Diplomová práce - Theseskomunikovat, nedostačující osobnost, znevažování a arogance,...

UNIVERZITA PALACKÉHO V OLOMOUCI

PEDAGOGICKÁ FAKULTA

Ústav pedagogiky a sociálních studií

Diplomová práce

Bc. Klára Mikelová

Mobbing – šikana na pracovišti ve veřejné správě

Olomouc 2016 Vedoucí práce: PaedDr. Alena Jůvová, Ph.D.

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma Mobbing – šikana na pracovišti ve veřejné

správě vypracovala samostatně s využitím pouze citovaných literárních pramenů, dalších

informací a zdrojů.

V Olomouci dne 15. června 2016 ______________________________


Touto cestou bych chtěla poděkovat především PaedDr. Aleně Jůvové, Ph.D. za odborné

vedení, cenné rady a připomínky v průběhu zpracování diplomové práce. Dále děkuji všem,

kteří se jakýmkoli způsobem podíleli na jejím vypracování.

ANOTACE

Jméno a příjmení: Bc. Klára Mikelová

Katedra: Ústav pedagogiky a sociálních studií

Vedoucí práce: PaedDr. Alena Jůvová, Ph.D.

Rok obhajoby: 2016

Název práce: Mobbing – šikana na pracovišti ve veřejné správě

Název v angličtině: Mobbing - bullying in workplace of public

administration

Anotace práce: Teoretická část je zaměřena na seznámení čtenářů

s problematikou šikany na pracovišti. Vysvětlení pojmů,

popisů obětí a agresorů, dále zde jsou informace o

formách mobbingu, jeho důsledcích. V práci je zmíněna

také právní úprava České republiky, dle které můžeme

problematiku částečně řešit. Také je zde stručně popsána

veřejná správa.

Výzkumná část je zaměřena na zkušenosti zaměstnanců

veřejné správa – konkrétně Městského úřadu v Trutnově

s šikanou na pracovišti, zda zaměstnanci ví, s kým

šikanu řešit, jak se jí případně bránit a také jsou zde

vyhodnoceny vztahy a atmosféra na pracovišti.

Klíčová slova: Mobbing, šikana na pracovišti, oběť, agresor, veřejná

správa, konflikt, pracovní prostředí, právní ochrana

Anotace v angličtině: The thesis is about bullying at workplace. It is about

explanation of mobbing, description of victim and bully,

there are information about specific types of mobbing,

consequences for victims. There is chapter about law,

which we can use as defense and solution. One chapter

is about public administration and description of chosen

office.

Practical part is about finding experience with mobbing

in the office. If employees know how to solve this

situation. The last point is about relationships between

employees and ambience at workplace.

Klíčová slova

v angličtině:

Mobbing, bullying at workplace, victic, bully,public

administation, conflict, working atmosphere, law

protection

Přílohy vázané

v práci:

Příloha č. 1 dotazník

Rozsah práce: 82 s.

Jazyk práce: český jazyk

OBSAH

ÚVOD .................................................................................................................................... 8

1 MOBBING – ŠIKANA NA PRACOVIŠTI .............................................................. 10

2 ÚČASTNÍCI MOBBING ........................................................................................... 13

2.1 OBĚŤ ..................................................................................................................... 13

2.2 MOBBER ................................................................................................................ 14

2.3 KOLEGOVÉ ............................................................................................................ 16

3 PŘÍČINY VZNIKU MOBBINGU ............................................................................ 18

3.1 KONFLIKTY V ZAMĚSTNÁNÍ ................................................................................... 18

3.2 PRACOVNÍ PROSTŘEDÍ ........................................................................................... 21

3.3 NADŘÍZENÍ ............................................................................................................ 22

4 PROCES MOBBINGU .............................................................................................. 24

4.1 FÁZE MOBBINGU .................................................................................................... 24

4.2 TECHNIKY MOBBINGU A BOSSINGU ........................................................................ 25

4.2.1 Kyberšikana na pracovišti ................................................................................ 27

4.3 OBRANA PROTI MOBBINGU .................................................................................... 28

4.4 PRÁVNÍ ÚPRAVA .................................................................................................... 33

4.5 DŮSLEDKY MOBBINGU .......................................................................................... 34

4.6 VÝSKYT MOBBINGU V ČR ..................................................................................... 36

4.7 VÝSKYT MOBBINGU V ZAHRANIČÍ ......................................................................... 37

5 VEŘEJNÁ SPRÁVA .................................................................................................. 39

5.1 STÁTNÍ SPRÁVA ..................................................................................................... 40

5.2 SAMOSPRÁVA ........................................................................................................ 40

5.3 CHARAKTERISTIKA MĚSTSKÉHO ÚŘADU V TRUTNOVĚ .......................................... 41

6 PRAKTICKÁ ČÁST .................................................................................................. 43

6.1 PŘEDMĚT A CÍL VÝZKUMNÉHO ŠETŘENÍ ................................................................. 43

6.2 STANOVENÍ HYPOTÉZ ............................................................................................ 43

6.3 METODA SBĚRU DAT .............................................................................................. 44

6.4 ZKOUMANÝ SOUBOR.............................................................................................. 46

6.5 VYHODNOCENÍ VÝZKUMNÉHO ŠETŘENÍ ................................................................. 46

6.6 OVĚŘENÍ HYPOTÉZ ................................................................................................ 66

6.7 DISKUSE ................................................................................................................ 69

7 ZÁVĚR ........................................................................................................................ 71

8 ZDROJE ...................................................................................................................... 73

SEZNAM ZKRATEK ....................................................................................................... 76

SEZNAM TABULEK ........................................................................................................ 77

SEZNAM GRAFŮ ............................................................................................................. 78

SEZNAM PŘÍLOH ............................................................................................................ 79

8

ÚVOD

Když se zamyslíme, tak téměř každý z nás denně v práci a s kolegy tráví nejvíce času, a

proto je důležité, abychom se v tomto prostředí cítili příjemně. Jsou lidé, kteří do práce chodí

pouze kvůli penězům a obecně neřeší, jaké vztahy na pracovišti panují, ale spousty

zaměstnanců se potřebují v práci cítit příjemně, případně si zde dokonce nacházejí přátele. Ne

každé pracoviště je ovšem ideální a mnoho z nás se během své pracovní kariéry setká

s některou z forem šikany, ať už jako oběť, agresor nebo „pouze“ přihlížející.

Tato diplomová práce si vzala za cíl seznámit čtenáře s tématem šikany na pracovišti.

Mým úkolem bude vysvětlit základní pojmy spojené s šikanou, jaký je její průběh a možné

důsledky. Mnozí si ani neuvědomují, že se s šikanou setkali. Je velice pravděpodobné, že tuto

zkušenost mají. Mobbing se vyznačuje nejčastěji pomluvami, výhružkami, vtipy na účet

oběti, ponižováním a v neposlední řadě i vyčleněním z kolektivu. Bossing probíhá podobným

způsobem, pouze zde hraje velkou roli moc a nadřazenost. Můžeme se zde setkat se

zadáváním nesmyslných úkolů nebo přetížením zaměstnance, neustálým hledáním chyb

v každém splněném úkolu, apod.

Mnoha lidem, kteří se s šikanou setkají, trvá velmi dlouho, než začnou situaci řešit. Každý

z nás jsou na práci ekonomicky závislý a mnohým při setkání se šikanou sníží sebevědomí

natolik, že se v nich následně objeví obavy z nenalezení potencionální nové práce. Vždy je

vhodné zkusit hledat nejprve řešení uvnitř organizace. Ta by se měla snažit vytvářet příjemné

pracovní prostředí, ve kterém k šikaně nedochází. Momentálně je pracovní trh plný nabídek

práce a nezaměstnanost je na historickém minimu. Zaměstnanci jsou tedy v lepší vyjednávací

pozici a mohou si vybírat, pro kterou firmu chtějí pracovat a pro kterou ne. Z tohoto důvodu

je velmi důležité, aby firma působila dobrým dojmem a to je úkolem zejména nadřízených a

personálního oddělení, aby byli zaměstnanci spokojení.

K výběru tématu mě vedla osobní zkušenost s mobbingem i bossingem, které jsem zažila

ve svém prvním zaměstnání. Mohu říci, že jsem měla to štěstí, že se situace vyřešila, kdy po

několika dlouhých rozhovorech a po podání výpovědi, se nakonec vše urovnalo a já mohla

výpověď vzít zpět a ve firmě setrvat. Naneštěstí moje nadřízená provozovala bossing nadále,

vždy na jednom ze svých podřízených, což se střídalo v poměrně pravidelných intervalech.

Nakonec jsem zaměstnání i tak opustila, ale až o další rok a půl později, tentokrát z

provozních důvodů. Bohužel mnoho obětí této formy šikany to štěstí nemá a situace se vyřeší

například až odchodem ze zaměstnání.

9

Diplomová práce je rozdělena na teoretickou a praktickou část. V teoretické části je cílem

seznámení s pojmem mobbingu a jaké jsou jeho formy. Další kapitola se zabývá účastníky

mobbingu, jejich rozdělením, charakteristikou a důvody, proč se stávají lidé oběťmi a

agresory. Následuje kapitola o příčinách výskytu mobbingu, zejména zaměřením na konflikt,

jehož případné přehlížení může mít katastrofální důsledky na pracovní atmosféru a vztahy na

pracovišti. Poslední kapitola zabývající se mobbingem je zaměřena na jeho fáze a důsledky.

V poslední kapitole je stručně charakterizována veřejná správa, protože empirická část této

práce je zaměřena na výskyt mobbingu a bossingu v tomto odvětví.

V praktické části diplomové práce chci pomocí dotazníkového šetření zjistit, zda se

pracovníci Městského úřadu v Trutnově s šikanou setkali, kdo se nejčastěji setkává s šikanou,

zda muži nebo ženy a zda pracovníci vědí, jak šikanu řešit, případně na koho se mohou obrátit

s žádostí o pomoc, a také jak hodnotí vztahy na pracovišti. Výzkum bude zcela anonymní a

jeho výsledky budou použity pouze ke zpracování mé diplomové práce. V případě zájmu

budou předány na personální oddělení úřadu pro přehled situace v organizaci.

10

1 MOBBING – ŠIKANA NA PRACOVIŠTI

Tento nepříjemný patologický jev se v posledních letech neustále rozšiřuje a je o něm stále

více slyšet. Mnoho lidí jej zažilo na vlastní kůži a není to rozhodně nic příjemného. Skoro

každý trávíme v práci jednu třetinu svého dne a je velmi důležité, abychom tam byli spokojení

a měli dobré vztahy s kolegy. Jakmile toto v práci nefunguje, dochází k nechuti k práci, lidé

tam nechodí rádi, ovlivňuje to jak jejich pracovní výkon, také náladu a celkovou pracovní

atmosféru.

Přestože šikana na pracovišti je jevem stejně starým jako sama práce, až na začátku

devadesátých byl tento jev pojmenován a stal se zajímavým jevem pro vědecká bádání. Prvně

se tímto zkoumáním zabývali specialisté v severských a anglosaských zemích, zde také

vzniklo označení mobbing, které je odvozeno od slova mob, což znamená dav, smečka nebo

chátra.1

Zavedení pojmu mobbing můžeme spojovat se dvěma jmény, a to Konrád

Lorenz - rakouský etolog, který se zabýval studiem chování zvířat, kde pozoroval, jak zvířata

vypuzují vetřelce ze smečky. Druhým významným jménem je Heinz Leymann, německý

lékař a psycholog, který se zabýval lidmi, kteří měli vztahové a komunikační problémy

v práci.2

Definice pojmu mobbing dle Beňa je následující: „Mobbing je nedostatečná schopnost

komunikovat, nedostačující osobnost, znevažování a arogance, závist, špatné způsoby chování

a jednání s druhými, neschopnost řešit konflikty a otevřeně k nim přistupovat, sociální

nejistota…“3

O mobbingu mluvíme tehdy, jedná-li se o chování, které je systematické, cílené, časté a

protiprávní. Nemělo se jednat o nárazovou záležitost, ale aktivita musí trvat minimálně šest

měsíců, abychom mohli tento negativní jev pojmenovat. Jedná se o chování, které zasahuje do

života oběti, negativně ovlivňuje jeho psychický stav, pracovní nasazení i osobní vztahy.4

V zahraniční literatuře se uvádí, že je mobbing často zaměňován za šikanu, v zahraničí je

nutné tyto dva pojmy od sebe odlišovat, protože každý je specifický pro určitou oblast, šikana

1 HIRIGOYEN, Marie-France. Psychické násilí v rodině a v zaměstnání. Vyd. 1. Praha: Academia, 2002. ISBN

80-200-0994-9. s. 59.

2 BEŇO, Pavel. Můj šéf, můj nepřítel?. 1. vyd. Brno: ERA, 2003, xiv. ISBN 80-86517-34-9. s. 8-9.

3 BEŇO, Pavel. Můj šéf, můj nepřítel?. 1. vyd. Brno: ERA, 2003, xiv. ISBN 80-86517-34-9. s. 9.

4 KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing: jak ho rozpoznat a jak mu čelit. Vyd. 1. Praha: Management Press, 2005.

ISBN 80-7261-127-5. s. 15-16.

11

se používá zejména ve spojení se školním prostředím, kdežto mobbing je specifické označení

formy šikany na pracovišti.5

Jedním z hlavních znaků mobbingu je manipulace, kdy agresor užívá nesmyslného

chování, vede útoky vůči vybrané osobě a snaží se ji velmi znepříjemnit působení na

pracovišti. Mezi další znaky můžeme zařadit pravidelnost, opakovatelnost, velmi nepříjemnou

komunikaci, různé druhy naschválů, trvalý tlak a nesoucitnost. Jednoznačným cílem

mobbingu je psychický teror, který ve většině případů skončí odchodem zaměstnance ze

zaměstnání.6

Velmi důležité je mobbing včas rozpoznat, ale zároveň ho nepřeceňovat. Můžeme se setkat

i s přeceňování, tohoto pojmu, kdy se po zaměstnancích vyžaduje plnění pracovních

povinností nebo má jedinec špatnou zkušenost z předchozího zaměstnání a identifikuje

jakékoli odlišné chování od normy jako mobbing a útok vůči své osobě.

Tímto negativním patologickým jevem se zabývá stále více výzkumů a ty ukazují, že

zvyšování výskytu mobbingu je přímo úměrné agresivitě a stresu, kterému je dnešní

společnost vystavována. Dalšími faktory jsou i ekonomická situace a nezaměstnanost.

Všechny tyto faktory působí jako spouštěč mobbingu a tím je následně snižován výkon

zaměstnance i jeho zájmy, vztahy a jsou ovlivněny všechny složky jeho života a to velmi

negativně. 7

Proto je velmi důležité, aby docházelo k včasné identifikaci a řešení problémů, což by

mělo být důležitou složkou zájmu nadřízených. Zejména z důvodu správného fungování

kolektivu a tím i k dobrým ekonomickým výsledkům společnosti, které jsou z velké části

závislé na lidských zdrojích.

5 DUFFY, Maureen P. a Len SPERRY. Mobbing: causes, consequences, and solutions [online]. 2. vyd. New

York: Oxford University Press, 2012, xviii. [cit. 2016-04- 04]. ISBN 978-019-5380-019. s. 4. Dostupné z:

http://books.google.cz/books/about/Mobbing.html?id=4_rylvl7EucC&redir_esc=y

6 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008.

ISBN 978-80-247-2474-4. s. 26-27.

7 SVOBODOVÁ, Lenka. Mobbing - nebezpečný fenomén naší doby. Vyd. 1. Praha: Výzkumný ústav

bezpečnosti práce, 2007. ISBN 978-80-86973-66-1. s. 6-7.

12

Bulliyng

Dalším pojmem, se kterým se můžeme setkat je bullying, který se dá považovat za

synonymum k pojmu mobbing. Toto označení se používá hlavně v anglosaských zemích.

Bullying můžeme překládat jako šikanování a zastrašování.8

Bossing

Pojem bossing je z uvedených pojmů nejmladší, jeho autorem je S. Kile, a označuje

systematické šikanování ze stran nadřízených na podřízené. Rozdíl mezi mobbingem a

bossingem je v postavení agresora. Každopádně postoje jsou u obou aktivit stejné. Jsou to

útoky, psychický teror, zesměšňování vůči určité osobě. Bohužel v mnoha případech končí

fyzickou či psychickou nemocí, v nejzazším případě i sebevraždou šikanovaného.9

Stalking

Další formou, se kterou se můžeme setkat, je stalking, což v překladu znamená

pronásledování. Útočník svou oběť sleduje, zná její program, vyskytuje se na stejných

místech. Ke stalkingu často používá telefonu a internetu, kde oběti vyhrožuje a nebo ji

zastrašuje.10 S rozvojem informačních technologií dochází i ke zneužívání sociálních sítí,

agresor zde zveřejňuje kompromitující fotografie nebo oběť veřejně ponižuje.

Chairing

Jedná se o útoky, které jsou nejčastěji mezi lidmi v top managementu, kdy mezi sebou

jednotliví manažeři bojují o své postavení a „svou židli“. Tito zaměstnanci mají k dispozici

celou řadu odlišných nástrojů, které mohou k šikaně využít.11

Staffing

Zde jde o šikanu ze strany zaměstnanců směrem k vedoucím pracovníkům, kdy jde o snahu

vedoucího zesměšnit, znehodnotit jeho pozici a práci, aby z funkce odešel nebo dokonce

opustil danou firmu.12




11 tamtéž s. 42.

