so mlz psy · osobnosti a základními psychickými procesy a stavy 3.1. Utvá ení osobnosti...

V Y S O K Á Š K O L A E K O N O M I E A M A N A G E M E N T U

EDICESTUDIJNÍOPORY

Cíle a obsah p edm tu

Cílem p edm tu je vyložit poslucha m základní teoretická východiska psychologie

(p edm t a vývoj psychologie, psychologie osobnosti atd.) a seznámit je s psychologií

aplikovanou v pracovním procesu (sociální psychologie, motivace a stimulace pracovník ,

manažerská psychologie atd.)

Obsah

1. Úvod do psychologie .............................................................................................. 5

1.1. P edm t psychologie ...................................................................................... 5

1.2. Manažerská psychologie ............................................................................... 5

2. Vývoj psychologie a psychologie práce........................................................... 7

2.1. Vznik a vývoj v decké psychologie .......................................................... 7

2.2. Vznik a vývoj psychologie práce a organizace..................................... 8

3. Osobnost lov ka..................................................................................................... 9

3.1. Utvá ení osobnosti .......................................................................................... 9

3.2. Pojem a obecné znaky osobnosti .............................................................. 9

3.3. Substruktury osobnosti ............................................................................... 10

3.3.1. Schopnosti ................................................................................................ 10

3.3.2. Temperament.......................................................................................... 10

3.3.3. Charakter, postoje ................................................................................ 10

3.3.4. Motivace .................................................................................................... 10

3.4. Psychické procesy, stavy a funkce ......................................................... 11

4. Motivace, její zdroje, výkon, teorie ................................................................ 12

4.1. Zdroje motivace ............................................................................................. 13

4.2. Motivace a výkon ........................................................................................... 15

4.3. Aspirace, aspira ní úrove ......................................................................... 16

4.4. Motiva ní profil ............................................................................................... 17

4.5. Frustrace a deprivace................................................................................... 18

4.6. Konflikty motiv ............................................................................................. 18

4.7. Obecné teorie motivace .............................................................................. 18

4.7.1. Homeostatický model motivace ....................................................... 19

4.7.2. Hédonistická teorie motivace............................................................ 19

4.7.3. Aktiva ní (pobídkový) model motivace......................................... 19

4.7.4. Kognitivní modely motivace .............................................................. 20

4.7.5. Humanistické modely motivace lidského chování .................... 20

4.7.6. Další p ístupy .......................................................................................... 21

4.8. Specifické teorie motivace ......................................................................... 21

4.8.1. Dvoufaktorová teorie F. Herzberga ................................................ 21

4.8.2. Teorie kompetence................................................................................ 22

4.8.3. Expektan ní teorie (teorie o ekávání) .......................................... 22

4.8.4. Teorie rovnováhy (spravedlnosti) J. S. Adamse ....................... 23

4.8.5. Další p ístupy .......................................................................................... 23

5. Stimula ní prost edky a zp soby jejich uplat ování ............................... 25

5.1. Hmotná odm na............................................................................................. 25

5.2. Obsah práce..................................................................................................... 26

©VŠEM 2008 2

5.3. Manažer ............................................................................................................. 26

5.4. Atmosféra pracovní skupiny ...................................................................... 27

5.5. Pracovní podmínky........................................................................................ 27

6. Manipulace................................................................................................................ 29

7. Motiva ní program ................................................................................................ 30

8. Pracovní skupina a pracovní tým .................................................................... 31

8.1. Pracovní skupina (PS).................................................................................. 31

8.1.1. PS - základní rysy ................................................................................ 31

8.1.2. PS - pozice a role................................................................................... 32

8.1.3. PS – sociální normy .............................................................................. 32

8.1.4. Dynamika pracovní skupiny .............................................................. 33

8.2. Pracovní tým (PT).......................................................................................... 33

8.2.1. Základní rysy PT..................................................................................... 33

8.2.2. Sociometrie .............................................................................................. 34

8.2.3. PT – pozice a role .................................................................................. 34

8.2.4. PT – týmová práce ................................................................................ 34

8.2.5. PT – dynamika a rozvoj ...................................................................... 34

9. Únava, režim práce a odpo inku ..................................................................... 36

10. P ípadová studie..................................................................................................... 37

Vzorový zkušební test

Rozvrh samostatného studia p edm tu1. den: kap. . 1 2. den: kap. . 1 3. den: kap. . 2 4. den: opakování, shrnutí, otázky 5. den: kap. . 3 6. den: kap. . 4 7. den: kap. . 5 8. den: opakování, shrnutí, otázky 9. den: opakování, shrnutí, otázky

Povinná literatura

PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery. Grada Publishing, Praha

2007. ISBN 80-247-1706-9. Zejména kapitoly 1, 2, 3.4, 4 a 5.1 – 5.6.

Použitá literatura

BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I. a kol.: Psychologie a sociologie ízení. Management Press,

Praha 2007.


Praha 2004

©VŠEM 2008 3


Praha 1997

PROVAZNÍK, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy. Grada Publishing, Praha 1997

SURYNEK A. - NOVÝ, I.: Sociologie pro ekonomy a manažery. Grada Publishing, Praha

2007

SURYNEK A. - NOVÝ, I.: Sociologie pro ekonomy a manažery. Grada Publishing, Praha

2002

Dopl ková literatura

ADAIR, J.: Efektivní motivace. Alfa Publishing, Praha 2004

ADAIR, J.: Vytvá ení efektivních tým . Management Press, Praha 1994

BALCAR, K.: Úvod do studia psychologie osobnosti. SPN, Praha 1991

BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ a kol.: Psychologie a sociologie ízení. Management Press, Praha

1997

CAPPONI, V. - NOVÁK, T.: Asertivn do života. Grada Publishing, Praha 1994

COVEY, S. R.: Sedm návyk v d ích osobností pro úsp šný a harmonický život. Pragma,

Praha 1995

HAYESOVÁ, N.: Základy sociální psychologie. Portál, Praha 1998

NAKONE NÝ, M.: Základy psychologie. Academia, Praha 1997

NAKONE NÝ, M.: Motivace pracovního jednání a její ízení. Management Press, Praha

1992

NAKONE NÝ, M.: Základy sociální psychologie. Portál, Praha 1998

NAKONE NÝ, M.: Základy psychologie osobnosti. Management Press, Praha 1993

MADSEN, K. B.: Moderní teorie motivace. Academia. Praha 1979

PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery. Grada, Praha 2007

PRAŠKO, J.: Jak se zbavit nap tí, stresu a úzkosti. Grada, Praha 2003

PROVAZNÍK, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery. Grada, Praha 2002

PROVAZNÍK, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy. Grada, Praha 1997

PROVAZNÍK, V., KOMÁRKOVÁ, R.: Motivace pracovního jednání. Oeconomica, Praha 2004

SMÉKAL, V.: Pozvání do psychologie osobnosti. Barristel & Principal, Brno 2004

©VŠEM 2008 4

Odborná periodika

Psychologie v ekonomické praxi

Psychologie dnes

©VŠEM 2008 5

1. Úvod do psychologie

Cíl kapitoly: seznámení s p edm tem psychologie, sociologie, manažerské

psychologie a manažerské sociologie

1.1. P edm t psychologie

„Psychologie je v da zabývající se otázkami podstaty, vzniku, utvá ení (vývoje),

„fungování“ ( innosti) a ovliv ování lidské psychiky.“ (PROVAZNÍK, V. a kol.:

Psychologie pro ekonomy, 1997)

„Otázka podstaty psychiky je otázkou základní. Zahrnuje podotázky typu „Co

je to psychika?“ „Jaký význam, jaké funkce plní psychiky?“ „Jaké jsou základní

dimenze a formy psychiky?“ apod.“

„Otázka „vzniku“ psychiky reprezentuje otázky po její fylogenezi, otázky po

p í inách, podmínkách a formách historického vzniku a dalšího vývoje

fenoménu zvaného „lidská psychika.“

Otázky utvá ení a vývoje psychiky (její zákonitosti a determinanty), vývoj

psychiky jedince od po átku jeho existence (od nitrod ložního vývoje po dobu

jeho životní dráhy).

Otázky fungování lidské psychiky (zkoumání psychických stavu, proces a

vlastností).

