Spravedlnost a spotřebitelé

PRAKTICKÁ PŘÍRUČKAPříslušnost a rozhodné právo v mezinárodních sporech mezi

zaměstnancem a zaměstnavatelem

An electronic version of the Guide is available at the following web-site

http://e-justice.europa.eu

Účel a právní status praktické příručky . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

Úvod . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

1. Čeho se tato příručka týká? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

Jakým typem vztahů se zabývá? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9Jak se určuje, zda je dotyčná strana „zaměstnancem“ ve smyslu nařízení Brusel I a nařízení Řím I, a může tudíž využít ochranné režimy stanovené v těchto nařízeních? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9Týká se to i zaměstnanců usazených ve třetích zemích? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9Co „falešná samostatná výdělečná činnost“? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10Jakých žalob vyplývajících z pracovního poměru se to týká? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10Kdo je zaměstnavatelem? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10

2. Který soud je příslušný k projednání pracovněprávního sporu? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Kde může zaměstnavatel žalovat zaměstnance? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12Kde může zaměstnanec žalovat zaměstnavatele? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12Kde má zaměstnavatel bydliště? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13

3. Které právo je rozhodné pro pracovněprávní spor? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Omezená smluvní volnost stran . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15Na co se rozhodné právo vztahuje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15Hierarchie hraničních určovatelů . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15Úniková doložka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .16

4. Jak se postupuje v případě, byl-li pracovník vyslán do jiné země podle směrnice o vysílání pracovníků (směrnice 96/71/ES)? . . . . . 17

Příslušnost . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18Rozhodné právo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .18

Obsah:

5. Judikatura ESD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

Co je to obvyklé místo výkonu práce? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .20Co je to místo přijetí do zaměstnání? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23Co je úniková doložka v nařízení Řím I? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23Určuje právo rozhodné pro pracovní smlouvu to, zda lze pohledávku vzniklou z pracovního poměru postoupit? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .24Jaká je smluvní volnost stran, pokud jde o uzavírání dohod o volbě příslušného soudu? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .25

6. Celkové závěry . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Účel a právní status praktické příručky

PRAKTICKÁ PŘÍRUČKA . Příslušnost a rozhodné právo v mezinárodních sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem4

Praktická příručka má podat přehled o stávajících příslušných právních předpisech (včetně judikatury), které se týkají záležitostí mezinárodního práva soukromého a vysílání v oblasti pracovních poměrů, s cílem napomoci praktikujícím právníkům . Tato příručka nemá být právně závazná ani komplexní . Obsahem této příručky není dotčen právní výklad právních nástrojů, na něž se v této příručce odkazuje, ze strany Evropského soudního dvora (dále jen „ESD“) .

Úvod

PRAKTICKÁ PŘÍRUČKA . Příslušnost a rozhodné právo v mezinárodních sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem6

Nařízení Brusel I (přepracované znění) (EU) č . 1215/2012 (1) a nařízení Řím I (ES) č . 593/2008 (2) obsahují zvláštní ustanovení pro určení členského státu nebo států, jejichž soudy jsou příslušné rozhodovat v případě sporů týkají-cích se individuálních pracovních smluv, respektive práva rozhodného pro pracovní smlouvu . Tato zvláštní ustanovení se odchylují od obecných zásad týkajících se příslušnosti a rozhodného práva s cílem chránit zaměstnance jakožto slabší smluvní stranu . Tato zvláštní ustanovení obecně umožňují žalovat chráněnou stranu pouze u soudů v místě jejího bydliště, je-li však tato strana žalobcem, může si zvolit příslušnost soudu sama .

(1) Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 1215/2012 ze dne 12. prosince 2012 o příslušnosti a uznávání a výkonu soudních rozhodnutí v občanských a obchodních věcech, Úř. věst. L 351, 20.12.2012, s. 1.

(2) Nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008 ze dne 17. června 2008 o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy (Řím I), Úř. věst. L 177, 4.7.2008, s. 6.

Časový sled nařízení Brusel I a nařízení Řím I

Nařízení Brusel I:

Bruselská úmluva o příslušnosti a výkonu soudních rozhodnutí v občan-ských a obchodních věcech z roku 1968 . Původní znění Bruselské úmluvy z roku 1968 neobsahovalo žádná zvláštní ustanovení, pokud jde o individuální pracovní smlouvy . Uplatňovala se obecná pravidla vztahující se na smlouvy, která stanovila příslušnost soudu místa, kde závazek, o nějž se jedná, byl nebo měl být splněn (čl . 5 odst . 1) . ESD však ve své judikatuře, v souladu s existujícími řešeními pro spotřebi-telské a pojistné smlouvy, vykládal obecná pravidla způsobem, který byl speciálně přizpůsoben tomuto typu smluv . Tento přístup vyplývající z judikatury byl následně začleněn do pozměněné verze Bruselské úmluvy (z roku 1989) a posléze do nařízení Brusel I (44/2001/ES) .

• Úmluva z roku 1989 o přistoupení Španělského království a Portugalské republiky k Bruselské úmluvě z roku 1968: změny Bruselské úmluvy z roku 1968 .

• 22 . prosince 2000: nařízení Rady (ES) č . 44/2001 o příslušnosti a uznávání a výkonu soudních rozhodnutí v občanských a obchod-ních věcech (3) obsahovalo zvláštní oddíl věnovaný příslušnosti k rozhodování o individuálních pracovních smlouvách, v němž byly zohledněny zásady vyvinuté v judikatuře ESD .

(3) Úř. věst. L 12, 16.1.2001, s. 1.

7Úvod

• 10 . ledna 2015: od tohoto dne je nařízení Brusel I (44/2001/ES) nahrazeno nařízením Brusel I (přepracované znění) (1215/2012/EU) . Nařízení Brusel I (přepracované znění) se vztahuje na řízení zahájená ke dni 10 . ledna 2015 nebo po něm; na řízení zahá-jená před tímto dnem se použije i nadále nařízení 44/2001/ES . V nařízení Brusel I (přepracované znění) byly zachovány hraniční určovatele, které byly zavedeny za účelem určení soudu, jemuž lze předložit spor týkající se pracovní smlouvy . K dalším důležitým změnám patří toto: za prvé, podle nařízení Brusel I (přepracované znění) může nyní zaměstnanec uplatnit pravidla příslušnosti poskytující ochranu i vůči zaměstnavateli, který má bydliště mimo EU, a za druhé, zaměstnanec může žalovat několik zaměstna-vatelů jako společně žalované osoby u soudů členského státu, v němž má bydliště jeden z nich .

