DALŠÍ VZDĚLÁVÁNÍ PERSONALISTŮelý kurz je složen ze sedmi bloků, na závěr každého...

1

DALŠÍ VZDĚLÁVÁNÍ PERSONALISTŮ

Celý kurz je složen ze sedmi bloků, na závěr každého provedete test, kterým potvrdíte znalosti a

budete moci pokračovat do dalšího bloku. Závěrečným testem pak prokážete komplexní znalost a

obdržíte certifikát o úspěšném absolvování kurzu. Jsme vedeni snahou po maximální srozumitelnosti

textu i celého modulu.

2

1 modul

Rovné příležitosti v zaměstnávání

Motto:

There is no accession without equal opportunity between men and women.

Bez rovných příležitostí mužů a žen nelze vstoupit do Evropské unie

Ze zprávy Evropské komise o rovných příležitostech mužů a žen v Evropské unii v roce 1998

Cíl: Po prostudování této kapitoly byste měli umět:

Co jsou to rovné příležitosti

Které základní dokumenty jsou stěžejní v této oblasti

Co to je diskriminace a jaké jsou její typy

Co je a co není diskriminací na poli práce

Co je obtěžování

3

Základní problém Pojem rovné příležitosti je pojem, se kterým se setkáváme v mnoha

souvislostech – rovné příležitosti menšin, tělesně postižených, podle věku, barvy pleti, rasy,

náboženského vyznání – ale také a především rovné příležitosti podle pohlaví, tedy mužů a

žen. Rovnost příležitostí pro muže a ženy spolu s bojem proti nezaměstnanosti patří

k hlavním prioritám politiky EU. Je chápána zejména jako součást prosazování lidských práv i

demokratických principů. Tato problematika není ovšem nová, často se objevuje v mnoha

dokumentech světových organizací, jako je třeba OSN či Mezinárodní organizace práce

zhruba od poloviny 20. století.

Mezi nejvýznamnější pak patří Úmluva o odstranění všech norem diskriminace žen,

sjednaná zástupci členských zemí OSN v roce 1979, která je základním mezinárodním

dokumentem, který byl k zajištění rovnoprávnosti mužů a žen přijat.

Úmluva byla tehdejší ČSSR ratifikována a posléze vyhlášena ve Sbírce zákonů. Po rozdělení

federace Česká republika upravila právní normu tak, aby lépe odpovídala úmluvě členských

zemí OSN.

4

Tato právní norma určuje ovšem kromě práva na práci, práva na svobodnou volbu povolání,

práva na ochranu zdraví apod. též právo na stejné příležitosti v zaměstnání, používání

stejných kritérií při výběru v zaměstnání, právo na postup, ale i právo na stejnou odměnu,

samozřejmě za práci stejné hodnoty. Dochází ke slaďování tuzemských právních předpisů

s právem EU.

V r. 2001 vstupuje v platnost rozsáhlá novela zákoníku práce, která komplexně upravuje

zákaz diskriminace zaměstnanců na základě rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace,

jazyka, víry a náboženství, politického nebo jiného smýšlení, členství nebo činnosti

v politických stranách nebo politických hnutích, odborových organizacích a jiných sdruženích,

národnosti, etnického nebo sociálního původu, majetku, rodu, zdravotního stavu, věku,

manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině.

Výjimkou jsou pouze případy, kdy tak stanoví zákon – např. zákaz práce těhotným ženám.

Tento zákoník práce je novelizován rozsáhle v roce 2006 a další novelizace a změny přichází

lednem 2011. Ale o tom později.

5

Na uvedenou novelu zákoníku práce pak přímo navazují novely zákona o mzdě a zákona o

platu účinné od r. 2001. Ženám i mužům náleží u téhož zaměstnavatele za stejnou práci

nebo práci stejné hodnoty stejná mzda. Pokud se zaměstnavatel odchýlí od těchto směrnic

a neuvede dostatečné odůvodnění, jedná se o projev diskriminace.

Co je diskriminace - definice

Diskriminace je jakákoliv situace, v rámci které se s určitým člověkem zachází jinak než

s ostatními lidmi z důvodů jeho příslušnosti k určité sociální skupině nebo kategorii.

Toť obecná definice diskriminace. A nyní podrobněji.

Typy diskriminace

přímá

nepřímá

obtěžování

sexuální obtěžování

pronásledování

6

Diskriminace žen zahrnuje jakýkoliv rozdíl, vyloučení či omezení na základě příslušnosti

k ženskému pohlaví, čímž je omezena možnost žen uplatnit práva na základě rovných

podmínek s muži.

Do diskriminace z důvodů pohlaví je diskriminací z důvodů

těhotenství

mateřství

pohlavní identifikace

Diskriminace na trhu práce

Za diskriminaci na trhu práce je považováno jakékoliv

rozlišování

vyloučení

dávání přednosti založené na diskriminačních znacích

s cílem znemožnit nebo ohrozit stejné možnosti zaměstnanců nebo stejné

zacházení s nimi v pracovně právních vztazích

7

Diskriminací není

rozdílné zacházení z důvodu věku v přístupu k zaměstnání nebo povolání, pokud je

vyžadována podmínka minimálního věku nebo praxe, která je pro řádný výkon

zaměstnání nebo povolání nezbytná

nebo je pro řádný výkon zaměstnání nebo povolání potřebné odborné vzdělávání,

které je nepřiměřeně dlouhé vzhledem k předpokládanému dni odchodu osoby

ucházející se o zaměstnání nebo povolání do důchodu.

rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany

o žen

o osob mladších 18 let

o osob se zdravotním postižením

8

rozdílné zacházení z důvodu

o pohlaví

o sexuální orientace

o věku

o zdravotního postižení

o náboženství či víry

o nebo proto, že je osoba bez vyznání

pokud je toto rozdílné zacházení věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k

jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné.

Příklady:

pohlaví – je vypsán konkurz na roli Hamleta - těžko si dokážeme představit, že by

herečka (žena) hrála Hamleta

v přijímacím řízení na sportovní gymnázium, kde se počítá s rozšířenou povinnou

tělesnou výchovou, nebude vybrán jako učitel tělocviku tělesně postižený uchazeč

nebude přijat na místo duchovního člověk bez příslušné víry či praktikující víru jinou

9

A nyní k jednotlivým typům diskriminace podrobněji:

Přímá diskriminace

Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy je, bylo nebo by bylo s

jednou osobou zacházeno ve srovnatelné situaci méně výhodným způsobem než s osobou

jinou

z důvodu rasy nebo etnického původu

pohlaví

sexuální orientace

věku

zdravotního postižení

náboženství či víry nebo proto, že je bez vyznání

z jiného důvodu, zejména jazyka

politického či jiného smýšlení

národnosti

členství nebo činnosti v politických stranách nebo politických hnutích

10

odborových organizacích a jiných sdruženích

sociálního původu

majetku

rodu

manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině

o přímou diskriminaci se nejedná, pokud je rozdílné zacházení věcně odůvodněno

oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné, ale to bylo

zdůvodněno kdy a proč výše.

Nepřímá diskriminace

Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě

zdánlivě neutrálního rozhodnutí, kritéria nebo praxe je z některého z vymezených důvodů

určitá osoba znevýhodněna oproti ostatním.

11

Kdy se nejedná o nepřímou diskriminaci?

O nepřímou diskriminaci se nejedná, pokud je toto rozhodnutí, kritérium nebo

praxe věcně odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou

přiměřené a nezbytné.

Při rozhodování o tom, zda konkrétní opatření představuje nepřiměřené zatížení, je

třeba vzít v úvahu

míru užitku, kterou má osoba se zdravotním postižením z realizace opatření

finanční únosnost opatření pro fyzickou nebo právnickou osobu, která je má

realizovat

dostupnost finanční a jiné pomoci k realizaci opatření a způsobilost náhradních

opatření uspokojit potřeby osoby se zdravotním postižením

12

Obtěžování

Obtěžováním se rozumí chování, které je dotčenou osobou oprávněně vnímáno jako

nevítané,

nevhodné nebo urážlivé

o a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti osoby nebo k

vytvoření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí

o nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí,

ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů.

13

Sexuální obtěžování

Sexuálním obtěžováním se rozumí chování, které je dotčenou osobou oprávněně vnímáno

jako nevítané

nevhodné nebo urážlivé

o a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti osoby nebo k

vytvoření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí,

o nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí,

ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů, které má

sexuální povahu.

Vidíme, že obtěžování a sexuální obtěžování, pro které je známé anglické sexual harrasment

(velmi nesprávně počeštěné sexuální harašení) se liší jen v několika detailech. Nicméně je

vnímáno to i ono úkorně.

14

Pronásledování; pokyn a navádění k diskriminaci

Pronásledováním se rozumí nepříznivé zacházení s osobou, k němuž došlo proto, že

uplatnila práva podle platného právního předpisu.

Pokynem k diskriminaci se rozumí chování osoby, která zneužije podřízeného

postavení druhého k diskriminaci třetí osoby.

Naváděním k diskriminaci se rozumí chování osoby, která druhého přesvědčuje,

utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu.

Poznámka:

Osoba, která se cítí diskriminovaná, může využít především tyto hlavní způsoby obrany:

mimosoudní způsob řešení,

řešení formou vyvolání soudního procesu,

podání podnětu k antidiskriminačnímu orgánu (veřejný ochránce práv)

podání trestního oznámení či oznámení o přestupku.

15

Pozitivní opatření

Za účelem plného zajištění rovného zacházení mohou fyzické nebo právnické osoby zavést

pozitivní opatření. Pokud dosáhla pozitivní opatření svého účelu, musí být ukončena.

Co se tím rozumí?

Pozitivním opatřením se rozumí rozdílné zacházení za účelem odstranění důsledků

diskriminace, předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti osoby ke

skupině vymezené některým z diskriminačních důvodů v zákoně uvedeném.

Pozitivní opatření při zajišťování rovného zacházení ve věcech přístupu k zaměstnání nebo

povolání a ve věcech pracovních mohou být zaměřena zejména na

odstranění objektivních překážek, které odrazují od určitého povolání, zaměstnání

nebo postavení v zaměstnání, pokud nepůsobí v neprospěch osoby, jejíž kvality jsou

vyšší, než mají osoby současně posuzované

poskytování odborného vzdělávání a jiných výhod k překonání výše uvedených

překážek

16

ochranu nebo podporu pracovního začlenění pro osoby mladší 25 let, osoby se

zdravotním postižením, starší osoby, těhotné ženy a osoby poskytující jinému péči

v domácnosti.

Protože stále platí vždy

Zásada rovného zacházení

Rovným zacházením se rozumí především zákaz diskriminace na základě zákonem

stanovených důvodů. Týká se všech pracovněprávních vztahů včetně jednání směřujících ke

vzniku konkrétního pracovněprávního vztahu.

Zajišťováním rovného zacházení se rozumí přijetí opatření, která jsou podmínkou účinné

ochrany před diskriminací a která je možno s ohledem na dobré mravy požadovat vzhledem

k okolnostem a osobním poměrům toho, kdo má povinnost rovné zacházení zajišťovat; za

zajišťování rovného zacházení se považuje také zajišťování rovných příležitostí.

17

V souladu s touto zásadou jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi

zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování

jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost

dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.

Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o opatřeních, která přijal k zajištění

rovného zacházení a k zamezení diskriminace.

Významná je zejména směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/73/ES, kterou se

mění směrnice Rady č. 76/207/ ES, o realizaci zásady rovného zacházení pro muže a ženy

pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu, postup v zaměstnání a pracovní

podmínky, která musí být uplatňována od počátku jednání o uzavření pracovněprávního

vztahu a po celou dobu jeho trvání.

Neméně významná je směrnice Rady č. 75/117/EEC, o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady stejné odměny pro muže a ženy.

18

Výjimky z principu rovného zacházení mohou vyplývat buď přímo ze zákona – ustanovení

zakazující určitý druh práce ženám z důvodu ochrany jejich zdraví), nebo ze zvláštního

právního předpisu (splnění kvalifikačních předpokladů), nebo je pro to věcný důvod

spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává nebo má vykonávat, a který je pro

výkon této práce nezbytný (tanečník v baletním souboru, žena pro předvádění dámského

prádla).

