www.freshtime.cz Muž, který ví, co chce

říjen 2016

Jaroslav PejčochSoftware, který učí umětJak na to, když přijde katastrofarozhovor na stranách 2–3

Osobnosti tohoto vydání:

Jaroslav Pejčoch

Miroslav Hakala

Petra Frýdlová

Venny Hladik

Johana Pošová

Pavel Kusý

Veronika Vinterová

2

fresh rozhovor

www.freshtime.cz

T-SOFT a.s. je firma, která staví naobjevování toho, jak může smysluplněsloužit kreativita IT člověku,managementu, životu. Její dva akcionáři,spolumajitelé, Ing. Michal Vaněček,Ph.D., MBA, a Ing. Jaroslav Pejčoch, jsou odborníci obdařeni xtým smyslema vždy přijdou na to, co doba od jejichspecializace nejvíce potřebuje. Nejsouzahleděni do technologií a módníchmarketingových výstřelků v oboru,nevymýšlejí se svým týmem, jak přijítk rychlým a krátkozrakým ziskům.Hledají smysl podnikání. Jednímz nejnovějších produktů je softwarePRACTIS. Přednáška o tomto systému na světové sešlosti specialistů v SanDiegu v USA, jíž Ing. Jaroslav Pejčochzaujal do puntíku, a z níž se právě vrátil,byla oceněna jako nejlepší ze všech.

Vítejte ze San Diega, nejdříve přišla zprávao vašem úspěchu a pak jsem vás nemohlapo návratu sehnat, i když jsme se domluvili,že napíšete, o čem to bylo...

To se omlouvám. Bohužel nás o víkendu pře-padla nečekaná návštěva (nezlobím se, jsou tofajn lidi a muzicírovali a pili jsme ostošest...),takže jsem nenapsal nic. Jak si člověk rozbouráčasový rytmus dalekou cestou, těžko se pak chy-tá. A setkání s přáteli se také těžko odkládá,zvlášť vyjde-li na sobotu a neděli... Ale už je tov pořádku, pojďme na to.

Dostal jste ocenění TIEMS Best paperaward. Co je to TIEMS? A proč byl váš pří-spěvek ohodnocen jako nejlepší?

TIEMS je mezinárodní organizace krizovýchmanažerů s celosvětovou působností. Formálněsídlí v Bruselu, ale aktivity rozvíjí po celém světě,má regionální a národní pobočky a každý rok seněkde na světě sejdou krizoví manažeři – teore-tici i praktici. Letos to bylo zrovna v San Diegu,vloni v Římě, předtím v Tokiu, Erbilu v Iráku,Pekingu, Bukurešti, v roce 2008 dokonce v Pra-ze. Letos byl opět zvolen prezidentem na dalšíobdobí Harald Drager z Norska. Klíčová témata,která se na těchto setkáních probírají, jako je ze-mětřesení a tsunami, jsou nám naštěstí vzdále-ná. Nicméně povodně, hrozící sucho, průmyslo-vé havárie či epidemie trápí i nás. A v letošnímroce se protlačilo téma společné pro celý civili-zovaný svět – kybernetické hrozby. Nebylo to je-

nom tím, že se debatovalo v USA, kolébce infor-matiky. Nebezpečí kybernetické války či kolapsusystémů si uvědomují na celém světě, i v rozvo-jových zemích, kde sice zatím nemůže být řečio složité kritické infrastruktuře, ale kde raketo-vým tempem stoupá využití mobilních sítía chytrých telefonů a jejich masová aplikace nakdeco, leckdy bez velké péče o bezpečnost.TIEMS také v poslední době přichází s novouaktivitou výchovy a mezinárodní certifikacekrizových manažerů tak, aby byl usnadněn pře-nos znalostí a zkušeností v tomto multidiscipli-nárním oboru. Aby mohl třeba expert z Nepá-lu, který zažil všechno kolem nedávnékatastrofy, pomoci při plánování a organizová-ní humanitární pomoci na Haiti, abych byl ak-tuální. Mezinárodní spolupráce v krizovém ří-zení v poslední době posiluje, velmi aktivní jev tomto ohledu například Čína, což je patrnéi z obsazení řídicích orgánů TIEMS, kde čínštíkolegové i díky významné státní podpoře jejichaktivit zaujali významné pozice.A k tomu ocenění? Udělali jsme ve firmě v po-slední době tak trochu myšlenkový kotrmelec –celá léta jsme se snažili vyvíjet skvělé systémypro podporu rozhodování v krizích, až jsme při-šli na to, že těžiště možná leží jinde – v lidech.Jakákoliv úžasná databáze a inteligentní softwarejsou v kritické situaci k ničemu, pokud nejsou li-dé připraveni je použít. Vedoucí pracovníci fi-rem i státních organizací se často spokojí s tím,že mají jaksi „papírově“ všechno v pořádku a natom razítko auditora, ale když skutečně udeřínějaká katastrofa, jsou zaskočeni.

Zaskočeni byli Japonci v případě Fukušimy –a o jejich pečlivosti a organizovanosti asi nikdonepochybuje. Zaskočen byl i svět, že je něco ta-kového možné a vymyslel zátěžové testy. Hlav-ně proto, aby se ubezpečil, že už se taková věcjinde nestane, že ostatní atomové elektrárnya státy, které je vlastní, jsou připraveny. A pakbyl svět zaskočen ekonomickou krizí a obavouo banky, a tak vymyslel zátěžové testy bank –z podobného důvodu. Prostě svět si položilotázku „Jak jsme na tom?“ a odpověď hledá po-mocí zátěžových testů.No a my jsme to trochu rozšířili na všechnoostatní, doplnili o nějakou metodiku a udělalik tomu podpůrný software, začali to aplikovatnapsali o tom článek a to je celé!!! Za to jsme nauvedeném setkání byli ohodnoceni. Zkrátka –přednáška i její pojetí měly úspěch. A nejsmeskromní – máme z toho samozřejmě ohrom-nou radost!

To znamená: T-SOFT dal světu vědět, že máatraktivní software, který může mnoha fir-mám, organizacím, regionům ukázat, jak do-káže jejich management zvládnout zátěžo-vou, krizovou situaci? Ale asi nejen to.Umíte pomocí vlastního programu klientanavést, jak to dělat, aby dokázal posléze re-agovat včas, kvalitně a uspokojivě, aby senaučil předcházet katastrofám... Pochopilajsem to správně?

Ano, naprosto správně. Jak jsem říkal, cílíme nalidi, jejich schopnost reagovat, rozpoznávat pří-

Software, který učí umět Jak na to, když přijde katastrofa

Ing. Jaroslav Pejčoch

3Muž, který ví, co chce

fresh rozhovor

znaky případné krize, spolupracovat v kritickýchsituacích při znalosti svých možností i toho, comohou očekávat od svých kolegů. Pomáhámeodpovědět na tu jednoduchou otázku: „Jak jsmena tom?“ Pomáháme nejen klasickými prostřed-ky, jako jsou analýza rizik a návrh opatření najejich snížení a příprava postupů pro zvládáníkrize a zamezení škod, ale hlavně procvičením,byť jen verbálním, možných situací. Po bitvě jekaždý generálem a platí, že nejlepší příprava nakrizovou situaci je, když si člověk nějakou tako-vou prožije. Příště už ví, jak na to, kudy cesta ne-vede, co od koho může očekávat a podobně. Avšak cena za takové školení bývá dost značná.Druhou nejlepší metodou je si to prožít, nejlépei s kolegy, třeba v rámci zátěžového testu jakocvičení. My ho umíme připravit a realizovata máme k tomu vlastní software PRACTIS, kte-rý tu práci zpříjemní.

To, co jste vymysleli, má přímou návaznostna to, jak účinně a efektivně zabránit kolap-su, který může ohrozit ekonomiku, podnik,nemocnici, banku, život obyvatel.

Každá počínající krize vysílá nějaké příznaky.Když se pak zpětně analyzuje, co se dělo, je sko-ro každému jasné, že „To bylo evidentní, že setaková věc musí stát“. Člověk, který má zažiténějaké příběhy „jak to kdysi bylo a co z tohovzešlo“, je na takové signály citlivý a dokáže pří-znaky rozpoznat, leckdy ještě včas, než dojdek eskalaci. Pokud je takto vycvičené a informo-vané nejvyšší vedení a další odpovědní pracov-níci, dá se často kolapsu zabránit. Běžně se toděje v rizikových provozech, kde pořád něco visíve vzduchu a lidé na to umějí efektivně reagovat,aniž by došlo k maléru. Bohužel v „normálněběžících“ organizacích, kde je tlak na efektivitu,ekonomičnost a kvalitu na takové věci obvyklenení čas. Dokud nepřijde nějaká rána. A pak seimprovizuje, protože ani není kdy na studiumnějakých krizových plánů. Zátěžový test pomůžek tomu si to zkusit, a tím snížit riziko kolapsua velkých škod.

Myslím, že brzy nebudete vědět, kterého zá-kazníka dříve obsloužit. Váš software je nad-časový, i když, na druhé straně, přišel za pětminut dvanáct. Nicméně je to nástroj, kterýdanému subjektu ukáže, jak umí v krizovýchokamžicích reagovat, umí informace vyhod-notit a najít pro daného klienta řešení, v čemse zlepšit. Tedy učí umět.

To je samozřejměkrásná představa, žebychom si dělali vý-běrové řízení na zá-kazníka, kteréhopřednostně obslouží-me (smích). Skutečněto vypadá, že zájemo tuto věc roste. Sou-dím, že je to tím, žeprincip je jednodu-chý a srozumitelný,věc se dá postupně

dávkovat a opakovat, a leckdy je při tom i le-grace. Nedémonizoval bych tu ale roli onohosoftware. Neudělá nic sám nebo za příslušnéodpovědné lidi. Je to jen pomůcka, která celýpostup zátěžového testu usnadní a zkvalitní –ať už ve fázi přípravy, či průběhu, anebo vy-hodnocení. Hlavně pak pomůže k budovánípaměti a schopností organizace. Tedy, jak ří-káte, učí umět.

Je určen především pro management?

Management má klíčovou odpovědnost (leckdydokonce definovanou zákonem a také trest, po-kud se zanedbá) a zátěžový test je určen přede-vším pro něj. Zejména aby se zjistilo, jak je da-ná organizace na kritické situace připravena,současně ale aby se napravily případné chyby čivyplnila hluchá místa. A to vše za osobní pří-tomnosti odpovídajících vedoucích tak, aby sedaná problematika dostala do jejich vědomía nezůstala ležet někde v dokumentech, kterézpracovali najatí analytici.

Základem jsou však lidé, kteří by měli býtna takové situace připraveni, tedy měli byse umět zorientovat, vědět, co se děje,a jak situaci řešit. Měli by mít zkušenostis vedením týmů, umět se rychle rozhodo-vat, ctít diciplínu, tlumit paniku. Nechtělibychom toho až příliš?

Asi nechtěli... To jsou snad parametry, podlekterých by se měli špičkoví manažeři vybírat,ne? Pro ně se to hlavně dělá. I když existují si-tuace, kdy špičkový „manažer pro mírové časy“v krizi zkolabuje a objeví se „hrdina“, který všezachrání. Bývá to tak nejen v dobrodružnýchfilmech, ale i ve skutečnosti. Problémem býváprávní zodpovědnost, která se takto přehoditnedá. Nicméně právě v průběhu zátěžovéhotestu je možno takový potenciál objevit a využítpro dobro celé organizace. Spolupracujemev tomto ohledu i s psychology.

Sami jste v jednom z článků charakterizovalisvůj produkt jako případnou součást auditu.Tedy doklad o tom, jak je kdo na nejrůznějšíkrize připraven – nepůjde elektřina, zkolabu-je síť, hackeři se pomstí... Je to tak?

Audit je povětšinou chápán jako jakýsi formál-ní proces, kde se posuzují dokumenty, znalostilidí a kvalita procesů. Ostatně o tom hovoříi norma ISO... počkejte... 22301:2012 o Busi-

ness continuity, kde sedefinuje takzvanýPDCA cyklus – od-borníci budou vědět.Zátěžový test můžesamozřejmě sloužitjako součást auditu,ale cílí ještě trochu dál– není to jen o tom, žese teoreticky všichnichovají tak, jak je na-psáno a mají na to ra-zítko, ale že si to ales-

poň při nějakém cvičení vyzkoušeli, že to majízažité, že si změřili, jak jsou na tom, co od sebemohou čekat a mají návrhy opatření k vylepše-ní současného stavu.

Už se objevili zájemci o využití vašeho know--how, například státní organizace, jako jsoufinanční úřady, sociálky, ministerstvo zdra-votnictví, elektrárny?