Nařízení Řím I:

• Římská úmluva o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy z roku 1980 . Úmluva obsahovala zvláštní ustanovení, pokud jde o právo rozhodné pro individuální pracovní smlouvy .

• 17 . června 2008: Římskou úmluvu z roku 1980 nahrazuje naří-zení Řím I, které s ohledem na právo rozhodné pro individuální pracovní smlouvy obsahuje obdobná ustanovení . Římská úmluva z roku 1980 dosud platí pro Dánsko, a to na základě jeho výjimky z uplatňování občanskoprávních nástrojů, včetně nařízení Řím I, jakož i pro některá zámořská území členských států, která se

podle Smlouvy o fungování EU nepokládají za území EU . Nařízení Řím I se použije na smlouvy uzavřené ode dne 17 . prosince 2009 .

Strany individuální pracovní smlouvy mají při volbě rozhodného práva a v omezenější míře i při volbě příslušnosti v zásadě smluvní volnost (viz oddíl 2 a 3 níže) . To znamená, že v případě sporu představuje při určování rozhodného práva a příslušnosti výchozí bod vždy obsah pracovní smlouvy .

Ve sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je v nařízení Brusel I (přepracované znění) i v nařízení Řím I hlavním hraničním určovatelem spojujícím spor s konkrétním soudem a konkrétním rozhodným právem „místo, kde zaměstnanec obvykle vykonává svou práci“ . To znamená, že zaměstnanec má přístup k soudům v členském státě, ve kterém obvykle vykonává svou práci, a že se při řešení sporu obecně použije právo tohoto členského státu, a to i v případě, je-li práce vykonávána ve více než jedné zemi . Cílem nařízení je zabránit tomu, aby byla řízení zahájena ve více jurisdikcích a aby bylo v dané věci rozhodnuto podle několika použitelných právních předpisů . Dodatečná ochrana platí i v případě vyslaných pracov-níků podle směrnice o vysílání pracovníků (4) .

(4) Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb, Úř. věst. L 18, 21.1.1997, s. 1.

1. Čeho se tato příručka týká?

9Čeho se tato příručka týká?

¼¼ Jakým typem vztahů se zabývá?

Tato příručka se týká pouze občanských a obchodních věcí a nezabývá se záležitostmi, jako jsou daňové, celní či správní věci, jež do oblasti působ-nosti nařízení Brusel I a Řím I nespadají .

Příručka se zaměřuje pouze na určení příslušnosti soudů a rozhodného práva v případě pracovních smluv s přeshraničním prvkem, na něž se vztahují režimy stanovené v nařízeních Brusel I a Řím I, přičemž záležitosti hmotného pracovního práva jsou vyloučeny .

Příručka se dále zaměřuje pouze na příslušnost a rozhodné právo v případě individuálních pracovních smluv, pro něž byly vzhledem k potřebě chrá-nit zaměstnance jakožto slabší strany dohodnuty zvláštní kolizní normy .

¼¼ Jak se určuje, zda je dotyčná strana „zaměstnancem“ ve smyslu nařízení Brusel I a nařízení Řím I, a může tudíž využít ochranné režimy stanovené v těchto nařízeních?

Podle judikatury ESD patří při určování, zda je daná strana zaměstnancem pro účely zmíněné v nařízení, k příslušným prvkům toto:

• vytvoření dlouhodobého vztahu, prostřednictvím něhož je zaměstna-nec určitým způsobem začleněn do činnosti zaměstnavatele,

• vztah podřízenosti zaměstnance zaměstnavateli .

Nařízení Brusel I a Řím I stanoví pravidla, která mají chránit zaměstnance jakožto slabší stranu pracovního poměru . Oba nástroje se vztahují na individuální pracovní smlouvy . Pojmy „zaměstnanec“ a „pracovní smlouva“ nejsou v samotných nařízeních definovány . Určité pokyny k identifikaci pracovní smlouvy vydal ESD . ESD konstatoval, že se individuální pracovní smlouvy vyznačují vytvořením „trvalého vztahu, který zaměstnance zařa-zuje do rámce určité organizace provozu podniku či zaměstnavatele“ . Tyto dohody „jsou lokálně svázány s místem výkonu činností, které určuje použití kogentních právních ustanovení a kolektivních smluv“ (rozsudek ve věci Shenavai, 266/85; viz rovněž věc Six Constructions, 32/88 (5)) .

Jenard-Möllerova zpráva připojená k Luganské úmluvě o příslušnosti a výkonu soudních rozhodnutí v občanských a obchodních věcech z roku 1988 uvádí (v bodě 41), že „i když autonomní pojem pracovní smlouvy zatím neexistuje, lze se domnívat, že tento pojem předpokládá vztah závislosti (podřízenosti) zaměstnance na zaměstnavateli“ .

¼¼ Týká se to i zaměstnanců usazených ve třetích zemích?

I zaměstnanci, kteří vykonávají práci ze základny nacházející se ve třetí zemi, mohou spadat do oblasti působnosti nařízení Brusel I a Řím I . Pojmy „zaměstnanec“ a „obvyklé místo výkonu práce“ je nutno uplatňovat náležitě v souladu s judikaturou ESD v těchto věcech .

Zaměstnanci, jejichž obvyklé místo výkonu práce se nachází ve třetí zemi, budou i nadále chráněni závaznými pravidly dotyčné země, jelikož podle

(5) Věci projednávané ESD jsou k dispozici na internetových stránkách ESD na adrese http://curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/

PRAKTICKÁ PŘÍRUČKA . Příslušnost a rozhodné právo v mezinárodních sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem10

čl . 8 odst . 2 nařízení Řím I se za změnu země obvyklého výkonu práce nepovažuje, když zaměstnanec dočasně vykonává svou práci v jiné zemi .

¼¼ Co „falešná samostatná výdělečná činnost“?

Osobou neprávem se vydávající za samostatně výdělečně činnou je pra-covník, který splňuje kritéria „zaměstnance“, prohlásí se však za osobu samostatně výdělečně činnou . Vyvstává otázka, zda tito pracovníci mohou v případě sporu s faktickým „zaměstnavatelem“ využít ochranná ustano-vení obsažená v nařízeních Brusel I a Řím I . Podle judikatury ESD je nutno provést v každém jednotlivém případě posouzení s cílem určit, zda jsou tito pracovníci zařazeni do organizace provozu podniku, pro který pracují, a jaká je povaha jejich vztahu s tímto podnikem (zda se jedná o vztah podřízenosti) . V případech „falešné“ samostatné výdělečné činnosti se proto nařízení použijí tehdy, jsou-li splněna kritéria pro určení, že dotyčná osoba je ve skutečnosti zaměstnancem, a to bez ohledu na pojmy, které strany použijí ve smlouvě .

