Listopad 2013

Zpravodaj o harmonizaci

práce a rodiny

Metodika vedení kulatého stolu vychází

z předpokladu, že bude diskutováno kontro-

verzní téma, ke kterému se každá

z dotčených stran může vyjádřit a přinést ná-

vrhy k řešení či přednést své požadavky. Pod-

mínkou je důvěra a otevřenost všech stran

a zejména připravenost najít vhodný konsen-

zus. Obvyklým výstupem takové diskuse pak

je memorandum či zápis, který diskutující

strany akceptují a jeho dodržování mohou

stvrdit podpisem.

Je zřejmé, že každá z diskutujících stran musí

vstupovat do diskuse řádně připravena.

K tomuto účelu slouží přípravné rozhovory,

kterými jsou všechny strany už dopředu sezná-

meny s předpokládaným průběhem diskuse,

časovým rámcem, požadavky na materiálové

vybavení apod. Nejdůležitější úlohou těchto

rozhovorů je ale poznat účastníka diskuse, jeho

názory a cíle, ke kterým chce během diskuse

směřovat. Tyto informace jsou velmi důležité

pro moderátora diskuse, který musí debatu

vhodně usměrňovat, aby výsledkem byla kon-

struktivní debata, nikoliv hašteření, jak je zná-

me z nedělních politických pořadů.

Pro diskusi, která bude směřovat k naplnění

cíle – tedy dohodě všech diskutujících stran –

je neméně důležitý i výběr stran, které se

kulatého stolu účastní. Ačkoliv existuje něko-

lik modelů, jak zapojit do diskuse i laickou

veřejnost, obvykle se hlavní diskuse odehrává

v kruhu dopředu vybraných odborníků, které

mají k tématu blízko a mohou obhajovat

i protichůdné požadavky. Pro otevřenou de-

batu, která povede k řešení, je důležité zapojit

každou stranu, která má k dané problematice

co říct a může se aktivně podílet na zavádění

dohodnutých bodů.

Hodonínsko se dlouhodobě potýká

s nezaměstnaností, zaměstnavatelé ale záro-

veň mají potíže najít kvalifikované pracovníky

a udržet je na trhu práce. Jednou z velmi rizi-

kových skupin z obou těchto pohledů jsou

rodiče v aktivní fázi rodičovství. Proto se Cen-

trum pro rodinu a sociální péči Hodonín

v rámci projektu Zaměstnaný rodič – přínos

nebo přítěž? rozhodlo přispět k diskusi kula-

tým stolem na téma: Udržení kontaktu se

zaměstnavatelem po dobu trvání rodičov-

ské dovolené a usnadnění návratu do pra-

covního procesu.

Stránka 2 Zpravodaj o harmonizaci práce a rodiny

Kulatý stůl je vnímán ja-

ko symbol pro společen-

ství a jednotu. Zde má

každý stejné právo podí-

let se na diskusích a de-

batách. Od kulatého sto-

lu se neodchází bez ře-

šení a podpory ostatních

spolustolovníků. Tento

symbol byl proto převzat

z britské mytologie, aby

se dnes u kulatého stolu

namísto rytířů scházely

diskutující strany, které

chtějí přispět k řešení

palčivých témat společ-

nosti.

Kulaté stoly jako nástroj pro vedení diskuse

Dne 8. 10. 2013 se v Centru pro rodinu a sociální péči Hodonín

uskutečnil kulatý stůl s palčivým tématem – jak udržet kontakt

s pracovním prostředím po dobu trvání rodičovské dovolené

a to jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele.

Kulatého stolu se účastnili zástupci významných zaměstnavate-

lů v regionu. Za MND a.s. ředitel úseku ŘLZ R. Kruksa,

za Groz-Beckert personalistka K. Kosejková. Zdravotnictví jako

významného zaměstnavatele žen reprezentovala ředitelka ne-

mocnice TGM Hodonín V. Dostálová, školství ředitel ZŠ Očov-

ská M. Čechovský. Významnou inspirací byla Z. Matušková -

ředitelka společnosti Chemila, která se stala vítězkou soutěže

Firma pro rodinu. Partnera projektu i dalšího z významných

zaměstnavatelů Město Hodonín reprezentovala vedoucí odboru

soc. služeb M. Klepáčová a personalistka M. Škromachová.

Rodiče v aktivní fázi rodičovství zastupovali M. Prchalo-

vá a E. Zlámalová a J. Stokláska. Kompletní diskusi dotváře-

ly i právnička JUDr. Račická a rodinná poradkyně M. Mikulková.

