PRACOVNÍ POMĚR – VZNIK, ZMĚNA, ZÁNIK

Vznik pracovního poměru

Pracovní poměr je vedle právních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr základním pracovněprávním vztahem.

Základní pracovněprávní vztahy mohou vzniknout pouze na základě právního úkonu, nemohou tedy vzniknout na základě jiných právních skutečností (např. právní události, protiprávního úkonu, konstitutivního soudního nebo správního rozhodnutí).

Základním znakem pracovního poměru je osobní a nezastupitelný výkon práce zaměstnance, kterou koná v rámci dohodnutého druhu a místa výkonu práce v pracovní nebo jinak dohodnuté době podle pokynů zaměstnavatele za mzdu či plat.

subjekty pracovního poměru jsou zaměstnanec a zaměstnavatel obsahem pracovního poměru jsou vzájemná práva a povinnosti objektem pracovního poměru je výkon závislé práce zaměstnance pro

zaměstnavatele předmětem pracovního poměru je odpovídající chování jeho subjektů

Předpoklady pro možnost vzniku pracovního poměru

čl. 2 odst. 4 Ústavy: Každý občan může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.

čl. 2 odst. 3 Listiny: Každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.

čl. 26 Listiny: o (1) Každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu,

jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost. o (2) Zákon může stanovit podmínky a omezení pro výkon určitých povolání

nebo činností. o (3) Každý má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací.

Občany, kteří toto právo nemohou bez své viny vykonávat, stát v přiměřeném rozsahu hmotně zajišťuje; podmínky stanoví zákon.

o (4) Zákon může stanovit odchylnou úpravu pro cizince. čl. 28 Listiny: Zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na

uspokojivé pracovní podmínky. Podrobnosti stanoví zákon. čl. 29 Listiny:

o (1) Ženy, mladiství a osoby zdravotně postižené mají právo na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky.

o (2) Mladiství a osoby zdravotně postižené mají právo na zvláštní ochranu v pracovních vztazích a na pomoc při přípravě k povolání.

o (3) Podrobnosti stanoví zákon.

Způsoby vzniku pracovního poměru dle ZP

Pracovní smlouvou - obvyklý způsob Jmenováním - pokud ZP nebo jiné pr. předpisy stanoví, že se pracovní poměr na

vedoucí pracovní místo zakládá jmenováním

Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce nebo dnem jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Není vyloučeno vázat vznik pracovního poměru na splnění odkládací podmínky, např. „den nástupu do práce se sjednává na první den měsíce následujícího po měsíci, v němž zaměstnanec absolvoval vysokoškolské vzdělání v magisterském studijním programu na …“. Nesplnění odkládací podmínky znamená, že dosud neúčinný právní úkon již účinnosti nenabude.

Základní povinnosti

Od vzniku pracovního poměru jsou zaměstnanec i zaměstnavatel povinni plnit práva a povinnosti vyplývajících z pracovněprávních předpisů.

1. Zaměstnavatel je povinen: o přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy o platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat o vytvářet podmínky pro plněné jeho pracovních úkolů o dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy,

smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem 2. Zaměstnanec je povinen:

o podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době

o dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru

Změna pracovního poměru

samotný pracovněprávní vztah existuje nadále, ale mění se některý jeho prvek (tzn. mění se subjekt, objekt nebo obsah)

změna subjektu - je možná jen na straně zam-tele (při převodu zam-tele nebo jeho části dochází ex lege k přechodu práv a povinností)

změna objektu - objektem je výkon závislé práce a o ten musí jít vždy, jeho změna tedy není možná

změna obsahu - nejčastěji, zákon tu klade nejmenší překážky (projev flexibility v prac. právu)

Převedení na jinou práci

změna druhu práce činěná z iniciativy zam-tele institut zajišťující zam-nci pokračování prac. poměru i v případě, kdy dočasně

nebo trvale není schopen konat práci, která odpovídá jeho pracovní smlouvě zam-tel má v těchto případech povinnost/možnost uložit zam-nci jinou práci mohou nastat 3 situace:

1. zam-tel musí zam-nce převést (ukládá mu to zákon) - § 41/1 ZPr (bez souhlasu zam-nce)

2. zam-tel může zam-nce převést (na základě vlastního rozhodnutí) - § 41/2,4,5 ZPr (bez souhlasu zam-nce)

3. zam-tel zam-nce převádí s jeho souhlasem - § 41/5 ZPr

Povinnost převést zaměstnance na jinou práci

v případech, kdy není možné připustit další výkon práce ze strany zam-nce důvody spočívají ve zdravotním stavu zam-nce nebo v pravomocném rozhodnutí

soudu o zákazu činnosti

pozbyl-li zam-nec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci (§ 41/1a))

nesmí-li podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice (§ 41/1b))

koná-li těhotná zam-nkyně, zam-nkyně, která kojí, nebo zam-nkyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou nesmějí být tyto zam-nkyně zaměstnávány nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství (§ 41/1c))

jestliže je to nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním nemocněním (§ 41/1d))

jestliže je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku (§ 41/1e))

je-li zam-nec pracující v noci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb uznán nezpůsobilým pro noční práci (§ 41/1f))

požádá-li o to těhotná zam-nkyně, zam-nkyně, která kojí, nebo zam-nkyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci (§ 41/1g))

Možnost převést zaměstnance na jinou práci

zam-tel může převést zam-nce na jinou práci v zákonem stanovených případech, a to bez souhlasu zam-nce a po stanovenou dobu

nelze-li účelu převedení dosáhnout převedením v rámci pracovní smlouvy, může zam-tel převést zam-nce i na práci jiného druhu

dal-li zam-tel zam-nci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g) (§ 41/2a))

bylo-li proti zam-nci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zam-tele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení (§ 41/2b))

pozbyl-li zam-nec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce (§ 41/2c))

na dobu nezbytné potřeby, jestliže je to třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu (§ 41/4 ZPr)

nemůže-li zam-nec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy; ale jen v případě, že zam-nec s převedením souhlasí (§ 41/5 ZPr)

souhlas zam-nce může být i konkludentní (x z faktického výkonu jiné práce ale nelze automaticky vyvozovat souhlas zam-nce s převedením)

zam-tel musí přihlížet k tomu, aby práce, na kterou zam-nce převedl, byla pro něj vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem, a pokud možno i kvalifikaci

zam-tel musí se zam-ncem předem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat

dochází-li převedením zam-nce ke změně prac. smlouvy, je zam-tel povinen vydat zam-nci písemné potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a o době jeho trvání

odpadnou-li důvody, pro které byl zam-nec převeden na jinou práci nebo převeden do jiného místa, nebo uplynula-li doba, na kterou byla tato změna sjednána, je zam-tel povinen zařadit zam-nce zpět podle prac. smlouvy, nedohodne-li se s ním na změně prac. smlouvy

Změna místa výkonu práce

Přeložení do jiného místa výkonu práce

zam-nec je zásadně povinen konat práci pouze v místě, které bylo sjednáno v prac. smlouvě

zam-tel může zam-nce přeložit do jiného místa pouze s jeho souhlasem, a to jen tehdy, vyžaduje-li to provozní potřeba zam-tele

dobu, po kterou má přeložení trvat, je třeba se zam-ncem předem projednat právo zam-tele přeložit zam-nce je omezeno vůči (§ 240 ZPr):

o těhotným zam-nkyním a zam-nkyním a zam-ncům pečujícím o dítě do 8 let věku

o osamělé zam-nkyni a osamělému zam-nci, kteří pečují o dítě do 15 let o zam-nci, která prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o

převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu tyto zam-nce může zam-tel přeložit pouze na jejich žádost

Pracovní cesta

dočasný výkon práce po dobu nezbytné potřeby v jiném místě než je sjednané místo výkonu práce

zam-nci náleží náhrada cestovních výdajů vždy se jedná o časově omezené vyslání, doba prac. cesty však není zákonem

omezena zam-tel může zam-nce vyslat na prac. cestu jen na základě dohody s ním tato dohoda může být obsahem prac. smlouvy, může být uzavřena později

