+ All Categories
Home > Documents > Dobrodružství personalistiky: ZNALOSTI VS. OCHOTA

Dobrodružství personalistiky: ZNALOSTI VS. OCHOTA

Date post: 16-Mar-2016
Category:
Upload: lucie-spacilova
View: 221 times
Download: 2 times
Share this document with a friend
Description:
Znalosti nemusí být vše. Co zásadního může chybět? Zjistěte to v tomto čísle.
12
DOBRODRUŽSTVÍ PERS NALISTIKY ČÍSLO 4 TÉMA ZNALOSTI jednoduše ověřit znalosti kandidáta? ke kvalifikaci tipy 3 zaměstnance Poznejte potenciál obchodního týmu VS. OCHOTA str. 7 str. 6 - 7 str. 5 str. 5 (Re)kvalifikujete zaměstnance? Zjistěte, v čem tkví váš úspěch! ZNALOSTI VS. OCHOTA Jak
Transcript
Page 1: Dobrodružství personalistiky: ZNALOSTI VS. OCHOTA

DOBRODRUŽSTVÍPERS NALISTIKY

ČÍSLO 4

TÉMA

ZNALOSTI

jednoduše ověřit znalosti

kandidáta?ke kvalifi kaci

tipy3zaměstnance

Poznejte potenciál obchodního týmu

VS. OCHOTA

str. 7

str. 6 - 7

str. 5 str. 5

(Re)kvalifi kujete zaměstnance?

Zjistěte, v čem

tkví váš úspěch!

TÉMATÉMA

ZNALOSTIZNALOSTIZNALOSTIZNALOSTIZNALOSTIVS. OCHOTAVS. OCHOTA

ZNALOSTIZNALOSTIVS. OCHOTA

ZNALOSTIZNALOSTIZNALOSTIZNALOSTIZNALOSTIZNALOSTIVS. OCHOTA

Jak

Page 2: Dobrodružství personalistiky: ZNALOSTI VS. OCHOTA

Theodore Roosevelt řekl: „Nejlepší vedoucí je ten, kdo má talent vybrat ty správné

lidi a dostatek důvěry dát jim příležitost, aby ukázali, co umí.“ Plně si uvědomuji, že schopnost objevit v lidech potenciál a dát jim příležitost je v současné době to, co můžeme nazvat konkurenční výhodou. Pokud naše konkurence čeká na perfektního odborníka a snaží se svou organizaci přizpůsobit jeho požadavkům, my dáme šanci někomu, kdo je ochotný pracovat v organizaci s jejími výhodami i nevýhodami a kdo bude vděčný za příležitost.

Mě samotnou v životě potkalo pár klíčových příležitostí, které pro mě znamenaly mnoho. Kromě toho, že to byly věci zajímavé, nové a takové, které mě posunuly dál, cítila jsem velkou zodpovědnost nezklamat toho, kdo mi tuto příležitost dal. Viděl ve mně potenciál, věřil, že mohu něco zvládnout a uspět. Taková důvěra je víc osobně zavazující než jakákoli pracovní smlouva. Dejte lidem příležitost a získáte tu nejvyšší motivaci uspět.

Přeji vám mnoho inspirace při čtení následujících stránek.

Lucie SpáčilováVýkonná ředitelka společnosti

PERFORMIA Česká republika

Plně si uvědomuji, že schopnost objevit v lidech potenciál a dát jim příležitost je v současné době to, co můžeme nazvat konkurenční výhodou.“

2

Obsah

Edito

rial

2Editorial

3 Znalosti? Skvělé! Ale co když chybí něco zásadního?

4 Jak velkou váhu máme dnes přikládat životopisům?

5Jak jednoduše ověřit znalosti kandidáta?

Tři tipy ke kvalifikaci zaměstnanců

6-7 (Re)kvalifikujete zaměstnance?Zjistěte, v čem tkví váš úspěch!

7 Poznejte potenciál obchodního týmu

8-9Rozhovor: Jana Polášková

9-10 Rozhovor: Monika Hubíková

10 Co jsme pro vás vypátrali

11 Všechno ví! Tak kde je problém?

VYDAVATEL: PROSPECTEA Česká republika, s. r. o., Lisabonská 2394/4, 190 00 Praha 9, IČ: 29028809, [email protected]ČNÍ ČÍSLO: MK ČR E 20755

Page 3: Dobrodružství personalistiky: ZNALOSTI VS. OCHOTA

Máme tedy dvě možnosti, jak přijmout co možná nejlepšího zaměstnance:

1. Potřebujete odborníka, který má patřičné vzdělání (chirurg, IT specialista apod.)?

Vždy vyberte z kandidátů toho, který je ochotnější.

2. Nevyžaduje daná pozice odborníka?Dejte přednost těm, kteří již dosáhli

v životě úspěchů (praxe, brigáda, práce) a přitom jsou ochotní se v dané oblasti dále vzdělávat. ❚

Téma: Znalosti vs. ochotaO čem se mluví

3

neuplatňuje tak, jak by mohl a jak je žádané. Jeho znalosti a předpoklady jsou k ničemu, pokud mu chybí opravdová ochota a nasměrování na produkci. Většinou se na začátku jeví jako výborný adept na hledanou pozici, ale po nějaké době jsme z něj zklamaní. Tito lidé tvoří přibližně 20 % společnosti.

C) NEJČASTĚJŠÍ VARIANTALidé, kteří jsou ochotní, ale ne zcela kompetentní.

Takový člověk nejspíše nemá znalosti a předpoklady podle našich ideálních představ. Pokud je ale ochoten „vzít za práci“ a můžeme ho věci naučit nebo ho zlepšit, máme před sebou dobrý potenciál. S těmito lidmi se setkáváme asi v 60 % případů.

