Univerzita Palackého v OlomouciPrávnická fakulta

Katedra občanského práva a pracovního práva

Iveta Šindelková

Pracovní poměr na dobu určitou

Diplomová práce

Olomouc 2012

1

„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Pracovní poměr na dobu určitou

vypracovala samostatně a citovala jsem všechny použité zdroje“.

V Olomouci dne 30. 11. 2012

........……………….

Iveta Šindelková

2

Poděkování

Děkuji panu JUDr. Bc. Patriku Matyáškovi, Ph.D, vedoucímu mé diplomové

práce, za jeho cenné rady a připomínky, které mi napomohly ke zpracování této

práce.

3

Já, níže podepsaná, Iveta Šindelková, autorka diplomové práce na téma

Pracovní poměr na dobu určitou, která je literárním dílem ve smyslu zákona č.

121/2000 Sb., dávám tímto jako subjekt údajů svůj souhlas ve smyslu § 4 písm. e)

zákona č. 101/2000 Sb., správci:

Univerzita Palackého v Olomouci, ul. Křížkovského 8, 722 00 Olomouc, Česká

Republika.

Ke zpracování osobních údajů: jméno, příjmení v informačním systému, a to

včetně zařazení do katalogů, a dále ke zpřístupnění jména a příjmení v katalozích a

informačním systému UP, a to včetně neadresného zpřístupnění pomocí metod

dálkového přístupu. Údaje mohou být zpřístupněny uživatelům služeb Univerzity

Palackého. Realizace zpřístupnění zajišťuje ke dni podání tohoto prohlášení vnitřní

složka UP, která se nazývá Informační centrum Univerzity Palackého.

Souhlas se poskytuje na dobu ochrany autorského díla podle zákona č.

121/2000Sb.

Prohlašuji, že výše uvedené osobní údaje jsou pravdivé.

V Olomouci dne 30. 11. 2012

…..…………………………………

Iveta Šindelková

4

OBSAH

Úvod

1. Historický exkurz1.1. Počátky pracovního práva

1.2. První zákoník práce a pracovní poměr na dobu určitou

1.3. Období nového zákoníku práce

2. Pracovní poměr na dobu určitou2.1. Doba trvání pracovního poměru

3. Pracovní poměr na dobu určitou a právo Evropské unie3.1. Směrnice Rady č. 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních

poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE,

CEEP a EKOS

4. Současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou4.1. Důvody vedoucí k přijetí novely

4.2. Úprava obsažená v zákoníku práce

5. Výjimky z obecného zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou5.1. Pracovní poměr na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu

5.1.1. Úprava v zákoně o zaměstnanosti

5.1.2. Pracovní poměr úředníků územních samosprávných celků

5.1.3. Pracovní poměr akademických pracovníků

5.1.4. Služební poměry příslušníků ozbrojených sil

5.1.5. Výjimka u zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí

6. Ochrana v případě nedodržení podmínek7. Slovenská právní úprava

7.1. Komparace slovenské a české právní úpravy

Závěr, De lege ferenda

Seznam použité literatury

Resumé

5

Úvod

Diplomovou práci na téma pracovní poměr na dobu určitou jsem si vybrala

z několika důvodů. Prvním důvodem je zájem o oblast pracovního práva. Dalším

důvodem je, že se jedná o téma, se kterým se každý z nás může v reálném životě

setkat, ať už na straně zaměstnance nebo v pozici zaměstnavatele.

Pracovní poměr je institutem českého pracovního práva, který v posledním roce

zaznamenal významné změny. Pracovní poměr je základním pracovněprávním

vztahem, jehož prostřednictvím dochází k realizaci účasti fyzické osoby v pracovním

procesu, a na druhé straně, jehož prostřednictvím zaměstnavatel získává pracovní

sílu, kterou potřebuje k výkonu činnosti. Jedná se o tzv. závislou práci. Pro pracovní

poměr je typický jeho smluvní základ. Smluvní základ je spojován s autonomií vůle

stran, která spočívá především v tom, že strany si mohou svobodně vybrat druhého

účastníka právního vztahu, svobodně se rozhodnout, zda učinit či neučinit právní

úkon, zvolit si obsah a formu právního úkonu. Tato autonomie vůle není absolutní,

existují určitá omezení, jejichž cílem je chránit slabší stranu právního vztahu, tj.

zaměstnance.

Pracovní poměr může podle platné právní úpravy vzniknout dvěma způsoby.

Tím prvním, častějším způsobem, je vznik pracovního poměru na základě pracovní

smlouvy. Tento způsob se použije, jestliže zákoník práce nebo jiný zvláštní právní

předpis nestanoví jako způsob vzniku pracovního poměru jmenování. Tento způsob

je výjimečný a použije se jen v zákonem stanovených případech.

Cílem této diplomové práce je seznámení se s pracovním poměrem na dobu

určitou jako celkem. Umožní nahlédnutí do historického vývoje české právní úpravy,

seznámení se současnou právní úpravou obsaženou v zákoníku práce, ale i v jiných

zvláštních předpisech. Umožní pohled na Evropskou právní úpravu.

Diplomová práce je rozčleněna na několik kapitol. První kapitola je zaměřena

na historický vývoj pracovního poměru na dobu určitou, a to stručně od počátku

pracovního práva do současnosti.

V další části je vymezen pojem pracovní poměr na dobu určitou a vymezena

doba jeho trvání.

6

Další rozsáhlá kapitola se věnuje Evropské právní úpravě. Na začátek této

kapitoly vymezím právní úpravy, z kterých vychází evropské právo, tedy na primární

a sekundární právo. Dále se budu věnovat zejména Směrnici Rady č. 1999/70/ES o

rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi

organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Vyhledám a zapracuji judikaturou Evropského

soudního dvora.

Další část je zaměřena na současnou právní úpravu pracovního poměru na

dobu určitou. Protože tato diplomová práce se zabývá pracovním poměrem na dobu

určitou jako celkem, nejsou opomenuty ani jiné právní předpisy upravující pracovní

poměr na dobu určitou. Budu se věnovat zejména akademickým pracovníkům,

zaměstnávání cizinců, úředníkům územních samosprávných celků a příslušníkům

ozbrojených sil.

V poslední kapitole se budu věnovat úpravě pracovního poměru na dobu

určitou v právním řádu Slovenské republiky. Tuto úpravu jsem si vybrala, protože je

nám nejbližší a i přesto obsahuje odlišnosti. Nejdříve stručně nastíním slovenskou

úpravu a potom se budu věnovat komparaci s českou právní úpravou.

V závěru shrnu důležité změny, které přinesla novela zákoníku práce, a

pokusím se nastínit další možný vývoj.

7

1. Historický exkurz1.1. Počátky pracovního práva

S první úpravou pracovněprávních vztahů se můžeme setkat již v období

středověku, kdy na našem území za vlády Václava II. vznikl první dokument Ius

regalemontanorum. Tento horní zákoník je rozdělen do čtyř knih, které upravují

základní pravidla pro těžbu stříbra, např. podíl krále na těžbě, základní pracovní

podmínky, rozvrh práce, odměňování aj.

Jelikož horní zákoník upravoval pouze pracovněprávní vztahy v oblasti těžby,

začaly vznikat cechy, jejichž posláním bylo chránit především řemeslnou výrobu,

která se v této době rozvíjí. V této době dochází také k využívání námezdní pracovní

síly. Pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a čeledínem vznikal na základě

čeledních smluv. Zaměstnavatel měl oproti současné právní úpravě silnější

postavení než zaměstnanec. V těchto smlouvách se poprvé můžeme setkat

s úpravou pracovního poměru na určitou dobu. Tyto smlouvy byly většinou uzavírány

na určitě období, jednalo se buď o krátkodobé poměry, nebo dlouhodobé, kdy se

čeledín stával součástí domácnosti svého zaměstnavatele.

Významným dokumentem, který rozšířil úpravu námezdních smluv, byl

Všeobecný zákoník občanský z roku 1811. Z počátku zde byla úprava, která byla již

známá dříve, později došlo ale k novelizaci a vznikly dvě smlouvy, a to smlouva

služební a smlouva o dílo. Služební smlouva se vztahovala na výkon práce

zaměstnance pro zaměstnavatele. Smlouva určovala jednotlivá práva a povinnosti

obou stran. Mohla být sjednána na dobu určitou, na zkoušku, nebo na neurčito.

Zákon stanovil i způsoby skončení služebního poměru. Pokud byl sjednán na určitou

dobu, končil uplynutím této doby. V případě, že byla sjednána smlouva na neurčito,

byla stanovena stejná výpovědní lhůta jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele.

Mohlo dojít také k situaci, že smlouva byla uzavřena na doživotí, v takovém případě

mohla být dána výpověď po pěti letech, kdy výpovědní doba byla šest měsíců.

V neposlední řadě mohl být poměr sjednán i na zkoušku, pro tento případ zákon

stanovil, že poměr může být jakoukoliv stranou ukončen během 1 měsíce. Na rozdíl

od úpravy služební smlouvy smlouvou o dílo se zaměstnanec zavázal provést dílo za

mzdu.

8

Se vznikem samostatné Československé republiky vznikalo mnoho právních

předpisů upravujících pracovní právo, především předpisy upravující pracovní

podmínky. Současně ale dále platila úprava obsažená v ABGB. Situace v období

okupace nepřinesla výraznější změny v pracovním právu, nadále platily dřívější

předpisy, do kterých se promítaly znaky totalitního režimu. Po skončení druhé

světové války zůstaly v platnosti ty předpisy, které nebyly v rozporu s ústavou. V roce

1948 došlo opět ke změně politického režimu. Se změnou režimu vznikalo mnoho

právních předpisů upravujících pracovní právo, až to dospělo do stádia, kdy se

pracovní právo stalo nepřehledné. Z těchto důvodů se začal připravovat první

zákoník práce.1

1.2. První zákoník práce a pracovní poměr na dobu určitou

První zákoník práce nabyl účinnosti dne 1. 1. 1966, byl ovlivněn politickou

situací této doby, kdy na našem území vládl komunistický režim. Zákoník práce

vznikl jako výsledek sjednocení pracovněprávních předpisů, stal se tak prvním

uceleným, jednotným právním předpisem, který upravoval pracovněprávní vztahy.

Se vznikem prvního zákoníku práce dochází také k úpravě pracovního poměru

na dobu určitou. I když v počáteční úpravě se výslovně nehovoří o pracovním

poměru na dobu určitou. V § 30 zákona č. 65/1965 Sb. najdeme ustanovení, ve

kterém je řečeno, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud není

v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání.

Zákon upravoval také způsob skončení pracovního poměru sjednaného na

dobu určitou. Takový poměr zanikl uplynutím této doby. Pokud doba trvání byla

omezena na dobu konání určitých prací, měla by organizace upozornit na skončení

včas, většinou alespoň 3 dny předem. Pokud po uplynutí této doby pracovník nadále

pokračoval v  práci s vědomím organizace, mělo se za to, že se pracovní poměr

mění na dobu neurčitou.

Možností, jak se této situaci vyhnout, byla dohoda mezi organizací a

pracovníkem. Před uplynutím stanovené doby, bylo možné rozvázat pracovní poměr

1 HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, s. 42 – 49.

9

dohodou mezi účastníky, při splnění podmínek stanovených § 53 a 54 okamžitým

zrušením a v neposlední řadě bylo možné ukončit pracovní poměr výpovědí a to jak

ze strany pracovníka, tak ze strany organizace - pouze ale z důvodů uvedených

v zákoně. Tady docházelo především k znevýhodnění pracovníka, protože

výpovědním důvodem mohl být pouze špatný zdravotní stav nebo hrubé porušování

povinností ze strany organizace. Ale ani organizace neměla jednoduché postavení,

protože i ona byla omezena v možnosti dát pracovníku výpověď, především nemohla

dát výpověď v případě, vnitřních organizačních změn.2

Tato první právní úprava pracovního poměru na dobu určitou byla velice

benevolentní, neexistovalo zde žádné omezení možnosti sjednávat pracovní poměr

na dobu určitou. Mělo to svoje výhody i nevýhody. Jako pozitivum bych viděla to, že

zaměstnanci měli určitou jistotu, na straně druhé tato úprava ale bránila pohybu

pracovní síly, jelikož pracovní poměry, které byly sjednány na dobu určitou, byly

dlouhodobé pracovní poměry.

Z výše uvedených důvodů bylo třeba přijmout novelu upravující pracovní poměr

na dobu určitou. Touto novelou došlo ke zpřísnění sjednávání pracovního poměru na

dobu určitou. Cílem bylo omezit pracovní poměr na dobu určitou časovým limitem,

omezit možnost jeho opakovaného sjednávání, vyloučit určité skupiny osob

z možnosti sjednávat s nimi tento pracovní poměr.

Nadále dominantním způsobem sjednávání pracovního poměru zůstal pracovní

poměr na dobu neurčitou. Pokud byla v pracovní smlouvě určena doba jeho trvání,

jedná se o pracovní poměr na dobu určitou. Zákon omezuje možnost sjednávat

pracovní poměr na dobu určitou v § 30 odst. 2, ve kterém bylo stanoveno, že

pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat nebo jej prodloužit nejdéle na tři roky.

Opětovně lze pracovní poměr na dobu určitou sjednat jen za podmínek stanovených

právním předpisem. Toto omezení se nevztahovalo na pracovní poměry, které

vznikly na základě rámcové pracovní smlouvy a vedlejšího pracovního poměru na

dobu určitou.3 Omezení se také týkalo možnosti sjednat pracovní poměr na dobu

2 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, účinný ke dni 1. ledna 19663 Podle § 34 tehdejšího zákoníku práce mohl pracovní poměr vzniknout také na základě rámcové smlouvy. Tato smlouva byla uzavírána k zajištění dobrovolné účasti pracovníků na hromadných akcích, které byly organizovány k výpomoci při zemědělských a jiných krátkodobých pracích nebo k zajištění společensky prospěšné práce žáků a odborně společenské praxe studentů.Podle § 70 tehdejšího zákoníku páce vedlejší pracovní poměr vznikne v případě, že pracovník za trvání pracovního poměru výjimečně koná práce také v dalším pracovním poměru. Vedlejší pracovní

10

určitou opětovně. Zákon připouštěl výjimky z těchto omezení, které byly vymezeny

v Nařízení vlády č. 223/1988 Sb. ze dne 15. 12. 1988.4

Výjimka ze zákazu sjednat, prodloužit nebo sjednat opětovně pracovní poměr

na dobu určitou se vztahovala na určité kategorie pracovníků, jejich taxativní výčet

najdeme v § 3 Nařízení vlády č. 223/1988 Sb. K těmto pracovníkům řadíme tvůrčí

pracovníky vědy, výzkumu a vývoje, pracovníky k výkonu činnosti, pro kterou je

předepsáno školní vzdělání uměleckého směru, učitele vysokých škol, pracovníci

dočasně uvolnění podle § 25 odst. 2 písm. c) zákoníku práce pro výkon práce

v zahraničí, poživatele starobních nebo invalidních důchodů a poživatelky vdovských

důchodů, které dosáhly věku 57 let a dále pracovníky, o nichž to stanoví zákon nebo

mezinárodní smlouva. U všech těchto pracovníků lze sjednat pracovní poměr na

dobu určitou bez omezení uvedených v § 30 odst. 2 zákoníku práce. Pracovní poměr

na dobu určitou lze sjednat opětovně i s jinými pracovníky než výše uvedenými, za

splnění určitých podmínek, musí to vyžadovat přechodná potřeba organizace nebo

v případě, že o to pracovník sám písemně požádá. V těchto případech lze opětovně

sjednané pracovní poměry na dobu určitou, které na sebe bezprostředně navazují,

sjednat pouze dvakrát.

