Jak najít a jak rozvíjet talenty a budoucí managery

AGC Flat Glass Czech

Jak najít a jak rozvíjettalenty

a budoucí managery

Libor SEHNALpersonální ředitel


2AGC Flat Glass Czech

AGC, světová jednička, jedinečná značka


AGC, světová jednička, jedinečná značka

obrat: více než 11 miliard € 54 000 zaměstnanců asi 200 společností ve více než 20 zemích sídlo společnosti a kotace na burze: Tokyo


AGC Flat Glass Europe


Česká

republika

Polsko

Litva

Lotyšsko

Estonsko

Ukrajina

RumunskoMaďarsko

Chorvatsko

Srbsko

Slavensko

Bulharsko


1 Teplice/Retenice 2 Dubí 3 Kryry 4 Oloví 5 Praha-Klíčany 6 Zlín 7 Moravské Budějovice 8 Olomouc 9 Liberec 10 Stod 11 Hradec Králové 12 Žd’ár 13 Valašské Meziříčí 14 Trenčín 15 Stará L’ubovňa 16 Warszaw 17 Gdansk 18 Wroclaw 19 Opatow 20 Walbrzych 21 Kiev 22 Budapest 23 Zagreb 24 Belgrade 25 Bucharest 26 Sofia 27 Tallin 28 Riga 29 Kaunas

Poznámka: pro informace o podnikání viz stránka s komentáři.

Sídlo společnostiVýroba a/nebo prodej

21

29

28

27

26

2524

22

23

2

20

19

18 16

17

3

4

12 6

1015

14

11

7

9

13

5 8

21 1


Výrobní program v ČR:

Kryry - zrcadla

Barevka - vzorované sklo, Matelux

Řetenice - sklo float, pyrolitická pokovení

Glavetron - magnetronová pokovení

Stratobel - bezpečnostní sklo vrstvené

AGC Automotive CZ - automobilová skla

AGC Processing Teplice - dvojskla, tvrzená skla, neprůstřelná skla, strukturální zasklení

Oloví - protipožární skla


Řízení talentů90. léta

poznání, že lidé a jejich schopnosti mohou být nejdůležitější konkurenční výhodou organizacísnaha jednotlivých organizací získat unikátní a nenapodobitelné zaměstnance, kteří by takovou výhodou opravdu bylivzhledem k omezenému počtu „ talentů „ v populaci - období označované jako „ válka o talenty „

21. stoletíPrvní „ Koncepce řízení talentů „.

zaměření na plánování, získávání, udržování, motivování a rozvoj talentů v organizaciřízení talentů již není zaměřené pouze na talentované jednotlivce, ale i na spojování talentovaných lidí do týmů.boj o talenty přechází z vnějšího trhu práce i do vnitřního prostředí podniku. Podniky si začínají uvědomovat, že úspěch nespočívá pouze v tom, kolik a jakých talentů získají v soutěži s jinými organizacemi. Úspěch závisí i na tom, jak budou rozvíjet vlastní talenty, jak je budou motivovat, do jaké míry si je udrží.

Změna ve vymezení pojmu „ talent „v předchozím období se pojem talent týkal zejména klíčových lidí ( pracovníků s velkým potencionálem ) směřujících do vyšších či vrcholových pozic a pro ně připravovanýchnový názor, že každý člověk má talent, i když někteří jej mají více než jiní. V důsledku toho se proces řízení talentů přestává omezovat jen na omezený počet jedinců, ale daleko více se orientuje na rozpoznání, rozvíjení a využívání talentu každého pracovníka organizace