K čemu je však vzdělání a kompetence, když pracovník není ochoten přiložit ruku k dílu? V praxi je totiž vždy mnohem snazší zvyšovat kompetenci lidí než jejich ochotu.

Hlavním kritériem při výběru pracovníků jsou pro mnohé zaměstnavatele znalosti dotyčného

kandidáta. Ten, který o dané oblasti podle údajů z životopisu ví nejvíce, má nejvíce nastudováno a má nejrozsáhlejší znalosti, se jeví jako ten nejlepší. Zdá se to logické. Zaměstnavatel si řekne: „Když to ví, tak ušetříme čas i finance, které bychom vynaložili na jeho zaučení. Bude to tedy celé jednodušší.“

Bohužel ne vždy se výběr podle tohoto kritéria vydaří! Jsou zde totiž ještě další parametry, které jsou ve většině případů důležitější a přinesou následně kvalitnější ovoce, než jsou JEN znalosti.

Nezapomínejte na OCHOTU kandidáta znalosti použít!

Existují dva předpoklady, které jsou u člověka důležité pro to, aby v práci dobře fungoval. Jsou to kompetence a ochota. Ať už ve svém stávajícím týmu nebo u lidí vně firmy můžeme vidět různé varianty skombinování těchto dvou předpokladů:

A) IDEÁLNÍ VARIANTAOsoba, která je zároveň kompetentní i ochotná.

Nejenže má takový člověk znalosti a předpoklady pro výkon práce, ale je také ochotný odvádět výkony a být lepší a lepší. Těchto lidí je ve společnosti asi jen 20 % a při výběrech na ně natrefíte spíše zřídka.

B) NEJHORŠÍ VARIANTAČlověk, který je kompetentní, ale neochotný.

Máte před sebou odborníka, který má vystudované potřebné školy a má znalosti, které by mu mohl každý závidět! Nicméně nic z toho v životě

Doporučení: Dejte raději přednost lidem, kteří již prokázali svou schopnost, že jsou ochotní pracovat a i nadále se zlepšovat. Tím pomůžete i tomu, že i vaše firma bude na stále lepší úrovni!

Sn

ímk

y: T

hin

kst

oc

k

Jak rozpoznat, zda kandidát, který má potřebné znalosti a kompetence pro výkon dané pozice, bude pro firmu skutečně přínosem?

Ale co když chybí něco zásadního?Znalosti? Skvělé!

KOM

PET

ENC

E

OCHOTA

AB

C

Iva Schulzová personální konzultant společnosti Performia

Page 4: Dobrodružství personalistiky: ZNALOSTI VS. OCHOTA

Téma: Znalosti vs. ochota O čem se mluví

Životopis je dokument, který by měl obsahovat pravdivé údaje

o člověku. Měl by obsahovat základní osobní údaje (jméno, rodinný stav, věk, datum narození), kontakt (e-mail, telefon, adresa), zkušenosti, úspěchy, aktuální datum a podpis. V současnosti však pozorujeme, že většina kandidátů své životopisy obohacuje o různé další skutečnosti, jako je například osobnostní charakteristika, fotografi e, prezentace profesních cílů a podobně.

Zadáte-li do internetového vyhledávače „jak napsat životopis“, získáte více než 530 000 odkazů. Některé z nich jsou „neškodné“, ale existuje mnoho společností, které přes internet pomáhají kandidátům vylepšovat životopisy za každou cenu. Nezřídka i za cenu toho, že

pak takový životopis jednoduše neodráží realitu.

Máme-li před sebou poutavě napsaný a upravený životopis, samozřejmě máme sklon upřednostnit ho před tím obyčejným. Proto vás chci upozornit na to, že vybírat kandidáty pouze podle životopisu je

v současné době až naivní, jelikož už neumíme rozlišit, zda životopis psal kandidát sám, co je v něm pravdivé, co přikrášlené či zatajené.

Berte tedy životopis raději jako takovou základní vizitku kandidáta, v níž najdete jeho jméno a kontaktní údaje. Informace o vzdělání a praxi si přečtěte, ale nedělejte ukvapené závěry!

Proč životopisům nevěnovat přílišnou pozornost?

Je dost pravděpodobné, že úspěšní lidé, kteří nemění práci často, nemají velké zkušenosti se sepisováním životopisu, a tak ten jejich nebude možná příliš oslnivý. Naopak je možné, že někdo, kdo svůj životopis pravidelně aktualizuje, protože se neustále přemisťuje, ho bude mít ukázkový.

Jak velkou váhu máme dnes přikládat životopisům?

Důležité je tedy nebýt „oslněn“ vyšperkovaným životopisem na úkor životopisu běžného! Pošlete raději kandidátům doplňující testy nebo pro ně připravte dotazník, v němž budou jen informace, o které opravdu stojíte!

Možná se vám už také stalo, že kandidát s „komunikativní angličtinou“ hrdě uvedenou v životopise měl tento jazyk spíše na úrovni „umím se zeptat na cestu“.

inzerce

Page 5: Dobrodružství personalistiky: ZNALOSTI VS. OCHOTA

5

Text

: Lu

cie

Sp

áč

ilová

Sn

ímk

y: T

hin

kst

oc

k

Hledáte asistentku se znalostí angličtiny, schopnou pracovat na počítači? Mějte připravený

kratší text v angličtině a nechejte kandidátku přeložit jej písemně na počítači. Prověřte její přístup a práci s počítačem na praktickém úkolu, jako je například rezervace noclehu v hotelu, domluvení schůzky s dodavatelem nebo zjištění ceny letenky z Prahy do Bruselu. Přidejte také vytvoření tabulky nebo nastavení záhlaví a zápatí v dokumentu.