Rozvázání pracovního poměru výpovědí

§ 48 ZP - jedna z cest, jak rozvázat pracovní poměr dalšími možnostmi jsou:

o Právní úkony účastníků: dohoda (dvoustranný akt), okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení ve zkušební době

o Právní událost: uplynutí sjednané doby, smrt (§ 48 odst. 4 + § 342) o Úřední rozhodnutí: rozhodnutí orgánem veřejné moci §48 odst. 3

Výpověď (§ 50 ZP)

jednostranný právní úkon, kterým dochází k ukončení pracovního poměru, aniž by bylo třeba souhlasu druhé strany

obligatorně má písemnou formu, jinak je neplatná, tuto vadu nelze ani dodatečně odstranit (tj. nelze použít § 20 ZP)

výpověď musí být doručena druhému účastníkovi o zaměstnanec obvykle doručuje výpověď osobním předáním v místě sídla

zaměstnavatele (§ 337 ZP) o zaměstnavatel obvykle doručuje výpověď přímo na pracovišti, musí být

doručena do vlastních rukou o lze i prostřednictvím sítě, služby elektronických komunikací nebo

poskytovatele poštovních služeb (§§ 335 – 336) o právní domněnka – pokud zaměstnanec odmítne výpověď při osobním

doručení, považuje se i přes to za doručenou (platí pouze u osobního doručení)

zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci jen z taxativně určených důvodů v § 52

o organizační důvody - př. rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance (§ 52 písm. a)-c) ZP)

o dlouhodobé zdravotní důvody na straně zaměstnance (§ 52 písm. d), e) ZP)

o nesplňování stanovených předpokladů nebo požadavků pro výkon práce ze strany zaměstnance (§ 52 písm. f) ZP)

o důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo závažné či soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 52 písm. g) ZP)

o porušení zvlášť hrubým způsobem povinností dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce (§ 52 písm. h) ZP)

zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu výpověď zaměstnanci musí obsahovat skutkové vymezení důvodu výpovědi, a to

takovým způsobem, aby bylo zřejmé, co zaměstnavatele k výpovědi vedlo (pouhý odkaz na příslušné písmeno § 52 nestačí); tento důvod nelze již dodatečně měnit

existence výpovědního důvodu v době dání výpovědi je rozhodná pro platnost výpovědi → výpověď se nestane neplatnou, jestliže po jejím doručení výpovědní důvod odpadl

právní účinky výpovědi nastávají dnem doručení druhému účastníkovi

odvolat výpověď lze jen se souhlasem druhé strany odvolání i souhlas musí mít písemnou formu k odvolání může dojít i poté, co již začala běžet výpovědní doba

pracovní poměr ukončený na základě výpovědi skončí až po uplynutí výpovědní doby dle § 51 (nejméně dvouměsíční – může být prodloužena písemnou smlouvou zaměstnance a zaměstnavatele – pouze prodloužena, nikdy jí nelze zkrátit)

výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příštího měsíce

výjimky: o § 51a - výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností o §53 odst. 2 - výpověď daná před počátkem ochranné doby o § 54 písm. b) - přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část o §63 - hromadné propouštění zaměstnanců

pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonané práci nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl = subjektivní lhůta (došlo-li k porušení povinností z pracovního poměru v cizině, pak do dvou měsíců po návratu z ciziny); nejpozději však rok po tom, co důvod pro výpověď vznikl = objektivní lhůta (§ 58 ZP)

§61 stanoví, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze po předchozím projednání s příslušnou odborovou organizací, která u zaměstnavatele působí

pokud jde o člena odborové organizace, který působí u zaměstnavatele v době jeho funkčního období a rok po jeho skončení, je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas

bez tohoto souhlasu by bylo rozvázání pracovního poměru neplatné pokud odborová organizace neodmítne do 15 dnů souhlas udělit, je to

považováno za souhlas i bez předchozího souhlasu je možné, aby tato výpověď byla platná, ale musí být

splněny všechny podmínky výpovědi, a pokud nastane spor, musí soud shledat, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával → pak je výpověď platná i bez předchozího souhlasu

