Univerzita Palackého v Olomouci Filozofická fakulta

Katedra psychologie

ROLE SOCIÁLNÍCH SÍTÍ V RECRUITMENTU

Magisterská diplomová práce

Autor: Bc. Magdaléna Tomášková, DiS.

Vedoucí práce: Mgr. Miroslav Charvát, Ph.D.

Olomouc

2014

Prohlášení

Místopřísežně prohlašuji, že jsem magisterskou diplomovou práci na téma

„Role sociálních sítí v Recruitmentu“ vypracovala samostatně pod odborným dohledem

vedoucího diplomové práce a uvedla jsem všechny použité podklady a literaturu.

V Londýně dne 19.11.2014 Podpis ……………………………

Poděkování

Ráda bych poděkovala vedoucímu práce Mgr. Miroslavu Charvátovi, Ph.D. za vstřícný

přístup a podnětné návrhy, Marii za pomoc se sháněním literatury, Petře za IT

asistenci, Lucii za korektury, přátelům za pomoc při tvorbě dotazníku a všem

účastníkům výzkumu.

Obsah

Úvod .... ………………………………………………………………………………………………………………………… 5

1. Získávání a výběr pracovníků…………………………………………………………………………7

1.1 Nábor pracovníků ……………………………………………………………………………………….. 7

1.2 Personální marketing …………………………………………………………………………………. 8

1.3 Zdroje získávání uchazečů …………………………………………………………………………. 10

1.4 Word of mouth jako zdroj kandidátů ………………………………………………………… 13

1.5 Metody náboru …………………………………………………………………………………………… 14

1.6 Proměny tradičních metod náboru ……………………………………………………………. 16

1.7 Sociální sítě výběru zaměstnanců …………………………………………………………… 19

1.8 Etické aspekty náboru a výběru ………………………………………………………………… 21

2. Sociální sítě ………………………………………………………………………………………………………… 24

2.1 Sociální teorie sítě ……………………………………………………………………………………… 24

2.2 Fenomén malého světa ……………………………………………………………………………… 24

2.3 Sociální kapitál …………………………………………………………………………………………… 26

2.4 Síla slabých vazeb ……………………………………………………………………………………… 27

2.5 Online sociální sítě ……………………………………………………………………………………. 29

2.6 Popis sociálních sítí Facebook a LinkedIn …………………………………………………. 31

2.7 Online sociální sítě v pracovním kontextu ………………………………………………… 35

3. Přehled vybraných výzkumů ………………………………………………………………………… 37

3.1 Sociální sítě a využití sociálního kapitálu ………………………………………………….. 39

3.2 Když sociální sítě překračují hranice …………………………………………………………. 39

3.3 Networking jako způsob hledání práce ……………………………………………………… 40

3.4 České výzkumy sociálních sítí v náboru a výběru ……………………………………. 42 4. Metodologická část …………………………………………………………………………………………… 45

4.1 Výzkumný problém, cíle výzkumu a popis metody …………………………………… 45

4.2 Výběrový soubor a zdroje dat ……………………………………………………………………. 48

4.3 Zpracování a analýza dat …………………………………………………………………………… 53

4.4 Etika výzkumu ……………………………………………………………………………………………. 54 5. Prezentace výsledků výzkumu ……………………………………………………………………. 56

5.1 Popis charakteristik uživatelů sociální sítě ………………………………………………… 56

5.2 Využití sociální sítě LinkedIn a interakce mezi uživateli …………………………… 57

5.3 Potenciál sítě LinkedIn při hledání práce …………………………………………………… 65

5.4 Sebeprezentace na sociální síti ve vztahu k profesní kariéře …………………… 70 6. Diskuze …………………………………………………………………………………………………………………. 75

6.1 Metodologické otázky ………………………………………………………………………………… 75

6.2 Výsledky výzkumu ……………………………………………………………………………………… 76

7. Závěry …………………………………………………………………………………………………………………… 84

8. Souhrn …………………………………………………………………………………………………………………. 85 Literatura ………………………………………………………………………………………………………………… 89

Seznam příloh ………………………………………………………………………………………………………… 92

5

Úvod

Ve své práci se budu zabývat tím, jak využití sociálních sítí obohacuje tradiční metody

náboru a výběru. Oblast získávání pracovníků prošla s rozvojem internetu během

posledních dvaceti let podstatnou proměnou.

Prvním předělem bylo rozšíření internetu a elektronické komunikace. S tím souvisely i

změny metod náboru, kdy se inzerce přesouvá z tiskových médií na internet. V dnešní

době uchazeči ve většině případů zasílají CV v elektronické podobě, což umožňuje

rychlejší zpracování a větší efektivitu práce.

Druhým takovým předělem bylo masové rozšíření online sociálních sítí. Sociální síť

LinkedIn byla designována jako síť pro profesionály, kteří si tak mohou vytvářet

užitečná obchodní spojení. Její využití v náboru a výběru proto není příliš překvapující.

Naproti tomu sociální síť Facebook vznikla jako volnočasová aktivita pro univerzitní

studenty. S jejím rozvojem se však začal objevovat její komerční potenciál.

Společnosti začaly využívat online sociální sítě pro marketing a odtud už byl jen

krůček k adaptaci úspěšných marketingových strategií v personálních odděleních.

V současné době existují tři hlavní oblasti využití sociálních sítí - v personálním

marketingu pro vytvoření komunity uživatelů, kteří se zajímají o konkrétní společnost,

v inzerci konkrétních pozic na vybraných sociálních sítích jako doplněk inzerce na

webových portálech. Toto je možné provádět kvůli oslovení široké skupiny uživatelů

převážně mladší generace (na Facebooku) či opačně pouze pro oslovení vybrané cílové

skupiny uživatelů (na LinkedIn). Třetí a nejvíce problematickou oblastí využití je oblast

screeningu kandidátů na sociálních sítích. Tato oblast v sobě také skýtá mnoho

nedořešených právních aspektů.

Ve své práci se snažím zaměřit na ty aspekty sociálních sítí, které do náboru a výběru

přinášejí něco nového. Za novou situaci nepovažuji, když někdo inzeruje volné místo

na sociální síti. Inzerce byla využívána vždycky, mění se tedy jen inzertní médium.

Novým jevem však může být vytváření komunity uživatelů pro posílení značky či

situace, kdy jsou sociální sítě využívány jako zdroj nových informací, které však

nepocházejí z oficiálního kanálu, ale které si uživatelé sítě předávají mezi sebou.

Takovým příkladem může být, když obchodník firmy zveřejní na svém facebookovém

profilu větu: „Hledáme u nás do práce programátory.“ Tato informace nepochází

z personálního oddělení, obchodník není ten, kdo bude provádět výběrové řízení.

Obchodník je jen uživatel sítě, který šíří informaci mezi svůj okruh známých.

6

Online sociální sítě představují nový jev, který mění způsob, jakým komunikujeme jak

v osobním, tak i pracovním životě. Zatímco v minulosti bylo běžné oddělovat osobní a

pracovní okruh známých, vlivem sociálních sítí (především Facebooku) dochází

k prolínání dimenze soukromé a pracovní. Například v situaci, kdy na Facebooku

akceptuji žádost od kolegy z práce, poskytuji mu tím i informace o svém osobním

životě. Tradičně je zkoumání sociálních sítí doménou sociologů. Při psaní práce jsem

tedy využívala sociologické teorie k porozumění tomu, proč online sociální sítě fungují.

Teorie sociálních sítí se zabývá vztahy mezi jednotlivými aktéry, silou jejich vazeb a

strukturou jejich sociální sítě. Pokud je sociální síť dobře vystavěná, umožňuje to

jedinci využívat zdrojů, které sociální síť poskytuje. Příkladem takového zdroje je

sociální kapitál.

Při psaní této práce jsem se inspirovala výzkumem sociologa Marka Granovettera,

který zkoumal, jakým způsobem se lidé poprvé dozvěděli o své pracovní pozici.

Většina respondentů svoji práci získala nikoli z inzerce, ale díky osobním kontaktům.

Granovetter poté tento výzkum rozpracoval v teorii slabých vazeb. Dalo by se říci, že

udržujeme-li množství kontaktů s lidmi z různých oborů napříč sociálními skupinami,

zvyšujeme také pravděpodobnost dozvědět se nové informace z neobvyklých zdrojů.

Granovetter si povšiml jevu, který má díky masovému rozšíření online sociálních sítí

množství implikací. Díky online sociální síti můžeme udržovat spojení nikoli

s desítkami, ale se stovkami uživatelů, což může být při hledání práce přínosné.

Tento výzkum mě zaujal také proto, že v učebnicích personalistiky se jako nástroj

získávání pracovníků tradičně uvádí hlavně inzerce. Ve skutečnosti je však velké

procento pozic obsazováno po známosti. V teoretické části práce jsem se proto

zaměřila také na alternativní možnosti získávání pracovníků, které nejsou dosud

v česky přeložených zdrojích podrobně zpracovány.

Ve svém výzkumu jsem se zaměřila na chování uživatelů sociální sítě, na to, jak

vnímají potenciál sítě LinkedIn pro navazování a budování kontaktů s profesionály,

kteří jim pak mohou pomoci hledat práci. Snažím se tedy prozkoumat danou

problematiku nikoli z pozice personalistů, ale z pozice uživatelů sítě a kandidátů.

Příhodnějším názvem diplomové práce by mohlo být Role sociálních sítí při hledání

práce.

Práce se snaží zpracovat okruh náboru a výběru a okruh online sociálních sítí s jedním

společným jmenovatelem. Tímto jmenovatelem je navazování kontaktů a vytváření

vztahů. Neboť nejen při hledání práce platí: „Není důležité, co víš, ale koho znáš.“

7

1. Získávání a výběr pracovníků

Dle Amstronga (1999) je cílem získávání a výběru pracovníků získat s vynaložením

minimálních nákladů dostatečné množství a kvalitu pracovníků pro pokrytí potřeb

lidských zdrojů v organizaci.

Tento proces má tři fáze: (1) definování požadavků pracovního místa, (2) přilákání

uchazečů za využití různých zdrojů, (3) výběr uchazečů za použití různých metod.

Celý proces končí nalezením vhodného kandidáta a podepsáním pracovní smlouvy.

Koubek (2001) popisuje, že v procesu získávání pracovníků proti sobě stojí na jedné

straně organizace se svou potřebou pracovních sil a na straně druhé osoby hledající

vhodné zaměstnání. Mezi těmito osobami mohou být i současní pracovníci organizace.

Proces získávání pracovníků zajišťuje výměnu informací mezi oběma stranami, aby

potenciální zájemci o práci reagovali na nabídku zaměstnání v organizaci. Odezvu na

nabídku zaměstnání může ovlivnit: (1) obsah a způsob informace o pracovním místě,

(2) vnitřní podmínky organizace, (3) vnější podmínky jako je demografická skladba

obyvatel a míra nezaměstnanosti.

1.1 Nábor pracovníků

Lidské zdroje tvoří organizaci a jsou hlavním motorem úspěchu a

konkurenceschopnosti firmy. Talentovaní pracovníci pracují tak, aby organizace rostla

a dosahovala svých cílů. Lidské zdroje jsou tedy hlavní konkurenční výhodou firmy.

Nábor pracovníků hraje důležitou roli při budování a tvoření úspěchu organizace.

V průběhu uplynulých 40 let se rozvíjel výzkum náboru pracovníků. S tím se měnilo i

pojetí získávání pracovníků. Již se nejedná o izolovanou část lidských zdrojů, nábor

pracovníků se stává strategickým nástrojem organizace s širokým množstvím

důsledků pro organizaci. Nábor pracovníků se zkoumá z pohledu různých disciplín,

ekonomie, marketingu, zdůrazňuje se propojení získávání pracovníků na další aspekty

ovlivňující fungování organizace na několika navazujících úrovních, jako je následná

selekce pracovníků, adaptace nových pracovníků, kultura organizace, pracovní výkon

a obrat firmy (Yu & Cable, 2014).

Koubek (2001) pracuje s pojmy nábor pracovníků a získávání pracovníků. Nábor

pracovníků znamenal tradičně získávání pracovníků z vnějších zdrojů, zatímco

v moderním a strategickém pojetí lidských zdrojů se pod pojmem získávání pracovníků

definuje také využití stávajících zaměstnanců organizace. Ve strategickém pojetí

získávání pracovníků je také obsaženo ekonomické využití pracovní síly a zvyšování

8

produktivity. Strategické získávání pracovníků se snaží získat pracovníky pro zájmy a

cíle organizace, kteří se ztotožňují s firemní kulturou a jejichž hodnoty nejsou

v rozporu s hodnotami organizace.

Pokud tedy hovoříme o získávání pracovníků z vnějších zdrojů, používáme pojem

nábor. V zahraniční literatuře se používá pojem recruitment. Pro účely této práce budu

pojem recruitment používat jako synonymum náboru.

Seitl a Seitlová (2012) uvádí jako cíl náboru zajistit dostatečný počet uchazečů pro

výběrové řízení. Nábor spočívá v personálním marketingu a inzerci na konkrétní

pozice. Náboru předchází personální marketing, který se snaží vytvořit dobrý image

organizace u uchazečů a efektivní zprostředkování informace o volné pozici vhodné

skupině těchto uchazečů.

Hroník (1999) uvádí, že aktivity náboru jsou de facto aktivitami public relations, a

upozorňuje na důležitost adekvátní komunikace s uchazeči. Píše také o využití inzerce

k propagaci firemních hodnot. Prvním krokem dle něj je ujasnit si, koho hledám, a

teprve potom nastupuje otázka, jak ho budu hledat.

1.2 Personální marketing

Koubek (2001, s. 150) definuje personální marketing jako „použití marketingového

přístupu v personální oblasti, zejména v úsilí o zformování a udržení potřebné pracovní

síly organizace, která se opírá o vytváření dobré zaměstnavatelské pověsti organizace

a výzkum trhu práce. Jedná se tedy o upoutání pozornosti na zaměstnavatelské kvality

organizace.“

Seitl a Seitlová (2012) uvádí výběr aktivit pro budování personálního marketingu

organizace:

Společenská zodpovědnost

Dlouhodobá práce v oblasti zaměstnanecké spokojenosti

Prezentace produktů širší veřejnosti

Srozumitelná a lukrativní organizační mise a vize

Zveřejňování výroční zprávy vypovídající o finančním zdraví

Organizační benefity

Účast na prestižních soutěžích a akcích

Prezentace úrovně odměňování v organizace

9

S pojmem personální marketing se pojí pojem Employer Brand Equity (měřitelná

hodnota značky zaměstnavatele). Collins a Kanar (2014) uvádí značku zaměstnavatele

jako nástroj, kterým se organizace odlišuje a získává konkurenční výhodu. Zejména

v situaci, kdy je na trhu nedostatek kvalifikovaných odborníků, může silná značka

pomoci přilákat uchazeče.

Consumer Brand Equity je pojem používaný v marketingu pro vyjádření hodnoty

přisuzované produktu nad konkurenčními produkty pouze na základě značky. Jedná se

o subjektivní vnímání značky zákazníky, které není podloženo objektivními fakty. Tato

přidaná hodnota produktu má pak význam při rozhodování zákazníka o koupi

produktu, který si bude vybírat nejen podle objektivních parametrů produktu, ale na

základě subjektivně vnímané hodnoty značky. V počátečních fázích recruitmentu

(přilákání uchazeče), kdy se uchazeč uchází o podobnou pozici ve více firmách a není

zatím s žádnou organizací v bližším kontaktu, má hodnota značky a pověst

zaměstnavatele zvlášť významný dopad na chování uchazeče (Collins & Kanar, 2014).

Z praxe headhuntera mohu říci, že do firem se špatnou pověstí na trhu bylo těžší

nalákat uchazeče na pohovor. Jednalo se většinou o kvalifikované zaměstnance, kteří

práci měli a věděli, že si mohou vybírat. Součástí práce headhuntera je pak tedy

zpochybnit uchazečovo vnímání značky tak, aby uchazeč souhlasil s pohovorem.

Jakmile se uchazeč dostane do kontaktu s organizací, na jeho rozhodování budou mít

vliv další faktory.

Autoři Cable a Graham (2000 in Collins & Kanar, 2014) vycházejí z teorie sociální

identity a navrhují tezi, že práce pro prestižního zaměstnavatele je symbolem

společenského statusu a členství v této organizaci je konkrétním vyjádřením

schopností, hodnot a charakteristik uchazeče. Lidé chtějí být spojováni s firmou

s dobrou reputací, čímž zlepší svůj vnímaný společenský status a sebeúctu. Situace na

pracovním trhu je však ovlivňována také makroekonomickými faktory, jako je

demografická skladba obyvatel či míra nezaměstnanosti. Význam stejné značky tedy

bude jiný v regionu s vysokou nezaměstnaností a v regionu, kde je práce dostatek.

Příklad využití sociálních sítí pro účely personálního marketingu

Broughton, Foley, Ledermaier & Cox, (2013) uvádí Facebook jako sociální síť

vnímanou pro volný čas a socializaci. Některé společnosti však zahrnují Facebook do

své recruitmentové strategie. Uvádí případovou studii společnosti Pets at Home. Na

facebookové stránce společnost publikuje aktuální informace, fotografie týmu, události

jako otevření nové prodejny. Tak společnost využívá Facebook pro vyvolání zájmu u

10

uchazečů, pokud hledá pro asistentské pozice na prodejnách. Volné pozice inzeruje na

firemní stránce na Facebooku, kde je pak kandidát přesměrován na firemní stránku

pro poslání aplikace.

Tento postup využívá více firem. Facebook představuje nástroj pro budování komunity

a zaujetí potenciálních uchazečů. Jelikož je pak uchazeč přesměrován na webové

stránky společnosti, bývá obtížné měřit přímý efekt na počet kandidátů z takto získané

inzerce.

V českém výzkumu Tůmová (2014) uvádí zkušenosti personalistů z IT firem, kdy

jeden z nich zmiňuje využití Facebooku pro inzerci a také pro personální marketing,

kdy zveřejňuje soutěže a fotografie z akcí.

1.3 Zdroje získávání uchazečů

Organizace využívá všech zdrojů pro přilákání vhodných uchazečů. Využitím všech

dostupných zdrojů pak získáme širokou škálu kandidátů pro výběrové řízení. Výzkumy

v USA se také zabývaly způsobem, jak se získání uchazeče bude projevovat při

fungování organizace. Sledovanými charakteristikami byly míra fluktuace, pracovní

výkon či obrat organizace (Griffeth, Tenbrink & Robinson, 2014).

Autoři uvádějí dělení zdrojů dle dimenze formální/neformální a vnitřní/vnější.

Formální zdroje zahrnují formální zprostředkovatele mezi organizací a kandidátem.

Příklady formálních zdrojů jsou inzerce, personální agentury či kariérní dny.

Neformální zdroje jsou například word of mouth (co se o organizaci povídá) či

v online verzi word-of-mouse, doporučení od zaměstnanců, přátel a rodiny.

Vnitřní zdroje zahrnují procesy v rámci organizace jako interní povýšení, doporučení

pracovníka zaměstnancem organizace.

Vnější zdroje zahrnují inzerci, personální agentury a další.

Zdroje jsou přehledně roztříděny v tabulce od výše uvedených autorů.

11

Tab. č. 1 Zdroje získávání pracovníků

Zdroj Vnitřní Vnější

Interní povýšení Inzerce

Interní inzerce Personální agentury

Kariérní dny

Stáže pro studenty

Online nábor

Recruiteři

Doporučení Kandidát se sám přihlásí

Zaměstnanci Word-of-mouth

Přátelé Promo akce společnosti

Příbuzní

Manažeři

Znova přijmutí pracovníci

(Rehires)

Formální

Neformální

(převzato z Griffeth et al., 2014, s. 218)

Rozdíly mezi kandidáty z různých typů zdrojů se snažilo popsat mnoho různých

výzkumníků. Nejrozšířenější je realistická hypotéza a hypotéza individuálních rozdílů.

Realistická hypotéza říká, že dle zdroje, ze kterého kandidát přichází, také o

společnosti a o pracovní nabídce obdrží určité informace. Pokud kandidát přichází

z inzerce, dozví se pouze to, co je napsáno v obsahu inzerátu. Pokud však kandidát

přichází na doporučení některého ze stávajících zaměstnanců organizace, má již více

interních informací a může si tak vytvořit realističtější představu a očekávání ohledně

pracovního místa. To může být důvodem, proč noví pracovníci, kteří jsou přijati na

základě doporučení, vykazují nižší míru fluktuace.

Hypotéza individuální rozdílů zase říká, že pokud použijeme různé metody

získávání kandidátů, přilákáme tak pestřejší škálu kandidátů. Například pokud bychom

hledali úzce kvalifikovaného odborníka a spolehli bychom se pouze na doporučení

stávajících zaměstnanců, mohlo by se stát, že žádného takového ve svém okruhu

nemají. Tyto dvě hypotézy se vzájemně doplňují (Griffeth et al., 2014).

Weller, Michalik a Muhlbauer (2014) uvádí informační dilema při náboru. Jak

pracovník, tak organizace mají při náboru tendenci se prezentovat v co nejlepším

světle. Jedním z úkolů ve fázi náboru je proto redukovat tyto komunikační šumy. Aby

mohlo dojít nejen k atrakci a selekci, ale také k retenci pracovníka v organizaci.

Specifickým benefitem při využití neformálních zdrojů je stav, kdy uchazeč získá od

svého neformálního kontaktu přesnější a detailnější informace o organizaci a

12

pracovním místě. Tím pádem má realistické očekávání a vyšší pracovní spokojenost

(Griffeth et al., 2014).

Tento fenomén popisuje personální manažer bezpečnostní společnosti, kdy prezentace

firmy na sociální síti Facebook jednak přitahuje vhodné uchazeče, jednak odrazuje

nevhodné uchazeče. „Lidé mají často zkreslenou představu, co se pod prací u nás

skrývá. Díky profilu na sociální síti tak získají více detailů, což zlepšuje proces selekce

kandidátů.“ (Broughton et al., 2013 s. 22).

Hroník (1999) uvádí jiné dělení, používá také dimenzi vnitřní/vnější zdroje. Druhou

dimenzi tvoří vlastní/najaté síly.

Tab. č. 2 Zdroje získávání pracovníků

Zdroje Vlastní síly Najaté síly

Nejpreferovanější způsob, který umožňuje

systematický postup například v rámci

projektu vzdělávání (výchovy), kariérových

plánů.

Nejspíše poradenská firma, která delší

dobu spolupracuje se zadavatelskou

firmou a která např. prováděla

personální audit, je schopna pohledu

zvenčí a může doporučit některé

zaměstnance do výběrového řízení na

určitou funkci. Půjde však o poměrně

vzácnou možnost.

Výhody: motivační charakter pro

pracovníky, které nepředbíhá někdo zvenčí,

nízká nákladnost, nízké riziko.

Výhody: pohled bez „profesionální

slepoty“.

Nevýhody: výběr na určitou pozici

nepřináší zásadní změny. Vybraný

pracovník má řadu vazeb, není tolik

nezávislý jako ten, kdo přichází zvenčí.

Nevýhody: hledání originálního řešení

a až nemístná rizika, za které přejímá

minimální zodpovědnost.

Hr oddělení podá inzerát, příp. jinak

oslovuje potencionální zaměstnance (např.

na doporučení zaměstnance, z vlastní

databáze, dříve projevující zájem) a

výběrové řízení je realizováno bez přibrání

odborníka.

Firma typu „recruitment“ či „executive

search“ vyhledává a získává mimo

firmu člověka potřebných

psychologických a odborných kvalit.

Výhody: nízká nákladnost a především

zčeření poklidných vod.

Výhody: rychlost, se kterou se řeší

personální a produkční problém.

Nevýhody: nezkušenost s realizací

výběrových řízení, kdy může být vybrán

ten, kdo nejlépe nacvičeným způsobem

zvládne sebeprezentaci.

Nevýhody: nákladnost a riziko, že

příchozí do firmy a týmu nezapadne.

Interní

zdroje

Externí

zdroje

(Převzato z Hroník, 1999, s. 89)

Sociální sítě představují významný nový zdroj kandidátů, který se právě rozvíjí a není

dosud systematicky zkoumán. Šíření informací o pracovních nabídkách přes online

sociální sítě uživatelů uvádí Kadushin (2012).

13

1.4 Word of mouth1 jako zdroj kandidátů

Při získávání pracovníků pro organizaci se v literatuře hovoří hlavně o aktivitách

náboru. Amstrong (1999) a Koubek (2001) uvádí jako nejobvyklejší zdroj kandidátů

inzerci. Hroník (1999) zmiňuje doporučení od stávajícího zaměstnance pouze okrajově.

V Granovetterově výzkumu (1973) však 50% respondentů získalo práci díky osobnímu

kontaktu. Toto číslo však neznamená, že 50% všech pozic je obsazováno po známosti.

Van Hoye (2014) uvádí, že navzdory situaci při hledání zaměstnání existuje zatím jen

málo studií, které by zkoumaly, jak organizaci ovlivňuje to, co o ní povídají její

zaměstnanci. Při náboru je důležitou komponentou zdroj, jak se kandidát o pracovním

místě dozvěděl. Inzerce představuje zdroj, který je závislý na organizaci. Obsah

sdělení je přímo řízen organizací (Breaugh, 2008). Word of mouth však představuje

zdroj mimo kontrolu organizace a tím také může poskytovat jak pozitivní, tak

negativní informace o organizaci (Van Hoye & Lievens, 2009).

V marketingu se word of mouth zkoumá již několik desetiletí. V konkurenčním

prostředí se organizace snaží zaujmout zákazníka. Zákazník má mnohdy neurčité

informace o produktu a není si jist svým rozhodnutím. Tím vzniká prostor pro

ovlivnění jeho rozhodnutí. Výzkumy zdokumentovaly podstatný efekt, který má word

of mouth na rozhodnutí zákazníka o koupi určitého produktu. See-To a Ho (2014)

zjistili, že i v elektronické verzi word of mouse je důležitým faktorem, který ovlivňuje

zákazníka při koupi produktu. V elektronické verzi však situace ovlivňuje i faktor

důvěry zákazníka v konkrétní online službu.

Word of mouth jako zdroj kandidátů je definován jako interpersonální komunikace

nezávislá na náborových aktivitách organizace, týkající se zaměstnání v organizaci či

konkrétního místa. Tři klíčové charakteristiky jsou: (1) jedná se o neformální způsob

komunikace, (2) jedná se o informační sociální vliv, (3) jedná se o zdroj, který je

mimo kontrolu organizace (Van Hoye, 2014).

Informační sociální vliv používá jedinec v situaci, kdy si není jist svým rozhodnutím a

spoléhá na druhé lidi, které vnímá jako užitečné zdroje informací (Výrost & Slaměník,

2008).

Faktory ovlivňující word of mouth

1 Word of mouth znamená šíření informací ústní cestou. Pro tento pojem v současnosti neexistuje český

ekvivalent.

14

Word of mouth je možno vnímat jako proces dyadické komunikace mezi zdrojem

sdělení (stávající zaměstnanec organizace) a příjemcem sdělení (potenciální kandidát).

Obsah sdělení tvoří informace o organizaci či pracovním místě.

Na straně příjemce sdělení hrají důležitou roli osobnostní charakteristiky, motivace a

bohatost jeho sociální sítě. Extrovertně orientovaní jedinci budou mít pravděpodobně

vytvořenou bohatší sociální síť, kterou také častěji využívají pro řešení problémů. Na

straně zdroje hraje roli jeho pozice v organizaci a síla vazby k příjemci. Pokud je

zdrojem osoba s vyšším statusem v organizaci a informace poskytuje příjemci, ke

kterému má silnou vazbu, bude mít jak větší množství informací o organizaci, tak větší

motivaci pomoci. Obsah sdělení bývá ovlivňován poměry v organizaci (Van Hoye,

2014). Dle výzkumů se zaměstnanci pozitivně vyjadřují o organizaci, která se chová

spravedlivě při výběrovém řízení (Hausknecht, Day & Thomas, 2004). V některých

organizacích jsou zaměstnanci motivování finančními bonusy za doporučení nového

kandidáta. Roli hraje i vybudovaná značka organizace.

