PROJEKT VZDĚLÁVACÍ AKCE PRO PRACOVNÍKY FINANČNÍHO … · Společnost TSH nabízí široké...

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI

Filozofická fakulta

Katedra sociologie a andragogiky

PROJEKT VZDĚLÁVACÍ AKCE PRO PRACOVNÍKY

FINANČNÍHO ODDĚLENÍ SPOLEČNOSTI TSH

THE PROJECT OF TRAINING ACTION FOR

FINANCE DEPARTMENT STAFF OF COMPANY TSH

Bakalářská diplomová práce

Miroslav Časar

Vedoucí práce: Mgr. Jitka Hanáčková

Olomouc 2011

Prohlašuji, že jsem tuto závěrečnou bakalářskou práci vypracoval samostatně

a uvedl v ní veškerou literaturu a ostatní zdroje, které jsem použil.

V Ledči nad Sázavou dne 20. března 2011

podpis

3

OBSAH

OBSAH ....................................................................................................................3

ÚVOD.......................................................................................................................5

1 VZDĚLÁVÁNÍ V ORGANIZACÍCH.........................................................6

1.1 Firemní vzdělávání a rozvoj pracovníků..................................................6

1.1.1 Systematické a plánované vzdělávání pracovníků..................................8

2 PROJEKTOVÁNÍ VZDĚLÁVACÍ AKCE...............................................10

2.1 Prostředí vzdělávací akce.....................................................................11

2.1.1 Společnost TSH....................................................................................11

2.1.2 Vybraní zaměstnanci společnosti TSH pro vzdělávací akci ..................12

2.2 Identifikace vzdělávacích potřeb...........................................................14

2.2.1 Analýza vzdělávacích potřeb ................................................................15

2.2.2 Kompetence a kompetenční model.......................................................16

2.2.2.1 Identifikace a analýza vzdělávacích potřeb ve společnosti TSH ...........21

2.2.2.2 Kompetenční matice pro účetní společnosti TSH..................................22

2.3 Interpretace výsledků analýzy vzdělávacích potřeb ..............................24

2.3.1 Cíle vzdělávací akce.............................................................................25

2.3.1.1 Cíle vzdělávací akce pro finančního oddělení společnosti TSH ............27

2.3.2 Stanovení profilu účastníka a stanovení profilu absolventa...................27

2.3.2.1 Profil účastníka a absolventa vzdělávací akce v TSH ...........................28

2.4 Obsah vzdělávání.................................................................................29

2.4.1 Inventář disciplín...................................................................................30

2.4.1.1 Inventář disciplín vzdělávací akce pro pracovníky

finančního oddělení TSH ......................................................................30

2.4.2 Studijní plán..........................................................................................30

2.4.2.1 Studijní plán vzdělávací akce pro pracovníky


2.4.3 Osnovy .................................................................................................33

4

2.4.3.1 Osnovy vzdělávací akce pro pracovníky finančního oddělení TSH ......33

2.4.4 Lektor vzdělávací akce .........................................................................39

2.4.4.1 Lektor vzdělávací akce společnosti TSH ..............................................39

2.4.5 Formy a vzdělávací metody..................................................................39

2.4.5.1 Formy a metody vzdělávací akce pro pracovníky


2.4.6 Didaktické pomůcky, techniky a studijní materiály ................................42

2.4.6.1 Didaktické pomůcky, techniky a studijní materiály TSH ........................43

2.5 Kalkulace nákladů ................................................................................43

2.5.1 Kalkulace nákladů vzdělávací akce pro pracovníky


2.6 Realizace a evaluace vzdělávací akce .................................................46

2.6.1 Realizace vzdělávací akce ...................................................................46

2.6.1.1 Realizace a časový a místní plán vzdělávací akce pro pracovníky


2.6.2 Evaluace vzdělávací akce ....................................................................48

2.6.2.1 Evaluace vzdělávací akce společnosti TSH..........................................50

ZÁVĚR ...................................................................................................................51

ANOTACE..............................................................................................................52

ANNOTATION........................................................................................................52

SEZNAM LITERATURY A POUŽITÝCH ZDROJŮ.................................................53

SEZNAM OBRÁZKŮ..............................................................................................55

SEZNAM TABULEK ..............................................................................................56

SEZNAM PŘÍLOH..................................................................................................57

5

ÚVOD

Pro svoji závěrečnou bakalářskou práci jsem si zvolil téma návrhu a tvorby konkrétní

vzdělávací akce pro pracovníky finančního oddělení zahraniční společnosti TSH.

V této společnosti pracuji jako finanční manažer, a proto jsem se zaměřil na tvorbu

projektu vzdělávací akce finančních účetních tohoto oddělení. Předmětem mého

projektu je vzdělávání odborné terminologie anglického jazyka ve finančním

a účetním oboru. Při přípravě tohoto projektu vycházím především ze svých

dosavadních zkušeností, kdy jsem spolupracoval na přípravě vzdělávacích projektů

s personálním manažerem naší společnosti. Tuto možnost jsem využil k získání

praktických zkušeností, které jsem následně spojoval se znalostmi získávanými

prostřednictvím studia andragogiky, konkrétně pak předmětů týkajících se

vzdělávání pracovníků v organizacích.

V první části mé práce se zaměřuji zejména na terminologické ukotvení firemního,

systematického a plánovaného vzdělávání pracovníků v organizaci.

V následujících částech práce se věnuji již konkrétnímu projektu vzdělávací akce.

Na terminologickou posloupnost jednotlivých fází dodržující postupy dle odborné

literatury navazují návrhy konkrétních praktických postupů, od popisu prostředí,

identifikace vzdělávacích potřeb až po samotnou realizaci a vyhodnocení vzdělávací

akce.

Cílem této práce je vytvoření projektu vzdělávací akce pro pracovníky finančního

oddělení zahraniční společnosti TSH.

6

1 VZDĚLÁVÁNÍ V ORGANIZACÍCH

1.1 FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ A ROZVOJ PRACOVNÍKŮ

V dnešní moderní společnosti je vzdělávání procesem nezbytně nutným a netýká se

pouze dětí a mládeže, ale čím dál více se zaměřuje na dospělé jedince. Požadavky

na znalosti a dovednosti dospělého člověka se neustále zvyšují. Pokud chce být

v dnešní době organizace úspěšná, musí klást velké nároky na každého jedince v ní

a měla by se systematicky zabývat dalším rozvojem vzdělávání svých pracovníků.

Vzdělávání dospělých se stává důležitou součástí personální politiky v organizacích.

Zaměřuje se převážně na získávání profesních kvalifikací a kompetencí. Vzdělávání

dospělých se neustále zvyšuje také proto, že lidé jsou v dnešní společnosti

náročnější, kritičtější a vzdělanější.1 Vzdělávání můžeme nazvat jakýmsi procesem,

v němž člověk získává nové poznatky a zkušenosti a ty si přetváří ve své

vědomosti, dovednosti a návyky.2 Poměrně velká část ve vzdělávání je souvislá

s profesním rozvojem člověka, s jeho přípravou na povolání nebo se změnami, které

vyplývají v jeho organizaci.3

Vzdělávání dospělých v organizaci zvyšuje a rozšiřuje jejích vědomosti, dovednosti,

profesní návyky, schopnosti, způsoby jednání a chování.4 Vzdělávání prakticky

znamená organizované učení s konkrétním záměrem. Tento záměr slouží

k dosažení kompetence a způsobilosti k nějaké činnosti, která je organizací

stanovena. Aby mohlo vzdělávání probíhat organizovaně, je potřeba u něj stanovit

určité popsatelné formy vzdělávání.5

Firemní vzdělávání je vzdělávací proces, který organizuje firma za účelem dosažení

lepších výkonů svých zaměstnanců. Zahrnuje vzdělávání ve svém podniku (jedná

se o interní vzdělávání ve své vlastní organizaci a na pracovišti), tak i mimo něj

(externí vzdělávání na v určitém vzdělávacím zařízení). Je to systematický proces,

kterým se mění úroveň znalostí, dovedností a pracovního chování zaměstnanců

organizace.

1 Srov. Beneš, M.: Andragogika. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2008, s. 27-28. 2 Srov. Mužík, J.: Androdidaktika .2. vyd. Praha: Aspi Publishing, 2004, s. 13. 3 Srov. tamtéž, s. 15. 4 Srov. tamtéž, s. 18. 5 Srov. Plamínek, J.: Vzdělávání dospělých. 1. vyd. Praha: Grada Publishing 2010, s. 37-38.

7

Dále se tím snižuje rozdíl mezi kvalifikací subjektivní a kvalifikací objektivní.6

„Firemní vzdělávání je hledání a následné odstraňování rozdílu mezi tím, „co je“ a

tím, „co je žádoucí“.7

Cílem každé organizace je zabezpečit kvalifikované a schopné lidi tak, aby

uspokojovali současné a budoucí potřeby organizace. Aby byl tento cíl dosažen, je

potřeba zajistit a zabezpečit, aby lidé byli připraveni a byli ochotni se dále vzdělávat.

Je nutné, aby za své vzdělávání převzali odpovědnost a plně využili existující zdroje

vzdělávání.8 Vzdělávání pracovníků je důležitým činitelem, který vytváří firemní

kulturu, formuje a prosazuje různé strategie organizace a vytváří předpoklady pro

efektivní řídící a výkonné činnosti.9 Vyškolení zaměstnanci odvádějí více práce, jsou

samostatnější, vyžadují nad sebou menší míru kontroly, dopouštějí se menšího

množství chyb a mají vyšší pracovní morálku.10

6 Srov. Bartoňková, H.: Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, s. 16. 7 Bartoňková, H.: Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, s. 11. 8 Srov. Armstrong, M.: Řízení lidských zdrojů, 10. vyd. Praha: Grada Publishing 2007, s. 461. 9 Srov. Mužík, J.: Profesní vzdělávání dospělých. 1. vyd. Praha: Codex Bohemia 1999, s. 76. 10 Srov.Belcourt, M..Wright, P.C.: Vzdělávání pracovníků a řízení pracovního výkonu, 1. vyd. Praha: Grada Publishing 1998, s. 14.

8

1.1.1 Systematické a plánované vzdělávání pracovníků

Jelikož je cílem mé práce vytvoření projektu vzdělávací akce pro pracovníky

finančního oddělení zahraniční společnosti TSH, budu se v následující kapitole

zabývat problematikou systematického vzdělávání pracovníků. Jak uvádí Koubek,

dobře organizované systematické vzdělávání je nejefektivnějším vzděláváním

pracovníků v organizaci.11

Systematické vzdělávání probíhá nepřetržitě v opakujícím se cyklu identifikace

potřeb, plánování, realizace a s tím spojené vyhodnocování. Tyto cykly se neustále

opakují, proto čerpáme ze zkušeností cyklů předešlých.12

Obr. č. 1: Základní cyklus systematického vzdělávání pracovníků v organizaci13

Analýza a identifikace potřeby vzdělávání

Realizace vzděláváni

Vyhodnocování vzdělávání

Plánování vzdělávání

Podle Armstronga by měl být výcvik systematický v tom, že bude přesně vytvořen,

naplánován a uskutečněn za účelem uspokojování přesně stanovených

a definovaných potřeb.14 Systematický výcvik musí být uskutečněn lidmi, kteří

přesně vědí, jak ho mají provádět a jeho účinek musí být pečlivě a přesně

vyhodnocován.15

Součástí systematického vzdělávání pracovníků je vzdělávání plánované.

Plánované vzdělávání se vytváří na základě identifikovaných rozdílů mezi skutečnou

11 Srov. Koubek, J.: Řízení lidských zdrojů. 3. vyd. Praha: Management Press, 2006, s. 244. 12 Srov. Bartoňková, H.: Projektování vzdělávací akce. 1. vyd. Olomouc 2008, s. 13. 13 Srov. Koubek, J.: Řízení lidských zdrojů. 3. vyd. Praha: Management Press, 2006, s. 245. 14Srov. Armstrong, M.: Řízení lidských zdrojů, 10. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007, s. 475. 15 Srov. tamtéž, s. 475.

9

a požadovanou výkonností pracovníků, které lze řešit vzděláváním. Je zaměřeno

k dosažení takové úrovně vzdělání nezbytné pro zlepšení pracovního výkonu.16

Plán vzdělávání v sobě zahrnuje i proces systému vzdělávání pracovníků, viz obr. č.