Na základě moderované diskuse se zástupci všech organizací

shodli na tom, že rodiče, kteří se vracejí po RD na trh práce

jsou znevýhodněni zejména kvůli stereotypnímu nahlížení

Kulatý stůl na téma udržení kontaktu se zaměstnavatelem po dobu RD

Dlouhodobě podporujete diskusi, která

slouží ke zlepšení postavení rodiny.

V Hodoníně jste se podílela na přípravě

a realizaci kulatého stolu s tématem udr-

žení kontaktu se zaměstnavatelem po

dobu trvání rodičovské dovolené. Setkala

jste se s porozuměním ze strany zaměst-

navatelů?

Ano. Bylo pro nás s kolegyní velmi po-

vzbuzující hovořit se zaměstnavateli růz-

ných organizací , kterým tématika harmo-

nizace rodinného a profesního života není

lhostejná. Přitom se ukazovalo, nakolik je

volba konkrétních opatření závislá

na charakteru i velikosti organizace.

Hodonínští zaměstnavatelé si často stě-

žují na nedostatečně kvalifikované pra-

covníky a velkou fluktuaci zaměstnanců.

Myslíte, že zlepšení firemní kultury

v oblasti prorodinné politiky zvýší loajalitu

zaměstnanců?

Situace v České republice je v porovnání

se západní Evropou rozdílná v tom, že

pouze 14% zaměstnavatelů u nás,

v porovnání s 34% zaměstnavatelů

v zahraničí, má obavu ze ztráty kvalifiko-

vaných spolupracovníků. Lze ale předpo-

kládat, že se situace u nás bude měnit

a že zaměstnavatelé budou více zvažovat

náklady na zapracování nových sil. Po-

tom bude jistě narůstat i jejich zájem

o stabilizaci kvalifikovaných pracovníků

či pracovnic.

Má zaměstnávání rodičů po rodičovské

dovolené také nevýhody?

Zaměstnávání každého člověka může mít

určité nevýhody. Záleží na tom, do jaké

míry si je vědom svých kvalit a umí jich

využívat. O ženách vracejících

se z rodičovské dovolené to platí v plné

míře. Pokud si žena ani zaměstnavatel

nejsou vědomi toho, co všechno lze získat

péčí a následně v zaměstnání uplatnit,

potom se budou jak žena, tak zaměstna-

vatel potýkat s následky sníženého sebe-

vědomí ženy, pečovatelských nároků

a nenaplněných představ zaměstnavatele.

Častým problémem rodičů, kteří by se

chtěli vrátit do práce, je nedostatečná

kapacita školek. Po dvouleté rodičovské

dovolené není v podstatě žádné zařízení,

které by děti přijalo…

Nedostatečné kapacity nerodičovské pé-

če jsou skutečností, s níž zápasí mnoho

rodičů. Myslím, že bychom se měli bavit

o dvou kategoriích dětí. Zaměstnaným

rodičům dětí ve věku od dvou do tří let

stát poskytuje jakési „chůvné“ v podobě

rodičovského příspěvku, který obdrží pe-

čující rodič, nejčastěji matka, pokud

si zvolit tříletou variantu rodičovské dovo-

lené. Tento příspěvek dostává i tehdy,

pokud je plně zaměstnána. U dětí nad tři

roky je situace horší, zvláště proto,

že neexistuje dostatek zkrácených úvaz-

ků a děti jsou odkázány na tuto formu

péče po mnoho hodin denně. Záleží jistě

na vynalézavosti a konkrétních možnos-

tech rodičů a v neposlední řadě na vstříc-

nosti zaměstnavatele. O tom bychom

chtěli hovořit na 2. kulatém stole, který

se bude zabývat tématikou alternativních

forem péče o dítě.

Děkuji za rozhovor.

Stránka 3 Listopad 2013

PhDr. Ing. Marie Oujezdská je ředi-

telkou Národního centra pro rodinu.

Tato nestátní nezisková organizace

si klade za cíl monitorovat společen-

ské podmínky, které se vztahují k

rodině, podporovat a iniciovat proro-

dinné aktivity v naší zemi, přinášet

zahraniční zkušenosti v oblasti ro-

dinné politiky i konkrétní nabídky pro

rodiny, podporovat zdravé, fungující

rodiny a pomáhat vytvářet prorodin-

né klima ve společnosti.

Rozhovor s Marií Oujezdskou

na problematiku zaměstnávání žen s dětmi. Otcové se

s diskriminací kvůli otcovství nesetkávají. Shodou okolností byli

téměř všichni zúčastnění aktivními rodiči, takže problematiku

slaďování chápali a zastávali nejen pozvaní zástupci rodičů,

ale i všichni zaměstnavatelé.