Ano, jak už jsem říkal, je to srozumitelné a zá-jemci přicházejí, jak ze státních organizací, takze soukromých firem. Máme radost z každéhodalšího, s kým se potkáváme, neboť díky tomuroste sdílená zkušenost toho, co všechno se mů-že stát a jak se k tomu postavit, a tím také našeschopnost zařídit kvalitní zátěžový test. A samo-zřejmě vylepšovat náš software PRACTIS. Pra-cujeme teď pro ty velké, nicméně jsem přesvěd-čen, že tahle metoda je užitečná i ve střednícha malých podnicích a dalších organizacích. Ko-nečně – zkuste si doma někdy večer otevřít lá-hev něčeho dobrého a rozehrát scénář „Co bu-deme kdo z nás dělat, když vypnou prouda bude to trvat týden.“

Když bych si dala ochutnávku prvotřídníhokoňaku, byla bych trojnásobně nabitá emo-cemi, a to se asi nepočítá. Ostatně počkejte,požádala jsem vás o vaše fotky a vy jste miposlal šneky... To jste taky nacvičoval krizov-ku podle scénáře T-SOFT?

Ne, je to prozaičtější, než si myslíte. A moje ob-rázky? Se mnou je to těžké, moc se nefotím, ledatak na pas a občanku, já spíš fotím druhé. V po-slední době víc ukazuji fotku mého zadrátované-ho zápěstí, které jsem si rozdrtil, když jsem předSilvestrem jezdil po kopcích na kole a teď těžcezkouším a rehabilituji, abych zase mohl pořádněhrát na piáno.A ti šneci? Ti měli úspěch v mé prezentaciv San Diegu. Byli na slajdu nazvaném Never give up!... Nikdy to nevzdávej! A prozradil jsemtaky, jak to bylo: Jsou z naší zahrady. Jednoupřišla moje žena Martina s tím, že je pochytalaa udělá z nich polévku (poprvé...). Nechala jeden, aby se vyčistili, což činili důkladně a často.A když přišlo na polévku, vypadalo to takhle.Tak jsme je vzali a odnesli vyčištěné zpátky dozahrady. Společně jsme si prožili zátěžový test.Filozofickou rozvahu nechám na případnýchčtenářích...

za odpovědi poděkovala Eva Brixi ❚❚❚

Cílíme na lidi, jejich schopnostreagovat, rozpoznávat příznakypřípadné krize, spolupracovatv kritických situacích při znalostisvých možností i toho, co mohouočekávat od svých kolegů.Pomáháme odpovědět na tujednoduchou otázku: „Jak jsme na tom?“

nový fenomén

4 www.freshtime.cz

Jedním z nejoceňovanějších atributůstávajícího i potenciálního zaměstnanceje loajalita. S příchodem novékategorie tzv. věčných uchazečů (tedylidí, kteří neustále hledají novépracovní příležitosti) však může býtobtížnější si zaměstnance udržet.Zaměstnavatelé neustále přemýšlejínad způsoby, jak přitáhnout a udržet ty nejschopnější lidi. ManpowerGroupSolutions, největší světovýposkytovatel služeb v oblastioutsourcingu náborového procesu(Recruitment Process Outsourcing)proto provedl průzkum mezi téměř4500 žadateli o zaměstnání s cílemlépe pochopit, jak mohouzaměstnavatelé zúročit znalostio preferencích uchazečů.

V globálním průměru je více než třetina všechzaměstnanců věčnými uchazeči. Tento jevovlivňuje z velké míry rostoucí obliba alterna-tivních způsobů zaměstnávání. Ty se rozvíjejínejrychleji ve Spojených státech, kde je věčnýchuchazečů 41 %. Podle Jaroslavy Rezlerové, ge-nerální ředitelky ManpowerGroup Česká a Slo-venská republika, fenomén tzv. gig economy,založené na krátkodobých pracovních vztazích,získává větší popularitu a viditelnost díky spo-lečnostem, jako je Uber, Lyft či Task-Rabbit,a proměňuje způsob, jakým lidé pracují. Pra-covníci mají větší flexibilitu a zaměstnavateléušetří peníze za kapitálové výdaje a náklady nazaměstnanecké výhody. Průkopníkem krátko-dobých zaměstnaneckých poměrů jsou i tech-nologické firmy. Pro tyto společnosti chce pra-covat velký počet lidí, proto je v tomto odvětvínový model přijímán více než jinde. Navícv důsledku velkého propouštění během hospo-dářské recese si mladí i starší lidé více zvykli napocit nejistoty v zaměstnání.

Kdo jsou věční uchazeči? Většinou jde o mileniály, respektive o jejichpodskupinu. Na 60 % věčných uchazečů jsouprávě mileniálové či generace Y (18 až 34 let).V rámci této věkové skupiny patří věční ucha-zeči spíše ke starším – 70 % z nich je mezi 25a 34 lety (ve věkové skupině od 18 do 24 let jejich pouze 30 %). Toto upřesnění je důležité,protože naznačuje, že pro postoje věčnýchuchazečů je generace, do níž patří, méně důle-žitá, než vyplývalo z předchozích výzkumů.Mileniálové s větší pracovní zkušeností jsou ví-ce zvyklí pravidelně hledat jinou práci. Jejichpověst „přelétavých zaměstnanců“ platí přede-vším pro věkovou skupinu od 25 do 34 let. Zdáse, že ve vychovávání věčných kandidátů hrajísvou roli i zaměstnavatelé. Možná nechtěně při-spívají k tomuto fenoménu tím, že neplní oče-kávání kariérního růstu a rozvoje.Nedávná zpráva ManpowerGroup nazvaná Mi-leniálové a kariéra: vize 2020 ukázala, že „promileniály je jistota zaměstnání zásadní, ale defi-nují ji odlišně“. Pokud dostanou příležitost, po-sunou se jinam nebo výš, ale většinou očekávajírůst u stejného zaměstnavatele. Zpráva dáleuvádí, že „mileniálové změnili vnímání jistotyzaměstnání směrem k jistotě kariéry“. Svůj vý-voj vnímají holisticky, nikoli na základě jedno-ho zaměstnání.Věční uchazeči se od svých ostatních kolegů li-ší. Jejich spokojenost v zaměstnání je nižší, jeu nich až dvakrát větší pravděpodobnost, že ne-budou se svou prací spokojeni. Mnozí z nich(43 %) si myslí, že je jejich zaměstnání pouzedočasné. Existuje u nich téměř čtyřikrát většípravděpodobnost (38 % oproti 10 %), že budousouhlasit s tvrzením „nejlepší pro můj kariérnírůst je často měnit zaměstnání“. Existuje u nichvíce než dvakrát vyšší pravděpodobnost (57 %oproti 24 %), že budou souhlasit s tvrzením„nejlepší způsob, jak získat vyšší plat, je častoměnit zaměstnání“.Postoje věčných uchazečů se promítají i do je-jich jednání. Jsou aktivnější na pracovníchportálech či na profesních sociálních sítích(např. na LinkedIn), častěji se ucházejí o za-

městnání a tvrdí, že jsou lépe informovánío různých aspektech určité práce než jejichkolegové. Vědí toho také většinou více nežostatní o pracovní pozici a podniku. „Jednaz nejzávažnějších hrozeb, která s věčnýmiuchazeči souvisí, je nedostatek stability firmyvyplývající s příliš vysoké fluktuace zaměst-nanců. V odvětvích, jako je strojírenství nebofinance, to může mít negativní dopady na plánvýroby či na úroveň kvality. V odvětví služebmůže fluktuace zaměstnanců ohrozit vztahy sezákazníky,“ řekla Jaroslava Rezlerová. Tito za-městnanci navíc nezůstávají pasivní. Na 29 %věčných uchazečů se v posledních šesti měsí-cích ucházelo o tři až devět pracovních pozic,12 % se ucházelo v posledních šesti měsícícho více než 15 zaměstnání – to je třikrát vícenež jejich kolegové.Počet věčných uchazečů se na různých trzíchliší, ale všechny spojuje hledání „možností po-stupu“. Na 15 % uvádí, že „možnost kariérníhopostupu“ je důvod, proč hledají jinou práci,a 42 % tvrdí, že je to jedno ze tří nejdůležitěj-ších kritérií, když se rozhodují o své kariéře.„Možnost postupu“ je ještě významnějším mo-tivačním faktorem při rozhodnutí k okamžitézměně. U věčných uchazečů figuruje na dru-hém místě za „platem“ mezi třemi hlavnímidůvody pro okamžitou změnu zaměstnání.„Zaměstnavatelé musí usilovat o to stát se pre-ferovanými subjekty na trhu práce. Firmy musívytvořit takovou podnikovou kulturu, kteroulidi nebudou chtít opouštět. Značka zaměstna-vatele a důvěra jsou dnes klíčové složky,“ řeklaJaroslava Rezlerová.

Jak si udržet věrné zaměstnance?

1 Jasně mluvit o kariérním postupu

Náboroví specialisté musí umět uchazečům„prodat“ možnosti jejich postupu, a to i v pří-padě, že se na to explicitně neptají. Právě kari-érní postup se stává stále významnější složkou„hodnotové nabídky“ zaměstnavatele. Chce-lizaměstnavatel získat nejlepší a nejschopnější li-

Věční uchazeči se stávají novou normou

kresba Pixabay

5Muž, který ví, co chce

nový fenomén

di, musí tuto informaci jasně a zřetelně sdělovatna nejrůznějších místech a při nejrůznějšíchpříležitostech a nečekat, až se uchazeč sám zep-tá. V některých případech může být důležitousoučástí komunikace i řešení nerealistickýchočekávání uchazeče.

2 Proměnit slova v skutky

Klíčové je odlišit se od ostatních a vytvořit tako-vou hodnotovou nabídku zaměstnavatele, v nížmají možnosti kariérního postupu významnémísto. Nicméně zcela zásadní je slib také splnit.Zaměstnavatelé musí vytvořit takové prostředí,které z hlediska vnímáními zaměstnance jasněodráží to, co mu bylo řečeno. Poskytování zpět-né vazby a otevřená komunikace se zaměstnan-ci je pro udržení si věčných uchazečů rozhodu-jící. Vzhledem k tomu, že pracovní poměr nenípro tyto zaměstnance důvod, aby si nehledali ji-né místo, musí manažeři vnímat věčné uchazečejako součást neustálého soupeření o nejlepší za-městnance. Účinné rozvojové nebo bilanční po-hovory nesmí být pouhými formálními hodno-ceními. Některé společnosti dokonce zkoušízcela zrušit výroční proces hodnocení zaměst-nanců. Nová generace zaměstnanců si musí býtprůběžně vědoma, co je potřeba proto, aby semohli v rámci společnosti posouvat.

3 Vyzdvihnout příklady kariérního postupu

Nejvěrohodnější způsob komunikace o těchtoosobních úspěších je sdílení zkušeností mezikolegy. Zaměstnanci by měli být podporování(případně i s odměnou) v tom, aby své zkuše-nosti sdíleli na sociálních mediích, na webo-vých stránkách zaměstnavatele, při networkin-gových akcích, rozhovorech, na pracovníchveletrzích a dalších událostech, kde vystupujíjako „vyslanci“ svého zaměstnavatele. Osobnípozitivní zkušenost je nejlepší argumentv hodnotové nabídce zaměstnavatele zaměře-né na možnost kariérního postupu.

4 Rozšířit definici kariérního postupu

Výzkum ukázal, že věční uchazeči a mileniálo-vé mohou chápat postup v zaměstnání jinaknež předchozí generace. Odměna je stále důle-žitá a tradiční koncepty, jako je povýšení, stálemají svůj význam, ale zaměstnavatelé by mělirozšířit definici „postupu“ tak, aby zahrnovalai nové role, rozmanitost práce, významnějšíprojekty, projekty prospěšné pro komunitu čispolečnost a celoživotní vzdělávání, které po-siluje schopnost zvládat nové výzvy. Jednaz výhod, která je pro mileniály zvlášť zajímavá,je možnost pracovat v zahraničí. Mileniálovéuzavírají manželství a zakládají rodiny pozdě-ji, a proto si cení možnosti získat zkušenostz jiného kulturního prostředí.

5 Podporovat „učenlivost“

Věční uchazeči se chtějí neustále vzdělávat. Mi-leniálové vědí, že učenlivost je důležitá. „Učenli-vost“ znamená chuť a schopnost rychle se vyvíjet

a přizpůsobovat svoje schopnosti a dovednostitak, aby člověk zůstal zaměstnatelný po celý ak-tivní život. Věční uchazeči vyrůstali v rychle seměnícím technologickém světě a vědí, že doved-nosti a znalosti potřebné pro efektivní fungováníse proměňují. Zlepšování dovedností je dnessoučástí každodenního života. Zaměstnavatelémohou podporovat učenlivost tím, že budou na-bízet či hradit programy profesního rozvoje, in-terní či externí školení a vzdělávací programypro získání vyššího titulu.