1. Plán vzdělávání je podrobnější a je konkretizací cyklu systematického vzdělávání

pracovníků.17

Obr. č. 2: Model plánovaného vzdělávání18

1. Identifikovat potřeby výcviku

2. Plánovat program výcviku

metody zařízení místo instruktoři

3. Realizovat výcvik

4. Vyhodnotit výcvik

Výše uvedený model plánovaného vzdělávání je popsán ve zjednodušené podobě.

Samotný projekt vzdělávací akce je konkrétnější a má více detailnějších kroků, než

je uvedeno na obr. č. 2.

16 Srov. Bartoňková, H.: Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, s. 112. 17 Srov. tamtéž, s. 114. 18 Armstrong, M.: Řízení lidských zdrojů, 10. vyd. Praha: Grada Publishing 2007, s. 475.

10

2 PROJEKTOVÁNÍ VZDĚLÁVACÍ AKCE

Vzhledem k vytčenému cíli mé práce, kterým je vytvoření projektu vzdělávací akce

pro pracovníky finančního oddělení zahraniční společnosti TSH, se v této druhé

kapitole budu zabývat již samotným projektem vzdělávací akce. Jednotlivé kapitoly

budu strukturovat od popisu prostředí, identifikace vzdělávacích potřeb až po

samotnou realizaci a vyhodnocení vzdělávací akce.

Efektivita vzdělávací akce je zajištěna projektováním vzdělávací akce. Každý projekt

vzdělávací akce by měl odpovědět na následující otázky:19

• Proč chceme vzdělávat?

• Koho budeme vzdělávat?

• Co potřebujeme vzdělávat?

• Kdy se uskuteční vzdělávací akce?

• Jak, jakým způsobem se uskuteční?

• Kdo povede toto vzdělávání?

• Jaká bude kalkulace vzdělávání?

Projekt vzdělávací akce se skládá z několika kroků:20

• Analýzy vzdělávacích potřeb a jejich identifikace – v této fázi musíme

identifikovat rozdíl mezi skutečným a požadovaným vzděláním člověka.

• Interpretace výsledků analýzy – v této fázi musíme podrobně formulovat cíle

vzdělávací akce, přesně stanovit profil účastníka a určit obsah vzdělávací

akce.

• Vybereme metody, formy a techniky vzdělávání.

• Zjistíme si kvality a zkušenosti lektorů a jejich postupy a metody při

vzdělávání.

• Musíme vzdělávací akci organizačně zabezpečit.

• Zabezpečíme vzdělávací akci materiálně, technicky a finančně.

• Navrhneme evaluaci vzdělávací akce.

Podle těchto výše uvedených kroků budu při tvorbě projektu vzdělávací akce

postupovat.

19 Srov. Bartoňková, H.: Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, s. 115. 20 Srov. tamtéž, s. 116.

11

2.1 PROSTŘEDÍ VZDĚLÁVACÍ AKCE

Do prostředí vzdělávací akce patří vše, co se děje uvnitř organizace i to co se děje

mimo ni. K ovlivnění prostředí tedy dochází např. zákazníky, dodavateli, konkurencí

atd.21

2.1.1 Společnost TSH

Vzhledem k cíli mé bakalářské práce, kterým je vytvoření projektu vzdělávací akce

pro pracovníky finančního oddělení zahraniční společnosti TSH, je důležité tuto

společnost úvodem představit. Pro úplnost uvádím, že název TSH není skutečným

názvem společnosti, pro kterou celý tento vzdělávací projekt připravuji. Vzhledem

k mentalitě jednatelů společnosti (Japonců) nebylo možné dohodnout použití

skutečného názvu společnosti v názvu bakalářské práce. Zároveň mi nebylo

umožněno uvést ukázky interních materiálů, na ty se proto pouze odkazuji.

Společnost TSH je vlastněna ze100% japonským kapitálem. Je dceřinou

společností hlavních japonských vlastníků A CORPORATION a B CORPORATION.

Je to poměrně mladá společnost vzniklá na základě příchozí investice

automobilového uskupení TPCA Kolín a dalších japonských investorů do ČR. Díky

své strategické poloze se zaměřuje zejména na zákazníky v rámci střední Evropy

(zejména ČR, Slovensko, Maďarsko a Polsko). Nejvýznamnější obchodní podíl tvoří

zákazníci z automobilového průmyslu a dále zejména výrobci domácích spotřebičů

(TV a klimatizace).

Společnost TSH nabízí široké portfolio hutních materiálů. Jedná se zejména o

ocelové a galvanicky pozinkované svitky a plechy.22

Hlavními dodavateli těchto materiálů jsou významné evropské a japonské hutě.

TSH disponuje moderní výrobní technologií pro dělení ocelových svitků dle

požadavků zákazníka.

Další nespornou výhodou jsou také dostatečně velké a čisté skladovací prostory.

Díky dlouhodobým japonským tradicím a know-how obou hlavních vlastníků je

poskytován zákazníkovi maximální flexibilní servis budovaný na kvalitě, porozumění

potřebám a vzájemné důvěře. Snaha o maximální spokojenost zákazníka je

podporována i systémem KAIZEN (systém neustálého zlepšování).

21 Srov. Bartoňková, H.: Projektování vzdělávací akce. 1. vyd. Olomouc 2008, s. 9. 22 Srov. Interní materiály TSH.

12

Společnost se také velmi aktivně zaměřuje na bezpečnost pracovního prostředí

(safety first) a ochranu životního prostředí.

Dlouhodobými strategickými cíli společnosti TSH jsou:23

• uznávaný partner s maximální flexibilitou k obchodním zákazníkům TSH

• bezpečnost na pracovišti prioritní cíl

• spokojenost mateřských společností s činností a ekonomickými

výsledky TSH

Lidské zdroje:

• firma zaměstnává 91 zaměstnanců v následujícím členění:

• 4 členi top managementu (japonští vrcholoví manažeři)

• 7 členů středního managementu

• 36 zaměstnanců zajišťuje administrativní (včetně administrativně technické)

oblasti společnosti

• zbytek zaměstnanců pracuje přímo ve výrobě.

Vzdělání zaměstnanců firmy TSH je od základního až po vysokoškolské.

Aktuální klíčovou činností finančního oddělení související s naplněním jednoho ze

strategických cílů společnosti TSH, kterým je spokojenost mateřských společnosti

s činností TSH, je výměna stávajícího účetního softwaru za multifunkční software

schopný pracovat a komunikovat na různé jazykové bázi. Tato výměna bude

provedena v první polovině roku 2011. Společnost TSH tedy přechází na

celosvětově rozšířený software SAP. Tato potřeba byla vyvolána požadavkem

mateřských společností, které SAP vlastní a chtějí propojit potřeby účetních

konsolidací a reportování měsíčních výsledků přímo na jejich systémy. Tyto

mateřské systémy jsou však nastaveny vyjma japonského jazyka pouze na

celosvětově rozšířenou angličtinu.

2.1.2 Vybraní zaměstnanci společnosti TSH pro vzdělávací akci

Tato vzdělávací akce bude připravena pro pracovníky finančního oddělení

společnosti TSH. Vyjma finančního manažera se této akce zúčastní všichni

zaměstnanci tohoto oddělení. Jedná se o malou skupinu dvou zaměstnanců, jejichž

jednotlivé činnosti jsou velmi úzce provázané. Tito zaměstnanci mají velmi dobré

teoretické i praktické znalosti v oboru účetnictví a financí. Zpracovávají tedy

23 Srov. Interní materiály TSH.

13

kompletní agendu vážící se k účetnictví TSH. Starají se například o účtování

vydaných a přijatých faktur, pokladních dokladů, výpisů z banky, odpisů atd.24

Jednou z velmi důležitých náplní je také příprava podkladů pro finančního

manažera. Tyto podklady jsou zpracovávány pro měsíční reporty a konsolidaci

výsledků mateřským společnostem, dále pro měsíční účetní uzávěrky a také pro

práci ostatních oddělení společnosti TSH. Tyto podklady jsou zpracovávány

v českém jazyce a manažerem oddělení převáděny do systémů pracujících již

v anglickém jazyce.25 Zaměstnanci finančního oddělení jsou odměňování měsíční

mzdou. Tato mzda je zaměstnancům navyšovaná dle ročního hodnocení

zaměstnanců.

24 Srov. Interní materiály TSH. 25 Srov. Interní materiály TSH.

14

2.2 IDENTIFIKACE VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB

V této fázi projektu se zabývám jednou z nejdůležitějších fází vzdělávací akce, a to

identifikací vzdělávacích potřeb. Chybná identifikace vzdělávacích potřeb by se

projevila ve všech dalších krocích, následně i při samotné realizaci vzdělávacího

projektu.26

Všechny typy vzdělávání musejí být založeny na vědomosti toho, co je potřeba

udělat a proč. Musejí být identifikovány potřeby té konkrétní organizace, cílové

skupiny i jednotlivců. Musí být identifikován rozdíl mezi stavem současným a stavem

žádoucím. Identifikace vzdělávacích potřeb by se měla zabývat rozpoznáváním a

uspokojováním potřeb rozvoje lidí v souladu se strategickými cíli organizace, měla

by připravit lidi na to, aby byli sami od sebe schopni a ochotni vzít na sebe další

povinnosti a odpovědnosti, na nové požadavky práce a aby se nebáli v budoucnosti

brát na sebe větší odpovědnost a větší pravomoce.27

Obr. č. 3: Vzdělávací potřeby28

Co je Potřeba vzdělání Co by mělo být

Výsledky podniku nebo jeho jednotlivých funkcí Existující znalosti a dovednosti Současný výkon jednotlivců

Normy podniku nebo jeho jednotlivých funkcí Požadované znalosti a dovednosti Cíl nebo normy výkonu

26 Srov. Bartoňková, H.: Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, s. 118. 27 Srov. Armstrong, M.: Řízení lidských zdrojů, 10. vyd. Praha: Grada Publishing 2007, s. 503. 28 Srov. Armstrong, M.: Řízení lidských zdrojů, 8. vyd. Praha: Grada Publishing 2002, s. 498.

15

2.2.1 Analýza vzdělávacích potřeb

Analýza vzdělávacích potřeb je převážně závislá na informacích získaných v dané

organizaci, jednak z běžného organizačního systému, jednak ze zvláštních šetření.

U analýzy vzdělávacích potřeb rozlišujeme tři základní skupiny údajů:29

a) Údaje, které se týkají celé organizace – tzn. cíle a budoucí plány organizace,

počtu, struktuře a pohybu pracovníků, pracovní doby, pracovní neschopnosti, údaje

o produktivitě, kvalitě, o výkonu, o personální statistice apod.

b) Údaje, které se týkají pracovních míst – tzn. popisy pracovních míst, jejich

specifikace, o kultuře pracovních vztahů, o stylu vedení, konzultace s nadřízenými

manažery apod.

c) Údaje o pracovníkovi – tzn. záznamy o hodnocení pracovníka, o jeho vzdělání,

kvalifikaci, plnění úkolů a požadavků, absolvování vzdělávacích programů, či

z různých průzkumů apod.

Obr. č. 4: Zdroje analýzy vzdělávacích potřeb30

Problém

Důležitý?

Ukončit Ano – Ne

Konzultovat všechny angažované

Shromáždit informace

Analýza práce 1. Identifikace cílové práce 2. Pořízení popisu 3. Stupeň důležitosti 4. Výzkum zodpovědných

pracovníků 5. Zpětná vazba

Organizační analýza Strategie Prostředí Alokace zdrojů Kultura

Analýza osob 1. Definování

požadovaného výkonu 2. Identifikace rozdílu 3. Identifikace překážek 4. Řešení

29 Srov. Koubek, J.: Řízení lidských zdrojů. 3. vyd. Praha: Management Press, 2006, s. 247. 30 Srov. Belcourt, M..Wright, P.C.: Vzdělávání pracovníků a řízení pracovního výkonu, 1. vyd. Praha: Grada Publishing 1998, s. 37.

16

Provést identifikaci a analýzu vzdělávacích potřeb můžeme pomocí dvou základních

možností a těmi jsou:31

1. Kvantitativní sociologický výzkum – tam se jedná o terénní šetření,

dotazníky, rozhovory, apod.

2. Aplikace kompetenčního přístupu k rozvoji lidských zdrojů v organizaci -

tam se jedná především o práci s dokumenty, literaturou a výsledkem

tohoto přístupu je sestavení souboru kompetencí.

Vzhledem k mému projektu vzdělávací akce budu pracovníky finančního oddělení

rozvíjet v zájmu dosahování strategických cílů organizace společnosti TSH, a proto

se budu zabývat druhým z těchto uvedených příkladů, tzn. využitím kompetencí a

kompetenčního modelu.