12 tamtéž s. 42.

13

2 ÚČASTNÍCI MOBBING

V této kapitole si charakterizujeme jednotlivé účastníky mobbingu, mezi které patří

mobber, oběti mobbingu a kolegové. Kolegy do této kategorie zařazujeme zejména z důvodu

pasivní účasti na mobbingu. Většina kolegů ví, že dochází na pracovišti k šikaně, ale neřeší to

a jen přihlíží.

Oběť mobbingu je velmi těžké přesně vymezit, neexistuje přesný popis, kdo se častěji

stává obětí, protože se to může stát každému z nás. Jediné, v čem se autoři shodují, je, že vždy

se obětí stane někdo, kdo vybočuje z davu a je nějakým způsobem odlišný od ostatních.

Mobbing můžeme najít ve všech pracovních odvětví, ale nejvíce jsou tímto jevem ohroženi

zaměstnanci ve veřejné správě, školství a zdravotnictví.13

2.1 Oběť

Jak je již zmíněno výše obětí se může stát kdokoli z nás, výrazně jsou však mobbingem

ohroženi ti, kteří se nějakým způsobem liší. Je to součástí naší přirozenosti hodnotit ostatní, ať

už mají jinou barvu pleti, přízvuk, výrazný účes nebo jsou jen příliš tlustí, hubení, malí nebo

velcí. Nejvíce ohrožení jsou lidé, kteří jsou osamoceni. Jsou snadným terčem, protože jim

chybí opora ať už rodiny, přátel nebo právě kolegů.

Dále může o mobbingu rozhodnout i psychická odlišnost, mohli bychom předpokládat, že

oběti se snadněji stávají slabší jedinci, ale není to úplným pravidlem. Můžou to být lidé, kteří

jsou příliš naivní, obětaví a vstřícní nebo jedinci, u kterých mobber rozpozná slabší nervové

rozpoložení a této slabosti využije. Velkou roli zde hraje i zvládání zátěžových a stresových

situací, které ukáží odolnost osob.

Další rizikovou skupinu tvoří noví pracovníci, kteří přicházejí do kolektivu lidí. Ze začátku

jsou nováčci vystaveni tlaku, aby se dobře uvedli, protože první dojem lze udělat pouze

jednou, dále aby se přizpůsobili firemní kultuře a do kolektivu zapadli. Někteří se mohou

hned od začátku z kolektivu vyčlenit, např. dávají najevo své vyšší vzdělání a schopnosti,

neberou ohled na ostatní nebo chtějí ihned zavádět změny do zavedeného sytému, což ne

každý přijme vřele. V těchto situacích si oběť pomůže k mobbingu sama svou výstředností,

avšak další možností je, že prostě jen není sympatický nějakému kolegovi, případně


ISBN 80-7261-127-5. s. 21.

14

nadřízenému. Každý kdo přijde do nového zaměstnání, je tak považovány za jakéhosi vetřelce

a chvíli trvá, než se s ním kolegové sblíží a naladí na podobnou vlnu. 14

Oběťmi se také často stávají lidé, kteří jsou existenčně závislí na své práci. Tady spíše

může nastat šikana ze strany nadřízeného, kdy dochází k výhružkám ohledně neprodloužení

pracovní smlouvy, srážek ze mzdy, změna pracovní doby, apod. Tito lidé často velmi dlouho

rozpoznávají, že se jedná o šikanu, protože si nepřipouští, že by se tak mohl někdo chovat

úmyslně a ještě z toho měl dobrý pocit a radost. A díky této nevědomosti agresora ještě více

provokují k tomu, aby útoky znásobil.15

Dle typů obětí, které jsou popsány výše, není možné identifikovat přesný profil. Motiv

mobbera může být pokaždé jiný. Někdo si například vybírá slabší oběti, kteří se jeví jako

introverti nebo mají nějakou výraznou slabinu. Není však výjimkou to, že se zaměří na

extrovertní a oblíbené osoby, protože jim závidí jejich vztahy na pracovišti a nejen tam.

2.2 Mobber

Součástí každého člověka je agrese. Někdo ji dokáže ovládat, ale jsou mezi námi tací, kteří

to neumí. Agrese způsobuje touhu po šikaně a vzhledem k této naší přirozenosti se mobberem

může stát kdokoli v nás. Každý někdy reagujeme přehnaně a pak nás mrzí, že jsme byli

nepříjemní na někoho z kolegů, ale toto mobber nepociťuje. Jeho činy jsou promyšlené,

plánovité, navíc v něm vyvolávají uspokojující pocit a radost.

Mobber je agresor, který útočí na vybrané oběti a snaží se jim znepříjemnit život pomocí

různých útoků, které se opakují minimálně jednou týdně po dobu půl roku a déle. Mobbery

bývají zejména nevyzrálé osobnosti s nízkým sebevědomím, nevyrovnané osoby, které si

šikanováním kompenzují svůj vlastní strach z šikany. Mobbery mohou být i lidé, kteří jsou

zaměřeni na svou kariéru a snaží se za každou cenu prosadit, tento typ mobberů se zaměřuje

především na osoby, které jeho kariéru ohrožují svými schopnostmi a nadáním.

Typické znaky mobbera spočívají v egocentričnosti, pocitu nepostradatelnosti a důležitosti,

soutěživosti, aroganci a namyšlenosti. Tyto osoby trpí i pocitem méněcennosti a tímto

chováním si jej kompenzují. Vlastnost, kterou však ovládají dokonale, je přetvářka. Mnohdy

je velmi těžké zjistit, že zrovna tato osoba je strůjcem celého mobbingu, protože by to okolí


ISBN 978-80-247-2474-4. s. 57-60.


bezpečnosti práce, 2007. ISBN 978-80-86973-66-1. s . 15-16.

15

nečekalo a toto zjištění pro ně bývá velkým překvapením. Zpočátku se může jevit jako

nejlepší přítel oběti, ale to jen díky schopnosti manipulace, kdy oběť přesvědčí, že vše co dělá

je vlastně dobré a v její prospěch. I vinu dokáže výborně přesunout na ostatní a sám se tváří

jako moralista, který něčeho takové není schopen.

Mobbeři mají velmi slabě vyvinutou emoční inteligenci, proto jim nedělá problém chovat

se lhostejně, ubližovat, ponižovat ostatní a nadřazovat se nad nimi. Velkou zálibu mají

v pomluvách a kritice vůči všem a všemu, raději vše vidí negativně a příliš nedokážou

navazovat přátelské vztahy, protože on je tím nejlepším a ostatní jsou pro něj hloupí a

nezajímaví lidé.16

Mobbery můžeme rozdělit do několika skupin. Základním rozdělením jsou aktivní a

pasivní mobbeři. Ty aktivní můžeme považovat za strůjce mobbingu, vedou proti oběti útoky

přímo a promyšleně. Na rozdíl od toho, pasivní mobbeři jsou ti, kteří přehlížení, že dochází

k mobbingu a nic proti tomu nedělají. Dále můžeme mobbery rozdělit dle motivu, který

k těmto aktivitám mají:

Motiv závisti a nenávisti - tento motiv je jeden z nejčastějších, kdy mobber oběti

závidí a zároveň ji nenávidí. Snaží se negativně působit na kladné stránky oběti,

které sám obdivuje a chtěl by je, většinou si vybírá silné, energické osoby

s pozitivním přístupem k životu.

Motiv ubližovat – tito mobbeři mají zálibu v tom ostatním ubližovat, ničit je a

ponižovat. Velmi rádi oběti kritizují, snižují a útočí na jejich sebevědomí, aby sami

sebe vyzdvihli.

Motiv moci – zde je hnacím motorem mobbera touha po moci, zde se snaží

ostatním rozkazovat, přidělovat práci a být jim nadřazen. Mobber touží po obdivu a

uznání.

Motiv konkurence – toto se týká zejména chvílí, kdy na pracoviště nastoupí nový

zaměstnanec. Mobber se jím cítí být ohrožen a snaží se konkurenci odstranit, aby

nedošlo ke zpochybnění jeho schopností v porovnání s jeho novým kolegou.

Motiv nespokojenosti – tento motiv je charakteristický skoro pro všechny

mobbery, kteří jsou nespokojeni sami se sebou a snaží se tuto nespokojenost

zrcadlit do ostatních.


ISBN 978-80-247-2474-4. s. 46-49.

16

Motiv stresu a napětí – zde se mobber nedokáže vyrovnat se stresem, který má

buď v práci, nebo doma a jako formu odreagování užívá šikany vůči kolegům, což

mu pomáhá k tomu, aby se cítil lépe.

Motiv nudy - v případě, že se mobber v práci nudí, jeho pracovní náplň je

nezajímavá, stereotypní a není využita jeho kreativita, tak se z nudy uchyluje

k mobbingu.

Motiv nestát se obětí – v tomto případě se pouze bojí, aby se sám nestal obětí.

Může se jednat o předchozí špatnou zkušenost, do které se znovu nechce dostat.

Mobber se snaží vzbudit soucit a porozumění, často se jeví jako osoba s velkým

problémem, kterou oběť lituje a poté s ní mobber může jednoduše manipulovat.17

Motivů může být celá řada a mohou být zároveň propojeny. Nemůžeme ani

jednoznačně říci, zda více šikanují muži nebo ženy. Podíl na šikaně je u obou pohlaví

přibližně stejný, liší se ve způsobu provedení. Muži jednají více přímo a útoky jsou přímé,

agresivní, vulgární a snaží se o rychlé odstranění oběti. Na rozdíl od toho ženy jdou více do

detailů a nejednají přímo, spíše k šikaně využívají pomluvy, špatné či neúplné zadání úkolů,

neustále hledají na oběti chyby a kritizují jí, což je někdy horší než přímé útoky. Také

k rozpoznání mobbingu je zapotřebí delší doba.18

2.3 Kolegové

Další skupinou, která se přímo nebo nepřímo účastní mobbingu jsou kolegové. Převážně

nad touto situací zavírají oči, a chovají se jakoby se nic nedělo, protože mají strach, aby se

nestali sami oběťmi, v literatuře se setkáme s následujícími důvody:

Strach z pomsty – mobber kolegy upozorní, aby do situace nezasahovali.

Strach z toho, že by sami byli obětí – řeší pouze sami sebe, své problémy a

nechtějí si přidělávat další a stát se obětí.

„Mě se to netýká“ – v dané organizaci jsou pracovníci zaměřeni pouze na sebe a

kolektiv neplní požadovaný účel, každý se stará jen sám o sebe a svůj klid.




ISBN 978-80-247-2474-4. s. 53-54.

17

Nevidí všechny útoky – s mobbingem se setkají pouze okrajově, ale nevidí

celkové útoky mobbera vůči oběti. Nedokáží díky tomu vyhodnotit závažnost

situace.

Nedostatečná informovanost o mobbingu – nemají předchozí zkušenosti

s mobbingem a nevědí, jak tento jev identifikovat.

Nechtějí oběti pomoci – mají radost z utrpení jiných lidí.

Jsou na straně mobbera – souhlasí s aktivitami, které mobber podniká, a pociťují

antipatie k oběti.

Normální chování – v dané organizaci je toto chování považováno za normální a

není řešeno jako nevhodný patologický jev.19

19 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008,

ISBN 978-80-247-2474-4. s. 77-78.

18

3 PŘÍČINY VZNIKU MOBBINGU

Těchto příčin je velké množství, mezi nejzákladnější příčiny vzniku patří výskyt

agresivního jedince na pracovišti. Tento jedinec tíhne k vyvolávání konfliktů, má potřebu se

lišit a nedokáže respektovat stanovená firemní pravidla. Další příčinou může být podpora

kolegů v této aktivitě, kteří se nesnaží situaci zabránit, ale spíše naopak ji podporují, pokud se

netýká jich samotných. Jednou z hlavních příčin může být i špatná atmosféra na pracovišti

nebo nevhodný styl řízení ze strany vedoucích pracovníků. Jedním z faktorů ovlivňující vznik

mobbingu je i ekonomická a sociální situace, které nás v dnešní době nutí k tomu ohlížet se

jen na sami na sebe a jednat ve svůj prospěch bez ohledů na následky, které to může způsobit

ostatním.20

3.1 Konflikty v zaměstnání

Konflikty jsou přirozenou součástí našeho života, zažíváme je každý den a můžeme je

rozdělit do dvou kategorií: konflikty uvnitř nás, kdy řešíme jakýsi vnitřní souboj sami se

sebou, druhou skupinou jsou konflikty s veřejností – ať už s rodiči, kamarády, kolegy nebo i

se zcela neznámými lidmi. Důležité je naučit se konfliktům čelit a umět je řešit.

Zde se budeme zabývat zejména konflikty interpersonálními, které vznikají na pracovišti.

Příčin může být hned několik, v následující části si je stručně popíšeme:

Rozdíly v motivech a cílech - tyto rozdíly se projevují zejména z nedostatku

komunikace a schopnosti najít kompromis. Stává se to v situacích, kdy je zadán

projekt, na kterém pracuje více členů a každý má nějaké očekávání, které ostatní

spolupracovníci nesplňují, a tím vzniká konflikt.21

V této situaci je důležité, aby kolegové spolupracovali, předem si stanovili postup a

rozdělili úkoly, aby nedocházelo ke konfliktům z přemíry očekávání, které ovšem

nikdy nebyly sděleny.

Rozdíly ve vnímání problémů a hodnocení – každý máme svou vlastní perspektivu,

kterou vnímáme, a ta nemusí být v souladu s ostatními kolegy. Někdo může obdivovat

snahu kolegy být ve všem nejlepší a někdo tuto snahu vůbec nechápe a kolegu

považuje jen za snaživce, který se chce všem zavděčit.

20 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008,

ISBN 978-80-247-2474-4. s. 34-35.

21 FEHLAU, Eberhard G. Konflikty v práci: jak se vypořádat s konfliktními situacemi a lidmi. Praha: Grada,

2003. ISBN 80-247-0533-8. s. 20-24.

19

Zde je důležité se pokusit na situaci dívat objektivně a zjistit si co nejvíce informací

k snazšímu vyhodnocení. Toto je ovšem velmi složitý proces, kde není lehké se

konfliktu vyhnout.

Neslučitelnost různých rolí – člověk se během svého života dostává do mnoha rolí a

tak je to i v profesním životě. V zaměstnání jste něčí kolega, šéf, poradce, nákupčí a

tyto role se mění, a tím se mění i vztahy. Zejména, pokud se někdo z kolegů stane

vaším nadřízeným, který musí vykazovat určité výsledky, tak se jeho chování změní, i

přestože sám nechce, ale daná role mu to předepisuje.

Zápas o uznání a zdroje – přirozeností člověka je touha po uznání, každý chce být

v práci pochválen za dobře odvedenou práci a zde nastává další možnost konfliktů.

Každý hodnotí svou práci jinak než ostatní a naopak, opět se tu setkáme s očekáváními,

která nemusí být vždy naplněna.

Důvody vzniku konfliktů, které jsou uvedeny výše, nebývají cílené. Pokud dojde k situaci,

kdy jeden kolega nebo skupina začnou cíleně konflikty vyvolávat, aby poškodili jiného

kolegu, zde už se začíná jednat o šikanu neboli mobbing. Momentálně není zcela známo, kdy

dochází k přechodu z konfliktu na mobbing, ale abychom mohli hovořit o mobbingu musí

splňovat určité znaky:

systematické útoky na kolegu,

frekvence opakování alespoň jednou týdně,

délka trvání nejméně během jednoho půl roku,

útoky mohou být přímé i nepřímé,

cílem je vyloučení kolegy z kolektivu nebo z určité činnosti.

Mobbing není krátkodobá záležitost, ale trvá dlouhou dobu a může se rozvinout z malého

problému. Konflikt bývá počáteční fází mobbingu.22

Kdo se setká v zaměstnání s konflikty a rád by je dokázal vyřešit, je pro něj velmi důležité

ovládat management konfliktů. Konflikty můžeme také rozdělit do pěti druhů:

1. rozdělovací konflikt – zde máme dvě strany, které mají konkrétní konflikt,

2. cílové konflikty – dvě strany mají rozdílné cíle nebo mají pomocí stejných prostředků

dosáhnout společných cílů,

3. konflikt rolí – neuznání osoby v její roli, nespokojenost s určenou rolí nebo boj více

osob o jedno místo,

22 FEHLAU, Eberhard G. Konflikty v práci: jak se vypořádat s konfliktními situacemi a lidmi. Praha: Grada,

2003. ISBN 80-247-0533-8. s. 20-24.

20

4. konflikt dodržování – uznání pouze vlastního názoru na základě úhlu pohledu,

kultury, výchovy, apod.,

5. antipatie v pracovním kolektivu.

Z důvodů uvedených výše je vhodné umět konflikty dobře zvládat, ideální způsob,

který je vhodný uplatňovat, je: zachovat si sebeúctu, nechat druhého, aby si zachoval tvář,

zkusit se vžít do situace toho druhého, nechtít druhého změnit, chytře hájit své zájmy a

především předcházet vzniku konfliktů.23

Udo Mockel, který se zabývá řešením konfliktů a snaží se obětem mobbingu pomoci,

zavedl třístupňový model řešení konfliktů, ideálně prostřednictvím třetí nestranné osoby.

