především

práce na částečný úvazek, která je využívána především ženami.

Tabulka 6.7: Srovnání opatření na trhu práce ČR, Norska, Dánska

a Švédska

Opatření na trhu práce ČR Dánsko Norsko Švédsko

Zkrácené úvazky

Pružná pracovní doba

Práce na dobu urč i tou

Práce doma a d is tanční práce Úpravy pracovní doby po návratu do zaměstnání

Kolekt ivní smlouvy

Práce na částečný úvazek Krátkodobá práce Pružná pracovní

doba Teleworking/ homeworking

Práce na částečný úvazek

Krátkodobá práce

Teleworking Časová banka

Práce na částečný úvazek

Práce na dobu určitou

Kolektivní smlouvy

umožňují větší flexibilitu

(časové banky, možnost

„napracovat si hodiny“)

Zdroj: vlastní údaje

6.3.1 Práce na částečný úvazek

Skandinávské země se vyznačují vysokou mírou zaměstnanosti

matek malých dětí. Práci na částečný úvazek využívají především ony.

Jak je patrné z tabulky 6.8, největší podíl zaměstnanců na částečný

82

úvazek vykazovalo v roce 2002 Norsko 31, 8% žen a 5% mužů, pak

Švédsko 17,9% žen a 4,3% mužů a nakonec Dánsko s 16, 6% žen a 3,

7% mužů. Naproti tomu v ČR pracovalo v roce 2002 na částečný

úvazek 4 % žen a 0,7% mužů [Matějková – Paloncyová, 2004].

V Dánsku jsou ale zaměstnanci od práce na částečný úvazek zrazováni

a spíše se vyskytuje práce na dálku. Ve Švédsku a Norsku mohou

zaměstnanci využívat časových bank a tak flexibilněji nakládat

s pracovní dobou.

Tabulka 6.8: Míry zaměstnanosti ekonomicky aktivních osob

ve věku 15 – 64 let v procentech; srovnání ČR, Dánska,

Norska a Švédska za rok 2000

Míra zaměstnanosti,%,

(osoby ve věku 15-64 let)

Zaměstnaní na částečný úvazek,%, (děti do 15 let; osoby ve věku 25 – 54 let)

muži ženy ženy Muži 1 dítě 2 a více dětí celkem s dětmi Celkem

ČR 79,4 63,7 4,5 7,5 4,0 0,4 0,7 DK 84,0 75,9 13,3 16,2 16,6 - 3,7 NOR 76,5 84,8 33,5 41,1 31,8 - 5,0 ŠVE 76,4 81,2 16,7 22,2 17,9 3,4 4,3

Zdroj: Matě jková – Paloncyová, 2004: 20 , 21; upraveno

Částečné úvazky nejsou v České republice příliš oblíbené

především kvůli nedostatečnému finančnímu ohodnocení nebo nízkým

sociálním jistotám. Řada zaměstnanců vykonává práci na částečný

úvazek z vůle zaměstnavatele, aniž by jim to tak vyhovovalo. Podle

výzkumu VÚPSV vyplývá, že jen 24% mužů a 19% žen z těch, kteří

pracují na částečný úvazek z iniciativy zaměstnavatele, to tak vyhovuje

[Kuchařová, Zamykalová 2000:68]. Na druhou stranu není v ČR

zaměstnání se zkrácenou pracovní dobu, na rozdíl od skandinávských

zemí ani příliš nabízeno. Zatímco v Dánsku takto pracuje 16,6% žen a

3,7% mužů, v Norsku 31,8% žen a 5,0% mužů a ve Švédsku 17,9% žen

a 4,3% mužů, v České republice tak pracují pouze 4% žen a 0,7%

mužů (viz tabulka 6.8). Navíc u nás je tato možnost využívána spíše

ženami nad 50 let, kterým kratší pracovní doba pomáhá při plnění úlohy

83

babičky, nebo ženami s nižším vzděláním, pro něž poloviční úvazek

neznamená takové omezení v profesním růstu. Za hlavní bariéru širšího

využívání této formy zaměstnání bývá označováno nižší mzdové

ohodnocení. Další překážka bývá spatřována v ovlivnění důchodů a

dalších dávek sociálního zabezpečení. Z tabulky 6.8 je též patrné, že

vyšší procento pracovníků na částečný úvazek ve všech sledovaných

zemích tvoří nejčastěji matky malých dětí.

Nicméně, 48,9% žen a 40,2% jejich partnerů přivítalo opatření

státu týkající se pružné pracovní doby pro pracující rodiče s malými

dětmi a 47,4% žen/ 40,1% mužů by uvítalo opatření, které by zajistilo

více a lepší příležitosti pro rodiče pracovat na částečný úvazek [Muži a

ženy v číslech, 2000].

6.3.2 Práce na dálku

V porovnání s Evropskou unií, kde v současné době pracuje doma

přibližně 4,9 % zaměstnané populace (asi 7 milionů lidí) [Di Martini.

2001] nebo např. s Dánskem, kde se předpokládá, že se během příštích

deseti let zvýší počet pracujících na dálku na 10,5%, jde v České

republice podle Kuchařové a Zamykalové pouze o výjimečné,

statisticky nepodchycené případy [Kuchařová - Zamykalová, 2000].

Polívka ve své studii [2000] uvádí, že přibližně 13 % organizací

možnost vykonávat pracovní povinnosti doma, ale pouze 4 % uvedla,

že jejich pracovníci k výkonu domácí práce využívají výpočetní

techniku [Polívka, 2000]. Z šetření mezi zaměstnanými vyplývá, že

doma pracuje 8 % osob - rovnoměrné rozložení mezi muži a ženami.

Práci doma s počítačem vykonávají 4 % zaměstnaných - v této skupině

již převažují muži. Ukazuje se, že práce doma je umožněna zejména

menšími společnostmi do 50 zaměstnanců, které sídlí ve velkoměstech.

Ve skandinávských zemích také došlo k přijetí potřebné

legislativy na rozdíl od ČR, kde se zdá, že ani zákoník práce nedefinuje

uspokojivě pojem „domácí práce“. Vzhledem k tomu, že tento způsob

84

zaměstnání vyžaduje značnou změnu v přístupu zaměstnance i

zaměstnavatele k práci, a v případě práce na počítači ne zcela běžné

vybavení českých domácností, není pravděpodobné, že by tato forma

zaměstnání usnadnila v nejbližší době výdělek většímu počtu lidí. Práce

doma má však naději jako krátkodobé řešení pro ty, jimž přináší

problémy dojíždění do práce (např. rodiče malých dětí, lidé v malých

obcích bez vhodného spoje do zaměstnání, lidé pečující o blízkou osobu

nebo zdravotně postižení).

6.3.3 Kolektivní vyjednáváni

Jak je patrné z předchozího textu, ve všech skandinávských

zemích mají silné postavení odborové organizace, které pokrývají

převážnou většinu zaměstnanců, díky nimž je v kolektivních smlouvách

zanesena celá řada výhod pro zaměstnance ke sladění péče o dítě a

zaměstnání.

I v České republice existují odborové svazy, které

prostřednictvím kolektivního vyjednávání poskytují zaměstnancům

značnou ochranu. Situace se ale výrazně mění, protože malé a nové

firmy a především některé nadnárodní koncerny (např. Billa, Penny

Market, Bosh, atd.) se ustanovení OS brání. [Hašková –

Linková.2002:28]. V určitých ohledech může odborovou organizaci

nahrazovat rada zaměstnanců, která ale nemá právo uzavírat kolektivní

smlouvy. Zákoník práce rovněž dává možnost zaměstnavateli, u kterého

nepůsobí odborová organizace: „stanovit pracovněprávní nároky

vnitřním předpisem“ [§ 21 ZP]. V takových případech pak zřejmě záleží

na vůli konkrétního zaměstnavatele, zda a případně do jaké míry bude

vycházet zaměstnancům poskytovat výhody nad rámec zákonem

stanovených povinností.

Pro Českou republiku by se zdálo vhodné zapracovat určitá

opatření osvědčená ve skandinávských zemích. V následující kapitole

bude provedeno stručné nastínění a uvedení několika příkladů.

85

7 Návrhy na tvorbu koncepce české rodinné

politiky s použitím nástrojů osvědčených

v zahraničí

V oblasti české rodinné politiky by se dala uplatnit celá řada návrhu

na zlepšení. Z hlediska rozsahu předkládané práce budou zmíněna

pouze ta opatření osvědčená ve skandinávských zemích a která by se

dala aplikovat v českém prostředí. Mělo by jít především o taková

opatření, která by pracujícím rodičům dala možnost svobodné volby a

umožnila vybrat si takovou alternativu, která nejlépe vyhovuje jejich

konkrétní situaci. Návrhy na přijetí přiměřených opatření jsou opět

rozděleny do, již zmíněných, tří oblastí.

7.1 Návrhy týkající se rodičovské dovolené

Zde by měla být přijata především opatření, která by rodičům

umožnila flexibilnější čerpání rodičovské dovolené a tak umožnila lepší

skloubení rodinného a pracovního života. V porovnání se

skandinávskými státy je zřejmé, že délka rodičovské dovolené v České

republice je nadprůměrná a neflexibilní.

