НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ АККРЕДИТОВАННОЕ НЕКОММЕРЧЕСКОЕ ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«АКАДЕМИЯ МАРКЕТИНГА И СОЦИАЛЬНО-ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ – ИМСИТ»

(г. Краснодар)

ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА

КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО И КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

ПРОГРАММА

ГОСУДАРСТВЕННОЙ ИТОГОВОЙ АТТЕСТАЦИИ

для студентов направления подготовки 38.03.03 Управление персоналом

направленность (профиль) образовательной программы «Управление персоналом организации»

Квалификация (степень) выпускника «Бакалавр»

Краснодар

2019

2

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 4

1.1 Цель и задачи государственной итоговой аттестации 4

1.2 Место государственной итоговой аттестации в структуре ОПОП 4

1.3 Объем государственной итоговой аттестации 4

2 СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ ВЫПОЛНЕНИЯ И ЗАЩИТЫ ВЫПУСКНОЙ

КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ

5

2.1 Вид выпускной квалификационной работы 5

2.2 Структура выпускной квалификационной работы и требования к его

содержанию:

5

2.3

2.4

Примерная тематика выпускных квалификационных работ

Порядок выполнения и предоставления в ГЭК выпускной

квалификационной работы

14

24

2.5 Порядок защиты выпускной квалификационной работы 26

3 КОНТРОЛЬНО-ОЦЕНОЧНЫЕ СРЕДСТВА ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ ИТОГОВОЙ АТТЕСТАЦИИ

27

3.1 Перечень результатов обучения при прохождении ГИА, соотнесенных с

планируемыми результатами освоения образовательной программы по направле-

нию подготовки 38.03.03 Управление персоналом

27

3.2 Планируемые результаты обучения в результате освоения основной

профессиональной образовательной программы по направлению подготовки

38.03.03 Управление персоналом, направленность (профиль) «Управление персо-

налом организации»

32

3.3 Типовые контрольные задания или иные материалы, необходимые для

оценки результатов освоения компетенций, проверяемых ГИА

193

3.4 Методические материалы, определяющие процедуру оценивания результатов

освоения компетенций, проверяемых ГИА

198

3

ВВЕДЕНИЕ

Федеральный государственный стандарт (ФГОС ВО) по направлению подготовки

38.03.03 Управление персоналом устанавливает обязательную процедуру прохождения обучаю-щимися государственной итоговой аттестации, которая подтверждает наличие у них высокого уровня профессиональной подготовки.

Государственная итоговая аттестация (ГИА) выпускников по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом включает защиту выпускной квалификационной работы, вклю-чая подготовку к процедуре защиты и процедуру защиты.

Нормативную правовую базу проведения государственной итоговой аттестации выпуск-ников, обучающихся по направлениям подготовки/специальностям высшего образования – про-граммам бакалавриата, программам специалитета, программам магистратуры составляют:

− Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 г. №73-ФЗ;

− Приказ Минобрнауки России от 29.06.2015 г. № 636 «Об утверждении Порядка про-ведения государственной итоговой аттестации по образовательным программам высшего обра-зования - программам бакалавриата, программам специалитета и программам магистратуры»;

− Приказ Министерства образования и науки РФ от 05.04.2017 года № 301 «Об утвер-ждении порядка организации и осуществления образовательной деятельности по образователь-ным программам высшего образования – программам бакалавриата, программам специалитета, программам магистратуры»;

- ФГОС ВО по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом, утвержденного приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 14.12.2015 г. № 1461.

Вышеуказанные нормативно-правовые акты определяют порядок организации и прове-дения процедуры ГИА, оформления и защиты выпускных квалификационных работ, подготов-ленных обучающимися кафедры «Государственного и корпоративного управления», а также рекомендации для самостоятельной подготовки обучающихся к государственной итоговой ат-тестации. В соответствии с учебным планом, обучающиеся выходят на процедуру ГИА по окончании периода своего обучения в рамках выбранного профиля.

Процедура ГИА позволяет определить успешность овладения выпускником компетен-ций, предписанных требованиями федерального государственного образовательного стандарта. Успешность прохождения государственной итоговой аттестации является основанием для вы-дачи выпускнику документа о высшем образовании и приобретенной квалификации образца, установленного Министерством образования и науки Российской Федерации. Сроки проведе-ния государственной итоговой аттестации устанавливаются в соответствии с учебным планом.

Обучающиеся, не прошедшие процедуру ГИА в установленные сроки, отчисляются из академии с выдачей соответствующей справки об обучении, поскольку они не исполнили свои обязанности по добросовестному освоению образовательной программы и выполнению учебно-го плана.

4

1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1 Цель и задачи государственной итоговой аттестации Цель государственной итоговой аттестации заключается в определении соответствия

результатов освоения обучающимися основной образовательной программы требованиям феде-рального государственного образовательного стандарта по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом установлении фактического уровня сформированности общекультур-ных, общепрофессиональных, профессиональных и дополнительных компетенций у выпускни-ков.

Задачи государственной итоговой аттестации: - формирование и развитие у обучающегося стратегического мышления в интересах хозяй-

ствующих субъектов и персонала;

- создание системы общекультурных, общепрофессиональных, профессиональных и дополнительных компетенций, позволяющих эффективно осуществлять организационно-управленческую и информационно-аналитическую деятельность в сфере управления персона-лом хозяйствующего субъекта;

- выявление уровня подготовленности выпускника к самостоятельной работе в со-временных условиях.

Следует считать выпускника соответствующими требованиям ФГОС ВО, при условии демонстрации выпускником систему знаний, умений и навыков свидетельствующих о его го-товности (способности) решать задачи профессиональной деятельности в типовых ситуациях.

1.2 Место государственной итоговой аттестации в структуре ОПОП Государственная итоговая аттестация, завершающая освоение основной профессиональ-

ной образовательной программы, является обязательной аттестацией обучающихся. Государст-венная итоговая аттестация относится к базовой части Блока 3 в структуре основной образова-тельной программы по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом, направлен-ность (профиль) «Управление персоналом организации» и завершается присвоением квалифи-кации «Бакалавр».

1.3 Объем государственной итоговой аттестации

Общая трудоемкость ГИА составляет 216 часов (6 з.е.), из них все 216 часов (6 з.е.) приходятся на защиту выпускной квалификационной работы, включая подготовку к процедуре защиты и процедуру защиты.

5

2 СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ ВЫПОЛНЕНИЯ И ЗАЩИТЫ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ

2.1 Вид выпускной квалификационной работы В соответствии с порядком проведения государственной итоговой аттестации по об-

разовательным программам высшего образования – программам бакалавриата, программам специалитета, программам магистратуры, утвержденным приказом Министерства образова-ния и науки РФ от 29.06.2015г. № 636, положением о порядке проведения государственной итоговой аттестации по образовательным программам высшего образования – программам бакалавриата, программам специалитета, программам магистратуры Академии маркетинга и социально-информационных технологий – ИМСИТ (г. Краснодар) от 31.08.2015 г., обучаю-щиеся Академии ИМСИТ, получающие по окончании ВУЗа квалификацию (степень) «бака-лавр» выполняют выпускную квалификационную работу.

Целью подготовки и защиты выпускной квалификационной работы является система-тизация, закрепление и расширение теоретических и практических знаний в области управ-ления персоналом организации и выявление умения применять полученные знания при ре-шении конкретных организационно-управленческих задач, развитие навыков управления персоналом и применение полученных знаний в исследовательской работе, выявление сте-пени подготовленности выпускника к практической деятельности в различных областях управления человеческими ресурсами.

Защита выпускной квалификационной работы проводится на заседании Государствен-ной экзаменационной комиссии (ГЭК). Результаты защиты выпускной квалификационной ра-боты являются основанием для принятия Государственной экзаменационной комиссией реше-ния о присвоении соответствующей квалификации (степени) и выдаче диплома государствен-ного образца.

2.2 Структура выпускной квалификационной работы и требования к его содержанию:

Выпускная квалификационная работа должна представлять собой законченную разра-ботку актуальной организационно-управленческой проблемы и обязательно включать в себя как теоретическую часть, в которой показаны знания основ теории по разрабатываемой про-блеме, так и практическую часть, в которой необходимо показать уровень сформированности компетенций, предусмотренных соответствующим ФГОС ВО, профессиональных знаний выпускника, его умений и навыков по осуществлению практической и / или научной дея-тельности.

ВКР разрабатывается на конкретном материале хозяйствующих субъектов и должна содержать решение актуальных организационно-управленческих задач.

Выпускная квалификационная работа обязательно должна включать как теоретиче-ский, так и практический материал. ВКР, содержащая только теоретический материал (или изложение действующих инструкций, методик и т.п.) без практических рекомендаций к за-щите не допускается.

Особое внимание следует уделить логике изложения материала. Основные ее тре-бования:

6

− движение от общего (основ теории) к частному (анализу и рекомендациям по кон-кретной организации);

− соответствие выводов и предложений результатам анализа;

− отсутствие повторений и дублирования по главам;

− точное соответствие текста выпускной квалификационной работы поставленным в плане вопросам;

− корректность и ясность формулировок. Не допускается дословное переписывание литературных источников. Язык и стиль выпускной квалификационной работы должны соответствовать нормам

письменной научной речи. Прежде всего, необходимо соблюдать формально-логическую по-следовательность, целостность и связность изложения материала. Также должен использо-ваться терминологический аппарат данной предметной области, без применения профессио-нальной лексики (жаргона) и лексики средств массовой информации. В этой связи необхо-димо обратить внимание на юридически правильные названия учреждений и организаций, упоминаемых в работе. Сокращения этих названий должны соответствовать требованиям ГОСТ или нормативных актов.

Выпускная квалификационная работа содержит следующие структурные элементы:

− титульный лист;

− реферат;

− содержание;

− введение;

− основная часть;

− заключение;

− список использованных источников;

− приложения. Структурные элементы перечислены в порядке размещения их в документе. В состав выпускной квалификационной работы может также входить перечень со-

кращений, условных обозначений, символов, единиц и терминов. Титульный лист является первой страницей выпускной квалификационной работы,

заполняется по строго определенным правилам. Реферат должен кратко отражать основное содержание выпускной квалификацион-

ной работы и содержать следующие структурные элементы:

− сведения об объеме выпускной квалификационной работы, количестве иллюстра-ций, таблиц, приложений, количестве частей выпускной квалификационной работы, количе-стве использованных источников;

− перечень ключевых слов и словосочетаний, включающий от 5 до 15 слов или сло-восочетаний из текста выпускной квалификационной работы, которые в наибольшей степени характеризуют её содержание и обеспечивают возможность информационного поиска. Клю-чевые слова приводятся в именительном падеже и печатаются прописными буквами в строку через запятые;

− текст реферата, который должен отражать объект исследования, цель работы, ме-тод или методологию проведения работы, основные результаты работы, рекомендации по

7

внедрению или итоги внедрения результатов выпускной квалификационной работы, область применения, экономическую эффективность или значимость работы.

Оптимальный объем реферата – 0,75 страницы текста. В Содержании последовательно перечисляют все заголовки выпускной квалифика-

ционной работы с указанием страниц, с которых они начинаются. Заголовки должны точно повторять заголовки в тексте выпускной квалификационной работы. Сокращать заголовки в содержании, давать их в иной редакции по сравнению с заголовками в тексте не допускается.

Введение является важной частью работы, поэтому оно должно быть тщательно про-работано, выверено логически, стилистически, орфографически и пунктуационно.

Несмотря на то, что введение открывает выпускную квалификационную работу, его окончательный текст пишется уже после написания основной части.

Структурно введение состоит из нескольких логических элементов, большинство из которых были сформулированы ранее, а на заключительном этапе их необходимо лишь от-редактировать.

Во Введении в обязательном порядке обосновываются: 1. Актуальность работы (необходимо аргументировать, в силу чего именно эта

проблема значима для исследования). Освещение актуальности должно быть немногослов-ным. В пределах одной машинописной страницы следует показать главное – суть проблем-ной ситуации, из чего и будет видна актуальность темы.

2. Цель выпускной квалификационной работы представляет собой формулировку результата исследовательской деятельности и путей его достижения с помощью определен-ных средств. Необходимо учитывать, что у работы может быть только одна цель. Целью вы-пускной квалификационной работы должна быть разработка обучающимся предложений по совершенствованию:

− практики организации и управления хозяйствующим субъектом;

− методики выполнения каких-либо экономических расчетов. Не следует формулировать цель как «Исследование…», «Изучение…», так как эти

слова указывают на процесс достижения цели, а не на саму цель. Например 3. Задачи исследования – совокупность элементов цели исследования; составные

части результата; этапы, которые нужно пройти для достижения цели. Это обычно делается в форме перечисления (выявить..., описать..., установить..., определить... и т.п.). Так, если целью исследования является, например, сравнительная характеристика методов решения проблемы, то задачами будут – выработка критериев сравнения, описание методов, форму-лирование выводов по результатам анализа. Постановку задач следует делать как можно бо-лее тщательно, т.к. их решение составляет содержание разделов выпускной квалификацион-ной работы.

4. Объект исследования – объектом исследования выпускной квалификационной работы должен выступать хозяйствующий субъект любой формы собственности и организа-ционно-правовой формы (за исключением хозяйствующих субъектов в форме индивидуаль-ного предпринимательства).

5. Предмет исследования – это наиболее значимые с теоретической или практиче-ской точки зрения свойства, стороны, проявления, особенности объекта, которые подлежат непосредственному изучению. Это угол зрения на объект, аспект его рассмотрения, дающий представление о том, что конкретно будет изучаться в объекте, как он будет рассматривать-

8

ся, какие новые отношения, свойства, функции будут выявляться. 6. Характеристика степени разработанности темы (краткий обзор имею-

щейся научной литературы по рассматриваемому вопросу, призванный показать знакомство обучающегося со специальной литературой, его умение систематизировать источники, кри-тически их рассматривать, выделять существенное, оценивать ранее сделанное другими ис-следователями, определять главное в современном состоянии изученности темы).

Например: Степень разработанности темы исследования. Вопросами безопасности в сфере муни-

ципальных финансов занимались И. И. Иванов, П. П. Петров. Вопросы взаимодействия ис-следовали такие ученые, как Н. Н. Николаев, Ф. Ф. Федоров и др.

Степень разработанности темы исследования. Теоретические основы научного иссле-дования проблем региональной экономики были заложены в трудах М.К. Бандмана, А.Г. Гранберга, В.В. Кистанова, Н.И. Лариной, В.Н. Лексина, А.С. Маршаловой, А.С. Новоселова Р.И. Шнипера и многих др.

Степень разработанности темы исследования. Существенный вклад в разработку ме-тодологии определения эффективности инвестиционных вложений был внесен такими оте-чественными учеными, как: Н. В. Игошина, И. А. Минаков и др.

7. Методы исследования. Метод можно определить как способ достижения цели, совокупность приемов и операций теоретического или практического освоения действитель-ности. Методы исследования, используемые в работе, зависят от поставленных целей и за-дач, а также от специфики объекта изучения.

Например: При выполнении выпускной квалификационной работы использованы общенаучные

методы (индукция, дедукция), а также сравнительный, статистический методы, используют-ся методы анализа и синтеза экономической и социологической информации.

Методы исследования. В основе исследования лежит диалектический подход к анали-зу муниципального управления. Среди основных инструментов исследования можно выде-лить системный подход, методы сравнения, методы системного, экономико- статистического и SWOT-анализа.

При обосновании методов исследования можно употребить такие обороты: «При на-писании работы в методологическом плане применялась следующая совокупность мето-дов…», «В методологическом отношении для понимания … использовались разработки…».

8. Теоретическая база исследования (систематизация основных источников, кото-рые использованы для написания работы);

9. Структура работы (название глав работы и их краткая характеристика). По объему Введение занимает 3-5 страниц текста. Тема выпускной квалификационной работы «Подбор и наем персонала в системе

кадрового менеджмента страховой компании» (по материалам Филиала ПАО СК «РОСГОС-СТРАХ» в Краснодарском крае, г. Краснодар)

Актуальность выбора темы исследования

Актуальность темы обусловлена тем, что определяющим фактором, оказывающим влияние на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность организаций явля-ется наличие человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные за-дачи.

Результативность работы компании изначально значительно определяется эффектив-

9

ностью работы ее персонала. Нынешняя обстановка на рынке труда дает возможность с пол-ной уверенностью говорить о том, что спрос на высокопрофессиональные и квалифициро-ванные кадры превышает предложение. Следовательно, чем дальше, тем труднее будет най-ти высококлассного специалиста, а значит, все более значимой будет грамотная организация подбора и найма персонала в высокодоходную компанию.

В рыночной экономике происходят принципиальные изменения в концепции и техно-логии управления персоналом любой компании. Следствием таких изменений становятся но-вые подходы к оценке управленческих кадров.

Тщательность отбора обеспечивает качество человеческих ресурсов, которое во мно-гом определяет возможность и эффективность дальнейшего их использования. Деятельность каждой организации, так или иначе, связана с необходимостью укомплектования штата. При этом одной из важнейших задач является подбор кадров. Подбор и наем новых кадров не только призван обеспечить нормальное функционирование деятельности компании, но и оп-ределяет будущий успех и конкурентоспособность.

От того как проведен подбор и какие люди отобраны для работы в организации, зави-сит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. По этой причине необходимо относиться к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в практике. В данной работе будет рассмотрена сущность и содержание про-цессов подбора и найма персонала, и деятельность специалистов по управлению персоналом в ходе их проведения. Также будет уделено внимание эффективности и рискам методов под-бора и найма.

Важность и актуальность данного исследования заключается в том, что оно содержит рекомендации по совершенствованию системы подбора и найма персонала, имеющих значе-ние для дальнейшей деятельности предприятия.

Объект исследования Объектом исследования является деятельность Филиал ПАО СК «РОСГОССТРАХ» в

Краснодарском крае, г. Краснодар. Предмет исследования Предметом исследования являются система подбора и найма персонала в системе

кадрового менеджмента страховой компании. Цель исследования Цель выпускной квалификационной работы заключается в том, чтобы на основе тео-

ретического исследования и проведенного анализа разработать мероприятия по совершенст-вованию подбора и найма персонала в системе кадрового менеджмента страховой компании.

Задачи В соответствии с обозначенной целью в работе были поставлены и решены следую-

щие основные задачи:

− изучить основы управления кадровыми процессами в страховой организации;

− изучить современные методы подбора и отбора персонала и представить их клас-сификацию;

− выявить специфику подбора персонала в страховых компаниях;

− проанализировать эффективность источников поиска потенциальных кандидатов;

− рассмотреть организационно-экономическую характеристику деятельности;

− оценить систему обеспечения безопасности жизнедеятельности в компании;

− проанализировать кадровый состав компании;

10

− оценить деятельность по работе с персоналом и привлечению сотрудников;

− предложить мероприятия по совершенствованию системы подбора и найма пер-сонала страховой компании;

− оценить предложенные мероприятия по оптимизации системы подбора и найма персонала;

− рассчитать эффективность предложенных мероприятий. При написании основной части исследования необходимо учитывать следующее. 1. Изложение материала должно быть последовательным и логичным. Общая логика

написания параграфа сводится к стандартной логической схеме (количество таких цепочек в параграфе может быть любым):

«Тезис – Доказательство – Вывод». Все разделы выпускной квалификационной работы должны быть связаны между со-

бой. Особое внимание следует обращать на логические переходы от одного раздела к друго-му, от подраздела к подразделу, а внутри подраздела – от вопроса к вопросу.

Для связи разделов и подразделов между собой возможно использовать прием заклю-чительного перехода, который состоит в кратком подведении итогов того, что излагалось в данном разделе и аннотации следующей части работы:

«Таким образом, / Итак, в данном подразделе / в данном разделе мы рассмотрели /

мы пришли к выводу, что …»

«В следующем подразделе / В следующем разделе / В следующей части работы / Далее

мы рассмотрим / проанализируем / считаем необходимым представить …»

2. Использование цитат в тексте необходимо того, чтобы без искажений передать мысль автора первоисточника, для идентификации взглядов при сопоставлении различных точек зрения и т.д. Отталкиваясь от содержания цитат, необходимо создать систему убеди-тельных доказательств, важных для объективной характеристики изучаемого вопроса. Цита-ты также могут использоваться и для подтверждения отдельных положений работы.

Число используемых цитат должно быть оптимальным, то есть определяться потреб-ностями разработки темы. Цитатами не следует злоупотреблять, их обилие может восприни-маться как выражение слабости собственной позиции автора. Цитаты должны употребляться к месту и быть органически взаимосвязаны с содержанием работы.

Оптимальный объем цитаты – одно-два, максимум три предложения. При цитировании в тексте цитаты сохраняются все особенности документа, из

которого она взята: орфография, пунктуация, расстановка абзацев, шрифтовые выделения. Цитата внутри текста заключается в кавычки.

Если цитируемый текст имеет больший объем, его следует заменять аналитическим пересказом.

Во всех случаях употребления цитат или пересказа мысли автора необходимо делать точную ссылку на источник с указанием страницы. Недопустимо дословное (без соответст-вующих ссылок) заимствование текста из учебников, специальной литературы, нормативных и инструктивных материалов.

3. Авторский текст (собственные мысли) должен быть передан в научном стиле. Научный стиль предполагает изложение информации от первого лица множественно-

го числа («мы» вместо «я»). Его стоит обозначить:

− хорошо известными маркерами: «По нашему мнению», «С нашей точки зрения», «Исходя из этого мы можем заклю-

11

чить, что…» и т.п.

− безличными предложениями: «необходимо подчеркнуть, что…», «важно обратить внимание на тот факт,

что…», «следует отметить…» и т.д. 4. Отдельные положения выпускной квалификационной работы должны быть иллю-

стрированы цифровыми данными из справочников, монографий и других литературных ис-точников, при необходимости оформленными в справочные или аналитические таблицы, диаграммы, графики.

При составлении аналитических таблиц, диаграмм, графиков используемые исходные данные выносятся в Приложение, а в тексте приводятся результаты расчетов отдельных по-казателей (если аналитическая таблица по размеру превышает одну страницу, ее целиком следует перенести в Приложение). В тексте, анализирующем или комментирующем таблицу, не следует пересказывать ее содержание, а уместно формулировать основной вывод, к кото-рому подводят табличные данные, или вводить дополнительные показатели, более отчетливо характеризующие то или иное явление или его отдельные стороны. Все материалы, не яв-ляющиеся необходимыми для решения поставленной в работе задачи, также выносятся в Приложение.

Основная часть выпускной квалификационной работы включает в себе теоретический, аналитический и рекомендательный разделы.

Теоретический раздел работы должен содержать историю вопроса, уровень разрабо-танности проблемы в теории и практике на основании изучения литературы, теоретическое осмысление материалов, полученных по исследуемой проблеме из литературных источни-ков, научных и периодических изданий и нормативных материалов. Он должен отражать обоснование взаимосвязи исследуемого аспекта деятельности с другими подсистемами орга-низации в контексте принятия управленческих решений, достижения стратегических целей или решения проблемных вопросов управления персоналом компании; обобщенные базовые теоретические, методологические и методические положения по выбранной теме; критиче-ский обзор альтернативных подходов к решению подобных вопросов в области оценки и управления; аналитические, исследовательские или оценочные методики для обоснования предлагаемых решений; справочные или статистические материалы для подтверждения вы-сказываемого студентом мнения по дискуссионным вопросам.

Аналитический раздел выпускной квалификационной работы первым подразделом, независимо от темы исследования, должен отражать организационно-экономическую харак-теристику хозяйствующего субъекта, по материалам которого выполняется работа. Здесь приводится краткий анализ действующей на предприятии системы управления по таким ос-новным направлениям, как: организационное и информационное обеспечение менеджмента; ресурсы и капитал предприятия; финансовый механизм; планирование и прогнозирование на предприятии; кадровая работа и эффективность использования персонала.

В данном разделе ВКР, также вне зависимости от темы исследования, приводится оценка системы обеспечения безопасности жизнедеятельности в хозяйствующем субъекте. В данном подразделе должны быть изложены экономические, социальные, юридические и другие аспекты создания и обеспечения безопасных условий и охраны труда, пожарной, промышленной и экологической безопасности при реализации основной цели ВКР.

В этом же разделе необходимо отразить выявленные в процессе анализа недостатки и высветить наиболее проблемные моменты оценки и управления предприятием, требующие

12

их устранения. Результаты анализа должны дать возможность на его основе далее разрабо-тать рекомендации по совершенствованию рассматриваемых аспектов деятельности хозяйст-вующего субъекта

Анализ, как правило, проводится за 3 и более лет (периодов) и охватывает современ-ный период (т.е. текущий и предшествующий годы). В процессе анализа выявляются мас-штабы и темпы изменения отдельных показателей, закономерности их развития, взаимосвязи между ними, факторы, влияющие на уровень различных показателей и степень этого влия-ния. Кроме того, с помощью анализа вскрываются причины недостатков в деятельности объ-екта, определяются методы повышения эффективности работы. В процессе анализа исполь-зуются общепринятые методы. Особое внимание следует уделить изучению и обобщению передового опыта в исследуемой области и его внедрению.

При анализе следует использовать различные формы и представления результатов: таблицы, графики, чертежи, схемы и диаграммы, которые должны давать наглядное пред-ставление о взаимосвязях изучаемых показателей, степени влияния отдельных факторов и др. Рекомендуется использовать математические методы и новые информационные техноло-гии. Для экономических расчетов следует использовать компьютерные программы типа: MS Excel, Project Expert, Project Risk, Mat Lab и др.

По результатам исследования, проведенного в аналитическом разделе, обучающемуся нужно сделать соответствующие выводы и разработать конкретные практические предложе-ния, вытекающие из целей и задач исследования и полученных результатов.

Рекомендательный раздел должен на основании выявленных недостатков в аналити-ческом разделе содержать рекомендации по совершенствованию функционирования и управления объектом исследования, а также в целом по повышению эффективности деятель-ности персонала хозяйствующего субъекта. Здесь необходимо предложить способы и алго-ритмы решения проблем с разработкой плана мероприятий, способствующих устранению выявленных недостатков.

В этом разделе предлагаются и обосновываются организационные и практические ре-комендации, подтверждается их правомерность на основе проведенного анализа, как теоре-тических положений, так и фактических данных.

При этом следует максимально учитывать возможности использования современных методов экономико-математического моделирования, а также средств вычислительной тех-ники и новейших информационных технологий. Содержание рекомендательной части опре-деляется как особенностями выбранной темы ВКР, так и спецификой конкретного объекта исследования. Но в любом случае в третьем разделе решаются следующие основные задачи:

− поиск мероприятий (вариантов решения) по устранению выявленных недостатков;

− обоснование выбора рациональных мероприятий и предложений, качественно улучшающих фактическое положение исследуемого объекта.

Высочайшим уровнем демонстрации сформированных обучающимся компетенций и доказательством эффективности предложенных мероприятий выступает их экономическое обоснование. Каждое решение (предложение) должно быть обосновано с позиции экономи-ческой целесообразности и перспектив использования новшества с приведением расчетов эффективности и прогнозом проанализированных показателей, подтверждающих целесооб-разность предлагаемых мер.

Если сформулированные в работе предложения уже внедрены, то прилагается соот-ветствующий подтверждающий документ - акт о внедрении, решение руководителей объекта

13

о целесообразности внедрения предложений и т.д. Это в значительной степени повышает практическую значимость выпускной квалификационной работы.

В конце каждого раздела выпускной квалификационной работы должны быть сделаны выводы.

Следует избегать больших диспропорций между объемом разделов основной части. Рекомендуемый объем теоретического раздела – 20% (12-15 стр.), аналитического – 35% (22-25стр.), рекомендательного – 35% (22-25стр.),

Следующая важная часть работы – заключение. Заключение представляет собой обобщение всего содержания работы с акцентом на предложения, сформулированные в ре-комендательном разделе. Последовательность изложения Заключения соответствует после-довательности рассмотренных в выпускной квалификационной работе проблем, отражает результаты проведенного анализа и выводы автора работы.

Заключение не следует путать с Рефератом, который прилагается к выпускной квали-фикационной работе с тем, чтобы дать представление читателю о содержании работы. В Ре-ферате уместны следующие обороты: «проанализированы точки зрения по проблеме...», «проведен анализ…», «объектом исследования явилась…», «выявлены закономерности…» и т.д. В Заключении эти же моменты должны быть раскрыты по существу: «анализ дискусси-

онных проблем позволил выявить…», «применение методики позволило провести анализ…», «анализ показал…» и т.д.

Заключению следует уделить особое внимание, поскольку оно должно дать полное представление о проделанной работе. Нельзя его составлять путем компилирования текста (фраз и абзацев) выпускной квалификационной работы. Заключение должно еще раз под-черкнуть те результаты, которых обучающемуся удалось достичь при выполнении исследо-вания.

Объем заключения – 3-5 страниц текстового документа, выполненного автоматизиро-ванным способом.

Список использованных источников должен содержать перечень всех источников (законов, нормативных документов, монографий, учебников и учебных пособий, статей и т.п.), используемых при выполнении выпускной квалификационной работы и на которые по тексту работы сделаны ссылки. Список должен содержать не менее 25 источников.

Приложения. В приложения рекомендуется включать материалы, дополняющие текст работы, если они не могут быть включены в основную часть, а также другой объемный аналитический материал (графики, таблицы, рисунки, копии подлинных документов и т.п.), которые по тем или иным причинам нецелесообразно приводить в тексте работы.

В приложения могут быть включены: - дополнительные материалы к работе; - промежуточные математические доказательства и расчеты: - таблицы вспомогательных цифровых данных; - инструкции, методики, описания алгоритмов и программ ; - иллюстрации вспомогательного характера; - акты внедрения результатов исследования или их копии и др. В приложения выносятся формы отчетности по исследуемому вопросу, на основании

которых выполнялись расчеты (копии подлинных документов). Важно помнить, что: 1) в состав приложений рекомендуется включать копии устава (возможно выдержка),

14

данных бухгалтерской (финансовой) отчетности за последние 3 года и выдержки иной доку-ментации хозяйствующего субъекта, необходимые для проведения исследования и расчётов в ВКР,

2) вышеуказанные копии должны быть заверены «живой» печатью объекта исследо-вания и подтверждены надписью «Копия верна» за подписью ответственного лица (напри-мер, руководителя или главного бухгалтера) с указанием его должности, фамилии, имени, отчества.

Перечень сокращений и условных обозначений не является обязательным, если в выпускной квалификационной работе специальные термины, сокращения, символы, обозна-чения и т.п. повторяются менее трех раз. В этом случае их расшифровку приводят в тексте работы при первом упоминании, например, центр научно-технической информации (ЦНТИ). Если в работе используется специфическая терминология, а также употребляются малорас-пространенные сокращения, новые обозначения, символы и т.п., то составляется их перечень в виде отдельного списка. Его располагают столбцом, в котором слева (в алфавитном поряд-ке) приводят сокращения, справа – детальную расшифровку. Лист со списком помещают по-сле содержания.

Законченные разделы выпускной квалификационной работы сдаются руководителю на проверку в сроки, предусмотренные календарным планом-графиком.

Проверенные разделы дорабатываются в соответствии с полученными от руководите-ля замечаниями, после чего обучающийся приступает к техническому оформлению работы.

3.3 Примерная тематика выпускных квалификационных работ

1. Сравнительный анализ американской, японской и европейской моделей управле-ния персоналом и их влияние на отечественную модель управления персоналом

2. Основные направления совершенствования системы мотивации персонала в орга-низации

3. Оценка эффективности мотивационной системы в организации 4. Совершенствование системы найма персонала на предприятии 5. Роль менеджера (руководителя) в формировании и развитии принципов организа-

ционного (корпоративного) поведения 6. Роль профессиональных коммуникаций в формировании эффективной деятельно-

сти сотрудников 7. Внутренний трудовой распорядок как инструмент эффективной организации тру-

да 8. Современные формы оплаты труда на предприятиях (в учреждениях) Краснодар-

ского края 9. Мотивация труда работников как фактор эффективного управления 10. Особенности разрешения конфликтов в организации 11. Деятельность руководителя в разрешении конфликтов как условие эффективной

работы коллектива 12. Роль службы персонала в управлении конфликтами 13. Особенности разрешения конфликтов в малом бизнесе 14. Кадровая политика – стратегия и основа управления персоналом в организации 15. Место и роль служб управления персоналом в современной организации 16. Конкурс как современная технология формирования персонала в высших учебных

15

заведениях 17. Роль маркетинга персонала в определении источников набора персонала 18. Особенности мотиваций в инновационной деятельности 19. Проблемы делегирования полномочий в деятельности руководителя 20. Проблемы активизации управленческого мышления 21. Команда как современная форма активизации труда 22. Роль менеджера в процессе управления изменениями 23. Организация работы с кадровыми документами 24. Современная кадровая служба: особенности документационного обеспечения ра-

боты 25. Актуализация кадровой стратегии в современной системе менеджмента предпри-

ятия 26. Анализ и конструирование качественных характеристик трудовых ресурсов орга-

низации 27. Анализ методического инструментария деловой оценки персонала малого пред-

приятия 28. Анализ современных подходов к построению компенсационных пакетов в систе-

ме управления персоналом предприятия 29. Анализ соответствия стратегии управления персоналом стратегии развития пред-

приятия 30. Анализ и совершенствование деловой карьеры и служебно-профессионального

продвижения персонала организации 31. Анализ и оценка системы управления персоналом предприятия 32. Анализ и оценка системы мотивации труда персонала организации 33. Анализ и проектирование системы управления персоналом организации 34. Анализ и разработка системы аттестации персонала как средства повышения кон-

курентоспособности предприятия 35. Анализ и совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персо-

нала современной организации 36. Анализ и совершенствование системы управления персоналом как средство по-

вышения конкурентоспособности организации 37. Анализ взаимодействия организации работодателя с консалтинговыми агентства-

ми на рынке труда 38. Влияние стилей руководства на формирование лояльности персонала предпри-

ятия 39. Влияние организационной культуры на мотивацию и стимулирование труда на

предприятии 40. Деловая оценка персонала и распределение функциональных полномочий между

сотрудниками предприятия 41. Диагностика эффективности системы управления персоналом организации 42. Использование модели компенсаций в системе подбора персонала отдела продаж 43. Использование современных управленческих инноваций для повышения эффек-

тивности профессиональной деятельности сотрудников предприятия 44. Использование методов стимулирования трудовой деятельности сотрудников для

решения задач кадровой политики

16

45. Кадровая политика организации и моделирование профессиональной деятельно-сти работников

46. Компенсационный пакет как инструмент повышения мотивации персонала со-временной организации

47. Обоснование методов обеспечения максимальной эффективности взаимодействия HR-службы с рекрутинговыми агенствами

48. Оптимизация корпоративного документооборота с использованием современных информационных и телекоммуникационных технологий в системе современного менедж-мента

49. Опыт разработки системы комплексного многоуровнего контроля в службе ДОУ предприятия

50. Организационное обучение как фактор развития ключевых компетенций в систе-ме управления персоналом предприятия

51. Организация обучения персонала правилам обеспечения информационной безо-пасности организации работодателя

52. Организация процесса служебно-профессионального продвижения работников 53. Организация управленческих коммуникаций в системе HR - менеджмента 54. Основные направления и опыт реализации корпоративной политики управления

персоналом как средства повышения конкурентоспособности 55. Особенности организации HR-менеджмента в малом предпринимательстве 56. Отраслевые особенности HR-менеджмента в сфере государственного управления 57. Особенности организационного развития в современном менеджменте 58. Оценка кадрового потенциала и его роль в повышении конкурентоспособности

фирмы 59. Оценка качества и эффективности управления персоналом предприятия на основе

статистического и нормативного методов 60. Оценка результатов профессиональной деятельности сотрудника как составная

часть управления предприятием 61. Оценка состояния и основные принципы построения мотивационной стратегии

организации 62. Оценка эффективности работы кадровой службы 63. Оценка эффективности системы мотивации труда персонала в организации 64. Оценка эффективности мотивационной политики в управлении персоналом орга-

низации 65. Повышение эффективности внутрифирменных коммуникаций в системе совре-

менного менеджмента 66. Повышение эффективности использования трудового потенциала на конкуренто-

способном предприятии 67. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии 68. Психофизиологические аспекты повышения работоспособности и производитель-

ности труда персонала организации 69. Пути совершенствования деятельности службы управления персоналом в совре-

менной системе менеджмента 70. Разработка методических рекомендаций по управлению компетенциями персона-

ла предприятия

17

71. Разработка методических рекомендаций по созданию системы контроллинга в службе управления персоналом промышленного предприятия

72. Разработка предложений по повышению качества трудовой деятельности управ-ленческого персонала в организации

73. Разработка системы внутрифирменного обучения персонала предприятия 74. Разработка системы мониторинга профессиональных компетенций персонала

предприятия 75. Разработка эффективной системы мотивации трудовой деятельности персонала

предприятия 76. Разработка рекомендаций по созданию на предприятии эффективной системы

обучения и повышения квалификации кадров 77. Роль внутрифирменного обучения в развитии человеческого капитала предпри-

ятия 78. Роль инновационных методов стимулирования и мотивации персонала в стабили-

зации кадрового состава предприятий 79. Роль менеджера (руководителя) в формировании и развитии принципов организа-

ционного (корпоративного) поведения 80. Роль руководителя в системе менеджмента предприятия и оценка эффективности

его деятельности 81. Роль корпоративной культуры в обеспечении устойчивости и стратегического

развития фирмы 82. Система мотивации труда персонала и пути ее совершенствования как средство

повышения конкурентоспособности предприятия в условиях кризиса 83. Совершенствование нормативно-правового обеспечения системы управления пер-

соналом предприятия 84. Совершенствование интерактивного организационного поведения персонала

предприятия как системной области групповой динамики 85. Совершенствование методов оценки результатов труда персонала предприятия в

современной системе менеджмента 86. Совершенствование научных методов управления персоналом в аспекте иннова-

ционного развития организации 87. Совершенствование процесса управления развитием персонала в организации 88. Совершенствование управления дисциплиной труда персонала в системе пове-

денческого менеджмента 89. Совершенствование управления деловой карьерой работника в конкурентоспо-

собной организации 90. Специфика управления персоналом, привлеченным на условиях аутстаффинга 91. Сравнение и оценка эффективности различных подходов к созданию системы

управления корпоративными знаниями 92. Технологии отбора персонала в современной системе менеджмента организации 93. Технологии оценки эффективности труда менеджеров высшего и среднего звена в

системе управления предприятием 94. Управление инновационными изменениями в системе управления персоналом со-

временной организации. 95. Управленческая команда как основной источник динамических способностей ор-

18

ганизации 96. Управление поведением персонала в условиях организационных изменений 97. Управление поведением человека в организации как фактор повышения конку-

рентоспособности предприятия 98. Формирование кадровой политики современной организации в условиях кризиса 99. Формирование конкурентоспособной кадровой политики как фактор эффективно-

го управления предприятием 100. Формирование конкурентоспособной системы управления персоналом в органи-

зации 101. Характеристика и развитие элементов системы организационного обучения в

компании 102. Совершенствование механизма подбора и отбора персонала при найме 103. Специфика управления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства 104. Способы повышения эффективности деятельности муниципальных служащих 105. Совершенствование отбора персонала при приеме на работу в индустрии госте-

приимства 106. Роль службы по управлению персоналом в общей системе организационной

структуры предприятия 107. Особенности управления персоналом в структурах государственной власти 108. Повышение эффективности деятельности государственных служащих 109. Проблема текучести кадров и способы ее регулирования на предприятии 110. Управление конфликтами в органах государственной региональной власти 111. Совершенствование организационной структуры службы управления персоналом 112. Роль руководителя в эффективном управлении персоналом организации 113. Причины возникновения конфликтов и способы их решения 114. Совершенствование кадрового обеспечения и системы управления персоналом на

предприятии 115. Стимулирование и мотивация труда в управлении персоналом в индустрии госте-

приимства 116. Зарубежные модели управления персоналом и возможности их применения в ор-

ганизациях РФ 117. Процесс формирования системы обучения персонала в организации 118. Оптимизация выбора форм обучения для персонала на уровне предприятия 119. Оптимизация выбора форм обучения для персонала на уровне предприятия на

уровне корпорации 120. Необходимость развития персонала для обеспечения успешности деятельности

малой фирмы (предприятия) 121. Развития персонала для обеспечения успешности деятельности корпорации 122. Рациональное использование форм внешнего и внутреннего рекрутинга при фор-

мировании персонала крупного предприятия 123. Специфика найма персонала и формирования устойчивого коллектива неболь-

шой фирмы 124. Развитие персонала и развитие предприятия как взаимосвязанная управленческая

проблема 125. Управление обучением персонала как обеспечивающий элемент управления раз-

19

витием организации 126. Потребить рабочую силу или нарастить трудовой потенциал - управленческий

выбор в существовании организации 127. Оптимизация адаптации как проблема выживаемости фирмы при частой смене

персонала 128. Действенные формы мотивации и стимулирования работников организации –

критерии и проблемы выбора 129. Выбор форм воздействия на работника как обеспечивающий элемент целевого

управления 130. Взаимодействие управляющего и управляемого в процессе деятельности по

управлению персоналом 131. Рационализация службы управления персоналом в зависимости от специфики и

размеров фирмы 132. Сочетание интересов фирмы и интересов работника в технологиях управления

персоналом (управление организацией труда, обучении, продвижении и управление карье-рой, управлении оплатой труда и стимулированием и т.д.)

133. Необходимость развития управленческого персонала в организации: факторы раз-вития, критерии оценки и эффективность

134. Маркетинг персонала как инструмент эффективного управления предприятием 135. Оценка эффективности использования инновационных технологий в маркетинге

персонала предприятия 136. Опрос как инструмент маркетинга персонала 137. Повышение качества обслуживания в гостинице 138. Мониторинг рынка профессионального труда как инструмент службы персонала 139. Повышение конкурентоспособности гостиничного предприятия 140. Оценка персонала коммерческой организации с помощью маркетинговых иссле-

дований 141. Стимулирование маркетинговой деятельности персонала на предприятии 142. Разработка коммуникативной стратегии предприятия 143. Разработка системы мотивации персонала на предприятии 144. Разработка маркетинговой системы обслуживания клиентов гостиничного пред-

приятия 145. Маркетинговые технологии управления персоналом предприятия 146. Маркетинг персонала в условиях кризиса 147. Диверсификация деятельности предприятия на основе маркетинговых исследова-

ний 148. Управление качеством обслуживания клиентов 149. Управление персоналом в конкурентной среде 150. Формирование механизма реализации инноваций в сфере услуг 151. Адаптация в системе управления персоналом в современных организациях 152. Анализ и совершенствование кадровой политики организации 153. Анализ работы с документами в кадровой службе организации 154. Анализ ситуаций возникновения конфликтов в организации 155. Аттестация персонала в современной организации 156. Зависимость мотивации персонала от характеристики организационной культуры

20

157. Конфликты в организации и методы их разрешения 158. Корпоративная культура как фактор эффективности управления современным

предприятием 159. Кадровая политика в системе стратегического управления человеческими ресур-

сами 160. Оценка эффективности методов подбора персонала 161. Разработка маркетинговой стратегии предприятия

162. Анализ конкурентоспособности продукции и разработка рыночной стратегии

предприятия

163. Особенности формирования стратегии маркетинга промышленного предприятия

164. Анализ и оценка устойчивого развития предприятий

165. Оценка эффективности системы мотивации персонала на предприятиях

166. Формирование корпоративной культуры как фактора конкурентоспособности ор-

ганизации

167. Совершенствование процесса планирования в системе управления предприятием

168. Экономический анализ рисков инвестиционных проектов

169. Повышение эффективности деятельности предприятия в современных условиях

170. Управление качеством выполнения производственных процессов

171. Стратегия управления персоналом на предприятии 172. Стратегия обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынках РФ 173. Маркетинговый план повышения конкурентоспособности предприятия 174. Разработка стратегии для сохранения конкурентоспособности предприятия 175. Разработка стратегии в области развития человеческих ресурсов в условиях кон-

куренции 176. Система управления качеством продукции предприятия как фактор повышения

конкурентоспособности 177. Разработка стратегии управления сбытом в условиях конкурентной борьбы 178. Механизм управления предприятием в условиях конкурентной борьбы: анализ и

пути совершенствования. 179. Формирование конкурентных преимуществ как условия повышения объема про-

даж продукции (услуг) организации. 180. Оценка кадрового потенциала и его роль в повышении конкурентоспособности

фирмы 181. Использование современных информационных систем и информационных техно-

логий в корпоративном управлении в условиях конкуренции 182. Особенности организации бизнеса в сети Интернет для повышения конкуренто-

способности 183. Проблемы персонального менеджмента в области информационных систем и тех-

нологий 184. Анализ и совершенствование системы управления персоналом как средство по-

вышения конкурентоспособности организации 185. Разработка рекомендаций по повышению конкурентоспособности организации

21

186. Формирование конкурентной стратегии, основанной на повышении качества про-дукции (услуги) организации

187. Анализ системы оценки качества выпускаемой продукции на современном пред-приятии

188. Моделирование системы менеджмента качества предприятия 189. Анализ качества продукции предприятия 190. Роль бизнес-плана в деятельности фирмы 191. Разработка бизнес-плана фирмы 192. Стимулирование трудовой активности персонала организации 193. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов предприятия 194. Модернизация системы контроля качества продукции (услуг) на предприятии 195. Повышение конкурентоспособности организации 196. Разработка системы мер по повышения кадрового потенциала организации 197. Разработка мероприятий по повышения качества отбора и набора персонала в ор-

ганизации 198. Применение хедхантинга в процессе поиска и найма персонала 199. Развитие системы адаптации персонала 200. Использование e-learning в процессе обучения персонала 201. Применение технологии МООС (массовых открытых онлайн-курсов) в процессе

обучения персонала 202. Позитивный менеджмент как инструмент мотивации персонала 203. Разработка программы управления текучестью персонала 204. Применение аутсорсинга труда работников как фактор повышения эффективно-

сти работы предприятия 205. Личностные компетенции HR-специалиста и их влияние на эффективность управ-

ления персоналом предприятия 206. Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала в ор-

ганизации 207. Teambuilding как инструмент построение команды в организации 208. Дисбаланс спроса и предложения на рынке труда Краснодарского края 209. Проблемы и перспективы трудовой миграция в Краснодарском крае 210. Поддержка предпринимательства и самозанятости населения как одно из направ-

лений регулирования рынка труда 211. Первичный и вторичный территориальные рынки труда как основные элементы

механизма его регулирования 212. Влияние социально-экономической мобильности на структуру занятого населения 213. Формирование системы экономических вознаграждений в организации 214. Особенности организации оплаты труда работников бюджетной сферы 215. Особенности организации оплаты труда государственных и муниципальных слу-

жащих 216. Влияние качества персонала на конкурентоспособность предприятия 217. Качество трудовой жизни как объект проведения мониторинга на локальном

уровне 218. Социальная защита разных категорий занятого и незанятого населения в Крас-

нодарском крае

22

219. Рынок труда как регулятор оптимальной мобильности региональных трудовых ресурсов

220. Проблемы молодежной безработицы и организация социальной защиты незанятой молодежи

221. Связь производительности труда и его оплаты на предприятии в современных ус-ловиях хозяйствования

222. Аудит и контроллинг персонала как фактор повышения конкурентоспособности предприятия

223. Комплексная оценка работы персонала на базе аудита, контроллинга и монито-ринга труда

224. Влияние внешних миграций на занятость и производительность в регионе 225. Формирование и развитие трудового потенциала персонала как стратегического

ресурса организации 226. Организационная культура как инструмент кадровой политики современного

предприятия 227. Развитие персонала как инструмент управления предприятием 228. Оценка эффективности работы кадровых агентств 229. Система оплаты труда и компенсаций на предприятиях среднего и малого бизнеса 230. Особенности управления персоналом в структурах государственного и муници-

пального управления 231. Диагностика эффективности трудовой мотивации персонала организации 232. Инновационные механизмы управления поведением персонала в современных

российских организациях 233. Приоритетные социальные технологии управления персоналом в современных

условиях 234. Профессиональная компетентность работников в системе управления персоналом 235. Социальные механизмы развития кадрового потенциала организации 236. Социально-трудовые инновации как основа управления трудовыми ресурсами 237. Оценка и развитие трудового потенциала предприятия 238. Формирование и развитие профессиональных компетенций работников в системе

управления персоналом 239. Особенности управления качеством трудовой жизни работников предприятия в

условиях турбулентной экономики 240. Формирование системы оценки качества трудовой жизни работников в системе

управления персоналом 241. Управление мотивацией кадров в разрезе теории поколений 242. Теория поколений – как HR инструмент 243. Формирование системы кадрового контроллинга как фактор развития организа-

ции 244. Формирование системы аудита персонала организации 245. Формирование системы мотивации персонала как фактор развития организации 246. Развитие системы отбора при найме персонала предприятия 247. Отбор персонала как технология кадрового менеджмента в современных органи-

зациях 248. Формирование системы стимулирования труда персонала как фактора развития

23

организации 249. Совершенствование управления повышением квалификации персонала как фак-

тор развития организации 250. Адаптация персонала как технология эффективной деятельности предприятия 251. Формирование механизма оценки кадров в системе менеджмента персонала орга-

низации 252. Инновационные подходы к развитию персонал-технологий в современных орга-

низациях 253. Социально-психологическая и профессиональная адаптации как эффективное

продолжение технологии подбора сотрудников 254. Технологии профессионально-квалификационного и должностного развития со-

трудников в системе управления персоналом 255. Эффективные технологии формирования кадрового резерва на предприятии 256. Эффективные технологии проведения аттестации персонала на предприятии 257. Влияние мотивации труда на эффективность профессиональной деятельности 258. Системы стимулирования как технологии взаимодействия целей конкретного со-

трудника с целями организации 259. Зарубежный опыт практики стимулирования персонала и возможности его при-

менения на российских предприятиях 260. Эффективные критерии системы подготовки, переподготовки и повышения ква-

лификации государственных и муниципальных служащих 261. Приоритетные социальные технологии управления персоналом в современных

условиях 262. Зарубежный опыт управления персоналом и возможности его применения на рос-

сийских предприятиях 263. Характеристика процесса управления персоналом как технология саморазвития и

самореализации творческого потенциала работника 264. Кадровая политика в системе управления персоналом современного предприятия 265. Адаптация персонала и ее роль в повышении эффективности деятельности пред-

приятия 266. Разработка комплексной системы подбора кадров для предприятия 267. Формы и методы материального и нематериального стимулирования профессио-

нальной деятельности персонала 268. Методы и средства управления безопасностью труда на современном предпри-

ятии 269. Разработка мер по улучшению качества труда на производственном предприятии 270. Резервы повышения производительности труда персонала и пути их использова-

ния 271. Развитие персонала как главный ресурс повышения эффективности деятельности

коммерческой фирмы 272. Внедрение технологий организации и нормирования труда на предприятии 273. Гуманизация труда в политике управления персоналом предприятием 274. Внедрение мероприятий по оптимизации трудового процесса на предприятии 275. Механизм аттестации в системе управления персоналом предприятия 276. Рационализация труда персонала на современном предприятии

24

277. Управление персоналом на предприятии сферы услуг 278. Управление процессом текучести персонала на предприятии 279. Роль и значение профессиональных кадровых агентств на рынке труда 280. Социально-психологическая и профессиональная адаптации как эффективное

продолжение технологии подбора сотрудников 281. Эффективные технологии проведения аттестации персонала на предприятии 282. Влияние мотивации труда на эффективность профессиональной деятельности 283. Зарубежный опыт практики стимулирования персонала и возможности его при-

менения на российских предприятиях 284. Эффективные критерии системы подготовки, переподготовки и повышения ква-

лификации служащих 285. Совершенствование системы управления персоналом в хозяйствующем субъекте 286. Управление персоналом в системе управления организацией 287. Особенности руководства персоналом в различных странах 288. Роль менеджера (руководителя) в формировании и развитии принципов организа-

ционного (корпоративного) поведения 289. Анализ и совершенствование системы управления персоналом как средство по-

вышения конкурентоспособности организации 290. Анализ взаимодействия организации работодателя с консалтинговыми агентст-

вами на рынке труда 291. Стратегия управления персоналом на предприятии 292. Стратегия обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынках РФ 293. Адаптация персонала и ее роль в повышении эффективности деятельности пред-

приятия 294. Разработка комплексной системы подбора кадров для предприятия 295. Формы и методы материального и нематериального стимулирования профессио-

нальной деятельности персонала

Примечание: Все выпускные квалификационные работы выполняются по материалам конкретного хозяйствующего субъекта.

2.4 Порядок выполнения и предоставления в ГЭК выпускной квалификационной работы

После утверждения темы вместе с руководителем обучающийся составляет задание на выполнение выпускной квалификационной работы. Оно подписывается обучающимся пре-подавателем-руководителем выпускной квалификационной работы и утверждается заве-дующим кафедрой.

Обучающийся:

− уточняет с руководителем круг вопросов, подлежащих изучению;

− составляет план исследования и календарный план работы на весь период с указа-нием очередности выполнения отдельных этапов;

− систематически работает над литературой по теме выпускной квалификационной работы;

25

− занимается сбором и анализом первичного материала;

− докладывает о ходе проекта руководителю и получает необходимую консульта-цию;

− по мере написания отдельных разделов обучающийся представляет их руководите-лю, исправляет и дополняет проект в соответствии с полученными от руководителя замеча-ниями;

− в установленные сроки согласно заданию отчитывается перед руководителем о го-товности проекта.

За достоверность информации и обоснованность принятых решений в выпускной ква-лификационной работе ответственность несет обучающийся.

Непосредственное и систематическое руководство за работой обучающийся, а возла-гается на руководителя, который:

− выдает задание на выполнение выпускной квалификационной работы;

− оказывает обучающемуся помощь в разработке календарного графика на весь пе-риод выполнения выпускной квалификационной работы;

− рекомендует обучающемуся необходимую литературу по теме;

− проводит консультации в соответствии с утвержденным графиком;

− систематически контролирует ход работы и информирует кафедру о состоянии дел;

− дает подробный отзыв на законченную выпускную квалификационную работу. В случае необходимости, из профессорско-преподавательского состава академии,

специалистов предприятий и органов управления соответствующей квалификации кафедра приглашает консультантов по отдельным разделам проекта в счет времени, выделенного на руководство проектом.

Завершенная выпускная квалификационная работа подписывается обучающемуся на титульном листе и представляется руководителю, который подписывает пояснительную за-писку и раздаточный материал и дает письменный отзыв-заключение о выпускной квалифи-кационной работе на стандартном бланке, в котором отражается:

− правильность понимания дипломником цели и задач, поставленных темой ВКР и степень их проработки;

− существенную новизну и наиболее интересные решения, практическую полезность ВКР (внедрение, публикации и пр.);

− качество разработки и оформления ВКР;

− умение анализировать и делать обоснованные выводы и предложения;

− знания, навыки и отношение к ВКР, показанные во время выполнения ВКР;

− степень самостоятельности в решении поставленных в ВКР задач. Руководитель в конце отзыва оценивает ВКР и делает заключение о подготовленности

обучающегося к самостоятельной работе в качестве менеджера по управлению персоналом. Рецензентами для ВКР могут быть высококвалифицированные специалисты, как по

проблеме ВКР, так и в соответствующей отрасли, работающие на предприятиях, в учрежде-ниях, высших учебных заведениях, научно-исследовательских и проектных институтах. Предпочтение отдается специалистам тех хозяйствующих субъектов, где обучающийся про-ходит производственную практику. В рецензии на ВКР отмечается:

− актуальность темы;

− соответствие выполненной ВКР заданной теме;

26

− использование современных достижений экономической науки;

− оригинальность, новизна, глубина и обоснованность проектных решений;

− возможность практического применения полученных результатов;

− качество ВКР, слабые стороны и недостатки;

− общий вывод о ВКР, его оценка, мнение о возможности присвоения автору квали-фикации по направлению.

Рецензия заверяется в хозяйствующем субъекте, где работает рецензент. Допускается рецензирование ВКР специалистом сторонней организации (предприятие, ВУЗ, научная ор-ганизация). После рецензирования всякие исправления в работе не допускаются, свое несо-гласие с рецензией обучающийся может высказать в заключительном слове на защите ВКР.

2.5 Порядок защиты выпускной квалификационной работы

Готовясь к защите выпускной квалификационной работы, дипломник совместно с ру-ководителем подготавливает доклад на 10 мин. выступления, в котором отражает:

− актуальность темы;

− концепцию ВКР: теоретические и методические положения, на которых он базиру-ется;

− результаты проведенного анализа изучаемой проблемы;

− конкретные предложения по решению проблемы или совершенствованию соответ-ствующих процессов с обоснованием возможности их реализации.

Выступление не должно включать теоретические положения, заимствованные из ли-тературных или нормативных документов, ибо они не являются предметом защиты. Особое внимание следует сосредоточить на собственных разработках.

Раздаточный материал должен иллюстрировать доклад, поэтому его располагают в последовательности упоминания в докладе, чем больше увязаны между собой доклад и лис-ты, тем он содержательнее и нагляднее.

После выступления обучающегося, ответов им на заданные вопросы и оглашения от-зыва руководителя и внешней рецензии дипломник отвечает на замечания рецензента.

27

3 КОНТРОЛЬНО-ОЦЕНОЧНЫЕ СРЕДСТВА ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ИТОГОВОЙ АТТЕСТАЦИИ

3.1 Перечень результатов обучения при прохождении ГИА, соотнесенных с

планируемыми результатами освоения образовательной программы по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом

Государственная итоговая аттестация призвана определить степень сформированно-

сти компетенций – теоретические знания и практические навыки выпускника в соответствии с компетентностной моделью выпускника. В частности, ГИА проверяется уровень владения выпускниками компетенциями в области следующих видов профессиональной деятельности, предусмотренных образовательным стандартом. Результаты освоения ОПОП определяются приобретаемыми выпускником компетенциями, т.е. его способностью применять знания, умения, опыт и личностные качества в соответствии с задачами и видами профессиональной деятельности:

организационно-управленческая и экономическая деятельность: – разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом; – планирование кадровой работы и маркетинг персонала; – обеспечение организации кадрами специалистов требуемой квалификации, – необходимого уровня и направленности подготовки; – организация профессиональной ориентации и трудовой адаптации молодых спе-

циалистов, деятельность по их закреплению и рациональному использованию; – участие в разработке стратегии профессионального развития персонала; – организация и контроль подготовки, профессиональной переподготовки и повы-

шения квалификации и стажировки персонала; – организация работы по оценке и управлению деловой карьерой, формированию

резерва, аттестации персонала; – мотивация и стимулирование труда персонала, в том числе оплата труда; – участие в обеспечении безопасных условий труда, экономической и информаци-

онной безопасности; – участие в обеспечении соблюдения требований психофизиологии, эргономики и

эстетики труда; – организация работ с высвобождающимся персоналом; – применение законов о труде, иных нормативно-правовых актов социально-

трудовой сферы для решения правовых вопросов трудовых отношений; – экономический анализ показателей по труду, затрат на персонал (в том числе

бюджетирования затрат); – оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом. информационно-аналитическая деятельность:

− анализ рынка труда;

− прогнозирование и определение потребности в персонале;

− анализ кадрового потенциала и интеллектуального капитала организации, отдель-ного работника;

− изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;

28

− анализ социальных процессов и отношений в организации;

− анализ системы и процессов управления персоналом организации;

− использование автоматизированных информационных технологий управления персоналом.

На этапе государственной итоговой аттестации выпускник должен подтвердить уро-вень освоенности следующих компетенций:

а) общекультурными компетенциями (ОК):

− способностью использовать основы философских знаний для формирования ми-ровоззренческой позиции (ОК-1);

− способностью анализировать основные этапы и закономерности исторического развития общества для формирования гражданской позиции (ОК-2);

− способностью использовать основы экономических знаний в различных сферах деятельности (ОК-3);

− способностью использовать основы правовых знаний в различных сферах дея-тельности (ОК-4);

− способностью к коммуникации в устной и письменной формах на русском и ино-странном языках для решения задач межличностного и межкультурного взаимодействия (ОК-5);

− способностью работать в коллективе, толерантно воспринимая социальные, этни-ческие, конфессиональные и культурные различия (ОК-6);

− способностью к самоорганизации и самообразованию (ОК-7);

− способностью использовать методы и средства физической культуры для обеспе-чения полноценной социальной и профессиональной деятельности (ОК-8);

− способностью использовать приемы первой помощи, методы защиты в условиях чрезвычайных ситуаций (ОК-9).

б) общепрофессиональными компетенциями (ОПК):

− знанием основ современной философии и концепций управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации (ОПК-1);

− знанием Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации, Уголовного кодекса Российской Федерации и иных федеральных законов в части определе-ния ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права), Гражданского кодекса Российской Федерации в части, относящейся к деятельности кадровой службы (ОПК-2);

− знанием содержания основных разделов Социального права, Миграционного пра-ва, касающихся социально-трудовой сферы, содержания основных документов Междуна-родного трудового права (Конвенция МОТ и др.) (ОПК-3);

− владением навыками работы с внешними организациями (Министерством труда и социальной защиты РФ, Пенсионным фондом Российской Федерации, Фондом социального страхования Российской Федерации, Фондом обязательного медицинского страхования Рос-сийской Федерации, Государственной инспекцией труда Российской Федерации, кадровыми агентствами, службами занятости населения) (ОПК-4);

− способностью анализировать результаты исследований в контексте целей и задач

29

своей организации (ОПК-5);

− владением культурой мышления, способностью к восприятию, обобщению и эко-номическому анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения; способ-ность отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношения (ОПК-6);

− готовностью к кооперации с коллегами, к работе на общий результат, обладание навыками организации и координации взаимодействия между людьми, контроля и оценки эффективности деятельности других (ОПК-7);

− знанием и умением использовать нормативные правовые документы в своей про-фессиональной деятельности, способностью анализировать социально-экономические про-блемы и процессы в организации, находить организационно-управленческие и экономиче-ские решения, разрабатывать алгоритмы их реализации и готовностью нести ответственность за их результаты (ОПК-8);

− способностью осуществлять деловое общение (публичные выступления, перего-воры, проведение совещаний, деловая переписка, электронные коммуникации) (ОПК-9);

− способностью решать стандартные задачи профессиональной деятельности на ос-нове информационной и библиографической культуры с применением информационно-коммуникационных технологий и с учетом основных требований информационной безопас-ности (ОПК-10).