2.2.2 Kompetence a kompetenční model

„Identifikace kompetencí patří při aplikaci kompetenčního přístupu v rozvoji

manažerů a organizací mezi nejdůležitější kroky“.32 Slovo kompetence je již

v dnešní době výrazem známým a často používaným. Většina lidí si pod tímto

pojmem představí nějaké oprávnění nebo určitou pravomoc. Kompetence je tzv. trs

znalostí, dovedností, zkušeností, vlastností, který podporuje dosažení cíle. Tento trs

pozorujeme ve vzorku chování a můžeme u tohoto vzorku identifikovat vícero

kompetencí.33

Pojem kompetence můžeme chápat také jako schopnost člověka úspěšně jednat a

nadále rozvíjet svůj potenciál s možností a ochotou rozhodovat a za všechna svá

rozhodnutí si vést i veškerou odpovědnost.34 Člověk může mít určité znalosti,

dovednosti, zkušenosti, ale to ještě neznamená, že je pro danou situaci skutečně

kompetentní. Schopnost lze stručně definovat jako předpoklad k výkonu, je to jeden

ze zdrojů, které má člověk k dispozici.35

31 Srov. Bartoňková, H.: Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, s. 122. 32 Kubeš, M., Spillerová, D., Kurnický, R.: Manažerské kompetence. Způsobilosti výjimečných manažerů, 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2004, s. 44. 33 Srov. Hroník, F.: Rozvoj a vzdělávání pracovníků, 1. vyd. Praha: Grada Publishing , 2007, s. 61. 34 Srov. Veteška, J.,Tureckiová, M.: Kompetence ve vzdělávání, 1. vyd. Praha: Grada, Publishing 2008, s. 27. 35 Srov. tamtéž, str. 30.

17

Při aplikaci systémového přístupu bychom označili schopnosti jako jeden ze vstupů

a kompetence je oproti tomu výstupem.36

Obr. č. 5: Aplikace systémového přístupu37

SCHOPNOST Vstup Potenciál k akci

Efektivní využití v kontextu situace

Kompetence Výstup Efektivně zavládnutá akce

Kompetenci můžeme oproti schopnosti označit jako komplexnější, tzn., že jediná

kompetence může v sobě obsahovat nejrůznější strukturu schopností, vědomostí,

informací, znalostí, zkušeností, dovedností a dalších zdrojů.38

Nejdůležitější charakteristické znaky kompetence:39

• Kontextualizovaná kompetence – ta je vždy v určitém prostředí, situaci. Je

také vyhodnocována z předešlých znalostí a zkušeností.

• Multidimenzionální kompetence – ta je složena z rozličných zdrojů

(informací, znalostí, představ, dovedností a postojů). Obsahuje lidské

chování a v chování se projevuje.

• Kompetence definovaná standardem – přepokládaná úroveň zvládnutí

kompetencí je určena předem, také je předem definován soubor výkonových

kritérií. Umožňuje to člověku svou kompetenci demonstrovat, změřit a

vyhodnotit.

• Kompetence má potenciál pro akci a rozvoj – ta je získávána a rozvíjena

v procesech vzdělávání a učení. Je založena na určitém, předem

vymezeném rámci výstupních kategorií, např. konceptů, dovedností,

prostojů.

36 Srov. Veteška, J.,Tureckiová, M.: Kompetence ve vzdělávání, 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2008, str. 30. 37 Srov. tamtéž, str. 31. 38 Srov. tamtéž, str. 31. 39 Srov. tamtéž, str. 32.

18

Kompetenci můžeme také definovat jako určité seskupení chování jedince, které

musí ve své pracovní pozici použít tak, aby všechny své úkoly ze své pozice

kompetentně zvládnul. Pokud je pracovník kompetentní, znamená to, že splňuje tři

předpoklady:40

• je vybaven vlastnostmi, schopnostmi, dovednostmi, apod., které k takovému

chování potřebuje

• má motivaci takové chování použít, je tedy ochoten vynaložit tímto směrem

potřebnou energie

• má možnost takové chování použit v daném prostředí

Má-li být pracovník kompetentní musí splňovat všechny tři předpoklady. Kdyby

jeden z těchto tří předpokladů neměl, není schopen splnit kompetentní výkon.

Obr. č. 6: Hierarchický model struktury kompetence41

40 Srov. Kubeš, M., Spillerová, D., Kurnický, R.: Manažerské kompetence. Způsobilosti výjimečných manažerů. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2004, str. 27. 41 Srov. Kubeš, M., Spillerová, D., Kurnický, R.: Manažerské kompetence. Způsobilosti výjimečných manažerů. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2004, str. 28.

Chování

Dovednost

Inteligence

Talent

Schopnost

Vědomosti

Zkušenosti

Know - how

Hodnoty

Postoje

Motivy

19

Identifikace kompetencí se stanovuje prostřednictvím určení specifického profilu

kompetencí, tzv. kompetenčního modelu.42 Kompetenční model obsahuje jednotlivé

kompetence, které jsou přesně vybrané a uspořádané. Kompetenční model musí

navazovat na strategii dané organizace, personální strategii i na jednotlivé

personální činnosti. Dále popisuje Hroník ve své knize kompetenční model jako

most mezi business strategií a personální strategií a dále jako most mezi hodnotami

společnosti a popisem práce.43

Pro přehlednost jsou vědomosti, dovednosti a další charakteristiky určité osoby

shromážděny do více homogenních celků – kompetencí.44 Existuje několik

kompetenčních modelů a závisí na každé organizaci, pro který z nich se sama

rozhodne:45

• Model ústředních kompetencí – ten zahrnuje kompetence, které jsou

společné a nezbytné pro všechny zaměstnance v organizaci.

• Specifický kompetenční model – jedná se o přesný popis charakteristik

chování, je určen pro konkrétní pozici pro konkrétního pracovníka.

• Všeobecný kompetenční model – jedná se o kompetence, které jsou

nezbytné ve všech typech organizace v každé pozici. Všeobecné modely

nabízejí firmám seznam kompetencí na konkrétních pozicích, avšak

postrádají zohlednění specifik konkrétní firmy.

Vzhledem k stanovenému cílu mé projektové vzdělávací akce budu tvořit specifický

kompetenční model, protože je určen pro konkrétní pozici a pracovníka.

42 Srov. Kubeš, M., Spillerová, D., Kurnický, R.: Manažerské kompetence. Způsobilosti výjimečných manažerů, 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2004, s. 45. 43 Srov. Hroník, F.: Rozvoj a vzdělávání pracovníků, 1. vyd. Praha: Grada Publishing , 2007, s. 68. 44 Srov. Kubeš, M., Spillerová, D., Kurnický, R.: Manažerské kompetence. Způsobilosti výjimečných manažerů. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2004, s. 60. 45 Srov. tamtéž, s. 60-61.

20

Nejdůležitějším krokem při tvorbě kompetenčního modelu je identifikace

kompetencí. Zjednodušeně je možné rozdělit proces identifikace kompetencí do pěti

fází:46

1. Přípravná fáze

• identifikovat klíčové pracovní pozice,

• získat informace týkající se cílů, kritických faktorů úspěchů a strategických

záměrů organizace,

• porozumět organizační struktuře, tedy tomu, jak je firma organizovaná, aby

dosáhla svých stanovených cílů.

2. Sběr dat47

Jedná se o postupy, jejichž cílem je získat co nejpodrobnější informaci o pracovním

místě.

• rozhovory nebo metody kritických situací,

• panely expertů,

• průzkumy,

• databáze kompetenčních modelů,

• analýza pracovních funkcí (úkolů),

• přímé pozorování.

3. Fáze analýzy a klasifikace informací48

• popsat jednotlivé projevy chování,

• ze všech získaných informací identifikovat ty, které popisují aktivity

přispívající k úspěšným výkonům,

• analyzovat skupiny kompetencí,

• ověřit získané projevy zařazené do kompetencí na širším vzorku

respondentů.

4. Popis a tvorba kompetencí49

• propracovat charakteristiku kompetencí,

• definitivně pojmenovat a vytvořit stupnici kompetencí

5. Ověření a validizace kompetenčního modelu50

• ověřit spolehlivost vytvořeného modelu,

46 Srov. Kubeš, M., Spillerová, D., Kurnický, R.: Manažerské kompetence. Způsobilosti výjimečných manažerů. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2004, s. 46. 47 Srov. tamtéž, s. 48. 48 Srov. tamtéž, s. 55. 49 Srov. tamtéž, s. 56-57. 50Srov. Bartoňková, H.: Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, s. 102.

21

• transformovat popisy chování u jednotlivých kompetencí,

• připravit kompetenční model k užívání.

Podle Plamínka a Fišera můžeme kompetenční model rozpracovat do tzv.

kompetenční matice. Matice kompetencí umožňuje určit a definovat úrovně rozvoje

a profil kompetencí umožňuje uvést úrovně rozvoje. Matice kompetencí je členěna

horizontálně podle vykonávaných úloh ve firmě a vertikálně podle kompetencí, které

jsou k tomu nezbytné.51

2.2.2.1 Identifikace a analýza vzdělávacích potřeb ve společnosti TSH

Dále budu v mém projektu vzdělávací akce provádět analýzu vzdělávacích potřeb

prostřednictvím kompetenčního přístupu k rozvoji lidských zdrojů a to vše s ohledem

na dosahování strategických cílů společnosti TSH. Jak již jsem uvedl, budu při

tvorbě projektu vzdělávací akce tvořit specifický kompetenční model, protože je

určen pro konkrétní pozici a pracovníka. To znamená, že při sestavování

kompetenčního modelu pro finanční účetní společnosti TSH budu vycházet

z analýzy popisu práce těchto pracovníků.

Popis práce účetních společnosti TSH:52

• spolupracuje na chodu finančního oddělení firmy,

• vede manažerem přiřazenou část účetnictví firmy,

• aktivně pracuje na vedení účetního systému,

• buduje aktivně zastupitelnost ve všech oblastech činností finančního

oddělení,

• připravuje podklady pro měsíční finanční reporty,

• připravuje podklady pro konsolidaci výsledků,

• aktivně komunikuje a spolupracuje s ostatními členy týmu,

• komunikuje v anglickém jazyce.

51 Srov. Plamínek, J., Fišer, R.: Řízení podle kompetencí. 1. vyd. Praha 2005, s. 125. 52 Srov. Interní materiály TSH.

22

Kompetence finančních účetních musí mít zároveň vztah ke strategickým cílům

organizace, které jsou pro analýzu a identifikaci vzdělávacích potřeb klíčovými

východisky. Při tvorbě kompetenční matice jsem tedy vycházel z následujících

zdrojů a informací, a to vše s ohledem na již zmíněné strategické cíle společnosti

TSH. Zdroje informací a údajů pojící se k zaměstnancům finančního oddělení byly

zejména:53

• Analýza strategických cílů společnosti TSH.

• Analýza údajů o pracovní pozici a popisu pracovní pozice účetní.

• Analýza interních směrnic a pracovních návodek.

• Analýza záznamů o hodnocení pracovníků jejich nadřízenými.

• Analýza záznamů o systému vzdělávání.