Studium t chto otázek je zam eno p edevším na možnosti a zp soby nápravy

(lé ení) p ípadných poruch psychické innosti.

(více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 24-36)

1.2. Manažerská psychologie

Manažerská psychologie se zabývá osobností a inností pracovník a manažer v procesu

ízení. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení, 2007, více str. 13 – 16

nebo PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 37 - 50)

Shrnutí: V doslovném p ekladu pojmu psychologie zjistíme, že se jedná o „v du o duši.“

Jinými slovy se psychologie v nuje zkoumání vývoje a fungování lidské psychiky.

Manažerská psychologie zd raz uje význam práce s lidmi jako nedílnou sou ást ídicí

innosti.

Klí ová slova: psychologie, manažerská psychologie, psychologie práce a organizace

©VŠEM 2008 6

Otázka: V em vidíte hlavní význam psychologie?

Literatura:

BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení, 2007

PROVAZNÍK, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy, 1997

PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery, 2007

©VŠEM 2008 7

2. Vývoj psychologie a psychologie práce

Cíl kapitoly: vý et hlavních mezník ve vývoji psychologie a psychologie

organizace

2.1. Vznik a vývoj v decké psychologie

Psychofyzika

Experimentální psychologie, elementová psychologie, asocianismus

Tvarová psychologie

Psychoanalýza, neopsychoanalýza

o Sigmund Freud (1856 – 1939)

o fenomén nev domí (na ízení innosti lov ka se podílí nejen v domé, ale i

p edv domé a nev domé složky psychiky

o pudy jako základní zdroj energie: pud sexuální (eros) x pud smrti

(thanatos)

o rozvrstvení osobnosti lov ka ID (ono) – EGO (já) – SUPEREGO (nadjá)

o Id: princip slasti, pudy

o Ego: princip reality

o SuperEgo: ideál

Behaviorismus, neobehaviorismus

o John B. Watson (1878 – 1959)

o v da o chování

o experiment

o odmítá vše, co není pozorovatelné

o stimul – reakce

o lov k je redukován na vn jší, pozorovatelné projevy

o p ínos ve zd razn ní významu vn jších, sociálních podmínek utvá ení

jedince, propracování procesu u ení

Humanistická psychologie

o 60. léta ve Spojených státech

o Abraham Maslow

o k lov ku je p istupováno jako k rozumnému, tvo ivému jedinci se

schopností realizovat se

o orientace lov ka na budoucnost, význam vlastních perspektiv

spoluutvá ejících osobnost lov ka

(více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 14 - 34)

©VŠEM 2008 8

2.2. Vznik a vývoj psychologie práce a organizace

Psychotechnika

Teorie lidských vztah

Inženýrská psychologie a ergonomie

Psychologie organizace

(více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 37- 50)

Shrnutí: Psychologie i psychologie práce a organizace prošla intenzivním vývojem a

všechny její etapy ovlivnily sou asné pojetí této disciplíny.

Klí ová slova: psychoanalýza, behaviorismus, humanistická psychologie, teorie lidských

vztah , inženýrská psychologie

Otázka: Který z vývojových mezník psychologie a psychologie práce a organizace je

Vám nejbližší?

Literatura:

BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení, 2007

PROVAZNÍK, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy, 1997

PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery, 2007

©VŠEM 2008 9

3. Osobnost lov ka

Cíl kapitoly: seznámení se základními pojmy obecné psychologie, psychologie

osobnosti a základními psychickými procesy a stavy

3.1. Utvá ení osobnosti

BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení, 2007, více str. 61 – 64

a) vnit ní (biologické) faktory

d di ná výbava

genová výbava

vrozená výbava

konstitu ní výbava

b) vn jší (sociální) faktory

rodina

autority

malé sociální skupiny

širší vztažné skupiny

vlivy kultury

c) sebeutvá ecí aktivity


3.2. Pojem a obecné znaky osobnosti

BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení, 2007, str. 46 – 48

Jedine nost Osobnost je to, co lov ka (individuum) psychologicky odlišuje

od ostatních.

Souhrnnost a

jednota

Osobnost je souhrnem psychologických prvk , jakýchsi

substruktur, které spolu tvo í ned litelnou jednotu (celek)

Relativní stálost Osobnost je to psychologické v lov ku, co je relativn stálé a

co umož uje p edpov d t chování lov ka v ur ité situaci.

P izp sobení a vývoj Osobnost je nep etržitým procesem, zp sobem, jímž se

vyrovnává se zm nami podmínek v sob i ve svém prost edí.


©VŠEM 2008 10

3.3. Substruktury osobnosti


3.3.1. Schopnosti

souhrn osobnostních p edpoklad pro úsp šný výkon ur ité innosti

schopnosti obecné x schopnosti speciální

v domosti, dovednosti, zru nost, obratnost, vlohy, nadání, talent, zp sobilost

3.3.2. Temperament

osobnostní dispozice k emocionálním reakcím

zabarvení a formy prožívání

dynamický aspekt osobnosti

intenzita reagování na podn ty

náladovost, výrazovost, citovost

typologie temperamentu

o lov k stabilní a otev ený => sangvinik

o lov k stabilní a uzav ený => flegmatik

o lov k labilní a otev ený =>cholerik

o lov k labilní a uzav ený => melancholik

3.3.3. Charakter, postoje

relativn stále duševní vlastnosti fungující a projevující se ve vztazích

k r zným stránkám skute nosti i k sob samému

projevují se ve vztahu ke:

o sv tu

o innosti

o k druhým lidem

o k sob samému

3.3.4. Motivace

Viz. Kap. . 4 studijní opory

BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení, 2004, více str. 53 – 55 a 362 –

264 nebo nap . KOMÁRKOVÁ, R. - PROVAZNÍK V.: Motivace pracovního jednání, 2004


©VŠEM 2008 11

3.4. Psychické procesy, stavy a funkce

Poznávání

Pozornost, pam , u ení

Cít ní

Snažení


Shrnutí: Osobnost definují její obecné znaky: jedine nost, souhrnnost a jednota,

relativní stálost, p izp sobení a vývoj. Osobnost je utvá ena mnoha faktory, které lze

roz lenit na biologické, sociální a sebeutvá ecí. Základní osobnostní substruktury jsou:

schopnosti, temperament, charakter a postoje a motivace.

Klí ová slova: osobnost, znaky osobnosti, utvá ení osobnosti, temperament, schopnosti,

charakter,

Otázka: Pokuste se objasnit význam jednotlivých substruktur osobnosti vzhledem

k pracovnímu uplatn ní lov ka.

Literatura:

BALCAR, K.: Úvod do studia psychologie osobnosti. SPN, Praha 1991

BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie a sociologie ízení. Management Press, Praha

2007

KOMÁRKOVÁ, R. - PROVAZNÍK V.: Motivace pracovního jednání. Oeconomica, Praha 2004

NAKONE NÝ, M.: Základy psychologie. Academia, Praha 1997

NAKONE NÝ, M.: Základy psychologie osobnosti. Management Press, Praha 1993

PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery, Grada, Praha 2007

PROVAZNÍK, V. a kol.: Psychologie pro ekonomy. Grada, Praha 1997

©VŠEM 2008 12

4. Motivace, její zdroje, výkon, teorie

Cíl kapitoly: seznámení s významem motivace v lidském chování a pracovním

jednání, souvislostmi motivace a výkonu a vybranými teoriemi

(více ke kap. 4: PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 92 – 97 a 173 – 180)

„Pojem MOTIVACE vyjad uje skute nost, že v lidské psychice p sobí specifické, ne vždy

zcela uv domované vnit ní hybné síly – pohnutky, MOTIVY.

Ty innost lov ka (tj. jeho chování, resp. poznávání, prožívání, i jednání) ur itým

sm rem orientují (zam ují), v daném sm ru ho aktivizují a vzbuzenou aktivitu udržují.

Navenek se pak p sobení t chto sil projevuje v podob motivované innosti,

motivovaného jednání.“ (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 362 – 365)

„STIMULACÍ rozumíme takové vn jší p sobení na psychiku lov ka, v jehož d sledku

dochází k ur itým zm nám jeho innosti prost ednictvím zm ny jeho motivace.