¼¼ Jakých žalob vyplývajících z pracovního poměru se to týká?

Nařízení Brusel I (přepracované znění) určuje příslušnost soudů k rozhodo-vání „ve věcech týkajících se individuálních pracovních smluv“ (článek 20) . V nařízení není upřesněno, jakého druhu pracovněprávních sporů se týká . Z judikatury související s Bruselskou úmluvou však vyplývá, že se použije na veškeré spory vyplývající z pracovní smlouvy (na základě toho, že se tradičně usuzuje, že individuální pracovní smlouva spadá do oblasti sou-kromoprávních závazků), a to přinejmenším v rozsahu, v němž se spor

netýká pohledávek orgánů veřejné moci nebo vůči orgánům veřejné moci v jiném postavení než v postavení zaměstnavatele (viz rozsudek ESD ve věci Sanicentral GmbH v . Rene Collin, 25/79) . Spory týkající se sociálního zabezpečení mezi správními orgány a zaměstnanci jsou z oblasti působ-nosti vyloučeny (viz čl . 1 odst . 2 písm . c) a Jenardova zpráva připojená k Bruselské úmluvě (6)) .

Ačkoli je vhodné, aby bylo v případě sporů vyplývajících z pracovních smluv řízení zahájeno pokud možno u soudů členského státu, jehož právem se daná smlouva řídí, nejsou kritéria používaná k určení soudu a rozhodného práva v případě pracovněprávních sporů přesně sladěna . V důsledku toho může příslušný soud na určité aspekty žaloby použít cizí právo .

¼¼ Kdo je zaměstnavatelem?

Zvláštní pravidla příslušnosti pro pracovněprávní spory obsažená v nařízení Brusel I (přepracované znění) se týkají sporů mezi „zaměstnancem“ (viz výše) a „zaměstnavatelem“ . Pojem „zaměstnavatel“ není v nařízení defi-nován a dosud neexistují ani pokyny ESD k výkladu tohoto pojmu . Pojem „zaměstnavatel“ je však autonomním pojmem .

(6) Úř. věst. C 59, 5.3.1979.

2. Který soud je příslušný k projednání pracovněprávního sporu? (7)

PRAKTICKÁ PŘÍRUČKA . Příslušnost a rozhodné právo v mezinárodních sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem12

Nařízení Brusel I (přepracované znění) v zásadě stanoví striktní a pevná pravidla a ponechává stranám jen omezenou smluvní volnost, pokud jde o možnost odchýlit se od těchto pravidel při volbě soudu v pracovněprávních sporech . Strany mohou uzavřít dohodu o volbě příslušného soudu pouze ve dvou případech: poté, co spor vznikl, nebo pokud dohoda zaměstnanci umožňuje podat žalobu u jiných soudů než těch, které by byly jinak pro zaměstnance dostupné podle pravidel nařízení . Doložka musí proto rozšířit možnosti volby pro zaměstnance .

Důvodem těchto omezení je jak ochrana zaměstnance jakožto slabší strany, a to tím, že volba, kterou nařízení zaměstnanci umožňuje, pokud jde o soudy, u nichž může zaměstnavatele žalovat, není omezená, tak i snaha zabránit zaměstnavateli v tom, aby omezil práva zaměstnance podle nařízení (článek 23) .

V souladu s touto ochrannou politikou rozlišuje nařízení mezi žalobami podanými zaměstnancem a žalobami, které podá zaměstnavatel:

(7) Článek 21 nařízení Brusel I (přepracované znění) zní takto:1. Zaměstnavatel, který má bydliště v některém členském státě, může být

žalován:a) u soudů členského státu, v němž má bydliště, nebob) v jiném členském státě:i) u soudu místa, kde nebo odkud zaměstnanec obvykle vykonává svou práci,

nebo u soudu místa, kde svou práci obvykle vykonával naposledy, neboii) jestliže zaměstnanec obvykle nevykonává nebo nevykonával svou práci

v jediné zemi, u soudu místa, kde se nachází nebo nacházela provozovna, která zaměstnance přijala do zaměstnání.

2. Zaměstnavatel, který nemá bydliště v žádném členském státě, může být žalován u soudu členského státu v souladu s odst. 1 písm. b).

¼¼ Kde může zaměstnavatel žalovat zaměstnance?

V případě sporu může zaměstnavatel žalovat zaměstnance, který má byd-liště v některém členském státě EU, pouze v členském státě jeho bydliště .

¼¼ Kde může zaměstnanec žalovat zaměstnavatele?

V případě žaloby podané zaměstnancem na zaměstnavatele může zaměstnanec zaměstnavatele žalovat u soudu:

• v místě bydliště zaměstnavatele (nebo v místě, kde se nachází pobočka (čl . 20 odst . 2 (8))); nebo

• v místě, kde zaměstnanec obvykle vykonává svou práci; nebo• jestliže se obvyklé místo výkonu práce nenachází v jediné zemi, v

místě, kde se nachází nebo nacházela provozovna, která zaměstnance přijala do zaměstnání (9) .

To znamená, že si zaměstnanec může zvolit, zda bude zaměstnavatele žalovat v místě jeho bydliště, nebo v místě, kde zaměstnanec obvykle vykonává svou práci (nebo pokud takovéto místo neexistuje, v místě, kde se nachází nebo nacházela provozovna, která zaměstnance přijala do zaměstnání) .

(8) Čl. 20 odst. 2 nařízení Brusel I (přepracované znění) se vztahuje na situaci, kdy zaměstnavatel nemá bydliště v EU, má však v některém členském státě EU pobočku, zastoupení nebo jinou provozovnu, a stanoví, že v případě sporů vyplývajících z jejich provozu je s ním jednáno tak, jako by měl bydliště v tomto členském státě.

(9) Pokud jde o způsob výkladu těchto kritérií ze strany ESD, viz níže.

13Který soud je příslušný k projednání pracovněprávního sporu?

Nařízení Brusel I (přepracované znění) nyní rozšiřuje příslušnost soudů členského státu na pracovněprávní spory v případech, kdy zaměstnavatel nemá bydliště v EU (podle nařízení Brusel I takováto možnost neexistovala) . Zaměstnanec, který obvykle pracuje v některém členském státě, může proto bez ohledu na své bydliště využít zásady příslušnosti uvedené v písm . b), a žalovat tudíž takovéhoto zaměstnavatele (který má bydliště mimo EU) například u soudů v členském státě, ve kterém (zaměstnanec) obvykle vykonává svou práci .