Specifickým typem word of mouth je networking. Networking je definován jako

aktivita jedince zaměřená na kontaktování přátel a známých či dalších osob za účelem

získání informace, vodítek či rady, jak získat práci. Při word of mouth může být

komunikace zahájena jak ze strany stávajícího zaměstnance, tak ze strany

potenciálního uchazeče. Při networkingu je proces komunikace vždy zahájen ze strany

potenciálního uchazeče (Van Hoye, Van Hooft, & Lievens, 2009).

Čevelová (2013) definuje networking jako navazování a rozvoj vztahů s lidmi, kteří

mohou přímo nebo nepřímo ovlivnit naši kariéru. V podstatě jde o vyhledávání

profesních kontaktů, vytváření vzájemných vztahů a dosahování společných cílů.

1.5 Metody náboru

Za metody náboru jsou považovány pasivní nábor, pasivní inzerce a aktivní nábor

(Seitl & Seitlová, 2012). Volba metod závisí na typu pozice, situaci na trhu práce, na

velikosti rozpočtu určenému na získání tohoto místa a také na rychlosti, se kterou je

potřeba místo obsadit (Koubek, 2001). Amstrong (1999) uvádí, že při volbě metody se

rozhodujeme dle nákladů, rychlosti a pravděpodobnosti získání vhodných uchazečů.

Pasivní nábor nastává, pokud se uchazeči hlásí sami. Organizace, které mají dobrou

pověst, nabízejí zajímavou a dobře placenou práci, mohou využít tento druh náboru.

Výhodou jsou nízké náklady a eliminace potřeby inzerce. Nevýhodou může být, že

tento druh neposkytuje dostatečnou možnost výběru. Žádosti uchazečů jsou

15

rozptýlené v čase a jejich kvalita nemusí být dostačující. Při využití pouze pasivního

náboru tedy existuje riziko přijetí ne zcela vhodného uchazeče (Koubek, 2001).

Pasivní inzerce představuje nejrozšířenější metodu náboru. Tradičně se využívá

tištěná inzerce, v posledních letech stoupá význam internetové inzerce. Dle Hroníka

(2007) je tištěná inzerce vhodná, pokud hledáme kandidáty na dělnické pozice či

pokud je malý předpoklad, že cílová skupina kandidátů využívá internet. Při hledání

kandidátů na ostatní pozice je internet již nejrozšířenější metodou. Dle průzkumu

agentury Factum Invenio realizovaném pro společnost Jobs.cz 80% internetové

populace vyhledává pracovní příležitosti prostřednictvím internetu (jobs.cz, 2010).

Z této části pětina míří na sociální sítě a 75% uchazečů hledá nabídky na dvou

nejrozšířenějších portálech Jobs.cz a Prace.cz. V uvedené tiskové zprávě ovšem chybí

definice, co to znamená „internetová populace“, což devalvuje výsledky průzkumu.

Nicméně je možné konstatovat, že náborové aktivity se přesouvají z tištěných médií

na internet.

Uchazeči hledající práci získávají informace o organizaci z různých zdrojů. Inzerce

představuje zdroj, který je přímo kontrolován organizací, naproti tomu organizace

nemá kontrolu nad tím, co o ní říkají její zaměstnanci (Cable & Turban, 2001). Ve

výzkumech bylo sledováno, jak může inzerce ovlivňovat vnímání organizace v očích

kandidátů. Při zveřejnění inzerátu je záměrem organizace přesvědčit kandidáta, aby

reagoval na tento konkrétní inzerát. V tomto procesu hraje roli (1) zdroj zprávy, (2)

obsah sdělení, (3) komunikační médium, (4) charakteristika cílové skupiny. O zdroji

bylo pojednáno výše. Co se obsahu sdělení týče, pokud inzerát obsahuje detailnější

informace o pracovní pozici, kandidáti mu věnují větší pozornost. Důležité je i grafické

zpracování inzerátu. Kandidáti vnímají pozitivně, pokud inzerát obsahuje logo

společnosti. Volba komunikačního média ovlivní bohatost komunikace. Při využití

tiskové inzerce je kandidátům k dispozici pouze znění inzerátu. Při využití online

inzerce se kandidáti mohou podívat na webové stránky a další aktivity organizace

online. Tím získají bohatší informace o organizaci, což může ovlivnit jejich proces

rozhodování. Záleží, zda chceme při inzerci oslovit širokou cílovou skupinu, či zda

inzerát zaměříme na úzký okruh kandidátů. V prvním případě obdržíme mnoho

odpovědí s menší relevancí, ve druhém případě obdržíme méně odpovědí s větší

relevancí (Walker & Hinojosa, 2014).

Aktivní nábor představuje možnost až ve chvíli, kdy se z inzerce nepřihlásí dostatek

uchazečů. Organizace pak může využít služeb recruitmentových agentur, které pracují

také s databázemi svých uchazečů. Většinou vyhledávají kandidáty na nižší a střední

16

pozice. Pro pozice top managementu je možné využít služeb agentur specializujících se

na executive search, tedy přímé oslovení vytipovaných kandidátů pracujících

v konkurenčních společnostech (Hroník, 2007).

1.6 Proměny tradičních metod náboru

Dineen a Allen (2014) se zabývají tím, jak internetové technologie a sociální sítě

změnily tradiční podobu náboru. Dle jejich názoru znamená použití internetu a

sociálních sítí v náboru více než jen rychlejší zpracování došlých životopisů. Využití

těchto nových technologií mění způsob, jakým organizace komunikují s kandidáty,

mění praktiky náboru a také mění očekávání kandidátů. Dineen a Soltis (2011 in

Dineen & Allen, 2014) definují recruitment jako proces, kdy organizace (1) generuje

zásobu kandidátů, (2) udržuje zájem kandidátů, (3) zajistí, aby vybraný kandidát

nastoupil do organizace.

Breaugh (2013) definuje nábor jako dynamický a komplexní proces, který zahrnuje

inzerci pracovního místa kvalifikovaným kandidátům, přilákání kandidátů, aby

reagovali na pracovní nabídku, udržení zájmu kandidáta během procesu náboru a

výběru a ovlivnění rozhodnutí kandidáta, aby akceptoval nabídku práce.

Dříve organizace spoléhaly na tradiční metody náboru, jako je tisková inzerce či

využití agentur s ideou, že čím větší bude množina kandidátů, tím lépe bude možno

vybrat toho nejlepšího. S využitím sociálních médií však náboráři mohou hledat

kvalifikované kandidáty, kteří zrovna nemusí práci hledat. Před nástupem sociálních

médií bylo pro organizaci těžké oslovit osoby, které právě aktivně nehledaly

zaměstnání (Blacksmith & Poeppelman, 2014).

Autoři Dineen a Allen (2014) definují internetový recruitment jako způsob, jakým

organizace používají internetové technologie pro budování vztahu s potenciálními

kandidáty, pro generování zásoby kandidátů, udržování zájmu kandidátů a zajištění,

aby vybraný kandidát nastoupil do organizace. Autoři zdůrazňují aspekt budování

vztahu s potenciálními kandidáty jako klíčový. Organizace může prostřednictvím

sociálních médií vytvářet a budovat vztahy s talentovanými kandidáty ještě předtím,

než vznikne aktuální pracovní místo.

Kutik (2013) uvádí, že díky LinkedIn profilům, kde mají kandidáti vyplněny svoje

schopnosti a zájmy, pak mohou organizace informovat o pracovních pozicích pouze

vybrané skupiny kandidátů. Jedná se tedy o inzerci zacílenou pouze na konkrétní

skupinu.

17

Breaugh (2013) však zdůrazňuje, že i přes nové formy náboru na sociálních médiích

tradiční doporučení kandidáta od stávajícího zaměstnance organizace zůstává

preferovanou metodou náboru. Dle výzkumu takto přijatí kandidáti vykazují nižší míru

fluktuace. Právě díky sociálním médiím mají zaměstnanci organizace nové způsoby,

jak rozšířit informaci o aktuálním pracovním místě na svých sociálních sítí během

jediného kliknutí (Blacksmith & Poeppelman, 2014). Sunderberg (2014) uvádí ve své

studii, že průměrně 60% zaměstnanců je ochotno sdílet informace o pracovním místě

na Facebooku se svými přáteli.

Dineen a Allen uvádějí čtyři faktory, jak internetové technologie změnily tradiční

nábor. O těchto oblastech pojednávám níže.

Bohatost komunikace

Přesvědčivá komunikace a informace o organizaci a pracovním místě jsou klíčovou

komponentou náboru. Dle teorie bohatosti způsobů v komunikaci (Media richness

theory) je při přenosu informace důležité právě komunikační médium. Použijeme-li při

komunikaci médium, které umožňuje pestřejší sdělení obsahu, stává se tak i naše

komunikace efektivnější (Dineen & Allen, 2014).

Vlivem internetu a sociálních médií má nyní organizace možnost prezentovat

potenciálním zájemcům webové stránky, blogy, webináře, videa. Všechny tyto

informace pak pomáhají zájemcům o práci k tomu, aby si vytvořili realističtější obraz o

organizaci (Blacksmith & Poeppelman, 2014).

Dalším aspektem teorie bohatosti způsobů v komunikaci je více příležitostí pro

interakci. Kandidáti a organizace se mohou zapojit do různých forem komunikace.

V tradičním pojetí náboru bylo možno oslovit širokou skupinu kandidátů inzercí v tisku,

tedy způsobem, který neumožňuje bohatost komunikace. Naproti tomu při šíření

informace o zaměstnání od stávajících zaměstnanců organizace (druh komunikace

bohatý na informace) zase nebylo možné oslovit tak širokou skupinu kandidátů. Při

využití internetových technologií a sociálních médií je však možné oslovit širokou

množinu kandidátů bohatým způsobem komunikace (Dineen & Allen, 2014).

Sdělení „na zakázku“ (Customization)

Sdělení na zakázku je definováno jako poskytnutí informace, která je cílená a je

relevantní pouze pro určité kandidáty na základě jejich předešlých aktivit či výběrů

18

online. Tento způsob je využíván v marketingu, kdy například dle historie

navštívených webových stránek se pak uživateli zobrazuje cílený druh reklamy. Mnoho

uživatelů internetu má vyplněný profesní profil ne přímo se záměrem reagovat na

konkrétní pozici, ale v očekávání, že se tak dozvědí o relevantní pracovní pozici

v budoucnu (Dineen & Allen, 2014). Příkladem sdělení „na zakázku“ na sociální síti

LinkedIn je záložka „Jobs you might be interested in“, kde jsou zobrazeny

sponzorované odkazy na základě vyplněných profilových informací (Roos, 2007).

Využití sdělení „na zakázku“ je považováno za způsob, kdy je kandidát aktivně

zapojen v hodnocení přijatých informací.

Od pasivity k aktivitě (From push to pull)2

V marketingu se hovoří o push strategiích a pull strategiích. Sloveso push značí

„natlačit“ informaci zákazníkům. Sloveso pull naproti tomu značí „získat“ či

„vytáhnout“ informaci od zákazníků. Při náboru představuje klasická tisková inzerce

push strategii, informace je rozšířena široké skupině obyvatel a potenciální zájemce ji

pasivně přijímá. Při využití pull strategie je kandidát aktivním činitelem, který si

vlastní aktivitou hledá informace o pracovních pozicích a organizacích. Pull strategie se

také pojí s konceptem důvěryhodnosti organizace. V situaci, kdy se kandidát zajímá o

určitou organizaci, může za použití internetu a sociálních sítí o této organizaci získat

množství doplňujících informací, které mu pak pomohou k finálnímu rozhodnutí.

Informacím z takto získaných zdrojů pak také přikládá větší důvěryhodnost než

informacím oficiálně prezentovaných organizací (Dineen & Allen, 2014; Blacksmith &

Poeppelman, 2014).

Decentralizace

Po celá desetiletí se organizace snažily o standardizaci a formalizaci procesu náboru.

Informace o výběrovém řízení mělo k dispozici pouze HR oddělení. Vlivem sociálních

sítí se však každý zaměstnanec organizace de facto může stát recruiterem. Kandidáti

hledající práci mají více možností, jak získat kontakt na zaměstnance organizace

(například vyhledáváním na sociální síti LinkedIn) a dostat se tak k interním

informacím. Tím, že informace o pracovních místech a organizaci již nešíří jen HR

oddělení, může však docházet k inkonzistenci sdělení. Rizikem jsou také nespokojení

zaměstnanci, kteří pak o společnosti šíří negativní informace. Sociální média

2 Kandidát je při použití push strategie v pasivní roli, zatímco při použití pull strategie je aktivnější. Proto

jsem zvolila uvedený překlad.

19

transformovala způsob, jakým organizace hledají aktivní a pasivní kandidáty, jak

s nimi budují vztahy a jak pak využívají jejich sociálních vazeb pro oslovení dalších

osob (Dineen & Allen, 2014).

1.7 Sociální sítě ve výběru zaměstnanců

Využití sociálních sítí se v současné chvíli týká hlavně fáze náboru. Ve fázi výběru se

sociální sítě využívají pouze v prvotní fázi při zhodnocení personálních dokumentů

(Davison, Maraist & Bing, 2011). Vzhledem k tématu práce bude kapitola výběru

zpracována stručně a se zaměřením na tuto prvotní fázi, někdy také nazývanou

předvýběr (Koubek, 2001).

Hlavním cílem náboru je vygenerovat dostatečné množství kandidátů pro výběrové

řízení. Výběrové řízení je komplexní proces, který probíhá v několika kolech. V úvodní

fázi se zapojuje hlavně personální oddělení, v dalších fázích by měli být přítomní také

přímí nadřízení pro danou pozici (Hroník, 2007). Cílem výběru je vybrat vhodného

pracovníka, který je odborně způsobilý pro výkon dané pozice a svou osobnostní

charakteristikou se bude hodit do týmu pracovníků (Koubek, 2001). Dalším cílem

výběru je také predikovat chování vybraného kandidáta. Díky predikci pak můžeme

zajistit optimální výkon pracovníka. Nutnou podmínkou predikce jsou však správně

zvolené metody výběru (Bedrnová & Nový, 1998).

Hroník (2007) uvádí čtyři pilíře výběrového řízení: (1) zhodnocení personálních

dokumentů, (2) testové ověřování kritérií, (3) výběrové pohovory a (4) ověřování

referencí. Při dodržování těchto postupů získáme komplexnější informace o

kandidátovi a vhodnost kandidáta také ověřujeme více různými způsoby, což zvyšuje

pravděpodobnost výběru toho nejvhodnějšího kandidáta. Dle Koubka (2001) je však

nejrozšířenější metodou výběru pohovor. Pokud však využíváme pouze metodu

pohovoru, existuje riziko zkreslení vnímání určitých typů uchazečů. Nejběžnějším

typem chybné sociální percepce je tzv. haló efekt, který způsobí, že atraktivnímu

kandidátovi, který disponuje prezentačními dovednostmi, automaticky přisuzujeme

také další žádoucí charakteristiky, např. pracovitost, odbornou zdatnost (Hroník,

2007).

Zhodnocení personálních dokumentů je prvním kolem výběrového řízení. Někteří

autoři tuto fázi nazývají předvýběrem. Během předvýběru se porovnává vhodnost

uchazeče ze zaslaných personálních dokumentů s požadavky obsazovaného místa.

Nedochází však k porovnávání uchazečů mezi sebou, to je až úkolem výběru. Některé

organizace v této fázi organizují předběžný pohovor. To jakým způsobem organizace

20

informuje o dané pozici a také to, jaké dokumenty organizace požaduje od kandidátů,

ovlivňuje průběh předvýběru. V případě, že zaslané materiály obsahují neúplné

informace, je možné tyto informace dodatečně telefonicky ověřit (Koubek, 2001).

Amstrong (1999) tuto fázi nazývá třídění a prosévání uchazečů. V zahraniční literatuře

se používá pojem screening. Mezi nejběžnější požadované personální dokumenty patří

strukturovaný životopis, výpis z trestního rejstříku, kopie dokladů o dosaženém

vzdělání, kopie lustračního osvědčení a průvodní dopis. Zhodnocení personálních

dokumentů může provádět i junior personalista na základě předem stanovených

kritérií. Hroník (2007) uvádí kromě zúžení okruhu kandidátů také důraz na budování

vztahu s kandidátem, který je započat jeho reakcí na inzerát. Jelikož kandidát nemá

v této fázi bližší kontakt s organizací, je profesionální vystupování personalistů

obzvláště důležité. Při nevhodném zacházení s kandidáty hrozí riziko, že kandidát

odstoupí z výběrového řízení.

Výsledkem zhodnocení personálních dokumentů je roztřídění uchazečů do tří skupin.

Kandidáti velmi vhodní splňují všechna kritéria a jsou v každém případě pozváni

k výběrovým procedurám. Kandidáti vhodní jsou pozváni pouze tehdy, jestliže máme

malý počet kandidátů pro výběrové řízení. Kandidáti nevhodní jsou zamítnuti

zdvořilým dopisem s poděkováním (Koubek, 2001). Způsob, jakým organizace zachází

s kandidáty při výběrovém řízení, pak také ovlivňuje její pověst.

Využití sociálních sítí při screeningu kandidátů

V zahraniční literatuře se používá pojem screening. Pro tento pojem v současnosti

neexistuje český ekvivalent. Pro účely této práce budu screening definovat jako

zjišťování doplňkových informací o kandidátovi, které nejsou obsaženy v životopise.

Screening kandidátů na sociálních sítích umožňuje personalistům přístup k osobním

informacím o kandidátovi, často se jedná o informace soukromé povahy, které nemají

mnoho společného s výkonem práce (Caers & Castelyns, 2011). Tyto informace jsou

také získávány bez souhlasu kandidáta (Jones, Schuckman & Watson, 2012). O

etických aspektech využití sociálních sítí při screeningu bude pojednáno níže. Dalo by

se říci, že screening na sociálních sítí svou povahou připomíná zjišťování referencí. Ve

srovnání s tradičním průběhem výběrového řízení je však zjišťování referencí až

posledním krokem. Screening na sociálních sítích je naproti tomu jedním z prvních

kroků ve fázi předvýběru. V této fázi nemá personalista o osobě kandidáta mnoho

informací. Přístup k osobním fotografiím tak pro kandidáta může představovat

podstatné riziko (Caers & Castelyns, 2011). Na otázku, zda se stává, že personalista

diskriminuje či přímo zamítne kandidáta při výběrovém řízení vzhledem k nevhodnému

21

obsahu na sociálních sítích (především sítě Facebook), v současné chvíli neexistuje

jednoduchá odpověď.

Davidson et al. (2011) uvádí dilema, zda je možné ze sociálních sítí určit osobnostní

charakteristiky kandidáta, jako například extroverzi. Většina výzkumů zabývajících se

tímto vztahem, však probíhala v laboratorních podmínkách, účastníci výzkumu byli

studenti. Takovému výzkumu pak chybí ekologická validita. Příkladem toho je hojně

citovaný výzkum, kde bylo zjištěno, že kandidáti, jejichž profil na sociální síti

zobrazoval rodinné charakteristiky, byli hodnoceni jako vhodnější pro výkon dané

pozice (Bohnert & Ross, 2010). Davidson et al. (2011) dále uvádí běžný omyl

personalistů při využívání sociálních sítí pro screening. Personalisté věří, že na

sociálních sítích se kandidát nemá důvod stylizovat do role žádoucího uchazeče o

zaměstnání. Tímto tedy doufají, že získají přesnější informace o osobnosti kandidáta.

Na sociální síti se však kandidát také stylizuje, jen z jiných důvodů. Snaží se například

ohromit svoje přátele. Použití sociálních sítí při screeningu tedy může mít opačný

účinek, než kvůli kterému je používáno. Spíše než pro zjištění přesnějších informací o

kandidátovi může vést k tvorbě předsudků a diskriminaci kandidáta ještě před

zahájením výběrového řízení (Davidson et al., 2011; Caers & Castelyns, 2011).

Většina autorů se shoduje, že využití sociálních sítí při screeningu zůstává

nedořešenou oblastí s množstvím potenciálních legálních implikací (Davidson et al.,

2011; Jones et al., 2012; Blacksmith & Poeppelman, 2014).

1.8 Etické aspekty náboru a výběru

Při výběrovém řízení existuje mezi organizací a uchazečem vztah, který není

rovnoměrný. V ideálním případě by organizace měla s kandidáty zacházet jako

s partnery. Ve skutečnosti však organizace může jednat také z pozice moci. Mezi

hlavní etické zásady patří informovanost uchazeče a zachování důvěryhodnosti

informací. Koubek (2001) doporučuje zásady, které je vhodné při náboru a výběru

dodržovat:

(1) o volných místech nejprve informovat vlastní zaměstnance

(2) při inzerci vystupovat pod jménem organizace, nikoli anonymně

(3) organizace zajišťuje, aby každý kandidát byl předem informován o základních

charakteristikách volného pracovního místa, požadovaných dovednostech pracovníka a

o základních pracovních podmínkách

22

(4) průběžně kandidáty informovat o průběhu výběrového řízení a dodržovat časový

plán

(5) organizace při výběru přihlíží pouze ke schopnostem které se vztahují

k vykonávané práci

(6) organizace nepoužívá klamavou reklamu, slibuje jen to, co může splnit

(7) organizace nediskriminuje potenciální uchazeče na základě jejich pohlaví, věku,

barvy pleti, náboženství, politických názorů.

Zachování důvěrnosti informací je v České republice upraveno zákonem na ochranu

osobních dat č. 101/2001 Sb., který upravuje jakým způsobem s osobními daty

pracovat. Mezi základní etické povinnosti zaměstnavatele patří zachovávat důvěrné

informace o účastnících výběrového řízení (Zadražilová, 2010).

Při zajišťování referencí Hroník (2007) upozorňuje na nutnost souhlasu kandidáta před

vyžádáním referencí.

Etické aspekty při screeningu zaměstnanců za využití sociálních sítí

Při využití sociálních sítí v procesu screeningu dochází často k porušování práva

kandidátů na soukromí. Zaměstnavatelé se snaží zjistit co nejvíce informací o

kandidátovi před tím, než do něj investují jako do svého zaměstnance. Tradiční

způsoby ověřování informací vyžadují souhlas kandidáta, naproti tomu prohlížení

profilů na sociálních sítích se často děje bez jejich souhlasu (Jones et al., 2012).

Porušení práva na soukromí

Ačkoli Facebook postupně zaváděl různé možnosti kontroly profilu a obsahu,

umožňující uživatelům limitovat či blokovat shlédnutí jejich profilu, velká část

uživatelů těchto možností nevyužívá a stávají se tak zranitelnými vůči možným

zaměstnavatelům. V USA je Facebook primární webovou stránkou pro screening

zaměstnanců (Jones et al., 2012). Roberts a Roach (2009) uvádí příklady univerzitních

studentů v USA, kteří na Facebooku zveřejňují nevhodný obsah, neboť se domnívají,

že jejich profil je soukromý. Univerzitní centra varují studenty, že zaměstnavatelé si

prohlíží i jejich soukromé informace. Viscusi (2012) uvádí, že některé americké

společnosti dokonce přistoupily k tomu, že požadují po svých zaměstnancích

přístupová hesla na sociální síť Facebook. Také uvádí, že celá záležitost vstoupila do

vědomí veřejnosti, až když jeden student heslo dát odmítl. Davidson et al. (2011)

zmiňuje, že legalita screeningu zůstává nejasná. Někteří zaměstnavatelé mohou

23

argumentovat tím, že si prohlíží informace, které jsou veřejně přístupné a které na

profily vystavili samotní uchazeči. Tudíž tato praxe je akceptovatelná, pokuď

nedochází k porušení zákona. Na druhé straně uchazeč má právo na ochranu osobních

informací, existuje riziko poškození reputace kandidáta třetí stranou. Autoři uvádí

otázku reliability a validity takto získaných informací. Jones et al. (2012) zase

upozorňuje na riziko vytržení informace z kontextu. Dodává, že není fér používat

informace získané ze sociálních sítí pro rozhodování o přijetí daného kandidáta. Caers

a Castelyns (2011) uvádí, že uchazeč by měl být posuzován pouze podle své

schopnosti vykonávat práci, nicméně dle množství proběhlých výzkumů často dochází

k diskriminaci na základě pohlaví, věku, rasy. Ve výzkumu zkoumali vliv sociálních sítí

LinkedIn a Facebook na vznik předsudků a zkreslení při screeningu uchazečů. Použili

vzorek 353 personalistů. Většina respondentů používala obě sociální sítě pro zjišťování

doplňujících informací o kandidátech. Respondenti se nedomnívali, že z profilového

obrázku na síti Facebook lze usuzovat na osobnostní charakteristiky, jako je emoční

stabilita a přívětivost. Respondenti dle obrázku usuzovali na extroverzi a zralost

kandidáta. To dle autorů představuje riziko vzniku předsudků vůči kandidátovi ještě

před zahájením výběrového řízení.

Davison, Maraist, Hamilton a Bing (2012) zmiňují současnou evropskou legislativu.

Směrnice EU 1995 ohledně ochrany dat omezuje komerční využití osobních dat. Dle

rozhodnutí EU jsou sociální sítě také subjektem této regulace. Z toho vyplývá, že před

využitím sociálních sítí při screeningu by měl evropský kandidát dát organizaci svůj

souhlas.

Dle realizovaných výzkumů se však lze domnívat, že ve skutečnosti se screening

evropského kandidáta za pomocí sociálních sítí často děje bez jeho souhlasu (Tůmová,

2014; Bohmová, 2012; Caers & Castelyns, 2011).

24

2. Sociální sítě

Ačkoli celá oblast online sociálních sítí vypadá jako nový jev, sociální sítě v tradiční

podobě jsou spjaty s vývojem lidské společnosti. Zkoumání sociálních sítí je spjato

s dílem mnoha sociologů, z nichž vybírám teorie, jejichž aplikace je relevantní pro

hledání práce. Většina výzkumů dané problematiky vychází ze sociální teorie sítě.

Proto se jí budu podrobněji věnovat.

2.1 Sociální teorie sítě

Síť je definována jako soubor uzlů a spojení mezi nimi. Základním prvkem sociálních

sítí jsou dyády, vztah mezi uzly v dyádě může být vzájemný či řízený. Přidáním třetího

uzlu vzniká triáda, což přináší množství komplikovaných vztahů mezi uzly. Třetí může

být vnímán jako narušitel, může se ale chovat jako zprostředkovatel či „Tertius

Gaudens“ (latinsky třetí se veselí), který využívá výhody z rozkolů mezi dvěma

osobami (Simmel 1950 in Kadushin, 2012). Burt (1992 in Kadushin, 2012) přichází

s teorií strukturálních děr a označení Tertius Gaudens používá pro toho, kdo těží

z faktu, že má informaci, o kterou další dva aktéři soupeří, čímž získává příležitost

vyjednávat a kontrolovat vztahy mezi těmito aktéry. Spojeni mezi uzly vznikají častěji

na bázi blízkosti (propiquity) a stejnosti (homofility). Blízkost může být geografická,

například lidé se častěji spřátelí se sousedy, kteří bydlí hned vedle, než se sousedy,

kteří bydlí na konci ulice. Nebo se může jednat o typ blízkosti být ve stejný čas na

stejném místě. Příkladem může být setkání a navazování vztahů mezi matkami na

dětském hřišti. Navazování vztahů na bázi stejnosti je popsáno lidovou moudrostí

„Vrána k vráně sedá“. Kadushin ovšem zdůrazňuje dvousměrný proces ovlivňující

homofilitu. Lidé, kteří jsou si podobní, se častěji stávají přáteli a zároveň přátelé se ve

vztahu ovlivňují tak, že se stávají podobnými. Příkladem může být navazování vztahu

mezi manažery na golfovém hřišti. Princip homofility ilustruje, proč může být obtížné

se ve společnosti zbavit segregace etnických menšin. Sociální sítě jsou ze své podstaty

exkluzivní a nefér (Kadushin, 2012).