Nařízení vymezovalo také určité skupiny osob, s kterými nesměl být sjednán

pracovní poměr na dobu určitou. Do této skupiny byli zařazeni absolventi středních,

vysokých škol a zvláštních odborných učilišť, kteří vstupovali do pracovního poměru

na práci, která byla odpovídající jejich kvalifikaci. Za absolventa byla považována

osoba, jehož celková doba v zaměstnání v pracovním nebo obdobném poměru

nedosáhla po skončení studia dvou let. Problémem této úpravy bylo, že nebylo

možné sjednat pracovní poměr na dobu určitou ani s absolventem, který ihned po

skončení studia se stal podnikatelem a až po určité době nastoupil do zaměstnání. I

v tomto případě se na tuto osobu pohlíželo jako na začínajícího pracovníka, s kterým

bylo zakázáno sjednat pracovní poměr na dobu určitou. V dané situaci byli tito

absolventi, kteří měli již praxi, znevýhodněni.5Do této doby se ale nezapočítávala

doba vojenské základní služby, doba mateřské dovolené. Dále nebylo možné sjednat

pracovní poměr na dobu určitou s osobou mladistvou a s občany obtížně

poměr může být sjednán pouze na kratší než stanovenou pracovní dobu.4 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č.188/1988 Sb. účinném ke dni 1. ledna 19895 JAKUBKA, Jaroslav. Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou – nedořešený problém poslední novely. Národní pojištění, 2002, roč., č. 8-9, s. 11-12.

11

umísťovatelnými, kteří byli doporučeni. Tento zákaz neplatil, pokud pracovník sám

požádal o sjednání pracovního poměru na dobu určitou.6 Účelem této právní úpravy

bylo chránit skupiny osob, které jsou znevýhodněny při uplatnění na trhu práce.

Ke změně došlo i v úpravě skončení pracovního poměru na dobu určitou.

Nejvýraznější změna se týkala možnosti pracovníka dát výpověď před skončením

pracovního poměru na dobu určitou. Pracovník podle této novely mohl již dát

výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodů. Toto ustanovení zvýhodnilo

pracovníka a poskytlo mu silnější ochranu.7

Tato novela velice zpřísnila podmínky pro sjednávání pracovního poměru na

dobu určitou. Postupně se tato úprava jevila jako příliš omezující, bránící volnému

pohybu pracovních sil, příliš svazující zaměstnavatele, tak i zaměstnance, nebyla

zde možnost smluvní volnosti. Z těchto důvodů byl přijat zákon č. 74/1994 Sb., který

znamenal další změnu zákoníku práce. Tato novela byla malým krokem zpět

k úpravě původní.

Nadále byl jako typický pracovní poměr zachován pracovní poměr na dobu

neurčitou. Byla zrušena všechna ustanovení, která omezovala dobu trvání

pracovního poměru na dobu určitou. Nebyla ani omezena možnost jeho prodlužování

a opakovaného sjednávání. Zachovalo se ustanovení, které chránilo určité skupiny

osob, jejichž uplatnění je složitější a z tohoto důvodu s nimi nelze sjednat pracovní

poměr na dobu určitou. Mezi tyto osoby byli nově zařazeni zaměstnanci, o nichž to

stanovila kolektivní smlouva a osoby se změněnou pracovní schopností. Tak jako

v předchozí úpravě se tento zákaz nevztahoval na případy, kdy zaměstnanec

písemně požádal o sjednání pracovního poměru na dobu určitou.8 Tyto změny

zjednodušily úpravu pracovního poměru na dobu určitou, záleželo na svobodné vůli

účastníků, pro který pracovněprávní vztah se rozhodnou. Tato úprava se s menšími

změnami uplatňovala až do doby, než Česká republika vstoupila do Evropské unie,

kdy bylo třeba českou právní úpravu dát do souladu s právní úpravou Evropského

společenství. Především bylo nutné implementovat do zákoníku práce Směrnici

6 JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce. Praha: Práce, 1989, s. 231.7 BĚLINA, Miroslav a kol. Československé pracovní právo. 1. Vydání. Praha: Všehrd, 1991, s. 918 JOUZA, Ladislav. Zákoník práce a předpisy souvisící – komentář. Praha: Linde Praha a.s., 1998, s. 72 – 74 (§ 30).

12

Rady č. 1999/70 ES ze dne 28. června 1999, týkající se rámcové dohody uzavřené

organizacemi ETUC9, UNICE10 a CEEP11 o pracovních smlouvách na dobu určitou.

Z výše popsané situace byla přijata novela upravující zákoník práce. Stále platí

ustanovení, že pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud není ve smlouvě

výslovně určena doba jeho trvání. Toto ustanovení přetrvává již od vzniku prvního

zákoníku, důvodem je větší jistota zaměstnance. Tato novela přinesla do právní

úpravy opět omezení možnosti sjednávat a prodlužovat pracovní poměr na dobu

určitou, toto omezení ale neplatilo absolutně, protože byly stanoveny výjimky. Mezi

tyto výjimky patří sjednávání pracovního poměru na dobu určitou podle zvláštního

právního předpisu (zákon o vysokých školách – PP akademických pracovníků), nebo

je-li tento poměr sjednán z důvodu náhrady za dočasně nepřítomného zaměstnance

(rodičovská dovolená, DPN), vyplývá-li to z vážných provozních důvodů na straně

zaměstnavatele (např. odstranění havárie) nebo ve zvláštní povaze práce, kterou má

zaměstnanec vykonávat (sezónní práce). Další omezení sjednat pracovní poměr na

dobu určitou s určitými skupinami zaměstnanců může být dohodnuto v kolektivní

smlouvě.12

1.3. Období nového zákoníku práce

Důležitým mezníkem pro pracovní právo se stal rok 2007, kdy byl přijat nový

zákoník práce. Tento zákon nahradil původní úpravu, která i přesto že byla

mnohokrát novelizována, se stala nedostačující. Nový zákoník práce byl založen na

liberálnějším základu, výraznou změnou bylo posílení smluvní volnosti. Úprava

pracovního poměru na dobu určitou obsažená v novém zákoníku práce se příliš

nelišila. Nadále jako základní pracovní poměr je pracovní poměr na dobu neurčitou.

Pokud je pracovní poměr sjednán na dobu určitou, platí pro něj určitá omezení,

jejichž cílem je zabránit zneužívání pracovních poměrů na dobu určitou. Byla

stanovena maximální celková doba trvání na sebe navazujících pracovních poměrů

na dobu určitou, a to na dobu nejvýše 2 let. Tato doba běží ode dne vzniku takového

pracovního poměru. Toto omezení platilo i pro každý další pracovní poměr na dobu

9 Evropská konfederace odborových svazů 10 Evropská unie konfederací průmyslu a zaměstnavatelů11 Evropské středisko podniků s veřejnou účastí12 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 2. Vydání. Brno: Nakladatelství Doplněk, 2004, s. 225.

13

určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Pokud od skončení

pracovního poměru na dobu určitou uplynulo alespoň 6 měsíců, bylo možné podle

zákona další sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Zákon připouštěl výjimky

z těchto omezení. Toto omezení se nevztahovalo na pracovní poměry podle

zvláštních právních předpisů, nebo kdy zvláštní právní předpis stanovil uzavření

tohoto pracovního poměru jako podmínku pro vznik dalších nároků. Mezi další

výjimku patřila náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu jeho

překážek, které mu bránily v práci. Poslední výjimkou byly vážné provozní důvody na

straně zaměstnavatele nebo důvody které spočívaly ve zvláštní povaze práce, kterou

měl zaměstnanec vykonávat. Tyto důvody musely být vymezeny v písemné dohodě

nebo ve vnitřním předpise.13

Tato úprava platila do konce roku 2011, kdy byla přijata rozsáhlá novela

zákoníku práce, která přinesla mnoho změn, mimo jiné  výrazné změny v úpravě

pracovního poměru na dobu určitou.

13 HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, s. 136 - 138.

14

2. Pracovní poměr na dobu určitou

Pracovní poměr můžeme podle doby jeho trvání rozlišovat na pracovní poměr

na dobu určitou a na pracovní poměr na dobu neurčitou. Pracovní poměr na dobu

určitou je takový, ve kterém účastníci neomezují délku jeho trvání. Naopak v případě

pracovního poměru na dobu určitou smluvní strany omezují délku jeho trvání.

Uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou je výhodné především pro

zaměstnavatele, protože uplynutím sjednané doby pracovní vztah zaniká.

Zaměstnavatelé využívají pracovních poměrů na dobu určitou v případech, kdy

potřebují pouze zaměstnance dočasně, nebo nemají jistotu, že pro něj budou mít

práci natrvalo. Jedná se především o situace, kdy zaměstnavatel potřebuje zajistit

zástup za jiného zaměstnance, tohoto je často využíváno při odchodu

zaměstnankyně na mateřskou či rodičovskou dovolenou, nebo v případě tzv.

sezonních prací, nebo z jiných provozních důvodů. Pracovní poměr na dobu určitou

patří k tzv. prekérním pracovněprávním vztahům. Prekérnost spočívá zejména

v nejistotě zaměstnance v délce trvání takového poměru. Dalším závažným

problémem, kterému má právní úprava zabránit, je tzv. řetězení pracovních poměrů

na dobu určitou neboli opakované sjednávání.

Z ustanovení zákona vyplývá, že se upřednostňuje uzavírání pracovních

poměrů na dobu neurčitou. Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li

výslovně sjednána doba jeho trvání.14 Jedná se o nevyvratitelnou právní domněnku,

jestliže si účastníci pracovněprávního vztahu nesjednají dobu trvání pracovního

poměru, pak platí, že se jedná o pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Toto

ustanovení má poskytnout větší míru jistoty zaměstnancům. Toto ustanovení je

dispozitivní, které umožňuje uplatnit smluvní volnost stran, a to tím způsobem, že

strany se mohou dohodnout, zda pracovní poměr bude uzavřen na dobu neurčitou,

nebo doba jeho trvání bude omezena dobou určitou.

2.1. Doba trvání pracovního poměru

Ujednání o době trvání pracovního poměru nepatří k povinným náležitostem

pracovní smlouvy. Jedná se pouze o doplňkové ujednání, které smlouva může, ale

14 Ustanovení § 39 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

15

nemusí obsahovat. Záleží pouze na vůli stran, zda sjednají dobu trvání pracovního

poměru a tím vytvoří pracovní poměr na dobu určitou. Zákon neurčuje, jakým

způsobem má být délka trvání pracovního poměru vymezena. A tak je na vůli

smluvních stran jakým způsobem délku trvání pracovního poměru vymezí.

Nejčastějším způsobem je uvedení konkrétního data, ke kterému má pracovní poměr

skončit. Podle § 333 práva a povinnosti zaniknou uplynutím doby, na kterou byly

omezeny. Doby počínají prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené

nebo sjednané doby. Pro případy, kdy není doba trvání určena přesným datem, se

Nejvyšší soud České republiky vyjádřil tak, že doba trvání musí být vymezena jiným

způsobem, který nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou

uplynutím sjednané doby skončí.15 Takovýmto způsobem může být například

pracovní poměr uzavřený na dobu potřebnou k nahrazení nepřítomného

zaměstnance. K tomuto problému se opět vyjádřil Nejvyšší soud České republiky tak,

že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může být dohodnuta časovým

údajem nebo dobou trvání určitých prací, ale i na základě jiných konkrétním datem

neohraničených objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce

účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu. Tyto skutečnosti ale

nesmí připouštět žádné pochybnosti o tom, kdy takový pracovní poměr skončí.

Z tohoto plyne, že pracovním poměrem na dobu určitou je jak pracovní poměr, u

kterého jeho skončení je předem určeno přesným datem, ale i takový pracovní

poměr, který má trvat jen po určitý čas, o jehož skutečné délce smluvní strany

nemusejí v době uzavření mít ani jistotu. Jedná se především o případy, kdy je

pracovní poměr uzavírán na dobu určitou za dlouhodobě nepřítomného

zaměstnance, např. zastupování po dobu nemoci zaměstnance. Jedná se o případ,

kdy není předem známo, jak dlouho bude tento pracovní poměr trvat. V případě, že

zaměstnanec, který byl dlouhodobě nemocen, nastoupí opět do práce, dojde ihned

ke skončení pracovního poměru, který byl sjednán se zastupujícím zaměstnancem.

V případě, že ujednání o době trvání pracovního poměru by bylo neplatné, není

z tohoto důvodu neplatná celá pracovní smlouva. Plyne to z toho, že ujednání o

délce trvání pracovního poměru není podstatnou náležitostí pracovní smlouvy.

V případě, že by byla takto sjednána pracovní smlouva, bude se takto uzavřený

pracovní poměr považovat za pracovní poměr na dobu neurčitou.16

15 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. března 2002, sp. zn. 21 Cdo 512/200116 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. září 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000

16

Z ustanovení § 65 odst. 1 a z judikatury Nejvyššího soudu České republiky lze

dovodit, že doba trvání pracovního poměru může být vymezena i dobou trvání

určitých prací, například sezónní práce v zemědělství. V těchto případech plyne

ze zákona zaměstnavateli povinnost upozornit zaměstnance na skončení těchto

prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem.

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou nemůže být určena na základě

skutečnosti, která nastane nebo může nastat z vůle jen jednoho účastníka

pracovního poměru. V tomto případě není doba trvání pracovního poměru v pracovní

smlouvě vymezena určitým časem, ale je zcela na vůli účastníka, zda takový

pracovní poměr skončí. Jak již je výše uvedeno, musí být doba trvání sjednána

přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let,

dobou trvání určitých prací nebo na základě jiné objektivně zjistitelné skutečnosti.

V této situaci není doba trvání pracovního poměru vymezena objektivně zjistitelným

způsobem, který nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr skončí, z takové

smlouvy není zřejmé ani na základě čeho doba trvání pracovního poměru uplyne.