¼¼ Kde má zaměstnavatel bydliště?

Podle nařízení Brusel I (přepracované znění) (článek 63) má zaměstnavatel (kterým musí být společnost nebo jiná právnická osoba) bydliště v místě, kde má své:

• sídlo nebo• ústředí nebo• hlavní provozovnu .

Společnost má tudíž bydliště v EU i tehdy, je-li splněno pouze jedno z těchto kritérií .

Nemá-li zaměstnavatel bydliště v některém členském státě, avšak má v některém členském státě „pobočku, zastoupení nebo jinou provozovnu“, je s ním při sporech vyplývajících z jejich provozu jednáno tak, jako by měl bydliště v tomto členském státě (čl . 20 odst . 2) . Viz například rozsudek ESD ve věci Mahamdia, C-154/11 (bližší vysvětlení je uvedeno v oddíle 5), vztahující se k nařízení Brusel I, kdy ve sporu týkajícím se pracovní smlouvy uzavřené tímto velvyslanectvím jménem vysílajícího státu se s velvysla-nectvím Alžírska nacházejícím se v Berlíně pro účely žaloby zaměstnance tohoto velvyslanectví zacházelo tak, jako by mělo bydliště v Německu .

3. Které právo je rozhodné pro pracovněprávní spor?

15Které právo je rozhodné pro pracovněprávní spor?

¼¼ Omezená smluvní volnost stran

Nařízení Řím I stanoví pravidla pro určení práva rozhodného pro meziná-rodní pracovní smlouvy, která mají na straně jedné stranám umožnit volbu rozhodného práva, přičemž však současně chrání zaměstnance jakožto slabší smluvní stranu (10) .

Ačkoli si tudíž mohou strany zvolit jakékoli právo, jímž se bude jejich smlouva řídit, zaměstnanec bude chráněn výhodnějšími ustanoveními práva země, kde obvykle vykonává svou práci, nebo případně země, v níž se nachází provozovna, která zaměstnance zaměstnala, nebo je-li smlouva úžeji spojena s jinou zemí, právem této jiné země .

Právo určené podle článku 8 se použije bez ohledu na to, zda se jedná o právo některého členského státu nebo o právo třetí země . Příslušnými soudy, které jsou určeny podle nařízení Brusel I (přepracované znění), jsou naopak vždy soudy některého členského státu .

(10) Článek 8 nařízení Řím I zní takto:1. Individuální pracovní smlouva se řídí právem zvoleným stranami v souladu

s článkem 3. Tato volba však nesmí zaměstnance zbavit ochrany, kterou mu poskytují ustanovení, od nichž se nelze smluvně odchýlit podle práva, které by v případě neexistence volby bylo použito na základě odstavců 2, 3 a 4 tohoto článku.

2. V míře, ve které nebylo právo rozhodné pro individuální pracovní smlouvu zvoleno stranami, se smlouva řídí právem země, v níž, případně z níž, zaměstnanec při plnění smlouvy obvykle vykonává svoji práci. Za změnu země obvyklého výkonu práce se nepovažuje, když zaměstnanec dočasně vykonává svou práci v jiné zemi.

3. Nelze-li rozhodné právo na základě odstavce 2 určit, řídí se smlouva právem země, v níž se nachází provozovna, která zaměstnance zaměstnala.

4. Vyplývá-li z celkových okolností, že je smlouva úžeji spojena s jinou zemí, než je země uvedená v odstavcích 2 nebo 3, použije se právo této jiné země.

¼¼ Na co se rozhodné právo vztahuje

Článek 12 nařízení Řím I obsahuje neúplný výčet záležitostí, které se řídí rozhodným právem určeným podle tohoto nařízení . K těmto záležitostem patří: výklad, plnění závazků vyplývajících ze smlouvy, důsledky porušení těchto závazků včetně stanovení škody, různé způsoby zániku závazku a důsledky neplatnosti smlouvy .

Nařízení obsahuje rovněž kolizní normy pro určení existence a platnosti smlouvy nebo některého ustanovení smlouvy (článek 10), formální platnosti smlouvy (článek 11) a nezpůsobilosti (článek 13) .

¼¼ Hierarchie hraničních určovatelů

Na rozdíl od nařízení Brusel I (přepracované znění) stanoví nařízení Řím I hierarchii různých hraničních určovatelů pro určení rozhodného práva, pokud si jej strany nezvolí, nebo pokud byla volba práva provedena, ustanovení, od kterých se nelze smluvně odchýlit a která se ve vztahu k právu zvolenému stranami použijí přednostně .

Pokud nebyla volba práva provedena, bude se na pracovní smlouvu vzta-hovat:

– právo země, v níž zaměstnanec při plnění smlouvy obvykle vykonává svoji práci,případně:

– právo země, z níž zaměstnanec při plnění smlouvy obvykle vykonává svoji práci,

PRAKTICKÁ PŘÍRUČKA . Příslušnost a rozhodné právo v mezinárodních sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem16

případně:– právo země, v níž se nachází provozovna, která zaměstnance zaměst-

nala .

Judikatura ESD objasňuje prvky, jež jsou důležité při určování, který z těchto hraničních určovatelů se použije (viz popis této judikatury níže) .

¼¼ Úniková doložka

Článek 8 nařízení Řím I obsahuje únikovou doložku, která soudům umož-ňuje nebrat v potaz právo země, v níž je obvykle vykonávána práce, nebo právo země, v níž se nachází provozovna, která zaměstnance zaměstnala, a použít právo jiné země, pokud z celkových okolností daného případu vyplývá, že smlouva je úžeji spojena s touto jinou zemí (viz zejména věc Schlecker v . Boedeker, C-64/12, v oddíle 5) .

4. Jak se postupuje v případě, byl-li pracovník vyslán do jiné země podle směrnice o vysílání pracovníků (směrnice 96/71/ES)?

PRAKTICKÁ PŘÍRUČKA . Příslušnost a rozhodné právo v mezinárodních sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem18

¼¼ Příslušnost

Co se týká přístupu k soudu, směrnice o vysílání pracovníků stanoví další soud, u něhož může zaměstnanec žalovat svého zaměstnavatele, tj . soud v zemi, do níž byl pracovník vyslán (článek 6) . Tento soud však lze vyu-žít pouze v případě žalob souvisejících s pracovními podmínkami podle článku 3 směrnice o vysílání pracovníků . To je zdůrazněno i ve směrnici 2014/67/EU o prosazování směrnice o vysílání pracovníků (11), a to v čl . 11 odst . 1 .

