Diplomova_prace_Sarka_Kucharikova.doc

Filozofická fakulta Masarykovy univerzity

Psychologický ústav

Studijní rok 2009/2010

DIPLOMOVÁ PRÁCE

Vliv strategií zvládání zátěžových situací a vybraných

osobnostních charakteristik na kariéru finančního poradce

Šárka Kuchaříková

Vedoucí diplomové práce: PhDr. Iva Burešová, Ph. D.

Brno 2010

Prohlašuji, že jsem tuto diplomovou práci vypracovala samostatně a uvedla v ní veškerou

literaturu a jiné prameny, které jsem použila.

V Brně, dne 29. 11. 2010 ……………………………….2

Ráda bych poděkovala své vedoucí práce PhDr. Ivě Burešové, Ph.D. za vstřícný přístup a

odborné vedení. Dále bych také ráda poděkovala PhDr. Martinu Jelínkovi, Ph.D. za pomoc

při statistickém zpracování dat. Za velkou podporu chci poděkovat své rodině a přátelům. Za

podporu děkuji také Bc. Mojmíru Doleželovi a Mgr. Michaele Doleželové. V neposlední řadě

3

bych chtěla poděkovat všem respondentům, kteří se výzkumu zúčastnili a bez jejichž přispění

by nemohla vzniknout výzkumná část této práce.

Obsah

ÚVOD.......................................................................................................................................................6

TEORETICKÁ ČÁST..............................................................................................................................7

1. Stres.............................................................................................................................................7

1.1. Pojem stres a jeho obecné vymezení....................................................................................7

1.2. Stručná historie pojmu stres.................................................................................................9

1.3. Stresory...............................................................................................................................10

1.4. Vybrané přístupy k termínu stres........................................................................................12

1.5. Příznaky stresu....................................................................................................................14

1.6. Vliv stresu na výkonnost....................................................................................................15

2. Zvládání stresu...........................................................................................................................17

2.1. Coping................................................................................................................................18

2.2. Strategie zvládání zátěže a stresu.......................................................................................18

2.3. Výběr strategie zvládání zátěže..........................................................................................21

3. Osobnost....................................................................................................................................23

3.1. Pojetí osobnosti v psychologii............................................................................................23

3.1.1. Struktura osobnosti.....................................................................................................25

3.1.2. Dynamika osobnosti...................................................................................................30

3.1.3. Vývoj osobnosti..........................................................................................................30

3.2. Teorie osobnosti.................................................................................................................30

3.2.1. Dimenze jednotlivých teorií osobnosti.......................................................................31

3.2.2. Rysový přístup ke zkoumání osobnosti......................................................................33

3.2.3. Typologický přístup ke zkoumání osobnosti..............................................................35

3.3. Osobnost v kontextu práce..................................................................................................36

3.3.1. Osobnost pracovníka..................................................................................................36

3.3.2. Osobnost manažera.....................................................................................................37

4. Finanční poradenství a kariéra finančního poradce...................................................................39

4.1. Finanční poradenství...........................................................................................................39

4.2. Myšlenka finančního poradenství firmy Partners...............................................................40

4.3. Kariérový postup pracovníka ve firmě...............................................................................40

4.4. Poradce a jeho náplň práce.................................................................................................43

4

4.5. Manažer..............................................................................................................................44

EMPIRICKÁ ČÁST...............................................................................................................................45

1. Cíl výzkumu, formulace hypotéz...............................................................................................45

1.1. Cíle výzkumu......................................................................................................................45

1.2. Formulace hypotéz.............................................................................................................45

2. Metodika výzkumu....................................................................................................................46

2.1. Výzkumný design...............................................................................................................46

2.2. Výzkumný soubor...............................................................................................................46

2.3. Postup při sběru dat............................................................................................................46

2.4. Použité metody...................................................................................................................47

2.4.1. Bochumský osobnostní dotazník (BIP)......................................................................47

2.4.2. SVF 78........................................................................................................................60

3. Analýza dat a interpretace výsledků..........................................................................................64

3.1. Postup při analýze dat.........................................................................................................64

3.2. Výsledky výzkumu a jejich interpretace.............................................................................65

3.2.1. Popisné statistiky vzorku............................................................................................65

3.2.2. Porovnání dat na úrovni pozic mezi poradci a manažery...........................................69

3.2.3. Porovnání vzhledem k rychlosti kariérního růstu.......................................................76

3.2.4. Shrnutí dosud uvedených výsledků............................................................................82

3.2.5. Vztah mezi jednotlivými strategiemi zvládání zátěže a osobnostními

charakteristikami.......................................................................................................................83

4. Diskuse......................................................................................................................................87

5. Omezení a rezervy výzkumu.....................................................................................................92

ZÁVĚR...................................................................................................................................................94

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY....................................................................................................95

SEZNAM PŘÍLOH................................................................................................................................96

5

ÚVOD

Finanční poradenství je poměrně mladý, stále se rozvíjející obor, který přitahuje stále větší

množství zájemců o tuto profesi. Na českém trhu existuje několik firem finančním

poradenstvím se zabývajících. Je otázkou času, kdy v rámci přijímání nových

spolupracovníků vyvstane potřeba diferencovat co nejdříve osoby, které budou mít

odpovídající dispozice k tomu, aby v tomto oboru byly úspěšné. S tím souvisí také to, že

pravděpodobně v budoucnosti vyvstane potřeba odlišit zájemce o práci, který disponuje

vlastnostmi typickými pro manažera od zájemce, který bude mít úspěchy spíše při práci

s klienty.

Proto jsme se ve spolupráci s jednou konkrétní finančně poradenskou firmou zaměřili na

problematiku rozdílů mezi manažery a poradci, a to v oblastech strategií zvládání zátěžových

situací a osobnostních charakteristik s ohledem na nároky dané profese. Rozdíly v těchto

oblastech jsme se snažili postihnout také v rámci rychlosti kariérového růstu.

Tato diplomová práce je rozdělena na část teoretickou a empirickou.

V teoretické části práce se zabýváme základními poznatky z oblasti problematiky stresu,

různými přístupy k jeho zkoumání, dále se zaměřujeme na způsoby zvládání stresu. Další

oblastí, která nás v této diplomové práci zajímá, je osobnost. Zmiňujeme se o pojetí osobnosti

v psychologii, o různých přístupech ke zkoumání osobnosti a také o osobnosti v pracovním

kontextu. Poslední oblastí, kterou se v teoretické části zabýváme, je obor finančního

poradenství a především kariérní plán námi vybrané firmy spolu s vymezením práce poradce a

manažera v této firmě.

V empirické části je stanoven konkrétní cíl této diplomové práce a hypotézy. Dále zde

uvádíme metodiku výzkumu, kde popisujeme výzkumný soubor, jednotlivé použité metody a

také postup, jakým probíhal sběr dat. V empirické části dále popisujeme analýzu získaných

dat a interpretujeme zde výsledky výzkumu.

6

TEORETICKÁ ČÁST

1. Stres

V této kapitole se budeme věnovat problematice stresu. Stres je jednou z hlavních oblastí,

které budeme v empirické části této práce zkoumat. Osoba pracující v oboru finančního

poradenství se ve stresové situaci může ocitnout poměrně rychle a snadno. Považujeme proto

za potřebné zmínit teoretické základy týkající se termínu stres, abychom si utvořili představu,

co vlastně stresová situace obnáší.

1.1. Pojem stres a jeho obecné vymezení

Jednoznačné vymezení pojmu stres je obtížné, neboť názory autorů zabývající se

problematikou stresu jsou rozdílné. Slovo stres je jedním z nejpoužívanějších v každodenní

mluvě. Přesto nelze jeho přesnou definici stanovit. Berndt Hüttich (1992) uvádí, že už v roce

1987 na mezinárodním sympóziu výzkumu stresu v Bratislavě bylo shledáno více než 200

definic stresu.

Slovo stres má svůj původ v latinském termínu stringo, stringere, což můžeme přeložit jako

utahovat, či stahovat (Křivohlavý, 1994). Do češtiny byl pojem stres převzat z angličtiny.

Anglický termín stress nese významy jako tíseň, tlak ad. Z lingvistického hlediska tedy stres

můžeme chápat jako být pod tlakem, v tísni.

Nyní si uveďme některé přístupy k přesnému vyjádření termínu stres.

Vůbec poprvé použil pojem stres Hans Selye (1966). Definuje jej jako „ stav projevující se

ve formě specifického syndromu, který představuje souhrn všech nespecificky vyvolaných

změn v rámci daného biologického systému.“ Stres nechápal jako zátěž, ale spíše jako

způsob, jakým organismus na různé zátěže reaguje.

Selye popisuje průběh reakce, která vzniká na základě stresové situace, za pomocí tří fází.

Tento model označil jako Generální adaptační syndrom (GAS). Model vychází z poznatku,

že stresová reakce vykazuje určitou stálost, tedy, že probíhá vždy do jisté míry podobně, a to

bez ohledu na druh zátěže.

Fáze modelu GAS jsou následující:

o Alarm – neboli fáze poplachová či fáze znepokojení. Mobilizují se síly organismu,

vylučují se stresové hormony.

7

o Rezistence – neboli fáze odporu. Rozvíjí se specifické způsoby obrany organismu,

organismus se brání i za cenu vyčerpání rezerv

o Exhausce – neboli fáze vyčerpání. Dochází k selhání organismu po vyčerpání rezerv a

sil.

Schopnost zvládat stresovou situaci podle modelu GAS je dobře patrná na obrázku 1.

Obrázek 1: Model generálního adaptačního syndromu

Jako další příklad definice stresu si uveďme pojetí A. Lazaruse, který vymezil stres jako

„nárok na jednotlivce, který přesahuje jeho schopnost se s nárokem vyrovnat.“(In Schreiber

1992).

Podle Antonovského (1979) je stres „takový stav organismu, kdy nadměrné množství

energie je využíváno na řešení problémů.“

Další z autorů zabývající se touto problematikou, Šolcová (1995), chápe stres jakožto proces

vznikající jako odpověď na nadměrné požadavky kladené na naše fyzické i psychické rezervy.

Rozpor mezi těmito požadavky a našimi schopnostmi tyto požadavky splnit organismus

prožívá jako ohrožení vlastní rovnováhy a je připraven na toto ohrožení reagovat.

Schreiber na stres pohlížel v obecné rovině. O stresu hovoří jako o „ jakémkoliv vlivu

životního prostředí (fyzikálním, chemickém, sociálním, politickém), který ohrožuje zdraví

některých citlivých jedinců.“ (Schreiber, 1992).

Vágnerová se o stresu zmiňuje takto. „ Z psychologického hlediska lze chápat stres jako

stav nadměrného zatížení či ohrožení.“ (Vágnerová, 1999)

Dle Křivohlavého (1994) je možno definici stresu pojmout následujícím způsobem:

„Stresem se obvykle rozumí vnitřní stav člověka, který je buď něčím přímo ohrožován, nebo

takové ohrožení očekává a přitom se domnívá, že jeho obrana proti těmto nepříznivým vlivům

není dostatečně silná.“ Ve své publikaci Psychologie zdraví (2003) o stresu hovoří 8

a

I. II. III.

schopnostresistence

následovně. „O stresové situaci (o stresu) hovoříme v případě, kdy je míra intenzity

stresogenní situace vyšší, než schopnost či možnost daného člověka tuto situaci zvládnout.“

Kondáš (in Křivohlavý, 1994) definuje stres tímto způsobem. „Stresem rozumíme změny,

které vznikají v psychologických regulačních mechanismech a činnostech jako reakce na

působení různých stresorů, k nimž dochází při stresových situacích.“

Jak je patrné z výše uvedených příkladů definic autorů, kteří se stresem zabývali, je

možno tento termín chápat mnoha různými způsoby. Přesto lze ve většině pojetí vypozorovat

shodnou charakteristiku, kdy se stresem rozumí vnitřní stav člověka v situaci ohrožení či

očekávání ohrožení, a organismus toto ohrožení vyhodnotí jako nadměrné v porovnání s jeho

schopnostmi a dovednostmi, které pro zvládnutí nastalé situace nejsou dostatečné nebo je

subjekt za dostatečné nepovažuje.

Můžeme odlišit stres z okolí, z vlastního těla či z vlastní mysli. Podle polarity dopadu na náš

organismus rozlišujeme stres pozitivní (eustres) a stres negativní (distres). Těmto pojmům se

budeme věnovat dále v textu.

Někteří autoři, např. Daniel (in Lovaš, Výrost, 1997), Hladký a Židková (1999) a další,

rozlišují pojmy „stres“ a „zátěž“, které se dle nich liší svou intenzitou. Termín zátěž je

používán pro lehčí psychický stres, pro méně ohrožující situace, naproti tomu pojmu stres je

užíváno pro těžký psychický stres, v situacích náročných až hraničních. Přesné

terminologické odlišení a správné užívání těchto pojmů však nebylo přesně vymezeno. Hošek

(2003) chápe tyto termíny jako synonyma. Vzhledem k povaze našeho výzkumu budeme

v této práci používat slova stres a zátěž taktéž jako pojmy se stejným významem.

1.2. Stručná historie pojmu stres

Kebza (2005) udává, že pojem stres se v anglické literatuře objevil už na přelomu 14. a 15.

století, a to ve významu strádání, těžkosti, útrap, obtížných situací, nepřízní osudu, tísní,

neštěstí.

Od 17. století se termínu stres začalo využívat ve fyzice v souvislosti s tlakem, napětím,

také jako označení pro toleranci materiálu vůči zátěži.

V psychologii se pojem stres vyskytl v období druhé světové války, kdy byly zkoumány

neurózy vzniklé následkem války. Po válce bylo zjištěno, že i v období míru se lidé často

dostávají do obtížných situací, které zapříčiní prožívání stresu (Baumgarter, in Výrost,

Slaměník, 2001).

9

Jedním z prvních autorů odborně se zabývajících problematikou stresu je W. Cannon. Při

svém výzkumu sledoval fyziologické reakce zvířat vystavených zátěžovým situacím, jako

hluku či vysoké teplotě. Stres poté vymezil jako stav, který v organismu vyvolává buď

útočnou, nebo útěkovou reakci (Renaudová, 1993).

Z Cannonovy práce vycházel H. Selye, o jehož Generálním adaptačním syndromu jsme

pojednávali výše. Selye je považován za průkopníka v systematickém zkoumání stresu.

Dalším významným vědcem na poli stresu je R. Lazarus. Jeho teorie vychází z premisy, že

prožívání stresu závisí na dané situaci stejně tak, jako na reakci osoby. Jeho koncepce

formuluje definici stresu založenou na interakci mezi osobou a prostředím. Spolu s dalšími

odborníky definovali psychologický stres jako vztah mezi jedincem a prostředím, který

jedinec vnímá jako namáhavý (Lazarus, Folkmann, 1984). Kebza (2005) uvádí, že Lazarusova

teorie potvrdila fakt, že osoby nepovažující zátěžovou situaci za beznadějnou a hodnotí ji jako

zvladatelnou svými silami, jsou schopny ovlivnit průběh situace natolik, že nemusí nutně dojít

k Selyeho stresové reakci.

Z novějších koncepcí stresu můžeme uvést teorii Steinberga a Ritzmanna. Tito autoři

navrhli model stresu takový, kde stres je definován jako přetížení vstupu do organismu, nebo

výstupu z něj, informacemi, energií či hmotou. Narušením této rovnováhy vzniká napětí, jež

spouští v organismu pochody, kterými se systém snaží adaptovat na vzniklou situaci a

rovnováhu tak obnovit.

Některé novější teorie se zabývají emocionální stránkou stresu, kde je poukazováno na to,

že stres způsobuje frustraci a může vést ke ztrátě motivace či k agresivnímu chování.

(Křivohlavý, 2003)

1.3. Stresory

Křivohlavý (1998) definuje stresor jako nadměrný požadavek kladený na organismus, který

může působit po psychické i tělesné stránce. Stresorem rozumíme negativní faktor a zatěžující

vliv, který člověka vystavuje tlaku a vede k napětí (Křivohlavý, 2003). Stresory mohou být

vnitřní (onemocnění, úraz…) či vnější (nehody, pohromy, negativní události…). Dnešní

hektická doba může být také zdrojem závažných stresorů, kterými mohou být např. časová

tíseň, shon, nekvalitní mezilidské vztahy ad.(Atkinson a kol., 1995)

Stresorem může být za určitých okolností jakákoliv situace či událost.

Kebza a Šolcová (2004, s. 13) v souvislosti s otázkou co může být stresorem, uvádějí. „ O

tom, zda se pro nás určitá situace stane stresorem, rozhodne jednak charakteristika stresoru,

10

jednak naše psychika, naše vnímání a naše hodnocení této situace. Vyhodnotíme – li situaci

jako ohrožující, tedy jako takovou, jejímž požadavkům nemůžeme dostát, vyvolává v nás

stresovou odpověď.“

Dle Mikuláštíka (2007) lze stresory rozdělit do čtyř zákadních skupin:

1) obtížné či neobvyklé podmínky k realizaci činnosti

2) časový deficit

3) tlak rizika a ohrožení – rozumějme riziko uvědomované jedincem

4) anticipace důsledku – můžeme chápat jako pocit odpovědnosti za úkol

Dělit můžeme stresory i podle typu, a to na materiální (obživa, finanční zajištění, nepříznivé

prostředí…), fyziologické (zaopatření základních biologických potřeb) a sociální (osamění,

izolace, politická situace, mezilidské vztahy, nedostatek času, pracovní vztahy…).

Stresory můžeme dále dělit podle intenzity na mikrostresory a makrostresory. Mikrostresory

jsou mírnější (např. nuda, monotónnost, frustrace, ad.), způsobují hypostres. Mohou se však

postupně kumulovat, až hranice stresu dosáhnou. Naopak makrostresory jsou závažnější

povahy a vedou k hyperstresu (definice hypostresu a hyperstresu je uvedena dále v textu).

Makrostresory můžeme nazvat deptajícími vlivy, které nastupují náhle a mohou mít pro

člověka ničivé dopady.

Rozdělení nejčastějších každodenních stresorů pak určil Cungi (2001):

1) vztahové stresory a stresory v rodině

2) pracovní a výkonové stresory

3) stresory související s životním stylem

4) nemoci a handicapy

V rámci teorie životních událostí (Life Change Unit – LCU) se pokusili autoři Holmes a

Rahe (1967) ohodnotit různé stresové situace na základě míry zátěže pro člověka. Stanovili

pořadí nejvíce zatěžujících událostí a vytvořili bodový systém pro jednotlivé stresové situace,

které seřadili dle náročnosti zvládnutí. Při hodnocení stresové situace je však nutno brát ohled

na kulturní rámec, míra zátěže se pravděpodobně bude v různých kulturách odlišovat.

Nejvyšší bodové ohodnocení získala situace nastalá úmrtím životního partnera, tato událost je

tedy pro člověka nejnáročnější na zvládnutí. Další, v pořadí druhou nejnáročnější, situací je

úmrtí blízkého člena rodiny. Třetím stresorem z hlediska obtížnosti zvládání se ukázal být

vážný úraz či onemocnění. Další náročné události (spolu s třemi již uvedenými) a jejich

bodové ohodnocení nalezneme shrnuté v tabulce 1 na následující straně.

11

Tabulka 1: Náročnost zvládnutí jednotlivých stresových situací dle teorie LCU

Událost (stresor) Body

Úmrtí partnera, partnerky 100Úmrtí blízkého člena rodiny 63

Úraz nebo vážné onemocnění 53

Ztráta zaměstnání 47

Odchod do důchodu 45

Změna zdravotního stavu člena rodiny 44

Sexuální obtíže 39

Změna finančního stavu 38

Úmrtí blízkého přítele 38

Závažné neshody s partnerem 37

Konflikty se zetěm/snachou 35

Manžel, manželka končí se zaměstnáním 29

Změna životních podmínek 26

Změna životních zvyklostí 25

Změna bydliště 24

Změna rekreačních aktivit 20

Změna sociálních aktivit 19

Změna spánkových zvyklostí a režimu 18

Změny v širší rodině (úmrtí, sňatky) 16

Vánoce 15

1.4. Vybrané přístupy k termínu stres

Pojem stres můžeme dále rozdělit podle jednotlivých dimenzí. Je možno rozlišit typy stresu

na základě délky trvání stresu, dále můžeme stres rozdělit podle kvality stresové reakce, podle

místa působení zátěže a také podle její intenzity.

Když budeme brát v úvahu časové hledisko, tedy dobu trvání stresu, pak stres můžeme

rozdělit na stres akutní a chronický (Matoušek 2003). Akutní stres je obvykle způsoben

náhlou situací, jež trvá pouze krátkou dobu. Akutní stres narušuje nejen psychiku, jeho

působení je patrné také v postižení některých tělesných funkcí (např. zmatené jednání, ztráta

paměti, ztuhnutí …). Chronický stres se vyvíjí na základě dlouhodobého působení jednoho či

více stresorů, které mohou dosahovat různé intenzity a jejich intenzita může také kolísat 12

v čase nebo se vyskytovat v nepravidelných intervalech. Chronický stres má negativní vliv na

psychickou i tělesnou stránku. Častými příznaky bývají tělesné obtíže, úzkost, podrážděnost,

či jiné změny v chování.

Z hlediska místa působení zátěže rozdělují někteří autoři (Matoušek, 2003) stres na fyzický

a psychický. Fyzický stres může vzniknout na základě působení vnějších stresorů na periferii

organismu. Stresorem může být např. teplota, hluk, úraz, nesplnění tělesných potřeb. Naopak

psychický stres mívá za příčinu nadměrné duševní vypětí. Konkrétními příklady mohou být

narušené mezilidské vztahy, nedostatek spánku, konfliktní situace v okolí atd. (Hošek, 2003).

Co se týče kvality odezvy na stres, můžeme stres dělit na eustres a distres. Jako eustres

označujeme kladně působící stres. Tento pojem je spojován s kladnými emocemi, které

vznikají při pozitivně laděných zážitcích. Eustres se může objevit při očekávání či prožívání

významné události (svatba, oslava, narození dítěte…), jeho působení nemá na organismus

nepříznivý dopad. Naproti tomu distres je negativně působící stres. Bývá provázen

nepříjemnými emocemi a obvykle má negativní dopad na organismus člověka.(Křivohlavý,

2003)

Podle intenzity lze stres dělit na hypostres a hyperstres. Hypostres označuje stres, který

nedosahuje obvykle vnímané intenzity. Hyperstres je stres už překračující hranice adaptibility

(Křivohlavý, 1994).

Poslední dvě dimenze lze graficky znázornit a získat tak obraz o zátěžové situaci, viz

obrázek 2.

Obrázek 2: Dvě dimenze stresu – intenzita a kvalita

13

velkýHYPERSTRES

DISTRES EUSTRES

malý

HYPOSTRES

1.5. Příznaky stresu

Jak jedinec pozná, že se nachází ve stresové situaci? Případně jak jeho okolí rozpozná, že se

v této situaci nachází? Je důležité umět rozpoznat příznaky stresu a být k jeho symptomům

vnímaví.

Hošek (2003) rozděluje příznaky stresu na organické, emocionální a na příznaky v chování.

Nyní si uvedeme příklady symptomů v každé z kategorií.

Organické příznaky

o příliš silné, rychlé či nepravidelné bušení srdce

o bolesti hlavy, pocity sevření na prsou

o bolest břicha, průjem

o nechutenství

o nucení k močení

o pokles sexuální touhy

o u žen změny v menstruačním cyklu

o nadměrné svalové napětí, bolesti v oblasti krční a bederní páteře, bolesti v končetinách

o pocit „knedlíku v krku“

Emocionální příznaky

o náhlé změny nálad

o neschopnost empatie

o nadměrné „trápení se“ drobnostmi

o hypochondrie

o denní snění, autismus

o únava, dekoncentrace

o neschopnost dovést úkoly do konce

o podrážděnost, popudlivost, úzkostnost

Příznaky v chování

o nerozhodnost, hořekování, naříkání

o pracovní absence, pomalé zotavování se z nemocí

o zhoršená schopnost řízení, větší nehodovost

o horší kvalita práce, odmítání úkolů, snaha podvádět

14

o vyšší konzumace alkoholu, cigaret, event. drog

o přejídání se nebo naopak nechutenství

o změna životního rytmu, nespavost

o nižší pracovní výkon

1.6. Vliv stresu na výkonnost

Tato otázka je vzhledem k povaze našeho výzkumu poměrně závažná. Finanční poradci jsou

na své výkonnosti závislí. Podívejme se nyní blíže na to, jaká hladina stresu má na výkonnost

pozitivní vliv a při jaké úrovni nadlimitní zátěže naopak výkonnost poklesne.

Dle Gibsona (1991) můžeme zátěž dělit na dva typy. Kvantitativní a kvalitativní.

Kvantitativní zátěž obnáší příliš velké množství úkolů kladených na jedince. Je pociťována,

když osoba nemá dostatečný časový limit na vypracování všech svých úkolů nebo je v jedné

chvíli zahlcena příliš mnoha záležitostmi k řešení. O kvalitativní zátěži hovoříme tehdy, když

jedinec vyhodnotí svoje schopnosti jako nedostatečné k vyřešení dané situace nebo jestliže je

příliš vysoko nastavena požadovaná výkonnostní norma.

Obrázek 3 graficky znázorňuje vztah mezi výkonností a mírou zátěže.

Obrázek 3: Vztah mezi zátěží a výkonností

Na první pohled je patrné, že se jedná o hyperbolickou křivku. Vztah mezi mírou stresu a

výkonností tedy není lineární. Vezměme v úvahu hypotetickou situaci, kdy by došlo

15

Vysoká

Nízká

Optimální zátěž Nadlimitní zátěžNízká zátěž

Výkonnost

k naprosté absenci stresorů. Tato situace sama o sobě by mohla být stresorem. Je tedy zřejmé,

že určitá míra zátěže je zapotřebí pro podání optimálního výkonu.

Optimální zátěž se projevuje zvýšenou motivací, kvalitním vnímáním, životní energií a

klidem. Naopak při nízké zátěži dochází k prožívání pocitů nudy, demotivace, apatie. Při

zátěži nadlimitní se u jedince můžeme setkat s ospalostí, podrážděností, nerozhodností a

zvýšenou chybovostí. (Gibson, 1991)

V předchozím textu jsme popsali základní poznatky v oblasti problematiky stresu.