Na druhou stranu se na rodičovskou dovolenou dá pohlížet

z několika hledisek. Pokud jde o zdravý vývoj a výchovu dítěte, je

důležité, aby mu celodenní péče ze strany rodiče byla poskytována co

možná nejdéle46. Dalším důvodem může být zachování délky dovolené

jako nástroje ke snížení nezaměstnanosti (jak např. v Dánsku). Z tohoto

pohledu se 4 letá rodičovská dovolená s vyplácením rodičovského

příspěvku zdá opodstatněná.

Zároveň je však třeba vzít v úvahu hledisko trhu práce. Jak již

bylo uvedeno v úvodu, prolíná se zde zájem státu o efektivnější

46 Ponechejme n yní s t ranou význam zač lenění d í tě te do kolekt ivu

nap ř . v rámci mateřských škol .

86

využívání potenciálu ekonomicky aktivních osob s potřebou udržování

kvalifikace rodičů a jejich kontaktů s trhem práce (což je důsledkem

rychle se měnících podmínek na trhu práce - zavádění nových

technologií, pracovních postupů, organizace práce, atd.). Tento pohled

směřuje spíše ke zkrácení rodičovské dovolené nebo ponechání její

délky se zkrácením čí omezením vyplácení rodičovského příspěvku.

Důležité je zajistit větší flexibilitu v čerpání dovolené a umožnit

střídání rodičů, což potažmo znamená i větší zapojení otců do péče o

dítě. V každém případě je nutné navýšit rodičovský příspěvek.

7.1.1 Rodičovské pojištění

S délkou rodičovské dovolené souvisí i finanční kompenzace

příjmů rodičů. Ze srovnání provedeného výše vyplývá, že pro české

rodiče představuje narození dítěte a ztráta jednoho příjmu velkou

finanční zátěž. Výše rodičovského příspěvku neodpovídá finančním

nárokům rodiny a v jeho výši je mezi srovnávanými zeměmi propastný

rozdíl. Se snížením doby vyplácení rodičovského příspěvku by mělo

dojít k vyšší finanční kompenzaci pro rodiče. Návrhem v této oblasti by

mohlo být i uplatnění opatření používaných nejen ve skandinávských

zemích, a to, že příspěvky náležející rodičům by byly vyměřovány

v procentuální výši z předchozího platu (jak matky i otce). Procentuální

výše příspěvku by přitom byla odstupňována podle doby strávené na

rodičovské dovolené. Každým rokem by se výměr částečně snižoval.

Samozřejmě, důležitou složku navrhované politiky tvoří

samozřejmě též zajištění finančních prostředků pro její uskutečnění.

Vzhledem k rozsahu práce však nelze provést důkladnou analýzu

finančních a ekonomických hledisek. Nicméně zajímavým návrhem by

mohlo být využití institutu rodičovského pojištění jako je tomu ve

Švédsku. Část plateb na nemocenské pojištění by byla vyčleněna přímo

na fond rodičovství, ze kterého by se následně hradily náklady na

rodičovský příspěvek a ostatní platby spojené s rodičovstvím

87

(příspěvek k mateřské a otcovské dovolené, ošetřování člena rodiny a

podobně). Náklady na financování rodinné politiky by sdíleli jak stát a

zaměstnavatelé, tak samotní rodiče. Rozhodně je ale potřeba ustanovit

instituci ke spravování a vyplácení finančních prostředků určených

nejen k podpoře rodin. Takovou institucí by mohla být např. sociální

pojišťovna.

7.1.2 Částečné čerpání rodičovské dovolené

Ve všech analyzovaných zemích existuje možnost čerpat

rodičovskou dovolenou po částech většinou až do osmého roku věku

dítěte. Na základě těchto zkušeností by se mohla jevit přínosnou

možnost čerpat rodičovskou dovolenou po částech například až do doby

než dítě ukončí první stupeň základní školy. V tomto období se totiž

děti setkávají s novými povinnostmi a některé mohou tyto změny snášet

velice těžce. A právě tehdy by rodiče mohli využít nevyčerpanou

dovolenou.

Dalším předpokladem pro nastavení částečného čerpání

rodičovské dovolené je umožnit rodičům větší kontakt se svým

zaměstnáním. V Norsku a Švédsku se setkáváme s možností čerpat

rodičovskou dovolenou po polovinách, třetinách, čtvrtinách ale i

osminách stanovené doby. S tím následně souvisí možnost střídání

obou partnerů na rodičovské dovolené. Takové opatření by mohlo být

výhodné i pro zaměstnavatele, který by se nemusel obávat dlouhodobé

ztráty zaměstnance. Na druhou stranu by se ale dalo uvažovat, zda by

toto opatření nevedlo k diskriminaci na základě rodičovství.

7.1.3 Větší participace otců na rodinných záležitostech

V souvislosti s péčí o dítě by mělo být více prostoru věnováno též

otci dítěte. Budou-li určitá opatření nastavena tak, aby podporovala

větší podíl otců na výchově dětí, mohlo by to mít dopad i na postoj

88

zaměstnavatelů k potenciálním zaměstnancům a mohl by odpadnout

důvod diskriminace na základě pohlaví. I zde však zůstává otázkou,

zda by nedocházelo k diskriminaci z důvodu rodičovství. Při utváření

či přijímání těchto opatření by mohla být užitečná zkušenost ze

zavádění stejného institutu ve skandinávských zemích. Zavádění

otcovské dovolené bylo v důsledku vytvoření rovných příležitostí mužů

a žen nejen na trhu práce (zatímco ve Švédsku a Norsku bylo cílem

zvýšit zaměstnanost žen, Dánsko přijalo institut otcovské dovolené až

po dosažení zvýšené participace žen na trhu práce), ale i v rodině, na

pracovišti a ve společnosti. Druhým cílem reformy bylo ustanovení

užšího kontaktu mezi otcem a jeho dítětem. Jiným argumentem bylo

zajistit rodičům možnost svobodné volby mezi prací a setrváním doma

v důsledku péče o dítě.

V Norsku zase probíhala bouřlivá debata o zavedení „otcovské

kvóty“, jelikož jen velmi málo mužů čerpalo rodičovskou dovolenou.

Argumentem prosazení takového návrhu byla především skutečnost, že

děti potřebují trávit čas s oběma rodiči a ženy potřebují podporu, která

by jim usnadnila dělbu práce. Nakonec došlo k prodloužení celkové

rodičovské dovolené o dva měsíce, které jsou rezervovány výhradně

otci. Nedošlo tak ke snížení rodičovské dovolené na úkor matky.

Důvodem k prodloužení rodičovské dovolené byl zastávaný názor, že

čím déle může dítě zůstat doma s rodiči, tím lépe. Zároveň to

znamenalo signál i pro zaměstnavatele, aby si uvědomili, že jednou

z priorit otců je potřeba přijmout odpovědnost za péči o své potomky.

Při zákonném vymezování této problematiky v České republice

bude nutné začít především s úpravami „nedůsledností“ zákoníku

práce. Některé paragrafy (např. § 18b, § 48, § 53, § 147 ZP) totiž

hovoří o zvláštních opatřeních týkajících se rodičů (jak matek, tak

otců) pečujících o malé děti, zákoník práce obsahuje rovněž ustanovení

(viz § 154, § 155, § 156 ZP) vztažená pouze k ženám pečujícím o malé

89

děti47, přičemž skutečnost, že tato ustanovení se dotýkají také mužů

starajících se o malé děti, je stručně uvedena až v závěrečné části

zákona. Jde zřejmě o důsledek novelizace zákoníku práce, která určitá

práva adresovaná zaměstnaným ženám pečujícím o malé děti přiznala i

otcům. Proto se běžnému občanovi se tato podoba zákoníku práce

může zdát poněkud zavádějící. Nejen z tohoto důvodu, ale i z důvodu

zvýšení kvality této klíčové právní normy je nutné, aby výše zmíněná

ustanovení byla sjednocena.

Otcovská dovolená

Ukazuje se, že větší podíl otců na výchově dítěte a jejich těsnější

kontakt se svými potomky má pozitivní vliv na vztah mezi otcem a

dítětem. Jak bylo uvedeno výše, zkušenosti ze zahraničí tento trend jen

podporují. Otcovská dovolená umožňuje otcům být doma se svou ženou

a dítětem v období těsně po porodu, kdy se stávají její oporou, pomáhají

s péčí o novorozence, případně se starají o starší děti.

V ČR by bylo vhodné uzákonit alespoň minimální dobu otcovské

dovolené. Jak uvádí Matějková s Paloncyovou [2004:37],

„podle výzkumu „Naše společnost 2003“ by více než 50%

dotázaných zavedení otcovské dovolené vítalo, přičemž respondenti by

se přikláněli k délce 1 až 2 týdnů. Více než 2 týdny by uvítalo 30%

dotázaných.“

„Otcovská kvóta“

Větší participaci otců na rodinných záležitostech by mohlo

podporovat též opatření, které stanoví minimální dobu rodičovské

dovolené, kterou musí vyčerpat otec. Pokud otec stanovené volno

nevyčerpá, jeho čas určený k péči o dítě propadne. Jak bylo zmíněno

výše, i tento princip se velmi osvědčuje. V České republice by však

47 Zde nej sou m yšlena opat ření na ochranu těhotných žen č i koj íc ích matek .

90

vzhledem k dlouhé rodičovské dovolené bylo nutné přesvědčit

veřejnost o výhodách takového opatření. Na rozdíl od Norska, kde na

toto téma proběhla veřejná diskuze a nakonec došlo k celkovému

prodloužení rodičovské dovolené, by bylo záhodno rodičovskou

dovolenou postupně snižovat na úkor matky. Na druhou stranu by

takové opatření mohlo vést k podpoře zaměstnanosti matek malých

dětí.