6 Mentoři, mentoři, mentoři

Věční uchazeči oceňují pracovní prostředís kulturou mentoringu. Získávání dovedností,pravidelná zpětná vazba, týmová práce a se-tkávání se s úspěšnými vzory utužuje vazbumezi zaměstnancem a společností, pro nižpracuje. Mnoho bystrých mileniálů si vyberepozici, kterou by chtěli v rámci organizace zí-skat, a pěstují vztahy se zaměstnanci, kteří jizastávají. Vedoucí pracovníci by to neměli vní-mat jako hrozbu, ale naopak to přijmout zasvé. Společnosti musí podporovat a odměňo-vat manažery, kteří sami plánují, kdo nastoupína jejich pozici po nich. Kultura mentoringupomáhá udržet věčné uchazeče, ale také za-braňuje vytvoření mezery ve schopnostecha dovednostech mezi nastupujícími a zkušený-mi zaměstnanci, chrání institucionální vzdělá-vání a kombinuje nejlepší zkušenosti a neotře-lé myšlení. Kulturu mentoringu nelze vytvořitze dne na den a může se setkat s nechutí zestrany starších zaměstnanců, kteří jsou zvyklífungovat s kolegy na konkurenční bázi, nic-méně její přínosy pro firmu jsou významné.

7 Vybudovat komunitu talentů

Usnadněte věčným uchazečům zapojit se dokomunity potencionálních talentů. Vytvořtemožnosti jednoduché online registrace a zí-skávání upozornění na nové pracovní pozice,ať už je to na sociálních sítích, kariérníchstránkách, či webových stránkách společnosti.

8 Věnovat se i nevyhovujícím uchazečům

Velká otevřenost vůči uchazečům zároveň zna-mená, že se firmě bude hlásit řada uchazečů

s nedostatečnou kvalifikací na danou pozici.I těm by se ale měl personalista věnovat a pří-padně jim nabídnout jinou pozici, nebo je nas-měrovat jinam. Je třeba s nimi otevřeně komu-nikovat, aby si nevytvořili negativní dojem,který může být sdílen a umocněn na sociálníchsítích. Možnou frustraci způsobenou odmítnu-tím uchazeče je možné snížit jasně formulova-nými požadavky na schopnosti a dovednostiv personální inzerci.

9 Bojovat proti mýtu o „fluktuantech“

Starší generace manažerů má tendenci stigma-tizovat novou generaci uchazečů, jejichž živo-topis ukazuje, že často střídají zaměstnání.Věční uchazeči a mileniálové mohou rozmani-tost pracovních zkušeností považovat za výho-du, zatímco starší generace ji považuje za dů-kaz nestability a nedostatku loajality. Ke změně postoje k častému střídání zaměst-nání přispěla také technologická odvětví,v nichž zaměstnanci často mění společnosti,pro které pracují, aby udrželi krok se špičko-vými technologiemi a produkty. U technolo-gických podniků je nízká fluktuace zaměst-nanců znamením stagnace a někdyi neschopnosti zvládnout nové výzvy. „Starší generace manažerů může vnímat věčnékandidáty a jejich střídání zaměstnání jako ně-co špatného. To je však mýtus, proti kterémumusíme bojovat. Mnoho uchazečů jen hledá tunejlepší příležitost, ale zatím se jim to nedaří.Pokud společnost naplní jejich očekávání, bu-dou loajální,“ řekla Jaroslava Rezlerová.

Věční uchazeči znamenají pro zaměstnavatelevelkou výzvu z hlediska retence pracovníků.Myslet si, že „na druhé straně je tráva zeleněj-ší“ je zcela přirozené. Firmy mohou obrátitskóre ve svůj prospěch, pokud se stanou „pre-ferovaným“ zaměstnavatelem a vytvoří „hod-notovou nabídku“ založenou na možnostechkariérního postupu. Věční uchazeči také před-stavují příležitost vytvořit komunitu potenci-álních talentů. Věční uchazeči se stávají novounormou. Pokud zaměstnavatelé existenci to-hoto fenoménu nepřijmou, riskují, že budouv globální konkurenci v oblasti náboru a re-tence nejschopnějších pracovníků tahat zakratší konec. (tz)

Proč věčný uchazeč hledá novou práci

6 www.freshtime.cz

řeznická fantazie

V roce 2015 jste zabodoval v soutěži Čes -ká chuťovka nepřekonatelnými škvarky.S jakou lahůdkou přijdete letos?

Tento rok jsem do soutěže poslal vzorky bez-paprikové klobásy, kterou jsme pojmenovaliKobása AZULES. Má modrou barvu, samo-zřejmě jedlou, a je sypaná sušeným kořením.Barevné klobásy jsem začal vyrábět už k loň-ským Velikonocům. Máme tedy modré, růžo-vé, i žluté, dělal jsem i ve znaku státních ba-rev. Těmi jsem chtěl podarovat naše hokejisty,kdyby vyhráli mistrovství světa. Jak to do-padlo, víte, tak nic, hoši, nedostali. Naše klo-básky by si museli zasloužit. Do České chu-ťovky jsem dal znovu i škvarky, pečenou

paštiku. Novinka je pak medový váleček sešvestkou. Pro fajnšmekry snad jen tolik, že jeto vepřová falešná svíčková naložená v medu,plněná sušenou švestkou a vyuzená.Samozřejmě jsem taky přihlásil špek, kterývyrábíme klasickým způsobem. Tedy tak, jakho dělali naši předkové. Tento výrobek námjiž vyhrál Regionální potravinu za Jihomo-ravský kraj. Myslím, že je chutný, ohlasy zá-kazníků jsou velmi dobré.No a do Dětské chuťovky jsem nabídl Uze-nou šunku z krůtích prsou. Tento produktjsem vymyslel díky mému vnukovi Tomáško-vi. Tomu je rok a půl. Není mi totiž jedno, conaše děti jedí. Šunka obsahuje minimum solia 98 % masa.

Vašich aktivit přibývá a rodinná firma serozrůstá, otvíráte další prodejny a na trhpřinášíte nové řeznicko-uzenářské lahůdky.Kde všude je můžeme tedy koupit?

Naše uzenářské výrobky si zákazníci mohouzakoupit V Lanžhotě, kde se také nachází celýnáš podnik, pak rovněž ve Vracově na náměs-tí, v Bzenci na náměstí a na Slovácké tržniciv Uherském Hradišti. Rozvážíme naše uzeni-ny do Brna do obchodů Sklizeno a setkat ses nimi můžete i ve Zlíně.

V oboru je značná konkurence a není snad-né obstát. Co je základem k tomu, aby sezákazník vracel?

Konkurence je samozřejmě velká, ale spoléhá-me na kvalitu svých výrobků, které připravuje-me pouze z masa a koření. Snažíme se oslovitkaždou věkovou skupinu zákazníků od těchnejmenších až po důchodce. I proto má nášsortiment kolem 60 druhů uzenin.

Kdo je autorem nápadů, receptur, zkrátkanových výrobků?

Receptury čerpám od našich dědečků a staře-nek, kteří si doma po zabijačkách vyráběli sa-mi všechno a nic se nevyhazovalo. Vážili si to-ho, že se kolem zvířat naběhali, než bylazabíjačka. Teď si takové práce mladá generaceneváží vůbec. Tím ale neříkám, že jsem starý,to ne. Ale zdá se mi, že pominula úcta k ře-meslu a dobrým věcem. Ty novodobé výrobky,to znamená barevné klobásy, zkouším, a dr-žím se toho, jaké barvy mají rády děti.

Podnikání v rodinném kruhu je východi-skem pro seberealizaci, jeden na druhéhose může spolehnout, loajalita je samozřej-mostí. Co vás na této cestě nejvíce povz-buzuje a těší?

Naše řeznictví jsem založil s manželkou, pro-tože tady na jižní Moravě nebyla v té době

Škvarky Miroslava Hakaly, majitele výrobny uzenin Řeznictví Hakalíkz Lanžhotu, jsou lahůdkou, které neodolá ani urputný propagátor superzdravého životního stylu. Ty prostě šmakují všem. Je to pochoutka, která patří na náš stůl, a spojí-li se konzumace s prima náladou, určitěnepředstavuje nic, co by člověku škodilo. Ba naopak. Tyhle škvarkypobízejí ducha k myšlenkám vznešeným a povyšují člověka na bytosttvořivou a tvůrčí. Ale nejen ty jeho škvarky, které loni bodovaly v soutěžiČeská chuťovka. I řada dalších specialit Miroslava Hakaly, nad kterými sevám sbíhají sliny, jako by v sobě měla obtisknutý kus dobrácké povahya životní moudrosti jmenovaného, a jež byly oceněny v nejednom klání, si zaslouží pozornost gurmánů. Tehdy, před rokem, na půdě Senátuv Praze, kde vyhodnocení soutěže probíhalo, jsem slíbila, že o nichpřipravíme rozhovor. Tady je:

Barevné klobáskové radosti

řeznická fantazie

žadná pracovní příležitost. Oba dva jsme vy-učeni v oboru, a pak se nám vyučil i starší synřezníkem, a ten je s námi v podniku již také.Mladší syn studuje, řezníkem nebude, ale prá-ce v kanceláři zastává už teď. A to je taky dostdůležitá činnost, bez které to nejde.Velkou oporu mám ve své manželce Romaně.Samozřejmě vnuk, to je naše zlato, a po kaž-dodenní dřině se na něj těším, děláme spolublbosti, takže se vracím do dětských let a uží-vám si to naplno. To vše je můj velký zdrojenergie. Společná práce i společná radost.

Názory na zdravou výživu se různí a někte-ří osvícení lékaři doporučují návrat k más-lu, sádlu, kousku bůčku namísto konzuma-ce odtučněných jogurtů a sýrů. Cos dietami?

Ohledně diet vám moc neřeknu. Sám mámproblém – když přijdu domů po práci, třebakdyž ten den škvařím škvarky, hned „zblaj-znu“ mléčnou čokoládu. Ořechovou buchtunebo štrůdl bych klidně vyměnil za uzeninuasi jako každý řezník.Diety jsou na dlouhou debatu a zdravá výživataky, myslím, že pokud člověk jí všechno s mí-rou, tak to jde.

Dobrá nálada je asi základ zdraví. Máte recept i na ni?

Recept na dobrou náladu, no, to tedy nemám.To záleží na každém člověku samém. Já jsemspokojený – mám manželku, s kterou mi toklape přes 20 let, děti máme zdravé, vnouček

se má taky k světu, zvolil jsem si profesi, kterámne baví. A co si člověk může přát víc? Díkyoceněním za naše uzenářské výrobky, které zí-skáváme, máme motivaci a přesvědčení, že toděláme správně a jdeme dobrou cestou. Nebože by byl právě toto ten recept?

ptala se Eva Brixi ❚❚❚

Posilovna nebo jóga v práci?

Muž, který ví, co chce

Téma, které bylo ještě před pár letymimo okruh zájmu zaměstnancůi vedení firem, se dnes dostává dopopředí. Důkladnější péče o vlastnízdraví a aktivní životní styl je důležitějšípro čím dál větší část populace. V doběextrémně nízké nezaměstnanosti tohovyužívají zaměstnavatelé a kroměklasických stravenek začínají nabízetširší škálu benefitů zaměřených nasport a zdraví.