V empirické části se budeme zaměřovat na strategie zvládání stresových situací u finančních

poradců a manažerů v oboru finančního poradenství. Na základě dosud uvedených

teoretických základů je zřejmé, že volba správné strategie bude mít rozhodující vliv pro

vykonávání práce finančního poradce. V této profesi se jedinec může často dostat do

hyperstresu, a to jak v rovině eustresu (např. při povýšení), tak distresu (např. problémy

v týmu, obtížný klient). Osoba působící v tomto oboru musí být citlivá k prvním příznakům

stresu. Vzhledem k tomu, že každý pracovník jedná s lidmi, nesmí dopustit, aby neschopnost

zvládnout stres ohrozila jeho vztahy s dalšími účastníky komunikace.

V následující kapitole proto nastíníme strategie zvládání stresových situací.

16

2. Zvládání stresu

V předchozí kapitole jsme teoreticky ukotvili pojem stres, který je pro tuto práci jedním

z nejvýznamnějších faktorů pro výzkum. Při prožívání stresu člověk pociťuje potřebu se této

situaci bránit. Jak už jsem nastínila v závěru předchozí kapitoly, v oblasti finančního

poradenství je velmi důležité dokázat stresovou situaci efektivně zvládnout, aby špatným

zvládnutím situace nebyl negativně ovlivněn pracovní výkon. Nyní si uvedeme obecné

způsoby, jak se se zátěžovou situací vypořádat.

V zátěžové, ohrožující situaci, kdy člověk pociťuje stres, dochází k vyrovnávání se s tímto

stavem. Jedinec se se stresem může vyrovnat různými způsoby. Všechny však vycházejí

ze dvou fylogeneticky daných mechanismů, útoku a útěku. Útok reprezentuje aktivní formu

zvládání stresu. Znamená schopnost s danou situací bojovat, postavit se jí čelem. Útěk naopak

signalizuje snahu z ohrožující situace uniknout a dostat se mimo působení stresoru. Žádná

z těchto variant nebyla vypozorována jako jednoznačně správná či špatná. Při úvaze o použití

těchto dvou základních strategií opět záleží na situaci, ve které budou použity. Obecně platí,

že taktika vyhnutí se stresu je účinná v situacích, kdy stres není na vysoké úrovni a je

předpoklad, že bude trvat krátce. Mechanismus boje se stresem se lépe uplatní v opačných

situacích.

Reakce na stres mohou být uvědomované či neuvědomované.

Do neuvědomovaných reakcí lze zařadit obranné mechanismy, jejichž objevení je

připisováno S. Freudovi. Obranné mechanismy jsou některými autory (např. Kebza, 2005)

považovány za neplnohodnotné zvládání stresu, jelikož se nejedná o skutečné vyřešení

situace, ale spíše o její náhradu. Naopak vědomé strategie zvládání vedou k efektivnímu

řešení zátěžové situace. Také Křivohlavý (1989) uvádí, že v případě obranných mechanismů

se jedinci dostává spíše iluze řešení, než řešení skutečného.

Jak už bylo zmíněno, uvědomované strategie člověka dovedou k vyřešení situace. Vědomá

volba vypořádání se se stresem je označována jako coping. Dalšímu popisu copingu se

budeme věnovat v další kapitole.

17

2.1. Coping

Slovo coping má původ v řeckém „colaphos“. Tento výraz pochází z boxu a v překladu

znamená přímý úder. Baumgarter (in Výrost, Slaměník, 2001) uvádí, že coping lze volně

přeložit jako „něco zvládnout, vědět si rady, vypořádat se s něčím“.

Jako coping je všeobecně označováno úsilí zvládnout nadlimitní situaci, vypořádat se

s náročnými podmínkami. Za klasickou definici copingu můžeme považovat tu, kterou

formuloval R. S. Lazarus s F. Cohenem v roce 1979 (in Křivohlavý, 1994): „Zvládáním se

rozumí snaha – jak intrapsychická, tak zaměřená na určitou činnost - řídit, tolerovat,

redukovat a minimalizovat vnitřní i vnější požadavky kladené na člověka a střety mezi těmito

požadavky. Jde přitom o požadavky mimořádně vysoké, které člověka značně namáhají a

zatěžují nebo převyšují zdroje, které má daná osoba k dispozici.“

Je vhodné odlišit termíny coping a adaptace. Oba dva pojmy postihují způsob vyrovnání se

se zátěžovou situací. Slovo adaptace však označuje zvládání situací, které jsou v rámci

běžných mezí, jsou pro člověka relativně dobře zvládnutelné. O copingu hovoříme při

vyrovnávání se s nadlimitní, mimořádně těžkou zátěží. Můžeme jej v tomto případě chápat

jako zvládání silného distresu.

Při uvědomovaném zvládání stresových situací používá jedinec určité strategie, které mu

pomáhají se s touto zátěží vyrovnat. V následujícím textu se zaměříme právě na ně.

2.2. Strategie zvládání zátěže a stresu

Strategií všeobecně rozumíme umění získat pro sebe při boji výhody a naopak pro nepřítele

vytvořit co nejnevýhodnější podmínky boje. Strategii můžeme v širším smyslu chápat jako

pečlivě vypracovaný plán, postup, program k dosažení zcela určitého vytyčeného cíle.

(Křivohlavý, 2003)

Strategie zvládání zátěže můžeme dle Hoška (2003) dělit na aktivní a pasivní techniky, které

jsou odvozeny od základních fylogenetických reakcí – útoku a útěku.

18

Tzv. převážně aktivní techniky vychází z řešení zátěžové situace formou útočného chování,

jsou v nich přítomné aspekty agrese a zvýšené aktivity. Do těchto technik Hošek (2003)

zařazuje následující strategie:

o přímá agrese – je základním, nejreprezentativnějším představitelem aktivních technik

o sublimace – společensky schvalované vybití agresivity, kde je agrese regulovaná

pravidly (např. sport), šířeji ji můžeme chápat jako převádění společensky

neschvalovaných pudů do roviny sociálně přijatelné.

o upoutávání pozornosti – zátěžová situace obvykle sníží sebevědomí jedince, ten si jej

však chce napravit, a proto na sebe upoutává pozornost (vychloubání, extravagantní

chování i vzezření, skákání do řeči …). Účelem je zvednout si sebevědomí a tím si

subjektivně pomoci zvládnout zátěž.

o identifikace – neboli ztotožnění znamená chování podle namýšleného vzoru a

přebírání jeho sociálních norem

o kompenzace – kompenzací rozumíme náhradní řešení situace, kdy má člověk tendenci

kompenzovat neúspěch v jedné činnosti úspěchem v činnosti jiné nebo opakovanými

pokusy v činnosti původní

o racionalizace – v současném světě je pravděpodobně nejrozšířenější technikou, slouží

k odvrácení trestu za selhání v zátěžové situaci. Vysvětluje neúspěšné chování

přípustným motivem nebo zásahem vnějšího činitele. Snižuje pocit viny formou

stylizace, zpětného přikrášlování motivů a kauzální interpretace cizí viny

Převážně pasivní techniky jsou odvozeny od instinktu „mrtvého brouka“. U těchto technik

převládá pasivní řešení. Do pasivního řešení zátěže řadíme tyto techniky:

o izolace – nejjednodušší pasivní technika, kde se jedná o únik do samoty, do neřešení.

Izolace zmenšuje pravděpodobnost vzniku nové zátěžové situace, zároveň však také

zmenšuje naději na sociální adaptaci.

o denní snění – jedná se o formu úniku do světa fantazie. Stresovaný člověk zavádí

kategorii „kdyby“ a přehrává si ve své fantazii jiný průběh situace

o únik do nemoci – převzetí role slabého a nemocného v zátěžové situaci vede zpravidla

k ulehčení dané situace. Používání této techniky si člověk začíná osvojovat už

v dětství.

o regrese – návrat k vývojově nižšímu způsobu přizpůsobení, jedná se o zpětný posun

po vývojové křivce osvojených způsobů chování a obvykle vede ke zprimitivnění

reakcí.

19

o popření – znamená rezignaci na řešení, člověk se chová, jako by nebezpečí

neexistovalo. Popření může jedince dočasně zklidnit, avšak nevede k adaptaci, jelikož

neřeší podstatu problému

Při použití aktivních i pasivních technik člověk podniká určité strategické kroky, které

jednotlivé techniky charakterizují. V případě aktivních technik jsou těmito taktickými kroky

diagnóza situace, mobilizace rezerv, plánování boje, realizace a perzistence (výdrž). Při

pasivních postupech se setkáváme se následujícími strategickými kroky: vyčkávání,

lhostejnost, rezignace, odepsanost.

Strategiím zvládání stresu se podrobně věnoval Lazarus. Stanovil čtyři základní strategie

zvládání stresu (1966):

o strategie netečnosti – jedinec se ve stresové situaci chová apaticky, upadá do pocitů

beznaděje, deprese, bezmoci

o strategie vyhnutí se působení podnětu – jedná se o vyhnutí se stresu takovým

způsobem, aby nás nezasáhl. Bývá doprovázeno pocity obav, strachu.

o strategie napadení podnětu – jedná se o snahu zlikvidovat stresující podnět

o strategie posilování vlastních zdrojů síly – při této strategii jde o výcvik dovedností,

sebekontroly a také o cvičení pro zdraví

Lazarus je autorem kognitivně – transakčního modelu stresu, ve kterém uvádí tři fáze

vyrovnávání se stresovou situací. (Baumgartner, in Výrost, Slaměník, 2001)

o první fáze – primární hodnocení – zjišťování, co je pro jedince ohrožující, do jaké

míry je ohrožen, hodnotí jednotlivá nebezpečí, která by mu situace mohla přinést.

Člověk může situaci vyhodnotit jako ztrátu, ohrožení či jako výzvu, přičemž každý

člověk může stejnou situaci vnímat odlišně.

o druhá fáze – sekundární hodnocení – člověk hodnotí možnosti, které by mu ulehčily

danou situaci, předvídá jejich účinnost a důsledky svého budoucího chování, zároveň

také uvažuje nad svými vlastními schopnostmi, možnostmi a reakcemi.

o třetí fáze – přehodnocení (reappraisal) – jedná se o rozhodnutí o konkrétní strategii

zvládnutí stresu. Zde dochází k získání nových informací, a k přímé akci. V této fázi

se může změnit pohled na danou situaci.

Model je graficky znázorněn na obrázku 4, který nalezneme na další straně.

20

Obrázek 4: Kognitivně – transakční model dle Lazaruse (1984)

2.3. Výběr strategie zvládání zátěže

Při totožné stresové situaci se můžeme u různých jedinců setkat s různými strategiemi

zvládání. Stejně tak jeden člověk může na stejnou zátěž reagovat pokaždé jinak. Na výběr

konkrétní strategie má vliv mnoho různých faktorů, od genetické výbavy přes aktuální

psychický i tělesný stav, charakter dané situace, až po schopnosti osvojovat si stále nové

strategie.

Lazarus a Folkmannová (1984, in Holahan, 1987) zastávali názor, že konkrétní strategii si

jedinec vybírá buď na základě emocí, nebo na základě řešení problému. Rozlišili tři různé

typy strategií:

o tlumící strategie – slouží k rychlému zmírnění akutní fyziologické reakce, čímž se

zvrátí odezva na stresovou situaci a zabrání se proběhnutí stresové reakce

o na emoce zaměřené strategie – tyto strategie operují se silnými emocemi, zvyšují

kontrolu nad situací a zlomocí těchto strategií dokáže jedinec změnit pohled na stres

z ohrožení na výzvu. Do této kategorie spadá např. expresivní vyjadřování emocí,

přijetí situace, zachování si smyslu pro humor, změna vnímání situace ad.

21

Znakysituace

1. hodnoceníPosouzení situace

jako irelevantní pozitivní stresující

- ztráta - ohrožení - výzva

Aktivaceodpovídajících emocí

eventuelně novéposouzení situace

Změnasituace

2. hodnoceníPosouzenímožnosti zvládání

Rozhodnutízpůsobu zvládání

na základě znalosti vlastních kompetencí morální hodnotové orientace

bilance pravděpodobnosti nároků a zisku

shledání informací

přímé akce

tlumení akcí

intrapsychické procesy

o na řešení zaměřené strategie – účelem je iniciativně změnit působící faktory ve chvíli,

kdy nelze ovlivnit situaci. Do této kategorie jsou řazeny analýza problému, sestavení

plánu postupu a aktivní jednání.

Hošek (2003) uvádí, že při působení nové zátěžové situace se jedinec nejprve chová

náhodným způsobem. Později dochází k poznání, které reakce mají menší negativní dopad, a

začne ve větší míře využívat těchto osvědčených reakcí.

Podle Sýkory a Dvořáka (2003) lze vypozorovat specifické faktory, které ovlivňují vnímání

situace tak, aby byla či nebyla považována za stresogenní, čímž dále ovlivňují zvládnutí dané

situace. Těmito faktory jsou aktuální fyzický stav, vegetativní a biochemická dispozice

organismu, historie organismu, aktuální psychický stav, dispoziční struktura osobnosti,

historie osobnosti, jedincova interpretace sociálního kontextu.

Jak uvádí Křivohlavý (1994), je volba strategie zvládání zátěžových situací chápána

současnou psychologií jako složitý myšlenkový proces, ve kterém hrají důležitou úlohu

osobnostní charakteristiky jedince, pohled člověka na svět a také na vhodnost a účinnost

jednotlivých postupů.

22

3. Osobnost

Osobnost je druhou důležitou oblastí, kterou se budeme v této práci zabývat. Je zřejmé, že

pracovník vykonávající profesi finančního poradce, či manažera ve finančním poradenství,

disponuje určitými osobnostními charakteristikami, aby byl ve výkonu své profese úspěšný.

V této kapitole se proto zaměříme na teorii osobnosti, jak je vůbec osobnost v psychologii

pojímána, dále na různé přístupy k osobnosti, se kterými se můžeme setkat, a nakonec se

budeme věnovat problematice osobnosti v pracovním prostředí a osobnosti manažera. Tato

teoretická východiska budou podkladem pro náš výzkum.

3.1. Pojetí osobnosti v psychologii

Pojem osobnost je termín velmi obsáhlý, je proto obtížné definovat osobnost jediným

výstižným způsobem. V běžné řeči má slovo osobnost hodnotící povahu, často slyšíme výrok

„on je silná osobnost“. Je tedy zřejmé, že v každodenní mluvě je osobnost často ztotožňována

s nejnápadnějšími nebo nejčastěji se vyskytujícími vlastnostmi člověka, či s pouhou

schopností prosadit se, zaujmout okolí a imponovat mu. V psychologickém pojetí představuje

osobnost a její projevy komplikovanou problematiku, osobností se označuje soustava

psychických vlastností a obsahů duševního života, a to v daném okamžiku i průběhu času

(Blatný, 2003). O vysvětlení termínu osobnost se pokusilo již více než 150 různých

teoretických koncepcí (Smékal, 2002).

G. Allport již ve 30. letech minulého století sumarizoval přes padesát již existujících

různých pojetí osobnosti, ke kterým přidal své vlastní (Nakonečný, 1998)

Psychologie osobnosti se vydělila jako samostatný obor ve 30. letech minulého století

z obecné psychologie, za jejího zakladatele je považován výše zmiňovaný G. Allport.

Předmětem psychologie osobnosti je duševní život ve své komplexitě a jejím cílem je

systematicky objevovat a vysvětlovat zákonitosti v myšlení, cítění, chování lidí, ale také

interindividuální rozdíly (Blatný, 2003).

Podle Praška (2003) představuje osobnost individuální soubor duševních a tělesných

vlastností člověka, které se utvářejí v průběhu vývoje a projevují se v sociálních vztazích.

Strukturu osobnosti tvoří vrozené i získané vlastnosti a tato struktura je pro daného

23

jednotlivce charakteristická. V průběhu individuálního vývoje se doplňují vrozené dispozice

jako např. temperament a obohacují se vlastnostmi získanými (charakter).

Bedrnová a Nový (2002) stanovili popis všeobecných znaků osobnosti. Těmito znaky jsou:

o jedinečnost – jedinečností rozumíme to, že osobnost člověka je to, co jej

psychologicky odlišuje od ostatních jedinců

o souhrnnost a jednota – osobnost je souhrnem psychologických prvků, jistých

podstruktur, které spolu tvoří neoddělitelnou jednotu

o relativní stálost – osobnost je relativně stálá, umožňuje předpovídat reakce daného

člověka v určité situaci

o přizpůsobení a vývoj – osobnost je způsob, kterým se člověk vyrovnává se změnami

ve svém okolí i v sobě samém. Jedná se o nepřetržitý proces.

Podobný popis znaků osobnosti stanovili již v roce 1970 Lindzey a Hall (in Balcar, 1991) –

jako znaky osobnosti vyzdvihli souhrnnost, jednotu, přizpůsobení, jedinečnost, podstatu

(osobnost je to, co je pro člověka nejpříznačnější).

Z dalších definicí osobnosti si uveďme pojetí zakladatele oboru psychologie osobnosti G.

Allporta. Ten říká, že „osobnost je dynamická organizace těch psychofyzických systémů v

jedinci, které určují jeho charakteristické chování a myšlení“ (in Balcar, 1991).

Guilford pojímá osobnost jako „soubor trvalých rysů, jimž se člověk odlišuje od jiných“. (in

Nakonečný, 1997).

Nakonečný (1997) taktéž stanovil svou vlastní definici osobnosti, a to následovně.

„Psychologický pojem osobnost vyjadřuje organizovaný, dynamický a interindividuálně

odlišný celek psychofyzických dispozic, determinující průběh a projevy psychických procesů

(reakcí).“

Mikšík ve své publikaci „Psychologická charakteristika osobnosti“ (2007) uvádí, že

„určujícím pro pronikání do psychiky osobnosti je pochopení její podstaty jako specificky

integrované a dynamicky vnitřně organizované a strukturované entity duševního života

daného jedince, a to v kontextu vnějších a vnitřních determinant jejího utváření a projevů.“

V této souvislosti zmiňme nejdiskutovanější problémy, na které se v posledních desetiletích

zaměřují zkoumání a v nichž se hledá východisko z teoretické a konceptuální krize

v psychologii osobnosti. Těmito problémy jsou:

o vztah struktury a dynamiky osobnosti

o vztah situačních a dispozičních proměnných v utváření a projevech osobnosti

24

o vztah nomotetického a idiografického přístupu k poznávání osobnosti1

o možnosti a cesty objektivního poznávání (resp. testování) osobnosti (Mikšík, 2007)

Mikšík navrhuje vytvoření modelu osobnosti takového, který by dokázal vystihnout skutečný

systém a stěžejní zákonitosti fungování modelované entity. Za základní potřebnou vlastnost

takového modelu Mikšík považuje to, že by postihoval skutečnou podstatu a povahu

psychické regulace interakčních aktivit, zároveň by byl vědecky smysluplný, přínosný v praxi

a také empiricky dostatečně rozsáhlý a kvalitní.

Z Mikšíkových výzkumů vyplývá těsná souvislost a vzájemná determinovanost struktury a

dynamiky osobnosti (Mikšík, 2007).

Dle Blatného (2003) můžeme psychologii osobnosti pojmout jako odpovědi na tři otázky:

„Co?“ „Proč?“ a „Jak?“. Odpověď na otázku „co?“ nám dává studium struktury osobnosti,

odpověď na otázku „proč?“ popisuje dynamiku osobnosti a na otázku „jak?“ je odpověď ve

zkoumání vývoje osobnosti. Nyní se budeme věnovat podrobněji každé kategorii osobnosti.

3.1.1. Struktura osobnosti

Struktura osobnosti představuje souhrn stálých psychologických předpokladů, dispozic,

uchovávajících tuto příznačnou skladbu duševního života jedince. Strukturou osobnosti

rozumíme pro jedince typické charakteristiky, které se projevují v jeho chování a prožívání.

Balcar (1991) uvádí, že jde o projev trvalých osobnostních dispozic, které prokazují určitý

stupeň interindividuálních odlišností. Bedrnová a Nový (2002) chápou pojem struktury

osobnosti tak, že vyjadřuje vnitřní uspořádání a stálost vlastností a rysů osobnosti. Znakem

duševního života jedince je podle těchto autorů jistá míra stálosti a uspořádanosti jeho prvků.

Úlohou struktury osobnosti je dle Balcara (1991) postihnout, které prvky jsou v chování

člověka stálé a nezávislé na proměnlivosti situací.

Za základní prvek struktury osobnosti je považován rys osobnosti, který může být buď

vrozený (např. temperament), nebo získaný učením (např. svědomitost) (Blatný, 2003).

Rysem rozumíme konzistentní, perzistentní a stabilní charakteristiku osobnosti.

1 Ve stručnosti nomotetický přístup přistupuje k pojetí osobnosti tak, že se snaží osobnost vystihnout všeobecně platnými zákonitostmi společnými pro všechny lidi, naopak idiografický přístup postihuje jedinečné zákonitosti, které jsou platné pouze pro konkrétního jedince, a které jej odlišují od ostatních.

25

V současné psychologii jsou pro popis struktury osobnosti používány tři vzorce (Balcar,

1991):

1) vrstvové soustavy

2) faktorové soustavy

3) typové soustavy

Nyní si přiblížíme jednotlivé vzorce:

o vrstvy osobnosti – vrstvový přístup používá vertikální pohled na strukturu osobnosti.

Popisuje strukturu osobnosti pomocí vrstev, přičemž platí, že starší vrstvy ustupují do

pozadí a jsou překrývány mladšími, které je zčásti funkčně nahrazují. Zároveň vždy

jedna ze sousedních vrstev řídí do jisté míry činnost jiné vrstvy (např. rozum versus

impulsní chování). Vrstvový pohled je oblíben především v německy mluvících

zemích, za jeho představitele považujeme L. Klagese a P. Lersche, před nimi byl

zastáncem tohoto modelu také S. Freud. Vrstevnatost ve svém pojetí osobnosti

prosazoval i fyziolog I. P. Pavlov (Balcar, 1991).

o faktory osobnosti – tento přístup uplatňuje horizontální pohled na strukturu osobnosti.

Kromě identifikace jednotlivých rysů osobnostní struktury se projevovala u zastánců

tohoto pohledu snaha o metodologicky objektivní měření a objektivně kontrolované

vyvozování pojmů na vyšší úrovni abstrakce. Představitelé faktorového pojetí se

snažili pochopit vzájemné vztahy mezi rysy. Nástrojem pro jejich zjištění se stala

metoda faktorové analýzy. V tomto případě se jedná o empirický a induktivní přístup

k popisu struktury osobnosti. Ke klasickým modelům rysového přístupu lze zařdit

pojetí G. Allporta, R. Cattella, A. Murraye či H. Eysencka. Jejich modely popíšeme

dále v textu.

o typy osobnosti – typologický přístup vychází z poznatku, že někteří jedinci jsou si

osobnostně výrazně podobni a zároveň se těmito společnými charakteristikami

významně odlišují od ostatních. Z toho vyplývá, že je možné osoby uspořádat do

rozdílných skupin a každou takovou skupinu vystihnout vzorcem osobnostních

vlastností, který pojmenujeme osobnostní typ (Balcar, 1991). Ke klasickým pojetím

tohoto přístupu řadíme klasickou typologii C. G. Junga2 , Freudovu typologii, pojetí

typu R. Cattella3 či Sprangerovo pojetí hodnotového zaměření (Balcar, 1991).2 Jung vymezil úrovně extroverze vs. introverze a rozlišil čtyři základní duševní funkce: vnímání, myšlení, intuice, cítění. Kombinací obou kategorií získáváme 8 různých typů osobnosti.3 Cattell vymezil dvě základní pojetí typu: typ jako krajnost ( ideální případ krajní polohy v prostoru osobnostních charakteristik je čistým typovým vzorcem) a typ jako modus (čistým typovým vzorcem jsou vlastnosti, které se v populaci vyskytují nejčastěji)

26

J. Holland vytvořil typologii osobnosti zasazenou do pracovního prostředí. Na základě

svých výzkumů rozlišil 6 různých typů zaměstnanců: realistický typ, vědecký typ,

umělecký typ, společenský typ, podnikavý typ a konvenční typ (Holland, 1997).

V následujících kapitolách si uvedeme jednotlivé skupiny psychických vlastností

navrhovaných v pojetí Rubinštejna, který psychické charakteristiky osobnosti kategorizuje na

základě otázek:

Co člověk ví a čeho je schopný? – odpověď na tuto otázku nás odkazuje na schopnosti.

Co člověk chce? O co usiluje? - dostáváme se k otázce motivace.

Jaký člověk je? Které tendence a postoje se staly jeho vlastními? – pojednává o temperamentu

a charakteru.

Nyní stručně nastíníme problematiku každé z těchto skupin, které můžeme považovat za

složky struktury osobnosti.

Schopnosti

Schopnostmi obvykle rozumíme naučené a získané dispozice k výkonu V protikladu stojí

nadání, které chápeme jako vrozené předpoklady k výkonu (Nakonečný, 1997). Vrozené

nadání by pravděpodobně zůstalo nerozvinuto nebýt vnějších vlivů.

Smékal (2002) rozlišil všeobecnou úroveň schopností a jednotlivé úrovně schopností

definuje na škále následovně: neschopnost, nadání, talent, genialita.

Vedle schopností obecných rozlišujeme také schopnosti speciální, které se týkají pouze

úzkého okruhu nadání, jako např. schopnosti hudební, jazykové, pohybové, matematické atd.

(Bedrnová, Nový, 2002). Dle těchto autorů lze dále schopnosti specifikovat na schopnosti

pohybové, schopnosti smyslové a schopnosti rozumové.

V pracovním výkonu je důležitá nejen úroveň schopností, ale je zapotřebí i jisté míry

vědomostí (osvojené znalosti), způsobilosti (schopnost praktické aplikace dovedností a

znalostí), zručnosti (jemná motorika), ale i obratnosti (Pružinská, 2005).

V personální praxi se v současné době rozlišují tzv. soft skills (měkké dovednosti, pod tímto

pojmem rozumíme schopnosti, které určují osobnost člověka, jako např. komunikace,

sebeprezentace, kreativita ad.) a hard skills (tzv. tvrdé dovednosti, pod které řadíme odborné

znalosti a zkušenosti)

Motivace

27

Balcar (1991) uvádí, že činnost člověka je v každém okamžiku výběrová. Z množství

dostupných podnětů a příležitostí si volí některé, na které se zaměří svým poznáním a

jednáním.

Z tohoto výroku je patrné, že navzdory vrozeným či získaným schopnostem si jedinec ze

spektra nejrůznějších činností vybírá pouze některé. Takto lze stručně popsat, jak chápeme

motivaci.

Dle Bedrnové a Nového (2002) zahrnuje pojem motivace obsah činnosti, pro kterou se

jedinec rozhodne, její intenzitu a dále vytrvalost, se kterou ji jedinec uskutečňuje. Tyto

faktory jsou závislé nejen na vnějších podmínkách, ale také na podmínkách vnitřních. A právě

tyto subjektivní podmínky bývají označovány pojmem motivace lidského chování.