Složky řízení talentů Strategie zabezpečování talentů uvedenou v podnikovém plánu a na něj navazujícím plánu lidských zdrojů, který definuje požadavky na lidské zdroje a vede k politice získávání a stabilizace talentovaných pracovníků a k programům získávání pracovníků z vnitřních zdrojů (rozpoznávání talentů uvnitř organizace a jejich rozvoj)Politika a programy získávání a stabilizace talentů, které určují přístup k získávání a udržení talentů Audit talentů identifikující lidi s potenciálem a poskytující základnu pro plánování a rozvoj kariéry, popřípadě rozpoznávající možné nebezpečí, že talentovaní lidé odejdou, a jaké kroky jsou zapotřebí k tomu, aby si je organizace udržela Vytváření pracovních míst (rolí), které lidé vykonávají. Jde o zabezpečování toho, aby pracovní místa (role) nabízela odpovědnost, podnětnost a autonomii potřebné pro vytvoření angažovanosti a potřebné motivace, příležitost k učení se a rozvoji podporované vhodným podněcováním a vedením Řízení vztahů s talenty, spočívající v budování efektivních vztahů s lidmi v jejich rolích a zvyšování a udržování spokojenosti s prací a pracovištěm (kvalita pracovního života). Cílem je dosáhnout toho, aby lidé byli oddáni své práci a organizaci Řízení pracovního výkonu je koncepcí nabízející nástroj pro budování vztahů s lidmi, pro rozpoznávání talentu a potenciálu, plánování aktivit vzdělávání a rozvoje a formování rozhodující masy talentů existujících v organizaci. Jestliže se provádí správně, je řízení pracovního výkonu prostředkem zvyšování angažovanosti a motivace lidí pomocí pozitivní zpětné vazby a uznání Strategie celkové odměny zahrnující poskytování jak peněžní, tak nepeněžní odměny, mohou přispět k angažovanosti a oddanosti talentovaných lidí tím, že jim budou dávat najevo, jak si cení jejich přínosu, i tím, že budou fungovat spravedlivě, zásadově a důsledně. Nabízení konkurenceschopných mezd a platů ovlivňuje schopnost organizace přitahovat a udržovat si lidi Politika a programy vzdělávání a rozvoje, které jsou podstatnými složkami procesu rozvíjení talentů – zajišťují, aby lidé získali, prohloubili a rozšířili dovednosti a schopnosti, které potřebují. Aktivity vzdělávání a rozvoje jsou také důležitým nástrojem rozvíjení manažerů a získávání angažovanosti a oddanosti talentovaných pracovníků, protože jim poskytují příležitosti růst ve svých současných rolích a postupovat do rolí vyšší úrovně Řízení kariéry skládající se z procesů plánování kariéry a řízení následnictví ve funkcích

Armstrong, M.: Řízení lidských zdrojů. Nejnovější trendy a postupy


Strategie získávání talentů Pověst

strategie spočívající ve vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti organizace, v úsilí o to, aby se organizace stala atraktivním zaměstnavatelem. Dobrou pověst organizace vytvářejí i spravedlnost v odměňování, péče o pracovníky a pracovní prostředí, příležitosti k rozvoji a růstu, vytváření rovnováhy mezi pracovním a mimopracovním životem, kvalita manažerů, klima a mezilidské vztahy v organizaci. To se týká i hodnot organizace, způsobu řízení, stylu vedení a vůbec přístupu k lidem.

NabídkaJe třeba analyzovat, co potenciální uchazeči o zaměstnání potřebují a chtějí a vzít to v úvahu při rozhodování, co by se mělo nabídnout a jak by se to mělo nabídnout. Organizace ve svém chování měla být čestná, poctivá a realistická a přísně respektovat zákony, zvyklosti a lidská práva.


Strategie stabilizace talentůNedostatek talentů

strategie musí vycházet z toho, že schopných, talentovaných lidí je nedostatek, že každému z klíčových talentů organizace se nabízí řada příležitostí v jiných organizacích.

Odchody klíčových pracovníků mohou mít mimořádný, jejich počtu až nepřiměřený dopad na chod organizace a lidé, které si organizace přeje udržet, bývají obvykle těmi, kteří s největší pravděpodobností odcházejí mezi prvními.

Informaceo úspěšnosti strategie stabilizace talentů rozhodují informace. organizace musí soustavně zkoumat a analyzovat, co lidé chtějí, co oceňují a co se jim nelíbí, co nabízejí jiné organizace a jaká jsou rizika odchodů jednotlivých pracovníků či jejich skupin z organizace a jaký by byl dopad těchto odchodů pro organizaci.

Vedení týmůVelmi důležité je vybírat, informovat a vzdělávat manažery a vedoucí týmů tak, aby si uvědomovali pozitivní příspěvek, kterým mohou přispět ke zlepšení stabilizace pracovníků tím, že zvolí správný způsob vedení svých týmů. Je třeba si uvědomovat, že lidé často opouštějí spíše své nadřízené než své organizace.