Motivací lidské innosti, tedy motivaci všech aktivit lov ka, v etn konkrétních forem

pracovního jednání, chápeme jako jednu ze základních osobnostních substruktur.

Z hlediska jejího významu pro osobnost a její zna né prom nlivosti je možné tuto

substrukturu, resp. dimenzi osobnosti, považovat za nejzajímav jší, sou asn však také

za nejkomplikovan jší.“ (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 362 – 365)

Motivace p sobí ve t ech rovinách (dimenzích):

Sm r – ur uje sm r zam ení motivace lov ka i jeho innosti. Obvykle se

vyjad uje obraty typu: „chci to a to“, „toužím po tom a tom“, „nechci se tím

zabývat“, „nezajímá mne to“, …

Intenzita – vyjad uje intenzitu úsilí jedince dosáhnout daného cíle. Dá se

vyjád it obraty typu: „docela bych cht l … “, „chci …“, „velmi toužím po …“, …

Stálost – tato dimenze se projevuje mírou schopnosti lov ka p ekonávat

nejr zn jší, jak vn jší, tak vnit ní p ekážky.

(BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 362 – 365)

Jako základní pojmy v problematice motivace a stimulace vystupují (BEDRNOVÁ, E. -

NOVÝ, I., 2007, str. 362 – 365)

MOTIV – p edstavuje ur itou jednotlivou vnit ní psychickou sílu –

popud, pohnutku. M že být chápán jako psychologická p í ina i d vod

©VŠEM 2008 13

ur itého chování i jednání lov ka, individualizuje jeho prožívání a dává jeho

innosti psychologický smysl

STIMUL – stimul je jakýkoliv podn t, který vyvolává ur ité zm ny

v motivaci lov ka.

Porozum ní problematice motivace lidského chování resp. pracovního jednání, které je

významným p edpokladem možnosti na tuto osobnostní substrukturu efektivn p sobit a

ú inn ji ovliv ovat, p edpokládá také pochopení toho, jak vlastn motivace vzniká,

z eho pramení, jaké skute nosti mají vliv na to, že lov k n co chce anebo naopak

odmítá, atd.

ím více se vedoucí pracovník p iblíží svým pod ízeným (rozpozná jejich zdroje

motivace), tím efektivn ji je poté m že ovliv ovat (stimulovat).

(více PAUKNEROVÁ, D. a kol., 2007, str. 92 -97)

4.1. Zdroje motivace

Jako zdroje motivace ozna ujeme ty skute nosti, které motivaci vytvá ejí, tj.

skute nosti, které zakládají dynamické tendence i zam ení lidské innosti a které

významným zp sobem ovliv ují p etrvávání t chto tendencí. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.,

2007, str. 365 – 370)

Skute ností podílející se na utvá ení motivace lidské innosti je celá ada. K základním

zdroj m motivace pat í (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 365 – 370):

Pot eby

Návyky

Zájmy

Hodnoty a hodnotové orientace

Ideály

POT EBY chápeme jako lov kem prožívaný, ne vždy zcela uv domovaný nedostatek

n eho subjektivn významného.

Pot eby lze lenit, nap .:

pot eby biologické (primární): jsou spojeny s inností t la jako biologického

organismu (pot eba potravy, tekutin, kyslíku atp.)

pot eby sociální (sekundární): jsou spojeny s lov kem jako spole enským,

kulturním tvorem (pot eba lásky, uznání, dominance atp.)

©VŠEM 2008 14

Vztah pot eb, motivace a innosti:

NÁVYKY p edstavují opakovaný fixovaný a zautomatizovaný zp sob innosti lov ka v

ur ité situaci

Dostane-li se lov k do situace, která svými charakteristikami odpovídá ur itému typu

situací, s kterými má asociované ur ité innosti z minulosti, jedná v souladu se svým

návykem.

Návyky mohou být nejen výsledkem výchovy (zdravení, hygienické návyky), ale i

sebeutvá ecích aktivit každého lov ka (sport, studium).

ZÁJEM je jakýmsi trvalejším zam ením jedince na ur itou oblast p edm t i jev ,

které je spojeno s aktivizací jeho innosti (R ži ka, 1992).

K významným aspekt m projevu zájm každého jedince pat í p edevším jejich

mnohostrannost (jednostrannost), hloubka a stálost.

„Zájm existuje tolik, kolik je inností, které mohou lov ka t šit.“ ( í an, 1975)

Nap . zájmy estetické, poznávací, sportovní, výtvarné, rukod lné, jazykové, poznávací,

hudební…

HODNOTY

lov k se b hem života setkává s r znými skute nostmi (jevy), ty nejen poznává, ale

také hodnotí, p isuzuje jim ur itou hodnotu, význam, d ležitost. Tato hodnocení pak

u každého jedince p edstavují jakousi „osobní hodnotovou mapu,“ hodnotový systém,

hierarchii hodnot (n kterým skute nostem jedinec p isuzuje hodnoty vyšší, jiným naopak

nižší).

Hodnotový systém (orientace) ovliv uje jednání i prožívání lov ka, je také

významným zdrojem motivace veškeré lidské innosti.

nedostatek pot eba motivace

na cíl zam ená

innost

odstran ní

nedostatku

©VŠEM 2008 15

Hodnotou pro konkrétního lov ka m že být v podstat cokoliv ( asto se vyskytují nap .

hodnoty jako: zdraví, rodina, práce, peníze, p átelství, kariéra, úsp ch…)

IDEÁLEM rozumíme ur itou ideovou (myšlenkovou), event. názorovou p edstavu n eho

subjektivn žádoucího, pozitivn hodnoceného, co pro daného jedince p edstavuje jakýsi

cíl jeho snažení, skute nost, o kterou více i mén usiluje, o jejíž dosažení se více i

mén snaží.

Ideály mohou týkat nap . ur itých životních cíl , osobního života, pracovní života,

životního stylu…

4.2. Motivace a výkon

Motivace spolu se schopnostmi tvo í dv základní skupiny subjektivních, osobnostních

determinant výkonu, resp. výkonnosti lov ka. Tato skute nost bývá vyjad ována

následujícím vzorcem (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, str. 374 – 376):

V = f (M . S)

V = úrove výkonu (v dimenzích kvantity i kvality) M = úrove motivace (míra „cht ní“ lov ka podat výkon)

S = úrove schopností (v domostí, znalostí, dovedností)

N kte í lidé mají tendenci podávat vysoký výkon v podstat vždy a ve všech sférách

lidské innosti, v nichž je m ítko vysokého výkonu uplatnitelné, zatímco u jiných lidí tato

tendence z ejmá není, pop . zcela schází.

D sledek nízké motivace se zdá být z ejmý, když lov k nechce, pop . chce jen málo,

v ci se zpravidla neda í, výsledek jeho innosti nebývá uspokojivý.

Paradoxn podobn neuspokojivý výkon lze získat v p ípad nadm rné motivace (i

osobní zkušenosti mnohých z nás íká, že chceme-li n co p íliš, asto nebývá výsledek

nejlepší). P ílišná motivovanost p ináší vysokou míru vnit ního psychického nap tí, které

narušuje „normální“ fungování lidské psychiky, oslabuje tak aktuální vnit ní p edpoklady

k výkonu a celkov tak výkon zeslabuje.

Tento vztah mezi úrovní motivace, a výkonem názorn vyjad uje tzv. Yerkes-Dodson v

zákon.

Výkonová motivace souvisí (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, str. 375 – 376):

s tendencí (pot ebou) dosáhnout úsp chu a

s protikladnou tendencí (pot ebou) vyhnout se neúsp chu.

©VŠEM 2008 16

Tyto tendence i pot eby jsou vlastní všem lidem, bývají však vyjád eny interindividuáln

odlišn a v rozdílné mí e. A tak u jednoho m že p evažovat pot eba úsp chu, u druhého

m že být naopak dominantní pot eba vyhnout se neúsp chu.