Člověka obvykle ovlivňuje v jedné chvíli několik různých motivů. V této situaci může

docházet k tzv. konfliktu motivů, který bývá obvykle řešen potlačením jednoho a

zvýrazněním druhého z nich. Jestliže by dlouhodobě působilo na jedince současně několik

neuspokojených motivů, mělo by to negativní vliv na jeho prožívání.

Nakonečný (1998) udává výstižnou charakteristiku motivace. Motivace dle něj zaměřuje

chování k dosažení uspokojení potřeby, energetizme na cíl zaměřené chování, přetrvává,

dokud není dosažený původní nebo náhradní cíl (perzistence). Její další charakteristikou je, že

v různých situacích dosahuje jedinec uspokojení různými způsoby chování. Motivace dle

Nakonečného spouští instrumentální chování pouze za určitých podmínek, a to jen v případě,

že dosažení cíle je pravděpodobné. Motivace je endogenní stav, který se vytváří interakcí

subjektu se situací, ve které se nachází. Počáteční motiv je prožíván jako pohnutka k určitému

jednání. Motivace směřuje k udržení a obnovování vnitřní rovnováhy, je určována

biologickými a sociokulturními činiteli. Motiv je vždy intrapsychické emocionální povahy.

Motivace je funkčně propojená s procesy kognice, s motorikou a s emocemi, vyjadřuje smysl

lidského jednání.

Bedrnová a Nový (2002) uvádějí dvě roviny motivace, které lze direnciovat. Jedná se o

motivy primární (vrozené, spojené s biologickými procesy, postihuje uspokojení biologických

potřeb) a motivy sekundární (získané, spojené se zkušenostmi jedince získanými při

uspokojování primárních potřeb, jsou naučené, směřují k rozvoji člověka na kvalitativně vyšší

úrovni).

Temperament

28

Blatný (2003) definuje temperament jako psychologické charakteristiky osobnosti, které

jsou vrozené, můžeme u nich identifikovat biologický základ a týkají se formální stránky

chování a prožívání.

Temperament je dynamickým aspektem osobnosti. Ukazuje na celkový styl a způsob

prožívání a chování jedince, nepojednává o obsahu naší mysli, o tom, co prožíváme. Člověk

je obvykle schopen svůj vlastní temperament hodnotit pouze při porovnání s druhými lidmi

Balcar (1991) hovoří o čtyřech základních znacích temperamentové struktury, které

poukazují na kvalitu a stupeň temperamentových vlastností jedince:

o celkové citové ladění – zaměřuje se na zastoupení pozitivních či negativních emocí a

citů a jejich celkovou vyváženost

o vzrušivost – označuje míru lehkosti či naopak složitosti vzniku duševních procesů

o odolnost – vypovídá o míře ovlivnitelnosti probíhajících duševních procesů

o trvalost – trvalostí rozumíme dobu přetrvávání duševních dějů v situaci, kdy původní

podnět přestal působit

Bedrnová a Nový (2002) k těmto znakům přiřazují navíc:

o celkové zaměření – hovoří o převaze zaměření duševní činnosti na vnitřní (prožívání)

nebo vnější prostředí (okolní dění)

Charakter

Charakter oproti temperamentu vyjadřuje obsahové charakteristiky osobnosti jedince. Při

pojímání charakteru z psychologického hlediska se jím rozumí soubor osobnostně

příznačných vlastností, které vtiskují jedinečnost činnosti jedince, jeho chování a prožívání.

Charakterem (Bedrnová, Nový, 2002). Provazník a kol. (1997, in Bedrnová, Nový, 2002)

uvádějí, že charakter představuje relativně stálé duševní vlastnosti člověka, které se projevují

v jeho vztazích k různým stránkám skutečnosti, včetně vztahu člověka k sobě samému.

V pojetí Pružinské (2005) se charakter projevuje ve vztazích k druhým lidem (např.

přátelskostí, obětavostí, upřímností, či naopak podlostí, nevraživostí či neochotou), ve vztahu

k vlastní činnosti (pracovitost, svědomitost, vytrvalost, lenost, nedbalost), dále ve vztahu ke

společnosti a světu (mravnost, humanismus, altruismus, nebo také šovinismus, nacionalismus)

a nakonec ve vztahu k sobě samotnému (sebeúcta, sebekritika, skromnost, pýcha,

egocentrismus ad.)

Charakter je u každého člověka individuální, vytváří se v průběhu vývoje pomocí

psychosociálního učení. Hlavní roli v utváření charakteru hraje nejbližší sociální okolí

jedince, jeho vztahy v rodině a také styl výchovy.29

3.1.2. Dynamika osobnosti

Téma dynamiky osobnosti odpovídá na otázku „Proč?“. Při zkoumání dynamiky osobnosti

se jedná o poznání toho, jak se struktura osobnosti projevuje v činnosti (Bedrnová, Nový,

2002).

Dynamika osobnosti bývá často ztotožňována s motivací. V osobnostní dynamice se však

uplatňují všechny složky její struktury – nejen motivační faktory, ale také poznávací,

temperamentové, charakterové i postojové.

Balcar (1991) do této oblasti zařazuje dva pojmy – duševní děje a duševní stavy. Duševními

ději chápe Balcar procesy, které jsou zkoumány obecnou psychologií. Duševním stavem

rozumí právě přítomnou a přechodnou duševní kvalitu, která má vliv na vznik i průběh

duševních procesů.

V organizaci duševního života člověka a v dynamice jeho veškerých činností hraje

významnou úlohu specifický lidský fenomén psychology označovaný „Já“. Dle Nakonečného

(1995) tento termín vyjadřuje jednak obraz sebe sama - sebepojetí a jednak také zvláštní

psychický aparát, který je vyjádřením nejvyšší úrovně integrace osobnosti.

3.1.3. Vývoj osobnosti

Odpovídá na otázku „Jak?“. Vývoj osobnosti je důležitým faktorem pro její zkoumání.

Vývojových teorií existuje celá řada. Osobnost při jejím vývoji i vzniku ovlivňují vnitřní

(biologické – dědičnost), vnější (společenské – primární rodina a referenční skupiny) faktory

a faktory sebeutváření, které působí na základě volního rozhodnutí jedince, kterým vlivům se

bude vystavovat. Zároveň na vývoj osobnosti působí interakce mezi těmito všemi faktory.

Vnitřní faktory ovlivňují formální stránku osobnosti, především temperament a inteligenci,

vnější faktory se vztahují zejména ke stránce osobnosti obsahové, tedy k charakteru či

zkušenostem (Blatný, 2003).

Vývoj osobnosti však není nosný pro účel této práce. Proto se spokojíme s tímto stručným

vymezením a nebudeme se dále věnovat jednotlivým významným teoriím vývoje osobnosti.

3.2. Teorie osobnosti

30

Přístupy ke zkoumání osobnosti se dělí na přístup rysový (strukturální) a přístup

typologický. V této kapitole si velmi stručně shrneme přístupy ke zkoumání osobnosti

v rysovém a typologickém pojetí. Nejprve si však uveďme základní dimenze, dle kterých

můžeme jednotlivé teorie všeobecně vymezit.

3.2.1. Dimenze jednotlivých teorií osobnosti

Hall a kolektiv stanovili devět protikladných dimenzí, které se vztahují k pojetí teorií

osobnosti. Každá z teorií představuje soubor přesvědčení o chování člověka. Každou otázku

ohledně osobnosti je možno chápat jako volbu mezi ze dvou protichůdných pojetí struktury a

fungování osobnosti. Je však zřejmé, že většina autorů se ve své koncepci teorie osobnosti

nepřiklání jednostranně ani k jednomu extrému. Uveďme si nyní těchto devět dimenzí (Hall,

Lindzey, 2002):

o vědomé procesy versus nevědomé

Tato dimenze řeší otázku, zda lidské chování definují racionální, uvědomované

procesy (vědomé) nebo iracionální faktory, které si neuvědomujeme. Jako zastánce

první verze uveďme Rogerse, Lewina či Allporta. Na nevědomé procesy se naopak

zaměřovali např. Freud, Jung či Horneyová. Většina autorů ale připouští existenci

vědomých i nevědomých faktorů.

o výsledky učení versus proces učení

Pro některé teoretiky je klíčem ke všem projevům chování proces učení nebo způsob,

jakým se chování modifikuje (např. Skinner, Miller, Dollard, Bandura). Jiní autoři

však větší význam přisuzují výsledkům učení či strukturám osobnosti (Murray,

Allport, Cattel).

o dědičnost versus prostředí

Odpovídá na otázku důležitosti hereditárních či environmentálních faktorů. Někteří

psychologové nepřikládají význam dědičným faktorům (Rogers, Bandura), ale na

základě současných výzkumů je zřejmé, že vrozené tendence mají značný vliv na

osobnost člověka. Na dědičné faktory kladou důraz např. Sheldon či Eysenck.

o minulost versus přítomnost

Někteří autoři hledají příčinu chování v období dospělosti v událostech, ke kterým

došlo v nejranějších fázích vývoje (Freud, Erickson). Tito autoři kladou větší význam

událostem minulým nežli současným. Naopak jiní teoretici zastávají názor, že chování

31

je možno pochopit a vysvětlit pouze ve vztahu k událostem, ke kterým dochází

v přítomnosti (Lewin, Allport)

o holistický přístup versus analytický

Holistický pohled zahrnuje teorie, které tvrdí, že lidské chování, je možné pochopit

pouze z hlediska kontextu, ve kterém se objevuje. Tento pohled předpokládá za prvé,

že člověk je organickým celkem, který není možné pochopit ze studia jednotlivých

částí, ze kterých se skládá, neboťvše, co lidé dělají, souvisí nejen se vším ostatním, co

uskutečňují a zároveň také s jejich celkovým fyziologickým a biologickým

fungováním. Za druhé se v holistickém pojetí objevuje názor, že chování je možné

pochopit jen ve vztahu k poli nebo k environmentálnímu kontextu, ve kterém k němu

dochází. Autoři zdůrazňující pole či organistické pohledy (Maslow, Lewin) nebo

existencionalisté (Binswanger, Boss) jsou toho úsudku, že je možno studovat oddělené

aspekty chování, objekty zkoumání je však nutné stále dávat do souvislostí s ostatními

aspekty dané osoby.

Naopak jiní teoretici jsou přesvědčení, že nejlepší cestou k porozumění chování je

studovat nejprve malé oddělené jednotky chování, např. reflexy či návyky, a potom

sestavovat složitější analýzy. Zastánci analytického přístupu jsou např. Skinner,

Miller, Dollard, Bandura.

o osoba versus situace

Většina teoretiků se v dnešní době hlásí k určitému interakcionalistickému chápání,

které prosazoval Murray, a to, že v determinaci chování je důležitá osoba i situace.

Někteří autoři se však nachází na jednom či druhém pólu. Např. Skinner umísťuje

všechny kauzální faktory do prostředí, naopak následovníci Binswangera a Bosse vidí

determinanty chování v osobě.

o účelové chování versus mechanistické

Podle některých teoretiků (např. Adler) je lidské chování svou povahou účelové.

V průběhu života si lidé stanovují a sledují specifické cíle. Mechanistické teorie (např.

Skinner) naopak předpokládají, že chování je možné vysvětlit fyzikálními zákony, a to

z hlediska událostí, které předcházely událostem, které zkoumáme.

Mnozí autoři si však drží středovou polohu mezi oběma extrémy. Připouští, že byť je

chování účelové, je zároveň ovlivněno minulými událostmi.

o několik motivů versus mnoho motivů

32

Někteří teoretici považují za vysvětlení chování nutné pouze jeden nebo dva motivační

pojmy. Např. Maslow zastává nejvyšší motiv seberealizace, pro Kellyho je

nejdůležitější řídící silou rozšiřování systému poznatků. Pro většinu teorií je však

chování poháněno několika odlišnými motivy. Např, Murray definuje 20 zákadních

potřeb, pro jiné teoretiky (Lewin, Allport) je teoreticky počet motivů neomezený.

o normální chování versus abnormální

Někteří autoři považují za klíč k pochopení normální osobnosti studium abnormálního

či psychologicky narušeného chování. Jiní (Allport, Cattell) se naopak soustřeďují na

člověka normálního, rozumějme duševně zdravého.

3.2.2. Rysový přístup ke zkoumání osobnosti

Tento přístup se zaměřuje na zjištění jednotlivých rysů – faktorů osobnosti.

Mezi jeho nejvýznamnější představitele řadíme G. Allporta, H. Murraye, R. Cattella, H.

Eysencka a v současné době pojetí osobnosti v rámci Pětifaktorového modelu (Big Five).

o G. W. Allport

Allport definuje osobnost jako „dynamickou organizaci těch psychofyzických systémů

v jedinci, které determinují jeho jedinečné přizpůsobení svému prostředí.“ (Allport,

1937, in Hall, Lindzey, 2002). Allport byl zastáncem idiografického přístupu ke

zkoumání osobnosti. Podle Allporta dokážeme na existenci rysů osobnosti usuzovat

z chování jedince. Osobní dispozice rozdělil do tří úrovní – základní dispozice,

centrální dispozice a sekundární dispozice. Základními dispozicemi (někdy

označované také jako kardinální) rozumíme velmi obecné dispozice, zavoň také velmi

význačné, projevující se prakticky v každém činu jedince. Centrální dispozice jsou pro

člověka zcela charakteristické, můžeme si pod nimi představit několik výrazných

vlastností, kterými lze daného člověka popsat. Sekundární dispozice značí dispozice

méně rozhodující při popisu osobnosti, může být aktivována jen úzkým okruhem

podnětů (Hall, Lindzey, 2002).

o R. B. Cattell

Cattel je považován za typického představitele faktorové analýzy osobnosti. Osobnost

definuje jako to, co umožňuje předpovědět, co daná osoba učiní v dané situaci (Cattell,

1950). Cattel rozdělil rysy několika různými způsoby, přičemž nejvýznamnější je

rozlišení povrchového a základního rysu. Povrchový rys můžeme odvodit

33

z pozorovatelného chování seskupováním fenoménů, které se jeví jako příbuzné. Na

základní rys naopak z pozorovatelného chování usuzovat nemůžeme, lze ho

identifikovat pouze na základě faktorové analýzy. Cattel uvádí, že základná rysy

korespondují s reálnými vlivy, kterými jsou fyziologické faktory, temperamentové

faktory, stupeň dynamické integrace a také sociální vlivy (Cattell 1950, in Hall,

Lindzey, 2002).

o H. Murray

Považujeme jej za zakladatele personologie – specifické teorie osobnosti, kterou

Murray označil za psychologii, která studuje individuální lidské životy a faktory, které

ovlivňují jeho běh (Murray, 1938 in Hall, Lindzey, 2002). Dle Murraye je zapotřebí

zkoumat osobnost jako dynamický celek, který je složený z řady systémů a

subsystémů, přičemž kterýkoliv z nich se může dostat do popředí a dočasně převládat

(Osecká, in Výrost, Ruisel, 2000).

o H. J. Eysenck

Eysenck definuje osobnost jako „úplný souhrn aktuálních nebo potencionálních

vzorců chování organismu, které jsou determinovány dědičností a prostředím, vznikají

a rozvíjejí se prostřednictvím funkcionální interakce čtyř hlavních oblastí, do kterých

jsou tyto vzorce chování organizované: kognitivní oblast, konativní oblast, afektivní

oblast, a somatická oblast.“(Eysenck, 1947, in Hall, Lindzey, 2002). Eysenck

charakterizoval tři osobnostní dimenze – extraverzi, neuroticismus a psychoticismus.

Z dimenzí extraverze – introverze a neuroticismu lze jejich vzájemnými kombinacemi

odvodit čtyři klasické temperamentové rysy. Názorně tyto typy vidíme na obrázku 5.

34

LABILNÍ

STABILNÍ

EXTRAVERTINTROVERT

CHOLERIKMELANCHOLIK

KSANGVINIKFLEGMATIK

Obrázek 5: Vzájemný vztah dvou dimenzí dle Eysencka

o Pětifaktorový model osobnosti Big Five

Tento model zmiňujeme proto, že tvoří teoretické východisko některých škál

v Bochumském osobnostním dotazníku, který jsme použili ve výzkumné části této

práce.

Tento model obsahuje pět základních dimenzí osobnosti, které jsou všeobecně platné,

a jejich pomocí můžeme vysvětlit strukturu osobnosti. Těmito faktory jsou extraverze

(extraversion), neuroticismus (neuroticism), otevřenost novým zkušenostem (open to

experience), svědomitost (conscientiousness) a příjemnost (agreeableness).

Extraverzí rozumíme aktivitu, společenskost, energii, interpersonální angažovanost a

entusiasmus (John, in Nakonečný 1995).

Neuroticismus chápeme jako tendenci prožívat negativní emoce, jakými jsou strach,

úzkost, smutek, ohrožení či trápení (Ruisel, 2008). Neuroticismus je často spojován

s nervozitou.

Otevřenost vůči zkušenostem vyjadřuje aktivní představivost, upřednostňování

různorodosti, intelektuální zvědavost či nezávislý úsudek (Ruisel, 2008).

Svědomitost se týká zvládání aktivního plánování, organizování a plnění úkolů.

Příjemnost – zastoupení této vlastnosti značí pro člověka nápomocného, přátelského,

altruistického. Takový člověk zároveň věří, že tak, jak se on chová k okolí, se okolí

bude chovat k němu.

3.2.3. Typologický přístup ke zkoumání osobnosti

O této oblasti se zmíníme pouze krátce, neboť není významná pro náš typ výzkumu.

Tento přístup vychází z poznatku, že existují určité typy osobnosti, kdy zastánci tohoto

přístupu chápou typ jako charakteristiku, která je sdílená a typická pro určitou skupinu lidí.

Dle Nakonečného (1997) „být typický“ znamená být svérázný, ale nikoliv jedinečný.

35

Geist hovoří o typologii jako o „soustavě určitých základních znaků utříděných podle

jednotného kritéria a seskupených do homogenních skupin, reprezentovaných jednotlivými

typy.“ (Geist, 2000).

Manželé Blockovi pomocí longitudinálního výzkumu stanovili tři typy: odolní (resilients –

dobře se přizpůsobující se sociálně žádoucími vlastnostmi), obtížně se přizpůsobující

(undercontrollers, typičtí nepřiměřeným projevem svých nutkání) a overcontrollers (jsou

taktéž obtížně se přizpůsobující, ale svá nutkání naopak neprojevují dostatečně).

V současnosti se zkoumání v typologické oblasti psychologie ubírá k empiricky

induktivním postupům (Hřebíčková, Urbánek, in Blatný, 2006).

3.3. Osobnost v kontextu práce

3.3.1. Osobnost pracovníka

V pojetí psychologie práce se na osobnost pracovníka nahlíží z hlediska psychické regulace

pracovních činností a systémových důsledků jejich mnohaúrovňové integrace. Pozornost se

zaměřuje na praktické užití výzkumných výsledků v pracovní činnosti a vztahy této činnosti

k psychickým vlastnostem, stavům a procesům, které za prvé činnost umožňují a za druhé

jsou prací utvářeny a modifikovány (Štikar, Hoskovec, 2000; Weiner, 2002; in Hametová

2004).

Psychologické zkoumání osobnosti pracovníka, případně stanovení jeho osobnostního

profilu a následného rozboru těch vlastností, které jsou přímo přítomné při pracovní činnosti,

a které se zdají být důležité v dané pracovní oblasti, je podstatné pro kvalitní provedení práce

(Hametová, 2004).

Nejnovější výzkumné studie o osobnostních vlastnostech důležitých pro vykonávání

pracovní činnosti se zabývají následujícími oblastmi: kognitivní schopnosti, psychické a

psychomotorické schopnosti, svědomitost, emoční stabilita, sociální chování, motivace,

sebevědomí, testy znalosti práce ad. (Dowling, 1994; Anderson, 2001; Robertson, 2001, in

Hametová 2004).

Za nejnovější pohled na osobnost v pracovním kontextu se považuje pojetí německých

autorů R. Hossiepa a M. Paschena, kteří jsou autory Bochumského osobnostního dotazníku

(BIP). Při tvorbě tohoto dotazníku vycházeli z již existujících pohledů na základě analýzy

dosud známých poznatků z oblasti osobnosti a osobnostních rysů, které jsou relevantní pro

36

úspěch v pracovní činnosti. Autoři stanovili 14 osobnostních dimenzí vázaných na jednotlivé

oblasti. Bližší představení dotazníku BIP nalezneme v kapitole 2.4.1. empirické části.

Výzkumný soubor této práce tvoří pracovníci, ale také manažeři. Proto se nyní budeme

krátce věnovat osobnosti manažera, která by se od osobnosti běžného pracovníka měla

odlišovat.

3.3.2. Osobnost manažera

Skutečnost, že u manažera záleží více, než u dalších pracovníků, na jejich osobnostních

charakteristikách, je již všeobecně známá. U manažerů se očekávají takové osobnostní

charakteristiky, které bychom mohli označit za mimořádné (Bedrnová, Nový, 2002).

Manažer je člověkem, jehož pracovní náplní je vést skupinu lidí, a směřovat ji tak, aby

zvolený smět byl tím nejefektivnějším a nejpřínosnějším pro všechny zúčastněné. Jestliže se

při určení tohoto směru manažer dopustí chyby, bude mít tento omyl dopad na celou skupinu.

Právě proto je důležité, aby na manažerské pozici působil člověk nejen s výjimečnými

odbornými znalostmi, ale také s kvalitní osobnostní stránkou.

Nyní si objasníme pojem osobní kvalita, který je používán v důsledku zvýšeného důrazu na

osobnostní charakteristiky vedoucích pracovníků. Osobní kvalitu určují konkrétní parametry

pracovních a osobnostních předpokladů jedince.

Rozeznáváme osobní kvalitu aktuální a ideální, přičemž tyto dvě kvality se téměř u každého

člověka od sebe liší. Podstata výjimečnosti osobní kvality spočívá v tom, jakým způsobem

jedinec směřuje k ideálnímu stavu, neboť je dokázáno, že pouze lidé s lepší profilací aktuální

osobnostní kvality mají tendenci směřovat k ideálu (Bedrnová, Nový, 2002). Často se

setkáváme s tím, že lidé mající vysokou osobní kvalitu sami sebe hodnotí spíše níže. Naopak

lidé s vysokým sebevědomím často nedosahují odpovídajícím osobním kvalitám.

Osobní kvalita obvykle vyjadřuje míru toho, co pracovník dokáže dát navíc k běžným

pracovním předpokladům tak, aby přispěl k vyšší kvalitě práce. Vedoucí pracovník ve vyšších

pozicích ovlivňuje poměrně mnoho lidí. Žádoucími vlastnostmi manažera by proto mělo být

např.(dle Bedrnová, Nový, 2002):

o jasně a konkrétně vymezit pracovníkům záměr a cíl

o zřetelně vyjadřovat svá přání, příkazy, pokyny, podněty ad.

o přesně formulovat své myšlenky a svým pracovníkům je sdělovat srozumitelně a

věcně

37

o rozhodovat i ve složitých situacích

o akceptovat jednání pracovníků, rozumět jim, tolerovat je a usměrňovat

o poskytovat pracovníkům zpětnou vazbu, zároveň ji od nich přijímat

o orientovat se i v náročných problémech

o dobře organizovat a kontrolovat práci řízených pracovníků

o pružně reagovat v nových situacích

o zvládat i náročnější psychickou zátěž

o jednat ve shodě se svým svědomím, být důsledný, čestný a zodpovědný

Při pokusech o stanovení konkrétních vlastností požadovaných pro vedení se naskytlo

mnoho překážek typu jedinečnosti člověka, odlišnosti nároků jednotlivých vedoucích funkcí a

také odlišnosti sociálních podmínek jednotlivých pracovišť, kde konkrétní charakteristiky

mohou být na jednom místě žádoucí, na jiném naopak nevhodné.

Na základě těchto rozporů je zřejmé, že pouhá specifikace jednotlivých vlastností pro výběr

ideálního pracovníka nestačí. Je zapotřebí brát v úvahu také hledisko sociálních podmínek a

vývoje situace na pracovišti (Bedrnová, Nový, 2002).

Charakteristikami ideální osobní kvality mohou být:

o pracovní a osobní kompetence – uplatnění člověka v konkrétních podmínkách

pracovního zařazení

o sociální kompetence – způsobilost vhodně se prosadit v sociálních vztazích

o pozitivní uvažování a proaktivní jednání – nalézání kladných stránek situací, chápání

problémů jako výzev, předcházení vnějším podnětům – nečeká na vnější podnět, ale

ve svém jednání vychází ze svých vnitřních pohnutek

o pracovní ochota a výkonová motivace – zájem o práci, potřeba vysokého výkonu

o vyšší hladina aspirací a volního úsilí – vyšší úroveň nároků na život, na sebe,

uplatňování volního úsilí při dosahování náročnějších cílů, vytrvalost při překonávání

překážek

o schopnost sebekontroly – jednat racionálně, přiměřeně ovládat své prožívání, být

ukázněný

o rozvinuté etické a estetické cítění – citlivě postihovat a do svého jednání promítat

hlediska morálky a estetična

o tvořivost – nalézat a uplatňovat nové postupy, nová řešení, schopnost vidět věci nově

38

o pochopení a tolerance – schopnost a ochota akceptovat druhé, úsilí porozumět jim a

respektovat je

o smysl pro humor – schopnost vidět realitu i sebe sama odlehčeně

o způsobilost stále na sobě pracovat – vynakládání průběžného úsilí zaměřeného na

odstraňování vlastních nedostatků formou sebevýchovy a sebevzdělávání

4. Finanční poradenství a kariéra finančního poradce

Posledním důležitým tématem, které považujeme za potřebné zmínit, je konkrétní vymezení

finančního poradenství. Vzhledem k tomu, že náš výzkum se zaměřuje na postihnutí strategií

zvládání zátěžových situací a osobnostních charakteristik u pracovníků v oboru finančního

poradenství, uvedeme v této kapitole ty nejpodstatnější aspekty finančního poradenství

obecně, dále představíme pojetí finančního poradenství námi vybrané firmy a rozvedeme zde

kariérová plán, v němž pracovníci postupují. Nedílnou součástí kapitoly je vymezení práce

finančního poradce a manažera.