¼¼ Rozhodné právo

Směrnice o vysílání pracovníků se neodchyluje od nařízení Řím I (nebo dříve od Římské úmluvy), nýbrž poskytuje dodatečnou ochranu zaměstnanci, který se může dovolávat práva hostitelského členského státu, je-li pro něj výhodnější než právo jeho obvyklého místa výkonu práce .

(11) Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2014/67/EU ze dne 15. května 2014 o prosazování směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb a o změně nařízení (EU) č. 1024/2012 o správní spolupráci prostřednictvím systému pro výměnu informací o vnitřním trhu („nařízení o systému IMI“), Úř. věst. L 159, 28.5.2014, s. 11.

V čl . 8 odst . 2 nařízení Řím I je stanoveno, že za změnu země obvyklého výkonu práce se nepovažuje, když zaměstnanec dočasně vykonává svou práci v jiné zemi . Toto ustanovení se vztahuje na případy dočasného vysílání pracovníků, a právem rozhodným pro takovéto smlouvy je tudíž v zásadě i nadále právo země, v níž je obvykle práce vykonávána, bez ohledu na dočasné vyslání . Směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků však v oblasti pracovních smluv zavádí určitá imperativní ustanovení . Vnitrostátní pravi-dla, která provádějí tato imperativní ustanovení v zemi, do níž je pracovník vyslán, mohou mít přednost před pravidly práva země, ve které je obvykle vykonávána práce, zejména v případě, jsou-li taková vnitrostátní pravidla pro zaměstnance výhodnější . V 34 . bodě odůvodnění nařízení Řím I je objasněno, že ustanovením článku 8 není dotčeno použití imperativních ustanovení podle směrnice 96/71/ES . Lze rozlišovat mezi imperativními ustanoveními práva země soudu, která se použijí podle čl . 9 odst . 2 nařízení Řím I, a imperativními ustanoveními práva jiné země, v níž mají být nebo byly pracovní povinnosti splněny, která se použijí podle čl . 9 odst . 3 nařízení .

5. Judikatura ESD

PRAKTICKÁ PŘÍRUČKA . Příslušnost a rozhodné právo v mezinárodních sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem20

Evropský soudní dvůr vydal v řadě případů pokyny k ustanovením týkajícím se pracovněprávních vztahů, která jsou obsažena v nařízení Brusel I a nařízení Řím I.

• Obvyklé místo výkonu práce: věci Mulox, Rutten, Weber, Koelzsch a Voogsgeerd

• Místo přijetí do zaměstnání: věc Voogsgeerd• Úniková doložka v nařízení Řím I: věc Schlecker• Převoditelnost pohledávek vzniklých z pracovního poměru a otázky

aktivní legitimace k podání žaloby: věc Sähköalojen ammattiliitto ry• Ustanovení o výlučné příslušnosti a pojem pobočka: věc Mahamdia

¼¼ Co je to obvyklé místo výkonu práce?

Hlavním spojujícím prvkem v nařízení Brusel I (přepracované znění) a naří-zení Řím I je místo, kde zaměstnanec obvykle vykonává svou práci . To znamená, že zaměstnanec má přístup k soudu v členském státě, ve kterém obvykle vykonává svou práci, a že se obecně použije právo tohoto členského státu . Jelikož tento pojem je společný nařízení Řím I i nařízení Brusel I, je v judikatuře vykládán a uplatňován souběžně .

Otázka, co představuje „obvyklý“ výkon práce zaměstnance, představuje skutkovou otázku, o níž musí vnitrostátní soud rozhodnout na základě judi-katury ESD . ESD vydal pokyny k určení místa, o němž je třeba usuzovat, že zde zaměstnanec „obvykle vykonává svou práci“ . Tato kritéria se použijí i v případě, jsou-li pracovní činnosti vykonávány v několika členských státech . Tento pojem je v zásadě vykládán široce .

Pokud navzdory tomuto širokému výkladu nelze ve výjimečných případech určit místo, kde je práce obvykle vykonávána, použije se právo země, v níž se nachází provozovna, která zaměstnance zaměstnala .

– Věc Mulox, C -125/92, týkající se Bruselské úmluvy (12)

Skutkový stav: Nizozemský státní příslušník, který měl bydliště ve Francii, byl zaměstnáván anglickou společností jako ředitel mezinárodního prodeje, přičemž prodej se uskutečňoval v Německu, Belgii, Nizozemsku atd . a rov-něž ve Francii . Zaměstnanec využíval své bydliště ve Francii jako kancelář a základnu . Žalobu na zaměstnavatele podal ve Francii .

ESD: Pokud zaměstnanec vykonává pracovní činnosti ve více než jednom státě, je místem plnění smluvního závazku pro účely čl . 5 odst . 1 Bruselské úmluvy místo, kde nebo z něhož zaměstnanec skutečně plní podstatnou část povinností vůči svému zaměstnavateli .

ESD vnitrostátnímu soudu nařídil, aby zohlednil skutečnost, že práce svě-řená zaměstnanci byla vykonávána z kanceláře v členském státě, ve kterém měl bydliště, z něhož tuto práci vykonával a do něhož se po každé služební cestě vracel .

(12) Upozornění, ve věci Mulox (C-125/92) bylo rozhodnuto na základě ustanovení původní Bruselské úmluvy z roku 1968, která s ohledem na pracovní smlouvy neobsahovala žádná zvláštní ustanovení; tato úmluva byla v roce 1989 aktualizována a byla do ní zařazena zvláštní ustanovení, a ve věcech Rutten (C-383/95) a Weber (C-37/00) bylo rozhodnuto podle těchto ustanovení. Úmluva je předchůdcem nařízení Brusel I a nařízení Brusel I (přepracované znění), použité koncepce jsou však relevantní i nadále.

21Judikatura ESD

– Věc Rutten, C-383/95, týkající se Bruselské úmluvy (pozměněné verze této úmluvy, která bere v úvahu pracovní smlouvy)

Skutkový stav: Nizozemský státní příslušník pracoval pro anglickou spo-lečnost: dvě třetiny pracovní doby strávil v Nizozemsku a zbývající třetinu v různých evropských zemích, včetně Anglie . Po každé služební cestě se vracel do Nizozemska, kde měl svou kancelář . Žalobu na zaměstnavatele podal v Nizozemsku .