Že je tento typ benefitů v kurzu mezi zaměst-nanci i zaměstnavateli, potvrzují také statistic-ká data. Podle průzkumu společnosti Benefityjsou jednoznačně nejžádanějšími a také nej-využívanějšími benefity ty, které jsou zaměře-né na oblast zdraví. Preferuje je zhruba 60 %zaměstnanců. Následuje rekreace (19 %), dokteré se však řadí také benefity na sport a péčio zdraví (10 %). Teprve za nimi jsou benefityzaměřené na vzdělávání či kulturu.To dokazují i výsledky nejnovější ankety Pro-fesia.cz. Tentokrát respondenti odpovídali naotázku, zda jejich zaměstnavatel podporujesportovní vyžití. Většina jich uvedla, že by ta-kovéto bonusy uvítala, ale jejich zaměstnavatelje nenabízí (45 %). Více než čtvrtina lidí uved-la, že mají možnost sportovního vyžití na pra-covišti (24 %), dalším 15 % pak zaměstnavate-

lé na sportovní aktivity přispívají. Necelá pěti-na (16 %) lidí uvedla, že o bonusy tohoto typunemá zájem.„Nabídka firemních benefitů zaměřených napodporu zdraví a sportování zaměstnanců jestále častější, zejména v posledním roce,“ uved-la Zuzana Lincová, ředitelka Profesia.cz. „Fir-my si uvědomují, že podpora aktivní relaxacea péče o zdraví zaměstnanců je přínosná i proně, protože přispívá ke snížení nemocnostia zlepšení výkonnosti pracovníků, a navíc mezilidmi je o tento typ bonusů velký zájem.“Podle údajů Svazu průmyslu a dopravy se tentotrend netýká pouze několika vybraných společ-ností. Čtvrtý nejčastěji nabízený firemní benefitjsou lékařské prohlídky (poskytuje je 77 % če-ských firem) a výjimkou nejsou ani příspěvkyna rehabilitace (36 %) a sport (35 %). Některé firmy se rozhodly nejít cestou proplá-cení výdajů za určité sportovní aktivity, aleposkytnout svým zaměstnancům mož-nosti zdravotní péče, relaxacea sportovního vyžití přímo napracovištích. Zejména vevelkých společnos-

tech se tak čím dál častěji objevují soukroméposilovny a sportoviště pro zaměstnance. Mezioblíbené typy cvičení, které je možné zvládnoutna pracovišti, patří například lekce jógy. „Jógaje vhodný typ cvičení pro skupiny ve firmách –jde nejen o fyzické, ale i mentální cvičení, kterélidem pomáhá opravdu zregenerovat a zlepšitfyzickou i duševní pohodu,“ sdělila Marta No-váková, instruktorka jógy z Joga Live. „Navícpro cvičení jógy potřebujete jen příjemný klid-ný prostor bez náročného vybavení, který lzenajít na většině pracovišť.“ (tz)

7

foto Pixabay

8 www.freshtime.cz

listujte a pečte

Petra Frýdlová, Venny Hladik,Johana Pošová představují trioautorů, kteří společně s JitkouRákosníkovou, překladatelkoua spisovatelkou kulinárních knih,stojí za kuchařskou knihou La Buchta, kterou v říjnu vydalonakladatelství Smart Press.Moderní designové kuchařské dílo obsahuje rozsáhlouencyklopedickou část a více než 80 receptů.

Publikace s podtitulem Cesta z jednoho těstaukáže všem, že pouze jediné těsto může zapomoci pár obměn a triků posloužit jako zá-klad pro nespočet senzačních dezertů. V roz-sáhlé encyklopedické části popisuje Jitka Rá-kosníková podstatu a kvalitu základníchsurovin, které doplňuje o nevšední radyk pečení. V knize naleznete tedy nejen recepty, včetněněkolika variací krémů, polev a náplní. Kapi-toly Dorty, koláče a buchty, malé dezerty a bá-bovky doplňuje nečekaná pasáž La Buchtanaslano, v níž se autoři zaměřili na slané dob-roty. Kuchařské knize byla inspirací doba po-čátku 20. století, kde důraz na základní potra-vinu byl především v kvalitě. Ale to ještě není

vše. Pod konceptem La Buchta se skrývá týmlidí z oboru gastronomie, žurnalistiky a desig-nu. Osobnosti, které jsme jmenovali na začát-ku, nepřipravily jen kuchařku, ale založilyuskupení shodně pojmenované – La Buchta.Publikace však celý projekt otevírá, na ni na-vazuje blog o jídle, který naleznete na www.la-buchta.cz. Web startuje stejně jako kniha, tedyod 17. října 2016, a nabídne pravidelné rozho-vory, články o jídle, kvalitě a vzniku potravin.Zeptala jsem se:

Nejdůležitější v životě je vědět, jak. Jakse co dělá. Kuchařská kniha La Buchta jetoho důkazem. Proč by si jí měli zalistovati muži?

Protože mnoho pánů rádo v kuchyni přebýváa mnozí vaří, pečou i smaží. V případě kon-ceptu La Buchty však není třeba příliš rozlišo-vat mezi mužem a ženou. Přesto se ale těšíme,že muže naladí na lecjaký experiment. La-buchtí piškotové těsto je důkazem, že pouzejediné těsto, které mimochodem umíchá i ma-lé dítě (o tom se budete moci přesvědčit v lis-topadu také na videu, které naleznete nawww.labuchta.cz), může za pomoci pár ob-měn a triků posloužit jako základ pro nespo-čet výborných dezertů i slaných koláčů. A topro začátečníka, nebo i ostříleného kuchaře.Prapůvod těsta je od našich prababiček,a všichni víme, že není nutné vymýšlet a ob-měňovat něco, co již 100 let funguje.

Používáte slovo „koncept“, a zmiňujete ta-ké své webové stránky. Předpokládám, ženaznačené aktivity nám dají mnohé dalšíinformace...

Ano, tak tomu je. Publikace La Buchta vyšla17. října, a ke stejnému datu byl spuštěn takéweb www.labuchta.cz, který naší knize dávádalší rozměr. Bude pravidelně obohacováno rozhovory a články týkající se všeho okolokuchyně. Překvapením pak bude labuchtí „eshop“ s produkty do vaší kuchyně, vymyšle-

né českými designéry. Slibujeme, že na webunezůstaneme jen u sladkého!

Myslíte si, že sladké dobroty ovliv-ňují mužskou psychiku stejně jakoženskou?

Za chutí na sladké stojí většinoupsychika, a ta je z velké části

závislá na serotoninu. Jdeo hormon, který se podílína vzniku nálad, souvisís cyklem spánku, bdění,

i příjmem potravy. Konzu-mace sladkého dokáže krát-

kodobě zvýšit hladinu sero-toninu, což je také důvod,

proč se po návštěvě cukrárnycítíte dobře. Pokud však vyne-cháme odborné výklady, mys-líme si, že si žena prostě umísladkosti více vychutnat, ne-boť si většinou konzumacispojí s nějakou klidnouchvilkou nebo odpočinkem.Z našeho okolí pak víme, že

Petra Frýdlová pracuje řadu let jako food stylistka pro reklamní agentury,televizi, časopisy a knihy z celé Evropy.

Venny Hladik se věnuje produktovému a grafickému designu a umění.

Johana Pošová vystudovala uměleckou fotografii. Její umění vystavují ga-lerie po celé Evropě.

Pánové, La Buchta je tady!

9Muž, který ví, co chce

listujte a pečte

muži si poctivě vydřené hodiny v posilovněneradi kazí sladkostmi...

Vaše kniha není jen studnicí nápadů, alei potěšení z krásných fotografií a kreací,jež nabízejí. Jedinci mužského pohlavíhodnotí realitu očima. Platí to také o jídle?

(Odpovídá pouze Venny) No jistě, ale v přípa-dě mých kolegyň je jasné, že také ženy dosthodnotí očima. Nemohu ani vyprávět, co padáza slova, když se zrovna něco nepovede, a ne-splňuje to vizuální představy food stylistkya fotografky! Z naučné literatury však vím, žehodnocení vzhledu více řešíme my muži, ne-boť v prvních momentech využíváme vícepravou mozkovou hemisféru, která zpracová-vá především představivost a sny. Ženy na-opak využívají více tu levou, která je sídlemlogiky, řeči a vůle, a tím více pracují s fakty. Jejasné, že věci pak mohou objektivněji zhodno-tit. Avšak nevím, zda jako muž mohu říci bo-hudík, či bohužel.

Čokoláda zažívá renezanci a v určitýchpřípadech může působit jako afrodi -ziakum. Jen netuším, zda účinkuje stejně na muže i ženy... A což teprve čokoládovédorty, mufiny, dezerty? Komu přináší tupravou slast?

Během přípravy knihy La Buchta, jsme spotře-bovali zhruba 15 kg čokolády. Takže: asi mno-ho lidem přináší slast, mužům i ženám bezrozdílu, ale my už čokoládu nechceme dlou-hou dobu ani vidět!

Který z receptů byste pánům doporučilivyzkoušet, až budou hledat báječný relax?

Na zapůsobení – jednoznačně patrové dorty.Můžeme odpřísáhnout, že k jejich přípravě

vám stačí hodina, a výsledek bude dokonalý.Ale už nemůžeme slíbit, že si tím muži nepo-depíší ortel k pravidelnému pečení pro pří -telkyni, manželku či žadonící děti...

ptala se Eva Brixi ❚❚❚

Čokoládový chilli chlebíčekTěsto:3 vejce150 g (jemného) krupicového cukru200 g másla + na vymazání200 ml (polotučného) mléka300 g hladké mouky2 lžičky prášku do pečiva (nejlépe bezfosfátového) špetka soli25 g kvalitního kakaa100 g kvalitní tmavé čokolády 70% (rozpuštěné)1 lžička mletého chilli

Čokoládový krém na naplnění:500 g mascarpone, 300 g čokolády+ tmavá čokoláda na ozdobu

Mírně zchladlou rozpuštěnou čokoládu vmíchejte ručně do mascarpone, vznikne krém hladké kon-zistence. „Do Labuchtích receptů používáme jen tu nejkvalitnější čokoládu, u tmavé čokolády mini-málně s obsahem kakaa 70 %.“

Nejprve si umíchejte krém na naplnění. Troubu předehřejte na 180 °C. Vejce oddělte. Žloutky utře-te s cukrem, do ještě horkého rozpuštěného másla vmíchejte studené mléko, směs spojte s vejci,přidejte mouku s práškem, sůl, kakao, čokoládu a chilli a vše důkladně promíchejte. Bílky ušlehejtedotuha a opatrně je spojte s těstem. Těsto vlijte do vymazané a papírem vyložené chlebíčkové for-my o objemu 1,5 l (délka 25 cm). Vložte do trouby a pečte 35 až 45 minut, až chlebíček vyběhnea bude propečený. Nechte ho trochu vychladnout, dvakrát rozkrojte napříč na poloviny, spojte čo-koládovým krémem a nakonec ho ozdobte hoblinami z čokolády.

Na řízení 42 % českých firem, které majíinterní právní oddělení, se podílí podnikovýprávník, přičemž v 9 % z nich je dokoncevýkonným orgánem. Ukázal to unikátníprůzkum Unie podnikových právníků ČRa mezinárodní advokátní kanceláře PwCLegal. Neustálé změny legislativy komplikujíspolečnostem podnikání a do budoucna seočekává i přibývající počet právních sporů.

„Rostoucí administrativní náročnost podniká-ní a neustálé změny legislativy přinášejí téměřdo každého rozhodnutí vedení společnosti dal-ší rizika vedle těch podnikatelských. Sankce,které hrozí podniku či samotnému manažero-vi, případně i trestně právní odpovědnost, jsoubohužel nasnadě. Kvalitní právní pohled při-tom pomáhá nejen minimalizovat potenciálnírizika, ale může pomoci nalézt i optimálnípodnikatelskou strategii. Proto je v nejvyspě-lejších zemích zpravidla zastoupení podniko-vých právníků ve vedení firem vyšší než v Čes -ku,“ řekl Bořivoj Líbal, řídicí partner advokátníkanceláře PwC Legal.

Firmy přitom očividně do svých interních práv-ních expertů investují. Téměř třetina dotázanýchpodnikových právníků uvedla, že roční nákladyna interní právníky přesahují pět milionů Kčročně, 15 % uvedlo dokonce více než deset mili-onů. České společnosti si zároveň uvědomují, žev rámci práva existuje široká škála specializacía jeden právník nemůže do potřebné hloubkypokrývat všechny oblasti. Proto většina z dotá-zaných podnikových právníků outsourcuje částprávní práce do externí advokátní kanceláře.Důvodem kromě specializace je i přenesení od-povědnosti na externistu, který bývá na možnárizika pojištěn. Pouze 16 % podnikových právní-ků spolupracuje jen s jednou advokátní kancelá-ří, zbytek (84 %) spolupracuje s více externímiporadci. „Jistě si můžete vystačit s jedním práv-níkem na běžnou agendu. V případě fúzí čiakvizic, mezinárodních smluv či složitých pra-covně právních sporů se ale jistě vyplatí najmoutodborníka, který se na danou oblast přímo spe-cializuje, pokud si jako společnost sami nemůže-te dovolit tým právníků,“ vysvětlil Bořivoj Líbal.Čtyři z pěti firem si samy mohou vybrat, s jakouadvokátní kanceláří budu spolupracovat. Jen pě-tině toto určuje mateřská společnost.