Je zakázáno dát výpověď zaměstnanci v tzv. ochranné době, tedy: o Pokud je dočasně neschopný z důvodu nemoci či úrazu o Při povolání k výkonu vojenského cvičení o V době kdy je zaměstnanec uvolněn pro výkon veřejné funkce o Doba, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou

dovolenou, nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou

o Doba, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci

Výpověď daná zaměstnanci v ochranné době je neplatná

Pokud byla dána výpověď před ochrannou dobou, výpověď platná je, ale do výpovědní doby se ochranná doba nezapočítává → tj. skončí ochranná doba a potom doběhne výpovědní doba (této situaci se lze vyhnout pokud, zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá)

Zákaz výpovědi zaměstnanci v ochranné době má výjimky: o Pokud se ruší nebo přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část o Pokud jsou dány důvody k okamžitému zrušení pracovního poměru

(výjimka - ženy na mateřské dovolené + muži na rodičovské dovolené po dobu, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou)

o Pro jiné porušení pr. předpisů, které se vztahují k vykonané práci (výjimky: těhotná žena + žena na mateřské dovolené + žena či muž na rodičovské dovolené)

o Pro zvlášť hrubé porušení léčebného režimu (výjimky: těhotná žena + žena na mateřské dovolené + žena či muž na rodičovské dovolené)

Skončení pracovního poměru

vychází ze zásad respektujících oprávněné zájmy ZC a ZL potřeba zajistit ZCE, který svědomitě plní povinnosti stabilitu zaměstnání umožnit, aby ZC, pokud nechce v pp setrvávat, pp skončil umožnit ZLI rozvázat pp s těmi ZCI, které nepotřebuje pro nadbytečnost (a nemá-

li pro ně uplatnění) nebo s těmi, kteří porušují povinnosti PP tvoří předpoklad pro mobilitu pracovních sil (umožní provádět strukturální

změny v národním hospodářství) skončení pp může mít pro ZCE různé negativní následky – hlavně ekonomické, ale

i psychologické a společenské právní záruky před neodůvodněným jednostranným rozvázáním pp ze strany

ZLE: 1. ZL může proti vůli ZCE rozvázat pp jen z důvodů v ZP taxativně uvedených

(jinak neplatné) 2. ZL nemůže (s výjimkami) rozvázat pp v tzv. ochranné době (= doba, ve

které se nachází ZC a kdy má složitější podmínky např. dočasná pracovní neschopnost, těhotenství…)

skončení pp znamená zánik pp, což však neznamená, že zanikají všechna PaP → přetrvávající PaP – odměňování a náhrada škody, ochrana osobních údajů, dodržování tajemství… (např. odškodňování nemocí z povolání - silikóza = zaprášení plic těch, kdo pracují v podzemí, nemoc se může objevit po několika letech → i tak povinnost ZLE odškodnit)

Způsoby skončení PP dle § 48 ZP

mají shodný cíl, tj. skončení pp, ale i tak jsou mezi nimi rozdíly:

1. právní úkony účastníků - v praxi nejčastější způsoby, na jejichž základě dochází k rozvázání pp; tato úprava platí i pro pp vzniklý na základě jmenování

1. dohoda o rozvázání pp - § 49, dvoustranný pr. úkon 2. výpověď - § 50 až 54, jednostranný pr. úkon

hromadné propouštění - § 62 (vložen v rámci harmonizace našeho pr. řádu s právem EU)

3. okamžité zrušení - § 55 až 56, jednostranný pr.úkon 4. zrušení ve zkušební době - §66, jednostranný pr. úkon

2. právní události = objektivní skutečnosti nastávající zcela či zčásti nezávisle na lidské vůli

