PENĚŽNÍK Měsíčník Odborového svazu pracovníků peněžnictví a pojišťovnictví 03/2019 1 Zkrácený pracovní týden? Jaké jsou výhody a nevýhody? Aktuality Čtyřdenní pracovní týden Dohoda o mzdách v ČSOB str. 2-5 Kalendář Březen na OSPPP Výjezdy inspektorů BOZP str. 7 Bytové poradenství Dohoda o vypořádání spoluvlastnictví str. 10 Zprávy ze Žižkova Hledáme mladé odboráře i schopné lídry str. 6 Právní servis Pracovní volno pro táborové vedoucí str. 9 Ze zahraničí Jak si vede BOZP v zahraničí? str. 8
Transcript
PENĚŽNÍKMěsíčník Odborového svazu pracovníků
peněžnictví a pojišťovnictví03/2019
1
Zkrácený pracovní týden? Jaké jsou výhody a nevýhody?
AktualityČtyřdenní pracovní týden
Dohoda o mzdách v ČSOB
str. 2-5
KalendářBřezen na OSPPP
Výjezdy inspektorů BOZP
str. 7
Bytové poradenstvíDohoda o vypořádání
spoluvlastnictví
str. 10
Zprávy ze ŽižkovaHledáme mladé odboráře i
schopné lídry
str. 6
Právní servisPracovní volno pro
táborové vedoucí
str. 9
Ze zahraničíJak si vede BOZP v
zahraničí?
str. 8
2
03/2019
Aktua l i tyČtyřdenní pracovní týden:Jaké jsou výhody a nevýhody?
Únava, stres, přepracovanost. Taky se těšíte na víkend, jen abyste zjistili, že jste natolik un-avení, že z volného času nic nemáte? Chcete
trávit více času s rodinou, zabývat se svými koníčky, ale dva víkendové dny vám k tomu nestačí? Nejste sami, kdo si přeje, aby týden byl nafukovací, aby neděle byla delší, než se budete muset vrátit zpět do práce.
Na poplach pak bijí psychologové, kteří musí rok od roku řešit nárůst pacientů s pracovním vyhořením nebo depresemi, extrémním případem jsou pak některé rozvinuté asijské země jako je Japonsko nebo Jižní Korea, které se podotýkají s těžkými případy, kdy lidé jako východisko vidí v sebevraždě.
Pětidenní pracovní týden zde nefungoval odjakživa, i tenhle „benefit“ si museli zaměstnanci vybojovat. Stalo se tak už v minulém století a fanoušci kratšího pracovního týdne hlásí jediné: Je na čase se posunout dál, čtyřdenní pracovní týden bude realitou.
Je jasné, že kratší pracovní týden se nezavede plošně ze dne na den po celém světě, že u některých profesí, kde je permanentně velký nedostatek zaměstnanců, bychom si jen těžko dokázali představit kratší pra-covní dobu, ale pro nás, zaměstnance finančního prostoru v Evropě, je tato diskuze ne jen vítaná, ale přímo potřebná.
Jisté je jedno – už několik let nás tady vědci, ana-lytici, sociologové, novináři, ale i zaměstnavatelé straší automatizací a digitalizací, lidská práce se nahrazuje stroji a programy, a i v době, kdy banky na straně jedné nemůžou sehnat dostatek lidí do pra-covního poměru, tak na straně druhé se vůbec nebojí propouštět celá oddělení v rámci plánů o slučování a zefektivňování.
Pokud se propustí několik lidí, je to problém jednot-livců, pokud ovšem k propouštění dochází pravidelně a pracovní pozice zcela zanikají a nejsou souměrně nahrazeny nově vzniklými pozicemi, pak máme nakročeno k budoucí společenské katastrofě. Kratší pracovní týden tak proces automatizace nezastaví, může ovšem pomoci zabránit katastrofě.
Jaké jsou výhody?
Výhody kratšího pracovního týdne si dokáže před-stavit řada z nás. Nadšenci mluví o vyšší produktivitě, protože odpočatý a šťastnější zaměstnanec vydává mnohem lepší pracovní výkon. Snižuje se tím i stres na pracovišti, což přispívá k lepšímu pracovnímu prostředí, lidé jsou kreativnější a mnohem lépe řeší pracovní problémy.