Pozitivním zjištěním bylo, že všichni zaměstnavatelé si uvědo-

mují potřebnost alternativních forem zaměstnávání – zejména

snížených úvazků. Většina ze zúčastněných již nějaké prvky

využívá a svým zaměstnancům nabízí. Existují však i provozy,

kde částečné úvazky či sdílená pracovní místa není možné vyu-

žívat. Typickým zástupcem je např. školství či pásová výroba.

Rodinná poradkyně, která zastávala práva a potřeby dětí, vybí-

zela všechny posluchače, aby se na problematiku zaměstna-

nosti podívali dětskýma očima. Pohled na matku odcházející od

dítěte do práce vizualizovala i hranou scénkou, která vtipně

přiblížila všem rodičům i dětské potřeby.

Paní doktorka Račická vstupovala do diskuse s informacemi

o současné právní úpravě a se zkušenostmi z Úřadu práce.

Mnohým zaměstnavatelům poradila s jejich konkrétními pro-

blémy a nabídla poradenství v oblasti pracovního práva i do

budoucnosti.

Diskuse proběhla ve velmi přátelské atmosféře, všichni zúčast-

nění se vyjádřili k prospěšnosti setkání. Věříme, že jim poskytlo

impuls k zavádění opatření vedoucích ke sladění rodinného

a profesního života i na jejich pracoviště.

Částečný pracovní úvazek – spočívá ve sjednání

pracovní smlouvy na úvazek, který je menší než

1,0. Tuto úpravu umožňuje zákoník práce. Výhodný

je tam, kde některá z pozic v týmu nevyžaduje plný

prac. úvazek (např. účetnictví, skladnictví, adminis-

trativní pozice). Lidé zaměstnaní na částečné

úvazky mívají obvykle vyšší efektivitu práce, jsou

loajálnějšími zaměstnanci a mívají vyšší časovou

flexibilitu. Nevýhodou jsou náklady na zaměstnan-

ce, které nejsou adekvátně snížené. Je nutné zajis-

tit vybavení, potřeby, vzdělávání… V případě pla-

teb na sociální a zdravotní pojištění se odvádí ade-

kvátní podíl z úvazku, minimálně však částky odpo-

vídající odvodům z minimální mzdy (dle aktuálního

znění Zákoníku práce).

Sdílené pracovní místo – jedná se o jednu pracovní pozi-

ci, kterou sdílí více zaměstnanců, příp. více pracovních po-

zic vykonávaných na jednom prac. místě. Je jen na dohodě

zaměstnanců, jak si pracovní dobu rozdělí. Mohou

se střídat např. po dnech, týdnech i v rámci jednoho dne.

Nutností je dobrá spolupráce všech, kteří pracovní místo

sdílí. Výhodu pro zaměstnavatele jsou nižší náklady

na zaměstnance oproti částečným úvazkům. Zaměstnanci

totiž spolu sdílejí jedno vybavení a jeden prostor. Přepočte-

no na jednu prac. pozici jsou ale náklady na vzdělávání

a další náklady vázané na osobu samozřejmě vyšší. Další

výhodou je nižší míra absence na sdílené pracovní pozici,

protože zaměstnanci si v případě potřeby obvykle vypomá-

hají. V oblasti kreativity přinášejí zaměstnavateli více nápa-

dů, inovativních přístupů a zkušeností. Bohužel Zákoník

práce zatím tuto formu práce speciálně neupravuje, takže

někdy dochází k potížím s výkladem.

Práce na dálku/práce z domu – jedná se o formu práce, která plně

nebo částečně probíhá mimo pracoviště zaměstnavatele a kontakt se

zaměstnavatelem probíhá alternativním způsobem (obvykle za pomo-

ci telekomunikačních služeb). Práce probíhá buď v terénu, nebo

z domácího prostředí. Nutností je zabezpečení pracovních podmínek

a ochrana informací, které si vyměňuje zaměstnanec se zaměstnava-

telem a hlavně odpovědnost zaměstnance. Nevýhodou je izolace pra-

covníka, které je potřeba předcházet pravidelnými konzultacemi

s kolegy a dalšími vhodnými přístupy.