2.2.2.2 Kompetenční matice pro účetní společnosti TSH

Ve společnosti TSH nebyl do současné doby vytvořen kompetenční model pro

žádnou pozici. Proto jsem ho vzhledem k cíli mé práce pro pozici účetních vytvořil

a sestavil do následující kompetenční matice:

Tab. č. 1: Kompetenční matice pro účetní společnosti TSH

Kompetence Typ projevu

KOMPETENČNÍ MATICE na pozici účetní ve společnosti TSH

Projevy

Schopnosti o uživatelská schopnost písemného projevu

o schopnost běžného komunikačního anglického jazyka o znalost anglické terminologie pro uživatele PC o znalost odborné anglické terminologie pro finanční a

účetní operace

Vlastnosti

o je způsobilý reportovat finanční výsledky v anglickém jazyce

o je schopný běžné uživatelské komunikace s top managamentem

o dovede vytvářet dokumenty v anglickém uživatelském prostředí PC

o je schopný porozumět anglické korespondenci zaměřenou na účetnictví

Jazy

kové

znal

ost

i vč

etně

odborn

é finan

ční a

úče

tní

term

inolo

gie

Postoje

o usiluje o co nejpřesnější interpretaci mezi CJ a Aj o má zájem o maximální informovanost zainteresovaných

subjektů o dokáže analyzovat informace a jejich smysl ve vztahu

k jinému jazyku o nebojí se používat anglický jazyk v praxi


23

Kompetence Typ projevu

KOMPETENČNÍ MATICE na pozici účetní ve společnosti TSH

Schopnosti

o má základní znalosti z oblasti daňové a účetní legislativy o je způsobilý spolupracovat s auditorem a daňovým

poradcem o je znalý účetních standardů

Vlastnosti

o dokáže implementovat legislativu do firemní praxe o dokáže komunikovat s FÚ o je způsobilý vyhodnocovat efektivitu implementace

daňových a účetních novel do firemního účetnictví

Znal

ost

česk

é daň

ové

a ú

četn

í leg

isla

tivy

Postoje

o má zájem o sebevzdělávání v daňové a účetní problematice

o je proaktivní ve vyhledávání možností daňové optimalizace

o projevuje snahu o komplexní řešení účetních a finančních operací s ohledem na

o firemní strategii a platnou legislativu v ČR

Schopnosti o má velmi dobré znalosti podvojného účetnictví

o má praktické znalosti účtování uživatelském prostředí PC o dokáže začlenit jednotlivé účetní reporty v komplexní

finanční uzávěrce o znalost konsolidačních postupů finanční dat

Vlastnosti

o je pečlivý při zpracování dat o je systematický v pracovních postupech o je přesný v reportování účetních výstupů o je důrazný ve vymáhání potřebných dokumentů a

informací z ostatních odděleních firmy o je vstřícný a napomáhá s řešením účetní problematiky,

která má dopad na ostatní oddělení

Znal

ost

podvo

jnéh

o ú

četn

ictv

í

Postoje o řádně a včas plní pracovní povinnosti přidělené

manažerem o aktivně spolupracuje na chodu finančního oddělení firmy o ochotně připravuje účetní podklady nutné pro výkon

ostatních oddělení firmy

Schopnosti

o má základní znalosti ve společenském chování o je obeznámen s problematikou práce v “open office“ o má zkušenosti s řešením konfliktních situací o má znalosti v komunikaci napříč firemní hierarchií

Vlastnosti

o vyhýbá se nepřesnému vyjadřování a konfliktním situacím o je aktivní posluchač-příjemce informací o je uvážlivý v komunikaci

Firem

ní ko

munik

ace

Postoje

o reaguje klidně a věcně na námitky či případnou kritiku o interpretuje tutéž komunikaci tak, aby jedinci porozuměli

přenosu informací

24

Na základě analýzy vzdělávacích potřeb bylo zjištěno, že všichni účastníci

vzdělávací akce mají nulovou znalost odborné finanční a účetní terminologie

anglického jazyka. Důvodem tohoto zjištění je, že se jedná o nový požadavek

reagující na nastalou situaci. Proto připravím projekt vzdělávací akce, který bude

zaměřen na rozvoj této kompetence, aby u účastníků došlo k bezproblémovému

plnění pracovních povinností s návazností na strategické cíle společnosti TSH.

Posílení těchto znalostí je přímo podporováno a vyžadováno japonskými jednateli

společnosti TSH a to zejména z důvodu přechodu finančního oddělení na nový

celosvětově rozšířený software SAP (viz kapitola 2.1.1 Společnost TSH).

2.3 INTERPRETACE VÝSLEDKŮ ANALÝZY VZDĚLÁVACÍCH POTŘEB

Interpretace je dalším krokem v procesu projektování vzdělávací akce. Váže se na

ni několik otázek a to:54

• zda identifikovaný problém vyřešíme vzděláváním a pokud ano, tak musíme

rozhodnout, jakým způsobem bude vzdělávání prováděno, kým bude

vzdělávací akce prováděna, kdy, kde, za jakou cenu, apod.

• zda musíme tedy připravit konkretizaci strategie vzdělávání a realizovat ji

Rovněž se musíme zaměřit na to, jestli na vzdělávací akci budeme mít dostatek

finančních prostředků, ale hlavně především na to, jestli se nám vložené finanční

prostředky na tuto akci vyplatí.55 Konečný výsledek výcviku by měl být měřitelný

a viditelný.56

V rámci analýzy vzdělávacích potřeb musíme nyní definovat cíle vzdělávací akce

a určit profil účastníka, absolventa a obsah akce.

54 Srov. Bartoňková, H.: Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, s. 134. 55 Srov. tamtéž, s. 135. 56 Srov.Belcourt, M..Wright, P.C.: Vzdělávání pracovníků a řízení pracovního výkonu, 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1998, s. 61.

25

2.3.1 Cíle vzdělávací akce

Stanovením cílů vzdělávací akce a určením profilu účastníka, absolventa a obsahu

akce je logickým vyústěním navazujícím na analýzu a interpretaci vzdělávacích

potřeb.

Stanovením jasných a přesných cílů je potřebné z hlediska určení podstaty, rozsahu

a objemů dovedností, vědomostí, postojů, které se mají v průběhu vzdělávací akce

změnit.57 Formulace cíle vzdělávací akce představuje konkretizaci nedostatků

v organizaci, které jsou řešitelné vzděláváním.

Cíle vzdělávání mají několik úrovní, hovoříme o posloupnosti cílů:58

• Výkonnostní cíl – váže se na hlavní úkol, event. na souvislost

identifikované vzdělávací potřeby s ostatními personálními činnosti.

Výkonnostní cíle mají spíše podobu jakési vize, kterou může vzdělávací

akce splnit v dlouhodobějším časovém horizontu. Velmi často je stanoven

vyšší výkonnostní standart, než jaký bude po účastnících požadován na

konci této vzdělávací akce. Jedná se o předpokládaný cíl, kterého by měli

účastníci dosáhnout na základě získaných vědomostí a znalostí až

v budoucnu.

• Učební (studijní) cíl – ten je vázán na konkrétní vzdělávací akci. Účastníci

by po skončení formální akce měli dosáhnout dostačujícího výkonnostního

standardu. Učební cíle předkládají konkrétní formulaci záměrů, které mají být

vzdělávací akcí splněny. Jsou to konkrétní vědomosti, znalosti, dovednosti,

které by měli proškolení pracovníci skutečně ovládat. Tato úroveň cílů je

nejdůležitější pro účastníky vzdělávací akce. Správnosti formulace této

úrovně je jedním z nejdůležitějších momentů celé akce.

• Umožňující cíl (dílčí) – ten je vázán na konkrétní vzdělávací akci, určuje

úroveň vědomostí a dovedností, kterou by měli školení pracovníci mít na

konci každé dílčí etapy učební akce. Dosažením této úrovně cíle je

umožněno účastníkovi vzdělávací akce, aby dosáhl učebního cíle následně

tím cíle výkonnostního.

Cíle vzdělávání se stanovují porovnáním současné a předpokládané pracovní

výkonnosti nebo na základě analýzy potřeb vzdělávání a rozvoje manažerů.59

57 Srov.Prokopenko, J., Kubr, M. a kol.: Vzdělávání a rozvoj manažerů. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1996, s. 132.

58 Srov.Pokorná, D.: Projektování vzdělávacích aktivit. 1. vyd. Oloumoc, 2000, s. 33.

26

Na základě identifikace nedostatků a potřeb v organizaci již víme, co bude

předmětem rozvojové a vzdělávací aktivity a kdo budou její příjemci. Dalším krokem

je potřeba sdružit různé potřeby do jasně určených rozvojových cílů.60

Obr. č. 7: Design v cyklu vzdělávání61

Business strategie

Hodnocení pracovního výkonu a kompetencí

Zpevněná vazba (měření efektivity vzdělávacích aktivit)

Cyklus vzdělávání v organizaci

Identifikace mezery potřeb a možností

Realizace vzdělávací aktivity

Design vzdělávací aktivity

Cíl a zaměření

Celkový koncept

prostředí

lektor obsah

student

kontext

Formulace cíle vzdělávací akce by měla obsahovat:62

• Kdo je adresátem?

• Požadavky na chování účastníka.

• Jakým způsobem má být zvládnutí obsahu a cíle demonstrováno?

• Kdy a kde se vzdělávací akce uskuteční?

• Podle jakých kritérií, norem bude měřeno dosažení cíle?

Při formulaci cílů potřebujeme rozlišit účel a prostředek, pracovní a rozvojový cíl.

Pracovní a rozvojové cíle musíme mít jasně provázané. Charakter cíle předurčuje již

zaměření vzdělávací akce. Cíl, který můžeme snadno definovat a dobře ohraničit, je

možné vtěsnat do programů „mimo chod“. U cíle, u něhož je celá řada návazností a

obtížněji rozlišujeme účel a prostředek, tak nejspíše zvolíme programy „za chodu“

nebo kombinaci obou „za chodu“ a i „mimo chod“.63

59 Srov.Prokopenko, J., Kubr, M. a kol.: Vzdělávání a rozvoj manažerů. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1996, s. 135. 60 Srov. Hroník, F.: Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing , 2007, s. 143. 61 Srov. Hroník, F.: Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing , 2007, s. 143. 62 Srov. Mužík, J.: Andragogická didaktika. 1. vyd. Praha, 1998, s. 38-39. 63 Srov. Hroník, F.: Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing , 2007, s. 144.

27

Struktura cílů vzdělávací akce může být různě strukturována. Nejznámější

teoretické rozdělení je podle dimenzí učení na:64

• kognitivní cíle – to jsou teoretické schopnosti a vědomosti

• afektivní cíle – cit, emotivní a mravní postoje

• psychomotorické cíle – konání, praktické dovednosti

2.3.1.1 Cíle vzdělávací akce pro finanční oddělení společnosti TSH

Na základě výše uvedeného jsou cíle vzdělávací akce pro účetní společnosti TSH

postaveny následujícím způsobem:

Cílem vzdělávací akce je, aby po jejím skončení účastníci:

• uměli používat anglickou účetní terminologii týkající se účtové osnovy

• uměli používat anglickou účetní terminologii týkající se výkazů účetní

závěrky a přílohy

• uměli používat anglickou účetní terminologii při komunikaci ve finančních

systémech mateřských společností

• dosáhli schopnosti samostatně pracovat s počítačem v anglickém

uživatelském prostředí

• dokázali vysvětlit význam nejčastěji používaných zkratek v účetní anglické

terminologii

• uměli správně používat a vyslovovat anglickou účetní terminologii při

přípravě podkladů a při samotné komunikaci s japonským top

managamentem

Tyto cíle budou při realizaci vzdělávací akce průběžně vyhodnocovány. Celá

problematika bude ověřena na závěr vzdělávací akce souhrnným testem.

2.3.2 Stanovení profilu účastníka a stanovení profilu absolventa

Dalším krokem při sestavování projektu vzdělávací akce je vymezení jejích

účastníků.

Profil účastníka je souhrnem jeho vstupních znalostí, dovedností, zkušeností,

kompetencí, schopností, pravomocí v organizaci, které by měl mít člověk, kterého

se týká daná vzdělávací akce. Určením jeho profilu je umožněno nastavit obsah

vzdělávací akce tak, aby odpovídala potřebám daného pracovníka.65

64 Srov. Palán, Z.: Výkladový slovník – Lidské zdroje. 1. vyd. Praha, 2002, s. 219. 65 Srov. Bartoňková, H.: Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, s. 145.

28

Analýza účastníků hraje důležitou roli při rozhodování o úrovni podpory vzdělávání a

rozvoje, která je pro program nezbytná. Nikdo nemůže udělat pro účastníky to, co

jsou schopni udělat sami pro sebe.66

Je důležitá i pro samotnou efektivitu vzdělávání. Jak smysluplné by bylo připravovat

vzdělávací akce pro účastníky na úrovni začátečníků, když se jí budou účastnit

i velmi pokročilí. Za těchto okolností je více než účelné rozdělení účastníků do

skupin dle dosahovaných znalostí a samotnou vzdělávací akci připravit tak, aby

odpovídala jednotlivým úrovním znalostí, schopností a dovedností ve skupinách.

Profil absolventa je ideálním profilem výsledku, cílovou strukturou vědomostí,

dovedností, kompetencí, event. i osobních parametrů účastníka, absolventa

vzdělávací akce. Je možné rozlišit dva druhy profilů:67

• Široký a mělký – absolvent disponuje kvalifikací pro široký okruh problému,

není přesně specializován. Tímto dává absolventovi vzdělávací akce

flexibilitu uplatnění, je náročnější na všeobecnou vzdělanostní úroveň.

• Hluboký a úzký – absolvent disponuje specializovaným vzděláním v jednom

oboru. Tento typ profilu je v dnešní době nebezpečný tím, že absolvent je

zaměřen pouze na jednou profesní pole a komplikuje mu to v případných

změnách profese.