4.1. Finanční poradenství

Finanční trh se skládá ze stovek různorodých firem a institucí, jejichž hlavním obchodním

zájmem je operovat s finančními prostředky člověka nejrůznějšími způsoby. Tyto společnosti

působí v konkurenčním prostředí. Změna finanční instituce ze strany klienta a převod jeho

prostředků ke konkurenci je v dnešní době velmi snadná. Proto se společnosti snaží zvýšit

svůj podíl na trhu pomocí rozšiřování své nabídky stále se zdokonalujícího komplexu

produktů.

Finanční poradenství vychází z poznatku, že detailní znalost veškerých finančních produktů

na trhu je pro běžného člověka méně podstatná než cíl, který chce těmito produkty řešit.

V současnosti vlivem uspěchané doby mají potencionální klienti malou možnost se v trhu

zorientovat. Finančně poradenské společnosti proto poskytují klientům službu v rámci

vyhledání nejefektivnějšího produktu na finančním trhu pro splnění klientova cíle. Přínosem

39

této služby pro klienta je pak objektivní posouzení všech jeho možností na trhu a realizace

komplexního řešení na jednom místě.

Na českém trhu působí několik poradenských společností. Vzhledem k účelu naší práce

jsme vybrali jednu z nich. S přihlédnutím k tomu, že budeme zkoumat vliv psychologických

aspektů na dráhu kariéry finančního poradce, bylo zapotřebí obrátit se na takovou firmu, která

všem pracovníkům nabízí stejná měřítka pro kariérový postup. Nedochází tak ve struktuře

firmy k uměle vytvářeným a násilně udržovaným kariérním pozicím, což pro náš výzkum

znamená objektivitu v posouzení rychlosti kariérního růstu.

V následujícím textu specifikujeme přístup této firmy k financím, kariérní plán a nastíníme

činnost poradce a manažera.

4.2. Myšlenka finančního poradenství firmy Partners

Pojetí finančního poradenství podle firmy Partners lze pokládat za filozofii. Mnohaleté

zkušenosti s finančním trhem a s finančním poradenstvím vedly zakladatele této firmy

k zavedení nového přístupu. Z již existující poradenské společnosti se proto oddělil tým

pracovníků, kteří si kladli za cíl odvedení kvalitní práce pro klienta, a to nejen na úrovni

jednotlivého poradce, ale především na úrovni celofiremní.

Myšlenka slušného a kvalitního poradenství je založena na dlouhodobé spolupráci klienta a

poradce a na otevřenosti vůči klientovi. Sektor finančního poradenství v minulosti těžil

z informační asymetrie. Nedostatek informací znemožňoval klientovi posoudit vhodnost

navrhovaného řešení. Proto poradci firmy Partners poskytují klientům všechny aktuální

informace, aby se sami mohli zodpovědně rozhodnout o možnostech řešení.

4.3. Kariérový postup pracovníka ve firmě

Firma Partners má jasně stanovený kariérový plán, který je zveřejněn na interních stránkách,

a je tedy dostupný každému pracovníkovi. Pravidla a podmínky kariérového postupu jsou

pevně dané a předem známé. Každý nový spolupracovník má možnost zvolit si směr své

kariéry. Může se rozhodnout buď pro dráhu profesionálního poradce, nebo pro dráhu

manažera.

40

Celá poradenská a manažerská síť nemá zaměstnanecký status, pracovníci působí ve firmě

jako podnikatelé, osoby samostatně výdělečně činné, a to na základě mandátní smlouvy4. Pro

zahájení poradenské činnosti je tedy nutné zřízení živnostenského listu.

K novému zájemci o práci firma přistupuje jako k začátečníkovi. Před zahájením samotné

poradenské činnosti absolvuje cyklus základního vzdělávání, které zajišťuje Akademie

finančního poradenství. Tato fáze odborné přípravy je zakončena registrací u České národní

banky. Již při práci absolvuje poradce další úrovně vzdělávání, které zahrnují přednášky

zkušených poradců, významných ekonomů či školení jednotlivých finančních partnerů

společnosti.

Nyní se budeme zabývat konkrétním kariérovým plánem. Při postupu na vyšší pozice se

hodnotí dvě kritéria. Jedním z nich je výkon, druhým je počet spolupracovníků v týmu. Nyní

si objasníme, co které kritérium znamená.

o Výkon – výkonem rozumějme měsíční produkci poradce či týmu. Do výkonu se

projektuje, kolik klientů poradce získal a jaké služby v jakém rozsahu jim poskytl.

Kritérium výkonu se dále rozděluje na výkon osobní, tedy výkon jednotlivce, a na

výkon skupinový, čímž rozumíme výkon celého týmu (tzn. součet výkonů

jednotlivých poradců v jednom týmu) pod vedením konkrétního manažera.

Osobní výkon je hodnocen na poradenských pozicích a na nejnižší pozici manažerské.

Pro postup do vyšších manažerských pozic je sledován výkon celé skupiny, tedy

výkon všech spolupracovníků, které manažer vede. Výkon (dále označován také jako

produkce) je obvykle hodnocen čtvrtletně. Jsou tedy jasně stanovené hodnoty, kterých

musí poradce či tým za čtvrtletí dosáhnout a následně je udržet. Jedinou výjimkou ze

čtvrtletního hodnocení je kritérium tzv. historického osobního výkonu, kdy je pro

postup na požadovanou pozici určen minimální osobní výkon, kterého je poradce

povinen celkově dosáhnout při svém působení ve firmě. Zamezí se tak postupu

nezkušených pracovníků. Čtvrtletní produkce slouží také jako tzv. udržovací

kritérium. Pro každou pozici je jasně daná výše výkonu, s jejímž pravidelným plněním

nehrozí sestup zpět na nižší pozici.

o Počet spolupracovníků v týmu – toto kritérium je rozhodující pro postup na

manažerskou pozici. Jestliže má poradce ambice stát se manažerem, musí být

zakladatelem svého vlastního týmu. Každý úspěšně zapracovaný člen týmu je 4 Mandátní smlouvou se zavazuje mandatář, že pro mandanta na jeho účet zařídí za úplatu určitou obchodní záležitost uskutečněním právních úkonů jménem mandanta nebo uskutečněním jiné činnosti, a mandant se zavazuje zaplatit mu za to úplatu. (Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, Část třetí, Obchodní závazkové vztahy, Hlava II: Zvláštní ustanovení o některých obchodních závazkových vztazích, Díl X: Smlouva mandátní, § 566, odst. 1)

41

jednotkou pro jeho vedoucího. Součet „jednotek“ určuje, zda je postup na vyšší pozici

reálný.

Obě tato kariérní kritéria mají společný znak. A to, že pro postup na stále vyšší pozice je

zapotřebí výkon i počet spolupracovníků ve skupině navyšovat. Poradce zvyšuje svůj výkon

kvalitnější prací s klientelou, manažer získává nové spolupracovníky, je jim oporou a pomáhá

jim s jejich osobním výkonem tak, aby skupina plynule rostla. Konkrétní náplní manažerské

činnosti se budeme zabývat dále.

Zvyšování kritérií a potřeba udržení stálého výkonu zaručuje to, že na nejvyšší pozice se

nedopracují lidé s malou úrovní znalostí a s nízkými manažerskými schopnostmi. Kariérový

plán zajišťuje, že na vrchol se dostanou pouze nejschopnější pracovníci.

Nyní popíšeme kariérový plán z hlediska jednotlivých pozic tak, jak je možné jich

dosáhnout.

o Trainee – tato pozice je počáteční úrovní. Do této pozice nastupuje každý nově

příchozí pracovník. Po splnění výkonových kritérií, která zde obnáší historickou

produkci, postupuje pracovník na první poradenskou pozici.

o Consultant – udržení této pozice předpokládá pevně stanovenou produkci za čtvrtletí.

Jestliže poradce není schopen tento výkon zachovat, vrací se zpět na pozici Trainee.

Při dosažení vyššího osobního výkonu čtvrtletně i historicky, je možný postup na vyšší

poradenskou pozici.

o Senior Consultant – pro zachování této pozice je zapotřebí splňovat vyšší čtvrtletní

výkon než na pozici Consultant, jeho minimální výše je taktéž pevně daná. Jestliže

má pracovník předpoklady pro nastoupení manažerské dráhy, nemusí tento kariérový

stupeň absolvovat a z pozice Consultant může být povýšen rovnou na nejnižší

manažerskou pozici.

Výše jsme uvedli kariérní kritéria pro poradenské pozice, nyní se budeme věnovat

kariérovému plánu pro manažerskou dráhu.

Každý poradce od pozice Consultant se může rozhodnout pro vybudování vlastního týmu a

tím pro začátek manažerské kariéry. Je stanoveno šest manažerských pozic plynule na sebe

navazujících. Postup na každou další pozici předpokládá úspěšné rozrůstání týmu a kvalitně

odváděnou práci manažera i celého týmu.

42

o Team Manager – je první a nejnižší manažerskou pozicí. Pro postup na tuto pozici je

zapotřebí dosáhnout určité úrovně osobního historického výkonu. Další podmínkou je

úspěšné zapracování prvních spolupracovníků v týmu a s tím spojený požadovaný

skupinový výkon za čtvrtletí, který je taktéž pevně stanoven.

Pozice Team Manager je jedinou manažerskou pozicí, kde je po pracovníkovi

vyžadován také výkon z jeho vlastní práce s klienty. Podobně jako na poradenských

pozicích si tedy manažer musí hlídat i úroveň svého osobního výkonu.

Při zapracovávání dalších spolupracovníků a tím dosahování vyššího skupinového

výkonu dochází ke splnění vyšších kritérií, a tím i k postupu na další manažerskou

pozici.

o Executive Manager – pro postup na tuto pozici a zároveň pro její udržení je určující

plnění vyššího čtvrtletního výkonu než na pozici předchozí. Zde už je sledován pouze

výkon skupinový, od sledování vlastní práce manažera s klientelou se upouští. Na

straně druhé potřebné pro postup stojí rozrůstající se tým úspěšných spolupracovníků,

jenž je nedílnou součástí růstu a faktorem potřebným pro další kariérový postup.

o Senior Manager – povýšení na tuto pozici opět obnáší splnění vyšší úrovně, dosažení

vyšších hodnot v obou sledovaných oblastech nezbytných pro kariérový růst.

Stejný princip dosahování stále se navyšujících kritérií v obou požadovaných směrech je

uplatňován pro postup do dalších tří nejvyšších manažerských pozic, kterými jsou:

o Director

o Senior Director

o Partner – je konečnou a nejvyšší možnou kariérní pozicí.

Rychlost kariérního postupu závisí především na proaktivitě a schopnostech jednotlivého

pracovníka. Pro náš výzkum je rozhodující, zda pracovník dlouhodobě ulpívá na jedné pozici

nebo postupuje po kariérovém žebříčku směrem nahoru.

4.4. Poradce a jeho náplň práce

Poradcem rozumíme pracovníka, jehož hlavní pracovní činnost sestává z práce s vlastní

klientelou. Základem této práce je poskytování kvalitního poradenství svým klientům.

Nově příchozí pracovník (Trainee) má těžiště práce v získávání prvních klientů a provádí

kvalitní analýzu potřeb jednotlivého klienta. Vzhledem k tomu, že v tuto chvíli teprve získává

43

první zkušenosti s poradenstvím a s komplexem finančního trhu, je jeho oporou vedoucí. Ten

spolupracovníkovi pomáhá s prvními klienty a s uvedením do kvalitní poradenské práce.

S postupným získáváním dalších zkušeností je pracovník čím dál méně závislý na svém

vedoucím. V tuto chvíli je schopen se o svou klientelu postarat zcela sám.

Náplní práce Consultanta a Senior Consultanta je smysluplná a kompaktní práce s vlastním

klientským kmenem a samozřejmě také neustálé vzdělávání se ve všech oblastech poradenství

a finančního trhu. Nosným pilířem práce je starost o své stávající klienty, jejich pravidelné

kontaktování ohledně nových a důležitých informací, zároveň je také nezbytné získávat

klienty nové. Poradenská práce stojí na poskytování komplexní služby každému klientovi a je

zapotřebí být klientovi kdykoliv k dispozici a nabídnout pomocnou ruku.

Poradce se ve většině případů nevěnuje manažerským činnostem. Jedinou výjimkou

z tohoto pravidla je poradce, který se chce stát manažerem a pracuje na svém týmu. Zatím

nesplnil kritéria pro postup na manažerskou pozici, ale už buduje tým a je povinen se o své

spolupracovníky starat. V této situaci se věnuje manažerským povinnostem, byť jej

manažerská pozice teprve čeká.

4.5. Manažer

Za manažera považujeme člověka, který vede tým o třech a více spolupracovnících. Hlavní

náplní jeho práce je rozšiřovat svůj tým a o své podřízené spolupracovníky pečovat ve smyslu

předávání informací, pomoci při práci s klienty či ve smyslu pravidelného setkávání a

podpory práce.

Důležitým prvkem pracovní činnosti manažera je také zapracovávání nově příchozích

spolupracovníků. Aby se noví pracovníci brzy zorientovali v práci s klientelou, dobře se

zorientovali na finančním trhu, a co nejdříve byli schopni samostatné práce, je zapotřebí

kvalitního vedení a pomoci. Takovou pomoc novému pracovníkovi poskytuje právě jeho

vedoucí.

Cílem manažera obvykle je vytvořit si dostatečně široký tým. Pomáhá proto i svým

podřízeným spolupracovníkům při budování týmu vlastního. Zkušený manažer má zájem na

tom, aby i jeho spolupracovníci kariérně rostli. Proto jim předává své manažerské zkušenosti

a vede je k tomu, aby sami byli schopni vést lidi.

V kapitole Osobnost manažera jsme dostatečně popsali teoretický základ toho, jaký by měl

manažer být. Pro manažera ve finančním poradenství to platí beze zbytku. Podle uvedeného

kariérního plánu je však zřejmé, že v této firmě se na manažerskou pozici obvykle dostane

44

pouze člověk, který těmito vlastnostmi disponuje. Pro to, aby se vůbec manažerem stal, musí

totiž prokázat velkou míru daných schopností. Pracovník, který by vlastnosti odpovídající

manažerské pozici neměl, se na manažerskou pozici vypracuje jen velmi těžce.

45

EMPIRICKÁ ČÁST

1. Cíl výzkumu, formulace hypotéz

1.1. Cíle výzkumu

Základem výzkumu bylo otestování námi vybraného vzorku poradců a manažerů jedné

firmy Bochumským osobnostním dotazníkem (BIP) a tím zjištění osobnostních charakteristik

dotazovaných s ohledem na nároky dané profese. Dále jsme za použití dotazníku Strategie

zvládání stresu (SVF 78) zjišťovali strategie zvládání zátěžových situací u stejného vzorku

osob a snažili se tak zmapovat nejčastěji používané strategie pro zvládání stresu.

Cílem práce je zjištění, zda existuje rozdíl v určitých osobnostních charakteristikách a ve

strategiích zvládání stresu mezi osobami na poradenské pozici a manažery. Dalším cílem je

zjištění, zda tento rozdíl existuje i mezi osobami kariérně stagnujícími a osobami rychle

kariérně rostoucími, zda tedy osobnostní charakteristiky a strategie zvládání ovlivňují rychlost

kariérního růstu.

Jako dílčí cíl jsme stanovili zjištění možných korelací mezi jednotlivými zvládacími

strategiemi a osobnostními charakteristikami.

Obecným cílem vycházejícím z výše definovaných cílů této práce je objasnit, zda je možné

na základě některých charakteristik při přijímacím pohovoru vybrat takového pracovníka,

který má optimální dispozice stát se manažerem a rychle postupovat v kariéře.

1.2. Formulace hypotéz

Na základě teoretických východisek a výše uvedených cílů práce formulujeme následující

hypotézy:

o H1: V námi zkoumaném vzorku pracovníků firmy Partners existují statisticky

významné rozdíly v zastoupení jednotlivých strategií zvládání zátěžových situací mezi

poradci a manažery.

o H2: V námi zkoumaném vzorku pracovníků firmy Partners existují statisticky

významné rozdíly v jednotlivých dimenzích profesních charakteristik osobnosti mezi

poradci a manažery.

46

o H3: U námi testovaného vzorku se bude významně lišit užívání jednotlivých strategií

zvládání zátěžových situací mezi osobami kariérně rostoucími a osobami kariérně

stagnujícími.

o H4: U námi testovaného vzorku se bude statisticky významně lišit zastoupení

jednotlivých dimenzí profesních charakteristik osobnosti mezi osobami kariérně

rostoucími a osobami v kariéře stagnujícími.

2. Metodika výzkumu

2.1. Výzkumný design

Zvolili jsme kvantitativní typ výzkumu. Jedná se o kombinaci srovnávací i korelační studie,

jejímž cílem je porovnat rozdíly mezi jednotlivými skupinami pracovníků v jednotlivých

osobnostních dimenzích a v preferencích strategií zvládání zátěžových situací, dále zjistit

vztah mezi těmito zkoumanými oblastmi.

Tento výzkum můžeme považovat za explorativní, neboť podobný typ výzkumu zatím

nebyl v této oblasti zrealizován. Přesto jsme si stanovili výše uvedené hypotézy vycházející

z cílů výzkumu, které se budeme snažit potvrdit.

2.2. Výzkumný souborZákladní charakteristika souboru

Bylo osloveno 230 pracovníků na různých kariérních pozicích. Způsob výběru můžeme

považovat za náhodný. Celkový počet otestovaných osob se nakonec ustálil na 98.

Z toho bylo 67 na poradenské pozici a 31 v manažerské funkci.

Ačkoliv do výzkumu nebyly zařazeny faktory věku a pohlaví, pro možnost dalších výzkumů

je uvádím. Ve výzkumném vzorku bylo zastoupení 40 (41%) žen a 58 (59%) mužů, věkové

rozmezí se pohybovalo v rozpětí od 19 do 58 let, u mužů 19 až 58 let, u žen pak 19 až 50 let.

Věkový průměr zkoumaného vzorku byl 30 let.

2.3. Postup při sběru dat

Sběr dat proběhl ve dvou vlnách. V první vlně byly všechny dotazníkové metody

distribuovány v elektronické podobě a rozeslány vybraným pracovníkům. Vzhledem k časové 47

náročnosti baterie dotazníků byla návratnost vyplněných dotazníků takřka nulová. Z 230

oslovených pracovníků odpověděli 2. Aby výzkum mohl být dokončen, bylo nutno pro

získání dostatečného počtu probandů zrealizovat druhou vlnu sběru dat. Bylo osloveno

několik vedoucích manažerů, z nichž dva vyhověli žádosti a umožnili nám data získat. Tato

druhá vlna byla administrována hromadně a probíhala formou tužka – papír.

Doba potřebná k vyplnění všech dotazníků se pohybovala od 35 do 70 minut. Ze získaných

subjektivních sdělení jsme vypozorovali příznaky značné únavy při vyplňování, která byla u

většiny probandů přijímána negativně. Přesto jsme nepovažovali za vhodné administrovat

pouze určité části jednotlivých dotazníků. To proto, abychom mohli získat poznatky ze všech

oblastí a provedli tak plnohodnotnou analýzu všech škál každého dotazníku.

Vzhledem k nárokům časovým i nárokům na pozornost a trpělivost při vyplňování

dotazníků se počet probandů zmenšil z plánovaných 200 na konečných 98.

2.4. Použité metody

Byly použity dvě standardizované dotazníkové metody – Bochumský osobnostní dotazník

(BIP – R. Hossiep. M. Paschen, 2003) a dotazník Strategií zvládání stresu (SVF 78 – W.

Janke, G. Erdmannová, 2003).

Pro zjištění aktuální kariérní pozice byl předložen jednoduchý dotazník, který nalezneme

v příloze 1. Na základě tohoto dotazníku byli probandi následně rozděleni podle pozice a

rychlosti kariérního růstu.

Uveďme si stručnou charakteristiku jednotlivých dotazníkových metod.

2.4.1. Bochumský osobnostní dotazník (BIP)

Bochumský osobnostní dotazník vytvořený německými autory Rüdigerem Hossiepem a

Michaelem Paschenem má podtitul Inventář profesních charakteristik osobnosti. Při sběru dat

jsme pracovali s českou verzí s překladem Simony Hoskovcové a Andrey Vybíralové

vydanou v nakladatelství Testcentrum v Praze roku 2003.

Tento dotazník je orientován na diagnostiku osobnostních charakteristik, které jsou

rozhodující při úspěchu v povolání. Hossiep a Paschen formulují cíl Bip následovně: „Cílem

BIP je standardizované zjištění sebeobrazu probanda – kandidáta s přihlédnutím k nárokům

profese.“ (Hossiep, Paschen, 2003). Přínos metody spatřují v možnosti použití výsledků testu

48

při profesně poradenských či přijímacích rozhovorech. Vždy však musí být na výsledky

pohlíženo jako na dodatečný informační zdroj, nikoliv jako na jediný podklad pro

rozhodování.

Dotazník BIP jsme zvolili s ohledem na jeho komplexnost pojetí a jedinečnost v přístupu

zkoumání osobnosti s přihlédnutím na požadavky probandovy profese.

BIP postihuje 14 dimenzí osobnosti, které jsou řazeny ke čtyřem různým oblastem

profesních předpokladů:

1) Profesní orientace

o Motivace k výkonu (MVy) – 14 položek

o Motivace k utváření (MU) – 12 položek

o Motivace k vedení (MVe) - 15 položek

2) Pracovní chování

o Svědomitost (Sv) - 14 položek

o Flexibilita (Fl) - 14 položek

o Rozhodnost (Ro) - 14 položek

3) Sociální kompetence

o Senzitivita (Sen) – 12 položek

o Schopnost kontaktů (SK) - 16 položek

o Sociabilita (So) - 15 položek

o Orientace na tým (OT) - 13 položek

o Schopnost prosadit se (SP) - 12 položek

4) Psychická konstituce

o Emocionální stabilita (ES) - 16 položek

o Odolnost vůči zátěži (OZ) - 13 položek

o Sebevědomí (Seb) - 16 položek

Přehledné zobrazení dimenzí BIP nalezneme na obrázku 6 na následující straně.

49

Obrázek 6: Dimenze osobnosti dle BIP

Dotazník obsahuje celkem 210 otázek, při jejichž zodpovídání volí respondent jednu ze šesti

variant od naprostého souhlasu s výrokem po úplný nesouhlas. Autory byla úmyslně

vynechána střední hodnota, aby byli probandi nuceni se rozhodnout mezi souhlasem a

nesouhlasem. Dotazník je možno administrovat od 20 let věku probanda.

V tabulce 2 je znázorněn popis jednotlivých dimenzí osobnosti zkoumaných dotazníkem

BIP (in Hossiep, Paschen, 2003).

Tabulka 2: Definice konstruktů, které BIP sleduje

Dimenze Konceptualizace (= význam vysoké hodnoty škály)

Motivace k

výkonu

Pohotovost vyrovnávat se s vysokopoloženou laťkou; motiv klást

vysoké požadavky na vlastní výkon; vysoká připravenost snášet

námahu; motiv stále zvyšovat vlastní výkony.

Motivace k

utváření

Vyhraněný motiv měnit subjektivně prožívaný nevodný stav věcí a vůle

přetvářet procesy a struktury podle vlastních představ; vyhraněná

připravenost k ovlivňování a sledování vlastního pojetí.

Motivace k vedení

Vyhraněný motiv sociálního vlivu; preference úkolů spojených

s vedením a usměrňováním; sebehodnocení – autorita a orientační

měřítko pro ostatní lidi

SvědomitostPečlivý pracovní styl; vysoká spolehlivost; způsob práce orientovaný na

detaily; vysoké hodnocení koncepční práce; sklon k perfekcionismu.

Flexibilita Vysoká připravenost a schopnost přizpůsobit se novým a 50

Profesní orientacemotivace k výkonumotivace k utvářenímotivace k vedení

Pracovní chovánísvědomitostflexibilitarozhodnost

Psychická konstituceemocionální stabilitaodolnost vůči zátěžisebevědomí

Sociální kompetencesenzitivitaschopnost kontaktůsociabilitaorientace na týmschopnost prosadit se

Osobní předpoklady

nepředvídaným situacím a tolerovat nejistotu; otevřenost novým

perspektivám a metodám; velká ochota ke změnám

Rozhodnost

Schopnost a vůle k rychlé realizaci nějakého rozhodnutí prostřednictvím

cílené aktivity, jakož i k ochraně zvolené alternativy činnosti proti

dalším návrhům.

SenzitivitaDobrý cit pro slabé signály v sociálních situacích; velká schopnost

vcítění; jistá interpretace a zařazení způsobů chování druhých lidí.

Schopnost

kontaktů

Vyhraněná schopnost a preference oslovování známých a neznámých

lidí a navazování a udržování vztahů; aktivní tvorba a udržování

profesní i soukromé sítě známých.

Sociabilita

Výrazná preference sociálního chování, které je charakterizováno

přátelskostí a ohleduplností; velkorysost ke slabým stránkám partnerů;

výrazné přání po harmonickém spolubytí

Orientace na tým

Vysoké hodnocení týmové práce a kooperace; připravenost k aktivní

podpoře týmových procesů; ochota potlačit vlastní možnosti profilace

ve prospěch pracovní skupiny.

Schopnost

prosadit se

Tendence k dominanci v sociálních situacích; úsilí sledovat vlastní cíle i

přes odpor; vysoká připravenost ke konfliktům.

Emocionální

stabilita

Vyrovnané a málo kolísavé emocionální reakce; rychlé překlenutí

neúspěchů a nezdarů; vyhraněná schopnost kontroly vlastních

emocionálních reakcí.

Odolnost vůči

zátěži

Vlastní hodnocení jako (fyzicky) odolné a robustní osoby; výrazná

ochota vystavit se výjimečné zátěži a nevyhýbat se jí.

Sebevědomí

(Emocionální) nezávislost na mínění druhých osob; velké přesvědčení o

vlastním účinku; vysoká sebedůvěra ve vlastní schopnosti a

v předpoklady k výkonu.

V následující tabulce 3 jsou stručně shrnuty teoretická východiska k jednotlivým škálám dle

manuálu BIP (Hossiep. Paschen, 2003):

Tabulka 3: Teoretický základ škál BIP

51

Dimenze Výchozí psychologické konstrukty

Motivace k výkonu

(MVy)

Dimenze Motivace k výkonu vychází z konstruktu motivace

k výkonu podle McClellanda5. V této teorii je motivace chápána

jako připravenost vyrovnat se s vysokými měřítky a zároveň snaha

zlepšovat své výkony. Je zjištěno, že vysoká motivace k výkonu je

předpokladem pro nadprůměrný pracovní výkon.