Záleží pouze na vůli jednoho z účastníků, zda a kdy učiní projev vůle, v důsledku

kterého má takto sjednaný pracovní poměr na dobu určitou skončit. Z názoru

Nejvyššího soudu plyne, že pracovní poměr, který byl uzavřen na dobu určitou, má

trvat pouze po vymezený čas a že jen jedna ze smluvních stran nemůže projevem

své vůle ovlivnit, kdy a zda takto sjednaný pracovní poměr skončí.17

Ke skončení pracovního poměru je třeba důvodu, s kterým právo spojuje takové

následky. Zákon všechny důvody vedoucí ke skončení pracovního poměru

vymezuje, účelem je chránit jak práva a zájmy zaměstnavatele, tak práva a zájmy

zaměstnance. Pracovní poměr na dobu určitou má být především krátkodobý, jak

plyne ze samotného názvu. Skončí uplynutím sjednané doby. Uplynutí doby je

skutečnost, která způsobuje skončení pracovního poměru a není závislá na lidské

vůli, tato skutečnost se nazývá právní událost. Pracovní poměr na dobu určitou

skončí uplynutím sjednané doby bez toho, aby bylo nutné k dohodnutému dni jeho

trvání rozvazovat dvoustranným nebo jednostranným právním úkonem. Tento postup

je důsledek toho, že smluvním stranám již při sjednávání pracovního poměru bylo

předem známo, kdy tento pracovní poměr skončí. Na skončení pracovního poměru

na dobu určitou tedy nemá žádný vliv ani to, že se zaměstnanec v době, kdy má dojít

17 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. května 2003, sp. zn. 21 Cdo 2372/2002

17

ke skončení pracovního poměru, nachází v tzv. ochranné době, ve které je

zaměstnanec chráněn před možností výpovědi, pokud se ocitne v některé zákonem

stanovené obtížné situaci, například v době dočasné pracovní neschopnosti, v době

čerpání mateřské dovolené.18

Podle § 65 odst. 1 pracovní poměr na dobu určitou může také skončit ostatními

způsoby uvedenými v zákoníku práce v § 48. Pracovní poměr na dobu určitou tak

může skončit ještě dříve, než uplyne doba stanovená pro jeho skončení. Ke skončení

může tedy dojít dohodou o rozvázání pracovního poměru, výpovědí zaměstnance

nebo zaměstnavatele, okamžitým zrušením ze strany zaměstnance nebo

zaměstnavatele, zrušením pracovního poměru ve zkušební době, smrtí zaměstnance

a zvláštními způsoby u cizinců. Při skončení pracovního poměru uplynutím sjednané

doby nenáleží zaměstnanci odstupné.

V případě, že po uplynutí sjednané doby pokračuje zaměstnanec s vědomím

zaměstnavatele dále v konání prací, stává se z pracovního poměru na dobu určitou

pracovní poměr na dobu neurčitou. V tomto případě je problematické vymezení

pojmu s vědomím zaměstnavatele. V jakém případě se pracovní poměr změní na

dobu neurčitou, co to je vědomí zaměstnavatele, s vědomím které osoby jako

zaměstnavatele, dojde ke změně pracovního poměru. K této problematice se opět

vyjádřil Nejvyšší soud České republiky a to tak, že pro naplnění pojmu s vědomím

zaměstnavatele stačí, je-li práce konána i jen s vědomím nejbližšího nadřízeného

zaměstnance.19 Vědomím zaměstnavatele se rozumí určitý stav, kterým se

zaměstnavateli dostala informace o určité skutečnosti. Jedná se tedy o zjištění, zda

zaměstnavatel takovou informaci skutečně dostal či nikoli. Zda s obsahem této

informace zaměstnavatel souhlasí či nikoli je pro vědomost nepodstatná. Z výkladu

ustanovení zákona nestačí pouze vědomost zaměstnavatele, tedy že zaměstnavatel

získá informaci o tom, že pro něj zaměstnanec koná práci, ale zároveň musí být

s touto informací srozuměn neboli že s ní souhlasí. Kdyby tento požadavek zákon

nevyžadoval, znamenalo by to, že zaměstnavatel by nemohl zabránit tomu, aby

18 JOUZA, Ladislav. Postup zaměstnavatele při skončení pracovního poměru. [online]. pravniradce.ihned.cz, 26. února 2003 [cit. 10. října 2012]. Dostupné na <http://pravniradce.ihned.cz/c1-12379390-postup-zamestnavatele-pri-skonceni-pracovniho-pomeru>. 19 § 11 zákoníku práce stanoví, že vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu pokyny.

18

nedošlo k důsledkům, které stanoví zákon pro případy, že zaměstnanec pokračuje

v konání prací. Znamenalo by to, že pokud zaměstnanec vykoná jakoukoli práci,

došlo by ke změně délky trvání pracovního poměru již v okamžiku, kdy se

zaměstnavatel o této práci dozví. Zaměstnavatel by neměl žádnou možnost tyto

následky ovlivnit. Nestačí, aby zaměstnavatel případný nesouhlas s výkonem dalších

prací zaměstnance zaujal pouze ve svém vědomí, důležité je, aby svůj nesouhlas

vyjádřil i navenek. Pokud zaměstnavatel takto neučiní, má se za to, že

zaměstnavatel s další prací zaměstnance souhlasí. V takovém případě dojde ke

změně doby trvání pracovního poměru zaměstnance na dobu neurčitou.20

20 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. ledna 2011, sp. zn. 21 Cdo 4891/2009

19

3. Pracovní poměr na dobu určitou a právo Evropské unie

Komunitární právo je právním řádem, který platí v členských státech vedle

vnitrostátního práva a řídí se vlastními principy. Vztah komunitárního práva a

vnitrostátních právních řádů členských států je upraven obecnými aplikačními

zásadami.21 Vztah mezi komunitárním právem a právem vnitrostátním můžeme

vymezit dvěma aplikačními zásadami, které nejsou přímo zakotveny v žádném aktu

primárního ani sekundárního práva, ale které byly dovozeny a zformulovány

Evropským soudním dvorem v rámci jeho rozhodovací činnosti. Jedná se o zásadu

přímého účinku a nadřazenosti komunitárního práva.22

Evropské komunitární právo je tvořeno dvěma úrovněmi. První úroveň

představuje tzv. primární právo, které tvoří základ práva EU. Primární právo je

tvořeno především zakládacími smlouvami, které vyjadřují ekonomickou a politickou

integraci členských států. Byla to Pařížská smlouva z roku 1951, kterou bylo

vytvořeno Evropské společenství uhlí a oceli, dále Římské smlouvy, kterými došlo ke

vzniku Evropského hospodářského společenství a Evropského společenství pro

atomovou energii. V roce 1967 se sloučily orgány těchto organizací a tímto došlo ke

vzniku Evropského společenství. Do primárního práva patří také smlouvy

pozměňující zakládací smlouvy, například Amsterodamská, Lisabonská smlouva aj.

Do primárního práva jsou rovněž zahrnuty smlouvy o přistoupení. Pro Českou

republiku má význam Smlouva o přistoupení České republiky k Evropské unii.23

Sekundární právo je druhá úroveň komunitárního práva, které musí být

v souladu s primárním právem. Hlavním cílem sekundárního práva je podrobněji

vymezovat vztahy upravené v primárním právu. Sekundární komunitární právo může

mít více forem, mezi nejtypičtější patří nařízení, směrnice, rozhodnutí, doporučení a

stanoviska. Ve Smlouvě ES je uvedeno, že nařízení, směrnice a rozhodnutí jsou

závazné právní akty, kdežto doporučení a stanoviska jsou právně nezávazné akty,

které nejsou soudně vynutitelné.24

21 LANG, R. PUTÍK, M. Právní Úkony směřující k ukončení pracovního poměru v kontextu českého a komunitárního práva. Praha: Nakladatelství Karolinum, 2008, s. 11222 ŠIŠKOVÁ, Naděžda, STEHLÍK, Václav. Evropské právo 1 – ústavní základy Evropské unie. Praha: Linde Praha, a.s., 2007, s. 115.23 HŮRKA, Petr, a kol. Pracovní právo. Plzeň: Nakladatelství a vydavatelství Aleš Čeněk, 2011, s. 110.24 Tamtéž.

20

3.1. Směrnice Rady č. 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS

Pracovní poměr na dobu určitou je na evropské úrovni upraven směrnicí Rady

č. 1999/70/ES z 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu

určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS.

Pokusy o regulaci pracovního poměru na dobu určitou na komunitární úrovni

začaly již v 80. letech 20. století. V tomto období byl vypracován první návrh

směrnice, která upravovala pracovní smlouvy na dobu určitou, tento návrh však

nebyl nikdy přijat. Později byla přijata Komunitární charta společenství základních

sociálních práv pracujících, která nebyla závazným dokumentem, ale byla obecně

uznávána a stala se základem pro pozdější úpravu.25

Tak jako ostatním zaměstnancům, tak i zaměstnancům v pracovním poměru na

dobu určitou musí být garantována základní pracovněprávní ochrana. Cílem

směrnice je tedy zvýšit kvalitu práce na dobu určitou, zajistit zásadu nediskriminace,

vytvořit podmínky, které by zamezily nezákonnému opakovanému sjednávání

pracovních poměrů na dobu určitou. Zaměstnanci, kteří mají uzavřenou pracovní

smlouvu na dobu určitou, nesmějí být znevýhodňování jen z toho důvodu, že mají

smlouvu na dobu určitou.26

V preambuli smluvní strany této dohody uznávají, že pracovní poměry na dobu

neurčitou jsou a i nadále budou představovat základní formu pracovněprávního

vztahu uzavíraného mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Rovněž uznávají, že

pracovní smlouvy na dobu určitou za určitých podmínek odpovídají potřebám

zaměstnavatelů, stejně tak jako zaměstnancům.27

Dohoda se vztahuje na všechny pracovníky, kteří mají uzavřený pracovní

poměr na dobu určitou. Není rozhodující, zda byl poměr založen smlouvou nebo je

25 KOMENDOVÁ, Jana. Implementace směrnice Rady 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE CEEP a EKOS do právního řádu České republiky. In Interakce českého a evropského práva. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2009, s. 139.26 BARANCOVÁ, Helena a kol. Pracovné právo v európskej perspektivě. Plzeň: Nakladatelství a vydavatelství Aleš Čeněk, 2009, s. 225.27 BARANCOVÁ, Helena. Slovenské a európske pracovné právo: slovenská a česká judikatúra, judikatura európskych súdov. Žilina: Poradca podnikateľa, spol. s.r.o., 2004, s. 860.

21

vymezen právními předpisy nebo kolektivními smlouvami. Dohoda v ustanovení 3

vymezuje základní pojmy, jako je zaměstnanec, srovnatelný zaměstnanec.

Zaměstnancem se rozumí osoba s pracovní smlouvou nebo pracovním poměrem

uzavřeným přímo mezi tímto zaměstnancem a zaměstnavatelem.28 Z tohoto

ustanovení vyplývá, že dohoda se nevztahuje na pracovní poměry uzavřené na dobu

určitou na základě agenturního zaměstnávání. Dohoda také ponechává určitou

volnost členským státům, a to v tom případě, že mají možnost stanovit, že dohoda se

nebude vztahovat na vztahy založené v rámci základního odborného vzdělávání a

učňovského vzdělání.

Dohoda je založena na třech základních zásadách, kterými jsou:

zákaz diskriminace

předcházení zneužití po sobě jdoucích pracovních smluv a pracovních poměrů

na dobu určitou

informace o pracovní příležitosti.

První zásada se vztahuje k pracovním podmínkám zaměstnanců v pracovním

poměru na dobu určitou. S tímto zaměstnancem nesmí být zacházeno méně příznivě

než se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou.29 Z tohoto

zákazu je výjimka a to v případech, kdy lze odlišné zacházení ospravedlnit

objektivními důvody. K této zásadě se několikrát vyjádřil Evropský soudní dvůr ve

svých rozsudcích. Zabýval se především obsahem pojmu pracovní podmínky a

objektivními důvody pro odlišné zacházení. Mezi důležitá rozhodnutí, lze zařadit

rozhodnutí ve věci Del Cerro Alonso. Paní Del Cerro Alonso pracovala více než

dvanáct let jako pomocná administrativní pracovnice v různých nemocnicích jako

dočasný zaměstnanec s regulovaným postavením. Dne 1. července byla

zaměstnána už jako stálý zaměstnanec. Poté požádala o uznání služby, kterou

vykonávala předtím a požadovala vyplacení příplatků. Její žádosti nebylo vyhověno,

a tak se obrátila na soud. Podle paní Del Cerro Alonso tím, že jí nebyly zpětně

přiznány finanční výhody, které jí vyplývaly z uznaných odpracovaných let ve službě,

došlo k diskriminaci dočasných zaměstnanců. Žalovaný proti tomu namítal, že

28 Srov. ustanovení 3 Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou.29 Srovnatelným zaměstnancem se dle ustanovení 3 Rámcové dohody rozumí zaměstnanec s pracovním poměrem na dobu neurčitou ve stejném zařízení, který vykonává stejnou nebo podobnou práci

22

podmínka pro získání příplatků je to, aby daná osoba byla stálým zaměstnancem.

Soud v tomto rozhodnutí došel k závěru, že pracovněprávní podmínky je nutno

chápat v širším smyslu. Pracovní podmínky je nutno vykládat tak, aby byl

zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou poskytnut příplatek za

odpracovaná léta. Soud se v tomto případě také vyjádřil k objektivním důvodům, kdy

stanovil, že rozdílné zacházení mezi zaměstnanci v pracovním poměru na dobu

určitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou, nemůže být

odůvodněno jen tím, že je to ustanoveno právním nebo správním předpisem

členského státu nebo kolektivní smlouvou.30Výjimky ze zásady zákazu diskriminace

je možné stanovit jen vzhledem na požadavky a charakter vykonávané práce.31

K pojmu pracovní podmínky ESD vyjádřil svůj názor také v rozhodnutí ve věci

Impact. Na základě tohoto rozsudku soud došel k závěru, že pracovní podmínky

uvedené v ustanovení 4 rámcové dohody zahrnují podmínky týkající se odměn, jakož

i důchodové zabezpečení, které závisejí na zaměstnaneckém vztahu, s výjimkou

podmínek týkajících se důchodového zabezpečení, které vyplývá ze zákonného

systému sociálního zabezpečení.32

Pokud v členských státech nejsou zavedena žádná právní opatření

k předcházení zneužití po sobě jdoucích pracovních poměrů na dobu určitou, jsou

členské státy povinny zavést v souladu s vnitrostátními předpisy, kolektivními

smlouvami a zvyklostmi jedno nebo více opatřeních uvedených v ustanovení 5

Rámcové dohody, a to tak, že přihlédnou k potřebám specifických odvětví nebo

kategoriím zaměstnanců. Toto ustanovení se vztahuje pouze na po sobě jdoucí

pracovní poměry na dobu určitou, nikoliv na první nebo jediné použití pracovního

poměru na dobu určitou. 33

Prvním opatřením jsou objektivní důvody, které ospravedlňují obnovení

pracovních poměrů na dobu určitou. Směrnice nevysvětluje pojem opětovně

uzavřené pracovní poměry na dobu určitou, podle názoru ESD stanovení podmínek,

za kterých se pracovní poměry budou považovat za po sobě jdoucí a za uzavřené na

dobu neurčitou přísluší do pravomoci členských států. Tato volnost smluvních států

30 Rozsudek ESD č. 307/05 ve věci Del Cerro Alonso.31 BARANCOVÁ, Helena a kol. Pracovné právo v európskej perspektivě. Plzeň: Nakladatelství a vydavatelství Aleš Čeněk, 2009, s. 234 - 236.32 Srov. Rozsudek ESD č. 268/06 ve věci Impact.33Srov. Rozsudek ESD č. 144/04 ve věci Mangold body 40-43.

23

není neomezená, protože stanovení podmínek nemůže v žádném případě ohrozit

účel rámcové dohody. K tomu jaký je třeba časový odstup mezi jednotlivými

pracovními poměry na dobu určitou, aby další pracovní poměr nebylo možné

považovat za opětovně uzavřený, se vyjádřil ESD ve věci Vassilakis. Podle jeho

názoru doba tři měsíce mezi jednotlivými pracovními poměry je dostačující na to, aby

se na další pracovní poměr na dobu určitou nenahlíželo jako za opětovně uzavřený.34

Soud v rozhodnutí ve věci K.Adeneler také stanovil, že o po sobě jdoucí pracovní

poměry jde tehdy, jestliže mezi nimi uplynulo 20 či méně dnů. Dle bodu 84 tohoto

rozhodnutí, je vnitrostátní předpis, který za po sobě jdoucí považuje pouze pracovní

smlouvy na dobu určitou, které jsou odděleny časovým rozmezím maximálně 20

pracovních dnů, je nutno považovat za ohrožující cíl a účinek rámcové

dohody.35Další dvě opatření se týkají stanovení maximálního celkového trvání po

sobě jdoucích pracovních poměrů na dobu určitou a stanovení maximálního počtu

obnovení těchto poměrů.