Prodejce požádejte, aby se vám pokusil prodat nějakou věc, kterou máte v kanceláři, například telefon, děrovačku nebo obraz. Pozorujte jeho ochotu jít do této hry a sledujte také to, jestli jen prezentuje a argumentuje, nebo se zajímá o vaše potřeby. Tím ho prověříte nejlépe.

Úroveň znalostí účetní a fakturanta jednoduše prověříte tak, že si předem připravíte

odborný test, který můžete bodově ohodnotit. Mohou to být úkoly prověřující jeho znalosti nebo třeba špatně zaúčtované či vypočítané příklady, které by měl kandidát opravit.

U dělnických profesí je tou nejjednodušší cestou dohodnout se s kandidátem, aby přišel na pár hodin na zkoušku, aniž byste ho museli zaměstnat. Připravte práci, která nevyžaduje příliš velkou kvalifikaci a která ukáže jeho ochotu, přístup a šikovnost.

Znalosti kandidáta na pozici v marketingu je možno ověřit například takovým způsobem, že mu zadáte vytvoření jednoduché propagace jednoho z vašich produktů. Nebo jej necháte napsat dopis pro klienty, kde má představit vaši novou službu.

Pokud předem dobře nastavíte obtížnost podle reálných potřeb a připravíte se, ušetříte si tím spoustu času při výběrovém řízení a vyhnete se nepříjemnému překvapení po přijetí kandidáta do vaší firmy! ❚

Mnoho firem zlepšuje znalost jazyka svých zaměstnanců a umožňuje jim

zdarma absolvovat jazykové kurzy v rámci pracovní doby, někdy i v rámci prostor firmy. I když to zní jako velmi zajímavý bonus pro zaměstnance, ne vždy jsou zaměstnanci vděční a ne vždy se snaží z kurzu vytěžit co nejvíce. Jednou z příčin je to, že to mají zdarma. Zkušenost mnohých zaměstnavatelů je taková, že když nechají zaměstnance, aby si částečně na kurzy přispívali, jejich zájem a potažmo také výsledky jsou lepší.

Dnes je už téměř standardem školit zaměstnance a zvyšovat tak jejich znalosti

a kompetence, které mají vést k lepším výsledkům. Mnoho firem stále ještě posílá na školení ty zaměstnance, kteří mají horší výsledky, a doufá, že se díky tomu dostanou na úroveň těch nejlepších. Bohužel se často zmýlí, a proto je takováto snaha zcela nefunkční. Školení zužitkují nejlépe ti, kteří jsou už teď výkonní. Pokud totiž oni zvýší svou produkci například o 25 %, má to mnohem větší efekt, než když ji o 25 % zvýší ti nejslabší.

Když firma přijde o zkušeného a kvalifikovaného pracovníka, je to pro ni

velká ztráta a často se této představy děsí. Pokud je ve firmě někdo, kdo svou kvalifikací násobně převyšuje ostatní, je velmi důležité, aby své znalosti a zkušenosti předával v rámci firmy dál. Žádná firma nemůže stát na znalostech jediného člověka. Motivujte odborníka k tomu, aby vedl interní kvalifikace, a dejte mu na starosti zvyšování kvalifikace zaměstnanců.

Jak jednoduše ověřit znalosti kandidáta?Máme pro vás několik konkrétních příkladů, jak ověřit znalosti kandidáta, a to velmi efektivně, bez protahování výběrového řízení a bez nutnosti angažovat další velmi vytížené kolegy.

ke kvalifikaci tipy3

zaměstnance

PŘÍKLAD Z PRAXE

TIP 1 Věci zdarma nemají takovou hodnotu, jako ty, za které se platí.

TIP 2 Vzdělávání je za odměnu, ne za trest.

TIP 3 Nastartujte pravidelné interní kvalifikace vašich zaměstnanců.

Page 6: Dobrodružství personalistiky: ZNALOSTI VS. OCHOTA

Produkt pod lupouTéma: Znalosti vs. ochota

(Re)kvalifikujete zaměstnance?Zjistěte, v čem tkví váš úspěch!

Rychlá orientace v doplňkových testech:IQ TESTTECHNICKÉ ÚDAJE

80 otázek, 30 minut na vyplnění

CO VÁM ŘEKNE Jak bude samostatně předkládat a řešit problémy.

PRO JAKÉ POZICE SE HODÍ Pracovník vývoje, konzultant komplikovanějších

systémů, výkonná asistentka, manažer.

DOPORUČENÁ KOMBINACE U-test, Ověření produktivity, EQ test

TEST SCHOPNOSTI DUPLIKACETECHNICKÉ ÚDAJE

14 otázek, vyplňuje se na čas (průměrně 4 minuty)

CO VÁM ŘEKNE Jak bystrý je. Jak rychle se zorientuje v nové situaci.

PRO JAKÉ POZICE SE HODÍ Pro jakoukoli pozici, kde potřebujete bystrého člověka.

Od odborně dělnických po manažerské.

DOPORUČENÁ KOMBINACE U-test, Ověření produktivity

6

Často se setkáváme s tím, že naši noví nebo stálí zaměstnanci

musejí doplnit své znalosti pro to, aby mohli dále dobře vykonávat práci. Rychlost jejich cesty k úspěchu bude mimo jiné určitě souviset se TŘEMI PODMÍNKAMI:

✔ s ochotou,✔ s inteligencí✔ a s bystrostí.