Motivace k utváření

(MU)

Tato dimenze se významně překrývá s konceptem moci podle

McClellanda. Rozumíme jí připravenost podnítit druhé lidi k činu,

který by nemuseli samostatně vykonat. V BIP je navíc

v problematice moci rozlišeno mezi vlivem na procesy a struktury

(motivace k utváření) přímým sociálním vlivem (následující škála

motivace k vedení).

Motivace k vedení

(MVe)

Tato škála se orientuje nejvýrazněji podle výše zmiňované

koncepce motivace k moci. Škála se vztahuje k přímému vlivu na

sociální pochody a směřuje spíše k sebehodnocení osob

motivovaných k moci (např. vědomí, že vyzařuji autoritu).

Svědomitost (Sv)

Škála zčásti odpovídá dimenzi svědomitosti v modelu Big Five.

Tato škála v BIP je však pojatá úžeji, a to ve smyslu preciznosti a

pečlivosti při plnění pracovních úkolů. Užší vymezení se ukázalo

být užitečnějším, protože v této oblasti se pracovní požadavky

často odlišují.

Flexibilita (Fl)

Tato dimenze odpovídá konstruktu „otevřenost novým

zkušenostem“ v modeli Big Five. Podobně jako u svědomitosti, i u

flexibility je v BIP pojem chápán v užším slova smyslu. Nejedná se

o flexibilitu v mnoha oblastech života, nýbrž je zde omezena na

flexibilitu pracovní. Zahrnuje ochotu a schopnost přizpůsobovat se

novým a často se měnícím podmínkám v zaměstnání.

Rozhodnost (Ro)

Škála rozhodnosti se značně překrývá s konstruktem rozhodnosti

po rozhodnutí podle Kuhl a Beckmann. Jejich bipolární konstrukt

je sestaven jako popis stavu i jako vlastnost. Lidé zaměření na stav

se dle této teorie zabývají spíše danou situací a ustrnou na svých

úvahách. Lidé orientovaní na činy naopak mají schopnost být ihned

po rozhodnutí aktivní a své úmysly ihned realizovat. Zatím

výzkumy není potvrzeno, zda rozhodní lidé jednají lépe či

efektivněji, z časového hlediska však jsou jejich aktivity rychlejší.

5 McClellandův konstrukt motivace je zmíněn v díle Motivation und Handeln (Heckhausen, 1989, Berlin: Springer.).

52

Senzitivita (Sen)

Tato dimenze vznikla jako jedna z mála v dotazníku BIP bez

jakékoliv přímé návaznosti na již existující psychologickou teorii.

Škála měří schopnost vnímat i slabé signály v mezilidských

vztazích či v komunikaci.

Schopnost kontaktů

(SK)

Dimenze schopnosti kontaktů značně odpovídá pojetí extroverze

v modelu Big Five. V dotazníku BIP se však zaměřuje především

na aspekty tvorby a udržování mezilidských vztahů, dále také na

schopnost utvářet, využívat profesní vztahy a také o ně pečovat.

Sociabilita (So)

Tato škála se velmi podobá sociální snášenlivosti v modelu Big

Five. Zaměřuje se na přátelský a ohleduplný postoj v sociálních

situacích, touhu po harmonických vztazích a také snahu zamezovat

konfliktům.

Orientace na tým (OT)

Tato škála jako druhá v pořadí nevychází ze specifického

psychologického konstruktu. Autory byla sestavena z běžného

chápání daného pojmu. Zachycuje zájem a ochotu vzdát se vlastní

pozice ve prospěch spolupráce s týmem.

Schopnost prosadit se

(SP)

Ani tato škála není vyvozena z žádného již exitujícího konstruktu,

ačkoliv má poměrně blízku ke koncepci „motivace k moci“, a to ve

smyslu připravenosti využít jisté „mocenské základny“ s cílem

uskutečnit své vlastní představy. Tato škála postihuje rozsah

pohotovosti k aktivnímu sebeprosazení navzdory překážkám.

Emocionální stabilita

(ES)

Tato dimenze se překrývá s konstruktem neuroticismu v modelu

Big Five či stejnojmennému faktoru v Eysenckově modelu

osobnosti. Touto škálou jsou zjišťovány dispozice k vyrovnanému

základnímu emocionálnímu postoji a tím přiměřené kontroly

vlastních reakcí.

Odolnost vůči zátěži

(OZ)

Také tato škála vznikla bez konkrétního základu v jiném

psychologickém konstruktu. Měří míru, do jaké se osoba vnímá

jako robustní a odolná vůči potížím. Toto sebehodnocení nemusí

vždy odpovídat skutečnému tělesnému stavu. Naopak často lidé

vystavující se nadměrné zátěži trpí různými tělesnými obtížemi.

Sebevědomí (Seb)

Poslední škála se taktéž nevztahuje k žádnému existujícímu

psychologickému konstruktu. V BIP je sebevědomí chápáno jako

ochota zastávat otevřeně vlastní názory, představy, cíle a způsoby

chování, přestože mohou u druhých vyvolat odmítnutí.

53

Z odpovědí respondenta se za pomoci skórovacích šablon získají hrubé skóry, které jsou

poté podle příslušných tabulek norem převáděny na vážené skóry vyjádřené ve stenech.

Hodnoty stenů pak slouží také pro zaznamenání do testového profilu jednotlivého probanda.

Dotazník obsahuje normy českého i německého standardizačního vzorku. Český

standardizační soubor je dělen na základě pohlaví, německý standardizační soubor postihuje

také problematiku věku, vzdělání, a také rozlišuje osoby zaměstnané a studenty VŠ.

Ke každé z dimenzí si dále uvedeme způsob interpretace výsledků dle manuálu, a to

v polaritách nízkých a vysokých hodnot dosažených v jednotlivé dimenzi (Hossiep, Paschen,

2003):

o Motivace k výkonu

a) nízké hodnoty

Lidem, kteří v této škále dosáhli nízkých hodnot, nejde vždy za každých okolností

o dosažení toho nejvyššího výkonu. Nemají ctižádost, aby dosáhli cíle, který je

těžko dosažitelný, ani aby vyhověli vysokým nárokům, byť by dokázali tyto

nároky vyplnit. Tyto osoby lze těžko motivovat k náročným úkolům. Než by

podali mimořádný výkon, raději se přeorientují na jinou činnost. Těmto lidem

nepřipadají přitažlivá povolání, která upřednostňují lidé s vysokou motivací

k výkonu (manažeři, poradci, podnikatelé).

b) vysoké hodnoty

Dosáhne – li člověk v této dimenzi vysokých hodnot, pak je patrné, že klade

enormní důraz na vlastní výkon, bere na sebe nadprůměrné nároky a vyvíjí velkou

námahu, aby dosáhl toho, co si předsevzal. Drží se i těžko dosažitelných cílů,

náročné problémy tyto osoby ještě více motivují a angažují. Vypovídá o ochotě

člověka investovat velkou část životní energie do cílů, které jsou pro něj důležité.

Tyto osoby často vyhledávají takové profese, kde je možný rychlý růst směrem

vzhůru a kde jsou výsledky vlastního výkonu dobře patrné.

o Motivace k utváření

a) nízké hodnoty

Tyto osoby nepociťují vnitřní popud pro angažování se o změnu svého okolí. Více

jim záleží na kontinuitě a opatrování současného stavu. Nečiní jim potíže začlenit

se do existujících struktur a pracovat v rámci stanovených pravidel. Není pro ně

přitažlivá vidina působení na své okolí a ovlivnění procesů v něm. Nevyhledávají

místo k projevení moci, nejsou schopny moc uplatnit. Tito lidé mohou dobře

54

zastávat pozice, ve kterých je nutné přizpůsobit se existujícím strukturám, a které

mají málo prostoru pro změnu.

b) vysoké hodnoty

Pro osoby s vysokými hodnotami je velmi důležité, aby se mohly aktivně podílet

na utváření a změně svého okolí. Tito lidé jsou ochotni vyrovnat se i s velkým

odporem při uskutečňování vlastních představ. Je často nutné je brzdit a je pro ně

velmi motivující, pokud se jim podaří prosadit své vlastní nápady či odstranit

chyby. Lidé s vysokými hodnotami motivace k utváření usilují o povolání

s velkým prostorem pro změnu a aktivní utváření. Možnost uplatňování moci je

pro ně podnětem pro profesní výkon a nasazení.

o Motivace k vedení

a) nízké hodnoty

Možnost vést jiné lidi nepředstavuje pro osoby s nízkými hodnotami nijak

významný aspekt při vykonávání práce. Jsou angažováni spíše v odborných

kompetencích, více jim sedí práce specialisty při odborné náročnosti. Příčí se jim

usilovat o vedení skupiny a zasahovat tak do jednání dalších lidí. O pozici

vedoucího aktivně neusilují, rozdávání rozkazů jim není příjemné. Lidé s nízkými

hodnotami nevyzařují autoritu, která je tolik potřebná pro funkci vedoucího.

b) vysoké hodnoty

Tyto osoby jsou angažovány k tomu, aby v rámci svých pracovních povinností

přebíraly také vedoucí postavení. Řídit a koordinovat práci druhých lidí patří

k jejich cílům. Naplňuje je, když můžou ostatní nadchnout pro svůj názor a získat

je na svou stranu. Svůj sociální vliv považují za silný a očekávají, že je lidé budou

poslouchat a následovat. Sami sebe vnímají jako vedoucí osobnosti.

o Svědomitost

a) nízké hodnoty

Lidé, kteří v této dimenzi dosahují nízkých hodnot, nerady investují úsilí do

dosažení precizního stoprocentního výsledku. Činnosti vyžadující trpělivost a

preciznost pro ně nejsou přitažlivé. Zastávají názor, žene každý úkol musí být

proveden dokonale. Spontánnost je pro ně důležitější než přesné dodržení lhůt a

dohod. Tyto osoby se přednostně zabývají úkoly, které nevyžadují dlouhou

přípravu. Na některých pozicích není zapotřebí perfekcionismu, ale spíše

pragmatismu. Například vedoucí pracovníci bývají často méně svědomití,

55

zachovávají si spontánnost a spíše hrubý přehled. Nízké hodnoty svědomitosti

však nejsou žádoucí v oblastech svědomitost vyžadujících (technické obory).

b) vysoké hodnoty

Svědomité osoby se při provádění i plánování činností projevují jako spolehlivé.

Každou úlohu zpracovávají tak pečlivě, jak jen to je možné. Velmi důležité pro ně

je dodržovat dohody a lhůty. Vytrvají i u úkolu, který vyžaduje dotažení detailů.

Tito lidé se hodí pro činnosti, jež vyžadují pečlivost a přesnost. Vyhledávají

profesní úkoly, které předpokládají hlubší a pečlivé zpracování. Ostatní osoby je

často hodnotí jako pedantské, perfekcionalistické, puntičkářské.

o Flexibilita

a) nízké hodnoty

Tyto osoby se špatně přizpůsobují změnám, měnícím se podmínkám. Lépe se cítí

ve stabilním, jasně uspořádaném prostředí. V pracovní činnosti dávají přednost

jasně definovaným úkolům, při úkolech s vysokou mírou nejistoty se necítí

komfortně. Pro tyto jedince bývá nesnadné přizpůsobit se novým podmínkám a

změnám (např. při změnách ve firmě, ve vedení…). Má smysl nabízet jim činnost,

kde se dá očekávat jistá stabilita a neměnné podmínky.

b) vysoké hodnoty

Lidé s vysokými hodnotami flexibility se snadno přizpůsobují měnícím se

podmínkám i nepředvídaným změnám. Mají talent improvizovat a jsou stále

otevřeni novým zkušenostem. Dokážou tolerovat vysokou míru nejistoty při

vykonávání úkolu a úspěšně se vyrovnávají s novými situacemi. Při extrémních

hodnotách této dimenze se mohou objevovat obtíže např. při vytváření

dlouhodobého vztahu se zákazníkem.

o Rozhodnost

a) nízké hodnoty

Osoby s nízkými hodnotami v této dimenzi sami sebe chápou jako nejisté

vzhledem k optimálnímu postupu při řešení úkolů. Dělá jim problémy rozhodnout

se pro určitý způsob konání. Jestliže se pro nějaký rozhodnou, dlouhou dobu ještě

váhají, než s činností začnou. Mají sklon k tomu, nechat se rozptýlit jinými

podněty. Obzvláště při nepříjemných úkolech se u těchto lidí objevuje tendence

odsouvat jejich zpracování a zdržovat je. Nemají sklon k rychlým rozhodnutím,

často se přou sami se sebou, než se pustí do nějaké činnosti. Pro tyto málo

56

činorodé osoby je důležité klást si přehledné a lehce dosažitelné cíle, aby se jim

tak snáze podařilo zvládnout i náročnější úkoly.

b) vysoké hodnoty

Pro rozhodné osoby je typické rychlo rozhodování. Do svých úkolů se pouští

cíleně a mimořádně rychle. Jakmile se rozhodne o konkrétním postupu, okamžitě

se pouštějí do realizace svých myšlenek. Jsou schopny zaměřit svou pozornost a

požadovanou činnost a nenechat se rozptýlit jinými záležitostmi. Někdy jsou

vnímáni jako lidé, kteří přecházejí rychle k činu a s potížemi si nedělají starosti.

Jsou schopni si stanovit cíle, které vytrvale sledují. Může se však stát, že díky

urychlenému rozhodnutí je zanedbána fáze analýzy situace a sběru dat, což může

vyústit k náhlým úpravám současného rozhodnutí případně vyhodnocení

rozhodnutí jako chybného.

o Senzitivita

a) nízké hodnoty

Lidé s nízkými hodnotami této škály jsou si nejisté při vnímání pocitů svých

partnerů v řadě sociálních situací a v odhadu přiměřeného chování. Nebývá jim

vždy jasné, jak si druzí jejich chování vykládají. V těžkých rozhovorech se proto

necítí dobře. Jestliže je nutné zvládnout úkoly vyžadující vysokou senzitivitu

(vedení lidí, kontakty se zákazníky), potom je nutný další osobnostní vývoj. Pro

tyto osoby je důležité dostávat kvalitní zpětnou vazbu o tom, jak je v různých

situacích okolí vnímá.

b) vysoké hodnoty

Vysoké hodnoty v oblasti senzitivity značí pro osoby, kteří při kontaktu s druhými

dokážou citlivě vnímat nálady, emoce a konflikty protějšku. Rychle zjistí, jak

náročnou situaci v rozhovoru zvládnout. Dokážou se tak naladit i na obtížné a

nepřístupné lidi. Tato schopnost je důležitá například při prosazování

nepříjemných opatření. V této dimenzi se může objevit rozpor mezi vnímáním

jedince sebe sama a pohledem jeho okolí. Často se osoba může považovat za

vnímavou, okolí to tak však hodnotit nemusí.

o Schopnost kontaktů

a) nízké hodnoty

Tito lidé se v sociálních situacích chovají zdrženlivě, zřídkakdy se samy pouštějí

do rozhovoru. Může jim trvat delší dobu, než navážou nový vztah. Kromě

oslovování druhých lidí je pro tyto osoby problematické i budování osobních sítí,

57

které by mohly využít při problémech. Při vytváření a zachovávání vztahů spíše

vyčkávají a jsou málo iniciativní.

b) vysoké hodnoty

Oslovování nových lidí nedělá osobám s vysokými hodnotami této škály naprosto

žádný problém. Snadno navazují kontakty s neznámými osobami a budují si síť

osobních vztahů. Jsou otevřeni osobnímu kontaktu, oceňují možnost být ve

spojení s mnoha lidmi. Potkávání stále nových lidí je pro ně povzbuzením. Jejich

četné kontakty umožní při jakékoliv situaci najít tu správnou osobu, na kterou je

možné se obrátit. Tato vlastnost je vhodným předpokladem pro vedoucí pozice

nebo pro obchodní činnost. Pro tyto osoby je nepříjemné vykonávat povolání, kde

jim není umožněno setkávat se s lidmi.

o Sociabilita

a) nízké hodnoty

Tyto osoby nepatří k těm, kdo by chtěl být všeobecně oblíbený. Je pro ně málo

významné, jak je ostatní lidé vnímají. Kritiku i nepříjemnou pravdu dokážou

otevřeně vyslovit a zároveň dokážou unést, pokud dotyčnému ublíží. Upřímně

řeknou to, co si myslí a nepatří k těm, kdo ostatním lichotí, jen aby získali

sympatie. Daří se jim angažovat se při prosazování nepopulárních opatření,

při jejichž realizaci by mohl mít někdo jiný problém. Nízká sociabilita může být

předností v tom, že je s ní spojena vysoká nezávislost na vztahové harmonii a

dovoluje věcně vyřešit konflikty nabité napětím. Možné potíže by mohly

vzniknout při integraci této osoby do týmu.

b) vysoké hodnoty

Pro osoby s vysokými hodnotami sociability je důležité, aby je okolí vnímalo jako

přátelské a ohleduplné. Cení si harmonického soužití, a pokud musí kritizovat

druhé lidi, dávají přednost nepřímému způsobu s cílem vyhnout se tomu, aby svůj

protějšek urazili. K ostatním přistupují s dobrou vůlí a jsou vnímáni jako milí a

pomáhající lidé. Tyto osoby se snadno integrují do týmů, neboť disponují

vlastnostmi jako je ochota, velkorysost, připravenost k jistému způsobu

přizpůsobení se potřebám sociálního prostředí. Na vedoucích pozicích může být

vysoká sociabilita překážkou při rozhodování v týmu, kdy by bylo užitečnější

vystoupit s větší rozhodnosti a tvrdostí ve prospěch jednoho postupu, než se snažit

dobírat ke všeobecné spokojenosti.

58

o Orientace na tým

a) nízké hodnoty

Osoby málo orientované na tým považují za důležité disponovat osobní autonomií

a samostatností při práci. Nechtějí být při práci závislí na podpoře ostatních. Rádi

nesou sami odpovědnost za své pracovní výsledky, zastávají názor, že práce týmu

nemusí být vždy nadřazená práci jednotlivce. Nejlépe se cítí při činnosti, která jim

dovoluje samostatnou a nezávislou činnost. Tyto osoby považují pracovní skupiny

za jakési „sběrné nádrže“, kde méně výkonní profitují z výkonů silnějších. Nízká

orientace na tým je vhodná v prostředí, ve kterém se počítá s osobním výkonem.

b) vysoké hodnoty

Výrazné hodnoty v této škále značí pro osoby přístupné kooperaci, které hodnotí

práci v týmu jako mimořádně přínosnou. Aktivně se zapojují do prosazování

týmových rolí a jsou ochotni přenášet kompetence a rozhodnutí na skupinu, nebo

se s nimi dělit. Lidé s vysokými hodnotami orientace na tým mají sklon nadřazovat

výkony týmu nad součet výkonů jednotlivých pracovníků. Zároveň zastávají

názor, že v týmové myšlence se mohou jednotlivé příspěvky zformovat do nové

kvality. V týmu rádi přebírají funkce, od nichž si slibují další vývoj skupiny a

společného výsledku. Potíže se nesnaží vyřešit sami, ale čerpají ze zdrojů týmu.

o Schopnost prosadit se

a) nízké hodnoty

Lidé s nízkou schopností prosadit se nemají sklon k dominanci nad ostatními, ve

skupině nebojují za prosazení svých názorů. Svých cílů raději dosahují

kompromisem než autoritou a dominancí. Jestliže je nutné dosáhnout shody,

netrvají na svém stanovisku a poddají se. V situaci, kdy je ostatní přesvědčují o

svých nápadech, se vzdají rychleji, než by bylo užitečné. Tyto osoby jsou

charakterizovány povolností, sociální ovlivnitelností a ochotou k rychlému

kompromisu.

b) vysoké hodnoty

Osoby s vysokými hodnotami schopnosti prosadit se jsou vnímány jako

dominantní v kontaktu s ostatními. V diskusích bezpodmínečně zastávají svůj

postoj a nejsou ochotni z něj ustoupit. Jejich tvrdošíjnost vede k tomu, že

v rozepřích často prosadí své cíle. S velkou schopností prosadit se pojí nízká

ochota ke vcítění a nevýrazná orientace na spolupracovníky. Tato vlastnost může

být užitečná na obtížných vedoucích pozicích.

59

o Emocionální stabilita

a) nízké hodnoty

Lidé, kteří jsou málo emocionálně stabilní, potřebují určitý čas, než překonají

neúspěch a porážku. Když je něco tíží, bývá pro ně zvládání jejich úkolů obtížné.

Tato vlastnost nemusí u všech pracovníků vést ke snížení pracovních výkonů,

nicméně existují činnosti, které mohou osobní pohodu stále snižovat, jako

například úkoly spojené s velkým psychickým tlakem. Mnohým lidem se daří

kompenzovat své potíže v této oblasti přiměřeným způsobem.

b) vysoké hodnoty

Osoby vysoce emocionálně stabilní se vypořádávají s neúspěchy, chybami i

osobními problémy s velkou uvolněností. S neúspěchem jsou schopni se rychle

vyrovnat, po osobních porážkách se jim daří najít novou motivaci. Disponují

optimistickým a pozitivním přístupem k životu. Při potížích dokážou své negativní

pocity kontrolovat a nenechají se jimi ochromit v práci. Tito lidé jsou schopni

zvládat i takové činnosti, při kterých jsou vystaveni vysokému psychickému tlaku.

o Odolnost vůči zátěži

a) nízké hodnoty

Lidé s nízkými hodnotami této škály udávají, že při silné zátěži rychle dosáhnou

hranice své výkonnosti. Pokud jsou dlouhodobě vystaveni vyšším nárokům, cítí se

vyčerpaně a podrážděně. Ve fázích, kdy musí intenzivně pracovat, jejich energie a

výkonnost klesá. Ochota postavit se stále rostoucí zátěži je malá. Škála zachycuje

spíše reprezentaci toho, co člověk sám od sebe očekává. Extrémně nízké hodnoty

mohou značit pro to, že jedinec sám sebe příliš „šetří“.

b) vysoké hodnoty

Osoby s vysokými hodnotami v této dimenzi dobře zvládají vysokou zátěž. Jestliže

se musí po delší čas vystavit vysokým nárokům, jen málo je to omezí. V období,

kdy musí intenzivně pracovat, zvládají hospodaření se svými silami a zachovají si

jak pracovní sílu, tak výkonnost. Tělesné potíže, které se při zátěži mohou

dostavit, buď ignorují, nebo je kompenzují odpovídající vyrovnávací aktivitou.

o Sebevědomí

a) nízké hodnoty

60

Osoby s nízkým sebevědomím se v mnoha situacích obávají toho, jak budou na

ostatní působit a jaký zanechají dojem. Uvědomují si možnost hodnocení druhou

osobou a to je omezuje v některých aspektech jejich chování. Často si přejí, aby

působily méně nervózně a více sebejistě. Kritika je dokáže znejistit, obzvláště

když je stroze formulovaná. Problematické pro tyto osoby mohou být pozice, které

vyžadují verbální pohotovost a emocionální nezávislost.

b) vysoké hodnoty

Lidé dosahující vysokých hodnot v dimenzi sebevědomí se dokážou velmi dobře

ovládat téměř ve všech sociálních situacích. Jejich vystupování je přesvědčivé a

sebejisté. Nečiní jim potíže stát se středem pozornosti. Jsou sami se sebou

spokojeni, sou si vědomi svých kladů i nedostatků. Pokud mají pocit, že jsou

odmítáni, příliš je to nezatěžuje. Působí vyrovnaně, ve shodě sami se sebou a tento

postoj také ve smyslu sebejistoty a suverenity také vyzařují. Jsou schopni přijímat

jednoznačnou kritiku, aniž by tím trpěl pocit vlastní hodnoty. Při extrémně

vysokých hodnotách však může být snížena schopnost reflektovat vlastní působení

na ostatní či ochota vyrovnávat se s kritickou zpětnou vazbou

2.4.2. SVF 78

Dotazník Strategií zvládání stresu SVF 78 byl vytvořen německými autory Wilhelmem

Janke a Gisele Erdmannovou. Pracovali jsme s českou verzí, kterou upravil a přeložil Josef

Švancara, vydanou v nakladatelství Testcentrum roku 2003 v Praze.

Tento test je zaměřen na zjištění způsobů a strategií, které jedinec používá při různých

zátěžových situacích. Tyto strategie mohou být plánovité či neplánovité a vědomé i nevědomé

a jsou používány při vzniku stresu, aby jedinec dosáhl jeho zmírnění či ukončení.

Autoři testu vycházejí z toho, že způsoby zpracování stresu jsou relativně stabilní v čase. To

implikuje určitou jistotu, že se dané způsoby budou v určitém časovém horizontu opakovat.

Autoři také zastávají názor, že strategie zpracování stresu jsou relativně nezávislé na druhu

zátěžové situace, což v konečném důsledku znamená, že dané způsoby zvládání stresu nejsou

užívány specificky pouze v určitých zátěžových situacích. Autoři dále vycházejí z teorie, že

způsoby, jichž jedinec využívá při zpracování stresu, nejsou závislé na druhu reakce na stres.

Autoři také uvádí, že lze rozlišit více relativně nezávislých způsobů zvládání zátěžové situace.

Tyto způsoby jsou navzájem rozlišitelné, zároveň také nejsou rozhodujícím způsobem

určovány osobnostními charakteristikami. Důležitým předpokladem při tvorbě testu SVF 78 61

pro autory bylo to, že strategie jisté osoby jsou natolik vědomé, že se na ně lze verbálně

dotázat. Zároveň je tu předpoklad, že prostřednictvím odpovědí obsahujících předlohu

různých způsobů zvládání stresu se mohou u dané osoby rozvinout procesy reprodukce.

Dotazník SVF 78 obsahuje 13 subškál, které odpovídají jednotlivým zvládacím strategiím.

Ty se dále dělí na pozitivní a negativní strategie, o kterých se dále zmíníme. Nyní si v tabulce

uvedeme charakteristiku jednotlivých strategií zvládání měřených dotazníkem SVF 78.

Tabulka 4: Popis jednotlivých subtestů dotazníku SVF 78

Název

subtestu/strategieCharakteristika

Podhodnocení

Tato škála zachycuje tendenci přisuzovat si menší míru stresu ve

srovnání s ostatními. Dochází tedy k podhodnocení vlastních reakcí

nebo s jejich příznivějším hodnocením.

Odmítání viny

Tento subtest vyjadřuje, že osoba nepřebírá zodpovědnost za zátěž,

zdůrazňuje, že nejde o její vlastní odpovědnost. Tato strategie se

vyznačuje defenzivním přístupem.

Odklon

Subtest odklonu zachycuje odklon od zátěžových aktivit či situací,

případně odklon k situacím nevztahujícím se ke stresové situaci.