2.3.2.1 Profil účastníka a absolventa vzdělávací akce v TSH

Nyní je potřeba stanovit profil účastníků vzdělávací akce pro pracovníky finančního

oddělení společnosti TSH. Účastníky budou všichni zaměstnanci finančního

oddělení přijatí na pozici účetních. Tito zaměstnanci mají teoretické i praktické

znalosti v oboru účetnictví a daňové problematiky. Jedná se o pracovníky stejného

pohlaví, přibližně stejného věku s podobnou délkou praxe. Z provedené analýzy

vzdělávacích potřeb však vyplynulo, že nemají znalosti odborné terminologie

anglického jazyka ve finančním a účetním oboru, a proto je nutné pro ně připravit

vzdělávací akci.

Po stanovení profilu účastníka vzdělávací akce následuje stanovení profilu

absolventa. Úspěšný absolvent vzdělávací akce bude po jejím ukončení umět

používat anglickou účetní terminologii týkající se účtové osnovy a výkazů účetní

závěrky a přílohy. Dále bude umět používat anglickou účetní terminologii při

66 Srov. Prokopenko, J., Kubr, M. a kol.: Vzdělávání a rozvoj manažerů. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1996, s. 134. 67 Srov. Bartoňková, H.: Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, s. 145.

29

komunikaci ve finančních systémech mateřských společností a dokáže vysvětlit

význam nejčastěji používaných zkratek v účetní anglické terminologii. Úspěšný

absolvent vzdělávací akce dosáhne schopnosti samostatně pracovat s počítačem

v anglickém uživatelském prostředí a bude správně používat a vyslovovat anglickou

účetní terminologii při přípravě podkladů a při samotné komunikaci s japonským top

managamentem.

2.4 OBSAH VZDĚLÁVÁNÍ

Po stanovení cílů a profilů účastníka a absolventa vzdělávací akce se v této fází

mého projektu dostávám k obsahu vzdělávací akce.

Obsah vzdělávací akce je založen na odhadu daných potřeb a stanovených cílů

organizace. Tento obsah může být zaměřen na vyučování konkrétních dovedností,

znalostí, anebo se může jednat jen na snahu o změnu postoje určených pracovníků.

Vzdělávací akce musí v každém případě splňovat potřeby organizace (zadavatele) a

vybraných účastníků vzdělávací akce. Nejsou-li splněny potřeby dané organizace,

tak došlo ke zbytečnému plýtvání zdrojů. Účastníci musejí obsah přípravy považovat

za odpovídající jejich potřebám, protože jinak nebudou k učení motivováni.68

Převedení cílů vzdělávací akce do obsahu vzdělávací akce, tzn. do plánů, osnov,

učebnic je nazýván procesem didaktické transformace. Didaktická transformace se

týká všech prvků vzdělávání, tedy jak poznatků, dovedností, tak i hodnot, postojů,

myšlenek a vlastností člověka.69

Obr. č. 8: Příklad didaktické transformace70

Věcné a operativní vědění

Příslušné sociální aktivity, postoje, hodnoty

Učivo

didaktická transformace

68 Srov. Bartoňková, H.: Projektování vzdělávací akce. 1. vyd. Olomouc, 2008, s. 46. 69 Srov. Skalková, J.: Obecná didaktika. 2. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007, s. 71. 70 Srov. tamtéž, s. 71.

30

Proces didaktické transformace znamená převedení cílů vzdělávací akce do obsahu

vzdělávací akce, to je do:71

• inventáře disciplín,

• studijního plánu,

• osnov vzdělávání,

• studijních materiálů.

2.4.1 Inventář disciplín

Inventář můžeme vytvořit na základě přesné specifikace profilu absolventa (vstupy,

výstupy, obsah), která zabrání zařazení irelevantních disciplín. V této fázi není ještě

inventář přesně stanovený, nemá stanovena pravidla, a proto se musí přesně určit,

co bude pro danou vzdělávací akci použitelné.72

2.4.1.1 Inventář disciplín vzdělávací akce pro pracovníky

finančního oddělení TSH

Na základě výše uvedených strategických cílů společnosti TSH, cílů vzdělávací

akce pracovníků finančního oddělení TSH a profilu absolventa vzdělávací akce je

inventář disciplín stanoven následovně:

• odborná anglická terminologie pro základní účetní operace,

• odborná anglická terminologie pro další výkazy účetní uzávěrky a přílohy,

• konsolidace a finanční reporting – interní specifická anglická terminologie,

• PC a uživatelské prostředí v AJ, nejčastější používané zkratky v účetní

anglické terminologii.

2.4.2 Studijní plán

Studijní plán je dalším krokem v procesu didaktické transformace, znamená

uspořádání inventáře do podoby studijního plánu. Vytváří důležité sepětí mezi

programovanými cíli, stanovenými na základě analýzy potřeb a skutečným

procesem výuky. Je to logicky uspořádaný systém disciplín, který stanovuje

vzájemné proporce (časové dotace jednotlivých disciplín), posloupnost nasazení

jednotlivých disciplín a způsob jejich ukončení (certifikace).

71 Srov. Bartoňková, H.: Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, s. 145. 72 Srov. tamtéž, s. 146.

31

V této fázi procesu je již vhodné specifikovat optimální vzdělávací technologie, které

se projevují v určitých formách a metodách andragogického působení.73

Rozlišujeme dva základní typy studijních plánů:74

a) Plány induktivní – učivo je v nich uspořádáno od konkrétních, prakticky

orientovaných disciplín až k jeho teoretickému zastřešení.

b) Plány deduktivní – učivo se v nich opírá o zvládnutí teoretických východisek

a tím vyúsťuje do konkrétních, speciálních a prakticky zaměřených disciplín.

Obecně existují tři formy uspořádání obsahu vzdělávací akce v učebních plánech:75

• Předmětové uspořádání obsahu – jedná se o tradiční formu, je nejčastější.

Jednotlivé předměty jsou spojeny s příslušnými vědami, obory a praktickými

činnostmi (český jazyk, matematika, zeměpis, dějepis). Koncepce studijních

plánů, které jsou založeny na předmětovém uspořádání, obsahuje

nebezpečí roztříštěnosti vědomostí.

• Projektové uspořádání obsahu – spojuje obsah vzdělávání s různými

oblastmi praktických činností. Vzdělávací cíle jsou formulovány jako činnosti,

kterých se studenti přímo účastní. Pozitivem u tohoto uspořádání je možnost

soustřeďovat obsah vzdělávání kolem určitých praktických věcí. U tohoto

uspořádání často vzniká mezera mezi praktickou činností a studiem teorie.

Proto je nejčastěji použitá v kombinaci s uspořádáním předmětovým.

• Modulové uspořádání obsahu – podporuje integraci obsahu vzdělávání

a snaží se překonávat nedostatky předmětového i projektového uspořádání.

Z modelů je konstruován studijní plán. Umožňuje kombinaci části učiva podle

specifických potřeb praxe nebo i teorie. Předností tohoto uspořádání je

snadné přizpůsobování požadavkům zaměstnavatele nebo specifickým

profesionálním nárokům. Nevýhodou modulového uspořádání obsahu je, že

je obtížné udržovat systém učiva.

73 Srov. Bartoňková, H.: Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, s. 146. 74 Srov. tamtéž, s. 146. 75 Srov. Skalková, J.: Obecná didaktika. 2. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007, s. 86 - 90.

32

2.4.2.1 Studijní plán vzdělávací akce pro pracovníky


Při sestavení obsahu studijního plánu vycházím z modulového uspořádání, jelikož

se snaží o kombinaci aplikace teoretických poznatků v konkrétní problematice

vycházející z praxe.76

Tab. č. 2: Studijní plán vzdělávací akce TSH

Posloupnost disciplín

Seznam studijních disciplín Časová dotace

Způsob ukončení disciplíny

Metody a techniky vzdělávání

1 Odborná anglická terminologie pro základní účetní operace a) rozvahové účty b) výsledkové účty

2 dny Test Přednáška s využitím PowerPointové prezentace, diskuze

2 Odborná anglická terminologie pro další výkazy účetní uzávěrky a přílohy

1 den Test Přednáška s využitím PowerPointové prezentace, diskuze

3 Konsolidace a finanční reporting – interní specifická anglická terminologie

3,5 hodiny

Přednáška s využitím PowerPointové prezentace, případová studie, diskuze

4 PC a uživatelské prostředí v AJ Nejčastější používané zkratky v účetní anglické terminologii

2,5 hodiny

Přednáška s využitím PowerPointové prezentace, případová studie, diskuze

5 Souhrnné opakování a závěrečný souhrnný test

2 hodiny

Test Případová studie, diskuze


33

2.4.3 Osnovy

Další fází procesu didaktické transformace jsou učební osnovy. Učební osnovy jsou

účelovým a logickým uspořádáním obsahu vzdělávání z hlediska konkretizace

stanovených cílů do jednotlivých tematických celků. V nich se stanoví dílčí cíle, určí

obsah, rozsah a kvalita předávaných souborů poznatků a souborů činností, které

vymezují vzdělávací postupy a prostředky podle učebního plánu. Učební osnovy

jsou podrobně specifikované obsahy jednotlivých disciplín. Jejich zpracování je tedy

rozpracování seznamu disciplín ze studijního plánu na detailnější specifikaci. 77

2.4.3.1 Osnovy vzdělávací akce pro pracovníky finančního oddělení TSH

Rozpracování jednotlivých disciplín vzdělávací akce společnosti TSH v detailnější

podobě jsou uvedeny v tabulce č. 3. Způsob členění jednotlivých disciplín je zvolen

tak, aby na sebe jednotlivé části logicky navazovaly. Jsou zde zmíněny i metody

a techniky, které budou použity s časovou dotací na jednotlivá dílčí témata.78 Dále

jsem při přípravě těchto osnov a dílčích témat vycházel z odborné literatuty

zaměřené na angličtinu pro účetní a ekonomy. 79

77 Srov. Bartoňková, H.: Projektování vzdělávací akce. 1. vyd. Olomouc, 2008, s. 48. 78 Srov. Interní materiály TSH. 79 Srov. Čapková, H. a kol.: English for Economists. 1. vyd. Praha: Ekopress, 2002; Kolektiv autorů.: Anglicko-český a česko-anglický slovníček klíčových slov k Mezinárodním standardům účetního výkaznictví (IFRS). 1. vyd. Praha: HZ Praha, 2003; Straková, M.: Handy slovník ekonomický anglicko-český a česko-anglický. 1. vyd. Plzeň: Fraus, 2000

34

Tab. č. 3: Osnovy vzdělávací akce TSH

Studijní disciplína č.1 Odborná anglická terminologie pro základní účetní operace a) majetkové účty Osnova: (téma, obsah, metody a techniky)

Časová dotace (minuty)

Úvod: o organizační informace o představení programu a lektorského týmu

30

Účtová osnova pro podnikatele v AJ – Nehmotný a hmotný majetek o použití nejčastější terminologie u účtů hmotného a nehmotného

majetku v podnikatelském prostředí TSH o opravné položky o problematika správné výslovnosti o nejčastější chyby v písemné formě

120

Účtová osnova pro podnikatele v AJ – Zásoby a finanční účty o použití nejčastější terminologie u zásob a finančních účtů

v podnikatelském prostředí TSH o problematika správné výslovnosti o nejčastější chyby v písemné formě

90

Účtová osnova pro podnikatele v AJ – Pohledávky a závazkové účty o použití nejčastější terminologie u pohledávek a závazkových účtů


90

Účtová osnova pro podnikatele v AJ – Přechodné a kapitálové účty o použití nejčastější terminologie u přechodných a kapitálových účtů


90

Závěr disciplíny 1a) o závěrečné shrnutí o příklady z praxe o zpětná vazba o test

Celá disciplína bude provedena formou přednášky s využitím Power Pointové prezentace, diskuze

60

35

Studijní disciplína č. 1 Odborná anglická terminologie pro základní účetní operace b) výsledkové účty Osnova: (téma, obsah, metody a techniky)


Úvod: o organizační informace o představení programu o zpětná vazba k disciplíně 1a)

30

Účtová osnova pro podnikatele v AJ – Nákladové účty: o spotřeba, služby, mzdy o použití nejčastější terminologie u účtů spotřeby, služeb a mezd


180

Účtová osnova pro podnikatele v AJ – Nákladové účty: o daně, odpisy, rezervy, úroky o použití nejčastější terminologie u účtů daní, odpisů, rezerv a úroků


120

Účtová osnova pro podnikatele v AJ – Výnosové účty o použití nejčastější terminologie u výnosových účtů v podnikatelském

prostředí TSH o problematika správné výslovnosti o nejčastější chyby v písemné formě

90

Závěr disciplíny 1b) o závěrečné shrnutí o příklady z praxe o zpětná vazba o test