в) профессиональными компетенциями (ПК): организационно-управленческая и экономическая деятельность:

− знанием основ разработки и реализации концепции управления персоналом, кад-ровой политики организации, основ стратегического управления персоналом, основ форми-рования и использования трудового потенциала и интеллектуального капитала организации, отдельного работника, а также основ управления интеллектуальной собственностью и уме-ние применять их на практике (ПК-1);

− знанием основ кадрового планирования и контроллинга, основ маркетинга персо-нала, разработки и реализации стратегии привлечения персонала и умение применять их на практике (ПК-2);

− знанием основ разработки и внедрения требований к должностям, критериев под-бора и расстановки персонала, основ найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала, владением методами деловой оценки персонала при найме и умение применять их на практике (ПК-3);

− знанием основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умением применять их на практике (ПК-4);

− знанием основ научной организации и нормирования труда, владением навыками проведения анализа работ и анализа рабочих мест, оптимизации норм обслуживания и чис-ленности, способность эффективно организовывать групповую работу на основе знания про-цессов групповой динамики и принципов формирования команды и умением применять их на практике (ПК-5);

− знанием основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением приме-нять их на практике (ПК-6);

− знанием целей, задач и видов аттестации и других видов текущей деловой оценки

30

персонала в соответствии со стратегическими планами организации, умение разрабатывать и применять технологии текущей деловой оценки персонала и владение навыками проведения аттестации, а также других видов текущей деловой оценки различных категорий персонала (ПК-7);

− знанием принципов и основ формирования системы мотивации и стимулирования персонала (в том числе оплаты труда), порядка применения дисциплинарных взысканий, владение навыками оформления результатов контроля за трудовой и исполнительской дис-циплиной (документов о поощрениях и взысканиях) и умением применять их на практике (ПК-8);

− знанием нормативно-правовой базы безопасности и охраны труда, основ полити-ки организации по безопасности труда, основ оптимизации режимов труда и отдыха с учетом требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда для различных категорий персо-нала, владением навыками расчетов продолжительности и интенсивности рабочего времени и времени отдыха персонала, а также владением технологиями управления безопасностью труда персонала и умение применять их на практике (ПК-9);

− знанием Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных право-вых актов, содержащих нормы трудового права, процедуры приема, увольнения, перевода на другую работу и перемещения персонала в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и владением навыками оформления сопровождающей документации (ПК-10);

− владением навыками разработки организационной и функционально-штатной структуры, разработки локальных нормативных актов, касающихся организации труда (пра-вила внутреннего трудового распорядка, положение об отпусках, положение о командиров-ках и пр.) (ПК-11);

− знанием основ разработки и внедрения кадровой и управленческой документации, оптимизации документооборота и схем функциональных взаимосвязей между подразделе-ниями, основ разработки и внедрения процедур регулирования трудовых отношений и со-провождающей документации (ПК-12);

− умением вести кадровое делопроизводство и организовывать архивное хранение кадровых документов в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами, зна-нием основ кадровой статистики, владение навыками составления кадровой отчетности, а также навыками ознакомления сотрудников организации с кадровой документацией и дейст-вующими локальными нормативными актами, умением обеспечить защиту персональных данных сотрудников (ПК-13);

− владением навыками анализа экономических показателей деятельности организа-ции и показателей по труду (в том числе производительности труда), а также навыками раз-работки и экономического обоснования мероприятий по их улучшению и умение применять их на практике (ПК-14);

информационно-методическая деятельность:

− владением навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних фак-торов, влияющих на эффективность деятельности персонала организации, умением рассчи-тывать численность и профессиональный состав персонала в соответствии со стратегически-ми планами организации (ПК-15);

− владением навыками анализа и мониторинга конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала и умением применять их на прак-тике (ПК-16);

31

− знанием основ разработки и внедрения профессиональных, в том числе корпора-тивных стандартов в области управления персоналом, умением составлять описания и рас-пределять функции и функциональные обязанности сотрудников, а также функции подраз-делений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции, положения о под-разделениях) (ПК-17);

− владением методами оценки и прогнозирования профессиональных рисков, мето-дами анализа травматизма и профессиональных заболеваний, знание основ оценки социаль-но-экономической эффективности разработанных мероприятий по охране труда и здоровья персонала и умением применять их на практике (ПК-18);

− владением навыками и методами сбора информации для выявления потребности и формирования заказа организации в обучении и развитии персонала, навыками сбора ин-формации для анализа рынка образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в облас-ти управления персоналом, а также навыками получения обратной связи и обработки резуль-татов обучения и иных форм профессионального развития персонала (ПК-19);

− умением оценить эффективность аттестации и других видов текущей деловой оценки персонала, владением навыками получения обратной связи по результатам текущей деловой оценки персонала (ПК-20);

− знанием основ оценки качества обучения, управления карьерой, служебно-профессиональным продвижением и работы с кадровым резервом и умением применять их на практике (ПК-21);

− умением формировать бюджет затрат на персонал и контролировать его исполне-ние), владение навыками контроля за использованием рабочего времени (ПК-22);

− знанием основ подготовки, организации и проведения исследований удовлетво-ренности персонала работой в организации и умением использовать их на практике (ПК-23);

− знанием и умением применять на практике методы оценки эффективности систе-мы материального и нематериального стимулирования в организации (ПК-24);

− способностью проводить анализ рыночных и специфических рисков, связанных с деятельностью по реализации функций управления персоналом, использовать его результаты для принятия управленческих решений (ПК-25);

− знанием основ проведения аудита и контроллинга персонала и умением приме-нять их на практике, владением важнейшими методами экономического и статистического анализа трудовых показателей, методами бюджетирования затрат на персонал (ПК-26);

− владением методами и программными средствами обработки деловой информа-ции, навыками работы со специализированными кадровыми компьютерными программами, способностью взаимодействовать со службами информационных технологий и эффективно использовать корпоративные информационные системы при решении задач управления пер-соналом (ПК- 27);

− знанием корпоративных коммуникационных каналов и средств передачи инфор-мации, владение навыками информационного обеспечения процессов внутренних коммуни-каций (ПК-28).

г) дополнительными компетенциями (ДК): - способность использовать основные законы естественнонаучных дисциплин и со-

временные информационно-коммуникационные технологии в профессиональной деятельно-сти (ДК-1).

32

3.2 Планируемые результаты обучения в результате освоения основной профессиональной образовательной программы по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом, направленность (профиль) «Управление персоналом организации»

Планируемые результаты обучения в результате освоения основной профессиональ-

ной образовательной программы по направлению подготовки 38.03.03 Управление персона-лом, направленность (профиль) «Управление персоналом организации» представлены в таб-лице 3.1.

33

Таблица 3.1- Планируемые результаты обучения в результате освоения основной профессиональной образовательной программы по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом, направленность (профиль) «Управление персоналом организации»

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

ОК-1

Способность использовать основы философ-ских знаний для формирования мировоззрен-ческой позиции

Знать: философские основы профессиональной деятельности; основные философские категории и проблемы человеческого бытия. Уметь: анализировать мировоззренческие, социально и личностно значимые философские проблемы; системно анализировать и выбирать социально-психологические концепции; Владеть: навыками работы с основными философскими категориями; технологиями приобретения, использования и обновления философских знаний для анализа предметно-практической деятельности.

ОК-2

Способность анализировать основные этапы и закономерности исторического развития общества для формирования гражданской позиции

Знать: процесс историко-культурного развития человека и человечества; всемирную и отечественную историю и культуру; особенности национальных традиций, текстов; движущие силы и закономерности исторического процесса; место человека в историческом процессе; политическую организацию общества. Уметь: определять ценность того или иного исторического или культурного факта или явления; уметь соотносить факты и явления с исторической эпохой и принадлежностью к культурной традиции; проявлять и трансли-ровать уважительное и бережное отношение к историческому наследию и культурным традициям; анали-зировать многообразие культур и цивилизаций; оценивать роль цивилизаций в их взаимодействии. Владеть: навыками исторического, историко-типологического, сравнительно- типологического анализа для опреде-ления места профессиональной деятельности в культурно-исторической парадигме; навыками бережного отношения к культурному наследию и человеку; информацией о движущих силах исторического процесса; приемами анализа сложных социальных проблем в контексте событий мировой истории и современного социума.

ОК-3

Способность использовать основы экономи-ческих знаний в различных сферах жизнедея-тельности

Знать: базовые экономические понятия, объективные основы функционирования экономики и поведения эконо-мических агентов; знать основные виды финансовых институтов и финансовых инструментов, основы функционирования финансовых рынков; условия функционирования национальной экономики, понятия и факторы экономического роста; основы российской налоговой системы Уметь: анализировать финансовую и экономическую информацию, необходимую для принятия обоснованных ре-

34

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

шений в профессиональной сфере; оценивать процентные, кредитные, курсовые, рыночные, операционные, общеэкономические, политиче-ские риски неблагоприятных экономических и политических событий для профессиональных проектов; решать типичные задачи, связанные с профессиональным и личным финансовым планированием; искать и собирать финансовую и экономическую информацию. Владеть: методами финансового планирования профессиональной деятельности, использования экономических зна-ний в профессиональной практике.

ОК-4

Способность использовать основы правовых знаний в различных сферах жизнедеятельно-сти

Знать: систему отечественного законодательства; основные положения международных документов и договоров, Конституции РФ, других основных нормативно-правовых документов; механизмы применения основных нормативно-правовых актов; тенденции законотворчества и судебной практики. Уметь: оперативно находить нужную информацию в международных документах, нормативно-правовых актах, рекомендательных документах, грамотно её использовать; с позиций правовых норм анализировать кон-кретные ситуации, возникающие в повседневной практике; анализировать и оценивать законодательные инициативы; принимать адекватные решения при возникновении критических, спорных ситуаций Владеть: навыками применения правовых знаний в текущей профессиональной деятельности.

ОК-5

Способность к коммуникации в устной и письменной формах на русском и иностран-ном языках для решения задач межличност-ного и межкультурного взаимодействия;

Знать: систему современного русского и иностранного языков; нормы словоупотребления; нормы русской грам-матики и грамматики иностранного языка; орфографические нормы современного русского языка и изу-чаемого иностранного языка; нормы пунктуации и их возможную вариантность; литературный язык как особую высшую, обработанную форму общенародного (национального) языка: спе-цифику различных функционально-смысловых типов речи (описание, повествование, рассуждение), разно-образные языковые средства для обеспечения логической связности письменного и устного текста. Уметь: создавать устные и письменные, монологические и диалогические речевые произведения научных и дело-вых жанров с учетом целей, задач, условий общения, включая научное и деловое общение в среде Интер-нет; свободно общаться и читать оригинальную монографическую и периодическую литературу на иностран-ном языке по профессиональной тематике и статьи из газет и журналов, издаваемых на иностранных язы-ках и в сети Интернет. Владеть: различными формами, видами устной и письменной коммуникации в учебной и профессиональной дея-

35

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

тельности; технологиями самостоятельной подготовки текстов различной жанрово-стилистической принадлежности культурой речи; иностранным языком на уровне контакта с носителями языка с целью быть понятым по широкому кругу жизненных и профессиональных вопросов.

ОК-6

Способность работать в коллективе, толе-рантно воспринимая социальные, этниче-ские, конфессиональные и культурные разли-чия

Знать: структуру общества как сложной системы; особенности влияния социальной среды на формирование личности и мировоззрения человека; основные социально-философские концепции и соответствующую проблематику. Уметь: корректно применять знания об обществе как системе в различных формах социальной практики; выделять, формулировать и логично аргументировать собственную мировоззренческую позицию в процес-се межличностной коммуникации с учетом ее специфики; самостоятельно анализировать различные социальные проблемы с использованием философской термино-логии и философских подходов. Владеть: способностями к конструктивной критике и самокритике. умениями работать в команде, взаимодействовать с экспертами в предметных областях, навыками воспринимать разнообразие и культурные различия, принимать социальные и этические обязательства.

ОК-7

Способность к самоорганизации и самообра-зованию

Знать: пути и средства профессионального самосовершенствования: профессиональные форумы, конференции, семинары, тренинги; магистратура, аспирантура); систему категорий и методов, направленных на формирование аналитического и логического мышления; правовые, экологические и этические аспекты профессиональной деятельности; закономерности профессионально-творческого и культурно- нравственного развития; Уметь: анализировать информационные источники (сайты, форумы, периодические издания); анализировать культурную, профессиональную и личностную информацию и использовать ее для повыше-ния своей квалификации и личностных качеств. Владеть: навыками организации самообразования, технологиями приобретения, использования и обнов-ления социально-культурных, психологических, профессиональных знаний.

ОК-8 Способность использовать методы и средст-ва физической культуры для обеспечения пол-

Знать: основные методы физического воспитания и укрепления здоровья.

36

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

ноценной социальной и профессиональной деятельности

Уметь: регулярно следовать им в повседневной жизни, заботиться о своем здоровье и здоровье окружающих Владеть: навыками и средствами самостоятельного, методически правильного достижения должного уровня физиче-ской подготовленности.

ОК-9

Способность использовать приемы первой помощи, методы защиты в условиях чрезвы-чайных ситуаций

Знать: цель, задачи и структуру службы медицины катастроф; методы и приемы самопомощи, взаимопомощи и доврачебной помощи в ЧС природного, техногенного, социального и биолого-социального характера; методы транспортировки поражённых и больных; знать основы ухода за больным. Уметь: использовать все виды аптечек для оказания самопомощи, взаимопомощи и доврачебной помощи; уметь пользоваться простейшими средствами индивидуальной защиты; пользоваться табельными средствами индивидуальной защиты; осуществлять различные виды транспортировки поражённых и больных. Владеть: приемами оказания доврачебной помощи при травмах; приемами оказания помощи в очаге бактериологического, химического или радиационного поражения; приемами использования простейших и табельных индивидуальных средств защиты.

ОПК-1

Знание основ современной философии и кон-цепций управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и мето-дов управления персоналом, умение приме-нять теоретические положения в практике управления персоналом организации

Знать: - основы современной философии и концепций управления персоналом - особенности российской, американской, европейской, японской философии в части управления персона-лом; - особенности российского подхода к управлению персоналом; - понятие и элементы концепции управления персоналом; - методологию, систему и технологию управления персоналом, их элементы и взаимосвязи; - закономерности и принципы управления персоналом - основы современной философии и концепций управления персоналом Уметь: - применять теоретические положения в практике управления персоналом организации - проводить сравнительную оценку тенденций советского периода и нового российского времени в части управления персоналом; - диагностировать существующий в организации стиль управления на основе знаний о методах управле-ния персоналом, их влиянии на персонал и пропорциональное сочетание; - применять теоретические положения в управленческой деятельности по отношению к персоналу

37

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

Владеть: - законами, категориями, принципами и основными положениями философского знания в своей деятельно-сти - навыками проведения сравнительной оценки тенденций советского периода и нового российского вре-мени в части управления персоналом; - методами диагностики существующего в организации стиля управления на основе знаний о методах управления персоналом, их влиянии на персонал и пропорциональное сочетание; - навыками применения теоретические положения в управленческой деятельности по отношению к персо-налу

ОПК-2

Знание Кодекса об административных право-нарушениях Российской Федерации, Уголовно-го кодекса Российской Федерации и иных фе-деральных законов в части определения от-ветственности за нарушения трудового за-конодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, Гражданского кодек-са Российской Федерации в части, относя-щейся к деятельности кадровой службы

Знать: - положения Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации, Уголовного кодекса Российской Федерации и иных федеральных законов в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, Гражданского кодекса Рос-сийской Федерации в части, относящейся к деятельности кадровой службы - положения Кодекса об административных правонарушениях РФ, Уголовного кодекса РФ и иных феде-ральных законов в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права Уметь: - применять на практике в своей профессиональной деятельности положения Кодекса об административ-ных правонарушениях Российской Федерации, Уголовного кодекса Российской Федерации и иных феде-ральных законов в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, Гражданского кодекса Российской Федерации в части, относя-щейся к деятельности кадровой службы - применять на практике в своей профессиональной деятельности положения Кодекса об административ-ных правонарушениях РФ, Уголовного кодекса РФ и иных федеральных законов в части определения от-ветственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового пра-ва Владеть: - навыками применения положения Кодекса об административных правонарушениях Российской Федера-ции, Уголовного кодекса Российской Федерации и иных федеральных законов в части определения ответ-ственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, Гражданского кодекса Российской Федерации в части, относящейся к деятельности кадровой службы - навыками применения положения Кодекса об административных правонарушениях РФ, Уголовного ко-декса РФ и иных федеральных законов в части определения ответственности за нарушения трудового зако-нодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права

38

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

ОПК - 3

Знание содержания основных разделов Соци-ального права, Миграционного права, касаю-щихся социально-трудовой сферы, содержа-ния основных документов Международного трудового права (Конвенция МОТ)

Знать: - основы международного права; - роль современного международного права в обеспечении прав и свобод человека; - международно-правовые акты о правах человека и гражданина; - основные разделы Социального и Миграционного права в части, касающейся социально-трудовой сфе-ры; - структуру, цели, задачи и функции Международной организации труда (МОТ); - перечень Конвенций и рекомендаций МОТ, ратифицированных РФ Уметь: - применять основы международного права, в т.ч. Социального и Миграционного, касающиеся социаль-но-трудовой сферы в своей профессиональной деятельности; - использовать рекомендации и конвенции Международной организации труда при решении задач в об-ласти управления персоналом Владеть: - навыками оценки влияния международного права в социально-трудовой сфере на эффективность управления персоналом организации; - навыками применения рекомендаций и конвенций Международной организации труда при решении задач в области управления персоналом в конкретной организации

ОПК - 4

Владение навыками работы с внешними орга-низациями (Министерством труда и соци-альной защиты Российской Федерации, Пен-сионным фондом Российской Федерации, Фондом социального страхования Российской Федерации, Федеральным фондом обязатель-ного медицинского страхования, Федеральной службой по труду и занятости, кадровыми агентствами, службами занятости населе-ния)

Знать: - принципы и порядок взаимодействия кадровой службы с внешними организациями в области управления персоналом - порядок и процедуру постановки кадров на учет в Пенсионный фонд РФ; - принципы и процедуру взаимодействия организации с ФСС, ФОМС и т.д.; - принципы и порядок взаимодействия кадровой службы с внешними организациями в области управления персоналом Уметь: - организовать взаимодействие кадровой службы предприятия с кадровыми и рекрутинговыми агентствами, центрами занятости, биржами труда, образовательными учреждениями и тренинговыми центрами, консал-тинговыми агентствами, союзами, ассоциациями, средствами массовой информации (в части кадровых из-даний), выставочными центрами и т.д. - обеспечить постановку кадров на учет в Пенсионный фонд РФ; - организовать работу с ФСС, ФОМС, а также с провайдерами медицинских и оздоровительных услуг Владеть: - навыками работы с внешними организациями, государственными и негосударственными

ОПК - 5 Способность анализировать результаты ис- Знать:

39

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

следований в контексте целей и задач своей организации

- основные понятия, с помощью которых анализируются социально-экономические проблемы и процессы в организации; - особенности и принципы структурно-функционального подхода к анализу социально-экономических проблем и процессов в организации; - особенности и принципы институционального и неоинституционального подходов к анализу социально-экономических проблем и процессов в организации; - особенности и принципы системного подхода к анализу социально-экономических проблем и процессов в организации; - основные требования к проектированию эмпирического социологического исследования; - основные требования к применению методов эмпирического социологического исследования для анализа социально-экономических проблем и процессов в организации: опрос, контент-анализ, наблюдение; - количественные методы анализа в целях получения данных о персонале Уметь: - выделять структуру социально-экономических проблем и процессов в организации; - характеризовать динамику взаимодействий организации и общества в современном мире; - выделять структуру социально-экономических проблем и процессов во взаимодействии организации, власти и общества; - характеризовать динамику взаимодействия власти и общества в современном мире; - выделять структуру социально-значимых проблем в организациях; - характеризовать динамику управленческих отношений в современном мире - анализировать факторы внешней и внутренней среды организации; - использовать различные количественные методы анализа в целях получения данных о персонале, резуль-татах его деятельности в оперативном и стратегическом аспектах - характеризовать динамику взаимодействия власти и общества в современном мире; - использовать различные количественные методы анализа в целях получения данных о персонале, резуль-татах его деятельности в оперативном и стратегическом аспектах - выделять структуру социально-значимых проблем в организациях; - характеризовать динамику управленческих отношений в современном мире - анализировать факторы внешней и внутренней среды организации Владеть: - приемами применения принципов структурно-функционального, институционального, неоинституцио-нального, социо-культурологического подходов к анализу структуры и динамики социально-экономических проблем и процессов в организации; - способностью оценивать социальную значимость явлений и процессов, происходящих в организации в ее взаимодействии с обществом;

40

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

- способностью формировать свою позицию относительно участия в решении социальных проблем органи-зации; - методами сбора, анализа и обработки информации о персонале.

ОПК - 6

Владение культурой мышления, способность к восприятию, обобщению и экономическому анализу информации, постановке цели и вы-бору путей ее достижения; способностью отстаивать свою точку зрения, не разрушая отношения

Знать: - исторические и региональные типы культуры, их динамику, особенности культуры XXI века, типы культуpно-истоpического наследования и способы трансляции культурной информации - основы логики и теории аргументации - основные математические методы анализа и обработки данных; - идеи математического моделирования Уметь: - проблематизировать мыслительную ситуацию, репрезентировать ее на уровне проблемы; - логично формулировать, излагать и аргументировано отстаивать собственное видение проблем и способов их разрешения - применять математические методы анализа и обработки данных, полученных в ходе решения профессиональных задач Владеть: - коммуникативными навыками при анализе социокультурных процессов - способностью к восприятию, обобщению и экономическому анализу информации, постановке цели и вы-бору путей ее достижения - навыками использования полученных знаний в области математики и статистики при решении профес-сиональных задач.

ОПК- 7

готовность к кооперации с коллегами, к ра-боте на общий результат, а также владение навыками организации и координации взаи-модействия между людьми, контроля и оцен-ки эффективности деятельности других

Знать: - роль этики и социальной ответственности организаций; - процессы формирования системы норм, взаимодействие этических норм различного рода в процессе ре-гулирования трудовых отношений; - проблемы, связанные с контролем качества деловой этики в организации; - методы повышения этического уровня организаций; - инструментарий, которым должен владеть руководитель в различных направлениях этики делового об-щения; - нормы этики взаимоотношений с «трудным» руководителем; - технику личной работы при взаимодействии с «трудным» руководителем; - этику поведения при решении спорных вопросов и конфликтных ситуаций Уметь: - диагностировать критические сферы этического регулирования в организации; - разрабатывать и внедрять кодекс этических взаимоотношений;

41

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

- объяснить, что такое управленческая этика и этика деятельности руководителя, профессиональная этика руководителя; - обеспечивать соблюдение этических норм взаимоотношений в организации Владеть: - инструментарием, которым должен владеть руководитель в различных направлениях этики делового об-щения; - нормами этики взаимоотношений с «трудным» руководителем; - техникой личной работы при взаимодействии с «трудным» руководителем; - этикой поведения при решении спорных вопросов и конфликтных ситуаций

ОПК - 8

Способность использовать нормативные правовые акты в своей профессиональной деятельности, анализировать социально-экономические проблемы и процессы в органи-зации, находить организационно-управленческие и экономические решения, разрабатывать алгоритмы их реализации и готовность нести ответственность за их результаты

Знать: - основные понятия теории и практики социальной ответственности; - методы оценки результатов решения с позиции концепции социальной ответственности; - основные понятия, с помощью которых анализируются социально-экономические проблемы и процессы в организации; - особенности и принципы структурно-функционального подхода к анализу социально-экономических проблем и процессов в организации особенности правового регулирования будущей профессиональной деятельности Уметь: - идентифицировать, анализировать и ранжировать ожидания заинтересованных сторон организации с по-зиций концепции социальной ответственности; - диагностировать этические проблемы в организации и применять основные модели принятия этичных управленческих решений; - прогнозировать последствия принимаемых решений и оценивать их с точки зрения социальной ответст-венности; - - разрабатывать корректирующие мероприятия в процессе реализации решения; - выделять структуру социально-экономических проблем и процессов в организации; - характеризовать динамику взаимодействий организации и общества в современном мире; - выделять структуру социально-экономических проблем и процессов во взаимодействии организации, власти и общества Владеть: - методами разработки, принятия и реализации решений; - приемами нейтрализации негативных последствий принятых и реализованных решений; - навыками анализа и синтеза приемов и методов разработки, реализации и корректировки управленческих решений с позиции социальной ответственности; - способностью оценивать социальную значимость явлений и процессов, происходящих в организации в

42

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

ее взаимодействии с обществом

ОПК - 9

Способность осуществлять деловое общение (публичные выступления, переговоры, прове-дение совещаний, деловая переписка, элек-тронные коммуникации)

Знать: - особенности устной и письменной форм речи; - законы и принципы правильного мышления; - структуру аргументации и основные виды аргументов; - виды делового общения - правила и принципы публичных выступлений; - виды, процесс, этапы планирования, методы предотвращения конфликтных ситуаций в процессе проведения переговоров; - правила подготовки, организации и проведения совещаний, стили ведения совещаний; - основные требования к деловой переписке; - особенности и правила деловой переписки посредством электронных коммуникаций Уметь: - продуцировать грамотные, логически стройные, обоснованные высказывания в устной и письменной формах; - аргументированно отстаивать свою точку зрения, делать обоснованные выводы; - осуществлять деловое общение - организовать и провести совещания с учетом специфики аудитории; - вести деловую переписку; - осуществлять деловое общение; - использовать электронные коммуникации; - использовать приемы аргументации и логического убеждения в различных деловых ситуациях Владеть: - нормами устной и письменной речи; - культурой правильного мышления; - культурой аргументации в диалоге; - навыками формирования убеждений посредством аргументации; - навыками ведения делового общения - навыками организации деловых совещаний; - современные электронными и интерактивными технологиями для ведения деловой переписки и делового общения; - приемами аргументации и логического убеждения в публичных выступлениях.

ОПК- 10 Способность решать стандартные задачи профессиональной деятельности на основе информационной и библиографической куль-

Знать: - понятие информации; - значение информации в развитии современного общества;

43

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

туры с применением информационно-коммуникационных технологий и с учетом основных требований информационной безо-пасности

- составляющие информационных технологий в управлении; - методы работы с информационно-коммуникационными технологиями - составляющие информационной безопасности; - правовые нормы по защите государственной тайны - способы доступа к основным информационным ресурсам в информационно-правовых системах, глобаль-ных компьютерных сетях в своей профессиональной деятельности; правовые нормы, регулирующие функционирование глобальных компьютерных сетей Уметь: - определять потенциальные возможности информационных систем и технологий в управлении; - использовать различные, в том числе программные средства в профессиональной деятельности; - соблюдать основные требования к процессу информационного взаимодействия - пользоваться электронными библиотеками и каталогами; - пользоваться информационно-правовыми системами; - эффективно использовать ресурсы Интернета для решения задач, возникающих в процессе обучения в вузе, а также задач предметной области своей будущей деятельности Владеть: - методами и средствами информационных технологий в профессиональной деятельности; - навыками использования программных средств в менеджменте - навыками использования информационно-правовых систем для решения профессиональных задач; - навыками работы с информацией в глобальных компьютерных сетях - представлением о методах защиты информации; - навыками использования программных средств по обеспечению информационной безопасности; - представлением о методах защиты государственной тайны.

ДК-1

Способность использовать основные законы естественнонаучных дисциплин и современ-ные информационно-коммуникационные тех-нологии в профессиональной деятельности

Знать: - основные методы сбора, обработки, анализа и графического изображения учетно-экономической инфор-мации; - статистические показатели и способы их расчета; - нормативные акты и статистическую отчетность; - основные разделы математики, необходимые для логического осмысления и обработки информации в профессиональной деятельности; - основные фундаментальные понятия, законы и принципы классической и современной науки; - методы решения задач из различных разделов естественных наук. Уметь: - применять основные методы статистики для решения практических задач хозяйственной и финансовой деятельности предприятий;

44

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

- оформлять результаты статистических исследований; - формулировать выводы и краткий анализ исчисляемых показателей; - использовать экономическую нормативно-управленческую документацию, справочный материал и сред-ства вычислительной техники; составлять план статистического исследования исходных показателей; - проводить целенаправленный статистический анализ с применением изученных в курсе методов; - интерпретировать полученные производные статистические показатели на базе своих профессиональ-ных представлений и навыков; – применять математические методы в профессиональной деятельности при решении практических задач по управлению персоналом; – применять теоретические знания и навыки работы при решении практических задач в профессиональной деятельности, используя возможности вычислительной техники и программного обеспечения; – выполнять измерения основных физических величин; – выполнять статистическую обработку экспериментальных данных. Владеть: - навыками самостоятельного выбора и применения статистических методов для обработки имеющейся информации; - системой показателей, общими правилами и принципами статистического исследования; - навыками статистических расчетов; - математическими знаниями и методами; - математическим аппаратом, необходимым для профессиональной деятельности; - основными навыками работы с компьютером как средством управления информацией, с информацией в глобальных компьютерных сетях; - навыками работы с современной естественнонаучной литературой; - навыками применения представлений и принципов классической и современной науки при решении кон-кретных прикладных задач; – навыками решения задач управления персоналом математическими методами; навыками работы с узкоспециализированной литературой необходимой для решения профессиональных задач.

ПК-1

Знание основ разработки и реализации кон-цепции управления персоналом, кадровой по-литики организации, основ стратегического управления персоналом, основ формирования и использования трудового потенциала и интеллектуального капитала организации,

Знать: - сущность и структуру концепции управления персоналом организации; - составные элементы концепции управления персоналом и их взаимосвязи; - принципы, механизмы и этапы формирования кадровой политики организации Уметь: - анализировать стратегию управления персоналом и кадровую политику организации;

45

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

отдельного работника, а также основ управ-ления интеллектуальной собственностью и умение применять их на практике

- организовывать процесс разработки стратегии управления персоналом и кадровую политику организа-ции; - применять компетентностный подход к реализации стратегии кадровой политики организации Владеть: - методами анализа кадровой политики организации и стратегии управления персоналом; - организаторскими способностями в области управления процессом разработки стратегии управления персоналом и кадровой политики организации; - навыками применения компетентностного подхода в реализации стратегии кадровой политики организа-ции

ПК-2

Знание основ кадрового планирования и кон-троллинга, основ маркетинга персонала, раз-работки и реализации стратегии привлече-ния персонала и умение применять их на практике

Знать: - маркетинговые концепции управления персоналом; - способы формирования системы управления маркетингом персонала в организации; - структуру и порядок разработки требований к персоналу и запросов к работодателю; - понятие рынка труда, спроса и предложения на рынке труда; - существующую политику занятости, обязательства предприятий в области обеспечения занятости; - систему анализа и регулирования внутреннего рынка труда предприятий на региональном уровне; - условия налогообложения предприятий и его направленность на стимулирование занятости; - сущность понятия имиджа организации и возможности и направления его использования в маркетинге персонала - сущность, содержание, цели, задачи и уровни кадрового планирования - методы планирования и прогнозирования потребности организации в персонале, планирования привле-чения, адаптации, использования и аттестации персонала, обучения, переподготовки и повышения квали-фикации персонала - этапы планирования деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения персонала - структуру и статьи расходов на персонал и методы планирования этих расходов - формы работы с высвобождающимися работниками - понятия стандартизации и сертификации персонала - методы разработки стандартов в сфере управления персоналом - программы и условиями сертификации персонала в различных сферах деятельности - документооборот в части сертификации персонала - структуру квалификационных требований - модели компетенций Уметь: - правильно оценить роль маркетинга персонала в формировании трудового потенциала организации; - оценивать конкурентоспособность организации на рынке труда;

46

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

- оценивать эффективность мероприятий по сохранению и использованию квалифицированных работни-ков предприятия; - реализовывать в практической деятельности информационную, коммуникативную и ценовую функции маркетинга персонала - разрабатывать оперативный план работы с персоналом - принимать участие в разработке квалификационных требований и профилей компетенций для работни-ков организаций планировать мероприятия по высвобождению персонала Владеть: - навыками и методами формирования системы управления маркетингом персонала в организации; - навыками разработки требований к персоналу и запросов к работодателю; - методами анализа и инструментами регулирования внутреннего рынка труда предприятий на регио-нальном уровне; - методами оценки эффективности мероприятий по сохранению и использованию квалифицированных работников предприятия; - навыками реализации в практической деятельности информационной, коммуникативной и ценовой функции маркетинга персонала; - навыками разработки схем мотивации и стимулирования - методами планирования и прогнозирования потребности организации в персонале - навыками планирования деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения персонала - методами разработки стандартов в сфере управления персоналом - навыками разработки квалификационных требований и профилей компетенций для работников организа-ции.

ПК-3

Знание основ разработки и внедрения требо-ваний к должностям, критериев подбора и расстановки персонала, основ найма, разра-ботки и внедрения программ и процедур под-бора и отбора персонала, владение методами деловой оценки персонала при найме и умение применять их на практике

Знать: - понятие «кадровая политика» организации; - принципы, механизмы и этапы формирования кадровой политики организации; - понятие стратегии кадровой политики организации - различные подходы к классификации и содержанию требований к персоналу; - основные подходы к определению состава и значимости требований к работодателю; - методы формирования критериев подбора и расстановки персонала; - этапы формирования требований к персоналу со стороны организации; - основные этапы и порядок проведения найма персонала в организацию; - особенности организации отбора персонала различных профессиональных групп и для организаций раз-личных сфер деятельности; - методы поиска и отбора кандидатов, а также основные подходы к организации данных процедур;

47

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

- критерии и показатели отбора персонала; - порядок оформления документации при приеме на работу; - критерии выбора оптимального метода оценки персонала с учетом временных и финансовых ограниче-ний; - технологии проведения оценочных бесед при найме персонала Уметь: - анализировать стратегию управления персоналом и кадровую политику организации; - организовывать процесс разработки стратегии управления персоналом и кадровую политику организа-ции; - применять компетентностный подход к реализации стратегии кадровой политики организации; - применять на практике концепции управления персоналом и разрабатывать на их основе кадровую поли-тику организации - определять целевые группы в поиске персонала для организации; - определять состав и значимость требований (запросов) к работодателю, основные подходы к их анализу и дальнейшему использованию; - выявлять и классифицировать требования к персоналу и к работодателю; - учитывать специфику отбора и оценки кандидатов на вакантные должности отдельных профессиональ-ных групп; - оценивать текущую и перспективную потребность организации в персонале; - осуществлять выбор политики найма; - определять целесообразные источники и пути покрытия потребности в персонале; - принимать участие в оценке и планировании затрат на привлечение и отбор персонала; - применять методы оценивания претендентов на вакантную должность (рабочее место); - организовывать процедуру приема персонала и оформлять соответствующую документацию; - применять на практике существующие методы деловой оценки персонала, в том числе комплексные; - осуществлять рациональный выбор метода оценивания учетом временных и финансовых затрат на про-ведение оценки и верификации результатов оценивания; - принимать участие в оценочных беседах Владеть: - методами анализа кадровой политики организации и стратегии управления персоналом; - организаторскими способностями в области управления процессом разработки стратегии управления персоналом и кадровой политики организации; - навыками применения компетентностного подхода в реализации стратегии кадровой политики организа-ции; - методами и инструментами разработки кадровой политики и стратегии кадровой политики организации

48

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

- различными подходами к классификации и содержанию требований к персоналу; - навыками разработки требований к персоналу и критериев подбора и расстановки персонала; - навыками выявления и классификации требований к персоналу и к работодателю; - навыками проведения найма персонала; - методами поиска и отбора кандидатов, а также основными подходами к организации данных процедур; - навыками организации отбора персонала различных профессиональных групп и для организаций различ-ных сфер деятельности; - методами поиска и отбора кандидатов, а также основными подходами к организации данных процедур; - навыками оформления документации при приеме на работу; - методами оценки текущей и перспективной потребности организации в персонале; - методами оценивания претендентов на вакантную должность (рабочее место); методами оценки персонала при найме на основе методологии управления по целям, методологии компе-тентностного подхода.

ПК-4

Знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике

Знать: - сущность понятия, цели, задачи и формы профориентационной работы с персоналом; - функции профконсультанта на предприятии, принципы разделения обязанностей организации и служб занятости в части ведения профориентационной работы; - методики выявления профессиональных способностей, склонностей человека; - основы управленческого консультирования; - сущность процесса адаптации персонала, цели, задачи и виды адаптации персонала; - этапы и существующие программы адаптации персонала; - понятие и условия применения испытательного срока; - порядок оценки результатов адаптации и способен провести такую оценку Уметь: - распределять обязанности организации и служб занятости в части ведения профориентационной работы; - принимать участие в разработке программы профориентации персонала; - проводить дни открытых дверей и ярмарки вакансий в организации; - организовывать экскурсии на предприятие; - поддерживать деятельность корпоративного музея, информационной среды (сайта, журнала, стендов); - проводить профессиональное консультирование; - участвовать в профессиональном отборе; - участвовать в мониторинге рынка труда по целевым профессиональным группам; - выделять наиболее значимые факторы производственной и непроизводственной адаптации персонала; - разрабатывать программу адаптации персонала различных категорий; - проводить оценку результатов адаптации персонала;

49

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

- правильно применять испытательный срок Владеть: - методиками выявления профессиональных способностей, склонностей человека; - основными методами управленческого консультирования персонала; - навыками разработки программы профориентации персонала; - навыками проведения профессионального консультирования; - методами мониторинга рынка труда по целевым профессиональным группам; - инструментами профориентационной работы с персоналом и методами формирования и поддержания корпоративной культуры в организации; - методами и технологиями адаптации персонала к условиям профессиональной деятельности; - навыками разработки программ адаптации персонала; - методами оценки результатов адаптации персонала.

ПК-5

Знание основ научной организации и норми-рования труда, владение навыками проведе-ния анализа работ и анализа рабочих мест, оптимизации норм обслуживания и числен-ности, способность эффективно организовы-вать групповую работу на основе знания про-цессов групповой динамики и принципов фор-мирования команды и умение применять их на практике

Знать: - классификацию затрат рабочего времени; - способы изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени; - основные характеристики работы и рабочего места - теорию групповой динамики, историю метода; - характеристики развития и основные процессы групповой динамики; - законы развития группы и принципы формирования команды; - принципы организации эффективной групповой работы коллектива Уметь: - проводить анализ и описание работы и рабочего места; - проводить фотографию рабочего дня, наблюдение, собеседование; - составлять вопросник для описания рабочего места; - проводить классификацию и анализ затрат рабочего времени; - разрабатывать и обосновывать нормативы трудовой деятельности; - проводить оценку трудоемкости работ, вырабатывать пути ее снижения; - составлять job-спецификацию и личностную спецификацию по конкретной должности - применять методы формирования эффективной команды и актуализации основных процессов групповой динамики; - создавать план применения метода групповой динамики; - разрабатывать критерии, характеристики, а также принципы тестирования при отборе в рабочую коман-ду; - разрабатывать систему мотивации участников групповой динамики на различных процессных уровнях Владеть:

50

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

- методами изучения трудовых процессов и затрат рабочего времени; - навыками анализа и описания работы и рабочего места; - навыками и методами проведения фотографии рабочего дня, наблюдения, собеседования; - инструментами составления вопросников для описания рабочего места; - навыками разработки и обоснования нормативов трудовой деятельности; - навыками проведения оценки трудоемкости работ; - навыками составления job-спецификации и личностной спецификации по конкретной должности - навыками нормирования групп для процессов групповой динамики; - навыками разработки общих правил актуализации эмоционального опыта и работы с групповой напря-женностью; - приемами определения логических ошибок в подборе команды

ПК-6

Знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным про-движением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умение применять их на практике

Знать: - понятие деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения; - принципы взаимосвязи планирования и реализации деловой карьеры с мероприятиями по повышению квалификации персонала; - порядок формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала, ее цели и задачи; - понятие талант-менеджмента - терминологию и теоретические основы управления персоналом; - основные этапы развития управления как науки и профессии; истории практической и научной деятель-ности в области управления человеческими ресурсами; - роль и значение своей будущей профессии в современном обществе; - понятие и виды мотивации, методы и приемы ее изменения; - собственное отношение и представления о будущей профессиональной деятельности; - профессионально важные качества Уметь: - принимать участие в формирование системы служебно-профессионального продвижения персонала; - формулировать цели и задачи системы служебно-профессионального продвижения; - разрабатывать карьерограммы карьерного роста в организации; - определять взаимосвязь планирования и реализации деловой карьеры с мероприятиями по повышению квалификации персонала - оценивать значимость и необходимость собственной будущей профессии для решения акту-альных задач современного общества Владеть: - навыками формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала, организации работы с кадровым резервом;

51

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

- навыками разработки карьерограммы карьерного роста в организации; - методами управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением - методами повышения мотивации и самомотивации в профессиональной деятельности

ПК-7

Знание целей, задач и видов аттестации и других видов текущей деловой оценки персо-нала в соответствии со стратегическими планами организации, умение разрабатывать и применять технологии текущей деловой оценки персонала и владение навыками про-ведения аттестации, а также других видов текущей деловой оценки различных катего-рий персонала

Знать: - цели, задачи и формы текущей деловой оценки персонала; - методы разработки моделей (профилей) компетенций персонала; - существующие квалификационные требования по должностям служащих и профессиям рабочих; - основы оценки кадрового потенциала организации; - комплексный подход к системе оценки персонала; - методы разработки графика аттестации персонала; - основы законодательства в области проведения аттестации персонала, его деловой оценки Уметь: - формулировать цели, задачи и определять целесообразные формы текущей деловой оценки персонала; - устанавливать сроки и организационные требования к проведению деловой оценки и аттестации персона-ла с учетом стратегических планов деятельности организации; - разрабатывать модели (профили) компетенций персонала и критерии их оценки с учетом существующих квалификационных требований по должностям служащих и профессиям рабочих; - проводить оценку кадрового потенциала организации, используя комплексный подход к системе оценки персонала и оптимальные методы оценки; - организовывать подготовку и участвовать в проведении деловой оценки и аттестации персонала; - разрабатывать график аттестации; - обеспечить соблюдение требований законодательства при проведении аттестации персонала, его деловой оценки Владеть: - навыками определения целей, задач и целесообразных форм текущей деловой оценки персонала; - навыками определения организационных требований к проведению деловой оценки и аттестации персо-нала с учетом стратегических планов деятельности организации; - основами нормативной базы оценки и аттестации; - методами разработки моделей (профилей) компетенций персонала; - методами оценки кадрового потенциала организации на основе использования комплексного подхода к системе оценки персонала и оптимальных методов оценки; - навыками организации подготовки и участия в проведении деловой оценки и аттестации персонала; - навыками проведения аттестации персонала, его деловой оценки в соответствии с требованиями законо-дательства

ПК-8 Знание принципов и основ формирования Знать:

52

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

системы мотивации и стимулирования пер-сонала (в том числе оплаты труда), порядка применения дисциплинарных взысканий, вла-дение навыками оформления результатов контроля за трудовой и исполнительской дисциплиной (документов о поощрениях и взысканиях) и умение применять их на прак-тике

- принципы и основы формирования системы мотивации и стимулирования персонала, в том числе оплаты труда; - механизмы формирования и функционирования трудовой мотивации; - элементы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала; - этапы и технологию формирования системы мотивации и стимулирования персонала; - состав внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации и стимулирования пер-сонала; - понятие и порядок грейдирования Уметь: - диагностировать существующую систему мотивации и стимулирования труда; - разрабатывать условия материального денежного стимулирования персонала (в том числе систему оплаты труда); - определять приоритетные направления материального неденежного стимулирования (социального пакета) и нематериального стимулирования персонала; - разрабатывать внутренние нормативные документы, фиксирующие систему мотивации и стимулирования персонала, в том числе Положение об оплате труда и Положение о премировании (материальном стимули-ровании) персонала; - проводить диагностику существующей системы мотивации и стимулирования труда; - принимать участие в грейдировании условий оплаты труда персонала предприятия Владеть: - методами диагностики существующей системы мотивации и стимулирования труда; - навыками выявления приоритетных направлений материального, неденежного стимулирования (социаль-ного пакета) и нематериального стимулирования персонала; - навыками разработки внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации и стиму-лирования персонала, в том числе Положение об оплате труда и Положение о премировании (материальном стимулировании) персонала; - методами грейдирования условий оплаты труда персонала предприятия.

ПК-9

знание нормативно-правовой базы безопасно-сти и охраны труда, основ политики органи-зации по безопасности труда, основ оптими-зации режимов труда и отдыха с учетом требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда для различных категорий персонала, владение навыками расчетов про-должительности и интенсивности рабочего

Знать: - формы и направления влияния эргономики и технической эстетики на психофизиологические состояния персонала; - понятие эргономики и технической эстетики; - цели и задачи эргономики труда; - основы организации, аттестации и рационализации рабочих мест, рационализации режимов труда и от-дыха; - понятие рабочего времени и факторах его рационального использования;

53

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

времени и времени отдыха персонала, а также владение технологиями управления безопасностью труда персонала и умение применять их на практике

- технологии управления безопасностью труда персонала; - основные нормативно-правовые акты и локальные документы, регулирующие безопасность труда пер-сонала; требования к управлению охраной труда - классификацию видов утомления - понятие «монотонность работы»; - основы организации, аттестации и рационализации рабочих мест, рационализации режимов труда и от-дыха; - понятие рабочего времени и факторах его рационального использования; - психофизиологические компоненты работоспособности персонала, предел работоспособности; - состав факторов, влияющих на уровень работоспособности, и возможные причины пониженной работо-способности персонала - основные нормативно-правовые акты и локальные документы, регулирующие безопасность труда пер-сонала; - методологию управления безопасностью труда в организации; - функции персонала как объекта обеспечения безопасности труда; - основные вредные производственные факторы условий труда, состав профессиональных заболеваний и характеристики состояния производственного травматизма; - принципы нормирования параметров микроклимата в помещениях и основные способы нормализации микроклимата; - функции управления безопасностью труда и распределение обязанностей по безопасности труда между должностными лицами в организации; - современные технологии управления безопасностью труда Уметь: - формулировать цели и задачи эргономики труда; - определять характер влияния особенностей содержания труда, развития техники, внедрения сложных элементов в процесс работы на психофизиологические состояния персонала; - применять на практике технологии управления безопасностью труда персонала - разрабатывать меры по предупреждению монотонности труда; - формулировать цели и задачи эргономики труда; - определять характер влияния особенностей содержания труда, развития техники, внедрения сложных элементов в процесс работы на психофизиологические состояния персонала; - измерять и анализировать физиологические и психологические аспекты рабочих нагрузок персонала; - разрабатывать меры по предупреждению утомления и снижению монотонности работы - оценивать влияние на организм человека и на производительность труда производственной среды;

54

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

- принимать участие в организации службы безопасности и охраны труда персонала; - проводить инструктирование персонала по безопасности труда; - применять на практике методы управления безопасностью труда в организации Владеть: - основами организации, аттестации и рационализации рабочих мест, рационализации режимов труда и отдыха; - технологиями управления безопасностью труда персонала; - практическими навыками разработки рекомендаций и инструктивных документов в области управления безопасностью труда персонала различных категорий и уровней управления и внедрению их в деятель-ность конкретной организации - практическими навыками разработки рекомендаций и инструктивных документов в области управления безопасностью труда персонала различных категорий и уровней управления и внедрением их в деятель-ность конкретной организации; - методами управления безопасностью труда в организации; - навыками управления безопасностью труда и технологиями распределения обязанностей по безопасно-сти труда между должностными лицами в организации; - современными технологиями управления безопасностью труда.

ПК-10

знание Трудового кодекса Российской Федера-ции и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, знание процедур приема, увольнения, перевода на другую работу и перемещения персонала в соответствии с Трудовым кодексом Россий-ской Федерации и владение навыками оформ-ления сопровождающей документации

Знать: - перечень и основные положения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; - структуру и элементы системы трудового права, об институтах и сфере действия трудового права, его соотношении с другими отраслями российского права; - правовые основы трудовых отношений: понятие, стороны, основания возникновения, специфические чер-ты; - принципы и источники трудового права; - состав, назначение и содержание документов, образующих локальную нормативно-правовую базу в сис-теме управления персоналом организации; - порядок разработки локальных нормативно-правовых актов; - понятие и стороны трудового договора, содержание трудового договора, виды трудовых договоров, осо-бенности трудовых договоров с отдельными категориями работников, гарантии при заключении трудового договора; - порядок оформления приема работников на работу, а также перевода работников на другую работу в со-ответствии с различными основаниями; - общие основания прекращения трудового договора, общий порядок оформления прекращения трудового договора; - особенности прекращения срочного трудового договора, общие основания и порядок расторжения трудо-

55

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

вого договора по инициативе работодателя, условия прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а также порядок прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового до-говора; - последствия незаконных увольнений состав и виды кадровых документов; - правила составления организационных, распорядительных, документов по личному составу и информационно-справочных документов; - правила организации хранения дел кадровых служб; - современные способы и техники создания документов; - правила оформления реквизитов официальных документов Уметь: - применять основные положения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в системе управления персоналом - анализировать и оценивать содержание документов, образующих локальную нормативно-правовую базу в системе управления персоналом организации - разрабатывать проекты рационализации кадрового документооборота; - контролировать правильность ведения трудовых книжек, личных дел, личных карточек и другой кадровой документации; - оформлять трудовые отношения с отдельными категориями работников; - оформлять пакет документов при приеме работников на работу, при переводе работников на другую ра-боту по различным основаниям; - ориентироваться в основаниях прекращения трудового договора как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя - применять основные положения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в системе управления персоналом; - анализировать и оценивать содержание документов, образующих локальную нормативно-правовую базу в системе управления персоналом организации; - составлять организационные, распорядительные и документы по личному составу; - оформлять документы в дела; - вести трудовые книжки и личные дела работников Владеть: - навыками применения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в своей прак-тической деятельности в сфере управления персоналом - навыками оформления трудовых отношений с отдельными категориями работников;

56

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

- навыками оформления пакета документов при приеме работников на работу, при переводе работников на другую работу по различным основаниям - навыками применения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в своей прак-тической деятельности в сфере управления персоналом; - навыками анализа содержания документов, образующих локальную нормативно-правовую базу в системе управления персоналом организации; - современными техниками и способами создания официальных документов; - навыками ведения трудовых книжек и личных дел работников

ПК-11

Владение навыками разработки организаци-онной и функционально-штатной структу-ры, разработки локальных нормативных ак-тов, касающихся организации труда (правила внутреннего трудового распорядка, положе-ние об отпусках, положение о командиров-ках)

Знать: - сущность и элементы организационной структуры; - понятие функционально-штатной структуры и этапы ее формирования; - процесс формирования организационных структур - порядок разработки локальных нормативных актов, касающихся организации труда - сущность и элементы организационной структуры; - основные виды организационных структур; - принципы организационного проектирования; - процесс формирования организационных структур; - принципы централизации и децентрализации; - порядок и правила эффективного делегирования полномочий; - понятие реструктуризации и реорганизации в организационном проектировании Уметь: - принимать участие в разработке штатного расписания организации; - проектировать организационную структуру фирмы с учетом построения функционально-целевой модели организации - разрабатывать правила внутреннего трудового распорядка, Положения об обучении персонала, Положе-ния о деловой карьере и служебно-профессиональном продвижении персонала, Положения о наставничест-ве, Положения о стимулировании персонала, Положения об отпусках, Положения о командировках и про-чие локальные акты конкретных организаций - проектировать организационную структуру фирмы с учетом построения функционально-целевой модели организации; - разрабатывать предложения по совершенствованию организационной структуры управления на основе результатов функционально-стоимостного анализа; - разрабатывать схемы функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления орга-низации и схемы функциональных взаимосвязей между должностными лицами внутри подразделений организации

57

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

Владеть: - навыками проектирования организационной и функционально-штатной структуры организации; - методами анализа организационной структуры организации - навыками разработки локальных нормативных актов, касающихся организации труда - методами анализа организационной структуры организации; - методами проектирования, совершенствования и преобразования организационной структуры; - навыками проведения функционально-стоимостного анализа организационной структуры

ПК-12

Знание основ разработки и внедрения кадро-вой и управленческой документации, опти-мизации документооборота и схем функцио-нальных взаимосвязей между подразделения-ми, основ разработки и внедрения процедур регулирования трудовых отношений и сопро-вождающей документации

Знать: - теоретические и практические аспекты разработки и применения регламентов управленческого труда в организациях; - формы регламентации труда управленческого персонала; - возможности автоматизации кадрового делопроизводства; современные информационные технологии в обеспечении учета кадров и организации эффективного до-кументооборота в системе управления персоналом Уметь: - строить схему функциональных взаимосвязей между подразделениями организации в части обращения кадровых документов; - организовать ведение кадрового делопроизводства; применять современные информационные технологии в обеспечении учета кадров и организации эффек-тивного документооборота в системе управления персоналом Владеть: - навыками разработки и внедрения кадровой и управленческой документации; - методами оптимизации документооборота и схем взаимодействия между подразделениями; современными информационными технологиями в обеспечении учета кадров

ПК-13

Умение вести кадровое делопроизводство и организовывать архивное хранение кадровых документов в соответствии с действующи-ми нормативно-правовыми актами, знание основ кадровой статистики, владение навы-ками составления кадровой отчетности, а также навыками ознакомления сотрудников организации с кадровой документацией и действующими локальными нормативными актами, умение обеспечить защиту персо-нальных данных сотрудников

Знать: - перечень локальных актов и других кадровых документов, с которыми необходимо ознакомить сотрудни-ков организации и сроки ознакомления; - порядок и процедуру рассылки документации по подразделениям, указанным в документах; - процедуру приема и передачи корреспонденции по кадрам; - порядок и правила ведения журнала учета ознакомления сотрудников с действующей кадровой докумен-тацией; - основы ведения статистики персонала, подготовки и оформления статистической отчетности по кадрам организации; - функциональные возможности систем учета персонала; порядок разработки и введения в действие штатного расписания организации, ведении учета кадров, орга-

58

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

низации учета рабочего времени и учета в Пенсионном фонде России Уметь: - определять перечень локальных актов и других кадровых документов, с которыми необходимо ознако-мить сотрудников организации и сроки ознакомления; - знакомить под роспись сотрудников с локальными нормативными актами организации, приказами по личному составу, другой кадровой информацией; - организовать рассылку документации по подразделениям, указанным в документах; - организовать прием и передачу корреспонденции по кадрам; - вести кадровое делопроизводство; - готовить и оформлять статистическую отчетность по кадрам организации; использовать в обработке и хранении информации по кадрам функциональные возможности автоматизиро-ванных систем учета и современных информационных технологий Владеть: - навыками ознакомления сотрудников организации с кадровой документацией и действующими локаль-ными нормативными актами; - навыками ведения информационно-справочной работы; - навыками подготовки, оформления и сдачи в срок в соответствующие внешние органы (или подразделе-ния своей организации) необходимой кадровой отчетности в соответствии с требованиями контролирую-щих органов или требованиями запроса на информацию от вышестоящих руководителей

ПК-14

Владение навыками анализа экономических показателей деятельности организации и показателей по труду (в том числе произво-дительности труда), а также навыками раз-работки и экономического обоснования меро-приятий по их улучшению и умение приме-нять их на практике

Знать: - экономические показатели деятельности организации и показатели по труду; - методы сбора исходных данных для анализа деятельности организации и показатели по труду; - критерии оценки эффективности работы персонала и основные показатели оценки эффективности работы подразделений по управлению персоналом; - методы измерения результатов деятельности подразделений управления персоналом; - методы оценки экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом организации Уметь: - собирать исходные данные для анализа деятельности организации и показателей по труду; - разрабатывать критерии оценки эффективности работы персонала и основные показатели оценки эффек-тивности работы подразделений по управлению персоналом; - применять типовые методы измерения результатов деятельности подразделений управления персоналом; - принимать участие в оценке экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом организации Владеть:

59

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

- навыками анализа экономических показателей деятельности организации и показателей по труду (в том числе производительности труда); - навыками разработки и экономического обоснования мероприятий по улучшению экономических показа-телей деятельности организации и показателей по труду

ПК-15

Владение навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала организации, умение рассчитывать численность и профессиональный состав пер-сонала в соответствии со стратегическими планами организации

Знать: - методы и способы организации учета состояния и использования ресурсов организации в целях управления хозяйственными процессами и определения финансовых результатов, кри-терии выбора и обоснования учетной политики организации в целях бухгалтерского учета и налогообложения - структуру персонала и требования, обусловленные данной структурой; - источники получения информации, необходимой для расчета численности персонала; методы расчета численности и профессионального состава персонала в соответствии со стратегическим планом Уметь: - правильно идентифицировать, документально оформлять, оценивать и систематизировать факты хозяйст-венной деятельности организации в соответствии с их экономико-правовым содержанием, регистрировать и обрабатывать данные бухгалтерского учета с выходом на бухгалтерскую (финансовую) отчетность - распознавать взаимосвязи в целях применения метода аналогий или сравнений; - устанавливать качественные требования к персоналу; - применять различные методы расчета численности персонала, понимая их широту и ограниченность; - применять статистические методы анализа информации; - выделять различные виды деятельности в пределах профессии, специальности, квалификации Владеть: - способностью интерпретировать экономическую информацию при анализе проблемных ситуаций в учет-ном процессе и формировать информационную базу для их решения с учетом факторов внешней и внут-ренней среды организация - методами получения информации, необходимой для расчета численности персонала; - методами аналогий и сравнения и навыками их применения для расчета численности персонала; - методами расчета численности персонала, понимая их широту и ограниченность; - статистическими методами анализа информации

ПК-16 Владение навыками анализа и мониторинга конкурентоспособности стратегии органи-зации в области подбора и привлечения пер-

Знать: - методы анализа конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персо-нала;

60

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

сонала и умение применять их на практике - стратегические цели деятельности персонала предприятия; - сущность стратегии организации в области подбора и привлечения персонала - стратегические цели деятельности персонала предприятия; - сущность стратегии организации в области подбора и привлечения персонала Уметь: - применять методы анализа конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привле-чения персонала на практике; - собирать исходные данные для анализа конкурентоспособности стратегии организации в области подбо-ра и привлечения персонала - оценивать различные методы и источники привлечения и подбора персонала; - собирать исходные данные для анализа конкурентоспособности стратегии организации в области подбо-ра и привлечения персонала; - принимать участие в разработке кадрового контроллинга и кадрового планирования, составлении струк-туры оперативного плана работы с персоналом; - планировать мероприятия по подбору и привлечению персонала Владеть: - пониманием, исходя из стратегии, как будет строиться работа с персоналом; - методами анализа конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения пер-сонала - навыками анализа конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения пер-сонала; - методами анализа конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения пер-сонала; - методами кадрового контроллинга и кадрового планирования.