1. OCHOTA člověka učit se nebo používat znalosti je jednoznačně

důležitým faktorem, který bychom u pracovníka měli pozorovat. Největší bariéra v získávání nových znalostí je totiž nechtít. S tím i sebelepší vzdělávací program nic nenadělá. Více o ochotě najdete na straně 3.

2. INTELIGENCE člověka je také neopomenutelnou

podmínkou k snadnému získávání znalostí. Definic, co to vlastně inteligence je, je mnoho a doposud nedošlo ke sjednocení názorů.

„Inteligence je schopnost zpracovávat informace, tedy všechny dojmy, které člověk vnímá,“ řekl J. P. Guilford.

„Inteligence je všeobecná schopnost individua vědomě orientovat vlastní myšlení na nové požadavky, je to všeobecná duchovní schopnost přizpůsobit se novým životním úkolům a podmínkám,“ píše Wiliam Stern.

„Inteligence je vnitřně členitá a zároveň globální schopnost individua účelně jednat, rozumně myslet a efektivně se vyrovnávat se svým okolím,“ domnívá se David Wechsler.

„Inteligence je schopnost rozlišovat podobnosti, rozdílnosti a totožnosti,“ uvádí L. Ron Hubbard.

I když je definic inteligence mnoho, můžeme říct, že se jedná o schopnost myslet samostatně v souvislosti s nějakou konkrétní situací. Čím složitější je oblast vašeho podnikání, daná pracovní náplň nebo problémy, které musí zaměstnanec zvládat, tím větší váhu

+ =?

Page 7: Dobrodružství personalistiky: ZNALOSTI VS. OCHOTA

7

Sn

íme

k: T

hin

kst

oc

k

Poznejte potenciál obchodního týmuPřemýšleli jste někdy nad tím, proč některý obchodník dosahuje skvělých výsledků a druhý ne, i když mají v podstatě srovnatelné podmínky?

Za úspěchem se vždy skrývá něco konkrétního, co jej způsobilo, co můžeme pojmenovat a také posílit. Pokud

znáte konkrétní věci nebo akce, které ovlivňují úspěch vašeho obchodníka, potom víte:

■ co nesmí chybět novému obchodníkovi a na co tedy klást důraz při prověřování kandidátů,

■ na co se zaměřit při tréninku a kvalifikaci stávajících obchodníků,■ co prověřit a čemu věnovat pozornost u těch, kteří nejsou

momentálně tolik úspěšní.Tyto informace pro vás mohou být velmi hodnotné, protože ušetříte

za zbytečná školení a efektivně zvýšíte výkony obchodního týmu! ANALÝZA PRODEJCE hodnotí například tyto oblasti:

MANAGEMENT ENERGIEUkazuje na úroveň osobní organizace prodejce. Odpoví vám

například na tyto otázky: Plánuje si přesně svoje prodejní aktivity na následující týden? Neztrácí příliš mnoho času nad neočekávanými problémy nebo okolnostmi?

STRATEGIE PRODEJEZkoumá to, jak zná prodejce konkurenci, potřeby trhu a trendy

a jak tyto informace využívá. Je také dobrým indikátorem jeho jistoty týkající se konkurenční výhody jeho produktu na trhu. Tato vlastnost spolu s tou následující jsou rozhodující. Poukazují na to, kolik toho člověk ví a nakolik se zajímá o trh, na němž se pohybuje.

POZNÁNÍ PRODUKTUUkazuje, zda člověk chápe základy toho, co prodává, co je přidaná

hodnota atd. Základní nepochopení produktu může člověku zabránit, aby byl při prodeji efektivní.

Analýzou zjistíte mimo jiného také schopnost prodejce najít nové klienty, schopnost udržet stálé, schopnost uzavírat obchody nebo ochotu pracovat na svých dovednostech.

Tuto analýzu doporučujeme kombinovat vždy s U-testem. Je určena již zapracovaným prodejcům a vždy ji vyplňuje jak prodejce sám za sebe, tak také šéf prodeje na konkrétního prodejce. Tím získáte nejen přesnější informace, ale můžete zároveň odhalit možná nedorozumění nebo zbytečné zádrhely.

Máte velké prodejní plány? Pak je analýza současného stavu členů týmu tím správným prvním krokem. Budete pak velmi efektivní v naplnění svých cílů. ❚

Lucie Spáčilová

Rychlá orientace v doplňkových testech:EQ TEST

TECHNICKÉ ÚDAJE 105 otázek, nevyplňuje se na čas

CO VÁM ŘEKNE Jak dokáže zvládat lidské emoce a reakce.

PRO JAKÉ POZICE SE HODÍ Pro jakoukoli pozici, která spolupracuje s lidmi.

Zejména prodejci, manažeři, pracovníci ve službách.

DOPORUČENÁ KOMBINACE U-test, Ověření produktivity

TEST SCHOPNOSTI DUPLIKACETECHNICKÉ ÚDAJE

14 otázek, vyplňuje se na čas (průměrně 4 minuty)

CO VÁM ŘEKNE Jak bystrý je. Jak rychle se zorientuje v nové situaci.

PRO JAKÉ POZICE SE HODÍ Pro jakoukoli pozici, kde potřebujete bystrého člověka.

Od odborně dělnických po manažerské.

DOPORUČENÁ KOMBINACE U-test, Ověření produktivity

je dobré úrovni IQ dát.Ale pozor! Ačkoli může být

vysoká hodnota IQ pozoruhodná, není to vše. Není totiž nikde řečeno, že osoba s vysokým IQ bude také zároveň etickou, sociální a konstruktivní bytostí. Příkladem z historie může být Adolf Hitler (IQ 141) nebo Napoleon Bonaparte (IQ 145).