Poslední zásadou, na které je směrnice založena, je informace o pracovní

příležitosti. Podle této zásady zaměstnavatelé mají informovat zaměstnance, kteří

mají uzavřený pracovní poměr na dobu určitou, o volných místech, která vzniknou

tak, aby měli stejnou příležitost jako ostatní zaměstnanci, zajistit si stálé pracovní

místo. Tyto informace mohou být poskytnuty prostřednictvím inzerce, která je vhodně

umístěna v podniku. Dále pokud je to možné, mají zaměstnavatelé usnadnit

zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou přístup ke vzdělávání a to

z toho důvodu, aby si zdokonalili svoji odbornou způsobilost a rozvíjeli svoji kariéru.36

Pracovní poměr na dobu určitou je na úrovni Evropského společenství upraven

nejen směrnicí Rady č. 1999/70/ES o rámcové dohodě ale dalšími dvěma důležitými

dokumenty.

Jedná se o směrnici Rady č. 91/383/EHS ze dne 25. července 1991, kterou

se doplňují opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků

zaměstnaných na základě pracovního poměru na dobu určitou a v dočasném

pracovním poměru. Důvodem jejího přijetí bylo zvyšování pracovních poměrů na

dobu určitou a zjištění, že zaměstnanci v takovém pracovním poměru jsou 34 BARANCOVÁ, Helena a kol. Pracovné právo v európskej perspektivě. Plzeň: Nakladatelství a vydavatelství Aleš Čeněk, 2009, s. 237.35 Rozsudek ESD č.212/04 ve věci Adeneler.36 Ustanovení 6 Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou.

24

v některých odvětvích více vystaveni riziku pracovních úrazů a nemocí z povolání.

Cílem směrnice je, aby zaměstnancům s pracovním poměrem na dobu určitou, byla

zajištěna stejná úroveň ochrany týkající se jejich bezpečnosti a zdraví při práci. Aby

bylo tohoto účelu dosaženo, jsou členské státy povinny přijmout nezbytná opatření.

Dle směrnice musí být zaměstnanec před zahájením jakékoli činnosti informován o

riziku, jemuž je při práce vystaven. Jedná se zejména o informace, které se týkají

zvláštního lékařského dohledu nebo požadavky na odbornou způsobilost. Členské

státy mají možnost zakázat zaměstnávání osob v pracovním poměru na dobu určitou

na některé zvlášť nebezpečné práce.37

Druhým dokumentem je směrnice Rady č. 91/533/EHS ze dne 14. října 1991 o

povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy

nebo pracovního poměru. Cílem této směrnice bylo sjednotit rozdílnou právní úpravu

členských států. Směrnice stanoví povinnost zaměstnavatele, aby seznámil

zaměstnance s podstatnými body pracovní smlouvy nebo poměru. Zaměstnanec by

měl být seznámen především s místem výkonu práce, druhem práce, datem vzniku,

v případě pracovního poměru na dobu určitou s jeho trváním a dalšími údaji

uvedenými v článku 2 směrnice.38

4. Současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou

37 HOLÁŇOVÁ, Jana. Pracovní právo EU. [online]. Rejstřík, 6. prosince 2002 [cit. 18. října 2012]. Dostupné na <http://rejstrik.cz/encyklopedie/objekty1.phtml?id=70608>.

38 Směrnice Rady č. 91/533/ EHS o povinnosti zaměstnavatelů informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru

25

Současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou je obsažena

v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Začátkem

ledna 2012 vešla v účinnost rozsáhlá novela zákoníku práce zákonem č. 365/2011

Sb., která přinesla mnoho změn, jak formálních tak obsahových. Cílem této novely je

zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů, zvýšit motivaci zaměstnavatelů pro

vytváření nových pracovních míst a v neposlední řadě snaha o vylepšení dosud

nedokonalého zákona. Novelou dochází ke zpřísnění podmínek pro sjednávání

pracovních poměrů na dobu určitou, a to především z důvodu, že zaměstnanci si

stěžují na to, že narůstá jejich nejistota. Novela přináší zásadní a významné změny

v úpravě pracovního poměru na dobu určitou. Novelou se mění limity pro sjednávání

těchto pracovních poměrů. Dochází k prodloužení doby, na kterou lze pracovní

poměr uzavírat a zároveň je stanoven nový limit, který dosavadní právní úprava

vůbec neznala, jedná se o omezení počtu sjednání či prodloužení pracovního

poměru na dobu určitou. A jsou omezeny dosavadní výjimky z obecného zákazu

řetězení pracovních poměrů na dobu určitou.39

4.1. Důvody vedoucí k přijetí novely

Hlavním podnětem pro přijetí nové právní úpravy pracovního poměru na dobu

určitou bylo upozornění ze strany Evropské komise. Přestože byl zákon č. 262/2006

Sb., zákoník práce, přijat v době, kdy Česká republika byla již členem Evropské unie,

tak ne vždy se v něm odrážely její požadavky. Komise poukazovala na to, že nejsou

dodržovány požadavky směrnice Rady 1999/70/ES. Především vytkla České

republice, že v právní úpravě chybí opatření, která by zabránila zneužívání řetězení

pracovních poměrů na dobu určitou. Za nejhorší situaci považovaly zejména

v případě učitelů, profesorů a akademických pracovníků starších 65 let, a dále

zaměstnanců, kteří pracují na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného

zaměstnance na dobu jeho překážky v práci. Současná právní úprava, účinná od 1.

1. 2012, naplňuje směrnici, protože provádí alespoň jedno z opatření stanovených

39 HÁCHOVÁ, Kateřina. Pracovní poměr na dobu určitou zcela nově od 1.1.201. [online]. 31. ledna 2012 [cit. 15. října 2012]. Dostupné na http://www.financninoviny.cz/zpravy/pracovni-pomer-na-dobu-urcitou-zcela-nove-od-1-1-2012-/746895.

26

v rámcové dohodě. I když již předchozí právní úprava naplňovala požadavky

směrnice, když ohraničovala trvání pracovního poměru na dobu určitou.40

4.2. Úprava obsažená v zákoníku práce

Pracovní poměr na dobu určitou je upraven v § 39 odst. 2 až 5. Dle § 363 se

jedná o ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie, v daném

případě se jedná o zapracování Směrnice Rady č. 1999/70/ES o rámcové dohodě o

pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a

EKOS. Dle ustanovení § 4b odst. 1 se od těchto ustanovení je možné odchýlit pouze

ve prospěch zaměstnance. Z výše uvedených skutečností by se mohlo zdát, že

v případě ustanovení § 39 odst. 2 až 5 se jedná o relativně kogentní ustanovení, kdy

je možné se odchýlit ve prospěch zaměstnance. Problém může být s výkladem, co je

ve prospěch zaměstnance. S tímto se odborná veřejnost vypořádala tak, že pokud o

to zaměstnanec písemně požádá, není o tom, že jde o odchylku v jeho prospěch

pochyb.41 Tento názor ale narazí, protože dle zákoníku práce se nelze odchýlit také

od ustanovení, u nějž to zákoník práce sice výslovně nezakazuje, ale u nějž to

vyplývá z jeho povahy. K dané problematice je vyjádření i v důvodové zprávě

k novele, kde je stanoveno, že o kogentní normy má jít tam, kde jde o zákazové

normy, které rozpoznáme dle slov zakázáno, zakazuje se, nesmí se, nebo právní

normy relativně kogentní, které jsou typické podle slov nejméně či nejvýše. V právní

úpravě pracovního poměru na dobu určitou je použito takových slov, kdy je

stanoveno, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou nesmí přesáhnout 3

roky, od tohoto se nelze vůbec odchýlit a dále je stanoveno, že je možno opakovat

nejvýše třikrát, v tomto případě, je možné se odchýlit ale jen směrem dolů.42

Zákoník práce upřednostňuje uzavírání pracovních poměrů na dobu neurčitou.

Ve svých dalších ustanoveních stanovuje pravidla pro uzavírání pracovních poměrů

na dobu určitou.40 BARTŮŇKOVÁ, Anna. K pracovním poměrům na dobu určitou-novela zákoníku práce ve světle směrnice Rady 1999/70/ES. [online]. 1. března 2012 [cit. 15. října 2012]. Dostupné na< http://www.epravo.cz/top/clanky/k-pracovnimu-pomeru-na-dobu-urcitou-novela-zakoniku-prace-ve-svetle-smernice-rady-199970es-81101.html>.41 Srov. ŠUBRT, Bořivoj. K možnostem odchylovat se od zákoníku práce – dokončení. Práce a mzda, 2011, č. 9, s. 24 a násl.42 PROKEŠ, Martin. Velká novela zákoníku práce a pracovní poměry na dobu určitou. Právní rozhledy, 2012, roč. 20, č. 4, s. 133.

27

Dle ustanovení § 39 odst. 2 doba trvání pracovního poměru na dobu určitou

mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky ode dne vzniku prvního

pracovního poměru na dobu určitou. Zákon dále stanoví, že takto uzavřený pracovní

poměr je možné opakovat pouze dvakrát. Za opakování se považuje i jeho

prodloužení. Tato nová právní úprava kombinuje dvě opatření uvedená v čl. 5

rámcové dohody, tj. maximální celkovou dobu trvání po sobě jdoucích pracovních

poměrů na dobu určitou a stanovení počtu obnovení.

Přijatá novela i přes veškerou snahu vymezit zákonná pravidla pro sjednávání

pracovních poměrů na dobu určitou dostatečně srozumitelně, přináší určité

nejasnosti. Úprava není zcela jednoznačná, a tak rozdělila odbornou veřejnost na

dvě skupiny s odlišným výkladem tohoto ustanovení. První skupina je toho názoru,

že pracovní poměr na dobu určitou mezi stejným zaměstnavatelem a zaměstnancem

lze sjednat pouze třikrát, respektive již sjednaný pracovní poměr je možné jen

dvakrát prodloužit, a zároveň celková doba pracovních poměrů na dobu určitou

nesmí přesáhnout tři roky. Tento výklad by znamenal, že došlo k prodloužení celkové

doby ze dvou na tři roky, ale zároveň by došlo k omezení počtu opakování

pracovních poměrů na dobu určitou, což dosud právní úprava neznala.43 Podle

příznivců tohoto názoru nová úprava zakotvuje celkově nejvyšší přípustnou dobu

trvání všech pracovních poměrů na dobu určitou. Dle tohoto názoru nestačí, že

zákonodárce při tvorbě zákona použil jednotné číslo, dle jejich názoru se pravidlo

délky trvání týká jednoho nebo více pracovních poměrů. Tento názor odůvodňují tím,

že jedině tento výklad může být v souladu se zásadou chránit postavení

zaměstnance. Kritizují názor, který je zastáván většinou, protože by z pracovního

poměru na dobu neurčitou učinily výjimku a z pracovního poměru na dobu určitou

pravidlo, což by bylo v rozporu se směrnicí Rady č. 1999/70/ES.44

Druhý skupina, je toho názoru, že limit tři roky se vztahuje vždy na jeden

sjednaný pracovní poměr, který je možno ještě dvakrát prodloužit, vždy až na dobu

tří let. Z tohoto výkladu plyne, že pracovní poměr lze celkově sjednat až na dobu

devíti let. Tento názor je zastáván většinou odborné veřejnosti a převažuje.45

43 ŠPŮRKOVÁ, Eva. Nová úprava pracovního poměru na dobu určitou. [online]. 22. března 2012 [cit. 23. října 2012]. Dostupné na < http://pravniradce.ihned.cz/c1-55114400-nova-uprava-pracovniho-pomeru-na-dobu-urcitou >.44 PROKEŠ, Martin. Velká novela zákoníku práce a pracovní poměry na dobu určitou. Právní rozhledy, 2012, roč. 20, č. 4, s. 133.

28

Dosavadní právní úprava neznala omezení počtu sjednání či prodloužení

pracovního poměru na dobu určitou. Do konce roku 2011 bylo možné pracovní

poměr v rámci doby dvou let sjednat například na 3 měsíce a potom vždy o stejnou

dobu sedmkrát prodloužit. Toto již dle nové právní úpravy není možné, protože zákon

stanoví maximální počet opakování. Tady opět nastal problém, kdy se řešilo, zda

existují nějaká pravidla pro to, o kolik let může být pracovní poměr prodlužován, zda

je nutné vždy prodlužovat o stejnou dobu či zda se doba může měnit. Dle

většinového názoru platí, že záleží na smluvní volnosti stran, tedy že smluvní strany

mohou stanovit při každém prodloužení různou délku. Znamená to tedy, že

zaměstnavatel se zaměstnancem může uzavřít pracovní poměr na tři roky, poté ho

prodloužit o další dva roky a poté ještě například již jen o rok.46

Zákoník práce stanoví, za jakých podmínek se k předchozímu pracovnímu

poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nebude přihlížet. Do konce

roku 2011 stačilo přerušení na dobu 6 měsíců, novelou došlo k prodloužení této

doby. Platí, že jestliže mezi skončením předchozího pracovního poměru a dnem

vzniku nového uplyne doba 3 let nebo více, tak k předchozímu pracovnímu poměru

na dobu určitou se nepřihlíží. Za těchto podmínek se bude na nově vzniklý pracovní

poměr nahlížet jako na zcela nově vzniklý, nebude se jednat o prodloužení a bude jej

možno sjednat třikrát až na tři roky, tedy celkem na devět let. Poté bude muset dojít

ke změně pracovního poměru na dobu neurčitou anebo bude muset opět nastat

tříletá pauza, aby mohl být opět uzavřen pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž

stranami.47

Další problém, který nastal s účinností novely, je jak se má postupovat podle

nové právní úpravy ve vztahu k již existujícím pracovním poměrům na dobu určitou.

V případě, že se jedná o pracovní poměr na dobu určitou, který skončil ještě v roce

2011, tedy nejpozději ke dni 31. 12. 2011, je možné od účinnosti novely sjednat nový

pracovní poměr na dobu určitou dle nové právní úpravy až na tři roky a poté ho ještě

45 JANUŠ, Jan. Novela zákoníku práce přinesla mnoho nejasností. [online]. 22. března 2012 [cit. 23. října 2012]. Dostupné na <http://pravniradce.ihned.cz/c1-55114440-novela-zakoniku-prace-prinesla-mnoho-nejasnosti>.46 Tamtéž.47 ČECHTICKÁ, Alena. Největší změny v zákoníku práce. [online]. 15. prosince 2011 [cit. 23. října 2012]. Dostupné na <http://pravniradce.ihned.cz/c1-54200810-nejvetsi-zmeny-v-zakoniku-prace>.

29

dvakrát prodloužit. V daném případě se nebude zohledňovat předchozí pracovní

poměr, předchozí doba se pro účely nové úpravy nezapočítává.48

Příklad: Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu

určitou tak, že tento pracovní poměr skončil dne 31. 12. 2011. Zaměstnavatel se

rozhodne tohoto zaměstnance nadále zaměstnávat v pracovním poměru na dobu

určitou. Protože již je v účinnosti nová úprava, dojde mezi zaměstnavatelem a

zaměstnancem ke vzniku zcela nového pracovního poměru na dobu určitou, na který

je nutno pohlížet jako na první, který je možné ještě dvakrát opakovat.