7.2 Návrhy týkající se péče o děti

Od počátku 90. let dochází k hromadnému zániku jeslí a

podniková zařízení péče o děti jsou zatím velmi ojedinělá. Nově

vznikající mateřská centra jsou ve většině případů čistě soukromá bez

jakékoli státní či obecní podpory. Návrhem je proto rozšířit alternativní

instituty péče o děti hrazené z veřejného rozpočtu a větší flexibilita

v jejich využívání.

7.2.1 Příspěvek na chůvu/chůva poskytovaná obcí

Příspěvek na chůvu či možnost využívat služeb chůvy zajištěné

obcí by směřoval k rodičům, kteří nemají možnost využívat služeb

předškolního zařízení v místě bydliště či jim tato zařízení z hlediska

potřeb jejich dětí nevyhovují. V tomto případě se jedná především o

rodiče žijící v oblastech, kde předškolní zařízení nejsou k dispozici

např. z hlediska nenaplnění kapacity či z důvodu vysokých provozních

nákladů.

Chůva poskytovaná obcí se jeví jako možná alternativa

k příspěvku na chůvu. V oblastech s malým počtem dětí by se mohly

uplatnit zahraniční zkušenosti. Chůva zaměstnávaná obcí se stará

maximálně o 4 děti. Nahradí tak chybějící předškolní zařízení a

poskytne dětem potřebnou péči. Na druhou stranu obec poskytne

prostor pro vytvoření pracovní příležitosti.

91

7.2.2 Rozšíření možnosti umístit dítě do předškolního zařízení pouze na část dne

Jako další z opatření, které by umožnilo udržení kontaktu rodičů

se zaměstnáním, se jeví rozšíření možnosti umístit dítě do předškolního

zařízení po dobu, kdy rodič vykonává práci na částečný úvazek.

Rodičům vykonávající práci na částečný úvazek by nemělo být

znemožňováno umístění dítěte do předškolního zařízení. To znamená

umožnit umístit děti do předškolního zařízení pouze na část dne či jen

na několik dnů v týdnu.

7.3 Návrhy týkající se podmínek na trhu práce

Co se týká oblasti trhu práce jde především o to, aby se různými

úpravami pracovní doby a pružnými formami zaměstnání umožnilo

rodičům co nejvíce skloubit péči o dítě a zaměstnání. Ukazuje se, že

v ČR existuje celá řada flexibilních forem zaměstnávání. Je však nutné,

aby tyto úpravy nebyly jen formálně zaneseny v právních normách, ale

aby rodičům bylo i fakticky umožněno těchto různých forem využívat.

Pro Českou republiku jsou po vstupu do EU závazné nejen domácí

právní normy, ale též normy EU. Zaměstnavatelé jsou pak povinni tyto

normy dodržovat.

7.3.1 Práce na částečný úvazek

Tato forma zaměstnávání představuje v podmínkách ČR

nejčastější prostředek harmonizace pracovní a rodinné sféry. Z tohoto

důvodu by její využívání mělo být podporováno i vzhledem k tomu, že

mladí rodiče tvoří významný potenciál ekonomicky aktivních osob.

Určité řešení by mohlo spočívat v zařazování podrobnější úpravy

poskytování zkrácených úvazků do kolektivních smluv - v tomto ohledu

92

je pozitivním jevem skutečnost, že odbory se již dnes snaží začlenit do

kolektivního vyjednávání mj. i problematiku částečně zaměstnaných

[viz Kotrusová, 2000]. Kolektivní smlouvy by také měly zajistit

vyvarování se částečným úvazkům pokud jsou výhodné pouze pro

zaměstnavatele.

7.3.2 Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby

Jak již bylo uvedeno výše další možností ke sladění pracovního a

rodinného života by mohlo být kopírování možnosti čerpat rodičovskou

dovolenou jen po částech. S tím souvisí příklad existence „časové

banky“ v Norsku nebo Švédsku, kdy je rodičům umožněno pracovat

jen část dne nebo jen pár dnů v týdnu. Takové opatření by se jevilo

vhodné použít i v českých podmínkách.

7.3.3 Smlouvy na dobu určitou

Takové úpravě pracovní doby je potřeba se vyvarovat, jelikož

představují značnou nejistotu především pro matky s malými

dětmi.Tato skupina se totiž v důsledku plnění svých mateřských

povinností obtížněji uplatňuje na trhu práce [Linková, 2002]. Ukazuje

se, že ze strany odborových organizací se prosazují snahy pozměnit

zákoník práce takovým způsobem, který by vedl k omezení

opakovaného prodlužování smluv na dobu určitou. Cílem není zcela

zabránit prodlužování smluv, ale nejčastěji je zastávána varianta

„dvakrát a dost“, tzn. možnost prodloužit smlouvu maximálně dvakrát.

Tato alternativa je totiž podle názoru odborových svazů v souladu

s požadavkem zaměstnavatelů dostatečně poznat pracovníky, než je

přijmou do trvalého pracovního poměru.

93

7.3.4 Práce na dálku

Tato forma práce mohla být ve větší míře využívána právě

v kontextu slaďování pracovních a rodinných povinností, resp.

možného přivýdělku v rámci rodičovské dovolené. Z porovnání

vymezení práce na dálku provedeného v kapitole 5 s tím, jak definuje

práci doma zákoník práce, vyplývá, že český právní řád neuvažuje o

výkonu tohoto způsobu práce mimo domov ani nezdůrazňuje využívání

telekomunikací.

Pro budoucí úpravy a změny zákoníku práce či dalších právních

norem by bylo vhodné zvážit nahrazení pojmů „domácí práce“ a

„domáčtí zaměstnanci“ například termíny „práce na dálku“ a „pracující

na dálku“, které podle našeho názoru vyjadřují širší pojetí tohoto

způsobu zaměstnávání a lépe odpovídají současným trendům

uplatňujícím se v moderních ekonomikách.

Přestože se naše ekonomika k výše uvedenému pojetí práce na

dálku ještě příliš nepřiblížila, je třeba brát v úvahu možný budoucí

vývoj. V České republice v současné době je sice pracovním místem

převážné části pracujících na dálku jejich domov a tito lidé většinou

nevyužívají k výkonu svého zaměstnání výpočetní techniku. Bude-li

situace na našich trzích sledovat vývoj vyspělých ekonomik, dojde

dříve či později ke změně charakteru práce na dálku a bude nezbytné,

aby na tyto změny pružně reagovala nejen legislativní úprava.

7.4 Aktéři politiky „přátelsky nakloněné rodině“

Schémata různých druhů rodičovského volna, která umožňují

rodičům opustit na určitou dobu trh práce a opět se na něj vrátit,

dostupnost zařízení péče o děti a jiných závislých osob a flexibilní

opatření na trhu práce přispívají k ulehčení rozhodování jak mužů tak

žen mezi placeným zaměstnáním a péčí o rodinu. K uspokojivému

sladění práce a zaměstnání a prosazování opatření přátelsky

94

nakloněných rodině by měla přistoupit celá řada aktérů, kteří by měli

navzájem harmonizovat své zájmy a spolupracovat při jejich

prosazování. V následujícím textu jsou představeni ti nejdůležitější.

7.4.1 Stát

Stát by se měl podílet především na zákonné úpravě stávajících a

případné ukotvení nových opatření týkajících se sladění rodiny a

zaměstnání. Legislativa by měla směřovat jak k samotným rodičům, tak

k zaměstnavatelům. Jak naznačuje Bruthansová [2001] je potřeba

přijmout novelu či vytvoření nového Zákoníku práce.

Vhodným by se jevilo zřízení samostatného odboru, instituce či

úřadu, který by se věnoval výhradně záležitostem souvisejícím

s rodinou a rovných příležitostí (například Ministerstvo pro rodinu či

Ministerstvo rovných příležitostí – viz Švédsko). To by znamenalo

přiřadit mu též určité rozhodovací pravomoci či příslušný vliv.

V oblasti správy financí se jeví jako nejvhodnější zřízení sociální

pojišťovny, která by mimo jiné spravovala finance na rodičovské

pojištění a na podporu rodin.

Důležitou roli také může hrát zastoupení žen v politice. Tine

Rostgaard [2004] uvádí, že vysoké zastoupení žen ve švédském

parlamentu pomohlo k uskutečnění přijatých změn48. Velký vliv měla i

„Skupina otců“ (Pappagruppen), která se skládá především z vysoce

postavených mužů veřejného sektoru nebo politických stran. Tato

skupina se zasloužila o rychlé hojné využívání rodičovské dovolené

otci. V roce 1992 bylo ustanoveno Ministerstvo rovných příležitostí,

které je hlavním aktérem v prosazování mužských práv.