V komunitárním právu se nově objevil výraz "gender", dosud výhradně užívaný v oblasti

filosofie či sociologie. Pojem "genderové záležitosti" je komunitárním právem definován

jako "takové odlišné a vzájemně podmiňující se role, odpovědnosti a příležitosti žen a mužů,

které jsou založené na kulturních a sociálních zvláštnostech a které se mohou časem změnit,

mimo jiné i jako výsledek intervenční politiky".

19

Relativně novým, zato však velmi četně užívaným je pojem "mainstreaming", kterému -

jakožto terminus technicus - není přiřazen žádný český adekvátní výraz. Podstatou této

metody je postup, kterým je do každé veřejně správní činnosti automaticky projektován

požadavek dbát na vytváření a zachování rovných příležitostí mužům a ženám.

Nedílnou součástí této metody je provádění genderové analýzy, Pokud má daná činnost

dopad na sledovaný aspekt, pak metoda mainstreamingu zahrnuje neprodlené přijetí

adekvátního opatření. Využívání této metody má nejen v Evropském společenství, ale de

facto i v ostatním světě, včetně naší republiky, relativně vysokou míru závaznosti; pro

členské státy ES je závazná na základě článku 3 Smlouvy o založení ES, členským státům OSN

byla doporučena tzv. Akční platformou Pekingské konference konané v r. 1995. Zvláštní

pravidla pro její provádění ve vlastních organizačních strukturách a útvarech přijala nejen

Evropská komise, ale i Rada Evropy, Mezinárodní organizace práce a OECD.

20

Kontrolní otázky k této kapitole:

1) Která mezinárodní dohoda byla základní v odstranění diskriminace?

1. Dohoda o odstranění diskriminace a těžké práce pro ženy přijatá EHK

2. Úmluva o odstranění všech norem diskriminace žen

3. Úmluva o právu na práci a rovných příležitostech

2) Která zákonná norma upravuje odstranění diskriminace v ČR?

1. Trestní zákoník

2. Občanský zákoník

3. Zákoník práce

3) Mezi typy diskriminace nepatří:

1. Sexuální obtěžování

2. Pronásledování

3. Stalking

21

4) Do diskriminace z důvodů pohlaví nepatří:

1. Těhotenství

2. Věk

3. Pohlavní identifikace

5) Je rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany diskriminací?

1. Ano

2. Ne

6) Je pokyn k diskriminaci přestupkem?

1. Ano

2. Ne

7) Platí vždy a všude Zásada rovného zacházení?

1. Ano

2. Ne

22

2 modul

Komunikace

Naslouchejte lidem a oni vám řeknou, kdo jsou.

John King

Cíl: Po prostudování této kapitoly byste měli umět:

1. Co je to komunikace

2. Jaké jsou druhy komunikace a kde děláme chyby

3. Co je cílem komunikace

4. Co je paralingvistika

5. Popsat co je neverbální komunikace

6. Jaké jsou atributy úspěšné komunikace

23

Co je komunikace?

Původ slova komunikace má základ v latinském communicare – činit něco společným,

společně sdílet

Komunikací můžeme označit také jiným slovem jako dorozumívání.

Najdeme řadu více či méně odborných definicí, co je to komunikace. Například v Slovníku

naučném pod heslem komunikace je uvedeno: „pojem komunikace označuje jevy, které jsou

prostředkem spojení mezi lidmi, jejich vzájemného styku, sdělování myšlenek.“, Janoušek

(1968) pod pojem komunikace „označuje jevy, které jsou prostředkem spojení mezi lidmi,

jejich vzájemného styku, sdělování myšlenek.“

Lidé ve vzájemném kontaktu nemohou nekomunikovat. I mlčení je

komunikace!

24

Jak tomu rozumíte? Zkuste se nad tím zamyslet a udělejte si na kousek papíru

poznámku…

Komunikace mezi lidmi je součástí interakce, tedy vzájemného styku a dělíme ji na

VERBÁLNÍ

KOMUNIKACE

NEVERBÁLNÍ

Můžeme tedy konstatovat, že komunikace je verbální – tedy slovní (a je jedno, zda-li se jedná

o slovní formu mluvenou či psanou)

Nebo neverbální – tedy komunikaci neslovní – gestem, mimikou, pohybem, akcí… jak bude

pojednáno dále

25

Škála důvodů, proč komunikujeme je rozmanitá a velmi široká. Dělíme je na

kognitivní – cílem je předávání informací

kontrolně mocenská

o explicitní – „Smažte tabuli“

o implicitní – „… ty už mě nemáš rád…“

kontaktně vztahová – slouží pro navázání a udržení vztahu s jiným člověkem

o a další možné motivy

přesvědčování

pobavení (sebe i jiných)

exhibice

adaptace

strukturace času

zaplašení nudy… a samozřejmě řada a množství dalších

Komunikace tedy plní i sociální funkci, můžeme mluvit o sociální interakci

Sociální interakce je obecnější a v určitém smyslu také širší a nadřazenější pojmu sociální

komunikace.

26

Schéma komunikace

Zde vidíme jednoduché schéma komunikačního procesu probíhajícího mezi dvě osobami

komunikátor komunikant komunikační kanál Na straně jedné je komunikátor, tedy někdo, kdo vysílá nějaké sdělení, tedy komuniké prostřednictvím komunikačního kanálu, směrem ke komunikantovi, čili příjemci. Povšimněte si, prosím, že komunikační kanál je obousměrný – nelze nekomunikovat! I úsměv nebo otočení se zády ke komunikátorovi je forma komunikace! Zde tedy o tzv. zpětnou vazbu.

komuniké

27

Takto by to vypadalo v naprosto ideálním případě. Nicméně vždy se musíme potýkat v praxi s určitými šumy, takže to v praxi je poněkud složitější. Obecně se vyskytují kolem nás rozmanité „šumy“, takže takto nějak probíhá komunikace v reále.

V této souvislosti je nesmírně důležitý kontext, tedy nejen CO bylo řečeno, ale JAK to bylo řečeno. Verbální komunikace

Verbální komunikací rozumíme komunikaci, zprostředkovanou jazykovým znakem a

významem na něj vázaným. Jinými slovy tedy, každá věc, každý pojem má nějaké slovní

vyjádření, pojmenování. Když řeknu stůl, každý si představí nějaký stůl – někdo psací stůl,

jiný mohutný kuchyňský jídelní, jiný křehký filigránský stoleček na jedné noze… ale všem je

obecně jasná funkce stolu – k čemu slouží.

28

Chyby ve vnímání lidí

Vnímání je komplexní proces, ve kterém se v různém stupni uplatňují nejen všechny naše

smysly, ale především i naše zkušenosti z předchozích situací. Nyní se budeme věnovat

vnímání a zejména chybám ve vnímání druhých lidí.

První dojem – je to utváření prvních dojmů o druhé osobě, reakce, která zpočátku

silně ovlivňuje průběh našeho chování v prvních chvílích

Výběrová organizace – a to jak negativní, tak pozitivní.

Jde o to, že naše vnímání (náš mozek) má tendenci uspořádávat věci do smysluplných

celků, organizovat do celků

Haló efekt - haló efekt znamená, že generalizujeme vlastnosti vnímaného člověka na

základě nějaké výrazné vlastnosti a zároveň ignorujeme časovou posloupnost vnímání

zkreslené hodnocení podle povrchního, ale nápadného dojmu

Hezky slušně oblečený člověk v nás vyvolá sympatie, špinavý, zarostlý a v roztrhaných

hadrech odpor (a přitom nevíme, kdo je kdo…)

29

Soukromá teorie osobnosti – vnímání může být ovlivněno právě jakousi „soukromou

teorií osobnosti“, která vychází z našich osobních zkušeností, které je vlastní našemu

způsobu vnímání (ten člověk je podobný jednomu zlému člověku, bude také „zlý“)

Kdysi jsme se setkali s člověkem, který je tomuto velmi podobný, se kterým jsme měli

špatnou (dobrou) zkušenost a tak přisuzujeme tyto vlastnosti i této osobě

Stereotypy – velmi často se setkáváme se stereotypním vnímáním zejména etnických

či sociálních skupin apod., a to na základě byť třeba jedné nepříjemné zkušenosti

přisuzujeme tyto vlastnosti všem

Naší snahou by tedy mělo být, abychom se

pokud možno vyhnuli možnému zkreslení ve

vnímání a akceptovali člověka od první chvíle

bez předsudků a negativních emocí.

30

Druhy komunikace

Komunikaci můžeme dělit podle různých hledisek a měřítek. Dlužno říct, že jednotlivé formy

komunikace nejsou užívány jako oddělené metody. Většinou celá řada druhů komunikace

bývá spojována v jednom projevu, v jedné presentaci jako podpůrné působení, mnohdy i

nekontrolovaně a neúmyslně.

Komunikace záměrná – kdy komunikátor má pod kontrolou to, co prezentuje.

Způsoby komunikace odpovídají záměru

Komunikace nezáměrná – komunikátor prezentuje svůj projev jiným způsobem, než

byl jeho původní úmysl (výsledek může být ovlivněn trémou nebo jinými emocemi)

Komunikace vědomá – komunikátor si uvědomuje, co říká a jak to říká. Může, ale

také nemusí uspokojovat záměr. Do určité míry se tedy pojmy vědomá a záměrná

komunikace překrývají

31

Nevědomá komunikace – komunikující nemá pod vědomou kontrolou svůj

komunikační projev kompletně, anebo některé jeho složky. Komunikace nevědomá

se rovněž do určité míry překrývá s významem komunikace nezáměrné

Kognitivní komunikace – logická, racionální, smysluplná. Preferovány jsou logické

argumenty, racionalita

Afektivní komunikace – komunikace prostřednictvím emočních projevů, tzv.

působení na city

Pozitivní komunikace – každý komunikační projev má v sobě určitý hodnotící projev,

který napovídá, zda objekt, komuniké nebo komunikant jsou pojímány pozitivně nebo

negativně. Pozitivní signalizuje souhlas, přijetí, obdiv, … dalším důležitým je, že

hodnocení určitého chování může být od dvou lidí diametrálně odlišné. Za co nás

jeden chválí, ta to nás druhý může hanět. Zde záleží na hodnotách a postojích, které

jsou prioritou pro hodnotitele ….. a další – viz skripta

32

Paralingvistika Paralingvistika je dotváření denotačního významu konotativními prvky.

Co to znamená? Jde o to, že sdílený význam slova, který je známý, řečník zesiluje nebo

zeslabuje, svrchními tóny řeči či tím, že něco zpochybňuje, potvrzuje v obsahu projevu, dává

najevo postoj, zaujetí, vřelost, zlobu, zaujetí.

Ale mohou to být i prvky nevědomé či podvědomé, dále pak chyby ve verbálním projevu,

které nejsou záměrem mluvčího. Jsou to věci, které může záměrně ovlivnit, ale i takové,

které jsou dány našimi fyziologickými či osobnostními rysy a které můžeme ovlivnit jen málo

nebo vůbec ne. Patří sem následující:

33

Hlasitost verbálního projevu – intenzita určuje, zda bude pro posluchače příjemný, či

nepříjemný, ale může napovídat, jak je mluvčí silně pro „věc“ zaujat, či jak silně chce

na posluchače zapůsobit. To jsme schopni do jisté míry ovlivnit a naučit.

Výška tónu řeči – každý máme odlišnou výšku hlasu i zabarvení… to nejde změnit, byť

to vcelku výrazně ovlivňuje vnímání

Rychlost verbálního projevu – velmi rychlá řeč je obtížně vnímatelná. Problém je

zejména pro lidi s vlastním pomalým psychomotorickým tempem. Tempo řeči je

vhodné měnit, podle toho, co říkáme. To co říkáme rychle, může být vnímáno jako

citově silnější. Důležitá je rychlost odpovědi na otázku.

Objem řeči – tedy množství slov, které člověk produkuje za určité časové období.

Produkce je rozdílná a individuální. U mužů – cca 10-12 000 slov za den, u žen až 26

000 slov za den – pramen – Křivohlavý, Runcán. Důležitý je poměr verbální aktivity,

když je více lidí spolu, na jejich postavení .. a mnoho dalších.

34

Neverbální komunikace

O neverbální komunikaci někdy hovoříme jako o tajné řeči těla. Můžeme se zeptat, proč. Je

to velmi prosté. Řeč jako taková je vývojově mnohem mladší, než neverbální vyjádření.