A co na to teorie?Armstrong konstatuje: „Strategie stabilizace by měly být založeny na pochopení faktorů, které stabilizaci ovlivňují. Pro pracovníky v ranných fázích kariéry (ve věku 30 let a méně) je významný postup v kariéře. Pro pracovníky ve středních fázích kariéry (31-50 let) je důležitá schopnost řídit své kariéry a nalézat uspokojení v práci. Pracovníky v pozdních fázích kariéry (nad 50 let) bude zajímat spíše jistota. Je také běžné, že mladší pracovní síly mění své zaměstnání a svého zaměstnavatele častěji než starší pracovní síly a pracovníci na částečný úvazek jsou méně stabilní než pracovníci na plný úvazek.“


Základní principy personální politiky„ Lidi až na prvním místě „

Věnujeme pozornost všem činnostem, které jsou se zaměstnáváním lidí spojené

od výběru vhodných pracovníků, jejich adaptaci ve společnosti, rozvoji až po celkovou spokojenost se zaměstnáním (možnost kariérního růstu, výše platu atd.) v rámci jednotlivých konceptů personální politiky

Pracovní pozice ve středním a vyšším managementu firmy jsou obsazovány výhradně vlastními zaměstnanci

formou interních výběrových řízení. nevyužíváme pro vyhledávání vhodných kandidátů na tyto pozice služeb personálních poradenských firem ani jiných forem inzerce

Absolventi středních a vysokých školdo pracovního poměru jsou každoročně přijímáni čerství absolventi středních a vysokých škol, kteří se společností přicházeli do kontaktu již v době svého studia.


Principy personální politiky společnostiKoncept partnerství

Společné řešení problémůtento přístup vede k motivaci zaměstnanců, kdy management společnosti AGC Flat Glass Czech a.s. a zaměstnanci pracují dohromady a společně řeší problémy

Mezilidské vztahyuvědomujeme si, že ochota zaměstnanců přispívat organizaci je ovlivněna způsobem, jakým je s nimi každý den zacházeno, jaký mají vztah ke svým kolegům, nadřízeným, manažerům a zároveň jde i o přístup managementu k zaměstnancům

Komunikacedo klíčových složek patří vysoká úroveň komunikace, osobní rozvoj, bezpečnost práce, důraz na etické řízení lidí a budování vztahů na pracovišti, které maximalizují vliv zaměstnance díky celkové komunikaci, síle a jeho efektivnímu rozhodování

Rozhodování a cílevelmi důležitá je participace zaměstnanců a jejich celková angažovanost na rozhodování a cílech společnosti


Principy personální politiky společnostiKoncept komunikace

Sociologické průzkumy názorové hladinyjsou prováděny pravidelně ve dvouletých cyklech

účastní se zaměstnanci kat. D i THprováděny ve spolupráci s nezávislým dodavatelem

– Marsh (Mercer), Hay Grouptýkají se pracovních podmínek, systému odměňování,systému sociálních výhod a zaměstnaneckých benefitů, zdravotní péče, komunikace a dalších oblastí výsledky průzkumů jsou firmou používány jako podklad pro aktualizaci, úpravu či změnu jednotlivých zaměstnaneckých programů

Etický kodexnastavení jasných pravidel (mechanismů)

které může v případě jakékoliv pochybnosti zaměstnanec využít v případech, kdy se cítí být rozhodnutím svých nadřízených poškozen.

respektování jednotné firemní kultury


Principy personální politiky společnostiKoncept komunikace

Vytvoření komunikačních kanálů přístupných nejen zaměstnancům, ale i venkovnímu prostředí

měsíčník Maxx, intranet, internet, memoranda, informační nástěnky a panely, pravidelné pracovní porady a meetingy, Kolektivní vyjednávání a spolupráce s odborovou organizací, hodnotící rozhovory a konzultace, kvalifikační aktivity (školení, periodická interní školení o změnách v Kolektivní smlouvě, BOZP a PO, ISM, podnikové systémy vzdělávání), společenské firemní události – AGC wishes ( setkání managementu skupiny AGC Europe se zaměstnanci ) a další aktivity tohoto typu.

zaměstnancům volně přístupné aplikace umožňující zaměstnancům získání potřebných informací

– např. komplet znění kolektivní smlouvy, docházka, volná pracovní místa a jejich specifikace, výběrová řízení na volná pracovní místa, popisy veškerých pracovních míst kategorie TH, interní dokumenty společnosti, přehled a rozbor pracovních úrazů, registry rizik BOZP, vzdělávací kurzy - jejich termíny, obsah, hodnocení…