Flexibilní formy zaměstnávání

Formy založené na distanční práci

Formy založené na flexibilní pracovní době

Fond pracovní doby – zaměstnanci si mohou počet

hodin odpovídající jejich prac. úvazku za týden či za

měsíc (týdenní nebo měsíční fond prac. doby) rozdělit

tak, aby odpovídal jejich potřebám. Při 40ti hodinovém

týdnu mohou pracovat např. 4x10 hodin a jeden den

mají volno. Tato forma práce neklade na zaměstnava-

tele žádné zvýšené náklady. Pokud tomu vysloveně

nebrání provozní důvody, jde o vhodnou formu úpravy

pracovní doby, kterou většina zaměstnanců pečujících

o děti uvítá.

Tato forma, ve své specifické podobě, je často využí-

vána v odvětvích závislých na ročním období

(zemědělství, stavebnictví). V tomto případě je pro-

dloužená resp. zkrácená pracovní doba nařízená za-

městnavatelem. Zaměstnanci náleží po obě období

stejná mzda.

Pružná pracovní doba – jedná se o specifickou úpra-

vu prac. doby, kdy zaměstnavatel určuje čas, kdy

všichni zaměstnanci musejí být na pracovišti. Zaměst-

nanci musejí dodržovat fond pracovní doby (denní,

týdenní, měsíční), ale začátek a konec prac. doby si

flexibilně řídí sami.

Stránka 4 Zpravodaj o harmonizaci práce a rodiny

Formy založené na zkrácené pracovní době

CSR - Corporate Social Responsi-

bility, čili společenská odpovědnost

firem je koncepce, při němž firma

nesleduje pouze své ekonomické

zájmy, ale do své činnosti integruje

i dobrovolná sociální a ekologická

hlediska. Tento přístup, který se po-

stupně vyvíjí od 70. let minulého sto-

letí, staví podnikání na třech základ-

ních pilířích. Jsou jimi tzv 3P - peo-

ple, planet, profit (člověk, planeta,

zisk).

V současné době, kdy je ve všech

pádech skloňováno slovo krize, padá

jediný pilíř na zisk zaměřených firem.

Společensky odpovědné firmy

se mohou opřít o další dva pilíře

a jsou proto konkurenceschopnější.

Pro investory jsou přitažlivější, proto-

že se odlišují od konkurence. CSR

má skvělé příležitosti pro vytvoření

pozitivního mediálního obrazu apod.

Pro zaměstnance je práce v takové

firmě často srdeční záležitostí, jsou

velmi loajální a nekonfliktní. Spole-

čensky odpovědné firmy mají ob-

vykle úzké regionální vztahy, takže

dávají příležitosti k podnikání i dal-

ším zaměstnavatelům.

Je důležité si uvědomit, že hlavním

důvodem, proč se firmy stávají spo-

lečensky odpovědnými, je jejich

vlastní potřeba udělat něco navíc.

Ačkoliv je firemní dárcovství častou

složkou CSR a marketingové strate-

gie využívají mediálního obrazu, ne-

jde prvoplánově o PR, charitu či fi-

lantropii. Společensky odpovědná

firma jde nad legislativní povinnosti,

aktivně bojuje proti korupci, má dob-

ré vztahy se zákazníky, stará se

o své zaměstnance, spolupracuje

s lokálními organizacemi a chová se

šetrně k životnímu prostředí.

Firma Nestlé například založila dob-

rovolnickou společnost EKOKOM,

která se zabývá separací odpadů

a nakládání s nimi. Farmaceutická

společnost Mucos Pharma podporu-

je vzdělávání v oblasti zdraví a při-

spívá na chod domova pro seniory

Sue Ryder. Některé bankovní spo-

lečnosti podporují dobrovolnickou

práci svých zaměstnanců.

V oblasti slaďování práce a rodiny

jsou osvícené přístupy zaměstnava-

telů velmi vítané. Umožnění částeč-

ných úvazků, flexibilních forem prá-

ce, práce z domu či zajišťování péče

o děti, nejsou často jen pracovním

benefitem, ale i informací pro ostatní

firmy, že to jde i jinak. V regionu Ho-

donínska je několik takto uvědomě-

lých firem. Například MND a.s. spolu

s Nemocnicí Hodonín zakládají pro

děti svých zaměstnanců firemní škol-

ku. Malá firma Chemila zase umož-

ňuje svým zaměstnankyním brzký

a postupný návrat do zaměstnání

po mateřské dovolené, umožňuje jim

pracovat pokud možno flexibilně

a být v blízkém kontaktu s dětmi.

Stačí se zamyslet a vytvořit oso-

bitou, autentickou a transparent-

ní kampaň a připojit se mezi spo-

lečensky odpovědné firmy, které

přinášejí zisk nejen sobě,

ale hlavně nám všem.