Dávno před tím, než se člověk dokázal vyjádřit slovy, než pojmenoval první věci jmény, než

přidělil tomu kterému nástroji název, vyjadřoval své emoce a pocity neverbálně, výrazem

tváře, postojem, gestem…

Většina řeči těla se odehrává na nevědomé úrovni. Význam neverbální komunikace je více

konotativní, než denotativní.

Může doplnit verbální projev, zesílit jeho účinek, regulovat jej, nebo dokonce i plně zastoupit

(úsměv, pokynutí, gesto…)

Pokud řekneme slova, která nesouhlasí s neverbálním chováním, posluchač spíše uvěří

neverbálnímu projevu!

Neverbální komunikace mnohem více je ovlivněna kulturními vlivy.

35

Mimika

Jsou to pohyby svalů v obličeji, které jsou nejvýraznějším sdělovačem emocí. Mimika

vyjadřuje to, co jedinec prožívá, ale také to, jaký má vztah ke sdělení a k osobě, která sdělení

produkuje. Signalizuje mluvčímu subjektivní prožitek posluchače

Základní emoční dimenze - primární

Radost Pocit jistoty

Štěstí Nezájem

Překvapení Nespokojenost

Klid Rozčilení, vztek

Spokojenost Splněné očekávání

Zájem Strach, bázeň

Smutek Neštěstí

Všechny další emoce – sekundární – se rozeznávají hůře a musí se posuzovat v celkovém

kontextu

36

Gestika

Pod termín gestika zahrnujeme většinou záměrné pohyby rukou, hlavy, popřípadě i nohou,

které mohou dokreslit verbální sdělení, popřípadě jej zastoupit. Gesta mají v sociálních

vztazích určitý domluvený smysl, podobně jako verbalizovaná sdělení. Ve starověku se

dokonce gestika považovala za jednu z nejdůležitějších složek rétorického umění.

Gesta je třeba chápat i v celkovém kulturním kontextu.

Ilustrátory – gesta, kterými dokreslujeme ve vzduchu verbální výklad, ukazujeme

směr, vysvětlujeme situaci… je jich celá řada

Regulátory – gesta jako regulátory chování (ukazujeme prstem na někoho, kdo

nedává pozor apod.)

Znaky – kruh palce a ukazováčku, zvednutý prst …

37

Posturika

Pod pojmem posturika rozumíme držení těla, napětí nebo uvolnění, náklon, poloha

rukou a nohou, hlavy, konfigurace všech částí těla a směr natočení.

Signalizuje emoční stav, zaujetí, postoj k partnerovi,

Důležitá je souvztažnost dvou těl lidí, kteří spolu komunikují

Kinezika

Kinezikou rozumíme spontánní pohyby různých částí těla, které nemají význam gest.

Jsou to fyzické pohyby zahrnující svalové napětí, uvolnění, chůzi, tělesné postoje… někteří

autoři nadřazují kineziku nad gestiku, tedy za pojem nadřazený

Pohledy

Oční pohledy a oční kontakt hraje velmi důležitou roli v komunikaci. Působí jako

scelovače, ale i jako přijímače. Čím menší kontakt, tím nejistěji se cítí příjemce zprávy, tím

kratší je vzájemný kontakt a tím méně slov se vysloví.

38

Proxemika

Pojem proxemika označuje vzdálenost při komunikaci, a to především ve směru

horizontálním, ale i ve směru vertikálním. Každý potřebuje určitý prostor, aby se cítil

pohodlně. Tento prostor je relativní, individuální a kulturně odlišný.

Čím si jsou lidé sympatičtější, tím kratší vzdálenost od sebe udržují. Muži mají tendenci

udržovat menší vzdálenost než ženy, a to k oběma pohlavím obecně.

Vzdálenost lze rozdělit do 4 skupin:

Veřejná vzdálenost – větší odstup jak 350 cm (někteří autoři až do 10 m). To je

vzdálenost, kterou udržujeme třeba na autobusové nebo vlakové zastávce od

ostatních, úplně cizích lidí

Společenská vzdálenost – nebo skupinová vzdálenost – 130 – 350 cm je prostor, ve

kterém se běžně pohybujeme, nakupujeme apod.)

Osobní vzdálenost – od 50 cm do 130 – 200 cm Tato vzdálenost definuje náš

„OSOBNÍ PROSTOR“ který se snažíme udržet sami pro sebe – individuální

Intimní vzdálenost – od úplného dotyku do 45 – 50 cm

39

Haptika

Haptikou rozumíme vzájemné dotyky. Ty mohou mít různý význam

Významy dotyků:

Formální

Neformální

Přátelské

Intimní

Důležité, které části těla se dotýkáme – pásmo

společenské, profesionální a zdvořilostní (paže, ruce…)

pásmo osobní, přátelské (paže, ramena, vlasy, obličej…)

pásmo intimní, erotické a sexuální (neomezené)

Chronemika

Chronemika je způsob, jakým vyjadřujeme, užíváme a strukturujeme čas ve vztahu k jiným

lidem. Zda rád se vykecává, prodlužuje apod., nebo zda rychle sdělí informaci apod.

40

Komunikace činem

Je specifickým typem komunikace. Ve své podstatě jde o neverbální komunikaci, kdy místo

slov konáme.

Místo slov, kritiky či žalob vrazím protivníkovi facku.

A dozajista sem patří taktéž úprava zevnějšku, která je důležitým faktorem. Jde o

Oblečení - nejde jenom o to, co máme na sobě, ale také o to, co mají oblečené

ostatní partneři a jak se v daném oblečení cítíme

Úprava zevnějšku - účes, manikúra a další faktory

Příchod na schůzku - přesnost je ctností králů; jaké sdělení podáváme nepřesným

příchodem? Je zcela obvyklé v našich oblastech být přesný…

Zásady společenského styku - pozdravy, podání ruky, představování

http://eso.vscht.cz/cache_data/30/vydavatelstvi.vscht.cz/knihy-internal/uid_isbn-978-80-7080-657-9/dodatky/texty.html#obleceni

http://eso.vscht.cz/cache_data/30/vydavatelstvi.vscht.cz/knihy-internal/uid_isbn-978-80-7080-657-9/dodatky/texty.html#zevnejsek

http://eso.vscht.cz/cache_data/30/vydavatelstvi.vscht.cz/knihy-internal/uid_isbn-978-80-7080-657-9/dodatky/texty.html#schuzka

http://eso.vscht.cz/cache_data/30/vydavatelstvi.vscht.cz/knihy-internal/uid_isbn-978-80-7080-657-9/dodatky/texty.html#styk

41

Osobní předpoklady pro úspěšnou komunikaci

V souvislosti s úspěšnou komunikací se setkáváme s termíny úspěšná komunikace a

efektivní komunikace. Do určité míry můžeme tyto termíny považovat za synonyma,

nicméně při bližším zkoumání je chápeme jako mírně odlišné.

efektivní komunikace - pomůže nám k tomu, abychom sdělili myšlenku tak, aby ji

í posluchači porozuměli

úspěšná komunikace - tkví v tom, když partneři dojdou ke shodě, resp. když odesilatel

přesvědčí adresáta, aby přijal jeho názory či tvrzení

Pochopit, co mi partner chce sdělit, totiž ještě neznamená, že jeho sdělení věřím nebo že

toto sdělení přijímám. Pro úspěšnou komunikaci tedy nestačí, aby byla efektivní a naopak,

často je možné úspěchu v komunikaci (ve smyslu, že partner přijímá můj názor) docílit, i když

nejednám podle pravidel efektivní komunikace. Platí to zejména tehdy, když je na

komunikaci dostatek času.

42

Často se zapomíná, že komunikace, a to ani takřka jednosměrná komunikace (komunikace

nikdy nemůže být zcela jednosměrná, protože i partner, který pouze naslouchá, sděluje

svými neverbálními signály spoustu informací), neleží pouze na bedrech jednoho

z komunikujících. Proto jsou v rámci efektivní komunikace uváděná také pravidla pro

naslouchajícího.

Měl by naslouchat aktivně, což znamená:

požadovat vysvětlení, pokud sdělení nerozumí,

požádat o zopakování, nezachytí-li celou podstatu sdělení

aktivně sdělovat, že naslouchá (nepůsobí-li to rušivě)

nepředpokládat, že si partner všimne jeho řeči těla

43

Emoční inteligence

Zatímco klasická inteligence je faktor běžně sledovaný a zcela standardně psychology

měřený, emoční inteligence se zatím pouze odhaduje, a to nejčastěji pomocí různých

dotazníků. Zatímco u klasické inteligence se obvykle uvádí její korelace se školní úspěšností,

emoční inteligence by měla korelovat s úspěšností v "obyčejném" životě.

Emoční inteligence se obvykle vyznačuje okamžitým rozhodováním, které tudíž není vždy

rozhodováním nejsprávnějším, ale my jej v dané situaci za nejvhodnější považujeme. Někdy

je totiž lepší udělat jakékoliv rozhodnutí, než neudělat rozhodnutí žádné. Při tomto typu

rozhodování vycházíme z asociování (hledání souvislostí a podobností), zapojujeme emoce a

rozhodnutí má vliv na budoucnost (klasické inteligence často vychází z pochopení minulosti).

44

Temperament

Obecně nejstarší úvahy o temperamentu nacházíme u Hippokrata, který rozděloval lidi do

čtyř skupin podle toho, která z tělních tekutin u nich převažovala v závislosti na převažující

tělní tekutině se vytvářelo typické chování - temperament člověka. Jednalo se o krev

(sangua), žluč (cholé), černou žluč (melan cholé) a hlen (flegma) a typologie, z nich odvozená,

která rozděluje lidi na sangviniky, choleriky, melancholiky a flegmatiky, přetrvává dodnes.

Postupem času se vytvářely další typologie v závislosti na různých faktorech, přičemž některé

se dodnes využívají toto základní, Hyppokratovo dělení, jak uvedeno na obrázku výše, kdy

Eysenck vytvořil kruhové kontinuum a takto vše doplnil.Změnit vrozený temperament je

skoro nemožné, i když jenom málokdo se projevuje jako typický představitel některého typu.

Většina lidí představuje z hlediska temperamentu smíšené typy a v různých situacích jednají

podle různých modelů. Proto je vhodné znát své převažující chování a podle něho volit

vhodný způsob chování nebo i komunikace. Např. pokud vím, že obvykle jednám cholericky,

mohu při důležitém jednání opustit místnost dříve, než se toto mé chování projeví a

cholerickou ataku rozpustit v neškodné činnosti, třebas štípání dříví.

45


1) Komunikace je

1. Vzájemné dorozumívání mezi lidmi navzájem

2. Vzájemné dorozumívání se mezi zvířaty

3. Nic z toho

2) Pojem sociální interakce a sociální komunikace

1. Sociální komunikace je nadřazena pojmu sociální interakce

2. sociální interakce je nadřazena pojmu sociální komunikace

3. Pojmy jsou rovnocenné a je jedno, jak je použijeme

3) Jak se jmenuje člověk, který vysílá signály k druhému?

1. Komutátor

2. Komunikátor

3. Denotátor

46

4) Konotační složka verbální komunikace vyjadřuje

1. Obecně sdílený význam pojmu

2. Nic to neznamená

3. Subjektivní zkušenost s pojmem

5) Mezi chyby ve vnímání lidí nepatří

1. Výběrová organizace

2. Stereotypy

3. Pygmalion efekt

6) Paralingvistika je

1. Dělání záměrných chyb ve verbálním projevu

2. Dotváření denotačního významu konotativními prvky

3. Zpochybnění verbálního projevu neverbálními prvky

7) Neverbální komunikace je řečí těla

1. Má v komunikaci velký význam

2. Je bezvýznamná a nemusíme jí přikládat význam

47

8) Mezi gesta nepatří

1. Znaky

2. Symboly

3. Regulátory

9) Jak nazýváme odvětví komunikace, zabývající se osobní vzdáleností?

1. Haptika

2. Posturika

3. Proxemika

48

3 modul

Plánování lidských zdrojů

Po prostudování této kapitoly byste měli umět:

1. Definovat co je cílem plánování lidských zdrojů

2. Popsat základní formy firemní strategie

3. Vysvětlit postup plánování lidských zdrojů

4. Popsat metody plánování lidských zdrojů

5. Poznat co je profesiogram a najít jej v katalogu prací

49

Plánování lidských zdrojů

Plánování lidských zdrojů je nepřetržité a systematické hledání souladu mezi vizí, cíli a

strategií firmy na jedné straně a realitou trhu, především trhu práce na straně druhé.