Experimenty s kratší pracovní dobou běží napříč celým světem. Jeden z rozsáhlejších projektů se konal na Novém Zélandu a jeden ze zakladatelů Perpetual Guardian, která čtyřdenní pracovní týden testovala, označil projekt za jednoznačný úspěch. Kratší pra-covní týden si nijak nepodepsal na výkonosti jeho firmy, ba naopak si vychvaluje, jak zaměstnanci dokáži pracovat beze stresu, a přesto vykonat ste-jný objem práce. A jako bonus se mnohem více v práci angažují a jeho firma tak nyní vzkvétá. Andrew Barnes tak uvažuje o tom, že čtyřdenní pracovní týden zavede natrvalo.
Experiment na Novém Zélandu komentovali i něk-teří politici, kteří se nechali slyšet, že budou i nadále podporovat snahy firem, které se budou snažit více vycházet zaměstnancům a umožní jim trávit více času s rodinou. Odbory ve Velké Británii přitom kratší pracovní týden považují za jeden ze svých dlouhodobých cílů a do konce tohoto století by rádi viděly čtyřdenní pracovní týden jako běžný standart. Nejedná se přitom prý o revoluci, ale evoluci, potřeby lidí se mění, k dispozi-ci máme i mnohem více technologie, která se má využívat k prospěchu obyvatel. V této snaze tamní odboráře podporuje i opoziční strana Labouristů.
Ale existují i nevýhody…
Že zavedení kratšího pracovního týdne neproběhne hladce, je všem jasné. Firmy se bojí ztráty a argumen-tují nízkou nezaměstnaností a nedostatkem pracovní síly, některé společnosti dokonce hrozí přesunem výroby do levnějších zemí. Lidé mají obavy z menší výplaty, a pokud zavřou i úřady, instituce, ordinace, stejně se problém nevyřeší, protože budou muset osobní záležitosti řešit ve dnech, kdy jsou v práci.
3
03/2019
Nutno ovšem podotknout, že jen zkrácený pracovní týden neznamená menší dostupnost. Firmy i úřady budou nadále dostupní tak jako doposud, jen se bude muset pro zaměstnance vytvořit kalendář směn tak, aby byl zajištěn chod provozovny.
S naprosto stejnou situací jsme se už jednou setkali, a to v době, kdy se bavilo o pětidenním pracovním týd-nu. Lidé, firmy a celá společnost měla totožné obavy, jako máme dnes, přesto je jasné, že kratší pracovní týden se podařilo zavést, není pro to důvod, abychom se teď nepokusili to znovu posunout o něco dál.
Jak to funguje v České republice?
Česká republika je ohledně trendu zkracování pra-covního týdne spíše pozadu a místní firmy se k prob-lémům staví spíše rozpačitě. Je to ovšem jen otázka času, než se celý pracovní trh bude muset přizpůsobit novým trendům a požadavkům.
Firmy působící na českém trhu tak spíše vyzdvihávají benefity, jako je flexibilní pracovní doba nebo home office. Většina firem přitom kratší pracovní týden ne-zavrhuje, odmítají však snížit na svých požadavcích. To znamená: Můžete pracovat jen čtyři dny, ale musíte během toho zvládnout práci za pět dní.
zkrácený režim seriózně testují. Víme, že se tak děje např: v České spořitelně, nejsou nám ovšem známé výsledky. Máte s kratším pracovním týdnem zkušenosti? Testovalo se něco podobného u vás na pracovišti? Napište nám o svých zkušenostech a názorech ohledně kratšího pracovního týdne.
Kratší pracovní týden se tak zatím nejeví jako reálná možnost pro nás všechny, ovšem nejedná se o něco nepředstavitelného nebo nemožného. Tento proces zkracování bude probíhat pomalu a možná ho nep-ocítíte hned, ale možná vaše děti nebo vnoučata už budou žít zase v jiném režimu.
Realitou ale je, že ke zkracování pracovní doby dochází průběžně a vedou se neustálé diskuze ve všech kruzích, včetně těch politických. Možná ještě dlouho nebudeme mít volné pátky nebo jakýkoliv jiný volný den, ale pravděpodobně budeme odcházet domů z práce dříve. Týdenní práce se totiž nevnímá pouze po dnech, ale také po odpracovaných hod-inách. A nynější standart 40 hodin týdně se může postupně zkracovat na 37,5 hodin nebo dokonce ještě méně.
