ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮOdměňování

Katedra řízení

Ekonomická fakulta

Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích

-----------------------------

Systém odměňování

Prostředek:Prostředek:

získat, udržet a motivovat schopné pracovníky přilákat potřebný počet a kvalitu uchazečů stabilizovat pracovníky, které podnik potřebuje odměňovat pracovníky za jejich práci a úsilí sloužit jako stimul pro zlepšování kvalifikace a

schopností pracovníků

Systém odměňování

Musí :Musí :

zabezpečit efektivní řízení nákladů práce a financování mzdového systému

zabezpečit odůvodněnou diferenciaci v odměňování pracovníků v organizaci i v porovnání s konkurencí na trhu práce,

zabezpečit dodržování právních předpisů, jež upravují základní povinnosti organizace při odměňování pracovníků.

Systém odměňování

Diferenciace mezd a platů dle

A. Složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce

B. Obtížnosti pracovních podmínek

C. Pracovní výkonnosti

D. Výsledků práce

Systém odměňování

SrovnatelnostSrovnatelnost

Za stejnou práci stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.

Při srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti,

ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách,

při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti

výsledcích práce.

Systém odměňování

Složitost, odpovědnost a namáhavostSložitost, odpovědnost a namáhavost

dle

vzdělání, znalostí a dovedností pro výkon práce, složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, organizační a řídící náročnosti, míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení

negativních vlivů práce 3

Systém odměňování

Obtížnost pracovních podmínek Obtížnost pracovních podmínek

dle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení

pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas,

škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí,

rizikovosti pracovního prostředí 4.

Systém odměňování

Pracovní výkonnostPracovní výkonnost

dle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností, pracovní způsobilosti

Výsledky práceVýsledky prácedledle množství kvality práce

9

Hodnota práce

Relativní míra složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce elativní míra složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce ve srovnání s ostatními pracemi vykonávanými v organizaci.

Vyjádřena tzv. TARIFNÍM STUPNĚM, který představuje:

skupinu prací -pracovních činností, navzájem si blízkých svou relativní mírou složitosti, odpovědnosti a namáhavosti.

TARIFNÍ STUPNICE - seřazení tarifních stupňů

(jednotlivých skupin prací-pracovních činností)

podle relativní míry složitosti, odpovědnost a namáhavosti - je vyjádřením diferenciace mezd pracovníků podle

složitosti, odpovědnost a namáhavosti práce.

Tarifní stupeň v tarifní stupnici

TARIFNÍ STUPEŇ - oceněn MZDOVÝM TARIFEM

= sazba v Kč za hodinu nebo měsíc

Mzdový tarif Mzdový tarif oceňuje hodnotu práce - je přiznán pracovníkovi :

který

splňuje požadavky pracovní funkce, kterou zastává

dosáhne standardního pracovního výkonu a jednání.

Mzdový tarif Mzdový tarif

– jako pevná sazba (Kč/hodinu nebo Kč/měsíc)

– s rozpětím od – do.

11

tarifní stupnice …

Tarifní

stupeňCharakteristika tarifního stupně

Mzdový tarif

Kč/h Kč/měsíc

1

Jednoduché nebo dílčí práce, často se

opakující a vykonávané podle

podrobných pokynů nadřízeného.

60 8 000

2

Odborné a samostatně prováděné

práce, které jsou složitější, různorodé

a dlouhodobější.

80 10 700

3

Vysoce odborné a specializované

práce, vedení a organizování práce

jiných.

105 14 000

… … … …

12

K určení relativní hodnoty prací a vytvoření vnitřní mzdové struktury

… a organizace slouží tzv. HODNOCENÍ PRÁCE metody hodnocení práce:

– Sumární (nekvantitativní):

• Metoda pořadí

• Klasifikační (katalogová) metoda: Práce jsou porovnávány jako celek, bez hodnocení jednotlivých požadavků prací. Určení relativní hodnoty prací je ponecháno na subjektivním úsudku hodnotitelů.

– Analytické (kvantitativní)

• Bodovací metoda: Práce jsou hodnoceny odděleně a systematicky podle jednotlivých požadavků (znalosti, dovednosti, zkušenosti apod.), kterým jsou přiřazeny určité váhy podle toho, jaká je jejich důležitost v hodnotě práce. Za každý požadavek se určují dílčí hodnoty práce a jejich součet dává celkovou hodnotu práce.