48 Švédsko se vyznačuje nej lepš ím zas toupením žen v par l amentu ,

kdy podí l žen tvo ř í 42,7%. Pro s rovnání v Dánsku tento podí l č in í

38% křesel a v Norsku 36,4% [Rostgaard , 2004:142]

95

Proto i v českém prostředí by se mělo dbát na ustanovení

podobných zájmových skupin a přijmout opatření ke zvýšení

zastoupení žen v politice.

7.4.2 Místní samospráva

Obce respektive orgány místní samosprávy se účastní především

na provozování předškolních zařízení pro děti. K přijímání opatření

týkajících se harmonizace práce a rodiny se zapojují spíše okrajově a,

podle Maříkové [2002], „neprojevují ani iniciativu v rozšiřování

možností realizace některých dalších opatření“. Ke zlepšení by mohlo

přispět rozšíření působnosti místních samospráv v této oblasti.

7.4.3 Zaměstnavatelé

Zaměstnavatelům jde většinou jen o maximalizaci zisku a jak je

patrné z provedené analýzy opatření týkající se sladění péče o dítě a

zaměstnání přijímají pouze tehdy, je-li to výhodné především pro ně,

ale ne pro zaměstnance [Linková, 2002]. Přitom zavádění opatření

„přátelsky nakloněných rodině“ může být pro zaměstnavatele velice

přínosné a může mu pomoci zvyšovat produktivitu práce, a tím i

výnosy z jeho podnikání. Proto by zaměstnavatelé měli ve svých

sociálních programech dbát o rozvoj opatření určených zaměstnancům

pečujícím o závislé členy rodiny, důsledně odstranit všechny formy

diskriminace zaměstnanců s rodinnými závazky a v žádném případě by

neměli omezovat existující opatření.

Přitom k poskytování opatření „přátelsky nakloněných rodině“

mají zaměstnavatelé, jak uvádí OECD [Babies and Bosses], celou řadu

důvodů:

• opatření „přátelsky nakloněná rodině“ mohou pomoci ke snížení

fluktuace zaměstnanců,

96

• stejně jako zaměstnanci i zaměstnavatelé občas vyžadují flexibilitu

pracovní doby,

• být známý jako zaměstnavatel, který uplatňuje politiku „přátelsky

nakloněnou rodině“, může zaměstnavateli následně poskytnout

možnost vybírat si mezi nejlepšími zaměstnanci, kteří si těchto

opatření cení,

• některá opatření mohou zvýšit motivaci a produktivitu pracovní

síly.

7.4.4 Odborové organizace – kolektivní vyjednávání

Z pohledu harmonizace rodinné a pracovní sféry představuje

oblast kolektivních smluv značný potenciál, neboť v nich lze upravovat

pracovní vztahy a podmínky i nad rámec ustanovení zákoníku práce,

zákona o zaměstnanosti a prováděcích právních předpisů (nesmí být však

v rozporu se zákonem). S možností skloubit své rodinné a společenské

povinnosti jsou spokojeny tři čtvrtiny respondentů. S uspořádáním své

pracovní doby jsou méně spokojeni především lidé, kterým koliduje

práce s rodinnými povinnostmi. Zamykalová [2000:11-12] uvádí, že ke

své spokojenosti by učinili následující opatření:

� snížili by pracovní dobu (24%),

� obecně by změnili uspořádání pracovní doby (18%),

� chtěli by mít pravidelnou pracovní dobu (12%),

� zlepšili by organizaci své práce (11%)

Vyjít vstříc těmto požadavkům zaměstnanců mohou odborové

svazy, které prosadí začlenění výhodných podmínek pro zaměstnance

právě do kolektivních smluv. Je tedy možné sjednat v nich i například

zvláštní úpravu pracovní doby, která se doposud nestala předmětem

legislativní úpravy, ale o jejíž využívání by byl ze strany zaměstnanců

zájem. V tomto ohledu by tedy kolektivní smlouvy mohly dočasně (do

doby, než dojde k vytvoření nového zákoníku práce, resp. k jeho další

97

novelizaci) být nositeli legislativního řešení netradičních, dosud nepříliš

využívaných, ale do budoucna jistě přínosných forem zaměstnávání.

Pokud mají být netradiční formy zaměstnávání pro zaměstnance

skutečným přínosem, pak by jedním z cílů kolektivního vyjednávání

mělo být i zapojení všech zaměstnanců do podnikové sociální politiky a

dosažení toho, aby poskytování dodatkových sociálních výhod nebylo

vázáno na délku úvazku či formu zaměstnávání. Jako částečné řešení se

zde jeví rozšiřování působnosti odborových organizací, tak aby pokryly

co možná největší počet podniků.

Charakter a obsah kolektivních smluv a z nich plynoucí výhody

či pozitivní opatření pro zaměstnance s rodičovskými, resp.

pečovatelskými povinnostmi mohou významným způsobem přispívat

k vytváření tzv. „pracovního prostředí resp. zaměstnanecké politice

přátelsky nakloněné rodině“, což jsou pojmy vyjadřující zavádění

principu harmonizace pracovního a rodinného života do podnikové

kultury a podnikové praxe.

Do budoucna se dá očekávat, že potřeba řešit problémy spojené

s harmonizací rodiny a práce bude na této úrovni stále sílit, neboť úzce

souvisí s rozvojem celého regionu a s jeho zaměstnaností.

7.4.5 Neziskové organizace

Jejich pomoc je zejména praktická a závislá na finančních

dotacích. V posledních letech je stále větší důraz kladen na zvyšování

informovanosti veřejnosti a zlepšování přístupu k informacím. Pokud

mají být tyto cíle úspěšně naplňovány, je důležité dbát na to, aby

poskytované informace byly úplné, nezavádějící a nezkreslující.

K tomu by měly sloužit právě nestátní a neziskové organizace a

občanská sdružení.

V oblasti vzdělávání hraje důležitou roli Centrum pro Gender

Studies v Praze či Nadace Open Fund Society. Cílem organizace

Gender Studies je přispívat k toleranci vůči alternativním životním

98

stylům, vytvářet prostor pro diskusi o postavení a chování žen a mužů

ve společnosti a zprostředkovávat tyto informace o situaci českých žen

do zahraničí. Veřejnost je seznamována s tématikou genderu

prostřednictvím médií, veřejných debat a přednášek.49

Podobné projekty je nutné do budoucna podporovat a rozšířit

nabídku služeb pro veřejnost, která zlepší i její informovanost.

7.4.6 Ostatní aktéři

Instituce výchovy a vzdělávání

Dalšími prospěšnými aktéry v prosazování opatřeních

„přátelsky nakloněné rodině“ by mohly být instituce oblasti výchovy a

vzdělávání, které by již od raného dětství seznamovaly s genderovou

rovností a překonávaly bariéru stereotypního nahlížení na mužské a

ženské role ve společnosti. Jedině pokud bude podpořen posun představ

o rodině a genderových rolích směrem od tradičního k modernímu

modelu, můžeme účinně zavést opatření navržená pro oblasti

rodičovství a trhu práce.

Mělo by jít především o upuštění od rozlišování vyučovaných

předmětů podle pohlaví. Rovněž specializace škol podle genderu není

vhodná, protože upevňuje tradiční vzory chování (např. rodinné školy

pro dívky). Naopak je potřeba podporovat děti a mládež ve výběru

netradičních oborů a povolání. Ženám, resp. mužům je nutné zpřístupnit

profese, které jsou obvykle považovány za „mužské“, resp. „ženské“.

Též by bylo vhodné upravit znění učební pomůcky a učební texty

včetně ilustrací,50ale i školní řády, výkazy a statistiky.

49 P řevzato z informačních mater iá lů Centra pro Gender Studies . 50 Nap ř . vyobrazení matky na kolenou umývaj íc í podlahu a syna

v pozadí odcházej íc ího za zábavou , které nalezneme v učebnici

Německy s úsměvem, by se v Německu s ta lo podně t em ke st ažení ,

resp. nevydání takové knihy. [Valdrová, 1999]

99

Ve Švédsku je velmi silné ideologické klima směrem k zesílení

otcovské role mužů, která se rychle ujala jak mezi politickými lídry,

v odborových organizacích a mezi vládními představiteli, ale dokonce

byla zanesena do národních školních osnov [Rostgaard, 2004].

Média

Nezanedbatelným je i vliv médií. Veřejnoprávní média, která by

se měla snažit dodržovat rovnoprávné postavení obou pohlaví a

podporovat pluralitní pohled na rodinu a postavení mužů a žen ve

společnosti, často této své roli nedostávají. Bylo by vhodné zařadit do

vysílání veřejnoprávních médií speciální informační a vzdělávací

pořady a dokumenty zaměřené na problematiku postavení mužů a žen

v pracovní a rodinné sféře, feministické hnutí a formy diskriminace žen

a mužů v naší společnosti. Je nutné dodržovat pravidlo genderové

neutrality ve všech publicistických a zpravodajských pořadech, dnes je

tato zásada porušována, jako příklad lze uvést pořady České televize

Sama doma51 nebo Pod pokličkou52.