Zahrnuje jak odvrácení od zátěže, tak tendenci navodit psychické

stavy zmírňující stres.

Náhradní uspokojení

Tento subtest měří sklon obrátit svou pozornost k pozitivním

aktivitám. Osoba má při uplatňování této strategie tendenci

k jednání zaměřenému na kladné city, které nemají souvislost se

stresem a vztahují se k sebeposílení vnějšími odměnami (např.

jídlo, koupit si něco).

Kontrola situace

Člověk používající tuto strategii se vyznačuje snahou analyzovat

vzniklou situaci, plánovat a také uskutečnit jednání, které vede ke

kontrole a vyřešení problému.

Tento subtest tedy vyjadřuje tendenci získat kontrolu nad situací a

zahrnuje otázku analýzy dané situace a jejího vzniku, plánování

opatření ke zlepšení jejího stavu a aktivní zásah do situace. Tato

forma zvládání stresu je považována za obzvlášť konstruktivní.

Kontrola reakcí

Cílem této strategie je zajistit nebo udržet kontrolu nad svými

reakcemi. Subtest kontroly reakcí zachycuje dva aspekty. Jednak

nedovolit, aby ke vzrušení došlo, případně je na sobě nedát znát,

jednak již vzniklému vzrušení čelit.

62

Pozitivní sebeinstrukce

Subtest pozitivní sebeinstrukce postihuje, v jaké míře má osoba

sklon přisuzovat kompetenci sobě a dodávat si odvahu při zvládání

stresu. Tento subtest zahrnuje dva aspekty. A to zachovat si kladný

postoj a myšlenky zvyšující sebedůvěru, dále se zde zaměřujeme na

apely vydržet, případně sugesci nevzdat se jako protipól rezignace.

Potřeba sociální opory

Tato strategie zachycuje přání člověka zajistit si v zátěžových

situacích sociální oporu, rozhovor či pomoc. Jedinec si přeje

navázat kontakt s druhými, aby získal podporu při zvládání

problému. Tendence hledat oporu může být znakem spíše pasivně

rezignačních postojů, nebo naopak aktivního vyhledávání konkrétní

podpory při řešení problému. Interpretace tohoto subtestu by proto

měla navázána na kontext celého profilu osoby.

Vyhýbání se

Tento subtest zahrnuje tendenci vyhnout se aktuální zátěži a

zároveň snahu či předsevzetí zamezit dalším podobným situacím. I

tento způsob chování může být pozitivní strategií, jestliže se jedná

o vyhnutí v případě, kdy nelze zátěž zpracovat na základě

regulačních schopností jedince. Zároveň může být negativní

strategií v situaci, kdy jedinci jde o pouhé vyhnutí se zátěži. Při

interpretaci výsledků tohoto subtestu je zapotřebí brát ohled na věk

probanda – s přibývajícím věkem je častěji využívána možnost

vyhnutí se zátěži.

Úniková tendence

Tento subtest poukazuje na rezignační tendenci osoby vyváznout ze

stresové situace. Přičemž jak potřeba ze situace vyváznout, tak jeji

realizace, se sdruřují se sníženou schopností zátěžové situaci čelit.

Tento aspekt udává této strategii rezignační ráz. Tato tendence je

považována za maladaptivní způsob zpracování zátěže, který může

stres zvyšovat.

Perseverace

Při této strategii zvládání se jedná o prodloužené přemítání o situaci

o neschopnost myšlenkově se odpoutat od prožívaných zátěží.

Negativní myšlenky na stresovou situaci se člověku neustále

vnucují a zabírají tak kapacitu myšlení. Tímto procesem se

zátěžová situace prodlužuje a ztěžuje se obnovení výchozího stavu.

Rezignace Rezignace v tomto subtestu zahrnuje pocity subjektivního

nedostatku schopností zátěžovou situaci zvládnout. Rezignace je

doprovázena pocity bezmoci, beznaděje, a to ve vztahu k dané

zátěžové situaci i k vlastním možnostem ji zpracovat. Tyto pocity

vedou k tomu, že jedinec se vzdává, aniž by se dále snažil situaci

63

zdolat.

SebeobviňováníTato strategie vyjadřuje sklon ke sklíčenosti a k přisuzování chyb

souvisejících se stresovou situací vlastnímu jednání.

Jak bylo uvedeno výše, popsané strategie se dále rozdělují jako pozitivní a negativní

strategie, přičemž pozitivní strategie se ještě dále dělí na tři dílčí strategie. Test lze vyhodnotit

jak v rámci jednotlivých subtestů, tak v rámci celkové pozitivní či negativní strategie. Nyní si

toto zařazení do jednotlivých kategorií uvedeme:

o Pozitivní strategie (POZ)

POZ 1: Strategie přehodnocení a strategie devalvace

Těmto strategiím je společná snaha o přehodnocení či devalvaci (snižování

závažnosti) stresoru, stresové reakce či vlastního prožívání stresu. Tato oblast

je zastoupena dvěma subtesty (strategiemi):

Podhodnocení

Odmítání viny

POZ 2: Strategie odklonu

Subtesty v této kategorii spojuje tendence k jednání orientovanému na odklon

od stresové situace a/nebo na příklon k alternativním situacím či aktivitám,

které jedince od stresu odvádějí. Tento okruh strategií je reprezentována dvěma

subtesty:

Odklon

Náhradní uspokojení

POZ 3: Strategie kontroly

Okruh strategií kontroly tvoří třemi subtesty, jejich znakem je konstruktivní

snaha o zvládnutí, kontrolu či kompetenci. Těmito subtesty jsou:

Kontrola situace

Kontrola reakcí


o Zřídka se vyskytující strategie

Do těchto strategií zařazujeme dva subtesty, dvě strategie, jejichž použití lze vysvětlit

jak pozitivním způsobem, tak způsobem negativním. Jsou to subtesty:


Vyhýbání se

o Negativní strategie (NEG)64

V okruhu negativních strategií se objevují tendence k použití nepříznivých, spíše stres

zesilujících způsobů zpracování situace. Také jsou touto formou zachyceny únikové

tendence, rezignační reakce a neschopnost uvolnit se. Do této oblasti spadají subtesty:

Úniková tendence

Perseverace

Rezignace

Sebeobviňování

Každý subtest je v testu zastoupen šesti položkami. Celkově test obsahuje 78 položek, které

jsou formulovány jako reakce na větu: „Když jsem něčím nebo někým poškozen, vnitřně

rozrušen nebo vyveden z míry …“. Na škále od 0 do 4 poté proband zaznamenává míru

používání uvedené reakce. Hodnotící škála je definována výrazy „vůbec ne“, „spíše ne“,

„možná“, „pravděpodobně“, „velmi pravděpodobně“.

Vyhodnocení testu poté probíhá součtem zaznamenaných hodnot u každé položky v rámci

jednotlivých subtestů. Tímto postupem dostaneme hrubý skór, tedy míru uplatňování

jednotlivých strategií. Hrubý skór můžeme za pomoci tabulek pro převod skórů převést na T-

skór. Celkovou pozitivní strategii zjistíme aritmetickým průměrem prvních sedmi subtestů.

Celková hodnota negativních strategií se určí jako aritmetický průměr hrubých skórů

posledních čtyř subtestů. Hrubé skóry pozitivních a negativních strategií převádíme za

pomoci tabulek pro převod skórů na T-skór.

3. Analýza dat a interpretace výsledků

3.1. Postup při analýze dat

Získaná data z dotazníků SVF 78 a BIP společně se základními charakteristikami

respondentů jako věk, typ pozice, rychlost růstu a konkrétní pozice, jsme nejdříve zanesli do

databáze vytvořené v programu Microsoft Office Excel 2007. V tomto programu jsme dle

manuálu jednotlivých dotazníků vyvodili hrubé skóry pro každou škálu. Následné zpracování

dat probíhalo v programu STATISTICA 9.

Základní data (pohlaví, věk, pozici, rychlost růstu) jsme podrobili popisným statistikám pro

získání základních údajů o míře zastoupení jednotlivých znaků za využití tabulek četností. Pro

jejich grafické znázornění jsme použili histogramy.

65

Hrubé skóry vypočtené v programu MS Excel jsme pomocí funkce překódování převedli na

skóry vážené. Tyto vážené skóry jsme poté srovnávali mezi jednotlivými skupinami t-testem

pro nezávislé výběry. Srovnání proběhlo na úrovni jednotlivých škál každého dotazníku,

přičemž mezi sebou byly srovnávány skupiny poradci vs. manažeři a kariérně stagnující vs.

kariérně rostoucí pracovníci. Tyto kategorie byli nezávislými proměnnými, za závislé

proměnné jsme stanovili skóry v jednotlivých subtestech. Hladinu významnosti jsme stanovili

na 5%.

Pro zjištění vztahů mezi jednotlivými strategiemi zvládání stresu a jednotlivými

osobnostními charakteristikami jsme využili korelačních matic.

V následující kapitole popíšeme výsledky, které jsme získali použitím uvedených metod

analýzy dat.

3.2. Výsledky výzkumu a jejich interpretace

3.2.1. Popisné statistiky vzorku

Základní popis zkoumaného vzorku jsme si uvedli v kapitole 2.2. Výzkumný soubor. Nyní

si tyto údaje zrekapitulujeme a doplníme přehledným grafickým znázorněním. Soubor jsme

analyzovali z hlediska pohlaví, věku, typu pozice, rychlosti růstu a konkrétní pozice.

Výzkumu se zúčastnilo celkem 98 osob.

Ve výzkumném souboru bylo 58 mužů a 49 žen. Procentuální zastoupení můžeme vyčíst

z tabulky č. 5 znázorňující četnost v dané kategorii. Názorně zastoupení jednotlivých pohlaví

vidíme na grafu č. 1.

Tabulka č. 5: Zastoupení mužů a žen

Kategorie Četnost Relativní četnost (%)

Muži 58 59

Ženy 40 41

66

Graf č. 1: Zastoupení jednotlivých pohlaví, kde hodnoty na ose x 1 - muži, 2 - ženy

Věkové složení souboru se pohybovalo od 19 do 58 let, věkový průměr vzorku byl 30 let.

V následující tabulce vidíme zastoupení jednotlivých věkových kategorií a dále grafické

znázornění věkového zastoupení.

Tabulka č. 6: Zastoupení jednotlivých věkových kategorií ve výzkumném souboru

Četnost Kumulativní - četnost Relativní četnost (%)osoby do 20 let 4 4 4

20 – 25 let 26 30 2725 – 30 let 22 52 2430 – 35 let 24 76 2535 – 40 let 8 84 840 – 45 let 9 93 945 – 50 let 2 95 250 – 55 let 0 95 055 – 60 let 1 96 1

67

Graf č. 2: Znázornění zastoupení jednotlivých věkových skupin

Z hlediska pozice bylo ve výzkumném souboru zastoupeno 67 poradců a 31 manažerů.

Četnost společně s procentuálním podílem je uvedena v tabulce č. 7, grafické znázornění

vidíme na grafu č. 3 na následující straně.

Tabulka č. 7: Zastoupení poradců a manažerů

Kategorie Četnost Relativní četnost (%)

Poradce 67 68

Manažer 31 32

Graf č. 3: Grafické znázornění poměru poradců (číslo 1 na ose x) a manažerů (číslo 2)

68

Když se zaměříme na kategorii růstu, je v souboru zastoupeno kariérně stagnujících

pracovníků a pracovníků kariérně rostoucích. Konkrétní procentuální zastoupení opět vidíme

v tabulce i v grafu.

Tabulka č. 8: Zastoupení kariérně rostoucích a stagnujících pracovníků

Kategorie

Četnost

Relativní četnost (%)

Kariérně stagnující 53 54

Kariérně postupující 45 46

Graf č. 4: Znázornění zastoupení kariérně stagnujících pracovníků (na ose x hodnota 1) a

pracovníků kariérně rostoucích (hodnota 2).

S přihlédnutím na konkrétní pozici se výzkumu zúčastnilo 14 poradců na pozici Trainee, 39

na pozici Consultant, 14 na pozici Senior Consultant. Dále bylo zastoupení 15 Team

Managerů, 8 Executive Managerů, 6 Senior Managerů, 1 Direcor a 1 Senior Director.

Zastoupení jednotlivých pozic vidíme na grafu č. 5 na následující straně.

69

Graf č. 5: Zastoupení jednotlivých pozic

3.2.2. Porovnání dat na úrovni pozic mezi poradci a manažery

V této části uvádíme výsledky dosažené porovnáním výkonů v jednotlivých dotaznících

mezi pracovníky na poradenských pozicích a mezi manažery. Výsledky uvádíme pro každý

použitý dotazník zvlášť, v rámci každého z dotazníků bereme ohled na jednotlivé škály, které

jsme při analýze dat použili jako samostatné proměnné.

Strategie zvládání zátěžových situací

Test SVF 78 lze vyhodnocovat jak na základě hrubých skórů (vhodné pro skupinové

profily), tak na základě tzv. T – skórů získaných za použití tabulek norem. Naše výsledky

budou založeny na porovnávání T – skórů.

Podhodnocení

Nalezli jsme statisticky významný rozdíl (na úrovni p=0,001) ve využívání této strategie

mezi poradci a manažery. Jak je patrné z průměrů dosažených skórů a z grafu, využívají

pracovníci na manažerské pozici tuto strategii ve významně vyšší míře.

70

Tabulka č. 9: Výsledek T - testu při srovnávání skupiny poradců a manažerů při využívání

strategie Podhodnocení

T-test pro rozdíl v Podhodnocení mezi poradci a manažeryPrůměr - poradci Průměr - manažeři t sv p

Podhodnocení 51,91045 57,96774 -3,18860 96 0,001931

Graf č. 6: Krabicový graf pro využívání strategie Podhodnocení, kde hodnota 1 na ose x

odpovídá pozici poradce, hodnota 2 označuje pozici manažera

V tomto případě můžeme usuzovat na skutečnost, že manažeři jsou více schopni přisuzovat

si menší míru stresu ve srovnání s ostatními, naopak poradci se nepovažují za kompetentní

vyrovnat se se stresem lépe než jejich okolí.

Odmítání viny, Odklon, Náhradní uspokojení, Kontrola situací, Kontrola reakcí

V používání těchto pěti strategií se neprokázaly statisticky významné rozdíly mezi poradci a

manažery. Je zřejmé, že všechny tyto strategie využívají poradci i manažeři přibližně stejně.

U strategie Odmítání viny se dokonce p projevilo na hodnotě 0,85, což můžeme interpretovat

jako 85% shodu v míře používání této strategie ve zkoumaném vzorku.


Ani ve využívání této strategie se neprokázal mezi poradci a manažery statisticky významný

rozdíl, hodnota p (p=0,06) se však hladině významnosti přibližuje. Lze uvažovat o tom, že při

větším počtu respondentů by tato hodnota byla nižší. I četnost používání této strategie hovoří

71

ve prospěch pracovníků na manažerské pozici. S výsledků můžeme usoudit, že manažeři

považují tuto strategii zvládání za efektivnější než poradci.

Tabulka č. 10: Výsledek T - testu při srovnávání skupiny poradců a manažerů při používání

strategie Pozitivní sebeinstrukce

T-test pro rozdíl ve strategii Pozitivní sebeinstrukce mezi poradci a manažeryPrůměr - poradci Průměr - manažeři t sv p

Pozitivní sebeinstrukce 51,53731 55,03226 -1,90036 96 0,060387

Graf č. 7: Krabicový graf pro využívání strategie Pozitivní sebeinstrukce, kde hodnota 1 na

ose x označuje pozici poradce, hodnota 2 odpovídá manažerské pozici


V míře využívání strategie Potřeba sociální opory se prokázal statisticky významný rozdíl

při porovnání skupiny manažerů a poradců, a to při hodnotě p=0,014. Výsledky analýzy

ukazují na vyšší míru využívání této strategie ve skupině poradců. Podrobnou tabulku i graf

nalezneme na další straně.

Tabulka č. 11: Výsledek T - testu při srovnávání skupiny poradců a manažerů při používání

strategie Potřeba sociální opory72

T-test pro rozdíl ve strategii Potřeba sociální opory mezi poradci a manažeryPrůměr - poradci Průměr - manažeři t sv p

Potřeba sociální opory 59,61194 54,51613 2,49641 96 0,014250

Graf č. 8: Krabicový graf pro využívání strategie Potřeba sociální opory, kde hodnota 1 na

ose x, stejně jako na předchozích grafech, označuje pozici poradce, hodnota 2 odpovídá

manažerské pozici

Ze zjištěných výsledků v používání strategie Potřeba sociální opory můžeme dojít k závěru,

že na poradenských pozicích se objevuje zvýšený zájem o sdílení pocitů při stresové situaci.

Mohli bychom se jen dohadovat, zda se jedná o potřebu podpory v rámci pracovního týmu

nebo o podporu rodiny a bližšího okolí. Je také zřejmé, že manažeři se při řešení zátěžových

situací více spoléhají sami na sebe.

Vyhýbání se, Úniková tendence, Perseverace, Rezignace, Sebeobviňování

Ze získaných výsledků T-testů při porovnávání poradců a manažerů v míře používání těchto

pěti strategií nemůžeme potvrdit rozdíly mezi danými dvěma skupinami. Rozdíl se neprokázal

jako statisticky významný. Z toho můžeme vyrozumět, že jak poradci, tak manažeři, využívají

výše uvedených strategií přibližně ve stejné míře. Výsledky v těchto pěti subtestech

rekapitulujeme v tabulce č. 12 na následující straně, kde můžeme sledovat hodnotu p u

jednotlivých proměnných.

Tabulka č. 12: Stručné výsledky T - testu při srovnávání skupiny poradců a manažerů při

používání strategií Vyhýbání se, Úniková tendence, Perseverace, Rezignace, Sebeobviňování

73

T-test pro rozdíl mezi poradci a manažery v míře používání strategií Vyhýbání se, Úniková tendence, Perseverace, Rezignace, Sebeobviňování

Průměr -poradci Průměr - manažeři t sv p

Vyhýbání se 54,58209 56,32258 -1,01752 96 0,311465Úniková tendence 52,47761 52,93548 -0,23790 96 0,812464

Perseverace 46,74627 49,54839 -1,18408 96 0,239304Rezignace 48,25373 45,41935 1,18347 96 0,239544

Sebeobviňování 47,20896 49,00000 -0,68237 96 0,496650

Pozitivní strategie

Mezi manažery a poradci se při srovnání využívání pozitivních strategií neprokázal

statisticky významný rozdíl. Z výsledků je však patrné, že skupina manažerů využívá

pozitivní strategie ve větší míře než skupina poradců. Hodnota p při srovnání v kategorii

pozitivních strategií je 0,12. Tato hodnota je sice nad hladinou významnosti, ale je poměrně

nízká, z čehož můžeme usuzovat na častější využívání pozitivních strategií u manažerů. Výše

uvedené je také patrné na grafu č. 9.

Graf č.9: Krabicový graf pro srovnání využívání pozitivních strategií, kde hodnota 1 na

ose x, odpovídá pozici poradce, hodnota 2 označuje manažerskou pozici

Negativní strategie

V míře četnosti výběru negativních strategií se neprokázal statisticky významný rozdíl mezi

manažery a poradci. Na základě získaných výsledků tedy můžeme tvrdit, že dosažená pozice

74

nemá zásadní vliv na využívání negativních strategií zvládání stresu, a že poradci i manažeři

negativní strategie volí v přibližně stejné míře.

Osobnostní charakteristiky v pojetí BIP

Z jednotlivých osobnostních charakteristik se rozdíl mezi pracovníky na poradenské pozici

a pracovníky v manažerské funkci projevil ve statisticky významné míře pouze v dimenzi

Rozhodnost. Pod tímto textem nalezneme souhrnnou tabulku výsledků získaných T – testem

v jednotlivých dimenzích. U všech ostatních charakteristik (Motivace k vedení, Motivace

k výkonu, Svědomitost, Flexibilita, Rozhodnost, Senzitivita, Schopnost kontaktů, Sociabilita,

Orientace na tým, Schopnost prosadit se, Emocionální stabilita, Odolnost vůči zátěži,

Sebevědomí). Pouze v dimenzi Motivace k utváření dosahuje hodnota p relativně nižší

hodnoty (p=0,09), v ostatních případech je hodnota p vysoká, v některých subškálách

dosahuje hodnoty více než 0,80, jak můžeme vypozorovat z následující tabulky (znázorněno

modře).

Tabulka č. 13: Výsledky T-testů při porovnávání poradců a manažerů v zastoupení

jednotlivých osobnostních charakteristik

T – testy pro zjištění rozdílů mezi manažery a poradci v jednotlivých osobnostních charakteristikáchPrůměr - poradci Průměr - manažeři t sv p

Motivace k výkonu 5,537313 5,354839 0,36384 96 0,716776Motivace k vedení 6,059701 6,451613 -0,83017 96 0,408500

Motivace k utváření 4,686567 5,580645 -1,72597 96 0,087570Svědomitost 4,477612 4,096774 0,70281 96 0,483874

Flexibilita 5,059701 5,064516 -0,00861 96 0,993145Rozhodnost 3,164179 1,903226 2,29184 96 0,024100Senzitivita 4,089552 3,612903 0,80192 96 0,424581

Schopnost kontaktů 4,343284 4,806452 -0,85725 96 0,393442Sociabilita 3,686567 3,258065 0,78108 96 0,436680

Orientace na tým 4,615385 4,967742 -0,73916 94 0,461651Schopnost prosadit se 4,985075 5,483871 -0,91796 96 0,360938Emocionální stabilita 4,970149 5,322581 -0,61752 96 0,538353Odolnost vůči zátěži 3,597015 3,483871 0,22130 96 0,825332

Sebevědomí 4,611940 4,645161 -0,06195 96 0,950728

Rozhodnost

Z výsledků vyplývá, že skupina poradců disponuje větší schopností okamžitě po rozhodnutí

zrealizovat zamýšlenou činnost. Tento stav může být pravděpodobně zapříčiněn faktem, že

rozhodnutí manažera často mají dopad na celý tým. Manažer proto musí důkladněji zvažovat,

zda dané rozhodnutí uvést v čin. Poradce se rychlou rozhodností nevystavuje riziku, že

případná špatná volba poškodí jiné spolupracovníky. Rozdíly jsou patrné i na grafu.75

Graf č. 10: Krabicový graf rozdílu dosažených v dimenzi Rozhodnost mezi poradci (číslo 1 na

ose x) a manažery (číslo 2)

Motivace k utváření

Byť hodnota p nedosahuje hladiny významnosti, z výsledků je patrné, že existuje

pozorovatelný rozdíl v zastoupení osobnostní charakteristiky Motivace k utváření mezi

skupinami poradců a manažerů. Ze zjištěných průměrů a z grafu (graf č. 11 na následující

straně) je patrné, že touto vlastností ve větší míře disponují pracovníci na manažerské pozici.

Pravděpodobně tedy manažeři mají větší schopnost utvářet situace a přizpůsobovat je

vlastním představám. Opět i u této vlastnosti můžeme vycházet z popisu manažerské práce,

kdy z této pozice je často potřebné utvářet prostředí takovým způsobem, aby bylo

odpovídající představám či potřebám ať už samotného manažera nebo jeho týmu.

76

Graf č. 11: Krabicový graf rozdílu dosažených v dimenzi Motivace k utváření mezi poradci

(číslo 1 na ose x) a manažery (číslo 2)

Flexibilita, Odolnost vůči zátěži, Sebevědomí

V těchto třech dimenzích dosahuje hodnota p poměrně vysokých hodnot. Z toho můžeme

usuzovat, že v daných osobnostních charakteristikách existují u obou zkoumaných skupin

velmi malé rozdíly v jejich zastoupení. Námi získané výsledky nám umožňují považovat

manažery i poradce v daném vzorku za navzájem velmi podobné v rámci těchto

charakteristik.

3.2.3. Porovnání vzhledem k rychlosti kariérního růstu

V této části uvádíme výsledky dosažené porovnáním výkonů v dotaznících BIP a SVF 78

mezi pracovníky kariérně stagnujícími a mezi pracovníky s rostoucí kariérou. Výsledky opět

uvádíme pro každý použitý dotazník zvlášť, a stejně jako v předchozí kapitole bereme v rámci

každého dotazníku ohled na jednotlivé škály, které jsme při analýze dat použili jako

samostatné proměnné i při porovnání těchto svou skupin.

Strategie zvládání zátěžových situací

Při srovnávání výše uvedených kategorií pracovníků v rámci četnosti volby jednotlivých

strategií zvládání se rozdíl u žádné z daných strategií neprojevil pod hladinou statistické

významnosti. Ze získaných výsledků je tedy zřejmé, že rychlost růstu není rozhodujícím

faktorem pro volbu konkrétní strategie zvládání stresu. Tedy v konečném důsledku, že rychle

kariérně rostoucí pracovníci nedisponují významnějším zastoupením určitých zvládacích

strategií než jejich stagnující spolupracovníci.

Tuto situaci lze interpretovat tak, že i stagnující pracovník zažívá při výkonu své práce

podobné stresové situace jako jeho rychleji kariérně rostoucí pracovník. Ze získaných

výsledků je zřejmé, že pro zvládnutí závažných situací volí stagnující i rostoucí pracovníci do

značné míry podobné zvládací strategie. Je tedy patrné, že stagnující pracovník se se stresem

vypořádává přibližně stejnými způsoby jako kariérně rostoucí pracovníci.

Z tabulky č. 14 je možno vypozorovat, že u některých strategií zvládání se hodnota p

přibližuje hladině významnosti.

77

Tabulka č. 14: Výsledky T-testů při porovnávání stagnujících a rostoucích pracovníků

v četnosti volby jednotlivých strategií zvládání

T-testy pro srovnání stagnujících a rostoucích pracovníků v rámci zvládacích strategiíPrůměr - stagnující Průměr - rostoucí t sv p

Podhodnocení 52,16981 55,77778 -1,97420 96 0,051233Odmítání viny 51,47170 51,55556 -0,03536 96 0,971867

Odklon 54,69811 54,86667 -0,08877 96 0,929446Náhradní uspokojení 50,77358 52,15556 -0,60281 96 0,548056

Kontrola situace 54,66038 56,62222 -1,18252 96 0,239918Kontrola reakcí 52,35849 54,60000 -1,34686 96 0,181197

Pozitivní sebeinstrukce 51,18868 54,35556 -1,84326 96 0,068377Potřeba sociální opory 57,77358 58,26667 -0,25092 96 0,802414

Vyhýbáni se 54,05660 56,40000 -1,47669 96 0,143031Úniková tendence 53,49057 51,60000 1,05843 96 0,292515

Perseverace 46,88679 48,51111 -0,73224 96 0,465806Rezignace 47,11321 47,64444 -0,23605 96 0,813900

Sebeobviňování 47,66038 47,91111 -0,10212 96 0,918872

Můžeme si všimnout, že stejně jako při porovnání skupin poradců a manažerů jsou největší

rozdíly patrně ve využívání strategií Podhodnocení a Pozitivní sebeinstrukce. Můžeme také

pozorovat relativně nízkou hodnotu p u strategie Vyhýbání se. Tyto výsledky nám ukazují, že

v četnosti využívání výše uvedených strategiích zvládání stresových situací se obě skupiny

pravděpodobně do jisté míry liší. Na následující straně jsou výsledky graficky znázorněny pro

jednotlivé strategie s významnými rozdíly.