2.2 Fenomén malého světa

Každý máme za sebou laickou zkušenost běžného života, kdy při náhodném setkání

s cizím člověkem objevíme, že máme společného známého. „Svět je malý“, říkáme.

Idea, že každý je spojen s každým jen díky šesti mezičlánkům, inspirovala vědce i

širokou veřejnost po více než 50 let. Původní idea pochází z interdisciplinární

spolupráce politologa I. Poola a matematika M. Kochena (Schnettler, 2009).

25

Watts (1999) uvádí 4 kriteria pro fenomén malého světa tak, aby nám připadal

pozoruhodný:

1. síť obsahuje členy v řádu miliónů

2. každý člen má spojení pouze v řádu stovek dalších lidí

3. síť je decentralizovaná, neobsahuje centrální vrchol

4. síť je ve shlucích, tedy skupiny přátel se vzájemně překrývají

Svět, ve kterém žijeme, tak splňuje všechna tato kritéria.

Původní Milgramův experiment instruoval vybrané zdrojové osoby z Kansasu a

Nebrasky poslat řetězový dopis do dvou cílů v Bostonu. Každý zdrojový člen obdržel

jméno cílové osoby a demografické informace. Pravděpodobně neznal cílovou osobu,

tak dopis poslal další osobě - mezičlánku, který by cílovou osobu mohl znát. Instrukce

zněla tak, aby dopis poslali pouze mezičlánku, pokud znají jeho křestní jméno. Z takto

došlých řetězových dopisů Milgram zjistil, že medián počtu mezičlánků je 6. Odtud

tedy později oblíbený termín 6 stupňů odloučení. Idea, že stačí pouze 6 osob k tomu,

aby propojili celou populaci USA, je atraktivní a chytlavá. Sám Milgram však dává

příklad vzdálenosti běžného občana k americkému prezidentovi a upřesňuje, že se

nejedná o vzdálenost 6 osob, ale spíše o vzdálenost 6 společenských kruhů (Watts,

1999).

V průběhu zkoumání fenoménu malého světa byly identifikovány 3 rozdílné dimenze.

1. Dimenze struktury

Je-li dána struktura sociální sítě, jak objektivní je pravděpodobnost, že dva cizinci

budou mít společného známého? Nebo-li kolik párů osob může být spojeno jedním

mezičlánkem, kolik může být spojeno dvěma mezičlánky atd. Strukturální dimenze na

bázi matematických modelů je nejvíce zkoumaná.

2. Dimenze procesů

Jaké procesy vznikají díky řetězení kontaktů, jak tyto procesy ovlivňují individuální

uzly a síť jako takovou? Příklady mohou být: šíření politických idejí, šíření

technologických inovací či strategické pokusy jedinců napojit se na vlivné kontakty.

Virální šíření obsahu, jako např. nedávná Ice Bucket challenge na sociálních sítích,

dokládá, jak snadné je rozšířit chytlavou myšlenku miliónům uživatelů.

26

3. Psychologická dimenze

Zdůrazňuje se překvapení, kdy dva cizí jedinci zjistí, že mají společný kontakt. Efekt

překvapení vede k otázce, zda si jedinci uvědomují sociální strukturu a sítě, ve kterých

jsou zakotveni. Psychologická dimenze je nejméně zkoumaná (Schnettler, 2009).

2.3 Sociální kapitál

„Sociální sítě mají hodnotu, protože umožňují přístup ke zdrojům a cenným sociálním

atributům, jako je důvěra, vzájemnost a komunitní hodnoty.“ (Kadushin, 2012 s.

164). Většina sociologů definuje sociální kapitál jako zdroje zasazené v sociální síti

jedince, které jsou zpřístupněné díky sociálním vazbám.

Sociální kapitál jako investice má analogii s finančním investováním, tedy že odložím

okamžité uspokojení pro budoucí možný zisk. Ekonom G. Becker získal Nobelovou

cenu za část této ideje. Pracovníci mohou investovat ve vzdělávání a dovednosti a to

jim umožní vyjednávat o vyšší mzdě a získat tak pro sebe další přidanou hodnotu.

(Kadushin, 2012). Vlivem rapidního rozvoje sociálních sítí mají lidé snadnější přístup

k informacím a navazování kontaktů. Kadushin (2012) však uvádí, že sociální kapitál

online sociálních sítí zatím nebyl systematicky zkoumán. Lin (1999) uvádí, že lidé

investují do sociálních vztahů s tím, že očekávají návratnost investice. Dále uvádí tři

mechanismy, jakými zdroje zasazené v sociální síti zlepšují výsledky činnosti aktérů.

(1) Sociální kapitál usnadňuje tok informací. Například jedinec s kontakty na vyšších

místech se dostane k informacím o pracovní pozici jinak nepřístupným. Toto platí i

opačně, osoba s vazbami na osobu právě hledající práci může upozornit svoji

organizaci na možného užitečného spolupracovníka.

(2) Osoba s vazbami může ovlivňovat činitele (například personalistu), který hraje

kritickou roli v rozhodování týkajícího se druhé osoby, s níž má první osoba vazbu.

Některé osoby mají díky svému statusu či pozici v sociální síti větší vliv a větší zdroje,

jak je zmiňováno výše v souvislosti s aktérem Tertius gaudens.

(3) Osoba může být považována za důvěryhodnou pro organizaci jen tím, že má

sociální vazbu na další osobu, která už v organizaci pracuje. To může být důvodem,

proč osoby, jež přicházejí na doporučení zaměstnanců organizace, mají větší míru

úspěšnosti při výběrovém řízení než osoby z ostatních formálních zdrojů (Mouw,

2003).

Bohatí lidé často uvádí své bohatství jako důsledek dobrých finančních investic. Ve

skutečnosti se však jedná také o produkt jejich zakotvenosti ve vlivných

27

společenských kruzích a sítích. Všichni se můžeme snažit zlepšit naše sociální vazby,

ale ti, kteří se narodili do privilegované sociální vrstvy a chodili na elitní školy,

benefitují z kaskády privilegovaných konexí, které nevytvořili, ale zdědili. „Převládající

poznatky z výzkumu sociálních sítí jsou často ignorovány při současné vlně popularity

a potenciálu sociálních sítí a networkingu. Sociální sítě jsou exkluzivní a nefér.“

(Kadushin, 2012 s. 172). Lidé mají tendenci se sdružovat s těmi, kteří jsou jim

podobní, sociální sítě chudých lidí tedy budou vykazovat podstatně nižší zdroje a méně

příležitostí než sociální sítě bohatých. Jak říká lidové moudro: „Není důležité co víš, ale

koho znáš“. Sociální kapitál obsažený v silných vazbách bývá označován jako spojující,

sociální kapitál obsažený ve slabých vazbách bývá označován jako přemosťující. Díky

přemosťující slabé vazbě pak jedinec může získat zdroje a informace z jiné sociální

vrstvy (Kadushin, 2012; Granoveter, 1973).

Na individuální úrovni sociálního kapitálu se zkoumá sociální opora. Sociální síť jedince

je mapována otázkami typu: „Na koho se obrátíte v případě nemoci apod.“ Mnoho

výzkumů potvrdilo vliv sociální opory na spokojený život a dobrý zdravotní stav

jedince (Křivohlavý, 2009). Na komunitní úrovni je sociální kapitál zkoumán jako

produkt sociální sítě. Putnam vysvětluje, že účast v místních komunitách,

dobrovolnictví a zapojení se do kulturního dění vede k atmosféře důvěry a vzájemné

soudržnosti, která spojuje různé skupiny v komunitě. Sociální kapitál vede k nízké

míře kriminality, bezpečným sousedstvím a růstu. Bohužel účast v komunitách v USA

je na ústupu a odtud tedy název jeho knihy Bowling alone (Putnam, 2001).

2.4 Síla slabých vazeb

Americký sociolog Mark Granovetter upozorňuje na důležitost síly slabých vazeb.

V běžném životě máme tendenci se obklopovat přáteli, kteří jsou nám podobní a mají

s námi mnoho společného. Což ale znamená, že mají také podobný přístup

k informacím. Informace nové či neobvyklé může být tudíž snadnější získat od osob,

se kterými se vídáme sporadicky a které se pohybují v jiné společenské skupině.

Granovetter zkoumal skupinu 258 profesionálů, technických pracovníku a managerů

z města Newton ve státě Massachussetts, kteří v posledních 5 letech měnili práci.

Zaměřil se na fázi, jak se kandidáti dozvěděli o pracovní nabídce. 56% respondentů

odpovědělo, že našli práci díky svým sociálním kontaktům (Granovetter, 1983). Tento

výsledek byl opakovaně potvrzen v mnoha dalších studiích ve Spojených státech

amerických, Velké Británii, Japonsku a Nizozemí (Franzen & Hangartner, 2006).

28

Granovetter rozlišoval mezi silnými a slabými vazbami, které definoval dle četnosti

styku s vazbou. Studie byla replikována v pobočce provincial government v Quebecu,

kde i přesto, že se organizace snažila formalizovat proces recruitmentu (vyhnout se

náboru přes známost), 42,7% zkoumaného vzorku našlo svoji práci díky osobním

kontaktům. Slabé vazby byly opět častějším zdrojem informací, důležité je však

zmínit, že hodnoty se signifikantně lišily dle typu pozice (Langlois 1977 in Granovetter,

1983).

Erickson and Yancey zkoumali vzorek 1780 respondentů v rozmezí věku 56 let a

méně. Vzhledem k rozdílné skladbě populace a rozdílné operacionalizaci vazeb není

jednoduché srovnávat, nicméně z výzkumu vyplynulo zajímavé zjištění, že méně

vzdělaní respondenti častěji užívali silných vazeb (Ericksen & Yancey 1980 in

Granoveter, 1983), 30% managerů se o práci dozvědělo díky slabé vazbě, což

koresponduje s výsledky Langaloise a Granovettera. Význam slabých vazeb je tedy

větší pro vzdělané respondenty.

Dle výzkumů měli při hledání práce největší užitek ze slabých vazeb vzdělaní kandidáti

a manažeři. Granovetter to interpretuje tak, že respondenti s nízkým socio-

ekonomickým statusem mají slabé vazby, které ovšem nepřinášejí užitek, neboť

kontaktní osoby mají stejně nízký socio-ekonomický status. Manažeři jsou naproti

tomu zvyklí se pohybovat i mimo svůj okruh blízkých sociálních kontaktů a slabé

vazby budou mít s dalšími manažery a obchodními partnery, proto je užitek při hledání

práce podstatně vyšší a může mít i pozitivní efekt na plat jedince.

Efekt zvýšení platu kandidáta nelze vyvozovat jako důsledek využití slabých vazeb při

hledání práce, jak původně předpokládal Granovetter. Montgomerry používá termínu

rezervní mzda (reservation vage). Kandidát má obvykle představu minimální mzdy, za

kterou je ochoten přijmout nabídku práce. Při využití jak formálních způsobů hledání

práce, tak slabých vazeb obdrží kandidát více pracovních nabídek současně. Tím se

zvyšuje jeho vyjednávací pozice a nepřímo může dojít i ke zvýšení platů při akceptaci

nové pracovní nabídky. Nutno rozlišovat i mezi kandidáty hledajícími aktivně a

kandidáty hledajícími pasivně. Pasivní kandidát má vždy vyjednávací výhodu, neboť

zaměstnání má a jen zvažuje možnost lepší práce (Montgomery, 1992; Granovetter,

1995).

Němečtí autoři Franzen a Hartgartner (2006) provedli analýzu dat rozsáhlé

sociologické studie ISSP 2001. Tato studie byla provedena v 28 zemích a zkoumala

sociální vztahy a systém sociální opory. Studie obsahovala otázky mapující sociální síť

jednotlivce (počet přátel, známých) a otázku, jak se respondenti poprvé dozvěděli o

29

své současné práci. Příbuzní a dobří přátelé byli kódováni jako silné vazby, známí jako

slabé vazby. Zajímavým faktem bylo, že počet prací v procentech získaným díky

sociálním kontaktům (slabé i silné vazby) se signifikantně lišil dle zemí. Nejnižší

procentní hodnotu měly skandinávské země, Austrálie a Velká Británie (25%-30%).

Česká republika měla hodnotu 47% a země východní a jižní Evropy se pohybovaly

v rozmezí 40-50%. Nejvyšší hodnoty měly země jako Kypr, Brazílie, Chile a Filipíny,

kde více než 60% pracovních pozic bylo získáno díky sociálním kontaktům.

Překvapivě větší procento prací bylo získáno díky silným vazbám. To ale může být

způsobeno dle autorů rozdílným kódováním, než při svém výzkumu používal

Granovetter. Nicméně se potvrzuje Granovetterova hypotéza, že podstatná část lidí

získá práci díky svým sociálním kontaktům. Analýza studie ISSP 2001 potvrzovala

Montgomeryho hypotézu, že lidé s více sociálními kontakty obdrží více pracovních

nabídek, což v důsledku zvyšuje jejich dosaženou mzdu.

Zmiňme se ještě o výhodách silných vazeb. Jedinci se silnými vazbami mají větší

motivaci pomoci než slabé vazby. Granovetter na základě své studie uvádí, že

respondenti, kteří nalezli práci díky silným vazbám, měli delší období nezaměstnanosti

mezi dvěma zaměstnáními. Autoři Murray, Rankin a Magill zkoumali Ph.D. studenty na

kanadské a americké univerzitě. Dle výsledků jejich výzkumů většina studentů našla

první práci díky silným vazbám (1981 in Granovetter, 1983). Ačkoli oni výsledek

interpretovali jako kontradikci Granovetterovy teorie, v podstatě se jedná o její

potvrzení. Studenti bez praxe se spolehli na své vedoucí diplomových prací a osoby,

ke kterým měli silné vazby. A tyto osoby pak měly větší motivaci pomoci.

(Granovetter, 1983). Granovetterovy výzkumy jsou unikátní právě díky sociální

skladbě zkoumaného vzorku. Velká část studií jiných autorů se kvůli snadné

dostupnosti zaměřuje na absolventy univerzit, kdy validita výsledků bude omezena

opět na studentskou populaci a nereflektuje skutečnou skladbu populace.

Význam Granovetterovy práce lze ukázat i na faktu, že původní článek z roku 1974 má

28 744 citací, druhá edice jeho knihy vyšla v roce 1995 a je stále aktuální.

Granovetter své výzkumy prováděl v době, kdy internet nebyl rozšířen. Dnes, kdy

velká část profesionálů užívá online sociální sítě, je teorie slabých vazeb ještě více

aktuální.

2.5 Online sociální sítě

S industrializací a kapitalizací společnosti mizejí tradiční lokální komunity. V počátcích

zkoumání internetové psychologie byl internet vnímán jako hrozba pro tradiční

30

komunity (lidé tráví čas s počítačem, nevěnují se svému blízkému okolí). Zapojení do

internetových komunit bylo vnímáno jako ztráta pro lokální komunity, odklonění od

lokálních komunit a tím také zhoršení kvality života. Naproti tomu stály teorie o

přínosu internetu pro komunity. Online komunikace nám umožní spojit se s lidmi, kteří

mají stejný zájem, bez geografického omezení, zvyšuje naše možnosti propojení a

kompenzuje nové kontakty, pokud se přestěhujeme do nového města (Haythornwaite,

2007). V praxi fungují oba dva modely paralelně. Ze svého života ve velkoměstě

vnímám jak odklonění od komunity (Bowling alone), tak potenciál sociálních sítí pro

zapojení do komunit nových. Díky sociální síti Meet-up potkávám osoby se společnými

zájmy, díky sociální síti Couch surfing cestuji a potkávám další cestovatele. A naopak

v ulici, kde žiji, znám po roce dva sousedy.

Internet tedy nemění podstatu lidských interakcí, spíš modifikuje jejich podobu. Díky

internetu lidé naplňují své základní potřeby. Jedna ze základních lidských potřeb je

vztah, spojení. Lidé mají velkou potřebu komunikace, být ve spojení se svým okolím

(Cacioppo & Patrick, 2008). Otázkou je, zda naplnění této základní lidské potřeby

spolu s rozpadem tradičních komunit není příčinou fenomenálního úspěchu sociálních

sítí.

Vývoj online sociálních sítí

Online sociální sít je definována jako interaktivní webová služba, která umožňuje

jedincům vytvářet veřejné či poloveřejné profily v rámci dané sítě a uskutečňovat

viditelné spojení s ostatními uživateli sítě. Skutečností, která přispívá k unikátnosti

sociálních sítí, je to, že umožňují uživatelům manifestovat svoji reálnou mapu

sociálních kontaktů, tedy osob známých z off line světa (Boyd & Ellison, 2007). Online

sociální sítě se nacházejí ve třetím desetiletí své existence. Mnoho původních sítí

zaniklo a jiné naopak čeká celosvětový boom. Za nejstarší sociální síť je považována

síť Well založená 1985. Akronym Whole Earth Lectronic Link evokuje, že sociální síť je

pro výměnu idejí, sdílení zájmů a publikování našich myšlenek. Tato síť byla

inovativní, hudební skupiny mohly propagovat své vystoupení online, fanoušci mohli

sledovat svou oblíbenou skupinu (The Well, 2012).

Autoři Saini a Moon provedli analýzu vývoje sociálních sítí a sledovali pět faktorů:

stabilitu, vizuální stránku, jazyk, bezpečnost a flexibilitu. Uživatelský feedback je podle

nich nejdůležitějším prvkem, který stimuluje další vývoj a růst sociálních sítí. Sítě,

které vznikaly a zanikaly či jsou na ústupu, nesplňovaly všech pět důležitých faktorů

(Sixdegrees, asijská Cyworld, Friendster, Bebo). To, co odlišuje Facebook od ostatních

31

sítí, je vize jeho zakladatele a také to, že se Facebook flexibilně vyvíjí a mění spolu

s dostupností nových technologií (Saini & Moon, 2013).

2.6 Popis sociálních sítí Facebook a LinkedIn

Sociální sít Facebook slouží pro spojení s lidmi, které uživatel zná z reálného světa.

Uživatel si vytvoří profil obsahující fotografii, osobní informace, zájmy, vzdělání či

pracovní pozici. Kompletně vyplněný profil není podmínka. Jelikož je síť vnímána jako

volnočasová, není pravidlem, že by kandidáti uváděli kompletní pracovní historii

(Gralla & Widman, 2008). Na hlavní stránce se nachází kanál novinek, kde uživatelé

sdílejí svoje aktuální příspěvky. Facebook je designován tak, aby lidé sdíleli fotografie,

videa, hudbu. Uživatelé se mohou přidávat do zájmových skupin, organizovat události

nebo hrát hry. Díky spolupráci s externími developery je Facebook přístupný aplikacím

třetí strany, například Job magic pro sociální recruitment (Stopfer & Gossling, 2013).

Hlavní předností Facebooku je jeho pokrytí, v současnosti má síť registrováno 1,2

miliardu uživatelů. Tato lukrativní databáze poskytuje cenná data pro reklamní a

marketingové společnosti. Na rozdíl od LinkedIn má Facebook pouze jediný zdroj

příjmu, a tím je prodej reklamy. Což může do budoucna přinášet nestabilitu při změně

situaci na trhu. Hrozbu přináší také možnost zneužití dat a cyber kriminalita, či

nedořešené právní aspekty a probíhající soudní spory. V současnosti však Facebook

zůstává nejrozšířenější a nejpoužívanější sociální sítí (Facebook INC., Marketline,

2014). Facebook oslavil v tomto roce 10 let své existence a zde jsou připomenuty

jednotlivé milníky.

32

Tab. č. 3 Historie Facebooku (upraveno z International Business Times, 2014)

Historie Facebooku

2004 Založení univerzitní sítě na Harvardu.

2005 Rozšíření na další univerzity a střední školy v USA a vybrané zahraniční státy.

2006 Členství otevřeno pro každého staršího třinácti let věku.

2007

Platforma pro externí developery umožňující vývoj aplikací pro sdílení fotek, hraní her. Microsoft koupil 1,6% podíl ve firmě za $240 milionu. Stížnosti na porušení soukromí. Na Facebooku má obchodní stránku 100.000 firem.

2008 Spuštění chatu

2009 Tlačítko „like“ podporující interakce mezi uživateli, převzetí společnosti MySpace.

2010

Film Social network ceněný kritiky a zobrazující Marka Zuckerberga v nelichotivém světle.

2011

Na Faceboku je uloženo přes 100 000 miliard fotografií, čímž se stává největším světovým uložištěm. Spuštění timeline časové příčky, sklízí kritiku, neboť jednoduchým kliknutím může uživatel „slídit“ několik let zpátky.

2012

Facebook skupuje Instagram, dosahuje čistý zisk $1 miliardu, vstupuje na burzu, počet členů přesahuje jednu miliardu

Sociální síť LinkedIn byla založena v roce 2003 jako síť pro profesionály, kteří ji

můžou využívat pro navazování kontaktů, hledání práce, hledání nových obchodních

kontaktů a obchodních partnerů. Uživatelé jsou profesionálové, kteří chtějí zůstat

v kontaktu s bývalými spolužáky a kolegy, lidé, kteří hledají práci, a recruiteři a

headhunteři. (Stopfer & Gosling, 2013). LinkedIn je zaměřen více na individuální

prezentaci CV. Hlavní profilová stránka uživatele obsahuje kompletní životopisné

informace, včetně vystudovaných škol a kurzů, profesní historie včetně pracovní pozic

a náplně práce. Uživatelé nemění svůj profil často, jako uživatelé sítě Facebook.

LinkedIn podporuje vytváření skupin, kde se sdružují profesionálové se společnou

charakteristikou či zájmem. Skupiny na LinkedInu zahrnují sítě pro absolventy,

zaměstnance určité společnosti, skupiny pro profesionály z oboru, či zájmové skupiny.

Síť může být využívána jako adresář. Při kontaktu a klasické výměně vizitek na

obchodních akcích je výhodnější přidat si kontakt na LinkedInu, v případě ztráty

vizitky, či v případě, že profesionál změní zaměstnání, díky LinkedIn zůstáváte stále

v kontaktu (Skeels & Grudin, 2009).

Ve srovnání s Facebookem má LinkedIn výhodu, že je zaměřen pouze na profesionály.

Zaměřuje se na niche market, tedy pouze určitý segment trhu. Hlavní příjem

společnosti LinkedIn tvoří řešení pro personální agentury, dále příjem z reklamy a

33

příjem z prémiových účtů. Statistika uživatelů sítě LinkedIn uvádí přes 300 miliónů

členů ve 200 zemích. 67% členů je lokalizováno mimo USA. Mezi členy patří top

manageři ze všech top 500 společností dle obratu globálně dle časopisu Fortune.

Zaregistrováno je také 39 miliónů studentů a absolventů. Mezi nedávné akvizice patří

Slideshare (pro sdílení prezentací) a Pulse (prohlížeč zpráv a mobilních obsahů).

Výhoda úzkého segmentu trhu je ale zároveň i nevýhodou. Sociální síť Facebook má

nesrovnatelně větší penetraci obyvatel, přes bilión uživatelů. Většina firem si vytváří

profily na Facebooku. Facebook také hostuje aplikace externích vydavatelů a je tedy

flexibilnější (LinkedIn Corporation, Marketline, 2014).

V záložce kontakty je možné se dívat na profily již známých kontaktů. LinkedIn

informuje druhou osobu, že jste si prohlédl její profil. Osoby lze přidat dle vyhledávání

podle jména či importem adres z emailové schránky. Důležitý aspekt, který podporuje

networking je fakt, že síť je designována tak, aby uživatel viděl kontakty svých

kontaktů (Skeels & Grudin, 2009). Personální agentury využívají vyhledávání podle

typu pozice, klíčových slov, či podle lokality. LinkedIn podporuje uživatele, aby

vzájemně udržovaly vztahy v dlouhodobém časovém horizontu. Generuje automaticky

emailové zprávy, pokud některý z kontaktů změní práci, má pracovní výročí, či

narozeniny. Tím, že uživatel má tyto informace, jednoduchým kliknutím může

gratulovat. Gratulace přes LinkedIn je jednoduché gesto, které podpoří networking a

lidé zůstávají v kontaktu.

Kontakty uživatele jsou konexe prvního řádu, uživatel sdílí kontaktní informace a může

jim zaslat email či zprávu přes LinkedIn. Kontakty druhého řádu jsou kontakty vašich

kontaktů. Je možné si prohlédnout profil, ale bez kontaktních údajů, nelze jim zaslat

zprávu. Pokud uživatel potřebuje kontaktovat konexi druhého řádu, může využít

introdukci. Bezplatný profil umožňuje představení, uživatel požádá společného

známého o představení cílové osobě. Limit je 5 introdukcí měsíčně. Konexe třetího

řádu jsou uživatelé, kde není společný kontakt a náhled jejich profilu je pouze

omezený. LinkedIn umožňuje zaplatit si business profil. Existují 3 úrovně business

profilů. Dle ceny pak uživatel dostane více introdukcí měsíčně nebo oprávnění poslat

zprávu také konexím druhého a třetího řádu. Zpoplatněný profil využívají recruiteři. Při

vyhledávání kandidátů umožňuje placený profil vyhledat více výsledků a také pokročilé

možnosti hledání, např. kombinaci klíčových slov a lokality.

Při šíření dotazníku k diplomové práci jsem objevila další možnost jak kontaktovat

konexe druhého řádu. Pokud jste členy stejné skupiny, můžete bezplatně posílat

zprávu v rámci skupiny konexím druhého řádu. Tuto možnost jsem využila, když jsem

34

šířila svůj dotazník. Abych zvýšila počet odpovědí, kromě zveřejnění dotazníku ve

skupině CZECH Forum jsem také obesílala konexe 2. řádu v této skupině.

Počet českých uživatelů LinkedIn

V roce 2012 byl LinkedIn lokalizován do českého jazyka. Počet uživatelů LinkedIn od

té doby strmě stoupá. V roce 2012 bylo na LinkedIn přihlášeno 224 000 českých

uživatelů (Filová, 2012). K 1.1.2014 bylo přihlášeno 622 611 českých uživatelů a

k 31.10.2014 již 817 165 uživatelů (emailová komunikace 31.10.2014 D.Zaiček,).

Jelikož se stává, že někteří uživatelé nevyplní profil kompletně, není možné zjistit

přesné statistiky. Z dostupných údajů lze však říci, že zhruba 30% registrovaných

uživatelů tvoří absolventi, 30% specialisté, 21% manažeři, 11% top manažeři a 7%

vlastníci společnosti. Nejpočetněji zastoupené profese jsou IT, prodej a inženýrství

(Zaiček, 2014).

Rozdíly mezi využitím sociální sítě LinkedIn a Facebook

Marketingový výzkum realizovaný společností TNS a LinkedIn zkoumal rozdíly

v motivaci uživatelů sociálních sítí Facebook a LinkedIn. Ačkoli se jedná o

marketingový výzkum, považuji ho za velmi zajímavý z hlediska psychologie. Zkoumá

totiž motivaci, potřeby a zájmy uživatelů. Výzkum se zabývá aktuálním stavem mysli

uživatelů, když brouzdají sociálními sítěmi. Firma tak při své marketingové strategii

vezme v potaz myšlenkové nastavení uživatelů a přizpůsobí tomu marketingovou

strategii. Výzkum proběhl na více než 6000 uživatelích z 12 zemí. Lidé oddělují svůj

soukromý a pracovní život. Stejně tak se chovají i v online prostředí. Lidé vytvářejí

jiná spojení, ale také cítí jiné emoce, když navštěvují soukromé a profesionální sítě.

Na soukromých sociálních sítích lidé tráví čas zábavou, kdežto na profesionálních sítích

investují čas do svého profesního rozvoje. Hlavní rozdělení je tedy trávit čas versus

investovat čas. Jelikož zadavatel výzkumu byla společnost LinkedIn, lze vyjádřit

pochyby o objektivitě výzkumu. Výzkum byl však realizován ve spolupráci

s renovovanou společnosti na reprezentativním vzorku populace (LinkedIn research,

2013). Výzkum identifikoval 5 nejdůležitějších faktorů, kvůli kterým lidé chodí na

sociální sítě.