Výrazným prvkem, který přispívá k tradičnímu znázornění

maskulinity a feminity, je reklama. V roce 2001 byla přijata novela

zákona o regulaci reklamy vypracovaná na základě požadavků EU,

která obsahuje též část o zákazu diskriminace na základě pohlaví.

V zahraničí se uplatnila mediální kampaň na podporu „nové

generace aktivních otců“ k většímu zapojení otců do péče o děti nebo

informační setkání a materiály, které zdůrazňují důležitosti uplatnění

nejen matky, ale i otce na rodičovské dovolené a vysvětlují schémata

51 Po řad Sama doma je vys í l án v poledne a zaměřen na žen y , t ím

pos i luje p ředs tavu, že žen y jsou v domácnost i (na rodičovské

dovolené) a muži v zaměs tnání .

52 P rogram Pod pokl ičkou je doprovázen graf i ckými doplňky, které

pos i luj í t radiční pohled na muže a ženu: žena myje nádobí a muž č te

novin y, žena va ř í a muž s leduje te levizi…

100

podpory státu těmto formám zapojení otců do péče o děti53. Ukázky

informační obrazové kampaně jsou zařazeny do přílohy 7.1)

Žádoucí by v českém prostředí bylo uskutečnit mediální kampaň

financovanou Ministerstvem práce a sociálních věcí, která by

představila muže a ženy v netradičních rolích. Je ovšem nutné, aby tyto

neobvyklé úlohy žen a mužů byly vnímány jako „normální“, nikoliv

výjimečné. Kromě vzdělávacích relací ve veřejnoprávních médiích je

možné do mediální kampaně zařadit reklamní spoty a billboardy

prezentující ženy a muže v nezvyklých rolích a informační letáky, které

občanům poskytnou informace, jak mohou postupovat v případě

diskriminace v zaměstnání, jaké možnosti jim nabízí novela zákoníku

práce nejen v oblasti rovného zacházení a jak lze řešit konflikt péče o

dítě a zaměstnání s ohledem na jejich konkrétní situaci. Zodpovědnost

za provádění mediální kampaně by mohly převzít rovněž nestátní a

neziskové organizace.

53 Zejména Švédsko. Podrobně j i viz p ředchozí kap i toly.

101

8 Závěr

V předkládaném textu byla provedena srovnávací analýza čtyř zemí

s ohledem na opatření, kterými umožňují sladění péče o dítě a

zaměstnání. Záměrem bylo porovnávat sociálně demokratický model

welfare státu s Českou republikou.

Základem pro teoretická východiska byl všeobecný předpoklad,

že se obě země vyznačují vysokým podílem žen na trhu práce, přičemž

Skandinávie je navíc všeobecně známá pro značnou rovnost mezi

pohlavími, a to nejen na trhu práce a ve společnosti, ale i co se týká

neplacené domácí práci v rodině. Proto byla pozornost zaměřena na

otázku zavádění rovných příležitostí, s čímž více či méně souvisí i celá

řada dalších témat. Jde především o zachovávání genderové smlouvy,

segregace trhu práce a mzdové diferenciace na trhu práce. Na základě

srovnávací analýzy jsem dospěla k zajímavým zjištěním.

V českém prostředí je i přes veškerou právní úpravu, přijímanou

především ke sladění práva EU, stále zřejmý genderový stereotyp

zachovávaný nejen ve společnosti a na trhu práce, ale hlavně v rodině.

Jelikož nejsou prosazovány účinné nástroje, které by účinné přispívaly

k dodržování přijatých právních norem a ani není velká vůle k přijímání

opatření „přátelsky nakloněných rodině“, mají ženy stále nižší platy,

dochází k jejich diskriminaci na trhu práce, dominují určitým odvětvím

pracovního trhu a stále vykonávají převážnou část neplacené práce

v domácnosti. Nicméně u mladší a vzdělanější generace můžeme

sledovat určitý posun k větší rovnosti mezi pohlavími ve všech výše

zmiňovaných oblastech.

Skandinávské země se naproti tomu liší pevným zabudováním a

dodržování rovnosti mezi pohlavími a to nejen na trhu práce a ve

společnosti, ale i v rodině. I zde se ale setkáme s tradičním genderovým

zatížením, segregací pracovního trhu, se mzdovou diferenciací,

diskriminačním přístupem zaměstnavatelů apod. Většina žen pracuje

102

v hůře placeném veřejném sektoru, kde ale na druhou stranu mají jistotu

uspokojivého skloubení rodinných a pracovních záležitostí. Důležitou

roli zde ale hrají odborové organizace a kolektivní smlouvy, které

zajišťují mnoho výhod zaměstnancům i v soukromém sektoru. Můžeme

zde tedy pozorovat mnohem přátelštější postoj k rodinám.

Jelikož zavádění rovných příležitostí pro muže a ženy, efektivní

slaďování práce a rodiny, zaměstnanost žen a příznivé podmínky na

trhu práce patří mezi hlavní priority Evropské unie, kapitola 4 se

zabývá nejdůležitějšími dokumenty v této oblasti. Tyto dokumenty také

více či méně ovlivňují přijatá opatření členských států. Záleží na jejich

právní závaznosti.

V 5. kapitole jsou provedeny analýzy České republiky, Dánska,

Norska a Švédska. Srovnávanými oblastmi byly: oblast rodičovského

volna, zařízení péče o dítě a opatření trhu práce k poskytování

pružnějších forem zaměstnání. Ukázalo se, že česká rodinná politika

příliš nevyhovuje současným potřebám rodičů malých dětí, a proto

mohou být zahraniční zkušenosti se slaďováním pracovní a rodinné

sféry pro podmínky České republiky velice inspirativní. Z provedené

komparace v kapitole 6 vyplývá, že problematika harmonizace

pracovního a rodinného života zaujímá jedno z předních míst na

žebříčku priorit rodinných politik všech skandinávských zemí.

Konstrukce rodinné politiky ve skandinávských zemích se pak odvíjí od

důrazu, jaký jednotlivé státy kladou na institut rodičovství. Následně lze

vypozorovat jednotlivé odlišnosti. Zatímco Norsko klade značný důraz

na mateřství a Dánsko na rodičovství, ve Švédsku je zřejmý silný důraz,

kladený na otcovství a na roli „moderního otce“. Velmi silně se zde

prosazuje trend zapojení obou rodičů do péče o dítě, ať už zakotvením

konkrétních institutů, jakými jsou „otcovské dny“ či „otcovská kvóta“,

nebo iniciativami zaměřenými na prosazování vyšší participace otců v

péči o děti. Všechny porovnávané státy umožňují rodičům čerpání

mateřské a rodičovské dovolené. Liší se délkou, možností rozlit

103

čerpání rodičovské dovolené do určitého věku a tím, zda je dovolená

placená či nikoliv.

Zatímco ČR je charakteristická nadprůměrnou délkou rodičovské

dovolené s prakticky symbolickým finančním příspěvkem, neexistencí

otcovské dovolené a v podstatě žádnou flexibilitou, skandinávské země

se vyznačují kratší rodičovskou dovolenou s větší finanční kompenzací

a možností flexibilnějšího čerpání.

Porovnáme-li situaci v oblasti institucí péče o děti, všechny

sledované státy disponují širokou nabídkou zařízení jak pro předškolní

děti, tak pro děti školního věku, popřípadě je možné využít služeb

chůvy. Pro Českou republiku je navíc charakteristická výpomoc

poskytovaná ze strany prarodičů. Vzhledem k tomu, že v budoucnu se

nebude moci s touto formou výpomoci počítat v tak široké míře jako

nyní, bylo by přínosné, aby se rozšířila nabídka alternativních způsobů

k hlídání dětí. Pro rodiče, kteří nemají možnost využívat služeb

předškolního zařízení v místě bydliště či jim tato zařízení z hlediska

potřeb jejich dětí nevyhovují, se jako vhodné jeví zavedení příspěvku

na chůvu nebo možnosti využívat služeb chůvy zajištěné obcí.

Ve všech zkoumaných zemích je podporováno rozšiřování

flexibilních uspořádání na trhu práce a jsou implementovány

relevantní směrnice EU. Značně rozšířenou záležitostí je práce na

částečný úvazek nebo pružná pracovní doba, které je využívány

především ženami a představují hlavní prostředek slaďování pracovní a

rodinné sféry. Dalším nástrojem, kterému se postupně dostává větší

pozornosti, je teleworking. Své místo na trhu práce nacházejí i další

netradiční formy zaměstnávání, jako je např. nerovnoměrné rozložení

pracovní doby. V České republice je tato oblast nedostatečně upravená

a používání není tolik rozšířené jako ve skandinávských zemích.

Na základě provedené analýzy a zkušeností sledovaných zemích

navrhuji přijmout některá osvědčená opatření na zlepšení stávající

situace v České republice, a to ve všech třech sledovaných oblastech.

104

Hlavní důraz musí být kladen na „možnost svobodné volby“. Musí

existovat takový rozsah opatření „přátelsky nakloněných rodině“,

která by rodičům pečujícím o malé děti umožnili rozhodnout se pro

takový způsob, který by nejlépe vyhovoval jejich konkrétní situaci.