Sebelepší firemní strategie, pokud není zabezpečena dostatečnými lidskými zdroji, je

odsouzena k zániku.

Plánování lidských zdrojů, plánování pracovníků, slouží k realizace cílů organizace tím, že

předvídá vývoj, stanovuje cíle a realizuje opatření směřující k současnému a perspektivnímu

zajištění úkolů organizace adekvátní pracovní silou.

Je to proces zabezpečování toho, že budou rozpoznány potřeby organizace v oblasti lidských

zdrojů a že budou zpracovány plány směřující k uspokojení těchto potřeb. Co je vlastně cílem

plánování lidských potřeb?

50

Cíle plánování lidských zdrojů

Základním cílem personálního plánování je samozřejmě prioritně pokrytí firemních cílů, které

směřují k dosažení pomocí lidských zdrojů, a to

v potřebném počtu

s potřebnými výkonovými předpoklady a dovednostmi

s potřebnou praxí

dostatečně motivované, participující a kooperující

připravené k odbornému rozvoji

ve správný čas

na správných místech

za předem definovaného zabezpečení dalšími zdroji (finanční, technické…)

51

Obecně se musí zaměřovat na kvantitativní a kvalitativní stránku potřeby lidských zdrojů,

zaměřuje se tedy nejobecněji na otázky typu:

kolik lidí

jaké lidi

Zásadně přitom platí že

plánování lidských zdrojů je nepřetržitý proces. Rozhodně nemůže být kampaňovité

ani nahodilé

plánování lidských zdrojů je systematický proces, navázaný a zabezpečovaný

především dostatečným a relevantním firemním plánem a strategií firmy a

dostatečným množstvím validních dat (znalosti potřeb firmy, rozvoje, trhu práce,

možnostmi aj.)

plánování lidských zdrojů je součástí kompetence každého manažera, nejen

specialistů z oddělení

52

Interní zdroje

Interními zdroji rozumíme firemní data, sem patří

měkká firemní data

o firemní strategie

o personální strategie

o personální audit

o analýza firemního mínění

o indexy fluktuace a stability

o nemocnost

o vertikální a horizontální mobilita

tvrdá firemní data

o hospodářské výsledky

o počet pracovníků podílejících se na zisku – tvorba příjmů a výdajů a jejich

dělení

o produktivita práce

53

Postup plánování lidských zdrojů V zásadě je proces plánování lidských zdrojů nepřetržitý proces, obecně, či při pohledu

bližším, probíhá tento proces ve třech etapách:

Monitoring interního a externího prostředí, podmínek a zdrojů

Vyhodnocení a předpověď

Návrh opatření, průběžná realizace a kontrola

Oblasti plánování lidských zdrojů Personální plánování můžeme členit do tří celků

Plánování potřeby pracovníků

Plánování potřeby pracovníků můžeme realizovat pouze na základě všech dostupných

interních zdrojů.

54

Ve své podstatě jde vlastně o plánování pracovních míst.

Vlastní plánování samozřejmě předpokládá analýzu současného stavu, jak o tom bylo

hovořeno výše (jakým způsobem analýzu provedeme), realizujeme analýzu odchodů –

přirozené odchody, důchod apod., dočasné odchody, dále odhad (plánování) horizontální a

vertikální mobility ve firmě, ale i možné propouštění (viz tabulka).

Krátkodobé plány

Jsou obvykle vymezeny na dobu 2 měsíce do 1 roku.

Pozor: jde-li o nutnost obsadit pracovní pozici v době kratší než 2 měsíce, nejde o

koncepční práci, ale o operativu a „hašení požáru“

Střednědobé plány

Také je nazýváme taktickými plány, jsou vymezeny dobou 1 – 2 roky. Vedle

krátkodobého je v našich podmínkách toto taktické plánování nejobvyklejší praxí

Dlouhodobé plány

Také nazýváme strategickým plánováním a je zaměřeno na časový horizont 2 – 5 let.

Z hlediska turbulence ekonomiky v hospodářství půjde v dlouhodobém plánování o

největší podniky, tedy spíše o méně podniků.

55

Plány nástupnictví, náhrad

Užitečná zásada – každý je nahraditelný. Opět souvisí s realitou a je provázán s

hodnocením, a dalšími, jak bude popsáno později.

Klíčoví pracovníci

Někdy se nazývají „zlatým fondem“ či podobně. Obvykle je jim věnována větší péče.

Je třeba ovšem dát pozor, aby se z nich nestala výrazně privilegovaná vrstva, jakási

uzavřená sekta, což by mohlo mít výrazně demotivující vliv na ostatní pracovníky.

Klíčového pracovníka můžeme definovat jako pracovníka s mimořádnými osobními i

pracovními kvalitami na klíčovém funkčním místě, jehož neobsazení viditelně

narušuje chod firmy a jeho úkoly nelze snadno delegovat. Mělo by být přirozenou

snahou firmy, aby klíčových pracovníků bylo co nejméně dle zásady „každý je

nahraditelný“.

56

Metody plánování lidských zdrojů K efektivnímu plánování je možné použít rozmanitých metod.

Intuitivní metody

Tyto metody jsou rychlejší, operativnější, označujeme je za „měkké“. Jedná se o předpovědi

jednoho či více expertů.

Odborné předpovědi

Jde tedy o předpovědi jednotlivých odborníků.

Jsou to v podstatě intuitivní metody.

Brainstorming (metoda skupinového rozhodování)

Čím lze předpokládat více nejistot a nejasností, které mohou zkreslit či ovlivnit míru

předpovědi, tím více je možné použít metodu skupinové předpovědi.

Jde o techniku známou pod termínem „brainstorming“ – jde o to, že názory jednoho

odborníka směřují k vyslovení „jedná pravdy“, kolektivní vědomí a metoda – „říkám, co mě

napadne“ může přinést mnoho zajímavých skutečností.

57

Metoda delphi

Nebo lze použít též název „kaskádová metoda“.

Tato metoda je určitým zkřížením předchozích metod.

Jednotliví experti jsou vyzváni, aby formovali svoji předpověď. Poté jsou seznámeni se všemi

odpověďmi a znovu vyzváni, aby formovali svoji odpověď.

Postupně dochází k přibližování odpovědí, které nejsou ovšem příklonou k odpovědi

některého experta, ale často jsou novým výstupem, které nelze vystopovat v kole prvním.

Obvykle ke konsensu dochází v 5 kole.

Kvantitativní metody

Tyto metody používají matematického, statistického metodologického zázemí nebo mají

blízko k teorii chaosu. Pro svoji zdánlivou složitost jsou méně oblíbeny a méně se používají.

Metoda extrapolace

Vychází z klasické teorie extrapolace, která předpokládá, že na základě minulých skutečností

a tendencí lze předpovědět projevy v budoucnosti.

58

Metoda indexování

Je vhodná ve firmách, které jsou přirozeně ovlivňovány sezónností (stavebnictví,

zemědělství…).

Počítačové analýzy

Tyto analýzy obecně umožňují srovnání s vývojem jiných firem, které se ocitly v podobné

situaci.

Počítačové modelování

Je řada statistických počítačových modelů a programů, které umožňují modelování

otevřených systémů a to na běžných personálních počítačích.

59

Analýza práce Analýza práce, tedy jinými slovy popis práce, popis pracovní pozice je jedním z

nejdůležitějších úkonů popisovaných v personalistické literatuře jako jeden ze základních

nástrojů řízení.

Samozřejmě že nejdůležitější je u stabilních firem, se stabilním, stálým prostředím; u firem

pohybujícím se v dravém a dynamickém, rychle se měnícím prostření bude přesný popis

mnohdy spíše obtížný a v tom případě spíše rámcový.

Katalog prací

Existuje samozřejmě Katalog prací a povolání a stupňů z roku 1996 a pak také KATALOG

PRACÍ uplatňování podle povolání a platových tříd ve veřejných službách a správě

s příslušnými aktualizacemi a Metodický rámec Národní soustavy povolání, který by měl

sloužit k orientaci a pomoci.

http://www.mfcr.cz/cps/rde/xbcr/mfcr/ISP_KZAM_123.pdf,

http://www.czso.cz/csu/klasifik.nsf/i/klasifikace_zamestnani_(kzam_r)

Podívejte se na tento odkaz…

http://www.mfcr.cz/cps/rde/xbcr/mfcr/ISP_KZAM_123.pdf

http://www.czso.cz/csu/klasifik.nsf/i/klasifikace_zamestnani_(kzam_r)

60

Kontrolní otázky k této kapitole


1) Plánováním lidských zdrojů rozumíme 1. přijímání a propouštění zaměstnanců 2. nepřetržité a systematické hledání souladu mezi realitou trhu a cílemi firmy

2) O plánování lidských zdrojů neplatí

1. Je to proces, který nikdy nekončí 2. Zabývá se jím pouze a výhradě personální oddělení 3. Plánování lidských zdrojů je systematický proces navázaný na firemní strategii

3) Mezi měkká firemní data nepatří

1. Personální audit 2. Vertikální a horizontální mobilita 3. Produktivita práce

61

4) Mezi tvrdá firemní data nepatří 1. Indexy fluktuace a stability 2. Hospodářské výsledky 3. Počet pracovníků podílejících se na zisku

5) Personální audit neukáže

1. Stabilitu a fluktuaci zaměstnanců 2. Silné a slabé stránky pracovníků včetně psychologického profilu 3. Možnosti ekonomického rozvoje firmy

6) Do plánování osobního a profesního růstu nepatří

1. Plány nástupnictví a náhrad 2. Plány ekonomického rozvoje 3. Klíčoví pracovníci

7) Intuitivní metody patří mezi

1. Rychlé, operativní metody 2. Pomalé, ale velmi důkladné metody 3. Nepatří mezi žádné z výše uvedených

62

8) Metoda Delphi 1. Je metodou expertů, kteří formulují své odpovědi kaskádovitě 2. Odpovědi expertů se nijak nepřibližují, je vybrána nejlepší strategie pro firmu 3. Blíží se teorii chaosu

9) Do psychických požadavků dle katalogu práce nepatří

1. Paměť 2. Znalosti účetnictví 3. Vyjadřovací schopnosti

10) Z katalogu prací KZAM-R, který vyhledáte na internetu, najděte a stanovte rámcové povinnosti profese

Vedoucí pracovníci personálních útvarů a útvarů průmyslových vztahů

63

4 modul

Moderní metody výběru zaměstnanců


1. rozumět tomu, co jsou personální činnosti

2. popsat personální plánování v podniku

3. vědět, co jsou plány získávání a výběru pracovníků

4. jak získávat pracovníky

5. popsat proces získávání pracovníků

64

Jak jsme si řekli, podnik či jakákoliv jiná organizace může zdárně a úspěšně fungovat jen a

pouze, pokud se jí podaří shromáždit, propojit, uvést do pohybu a využívat

Materiální zdroje (stroje, zařízení, materiál a energii)

Finanční zdroje

Lidské zdroje

My se zde zabýváme otázkou řízení a výběru lidských zdrojů – personálním řízením – tedy

tím, co se týká člověka v pracovním procesu. Další kapitolou bude výběr zaměstnanců.

Ať chceme či nechceme, jsou to lidské zdroje, které uvádějí do pohybu ostatní zdroje a

determinují jejich využívání a současně právě lidské zdroje představují pro podnik to

nejcennější, a v rozvinutých ekonomikách současně ale také i nejdražší zdroj, který rozhoduje

o konkurence schopnosti a prosperitě, je pochopitelně řízení lidských zdrojů, zejména pak

jejich vývěr, považován za jeden z nejdůležitějších v podniku a v celém podnikovém řízení.

65

Personální činnosti

Personální činnosti představují výkonnou část práce personálního útvaru. Personální útvar

zajišťuje, organizuje a koordinuje tyto činnosti, kontroluje a usměrňuje všechny ostatní

pracovníky, kteří se nějak podílejí na personálním řízení a provádění personální činnosti.

Obecně tedy zodpovídá za to, že podnik bude mít personální útvar jako takový, ale že

personální činnosti budou fungovat a účelně sloužit potřebám řízení lidských zdrojů.