ПК-17

Знание основ разработки и внедрения профес-сиональных, в том числе корпоративных, стандартов в области управления персона-лом, умение составлять описания и распреде-лять функции и функциональные обязанно-сти сотрудников, а также функции подраз-делений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции, положения о под-разделениях)

Знать: - систему корпоративных стандартов в области управления персоналом; - структуру и назначение корпоративных стандартов в области управления персоналом; - организационный механизм регламентации деятельности в сфере управления персоналом; - понятие функционала сотрудников и подразделений; особенности разработки функционала сотрудников различных подразделений и уровней управления Уметь: - моделировать корпоративные стандарты в области управления персоналом; - преобразовать практический материал (факты) в обобщающие положения; - применять законы и механизмы принятия решений в конкретных практических ситуациях; - составлять описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетенций,

61

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

должностные инструкции); - интерпретировать квалификационные характеристики должностей, включенных в Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих; устанавливать квалификационные требования к должностям Владеть: - навыками разработки корпоративных стандартов в области управления персоналом; - навыками описания функционала сотрудников и подразделений технологиями моделирования корпора-тивных стандартов в области управления персоналом

ПК-18

Владение методами оценки и прогнозирова-ния профессиональных рисков, методами анализа травматизма и профессиональных заболеваний, знание основ оценки социально-экономической эффективности разработан-ных мероприятий по охране труда и здоровья персонала и умение применять их на практи-ке

Знать: - критерии оценки профессиональных рисков по показателям здоровья работающих и классам условий труда; - виды профессиональных рисков; - методы оценки и прогнозирования профессиональных рисков; - методы сбора и анализа исходных данных для оценки и прогнозирования профессиональных рисков; - мероприятия по снижению возможных последствий от оценки и прогнозирования профессиональных рис-ков; - методы анализа травматизма и профессиональных заболеваний; - наиболее распространенные для различных сфер деятельности формы травматизма и виды профессио-нальных заболеваний; - методы решения расчетных задач при обосновании конкретного способа охраны труда и здоровья чело-века от воздействия окружающей производственной среды; - методы идентификации опасных и вредных факторов, создаваемых производственной деятельностью человека; - основы оценки социально-экономической эффективности разработанных мероприятий по охране труда и здоровья персонала - методы идентификации опасных и вредных факторов, создаваемых производственной деятельностью человека; - основы оценки социально-экономической эффективности разработанных мероприятий по охране труда и здоровья персонала Уметь: - рассчитывать профессиональные риски при воздействии вредных факторов производственной среды; - устанавливать коэффициент класса профессионального риска для определения страхового тарифа стра-хователя (работодателя) при страховании от несчастного случая и профессионального заболевания; - принимать участие в разработке методов оценки и прогнозирования профессиональных рисков; - собирать исходные данные для оценки и прогнозирования профессиональных рисков;

62

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

- организовывать планирование и прогнозирование профессиональных рисков; - разрабатывать мероприятия по снижению возможных последствий от оценки и прогнозирования профес-сиональных рисков; - обосновывать закономерности, которые вызвали появление несчастных случаев и заболеваний; - анализировать причины возникновения опасности и вредности на предприятии; - выделять причины травматизма и профессиональных заболеваний; - оценить степень риска возникновения неблагоприятных условий труда; - проводить оценку условий труда с позиции сохранения трудовых ресурсов и повышения профессио-нальной активности работающих; - оценивать эффективность мероприятий по улучшению условий и повышению безопасности труда - оценить степень риска возникновения неблагоприятных условий труда; - оценивать эффективность мероприятий по улучшению условий и повышению безопасности труда Владеть: - технологией прогнозирования профессиональных рисков; - методами оценки и прогнозирования профессиональных рисков; - технологией аттестации рабочих мест по условиям труда; - методами анализа травматизма и профессиональных заболеваний; - методами оценки эффективности мероприятий по улучшению условий и повышению безопасности труда; - методами решения расчетных задач при обосновании конкретного способа охраны труда и здоровья чело-века от воздействия окружающей производственной среды - методами оценки эффективности мероприятий по улучшению условий и повышению безопасности труда

ПК-19

Владение навыками и методами сбора ин-формации для выявления потребности и формирования заказа организации в обучении и развитии персонала, навыками сбора ин-формации для анализа рынка образователь-ных, консалтинговых и иных видов услуг в области управления персоналом, а также навыками получения обратной связи и обра-ботки результатов обучения и иных форм профессионального развития персонала

Знать: - источники информации для анализа рынка образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в об-ласти работы с персоналом; - критерии эффективности деятельности компаний, предоставляющих услуги в области работы с персо-налом; - структуру и порядок разработки требований к персоналу и запросов к работодателю; - понятие рынка труда, спроса и предложения на рынке труда; - существующую политику занятости, обязательства предприятий в области обеспечения занятости; - систему анализа и регулирования внутреннего рынка труда предприятий на региональном уровне; - условия налогообложения предприятий и его направленность на стимулирование занятости; - сущность понятия имиджа организации и возможности и направления его использования в маркетинге персонала Уметь:

63

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

- проводить переговоры по определению возможностей компаний, предоставляющих услуги в области работы с персоналом; - собирать, анализировать и обрабатывать информацию о рынке образовательных, консалтинговых услуг в области работы с персоналом; - правильно оценить роль маркетинга персонала в формировании трудового потенциала организации; - адекватно оценивать роль предприятий в регулировании ситуации на региональном рынке труда; - принимать участие в мероприятиях по прогнозированию локальной ситуации на рынке труда; - оценивать конкурентоспособность организации на рынке труда; - принимать участие в деятельности служб предприятием по обеспечению занятости; - оценивать эффективность мероприятий по сохранению и использованию квалифицированных работников предприятия Владеть: - методами сбора и анализа информации; - навыками разработки требований к персоналу и запросов к работодателю; - методами анализа и инструментами регулирования внутреннего рынка труда предприятий на регио-нальном уровне; - методами оценки конкурентоспособности организации на рынке труда; - методами оценки эффективности мероприятий по сохранению и использованию квалифицированных работников предприятия; - навыками разработки схем мотивации и стимулирования

ПК-20

Умение оценить эффективность аттеста-ции и других видов текущей деловой оценки персонала, владение навыками получения об-ратной связи по результатам текущей дело-вой оценки персонала

Знать: - методы измерения эффективности текущей деловой оценки (в том числе аттестации) персонала; - методы деловой оценки; - методики оценки для аттестации целевых аудиторий; - направления развития сотрудника на основе результатов его оценки; - критерии оплаты труда на основе результатов деловой оценки персонала - критерии оплаты труда на основе результатов деловой оценки персонала Уметь: - оценивать валидность профессиональных тестов; - оценить эффективность текущей деловой оценки (в том числе аттестации) персонала; - выделять методы деловой оценки, наиболее эффективные для выявления степени выраженности тех или иных качеств персонала; - устанавливать взаимосвязь между результатами деловой оценки и результатами труда работающих; - применять различные методики оценки для аттестации целевых аудиторий; - разрабатывать программу развития сотрудника на основе результатов его оценки;

64

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

- определять критерии и размер оплаты труда на основе результатов деловой оценки персонала Владеть: - методами получения обратной связи; - навыками оценки валидности профессиональных тестов; - навыками получения обратной связи по результатам текущей деловой оценки персонала; - методами деловой оценки, наиболее эффективные для выявления степени выраженности тех или иных качеств персонала; - методиками оценки для аттестации целевых аудиторий; - навыками разработки программы развития сотрудника на основе результатов его оценки; - навыками определения критериев и размера оплаты труда на основе результатов деловой оценки персо-нала

ПК-21

Знание основ оценки качества обучения, управления карьерой, служебно-профессиональным продвижением и работы с кадровым резервом и умение применять их на практике

Знать: - методы регулирования протекания карьерных процессов, предупреждения и профилактики кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма; - совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и мораль-но-нравственных средств и методов воздействия на развитие и продвижение персонала; - методы оценки качества управления карьерой и продвижением; - показатели, характеризующие уровень работы по развитию персонала; - методы оценки эффективности управления карьерой; - систему показателей эффективности управления карьерой; - основные схемы управления карьерой, карьерного роста и карьерограммы Уметь: - описывать показатели, динамика которых будет характеризовать уровень работы по развитию персонала; - осуществлять контроль за выполнением функций, оценку эффективности управления карьерой на основе определенной системы показателей; - оценивать повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации наиболее перспек-тивных сотрудников; - анализировать схемы управления карьерой, карьерного продвижения и карьерограммы; - рассчитывать показатели, отражающие уровень развития деятельности по управлению развитием персо-нала организации Владеть: - навыками оценки качества управления карьерой, служебно-профессиональным продвижением и работы с кадровым резервом; - методами регулирования протекания карьерных процессов, предупреждения и профилактики кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;

65

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

- навыками расчета показателей, отражающих уровень развития деятельности по управлению развитием персонала организации; - навыками оценки эффективности управления карьерой на основе определенной системы показателей

ПК-22

Умение формировать бюджет затрат на персонал и контролировать его исполнение, владение навыками контроля за использова-нием рабочего времени

Знать: - структуру бюджета затрат на персонал и основные статьи; - методы прогнозирования затрат на персонал; - понятие и методы контроля за использованием рабочего времени; - систему показателей использования рабочего времени; - методы оценки эффективности использовании рабочего времени Уметь: - формировать бюджет затрат на персонал; - осуществлять мониторинг бюджета и контролировать его исполнение; - устанавливать структуру затрат рабочего времени; - анализировать причины потерь рабочего времени Владеть: - навыками формирования бюджета затрат на персонал; - навыками мониторинга бюджета и контроля его исполнения; - навыками контроля за использованием рабочего времени; - навыками выявления и анализа причин потерь рабочего времени

ПК-23

Знание основ подготовки, организации и про-ведения исследований удовлетворенности персонала работой в организации и умение использовать их на практике

Знать: - методы сбора информации для проведения исследований; - аспекты деятельности и условий труда, наиболее значимые для большинства работников; - процедуру планирования, организации и проведения исследования удовлетворенности персонала; - понятие и составляющие удовлетворенности персонала; - методы оценки удовлетворенности персонала; - особенности проведения исследования удовлетворенности персонала; - направления практического использования результатов исследования удовлетворенности персонала Уметь: - составлять анкеты по изучению мотивационных предпочтений людей; - планировать и проводить исследование удовлетворенности персонала; - выявлять составляющие удовлетворенности персонала и проводить их оценку; - применять методы исследования удовлетворенности персонала на практике; - разрабатывать рекомендации по повышению эффективности кадровой политики организации на основе исследования удовлетворенности персонала Владеть:

66

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

- методами обработки полученных результатов исследования для обеспечения их достоверности; - методами проведения исследования удовлетворенности персонала; - навыками разработки анкет для проведения исследования удовлетворенности персонала

ПК-24

Способность применять на практике мето-ды оценки эффективности системы матери-ального и нематериального стимулирования в организации

Знать: - понятие стимула в теории управления персоналом и его взаимосвязь с теориями мотивации, основные виды стимулов; - методы материального и нематериального стимулирования персонала; - структуру системы материального и нематериального стимулирования; - систему показателей заинтересованности сотрудников в конкретных программах нематериального сти-мулирования; - методы и показатели оценки эффективности системы материального и нематериального стимулирования в организации Уметь: - представить финансовое обоснование той или иной статьи расходов при функционировании системы нематериальной мотивации; - формировать систему ключевых показателей эффективности системы материального и нематериального стимулирования персонала; - формировать базовые принципы и правила системы оценки эффективности материального стимулиро-вания; - принимать участие в разработке системы материального и нематериального стимулирования в конкрет-ной организации; - оценивать эффективность системы стимулирования персонала в организации Владеть: - навыками формирования системы показателей эффективности системы материального и нематериаль-ного стимулирования персонала; - методами оценки эффективности системы материального и нематериального стимулирования персона-ла; - методами материального и нематериального стимулирования персонала; - навыками разработки системы материального и нематериального стимулирования персонала в организа-ции

ПК-25

Способность проводить анализ рыночных и специфических рисков, связанных с деятель-ностью по реализации функций управления персоналом, использовать его результаты для принятия управленческих решений

Знать: - понятия организационно-управленческих решений, их систематизации и типологии; - общий процесс принятия организационно-управленческих решений; - принципы и методы принятия организационно-управленческих решений; - особенности принятия управленческих решений в сфере управления персоналом в условиях неопреде-

67

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

ленности и риска; - виды и способы оценки специфических рисков, связанных с деятельностью по реализации функций управления персоналом - различные приемы и методы сбора, группировки и систематизации данных; - особенности принятия управленческих решений в сфере управления персоналом в условиях неопреде-ленности и риска; виды и способы оценки рыночных и специфических рисков, связанных с деятельностью по реализации функций управления персоналом Уметь: - обосновывать выбор и реализовывать технологии, приемы и механизмы принятия организационно-управленческих решений; - привлекать и организовывать различных субъектов для принятия организационно-управленческих реше-ний; - использовать законодательные, нормативные и методические документы в процессе принятия организа-ционно-управленческих решений; - формировать необходимую информационную базу для принятия организационно-управленческих реше-ний; - оценивать надежность информации для принятия организационно-управленческих решений; - применять теоретические методики при оценке риска и эффективности принятия решений в сфере управ-ления персоналом; - использовать методы оценки рисков, возникающих в процессе деятельности по реализации функций управления персоналом - применять теоретические методики при оценке риска и эффективности принятия решений в сфере управ-ления персоналом; - использовать методы оценки рисков, возникающих в процессе деятельности по реализации функций управления персоналом Владеть: - навыками принятия организационно-управленческих решений; - приемами самоорганизации и самомотивации к принятию организационно-управленческих решений; - приемами анализа факторов и предпосылок, влияющих на принятие организационно-управленческих ре-шений; - информационными коммуникационно-техническими средствами принятия организационно-управленческих решений; - методами обеспечения надежности информации для принятия решений; - методами диагностики компетенций субъекта принятия организационно-управленческих решений с ис-

68

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

пользованием различных оценочных средств; - навыками анализа специфических и рыночных рисков в сфере управления персоналом; - методами оценки специфических и рыночных рисков в сфере управления персоналом - методами сбора группировки и систематизации данных; - навыками анализа рыночных и специфических рисков в сфере управления персоналом; - методами оценки рыночных и специфических рисков в сфере управления персоналом

ПК-26

Знание основ проведения аудита и контрол-линга персонала и умение применять их на практике, владение важнейшими методами экономического и статистического анализа трудовых показателей, методами бюджети-рования затрат на персонал

Знать: - теоретические основы аудита человеческих ресурсов и контроллинга персонала (в т.ч. основные понятия, термины и подходы); - предмет, цели, задачи, принципы и методы аудиторской деятельности и управленческого аудита челове-ческих ресурсов; - методы и современные приемы анализа и аудита человеческих ресурсов, аудита системы управления че-ловеческими ресурсами, в т.ч. аудита основных кадровых технологий; - источники информации, методы и процедуры ее сбора, обработки и анализа в области аудита человече-ских ресурсов; - этапы аудита человеческих ресурсов; - сущность и методы контроллинга человеческих ресурсов; - этапы контроллинга человеческих ресурсов - базовые понятия математической статистики; - различные приемы и методы сбора, группировки и систематизации данных; - основные статистические методы обработки данных Уметь: - применять математические методы анализа и обработки данных, полученных в ходе решения профессиональных задач; - использовать статистические пакеты при обработке экспериментальных данных; - использовать знания из области математической статистики при обработке и интерпретации результатов эксперимента - применять методологические и методические подходы и приемы аудита человеческих ресурсов и кон-троллинга персонала; - использовать исследовательские подходы при аудите человеческих ресурсов и контроллинге персонала; - определять и применять на практике методы сбора, обработки и анализа количественной и качественной информации в ходе аудита человеческих ресурсов и контроллинга персонала; - организовывать и проводить исследования и соблюдать последовательность проведения аудита человече-ских ресурсов и контроллинга персонала; - подводить итоги и оценивать значимость информации, полученной в ходе аудита человеческих ресурсов,

69

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

анализировать и обобщать Владеть: - навыками использования полученных знаний в области математики и статистики при решении профессиональных задач; - представлением о возможности использования информационных технологий при организации и проведении эксперимента; - способностью оценивать достоверность результатов, полученных в ходе эксперимента; - важнейшими методами статистического анализа трудовых показателей - умениями и навыками планирования, организации и координации работ в области проведения аудита че-ловеческих ресурсов и контроллинга персонала; - навыками и умениями разработки основных методических документов по проведению аудита человече-ских ресурсов и контроллинга персонала; - навыками анализа показателей, составления и применения инструментария проведения аудита человече-ских ресурсов и контроллинга персонала; - навыками проведения количественных и качественных исследований в ходе аудита человеческих ресур-сов и контроллинга персонала; - навыками оформления и представления результатов аудита человеческих ресурсов и контроллинга персо-нала

ПК-27

Владение методами и программными средст-вами обработки деловой информации, навы-ками работы со специализированными кадро-выми компьютерными программами, способ-ность взаимодействовать со службами ин-формационных технологий и эффективно использовать корпоративные информацион-ные системы при решении задач управления персоналом

Знать: - основные методы и программные средства обработки деловой информации; - способы взаимодействия со службами информационных технологий; технические и программные средства реализации информационных процессов Уметь: - работать с программными средствами обработки деловой информации; - использовать компьютер для получения, обработки и передачи деловой информации; - эффективно взаимодействовать со службами информационных технологий и использовать корпоративные информационные системы Владеть: − навыками работы со специализированными кадровыми компьютерными программами; - методами и средствами взаимодействия со службами информационных технологий и эффективного ис-пользования корпоративных информационных систем

ПК-28

знание корпоративных коммуникационных каналов и средств передачи информации, вла-дение навыками информационного обеспече-ния процессов внутренних коммуникаций

Знать: - математическое и программное обеспечение информационных технологий управления персоналом: по-нятие о логической и математической формализации; модели представления знаний; экономико-математическое описание задач управления персоналом; классификация и принципы построения математи-

70

Код компе-тенции

Название компетенции

Перечень планируемых результатов обучения по результатам освоения ОПОП

ческих моделей; виды алгоритмов и способы их описания; общая характеристика и классификация исполь-зуемых в службах управления персоналом программных средств; - прикладные программные продукты по управлению персоналом и тенденции их развития: классифика-ция задач по управлению персоналом; возможность, целесообразность и необходимость их автоматизации; этапы развития информационных систем по управлению кадрами и их взаимосвязь с развитием вычисли-тельной техники и средств коммуникаций; новые информационные технологии; принципы выбора про-граммного обеспечения; - корпоративные коммуникационные каналы и средства передачи информации Уметь: - организовать информационные потоки обеспечения процессов внутренних коммуникаций и их взаимо-связь; - принимать участие в информационном обеспечении процессов внутренних коммуникаций; - классифицировать персональные данные и обеспечивать их конфиденциальность; - использовать аппаратное обеспечение персональных компьютеров Владеть: - средствами компьютерной техники; - средствами коммуникационной техники; - средствами современных информационных технологий; - навыками информационного обеспечения процессов внутренних коммуникаций

71

Таблица 3.2 - Критерии оценивания уровня сформированности компетенций проверяемых ГИА Оценочные

средства Планируемые результаты

обучения /Уровень сформи-рованности компетенций

Критерии оценивания «Неудовлетворительно» /

нулевой уровень

«Удовлетворительно»/ низкий уровень

«Хорошо»/ средний уровень

«Отлично»/ высокий уровень

ОБЩЕКУЛЬТУРНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ОК-1; ОК-2; ОК-3; ОК-4; ОК-5; ОК-6; ОК-7; ОК-8; ОК-9

Теоретические показатели

Задания на ВКР; во-просы чле-нов ГЭК

Знать (ОК-1): философские основы профессио-нальной деятельности; основные философские категории и проблемы человеческого бытия. Знать (ОК-2): процесс историко-культурного развития человека и человечества; всемирную и отечественную исто-рию и культуру; особенности на-циональных традиций, текстов; движущие силы и закономерности исторического процесса; место человека в историческом процессе; политическую организацию обще-ства. Знать (ОК-3): базовые экономические понятия, объективные основы функциони-рования экономики и поведения экономических агентов; знать основные виды финансовых институтов и финансовых инстру-ментов, основы функционирования финансовых рынков; условия функционирования на-циональной экономики, понятия и факторы экономического роста; основы российской налоговой сис-темы

Обучающийся не знает: философские основы про-фессиональной деятельно-сти; основные философские категории и проблемы че-ловеческого бытия. Обучающийся не знает: процесс историко-культурного развития че-ловека и человечества; всемирную и отечествен-ную историю и культуру; особенности националь-ных традиций, текстов; движущие силы и законо-мерности исторического процесса; место человека в историческом процессе; политическую организа-цию общества. Обучающийся не знает: базовые экономические понятия, объективные ос-новы функционирования экономики и поведения экономических агентов; знать основные виды фи-нансовых институтов и финансовых инструмен-

Обучающийся час-тично знает: философские основы профессиональной дея-тельности; основные философские категории и проблемы человеческого бытия. Обучающийся час-тично знает: процесс историко-культурного развития человека и человечест-ва; всемирную и отече-ственную историю и культуру; особенности национальных тради-ций, текстов; движу-щие силы и закономер-ности исторического процесса; место чело-века в историческом процессе; политиче-скую организацию об-щества. Обучающийся час-тично знает: базовые экономические понятия, объективные основы функциониро-

Обучающийся знает на среднем уровне: философские основы профессиональной дея-тельности; основные философские категории и проблемы человеческого бытия. Обучающийся знает на среднем уровне: процесс историко-культурного развития человека и человечества; всемирную и отечест-венную историю и куль-туру; особенности на-циональных традиций, текстов; движущие силы и закономерности исто-рического процесса; ме-сто человека в историче-ском процессе; полити-ческую организацию общества. Обучающийся знает на среднем уровне: базовые экономические понятия, объективные основы функционирова-ния экономики и поведе-

Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: философские основы про-фессиональной деятельно-сти; основные философские кате-гории и проблемы человече-ского бытия. Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: процесс историко-культурного развития чело-века и человечества; все-мирную и отечественную историю и культуру; осо-бенности национальных традиций, текстов; движу-щие силы и закономерности исторического процесса; место человека в историче-ском процессе; политиче-скую организацию общест-ва. Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: базовые экономические по-нятия, объективные основы функционирования эконо-мики и поведения экономи-ческих агентов;

72

Знать (ОК-4): систему отечественного законода-тельства; основные положения международных документов и до-говоров, Конституции РФ, других основных нормативно-правовых документов; механизмы примене-ния основных нормативно-правовых актов; тенденции зако-нотворчества и судебной практики. Знать (ОК-5): систему современного русского и иностранного языков; нормы сло-воупотребления; нормы русской грамматики и грамматики ино-странного языка; орфографические нормы современного русского языка и изучаемого иностранного языка; нормы пунктуации и их возможную вариантность; литературный язык как особую высшую, обработанную форму общенародного (национального) языка: специфику различных функционально-смысловых типов речи (описание, повествование, рассуждение), разнообразные язы-ковые средства для обеспечения логической связности письменного и устного текста. Знать (ОК-6): структуру общества как сложной системы; особенности влияния социальной среды на формирование личности и мировоззрения человека; основные социально-философские

тов, основы функциониро-вания финансовых рынков; условия функционирова-ния национальной эконо-мики, понятия и факторы экономического роста; основы российской нало-говой системы Обучающийся не знает: систему отечественного законодательства; основ-ные положения междуна-родных документов и до-говоров, Конституции РФ, других основных норма-тивно-правовых докумен-тов; механизмы примене-ния основных нормативно-правовых актов; тенден-ции законотворчества и судебной практики. Обучающийся не знает: систему современного русского и иностранного языков; нормы словоупот-ребления; нормы русской грамматики и грамматики иностранного языка; орфо-графические нормы со-временного русского язы-ка и изучаемого иностран-ного языка; нормы пунк-туации и их возможную вариантность; литературный язык как особую высшую, обрабо-танную форму общена-

вания экономики и по-ведения экономиче-ских агентов; знать основные виды финансовых институ-тов и финансовых ин-струментов, основы функционирования финансовых рынков; условия функциониро-вания национальной экономики, понятия и факторы экономиче-ского роста; основы российской налоговой системы Обучающийся час-тично знает: систему отечественно-го законодательства; основные положения международных доку-ментов и договоров, Конституции РФ, дру-гих основных норма-тивно-правовых доку-ментов; механизмы применения основных нормативно-правовых актов; тенденции зако-нотворчества и судеб-ной практики. Обучающийся час-тично знает: систему современного русского и иностран-ного языков; нормы

ния экономических аген-тов; знать основные виды финансовых институтов и финансовых инстру-ментов, основы функ-ционирования финансо-вых рынков; условия функционирова-ния национальной эко-номики, понятия и фак-торы экономического роста; основы российской нало-говой системы Обучающийся знает на среднем уровне: систему отечественного законодательства; основ-ные положения между-народных документов и договоров, Конституции РФ, других основных нормативно-правовых документов; механизмы применения основных нормативно-правовых актов; тенденции законо-творчества и судебной практики. Обучающийся знает на среднем уровне: систему современного русского и иностранного языков; нормы слово-употребления; нормы русской грамматики и

знать основные виды фи-нансовых институтов и фи-нансовых инструментов, основы функционирования финансовых рынков; условия функционирования национальной экономики, понятия и факторы эконо-мического роста; основы российской налого-вой системы Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: систему отечественного за-конодательства; основные положения международных документов и договоров, Конституции РФ, других основных нормативно-правовых документов; меха-низмы применения основ-ных нормативно-правовых актов; тенденции законо-творчества и судебной прак-тики. Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: систему современного рус-ского и иностранного язы-ков; нормы словоупотребле-ния; нормы русской грамма-тики и грамматики ино-странного языка; орфогра-фические нормы современ-ного русского языка и изу-чаемого иностранного язы-ка; нормы пунктуации и их

73

концепции и соответствующую проблематику Знать (ОК-7): пути и средства профессионально-го самосовершенствования: про-фессиональные форумы, конфе-ренции, семинары, тренинги; маги-стратура, аспирантура); систему категорий и методов, на-правленных на формирование ана-литического и логического мыш-ления; правовые, экологические и этиче-ские аспекты профессиональной деятельности; закономерности профессионально-творческого и культурно- нравст-венного развития Знать (ОК-8): основные методы физического воспитания и укрепления здоровья Знать (ОК-9): цель, задачи и структуру службы медицины катастроф; методы и приемы самопомощи, взаимопомощи и доврачебной по-мощи в ЧС природного, техноген-ного, социального и биолого-социального характера; методы транспортировки пора-жённых и больных; знать основы ухода за больным.

родного (национального) языка: специфику различ-ных функционально-смысловых типов речи (описание, повествование, рассуждение), разнообраз-ные языковые средства для обеспечения логической связности письменного и устного текста. Обучающийся не знает: структуру общества как сложной системы; особенности влияния со-циальной среды на форми-рование личности и миро-воззрения человека; основные социально-философские концепции и соответствующую про-блематику Обучающийся не знает: пути и средства профес-сионального самосовер-шенствования: профессио-нальные форумы, конфе-ренции, семинары, тре-нинги; магистратура, ас-пирантура); систему категорий и мето-дов, направленных на формирование аналитиче-ского и логического мыш-ления; правовые, экологические и этические аспекты про-фессиональной деятельно-

словоупотребления; нормы русской грам-матики и грамматики иностранного языка; орфографические нор-мы современного рус-ского языка и изучае-мого иностранного языка; нормы пунктуа-ции и их возможную вариантность; литературный язык как особую высшую, обра-ботанную форму об-щенародного (нацио-нального) языка: спе-цифику различных функционально-смысловых типов речи (описание, повествова-ние, рассуждение), разнообразные языко-вые средства для обес-печения логической связности письменного и устного текста. Обучающийся час-тично знает: структуру общества как сложной системы; особенности влияния социальной среды на формирование лично-сти и мировоззрения человека; основные социально-философские концеп-

грамматики иностранно-го языка; орфографиче-ские нормы современно-го русского языка и изу-чаемого иностранного языка; нормы пунктуа-ции и их возможную ва-риантность; литературный язык как особую высшую, обрабо-танную форму общена-родного (национального) языка: специфику раз-личных функционально-смысловых типов речи (описание, повествова-ние, рассуждение), раз-нообразные языковые средства для обеспече-ния логической связно-сти письменного и уст-ного текста. Обучающийся знает на среднем уровне: структуру общества как сложной системы; особенности влияния социальной среды на формирование личности и мировоззрения челове-ка; основные социально-философские концепции и соответствующую про-блематику Обучающийся знает на среднем уровне:

возможную вариантность; литературный язык как осо-бую высшую, обработанную форму общенародного (на-ционального) языка: специ-фику различных функцио-нально-смысловых типов речи (описание, повествова-ние, рассуждение), разнооб-разные языковые средства для обеспечения логической связности письменного и устного текста. Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: структуру общества как сложной системы; особенности влияния соци-альной среды на формиро-вание личности и мировоз-зрения человека; основные социально-философские концепции и соответствующую пробле-матику Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: пути и средства профессио-нального самосовершенст-вования: профессиональные форумы, конференции, се-минары, тренинги; магист-ратура, аспирантура); систему категорий и мето-дов, направленных на фор-мирование аналитического и логического мышления;

74

сти; закономерности профес-сионально-творческого и культурно- нравственного развития Обучающийся не знает: основные методы физиче-ского воспитания и укреп-ления здоровья Обучающийся не знает: цель, задачи и структуру службы медицины катаст-роф; методы и приемы самопо-мощи, взаимопомощи и доврачебной помощи в ЧС природного, техногенного, социального и биолого-социального характера; методы транспортировки поражённых и больных; знать основы ухода за больным.

ции и соответствую-щую проблематику Обучающийся час-тично знает: пути и средства про-фессионального само-совершенствования: профессиональные форумы, конференции, семинары, тренинги; магистратура, аспиран-тура); систему категорий и методов, направленных на формирование ана-литического и логиче-ского мышления; правовые, экологиче-ские и этические ас-пекты профессиональ-ной деятельности; закономерности про-фессионально-творческого и культур-но- нравственного раз-вития Обучающийся час-тично знает: основные методы фи-зического воспитания и укрепления здоровья Обучающийся час-тично знает: цель, задачи и структу-ру службы медицины катастроф; методы и приемы са-

пути и средства профес-сионального самосовер-шенствования: профес-сиональные форумы, конференции, семинары, тренинги; магистратура, аспирантура); систему категорий и ме-тодов, направленных на формирование аналити-ческого и логического мышления; правовые, экологические и этические аспекты профессиональной дея-тельности; закономерности профес-сионально-творческого и культурно- нравственно-го развития Обучающийся знает на среднем уровне: основные методы физи-ческого воспитания и укрепления здоровья Обучающийся знает на среднем уровне: цель, задачи и структуру службы медицины ката-строф; методы и приемы само-помощи, взаимопомощи и доврачебной помощи в ЧС природного, техно-генного, социального и биолого-социального характера;

правовые, экологические и этические аспекты профес-сиональной деятельности; закономерности профессио-нально-творческого и куль-турно- нравственного разви-тия Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: основные методы физиче-ского воспитания и укрепле-ния здоровья Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: цель, задачи и структуру службы медицины катаст-роф; методы и приемы самопо-мощи, взаимопомощи и дов-рачебной помощи в ЧС при-родного, техногенного, со-циального и биолого-социального характера; методы транспортировки поражённых и больных; знать основы ухода за боль-ным.

75

мопомощи, взаимопо-мощи и доврачебной помощи в ЧС природ-ного, техногенного, социального и биоло-го-социального харак-тера; методы транспорти-ровки поражённых и больных; знать основы ухода за больным.

методы транспортиров-ки поражённых и боль-ных; знать основы ухода за больным.

Практические показатели

Задания на ВКР; во-просы чле-нов ГЭК

Уметь (ОК-1): анализировать мировоззренческие, социально и личностно значимые философские проблемы; системно анализировать и выби-рать социально-психологические концепции Уметь (ОК-2): определять ценность того или ино-го исторического или культурного факта или явления; уметь соотно-сить факты и явления с историче-ской эпохой и принадлежностью к культурной традиции; проявлять и транслировать уважительное и бережное отношение к историче-скому наследию и культурным традициям; анализировать много-образие культур и цивилизаций; оценивать роль цивилизаций в их взаимодействии Уметь (ОК-3): анализировать финансовую и эко-номическую информацию, необхо-

Обучающийся не умеет: анализировать мировоз-зренческие, социально и личностно значимые фи-лософские проблемы; системно анализировать и выбирать социально-психологические концеп-ции Обучающийся не умеет: определять ценность того или иного исторического или культурного факта или явления; уметь соотносить факты и явления с истори-ческой эпохой и принад-лежностью к культурной традиции; проявлять и транслировать уважитель-ное и бережное отношение к историческому насле-дию и культурным тради-циям; анализировать мно-гообразие культур и циви-

Обучающийся час-тично умеет: анализировать миро-воззренческие, соци-ально и личностно зна-чимые философские проблемы; системно анализиро-вать и выбирать соци-ально-психологические концепции Обучающийся час-тично умеет: определять ценность того или иного истори-ческого или культур-ного факта или явле-ния; уметь соотносить факты и явления с ис-торической эпохой и принадлежностью к культурной традиции; проявлять и трансли-ровать уважительное и

Обучающийся умеет на среднем уровне: анализировать мировоз-зренческие, социально и личностно значимые фи-лософские проблемы; системно анализировать и выбирать социально-психологические кон-цепции Обучающийся умеет на среднем уровне: определять ценность то-го или иного историче-ского или культурного факта или явления; уметь соотносить факты и яв-ления с исторической эпохой и принадлежно-стью к культурной тра-диции; проявлять и транслировать уважи-тельное и бережное от-ношение к историческо-

Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: анализировать мировоззрен-ческие, социально и лично-стно значимые философские проблемы; системно анализировать и выбирать социально-психологические концепции Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: определять ценность того или иного исторического или культурного факта или явления; уметь соотносить факты и явления с историче-ской эпохой и принадлежно-стью к культурной тради-ции; проявлять и транслиро-вать уважительное и береж-ное отношение к историче-скому наследию и культур-ным традициям; анализиро-вать многообразие культур и

76

димую для принятия обоснован-ных решений в профессиональной сфере; оценивать процентные, кредитные, курсовые, рыночные, операцион-ные, общеэкономические, полити-ческие риски неблагоприятных экономических и политических событий для профессиональных проектов; решать типичные задачи, связан-ные с профессиональным и лич-ным финансовым планированием; искать и собирать финансовую и экономическую информацию. Уметь (ОК-4): оперативно находить нужную ин-формацию в международных до-кументах, нормативно-правовых актах, рекомендательных докумен-тах, грамотно её использовать; с позиций правовых норм анализи-ровать конкретные ситуации, воз-никающие в повседневной практи-ке; анализировать и оценивать за-конодательные инициативы; при-нимать адекватные решения при возникновении критических, спор-ных ситуаций Уметь (ОК-5): создавать устные и письменные, монологические и диалогические речевые произведения научных и деловых жанров с учетом целей, задач, условий общения, включая научное и деловое общение в среде Интернет;

лизаций; оценивать роль цивилизаций в их взаимо-действии Обучающийся не умеет: анализировать финансо-вую и экономическую ин-формацию, необходимую для принятия обоснован-ных решений в профес-сиональной сфере; оценивать процентные, кредитные, курсовые, ры-ночные, операционные, общеэкономические, по-литические риски небла-гоприятных экономиче-ских и политических со-бытий для профессиональ-ных проектов; решать типичные задачи, связанные с профессио-нальным и личным финан-совым планированием; искать и собирать финан-совую и экономическую информацию. Обучающийся не умеет: оперативно находить нуж-ную информацию в меж-дународных документах, нормативно-правовых ак-тах, рекомендательных документах, грамотно её использовать; с позиций правовых норм анализиро-вать конкретные ситуации, возникающие в повсе-

бережное отношение к историческому насле-дию и культурным традициям; анализиро-вать многообразие культур и цивилиза-ций; оценивать роль цивилизаций в их взаимодействии Обучающийся час-тично умеет: анализировать финан-совую и экономиче-скую информацию, необходимую для при-нятия обоснованных решений в профессио-нальной сфере; оценивать процентные, кредитные, курсовые, рыночные, операцион-ные, общеэкономиче-ские, политические риски неблагоприят-ных экономических и политических событий для профессиональных проектов; решать типичные зада-чи, связанные с про-фессиональным и лич-ным финансовым пла-нированием; искать и собирать фи-нансовую и экономи-ческую информацию. Обучающийся час-

му наследию и культур-ным традициям; анали-зировать многообразие культур и цивилизаций; оценивать роль цивили-заций в их взаимодейст-вии Обучающийся умеет на среднем уровне: анализировать финансо-вую и экономическую информацию, необходи-мую для принятия обос-нованных решений в профессиональной сфе-ре; оценивать процентные, кредитные, курсовые, рыночные, операцион-ные, общеэкономиче-ские, политические рис-ки неблагоприятных экономических и поли-тических событий для профессиональных про-ектов; решать типичные задачи, связанные с профессио-нальным и личным фи-нансовым планировани-ем; искать и собирать фи-нансовую и экономиче-скую информацию. Обучающийся умеет на среднем уровне: оперативно находить

цивилизаций; оценивать роль цивилизаций в их взаимодействии Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: анализировать финансовую и экономическую информа-цию, необходимую для при-нятия обоснованных реше-ний в профессиональной сфере; оценивать процентные, кре-дитные, курсовые, рыноч-ные, операционные, обще-экономические, политиче-ские риски неблагоприятных экономических и политиче-ских событий для профес-сиональных проектов; решать типичные задачи, связанные с профессиональ-ным и личным финансовым планированием; искать и собирать финансо-вую и экономическую ин-формацию. Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: оперативно находить нуж-ную информацию в между-народных документах, нор-мативно-правовых актах, рекомендательных докумен-тах, грамотно её использо-вать; с позиций правовых норм анализировать кон-кретные ситуации, возни-

77

свободно общаться и читать ори-гинальную монографическую и периодическую литературу на иностранном языке по профессио-нальной тематике и статьи из газет и журналов, издаваемых на ино-странных языках и в сети Интер-нет. Уметь (ОК-6): корректно применять знания об обществе как системе в различных формах социальной практики; выделять, формулировать и логич-но аргументировать собственную мировоззренческую позицию в процессе межличностной комму-никации с учетом ее специфики; самостоятельно анализировать различные социальные проблемы с использованием философской тер-минологии и философских подхо-дов. Уметь (ОК-7): анализировать информационные источники (сайты, форумы, перио-дические издания); анализировать культурную, про-фессиональную и личностную ин-формацию и использовать ее для повышения своей квалификации и личностных качеств. Уметь (ОК-8): регулярно следовать им в повсе-дневной жизни, заботиться о своем здоровье и здоровье окружающих Уметь (ОК-9): использовать все виды аптечек для

дневной практике; анали-зировать и оценивать за-конодательные инициати-вы; принимать адекватные решения при возникнове-нии критических, спорных ситуаций Обучающийся не умеет: создавать устные и пись-менные, монологические и диалогические речевые произведения научных и деловых жанров с учетом целей, задач, условий об-щения, включая научное и деловое общение в среде Интернет; свободно общаться и чи-тать оригинальную моно-графическую и периодиче-скую литературу на ино-странном языке по про-фессиональной тематике и статьи из газет и журна-лов, издаваемых на ино-странных языках и в сети Интернет. Обучающийся не умеет: корректно применять зна-ния об обществе как сис-теме в различных формах социальной практики; выделять, формулировать и логично аргументиро-вать собственную миро-воззренческую позицию в процессе межличностной

тично умеет: оперативно находить нужную информацию в международных доку-ментах, нормативно-правовых актах, реко-мендательных доку-ментах, грамотно её использовать; с пози-ций правовых норм анализировать кон-кретные ситуации, воз-никающие в повсе-дневной практике; ана-лизировать и оценивать законодательные ини-циативы; принимать адекватные решения при возникновении критических, спорных ситуаций Обучающийся час-тично умеет: создавать устные и письменные, моноло-гические и диалогиче-ские речевые произве-дения научных и дело-вых жанров с учетом целей, задач, условий общения, включая на-учное и деловое обще-ние в среде Интернет; свободно общаться и читать оригинальную монографическую и периодическую лите-

нужную информацию в международных доку-ментах, нормативно-правовых актах, реко-мендательных докумен-тах, грамотно её исполь-зовать; с позиций право-вых норм анализировать конкретные ситуации, возникающие в повсе-дневной практике; ана-лизировать и оценивать законодательные ини-циативы; принимать аде-кватные решения при возникновении критиче-ских, спорных ситуаций Обучающийся умеет на среднем уровне: создавать устные и письменные, монологи-ческие и диалогические речевые произведения научных и деловых жан-ров с учетом целей, за-дач, условий общения, включая научное и дело-вое общение в среде Ин-тернет; свободно общаться и читать оригинальную монографическую и пе-риодическую литературу на иностранном языке по профессиональной тема-тике и статьи из газет и журналов, издаваемых на

кающие в повседневной практике; анализировать и оценивать законодательные инициативы; принимать адекватные решения при возникновении критических, спорных ситуаций Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: создавать устные и пись-менные, монологические и диалогические речевые про-изведения научных и дело-вых жанров с учетом целей, задач, условий общения, включая научное и деловое общение в среде Интернет; свободно общаться и читать оригинальную монографи-ческую и периодическую литературу на иностранном языке по профессиональной тематике и статьи из газет и журналов, издаваемых на иностранных языках и в сети Интернет. Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: корректно применять знания об обществе как системе в различных формах социаль-ной практики; выделять, формулировать и логично аргументировать собственную мировоззрен-ческую позицию в процессе межличностной коммуника-

78

оказания самопомощи, взаимопо-мощи и доврачебной помощи; уметь пользоваться простейшими средствами индивидуальной защи-ты; пользоваться табельными средст-вами индивидуальной защиты; осуществлять различные виды транспортировки поражённых и больных.

коммуникации с учетом ее специфики; самостоятельно анализи-ровать различные соци-альные проблемы с ис-пользованием философ-ской терминологии и фи-лософских подходов. Обучающийся не умеет: анализировать информа-ционные источники (сай-ты, форумы, периодиче-ские издания); анализировать культур-ную, профессиональную и личностную информацию и использовать ее для по-вышения своей квалифи-кации и личностных ка-честв. Обучающийся не умеет: регулярно следовать им в повседневной жизни, забо-титься о своем здоровье и здоровье окружающих Обучающийся не умеет: использовать все виды аптечек для оказания са-мопомощи, взаимопомощи и доврачебной помощи; уметь пользоваться про-стейшими средствами ин-дивидуальной защиты; пользоваться табельными средствами индивидуаль-ной защиты; осуществлять различные

ратуру на иностранном языке по профессио-нальной тематике и статьи из газет и жур-налов, издаваемых на иностранных языках и в сети Интернет. Обучающийся час-тично умеет: корректно применять знания об обществе как системе в различных формах социальной практики; выделять, формулиро-вать и логично аргу-ментировать собствен-ную мировоззренче-скую позицию в про-цессе межличностной коммуникации с уче-том ее специфики; самостоятельно анали-зировать различные социальные проблемы с использованием фи-лософской терминоло-гии и философских подходов. Обучающийся час-тично умеет: анализировать инфор-мационные источники (сайты, форумы, пе-риодические издания); анализировать куль-турную, профессио-

иностранных языках и в сети Интернет. Обучающийся умеет на среднем уровне: корректно применять знания об обществе как системе в различных формах социальной практики; выделять, формулиро-вать и логично аргумен-тировать собственную мировоззренческую по-зицию в процессе меж-личностной коммуника-ции с учетом ее специ-фики; самостоятельно анализи-ровать различные соци-альные проблемы с ис-пользованием философ-ской терминологии и философских подходов. Обучающийся умеет на среднем уровне: анализировать информа-ционные источники (сай-ты, форумы, периодиче-ские издания); анализировать культур-ную, профессиональную и личностную информа-цию и использовать ее для повышения своей квалификации и лично-стных качеств. Обучающийся умеет на

ции с учетом ее специфики; самостоятельно анализиро-вать различные социальные проблемы с использованием философской терминологии и философских подходов. Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: анализировать информаци-онные источники (сайты, форумы, периодические из-дания); анализировать культурную, профессиональную и лично-стную информацию и ис-пользовать ее для повыше-ния своей квалификации и личностных качеств. Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: регулярно следовать им в повседневной жизни, забо-титься о своем здоровье и здоровье окружающих Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: использовать все виды апте-чек для оказания самопомо-щи, взаимопомощи и довра-чебной помощи; уметь пользоваться про-стейшими средствами инди-видуальной защиты; пользоваться табельными средствами индивидуальной защиты; осуществлять различные

79

виды транспортировки по-ражённых и больных.

нальную и личностную информацию и исполь-зовать ее для повыше-ния своей квалифика-ции и личностных ка-честв. Обучающийся час-тично умеет: регулярно следовать им в повседневной жизни, заботиться о своем здоровье и здо-ровье окружающих Обучающийся час-тично умеет: использовать все виды аптечек для оказания самопомощи, взаимо-помощи и доврачебной помощи; уметь пользоваться простейшими средст-вами индивидуальной защиты; пользоваться табель-ными средствами ин-дивидуальной защиты; осуществлять различ-ные виды транспорти-ровки поражённых и больных.

среднем уровне: регулярно следовать им в повседневной жизни, заботиться о своем здо-ровье и здоровье окру-жающих Обучающийся умеет на среднем уровне: использовать все виды аптечек для оказания самопомощи, взаимопо-мощи и доврачебной помощи; уметь пользоваться про-стейшими средствами индивидуальной защиты; пользоваться табельны-ми средствами индиви-дуальной защиты; осуществлять различные виды транспортировки поражённых и больных.

виды транспортировки по-ражённых и больных.

Практикоориентированнные показатели (навыки) Задания на ВКР; во-просы чле-нов ГЭК

Владеть (ОК-1): навыками работы с основными философскими категориями; тех-нологиями приобретения, исполь-зования и обновления философ-

Обучающийся не владе-ет: навыками работы с основ-ными философскими кате-гориями; технологиями

Обучающийся час-тично владеет: навыками работы с основными философ-скими категориями;

Обучающийся владеет на среднем уровне: навыками работы с ос-новными философскими категориями; техноло-

Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: навыками работы с основ-ными философскими кате-гориями; технологиями при-

80

ских знаний для анализа предмет-но-практической деятельности. Владеть (ОК-2): навыками исторического, истори-ко-типологического, сравнительно- типологического анализа для оп-ределения места профессиональ-ной деятельности в культурно-исторической парадигме; навыка-ми бережного отношения к куль-турному наследию и человеку; информацией о движущих силах исторического процесса; приемами анализа сложных социальных про-блем в контексте событий мировой истории и современного социума. Владеть (ОК-3): методами финансового планирова-ния профессиональной деятельно-сти, использования экономических знаний в профессиональной прак-тике Владеть (ОК-4): навыками применения правовых знаний в текущей профессиональ-ной деятельности Владеть (ОК-5): различными формами, видами уст-ной и письменной коммуникации в учебной и профессиональной дея-тельности; технологиями самостоятельной подготовки текстов различной жанрово-стилистической принад-лежности культурой речи; иностранным языком на уровне контакта с носителями языка с це-

приобретения, использо-вания и обновления фило-софских знаний для анали-за предметно-практической деятельно-сти. Обучающийся не владе-ет: навыками исторического, историко-типологического, сравни-тельно- типологического анализа для определения места профессиональной деятельности в культурно-исторической парадигме; навыками бережного от-ношения к культурному наследию и человеку; ин-формацией о движущих силах исторического про-цесса; приемами анализа сложных социальных про-блем в контексте событий мировой истории и совре-менного социума. Обучающийся не владе-ет: методами финансового планирования профессио-нальной деятельности, использования экономиче-ских знаний в профессио-нальной практике Обучающийся не владе-ет: навыками применения

технологиями приоб-ретения, использования и обновления фило-софских знаний для анализа предметно-практической деятель-ности. Обучающийся час-тично владеет: навыками историче-ского, историко-типологического, срав-нительно- типологиче-ского анализа для оп-ределения места про-фессиональной дея-тельности в культурно-исторической парадиг-ме; навыками бережно-го отношения к куль-турному наследию и человеку; информаци-ей о движущих силах исторического процес-са; приемами анализа сложных социальных проблем в контексте событий мировой ис-тории и современного социума. Обучающийся час-тично владеет: методами финансового планирования профес-сиональной деятельно-сти, использования экономических знаний

гиями приобретения, использования и обнов-ления философских зна-ний для анализа пред-метно-практической дея-тельности. Обучающийся владеет на среднем уровне: навыками исторического, историко-типологического, срав-нительно- типологиче-ского анализа для опре-деления места профес-сиональной деятельности в культурно-исторической парадигме; навыками бережного отношения к культурно-му наследию и человеку; информацией о движу-щих силах исторического процесса; приемами ана-лиза сложных социаль-ных проблем в контексте событий мировой исто-рии и современного со-циума. Обучающийся владеет на среднем уровне: методами финансового планирования профес-сиональной деятельно-сти, использования эко-номических знаний в профессиональной прак-тике

обретения, использования и обновления философских знаний для анализа пред-метно-практической дея-тельности. Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: навыками исторического, историко-типологического, сравнительно- типологиче-ского анализа для определе-ния места профессиональ-ной деятельности в культур-но-исторической парадигме; навыками бережного отно-шения к культурному насле-дию и человеку; информа-цией о движущих силах ис-торического процесса; приемами анализа сложных социальных проблем в кон-тексте событий мировой истории и современного социума. Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: методами финансового пла-нирования профессиональ-ной деятельности, использо-вания экономических знаний в профессиональной практи-ке Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: навыками применения пра-вовых знаний в текущей профессиональной деятель-

81

лью быть понятым по широкому кругу жизненных и профессио-нальных вопросов Владеть (ОК-6): способностями к конструктивной критике и самокритике. умениями работать в команде, взаимодействовать с экспертами в предметных областях, навыками воспринимать разнооб-разие и культурные различия, принимать социальные и этические обязательства. Владеть (ОК-7): навыками организации самообра-зования, технологиями приобрете-ния, использования и обновления социально-культурных, психоло-гических, профессиональных зна-ний Владеть (ОК-8): навыками и средствами самостоя-тельного, методически правильно-го достижения должного уровня физической подготовленности. Владеть (ОК-9): приемами оказания доврачебной помощи при травмах; приемами оказания помощи в оча-ге бактериологического, химиче-ского или радиационного пораже-ния; приемами использования про-стейших и табельных индивиду-альных средств защиты

правовых знаний в теку-щей профессиональной деятельности Обучающийся не владе-ет: различными формами, видами устной и письмен-ной коммуникации в учеб-ной и профессиональной деятельности; технологиями самостоя-тельной подготовки тек-стов различной жанрово-стилистической принад-лежности культурой речи; иностранным языком на уровне контакта с носите-лями языка с целью быть понятым по широкому кругу жизненных и про-фессиональных вопросов Обучающийся не владе-ет: способностями к конст-руктивной критике и са-мокритике. умениями работать в ко-манде, взаимодействовать с экспертами в предмет-ных областях, навыками воспринимать разнообразие и культур-ные различия, принимать социальные и этические обязательства. Обучающийся не владе-ет:

в профессиональной практике Обучающийся час-тично владеет: навыками применения правовых знаний в те-кущей профессиональ-ной деятельности Обучающийся час-тично владеет: различными формами, видами устной и пись-менной коммуникации в учебной и профес-сиональной деятельно-сти; технологиями само-стоятельной подготов-ки текстов различной жанрово-стилистической при-надлежности культу-рой речи; иностранным языком на уровне контакта с носителями языка с целью быть понятым по широкому кругу жизненных и профес-сиональных вопросов Обучающийся час-тично владеет: способностями к кон-структивной критике и самокритике. умениями работать в команде, взаимодейст-

Обучающийся владеет на среднем уровне: навыками применения правовых знаний в теку-щей профессиональной деятельности Обучающийся владеет на среднем уровне: различными формами, видами устной и пись-менной коммуникации в учебной и профессио-нальной деятельности; технологиями самостоя-тельной подготовки тек-стов различной жанрово-стилистической принад-лежности культурой ре-чи; иностранным языком на уровне контакта с носи-телями языка с целью быть понятым по широ-кому кругу жизненных и профессиональных во-просов Обучающийся владеет на среднем уровне: способностями к конст-руктивной критике и самокритике. умениями работать в команде, взаимодейство-вать с экспертами в предметных областях, навыками воспринимать разнообразие и культур-

ности Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: различными формами, ви-дами устной и письменной коммуникации в учебной и профессиональной деятель-ности; технологиями самостоятель-ной подготовки текстов раз-личной жанрово-стилистической принадлеж-ности культурой речи; иностранным языком на уровне контакта с носителя-ми языка с целью быть по-нятым по широкому кругу жизненных и профессио-нальных вопросов Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: способностями к конструк-тивной критике и самокри-тике. умениями работать в коман-де, взаимодействовать с экс-пертами в предметных об-ластях, навыками воспринимать разнообразие и культурные различия, принимать социальные и этические обязательства. Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: навыками организации са-мообразования, технология-

82

навыками организации самообразования, техноло-гиями приобретения, ис-пользования и обновления социально-культурных, психологических, профес-сиональных знаний Обучающийся не владе-ет: навыками и средствами самостоятельного, мето-дически правильного дос-тижения должного уровня физической подготовлен-ности. Обучающийся не владе-ет: приемами оказания довра-чебной помощи при трав-мах; приемами оказания помо-щи в очаге бактериологи-ческого, химического или радиационного поражения; приемами использования простейших и табельных индивидуальных средств защиты

вовать с экспертами в предметных областях, навыками восприни-мать разнообразие и культурные различия, принимать социальные и этические обязатель-ства. Обучающийся час-тично владеет: навыками организации самообразования, тех-нологиями приобрете-ния, использования и обновления социально-культурных, психоло-гических, профессио-нальных знаний Обучающийся час-тично владеет: навыками и средствами самостоятельного, ме-тодически правильного достижения должного уровня физической подготовленности. Обучающийся час-тично владеет: приемами оказания доврачебной помощи при травмах; приемами оказания помощи в очаге бакте-риологического, хими-ческого или радиаци-онного поражения; приемами использова-

ные различия, принимать социальные и этические обязательства. Обучающийся владеет на среднем уровне: навыками организации самообразования, техно-логиями приобретения, использования и обнов-ления социально-культурных, психологи-ческих, профессиональ-ных знаний Обучающийся владеет на среднем уровне: навыками и средствами самостоятельного, мето-дически правильного достижения должного уровня физической под-готовленности. Обучающийся владеет на среднем уровне: приемами оказания дов-рачебной помощи при травмах; приемами оказания по-мощи в очаге бактерио-логического, химическо-го или радиационного поражения; приемами использования простейших и табельных индивидуальных средств защиты

ми приобретения, использо-вания и обновления соци-ально-культурных, психоло-гических, профессиональ-ных знаний Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: навыками и средствами са-мостоятельного, методиче-ски правильного достижения должного уровня физиче-ской подготовленности. Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: приемами оказания довра-чебной помощи при трав-мах; приемами оказания помощи в очаге бактериологическо-го, химического или радиа-ционного поражения; приемами использования простейших и табельных индивидуальных средств защиты

83

ния простейших и та-бельных индивидуаль-ных средств защиты

ОБЩЕПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ОПК-1; ОПК-2; ОПК – 3; ОПК-4; ОПК-5; ОПК-6; ОПК-7; ОПК-8; ОПК-9; ОПК-10 Теоретические показатели

Задания на ВКР; во-просы чле-нов ГЭК; Рецензия на ВКР, доклад по ВКР выно-симый на защиту.

Знать (ОПК-1): - основы современной философии и концепций управления персона-лом - особенности российской, амери-канской, европейской, японской философии в части управления персоналом; - особенности российского под-хода к управлению персоналом; - понятие и элементы концепции управления персоналом; - методологию, систему и техно-логию управления персоналом, их элементы и взаимосвязи; - закономерности и принципы управления персоналом - основы современной философии и концепций управления персона-лом Знать (ОПК-2): - положения Кодекса об админи-стративных правонарушениях Российской Федерации, Уголовно-го кодекса Российской Федерации и иных федеральных законов в части определения ответственно-сти за нарушения трудового зако-нодательства и иных актов, со-держащих нормы трудового права, Гражданского кодекса Российской

Обучающийся не знает: - основы современной фи-лософии и концепций управления персоналом - особенности россий-ской, американской, евро-пейской, японской фило-софии в части управления персоналом; - особенности российско-го подхода к управлению персоналом; - понятие и элементы концепции управления персоналом; - методологию, систему и технологию управления персоналом, их элементы и взаимосвязи; - закономерности и прин-ципы управления персо-налом - основы современной фи-лософии и концепций управления персоналом Обучающийся не знает: - положения Кодекса об административных право-нарушениях Российской Федерации, Уголовного кодекса Российской Феде-

Обучающийся час-тично знает: - основы современной философии и концеп-ций управления персо-налом - особенности россий-ской, американской, европейской, японской философии в части управления персона-лом; - особенности россий-ского подхода к управлению персона-лом; - понятие и элементы концепции управления персоналом; - методологию, сис-тему и технологию управления персона-лом, их элементы и взаимосвязи; - закономерности и принципы управления персоналом - основы современной философии и концеп-ций управления персо-налом

Обучающийся знает на среднем уровне: - основы современной философии и концепций управления персоналом - особенности россий-ской, американской, ев-ропейской, японской философии в части управления персоналом; - особенности россий-ского подхода к управ-лению персоналом; - понятие и элементы концепции управления персоналом; - методологию, систему и технологию управле-ния персоналом, их эле-менты и взаимосвязи; - закономерности и принципы управления персоналом - основы современной философии и концепций управления персоналом Обучающийся знает на среднем уровне: - положения Кодекса об административных пра-вонарушениях Россий-

Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - основы современной фило-софии и концепций управ-ления персоналом - особенности российской, американской, европейской, японской философии в части управления персоналом; - особенности российского подхода к управлению пер-соналом; - понятие и элементы кон-цепции управления персона-лом; - методологию, систему и технологию управления пер-соналом, их элементы и взаимосвязи; - закономерности и принци-пы управления персоналом - основы современной фило-софии и концепций управ-ления персоналом Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - положения Кодекса об ад-министративных правона-рушениях Российской Феде-рации, Уголовного кодекса Российской Федерации и

84

Федерации в части, относящейся к деятельности кадровой службы - положения Кодекса об админи-стративных правонарушениях РФ, Уголовного кодекса РФ и иных федеральных законов в части оп-ределения ответственности за на-рушения трудового законодатель-ства и иных актов, содержащих нормы трудового права Знать (ОПК-3): - основы международного права; - роль современного междуна-родного права в обеспечении прав и свобод человека; - международно-правовые акты о правах человека и гражданина; - основные разделы Социального и Миграционного права в части, касающейся социально-трудовой сферы; - структуру, цели, задачи и функции Международной органи-зации труда (МОТ); - перечень Конвенций и реко-мендаций МОТ, ратифицирован-ных РФ Знать (ОПК-4): - принципы и порядок взаимодей-ствия кадровой службы с внешни-ми организациями в области управления персоналом - порядок и процедуру постановки кадров на учет в Пенсионный фонд РФ; - принципы и процедуру взаимо-действия организации с ФСС,

рации и иных федераль-ных законов в части опре-деления ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, Граж-данского кодекса Россий-ской Федерации в части, относящейся к деятельно-сти кадровой службы - положения Кодекса об административных право-нарушениях РФ, Уголов-ного кодекса РФ и иных федеральных законов в части определения ответ-ственности за нарушения трудового законодатель-ства и иных актов, содер-жащих нормы трудового права Обучающийся не знает: - основы международно-го права; - роль современного ме-ждународного права в обеспечении прав и сво-бод человека; - международно-правовые акты о правах человека и гражданина; - основные разделы Со-циального и Миграцион-ного права в части, ка-сающейся социально-трудовой сферы;

Обучающийся час-тично знает: - положения Кодекса об административных правонарушениях Рос-сийской Федерации, Уголовного кодекса Российской Федерации и иных федеральных законов в части опре-деления ответственно-сти за нарушения тру-дового законодатель-ства и иных актов, со-держащих нормы тру-дового права, Граж-данского кодекса Рос-сийской Федерации в части, относящейся к деятельности кадровой службы - положения Кодекса об административных правонарушениях РФ, Уголовного кодекса РФ и иных федераль-ных законов в части определения ответст-венности за нарушения трудового законода-тельства и иных актов, содержащих нормы трудового права Обучающийся час-тично знает: - основы междуна-родного права;

ской Федерации, Уго-ловного кодекса Россий-ской Федерации и иных федеральных законов в части определения от-ветственности за нару-шения трудового законо-дательства и иных актов, содержащих нормы тру-дового права, Граждан-ского кодекса Россий-ской Федерации в части, относящейся к деятель-ности кадровой службы - положения Кодекса об административных пра-вонарушениях РФ, Уго-ловного кодекса РФ и иных федеральных зако-нов в части определения ответственности за на-рушения трудового зако-нодательства и иных ак-тов, содержащих нормы трудового права Обучающийся знает на среднем уровне: - основы международ-ного права; - роль современного международного права в обеспечении прав и сво-бод человека; - международно-правовые акты о правах человека и гражданина; - основные разделы

иных федеральных законов в части определения ответст-венности за нарушения тру-дового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, Гражданского кодекса Рос-сийской Федерации в части, относящейся к деятельности кадровой службы - положения Кодекса об ад-министративных правона-рушениях РФ, Уголовного кодекса РФ и иных феде-ральных законов в части определения ответственно-сти за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - основы международного права; - роль современного меж-дународного права в обеспе-чении прав и свобод челове-ка; - международно-правовые акты о правах человека и гражданина; - основные разделы Соци-ального и Миграционного права в части, касающейся социально-трудовой сферы; - структуру, цели, задачи и функции Международной

85

ФОМС и т.д.; - принципы и порядок взаимодей-ствия кадровой службы с внешни-ми организациями в области управления персоналом Знать (ОПК-5): - основные понятия, с помощью которых анализируются социаль-но-экономические проблемы и процессы в организации; - особенности и принципы струк-турно-функционального подхода к анализу социально-экономических проблем и процессов в организа-ции; - особенности и принципы инсти-туционального и неоинституцио-нального подходов к анализу со-циально-экономических проблем и процессов в организации; - особенности и принципы сис-темного подхода к анализу соци-ально-экономических проблем и процессов в организации; - основные требования к проекти-рованию эмпирического социоло-гического исследования; - основные требования к примене-нию методов эмпирического со-циологического исследования для анализа социально-экономических проблем и процессов в организа-ции: опрос, контент-анализ, на-блюдение; - количественные методы анализа в целях получения данных о пер-сонале

- структуру, цели, задачи и функции Международ-ной организации труда (МОТ); - перечень Конвенций и рекомендаций МОТ, ра-тифицированных РФ Обучающийся не знает: - принципы и порядок взаимодействия кадровой службы с внешними орга-низациями в области управления персоналом - порядок и процедуру постановки кадров на учет в Пенсионный фонд РФ; - принципы и процедуру взаимодействия организа-ции с ФСС, ФОМС и т.д.; - принципы и порядок взаимодействия кадровой службы с внешними орга-низациями в области управления персоналом Обучающийся не знает: - основные понятия, с по-мощью которых анализи-руются социально-экономические проблемы и процессы в организации; - особенности и принци-пы структурно-функционального подхода к анализу социально-экономических проблем и процессов в организации; - особенности и принци-

- роль современного международного права в обеспечении прав и свобод человека; - международно-правовые акты о пра-вах человека и граж-данина; - основные разделы Социального и Мигра-ционного права в час-ти, касающейся соци-ально-трудовой сферы; - структуру, цели, задачи и функции Ме-ждународной органи-зации труда (МОТ); - перечень Конвен-ций и рекомендаций МОТ, ратифицирован-ных РФ Обучающийся час-тично знает: - принципы и порядок взаимодействия кадро-вой службы с внешни-ми организациями в области управления персоналом - порядок и процедуру постановки кадров на учет в Пенсионный фонд РФ; - принципы и проце-дуру взаимодействия организации с ФСС, ФОМС и т.д.;

Социального и Миграци-онного права в части, касающейся социально-трудовой сферы; - структуру, цели, за-дачи и функции Между-народной организации труда (МОТ); - перечень Конвенций и рекомендаций МОТ, ратифицированных РФ Обучающийся знает на среднем уровне: - принципы и порядок взаимодействия кадро-вой службы с внешними организациями в области управления персоналом - порядок и процедуру постановки кадров на учет в Пенсионный фонд РФ; - принципы и процедуру взаимодействия органи-зации с ФСС, ФОМС и т.д.; - принципы и порядок взаимодействия кадро-вой службы с внешними организациями в области управления персоналом Обучающийся знает на среднем уровне: - основные понятия, с помощью которых ана-лизируются социально-экономические пробле-

организации труда (МОТ); - перечень Конвенций и рекомендаций МОТ, рати-фицированных РФ Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - принципы и порядок взаи-модействия кадровой служ-бы с внешними организа-циями в области управления персоналом - порядок и процедуру по-становки кадров на учет в Пенсионный фонд РФ; - принципы и процедуру взаимодействия организации с ФСС, ФОМС и т.д.; - принципы и порядок взаи-модействия кадровой служ-бы с внешними организа-циями в области управления персоналом Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - основные понятия, с по-мощью которых анализиру-ются социально-экономические проблемы и процессы в организации; - особенности и принципы структурно-функционального подхода к анализу социально-экономических проблем и процессов в организации; - особенности и принципы институционального и не-

86

Знать (ОПК-6): - исторические и региональные типы культуры, их динамику, осо-бенности культуры XXI века, типы культуpно-истоpического насле-дования и способы трансляции культурной информации - основы логики и теории аргу-ментации - основные математические мето-ды анализа и обработки данных; - идеи математического моделиро-вания Знать (ОПК-7): - роль этики и социальной ответ-ственности организаций; - процессы формирования систе-мы норм, взаимодействие этиче-ских норм различного рода в про-цессе регулирования трудовых отношений; - проблемы, связанные с контро-лем качества деловой этики в ор-ганизации; - методы повышения этического уровня организаций; - инструментарий, которым дол-жен владеть руководитель в раз-личных направлениях этики дело-вого общения; - нормы этики взаимоотношений с «трудным» руководителем; - технику личной работы при взаимодействии с «трудным» ру-ководителем; - этику поведения при решении спорных вопросов и конфликтных

пы институционального и неоинституционального подходов к анализу соци-ально-экономических проблем и процессов в организации; - особенности и принци-пы системного подхода к анализу социально-экономических проблем и процессов в организации; - основные требования к проектированию эмпири-ческого социологического исследования; - основные требования к применению методов эм-пирического социологиче-ского исследования для анализа социально-экономических проблем и процессов в организации: опрос, контент-анализ, наблюдение; - количественные методы анализа в целях получения данных о персонале Обучающийся не знает: - исторические и регио-нальные типы культуры, их динамику, особенности культуры XXI века, типы культуpно-истоpического наследования и способы трансляции культурной информации - основы логики и теории

- принципы и порядок взаимодействия кадро-вой службы с внешни-ми организациями в области управления персоналом Обучающийся час-тично знает: - основные понятия, с помощью которых анализируются соци-ально-экономические проблемы и процессы в организации; - особенности и прин-ципы структурно-функционального под-хода к анализу соци-ально-экономических проблем и процессов в организации; - особенности и прин-ципы институциональ-ного и неоинституцио-нального подходов к анализу социально-экономических про-блем и процессов в организации; - особенности и прин-ципы системного под-хода к анализу соци-ально-экономических проблем и процессов в организации; - основные требования к проектированию эм-

мы и процессы в органи-зации; - особенности и прин-ципы структурно-функционального подхо-да к анализу социально-экономических проблем и процессов в организа-ции; - особенности и прин-ципы институционально-го и неоинституциональ-ного подходов к анализу социально-экономических проблем и процессов в организа-ции; - особенности и прин-ципы системного подхо-да к анализу социально-экономических проблем и процессов в организа-ции; - основные требования к проектированию эмпи-рического социологиче-ского исследования; - основные требования к применению методов эмпирического социоло-гического исследования для анализа социально-экономических проблем и процессов в организа-ции: опрос, контент-анализ, наблюдение; - количественные мето-

оинституционального под-ходов к анализу социально-экономических проблем и процессов в организации; - особенности и принципы системного подхода к анали-зу социально-экономических проблем и процессов в орга-низации; - основные требования к проектированию эмпириче-ского социологического ис-следования; - основные требования к применению методов эмпи-рического социологического исследования для анализа социально-экономических проблем и процессов в орга-низации: опрос, контент-анализ, наблюдение; - количественные методы анализа в целях получения данных о персонале Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - исторические и региональ-ные типы культуры, их ди-намику, особенности куль-туры XXI века, типы культуpно-истоpического наследования и способы трансляции культурной ин-формации - основы логики и теории аргументации - основные математические

87

ситуаций Знать (ОПК-8): - основные понятия теории и практики социальной ответствен-ности; - методы оценки результатов ре-шения с позиции концепции соци-альной ответственности; - основные понятия, с помощью которых анализируются социаль-но-экономические проблемы и процессы в организации; - особенности и принципы струк-турно-функционального подхода к анализу социально-экономических проблем и процессов в организа-ции особенности правового регулиро-вания будущей профессиональной деятельности Знать (ОПК-9): - особенности устной и письмен-ной форм речи; - законы и принципы правильного мышления; - структуру аргументации и ос-новные виды аргументов; - виды делового общения - правила и принципы публичных выступлений; - виды, процесс, этапы планирования, методы предотвращения конфликтных ситуаций в процессе проведения переговоров; - правила подготовки, организации и проведения

аргументации - основные математиче-ские методы анализа и обработки данных; - идеи математического моделирования Обучающийся не знает: - роль этики и социальной ответственности органи-заций; - процессы формирования системы норм, взаимодей-ствие этических норм раз-личного рода в процессе регулирования трудовых отношений; - проблемы, связанные с контролем качества дело-вой этики в организации; - методы повышения эти-ческого уровня организа-ций; - инструментарий, кото-рым должен владеть руко-водитель в различных на-правлениях этики делово-го общения; - нормы этики взаимоот-ношений с «трудным» ру-ководителем; - технику личной работы при взаимодействии с «трудным» руководите-лем; - этику поведения при ре-шении спорных вопросов и конфликтных ситуаций

пирического социоло-гического исследова-ния; - основные требования к применению методов эмпирического социо-логического исследо-вания для анализа со-циально-экономических про-блем и процессов в организации: опрос, контент-анализ, на-блюдение; - количественные ме-тоды анализа в целях получения данных о персонале Обучающийся час-тично знает: - исторические и ре-гиональные типы культуры, их динами-ку, особенности куль-туры XXI века, типы культуpно-истоpического насле-дования и способы трансляции культур-ной информации - основы логики и тео-рии аргументации - основные математи-ческие методы анализа и обработки данных; - идеи математическо-го моделирования

ды анализа в целях полу-чения данных о персона-ле Обучающийся знает на среднем уровне: - исторические и регио-нальные типы культуры, их динамику, особенно-сти культуры XXI века, типы культуpно-истоpического наследо-вания и способы транс-ляции культурной ин-формации - основы логики и теории аргументации - основные математиче-ские методы анализа и обработки данных; - идеи математического моделирования Обучающийся знает на среднем уровне: - роль этики и социаль-ной ответственности ор-ганизаций; - процессы формирова-ния системы норм, взаи-модействие этических норм различного рода в процессе регулирования трудовых отношений; - проблемы, связанные с контролем качества де-ловой этики в организа-ции; - методы повышения

методы анализа и обработки данных; - идеи математического мо-делирования Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - роль этики и социальной ответственности организа-ций; - процессы формирования системы норм, взаимодейст-вие этических норм различ-ного рода в процессе регу-лирования трудовых отно-шений; - проблемы, связанные с контролем качества деловой этики в организации; - методы повышения этиче-ского уровня организаций; - инструментарий, которым должен владеть руководи-тель в различных направле-ниях этики делового обще-ния; - нормы этики взаимоотно-шений с «трудным» руково-дителем; - технику личной работы при взаимодействии с «трудным» руководителем; - этику поведения при реше-нии спорных вопросов и конфликтных ситуаций Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - основные понятия теории

88

совещаний, стили ведения совещаний; - основные требования к деловой переписке; - особенности и правила деловой переписки посредством электронных коммуникаций Знать (ОПК-10): - понятие информации; - значение информации в развитии современного общества; - составляющие информационных технологий в управлении; - методы работы с информацион-но-коммуникационными техноло-гиями - составляющие информационной безопасности; - правовые нормы по защите го-сударственной тайны - способы доступа к основным информационным ресурсам в ин-формационно-правовых системах, глобальных компьютерных сетях в своей профессиональной деятель-ности; правовые нормы, регулирующие функционирование глобальных компьютерных сетей

Обучающийся не знает: - основные понятия тео-рии и практики социаль-ной ответственности; - методы оценки резуль-татов решения с позиции концепции социальной ответственности; - основные понятия, с помощью которых анали-зируются социально-экономические проблемы и процессы в организации; - особенности и принци-пы структурно-функционального подхода к анализу социально-экономических проблем и процессов в организации особенности правового регулирования будущей профессиональной дея-тельности Обучающийся не знает: - особенности устной и письменной форм речи; - законы и принципы пра-вильного мышления; - структуру аргументации и основные виды аргумен-тов; - виды делового общения - правила и принципы публичных выступлений; - виды, процесс, этапы планирования, методы предотвращения

Обучающийся час-тично знает: - роль этики и соци-альной ответственно-сти организаций; - процессы формиро-вания системы норм, взаимодействие этиче-ских норм различного рода в процессе регу-лирования трудовых отношений; - проблемы, связанные с контролем качества деловой этики в орга-низации; - методы повышения этического уровня ор-ганизаций; - инструментарий, ко-торым должен владеть руководитель в раз-личных направлениях этики делового обще-ния; - нормы этики взаимо-отношений с «труд-ным» руководителем; - технику личной ра-боты при взаимодей-ствии с «трудным» руководителем; - этику поведения при решении спорных во-просов и конфликтных ситуаций Обучающийся час-

этического уровня орга-низаций; - инструментарий, кото-рым должен владеть ру-ководитель в различных направлениях этики де-лового общения; - нормы этики взаимо-отношений с «трудным» руководителем; - технику личной работы при взаимодействии с «трудным» руководите-лем; - этику поведения при решении спорных вопро-сов и конфликтных си-туаций Обучающийся знает на среднем уровне: - основные понятия тео-рии и практики социаль-ной ответственности; - методы оценки резуль-татов решения с позиции концепции социальной ответственности; - основные понятия, с помощью которых ана-лизируются социально-экономические пробле-мы и процессы в органи-зации; - особенности и прин-ципы структурно-функционального подхо-да к анализу социально-

и практики социальной от-ветственности; - методы оценки результа-тов решения с позиции кон-цепции социальной ответст-венности; - основные понятия, с по-мощью которых анализиру-ются социально-экономические проблемы и процессы в организации; - особенности и принципы структурно-функционального подхода к анализу социально-экономических проблем и процессов в организации особенности правового ре-гулирования будущей про-фессиональной деятельности Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - особенности устной и письменной форм речи; - законы и принципы пра-вильного мышления; - структуру аргументации и основные виды аргументов; - виды делового общения - правила и принципы публичных выступлений; - виды, процесс, этапы планирования, методы предотвращения конфликтных ситуаций в процессе проведения переговоров;

89

конфликтных ситуаций в процессе проведения переговоров; - правила подготовки, организации и проведения совещаний, стили ведения совещаний; - основные требования к деловой переписке; - особенности и правила деловой переписки посредством электронных коммуникаций Обучающийся не знает: - понятие информации; - значение информации в развитии современного общества; - составляющие информационных технологий в управлении; - методы работы с инфор-мационно-коммуникационными тех-нологиями - составляющие информационной безопасности; - правовые нормы по за-щите государственной тайны - способы доступа к ос-новным информационным ресурсам в информацион-но-правовых системах, глобальных компьютер-ных сетях в своей профес-

тично знает: - основные понятия теории и практики со-циальной ответствен-ности; - методы оценки ре-зультатов решения с позиции концепции социальной ответст-венности; - основные понятия, с помощью которых анализируются соци-ально-экономические проблемы и процессы в организации; - особенности и принципы структурно-функционального под-хода к анализу соци-ально-экономических проблем и процессов в организации особенности правового регулирования буду-щей профессиональ-ной деятельности Обучающийся час-тично знает: - особенности устной и письменной форм речи; - законы и принципы правильного мышле-ния; - структуру аргумен-тации и основные ви-

экономических проблем и процессов в организа-ции особенности правового регулирования будущей профессиональной дея-тельности Обучающийся знает на среднем уровне: - особенности устной и письменной форм речи; - законы и принципы правильного мышления; - структуру аргумента-ции и основные виды аргументов; - виды делового обще-ния - правила и принципы публичных выступлений; - виды, процесс, этапы планирования, методы предотвращения конфликтных ситуаций в процессе проведения переговоров; - правила подготовки, организации и проведения совещаний, стили ведения совещаний; - основные требования к деловой переписке; - особенности и правила деловой переписки посредством электронных

- правила подготовки, организации и проведения совещаний, стили ведения совещаний; - основные требования к деловой переписке; - особенности и правила деловой переписки посредством электронных коммуникаций Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - понятие информации; - значение информации в развитии современного общества; - составляющие информационных технологий в управлении; - методы работы с инфор-мационно-коммуникационными техно-логиями - составляющие информационной безопасности; - правовые нормы по защи-те государственной тайны - способы доступа к основ-ным информационным ре-сурсам в информационно-правовых системах, гло-бальных компьютерных се-тях в своей профессиональ-ной деятельности; правовые нормы, регули-рующие функционирование

90

сиональной деятельности; правовые нормы, регули-рующие функционирова-ние глобальных компью-терных сетей

ды аргументов; - виды делового обще-ния - правила и принципы публичных выступлений; - виды, процесс, этапы планирования, методы предотвращения конфликтных ситуаций в процессе проведения переговоров; - правила подготовки, организации и проведения совещаний, стили ведения совещаний; - основные требования к деловой переписке; - особенности и правила деловой переписки посредством электронных коммуникаций Обучающийся час-тично знает: - понятие информации; - значение информации в развитии современного общества; - составляющие информационных

коммуникаций Обучающийся знает на среднем уровне: - понятие информации; - значение информации в развитии современного общества; - составляющие информационных технологий в управлении; - методы работы с ин-формационно-коммуникационными технологиями - составляющие информационной безопасности; - правовые нормы по защите государственной тайны - способы доступа к ос-новным информацион-ным ресурсам в инфор-мационно-правовых сис-темах, глобальных ком-пьютерных сетях в своей профессиональной дея-тельности; правовые нормы, регу-лирующие функциони-рование глобальных компьютерных сетей

глобальных компьютерных сетей

91

технологий в управлении; - методы работы с ин-формационно-коммуникационными технологиями - составляющие информационной безопасности; - правовые нормы по защите государствен-ной тайны - способы доступа к основным информаци-онным ресурсам в ин-формационно-правовых системах, глобальных компью-терных сетях в своей профессиональной деятельности; правовые нормы, регу-лирующие функциони-рование глобальных компьютерных сетей

Практические показатели Задания на ВКР; во-просы чле-нов ГЭК; Рецензия на ВКР, доклад по ВКР выно-симый на защиту.