35

Tab. č. 4 Důvody proč lidé tráví čas na sociálních sítích.

Privátní - Facebook Profesionální - LinkedIn

1 Socializovat Udržovat profesionální identitu

2 Zůstat v kontaktu Vytvářet užitečné kontakty

3 Bavit se/být zabaven Hledat příležitosti

4 Strávit čas Zůstat v kontaktu

5 Sdílet obsah Mít aktualizované informace kvůli kariéře

(upraveno z LinkedIn research, 2013)

V českém prostředí se v literatuře píše o sociálních sítích obecně, dle mého názoru je

užitečné rozlišovat použití sociálních sítí.

2.7 Online sociální sítě v pracovním kontextu

Sociální sítě se stávají součástí života většiny lidí, tudíž pronikají i do pracovního

kontextu. Zatímco síť LinkedIn je vnímaná jako síť pro profesionály, u Facebooku

dochází k zajímavému střetu profesního a soukromého života. Rooksby et al. (2009)

uvádí ve své studii příklad nadnárodní etnické společnosti, kde většina zaměstnanců

má zakázaný přístup na Facebook, ale oddělení Research & Development Facebook

přímo využívá pro kontakt se zákazníky. Zaměstnanci tohoto oddělení pak používají

svůj profil jak pro pracovní, tak soukromé účely. S tímto vědomím si dávají záležet na

tom, aby jejich profil vypadal reprezentativně.

Dále shrnuje, že penetrace sociálních sítí v pracovním kontextu je již poměrně

rozšířená. Hlavní obavy jsou spojeny s plýtváním času, ochranou soukromí a sdílením

nevhodného kontextu. Média opakovaně zveličují některá negativa. Mezi benefity

sociálních sítí v pracovním kontextu patří vytváření a upevňování vztahů mezi

uživateli. Konkrétní specifické benefity je těžké určit, neboť jsou často nepřímé.

Společnostem se doporučuje vytvořit směrnice pro použití sociálních sítí než jejich

úplný zákaz (Rooksby et al., 2009).

DiMicco, Millen, Geyer, Dugan & Brownholtz (2008) zkoumal motivaci a využití interní

sociální sítě Beehive ve společnosti IBM. Počet uživatelů sítě byl tehdy 30 000

zaměstnanců. Výzkum byl prováděn kvalitativními rozhovory. Interní sociální sítě

představují odlišné prostředí od veřejných sociálních sítí, nicméně výsledky přinášejí

nové poznatky. Profesionálové využívají interní sociální síť pro vytváření silnějších

vazeb a spojení se zaměstnanci, které dosud neznají. Jejich hlavní motivace byla

rozdělena do tří kategorií: vytvořit osobní a přátelský vztah se spolupracovníky,

36

kariérní postup, tzv. climbing, propagace jejich projektů. V dalším výzkumu se DiMicco

a Millen (2007) zaměřili na to, jak absolventi, kteří právě začali pracovat pro IBM,

využívají sociální síť Facebook. Chování absolventů rozdělili do tří kategorií. Někteří se

prezentovali, jako by pořád studovali na vysoké škole, jiní se snažili o co nejlepší

prezentaci („dress to impress“) a další se již začali chovat tak, jako by žili v business

světě. Důvodem, proč byly profily dostupné pro výzkum, bylo, že na Facebooku se tito

čerstvě najatí absolventi přidali k firemní skupině IBM, tudíž byly jejich profily viditelné

osobám z organizace.

Sociální sítě v pracovním kontextu jsou využívány pro několik aktivit, budu vycházet

z koncepce, jak ji vytvořil Rooksby et al. (2009).

Sociální hledání (Social searching) znamená získat více informací o lidech, které

známe z off line světa za použití jejich online profilů. Zaměstnanci hledají informace o

spolupracovnících, organizace dohlíží na svoje zaměstnance, nebo prověřuje profily

žadatelů o práci. Hledáme tedy konkrétní informace o subjektech, které již známe.

Sociální prohledávání (Social browsing) znamená pokusit se získat kandidáty na

pozici, či experty, kteří pomohou vyřešit problém. Neznáme tedy subjekty hledání

předem, ale používáme metody vyhledávání dle určitých kritérií. Takovým příkladem

může být vyhledávání kandidátů headhuntery dle klíčových slov či lokality na síti

LinkedIn. Pokud hledáme odpověď na otázku či řešení problému, jednoduchým

způsobem může být napsat otázku do statusové zprávy. Takto tuto informaci obdrží

všechny kontakty uživatele. Při hledání práce může uživatel informovat stávající

kontakty, či vytvářet nová spojení. Dle průzkumu bylo vytváření spojení

nejefektivnějším nástrojem pro nalezení práce prostřednictvím sociální sítě LinkedIn

(Stopfer & Gossling, 2013).

Prokrastinace a plýtvání časem

Ačkoli sociální sítě mají potenciál pro lepší využití času v práci, mají také potenciál pro

plýtvání časem na neužitečné činnosti. Prokrastinace je definována jako odkládaní

nepříjemných činností. Sociální sítě nabízejí mnoho možností rozptýlení. Běžným

rozptýlením v pracovní době může být hraní her na sociální síti Facebook (Stopfer &

Gossling, 2013). Také interakce mezi uživateli mohou sice být zdrojem nových

informací a řešením pracovních problémů, mohou však být zdrojem neproduktivní

zábavy a plýtvání časem. Dle Rooksbyho (2009) neexistuje přesná hranice mezi

vytvářením sociálního kapitálu a plýtvání časem. Některé firmy z tohoto důvodu plošně

blokují svým zaměstnancům facebookové účty.

37

3. Přehled vybraných výzkumů

V průběhu poslední dekády se média jen hemží šokujícími průzkumy o využití

sociálních sítí v recruitmentu. Tyto průzkumy jsou často povrchní a popularizuje se

třeba jen jediný údaj vytržený z kontextu (například průzkum serveru Careerbuilder,

2009). Seriózních výzkumů z této oblasti je zatím jen poskrovnu. Většina

realizovaných výzkumů pochází z USA a nelze je tudíž jednoduše aplikovat na situaci

v ČR.

Sociální sítě v recruitmentu můžeme využívat pro různé procesy. Tím, že velká část

průzkumů tyto procesy dále nespecifikuje, dochází často ke zmatení při interpretaci

výsledků průzkumů. Například využití sociálních sítí pro personální marketing a inzerci

znamená něco jiného než využití pro screening kandidátů a následně problematické

ovlivnění rozhodnutí o průběhu výběrového řízení. Headhunteři běžně využívají

sociální síť LinkedIn pro aktivní oslovování pasivních uchazečů, ale ve své praxi jsem

se nesetkala s tím, že by někdo využíval pro headhunting Facebook. Tudíž ano,

většina respondentů bude v průzkumech odpovídat, že využívá sociální sítě pro

recruitment. Konkrétní procesy a výsledky už není tak snadné rozklíčovat.

Dle průzkumu severu Careerbuilder z roku 2009 používá sociální sítě pro prověření

kandidátů 45% zaměstnavatelů. Mezi obory s nejvyšším procentem screeningů patří

informační technologie (63%). 53% zaměstnavatelů uvedlo, že odmítlo kandidáta

kvůli zveřejňování provokativního a nevhodného obsahu (Careerbuilder, 2009).

Dle průzkumu serveru Jobvite z roku 2012 používá sociální sítě pro recruitment již

90% zaměstnavatelů. Jobvite podněcuje společnosti, aby využily potenciál pro sociální

recruitment svých zaměstnanců. Zaměstnanci tak sdílejí nové pracovní příležitosti na

svých sociálních sítích. Při hledání práce může doporučení od známého pomoci. Server

uvádí vyšší úspěšnost kandidátů přes doporučení, kdy je přijat jeden ze sedmi, ve

srovnání s kandidáty z inzerce, kdy je přijat jeden ze sta. Ačkoli LinkedIn je tradičně

vnímán jako síť pro využití v recruitmentu, z tohoto průzkumu vyplývá, že Facebook

začíná být důležitým nástrojem pro recruitment s nejvyšším meziročním nárůstem.

66% recruiterů nyní využívá Facebook (opět údaj z USA). Jako významný zdroj

kandidátů je hodnoceno doporučení kandidáta stávajícím zaměstnancem společnosti.

Díky sociálním sítím se každý zaměstnanec společnosti de facto stává recruiterem,

pokud šíří informace o nových pracovních pozicích na svých sociálních sítích (Jobvite,

2012). Využití sociálních sítí v recruitmentu je nový fenomén a stále chybí výzkum na

38

toto téma. Vlivem rychlého vývoje je rozdíl mezi výzkumem a praxí stále větší

(Blacksmith & Poeppelman, 2014).

Jedna z výhod sociálních sítí při recruitmentu je oslovení určité skupiny kandidátů.

Například na LinkedIn můžeme kandidáty filtrovat podle dovedností či specifické

technické znalosti. Další výhodou je oslovení pasivních kandidátů. Pasivní kandidáti

jsou považováni za kvalitní a stabilní zaměstnance (Davison a kol., 2011). Nicméně

dle studie většina členů LinkedIn uvedla, že je zajímá informace o pracovní nabídce,

což přináší otázku, kdo je to pasivní kandidát (DeKay, 2009).

Využití sociálních sítí při recruitmentu může však být problematické pro některé

kandidáty kvůli ochraně soukromí. Také díky generačním rozdílům může být pro starší

generaci obtížnější objevit nabídku práce na sociálních sítích (Davidson et al., 2011).

Dle výzkumu je možné se domnívat, že mladší kandidáti budou přístupnější sociálním

sítím a nebudou se tolik obávat o svoje soukromí (Peluchette & Karl, 2009).

Využití sociálních sítí při screeningu kandidátů je také problematické. Zaměstnavatel

věří, že informace z online profilů kandidátů budou spolehlivější než informace z CV.

Může ovšem docházet k vytržení informace z kontextu a vytvoření falešného dojmu o

kandidátovi (Davidson et al., 2011). Využití pro screening kandidátů má také mnoho

nedořešených etických dilemat.

Lockhart (2013) zkoumala ve své bakalářské práci, zda recruiteři budou diskriminovat

kandidáta, který má relevantní zkušenosti, ale jeho Facebook profil obsahuje

fotografie zobrazující konzumaci alkoholu. Zaměřila se na recruitment pro oblast

obchodu. Tuto oblast vybrala záměrně. Obchodník je často extrovert, většina

obchodních akcí je spojena s konzumací alkoholu. Tudíž předpokládala, že konzumace

alkoholu může být pozitivně asociována s extrovertní charakteristikou kandidáta.

Ačkoli zkoumaný vzorek byl pouze 20 recruiterů, z výsledků jí vyšlo, že při hodnocení

kandidáta byla důležitější profesní praxe. Pokud měl kandidát v CV dobrou univerzitu a

relevantní praxi, profil zobrazující konzumaci alkoholu na sociální síti nebyl překážkou

k přijetí kandidáta.

Dále se budu podrobněji věnovat vybraným výzkumům, které souvisejí s mými

výzkumnými cíli. Zaměřila jsem se na výzkumy, které zkoumají chování uživatelů

sociálních sítí ve vztahu ke hledání práce.

39

3.1 Sociální sítě a využití sociálního kapitálu při získání práce

Benson, Morgan a Filippaios (2013) zkoumali vzorek 190 studentů bakalářského a

magisterského studia ekonomického oboru v UK. Cílem bylo popsat, jak studenti

využívají sociální sítě a zda využívají sociálního kapitálu a sociálního networkingu pro

získání práce. Výzkum je součástí longitudinální studie. V roce 2010 byl sociální

networking pro lepší vyhlídky kariéry pro studenty bakalářského studia neznámým

pojmem, i když studenti magisterského studia využívali sociální média pro networking

trochu více. Autory tedy zajímá, zda se vnímání sociálních sítí mění s přibývajícími

lety. V UK je běžné mezi bakalářským a magisterským studiem několik let pracovat,

jelikož studenti magisterského studia měli průměrnou praxi 3 roky, očekávala se větší

snaha o rozvoj kariéry než u studentů bakalářského studia. Jednou z výzkumných

otázek je motivace pro přihlášení do sítě a zda to souvisí se sociálním aspektem či

perspektivou kariéry. U sítě Facebook a LinkedIn hodnotili respondenti několik tvrzení

(být společenský, tlak vrstevníků, najít práci, najít obchodní příležitost, zvědavost, být

v kontaktu s přáteli, vytvářet kontakty s lidmi s univerzity, získat nové přátele).

Studenti bakalářského studia uváděli jako nejčastější důvod přihlášení najít práci a

najít obchodní příležitost. Studenti magisterského studia uváděli dva nejčastější

důvody, zvědavost a najít práci. Za zmínku stojí, že studenti magisterského studia (na

rozdíl od studentů bakalářského studia) nesouhlasí s tvrzením „získat nové přátele“,

což autoři interpretují tak, že starší studenti vnímají LinkedIn jako profesionální síť.

Studenti nehodnotili tlak vrstevníků jako důležitý faktor, což dle autorů nepodporuje

myšlenku vytváření sociálního kapitálu. V diskuzi autoři uvádí, že využití sociálního

kapitálu při hledání práce se zkoumá stále více. Zatímco v minulosti existovalo jasné

rozlišení soukromých a pracovních okruhů sociálních skupin, v současnosti se hranice

mezi soukromým a profesním začíná prolínat. Starší studenti využívají síť LinkedIn

také pro cílené vytváření sociálního kapitálu, zatímco mladší studenti si spíše myslí, že

když si vytvoří profil, tak si najdou práci. Ale ve srovnání s rokem 2010 se objevuje

větší informovanost mladších studentů o profesionální síti LinkedIn.

3.2 Když sociální sítě překračují hranice: Případová studie

využití sociálních sítí zaměstnanci organizace

Skeels a Grudin (2009) zkoumali chování uživatelů sociálních sítí Facebook a LinkedIn

v organizaci Microsoft (velká organizace, zaměstnanci orientováni na IT technologie)

pomocí dotazníků a 30 rozhovorů. Pro dotazníky byl osloven náhodný vzorek 1 000

respondentů (z 88 000 zaměstnanců organizace), 430 respondentů dotazník vyplnilo.

Složení respondentů představuje reprezentativní vzorek organizace. Zastoupeny jsou

40

jak všechny věkové kategorie, tak i kategorie z profesní hierarchie od stážistů po top

managery. Většina respondentů žije v USA, část jich pracuje v zahraničí. Největší

počet respondentů měl založen profil na sociálních sítích Facebook a LinkedIn (50%

respondentů). Nejméně třetina respondentů se označila za občasného uživatele sítě

Facebook a LinkedIn. Pouze 4% respondentů však využívá LinkedIn denně, 17%

respondentů využívá Facebook denně. Respondenti hodnotili užitečnost sociálních sítí

pro zábavu, soukromý networking, networking v rámci společnosti a externí

profesionální networking. Věková skupina mladší 26 let hodnotila nejvýše zábavu,

ostatní věkové skupiny hodnotily nejvýše soukromý networking. Networking v rámci

společnosti hodnotili respondenti nízko, ačkoli v následujících rozhovorech část

respondentů popsala budování vztahu a udržování kontaktů s kolegy v rámci

společnosti. Dále studie popisuje využití sociální sítě LinkedIn. Postoje a využití této

sítě lze segmentovat do tří kategorií: čerství absolventi, mladí profesionálové a starší

profesionálové. Skupinou, která LinkedIn nejvíce využívá, jsou mladí profesionálové.

Mladí profesionálové jsou v situaci, že častěji mění práci. Zároveň jejich kontakty

z dětství a spolužáci z univerzit začínají svoje kariéry. Může být proto užitečné zůstat

v kontaktu a vědět, kdo kde pracuje. Benefity, které respondenti popsali, byly:

adresář, který se automaticky aktualizuje a který osoba vlastní (důležité při změně

práce), způsob, jak zůstat v kontaktu se stávajícími/novými kontakty. Respondenti

popisovali, že pokud profesionála potkají na obchodní akci, přidají si ho do kontaktů na

LinkedIn.

Věková skupina ve 25-35 let tedy využívá LinkedIn pro rozšiřování své sociální sítě.

Naproti tomu v jiné situaci je věková skupina 36 let a více. Tato skupina starších

profesionálů má již vytvořenou síť společenských kontaktů v reálném světě. Jak jeden

respondent popsal, již má zaplněny široké okruhy známých. Skupina starších

profesionálů má tedy menší motivaci LinkedIn využívat pro sociální networking. Jeden

z respondentů uvedl, že více konexí a tím také více informací o pracovních nabídkách

nevidí jako výhodu sítě LinkedIn. Starší profesionál tedy může akceptovat žádost na

přidání do kontaktů, ale pravděpodobně bude trávit méně času vytvářením kontaktů

nových

3.3 Networking jako způsob hledání práce: Z pohledu teorie

sociální sítě

Van Hoye et al. (2009) se zaměřil na dosud málo zkoumaný jev a tím je networking

při hledání práce. Zkoumal chování vzorku 1 177 belgických nezaměstnaných za

použití longitudálního výzkumu ve dvou vlnách. Networking je autory definován jako

41

samostatná aktivita, cílené oslovování přátel a známých za účelem nalezení práce.

Tato aktivita probíhá paralelně spolu s dalšími formami chování při hledání práce, jako

jsou odpovědi na inzerci a využití úřadů práce. Tato studie se nezaměřuje na online

sociální sítě, ale vzhledem ke konceptu networkingu jako chování při hledání práce ji

považuji za relevantní také vzhledem ke svému výzkumu, neboť online sociální síť

LinkedIn je využívána pro networking. Teorie sociální sítě identifikuje jako klíčové

komponenty sociální sítě strukturu a kompozici. Dle této teorie by tedy lidé s bohatší a

hustší sociální sítí měli také k dispozici zdroje, které mohou využít při hledání práce.

Studie tedy zkoumala, zda struktura a kompozice sociální sítě jednotlivých uchazečů o

práci ovlivňovala jejich chování při hledání práce a zda charakteristiky jejich sociální

sítě také ovlivňovaly výsledky hledání, jako počet pracovních nabídek, doba, jakou

hledají práci či kvalita zaměstnání. Tato studie je cenná tím, že bere v úvahu všechny

faktory, které mohou situaci ovlivnit. Dle teorie sociální sítě (1) velikost sociální sítě

jednotlivce, (2) sílu vazeb. Jako moderátory, které ovlivní vztah mezi networkingem a

výsledky hledání práce byly použity (3) slabé vazby, (4) status vazby (vazba znamená

osoba, která je kontaktována, například manažeři mohou poskytnout více užitečných

informací než nezaměstnané osoby). (5) osobnostní rozdíly uchazečů o práci. Dle

předchozích studií za použití pětifaktorového modelu osobnosti Big Five ovlivňoval

intenzitu networkingu pouze faktor extroverze a svědomitosti. Studie tedy zkoumala,

zda chování uchazečů bylo možno vysvětlit pouze za použití teorie sociální sítě

nehledě na osobnostní rozdíly uchazečů. Jedná se o jednu z mála studií, kde

respondenti vyplňovali osobnostní test pro následnou regresní analýzu těchto dat.

Networking byl operacionalizován jako čas, který daná osoba věnovala kontaktování

svých vazeb. Efektivita networkingu byla operacionalizována jako (1) počet pracovních

nabídek, (2) doba hledání zaměstnání, (3) kvalita zaměstnání.

Studie přinesla několik důležitých závěrů. Uchazeči o práci se širší sociální sítí a se

silnějšími vazbami v této síti strávili při hledání práce více času networkingem. Toto

platilo také při zohlednění individuálních osobnostních rozdílů. Čas strávený

networkingem pozitivně ovlivňoval počet obdržených pracovních nabídek bez ohledu

na ostatní způsoby hledání práce. Lidé tedy při využití networkingu získávají další

informace, které přinášejí přidanou hodnotu a nelze je zjistit pouze za využití

formálních způsobů hledání práce. Nicméně čas strávený networkingem nesouvisel

s dalšími výstupy, dobou hledání zaměstnání a také kvalitou nalezeného zaměstnání.

Význam networkingu tedy může být i přeceňován. Je však nutno vzít v potaz také

další situační faktory. Někdo najde práci při kontaktování prvního kontaktu. Jiný zkouší

deset kontaktů bez výsledku. Operacionalizovat networking jako čas strávený tímto

42

chováním však nic neříká o kvalitě tohoto chování, což může vysvětlovat, proč nebyla

nalezena souvislost mezi dobou hledání práce a časem stráveným networkingem.

Autoři doporučují uchazečům o práci kontaktovat osoby se slabými vazbami a s osoby

i s vyšším statusem, které mohou poskytnout cenné informace při hledání práce.

Organizace, které chtějí získat kandidáty, zase mohou využít šíření informací přes

svoje zaměstnance. Tito zaměstnanci mají větší motivaci šířit tyto informace, pokud se

jedná o jejich silné vazby, tedy přátele a rodinu.

3.4 České výzkumy sociálních sítí v náboru a výběru

Většina výzkumu sociálních sítí pochází ze zahraničí. Při aplikaci na české prostředí tak

může docházet k množství rozdílů. Zvláště vlivem rozdílné demografie, či skladby

společnosti. Za velmi cenné tedy považuji dva výzkumy z magisterských prací Lucie

Böhmové (Sociální sítě z pohledu HR, VŠE) a Lucie Tůmové (Příležitosti a limity

sociálních sítí při náboru a výběru zaměstnanců, MU). Böhmová provedla dotazníkové

šetření u 286 personalistů v komerčním sektoru v ČR. Cílem bylo zjistit, jak vidí

personalisté budoucnost sociálních sítí v náboru. Polovina respondentů byla ve věku

25-34 let, čtvrtina ve věku 35-44. Ženy tvořily 72% respondentů. Přes 70% firem

mělo sídlo v Praze. Personalisté odpovídali na otázku, jak hledají nové zaměstnance.

Otázka měla možnost více odpovědí, uvádím proto počty respondentů. Téměř všichni

(254 z 286) využívají inzerci na pracovních portálech, ve srovnání pouze 82 z 286

inzeruje v tisku. Velká část (219 z 286) nabídku zveřejní na webových stránkách

firmy, podstatná část (178 z 286) uvedla, že vyhledává přes známé. Headhunting

využívá 108 z 286 personalistů, což považuji za nezvykle vysoké číslo. Dle Veroniky

Mazancové je headhunting doména pracovníků personálních agentur, neboť interní

personalista má kromě náboru na starost také další agendu a na headhunting nemá

čas (ČT24, 2011). 88 z 286 zveřejňuje pozice na sociálních sítích. Respondenti

hodnotili, jak využívají jednotlivé sociální sítě v náboru. Nejvíce využívanou sítí je

LinkedIn (125 respondentů alespoň občas používá, avšak 137 respondentů nikdy

nepoužilo). Facebook (60 respondentů alespoň občas používá, 181 respondentů nikdy

nepoužilo). Twitter byl nejméně využívanou sítí, 85.7% respondentů tuto síť nikdy

nevyužilo. To je také důvodem, proč jsem do výzkumu nezařadila otázky na sociální

síť Twitter. 52,8% respondentů uvedlo, že si prohlíží profil kandidáta na sociální síti.

Pouze 13% respondentů tyto informace považuje za důležité, 36% k nim přihlédne a

50% je považuje za nedůležité. Firemní profil mělo 53,5% firem. Na otázku, k čemu

využívá firma personalistů sociální sítě, byla nejpočetnější odpověď marketing a

komunikace s veřejností (193 osob z 286), 66 osob zde inzeruje pracovní místa a 57

osob uvedlo personální marketing. Nejčastěji hledanou skupinou jsou linioví pracovníci

43

a management. Personalisté dále uvedli, o kolika přijatých kandidátech se poprvé

dozvěděli přes sociální síť. 61% respondentů nepřijalo žádného zaměstnance, o

kterém by se poprvé dozvědělo na sociální síti. Zajímavé jsou odpovědi zmiňující

sociální síť jako prvotní kontakt, 27% personalistů uvedlo u 1-5 zaměstnanců, 7%

zmínilo 6-10 přijatých zaměstnanců, zbylých 5% uvedlo 11 a více přijatých

zaměstnanců. Böhmová dále provedla srovnání dvou skupin respondentů. V jedné jsou

lidé, kteří si prohlíží profily kandidátů na sociálních sítích, ve druhé ti, co neprohlíží.

Respondenti, kteří prohlíží profily kandidátů také, častěji inzerují pozice na sociálních

sítí a vidí větší potenciál sociálních sítí v náboru. Také jsou v soukromí aktivními

uživateli sociálních sítí. Mají větší procentní hodnotu uchazečů přijatých na základě

sociálních sítí. Celkově se respondenti výzkumu shodují, že vidí budoucnost sociálních

sítí jako jedné z alternativ klasických možností náborů. Jako nedostatek tohoto

výzkumu vidím, že autorka nerozlišuje mezi sítí Facebook a LinkedIn. Facebook a

LinkedIn mají rozdílné využití. Toto zmiňují i někteří respondenti výzkumu v otevřené

otázce. Většina se shoduje, že LinkedIn je profesionální síť, někteří uvádí informace

získané z Facebooku jako irelevantní, odpovědi zmiňují i porušení ochrany soukromí.

Jedna odpověď zmínila ukončení pracovního poměru na základě hanlivých komentářů

na Facebooku.

Lucie Tůmová (2014) zvolila jiný design výzkumu. Provedla kvalitativní studii pomocí

polostrukturovaných rozhovorů s deseti personalisty. Vybrala 10 personalistů z IT

firem a rozlišovala také, zda se jednalo o domácí či zahraniční společnost. Toto odvětví

vybrala záměrně, neboť předpokládala největší využití sociálních sítí. U zahraničních

společností bylo zase možné předpokládat vliv mateřské společnosti, nejčastěji z USA,

kde je použití sociálních sítí rozšířené. Výzkumnou otázkou bylo zjistit příležitosti a

limity sociálních sítí v náboru a výběru. Respondenti využívají nejvíce síť LinkedIn pro

aktivní vyhledávání uchazečů nebo také pro srovnání profilu a zaslaného CV. Většina

respondentů také skrze LinkedIn udržuje vztahy se svými partnery, klienty nebo

bývalými zaměstnanci. Facebook je využíván podstatně méně, pro inzerci či personální

marketing. Využívá se i pro zjištění doplňkových informací o kandidátovi, pokud se při

pohovoru vyskytnou pochybnosti. Respondenti se shodují, že důležitější je praxe a

zkušenosti kandidáta. Twitter je využíván okrajově. Zde bych zmínila, že role Twitteru

se během posledních dvou let od předchozího výzkumu Böhmové nezměnila. Jelikož se

jednalo o kvalitativní výzkum, výsledky byly ovlivněny také osobností respondenta.

Představuje však zajímavý vhled do myšlení personalistů. Obecně se personalisté

shodují, že sociální sítě by využívali více, pokud by nefungovala klasická možnost

inzerce. Občasným limitem pro využití sociálních sítí je právě nedostatek času.

44

Personalisté se shodují na velké rychlosti a potenciálů šíření informací přes sociální

sítě.

45

4. Metodologická část

4.1 Výzkumný problém, cíle výzkumu, popis metody

Výzkumný problém

Sociální sítě se během posledních deseti let staly nedílnou součástí života podstatné

části populace. Fenomén Facebooku se z původně volnočasové zábavy rozrostl

v pracovní využití a komerční potenciál se stále vyvíjí. Síť LinkedIn byla naproti tomu

vždy zaměřena pouze na profesionály. Sociální sítě mají potenciál několikanásobně

zvětšit sociální síť tak, jak ji známe z reálného světa. Neslouží tedy pouze k udržování

kontaktů s lidmi, které již známe z reálného světa, ale nabízí potenciál, jak překonávat

geografické hranice a hranice sociálních tříd a vytvářet kontakty s osobami mimo naše

běžné sociální kruhy. To může přinášet informační benefity a také možnosti nových

pracovních příležitostí. Tato hlavní výhoda sociálních sítí byla rozpracována

Granovetterem v jeho výzkumech a teorii o síle slabých vazeb.