Navzdory velké konkurenci na českém trhuprávních služeb jsou velké slevy na platby za ex-terní právní náklady spíše výjimečné. Téměř40 % podnikových právníků uvedlo, že sleva naprávní služby nebývá obvyklá a další třetina re-spondentů uvedla slevu maximálně do 15 %.„Kvalitní právní služby mají svou cenu, a to siuvědomují jak advokáti, tak jejich klienti. I kdyžje nabídka na trhu relativně velká, ceny jsou po-měrně nízko a slevy se dávají buď relativně malé,nebo dokonce vůbec žádné,“ komentoval Bořivoj Líbal.Externího právníka nejčastěji vybírá právní od-dělení (65 %), poměrně často tuto volbu má vesvých pravomocech vedení firmy (24 %). Firmyna českém trhu si nechávají nejčastěji radit odčeských advokátních kanceláří, ať už velkých, čimalých. Na regionální a mezinárodní advokátníkanceláře připadá čtvrtina českého trhu. Celkem4 % trhu mají „rozděleny“ čtyři poradenské spo-lečnosti tzv. velké čtyřky (PwC, KPMG, Deloittea E&Y). „Pokud si uvědomíme, že 4 % trhu majíjen čtyři společnosti, nejde vůbec o špatné číslovzhledem k velkému počtu právníků na trhua silné konkurenci v právních službách,“ dodalBořivoj Líbal. (tz)

České firmy svým právním oddělením věří

10 www.freshtime.cz

životní styl v proměnách

Můžete přiblížit program zdravého stravo-vání FOOD?

FOOD je zkratka z anglického Fighting Obesi-ty through Offer and Demand, tedy programboje s obezitou prostřednictvím nabídkya poptávky. Obezita je největším problémemsoučasného veřejného zdraví na světě. K úmrtív důsledku obezity dnes dochází třikrát častějinež v důsledku podvýživy a hladovění. Největ-ší problém je, že obezita přichází plíživě. Vícenež polovina (52%) dospělé populace v Evrop-ské unii trpí nadváhou nebo obezitou a našezemě ve statistikách EU obsazuje vedoucí pří-čky. Dnes se dokonce hovoří již o vysokém vý-skytu obezity dětí a mládeže. Z pohledu pro-gramu FOOD vnímáme výskyt obezity jakovýsledek interakce mezi nabídkou jídel a po-travin v ČR na straně jedné a poptávkou ponich ze strany zaměstnanců na straně druhé.Pracujeme přitom na obou dvou stranách s cí-lem vytvářet příležitosti a varianty pro zdra-vější životní styl a zároveň předáváme zaměst-nancům potřebné informace k jejichrozhodování o tom co, kdy a případně i jak

jíst, jak se stravovat. Samozřejmě na výskytobezity má vliv i řada dalších faktorů, jako jenedostatek pohybu, zvýšené procento seda-

vých zaměstnání, každodenní stres nebo pop-távka po pohodlí a další.

Jak byste popsal spojení Ticket Restauranta FOOD v České republice?

Každý den spojujeme 500 000 strávníkůa 32 000 provozoven, restaurací a obchodůs potravinami během pracovního dne, a toprostřednictvím naší karty nebo poukázekTicket Restaurant. Máme možnost věci měnit,a tím i odpovědnost informovat, a nabízet li-dem i provozovnám, jak s obezitou aktivněbojovat. V rámci projektu Firma na talíři(www.firmanataliri.cz) chodíme do firema nabízíme změnové programy v oblasti stra-vování v práci. Vedení firem se dozví o důleži-tosti kvalitní přestávky pro zaměstnance (do-statečný čas, kvalitní místo, dostupnostteplého jídla, varianty stravování) a zaměst-nanci mohou během šesti měsíců vyzkoušet,že změna stravy během pracovního dne posílíjejich odolnost, zdraví, dokáže snížit nemoc-nost, dodat energii i dobrou náladu. Programběží již v osmi firmách po celé ČR. Výstupy sesnažíme sdílet s ostatními přes youtube.com.Na straně nabídky pokračujeme v budovánísítě restaurací FOOD v ČR. Každý uživatelTicket Restaurant může doporučit ostatnímpřes naši web stránku Ticketka.cz restauraci,která dle jeho názoru vaří zdravě (splňuje kri-téria pro vyvážený oběd dle programu FOOD)a my pak zkontrolujeme, zda skutečně plníkritéria. Dnes máme v síti FOOD přes 800 re-

Zdravě jíst a chytře platitČeši mění své zvyky. Platí to i o jejich jídelníčku – a o stravování v prácidvojnásob. Změny však nepřicházejí samy od sebe a měly by mít takésprávný směr a cíl. Právě o to usiluje i evropský projekt FOOD. O němi o dalších aktivitách společnosti Edenred, známé zejména díky stravenkáma stravenkové kartě Ticket Restaurant Card, jsme si povídali s jejímmarketingovým ředitelem Pavlem Kusým.

Pavel Kusý

11Muž, který ví, co chce

životní styl v proměnách

staurací z celé ČR. Lidé se tak mohou vzájem-ně informovat a vyzkoušet něco pro zdravíkaždý den.

Když srovnáte, jak jedí zaměstnanci u nása jinde v Evropě, vidíte velké rozdíly?

Největším rozdílem mezi námi a Evropou jepravidelnost stravování. Češi prostě nejedí pra-videlně během pracovního týdne. Každý denobědvá jen 60 % Čechů. To se samozřejmě mu-sí někde projevit. Další specialitou Čes ka jsoupolední menu v restauracích. Tak jako u nás selidé v žádné jiné zemi při výběru jídla dle po-lední nabídky neřídí. Když jdou Češi na oběd,pak většinou do restaurace. Jsou ale také tren-dy, které přicházejí s moderní dobou a jsoustejné pro nás i všechny další země, jako napří-klad příprava oběda v podnikové kuchyňcea obědvání v odpočinkové místnosti v práci.Tento trend pozorujeme v posledních letecha úzce souvisí i s tím, že samotné firmy investu-jí do vybavení podnikových kuchyněk, odde-chových místností a roste i nabídka zavážko-vých služeb. Již nejde o místnosti v koutě, aleo důmyslně promyšlené prostory pro oddechzaměstnanců a vzájemnou interakci mezi nimi.Lidé pak nemají důvod chodit v rámci obědovépřestávky mimo prostory firmy.

V čem se může náš jídelníček zlepšit, anižby to stálo moc peněz?

Úplně první věcí je začít znovu na jídlo mysletjako na podstatnou část pracovního dne. Pro-stě není jedno, co do našeho těla přes den dá-me. Stejně jako není jedno, kolik na to mámečasu a v jakém prostředí budeme svačit neboobědvat. Zvýšená pozornost a obezřetnost jev tomto případě zcela zdarma. Stejně jako

myšlenka dát si oběd pravidelně každý den.Pak doporučuji vyzkoušet tajemství denníhotalíře – jde o jednoduchou a rychlou pomůc-ku, která poradí, co a kolik čeho sníst, abystese celý den cítili dobře. Stačí si třeba pamato-vat, že zelenina by měla pokrýt celou polovinutoho, co za den sníte.

Čím mohou pomoci samotné restaurace?

Restaurace mají silnou výchozí pozici pro bojs obezitou lidí, protože každý den vytvářejínabídku jídel. Rozhodují o surovinách, ener-getické náročnosti polévek, velikosti nabíze-ných porcí, o přílohách k hlavním jídlům, alei o tom, jak je do denních menu pro zákazníky

zařazena například zelenina. Samozřejmě, žejídla musí naplnit přání zákazníků po chuťovéstránce i po stránce cenové a není vůbec jed-noduché vše skloubit dohromady. Z programuFOOD vychází několik doporučení a je nakaždé restauraci, zda je vyzkouší ve své nabíd-ce. Například nabídka polovičních porcí nejenpro děti, nabídka i jiných než smažených pří-loh, zeleninové bary, zeleninové saláty jakohlavní jídlo a další.

Když se ohlédnete zpět za léty prácev Edenred, z čeho máte největší radost?A co byste si nejvíc přál?

Z tradiční firmy poskytující papírové straven-ky se stává vysoce inovativní, dynamická a di-gitální společnost. Za uplynulých 12 měsícůfirma vstoupila na tři nové trhy – bezkontakt-ní a chipové platby, mobilní aplikace a mobilníNFC platby. Je to skutečná transformace, kte-rou procházíme s celým týmem. Současně senám v pravidelných výzkumech FOOD Baro-metr ukazují pozitivní trendy v ČR v oblastidůležitosti nutriční hodnoty jídel a péčeo zdraví. Ze strany firem vidíme velký zájemo projekt Firma na talíři. Daří se nám naplňo-vat dlouhodobý záměr zdravě jíst a chytře pla-tit. Mám velikou radost, že mohu být u toho.Ve Francii je značka Ticket Restaurant pova-žována za „Love Brand“. Francouzi milují svouTicket Restaurant a vždy se těší, co nového jimpřinese. Naposledy to byla možnost začít platitsvůj oběd v práci přes Apple Pay. Nejvíce bychsi přál, aby naše aktivity a inovace i nadálezjednodušovaly život českým firmám, zaměst-nancům i restauracím a aby s nimi byli všichnivelmi spokojení.

hodně splněných přání popřál Pavel Kačer ❚❚❚

Kde obědváte?

rok 2009 (%) Belgie ČR Francie Itálie Španělsko Slovensko Portugalsko

v restauraci, jídelně 22,1 62,1 18,3 43,9 38,8 – –fast food 1,4 11,5 3,6 2,7 3,7 – –u pracovního stolu 25,1 14,1 20,4 14,7 8,1 – –v odpočinkové místnosti 29,8 9,1 28,0 18,1 20,9 – –doma 17,3 2,1 26,6 16,4 26,7 – –venku 4,3 1,1 3,1 4,2 1,8 – –

rok 2013 (%) Belgie ČR Francie Itálie Španělsko Slovensko Portugalsko

v restauraci, jídelně 17,2 57,3 15,5 34,3 31,8 33,7 –fast food 2,1 9,2 3,6 2,6 2,8 4,3 –u pracovního stolu 29,8 13,5 18,8 18,2 12,2 23,6 –v odpočinkové místnosti 35,4 16,1 36,2 23,0 27,0 29,1 –doma 13,8 2,1 22,7 16,1 24,0 8,0 –venku 1,7 1,8 3,2 5,8 2,2 1,3 –

rok 2016 (%) Belgie ČR Francie Itálie Španělsko Slovensko Portugalsko

v restauraci, jídelně 21,6 62,2 16,3 37,9 38,9 39,1 18,4fast food 1,1 6,0 3,3 2,4 2,2 3,2 1,7u pracovního stolu 14,1 10,0 16,0 12,5 9,2 17,3 8,1v odpočinkové místnosti 50,3 20,2 42,0 29,3 28,0 32,2 54,5doma 9,7 0,7 19,5 14,1 20,0 7,1 10,0venku 3,2 0,9 2,9 3,8 1,7 1,1 7,3

budoucnost je dnes

Generace Z, která právě nastupuje na trh práce, má specifické požadavkyna pracovní prostředí. Jejich potřeby ale dokáže reflektovat jen 23 procentzaměstnavatelů. Vyplynulo to z výzkumuspolečnosti U1 realizovaného přesInstant Research od Ipsosu.

Při náborových pohovorech se již teď setkávátéměř 84 % vedoucích pracovníků s uchazečinarozenými po roce 1989 (viz graf 1). Tito lidése od předchozích generací odlišují tím, že jakonáctiletí již byli zvyklí na globalizovaný onlinesvět a práce s technologiemi je pro ně naprostopřirozená. Je pro ně typické, že nevyznávajístejné pracovní hodnoty jako jejich rodiče z ge-nerace X ani generace Y. „Není pro ně samozřejmé, aby se pracovní pro-středí striktně odlišovalo od soukromého, po-třebují, aby se podobalo co nejvíce běžnémuprostředí, kde žijí,“ vysvětlil požadavky genera-ce Z Radek Mašinda, designér společnosti U1.„To potvrzují i výsledky našeho výzkumu: kaž-dý druhý uchazeč touží po benefitu, který obsa-

huje přirozené prolnutí pracovního a soukro-mého života, home office či volnou pracovnídobu.“ Nejčastějším benefitem (51,8 %) zatímzůstává možnost kariérního postupu a osobní-ho rozvoje, jeho náskok je však jen necelé třiprocentní body (viz graf 2).Moderní pracoviště 21. století by mělo mítk dispozici variabilní pracovní místa, která lzepřizpůsobit pomocí různých doplňků a do-plnit nastavitelnými paravany nebo příčkami,tak i méně formální zóny, kde zaměstnancimají k dispozici veškeré technické vybavení.„Takzvané měkké pracovní zóny neslouží k re-

laxaci, ale k práci, což se často zaměňuje. Stří-dání prostředí přispívá k větší koncentracia kreativitě. Vhodné jsou i malé buňky či od-hlučněné prostory pro dva až čtyři lidi, kteréslouží jako zasedací místnosti pro jednánía schůzky,“ upřesnil Radek Mašinda. V Česku má 40 % firem pracovní prostředístrukturované do uzavřených místností pro tý-my do deseti lidí a k tomu potřebný počet zase-dacích místností. „Tento koncept, který je vhod-ný spíše pro generaci X, bude v dalších letechzastoupen ještě méně,“ uvedl Radek Mašindaz U1. „Stále více se budou prosazovat otevřenékanceláře typu open space propojené s méněformálními zónami pro individuální a společ-nou práci či velmi neformální pracovní prostře-dí, které si zaměstnanci zcela přizpůsobí svýmpotřebám.“ Jenže takové prostředí nabízí jen 18,respektive 23 % firem (viz graf 4). Lze očekávat,že open space bude běžný nejen v komplexechkancelářských budov, ale také v rekonstruova-ných prostorách, jako jsou bývalé průmyslovéhaly a podobně. Výzkum byl realizován v červnu2016 formou online dotazování přes Instant Research od Ipsosu, reprezentativní vzorek 18 až65 let, N = 840. (tz)

Na nastupující generaci Zje připravena jen pětina českých firem

Graf 1: Rozeznáváte u uchazečů narozených po roce1989 rozdíl v prioritách ve srovnání s předchozímigeneracemi?