Уметь (ОПК-1): - применять теоретические поло-жения в практике управления пер-соналом организации - проводить сравнительную оцен-ку тенденций советского периода и нового российского времени в части управления персоналом; - диагностировать существующий в организации стиль управления на основе знаний о методах управ-

Обучающийся не умеет: - применять теоретиче-ские положения в практи-ке управления персоналом организации - проводить сравнитель-ную оценку тенденций советского периода и но-вого российского времени в части управления персо-налом;

Обучающийся час-тично умеет: - применять теорети-ческие положения в практике управления персоналом организа-ции - проводить сравни-тельную оценку тен-денций советского пе-риода и нового рос-

Обучающийся умеет на среднем уровне: - применять теоретиче-ские положения в прак-тике управления персо-налом организации - проводить сравни-тельную оценку тенден-ций советского периода и нового российского времени в части управ-

Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - применять теоретические положения в практике управления персоналом ор-ганизации - проводить сравнительную оценку тенденций советско-го периода и нового россий-ского времени в части управления персоналом;

92

ления персоналом, их влиянии на персонал и пропорциональное со-четание; - применять теоретические поло-жения в управленческой деятель-ности по отношению к персоналу Уметь (ОПК-2): - применять на практике в своей профессиональной деятельности положения Кодекса об админист-ративных правонарушениях Рос-сийской Федерации, Уголовного кодекса Российской Федерации и иных федеральных законов в час-ти определения ответственности за нарушения трудового законода-тельства и иных актов, содержа-щих нормы трудового права, Гра-жданского кодекса Российской Федерации в части, относящейся к деятельности кадровой службы - применять на практике в своей профессиональной деятельности положения Кодекса об админист-ративных правонарушениях РФ, Уголовного кодекса РФ и иных федеральных законов в части оп-ределения ответственности за на-рушения трудового законодатель-ства и иных актов, содержащих нормы трудового права Уметь (ОПК-3): - применять основы междуна-родного права, в т.ч. Социального и Миграционного, касающиеся социально-трудовой сферы в сво-ей профессиональной деятельно-

- диагностировать суще-ствующий в организации стиль управления на осно-ве знаний о методах управления персоналом, их влиянии на персонал и пропорциональное соче-тание; - применять теоретиче-ские положения в управ-ленческой деятельности по отношению к персона-лу Обучающийся не умеет: - применять на практике в своей профессиональной деятельности положения Кодекса об администра-тивных правонарушениях Российской Федерации, Уголовного кодекса Рос-сийской Федерации и иных федеральных зако-нов в части определения ответственности за нару-шения трудового законо-дательства и иных актов, содержащих нормы тру-дового права, Граждан-ского кодекса Российской Федерации в части, отно-сящейся к деятельности кадровой службы - применять на практике в своей профессиональной деятельности положения Кодекса об администра-

сийского времени в части управления пер-соналом; - диагностировать существующий в орга-низации стиль управ-ления на основе зна-ний о методах управ-ления персоналом, их влиянии на персонал и пропорциональное со-четание; - применять теорети-ческие положения в управленческой дея-тельности по отноше-нию к персоналу Обучающийся час-тично умеет: - применять на прак-тике в своей профес-сиональной деятельно-сти положения Кодек-са об административ-ных правонарушениях Российской Федера-ции, Уголовного ко-декса Российской Фе-дерации и иных феде-ральных законов в час-ти определения ответ-ственности за наруше-ния трудового законо-дательства и иных ак-тов, содержащих нор-мы трудового права, Гражданского кодекса

ления персоналом; - диагностировать су-ществующий в органи-зации стиль управления на основе знаний о ме-тодах управления персо-налом, их влиянии на персонал и пропорцио-нальное сочетание; - применять теоретиче-ские положения в управ-ленческой деятельности по отношению к персо-налу Обучающийся умеет на среднем уровне: - применять на практике в своей профессиональ-ной деятельности поло-жения Кодекса об адми-нистративных правона-рушениях Российской Федерации, Уголовного кодекса Российской Фе-дерации и иных феде-ральных законов в части определения ответст-венности за нарушения трудового законодатель-ства и иных актов, со-держащих нормы трудо-вого права, Гражданско-го кодекса Российской Федерации в части, от-носящейся к деятельно-сти кадровой службы - применять на практике

- диагностировать сущест-вующий в организации стиль управления на основе знаний о методах управле-ния персоналом, их влиянии на персонал и пропорцио-нальное сочетание; - применять теоретические положения в управленче-ской деятельности по отно-шению к персоналу Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - применять на практике в своей профессиональной деятельности положения Кодекса об административ-ных правонарушениях Рос-сийской Федерации, Уго-ловного кодекса Российской Федерации и иных феде-ральных законов в части определения ответственно-сти за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, Граждан-ского кодекса Российской Федерации в части, относя-щейся к деятельности кад-ровой службы - применять на практике в своей профессиональной деятельности положения Кодекса об административ-ных правонарушениях РФ, Уголовного кодекса РФ и

93

сти; - использовать рекомендации и конвенции Международной орга-низации труда при решении задач в области управления персоналом Уметь (ОПК-4): - организовать взаимодействие кадровой службы предприятия с кадровыми и рекрутинговыми агентствами, центрами занятости, биржами труда, образовательными учреждениями и тренинговыми центрами, консалтинговыми агентствами, союзами, ассоциа-циями, средствами массовой ин-формации (в части кадровых изда-ний), выставочными центрами и т.д. - обеспечить постановку кадров на учет в Пенсионный фонд РФ; - организовать работу с ФСС, ФОМС, а также с провайдерами медицинских и оздоровительных услуг Уметь (ОПК-5): - выделять структуру социально-экономических проблем и процес-сов в организации; - характеризовать динамику взаи-модействий организации и обще-ства в современном мире; - выделять структуру социально-экономических проблем и процес-сов во взаимодействии организа-ции, власти и общества; - характеризовать динамику взаи-модействия власти и общества в

тивных правонарушениях РФ, Уголовного кодекса РФ и иных федеральных законов в части определе-ния ответственности за нарушения трудового за-конодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права Обучающийся не умеет: - применять основы ме-ждународного права, в т.ч. Социального и Миграци-онного, касающиеся соци-ально-трудовой сферы в своей профессиональной деятельности; - использовать рекомен-дации и конвенции Меж-дународной организации труда при решении задач в области управления пер-соналом Обучающийся не умеет: - организовать взаимодей-ствие кадровой службы предприятия с кадровыми и рекрутинговыми агент-ствами, центрами занято-сти, биржами труда, обра-зовательными учрежде-ниями и тренинговыми центрами, консалтинго-выми агентствами, союза-ми, ассоциациями, средст-вами массовой информа-ции (в части кадровых из-

Российской Федерации в части, относящейся к деятельности кадровой службы - применять на прак-тике в своей профес-сиональной деятельно-сти положения Кодек-са об административ-ных правонарушениях РФ, Уголовного кодек-са РФ и иных феде-ральных законов в час-ти определения ответ-ственности за наруше-ния трудового законо-дательства и иных ак-тов, содержащих нор-мы трудового права Обучающийся час-тично умеет: - применять основы международного пра-ва, в т.ч. Социального и Миграционного, ка-сающиеся социально-трудовой сферы в сво-ей профессиональной деятельности; - использовать реко-мендации и конвенции Международной орга-низации труда при ре-шении задач в области управления персона-лом Обучающийся час-

в своей профессиональ-ной деятельности поло-жения Кодекса об адми-нистративных правона-рушениях РФ, Уголов-ного кодекса РФ и иных федеральных законов в части определения от-ветственности за нару-шения трудового зако-нодательства и иных ак-тов, содержащих нормы трудового права Обучающийся умеет на среднем уровне: - применять основы международного права, в т.ч. Социального и Миграционного, касаю-щиеся социально-трудовой сферы в своей профессиональной дея-тельности; - использовать реко-мендации и конвенции Международной органи-зации труда при реше-нии задач в области управления персоналом Обучающийся умеет на среднем уровне: - организовать взаимо-действие кадровой службы предприятия с кадровыми и рекрутин-говыми агентствами, центрами занятости,

иных федеральных законов в части определения ответ-ственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - применять основы меж-дународного права, в т.ч. Социального и Миграцион-ного, касающиеся социаль-но-трудовой сферы в своей профессиональной деятель-ности; - использовать рекоменда-ции и конвенции Междуна-родной организации труда при решении задач в облас-ти управления персоналом Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - организовать взаимодейст-вие кадровой службы пред-приятия с кадровыми и рек-рутинговыми агентствами, центрами занятости, бир-жами труда, образователь-ными учреждениями и тре-нинговыми центрами, кон-салтинговыми агентствами, союзами, ассоциациями, средствами массовой ин-формации (в части кадро-вых изданий), выставочны-ми центрами и т.д. - обеспечить постановку

94

современном мире; - выделять структуру социально-значимых проблем в организаци-ях; - характеризовать динамику управленческих отношений в со-временном мире - анализировать факторы внешней и внутренней среды организации; - использовать различные количе-ственные методы анализа в целях получения данных о персонале, результатах его деятельности в оперативном и стратегическом аспектах - характеризовать динамику взаи-модействия власти и общества в современном мире; - использовать различные количе-ственные методы анализа в целях получения данных о персонале, результатах его деятельности в оперативном и стратегическом аспектах - выделять структуру социально-значимых проблем в организаци-ях; - характеризовать динамику управленческих отношений в со-временном мире - анализировать факторы внешней и внутренней среды организации Уметь (ОПК-6): - проблематизировать мыслитель-ную ситуацию, репрезентировать ее на уровне проблемы; - логично формулировать, изла-

даний), выставочными центрами и т.д. - обеспечить постановку кадров на учет в Пенсион-ный фонд РФ; - организовать работу с ФСС, ФОМС, а также с провайдерами медицин-ских и оздоровительных услуг Обучающийся не умеет: - выделять структуру со-циально-экономических проблем и процессов в организации; - характеризовать дина-мику взаимодействий ор-ганизации и общества в современном мире; - выделять структуру со-циально-экономических проблем и процессов во взаимодействии организа-ции, власти и общества; - характеризовать дина-мику взаимодействия вла-сти и общества в совре-менном мире; - выделять структуру со-циально-значимых про-блем в организациях; - характеризовать динами-ку управленческих отно-шений в современном ми-ре - анализировать факторы внешней и внутренней

тично умеет: - организовать взаимо-действие кадровой службы предприятия с кадровыми и рекру-тинговыми агентства-ми, центрами занято-сти, биржами труда, образовательными уч-реждениями и тренин-говыми центрами, кон-салтинговыми агентст-вами, союзами, ассо-циациями, средствами массовой информации (в части кадровых из-даний), выставочными центрами и т.д. - обеспечить постанов-ку кадров на учет в Пенсионный фонд РФ; - организовать работу с ФСС, ФОМС, а так-же с провайдерами медицинских и оздо-ровительных услуг Обучающийся час-тично умеет: - выделять структуру социально-экономических про-блем и процессов в организации; - характеризовать ди-намику взаимодейст-вий организации и об-щества в современном

биржами труда, образо-вательными учрежде-ниями и тренинговыми центрами, консалтинго-выми агентствами, сою-зами, ассоциациями, средствами массовой информации (в части кадровых изданий), вы-ставочными центрами и т.д. - обеспечить постановку кадров на учет в Пенси-онный фонд РФ; - организовать работу с ФСС, ФОМС, а также с провайдерами медицин-ских и оздоровительных услуг Обучающийся умеет на среднем уровне: - выделять структуру социально-экономических проблем и процессов в организа-ции; - характеризовать дина-мику взаимодействий организации и общества в современном мире; - выделять структуру социально-экономических проблем и процессов во взаимо-действии организации, власти и общества; - характеризовать дина-

кадров на учет в Пенсион-ный фонд РФ; - организовать работу с ФСС, ФОМС, а также с провайдерами медицинских и оздоровительных услуг Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - выделять структуру соци-ально-экономических про-блем и процессов в органи-зации; - характеризовать динамику взаимодействий организа-ции и общества в современ-ном мире; - выделять структуру соци-ально-экономических про-блем и процессов во взаи-модействии организации, власти и общества; - характеризовать динамику взаимодействия власти и общества в современном мире; - выделять структуру соци-ально-значимых проблем в организациях; - характеризовать динамику управленческих отношений в современном мире - анализировать факторы внешней и внутренней сре-ды организации; - использовать различные количественные методы анализа в целях получения

95

гать и аргументировано отстаивать собственное видение проблем и способов их разрешения - применять математические методы анализа и обработки данных, полученных в ходе решения профессиональных задач Уметь (ОПК-7): - диагностировать критические сферы этического регулирования в организации; - разрабатывать и внедрять кодекс этических взаимоотношений; - объяснить, что такое управлен-ческая этика и этика деятельности руководителя, профессиональная этика руководителя; - обеспечивать соблюдение этиче-ских норм взаимоотношений в ор-ганизации Уметь (ОПК-8): - идентифицировать, анализиро-вать и ранжировать ожидания за-интересованных сторон организа-ции с позиций концепции соци-альной ответственности; - диагностировать этические про-блемы в организации и применять основные модели принятия этич-ных управленческих решений; - прогнозировать последствия принимаемых решений и оцени-вать их с точки зрения социальной ответственности; - - разрабатывать корректирую-щие мероприятия в процессе реа-лизации решения;

среды организации; - использовать различные количественные методы анализа в целях получения данных о персонале, ре-зультатах его деятельно-сти в оперативном и стра-тегическом аспектах - характеризовать дина-мику взаимодействия вла-сти и общества в совре-менном мире; - использовать различные количественные методы анализа в целях получения данных о персонале, ре-зультатах его деятельно-сти в оперативном и стра-тегическом аспектах - выделять структуру со-циально-значимых про-блем в организациях; - характеризовать динами-ку управленческих отно-шений в современном ми-ре - анализировать факторы внешней и внутренней среды организации Обучающийся не умеет: - проблематизировать мыслительную ситуацию, репрезентировать ее на уровне проблемы; - логично формулировать, излагать и аргументиро-вано отстаивать собствен-

мире; - выделять структуру социально-экономических про-блем и процессов во взаимодействии орга-низации, власти и об-щества; - характеризовать ди-намику взаимодейст-вия власти и общества в современном мире; - выделять структуру социально-значимых проблем в организаци-ях; - характеризовать ди-намику управленче-ских отношений в со-временном мире - анализировать факто-ры внешней и внут-ренней среды органи-зации; - использовать различ-ные количественные методы анализа в це-лях получения данных о персонале, результа-тах его деятельности в оперативном и страте-гическом аспектах - характеризовать ди-намику взаимодейст-вия власти и общества в современном мире; - использовать раз-

мику взаимодействия власти и общества в со-временном мире; - выделять структуру социально-значимых проблем в организациях; - характеризовать дина-мику управленческих отношений в современ-ном мире - анализировать факторы внешней и внутренней среды организации; - использовать различ-ные количественные ме-тоды анализа в целях получения данных о персонале, результатах его деятельности в опе-ративном и стратегиче-ском аспектах - характеризовать дина-мику взаимодействия власти и общества в со-временном мире; - использовать различ-ные количественные ме-тоды анализа в целях получения данных о персонале, результатах его деятельности в опе-ративном и стратегиче-ском аспектах - выделять структуру социально-значимых проблем в организациях; - характеризовать дина-

данных о персонале, резуль-татах его деятельности в оперативном и стратегиче-ском аспектах - характеризовать динамику взаимодействия власти и общества в современном мире; - использовать различные количественные методы анализа в целях получения данных о персонале, резуль-татах его деятельности в оперативном и стратегиче-ском аспектах - выделять структуру соци-ально-значимых проблем в организациях; - характеризовать динамику управленческих отношений в современном мире - анализировать факторы внешней и внутренней сре-ды организации Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - проблематизировать мыс-лительную ситуацию, ре-презентировать ее на уровне проблемы; - логично формулировать, излагать и аргументировано отстаивать собственное ви-дение проблем и способов их разрешения - применять математические методы анализа и обработки

96

- выделять структуру социально-экономических проблем и процес-сов в организации; - характеризовать динамику взаи-модействий организации и обще-ства в современном мире; - выделять структуру социально-экономических проблем и процес-сов во взаимодействии организа-ции, власти и общества Уметь (ОПК-9): - продуцировать грамотные, логи-чески стройные, обоснованные высказывания в устной и пись-менной формах; - аргументированно отстаивать свою точку зрения, делать обосно-ванные выводы; - осуществлять деловое общение - организовать и провести сове-щания с учетом специфики ауди-тории; - вести деловую переписку; - осуществлять деловое общение; - использовать электронные ком-муникации; - использовать приемы аргумента-ции и логического убеждения в различных деловых Уметь (ОПК-10): - определять потенциальные возможности информационных систем и технологий в управлении; - использовать различные, в том числе программные средства в профессиональной деятельности;

ное видение проблем и способов их разрешения - применять математические методы анализа и обработки данных, полученных в ходе решения профессиональных задач Обучающийся не умеет: - диагностировать крити-ческие сферы этического регулирования в органи-зации; - разрабатывать и вне-дрять кодекс этических взаимоотношений; - объяснить, что такое управленческая этика и этика деятельности руко-водителя, профессиональ-ная этика руководителя; - обеспечивать соблюде-ние этических норм взаи-моотношений в организа-ции Обучающийся не умеет: - идентифицировать, ана-лизировать и ранжировать ожидания заинтересован-ных сторон организации с позиций концепции соци-альной ответственности; - диагностировать этиче-ские проблемы в органи-зации и применять основ-ные модели принятия этичных управленческих

личные количествен-ные методы анализа в целях получения дан-ных о персонале, ре-зультатах его деятель-ности в оперативном и стратегическом аспек-тах - выделять структуру социально-значимых проблем в организаци-ях; - характеризовать ди-намику управленче-ских отношений в со-временном мире - анализировать факто-ры внешней и внут-ренней среды органи-зации Обучающийся час-тично умеет: - проблематизировать мыслительную ситуа-цию, репрезентировать ее на уровне пробле-мы; - логично формулиро-вать, излагать и аргу-ментировано отстаи-вать собственное ви-дение проблем и спо-собов их разрешения - применять математические методы анализа и обработки данных,

мику управленческих отношений в современ-ном мире - анализировать факторы внешней и внутренней среды организации Обучающийся умеет на среднем уровне: - проблематизировать мыслительную ситуа-цию, репрезентировать ее на уровне проблемы; - логично формулиро-вать, излагать и аргу-ментировано отстаивать собственное видение проблем и способов их разрешения - применять математические методы анализа и обработки данных, полученных в ходе решения профессиональных задач Обучающийся умеет на среднем уровне: - диагностировать кри-тические сферы этиче-ского регулирования в организации; - разрабатывать и вне-дрять кодекс этических взаимоотношений; - объяснить, что такое управленческая этика и этика деятельности ру-ководителя, профессио-

данных, полученных в ходе решения профессиональных задач Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - диагностировать критиче-ские сферы этического ре-гулирования в организации; - разрабатывать и внедрять кодекс этических взаимоот-ношений; - объяснить, что такое управленческая этика и эти-ка деятельности руководи-теля, профессиональная этика руководителя; - обеспечивать соблюдение этических норм взаимоот-ношений в организации Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - идентифицировать, анали-зировать и ранжировать ожидания заинтересованных сторон организации с пози-ций концепции социальной ответственности; - диагностировать этиче-ские проблемы в организа-ции и применять основные модели принятия этичных управленческих решений; - прогнозировать последст-вия принимаемых решений и оценивать их с точки зре-ния социальной ответствен-ности;

97

- соблюдать основные требования к процессу информационного взаимодействия - пользоваться электронными библиотеками и каталогами; - пользоваться информационно-правовыми системами; - эффективно использовать ресур-сы Интернета для решения задач, возникающих в процессе обучения в вузе, а также задач предметной области своей будущей деятельно-сти

решений; - прогнозировать послед-ствия принимаемых реше-ний и оценивать их с точ-ки зрения социальной от-ветственности; - - разрабатывать коррек-тирующие мероприятия в процессе реализации ре-шения; - выделять структуру со-циально-экономических проблем и процессов в организации; - характеризовать дина-мику взаимодействий ор-ганизации и общества в современном мире; - выделять структуру со-циально-экономических проблем и процессов во взаимодействии организа-ции, власти и общества Обучающийся не умеет: - продуцировать грамот-ные, логически стройные, обоснованные высказыва-ния в устной и письмен-ной формах; - аргументированно от-стаивать свою точку зре-ния, делать обоснованные выводы; - осуществлять деловое общение - организовать и провести совещания с учетом спе-

полученных в ходе решения профессиональных задач Обучающийся час-тично умеет: - диагностировать кри-тические сферы этиче-ского регулирования в организации; - разрабатывать и вне-дрять кодекс этиче-ских взаимоотноше-ний; - объяснить, что такое управленческая этика и этика деятельности руководителя, профес-сиональная этика ру-ководителя; - обеспечивать соблю-дение этических норм взаимоотношений в организации Обучающийся час-тично умеет: - идентифицировать, анализировать и ран-жировать ожидания заинтересованных сто-рон организации с по-зиций концепции со-циальной ответствен-ности; - диагностировать этические проблемы в организации и приме-

нальная этика руководи-теля; - обеспечивать соблюде-ние этических норм взаимоотношений в ор-ганизации Обучающийся умеет на среднем уровне: - идентифицировать, анализировать и ранжи-ровать ожидания заин-тересованных сторон организации с позиций концепции социальной ответственности; - диагностировать эти-ческие проблемы в орга-низации и применять основные модели приня-тия этичных управлен-ческих решений; - прогнозировать по-следствия принимаемых решений и оценивать их с точки зрения социаль-ной ответственности; - - разрабатывать кор-ректирующие мероприя-тия в процессе реализа-ции решения; - выделять структуру социально-экономических проблем и процессов в организа-ции; - характеризовать дина-мику взаимодействий

- - разрабатывать корректи-рующие мероприятия в процессе реализации реше-ния; - выделять структуру соци-ально-экономических про-блем и процессов в органи-зации; - характеризовать динами-ку взаимодействий органи-зации и общества в совре-менном мире; - выделять структуру соци-ально-экономических про-блем и процессов во взаи-модействии организации, власти и общества Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - продуцировать грамотные, логически стройные, обос-нованные высказывания в устной и письменной фор-мах; - аргументированно отстаи-вать свою точку зрения, де-лать обоснованные выводы; - осуществлять деловое об-щение - организовать и провести совещания с учетом специ-фики аудитории; - вести деловую переписку; - осуществлять деловое об-щение; - использовать электронные коммуникации;

98

цифики аудитории; - вести деловую перепис-ку; - осуществлять деловое общение; - использовать электрон-ные коммуникации; - использовать приемы аргументации и логиче-ского убеждения в раз-личных деловых Обучающийся не умеет: - определять потенциальные возможности информационных систем и технологий в управлении; - использовать различные, в том числе программные средства в профессиональной деятельности; - соблюдать основные требования к процессу информационного взаи-модействия - пользоваться электрон-ными библиотеками и ка-талогами; - пользоваться информа-ционно-правовыми систе-мами; - эффективно использо-вать ресурсы Интернета для решения задач, возни-кающих в процессе обу-

нять основные модели принятия этичных управленческих реше-ний; - прогнозировать по-следствия принимае-мых решений и оцени-вать их с точки зрения социальной ответст-венности; - - разрабатывать кор-ректирующие меро-приятия в процессе реализации решения; - выделять структуру социально-экономических про-блем и процессов в организации; - характеризовать ди-намику взаимодейст-вий организации и об-щества в современном мире; - выделять структуру социально-экономических про-блем и процессов во взаимодействии орга-низации, власти и об-щества Обучающийся час-тично умеет: - продуцировать гра-мотные, логически стройные, обоснован-ные высказывания в

организации и общества в современном мире; - выделять структуру социально-экономических проблем и процессов во взаимо-действии организации, власти и общества Обучающийся умеет на среднем уровне: - продуцировать гра-мотные, логически стройные, обоснованные высказывания в устной и письменной формах; - аргументированно от-стаивать свою точку зрения, делать обосно-ванные выводы; - осуществлять деловое общение - организовать и провес-ти совещания с учетом специфики аудитории; - вести деловую пере-писку; - осуществлять деловое общение; - использовать элек-тронные коммуникации; - использовать приемы аргументации и логиче-ского убеждения в раз-личных деловых Обучающийся умеет на среднем уровне: - определять

- использовать приемы ар-гументации и логического убеждения в различных де-ловых Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - определять потенциальные возможности информационных систем и технологий в управлении; - использовать различные, в том числе программные средства в профессиональной деятельности; - соблюдать основные тре-бования к процессу инфор-мационного взаимодействия - пользоваться электронны-ми библиотеками и катало-гами; - пользоваться информаци-онно-правовыми системами; - эффективно использовать ресурсы Интернета для ре-шения задач, возникающих в процессе обучения в вузе, а также задач предметной об-ласти своей будущей дея-тельности

99

чения в вузе, а также задач предметной области своей будущей деятельности

устной и письменной формах; - аргументированно отстаивать свою точку зрения, делать обосно-ванные выводы; - осуществлять дело-вое общение - организовать и про-вести совещания с учетом специфики ау-дитории; - вести деловую пере-писку; - осуществлять дело-вое общение; - использовать элек-тронные коммуника-ции; - использовать приемы аргументации и логи-ческого убеждения в различных деловых Обучающийся час-тично умеет: - определять потенциальные возможности информационных систем и технологий в управлении; - использовать различные, в том числе программные средства в профессиональной деятельности; - соблюдать основные

потенциальные возможности информационных систем и технологий в управлении; - использовать различные, в том числе программные средства в профессиональной деятельности; - соблюдать основные требования к процессу информационного взаи-модействия - пользоваться элек-тронными библиотеками и каталогами; - пользоваться инфор-мационно-правовыми системами; - эффективно использо-вать ресурсы Интернета для решения задач, воз-никающих в процессе обучения в вузе, а также задач предметной облас-ти своей будущей дея-тельности

100

требования к процессу информационного взаимодействия - пользоваться элек-тронными библиоте-ками и каталогами; - пользоваться инфор-мационно-правовыми системами; - эффективно исполь-зовать ресурсы Интер-нета для решения за-дач, возникающих в процессе обучения в вузе, а также задач предметной области своей будущей дея-тельности

Практикоориентированнные показатели (навыки) Задания на ВКР; во-просы чле-нов ГЭК; Рецензия на ВКР, доклад по ВКР выно-симый на защиту.

Владеть (ОПК-1): - законами, категориями, принци-пами и основными положениями философского знания в своей дея-тельности - навыками проведения сравни-тельной оценки тенденций совет-ского периода и нового россий-ского времени в части управления персоналом; - методами диагностики сущест-вующего в организации стиля управления на основе знаний о методах управления персоналом, их влиянии на персонал и пропор-циональное сочетание;

Обучающийся не владе-ет: - законами, категориями, принципами и основными положениями философ-ского знания в своей дея-тельности - навыками проведения сравнительной оценки тенденций советского пе-риода и нового российско-го времени в части управ-ления персоналом; - методами диагностики существующего в органи-зации стиля управления на

Обучающийся час-тично владеет: - законами, категория-ми, принципами и ос-новными положениями философского знания в своей деятельности - навыками проведе-ния сравнительной оценки тенденций со-ветского периода и нового российского времени в части управления персона-лом; - методами диагно-

Обучающийся владеет на среднем уровне: - законами, категориями, принципами и основны-ми положениями фило-софского знания в своей деятельности - навыками проведения сравнительной оценки тенденций советского периода и нового рос-сийского времени в час-ти управления персона-лом; - методами диагностики существующего в орга-

Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - законами, категориями, принципами и основными положениями философского знания в своей деятельности - навыками проведения сравнительной оценки тен-денций советского периода и нового российского вре-мени в части управления персоналом; - методами диагностики существующего в организа-ции стиля управления на основе знаний о методах

101

- навыками применения теорети-ческие положения в управленче-ской деятельности по отношению к персоналу Владеть (ОПК-2): - навыками применения положе-ния Кодекса об административных правонарушениях Российской Фе-дерации, Уголовного кодекса Рос-сийской Федерации и иных феде-ральных законов в части опреде-ления ответственности за наруше-ния трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, Гражданского кодекса Российской Федерации в части, относящейся к деятельно-сти кадровой службы - навыками применения положе-ния Кодекса об административных правонарушениях РФ, Уголовного кодекса РФ и иных федеральных законов в части определения от-ветственности за нарушения тру-дового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудо-вого права Владеть (ОПК-3): - навыками оценки влияния ме-ждународного права в социально-трудовой сфере на эффективность управления персоналом организа-ции; - навыками применения рекомен-даций и конвенций Международ-ной организации труда при реше-нии задач в области управления

основе знаний о методах управления персоналом, их влиянии на персонал и пропорциональное соче-тание; - навыками применения теоретические положения в управленческой дея-тельности по отношению к персоналу Обучающийся не владе-ет: - навыками применения положения Кодекса об административных право-нарушениях Российской Федерации, Уголовного кодекса Российской Феде-рации и иных федераль-ных законов в части опре-деления ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, Граж-данского кодекса Россий-ской Федерации в части, относящейся к деятельно-сти кадровой службы - навыками применения положения Кодекса об административных право-нарушениях РФ, Уголов-ного кодекса РФ и иных федеральных законов в части определения ответ-ственности за нарушения

стики существующего в организации стиля управления на основе знаний о методах управления персона-лом, их влиянии на персонал и пропор-циональное сочетание; - навыками примене-ния теоретические по-ложения в управленче-ской деятельности по отношению к персона-лу Обучающийся час-тично владеет: - навыками примене-ния положения Кодек-са об административ-ных правонарушениях Российской Федера-ции, Уголовного ко-декса Российской Фе-дерации и иных феде-ральных законов в час-ти определения ответ-ственности за наруше-ния трудового законо-дательства и иных ак-тов, содержащих нор-мы трудового права, Гражданского кодекса Российской Федерации в части, относящейся к деятельности кадровой службы - навыками примене-

низации стиля управле-ния на основе знаний о методах управления персоналом, их влиянии на персонал и пропор-циональное сочетание; - навыками применения теоретические положе-ния в управленческой деятельности по отно-шению к персоналу Обучающийся владеет на среднем уровне: - навыками применения положения Кодекса об административных пра-вонарушениях Россий-ской Федерации, Уго-ловного кодекса Россий-ской Федерации и иных федеральных законов в части определения от-ветственности за нару-шения трудового зако-нодательства и иных ак-тов, содержащих нормы трудового права, Граж-данского кодекса Рос-сийской Федерации в части, относящейся к деятельности кадровой службы - навыками применения положения Кодекса об административных пра-вонарушениях РФ, Уго-ловного кодекса РФ и

управления персоналом, их влиянии на персонал и про-порциональное сочетание; - навыками применения теоретические положения в управленческой деятельно-сти по отношению к персо-налу Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - навыками применения по-ложения Кодекса об адми-нистративных правонару-шениях Российской Феде-рации, Уголовного кодекса Российской Федерации и иных федеральных законов в части определения ответ-ственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, Гражданского кодекса Рос-сийской Федерации в части, относящейся к деятельности кадровой службы - навыками применения по-ложения Кодекса об адми-нистративных правонару-шениях РФ, Уголовного ко-декса РФ и иных федераль-ных законов в части опреде-ления ответственности за нарушения трудового зако-нодательства и иных актов, содержащих нормы трудо-вого права

102

персоналом в конкретной органи-зации Владеть (ОПК-4): навыками работы с внешними ор-ганизациями, государственными и негосударственными Владеть (ОПК-5): - приемами применения принци-пов структурно-функционального, институционального, неоинститу-ционального, социо-культурологического подходов к анализу структуры и динамики социально-экономических про-блем и процессов в организации; - способностью оценивать соци-альную значимость явлений и процессов, происходящих в орга-низации в ее взаимодействии с обществом; - способностью формировать свою позицию относительно участия в решении социальных проблем ор-ганизации; - методами сбора, анализа и обра-ботки информации о персонале Владеть (ОПК-6): - коммуникативными навыками при анализе социокультурных процессов - способностью к восприятию, обобщению и экономическому анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достиже-ния - навыками использования полу-ченных знаний в области матема-

трудового законодатель-ства и иных актов, содер-жащих нормы трудового права Обучающийся не владе-ет: - навыками оценки влияния международного права в социально-трудовой сфере на эффек-тивность управления пер-соналом организации; - навыками применения рекомендаций и конвен-ций Международной ор-ганизации труда при ре-шении задач в области управления персоналом в конкретной организации Обучающийся не владе-ет: навыками работы с внеш-ними организациями, го-сударственными и негосу-дарственными Обучающийся не владе-ет: - приемами применения принципов структурно-функционального, инсти-туционального, неоинсти-туционального, социо-культурологического под-ходов к анализу структу-ры и динамики социально-экономических проблем и процессов в организации;

ния положения Кодек-са об административ-ных правонарушениях РФ, Уголовного кодек-са РФ и иных феде-ральных законов в час-ти определения ответ-ственности за наруше-ния трудового законо-дательства и иных ак-тов, содержащих нор-мы трудового права Обучающийся час-тично владеет: - навыками оценки влияния международ-ного права в социаль-но-трудовой сфере на эффективность управ-ления персоналом ор-ганизации; - навыками примене-ния рекомендаций и конвенций Междуна-родной организации труда при решении задач в области управ-ления персоналом в конкретной организа-ции Обучающийся час-тично владеет: навыками работы с внешними организа-циями, государствен-ными и негосударст-венными

иных федеральных зако-нов в части определения ответственности за на-рушения трудового за-конодательства и иных актов, содержащих нор-мы трудового права Обучающийся владеет на среднем уровне: - навыками оценки влияния международно-го права в социально-трудовой сфере на эф-фективность управления персоналом организа-ции; - навыками применения рекомендаций и конвен-ций Международной организации труда при решении задач в области управления персоналом в конкретной организа-ции Обучающийся владеет на среднем уровне: навыками работы с внешними организация-ми, государственными и негосударственными Обучающийся владеет на среднем уровне: - приемами применения принципов структурно-функционального, ин-ституционального, не-оинституционального,

Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - навыками оценки влия-ния международного права в социально-трудовой сфере на эффективность управле-ния персоналом организа-ции; - навыками применения ре-комендаций и конвенций Международной организа-ции труда при решении за-дач в области управления персоналом в конкретной организации Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: навыками работы с внеш-ними организациями, госу-дарственными и негосудар-ственными Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - приемами применения принципов структурно-функционального, институ-ционального, неоинститу-ционального, социо-культурологического под-ходов к анализу структуры и динамики социально-экономических проблем и процессов в организации; - способностью оценивать социальную значимость яв-лений и процессов, проис-ходящих в организации в ее

103

тики и статистики при решении профессиональных задач Владеть (ОПК-7): - инструментарием, которым дол-жен владеть руководитель в раз-личных направлениях этики дело-вого общения; - нормами этики взаимоотноше-ний с «трудным» руководителем; - техникой личной работы при взаимодействии с «трудным» ру-ководителем; - этикой поведения при решении спорных вопросов и конфликтных ситуаций Владеть (ОПК-8): - методами разработки, принятия и реализации решений; - приемами нейтрализации нега-тивных последствий принятых и реализованных решений; - навыками анализа и синтеза приемов и методов разработки, реализации и корректировки управленческих решений с пози-ции социальной ответственности; - способностью оценивать соци-альную значимость явлений и процессов, происходящих в орга-низации в ее взаимодействии с обществом Владеть (ОПК-9): - нормами устной и письменной речи; - культурой правильного мышле-ния; - культурой аргументации в диа-

- способностью оценивать социальную значимость явлений и процессов, про-исходящих в организации в ее взаимодействии с об-ществом; - способностью формиро-вать свою позицию отно-сительно участия в реше-нии социальных проблем организации; - методами сбора, анализа и обработки информации о персонале Обучающийся не владе-ет: - коммуникативными на-выками при анализе со-циокультурных процессов - способностью к воспри-ятию, обобщению и эко-номическому анализу ин-формации, постановке це-ли и выбору путей ее дос-тижения - навыками использования полученных знаний в об-ласти математики и стати-стики при решении про-фессиональных задач Обучающийся не владе-ет: - инструментарием, кото-рым должен владеть руко-водитель в различных на-правлениях этики делово-го общения;

Обучающийся час-тично владеет: - приемами примене-ния принципов струк-турно-функционального, ин-ституционального, не-оинституционального, социо-культурологического подходов к анализу структуры и динамики социально-экономических про-блем и процессов в организации; - способностью оце-нивать социальную значимость явлений и процессов, происхо-дящих в организации в ее взаимодействии с обществом; - способностью фор-мировать свою пози-цию относительно участия в решении со-циальных проблем ор-ганизации; - методами сбора, ана-лиза и обработки ин-формации о персонале Обучающийся час-тично владеет: - коммуникативными навыками при анализе социокультурных про-

социо-культурологического подходов к анализу структуры и динамики социально-экономических проблем и процессов в организа-ции; - способностью оцени-вать социальную значи-мость явлений и процес-сов, происходящих в организации в ее взаи-модействии с общест-вом; - способностью форми-ровать свою позицию относительно участия в решении социальных проблем организации; - методами сбора, анали-за и обработки инфор-мации о персонале Обучающийся владеет на среднем уровне: - коммуникативными навыками при анализе социокультурных про-цессов - способностью к вос-приятию, обобщению и экономическому анализу информации, постановке цели и выбору путей ее достижения - навыками использова-ния полученных знаний

взаимодействии с общест-вом; - способностью формиро-вать свою позицию относи-тельно участия в решении социальных проблем орга-низации; - методами сбора, анализа и обработки информации о персонале Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - коммуникативными навы-ками при анализе социо-культурных процессов - способностью к воспри-ятию, обобщению и эконо-мическому анализу инфор-мации, постановке цели и выбору путей ее достиже-ния - навыками использования полученных знаний в облас-ти математики и статистики при решении профессио-нальных задач Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - инструментарием, кото-рым должен владеть руко-водитель в различных на-правлениях этики делового общения; - нормами этики взаимоот-ношений с «трудным» руко-водителем; - техникой личной работы

104

логе; - навыками формирования убеж-дений посредством аргументации; - навыками ведения делового об-щения - навыками организации деловых совещаний; - современные электронными и интерактивными технологиями для ведения деловой переписки и делового общения; - приемами аргументации и логи-ческого убеждения в публичных выступлениях Владеть (ОПК-10): - методами и средствами инфор-мационных технологий в профес-сиональной деятельности; - навыками использования про-граммных средств в менеджменте - навыками использования ин-формационно-правовых систем для решения профессиональных задач; - навыками работы с информацией в глобальных компьютерных сетях - представлением о методах защи-ты информации; - навыками использования про-граммных средств по обеспечению информационной безопасности; - представлением о методах защи-ты государственной тайны.

- нормами этики взаимо-отношений с «трудным» руководителем; - техникой личной работы при взаимодействии с «трудным» руководите-лем; - этикой поведения при решении спорных вопро-сов и конфликтных ситуа-ций Обучающийся не владе-ет: - методами разработки, принятия и реализации решений; - приемами нейтрализа-ции негативных последст-вий принятых и реализо-ванных решений; - навыками анализа и син-теза приемов и методов разработки, реализации и корректировки управлен-ческих решений с позиции социальной ответственно-сти; - способностью оценивать социальную значимость явлений и процессов, про-исходящих в организации в ее взаимодействии с об-ществом Обучающийся не владе-ет: - нормами устной и пись-менной речи;

цессов - способностью к вос-приятию, обобщению и экономическому анализу информации, постановке цели и вы-бору путей ее дости-жения - навыками использо-вания полученных знаний в области ма-тематики и статистики при решении профес-сиональных задач Обучающийся час-тично владеет: - инструментарием, которым должен вла-деть руководитель в различных направле-ниях этики делового общения; - нормами этики взаи-моотношений с «труд-ным» руководителем; - техникой личной ра-боты при взаимодей-ствии с «трудным» руководителем; - этикой поведения при решении спорных вопросов и конфликт-ных ситуаций Обучающийся час-тично владеет: - методами разработ-ки, принятия и реали-

в области математики и статистики при решении профессиональных задач Обучающийся владеет на среднем уровне: - инструментарием, ко-торым должен владеть руководитель в различ-ных направлениях этики делового общения; - нормами этики взаи-моотношений с «труд-ным» руководителем; - техникой личной рабо-ты при взаимодействии с «трудным» руководите-лем; - этикой поведения при решении спорных во-просов и конфликтных ситуаций Обучающийся владеет на среднем уровне: - методами разработки, принятия и реализации решений; - приемами нейтрализа-ции негативных послед-ствий принятых и реали-зованных решений; - навыками анализа и синтеза приемов и мето-дов разработки, реализа-ции и корректировки управленческих реше-ний с позиции социаль-ной ответственности;

при взаимодействии с «трудным» руководителем; - этикой поведения при ре-шении спорных вопросов и конфликтных ситуаций Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - методами разработки, принятия и реализации ре-шений; - приемами нейтрализации негативных последствий принятых и реализованных решений; - навыками анализа и синте-за приемов и методов разра-ботки, реализации и коррек-тировки управленческих решений с позиции соци-альной ответственности; - способностью оценивать социальную значимость яв-лений и процессов, проис-ходящих в организации в ее взаимодействии с общест-вом Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - нормами устной и пись-менной речи; - культурой правильного мышления; - культурой аргументации в диалоге; - навыками формирования убеждений посредством ар-гументации;

105

- культурой правильного мышления; - культурой аргументации в диалоге; - навыками формирова-ния убеждений посредст-вом аргументации; - навыками ведения де-лового общения - навыками организации деловых совещаний; - современные электрон-ными и интерактивными технологиями для ведения деловой переписки и де-лового общения; - приемами аргументации и логического убеждения в публичных выступлени-ях Обучающийся не владе-ет: - методами и средствами информационных техно-логий в профессиональной деятельности; - навыками использова-ния программных средств в менеджменте - навыками использования информационно-правовых систем для решения про-фессиональных задач; - навыками работы с ин-формацией в глобальных компьютерных сетях - представлением о мето-

зации решений; - приемами нейтрали-зации негативных по-следствий принятых и реализованных реше-ний; - навыками анализа и синтеза приемов и ме-тодов разработки, реа-лизации и корректи-ровки управленческих решений с позиции социальной ответст-венности; - способностью оцени-вать социальную зна-чимость явлений и процессов, происхо-дящих в организации в ее взаимодействии с обществом Обучающийся час-тично владеет: - нормами устной и письменной речи; - культурой правиль-ного мышления; - культурой аргумен-тации в диалоге; - навыками формиро-вания убеждений по-средством аргумента-ции; - навыками ведения делового общения - навыками организа-ции деловых совеща-

- способностью оцени-вать социальную значи-мость явлений и процес-сов, происходящих в организации в ее взаи-модействии с обществом Обучающийся владеет на среднем уровне: - нормами устной и письменной речи; - культурой правильного мышления; - культурой аргумента-ции в диалоге; - навыками формиро-вания убеждений по-средством аргумента-ции; - навыками ведения делового общения - навыками организации деловых совещаний; - современные элек-тронными и интерактив-ными технологиями для ведения деловой пере-писки и делового обще-ния; - приемами аргумента-ции и логического убеж-дения в публичных вы-ступлениях Обучающийся владеет на среднем уровне: - методами и средства-ми информационных технологий в профес-

- навыками ведения делово-го общения - навыками организации деловых совещаний; - современные электронны-ми и интерактивными тех-нологиями для ведения де-ловой переписки и делового общения; - приемами аргументации и логического убеждения в публичных выступлениях Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - методами и средствами информационных техноло-гий в профессиональной деятельности; - навыками использования программных средств в ме-неджменте - навыками использования информационно-правовых систем для решения про-фессиональных задач; - навыками работы с ин-формацией в глобальных компьютерных сетях - представлением о методах защиты информации; - навыками использования программных средств по обеспечению информаци-онной безопасности; - представлением о методах защиты государственной тайны.

106

дах защиты информации; - навыками использования программных средств по обеспечению информаци-онной безопасности; - представлением о мето-дах защиты государствен-ной тайны.

ний; - современные элек-тронными и интерак-тивными технология-ми для ведения дело-вой переписки и дело-вого общения; - приемами аргумента-ции и логического убеждения в публич-ных выступлениях Обучающийся час-тично владеет: - методами и средст-вами информационных технологий в профес-сиональной деятельно-сти; - навыками использо-вания программных средств в менеджменте - навыками использо-вания информационно-правовых систем для решения профессио-нальных задач; - навыками работы с информацией в гло-бальных компьютер-ных сетях - представлением о методах защиты ин-формации; - навыками использо-вания программных средств по обеспече-нию информационной

сиональной деятельно-сти; - навыками использо-вания программных средств в менеджменте - навыками использова-ния информационно-правовых систем для решения профессио-нальных задач; - навыками работы с ин-формацией в глобальных компьютерных сетях - представлением о ме-тодах защиты информа-ции; - навыками использова-ния программных средств по обеспечению информационной безо-пасности; - представлением о ме-тодах защиты государ-ственной тайны.

107

безопасности; - представлением о методах защиты госу-дарственной тайны.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ ДК-1 Теоретические показатели

Задания на ВКР; во-

просы чле-нов ГЭК; Рецензия на ВКР,

доклад по ВКР выно-симый на защиту.

Знать (ДК-1): - основные методы сбора, обработ-ки, анализа и графического изо-бражения учетно-экономической информации; - статистические показатели и спо-собы их расчета; - нормативные акты и статистиче-скую отчетность; - основные разделы математики, необходимые для логического ос-мысления и обработки информа-ции в профессиональной деятель-ности; - основные фундаментальные по-нятия, законы и принципы класси-ческой и современной науки; - методы решения задач из различ-ных разделов естественных наук.

Обучающийся не знает: - основные методы сбора, обработки, анализа и гра-фического изображения учетно-экономической информации; - статистические показате-ли и способы их расчета; - нормативные акты и ста-тистическую отчетность; - основные разделы мате-матики, необходимые для логического осмысления и обработки информации в профессиональной дея-тельности; - основные фундаменталь-ные понятия, законы и принципы классической и современной науки; - методы решения задач из различных разделов есте-ственных наук.

Обучающийся час-тично знает: - основные методы сбора, обработки, ана-лиза и графического изображения учетно-экономической инфор-мации; - статистические пока-затели и способы их расчета; - нормативные акты и статистическую отчет-ность; - основные разделы математики, необхо-димые для логического осмысления и обработ-ки информации в про-фессиональной дея-тельности; - основные фундамен-тальные понятия, зако-ны и принципы клас-сической и современ-ной науки; - методы решения за-дач из различных раз-делов естественных наук.

Обучающийся знает на среднем уровне: - основные методы сбо-ра, обработки, анализа и графического изображе-ния учетно-экономической инфор-мации; - статистические показа-тели и способы их расче-та; - нормативные акты и статистическую отчет-ность; - основные разделы ма-тематики, необходимые для логического осмыс-ления и обработки ин-формации в профессио-нальной деятельности; - основные фундамен-тальные понятия, законы и принципы классиче-ской и современной нау-ки; - методы решения задач из различных разделов естественных наук.

Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - основные методы сбора, обработки, анализа и графи-ческого изображения учет-но-экономической инфор-мации; - статистические показатели и способы их расчета; - нормативные акты и стати-стическую отчетность; - основные разделы матема-тики, необходимые для ло-гического осмысления и обработки информации в профессиональной деятель-ности; - основные фундаменталь-ные понятия, законы и принципы классической и современной науки; - методы решения задач из различных разделов естест-венных наук.

Практические показатели

108

Задания на ВКР; во-

просы чле-нов ГЭК; Рецензия на ВКР,

доклад по ВКР выно-симый на защиту.

Уметь (ДК-1): - применять основные методы ста-тистики для решения практических задач хозяйственной и финансовой деятельности предприятий; - оформлять результаты статисти-ческих исследований; - формулировать выводы и краткий анализ исчисляемых показателей; - использовать экономическую нормативно-управленческую до-кументацию, справочный материал и средства вычислительной техни-ки; составлять план статистического исследования исходных показате-лей; - проводить целенаправленный статистический анализ с примене-нием изученных в курсе методов; - интерпретировать полученные производные статистические по-казатели на базе своих профес-сиональных представлений и на-выков; – применять математические ме-тоды в профессиональной деятель-ности при решении практических задач по управлению персоналом; – применять теоретические зна-ния и навыки работы при решении практических задач в профессио-нальной деятельности, используя возможности вычислительной тех-ники и программного обеспечения; – выполнять измерения основных физических величин;

Обучающийся не умеет: - применять основные ме-тоды статистики для реше-ния практических задач хозяйственной и финансо-вой деятельности предпри-ятий; - оформлять результаты статистических исследова-ний; - формулировать выводы и краткий анализ исчисляе-мых показателей; - использовать экономиче-скую нормативно-управленческую докумен-тацию, справочный мате-риал и средства вычисли-тельной техники; составлять план статисти-ческого исследования ис-ходных показателей; - проводить целенаправ-ленный статистический анализ с применением изу-ченных в курсе методов; - интерпретировать полу-ченные производные ста-тистические показатели на базе своих профессио-нальных представлений и навыков; – применять математиче-ские методы в профессио-нальной деятельности при решении практических задач по управлению пер-

Обучающийся час-тично умеет: - применять основные методы статистики для решения практических задач хозяйственной и финансовой деятельно-сти предприятий; - оформлять результа-ты статистических ис-следований; - формулировать выво-ды и краткий анализ исчисляемых показате-лей; - использовать эконо-мическую нормативно-управленческую доку-ментацию, справочный материал и средства вычислительной тех-ники; составлять план стати-стического исследова-ния исходных показа-телей; - проводить целена-правленный статисти-ческий анализ с приме-нением изученных в курсе методов; - интерпретировать полученные производ-ные статистические показатели на базе своих профессиональ-ных представлений и

Обучающийся умеет на среднем уровне: - применять основные методы статистики для решения практических задач хозяйственной и финансовой деятельно-сти предприятий; - оформлять результаты статистических исследо-ваний; - формулировать выводы и краткий анализ исчис-ляемых показателей; - использовать экономи-ческую нормативно-управленческую доку-ментацию, справочный материал и средства вы-числительной техники; составлять план стати-стического исследования исходных показателей; - проводить целенаправ-ленный статистический анализ с применением изученных в курсе мето-дов; - интерпретировать по-лученные производные статистические показа-тели на базе своих профессиональных пред-ставлений и навыков; – применять математи-ческие методы в профес-сиональной деятельности

Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - применять основные мето-ды статистики для решения практических задач хозяйст-венной и финансовой дея-тельности предприятий; - оформлять результаты ста-тистических исследований; - формулировать выводы и краткий анализ исчисляе-мых показателей; - использовать экономиче-скую нормативно-управленческую документа-цию, справочный материал и средства вычислительной техники; составлять план статистиче-ского исследования исход-ных показателей; - проводить целенаправлен-ный статистический анализ с применением изученных в курсе методов; - интерпретировать полу-ченные производные ста-тистические показатели на базе своих профессиональ-ных представлений и навы-ков; – применять математиче-ские методы в профессио-нальной деятельности при решении практических за-дач по управлению персона-лом;

109

– выполнять статистическую об-работку экспериментальных дан-ных.

соналом; – применять теоретиче-ские знания и навыки ра-боты при решении практи-ческих задач в профессио-нальной деятельности, ис-пользуя возможности вы-числительной техники и программного обеспече-ния; – выполнять измерения основных физических ве-личин; выполнять статистическую обработку эксперимен-тальных данных.

навыков; – применять матема-тические методы в профессиональной дея-тельности при решении практических задач по управлению персона-лом; – применять теорети-ческие знания и навы-ки работы при решении практических задач в профессиональной дея-тельности, используя возможности вычисли-тельной техники и про-граммного обеспече-ния; – выполнять измере-ния основных физиче-ских величин; выполнять статистиче-скую обработку экспе-риментальных данных.

при решении практиче-ских задач по управле-нию персоналом; – применять теоретиче-ские знания и навыки работы при решении практических задач в профессиональной дея-тельности, используя возможности вычисли-тельной техники и про-граммного обеспечения; – выполнять измерения основных физических величин; выполнять статистиче-скую обработку экспе-риментальных данных.

– применять теоретические знания и навыки работы при решении практических за-дач в профессиональной деятельности, используя возможности вычислитель-ной техники и программно-го обеспечения; – выполнять измерения основных физических вели-чин; выполнять статистическую обработку эксперименталь-ных данных.

Практикоориентированнные показатели (навыки) Задания на

ВКР; во-просы чле-нов ГЭК; Рецензия на ВКР,

доклад по ВКР выно-симый на защиту.

Владеть (ДК-1): - навыками самостоятельного вы-бора и применения статистиче-ских методов для обработки имеющейся информации; - системой показателей, общими правилами и принципами стати-стического исследования; - навыками статистических расче-тов; - математическими знаниями и методами;

Обучающийся не владе-

ет: - навыками самостоятель-ного выбора и применения статистических методов для обработки имеющей-ся информации; - системой показателей, общими правилами и принципами статистиче-ского исследования; - навыками статистических

Обучающийся час-

тично владеет: - навыками самостоя-тельного выбора и применения статисти-ческих методов для обработки имеющейся информации; - системой показате-лей, общими правила-ми и принципами ста-тистического исследо-

Обучающийся владеет

на среднем уровне: - навыками самостоя-тельного выбора и при-менения статистических методов для обработки имеющейся информации; - системой показателей, общими правилами и принципами статистиче-ского исследования; - навыками статистиче-

Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - навыками самостоятельно-го выбора и применения статистических методов для обработки имеющейся ин-формации; - системой показателей, об-щими правилами и принци-пами статистического ис-следования; - навыками статистических

110

- математическим аппаратом, не-обходимым для профессиональной деятельности; - основными навыками работы с компьютером как средством управления информацией, с ин-формацией в глобальных компью-терных сетях; - навыками работы с современной естественнонаучной литературой; - навыками применения представ-лений и принципов классической и современной науки при решении конкретных прикладных задач; – навыками решения задач управ-ления персоналом математически-ми методами; навыками работы с узкоспециали-зированной литературой необхо-димой для решения профессио-нальных задач

расчетов; - математическими зна-ниями и методами; - математическим аппара-том, необходимым для профессиональной дея-тельности; - основными навыками работы с компьютером как средством управления ин-формацией, с информаци-ей в глобальных компью-терных сетях; - навыками работы с со-временной естественнона-учной литературой; - навыками применения представлений и принци-пов классической и совре-менной науки при реше-нии конкретных приклад-ных задач; – навыками решения за-дач управления персона-лом математическими ме-тодами; навыками работы с узко-специализированной лите-ратурой необходимой для решения профессиональ-ных задач

вания; - навыками статистиче-ских расчетов; - математическими знаниями и методами; - математическим ап-паратом, необходимым для профессиональной деятельности; - основными навыками работы с компьютером как средством управ-ления информацией, с информацией в гло-бальных компьютер-ных сетях; - навыками работы с современной естест-веннонаучной литера-турой; - навыками примене-ния представлений и принципов классиче-ской и современной науки при решении конкретных приклад-ных задач; – навыками решения задач управления пер-соналом математиче-скими методами; навыками работы с узкоспециализирован-ной литературой необ-ходимой для решения профессиональных задач

ских расчетов; - математическими зна-ниями и методами; - математическим аппа-ратом, необходимым для профессиональной дея-тельности; - основными навыками работы с компьютером как средством управле-ния информацией, с ин-формацией в глобальных компьютерных сетях; - навыками работы с со-временной естественно-научной литературой; - навыками применения представлений и прин-ципов классической и современной науки при решении конкретных прикладных задач; – навыками решения задач управления персо-налом математическими методами; навыками работы с уз-коспециализированной литературой необходи-мой для решения про-фессиональных задач

расчетов; - математическими знания-ми и методами; - математическим аппара-том, необходимым для про-фессиональной деятельно-сти; - основными навыками ра-боты с компьютером как средством управления ин-формацией, с информацией в глобальных компьютер-ных сетях; - навыками работы с совре-менной естественнонаучной литературой; - навыками применения представлений и принципов классической и современной науки при решении кон-кретных прикладных задач; – навыками решения задач управления персоналом ма-тематическими методами; навыками работы с узко-специализированной лите-ратурой необходимой для решения профессиональных задач

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

111

ВИД ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ

ПК-1; ПК-2; ПК-3; ПК-4; ПК-5; ПК-6; ПК-7; ПК-8; ПК-9; ПК-10; ПК-11; ПК-12; ПК-13; ПК-14. Теоретические показатели

Задания на ВКР; во-просы чле-нов ГЭК; Рецензия на ВКР, доклад по ВКР выно-симый на защиту.