13

B. Mimořádné pracovní podmínky …

… zvýšené nároky na pracovníka v důsledku nestandardních režimů práce a zhoršených pracovních podmínek, jež ovlivňují zdraví a bezpečnost pracovníka.

Organizace poskytuje za práci v mimořádných pracovních podmínkách PŘÍPLATKY TZV. TARIFNÍ POVAHY (jsou součástí zaručené složky mzdy), které mohou být stanoveny:

– procentem ze mzdového tarifu (průměrného výdělku),

– absolutní sazbou v Kč/hodinu.

14

Organizace je povinna …

… přiznat pracovníkům příplatky za:

– práci přesčas,

– práci ve svátek,

– práci v noci,

– práci ve ztíženém pracovním prostředí,

– práci v sobotu a neděli (§ 114 – 118 ZP).

15

C. Pracovní výkon a jednání …

… nadstandardní pracovní výkon a jednání jednotlivých pracovníků, skupin pracovníků a organizace jako celku.

Jednotliví pracovníci jsou k nadstandardnímu pracovnímu výkonu a chování motivováni příslibem tzv. POBÍDKOVÉ MZDY:

– Je pohyblivou (nezaručenou) složkou celkové mzdy pracovníka a je vyplácena ve vazbě na aktuální pracovní výkon a jednání pracovníka.

– Může být určena:

• Procentem ze mzdového tarifu

• Absolutní částkou

– Je stanovena určitým druhem tzv. MZDOVÉ FORMY.

16

Mzdové formy …

Běžně používané druhy mzdových forem :

1. Základní (samostatné) mzdové formy

• Časová mzda

• Úkolová mzda

2. Doplňkové (nesamostatné) mzdové formy

• Provize

• Prémie

• Osobní ohodnocení

• Odměny

• Bonus

• Účast na hospodářských výsledcích

17

D. Cena práce …

… odráží stav nabídky a poptávky po práci a identifikuje rozdíl mezi cenou práce na vnitřním a vnějším trhu práce.

18

MZDA

. Pevná (zaručená) složka mzdy – Poskytovaná za standardní (průměrný) pracovní

výkon a jednání pracovníka v určité pracovní funkci a určitých pracovních podmínkách.

– Obvykle se jedná o tzv. TARIFNÍ MZDU, která je stanovena tzv. MZDOVÝM TARIFEM (odměňuje hodnotu práce) a PŘÍPLATKY TZV. TARIFNÍ POVAHY (odměňují mimořádné pracovní podmínky).

19

MZDA

Pohyblivá (nezaručená) složka mzdy – Poskytovaná za nadstandardní (nadprůměrný)

pracovní výkon a jednání pracovníka, skupiny pracovníků a organizace jako celku.

– Obvykle se jedná o tzv. POBÍDKOVOU MZDU, která je stanovena určitým druhem tzv. MZDOVÉ FORMY (odměňuje pracovní výkon a jednání).

Systém odměňování

Musí být

MotivujícíSpravedlivý jednoduchýefektivní systém oboustranně přijatelnýv souladu s veřejnými zájmy a právními normami

Systém odměňování

Cílem je:

usnadňuje dosažení žádoucí produktivity přispět k dosažení konkurenceschopného postavení na trhu

čím více budou výrobky a služby žádanější tím větší budou tržby

lze zvyšovat mzdy

Systém odměňování

Formy odměňování

peněžní peněžní posunuté nepeněžní

Systém odměňování

Formy odměňování peněžní formy odměňování

(mzda, plat, odměny z dohod), nepeněžní formy odměňování (pochval, uznání,

povýšení, dalšího vzdělávání, vytváření pracovních míst s vyšší mírou komplexnosti, rozmanitosti, významnosti a autonomie práce, flexibilních forem zaměstnávání a režimů práce, péče o kvalitní pracovní podmínky, poskytování zaměstnaneckých výhod apod.).

Systém odměňování

Formy odměňování peněžní

Mzda Mzda - peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované za práci

Plat -Plat - peněžité plnění poskytované za práci zaměstnavatelem: stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba,

veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení

ODMĚNA Z DOHOD ODMĚNA Z DOHOD - - peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti

Systém odměňování

Odměňování

      pracovního výkonu, výsledků práce, kvality, množství, včasnost , náklady

 pracovního chování, iniciativy, ochoty, disciplinovanosti, rozvážnosti, schopnosti vést, umění rozhodovat a další

Systém odměňování

Zaměstnanecké výhodyZaměstnanecké výhody

Výhody sociální povahy (životní pojištění, půjčky, péče o děti, dovolená, sport, kultura apod.)