60

36

Studijní disciplína č. 2 Odborná anglická terminologie pro další výkazy účetní závěrky a přílohy Osnova: (téma, obsah, metody a techniky)


Úvod: o organizační informace o představení programu o zpětná vazba k disciplíně 1a) a 1b)

30

Výkazy účetní závěrky v AJ – Cash Flow o použití nejčastější terminologie u účetních výkazu cash flow o problematika správné výslovnosti o nejčastější chyby v písemné formě

120

Výkazy účetní závěrky v AJ – Změna stavu kapitálu o použití nejčastější terminologie u výkazů změny stavu kapitálu o problematika správné výslovnosti o nejčastější chyby v písemné formě

90

Výkazy účetní závěrky v AJ – Příloha k účetní závěrce o použití nejčastější terminologie u přílohy k účetní závěrce


120

Výkazy účetní závěrky v AJ – Výroční zpráva o použití nejčastější terminologie u výroční zprávy o skladba výroční zprávy v AJ v návaznosti na prostředí TSH o problematika správné výslovnosti o nejčastější chyby v písemné formě

60

Závěr disciplíny č. 2 o závěrečné shrnutí o příklady z praxe o zpětná vazba o test


60

37

Studijní disciplína č. 3 Konsolidace a finanční reporting – interní specifická anglická terminologie Osnova: (téma, obsah, metody a techniky)


Úvod: o organizační informace o představení programu o zpětná vazba k disciplíně 1 a 2

30

Finanční reporting o odlišnosti interní terminologie o problematika správné výslovnosti o písemná forma

60

Konsolidace o modul 1 – odlišnosti interní terminologie o modul 2 – odlišnosti interní terminologie o modul 3 – odlišnosti interní terminologie o modul 4 – odlišnosti interní terminologie o problematika správné výslovnosti

120

Závěr disciplíny č. 3 o závěrečné shrnutí o příklady z praxe a případová studie o zpětná vazba o test

Celá disciplína bude provedena formou přednášky s využitím Power Pointové prezentace, případová studie, diskuze,

60

38

Studijní disciplína č. 4 PC a uživatelské prostředí v AJ Osnova: (téma, obsah, metody a techniky)


Úvod: o organizační informace o představení programu

30

PC a uživatelské prostředí v AJ o základní uživatelské funkce v programu Word o základní uživatelské funkce v programu Excel o problematika správné výslovnosti o nejčastější chyby

150

Závěr disciplíny č. 4 o závěrečné shrnutí o příklady z praxe o zpětná vazba

Celá disciplína bude provedena formou přednášky s využitím Power Pointové prezentace, diskuze.

60

Studijní disciplína č. 5 Souhrnné opakování a nejčastější používané zkratky a závěrečný souhrnný test Osnova: (téma, obsah, metody a techniky)


Úvod: o organizační informace o představení programu o zpětná vazba k disciplíně 1a), 1b), 2, 3, 4

10

Souhrnné opakování a nejčastější používané zkratky o zkratky v anglické účetní terminologii – nejčastější užití o opakování nejobtížnějších výrazů ze všech disciplín

60

Závěr disciplíny č. 5 o závěrečné shrnutí o příklady z praxe o závěrečný souhrnný test celé vzdělávací akce (všech disciplín)

Celá disciplína bude provedena formou přednášky s využitím Power Pointové prezentace, diskuze.

80

39

2.4.4 Lektor vzdělávací akce

Již při samotném výběru vzdělávací akce musí mít organizace přesné požadavky na

lektora, který povede danou vzdělávací akci přesně tak, jak si organizace

představuje a přesně tak, aby byla přínosem pro účastníky vzdělávací akce. Lektor

musí mít pro tuto akci odborné znalosti, schopnosti a kompetence. Dále by měl mít

znalosti z vyučování dospělých, z psychologie a především komunikačních znalostí

mezi pracovníky a jím samotným.

Lektor musí být pro druhé důvěryhodným a věrohodným. V ideálním případě by měl

dokázat vytvořit pracovní atmosféru a sám by měl přispívat k výsledkům skupinové

práce. Lektorovi by mělo jít především o snahu se směřovat činnost k tomu, aby

pracovníci po ukončení vzdělávací akce odcházeli s řešením, které poté mohou

použít ve své běžné praxi.80

2.4.4.1 Lektor vzdělávací akce společnosti TSH

Samotnou realizací vzdělávací akce bude pověřen lektor ze společnosti Deloitte.

Společnost Deloitte s firmou TSH od její samotné existence působení v ČR úzce

spolupracuje. Je to specializovaná nadnárodní poradenská a vzdělávací firma

nabízející pestrou škálu služeb od daňového poradenství, auditů, fůzí až po firemní

vzdělávání. Tyto služby pomáhají zvyšovat podnikatelskou úspěšnost a rozvíjet

výkonnost firem. Mezi její hlavní klienty patří významné české a zahraniční

společnosti a státní instituce.

Pro tuto vzdělávací akci byl vzhledem k samotné náplni a cílům vybrán lektor Ing.

Pavel Heděnec. Je to specialista s dlouholetou praxí zaměřenou na školení a

přednášky týkající se finanční a účetní anglické terminologie. Jeho nespornou

výhodou je také znalost mezinárodních účetních standardů a problematiky účetních

auditů společností.

2.4.5 Formy a vzdělávací metody

Na přesné formulování cílů a volbu vzdělávacího obsahu navazuje volba

didaktických forem, metod, pomůcek a techniky.81

Didaktické formy představují ustálený komplex didakticko-organizačních opatření,

jimiž je vzdělávání realizováno ve vymezeném čase, prostoru a ve vztahu

k didaktickým systémům živým a neživým.82

80 Srov. Hroník, F.: Rozvoj a vzdělávání pracovníků, 1. vyd. Praha: Grada Publishing , 2007, s.164. 81 Srov. Bartoňková, H.: Projektování vzdělávací akce. 1. vyd. Olomouc, 2008, s. 50.

40

Didaktickými formami jsou:83

• Přímá výuka – jedná se o přímý, osobní kontakt lektora s účastníkem.

• Kombinovaná výuka – jedná se o kombinaci přímého vzdělávání

s individuálním studiem (vstupní semináře, individuálně řízené studium,

závěrečný seminář).

• Korespondenční, distanční vzdělávání, e- vzdělávání.

• Terénní vzdělávaní – to zahrnuje všechny prvky z předchozích forem, ale ve

specifických podmínkách (mimo rámec standardních vzdělávacích zařízení,

tzn. v terénu).

Postupy, které vedou k realizaci vzdělávacích cílů, jsou spojeny s optimálním

zvládnutím obsahu a jsou realizovány v rámci dané vzdělávací formy se nazývají

didaktickými metodami.84 Postupem času se vytvořilo obrovské množství metod

vzdělávání, které můžeme zařadit do dvou velkých skupin:85

1. Metody vzdělávání pracovníků na pracovišti:86

• instruktáž při výkonu práce,

• coaching,

• mentoring,

• counselling,

• asistování,

• pověření úkolem,

• rotace práce,

• pracovní porady.

2. Metody vzdělávání pracovníků mimo pracoviště:87

• přednáška,

• seminář,

• demonstrování,

• případové studie,

• workschop,

• brainstorming,

82 Srov. Bartoňková, H.: Projektování vzdělávací akce. 1. vyd. Olomouc, 2008, s. 50. 83 Srov. Mužík, J.: Androdidaktika .2. vyd. Praha: Aspi Publishing, 2004, s. 56-57. 84 Srov. Mužík, J.: Andragogická didaktika. 1. vyd. Praha, 1998, s. 149. 85 Srov. Koubek, J.: Řízení lidských zdrojů. 3. vyd. Praha: Management Press, 2006, s. 250-251. 86 Srov. tamtéž, s. 252-254. 87 Srov. Koubek, J.: Řízení lidských zdrojů. 3. vyd. Praha: Management Press, 2006, s. 254-256.

41

• brainwriting,

• simulace,

• hraní rolí,

• assessment centre a development centrum,

• outdoor traning,

• vzdělávání pomocí počítačů.

U výše uvedených metod jsem neuváděl detailnější specifikaci, protože bude ve

vzdělávací akci a v následující kapitole použita kombinace těchto metod:

• Přednáška – zprostředkování informací a teoretických znalostí.

• Případové studie – jsou rozšířenou a oblíbenou metodou vzdělávání,

většinou se používají u vzdělávání manažerů a tvůrčích pracovníků.

• Diskuze.

2.4.5.1 Formy a metody vzdělávací akce pro pracovníky finančního oddělení

TSH

Na základě výše uvedeného se bude vzdělávací akce realizovat mimo pracoviště

v zasedacích prostorách společnosti TSH, a to zejména formou přímé výuky s tím,

že se také předpokládá částečně kombinovaná forma vzdělávání účastníků akce.

Tato kombinovaná forma je vhodná proto, aby účastníci bezproblémově zvládli a

zažili odborné anglické terminologické výrazy v praxi. S ohledem na dosažení

stanovených cílů vzdělávací akce bude použita kombinace metod přednášky,

diskuze a případové studie. Vzdělávací metody a formy k jednotlivým disciplínám

byly vypracovány v rámci kapitoly 2.4.2.1 Studijní plán vzdělávací akce pro

pracovníky finančního oddělení TSH.

42

2.4.6 Didaktické pomůcky, techniky a studijní materiály

Do poslední etapy procesu didaktické transformace patří didaktické pomůcky

a hlavně studijní materiály. Didaktické prostředky zahrnují všechno, co napomáhá

k dosažení cílů ve vzdělávání. Jsou to především obsah, formy, principy, metody,

pomůcky, didaktická technika atd. Učební pomůcky s didaktickou technikou plní

zprostředkující funkci mezi lektorem a vzdělávaným pracovníkem. Pomocí nich si

účastníci vzdělávací akce mohou efektivněji osvojovat potřebné informace,

vědomosti, dovednosti, atd. Nejzákladnější učební pomůckou pro vzdělávací akce

jsou písemné materiály.88

Bez studijních a učebních materiálů by si člověk těžko uměl představit vzdělávací

akci. Vyučující lektor by se ocitl bez těchto materiálů ve velmi náročné situaci a sami

účastníci by považovali vzdělávací akci bez písemných materiálů za méně kvalitní

nebo špatně připravenou.89

Nejčastěji používané formy studijních materiálů jsou:90

• Skripta, studijní opory

• Sylaby, teze

• Scénáře

• Pracovní sešity, pracovní listy

• Případové situace

• Manažerské hry

• Atd.

Pro účastníky vzdělávací akce jsou všechny výše uvedené typy materiálů široce

použitelné. Je potřeba však zvážit roli daných studijních materiálů tak, aby došlo

k naplnění cílů dané vzdělávací akce.91

Dále jsou studijní materiály nabízené také prostřednictvím jiných medií:92

• Sítě – lokální počítačové sítě, intranet, on-line knihovny atd.

• Multimédia – CD, DVD, diapozitivy, projektory atd.

• Mobilní prostředky a přístupy – notebooky, m-learning atd.

88 Srov. Mužík, J.: Androdidaktika. 2. vyd. Praha: Aspi Publishing, 2004, s. 93. 89 Srov. Bartoňková, H.: Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, s. 165. 90 Srov. Mužík, J.: Andragogická didaktika. 1. vyd. Praha: Kodex Bohemia, 1998, s. 195. 91 Srov. tamtéž, s. 194. 92 Srov. Bartoňková, H.: Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, s. 166.

43

2.4.6.1 Didaktické pomůcky, techniky a studijní materiály TSH

Na základě stanovených cílů vzdělávací akce budou pro účastníky připravena

skripta v tištěné i elektronické podobě a dále pracovní sešit. Tyto skripta budou

vycházet jak z interních zdrojů společnosti, tak z odborné literatury.93

Technické vybavení zasedací místnosti vybrané pro konání kurzu je plně

odpovídající potřebám a požadavkům lektora ze společnosti Deloitte.

Budou použity následující prostředky audiovizuální techniky:

• notebook s programem PowerPoint,

• dataprojektor a promítací plátno,

• laserové ukazovátko,

• panaboard s fixy,

• studijní materiály / skripta.