Знать (ПК-1): - сущность и структуру концепции управления персоналом организа-ции; - составные элементы концепции управления персоналом и их взаи-мосвязи; - принципы, механизмы и этапы формирования кадровой политики организации Знать (ПК-2): - маркетинговые концепции управления персоналом; - способы формирования системы управления маркетингом персона-ла в организации; - структуру и порядок разработки требований к персоналу и запро-сов к работодателю; - понятие рынка труда, спроса и предложения на рынке труда; - существующую политику заня-тости, обязательства предприятий в области обеспечения занятости; - систему анализа и регулирова-ния внутреннего рынка труда предприятий на региональном уровне; - условия налогообложения пред-приятий и его направленность на стимулирование занятости; - сущность понятия имиджа орга-

Обучающийся не знает: - сущность и структуру концепции управления персоналом организации; - составные элементы концепции управления персоналом и их взаимо-связи; - принципы, механизмы и этапы формирования кад-ровой политики организа-ции Обучающийся не знает: - маркетинговые концеп-ции управления персона-лом; - способы формирования системы управления мар-кетингом персонала в ор-ганизации; - структуру и порядок разработки требований к персоналу и запросов к работодателю; - понятие рынка труда, спроса и предложения на рынке труда; - существующую полити-ку занятости, обязательст-ва предприятий в области обеспечения занятости; - систему анализа и регу-

Обучающийся час-тично знает: - сущность и структу-ру концепции управ-ления персоналом ор-ганизации; - составные элементы концепции управления персоналом и их взаи-мосвязи; - принципы, механиз-мы и этапы формиро-вания кадровой поли-тики организации Обучающийся час-тично знает: - маркетинговые кон-цепции управления персоналом; - способы формирова-ния системы управле-ния маркетингом пер-сонала в организации; - структуру и порядок разработки требований к персоналу и запросов к работодателю; - понятие рынка труда, спроса и предложения на рынке труда; - существующую по-литику занятости, обя-

Обучающийся знает на среднем уровне: - сущность и структуру концепции управления персоналом организа-ции; - составные элементы концепции управления персоналом и их взаимо-связи; - принципы, механизмы и этапы формирования кадровой политики ор-ганизации

Обучающийся знает на

среднем уровне: - маркетинговые кон-цепции управления пер-соналом; - способы формирова-ния системы управления маркетингом персонала в организации; - структуру и порядок разработки требований к персоналу и запросов к работодателю; - понятие рынка труда, спроса и предложения на рынке труда; - существующую поли-тику занятости, обяза-

Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - сущность и структуру концепции управления пер-соналом организации; - составные элементы кон-цепции управления персо-налом и их взаимосвязи; - принципы, механизмы и этапы формирования кадро-вой политики организации Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - маркетинговые концепции управления персоналом; - способы формирования системы управления марке-тингом персонала в органи-зации; - структуру и порядок раз-работки требований к пер-соналу и запросов к работо-дателю; - понятие рынка труда, спроса и предложения на рынке труда; - существующую политику занятости, обязательства предприятий в области обеспечения занятости; - систему анализа и регули-рования внутреннего рынка

112

низации и возможности и направ-ления его использования в марке-тинге персонала - сущность, содержание, цели, за-дачи и уровни кадрового планиро-вания - методы планирования и прогно-зирования потребности организа-ции в персонале, планирования привлечения, адаптации, исполь-зования и аттестации персонала, обучения, переподготовки и по-вышения квалификации персонала - этапы планирования деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения персонала - структуру и статьи расходов на персонал и методы планирования этих расходов - формы работы с высвобождаю-щимися работниками - понятия стандартизации и сер-тификации персонала - методы разработки стандартов в сфере управления персоналом - программы и условиями серти-фикации персонала в различных сферах деятельности - документооборот в части серти-фикации персонала - структуру квалификационных требований - модели компетенций Знать (ПК-3): - понятие «кадровая политика» организации;

лирования внутреннего рынка труда предприятий на региональном уровне; - условия налогообложе-ния предприятий и его направленность на стиму-лирование занятости; - сущность понятия имиджа организации и возможности и направле-ния его использования в маркетинге персонала - сущность, содержание, цели, задачи и уровни кадрового планирования - методы планирования и прогнозирования потреб-ности организации в пер-сонале, планирования привлечения, адаптации, использования и аттеста-ции персонала, обучения, переподготовки и повы-шения квалификации пер-сонала - этапы планирования де-ловой карьеры, служебно-профессионального про-движения персонала - структуру и статьи рас-ходов на персонал и мето-ды планирования этих расходов - формы работы с высво-бождающимися работни-ками - понятия стандартизации

зательства предпри-ятий в области обеспе-чения занятости; - систему анализа и регулирования внут-реннего рынка труда предприятий на регио-нальном уровне; - условия налогообло-жения предприятий и его направленность на стимулирование заня-тости; - сущность понятия имиджа организации и возможности и на-правления его исполь-зования в маркетинге персонала - сущность, содержа-ние, цели, задачи и уровни кадрового пла-нирования - методы планирова-ния и прогнозирования потребности организа-ции в персонале, пла-нирования привлече-ния, адаптации, ис-пользования и аттеста-ции персонала, обуче-ния, переподготовки и повышения квалифи-кации персонала - этапы планирования деловой карьеры, слу-жебно-

тельства предприятий в области обеспечения занятости; - систему анализа и ре-гулирования внутренне-го рынка труда предпри-ятий на региональном уровне; - условия налогообло-жения предприятий и его направленность на стимулирование занято-сти; - сущность понятия имиджа организации и возможности и направ-ления его использования в маркетинге персонала - сущность, содержание, цели, задачи и уровни кадрового планирования - методы планирования и прогнозирования по-требности организации в персонале, планирова-ния привлечения, адап-тации, использования и аттестации персонала, обучения, переподготов-ки и повышения квали-фикации персонала - этапы планирования деловой карьеры, слу-жебно-профессионального про-движения персонала - структуру и статьи

труда предприятий на ре-гиональном уровне; - условия налогообложения предприятий и его направ-ленность на стимулирова-ние занятости; - сущность понятия имиджа организации и возможности и направления его исполь-зования в маркетинге пер-сонала - сущность, содержание, цели, задачи и уровни кад-рового планирования - методы планирования и прогнозирования потребно-сти организации в персона-ле, планирования привлече-ния, адаптации, использова-ния и аттестации персонала, обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала - этапы планирования дело-вой карьеры, служебно-профессионального про-движения персонала - структуру и статьи расхо-дов на персонал и методы планирования этих расходов - формы работы с высвобо-ждающимися работниками - понятия стандартизации и сертификации персонала - методы разработки стан-дартов в сфере управления персоналом

113

- принципы, механизмы и этапы формирования кадровой политики организации; - понятие стратегии кадровой по-литики организации - различные подходы к классифи-кации и содержанию требований к персоналу; - основные подходы к определе-нию состава и значимости требо-ваний к работодателю; - методы формирования критериев подбора и расстановки персонала; - этапы формирования требований к персоналу со стороны организа-ции; - основные этапы и порядок про-ведения найма персонала в орга-низацию; - особенности организации отбора персонала различных профессио-нальных групп и для организаций различных сфер деятельности; - методы поиска и отбора канди-датов, а также основные подходы к организации данных процедур; - критерии и показатели отбора персонала; - порядок оформления документа-ции при приеме на работу; - критерии выбора оптимального метода оценки персонала с учетом временных и финансовых ограни-чений; - технологии проведения оценоч-ных бесед при найме персонала Знать (ПК-4):

и сертификации персонала - методы разработки стандартов в сфере управ-ления персоналом - программы и условиями сертификации персонала в различных сферах дея-тельности - документооборот в час-ти сертификации персона-ла - структуру квалификаци-онных требований - модели компетенций Обучающийся не знает: - понятие «кадровая поли-тика» организации; - принципы, механизмы и этапы формирования кад-ровой политики организа-ции; - понятие стратегии кад-ровой политики организа-ции - различные подходы к классификации и содер-жанию требований к пер-соналу; - основные подходы к оп-ределению состава и зна-чимости требований к ра-ботодателю; - методы формирования критериев подбора и рас-становки персонала; - этапы формирования требований к персоналу со

профессионального продвижения персона-ла - структуру и статьи расходов на персонал и методы планирова-ния этих расходов - формы работы с вы-свобождающимися работниками - понятия стандарти-зации и сертификации персонала - методы разработки стандартов в сфере управления персона-лом - программы и усло-виями сертификации персонала в различных сферах деятельности - документооборот в части сертификации персонала - структуру квалифи-кационных требований - модели компетенций Обучающийся час-тично знает: - понятие «кадровая политика» организа-ции; - принципы, механиз-мы и этапы формиро-вания кадровой поли-тики организации; - понятие стратегии

расходов на персонал и методы планирования этих расходов - формы работы с вы-свобождающимися ра-ботниками - понятия стандартиза-ции и сертификации персонала - методы разработки стандартов в сфере управления персоналом - программы и условия-ми сертификации персо-нала в различных сферах деятельности - документооборот в части сертификации персонала - структуру квалифика-ционных требований - модели компетенций

Обучающийся знает на

среднем уровне: - понятие «кадровая по-литика» организации; - принципы, механизмы и этапы формирования кадровой политики ор-ганизации; - понятие стратегии кад-ровой политики органи-зации - различные подходы к классификации и содер-жанию требований к персоналу;

- программы и условиями сертификации персонала в различных сферах деятель-ности - документооборот в части сертификации персонала - структуру квалификаци-онных требований - модели компетенций Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - понятие «кадровая поли-тика» организации; - принципы, механизмы и этапы формирования кадро-вой политики организации; - понятие стратегии кадро-вой политики организации - различные подходы к классификации и содержа-нию требований к персона-лу; - основные подходы к опре-делению состава и значимо-сти требований к работода-телю; - методы формирования критериев подбора и рас-становки персонала; - этапы формирования тре-бований к персоналу со сто-роны организации; - основные этапы и порядок проведения найма персона-ла в организацию; - особенности организации отбора персонала различ-

114

- сущность понятия, цели, задачи и формы профориентационной работы с персоналом; - функции профконсультанта на предприятии, принципы разделе-ния обязанностей организации и служб занятости в части ведения профориентационной работы; - методики выявления профессио-нальных способностей, склонно-стей человека; - основы управленческого кон-сультирования; - сущность процесса адаптации персонала, цели, задачи и виды адаптации персонала; - этапы и существующие про-граммы адаптации персонала; - понятие и условия применения испытательного срока; - порядок оценки результатов адаптации и способен провести такую оценку Знать (ПК-5): - классификацию затрат рабочего времени; - способы изучения трудовых процессов и затрат рабочего вре-мени; - основные характеристики рабо-ты и рабочего места - теорию групповой динамики, историю метода; - характеристики развития и ос-новные процессы групповой ди-намики; - законы развития группы и

стороны организации; - основные этапы и поря-док проведения найма персонала в организацию; - особенности организа-ции отбора персонала раз-личных профессиональ-ных групп и для организа-ций различных сфер дея-тельности; - методы поиска и отбора кандидатов, а также ос-новные подходы к органи-зации данных процедур; - критерии и показатели отбора персонала; - порядок оформления документации при приеме на работу; - критерии выбора опти-мального метода оценки персонала с учетом вре-менных и финансовых ограничений; - технологии проведения оценочных бесед при найме персонала Обучающийся не знает: - сущность понятия, цели, задачи и формы профори-ентационной работы с персоналом; - функции профконсуль-танта на предприятии, принципы разделения обязанностей организации и служб занятости в части

кадровой политики организации - различные подходы к классификации и со-держанию требований к персоналу; - основные подходы к определению состава и значимости требова-ний к работодателю; - методы формирова-ния критериев подбора и расстановки персо-нала; - этапы формирования требований к персона-лу со стороны органи-зации; - основные этапы и порядок проведения найма персонала в ор-ганизацию; - особенности органи-зации отбора персона-ла различных профес-сиональных групп и для организаций раз-личных сфер деятель-ности; - методы поиска и от-бора кандидатов, а также основные под-ходы к организации данных процедур; - критерии и показате-ли отбора персонала; - порядок оформления

- основные подходы к определению состава и значимости требований к работодателю; - методы формирования критериев подбора и расстановки персонала; - этапы формирования требований к персоналу со стороны организации; - основные этапы и по-рядок проведения найма персонала в организа-цию; - особенности организа-ции отбора персонала различных профессио-нальных групп и для ор-ганизаций различных сфер деятельности; - методы поиска и отбо-ра кандидатов, а также основные подходы к ор-ганизации данных про-цедур; - критерии и показатели отбора персонала; - порядок оформления документации при приеме на работу; - критерии выбора оп-тимального метода оценки персонала с уче-том временных и финан-совых ограничений; - технологии проведения оценочных бесед при

ных профессиональных групп и для организаций различных сфер деятельно-сти; - методы поиска и отбора кандидатов, а также основ-ные подходы к организации данных процедур; - критерии и показатели отбора персонала; - порядок оформления до-кументации при приеме на работу; - критерии выбора опти-мального метода оценки персонала с учетом времен-ных и финансовых ограни-чений; - технологии проведения оценочных бесед при найме персонала Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - сущность понятия, цели, задачи и формы профориен-тационной работы с персо-налом; - функции профконсультан-та на предприятии, принци-пы разделения обязанностей организации и служб заня-тости в части ведения проф-ориентационной работы; - методики выявления про-фессиональных способно-стей, склонностей человека; - основы управленческого

115

принципы формирования коман-ды; - принципы организации эффек-тивной групповой работы коллек-тива Знать (ПК-6): - понятие деловой карьеры и слу-жебно-профессионального про-движения; - принципы взаимосвязи планиро-вания и реализации деловой карь-еры с мероприятиями по повыше-нию квалификации персонала; - порядок формирования системы служебно-профессионального продвижения персонала, ее цели и задачи; - понятие талант-менеджмента - терминологию и теоретические основы управления персоналом; - основные этапы развития управ-ления как науки и профессии; ис-тории практической и научной деятельности в области управле-ния человеческими ресурсами; - роль и значение своей будущей профессии в современном общест-ве; - понятие и виды мотивации, ме-тоды и приемы ее изменения; - собственное отношение и пред-ставления о будущей профессио-нальной деятельности; - профессионально важные каче-ства Знать (ПК-7): - цели, задачи и формы текущей

ведения профориентаци-онной работы; - методики выявления профессиональных спо-собностей, склонностей человека; - основы управленческого консультирования; - сущность процесса адап-тации персонала, цели, задачи и виды адаптации персонала; - этапы и существующие программы адаптации персонала; - понятие и условия при-менения испытательного срока; - порядок оценки резуль-татов адаптации и спосо-бен провести такую оцен-ку Обучающийся не знает: - классификацию затрат рабочего времени; - способы изучения тру-довых процессов и затрат рабочего времени; - основные характери-стики работы и рабочего места - теорию групповой ди-намики, историю метода; - характеристики развития и основные процессы групповой динамики; - законы развития группы

документации при приеме на работу; - критерии выбора оп-тимального метода оценки персонала с учетом временных и финансовых ограниче-ний; - технологии проведе-ния оценочных бесед при найме персонала Обучающийся час-тично знает: - сущность понятия, цели, задачи и формы профориентационной работы с персоналом; - функции профкон-сультанта на предпри-ятии, принципы разде-ления обязанностей организации и служб занятости в части ве-дения профориентаци-онной работы; - методики выявления профессиональных способностей, склон-ностей человека; - основы управленче-ского консультирова-ния; - сущность процесса адаптации персонала, цели, задачи и виды адаптации персонала; - этапы и существую-

найме персонала

Обучающийся знает на

среднем уровне: - сущность понятия, це-ли, задачи и формы профориентационной работы с персоналом; - функции профконсуль-танта на предприятии, принципы разделения обязанностей организа-ции и служб занятости в части ведения профори-ентационной работы; - методики выявления профессиональных спо-собностей, склонностей человека; - основы управленческо-го консультирования; - сущность процесса адаптации персонала, цели, задачи и виды адаптации персонала; - этапы и существующие программы адаптации персонала; - понятие и условия применения испыта-тельного срока; - порядок оценки ре-зультатов адаптации и способен провести та-кую оценку

Обучающийся знает на

среднем уровне:

консультирования; - сущность процесса адап-тации персонала, цели, за-дачи и виды адаптации пер-сонала; - этапы и существующие программы адаптации пер-сонала; - понятие и условия приме-нения испытательного сро-ка; - порядок оценки результа-тов адаптации и способен провести такую оценку Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - классификацию затрат ра-бочего времени; - способы изучения трудо-вых процессов и затрат ра-бочего времени; - основные характеристики работы и рабочего места - теорию групповой дина-мики, историю метода; - характеристики развития и основные процессы группо-вой динамики; - законы развития группы и принципы формирования команды; - принципы организации эффективной групповой ра-боты коллектива Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - понятие деловой карьеры

116

деловой оценки персонала; - методы разработки моделей (профилей) компетенций персона-ла; - существующие квалификацион-ные требования по должностям служащих и профессиям рабочих; - основы оценки кадрового потен-циала организации; - комплексный подход к системе оценки персонала; - методы разработки графика ат-тестации персонала; - основы законодательства в об-ласти проведения аттестации пер-сонала, его деловой оценки Знать (ПК-8): - принципы и основы формирова-ния системы мотивации и стиму-лирования персонала, в том числе оплаты труда; - механизмы формирования и функционирования трудовой мо-тивации; - элементы системы мотивации и стимулирования трудовой дея-тельности персонала; - этапы и технологию формирова-ния системы мотивации и стиму-лирования персонала; - состав внутренних нормативных документов, фиксирующих систе-му мотивации и стимулирования персонала; - понятие и порядок грейдирова-ния Знать (ПК-9):

и принципы формирова-ния команды; - принципы организации эффективной групповой работы коллектива Обучающийся не знает: - понятие деловой карье-ры и служебно-профессионального про-движения; - принципы взаимосвязи планирования и реализа-ции деловой карьеры с мероприятиями по повы-шению квалификации персонала; - порядок формирования системы служебно-профессионального про-движения персонала, ее цели и задачи; - понятие талант-менеджмента - терминологию и теоре-тические основы управле-ния персоналом; - основные этапы разви-тия управления как науки и профессии; истории практической и научной деятельности в области управления человечески-ми ресурсами; - роль и значение своей будущей профессии в со-временном обществе; - понятие и виды мотива-

щие программы адап-тации персонала; - понятие и условия применения испыта-тельного срока; - порядок оценки ре-зультатов адаптации и способен провести та-кую оценку Обучающийся час-тично знает: - классификацию за-трат рабочего времени; - способы изучения трудовых процессов и затрат рабочего време-ни; - основные характе-ристики работы и ра-бочего места - теорию групповой динамики, историю метода; - характеристики раз-вития и основные про-цессы групповой ди-намики; - законы развития группы и принципы формирования коман-ды; - принципы органи-зации эффективной групповой работы коллектива Обучающийся час-тично знает:

- классификацию затрат рабочего времени; - способы изучения тру-довых процессов и за-трат рабочего времени; - основные характери-стики работы и рабочего места - теорию групповой ди-намики, историю мето-да; - характеристики разви-тия и основные процес-сы групповой динамики; - законы развития груп-пы и принципы форми-рования команды; - принципы организа-ции эффективной груп-повой работы коллекти-ва

Обучающийся знает на

среднем уровне: - понятие деловой карь-еры и служебно-профессионального про-движения; - принципы взаимосвязи планирования и реали-зации деловой карьеры с мероприятиями по по-вышению квалификации персонала; - порядок формирования системы служебно-профессионального про-движения персонала, ее

и служебно-профессионального про-движения; - принципы взаимосвязи планирования и реализации деловой карьеры с меро-приятиями по повышению квалификации персонала; - порядок формирования системы служебно-профессионального про-движения персонала, ее це-ли и задачи; - понятие талант-менеджмента - терминологию и теорети-ческие основы управления персоналом; - основные этапы развития управления как науки и профессии; истории практи-ческой и научной деятель-ности в области управления человеческими ресурсами; - роль и значение своей бу-дущей профессии в совре-менном обществе; - понятие и виды мотива-ции, методы и приемы ее изменения; - собственное отношение и представления о будущей профессиональной деятель-ности; - профессионально важные качества Обучающийся теоретиче-

117

- формы и направления влияния эргономики и технической эстети-ки на психофизиологические со-стояния персонала; - понятие эргономики и техниче-ской эстетики; - цели и задачи эргономики труда; - основы организации, аттестации и рационализации рабочих мест, рационализации режимов труда и отдыха; - понятие рабочего времени и факторах его рационального ис-пользования; - технологии управления безопас-ностью труда персонала; - основные нормативно-правовые акты и локальные документы, ре-гулирующие безопасность труда персонала; требования к управлению охраной труда - классификацию видов утомления - понятие «монотонность работы»; - основы организации, аттестации и рационализации рабочих мест, рационализации режимов труда и отдыха; - понятие рабочего времени и факторах его рационального ис-пользования; - психофизиологические компо-ненты работоспособности персо-нала, предел работоспособности; - состав факторов, влияющих на уровень работоспособности, и возможные причины пониженной

ции, методы и приемы ее изменения; - собственное отношение и представления о буду-щей профессиональной деятельности; - профессионально важ-ные качества Обучающийся не знает: - цели, задачи и формы текущей деловой оценки персонала; - методы разработки мо-делей (профилей) компе-тенций персонала; - существующие квали-фикационные требования по должностям служащих и профессиям рабочих; - основы оценки кадрово-го потенциала организа-ции; - комплексный подход к системе оценки персона-ла; - методы разработки гра-фика аттестации персона-ла; - основы законодательст-ва в области проведения аттестации персонала, его деловой оценки Обучающийся не знает: - принципы и основы формирования системы мотивации и стимулиро-вания персонала, в том

- понятие деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения; - принципы взаимо-связи планирования и реализации деловой карьеры с мероприя-тиями по повышению квалификации персо-нала; - порядок формирова-ния системы служеб-но-профессионального продвижения персона-ла, ее цели и задачи; - понятие талант-менеджмента - терминологию и тео-ретические основы управления персона-лом; - основные этапы раз-вития управления как науки и профессии; истории практической и научной деятельно-сти в области управле-ния человеческими ресурсами; - роль и значение сво-ей будущей профессии в современном обще-стве; - понятие и виды мо-тивации, методы и приемы ее изменения;

цели и задачи; - понятие талант-менеджмента - терминологию и теоре-тические основы управ-ления персоналом; - основные этапы разви-тия управления как нау-ки и профессии; истории практической и научной деятельности в области управления человече-скими ресурсами; - роль и значение своей будущей профессии в современном обществе; - понятие и виды моти-вации, методы и приемы ее изменения; - собственное отноше-ние и представления о будущей профессио-нальной деятельности; - профессионально важ-ные качества

Обучающийся знает на

среднем уровне: - цели, задачи и формы текущей деловой оценки персонала; - методы разработки мо-делей (профилей) ком-петенций персонала; - существующие квали-фикационные требова-ния по должностям слу-жащих и профессиям

ски глубоко знает: - цели, задачи и формы те-кущей деловой оценки пер-сонала; - методы разработки моде-лей (профилей) компетен-ций персонала; - существующие квалифи-кационные требования по должностям служащих и профессиям рабочих; - основы оценки кадрового потенциала организации; - комплексный подход к системе оценки персонала; - методы разработки графи-ка аттестации персонала; - основы законодательства в области проведения атте-стации персонала, его дело-вой оценки Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - принципы и основы фор-мирования системы мотива-ции и стимулирования пер-сонала, в том числе оплаты труда; - механизмы формирования и функционирования трудо-вой мотивации; - элементы системы мотива-ции и стимулирования тру-довой деятельности персо-нала; - этапы и технологию фор-мирования системы мотива-

118

работоспособности персонала - основные нормативно-правовые акты и локальные документы, ре-гулирующие безопасность труда персонала; - методологию управления безо-пасностью труда в организации; - функции персонала как объекта обеспечения безопасности труда; - основные вредные производст-венные факторы условий труда, состав профессиональных заболе-ваний и характеристики состояния производственного травматизма; - принципы нормирования пара-метров микроклимата в помеще-ниях и основные способы норма-лизации микроклимата; - функции управления безопасно-стью труда и распределение обя-занностей по безопасности труда между должностными лицами в организации; - современные технологии управ-ления безопасностью труда Знать (ПК-10): - перечень и основные положения нормативных правовых актов, со-держащих нормы трудового права; - структуру и элементы системы трудового права, об институтах и сфере действия трудового права, его соотношении с другими отрас-лями российского права; - правовые основы трудовых от-ношений: понятие, стороны, осно-вания возникновения, специфиче-

числе оплаты труда; - механизмы формирова-ния и функционирования трудовой мотивации; - элементы системы моти-вации и стимулирования трудовой деятельности персонала; - этапы и технологию формирования системы мотивации и стимулиро-вания персонала; - состав внутренних нор-мативных документов, фиксирующих систему мотивации и стимулиро-вания персонала; - понятие и порядок грей-дирования Обучающийся не знает: - формы и направления влияния эргономики и технической эстетики на психофизиологические состояния персонала; - понятие эргономики и технической эстетики; - цели и задачи эргономи-ки труда; - основы организации, аттестации и рационали-зации рабочих мест, ра-ционализации режимов труда и отдыха; - понятие рабочего време-ни и факторах его рацио-нального использования;

- собственное отноше-ние и представления о будущей профессио-нальной деятельности; - профессионально важные качества Обучающийся час-тично знает: - цели, задачи и фор-мы текущей деловой оценки персонала; - методы разработки моделей (профилей) компетенций персона-ла; - существующие ква-лификационные тре-бования по должно-стям служащих и про-фессиям рабочих; - основы оценки кад-рового потенциала ор-ганизации; - комплексный подход к системе оценки пер-сонала; - методы разработки графика аттестации персонала; - основы законода-тельства в области проведения аттестации персонала, его деловой оценки Обучающийся час-тично знает: - принципы и основы

рабочих; - основы оценки кадро-вого потенциала органи-зации; - комплексный подход к системе оценки персо-нала; - методы разработки графика аттестации пер-сонала; - основы законодатель-ства в области проведе-ния аттестации персона-ла, его деловой оценки

Обучающийся знает на

среднем уровне: - принципы и основы формирования системы мотивации и стимулиро-вания персонала, в том числе оплаты труда; - механизмы формирова-ния и функционирова-ния трудовой мотива-ции; - элементы системы мо-тивации и стимулирова-ния трудовой деятельно-сти персонала; - этапы и технологию формирования системы мотивации и стимулиро-вания персонала; - состав внутренних нормативных докумен-тов, фиксирующих сис-тему мотивации и сти-

ции и стимулирования пер-сонала; - состав внутренних норма-тивных документов, фикси-рующих систему мотивации и стимулирования персона-ла; - понятие и порядок грейди-рования Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - формы и направления влияния эргономики и тех-нической эстетики на пси-хофизиологические состоя-ния персонала; - понятие эргономики и технической эстетики; - цели и задачи эргономики труда; - основы организации, атте-стации и рационализации рабочих мест, рационализа-ции режимов труда и отды-ха; - понятие рабочего времени и факторах его рациональ-ного использования; - технологии управления безопасностью труда персо-нала; - основные нормативно-правовые акты и локальные документы, регулирующие безопасность труда персо-нала; требования к управлению

119

ские черты; - принципы и источники трудового права; - состав, назначение и содержание документов, образующих локаль-ную нормативно-правовую базу в системе управления персоналом организации; - порядок разработки локальных нормативно-правовых актов; - понятие и стороны трудового до-говора, содержание трудового до-говора, виды трудовых договоров, особенности трудовых договоров с отдельными категориями работни-ков, гарантии при заключении трудового договора; - порядок оформления приема ра-ботников на работу, а также пере-вода работников на другую работу в соответствии с различными ос-нованиями; - общие основания прекращения трудового договора, общий поря-док оформления прекращения трудового договора; - особенности прекращения сроч-ного трудового договора, общие основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя, условия прекраще-ния трудового договора по обстоя-тельствам, не зависящим от воли сторон, а также порядок прекра-щения трудового договора вслед-ствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным

- технологии управления безопасностью труда пер-сонала; - основные нормативно-правовые акты и локаль-ные документы, регули-рующие безопасность труда персонала; требования к управлению охраной труда - классификацию видов утомления - понятие «монотонность работы»; - основы организации, аттестации и рационали-зации рабочих мест, ра-ционализации режимов труда и отдыха; - понятие рабочего време-ни и факторах его рацио-нального использования; - психофизиологические компоненты работоспо-собности персонала, пре-дел работоспособности; - состав факторов, влияющих на уровень ра-ботоспособности, и воз-можные причины пони-женной работоспособно-сти персонала - основные нормативно-правовые акты и локаль-ные документы, регули-рующие безопасность труда персонала;

формирования систе-мы мотивации и сти-мулирования персона-ла, в том числе оплаты труда; - механизмы формиро-вания и функциониро-вания трудовой моти-вации; - элементы системы мотивации и стимули-рования трудовой дея-тельности персонала; - этапы и технологию формирования систе-мы мотивации и сти-мулирования персона-ла; - состав внутренних нормативных доку-ментов, фиксирующих систему мотивации и стимулирования пер-сонала; - понятие и порядок грейдирования Обучающийся час-тично знает: - формы и направле-ния влияния эргоно-мики и технической эстетики на психофи-зиологические состоя-ния персонала; - понятие эргономики и технической эстети-ки;

мулирования персонала; - понятие и порядок грейдирования

Обучающийся знает на

среднем уровне: - формы и направления влияния эргономики и технической эстетики на психофизиологические состояния персонала; - понятие эргономики и технической эстетики; - цели и задачи эргоно-мики труда; - основы организации, аттестации и рационали-зации рабочих мест, ра-ционализации режимов труда и отдыха; - понятие рабочего вре-мени и факторах его ра-ционального использо-вания; - технологии управления безопасностью труда персонала; - основные нормативно-правовые акты и локаль-ные документы, регули-рующие безопасность труда персонала; требования к управле-нию охраной труда - классификацию видов утомления - понятие «монотон-ность работы»;

охраной труда - классификацию видов утомления - понятие «монотонность работы»; - основы организации, атте-стации и рационализации рабочих мест, рационализа-ции режимов труда и отды-ха; - понятие рабочего времени и факторах его рациональ-ного использования; - психофизиологические компоненты работоспособ-ности персонала, предел работоспособности; - состав факторов, влияю-щих на уровень работоспо-собности, и возможные причины пониженной рабо-тоспособности персонала - основные нормативно-правовые акты и локальные документы, регулирующие безопасность труда персо-нала; - методологию управления безопасностью труда в ор-ганизации; - функции персонала как объекта обеспечения безо-пасности труда; - основные вредные произ-водственные факторы усло-вий труда, состав профес-сиональных заболеваний и

120

федеральным законом правил за-ключения трудового договора; - последствия незаконных уволь-нений состав и виды кадровых докумен-тов; - правила составления организа-ционных, распорядительных, до-кументов по личному составу и информационно-справочных до-кументов; - правила организации хранения дел кадровых служб; - современные способы и техники создания документов; - правила оформления реквизитов официальных документов Знать (ПК-11): - сущность и элементы организа-ционной структуры; - понятие функционально-штатной структуры и этапы ее формирования; - процесс формирования органи-зационных структур - порядок разработки локальных нормативных актов, касающихся организации труда - сущность и элементы организа-ционной структуры; - основные виды организационных структур; - принципы организационного проектирования; - процесс формирования организа-ционных структур; - принципы централизации и де-

- методологию управле-ния безопасностью труда в организации; - функции персонала как объекта обеспечения безопасности труда; - основные вредные про-изводственные факторы условий труда, состав профессиональных забо-леваний и характеристики состояния производствен-ного травматизма; - принципы нормирования параметров микроклимата в помещениях и основные способы нормализации микроклимата; - функции управления безопасностью труда и распределение обязанно-стей по безопасности тру-да между должностными лицами в организации; - современные технологии управления безопасно-стью труда Обучающийся не знает: - перечень и основные по-ложения нормативных правовых актов, содержа-щих нормы трудового права; - структуру и элементы системы трудового права, об институтах и сфере действия трудового права,

- цели и задачи эрго-номики труда; - основы организации, аттестации и рациона-лизации рабочих мест, рационализации ре-жимов труда и отдыха; - понятие рабочего времени и факторах его рационального ис-пользования; - технологии управле-ния безопасностью труда персонала; - основные норматив-но-правовые акты и локальные документы, регулирующие безо-пасность труда персо-нала; требования к управле-нию охраной труда - классификацию ви-дов утомления - понятие «монотон-ность работы»; - основы организации, аттестации и рациона-лизации рабочих мест, рационализации ре-жимов труда и отдыха; - понятие рабочего времени и факторах его рационального ис-пользования; - психофизиологиче-ские компоненты ра-

- основы организации, аттестации и рационали-зации рабочих мест, ра-ционализации режимов труда и отдыха; - понятие рабочего вре-мени и факторах его ра-ционального использо-вания; - психофизиологические компоненты работоспо-собности персонала, предел работоспособно-сти; - состав факторов, влияющих на уровень работоспособности, и возможные причины по-ниженной работоспо-собности персонала - основные нормативно-правовые акты и локаль-ные документы, регули-рующие безопасность труда персонала; - методологию управле-ния безопасностью тру-да в организации; - функции персонала как объекта обеспечения безопасности труда; - основные вредные производственные фак-торы условий труда, со-став профессиональных заболеваний и характе-ристики состояния про-

характеристики состояния производственного травма-тизма; - принципы нормирования параметров микроклимата в помещениях и основные способы нормализации микроклимата; - функции управления безо-пасностью труда и распре-деление обязанностей по безопасности труда между должностными лицами в организации; - современные технологии управления безопасностью труда Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - перечень и основные по-ложения нормативных пра-вовых актов, содержащих нормы трудового права; - структуру и элементы сис-темы трудового права, об институтах и сфере дейст-вия трудового права, его соотношении с другими от-раслями российского права; - правовые основы трудовых отношений: понятие, сторо-ны, основания возникнове-ния, специфические черты; - принципы и источники трудового права; - состав, назначение и со-держание документов, обра-

121

централизации; - порядок и правила эффективного делегирования полномочий; - понятие реструктуризации и ре-организации в организационном проектировании Знать (ПК-12): - теоретические и практические аспекты разработки и применения регламентов управленческого тру-да в организациях; - формы регламентации труда управленческого персонала; - возможности автоматизации кадрового делопроизводства; современные информационные технологии в обеспечении учета кадров и организации эффектив-ного документооборота в системе управления персоналом Знать (ПК-13): - перечень локальных актов и дру-гих кадровых документов, с кото-рыми необходимо ознакомить со-трудников организации и сроки ознакомления; - порядок и процедуру рассылки документации по подразделениям, указанным в документах; - процедуру приема и передачи корреспонденции по кадрам; - порядок и правила ведения жур-нала учета ознакомления сотруд-ников с действующей кадровой документацией; - основы ведения статистики пер-сонала, подготовки и оформления

его соотношении с други-ми отраслями российского права; - правовые основы трудо-вых отношений: понятие, стороны, основания воз-никновения, специфиче-ские черты; - принципы и источники трудового права; - состав, назначение и со-держание документов, об-разующих локальную нормативно-правовую ба-зу в системе управления персоналом организации; - порядок разработки ло-кальных нормативно-правовых актов; - понятие и стороны тру-дового договора, содер-жание трудового догово-ра, виды трудовых дого-воров, особенности трудо-вых договоров с отдель-ными категориями работ-ников, гарантии при за-ключении трудового дого-вора; - порядок оформления приема работников на ра-боту, а также перевода работников на другую ра-боту в соответствии с раз-личными основаниями; - общие основания пре-кращения трудового дого-

ботоспособности пер-сонала, предел работо-способности; - состав факторов, влияющих на уровень работоспособности, и возможные причины пониженной работо-способности персонала - основные норматив-но-правовые акты и локальные документы, регулирующие безо-пасность труда персо-нала; - методологию управ-ления безопасностью труда в организации; - функции персонала как объекта обеспече-ния безопасности тру-да; - основные вредные производственные факторы условий тру-да, состав профессио-нальных заболеваний и характеристики со-стояния производст-венного травматизма; - принципы нормиро-вания параметров микроклимата в поме-щениях и основные способы нормализации микроклимата; - функции управления

изводственного травма-тизма; - принципы нормирова-ния параметров микро-климата в помещениях и основные способы нор-мализации микроклима-та; - функции управления безопасностью труда и распределение обязан-ностей по безопасности труда между должност-ными лицами в органи-зации; - современные техноло-гии управления безопас-ностью труда

Обучающийся знает на

среднем уровне: - перечень и основные положения нормативных правовых актов, содер-жащих нормы трудового права; - структуру и элементы системы трудового пра-ва, об институтах и сфе-ре действия трудового права, его соотношении с другими отраслями российского права; - правовые основы тру-довых отношений: поня-тие, стороны, основания возникновения, специ-фические черты;

зующих локальную норма-тивно-правовую базу в сис-теме управления персона-лом организации; - порядок разработки ло-кальных нормативно-правовых актов; - понятие и стороны трудо-вого договора, содержание трудового договора, виды трудовых договоров, осо-бенности трудовых догово-ров с отдельными катего-риями работников, гарантии при заключении трудового договора; - порядок оформления приема работников на рабо-ту, а также перевода работ-ников на другую работу в соответствии с различными основаниями; - общие основания прекра-щения трудового договора, общий порядок оформления прекращения трудового до-говора; - особенности прекращения срочного трудового догово-ра, общие основания и по-рядок расторжения трудово-го договора по инициативе работодателя, условия пре-кращения трудового дого-вора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, а также порядок прекращения

122

статистической отчетности по кадрам организации; - функциональные возможности систем учета персонала; порядок разработки и введения в действие штатного расписания организации, ведении учета кад-ров, организации учета рабочего времени и учета в Пенсионном фонде России Знать (ПК-14): - экономические показатели дея-тельности организации и показа-тели по труду; - методы сбора исходных данных для анализа деятельности органи-зации и показатели по труду; - критерии оценки эффективности работы персонала и основные по-казатели оценки эффективности работы подразделений по управ-лению персоналом; - методы измерения результатов деятельности подразделений управления персоналом; - методы оценки экономической и социальной эффективности проек-тов совершенствования системы и технологии управления персона-лом организации

вора, общий порядок оформления прекращения трудового договора; - особенности прекраще-ния срочного трудового договора, общие основа-ния и порядок расторже-ния трудового договора по инициативе работодателя, условия прекращения тру-дового договора по об-стоятельствам, не завися-щим от воли сторон, а также порядок прекраще-ния трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудо-вого договора; - последствия незаконных увольнений состав и виды кадровых документов; - правила составления ор-ганизационных, распоря-дительных, документов по личному составу и информационно-справочных документов; - правила организации хранения дел кадровых служб; - современные способы и техники создания доку-ментов;

безопасностью труда и распределение обязан-ностей по безопасно-сти труда между должностными лицами в организации; - современные техно-логии управления безопасностью труда Обучающийся час-тично знает: - перечень и основные положения норматив-ных правовых актов, содержащих нормы трудового права; - структуру и элементы системы трудового права, об институтах и сфере действия трудо-вого права, его соот-ношении с другими отраслями российского права; - правовые основы трудовых отношений: понятие, стороны, ос-нования возникнове-ния, специфические черты; - принципы и источни-ки трудового права; - состав, назначение и содержание докумен-тов, образующих ло-кальную нормативно-правовую базу в сис-

- принципы и источники трудового права; - состав, назначение и содержание документов, образующих локальную нормативно-правовую базу в системе управле-ния персоналом органи-зации; - порядок разработки локальных нормативно-правовых актов; - понятие и стороны тру-дового договора, содер-жание трудового дого-вора, виды трудовых договоров, особенности трудовых договоров с отдельными категория-ми работников, гарантии при заключении трудо-вого договора; - порядок оформления приема работников на работу, а также перевода работников на другую работу в соответствии с различными основания-ми; - общие основания пре-кращения трудового до-говора, общий порядок оформления прекраще-ния трудового договора; - особенности прекраще-ния срочного трудового договора, общие основа-

трудового договора вслед-ствие нарушения установ-ленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора; - последствия незаконных увольнений состав и виды кадровых до-кументов; - правила составления орга-низационных, распоряди-тельных, документов по личному составу и информационно-справочных документов; - правила организации хра-нения дел кадровых служб; - современные способы и техники создания докумен-тов; - правила оформления рек-визитов официальных до-кументов Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - сущность и элементы ор-ганизационной структуры; - понятие функционально-штатной структуры и этапы ее формирования; - процесс формирования организационных структур - порядок разработки ло-кальных нормативных ак-тов, касающихся организа-ции труда

123

- правила оформления ре-квизитов официальных документов Обучающийся не знает: - сущность и элементы организационной структу-ры; - понятие функционально-штатной структуры и эта-пы ее формирования; - процесс формирования организационных струк-тур - порядок разработки ло-кальных нормативных ак-тов, касающихся органи-зации труда - сущность и элементы организационной структу-ры; - основные виды органи-зационных структур; - принципы организацион-ного проектирования; - процесс формирования организационных струк-тур; - принципы централизации и децентрализации; - порядок и правила эф-фективного делегирования полномочий; - понятие реструктуриза-ции и реорганизации в организационном проек-тировании Обучающийся не знает:

теме управления пер-соналом организации; - порядок разработки локальных норматив-но-правовых актов; - понятие и стороны трудового договора, содержание трудового договора, виды трудо-вых договоров, осо-бенности трудовых договоров с отдельны-ми категориями работ-ников, гарантии при заключении трудового договора; - порядок оформления приема работников на работу, а также пере-вода работников на другую работу в соот-ветствии с различными основаниями; - общие основания прекращения трудово-го договора, общий порядок оформления прекращения трудово-го договора; - особенности прекра-щения срочного тру-дового договора, об-щие основания и поря-док расторжения тру-дового договора по инициативе работода-теля, условия прекра-

ния и порядок расторже-ния трудового договора по инициативе работо-дателя, условия прекра-щения трудового дого-вора по обстоятельст-вам, не зависящим от воли сторон, а также по-рядок прекращения тру-дового договора вслед-ствие нарушения уста-новленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения тру-дового договора; - последствия незакон-ных увольнений состав и виды кадровых документов; - правила составления организационных, рас-порядительных, доку-ментов по личному со-ставу и информационно-справочных документов; - правила организации хранения дел кадровых служб; - современные способы и техники создания до-кументов; - правила оформления реквизитов официаль-ных документов

Обучающийся знает на

- сущность и элементы орга-низационной структуры; - основные виды организа-ционных структур; - принципы организацион-ного проектирования; - процесс формирования ор-ганизационных структур; - принципы централизации и децентрализации; - порядок и правила эффек-тивного делегирования пол-номочий; - понятие реструктуризации и реорганизации в органи-зационном проектировании Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - теоретические и практиче-ские аспекты разработки и применения регламентов управленческого труда в организациях; - формы регламентации труда управленческого пер-сонала; - возможности автоматиза-ции кадрового делопроиз-водства; современные информацион-ные технологии в обеспече-нии учета кадров и органи-зации эффективного доку-ментооборота в системе управления персоналом Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает:

124

- теоретические и практи-ческие аспекты разработ-ки и применения регла-ментов управленческого труда в организациях; - формы регламентации труда управленческого персонала; - возможности автомати-зации кадрового делопро-изводства; современные информаци-онные технологии в обес-печении учета кадров и организации эффективно-го документооборота в системе управления пер-соналом Обучающийся не знает: - перечень локальных ак-тов и других кадровых документов, с которыми необходимо ознакомить сотрудников организации и сроки ознакомления; - порядок и процедуру рассылки документации по подразделениям, ука-занным в документах; - процедуру приема и пе-редачи корреспонденции по кадрам; - порядок и правила ве-дения журнала учета оз-накомления сотрудников с действующей кадровой документацией;

щения трудового дого-вора по обстоятельст-вам, не зависящим от воли сторон, а также порядок прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных Трудо-вым кодексом РФ или иным федеральным законом правил за-ключения трудового договора; - последствия незакон-ных увольнений состав и виды кадро-вых документов; - правила составления организационных, рас-порядительных, доку-ментов по личному составу и информационно-справочных докумен-тов; - правила организации хранения дел кадровых служб; - современные спосо-бы и техники создания документов; - правила оформления реквизитов официаль-ных документов Обучающийся час-тично знает: - сущность и элементы

среднем уровне: - сущность и элементы организационной струк-туры; - понятие функциональ-но-штатной структуры и этапы ее формирования; - процесс формирования организационных струк-тур - порядок разработки локальных нормативных актов, касающихся орга-низации труда - сущность и элементы организационной струк-туры; - основные виды органи-зационных структур; - принципы организаци-онного проектирования; - процесс формирования организационных струк-тур; - принципы централиза-ции и децентрализации; - порядок и правила эф-фективного делегирова-ния полномочий; - понятие реструктури-зации и реорганизации в организационном проек-тировании

Обучающийся знает на

среднем уровне: - теоретические и прак-тические аспекты разра-

- перечень локальных актов и других кадровых доку-ментов, с которыми необхо-димо ознакомить сотрудни-ков организации и сроки ознакомления; - порядок и процедуру рас-сылки документации по подразделениям, указанным в документах; - процедуру приема и пере-дачи корреспонденции по кадрам; - порядок и правила веде-ния журнала учета ознаком-ления сотрудников с дейст-вующей кадровой докумен-тацией; - основы ведения статисти-ки персонала, подготовки и оформления статистической отчетности по кадрам орга-низации; - функциональные возмож-ности систем учета персо-нала; порядок разработки и вве-дения в действие штатного расписания организации, ведении учета кадров, орга-низации учета рабочего времени и учета в Пенсион-ном фонде России Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - экономические показатели деятельности организации и

125

- основы ведения стати-стики персонала, подго-товки и оформления ста-тистической отчетности по кадрам организации; - функциональные воз-можности систем учета персонала; порядок разработки и вве-дения в действие штатно-го расписания организа-ции, ведении учета кад-ров, организации учета рабочего времени и учета в Пенсионном фонде Рос-сии Обучающийся не знает: - экономические показа-тели деятельности органи-зации и показатели по труду; - методы сбора исходных данных для анализа дея-тельности организации и показатели по труду; - критерии оценки эффек-тивности работы персона-ла и основные показатели оценки эффективности работы подразделений по управлению персоналом; - методы измерения ре-зультатов деятельности подразделений управле-ния персоналом; - методы оценки экономи-ческой и социальной эф-

организационной структуры; - понятие функцио-нально-штатной структуры и этапы ее формирования; - процесс формирова-ния организационных структур - порядок разработки локальных норматив-ных актов, касающих-ся организации труда - сущность и элементы организационной структуры; - основные виды орга-низационных струк-тур; - принципы организа-ционного проектиро-вания; - процесс формирова-ния организационных структур; - принципы централи-зации и децентрализа-ции; - порядок и правила эффективного делеги-рования полномочий; - понятие реструктури-зации и реорганизации в организационном проектировании Обучающийся час-тично знает:

ботки и применения рег-ламентов управленче-ского труда в организа-циях; - формы регламентации труда управленческого персонала; - возможности автома-тизации кадрового дело-производства; современные информа-ционные технологии в обеспечении учета кад-ров и организации эф-фективного документо-оборота в системе управления персоналом

Обучающийся знает на

среднем уровне: - перечень локальных актов и других кадровых документов, с которыми необходимо ознакомить сотрудников организа-ции и сроки ознакомле-ния; - порядок и процедуру рассылки документации по подразделениям, ука-занным в документах; - процедуру приема и передачи корреспонден-ции по кадрам; - порядок и правила ве-дения журнала учета ознакомления сотрудни-ков с действующей кад-

показатели по труду; - методы сбора исходных данных для анализа дея-тельности организации и показатели по труду; - критерии оценки эффек-тивности работы персонала и основные показатели оценки эффективности ра-боты подразделений по управлению персоналом; - методы измерения резуль-татов деятельности подраз-делений управления персо-налом; - методы оценки экономи-ческой и социальной эффек-тивности проектов совер-шенствования системы и технологии управления пер-соналом организации

126

фективности проектов со-вершенствования системы и технологии управления персоналом организации

- теоретические и практические аспекты разработки и примене-ния регламентов управленческого труда в организациях; - формы регламента-ции труда управленче-ского персонала; - возможности автома-тизации кадрового де-лопроизводства; современные инфор-мационные технологии в обеспечении учета кадров и организации эффективного доку-ментооборота в систе-ме управления персо-налом Обучающийся час-тично знает: - перечень локальных актов и других кадро-вых документов, с ко-торыми необходимо ознакомить сотрудни-ков организации и сроки ознакомления; - порядок и процедуру рассылки документа-ции по подразделени-ям, указанным в доку-ментах; - процедуру приема и передачи корреспон-денции по кадрам;

ровой документацией; - основы ведения стати-стики персонала, подго-товки и оформления ста-тистической отчетности по кадрам организации; - функциональные воз-можности систем учета персонала; порядок разработки и введения в действие штатного расписания организации, ведении учета кадров, организа-ции учета рабочего вре-мени и учета в Пенсион-ном фонде России

Обучающийся знает на

среднем уровне: - экономические показа-тели деятельности орга-низации и показатели по труду; - методы сбора исход-ных данных для анализа деятельности организа-ции и показатели по труду; - критерии оценки эф-фективности работы персонала и основные показатели оценки эф-фективности работы подразделений по управлению персоналом; - методы измерения ре-зультатов деятельности

127

- порядок и правила ведения журнала учета ознакомления сотруд-ников с действующей кадровой документа-цией; - основы ведения ста-тистики персонала, подготовки и оформ-ления статистической отчетности по кадрам организации; - функциональные возможности систем учета персонала; порядок разработки и введения в действие штатного расписания организации, ведении учета кадров, органи-зации учета рабочего времени и учета в Пенсионном фонде России Обучающийся час-тично знает: - экономические пока-затели деятельности организации и показа-тели по труду; - методы сбора исход-ных данных для анали-за деятельности орга-низации и показатели по труду; - критерии оценки эф-фективности работы

подразделений управле-ния персоналом; - методы оценки эконо-мической и социальной эффективности проектов совершенствования сис-темы и технологии управления персоналом организации

128

персонала и основные показатели оценки эф-фективности работы подразделений по управлению персона-лом; - методы измерения результатов деятель-ности подразделений управления персона-лом; - методы оценки эко-номической и соци-альной эффективности проектов совершенст-вования системы и технологии управле-ния персоналом орга-низации

Практические показатели Задания на ВКР; во-просы чле-нов ГЭК; Рецензия на ВКР, доклад по ВКР выно-симый на защиту.

Уметь (ПК-1): - анализировать стратегию управ-ления персоналом и кадровую по-литику организации; - организовывать процесс разра-ботки стратегии управления пер-соналом и кадровую политику ор-ганизации; - применять компетентностный подход к реализации стратегии кадровой политики организации Уметь (ПК-2): - правильно оценить роль марке-тинга персонала в формировании трудового потенциала организа-ции; - оценивать конкурентоспособ-

Обучающийся не умеет: - анализировать страте-гию управления персона-лом и кадровую политику организации; - организовывать процесс разработки стратегии управления персоналом и кадровую политику орга-низации; - применять компетентно-стный подход к реализа-ции стратегии кадровой политики организации Обучающийся не умеет: - правильно оценить роль маркетинга персонала в

Обучающийся час-тично умеет: - анализировать стра-тегию управления пер-соналом и кадровую политику организации; - организовывать про-цесс разработки стра-тегии управления пер-соналом и кадровую политику организации; - применять компе-тентностный подход к реализации стратегии кадровой политики организации

Обучающийся час-

Обучающийся умеет на среднем уровне: - анализировать страте-гию управления персо-налом и кадровую поли-тику организации; - организовывать про-цесс разработки страте-гии управления персона-лом и кадровую полити-ку организации; - применять компетент-ностный подход к реали-зации стратегии кадро-вой политики организа-ции Обучающийся умеет на

Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - анализировать стратегию управления персоналом и кадровую политику органи-зации; - организовывать процесс разработки стратегии управ-ления персоналом и кадро-вую политику организации; - применять компетентност-ный подход к реализации стратегии кадровой полити-ки организации Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - правильно оценить роль

129

ность организации на рынке труда; - оценивать эффективность меро-приятий по сохранению и исполь-зованию квалифицированных ра-ботников предприятия; - реализовывать в практической деятельности информационную, коммуникативную и ценовую функции маркетинга персонала - разрабатывать оперативный план работы с персоналом - принимать участие в разработке квалификационных требований и профилей компетенций для работ-ников организаций планировать мероприятия по вы-свобождению персонала Уметь (ПК-3): - анализировать стратегию управ-ления персоналом и кадровую по-литику организации; - организовывать процесс разра-ботки стратегии управления пер-соналом и кадровую политику ор-ганизации; - применять компетентностный подход к реализации стратегии кадровой политики организации; - применять на практике концеп-ции управления персоналом и раз-рабатывать на их основе кадровую политику организации - определять целевые группы в поиске персонала для организации; - определять состав и значимость требований (запросов) к работода-телю, основные подходы к их ана-

формировании трудового потенциала организации; - оценивать конкуренто-способность организации на рынке труда; - оценивать эффектив-ность мероприятий по со-хранению и использова-нию квалифицированных работников предприятия; - реализовывать в практи-ческой деятельности ин-формационную, коммуни-кативную и ценовую функции маркетинга пер-сонала - разрабатывать опера-тивный план работы с пер-соналом - принимать участие в разработке квалификаци-онных требований и про-филей компетенций для работников организаций планировать мероприятия по высвобождению персо-нала Обучающийся не умеет: - анализировать страте-гию управления персона-лом и кадровую политику организации; - организовывать процесс разработки стратегии управления персоналом и кадровую политику орга-низации;

тично умеет: - правильно оценить роль маркетинга пер-сонала в формирова-нии трудового потен-циала организации; - оценивать конкурен-тоспособность органи-зации на рынке труда; - оценивать эффектив-ность мероприятий по сохранению и исполь-зованию квалифициро-ванных работников предприятия; - реализовывать в практической деятель-ности информацион-ную, коммуникатив-ную и ценовую функ-ции маркетинга персо-нала - разрабатывать опера-тивный план работы с персоналом - принимать участие в разработке квалифика-ционных требований и профилей компетенций для работников орга-низаций планировать мероприя-тия по высвобождению персонала

Обучающийся час-

тично умеет: - анализировать стра-

среднем уровне: - правильно оценить роль маркетинга персо-нала в формировании трудового потенциала организации; - оценивать конкуренто-способность организации на рынке труда; - оценивать эффектив-ность мероприятий по сохранению и использо-ванию квалифицирован-ных работников пред-приятия; - реализовывать в прак-тической деятельности информационную, ком-муникативную и цено-вую функции маркетинга персонала - разрабатывать опера-тивный план работы с персоналом - принимать участие в разработке квалифика-ционных требований и профилей компетенций для работников органи-заций планировать мероприя-тия по высвобождению персонала Обучающийся умеет на среднем уровне: - анализировать страте-гию управления персо-

маркетинга персонала в формировании трудового потенциала организации; - оценивать конкурентоспо-собность организации на рынке труда; - оценивать эффективность мероприятий по сохранению и использованию квалифи-цированных работников предприятия; - реализовывать в практиче-ской деятельности инфор-мационную, коммуникатив-ную и ценовую функции маркетинга персонала - разрабатывать оператив-ный план работы с персона-лом - принимать участие в раз-работке квалификационных требований и профилей компетенций для работни-ков организаций планировать мероприятия по высвобождению персонала Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - анализировать стратегию управления персоналом и кадровую политику органи-зации; - организовывать процесс разработки стратегии управ-ления персоналом и кадро-вую политику организации; - применять компетентно-

130

лизу и дальнейшему использова-нию; - выявлять и классифицировать требования к персоналу и к рабо-тодателю; - учитывать специфику отбора и оценки кандидатов на вакантные должности отдельных профессио-нальных групп; - оценивать текущую и перспек-тивную потребность организации в персонале; - осуществлять выбор политики найма; - определять целесообразные ис-точники и пути покрытия потреб-ности в персонале; - принимать участие в оценке и планировании затрат на привлече-ние и отбор персонала; - применять методы оценивания претендентов на вакантную долж-ность (рабочее место); - организовывать процедуру приема персонала и оформлять соответствующую документацию; - применять на практике сущест-вующие методы деловой оценки персонала, в том числе комплекс-ные; - осуществлять рациональный выбор метода оценивания учетом временных и финансовых затрат на проведение оценки и верификации результатов оценивания; - принимать участие в оценочных беседах

- применять компетентно-стный подход к реализа-ции стратегии кадровой политики организации; - применять на практике концепции управления персоналом и разрабаты-вать на их основе кадро-вую политику организации - определять целевые группы в поиске персонала для организации; - определять состав и зна-чимость требований (за-просов) к работодателю, основные подходы к их анализу и дальнейшему использованию; - выявлять и классифици-ровать требования к пер-соналу и к работодателю; - учитывать специфику отбора и оценки кандида-тов на вакантные должно-сти отдельных профессио-нальных групп; - оценивать текущую и перспективную потреб-ность организации в пер-сонале; - осуществлять выбор политики найма; - определять целесообраз-ные источники и пути по-крытия потребности в пер-сонале; - принимать участие в

тегию управления пер-соналом и кадровую политику организации; - организовывать про-цесс разработки стра-тегии управления пер-соналом и кадровую политику организации; - применять компе-тентностный подход к реализации стратегии кадровой политики организации; - применять на прак-тике концепции управ-ления персоналом и разрабатывать на их основе кадровую поли-тику организации - определять целевые группы в поиске пер-сонала для организа-ции; - определять состав и значимость требований (запросов) к работода-телю, основные подхо-ды к их анализу и дальнейшему исполь-зованию; - выявлять и класси-фицировать требования к персоналу и к рабо-тодателю; - учитывать специфи-ку отбора и оценки кандидатов на вакант-

налом и кадровую поли-тику организации; - организовывать про-цесс разработки страте-гии управления персона-лом и кадровую полити-ку организации; - применять компетент-ностный подход к реали-зации стратегии кадро-вой политики организа-ции; - применять на практике концепции управления персоналом и разрабаты-вать на их основе кадро-вую политику организа-ции - определять целевые группы в поиске персо-нала для организации; - определять состав и значимость требований (запросов) к работодате-лю, основные подходы к их анализу и дальнейше-му использованию; - выявлять и классифи-цировать требования к персоналу и к работода-телю; - учитывать специфику отбора и оценки канди-датов на вакантные должности отдельных профессиональных групп;

стный подход к реализации стратегии кадровой полити-ки организации; - применять на практике концепции управления пер-соналом и разрабатывать на их основе кадровую полити-ку организации - определять целевые груп-пы в поиске персонала для организации; - определять состав и зна-чимость требований (запро-сов) к работодателю, основ-ные подходы к их анализу и дальнейшему использова-нию; - выявлять и классифициро-вать требования к персоналу и к работодателю; - учитывать специфику от-бора и оценки кандидатов на вакантные должности от-дельных профессиональных групп; - оценивать текущую и пер-спективную потребность организации в персонале; - осуществлять выбор поли-тики найма; - определять целесообраз-ные источники и пути по-крытия потребности в пер-сонале; - принимать участие в оценке и планировании за-трат на привлечение и отбор

131

Уметь (ПК-4): - распределять обязанности орга-низации и служб занятости в части ведения профориентационной ра-боты; - принимать участие в разработке программы профориентации пер-сонала; - проводить дни открытых дверей и ярмарки вакансий в организации; - организовывать экскурсии на предприятие; - поддерживать деятельность кор-поративного музея, информацион-ной среды (сайта, журнала, стен-дов); - проводить профессиональное консультирование; - участвовать в профессиональном отборе; - участвовать в мониторинге рынка труда по целевым профессиональ-ным группам; - выделять наиболее значимые факторы производственной и не-производственной адаптации пер-сонала; - разрабатывать программу адап-тации персонала различных кате-горий; - проводить оценку результатов адаптации персонала; - правильно применять испыта-тельный срок Уметь (ПК-5): - проводить анализ и описание работы и рабочего места;

оценке и планировании затрат на привлечение и отбор персонала; - применять методы оце-нивания претендентов на вакантную должность (ра-бочее место); - организовывать проце-дуру приема персонала и оформлять соответствую-щую документацию; - применять на практике существующие методы деловой оценки персонала, в том числе комплексные; - осуществлять рацио-нальный выбор метода оценивания учетом вре-менных и финансовых затрат на проведение оценки и верификации результатов оценивания; - принимать участие в оценочных беседах Обучающийся не умеет: - распределять обязанно-сти организации и служб занятости в части ведения профориентационной ра-боты; - принимать участие в разработке программы профориентации персона-ла; - проводить дни открытых дверей и ярмарки вакансий в организации;

ные должности от-дельных профессио-нальных групп; - оценивать текущую и перспективную по-требность организации в персонале; - осуществлять выбор политики найма; - определять целесо-образные источники и пути покрытия потреб-ности в персонале; - принимать участие в оценке и планировании затрат на привлечение и отбор персонала; - применять методы оценивания претенден-тов на вакантную должность (рабочее место); - организовывать про-цедуру приема персо-нала и оформлять со-ответствующую доку-ментацию; - применять на прак-тике существующие методы деловой оцен-ки персонала, в том числе комплексные; - осуществлять рацио-нальный выбор метода оценивания учетом временных и финансо-вых затрат на проведе-

- оценивать текущую и перспективную потреб-ность организации в пер-сонале; - осуществлять выбор политики найма; - определять целесооб-разные источники и пути покрытия потребности в персонале; - принимать участие в оценке и планировании затрат на привлечение и отбор персонала; - применять методы оценивания претенден-тов на вакантную долж-ность (рабочее место); - организовывать проце-дуру приема персонала и оформлять соответст-вующую документацию; - применять на практике существующие методы деловой оценки персона-ла, в том числе ком-плексные; - осуществлять рацио-нальный выбор метода оценивания учетом вре-менных и финансовых затрат на проведение оценки и верификации результатов оценивания; - принимать участие в оценочных беседах Обучающийся умеет на

персонала; - применять методы оцени-вания претендентов на ва-кантную должность (рабочее место); - организовывать процедуру приема персонала и оформ-лять соответствующую до-кументацию; - применять на практике существующие методы де-ловой оценки персонала, в том числе комплексные; - осуществлять рациональ-ный выбор метода оценива-ния учетом временных и финансовых затрат на про-ведение оценки и верифика-ции результатов оценивания; - принимать участие в оце-ночных беседах Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - распределять обязанности организации и служб заня-тости в части ведения проф-ориентационной работы; - принимать участие в раз-работке программы проф-ориентации персонала; - проводить дни открытых дверей и ярмарки вакансий в организации; - организовывать экскурсии на предприятие; - поддерживать деятель-ность корпоративного музея,

132

- проводить фотографию рабочего дня, наблюдение, собеседование; - составлять вопросник для описа-ния рабочего места; - проводить классификацию и анализ затрат рабочего времени; - разрабатывать и обосновывать нормативы трудовой деятельности; - проводить оценку трудоемкости работ, вырабатывать пути ее сни-жения; - составлять job-спецификацию и личностную спецификацию по конкретной должности - применять методы формирова-ния эффективной команды и ак-туализации основных процессов групповой динамики; - создавать план применения ме-тода групповой динамики; - разрабатывать критерии, харак-теристики, а также принципы тес-тирования при отборе в рабочую команду; - разрабатывать систему мотива-ции участников групповой дина-мики на различных процессных уровнях Уметь (ПК-6): - принимать участие в формиро-вание системы служебно-профессионального продвижения персонала; - формулировать цели и задачи системы служебно-профессионального продвижения; - разрабатывать карьерограммы