– Výhody mající vztah k práci (příspěvky na stravování, nápoje, ubytování, dopravu, vzdělávání apod.)

– Výhody spojené s postavením v organizaci (nadstandardní vybavení kanceláře, služební automobil, služební byt, příspěvky na oblečení, mobilní telefon, notebook apod.)

Systém odměňování

Odměňování nepeněžní

povýšení formální uznání, pochvalypozvání na slavnostní oběd, večeři rozmanitá a zajímavá prácedobré a přátelské vztahy na pracovištipříjemný styl vedení lidí v podnikupověřování významnými pracovními úkoly atd.

Systém odměňování

Odměňování nepeněžníNemateriální,

– Pochvala

– Přenesení odpovědnosti na podporu

– Zvýšení samostatnosti za vlastní práci bez nutnosti konzultace (vytváří pracovníka konkurenceschopným)

– Práce v kolektivu

– Nadprůměrné množství konzultací

– Možnost odpočinku během pracovní doby

Systém odměňování

Odměňování nepeněžní

zaměstnanecké výhody - nezávislé na pracovním výkonu,

stravovánídalší dovolená využití rekreačních zařízení lístky na spol. aktivitypříspěvky na oděv

Mzda, plat

Činitelé ovlivňující výši mzdy:

druh práce (kvalifikovanost)množství prácejakost práce (kvalita výrobků a služeb)namáhavost práce

některé práce - posuzovány jinými hledisky

Mzda

Složky mzdySložky mzdy

Pevná sločka mzdy Složka pohybliváPobídková složka

Mzda

Pevná sločka mzdy

– Základní mzda

Složka pohyblivá

– Příplatky za přesčasy (25 % z prům. hod. výdělku)

– Příplatky za stížené pracovní podmínky

– Příplatky za práci v noci (22 – 6 hod.)

– Příplatky za práci o sobotách, nedělích a svátcích

– Náhrady mzdy – vyplácí s pracovníkům v případě jejich nepřítomnosti

Mzda

Pobídková složka

– Má zvýšit zájem pracovníků o co největší objem výkonů a co nejlepší výsledky práce

– Prémie – zvláštní odměna za splnění určitého úkolu, vyplácí se podle prémiového řádu

– Odměny

– Podíly na zisku (%)

– Podíly na tržbách

– Podíl např. akcií

Mzda

a) časová mzdamnožství vykonané práce měřené počtem odpracovaných hodin v penězích

b) úkolová mzda množství vykonané práce měřené skutečným výkonem v penězích, množství výrobků nebo služeb

Mzda, plat

Činitelé ovlivňující výši mzdy:

druh práce (kvalifikovanost)množství prácejakost práce (kvalita výrobků a služeb)namáhavost práce

některé práce - posuzovány jinými hledisky

ODMĚŇOVÁNÍ PRACOVNÍKŮ

1. Význam odměňování2. Determinanty odměňování3. Zásady odměňování4. Hodnocení práce5. Oceňování práce a tvorba tarifních stupňů6. Mzdové formy7. Zaměstnanecké výhody8. Vztah k jiným personálním činnostem

1. Význam odměňování

Nejde pouze o mzdu nebo plat, ale i povýšení, formální uznání,zaměstnanecké výhody – peněžní i nepeněžní, vnitřní odměny (souvisí se spokojeností pracovníka)

Může být vázáno na povahu vykonávané práci, na výkon, schopnosti atd.

Základní otázka odměňování – přiměřený, spravedlivý a motivující systém odměňování v podniku

U nás orientováno především na peněžní složku

Úkoly odměňování

Přilákat potřebný počet a kvalitu pracovníkůStabilizovat pracovníkyNapomoci k dosažení konkurenceschopného

postavení na trhuZaloženo na racionálních podkladechAkceptováno všemi pracovníkyMotivační efektVytvářet kulturu výkonuVytvářet pozitivní zaměstnanecké vztahyFungovat spravedlivě, transparentně,

důsledně

3 základní otázky odměňování

• Čeho chce organizace svým systémem dosáhnout?

• Jaký význam mají pro pracovníky různé formy odměn?

• Které vnější faktory ovlivňují odměňování v organizaci?