Nezapomínejte na inteligenci emoční, tedy emocionální úroveň člověka!

Dle našich zkušeností je na většině pracovních pozic (pokud nejste výzkumný ústav) hodnotnější INTELIGENCE EMOČNÍ. Důvod je jednoduchý. Je jen velmi málo pracovních pozic, na nichž není potřeba spolupracovat a komunikovat s ostatními. Dobrá úroveň emoční inteligence je pak mnohem důležitější. Lidé s vysokým IQ možná dokážou vyřešit nějaký složitý úkol rychleji, ale lidé s vysokou emoční inteligencí umí navíc vytěžit ze spolupráce maximum.

Velmi kvalitní IQ test najdete v našem on-line systému. Má 80 otázek a omezený čas na vyplnění (30 minut). Doporučujeme ho používat vždy v kombinaci s osobnostním U-testem a Ověřením produktivity. Doplňkový test je

také EQ test, který měří právě zmiňovanou emocionální úroveň osoby a s ní související úroveň zvládání lidských emocí a reakcí.

3.A co se týká učení a chápání lidí na různých pozicích,

nesmíme zapomenout na BYSTROST! Bystrost, kterou opravdu oceníte.

Je to něco, co se může snadno zaměnit s inteligencí, jedná se však o něco jiného. Totiž o úroveň schopnosti takzvané duplikace. Duplikací rozumějte schopnost vytvořit přesnou kopii něčeho. Existují lidé, kteří z komunikace rychle pochopí, co po nich chcete, a jsou schopni vaše zadání hned provést. Existují ale i tací, jejichž úroveň duplikace je nižší, a vy u nich máte pocit, že jim musíte úkoly více „kouskovat“ nebo se ujišťovat, zda pochopili, co po nich vlastně chcete. V opačném případě riskujete chyby a omyly.

Znát úroveň duplikace u kandidátů je velmi hodnotné. Vyšší úroveň duplikace znamená rychlejší a hladší zaškolení, orientaci v problematice a snadnou spolupráci. Pracovníci s nižší úrovní duplikace bývají úspěšnější v oblasti, kterou dobře znají. Raději se tedy drží známých oblastí, které bychom jim neměli moc měnit. ❚

Lucie Spáčilová

Page 8: Dobrodružství personalistiky: ZNALOSTI VS. OCHOTA

8

Téma: Znalosti vs. ochota Rozhovor

➤ Jste známá a úspěšná firma, dokázala byste ale říci někomu, kdo o vás nikdy neslyšel, co děláte?

Společnost Vitar s. r. o. je ryze českou společností, kterou jsme s manželem založili v roce 1990. Od počátku se společnost Vitar zabývá výrobou a prodejem doplňků stravy, hlavně s obsahem vitamínů, později přibyly i nealkoholické nápoje. V segmentu šumivých vitamínových tablet pokrýváme zhruba 50 % tuzemského trhu.➤ Vaše společnost působí na trhu již více než 20 let, pamatujete si ještě, jak jste začínali? Jaké jste měli pocity?

Na podnikání tehdy nebyly žádné příručky, literatura ani semináře. Společně jsme nabírali zaměstnance, nakupovali stroje, zajišťovali legislativu, organizovali marketing atd. Během velmi krátké doby jsme rozšířili sortiment

výrobků a začali vyvíjet vlastní. Byla to pro nás opravdu heroická doba.

Po čtyřech letech od založení jsme například zjistili, že nabíráme zaměstnance jen podle své intuice a že je potřeba dát řízení organizace a lidí určitý řád, aby mohla firma úspěšně růst. Jenže ouha! V roce 1994 u nás žádná literatura nebo kurzy k personalistice neexistovaly, takže to, jak dnes naše personální oddělení funguje, jsem vybudovala opravdu od nuly.➤ To máte být na co pyšná! Vyjádřit jednou větou účel firmy VITAR pro vás tak asi bude hračka, že?

Rodinná společnost VITAR vyrábí a dodává produkty, které pomáhají lidem vést zdravější život.➤ Kdy jste začali využívat služby firmy Performia a co vás k nim přivedlo?

Se společností Performia jsme začali spolupracovat v roce 2005, krátce po jejím založení. Dodnes nezapomenu na okamžik, kdy před mými dveřmi před první schůzkou stanula mladá, sympatická žena, konzultantka společnosti Performia Brno. Hned po prvních několika větách jsem zjistila, že to je moje krevní skupina.➤ Máte téměř 200 zaměstnanců. Jaké pozice nejčastěji obsazujete?

Protože jsme výrobní a současně obchodní společnost, obsazujeme pracovní pozice napříč celou profesní škálou. Tedy od výrobních dělníků, mistrů, obchodníků, marketérů až po vrcholový management, jako jsou ředitelé jednotlivých útvarů.➤ Ověřujete nějak jejich znalosti a dovednosti?

Ano, ale způsob ověřování se velmi různí.

JANA POLÁŠKOVÁPo absolvování Střední průmyslové školy chemické ve Zlíně pracovala 17 let ve výzkumném ústavu jako samostatná laborantka. V roce 1990 založila s manželem firmu VITAR, kde dnes působí jako personální ředitelka. Má 8 vnoučat, kterým se věnuje. Kromě vnoučat miluje výtvarné umění, v létě ráda jezdí na kole a cestuje a v zimě lyžuje. V poslední době se vrhla na studium angličtiny a grafologie.

Profil

Jana Polášková: Literatura o personalistice tehdy neexistovala, takže jsme budovali personální oddělení úplně od nuly!