- организовывать экскур-сии на предприятие; - поддерживать деятель-ность корпоративного му-зея, информационной сре-ды (сайта, журнала, стен-дов); - проводить профессио-нальное консультирова-ние; - участвовать в профес-сиональном отборе; - участвовать в монито-ринге рынка труда по це-левым профессиональным группам; - выделять наиболее зна-чимые факторы производ-ственной и непроизводст-венной адаптации персо-нала; - разрабатывать програм-му адаптации персонала различных категорий; - проводить оценку ре-зультатов адаптации пер-сонала; - правильно применять испытательный срок Обучающийся не умеет: - проводить анализ и опи-сание работы и рабочего места; - проводить фотографию рабочего дня, наблюдение, собеседование; - составлять вопросник

ние оценки и верифи-кации результатов оце-нивания; - принимать участие в оценочных беседах

Обучающийся час-

тично умеет: - распределять обязан-ности организации и служб занятости в час-ти ведения профориен-тационной работы; - принимать участие в разработке программы профориентации пер-сонала; - проводить дни от-крытых дверей и яр-марки вакансий в орга-низации; - организовывать экс-курсии на предпри-ятие; - поддерживать дея-тельность корпоратив-ного музея, информа-ционной среды (сайта, журнала, стендов); - проводить профес-сиональное консульти-рование; - участвовать в про-фессиональном отборе; - участвовать в мони-торинге рынка труда по целевым профессио-нальным группам;

среднем уровне: - распределять обязан-ности организации и служб занятости в части ведения профориентаци-онной работы; - принимать участие в разработке программы профориентации персо-нала; - проводить дни откры-тых дверей и ярмарки вакансий в организации; - организовывать экс-курсии на предприятие; - поддерживать деятель-ность корпоративного музея, информационной среды (сайта, журнала, стендов); - проводить профессио-нальное консультирова-ние; - участвовать в профес-сиональном отборе; - участвовать в монито-ринге рынка труда по целевым профессиональ-ным группам; - выделять наиболее значимые факторы про-изводственной и непро-изводственной адапта-ции персонала; - разрабатывать про-грамму адаптации пер-сонала различных кате-

информационной среды (сайта, журнала, стендов); - проводить профессио-нальное консультирование; - участвовать в профессио-нальном отборе; - участвовать в мониторинге рынка труда по целевым профессиональным группам; - выделять наиболее значи-мые факторы производст-венной и непроизводствен-ной адаптации персонала; - разрабатывать программу адаптации персонала раз-личных категорий; - проводить оценку резуль-татов адаптации персонала; - правильно применять ис-пытательный срок Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - проводить анализ и описа-ние работы и рабочего мес-та; - проводить фотографию рабочего дня, наблюдение, собеседование; - составлять вопросник для описания рабочего места; - проводить классификацию и анализ затрат рабочего времени; - разрабатывать и обосно-вывать нормативы трудовой деятельности; - проводить оценку трудо-

133

карьерного роста в организации; - определять взаимосвязь плани-рования и реализации деловой карьеры с мероприятиями по по-вышению квалификации персонала - оценивать значимость и необхо-димость собственной будущей профессии для решения актуаль-ных задач современного общества Уметь (ПК-7): - формулировать цели, задачи и определять целесообразные формы текущей деловой оценки персона-ла; - устанавливать сроки и организа-ционные требования к проведению деловой оценки и аттестации пер-сонала с учетом стратегических планов деятельности организации; - разрабатывать модели (профили) компетенций персонала и крите-рии их оценки с учетом сущест-вующих квалификационных тре-бований по должностям служащих и профессиям рабочих; - проводить оценку кадрового по-тенциала организации, используя комплексный подход к системе оценки персонала и оптимальные методы оценки; - организовывать подготовку и участвовать в проведении деловой оценки и аттестации персонала; - разрабатывать график аттеста-ции; - обеспечить соблюдение требова-ний законодательства при прове-

для описания рабочего места; - проводить классифика-цию и анализ затрат рабо-чего времени; - разрабатывать и обосно-вывать нормативы трудо-вой деятельности; - проводить оценку тру-доемкости работ, выраба-тывать пути ее снижения; - составлять job-спецификацию и личност-ную спецификацию по конкретной должности - применять методы фор-мирования эффективной команды и актуализации основных процессов груп-повой динамики; - создавать план примене-ния метода групповой ди-намики; - разрабатывать критерии, характеристики, а также принципы тестирования при отборе в рабочую ко-манду; - разрабатывать систему мотивации участников групповой динамики на различных процессных уровнях Обучающийся не умеет: - принимать участие в формирование системы служебно-

- выделять наиболее значимые факторы производственной и непроизводственной адаптации персонала; - разрабатывать про-грамму адаптации пер-сонала различных кате-горий; - проводить оценку результатов адаптации персонала; - правильно применять испытательный срок

Обучающийся час-

тично умеет: - проводить анализ и описание работы и ра-бочего места; - проводить фотогра-фию рабочего дня, на-блюдение, собеседова-ние; - составлять вопрос-ник для описания ра-бочего места; - проводить классифи-кацию и анализ затрат рабочего времени; - разрабатывать и обосновывать норма-тивы трудовой дея-тельности; - проводить оценку трудоемкости работ, вырабатывать пути ее снижения;

горий; - проводить оценку ре-зультатов адаптации персонала; - правильно применять испытательный срок Обучающийся умеет на среднем уровне: - проводить анализ и описание работы и рабо-чего места; - проводить фотографию рабочего дня, наблюде-ние, собеседование; - составлять вопросник для описания рабочего места; - проводить классифи-кацию и анализ затрат рабочего времени; - разрабатывать и обос-новывать нормативы трудовой деятельности; - проводить оценку тру-доемкости работ, выра-батывать пути ее сниже-ния; - составлять job-спецификацию и лично-стную спецификацию по конкретной должности - применять методы формирования эффек-тивной команды и актуа-лизации основных про-цессов групповой дина-мики;

емкости работ, вырабаты-вать пути ее снижения; - составлять job-спецификацию и личност-ную спецификацию по кон-кретной должности - применять методы форми-рования эффективной ко-манды и актуализации ос-новных процессов группо-вой динамики; - создавать план примене-ния метода групповой дина-мики; - разрабатывать критерии, характеристики, а также принципы тестирования при отборе в рабочую команду; - разрабатывать систему мо-тивации участников группо-вой динамики на различных процессных уровнях Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - принимать участие в фор-мирование системы служеб-но-профессионального про-движения персонала; - формулировать цели и задачи системы служебно-профессионального продви-жения; - разрабатывать карьеро-граммы карьерного роста в организации; - определять взаимосвязь планирования и реализации

134

дении аттестации персонала, его деловой оценки Уметь (ПК-8): - диагностировать существующую систему мотивации и стимулиро-вания труда; - разрабатывать условия матери-ального денежного стимулирова-ния персонала (в том числе систе-му оплаты труда); - определять приоритетные на-правления материального неде-нежного стимулирования (соци-ального пакета) и нематериального стимулирования персонала; - разрабатывать внутренние нор-мативные документы, фиксирую-щие систему мотивации и стиму-лирования персонала, в том числе Положение об оплате труда и По-ложение о премировании (матери-альном стимулировании) персона-ла; - проводить диагностику сущест-вующей системы мотивации и стимулирования труда; - принимать участие в грейдирова-нии условий оплаты труда персо-нала предприятия Уметь (ПК-9): - формулировать цели и задачи эргономики труда; - определять характер влияния особенностей содержания труда, развития техники, внедрения сложных элементов в процесс ра-боты на психофизиологические

профессионального про-движения персонала; - формулировать цели и задачи системы служебно-профессионального про-движения; - разрабатывать карьеро-граммы карьерного роста в организации; - определять взаимосвязь планирования и реализа-ции деловой карьеры с мероприятиями по повы-шению квалификации пер-сонала - оценивать значимость и необходимость собствен-ной будущей профессии для решения актуальных задач современного обще-ства Обучающийся не умеет: - формулировать цели, задачи и определять целе-сообразные формы теку-щей деловой оценки пер-сонала; - устанавливать сроки и организационные требова-ния к проведению деловой оценки и аттестации пер-сонала с учетом стратеги-ческих планов деятельно-сти организации; - разрабатывать модели (профили) компетенций персонала и критерии их

- составлять job-спецификацию и лич-ностную специфика-цию по конкретной должности - применять методы формирования эффек-тивной команды и ак-туализации основных процессов групповой динамики; - создавать план при-менения метода груп-повой динамики; - разрабатывать кри-терии, характеристики, а также принципы тес-тирования при отборе в рабочую команду; - разрабатывать систе-му мотивации участни-ков групповой динами-ки на различных про-цессных уровнях

Обучающийся час-

тично умеет: - принимать участие в формирование системы служебно-профессионального продвижения персона-ла; - формулировать цели и задачи системы слу-жебно-профессионального продвижения;

- создавать план приме-нения метода групповой динамики; - разрабатывать крите-рии, характеристики, а также принципы тести-рования при отборе в рабочую команду; - разрабатывать систему мотивации участников групповой динамики на различных процессных уровнях Обучающийся умеет на среднем уровне: - принимать участие в формирование системы служебно-профессионального про-движения персонала; - формулировать цели и задачи системы служеб-но-профессионального продвижения; - разрабатывать карье-рограммы карьерного роста в организации; - определять взаимосвязь планирования и реализа-ции деловой карьеры с мероприятиями по по-вышению квалификации персонала - оценивать значимость и необходимость собст-венной будущей профес-сии для решения акту-

деловой карьеры с меро-приятиями по повышению квалификации персонала - оценивать значимость и необходимость собственной будущей профессии для ре-шения актуальных задач современного общества Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - формулировать цели, за-дачи и определять целесооб-разные формы текущей де-ловой оценки персонала; - устанавливать сроки и организационные требова-ния к проведению деловой оценки и аттестации персо-нала с учетом стратегиче-ских планов деятельности организации; - разрабатывать модели (профили) компетенций пер-сонала и критерии их оценки с учетом существующих квалификационных требова-ний по должностям служа-щих и профессиям рабочих; - проводить оценку кадро-вого потенциала организа-ции, используя комплексный подход к системе оценки персонала и оптимальные методы оценки; - организовывать подготов-ку и участвовать в проведе-нии деловой оценки и атте-

135

состояния персонала; - применять на практике техноло-гии управления безопасностью труда персонала - разрабатывать меры по преду-преждению монотонности труда; - формулировать цели и задачи эргономики труда; - определять характер влияния особенностей содержания труда, развития техники, внедрения сложных элементов в процесс ра-боты на психофизиологические состояния персонала; - измерять и анализировать фи-зиологические и психологические аспекты рабочих нагрузок персо-нала; - разрабатывать меры по преду-преждению утомления и сниже-нию монотонности работы - оценивать влияние на организм человека и на производительность труда производственной среды; - принимать участие в организа-ции службы безопасности и охра-ны труда персонала; - проводить инструктирование персонала по безопасности труда; - применять на практике методы управления безопасностью труда в организации Уметь (ПК-10): - применять основные положения нормативных правовых актов, со-держащих нормы трудового права, в системе управления персоналом

оценки с учетом сущест-вующих квалификацион-ных требований по долж-ностям служащих и про-фессиям рабочих; - проводить оценку кад-рового потенциала органи-зации, используя ком-плексный подход к систе-ме оценки персонала и оптимальные методы оценки; - организовывать подго-товку и участвовать в про-ведении деловой оценки и аттестации персонала; - разрабатывать график аттестации; - обеспечить соблюдение требований законодатель-ства при проведении атте-стации персонала, его де-ловой оценки Обучающийся не умеет: - диагностировать сущест-вующую систему мотива-ции и стимулирования труда; - разрабатывать условия материального денежного стимулирования персонала (в том числе систему опла-ты труда); - определять приоритет-ные направления матери-ального неденежного сти-мулирования (социального

- разрабатывать карье-рограммы карьерного роста в организации; - определять взаимо-связь планирования и реализации деловой карьеры с мероприя-тиями по повышению квалификации персо-нала - оценивать значи-мость и необходимость собственной будущей профессии для реше-ния актуальных задач современного общест-ва

Обучающийся час-

тично умеет: - формулировать цели, задачи и определять целесообразные формы текущей деловой оцен-ки персонала; - устанавливать сроки и организационные требования к проведе-нию деловой оценки и аттестации персонала с учетом стратегических планов деятельности организации; - разрабатывать моде-ли (профили) компе-тенций персонала и критерии их оценки с учетом существующих

альных задач современ-ного общества Обучающийся умеет на среднем уровне: - формулировать цели, задачи и определять це-лесообразные формы текущей деловой оценки персонала; - устанавливать сроки и организационные требо-вания к проведению де-ловой оценки и аттеста-ции персонала с учетом стратегических планов деятельности организа-ции; - разрабатывать модели (профили) компетенций персонала и критерии их оценки с учетом сущест-вующих квалификацион-ных требований по должностям служащих и профессиям рабочих; - проводить оценку кад-рового потенциала орга-низации, используя ком-плексный подход к сис-теме оценки персонала и оптимальные методы оценки; - организовывать подго-товку и участвовать в проведении деловой оценки и аттестации пер-сонала;

стации персонала; - разрабатывать график ат-тестации; - обеспечить соблюдение требований законодательст-ва при проведении аттеста-ции персонала, его деловой оценки Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - диагностировать сущест-вующую систему мотивации и стимулирования труда; - разрабатывать условия материального денежного стимулирования персонала (в том числе систему оплаты труда); - определять приоритетные направления материального неденежного стимулирова-ния (социального пакета) и нематериального стимули-рования персонала; - разрабатывать внутренние нормативные документы, фиксирующие систему мо-тивации и стимулирования персонала, в том числе По-ложение об оплате труда и Положение о премировании (материальном стимулиро-вании) персонала; - проводить диагностику существующей системы мо-тивации и стимулирования труда;

136

- анализировать и оценивать со-держание документов, образую-щих локальную нормативно-правовую базу в системе управле-ния персоналом организации - разрабатывать проекты рациона-лизации кадрового документообо-рота; - контролировать правильность ведения трудовых книжек, личных дел, личных карточек и другой кадровой документации; - оформлять трудовые отношения с отдельными категориями работни-ков; - оформлять пакет документов при приеме работников на работу, при переводе работников на другую работу по различным основаниям; - ориентироваться в основаниях прекращения трудового договора как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя - применять основные положения нормативных правовых актов, со-держащих нормы трудового права, в системе управления персоналом; - анализировать и оценивать со-держание документов, образую-щих локальную нормативно-правовую базу в системе управле-ния персоналом организации; - составлять организационные, распорядительные и документы по личному составу; - оформлять документы в дела; - вести трудовые книжки и личные

пакета) и нематериального стимулирования персона-ла; - разрабатывать внутрен-ние нормативные доку-менты, фиксирующие сис-тему мотивации и стиму-лирования персонала, в том числе Положение об оплате труда и Положение о премировании (матери-альном стимулировании) персонала; - проводить диагностику существующей системы мотивации и стимулиро-вания труда; - принимать участие в грейдировании условий оплаты труда персонала предприятия Обучающийся не умеет: - формулировать цели и задачи эргономики труда; - определять характер влияния особенностей со-держания труда, развития техники, внедрения слож-ных элементов в процесс работы на психофизиоло-гические состояния персо-нала; - применять на практике технологии управления безопасностью труда пер-сонала - разрабатывать меры по

квалификационных требований по должно-стям служащих и про-фессиям рабочих; - проводить оценку кадрового потенциала организации, исполь-зуя комплексный под-ход к системе оценки персонала и оптималь-ные методы оценки; - организовывать под-готовку и участвовать в проведении деловой оценки и аттестации персонала; - разрабатывать гра-фик аттестации; - обеспечить соблюде-ние требований зако-нодательства при про-ведении аттестации персонала, его деловой оценки

Обучающийся час-

тично умеет: - диагностировать су-ществующую систему мотивации и стимули-рования труда; - разрабатывать усло-вия материального де-нежного стимулирова-ния персонала (в том числе систему оплаты труда); - определять приори-

- разрабатывать график аттестации; - обеспечить соблюде-ние требований законо-дательства при проведе-нии аттестации персона-ла, его деловой оценки Обучающийся умеет на среднем уровне: - диагностировать суще-ствующую систему мо-тивации и стимулирова-ния труда; - разрабатывать условия материального денежно-го стимулирования пер-сонала (в том числе сис-тему оплаты труда); - определять приоритет-ные направления мате-риального неденежного стимулирования (соци-ального пакета) и нема-териального стимулиро-вания персонала; - разрабатывать внут-ренние нормативные документы, фиксирую-щие систему мотивации и стимулирования пер-сонала, в том числе По-ложение об оплате труда и Положение о премиро-вании (материальном стимулировании) персо-нала; - проводить диагностику

- принимать участие в грей-дировании условий оплаты труда персонала предпри-ятия Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - формулировать цели и задачи эргономики труда; - определять характер влия-ния особенностей содержа-ния труда, развития техники, внедрения сложных элемен-тов в процесс работы на психофизиологические со-стояния персонала; - применять на практике технологии управления безопасностью труда персо-нала - разрабатывать меры по предупреждению монотон-ности труда; - формулировать цели и задачи эргономики труда; - определять характер влия-ния особенностей содержа-ния труда, развития техники, внедрения сложных элемен-тов в процесс работы на психофизиологические со-стояния персонала; - измерять и анализировать физиологические и психоло-гические аспекты рабочих нагрузок персонала; - разрабатывать меры по предупреждению утомления

137

дела работников Уметь (ПК-11): - принимать участие в разработке штатного расписания организации; - проектировать организационную структуру фирмы с учетом по-строения функционально-целевой модели организации - разрабатывать правила внутрен-него трудового распорядка, Поло-жения об обучении персонала, По-ложения о деловой карьере и слу-жебно-профессиональном продви-жении персонала, Положения о наставничестве, Положения о сти-мулировании персонала, Положе-ния об отпусках, Положения о ко-мандировках и прочие локальные акты конкретных организаций - проектировать организационную структуру фирмы с учетом по-строения функционально-целевой модели организации; - разрабатывать предложения по совершенствованию организаци-онной структуры управления на основе результатов функциональ-но-стоимостного анализа; - разрабатывать схемы функцио-нальных взаимосвязей между под-разделениями аппарата управления организации и схемы функцио-нальных взаимосвязей между должностными лицами внутри подразделений организации Уметь (ПК-12): - строить схему функциональных

предупреждению моно-тонности труда; - формулировать цели и задачи эргономики труда; - определять характер влияния особенностей со-держания труда, развития техники, внедрения слож-ных элементов в процесс работы на психофизиоло-гические состояния персо-нала; - измерять и анализиро-вать физиологические и психологические аспекты рабочих нагрузок персона-ла; - разрабатывать меры по предупреждению утомле-ния и снижению монотон-ности работы - оценивать влияние на организм человека и на производительность труда производственной среды; - принимать участие в организации службы безо-пасности и охраны труда персонала; - проводить инструктиро-вание персонала по безо-пасности труда; - применять на практике методы управления безо-пасностью труда в органи-зации Обучающийся не умеет:

тетные направления материального неде-нежного стимулирова-ния (социального паке-та) и нематериального стимулирования пер-сонала; - разрабатывать внут-ренние нормативные документы, фикси-рующие систему моти-вации и стимулирова-ния персонала, в том числе Положение об оплате труда и Поло-жение о премировании (материальном стиму-лировании) персонала; - проводить диагности-ку существующей сис-темы мотивации и сти-мулирования труда; - принимать участие в грейдировании усло-вий оплаты труда пер-сонала предприятия

Обучающийся час-

тично умеет: - формулировать цели и задачи эргономики труда; - определять характер влияния особенностей содержания труда, раз-вития техники, внедре-ния сложных элемен-тов в процесс работы

существующей системы мотивации и стимулиро-вания труда; - принимать участие в грейдировании условий оплаты труда персонала предприятия Обучающийся умеет на среднем уровне: - формулировать цели и задачи эргономики тру-да; - определять характер влияния особенностей содержания труда, раз-вития техники, внедре-ния сложных элементов в процесс работы на пси-хофизиологические со-стояния персонала; - применять на практике технологии управления безопасностью труда персонала - разрабатывать меры по предупреждению моно-тонности труда; - формулировать цели и задачи эргономики тру-да; - определять характер влияния особенностей содержания труда, раз-вития техники, внедре-ния сложных элементов в процесс работы на пси-хофизиологические со-

и снижению монотонности работы - оценивать влияние на ор-ганизм человека и на произ-водительность труда произ-водственной среды; - принимать участие в орга-низации службы безопасно-сти и охраны труда персона-ла; - проводить инструктирова-ние персонала по безопасно-сти труда; - применять на практике методы управления безопас-ностью труда в организации Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - применять основные по-ложения нормативных пра-вовых актов, содержащих нормы трудового права, в системе управления персо-налом - анализировать и оценивать содержание документов, образующих локальную нормативно-правовую базу в системе управления персо-налом организации - разрабатывать проекты рационализации кадрового документооборота; - контролировать правиль-ность ведения трудовых книжек, личных дел, личных карточек и другой кадровой

138

взаимосвязей между подразделе-ниями организации в части обра-щения кадровых документов; - организовать ведение кадрового делопроизводства; применять современные информа-ционные технологии в обеспече-нии учета кадров и организации эффективного документооборота в системе управления персоналом Уметь (ПК-13): - определять перечень локальных актов и других кадровых докумен-тов, с которыми необходимо озна-комить сотрудников организации и сроки ознакомления; - знакомить под роспись сотрудни-ков с локальными нормативными актами организации, приказами по личному составу, другой кадровой информацией; - организовать рассылку докумен-тации по подразделениям, указан-ным в документах; - организовать прием и передачу корреспонденции по кадрам; - вести кадровое делопроизводст-во; - готовить и оформлять статисти-ческую отчетность по кадрам ор-ганизации; использовать в обработке и хране-нии информации по кадрам функ-циональные возможности автома-тизированных систем учета и со-временных информационных тех-нологий

- применять основные по-ложения нормативных правовых актов, содержа-щих нормы трудового пра-ва, в системе управления персоналом - анализировать и оцени-вать содержание докумен-тов, образующих локаль-ную нормативно-правовую базу в системе управления персоналом организации - разрабатывать проекты рационализации кадрового документооборота; - контролировать правиль-ность ведения трудовых книжек, личных дел, лич-ных карточек и другой кадровой документации; - оформлять трудовые от-ношения с отдельными категориями работников; - оформлять пакет доку-ментов при приеме работ-ников на работу, при пере-воде работников на дру-гую работу по различным основаниям; - ориентироваться в осно-ваниях прекращения тру-дового договора как по инициативе работника, так и по инициативе работода-теля - применять основные по-ложения нормативных

на психофизиологиче-ские состояния персо-нала; - применять на прак-тике технологии управления безопасно-стью труда персонала - разрабатывать меры по предупреждению монотонности труда; - формулировать цели и задачи эргономики труда; - определять характер влияния особенностей содержания труда, раз-вития техники, внедре-ния сложных элемен-тов в процесс работы на психофизиологиче-ские состояния персо-нала; - измерять и анализи-ровать физиологиче-ские и психологиче-ские аспекты рабочих нагрузок персонала; - разрабатывать меры по предупреждению утомления и снижению монотонности работы - оценивать влияние на организм человека и на производительность труда производствен-ной среды; - принимать участие в

стояния персонала; - измерять и анализиро-вать физиологические и психологические аспек-ты рабочих нагрузок персонала; - разрабатывать меры по предупреждению утом-ления и снижению моно-тонности работы - оценивать влияние на организм человека и на производительность тру-да производственной среды; - принимать участие в организации службы безопасности и охраны труда персонала; - проводить инструкти-рование персонала по безопасности труда; - применять на практике методы управления безопасностью труда в организации Обучающийся умеет на среднем уровне: - применять основные положения нормативных правовых актов, содер-жащих нормы трудового права, в системе управ-ления персоналом - анализировать и оцени-вать содержание доку-ментов, образующих

документации; - оформлять трудовые от-ношения с отдельными кате-гориями работников; - оформлять пакет докумен-тов при приеме работников на работу, при переводе ра-ботников на другую работу по различным основаниям; - ориентироваться в основа-ниях прекращения трудово-го договора как по инициа-тиве работника, так и по инициативе работодателя - применять основные по-ложения нормативных пра-вовых актов, содержащих нормы трудового права, в системе управления персо-налом; - анализировать и оценивать содержание документов, образующих локальную нормативно-правовую базу в системе управления персо-налом организации; - составлять организацион-ные, распорядительные и документы по личному со-ставу; - оформлять документы в дела; - вести трудовые книжки и личные дела работников Уметь: - принимать участие в раз-работке штатного расписа-

139

Уметь (ПК-14): - собирать исходные данные для анализа деятельности организации и показателей по труду; - разрабатывать критерии оценки эффективности работы персонала и основные показатели оценки эф-фективности работы подразделе-ний по управлению персоналом; - применять типовые методы из-мерения результатов деятельности подразделений управления персо-налом; - принимать участие в оценке эко-номической и социальной эффек-тивности проектов совершенство-вания системы и технологии управления персоналом организа-ции

правовых актов, содержа-щих нормы трудового пра-ва, в системе управления персоналом; - анализировать и оцени-вать содержание докумен-тов, образующих локаль-ную нормативно-правовую базу в системе управления персоналом организации; - составлять организаци-онные, распорядительные и документы по личному составу; - оформлять документы в дела; - вести трудовые книжки и личные дела работников Обучающийся не умеет: - принимать участие в разработке штатного рас-писания организации; - проектировать организа-ционную структуру фирмы с учетом построения функционально-целевой модели организации - разрабатывать правила внутреннего трудового распорядка, Положения об обучении персонала, По-ложения о деловой карьере и служебно-профессиональном про-движении персонала, По-ложения о наставничестве, Положения о стимулиро-

организации службы безопасности и охраны труда персонала; - проводить инструк-тирование персонала по безопасности труда; - применять на практи-ке методы управления безопасностью труда в организации

Обучающийся час-

тично умеет: - применять основные положения норматив-ных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в сис-теме управления пер-соналом - анализировать и оце-нивать содержание документов, образую-щих локальную норма-тивно-правовую базу в системе управления персоналом организа-ции - разрабатывать проек-ты рационализации кадрового документо-оборота; - контролировать пра-вильность ведения трудовых книжек, лич-ных дел, личных кар-точек и другой кадро-вой документации;

локальную нормативно-правовую базу в системе управления персоналом организации - разрабатывать проекты рационализации кадро-вого документооборота; - контролировать пра-вильность ведения тру-довых книжек, личных дел, личных карточек и другой кадровой доку-ментации; - оформлять трудовые отношения с отдельными категориями работников; - оформлять пакет доку-ментов при приеме ра-ботников на работу, при переводе работников на другую работу по раз-личным основаниям; - ориентироваться в ос-нованиях прекращения трудового договора как по инициативе работни-ка, так и по инициативе работодателя - применять основные положения нормативных правовых актов, содер-жащих нормы трудового права, в системе управ-ления персоналом; - анализировать и оцени-вать содержание доку-ментов, образующих

ния организации; - проектировать организа-ционную структуру фирмы с учетом построения функ-ционально-целевой модели организации - разрабатывать правила внутреннего трудового рас-порядка, Положения об обу-чении персонала, Положе-ния о деловой карьере и служебно-профессиональном продви-жении персонала, Положе-ния о наставничестве, По-ложения о стимулировании персонала, Положения об отпусках, Положения о ко-мандировках и прочие ло-кальные акты конкретных организаций - проектировать организаци-онную структуру фирмы с учетом построения функ-ционально-целевой модели организации; - разрабатывать предложе-ния по совершенствованию организационной структуры управления на основе ре-зультатов функционально-стоимостного анализа; - разрабатывать схемы функциональных взаимосвя-зей между подразделениями аппарата управления орга-низации и схемы функцио-

140

вании персонала, Положе-ния об отпусках, Положе-ния о командировках и прочие локальные акты конкретных организаций - проектировать организа-ционную структуру фирмы с учетом построения функционально-целевой модели организации; - разрабатывать предло-жения по совершенствова-нию организационной структуры управления на основе результатов функ-ционально-стоимостного анализа; - разрабатывать схемы функциональных взаимо-связей между подразделе-ниями аппарата управле-ния организации и схемы функциональных взаимо-связей между должност-ными лицами внутри под-разделений организации Обучающийся не умеет: - строить схему функцио-нальных взаимосвязей ме-жду подразделениями ор-ганизации в части обраще-ния кадровых документов; - организовать ведение кадрового делопроизвод-ства; применять современные информационные техноло-

- оформлять трудовые отношения с отдель-ными категориями ра-ботников; - оформлять пакет до-кументов при приеме работников на работу, при переводе работни-ков на другую работу по различным основа-ниям; - ориентироваться в основаниях прекраще-ния трудового догово-ра как по инициативе работника, так и по инициативе работода-теля - применять основные положения норматив-ных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в сис-теме управления пер-соналом; - анализировать и оце-нивать содержание документов, образую-щих локальную норма-тивно-правовую базу в системе управления персоналом организа-ции; - составлять организа-ционные, распоряди-тельные и документы по личному составу;

локальную нормативно-правовую базу в системе управления персоналом организации; - составлять организаци-онные, распорядитель-ные и документы по личному составу; - оформлять документы в дела; - вести трудовые книжки и личные дела работни-ков Обучающийся умеет на среднем уровне: - принимать участие в разработке штатного расписания организации; - проектировать органи-зационную структуру фирмы с учетом по-строения функциональ-но-целевой модели орга-низации - разрабатывать правила внутреннего трудового распорядка, Положения об обучении персонала, Положения о деловой карьере и служебно-профессиональном про-движении персонала, Положения о наставни-честве, Положения о стимулировании персо-нала, Положения об от-пусках, Положения о

нальных взаимосвязей меж-ду должностными лицами внутри подразделений орга-низации Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - строить схему функцио-нальных взаимосвязей меж-ду подразделениями органи-зации в части обращения кадровых документов; - организовать ведение кад-рового делопроизводства; применять современные ин-формационные технологии в обеспечении учета кадров и организации эффективного документооборота в системе управления персоналом Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - определять перечень ло-кальных актов и других кад-ровых документов, с кото-рыми необходимо ознако-мить сотрудников организа-ции и сроки ознакомления; - знакомить под роспись сотрудников с локальными нормативными актами орга-низации, приказами по лич-ному составу, другой кадро-вой информацией; - организовать рассылку документации по подразде-лениям, указанным в доку-ментах;

141

гии в обеспечении учета кадров и организации эф-фективного документо-оборота в системе управ-ления персоналом Обучающийся не умеет: - определять перечень ло-кальных актов и других кадровых документов, с которыми необходимо ознакомить сотрудников организации и сроки озна-комления; - знакомить под роспись сотрудников с локальными нормативными актами организации, приказами по личному составу, другой кадровой информацией; - организовать рассылку документации по подраз-делениям, указанным в документах; - организовать прием и передачу корреспонденции по кадрам; - вести кадровое делопро-изводство; - готовить и оформлять статистическую отчет-ность по кадрам организа-ции; использовать в обработке и хранении информации по кадрам функциональ-ные возможности автома-тизированных систем уче-

- оформлять докумен-ты в дела; - вести трудовые книжки и личные дела работников

Обучающийся час-

тично умеет: - принимать участие в разработке штатного расписания организа-ции; - проектировать орга-низационную структу-ру фирмы с учетом построения функцио-нально-целевой модели организации - разрабатывать пра-вила внутреннего тру-дового распорядка, Положения об обуче-нии персонала, Поло-жения о деловой карь-ере и служебно-профессиональном продвижении персона-ла, Положения о на-ставничестве, Положе-ния о стимулировании персонала, Положения об отпусках, Положе-ния о командировках и прочие локальные акты конкретных организа-ций - проектировать орга-низационную структу-

командировках и прочие локальные акты кон-кретных организаций - проектировать органи-зационную структуру фирмы с учетом по-строения функциональ-но-целевой модели орга-низации; - разрабатывать предло-жения по совершенство-ванию организационной структуры управления на основе результатов функционально-стоимостного анализа; - разрабатывать схемы функциональных взаи-мосвязей между подраз-делениями аппарата управления организации и схемы функциональ-ных взаимосвязей между должностными лицами внутри подразделений организации Обучающийся умеет на среднем уровне: - строить схему функ-циональных взаимосвя-зей между подразделе-ниями организации в части обращения кадро-вых документов; - организовать ведение кадрового делопроизвод-ства;

- организовать прием и пе-редачу корреспонденции по кадрам; - вести кадровое делопроиз-водство; - готовить и оформлять ста-тистическую отчетность по кадрам организации; использовать в обработке и хранении информации по кадрам функциональные возможности автоматизиро-ванных систем учета и со-временных информацион-ных технологий Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - собирать исходные данные для анализа деятельности организации и показателей по труду; - разрабатывать критерии оценки эффективности рабо-ты персонала и основные показатели оценки эффек-тивности работы подразде-лений по управлению пер-соналом; - применять типовые мето-ды измерения результатов деятельности подразделений управления персоналом; - принимать участие в оцен-ке экономической и соци-альной эффективности про-ектов совершенствования системы и технологии

142

та и современных инфор-мационных технологий Обучающийся не умеет: - собирать исходные дан-ные для анализа деятель-ности организации и пока-зателей по труду; - разрабатывать критерии оценки эффективности работы персонала и основ-ные показатели оценки эффективности работы подразделений по управ-лению персоналом; - применять типовые ме-тоды измерения результа-тов деятельности подраз-делений управления пер-соналом; - принимать участие в оценке экономической и социальной эффективно-сти проектов совершенст-вования системы и техно-логии управления персо-налом организации

ру фирмы с учетом построения функцио-нально-целевой модели организации; - разрабатывать пред-ложения по совершен-ствованию организаци-онной структуры управления на основе результатов функцио-нально-стоимостного анализа; - разрабатывать схемы функциональных взаи-мосвязей между под-разделениями аппарата управления организа-ции и схемы функцио-нальных взаимосвязей между должностными лицами внутри подраз-делений организации

Обучающийся час-

тично умеет: - строить схему функ-циональных взаимо-связей между подраз-делениями организа-ции в части обращения кадровых документов; - организовать ведение кадрового делопроиз-водства; применять современ-ные информационные технологии в обеспе-чении учета кадров и

применять современные информационные техно-логии в обеспечении учета кадров и организа-ции эффективного доку-ментооборота в системе управления персоналом Обучающийся умеет на среднем уровне: - определять перечень локальных актов и дру-гих кадровых докумен-тов, с которыми необхо-димо ознакомить со-трудников организации и сроки ознакомления; - знакомить под роспись сотрудников с локаль-ными нормативными актами организации, приказами по личному составу, другой кадровой информацией; - организовать рассылку документации по под-разделениям, указанным в документах; - организовать прием и передачу корреспонден-ции по кадрам; - вести кадровое дело-производство; - готовить и оформлять статистическую отчет-ность по кадрам органи-зации; использовать в обработ-

управления персоналом ор-ганизации

143

организации эффек-тивного документо-оборота в системе управления персона-лом

Обучающийся час-

тично умеет: - определять перечень локальных актов и дру-гих кадровых докумен-тов, с которыми необ-ходимо ознакомить сотрудников организа-ции и сроки ознаком-ления; - знакомить под рос-пись сотрудников с локальными норматив-ными актами организа-ции, приказами по личному составу, дру-гой кадровой инфор-мацией; - организовать рассыл-ку документации по подразделениям, ука-занным в документах; - организовать прием и передачу корреспон-денции по кадрам; - вести кадровое дело-производство; - готовить и оформ-лять статистическую отчетность по кадрам организации; использовать в обра-

ке и хранении информа-ции по кадрам функцио-нальные возможности автоматизированных систем учета и совре-менных информацион-ных технологий Обучающийся умеет на среднем уровне: - собирать исходные данные для анализа дея-тельности организации и показателей по труду; - разрабатывать крите-рии оценки эффективно-сти работы персонала и основные показатели оценки эффективности работы подразделений по управлению персона-лом; - применять типовые методы измерения ре-зультатов деятельности подразделений управле-ния персоналом; - принимать участие в оценке экономической и социальной эффективно-сти проектов совершен-ствования системы и технологии управления персоналом организации

144

ботке и хранении ин-формации по кадрам функциональные воз-можности автоматизи-рованных систем учета и современных инфор-мационных технологий

Обучающийся час-

тично умеет: - собирать исходные данные для анализа деятельности органи-зации и показателей по труду; - разрабатывать кри-терии оценки эффек-тивности работы пер-сонала и основные по-казатели оценки эф-фективности работы подразделений по управлению персона-лом; - применять типовые методы измерения ре-зультатов деятельности подразделений управ-ления персоналом; - принимать участие в оценке экономической и социальной эффек-тивности проектов со-вершенствования сис-темы и технологии управления персона-лом организации

Практикоориентированнные показатели (навыки)

145

Задания на ВКР; во-просы чле-нов ГЭК; Рецензия на ВКР, доклад по ВКР выно-симый на защиту.

Владеть (ПК-1): - методами анализа кадровой по-литики организации и стратегии управления персоналом; - организаторскими способностя-ми в области управления процес-сом разработки стратегии управ-ления персоналом и кадровой по-литики организации; - навыками применения компе-тентностного подхода в реализа-ции стратегии кадровой политики организации Владеть (ПК-2): - навыками и методами форми-рования системы управления мар-кетингом персонала в организа-ции; - навыками разработки требова-ний к персоналу и запросов к ра-ботодателю; - методами анализа и инстру-ментами регулирования внутрен-него рынка труда предприятий на региональном уровне; - методами оценки эффективно-сти мероприятий по сохранению и использованию квалифицирован-ных работников предприятия; - навыками реализации в прак-тической деятельности информа-ционной, коммуникативной и це-новой функции маркетинга персо-нала; - навыками разработки схем моти-вации и стимулирования - методами планирования и про-

Обучающийся не владе-ет: - методами анализа кад-ровой политики организа-ции и стратегии управле-ния персоналом; - организаторскими спо-собностями в области управления процессом разработки стратегии управления персоналом и кадровой политики орга-низации; - навыками применения компетентностного под-хода в реализации страте-гии кадровой политики организации Обучающийся не владе-ет: - навыками и методами формирования системы управления маркетингом персонала в организации; - навыками разработки требований к персоналу и запросов к работодателю; - методами анализа и инструментами регулиро-вания внутреннего рынка труда предприятий на ре-гиональном уровне; - методами оценки эф-фективности мероприятий по сохранению и исполь-зованию квалифициро-ванных работников пред-

Обучающийся час-тично владеет: - методами анализа кадровой политики организации и страте-гии управления персо-налом; - организаторскими способностями в об-ласти управления про-цессом разработки стратегии управления персоналом и кадро-вой политики органи-зации; - навыками примене-ния компетентностно-го подхода в реализа-ции стратегии кадро-вой политики органи-зации Обучающийся час-тично владеет: - навыками и мето-дами формирования системы управления маркетингом персона-ла в организации; - навыками разра-ботки требований к персоналу и запросов к работодателю; - методами анализа и инструментами регу-лирования внутренне-го рынка труда пред-приятий на региональ-

Обучающийся владеет на среднем уровне: - методами анализа кад-ровой политики органи-зации и стратегии управления персоналом; - организаторскими спо-собностями в области управления процессом разработки стратегии управления персоналом и кадровой политики организации; - навыками применения компетентностного под-хода в реализации стра-тегии кадровой полити-ки организации Обучающийся владеет на среднем уровне: - навыками и метода-ми формирования сис-темы управления марке-тингом персонала в ор-ганизации; - навыками разработки требований к персоналу и запросов к работодате-лю; - методами анализа и инструментами регули-рования внутреннего рынка труда предпри-ятий на региональном уровне; - методами оценки эффективности меро-

Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - методами анализа кадро-вой политики организации и стратегии управления пер-соналом; - организаторскими способ-ностями в области управле-ния процессом разработки стратегии управления пер-соналом и кадровой поли-тики организации; - навыками применения компетентностного подхода в реализации стратегии кад-ровой политики организа-ции Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - навыками и методами формирования системы управления маркетингом персонала в организации; - навыками разработки требований к персоналу и запросов к работодателю; - методами анализа и ин-струментами регулирования внутреннего рынка труда предприятий на региональ-ном уровне; - методами оценки эффек-тивности мероприятий по сохранению и использова-нию квалифицированных работников предприятия; - навыками реализации в

146

гнозирования потребности органи-зации в персонале - навыками планирования дело-вой карьеры, служебно-профессионального продвижения персонала - методами разработки стандар-тов в сфере управления персона-лом - навыками разработки квалифи-кационных требований и профи-лей компетенций для работников организации. Владеть (ПК-3): - методами анализа кадровой по-литики организации и стратегии управления персоналом; - организаторскими способностя-ми в области управления процес-сом разработки стратегии управ-ления персоналом и кадровой по-литики организации; - навыками применения компе-тентностного подхода в реализа-ции стратегии кадровой политики организации; - методами и инструментами раз-работки кадровой политики и стратегии кадровой политики ор-ганизации - различными подходами к клас-сификации и содержанию требо-ваний к персоналу; - навыками разработки требова-ний к персоналу и критериев под-бора и расстановки персонала; - навыками выявления и класси-

приятия; - навыками реализации в практической деятельно-сти информационной, коммуникативной и цено-вой функции маркетинга персонала; - навыками разработки схем мотивации и стиму-лирования - методами планирова-ния и прогнозирования потребности организации в персонале - навыками планирова-ния деловой карьеры, служебно-профессионального про-движения персонала - методами разработки стандартов в сфере управ-ления персоналом - навыками разработки квалификационных требо-ваний и профилей компе-тенций для работников организации. Обучающийся не владе-ет: - методами анализа кад-ровой политики организа-ции и стратегии управле-ния персоналом; - организаторскими спо-собностями в области управления процессом разработки стратегии

ном уровне; - методами оценки эффективности меро-приятий по сохране-нию и использованию квалифицированных работников предпри-ятия; - навыками реализа-ции в практической деятельности инфор-мационной, коммуни-кативной и ценовой функции маркетинга персонала; - навыками разработки схем мотивации и сти-мулирования - методами планиро-вания и прогнозирова-ния потребности орга-низации в персонале - навыками планиро-вания деловой карье-ры, служебно-профессионального продвижения персона-ла - методами разра-ботки стандартов в сфере управления пер-соналом - навыками разработки квалификационных требований и профи-лей компетенций для работников организа-

приятий по сохранению и использованию квали-фицированных работни-ков предприятия; - навыками реализации в практической деятель-ности информационной, коммуникативной и це-новой функции марке-тинга персонала; - навыками разработки схем мотивации и сти-мулирования - методами планирова-ния и прогнозирования потребности организа-ции в персонале - навыками планиро-вания деловой карьеры, служебно-профессионального про-движения персонала - методами разработки стандартов в сфере управления персоналом - навыками разработки квалификационных тре-бований и профилей компетенций для работ-ников организации. Обучающийся владеет на среднем уровне: - методами анализа кад-ровой политики органи-зации и стратегии управления персоналом; - организаторскими спо-

практической деятельности информационной, коммуни-кативной и ценовой функ-ции маркетинга персонала; - навыками разработки схем мотивации и стимулирова-ния - методами планирования и прогнозирования потреб-ности организации в персо-нале - навыками планирования деловой карьеры, служебно-профессионального про-движения персонала - методами разработки стандартов в сфере управ-ления персоналом - навыками разработки ква-лификационных требований и профилей компетенций для работников организа-ции. Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - методами анализа кадро-вой политики организации и стратегии управления пер-соналом; - организаторскими способ-ностями в области управле-ния процессом разработки стратегии управления пер-соналом и кадровой поли-тики организации; - навыками применения компетентностного подхода

147

фикации требований к персоналу и к работодателю; - навыками проведения найма персонала; - методами поиска и отбора кан-дидатов, а также основными под-ходами к организации данных процедур; - навыками организации отбора персонала различных профессио-нальных групп и для организаций различных сфер деятельности; - методами поиска и отбора кан-дидатов, а также основными под-ходами к организации данных процедур; - навыками оформления докумен-тации при приеме на работу; - методами оценки текущей и пер-спективной потребности органи-зации в персонале; - методами оценивания претен-дентов на вакантную должность (рабочее место); методами оценки персонала при найме на основе методологии управления по целям, методологии компетентностного подхода. Владеть (ПК-4): - методиками выявления профес-сиональных способностей, склон-ностей человека; - основными методами управлен-ческого консультирования персо-нала; - навыками разработки программы профориентации персонала;

управления персоналом и кадровой политики орга-низации; - навыками применения компетентностного под-хода в реализации страте-гии кадровой политики организации; - методами и инструмен-тами разработки кадровой политики и стратегии кад-ровой политики организа-ции - различными подходами к классификации и содер-жанию требований к пер-соналу; - навыками разработки требований к персоналу и критериев подбора и рас-становки персонала; - навыками выявления и классификации требова-ний к персоналу и к рабо-тодателю; - навыками проведения найма персонала; - методами поиска и от-бора кандидатов, а также основными подходами к организации данных про-цедур; - навыками организации отбора персонала различ-ных профессиональных групп и для организаций различных сфер деятель-

ции. Обучающийся час-тично владеет: - методами анализа кадровой политики организации и страте-гии управления персо-налом; - организаторскими способностями в об-ласти управления про-цессом разработки стратегии управления персоналом и кадро-вой политики органи-зации; - навыками примене-ния компетентностно-го подхода в реализа-ции стратегии кадро-вой политики органи-зации; - методами и инстру-ментами разработки кадровой политики и стратегии кадровой политики организации - различными подхо-дами к классификации и содержанию требо-ваний к персоналу; - навыками разработки требований к персона-лу и критериев подбо-ра и расстановки пер-сонала; - навыками выявления

собностями в области управления процессом разработки стратегии управления персоналом и кадровой политики организации; - навыками применения компетентностного под-хода в реализации стра-тегии кадровой полити-ки организации; - методами и инструмен-тами разработки кадро-вой политики и страте-гии кадровой политики организации - различными подхода-ми к классификации и содержанию требований к персоналу; - навыками разработки требований к персоналу и критериев подбора и расстановки персонала; - навыками выявления и классификации требова-ний к персоналу и к ра-ботодателю; - навыками проведения найма персонала; - методами поиска и от-бора кандидатов, а также основными подходами к организации данных процедур; - навыками организации отбора персонала раз-

в реализации стратегии кад-ровой политики организа-ции; - методами и инструмента-ми разработки кадровой по-литики и стратегии кадро-вой политики организации - различными подходами к классификации и содержа-нию требований к персона-лу; - навыками разработки тре-бований к персоналу и кри-териев подбора и расста-новки персонала; - навыками выявления и классификации требований к персоналу и к работодате-лю; - навыками проведения найма персонала; - методами поиска и отбора кандидатов, а также основ-ными подходами к органи-зации данных процедур; - навыками организации отбора персонала различ-ных профессиональных групп и для организаций различных сфер деятельно-сти; - методами поиска и отбора кандидатов, а также основ-ными подходами к органи-зации данных процедур; - навыками оформления до-кументации при приеме на

148

- навыками проведения профес-сионального консультирования; - методами мониторинга рынка труда по целевым профессиональ-ным группам; - инструментами профориентаци-онной работы с персоналом и ме-тодами формирования и поддер-жания корпоративной культуры в организации; - методами и технологиями адап-тации персонала к условиям про-фессиональной деятельности; - навыками разработки программ адаптации персонала; - методами оценки результатов адаптации персонала. Владеть (ПК-5): - методами изучения трудовых процессов и затрат рабочего вре-мени; - навыками анализа и описания работы и рабочего места; - навыками и методами проведе-ния фотографии рабочего дня, на-блюдения, собеседования; - инструментами составления во-просников для описания рабочего места; - навыками разработки и обосно-вания нормативов трудовой дея-тельности; - навыками проведения оценки трудоемкости работ; - навыками составления job-спецификации и личностной спе-цификации по конкретной долж-

ности; - методами поиска и от-бора кандидатов, а также основными подходами к организации данных про-цедур; - навыками оформления документации при приеме на работу; - методами оценки теку-щей и перспективной по-требности организации в персонале; - методами оценивания претендентов на вакант-ную должность (рабочее место); методами оценки персо-нала при найме на основе методологии управления по целям, методологии компетентностного под-хода. Обучающийся не владе-ет: - методиками выявления профессиональных спо-собностей, склонностей человека; - основными методами управленческого консуль-тирования персонала; - навыками разработки программы профориента-ции персонала; - навыками проведения профессионального кон-

и классификации тре-бований к персоналу и к работодателю; - навыками проведе-ния найма персонала; - методами поиска и отбора кандидатов, а также основными под-ходами к организации данных процедур; - навыками организа-ции отбора персонала различных профессио-нальных групп и для организаций различ-ных сфер деятельно-сти; - методами поиска и отбора кандидатов, а также основными под-ходами к организации данных процедур; - навыками оформле-ния документации при приеме на работу; - методами оценки те-кущей и перспектив-ной потребности орга-низации в персонале; - методами оценива-ния претендентов на вакантную должность (рабочее место); методами оценки пер-сонала при найме на основе методологии управления по целям,

личных профессиональ-ных групп и для органи-заций различных сфер деятельности; - методами поиска и от-бора кандидатов, а также основными подходами к организации данных процедур; - навыками оформления документации при приеме на работу; - методами оценки те-кущей и перспективной потребности организа-ции в персонале; - методами оценивания претендентов на вакант-ную должность (рабочее место); методами оценки персо-нала при найме на осно-ве методологии управ-ления по целям, методо-логии компетентностно-го подхода. Обучающийся владеет на среднем уровне: - методиками выявления профессиональных спо-собностей, склонностей человека; - основными методами управленческого кон-сультирования персона-ла; - навыками разработки

работу; - методами оценки текущей и перспективной потребно-сти организации в персона-ле; - методами оценивания пре-тендентов на вакантную должность (рабочее место); методами оценки персонала при найме на основе мето-дологии управления по це-лям, методологии компе-тентностного подхода. Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - методиками выявления профессиональных способ-ностей, склонностей чело-века; - основными методами управленческого консуль-тирования персонала; - навыками разработки про-граммы профориентации персонала; - навыками проведения профессионального кон-сультирования; - методами мониторинга рынка труда по целевым профессиональным груп-пам; - инструментами профори-ентационной работы с пер-соналом и методами форми-рования и поддержания корпоративной культуры в

149

ности - навыками нормирования групп для процессов групповой динами-ки; - навыками разработки общих правил актуализации эмоциональ-ного опыта и работы с групповой напряженностью; - приемами определения логиче-ских ошибок в подборе команды Владеть (ПК-6): - навыками формирования систе-мы служебно-профессионального продвижения персонала, органи-зации работы с кадровым резер-вом; - навыками разработки карьеро-граммы карьерного роста в орга-низации; - методами управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением - методами повышения мотивации и самомотивации в профессио-нальной деятельности Владеть (ПК-7): - навыками определения целей, задач и целесообразных форм те-кущей деловой оценки персонала; - навыками определения организа-ционных требований к проведе-нию деловой оценки и аттестации персонала с учетом стратегиче-ских планов деятельности органи-зации; - основами нормативной базы оценки и аттестации;

сультирования; - методами мониторинга рынка труда по целевым профессиональным груп-пам; - инструментами проф-ориентационной работы с персоналом и методами формирования и поддер-жания корпоративной культуры в организации; - методами и технология-ми адаптации персонала к условиям профессиональ-ной деятельности; - навыками разработки программ адаптации пер-сонала; - методами оценки резуль-татов адаптации персона-ла. Обучающийся не владе-ет: - методами изучения тру-довых процессов и затрат рабочего времени; - навыками анализа и опи-сания работы и рабочего места; - навыками и методами проведения фотографии рабочего дня, наблюде-ния, собеседования; - инструментами состав-ления вопросников для описания рабочего места; - навыками разработки и

методологии компе-тентностного подхода. Обучающийся час-тично владеет: - методиками выявле-ния профессиональных способностей, склон-ностей человека; - основными методами управленческого кон-сультирования персо-нала; - навыками разработки программы профори-ентации персонала; - навыками проведения профессионального консультирования; - методами монито-ринга рынка труда по целевым профессио-нальным группам; - инструментами профориентационной работы с персоналом и методами формирова-ния и поддержания корпоративной куль-туры в организации; - методами и техноло-гиями адаптации пер-сонала к условиям профессиональной деятельности; - навыками разработки программ адаптации персонала;

программы профориен-тации персонала; - навыками проведения профессионального кон-сультирования; - методами мониторинга рынка труда по целевым профессиональным группам; - инструментами проф-ориентационной работы с персоналом и метода-ми формирования и под-держания корпоратив-ной культуры в органи-зации; - методами и техноло-гиями адаптации персо-нала к условиям профес-сиональной деятельно-сти; - навыками разработки программ адаптации персонала; - методами оценки ре-зультатов адаптации персонала. Обучающийся владеет на среднем уровне: - методами изучения трудовых процессов и затрат рабочего време-ни; - навыками анализа и описания работы и рабо-чего места; - навыками и методами

организации; - методами и технологиями адаптации персонала к ус-ловиям профессиональной деятельности; - навыками разработки про-грамм адаптации персонала; - методами оценки резуль-татов адаптации персонала. Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - методами изучения трудо-вых процессов и затрат ра-бочего времени; - навыками анализа и опи-сания работы и рабочего места; - навыками и методами про-ведения фотографии рабо-чего дня, наблюдения, собе-седования; - инструментами составле-ния вопросников для описа-ния рабочего места; - навыками разработки и обоснования нормативов трудовой деятельности; - навыками проведения оценки трудоемкости работ; - навыками составления job-спецификации и лично-стной спецификации по конкретной должности - навыками нормирования групп для процессов груп-повой динамики; - навыками разработки об-

150

- методами разработки моделей (профилей) компетенций персона-ла; - методами оценки кадрового по-тенциала организации на основе использования комплексного под-хода к системе оценки персонала и оптимальных методов оценки; - навыками организации подго-товки и участия в проведении де-ловой оценки и аттестации персо-нала; - навыками проведения аттестации персонала, его деловой оценки в соответствии с требованиями за-конодательства Владеть (ПК-8): - методами диагностики сущест-вующей системы мотивации и стимулирования труда; - навыками выявления приоритет-ных направлений материального, неденежного стимулирования (со-циального пакета) и нематериаль-ного стимулирования персонала; - навыками разработки внутренних нормативных документов, фикси-рующих систему мотивации и стимулирования персонала, в том числе Положение об оплате труда и Положение о премировании (ма-териальном стимулировании) пер-сонала; - методами грейдирования усло-вий оплаты труда персонала пред-приятия. Владеть (ПК-9):

обоснования нормативов трудовой деятельности; - навыками проведения оценки трудоемкости ра-бот; - навыками составления job-спецификации и лич-ностной спецификации по конкретной должности - навыками нормирования групп для процессов групповой динамики; - навыками разработки общих правил актуализа-ции эмоционального опы-та и работы с групповой напряженностью; - приемами определения логических ошибок в под-боре команды Обучающийся не владе-ет: - навыками формирования системы служебно-профессионального про-движения персонала, ор-ганизации работы с кад-ровым резервом; - навыками разработки карьерограммы карьерно-го роста в организации; - методами управления карьерой и служебно-профессиональным про-движением - методами повышения мотивации и самомотива-

- методами оценки ре-зультатов адаптации персонала. Обучающийся час-тично владеет: - методами изучения трудовых процессов и затрат рабочего време-ни; - навыками анализа и описания работы и ра-бочего места; - навыками и методами проведения фотогра-фии рабочего дня, на-блюдения, собеседова-ния; - инструментами со-ставления вопросников для описания рабочего места; - навыками разработки и обоснования норма-тивов трудовой дея-тельности; - навыками проведения оценки трудоемкости работ; - навыками составле-ния job-спецификации и личностной специ-фикации по конкрет-ной должности - навыками нормиро-вания групп для про-цессов групповой ди-намики;

проведения фотографии рабочего дня, наблюде-ния, собеседования; - инструментами состав-ления вопросников для описания рабочего мес-та; - навыками разработки и обоснования нормативов трудовой деятельности; - навыками проведения оценки трудоемкости работ; - навыками составления job-спецификации и личностной специфика-ции по конкретной должности - навыками нормирова-ния групп для процессов групповой динамики; - навыками разработки общих правил актуали-зации эмоционального опыта и работы с груп-повой напряженностью; - приемами определения логических ошибок в подборе команды Обучающийся владеет на среднем уровне: - навыками формирова-ния системы служебно-профессионального про-движения персонала, организации работы с кадровым резервом;

щих правил актуализации эмоционального опыта и работы с групповой напря-женностью; - приемами определения логических ошибок в под-боре команды Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - навыками формирования системы служебно-профессионального про-движения персонала, орга-низации работы с кадровым резервом; - навыками разработки карьерограммы карьерного роста в организации; - методами управления карьерой и служебно-профессиональным про-движением - методами повышения мо-тивации и самомотивации в профессиональной деятель-ности Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - навыками определения целей, задач и целесообраз-ных форм текущей деловой оценки персонала; - навыками определения организационных требова-ний к проведению деловой оценки и аттестации персо-нала с учетом стратегиче-

151

- основами организации, аттеста-ции и рационализации рабочих мест, рационализации режимов труда и отдыха; - технологиями управления безо-пасностью труда персонала; - практическими навыками разра-ботки рекомендаций и инструк-тивных документов в области управления безопасностью труда персонала различных категорий и уровней управления и внедрению их в деятельность конкретной ор-ганизации - практическими навыками раз-работки рекомендаций и инструк-тивных документов в области управления безопасностью труда персонала различных категорий и уровней управления и внедрением их в деятельность конкретной ор-ганизации; - методами управления безопас-ностью труда в организации; - навыками управления безопас-ностью труда и технологиями рас-пределения обязанностей по безо-пасности труда между должност-ными лицами в организации; - современными технологиями управления безопасностью труда. Владеть (ПК-10): - навыками применения норма-тивных правовых актов, содержа-щих нормы трудового права, в своей практической деятельности в сфере управления персоналом

ции в профессиональной деятельности Обучающийся не владе-ет: - навыками определения целей, задач и целесооб-разных форм текущей де-ловой оценки персонала; - навыками определения организационных требо-ваний к проведению дело-вой оценки и аттестации персонала с учетом стра-тегических планов дея-тельности организации; - основами нормативной базы оценки и аттестации; - методами разработки моделей (профилей) ком-петенций персонала; - методами оценки кадро-вого потенциала органи-зации на основе использо-вания комплексного под-хода к системе оценки персонала и оптимальных методов оценки; - навыками организации подготовки и участия в проведении деловой оцен-ки и аттестации персона-ла; - навыками проведения аттестации персонала, его деловой оценки в соответ-ствии с требованиями за-конодательства

- навыками разработки общих правил актуа-лизации эмоциональ-ного опыта и работы с групповой напряжен-ностью; - приемами определе-ния логических оши-бок в подборе команды Обучающийся час-тично владеет: - навыками формиро-вания системы слу-жебно-профессионального продвижения персона-ла, организации рабо-ты с кадровым резер-вом; - навыками разработки карьерограммы карь-ерного роста в органи-зации; - методами управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением - методами повышения мотивации и самомо-тивации в профессио-нальной деятельности Обучающийся час-тично владеет: - навыками определе-ния целей, задач и це-лесообразных форм текущей деловой

- навыками разработки карьерограммы карьер-ного роста в организа-ции; - методами управления карьерой и служебно-профессиональным про-движением - методами повышения мотивации и самомоти-вации в профессиональ-ной деятельности Обучающийся владеет на среднем уровне: - навыками определения целей, задач и целесооб-разных форм текущей деловой оценки персо-нала; - навыками определения организационных требо-ваний к проведению де-ловой оценки и аттеста-ции персонала с учетом стратегических планов деятельности организа-ции; - основами нормативной базы оценки и аттеста-ции; - методами разработки моделей (профилей) компетенций персонала; - методами оценки кад-рового потенциала орга-низации на основе ис-пользования комплекс-

ских планов деятельности организации; - основами нормативной базы оценки и аттестации; - методами разработки мо-делей (профилей) компе-тенций персонала; - методами оценки кадрово-го потенциала организации на основе использования комплексного подхода к системе оценки персонала и оптимальных методов оцен-ки; - навыками организации подготовки и участия в про-ведении деловой оценки и аттестации персонала; - навыками проведения ат-тестации персонала, его де-ловой оценки в соответст-вии с требованиями законо-дательства Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - методами диагностики су-ществующей системы моти-вации и стимулирования труда; - навыками выявления при-оритетных направлений ма-териального, неденежного стимулирования (социаль-ного пакета) и нематериаль-ного стимулирования пер-сонала; - навыками разработки

152

- навыками оформления трудовых отношений с отдельными катего-риями работников; - навыками оформления пакета документов при приеме работни-ков на работу, при переводе ра-ботников на другую работу по различным основаниям - навыками применения норма-тивных правовых актов, содержа-щих нормы трудового права, в своей практической деятельности в сфере управления персоналом; - навыками анализа содержания документов, образующих локаль-ную нормативно-правовую базу в системе управления персоналом организации; - современными техниками и спо-собами создания официальных документов; - навыками ведения трудовых книжек и личных дел работников Владеть (ПК-11): - навыками проектирования орга-низационной и функционально-штатной структуры организации; - методами анализа организацион-ной структуры организации - навыками разработки локальных нормативных актов, касающихся организации труда - методами анализа организацион-ной структуры организации; - методами проектирования, со-вершенствования и преобразова-ния организационной структуры;

Обучающийся не владе-ет: - методами диагностики существующей системы мотивации и стимулиро-вания труда; - навыками выявления приоритетных направле-ний материального, неде-нежного стимулирования (социального пакета) и нематериального стиму-лирования персонала; - навыками разработки внутренних нормативных документов, фиксирую-щих систему мотивации и стимулирования персона-ла, в том числе Положе-ние об оплате труда и По-ложение о премировании (материальном стимули-ровании) персонала; - методами грейдирова-ния условий оплаты труда персонала предприятия. Обучающийся не владе-ет: - основами организации, аттестации и рационали-зации рабочих мест, ра-ционализации режимов труда и отдыха; - технологиями управле-ния безопасностью труда персонала; - практическими навыка-

оценки персонала; - навыками определе-ния организационных требований к проведе-нию деловой оценки и аттестации персонала с учетом стратегических планов деятельности организации; - основами норматив-ной базы оценки и ат-тестации; - методами разработки моделей (профилей) компетенций персона-ла; - методами оценки кадрового потенциала организации на основе использования ком-плексного подхода к системе оценки персо-нала и оптимальных методов оценки; - навыками организа-ции подготовки и уча-стия в проведении де-ловой оценки и атте-стации персонала; - навыками проведения аттестации персонала, его деловой оценки в соответствии с требо-ваниями законодатель-ства Обучающийся час-тично владеет:

ного подхода к системе оценки персонала и оп-тимальных методов оценки; - навыками организации подготовки и участия в проведении деловой оценки и аттестации персонала; - навыками проведения аттестации персонала, его деловой оценки в соответствии с требова-ниями законодательства Обучающийся владеет на среднем уровне: - методами диагностики существующей системы мотивации и стимулиро-вания труда; - навыками выявления приоритетных направле-ний материального, не-денежного стимулиро-вания (социального па-кета) и нематериального стимулирования персо-нала; - навыками разработки внутренних норматив-ных документов, фикси-рующих систему моти-вации и стимулирования персонала, в том числе Положение об оплате труда и Положение о премировании (матери-

внутренних нормативных документов, фиксирующих систему мотивации и сти-мулирования персонала, в том числе Положение об оплате труда и Положение о премировании (материаль-ном стимулировании) пер-сонала; - методами грейдирования условий оплаты труда пер-сонала предприятия. Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - основами организации, аттестации и рационализа-ции рабочих мест, рациона-лизации режимов труда и отдыха; - технологиями управления безопасностью труда персо-нала; - практическими навыками разработки рекомендаций и инструктивных документов в области управления безо-пасностью труда персонала различных категорий и уровней управления и вне-дрению их в деятельность конкретной организации - практическими навыка-ми разработки рекоменда-ций и инструктивных доку-ментов в области управле-ния безопасностью труда персонала различных кате-