Osobnostn p ízna ná síla výkonové motivace je pak dána pom rem obou

t chto tendencí podle vzorce:

Pot eba úsp chu

Výkonová motivace =

Pot eba vyhnout se neúsp chu

p evažuje-li pot eba dosahovat úsp chu, je u konkrétního jedince vyšší

pravd podobnost aktivit orientovaných na úsp ch,

p evažuje-li pot eba vyhnout se neúsp chu, lze po ítat spíše s relativní

pasivitou jedince

4.3. Aspirace, aspira ní úrove

p edstavuje osobnostn p ízna nou výši nárok , které jedinec klade

na sv j výkon, resp. interindividuáln odlišný charakter cíl , které si jedinec

v život stanovuje a které mohou být vysoké i nízké (event. žádné).

jejich dosažení m že být relativn náro né i naopak relativn snadné.

(BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, str. 377)

V kontextu s výkonovou motivací, p esn ji s pot ebou dosáhnout úsp chu a pot ebou

vyhnout se neúsp chu, lze obsah pojmu aspira ní úrove p iblížit i jinak. V uvedené

souvislosti lze aspira ní úrove chápat jako osobnostn p ízna né vyúst ní

konfliktu mezi t mito tendencemi (Heckhausen, 1965) v zásad t emi zp soby:

volbou vyššího stupn obtížnosti cíle i úkolu s nad jí na dosažení v tšího

úsp chu,

volbou nižšího stupn obtížnosti cíle i úkolu se zám rem vyhnout se (p edejít)

neúsp chu,

volbou st edního stupn obtížnosti cíle i úkolu, jehož dosažení i zvládnutí se

subjektivn jeví jako možné a výsledný efekt jako snadno p edpov ditelný.

Aspirace tedy spoluur ují jak charakter i druh cíl , které si jedinec pro sebe stanovuje

do bližší budoucnosti, tak také jejich úrove , výši, náro nost.

©VŠEM 2008 17

4.4. Motiva ní profil

Motiva ní profil p edstavuje syntetickou, individuáln specifickou a v pr b hu asu

relativn stabilní charakteristiku osobností lov ka. Jejím obsahem jsou pro jednotlivce

p ízna né, dominantní motiva ní orientace i tendence resp. skladba, vyhran nost a

intenzita jeho vnit ních hnacích sil. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, str. 377 – 379)

Souvislosti motiva ního profilu:

vývoj

využití

dimenze motiva ního profilu

úkol

Motiva ní profil lov ka se utvá í a vyvíjí spolu s utvá ením a vývojem celé jeho

osobnosti od nejútlejšího v ku. Významná úloha v tomto procesu p ipadá r zným

skupinám faktor utvá ení osobnosti (faktory biologické – d di né, genetické, faktory

vn jší – výchova, sebeutvá ecí aktivity jedince). P itom na konkrétní podobu

motiva ního profilu mají vliv i další osobnostní substruktury: skladba a úrove

schopností, p evažující temperamentové lad ní a charakteristiky emo ní, stejn jako

charakterové vlastnosti i

Poznáme-li motiva ní profil konkrétního lov ka (pracovníka), získáme ur itý „vhled“

do skladby, povahy a forem fungování jeho vnit ních dynamických sil, do jeho motivace.

Poznání motiva ního profilu lov ka má nedocenitelný význam:

umož uje hlubší porozum ní jednotlivým projev m jedince, adekvátn jší

porozum ní veškerému jeho chování, resp. jednání,

je základním nezbytným p edpokladem možnosti efektivního

stimulování, tj. úsp šného ovliv ování motivace daného jedince

žádoucím sm rem.

Motiva ní profil lov ka je tvo en širokým spektrem dimenzí nejr zn jšího

obsahu. V každé z dimenzí je pro konkrétního jedince charakteristický siln jší i slabší

p íklon k jednomu i druhému pólu dimenze.

Dimenze, které uvádíme, je nutné chápat pouze jako p íklady, ve skute nosti je možné

takových dimenzí formulovat více.

P íklady dimenzí motiva ního profilu mohou sou asn sloužit jako vodítko p i poznávání

motiva ních charakteristik konkrétního lov ka (KOMÁRKOVÁ, R. - PROVAZNÍK V.,

2004):

Orientace na dosažení úsp chu – orientace na vyhnutí se neúsp chu

©VŠEM 2008 18

Orientace na úsp ch – orientace na vlastní innost, na její obsah

Situa ní orientace – perspektivní orientace

Individuální orientace – skupinová (týmová) orientace

inorodost – pasivita

Orientace na ekonomický prosp ch – na morální uspokojení

4.5. Frustrace a deprivace

Frustrací se rozumí znemožn ní nebo ztížení uspokojení pot eb a zárove stav jedince,

který p i sm ování k cíli narazí na p ekážku.

Deprivace se projevujíce se dlouhodobým strádáním v d sledku znemožn ní uspokojení

n které základní pot eby. Dlouhodobá deprivace má neblahý dopad na vývoj a fungování

osobnosti, a to zejména v období d tství a adolescence.

Nej ast jší oblasti psychické deprivace:

deprivace citová (neuspokojení pot eby v elých citových vztah )

deprivace motorická

deprivace smyslová

deprivace innostní

deprivace biologická (týká se pot eby spánku, potravy, tepla, atd., biologická

deprivace ovliv uje lidskou psychiku)

deprivace sociální (ztrátou sociálních kontakt trpí nap . lidé p echázející

z produktivního v ku do v ku d chodového)

(BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, str. 370 - 373)


4.6. Konflikty motiv

BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, str. 373 - 374

apetence – apetence

averze – averze

apetence – averze

nechci, ale musím

chci, ale nesmím

4.7. Obecné teorie motivace


©VŠEM 2008 19

Existuje ada teoretických model , které se snaží vysv tlit, jak lov k v ur ité situaci

jedná a pro tak jedná.

Mezi základní modely motivace lidského chování pat í:

homeostatický model motivace

hédonistický model motivace

aktiva ní, pobídkový model motivace

humanistické modely motivace – teorie pot eb A. Maslowa

další

4.7.1. Homeostatický model motivace

(1915, Cannon)

„Narušením optimálních (rovnovážných) vnit ních, fyziologických podmínek fungování

organismu vznikají biologické pochody – v etn chování, které sm ují k obnovení

porušené rovnováhy a které kon í jejím znovudosažením, eventueln zánikem (smrtí)

jedince.“ (PROVAZNÍK, KOMÁRKOVÁ, 1996).

Pokud je u lov ka z n jakého d vodu narušena rovnováha, vytvá í se u takového

lov ka pot eba, tlak. lov k se potom snaží – s využitím všech možností – odstranit

tento tlak – tedy uspokojit pot ebu. Což ve výsledku vede k obnovení d íve porušené

rovnováhy.

Homeostatický model nelépe popisuje motivy, které vychází z organických pot eb.

4.7.2. Hédonistická teorie motivace

Základem této teorie je „zd raz ování emocí v život lov ka a p edpoklad, že nakonec

veškerá lidská innosti sm uje k jedinému: k dosažení slasti (emocí libých, libosti) a

k vyhnutí se strasti (emocím nelibým, nelibosti).“ (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I.: Psychologie

a sociologie ízení, 2007, str. 380).

emoce mají jak dynamizující, tak orientující aspekt

nevysv tluje veškerou lidskou innost

4.7.3. Aktiva ní (pobídkový) model motivace

základním motiva ním initelem je vn jší pobídka (pobídky prvotní – s vrozeným

silovým ú inkem x pobídky druhotné – nau ené)

vysv tluje zvláš emocionální a sociální motivy

©VŠEM 2008 20

4.7.4. Kognitivní modely motivace

Poznávání (poznávací procesy) se podílí na vzniku a povaze motiva ních proces

Festingerova teorie kognitivní disonance

„ lov k v pr b hu svého života vnímá, poznává a hodnotí nejr zn jší stránky i aspekty

svého okolí i sebe sama, v etn vlastního jednání. V tomto procesu m že docházet

k tomu, že jednotlivé vjemy, poznatky nebo hodnotící soudy se dostávají do vzájemného

rozporu: dochází ke kognitivní disonanci. Tento rozpor je pro lov ka jevem vnit n

nep íjemným, nep ijatelným. D sledkem takto prožívané kognitivní disonance je

aktualizace pot eby (objevení se touhy, p ání, vnit ního tlaku) disonanci redukovat,

p ekonat, tj. uvést jednotlivé kognitivní elementy do souladu do konsonance.“

(BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 381)