Graf č. 12: Krabicový graf pro srovnání kariérně stagnujících (číslo 1 na ose x) a rostoucích

(číslo 2) pracovníků v rámci využívání strategie Odklonu

78

Graf č. 13: Krabicový graf pro srovnání kariérně stagnujících (číslo 1) a rostoucích (číslo 2)

pracovníků v rámci využívání strategie Pozitivní sebeinstrukce

Graf č. 14: Krabicový graf pro srovnání kariérně stagnujících (číslo 1) a rostoucích (číslo 2)

pracovníků v rámci využívání strategie Vyhýbání se

Jak je patrné z průměrů jednotlivých skupin uvedených v tabulce a také z grafů, všechny

uvedené strategie ve vyšší míře využívají kariérně rostoucí pracovníci, pracovníci kariérně

stagnující tyto strategie zvládání volí méně často.

I v této kategorii si lze všimnout vysokých hodnot p dosažených při srovnání v rámci

strategií Odmítání viny, Odklon, Rezignace, Sebeobviňování. Z těchto výsledků můžeme

79

usuzovat na to, že volba těchto strategií je u pracovníků stagnujících i rostoucích přibližně

stejně častá.

Pozitivní strategie, Negativní strategie

Také v tomto obecnějším vymezení strategií zvládání nebyly v našem výzkumu prokázány

statisticky významné rozdíly mezi skupinou kariérně stagnujících pracovníků a skupinou

pracovníků v kariéře postupujících.

Při srovnání v dimenzi pozitivních strategií dosahuje p hodnoty 0,21 a v dimenzi

negativních strategií hodnoty 0,95.

Tyto výsledky poukazují na fakt, že při četnosti použití pozitivních strategií se tyto dvě

skupiny mírně odlišují, naopak četnost využití strategií negativních je v obou skupinách velmi

podobná.

Osobnostní charakteristiky v pojetí BIP

Tabulka č. 15: Výsledky T-testů při porovnávání stagnujících a rostoucích pracovníků

v jednotlivých dimenzích dotazníku BIP

T-testy pro srovnání stagnujících a rostoucích pracovníků v rámci jednotlivých osobnostních charakteristik

Průměr - stagnující Průměr - rostoucí t sv p

Motivace k výkonu 5,641509 5,288889 0,75515 96 0,452010Motivace k vedení 5,943396 6,466667 -1,19226 96 0,236097

Motivace k utváření 4,716981 5,266667 -1,12724 96 0,262449Svědomitost 4,150943 4,600000 -0,88939 96 0,376016

Flexibilita 5,188679 4,911111 0,53294 96 0,595310Rozhodnost 3,056604 2,422222 1,21225 96 0,228391Senzitivita 3,886792 4,000000 -0,20346 96 0,839207

Schopnost kontaktů 4,415094 4,577778 -0,32160 96 0,748455Sociabilita 3,735849 3,333333 0,78626 96 0,433651

Orientace na tým 4,647059 4,822222 -0,39133 94 0,696436Schopnost prosadit se 5,000000 5,311111 -0,61206 96 0,541947Emocionální stabilita 5,169811 4,977778 0,36009 96 0,719570Odolnost vůči zátěži 3,566038 3,555556 0,02196 96 0,982522

Sebevědomí 4,509434 4,755556 -0,49246 96 0,623515

80

Jak můžeme vypozorovat z tabulky, ani v případě osobnostních charakteristik nebyly při

porovnávání skupin stagnujících a rostoucích spolupracovníků zjištěny statisticky významné

rozdíly v zastoupení jednotlivých charakteristik.

V tabulce jsou modře znázorněny charakteristiky, ve kterých p dosahuje relativně vysokých

hodnot, a můžeme tedy usuzovat na podobné zastoupení těchto charakteristik u obou

porovnávaných skupin.

Červeně jsou znázorněny ty charakteristiky, jejichž zastoupení se v jednotlivých skupinách

nejvíce odlišuje v porovnání s ostatními dimenzemi. Všimněme si, že se jedná o podobné

charakteristiky jako v případě porovnávání poradců a manažerů. Také zde dosahuje p

nejnižších hodnot v zastoupení charakteristik Rozhodnost a Motivace k utváření. Odlišně od

srovnávání předchozích skupin se však v porovnání stagnující pracovníci vs. rostoucí

pracovníci objevuje větší rozdíl v dimenzi Motivace k vedení.

Tato skutečnost vypadá poněkud nelogicky, jestliže zvážíme, že manažeři by měli být

motivováni k vedení více než poradci a rychlost růstu se nezdá být rozhodující. Když však

přihlédneme ke kariérovému plánu uvedenému v kapitole 4. 3. teoretické části, je zřejmé, že

poradce, kterého považujeme za rostoucího, obvykle plánuje manažerskou kariéru. Jeho

motivace k vedení je tedy vyšší, než motivace poradce, který dlouhodobě na poradenské

pozici stagnuje. Proto se rozdíly v zastoupení této charakteristiky projevily až při porovnání

těchto dvou skupin.

Názorné zobrazení rozdílů v charakteristikách Rozhodnost, Motivace k vedení a Motivace k

utváření vidíme na grafech 15, 16 a 17.

Graf č. 15: Srovnání pracovníků kariérně stagnujících (označeni jako číslo 1 na ose x) a

pracovníků kariérně rostoucích (číslo 2) v dimenzi Rozhodnost

81

Graf č. 16: Srovnání pracovníků kariérně stagnujících (číslo 1 na ose x) a pracovníků

kariérně rostoucích (číslo 2) v rámci osobnostní charakteristiky Motivace k vedení

Graf č. 17: Srovnání pracovníků kariérně stagnujících (číslo 1 na ose x) a pracovníků

kariérně rostoucích (číslo 2) v dimenzi Motivace k utváření

Jak je zřejmé z průměrů uvedených v tabulce, i z předchozích grafů, vlastnost Rozhodnost

je ve větší míře zastoupena u pracovníků v kariéře stagnujících. Obě další charakteristiky –

Motivace k vedení i Motivace k utváření jsou oce zastoupeny ve skupině kariérně

postupujících pracovníků.

82

3.2.4. Shrnutí dosud uvedených výsledků

Porovnávali jsme mezi sebou skupiny poradců a manažerů v první části, v druhé části jsme

porovnávali skupiny kariérně rostoucích a kariérně stagnujících spolupracovníků. Analýzy

obou kategorií byly prováděny na základě odpovědí v dotaznících SVF 78 a BIP. Srovnávali

jsme rozdíl v četnosti využívání jednotlivých strategií zvládání zátěžových situací mezi

danými dvěma skupinami. Dále jsme zjišťovali rozdíly v zastoupení konkrétních

osobnostních charakteristik mezi skupinami.

V porovnání strategií zvládání stresových situací u poradců a manažerů se statisticky

významné rozdíly prokázaly při využívání strategie Podhodnocení a Potřeba sociální opory.

Rozdíly mezi skupinami jsme vypozorovali i v používání strategie Pozitivní sebeinstrukce,

hodnota p však nedosáhla hladiny významnosti 5% (p=0,06).

Při srovnání zastoupení jednotlivých osobnostních charakteristik u skupiny poradců a

manažerů významně rozdílné hodnoty prokázaly v dimenzi Rozhodnost, kde p=0,024.

V jiných dimenzích nebyly prokázány statisticky významné rozdíly.

Při srovnání skupin kariérně rostoucích a stagnujících poradců nebyl zjištěn statisticky

významný rozdíl v používání žádné ze strategií zvládání zátěže, stejně tak jsme neprokázali

rozdíl v zastoupení jednotlivých osobnostních charakteristik mezi těmito dvěma skupinami.

3.2.5. Vztah mezi jednotlivými strategiemi zvládání zátěže a osobnostními

charakteristikami

Pro zjištění vztahů mezi osobnostními charakteristikami a volbou konkrétní strategie

zvládání zátěžových situací jsme zvolili metodu korelace. Zjišťovali jsme těsnost vztahu mezi

jednotlivými osobnostními charakteristikami a konkrétními strategiemi zvládání.

Dle našich výsledků jsou všechny prokázané korelace mírně nebo středně těsné. Žádná ze

strategií zvládání není s vybranou osobnostní charakteristikou ve velmi těsném vztahu. Nyní

uvedeme nejtěsnější korelace jednotlivých strategií zvládání, které jsme zjistili ve vztahu

k osobnostním charakteristikám.

Pozitivní strategie dle našich zjištění nejvíce korelují s charakteristikou Svědomitosti

(r=0,36), přičemž jejich vztah je kladný na mírně těsné úrovni. Můžeme tedy dle těchto

výsledků usoudit, že svědomití lidé mají větší sklon k využívání pozitivních strategií. Dále 83

jsme zjistili kladný mírně těsný vztah pozitivních strategií s dimenzí Schopnost kontaktů

(r=0,32) a také velmi mírný kladný vztah k dimenzi Motivace k vedení (r=0,23).

Negativní strategie mají nejtěsnější vztah s dimenzí Sebevědomí (r= -0,59), v tomto případě

se jedná o vztah negativní. Můžeme tedy předpokládat, že čím výrazněji je u jedince

zastoupen rys sebevědomí, tím méně používá negativních strategií. Dále byl zjištěn středně

silný záporný vztah negativních strategií k Emocionální stabilitě (r=-0,56) a ke schopnosti

prosadit se (r=0,54). Vztahy s menší těsností než již uvedené, ale stále středně silné a

negativní byly prokázány také u dimenzí Motivace k vedení (r=0,43) a Schopnost kontaktů

(r=0,43), dále u Rozhodnosti (r=0,42) a Odolnosti vůči zátěži (r=0,42).

Nyní si uvedeme netěsnější vztahy jednotlivých strategií zvládání s osobnostními

charakteristikami.

U strategie Podhodnocení jsme zjistili středně těsný kladný vztah k charakteristice

Sebevědomí (r=0,51) a k charakteristice Schopnost prosadit se (r=0,50). Z těchto výsledků lze

vyvodit, že vyšší míra využívání strategie Podhodnocení se vyskytuje u osob s významněji

zastoupenými osobnostními rysy sebevědomí a schopnosti prosadit se. Podhodnocení dále

korelovalo středně těsně a kladně s dimenzemi Motivace k vedení (r=0,49) a Schopnost

kontaktů (r=0,42).

Zvládací strategie Odmítání viny koreluje pouze slabě záporně s dimenzemi Motivace

k utváření (r=-0,29) a Motivace k výkonu (r=-0,25). Lze tedy předpokládat, že lidé

motivovaní k vedení a k utváření prostředí zřídka využívají ke zvládnutí stresové situace

strategii Odmítání viny.

U strategie Odklonu se projevil jediný statisticky významný vztah s dimenzí Motivace

k výkonu. Je to vztah mírně těsný (r=0,25) a kladný. Z tohoto výsledku můžeme vyrozumět,

že častější využívání strategie Odklonu se objevuje u osob více motivovaných k výkonu.

Strategie Náhradní uspokojení prokázala statisticky významný vztah pouze k charakteristice

Emocionální stabilita, tento vztah je záporný a mírně těsný (r=-0,22). Lze tedy usuzovat na

nižší míru využívání strategie Náhradního uspokojení osobami emocionálně stabilními.

Podle našich výsledků koreluje strategie Kontrola situací kladně středně těsně

s osobnostními charakteristikami Svědomitost (r=0,46), Schopnost kontaktů (r=0,41) a

84

Rozhodnost (r=0,40). Tento výsledek umožňuje předpokládat, že osoby s výraznějším rysem

svědomitosti, osoby schopné navazovat a udržovat kontakty či osoby se zastoupenou

charakteristikou rozhodnosti, budou ve stresové situaci ve vyšší míře využívat strategii

Kontrola situací. Dále byl zjištěn mírně těsný kladný vztah této strategie zvládání k dimenzím

Sebevědomí (r=0,28), Senzitivita (r=0,24) a Odolnost vůči zátěži (r=0,22).

Zjistili jsme středně silný kladný vztah strategie Kontrola reakcí k osobnostní

charakteristice Svědomitost (r=0,41). Z tohoto výsledku můžeme usoudit, že ve vyšší míře

budou ve stresové situaci strategii Kontroly reakcí volit osoby více svědomité. Další

statisticky významné, kladné a mírně těsné vztahy této strategie byly zjištěny k dimenzím

Sociabilita (r=0,28), Schopnost kontaktů (r=0,26), Rozhodnost (r=0,25) a Odolnost vůči

zátěži (r=0,21).

U strategie Pozitivní sebeinstrukce byl dle našich výsledků prokázán středně těsný kladný

vztah k dimenzi Schopnost kontaktů (r=0,40). Můžeme tedy předpokládat, že osoby s vyšší

schopností navázat a udržet vztah budou ve vyšší míře při stresové situaci volit strategii

Pozitivní sebeinstrukce. Dále jsme zjistili mírně těsné kladné vztahy strategie Pozitivní

sebeinstrukce s dimenzemi Motivace k výkonu (r=0,33), Svědomitost (r=0,32), Odolnost vůči

zátěži (r=0,30), Sebevědomí (r=0,27), Senzitivita (r=0,24) a Sociabilita (r=0,21).

Strategie Potřeba sociální opory vykazovala středně těsný záporný vztah k osobnostní

charakteristice Emocionální stabilita (r=-0,40). Z tohoto výsledku lze usoudit, že lidé

emocionálně stabilní budou při zvládání zátěže méně využívat strategie sociální opory. Dále

jsme zjistili mírně těsný záporný vztah této strategie zvládání k dimenzím Odolnost vůči

zátěži (r=0,35), Sebevědomí (r=0,33), Flexibilita (r=0,32), Schopnost prosadit se (r=0,29),

Motivace k vedení (r=0,22) a Schopnost kontaktů (r=0,20).

Zjistili jsme pouze mírně těsný kladný vztah strategie Vyhýbání se k osobnostní dimenzi

Sociabilita (r=0,26) a mírně těsný záporný vztah k dimenzi Schopnost prosadit se (r=-0,25).

Z tohoto výsledku můžeme vyvodit možnost, že osoby s vyšší mírou sociability se budou

v zátěžové situaci více uchylovat ke strategii Vyhýbání se, naopak osoby s výraznější

schopností prosadit tuto strategii pravděpodobně využijí v nižší míře.

85

U strategie Úniková tendence jsme prokázali středně těsný záporný vztah s charakteristikou

Sebevědomí (r=-0,41). Lze tedy předpokládat, že při řešení stresové situace budou strategii

Únikové tendence využívat spíše osoby s nižším sebevědomím. Další statisticky významné

vztahy této strategie se prokázaly jako mírně těsné, záporné, a to s dimenzemi Schopnost

prosadit se (r=-0,38), Emocionální stabilita (r=-0,35), Schopnost kontaktů (r=-0,30), Odolnost

vůči zátěži (r=-0,28), Rozhodnost (r=-0,28).

Byla prokázána středně vysoká korelace strategie Perseverace s osobnostní charakteristikou

Emocionální stabilita (r=-0,59), tento vztah je záporný. Z tohoto výsledku můžeme vyvodit,

že strategii Perseverace nebudou využívat osoby s vysokou emocionální stabilitou, naopak se

k ní budou uchylovat spíše jedinci méně stabilní. Středně těsné záporné vztahy jsme zjistili

také s dimenzemi Sebevědomí (r=-0,53), Schopnost prosadit se (r=-0,48), Flexibilita

(r=-0,43), Motivace k výkonu (r=-0,40), Motivace k vedení (r=-0,39), Rozhodnost (r=-0,38).

U strategie Rezignace jsme zjistili středně silný záporný vztah s dimenzí Sebevědomí

(r=-0,58). Na základě tohoto výsledku můžeme soudit, že lidé s nízkým sebevědomím budou

tuto strategii zvládání stresu využívat ve vyšší míře, než osoby s významněji zastoupeným

rysem sebevědomí. Další středně vysoké záporné korelace byly zjištěny ve vztahu

k charakteristikám Schopnost kontaktů (r=-0,51), Schopnost prosadit se (r=-0,50),

Emocionální stabilita (r=-0,45), Motivace k vedení (r=-0,45).

Při analýze poslední dimenze Sebeobviňování byl prokázán středně těsný záporný vztah

k osobnostní charakteristice Sebevědomí (r=-0,43). Z tohoto výsledku lze usuzovat na méně

častou volbu využívání této strategie osobami s vyšším sebevědomím. Naopak osoby méně

sebevědomé tuto strategii budou používat pravděpodobně častěji. Dále jsme zjistili středně

těsný vztah k dimenzi Emocionální stabilita (r=-0,41) a mírně těsné vztahy k dimenzím

Schopnost prosadit se (r=-0,37), Rozhodnost (r=-0,34), Schopnost kontaktů (r=-0,31),

Senzitivita (r=-0,30).

Přikládáme tabulku se znázorněním jednotlivých korelací.

Tabulka č. 16: Korelace mezi škálami SVF 78 a BIP

Korelace jednotlivých škál dotazníků SVF 78 a BIPMvy Mve MU Sv Fl Ro Sen SK So OT SP ES OZ Seb

Podhodnocení 0,23 0,49 0,34 0,14 0,23 0,22 0,12 0,42 -0,12 -0,05 0,50 0,42 0,32 0,51Odmítání viny -0,25 -0,15 -0,29 -0,08 -0,07 -0,02 -0,02 0,00 0,15 -0,11 -0,03 -0,09 -0,13 -0,08

86

Odklon 0,25 0,15 0,02 0,19 -0,01 -0,06 -0,02 0,15 0,07 0,10 0,05 -0,03 0,01 0,01Náhradní

uspokojení -0,12 0,03 -0,10 0,15 -0,12 -0,16 0,01 -0,02 0,07 0,11 0,02 -0,22 -0,18 -0,11

Kontrola situací 0,26 0,19 0,09 0,46 -0,13 0,40 0,24 0,41 0,20 0,06 0,07 0,00 0,22 0,28Kontrola reakcí 0,10 0,12 -0,11 0,41 -0,11 0,25 0,17 0,26 0,28 0,08 0,08 -0,01 0,21 0,18

Pozitivní sebeinstrukce 0,33 0,26 0,05 0,32 -0,03 0,20 0,24 0,40 0,21 0,19 0,18 0,19 0,30 0,27

Potřeba soc. opory -0,18 -0,22 -0,16 0,04 -0,32 -0,14 -0,14 -0,20 0,11 0,10 -0,29 -0,40 -0,35 -0,33

Vyhýbání se -0,07 -0,06 -0,07 0,07 -0,28 -0,11 0,06 0,09 0,26 -0,05 -0,25 -0,18 -0,04 -0,00Úniková tendence -0,22 -0,27 -0,17 -0,13 -0,25 -0,28 -0,16 -0,30 0,12 -0,20 -0,38 -0,35 -0,28 -0,41

Perseverace -0,40 -0,39 -0,16 -0,13 -0,43 -0,38 -0,23 -0,31 0,17 -0,09 -0,48 -0,59 -0,39 -0,53Rezignace -0,32 -0,45 -0,17 -0,26 -0,26 -0,36 -0,28 -0,51 0,01 -0,08 -0,50 -0,45 -0,41 -0,58

Sebeobviňování -0,16 -0,26 -0,00 -0,19 -0,20 -0,34 -0,30 -0,31 -0,06 -0,05 -0,37 -0,41 -0,29 -0,43

4. Diskuse

V této části se zaměříme na získané výsledky ve vztahu ke stanoveným hypotézám a

k cílům práce. Vzhledem k tomu, že výzkum byl explorativního charakteru a zatím není

známa studie, která by se zabývala touto problematikou v oblasti finančního poradenství,

omezíme se v první části diskuse na rekapitulaci výsledků bez vztažení k dosavadním

poznatkům, v části diskuse zabývající se vztahy zvládacích strategií a osobnostních

charakteristik zmíníme porovnání našich výsledků s výzkumy jiných autorů. Dále se

zaměříme na praktické využití získaných výsledků a na možnosti budoucích výzkumů v této

oblasti.

Analýzou získaných dat jsme se snažili potvrdit hypotézy ve zjištění rozdílů ve strategiích

zvládání zátěžových situací a v osobnostních charakteristikách mezi skupinou poradců a

manažerů firmy Partners. Dále jsme si kladli za cíl potvrdit hypotézy týkající se zjištění

rozdílů ve stejných kategoriích mezi pracovníky téže firmy kariérně rostoucími a

stagnujícími.

Hypotéza 1, která zní „V námi zkoumaném vzorku pracovníků firmy Partners existují

statisticky významné rozdíly v zastoupení jednotlivých strategií zvládání zátěžových situací

mezi poradci a manažery.“ se zčásti potvrdila. Bylo prokázáno, že skupina manažerů využívá

ve vyšší míře zvládací strategie Podhodnocení. To poukazuje na skutečnost, že manažeři jsou

schopni hodnotit své reakce na stres pozitivněji ve srovnání s druhými lidmi. Dále ze

získaných výsledků můžeme uvažovat o rozdílu v používání strategie Pozitivní sebeinstrukce,

kde se rozdíl sice neprokázal pod hladinou významnosti, ale velmi se této hodnotě přibližoval.

Je tedy možnost, že manažeři této firmy dokážou ve stresové situaci sami sobě dodávat sílu a

odvahu této situaci čelit, více než poradci. Tato skutečnost naprosto koresponduje s náplní

činnosti poradce a manažera, kdy se od manažera očekává, že stresové situaci dokáže čelit

87

snadněji než jeho okolí a zároveň je schopen sám sebe motivovat ke zvládnutí zátěže. Kdyby

tomu tak nebylo, měl by manažer problémy s vedením svého týmu v náročných situacích.

Další prokazatelný rozdíl jsme zjistili v četnosti volby strategie Potřeba sociální opory. Zde

z výsledků vyplývá, že poradci využívají této strategie více než manažeři. Je tedy zřejmé, že

poradce očekává při stresu větší podporu svého okolí (ať už ze strany kolegů či rodiny) než

manažer. Opět i tento fakt je kompatibilní s náplní práce poradců a manažerů. Manažer ve své

pozici je nucen čelit zátěžovým situacím obvykle sám a navíc při tom myslet na svůj tým,

který by měl být touto situací co nejméně zasažen. Z toho můžeme vysoudit, že manažer se

při řešení stresových situací častěji spoléhá sám na sebe a nepotřebuje v takové míře podporu

svého okolí.

Manažeři dosahovali vyšších skórů i ve využívání obecných pozitivních strategií, i když

tento rozdíl také nebyl prokázán na hladině statistické významnosti. Rozdíly v používání

pozitivních strategií přesto byly pozorovatelné, můžeme tedy uvažovat o tom, že manažeři se

více než poradci uchylují při zvládání stresu ke strategiím zaměřeným na pozitivní zvládnutí.

S ohledem na obecný cíl práce můžeme formulovat skutečnost, že pracovník využívající

často strategií Podhodnocení a Pozitivní sebeinstrukce má šanci stát se v budoucnosti

manažerem, neboť volba těchto strategií je vhodná při vykonávání manažerské práce. Naopak

pro profesionálního poradce je charakteristické spíše využívání strategie Potřeby sociální

opory. Lze také zmínit názor, že lidé využívající pozitivních strategií mají vyšší šanci stát se

v budoucnu manažerem. V četnosti využívání dalších strategií se rozdíly nepotvrdily.

Hypotéza 2, kterou jsme formulovali „V námi zkoumaném vzorku pracovníků firmy

Partners existují statisticky významné rozdíly v jednotlivých dimenzích profesních

charakteristik osobnosti mezi poradci a manažery.“, byla také potvrzena jen částečně.

Z analýzy dat vyplývá, že skupina manažerů a poradců se v rámci profesních charakteristik

osobnosti statisticky významně liší pouze v dimenzi Rozhodnost. Prokázali jsme, že vyšší

zastoupení této vlastnosti se vyskytuje u poradců. Tento výsledek nám umožňuje dospět

k závěru, že poradci se dokážou brzy po uskutečnění rozhodnutí svou myšlenku uskutečnit a

nezvažují dlouho aspekty a důsledky daného rozhodnutí. Jak už jsme zmínili při interpretaci

této skutečnosti, má zastoupení této vlastnosti opodstatnění v náplni práce na jednotlivých

pozicích. Manažer totiž při uskutečňování svých rozhodnutí musí zvážit jeho možné dopady

na tým, kdežto poradce rozhoduje pouze sám za svoji osobu. U poradce je rozhodnost

poměrně žádoucí. Schopnost zrealizovat rychle své myšlenky a rozhodnutí vede v konečném

důsledku ke spokojenému klientovi, kterému se vždy dostane adekvátní péče ze strany

poradce. Rozhodný poradce totiž neotálí se splněním úkolů, které náleží ke starosti o klienta.

88

A jak jsme si uvedli v kapitole Náplň práce poradce, práce s klientelou je poradcovou hlavní

pracovní činností. Spokojený klient je tedy optimálním „výsledkem“ jeho práce.

Z výsledků můžeme usuzovat na poměrně velké rozdíly v zastoupení charakteristiky

Motivace k utváření, ačkoliv ani tyto rozdíly se neprokázaly na hladině významnosti.

Z uvedených výsledků vyplývá, že manažeři disponují touto vlastností více než poradci. Opět

i tato skutečnost koresponduje s náplní práce poradce a manažera, kdy manažerská práce

předpokládá vyšší kreativitu a snahu ovlivnit své prostředí ve prospěch týmu.

Vzhledem k tomu, že v ostatních charakteristikách nebyly prokazatelné rozdíly, můžeme

pouze usoudit, že osoba s vysokým stupněm rozhodnost se může stát efektivním poradcem,

naopak motivace k utváření je pravděpodobně typičtější pro budoucího manažera. Další

charakteristiky jsou u poradců i manažerů velmi podobné, můžeme je tedy považovat za

žádoucí při práci v dané firmě. Největší shodu jsme zjistili v charakteristikách Flexibilita,

Odolnost vůči zátěži a Sebevědomí. Je tedy patrné, že všichni pracovníci této firmy jsou

poměrně flexibilní, nebrání se změnám, považují se za odolné při zvládání zátěže a netrápí se

s tím, jak působí na své okolí, jsou si dobře vědomi svých silných a slabých stránek, kritiku

snášejí dobře. Jak vyplývá z popisu práce manažerů i poradců, jsou tyto vlastnosti při práci na

obou pozicích velmi žádoucí.