Centrum pro rodinu a sociální péči

se ke společensky odpovědným fir-

mám také připojilo. Přejeme si, aby

potřebnost našich služeb byla dopl-

něna např. vstřícností k zaměstnan-

cům a životnímu prostředí. Věříme,

že cesta společenské odpovědnosti

firem je i cestou naší. Pro naší firmu

můžete v sekci neziskových organi-

zacích hlasovat i v anketě Institutu

společenské odpovědnosti na

www.institutso.com

Stránka 5 Listopad 2013

Společensky odpovědná firma

Jednotlivé přístupy je možné kombinovat a vytvořit tak dokonale flexibilní místo, které bude

vyhovovat jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci. Je zřejmé, že některé provozy neumožňují

zařazení jakékoliv alternativní formy práce. Některé by ale bylo možné zařadit snadno, ale brání

tomu rigidita zaměstnavatelů, nedostatečná legislativní opora, zvýšené finanční náklady nebo

pouze neznalost těchto alternativ. Cílem tohoto projektu je mj. seznámit zaměstnavatele

s přínosem flexibilních forem práce pro jejich firmu. Nabídkou zkrácených úvazků či možnosti

částečné práce z domu si zajistí loajální zaměstnance s vysokou pracovní výkonností i image

firmy, která se stará o své zaměstnance. Taková reklama jistě převáží nevýhody v podobě

zvýšených nákladů a mírného nárůstu administrativy.

Péče o osobu blízkou jako příležitost pro nový start?

Stránka 6 Zpravodaj o harmonizaci práce a rodiny

V současné společnosti se objevil

nový silný fenomén tzv. sendvičo-

vé generace. Jedná se o generaci

osob v produktivním věku, která

pečuje zároveň o své nedospělé

děti a nejstarší členy rodiny. Pro-

dlužující se dobou života dochází

často k dlouhému období, kdy

staří lidé vyžadují dohled či ob-

služnou péči. V takových situa-

cích pak často

dochází k tomu,

že ženy přecházejí

z aktivního pra-

covního nasazení

do režimu péče

o osobu blízkou.

Tento přechod,

který je psychicky

velmi náročný

a vyžaduje velké

nasazení, je velmi

špatně finančně

ohodnocen. Větši-

na pečovatelů by tak uvítala, kdy-

by nemusela své zaměstnání

opustit naplno, ale aby zaměstná-

ní a péče o blízké byla propojena

ve fungující proces.

Bohužel v této oblasti neexistuje

ochrana zaměstnance jako

v případě rodičovské dovolené,

proto je jen společenskou odpo-

vědností firem, aby své zaměst-

nance v této nelehké situaci pod-

pořili. Je vhodné umožnit v této

situaci částečné prac. úvazky ne-

bo alespoň udržovat a podporovat

co nejtěsnější vztahy se zaměst-

navatelem. Ženy, které se plně

věnují péči o osobu blízkou, totiž

velmi rychle přicházejí o pracovně

-sociální vztahy a po ukončení

péče o osobu blízkou obtížně zís-

kávají zaměstnání. Získávají však

nové zkušenosti, které budou mo-

ci později uplatnit při návratu do

zaměstnání. Mnozí pečovatelé se

systematicky vzdělávají v oblasti,

která se týká jejich specifické ži-

votní situace (paliativní péče, ko-

munikace se seniorem, práce

s postiženým dítětem apod.)

a získávají nespecifické doved-

nosti (komunikativní dovednosti,

trpělivost, empatie, logistika), kte-

ré jsou zaměstnavateli žádané.

Vzhledem k tomu, že odchod

ze zaměstnání je obvykle možné

plánovat několik měsíců dopředu,

je vhodné i ze strany zaměstna-

vatele plán odchodu rozvrhnout

s výhledem na pozdější návrat.

Oproti odchodu na mateřskou do-

volenou je tato situace specifická

v tom, že není možné přesněji

zpracovat časový plán návratu.

Bude-li však zaměstnavatel do-

statečně vstřícný, je v této situaci

možné vytvořit kontinuální pře-

chod na nižší úvazek a neztratit

zapracovaného kvalitního a loa-

jálního zaměstnance. Pečovatelé

jsou totiž obvykle schopní využít

služeb odborných organizací

a vytvořit si plán dne tak, aby zá-

roveň mohli pracovat i věnovat

se péči o své blízké.