Většina realizovaných výzkumů se zaměřuje na to, jak sociální sítě využívají recruiteři.

Zda inzerují pozice, zda aktivně vyhledávají kandidáty headhuntigem, zda používají

sociální sítě pro screening kandidátů (Broughton et al., 2013; Böhmová 2012; Tůmová

2014). Rozdílným východiskem tohoto výzkumu bylo popsat danou problematiku

z pozice uživatele sítě či přímo kandidáta ve výběrovém řízení. Jelikož sociální síť

Facebook a LinkedIn mají rozdílné využití, rozhodla jsem se zaměřit hlavně na využití

sociální sítě LinkedIn, otázky na sociální síť Facebook jsou pouze doplňkové.

Výzkumným problémem tedy nebyla jedna konkrétní otázka. Spíše se výzkum snažil

zmapovat několik souvisejících okruhů sociálních sítí - okruh využití sociálních sítí

uživatelem, okruh interakcí vznikajících na sociální síti LinkedIn, využití sítě LinkedIn

při hledání práce, jak využívají uživatelé síť pro sebeprezentaci a co si uživatelé myslí

o chování personalistů na sociální síti.

Cíle výzkumu

1. Popsat charakteristiky uživatelů sociální sítí (počet kontaktů, frekvence přihlášení)

primárně se zaměřením na sociální síť LinkedIn, doplňující otázky jsou zařazeny na

sociální síť Facebook.

2. Zjistit, jakým způsobem uživatelé využívají sociální síť LinkedIn. Zda se jedná

pouze o prezentaci CV, či zda probíhá interakce mezi členy sítě. Jak vnímají uživatelé

interakci se členem, kterého neznají osobně.

46

3. Využití sítě LinkedIn při hledání práce. Jaké konkrétní aktivity uživatelé sítě

LinkedIn podnikli při hledání práce či při účasti ve výběrovém řízení.

4. Jak uživatelé využívají LinkedIn pro sebeprezentaci a co si myslí o chování

personalistů na sociální síti.

Dále byla u vybraných otázek provedena analýza segmentů respondentů. Uživatelé

byli rozděleni na segment (1) dle věku, (2) dle frekvence přihlášení na LinkedIn a (3)

zda mají, či nemají práci se sociálními sítěmi v popisu práce. Tuto segmentaci jsem

zvolila, protože jsem u všech těchto skupin předpokládala, že budou mít větší motivaci

LinkedIn využívat. Segmentaci dle věku mladší profesionálové do 35 let/starší

profesionálové nad 35 let jsem zvolila dle výzkumu (Skeels & Grudin 2009), který říká,

že starší profesionálové mají již vybudované profesní okruhy kontaktů v reálném

životě, a tudíž nevidí výhodu v rozšiřování sociální sítě pomocí LinkedIn.

Segment respondentů dle frekvence přihlášení na LinkedIn a dle sociálních sítí v náplni

práce se může částečně překrývat. Otázkou bylo, zda někdo, kdo se na LinkedIn

přihlašuje denně, vnímá více výhod z využívání této sítě než někdo, kdo se přihlašuje

občas. U skupiny, která má práci se sociálními sítěmi v náplni práce, bylo zase

otázkou, zda vzhledem k přímé vykonávané práci na sociálních sítích také kladněji

hodnotí výhody sítě LinkedIn.

Popis metody

K výzkumu byl použit dotazník vlastní konstrukce. Před tvorbou dotazníku jsem vedla

nestrukturované rozhovory se třemi osobami – s pracovníkem HR v mezinárodní

korporaci, s pracovníkem v personální agentuře a s profesionálem v oboru IT, který

právě hledal novou pracovní příležitost. Po diskuzi s nimi jsem upravovala otázky

dotazníku.

Původně jsem vytvořila dva dotazníky. Jeden pro kandidáty, kteří hledají práci, a

druhý pro recruitery. Po úvaze jsem tyto dva dotazníky sloučila a pozměnila cílovou

skupinu respondentů. Recruiteři jsou zároveň také uživatelé sítě LinkedIn, nějakým

způsobem se na síti chovají. Proto bylo zajímavé zkoumat jejich reakce „nikoli jako

recruitera, ale jako jakékoli další osoby na sociální síti“.

Většina otázek byla obsahově vytvořena na základě mé vlastní zkušenosti

v personálních agenturách a obohacena o zkušenosti získané rozhovory.

47

Při tvorbě odpovědí jsem se snažila vytvořit odpověď tak, abych nevynechala žádnou

z potencionálních možností. Proto jsem často volila odpovědi polozavřené, aby

respondent mohl eventuálně odpověď doplnit. Dotazník obsahuje 36 otázek.

Každému z hlavních cílů výzkumu jsem přidělila část otázek. Po konzultaci s vedoucím

práce jsem do dotazníku zařadila také část otevřených otázek, takže dotazník

představuje mix kvantitavního a kvalitativního přístupu. Rizikem otevřených otázek při

online výzkumu je skutečnost, že výzkumník nemůže ovlivnit, zda respondenti

otevřené otázky vyplní. V tomto výzkumu však většina respondentů otevřené otázky

vyplnila a podařilo se tak získat nová výzkumná data. Dotazník jsem pilotně testovala

na třech respondentech.

Při tvorbě dotazníku jsem také zohlednila svoje reálné možnosti, jak budu dotazník

šířit. Žiji v zahraničí, v recruitmentu již nepracuji. Tudíž jediná možnost, jak se

k respondentům v ČR dostat, představoval online dotazník. K jakým respondentům se

dostanu při využití pouze své sociální sítě? Došlo tedy k situaci, že jsem původní

záměr zkoumat pouze respondenty, kteří právě hledají práci, pozměnila z obavy, že se

mi nepodaří dostat se k dostatečnému množství respondentů. Dotazník jsem tedy

vytvořila tak, aby ho mohl vyplnit jakýkoli uživatel sítě LinkedIn. Dotazník obsahoval

obecné otázky na využití LinkedIn. V další části se dotazník větvil otázkou „Hledal/a

jste v posledních třech letech práci?“ A část respondentů pak popisovala, zda při

hledání práce využila síť LinkedIn. Vzor dotazníku je uveden v příloze.

Dotazník obsahoval sociodemografické otázky na pohlaví, věk či úroveň řízení

(asistent, specialista, manažer), pro kontrolu byla zařazena i otázka na pracovní

zařazení. Tyto otázky jsem zařadila s úmyslem, abych později mohla respondenty

segmentovat. Vzhledem k počtu vyplněných dotazníků se jeví jako logická pouze

segmentace na základě věku respondenta.

Pro výzkum jsem zvolila online dotazník, který jsem vytvořila na serveru vyplnto.cz.

Ačkoli server umožňuje dotazník zveřejňovat, tuto možnost jsem odmítla. Vyplnto

uvádí svoji skladbu populace jako studenty a mladé lidi do 35 let. Tuto cílovou skupinu

jsem neviděla jako relevantní. Mým cílem bylo oslovit pouze profesionály, kteří

používají síť LinkedIn. Sběr dat probíhal od 4.9.2014-19.10.2014.

48

4.2 Výběrový soubor a zdroje dat

Pro dotazníkové šetření byl použit prostý účelový výběr v kombinaci s metodou

sněhové koule. Na rozdíl od velké části výzkumů problematiky sociálních sítí, které

využívají jako respondenty studenty (Vazire & Gossling, 2004; Bufardi & Campbell,

2008; Bohnert & Ross 2010), mým cílem bylo oslovit pouze profesionály, kteří

využívají síť LinkedIn. Cílovou skupinou jsou tedy profesionálové, kteří využívají síť

LinkedIn. Ti, co sociální sítě využívají k náplni práce, profesionálové, kteří práci

nehledají, a profesionálové, kteří v posledních 3 letech práci hledali.

Otázku, jak oslovit respondenty, jsem řešila několika způsoby.

1. Využila jsem svůj profil, kde jsem díky předchozí praxi měla 150 kontaktů. Těmto

kontaktům jsem zaslala odkaz na dotazník zprávou. Takto jsem v prvním týdnu získala

zhruba 70 respondentů.

2. Další možností šíření dotazníku představuje metoda sněhové koule. Bohužel jen

malá část respondentů odkaz na dotazník přeposlala dál.

3. Využila jsem také možnost zavěsit odkaz na dotazník ve skupinách sítě LinkedIn.

Ze svého předchozího výzkumu v bakalářské práci jsem ale měla zkušenost, že

pouhým zavěšením dotazníku ve skupině nevygeneruji dostatečný počet odpovědí (při

zavěšení dotazníku ve skupinách s celkovým počtem přes 500 členů jsem získala

pouze 16 respondentů). Členové nechodí do skupiny často, a i když skupina čítá přes

5 000 členů, neposkytuje záruku respondentů. Při zavěšení dotazníku do skupin Czech

Forum (5 300 členů), Prague Connect (1 500 členů), Platforma flexibilního trhu práce

(215 členů), The Prague Networking group (4 500 členů), Social Media Academy

Prague 1 (1 000 členů) jsem získala odhadem 20-30 respondentů. Ve skupině Czech

Forum se ohledně dotazníku rozvinula diskuze a respondenti komentovali dotazník.

4. Objevila jsem další možnost oslovení respondentů, o které se oficiálně nepíše.

LinkedIn uvádí, že možnost poslat zprávu mezi sebou mají pouze přímé kontakty.

Tedy mohu obeslat pouze svých 150 konexí prvního řádu. Situace je však jiná, pakliže

jsme členy stejné skupiny. Zjistila jsem, že mohu obeslat také všechny svoje konexe

druhého řádu, pokud patříme do stejné skupiny. Tedy v rámci skupiny mohu oslovit

členy, s nimiž mám alespoň jeden společný kontakt. Takto jsem obeslala dalších 700

respondentů přímým odkazem na dotazník a získala tak odhadem dalších 100

respondentů.

49

Při šíření dotazníku tedy jednoznačně zabírá metoda, kdy odkaz obdrží respondent

zprávou přes LinkedIn.

Sociodemografické charakteristiky výběrového souboru

Výzkumu se zúčastnilo celkem 214 respondentů - 115 mužů (54%) a 99 žen (46%).

Věkové rozložení zahrnovalo respondenty od 20 do 65 let. Nejvýše zastoupené byly

kategorie 31-35 let (23%), 26-30 let (19%) a 36-40 let (18%). Šíření dotazníku pouze

na sociální síti LinkedIn se tedy podařilo zajistit širokou škálu věkové skladby

respondentů.

Tab. č. 5 Věk respondentů

věk

počet

respondentů v %

20-25 13 6%

26-30 40 19%

31-35 50 23%

36-40 38 18%

41-45 31 14%

46-50 21 10%

51-55 7 3%

56-60 10 5%

61-65 4 2%

Pro analýzy jsem věkové skupiny sloučila takto:

Tab. č. 6 Sloučené věkové kategorie

dle věku počet v %

mladší profesionálové do 35

let 103 48%

starší profesionálové nad 35

let 111 52%

Důvodem pro sloučení byla inspirace výzkumem, kdy starší profesionálové mají již

vytvořenou síť kontaktů v reálním životě, a tudíž mají menší motivaci využívat

LinkedIn k vytváření nových kontaktů (Skeels & Grudin, 2009).

50

Profesní obor

Nejpočetnější skupinou jsou pracovníci HR (38%), marketing (15%) a IT (13%).

Jelikož u této otázky jsem kategorie profesních oborů převzala přímo dle rozdělení na

inzertním portálu jobs.cz, nepředpokládala jsem, že by nějaká odpověď mohla chybět.

Z tohoto důvodu jsem neuváděla možnost „vepište vlastní obor“. Přesto se objevila

dost početná kategorie „jiné“ (16,82%), u níž není možné zjistit, kde respondenti

pracují. Kategorie HR byla původně rozdělena na recruiter v personální agentuře (36

respondentů) a HR a personalistika interní (46 respondentů).

Tab. č. 7 Obor

Obor počet v %

HR a personalistika 82 38%

jiné 34 16%

marketing, média, reklama a PR 33 15%

IT/ telekomunikace 28 13%

bankovnictví, finance, právní

služby 16 7%

státní a veřejná správa,

vzdělávání 10 5%

výroba a průmysl 8 4%

neziskový sektor 2 1%

zdravotnictví a sociální péče 1 0%

Velikost firmy, kde jsou respondenti zaměstnáni, byla rovnoměrně zastoupena. Tuto

otázku jsem zařadila pro možnost segmentace respondentů. Při zpracovávání výsledků

jsem však této segmentace nevyužila.

51

Graf č. 1 Velikost firmy

Jelikož se v literatuře uvádí sociální síť LinkedIn jako síť, kde hledat profesionály a

manažery, zajímala mě také profesní zařazení respondentů. Nejpočetnější skupinu

tvoří specialisté a manažeři, nečekaně vysoké je zastoupení vlastníků společnosti a top

manažerů.

Graf č. 2 Zařazení v profesní hierarchii

Skupinu vlastníků jsem pak analyzovala dle velikosti firmy. I když v celkovém souboru

je velikost firem rovnoměrně zastoupena, vlastníci firem mají nejčastěji malé

společnosti.

52

Tab. č. 8 Vlastník dle velikosti firmy

vlastník společnosti počet

mikropodniky (1 – 9

zaměstnanců) 24

malé (10 – 99 zaměstnanců) 14

střední (100 – 499

zaměstnanců) 2

velké podniky (500 a víc

zaměstnanců) 1

Pro další kontrolu vzorku respondentů jsem zařadila také otázku na pracovní zařazení.

Respondent může zrovna hledat práci, či být na mateřské. Nejpočetnější skupinou

respondentů jsou zaměstnanci a podnikatelé. Zastoupeny v malé míře jsou však i

ostatní skupiny jako mateřská dovolená, student, či důchod.

Graf č. 3 Pracovní zařazení

Pro upřesnění bych dodala, že v některých oborech (včetně personálních agentur)

bývá zvykem pracovat na živnostenský list (vlastní zkušenost autorky). Firma tudíž

nemá zaměstnance, ale kontraktory, kteří pro ni vykonávají práci tak, jako by ji

vykonávali zaměstnanci. Kategorie podnikatel/živnostník znamená něco jiného než

vlastník společnosti.

Jelikož oblast sociálních sítí je nová, zařadila jsem otázky i na firemní profily

zaměstnavatele respondentů. Firemní profily na sociálních sítích jsou využívány ke

komunikaci se zákazníky a také pro personální marketing (Broughton et al., 2013)

Otázka byla uvedena s instrukcí: „Pokud právě hledáte práci, uveďte svého posledního

53

zaměstnavatele.“ Tato otázka slouží pro zmapování aktuální situace. Oblast využití

sociálních sítí pro personální marketing není cílem výzkumu.

Tab. č. 9 Firemní profily na sociálních sítích

16: "Má Váš

zaměstnavatel založen

profil na LinkedIn?"

17: "Má váš

zaměstnavatel založen

profil na Facebooku?"

počet v % počet v %

ano 166 78% 138 64%

ne 32 15% 46 21%

nevím 16 7% 30 14%

Většina firem, kde pracují respondenti, má založený profil na LinkedIn (78%) a na

Facebooku (64%). Respondenti jsou informováni o tomto profilu. Jen malá část

respondentů odpovídá, že neví (7% pro LinkedIn, 14% pro Facebook).

4.3 Zpracování a analýza dat

Data byla zpracována v programu MS Excel 2007. Statistické výpočty byly prováděny

v programu MS Excel 2007 a v programu Statistica 12. Hlavní metodou pro zjišťování

souvislosti mezi otázkami byl použit Chí kvadrát. Chí kvadrát je vhodná metoda,

protože se jedná o měření dat na nominální úrovni (Coolican, 1994). Vzhledem

k počtu vyplněných dotazníků se při použití Chí kvadrátu stávalo, že počty

očekávaných četností v tabulce klesly pod hodnotu 5. Proto byly sloučeny některé

kategorie a vytvořeny segmenty respondentů. Data jsou však vždy prezentována dle

původního dotazníku a sloučené kategorie jsou použity pouze pro analýzu Chí

kvadrátem.

Tab. č. 10a Sloučené kategorie

odpovědi na postojové

otázky

sloučené původní

souhlasím souhlasím, spíše souhlasím

nevím nevím

nesouhlasím

nesouhlasím, spíše

nesouhlasím

54

Tab. č. 10b & 10c Sloučené kategorie

frekvence přihlášení na

LinkedIn

sloučené původní

často denně; často 1x týdně

občas

občas tak 1x měsíčně;

zřídka

dle věku

sloučené původní

mladí profesionálové do 35

let

původně věkové kategorie

po pěti letech

starší profesionálové nad 35

let

V otázce č. 7 uživatelé hodnotili, jak využívají jednotlivé aktivity na síti LinkedIn. Pro

analýzu této otázky byla použita metoda Mann-Whitneyův U Test (při porovnávání

dvou nezávislých výběrů) a také Kruskal-Wallisova analýza (při porovnávání tří

nezávislých výběrů).

Hodnoty všech testů byly zjišťovány na 5% hladině významnosti. Hodnotu koeficientu

p porovnáme s hodnotou 0,05. Pokud platí p < 0.05, zamítáme nulovou hypotézu o

nezávislosti zkoumaných proměnných.

4.4 Etika výzkumu

Dle výzkumnické etiky by měl výzkum splňovat tato kritéria: informovaný souhlas

respondenta, ochrana informací, informace, kde bude výzkum prezentován (veřejně

nebo pouze v odborných kruzích). Výzkumník by také měl zajistit zprávu o výsledcích

výzkumu pro účastníky (Hewson, 2003).

Do dotazníku jsem vložila tuto úvodní pasáž.

Dobrý den,

vítám Vás v průzkumu sociální sítě LinkedIn.

Cílem je popsat chování uživatelů a to, jak využívají potenciál sociálních sítí při

hledání práce.

Pro snadnější vyplnění dotazníku si prosím otevřete v dalším okně také svůj profil

LinkedIn.

55

Dotazník využiji pro účely magisterské práce: Role sociálních sítí v Recruitmentu na

katedře psychologie Univerzity Palackého.

S díky,

Magdaléna Tomášková

Vzhledem k rozšířenosti různých internetových dotazníků a průzkumů jsem již

nepřidávala informaci, že vyplnění dotazníku je anonymní. Uvedla jsem, že výzkum

bude prezentován pro účely magisterské práce. Během oslovování respondentů jsem

obdržela několik zpráv, kdy se respondent zajímal o výsledky výzkumu. Proto po

vyhodnocení výsledků připravím také kondenzovanou verzi, kterou umístím

v diskuzních skupinách, kde jsem hledala respondenty. Tak bude zajištěna prezentace

výsledků výzkumu pro respondenty.

56

5. Prezentace výsledků výzkumu

1. Popis charakteristik uživatelů sociální sítě

Do dotazníku byly zařazeny úvodní otázky, kolik kontaktů mají respondenti na sociální

síti LinkedIn, jak často se přihlašují na síť LinkedIn a zda také využívají síť Facebook.

Tyto dvě sociální sítě jsem vybrala proto, že jsou nejrozšířenější (Skeels & Grudin,

2009), síť Twitter jsem nezkoumala, neboť se v recruitmentu v ČR používá jen

okrajově (Böhmová, 2012). Předpokládala jsem, že část respondentů bude mít použití

sociálních sítí v přímé náplni práce. Zajímalo mě, zda uživatel, který se sociálními

sítěmi pracuje, bude jejich užití vnímat jinak než někdo, kdo sociální sítě nemá

v náplni práce. Některé otázky z této části budu používat pro segmentaci respondentů

pomocí chí kvadrátu.

Všech 214 účastníků výzkumu má založen profil na síti LinkedIn. Na otázku č. 2 „Je

použití sociálních sítí přímou součástí Vaší náplně práce?“ odpovědělo 109

respondentů ano (49%) a 105 respondentů ne (51%).

Otázky na sociální síť Facebook jsem zařadila, protože jsem chtěla vědět, zda budou

ovlivňovat vztah k sociálním sítím obecně. Profil na sociální síti Facebook mělo

180 respondentů (84%), 34 respondentů (16%) nemělo založený Facebook.

Respondentů, kteří mají profil na Facebooku, jsem se dále ptala, jak často se na něj

přihlašují. 97 respondentů ze 180 respondentů (53,89%) se přihlašuje denně.

Graf č. 4 Frekvence přihlášení na Facebook

57

Dále následovaly otázky pro všechny respondenty na využití LinkedIn. Zajímal mě

počet kontaktů, jak často se přihlašují a k jakým aktivitám LinkedIn využívají.

Na otázku č. 5 „Kolik kontaktů máte na profilu LinkedIn?“ odpovědělo 107

respondentů (50%) 500 a více. Naproti tomu pouze 16 respondentů (7,48%) má

méně než 50 kontaktů.

Graf č. 5 Počet kontaktů na LinkedIn

.

Většina účastníků výzkumu se na profil LinkedIn přihlašuje denně (119

respondentů, 55,61%), či 1x týdně (68 respondentů, 31,78%).

Tab. č. 11 Frekvence přihlášení na LinkedIn

6: Na LinkedIn se

přihlašuji: počet v %

denně 119 55,61%

často, tak 1x týdně 68 31,78%

občas, tak 1x měsíčně 26 12,15%

zřídka, 1x za půl roku a

méně 1 0,47%

5.2 Využití sociální sítě LinkedIn a interakce mezi uživateli

Online sociální sítě umožňují členství ve skupinách a komunitách. Díky online

sociálním sítím můžeme také překračovat hranice tradičních komunit a dostat se ke

komunitám novým. Celou sociální síť LinkedIn je možno vnímat jako komunita

profesionálů. Uživatelé vytváří profily, kde uvádí svoji profesní historii, to může

58

přispívat k navození atmosféry důvěry v interakcích mezi uživateli. Tedy svoji interakci

nevnímám jako kontakt s úplně cizím člověkem, ale vnímám ji jako kontakt

s profesionálem třeba v situaci, kdy bychom se poznali na společné obchodní akci.

Členství na sociální síti tedy vnímám jako úroveň komunity. V rámci této komunity

také existuje množství skupin. Uživatel se může přidat do skupiny profesionálů ze

stejného oboru či být členem firemní skupiny. Právě členství ve skupině profesionálů

ze stejného oboru pak nabízí unikátní možnost vyměňovat si názory a zkušenosti

s profesionály z celého světa. Některé společnosti mají také firemní skupiny pro svoje

zaměstnance nebo existují skupiny přímo pro pracovní příležitosti.

V otázce č. 7„Ohodnoťte, jak využíváte jednotlivé aktivity na LinkedIn“, jsem

se inspirovala marketingovým výzkumem realizovaným společností TNT pro LinkedIn

(2013). V jejich výzkumu je 5 nejčastějších činností, kvůli kterým lidé chodí na

LinkedIn: 1. Udržovat profesní identitu, 2. Vytvářet užitečné kontakty, 3. Vyhledávat

nové příležitosti, 4. Být v kontaktu, 5. Být informován kvůli kariéře. Odpovědi jsem

přizpůsobila svému výzkumu.

Tab. č. 12 Hodnocení aktivit

7: "Ohodnoťte, jak využíváte jednotlivé aktivity na LinkedIn." (1 = vůbec nevyužívám, 5 = maximálně využívám)

medián

Kontakt s profesionály, bývalými kolegy 4

Prezentace svého CV, profesní kariéry 4

Získání novinek a informací z mého profesního oboru 3

Vyhledávání nových obchodních příležitostí 3

Sdílení zajímavých informací 3

Informace o zajímavých pracovních příležitostech 3

Zkoumala jsem, zda se počet kontaktů promítne do vyššího hodnocení. Soubor jsem

rozdělila na 3 skupiny - (1) 500 a více kontaktů, (2) 51-499, (3) méně než 50

kontaktů.

59

Tab. č. 13 Kruskal-Wallisův test

Počet kontaktů

Počet

(platných)

Součet

(pořadí)

Prům.

(Pořadí)

500 a více 107 13598 127,08

51-499 91 8498 93,38

méně než 50 16 909 56,81

Kruskal-Wallisův test: H ( 2, N= 214) =26,26257 p =,0000

Kruskal-Wallisův test jsem provedla jak pro sumu všech aktivit (tabulka), tak pro

jednotlivé položky zvlášť. Byla zjištěna závislost mezi počtem kontaktů a hodnotami

mediánu. Respondenti s více kontakty hodnotili jak sumu všech aktivit, tak každou

jednotlivou aktivitu vyšším hodnocením. Jelikož každá aktivita byla zhodnocena ve

stejném pořadí, jednotlivé výsledky neuvádím.

Dále jsem provedla Mann-Whitneyův U test pro sumu všech aktivit a následně pro

jednotlivé aktivity dle (1) náplně práce, (2) frekvence přihlášení, (3) věku. Věk

respondenta nezpůsobil rozdíl v hodnocení jak sumy, tak jednotlivých aktivit. Naproti

tomu častost přihlášení způsobila rozdíl ve všech položkách. Uživatelé, kteří se

přihlašovali často, dávali jak celkové vyšší hodnocení, tak vyšší hodnocení u každé

aktivity zvlášť. Nejzajímavější výsledek se objevil při segmentaci dle náplně práce.

Suma všech hodnocených aktivit byla opět vyšší u skupiny, která měla sociální sítě

v náplni práce. Naproti tomu některé aktivity jednotlivě (Sdílení zajímavých informací,

Prezentace svého CV, Informace o pracovních příležitostech) nebyly ovlivněny tím, zda

měl respondent sociální sítě v náplni práce a rozdíl v hodnocení nebyl nalezen.

Tab. č. 14 Mann-Whitneyův U test

Sčt poř.

(skup. 1)

Sčt poř.

(skup. 2)

U Z p-hodn. Z

(upravené)

p-hodn. Ne Ano

Sdílení zajímavých informací 10555 12451 4990 -1,61760 0,105750 -1,65605 0,097713 105 109

Vyhledávání nových obchodních příležitostí 9396 13609 3831 -4,17595 0,000030 -4,27408 0,000019 105 109

Získání novinek a informací z mého profesního oboru10206 12799 4641 -2,38720 0,016978 -2,44977 0,014295 105 109

Prezentace svého CV, profesní kariéry 10928 12077 5363 -0,79279 0,427901 -0,81638 0,414284 105 109

Kontakt s profesionály, bývalými kolegy 9056 13950 3491 -4,92788 0,000001 -5,11021 0,000000 105 109

Informace o zajímavých pracovních příležitostech 10824 12181 5259 -1,02246 0,306566 -1,04553 0,295780 105 109

Suma 9604 13402 4039 -3,71772 0,000201 -3,72546 0,000195 105 109

2: Je použití sociálních sítí přímou součástí

Vaší náplně práce?"

Mann-Whitneyův U Test

Celkově by se dalo shrnout, že respondenti s více kontakty nebo respondenti, kteří se

přihlašovali častěji, také hodnotili jednotlivé aktivity vyššími hodnotami.

Na otázku č. 8: „Jste členem diskuzní skupiny na LinkedIn?“ Ano odpovědělo 187

respondentů (87,38% ), ne 27 respondentů (13%).

60

Pro respondenty (187), kteří jsou členy skupin, pak následovaly otázky, kterých, a jak

je využívají. Otázka č. 9: „V jakých skupinách máte členství?“

Graf č. 6 Členství ve skupinách

V této otázce mohl respondent zvolit z více nabídnutých možností. Většina ze 187

respondentů měla členství ve více skupinách. Nejčastěji byly zastoupeny skupiny pro

profesionály z oboru a skupiny pro networking.

Následovala otázka č. 10 „Jak využíváte jednotlivé diskuzní skupiny.“ Většina

respondentů vybrala více než jednu z uvedených možností. 44 z 187 respondentů

(23,53%) uvedlo, že pokud hledá zaměstnance, zveřejní informaci ve

skupině. Otázka také zahrnovala možnost vlastní odpovědi, 3 respondenti uvedli, že

skupiny nijak nevyužívají, 2 respondenti uvedli jako důvod propojení na další

kontakty.