153

- навыками проведения функцио-нально-стоимостного анализа ор-ганизационной структуры Владеть (ПК-12): - навыками разработки и внедре-ния кадровой и управленческой документации; - методами оптимизации доку-ментооборота и схем взаимодей-ствия между подразделениями; современными информационными технологиями в обеспечении учета кадров Владеть (ПК-13): - навыками ознакомления сотруд-ников организации с кадровой до-кументацией и действующими ло-кальными нормативными актами; - навыками ведения информаци-онно-справочной работы; - навыками подготовки, оформле-ния и сдачи в срок в соответст-вующие внешние органы (или подразделения своей организации) необходимой кадровой отчетности в соответствии с требованиями контролирующих органов или требованиями запроса на инфор-мацию от вышестоящих руководи-телей Владеть (ПК-14): - навыками анализа экономиче-ских показателей деятельности организации и показателей по тру-ду (в том числе производительно-сти труда); - навыками разработки и экономи-

ми разработки рекоменда-ций и инструктивных до-кументов в области управления безопасно-стью труда персонала раз-личных категорий и уров-ней управления и внедре-нию их в деятельность конкретной организации - практическими навы-ками разработки рекомен-даций и инструктивных документов в области управления безопасно-стью труда персонала раз-личных категорий и уров-ней управления и внедре-нием их в деятельность конкретной организации; - методами управления безопасностью труда в организации; - навыками управления безопасностью труда и технологиями распреде-ления обязанностей по безопасности труда между должностными лицами в организации; - современными техноло-гиями управления безо-пасностью труда. Обучающийся не владе-ет: - навыками применения нормативных правовых актов, содержащих нормы

- методами диагности-ки существующей сис-темы мотивации и стимулирования труда; - навыками выявления приоритетных направ-лений материального, неденежного стимули-рования (социального пакета) и нематери-ального стимулирова-ния персонала; - навыками разработки внутренних норматив-ных документов, фик-сирующих систему мотивации и стимули-рования персонала, в том числе Положение об оплате труда и По-ложение о премирова-нии (материальном стимулировании) пер-сонала; - методами грейдиро-вания условий оплаты труда персонала пред-приятия. Обучающийся час-тично владеет: - основами организа-ции, аттестации и ра-ционализации рабочих мест, рационализации режимов труда и от-дыха; - технологиями

альном стимулировании) персонала; - методами грейдирова-ния условий оплаты тру-да персонала предпри-ятия. Обучающийся владеет на среднем уровне: - основами организации, аттестации и рационали-зации рабочих мест, ра-ционализации режимов труда и отдыха; - технологиями управ-ления безопасностью труда персонала; - практическими навы-ками разработки реко-мендаций и инструктив-ных документов в облас-ти управления безопас-ностью труда персонала различных категорий и уровней управления и внедрению их в деятель-ность конкретной орга-низации - практическими навы-ками разработки реко-мендаций и инструктив-ных документов в облас-ти управления безопас-ностью труда персонала различных категорий и уровней управления и внедрением их в дея-тельность конкретной

горий и уровней управления и внедрением их в деятель-ность конкретной организа-ции; - методами управления безопасностью труда в ор-ганизации; - навыками управления безопасностью труда и тех-нологиями распределения обязанностей по безопасно-сти труда между должност-ными лицами в организа-ции; - современными техноло-гиями управления безопас-ностью труда. Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - навыками применения нормативных правовых ак-тов, содержащих нормы трудового права, в своей практической деятельности в сфере управления персо-налом - навыками оформления трудовых отношений с от-дельными категориями ра-ботников; - навыками оформления па-кета документов при приеме работников на работу, при переводе работников на другую работу по различ-ным основаниям - навыками применения

154

ческого обоснования мероприятий по улучшению экономических по-казателей деятельности организа-ции и показателей по труду

трудового права, в своей практической деятельно-сти в сфере управления персоналом - навыками оформления трудовых отношений с отдельными категориями работников; - навыками оформления пакета документов при приеме работников на ра-боту, при переводе работ-ников на другую работу по различным основаниям - навыками применения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в своей практической деятельно-сти в сфере управления персоналом; - навыками анализа со-держания документов, образующих локальную нормативно-правовую ба-зу в системе управления персоналом организации; - современными техника-ми и способами создания официальных документов; - навыками ведения тру-довых книжек и личных дел работников Обучающийся не владе-ет: - навыками проектирова-ния организационной и

управления безопасно-стью труда персонала; - практическими навы-ками разработки реко-мендаций и инструк-тивных документов в области управления безопасностью труда персонала различных категорий и уровней управления и внедре-нию их в деятельность конкретной организа-ции - практическими на-выками разработки рекомендаций и инст-руктивных документов в области управления безопасностью труда персонала различных категорий и уровней управления и внедре-нием их в деятель-ность конкретной ор-ганизации; - методами управле-ния безопасностью труда в организации; - навыками управле-ния безопасностью труда и технологиями распределения обязан-ностей по безопасно-сти труда между должностными лицами в организации;

организации; - методами управления безопасностью труда в организации; - навыками управления безопасностью труда и технологиями распреде-ления обязанностей по безопасности труда ме-жду должностными ли-цами в организации; - современными техно-логиями управления безопасностью труда. Обучающийся владеет на среднем уровне: - навыками применения нормативных правовых актов, содержащих нор-мы трудового права, в своей практической дея-тельности в сфере управления персоналом - навыками оформления трудовых отношений с отдельными категория-ми работников; - навыками оформления пакета документов при приеме работников на работу, при переводе работников на другую работу по различным основаниям - навыками применения нормативных правовых актов, содержащих нор-

нормативных правовых ак-тов, содержащих нормы трудового права, в своей практической деятельности в сфере управления персо-налом; - навыками анализа содер-жания документов, обра-зующих локальную норма-тивно-правовую базу в сис-теме управления персона-лом организации; - современными техниками и способами создания офи-циальных документов; - навыками ведения трудо-вых книжек и личных дел работников Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - навыками проектирования организационной и функ-ционально-штатной струк-туры организации; - методами анализа органи-зационной структуры орга-низации - навыками разработки ло-кальных нормативных ак-тов, касающихся организа-ции труда - методами анализа органи-зационной структуры орга-низации; - методами проектирования, совершенствования и пре-образования организацион-

155

функционально-штатной структуры организации; - методами анализа орга-низационной структуры организации - навыками разработки локальных нормативных актов, касающихся орга-низации труда - методами анализа орга-низационной структуры организации; - методами проектирова-ния, совершенствования и преобразования организа-ционной структуры; - навыками проведения функционально-стоимостного анализа ор-ганизационной структуры Обучающийся не владе-ет: - навыками разработки и внедрения кадровой и управленческой докумен-тации; - методами оптимизации документооборота и схем взаимодействия между подразделениями; современными информа-ционными технологиями в обеспечении учета кадров Обучающийся не владе-ет: - навыками ознакомления сотрудников организации

- современными тех-нологиями управления безопасностью труда. Обучающийся час-тично владеет: - навыками примене-ния нормативных пра-вовых актов, содер-жащих нормы трудо-вого права, в своей практической деятель-ности в сфере управ-ления персоналом - навыками оформле-ния трудовых отноше-ний с отдельными ка-тегориями работников; - навыками оформле-ния пакета документов при приеме работни-ков на работу, при пе-реводе работников на другую работу по раз-личным основаниям - навыками примене-ния нормативных пра-вовых актов, содер-жащих нормы трудо-вого права, в своей практической деятель-ности в сфере управ-ления персоналом; - навыками анализа содержания докумен-тов, образующих ло-кальную нормативно-правовую базу в сис-

мы трудового права, в своей практической дея-тельности в сфере управления персоналом; - навыками анализа со-держания документов, образующих локальную нормативно-правовую базу в системе управле-ния персоналом органи-зации; - современными техни-ками и способами созда-ния официальных доку-ментов; - навыками ведения тру-довых книжек и личных дел работников Обучающийся владеет на среднем уровне: - навыками проектиро-вания организационной и функционально-штатной структуры ор-ганизации; - методами анализа ор-ганизационной структу-ры организации - навыками разработки локальных нормативных актов, касающихся орга-низации труда - методами анализа орга-низационной структуры организации; - методами проектирова-ния, совершенствования

ной структуры; - навыками проведения функционально-стоимостного анализа орга-низационной структуры Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - навыками разработки и внедрения кадровой и управленческой документа-ции; - методами оптимизации документооборота и схем взаимодействия между под-разделениями; современными информаци-онными технологиями в обеспечении учета кадров Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - навыками ознакомления сотрудников организации с кадровой документацией и действующими локальными нормативными актами; - навыками ведения инфор-мационно-справочной рабо-ты; - навыками подготовки, оформления и сдачи в срок в соответствующие внешние органы (или подразделения своей организации) необхо-димой кадровой отчетности в соответствии с требова-ниями контролирующих органов или требованиями

156

с кадровой документацией и действующими локаль-ными нормативными ак-тами; - навыками ведения ин-формационно-справочной работы; - навыками подготовки, оформления и сдачи в срок в соответствующие внешние органы (или под-разделения своей органи-зации) необходимой кад-ровой отчетности в соот-ветствии с требованиями контролирующих органов или требованиями запроса на информацию от выше-стоящих руководителей Обучающийся не владе-ет: - навыками анализа эко-номических показателей деятельности организации и показателей по труду (в том числе производитель-ности труда); - навыками разработки и экономического обоснова-ния мероприятий по улучшению экономиче-ских показателей деятель-ности организации и пока-зателей по труду

теме управления пер-соналом организации; - современными тех-никами и способами создания официальных документов; - навыками ведения трудовых книжек и личных дел работни-ков Обучающийся час-тично владеет: - навыками проектиро-вания организацион-ной и функционально-штатной структуры организации; - методами анализа организационной структуры организа-ции - навыками разработки локальных норматив-ных актов, касающих-ся организации труда - методами анализа организационной структуры организа-ции; - методами проектиро-вания, совершенство-вания и преобразова-ния организационной структуры; - навыками проведения функционально-стоимостного анализа

и преобразования орга-низационной структуры; - навыками проведения функционально-стоимостного анализа организационной струк-туры Обучающийся владеет на среднем уровне: - навыками разработки и внедрения кадровой и управленческой доку-ментации; - методами оптимиза-ции документооборота и схем взаимодействия между подразделениями; современными инфор-мационными техноло-гиями в обеспечении учета кадров Обучающийся владеет на среднем уровне: - навыками ознакомле-ния сотрудников органи-зации с кадровой доку-ментацией и действую-щими локальными нор-мативными актами; - навыками ведения ин-формационно-справочной работы; - навыками подготовки, оформления и сдачи в срок в соответствующие внешние органы (или подразделения своей

запроса на информацию от вышестоящих руководите-лей Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - навыками анализа эконо-мических показателей дея-тельности организации и показателей по труду (в том числе производительности труда); - навыками разработки и экономического обоснова-ния мероприятий по улуч-шению экономических пока-зателей деятельности орга-низации и показателей по труду

157

организационной структуры Обучающийся час-тично владеет: - навыками разработки и внедрения кадровой и управленческой до-кументации; - методами оптимиза-ции документооборота и схем взаимодействия между подразделения-ми; современными инфор-мационными техноло-гиями в обеспечении учета кадров Обучающийся час-тично владеет: - навыками ознаком-ления сотрудников организации с кадро-вой документацией и действующими ло-кальными норматив-ными актами; - навыками ведения информационно-справочной работы; - навыками подготов-ки, оформления и сда-чи в срок в соответст-вующие внешние ор-ганы (или подразделе-ния своей организа-ции) необходимой кадровой отчетности в

организации) необходи-мой кадровой отчетно-сти в соответствии с требованиями контроли-рующих органов или требованиями запроса на информацию от выше-стоящих руководителей Обучающийся владеет на среднем уровне: - навыками анализа эко-номических показателей деятельности организа-ции и показателей по труду (в том числе про-изводительности труда); - навыками разработки и экономического обосно-вания мероприятий по улучшению экономиче-ских показателей дея-тельности организации и показателей по труду

158

соответствии с требо-ваниями контроли-рующих органов или требованиями запроса на информацию от вышестоящих руково-дителей Обучающийся час-тично владеет: - навыками анализа экономических пока-зателей деятельности организации и показа-телей по труду (в том числе производитель-ности труда); - навыками разработки и экономического обоснования меро-приятий по улучшению экономических показа-телей деятельности организации и показа-телей по труду

Вид профессиональной деятельности: информационно-аналитическая ПК-15; ПК-16; ПК-17; ПК-18; ПК-19; ПК-20; ПК-21; ПК-22; ПК-23; ПК-24; ПК-25; ПК-26; ПК-27; ПК-28

Теоретические показатели Задания на ВКР; во-просы чле-нов ГЭК; Рецензия на ВКР, доклад по ВКР выно-симый на

Знать (ПК-15): - методы и способы организации учета состояния и использования ресур-сов организации в целях управления хозяйственными процессами и оп-ределения финансовых результа-тов, критерии выбора и обоснова-

Обучающийся не знает: - методы и способы орга-низации учета состояния и использования ресурсов организации в целях управления хозяйствен-ными процессами и опре-деления финансовых ре-

Обучающийся час-тично знает: - методы и способы организации учета состояния и использо-вания ресурсов организации в целях управления хозяйст-венными процессами и

Обучающийся знает на среднем уровне: - методы и способы ор-ганизации учета состояния и использова-ния ресурсов организации в целях управления хозяйствен-ными процессами и оп-

Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - методы и способы органи-зации учета состояния и использования ресурсов организации в целях управ-ления хозяйственными про-цессами и определения фи-

159

защиту. ния учетной политики организации в целях бухгалтерского учета и налогооб-ложения - структуру персонала и требова-ния, обусловленные данной струк-турой; - источники получения информа-ции, необходимой для расчета чис-ленности персонала; методы расчета численности и профессионального состава персо-нала в соответствии со стратегиче-ским планом Знать (ПК-16): - методы анализа конкурентоспо-собности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала; - стратегические цели деятельно-сти персонала предприятия; - сущность стратегии организации в области подбора и привлечения персонала - стратегические цели деятельно-сти персонала предприятия; - сущность стратегии организации в области подбора и привлечения персонала Знать (ПК-17): - систему корпоративных стандар-тов в области управления персона-лом; - структуру и назначение корпора-тивных стандартов в области управления персоналом; - организационный механизм рег-

зультатов, критерии выбо-ра и обоснования учетной политики организации в целях бухгалтерского уче-та и налогообложения - структуру персонала и требования, обусловлен-ные данной структурой; - источники получения информации, необходимой для расчета численности персонала; методы расчета численно-сти и профессионального состава персонала в соот-ветствии со стратегиче-ским планом Обучающийся не знает: - методы анализа конку-рентоспособности страте-гии организации в области подбора и привлечения персонала; - стратегические цели деятельности персонала предприятия; - сущность стратегии ор-ганизации в области под-бора и привлечения персо-нала - стратегические цели деятельности персонала предприятия; - сущность стратегии ор-ганизации в области под-бора и привлечения персо-нала

определения финансо-вых результатов, кри-терии выбора и обос-нования учетной политики организации в целях бухгалтерского учета и налогообложе-ния - структуру персонала и требования, обуслов-ленные данной струк-турой; - источники получения информации, необхо-димой для расчета чис-ленности персонала; методы расчета чис-ленности и профессио-нального состава пер-сонала в соответствии со стратегическим пла-ном Обучающийся час-тично знает: - методы анализа кон-курентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персона-ла; - стратегические цели деятельности персона-ла предприятия; - сущность стратегии организации в области подбора и привлечения персонала

ределения финансовых результатов, критерии выбора и обоснования учетной политики организации в целях бухгалтерского учета и налогообложения - структуру персонала и требования, обусловлен-ные данной структурой; - источники получения информации, необходи-мой для расчета числен-ности персонала; методы расчета числен-ности и профессиональ-ного состава персонала в соответствии со страте-гическим планом Обучающийся знает на среднем уровне: - методы анализа кон-курентоспособности стратегии организации в области подбора и при-влечения персонала; - стратегические цели деятельности персонала предприятия; - сущность стратегии организации в области подбора и привлечения персонала - стратегические цели деятельности персонала предприятия; - сущность стратегии

нансовых результатов, кри-терии выбора и обоснования учетной политики организации в це-лях бухгалтерского учета и налогообложения - структуру персонала и тре-бования, обусловленные данной структурой; - источники получения ин-формации, необходимой для расчета численности персо-нала; методы расчета численности и профессионального соста-ва персонала в соответствии со стратегическим планом Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - методы анализа конку-рентоспособности стратегии организации в области под-бора и привлечения персо-нала; - стратегические цели дея-тельности персонала пред-приятия; - сущность стратегии орга-низации в области подбора и привлечения персонала - стратегические цели дея-тельности персонала пред-приятия; - сущность стратегии орга-низации в области подбора и привлечения персонала Обучающийся теоретиче-

160

ламентации деятельности в сфере управления персоналом; - понятие функционала сотрудни-ков и подразделений; особенности разработки функцио-нала сотрудников различных под-разделений и уровней управления Знать (ПК-18): - критерии оценки профессио-нальных рисков по показателям здоровья работающих и классам условий труда; - виды профессиональных рисков; - методы оценки и прогнозирова-ния профессиональных рисков; - методы сбора и анализа исход-ных данных для оценки и прогно-зирования профессиональных рис-ков; - мероприятия по снижению воз-можных последствий от оценки и прогнозирования профессиональ-ных рисков; - методы анализа травматизма и профессиональных заболеваний; - наиболее распространенные для различных сфер деятельности формы травматизма и виды про-фессиональных заболеваний; - методы решения расчетных задач при обосновании конкретно-го способа охраны труда и здоро-вья человека от воздействия окру-жающей производственной среды; - методы идентификации опас-ных и вредных факторов, созда-ваемых производственной дея-

Обучающийся не знает: - систему корпоративных стандартов в области управления персоналом; - структуру и назначение корпоративных стандартов в области управления пер-соналом; - организационный меха-низм регламентации дея-тельности в сфере управ-ления персоналом; - понятие функционала сотрудников и подразде-лений; особенности разработки функционала сотрудников различных подразделений и уровней управления Обучающийся не знает: - критерии оценки про-фессиональных рисков по показателям здоровья ра-ботающих и классам усло-вий труда; - виды профессиональных рисков; - методы оценки и про-гнозирования профессио-нальных рисков; - методы сбора и анализа исходных данных для оценки и прогнозирования профессиональных рисков; - мероприятия по сниже-нию возможных последст-вий от оценки и прогнози-

- стратегические цели деятельности персона-ла предприятия; - сущность стратегии организации в области подбора и привлечения персонала Обучающийся час-тично знает: - систему корпоратив-ных стандартов в об-ласти управления пер-соналом; - структуру и назначе-ние корпоративных стандартов в области управления персона-лом; - организационный механизм регламента-ции деятельности в сфере управления пер-соналом; - понятие функционала сотрудников и подраз-делений; особенности разработ-ки функционала со-трудников различных подразделений и уров-ней управления Обучающийся час-тично знает: - критерии оценки профессиональных рисков по показателям здоровья работающих

организации в области подбора и привлечения персонала Обучающийся знает на среднем уровне: - систему корпоратив-ных стандартов в облас-ти управления персона-лом; - структуру и назначе-ние корпоративных стандартов в области управления персоналом; - организационный ме-ханизм регламентации деятельности в сфере управления персоналом; - понятие функционала сотрудников и подразде-лений; особенности разработки функционала сотрудни-ков различных подразде-лений и уровней управ-ления Обучающийся знает на среднем уровне: - критерии оценки про-фессиональных рисков по показателям здоровья работающих и классам условий труда; - виды профессиональ-ных рисков; - методы оценки и про-гнозирования профес-сиональных рисков;

ски глубоко знает: - систему корпоративных стандартов в области управ-ления персоналом; - структуру и назначение корпоративных стандартов в области управления персо-налом; - организационный меха-низм регламентации дея-тельности в сфере управле-ния персоналом; - понятие функционала со-трудников и подразделений; особенности разработки функционала сотрудников различных подразделений и уровней управления Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - критерии оценки профес-сиональных рисков по пока-зателям здоровья работаю-щих и классам условий тру-да; - виды профессиональных рисков; - методы оценки и прогно-зирования профессиональ-ных рисков; - методы сбора и анализа исходных данных для оцен-ки и прогнозирования про-фессиональных рисков; - мероприятия по снижению возможных последствий от оценки и прогнозирования

161

тельностью человека; - основы оценки социально-экономической эффективности разработанных мероприятий по охране труда и здоровья персонала - методы идентификации опасных и вредных факторов, создаваемых производственной деятельностью человека; - основы оценки социально-экономической эффективности разработанных мероприятий по охране труда и здоровья персонала Знать (ПК-19): - источники информации для ана-лиза рынка образовательных, кон-салтинговых и иных видов услуг в области работы с персоналом; - критерии эффективности дея-тельности компаний, предостав-ляющих услуги в области работы с персоналом; - структуру и порядок разработки требований к персоналу и запросов к работодателю; - понятие рынка труда, спроса и предложения на рынке труда; - существующую политику заня-тости, обязательства предприятий в области обеспечения занятости; - систему анализа и регулирова-ния внутреннего рынка труда предприятий на региональном уровне; - условия налогообложения предприятий и его направленность на стимулирование занятости;

рования профессиональ-ных рисков; - методы анализа трав-матизма и профессиональ-ных заболеваний; - наиболее распространен-ные для различных сфер деятельности формы трав-матизма и виды профес-сиональных заболеваний; - методы решения рас-четных задач при обосно-вании конкретного спосо-ба охраны труда и здоро-вья человека от воздейст-вия окружающей произ-водственной среды; - методы идентификации опасных и вредных факто-ров, создаваемых произ-водственной деятельно-стью человека; - основы оценки социаль-но-экономической эффек-тивности разработанных мероприятий по охране труда и здоровья персона-ла - методы идентификации опасных и вредных факто-ров, создаваемых произ-водственной деятельно-стью человека; - основы оценки социаль-но-экономической эффек-тивности разработанных мероприятий по охране

и классам условий тру-да; - виды профессио-нальных рисков; - методы оценки и прогнозирования про-фессиональных рисков; - методы сбора и ана-лиза исходных данных для оценки и прогно-зирования профессио-нальных рисков; - мероприятия по сни-жению возможных по-следствий от оценки и прогнозирования про-фессиональных рисков; - методы анализа травматизма и профес-сиональных заболева-ний; - наиболее распростра-ненные для различных сфер деятельности формы травматизма и виды профессиональ-ных заболеваний; - методы решения расчетных задач при обосновании конкрет-ного способа охраны труда и здоровья чело-века от воздействия окружающей произ-водственной среды; - методы идентифи-кации опасных и вред-

- методы сбора и анали-за исходных данных для оценки и прогнозирова-ния профессиональных рисков; - мероприятия по сниже-нию возможных послед-ствий от оценки и про-гнозирования профес-сиональных рисков; - методы анализа травматизма и профес-сиональных заболеваний; - наиболее распростра-ненные для различных сфер деятельности фор-мы травматизма и виды профессиональных забо-леваний; - методы решения рас-четных задач при обос-новании конкретного способа охраны труда и здоровья человека от воздействия окружаю-щей производственной среды; - методы идентифика-ции опасных и вредных факторов, создаваемых производственной дея-тельностью человека; - основы оценки соци-ально-экономической эффективности разрабо-танных мероприятий по охране труда и здоровья

профессиональных рисков; - методы анализа травма-тизма и профессиональных заболеваний; - наиболее распространен-ные для различных сфер деятельности формы трав-матизма и виды профессио-нальных заболеваний; - методы решения расчет-ных задач при обосновании конкретного способа охраны труда и здоровья человека от воздействия окружающей производственной среды; - методы идентификации опасных и вредных факто-ров, создаваемых производ-ственной деятельностью человека; - основы оценки социально-экономической эффективно-сти разработанных меро-приятий по охране труда и здоровья персонала - методы идентификации опасных и вредных факто-ров, создаваемых производ-ственной деятельностью человека; - основы оценки социально-экономической эффективно-сти разработанных меро-приятий по охране труда и здоровья персонала Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает:

162

- сущность понятия имиджа орга-низации и возможности и направ-ления его использования в марке-тинге персонала Знать (ПК-20): - методы измерения эффективно-сти текущей деловой оценки (в том числе аттестации) персонала; - методы деловой оценки; - методики оценки для аттестации целевых аудиторий; - направления развития сотрудни-ка на основе результатов его оцен-ки; - критерии оплаты труда на осно-ве результатов деловой оценки персонала - критерии оплаты труда на основе результатов деловой оценки пер-сонала Знать (ПК-21): - методы регулирования протека-ния карьерных процессов, преду-преждения и профилактики кри-зисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма; - совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на развитие и продвижение персонала; - методы оценки качества управле-ния карьерой и продвижением; - показатели, характеризующие уровень работы по развитию пер-

труда и здоровья персона-ла Обучающийся не знает: - источники информации для анализа рынка образо-вательных, консалтинго-вых и иных видов услуг в области работы с персона-лом; - критерии эффективно-сти деятельности компа-ний, предоставляющих услуги в области работы с персоналом; - структуру и порядок разработки требований к персоналу и запросов к работодателю; - понятие рынка труда, спроса и предложения на рынке труда; - существующую поли-тику занятости, обязатель-ства предприятий в облас-ти обеспечения занятости; - систему анализа и ре-гулирования внутреннего рынка труда предприятий на региональном уровне; - условия налогообложе-ния предприятий и его направленность на стиму-лирование занятости; - сущность понятия имид-жа организации и возмож-ности и направления его использования в марке-

ных факторов, созда-ваемых производст-венной деятельностью человека; - основы оценки соци-ально-экономической эффективности разра-ботанных мероприятий по охране труда и здо-ровья персонала - методы идентифи-кации опасных и вред-ных факторов, созда-ваемых производст-венной деятельностью человека; - основы оценки соци-ально-экономической эффективности разра-ботанных мероприятий по охране труда и здо-ровья персонала Обучающийся час-тично знает: - источники инфор-мации для анализа рынка образователь-ных, консалтинговых и иных видов услуг в области работы с пер-соналом; - критерии эффек-тивности деятельности компаний, предостав-ляющих услуги в об-ласти работы с персо-налом;

персонала - методы идентифика-ции опасных и вредных факторов, создаваемых производственной дея-тельностью человека; - основы оценки соци-ально-экономической эффективности разрабо-танных мероприятий по охране труда и здоровья персонала Обучающийся знает на среднем уровне: - источники информа-ции для анализа рынка образовательных, кон-салтинговых и иных ви-дов услуг в области ра-боты с персоналом; - критерии эффектив-ности деятельности ком-паний, предоставляющих услуги в области работы с персоналом; - структуру и порядок разработки требований к персоналу и запросов к работодателю; - понятие рынка труда, спроса и предложения на рынке труда; - существующую поли-тику занятости, обяза-тельства предприятий в области обеспечения занятости;

- источники информации для анализа рынка образова-тельных, консалтинговых и иных видов услуг в области работы с персоналом; - критерии эффективности деятельности компаний, предоставляющих услуги в области работы с персона-лом; - структуру и порядок раз-работки требований к пер-соналу и запросов к работо-дателю; - понятие рынка труда, спроса и предложения на рынке труда; - существующую политику занятости, обязательства предприятий в области обеспечения занятости; - систему анализа и регу-лирования внутреннего рынка труда предприятий на региональном уровне; - условия налогообложе-ния предприятий и его на-правленность на стимулиро-вание занятости; - сущность понятия имиджа организации и возможности и направления его использо-вания в маркетинге персона-ла Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - методы измерения эффек-

163

сонала; - методы оценки эффективности управления карьерой; - систему показателей эффектив-ности управления карьерой; - основные схемы управления карьерой, карьерного роста и карь-ерограммы Знать (ПК-22): - структуру бюджета затрат на персонал и основные статьи; - методы прогнозирования затрат на персонал; - понятие и методы контроля за использованием рабочего времени; - систему показателей использо-вания рабочего времени; - методы оценки эффективности использовании рабочего времени Знать (ПК-23): - методы сбора информации для проведения исследований; - аспекты деятельности и условий труда, наиболее значимые для большинства работников; - процедуру планирования, органи-зации и проведения исследования удовлетворенности персонала; - понятие и составляющие удовле-творенности персонала; - методы оценки удовлетворенно-сти персонала; - особенности проведения иссле-дования удовлетворенности персо-нала; - направления практического ис-пользования результатов исследо-

тинге персонала Обучающийся не знает: - методы измерения эф-фективности текущей де-ловой оценки (в том числе аттестации) персонала; - методы деловой оценки; - методики оценки для аттестации целевых ауди-торий; - направления развития сотрудника на основе ре-зультатов его оценки; - критерии оплаты труда на основе результатов де-ловой оценки персонала - критерии оплаты труда на основе результатов де-ловой оценки персонала Обучающийся не знает: - методы регулирования протекания карьерных процессов, предупрежде-ния и профилактики кри-зисных явлений, отклоне-ний от нормы, в том числе появления карьеризма; - совокупность организа-ционно-административных, соци-ально-психологических, экономических и мораль-но-нравственных средств и методов воздействия на развитие и продвижение персонала; - методы оценки качества

- структуру и поря-док разработки требо-ваний к персоналу и запросов к работодате-лю; - понятие рынка тру-да, спроса и предложе-ния на рынке труда; - существующую политику занятости, обязательства пред-приятий в области обеспечения занятости; - систему анализа и регулирования внут-реннего рынка труда предприятий на регио-нальном уровне; - условия налогооб-ложения предприятий и его направленность на стимулирование занятости; - сущность понятия имиджа организации и возможности и направ-ления его использова-ния в маркетинге пер-сонала Обучающийся час-тично знает: - методы измерения эффективности теку-щей деловой оценки (в том числе аттестации) персонала; - методы деловой

- систему анализа и регулирования внутрен-него рынка труда пред-приятий на региональ-ном уровне; - условия налогообло-жения предприятий и его направленность на сти-мулирование занятости; - сущность понятия имиджа организации и возможности и направ-ления его использования в маркетинге персонала Обучающийся знает на среднем уровне: - методы измерения эф-фективности текущей деловой оценки (в том числе аттестации) персо-нала; - методы деловой оцен-ки; - методики оценки для аттестации целевых ау-диторий; - направления развития сотрудника на основе результатов его оценки; - критерии оплаты тру-да на основе результатов деловой оценки персона-ла - критерии оплаты труда на основе результатов деловой оценки персона-ла

тивности текущей деловой оценки (в том числе аттеста-ции) персонала; - методы деловой оценки; - методики оценки для атте-стации целевых аудиторий; - направления развития со-трудника на основе резуль-татов его оценки; - критерии оплаты труда на основе результатов деловой оценки персонала - критерии оплаты труда на основе результатов деловой оценки персонала Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - методы регулирования протекания карьерных про-цессов, предупреждения и профилактики кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появле-ния карьеризма; - совокупность организаци-онно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и ме-тодов воздействия на разви-тие и продвижение персона-ла; - методы оценки качества управления карьерой и про-движением; - показатели, характери-зующие уровень работы по

164

вания удовлетворенности персона-ла Знать (ПК-24): - понятие стимула в теории управления персоналом и его взаимосвязь с теориями мотива-ции, основные виды стимулов; - методы материального и нема-териального стимулирования пер-сонала; - структуру системы материаль-ного и нематериального стимули-рования; - систему показателей заинтере-сованности сотрудников в кон-кретных программах нематериаль-ного стимулирования; - методы и показатели оценки эф-фективности системы материаль-ного и нематериального стимули-рования в организации Знать (ПК-25): - понятия организационно-управленческих решений, их сис-тематизации и типологии; - общий процесс принятия органи-зационно-управленческих реше-ний; - принципы и методы принятия организационно-управленческих решений; - особенности принятия управлен-ческих решений в сфере управле-ния персоналом в условиях неоп-ределенности и риска; - виды и способы оценки специ-фических рисков, связанных с дея-

управления карьерой и продвижением; - показатели, характери-зующие уровень работы по развитию персонала; - методы оценки эффек-тивности управления карь-ерой; - систему показателей эф-фективности управления карьерой; - основные схемы управ-ления карьерой, карьерно-го роста и карьерограммы Обучающийся не знает: - структуру бюджета за-трат на персонал и основ-ные статьи; - методы прогнозирования затрат на персонал; - понятие и методы кон-троля за использованием рабочего времени; - систему показателей использования рабочего времени; - методы оценки эффек-тивности использовании рабочего времени Обучающийся не знает: - методы сбора информа-ции для проведения иссле-дований; - аспекты деятельности и условий труда, наиболее значимые для большинст-ва работников;

оценки; - методики оценки для аттестации целевых аудиторий; - направления разви-тия сотрудника на ос-нове результатов его оценки; - критерии оплаты труда на основе ре-зультатов деловой оценки персонала - критерии оплаты труда на основе ре-зультатов деловой оценки персонала Обучающийся час-тично знает: - методы регулирова-ния протекания карь-ерных процессов, пре-дупреждения и профи-лактики кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма; - совокупность органи-зационно-административных, социально-психологических, эко-номических и мораль-но-нравственных средств и методов воз-действия на развитие и продвижение персона-ла;

Обучающийся знает на среднем уровне: - методы регулирования протекания карьерных процессов, предупреж-дения и профилактики кризисных явлений, от-клонений от нормы, в том числе появления карьеризма; - совокупность органи-зационно-административных, со-циально-психологических, эконо-мических и морально-нравственных средств и методов воздействия на развитие и продвижение персонала; - методы оценки качест-ва управления карьерой и продвижением; - показатели, характери-зующие уровень работы по развитию персонала; - методы оценки эффек-тивности управления карьерой; - систему показателей эффективности управле-ния карьерой; - основные схемы управ-ления карьерой, карьер-ного роста и карьеро-граммы Обучающийся знает на

развитию персонала; - методы оценки эффектив-ности управления карьерой; - систему показателей эф-фективности управления карьерой; - основные схемы управле-ния карьерой, карьерного роста и карьерограммы Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - структуру бюджета затрат на персонал и основные ста-тьи; - методы прогнозирования затрат на персонал; - понятие и методы контро-ля за использованием рабо-чего времени; - систему показателей ис-пользования рабочего вре-мени; - методы оценки эффектив-ности использовании рабо-чего времени Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - методы сбора информации для проведения исследова-ний; - аспекты деятельности и условий труда, наиболее значимые для большинства работников; - процедуру планирования, организации и проведения исследования удовлетворен-

165

тельностью по реализации функ-ций управления персоналом - различные приемы и методы сбо-ра, группировки и систематизации данных; - особенности принятия управлен-ческих решений в сфере управле-ния персоналом в условиях неоп-ределенности и риска; виды и способы оценки рыночных и специфических рисков, связан-ных с деятельностью по реализа-ции функций управления персона-лом Знать (ПК-26): - теоретические основы аудита человеческих ресурсов и контрол-линга персонала (в т.ч. основные понятия, термины и подходы); - предмет, цели, задачи, принципы и методы аудиторской деятельно-сти и управленческого аудита че-ловеческих ресурсов; - методы и современные приемы анализа и аудита человеческих ресурсов, аудита системы управле-ния человеческими ресурсами, в т.ч. аудита основных кадровых технологий; - источники информации, методы и процедуры ее сбора, обработки и анализа в области аудита челове-ческих ресурсов; - этапы аудита человеческих ре-сурсов; - сущность и методы контроллинга человеческих ресурсов;

- процедуру планирования, организации и проведения исследования удовлетво-ренности персонала; - понятие и составляющие удовлетворенности персо-нала; - методы оценки удовле-творенности персонала; - особенности проведения исследования удовлетво-ренности персонала; - направления практиче-ского использования ре-зультатов исследования удовлетворенности персо-нала Обучающийся не знает: - понятие стимула в тео-рии управления персона-лом и его взаимосвязь с теориями мотивации, ос-новные виды стимулов; - методы материального и нематериального стиму-лирования персонала; - структуру системы ма-териального и нематери-ального стимулирования; - систему показателей заинтересованности со-трудников в конкретных программах нематериаль-ного стимулирования; - методы и показатели оценки эффективности системы материального и

- методы оценки каче-ства управления карье-рой и продвижением; - показатели, характе-ризующие уровень ра-боты по развитию пер-сонала; - методы оценки эф-фективности управле-ния карьерой; - систему показателей эффективности управ-ления карьерой; - основные схемы управления карьерой, карьерного роста и карьерограммы Обучающийся час-тично знает: - структуру бюджета затрат на персонал и основные статьи; - методы прогнозиро-вания затрат на персо-нал; - понятие и методы контроля за использо-ванием рабочего вре-мени; - систему показателей использования рабоче-го времени; - методы оценки эф-фективности использо-вании рабочего време-ни Обучающийся час-

среднем уровне: - структуру бюджета затрат на персонал и ос-новные статьи; - методы прогнозирова-ния затрат на персонал; - понятие и методы кон-троля за использованием рабочего времени; - систему показателей использования рабочего времени; - методы оценки эффек-тивности использовании рабочего времени Обучающийся знает на среднем уровне: - методы сбора инфор-мации для проведения исследований; - аспекты деятельности и условий труда, наиболее значимые для большин-ства работников; - процедуру планирова-ния, организации и про-ведения исследования удовлетворенности пер-сонала; - понятие и составляю-щие удовлетворенности персонала; - методы оценки удовле-творенности персонала; - особенности проведе-ния исследования удов-летворенности персона-

ности персонала; - понятие и составляющие удовлетворенности персона-ла; - методы оценки удовлетво-ренности персонала; - особенности проведения исследования удовлетворен-ности персонала; - направления практическо-го использования результа-тов исследования удовле-творенности персонала Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - понятие стимула в тео-рии управления персоналом и его взаимосвязь с теория-ми мотивации, основные виды стимулов; - методы материального и нематериального стимули-рования персонала; - структуру системы мате-риального и нематериально-го стимулирования; - систему показателей за-интересованности сотрудни-ков в конкретных програм-мах нематериального стиму-лирования; - методы и показатели оценки эффективности сис-темы материального и нема-териального стимулирова-ния в организации Обучающийся теоретиче-

166

- этапы контроллинга человече-ских ресурсов - базовые понятия математической статистики; - различные приемы и методы сбора, группировки и систематиза-ции данных; - основные статистические методы обработки данных Знать (ПК-27): - основные методы и программные средства обработки деловой ин-формации; - способы взаимодействия со службами информационных тех-нологий; технические и программные сред-ства реализации информационных процессов Знать (ПК-28): - математическое и программное обеспечение информационных технологий управления персона-лом: понятие о логической и мате-матической формализации; модели представления знаний; экономико-математическое описание задач управления персоналом; класси-фикация и принципы построения математических моделей; виды алгоритмов и способы их описа-ния; общая характеристика и клас-сификация используемых в служ-бах управления персоналом про-граммных средств; - прикладные программные про-дукты по управлению персоналом

нематериального стимули-рования в организации Обучающийся не знает: - понятия организационно-управленческих решений, их систематизации и типо-логии; - общий процесс принятия организационно-управленческих решений; - принципы и методы при-нятия организационно-управленческих решений; - особенности принятия управленческих решений в сфере управления персо-налом в условиях неопре-деленности и риска; - виды и способы оценки специфических рисков, связанных с деятельно-стью по реализации функ-ций управления персона-лом - различные приемы и ме-тоды сбора, группировки и систематизации данных; - особенности принятия управленческих решений в сфере управления персо-налом в условиях неопре-деленности и риска; виды и способы оценки рыночных и специфиче-ских рисков, связанных с деятельностью по реали-зации функций управления

тично знает: - методы сбора инфор-мации для проведения исследований; - аспекты деятельности и условий труда, наи-более значимые для большинства работни-ков; - процедуру планиро-вания, организации и проведения исследова-ния удовлетворенности персонала; - понятие и состав-ляющие удовлетворен-ности персонала; - методы оценки удов-летворенности персо-нала; - особенности прове-дения исследования удовлетворенности персонала; - направления практи-ческого использования результатов исследова-ния удовлетворенности персонала Обучающийся час-тично знает: - понятие стимула в теории управления персоналом и его взаи-мосвязь с теориями мотивации, основные виды стимулов;

ла; - направления практиче-ского использования ре-зультатов исследования удовлетворенности пер-сонала Обучающийся знает на среднем уровне: - понятие стимула в теории управления пер-соналом и его взаимо-связь с теориями моти-вации, основные виды стимулов; - методы материально-го и нематериального стимулирования персо-нала; - структуру системы материального и немате-риального стимулирова-ния; - систему показателей заинтересованности со-трудников в конкретных программах нематери-ального стимулирования; - методы и показатели оценки эффективности системы материального и нематериального сти-мулирования в организа-ции Обучающийся знает на среднем уровне: - понятия организацион-но-управленческих ре-

ски глубоко знает: - понятия организационно-управленческих решений, их систематизации и типоло-гии; - общий процесс принятия организационно-управленческих решений; - принципы и методы при-нятия организационно-управленческих решений; - особенности принятия управленческих решений в сфере управления персона-лом в условиях неопреде-ленности и риска; - виды и способы оценки специфических рисков, свя-занных с деятельностью по реализации функций управ-ления персоналом - различные приемы и мето-ды сбора, группировки и систематизации данных; - особенности принятия управленческих решений в сфере управления персона-лом в условиях неопреде-ленности и риска; виды и способы оценки ры-ночных и специфических рисков, связанных с дея-тельностью по реализации функций управления персо-налом Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает:

167

и тенденции их развития: класси-фикация задач по управлению пер-соналом; возможность, целесооб-разность и необходимость их ав-томатизации; этапы развития ин-формационных систем по управле-нию кадрами и их взаимосвязь с развитием вычислительной техни-ки и средств коммуникаций; новые информационные технологии; принципы выбора программного обеспечения; - корпоративные коммуникацион-ные каналы и средства передачи информации

персоналом Обучающийся не знает: - теоретические основы аудита человеческих ре-сурсов и контроллинга персонала (в т.ч. основные понятия, термины и под-ходы); - предмет, цели, задачи, принципы и методы ауди-торской деятельности и управленческого аудита человеческих ресурсов; - методы и современные приемы анализа и аудита человеческих ресурсов, аудита системы управле-ния человеческими ресур-сами, в т.ч. аудита основ-ных кадровых технологий; - источники информации, методы и процедуры ее сбора, обработки и анализа в области аудита челове-ческих ресурсов; - этапы аудита человече-ских ресурсов; - сущность и методы кон-троллинга человеческих ресурсов; - этапы контроллинга че-ловеческих ресурсов - базовые понятия мате-матической статистики; - различные приемы и методы сбора, группиров-ки и систематизации дан-

- методы материаль-ного и нематериально-го стимулирования персонала; - структуру системы материального и нема-териального стимули-рования; - систему показате-лей заинтересованно-сти сотрудников в кон-кретных программах нематериального сти-мулирования; - методы и показатели оценки эффективности системы материально-го и нематериального стимулирования в ор-ганизации Обучающийся час-тично знает: - понятия организаци-онно-управленческих решений, их система-тизации и типологии; - общий процесс при-нятия организационно-управленческих реше-ний; - принципы и методы принятия организаци-онно-управленческих решений; - особенности приня-тия управленческих решений в сфере

шений, их систематиза-ции и типологии; - общий процесс приня-тия организационно-управленческих реше-ний; - принципы и методы принятия организацион-но-управленческих ре-шений; - особенности принятия управленческих решений в сфере управления пер-соналом в условиях не-определенности и риска; - виды и способы оценки специфических рисков, связанных с деятельно-стью по реализации функций управления персоналом - различные приемы и методы сбора, группи-ровки и систематизации данных; - особенности принятия управленческих решений в сфере управления пер-соналом в условиях не-определенности и риска; виды и способы оценки рыночных и специфиче-ских рисков, связанных с деятельностью по реали-зации функций управле-ния персоналом Обучающийся знает на

- теоретические основы ау-дита человеческих ресурсов и контроллинга персонала (в т.ч. основные понятия, тер-мины и подходы); - предмет, цели, задачи, принципы и методы ауди-торской деятельности и управленческого аудита че-ловеческих ресурсов; - методы и современные приемы анализа и аудита человеческих ресурсов, ау-дита системы управления человеческими ресурсами, в т.ч. аудита основных кадро-вых технологий; - источники информации, методы и процедуры ее сбо-ра, обработки и анализа в области аудита человече-ских ресурсов; - этапы аудита человеческих ресурсов; - сущность и методы кон-троллинга человеческих ре-сурсов; - этапы контроллинга чело-веческих ресурсов - базовые понятия матема-тической статистики; - различные приемы и ме-тоды сбора, группировки и систематизации данных; - основные статистические методы обработки данных Обучающийся теоретиче-

168

ных; - основные статистические методы обработки данных Обучающийся не знает: - основные методы и про-граммные средства обра-ботки деловой информа-ции; - способы взаимодействия со службами информаци-онных технологий; технические и программ-ные средства реализации информационных процес-сов Обучающийся не знает: - математическое и про-граммное обеспечение информационных техно-логий управления персо-налом: понятие о логиче-ской и математической формализации; модели представления знаний; экономико-математическое описание задач управления персона-лом; классификация и принципы построения ма-тематических моделей; виды алгоритмов и спосо-бы их описания; общая характеристика и класси-фикация используемых в службах управления пер-соналом программных средств;

управления персона-лом в условиях неоп-ределенности и риска; - виды и способы оценки специфических рисков, связанных с деятельностью по реа-лизации функций управления персона-лом - различные приемы и методы сбора, группи-ровки и систематиза-ции данных; - особенности приня-тия управленческих решений в сфере управления персона-лом в условиях неоп-ределенности и риска; виды и способы оценки рыночных и специфи-ческих рисков, связан-ных с деятельностью по реализации функ-ций управления персо-налом Обучающийся час-тично знает: - теоретические основы аудита человеческих ресурсов и контрол-линга персонала (в т.ч. основные понятия, термины и подходы); - предмет, цели, зада-чи, принципы и методы

среднем уровне: - теоретические основы аудита человеческих ре-сурсов и контроллинга персонала (в т.ч. основ-ные понятия, термины и подходы); - предмет, цели, задачи, принципы и методы ау-диторской деятельности и управленческого ауди-та человеческих ресур-сов; - методы и современные приемы анализа и аудита человеческих ресурсов, аудита системы управле-ния человеческими ре-сурсами, в т.ч. аудита основных кадровых тех-нологий; - источники информа-ции, методы и процеду-ры ее сбора, обработки и анализа в области аудита человеческих ресурсов; - этапы аудита человече-ских ресурсов; - сущность и методы контроллинга человече-ских ресурсов; - этапы контроллинга человеческих ресурсов - базовые понятия мате-матической статистики; - различные приемы и методы сбора, группи-

ски глубоко знает: - основные методы и про-граммные средства обработ-ки деловой информации; - способы взаимодействия со службами информацион-ных технологий; технические и программные средства реализации инфор-мационных процессов Обучающийся теоретиче-ски глубоко знает: - математическое и про-граммное обеспечение ин-формационных технологий управления персоналом: понятие о логической и ма-тематической формализа-ции; модели представления знаний; экономико-математическое описание задач управления персона-лом; классификация и прин-ципы построения математи-ческих моделей; виды алго-ритмов и способы их описа-ния; общая характеристика и классификация используе-мых в службах управления персоналом программных средств; - прикладные программные продукты по управлению персоналом и тенденции их развития: классификация задач по управлению персо-налом; возможность, целе-

169

- прикладные программ-ные продукты по управле-нию персоналом и тенден-ции их развития: класси-фикация задач по управле-нию персоналом; возмож-ность, целесообразность и необходимость их автома-тизации; этапы развития информационных систем по управлению кадрами и их взаимосвязь с развити-ем вычислительной техни-ки и средств коммуника-ций; новые информацион-ные технологии; принци-пы выбора программного обеспечения; - корпоративные комму-никационные каналы и средства передачи ин-формации

аудиторской деятель-ности и управленче-ского аудита человече-ских ресурсов; - методы и современ-ные приемы анализа и аудита человеческих ресурсов, аудита сис-темы управления чело-веческими ресурсами, в т.ч. аудита основных кадровых технологий; - источники информа-ции, методы и проце-дуры ее сбора, обра-ботки и анализа в об-ласти аудита человече-ских ресурсов; - этапы аудита челове-ческих ресурсов; - сущность и методы контроллинга челове-ческих ресурсов; - этапы контроллинга человеческих ресурсов - базовые понятия ма-тематической стати-стики; - различные приемы и методы сбора, группи-ровки и систематиза-ции данных; - основные статистиче-ские методы обработки данных Обучающийся час-тично знает:

ровки и систематизации данных; - основные статистиче-ские методы обработки данных Обучающийся знает на среднем уровне: - основные методы и программные средства обработки деловой ин-формации; - способы взаимодейст-вия со службами инфор-мационных технологий; технические и про-граммные средства реа-лизации информацион-ных процессов Обучающийся знает на среднем уровне: - математическое и про-граммное обеспечение информационных техно-логий управления персо-налом: понятие о логиче-ской и математической формализации; модели представления знаний; экономико-математическое описа-ние задач управления персоналом; классифи-кация и принципы по-строения математиче-ских моделей; виды ал-горитмов и способы их описания; общая харак-

сообразность и необходи-мость их автоматизации; этапы развития информаци-онных систем по управле-нию кадрами и их взаимо-связь с развитием вычисли-тельной техники и средств коммуникаций; новые ин-формационные технологии; принципы выбора про-граммного обеспечения; - корпоративные коммуни-кационные каналы и средст-ва передачи информации

170

- основные методы и программные средства обработки деловой информации; - способы взаимодей-ствия со службами ин-формационных техно-логий; технические и про-граммные средства реализации информа-ционных процессов Обучающийся час-тично знает: - математическое и программное обеспе-чение информацион-ных технологий управ-ления персоналом: по-нятие о логической и математической фор-мализации; модели представления знаний; экономико-математическое описа-ние задач управления персоналом; классифи-кация и принципы по-строения математиче-ских моделей; виды алгоритмов и способы их описания; общая характеристика и клас-сификация используе-мых в службах управ-ления персоналом про-граммных средств;

теристика и классифика-ция используемых в службах управления пер-соналом программных средств; - прикладные про-граммные продукты по управлению персоналом и тенденции их развития: классификация задач по управлению персоналом; возможность, целесооб-разность и необходи-мость их автоматизации; этапы развития инфор-мационных систем по управлению кадрами и их взаимосвязь с разви-тием вычислительной техники и средств ком-муникаций; новые ин-формационные техноло-гии; принципы выбора программного обеспече-ния; - корпоративные комму-никационные каналы и средства передачи ин-формации

171

- прикладные про-граммные продукты по управлению персона-лом и тенденции их развития: классифика-ция задач по управле-нию персоналом; воз-можность, целесооб-разность и необходи-мость их автоматиза-ции; этапы развития информационных сис-тем по управлению кадрами и их взаимо-связь с развитием вы-числительной техники и средств коммуника-ций; новые информа-ционные технологии; принципы выбора про-граммного обеспече-ния; - корпоративные ком-муникационные кана-лы и средства передачи информации

Практические навыки

Задания на ВКР; во-просы чле-нов ГЭК; Рецензия на ВКР, доклад по ВКР выно-симый на

Уметь (ПК-15): - правильно идентифицировать, документально оформлять, оцени-вать и систематизировать факты хозяйственной деятельности орга-низации в соответствии с их эко-номико-правовым содержанием, регистрировать и обрабатывать данные бухгалтерского учета

Обучающийся не умеет: - правильно идентифици-ровать, документально оформлять, оценивать и систематизировать факты хозяйственной деятельно-сти организации в соот-ветствии с их экономико-правовым содержанием,

Обучающийся час-тично умеет: - правильно идентифи-цировать, докумен-тально оформлять, оценивать и системати-зировать факты хозяй-ственной деятельности организации в соответ-

Обучающийся умеет на среднем уровне: - правильно идентифи-цировать, документально оформлять, оценивать и систематизировать фак-ты хозяйственной дея-тельности организации в соответствии с их эконо-

Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - правильно идентифициро-вать, документально оформ-лять, оценивать и система-тизировать факты хозяйст-венной деятельности орга-низации в соответствии с их экономико-правовым со-

172

защиту. с выходом на бухгалтерскую (фи-нансовую) отчетность - распознавать взаимосвязи в целях применения метода аналогий или сравнений; - устанавливать качественные тре-бования к персоналу; - применять различные методы расчета численности персонала, понимая их широту и ограничен-ность; - применять статистические мето-ды анализа информации; - выделять различные виды дея-тельности в пределах профессии, специальности, квалификации Уметь (ПК-16): - применять методы анализа кон-курентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала на практи-ке; - собирать исходные данные для анализа конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала - оценивать различные методы и источники привлечения и подбора персонала; - собирать исходные данные для анализа конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала; - принимать участие в разработке кадрового контроллинга и кадро-вого планирования, составлении структуры оперативного плана

регистрировать и обраба-тывать данные бухгалтер-ского учета с выходом на бухгалтер-скую (финансовую) отчет-ность - распознавать взаимосвя-зи в целях применения метода аналогий или срав-нений; - устанавливать качест-венные требования к пер-соналу; - применять различные методы расчета численно-сти персонала, понимая их широту и ограниченность; - применять статистиче-ские методы анализа ин-формации; - выделять различные ви-ды деятельности в преде-лах профессии, специаль-ности, квалификации Обучающийся не умеет: - применять методы ана-лиза конкурентоспособно-сти стратегии организации в области подбора и при-влечения персонала на практике; - собирать исходные дан-ные для анализа конкурен-тоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала

ствии с их экономико-правовым содержани-ем, регистрировать и обрабатывать данные бухгалтерского учета с выходом на бухгал-терскую (финансовую) отчетность - распознавать взаимо-связи в целях примене-ния метода аналогий или сравнений; - устанавливать каче-ственные требования к персоналу; - применять различные методы расчета чис-ленности персонала, понимая их широту и ограниченность; - применять статисти-ческие методы анализа информации; - выделять различные виды деятельности в пределах профессии, специальности, квали-фикации Обучающийся час-тично умеет: - применять методы анализа конкуренто-способности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала на практике; - собирать исходные

мико-правовым содер-жанием, регистрировать и обрабатывать данные бухгалтерского учета с выходом на бухгалтер-скую (финансовую) от-четность - распознавать взаимо-связи в целях примене-ния метода аналогий или сравнений; - устанавливать качест-венные требования к персоналу; - применять различные методы расчета числен-ности персонала, пони-мая их широту и ограни-ченность; - применять статистиче-ские методы анализа ин-формации; - выделять различные виды деятельности в пределах профессии, специальности, квалифи-кации Обучающийся умеет на среднем уровне: - применять методы анализа конкурентоспо-собности стратегии ор-ганизации в области подбора и привлечения персонала на практике; - собирать исходные данные для анализа кон-

держанием, регистрировать и обрабатывать данные бух-галтерского учета с выходом на бухгалтерскую (финансовую) отчетность - распознавать взаимосвязи в целях применения метода аналогий или сравнений; - устанавливать качествен-ные требования к персоналу; - применять различные ме-тоды расчета численности персонала, понимая их ши-роту и ограниченность; - применять статистические методы анализа информа-ции; - выделять различные виды деятельности в пределах профессии, специальности, квалификации Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - применять методы анали-за конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привле-чения персонала на практи-ке; - собирать исходные дан-ные для анализа конкурен-тоспособности стратегии организации в области под-бора и привлечения персо-нала - оценивать различные ме-тоды и источники привлече-

173

работы с персоналом; - планировать мероприятия по подбору и привлечению персонала Уметь (ПК-17): - моделировать корпоративные стандарты в области управления персоналом; - преобразовать практический ма-териал (факты) в обобщающие по-ложения; - применять законы и механизмы принятия решений в конкретных практических ситуациях; - составлять описания функциона-ла сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетен-ций, должностные инструкции); - интерпретировать квалификаци-онные характеристики должно-стей, включенных в Квалификаци-онный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих; устанавливать квалификационные требования к должностям Уметь (ПК-18): - рассчитывать профессиональные риски при воздействии вредных факторов производственной среды; - устанавливать коэффициент класса профессионального риска для определения страхового тари-фа страхователя (работодателя) при страховании от несчастного случая и профессионального забо-левания; - принимать участие в разработке

- оценивать различные методы и источники при-влечения и подбора персо-нала; - собирать исходные дан-ные для анализа конкурен-тоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала; - принимать участие в разработке кадрового кон-троллинга и кадрового планирования, составле-нии структуры оператив-ного плана работы с пер-соналом; - планировать мероприя-тия по подбору и привле-чению персонала Обучающийся не умеет: - моделировать корпора-тивные стандарты в облас-ти управления персона-лом; - преобразовать практиче-ский материал (факты) в обобщающие положения; - применять законы и ме-ханизмы принятия реше-ний в конкретных практи-ческих ситуациях; - составлять описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карты компетен-ций, должностные инст-

данные для анализа конкурентоспособно-сти стратегии органи-зации в области подбо-ра и привлечения пер-сонала - оценивать различные методы и источники привлечения и подбора персонала; - собирать исходные данные для анализа конкурентоспособно-сти стратегии органи-зации в области подбо-ра и привлечения пер-сонала; - принимать участие в разработке кадрового контроллинга и кадро-вого планирования, составлении структуры оперативного плана работы с персоналом; - планировать меро-приятия по подбору и привлечению персона-ла Обучающийся час-тично умеет: - моделировать корпо-ративные стандарты в области управления персоналом; - преобразовать прак-тический материал (факты) в обобщающие

курентоспособности стратегии организации в области подбора и при-влечения персонала - оценивать различные методы и источники привлечения и подбора персонала; - собирать исходные данные для анализа кон-курентоспособности стратегии организации в области подбора и при-влечения персонала; - принимать участие в разработке кадрового контроллинга и кадрово-го планирования, состав-лении структуры опера-тивного плана работы с персоналом; - планировать мероприя-тия по подбору и при-влечению персонала Обучающийся умеет на среднем уровне: - моделировать корпора-тивные стандарты в об-ласти управления персо-налом; - преобразовать практи-ческий материал (факты) в обобщающие положе-ния; - применять законы и механизмы принятия решений в конкретных

ния и подбора персонала; - собирать исходные дан-ные для анализа конкурен-тоспособности стратегии организации в области под-бора и привлечения персо-нала; - принимать участие в раз-работке кадрового контрол-линга и кадрового планиро-вания, составлении структу-ры оперативного плана ра-боты с персоналом; - планировать мероприятия по подбору и привлечению персонала Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - моделировать корпоратив-ные стандарты в области управления персоналом; - преобразовать практиче-ский материал (факты) в обобщающие положения; - применять законы и меха-низмы принятия решений в конкретных практических ситуациях; - составлять описания функ-ционала сотрудников и под-разделений разного уровня (карты компетенций, долж-ностные инструкции); - интерпретировать квали-фикационные характеристи-ки должностей, включенных в Квалификационный спра-

174

методов оценки и прогнозирования профессиональных рисков; - собирать исходные данные для оценки и прогнозирования профес-сиональных рисков; - организовывать планирование и прогнозирование профессиональ-ных рисков; - разрабатывать мероприятия по снижению возможных последствий от оценки и прогнозирования про-фессиональных рисков; - обосновывать закономерности, которые вызвали появление несча-стных случаев и заболеваний; - анализировать причины воз-никновения опасности и вредности на предприятии; - выделять причины травматизма и профессиональных заболеваний; - оценить степень риска возник-новения неблагоприятных условий труда; - проводить оценку условий тру-да с позиции сохранения трудовых ресурсов и повышения профессио-нальной активности работающих; - оценивать эффективность меро-приятий по улучшению условий и повышению безопасности труда - оценить степень риска возник-новения неблагоприятных условий труда; - оценивать эффективность меро-приятий по улучшению условий и повышению безопасности труда Уметь (ПК-19):

рукции); - интерпретировать квали-фикационные характери-стики должностей, вклю-ченных в Квалификацион-ный справочник должно-стей руководителей, спе-циалистов и других слу-жащих; устанавливать квалифика-ционные требования к должностям Обучающийся не умеет: - рассчитывать профес-сиональные риски при воздействии вредных фак-торов производственной среды; - устанавливать коэффи-циент класса профессио-нального риска для опре-деления страхового тарифа страхователя (работодате-ля) при страховании от несчастного случая и про-фессионального заболева-ния; - принимать участие в разработке методов оцен-ки и прогнозирования профессиональных рисков; - собирать исходные дан-ные для оценки и прогно-зирования профессиональ-ных рисков; - организовывать плани-рование и прогнозирова-

положения; - применять законы и механизмы принятия решений в конкретных практических ситуаци-ях; - составлять описания функционала сотруд-ников и подразделений разного уровня (карты компетенций, должно-стные инструкции); - интерпретировать квалификационные характеристики долж-ностей, включенных в Квалификационный справочник должно-стей руководителей, специалистов и других служащих; устанавливать квали-фикационные требова-ния к должностям Обучающийся час-тично умеет: - рассчитывать про-фессиональные риски при воздействии вред-ных факторов произ-водственной среды; - устанавливать коэф-фициент класса про-фессионального риска для определения стра-хового тарифа страхо-вателя (работодателя)

практических ситуациях; - составлять описания функционала сотрудни-ков и подразделений разного уровня (карты компетенций, должност-ные инструкции); - интерпретировать ква-лификационные характе-ристики должностей, включенных в Квалифи-кационный справочник должностей руководите-лей, специалистов и дру-гих служащих; устанавливать квалифи-кационные требования к должностям Обучающийся умеет на среднем уровне: - рассчитывать профес-сиональные риски при воздействии вредных факторов производст-венной среды; - устанавливать коэф-фициент класса профес-сионального риска для определения страхового тарифа страхователя (ра-ботодателя) при страхо-вании от несчастного случая и профессиональ-ного заболевания; - принимать участие в разработке методов оценки и прогнозирова-

вочник должностей руково-дителей, специалистов и других служащих; устанавливать квалифика-ционные требования к должностям Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - рассчитывать профессио-нальные риски при воздей-ствии вредных факторов производственной среды; - устанавливать коэффици-ент класса профессиональ-ного риска для определения страхового тарифа страхова-теля (работодателя) при страховании от несчастного случая и профессионального заболевания; - принимать участие в раз-работке методов оценки и прогнозирования профес-сиональных рисков; - собирать исходные дан-ные для оценки и прогнози-рования профессиональных рисков; - организовывать планиро-вание и прогнозирование профессиональных рисков; - разрабатывать мероприя-тия по снижению возмож-ных последствий от оценки и прогнозирования профес-сиональных рисков; - обосновывать законо-

175

- проводить переговоры по опре-делению возможностей компаний, предоставляющих услуги в облас-ти работы с персоналом; - собирать, анализировать и об-рабатывать информацию о рынке образовательных, консалтинговых услуг в области работы с персона-лом; - правильно оценить роль марке-тинга персонала в формировании трудового потенциала организа-ции; - адекватно оценивать роль предприятий в регулировании си-туации на региональном рынке труда; - принимать участие в мероприя-тиях по прогнозированию локаль-ной ситуации на рынке труда; - оценивать конкурентоспособ-ность организации на рынке труда; - принимать участие в деятель-ности служб предприятием по обеспечению занятости; - оценивать эффективность меро-приятий по сохранению и исполь-зованию квалифицированных ра-ботников предприятия Уметь (ПК-20): - оценивать валидность профес-сиональных тестов; - оценить эффективность текущей деловой оценки (в том числе атте-стации) персонала; - выделять методы деловой оцен-ки, наиболее эффективные для вы-

ние профессиональных рисков; - разрабатывать мероприя-тия по снижению возмож-ных последствий от оцен-ки и прогнозирования профессиональных рисков; - обосновывать законо-мерности, которые вызва-ли появление несчастных случаев и заболеваний; - анализировать причи-ны возникновения опасно-сти и вредности на пред-приятии; - выделять причины травматизма и профессио-нальных заболеваний; - оценить степень риска возникновения неблаго-приятных условий труда; - проводить оценку ус-ловий труда с позиции сохранения трудовых ре-сурсов и повышения про-фессиональной активности работающих; - оценивать эффективность мероприятий по улучше-нию условий и повыше-нию безопасности труда - оценить степень риска возникновения неблаго-приятных условий труда; - оценивать эффективность мероприятий по улучше-нию условий и повыше-