Společenské změny bychom měli brát menšími kroky než obrovském skokem, ze kterého se budeme dlouho vzpamatovávat. Pro začátek by možná stačilo, aby Češi srovnali svůj počet odpracovaných hodin s našimi nejbližšími západními sousedy? Německo i Rakousko dodržují stejné standardy jako my, tedy pětidenní pracovní týden a 40 odpracovaných hodin týdně. Proč tedy Češi stále stráví v práci více hodin?
V našem prostředí jsou ovšem i takové firmy, které
4
03/2019
Aktua l i ty
Tentokrát došlo k dohodě o mzdách pro rok 2019 poměrně rychle. Jak to, když loňský rok byl tak dramatický?
O mzdách na rok 2019 jsme začali hovořit v podstatě již v červnu loňského roku, když na schůzce v Belgii nový personální ředitel ČSOB naznačil své představy pro následující rok, které se pohybovaly kolem 5%. To bylo rozumné a realistické, proto naše očekávání byla optimistická. Navíc se díky jeho osobě výrazně změnil přístup k sociálnímu dialogu a vzájemné diskuse byly konstruktivní, otevřené a objektivní. Konečně jsem po mnoha letech měla pocit, že je i na straně banky zájem hledat rozumné a přijatelné řešení.
Ještě koncem roku bylo ve fi-nančním plánu banky stále počítáno na navýšení mezd necelých 5%, což nás vedlo k tomu, že budeme spíše diskutovat o distribuci a zacílení prostředků. Finální dohoda měla být do konce března a schůzky byly naplánovány poměrně časté.
Bohužel ale rozhodnutím před-stavenstva banky docházelo k postupnému snižování rozpočtu. Nejprve jsme obdrželi návrh 4,16% a ve shodě s druhou odborovou organizací jsme požadovali navýšení alespoň na 5%-5,5%. Vycházeli jsme z toho, že v ČSOB ještě dochází k navyšování mezd v říjnu v objemu cca 1,5% - 2% z úspor daných útvarů, takže za celý rok jsme se chtěli dostat na požadovaných 7%, což jsme k situaci na trhu vnímali jako přijatelné. To se ale nakonec prosadit nepodařilo a naopak nejvyšší vedení banky stále tlačilo celkový balík dolů.
Stále jsme ale také hovořili o distribuci, zda je aplik-ace současných mzdových matic v pořádku, protože v době zohledňují ve velké míře roční hodnocení (tj. výkon) a postavení zaměstnance ve mzdovém pásmu. Z našeho pohledu je váha hodnocení a výkonu vysoká, navíc při použití jedné matice pro všechny zaměstnance by také platilo, že se stejné
% vyplatí lidem s výrazně odlišnou mzdou, a ono 3% pro zaměstnance s 20.000,-Kč hrubého je zce-la něco jiného než 3% pro zaměstnance s hrubou mzdou 80.000,-Kč. Hodně jsme proto jako Moderní odbory usilovali ve svých návrzích o využití pevné částky pro různá mzdová pásma. Od 2.500,-Kč až po cca 1.500,-Kč, aby dále nedocházelo k rozevírání mzdových nůžek. Nechci zde polemizovat o tom, co je spravedlivé, protože je jasné, že na toto je mnoho
různých názorů a jak je známo „Není na světě člověk ten, aby se zavděčil lidem všem.“ Pro nás ale je nepři-jatelné, aby v ČSOB, bance roku, u nejlepšího zaměstnavatele, pracovali lidé pod 20.000,-Kč hrubého na plný úvazek, přičemž průměrná mzda v ČSOB je přes 50 tis. Kč a za své výsledky a zisky se rozhodně stydět nemusí. Proto jsme se letos zaměřili na změnu distribuce a nakonec jsme v tom našli i podporu vedení.
Pro dokreslení musím také doplnit, že v letošním roce máme platnou kolektivní smlouvu a o mzdách jednáme každoročně mimo režim zákonného kolektivního vyjed-návání, takže naše pozice je poněkud slabší s omezenými možnostmi využití zákonných nástrojů, pokud bychom nebyly ve shodě obě odbor-ové organizace a Centrální odborová organizace nás s žádným návrhem neoslovila. Navíc jsme si jako Mod-
erní odbory chtěly vyzkoušet „mírové“ vyjednávání a ověřit si sílu nově nastaveného sociálního dialogu.