1. Pojmenování konfliktu – je potřeba zjistit, co je příčinou konfliktu a kdo má s kým

nesrovnalosti. Mnohdy se stává, že se hledá pouze obětní beránek, ale tlak v práci je

způsoben přetěžováním, kdy pracovníci nestíhají svoji práci a snaží se hledat chyby u

nejslabších kolegů.

2. Zpracování konfliktu – je důležité pracovat na hledání vhodného řešení, najít

společné řešení prostřednictvím nadřízených nebo ostatních kolegů.

3. Urovnání konfliktu – následuje po přijetí vhodného řešení, všichni zúčastnění

souhlasí, že tím bude konflikt vyřešen. Důležitá je snaha situaci řešit a nebýt pouze

obětí.24

Konflikty na pracovišti a jejich řešením se zabývá i Koubek. Dle něj je základem

předcházení konfliktů otevřená komunikace. Důležité je vytvořit takové pracovní prostředí,

kde bude důvěra a otevřenost mezi řadovými pracovníky a nadřízenými. Zaměstnanci

potřebují mít pocit, že v případě výskytu problém, tak budou vyslechnuti a bude snaha nalézt

řešení, jak jej efektivně vyřešit. V některých organizacích mohou při řešení problémů a

konfliktů pomoci psychologové nebo sociální pracovníci, kteří jsou erudovaní v řešení

problémových situací.25

23 MERG, Klaus a Torsten KNÖDLER. Jak přežít v práci: každodenní povolání bez stresu a vyhoření : koučem

vlastní kariéry : vycházení s kolegy a šéfy : jak se nenechat vyždímat. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2007. ISBN

978-80-251-1723-1. s. 134-135.

24 HUBER, Brigitte. Psychický teror na pracovišti: mobbing. Martin: Neografie, 1995. ISBN 80-85186-62-4. s.

114-116.

25 KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů: základy moderní personalistiky. 4. rozš. a dopl. vyd. Praha: Management

Press, 2010. ISBN 978-807-2611-683. s. 338.

21

3.2 Pracovní prostředí

Firemní kultura je velmi důležitým faktorem, který vede ke vzniku příjemné nebo

nepříjemné pracovní atmosféry. Je v zájmu nadřízených, aby vytvářeli příjemné pracovní

prostředí, které vede k dobrým vztahům, radosti z práce a dobře odvedené práce. V případě,

že ve firmě převládá negativní atmosféra, můžeme očekávat, že dojde ke vzniku

patologických jevů jako je mobbing. Když se zaměstnanci necítí v práci příjemně, jejich častá

nálada je negativní, chodí do práce neradi, tak toto vše podporuje již zmíněnou šikanu,

kolegové jsou k sobě bezohlední, nadřízení se nezajímají o své zaměstnance a stále se snaží

dávat najevo svou nadřazenou pozici.

Základem v každé organizaci by mělo být stanovení pevných morálních pravidel, které

respektují a dodržují všichni zaměstnanci i nadřízení, kteří jim jdou příkladem. Důležitá je i

identifikace potřeb zaměstnanců, nevytváření konkurenčního prostředí a umění ocenit práci

svých pracovníků.26

Velkou měrou ovlivňuje vznik mobbingu také styl řízení, který se ve firmě uplatňuje.

Zejména to, jaká komunikace je uplatňována uvnitř firmy. Tuto komunikaci můžeme rozdělit

na dvě základní, a to autoritativní a kooperativní. V prvním případě nadřízený využívá svého

postavení a podřízení musí plně respektovat, co on nařídí a úkoly plnit bez jakékoli změny.

Tento styl vede k rozvoji mobbingu a k velké fluktuaci v rámci firmy, podřízení vědí, že

jejich názor nadřízené nezajímá, nemohou přijít s novými myšlenkami a musí pouze plnit

zadané úkoly. Oproti tomu kooperativní styl vytváří příjemné pracovní prostředí, kdy

nadřízený jedná s podřízenými jako se sobě rovnými, respektuje jejich názory, vřele vítá

inovativní myšlení a podřízení mají tak možnost se podílet na chodu firmy.27

Velkým problémem spousty podniků je, že nekomunikují se svými zaměstnanci. Každý

potřebuje slyšet zpětnou vazbu, vždy je lepší slyšet tu pozitivní, ale i z negativní je důležité se

poučit. Když jsou vztahy na pracovišti přátelské a otevřené, tak se zde každý pracovník cítí

dobře a nebojí se přijít s problémem. Tím se můžeme mobbingu skvěle vyhnout, kolegové

spolu spolupracují, nesoutěží mezi sebou, nezávidí si a vše probíhá v nejlepší atmosféře. Je

důležité, aby si tuto skutečnost nadřízení případně i personální oddělení uvědomovali a

pozitivní atmosféru rozvíjeli.

26 SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd. Praha: Grada, 2008,.

ISBN 978-80-247-2474-4. s. 35-37.


ISBN 80-7261-127-5. s. 42-43.

22

3.3 Nadřízení

Jak již bylo zmíněno v první kapitole mobbing, který vykonávají nadřízení směrem ke

svým podřízeným se nazývá bossing. Nemůžeme určit, která forma je horší, avšak nadřízení

využívají své nadřazenosti k likvidaci oběti a někteří si dají vyloženě za cíl udělat oběti peklo

ze života. Důvodů bossingu je několik:

- Tlak shora a problémy v organizaci – obecně platí zásada posloupnosti, kdy na šéfa

tlačí jeho šéf a tím dojde k přenosu na podřízené. Tak dochází ke konfliktům

v kolektivu, které nadřízený nedokáže řešit a raději hledá vinu u ostatních než aby se

problémům postavil čelem.

- Touha po moci – týká se to zejména osob, které povýšily, a z kolegy se najednou stal

nadřízený, který začne využívat své moci a dávat najevo, že teď tu velí a všichni ho

musí bezmezně poslouchat.

- Osobní důvody – může jít o prosté antipatie, které nemusí mít ani žádný důvod, ale

vzniká tím bossing. Dalším důvodem může být žárlivost na spokojený soukromý život,

oblíbenost u kolegů, schopnosti, vzdělávání. Bohužel toto je velmi těžké řešit, protože

se jedná o problém nadřízeného, který s tím nedokáže pracovat.

- Strach – tato příčina bývá považována za nejhorší a má několik podob, především

strach ze ztráty kontroly, kdy je nadřízený zodpovědný za výkon svých podřízených.

Začnou se u něj vyskytovat obavy ze ztráty kontroly a pocit izolovanosti, to vyvolá

potřebu ukázat svou převahu a výskyt psychického teroru. Dále může jí o strach o svou

pozici, kdy se nadřízený cítí ohrožený, že by jej někdo z podřízených mohl nahradit.

Pro mnoho nadřízených je důležité, co si o něm myslí jeho podřízení, a mají strach, že

nejsou dostatečně uznáváni a to je další spouštěč pro šikanu.28

Jihomoravský kraj vypracoval příručku pro své zaměstnance i širokou veřejnost, kde uvádí

následující metody bossingu:

- neschválení dovolené,

- arogantní chování vůči podřízenému,

- urážky, posměšky, ponižování veřejně před kolegy

- zatajování informací, nemožnost vyjádřit své názory a návrhy,

- sexuální obtěžování,

- přisvojování si práce za svou,


98-100.

23

- vyhrožování výpovědí,

- řešení každé drobné chyby, kterou u ostatních neřeší

- vysoké nároky na přesčasy.

Zpočátku to může začít nevinně škodolibostí, z které se stane psychický teror a

následné rozložení osobnosti. Oběť by se měla bránit již v počáteční fázi a řešit situaci

s dalšími nadřízenými nebo personálním útvarem.29

29 Šikana na pracovišti. In: Zdravý Jihomoravský kraj [online]. [cit. 2016-05-03]. Dostupné z:

http://zdravykraj.kr-jihomoravsky.cz/Articles/2778-2-Aktivity+projektu+v+roce+2015.aspx

24

4 PROCES MOBBINGU

Mobbing není jevem, který by náhle vznikl a stejnou rychlostí i odezněl, prochází několika

vývojovými stádii. K tomu, abychom byli schopni tento jev identifikovat, tak je dobré se

v jednotlivých fázích orientovat a dokázat je rozlišit, případně identifikovat, že se skutečně

jedná o mobbing.

4.1 Fáze mobbingu

První fáze: Nevyřešený konflikt

Ke vzniku mobbingu dochází velmi pozvolna, mnohdy je těžké identifikovat, že mobber

má v úmyslu své útoky zesílit. Začíná to nevhodnými vtipy, poznámkami a drobnými útoky.

Zde dochází ke vzniku prvního konfliktu a je velmi důležité, aby byl řešen veřejně, oběť to

nesmí ignorovat a bát se o tom mluvit jinak dojde k neřešení situace a daný konflikt se

rozroste a mobbing zesílí. Mnohdy bývá právě největším problém to, že je to pro oběť tabu a

nemluví o tom. Pokud lidé přistupují aktivně k řešení konfliktů, tak je velmi jednoduché jej

vyřešit, problémy si vyříkat a vyjasnit a nemusí se vyvinout v mobbing.

Druhá fáze: systematický psychoteror

Do této fáze se dá dostat velmi snadno neřešením konfliktu. Zde už se z nevhodných

narážek a vtipů přistupuje k systematickému útoku. Dochází k zesměšňování oběti, její

napodobování, k pomluvám, které jsou vypuštěny mezi kolegy. Mobber zpochybňuje

schopnosti a kvalifikaci oběti, odepírá jí potřebné informace nebo poskytuje nepravdivé

skutečnosti, které poté ovlivňují pracovní výkon. Z oběti, která dříve byla veselou a

společenskou osobou se stává introvert, s mrzutou náladou. Na oběť je vyvíjen stále větší tlak,

zvyšuje se míra stresu, kterou přestává zvládat, dochází k častým krátkodobým absencím,

snižuje se sebedůvěra a pracovní výkon, takže postupem času dojde i k vyčlenění z kolektivu.

Třetí fáze: zásah nadřízeného

Ve třetí fázi už do dění vstupuje nadřízený nebo personalista. Jelikož oběť díky neustálému

tlaku a útokům není schopna plnit správně a včas pracovní povinnosti, tak se stane centrem

zájmu těchto osob. Doba, za kterou je tato situace identifikována, se může lišit a trvat i velmi

dlouho, dle výzkumů se udávají i dva roky. Zde mobber dosáhl svého úspěchu, kdy na oběť

25

upozorní a vytvoří prostředí k odstranění oběti. Nadřízené osoby začnou řešit špatné výsledky

oddělení a hledat viníka, kterým se zpravidla stane oběť, aniž by zjišťovali, co vedlo

k poklesu pracovního výkonu. Někdy bývá navržena změna pozice, což není řešením. Oběti

se sice může ulevit, že odejde z kolektivu, kde je s mobberem, ale přichází do zcela

neznámého prostředí, kde už si budoucí kolegové udělali svůj obrázek dle informací, které

kolují ve firmě. Zde opět hrozí, že oběť nebude do kolektivu začleněna a opět se může velmi

snadno stát obětí jiného mobbera.

Čtvrtá fáze: vyloučení ze společnosti

V této finální fázi je snaha o to, aby oběť opustila firmu. Jsou ji navrženy určité podmínky

jako např. kladný pracovní posudek, aby podepsala výpověď dohodou nebo odešla sama.

Z hlediska právních předpisů je velmi těžké ukončit pracovní poměr ze strany zaměstnavatele.

Pokud nastane situace, kdy zaměstnanec výpověď dát nechce, jsou mu velmi často omezeny

veškeré pravomoci, nejsou mu přidělovány úkoly. Ikdyž mzdu stále dostává, tak jeho

psychický stav je velmi tíživý a nakonec dojde k tomu, že firmu opustí. Po ukončení

pracovního poměru většinou dochází k poměrně dlouhé rekonvalescenci, kdy je oběť, jak

fyzicky, tak psychicky ve velmi špatném stavu. Stane se, že ihned nastupuje do nové práce,

ale tam její výsledky nejsou příliš dobré přes trauma, které v sobě má z předchozího

zaměstnání.30

Dlouhodobé vystavení oběti mobbingu vede i ke spoustě zdravotních problémů, které jsou

psychosomatické. Nejčastěji se to projevuje bolestí hlavy, žaludečními potížemi, nespavostí,

neustálou tenzí. Lidí se častěji uchylují k různým závislostem, čímž největším problémem je

zvýšená konzumace alkoholu, která může přerůst i v těžkou závislost.

Mnohdy lidé, kteří se setkali s mobbingem vyhledávají odborníky z řad psychologů, aby

jim pomohli srovnat jejich psychický stav. Dochází k častější návštěvě lékařů, protože se

začnou objevovat zpočátku drobné zdravotní potíže, které mohou přerůst v něco závažnějšího.

4.2 Techniky mobbingu a bossingu

Technik mobbingu je celá řada a každý mobber si volí útoky, které považuje za vhodné

vůči oběti. Největší zbraní jsou psychické útoky, které ze začátku můžeme považovat za


ISBN 80-7261-127-5. s. 131.

26

náhodu, ale později už se dají tyto útoky identifikovat jako šikana vůči určitému kolegovi.

Cílem je vždy snížit sebevědomí oběti, znehodnotit její práci a ve výsledku ji donutit

k výpovědi. Mobbeři mívají velmi dobře promyšlenou taktiku a moc dobře vědí, na jaké

oblasti útočit. Z pozice kolegy je těžké vytýkat nějaké chyby, co se týče práce, ale je velmi

jednoduché útočit na soukromé oblasti života oběti. Shromažďují si informace o oběti a poté

je v nejméně vhodných situacích využijí, zveličují neúspěchy, bagatelizují úspěchy, často se

zabývají jejich soukromými vztahy, kde využívají pomluv nebo může dojít i k hodnocení

zdravotního stavu. Profesor Leymann definoval 45 forem chování, které mobbeři využívají

k útokům. Dle cíle jsou rozděleny do pěti kategorií:

1) útoky na omezení nebo znemožnění komunikace

2) útoky na soukromí a zdraví

3) útoky na kvalifikaci, odborné znalosti a sabotování práce

4) útoky na pověst, úctu, vážnost

5) útoky na sociální vztahy šíření pomluv31

Mobbeři používají převážně slovní útoky, kde jsou velmi důmyslní. Jedná se zejména o

kritiku, zesměšňování, různé narážky a urážky vůči oběti. Možností je celá řada a mobbing

prochází značným vývojem a můžeme se setkat z různými způsoby. Další technikou je

ignorace oběti, kdy ji mobber přestat zdravit, nic s obětí neřeší a snaží se ji izolovat od dění

v práci a ostatních kolegů. Dále oběť pomlouvá a poškozuje její pověst ve firmě a snaží se

znehodnocovat její práci.32

Dle Kratze uvedeme několik konkrétních technik:

- oběti jsou zatajovány informace, které potřebuje ke splnění pracovních úkolů

- mobber používá verbální a písemné výhrůžky na denní bázi

- vymýšlí chyby, které nejsou pravdivé

- intrikuje za zády oběti

- napodobuje chůzi, gesta, mluvu oběti

- tajně mění nebo odstraňuje soubory z počítače

- zasílá anonymy partnerovi nebo rodině o smyšlených činech

- dostává oběť úmyslně do nepříjemných situací

- zpochybňuje její kvalifikaci a schopnosti


ISBN 978-80-247-2474-4. s. 64.

32 Tamtéž, s. 65-69.

27

- ukládá jí podřadné úkoly nebo naopak velké množství těžkých úkolů

- vyhrožuje fyzických násilím nebo dochází i k sexuálním útokům

Toto byl výčet pouze několika možných technik. Je jich však mnohem více a každý

pachatel má svou vlastní taktiku, jak oběť zničit.33

Nadřízení používají zejména svoji moc k tomu, aby šikanovali. Strategie, které

používají nadřízení, jsou následující:

- Sisyfovské úkoly – oběti jsou ukládány úkoly, které postrádají smysl.

- Malé a velké požadavky – buď jsou oběti ukládány příliš jednoduché úkoly, které jsou

pod jeho kvalifikaci nebo složité úkoly, které má problém vyřešit a jsou z jiné oblasti

než pracovník působí.

- Metoda Achillovy paty – oběti jsou ukládány úkoly, které vykonává nerada a je to

obecně známo.

- Neustálá kontrola – pracovní činnosti oběti jsou neustále pod dohledem nadřízeného,

veškeré své úkony musí konzultovat a tím je snižována jeho hodnota a v oběti se

buduje pocit méněcennosti.

- Omezení kompetencí a izolace – původní úkoly jsou předávány kolegům bez

vysvětlení, okruh kompetencí se náhle zužuje. Najednou se přestane účastnit veškerých

porad, informace se k oběti dostávají jako k poslední, není zván na firemní akce a i

kontakt s kolegy je omezen.

- Útoky na zdravotní a psychický stav – oběti jsou přiděleny úkoly, které ohrožují jeho

zdraví a kolují pomluvy ohledně zdravotního a psychické stavy v podobě vymýšlení si

různých nemocí, kterými oběť trpí.34

4.2.1 Kyberšikana na pracovišti

S rozvojem informační technologií musíme věnovat momentálně velkou pozornosti šikaně,

která probíhá prostřednictvím internetu, zejména e-mailu, telefonu a sociálních sítí. Mnohdy

se může jednat o pouhý vtip, který agresor nedomyslí do důsledku a oběti tím velmi uškodí.