Tab. č. 15 Využití diskuzních skupin

10: „Jak využíváte diskusní

skupiny?“ Počet odpovědí

čtu příspěvky 171

diskutuji 77 pokud hledám doporučení na

obchodní kontakt, zeptám se ve

skupině 20 pokud řeším pracovní problém, zeptám se ve skupině 24

pokud hledám zaměstnance,

zveřejním ve skupině 44

vlastní odpověď 5

61

Dotazník obsahuje také část postojových otázek. Otázky č. 12 a 13 spolu souvisí,

jedná se o situaci, kdy se uživatel díky sociální síti LinkedIn dostal k novým

informačním zdrojům a pracovním příležitostem. Tyto otázky již vyplňovalo

všech 214 respondentů. Pokud sloučíme odpovědi souhlasím a spíše souhlasím, pak

180 z 214 respondentů (84%) souhlasí, že se díky LinkedIn dostalo k novým

informačním zdrojům. 123 z 214 (57%) respondentů souhlasí, že se díky

LinkedIn dozvědělo o nové pracovní příležitosti. Ale také existuje početná

skupina, která neví, či nesouhlasí s tvrzením o pracovní příležitosti.

Tab. č. 16 LinkedIn jako zdroj informací a nových pracovních příležitostí

12: "Díky LinkedIn jsem se

dostal/a k novým

informačním zdrojům."

13: "Díky kontaktům

LinkedIn jsem se

dozvěděl/a o zajímavé

pracovní příležitosti."

počet % počet %

souhlasím 91 43% 61 29%

spíše souhlasím 89 42% 62 29%

nevím 9 4% 32 15%

spíše

nesouhlasím 19 9% 39 18%

nesouhlasím 6 3% 20 9%

Graf č. 7 Informační zdroje a pracovní příležitosti.

Analyzovala jsem odpovědi na otázku č. 13 „Díky kontaktům z LinkedIn jsem se

dozvěděl/a o zajímavé pracovní příležitosti.“ Zajímalo mě, zda se objeví

souvislost mezi odpovědí na tuto otázku a určitým segmentem respondentů.

62

Tab. č. 17 Chí kvadrát

Pozorované

četnosti

souhlasím nevím nesouhlasím Řádk. (součty)

ne 51 16 38 105

ano 72 16 21 109

Vš.skup. 123 32 59 214

Očekávané

četnosti

souhlasím nevím nesouhlasím Řádk. (součty)

ne 60,35 15,70 28,95 105,00

ano 62,65 16,30 30,05 109,00

Vš.skup. 123,00 32,00 59,00 214,00

Pearsonův chí-kv. : 8,41184, sv=2, p=,014907

13: "Díky kontaktům z LinkedIn jsem se dozvěděl/a o

zajímavé pracovní příležitosti."

2: "Je použití sociálních

sítí přímou součástí Vaší

náplně práce?"

2: "Je použití sociálních

sítí přímou součástí Vaší

náplně práce?"

Tab. č. 18 Chí kvadrát

Pozorované

četnosti

souhlasím nevím nesouhlasím Řádk. (součty)

často 117 25 45 187

občas 6 7 14 27

Vš.skup. 123 32 59 214

Očekávané

četnosti

souhlasím nevím nesouhlasím Řádk. (součty)

často 107,48 27,96 51,56 187,00

občas 15,52 4,04 7,44 27,00

Vš.skup. 123,00 32,00 59,00 214,00

Pearsonův chí-kv. : 15,7771, sv=2, p=,000375

6: "Na LinkedIn se

přihlašuji."

6: "Na LinkedIn se

přihlašuji."

13: "Díky kontaktům z LinkedIn jsem se dozvěděl/a o

zajímavé pracovní příležitosti."

Výsledky potvrdily, že odpovědi na tuto otázku ovlivňoval faktor sociálních sítí v náplni

práce a faktor frekvence přihlášení na LinkedIn. Respondenti, kteří mají sociální sítě

v náplni práce nebo kteří se často přihlašují na LinkedIn, také více souhlasili, že se

díky LinkedIn dozvěděli o zajímavé pracovní příležitosti. Odpověď na tuto otázku však

neměla souvislost s věkem respondenta.

Otázka č. 14 „Na LinkedIn jsem již někdy akceptoval žádost od profesionála,

kterého jsem neznal osobně.“ souvisí s vnímáním sítě LinkedIn jako komunity

profesionálů. Kladně na ni odpovědělo 188 respondentů (88%), záporně

odpovědělo 26 respondentů (12%). Tuto otázku jsem analyzovala dle tří výše

uvedených segmentů. Odpovědi nebyly ovlivněny věkem respondenta ani tím, zda má

sociální sítě v náplni práce. Nicméně respondenti, kteří se přihlašovali na LinkedIn

často také častěji akceptovali žádost od profesionála, kterého neznali osobně.

63

Tab.č. 19 Chí kvadrát

Pozorované

četnosti

ano ne Řádk. (součty)

často 172 15 187

občas 16 11 27

Vš.skup. 188 26 214

Očekávané

četnosti

ano ne Řádk. (součty)

často 164,28 22,72 187,00

občas 23,72 3,28 27,00

Vš.skup. 188,00 26,00 214,00

Pearsonův chí-kv. : 23,6645, sv=1, p=,000001

6: "Na LinkedIn se

přihlašuji."

6: "Na LinkedIn se

přihlašuji."

14: "Na LinkedIn jsem již někdy akceptoval žádost o

přijetí do kontaktů od profesionála, kterého neznám

osobně."

Respondentům, kteří odpověděli kladně, jsem položila otevřenou otázku: „Pokud

ano, z jakých důvodů?“ Jejich odpovědi jsem pak kódovala dle významů. Některé

odpovědi v sobě obsahovaly více významů. Většina odpovědí by se dala přiřadit pod

Networking. Jelikož některé z odpovědí zmiňovaly i další významy, které považuji

z psychologického hlediska za zajímavé, vydělila jsem několik dalších kategorií zvlášť.

Networking (120)

Zhruba 120 odpovědí jsem kódovala jako Networking. Odpovědi zmiňovaly možnost

využití kontaktu v budoucnu, zajímavý profil žadatele, potenciální klient či obchodní

kontakt, rozšiřování sítě či přímo jednoslovně networking. 4 odpovědi byly

„zvědavost“.

„Možnost poznání zajímavých odborníků i mimo okruh těch, které znám.“

„potkávání i s neznámými lidmi je zajímavé - ať už profesně, z pohledu nových

příležitostí nebo kvůli možnosti dostat se přes ně k dalším lidem.“

„Jsem osoba, co je otevřená novým možnostem a příležitostem.“

Část odpovědí zmiňovala Networking jako účel profesionální sítě LinkedIn.

Zaujala mě odpověď odlišující profesionální a soukromou dimenzi sociálních sítí

Facebook a LinkedIn.

„LinkedIn beru jako profesionalni sit, takze akceptuji pozvani téměř od každého (vs.

Facebook – pouze ty, co znam).“

64

„LinkedIn není facebook a není zde nic soukromého. Každý další profesionál v síti mi

dává větší kredibilitu a zároveň jsem k dispozici na vyšších místech při vyhledávání,

když by hledal nové talenty“

„beru to jako účel této sítě“

„linkedin je o kontaktech, ne jen o tom, zda někoho znám osobně či nikoliv“

„LinkedIn je pracovní portál a akceptováním a přidáváním kontaktů profesionálů roste

zajímavá profi síť“

„Beriem to ako možnosť spoznať zaujímavých ľudí. Aký má zmysel si pridávať na

LinkedIn do kontaktov ľudí, ktorých poznám a bežne si s nimi emailujem, stretávam sa

s nimi? LinkedIn je iný ako náš súkromný FB, kde zdieľame fotky so svojími známymi.

LinkedIn je spôsob, ako dostať prácu hoc na druhom konci sveta, vo firme ktorú

človek doteraz nepoznal. A tak veľa ľudí na svete, no hlavne v našom malom

ČeskoSlovensku si to stále vôbec neuvedomuje...“

Poslední odpověď mě zaujala, protože popisuje přemosťování sociálních skupin dle

teorie sociálního kapitálu.

Může se hodit při hledání práce (21)

Další skupinu odpovědí by bylo možné také zařadit pod networking, nicméně jsem ji

kódovala zvlášť. Zahrnovaly výroky vztahující se ke hledání práce. Z celkem 21

odpovědí 6 zmiňovalo „jsem recruiter“, další zmiňovali užitečný kontakt na

headhuntera či pro případ hledání nového zaměstnání.

„je ve spojení s jinými lidmi, které osobně znám. Myslím si, že by mi to mohl prospět

při hledání nové práce“

Máme společné známé (9)

7 odpovědí výslovně zmiňovalo „máme společné známé“, 2 odpovědi „známe se

z diskuzní skupiny“.

Stejný profesní obor (19)

Část odpovědí zmiňovala stejný profesní obor žadatele.

Důvěryhodnost profilu (4)

65

V kódování networking byla část odpovědí, která říkala, že žadatel měl zajímavý profil.

Odpovědi (4), které zmiňovaly či implikovaly důvěru, jsem však dala zvlášť.

„Podle jeho profilu na LinkedInu bylo znát, že je to odborník, který mi může nabídnout

zajímavou spolupráci.“

„ve své žádosti uvedl, proč se chce spojit, znala jsem společnost, kterou zastupoval“

„byl ze seriozní firmy“

Dělají to všichni (3)

Odpověď „všichni si rozšiřují síť i o neznámé osoby“ mě zaujala tím, jak uživatel vnímá

skupinové normy na síti LinkedIn. 2 další odpovědi byly „dělám to podobně“.

Tuto otázku bych tedy interpretovala tak, že respondenti výzkumu byli ochotní přidat

si do sítě kontaktů profesionála, kterého neznají osobně. A to z důvodů potencionální

užitečnosti v budoucnu (využití kontaktu v budoucnu, zajímavý profil žadatele, či

přímo může se hodit při hledání práce) či že s osobou žadatele měli něco společného

(stejný profesní obor, společné kontakty).

5.3 Potenciál sítě LinkedIn při hledání práce

Do dotazníku jsem vložila otázku, kterou použil ve svém původním výzkumu sociolog

Granovetter. Otázka přinesla doplňující informace o respondentech. Otázka č. 11

„Jakým způsobem jste se POPRVÉ dozvěděl/a o pozici, na které v současné

době pracujete?“ Respondenti mohli vybrat jednu z možností, nebo přidat vlastní

odpověď.

Tab. č. 20 Jak se respondent poprvé dozvěděl o své současné pozici

Odpověď Počet v %

pracovní portál, inzerce 47 22%

od přátel, bývalých kolegů,

rodiny 72 34%

oslovení

headhunterem/firmou 36 17%

podnikám 25 12%

interní výběrové řízení 17 8%

sociální sítě (včetně

disk.fóra) 13 6%

zaslal jsem své cv 2 1%

nehledám práci, nepracuji 2 1%

66

Pouhých 47 (22%) respondentů se o pozici dozvědělo z inzerce. 72

respondentů (34%) se o pozici dozvědělo od přátel či od známých. V této kategorii

jsou dále zahrnuty tyto podkategorie - od rodiny (3 respondenti), od bývalých kolegů

(24 respondentů). Pokud k této kategorii přidáme i sociální sítě a sečteme jejich

procentuální hodnoty (v obou případech jedná o networking), vyjde nám, že 40%

respondentů se o své současné pozici dozvědělo přes osobní kontakt.

Překvapil mě také vysoký počet (36 respondentů), kteří byli buď osloveni

headhunterem, nebo konkrétní firmou. V odpovědích podnikám bylo kódováno

množství otevřených odpovědí, kdy respondent v popisu zdůrazňoval vlastní aktivitu.

Např. „sama jsem si příležitost vytvořila“ , „sama jsem si založila“ , „rozhodl jsem se

pro vlastní cestu“. Další kategorie představovalo interní výběrové řízení (8%).

Srovnání s výzkumem Granovettera bude následovat v diskuzi.

Sociální síť LinkedIn má v sobě potenciál pro pasivní recruitment. Představme si

situaci, kdy uživatel zrovna práci nehledá, tudíž by si neotevřel inzertní server jobs.cz,

nicméně při přihlášení do sítě na LinkedIn existuje hned několik možností jak se

dozvědět o pracovní příležitosti.

1. přes kanál novinek, kdy informaci může sdílet některý z kontaktů

2. v hlavní profilové stránce vpravo dole je pole „Jobs you might be interested“ nebo

přímo v záložce „Jobs“ v horní liště

3. v diskuzních skupinách členové sdílejí nabídky práce jako součást diskuzí. Proto

jsem zařadila 2 otázky na téma pasivní recruitment.

Otázka č. 18. „Všímáte si pracovních příležitostí na LinkedIn?“ Ano odpovědělo

160 respondentů (75%), ne 49 respondentů (23%) a 5 respondentů (2%) odpovědělo

nevím. Pro ty, co odpověděli ano, následoval výrok:

Č. 19 „Pracovní nabídky navrhované přes LinkedIn jsou pro mě relevantní.“

Tab. č. 21 Relevance navrhovaných nabídek

počet v %

souhlasím 38 24%

spíše

souhlasím 63 39%

nevím 20 13%

spíše

nesouhlasím 36 23%

nesouhlasím 3 2%

67

Tento upřesňující dotaz jsem zařadila na základě své zkušenosti. Navrhované pracovní

nabídky na LinkedIn pro mě nejsou relevantní, neboť se jedná o vyšší pozice, na které

nemám zkušenosti. Nicméně 101 respondentů ze 160 (63%) souhlasí, že navrhované

nabídky jsou relevantní.

Dále se dotazník větví otázkou č. 20 „Hledal/a jste v posledních třech letech

práci?“, takže otázky vyplňuje část respondentů. 118 respondentů (55%)

odpovědělo ano. Výsledek této otázky je pro mě překvapující. 118 respondentů

z 214 považuji za vysoké číslo i vzhledem k faktu, že část respondentů (41) uvedla, že

je vlastníkem společnosti, tudíž bych nepředpokládala, že budou měnit práci. Z 96

respondentů, kteří v posledních třech letech nehledali práci, jich bylo 31 vlastníkem

společnosti.

Otázky na hledání práce tedy vyplňuje 118 respondentů.

Č. 21 „Využil/a jste při hledání práce také sociální síť LinkedIn?“ Ano

odpovědělo 89 respondentů (75%), ne 29 respondentů (25%). Zkoumala jsem

odpovědi „Ne“ u respondentů v souvislosti s otázkou: „Využil/a jste LinkedIn na

přípravu před konkrétním pracovním pohovorem?“ I když 4 respondenti z 29

nevyužili LinkedIn při hledání práce, posléze odpověděli, že LinkedIn využili na

přípravu před konkrétním pracovním pohovorem.

Otázka č. 22 “Pokud ano, jakým způsobem?“ Otevřená otázka, odpovědi

respondentů jsem kódovala následovně. Některé odpovědi v sobě měli více kódů.

Hledání práce dle inzerce (41)

Nejčastější odpověď zahrnovala výroky zmiňující vyhledávání pracovních příležitostí a

reakce na ně.

Kontakt s headhuntery (6)

Hledání práce pasivně (6)

„pasivně - přichází mi informace o pozicích dle mého profesního zaměření“

Prezentace svého CV (6)

68

„Prezentace sebe, "svého CV", ukázka mých skills a endorsu3 od významných lidí,

kontrola nabízených pozic apod.“

Hledání práce networkingem (16)

Tato kategorie v sobě zahrnovala odpovědi „informoval jsem své známé“, účast

v diskuzních skupinách či přímo jednoslovně networking. Za nejzajímavější

podkategorii považuji výroky, které jsem nazvala „průzkum“. Jedná se o situaci, kdy

uživatel LinkedIn využije k zjišťování informací, kdo ve společnosti pracuje, či zda

nemá ve společnosti nějaký kontakt, který by ho doporučil.

„Průzkum, zda v zájmové firmě nepracuje někdo z mých bývalých kolegů, nebo někdo,

kdo by mohl na mě podat byť zprostředkovanou, ale dobrou referenci.“

„K získání kontaktu na potencionální nadřízené“

„zjisteni dojmu z noveho zamestnavatele/referenci jeho klientu“

Sledování a oslovování společností, o které mám zájem (10)

Část odpovědí zmiňovala sledování profilů společností, sledování situace na trhu či

přímo oslovování společností, o které měl zájem. Respondent tedy nehledá práci

pouze dle pozice, ale spíše se snaží dostat do společnosti, která je pro něj atraktivní.

Část odpovědí také zmiňovalo vlastní aktivitu respondenta, který do společnosti zaslal

CV.

Odpovědi zmiňující úspěšné nalezení práce díky LinkedIn (2)

„byla jsem na pohovorech kvuli primemu osloveni pres Linkedin. Manzelovi jsem nasla

nabidku na Linkedin a ve firme se zaměstnal“.

„byla jsem oslovena a zucastnila se vyberoveho rizeni a vyhrala.... moje momentalni i

predchozi praci mam diky LinkedIn“

Uživatelé využívají LinkedIn při hledání práce různými způsoby, kromě klasické reakce

na inzerci či kontaktu s headhunterem se objevuje také sociální aspekt interakce, tzv.

networking, tedy kontakt se svými známými či průzkum společností a zjištění, zda má

3 „endorse a skill“ je funkce, kterou LinkedIn podporuje interakce mezi uživateli. Jeden uživatel si zadá, že

umí např. účetnictví, a další uživatel mu to potvrdí (endorse). Toto se pak objeví na profilu.

69

respondent ve společnosti nějaké společné kontakty. Dále se objevuje sledování

společností, o které má respondent zájem.

Na otázku č. 23 „Změnil/a jste své chování na Facebooku během hledání

práce?“ Ano odpovědělo pouze 13 z 118 respondentů (11%), dalších 19 respondentů

(16%) FB profil nemá a většina respondentů 86 (73%) své chování neměnilo. Tuto

otázku jsem zařadila, abych zjistila, zda respondenti považovali svoji prezentaci na

privátní sociální síti jako možné ohrožení při hledáním práce. Otázka však v sobě

skrývá více dimenzí a mnoho toho neříká. Např. respondent, který se na Facebooku

prezentuje decentně, nemá proč své chování na sociální síti měnit.

Otázka č. 24 „Využil/a jste LinkedIn na přípravu před konkrétním pracovním

pohovorem?“ Záporně odpovědělo 61 respondentů (52%) a kladně odpovědělo 57

respondentů (48%).

Otázka č. 25 „Pokud ano, jak?“ následovala jako otevřená pouze pro 57

respondentů, kteří LinkedIn využili. Jejich odpovědi se týkaly dvou hlavních okruhů.

Některé odpovědi v sobě obsahovaly více významů.

Zjištění informací o společnosti a o lidech v ní (27)

„Zjištuji, jaké mám společné kontakty se členy managemetu, jejich zájmy a

koníčky...“

„Podívala jsem se na profily potenciálních kolegů ve firmě, která má svůj profil na

Linkedln“.

„Vyhledávání informací o společnosti a novinek v jejich oboru působení“

Zjišťování informací o osobě, se kterou bude veden pohovor (27)

„Vyhledala jsem si všechny dostupné info o lidech se kterými se budu setkávat, o

společnosti, o pozicích, které mají otevřené“

„abych se podívala, kdo bude mým partnerem u pohovoru“

„nejen před pohovorem - před většinou schůzek si hledám info o lidech, se kterými se

potkám“

Jiné (3)

Odpovědi zmiňovali aktualizaci profilu, či fakt, že si dotyčný na LinkedIn četl články o

tom, jak se připravit na pohovor.

70

Respondenti tedy aktivně využívali LinkedIn pro přípravu na pohovor a získání nových

informací o firmě, či o osobě se kterou má být pohovor veden.

Otázku č. 26 „Před pohovorem si zadám svoje jméno do Googlu a zkontroluji

svoji virtuální stopu.“

Graf č. 8 Kontrola virtuální stopy

Vidíme, že počty respondentů, kteří souhlasí či spíše souhlasí (62 respondentů, 53%),

jsou podobné jako počty respondentů, kteří nesouhlasí či spíše nesouhlasí (53

respondentů, 47%). Bohužel tato otázka je pouze pro respondenty, kteří hledali práci.

Zpětně bych ji pozměnila a zařadila pro všechny respondenty, aby bylo vidět srovnání.

Tato otázka byla zaměřena na to, zda si respondenti hlídají svou virtuální stopu.

5.4 Sebeprezentace na sociální síti ve vztahu k profesní kariéře

Tyto otázky vyplňovalo všech 214 respondentů. Otázky č. 27 a 28 spolu souvisejí.

Proto jejich odpovědi uvádím v tabulce. Otázka č. 27 se ptá na konkrétní chování

respondentů, zatímco otázka č. 28 se ptá na postoj respondentů. Vidíme, že i když

většina respondentů (88%) považuje profil LinkedIn za důležitou profesní vizitku,

jejich postoj se nepromítá do konkrétního chování. Pouze 55% respondentů zasílá

s CV odkaz na LinkedIn a nečekaně vysoký počet respondentů 33% neposílá spolu

s CV odkaz na LinkedIn.

71

Tab. č. 22 LinkedIn jako vizitka a přiložení odkazu k CV

28: „Svůj profil LinkedIn

považuji za svoji důležitou

profesní vizitku.“

27: „Pokud zasílám CV,

přiložím k němu také svůj

odkaz na LinkedIn“

počet % počet %

souhlasím 136 64% 88 41%

spíše souhlasím 53 25% 31 14%

nevím 10 5% 24 11%

spíše

nesouhlasím 11 5% 21 10%

nesouhlasím 4 2% 50 23%

Graf č. 9 LinkedIn jako vizitka a přiložení odkazu k CV

Otázka č. 27 „Pokud zasílám CV, přiložím k němu také svůj odkaz na LinkedIn“

Respondenti, kteří se často přihlašují na LinkedIn nebo mají využití sociálních sítí

v náplni práce, také častěji souhlasí, že spolu s CV zasílají i odkaz na LinkedIn.

Segmentace dle věku neměla na tuto otázku vliv.

72

Tab. č. 23 & 24 Chí kvadrát

Pozorované

četnosti

souhlasím nevím nesouhlasím Řádk. (součty)

ne 51 10 44 105

ano 68 14 27 109

Vš.skup. 119 24 71 214

Očekávané

četnosti

souhlasím nevím nesouhlasím Řádk. (součty)

ne 58,39 11,78 34,84 105,00

ano 60,61 12,22 36,16 109,00

Vš.skup. 119,00 24,00 71,00 214,00

Pearsonův chí-kv. : 7,09337, sv=2, p=,028820

27: "Pokud zasílám CV, přiložím k němu také svůj odkaz

na LinkedIn."

2: "Je použití sociálních

sítí přímou součástí

Vaší náplně práce?"

2: "Je použití sociálních

sítí přímou součástí

Vaší náplně práce?"

Pozorované

četnosti

souhlasím nevím nesouhlasím Řádk. (součty)

často 114 18 55 187

občas 5 6 16 27

Vš.skup. 119 24 71 214

Očekávané

četnosti

souhlasím nevím nesouhlasím Řádk. (součty)

často 103,99 20,97 62,04 187,00

občas 15,01 3,03 8,96 27,00

Vš.skup. 119,00 24,00 71,00 214,00

Pearsonův chí-kv. : 17,3168, sv=2, p=,000174

6: "Na LinkedIn se

přihlašuji."

6: "Na LinkedIn se

přihlašuji."

27: "Pokud zasílám CV, přiložím k němu také svůj odkaz

na LinkedIn."

Otázka č. 28 „Svůj profil LinkedIn považuji za svoji důležitou profesní vizitku.“

Tab. č. 25 Chí kvadrát

Pozorované

četnosti

souhlasím nevím nesouhlasím Řádk. (součty)

ne 84 8 13 105

ano 105 2 2 109

Vš.skup. 189 10 15 214

Očekávané

četnosti

souhlasím nevím nesouhlasím Řádk. (součty)

ne 92,73 4,91 7,36 105,00

ano 96,27 5,09 7,64 109,00

Vš.skup. 189,00 10,00 15,00 214,00

Pearsonův chí-kv. : 13,9301, sv=2, p=,000944

2: "Je použití sociálních sítí

přímou součástí Vaší náplně

práce?"

2: "Je použití sociálních sítí

přímou součástí Vaší náplně

práce?"

28: "Svůj profil LinkedIn považuji za svoji důležitou

profesní vizitku."

Analýza této otázky prokázala souvislost s použitím sociálních sítí v náplni práce.

Souvislost s věkem prokázána nebyla. Analýzu pro segment respondentů dle

73

frekvence přihlášení nebylo možno provézt, neboť více než 20% hodnot očekávaných

četností kleslo pod hodnotu 5.

Dále mě zajímalo, co si respondenti myslí vzhledem k chování personalistů na

sociálních sítích.

Tab. č. 26 Prohlížení profilů na LinkedIn a Facebooku personalisty

29: "Personalisté si

prohlížejí LinkedIn profil

kandidátů."

30: "Personalisté si

prohlížejí Facebook profil

kandidátů."

počet % počet %

souhlasím 141 66% 50 23%

spíše souhlasím 43 20% 67 31%

nevím 19 9% 43 20%

spíše

nesouhlasím 8 4% 43 20%

nesouhlasím 3 1% 11 5%

Graf č. 10 Prohlížení profilů na LinkedIn a Facebooku personalisty

Vidíme, že většina respondentů (86%) se domnívá, že personalisté si prohlížejí

LinkedIn profil kandidátů, naproti tomu opatrnější odhady panují pro síť Facebook. 33

% souhlasí či spíše souhlasí, 20% neví a 20% spíše nesouhlasí.

74

Otázka č. 29 "Personalisté si prohlížejí LinkedIn profil kandidátů."

Analýza této otázky chí kvadrátem neprokázala souvislost mezi věkem či faktorem

sociálních sítí v náplni práce. Faktor frekvence přihlášení nebylo možno hodnotit,

neboť očekávané četnosti klesly pod hodnotu 5 ve více než 20% případů.

Otázka č. 30 "Personalisté si prohlížejí Facebook profil kandidátů."

Analýza této otázky neprokázala souvislost s věkem, frekvencí přihlášení na LinkedIn

či faktorem sociálních sítí v náplni práce. Provedla jsem ještě doplňkovou analýzu

segmentu respondentů podle toho, zda mají založený profil na Facebooku. Souvislost

s touto otázkou se potvrdila. Respondenti, kteří nemají Facebook profil, dávali častěji

odpověď nevím.

Tab. č. 27 Chí kvadrát

Pozorované

četnosti

souhlasím nevím nesouhlasím Řádk. (součty)

ne 13 12 9 34

ano 104 31 45 180

Vš.skup. 117 43 54 214

Očekávané

četnosti

souhlasím nevím nesouhlasím Řádk. (součty)

ne 18,59 6,83 8,58 34,00

ano 98,41 36,17 45,42 180,00

Vš.skup. 117,00 43,00 54,00 214,00

Pearsonův chí-kv. : 6,67045, sv=2, p=,035607

3: "Máte založený

profil na

Facebooku?"

30: „Personalisté si prohlížejí Facebook profil kandidátů.“

3: "Máte založený

profil na

Facebooku?"

75

6. Diskuze

6.1 Metodologické otázky

V rámci svých možností jsem se snažila zajistit, aby dotazník vyplnili pouze uživatelé

LinkedIn. Proto jsem na serveru vyplnto.cz zvolila zobrazení dotazníku jako neveřejné.

Výběrový soubor se tedy skládá pouze z profesionálů, kteří jsou uživateli sítě LinkedIn.