V zásadě jde tyto funkce:

Analýza pracovních míst – pořizování popisu pracovních míst, specifikace pracovních

míst a aktualizace těchto materiálů

Personální plánování – plánování potřeby pracovníků v podniku a jeho pokrytí

Získávání a výběr pracovníků – od shromažďování podkladů, přes inzeráty, výběrová

řízení, předvýběr, testy, korespondence aj.

Hodnocení pracovníků – hodnocení pracovního výkonu pracovníka, příprava

formulářů, časového plánu hodnocení aj.

66

Rozmisťováním (zařazování) pracovníků a ukončování pracovního poměru -

přijímání, povyšování, převádění na jinou práci, přeřazení na nižší funkci, propouštění

Odměňování – a další nástroje k motivaci pracovníků

Podnikové vzdělávání pracovníků – identifikace potřeb vzdělávání, plánování a

hodnocení vzdělávání, účinnost vzdělávacích programů

Pracovní vztahy – především organizace jednání mezi vedením a představiteli

zaměstnanců (odbory, kolektivní smlouvy apod.)

Péče o pracovníky – bezpečnost a ochrana zdraví při práci, záležitosti sociálních

služeb, kulturní a sociální fond apod.

Personální informační systém – zajišťování, uschovávání, zpracování a analýza dat

týkající se pracovníků, práce, mezd a sociálních záležitostí

Průzkum trhu práce – odhalení potencionálních zdrojů pracovních sil pro podnik na

základě analýz a populačního vývoje

Zdravotní péče o pracovníky – vychází z podnikového zdravotního programu,

pravidelné lékařské kontroly apod.

67

Činnost zaměřená na metodiku průzkumů, zjišťování a zpracování informací -

harmonogramy personálních prací, využívání matematických a statistických metod v

personalistice

Dodržování zákonů v oblasti práce a zaměstnávání pracovníků – Zákoník práce,

Zákon o zaměstnanosti, pracovní kodex a řada dalších nařízení jak našich, tak Rady

Evropy

Personální plánování v podnikovém plánování

Výběr zaměstnanců patří do personálního plánování. Personální plánování je v podnikovém

plánování plánováním odvozeným.

Obecně tedy můžeme říci, že nejdůležitějším nástrojem podnikového řízení je plánování a

člověk je nejdůležitějším faktorem fungování podniku, je personální plánování – byť

odvozené – těžištěm podnikových plánovacích činností. Jeho role je dána přirozeně velikostí

podniku.

68

Základem efektivního podnikového plánování jsou tři následující zásady:

Znát a respektovat podnikovou strategii

Ti, co vytvářejí personální plány, by měli důkladně znát podnikové a strategické plány

a zajistit, aby všechny úvahy, předpoklady a východiska vstupující do personálních

plánů byly v souladu s podnikovou strategií

Cyklus podnikového plánování a cyklus personálního plánování by měly být časově

sladěny

Tak by o tom linioví a další manažeři měli uvažovat, v kontextu s výrobními plány

Personální plánování by mělo být celopodnikovou záležitostí

69

Oblast personálního plánování

Plánování potřeby pracovníků

Plánování pokrytí potřeby pracovníků – tedy prognózování, předvídání potřeby

pracovníků, předvídání pracovních silo v podniku i mimo něj a vytýčení cest, jak tyto

pracovníky zabezpečit

Plánování personálního rozvoje (kariéry) jednotlivých pracovníků

znamená to, že se nemůžeme omezit pouze na to, že se naplánují na základě

podnikových cílů pracovníci, ale musí se jasně stanovit, kde se tito pracovníci

vezmou, to znamená, že je třeba stanovit, zda z vnitřních nebo z vnějších zdrojů

70

Proces plánování pracovníků v podniku

Základem je analýza na základě informací a následná posloupnost.

INFORMACE

ANALÝZA

PROGNÓZA

PLÁN

71

Personální plánování v podniku tedy vychází ze dvou prognóz – prognózy potřeby

pracovních sil a prognózy zdrojů pracovních sil.

Pokud specifikujeme a blíže fáze personálního plánování, dostáváme se k tomuto grafu.

Determinovat dopad podnikových výrobních cílů na jednotlivé organizační

jednotky

Definovat potřebu dovedností a odborných znalostí, aby bylo možné

dosáhnout stanovených cílů (potřeba lidských zdrojů)

Na základě znalosti stávajících lidských zdrojů determinovat potřebu

dodatečných lidských zdrojů (čistá potřeba lidských zdrojů)

Vypracovat plány personálních činností, aby bylo možné pokrýt

předpokládanou potřebu lidských zdrojů

72

Jakmile se objeví nějaká potřeba pracovníků, je třeba v prvé řadě zkoumat, do jaké míry je

možné tuto potřebu pokrýt z existujících vnitřních zdrojů pracovních sil, nebo či snad nebude

dokonce v podniku pracovních sil nadbytek.

Musíme vzít v potaz aspekty

kvantitativní

kvalitativní

Co je tím myšleno? Je třeba mít na paměti, že zvýšenou potřebu lidské práce můžeme

mnohdy pokrýt třeba tím, že zvýšíme kvalifikaci stávajících pracovníků či motivujeme je

k vyššímu výkonu, popřípadě vybavíme stávající pracovníky mnohem výkonnější technikou,

technologií, čím zvýšíme jejich produktivitu práce.

Na straně druhé musíme brát v potaz velikost a intenzitu odchodů pracovníků podniku

(odchody jsou dozajista z nejrozmanitějších důvodů). Můžeme samozřejmě také v případě

potřeby použít stimulování k odchodu pracovníků (předčasný odchod do důchodu apod.)

Teprve v krajní nouzi se přistupuje k propouštění zaměstnanců.

73

rozhodování o

rozhodování o

EXISTUJÍCÍ STAV PRACOVNÍKŮ

VZDĚLÁVÁNÍ POVYŠOVÁNÍ-

ROZMISŤOVÁNÍ ODMĚŇOVÁNÍ

TECHNICKÉ VYBAVENÍ ORGANIZACE PRÁCE

POTŘEBA PRACOVNÍKŮ V

PODNIKU ODCHODY

PENZIONOVÁNÍ ÚMRTÍ

PROPOUŠTĚNÍ REZIGNACE

JINÉ ODCHODY

ZÍSKÁVÁNÍ NOVÝCH PRACOVNÍKŮ

ZÍSKÁVÁNÍ VÝBĚRU

74

Plány získávání a výběru pracovníků

Dávají odpověď na otázku, jak pokrýt potřebu pracovních sil, když jsou vyčerpány

vnitřní možnosti. Zde zvažujeme, na jaké vnější zdroje se zaměříme, zda na

o čerství absolventi škol, učilišť, VŠ

o nezaměstnaní, ženy v domácnosti

o důchodci

o zaměstnanci jiných podniků

nebo není-li možné pokrýt problém ještě jiným způsobem – částečný úvazek,

práce o provedení práce. Musíme zvážit a specifikovat použití jednotlivých metod,

zda-li jsou adekvátní k danému pracovnímu místu.

Plány vzdělávání pracovníků

musí odpovědět na otázku, jaká je perspektivní potřeba vzdělávání a formování

pracovních schopností pracovníků podniku – měnící se požadavky, jaké oblasti a jaké

skupiny z hlediska vzdělávání jsou prioritní, jaké metody a formy vzdělávání je třeba

použít, kdy a kde se bude vzdělávání odehrávat a podobné další otázky

75

Plány rozmisťování pracovníků

řeší především přemisťování pracovníků na místa a do funkcí, kde by byli pro podnik

prospěšnější a i sami tam byli spokojenější (?), které pracovníky a kdy pověřovat

náročnějšími úkoly, jak stanovit priority z hlediska nástupnictví a řadu dalších otázek.

Plány odměňování a produktivity práce

musí rozpoznat a určit, co je potřeba udělat, aby systém odměňování dostatečně

přitahoval, stabilizoval, stimuloval a motivoval pracovní sílu k požadovanému

pracovnímu výkonu. Musí odpovědět na otázku, jaké jsou hranice odměňování, jak

odměňovat klíčové zaměstnance, jak zohledňovat jejich případný nedostatek na trhu

práce, jak má vývoj mezd odrážet produktivitu práce a naopak, může-li výše mezd

zvýšit produktivitu práce, jak zabránit přezaměstnanosti v podniku a řadu dalších.

Plány penzionování a propouštění pracovníků

jsou zaměřeny na řešení otázek – jak jednat s pracovníky, kteří dosáhli důchodového

věku? Jak motivovat a jak zacházet s pracovníky, kteří nejsou pro podnik klíčoví a je

možné jim nabídnout předčasný odchod do důchodu? Jaké vztahy udržovat s

bývalými pracovníky, kteří jsou nyní v důchodu – sociální program pro důchodce…

76

Získávání pracovníků Získávání pracovníků je činnost, která má za úkol zajistit, aby volná pracovní místa v podniku

přilákala dostatečné množství odpovídajících uchazečů o tato místa a to s přiměřenými

náklady a v žádoucím termínu. Získávání pracovníků (s možným následným výběrem), je

klíčovou fází formování podnikové pracovní síly – staffingu.

V Česku je mnohde vžitý pojem nábor pracovníků, ale v moderní personalistice se pojetí

získávání a nábor odlišuje.

Nábor pracovníků – zpravidla získávání pracovníků z vnějších zdrojů

Získávání pracovníků – nejen o získání z venku, ale i o získání lidských zdrojů z řad

stávajících pracovníků

V procesu získávání pracovníků stojí proti sobě dvě strany

podnik se svojí potřebou pracovních sil

osoby hledající vhodné zaměstnání

a samozřejmě, zde mohou být i osoby – stávající zaměstnanci podniku

77

Vnitřní a vnější podmínky získávání zaměstnanců

To jak a zda-li budou uchazeči o zaměstnání reagovat na naši nabídku zaměstnání závisí na

nejrůznějších okolnostech a podmínkách, které dělíme na vnitřní a vnější.

Vnitřní podmínky

Tyto podmínky souvisí jednak s konkrétním pracovním místem a jednak s podnikem, který to

které pracovní místo nabízí. Jedná se převážně o tyto z oblasti pracovního místa

Povaha práce

Postavení v podnikové hierarchii funkcí

Požadavky na vzdělání pracovníka, kvalifikaci apod.

Rozsah povinností a odpovědnosti

Organizace práce a rozvrh pracovní doby

Místo vykonávané práce

Pracovní podmínky (pracovní prostředí, odměna za práci, zvláštní benefity, výhody…)

78

Vnější podmínky

Demografické podmínky (kolísavý vývoj, prostorová mobilita, charakteristiky

populačního vývoje ovlivňující kolísání pracovní nabídky pracovních sil na trhu práce

Ekonomické podmínky odrážející cyklický vývoj národního hospodářství, či jiné,

strukturální změny, které vyúsťují do změn poměru mezi nabídkou a poptávkou

Sociální podmínky, související především s hodnotovými orientacemi lidí a jejich

proměnlivostí, především profesně-kvalifikačními, orientacemi týkající se vzdělání,

rodinnými orientacemi apod.

Technologické podmínky vytvářející nová zaměstnání a modifikují či likvidují stará,

kterým se kvalifikační struktura přizpůsobuje jen pomalu, nebo z části

Sídelní podmínky, charakter osídlení v blízkosti podniku, preference území s určitými

příznivějšími charakteristikami, otázka mobility zaměstnanců (dojíždění)

Politicko-legislativní podmínky, které ovlivňují proces získávání pracovníků (například

možnost zaměstnávání cizinců, zaměstnávání v zahraničí apod.)

79

Vnitřní a vnější zdroje pracovníků

Vnitřní zdroje

Pracovní síly uspořené v důsledku technického rozvoje

Pracovní síly uvolňované v souvislosti s nějakým ukončením výroby či jinými

organizačními změnami

Pracovníci, kteří dozráli k tomu, aby mohli vykonávat náročnější práci, než jakou

vykonávají na stávajícím místě

Pracovníci, kteří jsou sice účelně využiti na stávajícím místě, ale z nejrůznějších

důvodů mají zájem přejít na uvolněné či nově vytvořené místo

Výhody pracovníků z vnitřních zdrojů

Organizace zná silné i slabé stránky uchazeče

Uchazeč zná dobře organizaci

Zvyšuje se morálka i motivace zaměstnanců (naděje na lepší místo…)

Lepší návratnost investic, které organizace vložila do zaměstnance

80

Nevýhody pracovníků z vnitřních zdrojů

Pracovníci mohou být povyšováni tak dlouho, až se dostanou na místo, na které

nestačí

Soutěžení o povýšení může negativně ovlivňovat morálku a interpersonální vztahy

Překáží pronikání nových myšlenek a přístupů z venku

Vnější zdroje

Volné pracovní síly na trhu (registrovaní na UP apod.)