Měla by jim být umožněna především větší flexibilita v čerpání

dovolené v kombinaci se zaměstnáním na částečný úvazek nebo

částečné čerpání rodičovské dovolené, a to až do doby nástupu dítěte do

první třídy základní školy. Zároveň by bylo vhodné umožnit střídání

rodičů na rodičovské dovolené a větší finanční kompenzaci předchozích

příjmů. Zahraniční zkušenosti jsou rovněž inspirací pro návrh na

vytvoření institutu otcovské dovolené či stanovení minimální doby

rodičovské dovolené, kterou by musel vyčerpat otec, jinak by nárok na

tuto část dovolené zanikl. Podpůrným pro zavedení tohoto institutu jsou

i výsledky šetření provedené mezi českými občany, kteří by jeho

zavedení uvítali. V souvislosti s financováním rodinné politiky by bylo

jako možné nástroje zavést rodičovské pojištění a zkrácení vyplácení

rodičovského příspěvku s ustanovením instituce ke správě finančních

prostředků pro tyto účely.

Důležitým momentem je i poznatek zmíněný výše, který se týká

zaměstnanosti žen. Skandinávské země se vyznačují vyšší

zaměstnaností žen a především vysokou mírou zaměstnaností matek

malých dětí. Česká republika (potažmo Československo) se již od dob

socialismu vyznačovalo vysokou mírou zaměstnaností žen. Nicméně,

v porovnání se skandinávskými zeměmi vykazují statistiky mnohem

nižší zaměstnanost českých žen (blíže viz tabulka 6.8). Mladí lidé

(ženy) na rodičovské dovolené představují vysoký ekonomický

potenciál. Je proto nutné přijmout opatření, která by umožnila zavést

vyšší zaměstnanost žen/matek. To znamená, že

stát/zaměstnavatelé/odbory budou podporovat ve svých rozhodování

opatření „přátelsky nakloněná rodině“, která by rodičům umožnila

lépe sladit péči o dítě a zaměstnaní např. zaváděním různých modelů

105

otcovských dovolených, které byly ve Skandinávii přijímány právě

z důvodu většího zapojení žen na trh práce, nebo vytváření lepšího

prostředí pro zaměstnání na částečný úvazek. Ve zmíněných zemích

pracuje průměrně zhruba 30% žen na zkrácený pracovní úvazek.

V českých zemích se tato práce ženám nevyplatí, což se projevuje i na

nízkém podílu takto pracujících lidí (4% žen oproti 0,7% mužů – blíže

viz tabulka 6.8). V oblasti úpravy pracovní doby a flexibilních forem

zaměstnávání je důležité podporovat širší využívání pružné pracovní

doby, zkrácených pracovních úvazků či nerovnoměrného rozložení

pracovní doby, a to zejména jejich podrobnou úpravou v kolektivních

smlouvách. Dále doporučuji věnovat více pozornosti institutu domácí

práce, jejíž legislativní úprava neodpovídá současným trendům

uplatňujícím se ve vyspělých ekonomikách. Zároveň by bylo žádoucí

nahrazení pojmu „domácí práce“ například pojmem „práce na dálku“.

V poslední kapitole jsou uvedeni hlavní aktéři, kteří by se měli

podílet na přijímání opatření „přátelsky nakloněná rodině“ týkajících

se harmonizace pracovního a rodinného života. Jde především o stát,

obce, zaměstnavatele, odborové organizace, neziskové organizace a

další subjekty. Rozhodovací kompetence týkající se rodinné politiky by

měly být ponechány v pravomoci Ministerstva práce a sociálních věcí.

Vhodným by bylo zřízení samostatného odboru či úřadu, který by se

orientoval výhradně na záležitosti související s problematikou rodiny.

Přínosným pro tuto oblast by se jevilo i větší zastoupení žen v politice,

které by měly pravděpodobně větší zájem na urychleném přijímání

„přátelsky nakloněná rodině“.

Oblast kolektivních smluv představuje z pohledu harmonizace

rodinné a pracovní sféry značný potenciál, jelikož umožňuje úpravy

pracovních vztahů a podmínek i nad rámec zákonných ustanovení.

Kolektivní smlouvy by tak mohly představovat jednak dočasné

legislativní řešení netradičních forem zaměstnávání, jednak upravovat i

další oblasti zaměřené na podporu zaměstnanců s rodičovskými

106

povinnostmi, jako je např. poskytování placeného či neplaceného volna

pro rodinné záležitosti, dalších příplatků na děti, umožňování zvyšování

kvalifikace, apod. Kolektivní vyjednávání by mělo být mj. zaměřeno i

na zapojení všech zaměstnanců do podnikové sociální politiky bez

ohledu na délku úvazku či formu zaměstnávání. Z hlediska zájmů

zaměstnavatelů je důležité rozšiřování působnosti odborových

organizací v podnicích.

Pokud má být řešení problematiky harmonizace placeného

zaměstnání a péče o dítě úspěšné, je nutné ovlivňovat prostřednictvím

oblasti výchovy a vzdělávání nahlížení společnosti na role mužů a žen

a podpořit posun představ o rodině a genderových rolí směrem od

tradičního k modernímu modelu. Významná úloha je v tomto ohledu

připisována vzdělávacímu systému, učebním textům, médiím a také

nestátním a neziskovým organizacím. Především tito aktéři by se

měli zasloužit o veřejnou osvětu, šíření informací zaměřených na

problematiku postavení mužů a žen v pracovní a rodinné sféře a na

odstranění různých forem diskriminace žen a mužů v naší společnosti.

V této souvislosti je třeba zdůraznit, že pokud má docházet ke

zvyšování informovanosti, je důležité dbát na včasnost a úplnost

poskytovaných informací a aby nezaváděly a nezkreslovaly. Za klíčové

se pokládá zdůraznění problematiky sladění péče o dítě a zaměstnání

v rámci celé společnosti. Nízké povědomí o existenci tohoto problému

ve společnosti (a to i mezi ženami, kterých se to nejvíce týká) mimo

jiné přispívá k malé důležitosti, kterou tomuto konfliktu připisují čeští

politici i političky.

Na druhou stranu lze v současné době, na rozdíl od všech

předchozích období, pozorovat nárůst alternativních způsobů řešení

konfliktu péče o dítě a placeného zaměstnání pro oba rodiče. Budoucí

změny v oblasti rodinné politiky by však měly posílit možnost

svobodného rozhodnutí rodičů o tom, jak sladit pracovní a rodinné

povinnosti.

107

SHRNUTÍ

Cílem předkládaná práce „Sladění péče o dítě a zaměstnání:

komparativní analýza české republiky a skandinávských zemí“ je

zhodnotit jakým způsobem je rodinám s dětmi umožněno skloubit

rodinné a pracovní povinnosti a jak rodiny tato opatření využívají.

Klíčovým úkolem je srovnání stávající situace ČR se situací v Dánsku,

Norsku a Švédsku, a to ve třech oblastech, kterými se dá harmonizace

pracovního a rodinného života dosáhnout. Jedná se o institut rodičovské

dovolené, zařízení péče o děti a opatření trhu práce (především

flexibilní formy zaměstnávání), přičemž následují návrhy na přijetí

některých osvědčených nástrojů a opatření v českém prostředí.

Skandinávské země jsou charakteristické značnou rovností mezi

pohlavími, a to nejen na trhu práce a ve společnosti, ale i v rodině. To

se projevuje především v rozmanitosti forem a flexibility rodičovského

volna nebo ve využívání flexibilních forem zaměstnávání (především

práce na částečný úvazek).

Především v těchto dvou oblastech lze spatřovat hlavní odlišnosti

srovnávaných zemí. Na rozdíl od ČR existují ve Skandinávii, kromě

tradiční mateřské a rodičovské dovolené, ještě instituty otcovské

dovolené a „otcovské kvóty“, které slouží k vyššímu zapojení otců do

rodinných záležitostí. Rodičovská dovolená je sice kratší, ale lépe

finančně ohodnocena. Co se týká opatření na trhu práce, lze

vypozorovat, že ve skandinávských zemích je oblíbená především práce

na částečný úvazek, které využívá značné množství zaměstnanců,

především žen. Přestože v ČR de jure existuje celá řada způsobů úpravy

pracovní doby, de facto nedochází k jejich využívání.

V těchto oblastech by se proto měla přijmout opatření „přátelsky

nakloněná rodině“, k čemuž by měla přispět celá řada aktérů. Stejně

jako ve Skandinávii by měla koncepce české rodinné politiky zajistit

rodičům možnost svobodné volby, tak aby vyhovovala jejich konkrétní

situaci.

108

„THE RECONCILIATION OF FAMILY AND WORKING LIFE:

COMPARATIVE ANALYSIS OF FAMILY POLICY BETWEEN THE CZECH

REPUBLIC AND SCANDINAVIAN COUNTRIES“

SUMMARY

The aims of this study were, firstly, to analyze and compare how

family and working lives are reconciled, and how the incentives of

family policy are used by parents within the Czech Republic, Denmark,

Norway and Sweden. The principle areas of interest are: parental leave,

care services for children and the use of flexible forms of employment.