Pokud se jedná o pracovní poměr, který byl sjednán za původní právní úpravy,

a jeho doba trvání má uplynout až za účinnosti nové úpravy, bude se řídit již novou

právní úpravou. Takový pracovní poměr se bude posuzovat jako první ze tří

možných, který je možné již jen dvakrát prodloužit.49

Příklad: Smluvní strany sjednaly pracovní poměr na dobu od 1. 7. 2010 do 30.

6. 2012. Pokud budou smluvní strany mít zájem na pokračování tohoto pracovního

poměru, mohou sjednat ještě jeho dvojí prodloužení, a to vždy o dobu maximálně 3

let, tj. nejdéle do 30. 6. 2018.

Novelou dochází ke změně úpravy zkušební doby, která se dotýká i pracovních

poměrů na dobu určitou. Podle současné právní úpravy je možné zkušební dobu

sjednat v délce nejvýše 3 měsíců, u vedoucích zaměstnanců lze dohodnout zkušební

dobu až na 6 měsíců. U pracovních poměrů na dobu určitou je nové pravidlo, které

má chránit zaměstnance. Podle tohoto opatření nesmí délka zkušební doby v rámci

tohoto pracovního poměru přesáhnout polovinu doby jeho trvání. Znamená to, že

není možné automaticky sjednat nejdelší přípustnou zkušební dobu, ale nejdříve je

nutné zjistit sjednanou dobu trvání pracovního poměru a kolik činí z toho polovina.50

48 ŠUBRT, Bořivoj, BUKOVJAN, Petr. Nová právní úprava pracovních poměrů na dobu určitou. Práce a mzda, 2012, č. 12, s. 31 - 32.49 Tamtéž.50 VYSOKAJOVÁ, Margerita. Změny pracovněprávních předpisů od 1. 1. 2012 – I. část. Právní fórum, 2012, roč. 9, č. 3, s. 107.

30

Délku trvání pracovního poměru je možné měnit. Nejčastěji dochází ke změně

pracovního poměru původně uzavřeného na dobu určitou po určitém čase na dobu

neurčitou. K této změně může dojít z více důvodů, například tím že dojde k vyčerpání

doby, na kterou je možné sjednat pracovní poměr na dobu určitou, a smluvní strany

mají zájem nadále pokračovat. Další důvody stanoví přímo zákon a to v ustanovení §

39 odst. 4 a v § 65 odst. 2. Méně častá, ale možná změna, je dohoda smluvních

stran změnit pracovní poměr z doby neurčité na dobu určitou. Jelikož je zde vůle

smluvních stran změnit pracovní poměr z doby neurčité na dobu určitou, není dle

názoru Nejvyššího soudu důvod jim v tom bránit.51 V daném případě nejde o zneužití

práva a ani o rozpor s dobrými mravy.52

K právní úpravě pracovních poměrů na dobu určitou se výslovně váže jedno

z přechodných ustanovení. Účelem této přechodné úpravy je, aby přechod na novou

právní úpravu nebyl příliš přísný. V čl. II bod 4 zákona č. 365/2011 Sb. je stanoveno,

že podle písemné dohody uzavřené podle § 39 odst. 4 zákoník práce, ve znění

účinném do dne 31. 12. 2011, nebo vnitřního předpisu vydaného k provedení

ustanovení § 39 odst. 4 zákoník práce, ve znění účinném do 31. 12. 2011, je možné

postupovat nejdéle po dobu 6 měsíců.53 Pokud před 1. lednem 2012 dle § 39 odst. 4

existovaly vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající

ve zvláštní povaze práce, kterou měl zaměstnanec vykonávat, a v písemné dohodě

zaměstnavatele s odborovou organizací nebo ve vnitřním předpisu, byly tyto důvody

blíže vymezeny, pracovní poměr na dobu určitou sjednaný dle § 39 odst. 4 ve znění

účinném do konce roku 2011, nebyl dotčen limity podle nové právní úpravy. Účinky

dohody jsou pouze přechodným ustanovením, které byly zrušeny nejpozději dnem

30. června 2012, pokud k jejich zrušení nedošlo dříve dohodou.54

Další přechodné ustanovení obsažené v čl. II bod 1a v čl. X zákona č. 365/2011

Sb., by se mohlo dostat do konfliktu s ustanovením 8 bod 3 rámcové dohody. Podle

51 Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. srpna. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2923/200852 BUKOVJAN, Petr. K pracovním poměrům na dobu určitou. [online]. Práce a mzda 2012/9, 27. srpna 2012 [cit. 24. října 2012]. Dostupné na <http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d39520v49542-k-pracovnim-pomerum-na-dobu-urcitou/?search_query=bukovjan&search_results_page=3>.53 Dle ustanovení § 39 odst. 4 zákoník práce, ve znění účinném do 31. 12. 2012 pokud jsou v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací blíže vymezeny vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce vykonávané zaměstnancem, nepostupuje se dle pravidel omezujících dobu trvání pracovního poměru.54 JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce 2012: převodní můstek k velké novele zákoníku práce. 8. aktualizované vydání. Olomouc: Anag, 2011, s. 150 – 151.

31

přechodného ustanovení se zákonem č. 262/2006 Sb., ve znění od 1. ledna 2012,

řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona;

právní úkony učiněné přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se však řídí

dosavadními právními předpisy, i když jejich účinky nastanou až po dni nabytí

účinnosti tohoto zákona. V čl. X je stanoveno, že pracovní poměry na dobu určitou

podle § 70odst. 4 zákona č. 111/1998 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti

tohoto zákona, se až do jejich skončení řídí dosavadními právními předpisy.

Rámcová dohoda v ustanovení 8 bod 3 stanoví, že její provádění neopravňuje

členské státy ke snížení obecné úrovně ochrany poskytované zaměstnancům, která

už je vytvořená vnitrostátním právem v oblasti působnosti této dohody. Znamená to,

že nelze snížit dosavadní ochranu zaměstnanců. Obdobný problém řešil Nejvyšší

soud České republiky. V daném případě šlo o to, že žalobce se domáhal, aby bylo

určeno, že pracovní poměr trvá. Žalobce byl zaměstnán u zaměstnavatele na dobu

určitou, který byl dodatky k pracovní smlouvě prodlužován. Následně se žalobci stal

pracovní úraz a žalovaný mu již pracovní poměr neprodloužil a oznámil mu ukončení

pracovního poměru uplynutím sjednané doby. Žalobce tvrdil, že postup žalovaného

obchází zákon a tak mu dopisem sdělil, že dle jeho názoru je pracovní poměr

sjednán na dobu neurčitou. Soud dospěl k závěru, že pracovní poměry na dobu

určitou, které vznikly, byly opakovaně sjednány nebo prodlouženy před účinností

novely se řídí dosavadními právními předpisy neboli právní úpravou účinnou před

novelou. Pokud byl tento pracovní poměr na dobu určitou po účinnosti novely

opakovaně sjednán nebo prodloužen, řídí se tento pracovněprávní vztah již novou

právní úpravou.55

55 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. října 2009, sp. zn. 21 Cdo 69/2008.

32

5. Výjimky z obecného zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou

Právní úprava účinná do 31. 12. 2011 znala několik výjimek, kdy řetězení

pracovních poměrů na dobu určitou bylo připuštěno. Jednalo se o tyto případy:

1. Pracovní poměr na dobu určitou byl uzavřen podle zvláštního právního

předpisu nebo tento zvláštní právní předpis stanovil uzavření pracovního

poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv, například

dle zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách,

2. Z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek

v práci na straně zaměstnance, například zástup za zaměstnankyni

čerpající rodičovskou dovolenou,

3. Existují vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo zvláštní

povaha práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, podmínkou bylo

vymezení těchto důvodů v písemné dohodě s odborovou organizací nebo

ve vnitřním předpisu, například sezónní práce,

4. Případy tzv. agenturního zaměstnávání – zaměstnavatelem je agentura

práce a zaměstnanec s ní uzavře pracovní smlouvu zakládající pracovní

poměr na dobu určitou sjednanou za účelem výkonu práce u uživatele.56

Pokud nastal některý z výše popsaných případů, nevztahovala se na něj

omezení uvedená v zákoně. V takovém situaci bylo možné pracovní poměr na dobu

určitou sjednat nebo prodlužovat na dobu delší než na dva roky, a dále bylo možné

tento pracovní poměr sjednat opakovaně.

Novelou došlo k výraznému omezení těchto výjimek. Byly zrušeny výjimky

spočívající v náhradě dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci

na jeho straně jiným zaměstnancem, ale i výjimky odůvodněné vážnými provozními

důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce,

kterou má zaměstnanec vykonávat. Současná právní úprava může přinést mnoho

problémů především zaměstnavatelům, kteří dosud využívali tyto výjimky.

Předchozí právní úprava brala v úvahu potřeby zaměstnavatelů. Pracovní

poměr na dobu určitou využívali zejména zaměstnavatelé, kteří potřebovali 56 ŠUBRT, Bořivoj, BUKOVJAN, Petr. Nová právní úprava pracovních poměrů na dobu určitou. Práce a mzda, 2012, č. 12, s. 28.

33

zaměstnance pouze dočasně, nebo neměli jistotu, že pro něj budou mít tolik práce,

aby s ním uzavřeli pracovní poměr na dobu neurčitou. Novela může těmto

zaměstnavatelům přinést určité komplikace. Jedná se především o případy, tzv.

sezónních prací, například v zemědělství, pohostinství, stavebnictví, kde bylo možné

do konce roku 2011 uzavírat pracovní poměry na dobu určitou se stejným

zaměstnancem bez omezení. Od 1. 1. 2012 platí i pro tyto případy omezení uvedená

v § 39 odst. 2 zákoníku práce, a bude tedy se stejným zaměstnancem možné

pracovní poměr na dobu určitou uzavřít jen třikrát. Po vyčerpání tohoto limitu, by

muselo následovat přerušení na dobu tří let.57

Výjimka z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu jeho

překážek v práci, byla zrušena na podnět Evropské komise. Podle jejich názoru jsou

z  obecného zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou tyto pracovní

poměry vyňaty. Komise považuje za vhodné, aby tyto okolnosti byly zahrnuty mezi

objektivní důvody, které ospravedlňují obnovení těchto pracovních poměrů. Ve

skutečnosti v české právní úpravě neexistují opatření pro předcházení zneužití

vznikajícímu využitím po sobě jdoucích smluv na dobu určitou pro zaměstnance se

smlouvou na dobu určitou, který pracuje, jako náhrada za nepřítomného

zaměstnance. Tato skutečnost vedla Komisi k závěru, že tato výjimka není v souladu

s požadavky ustanovení 5 rámcové dohody, a tak novelou zákoníku práce účinnou

od 1. ledna 2012 došlo ke zrušení této výjimky.58

Podle některých odborníků mohou v případě zástupů za dočasně nepřítomného

zaměstnance na dobu jeho překážek v práci nastat problémy. Jedná se především o

případ, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Podle

původní právní úpravy bylo možné překročit limit období 2 let. Na základě této

výjimky se osoba čerpající rodičovskou dovolenou mohla dle situace rozhodnout, zda

ji bude čerpat najednou, anebo pravidelně či nepravidelně střídat. Tato úprava tedy

umožňovala, aby se matka či otec mohli v průběhu rodičovské dovolené rozhodnout,

zda nastoupí alespoň na pár měsíců do práce v průběhu rodičovské dovolené a

potom se zase vrátí k péči o dítě. Bylo to pro rodiny velice výhodné, protože mohli

takto zvýšit svoje finanční prostředky a dostat se opět do společnosti, nevypadli na

dlouho dobu z pracovního procesu. Pro zaměstnavatele taková situace nebyla

57 VYSOKAJOVÁ, Margerita. Změny pracovněprávních předpisů od 1. 1. 2012 – I. část. Právní fórum, 2012, roč. 9, č. 3, s. 107 – 108.

58 Výzva Evropské komise ze dne 30. září 2010.

34

žádným problémem, protože mohl po celé období zaměstnávat náhradního

zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou bez jakéhokoli omezení.

Od účinnosti novely může ve výše uvedeném případě nastat problém. Pokud se

zaměstnankyně rozhodne čerpat rodičovskou dovolenou postupně tak, že například

vyčerpá jen pár měsíců, poté se na pár měsíců zase vrátit do práce a takhle to bude

střídat v průběhu tří let rodičovské dovolené několikrát, bude to výrazný problém pro

zaměstnavatele. Zaměstnavatel si za zaměstnankyni čerpající rodičovskou

dovolenou sjedná pracovní poměr na dobu určitou s náhradním zaměstnancem.

V případě, že se zaměstnankyně rozhodne dočasně vrátit do práce, tak

zaměstnavatel bude muset pracovní poměr uzavřený na dobu určitou s náhradním

zaměstnancem ukončit, a po jejím odchodu zpět na rodičovskou dovolenou znovu

sjednat pracovní poměr na dobu určitou s náhradníkem. Pokud zaměstnankyně

čerpající rodičovskou dovolenou se bude opakovaně vracet do práce, může se stát,

že u náhradního zaměstnance bude dosaženo maximálního počtu dvou opakování a

zaměstnavatel bude muset hledat nového náhradníka, který zaměstnankyni po dobu

čerpání rodičovské dovolené zastoupí. Pro zaměstnavatele to bude znamenat vyšší

náklady, protože bude muset novou osobu zaškolit a zacvičit.59

Novelou bylo od většiny výše uvedených výjimek z obecného zákazu řetězení

pracovních poměrů na dobu určitou upuštěno. Nadále zůstává výjimka, která platila i

před 1. 1. 2012, která je uvedena v § 39 odst. 5, kde je stanoveno, že v  případě

zaměstnávání fyzických osob v agenturním zaměstnávání se omezující podmínky

uvedené v zákoně nepoužijí.

Další výjimka je uvedena v ustanovení § 39 odst. 3, jedná se o odkazující

ustanovení na zvláštní právní předpisy. Stanoví, že ustanovením odstavce 2 není

dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní

poměr může trvat jen po určitou dobu. Jde zejména o výjimku ve vztahu

k zaměstnávání cizinců dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění

pozdějších předpisů, v případě zaměstnanců vykonávajících veřejně prospěšné

práce dle stejného zákona, u zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí

dle zákoníku práce. Nadále platí, že jiné zvláštní právní předpisy mohou jako

59 BLECHOVÁ, Eva. Je „nové" řešení pracovního poměru na dobu určitou po 1. 1. 2012 „jen" dobré? [online]. 30. listopadu 2011 [cit. 31. října 2012]. Dostupné na < http://www.epravo.cz/top/clanky/je-nove-reseni-pracovniho-pomeru-na-dobu-urcitou-po-01012012-jen-dobre-78558.html>.

35

odchylku od obecné úpravy trvání pracovního poměru na dobu určitou obsaženou

v zákoníku práce stanovit jinou úpravu.60

5.1. Pracovní poměr na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu

5.1.1. Úprava v zákoně o zaměstnanosti

Zákoník práce v poznámce pod čarou k ustanovení § 39 odst. 3 odkazuje na

jiné právní předpisy, v daném případě konkrétně odkazuje na zákon č. 435/2004 Sb.,

o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon o zaměstnanosti obsahuje

úpravu pracovních poměrů na dobu určitou u cizinců a zaměstnanců vykonávajících

veřejně prospěšné práce.