ESD: ESD se zaměřil na místo, kde má zaměstnanec skutečné středisko pracovní činnosti a kde nebo z něhož skutečně plní podstatnou část povin-ností vůči svému zaměstnavateli . ESD vnitrostátnímu soudu nařídil, aby zohlednil skutečnost, že zaměstnanec vykonává téměř dvě třetiny své práce v jednom členském státě, ve kterém tudíž tráví většinu času a v němž má kancelář, ze které organizuje svou pracovní činnost pro zaměstnavatele a do které se vrací z každé zahraniční služební cesty .

– Věc Weber, C-37/00, týkající se Bruselské úmluvy

Skutkový stav: Pan Weber, německý státní příslušník, byl zaměstnán skot-skou společností jako kuchař na těžebních plavidlech v Severním moři . Přinejmenším částečně pracoval na nizozemském pevninském šelfu a částečně ve výsostných vodách Dánska . Žalobu na zaměstnavatele podal v Nizozemsku .

ESD: Pan Weber neměl středisko pracovní činnosti (na rozdíl od případu Rutten neexistovala v některém členském státě kancelář, která představo-vala skutečné středisko jeho pracovních činností a ze které plnil podstatnou

část svých povinností vůči zaměstnavateli) . Po celou dobu trvání pracov-ního poměru mimoto vykonával pro svého zaměstnavatele stejnou práci, takže kvalitativní kritéria týkající se povahy a významu práce vykonávané v různých členských státech nebyla podstatná .

ESD rozhodl, že v tomto případě je příslušným kritériem pro určení obvyklého místa výkonu práce zaměstnance „čas“, tj . v zásadě je to místo, kde stráví většinu pracovní doby podílením se na činnosti svého zaměstnavatele . Příslušným obdobím pro posouzení, kde strávil většinu pracovní doby, byla celá doba trvání jeho pracovního poměru .

– Věc Koelzsch v. Lucemburské velkovévodství, C-29/10, týkající se rozhodného práva podle Římské úmluvy z roku 1980 (13)

Tato věc se týkala pracovníka v mezinárodní dopravě .

Skutkový stav: Pan Koelzsch byl řidičem nákladních vozidel s bydlištěm v Německu, měl však uzavřenu pracovní smlouvu se společností usazenou v Lucembursku . V jeho pracovní smlouvě bylo jako rozhodné právo určeno lucemburské právo . Jeho práce spočívala v přepravě zboží především z Dánska do Německa, avšak rovněž do jiných členských států . Pan Koelzsch byl propuštěn, propuštění však napadl z toho důvodu, že je v rozporu s německým právem .

(13) Ve věci Koelzsch (C-29/10) bylo rozhodnuto podle Římské úmluvy z roku 1980, ustanovení o pracovněprávních vztazích a použité koncepce jsou však relevantní i pro nařízení Řím I (které se vztahuje na smlouvy uzavřené ode dne 17. prosince 2009).

PRAKTICKÁ PŘÍRUČKA . Příslušnost a rozhodné právo v mezinárodních sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem22

ESD: ESD rozhodl, že se kritéria pro určení místa, kde zaměstnanec „obvykle vykonává svou práci“, použijí i v případě, vykonává-li zaměstnanec práci v několika členských státech, a že tento hraniční určovatel je nutno vykládat široce; na režim nařízení Řím I se vztahují rovněž rozsudky ve věcech Mulox, Rutten a Weber týkající se režimu nařízení Brusel I . Pokud se smlouva týká služebních jízd, je nutno za účelem určení rozhodného práva odkázat na zemi, ve které se nachází místo, ze kterého zaměstnanec uskutečňuje své služební jízdy, dostává příkazy ke svým služebním jízdám a organizuje svoji práci, jakož i místo, kde se nacházejí pracovní nástroje, místa, do kterých je přeprava převážně uskutečňována, místa, kde se provádí pře-kládka zboží, a místo, do kterého se zaměstnanec po uskutečnění svých služebních jízd vrací .

– Věc Voogsgeerd v. Navimer SA, C-384/10, týkající se rozhodného práva podle Římské úmluvy z roku 1980

Skutkový stav: Pan Voogsgeerd uzavřel v sídle společnosti Naviglobe v Antverpách pracovní smlouvu na dobu neurčitou se společností Navi-mer, která je usazena v Lucembursku . Jako rozhodné právo bylo zvoleno lucemburské právo . Poté, co žalobce obdržel výpověď, napadl ji u soudu v Antverpách z toho důvodu, že je v rozporu s belgickým právem, které se podle něj na dotyčnou smlouvu vztahuje vzhledem ke skutečnosti, že byl do zaměstnání přijat prostřednictvím společnosti, která má sídlo v Antverpách .

ESD: ESD byl požádán o výklad pojmu „provozovna, u které je zaměst-nanec zaměstnán“ . Soudní dvůr připomenul, že je na Soudním dvoru, aby předkládajícímu soudu poskytl výklad práva EU, který může být pro tento soud užitečný při posuzování účinku tohoto ustanovení . Soudní dvůr v této souvislosti rozhodl, že hierarchie hraničních určovatelů podle článku 6

Římské úmluvy a článku 8 nařízení Řím I znamená, že pro účely určení rozhodného práva musí soud, který má ve věci rozhodnout, nejprve zjis-tit, zda zaměstnanec při plnění smlouvy vykonává obvykle práci v jediné zemi, která je zemí, v níž nebo z níž zaměstnanec s přihlédnutím ke všem okolnostem, které charakterizují uvedenou činnost, plní podstatnou část povinností vůči svému zaměstnavateli . Je-li místo, ze kterého zaměstnanec uskutečňuje pracovní cesty a dostává k nim příkazy, stále stejné, musí být považováno za místo, kde obvykle vykonává práci .

Hraniční určovatel týkající se místa, kde zaměstnanec „obvykle vykonává svou práci“, se použije přednostně a je třeba jej vyklá-dat široce. Důležité jsou tyto faktory:

• místo, kde skutečně vykonává práci,• povaha práce (např . plnění úkolů v mezinárodní dopravě),• okolnosti, které jsou charakteristické pro pracovní činnost zaměst-

nance,• země, ve které nebo ze které zaměstnanec plní své povinnosti

nebo podstatnou část svých povinností, dostává příkazy ke svým cestám a organizuje svoji práci,

• místo, kde se nacházejí pracovní nástroje zaměstnance,• místo, kde se zaměstnanec musí hlásit před cestou nebo kam se

po pracovní cestě vrací .

23Judikatura ESD

¼¼ Co je to místo přijetí do zaměstnání?