Secondly, this study aims to highlight successful incentives from

Scandinavia that may be implemented within the Czech Republic.

In Scandinavia, gender equality is important not only as far as the

labour market and society are concerned, but also within family life.

This can be particularly seen in the flexibility of leave for parents and in

the availability of flexible forms of employment, e.g. part-time work.

The differences between the Czech Republic and Scandinavia are

highlighted in these two areas. Within the Czech Republic, only

maternity and parental leave is available to parents. However, in

Scandinavia, paternity leave is also permitted and a „father’s quota“ is

used to motivate higher participation of fathers in family life. Although

Parental leave in Scandinavia is shorter, it is better paid.

Additionally, in Scandinavia, more people use part-time

employment for reconciliation of working and family life (mostly done

by women). This is because, although there are a number of flexible

forms of employment in the Czech Republic, it may not be an

advantage for the employees.

This study has shown that improvements could be made in the

availability and flexibility of parental leave and working hours to

provide a family friendly society within the Czech Republic. As in

Scandinavia, Czech family policy should guarantee free choice for

parents according to their family situation.

109

Seznam použitých zdrojů

ABRAHAMSON, P. 1998. The Scandinavian Model of Welfare. In Comparing Social Welfare Systems in Nordic Europe and France. Collection MiRe. Dress:. Paris. s. 31–60. ALMQUIST, A-L. - BOJE, T. P. 1998 Who cares, who pays and how is care for children provided? Comparing family life and work in different European welfare systems (DK,D,F,S and UK). In Comparing social welfare systems in Nordic Europe and France. Collection MiRe. Dress:. Paris. s.265-292 ARNAL, E., et al. 2001. Knowledge, Work Organisation and Economic Growth. OECD: Paris. ARNLAUG, L. 2002. Working Parents and the Welfare State. Cambridge University Press. ISBN 0 – 521 57129 – 4 Babies and Bosses: Reconciling Work and Family Life – Australia, Denmark and the Netherlands.Volume 1. 2002. OECD BALÁŽOVÁ, K. – KALOUSKOVÁ, P. – KRÁLOVÁ, Z. 2002. Konflikt péče o dítě a zaměstnání v ČR. http://veda.fsv.cuni.cz/doc/balazova.doc BORCHORST, A. 1994. The Scandinavian Welfare States – Patriarchal, Gender neutral or Woman – friendly?. In International Journal of Contemporary Sociology s.45 – 67 BRUTHANSOVÁ, D., a kol. 2001.Vliv pracovního práva na situaci na trhu práce. Praha: VÚSPV BRDEK, M. - JÍROVÁ, H. 1998. Sociální politika v zemích EU a ČR.. Praha: Codex Bohemia COMPSTON, H. - MADSEN P. K. 2001. Conceptual Innovation And Public Policy: Unemployment and Paid Leave Schemes in Denmark. In: Journal Of European Social Policy. Volume 11. Number 2. s. 117-132 ČERMÁKOVÁ, M. 1997. Rodina a měnící se gender role – sociální analýza české rodiny. Praha: SoÚ. ISBN 80-85950-42-1. ČERMÁKOVÁ, M. a kol. 2000. Souvislosti a změny genderových diferencí v české společnosti v 90. letech.. Praha: SoÚ. ISBN 80-85950-83-9.

110

ČERMÁKOVÁ, M. 2002. Východiska a kulturně-sociální souvislosti. In: Na cestě do EU:rovné příležitosti mužů a žen v ČR. Praha: SoÚ. ISBN 80-7330-013-3 Český statistický úřad. ht tp://www.czso.cz

Di MARTINI, V. 2001. The High Road to Teleworking . ILO. http:/ /www.ilo.org Early Childhood Education and Care Policy in the Czech Republic – Background Report. 1999. The Ministry of Education, youth and Sports of the Czech Republic. http://www.oecd.org/copyr.htm/ Early Childhood Education and Care Policy in Denmark – Background Report. 2000. The Ministry of Social Affairs in consultation with the Ministry of Education: Copenhagen. ISBN: 87 – 7546 – 020 – 3 Early Childhood Education and Care Policy in Norway – OECD Country Note. 1999. http://www.oecd.org/copyr.htm/ Early Childhood Education and Care Policy in Sweden – OECD Country Note. 1999. http://www.oecd.org/copyr.htm/ ELLINGSÆTER, A-L.1998. Dual Breadwinner Societes: Provider Models in the Scandinavian Welfare States. In Acta Sociologica, s.59-73 ELLINGSÆTER, A-L. 1996. Welfare states, labour markets and gender relation in transition – The decline of the Scandinavian model? In BOJE, THOMAS P. – LEIRA, ARNLAUG. 1996. Gender, Welfare State and the Market. Routledge Research in Gender and Society. ISBN 0–415–23531–6 ESPING – ANDERSEN, G. 1999. (Chapter 3) Social Risks and the Welfare State. In ESPING – ANDERSEN. Social Foundations of Postindustrial Economies. Oxford: Oxford University Press: s. 32-46. ISBN 0-19-874291-0 European Commission – Employment and Social Affairs. http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/missoc/2002/index_en.htm, http://europa.eu.int/comm/employment_social/index_en.htm EU employment and social policy, 1999 – 20001. 2001 European Communities: Brussels.

111

Fact Sheets on Sweden: Swedish Labour Market Policy. May 2001. The Swedish Institute. http://www.si.se Fact Sheets on Sweden: Equality between Women and Men. February 2000. The Swedish Institute. http://www.si.se Fact Sheets on Swede: Labour Relations in Sweden. January 2001. The Swedish Institute. http://www.si.se Family Benefits and Family Policies in Europe. 2002. European Commission FETTER, R. W. Fetter. 2002. Ošetřování dítěte: Víte, na co máte nárok? In: Personální rádce 11.10. Deníky Bohemia. Praha FRIEDLANDEROVÁ, H., TUČEK, M. 2000. Češi na prahu nového tisíciletí. Praha: Slon FORSSÉN, K – HAKOVIRTA, M. 2000. Family policy, work incentives and employment of mothers: Findings from the Luxemburg Income Study. The Year 2000 International Research Konference on Social Security. Helsinky, 25. – 27 September 2000 Family life. ISBN 0-333-73982-5. HAAS, L. 1993. Equal Parenthood and Social Policy. New York: State University of New York Press. ISBN 0-7914-0958-9 HALLERÖD, B. 1999. Economic standard of living. A longitudinal analysis of the economic standard among Swedes 1979 to 1995. In European Societes. s. 391 - 418 HANSEN, M. N. 1997. The Scandinavia Welfare State Model: The Impact of the Public Gender Equality. In Work, Employment and Society. s. 83-99 HANTRAIS, L 1997. Gendered Policies in Europe. Oxford: Oxford University Press: ISBN 0–333–73982-5 HAŠKOVÁ, H – LINKOVÁ, M. 2002. In: Na cestě do EU:rovné příležitosti mužů a žen v ČR. Praha: SoÚ.. ISBN 80-7330-013-3 HOLM, T. 1998. Reconciling family and work life. MESPA. RUC HEITLINGEROVÁ, A. – TRNKOVÁ, Z. 1998.Životy mladých pražských žen. Praha: Slon.. ISBN 80-85850-56-7.

112

HOLT, H. – THAULOV, I. 1998. Reconciling Work and Family Life: An International Perspektive on the Role of Companies. Socialforskningsinstituttet. København. ISBN 87-7487-538-8 HŮLKOVÁ, R. 1999. Zaměstnání versus rodina. Sociální politika 3/1999, s. 23. Child Care in Sweden. 1990. Fact Sheets on Sweden. Sweden: Svennska institutet. Child Care in Sweden.1996. ISSN 1101-6124.

Informační materiály o Centru pro Gender Studies v Praze

KAUTTO, M. – KVIST, J. 2002. Paralel Trends, Persistent Diversity – Nordic Welfare States in the European and Global Context. Global Social Policy. Volume 2. Number 2. s. 189-208 ISSN 1468-0181 KOTRUSOVÁ, M. 2000. Zahraniční zkušenosti při uplatňování pružných forem organizace práce a pracovní doby. IN: Vytváření odpovídajících podmínek pro uplatňování pružných forem organizace práce a pracovní doby jako součást politiky zaměstnanosti.. Praha: VÚPSV KOTÝNKOVÁ, M. - KUCHAŘOVÁ, V. - PRŮŠA, L. 2003. The Gender Dimensions of Social Security Reform in the Czech Republic, In: Fultz, Elsině. Ruck, Markus, Steinhilber, Silke.The Gender Dimensions of Social Security Reform in Central and Eastern Europe:Case Studies of the Czech Republic, Hungary and Poland. ILO KROUPA, A. – MÁCHA, M.1999. Zpráva o lidském rozvoji 1999: Česká republika. Praha: VÚPSV KŘÍŽKOVÁ, ALENA.2002. Podmínky uplatnění žen v řídících pozicích na trhu práce.In: Na cestě do EU:rovné příležitosti mužů a žen v ČR.. Praha: SoÚ. ISBN 80-7330-013-3 KUCHAŘOVÁ, V. – TUČEK, M. 1999. Sociálně ekonomické souvislosti rodinného chování mladé generace v České republice. Národohospodářský ústav Josefa Hlávky: ISBN 80-238-5199-3. KUCHAŘOVÁ, V. – ZAMYKALOVÁ, L. 1998.Aktuální otázky postavení žen v ČR.. Praha: VÚPSV. ISBN 80-238-4069-X. KUCHAŘOVÁ, V. - ZAMYKALOVÁ, L. 2000. Rovnost příležitostí žen a mužů na trhu práce.. Praha: VÚPSV