Graf 2: O které z nefinančních benefitů mají uchazečiz generace po roce 1989 nejčastěji zájem?

Graf 3: Umožňujete v rámci přijímacího pohovoruprohlídku pracovních prostor firmy?

Graf 4: Jaké formy pracovního prostředí nabízí vašespolečnost?

kresba Freeimages

12 www.freshtime.cz

jasná fakta

Společnost VMware, Inc. (NYSE:VMW),vedoucí firma v oblasti cloudovéinfrastruktury a firemní mobility, zveřejnila výsledky svého nového průzkumu.Z nich vyplynulo, že téměř polovina (47 %) IT manažerů s rozhodovací pravomocí čelítakovému tlaku na zajištění firemní mobility,že jsou ochotni podstoupit rizikov oblasti bezpečnosti firemníchdat. Nadpoloviční většinadotázaných (55 %) uvedla, ževýhody firemní mobility převažujínad potenciálními bezpečnostnímiriziky, jako je porušení ochranydat. Výsledky výzkumu dokládají,jak důležitá je pro firmy z regionuEMEA (Evropa, Střední východa Afrika) digitální transformacepřinášející konkurenční výhodu.

Jak ukazují výsledky výzkumu realizovanéhospecializovanou agenturou Vanson Bournea sponzorovaného společností VMware,v době, kdy firmy čelí stupňujícímu se tlakuna inovace a změnu pracovních procesů, vícenež dvě třetiny (66 %) dotazovaných z oblastiIT v regionu EMEA uvádějí, že jsou to jejichzaměstnanci, kdo volá po větší mobilitě. Zá-roveň téměř třetina (29 %) věří, že nedosta-tek mobilních nástrojů omezuje jejich pro-duktivitu. Vyhovět požadavkům na zvýšenímobility znamená zvýšit flexibilitu zaměst-nanců, jak nejvíce to půjde. Firmy však musínajít ten správný způsob a zároveň udržetkontrolu nad bezpečnostními procesy. Podlevýzkumu, kterého se zúčastnilo 1700 IT ma-nažerů s rozhodovací pravomocí a 3500 kan-

celářských pracovníků napříč regionemEMEA, téměř čtvrtina (22 %) zaměstnancůčasto porušuje firemní pravidla pro používá-ní mobilních zařízení, aby zvýšila svou pro-duktivitu. Ještě významnější je fakt, že vícenež třetina (35 %) IT manažerů uvedla, že ve-dení společnosti na ně tlačí, aby přistupovalik firemním datům z vlastních mobilních za-řízení, přestože je to v rozporu s firemnímipravidly. Zajistit přístup k datům z mobilníchzařízení je jádrem problému – 42 % dotazo-vaných se obává, že nechat zaměstnance po-užívat soukromá zařízení představuje bezpeč-nostní riziko, více než třetina (35 %) todokonce označuje za největší zranitelnost propřípadný kybernetický útok. „Jednoduše ře-čeno, bez potřebné mobility nemůže dojít

k digitální transformaci. Proto je na organiza-ce vyvíjen tlak, aby se posouvaly vpřed a ino-vovaly, což je nutí podstupovat krátkodobábezpečnostní rizika, aby mohly svým zaměst-nancům zajistit potřebnou pružnost,“ komen-toval výzkum Vladimír Střálka, Country Ma-nager pro Českou republiku a Slovensko vespolečnosti VMware. „Skvělou zprávou je, ženení třeba dělat kompromisy mezi bezpečnos-tí a mobilitou. Díky softwarově definované ar-chitektuře lze bezpečnost integrovat přímo doaplikace uvnitř sítě, na obsahové a uživatelskéúrovni. To znamená, že organizace mohou vy-užívat bezpečné digitální pracovní prostředía na základě přidělené role zpřístupnit uživa-telům potřebná data prostřednictvím jakého-koli zařízení. Díky tomu mohou být firmy takmobilní, jak potřebují, bez nutnosti ústupkův oblasti bezpečnosti.“Sami zaměstnanci připouštějí, že nejsou takpřísní, co se týče ochrany dat na pracovníchzařízeních, jako na soukromých přístrojích.Třetina (33 %) uvádí, že se více starají o zabez-pečení dat na vlastních zařízeních než na fi-remních. Co se týče mobility v zaměstnání,pouze 44 % zaměstnanců zná všechna firemnípravidla pro mobilitu, takže ani nevědí o tom,že by je mohli případně porušovat.„IT oddělení musí hledat řešení, se kterýminebude muset riskovat bezpečnost dat,“ dodalVladimír Střálka. „Se svými technologiemipro správu mobility dává VMware zaměstnan-cům možnost přistupovat k firemním datům,která potřebují pro výkon své práce, a to z ja-kéhokoli zařízení, zatímco IT oddělení mápřehled a plnou kontrolu nad tím, kteří za-městnanci přistupují k jakým aplikacím. Toznamená, že již nemusí dělat kompromisy přizajišťování skutečné firemní mobility.“ (tz)

Tlak na IT manažery: obětujte bezpečnost datpro zajištění konkurenční výhody

kresba Freeimages

INZERCE

hledání cest

14 www.freshtime.cz

Onehdy mi jeden šéf jisté významné firmy řekl: znám tolikchlapů, kteří žijí sami, až mi to je líto. Nechtěla jsem muvěřit. Že by mezi úspěšnými osobnostmi bylo takovémnožství nešťastných, smutných, zrazených? To bys koukala,děl po chvíli a myslel to zcela vážně. Ing. Veronika Vinterová,majitelka seznamky Náhoda, tuto pravdu potvrdila. Nedalomi to a přišla jsem za ní s dalšími otázkami:

Doposud jsem si myslela, že muži nebývají nešťastní z toho, že ne-mají partnerku, anebo, že se nad tuto skutečnost dokáží obdivu-hodně povznést, že mají často jiné, kariérní priority. Několikrátjste mi naznačila, že je to zcela jinak...

Každý z nás, ať muž, nebo žena, toužíme po obyčejné lidské blízkosti, in-timitě, pohlazení, pomazlení. Muži si to jen méně přiznávají. Nebo mož-ná ještě přesněji – méně o tom nahlas mluví. Musejí si zachovat tvářa v drsném světě obchodu či politiky se jakákoliv slabost přece nenosí.A pokud životního partnera dosud nenašli, důvodů pro to může být ne-přeberné množství. Je jen otázka,jak hluboko chceme jít. Muži ra-ději dávají přednost jasnému, lo-gickému, strukturovanému, raci-onálnímu, přímému řešení.V oblasti vztahů, a pokud se baví-me o ženách, bohužel takové jed-noduché přímočaré řešení nebývázároveň to nejlepší.

O čem vypovídají příběhy vašíseznamky? Co představitelůmdrsné poloviny lidstva chybí?

My se rádi a často nejprve klienta tážeme. Ostatně u mé profese koučeje to vlastně povinnost. Proto jsme se ptali i nezadaných mužů, po čemskutečně touží. Ptali jsme se těch, kteří nechtějí jen flirtíček, ale hledají

životní partnerku. Společného s ženami mají to, že oba chtějí opravdo-vého rovnocenného partnera, který má vyřešenou minulost, se kterýmbude fungovat chemie a který je v životě aktivní. Muži se pak odlišujív tom, že touží po opravdové ženskosti, tedy po jemnosti, soucítění,něžnosti, laskavosti a empatii. Chtějí pohodovou pozitivní ženu, která jepřipravena vytvořit opravdový teplý domov. Je pro ně důležité, aby ženadobře vypadala. Nehledají ale žádnou Barbie nebo modelku. A je pro něpoměrně důležitá štíhlost ženy. Pokud vás zajímá, co je naopak ideálemženy, pak je to charizmatický gentleman se smyslem pro humor, kterýmá přiměřené ekonomické zázemí. Spousta nároků z obou stran, že?

Jaké věkové kategorie představují vaši klienti? Jde spíše o střednía vyzrálejší věkové skupiny?

Záleží, o kterých službách hovoříme. Mladší věková kategorie, řekně-me do 30 let, využívá nejvíce internetové seznamování. Nesmělí mladímuži, kteří si nevědí rady s tím, jak „sbalit“ ženu, se často obracejí nanaše „randeology“. Tedy konzultanty, kteří jim pomohou s tím odvážitse, komunikovat, se sebevědomím. Vyzrálejší muži ve vyšším postave-ní si nemohou dovolit vystavit profil na seznamce nebo nechtějí ztrá-cet čas brouzdáním po internetu. Ti pak chtějí individuální vyhledá-vání partnerky na míru. Často ale jak s mladšími či vyzrálýmipřejdeme k vyšší formě spolupráce a bavíme se o jejich vztazích, osob-nosti, životních programech a o tom, jak nedělat stále stejné chyby vevztazích. Ti pak vstupují do strukturovaných rozvojových programů čiindividuální spolupráce a řešíme s nimi jejich vztahy v daleko širšímrozměru. Takový proces má pak velmi často vliv nejen na hledánípartnerky, ale na jejich celkovou spokojenost, zaznamenávají změnyv práci a cítí se spokojenější.

A co podnikatelé a manažeři? Jak ti si stojí v žebříčku osobní spo-kojenosti? Nebo je právě mezi nimi velké množství těch, kteříztratili, opustili, nenašli životní partnerku? Jsou na vině časové dů-vody, nedostatek schopnosti určit priority?

Najít v životě harmonii a spokojenost je možná ta nejdůležitější a nej-těžší práce vůbec. Právě proto se z naší činnosti nakonec vykrystalizo-val v program, který se zabývá spokojeností a štěstím jako takovým.Nejen spokojeným partnerstvím, ale zkrátka člověkem jako takovým.Když jsme na podnět klientů tento program před několika lety vytváře-li, myslela jsem si, že více klientů najdeme v ženské populaci. Po třechletech fungování jsem sama překvapená, že je stejně zajímavý pro ženyjako pro muže. Je pro ty, kteří chtějí převzít zodpovědnost za vlastníštěstí. A pokud štěstí a spokojenost neprožívají, udělat opravdovouzměnu. Těmto výzvám čelí velmi často podnikatelé a manageři. V rámcisvé pracovní vize postupně ztratí nejen lásku, partnerku, ale i smyslupl-

nost. Pak je absolutně zásadní všeznovu najít.

Po jakých ženách touží tatoskupina mužů? Neobává setěch, které jsou také samostat-né, mají své firmy, své manažer-ské posty, svou odvahu a svojiseberealizaci?

Muži, kteří jsou v exponovanýchpozicích v politice, managementu,mají vlastní společnosti, vlastněcelý den tak trochu bojují. Oprav-

du netouží po tom, aby bojovali i doma. To je častý důvod pro to, že sitakoví úspěšní šéfové nakonec vezmou svou sekretářku. S tou nemusejíbojovat. Je jen otázka, jak dlouho je taková žena bude inspirovat. Touží

Zodpovědnost za vlastní štěstí

Ptali jsme se těch, kteří nechtějí jen flirtíček, alehledají životní partnerku. Společného s ženami majíto, že oba chtějí opravdového rovnocennéhopartnera, který má vyřešenou minulost, se kterýmbude fungovat chemie a který je v životě aktivní.Muži se pak odlišují v tom, že touží po opravdovéženskosti, tedy po jemnosti, soucítění, něžnosti,laskavosti a empatii. Chtějí pohodovou pozitivní ženu,která je připravena vytvořit opravdový teplý domov.