– Věc Voogsgeerd v. Navimer SA, C-384/10, týkající se Římské úmluvy

Ve výjimečných případech, kdy nelze určit místo, kde zaměstnanec obvykle vykonává svou práci, se smlouva řídí právem země, ve které se nachází provozovna, u které je zaměstnanec zaměstnán . Ve věci Voogsgeerd podal ESD výklad Římské úmluvy, rozsudek je však relevantní i pro stejný pojem v nařízeních Brusel I a Řím I .

Skutkový stav: viz výše .

ESD: ESD rozhodl, že se hraniční určovatel týkající se místa přijetí do zaměstnání použije pouze tehdy, nelze-li určit místo, kde je obvykle vyko-návána práce, že nemůže zahrnovat okolnosti, které jsou podstatné pro určení obvyklého místa výkonu práce, a že jakožto podpůrné kritérium je třeba je vykládat restriktivně . Soudní dvůr rovněž konstatoval, že místo, kde se nachází provozovna, u které je zaměstnanec zaměstnán, je nutno chápat tak, že se jedná výlučně o provozovnu, která zaměstnance při-jala do zaměstnání, a nikoli o provozovnu, s níž je propojen tím, že v ní skutečně vykonává práci, a že příslušnými kritérii pro určení provozovny, která zaměstnance přijala do zaměstnání, jsou pouze kritéria, která se týkají postupu uzavření smlouvy, bez ohledu na to, zda byla uzavřena písemně či nikoli, jako je údaj o provozovně, která zveřejnila inzerát o volném místě, a o provozovně, u které proběhl přijímací pohovor . Soudní dvůr rovněž uvedl, že „provozovna“ nemusí mít samostatnou právní sub-jektivitu a že se může jednat například o sekci, a to za předpokladu určité trvalé existence provozovny a tehdy, pokud provozovna v zásadě patří

podniku, který zaměstnance přijímá do zaměstnání, je tedy integrální sou-částí jeho struktury . Výjimečně může z okolností daného případu vyplývat, že „provozovnou“ je jiný podnik, než je podnik, který vystupuje formálně jako zaměstnavatel, ačkoli na tento jiný podnik nebyla formálně přene-sena řídící pravomoc, a to za předpokladu, že jedna společnost jednala na účet druhé, takže provozovna první společnosti mohla být považována za provozovnu patřící druhé z nich, a objektivní okolnosti umožňují prokázat existenci skutečné situace z hlediska zaměstnance, která se odlišuje od situace vyplývající ze smlouvy .

Příslušná kritéria pro určení „provozovny, u které je zaměstnanec zaměstnán“, jsou omezena na skutečnosti týkající se postupu uzavření smlouvy, jako je:

• provozovna, která zveřejnila inzerát o volném místě,• provozovna, kde proběhl přijímací pohovor,• skutečné umístění této provozovny .

¼¼ Co je úniková doložka v nařízení Řím I?

– Věc Schlecker v. Boedeker, C-64/12

I v případě, lze-li určit obvyklé místo výkonu práce, a pokud neexistuje, provozovnu, která zaměstnance zaměstnala, může se na pracovní smlouvu vztahovat právo jiné země, pokud z okolností daného případu vyplývá, že je smlouva zjevně úžeji spojena s touto jinou zemí . Tyto okolnosti byly posouzeny ve věci Schlecker .

PRAKTICKÁ PŘÍRUČKA . Příslušnost a rozhodné právo v mezinárodních sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem24

Skutkový stav: Žalobkyně byla zaměstnána společností Schlecker, němec-kým podnikem s pobočkami v řadě členských států, aby řídila činnosti v Nizozemsku . Po dvanácti letech byla žalobkyně informována, že se její pracovní místo ruší, a byla vyzvána, aby převzala jiné místo v Německu . Žalobkyně podala na zaměstnavatele žalobu a tvrdila, že se na její smlouvu vztahuje nizozemské právo, a proto je jednostranné převedení zpět do Německa protiprávní .

ESD: ESD rozhodl, že přednostně musí být zohledněn hraniční určovatel pro pracovní smlouvu, který se týká místa, kde zaměstnanec obvykle vykonává práci, a že převaha okolností ukazujících na jinou zemi neznamená automa-tické vyloučení tohoto práva . I v případě, že zaměstnanec při plnění pracovní smlouvy vykonává práci obvykle, dlouhodobě a nepřetržitě v jedné a téže zemi, může soud výjimečně nepoužít právo této země, jestliže z celkových okolností vyplývá, že existuje užší vazba mezi uvedenou smlouvou a jinou zemí . K důležitým určovatelům naznačujícím úzkou souvislost s určitou zemí patří zejména země, ve které zaměstnanec odvádí daně a poplatky z příjmů ze své činnosti, a země, ve které se účastní sociálního pojištění a různých systémů důchodového pojištění, zdravotního pojištění a pojištění pro případ invalidity . Vnitrostátní soud musí mimoto zohlednit všechny okolnosti věci, jako jsou zejména skutečnosti spojené se stanovením mzdy nebo ostatních pracovních podmínek .

Ve výjimečných případech, kdy z jiných okolností pracovního poměru vyplývá, že smlouva je úžeji spojena s jiným státem, než naznačují okolnosti uvedené v čl. 8 odst. 2 a 3 nařízení Řím I, lze únikovou doložku použít i v případě, je-li jinak možné určit jeden z výše uve-dených hraničních určovatelů.

¼¼ Určuje právo rozhodné pro pracovní smlouvu to, zda lze pohledávku vzniklou z pracovního poměru postoupit?

– Věc Sähköalojen ammattiliitto ry v. Elektrobudowa Spolka Akcyjna, C-396/13

V této věci byl ESD mimo jiné požádán, aby rozhodl o otázce, zda čl . 14 odst . 2 nařízení Řím I určuje převoditelnost pohledávek vzniklých z pra-covního poměru bez ohledu na to, zda se použijí i ustanovení jiného práva (v dané věci finské právní předpisy představující imperativní ustanovení v rámci směrnice 96/71/ES o vysílání pracovníků) .

Skutkový stav: Žalovaná strana, polská společnost, vyslala 186 polských pracovníků do své pobočky ve Finsku za účelem provedení prací při výstavbě jaderné elektrárny . Pracovní smlouvy byly uzavřeny podle polského práva, které zakazuje postoupení pohledávek vzniklých z pracovního poměru . Pra-covníci postoupili své pohledávky za polskou společností žalobci, odborové organizaci, podle finského práva . Odborová organizace zahájila jménem vyslaných pracovníků řízení za účelem vymáhání dlužných částek podle určitých ustanovení finského práva použitelného na základě směrnice 96/71/ES .