Rodinná společnost VITAR se rychle rozrostla ve velkou, úspěšnou firmu a dnes obsazuje pozice napříč celou profesní škálou. Téměř u všech ověřuje nějaké znalosti a již několik let vytváří roční plán vzdělávání pro všechny zaměstnance, protože to považuje za něco, co k fungování firmy neodmyslitelně patří.

Sn

íme

k: a

rch

iv s

po

leč

no

sti V

ita

rR

ozh

ovo

r ve

dla

: Ba

rbo

ra H

art

ma

nn

ová

Page 9: Dobrodružství personalistiky: ZNALOSTI VS. OCHOTA

9

➤ Můžete nám nastínit, co přesně vaše fi rma lidem nabízí?

Naše specializace je výroba motooblečení. Zákazníkům nabízíme individuální přístup, nasloucháme jejich požadavkům a vyrábíme pro ně motooblečení, aby jim co nejlépe sloužilo. S námi si vybírají design, velikost, výbavu, a tím získávají originální produkt, který vyjadřuje jejich osobnost. Nejdůležitější je, aby motooblečení vyrobené u nás

Téma: Znalosti vs. ochota Rozhovor

zákazníky chránilo, proto jim zajišťujeme jedinečnou službu – šití na míru.➤ Dokázala byste shrnout účel fi rmy Psí Hubík do jedné věty?

Přispíváme k tomu, aby byla jízda na motorce bezpečnější a přinesla více radosti!➤ Kolik má vaše fi rma zaměstnanců?

38➤ Vaše fi rma funguje již od roku 1990. Jak jste se dostali k tomu, co děláte? Co byl první impulz k založení vaší fi rmy?

Byl to nápad manžela, který vzešel z jeho zájmu – závodění na sportovních motocyklech.

U dělnických profesí jde hlavně o ověření referencí. U managementu v rámci výběrového řízení zadáváme ke zpracování projekt, který souvisí s pozicí, o níž se kandidát uchází. Tento projekt musí kandidát v dalším kole výběrového řízení prezentovat a obhájit. Ale opět neopomíjíme testy a reference.

A rozhodně klademe důraz na jazykové znalosti, protože asi 30 % naší produkce putuje do zahraničí.➤ Co je podle vás na testech od společnosti Performia nejhodnotnější?

To, že nám prozradí i ty vlastnosti a schopnosti uchazeče, které při pohovoru nejsme schopni odhalit.➤ Používáte někdy test schopnosti duplikace od společnosti Performia, abyste zjistila, jakou schopnost porozumět bude mít váš zaměstnanec?

Používáme ho u všech pozic od nižšího managementu výš. Je to velmi významný ukazatel.➤ Kladete jako fi rma důraz na průběžné vzdělávání vašich zaměstnanců?

Už mnoho let zpracováváme roční plán vzdělávání všech zaměstnanců, počínaje dělnickými posty a nejvyšším managementem konče. Největší problém mám vždy se schvalováním výše nákladů na vzdělávání, protože musí být v souladu s plánem nákladů celé fi rmy. Někdy je to boj, ale podle nás je to velmi důležité.➤ Můžete uvést nějaká konkrétní školení, která svým zaměstnancům poskytujete?

Lékárenští reprezentanti například absolvují kurz ke zvládání námitek klientů. Obchodníci mají klasické semináře Jak efektivně prodávat, Prodej po telefonu nebo také Prezentační dovednosti či Rétoriku s Janem Přeučilem. A jak jsem se již zmínila, jazykové kurzy v plánu nesmí chybět!➤ Předpokládám, že v tomto vzdělávacím plánu myslíte i na sebe. Je to tak?

Já se velmi ráda účastním všech vzdělávacích kurzů pro management, přestože jsem jich už spoustu absolvovala. Ale úplně nejraději vzpomínám na pětidenní kurz „Tajemství úspěchu při výběru personálu“. Tam jsem získala pevnou půdu pod nohama. Něco hmatatelného, o co se mohu s jistotou opřít při rozhodování o přijetí nového zaměstnance. ❚

Monika Hubíková: Elán, nadšení a chuť do práce jsou nakažlivé a tuto nákazu chci rozšířit do celé naší fi rmy!

Společnost PSÍ HUBÍK je rodinnou fi rmou, která si zakládá na tom, aby její zaměstnanci měli chuť tvořit a stále aktivně o své práci přemýšlet. Proto dává důraz na průběžnou kvalifi kaci, ale neméně důležité je pro ni nadšení do práce. To, jak dlouho existuje na českém trhu, je důkazem, že to funguje.

Page 10: Dobrodružství personalistiky: ZNALOSTI VS. OCHOTA

10

Přispěl k tomu také fakt, že potřeboval získat fi nance na zaopatření rodiny. A rok 1990 po „sametové revoluci“ nabízel nové možnosti. ➤ Kolik jste měli znalostí v tomto oboru? A jakou roli podle vás v práci hraje ochota se učit a nadšení pro to, do něčeho se pustit?

Znalosti v oboru jsme neměli žádné. Manžel vystudoval Fakultu vysokého učení technického v Brně a já jsem byla zdravotní sestrou. Jsme jasným důkazem toho, že když se chce, všechno jde! ➤ Jak dlouho využíváte služby fi rmy Performia a co vás ke spolupráci dovedlo?

Služby využíváme již čtvrtým rokem a ke spolupráci nás dovedla potřeba doplnit si znalosti v personalistice.➤ V čem vám systém Performia nejvíce pomohl?