2.5 KALKULACE NÁKLADŮ

V této části mého projektu se dostávám k samotné kalkulaci nákladů projektové

vzdělávací akce. Jedná se o velice důležitou součást projektování vzdělávací akce

a jejím konečným vyúčtováním zjistíme její ekonomickou efektivitu.94 Kalkulace

nákladů je složitý a časově náročný úkol, kterému se mnoha specialistů, kteří se

zabývají výchovou a vzděláváním, vyhýbá.95 V širším slova smyslu se jedná

o propočet ekonomické výhodnosti jakékoliv činnosti jako takové v rámci firmy či jiné

organizace.96

Při kalkulování dané vzdělávací akce nesmíme vynechat nějakou z nákladových

položek, která je důležitá pro celkový proces investičního hodnocení. Všechny

aktivity, které jsou nutné pro danou vzdělávací akci, musejí být v nákladech

zahrnuty.97

Náklady na vzdělávací akci můžeme rozložit na 2 kategorie:98

93 Srov. Čapková, H. a kol.: English for Economists. 1. vyd. Praha: Ekopress, 2002; Kolektiv autorů.: Anglicko-český a česko-anglický slovníček klíčových slov k Mezinárodním standardům účetního výkaznictví (IFRS). 1. vyd. Praha: HZ Praha, 2003; Straková, M.: Handy slovník ekonomický anglicko-český a česko-anglický. 1. vyd. Plzeň: Fraus, 2000 94 Srov. Bartoňková, H.: Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, s. 175. 95 Srov.Belcourt, M..Wright, P.C.: Vzdělávání pracovníků a řízení pracovního výkonu, 1. vyd. Praha: Grada Publishing 1998, s. 157. 96 Srov. Mužík, J.: Management ve vzdělávání dospělých, 1. vyd. Praha: Eurolex Bohemia, 2000, s. 74. 97 Srov. Bartoňková, H.: Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, s. 176. 98 Srov. Prokopenko, J., Kubr, M. a kol.: Vzdělávání a rozvoj manažerů. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1996, s. 156.

44

1. Náklady na vzdělávací program

• náklady na lektory

• náklady na realizační tým

• platby za výuku jiným institucím

• nájemné za výukové prostory

• poštovné, parkovné, telefonní poplatky, atd.

2. Náklady na účastníky

• doprava

• náklady na dopravu pří exkurzích a studijních cestách

• cestovné a diety

• ubytování

• náhrady za studijní materiály

• hodnota ušlé pracovní doby zaměstnanců

2.5.1 Kalkulace nákladů vzdělávací akce pro pracovníky finančního oddělení

TSH

Veškeré kalkulace nákladů jsou ve společnosti TSH schvalovány jednateli

společnosti, a to z důvodu efektivity vynakládaných nákladů.99 Vzhledem ke

skutečnosti, že celá vzdělávací akce bude probíhat v zasedacích prostorech

společnosti TSH s využitím didaktické techniky, která je zde k dispozici, dojde k

úsporám nákladů vážící se k tomuto vzdělávacímu projektu. Jedná se zejména o

náklady za nájemné výukových prostor, ubytování, parkovného, stravného

účastníků apod.

Předkalkulaci nákladů, jež je součástí každé vzdělávací akce, provádí ve

společnosti TSH finanční oddělení. Tato předkalkulace je vždy prováděna ve

spolupráci s personálním oddělením.100 Pro tuto vzdělávací akci byla stanovena

následující předběžná kalkulace.

99 Srov. Interní materiály TSH. 100 Srov. Interní materiály TSH.

45

Tab. č. 4: Předběžná kalkulace nákladů vzdělávací akce TSH

Předběžná kalkulace nákladů vzdělávací akce pro pracovníky finančního oddělení společnosti TSH

1. Náklady na vzdělávací program

Název Jednotková cena Počet dní Cena celkem

Náklady na lektora 14 000 4 56 000

Stravování 100 4 400

Doprava paušál 1 000 4 4 000

Náklady na realizační tým 600 4 2 400

Nájemné výukových prostor 0 4 0

Parkovné 0 4 0

Občerstvení 50 4 200

Celkem 63 000

2. Náklady na účastníky

Název Jednotková cena Počet dní Cena celkem

Mzdy 2 účastníků 2 600 4 10 400

Pojištění za zaměstnavatele 884 4 3 536

Doprava 0 4 0

Ubytování 0 4 0

Studijní materiály 180 180

Občerstvení 100 4 400

Celkem 14 516

Předběžné náklady celkem 77 516

Výše uvedené ceny jsou bez DPH. Náklady, které budou hrazeny lektorovi

vzdělávací akce, budou proplaceny na základě vystavené faktury po skončení

vzdělávací akce se splatností 60-ti dní.

46

2.6 REALIZACE A EVALUACE VZDĚLÁVACÍ AKCE

Nyní se dostávám již do závěrečných fází mé projektové vzdělávací akce, kterými

jsou realizace a evaluace vzdělávací akce.

2.6.1 Realizace vzdělávací akce

Realizace vzdělávacích programů spočívají v tom, že vzdělávací akce by se měly

soustavně monitorovat, aby se vědělo, že probíhají podle stanoveného plánu a

podle schváleného rozpočtu. Dále by se měla vzdělávací akce po jejím ukončení

vyhodnocovat, abychom zjistili, zda splnila naše očekávání.101

Realizace je rozdělena na tři hlavní činnosti:102

1. Plánování realizace dané vzdělávací akce

2. Příprava a organizace jednotlivých akcí v rámci programu

3. Realizace programu

Obr. č. 9: Činnosti související s realizací vzdělávací akce103

101 Srov. Armstrong, M.: Řízení lidských zdrojů, 8. vyd. Praha: Grada Publishing 2002, s. 507. 102 Srov. Prokopenko, J., Kubr, M. a kol.: Vzdělávání a rozvoj manažerů. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1996, s. 151. 103 Srov. tamtéž, s. 151.

Celková strategie Osnova programu Omezeni a zdroje

PLÁNOVÁNÍ

Rámcový plán Osnova programu Rozpočet

ORGANIZOVÁNÍ

Rozpočet Rozpočet Rozpočet Rozpočet Rozpočet Rozpočet

REALIZACE

47

Jestliže je vše z organizačního hlediska zabezpečeno, pak se může vzdělávací akce

uskutečnit. Etapa realizace zahrnuje tři hlavní akce:104

1. Zahájení vzdělávací akce.

2. Vzdělávací proces.

3. Závěr vzdělávací akce.

Dále se doporučuje používat přehledy (tzv. časový a místní plán), podle kterých

sledujeme plnění jednotlivých kroků, které jsou nezbytné pro zabezpečení,

organizaci a realizaci vzdělávací akce.105 Pro úspěšnou realizaci vzdělávací akci je

důležitým krokem připravit v písemné podobě časový a místní plán.106

Ten obsahuje:107

• zabezpečení místa konání vzdělávací akce,

• stanovení časového plánu akce,

• zabezpečení ubytování, stravování, dopravy účastníků a vyučujících,

• vedení potřebné dokumentace a evidence o průběhu vzdělávací akce,

• apod.

2.6.1.1 Realizace a časový a místní plán vzdělávací akce pro pracovníky


Vzdělávací akce se budou účastnit dvě účetní z finančního oddělení společnosti

TSH (kap. 2.1.2 Vybraní zaměstnanci společnosti TSH pro vzdělávací akci).

Samotnou realizací vzdělávací akce bude pověřen lektor ze společnosti Deloitte Ing.

Pavel Heděnec, (kapitola 2.4.4.1 Lektor vzdělávací akce TSH). Vzdělávací akce se

bude realizovat v první polovině roku 2011 v zasedacích prostorech společnosti

TSH a bude uskutečněna ve čtyřech pracovních dnech. Pro lepší zvládnutí

vzdělávací látky bude vzdělávací akce uskutečněna jeden den v týdnu, a to vždy

každou středu. Vzdělávací akce bude začínat vždy v 8:30 a končit v 17:30. Tento

časový harmonogram v sobě zahrnuje také přestávku na oběd od 12:30 do 13:00

hod. a dvě čtvrthodinové pauzy na občerstvení. Stravování a občerstvení pro

všechny zúčastněné osoby bude zajištěno přímo ve společnosti TSH (kapitola 2.5.1

Kalkulace nákladů vzdělávací akce pro pracovníky finančního oddělení TSH).

104 Srov. Prokopenko, J., Kubr, M. a kol.: Vzdělávání a rozvoj manažerů. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1996, s. 169. 105 Srov. Bartoňková, H.: Projektování vzdělávací akce. 1. vyd. Olomouc, 2008, s. 100. 106 Srov. tamtéž, s. 100. 107 Srov. Mužík, J.: Profesní vzdělávání dospělých. 1. vyd. Praha: Codex Bohemia 1999, s. 97.

48

Lektor vzdělávací akce bude používat připravené studijní materiály, včetně skript

a prostředky audiovizuální techniky společnosti TSH (viz kapitola 2.4.6.1 Didaktické

pomůcky, techniky a studijní materiály TSH). Vzdělávací akce se bude realizovat

formou přímé výuky s částečně kombinovanou metodou účastníků vzdělávací akce.

Bude použita kombinace metod přednášky, diskuze případové studie (kap. 2.4.5.1

Formy a metody vzdělávací akce pro pracovníky finančního oddělení TSH).

2.6.2 Evaluace vzdělávací akce

Evaluace je poslední fází celého projektu vzdělávací akce a pomocí ní můj projekt

vzdělávací akce pro pracovníky finančního oddělení ukončím. Evaluace stanoví, zda

byl problém, který jsem zjistil identifikací vzdělávacích potřeb, vyřešen. V evaluaci

porovnáváme stanovené cíle vzdělávací akce s výsledky, které nám vzdělávací

akce přinesla a jestli splnila svůj účel a naše očekávání.108

Existují čtyři hlavní důvody hodnocení a ty se v praxi často kombinují:109

• učení,

• zdokonalování,

• kontrolování,

• ověřování.

Evaluace je proces, který stanoví:110

• zda vzdělávací akce splnila očekávané cíle,

• identifikaci silných a slabých stránek vzdělávací akce,

• náklady a přínosy vzdělávací akce s tím spojené hodnocení, které pomůže

zjistit, jaká technika změny je z hlediska nákladů nejefektivnější,

• kteří zaměstnanci budou mít ze vzdělávací akce největší užitek.

Dále evaluace posiluje dosažení očekávaných výsledků mezi účastníky a zároveň

posiluje důvěru v hodnotu a smysl vzdělávání ve firmě.111

108 Srov. Bartoňková, H.: Firemní vzdělávání. Strategický přístup ke vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010, s. 182. 109 Srov. Prokopenko, J., Kubr, M. a kol.: Vzdělávání a rozvoj manažerů. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1996, s. 186. 110 Srov.Belcourt, M..Wright, P.C.: Vzdělávání pracovníků a řízení pracovního výkonu. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1998, s. 181. 111 Srov. tamtéž, s. 181.

49

Kirkpatrick doporučuje čtyři úrovně vyhodnocování vzdělávání a ty jsou v praxi často

používané:112

1. Reakce

Tato úroveň zkoumá, jak na vzdělávací akci reagují účastníci a jestli se jim

vzdělávací akce líbila. Bývá nejčastější a provádí se na konci vzdělávací akce

formou dotazníků nebo ústní zpětné vazby ze strany účastníků na obsah, prostředí,

metody, materiály, apod.

2. Hodnocení poznatků

Na této úrovni se získávají informace, zda byly stanovené cíle vzdělávací akce

opravdu splněny, zda se účastníci vzdělávací akce naučili to, co se naučit měli. Toto

hodnocení se provádí pomocí testů, které ověřují získané znalosti a dovednosti.

3. Hodnocení chování

V této úrovni se hodnotí po skončení vzdělávací akce již samotné chování

účastníka. Dochází k porovnávání chování účastníka před akcí a po ní. Toto

hodnocení se dá určit pozorováním chování a jednání účastníka vzdělávací akce

nebo hodnocením nadřízeného daného účastníka.

4. Hodnocení výsledků

Jedná se o poslední a zároveň nejobtížnější úroveň hodnocení vzdělávací akce.

Snaží se posoudit prospěšnost vzdělávání z hlediska jeho nákladů a určit, jestli

vzdělávací akce přispěla ke zvýšení výkonu organizace oproti její předchozí úrovni.

112 Srov. Armstrong, M.: Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007, s. 508-509.

50

2.6.2.1 Evaluace vzdělávací akce společnosti TSH

Při vyhodnocení vzdělávací akce společnosti TSH použiji výše uvedeného

Kirkpatrickova modelu, jelikož komplexně postihuje problematiku evaluace.

Úroveň reakce

Tato úroveň bude zjišťována pomocí ústní zpětné vazby od účastníků vzdělávací

akce na obsah, metody, materiály, apod. Dále bude k vyhodnocení této první úrovně

použit dotazník, který účastníci vzdělávací akce písemně vyplní (viz příloha č. 1:

Dotazník hodnocení vzdělávací akce TSH).