Abychom mohli mluvit o šikaně, musejí být útoky opakované ze strany jednoho či více

útočníku, kteří jsou do kyberšikany zapojeni. Hlavními projevy bývají:

- urážky a ponižování


ISBN 80-7261-127-5. s. 29-31.


101-102.

28

- zveřejňovaní nevhodných fotografií obětí,

- vydírání a zastrašování.

Mezi nejčastější formy kyberšikany patří:

- kyberstalking – neustále pronásledování oběti skrz informační technologie

- sexting – rozesílání fotografií se sexuálním obsahem

- vydírání – opět za použítí e-mailu, mobilního telefonu a zejména sociálních sítí.

Jednou z nejvážnějších podob kyberšikany je stalking, kdy dochází k neustálému

pronásledování oběti prostřednictvím komunikačních technologií – jedná se o kontaktování

osoby prostřednictvím e-mailů, telefonu, sociálních sítí, kdy dochází k zastrašování,

demonstrativním útokům, ničení věcí, vyhrožování a zastrašování. Tato situace velmi

ovlivňuje kvalitu života oběti a značně jej omezuje. Mnoho těchto případů končí na policii,

kdy si se situací sama oběť již neví rady a je potřeba, aby byly uplatněny zákony, konkrétně

trestní zákoník 40/2009 Sb., konkrétně §345 Nebezpečné pronásledování. Stalkery nejčastěji

bývají bývalí partneři, sexuální agresoři, osoby zamilované do oběti nebo osoby, které oběť

uctívají.35

4.3 Obrana proti mobbingu

Vždy je velmi důležitá prevence, aby došlo k zabránění vzniku mobbingu. Aby mobbing

nevznikl, tak by se firma měla zaměřit obecně na firemní kulturu, vztahy na pracovišti a

morální hodnoty. Toto je nejlepší prevencí, když se ve firmě nastaví taková pravidla, že

nemůže tato situace nastat a v případě, že nastane, tak je tu vedoucí pracovník, který dokáže

tento jev rozpoznat a včas zasáhnout a řešit. Nejhorší je, když dojde k přehlížení tohoto jevu a

pak to vystupňuju k velkým problémům.

Ve firmách a organizacích by měli být vedoucí pracovníci a personalisté připravováni na

takové situace a umět se s nimi vypořádat. Problém může být, že v České republice zatím

neexistuje žádný právní předpis, který by se šikanou na pracovišti přímo zabýval, proto je

důležité, aby si organizace vytvořily vnitřní směrnice, které toto budou upravovat.36

35 Šikana na pracovišti. In: Zdravý Jihomoravský kraj [online]. [cit. 2016-05-03]. Dostupné z:




29

Můžeme si definovat pět pravidel, jakými se můžeme bránit mobbingu.

1. Pravidlo – Zůstat či odejít?

Vždy je pouze na nás, zda budeme proti mobbingu aktivně bojovat nebo se tomu

poddáme. Je pouze na nás, zda chceme v práci zůstat nebo zda je lepší možností odejít.

Sami se musíme rozhodnout, jestli v takové firmě chceme zůstat, zda nám za ten boj ta

práce stojí nebo je lepší se poohlédnout po něčem lepším. Může být jednodušší se vzdát

bez boje, ale bohužel ve většině případů stejně dojde k situaci, že oběť odejde

2. Pravidlo – Nenechejte si to líbit

Toto pravidlo můžeme použít pouze v případě, že se jedná o mobbing, u bossingu moc

neuspějeme. Nejlepší je, když oběť zasáhne nejpozději v první nebo druhé fázi mobbingu,

v dalších fázích už je na obranu pozdě. Zde se oběť stala terčem posměchu většiny kolegů

a je těžké se z toho vymanit. Není na škodu ztropit i hysterickou scénu, pokud se vám

nelíbí posměšky a nevhodné poznámky kolegy či kolegů. Čím razantněji dáte najevo, že

s tímto chování nesouhlasíte, tím menší je riziko, že se mobbing rozvine.

3. Pravidlo – Nebuďte v tom sami

Nikdy se nebojte o problému mluvit, protože ovlivňuje jak pracovní tak osobní vztahy.

Ze začátku se oběť snaží oddělit práci a osobní život, ale tuto situaci není možné

dlouhodobě vydržet. Oběť potřebuje své trápení s někým sdílet a najít pochopení, pokud

není možnost najít někoho takového v práci, tak je další možností někdo z rodiny nebo

blízkých přátel. Tady hrozí velké riziko, že on situace nepochopí a dlouhodobě to nechtějí

poslouchat, protože postupem času se toto stane jediným tématem k hovoru. Oběť by se

neměla uzavřít do sebe a snažit se najít podporu např. na internetu, kde může nalézt

spoustu diskuzí a skupin, které se tématem zabývají a jsou tam lidé, kteří prožívají něco

podobného. Další možností jsou i organizace, které se touto problematikou zabývají.

Sice je mobbing velmi negativním jevem, které oběti dlouhodobě ovlivní, ale s odstupem

času to mohou brát i jako pozitivní zkušenost s heslem: „Co tě nezabije, to tě posílí.“

4. Pravidlo - Stanovte si cíl a za tím jděte

Zde se můžete stále ještě rozhodnout, zda chcete za svá práva bojovat nebo se vzdát a

odejít. Člověk by si měl uvědomit, že nebojuje pouze za sebe, ale i za ostatní, kteří se

mohou dostat do podobné situace. Zde je načase začít shromažďovat materiály, první řadě

30

si udělat pořádek v dokumentech, vztahujících se k zaměstnání – pracovní smlouvy, náplň

práce, výplatní pásky, kompetence atd. Dále je vhodným řešením vést si jakýsi deník, kde

si budete zaznamenávat veškeré útoky spolu s daty. Taky je vhodné si prostudovat zákoník

práce, kde si zjistíte práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele. V případě, že oběť

ovládá efektivní způsob komunikace, tak má napůl vyhráno, protože dokáže situace

snadněji řešit a popsat.

5. Pravidlo - I prohra může být vítězstvím

Neexistuje moc případů, kdy by oběť svůj boj vyhrála a nebyla nucena z firmy odejít.

Ovšem podnět, který dala, k řešení se může stát revolučním a do budoucna se firma tímto

jevem bude více zabývat a už k tomu nebude docházet. Což je velký úspěch a vítězství.

Mobbeři většinou také neskončí dobře, ale trvá to delší dobu a oběť už se jejich konce

nedočká a dozví se to pouze zprostředkovaně, ale i to může oběti dát pocit vítězství.37

Důležitou osobou, která by měla výskyt mobbingu identifikovat, je nadřízený. Často se

ovšem stává, že situaci přehlíží a myslí si, že spory mezi spolupracovníky jsou běžná věc.

Někteří se bojí do sporů zasahovat, protože neumí situaci řešit nebo mají obavy, že by se

útoky obrátily i vůči nim. Vedoucí pracovníci by měli vnímat zvýšené absence na

pracovišti a zjistit, co se děje, zda se jedná pouze o dovolenou nebo je nějaký důvod, proč

se zaměstnanec vyhýbá chození do práce. Určitě je lepší zjistit problém dříve než později.

Jedním z úkolů všech nadřízených je zajištění příjemné pracovní atmosféry a v případě, že

nastane konflikt, měl by se do toho vložit a pomoci ho vyřešit. Jakmile mobbeři zjistí, že

nadřízení se od situace distancují a neřeší ji, tak útoky zvýší a nebojí se je aktivně

vykonávat.

Můžeme se setkat s několika znaky, které by měly nadřízeného upozornit, že v týmu

není něco v pořádku:

snižuje se výkon zaměstnanců

zvýšené absence a návštěvy lékařů

zhoršení vztahů na pracovišti

neochota domluvy na kompromisu

spolupracovníci se pomlouvají

izolování šikanovaného pracovníka

neochota spolupráce mezi kolegy

37 BEŇO, Pavel. Můj šéf, můj nepřítel?. 1. vyd. Brno: ERA, 2003, xiv. ISBN 80-86517-34-9. s 81-87.

31

zvýšení sporů na pracovišti

zvýšení fluktuace

Varovných signálů je mnoho, důležité je vnímat pracovní prostřední a včas situaci řešit. Při

nástupu nových kolegů je důležité je dobře začlenit do týmu, představením kolegy, určením

jeho kompetencí, průběhu zaškolení, odpovědnosti a průběhu prvních měsíců zjišťovat

zpětnou vazbu, jak od samotného pracovníka, tak od kolegů. Vhodné je i určit mentora, který

jej bude mít na starosti a pomůže mu se zaučením i se začleněním do kolektivu.38

Je tedy velmi důležité, aby bylo cílem organizací věnovat se prevenci. Zde následují

opatření, která je vhodné dodržovat ke snížení výskytu mobbingu:

1. Dobře nastavený plán s jasnými pravidly a časovým plánem vede ke snížení stresu

zaměstnanců, tudíž nedochází k vybíjení si stresu na ostatních. Vhodné je i

nastavení možnosti spoluúčastnit se na pracovních záležitostech a zřetelně nastavená

kontrola práce zaměstnanců.

2. Top management by měl jít příkladem v chování. Takto se snadněji integruje

chování do celého firemního prostředí.

3. Zaměstnanci by měli mít možnost se otevřeně vyjádřit k situacím ve firmě, ikdyž

jsou zcela v opozici.

4. V organizačním řádu by mělo být přesně vymezeno, jaké chování je považováno za

mobbing. Nadřízení by měli jít příkladem a snažit se posilovat vztahy na pracovišti.

5. Každý zaměstnanec by měl být posuzován individuálně a měl mít stanovené cíle,

kterých má dosáhnout, a dle kterých bude hodnocen a následně finančně odměněn.

6. Důležitou součástí je komunikace, která je důležitá pro řešení již vzniklé šikany na

pracovišti.

7. Oběť mobbingu by se měla pokusit o otevřený rozhovor s agresorem a zjistit

důvody. Je vhodné připravit si racionální argumenty a zaujmout postoj, kterým dá

agresorovi najevo, že se jej nebojí.39

Pokud se chceme mobbingu vyvarovat, tak je nejdůležitější prevence. K tomu můžeme

využít metodu sociomapování, které vychází ze sociometrie, kde se zaměřujeme na vztahy

uvnitř skupiny, jejich strukturu a dynamiku. Informace získané ze sociomapování jsou


ISBN 80-7261-127-5. s. 52-56.

39 WAGNEROVÁ, Irena. Psychologie práce a organizace: nové poznatky. Vyd. 1. Praha: Grada, 2011. ISBN

978-80-247-3701-0. s. 138-139.

32

graficky zaneseny do sociogramu. Setkáme se zde s dvěma typy sociomap - WIND a

STORM, kde WIND je typ sociomapy, který je vhodný pro analýzu týmů. Na mapě jsou

zobrazeny vzdálenosti mezi lidmi, což ukazuje intenzitu komunikace mezi nimi – čím blíže

jsou k sobě, tím je komunikace intenzivnější, dále jsou zde zobrazeny postoje či další

vztahová měřítka.

Vznik sociomapování souvisí s potřebou analyzovat malé sociální skupiny, v týmu díky

tomu můžeme zjistit:

konflikty uvnitř týmu,

pochopení bojů o moc,

vyhodnocení důvodu pro příjem či odchod zaměstnanců,

pochopení efektivity práce velkých týmů,

zvýšení efektivity práce,

včasná diagnostika mobbingu.

Často se setkáme s přehlížením mobbingu nebo úplná nevědomost o jeho výskytu,

pomocí sociomap ho můžeme rychleji zjistit a následně přijmou vhodná opatření, aby

nedošlo k jeho rozvoji, ale k jeho vymizení.40

Další metoda, která je vhodná jako preventivní opatření je využití videotréninku

interakcí. Tato metoda slouží hlavně k rozvoji komunikace a k řešení poruch v komunikaci

v týmech. Metodu vytvořil nizozemský psycholog Harrie Biemans v 80. letech 20. století.

Základem této metody je rozvoj verbalních a neverbálních komunikačních dovedností,

které slouží k pozitivní interakci uvnitř týmu.

Postup této metody tví k natočení běžné situace terapeutem, který následně sám situaci

vyhodnotí a následně ji probere s účastníky – upozorní je na dobrý a špatný styl

komunikace, který se v nahrávce vyskytuje. Tato metoda je řazena mezi krátkodobé

terapie, kdy je její trvání od jednoho po šest měsíců. Metoda je velmi vhodná, protože se

uskutečňuju přímo na pracovišti a zaměstnanci jsou pomocí videozáznamu upozorněni na

chyby.

Metoda se dá užít jako prevence mobbingu, a to zejména pokud aktéři spolupracují.

Někdy agresivní chování probíhá nevědomky a sám aktér je ochoten přistoupit na tuto


978-80-247-3701-0. s. 140-141.

33

terapii a s ní spojenou změnu chování. Zde jsou aktéři přesně upozorněni na projevy šikany

a následně se pokusí je eliminovat, což je vhodné řešení mobbingu na pracovišti.41

4.4 Právní úprava

Konflikty v zaměstnání někdy mohou vyústit až v právní řešení. Bohužel v České

republice nenajdeme zákon, který by se mobbingem zabýval. Z tohoto důvodu je velmi těžké

danou situaci řešit před soudy a především ji dokázat. Ve světě je již běžné, že jsou tyto

konflikty před soudy řešeny, mnoho zaměstnanců tyto spory vyhrálo a dostali patřičné

odškodnění za špatné zacházení. V případě, že se s mobbingem setkáme u nás je určitě

důležité, aby si oběť schovávala veškeré materiály, vzkazy apod., které by mohly být u soudu

použity jako důkazy.

V České republice můžeme primárně vycházet z Listiny základních práv a svobod, která

v Článku 1 uvádí: „Lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti a právech. Základní práva a

svobody jsou zadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné.“ 42 Dále se rovným

zacházením zabývá Článek 10, který uvádí:

(1) Každý má právo, aby byla zachována jeho lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a

chráněno jeho jméno.

(2) Každý má právo na ochranu před neoprávněným zasahováním do soukromého a

rodinného života.

(3) Každý má právo na ochranu před neoprávněným shromažďováním, zveřejňováním nebo

jiným zneužíváním údajů o své osobě.

Listina základních práv a svobod je první dokument, ze kterého můžeme vycházet,

jsou zde zahrnuty základní práva a svobody občanů, které musí být v naší společnosti

dodržovány. Další zákon, který nám poskytuje právní oporu je Zákon č. 262/2006 Sb.,

zákoník práce, zde je uvedeno v §14: „Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné

zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci

a o poskytování jiných jiného postupu v zaměstnání.“43

Jednou ze základních povinností zaměstnavatelů je zajistit rovné zacházení se všemi

zaměstnanci, zde se i zákoník práce odkazuje na antidiskriminační zákon č. 198/2009 Sb.,


978-80-247-3701-0. s. 138-142.

42 Ústava ČR: Listina základních práv a svobod : podle stavu k 1.4.1998. Ostrava: Sagit, 1998. ISBN 80-7208-

065-2.

43 Úplné znění zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Vyd. 2. Praha: Armex, 2008. ISBN 978-80-86795-62-1.

34

tento zákon se zabývá pojmů přímá a nepřímá diskriminace, obtěžování, pronásledování a

sexuální obtěžování.

Pokud dojde při mobbingu k pomluvě nebo vydírání, tak je možné použít trestní

zákoník č.40/2009 Sb., kde je v §206 definován trestný čin pomluvy a v §235 trestný čin

vydírání.44

Další právní rovinu, kterou můžeme mobbing řešit, jsou dokumenty na mezinárodní

úrovni, jejich použití je možné vzhledem k členství v Evropské unii a OSN. Pro příklad

uvedeme některé právní normy, které je možno použít:

Úmluva Rady Evropy o ochraně lidských práv a základních svobod (č.

209/1992 Sb.)

Všeobecná deklarace lidských práv přijatá OSN v roce 1948, která zakotvuje

všeobecný zákaz forem diskriminace

Mezinárodní pakt o občanských a politických právech z roku 1966 (č.

120/1976 Sb.)

Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech z roku

1966 (č. 120/1976)

Úmluva o odstranění všech forem diskriminace žen z roku 1979 (č. 62/1987

Sb.), která zavazuje členské státy přijmout všechna vhodná opatření pro

odstranění všech forem diskriminace žen v zaměstnání

Úmluva č. 111 MOP o zákazu diskriminace v zaměstnání a povolání z roku

1958 (č. 450/1990 Sb.)

4.5 Důsledky mobbingu

Mobbing neovlivňuje pouze jedince, ale zasáhne i celou společnost. Jedinec chodí do práce

nešťastný, vystrašený, unavený, v neustále tenzi, jeho pracovní výkon se snižuje a úkoly jsou

zpracovány chybně, toto ve výsledku ovlivňuje celou společnost. Kolegové dlouho čekají na

zpracování úkolů, musí je opravovat nebo se výsledku ani nedočkají, protože oběť náhle

zastihne pracovní neschopnost, která je stále častější.

Důsledky, které má mobbing na samotnou oběť, můžeme rozdělit do tří kategorií:

psychické, psychosomatické a sociální. Je velmi těžké popsat, co oběť prožívá, protože každý

člověk konflikty vnímá jinak, ale dopadl na zdraví člověka to má velký.

44 Úplné znění zákona č. 40/2009 Sb., trestní zákoník. Vyd. 6. Praha: Armex, 2015. ISBN 978-80-87451-36-6.