Nejvíce mi systém a vůbec firma Performia pomohla v tom, že mi ukázala zcela nový obzor mého zájmu. Pracovat s lidmi v týmu může být velmi náročné, ale může to být také velmi zajímavé. Je to jen úhel pohledu. Nástroje od firmy Performia mě naučily s lidmi lépe vycházet, vést je a lépe tak dosahovat cílů.➤ Potřebujete, aby měli vaši zaměstnanci nějaké znalosti, dovednosti, případně vzdělání?

Na prvním místě potřebujeme, aby naši zaměstnanci měli chuť tvořit a stále aktivně o své práci přemýšlet. Díky tomu, že se soustředíme převážně na zakázkovou výrobu, u které žádný kus není stejný, je nutné, aby toto

brali naši zaměstnanci jako výzvu, jako něco, co je na práci baví, ta rozmanitost a pestrost naší nabídky. Ve výrobě jsou převážně pozice, které potřebují odbornost, jako jsou švadlenky, post exportního

referenta pak vyžaduje znalost cizího jazyka.➤ Jakým způsobem jejich odbornost (kompetence) ověřujete?

Ověřujeme praxí. Například při přijímání exportního referenta zkouším jazyk tak, že uchazeč zavolá jednomu z našich zahraničních obchodních partnerů a domluví s ním schůzku. U takového telefonátu poznám nejenom jazykovou způsobilost!➤ Použili jste někdy test schopnosti duplikace od fi rmy Performia, abyste se ujistili, že vám bude váš nový zaměstnanec správně rozumět?

S testem schopnosti duplikace nemám zatím osobní zkušenost. Ale uvědomuji si, jak

moc je důležité, aby zaměstnanci rozuměli příkazům, které dostávají. A hlavně, aby si ten, kdo je vydává, ověřil, zda mu dotyčný správně porozuměl.➤ Chcete od vašich zaměstnanců, aby se průběžně vzdělávali?

Ano chceme. Zejména proto, že naše výrobky se neustále inovují. Nové technologie dělají naše motooblečení více atraktivní pro zákazníky, a proto je potřeba, aby zaměstnanci dokázali prezentovat tyto novinky, aby měli o obor neustále zájem a stále na sobě pracovali.

➤ A co vy sama? Vzděláváte se? Myslíte si, že by se člověk měl průběžně vzdělávat?

Ano, člověk musí mít stále oči dokořán. U mě je to tak, že nové informace mi přináší nové nápady, proto se ráda účastním seminářů, školení, meetingů, které jsou zaměřeny na podnikání, marketing, budování týmu atd. Díky programům společnosti Performia se člověk setkává s lidmi, kteří řeší podobné záležitosti, a to je pro mě vždy inspirativní.➤ Jak by měl vypadat ideální člen vašeho týmu?

Měl by mít jiskru v očích a to, co dělá, dělat s nadšením. Elán, nadšení a chuť do práce jsou nakažlivé a tuto nákazu bych chtěla rozšířit do celé naší fi rmy! ❚

Rozhovor

Jsme jasným důkazem toho, že když se chce, všechno jde!“

Téma: Znalosti vs. ochota

Co jsme pro vás vypátrali

Získáváním znalostí jsme ve škole

strávili nemálo let. Kolik však z toho,

co nám učitelé ve škole předávali,

opravdu používáme v práci?

Zeptali jsme se více než 150 lidí, jak velkou

část vědomostí nabytou při vzdělávání

dnes v práci používají. Dá se říci, že drtivá

většina z nás, podle této rychlé ankety,

používá asi 10–25 % z toho, co se ve škole

učila. Tady se můžete podívat na výsledky

krátké ankety.

KOLIK ZE SVÉHO VZDĚLÁNÍ POUŽÍVÁME V PRÁCI?

100%(4 respondenti)

75%(2 respondenti)

Vůbec nic(4 respondentů)

Tak 10%(70 respondentů)

Asi polovinu(28 respondentů)

Přibližně 25%(55 respondentů)

MONIKA HUBÍKOVÁ

Po absolvování Střední zdravotnické školy ve Zlíně pracovala v nemocnici na chirurgickém

oddělení jako zdravotní sestra. V roce 1990 založila s manželem fi rmu PSÍ HUBÍK, kde má dnes na starosti marketing a obchod. Volný čas tráví plaváním, cvičením a procházkami se psem.

Profi l

Sn

íme

k: a

rch

iv s

po

leč

no

sti P

HU

BÍK

Ro

zho

vor

ved

la: B

arb

ora

Ha

rtm

an

no

Page 11: Dobrodružství personalistiky: ZNALOSTI VS. OCHOTA

MYSLÍM SI, ŽE VÍM(Nevím, že nevím)

VÍM

Téma: Znalosti vs. ochota

11

Nejvyšší úroveň na škále vědění je jednoduše úroveň VÍM. Je to

stav, kdy má člověk dostatek informací a zároveň vlastního pozorování. Pokud člověk v nějaké oblasti či situaci dosahuje této úrovně, má v ní i prokazatelně dobré výsledky. Může jí dosáhnout kdokoli z nás, a také jí dosahujeme. Všude tam, kde jste si jisti tím, že dokážete vytvořit výborný výsledek, a vlastně ho standardně vytváříte, jste na úrovni VÍM. Může to být příprava kávy, ale také prodej vašeho produktu. Pokud vždy, když se do této aktivity pustíte, je na konci výborný výsledek, je to ONO.

Jak se projevuje člověk na této úrovni vědění?

Znáte profesionální sportovce, umělce nebo kolegy, kteří zvládají věci rychle a s výbornými výsledky, zatímco jiným to připadá jako malý zázrak? Tak to jsou lidé, kteří jsou v konkrétní oblasti na úrovni vědění nejvýše. Zajímavé je, že ačkoli se zdá, že jsou dokonalí, neporazitelní a neomylní, stále trénují, zlepšují se, studují a zajímají se o vše, co konkrétní oblast obsahuje.