Bohužel je většina zaměstnavate-

lů zaměřena výhradně na zisk

a proto s pracovníky, kteří odchá-

zejí pečovat o osobu blízkou, roz-

vazují pracovní poměr. Po ukon-

čení péče tak zůstávají tito bez

zaměstnání. Jsou to často ženy

ve věkové kategorii 50+, které

velmi obtížně hledají práci.

Je však škoda nevyužít jejich po-

tenciál, trpělivost a empatii.

Centrum pro rodinu a sociální pé-

či Hodonín zapojilo tyto ženy

do projektu Zaměstnaný rodič -

přínos nebo přítěž? Díky projektu

financovaného z ESF prostřednic-

tvím OP LZZ, mají tyto osoby

možnost získat požadované vzdě-

lání, a zapojit se v oblasti péče

o malé děti. Tyto služby jsou

v poslední době velmi žádány,

a je jen málo kvalifikovaných

a odpovědných pracovníků, kteří

by takové služby mohli nabízet.

Na začátku září proto byla zalo-

žena agentura Heřmánek, která

poskytuje hlídání malých dětí

v domácím prostředí. Odborně

vyškolené pečovatelky tak mají

možnost získat další specifické

dovednosti a zkušenosti. Cílem

této části projektu je podpořit že-

ny, které jsou vysoce schopné

a kvalifikované, aby se naučily

pracovat v oblasti péče o malé

děti a rozšířily nabídku služeb

v této oblasti. Region Hodonín-

ska, který žádné podobné služby

nenabízí, je proto vhodnou zku-

šební půdou.

Pociťujete skutečnost, že máte v péči osobu blízkou

jako překážku pro získání zaměstnání?

Překážkou bych to určitě nenazvala. Je

pravdou, že to v mnohém ztěžuje situa-

ci. Na jakoukoli nabídku, kde vyžadují

flexibilitu, mohu zapomenout. Mám vy-

sokoškolské vzdělání, ale díky mému

synu jsem práci hledala dle jiných měří-

tek. Syn má Downův syndrom a tak trvá

na určitých pořádcích. Proto je pro mě

v zaměstnání nejdůležitější pevná pra-

covní doba, ale s možností domluvy

v krajních situacích.

Pokud byste měla možnost, jaká forma práce by pro

Vás byla ideální?

Starám se o pětičlennou rodinu a tak bylo pro mě důleži-

té mít v domácnosti oba příjmy. Zkoušela jsem i práci

z domu, ale většinou jsem narazila na podvodníky nebo

nabídky, které vyžadovaly nekalé praktiky. Dokud mi se

synem pomáhala tchýně, pracovali jsme s manželem oba

na plný úvazek. Tchýně ale již péči nezvládala. Byla

jsem nucena hledat jinou práci, jelikož v té dosavadní

mi nemohli nabídnout jiný úvazek. Práci

s flexibilní pracovní dobou jsem v Hodoníně

nenalezla (snad jen call centra, a to není nic pro

mě). Proto jsem byla ráda za nabídku pracovat

v supermarketu na zkrácený úvazek. Samozřej-

mě to pro mě není ideální varianta, ale jinou

solidní nabídku jsem zatím nenalezla.

Momentálně pracuji na zkrácený úvazek a to od

9h - 15h a to 4 dny v týdnu. Pokud syn onemoc-

ní nebo nastane, jak my říkáme krizová situace,

já nebo manžel jsme nuceni brát si dovolenou

(zpravidla neplacenou). V době, kdy jsme s manželem

v práci je syn v denním stacionáři.

Jak vidíte výhled do budoucna?

Nejstarší dcera je momentálně na mateřské, sama se

nabídla, že se o našeho malého bude starat. Díky její

obětavosti od nového roku přejdu na plný úvazek.

Děkuji za rozhovor.

Stránka 7 Listopad 2013

Slaďování práce a péče o osobu blízkou z pohledu pečující osoby

V rámci projektu „Zaměstnaný rodič –

přínos nebo přítěž?“ nabízíme službu

Heřmánek specializovanou na hlídání

dětí od 1 roku věku v domácím pro-

středí. Pečovatelkami jsou profesio-

nálně vyškolené chůvy z řad žen v

předdůchodovém věku, po péči o

osobu blízkou či po rodičovské dovo-

lené. Pečovatelky jsou průběžně

vzdělávány v oblastech pedagogiky a

dětské psychologie. Klienty jsou pře-

vážně rodiny, které využívají služby

ke sladění rodinného a profesního

života. Jde například o úředníky, kteří

potřebují během dlouhých úředních

dní vyzvednout děti ze školky, nebo

maminky, které se vracejí do zaměst-

nání a nemají místo v MŠ. Služba

vznikla na začátku září a do dneška

úspěšně podpořila více než 15 klien-

tů, o které pečuje stále se rozrůstající

tým pečovatelek.