35

Psychické důsledky jsou zejména nervozita, neklid, nízké sebevědomí, podrážděnost. Ze

silné osobnosti se stává člověk, který žije neustále ve strachu, snadno se leká, veškeré

informace považuje za útoky vůči vlastní osobě. Klesá výkonnost, zvyšují se chyby při práci a

člověk je neustále je špatné náladě, reaguje přecitlivěle. Dlouhodobé snášení mobbingu může

vést v těžkou depresi, kdy se často setkáváme i s pokusy o sebevraždu.

Psychosomatické důsledky vznikají dlouhodobým působením stresu. Charakteristické jsou

obtíže s dýcháním, tlak na hrudi, poruchy trávicí soustavy, které může být následně spojeno i

s poruchou příjmu potravy. Oběti velmi špatné spí, mají zvýšení tlak, objevují se kožní či

hormonální problémy. Psychika má velký vliv na zdravotní stav člověk, což můžeme každý

sám na sobě pozorovat. Například pokud se delší dobu vystavujeme stresu a nemusí jít ani o

pracovní stres, tak se sníží naše imunita, jsme častěji nemocní a vyskytují se u nás výše

uvedení problémy.

Sociální důsledky jsou nedílnou součástí působení mobbingu. Jelikož je oběť v neustálém

stresu a strachu, tak jsou ovlivněny jak vztahy na pracovišti, tak v rodině. Z veselého člověk,

který se rád baví, se stává izolovaná osoba vyhýbající se komunikaci a společnosti ostatních.

S rodinou a přáteli řeší stále jen pracovní problémy a nedokáže řešit jiné téma, uvolit se a

bavit. Následné dochází ke ztrátě přátel, případně partnera, cože je další stresový faktor, který

ovlivní psychiku člověka. Jak již bylo zmíněno mobbing často vede k ukončením pracovního

poměru oběti, ten se díky tomu může dostat do tíživé životní situace. Problémů vzniká celá

řada a proto je velmi důležité situaci, co nejdříve identifikovat a řešit.45

V rámci Evropské studie došlo v roce 1996 k řízeným rozhovorům s 21 500 zaměstnanci,

z tohoto výzkumu bylo zjištěno:

35% osob, která byly vystaveny fyzickému násilí na pracovišti skončilo v pracovní

neschopnosti

34% obětí, které byly vystaveny mobbingu skončilo v pracovní neschopnosti

31% osob, které byly vystaveny sexuálnímu obtěžování, skončilo v pracovní

neschopnosti.

V závislosti na těchto výsledcích lze konstatovat, že výskyt mobbingu na pracovišti


ISBN 978-80-247-2474-4. s. 83-84.

36

velmi značně snižuje produktivitu práce a s tím i navýšení nákladů. V případě, že se situace

dostane až k soudnímu řízení, dojde zde opět k nečekaným nákladům, kterým lze předejít

prevencí a vytvářením příjemného pracovního prostředí.46

Mobbing nepůsobí negativně pouze na oběť, ale na celou firmu, ať už ekonomicky tak

v rámci pracovních vztahů. Forma investuje spoustu financí do svých pracovníků jejich,

rozvoje a školení. Velkým problém pro každou společnosti je vysoká míra fluktuace, která

negativně ovlivňuje ekonomickou stránku firmu, protože je zde potřeba stálého zaučování

nových pracovníků, jejich efektivita není zezačátku vysoká a ovlivňuje to i vztahy na

pracovišti. Z tohoto důvodu by měli vedoucí pracovní ve spolupráci s personálním oddělením

vytvářet příjemné pracovní prostřední, zajistit obranu proti výskytu mobbingu a tím zajistit

stabilitu svých zaměstnanců. V případě vysoké fluktuace je zde riziko, že se konkurence dozví

o praktikách, ke kterým v dané firmě dochází, což využije ve svůj prospěch. Společnost tím

tratí i na své pozici na trhu, což není v jejím zájmu, aby první informace, které se o firmě

ostatní dozvědí, je špatné zacházení se zaměstnanci a nepříjemné vztahy uvnitř firmy.47

4.6 Výskyt mobbingu v ČR

Společnost STEN/MARK realizovala v srpnu 2015 výzkumné šetření zaměřené na

výskyt mobbingu v České republice. Dle toho výzkumu má s mobbingem zkušenost více než

pětina pracujících starších 15 let. Situace si již změnila a tento problém se nevyskytuje jen u

osob s nejnižším vzděláním a u žen, ale už zasáhl všechny věkové kategorie a pohlaví.

Zaměstnanci se nejčastěji setkávají se zadáváním nesmyslných úkolů, neustálé kritice

práce, zesměšňování, pomluvy a nedocenění pracovního výkonu, které vede k snížení

sebevědomí. Zhruba 55% obětí je vystavena šikaně jednou týdně nebo častěji a cca 63% snáší

šikanu déle než jeden rok. Snahu řešit konflikty v zaměstnání měli tři pětiny zaměstnanců, 40

% oznámilo podezření šikany svému nadřízenému, 11% vedení firmy, 18% opustilo

zaměstnání a 8% se obrátilo na organizace, které se specializují na řešení mobbingu na

pracovišti.


978-80-247-3701-0. s. 137.


ISBN 978-80-247-2474-4. s. 84-85.

37

Dle prováděných výzkumů v roce 2012 a 2015 došlo ke zvýšení výskytu mobbingu o

přibližné 2%, ale také došlo k nárůstu osob, které začali situaci řešit a to o 11%, což je

výborný výsledek.48

4.7 Výskyt mobbingu v zahraničí

Ani v Evropě se tomuto negativnímu jevu nevyhneme, setkává se s ním přibližně 15%

zaměstnanců, jedná se buď o sexuální harašení nebo mobbing. Nejvíce je mobbing rozšířen

v Německu. Je zde známo mnoho případu sebevražd, častěji jsou šikanovány a ženy, mezi

nejhorší agresory patří muži a setkáme se s tím ve všech pracovních odvětvích. Ročně jsou

vynaloženy velmi vysoké náklady na lékařskou péči a sami organizace věnují vysokou částku

za nepřítomnost pracovníků.

Obecně jsou častěji oběťmi ženy, které následně velmi často trpí posttraumatickou

stresovou poruchou a téměř 50% obětí začne trpět depresemi. Pro vhodné řešení tohoto

problém je důležité, problém pojmenovat, začít ho s někým řešit, vyhýbat se mobberovi a

pokusit se vysvětlit negativní dopad tohoto chování na pracovní výkon případně činnost celé

organizace. V Německu byla v roce 2003 otevřena první klinika, které se zabývala primárně

lidmi, kteří měli psychické následku z dlouhodobého vystavení šikaně na pracovišti. Tyto

osoby mají léčbu hrazenou státem nebo případně ze soukromého pojištění. Na klinice lidé

navštěvují terapie nebo jim je poskytováno poradenství, v rámci terapií se učí jak čelit

konfliktu, jak se vyrovnat sami se sebou a jak si obhájit své názory.49

Výzkumy prováděné v Německu poukazují na to, že nespokojenost jedinců v zaměstnání

souvisí s výskytem mobbingu na pracovišti. Dále bylo zjištěno, že čím větší mají zaměstnanci

podporu v nadřízených a kolezích, tím nižší procento z nich se setkalo s kritikou, agresí,

výhružkami nebo řešením jejích osobního života. Mezi nejvyskytovanější metody mobbingu

zde patří pomluvy, agrese, sociální izolace a zásah do soukromého života.50

Otázkou mobbingu se zabývá i Evropská komise, které má za cíl snížit výskyt na

minimum. V roce 2007 byla podepsána nezávislá dohoda o násilí a sexuálním harašení na

pracovišti, v roce 2011 byla vypracována zpráva o jejím působení. V rukou každé země je

48 Mobbing [online]. [cit. 2016-03-30]. Dostupné z: http://www.stemmark.cz/mobbing-22015/

49 What's Going On With Mobbing, Bullying And Work Harassment Internationally. [online]. [cit. 2016-03-30].

Dostupné z: http://workplacebullying.org/press/webpronews.html


978-80-247-3701-0. s. 135.

38

individuální přístup k eliminaci výskytu mobbingu na pracovišti. Důležité je přijmout

preventivní opatření a spolupracovat s organizacemi, které se zaměřují na pomoc obětem

mobbingu, ale také pomáhají firmám při vytváření příjemného pracovního prostředí.51

51 Mobbing in the workplace [online]. [cit. 2016-03-30]. Dostupné z:

http://www.europeanbusinessreview.eu/page.asp?pid=1358

39

5 VEŘEJNÁ SPRÁVA

Cílem této kapitoly je charakteristika veřejné správy jako oblasti, kde se můžeme setkat

s šikanou na pracovišti.

Veřejnou správu by se dalo charakterizovat jako opak správy soukromé, která je

vykonávána v soukromém zájmu fyzických a právnických osob. Oproti tomu veřejná správa

se zabývá veřejnými zájmy, jedná se například o oblasti zdravotnictví, školství, kulturní a

zájmová zařízení apod. Z tohoto vyplývá, že veřejná správa je více podřízena právním

předpisům a je jimi i kontrolována. Mezi další znaky patří tvorba mocenských nástrojů

v podobě správních rozhodnutí nebo podzákonných předpisů, v určitém rozsahu je vybavena

státní mocí, kterou může využívat v souladu se zákonem.52

Pojem veřejná správa je v současnosti zaměřen na správní právo, nebylo tomu tak vždy,

historicky byla členěna na správu vnitřní, vojenskou, finanční, zahraniční a justiční. Obecně

byla celá veřejná správa nazývána policií.53

Veřejnou správu můžeme rozdělit do tří oblastí dle základní charakteristiky:

a) Veřejná správa jako činnost – jedná se o naplnění určitých veřejných zájmů, nelze

přesně definovat jeden určitý zájem, vždy jich je několik a jsou v jisté formě, které se

prolíná nebo mohou stát i naproti sobě. Dále lze tuto činnost rozdělit na dvě podoby

tzv. vrchnostenskou veřejnou správou, která je autoritativní činností, vztahy jsou zde

rozdělení na základě nadřízenosti a podřízenosti. Hlavním znakem je zásah správních

orgánů do právních poměrů fyzických a právnických osob, výsledkem této činnosti

jsou správní rozhodnutí vydaná těmito orgány. Předpis, který tyto vztahy primárně

upravuje je zákon č. 500/2004 Sb. ve znění pozdějších předpisů. Druhá podoba této

činnosti je nevrchostenská veřejná správa, která se stará o zajištění veřejných potřeb.

Zde jsou vztahy rozděleny na základě rovnosti postavení adresátů a orgánů veřejné

správy. Při výkonu této správy je zasahováno do soukromoprávních vztahů např.

z oblasti občanskoprávní a pracovněprávní.

b) Veřejnou správu jako systém orgánů, které tuto správu vykonávají – obecně je toto

postavení upraveno v Ústavě, která charakterizuje moc zákonodárnou, výkonnou a

52 BŘEŇ, J. Základní charakteristika veřejné správy. 1. vyd. Praha: Institut pro místní správu Praha, 2011. ISBN

978-80-86976-22-8. s. 14.

53 PRŮCHA, Petr. Správní právo: obecná část. 6. dopl. a aktualiz. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004.

ISBN 80-210-3350-9. s. 48-49.

40

soudní. Řadíme sem i samosprávu, která má svou vlastní autonomii a přenesenou

působnost.

c) Veřejná správa rozdělena na dva subsystémy – statní správu a samosprávu – zde státní

správa je základem veřejné správy, bez ní by nemohl existovat stát. Můžeme ji rozdělit

na ústřední veřejnou správu, kterou vykonávají zejména ministerstva a ústřední státní

orgány. Druhou částí je územní státní práva, kde se jedná např. o úřady práce, finanční

úřady, atd. V roce 1990 došlo k obnovení samosprávy na úrovni obecní a v roce 2000

poté i na úroveň krajskou. Samosprávu můžeme rozdělit na územní a zájmovou.

Územní samospráva je upravena v Ústavě, zde je výše uvedené rozdělení na základní

samosprávné celky, což jsou obce a vyšší územně samosprávné celky, což jsou kraje.

Zájmovou samosprávu zastupují profesní komory, komory s nepovinným členstvím a

vysokoškolská samospráva. Je zde přímo daný zákonný základ, právní subjektivita,

ekonomický a osobní základ.54

5.1 Státní správa

Jak již bylo zmíněno výše, bez existence státní správy by nemohl existovat stát. Státní

správa je ve své podstatě odvozena od postavení a poslání státu. Je to forma realizace státní

moci zejména prostřednictvím moci výkonné. Hlavní funkcí státní správy je řízení a regulace

práv a povinností. Řízením se rozumí zejména dosahování vytyčených cílů, které jsou

identifikovány v souladu s mocí zákonodárnou. Regulace oproti tomu zajišťuje, aby byl

udržován žádoucí stav a bylo odstraněno jakékoli narušení tohoto stavu. Subjektem státní

správy je stát, který tuto správu vykonává prostřednictvím státních orgánů, které mají za úkol

jednat v jeho zájmu, dosahovat vytyčených cílů.55

5.2 Samospráva

Samospráva je vykonávána veřejnoprávními korporacemi. Stejně jako státní správa se

podílí na realizace veřejných zájmů, ale pravomoci jsou svěřeny do samostatné působnosti.

Samosprávu dělíme na územní a zájmovou.

54 BŘEŇ, J. Základní charakteristika veřejné správy. 1. vyd. Praha: Institut pro místní správu Praha, 2011. ISBN

978-80-86976-22-8. s. 14-21.

55 PRŮCHA, Petr. Správní právo: obecná část. 6. dopl. a aktualiz. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004.

ISBN 80-210-3350-9. s. 57.

41

Územní samospráva

Právní základ územní samosprávy je zakotven v sedmé hlavě Ústavy. Zde je

charakterizováno, že základními územními samosprávnými celky jsou obce a na vyšším

stupni kraje. Dle tohoto rozdělení je výkon veřejné správy vykonávám na místní úrovni.56

Dle Ústavy mají územně samosprávní celky právo na vlastní samosprávu, právo

vlastnit majetek a na základě stanoveného rozpočtu hospodařit. Stát má v zásahu do

pravomocí ÚSC pouze omezené kompetence, zasahuje zejména v případě, že je nutno

zajistit ochranu zákona.57

Zájmová samospráva

Zájmová samospráva je v České republice reprezentována profesními komorami

s povinným členstvím (např. Česká lékařská komora, Notářská komora České republiky,

Česká advokátní komora, atd.), komory s nepovinným členstvím a vysokoškolská

samospráva. Občas se můžeme setkat s pojmem profesní komora, která je označována

synonymem, ale pokud chceme obsáhnout celou tuto samospráva, tak je vhodnější

označení zájmová samospráva. Základními znaky jsou zákonný základ, právní subjektivita,

ekonomický a osobní základ.58

5.3 Charakteristika Městského úřadu v Trutnově

Městský úřad (dále jen MěÚ) sídlí, po reformě veřejné správy v roce 2003, ve dvou

budovách. Hlavní budova je na Slovanském náměstí č. p. 165 a druhá budova je na ulici

Horská č. p. 579, kde je oddělení dopravně správních agend. Součástí MěÚ je i Městská

policie.59

MěÚ je právnickou osobou, veřejnoprávní korporací a také plní funkci obce I., II., III.

stupně. Prvním stupněm se rozumí obec v základním rozsahu, tzn. plní úkoly zařazené do

samostatné působnosti obce a úkoly v rámci přenesené působnosti v základním rozsahu dle

zákona č. 128/2000 Sb., o obcích (obecním zřízení). V druhém stupni vykonává úkoly

56 HENDRYCH, D. Správní věda: teorie veřejné správy. 2., dopl. a rozš. vyd. Praha: ASPI, 2007. ISBN 978-80-

7357-248-8. s. 143.

57 ZÁKON č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, VII. hlava.

58 BŘEŇ, J. Základní charakteristika veřejné správy. 1. vyd. Praha: Institut pro místní správu Praha, 2011.

ISBN 978-80-86976-22-8. s. 21-22.

59 TRUTNOV. Městský úřad Trutnov: Základní informace [online]. [cit. 2016-04-17]. Dostupné z:

http://www.trutnov.cz/mestsky-urad/zakladni-informace

42

přenesené působnosti v rozsahu svěřeném ji obecním úřadem. Třetí stupeň znamená výkon

úkolů v přenesené působnosti v rozsahu obecního úřadu obce s rozšířenou působností.60

Městský úřad se skládá z 10 odborů, které jsou dále členěny na jednotlivá oddělení. Počet

zaměstnanců k 1. 1. 2015 činil 207.

Přehled odborů MěÚ:

útvar interního auditu,

finanční odbor,

odbor Kancelář MěÚ,

odbor sociálních věcí, školství a zdravotnictví,

obor rozvoje města a územního plánování,

majetkový odbor,

odbor výstavby,

živnostenský odbor,

odbor životního prostředí,

správní odbor.

60 TRUTNOV. Městský úřad Trutnov: Správní obvody [online]. [cit. 2012-04-17]. Dostupné z:

http://www.trutnov.cz/mestsky-urad/mapa-obci

43

6 PRAKTICKÁ ČÁST

6.1 Předmět a cíl výzkumného šetření

Jak již bylo zmíněno v teoretické části této práce, mobbing a bossing jsou negativní

patologické jevy, s kterými se během života setká asi každý z nás. Může to být z pozice oběti,

agresora nebo přihlížejícího. Byly také zmíněny oblasti, které jsou tímto chování nejčastěji

postiženy, jednou z nich je veřejná správa.