Výsledkem vyjednávání je tedy dohoda, která pro nás byla stěžejní, a to navýšení mezd s výraznějším zaměřením na zaměstnance do 50 tis. Kč. Zde dojde ke kombinaci pevné (nepřerozdělitelné a minimál-ní) částky s maticí, která umožní manažerovi přidat zaměstnanci ještě další (menší) částku podle výše základní mzdy a s ohledem na roční hodnocení. Tím dojde k omezení vlivu výkonu a hodnocení a naopak k plošnějšímu a výraznějšímu navýšení základních mezd v těchto skupinách zaměstnanců.
Dohoda o mzdách v ČSOB
5
03/2019
Dle valorizačních matic může zaměstnanec se mzdou od 20 000 do 29 999 Kč při výkonnosti „Mimořádně překraču-je očekávání“ v růstové zóně dosáhnout navýšení až 8,8 %.
Zároveň nad rámec výše uvedeného budou všichni zaměst-nanci ČSOB s nárokem na valorizaci po provedení valoriza-ce mít základní měsíční mzdu minimálně 20.000 Kč.
Výsledné navýšení mezd z valorizace pro zaměstnance s průměrnou základní měsíční mzdou 50 000 Kč až 89 999 Kč bude v rámci valorizace činit v průměru 2,5 % bez vyu-žití pevných částek a pro zaměstnance se základní mzdou nad 90 tis. Kč bude valorizace činit v průměru 1% taktéž bez jakékoli pevné částky.
Dle valorizačních matic může například zaměstnanec se mzdou mezi 50 000 Kč a 89 999 Kč při výkonnosti „Mimo-řádně překračuje očekávání“ v růstové zóně dosáhnout navýšení až 4 %.
Argumentem vedení banky pro jiný návrh distribuce u zaměstnanců nad 50 tis. Kč, ale zejména nad 90 tis. Kč byl zájem snížit počet nadstandardně placených zaměstnan-ců, kterých má ČSOB na trhu nejvíce, zejména v manažer-ských strukturách, a využít uspořené prostředky k další-mu navýšení mezd stávajících zaměstnanců. Zeštíhlování manažerských struktur se v minulosti bohužel i přes růz-né organizační změny nikdy příliš nedařilo. Tím, na koho dopadaly organizační změny a hromadné propouštění byli zpravidla tarifní zaměstnanci se mzdou právě do 50 tis. Kč. Jejich nedostatek a mzdy stále pod trhem pak způsobily vysokou fluktuaci, kterou se nyní touto valorizací snažíme zmírnit.
Proto jsme se nakonec rozhodli tento návrh pro letošek podpořit a monitorovat kroky vedení záměr naplnit. Víme, že navýšení mezd i pro určitou skupinu zaměstnanců pod inflaci v pořádku není, ale věříme, že sami manažeři bu-dou hledat efektivity ve svých úvarech, aby mohli své zaměstnance odměnit a motivovat i výrazně lépe.
O benefitech jsme nyní nejednali, ty budou předmětem dalších jednání o nové kolektivní smlouvě, která má být platná od června příštího roku. Vyjednávání plánujeme zahájit již letos v září.
Dorazilo jaro, slunce rozsvítilo naše domovy a prohřá-lo nám aspoň částečně promrzlá těla. Den se prod-lužuje a také nálada se zlepšuje, příroda se probouzí ze zimního spánku. Mám rád toto roční období.
Byl jsem v březnu více v terénu a to jednak kvůli Sta-novám, tak také na základě různých pozvání.
STANOVY
Proběhlo první kolo připomínkování Stanov. Navštívil jsem na základě připomínek jednání PV ve VZP a také jsem jednal se zástupci obou organizací v ČSOB. Něk-teré připomínky mají logický podtext a jejich změna dává smysl, některé budou muset být podrobeny další diskusi. Pracovní skupina se sejde 9.4., kde snad dojdeme k závěrům a pošleme návrhy do další kola připomínkování do základních organizací. Chtěl bych využít čas, který do sjezdu zbývá k tomu, abychom si co nejvíce připomínek vydiskutovali ještě před sa-motným jednáním. Pokud máte pocit, že bych se měl zúčastnit některých vašich jednání, dejte mi vědět.