Čerství absolventi škol či jiných institucí, připravující mládež na povolání

Zaměstnanci jiných organizací, kteří jsou rozhodnuti změnit zaměstnavatele, nebo je

nabídka podniku k tomu přivede

Doplňkovými zdroji přitom mohou být

Ženy v domácnosti

Důchodci

Studenti

Pracovní zdroje ze zahraničí

81

Výhody pracovníků z vnějších zdrojů

Škála, paleta schopností a talentů mimo podnik je mnohem širší a větší, než by kdy

bylo možné najít v podniku

Do organizace mohou být vneseny nové pohledy, názory, poznatky, zkušenosti

Zpravidla je levnější a snadnější (a rychlejší) získat vysoce kvalifikované pracovníky,

techniky i manažery z venku, než je vychovávat v podniku

Nevýhody pracovníků z vnitřních zdrojů

Přilákání, kontaktování a hodnocení potencionálních zaměstnanců je obtížnější a

nákladnější

Adaptace a orientace nově příchozího je delší

Mohou se objevit konflikty a nepříjemnosti s dosavadními pracovníky organizace,

kteří se cítí býti kvalifikováni či oprávněni získat obsazované místo

Podniky ve vyspělých zemích vesměs dávají přednost při obsazování volných míst z vnitřních

zdrojů. Kromě toho, že jsou informace o případných zájemcích velmi detailní a kvalitní a

odpadá zdlouhavé období adaptace na práci v podniku, která je u nových zaměstnanců

nutné. Navíc odpadají drahá výběrová řízení a hledání, včetně třeba inzerce apod.

82

Volba metod získávání pracovníků

Obecně volba metod musí vycházet z toho, že je třeba vhodným lidem dát na vědomí že

existují volná pracovní místa v podniku a zlákat je k tomu, aby se o tato místa ucházeli.

Uchazeči se nabízejí sami

To bývá nejčastější u takových podniků, které mají velmi dobrou pověst, nabízí

zajímavou, dobře placenou práci, svým způsobem třeba i prestižní.

Doporučení stávajícího zaměstnance

Patří mezi pasivní metody získávání zaměstnanců. Patří sem i získání zaměstnance na

základě doporučení stávajícího zaměstnance.

Vývěsky (v organizaci i mimo ni)

Jsou relativně levnou a nenáročnou metodou. Jsou umisťovány jak v organizaci, tak

můžou je číst zaměstnanci, nebo tam, kam má přístup široká veřejnost, běžně

nevstupující na území podniku. Rozsah může být rozmanitý a bývá uváděn termín, do

kdy se mají uchazeči hlásit.

83

Spolupráce organizace se vzdělávacími institucemi

Jde o získávání pracovníků přímým spojením organizace se vzdělávacími institucemi –

nejčastěji středními a vysokými školami.

Spolupráce s odbory a využívání jejich informačního systému

Používá se zejména v zemích, kde je dokonale organizováno odborové hnutí a

tradice. Podmínkou je, aby odborový svaz měl vlastní informační systém, včetně

nezaměstnaných členů.

Spolupráce se sdruženími odborníků, stavovskými organizacemi, vědeckými

společnostmi apod. a využívání jejich informačních systémů

Tato metoda je nepříliš využívaná

Spolupráce s úřady práce

Zprostředkovávání práce na úřadu práce je zcela zdarma, a to jak pro uchazeče, tak i

pro podnik.

Využívání služeb komerčních zprostředkovatelen

Jedná se o služby komerčních agentur či zprostředkovatelen, kterých je i u nás celá

řada.

84

Inzerce ve sdělovacích prostředcích

Patří mezi nejrozšířenější, včetně odborných periodik.

Inzeráty

Zásady jak by měl vypadat inzerát

Co by měl inzerát obsahovat

o Název práce (pracovní místo, zaměstnání)

o Stručný popis práce

o Místo, kde se bude práce vykonávat

o Název a adresu podniku

o Požadavky na vzdělání, kvalifikaci, praxi…

o Pracovní podmínky – plat, odměny, benefity, pracovní doba…

o Kde a kdy by se měl uchazeč o práci ucházet

o Dokumenty, které podnik vyžaduje k přijímacímu řízení

85

Kam inzerát umístit

o vždy je třeba zvážit, koho chceme oslovit. Hledáme-li dělnické profese, volíme

spíše denní tisk nebo běžná periodika, hledáme-li manažera co specialistu

v úzkém oboru, dáváme inzerát do specializovaných periodik, nezřídka i

zahraničních

o měla být vždy volena vhodná velikost, umístění na stránce, barva, den

v týdnu, kdy bude uveřejněn apod. vždy tak, aby byla účinnost co nejvyšší.

Nemáme-li dostatek zkušeností, je vhodné se obrátit na zkušenou firmu,

zabývající se inzercí, která má i grafiky apod.

o Každopádně je vhodné, podáváme-li inzeráty pravidelně a ve větší míře, vést

si pečlivé záznamy o inzerátech, což nám usnadní následnou analýzu účinnosti

a efektivnosti.

Odmítnutí kandidáti z inzerátů by měli být vždy vhodnou formou a zdvořile a slušným

způsobem informováni o odmítnutí. Nezdvořilost či neinformování se může negativně

projevit v budoucnosti.

Co inzerát nesmí obsahovat najdete ve skriptech

86

Volba dokumentů, které požadujeme od uchazeče

Obecně se stalo zvykem, že podnik vyžaduje od uchazeče primárně životopis, nebo

použijeme-li latinský termín curricullum vitae (CV), a dále určitou formu dotazníku. Většinou

si firmy navrhují vlastní dotazníky, ale v zásadě jde o dva druhy:

Jednoduchý dotazník – zde uvádí uchazeč jen základní fakta, používá se zejména při

obsazování jednoduchých, manuálních či nenáročných administrativních pracovních

míst

Otevřený dotazník – používá se spíše pro obsazování míst specialistů či manažerů

V první části se oba dotazníky zpravidla neliší, obsahují základní informace o osobě – jméno,

příjemné, bydliště, kontakt, rodinný stav, vzdělání, informace o dalších odborných kurzech

apod., o předcházejících zaměstnání apod.

87

Předvýběr

Pokud se nám shromáždí větší počet zájemců o pracovní místo, provádíme předvýběr.

V předvýběru probíhá na základě předložených dokumentů „předvýběr“ kandidátů, kteří se

zdají býti vhodnými pro zařazení do vlastního procesu výběru. Výsledkem vlastního

předvýběru je pak obvykle zařazení uchazečů do tří skupin.

Velmi vhodní – jsou ti, které si každopádně vždy zveme k dalšímu výběru pracovníků,

zpravidla k výběrovému pohovoru (pokud je uchazečů mnoho, dělá se vícekolově)

Vhodní – jsou zařazeni do dalších procedur, zejména, je-li počet velmi vhodných

uchazečů nepostačující; eventuálně je možné je informovat, že sice v tomto

výběrovém řízení neuspěli, nicméně v případě potřeby by se na ně podnik obrátil

s tím, že jsou požádáni jednak o sdělení, zda by stále měli i do budoucna zájem

pracovat v podniku a také že souhlasí s tím, že je můžeme oslovit – tzv. rezervační

dopis

Nevhodní – pošle se jim zdvořilý odmítavý dopis s poděkováním o jejich zájem o práci

v podniku

88

Kritéria výběru, prediktory

Doplníte ve skriptech

Výběr pracovníků

Úkolem výběru pracovníků je rozpoznat, který z uchazečů o práci v podniku bud

nejpravděpodobněji vyhovovat na příslušné pracovní místo. V tomto procesu se hodnotí

způsobilost pro danou pracovní pozici.

Fáze výběru

Proces výběru pracovníků prolíná s procesem získávání pracovníků.

Rozeznáváme dvě fáze:

Předběžná fáze začíná tím, že je třeba obsadit potenciálně volné místo.

o Definuje se příslušné pracovní místo – jeho popis – a stanoví se základní

pracovní podmínky, tedy jasný (detailní popis pracovního místa)

89

o Zkoumáme, jakou kvalifikaci a vzdělání, popřípadě speciální dovednosti by

měl uchazeč mít (specifikace pracovního místa)

o Konkretizují se požadavky na vzdělání, kvalifikaci, specializaci, praxi, věk,

zvláštní schopnosti a osobní vlastnosti nezbytné pro to, aby mohl uchazeč

úspěšně pozici zastávat

Vyhodnocovací fáze následuje po předběžné s určitým odstupem času. Čeká se, až je

shromážděno dostatečné množství uchazečů a opět se postupuje v několika krocích.

Každý z těchto kroků je spojen s určitými metodami či skupinami metod výběru. Jen

ojediněle je použit pouze jeden krok. Zpravidla se používá dva či více. Jde zejména o:

o Zkoumání dotazníků a dalších dokumentů, dodaných uchazečem

o Předběžný pohovor – slouží k doplnění skutečností, které uchazeč písemně

dodal

o Výběrový pohovor

o Lékařské vyšetření (je-li k práci nutné)

o Rozhodnutí o výběru uchazeče

o Informování uchazečů o konkrétním rozhodnutí … a další

90

Metody výběru pracovníků

Dotazník – zpravidla vyplňují všichni uchazeči a zaměstnanci ve všech odvětvích.

Testy pracovní způsobilosti – tvoří soubor nejrůznějších testů, některé z nich jsou

používány pouze kvalifikovanými psychology.

Skupinové metody výběru – mají rozmanité formy, avšak vždy se jedná o jakousi

simulaci řešení nějakého praktického problému či hraní určité role.

Assessment centre je v podstatě diagnosticko-výcvikový program, založený na sérii

simulací typických manažerských pracovních činností, při nichž se testuje pracovní

způsobilost uchazeče o manažerskou funkci.

Mezi okrajové, ne často používané metody patří grafologie, polygraf (detektor lži) a

podobné další.

91

Assessment centre

Nejdříve se vytvoří menší skupina uchazečů a ti jsou uvedeni do prostor, kde bude řízení

probíhat. V Assessment centre je obvykle 6 – 8 hodnotitelů kteří jsou pro tyto funkce

vyškoleni a zastávají alespoň o dvě funkce vyšší pozici, než je na pozici vybírané. Celé řízení

probíhá cca 2 – 4 dny.

Pohovory – rozhovory s psychology a členy týmu, týkající se všech aspektů kolem

práce jak vykonávané dosud, tak motivace, a všeho kolem….

Úkoly – uchazeči zde řeší simulované každodenní úkoly, které se vyskytují běžně na

místě, které se má obsadit. Často to jsou úkoly písemné, telefonické, dopisy apod.

Nezřídka se používá ke generování úkolů počítače, aby se eliminovala lidská chyba a

subjektivní zadávání. Modeluje se frekvence náhodných úloh, sleduje se schopnost

uchazeče, jak reaguje ve stresu.