4.7.5. Humanistické modely motivace lidského chování

Teorie pot eb A. Maslowa

pot eby SEBEREALIZACE

(sebenapln ní, osobní r st, tv r í uspokojení)

pot eby UZNÁNÍ

(sebeúcta, status, moc, autonomie, kompetence, prestiž)

pot eby SOUNÁLEŽITOSTI a LÁSKY

(náklonnost, láska, p i len ní ke skupin )

pot eby BEZPE Í

(stabilita, ochrana, zajišt ná budoucnost)

pot eby FYZIOLOGICKÉ

(potrava, obydlí, spánek, teplo)

Výše uvedený, obecn platný model, vychází z toho, že lov k uspokojuje pot eby

postupn od t ch, které jsou základem pyramidy, až po ty, které tvo í vrchol. Pokud je

uspokojena pot eba na nižším stupni hierarchie, p estává být primárním motivem

lov ka, který je pak nejvýrazn ji motivován další pot ebou v hierarchii. Postup po

žeb í ku hodnot zabere v tšin lidí celý život, n kte í nedosáhnou nejvyšších hodnot

nikdy. Navíc, pokud d íve saturované pot eby p estanou být uspokojovány, dojde

k regresi (ve chvíli, kdy lov k až dosud motivovaný sociálními pot ebami ztratí práci,

stává se jeho nejvýznamn jší pot ebou bezpe í a jistota).

Zárove však Maslow popsal možnost funk ní autonomie pot eb. Pokud již byly n které

vyšší pot eby jednou saturovány, mohou se stát natolik významnými, že p estanou

záviset na uspokojení nižších pot eb.

©VŠEM 2008 21

4.7.6. Další p ístupy

motiva ní teorie sounáležitosti

Fredova psychoanalýza

innostní teorie motivace

4.8. Specifické teorie motivace



dvoufaktorová teorie F. Herzberga

teorie kompetence

expektan ní teorie

teorie rovnováhy

další

4.8.1. Dvoufaktorová teorie F. Herzberga

Faktory ovliv ující pracovní spokojenost jsou rozd leny do dvou skupin, tzv. hygienické

faktory (dissatisfaktory) a motivátory (satisfaktory)

Hygienické faktory

Uspokojení hygienických faktor je z hlediska motivace velice d ležité. Tyto základní

lidské pot eby nejsou samy o sob silnými a dlouhodobými motivátory – jsou-li

v po ádku, pak pouze nevyvolávají nespokojenost pracovník . Jestliže ale nejsou

uspokojeny, pracovník je nespokojen, jeho výkon klesá a je tém nemožné ho

motivovat.

Pohybují se v dimenzi PRACOVNÍ NESPOKOJENOST – PRACOVNÍ SPOKOJENOST

Motivátory

Jsou-li motivátory v žádoucím stavu, potom pozitivn ovliv ují pracovní spokojenost a

pracovní motivace. Herzberg tvrdí, že organizace musí zam stnanc m poskytovat

možnost uspokojení t chto vnit ních pot eb.

Pohybují se v dimenzi PRACOVNÍ NESPOKOJENOST – PRACOVNÍ SPOKOJENOST +

MOTIVACE

Kritika teorie vychází zejména z t chto d vod :

rozd lení pracovních faktor mezi motivátory a hygienické faktory není tak

jednozna né, jak uvádí Herzberg

©VŠEM 2008 22

teorie, že motivátory ovliv ují jen spokojenost a hygienické faktory jen

nespokojenost, nebyla pln potvrzena

Herzberg nerespektuje individuální rozdíly mezi pracovníky, jednotlivé pracovní

faktory mohou mít pro každého jiný význam a jinou váhu.

4.8.2. Teorie kompetence

R. W. White

„U dosp lého lov ka se pot eba kompetence projevuje zvlášt v oblasti pracovní, a to

jako pot eba prokázat své schopnosti, svou profesionální zp sobilost (kompetentnost),

resp. pot eba získat prokázáním své kompetence p im ený obdiv, uznání, respekt

druhých lidí – nad ízených, spolupracovník , ale také manželského partnera, vlastních

d tí apod.….

Praktické vyúst ní teorie kompetence by m lo sm ovat k tomu, aby se ídící pracovník

vždy snažil pov ovat své spolupracovníky úkoly p im en náro nými…“ (BEDRNOVÁ,

E., NOVÝ, I., 2004, str. 387)

4.8.3. Expektan ní teorie (teorie o ekávání)

Za p edpokladu racionálního rozhodování lov k uvažuje o alternativách uspokojování

svých pot eb a o jejich d sledcích. V. H. Vroom tvrdí, že síla tendence k ur ité innosti

závisí na síle o ekávání, že tato innost povede k získání ur ité hodnoty. Formáln lze

teorii o ekávání vyjád it vzorcem:

M = f ( E . V )

kde:

M = síla motivace,

E = expektance, tj. subjektivní pravd podobnost, že vynaložené úsilí povede

k požadovanému výsledku,

V = valence, tj. subjektivní hodnota dosaženého výsledku, jde o hodnotu o ekávanou,

nikoli skute nou

Aby došlo k motivovanému chování, musí být spln ny následující podmínky:

musí existovat dostate n vysoká pravd podobnost, že jeho pracovní jednání

povede k žádoucímu výsledku

o ekávané výsledky musí mít dostate n vysokou hodnotu

©VŠEM 2008 23

4.8.4. Teorie rovnováhy (spravedlnosti) J. S. Adamse

Termín spravedlnost v tomto ohledu znamená, že lov k je ve srovnání s ostatními, kte í

se chovají podobn , posuzován stejn .

Základními prvky této teorie jsou sociální srovnávání a snaha o dosažení

rovnováhy. Zam stnanci srovnávají svoje pracovní vstupy (námaha, as, schopnosti,

zkušenosti,…) a pracovní výstupy (mzda, zam stnanecké výhody, symboly statutu,

postup, uznání,…) se vstupy a výstupy ostatních pracovník , a to zejména t ch, kte í

vykonávají stejnou práci. Pokud zjistí nespravedlnost, upraví své chování tak, aby u inili

situaci pro sebe snesitelnou:

pokud se cítí být podhodnocováni, mohou snížit své pracovní úsilí, pokusit se o

získání v tší odm ny nebo dát výpov

cítí-li se nadhodnocováni, mohou zvýšit své vstupy nebo snížit své výstupy,

což je však zna n nepravd podobné

Manažer by se m l snažit o dosažení spravedlnosti mezi svými pod ízenými anebo

zajistit, aby všichni chápali eventuální nerovné rozd lení výsledk .

4.8.5. Další p ístupy

teorie X a Y

teorie cukru a bi e

apod.

Shrnutí: Motiv p edstavuje vnit ní hybnou sílu (p í inu, d vod chování nebo jednání

lov ka). Stimulem rozumíme vn jší p sobení na psychiku lov ka, v jehož d sledku

dochází ke zm nám v jeho innosti. Základní zdroje motivace jsou: pot eby, návyky,

zájmy, hodnoty a ideály. Výkon je ur ován základními subjektivními determinanty:

motivací a schopnostmi, výkonová motivace pom rem pot eby dosáhnout úsp chu a

vyhnout se neúsp chu. Obsahem motiva ního profilu jsou pro jednotlivce p ízna né,

dominantní motiva ní orientace i tendence resp. skladba, vyhran nost a intenzita jeho

vnit ních hnacích sil. Obecné teorie motivace se snaží vysv tlit a poznat motivaci lidského

chování. Specifické teorie motivace se soust e ují na motivaci pracovního jednání.

Klí ová slova: motiv, motivace, stimul, stimulace, pot eba, zájem, návyk, hodnoty,

ideál, výkonová motivace, Yerkes-Dodson v zákon, aspirace, aspira ní úrove , konflikty

motiv (typy), frustrace, deprivace, homeostatická teorie motivace, hédonistická teorie

motivace, Aktiva ní (pobídkový) model motivace, Kognitivní modely motivace, teorie

pot eb A. Maslowa, dvoufaktorová teorie F. Herzberga, teorie kompetence, expektan ní

teorie, teorie rovnováhy

©VŠEM 2008 24

Otázka: Co vyjad uje a k emu je v praxi užite ný tzv. motiva ní profil? Uve te p íklady

n kterých dimenzí motiva ního profilu.