MLADÍ A ODBORY
Byl jsem již po několikáté na přednášce studentům VŠE v Praze. 40 mladých lidí, kteří chodí do školy kolem Domu odborů, vůbec neví, co jsou to odbory, co je ČMKOS, natož, jakou máme strukturu. Neví, proč jsme a na jakém principu fungujeme. Neznají naše představitele. Těší mě, že jim mohu každý seme-str o naší existenci a práci povědět. Naslouchají, co jim říkám a zároveň se v průběhu přednášky mono-log mění v dialog. Z toho množství, pouze dvě dívky zvedly ruku, že uvažují o práci v bankovním sektoru. Opět se mi potvrdilo, že i přes chlubení se našich zaměstnavatelů cenami za „vyhledávaný zaměstna-vatel roku“, náš sektor prostě mladé vysokoškoláky nepřitahuje.
V souvislosti s touto zkušeností jsem si položil sám sobě otázku, kolik zaměstnanců našich bank také neví, co jsou odbory, kdo jsou jejich představitelé. Můžeme dělat něco jinak? Třeba si položit otázku ko-lik zaměstnanců ví, že u nich ve firmě odbory existují? Bavím se s lidmi a vidím, jak někteří informace mají a jiní ne. Jak je možné, že naše informace nedoputují každému zaměstnanci na stůl? Jak je možné, že neví, že probíhá nějaké kolektivní vyjednávání? Proč někde mají pocit zmaru, když se obrátí na odbory a ty jim nepomohou? Proč už se na odbory ani neobracejí se žádostí o řešení problémů, který se týká drtivé většiny zaměstnanců? Každý si odpovězte na tyto otázky sám a pojďme společně dělat něco pro to, aby se to změnilo.
Lídři a lídryně
Divná slova v nadpisu, ale hledejte mezi sebou takové lidi. Ba, ne, takové lidi hledat nemusíte, vy je znáte. Mnohdy si to ale oni sami neuvědomí, že jsou těmi nejlepšími z vás. Volte si takové lidi do vedení svých organizací, pokud souhlasíte s jejich názory a máte pocit, že jejich činy budou přidanou hodnotou pro všechny. Hledejte mezi sebou aktivisty a aktivistky, kteří budou dělat tu mravenčí práci a komunikovat s těmi neinformovanými u vás v týmech. Pojďme se přestat stydět za svojí příslušnost k odborům (i když někde ten stud chápu:-) a pojďme společně přenášet na další kolegy, na naše děti a rodiče informace, které stojí za to. A že jich je mnoho, je holý fakt.
Přeji vám krásné jarní dny, pohodové Velikonoce, hodně sluníčka a pohody ve vašich osobních živo-tech.
Pokud máte dotazy nebo náměty k BOZP, kontaktujte prosím svazového inspektora Miroslava Zajíce.
Březen na OSPPP
4. 3. – Jednání o projektu na získávání nových členů ve spolupráci s COZZ
5. 3. – Projednávání průběžných výsledků hospodaření OS
4. – 6. 3. – Konference ETUI v Krakově na výměnu infor-mací a zkušeností sdružených odborů. Za náš svaz se zú-častnil inspektor bezpečnosti práce Miroslav Zajíc.
12. 3. Pravidelné zasedání předsednictva a výboru OS
13. 3. – Přednáška předsedy F. Hupky na Vysoké škole ekonomické
14. 3. – Podnikový výbor VZP
18. 3. – Rada předsedů ČMKOS a předporada k tripartitě
19. 3. – Inventura bytů na Černém mostě a dovybavení bytů novým nábytkem
20. 3. – Dozorčí rada OZP
21. 3. – Správní rada OZP
26. 3. - Jednání odborových svazů sdružených v MSDU OS
27. 3. – Porada PR skupiny OSPPP
Ve dnech 4.-6.3.2019 jsem byl vyslán na zah-raniční cestu. Už od počátku jsem tušil, že se nebude jednat o běžnou konferenci, kde si pár
účastníků udělá přípravu a ostatní budou pokoutně okousávat chlebíčky. Od počátku jsem nevycházel z údivu.
Jednalo se o mezinárodní setkání, které pořádal Ev-ropský odborový institut. Mezi účastníky bylo kromě ČR zastoupeno i Polsko, Maďarsko, Litva, Lotyšsko, Estonsko a Slovensko.