Tato práce se zaměřuje na pracovníky Městského úřadu v Trutnově, důvodem výběru pro

mě bylo to, že jsem zde absolvovala odbornou praxi během bakalářského studia a

spolupracovala jsem s MěÚ také na své bakalářské práce. Dalším důvodem k výběru tématu

je má osobní zkušenost s mobbingem, sice z oblasti soukromého sektoru, ale techniky,

způsoby a důsledky jsou všude velmi podobné.

Předmětem výzkumného šetření byl výskyt mobbingu na Městském úřadě v Trutnově. Do

výzkumného šetření byli zahrnuti všichni zaměstnanci, výzkum byl primárně zaměřen na

mobbing, nikoli na formy šikany jako je bossing, staffing nebo sexuální obtěžování.

Cílem výzkumu bylo zjistit, zda se zaměstnanci setkávají s šikanou, zda jsou častěji

oběťmi ženy nebo muži, s jakými formami šikany se setkávají nejčastěji, zda zaměstnanci

mají povědomí o tom, jak šikanu řešit a na koho se obrátit. Také bylo cílem zjistit, zda jsou

pracovníci spokojení ve své pracovní pozici a jak hodnotí vztahy na pracovišti.

6.2 Stanovení hypotéz

Vzhledem k výše uvedeným cílům jsem stanovila následující hypotézy, které budou

ověřeny dotazníkovým šetřením.

H1: Lze předpokládat častější výskyt mobbingu u žen než u mužů.

H2: Předpokládám, že nejčastěji se zaměstnanci setkali s verbálními útoky.

H3: Předpokládám, že zaměstnanci výskyt šikany na pracovišti vnímají jako negativní

vjem pro kvalitu jejich života.

H4: Předpokládám, že většina zaměstnanců hodnotí vztahy na pracovišti jak příjemné.

44

H5: Předpokládám, že víc než polovina zaměstnanců by s někým šikanu řešilo.

6.3 Metoda sběru dat

Dle zvoleného výzkumu jsem si jako nejvhodnější metodu sběru dat zvolila dotazníkové

šetření. Gavora dotazník definuje jako „způsob písemného kladení otázek a získávání

písemných odpovědí“. Toto metoda bývá využita ke sběru dat nejčastěji, protože dokáže

v krátkém čase oslovit velké množství respondentů. Avšak této metodě bývá mnohdy

vytýkáno, že nezjišťuje, jací respondenti ve skutečnosti jsou. Vždy je důležité vhodně a

srozumitelné konstruovat dotazník, abychom zjistili reálné skutečnosti. Důležité je i zvolit

vhodný počet otázek, aby respondenty předem neodradil čas, který jim zabere jeho vyplnění.

V současné době je velkou výhodou používání informačních technologií, kdy dotazník

můžeme zaslat elektronicky, čímž se zvyšuje i jeho návratnost. Rozhodně není vhodné zvolit

rozesílání dotazníku poštou, kdy je návratnost velmi malá.61

Vzhledem k osobní zkušenosti se šikanou na pracovišti jsem se o téma velmi zajímala,

studovala jsem odbornou literaturu zaměřenou na téma mobbing, bossing, pracovní klima,

spokojenost zaměstnanců, konflikty na pracovišti a další témata s tím spojená. Toto téma je

velmi probírané především na internetu, ale často už se s ním setkáme i v masmédiích.

Dotazník obsahuje 19 otázek a je zcela anonymní, hlavně z důvodu, aby se zaměstnanci

veřejné správy nebáli odpovídat. Obsahuje také vysvětlení pojmu mobbing. Dále jsem

v úvodu uvedla informace o sobě, svém studiu a zkušeností s mobbingem, zdůraznila jsem, že

údaje budou využity pouze ke zpracování praktické části mé diplomové práce. Dotazník byl

respondentům zaslán online, kdy je možné jej interaktivně vyplnit a zabere jim poměrně

krátkou dobu, což bylo jistou motivací pro jeho vyplnění.

Jak již bylo zmíněno, dotazník byl sestaven tak, aby respondenty neodradil svou délkou.

Otázky byly formulovány srozumitelně a jasně, aby nedošlo ke špatnému pochopení a

výsledná data byla co nejpřesnější. Otázky jsou rozděleny do čtyř kategorií:

- otázky č. 1 - 4 jsou zaměřeny na zjištění demografických údajů o respondentech

- otázky č. 5 – 11 jsou zaměřeny na výskyt šikany na pracovišti

- otázky č. 12,13 a 17 jsou zaměřeny na prevenci a obranu proti mobbingu

- otázky č. 14-16, 18-19 jsou zaměřeny na kvalitu pracovního prostředí

61 CHRÁSKA, Miroslav. Metody pedagogického výzkumu: základy kvantitativního výzkumu. Praha: Grada,

2007. Pedagogika. ISBN 978-80-247-1369-4.

45

Vzor dotazníku je uveden v příloze č. 1. Do dotazníku byly zvoleny uzavřené otázky

s dichotomickými a polytomickými odpověďmi, u dvou otázek bylo možné připsat vlastní

odpověď, jednalo se tedy o polouzavřené otázky. Na začátku dotazníku jsou zvoleny obecné

otázky, na které je jednoduché odpovědět, poté následují otázky, které se již zaměřují na

mobbing, které nutí respondenty k zamyšlení ohledně situace v organizaci, na konci jsou

opět uvedeny jednodušší otázky, které se týkají spokojenosti zaměstnanců v zaměstnání a

zjištění, zda někdy byli nuceni změnit kvůli šikaně na pracovišti své zaměstnaní.

V sestavování dotazníku jsem se držela požadavků na konstrukci dotazníku, které uvádí

Chráska:

- Otázky musí být formulovány stručně a jasně, vždy je důležité vhodná konstrukce

vzhledem k tomu, komu je dotazník určen – musí být přiměřený věku, motivaci,

vzdělání.

- Otázky musí být jednoznačné, je zcela nevhodné, aby bylo možné si otázky vyložit

více způsoby. V případě užití cizím pojmů je nezbytné je v úvodu dotazníku

vysvětlit.

- V případě, že zjišťujeme příčiny a důsledku jevů je úkolem zadavatele vhodně

formulovat odpovědi, kdy si z nich respondenti vyberou odpověď, která je nejvíce

vypovídající.

- Dotazník by měl být krátký a výstižný, aby zjišťoval jen potřebné informaci, které

není možné zjistit jiným způsobem.

- Otázky by neměli být sugestivní a navádět respondenty k určité odpovědi

- Základe úspěchu všech dotazníkových výzkumů je ochota respondentů

spolupracovat

- Pokud je dotazník rozesílán, tak je nutné dbát na uvedení jasných pokynů

k vyplnění

- K vyhodnocení dotazníku je nutné otázky pokládat tak, aby bylo jednoduché

k třízení a zpracování

- V dotazníku je i důležitá skladba otázek, kdy bychom měli dát přednost

psychologickému hledisku před logickým a důležité otázky situovat do střední

části dotazníku62

62 CHRÁSKA, Miroslav. Metody pedagogického výzkumu: základy kvantitativního výzkumu. Praha: Grada,

2007. Pedagogika. ISBN 978-80-247-1369-4. s. 169-170.

46

6.4 Zkoumaný soubor

Původně bylo mým záměrem výzkum provést na Krajském úřadě v Brně, vzhledem

k výkonu praxe během magisterského studia, bohužel zde jsem se setkala s odmítnutím účasti

na tomto průzkumu vzhledem k vlastním šetření a nedostatku času. Od personálního oddělení

mi byla poskytnuta alespoň příručka, která je volně k dispozici pro zaměstnance a širokou

veřejnost. Z této příručky jsem následně čerpala informace ke zpracování teoretické části.

Vzhledem k bývalé spolupráci s Městským úřadem v Trutnově jsem si jej dovolila oslovit

s prosbou o spolupráci k vypracování diplomové práce. Oslovila jsem nejprve jejich tiskovou

mluvčí a následně personální oddělení, které jsem požádala o spolupráci s vyplněním a

distribucí dotazníků. Vysvětlila jsem jim vše potřebné, odeslala jsem jim odkaz na portál

Vyplňto.cz, kde je dotazník k dispozici online, aby respondentům zabralo vyplnění co

nejkratší čas.

Zaměstnancům úřadu bylo sděleno, že toto šetření je anonymní a odpovědi nebudou nikde

zveřejněny, výsledky budou použity anonymně pouze ke zpracování výzkumné části mé

diplomové práce. Oceňuji, že se zaměstnanci rozhodli se mnou spolupracovat a celkově bylo

vyplněno 164 dotazníků, osloveno bylo celkově 198 zaměstnanců z jednotlivých odborů.

Návratnost dotazníků byla 82,83%, což považuji za velký úspěch.

Dotazník byl pro respondenty zveřejněn po dobu 30 dní, kdy k němu měli přístup a mohli

jej postupně vyplnit. Největší sběr dat proběhl během prvního týdne, kdy obdrželi informaci

z personálního oddělení s odkazem a prosbou o spolupráci. Jelikož byl dotazník zveřejněn

online, bylo z mé strany možné průběžné sledovat výsledky. Sledovala jsem pouze množství

vyplněných dotazník. Celkové vyhodnocení proběhlo až po skončení platnosti dotazníku.

6.5 Vyhodnocení výzkumného šetření

Výsledky výzkumného šetření jsem vyhodnotila na základě relativní a absolutní

četnosti. U každé otázky je uveden graf spolu s tabulkou pro lepší orientaci.

Celkem 198 zaměstnanců obdrželo odkaz a žádost o vyplnění dotazníku. Z tohoto

množství celkem 164 zaměstnanců dotazník vyplnilo, z toho 123 žen (75%) a 41 mužů (25%),

obecně na tomto úřadě pracuje více žen, než můžu, toto je patrné i z uvedených údajů o

vyplnění dotazníků.

47

1. otázka: Jaké je Vaše pohlaví?

První otázka dotazníku byla zaměřena na pohlaví respondentů. Dle vyplněných

dotazníků, je zastoupeno 41 mužů (25%) a 123 žen (75%). Z toho vyplývá, že na úřadě je více

zastoupeno ženské pohlaví.

Tabulka č. 1

Pohlaví

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Muž 41 25%

Žena 123 75%

Celkem 164 100%

Graf č. 1

48

2. otázka: Kolik Vám je let?

Tato otázka měla za úkol zjistit, jaké je věkové složení respondentů. Věkové rozpětí

jsem rozdělila do pěti kategorií. Z výsledků vyplývá, že nejvíce zaměstnanců úřadu je ve věku

30-39 let (34%) a nejmenší zastoupení má kategorie nad 60 let (4%). Když se zaměříme na

jednotlivá pohlaví, tak mezi ženami opět vítězí věk mezi 30-39 lety, ale mezi muži je to již

kategorie 40-49 let. U obou pohlaví je rovněž nejnižší zastoupení zaměstnanců nad 60 let.

Podrobný popis je uveden v tabulce a grafu níže.

Tabulka č. 2

Věk

Muži Ženy

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

20-29 9 22% 24 20%

30-39 7 17% 49 40%

40-49 15 37% 29 24%

50-59 8 20% 16 13%

60 a více 2 5% 5 4%

Celkem 41 100% 123 100%

Graf č. 2

49

3. otázka: Jak dlouho zde pracujete?

Třetí otázka byla zaměřena na délku pracovního poměru jednotlivých pracovníků na MěÚ

v Trutnově. Zde bylo na výběr z šesti možností, nejvíce zaměstnanců zde působí 11-15 let

(28%) a nejméně zaměstnanců zde působí přes 20 let (7%). Mezi ženami zde nejvíce z nich

působí 6-10 let (31%) a nejméně nad 20 let (6%). U mužů je délka pracovního poměru nejvíce

zastoupena v rozmezí 11-15 let (29%) a nejméně nad 20 let (10%).

Přesné údaje jsou znázorněny v tabulce grafu níže.

Tabulka č. 3

Délka praxe

Muži Ženy

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

do 1 roku 5 12% 12 10%

2-5 let 6 15% 18 15%

6-10 let 5 12% 38 31%

11-15 let 12 29% 34 28%

16-20 let 9 22% 14 11%

20 let a více 4 10% 7 6%

Celkem 41 100% 123 100%

Graf č. 3

50

4. otázka: Vykonáváte vedoucí pozici?

Cílem čtvrté otázky bylo zjistit, kolik pracovníků vykonává vedoucí pozici. Ze zjištěných

údajů vyplývá, že výkon vedoucí pozice vykonává 7 mužů (17%) a 19 žen (15%). Celkově je

na MěÚ 26 vedoucích pracovníků, což je 16% z celkového počtu zaměstnanců.

Tabulka č. 4

Vedoucí

pracovník

Muži Ženy

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Ano 7 17% 19 15%

Ne 34 83% 104 85%

Celkem 41 100% 123 100%

Graf č. 4

51

5. otázka: Máte osobní zkušenost s šikanou na pracovišti?

Od otázky pět se již začínáme zabývat výskytem mobbingu na pracovišti. Celkem se s

šikanou setkalo 46 pracovníků (28%) z toho 7 mužů (17%) a 39 žen (32%). Vzhledem

k vyššímu počtu žen zaměstnaných na MěÚ je zřejmé, že je zde i větší počet žen, které se

s šikanou během výkonu pracovní pozice setkaly. Zaměstnanci, kteří se s šikanou nesetkali,

přeskočili na otázku č. 11.

Tabulka č. 5

Zkušenost

s šikanou

Muži Ženy

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Ano 7 17% 39 32%

Ne 34 83% 84 68%

Celkem 41 100% 123 100%

Graf č. 5

52

6. otázka: Jak často jste nebo jste byl/a vystaven/a útokům vůči Vaší osobě?

V této části dotazníku odpovídali pouze zaměstnanci, kteří s šikanou na pracovišti mají

zkušenosti. Celkově tedy vycházíme z počtu 46 zaměstnanců. Muži čelili šikaně nejčastěji

několikrát za týden (57%) a ženy několikrát za měsíc (49%). Nikdo z respondentů neuvedl,

že by se stal obětí šikany několikrát do roka.

Tabulka č. 6

Výskyt útoků

Muži Ženy

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Denně 1 14% 4 10%

Několikrát za týden 4 57% 16 41%

Několikrát za měsíc 2 29% 19 49%

Několikrát za rok 0 0% 0 0%

Celkem 7 100% 39 100%

Graf č. 6

53

7. otázka: S jakými útoky jste se setkal/a?

Tato otázka je zaměřena na konkrétní formy šikany, se kterými se zaměstnanci setkali.

V dotazníku bylo možno uvést více odpovědí. Nejvíce zaměstnanců se setkalo s neverbálními

útoky jako je přehlížení, zatajování informací a izolace. Respondenti neuvedli žádné další

metody, které nebyly uvedeny v dotazníku. Pět respondentů se setkalo i s formou sexuálního

obtěžování.

Tabulka č. 7

Formy šikany

Počet

zaměstnanců

Verbální – (např. kritika Vaší osoby, ponižování, pomluvy, …) 35

Neverbální (např. přehlížení, zatajování informací, izolace,…) 39

Posměšky a žerty na Vaši osobu 31

Sexuální obtěžování 5

Zadávání nesplnitelných úkolů 17

Izolace od ostatních kolegů a z různých porad, akcí 12

Jiné 0

Celkem odpovědí 139

54

8. otázka: Jak dlouho jste byl/a vystaven/a šikaně?

Tato otázka se zabývá tím, jak dlouho byla oběť šikaně vystavena. Respondenti měli na

výběr ze čtyř možností. Nejčastěji byly oběti vystaveny šikaně v rozmezí půl roku až jednoho

roku a to v 72%. I v rámci pohlaví je zastoupeno toto trvání nejčastěji, jak pro muže, tak pro

ženy. Pouhá 4% se setkala s šikanou trvající rok až dva roky, jednalo se pouze o ženy.

Tabulka č. 8

Výskyt útoků

Muži Ženy

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Méně než ½ roku 2 29% 9 23%

½ - 1 rok 5 71% 28 72%

1 - 2 roky 0 0% 2 5%

2 roky a více 0 0% 0 0%

Celkem 7 100% 39 100%

Graf č. 7

55

9. otázka: Měl/a jste zdravotní problémy v době, kdy jste byl/a vystaven/a šikaně?

Tato otázka je zaměřena na zdravotní stav respondentů, zda u nich došlo ke zdravotním

problémům v době, kdy byli vystaveni mobbingu. Opět bylo možné vybrat z více odpovědí,

z tabulky níže je patrné, že se zaměstnanci setkali s kombinací zdravotních obtíží, z čehož

nejvíce osob trpělo zažívacími obtížemi. Zajímavé je, že čtyři respondenti neměli žádné

problémy, což osobně považuji za velmi ojedinělý případ. Zdravotní problémy jsou jedním

z důsledků mobbingu, pokud je osoba tomuto jevu vystavena delší dobu, tak se to v první řadě

projeví na zdravotní stránce. Tyto problémy jsou viditelnější během týdne, kdy jsou lidé

v zaměstnání, o víkendech se problémy většinou nevyskytují, objevují se v neděli večer, kdy

už začínají myslet na to, že jdou následující den do práce.