Literatura:


2007


MADSEN, K. B.: Moderní teorie motivace. Academia, Praha 1979


1992


©VŠEM 2008 25

5. Stimula ní prost edky a zp soby jejich uplat ování

Cíl kapitoly: strukturace stimula ních prost edk do skupin a seznámení se

základními zp soby jejich uplat ování


Variabilita pot eb lidí a jejich motiva ních struktur je velice široká, ale rovn ž široké a

r znorodé jsou stimula ní prost edky. Stimulem m že být v zásad vše, co je pro

lov ka – pracovníka významné, vše, co m že podnik svému zam stnanci

nabídnout.

Pozornost bude v nována následujícím kategoriím:

Hmotná odm na

Obsah práce

Manažer

Atmosféra pracovní skupiny

Pracovní podmínky a režim práce

další

5.1. Hmotná odm na

m že mít nejen podobu pen žní (mzda, plat, prémie, odm ny), ale také mnoho podob,

které jsou už mén univerzální, ale zato mohou nabývat osobit jších charakteristik a tím

hloub ji oslovovat – stimulovat.

P íkladem specifické hmotné odm ny m že být nap .: služební auto, zam stnanecké

akcie, p j ky pro zam stnance, d chodové a jiné pojišt ní, p ísp vky na oble ení,

kulturu, sport, dopravu…

Specifická odm na, pokud je p esn cílena na aktuální situaci svého p íjemce,

podn cuje více než peníze. Pracovník z ní vnímá zájem podniku o jeho osobu,

uv domuje si, že je pro podnik cenný, roste jeho sebev domí, pocit odpov dnosti,

upev uje v n m pocit sounáležitosti atd.

Faktory, které zvyšují stimula ní ú innost hmotné odm ny (KOMÁRKOVÁ, R. -

PROVAZNÍK V., 2004):

P ímý vztah odm ny k výkonu

Odm na by m la p icházet co nejd íve po výkonu (nikdy ne p edem!)

©VŠEM 2008 26

Jasná vazba mezi vynaloženým úsilím a odm nou (pracovník by m l p esn

v d t, za co je odm na p id lena!)

Jasná pravidla pro p id lení odm ny

Spravedlnost v p id lování hmotných odm n (v opa ném p ípad nebezpe í

problematických mezilidských vztah na pracovišti!).

5.2. Obsah práce

Apely, kterými m že p sobit obsah práce (KOMÁRKOVÁ, R. - PROVAZNÍK V., 2004)

apel na tvo ivé myšlení,

apel na samostatnost,

apel na systematické, koncep ní myšlení,

apel hrdosti na práci,

apel hrdosti na vlastní schopnosti,

apel na prestiž,

apel na seberozvoj,

apel moci,

a mnoho dalších

5.3. Manažer

Podstatnou sou ástí pracovní innosti manažera je sociální styk uskute ovaný

prost ednictvím interakce a komunikace s lidmi, p i nichž manažer uplat uje sv j

osobní p íklad a p ekra uje své p vodní odborné zam ení. Neusiluje již pouze o to,

aby se jeho vizitkou staly jen spln né úkoly. Jde mu více o to, aby to byli také, nebo

dokonce hlavn , pracovníci, které ídí.

Za velmi d ležité lze považovat, aby se ve své komunikaci s pracovníky jejich

vedoucí nikdy nezam oval jen na záležitosti související bezprost edn s

pln ním pracovních úkol , ale také na další skute nosti související s existencí a

fungováním organizace. Tím podporuje jejich zájem o podnikové d ní a iní je jeho

aktivními ú astníky.

Krom toho musí být ídící pracovník vždy schopen a ochoten hovo it se svými

lidmi také bezprost edn o nich samotných – o jejich nejistotách a obavách,

pracovních a rodinných problémech, zám rech a plánech. V této ásti komunikace s lidmi

se osv d uje zejména schopnost (d ležitá ale je také ochota) lidem naslouchat a zajímat

se o jejich pohled na r zné skute nosti osobní povahy, jakož i na ty, které bezprost edn

souvisejí s innosti organizace a s jejich p sobením v ní. Informace o lidech, které takto

©VŠEM 2008 27

získá, pochopiteln nikdy nesmí ší it dál. M l by z nich ale vždy vycházet, a to jak p i

jednání s nimi, tak i v širších souvislostech výkonu své ídicí innosti.

(BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2004)

5.4. Atmosféra pracovní skupiny

Vedoucí pracovník má možnost ovliv ovat d ní ve skupin tím, že na ni p sobí svojí

formální i neformální autoritou.

Najít správný vztah jak k jednotlivc m ve skupin , tak ke skupin jako celku lze

za p edpokladu, že jsou respektovány následující zásady (KOMÁRKOVÁ, R. -

PROVAZNÍK V., 2004):

Skupinové cíle jsou jasné a srozumitelné všem len m skupiny

V jednání s leny skupiny se postupuje spravedliv

Problémy, které vznikají, se eší bezprost edn

Kooperativní chování a iniciativa skupiny má podporu

Chování excentrické a destruktivní v i skupin a jejím cíl m se tlumí

Pokud je to možné, stanoví se adresn odpov dnost konkrétních lidí za konkrétní

úkoly

Skupin je ponechána autonomie v rozhodování o skupinových záležitostech

Vztahy mezi leny skupiny p ekra ují rámec pracovního prost edí a prostupují do

volno asových a spole enských aktivit

Skupin se poskytuje zp tná vazba a zp tná vazba se vyžaduje i od skupiny

Manažer musí asto hledat cesty k tomu, jak práci obohatit, jak zlepšit podmínky, za

nichž je práce vykonávána, jak optimalizovat podmínky komunikace mezi pracovníky p i

práci. Musí uvažovat o tom, jak zajistit takovou sestavu lidí v pracovních skupinách, aby

v nich nedocházelo k nadbyte né nebo nep ízniv lad né komunikaci. Sou asn si však

musí všímat také toho, jak pracovníci konkrétn komunikují nad rámec výkonu své

profese. Jen tak m že v as podpo it komunikaci žádoucí a naopak zabránit komunikaci,

která má jednozna n nep íznivý vliv na kvalitu práce, nadm rn prodlužuje as

pot ebný pro ur itý pracovní výkon, p ípadn vyvolává konflikty mezi spolupracovníky.

5.5. Pracovní podmínky

„Je jisté, že lov ka nedokáže uspokojit jenom fakt, že pracuje v dobrých tepelných,

sv telných, mikroklimatických aj. podmínkách, ale na druhou stranu však také platí, že

zájem podniku vytvá et pracovník m lepší podmínky pro jejich práci má dvojí efekt:

©VŠEM 2008 28

primárn se lepší podmínky pro práci projeví ve zlepšení výkonu (v d sledku

menší únavy a lepší pracovní pohody),

druhotn se zlepšuje vztah mezi podnikem a zam stnanci (podnik dává

zam stnanc m jasné signály, že si jejich práce váží, že jsou pro n j d ležití)“

(BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 405)

Další stimula ní faktory

Identifikace s prací, profesí a podnikem,

Podniková kultura

Externí stimula ní faktory (image podniku, makroekonomická situace, politická

situace, mikroklima rodinného prost edí a rodinných vztah ).

Shrnutí: Stimulem m že být cokoliv, co je pro jedince významné. Stimula ní prost edky

lze obecn roz lenit do skupin: hmotná odm na, obsah práce, manažer, atmosféra

pracovní skupiny, pracovní podmínky a režim práce. Práce s motivací pracovník a jejich

stimulace je jednou z významných dovedností manažera.

Klí ová slova: hmotná odm na, obsah práce, komunikace vedoucího pracovníka,

atmosféra pracovní skupiny, pracovní podmínky a režim práce, schopnost naslouchat,

schopnost argumentace, sd lování zp tné vazby, povzbuzování

Otázka: Jakou roli hraje manažer v procesu stimulace pracovník ? Jak m že (pozitivn ,

negativn ) ovlivnit jejich pracovní výkon a spokojenost?