Řešení případových studií – skutečných nebo smyšlených, vyřešení nějakých

problémů, řeší individuálně nebo i ve skupině

92

Neřízená skupinová diskuse – opět se řeší ve skupině důležitý úkol, třeba investice –

každý hájí určitý svůj úsek

Manažerské hry – simulující organizaci a její vnitřní i vnější podmínky

Testy osobnosti

Testy schopností

93

Kontrolní otázky k této kapitole

1) K personálním činnostem nepatří

1. Hodnocení pracovníků

2. Průzkum trhu práce

3. Výpočet měsíčních odměn a platů zaměstnanců

2) Pro personální plánování nemusíme znát

1. Plánování – prognózování, předvídání potřeby počtu pracovníků, protože to je šarlatánství

2. Plánování kariéry jednotlivých pracovníků (není to potřeba, každý je nahraditelný)

3. Podnikovou strategii

3) Plán vzdělávání zaměstnanců musí odpovědět na otázky

1. Není potřeba se zabývat vzděláváním zaměstnanců, je to jejich zájem a povinnost

2. Jaké formy vzdělávání volit?

3. Je potřeba vzdělávání zaměstnanců?

94

4) Při plánování a získávání či výběru pracovníků se nezaměřujeme na

1. důchodce

2. vlastní zaměstnance

3. nezaměstnané

4. ženy v domácnosti

5. zaměstnance jiných podniků

5) termín získávání pracovníků a nábor pracovníků

1. je totožný, jde o stejnou činnost, jen vyjádřenou jiným termínem

2. je odlišný a znamená… (vepište)

6) vnitřní podmínky získávání zaměstnanců – nepatří sem

1. organizace a práce a rozvrh pracovní směny

2. povaha práce

3. hospodářské výsledky podniku

95

7) Z hlediska podmínek souvisejících s podnikem nejde při získávání zaměstnanců o

1. Rozsah povinností a odpovědnosti

2. Úroveň péče o zaměstnance

3. Možnost podnikového vzdělávání a personálního rozvoje vůbec

8) Do volby metod získávání pracovníků nepatří

1. Doporučení stávajícího zaměstnance

2. Spolupráce se vzdělávacími institucemi

3. Přetahování (lanaření) pracovníků z jiných podniků

9) Inzerát v novinách – co platí?

1. Není žádné omezení, záleží pouze na nás, co do inzerátu uvedeme

2. Žádost pohlaví uchazeče

3. Nesmí obsahovat žádné diskriminační prvky

96

10) Mezi kritéria (prediktory) výběru klienta na určité místo nepatří

1. Úseková kritéria (která se vztahují k úseku práce)

2. Jen kvality pracovníka, na jiném nezáleží

3. Celopodniková kritéria

97

5 modul

Nové formy rozvoje a vzdělávání Po prostudování této kapitoly byste měli umět:

1. Popsat teoretická východiska vzdělávání

2. Vnímání, myšlení, učení, paměť

3. Co to je inteligence

4. Podnikové vzdělávání – pojmy a formy

5. Základní programy vzdělávání v organizaci

98

Formy rozvoje a vzdělávání

Na vzdělávání a učení obecně můžeme nahlížet z nejrůznějších úhlů a směrů.

Každý z nás prošel nejen základní školou, ale většinou i střední, nebo i vyšší či vysokou školou

a má na vzdělávání svůj pohled a náhled, což je přirozené.

A každý z nás je určitou „obětí“ vzdělávání a nyní se podíváme na vzdělávání i z jiných

pohledů. Ale nejdříve trocha teorie…. Jistě, trocha teorie nikoho nezabije…

Teoretická východiska vzdělávání

Vzdělávání je souhrn znalostí, které získáváme pomocí a prostřednictvím výuky, vzdělávání a

studia. Vzdělávání jednotlivce začíná po narození a pokračuje během života.

Existuje formální a neformální vzdělávání.

Neformálním můžeme nazvat výchovu a vzdělávání v rodině, od narození jedince,

99

formálním potom samozřejmě školu a další veškeré vzdělávací instituce, kde probíhá výuka a

vzdělávání. Učení můžeme pozorovat i u zvířat.

S pojmem vzdělávání souvisí o pojmy jako je paměť, inteligence, pozornost a další, se

kterými se dále seznámíme.

Učení a paměť

Paměť je schopnost organismu přijímat, uchovávat a vyvolávat přechodné vjemy, a to i po

odeznění vyvolávajících podnětů. Jde tedy o schopnost pamatovat si podněty, která na nás

někdy kdysi v minulosti působily. Vytváří se tzv. pamětní stopa – engram.

V této souvislosti definujeme následující fáze paměťového procesu:

impergnace – tedy vstup informace do organismu pomocí jednoho či několika

lidských smyslů

retence – jde o ukládání informace k případnému dalšímu vybavení

reprodukce – vlastní znovuvybavení si informace

100

V souvislosti s procesem vybavování si mluvíme o

reprodukci – znovuvybavení si známé věci, známé informace

rekognici – tedy o „znovupoznání“ toho, co jsme se kdysi naučili a co známe, ale co

jsme v průběhu času zapomněli a nyní si to připomínáme a vybavujeme

Přirozeně, že zapomínáme, a právě se zapomínáním souvisí termíny

vyhasínání paměťové stopy (pokud si nepřipomínáme uložené, vyhasínají naše

vzpomínky na rozmanité události)

interference – tím rozumíme překrývání paměťových stop jinými, novými, třeba

velmi podobnými vzpomínkami a tím potlačení paměťových stop starších

Paměť dělíme z hlediska zapamatování na

krátkodobou

dlouhodobou

Pro zajímavost:

po 19 minutách zapomene 41,8 % naučeného

po 24 hodinách 66,3%, po 1 měsíci 75%

a tak dále …. A jak jste na tom s pamětí Vy?

101

Inteligence

Inteligence je zejména u laické veřejnosti jednou z nejčastějších a nejvíce komentovaných

schopností člověka. Téměř v každém zábavném časopise se setkáváme s nějakým zaručeným

testem na 5 minut, který spolehlivě odhalí vaši inteligenci a schopnosti. To vše jsou nesmysly

a nic podobného takto nefunguje.

Inteligencí rozumíme rozumovou schopnost řešit nově vzniklé nebo obtížné situace, tedy

schopnost učit se ze zkušeností, schopnost přizpůsobit se a také schopnost správného určení

podstatných souvislostí a vztahů, pomocí nichž řešíme nové problémy a orientujeme se v

nastalých situacích.

Je to vlastnost, což znamená, že je vrozenou a nemůžeme tedy ovlivnit její míru, ale zásadně

ji můžeme významně rozvíjet a to získáváním zkušeností a procvičováním modelových

situací. Obecně a laicky definovat inteligenci jako schopnost fungovat v běžném životě. Jde

tedy o schopnosti jako je například soudnost, zdravý rozum, praktický smysl, iniciativa,

schopnost přizpůsobit se okolnostem. A také správně hodnotit, chápat a usuzovat, to jsou

základní atributy inteligence.

102

V populaci velmi obecně je inteligence distribuována dle tzv. Gaussovy křivky normality

103

Gaussova křivka normálního dělení

Jak vidíme na obrázku, normální křivka má zvoncovitý charakter, který určuje

„normální“ distribuční dělení. Máme hodnotu 100 – to je nejvíce lidí. Pokud postupujeme

vlevo nebo vpravo, počet osob klesá, aby na obou okrajích dosahoval jen minimálního počtu.

104

Podnikové vzdělávání

Vzdělávání a rozvoj pracovníků je personální činnost, která výrazně zvyšuje atraktivitu

organizace. Požadavky na znalosti a dovednosti člověka v moderní společnosti se neustále

mění a člověk, aby mohl fungovat jako pracovní síla, byl zaměstnatelný, musí své znalosti a

dovednosti neustále prohlubovat a rozšiřovat.

Vzdělání vytváří předpoklady pro vyšší adaptabilitu pracovníků a zvyšuje tím jejich mobilitu a

má důležitý význam pro rozvoj lidské osobnosti a kvalitu života. Již pominula doba, kdy

člověku stačilo celý život jen to, co se naučil během přípravy na povolání. Ze vzdělávání se

pomalu stal celoživotní proces.

Investice do vzdělávání zaměstnanců je pro organizace důležitou devizou, protože rozvoj

jejich schopností rozvíjí také jejich pracovní výkon, což v konečném důsledku přispívá k

celkovému růstu organizace.

Pod výrazem vzdělávání se rozumí převážně proces zprostředkování znalostí, dovedností a

rozvoj schopností. Vzdělávání v rámci organizace však zahrnuje také následné prohlubování a

rozšiřování pracovní způsobilosti a rekvalifikaci. Vztah učení, rozvoje a vzdělávání je nejlépe

vyjádřen následujícím obrázkem

105

Na pojem učení navazuje pojem vzdělávání. Armstrong (1999) o něm hovoří jako o

„systematickém přizpůsobování a změně chování tím, že se člověk učí pomocí vzdělávacích

programů, instruktáží, rozvojových programů a plánovaného získávání zkušeností.

UČENÍ (SE) ROZVOJ

VZDĚLÁVÁNÍ

106

Základním, klasickým modelem aplikovaným od nepaměti je následující:

Nový směr vzdělávání je založen na předpokladu, že lidí jsou obvykle schopni, ale

zejména ochotni se učit sami, z vlastního zájmu. Pak je rolí vzdělavatele, učitele, sledovat,

usměrňovat, radit a podporovat vzdělávaného v případě, kdy je to potřebné a nutné a

nezbytné. Vzdělavatel, učitel se tak dostává do pozice rádce a organizátora.

VYUČUJÍCÍ UČIVO, OBSAH VZDĚLÁVANÝ

UČIVO, OBSAH VZDĚLÁVANÝ

VYUČUJÍCÍ

107

Druhý model učení se mi zdá býti efektivnější, ovšem jen za předpokladu, že lidé se sami

vzdělávat opravdu chtějí a jsou ochotni se vzdělávat. Ochota pracovníků učit se novým

poznatkům úzce souvisí s vnitřní motivací k učení a s vytvořenými podmínkami pro efektivní

učení v rámci organizace.

K dosahování cílů politiky Evropské unie ale přispívají také strukturální fondy EU a podporu

dalšího odborného vzdělávání má na starosti hlavně Evropský sociální fond (ESF). Česká

republika jej využívá od roku 2004, tedy od svého vstupu do Evropské unie. V období let

2007 – 2013 začala Česká republika využívat i program Vzdělávání pro konkurenceschopnost.

Ten má za cíl podporovat především rozvoj dalšího vzdělávání. Evropská unie považuje

celoživotní vzdělávání za společnou střechu, pod níž by se sjednotily všechny druhy

vzdělávacích aktivit.

108

Účinná a komplexní strategie celoživotního vzdělávání by měla být zaměřena na šest

klíčových problémů:

zabezpečit stálý přístup ke vzdělávání

zvýšit úroveň investic do této oblasti

rozvíjet efektivní vyučovací metody

výrazně zlepšit způsoby pojetí a hodnocení účasti na vzdělávání a jeho výsledky

zajistit dostupnost kvalitních informací a poradenství o vzdělávání a příležitostech k

němu pro každého během celého života

přiblížit možnosti celoživotního vzdělávání všude tam, kde je to vhodné a dostupné

Organizace by se měly realizovat v oblasti lidských zdrojů, což jinými slovy znamená, že

vzdělávání pracovníků by mělo být jedním z cílů organizace. Strategie řízení lidských zdrojů v

organizaci je součástí její strategie, a každá organizace by na ní měla klást důraz.

109

Efektivnost vzdělávání

Obecně je třeba zdůraznit, že k tomu, aby bylo vzdělávání efektivní, musejí k němu být lidé,

pracovníci, motivování, musí být na změny připraveni. Měli by si být vědomi, že současná

úroveň jejich znalostí, schopností či dovedností či jejich postoje a chování není ideální a mají

chuť je zlepšit, aby byli spokojenější. Vzdělávající osoby musí mít pocit uspokojení ze svého

vzdělávání.

I nejlepší vzdělávací systémy mohou selhat, jestliže je školené osoby

nebudou považovat za užitečné.

V zásadě jde tedy o to, aby se vzdělávání stalo součástí podnikové kultury. Teprve provázání

a kooperací od nejvyššího managementu, nadřízených, jednotlivých pracovníků a

personálního oddělení, díky vzájemné spolupráci můžeme mluvit o učící se organizaci.

110

Charakteristické programy vzdělávání v organizaci z hlediska ZP

Povinné vzdělávání

Zákon č. 262/2006 Sb., jinými slovy Zákoník práce zejména v § 227 uvádí demonstrativní

výčet forem, jimiž zaměstnavatel pečuje o odborný rozvoj svých zaměstnanců. Tento výčet

není taxativní a není nijak uzavřen.

Zaškolení či zaučení – organizaci ukládá zabezpečit získání klasifikace zaškolením či

zaučením zaměstnance. Zákon sice neříká, co je zaškolení či zaučení, nicméně

můžeme logicky dospět k názoru, že jde o jednoduchý způsob dosažení kvalifikace,

který nesplňuje kvalitativní zvýšení kvalifikace.

Absolventi - zákon rovněž přebírá právní úpravu odborné praxe absolventů škol. V

souladu s právem Evropských společenství je stanoveno, že se odborná praxe

považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.