Zákon o zaměstnanosti stanoví podmínky, za jakých je možné zaměstnávat

cizince.61 Zaměstnavatelé mohou zaměstnávat cizince, pouze pokud dané místo

nelze obsadit jinak. Zaměstnavatel je povinen oznámit a projednat s Úřadem práce,

že má v plánu zaměstnávat cizince, jakou práci budou vykonávat a předpokládanou

dobu výkonu práce.62 Dle ustanovení § 89 zákona o zaměstnanosti může být cizinec

v České republice zaměstnáván pouze, pokud má platné povolení k zaměstnání a

současně musí mít platné povolení k pobytu na území České republiky. Povolení

k zaměstnání vydává Úřad práce, za podmínky že dané volné pracovní místo nelze

obsadit jinak, a to z důvodu, že nikdo nemá dostatečnou kvalifikaci nebo že je

nedostatek volných pracovních sil. Další podmínkou je výše zmíněné projednání

záměru zaměstnavatele zaměstnávat cizince s Úřadem práce. Povolení

k zaměstnání se vydává nejdéle na dobu 2 let.63V daném případě se jedná o

pracovní poměr na dobu určitou, na který se nevztahují omezení uvedená v § 39

odst. 2 zákoníku práce. Dle ustanovení § 94 může na žádost cizince Úřad práce

platnost povolení prodloužit a to i opakovaně, vždy ale nejdéle na dobu 2 let.

Povolení se vyžaduje i v případě, že cizinec je zaměstnáván nejdéle na dobu 6

měsíců v kalendářním roce pro sezónní práce, které jsou závislé na ročním období,

60 KOTTNAUER, Antonín a kol. Zákoník práce: Komentář s judikaturou. 1. Vydání. Praha: Leges, 2012, s. 195.61 Dle § 85 odst. 1, zákona o zaměstnanosti se za cizince nepovažuje občan Evropské unie a jeho rodinný příslušník a rodinný příslušník občana České republiky.62 Ustanovení § 86 zákona o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů63 Ustanovení § 92 zákona o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

36

pokud mezi jednotlivými zaměstnáními na území České republiky uplyne doba

nejméně 6 měsíců.64

Zákon o zaměstnanosti v ustanovení § 112 obsahuje úpravu pracovního

poměru na dobu určitou u zaměstnanců vykonávajících veřejně prospěšné práce.

Veřejně prospěšnými pracemi se rozumí omezené pracovní příležitosti, které

spočívají zejména v údržbě veřejného prostranství, úklidu a údržbě veřejných budov

a komunikací především ve prospěch obcí nebo jiných státních institucí. Tyto

pracovní místa vytváří zaměstnavatel nejdéle na dobu 12 po sobě jdoucích

kalendářních měsíců, a to i opakovaně.

5.1.2. Pracovní poměr úředníků územních samosprávných celků

V souvislosti s novelou zákoníku práce došlo i ke změně zákona o úřednících

územních samosprávných celků, změna se týká pracovních poměrů na dobu určitou.

Dle tohoto zákona se pracovní poměr s úředníkem uzavírá na dobu neurčitou. Zákon

zároveň ale vymezuje případy a podmínky, za kterých je možné uzavřít pracovní

poměr na dobu určitou. Aby mohl být s úředníkem uzavřen pracovní poměr na dobu

určitou, musí pro to existovat důvod stanovený zákonem. Tento důvod může

spočívat v potřebě zajistit časově omezenou správní činnost nebo nahradit dočasně

nepřítomného úředníka. Zejména se jedná o případy mateřské nebo rodičovské

dovolené, pracovní neschopnosti, u níž lze předpokládat, že nebude delší než 3

měsíce, případy výkonu civilní nebo vojenské služby, výkonu veřejné funkce.65

V případě, že s úředníkem bude sjednán pracovní poměr na dobu určitou, musí

být v pracovní smlouvě uveden důvod, pro který nebyl pracovní poměr sjednán na

dobu neurčitou. Pokud ve smlouvě není uveden některý z výše uvedených důvodů,

jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou.66

64 Ustanovení § 96 zákona o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů65 Ustanovení § 10 odst. 1 zákona o úřednících územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů66 KOTTNAUER, Antonín a kol. Zákoník práce: Komentář s judikaturou. 1. Vydání. Praha: Leges, 2012, s. 191.

37

5.1.3. Pracovní poměry akademických pracovníků

Velkou novelou zákoníku práce účinnou od 1. ledna 2012 došlo k významné

změně v případě sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou s akademickými

pracovníky.67 Zvláštním právním předpisem pro úpravu pracovních poměrů

akademických pracovníků byl dosud zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách.

Novela zákoníku práce v článku IX výrazně zasahuje do úpravy pracovních poměrů

na dobu určitou u akademických pracovníků, a to tím, že zrušuje stávající § 70 odst.

4 zákona o vysokých školách ve znění účinném do 31. prosince 2011.

Úprava pracovních poměrů na dobu určitou akademických pracovníků prošla

v posledních letech několika důležitými změnami, které se projevují až do

současnosti. Z tohoto důvodu rozdělím pracovní poměr akademických pracovníků do

3 významných období.

Právní úprava v zákoně o vysokých školách účinná do konce roku 2009

stanovila v § 70 odst. 4 výjimku z obecného zákazu řetězení pracovních poměrů na

dobu určitou s akademickými pracovníky. Podle této úpravy pracovní poměr

akademických pracovníků bylo možné sjednat na dobu určitou, zpravidla v délce pěti

let. Pracovní poměr lze sjednat i opakovaně nebo dohodou účastníků prodlužovat na

dobu delší.68

Zásadní změnu výše zmíněné úpravy přinesl zákon č. 110/2009 Sb., kterým se

mění zákon č. 130/2002 Sb., o podpoře výzkumu a vývoje. Změna zákona o

vysokých školách se do této novely dostala cestou, kterou obešla běžnou legislativní

proceduru, protože pozměňovací návrh byl přijat až ve třetím čtení jako přílepek ke

změně zákona o podpoře vědy a výzkumu.69,70 Na základě této nové právní úpravy

bylo možné sjednat pracovní poměr s akademickými pracovníky pouze na dobu

určitou, a to v délce od 2 do 5 let. Opakovaně bylo možné takový pracovní poměr u

téhož zaměstnavatele sjednat nejvýše dvakrát za sebou. Po vyčerpání této doby bylo 67 Kdo je akademickým pracovníkem, stanoví zákon o vysokých školách v ustanovení § 70 odst. 1 a 2:,,Akademickými pracovníky jsou zaměstnanci vysoké školy, kteří vykonávají jak pedagogickou, tak vědeckou, výzkumnou, vývojovou a inovační činnost nebo další tvůrčí činnost. Akademickými pracovníky jsou profesoři, docenti, odborní asistenti, asistenti, lektoři a vědečtí, výzkumní a vývojoví pracovníci podílející se na pedagogické činnosti.“68 PROKEŠ, Martin. Pracovní poměry na dobu určitou obecně a jejich zvláštní úprava v zákoně o vysokých školách. Právní rádce, 2009, č. 12, s. 40 - 42.69 Tamtéž.70 Jedná se o případ označovaný jako ,,wildriders“, srov. nález ÚS ze dne 15. února 2007, sp. zn. Pl. ÚS 77/06.

38

možné se stejným zaměstnancem sjednat již jen pracovní poměr na dobu neurčitou.

Nebylo tedy již možné s akademickým pracovníkem přímo sjednat pracovní poměr

na dobu neurčitou, tak jak tomu bylo v předchozí právní úpravě a nebylo ani

umožněno neomezené řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Tato úprava se

ale nevztahovala na všechny akademické pracovníky, byly stanoveny 2 výjimky.71

První výjimka se týká docentů a profesorů. Zákon stanoví, že na docenty a

profesory se nevztahuje ustanovení § 70 odst. 4, ale vztahuje se na ně ustanovení §

39 zákoníku práce. V praxi to znamenalo, že při sjednání pracovního poměru

s docentem nebo profesorem byla dána možnost sjednat pracovní poměr na dobu

neurčitou nebo určitou. V případě, že byl pracovní poměr uzavřen na dobu určitou,

musela být dodržena omezení uvedená v zákoníku práce, znamenalo to, že pracovní

poměr mohl být uzavřen maximálně na dobu 2 let.72

Druhá výjimka se vztahovala na akademické pracovníky starší 65 let, kdy bylo

možné pracovní poměr na dobu určitou sjednávat či prodlužovat bez omezení.73

Důležité pro danou úpravu je přechodné ustanovení, které je obsaženo v čl. VI

zákona č. 110/2009 Sb. Podle tohoto ustanovení vznik, trvání, změny a skončení

pracovního poměru akademického pracovníka sjednaného před účinností tohoto

zákona se řídí dosavadními právními předpisy. Znamená to, že pracovní poměry

sjednané před 1. lednem 2010 je možné neomezeně a opakovaně prodlužovat.

Předpokladem je pouze smluvní konsensus obou smluvních stran. Tyto pracovní

poměry se budou řídit úpravou zákoníku práce a zákona o vysokých školách, která

byla před 1. lednem 2010, a to i po 1. lednu 2012. Na daný případ výše zmíněná

novela nebude mít žádný vliv. Účinek novely bude omezen pouze na pracovní

poměry akademických pracovníků, které vzniknou po 1. lednu 2012.74

Poslední změna nastala přijetím zákona č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon

č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů. Došlo ke zrušení výše

zmíněného § 70 odst. 4 zákona o vysokých školách. Předchozí právní úprava byla

přijata protiústavně, úprava byla nevyhovující, nesrozumitelná, diskriminující na

71 ŠUBRT, Bořivoj. Ještě k problematice pracovních poměrů na dobu určitou. Práce a mzda, 2010, č. 4, s. 15 – 17.72 Tamtéž.73 Tamtéž.74 PROKEŠ, Martin. Velká novela zákoníku práce a pracovní poměry na dobu určitou. Právní rozhledy, 2012, roč. 20, č. 4, s. 136.

39

základě věku a v neposlední řadě nebyla v souladu s právem EU. Evropská komise

tvrdila, že ustanovení § 70 odst. 4 zákona o vysokých školách vylučuje docenty,

profesory a akademické pracovníky starší 65 let z opatření pro předcházení zneužití

vznikajícímu využitím po sobě jdoucích smluv na dobu určitou. Pro tyto zaměstnance

není ve směrnici stanovena žádná výjimka, proto není toto ustanovení v souladu

s rámcovou dohodou.75 Z těchto důvodů došlo ke změně v úpravě pracovních

poměrů akademických pracovníků. Podle současné právní úpravy se pracovní

poměry akademických pracovníků sjednané po 1. lednu 2012 budou řídit obecnou

úpravou obsaženou v § 39 odst. 2 zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů.76

Význam má přechodné ustanovení v čl. X novely, které stanoví, že pracovní

poměry na dobu určitou podle § 70 odst. 4 zákona o vysokých školách účinného do

dne nabytí účinnosti této novely, se až do jejich skončení řídí dosavadními právními

předpisy. Z výše uvedeného plyne, že pracovní poměry vzniklé, a tedy i sjednané

před 1. lednem 2012 se budou řídit předchozí právní úpravou.77

Výše uvedené poznatky lze shrnout tak, že pracovní poměry sjednané před 1.

lednem 2010 je možné neomezeně a opakovaně prodlužovat. Pracovní poměry,

které byly sjednány od 1. ledna 2010 do 31. prosince 2011, a které vznikly před 1.

lednem 2012, lze sjednat jen na dobu určitou v délce od 2 do 5 let. A pracovní

poměry, které vznikly od 1. ledna 2012, se řídí pravidlem stanoveným v zákoníku

práce, tedy že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními

stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na

dobu určitou může být opakován nejvýše dvakrát. Je možné, že výše uvedené

tvrzení bude vyvráceno, protože v současné době probíhá u soudu spor, zda byly

splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

5.1.4. Služební poměry příslušníků ozbrojených sil

75 Výzva Evropské komise ze dne 30. září 2010.76 Tamtéž.77 Tamtéž.

40

Služební poměry jsou další formou závislé práce vedle pracovních poměrů a

dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Služební poměry jsou upraveny

zákoníkem práce, ale především zvláštními právními předpisy. Služební poměry se

od pracovních poměrů liší tím, že je u nich potlačen smluvní princip, zaměstnanci

mají některé zvýšené povinnosti a omezená práva, na druhou stranu mají určité

výhody. A v neposlední řadě na služební poměry příslušníků ozbrojených sil se

vztahuje jiná úprava pracovních poměrů na dobu určitou, než ta která je uvedena

v zákoníku práce. Služební poměry příslušníků ozbrojených sil upravuje zákon č.

221/1999 Sb., o vojácích z povolání a zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru

příslušníků bezpečnostních sborů.78

Služební poměr vojáka z povolání se zakládá rozhodnutím služebního orgánu.

K povolání do služebního poměru je nutná žádost občana. Zákon vymezuje

podmínky, které musí splňovat uchazeč o povolání do služebního poměru a které

musí splňovat po celou dobu trvání, například české státní občanství, dosažení věku

18 let, bezúhonnost a další.79 Právní úprava služebního poměru vojáků z povolání je

založena na principu omezené doby trvání. Z toho vyplývá, že se jedná o služební

poměry na dobu určitou. Do služebního poměru se voják povolává na dobu určitou

v trvání od 2 do 20 let, není-li stanoveno jinak. Při sjednávání doby trvání služebního

poměru se přihlíží k době přípravy vojáka pro výkon služby a vychází se z aktuálních

potřeb ozbrojených sil. Dobu trvání služebního poměru lze se souhlasem vojáka

měnit. Změnou se rozumí prodloužení doby trvání služebního poměru nebo její

zkrácení. Pokud jsou splněny všechny požadavky stanovené zákonem, může být

doba trvání služebního poměru sjednávána i opakovaně, a to vždy v rozmezím

stanoveném zákonem, tedy od 2 do 20 let.80

Zákon o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů se vztahuje na

všechny příslušníky bezpečnostních sborů, tj. Policii České republiky, Hasičský

záchranný sbor, Celní správu, Bezpečnostní a informační službu a Úřad pro

zahraniční styky a informace. Služební poměr se zakládá rozhodnutím příslušného

funkcionáře. Na rozdíl od vojáků z povolání se služební poměr zakládá na dobu

neurčitou. Zákon ale stanoví, kdy se uzavírá služební poměr na dobu určitou.81 Podle

78 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, s. 421.79 Srov. ustanovení § 3 zákona o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů80 TOMEK, Petr a kol. Služební poměr vojáků z povolání. Olomouc: ANAG, 2003, s. 52 – 54.81 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha:C.H.Beck, 2012, s. 423.