• Z toho pak vyplývají konkrétní otázky: Porovnání úrovně mezd a platů se situací na trhu, vnitřní struktura odm., placení jednotlivců, za čas nebo za výkon?, výhody a příplatky, výběr jednotlivých typů odměn atd.

2. Determinanty odměňování

Závislost na pracovním výkonu (někdy nemožné, spíš na odpracované době apod.)

Pracovní výkon obvykle obtížně měřitelnýPřihlíží se k vzdělání pracovníků, délce praxe,

době zaměstnání v oboru nebo organizaciVnitřní mzdovotvorné faktory: Požadavky na

pracovní místo, úroveň výkonu, pracovní podmínky

Vnější faktory: Situace na trhu práce, platné zákony, předpisy a výsledky kolektivního vyjednávání

Hlavní determinanty odměňování

Relativní hodnota, kterou má práce na pracovním místě pro organizaci

Situace na trhu práce Úroveň odměňování v dané zemi, regionu, odvětví Životní náklady Způsob života lidí Objem prostředků, které může organizace vynaložit Produktivita práce Síla odborů, kolektivní vyjednávání Existující právní normy, týkající se odměňování

3. Zásady odměňování

• Minimální a maximální úroveň odměny• Spravedlnost• Spravedlivé relace mezi jednotlivými úrovněmi• Podíl mzdových prostředků na celkových

nákladech• Zajištění motivačních účinků• Utajování či zveřejňování informací o

odměnách• Dodržování zákonů, respektování lidských práv,

slušnost

4. Hodnocení práce

• Jde o systematické určování hodnoty a rozměru každé práce ve vztahu k jiným pracím za )čelem stanovení vnitřních relací. Je to základna pro vytváření spravedlivého systému mzdových struktur a pro zařazování do těchto struktur.

• Účelem je zjistit požadavky práce a příspěvek práce na pracovním místě pro výkon a plnění cílů firmy, oklasifikovat práci a zařadit podle jejího významu.

Výsledky hodnocení práce

Výsledkem je stanovení základních mzdových relací v organizaci. Kroky:

1. Shromáždění informací o práci

2. Výběr faktorů, které budou použity k určení hodnoty různých prací

3. Příprava a realizace plánu používajícího vybrané faktory k hodnocení relativního významu různých prací v organizaci

5. Oceňování práce a tvorba tarifních stupňůJde o převod hodnoty práce do mzdových

tarifů a následně vytvořit vhodnou strukturu jednotlivých složek mezd a platů tak, aby umožňovala náležité odstupňování odměňování podle hodnoty práce + zohlednění vnějších faktorů a zároveň zohlednila charakteristiky výkonu a schopností pracovníka.

6. Mzdové formy

Úkolem je mzdově ocenit výsledky práce. Východiska:

Některé mzdové formy mají nedostatečný pobídkový účinek

Pobídkové formy jsou obvykle jako dodatek k časové mzdě nebo existují samostatně

Nejoptimálnější kombinace jednotlivých mzdových forem

• Časová mzda a plat• Úkolová mzda• Podílová (provizní) mzda• Mzda za očekávané výsledky práce (smluvní,

programová)• Za znalosti a dovednosti – za kvalifikaci• Za přínos• Dodatkové formy (odměňují výkon, zásluhy nebo

obojí)• Odměny, prémie, osobní ohodnocení, podíly na

hospodářských výsledcích, odměny za zlepšovací návrhy, příplatky, zaměstnanecké akcie, příplatky (povinné, nepovinné), další plat, lokální příplatky

7. Zaměstnanecké výhody

• Jsou to takové formy odměn, které organizace poskytuje pracovníkům pouze za to, že pro ni pracují

• Výhody sociální povahy (ŽP, PP, půjčky, podnikové MŠ, …)

• Výhody, mající vztah k práci (stravování, naturální mzdy, vzdělávání, …)

• Výhody spojené s postavením v podniku (auto, telefon, ošatné, …)

• Vzhledem k rozdílech v preferencích pracovníků vhodné použít volitelný systém výhod (administrativně náročnější)

8. Vztah k jiným personálním činnostem

• Vazba na vytváření pracovních míst• Vztah k plánování pracovníků (odměňování je

určitým limitujícím faktorem)• Může usnadnit nebo znesnadnit získávání

a výběr pracovníků• Podkladem pro odměňování je hodnocení

pracovníků• Determinant rozmísťování pracovníků• Může motivovat k vzdělávání• Vztah k oblasti pracovních vztahů a péči

o pracovníky