Nabízíme:

Hlídání dětí v jejich domácím pro-středí

Hlídání dětí v prostorách CPR

Hlídání dětí v domácnostech chův

Doprovod dítěte—k lékaři, z /do školky, školy, zájmových kroužků, družiny apod.

Odbornou péči o malé děti pečlivě vybranými chůvami

Pravidelné, dlouhodobé i nárazo-vé hlídání

Hlídání i více dětí současně

Doplňkové služby— např. doučo-vání, výuka cizích jazyků, tvůrčí činnosti

Domácí péče o děti Heřmánek

Příklady dobré praxe:

Manželé F. jsou oba zaměstnáni. Mají 15ti

měsíční dceru, o kterou se staral dědeček.

Ze zdravotních důvodů už ale péči nezvlá-

dal, proto využili službu Heřmánek. O hol-

čičku se 3—4x týdně stará pečovatelka,

ke které rodina přilnula. Pečovatelka, ab-

solventka VŠ, byla dlouhodobě nezaměst-

naná, nyní získává praxi, učí se novým

dovednostem a v budoucnu se snadněji

uplatní na trhu práce.

Manželé J. pracují v úřednických profe-

sích. Jedna dcera navštěvuje MŠ, druhá

1. stupeň ZŠ. V úředních dnech nestihnou

rodiče vyzvednout děti před zavřením

školky a družiny. Využívají tedy pečovatel-

ku, která obě holčičky vyzvedne a dovede

domů, kde pro ně připravuje program

do té doby, než se rodiče vrátí. Pečova-

telka, která se vrací na trh práce po péči

o osobu blízkou, využívá nabytých pečo-

vatelských dovedností a rekvalifikuje

se na práci s dětmi.

Štefánikova 15 695 01 Hodonín Telefon: 774 650 133 E-mail: info@cprhodonin.cz www.cprhodonin.cz č. účtu: 674049943/0300 Děkujeme, že pomáháte s námi.

Centrum pro rodinu a sociální péči Hodonín

je neziskovou organizací, jejímž cílem je pod-

porovat a hájit hodnoty manželství a rodiny.

Poskytuje poradenství, vzdělávání a volnoča-

sové aktivity, které posilují rodinné vztahy,

pomáhá i náhradním rodinám a rodičům pe-

čujícím o postižené děti. Všem věkovým ka-

tegoriím nabízí smysluplné využívání volné-

ho času širokou nabídkou volnočasových ak-

tivit i velké množství akcí zpestřujících rodin-

ný život. Je místem setkávání všech genera-

cí, místem, kde jsou děti vítány, rodiče pod-

porováni a senioři ctěni.

Věříme, že nás také navštívíte.

HP

Benefiční koncert na podporu

Sociální rehabilitace

V první adventní neděli 1. 12. v 15:00

se Kostel svatého Vavřince v Hodoníně rozez-

ní adventními i multižánrovými melodiemi v

podání Komorního orchestru Jana Noska při

ZUŠ Hodonín, pěveckého sboru Barbastella

Gymnázia Hodonín a sboru Crescendo ZUŠ

Hodonín.

Zveme Vás:

Manažerka projektu: Zdislava Paulíková

tel: 602 638 552

E-mail: paulikova@cprhodonin.cz

www.zamestnanyrodic.cz

Tento zpravodaj vychází v počtu 50 ks. Je vydán v rámci projektu Zaměstnaný

rodič—přínos nebo přítěž? Reg.č.:CZ.1.04/3.4.04/88.00072

Projekt je financován z ESF OP LZZ a ze státního rozpočtu ČR.

Na vzniku zpravodaje se podíleli: Ladislav Ambrozek—finanční manažer, Pavla

Dvořáková—expertka na rovné příležitosti; Zdislava Paulíková, manažerka projek-

tu a manažerka služeb péče o děti; Blanka Sadovská—finanční manažerka, Mari-

na Hurychová—externí spolupracovnice

V Centru pro rodinu a soci-ální péči Hodonín byla 1.12.2012 zahájena realizace projektu financovaném z Evropského sociální fondu v rámci operačního programu Lidské zdroje a zaměstna-nost. Projekt s názvem Za-městnaný rodič – přínos nebo přítěž? se zaměřuje na osoby v aktivní fázi rodi-čovství a podílet se na pod-mínkách, které jim usnadní návrat do pracovního proce-su. Projekt bude realizován v období od 1.12.2012 do 30.11.2014 s tím, že klíčové aktivity budou realizovány i po skončení projektu. Partnery projektu jsou Město Hodonín a MND, a.s.