Hned v úvodu jsme dostali čerstvé zprávy o běžících kampaních a zjistili jsme, že v roce 2018 zemřelo na rakovinu 1.930.000 lidí a z toho 8% případů jako důsledek nepříznivých pracovních podmínek. Zhruba 155tis. lidí – rakovina z práce. Každý rok srovnatelné množství jako počet obyvatel 4. největšího města v ČR- Plzně. Je velice těžké prokázat jako příčinu ta-kového onemocnění pracovní prostředí. Toto číslo tedy i tak může být mnohem vyšší. Shodli jsme se na tom, že je potřeba pracovat na osvětě. Je pro nás nemožné být na všech místech zároveň a proto Vaše oči a Vaše znalosti je to, co nám v identifikaci ta-kových nebezpečí znatelně pomáhá.
BEZPEČNOSTNÍ LIST PO DVACÁTÉOSMÉ
Většina onemocnění má příčinu v práci s nebez-pečnými látkami. Jsou ale známy i případy kdy na pracovištích byla používána vonná látka, dodána z USA, která po rozboru karcinogenní látky obsahovala. V USA totiž neplatí naše dobré pravidlo – prokažte nezávadnost a můžete na trh, tam to platí naopak. Dokud se neprokáže závadnost na trh můžete. V této věci je potřeba upozornit na to, co pro svo-ji ochranu můžete udělat vy. Platné předpisy EU stanovují, že každá nebezpečná látka musí mít tzv. bezpečnostní list. Jedná se o dokument, který každý kdo uvádí látku na trh (výrobce, distributor) musí vypracovat. Tento dokument obsahuje nejen věty o nebezpečnosti a stanovení ochranných prostředků, ale i informace pro případ první pomoci, skladování, hašení.
Jedná se tedy vcelku o zásadní dokument. Přístupný je všem a v 90% případů se dá nalézt na internetu na stránkách výrobce prostředku. Prodejce by vám ho na dotaz rovněž měl dát. Takže čtěte! Na pra-covišti samozřejmě existuje legislativní povinnosti bezpečnostní listy nejen mít, ale i s nimi seznámit zaměstnance (ano, JAR má taky varovný vykřičník).
PSYCHOSOCIÁLNÍ RIZIKA
V další části konference jsme se věnovali prob-lematice psychosociálních (psyché-duše, social-is-společenský) rizik. Před dvěma lety organizovala Evropská agentura pro BOZP kampaň, jejíž cílem bylo na tuto problematiku upozornit. My na tom pracu-jeme třetím rokem a stále mě, udivuje jak někteří zaměstnavatelé dokáží tyhle problémy bagatelizovat. No co jen zaměstnavatelé, možná my všichni. Národ-ní ústav duševního zdraví pravidelně upozorňuje na stigmatizaci těchto rizik.
EU vyčíslila roční náklady na 240mld.EUR. 104mld. (43%) jako přímé náklady spojené s léčením, 136mld. EUR (57%) jako vyčíslenou ztrátu produk-tivity (opouštění pracoviště z důvodu nevolnosti, delší doba pracovní neschopnosti, atp.). Odhad je dokonce, že až 60% dnů pracovní neschopnosti sou-visí se stresem. Což je ve svém důsledku až 617mld.EUR
Výstupem je debata nad úrovní regulace ze strany EU, neboť naši odborníci se o přístupu k tématu stále přou. Zajímavá je maďarská praxe, kdy v každém podniku od 100 zaměstnanců musí být k dispozici psycholog. Je naprosto zřejmé, že nelze přisuzovat vliv vždy a pouze na vrub zaměstnavatele, ale neměli by být manažeři dostatečně kompetentní, aby uměli naslouchat problémům zaměstnance? Nebo jsou tato školení pouze příležitostí k návštěvě hlavního města a metody zůstávají pouze na papíře?
Miroslav ZajícSvazový inspektor BOZP mobil: 731 456 [email protected]
03/2019
8
Konference v Krakově: Jak si vede BOZP v zahraničí?
Z e za hranič í
9
03/2019
Právní s er v i sPracovní volno pro táborové vedoucí
JUDr. Jaroslav Stránský, Ph.D.Právník OSPPP mobil: 604 134 [email protected]
Zajímá mě, jaká jsou zákonná pravidla pro uvolňování táborových vedoucích. Připravu-jeme letní tábor, v minulém zaměstnání mě
vždy bez problémů uvolňovali. U současného zaměstnavatele mi na HR předběžně oznámili, že o volno musím požádat a že mi bude muset být schváleno. Může zaměstnavatel rozhodnout i o tom, že mi táborové volno nedá? A jde o volno placené, nebo neplacené? Nebo o tom také může zaměstna-vatel volně rozhodnout?