Tabulka č. 9

Zdravotní problémy Počet zaměstnanců

Deprese 12

Úzkost 23

Zažívací problémy 39

Bolesti hlavy 28

Nespavost 17

Žádné problémy 4


56

10. otázka: Vyhledal/a jste odbornou pomoc a jakou?

Cílem této otázky bylo zjistit, zda zaměstnanci, kteří se setkali s šikanou na pracovišti,

vyhledali nějakou odbornou pomoc. Nejčastěji hledali pomoc u obvodního lékaře a ženy také

u psychologa. Muži své zdravotní problémy řešili pouze s obvodním lékařem nebo žádnou

pomoc nevyhledali. Pět žen také hledalo pomoc v online poradnách a diskuzích, kde se o tuto

problematiku zajímaly. Nikdo z respondentů nevyhledal odbornou pomoc u psychiatra.

Tabulka č. 10

Vyhledání odborné pomoci

Muži Ženy

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Obvodní lékař 2 29% 16 41%

Psycholog 0 0% 8 21%

Psychiatr 0 0% 0 0%

Online porada 0 0% 5 13%

Nevyhledal/a jsem žádnou pomoc 5 71% 10 26%

Celkem 7 100% 39 100%

Graf č. 8

57

11. otázka: Všiml jste si šikany na pracovišti vůči ostatním kolegům?

V této otázce bylo cílem zjistit, zda si respondenti všímají šikany páchané na kolezích.

Celkem 23% respondentů zaznamenalo tento negativní jev u kolegů. Více si tohoto jevu

všímaly ženy než muži.

Tabulka č. 11

Šikana u ostatních kolegů

Muži Ženy

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Ano 5 12% 33 27%

Ne 36 88% 90 73%

Celkem 41 100% 123 100%

Graf č. 9

58

12. Víte na koho se obrátit s žádostí o pomoc při výskytu šikany?

Cílem této otázky bylo zjistit, zda zaměstnanci vědí, na koho se při výskytu obrátit. Víc

než polovina zaměstnanců, konkrétně 63% ví, na koho by se obrátili v případě výskytu

šikany. U respondentů, kteří nevědí, můžeme předpokládat, že se s tímto jevem nesetkali nebo

nad ním ani nepřemýšleli.

Tabulka č. 12

Žádost o pomoc

Muži Ženy

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Ano 27 66% 76 62%

Ne 14 34% 47 38%

Celkem 41 100% 123 100%

Graf č. 10

59

13. otázka: Za kým jste šel/šla nebo s kým jste řešil/a šikanu?

Tato otázka je zaměřena na zjištění, na koho by se zaměstnanci v případě šikany obrátili

nebo s kým již tuto skutečnost řešili. V této otázce bylo možné označit více odpovědí.

Nejčastější odpovědí bylo vyhledání pomoci u personalisty a nejméně zaměstnanců by se

obrátilo na orgány mimo pracoviště jako například policie, soudy nebo Veřejný ochránce

práv. Zaměstnanci by také velmi často řešili problém s kolegou nebo nadřízeným. Jak bylo

zmíněno v teoretické části, tak je vhodné se vždy na někoho obrátit a moci se s tím někomu

svěřit a případně najít řešení, jak šikanu vyřešit nebo ji předejít. Bohužel 38 zaměstnanců by

to vůbec neřešilo, toto může být způsobeno tím, že se tito zaměstnanci s šikanou nesetkali a

nikdy nebyli nuceni přemýšlet nad tímto problémem.

Tabulka č. 13

S kým byste řešil/a šikanu?

Počet

zaměstnanců

Kolega 56

Personalista 95

Nadřízený 65

Ředitel organizace 34

Orgány mimo organizaci (Policie, soud, Veřejný ochránce práv…) 5

Neřešil/a bych to 38


60

14. otázka: Myslíte si, že mobbing na pracovišti ovlivňuje kvalitu života?

V této otázce bylo zjišťováno, jaký mají zaměstnanci názor ohledně výskytu mobbingu.

Zda si myslí, že výskyt tohoto jevu ovlivňuje kvalitu života. V 100% se zaměstnanci shodli,

že ano. Toto je skvělý výsledek, již toto uvědomění je dobrým krokem k prevenci proti

šikaně, zaměstnanci tak vnímají vztahy na pracovišti a je mnohem pravděpodobnější, že

problém budou řešit, aby se cítili v práci i osobním životě příjemně.

Tabulka č. 14

Ovlivňuje výskyt

mobbingu kvalitu

života?

Muži Ženy

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Ano 41 100% 123 100%

Ne 0 0% 0 0%

Celkem 41 100% 123 100%

Graf č. 11

61

15. otázka: Jaké hodnotíte vztahy s kolegy a pracovní atmosféru?

V této otázce respondenti hodnotili vztahy a pracovní prostředí svého zaměstnání. 63%

zaměstnanců jej hodnotí jako příjemné, nepříjemně se zde cítí 12% zaměstnanců a ostatní

považují vztahy a prostředí za neutrální.

Tabulka č. 15

Vztahy a atmosféra na

pracovišti

Muži Ženy

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Příjemné 25 61% 78 63%

Nepříjemné 4 10% 16 13%

Neutrální 12 29% 29 24%

Celkem 41 100% 123 100%

Graf č. 12

62

16. Jste v práci spokojen/a?

Cílem této otázky bylo zjistit, zda jsou zaměstnanci ve své práci spokojeni. Z výsledku

můžeme uvést, že 79% zaměstnanců je v práci spokojeno a 21% nespokojeno. Důvodem

nespokojenosti, zde nemusí být výskyt mobbingu, ale i další faktory, které ovlivňují

spokojenost zaměstnanců. Může se jednat o nespokojenost s náplní práce, velký tlak na

výkon, finanční stránka, ale také syndrom vyhoření, kterým jsou nejvíce ohroženi

zaměstnanci, kteří profesi vykonávají již déle nebo pracují velmi usilovně a zanedbávají svůj

čas na odpočinek a relaxaci. Faktorů týkajících se spokojenosti a nespokojenosti může být

celá řada.

Tabulka č. 16

Spokojenost v práci

Muži Ženy

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Ano 33 80% 96 78%

Ne 8 20% 27 22%

Celkem 41 100% 123 100%

Graf č. 13

63

17. Existují ve Vaší organizaci preventivní opatření vůči mobbingu?

Tato otázka měla za úkol zjistit, zda jsou v organizaci preventivní opatření. 37%

respondentů, odpovídali, že toto opatření existuje a uváděli, že absolvovali přednášku nebo

školení na toto téma. 49% zaměstnanců neví, zda nějaké opatření uvnitř organizace existují a

14% tvrdí, že žádné opatření uvnitř organizace nejsou.

Tabulka č. 17

Opatření proti mobbingu

Muži Ženy

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Ano 18 44% 43 35%

Ne 5 12% 17 14%

Nevím 18 44% 63 51%

Celkem 41 100% 123 100%

Graf č. 14

64

18. Setkal/a jste se šikanou v předchozích zaměstnáních?

Cílem této otázky bylo zjistit, zda se respondenti setkali s šikanou na pracovišti

v předchozích zaměstnáních. S tím negativním jevem má předchozí zkušenost 19%

respondentů a 81% tuto zkušenost naštěstí nemá. Více se již s šikanou setkali ženy než muži.

Tabulka č. 18

Zkušenost s šikanou v předchozím

zaměstnaní

Muži Ženy

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Ano 4 10% 27 22%

Ne 37 90% 96 78%

Celkem 41 100% 123 100%

Graf č. 15

65

19. Byl/a jste nucena opustit předchozí zaměstnání kvůli šikaně?

V této otázce bylo prověřováno, zda zaměstnanci v minulosti změnili zaměstnání kvůli

výskytu šikany. 15% zaměstnanců změnilo předchozí zaměstnání kvůli šikaně na pracovišti

z toho 2 muži a 22 žen. 2% změnilo pozici v rámci organizace z toho 2 muži a 2 ženy a 83%

nemá zkušenost se změnou zaměstnání kvůli šikaně.

Tabulka č. 19

Změna zaměstnání kvůli šikaně

Muži Ženy

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Absolutní

četnost

Relativní

četnost

Ano 2 5% 22 18%

Ne 37 90% 99 80%

Změnil/a jsem pozici v rámci

organizace 2 5% 2 2%

Celkem 41 100% 123 100%

Graf č. 16

66

6.6 Ověření hypotéz

V této podkapitole se budeme zabývat vyhodnocením zjištěných výsledků. Cílem je

zhodnotit zvolené hypotézy. K vyhodnocení hypotézy H1 byla zvolena metoda test

nezávislosti chí kvadrátu pro kontingenční tabulku, jehož označení je χ.

Při tomto testu je nutné vždy formulovat nulovou (H0) a alternativní (HA) hypotézu.

Nulová hypotéza je předpoklad, že mezi zkoumanými jevy není souvislost, alternativní

hypotéza je předpoklad, že mezi zkoumanými jevy je vztah a označuje, co jsme od výzkumu

očekávali. Zjištěná data budou zpracovány v následujících tabulkách a pod nimi bude vždy

uveden výpočet a potvrzení nebo vyvrácení stanové hypotézy.

Rovnice k výpočtu chí kvadrátu je následující, P je tzv. pozorovaná četnost a O je tzv.

očekávaná četnost:

Výsledky je nutné porovnat s hodnotou v tabulce, kde jsou uvedeny stupně volnosti,

které odpovídají počtu skupin, které srovnáváme mínus jedna. V tabulce si vybereme hladinu

významnosti, proto všechny hypotézy je zvolena hladina významnost: α = 0,05.

Nutné je spočítat očekávanou četnost, tu vypočítáme tak, že vždy vynásobíme

odpovídající marginální četnost, kterou vydělíme celkovou četností. Očekávaná četnost je

uvedena v závorkách.

Ověření hypotézy H1

Pro lepší přehled je níže uvedena tabulka s předpokládanou a očekávanou četností.

Z této tabulky budeme vycházet při výpočtu. Cílem hypotézy je zjistit, zda se s mobbingem

na MěÚ častěji setkávají ženy než muži.

H10 Lze předpokládat, že výskyt mobbingu je u žen i mužů stejný.

H1A Lze předpokládat častější výskyt mobbingu u žen než u mužů.

67

Zkušenost

s šikanou Ano Ne Marginální četnost

Muži 7 (11,5) 34 (29,5) 41

Ženy 39 (29,25) 84 (88,5) 123

Celkem 46 118 164 Tabulka č. 20

χ2 = (P-O)2/O f = (r - 1).(s - 1)

χ2 = 1,76 + 3,25 + 0,69 + 0,23 f = (2 – 1). (2 – 1)

χ2 = 5,93 f = 1

χ20,05 = 3, 841 < 5,93

hypotéza H1 potvrzena

Vzhledem k tomu, že je hodnota testovaného kritéria větší než kritická hodnota,

přijímat alternativní hypotézu a nulovou hypotézu odmítám. Zde došlo k potvrzení hypotézy.

Došlo k potvrzení hypotézy, že se s mobbingem častěji setkaly ženy než muži. Výsledek

můžeme z velké části přisoudit tomu, že mezi zaměstnanci organizace je více žen než mužů.


H2 Předpokládám, že zaměstnanci se nejčastěji setkali s verbálními útoky.

Tato hypotéza se nepotvrdila, nejvíce se zaměstnanci setkali s neverbálními útoky

v podobě přehlížení, ignorace a izolace, zatajování informací apod. I přesto se verbální útoky

ve vyhodnocení objevily na druhém místě, takže jejich výskyt je značný. Nejméně se zde

respondenti setkali se sexuálním obtěžováním, tato forma šikany může mít velmi vážné

následky, kdy může vyústit ve vydírání prostřednictvím kompromitujících fotografií např.

přes sociální sítě a následků do soukromého života.

hypotéza H2 nepotvrzena

68


H3 Předpokládám, že zaměstnanci výskyt šikany na pracovišti hodnotí jako negativní pro

kvalitu jejich života.

Tato hypotéza byla potvrzena na 100 %. Všichni dotazovaní respondenti

zaznamenávají výskyt šikany jako negativní jev, který ovlivňuje kvalitu jejich života.

Základem je si tuto skutečnost uvědomovat, což vede i následnému řešení výskytu mobbingu

na pracovišti.



H4 Předpokládám, že většina zaměstnanců hodnotí vztahy na pracovišti jak příjemné.

Tato hypotéza vychází z otázky č. 15 a můžeme ji potvrdit, 63% zaměstnanců hodnotí

vztahy jako příjemné, 12% hodnotí vztahy jako nepříjemné a 25% zaměstnanců hodnotí

vztahy negativně. Když se na situace podíváme z hlediska pohlaví, tak 61% respondentů

hodnotí vztahy jako příjemné, 10% jako nepříjemné a 29% jako neutrální. U žen je

procentuální rozložení následující, pro 63% žen jsou pracovní prostředí a vztahy na pracovišti

příjemné, pro 13% nepříjemné a pro 24 % jsou vztahy neutrální. S tímto výsledkem souvisí i

výsledky otázky č. 16, která je zaměřena na spokojenost zaměstnanců v práci. 79%

zaměstnanců je zde spokojených a 21% nespokojených. Spokojenost ovlivňuje mnoho faktorů

a není to pouze pracovní atmosféra a vztahy na pracovišti, ale řadíme sem i spokojenost

s pracovní náplní, naplnění osobních očekávání od vykonávané pozice, ekonomické faktory,

dostupnost zaměstnání, délka přesčasů, atd. Výsledek zde považuji za velmi uspokojující, co

se týče pohlaví, tak 80% můžu je zde spokojených a 20% nespokojených, u žen je spokojeno

v zaměstnání 78% a 22% nespokojeno.


69


H5 Předpokládám, že víc než polovina zaměstnanců by s někým šikanu řešilo.

Tuto hypotézu hodnotím dle otázky č. 12, kdy 63% respondentů ví, na koho by se

obrátilo v případě výskytu šikany, 37% zaměstnanců neví, na koho by mělo obrátit. Podobné

výsledky nalezneme i při rozdělení na jednotlivá pohlaví 66% ví na koho se obrátit, 34% neví.

U žen 62% ví, s kým tento problém řešit a 38% neví. Dle otázky č. 13 by nejvíce zaměstnanců

řešilo šikanu s personalistou, dále by se obrátili na svého nadřízeného nebo na kolegu. Vcelku

dost respondentů by šikanu vůbec neřešilo, což určitě není vhodné řešení, ale možná je to

dáno tím, že se s tímto negativním jevem nikdy nesetkali a nebyli nuceni nad situací více

přemýšlet a hledat řešení či pomoc.


6.7 Diskuse

Po vyhodnocení dotazníků můžeme vyhodnotit, že mobbing se v prostředí Městského

úřadu v Trutnově vyskytuje, dle vyhodnocení H1 se více vyskytuje u žen než u mužů. Tento

výsledek také může být zkreslen větším počtem zaměstnaných žen než mužů. Co se týče

forem mobbingu, tak se zaměstnanci nejčastěji setkávají s neverbálními projevy ve formě

přehlížení, zatajování informací a izolace, dalšími projevy jsou verbální útoky ve formě

posměšků, nevhodných narážek apod., dokonce se zde vyskytlo i sexuální obtěžování,

kterému se dnes už nejspíše nevyhneme v žádné organizaci, jak soukromého či veřejného

charakteru. Potěšujícím výsledkem je, že zaměstnanci výskyt šikany na pracovišti hodnotí

negativně a souhlasí s tvrzením, že ovlivňuje kvalitu života. S tím souvisí i výsledky, že by

více než polovina zaměstnanců výskyt mobbingu na pracovišti s někým řešilo, nejčastěji by se

s žádostí o pomoc zaměstnanci obrátili na personální oddělení nebo své nadřízené. Několik

respondentů by situaci řešilo s kolegou, což je určitě vhodné řešení, protože na to oběť není

sama, ale má se komu vyzpovídat, což je v mnoha případech začátkem pomoci a řešení

situace.

V dotazníku byla položena i otázka týkající se zdravotních problémů, které byly následkem

šikany. Nejvíce se zaměstnanci setkali se zažívacími problémy, které mnoho z nás zažilo,

vzhledem k tomu, jak se dnešní doba mění a náš životní styl je víc a víc stresující. Dále se u

nich objevily bolesti hlavy, deprese, úzkost a nespavost. Všechny tyto příznaky negativně

70

ovlivňují pracovní výkon, který je díky nim výrazně snížen a dochází i k nárůstu chybovosti

při práci. I přes negativní výskyt těchto příznaků je dobrým znamením, že 29% zaměstnanců

vyhledalo nějakou odbornou pomoc, nejčastěji to byl obvodní lékař, ale i s tím se dá vyřešit

mnohé.

V dotazníku byly i otázky zaměřené na vztahy a pracovní atmosféru. Výsledkem těchto

otázek bylo, že 63% zaměstnanců hodnotilo vztahy i pracovní atmosféru jako příjemné a 78%

zaměstnanců je v práci spokojených. Tyto údaje považuji za velmi dobrý výsledek.

Nespokojenost v práci nemusí být spojena s výskytem mobbingu na pracovišti, ale je mnoho

dalších faktorů, které ji ovlivňují jako například náplň práce, finanční ohodnocení,

seberealizace apod.

Poslední dvě otázky byly zaměřeny na setkání se s mobbingem v předchozím zaměstnání,

tuto zkušenost mělo méně než 25% zaměstnanců a shodný počet měnil kvůli šikaně

zaměstnání. Bohužel z toho výsledku je patrné, že se s tímto jevem zaměstnanci setkávají

často a výpověď mnohdy bývá jediným východiskem z takto nepříjemné situace.