V oboru, ve kterém uchazeči pracují, se projevil způsob šíření dotazníku. Jako bývalý

recruiter mám nejvíce kontaktů s ostatními recruitery, tudíž je nejvíce zastoupena

skupina HR profesionálů. Jelikož využití sociální sítě LinkedIn recruitery v personálních

agenturách bývá hojně využíváno pro headhunting, chtěla jsem mít tuto skupinu

oddělenu zvlášť. Proto jsem v otázce „Uveďte obor, ve kterém pracujete.“ oddělila od

sebe skupinu recruiter v personální agentuře a ostatní pracovníci HR. Tuto kategorii

jsem posléze opět sloučila. Segmentovat dotazník pouze na základě charakteristiky

recruiter versus ostatní respondenti se nejevilo jako vhodné. Logičtější byla

segmentace dle charakteristiky mám/nemám použití sociálních sítí v náplni práce.

Zhruba 50% dotazníků jsem získala díky oslovení profesionálů v diskuzních skupinách.

Lze tedy předpokládat, že výběrový soubor se skládá z profesionálů, kteří jsou častými

uživateli sítě LinkedIn, a tudíž také využívají benefity této sítě dle teorie sociálního

kapitálu a teorie slabých vazeb. Profesionálové, kteří mají malý počet kontaktů, malou

frekvenci přihlášení, jsou ve výběrovém souboru zastoupeni v malé míře. Lze se

domnívat, že tito uživatelé budou LinkedIn využívat především pro prezentaci svého

CV. Vzhledem k nízkému počtu respondentů této skupiny však mnoho souvislostí

nebylo možno ověřit pomocí metody Chí kvadrát.

Skeels a Grudin (2009) pro zajištění reprezentativnosti vzorku použili náhodný výběr

1 000 respondentů z celkových 88 000 zaměstnanců společnosti Microsoft. Benson,

Morgan a Filippaios (2013) zase pro zajištění reprezentativnosti výběrového souboru

použili papírové dotazníky. Oslovili tak také respondenty, kteří profil na sociální síti

neměli.

Pro můj výzkum by byl nejvhodnějším typem oslovení respondentů využití databáze

kontaktů z personální agentury a rozeslání dotazníku všem osobám v databázi. Takto

bychom získali vzorek respondentů, kteří hledali v posledních třech letech práci a

dostali bychom relevantnější údaje o využití sítě LinkedIn při výběrovém řízení.

Velká část respondentů v dotazníku hledala v posledních třech letech práci (118 z 214)

a využila LinkedIn při hledání práce (89 z 118). Jelikož se lze domnívat, že výběrový

76

soubor se skládá z nadprůměrně aktivních uživatelů sítě LinkedIn, je však k těmto

údajům třeba přistupovat opatrně.

Do dotazníku bylo zařazeno množství sociodemografických otázek. Zpětně bych

přidala také místo bydliště respondentů. Vzhledem ke způsobu šíření dotazníku (moje

kontakty měly lokalitu v Praze) lze předpokládat, že většina respondentů pracovala

v Praze. Toto však již nelze potvrdit.

Konstrukce dotazníku

Dotazník jsem tvořila na základě vlastní zkušenosti a na základě rozhovorů s osobami

z praxe. Jak uvádí Coolican (1994), výzkumníci se snaží být objektivní ve způsobu, jak

shromažďují data, nicméně mají sklon inklinovat k určitým teoriím a při interpretaci

dat pak tyto data prezentují tak, aby se jejich teorie potvrdila. U mě se moje inklinace

k teoriím projevila při tvorbě otázek k dotazníku. Jelikož sama jsem častým uživatelem

sociálních sítí, vnímám jejich benefity dle teorií sociálního kapitálu i teorie slabých

vazeb. Do dotazníku jsem tedy vkládala otázky typu: „Využil/a jste při hledání práce

síť LinkedIn?“. Pro respondenty, kteří odpověděli ano, následuje otevřená otázka

„Pokud ano, jak?“. Toto větvení jsem v dotazníku uvedla celkem 3x („Na LinkedIn

jsem již někdy akceptoval žádost od profesionála, kterého neznám osobně“. „Využil/a

jste LinkedIn při hledání práce“, „Využil/a jste LinkedIn na přípravu před konkrétním

pracovním pohovorem“). Doplňující otevřená otázka následovala pouze pro

respondenty, kteří odpověděli ano. (Tedy „nevědomě“ jsem se zajímala pouze o

respondenty, kteří chtěli podpořit moje oblíbené teorie). Díky těmto otevřeným

kvalitativním otázkám se podařilo získat velké množství zajímavých dat. Nicméně

zpětně bych otevřené otázky zařadila pro obě skupiny respondentů. Bylo by totiž ještě

zajímavější vědět, proč někteří respondenti nevyužili LinkedIn při hledání práce.

Vzhledem k tomu, že oblast sociálních sítí je nový jev, pro tuto oblast neexistuje

standardizovaný dotazník. Také není mnoho výzkumů, se kterými bych mohla svoje

výsledky srovnávat.

6.2 Výsledky výzkumu

Charakteristika uživatelů sociální sítě

Většina respondentů patří mezi aktivní uživatele sociálních sítí. Všichni respondenti

mají uživatelský profil na síti LinkedIn. 87% respondentů se na LinkedIn přihlašuje

77

denně či 1x týdně. 107 respondentů (50%) má 500 a více kontaktů na síti LinkedIn.

Ve skupině respondentů je tedy jen velmi malá část neaktivních uživatelů sítě

LinkedIn. Srovnání s výzkumem Skeels a Grudina, kteří oslovovali náhodný vzorek

respondentů organizace Microsoft, tedy není příliš přínosné. V jejich výzkumu byla

největší skupina respondentů pouze občasnými uživateli sítě LinkedIn a uživatelů,

kteří se na LinkedIn přihlašovali denně či 1x týdně, bylo méně než 5%. Z jejich

výzkumu jsem ale převzala rozdělení na mladší profesionály do 35 let a starší

profesionály nad 35 let. Dle jejich výzkumu je skupina profesionálů do 35 let na

LinkedIn nejvíce aktivní a nejvíce využívá sociální sítě pro networking.

Respondenti výzkumu jsou také informováni o tom, zda má jejich zaměstnavatel

založen firemní profil na síti LinkedIn nebo Facebook.

Využití sociální sítě LinkedIn a interakce mezi uživateli

Velká část analýzy otázek dotazníků by se dala popsat jednoduchým stylem: „Čím víc

to znám – tím víc to používám“, „čím víc to používám – tím víc vidím výhod“. Na

většinu otázek však neměl vliv věk respondentů, což by se dalo interpretovat tak, že

v použití sítě LinkedIn se neprojevily generační rozdíly. Tyto rozdíly byly očekávány

také dle předchozího výzkumu, který navrhuje, že mladší profesionálové používají

LinkedIn častěji. V mém výzkumu se věk nejevil jako rozlišující faktor ani v jedné

z analyzovaných otázek, což považuji za důležité zdůraznit.

V otázce hodnocení jednotlivých aktivit se opět projevil nepříliš překvapující výsledek.

Respondenti s vyšším počtem kontaktů nebo respondenti, kteří se přihlašovali častěji,

dávali také vyšší hodnocení aktivit. Část uživatelů používá síť LinkedIn pouze pro

prezentaci svého CV. Část uživatelů si pouze založí profil a dále se na síť nepřihlašuje.

Jak už bylo uvedeno, počet neaktivních uživatelů ve skupině respondentů je

zanedbatelný. Velká část respondentů je tedy aktivních uživatelů a popisuje tak

výhody užívání sociálních sítí dle teorie sociálního kapitálu a teorie slabých vazeb.

Velká část respondentů je členem diskuzních skupin na síti LinkedIn (87%). Toto je

zčásti zapříčiněno způsobem šíření dotazníku. Diskuzní skupiny v sobě skrývají

potenciál sociálního kapitálu. Navyšují totiž počet kontaktů uživatele (například

uživatel má 200 kontaktů, pokud je členem skupiny, která má 5 000 členů, může začít

diskuzi a dostat se tak k novým uživatelům ze stejného oboru či se stejným

problémem).

44 respondentů uvedlo, že pokud hledají zaměstnance, zveřejní o tom informaci ve

skupině. Struktura této otázky není ideální. Respondenti měli možnost označit více

78

odpovědí. Zvolila jsem možnosti odpovědí jako „čtu příspěvky“, „diskutuji“, „pokud

hledám doporučení na obchodní kontakt, zeptám se ve skupině“, „pokud řeším

pracovní problém, zeptám se ve skupině“, „pokud hledám zaměstnance, zveřejním ve

skupině“. Tyto odpovědi mohly být vnímány jako návodné. Zpětně bych tuto otázku

zvolila jako otevřenou.

Jelikož jsem dotazník zavěšovala ve skupinách, od některých členů skupin jsem

dostala feedback. Kolem této otázky se rozvinula diskuze. Jeden respondent, který

patří k aktivním uživatelům sítě LinkedIn a skupin, popisoval svoje zkušenosti

s LinkedIn: „Někdo jej (LinkedIn) používá jen jako výkladní skříň svých kariérních a

studijních úspěchů a pro masáž svého ega. Jiný používá LI aktivně ke komunikaci s

ostatními, rozšiřování kontaktů, diskutuje a snaží se sdílet své zkušenosti nebo sbírat

jiné.“ Tento respondent také komentoval, že mu v dotazníku chybí otázka: „Jaká je

nejčastější reakce na žádost o přidání do kontaktů?“ V návaznosti na tuto chybějící

otázku dále psal: „Právě bodem, kde můžete tyto rozdíly (ve využití LinkedIn) alespoň

zčásti podchytit, je interakce s ostatními v reakci na žádosti o nové kontakty.“

Z mého pohledu jsem do dotazníku zařadila otázku, která se ptá na interakci

s neznámými kontakty jinou formulací: „Na LinkedIn jsem již někdy akceptoval žádost

od profesionála, kterého neznám osobně.“ Dále respondent uváděl svoje zkušenosti

s diskuzními skupinami: „Dotazovat se, jakým způsobem uživatelé reagují v diskuzích

a jaká témata vznášejí, je asi také možnost, ale hůře interpretovatelná. I aktivita v

diskuzích má totiž svou vlastní dynamiku a témata jsou rozdílná podle publika. V

globálních LinkedIn skupinách jsou nejčastěji komentovanými tématy ta lehčí ve

smyslu "Jak uvařit knedlík?" (omlouvám se za příměr, ale je nejpopisnější). Každý má

svůj názor, který nikoho neurazí. Jednoduchá a stručná otázka, která nevyžaduje

zdlouhavé zamyšlení. Ve skupinách věnujících se procurementu (moje odbornost) jsou

takovým vždy fungujícím tématem "vyjednávací dovednosti". Rozdíly jsou tedy jak

oborové, tak kvalitativní. A očekával bych i regionální rozdíly. (Jsou samozřejmě i další

typy diskuzních příspěvků, jako PR, atd.)“. Tuto zpětnou vazbu považuji za velice

cennou, neboť sama jsem diskuzní skupiny využívala hlavně pro šíření dotazníku.

Zajímavou oblastí výzkumu sociálních sítí by byla analýza příspěvků vybraných

diskuzních skupin na sociální síti LinkedIn po určité časové období.

84% respondentů souhlasí či spíše souhlasí, že se díky LinkedIn dostalo k novým

informačním zdrojům.

U konkrétnějšího dotazu, „Díky kontaktům z LinkedIn jsem se dozvěděl/a o zajímavé

pracovní příležitosti“, již souhlasí či spíše souhlasí pouze 57% respondentů. Výsledky

79

potvrdily souvislost s tím, zda má uživatel sociální sítě v popisu práce, a s tím, jak

často se přihlašuje. Nepotvrdily souvislost s rozdělením dle věku na mladší a starší

profesionály. Zde bych mohla srovnávat s výzkumem Skeels a Grudina, kteří říkají, že

mladší profesionálové využívají síť LinkedIn pro networking a pro informace o

zajímavých pracovních nabídkách. Já bych však v interpretacích byla velmi opatrná.

Vzorek respondentů z mého výzkumu je nízký.

Všechny podobné interpretace a hledání souvislostí narážejí na fakt, že situaci

ovlivňuje příliš mnoho neznámých faktorů.

(1) Zkoumáme pouze interpersonální dimenzi interakcí a nikoli intrapersonální

dimenzi. Bylo by zajímavé, kdyby respondenti mohli vyplnit také osobnostní dotazník.

(2) Motivace respondentů a jejich aktuální potřeby jsou neznámé. Respondent, který

hledá práci, se bude chovat jinak než respondent, který práci nepotřebuje.

(3) Ve hře je i faktor náhody. Mám na síti 100 kontaktů a někdo z nich právě hledá

zaměstnance a já jeho odkaz náhodou uvidím.

88% respondentů souhlasilo, že na LinkedIn akceptovali žádost od profesionála,

kterého neznali osobně. Otázka neměla souvislost s věkem či použitím sociálních sítí

v náplni práce. Objevila se však souvislost s četností přihlášení. Uživatelé, kteří se

přihlašovali častěji, také častěji akceptovali kontakt od neznámé osoby. Z důvodů výše

uvedených bych se opět vyhnula interpretacím. Co však považuji za cenné, je

doplňující kvalitativní část otázky, kde respondenti popisovali z jakých důvodů.

Důvody pro akceptaci žádosti by se daly shrnout pod dvě hlavní podmnožiny, kontakt

může být užitečný v budoucnu a s kontaktem mám něco společného. Část odpovědí

zmiňovala síť LinkedIn jako místo pro získávání kontaktů, jedná se o profesionální síť.

Na rozdíl od Facebooku, který respondenti vnímají jako soukromou síť, tudíž se chovají

jinak. Fakt, že 88% respondentů bylo ochotných se kontaktovat s neznámým

profesionálem, pokud viděli možné výhody, koresponduje s tím, že síť LinkedIn

vnímají jako nástroj pro vytváření sociálního kapitálu. Tento výsledek koresponduje

s výzkumem (Broughton et al., 2013). Nicméně v tomto výzkumu se jednalo o

případovou studii s malým počtem případů. Využití sociálního kapitálu sociálních sítí

popisují i Benson, Morgan a Filippaios (2013), kde říkají, že starší studenti využívají

LinkedIn pro networking.

80

Potenciál sítě LinkedIn při hledání práce

Otázka, jakým způsobem se respondenti poprvé dozvěděli o své současné pracovní

pozici, přináší v hrubých obrysech stejné rozdělení jako původní Granovetterův

výzkum. Granovetter do svého výzkumu nezahrnoval interní výběrové řízení, jednalo

se mu čistě o nově příchozí pracovníky do organizací. V jeho původním výzkumu bylo

zhruba 56% informací o pracovní nabídce od přátel a známých, 19% z inzerce, 19%

přímou žádostí kandidáta a zbylých 6% další zdroje (Granovetter, 1995). V mém

výzkumu jsou zahrnuty i jiné kategorie (interní výběrové řízení, podnikatelé),

srovnávám proto jen v hrubých obrysech. Významné procento informací o pracovní

nabídce bylo získáno od přátel a známých (34%), dalších 6% bylo získáno přes

sociální sítě. Podívala jsem se na data skupiny, která se o pracovní nabídce dozvěděla

přes pracovní sítě. Polovina z nich měla použití sociálních sítí v náplni práce, což

kopíruje skladbu účastníků výzkumu. Na LinkedIn se přihlašovali denně či 1x týdně,

nejčastěji měli 200-499 kontaktů. Všichni byli členové diskuzních skupin, nejčastěji

pracovali v oboru HR či marketing. Nejzajímavější je údaj, že se nejednalo pouze o

mladé respondenty, ale věkové rozložení zahrnovalo respondenty od 24 do 50 let.

Možností, jak se na sociálních sítích dozvědět o nabídce práce, je mnoho a osvětlení

těchto procesů by mohlo být předmětem dalších výzkumu. Z inzerce se o pracovní

nabídce dozvědělo jen 22% respondentů.

75% respondentů si všímá pracovních příležitostí na síti LinkedIn.

Další část dotazníku se týkala pouze respondentů, kteří v posledních třech letech

hledali práci. Otázky vyplňovalo 118 respondentů. Z těchto 118 respondentů

odpovědělo 75%, že při hledání práce využilo také síť LinkedIn. Nejčastěji tak, že

reagovali na nabídky práce na LinkedIn, tento způsob hledání práce se nijak neliší od

využití klasického inzertního serveru. Část odpovědí však zmiňovala networking, šíření

informace mezi své kontakty, účast v diskuzních skupinách či přímo průzkum a zjištění

informací o společnosti, o kterou měl respondent zájem. LinkedIn také umožňuje

sledování profilů společností dle výběru respondenta. Tento sociální aspekt interakcí

odlišuje sociální sít LinkedIn od klasické reakce na inzerci na inzertním serveru. Na

inzertním serveru není možné zjistit, zda ve společnosti pracuje někdo známý či kdo

pracuje na podobné či nadřízené pozici. Respondenti výzkumu si uvědomují

networkingový potenciál sítě LinkedIn a také jej využívají. Část respondentů však

LinkedIn využívala jen pro prezentaci svého CV.

Při přípravě na konkrétní pohovor využilo síť LinkedIn 48% respondentů ze 118.

Nejčastěji se jednalo opět o zjištění informací o společnosti a lidech v ní či přímo o

81

prohlédnutí profilů osob, které se účastnily pohovoru. Výhodu zjistit z LinkedIn

podrobnější informace z profilů uvádí Roos (2007). Při obchodním jednání je dobré o

protistraně vědět co nejvíce, její zájmy či profesní historii, tyto informace pomáhají

navázat osobnější kontakt a zvýšit tak pravděpodobnost úspěšného obchodního

jednání. Při přijímacím pohovoru fungují stejné principy jako při obchodním jednání a

respondenti opět LinkedIn využívají pro zjištění informací o osobách či společnostech,

které nejsou běžně dostupné.

Většina respondentů neměnila své chování na Facebooku během hledání práce.

Polovina respondentů si před pohovorem zkontroluje svoji virtuální stopu přes

vyhledávač Google, ale polovina tak nečiní.

Sebeprezentace na sociální síti ve vztahu k profesní kariéře

Většina respondentů (88%) považuje profil LinkedIn za svoji důležitou profesní vizitku,

tento postoj se však zcela nepromítá do jejich chování. Pouze 55% respondentů zasílá

s CV odkaz na LinkedIn. Respondenti, kteří se častěji přihlašují na LinkedIn či mají

sociální sítě v náplni práce, také častěji přikládají odkaz na LinkedIn k CV. Věk

respondenta neměl na tuto otázku vliv.

Dvě závěrečné otázky zjišťují, co si respondenti myslí o chování personalistů na

sociálních sítích. 86% respondentů souhlasí či spíše souhlasí s tím, že personalisté si

prohlíží LinkedIn profil kandidátů. Pro síť Facebook se však názory různí, 53% souhlasí

či spíše souhlasí, 20% neví a 25% spíše nesouhlasí či nesouhlasí. Na otázku, jaká je

situace ve skutečnosti, neexistuje jednoduchá odpověď. I když údaje z USA hovoří o

masivním využívání sociálních sítí pro screening kandidátů, situace v ČR může být

rozdílná. Böhmová (2012) ve svém výzkumu uvádí, že 53% personalistů si prohlíží

profil kandidáta na sociální síti. Bohužel však již nerozlišuje, zda se jedná o Facebook

či LinkedIn. 36% personalistů uvádí, že při rozhodování kandidáta o přijetí přihlédnou

k informacím ze sociálních sítí. Bohužel opět není rozlišeno, o jakou sociální síť se

jedná. Tůmová (2014) ve svých rozhovorech z deseti personalisty popisuje, že si

prohlíží profily jak na LinkedIn, tak na Facebooku. Na rozdíl od mediálně

zprofanovaných zpráv o odmítnutí kandidáta kvůli obsahu na sociální síti z USA

(careerbuilder, 2009) se však čeští personalisté vyjadřují střízlivě. Pokud je kandidát

profesně zdatný, je to pro personalisty důležitější fakt než kompromitující informace

na facebookovém profilu.

82

Shrnutí a doporučené oblasti výzkumu

Sociální sítě představují další zdroj informací, které lze při hledání práce využít.

Výsledky výzkumu popisují, jak se čeští uživatelé chovají na sociální síti LinkedIn a jak

využívají tento informační potenciál pro získání širšího spektra nabídek práce či zjištění

doplňujících informací o konkrétních osobách. Personalisté při výběrovém řízení

využívají sítě obdobně, také pro dodatečné zjišťování informací. Dalo by se tedy říci,

že čeští uživatelé také provádějí screening svých personalistů. Jedná se o profesionální

síť, kde uživatelé nesdílejí osobní obsah. Její využití tedy může přinášet relevantní

informace. Profil na sociální síti LinkedIn je designován způsobem, který připomíná

životopis. Uživatelé jsou informováni, že profily jsou volně k vyhledání. I když

LinkedIn doporučuje akceptovat spojení pouze od osob, které uživatel zná, ve

skutečnosti mnoho uživatelů akceptuje také kontakt od neznámé osoby. Zdá se však,

že důležitým činitelem je to, kdo žádost posílá. Respondenti většinou uváděli jako

důvod, že mají s osobou něco společného nebo že jim kontakt může být prospěšný

v budoucnu. Počet konexí však posléze ovlivňuje uživatelovu pozici ve vyhledávání.

Pokud tedy headhunter hledá na LinkedIn specialisty, ve vyhledávání se mu nejdříve

zobrazí profily, které mají více kontaktů. Někteří autoři proto pak zmiňují, zda

LinkedIn slouží k vyhledávání těch nejlepších pracovníků nebo jen těch, kteří jsou jen

dobře propojeni. Část respondentů zmiňovala jako důvod akceptace neznámého

kontaktu, že se jednalo o headhuntera. Lze předpokládat, že uživatelé jsou motivováni

akceptovat tento druh kontaktu s perspektivou možné nabídky práce. Výzkum se

nezaměřoval na otázky na využití sociální sítě Facebook. Není tedy možné říci, zda si

uživatelé získávají dodatečné informace o personalistech také prohlížením jejich

facebookových profilů.

Využití sociálních sítí v náboru a výběru skýtá množství oblastí k prozkoumání. Při

využití v náboru by bylo vhodné prozkoumat tyto okruhy otázek: Jak využití sociálních

sítí ovlivňuje kvalitu množiny kandidátů? Umožňují sociální sítě oslovit pasivní

kandidáty? Jaké jsou přitom rozdíly mezi jednotlivými sítěmi vzhledem k rozdílné

věkové skladbě uživatelů a rozdílnému účelu těchto sítí?

Při využití ve výběru se objevují tyto otázky: Je možné měřit osobnostní

charakteristiky kandidátů na základě profilů na sociálních sítích? Je možné z profilů

získat informace relevantní pro výkon dané pozice? Jak často uživatelé poskytují

neúplné či nepravdivé informace? Jaké jsou právní aspekty využití sociálních sítí při

screeningu? S tím souvisejí otázky diskriminace a férového přístupu ke kandidátům.

Přináší využití sociálních sítí při náboru a výběru riziko diskriminace kandidátů? Jaké

83

skupiny kandidátů jsou k takové diskriminaci nejvíce náchylní? Přináší využití

sociálních sítí opravdu zdroje těch nejkvalitnějších kandidátů, nebo se jedná jen o typy

uživatelů, kteří jsou nejvíce propojeni? Co skupina kandidátů, která profil na sociálních

sítích nepoužívá? Pokud je nábor veden pouze přes sociální sítě, tato skupina zůstane

neoslovena. Může takového kandidáta v očích personalisty diskriminovat, že nemá

založený profil?

84

7. Závěr

Výzkum popsal chování českých uživatelů sítě LinkedIn při hledání práce. Respondenti

patřili z velké části mezi aktivní uživatele sítě, což také ovlivňovalo jejich odpovědi.

Dále byly jejich odpovědi ovlivněny tím, zda měli využití sociálních sítí v náplni práce.

Věk respondenta nehrál při odpovědích žádnou roli. Většina respondentů využívá

sociální síť LinkedIn pro navazování a udržování užitečných kontaktů. Uživatelé jsou

také ochotní přidat si do kontaktů osobu, kterou neznají, pokud je z profilu poznat, že

tato osoba jim může být v budoucnu užitečná či pokud s touto osobu mají něco

společného. Podstatná část účastníků výzkumu (40%) se o své pracovní pozici

dozvěděla přes sociální kontakty, 6% respondentů přímo zmiňovalo sociální sítě. Šíření

informací o pracovních nabídkách na sociálních sítích by mohlo být předmětem dalšího

výzkumu.

85

8. Souhrny

Cílem práce bylo zjistit, jak se mění tradiční metody náboru a výběru s využitím

sociálních sítí. V úvodu autorka popisuje proměny náborového řízení v posledních

dvaceti letech. V teoretické části práce se autorka zabývá popisem získáváním a

výběrem pracovníků, výčtem a deskripcí teorií týkajících se sociálních sítí se

zaměřením na online sociální sítě. Předěl mezi teoretickou a praktickou částí tvoří

přehled výzkumů s tématikou sociálních sítí v HR praxi. Vlastní výzkumná práce se

zaměřuje na uživatele sociální sítě, významnou součástí výzkumu je využití sociální

sítě LinkedIn při hledání práce. Výsledky výzkumu mohou být využity mj.

v personalistické praxi pro formulování strategií náboru a výběru. Autorka se snaží

vyhnout používání anglických výrazů, existují však případy, kdy daný výraz přeložit

nelze. V takovém případě je původní anglický výraz definován a dále používán.

První kapitola je zpracována s důrazem na ty oblasti získávání a výběru pracovníků,

kde sociální sítě mohou hrát podstatnou roli. Kapitola se zabývá zdroji získávání

kandidátů, část věnuje dosud málo zpracovanému zdroji, word of mouth, tedy situaci,

kdy stávající zaměstnanci doporučují organizaci své známé a přátele. Kromě tradičních

metod náboru autorka zpracovává podkapitolu, jak se proces náboru mění s využitím

sociálních sítí. Sociální sítě mohou být využívány jako inzertní médium, nástroj pro

personální marketing či také nástroj pro rychlé šíření informací. Hlavní změnou, kterou

sociální sítě přinášejí do procesu náboru, je důraz na budování vztahů a větší aktivitu

kandidáta. V minulosti bylo běžné zadat inzerci a čekat na odpovědi, dnes se

společnosti snaží tvořit si skupiny uživatelů, které se o společnost dlouhodobě

zajímají. Dochází tedy k vytváření komunity fanoušků ještě před vznikem konkrétní

pracovní pozice. Kandidát je aktivnější a na sociálních sítích může sledovat novinky dle

své vytipované společnosti, kde by chtěl pracovat. První kapitola také zpracovává roli

sociálních sítí ve výběru zaměstnancům a věnuje se etickým aspektům. Použití

sociálních sítí pro zjišťování informací o kandidátech má v současnosti množství

nedořešených legálních aspektů.

Ve druhé kapitole autorka nejdříve pojednává o sociální teorii sítě, jelikož online

sociální sítě představují jen přenesení sociální mapy uživatele do online světa. Většina

výzkumů sociálních sítí je realizována na paradigmatu sociální teorie sítě. Autorka se

dále věnuje teoriím, které mají aplikaci v online sociálních sítích, fenoménu malého

světa, teoriím sociálního kapitálu a teorii síly slabých vazeb. V další části druhé

kapitoly se autorka zabývá online sociálními sítěmi. Dále popisuje nejrozšířenější

sociální síť Facebook a také sociální síť LinkedIn, která byla předmětem výzkumu.

86

Z tohoto důvodu byl síti LinkedIn věnován větší prostor. Sociální síť Twitter není

v přehledu zahrnuta. Důvodem je, že v českém prostředí se v současné době v náboru

a výběru příliš nepoužívá. Kapitolu uzavírá podkapitola Online sociální sítě v pracovním

kontextu. Vlivem sociálních sítí v pracovním kontextu dochází ke střetu pracovního a

soukromého života. Ve třetí kapitole autorka podává přehled vybraných výzkumů.

Nebylo možné nalézt totožný výzkum, proto se autorka zaměřila na výzkumy, které

zkoumají chování osob jako uživatelů sítě. V českém prostředí bylo dosud realizováno

pouze několik málo výzkumů, které zkoumají chování personalistů, tyto výzkumy jsou

zahrnuty.