41

ustanovení § 10 zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů se

do služebního poměru na dobu určitou v délce trvání 3 let zařadí příslušník při jeho

prvním přijetí do služebního poměru. Jestliže byl příslušník již dříve ve služebním

poměru příslušníka bezpečnostního sboru nebo vojáka z povolání, který trval

alespoň 3 roky, zakládá se služební poměr na dobu určitou v trvání 1 roku, to neplatí

pro příslušníka, který již byl ve služebním poměru na dobu neurčitou nebo, jestliže od

skončení předchozího služebního poměru uplynulo méně než 5 let. V těchto

případech se zakládá služební poměr na dobu neurčitou.82

5.1.5. Výjimka u zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí

Zákoník práce v ustanovení § 346 písm. a) stanoví, že vláda může svým

nařízením stanovit odchylnou úpravu pracovního poměru u zaměstnanců

s pravidelným pracovištěm v zahraničí. V nařízení může být odchylně stanovena

možnost opakovaného prodlužování pracovního poměru na dobu určitou v zahraničí,

včetně možnosti sjednat délku trvání pracovního poměru na dobu určitou také na

dobu vyslání na práci v zahraničí. Vláda využila svého zmocnění uvedeného v § 346

zákoníku práce a přijala nařízení č. 227/2010 Sb., o odchylné úpravě pracovního

poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí s účinností od 1. ledna

2011. S fyzickou osobou, jejíž pravidelné pracoviště má být v zahraničí, je možné

sjednat pracovní poměr na dobu určitou na dobu vyslání k výkonu práce v zahraničí,

nejdéle však na 5 let. Takto sjednanou dobu je možné smluvně prodlužovat, nejdéle

však o 5 let.83 Dle názoru většiny se toto nařízení nevyužije u všech zaměstnanců s

pravidelným pracovištěm v zahraničí. Tato výjimka se vztahuje na všechny

zaměstnance, kteří jsou přijímáni na základě pracovní smlouvy, popřípadě na

základě jmenování, kde je jako místo výkonu práce dohodnuto místo v tuzemsku

s tím, že po určité době bude vyslán k výkonu práce do zahraničí. Naopak nařízení

se nebude vztahovat na situaci, kdy zaměstnanec bude přijat do pracovního poměru

s tím, že již od počátku bude dohodnuté místo výkonu práce v zahraničí.84

82 Srov. ustanovení § 11 zákona o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů83 JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2012. 6. aktualizované vydání. Olomouc: ANAG, 2012, s. 564.84 KAHLE, Bohuslav. Odchylná pracovněprávní úprava pro zaměstnance s pravidelným pracovištěm v zahraničí. [online]. 2. listopadu 2010 [cit. 6. Listopadu 2012]. Dostupné na < http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d26900v35265-odchylna-pracovnepravni-uprava-pro-zamestnance-s-pravidelnym/?search_query=kahle&search_results_page=1>.

42

43

6. Ochrana v případě nedodržení podmínek

V případě, že při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou nejsou

dodrženy zákonem stanovené podmínky, je zákonem v ustanovení § 39 odst. 4

zákoníku práce konstruována právní fikce. Podle tohoto ustanovení sjedná-li

zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou

v rozporu s podmínkami stanovenými v odstavci 2, a oznámil-li zaměstnanec před

uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále

zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud

zaměstnanec před uplynutím sjednané doby neoznámí zaměstnavateli, že trvá na

tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané

doby. Toto ustanovení se použije pouze na případy, kdy při sjednávání pracovního

poměru na dobu určitou nebyly dodrženy podmínky uvedené v odstavci 2.

Pokud byl ale pracovní poměr sjednán v rozporu s ustanovením § 39 odst. 3,

tedy v rozporu se zvláštním právním předpisem, nebo v rozporu s § 346, který se

vztahuje na zaměstnance s pravidelným pracovištěm v zahraničí, pak mohou nastat

dvě situace. Buď se bude jednat o právní úkon částečně absolutně neplatný dle § 19

písm. d) pro rozpor se zákonem, jestliže současně nebudou naplněny základní

pracovněprávní zásady, v tomto případě se bude aplikovat ustanovení § 39 odst. 1,

tedy že vždy půjde o pracovní poměr na dobu neurčitou. Nebo se bude jednat o

právní úkon relativně neplatný na základě ustanovení § 18 odst. 1, v případě, že

budou dodrženy základní zásady, na tuto situaci se bude aplikovat ustanovení § 39

odst. 1, pouze pokud se některá se smluvních stran neplatnosti dovolá.85

Obě smluvní strany mají možnost podat návrh u soudu na určení, zda byly

splněny podmínky pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou uvedené v §

39 odst. 2. Tento návrh musí podat u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne,

kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.86 Jedná se o prekluzivní

lhůtu, která má za následek, že pokud nebude ve stanovené lhůtě právo uplatněno,

dojde k jeho zániku.87

85 PROKEŠ, Martin. Velká novela zákoníku práce a pracovní poměry na dobu určitou. Právní rozhledy, 2012, roč. 20, č. 4, s. 137.86 Ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů87 Srov. ustanovení § 330 zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů

44

K dané problematice se několikrát vyjádřil Nejvyšší soud České republiky ve

svých rozhodnutích. V rozhodnutí uveřejněném pod sp. zn. 21 Cdo 5008/2008 se

žalobce domáhal, aby bylo určeno, že jeho pracovní poměr trvá. Žalobce se

žalovaným uzavřeli pracovní poměr na dobu určitou do 31. 7. 2003, který byl

pravidelně prodlužován, naposled do 30. 11. 2006. Při posledním návrhu na

prodloužení dne 28. 11. 2006 žalobce oznámil žalovanému, že trvá na tom, aby byl

nadále zaměstnáván na dobu neurčitou. Toto tvrzení odůvodnil tím, že nebyly

splněny podmínky pro opakované prodlužování pracovního poměru. Žalovaný ale

trval na skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby. Okresní soud došel

k závěru, že daný pracovní poměr bylo možné neomezeně prodlužovat, protože se

podle přechodného ustanovení řídil předchozí právní úpravou, která neobsahovala

žádné omezení při uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Odvolací soud toto

tvrzení potvrdil, a tak se žalobce obrátil na Nejvyšší soud České republiky. Nejvyšší

soud rozhodnutí zrušil a věc vrátil k dalšímu řízení. Svoje rozhodnutí odůvodnil tím,

že pokud po dni 1. 3. 2004 byl opakovaně sjednán nebo prodloužen pracovní poměr

na dobu určitou, který byl uzavřen podle předchozích právních předpisů, musí být

v souladu s právní úpravou účinnou v době, kdy k tomu došlo. V daném případě to

znamenalo, že musí být dodržena omezení stanovená zákonem, tedy že pracovní

poměr na dobu určitou bylo možné opakovaně sjednat nebo prodloužit na dobu

nejvýše dvou let počítanou od 1. 3. 2004. Z výše uvedeného vyplývá, že v daném

případě mohla být doba trvání pracovního poměru prodlužována jen tak, aby

uplynula do 28. 2. 2006. Soud vyslovil názor, pokud podle nových právních předpisů

došlo ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou, aniž by byly splněny

podmínky stanovené zákonem, je příslušný pracovněprávní úkon v rozporu se

zákonem. Tento rozpor nenastává automaticky. Zaměstnanec musí zaměstnavateli

před uplynutím sjednané doby písemně oznámit, že trvá na tom, aby ho dále

zaměstnával. Pokud je toto oznámení doručeno zaměstnavateli před uplynutím

sjednané doby, nastává zákonná fikce, že pracovní poměr byl sjednán na dobu

neurčitou. V opačném případě platí, že pracovní poměr skončil uplynutím sjednané

doby.88 I když zaměstnanec před uplynutím sjednané doby oznámí zaměstnavateli,

že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, skončí pracovní poměr uplynutím sjednané

doby vždy, nebude-li pravomocným rozhodnutím soudu určeno, že nebyly splněny

88 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. dubna 2010, sp. zn. 21 Cdo 5008/2008.

45

podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou stanovené zákoníkem

práce.89

Na základě rozhodnutí Nejvyššího soudu nelze žalobu zaměstnance proti

zaměstnavateli o určení, že pracovní poměr trvá, zaměňovat s návrhem na určení,

zda byly splněny podmínky stanovené zákonem pro sjednávání pracovních poměrů

na dobu určitou. Z názoru soudu vyplývá, že v rámci řízení o určení, že pracovní

poměr trvá, se nelze zabývat zkoumáním splnění podmínek stanovených

v ustanovení §39 odst. 2 zákoníku práce ani jako prejudiciální otázkou. Na rozdíl od

návrhu na určení zda byly splněny podmínky pro uzavírání pracovních poměrů na

dobu určitou dle ustanovení §39 odst. 2, kde právní zájem na požadovaném určení

vyplývá přímo z tohoto ustanovení a není potřebné jej za řízení výslovně tvrdit ani

prokazovat.90

89 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. října 2009, sp. zn. 21 Cdo 69/2008.90 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. srpna 2009, sp. zn. 21 Cdo 2923/2008.

46

7. Slovenská právní úprava

Poslední část práce se zabývá slovenskou právní úpravou pracovního poměru

na dobu určitou. Na této úpravě je vidět odlišná regulace pracovního poměru na

dobu určitou. Slovenská právní úprava pracovního poměru na dobu určitou prošla tak

jako ta česká postupným vývojem, který znamenal několik významných změn.

Důležité bylo upravit pracovní poměr na dobu určitou v souladu se Směrnicí Rady č.

1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené

mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Pracovní poměr na dobu určitou je ve

slovenském právním řádu upraven v zákoně 311/2002 Z. z., zákonník práce.

Po vstupu Slovenské republiky do Evropské unie bylo nutné dát úpravu

pracovního poměru do souladu s jejím právem. Pracovní poměr na dobu určitou bylo

nutné uzavřít v písemné formě, jinak by se jednalo o pracovní poměr na dobu

neurčitou. Maximálně přípustná délka trvání pracovního poměru byla stanovena na 3

roky. Pracovní poměr na dobu určitou do třech roků bylo možné zakládat,

prodlužovat a opakovat bez toho, aby bylo třeba věcného důvodu stanoveného

v zákoně. V praxi to znamenalo, že zaměstnavatel v případě, že zakládal se

zaměstnancem první pracovní poměr na dobu určitou, měl možnost se rozhodnout,

zda tento pracovní poměr založí na období 3 let, nebo zda ho založí na kratší

období, a do doby 3 let ho mohl prodlužovat bez toho, aby k tomu potřeboval věcný

důvod. Za opětovně uzavřený pracovní poměr na dobu určitou se považuje situace,

kdy do 6 měsíců po uplynutí předchozího pracovního poměru dojde opět k uzavření

pracovního poměru na dobu určitou  mezi týmiž účastníky. Zákon připouštěl

opětovné založení nebo prodloužení pracovního poměru na dobu určitou nad 3 roky,

ale jen ze zákonných důvodů. Mezi tyto důvody patřilo zastupování zaměstnance,

výkon prací, při kterých bylo potřebné zvýšit počet zaměstnanců na přechodný čas

nepřesahující 8 měsíců v kalendářním roce, splnění úkolu vymezeného výsledkem a

z jakéhokoli jiného důvodu vymezeného v kolektivní smlouvě. Zákon umožňoval

prodloužení nebo opětovné založení pracovního poměru na dobu určitou i bez

47

důvodů. Jednalo se o určité pracovní kategorie, např. vedoucí zaměstnance,

vysokoškolské učitele.91

Výše uvedená právní úprava zaznamenala několik významných změn. Nadále

platilo, že pracovní poměr na dobu určitou musel být uzavřen písemně a musela být

výslovně uvedena doba trvání, jinak platila nevyvratitelná domněnka, že se jedná o

pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Nadále bylo možné pracovní poměr

dohodnout nejdéle na 3 roky s tím, že jej bylo možné v rámci těchto 3 roků prodloužit

nejvíce jednou. Věcné důvody, na základě kterých bylo možné pracovní poměr

prodloužit nebo opětovně sjednat, platily stále.92

Výše uvedená právní úprava nebyla v souladu s požadavky EU a tak došlo

k další změně. Kritizováno bylo zejména to, že okruh zaměstnanců, s kterými bylo

možné řetězit pracovní poměry na dobu určitou, byl vymezen příliš zeširoka. Novela

nabyla účinnosti 1. března 2010. Novelou došlo ke zkrácení maximální doby trvání

pracovního poměru na dobu určitou z 3 na 2 roky a zároveň došlo k rozšíření

věcných důvodů, odůvodňujících řetězení pracovních poměrů na dobu určitou a

k omezení kategorií osob, s kterými bylo možné řetězit pracovní poměry na dobu

určitou bez věcného důvodu, podle této úpravy se jednalo pouze o zaměstnance, o

kterých to stanovil zákon nebo mezinárodní smlouva.93

K poslední velké změně v úpravě pracovního poměru na dobu určitou došlo

v roce 2009. Byla přijata novela zákoníku práce. Nadále se upřednostňuje pracovní

poměr na dobu neurčitou. V případě pracovního poměru na dobu určitou musí být

určena délka jeho trvání, další podmínkou je uzavření v písemné formě. Pokud

nebyly dodrženy podmínky stanovené zákonem, jedná se o pracovní poměr

uzavřený na dobu neurčitou.94 Pracovní poměr na dobu určitou lze uzavřít nejdéle na

3 roky s tím, že jej lze v rámci těchto 3 roků prodloužit nejvíce třikrát. Zákon dále v

taxativně vyjmenovaných případech připouští, aby mohl pracovní poměr na dobu

určitou být dále prodloužen nebo opětovně uzavřen na dobu určitou do 3 let i nad 3

91 BARANCOVÁ, Helena. Slovenské a európske pracovné právo: slovenská a česká judikatura, judikatura európskych súdov. Žilina: Poradca podnikateľa, spol. s.r.o., 2004, s. 331 – 334.92 BARANCOVÁ, Helena a kol. Pracovný pomer a poistný systém. 1. vydání. Bratislava: Typi universitatis Tyrnaviensis, 2008, s. 223 – 224.93 BARANCOVÁ, Helena a kol. Pracovné právo v európskej perspektíve. Plzeň: Nakladatelství a vydavatelství Aleš Čeněk, 2009, s. 227.94 Ustanovení § 48 odst. 1 zákona č. 311/2001 Z.z.,, zákonník práce, ve znění pozdějších předpisů.

48

roky. Tyto důvody musí být uvedeny v pracovní smlouvě95. Zákon taxativně

vyjmenovává tyto 4 důvody:

zastupování zaměstnance po dobu čerpání mateřské dovolené, rodičovské

dovolené, dočasné pracovní neschopnosti, anebo za zaměstnance, který byl

dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce

výkon prací, při kterých je potřebné podstatně zvýšit počet zaměstnanců na

přechodný čas, který nepřesahuje 8 měsíců v kalendářním roce

sezonní práce, které jsou závislé na střídání ročních období, každý rok se

opakují a nepřesáhnou 8 měsíců v kalendářním roce

výkon prací dohodnutých v kolektivní smlouvě.96

V odstavci 6 je obsaženo zvláštní ustanovení vztahující se na vysokoškolské

učitele a zaměstnance vědy, výzkumu a vývoje. Na základě tohoto ustanovení je

možné s těmito osobami prodloužit nebo opětovně uzavřít pracovní poměr na dobu

určitou i tehdy, pokud existuje objektivní důvod vyplývající z povahy jejich činnosti.

Zákon obsahuje ustanovení, které má chránit zaměstnance v pracovním

poměru na dobu určitou. V odstavci 7 je uvedeno, že zaměstnance v pracovním

poměru na dobu určitou nelze zvýhodnit nebo omezit, pokud se jedná o pracovní

podmínky v porovnání se srovnatelným zaměstnancem.