Všechno ví! Tak kde je problém?Věděli jste, že existuje škála vědění? Je to velmi zajímavá škála, která ukazuje různé úrovně

vědění a hlavně to, jak se osoba, která dané úrovně dosahuje, projevuje. Prozradíme vám, na jaké úrovni vědění by měl být zaměstnanec, aby se vám s ním dobře pracovalo.

O stupeň nižší úroveň vědění je VÍM, ŽE NEVÍM. I když to zní jako „špatná

zpráva“, je to vlastně velmi dobrá úroveň, která umožňuje lidem zlepšovat se. To, že si člověk uvědomuje, že mu chybí nějaké informace nebo vlastní pozorování, znamená, že je jen krůček od toho si je doplnit a vyhoupnout se na kýženou nejvyšší úroveň.

Jak se projevuje?Setkali jste se už s někým, kdo se toužil

naučit něco, co vy už dávno perfektně ovládáte? Jistě jste si všimli, jak hodně se ptá. Takový člověk hledá způsob, jak se dostat na nejvyšší úroveň, a je vděčný za každou pomocnou ruku. Díky tomu se mu to může lehce podařit! Máte-li takového zaměstnance, pak mu jednoduše poskytněte chybějící informace či vlastní pozorování, a tím ho v jeho cestě vzhůru maximálně podpoříte. Je velmi snadné s takovými lidmi pracovat a trénovat je.

Tyto dvě úrovně jsou ve své podstatě úrovněmi duševního zdraví. Lidi, kteří se ve většině oblastí nebo činností pohybují na těchto dvou úrovních, můžeme označit jako duševně zdravé.

Nejnižší úroveň vědění nazýváme MYSLÍM SI, ŽE VÍM, nebo také

NEVÍM, ŽE NEVÍM. Na této úrovni je osoba přesvědčena, že VÍ, ale na rozdíl od nejvyšší úrovně o tom neexistují žádné důkazy ve formě dobrých výsledků. Je to opravdu nepříjemná úroveň, protože člověk věří tomu, že dělá věci správně, i když místo dobrých výsledků dosahuje selhání. Pokud v životě člověka převládá tato úroveň vědění, zastavil svůj vlastní rozvoj a začal být méně duševně zdravý.

Jak se projevuje?Můžeme klidně použít výraz „brouk pytlík“.

Je to osoba, která ví vše a nic nového se nemůže dozvědět. Na první pohled může působit jako odborník a záměna s nejvyšší úrovní není vyloučena. Pokud ale svou pozornost zaměříte na její výsledky v oblastech, kde „ví“, zjistíte, že výborné rozhodně nejsou. Možná jste se setkali s obchodníkem, který nechtěl na školení, protože o prodeji ví vše. To je v pořádku. Proč je ale hluboko pod plánem? Postoj tohoto člověka je smutně odmítavý a vlastně tak sám sobě blokuje cestu ke zlepšení. Věřte mi, s takovými lidmi je těžké, až nemožné, spolupracovat! ❚

Text

: Lu

cie

Sp

áč

ilová

Sn

ímk

y: T

hin

kst

oc

k

Pokud k vám na pohovor přichází osoba a říká: „O této oblasti nevím nic, ale chci se to naučit“, je to 100krát lepší, než když před vámi sedí někdo, kdo tvrdí, že už všechno ví, a jeho výsledky potvrzují opak!“

Je velmi těžké dostat člověka z úrovně MYSLÍM SI, ŽE VÍM, alespoň na úroveň VÍM, ŽE NEVÍM.

Krok z úrovně VÍM, ŽE NEVÍM k úrovni VÍM je velmi snadný.

Sn

íme

k: a

rch

iv s

po

leč

no

sti P

HU

BÍK

Ro

zho

vor

ved

la: B

arb

ora

Ha

rtm

an

no

VÍM, ŽE NEVÍM

Page 12: Dobrodružství personalistiky: ZNALOSTI VS. OCHOTA

Až 30% informací,

které o sobě kandidáti

na pohovoru uvádí,

Je možné dozvědět se pravdu?

jsou lež.

Dozvědět se pravdu

je obtížné, ne však

nemožné… Pomocí Performia U-Testu

zjistíte rychle téměř vše,

co o daném kandidátovi

potřebujete vědět.

Performia U-test

Vám pomůže:✔ odhalit skutečné povahové

rysy kandidáta

✔ rozhodnout se rychle

a správně, zda daný kandidát

je pro Vás ten pravý

A navíc…✔ nemusíte se spoléhat na to, že

„čas ukáže“, zda byl výběr správný

✔ už nikdy nebudete muset

ztrácet čas s organizací nového

výběrového řízení kvůli

kandidátovi, který se neosvědčil

V současné době společnost PERFORMIA Česká republika realizuje, prostřednictvím svého systému, více než 450 U-Testů týdně. Universita v Oslo testovala daný test a ověřila a potvrdila jeho přesnost na 89,3%

Používejte testy Performia a budujte tak efektivně tým, který vám pomůže dosáhnout vašich cílů.

Na možnosti testování se ptejte našich regionálních partnerů nebo se podívejte na www.performia.cz Performia Česká republika, tel: 242 447 688, e-mail: offi [email protected]

Kandidáti ve snaze získat pracovní místo často uvádějí informace, které nejsou pravdivé, snaží se vypadat lépe a pokud jsou v tom skutečně dobří a zběhlí, bývá velmi obtížné zjistit pravdu.


Recommended