Úroveň hodnocení poznatků

Úroveň hodnocení poznatků bude zjištěna pomocí znalostních testů. Tyto testy

budou uskutečněny průběžně po disciplínách 1a), 1b), 2 a disciplíně č. 3. Na konci

vzdělávací akce obdrží účastníci souhrnný znalostní test ze všech disciplín a ten

ověří jejich nabyté znalosti (viz příloha č. 2: Souhrnný znalostní test vzdělávací akce

TSH).

Úroveň hodnocení chování

Tato úroveň se bude hodnotit pozorováním chování a jednání účastníků přímo jejich

nadřízeným pracovníkem a to ihned po skončení vzdělávací akce při návratu

účastníků do jejich běžného pracovního procesu.

Úroveň hodnocení výsledků

Úroveň hodnocení výsledků bude zaměřena zejména na sledování použití správné

odborné anglické účetní terminologie při zpracovávání výkazů účetní závěrky,

konsolidačních výsledků pro mateřské společnosti a také při samotné komunikaci

s japonským managamentem, a to vše v souladu se stanovenými cíli vzdělávací

akce.

51

ZÁVĚR

Ve své bakalářské práci jsem v souladu s terminologickými východisky připravil

návrh projektové vzdělávací akce pro pracovníky finančního oddělení společnosti

TSH. První část mého projektu měla podobu teoretickou a byla zaměřena na

vzdělávání v organizacích. Ve druhé části jsem se již věnoval přímo tvorbě projektu

vzdělávací akce pro pracovníky finančního oddělení společnosti TSH, kde jsem

využil informace z odborné literatury, interních zdrojů, ale také ze svých vlastních

zkušeností. Každou kapitolu jsem nejprve vymezil z terminologického hlediska a na

něj pak navazovaly konkrétní postupy, což by mělo poskytnout čtenáři celkový

ucelený pohled na problematiku projektování vzdělávací akce.

Postupoval jsem krok za krokem od prostředí vzdělávací akce, přes identifikaci

vzdělávacích potřeb, interpretaci výsledků analýzy vzdělávacích potřeb, obsah

vzdělávání, kalkulaci nákladů až po poslední fázi, kterou byla evaluace vzdělávací

akce. Stanovený rozsah práce mi bohužel neumožnil zaměřit se na detailnější

podobu jednotlivých fází.

Doufám a pevně věřím, že jsem splnil hlavní cíl mé bakalářské práce, kterým bylo

vytvoření projektu vzdělávací akce pro pracovníky finančního oddělení zahraniční

společnosti TSH, a tento projekt bude pro společnost TSH přínosem v samotné

praxi. Práce byla pro mě samotného velkou výzvou a obohatila mě o spoustu

nových odborných poznatků a znalostí.

V úplném závěru bych chtěl poděkovat vedoucí mé bakalářské práce za perfektní

a rychlou komunikaci a cenné připomínky, rady a poznatky.

52

ANOTACE

Příjmení a jméno autora: Miroslav Časar

Název katedry a fakulty: Katedra sociologie a andragogiky, Filozofická

fakulta

Název diplomové práce: Projekt vzdělávací akce pro pracovníky finančního

oddělení společnosti TSH

Počet znaků: 80 266

Počet příloh: 2

Počet titulů použité literatury: 24

Klíčová slova: společnost, zaměstnanci, vzdělávání, projekt

vzdělávací akce, analýza a identifikace

vzdělávacích potřeb, kompetence, cíle, evaluace,

odborná anglická terminologie

Cílem této předkládané bakalářské práce je vytvoření projektu vzdělávací akce pro

pracovníky finančního oddělení zahraniční společnosti TSH. První část práce nabízí

stručný pohled na problematiku vzdělávání pracovníků v organizacích, dále na

systematické a plánované vzdělávání. Druhá část je věnována již samotnému

projektování vzdělávací akce. Na základě odborné literatury a interních zdrojů jsem

terminologicky ukotvil danou problematiku a na tomto základě jsem vytvořil celý

projekt.

ANNOTATION

The aim of the bachelor project is to establish an educational program for staff of a

financial department of a multinational organization TSH. First part of the

assignment shows narratives characteristic for educational programs within an

organization, and systematic planning for training. Second part of the assignment

then focuses on the educational program itself. In my approach to the task I formed

the entire project by fitting the internal needs of the department into number of study

cases drawing on variety of classified text books and literature.

53

SEZNAM LITERATURY A POUŽITÝCH ZDROJŮ

Armstrong, M.: Řízení lidských zdrojů. 10. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007.

Armstrong, M.: Řízení lidských zdrojů. 8. vyd. Praha: Grada Publishing, 2002.

Bartoňková, H.: Firemní vzdělávání. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010.

Bartoňková, H.: Projektování vzdělávací akce. 1. vyd. Olomouc, 2008.

Belcourt, M.,Wright, P.C.: Vzdělávání pracovníků a řízení pracovního výkonu. 1.

vyd., Praha: Grada Publishing, 1998.

Beneš, M.: Andragogika. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2008.

Čapková, H. a kol.: English for Economists. 1. vyd. Praha: Ekopress, 2002

Hroník, F.: Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007.

Kolektiv autorů.: Anglicko-český a česko-anglický slovníček klíčových slov

k Mezinárodním standardům účetního výkaznictví (IFRS). 1. vyd. Praha: HZ Praha,

2003

Koubek, J.: Řízení lidských zdrojů. 3. vyd. Praha: Management Press, 2006.

Kubeš, M., Spillerová, D.,Kurnický, R.: Manažerské kompetence- způsobilosti

výjimečných manažerů. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2004.

Mužík, J.: Andragogická didaktika. 1. vyd. Praha: Codex Bohemia, 1998.

Mužík, J.: Androdidaktika. 2. přeprac.vyd. Praha: Aspi Publishing, 2004.

Mužík, J.: Profesní vzdělávání dospělých. 1. vyd. Praha: Codex Bohemia 1999.

Mužík, J.: Management ve vzdělávání dospělých. 1. vyd. Praha: Eurolux Bohemia,

2000.

Palán, Z.: Výkladový slovník – lidské zdroje. 1. vyd. Praha: Academia, 2002.

Plamínek, J., Fišer, R.: Řízení podle kompetencí. 1. vyd. Praha: Grada Publishing,

2005.

Plamínek ,J.: Vzdělávání dospělých. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2010.

Pokorná, D.: Projektování vzdělávacích aktivit. 1. vyd. Olomouc, 2000.

Prokopenko, J., Kubr, M. a kol.: Vzdělávání a rozvoj manažerů. 1. vyd. Praha:

Grada Publishing, 1996.

Skalková, J.: Obecná didaktika. 2. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007.

54

Straková, M.: Handy slovník ekonomický anglicko-český a česko-anglický. 1. vyd.

Plzeň: Fraus, 2000

Veteška, J., Tureckiová, M.: Kompetence ve vzdělávání. 1. vyd. Praha: Grada

Publishing, 2008.

Interní materiály společnosti TSH.

55

SEZNAM OBRÁZKŮ

Obr. č. 1: Základní cyklus systému vzdělávání pracovníků v organizaci

Obr. č. 2: Model plánovaného vzdělávání

Obr. č. 3: Vzdělávací potřeby

Obr. č. 4: Zdroje analýzy vzdělávacích potřeb

Obr. č. 5: Aplikace systémového přístupu

Obr. č. 6: Hierarchický model struktury kompetence

Obr. č. 7: Design v cyklu vzdělávání

Obr. č. 8: Příklad didaktické transformace

Obr. č. 9: Činnosti související s realizací vzdělávací akce

56

SEZNAM TABULEK

Tab. č. 1: Kompetenční matice pro účetní společnosti TSH

Tab. č. 2: Studijní plán vzdělávací akce TSH

Tab. č. 3: Osnovy vzdělávací akce TSH

Tab. č. 4: Předběžná kalkulace nákladů vzdělávací akce TSH

57

SEZNAM PŘÍLOH

Příloha č. 1 Dotazník hodnocení vzdělávací akce TSH

Příloha č. 2 Souhrnný znalostní test vzdělávací akce TSH

Příloha č. 1 Dotazník hodnocení vzdělávací akce TSH

TSH Dotazník hodnocení vzdělávací akce

Název vzdělávací akce: Datum a místo konání vzdělávací akce:

Jméno lektora: Jméno hodnotitele:

Míra spokojenosti nebo využitelnosti. Volbu označte křížkem. 1 – Velmi spokojen, 2 – Spokojen, 3 – Spokojen s výhradami, 4 – Nespokojen, 5 – Velmi nespokojen

1 2 3 4 5

Hodnocení lektora:

Srozumitelnost výkladu

Úplnost výkladu

Odborná úroveň výkladu

Hodnocení obsahu:

Celkový dojem obsahu vzdělávání

Využitelnost v praxi

Přínos pro osobní rozvoj

Hodnocení metod:

Celková spokojenost s použitými metodami

Hodnocení technicko-organizačního zajištění:

Výuková místnost

Stravování a občerstvení

Použité didaktické pomůcky

Hodnocení výukového materiálu:

Srozumitelnost a přehlednost

Rozsah zpracování

Způsob zpracování

Využitelnost v praxi

Stručně popište náplň vzdělávací akce:

Poznámky, náměty, komentáře:

Zúčastnil byste se v budoucnu nadstavbové části této vzdělávací akce? Ano Ne

Podpis účastníka (hodnotitele):

Příloha č. 2 Souhrnný znalostní test vzdělávací akce TSH

SOUHRNNÝ ZNALOSTNÍ TEST VZDĚLÁVACÍ AKCE TSH – PŘÍKLAD

Jméno účastníka: Datum:

I. VÝRAZY JSOU UVEDENÉ V ANGLICKÉM NEBO ČESKÉM JAZYCE (VYBER A ZAKROUŽKUJ SPRÁVNOU VARIANTU VÝZNAMU)

1. Intercompany loans a) Ostatní půjčky b) Půjčky podniků ve skupině c) Ostatní finanční investice

2. Adjustments to work-in-progress a) Opravná položka ke zboží b) Opravná položka k materiálu c) Opravná položka k nedokončené výrobě

3. Income tax a) Silniční daň b) Daň z příjmu c) Daň z nemovitosti

4. Deferred expenses a) Základní kapital b) Výdaje příštích období c) Náklady příštích období

5. Dohadné účty pasivní a) Foreign currency exchange losses b) Estimated accrued revenues c) Estimated accrued expenses

6. Consumed purchases a) Spotřebované nákupy b) Spotřeba materiálu

7. Write-off of receivables a) Ostatní pokuty a penále b) Ostatní provozní náklady c) Odpis pohledávky

8. Změny stavu vnitropodnikových zásob a) Change in inventory of semi-finished products b) Change in inventory of own production

9. Aktivace a) Other financial revenues b) Foreign exchange gains c) Capitalization

10. Net operating cash flows a) Čistý tok z provozní činnosti b) Čistý tok z investiční činnosti

11. Rozdělení výsledku hospodaření a) Net increase or decrease in cash and cash equivalents b) Distribution of profit or loss

12. Post balance sheet events a) Přehled o změnách kapitálu b) Události, které nastily po datu účetní závěrky

13. Wasted materials a) Zvážený material b) Znehodnocený material

14. Impairment a) Splatnost b) Snížení hodnoty

II. VYBER SPRÁVNOU MOŽNOST V RÁMCI ČINNOSTÍ KONSOLIDAČNÍHO A

REPORTOVACÍHO SYSTÉMU

15. Při vkládání prvotních finančních dat konsolidace volim modul: a) User menu paste b) Reclassification of account code paste

16. Pro údaje o základním kapitálu použiji výraz a) Registered capital b) Common stock

17. Pro údaje vybraných ukazatelů výsledovky použiji výraz v modulu: a) Individual financial statements b) Inter-company transaction

III. UVEĎ CO ZNAMENAJÍ NÁSLEDUJÍCÍ ANGLICKÉ ZKRATKY ČI PC VÝRAZY

P/L

B/S

STL

CITR

PITR

CF

Tools

Page Setup

Split

Markup

IV. VYHODNOCENÍ TESTU

Správné odpovědi: Nesprávné odpovědi:

Testovaný vyhověl nevyhověl

Podpis hodnotitele:

Date post:	14-Jun-2020
Category:	Documents
Upload:	others
View:	0 times
Download:	0 times

PROJEKT VZDĚLÁVACÍ AKCE PRO PRACOVNÍKY FINANČNÍHO … · Společnost TSH nabízí široké...

Documents