Literatura:


2007


2004

KOMÁRKOVÁ, R. - PROVAZNÍK V.: Motivace pracovního jednání, Oeconomica, Praha 2004


1992

PAUKNEROVÁ, D. a kol.: Psychologie pro ekonomy a manažery. Grada, 2007

©VŠEM 2008 29

6. Manipulace

Cíl kapitoly: odlišení stimula ního a manipulativního jednání

Pozor na zam ování stimulace x manipulace s pracovníky. Manipulace zahrnuje

nežádoucí ovliv ování podle vlastní v le.

Styly manipulace souvisí s typem osobnosti. N kdo volí manipulaci agresivitou,

manipulování s náznaky, zesm š ování, využívání moci, vyvolávání pocit nedokonalosti

a nedostate nosti, jiní volí manipulaci p edstírající bezmocnost.

Manipulativní chování je protipólem asertivity. Jednou ze základních úloh asertivity je

rozpoznání a reagování na manipulaci.

Projevy manipulativního chování

Zesm š ování pod ízených

Snaha o jejich ovládání

Vyvolávání strachu

Vyvolávání pocitu viny

Vyvolávání pocitu nedostate nosti v ostatních

Zahanbování ostatních

Používání nep íjemných poznámek

Demonstrování moci

Agresivní emocionální reakce

Neustálá kontrola a neadekvátní kritika

Shrnutí: Manipulace zahrnuje nežádoucí ovliv ování podle vlastní v le.

Klí ová slova: manipulace, manipulativní chování

Otázka: V em spo ívají základní negativní charakteristiky a d sledky manipulace?

Literatura:

Není zahrnuto v základní literatu e

CAPPONI, V. - NOVÁK, T.: Asertivn do života. Grada Publishing, Praha 1994

©VŠEM 2008 30

7. Motiva ní program

Cíl kapitoly: charakteristika motiva ního programu, východiska jeho p ípravy a

realizace

„Motiva ní program p edstavuje konkretizaci systému práce s lidmi v podniku s relativn

vyhran ným zam ením na pozitivní ovliv ování pracovní motivace pracovník .

V konkrétní podob motiva ní program tvo í p edcházejícím rozborem podložený a

k napl ování podnikových pot eb a cíl zam ený soubor pravidel, opat ení a postup ,

jejichž primárním posláním je dosažení žádoucí pracovní motivace a z ní plynoucího

optimálního p ístupu pracovník podniku k práci, a to ve všech aspektech, které jsou

z hlediska podniku aktuáln i trvale významné.“ (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, str. 411)

Shrnutí: Motiva ní program konkretizuje systém práce s lidmi v podniku.

Klí ová slova: motiva ní program, p íprava motiva ního programu, realizace

motiva ního programu

Otázka: V em spo ívá význam tvorby motiva ního programu?

Literatura:


2004


©VŠEM 2008 31

8. Pracovní skupina a pracovní tým

Cíl kapitoly: seznámení se specifiky pracovní skupiny a pracovního týmu, jejich

výhodami a nevýhodami, ízením apod.

8.1. Pracovní skupina (PS)


8.1.1. PS - základní rysy

„Pracovní skupinu tvo í skupina lidí jednoho pracovišt , spjatých spole nou inností,

vnit ní strukturou sociálních rolí a jednotným vedení“ (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2004)

.

Základní znaky pracovní skupiny (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, 2007, str. 117):

Spole né cíle, které odd lují skupinu od okolí

Spole ná innost, pomocí níž sm uje skupina k realizaci t chto cíl

Vnit ní struktura pracovních pozic a rolí

asté vzájemné osobní kontakty mezi spolupracovníky

Relativn trvalé sociální vztahy

Spole né pracovišt

V domí p íslušnosti ke skupin

Mezi základní dimenze implikující ur itý styl ízení pat í následující

charakteristiky BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I, 2007, str. 117):

Velikost skupiny (t i až t icet)

Soudržnost skupiny (míra identifikace len se skupinou)

Flexibilita skupiny (ovlivnitelnost sdílených hodnot, postoj , norem)

Uzav enost, resp. otev enost skupiny (ochota p ijímat nové leny)

Polarizace skupiny (homogenita skupinové orientace na spole ný cíl)

Stabilita skupiny (fluktuace spolupracovník )

Intimita skupiny (intenzita vzájemných vazeb mezi spolupracovníky)

P itažlivost skupiny (atraktivnost spole enského postavení skupiny)

Participace ve skupin (míra, v níž se spolupracovníci podílejí na rozhodování o

cílech a innosti skupiny)

Autonomie ve skupin (míra volnosti v jednání len skupiny)

©VŠEM 2008 32

8.1.2. PS - pozice a role

„Pracovní pozice vyjad uje objektivní postavení pracovníka v rámci pracovní skupiny,

odvíjí se od souhrnu práv a povinností, které skupina (podnik) tomuto jednotlivci ur ila.

Dynamickou stánku pracovního za azení vyjad uje pojem pracovní role.

Pracovní role je ur itý „ideál“ odvozený z p íslušné pozice bez ohledu na konkrétního

pracovníka, která ji bude vykonávat.

Pracovní role je na jedné stran ur itou objektivizovanou normou, standardem, který je

spojován s konkrétní pracovní pozicí (nikoliv s pracovníkem), na druhé stran má

výrazn subjektivní obsah.“ (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2004)

Zvládnutí pracovní role bývá individuáln odlišné. D ležitou roli zde hrají (BEDRNOVÁ, E.

- NOVÝ, I., 2007, str. 119):

Vlastní p edstavy o pracovní roli

P edstavy a o ekávání spolupracovník

P edstavy a o ekávání ídících pracovník

P edstavy a o ekávání vn jšího okolí

Skute né zvládnutí pracovní role

Není-li pracovník schopen nebo ochoten zvládat svou aktuální pracovní roli, nem že

zastávat pracovní pozici, ze které je tato role odvozena.

8.1.3. PS – sociální normy

„Pro poznání, výklad a predikci chování jednotlivce v pracovní skupin je nutné znát

(krom struktury a obsahu pracovní role) zejména neformální sociální normy.“

„Sociální normy jsou zpravidla nepsaná, avšak obecn akceptovaná pravidla,

která upravují vzájemné vztahy mezi spolupracovníky v nejširším slova

smyslu.“ (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2004)

Sociální normy se týkají takových skute ností, jako je maximální nebo minimální

pracovní výkon jednotlivce ve skupin , míra respektování formálních p edpis nebo vztah

k ostatním pracovním skupinám i zákazník m.

Mimo ádnou roli hrají ty sociální normy, které ovliv ují vzájemnou spolupráci.

©VŠEM 2008 33

Vytvá et a posilovat sociální normy ve sm ru spolupráce je možné jen p i spln ní ady

objektivních a subjektivních podmínek, z nichž nejd ležit jší jsou tyto (BEDRNOVÁ, E. -

NOVÝ, I., 2007):

Znalost v cných pracovních cíl a díl ích úkol

Dobré technické podmínky práce

Dostate ná míra samostatnosti p i práci

Vzájemná shoda spolupracovník v postupech práce

Interakce a komunikace

Ochota spolupracovník k vzájemné pomoci

Formování vyvážené pracovní skupiny ídícím pracovníkem

Pé e ídícího pracovníka o rozvoj pracovní skupiny v budoucnosti

8.1.4. Dynamika pracovní skupiny

(BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007)

sociální facilitace

deindividualizace

efekt p ihlížejících

sociální lenost

konformita

poslušnost v i autorit

skupinové rozhodování

8.2. Pracovní tým (PT)

8.2.1. Základní rysy PT

Pojmem TÝM ozna uje zpravidla „vnit n formáln nestrukturovanou malou skupinu lidí,

kte í v jejím rámci podávají po stanovou dobu spole ný výkon.“ (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ,

I., 2007, str. 137)

Základní znaky pracovního týmu: (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007)

Neexistence vnit ní formální organiza ní struktury týmu (jediným projevem ur ité

vnit ní formální organizace je jmenování vedoucího týmu)

Podávání spole ného výkonu a spole ná odpov dnost za jeho výsledky (spole né

hledání ešení, spole né rozhodování a tedy i spole ná odpov dnost)

asové omezení existence týmu (nap . jednorázové zpracování projektu)

©VŠEM 2008 34

Vytvá ení tým je vhodné zejména pro ešení „složitých, interdisciplinárních,

nestrukturovaných, t žko algoritmizovatelných a nejednozna ných úkol .“ (BEDRNOVÁ,

E. - NOVÝ, I., 2007, str. 138)

Velmi d ležité je pe liv vážit výb r pracovník pro vznikající tým. V pracovním týmu by

m li být pokud možno zastoupeni reprezentanti co nejširšího spektra profesní, funk ní,

demografické i osobnostní struktury.