Při potvrzování hypotézy 3, která zní „U námi testovaného vzorku se bude statisticky

významně lišit užívání jednotlivých strategií zvládání zátěžových situací mezi osobami

kariérně rostoucími a osobami kariérně stagnujícími.“ se nepotvrdily žádné rozdíly mezi

těmito dvěma skupinami v používání jednotlivých strategií zvládání. Tyto hypotéza tedy

nebyla potvrzena. Byly pouze zjištěny rozdíly těsně nad hladinou významnosti, a to

v používání strategií Podhodnocení, Pozitivní sebeinstrukce a Vyhýbání se. Všechny tyto

strategie se ve větší míře vyskytují u skupiny pracovníků kariérně rostoucích. Dále jsme

zjistili velmi malé rozdíly v používání strategií Odmítání viny, Odklon, Rezignace a

Sebeobviňování. Můžeme tedy předpokládat, že všichni pracovníci bez ohledu na rychlost

růstu využívají těchto strategií relativně stejně často.

Ani hypotéza 4 „U námi testovaného vzorku se bude statisticky významně lišit zastoupení

jednotlivých dimenzí profesních charakteristik osobnosti mezi osobami kariérně rostoucími a

osobami v kariéře stagnujícími.“ se nepotvrdila. Neprokázali jsme statisticky významné

rozdíly v zastoupení žádné z pracovních charakteristik osobnosti. Projevily se pouze rozdíly

nedosahující hladiny významnosti v dimenzích Motivace k vedení (při p=0,24), Motivace

k utváření (při p=0,26) a Rozhodnost (při p=0,23). Opět jsme mohli vypozorovat velmi malé

rozdíly v zastoupení osobnostních charakteristik Odolnost vůči zátěži a Senzitivita. Můžeme

89

tedy uvažovat o skutečnosti, že pracovníci této firmy bez ohledu na rychlost růstu disponují

těmito charakteristikami osobnosti ve stejné míře.

Nemožnost potvrzení posledních dvou hypotéz, i poměrně malé rozdíly při porovnávání

poradců a manažerů obzvláště v oblasti osobnostních charakteristik, můžeme vykládat

ambicemi poradců stát se manažery a snahou kariérně stagnujících pracovníků v kariéře

postupovat. Z vyjádření firmy je zřejmé, že v současné době vedení podporuje poradce v tom,

aby se stali manažery. Je tedy patrné, že i stagnující pracovníci se zasazují o to, aby mohli

v kariéře růst. Můžeme proto uvažovat o situaci, kdy všichni pracovníci disponují podobným

zastoupením osobnostních charakteristik, i podobně volí strategie zvládání zátěžových situací,

protože mají obdobný cíl – stát se manažerem a v kariéře plynule postupovat. Pokud bychom

takto uvažovali, lze vyjádřit názor, že většina pracovníků účastnících se našeho výzkumu, má

podobné šance dosáhnout kariérního růstu a manažerské pozice.

Nyní se budeme věnovat našemu dílčímu cíli, a to zjištění vztahů mezi jednotlivými

strategiemi zvládání a osobnostními charakteristikami. Nejtěsnější vztahy byly zjištěny mezi

Podhodnocením a Sebevědomím (kladný), Podhodnocením a Schopností prosadit se (kladný),

Perseverací a Emocionální stabilitou (záporný), Perseverací a Sebevědomím (záporný),

Rezignací a Schopností kontaktů (záporný), Rezignací a Sebevědomím (záporný). Z těchto

výsledků lze vypozorovat, že pracovníci v této firmě, kteří mají vysoké zastoupení vlastnosti

sebevědomí, budou při zvládání stresových situací využívat pravděpodobně strategie

Podhodnocení, naopak se pravděpodobně neuchýlí k rezignaci, ani se nebudou touto situací

zbytečně dlouho zabývat. Dále je také zřejmé, že pracovníci s rozvinutou schopností prosadit

se více využívají strategie Podhodnocení. Osoby, které jsou emocionálně stabilní,

pravděpodobně využívají v malé míře strategii Perseverace, neulpívají tedy na stresové situaci

déle, než je účelné. Lidé s výraznou schopností kontaktů se pravděpodobně budou méně

uchylovat k rezignaci na zátěžovou situaci. Vztah Rezignace se Schopností kontaktů a

Sebevědomím nekoresponduje s výsledky výzkumu Vanšurové (2008), kde se tento vztah

nepotvrdil. Příčinou může být výrazně odlišný výzkumný soubor. Tatáž autorka ve svém

výzkumu nenalezla vztah mezi Podhodnocením a Sebevědomím, mezi Podhodnocením a

Schopností prosadit se, ani mezi dalšími námi prokázanými dimenzemi. Výsledky našeho

výzkumu jsou tímto v rozporu s výsledky výzkumu Vanšurové (2008). Opět i tento rozdíl

může být způsoben velmi odlišnými skupinami respondentů. Námi zjištěný záporný vztah

mezi Perseverací a Emocionální stabilitou (která dle Hossiepa a Paschena /2003/ odpovídá

konstruktu neuroticismu v Big Five) koresponduje s poměrně aktuálním výzkumem Maška

(2010), kde byl prokázán středně těsný kladný vztah mezi Perseverací a Neuroticismem.

90

Potvrdili jsme také další korelace mezi různými škálami na úrovni středně těsného vztahu.

Nebudeme je v této části uvádět všechny, podrobně jsou rozvedeny v části analýzy dat a

interpretace výsledků. Zaměřme se však na některé, které byly potvrzeny i jinými výzkumy.

Např. již zmiňovaná Vanšurová (2008) potvrdila ve svém výzkumu vztah mezi strategií

Rezignace a osobnostní dimenze Odolnost vůči zátěži. Vztah u autorčina výzkumného vzorku

ovšem byl kladný, což náš výzkum popírá. U našeho výzkumného vzorku je tento vztah

záporný. Tento rozpor může být důsledkem odlišných skupin jak z hlediska věkového, tak

z hlediska pracovní náplně. Celkově můžeme uvést, že oproti výsledkům výzkumu Vanšurové

(2008) jsme nalezli více možných korelací mezi strategiemi zvládání stresu a osobnostními

charakteristikami dle dotazníku BIP. Ve shodě s autorkou jsme nenalezli vztah k žádné

strategii zvládání v osobnostní dimenzi Orientace na tým, což nám dává možnost uvažovat o

této osobnostní charakteristice jako o vlastnosti, která neovlivňuje volbu zvládací strategie ani

v takto různorodých skupinách respondentů. Vztahy, které jsme nalezli mezi osobnostní

charakteristikou Svědomitost a strategiemi zvládání Kontrola situace, Kontrola reakcí a

Pozitivní sebeinstrukce jsou ve shodě se závěry, které formulovali Balaštíková, Blatný (2003),

a také korespondují s novějším výzkumem Vanické (2009).

Některé studie, např. Šolcová a Kebza (2003) objevili vztah mezi strategií Potřeba sociální

opory a neuroticismem i extraverzí (dle Hossiepa a Paschena, 2003, odpovídá konstrukt

neuroticismu v Big Five Emocionální stabilitě v BIP a extroverze se dle autorů překrývá

s dimenzí Schopnost kontaktů). Vezmeme – li v úvahu pojetí autorů BIP, pak náš výzkum

souhlasí se závěry Šolcové a Kebzy (2003) pouze v jedné oblasti. Nalezli jsme významný

záporný vztah mezi Potřebou sociální opory a Emocionální stabilitou, avšak vztah mazi touto

strategií a Schopností kontaktů se v našem výzkumu neprojevil jako významný.

Naše výsledky tedy nepotvrdily předpoklady Jankeho a Erdmannové (2003), podle kterých

by strategie zvládání stresu neměly příliš vysoce korelovat s jinými osobnostními znaky.

Praktické přínosy výsledků jsme při stanovování cílů práce a hypotéz výzkumu spatřovali

především v přínosu pro samotnou firmu, která se výzkumu zúčastnila. A to v rámci stanovení

požadavků při přijímacích pohovorech, aby bylo možno na základě typických osobnostních

charakteristik či zvládacích strategií vyselektovat zájemce o práci, kteří jsou vhodní pro

vykonávání dané pozice.

Vzhledem k tomu, že v našem výzkumu se podařilo prokázat pouze některé hypotézy, jsou

tyto přínosy ještě předmětem diskuse. Jistě je přínosem zjištění, že pracovníci na manažerské

pozici využívají specifických strategií pro zvládnutí stresu, a proto je možné se při výběrovém

91

řízení na tyto strategie zaměřit, aby se odhalila predispozice dobře vykonávat manažerskou

práci. Co se týče pracovních charakteristik osobnosti, zde je možné se při výběrových řízeních

zaměřit na dimenzi rozhodnosti, která je typická pro úspěšné poradce.

Pro možnost budoucích výzkumů v této oblasti bychom doporučili zaměření na více

charakteristik, například na výkonovou motivaci postihnutelnou dotazníkem LMI6. Bylo by

také přínosné získat větší vzorek respondentů s rovnoměrnějším zastoupením pozic. Dále

vidíme další možné výzkumné otázky ve vlivu pohlaví a věku na námi zkoumané oblasti

strategií zvládání zátěžových situací a profesních charakteristik osobnosti. Tyto typy výzkumu

by pravděpodobně mohly být také prospěšné pro obor finančního poradenství, potažmo pro

nábor nových pracovníků do firmy Partners.

Jako vhodné opatření také shledáváme rozdělení testovacího materiálu do několika fází,

neboť vyplnění kompletní dotazníkové baterie bylo pro účastníky velmi namáhavé.

S ohledem na neustálý rozvoj firmy a s ohledem na možný praktický přínos výzkumů

podobného typu pro tuto firmu, spatřujeme možnost dalších výzkumů v porovnávání námi

zkoumaných oblastí mezi pracovníky úspěšnými v této firmě a pracovníky neúspěšnými, kteří

již tuto profesi nevykonávají. Tento typ výzkumu by mohl odhalit charakteristiky, které jsou

žádoucí pro úspěch v této firmě, a tak dodat vedení firmy nástroj pro včasné odhalení

budoucího úspěchu či neúspěchu nového spolupracovníka.

5. Omezení a rezervy výzkumu

V této části bychom rádi poukázali na možná omezení a rezervy námi provedeného

výzkumu.

První z nich je otázka velikosti výzkumného souboru. Domníváme se, že by bylo

efektivnější, kdyby počet účastníků výzkumu byl alespoň dvojnásobný, aby analýzy dat byla

důkladnější a výsledky validnější. S rostoucí velikostí vzorku by narůstala možnost zobecnění

výsledků na celou populaci, kterou představuje souhrn všech pracovníků firmy.

Dalším omezením výzkumu byla poměrně velká časová náročnost pro vyplnění kompletní

testové baterie. Doba potřebná k vyplnění mohla vést k únavě respondentů, a tím ke zkreslení

odpovědí na jednotlivé položky.

6 LMI - Dotazník motivace k výkonu (Schuler, Prochaska, 2003)

92

Také musíme brát v úvahu skutečnost, že obě dvě standardizované metody jsou závislé na

úrovni sebereflexe jednotlivých respondentů a také na ochotě sdělovat o sobě důvěrné

informace. Respondentům byla vysvětlena nutnost anonymity sdělených informací, přesto

však nemůžeme vyloučit možnost uvádění sociálně žádoucích odpovědí.

Dále jsme si vědomi toho, že odpovědi v dotazníkových metodách mohly být ovlivněny

aktuálním psychickým stavem respondentů, jejich kognitivními schopnostmi a ochotě

výzkumu se vůbec účastnit. Tyto faktory taktéž mohly ovlivnit přesnost získaných výsledků.

93

ZÁVĚR

Naše práce si kladla za cíl zjistit rozdíly ve využívání strategií zvládání zátěžových situací a

v pracovních charakteristikách osobnosti mezi jednotlivými skupinami pracovníků vybrané

poradenské společnosti.

V první části práce jsme popsali teoretické základy problematiky stresu, zvládání

zátěžových situací, problematiku osobnosti a různé přístupy k jejímu zkoumání a také jsme se

zaměřili na oblast finančního poradenství a konkrétní charakteristik firmy Partners důležitých

pro náš výzkum.

V druhé části jsme si na základě teoretických východisek stanovili cíle výzkumu, hypotézy,

dále jsme popsali jednotlivé metody, které jsme použili a zanalyzovali získané výsledky.

Strategie zvládání stresu byly zjišťovány dotazníkem SVF 78 (W. Janke, G. Erdmannová) a

osobnostní charakteristiky s ohledem na požadavky profese Bohumským osobnostním

dotazníkem (BIP, R. Hossiep, M. Paschen). Dále jsme se zabývali možným vztahem

jednotlivých strategií zvládání s danými osobnostními charakteristikami.

Účastníky výzkumu jsme rozdělili do jednotlivých skupin na základě dosažené pozice

v kariérovém plánu (poradce vs. manažer) a na základě rychlosti postupu v kariéře (kariérně

stagnující vs. kariérně rostoucí).

Při analýze dat došlo k částečnému potvrzení dvou ze čtyř hypotéz a ke zjištění možných

vztahů mezi některými zvládacími strategiemi a osobnostními charakteristikami. Výsledky

shrnuté v části Diskuse považujeme za přínosné, byť pouze v některých zkoumaných

oblastech.

Byli bychom rádi, kdyby se v této oblasti realizovalo více podobných výzkumů v pojetí,

které jsme nastínili v kapitole Diskuse. Obzvláště proto, že další výzkumy s jednoznačnými

výsledky by měly praktický přínos pro danou firmu v oblasti přijímání pracovníků a hledání

osobností s optimálními charakteristikami předurčujícími dotyčnou osobu k úspěchu v této

profesi.

94

SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY

o Antonovsky, A. (1979). Health, Stress and Coping. San Francisco: Jossey-Bass.

o Atkinson, R. L., Atkinson, R. C., Smith, E. et al. (1995). Psychologie. Praha:

Victoria Publishing

o Balaštíková, V., & Blatný, M. (2003). Determinanty výběru strategií zvládání.

Akademie věd České republiky: Psychologický ústav Brno, 9, 2003, 2.

o Balcar, K. (1991). Úvod do studia psychologie osobnosti. (2. opravné vyd.) Chrudim:

Mach.

o Baštecká, B., Goldmann, P. (2001). Základy klinické psychologie. Praha: Portál.

o Bedrnová, E. & Nový, J. (2002). Psychologie a sociologie řízení. Praha:

Management Press.

o Blatný, M. (2003). Moderní teorie temperamentu. In: M. Blatný & A. Plháková,

Temperament, inteligence, sebepojetí. Brno: Psychologický ústav Akademie věd ČR a

Sdružení SCAN Tišnov.

o Blatný, M., & Osecká, L. (1998). Zdroje sebehodnocení a životní spokojenosti:

Osobnost a strategie zvládání. Československá psychologie, 42, č. 5, 385–394.

o Blatný, M., & Osecká, L. (1998). Zdroje sebehodnocení a životní spokojenosti.

Československá psychologie , 385-394.

o Blatný, M., & Plháková, A. (2003). Temperament, inteligence, sebepojetí. Brno:

Psychologický ústav Akademie věd ČR.

o Blatný, M., Svoboda, M., Rusiel, I., Výrost, J. (Eds.) (2003). Sociální procesy a osobnost:

sborník příspěvků. Brno: Psychologický ústav AV ČR v Brno a Sdružení SCAN, 5-10.

o Blatný, M., Svoboda, M., Rusiel, I., Výrost, J. (Eds.) (2003). Sociální procesy a osobnost:

sborník příspěvků. Brno: Psychologický ústav AV ČR v Brno a Sdružení SCAN.

o Brno, Psychologický ústav AV ČR.

o Brockert, S. (1993). Ovládání stresu. Praha: Melantrich.

o Cattell, R. B. (1950). Personality: A systematic and factual study. New York:

McGraw -Hill.

o Cungi, Ch. (2001). Jak zvládat stres. Praha: Portál.

95

o Čáp, J., Dytrych, Z. (1967). Konflikt, frustrace, stres a utváření osobnosti. Praha: Státní

pedagogické nakladatelství.

o Čáp, J., Dytrych, Z. (1968). Utváření osobnosti v náročných životních situacích. Praha:

Státní pedagogické nakladatelství.

o Černý, J. (2006). Strategie zvládání stresu u manažerů ve vztahu k jejich

osobnostnímu typu. Diplomová práce. Masarykova univerzita Brno:.

o Daniel, J. (1997). Zátěž nebo stres? In Lovaš, L., Výrost, J. (Ed.). Stratégie správania

v náročných životných situáciách (s. 12 − 19). Košice: Spoločenskovedný ústav SAV.

o Drapela, V. J. (1998). Přehled teorií osobností. Praha: Portál.

o Eis, Z. (1994). Krize všedního dne. Praha: Grada publishing.

o Ferjenčík, J. (2000). Úvod do metodologie psychologického výzkumu. Praha: Portál.

o Ficková, E. (1993). Determinanty zvládania stresu: I. Teoretické přístupy. Československá

psychologie, 37 (1), 37-42.

o Ficková, E. (1993). Determinanty zvládania stresu: II. Metodologické problémy.

Československá psychologie, 37 (2), 129-138.

o Frej, D. (2004). Stres. Praha: Triton, s.r.o.

o Geist, B. (2000). Psychologický slovník. Praha: Vodnář.

o Gibson, J. (1991). Organizations: Behavior, structure, processes. Homewood: Irwin.

o Hall, C. S., Lindzey, G., Loehlin, J. C. & Manosevitz, M. (2002). Psychológia

osobnosti: Úvod do teórií osobnosti. (3. vydanie), Bratislava: Slovenské pedagogické

nakladatelstvo

o Hametová, L. (2004). Bochumský osobnostní intentář /BIP/. Psychologie v

ekonomické praxi 39, 3-4, 161-170.

o Hartl, P., Hartlová, H. (2004). Psychologický slovník. Praha: Portál.

o Hendl, J. (2004). Přehled statistických metod zpracování dat: Analýza a metaanalýza

dat. Praha: Portál.

o Hladký, A., a kol. (1993). Zdravotní aspekty zátěže a stresu. Praha: Karolinum.

o Hladký, A., Židková, Z. (1999). Metody hodnocení psychosociální pracovní zátěže:

Metodická příručka. Praha: Karolinum.

96

o Holahan C.J., M. R. (1987). Personal and Contextual Determinants of Coping

Strategies. Journal of Personality and Social Psychology

o Holland, J. L. (1997). Making of Vocational Choices: A tudory of Vocational

Personalities and the Work Enviroments. (3rd ed.). Odessa: FL.: Psychological

Assessment Resources.

o Holmes, T. H. & Rahe, R. H. (1967). The Social Readjusment Rating Scale

[Electronical version]. Journal of Psychosomatic Research, 11, 213-218.

o Hoskovec, J., Riegel, K., Rymeš, M., Šrikar, J. (1996). Základy psychologie práce a

organizace. Karolinum, Praha

o Hossiep, R., Paschen, M. (2003). Bochumský osobnostní dotazník – BIP (1. vyd.).

Praha. Testcentrum

o Hošek, V. (2003). Psychologie odolnosti. Praha: Karolinum.

o Hřebíčková, M. (1995). Osobnostní deskriptory: Přídavná jména pro popis

osobnosti. Brno, Psychologický ústav AV ČR.

o Hřebíčková, M., Urbánek, T. (2006). Typologický přístup ke zkoumání osobnosti. In

M. Blatný (ed.), Metodologie psychologického výzkumu: Konsilience v rozmanitosti.

Praha: Academia.

o Charvát, J. (1973). Život, adaptace a stress. Praha: Avicenum, zdravotnické

nakladatelství.

o Janke, W., Erdmannová, G. (2003). Strategie zvládání stresu – SVF 78. Praha,

Testcentrum.

o Kebza, V. (2005). Psychosociální determinanty zdraví. Praha: Academia.

o Kebza, V., & Šolcová, I. (2008). Hlavní koncepce psychické odolnosti.

Československá psychologie, 52, č.1, 1–19.

o Kebza, V., Šolcová, I. (2004). Komunikace a stres. Praha: Státní zdravotní ústav.

o Kohout, P. (2008). Investiční strategie pro třetí tisíciletí, kap. 12 (str. 230-243) Praha:

Grada Publishing, a. s.

o Křivohlavý, J. (1989). Obranné mechanismy a zvládání těžkostí. Československá

psychologie , 361-368.

o Křivohlavý, J. (1994). Jak zvládat stres. Praha: Grada Publishing.

97

o Křivohlavý, J. (1998). Jak neztratit nadšení. Praha: Grada publishing.

o Křivohlavý, J. (2003). Psychologie zdraví. Praha: Portál

o Lazarus, R. S. (1966). Psychological stress and the coping process. USA: McGraw-Hill

Book Company.

o Lazarus, R. S. (1984). Stress, Appraisal, and Coping. New York: Springer.

o Lazarus, R. S. (1999). Stress and Emotions: A New Synthesis. London: Free

Association Books.

o Mašek, J. (2010). Vztah strategií zvládání stresu k osobnostním charakteristikám u

pracovníků v reklamní agentuře. Diplomová práce,.Masarykova univerzita Brno

o Matoušek, O. (2003). Bezpečný podnik – pracovní stres a zdraví. Praha: Výzkumný ústav

bezpečnosti práce.

o Matoušek, O. (2003). Pracovní stres a zdraví. Praha: Výzkumný ústav bezpečnosti

práce.

o Mikšík, O. (2007). Psychologická charakteristika osobnosti. Praha: Karolinum.

o Mikuláštík, M. (2007). Manažerská psychologie. Praha: Grada.

o Nakonečný, M. (1995). Lexikon psychologie. Praha: Vodnář.

o Nakonečný, M. (1995). Psychologie osobnosti. Praha: Academia.

o Nakonečný, M. (1997). Psychologie osobnosti. Praha: Academia.

o Nakonečný, M. (1998). Základy psychologie. Praha: Academia.

o Praško, J. (2003). Jak se zbavit napětí, stresu a úzkosti. Praha: Grada Publishing.

o Praško, J., et al. (2003). Poruchy osobnosti. Praha: Portál.

o Praško, J., Prašková, H. (2001). Proti stresu krok za krokem. Praha: Grada Publishing.

o Pružinská, J. (2005). Psychológia osobnosti. Bratislava: Občianske združenie

Sociálna práca.

o Renaudová, J. (1993). Stres. Praha: Práce.

o Ruisel, I. (2008). Osobnosť a poznávanie. Bratislava: IKAR.

o Říčan, P. (2007). Psychologie osobnosti: Obor v pohybu. Praha: Grada Publishing, a.s.

o Selye, H. (1966). Život a stres. Bratislava: Obzor.

o Schreiber, V. (1992). Lidský stres. Praha: Academia.

98

o Smékal, V. (2002). Pozvání do psychologie osobnosti: Člověk v zrcadle vědomí a jednání.

Brno: Barrister & Principal.

o Svoboda, M. (1999). Psychologická diagnostika dospělých. Praha: Portál.

o Sýkora, J, Dvořák, J. (2005). Člověk v krizi. Praha: Česká zemědělská univerzita v Praze:

Provozně ekonomická fakulta.

o Šolcová, I. (1995). Umíte si poradit se stresem? Praha: Národní centrum podpory

zdraví

o Šolcová, I., & Kebza, V. (2003). Prediktory sociální opory u české populace.

Československá psychologie, 47, č. 3, 220–229 .

o Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K. & Hoskovec, J. (1998). Základy psychologie práce

a organizace. Praha: Karolinum.

o Štikar, J., Rymeš, M., Riegel, K. & Hoskovec, J. (2003). Psychologie ve světě

práce. Praha: Karolinum.

o Švancara, J. (1984). Psychologie emocí a motivace. Praha: SNP.

o Švancara, J. (2003): Emoce, motivace, volní procesy. Brno: MSD

o Vágnerová, M. (1999). Psychopatologie pro pomáhající profese. Praha: Portál.

o Vanická, H. (2009). Zvládání stresu a osobnostní charakteristiky v pojetí big five.

Diplomová práce. Masarykova univerzita Brno

o Vanšurová, J. (2008). Zvládání zátěžových situací u osob se změněnou pracovní

schopností. Diplomová práce. Masarykova univerzita Brno

o Vašina, L., Strnadová V. (2002). Psychologie osobnosti I. Hradec Králové:

Gaudeamus.

o Výrost, J., Ruisel, I. (ed.) (2000). Kapitoly z psychológie osobnosti. Bratislava: SAV

VEDA.

o Výrost, J., Slaměník, I. (2001) (Eds.). Aplikovaná sociální psychologie II. Praha:

Grada Publishing.

o Výrost, J., Slaměník, I. (1998). Aplikovaná sociální psychologie I , Člověk a sociální

instituce. Praha: Portál

99

o Žídková, Z. (2002). Využití dotazníků k hodnocení psychické zátěže při práci. České

pracovní lékařství , 69-73.

INTERNETOVÉ ZDROJE:

o Lazarus, R., Folkman, S. (1984) Stress, appraisal and coping. New York: Springer

publishing company [online] Dostupné z: http://books.google.cz/books?

id=iySQQuUpr8C&printsec=frontcover&dq=lazarus+folkman&cd=1#v=onepage&q=

coping&f=false

o http://www.partners.cz/kariera/

o http://cs.wikipedia.org/wiki/Finan%C4%8Dn%C3%AD_poradenstv%C3%AD

100

http://cs.wikipedia.org/wiki/Finan%C4%8Dn%C3%AD_poradenstv%C3%AD

http://www.partners.cz/kariera/

http://books.google.cz/books?id=iySQQuUpr8C&printsec=frontcover&dq=lazarus+folkman&cd=1#v=onepage&q=coping&f=false



SEZNAM PŘÍLOH1. Dotazník BIP

2. Normy BIP pro českou populaci

3. Dotazník SVF 78

4. Tabulky pro převod T – skórů v dotazníku SVF 78

5. Dotazník pro zjištění kariérní pozice respondenta

101

Date post:	31-Dec-2016
Category:	Documents
Upload:	trinhkhanh
View:	221 times
Download:	3 times

Diplomova_prace_Sarka_Kucharikova.doc

Documents