1. smrt ZCE ZC povinen konat práci osobně peněžité nároky ZCE dle § 328 vůči ZL smrtí nezanikají – přechází

do výše 3x průměrného měsíčního výdělku na nástupce (manžel/ka, děti a rodiče, pokud žili v době smrti se ZCEM ve společné domácnosti; není-li těchto osob, stávají se tato mzdová/platová práva předmětem dědictví)

pěněžitá práva ZL vůči ZCI zanikají s výjimkou práv, o kterých bylo pravomocně rozhodnuto, práv, která byla uznána ZCI před smrtí co do důvodu a výše, či práv na náhradu škody způsobené úmyslně

2. smrt ZLE § 342 – pp zásadně zaniká, je-li ZL FO (výjimka – případy

pokračování živnosti např. dědici, nehodlá-li však oprávnění osoba v živnosti pokračovat, zaniká pp uplynutím lhůty 3 měsíců od dne smrti ZLE)

3. uplynutí doby jen v případě, že šlo o pp na dobu určitou dle § 48(2) pokud bylo

sjednáno na dobu konání určitých prácí, končí skončením výkonu těchto prací (ZL musí upozornit včas, tj. min. 3 dny předem, jde jen o pořádkovou lhůtu)

4. (dosažení věkové hranice) zásadně není právní událostí, která by měla za následek skončení

pp, není ani výpovědním důvodem pro ZL dosažení důchodového věku ZCE či vznik nároku na invalidní

důchod nemají samy o sobě vliv na další trvání pp ! 3. úřední rozhodnutí příslušného orgánu dle § 48(3) – soud,..

o týká se cizinců nebo osob bez státní příslušnosti o pp končí např. dnem, kdy má dojít ke zrušení pobytu podle vykonatelného

rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, nebo dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území ČR či uplynutím doby, na kterou bylo povolení k zaměstnání vydáno)

o např. ZL sjedná se ZCEM-Ukrajincem pp na dobu neurčitou, ZC má ale povolení k zaměstnání vydáno jen na 2 roky → pokud nedojde k prodloužení povolení, k němuž by ZL musel vyjádřit souhlas s dalším zaměstnáváním, končí pp uplynutím doby 2 let

skončení pp založeného jmenováním - odvoláním ani vzdáním se funkce pp založený jmenováním dle § 73 ZP nekončí! → jen změna druhu vykonávané práce

Práva ZCE a povinnosti ZLE při skončení pp

při skončení pp je ZL povinen vydat ZCI potvrzení o zaměstnání a uvést v něm kromě údajů o zaměstnání, druhu konaných pracích a dosažené kvalifikaci další skutečnosti dle § 313 ZP

požádá-li ZC o vydání posudku o pracovní činnosti, je ZL povinen jej do 15 dnů vydat, jsou jím veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce ZCE, jeho kvalifikace, schopností a dalších, ZL není povinen pracovní posudek vydat dříve než v době dvou měsíců před skončením pp

nesouhlasí-li ZC s obsahem pracovního posudku či potvrzení o zaměstnání, může se v prekluzivní lhůtě 3 měsíců (ode dne, kdy se o jejich obsahu dozvěděl) domáhat u soudu, aby bylo ZLI uloženo je přiměřeně upravit

Vysvětlivky:

pp = pracovní poměr PP = pracovní právo ZC = zaměstnanec ZL = zaměstnavatel ZP = zákoník práce PaP = práva a povinnosti

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

§ 49 ZP dvoustranný právní úkon, jehož důsledkem je skončení pracovního poměru jedná se o shodný projev vůle zaměstnavatele a zaměstnance o tom, že

pracovní poměr končí podstatnou náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru je den skončení

pracovního poměru - tento den musí být přesně určen, aby nemohla vzniknout žádná pochybnost (např. datum, nebo i konkrétní událost - např: den návratu zaměstnankyně z mateřské dovolené, ukončení určitých konkrétních prací, …), musí to být den podpisu nebo pozdější

návrh na skončení pracovního poměru dohodou může dát zaměstnanec i zaměstnavatel

dohoda se považuje za uzavřenou, pokud druhý účastník projevil souhlas v návrhem určené lhůtě (pokud není lhůta v návrhu určena, musí být přijat v přiměřené době) + návrh musí obsahovat podstatné náležitosti

přijetí návrhu opožděně nebo s výhradami = nový návrh pracovní poměr končí dnem, který byl v dohodě sjednán důvody rozvázání pracovního poměru nemusí být uvedeny. (POZOR, před

koncepční novelou 2011 platilo, že důvod rozvázání pracovního poměru musí být návrh zaměstnance uváděn vždy!)