V praktické části práce autorka popisuje výzkumný problém. Online sociální sítě se

stávají běžnou částí života podstatné části populace a s tím také stoupá jejich využití.

Práce se zaměřuje na chování uživatelů sociální sítě LinkedIn a jak tuto síť využívají

při hledání práce. Výzkum tedy nezkoumá problém z hlediska personalistů. Avšak

personalisté či recruiteři patří mezi respondenty výzkumu. Na otázky pak odpovídají

z pozice kandidáta, neboť personalista také hledá práci a tím se stává kandidátem.

Výzkumný vzorek tvoří profesionálové, kteří jsou uživatelé sítě LinkedIn. Pro výzkum

byl použit dotazník vlastní konstrukce. Dotazník se v určité části větví a část otázek je

cílena pouze na respondenty, kteří v posledních třech letech hledali práci. Dotazník

obsahuje část otevřených otázek, a jelikož podstatná část respondentů otázky

vyplnila, podařilo se získat cenná kvalitativní data. Šíření dotazníku probíhalo

výhradně po sociální síti LinkedIn, odkaz na online dotazník mohl vyplnit pouze

uživatel, který ho obdržel zprávou.

Byly stanoveny 4 hlavní výzkumné cíle:

(1) Popsat charakteristiky uživatelů sociálních sítí.

(2) Zjistit, jakým způsobem uživatelé využívají sociální síť LinkedIn a jaké jsou

interakce mezi členy.

(3) Využití sítě LinkedIn při hledání práce.

(4) Jak uživatelé využívají LinkedIn pro sebeprezentaci a co si myslí o chování

personalistů na sociální síti.

Dále byla u vybraných otázek provedena analýza odpovědí dle segmentu respondentů.

Segmenty byly zvoleny záměrně s tím, že existoval předpoklad, že konkrétní

charakteristika respondenta (věk, četnost přihlášení, práce se sociálními sítěmi

v náplni práce) ovlivní jeho odpovědi na některé otázky.

87

V páté kapitole autorka prezentuje výsledky výzkumu. Zhruba polovina respondentů

má práci se sociálními sítěmi v náplni práce. Většina respondentů (84%) má založen

profil na sociální síti Facebook, většina respondentů patří mezi aktivní uživatelé sítě

LinkedIn, přihlašuje se denně či 1x týdně a má více než 500 kontaktů. Pokud byl

uživatel aktivním uživatelem sítě, hodnotil také více body aktivity, které na LinkedIn

prováděl. Většina respondentů souhlasila, že se díky LinkedIn dostala k novým

informačním zdrojům, a část respondentů souhlasila, že se díky LinkedIn dozvěděla o

zajímavé pracovní příležitosti. Ačkoli LinkedIn oficiálně doporučuje, aby si uživatel

přidal jen kontakt, který zná, 88% respondentů uvedlo, že si již přidali do kontaktů

osobu, kterou osobně neznají. Důvody pak vypisovali v otevřené otázce. Respondenti

vnímají síť jako místo pro navazování užitečných kontaktů. Z tohoto důvodů jsou

motivováni akceptovat žádost od profesionála, který jim může být v budoucnu

užitečný. Takovým profesionálem může být headhunter nebo potenciální zákazník.

Část respondentů uvedla, že žádost přijala z důvodů, neboť měla s osobou něco

společného. Mohlo jít o společný obor nebo společné známé. Dotazník pokračoval

konkrétními otázkami na hledání práce. Respondenti odpovídali, jakým způsobem se

poprvé dozvěděli o své současné pozici. Výsledky jen potvrzují předchozí výzkumy,

kdy podstatná část osob se o práci dozví díky sociálním kontaktům. V tomto výzkumu

to bylo 40% respondentů, z čehož 6% zmínilo sociální sítě. 22% respondentů se o

práci dozvědělo z inzerce. 75% respondentů si také všímá nabídek práce na sociální

síti LinkedIn. Dotazník se dále větví a otázky na využití LinkedIn při hledání práce

odpovídá pouze 118 respondentů, kteří v posledních třech letech hledali práci. Z této

skupiny 75% respondentů využilo také sociální síť LinkedIn. V otevřené otázce pak

popisovali, jakým způsobem. Nejčastěji respondenti uvedli reakci na inzerát, někteří

respondenti uváděli hledání práce networkingem či sledování informací o

společnostech, o které měli zájem. Dvě odpovědi zmiňovaly úspěšné nalezení práce

díky sociální síti LinkedIn. Necelá polovina využila sítě LinkedIn na přípravu před

konkrétním pohovorem. Nejčastěji se jednalo o zjištění informacích o společnosti a o

lidech v ní či o zhlédnutí profilu osoby, se kterou byl veden pohovor. Většina

respondentů neměnila svoje chování na sociální síti Facebook. Dále následovaly

závěrečné otázky pro všechny respondenty. Většina respondentů považuje svůj profil

na LinkedIn za svoji důležitou vizitku, ale podstatně menší část přikládá svůj odkaz na

LinkedIn k zaslanému CV. Většina respondentů si myslí, že si personalisté prohlížejí

profily uživatelů na síti LinkedIn. Na prohlížení profilů na sociální síti Facebook

nepanuje jednotný názor.

88

Jak bylo výše uvedeno, cílem práce bylo popsat změny, které do procesu hledání

práce přinášejí sociální sítě. Cíl byl naplněn jak teoretickou částí, v níž byly popsány

metody náboru a výběru, ovlivněné globálním užíváním sociálních sítí, a teorie

sociálních sítí, tak praktickou částí, ve které se autorka zaměřila na chování uživatelů

sítě LinkedIn. Výzkum prokázal, že uživatelé využívají síť pro navazování užitečných

kontaktů a také pro hledání práce.

89

Literatura

1) Armstrong, M. (1999). Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada.

2) Bedrnová, E., Nový, I, & kol. (1998) Psychologie a sociologie řízení. Praha: Management Press. 3) Blacksmith, N. & Poeppelman, T. (2014). Three Ways Social Media and Technology Have Changed Recruitment. TIP: The Industrial-Organizational Psychologist. 52(1), p114-121. 4) Breaugh, J. A. (2008). Employee recruitment: Current knowledge and important areas for future research. Human Resource Management Review, 18, 103-118.

5) Breaugh, J.A. (2013). Employee recruitment. Annual Review of Psychology, 64, 389–416. 6) Buffardi, L. E., & Campbell, W. K. (2008). Narcissism and social networking web sites. Personality and Social Psychology Bulletin, 34, 1303–1314.

7) Cable, D. M. & Turban, D. B. (2001). Establishing the dimension, sources and value of job seekers’ employer knowledge during recruitment. Research in Personnel and Human Resources Management, 20, 115-163. 8) Cacioppo, J.T. & Patrick, W. (2008). Loneliness: Human Nature and the Need for Social Connection, New York: W.W.Norton & Company 9) Collins, Ch. J. & Kanar, A.M. (2014). Employer Brand Equity and Recruitment Research. In K. Y. T.

Yu & D. M. Cable (ed), Oxford handbook of Recruitment (284-298), Oxford: Oxford University Press 10) Coolican, H. (1994). Research Methods and Statistics in Psychology. London: Hodder & Stoughton. 11) Davison, H. K., Maraist, C. & Bing, M. N. (2011). Friend or Foe? The Promise and Pitfalls of Using Social Networking Sites for HR Decisions. Journal of Business & Psychology. 26(2), p153-159. 12) Davison, H., Maraist, C., Hamilton, R. & Bing, M. (2012) To screen or not to screen/ Using the internet for selection decisions, Employee Responsibilities and Rights Journal, Vol.24, Issue 1: p.1-21.

13) DeKay, S. (2009). Are business-oriented social networking web sites useful resources for locating passive jobseekers? Results of a recent study. Business Communication Quarterly, 72, 101–105. 14) Dineen, B. R., Allen, D. G. (2014). Internet Recruiting 2.0: Shifting Paradigm In K.T.Y. Yu & D.M. Cable (ed), Oxford handbook of Recruitment (382-401), Oxford: Oxford University Press 15) Franzen, A., & Hangartner, D. (2006). Social Networks and Labour Market Outcomes: The Non-Monetary Benefits of Social Capital. European Sociological Review, 22(4), 353–368. 16) Granovetter, Mark. (1973). The strength of Weak Ties. The American Journal Of Sociology , 78

(6), p. 1360-1380.

17) Granovetter, Mark. (1995). Getting a job. The university of Chicago Press.

18) Griffeth, R.W., Tenbrink, A. & Robinson, S. (2014). Recruitment Sources: A Review of Outcomes. In K.T.Y. Yu & D.M. Cable (ed), Oxford handbook of Recruitment (215-250), Oxford: Oxford University Press 19) Hausknecht, J. P., Day, D. V., & Thomas, S. C. (2004). Applicant reactions to selection procedures: An updated model and meta-analysis. Personnel Psychology, 57, 639-683. 20) Haythornthwaite, C. (2007). Social networks and online community. In Joinson (ed), Oxford handbook of Internet psychology, Oxford: Oxford University Press

21) Hewson, C. (2003). Internet research methods: a practical guide for the social and behavioural science, London: Thousand Oaks, Calif.: Sage Publications

22) Hroník, F. (1999). Jak se nespálit při výběru zaměstnanců. Brno: Computer Press.

23) Hroník, F. (2007). Jak se nespálit podruhé. Strategie a praxe Výběrového řízení. Brno: MotivPress.

24) Kadushin, Ch. (2012). Understanding social networks. Oxford: Oxford university press

25) Koubek, J. (2001) Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press

26) Křivohlavý, J. (2009). Psychologie zdraví, Portál: Praha

27) Lin, N. (1999). Social networks and status attainment. Annual Review of Sociology, 25, 467-487

28) Montgomery, J. D. (1992). Job Search and Network Composition: Implications of the Strength-of Weak-Ties Hypothesis. American Sociological Review, 57, 586–596. 29) Mouw, T. (2003). Social capital and finding a job: Do contacts matter? American Sociological Review, 68, 868-898.

30) Peluchette, J., & Karl, K. (2009). Examining students’ intended image on Facebook: What were they thinking?!. Journal of Education for Business, 85, 30–37. 31) Putnam, Robert D. (2001). Bowling alone : the collapse and revival of American community. New York: Touchstone Book 32) Roberts S . J. & Roach, T. (2009) Social networking websites and human resource personnel: Suggesting for job searches. Business Communication Quarterly. 72(1), p110-114.

33) Saini, M. S. & Moon, G. (2013). Social Networking Sites: A Premise On Enhancement. Journal of

90

Internet Banking & Commerce. 18 (3), p1-15. 15p.

34) See-To E., & Ho K. (2014). Value co-creation and purchase intention in social network sites: The role of electronic Word-of-Mouth and trust – A theoretical analysis. Computers in Human Behavior, 31, 182–189 35) Schnettler, S. (2009). A structured overview of 50 years of small-world research. Social Networks 31, 165–178 36) Stopfer, J.M. & Gosling, S.D. (2013). Online social networks in the work context. In Derks, D. & Bakker, A. B. (ed). The psychology of Digital Media at Work: Psychology Press

37) Van Hoye, G. & Lievens, F. (2009). Tapping the grapevine: A closer look at word-of-mouth as a recruitment source. Journal of Applied Psychology, 94, 341-352. 38) Van Hoye, G. (2014). Word of Mouth as a Recruitment Source: Integrative model In K.T.Y. Yu & D.M. Cable (ed), Oxford handbook of Recruitment (251-268), Oxford: Oxford University Press 39) Van Hoye, G., Van Hooft, E. A. J., & Lievens, F. (2009). Networking as a job search behavior: A social network perspective. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, 661-682.

40) Vazire, S., & Gosling, S. M. (2004). e-Perceptions: Personality impressions based on personal websites. Journal of Personality and Social Psychology, 87, 123–132.

41) Výrost, J. & Slaměník, I. (2008). Sociální psychologie. Grada

42) Walker, H. J. & Hinojosa, A. S. (2014). The Role of Job Advertisement In K.T.Y. Yu & D.M. Cable

(ed), Oxford handbook of Recruitment (269-283), Oxford: Oxford University Press 43) Watts, D. J. (1999). Networks, dynamics, and the small-world phenomenon. American Journal of Sociology, 105(2), pp.493-527. 44) Weller, I., Michalik, A. & Muhlbauer, D. (2014). Recruitment Source Implications for Organizational Tenure. In K. T. Y. Yu & D. M. Cable (ed), Oxford handbook of Recruitment (139-160), Oxford: Oxford University Press

45) Yu, K. Y. T., & Cable, D.M. (2014). Investigating Recruitment. In K Y. T. Yu & D. M. Cable (ed), Oxford handbook of Recruitment (1-4), Oxford: Oxford University Press 46) Zadražilová, D. a kol. (2010). Společenská odpovědnost podniků. Transparentnost a etika podnikání. Praha: C. H. Beck.

Ostatní zdroje

47) Benson, V., Morgan, S. & Filippaios, F. (2013). Social career management: Social media and employability skills gap. Computers in Human Behavior 30 (2014) 519–525. Získáno 30.9.2014 z www.elsevier.com/locate/comphumbeh 48) Böhmová, L. (2012). Sociální sítě z pohledu HR. (nepublikovaná diplomová práce). Vysoká škola ekonomická v Praze. 49) Bohnert, D. & Ross, H. (2010). The Influence of Social Networking Web on the Evaluation of

Job Candidates. Cyberpsychology, behaviour and social networking. 13(3). doi: 10.1089=cyber.2009.0193 50) Boyd, D. M. & Ellison N. B. (2007). Social Network Sites: Definition, History, and Scholarship. Journal of Computer-Mediated Communication. Získáno 10.9.2014 z http://jcmc.indiana.edu/vol13/issue1/boyd.ellison.html. 51) Broughton, A., Foley, B., Ledermaier, S., & Cox, A. (2013). The use of social media in the

recruitment process. The Institute for Employment Studies. Získáno 1.9.2014 z Ebsco database. 52) Caers, R. & Castelyns, V. (2011). LinkedIn and Facebook in Belgium: The Influences and Biases of Social Network Sites in Recruitment and Selection Procedures. Social Science Computer Review 29(4), p. 437-448. doi: 10.1177/0894439310386567

53) Careerbuilder ( 2009). Forty-five Percent of Employers Use Social Networking Sites to Research Job Candidates, Staženo 21.9.2014 z http://www.careerbuilder.com/share/aboutus/pressreleasesdetail.aspx?id=pr519&sd=8/19

/2009&ed=12/31/2009

54) Čevelová, M. (2013). Marketing bez reklamy. www.databook.cz 55) ČT24. 2011. Sociální sítě hýbou pracovním trhem. ČT24 - Ekonomika. Získáno 30.10.2014 z

http://www.ceskatelevize.cz/ct24/ekonomika/120072-socialni-site-hybou-pracovnimtrhem/ 56) DiMicco J. & Millen D.R. (2007). Identity management: multiple presentations of self in facebook. Získáno 10.9.2014 z Business Source database 57) DiMicco J., Millen D. R., Geyer W., Dugan C. & Brownholtz B. (2008). Motivation for social networking at work. Získáno 10.9.2014 z Business Source database.

91

58) Facebook INC., Marketline (2014). Získáno 30.10.2014 z Business Source Complete database

59) Filová, J (2012). Statistika sítě LinkedIn v ČR, staženo 28.10.14 z http://www.mediaguru.cz/2012/10/statistika-linkedin-v-cr-jak-a-na-koho-cilit/#.VE_E-RbUM20 60) Gralla, P., & Widman, J. (2008). Facebook vs. LinkedIn: Which is better for business? Computer World. Získáno 10.9.2014 z http://www.pwcusa.org/chapter-specific/CT01/press/1145497557.pdf 61) Granovetter, Mark. (1983). The Strength of Weak Ties: A network theory revisited. Sociological Theory. p201-233, získáno 1.9.2014 z http://www.jstor.org/stable/202051 62) Jobs.cz. (2010). Pracovní portály vedou nad sociálními sítěmi. Získáno 8.11.2014 z

http://www.jobs.cz/poradna/pracovni-portaly-vedou-nad-socialnimi-sitemi/ 63) Jobvite (2012) Social Recruiting Survey. Staženo 21.9.14 z http://www.jobvite.com/press-releases/2012/jobvite-social-recruiting-survey-finds-90-employers-will-use-social-recruiting-2012/ 64) Jones, M., Schuckman, A. & Watson, K. (2012). The Ethics of Pre-Employment screening Through the Use of the Internet. Získáno 22.9.2014 z http://www.ethicapublishing.com/ethical/3CH4.pdf 65) Kutik, B. (2013). How the new recruiting Entrants differ from the older guys. Získáno 30.9.2014 z

ww.hreonline.com/HRE/view/story.jhtml?id=534355934 66) LinkedIn Corporation., Marketline (2014). Získáno 30.10.2014 z Business Source Complete database

67) LinkedIn Research (2013). Staženo 1.9.2014 z http://emea.marketing.linkedin.com/blog/mindset/

68) Lockhart, J. M. (2013). Facebook as a Job Screening Tool: Are Sales Employers Discriminating Against Job Applicants based on thein Facebook Profiles? (2013). Nepublikovaná diplomová práce. Staženo 21.9.14 z http://aquila.usm.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1142&context=honors_theses 69) Mahapatra, L. (4.2.2014). Facebook is 10 Years old today. International Business Times. Získáno 30.9.2014 z http://www.ibtimes.com/facebook-10-years-old-today-heres-how-it-became-150-billion-internet-giant-infographic-1553254

70) Rooksby J, Baxter G., 1, Cliff D., Greenwood D., Harvey N., Kahn A., Keen J. & Sommerville I. (2009) Social networking in the workplace. Report of the UK large scale komplex IT systém initiative. Staženo 21.9.14 z http://www.lscits.org/pubs/HOReport1b.pdf 71) Roos, Dave. (2007). How LinkedIn Works. Získáno 8.11.2014 z http://computer.howstuffworks.com/internet/social-networking/networks/linkedin.htm

72) Seitl, M., Seitlová, K. (2012). Nábor a výběr, E-learning, UP 73) Skeels, M.M. & Grudin, J. (2009). When Social Networks Cross Boundaries: A case study of Workplace Use of Facebook and LinkedIn. Získáno 10.9.2014 z Business Source Complete database 74) Sunderberg, J. (2014). Facebook recruiting: More than a fairy tale. UndercoverRecruiter.com.

Získáno 30.9.2014 z http://theundercoverrecruiter.com/facebookrecruiting-fairy-tale/

75) The Well. (2012). Well Tales. Získáno 10.9.2014 z http://www.well.com/conf/welltales/ 76) Tůmová, L. (2014). Příležitosti a limity ve využívání sociálních sítí při náboru a výběru

zaměstnanců. (nepublikovaná diplomová práce). Masarykova univerzita. 77) Viscusi, S. (2012). Screening Job Applicants Through Facebook for Jobs Has Been a Dirty Little Secret for Years! Získáno 22.9.2014 z http://www.huffingtonpost.com/stephen-viscusi/screening-job-applicants-_b_1382481.html 78) Zaiček, D (2014). „Český“ LinkedIn 2013. Staženo 28.10.14 z http://blog.b2bgroup.cz/cesky-linkedin-v-roce-2013-vite-kolik-profesionalu-muzete-oslovit-jak

79) Zákon o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů 101/2000 Sb. Získáno 30.9.2014 z http://portal.gov.cz/app/zakony/zakon.jsp?page=0&nr=101~2F2000&rpp=15#seznam

Seznam příloh

Příloha č. 1 Zadání diplomové práce

Příloha č. 2 Abstrakt diplomové práce v českém a anglickém

jazyce

Příloha č. 3 Vzor dotazníku

Příloha č. 1 Zadání diplomové práce

Příloha č. 2 Abstrakt diplomové práce

ABSTRAKT DIPLOMOVÉ PRÁCE

Název práce: Role sociálních sítí v Recruitmentu

Autor práce: Bc. Magdaléna Tomášková, DiS.

Vedoucí práce: Mgr. Miroslav Charvát, Ph.D.

Počet stran a znaků: 91/181 271

Počet příloh: 3

Počet titulů použité literatury: 79

Abstrakt:

Cílem práce bylo popsat, jak se mění tradiční metody náboru a výběru s využitím

sociálních sítí. V teoretické práci autorka zpracovává téma náboru a výběru se

zaměřením na nové aspekty, které sociální sítě přinášejí. Dále autorka zpracovává

teorii sociálních sítí a popis online sociálních sítí. V praktické části se práce zaměřuje

na výzkum chování uživatelů sítě LinkedIn při hledání práce. Uživatelé využívají síť

LinkedIn pro navazování užitečných kontaktů, jsou ochotni se spojit i s osobu, kterou

neznají, pokud jim tento kontakt bude v budoucnu prospěšný. Při hledání práce

uživatelé využívají LinkedIn pro zjištění doplňkových informací o společnosti či o lidech

v ní.

Klíčová slova: Nábor, výběr, online recruitment, e-recruitment, sociální recruitment,

sociální sítě, sociální média, LinkedIn, Facebook

ABSTRACT OF DIPLOMA THESIS

Title: Roles of social networks in Recruitment

Author: Bc. Magdalena Tomaskova, DiS.

Supervisor: Mgr. Miroslav Charvat, Ph.D.

Number of pages and characters: 91/181 271

Number of appendices: 3

Number of references: 79

Abstract:

The main aim this thesis was to describe how the traditional methods of recruitment

and selection are changing using social networking sites. In the theoretical part, the

author compiles the topic of recruitment and selection with an emphasis on new

aspects brought by utilization of social networking sites. The proceeding chapters

consist of social network theory and an overview of online social networking sites. The

practical part of the research aimed to explore behaviour of LinkedIn users when

searching for work opportunities. LinkedIn users are utilizing social network for

building and maintaining useful contacts, they are willing to accept unknown contacts

with a prospective of possible future gain. When searching for a job, LinkedIn is used

as an additional research tool to research the targeted company and employees.

Key words: recruitment, selection, online recruitment, e-recruitment, social

recruitment, social networking sites, social media, Facebook, LinkedIn

Příloha č. 3 Vzor dotazníku

1) Máte založený profil na sociální síti LinkedIn?

ano

ne

2) Je použití sociálních sítí přímou součástí Vaší náplně práce?

ano

ne

3) Máte založený profil na Facebooku?

ano následuje č. 4

ne následuje č. 5

4) Na svůj profil na Facebooku se přihlašuji:

denně

několikrát týdně

několikrát za měsíc

zřídka, tak 1x za půl roku a méně

několikrát za půl roku

5) Kolik kontaktů máte na profilu LinkedIn?

méně než 50

50-99

100-199

200 – 499

500 a více

6) Na LinkedIn se přihlašuji:

denně

často, tak 1x týdně

občas, tak 1x za měsíc

zřídka, 1x za půl roku a méně

7) Ohodnoťte, jak využíváte jednotlivé aktivity na LinkedIn. (1=

vůbec nevyužívám, 5 = maximálně využívám)

Kontakt s profesionály, bývalými kolegy

Prezentace svého CV, profesní kariéry

Získání novinek a informací z mého profesního oboru

Vyhledávání nových obchodních příležitostí

Sdílení zajímavých informací

Informace o zajímavých pracovních příležitostech

8) Jste členem diskusní skupiny na LinkedIn?

ano následuje č. 9

ne následuje č. 11

9) V jakých skupinách máte členství?

pro profesionály z oboru, např. HR group

networking, např. Prague connect

pro pracovní příležitosti, např. Job openings

firemní skupina, např. Siemens

pro oblast mých hobby, koníčků

10) Jak využíváte diskusní skupiny?

čtu příspěvky

diskutuji

pokud hledám doporučení na obchodní kontakt, zeptám se ve skupině

pokud řeším pracovní problém, zeptám se ve skupině

pokud hledám zaměstnance, zveřejním ve skupině

vepsat vlastní odpověď

11) Jakým způsobem jste se POPRVÉ dozvěděl/a o pozici, na které

v současné době pracujete?

pracovní portál, inzerce

sociální sítě

interní výběrové řízení ve firmě

od přátel, známých

od bývalých kolegů

od rodiny

specializovaná diskuzní fóra

oslovení headhunterem

vepsat vlastní odpověď

12) "Díky LinkedIn jsem se dostal/a k novým informačním zdrojům."

souhlasím

spíše souhlasím

nevím

spíše nesouhlasím

nesouhlasím

13) "Díky kontaktům z LinkedIn jsem se dozvěděl/a o zajímavé pracovní příležitosti."

souhlasím

spíše souhlasím

nevím

spíše nesouhlasím

nesouhlasím

14) "Na LinkedIn jsem již někdy akceptoval žádost o přijetí do

kontaktů od profesionála, kterého neznám osobně."

ano následuje č. 15

ne následuje č. 16

15) Pokud ano, z jakých důvodů?

vepsat vlastní odpověď

16) Má Váš zaměstnavatel založen profil na LinkedIn?

ano

nevím

ne

17) Má Váš zaměstnavatel založen profil na Facebooku?

ano

nevím

ne

18) Všímáte si pracovních příležitostí na LinkedIn?

ano následuje č. 19

ne následuje č. 20

nevím následuje č. 20

19) "Pracovní nabídky navrhované přes LinkedIn jsou pro mě relevantní."

souhlasím

spíše souhlasím

nevím

spíše nesouhlasím

nesouhlasím

20) Hledal/a jste v posledních 3 letech práci?

ano následuje č. 21

ne následuje č. 27

21) Využil/a jste při hledání práce také sociální síť LinkedIn?

ano

ne

22) Pokud ano, jakým způsobem?

vepsat vlastní odpověď

23) Změnil/a jste svoje chování na Facebooku během hledání práce?

ano

ne

nemám Facebook profil

24) Využil/a jste LinkedIn na přípravu před konkrétním pracovním pohovorem?

ano

ne

25) Pokud ano, jak?

vepsat vlastní odpověď

26) "Před pohovorem si zadám svoje jméno do google a zkontroluji svoji virtuální stopu."

souhlasím

spíše souhlasím

nevím

spíše nesouhlasím

nesouhlasím

27) "Pokud zasílám CV, přiložím k němu také svůj odkaz na LinkedIn."

souhlasím

spíše souhlasím

nevím

spíše nesouhlasím

nesouhlasím

28) "Svůj profil LinkedIn považuji za svoji důležitou profesní vizitku."

souhlasím

spíše souhlasím

nevím

spíše nesouhlasím

nesouhlasím

29) Jaký je Váš postoj k výroku: „Personalisté si prohlížejí LinkedIn profil kandidátů.“

souhlasím

spíše souhlasím

nevím

spíše nesouhlasím

nesouhlasím

30) Jaký je Váš postoj k výroku: „Personalisté si prohlížejí Facebook profil kandidátů.“

souhlasím

spíše souhlasím

nevím

spíše nesouhlasím

nesouhlasím

31) Uveďte prosím své pohlaví.

žena

muž

32) Uveďte prosím rok narození.

33) Uveďte obor, ve kterém pracujete. (př. pracujete-li v

marketingu v bankovní společnosti, uveďte marketing)

bankovnictví, finance, právní služby

výroba a průmysl

IT/ telekomunikace

specialista na sociální média/sítě

marketing, média, reklama a PR

státní a veřejná správa, vzdělávání, školství, věda

recruiter v personální agentuře

HR a personalistika

zdravotnictví a sociální péče

neziskový sektor

jiné

34) Uveďte prosím velikost firmy, kde pracujete.

mikropodniky (1 – 9 zaměstnanců)

malé (10 – 99 zaměstnanců)

střední (100 – 499 zaměstnanců)

velké podniky (500 a víc zaměstnanců)

35) Uveďte svoje zařazení v profesní hierarchii.

asistent/ka

specialista (více let praxe, bez řízení lidí)

manažer (pozice s přímým řízením lidí)

top manažer

vlastník společnosti

36) Uveďte prosím své pracovní zařazení.

zaměstnanec

student

podnikatel / živnostník

mateřská dovolená

nezaměstnaný/á

důchod