71

7 ZÁVĚR

Tato práce je rozdělena na teoretickou a praktickou část a zaměřena na výskyt mobbingu

ve veřejné správě. V první kapitole je vysvětlen pojem mobbing a jeho další formy, které se

nazývají podle toho, kdo je oběť a kdo agresor. Čtenáři se zde i dozví, odkud pojem mobbing

pochází. Dále je zde charakterizována oběť, agresor a kolegové jako účastníci mobbingu.

Charakterizovat oběť i agresora není úplně jednoduché, protože jejich profily jsou velmi

různorodé, ale určitá opakovatelnost některých znaků zde existuje. Důležitou součástí procesu

jsou i kolegové, kteří mohou mobbing rozpoznat, řešit nebo také pomoci oběti. Bohužel se

z kolegů mohou stát i další mobbeři, kteří se do procesu připojí.

Další kapitola popisuje již samotný proces mobbingu s jednotlivými fázemi, jsou zde

popsány jednotlivé techniky mobbingu jako např. verbální a neverbální útoky, izolace,

zatajování informací apod. Následně na to navazují informace o možných důsledcích, které se

objeví při dlouhodobém vystavení šikaně na pracovišti. Jedná se zejména o zdravotní

problémy, nesoustředěnost v zaměstnání, snížení pracovního výkonu a další. Vždy je důležité,

aby organizace měla preventivní program pro řešení šikany na pracovišti, zaměstnanci byli

s možností výskytu seznámeni a tím i upozorněni na možnosti řešení této situace. V případě,

že situace není řešena institucí, je zde uvedeno několik možností, jak se bránit proti šikaně na

pracovišti za pomoci právní úpravy. Bohužel v České republice neexistuje zákon, který by

tuto problematiku upravoval, ale pomoc nalezneme již v Ústavě nebo Listině základních práv

a svobod, dále v Zákoníku práce a trestním zákoníku. Prokázat mobbing bývá velmi těžké, a

proto by si oběť měla schovávat veškeré podklady, které mohou sloužit jako důkazy. Zejména

díky častější medializaci toho negativního jevu bývá ve spoustě organizací a firem již

zavedeno mnoho preventivních opatření.

V práci je uveden i výzkum společnosti STEN/MARK, který byl realizován v srpnu

2015. Podle tohoto výzkumu má s mobbingem zkušenost více než pětina pracujících starších

15 let. Situace se již změnila a tento problém se nevyskytuje jen u osob s nejnižším vzděláním

a u žen, ale už zasáhl všechny věkové kategorie a pohlaví. Zároveň došlo i ke zvýšení počtu

osob, které vyhledají pomoc při výskytu šikany. Tento výstup považuji za velmi pozitivní a

předpokládám, že bude nadále stoupat.

Jelikož je diplomová práce zaměřena na výskyt mobbingu ve veřejné správě, tak

v páté kapitole je stručně popsána veřejná správa a následně i Městský úřad v Trutnově, kde

byl prováděn výzkum do praktické části diplomové práce.

72

Cílem výzkumného šetření bylo zjistit, zda se na Městském úřadě vyskytuje mobbing.

Dle výsledků se zde zaměstnanci s tímto jevem setkávají, ve větší míře ženy než muži, ale

tato skutečnost je dána i tím, že je zde zaměstnáno více žen. Nejčastěji se zaměstnanci setkali

s neverbálními útoky v podobě přehlížení, izolace a zatajování informací, dále s verbálními

útoky jako jsou posměšky, neoprávněná kritika apod. Důležitým výstupem je, že si jsou

zaměstnanci vědomi, že výskyt šikany na pracovišti negativně ovlivňuje kvalitu života a

většina zaměstnanců ví, na koho se problémem obrátit. Určitě by bylo vhodné zavést na úřadě

nějaké preventivní opatření proti mobbingu, jako má např. Krajský úřad v Brně v podobě

brožury pro zaměstnance a veřejnost nebo se zaměřit na přednášky či workshopy na toto

téma. Většina zaměstnanců hodnotí vztahy a atmosféru na pracovišti jako příjemné, tato

skutečnost je sama o sobě prevencí před výskytem mobbingu. Ve výsledcích mého výzkumu

se setkáme s formami mobbingu, které jsou uvedeny v teoretické části, můžeme zde i vidět, že

zaměstnanci měly důsledkem působení šikany, zdravotní problémy a také vyhledali odbornou

pomoc, nejčastěji obvodního lékaře.

Závěrem můžeme zhodnotit, že stanovených cílů bylo dosaženo, dle výzkumu

můžeme potvrdit výskyt mobbingu ve veřejné správě. Byla bych ráda, kdyby má práce byla

nápomocna při seznámení se s pojmem mobbingu, čtenáři se zde mohou dozvědět základní

informace, které jsou potřebné k identifikaci tohoto negativního jevu a na základě získaných

informací mohou najít vhodná řešení či preventivní opatření.

Každý z nás, kdo s mobbingem setkal, je touto zkušeností poznamenán i do

budoucnosti, ať už v podobě větší vnímavosti vůči výskytu, tak i jistou dávkou obrany, jak se

se situací vypořádat. Kladně hodnotím i rozšíření pojmu do médií, a tím větší informovanosti

širokého okolí. Díky tomu si lidé mnohdy uvědomí, že obětí se může stát každý z nás.

Vzhledem k vlastní zkušenosti jsem již i pochopila některé záměry a důvody mobberů,

s kterými jsem se v minulosti setkala, a vím, že v tuto chvíli bych již situaci řešila jinak než

v minulosti a věřím, že lépe a efektivněji, a tak, aby se to stalo prevencí pro budoucí

zaměstnance, kteří nastoupili na stejnou pracovní pozici.

73

8 ZDROJE

Odborná literatura:

BEŇO, Pavel. Můj šéf, můj nepřítel?. 1. vyd. Brno: ERA, 2003, xiv, 181 s. ISBN 80-

86517-34-9.

BŘEŇ, J. Základní charakteristika veřejné správy. 1. vyd. Praha: Institut pro místní správu

Praha, 2011. 83 s. ISBN 978-80-86976-22-8.

FEHLAU, Eberhard G. Konflikty v práci: jak se vypořádat s konfliktními situacemi a lidmi.

Praha: Grada, 2003, 108 s. ISBN 80-247-0533-8.

GAVORA, Peter. Úvod do pedagogického výzkumu. 2. vyd. Brno: Paido, 2010. 261 s.

ISBN 978-80-7315-185-0.

HENDRYCH, D. Správní věda: teorie veřejné správy. 2., dopl. a rozš. vyd. Praha: ASPI,

2007. s. 211. ISBN 978-80-7357-248-8.

HIRIGOYEN, Marie-France. Psychické násilí v rodině a v zaměstnání. Vyd. 1. Praha:

Academia, 2002, 229 s. ISBN 80-200-0994-9.

HUBER, Brigitte. Psychický teror na pracovišti: mobbing. Martin: Neografie, 1995. 144 s.

ISBN 80-85186-62-4.

CHRÁSKA, Miroslav. Metody pedagogického výzkumu: základy kvantitativního výzkumu.

Praha: Grada, 2007. 265 s. Pedagogika. ISBN 978-80-247-1369-4.

KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů. 4. vyd. Praha: Management Press, 2007. 399 s. ISBN

978-80-7261-168-3.

KRATZ, Hans-Jürgen. Mobbing: jak ho rozpoznat a jak mu čelit. Vyd. 1. Praha:

Management Press, 2005, 131 s. ISBN 80-7261-127-5.

74

MERG, Klaus a Torsten KNÖDLER. Jak přežít v práci: každodenní povolání bez stresu a

vyhoření : koučem vlastní kariéry : vycházení s kolegy a šéfy : jak se nenechat vyždímat.

Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2007. ISBN 978-80-251-1723-1.

PRŮCHA, Petr. Správní právo: obecná část. 6. dopl. a aktualiz. vyd. Brno: Masarykova

univerzita, 2004, 356 s. ISBN 80-210-3350-9.

SVOBODOVÁ, Lenka. Mobbing - nebezpečný fenomén naší doby. Vyd. 1. Praha:

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2007, 28 s. ISBN 978-80-86973-66-1.

SVOBODOVÁ, Lenka. Nenechte se šikanovat kolegou: mobbing - skrytá hrozba. 1. vyd.

Praha: Grada, 2008, 108 s. ISBN 978-80-247-2474-4.

WAGNEROVÁ, Irena. Psychologie práce a organizace: nové poznatky. Vyd. 1. Praha:

Grada, 2011. ISBN 978-80-247-3701-0.

WIEKE, Thomas. Jak vycházet s kolegy: typy spolupracovníků a jejich každodenní hry. 1.

vyd. Praha: Grada, 2006, 111 s. ISBN 80-247-1687-9.

Legislativa:

Česká republika. ZÁKON č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky. In: zákonů. 16. prosince

1992. Dostupné z: http://www.psp.cz/docs/laws/constitution.html

Úplné znění zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Vyd. 2. Praha: Armex, 2008. ISBN

978-80-86795-62-1.

Úplné znění zákona č. 40/2009 Sb., trestní zákoník. Vyd. 6. Praha: Armex, 2015. ISBN

978-80-87451-36-6.

Ústava ČR: Listina základních práv a svobod : podle stavu k 1.4.1998. Ostrava: Sagit,

1998. ISBN 80-7208-065-2.

Internetové zdroje:

DUFFY, Maureen P. a Len SPERRY. Mobbing: causes, consequences, and solutions

[online]. 2. vyd. New York: Oxford University Press, 2012, xviii, 305 s. [cit. 2016-04-

04]. ISBN 978-019-5380-019. Dostupné z:


http://www.psp.cz/docs/laws/constitution.html


75

Mobbing in the workplace [online]. [cit. 2016-03-30]. Dostupné z:


Mobbing [online]. [cit. 2016-03-30]. Dostupné z: http://www.stemmark.cz/mobbing-

22015/

Šikana na pracovišti. In: Zdravý Jihomoravský kraj [online]. [cit. 2016-05-03]. Dostupné

z: http://zdravykraj.kr-jihomoravsky.cz/Articles/2778-2-

Aktivity+projektu+v+roce+2015.aspx

TRUTNOV. Městský úřad Trutnov: Správní obvody [online]. [cit. 2012-04-17]. Dostupné

z: http://www.trutnov.cz/mestsky-urad/mapa-obci

TRUTNOV. Městský úřad Trutnov: Základní informace [online]. [cit. 2016-04-17].

Dostupné z: http://www.trutnov.cz/mestsky-urad/zakladni-informaceb

What's Going On With Mobbing, Bullying And Work Harassment Internationally.

[online]. [cit. 2016-03-30]. Dostupné z:

http://workplacebullying.org/press/webpronews.html


http://www.stemmark.cz/mobbing-22015/

http://www.stemmark.cz/mobbing-22015/



http://www.trutnov.cz/mestsky-urad/zakladni-informaceb

http://workplacebullying.org/press/webpronews.html

76

SEZNAM ZKRATEK

Apod. – a podobně

Atd. – a tak dále

Č. – číslo

Č.p. – číslo popisné

ČR – Česká republika

MěÚ – Městský úřad

Např. – například

MOP – Mezinárodní organizace práce

OSN – Organizace spojených národů

Sb. – Sbírky

77

SEZNAM TABULEK

Tabulka č. 1 Pohlaví respondentů

Tabulka č. 2 Věk respondentů

Tabulka č. 3 Délka pracovního poměru

Tabulka č. 4 Vedoucí pracovník

Tabulka č. 5 Zkušenost s šikanou

Tabulka č. 6 Výskyt útoků

Tabulka č. 7 Formy šikany

Tabulka č. 8 Délka trvání útoků

Tabulka č. 9 Zdravotní problémy

Tabulka č. 10 Vyhledání odborné pomoci

Tabulka č. 11 Šikana u ostatních kolegů

Tabulka č. 12 Žádost o pomoc

Tabulka č. 13 S kým byste řešil/a šikanu?

Tabulka č. 14 Kvalita života

Tabulka č. 15 Vztahy a pracovní atmosféra

Tabulka č. 16 Spokojenost v práci

Tabulka č. 17 Opatření proti mobbingu

Tabulka č. 18 Setkání s šikanou v předchozích zaměstnáních

Tabulka č. 19 Změna zaměstnaná kvůli šikaně

Tabulka č. 20 Zkušenost s šikanou

78

SEZNAM GRAFŮ

Graf č. 1 Pohlaví respondentů

Graf č. 2 Věk respondentů

Graf č. 3 Délka pracovního poměru

Graf č. 4 Vedoucí pracovník

Graf č. 5 Zkušenost s šikanou

Graf č. 6 Výskyt útoků

Graf č. 7 Délka trvání útoků

Graf č. 8 Vyhledání odborné pomoci

Graf č. 9 Šikana u ostatních kolegů

Graf č. 10 Žádost o pomoc

Graf č. 11 Kvalita života

Graf č. 12 Vztahy a pracovní atmosféra

Graf č. 13 Spokojenost v práci

Graf č. 14 Opatření proti mobbingu

Graf č. 15 Zkušenost s šikanou v předchozích zaměstnáních

Graf č. 16 Změna zaměstnaná kvůli šikaně

79

SEZNAM PŘÍLOH

Příloha č. 1 – dotazník

80

Příloha č. 1 – dotazník

DOTAZNÍK

Vážený pane, Vážená paní,

jmenuji se Klára Mikelová a jsem studentkou 2. ročníku navazujícího magisterského

studia oboru Pedagogika- veřejná správa na Univerzitě Palackého v Olomouci.

Ráda bych Vás požádala o pomoc při zpracování mé diplomové práce na téma: Mobbing ve

veřejné správě. Tento dotazník je anonymní, nemusíte se obávat zveřejnění výsledků.

Získané výsledky budou sloužit ke zpracování praktické části mé diplomové práce.

Předem děkuji za spolupráci, ochotu a Váš čas.


1. Jaké je Vaše pohlaví?

a. Žena

b. Muž

2. Jaká je Vaše věková kategorie?

a. 20 – 29

b. 30 – 39

c. 40 – 49

d. 50 – 59

e. 60 – a více

3. Jak dlouho zde pracujete?

a. do 1 roku

b. 2 – 5 let

c. 6 – 10 let

d. 11 - 15 let

e. 16 – 20 let

f. 20 let a déle

4. Vykonáváte vedoucí pozici?

a. Ano

b. Ne

5. Máte osobní zkušenost s šikanou na pracovišti?

a. Ano

b. Ne – přeskočte na otázku č.11

81

6. Jak často jste vystaven/a útokům vůči Vaší osobě?

a. Denně

b. Několikrát za týden

c. Několikrát za měsíc

d. Několikrát za rok

7. S jakými útoky jste se setkal/a?

a. Verbální – (např. kritika Vaší osoby, ponižování, pomluvy, …)

b. Neverbální (např. přehlížení, zatajování informací, izolace,…)

c. Posměšky a žerty na Vaši osobu

d. Sexuální obtěžování

e. Zadávání nesplnitelných úkolů

f. Izolace od ostatních kolegů a z různých porad, akcí

g. Jiné: uveďte: ................................................................................

8. Jak dlouho jste mobbingu vystaven/a?

a. Méně než půl roku

b. Půl roku – rok

c. Rok – dva roky

d. Víc než 2 roky

9. Měl/a jste zdravotní problémy v době, kdy jste byl/a vystaven šikaně?

a. Deprese

b. Úzkost

c. Zažívací problémy

d. Bolesti hlavy

e. Nespavost

f. Žádné problémy jsem neměl/a

10. Vyhledal/a jste odbornou pomoc a jakou?

a. Obvodní lékař

b. Psycholog

c. Psychiatr

d. Online poradna

e. Žádnou pomoc jsem nevyhledal

11. Všiml jste si šikany na pracovišti vůči ostatním kolegům?

a. Ano

b. Ne

12. Víte na koho se obrátit s žádostí o pomoc při výskytu šikany?

a. Ano

b. Ne

82

13. Za kým jste šel/šla nebo s kým jste řešil/a šikanu?

a. Kolega

b. Personalista

c. Nadřízený

d. Ředitel organizace

e. Orgány mimo organizaci (Policie ČR, Veřejný ochránce práv, soud, atd…)

f. Neřešil/a bych to

14. Myslíte si, že mobbing na pracovišti ovlivňuje kvalitu života?

a. Ano

b. Ne

15. Jaké hodnotíte vztahy s kolegy a pracovní atmosféru?

a. Příjemné

b. Nepříjemné

c. Neutrální

16. Jste v práci spokojen/a?

a. Ano

b. Ne

17. Existují ve Vaší organizaci preventivní opatření vůči mobbingu?

a. Ano (prosím uveďte jaká) ..........................................................

b. Ne

18. Setkal/a jste se se šikanou v předchozích zaměstnáních?

a. Ano

b. Ne

19. Byl/a jste nucena opustit předchozí zaměstnání kvůli šikaně?

a. Ano

b. Ne

c. Změnil/a jsem pozici v rámci organizace

Děkuji za Váš čas a pomoc při vyplnění dotazníku.

Date post:	01-Mar-2021
Category:	Documents
Upload:	others
View:	5 times
Download:	0 times

Diplomová práce - Theseskomunikovat, nedostačující osobnost, znevažování a arogance,...

Documents