Pracovní volno pro táborové vedoucí řadí zákoník práce mezi jiné úkony v obecném zájmu v rámci právní úpravy překážek v práci z důvodu obecného zájmu. Podle § 203odst. 2 písm. h) zákoníku práce platí, že zaměstnanec má právo na pracovní vol-no k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popřípadě středních zdravotnických pracovníků.
Volno má být zaměstnavatelem poskytnuto za pod-mínky, že zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo s mládeží (tato podmínka se nevyžaduje v případě, že jde o tábor pro zdravotně postižené děti a mládež). Zaměstnavatel může od zaměstnance v souvislosti s žádostí o pracovní volno požadovat, aby prokázal splnění této podmínky.
Zaměstnanec má právo na poskytnutí pracovního vol-na v nezbytně nutném rozsahu, nejvýše však 3 týdny v kalendářním roce. Poskytnutí pracovního volna váže zákon ještě na splnění další podmínky, a sice že zaměstnancovu uvolnění nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Pojem vážné pro-vozní důvody je poměrně obecný, těžko lze poskyt-nout jeho přesnou definici. Je na zaměstnavateli, aby případně konkretizoval a vysvětlil dotčenému zaměst-nanci, v čem vážné provozní důvody spočívají.
Z uvedeného vyplývá, že není vyloučeno, aby zaměst-navatel volno pro výkon činnosti táborového ve-doucího poskytl zaměstnanci až na základě posouzení jeho žádosti. V rámci posuzování může zaměstnavatel vyžadovat prokázání určitých skutečností a může také uvážit, zda uvolnění nebrání vážné provozní důvody. Je třeba připustit i možnost, že zaměstnava-tel žádost zamítne a volno zaměstnanci neposkytne, třeba právě na základě existence vážných provozních důvodů.
V takovém případě by ale zaměstnavatel i ve vlastním zájmu měl zaměstnanci pečlivě vysvětlit, v čem tyto vážné provozní důvody spočívají. Nestačí jen obecná formulace. Měl by zdůvodnit, proč zrovna v daném čase nemůže postrádat tohoto konkrétního zaměst-nance. Vzhledem k tomu, že ve vašem případě půjde o letní tábor (jak ke tomu ve většině případů), takže o volno budete žádat na období, kdy zaměstnanci vcelku běžně čerpají delší dobu trvající dovolenou, mám za to, že aby mohl zaměstnavatel volno ne-poskytnout s odvoláním na vážné provozní důvody, muselo by se jednat o zcela zvláštní a nestandard-ní situaci, podobnou případu, kdy zaměstnavatel odmítá žádost zaměstnance o dovolenou, případně mu dovolenou ruší nebo ho z ní odvolává.
Překážky v práci z důvodu obecného zájmu jsou obvykle poskytovány jako neplacené, tj. bez náhrady mzdy. Stejně je tomu i v případě volna pro táborové vedoucí. Ze zákona tedy právo na náhradu mzdy nepřísluší. Není ovšem vyloučeno, aby zaměstnavatel poskytl náhradu mzdy nad rámec zákona. Právo na náhradu mzdy v případě tohoto typu uvolnění také může být sjednáno v kolektivní smlouvě.
10
03/2019
Rodinný dům po rodičích vlastníme jako sou-rozenci každý jednou třetinou. Bratr neustále vymýšlí, jak nejlépe zpeněžit svůj podíl na
domě. Předložil nám dohodu o vypořádání spolu-vlastnictví a zároveň prohlášení vlastníka o vzniku tří jednotek v domě. Nevíme, zda tento postup je v souladu se zákonem. Navíc bratr si neustále klade podmínky, počítá podlahovou plochu bytů a chce kompenzaci od toho z nás, kdo má větší byt.
Přitom bratr žil 10 let v cizině, o dům se nestaral, na opravách a údržbě se nepodílel, svůj podíl (jeden z bytů) pronajímal a pronajímá, o nájemné se nedělí a úklid společných prostor v domě také neprovádí. Další problém je zahrada u domu, která bude, pokud prohlášení vlastníka o rozdělení domu na jednotky je možné, společná?
Zákon v případě zrušení a vypořádání podílového spoluvlastnictví jednoznačně preferuje dohodu o zrušení a vypořádání podílového spoluvlastnictví mezi podílovými spoluvlastníky, která musí být v případě nemovitostí písemná a jde-li o nemovitosti zapsané v katastru nemovitostí, je nutný také násled-ný vklad vlastnictví podle takové dohody do katastru nemovitostí.