Pořádání tradičních akcíjsou určeny zaměstnancům a jejich rodinným příslušníkůmFotbalový turnaj AGC Cup, spojený s dětským dnemDětská letní a zimní rekreace (zahraniční pobyty pro cca 120 dětí našich zaměstnanců)Vánoční koncertMikulášská besídkaDny otevřených dveří


Principy personální politiky společnostiKoncept sociální politiky

Sociální výpomoc v případě nezaviněné finanční tísně (např. invalidita, ZPS apod.) až 20 tis. Kč

Odměna při odchodu do penzeod 15 tis. Kč výše

Odstupné - nad rámec zákoníku práce až o 4 násobek měsíční průměrné mzdy - dle délky zaměstnání ve společnosti až o 6 násobek průměrné mzdy - v případě ztráty zdravotní způsobilosti vykonávat práci

Odměny za dlouhodobý pracovní výkon až 5 průměrných výdělkůdle délky zaměstnání ve společnosti

Péče o důchodce poznávací zájezdy, setkání s vedením společnostipříspěvek na stravování

Bezúročné půjčky zaměstnancůmaž 100 tis. Kč na pořízení bydlení či rekonstrukci bytu

BydleníVýstavba rodinných domů


Principy personální politiky společnostiKoncept sociální politiky

Sociální program písemný závazek společnosti vůči zaměstnancům v případě, kdy organizační změna zasáhne 10 a více zaměstnanců povinnost zařadit tyto zaměstnance do sociálního programu

pracovní zařazení u některého z firemních dodavatelů garance výplaty mzdy ve výši 90 % předchozí úrovnědélka 12 měsíců přednostní právo nástupu na vhodné volné pracovní místo

Medailezlaté, stříbrné a pamětní medaile a.s. AGC Flat Glass Czech předávány generálním ředitelem společnosti v rámci slavnostního večerapři odpracování 25 let ve firmě – stříbrná medaile; při odpracování 30, 35, 40 a 45 let ve firmě - zlatá medaile Při odchodu do starobní penze - pamětní medaile


Principy personální politiky společnosti

Koncept zdraví

Stanovení riziknezávislá analýza všech pracovních pozic

Zdravotní programpreventivní prohlídky, lázeňská a rehabilitační péče, léčebné výkony a operativní zákroky hrazené zaměstnavatelem, školící preventivní a rehabilitační programyminimalizace možných následků

oceněn certifikátem „ Podnik podporující zdraví roku 2005 „


Úzká spolupráce s vysokými školamitradiční i netradiční formy spolupráce

studijní stáže, diplomové práce, odborné exkurze tuzemské i zahraniční, odborné semináře zapojení studentů do života AGC Flat Glass Czech

udělování stipendií pro vybrané studenty až 30 000,- Kč/semestr závazek setrvání v pracovním poměru po skončení studia

pravidelná prezentace společnosti Dny kariéry

udělování stipendií generálního ředitele za nejlepší studentskou, bakalářskou či diplomovou práci

peněžní a materiální dary vysokým školámTU Liberec, UJEP, VŠCHT, ČVUT…

řešení vědeckovýzkumných úkolů v našich závodech zapojení akademických pracovníků i studentů

akreditace nových studijních oborů přímé zapojení do procesu

např. „ Technologie zpracování skla a polymerů „ - UJEP Ústí nad LabemAGC Student Mobility Grant

umožňuje získání finančních prostředků k účasti na mezinárodních odborných a vědeckých konferencích umožňuje krátkodobé zahraniční studium


Péče o absolventy středních a vysokých škol

Asistentská praxe absolventů ročně přijímáno 25 – 30 absolventů středních a vysokých škol z různých oborůabsolventi SŠ, VŠ nenastupují na konkrétní pracovní pozice, ale na asistentská místadélka trvání 2 roky

Plán asistentské praxeseznámení se se společnosti - s jejím chodem, výrobním programem atd.získání uceleného přehledu o výrobní, obchodní, finanční a personální politice firmy„kolečko“ - stáž na jednotlivých pracovních úsecíchpráce na konkrétním projektupravidelné konzultace a zpětná vazbazávěrečná vyhodnocení


Speciální vzdělávací moduly (pro absolventy středních a vysokých škol)

