Personální plánování
- slouží k realizaci cílů organizace
- předvídá vývoj,stanovuje cíle- stanovuje cíle
- realizuje opat ření⇒⇒⇒⇒ adekvátní pracovní silou .
- je odvozeno z dlouhodobých plánů organizace - musí jim sloužit,
Personální plánování
- je nejdůležitější součástí všech plánovacích procesů v organizaci
- jeho role vzrůstá s velikostí organizace.
� Usiluje o předpověď budoucího požadavku organizace na lidské zdroje.
�� zahrnuje manažerské aktivity na zahrnuje manažerské aktivity na
stanovení budoucích stanovení budoucích cílů cílů a vhodných a vhodných
Personální plánování
stanovení budoucích stanovení budoucích cílů cílů a vhodných a vhodných
prostředků k jejich dosažení,prostředků k jejich dosažení,
�� manažeři rozhodují o cílech, zdrojích, manažeři rozhodují o cílech, zdrojích,
akcích a implementaci.akcích a implementaci.
Jeho cílem je, aby organizace měla v současnosti i v budoucnosti pracovní síly:
Personální plánování
��Situační analýza (vnější, vnitřní Situační analýza (vnější, vnitřní prostředí prostředí –– SWOT analýza).SWOT analýza).
��Prognóza.Prognóza.��Stanovení cílů.Stanovení cílů.
Personální plánování – postup
��Stanovení cílů.Stanovení cílů.��Strategický, střednědobý, operační Strategický, střednědobý, operační
plán.plán.
Personální cíle
Pravidlo SMART
SSPECIFIC PECIFIC -- specifickýspecifickýMMEASURABLE EASURABLE -- měřitelnýměřitelnýMMEASURABLE EASURABLE -- měřitelnýměřitelnýAAGREED GREED -- akceptovanýakceptovanýRREALISTIC EALISTIC -- reálnýreálnýTTRACKABLE RACKABLE -- sledovatelnýsledovatelný
Příklady cíl ů personálního plánování?
Oblasti personálního plánování
� plánování pot řeby pracovníků
� plánování pokrytí pot řeby pracovníků (,
plánování personálního rozvoje (kariéry)� plánování personálního rozvoje (kariéry)
Proces plánování pracovníků
� 1/ Základ - dlouhodobé, obecné a komplexně pojatépersonální cíle,
� 2/ rozepsání plánovaných úkol ů organizace najednotlivé organizační jednotky,jednotlivé organizační jednotky,
� 3/ odhad po čtu a struktury pracovník ů (kvalifikace,vzdělání, praxe atd.)
� odhad po čtu a kvalifika ční struktury pracovník ů
� porovnání předchozích dvou odhadů, jehož výsledkem jeodhad tzv. čisté pot řeby lidských zdroj ů (počet,struktura)
� sumarizace podklad ů z organizačních jednotek
Proces plánování pracovníků
� sumarizace podklad ů z organizačních jednotekv personálním útvaru →
� vypracování plán ů personální činnosti
Součásti personálního plánu
� plán personálního stavu
� plán personálních rezerv
� plán přijímání nových zaměstnanců
� plán vzdělávání
� plán řízení znalostí
� plán stimulace pracovníků
� plán hodnocení pracovníků
Personální plány z hlediska času
� Dlouhodobé� Střednědobé� Krátkodobé
Předpověď poptávky po práci
� Vychází z ročního rozpočtu a objemu činností
Vlivy� vnější ekonomické, sociální, politické, právní� vnější ekonomické, sociální, politické, právní� Rozhodnutí organizace� Změny způsobené ZC (odchod do důchodu,
nemocnost atd.)
Předpověď poptávky po práci
� Metody:- Odborné odhady (úsudky manažerů, dotazník,
skupinová diskuse)- Extrapolace (vycházejí z min.trendů)- Extrapolace (vycházejí z min.trendů)indexování (vztah počtu ZC k nějakému
ukazateli)- Analýza rozpočtu – spolu s extrapolací trendu
odhad finančních možností na přijetí ZC- Modelování (PC – matematické modely)
Expertní metody odhadu potřeb pracovníků
� Delfská – expertní (názory expertů – různorodost skupiny expertů)
� Kaskádová – nejen odhad perspektivní potřeby pracovních sil, ale i pokrytí této potřeby z vnitřních zdrojů (úkoly org.jsou postupně rozepisovány na stále zdrojů (úkoly org.jsou postupně rozepisovány na stále nižší úrovni až k mistrovi, ten musí odhadnout, kolik ZC a jaké bude potřebovat…)
� Metoda manažerských odhad ů – všichni ved. pracovníci organizace zapojeni, postup shora dolů i opačně
Předpověď nabídky LZ
� Jedná se o disponibilní počet ZC, jejich fond pracovní doby, produktivita, pracovní kompetence
Srovnání: ODHADY REZERVSrovnání: ODHADY REZERVPOTŘEBA
- význam: plánovat získávání nových ZC, posoudit vnitřní mobilitu, vymezit potřeby vzdělávání, snižovat nadbytečnost ZC
Bilance LZ
� Analýza – organizační schéma, plán práce a plán obsazení pracovních míst –info o počtu a kvalifikaci ZC – hrubá pot řeba pracovních silpot řeba pracovních sil
� Úprava o odhadovanou fluktuaci, pracovní nepřítomnost atd. = čistá pot řeba pracovních sil
Příklad plánu práce a obsazení pracovních míst
Stanovení čisté potřeby LZ
Plánování personálního rozvoje pracovník ů
� Plánování následnictví – plánování pokrytí potřeby pracovníků v určitých funkcích z vnitřních zdrojů.
� Zpracovávají se pro jednotlivou pracovní funkci, ne pro jednotlivého pracovníka.
- individualizovaný plán zpracovaný pro
Plánování pracovní kariéry
- individualizovaný plán zpracovaný prokonkrétního pracovníka
Audit LZ
� Umožňuje posoudit, na které z volných pracovních míst by mohli být převedeni nebo povýšeni současní ZC
Využití karty o profilu ZC