113

MATĚJKOVÁ, B. – PALONCYOVÁ, J. 2003. Rodinná politika ve vybraných evropských zemích I..Praha: VÚPSV MATĚJKOVÁ, B. – PALONCYOVÁ, J. 2004. Rodinná politika ve vybraných evropských zemích II – syntéza z monografií uvedených ve studii „Rodinná politika ve vybraných evropských zemích I“ s ohledem na situaci v České republice. Praha: VÚPSV MAŘÍKOVÁ, H. 1999. Muž v rodině: Demokratizace sféry soukromé. Praha: SoÚ. ISBN 80-85950-69-3. MAŘÍKOVÁ, H. 2002. Problematická či chybějící opatření ke sladění práce a rodiny. In: Na cestě do EU:rovné příležitosti mužů a žen v ČR. Praha: SoÚ. ISBN 80-7330-013-3 Ministerstvo práce a sociálních věcí. http://www.mpsv.cz Ministerstvo školství mládeže a tělovýchovy. http://www.msmt.cz MOYZESOVÁ, D. – TUTTEROVÁ, J. 1995 Mezinárodní srovnání systémů sociálního zabezpečení rodin. Expertní studie pro MPSV ČR MUNKOVÁ, G. 1996. Vývoj sociální politiky ve vztahu k rodině. In Analýza událostí veřejné politiky v České republice. Praha: Vesmír MUNKOVÁ, G. 2004. Nové trendy evropské rodinné politiky. In Acta Universitatis Carolinae – Iuridica 1-2. s. 199 – 210. Praha Muži a ženy v číslech.2000. Praha: Český statistický úřad NOVÁKOVÁ, J. 2001. Princip rovného zacházení s muži a ženami v českém právním řádu. Sociální politika 7-8, s. 2-3. PYLKKÄNEN, E. – SMITH, N. 2003. Career Interruptions due to Parental Leave: A Comparative Study of Denmark and Sweden. OECD POLÍVKA, M. 2000 Souhrnná zpráva. In Vytváření odpovídajících podmínek pro uplatňování pružných forem organizace práce a pracovní doby jako součást politiky zaměstnanosti.. Praha: VÚPSV POTŮČEK, M. 1995. Sociální politika. Praha: Slon. ISBN 80-85850-01-X. Průvodce pracovněprávními předpisy. 2000. In Sociální politika. zvláštní číslo 26, s.7-8

114

Reconcilitation of work and family life and collective bargaining. 2002. An analysis of EIRO articles. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Reconciliation of work and family life for men and women and the equality of care services: Report on existing research in the European Union. 1997. European Commíssion ROSTGAARD, T. 2002. Care services for children and other dependants – equal opportunities in the European Employment Strategy process. Conference paper. 25-26 November 2002. Helsingør,Denmark ROSTGAARD,T. 2004. With due care: Social care for the zouny and the old across Europe. Copenhagen: The Danish National Institute of Social Research. Síť mateřských center. http://www.materskacentra.cz Social insurance in Sweden, Swedish family policy. http://www.regeringen.se Social Security in Sweden. Swedish Monograph to the 27th General Assembly of the ISSA. Stockholm, 9-15 September 2001. STÝBLO, J. 2001. Lidský kapitál v nové ekonomice Praha: Professional Publishing. ISBN 80-86419-12-6. Towards a Child-friendly Society. 1999. National report of Sweden. Conference of European Ministers responsible for Family affairs Towards a Child-friendly Society. 1999. National report of Norway. Conference of European Ministers responsible for Family affairs, TOMANDLOVÁ, L. 2001. Zákoník práce a související právní předpisy s komentářem 2001. Olomouc: ANAG. ISBN 80-7263-044-X. Úřad vlády České republiky. http://www.vlada.cz Výzkum „Rodina 2001“. 2001. STEM. Praha Všeobecná fakta o Švédsku: Základní informace o Švédsku. Listopad 1999. http://www.si.se VALDROVÁ, J. 1999. „Mužské zaměření“ výchovy a výuky z pohledu lingvistiky. In VĚŠÍNOVÁ-KALIVODOVÁ, E. – MAŘÍKOVÁ, H.

115

Společnost žen a mužů z aspektu gender. Praha: Open Society Fund. s.153–157. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. ht tp://www.vupsv.cz Začínají zápisy do mateřských škol. 2002. MF Dnes, 8. 4. Zpráva o lidském rozvoji Česká republika 1999. 1999.. Praha: VÚPSV LEGISLATIVA Vyhláška ministerstva zdravotnictví ČR č. 242/1991 Sb., o soustavě zdravotnických zařízení zřizovaných okresními úřady a obcemi Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších úprav a předpisů. Zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších úprav a předpisů. Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších úprav a předpisů. Zákon č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti, ve znění pozdějších úprav a předpisů. Zákon ČNR č. 390/1991 Sb., o předškolních zařízeních a školských zařízeních Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost ve znění zák. č. 217/2000 Sb. Zákon č. 138/2002 Sb., o regulaci reklamy Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře

116

PŘÍLOHOVÁ A TABULKOVÁ ČÁST

117

Tabulky ke kapitole 3

Tabulka 3.1: Srovnání struktury zaměstnanosti žen a mužů za

rok 2001

Kategorie zaměstnání relativní počty v % žen mužů

zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci

5,7 7,3

Vědečtí a odborní pracovníci 14,3 9 techn., zdravotní a pedag.

pracovníci 30,6 16,8

Úředníci 10,9 2 provozní pracovníci ve službách

a obchodě 8 3,5

kvalifikovaní dělníci v zeměd,lesnictví apod.

2,4 1,8

řemeslníci a kvalifikovaní výrobci 7,9 30 obsluha strojů a zařízení 8,5 24,2

pomocní a nekvalifikovaní pracovníci

8,5 5

celkem 100,0 100,0 Zdroj: Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice..2002:97

Tabulka 3.2: Průměrné hrubé měsíční mzdy za roky 1998 - 2001 v třídění podle hlavních tříd KZAM a průměrné % mužského výdělku pro ženy

Zaměstnání Průměrné hrubé měsíční mzdy 1998 1999 2001 %

žen muži ženy muži ženy muži ženy Celkem 15323 11036 16109 11793 18730 13089 70

zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci

32362 17476 35007 18427 39720 21855 55

vědečtí a odborní pracovníci

20396 13992 22159 14806 25772 18247 71

techn., zdravotní a pedag. pracovníci

16934 12072 18054 13009 21168 15127 71

úředníci 13310 10699 14313 11205 16661 13139 79 provozní pracovníci ve službách a obchodě

10702 7552 11141 8274 12806 9535 74

kvalifikovaní dělníci v zeměd,lesnictví apod.

9865 8241 10247 8571 11658 9985 86

řemeslníci a kvalifikovaní výrobci

12931 8753 13243 8999 15096 10313 68

obsluha strojů a zařízení

12769 9112 13253 9608 14824 11079 75

pomocní a nekval. pracovníci

9318 7072 9775 7430 10865 8519 78

Zdroj: Muži a ženy v číslech.Český statistický úřad. 2000:124,`Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice. 2002:97;vlastní výpočty

118

Tabulky ke kapitole 6

Tabulka 6.2: Muži a ženy by se měli podílet na péči o děti rovným dílem.

Určitě souhlasím 49,4% Spíše souhlasím 40,7%

Spíše nesouhlasím 8,2% Určitě nesouhlasím 1,4% Neví, bez odpovědí 0,2%

Zdroj: Výzkum „Rodina 2001“ , výrok 29a

Tabulka 6.3: Muži a ženy by se měli podílet na péči o domácnost rovným dílem

Určitě souhlasím 34,3% Spíše souhlasím 47,7%

Spíše nesouhlasím 15,8% Určitě nesouhlasím 2,1% Neví, bez odpovědí 0,2%

Zdroj: Výzkum „Rodina 2001“, výrok 29b

Tabulka 6.4: Není správné, aby byl muž doma s dětmi a žena chodila do práce

Určitě souhlasím 16,9% Spíše souhlasím 29,3%

Spíše nesouhlasím 36,4% Určitě nesouhlasím 17,0% Neví, bez odpovědi 0,3%

Zdroj: Výzkum „Rodina 2001“, výrok 29e

Tabulka 6.6: Úhrnná míra plodnosti v letech 1999 - 2001

Počet narozených dětí na ženu

1999 2000 2001

ČR 1,20 1,17 1,14

Dánsko 1,74 1,77 1,75

Norsko 1,84 1,85 1,78

Švédsko 1,50 1,55 1,57

Zdroj: Matějková –Paloncyová, 2004; upraveno