Program Manažer Manažerské dovednosti Komunikační a prezentační techniky, Ekonomické pojmy a finanční ukazatele Finance pro nefinanční managery Projektové řízení Sklářské technologie Pracovně právní minimum pro manažery Obchodní dovednosti Prezentační dovednosti Profesionální image Případové studie/řízení rozhodování Sebemanagement, Timemanagement, Stressmanagement Business Etiketa Outdoor


Cíle programu Manažer

vybudovat a rozvinout komunikační a manažerské dovednosti

zvýšit odborné znalosti a schopnosti budoucích manažerů

získat ucelený přehled o fungování firmy a jejích jednotlivých složek

posílit přirozenou autoritu

rozvíjet sociální jednání jednotlivce ve skupině

seznámit se se spolupracovníky a získat nové kontakty v ČR i v zahraničí

vytipovat nejvhodnější pracovní pozici, na kterou je zaměstnanec po ukončení programu asistentské praxe zařazen


Dosažená pozitiva

identifikace klíčových potřeb zaměstnance pro budoucí pozici

efektivní řízení pracovního výkonu

zvýšení znalosti a odbornosti

zdokonalení manažerských dovedností

motivační podpora


Školení a stáže v zahraničí

Školení: místo konání - Belgie

účastníci - z Belgie, ČR, Francie, Nizozemí, Ruska, Španělska, Itálie…

typy školení Meet Our International GroupFinance pro nefinančníkySelfleadership

Stáže:Research & Development Centre - Jumet, Belgie






Pracovní hodnocení zaměstnancůHodnotící pohovor

pravidelně – 1x ročněmezi přímým nadřízeným a pracovníkem zastávajícím funkci způsob, jak dosáhnout růstu pro pracovníka zastávajícího funkci i pro firmu nástroj pro dialog mezi nadřízeným a podřízeným pracovníkemnástroj pro řízení lidských zdrojůsoučást politiky společnosti

Hodnocené oblasti (5) DOSAŽENÉ VÝSLEDKYMANAGEMENT A SCHOPNOST VEDENÍ CÍLEPROFESNÍ RŮSTPOŽADAVKY NA ŠKOLENÍ

Cíle Působit jako prostředek růstu zaměstnance a společnosti

tím, že jsou definovány individuální cíle, jež jsou v souladu se strategií společnosti, projektů realizovaných ve spolupráci mezi odděleními a cílem společnosti

Zajistit pokračující dialog mezi nadřízeným a všemi jeho podřízenými zaměstnanci s důrazem na naslouchání, partnerství a anticipaci dialog musí zahrnovat jak dosažené výsledky (co), způsob práce (jak), tak i budoucí cíle

Poskytnout prostředek pro řízení talentů z řad zaměstnanců pomocí rozpoznávání jejich potenciálu

rozvržení lidských zdrojů optimálním způsobem v souladu s cíli společnosti a zřízením programů individuálního rozvoje


PPPrrrooofffeeesssnnnííí rrrůůůsssttt Pracovník zastávající funkci:

Účelem tohoto formuláře je, abyste formulovali svá přání ohledně profesního růstu tak, aby mohla být dána do souladu s nástupnickým plánem vaší společnosti.

Odpovídá vaše současná pozice vašim přáním? No

Ano Ne

Vysvětlete

1- Jak vidíte vývoj své budoucí kariéry? (Pokuste se, prosím, uvést podrobné informace):

a) Jaké oblasti (oblastem) činnosti by se měla týkat? (např.: finanční správa, údržba, marketing, lidské zdroje, atd.)

b) O jaké úrovně odpovědnosti by mělo jít? (např. expert, vedoucí oddělení, ředitel závodu, atd.)

c) Přáli byste si přejít k jiné společnosti? Glaverbel (ploché sklo), AGC AE (automobilová skla), Jiné aktivity v rámci Asahi Group: Chemie, Displeje

d) Odpovídají vaše současné schopnosti vašim ambicím? (Vysvětlete):

2- Jste ochotni zvažovat geografickou mobilitu? (stěhování za prací) Ano Ne

V rámci vaší země? Upřesněte:

V rámci vašeho regionu (Evropa)? Upřesněte:

V rámci naší celosvětové organizace (mezikontinentálně)? Upřesněte:

3. Komentáře pracovníka zastávajícího funkci a/nebo hierarchického nadřízeného

Č. 4


Pracovní hodnocení zaměstnanců

Plán kariéryvypracován na základě výsledku pracovního hodnocení

RN – připraven nyní

RL – připraven později

LT – dlouhodobý potenciál

WPP – odpovídající stávající pozici

SP – specialista

PR – problematický

Výsledky

jsou se zaměstnanci komunikovány a na základě této komunikace dochází ke změnám v individuálním plánu výchovy a vzdělávání


PPPooožžžaaadddaaavvvkkkyyy nnnaaa ššškkkooollleeennnííí Pracovník zastávající funkci:

Společně dohodnuté požadavky

Místní školení

Technologie / Výroba

Automatizace kancelářských prací

Jazyky

Ostatní

Školení v rámci Skupiny

Např. stáže uvedené v sekci Training Programs na webové stránce Glaversite (http://gnet.glaverbel.com/HR_Training)

Požadovaný jazyk

Jak vést sám sebe / Komunikace (4 dny)

Vedoucí manažer / Komunikace (4 dny)

Most k vedoucímu manažerovi (pro vedoucí týmů, kteří absolvovali čtyřdenní kurs Jak vést sám sebe)

(2 dny)

techniky prezentace (2 dny)

Hodnotící pohovor (2 dny)

Přijímací pohovor (1 den)

Řízení projektu (3 dny)

Znalosti o výrobku (1 den)

Poznejte naši mezinárodní Skupinu (3,5 dne) angličtina

Finance pro lidi z nefinančních oborů (2,5 dne) angličtina

Obchodní škola

Poznámka: Zopakujte své dřívější požadavky, jimž nebylo vyhověno, aby mohly být řešeny v roce 2006.

Č. 5


Pracovní hodnocení zaměstnanců


Firemní vzdělávací středisko - ÚCŽV

AGC Střední odborná škola technická

• 100% vlastníkem AGC Flat Glass Czech• maturitní obory pro oblast výroby skla, porcelánu IT• střední odborné učiliště sklářské• rekvalifikace - kurzy• studium při zaměstnání• v přípravě vyšší odborná škola• návaznost na TU Liberec, UJEP Ústí nad Labem, VŠFaS Praha

0

100

200

300

400

500

600

700

1990 1992 1994 1996 1998 2000 2003 2005

učni studenti studium při zaměstnání celkem


firemní vzdělávací středisko - ÚCŽV

vznik v roce 1997certifikace dle ISO v roce 2000

PROČ?► zefektivnění nákladů na vzdělávání► záruka systematičnosti► pružné řešení vzdělávacích potřeb► znalosti zaměstnanců mají jednotný

základ► centrální databáze vzdělávacích aktivit


Na základě zpracovaných individuálních plánů výchovy a vzdělávání jednotlivých zaměstnanců ( výstupy z pracovního hodnocení zaměstnanců ) jsou sestavovány nabídky vzdělávacích akcíNabídka vzdělávacích akcí včetně jejich popisu je vedena na Intranetu a je dostupná všem zaměstnancům společnosti AGCVeškeré vzdělávací akce jsou realizovány :

Ve vlastních školících místnostechS minimálními finančními nákladyS minimálním dopadem na neodpracovanou pracovní dobuSe soustředěním všech zaměstnanců společnosti do jednoho termínu školení – vysoká efektivnostSe záznamem do databáze vzdělávacích aktivit (centrální pro AGC Flat Glass Czech)

Firemní vzdělávací středisko - ÚCŽV


Počty vzdělávacích akcí 2005 - 2007

Oblast školení 2005 2006 2007

Dělnické profese 1803 2065 2397

Vzdělávací akce 958 1083 877

Výpočetní technika 1000 567 536

Rekvalifikační kurzy 195 35 82

Výuka cizích jazyků 85 759 146

Studium při zaměstnání 43 55 48

CELKEM : 4096 4815 4086


Získaná firemní ocenění

Zaměstnavatel roku v ČR1. místo - Zaměstnavatel roku 20072. místo - Zaměstnavatel roku 20064. místo - Zaměstnavatel roku 2005

Zaměstnavatel roku – region UL1. místo – 5x Nejlepší zaměstnavatel ústeckého regionu 2004-2008

Podnik podporující zdraví 2005 ČRTOP 100 ČR100 nejobdivovanějších firem ČR

1. místo v ústeckém kraji 2006-2008

Date post:	07-Feb-2016
Category:	Documents
Upload:	damien
View:	30 times
Download:	0 times

Jak najít a jak rozvíjet talenty a budoucí managery

Documents