obligatornost písemné formy dohody o rozvázání pracovního poměru je dána ZPr - je to v zájmu právní jistoty účastníků; každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání prac. poměru

podpisy účastníků nemusí být na téže listině je možné, aby zaměstnavatel poté, co dal zaměstnanci výpověď, s ním uzavřel v

průběhu výpovědní doby dohodu o rozvázání pracovního poměru k datu předcházejícímu skončení výpovědní doby (př: na žádost zaměstnance, který si během výp. doby našel nové místo). Výpověď se pak už neuplatní, protože pracovní poměr již předtím skončil dohodou

Výpověď (§ 50 ZP)

jednostranný právní úkon, kterým dochází k ukončení pracovního poměru, aniž by bylo třeba souhlasu druhé strany

obligatorně má písemnou formu, jinak je neplatná, tuto vadu nelze ani dodatečně odstranit (tj. nelze použít § 20 ZP)

výpověď musí být doručena druhému účastníkovi o zaměstnanec obvykle doručuje výpověď osobním předáním v místě sídla

zaměstnavatele (§ 337 ZP) o zaměstnavatel obvykle doručuje výpověď přímo na pracovišti, musí být

doručena do vlastních rukou o lze i prostřednictvím sítě, služby elektronických komunikací nebo

poskytovatele poštovních služeb (§§ 335 – 336) o právní domněnka – pokud zaměstnanec odmítne výpověď při osobním

doručení, považuje se i přes to za doručenou (platí pouze u osobního doručení)

zaměstnavatel může dát výpověď zaměstnanci jen z taxativně určených důvodů v § 52

o organizační důvody - př. rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nadbytečnost zaměstnance (§ 52 písm. a)-c) ZP)

o dlouhodobé zdravotní důvody na straně zaměstnance (§ 52 písm. d), e) ZP)

o nesplňování stanovených předpokladů nebo požadavků pro výkon práce ze strany zaměstnance (§ 52 písm. f) ZP)

o důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo závažné či soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 52 písm. g) ZP)

o porušení zvlášť hrubým způsobem povinností dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce (§ 52 písm. h) ZP)

zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu výpověď zaměstnanci musí obsahovat skutkové vymezení důvodu výpovědi, a to

takovým způsobem, aby bylo zřejmé, co zaměstnavatele k výpovědi vedlo (pouhý odkaz na příslušné písmeno § 52 nestačí); tento důvod nelze již dodatečně měnit

existence výpovědního důvodu v době dání výpovědi je rozhodná pro platnost výpovědi → výpověď se nestane neplatnou, jestliže po jejím doručení výpovědní důvod odpadl

právní účinky výpovědi nastávají dnem doručení druhému účastníkovi

odvolat výpověď lze jen se souhlasem druhé strany odvolání i souhlas musí mít písemnou formu k odvolání může dojít i poté, co již začala běžet výpovědní doba

pracovní poměr ukončený na základě výpovědi skončí až po uplynutí výpovědní doby dle § 51 (nejméně dvouměsíční – může být prodloužena písemnou smlouvou zaměstnance a zaměstnavatele – pouze prodloužena, nikdy jí nelze zkrátit)

výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příštího měsíce

výjimky: o § 51a - výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností o §53 odst. 2 - výpověď daná před počátkem ochranné doby o § 54 písm. b) - přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část o §63 - hromadné propouštění zaměstnanců

pro porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonané práci nebo z důvodu, pro který lze okamžitě zrušit pracovní poměr, může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu výpovědi dozvěděl = subjektivní lhůta (došlo-li k porušení povinností z pracovního poměru v cizině, pak do dvou měsíců po návratu z ciziny); nejpozději však rok po tom, co důvod pro výpověď vznikl = objektivní lhůta (§ 58 ZP)