Ing. Veronika Vinterová

tedy po ženě, která je úctyhodná,zajímavá. Ale nechtějí doma další-ho chlapa, aby s ní (nebo s ním) i doma vedli opět válku. My ženy něk-dy máme pocit, že muži chtějí ženu, která je atraktivní, samostatná,poslušná, tolerantní, elegantní – prostě všechno. Ale tak to opravdu je.Chytrá žena, která miluje svou ženskou stránku, ale toto umí vybalan-covat. V práci být v roli úspěšné ženy a doma v roli láskyplné a něžnébohyně. Jak říká můj muž: hlavně neprudit.

Na jaké příčce stojí touha mužů po klidném, útulném domově,úcta, něha, porozumění, fungující sex?

Ženská kvalita je síla, která vytváří harmonii, klid, teplo domova, něhu.Někdy si připadám, že jsem tak trochu staromódní, když inspiruji mužei ženy k návratu k tradičním hodnotám. Nemyslím tím ale to, aby ženybyly poslušné domácí puťky. Ale aby milovaly svou ženskost a s nejvyššíláskou ji dávaly svému muži. Ve všech směrech – v oblasti péče o do-mov, děti i partnera, v oblasti intimity – vášní, kreativitou a smyslností,v oblasti rozvoje osobností – novými a novými impulzy, které respektujíinstinkty a sílu lásky.

Čím může napomoci vaše seznamka?

My přistupujeme k seznamování jinak. Jistě můžete od nás chtít „jen“internetové služby, řadu odpovídajících profilů žen. Ale častěji hledámepro zaměstnané a úspěšné šéfy partnerku na míru. Nejspokojenější alejsou ti, kteří jsou připraveni a ochotni se nejprve na sebe podívat do zr-cadla a s koučem projít životní zkušenosti a důvody, proč se jim před-chozí vztahy rozpadly; zjistit kdo jsem, jaká je moje životní vize, a teprve potom se vrhnout do nového vztahu.

Zkusme modelový příklad: Majitel několika firem, úspěšný podni-katel, člověk vítaný ve společnosti, se právě rozvedl a hledá novýživotní vztah. Co mu doporučíte? Anebo tomu člověku, který jeve svých 35 letech stále sám, ačkoli je zdatným businessmannem?

Doporučím nahlédnout na svou životní cestu, co zažil v dětství, v minu-lých partnerstvích. Potom také na to, kdo jako člověk je, jaké jsou jehokomunikační návyky, zda to, jak vystupuje, je v souladu s jeho podstatou.

A pro hledání životní partnerky doporučím podívat se na to, jaká očeká-vání od partnerky a vztahu má, co může své ženě nabídnout on a přeskteré věci ve vztahu zkrátka nejede vlak. Pokud se nechce v sobě „babrat“,pak by se měl svěřit odborníkovi a nechat si najít odpovídající typy žennejen podle profilu na běžných internetových seznamkách, ale také zapo-jit odborníkovu zkušenost, intuici a smysl pro eleganci.

Z jakých požadavků muži neradi slevují při volbě partnerky?

Je podstatné, aby partnerka naplňovala jejich představy ženskosti. Protočasto říkám ženám, že je téměř povinností ženy udělat pro svůj vzhledmaximum, pečovat o sebe za jakýchkoliv okolností. Důležité je muže tr-vale oceňovat, protože pokud jej nepochválí ona, ocení jej jiná. Zároveňje podstatné to, aby žena byla sama sebou, přirozená, opravdová. Styli-zovat se do toho, jak si myslí žena, že by ji muž chtěl mít, je také velmikrátkozraká politika. Taková fikce vydrží jen dočasně. Možná i proto jetolik rozvodů. Rádi si nasazujeme masky, které se domníváme, že byocenilo naše okolí. Daleko lepší je pro muže i ženy autenticita. Pokudvás nezaujme pravda, stejně to dřív nebo později dopadne špatně.

Co si pánové představují pod pojmem životní štěstí?

Představy, přání a skutečnost se mohou velmi lišit. Lidé, se kterými sepotkávám a vnímám je tak, že se cítí opravdu šťastní, poslouchají svésrdce, žijí v souladu se svým posláním. Obzvlášť pro muže je nalezení

vlastní vize to nejdůležitější pro to,aby byli sami spokojení. Zároveňtaké pro to, aby se stali zajímavýma atraktivním partnerem pro ženujejich snů.

ptala se Eva Brixi

hledání cest

INZERCE

Pokud vás nezaujme pravda, stejně to dřív nebo

později dopadne špatně.

16 www.freshtime.cz

varovná čísla

„Čeští podnikatelé neumí odpočívat a práce jepro ně prioritou. Nedělá jim problém trávit v ní12 hodin denně, a někdy i víkendy, což má vlivna jejich špatné zdravotní návyky. I přestovšechno ale zdravotní obtíže nepociťují, nebo jealespoň nepřiznávají. Úspěšní čeští podnikateléjsou totiž většinou neskuteční dříči,“ zhodnoti-la výsledky průzkumu Magdalena Souček, ve-doucí partnerka společnosti EY v ČR a v částiregionu střední a jihovýchodní Evropy.

Brzké vstávání – recept na úspěch?Jednu věc má drtivá většina podnikatelů spo-lečnou – jejich den začíná brzy. Pouze čtvrtinaz nich vstává později než v sedm hodin ráno.

Jsou však i případy, kdy se podnikatelé nebopodnikatelky pravidelně probouzejí před pá-tou ranní, nebo naopak po deváté hodině. Drtivá většina ale začíná svůj den mezi pátoua sedmou hodinou. Budíček je zajímavý údaj, ale je jen jednoučástí celkové mozaiky o životním stylu česképodnikatelské elity. Zajímavé informace při-náší i zjištění, kolik toho čeští šéfové celkemnaspí. Většina se vejde do společenského prů-měru sedm až osm hodin denně. Ti zbylídenně prospí zhruba šest hodin. „Výsledkyukazují, že trendem mezi českými podnikate-li a podnikatelkami, a možná i malým návo-dem na úspěch, je chodit spát před půlnocí

s brzkým ranním budíčkem,“ komentovalaMagdalena Souček.

Málo odpočinkuTrávit v práci kolem 50 hodin týdně není nicneobvyklého, pro pětinu podnikatelů se od-pracované hodiny zastaví až nad hodnotou 70.Není tedy překvapením, že například na sportpříliš času a energie nezbývá. Stejně tak si má-lokterý podnikatel najde čas odpočívat. Čtyřiz pěti dotazovaných podnikatelů stráví odpo-činkem méně než dvě hodiny denně.S čím si majitelé firem skutečně hlavu nelá-mou, je stravování. Vegetariánství, veganství,raw strava, dělená strava či abstinence? Drti-vá většina respondentů nedodržuje ani jedenz těchto stravovacích režimů. K jídlu se navícnedostanou častěji než třikrát, čtyřikrát denně. Kombinace těchto faktorů je možná příčinounejčastěji zmiňovaného dopadu špatné životo-správy mezi podnikateli. Nadváhu jako zdra-votní problém uvedla až čtvrtina respondentů.Na první příčce však dominuje bolest zad.Ve prospěch jejich zdraví nehovoří ani fakt, žena zdravotní prohlídky k lékařům chodí větši-nou pouze v případech, kdy je začne trápitakutní problém. Nic z toho však českého podnikatele nemůžezastavit. Přes všechny negativní aspekty pod-

Nedostatek odpočinku:zdraví českých podnikatelů trpí

Nejčastější zdravotní potíže českých podnikatelů

Stravuje se třikrát denně, málo spía nemá čas na aktivní pohyb.Odpočinkem tráví jen hodinudenně a na dovolené jen dva,maximálně tři týdny v roce.Nejčastěji trpí na bolesti zad,nadváhu nebo vysoký krevní tlak.Tak zní stručný popis životníhostylu typického českéhopodnikatele. Přesto všechno jedobrou zprávou, že se osm z desetičeských podnikatelů cítí zdravě a jese svým životem spokojeno. Tytoa další závěry o zdraví a životnímstylu českých podnikatelů přinášíexkluzivní průzkum poradenskéspolečnosti EY, který bylprezentován 21. září 2016 nasetkání Klubu EY Podnikatele rokuv pražském Florentinu.

foto Freeimages

varovná čísla

17Muž, který ví, co chce

nikatelského života 64 % dotazovaných uved-lo, že se cítí zdravě či bez vážnějších zdravot-ních potíží. Pouze další necelá čtvrtina (21 %)přiznala alespoň únavu.

Klub EY Podnikatel rokuKlub EY Podnikatele roku České republikyje již tradiční diskuzní platformou pro se-tkávání předních podnikatelů z České re-publiky. Účastníci soutěže EY Podnikatelroku České republiky mají možnost se ně-kolikrát ročně setkat, navázat kontakty, vy-měnit si navzájem cenné zkušenosti a spo-lečně prodiskutovat aktuální témata, kterábezprostředně ovlivňují naše podnikatelsképrostředí.

Nominujte svého favoritaSpolečnost EY hledá v České republice jižsedmnáctého EY Podnikatele roku, kterýbude Českou republiku reprezentovat nasvětovém finále v Monte Carlu. Porotu sou-těže zajímají nejen hospodářské výsledky,ale především výjimečný podnikatelský pří-běh. Soutěží se v kategoriích EY Podnikatelroku České republiky, EY Technologickýpodnikatel roku, EY Začínající podnikatelroku a EY Společensky prospěšný podnika-tel roku. Novinkou sedmnáctého ročníkusoutěže EY Podnikatel roku je Cena Českételevize – Podnikatelský přínos kultuře

a umění. Oceňováni budou i nejlepší podni-katelé v krajích. Nominovat podnikatele dosoutěže může kdokoliv, nejlépe prostřednic-tvím nominačního formuláře na stránkách

www.podnikatelroku.cz. Na stejných webo-vých stránkách je k dispozici rovněž přihlá-ška pro podnikatele. Uzávěrka přihlášeki nominací je 21. října 2016. (tz)

✔ Více než polovina českých businessmanů

nemá během roku volno delší než tři týd-

ny. Čtvrtina dokonce maximálně dva týd-

ny. Více dnů dovolené si však berou ženy,

58 % alespoň čtyři týdny

✔ Podnikatelé spí v průměru 7 hodin denně,

třetina vstává před šestou ranní

✔ Muži-podnikatelé mají horší stravovací ná-

vyky, polovina (48 %) jí jen třikrát denně.

Ženy-podnikatelky jedí pětkrát denně

(29 %)

✔ Jen čtvrtina (26 %) si najde čas na aktivní

pohyb alespoň 1 hodinu denně, polovina

z nich si navíc nenajde ani hodinu denně

na odpočinek

✔ 8 z 10 podnikatelů se však přesto všechno

cítí zdravě. Nejčastěji je trápí bolesti zad

(30 %), nadváha (27 %) a vysoký krevní tlak

(23 %), jen každý dvacátý má depresefoto Shutterstock

Nákup elektroniky, počítačového vybaveníči automobilových pneumatik již dávno nenípouze mužskou doménou. Z předvánočníchstatistik uplynulé kampaně „Podzimnípočítání“ vyplynulo, že ženy čím dál vícesvoje protějšky dohánějí a v některých dřívetypicky mužských kategoriích je jižpředehnaly. Muži zase při nákupu častějiřeší domácí práce, vaření, žehlení a nemaloumírou kupují i prostředky na péči o svůjzevnějšek.

Vybrat novou LCD/LED televizi a k ní správ-nou digitální anténu či set-top-box, vhodnoutiskárnu k počítači nebo externí úložiště dat...To jsou všechno oblasti, kde ženy při nakupo-vání na internetu meziročně posilují. Napří-klad nový notebook vybírá 40 % žen, tabletdokonce o 5 % více. Oblíbené mezi žena-mi jsou rovněž externí bateriek mobilním zařízením – tzv. power-banky, a to s podílem 80 %. Ženyrovněž rády fotí kompaktními foto-aparáty, které oproti mužům naku-pují v poměru 4:1. Flashdisky jsous 57 % oblíbenější u žen, běžné pevné

disky zase kupují spíše muži (63 %). Zajíma-vým artiklem jsou automatické kávovary naespresso s příslušenstvím a elektrické grily,kde ženy shodně s 85 % jasně dominují. Zmi-ňovanou DVB-T anténu na internetu koupíkaždá pátá žena, zimní nebo letní pneumatikynakupuje online 32 % žen.Muži se častěji starají o výběr věcí na těžšídomácí práce a stavbu, u nich ženy k nákupuprakticky nepustí. Zajímá je ale i úklid a va-ření (mopy a příslušenství shodně s pánvemia hrnci 30 %). Manikúru či pedikúru neboparfém na internetu koupil již každý čtvrtýmuž, horší je to s výbavou na čištění zubů,kde jsou muži daleko konzervativnějšía zůstávají u klasických zubních kar-táčků. Ty elektrické nakupují totižpouze v podílu 17 %.