Pozornost je t eba v novat sociální kompetenci, komunikativnosti, schopnosti a

ochot ke spolupráci len týmu (ur itou roli zde hrají i vzájemné sympatie nebo

antipatie potenciálních spolupracovník ).

8.2.2. Sociometrie

Sociometrie zjiš uje sm ry, etnost a intenzitu neformálních vztah , stupe neformální

autority, d v ryhodnosti a celkové oblíbenosti jednotlivc v rámci pracovní skupiny /

týmu. (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007)


8.2.3. PT – pozice a role

„V pracovním týmu nebývají jednotlivé pozice a role p edem formáln definovány, ani

jednotlivým jeho len m p id lovány“ (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 147)

.

8.2.4. PT – týmová práce

Pr b h a zejména výsledky týmové práce jsou ovlivn ny adou objektivních a

subjektivních skute ností.

Mezi významné objektivní podmínky pat í (BEDRNOVÁ, E. - NOVÝ, I., 2007, str. 141)

Velikost týmu

Profesní, kvalifika ní a demografická struktura

as

Charakter pracovního úkolu

Stanovené cíle

8.2.5. PT – dynamika a rozvoj

Etapy vývoje v tšiny pracovních skupiny, zejména pracovních tým : (BEDRNOVÁ, E. -

NOVÝ, I., 2007)

1. Orientace (setkání len , definice svého postavení ve vztahu k ostatním v týmu,

vytvá ení pracovních vztah )

©VŠEM 2008 35

2. Konfrontace ( lenové si vytvá ení vztahy, které jim mají zajistit moc a vliv nebo

p inejmenším realizaci vlastních o ekávání, v této etap musí tým ur it a uznat

vedoucího a stanovit, kde bude vykonávat kontrolní funkci)

3. Utvá ení pravidel (zásady a pravidla práce, zvyšuje se kvalita i kvantita

pracovního výkonu)

4. Výkonnost (role len jsou zakotveny, každý p ispívá svým nezam nitelným

zp sobem k týmovému výkonu)

5. Udržení (posílit všechny pozitivní rysy týmové práce)

Shrnutí: Pracovní skupinu tvo í skupina lidí jednoho pracovišt , spjatých spole nou

inností, vnit ní strukturou sociálních rolí a jednotným vedení. Pojmem pracovní tým

ozna ujeme vnit n formáln nestrukturovanou malou skupinu lidí, kte í v jejím rámci

podávají po stanovou dobu spole ný výkon.

Klí ová slova: pracovní skupina, znaky pracovní skupiny, pozice, role, sociální normy,

dynamika pracovní skupiny, pracovní tým, znaky pracovního týmu, sociometrie, týmová

práce

Otázka: Jaký význam mají pro ízení pracovní skupiny její sociální normy? Jak je lze ze

strany manažera ovlivnit?

Literatura:

ADAIR, J.: Vytvá ení efektivních tým . Management Press, Praha 1994


2007


2004

HAYESOVÁ, N.: Základy sociální psychologie. Portál, Praha 1998

NAKONE NÝ, M.: Základy sociální psychologie. Portál, Praha 1998


©VŠEM 2008 36

9. Únava, režim práce a odpo inku

Cíl kapitoly: seznámení s faktory zprost edkovan ovliv ujícími výkon, jako jsou

únava, stres, režim práce apod.


únava

stres

režim práce a odpo inku

Shrnutí: Duševní hygiena (životní styl, životospráva, režim práce a odpo inku, time a

stres management, celková koncepce života a další) je nedílnou sou ástí života

manažera.

Klí ová slova: únava, stres, workoholismus

Otázka: Je velmi d ležité, aby se manažer aktivn zabýval organizací svého života –

emu by m l v této souvislosti v novat pozornost?

Literatura:


2007

BEDRNOVÁ, E. a kol.: Duševní hygiena pro vysokoškoláky a mladé manažery. Fortuna,

Praha 1999

Covey, S. R.: Sedm návyk v d ích osobností pro úsp šný a harmonický život. Pragma,

Praha 1995


Studijní opora: Psychologie

©VŠEM 2008 37

10. P ípadová studie

Stavební inspektor

(PhDr. R žena KOMÁRKOVÁ)

Šimon Liška je stavební inspektor. Jeho úkolem je schvalovat návrhy na malé zm ny

v budovách. Jedná se o zm ny, které nevyžadují speciální stavební povolení. M l by

kontrolovat, zda stavební práce probíhají podle odsouhlasených plán apod.

Problém je ale u pana Lišky v tom, že pracuje málo – málokdy a pomalu. Jen neochotn

vychází do terénu a stavebníci, která má kontrolovat a nekontroluje, bu to marn ekají

na jeho vyjád ení nebo si d lají v ci po svém a tím v rozporu s p edpisy.

Šimon v vedoucí Karel Výborný se rozhodl, že s tím musí n co ud lat. Za al celé situaci

v novat zvýšenou pozornost.

Shromáždil následující fakta:

Šimonovi je 26 let, kvalifikaci inspektora získal p ed dv ma lety díky absolvování

ve erního nástavbového kursu po dokon ení pr myslovky. Tento kurz m l nahradit

vysokoškolské vzd lání v oboru, ale byla to jen „druhá t ída“ kvalifikace.

Vedoucí Výborný ji za plnohodnotnou nepovažoval, ale n kolik zkušených stavebních

inženýr ve firm ji považovalo za dostate nou.

Šimon evidentn moc nepracoval. Sed l u svého stolu a máral si na papír, p ípadn se

bavil na internetu. N kdy volal lidem i n kolikrát, protože se jich na n co zapomn l

zeptat, byl nesoust ed ný. Ve svých v cech m l nepo ádek, trvalo mu dlouho, než našel,

co pot eboval, pokud to v bec našel.

Šimon je ženatý, viditeln š astný v manželství a plný mimopracovních aktivit, které

prolínají i jeho pracovní dobou, nebo o mnohých akcích se domlouvá se ženou a p áteli

v pracovní dob .

Ostatní inspekto i jsou dobrá parta vysokoškolsky vzd laných odborník , kte í spolu

pracují už mnoho let. Šimon si od za átku jen t žce budoval sv j vztah k této skupin a

v sou asnosti je to ješt horší, protože se všichni od Šimona odtahují pro jeho p ístup

k práci.

Výsledek analýzy je pro pana Výborného jasný. „ N co se musí ud lat, ale co?“

Vašim úkolem se pomoci panu Výbornému nalézt alternativy ešení této situace…

Studijní opora: Psychologie

©VŠEM 2008 38

Vzorový test z p edm tu Psychologie a sociologie ízení:

5 otev ených otázek po 20 bodech, tj. 100 bod

1) Které vnit ní (biologické) faktory ovliv ují (utvá ejí) osobnost, vysv tlete jejich

p sobení

2) Co je podstatou behaviorismu (neobehaviorismu), jak p istupuje behaviorismus

k osobnosti lov ka

3) Výkonová motivace – nadm rná x nízká úrove motivace (Yerkes-Dodson v

zákon), uve te p íklady a d sledky nevhodné úrovn motivace

4) Popište jednu ze sociologický metod – sociometrii

5) Duševní hygiena v život manažera

VŠEMVYSOKÁ ŠKOL A EKONOMIE A MANAGEMENTU

José Martího 2, 162 00, Praha 6

Tel.: +420 841 133 166

[email protected]

www.vsem.cz

Date post:	01-Jan-2020
Category:	Documents
Upload:	others
View:	1 times
Download:	0 times

so mlz psy · osobnosti a základními psychickými procesy a stavy 3.1. Utvá ení osobnosti...

Documents