§61 stanoví, že zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze po předchozím projednání s příslušnou odborovou organizací, která u zaměstnavatele působí

pokud jde o člena odborové organizace, který působí u zaměstnavatele v době jeho funkčního období a rok po jeho skončení, je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas

bez tohoto souhlasu by bylo rozvázání pracovního poměru neplatné pokud odborová organizace neodmítne do 15 dnů souhlas udělit, je to

považováno za souhlas i bez předchozího souhlasu je možné, aby tato výpověď byla platná, ale musí být

splněny všechny podmínky výpovědi, a pokud nastane spor, musí soud shledat, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával → pak je výpověď platná i bez předchozího souhlasu

Je zakázáno dát výpověď zaměstnanci v tzv. ochranné době, tedy: o Pokud je dočasně neschopný z důvodu nemoci či úrazu o Při povolání k výkonu vojenského cvičení o V době kdy je zaměstnanec uvolněn pro výkon veřejné funkce o Doba, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou

dovolenou, nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou

o Doba, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci

Výpověď daná zaměstnanci v ochranné době je neplatná Pokud byla dána výpověď před ochrannou dobou, výpověď platná je, ale do

výpovědní doby se ochranná doba nezapočítává → tj. skončí ochranná doba a potom doběhne výpovědní doba (této situaci se lze vyhnout pokud, zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení výpovědní doby netrvá)

Zákaz výpovědi zaměstnanci v ochranné době má výjimky: o Pokud se ruší nebo přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část

o Pokud jsou dány důvody k okamžitému zrušení pracovního poměru (výjimka - ženy na mateřské dovolené + muži na rodičovské dovolené po dobu, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou)

o Pro jiné porušení pr. předpisů, které se vztahují k vykonané práci (výjimky: těhotná žena + žena na mateřské dovolené + žena či muž na rodičovské dovolené)

o Pro zvlášť hrubé porušení léčebného režimu (výjimky: těhotná žena + žena na mateřské dovolené + žena či muž na rodičovské dovolené)

Okamžité zrušení pracovního poměru

jednostranný právní úkon – má za následek ukončení pracovního poměru okamžikem doručení druhému účastníkovi

Výjimečný způsob ukončení, téměř nepoužívaný Není zde žádná výpovědní doba Náležitosti: písemná forma + skutkové vymezení důvodu, aby nešel zaměnit +

doručeno ve stanovené lhůtě Pokud nejsou náležitosti splněny, je neplatné

Okamžité zrušení ze strany zaměstnance

Důvody:

1. Pokud podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez závažného ohrožení svého života a zaměstnavatel ho nepřevedl do 15 dnů ode dne předložení posudku na jinou práci (Ode dne předložení posudku nemusí danou práci vykonávat, a to do okamžiku přeložení nebo zrušení pracovního poměru. Za tuto dobu má právo na náhradu mzdy a to ve výši průměrného výdělku – chápeme to jako překážku na straně zaměstnavatele)

2. Pokud mu nebyla vyplacena mzda/plat/náhrada mzdy nebo jakákoli jejich část do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o důvodu k zrušení pracovního poměru dozvěděl (subjektivní lhůta), nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy důvod vznikl (objektivní lhůta)

Zaměstnanec, který zrušil okamžitě pracovní poměr, má nárok na odstupné ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby

SPLATNOST: Plat/mzda jsou ze zákona splatné v měsíci, který následuje po měsíci, za nějž mzda či plat náleží (§ 141 odst. 1) ZP) = nejpozději poslední den v následujícím měsíci

o Účastnici se mohou domluvit na jiné době splatnosti. Výplatní termín však na dobu splatnosti vliv nemá, leda by si smluvili, že výplatní termín je zároveň i termínem splatnosti.