Slovenská právní úprava také stanoví, že výše uvedená omezení se nevztahují

na agenturní zaměstnávání.97

7.1. Komparace slovenské a české právní úpravy

Slovenská i česká právní úprava reguluje pracovní poměr na dobu určitou. Obě

dvě právní úpravy zapracovávají Směrnici Rady č. 1999/70/ES o rámcové dohodě o

pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a

EKOS, i když ne zcela totožně. Slovenská i česká právní úprava upřednostňují

uzavírání pracovních poměrů na dobu neurčitou.

95 BLECHOVÁ, Eva. Je „nové" řešení pracovního poměru na dobu určitou po 1. 1. 2012 „jen" dobré? [online]. 30. listopadu 2011 [cit. 31. října 2012]. Dostupné na < http://www.epravo.cz/top/clanky/je-nove-reseni-pracovniho-pomeru-na-dobu-urcitou-po-01012012-jen-dobre-78558.html>.96 Ustanovení § 48 odst. 4 zákona č. 311/2001 Z.z., zákonníkpráce, ve znění pozdějších předpisů97 Ustanovení § 48 odst. 9 zákona č. 311/2001 Z.z., zákonník práce, ve znění pozdějších předpisů

49

První rozdíl je v zákonem stanovené maximální době trvání pracovního poměru

na dobu určitou. Dle české právní úpravy doba trvání pracovního poměru na dobu

určitou mezi týmiž účastníky nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního

pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát.98 Dle

české právní úpravy lze pracovní poměr na dobu určitou sjednat až na dobu 9 let.

Dle slovenské právní úpravy lze pracovní poměr na dobu určitou dohodnout nejdéle

na 3 roky s tím, že jej lze prodloužit v rámci těchto 3 roků maximálně třikrát.

Další výrazným rozdílem jsou výjimky z výše uvedeného omezení. Česká

právní úprava po novele zákoníku práce zrušila všechny dosavadní výjimky

z obecného zákazu řetězení pracovních poměrů, kromě postupu dle zvláštních

právních předpisů. Naopak slovenský zákoník práce obsahuje taxativní výčet

případů, kdy může být pracovní poměr prodloužen nad stanovenou dobu.

98 Ustanovení § 39 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

50

Závěr, De lege ferenda

Pracovní poměr na dobu určitou je institutem českého pracovního práva. Za

několik posledních let výrazně narostl počet pracovních poměrů na dobu určitou.

Začátkem roku 2012 vešla v účinnost velká novela zákoníku práce, která přinesla

řadu změn. Cílem této novely bylo liberalizovat a zpružnit pracovní trh. Bylo zrušeno

mnoho ustanovení a zpřesnili se formulace použité v zákoníku práce tak, aby se

v zákoně dokázal zorientovat i laik, i když toto se ne vždy podařilo.

Změny se dotkly také pracovního poměru na dobu určitou. Došlo k prodloužení

doby trvání pracovního poměru z 2 na 3 roky a byl zaveden nový limit, který

předchozí právní úprava neznala, a to omezení počtu sjednání či prodloužení

pracovního poměru na dobu určitou. Pracovní poměr na dobu určitou je možné dle

nové právní úpravy uzavřít až na tři roky a zároveň je možné jej až dvakrát opakovat

či prodloužit. Současně novelou došlo ke zrušení výjimek, v jejichž případě neplatila

omezení uvedené v zákoníku práce pro sjednávání pracovních poměrů na dobu

určitou. V zákoně zůstalo pouze ustanovení odkazující na jiné právní předpisy

upravující pracovní poměr na dobu určitou.

Současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou má svoje

zastánce i odpůrce, svoje klady i zápory. Změna právní úpravy byla nutná, protože

nebyla v souladu s právem Evropské unie, jak na to upozorňuje výzva Komise

adresovaná ministerstvu zahraničních věcí. Předchozí právní úpravě bylo vytýkáno,

že není zabráněno tomu, aby nedocházelo ke zneužívání řetězení pracovních

poměrů na dobu určitou, zejména u akademických pracovníků a u zaměstnanců

pracujících za dočasně nepřítomného zaměstnance. Pracovní poměr na dobu určitou

je výhodný zejména pro zaměstnavatele, protože po uplynutí sjednané doby dojde

k jeho skončení bez toho, aby bylo nutné činit nějaký další úkon. Z tohoto důvodu je

nutné chránit zaměstnance, a to tak že existují určitá opatření k předcházení řetězení

pracovních poměrů na dobu určitou. Problematické se mi v dané úpravě pracovního

poměru na dobu určitou jeví ne příliš jasná srozumitelnost tohoto ustanovení. Myslím

si, že toto je právě případ toho, kdy se nepodařilo formulovat ustanovení tak, aby je

správně pochopil i laik. Zákonodárce ne zcela srozumitelně formuloval pravidla pro

uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, protože ustanovení připouští dvojí

výklad, který se liší maximální dobou trvání pracovního poměru na dobu určitou.

51

Z těchto důvodů mohou nastat situace, kdy dojde ke špatnému výkladu, tím dojde ke

vzniku chyb, které mohou následně způsobit vážné právní následky. Na základě

tohoto si myslím, že by formulace měla být přesnější. Zákonodárce by měl brát

v úvahu to, že zákoníkem práce se řídí nejen právní odborníci, ale i řada laiků, a

proto by měl být co nejsrozumitelnější.

Problematické může být také zrušení dosavadních výjimek z obecného zákazu

řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, což může způsobit problémy jak

zaměstnavatelům, tak zaměstnancům. Výjimky byly zrušeny na výzvu Evropské

komise, protože nebyly v souladu s požadavky ustanovení rámcové dohody. Myslím

si, že vhodnější než tyto důvody zrušit, by bylo tyto okolnosti zahrnout mezi tzv.

objektivní důvody, které jsou v souladu s rámcovou dohodou a ospravedlňují

obnovení pracovních poměrů na dobu určitou. Tohoto názoru je i Evropská komise.

52

Seznam literatury

Monografie

BARANCOVÁ, Helena a kol. Pracovné právo v európskej perspektíve .Plzeň:

Nakladatelství a vydavatelství Aleš Čeněk, 2009, 374 s., ISBN 978-80-7380-241-7.

BARANCOVÁ, Helena. Slovenské a európske pracovné právo: slovenská a česká

judikatura, judikatura európskych súdov. Žilina: Poradca podnikateľa, spol. s.r.o.,

2004, 992 s., ISBN 80-88931-32-0.

BARANCOVÁ, Helena a kol. Pracovný pomer a poistný systém. 1. vydání. Bratislava:

Typi Universitatis Tyrnaviensis, 2008, 510 s., ISBN 978-80-8082-192-0.

BĚLINA, Miroslav a kol. Československé pracovní právo. 1. vydání. Praha: Všehrd,

1991, 190 s., ISBN 808530502X.

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přepracované vydání.

Praha: C.H.Beck, 2012, 640 s., ISBN 978-80-7400-405-6.

GALVAS, Miroslav, a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno:

Nakladatelství Doplněk, 2004, 671s., ISNB 80-210-3558-7

HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš

Čeněk, 2011, 559 s., ISBN 978-80-7380-316-2.

JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související

předpisy s komentářem k 1. 1. 2012. 6. aktualizované vydání. Olomouc: ANAG,

2012, 1239 s., ISBN 978-80-7263-713-3.

JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce. Praha: Práce, 1989, 285 s.,

ISBN 80-208-0168-5.

53

JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce 2012: převodní můstek k velké novele

zákoníku práce. 8. Aktualizované vydání. Olomouc: Anag, 2011, 159 s., ISBN 978-

80-7263-709-6.

JOUZA, Ladislav. Zákoník práce a předpisy souvisící – komentář. Praha: Linde

Praha a.s., 1998, 699 s., ISBN 8072011189.

KOMENDOVÁ, Jana. Implementace směrnice Rady 1999/70/ES o rámcové dohodě

o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE CEEP

a EKOS do právního řádu České republiky. In Interakce českého a evropského

práva. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2009, 485 s., ISBN 978-80-210-4881-2.

KOTTNAUER, Antonín a kol. Zákoník práce: Komentář s judikaturou. 1. Vydání.

Praha: Leges, 2012, 195 s., ISBN 978-80-87576-08-3.

TOMEK, Petr a kol. Služební poměr vojáků z povolání. Olomouc: ANAG, 2003, 295 s., ISBN 80-7263-185-3.

ŠIŠKOVÁ, Naděžda, STEHLÍK, Václav. Evropské právo 1 – ústavní základy

Evropské unie. Praha: Linde Praha, a.s., 2007, 310 s., ISBN 978-80-7201-680-8.

54

Články

BARTŮŇKOVÁ, Anna. K pracovním poměrům na dobu určitou-novela zákoníku

práce ve světle směrnice Rady 1999/70/ES. [online]. 1. března 2012 [cit. 15. října

2012]. Dostupné na<http://www.epravo.cz/top/clanky/k-pracovnimu-pomeru-na-dobu-

urcitou-novela-zakoniku-prace-ve-svetle-smernice-rady-199970es-81101.html>.

BLECHOVÁ, Eva. Je „nové" řešení pracovního poměru na dobu určitou po 1. 1. 2012

„jen" dobré? [online]. 30. listopadu 2011 [cit. 31. října 2012]. Dostupné na <

http://www.epravo.cz/top/clanky/je-nove-reseni-pracovniho-pomeru-na-dobu-urcitou-

po-01012012-jen-dobre-78558.html>.

BUKOVJAN, Petr. K pracovním poměrům na dobu určitou. [online]. Práce a mzda

2012/9, 27. srpna 2012 [cit. 24. října 2012]. Dostupné na

<http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d39520v49542-k-pracovnim-

pomerum-na-dobu-urcitou/?search_query=bukovjan&search_results_page=3>.

ČECHTICKÁ, Alena. Největší změny v zákoníku práce. [online]. 15. prosince 2011

[cit. 23. října 2012]. Dostupné na <http://pravniradce.ihned.cz/c1-54200810-nejvetsi-

zmeny-v-zakoniku-prace>.

HÁCHOVÁ, Kateřina. Pracovní poměr na dobu určitou zcela nově od 1.1.201.

[online]. 31. ledna 2012 [cit. 15. října 2012]. Dostupné na

<http://www.financninoviny.cz/zpravy/pracovni-pomer-na-dobu-urcitou-zcela-nove-

od-1-1-2012-/746895 > .

HOLÁŇOVÁ, Jana. Pracovní právo EU. [online]. Rejstřík, 6. prosince 2002 [cit. 18.

října 2012]. Dostupné na <http://rejstrik.cz/encyklopedie/objekty1.phtml?id=70608>.

JAKUBKA, Jaroslav. Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou – nedořešený

problém poslední novely. Národní pojištění, 2002, roč., č. 8-9, s. 11-12.

55

JANUŠ, Jan. Novela zákoníku práce přinesla mnoho nejasností. [online]. 22. března

2012 [cit. 23. října 2012]. Dostupné na <http://pravniradce.ihned.cz/c1-55114440-

novela-zakoniku-prace-prinesla-mnoho-nejasnosti>.

JOUZA, Ladislav. Postup zaměstnavatele při skončení pracovního poměru. [online].

pravniradce.ihned.cz, 26. února 2003 [cit. 10. října 2012]. Dostupné na

<http://pravniradce.ihned.cz/c1-12379390-postup-zamestnavatele-pri-skonceni-

pracovniho-pomeru>.

KAHLE, Bohuslav. Odchylná pracovněprávní úprava pro zaměstnance s pravidelným

pracovištěm v zahraničí. [online]. 2. listopadu 2010 [cit. 6. Listopadu 2012]. Dostupné

na <http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d26900v35265-odchylna-

pracovnepravni-uprava-pro-zamestnance-s-pravidelnym/?

search_query=kahle&search_results_page=1>.

PROKEŠ, Martin. Pracovní poměry na dobu určitou obecně a jejich zvláštní úprava

v zákoně o vysokých školách. Právní rádce, 2009, č. 12, s. 37 a násl.

PROKEŠ, Martin. Velká novela zákoníku práce a pracovní poměry na dobu určitou.

Právní rozhledy, 2012, roč. 20, č. 4, s. 133.

ŠPŮRKOVÁ, Eva. Nová úprava pracovního poměru na dobu určitou. [online]. 22.

března 2012 [cit. 23. října 2012]. Dostupné na < http://pravniradce.ihned.cz/c1-

55114400-nova-uprava-pracovniho-pomeru-na-dobu-urcitou >.

ŠUBRT, Bořivoj, BUKOVJAN, Petr. Nová právní úprava pracovních poměrů na dobu

určitou. Práce a mzda, 2012, č. 12, s. 27.

ŠUBRT, Bořivoj. Ještě k problematice pracovních poměrů na dobu určitou. Práce a

mzda, 2010, č. 4, s. 14 a násl.

VYSOKAJOVÁ, Margerita. Změny pracovněprávních předpisů od 1. 1. 2012 – I. část.

Právní fórum, 2012, roč. 9, č. 3, s. 107.

56

Zákony

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, účinný k 1. 1. 1966

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, účinný k 1. 1. 1988

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

Zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, ve znění

pozdějších předpisů

Zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů

Zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve

znění pozdějších předpisů

Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, ve znění pozdějších předpisů

Zákon č. 311/2001 Z.z., zákonník práce, ve znění pozdějších předpisů

Rozsudky NS

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. března 2002, sp. zn. 21 Cdo 512/2001

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. září 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. května 2003, sp. zn. 21 Cdo 2372/2002

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. ledna 20h11, sp. zn. 21 Cdo 4891/2009

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. srpna 2009, sp. zn. 21 Cdo 2923/2008.

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. října 2009, sp. zn. 21 Cdo 69/2008.

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. dubna 2010, sp. zn. 21 Cdo 5008/2008.

Právní předpisy EU

Směrnice Rady č. 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o

pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a

ETUC.

Směrnice Rady č. 91/383/EHS ze dne 25. června 1991. kterou se doplňují opatření

ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním

poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru.

57

Směrnice Rady č. 91/533/EHS ze dne 14. října 1991, o povinnosti zaměstnavatelů

informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru.

Judikatura ESD

Rozsudek ESD ze dne 13. září 2007 ve věci C-307/05, Yolanda Del Cerro Alonso

Rozsudek ESD ze dne 4. července 2006 ve věci C-212/04, Adeneler.

Rozsudek ESD ze dne 22. listopadu 2005 ve věci C-144/04, Mangold.

Rozsudek ESD ze dne 15. dubna 2008 ve věci C-268/06, Impact.

Ostatní:

Výzva Evropské komise ze dne 30. září 2010.

58

Resumé

The theme of the thesis is Fixed - Term Employment. The main objective of this

work is to describe Fixed - Term Employment as a whole. The work is divided into

seven chapters. In the first chapter there are outlined the historical development from

the beginning to the present. Other chapters are dedicated to current legislation of

Fixed - Term Employment. The attention is especially dedicated to the treatment in

the Labour Code, but also in other special acts. It is not overlooked the European

legislation. Thesis also deals briefly with a Fixed - Term Employment according to

Slovak legislation.

Klíčová slova:

Pracovní poměr na dobu určitou, Směrnice Rady č. 1999/70/ES ze dne 28.

června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené

mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC, doba trvání pracovního poměru, zákoník

práce

Keywords:

Fixed - Term Employment, Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999

concerning the Framework agreement on fixed - term work concluded by ETUC,

UNICE and CEEP, duration of fixed-term relationship, Labour Code

59