V regionu s velkou nezaměst-naností chceme rozproudit diskusi o problematice za-městnávání rodičů pečujících o malé děti. Cílem je zajistit posun v názorech na slaďo-vání profesního a rodinného života směrem k přínosnému působení rodičů v profesním životě. Díky komplexnímu programu projekt nabízí za-městnavatelům Hodonínska informace, nástroje a konkrét-ní opatření k efektivnější per-sonální práci se zaměstnanci, kteří se nacházejí v aktivní fázi rodičovství. Rodičům pak dává nástroje k úspěšnějšímu sladění rodinného a profesní-ho života. Diskuse, realizová-na mimo jiné metodou kula-tých stolů, probíhá za přítom-nosti a podpory expertů na danou problematiku. Na základě těchto setkání, dotazníkových šetření u vel-kých zaměstnavatelů Hodo-nínska, tuzemských a zahra-ničních zkušeností a aktuální

legislativy bude zpracována metodika komplexního pro-gramu na udržení kontaktu rodičů na RD se zaměstnava-telem. Jako podpora zaměst-navatelům budou vyškoleni tutoři, kteří budou uvádět da-né metodiky do běžné praxe u zaměstnavatelů.

Pro zaměstnané rodiče byla v rámci projektu rozšířena služba miniškolky Mateřídouš-ka a zřízena doposud chybějí-cí služba domácí péče Heř-mánek. Tyto služby se velmi

dobře zaběhly a vyplnily chy-bějící místo na trhu. Na per-sonální zajištění těchto služeb se podílejí ženy se znevýhod-něním na trhu práce. Hlídání dětí Heřmánek využívají zejména zaměstnaní rodiče velmi malých dětí, o které se pečovatelky starají v do-mácím prostředí a rodiče mla-dších školáků, kteří využívají chůvy k doprovodu na krouž-ky a hlídání v odpoledních hodinách.

K podpoře aktivních opatření pro sladění rodiny a profese proběhla rekvalifikace a vzdě-lávání připravující na profesi péče o dítě. Na začátek roku plánujeme i nový vzdělávací kurz doplňující informace

z oblasti pedagogiky, psycho-logie a první pomoci. Absol-venti tohoto kurzu budou roz-šiřovat řady pečovatelů.

K osvětě a šíření výsledků projektu napomáhají webové stránky, články v tisku a zpra-vodaj, jehož druhé číslo držíte v ruce. Zaměstnavatelům byl určen i kulatý stůl, který přine-sl podněty pro zavádění pro-rodinných opatření a flexibil-ních forem práce. Další kulatý stůl se uskuteční na jaře a bude určen zejména pro

zájemce o alternativní služby péče od dítě.

Na závěr si dovoluji citovat část dopisu, který byl pro nás všechny, kteří se podílíme na podpoře rodičů, velkým povzbuzením. Věříme, že naše práce bude i nadále přinášet spokojenost do rodin a harmonii do kolotoče den-ních povinností.

„...chci Vám z celého srdce poděkovat za Vaši práci, za všechno, co jste pro nás - rodiče a hlavně pro naše děti vybudovali a vykonali. Děkuji Vám za tým vychovatelek z miniškoličky, které s láskou a úžasně lidským přístupem pečují o naše ratolesti... spokojený rodič KJ“

Listopad 2013

Zpravodaj o harmonizaci

práce a rodiny

Projektem Zaměstnaný

rodič—přínos nebo přítěž?

chceme pomoci zaměstna-

vatelům, aby svým zaměst-

nancům nabízeli alternativ-

ní formy práce a uměli udr-

žovat kontakt s dočasně

neaktivními zaměstnanci.

Rodičům zase nabízíme

alternativní služby péče

o děti, které jim usnadní

postupný návrat do za-

městnání po RD

a pomůžou sladit požadav-

ky rodiny i zaměstnavatele.

Uvnitř tohoto vydání:

Kulaté stoly jako nástroj pro

vedení diskuse

Kulatý stůl na téma udržení

kontaktu se zaměstnavatelem

po dobu RD

Rozhovor s M. Oujezdskou

Flexibilní formy zaměstnávání

Společensky odpovědná firma

Péče o osobu blízkou jako

příležitost pro nový start

Slaďování práce a péče

o osobu blízkou z pohledu

pečovatele

Služba domácí péče o děti

Heřmánek

Projekt v poločase...