Okamžité zrušení ze strany zaměstnavatele

Důvody:

1. Byl – li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo byl- li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců

o Kumulace podmínek: pravomocně odsouzen + trest odnětí svobody (nemůže tedy chodit do práce) + delší než rok + úmyslný trestný čin

2. Porušil-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci

Z těchto důvodů lze pracovní poměr se zaměstnancem okamžitě ukončit jen ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se o takovémto důvodu zaměstnavatel dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne vzniku.

Účast odborové organizace v této situaci je stejná jako u výpovědi.

Nelze okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, ženou na mateřské a mužem či ženou na rodičovské dovolené.

Těmto osobám (kromě ženy na mateřské dovolené) však lze dát VÝPOVĚĎ z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr.

V praxi to znamená, že zde bude výpovědní lhůta a dostanou odstupné.

Plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům při skončení pracovního poměru

Odstupné - §67 a 68

odstupné náleží zaměstnancům, u kterých dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou z důvodů uvedených v §52 písm. a-d ZPr

odstupné = jednorázové peněžité plnění, které je příspěvkem od uvolňujícího zaměstnavatele – má charakter určité formy odškodnění zaměstnance za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění (nejedná se o formu hmotného zabezpečení pro určité období po skončení pracovního poměru, pro výplatu odstupného není nijak rozhodující zda a kdy zaměstnanec nastoupí do nového zaměstnání či začne požívat důchod)

výše odstupného je stanovena podle počtu odpracovaných let u zaměstnavatele –> zaměstnanci podle §67 (1) náleží zákonné odstupné ve výši nejméně:

o a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

o b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

o c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

o d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4.

pozn. ve výpočtu odstupného významná změna od ledna 2012 – původní úprava přiznávala zákonné odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku – od novely je jeho výše odstupňována podle délky pracovního poměru

za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců

smluvní odstupné - v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu, v pracovní smlouvě nebo jinou dohodou se zaměstnavatelem lze odstupné zvýšit o další násobky průměrného výdělku a lze jej poskytnout i z jiných důvodů než stanoví zákon

zaměstnanci, u kterého dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou z důvodů v § 52 písm. d) přísluší odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku – pokud se ale zaměstnavatel zcela zprostí své odpovědnosti za škodu vzniklou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání podle § 367 odst. 1, odstupné zaměstnanci vůbec nenáleží

pro účely odstupného průměrný výdělek = průměrný měsíční výdělek odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení

pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty

pokud by zaměstnanec, kterému bylo poskytnuto odstupné, nastoupil opět do zaměstnání u zaměstnavatele (na základě pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti), který mu odstupné poskytl, a to před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli odstupné nebo jeho poměrnou část vrátit (poměrná část odstupného se stanoví podle počtu kalendářních dnů od nového nástupu do zaměstnání do uplynutí doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků)

Náhrada mzdy nebo platu při okamžitém zrušení PP zaměstnancem - §56 (2)

zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle §56 (1), přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby

pro účely náhrady mzdy nebo platu průměrný výdělek = průměrný měsíční výdělek

pozn. do ledna 2012 náleželo v tomto případě zaměstnanci odstupné podle původního §67 = trojnásobek průměrného výdělku

Potvrzení o zaměstnání - §313

při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání

v potvrzení se uvádí o údaje o zaměstnání (pracovní poměr/ dohody, doba trvání,…) o druh konaných prací o dosažená kvalifikace o odpracovaná doba a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše

přípustné expoziční doby

o zda jsou ze zaměstnancovy mzdy prováděny srážky a bližší údaje o těchto srážkách

o údaje o započitatelné době zaměstnání pro účely důchodového pojištění podle §313 (2) ZPR je zaměstnavatel na žádost zaměstnance povinen uvést v

odděleném potvrzení o údaje o výši průměrného výdělku o zda byly pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o

pracovní činnosti rozvázány zaměstnavatelem z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zvlášť hrubým způsobem

o údaje o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti

Pracovní posudek (Posudek o pracovní činnosti) - §314

požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti, je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat

zaměstnavatel není povinen posudek zaměstnanci vydat dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání

pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce

jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak

nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se domáhat v prekluzivní lhůtě 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně je upravit (§315 ZPr)