V rámci uvedené dohody se lze dohodnout např. na rozdělení nemovitostí (je-li to právně a fakticky možné), na převedení vlastnického práva jednomu či více spoluvlastníkům s vyplacením ostatních, anebo na prodeji nemovitostí z volné ruky nebo ve veřejné dražbě a rozdělení výtěžku z prodeje podle podílů. Vždy však musí dojít ke vzájemnému vypořádání, započtení toho, co kdo do nemovitosti vložil. Bohužel ne vždy spoluvlastníci počítají s možností zrušení a vypořádání spoluvlastnictví, takže doklady k inves-ticím do nemovitosti nemají nebo jsou promlčené. Je pak věcí dohody, co kdo komu uzná.
Ve vašem případě, kdy v domě jsou 3 byty pod uzamčením, navrhl váš bratr po zrušení a vypořádání podílového spoluvlastnictví, vytvoření bytového spoluvlastnictví. Bytové spoluvlastnictví vznikne na základě tzv. Prohlášení vlastníka (vlastníků), které se musí vložit do katastru nemovitostí a na základě kterého se každý z vás bývalých spoluvlastníků stane vlastníkem konkrétní bytové jednotky. K jednotce pak přísluší spoluvlastnický podíl na společných částech
domu a pozemku (pozemků).Bytové spoluvlastnictví je spoluvlastnictví nemovité věci založené vlastnictvím jednotek. Bytové spolu-vlastnictví může vzniknout, pokud je součástí nemov-ité věci dům alespoň s dvěma byty.
Jednotka zahrnuje byt jako prostorově oddělenou část domu a podíl na společných částech nemovité věci vzájemně spojené a neoddělitelné. Jednotka je věc nemovitá.
Společné jsou alespoň ty části nemovité věci, které podle své povahy mají sloužit vlastníkům jednotek společně.
Společnými jsou vždy pozemek, na němž byl dům zřízen, nebo věcné právo, jež vlastníkům jednotek zakládá právo mít na pozemku dům, stavební části podstatné pro zachování domu včetně jeho hlavních konstrukcí, a jeho tvaru i vzhledu, jakož i pro zacho-vání bytu jiného vlastníka jednotky, a zařízení sloužící i jinému vlastníku jednotky k užívání bytu. To platí i v případě, že se určitá část přenechá některému vlast-níku jednotky k výlučnému užívání.
Neurčí-li se podíly na společných částech se zřetelem k povaze, rozměrům a umístění bytu nebo jako ste-jné, platí, že jsou stanoveny poměrem velikosti podla-hové plochy bytu k celkové podlahové ploše všech bytů v domě.
Pokud by k dohodě mezi spoluvlastníky nedošlo, pak je možné tuto situaci řešit soudně.
Podrobností o bytovém spoluvlastnictví dále upravu-je občanský zákoník, který naleznete např. na www.zakonyprolidi.cz. Samozřejmě, že dříve než dohodou o zrušení a vypořádání spoluvlastnictví podepíšete, poraďte se o jejím obsahu s advokátem.
Bytové poradenstvíDohoda o vypořádáníspoluvlastnictví
Ing. Milan TarabaPředseda sdružení nájemníků ČR, z.s.Místopředseda České společnostipro rozvoj bydlení mobil: 604 914 [email protected], [email protected]
03/2019
Měsíčník pro Odborový svaz pracovníků peněžnictví a pojišťovnictvíRočník 3 | číslo 03/2019 | březen
ještě jednou bychom chtěli poděkovat za pomoc v řešení problematiky BOZP na pobočce ve Frýd-ku-Místku. Velké díky patří Kamile a Mirkovi, kteří za námi přijeli a vše řádně zkontrolovali. Moc si vážíme pomoci a rychlého jednání. Nebýt jejich návštěvy mnohé by zůstalo nezměněno.
Než přijeli, na pobočce se děly velké věci. Kabeláž pod stoly se dávala do pořádku, malovalo se, byly namontovány průduchy ve zdech, které plesnivěly, došlo k vyčištění klimatizace, výmalbě, velkému úkli-du včetně opravy žaluzií a mnoho jiného.
Velice si vážíme vaší práce! DĚKUJEME :) Hezký den a pohodový nastávající víkend přeje