ESD: Místo toho, aby se ESD zabýval otázkou, zda je převoditelnost pohle-dávky nutno stanovit výhradně na základě čl . 14 odst . 2 nařízení Řím I, posoudil aktivní legitimaci odborové organizace k podání žaloby jménem pracovníků. Soudní dvůr rozhodl, že se jedná o procesní otázku, která se v daném případě řídí finským procesním právem, použitelným podle zásady lex fori . Pravidla týkající se převoditelnosti pohledávek vzniklých z

25Judikatura ESD

pracovního poměru obsažená v polském zákoníku práce nejsou s ohledem na aktivní legitimaci podstatná a nebrání odborové organizaci v podání žaloby .

¼¼ Jaká je smluvní volnost stran, pokud jde o uzavírání dohod o volbě příslušného soudu?

– Věc Mahamdia, C-154/11, týkající se nařízení Brusel I ((ES) č. 44/2001)

Skutkový stav: Pan Mahamdia, alžírský a německý státní příslušník, který měl bydliště v Německu, uzavřel s ministerstvem zahraničních věcí Alžír-ské demokratické a lidové republiky pracovní smlouvu, jejímž předmětem byl výkon činnosti řidiče osobního vozidla u velvyslanectví tohoto státu v Berlíně . Smlouva obsahovala dohodu o výlučné příslušnosti soudu ve prospěch alžírských soudů . Pan Mahamdia podal žalobu na zaměstna-vatele v Německu .

ESD: ESD připomenul, že článek 21 nařízení Brusel I omezuje možnost stran pracovní smlouvy uzavřít dohodu o určení příslušnosti . Taková dohoda může být uzavřena po vzniku sporu, nebo je-li uzavřena dříve, musí zaměstnanci umožnit podat návrh na zahájení řízení u jiných soudů než těch, kterým pravidla nařízení přiznávají příslušnost (tj . navíc k pravidlům stanoveným v článcích 18 a 19 nařízení (14)) . Důsledkem této dohody tedy není vyloučení příslušnosti posledně uvedených soudů, nýbrž rozšíření možnosti zaměst-nance zvolit mezi několika příslušnými soudy .

(14) Podle nařízení Brusel I (přepracované znění) jsou pravidla pro uzavření dohody o příslušnosti stranami pracovní smlouvy stejná jako v nařízení č. 44/2001/ES.

6. Celkové závěry

27Celkové závěry

Soud, který se zabývá žalobou na zaměstnavatele v souvislosti s individuální pracovní smlouvou, musí proto provést tuto analýzu:

PříslušnostSouvisí spor s individuální pracovní smlouvou?Pokud ano, je příslušnost dána podle oddílu 5 nařízení (EU) č . 1215/2012?

¼¼ Existuje dohoda o volbě příslušného soudu, která splňuje podmínky článku 23?¼¼ Ano¼¼ Ne . Použití článku 21 a ověření, zda může soud určit, že žalovaný (zaměstnavatel) je žalován:

• v místě bydliště?• v místě, kde zaměstnanec obvykle vykonává svou práci?• neexistuje-li takovéto místo, v místě, kde se nachází provozovna, která zaměstnance zaměstnala?

Pokud nikoli¼¼ Je příslušnost dána podle jiných pravidel nařízení (EU) č . 1215/2012?

PRAKTICKÁ PŘÍRUČKA . Příslušnost a rozhodné právo v mezinárodních sporech mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem28

Rozhodné právoKteré právo je třeba použít na individuální pracovní smlouvu?Obsahuje smlouva doložku o volbě práva?

¼¼ ANO: soud použije ustanovení čl . 8 odst . 1 nařízení (ES) č . 593/2008 (zvolené právo, avšak s výhradou použití ustanovení, od nichž se nelze smluvně odchýlit, obsažených v právu, které je objektivně použitelným právem); přechod k odpovědi „NE“ za účelem zjištění, které právo je objektivně použitelné .

¼¼ NE: soud musí určit objektivně použitelné právo: nejprve se použijí ustanovení čl . 8 odst . 2: může soud určit obvyklé místo výkonu práce?¼¼ ANO:

• soud použije právo země, v níž nebo z níž zaměstnanec obvykle vykonává svou práci, nebo• ve výjimečných případech, je-li smlouva úžeji spojena s jinou zemí, použije soud právo této jiné země (čl . 8 odst . 4)

¼¼ NE: použijí se ustanovení čl . 8 odst . 3: může soud určit provozovnu, která zaměstnance zaměstnala?• ANO:

• soud použije právo země, v níž se nachází provozovna, která zaměstnance zaměstnala, nebo• ve výjimečných případech, je-li smlouva úžeji spojena s jinou zemí, použije soud právo této jiné země (čl . 8 odst . 4)

• NE: použití čl . 8 odst . 4

Europe Direct je služba, která vám pomůže odpovědět na otázky týkající se Evropské unie.

Bezplatná telefonní linka (*):

00 800 6 7 8 9 10 11(*) Informace jsou poskytovány zdarma, stejně jako většina telefonních hovorů (někteří operátoři,

telefonní automaty nebo hotely však mohou telefonické spojení zpoplatnit).

Mnoho doplňujících informací o Evropské unii je k dispozici na internetu. Můžete se s nimi seznámit na portálu Europa (http://europa.eu).

Lucemburk: Úřad pro publikace Evropské unie, 2016

Print ISBN 978-92-79-56720-9 doi:10.2838/873196 DS-02-16-170-CS-C PDF ISBN 978-92-79-56724-7 doi:10.2838/170400 DS-02-16-170-CS-N

© Evropská unie, 2016 Reprodukce povolena pod podmínkou uvedení zdroje.

Cover: © alexskopje / Fotolia p. 3: © Mathias Rosenthal / Fotolia; p. 5: © forcdan/ Fotolia; p. 8: © Günter Menzl / Fotolia; p. 11: © desros / Fotolia; p. 14: © celeste clochard / Fotolia; p. 17: © carloscastilla / Fotolia; p. 19: © G. Fessy/CJUE; p. 26: © Igor Mojzes / Fotolia.

European Judicial Networkin civil and commercial matters

CS

ContactEuropean CommissionDirectorate-General for Justice and ConsumersEuropean Judicial Networkin civil and commercial mattersjust-ejn-civil@ec .europa .euhttp://ec .europa .eu/justice/civil

DS-02-16-170-CS-N