при страховании от несчастного случая и профессионального заболевания; - принимать участие в разработке методов оценки и прогнозиро-вания профессиональ-ных рисков; - собирать исходные данные для оценки и прогнозирования про-фессиональных рисков; - организовывать пла-нирование и прогнози-рование профессио-нальных рисков; - разрабатывать меро-приятия по снижению возможных последст-вий от оценки и про-гнозирования профес-сиональных рисков; - обосновывать зако-номерности, которые вызвали появление несчастных случаев и заболеваний; - анализировать при-чины возникновения опасности и вредности на предприятии; - выделять причины травматизма и профес-сиональных заболева-ний; - оценить степень

ния профессиональных рисков; - собирать исходные данные для оценки и прогнозирования про-фессиональных рисков; - организовывать пла-нирование и прогнозиро-вание профессиональных рисков; - разрабатывать меро-приятия по снижению возможных последствий от оценки и прогнозиро-вания профессиональных рисков; - обосновывать зако-номерности, которые вызвали появление не-счастных случаев и забо-леваний; - анализировать при-чины возникновения опасности и вредности на предприятии; - выделять причины травматизма и профес-сиональных заболеваний; - оценить степень рис-ка возникновения небла-гоприятных условий труда; - проводить оценку условий труда с позиции сохранения трудовых ресурсов и повышения профессиональной ак-

мерности, которые вызвали появление несчастных слу-чаев и заболеваний; - анализировать причины возникновения опасности и вредности на предприятии; - выделять причины трав-матизма и профессиональ-ных заболеваний; - оценить степень риска возникновения неблагопри-ятных условий труда; - проводить оценку усло-вий труда с позиции сохра-нения трудовых ресурсов и повышения профессиональ-ной активности работаю-щих; - оценивать эффективность мероприятий по улучшению условий и повышению безо-пасности труда - оценить степень риска возникновения неблагопри-ятных условий труда; - оценивать эффективность мероприятий по улучшению условий и повышению безо-пасности труда Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - проводить переговоры по определению возможностей компаний, предоставляю-щих услуги в области рабо-ты с персоналом; - собирать, анализировать

176

явления степени выраженности тех или иных качеств персонала; - устанавливать взаимосвязь меж-ду результатами деловой оценки и результатами труда работающих; - применять различные методики оценки для аттестации целевых аудиторий; - разрабатывать программу разви-тия сотрудника на основе резуль-татов его оценки; - определять критерии и размер оплаты труда на основе результа-тов деловой оценки персонала Уметь (ПК-21): - описывать показатели, динамика которых будет характеризовать уровень работы по развитию пер-сонала; - осуществлять контроль за выпол-нением функций, оценку эффек-тивности управления карьерой на основе определенной системы по-казателей; - оценивать повышение образова-тельного уровня и профессиональ-ной квалификации наиболее пер-спективных сотрудников; - анализировать схемы управления карьерой, карьерного продвижения и карьерограммы; - рассчитывать показатели, отра-жающие уровень развития дея-тельности по управлению развити-ем персонала организации Уметь (ПК-22): - формировать бюджет затрат на

нию безопасности труда Обучающийся не умеет: - проводить переговоры по определению возмож-ностей компаний, предос-тавляющих услуги в об-ласти работы с персона-лом; - собирать, анализиро-вать и обрабатывать ин-формацию о рынке обра-зовательных, консалтинго-вых услуг в области рабо-ты с персоналом; - правильно оценить роль маркетинга персонала в формировании трудового потенциала организации; - адекватно оценивать роль предприятий в регу-лировании ситуации на региональном рынке тру-да; - принимать участие в мероприятиях по прогно-зированию локальной си-туации на рынке труда; - оценивать конкуренто-способность организации на рынке труда; - принимать участие в деятельности служб пред-приятием по обеспечению занятости; - оценивать эффективность мероприятий по сохране-нию и использованию ква-

риска возникновения неблагоприятных ус-ловий труда; - проводить оценку условий труда с пози-ции сохранения трудо-вых ресурсов и повы-шения профессиональ-ной активности рабо-тающих; - оценивать эффектив-ность мероприятий по улучшению условий и повышению безопас-ности труда - оценить степень риска возникновения неблагоприятных ус-ловий труда; - оценивать эффектив-ность мероприятий по улучшению условий и повышению безопас-ности труда Обучающийся час-тично умеет: - проводить перегово-ры по определению возможностей компа-ний, предоставляющих услуги в области рабо-ты с персоналом; - собирать, анализи-ровать и обрабатывать информацию о рынке образовательных, кон-салтинговых услуг в

тивности работающих; - оценивать эффектив-ность мероприятий по улучшению условий и повышению безопасно-сти труда - оценить степень риска возникновения неблаго-приятных условий труда; - оценивать эффектив-ность мероприятий по улучшению условий и повышению безопасно-сти труда Обучающийся умеет на среднем уровне: - проводить переговоры по определению возмож-ностей компаний, пре-доставляющих услуги в области работы с персо-налом; - собирать, анализиро-вать и обрабатывать ин-формацию о рынке обра-зовательных, консалтин-говых услуг в области работы с персоналом; - правильно оценить роль маркетинга персо-нала в формировании трудового потенциала организации; - адекватно оценивать роль предприятий в ре-гулировании ситуации на региональном рынке

и обрабатывать информацию о рынке образовательных, консалтинговых услуг в об-ласти работы с персоналом; - правильно оценить роль маркетинга персонала в формировании трудового потенциала организации; - адекватно оценивать роль предприятий в регулирова-нии ситуации на региональ-ном рынке труда; - принимать участие в ме-роприятиях по прогнозиро-ванию локальной ситуации на рынке труда; - оценивать конкуренто-способность организации на рынке труда; - принимать участие в дея-тельности служб предпри-ятием по обеспечению заня-тости; - оценивать эффективность мероприятий по сохранению и использованию квалифи-цированных работников предприятия Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - оценивать валидность профессиональных тестов; - оценить эффективность текущей деловой оценки (в том числе аттестации) пер-сонала; - выделять методы деловой

177

персонал; - осуществлять мониторинг бюд-жета и контролировать его испол-нение; - устанавливать структуру затрат рабочего времени; - анализировать причины потерь рабочего времени Уметь (ПК-23): - составлять анкеты по изучению мотивационных предпочтений лю-дей; - планировать и проводить иссле-дование удовлетворенности персо-нала; - выявлять составляющие удовле-творенности персонала и прово-дить их оценку; - применять методы исследования удовлетворенности персонала на практике; - разрабатывать рекомендации по повышению эффективности кадро-вой политики организации на ос-нове исследования удовлетворен-ности персонала Уметь (ПК-24): - представить финансовое обос-нование той или иной статьи рас-ходов при функционировании сис-темы нематериальной мотивации; - формировать систему ключе-вых показателей эффективности системы материального и немате-риального стимулирования персо-нала; - формировать базовые принци-

лифицированных работни-ков предприятия Обучающийся не умеет: - оценивать валидность профессиональных тестов; - оценить эффективность текущей деловой оценки (в том числе аттестации) персонала; - выделять методы дело-вой оценки, наиболее эф-фективные для выявления степени выраженности тех или иных качеств персо-нала; - устанавливать взаимо-связь между результатами деловой оценки и резуль-татами труда работающих; - применять различные методики оценки для атте-стации целевых аудито-рий; - разрабатывать програм-му развития сотрудника на основе результатов его оценки; - определять критерии и размер оплаты труда на основе результатов дело-вой оценки персонала Обучающийся не умеет: - описывать показатели, динамика которых будет характеризовать уровень работы по развитию пер-сонала;

области работы с пер-соналом; - правильно оценить роль маркетинга пер-сонала в формирова-нии трудового потен-циала организации; - адекватно оцени-вать роль предприятий в регулировании си-туации на региональ-ном рынке труда; - принимать участие в мероприятиях по прогнозированию ло-кальной ситуации на рынке труда; - оценивать конку-рентоспособность ор-ганизации на рынке труда; - принимать участие в деятельности служб предприятием по обес-печению занятости; - оценивать эффектив-ность мероприятий по сохранению и исполь-зованию квалифициро-ванных работников предприятия Обучающийся час-тично умеет: - оценивать валид-ность профессиональ-ных тестов; - оценить эффектив-

труда; - принимать участие в мероприятиях по прогно-зированию локальной ситуации на рынке тру-да; - оценивать конкурен-тоспособность организа-ции на рынке труда; - принимать участие в деятельности служб предприятием по обес-печению занятости; - оценивать эффектив-ность мероприятий по сохранению и использо-ванию квалифицирован-ных работников пред-приятия Обучающийся умеет на среднем уровне: - оценивать валидность профессиональных тес-тов; - оценить эффектив-ность текущей деловой оценки (в том числе ат-тестации) персонала; - выделять методы дело-вой оценки, наиболее эффективные для выяв-ления степени выражен-ности тех или иных ка-честв персонала; - устанавливать взаимо-связь между результата-ми деловой оценки и

оценки, наиболее эффектив-ные для выявления степени выраженности тех или иных качеств персонала; - устанавливать взаимосвязь между результатами деловой оценки и результатами труда работающих; - применять различные ме-тодики оценки для аттеста-ции целевых аудиторий; - разрабатывать программу развития сотрудника на ос-нове результатов его оценки; - определять критерии и размер оплаты труда на ос-нове результатов деловой оценки персонала Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - описывать показатели, ди-намика которых будет ха-рактеризовать уровень рабо-ты по развитию персонала; - осуществлять контроль за выполнением функций, оценку эффективности управления карьерой на ос-нове определенной системы показателей; - оценивать повышение об-разовательного уровня и профессиональной квалифи-кации наиболее перспектив-ных сотрудников; - анализировать схемы управления карьерой, карь-

178

пы и правила системы оценки эф-фективности материального сти-мулирования; - принимать участие в разработ-ке системы материального и нема-териального стимулирования в конкретной организации; - оценивать эффективность систе-мы стимулирования персонала в организации Уметь (ПК-25): - обосновывать выбор и реализо-вывать технологии, приемы и ме-ханизмы принятия организацион-но-управленческих решений; - привлекать и организовывать различных субъектов для принятия организационно-управленческих решений; - использовать законодательные, нормативные и методические до-кументы в процессе принятия ор-ганизационно-управленческих ре-шений; - формировать необходимую ин-формационную базу для принятия организационно-управленческих решений; - оценивать надежность информа-ции для принятия организационно-управленческих решений; - применять теоретические мето-дики при оценке риска и эффек-тивности принятия решений в сфе-ре управления персоналом; - использовать методы оценки рис-ков, возникающих в процессе дея-

- осуществлять контроль за выполнением функций, оценку эффективности управления карьерой на основе определенной сис-темы показателей; - оценивать повышение образовательного уровня и профессиональной квали-фикации наиболее пер-спективных сотрудников; - анализировать схемы управления карьерой, карьерного продвижения и карьерограммы; - рассчитывать показатели, отражающие уровень раз-вития деятельности по управлению развитием персонала организации Обучающийся не умеет: - формировать бюджет затрат на персонал; - осуществлять монито-ринг бюджета и контроли-ровать его исполнение; - устанавливать структуру затрат рабочего времени; - анализировать причины потерь рабочего времени Обучающийся не умеет: - составлять анкеты по изучению мотивационных предпочтений людей; - планировать и проводить исследование удовлетво-ренности персонала;

ность текущей деловой оценки (в том числе аттестации) персонала; - выделять методы деловой оценки, наи-более эффективные для выявления степени выраженности тех или иных качеств персона-ла; - устанавливать взаи-мосвязь между резуль-татами деловой оценки и результатами труда работающих; - применять различ-ные методики оценки для аттестации целе-вых аудиторий; - разрабатывать про-грамму развития со-трудника на основе результатов его оцен-ки; - определять критерии и размер оплаты труда на основе результатов деловой оценки персо-нала Обучающийся час-тично умеет: - описывать показате-ли, динамика которых будет характеризовать уровень работы по раз-витию персонала; - осуществлять кон-

результатами труда ра-ботающих; - применять различные методики оценки для аттестации целевых ау-диторий; - разрабатывать про-грамму развития сотруд-ника на основе результа-тов его оценки; - определять критерии и размер оплаты труда на основе результатов дело-вой оценки персонала Обучающийся умеет на среднем уровне: - описывать показатели, динамика которых будет характеризовать уровень работы по развитию пер-сонала; - осуществлять контроль за выполнением функ-ций, оценку эффективно-сти управления карьерой на основе определенной системы показателей; - оценивать повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации наиболее перспективных сотруд-ников; - анализировать схемы управления карьерой, карьерного продвижения и карьерограммы;

ерного продвижения и карь-ерограммы; - рассчитывать показатели, отражающие уровень разви-тия деятельности по управ-лению развитием персонала организации Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - формировать бюджет за-трат на персонал; - осуществлять мониторинг бюджета и контролировать его исполнение; - устанавливать структуру затрат рабочего времени; - анализировать причины потерь рабочего времени Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - составлять анкеты по изу-чению мотивационных предпочтений людей; - планировать и проводить исследование удовлетворен-ности персонала; - выявлять составляющие удовлетворенности персона-ла и проводить их оценку; - применять методы иссле-дования удовлетворенности персонала на практике; - разрабатывать рекоменда-ции по повышению эффек-тивности кадровой политики организации на основе ис-следования удовлетворенно-

179

тельности по реализации функций управления персоналом - применять теоретические мето-дики при оценке риска и эффек-тивности принятия решений в сфе-ре управления персоналом; - использовать методы оценки рис-ков, возникающих в процессе дея-тельности по реализации функций управления персоналом Уметь (ПК-26): - применять математические ме-тоды анализа и обработки данных, полученных в ходе решения про-фессиональных задач; - использовать статистические пакеты при обработке эксперимен-тальных данных; - использовать знания из области математической статистики при обработке и интерпретации ре-зультатов эксперимента - применять методологические и методические подходы и приемы аудита человеческих ресурсов и контроллинга персонала; - использовать исследовательские подходы при аудите человеческих ресурсов и контроллинге персона-ла; - определять и применять на прак-тике методы сбора, обработки и анализа количественной и качест-венной информации в ходе аудита человеческих ресурсов и контрол-линга персонала; - организовывать и проводить ис-

- выявлять составляющие удовлетворенности персо-нала и проводить их оцен-ку; - применять методы ис-следования удовлетворен-ности персонала на прак-тике; - разрабатывать рекомен-дации по повышению эф-фективности кадровой политики организации на основе исследования удовлетворенности персо-нала Обучающийся не умеет: - представить финансо-вое обоснование той или иной статьи расходов при функционировании систе-мы нематериальной моти-вации; - формировать систему ключевых показателей эффективности системы материального и немате-риального стимулирования персонала; - формировать базовые принципы и правила сис-темы оценки эффективно-сти материального стиму-лирования; - принимать участие в разработке системы мате-риального и нематериаль-ного стимулирования в

троль за выполнением функций, оценку эф-фективности управле-ния карьерой на основе определенной системы показателей; - оценивать повышение образовательного уровня и профессио-нальной квалификации наиболее перспектив-ных сотрудников; - анализировать схемы управления карьерой, карьерного продвиже-ния и карьерограммы; - рассчитывать показа-тели, отражающие уро-вень развития деятель-ности по управлению развитием персонала организации Обучающийся час-тично умеет: - формировать бюджет затрат на персонал; - осуществлять мони-торинг бюджета и кон-тролировать его ис-полнение; - устанавливать струк-туру затрат рабочего времени; - анализировать при-чины потерь рабочего времени Обучающийся час-

- рассчитывать показате-ли, отражающие уровень развития деятельности по управлению развити-ем персонала организа-ции Обучающийся умеет на среднем уровне: - формировать бюджет затрат на персонал; - осуществлять монито-ринг бюджета и контро-лировать его исполне-ние; - устанавливать струк-туру затрат рабочего времени; - анализировать причи-ны потерь рабочего вре-мени Обучающийся умеет на среднем уровне: - составлять анкеты по изучению мотивацион-ных предпочтений лю-дей; - планировать и прово-дить исследование удов-летворенности персона-ла; - выявлять составляю-щие удовлетворенности персонала и проводить их оценку; - применять методы ис-следования удовлетво-ренности персонала на

сти персонала Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - представить финансовое обоснование той или иной статьи расходов при функ-ционировании системы не-материальной мотивации; - формировать систему ключевых показателей эф-фективности системы мате-риального и нематериально-го стимулирования персона-ла; - формировать базовые принципы и правила систе-мы оценки эффективности материального стимулиро-вания; - принимать участие в раз-работке системы материаль-ного и нематериального стимулирования в конкрет-ной организации; - оценивать эффективность системы стимулирования персонала в организации Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - обосновывать выбор и реа-лизовывать технологии, приемы и механизмы приня-тия организационно-управленческих решений; - привлекать и организовы-вать различных субъектов для принятия организацион-

180

следования и соблюдать последо-вательность проведения аудита человеческих ресурсов и контрол-линга персонала; - подводить итоги и оценивать значимость информации, получен-ной в ходе аудита человеческих ресурсов, анализировать и обоб-щать Уметь (ПК-27): - работать с программными сред-ствами обработки деловой инфор-мации; - использовать компьютер для получения, обработки и передачи деловой информации; - эффективно взаимодействовать со службами информационных технологий и использовать корпо-ративные информационные систе-мы Уметь (ПК-28): - организовать информационные потоки обеспечения процессов внутренних коммуникаций и их взаимосвязь; - принимать участие в информа-ционном обеспечении процессов внутренних коммуникаций; - классифицировать персональные данные и обеспечивать их конфи-денциальность; - использовать аппаратное обеспе-чение персональных компьютеров

конкретной организации; - оценивать эффектив-ность системы стимулиро-вания персонала в органи-зации Обучающийся не умеет: - обосновывать выбор и реализовывать технологии, приемы и механизмы при-нятия организационно-управленческих решений; - привлекать и организо-вывать различных субъек-тов для принятия органи-зационно-управленческих решений; - использовать законода-тельные, нормативные и методические документы в процессе принятия органи-зационно-управленческих решений; - формировать необходи-мую информационную базу для принятия органи-зационно-управленческих решений; - оценивать надежность информации для принятия организационно-управленческих решений; - применять теоретиче-ские методики при оценке риска и эффективности принятия решений в сфере управления персоналом; - использовать методы

тично умеет: - составлять анкеты по изучению мотивацион-ных предпочтений лю-дей; - планировать и прово-дить исследование удовлетворенности персонала; - выявлять составляю-щие удовлетворенно-сти персонала и прово-дить их оценку; - применять методы исследования удовле-творенности персонала на практике; - разрабатывать реко-мендации по повыше-нию эффективности кадровой политики организации на основе исследования удовле-творенности персонала Обучающийся час-тично умеет: - представить финан-совое обоснование той или иной статьи расхо-дов при функциониро-вании системы немате-риальной мотивации; - формировать сис-тему ключевых показа-телей эффективности системы материально-го и нематериального

практике; - разрабатывать реко-мендации по повышению эффективности кадровой политики организации на основе исследования удовлетворенности пер-сонала Обучающийся умеет на среднем уровне: - представить финан-совое обоснование той или иной статьи расхо-дов при функционирова-нии системы нематери-альной мотивации; - формировать систему ключевых показателей эффективности системы материального и немате-риального стимулирова-ния персонала; - формировать базовые принципы и правила сис-темы оценки эффектив-ности материального стимулирования; - принимать участие в разработке системы ма-териального и нематери-ального стимулирования в конкретной организа-ции; - оценивать эффектив-ность системы стимули-рования персонала в ор-ганизации

но-управленческих реше-ний; - использовать законода-тельные, нормативные и методические документы в процессе принятия органи-зационно-управленческих решений; - формировать необходимую информационную базу для принятия организационно-управленческих решений; - оценивать надежность ин-формации для принятия ор-ганизационно-управленческих решений; - применять теоретические методики при оценке риска и эффективности принятия решений в сфере управления персоналом; - использовать методы оцен-ки рисков, возникающих в процессе деятельности по реализации функций управ-ления персоналом - применять теоретические методики при оценке риска и эффективности принятия решений в сфере управления персоналом; - использовать методы оцен-ки рисков, возникающих в процессе деятельности по реализации функций управ-ления персоналом Обучающийся теоретиче-

181

оценки рисков, возникаю-щих в процессе деятельно-сти по реализации функ-ций управления персона-лом - применять теоретиче-ские методики при оценке риска и эффективности принятия решений в сфере управления персоналом; - использовать методы оценки рисков, возникаю-щих в процессе деятельно-сти по реализации функ-ций управления персона-лом Обучающийся не умеет: - применять математиче-ские методы анализа и обработки данных, полу-ченных в ходе решения профессиональных задач; - использовать статисти-ческие пакеты при обра-ботке экспериментальных данных; - использовать знания из области математической статистики при обработке и интерпретации результа-тов эксперимента - применять методологи-ческие и методические подходы и приемы аудита человеческих ресурсов и контроллинга персонала; - использовать исследова-

стимулирования пер-сонала; - формировать базо-вые принципы и пра-вила системы оценки эффективности мате-риального стимулиро-вания; - принимать участие в разработке системы материального и нема-териального стимули-рования в конкретной организации; - оценивать эффектив-ность системы стиму-лирования персонала в организации Обучающийся час-тично умеет: - обосновывать выбор и реализовывать тех-нологии, приемы и ме-ханизмы принятия ор-ганизационно-управленческих реше-ний; - привлекать и органи-зовывать различных субъектов для приня-тия организационно-управленческих реше-ний; - использовать законо-дательные, норматив-ные и методические документы в процессе

Обучающийся умеет на среднем уровне: - обосновывать выбор и реализовывать техноло-гии, приемы и механиз-мы принятия организа-ционно-управленческих решений; - привлекать и организо-вывать различных субъ-ектов для принятия орга-низационно-управленческих реше-ний; - использовать законода-тельные, нормативные и методические документы в процессе принятия ор-ганизационно-управленческих реше-ний; - формировать необхо-димую информационную базу для принятия орга-низационно-управленческих реше-ний; - оценивать надежность информации для приня-тия организационно-управленческих реше-ний; - применять теоретиче-ские методики при оцен-ке риска и эффективно-сти принятия решений в сфере управления персо-

ски глубоко умеет: - применять математиче-ские методы анализа и обра-ботки данных, полученных в ходе решения профессио-нальных задач; - использовать статистиче-ские пакеты при обработке экспериментальных данных; - использовать знания из области математической статистики при обработке и интерпретации результатов эксперимента - применять методологиче-ские и методические подхо-ды и приемы аудита челове-ческих ресурсов и контрол-линга персонала; - использовать исследова-тельские подходы при ауди-те человеческих ресурсов и контроллинге персонала; - определять и применять на практике методы сбора, об-работки и анализа количест-венной и качественной ин-формации в ходе аудита че-ловеческих ресурсов и кон-троллинга персонала; - организовывать и прово-дить исследования и соблю-дать последовательность проведения аудита челове-ческих ресурсов и контрол-линга персонала; - подводить итоги и оцени-

182

тельские подходы при ау-дите человеческих ресур-сов и контроллинге персо-нала; - определять и применять на практике методы сбора, обработки и анализа коли-чественной и качественной информации в ходе аудита человеческих ресурсов и контроллинга персонала; - организовывать и прово-дить исследования и со-блюдать последователь-ность проведения аудита человеческих ресурсов и контроллинга персонала; - подводить итоги и оце-нивать значимость инфор-мации, полученной в ходе аудита человеческих ре-сурсов, анализировать и обобщать Обучающийся не умеет: - работать с программны-ми средствами обработки деловой информации; - использовать компьютер для получения, обработки и передачи деловой ин-формации; - эффективно взаимодей-ствовать со службами ин-формационных техноло-гий и использовать корпо-ративные информацион-ные системы

принятия организаци-онно-управленческих решений; - формировать необхо-димую информацион-ную базу для принятия организационно-управленческих реше-ний; - оценивать надеж-ность информации для принятия организаци-онно-управленческих решений; - применять теорети-ческие методики при оценке риска и эффек-тивности принятия решений в сфере управления персона-лом; - использовать методы оценки рисков, возни-кающих в процессе деятельности по реали-зации функций управ-ления персоналом - применять теорети-ческие методики при оценке риска и эффек-тивности принятия решений в сфере управления персона-лом; - использовать методы оценки рисков, возни-кающих в процессе

налом; - использовать методы оценки рисков, возни-кающих в процессе дея-тельности по реализации функций управления персоналом - применять теоретиче-ские методики при оцен-ке риска и эффективно-сти принятия решений в сфере управления персо-налом; - использовать методы оценки рисков, возни-кающих в процессе дея-тельности по реализации функций управления персоналом Обучающийся умеет на среднем уровне: - применять математи-ческие методы анализа и обработки данных, полу-ченных в ходе решения профессиональных за-дач; - использовать стати-стические пакеты при обработке эксперимен-тальных данных; - использовать знания из области математической статистики при обработ-ке и интерпретации ре-зультатов эксперимента - применять методологи-

вать значимость информа-ции, полученной в ходе ау-дита человеческих ресурсов, анализировать и обобщать Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - работать с программными средствами обработки дело-вой информации; - использовать компьютер для получения, обработки и передачи деловой информа-ции; - эффективно взаимодейст-вовать со службами инфор-мационных технологий и использовать корпоратив-ные информационные сис-темы Обучающийся теоретиче-ски глубоко умеет: - организовать информаци-онные потоки обеспечения процессов внутренних ком-муникаций и их взаимо-связь; - принимать участие в ин-формационном обеспечении процессов внутренних ком-муникаций; - классифицировать персо-нальные данные и обеспечи-вать их конфиденциаль-ность; - использовать аппаратное обеспечение персональных компьютеров

183

Обучающийся не умеет: - организовать информа-ционные потоки обеспече-ния процессов внутренних коммуникаций и их взаи-мосвязь; - принимать участие в информационном обеспе-чении процессов внутрен-них коммуникаций; - классифицировать пер-сональные данные и обес-печивать их конфиденци-альность; - использовать аппаратное обеспечение персональных компьютеров

деятельности по реали-зации функций управ-ления персоналом Обучающийся час-тично умеет: - применять математи-ческие методы анализа и обработки данных, полученных в ходе решения профессио-нальных задач; - использовать стати-стические пакеты при обработке эксперимен-тальных данных; - использовать знания из области математи-ческой статистики при обработке и интерпре-тации результатов экс-перимента - применять методоло-гические и методиче-ские подходы и прие-мы аудита человече-ских ресурсов и кон-троллинга персонала; - использовать иссле-довательские подходы при аудите человече-ских ресурсов и кон-троллинге персонала; - определять и приме-нять на практике мето-ды сбора, обработки и анализа количествен-ной и качественной

ческие и методические подходы и приемы ауди-та человеческих ресурсов и контроллинга персона-ла; - использовать исследо-вательские подходы при аудите человеческих ре-сурсов и контроллинге персонала; - определять и приме-нять на практике методы сбора, обработки и ана-лиза количественной и качественной информа-ции в ходе аудита чело-веческих ресурсов и кон-троллинга персонала; - организовывать и про-водить исследования и соблюдать последова-тельность проведения аудита человеческих ре-сурсов и контроллинга персонала; - подводить итоги и оце-нивать значимость ин-формации, полученной в ходе аудита человече-ских ресурсов, анализи-ровать и обобщать Обучающийся умеет на среднем уровне: - работать с программ-ными средствами обра-ботки деловой информа-ции;

184

информации в ходе аудита человеческих ресурсов и контрол-линга персонала; - организовывать и проводить исследова-ния и соблюдать по-следовательность про-ведения аудита челове-ческих ресурсов и кон-троллинга персонала; - подводить итоги и оценивать значимость информации, получен-ной в ходе аудита че-ловеческих ресурсов, анализировать и обоб-щать Обучающийся час-тично умеет: - работать с программ-ными средствами об-работки деловой ин-формации; - использовать компь-ютер для получения, обработки и передачи деловой информации; - эффективно взаимо-действовать со служ-бами информационных технологий и исполь-зовать корпоративные информационные сис-темы Обучающийся час-тично умеет:

- использовать компью-тер для получения, обра-ботки и передачи дело-вой информации; - эффективно взаимодей-ствовать со службами информационных техно-логий и использовать корпоративные инфор-мационные системы Обучающийся умеет на среднем уровне: - организовать инфор-мационные потоки обес-печения процессов внут-ренних коммуникаций и их взаимосвязь; - принимать участие в информационном обес-печении процессов внут-ренних коммуникаций; - классифицировать персональные данные и обеспечивать их конфи-денциальность; - использовать аппарат-ное обеспечение персо-нальных компьютеров

185

- организовать ин-формационные потоки обеспечения процессов внутренних коммуни-каций и их взаимо-связь; - принимать участие в информационном обеспечении процессов внутренних коммуни-каций; - классифицировать персональные данные и обеспечивать их конфиденциальность; - использовать аппа-ратное обеспечение персональных компью-теров

Практикоориентированнные показатели (навыки) Задания на ВКР; во-просы чле-нов ГЭК; Рецензия на ВКР, доклад по ВКР выно-симый на защиту.

Владеть (ПК-15): - способностью интерпретировать экономическую информацию при анализе проблемных ситуаций в учетном процессе и формировать информационную базу для их ре-шения с учетом факторов внешней и внутренней среды организация - методами получения информа-ции, необходимой для расчета чис-ленности персонала; - методами аналогий и сравнения и навыками их применения для рас-чета численности персонала; - методами расчета численности персонала, понимая их широту и ограниченность;

Обучающийся не владе-ет: - способностью интерпре-тировать экономическую информацию при анализе проблемных ситуаций в учетном процессе и фор-мировать информацион-ную базу для их решения с учетом факторов внешней и внутренней среды орга-низация - методами получения ин-формации, необходимой для расчета численности персонала; - методами аналогий и

Обучающийся час-тично владеет: - способностью интер-претировать экономи-ческую информацию при анализе проблем-ных ситуаций в учет-ном процессе и форми-ровать информацион-ную базу для их реше-ния с учетом факторов внешней и внутренней среды организация - методами получения информации, необхо-димой для расчета чис-ленности персонала;

Обучающийся владеет на среднем уровне: - способностью интер-претировать экономиче-скую информацию при анализе проблемных си-туаций в учетном про-цессе и формировать информационную базу для их решения с учетом факторов внешней и внутренней среды орга-низация - методами получения информации, необходи-мой для расчета числен-ности персонала;

Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - способностью интерпрети-ровать экономическую ин-формацию при анализе про-блемных ситуаций в учет-ном процессе и формировать информационную базу для их решения с учетом факто-ров внешней и внутренней среды организация - методами получения ин-формации, необходимой для расчета численности персо-нала; - методами аналогий и срав-нения и навыками их при-

186

- статистическими методами ана-лиза информации Владеть (ПК-16): - пониманием, исходя из страте-гии, как будет строиться работа с персоналом; - методами анализа конкуренто-способности стратегии организа-ции в области подбора и привлече-ния персонала - навыками анализа конкуренто-способности стратегии организа-ции в области подбора и привлече-ния персонала; - методами анализа конкуренто-способности стратегии организа-ции в области подбора и привлече-ния персонала; - методами кадрового контроллин-га и кадрового планирования. Владеть (ПК-17): - навыками разработки корпора-тивных стандартов в области управления персоналом; - навыками описания функционала сотрудников и подразделений тех-нологиями моделирования корпо-ративных стандартов в области управления персоналом Владеть (ПК-18): - технологией прогнозирования профессиональных рисков; - методами оценки и прогнозиро-вания профессиональных рисков; - технологией аттестации рабо-чих мест по условиям труда; - методами анализа травматизма и

сравнения и навыками их применения для расчета численности персонала; - методами расчета чис-ленности персонала, по-нимая их широту и огра-ниченность; - статистическими мето-дами анализа информации Обучающийся не владе-ет: - пониманием, исходя из стратегии, как будет стро-иться работа с персоналом; - методами анализа кон-курентоспособности стра-тегии организации в об-ласти подбора и привлече-ния персонала - навыками анализа кон-курентоспособности стра-тегии организации в об-ласти подбора и привлече-ния персонала; - методами анализа кон-курентоспособности стра-тегии организации в об-ласти подбора и привлече-ния персонала; - методами кадрового кон-троллинга и кадрового планирования. Обучающийся не владе-ет: - навыками разработки корпоративных стандартов в области управления пер-

- методами аналогий и сравнения и навыками их применения для расчета численности персонала; - методами расчета численности персона-ла, понимая их широту и ограниченность; - статистическими ме-тодами анализа ин-формации Обучающийся час-тично владеет: - пониманием, исходя из стратегии, как будет строиться работа с пер-соналом; - методами анализа конкурентоспособно-сти стратегии органи-зации в области подбо-ра и привлечения пер-сонала - навыками анализа конкурентоспособно-сти стратегии органи-зации в области подбо-ра и привлечения пер-сонала; - методами анализа конкурентоспособно-сти стратегии органи-зации в области подбо-ра и привлечения пер-сонала; - методами кадрового

- методами аналогий и сравнения и навыками их применения для расчета численности персонала; - методами расчета чис-ленности персонала, по-нимая их широту и огра-ниченность; - статистическими мето-дами анализа информа-ции Обучающийся владеет на среднем уровне: - пониманием, исходя из стратегии, как будет строиться работа с пер-соналом; - методами анализа конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и при-влечения персонала - навыками анализа конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и при-влечения персонала; - методами анализа кон-курентоспособности стратегии организации в области подбора и при-влечения персонала; - методами кадрового контроллинга и кадрово-го планирования. Обучающийся владеет на среднем уровне:

менения для расчета чис-ленности персонала; - методами расчета числен-ности персонала, понимая их широту и ограниченность; - статистическими методами анализа информации Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - пониманием, исходя из стратегии, как будет стро-иться работа с персоналом; - методами анализа конку-рентоспособности стратегии организации в области под-бора и привлечения персо-нала - навыками анализа конку-рентоспособности стратегии организации в области под-бора и привлечения персо-нала; - методами анализа конку-рентоспособности стратегии организации в области под-бора и привлечения персо-нала; - методами кадрового кон-троллинга и кадрового пла-нирования. Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - навыками разработки кор-поративных стандартов в области управления персо-налом; - навыками описания функ-

187

профессиональных заболеваний; - методами оценки эффективно-сти мероприятий по улучшению условий и повышению безопасно-сти труда; - методами решения расчетных задач при обосновании конкретно-го способа охраны труда и здоро-вья человека от воздействия окру-жающей производственной среды - методами оценки эффективности мероприятий по улучшению усло-вий и повышению безопасности труда Владеть (ПК-19): - методами сбора и анализа ин-формации; - навыками разработки требова-ний к персоналу и запросов к рабо-тодателю; - методами анализа и инструмен-тами регулирования внутреннего рынка труда предприятий на ре-гиональном уровне; - методами оценки конкуренто-способности организации на рынке труда; - методами оценки эффективно-сти мероприятий по сохранению и использованию квалифицирован-ных работников предприятия; - навыками разработки схем моти-вации и стимулирования Владеть (ПК-20): - методами получения обратной связи; - навыками оценки валидности

соналом; - навыками описания функционала сотрудников и подразделений техноло-гиями моделирования кор-поративных стандартов в области управления пер-соналом Обучающийся не владе-ет: - технологией прогнози-рования профессиональ-ных рисков; - методами оценки и про-гнозирования профессио-нальных рисков; - технологией аттеста-ции рабочих мест по усло-виям труда; - методами анализа трав-матизма и профессиональ-ных заболеваний; - методами оценки эф-фективности мероприятий по улучшению условий и повышению безопасности труда; - методами решения рас-четных задач при обосно-вании конкретного спосо-ба охраны труда и здоро-вья человека от воздейст-вия окружающей произ-водственной среды - методами оценки эффек-тивности мероприятий по улучшению условий и по-

контроллинга и кадро-вого планирования. Обучающийся час-тично владеет: - навыками разработки корпоративных стан-дартов в области управления персона-лом; - навыками описания функционала сотруд-ников и подразделений технологиями модели-рования корпоратив-ных стандартов в об-ласти управления пер-соналом Обучающийся час-тично владеет: - технологией прогно-зирования профессио-нальных рисков; - методами оценки и прогнозирования про-фессиональных рисков; - технологией атте-стации рабочих мест по условиям труда; - методами анализа травматизма и профес-сиональных заболева-ний; - методами оценки эффективности меро-приятий по улучшению условий и повышению безопасности труда;

- навыками разработки корпоративных стандар-тов в области управления персоналом; - навыками описания функционала сотрудни-ков и подразделений технологиями моделиро-вания корпоративных стандартов в области управления персоналом Обучающийся владеет на среднем уровне: - технологией прогнози-рования профессиональ-ных рисков; - методами оценки и прогнозирования про-фессиональных рисков; - технологией аттеста-ции рабочих мест по ус-ловиям труда; - методами анализа травматизма и профес-сиональных заболеваний; - методами оценки эффективности меро-приятий по улучшению условий и повышению безопасности труда; - методами решения рас-четных задач при обос-новании конкретного способа охраны труда и здоровья человека от воздействия окружаю-щей производственной

ционала сотрудников и под-разделений технологиями моделирования корпоратив-ных стандартов в области управления персоналом Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - технологией прогнозиро-вания профессиональных рисков; - методами оценки и прогно-зирования профессиональ-ных рисков; - технологией аттестации рабочих мест по условиям труда; - методами анализа травма-тизма и профессиональных заболеваний; - методами оценки эффек-тивности мероприятий по улучшению условий и по-вышению безопасности тру-да; - методами решения расчет-ных задач при обосновании конкретного способа охраны труда и здоровья человека от воздействия окружающей производственной среды - методами оценки эффек-тивности мероприятий по улучшению условий и по-вышению безопасности тру-да Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет:

188

профессиональных тестов; - навыками получения обратной связи по результатам текущей де-ловой оценки персонала; - методами деловой оценки, наи-более эффективные для выявления степени выраженности тех или иных качеств персонала; - методиками оценки для аттеста-ции целевых аудиторий; - навыками разработки программы развития сотрудника на основе результатов его оценки; - навыками определения критериев и размера оплаты труда на основе результатов деловой оценки пер-сонала Владеть (ПК-21): - навыками оценки качества управления карьерой, служебно-профессиональным продвижением и работы с кадровым резервом; - методами регулирования проте-кания карьерных процессов, пре-дупреждения и профилактики кри-зисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма; - навыками расчета показателей, отражающих уровень развития деятельности по управлению раз-витием персонала организации; - навыками оценки эффективности управления карьерой на основе определенной системы показате-лей Владеть (ПК-22):

вышению безопасности труда Обучающийся не владе-ет: - методами сбора и анали-за информации; - навыками разработки требований к персоналу и запросов к работодателю; - методами анализа и инструментами регулиро-вания внутреннего рынка труда предприятий на ре-гиональном уровне; - методами оценки кон-курентоспособности орга-низации на рынке труда; - методами оценки эф-фективности мероприятий по сохранению и исполь-зованию квалифицирован-ных работников предпри-ятия; - навыками разработки схем мотивации и стиму-лирования Обучающийся не владе-ет: - методами получения обратной связи; - навыками оценки валид-ности профессиональных тестов; - навыками получения обратной связи по резуль-татам текущей деловой оценки персонала;

- методами решения расчетных задач при обосновании конкрет-ного способа охраны труда и здоровья чело-века от воздействия окружающей произ-водственной среды - методами оценки эф-фективности меро-приятий по улучшению условий и повышению безопасности труда Обучающийся час-тично владеет: - методами сбора и анализа информации; - навыками разработ-ки требований к персо-налу и запросов к ра-ботодателю; - методами анализа и инструментами регу-лирования внутреннего рынка труда предпри-ятий на региональном уровне; - методами оценки конкурентоспособно-сти организации на рынке труда; - методами оценки эффективности меро-приятий по сохране-нию и использованию квалифицированных работников предпри-

среды - методами оценки эф-фективности мероприя-тий по улучшению усло-вий и повышению безо-пасности труда Обучающийся владеет на среднем уровне: - методами сбора и ана-лиза информации; - навыками разработки требований к персоналу и запросов к работодате-лю; - методами анализа и инструментами регули-рования внутреннего рынка труда предпри-ятий на региональном уровне; - методами оценки конкурентоспособности организации на рынке труда; - методами оценки эф-фективности мероприя-тий по сохранению и использованию квали-фицированных работни-ков предприятия; - навыками разработки схем мотивации и сти-мулирования Обучающийся владеет на среднем уровне: - методами получения обратной связи;

- методами сбора и анализа информации; - навыками разработки требований к персоналу и запросов к работодателю; - методами анализа и ин-струментами регулирования внутреннего рынка труда предприятий на региональ-ном уровне; - методами оценки конку-рентоспособности организа-ции на рынке труда; - методами оценки эффек-тивности мероприятий по сохранению и использова-нию квалифицированных работников предприятия; - навыками разработки схем мотивации и стимулирова-ния Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - методами получения об-ратной связи; - навыками оценки валид-ности профессиональных тестов; - навыками получения об-ратной связи по результатам текущей деловой оценки персонала; - методами деловой оценки, наиболее эффективные для выявления степени выра-женности тех или иных ка-честв персонала;

189

- навыками формирования бюдже-та затрат на персонал; - навыками мониторинга бюджета и контроля его исполнения; - навыками контроля за использо-ванием рабочего времени; - навыками выявления и анализа причин потерь рабочего времени Владеть (ПК-23): - методами обработки полученных результатов исследования для обеспечения их достоверности; - методами проведения исследова-ния удовлетворенности персонала; - навыками разработки ан-кет для проведения исследования удовлетворенности персонала Владеть (ПК-24): - навыками формирования сис-темы показателей эффективности системы материального и немате-риального стимулирования персо-нала; - методами оценки эффективно-сти системы материального и не-материального стимулирования персонала; - методами материального и не-материального стимулирования персонала; - навыками разработки сис-темы материального и нематери-ального стимулирования персонала в организации Владеть (ПК-25): - навыками принятия организаци-онно-управленческих решений;

- методами деловой оцен-ки, наиболее эффективные для выявления степени выраженности тех или иных качеств персонала; - методиками оценки для аттестации целевых ауди-торий; - навыками разработки программы развития со-трудника на основе ре-зультатов его оценки; - навыками определения критериев и размера опла-ты труда на основе резуль-татов деловой оценки пер-сонала Обучающийся не владе-ет: - навыками оценки качест-ва управления карьерой, служебно-профессиональным про-движением и работы с кадровым резервом; - методами регулирования протекания карьерных процессов, предупрежде-ния и профилактики кри-зисных явлений, отклоне-ний от нормы, в том числе появления карьеризма; - навыками расчета пока-зателей, отражающих уро-вень развития деятельно-сти по управлению разви-тием персонала организа-

ятия; - навыками разработки схем мотивации и сти-мулирования Обучающийся час-тично владеет: - методами получения обратной связи; - навыками оценки валидности профес-сиональных тестов; - навыками получения обратной связи по ре-зультатам текущей де-ловой оценки персона-ла; - методами деловой оценки, наиболее эф-фективные для выяв-ления степени выра-женности тех или иных качеств персонала; - методиками оценки для аттестации целе-вых аудиторий; - навыками разработки программы развития сотрудника на основе результатов его оцен-ки; - навыками определе-ния критериев и разме-ра оплаты труда на основе результатов деловой оценки персо-нала Обучающийся час-

- навыками оценки ва-лидности профессио-нальных тестов; - навыками получения обратной связи по ре-зультатам текущей дело-вой оценки персонала; - методами деловой оценки, наиболее эффек-тивные для выявления степени выраженности тех или иных качеств персонала; - методиками оценки для аттестации целевых аудиторий; - навыками разработки программы развития со-трудника на основе ре-зультатов его оценки; - навыками определения критериев и размера оплаты труда на основе результатов деловой оценки персонала Обучающийся владеет на среднем уровне: - навыками оценки каче-ства управления карье-рой, служебно-профессиональным про-движением и работы с кадровым резервом; - методами регулирова-ния протекания карьер-ных процессов, преду-преждения и профилак-

- методиками оценки для аттестации целевых аудито-рий; - навыками разработки про-граммы развития сотрудника на основе результатов его оценки; - навыками определения критериев и размера оплаты труда на основе результатов деловой оценки персонала Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - навыками оценки качества управления карьерой, слу-жебно-профессиональным продвижением и работы с кадровым резервом; - методами регулирования протекания карьерных про-цессов, предупреждения и профилактики кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появле-ния карьеризма; - навыками расчета показа-телей, отражающих уровень развития деятельности по управлению развитием пер-сонала организации; - навыками оценки эффек-тивности управления карье-рой на основе определенной системы показателей Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - навыками формирования

190

- приемами самоорганизации и самомотивации к принятию орга-низационно-управленческих реше-ний; - приемами анализа факторов и предпосылок, влияющих на приня-тие организационно-управленческих решений; - информационными коммуника-ционно-техническими средствами принятия организационно-управленческих решений; - методами обеспечения надежно-сти информации для принятия ре-шений; - методами диагностики компетен-ций субъекта принятия организа-ционно-управленческих решений с использованием различных оце-ночных средств; - навыками анализа специфиче-ских и рыночных рисков в сфере управления персоналом; - методами оценки специфических и рыночных рисков в сфере управ-ления персоналом - методами сбора группировки и систематизации данных; - навыками анализа рыночных и специфических рисков в сфере управления персоналом; - методами оценки рыночных и специфических рисков в сфере управления персоналом Владеть (ПК-26): - навыками использования полученных знаний в области

ции; - навыками оценки эффек-тивности управления карь-ерой на основе определен-ной системы показателей Обучающийся не владе-ет: - навыками формирования бюджета затрат на персо-нал; - навыками мониторинга бюджета и контроля его исполнения; - навыками контроля за использованием рабочего времени; - навыками выявления и анализа причин потерь рабочего времени Обучающийся не владе-ет: - методами обработки по-лученных результатов ис-следования для обеспече-ния их достоверности; - методами проведения исследования удовлетво-ренности персонала; - навыками разра-ботки анкет для проведе-ния исследования удовле-творенности персонала Обучающийся не владе-ет: - навыками формирова-ния системы показателей эффективности системы

тично владеет: - навыками оценки качества управления карьерой, служебно-профессиональным продвижением и рабо-ты с кадровым резер-вом; - методами регулиро-вания протекания карь-ерных процессов, пре-дупреждения и профи-лактики кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма; - навыками расчета показателей, отра-жающих уровень раз-вития деятельности по управлению развитием персонала организа-ции; - навыками оценки эф-фективности управле-ния карьерой на основе определенной системы показателей Обучающийся час-тично владеет: - навыками формиро-вания бюджета затрат на персонал; - навыками мониторин-га бюджета и контроля его исполнения; - навыками контроля за

тики кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма; - навыками расчета пока-зателей, отражающих уровень развития дея-тельности по управле-нию развитием персона-ла организации; - навыками оценки эф-фективности управления карьерой на основе оп-ределенной системы по-казателей Обучающийся владеет на среднем уровне: - навыками формирова-ния бюджета затрат на персонал; - навыками мониторинга бюджета и контроля его исполнения; - навыками контроля за использованием рабоче-го времени; - навыками выявления и анализа причин потерь рабочего времени Обучающийся владеет на среднем уровне: - методами обработки полученных результатов исследования для обес-печения их достоверно-сти; - методами проведения

бюджета затрат на персонал; - навыками мониторинга бюджета и контроля его ис-полнения; - навыками контроля за ис-пользованием рабочего вре-мени; - навыками выявления и анализа причин потерь ра-бочего времени Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - методами обработки полу-ченных результатов иссле-дования для обеспечения их достоверности; - методами проведения ис-следования удовлетворенно-сти персонала; - навыками разработ-ки анкет для проведения исследования удовлетворен-ности персонала Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - навыками формирования системы показателей эффек-тивности системы матери-ального и нематериального стимулирования персонала; - методами оценки эффек-тивности системы матери-ального и нематериального стимулирования персонала; - методами материального и нематериального стимули-рования персонала;

191

математики и статистики при решении профессиональных задач; - представлением о возможности использования информационных технологий при организации и проведении эксперимента; - способностью оценивать досто-верность результатов, полученных в ходе эксперимента; - важнейшими методами статисти-ческого анализа трудовых показа-телей - умениями и навыками планиро-вания, организации и координации работ в области проведения аудита человеческих ресурсов и контрол-линга персонала; - навыками и умениями разработки основных методических докумен-тов по проведению аудита челове-ческих ресурсов и контроллинга персонала; - навыками анализа показателей, составления и применения инст-рументария проведения аудита человеческих ресурсов и контрол-линга персонала; - навыками проведения количест-венных и качественных исследова-ний в ходе аудита человеческих ресурсов и контроллинга персона-ла; - навыками оформления и пред-ставления результатов аудита че-ловеческих ресурсов и контрол-линга персонала Владеть (ПК-27):

материального и немате-риального стимулирования персонала; - методами оценки эф-фективности системы ма-териального и нематери-ального стимулирования персонала; - методами материально-го и нематериального сти-мулирования персонала; - навыками разра-ботки системы материаль-ного и нематериального стимулирования персонала в организации Обучающийся не владе-ет: - навыками принятия ор-ганизационно-управленческих решений; - приемами самоорганиза-ции и самомотивации к принятию организацион-но-управленческих реше-ний; - приемами анализа фак-торов и предпосылок, влияющих на принятие организационно-управленческих решений; - информационными ком-муникационно-техническими средствами принятия организационно-управленческих решений; - методами обеспечения

использованием рабо-чего времени; - навыками выявления и анализа причин по-терь рабочего времени Обучающийся час-тично владеет: - методами обработки полученных результа-тов исследования для обеспечения их досто-верности; - методами проведения исследования удовле-творенности персона-ла; - навыками раз-работки анкет для про-ведения исследования удовлетворенности персонала Обучающийся час-тично владеет: - навыками форми-рования системы пока-зателей эффективности системы материально-го и нематериального стимулирования пер-сонала; - методами оценки эффективности систе-мы материального и нематериального сти-мулирования персона-ла; - методами матери-

исследования удовлетво-ренности персонала; - навыками разра-ботки анкет для проведе-ния исследования удов-летворенности персонала Обучающийся владеет на среднем уровне: - навыками формиро-вания системы показате-лей эффективности сис-темы материального и нематериального стиму-лирования персонала; - методами оценки эф-фективности системы материального и немате-риального стимулирова-ния персонала; - методами материаль-ного и нематериального стимулирования персо-нала; - навыками разра-ботки системы матери-ального и нематериаль-ного стимулирования персонала в организации Обучающийся владеет на среднем уровне: - навыками принятия организационно-управленческих реше-ний; - приемами самооргани-зации и самомотивации к принятию организацион-

- навыками разработ-ки системы материального и нематериального стимули-рования персонала в органи-зации Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - навыками принятия орга-низационно-управленческих решений; - приемами самоорганиза-ции и самомотивации к при-нятию организационно-управленческих решений; - приемами анализа факто-ров и предпосылок, влияю-щих на принятие организа-ционно-управленческих ре-шений; - информационными комму-никационно-техническими средствами принятия орга-низационно-управленческих решений; - методами обеспечения на-дежности информации для принятия решений; - методами диагностики компетенций субъекта при-нятия организационно-управленческих решений с использованием различных оценочных средств; - навыками анализа специ-фических и рыночных рис-ков в сфере управления пер-соналом;

192

− навыками работы со специализи-рованными кадровыми компью-терными программами; - методами и средствами взаимо-действия со службами информаци-онных технологий и эффективного использования корпоративных информационных систем Владеть (ПК-28): - средствами компьютерной тех-ники; - средствами коммуникационной техники; - средствами современных ин-формационных технологий; - навыками информационного обеспечения процессов внутрен-них коммуникаций

надежности информации для принятия решений; - методами диагностики компетенций субъекта принятия организационно-управленческих решений с использованием различ-ных оценочных средств; - навыками анализа спе-цифических и рыночных рисков в сфере управления персоналом; - методами оценки специ-фических и рыночных рисков в сфере управления персоналом - методами сбора группи-ровки и систематизации данных; - навыками анализа ры-ночных и специфических рисков в сфере управления персоналом; - методами оценки рыноч-ных и специфических рис-ков в сфере управления персоналом Обучающийся не владе-ет: - навыками использования полученных знаний в области математики и статистики при решении профессиональных задач; - представлением о возможности использования

ального и нематери-ального стимулирова-ния персонала; - навыками раз-работки системы мате-риального и нематери-ального стимулирова-ния персонала в орга-низации Обучающийся час-тично владеет: - навыками принятия организационно-управленческих реше-ний; - приемами самоорга-низации и самомотива-ции к принятию орга-низационно-управленческих реше-ний; - приемами анализа факторов и предпосы-лок, влияющих на при-нятие организационно-управленческих реше-ний; - информационными коммуникационно-техническими средст-вами принятия органи-зационно-управленческих реше-ний; - методами обеспече-ния надежности ин-формации для приня-

но-управленческих ре-шений; - приемами анализа фак-торов и предпосылок, влияющих на принятие организационно-управленческих реше-ний; - информационными коммуникационно-техническими средства-ми принятия организа-ционно-управленческих решений; - методами обеспечения надежности информации для принятия решений; - методами диагностики компетенций субъекта принятия организацион-но-управленческих ре-шений с использованием различных оценочных средств; - навыками анализа спе-цифических и рыночных рисков в сфере управле-ния персоналом; - методами оценки спе-цифических и рыночных рисков в сфере управле-ния персоналом - методами сбора груп-пировки и систематиза-ции данных; - навыками анализа ры-ночных и специфических

- методами оценки специфи-ческих и рыночных рисков в сфере управления персона-лом - методами сбора группи-ровки и систематизации данных; - навыками анализа рыноч-ных и специфических рис-ков в сфере управления пер-соналом; - методами оценки рыноч-ных и специфических рис-ков в сфере управления пер-соналом Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - навыками использования полученных знаний в области математики и статистики при решении профессиональных задач; - представлением о возможности использования информационных технологий при организации и проведении эксперимента; - способностью оценивать достоверность результатов, полученных в ходе экспери-мента; - важнейшими методами статистического анализа трудовых показателей - умениями и навыками пла-нирования, организации и координации работ в облас-

193

информационных технологий при организации и проведении эксперимента; - способностью оценивать достоверность результа-тов, полученных в ходе эксперимента; - важнейшими методами статистического анализа трудовых показателей - умениями и навыками планирования, организа-ции и координации работ в области проведения аудита человеческих ресурсов и контроллинга персонала; - навыками и умениями разработки основных ме-тодических документов по проведению аудита чело-веческих ресурсов и кон-троллинга персонала; - навыками анализа пока-зателей, составления и применения инструмента-рия проведения аудита человеческих ресурсов и контроллинга персонала; - навыками проведения количественных и качест-венных исследований в ходе аудита человеческих ресурсов и контроллинга персонала; - навыками оформления и представления результатов

тия решений; - методами диагности-ки компетенций субъ-екта принятия органи-зационно-управленческих реше-ний с использованием различных оценочных средств; - навыками анализа специфических и ры-ночных рисков в сфере управления персона-лом; - методами оценки специфических и ры-ночных рисков в сфере управления персона-лом - методами сбора группировки и систе-матизации данных; - навыками анализа рыночных и специфи-ческих рисков в сфере управления персона-лом; - методами оценки ры-ночных и специфиче-ских рисков в сфере управления персона-лом Обучающийся час-тично владеет: - навыками использования полученных знаний в

рисков в сфере управле-ния персоналом; - методами оценки ры-ночных и специфических рисков в сфере управле-ния персоналом Обучающийся владеет на среднем уровне: - навыками использования полученных знаний в области математики и статистики при решении профессиональных задач; - представлением о возможности использования информационных технологий при организации и проведении эксперимента; - способностью оцени-вать достоверность ре-зультатов, полученных в ходе эксперимента; - важнейшими методами статистического анализа трудовых показателей - умениями и навыками планирования, организа-ции и координации работ в области проведения аудита человеческих ре-сурсов и контроллинга персонала;

ти проведения аудита чело-веческих ресурсов и кон-троллинга персонала; - навыками и умениями раз-работки основных методи-ческих документов по про-ведению аудита человече-ских ресурсов и контрол-линга персонала; - навыками анализа показа-телей, составления и приме-нения инструментария про-ведения аудита человече-ских ресурсов и контрол-линга персонала; - навыками проведения ко-личественных и качествен-ных исследований в ходе аудита человеческих ресур-сов и контроллинга персо-нала; - навыками оформления и представления результатов аудита человеческих ресур-сов и контроллинга персо-нала Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: − навыками работы со спе-циализированными кадро-выми компьютерными про-граммами; - методами и средствами взаимодействия со служба-ми информационных техно-логий и эффективного ис-пользования корпоративных

194

аудита человеческих ре-сурсов и контроллинга персонала Обучающийся не владе-ет: − навыками работы со специализированными кадровыми компьютерны-ми программами; - методами и средствами взаимодействия со служ-бами информационных технологий и эффективно-го использования корпора-тивных информационных систем Обучающийся не владе-ет: - средствами компьютер-ной техники; - средствами коммуника-ционной техники; - средствами современ-ных информационных технологий; - навыками информацион-ного обеспечения процес-сов внутренних коммуни-каций

области математики и статистики при решении профессиональных задач; - представлением о возможности использования информационных технологий при организации и проведении эксперимента; - способностью оцени-вать достоверность результатов, получен-ных в ходе экспери-мента; - важнейшими метода-ми статистического анализа трудовых по-казателей - умениями и навыками планирования, органи-зации и координации работ в области прове-дения аудита человече-ских ресурсов и кон-троллинга персонала; - навыками и умениями разработки основных методических доку-ментов по проведению аудита человеческих ресурсов и контрол-линга персонала; - навыками анализа

- навыками и умениями разработки основных методических докумен-тов по проведению ауди-та человеческих ресурсов и контроллинга персона-ла; - навыками анализа по-казателей, составления и применения инструмен-тария проведения аудита человеческих ресурсов и контроллинга персонала; - навыками проведения количественных и каче-ственных исследований в ходе аудита человече-ских ресурсов и кон-троллинга персонала; - навыками оформления и представления резуль-татов аудита человече-ских ресурсов и кон-троллинга персонала Обучающийся владеет на среднем уровне: − навыками работы со специализированными кадровыми компьютер-ными программами; - методами и средствами взаимодействия со служ-бами информационных технологий и эффектив-ного использования кор-поративных информаци-онных систем

информационных систем Обучающийся теоретиче-ски глубоко владеет: - средствами компьютерной техники; - средствами коммуникаци-онной техники; - средствами современных информационных техноло-гий; - навыками информационно-го обеспечения процессов внутренних коммуникаций

195

показателей, составле-ния и применения ин-струментария проведе-ния аудита человече-ских ресурсов и кон-троллинга персонала; - навыками проведения количественных и ка-чественных исследова-ний в ходе аудита че-ловеческих ресурсов и контроллинга персона-ла; - навыками оформле-ния и представления результатов аудита человеческих ресурсов и контроллинга персо-нала Обучающийся час-тично владеет: − навыками работы со специализированными кадровыми компью-терными программами; - методами и средства-ми взаимодействия со службами информаци-онных технологий и эффективного исполь-зования корпоратив-ных информационных систем Обучающийся час-тично владеет: - средствами компью-терной техники;

Обучающийся владеет на среднем уровне: - средствами компью-терной техники; - средствами коммуни-кационной техники; - средствами современ-ных информационных технологий; - навыками информаци-онного обеспечения про-цессов внутренних ком-муникаций

196

- средствами комму-никационной техники; - средствами совре-менных информацион-ных технологий; - навыками информа-ционного обеспечения процессов внутренних коммуникаций

197

3.4 Типовые контрольные задания или иные материалы, необходимые для оценки результатов освоения компетенций, проверяемых ГИА

Задание для выпускной квалификационной работы обучающегося

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И НАЙМА

ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ

1.1 Основы управления кадровыми процессами в страховой компании

1.2 Теоретические аспекты подбора и найма персонала

1.3 Специфика подбора персонала в страховых компаниях

2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ НАЙМА И ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В

ПАО СК «РОСГОССТРАХ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика страховой компании

2.2 Оценка системы обеспечения безопасности жизнедеятельности в страховой компании

2.3 Анализ кадрового состава страховой компании

2.4 Оценка деятельности страховой компании по работе с персоналом в отношении

подбора и найма сотрудников

3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО РАЗВИТИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В

ПАО СК «РОССГОСТРАХ»

3.1 Разработка программы мероприятий по улучшению системы подбора и найма

персонала в системе кадрового менеджмента страховой компании

3.2 Оценка эффективности разработанных мероприятий по подбору и найму персонала

страховой компании

Вопросы членов ГЭК:

1. Что представляет собой кадровый процесс в сфере социального управления?

2. В чем заключается специфика подбора персонала в страховых компаниях? 3. Чем отличаются качественные и количественные характеристики кадрового соста-

ва организации? 4. Каковы особенности кадровых процессов в страховых компаниях? 5. Каковы инструменты формирования кадровой политики страховой компании и ка-

кие из них можно определить как инновационные? 6. Приведите основные организационно-экономические показатели деятельности

ПАО СК «РОСГОССТРАХ» 7. Каковы инструменты системы обеспечения безопасности жизнедеятельности в

ПАО СК «РОСГОССТРАХ»? 8. С помощью каких показателей можно оценить деятельность страховой компании

по работе с персоналом в отношении подбора и найма сотрудников? 9. Опишите механизм реализации программы мероприятий по улучшению системы

подбора и найма персонала в системе кадрового менеджмента страховой компании. 10. В какой мере влияют уровень и состояние профессиональных компетенций персо-

нала на стоимость интеллектуального капитала организаций? 11. В чем заключается суть представленной Вами концепции оптимизации подбора

198

персонала? 12. Приведите экономическое обоснование предложенных мероприятий.

3.5 Методические материалы, определяющие процедуру оценивания результатов

освоения компетенций, проверяемых ГИА ВКР позволяет оценить умения обучающихся самостоятельно конструировать свои

знания в процессе решения практических задач и оценить уровень сформированности анали-тических, исследовательских навыков, а также навыков практического и творческого мыш-ления, что даст возможность выполнять профессиональные трудовые действия.

Результаты защиты обсуждаются Государственной экзаменационной комиссией на закрытом заседании и объявляются в тот же день после оформления протоколов работы ко-миссии. Решение об окончательной оценке по защите выпускной квалификационной работе основывается на рецензии, выступлении с презентацией и ответах студента-выпускника в процессе защиты работы, результатах портфолио. Результаты защиты работы определяются оценками «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно» и объявля-ются в тот же день после оформления в установленном порядке протоколов заседания Госу-дарственной экзаменационной комиссии.

Решения Государственной экзаменационной комиссии принимаются на закрытых за-седаниях простым большинством голосов членов комиссии, участвующих в заседании. При равном числе голосов председатель комиссии обладает правом решающего голоса. Все ре-шения Государственной экзаменационной комиссии оформляются протоколами.

Члены Государственной экзаменационной комиссии оценивают выпускные квалифи-кационные работы исходя из степени раскрытия темы, самостоятельности и глубины изуче-ния проблемы, научной новизны и практической значимости исследований, обоснованности выводов и предложений:

Оценка «отлично» - выпускная квалификационная работа выполнена в соответствии с целевой установкой (заданием), содержит элементы научной новизны и практической зна-чимости, выводы обоснованы и являются итогом проведенного исследования.

Оценка «хорошо» – допускаются одна-две неточности при раскрытии причин выбора и актуальности темы, целей работы и ее задач, предмета, объекта и хронологических рамок исследования, допускается неточность в логике выведения одного из наиболее значимого вывода; в заключительной части нечетко начертаны перспективы и задачи дальнейшего ис-следования данной темы, вопросы практического применения и внедрения результатов ис-следования в практику.

Оценка «удовлетворительно» – допускаются неточности при раскрытии причин вы-бора и актуальности темы, целей работы и ее задач, предмета, объекта и хронологических рамок исследования, допущена грубая погрешность в логике изложения элементов научной новизны, которая при указании на нее устраняется с трудом; в заключительной части слабо показаны перспективы и задачи дальнейшего исследования данной темы, вопросы практиче-ского применения и внедрения результатов исследования в практику.

Оценка «неудовлетворительно» – слабо раскрываются причины выбора и актуаль-ность темы, цели работы и ее задачи, предмет, объект и хронологические рамки исследова-ния, допускаются грубые погрешности в логике выведения нескольких из наиболее значи-мых выводов, которые при указании на них не устраняются; затруднения в формулировке элементов научной новизны исследований; в заключительной части не отражаются перспек-тивы и задачи дальнейшего исследования данной темы, вопросы практического применения и внедрения результатов исследования в практику.