Ženy řeší nákupy pro děti, ať už z hlediska vy-bavení do škol (98 %), nebo vánočních dárků– hraček s 87 %. Muži však rovněž nezahálejía například dětské pleny či autosedačky pod-porují nákupem z 30 %. Módní oblečení na-příč všemi kategoriemi s 87 % jasně mluví veprospěch žen.Zajímavostí je i podíl prodejů krmiva pro zví-řata. Ženy více nakupují pro kočky a vybírajíjim konzervy, muži zase preferují psy a nejčas-těji jim kupují granule. O jídlo pro malé hlo-davce se starají pouze ženy, kdežto koně ze75 % opečovávají muži. (tz)

Souboj pohlaví: Ženy v nákupu elektroniky dohánějímuže; 30 % mužů řeší úklid a 15 % žehlení

18 www.freshtime.cz

na slovíčko

Naslouchání, otázkya odpovědiCelý svůj profesní život se na něco někohoptám. Rozhovorů jsem napsala již hodně. Vím,že odpovídat nebývá tak snadné jako pokládatotázky, a proto mám vysokou úctu ke všem,kteří svolili a já směla pronikat do jejich myšle-nek, tajů duše, zpovědí, přiznání, úvah. Pře-

svědčila jsem se také, že zformulovat srozumitelnou odpověď s poslánímje docela těžké. Aby ostatní porozuměli, musí vědět jeden sám. Někdy se dialog nepodaří. Buď jsou nepatřičné otázky, nebo dotyčnýmyslí na něco jiného, než odpovídá. Sladit komunikaci dvou subjektů jedocela fuška. Někdy si lidé navzájem sednou, a o to je situace lepší. Jindyje tomu naopak a vznikají konflikty, nedorozumění, rozčarování.Moc bych si přála, aby si rozuměli všechny dvojice – rodiče s dětmi,mladší se staršími, žáci a učitelé, novináři a čtenáři, pacienti a lékaři. Ze-jména na posledním místě jmenovaná dvojice by si pohody v komunikacizasloužila. Ubylo by pak otázek bezpředmětných. Předešlo by se spustěchyb, omylů, zklamání, nedůvěře. Otázky a odpovědi jsou totiž takéo naslouchání. Budeme-li k sobě navzájem hluší, nic se nedozvíme a ni-čemu a nikomu nepomůžeme. Eva Brixi, šéfredaktorka

Dluhy jsou spíše mužskouzáležitostí, ženy mají ale většíproblém je splácetŽeny se nejvíce zadlužují ve věku mezi 25 až 34 lety a jejich průměr-ný dluh je bezmála 25 000 korun. Muži si nejčastěji půjčují ve věkumezi 35 a 44 lety a jejich průměrný dluh činí přes 28 000 korun.Údaje vyplývají z informací společnosti KRUK Česká a Slovenská republi-ka (KRUK), která se zaměřuje na správu pohledávek finančních ústavůa korporátních zákazníků. Ženy splácejí své dluhy zpravidla delší dobu a ve věkových kategoriích25–34 let, 45–54 let a 65+ mají dluhy častěji než muži. Celkově je všakpodíl ženských dlužníků nižší (47 %) než mužských (53 %). Své dluhypravidelně splácí 33 % žen, ale jen 27 % mužů. Ženy i muži mají v napro-sté většině (shodně kolem 90 %) jeden dluh, pouze desetina z nich mádluhů více. Nejvíce zadlužených žen žije v Moravskoslezském, Ústeckéma Středočeském kraji. „Naše statistiky korespondují s ekonomickou realitou České republiky,kdy mají ženy celkově nižší průměrnou mzdu a často za stejnou prácidostávají menší plat než muži. Ekonomické situaci žen nepřispívá anirodičovská dovolená a následný nesnadný návrat do zaměstnání. Tomuodpovídá i vysoký podíl zadlužených žen ve věku 25 až 34 let,“ uvedlaMarkéta Fixová, tisková mluvčí společnosti KRUK.Podle aktuálních dat Českého statistického úřadu a Ministerstva prácea sociálních věcí ČR je medián mezd žen (20 165 korun) přibližně o pě-tinu (18 %) nižší než medián platů mužů (24 570 korun). Ženy takétvoří nadpoloviční (54%) podíl nezaměstnaných, který ve věkové skupi-ně 35–44 let naroste na více než 61 % – přestože mají ženy ucházející seo zaměstnání vyšší vzdělání než muži. Například podíl vysokoškolskyvzdělaných žen činí bezmála 56 %, u bakalářského vzdělání je podíl ženpřes 67 % a v případě vyššího odborného vzdělání dokonce přes 73 %.Až do věku nad 60 let je podíl ženských uchazeček o zaměstnání vevšech věkových kategoriích vyšší než podíl nezaměstnaných mužů,přestože ženy mají zpravidla vyšší dosažené vzdělání. Stejně tak jsou že-ny déle vedeny v evidenci uchazečů o zaměstnání. I proto je pro ženymnohem rizikovější se zadlužit.„Z našich průzkumů vyplývá, že až čtvrtina žen se v poslední době do-stala do situace, kdy měla vážné obavy o svoji finanční situaci. Podobnýproblém však měla jen necelá pětina dotazovaných mužů. Větší podílžen (65 %) oproti mužům (56 %) také uvádí jako hlavní příčinu finanč-ních potíží ztrátu zaměstnání,“ vysvětlila Markéta Fixová.Dluhy jsou značným rizikem především pro matky samoživitelky – aťuž jsou na rodičovské dovolené, nebo zaměstnané. Tyto ženy musí častočelit nečekaným výdajům, aniž by měly dostatečné úspory na jejich po-krytí. Do závažných finančních problémů se matky dostávají i v přípa-dě, kdy otec dítěte řádně neplatí stanovené výživné. Pak je nutné obrátitse na soud, popřípadě podat trestní oznámení (při zanedbání vyživova-cí povinnosti po dobu nejméně čtyř měsíců). (tz)

čtěte s námi

Společnost TA MERI Group a.s.vstoupila na český trh Skupina TA MERI Group vstoupila na český trh a přebírá tak pomy -slné žezlo od společnosti TA MERI Financial Services JSC z Kypru.Orientuje se na poskytování finančních produktů (spotřebitelské úvěry, le-asing), a to bez omezení předmětu financování i značky. Působí v Evropěi v Asii, mezi klíčové aktivity společnosti patří podpora a rozvoj dynamic-ky rostoucích odvětví po celém světě s důrazem na Ruskou federaci, CIS(Společenství nezávislých států SNS), Filipíny a Kypr. Služby poskytuje pri-márně korporátním klientům, ale také koncovým zákazníkům B2C sekto-ru. Na vybraných trzích poskytla TA MERI Group k 30. 6. 2016 spotřebi-telské úvěry v celkové výši 14 616 000 eur. Skupina TA MERI Group máoriginální know-how, mezinárodní zkušenosti a ambice působit ve světo-vém měřítku. Poskytuje spotřebitelské financování, financování automobi-lů, strojů, nemovitostí, techniky i technologií. Klade důraz na inovativ-nost, kvalitu a flexibilitu nabízených služeb. Předsedou představenstvaspolečnosti se stal Roman Vavroň, který působil 14 let v koncernu Volks-wagen jako vedoucí v oddělení obchodní strategie v Indii. „Při příležitostiuvedení skupiny na český trh jsme se rozhodli přemístit centrálu do ČR.Náš tým připravuje detailní socioekonomické analýzy, na základě kterýchdefinujeme nejvíce progresivní a lukrativní trhy, kam cílíme své obchodníaktivity,“ vysvětlil Roman Vavroň. (tz)

Prosperita Fresh Timevychází jako příloha časopisu Prosperita, ročník 5, říjen 2016Vydává RIX, s. r. o., Ocelářská 2274/1, 190 00 Praha 9

Šéfredaktorka: PhDr. Eva Brixi-Šimková, e-mail: brixi@iprosperita.cz, mobil: 602 618 008

Šéfredaktor www.freshtime.cz: Martin Šimek,

e-mail: martin@iprosperita.cz, mobil: 606 615 609

Redakční tým: Pavel Kačer, Jiří Novotný, Kateřina Šimková

Grafický design: Michal Schneidewind

Korektury: Mgr. Pavla Rožníčková

Tisk: H.R.G. spol. s r.o. Distribuce: 5 P Agency, spol. s r. o.

Placené textové materiály jsou označené grafickým symbolem ❚❚❚

www.freshtime.czInternetový marketing: Media Know, www.mediaknow.net foto Shutterstock

kvalitou i pro zdraví

Každý rok podleMinisterstvazdravotnictví ČRonemocní chřipkou 10 až 15 % světové

populace, z toho statisíce Čechů. Chřipkatak patří k nejčastějším chorobám, které se na podzim projevují. S příchodemnevlídného počasí se však ozývají i ménětypické podzimní nemoci, o kterých se přílišnemluví. Mezi ty patří onemocnění žaludku,záněty močových cest či kožní problémy.Původce přitom mají společného, a tooslabenou imunitu. S koncem léta je taknejvyšší čas ji začít posilovat.

Proti žaludečním bakteriím pomáhá lichořeřišniceProblémy postihující žaludek a trávicí systém senejintenzivněji projevují právě na podzim.Z příčin lékařské výzkumy nejčastěji poukazujína zákeřné bakterie a jiné mikroorganizmy, kte-ré se vlivem podzimu množí. Do těla snáze pro-nikají kvůli snížené obranyschopnosti organiz-mu. „Imunitu ovlivňuje i stres či změnaživotního stylu. Řada lidí totiž s podzimem pře-stává trávit čas na čerstvém vzduchu a mění ta-

ké stravovací návyky,“ uvedla nejznámější českábylinkářka Jarmila Podhorná ze společnosti Na-děje, která se zabývá výrobou přípravků z rost-lin. Nepříjemné obtíže způsobuje nejčastěji ba-kterie Helicobacter pylori. Ta může vyvolatzánět žaludku, žaludeční vředy nebo různé for-my trávicích obtíží, jako je nadýmání, průjem,zácpa apod. Při likvidaci nepříznivých střevníchbakterií poslouží dobře gemmoterapeutikumz lichořeřišnice a také tinktura ze semen grepu.Akutní zažívací problémy zklidní směs hořcežlutého a puškvorce, která harmonizuje střevnísystém a podporuje správné trávení. Pro důleži-tou regeneraci střevní sliznice pak slouží pení-zovka, pýr a třezalka či gemmoterapeutikumz olše nebo řimbaby.

Na kožní plísně a infekce pomůže grepMezi onemocnění, která se projevují na pod-zim, patří i kožní problémy. Na lidskou kůžipůsobí sychravé klima, výkyvy teplot a nižší in-tenzita slunečních paprsků. Kožní bariéra, kte-rá chrání kůži před těmito faktory, je porušena,ztrácí vlhkost a pružnost, což kůži vysušujea zvyšuje její citlivost. To se projevuje kožnímichorobami, které mají podobu plísňových čimikrobiálních infekcí. Jejich projevy se pakzhoršují právě nedostatečnou obranyschopnos-tí těla. „Při kožních problémech je vhodná by-

linná kúra z gre-pu, černého ry-bízu, kalinya penízovky, kte-rá působí v orgá-nech a kožníchtkáních proti vý-skytu mikrobů.Velmi účinné jetaké pravidelnépotírání pokož-ky měsíčkovoumastí, která pů-sobí proti ko-žním plísním a revitalizuje pokožku. Obdobněpři kožních problémech pomáhá i čtyřkvětovámast s bezem,“ doporučila Jarmila Podhorná.

Prevencí je například čertův kořenPrvním krokem k posílení obranyschopnostipřed podzimní sezonou by měla být očista or-ganizmu od škodlivých a toxických látek.K tomu poslouží především rostlina známá ja-ko čertův kořen, odborně eleuterokok. Chránítělo proti vlivům stresu, zabraňuje výskytu vi-rů a dodává organizmu potřebnou energii. Vitalitu stimuluje i ženšen. Účinnou prevencíproti podzimním onemocněním dýchacíhosystému je tinktura ze žampionu. Vysoký po-díl vitamínu C na podporu obranyschopnostidodá také černý rybíz. (tz)

www.nadeje-byliny.eu

Podzimní počasí přináší nejen chřipku

Mgr. Jarmila Podhorná

INZERCE