Prohlubování kvalifikace – je definováno v § 230 ZP kde se oproti dřívější úpravě

zpřesňuje vymezení pojmu „prohlubování kvalifikace“, a to tak, že se jím rozumí její

průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata. I nadále se za prohlubování

111

kvalifikace považuje též její udržování a obnovování. Prohlubování kvalifikace se

vztahuje k výkonu práce, kterou zaměstnanec koná v rámci svého pracovního

závazku, tj. zásadně na základě pracovní smlouvy. Účast na školení k prohloubení

kvalifikace je i nadále považována za výkon práce, za který přísluší mzda nebo plat.

Zákon výslovně zdůrazňuje, že náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace hradí

zaměstnavatel.

Zvýšení kvalifikace je obsahem § 231, který rovněž aktualizuje vymezení, co se považuje

za zvýšení kvalifikace zaměstnance. Jím se rozumí změna hodnoty kvalifikace, takže je

zřejmé, že se zvýšení kvalifikace nevztahuje k výkonu práce, kterou zaměstnanec

zastává (s výjimkou při získání kvalifikace nově nastoupivšího zaměstnance). Nadále

se za zvýšení kvalifikace považuje i její získání nebo rozšíření. Je pojmově vyloučeno,

aby vzdělávání za účelem dosažení vyššího stupně vzdělání mělo povahu

prohlubování kvalifikace – je proto vždy zvyšováním kvalifikace, neboť se jím mění její

hodnota. I nadále zákon stanoví, že zvýšení kvalifikace zaměstnance přichází v úvahu,

jestliže je v souladu s potřebou zaměstnavatele.

112

Plán osobního rozvoje zaměstnance

je jasný přehled činností, který může zahrnovat

formální vzdělávání

samostatné vzdělávání

distanční vzdělávání

práci na projektech

účast na stážích a další činnosti směřují k rozšíření znalostí a k rozvoji dovedností

(obecně k rozvoji způsobilosti zaměstnance).

Cílem plánu osobního rozvoje zaměstnance je definovat činnosti, které zajistí rozšíření

znalostí a dovedností potřebných pro zlepšení výkonu zaměstnance a pro možný budoucí

pohyb v rámci kariéry zaměstnance.

Na sestavování plánu osobního rozvoje jednotlivých zaměstnanců se podílí jejich vedoucí

společně s personálním útvarem.

113

Postup sestavování plánu osobního rozvoje zaměstnance lze charakterizovat 3 kroky:

Identifikace a analýza potřeb rozvoje zaměstnance

Při identifikaci potřeb rozvoje zaměstnance se vychází z:

o hodnocení způsobilosti zaměstnance

o nutných školení, které musí zaměstnanec pravidelně (periodicky)

absolvovat

o potřeb organizace (např. nově zaváděné technologie a postupy)

o očekávaným přesunem na jiné pracoviště nebo na jinou pracovní funkci

(např. postup v rámci kariéry), a další.

Stanovení cílů rozvoje zaměstnance, které mají být naplněny

Mezi tyto cíle může patřit

o zlepšování výkonů zaměstnance

o přesun na jinou funkci

o změny technologií a postupů

114

o zdokonalení některých dovedností, a další

Stanovení náplně a formy rozvoje zaměstnance, popřípadě časový plán činností

souvisejících s rozvojem zaměstnance.

Mezi hlavní formy rozvoje zaměstnance patří

o vzdělávací kurzy a školení

o domácí i zahraniční stáže

o účast na konferencích oboru blízkého zaměstnanci (hlavně u vedoucích

pracovníků, kde to zároveň může sloužit k prezentaci organizace)

o poradenská a konzultační činnost (např. otevírání nových závodů nebo

provozů v rámci organizace)

o sebevzdělávání (např. studium cizích jazyků).

U některých forem rozvoje zaměstnance lze stanovit časový plán (termín a délku činností

souvisejících s rozvojem zaměstnance). Zejména to mohou být stáže nebo poradenská a

konzultační činnost. U klasických vzdělávacích kurzů a školení je to obtížnější, neboť to ve

velké míře závisí na pověřené vzdělávací instituci.

115

Při sestavování plánu osobního rozvoje zaměstnance je nutné zvážit:

zda je zvolená forma rozvoje zaměstnance realizovatelná (zda například existuje

možnost zahraniční stáže u organizace podobného zaměření)

zda má pro zaměstnance význam (zda například zaměstnanec neodejde do

důchodu, zaměstnankyně na mateřskou dovolenou, nebo zda neproběhnou

organizační změny, které ovlivní existenci dané pracovní funkce, apod.)

zda jsou potřebné finanční prostředky na rozvoj zaměstnance

časové možnosti zaměstnance (je nutné zvážit, zda v případě, že bude vzdělávání

probíhat v rámci pracovní doby, bude mít organizace za daného zaměstnance

odpovídající náhradu; u dlouhodobých stáží je nutné brát v úvahu rodinné

důvody, apod.).

116

Formy podnikového vzdělávání

Didaktické formy představují určitý organizační rámec výuky (Barták, 2003) jinými slovy:

relativně trvalý, ustálený komplex didakticko-organizačních opatření, jimiž se realizuje

vzdělávání ve vymezeném čase, prostoru a ve vztahu k didaktickým systémům živým

(lektor – účastník) a neživým (metody, pomůcky, technika).

Mezi didaktické formy patří

Přímá výuka (tj. přímý, osobní kontakt lektora s účastníkem, bývá zde užíván také

termín „prezenční“ vzdělávání)

Kombinovaná výuka – vznikla ze snahy zvýšit podíl individuálního studia na celkovém

objemu vzdělávání – vstupní seminář, individuálně řízené studium, výcvikové

semináře, závěrečný seminář či tutoriál

Korespondenční, distanční vzdělávání, e-vzdělávání

117

Při výběru konkrétní formy vzdělávání hraje roli

kritérium didaktické, tj. umožnit účastníkům soustředit se na výuku a naučit se

v daném čase co nejvíce a

kritérium ekonomické – zde jde především o hospodárné využívání nákladů

spojených s uvolňováním účastníků z pracovního procesu, jejich cestováním,

ubytováním, s náklady spojenými například s tvorbou e-learningového prostředí atd.

(Mužík, 1998).

Kritéria pro volbu vzdělávání

Množství metod využívaných a využitelných ve vzdělávání dospělých a při vzdělávání

pracovníků je mimořádně široké, proto se zaměříme se spíše na to, na základě čeho danou

metodu či dané metody pro příslušnou vzdělávací akci volíme a dle jakých kritérií můžeme

metody klasifikovat – to by nám mělo umožnit jejich správný výběr.

118

Mezi hlavní kritéria pro volbu metod vzdělávání tedy patří:

Charakter učebních cílů – jde nám „pouze“ o vědomosti nebo o jejich aplikaci

v konkrétní situaci, o dovednosti atd.?

Charakter obsahu výuky – je důležité brát v potaz, nakolik lektorovi dovolí daná

učební látka uplatnit participativní didaktické metody?

Charakter didaktické formy – přímý kontakt lektora s účastníkem umožňuje nasazení

širší palety metod než například korespondenční forma.

Klasifikace metod vzdělávání

Existuje přirozeně řada kritérií, podle kterých se člení metody vzdělávání. Jednotná

klasifikace metod ovšem neexistuje a pokusy o klasifikaci metod jsou stále otevřeným

problémem. Pro realizaci dané metody pak může sloužit charakteristika jednotlivých metod

dostupná v literatuře. Uvedeme nyní některé nejčastěji uváděné klasifikace metod – výčet je

zde uveden především proto, že v sobě zahrnuje portfolio metod využitelných i ve firemním

vzdělávání.

119

Mezi nejčastěji uváděné klasifikace metod vzdělávání patří tyto:

obecná klasifikace

klasifikace používaná ve vzdělávání dospělých,

klasifikace dle přístupu (lektor/účastník)

klasifikace dle vztahu k praxi dospělého účastníka výuky

klasifikace dle míry participace účastníka

klasifikace dle typu výuky

klasifikace dle formy pomoci účastníkovi v procesu učení

klasifikace dle intenzity inovace obsahu vyučování

klasifikace metod firemního vzdělávání dle místa vzdělávání

klasifikace metod firemního vzdělávání dle činnosti

klasifikace metod firemního vzdělávání dle fází a typů vzdělávacího procesu

Prostředky firemního vzdělávání

Didaktické pomůcky a prostředky didaktické techniky plní zprostředkující funkci a jsou

dostupné v literatuře.

http://www.businessinfo.cz/cz/clanek/management-msp/formy-metody-prostredky-firma-vzdelavani/1001663/57435/?page=2#b1











120

Kontrolní otázky pro tento oddíl:

1) Vnímání je

1. Souhrn počitků do vjemu, kdy se uplatňuje i naše zkušenost a myšlení

2. Jednotlivé počitky a myšlení se nijak neuplatňuje

3. Všechny naše vjemy jak je přijímáme všemi smysly a zkušenosti s tím nesouvisí

2) Myšlení se dělí na

1. Dobré a špatné

2. Konkrétní a nekonkrétní

3. Abstraktní a konkrétní

3) Do učení nepatří termín

1. Impregnace

2. Rekognice

3. Reorganizace

121

4) Podnikovým vzděláváním rozumíme

1. Základní zaškolení pracovníka

2. Rozvíjení efektivních metod stálé, nepřetržité a kontinuální vzdělávání zaměstnanců

3. Opakující se školení o požární ochraně a bezpečnosti práce

5) Vzdělávání jako proces

1. Je celoživotní nutností

2. Ve vyšším věku a u odborníků/vysokých specialistů již není potřeba

3. Mají se vybírat pouze motivovaní pracovníci

6) Otázka povinného vzdělávání v organizaci

1. Je nesmysl a nic takového žádný předpis nenařizuje a je jen a jen na organizaci, jak si

vzdělávání zařídí

2. Zákon ukládá jen zaškolení či zaučení

3. Zákon definuje (byť nikoliv taxativně) řadu forem vzdělávání zaměstnanc

122

7) Prohlubování kvalifikace rozumíme

1. Udržování a prohlubování znalostí v rámci pracovního závazku

2. Učení se novým formám a metodám práce, kterými zaměstnanec získá nebo rozšíří

výrazně změnu své kvalifikace

3. Prohloubí si znalosti a toto zvýšení si hradí zaměstnanec ze svého platu

8) Mezi formy podnikového vzdělávání nepatří

1. Přímá výuka

2. E-learning

3. Soukromé samostudium

123

6 modul

Formy hodnocení zaměstnanců


1. Proč vůbec zaměstnance hodnotit

2. Poznat metody hodnocení

3. Vhodně použít rozmanité metody pro kategorie zaměstnanců

4. Popsat zásady hodnocení zaměstnanců

5. Seznámit se s nejnovějšími trendy v hodnocení zaměstnanců

124

Formy hodnocení zaměstnanců

Současné moderní personální řízení se neobejde bez pravidelného hodnocení zaměstnanců.

To je mimo jiné vyžadováno i v rámci splnění náročných požadavků certifikace normou ISO.

Klíčovou roli v procesu hodnocení hraje nadřízený pracovník, jenž bývá také nejčastějším

hodnotitelem.

Kontrola je v každé organizaci nezbytná a nemá nic společného s nedůvěrou v zaměstnance.

Kontrolní funkce, kterou nadřízený vykonává, by měla být zaměřena jednak věcně, jednak -

jsou-li zaměstnanci jemu podřízení současně i vedoucími - na jejich řídící postupy, tj. zásady

řízení, závazné pro všechny vedoucí zaměstnance.

Měla by být spočívat jak v průběžné kontrole pracovních a řídících postupů, tak v kontrole

výsledků jejich práce, tj. splnění úkolů, které byly zaměstnancům zadány. Výsledky kontroly

by manažer měl zaměstnanci vždy sdělit.

125

Proč hodnotit

Hodnocení je považováno za nástroj vhodný pro zjištění skutečné úrovně pracovníků na poli

odborném, pracovním a zčásti i osobním. Prostřednictvím hodnotících testů, zkoušek i

pohovorů je monitorován pracovní výkon konkrétní osoby.

Proces hodnocení je určován časovým rozpětím. Vymezení přesného časového úseku je

nezbytným standardem pro pravidelně prováděné hodnotící cykly. V podmínkách organizací

u nás je nejčastějším typem hodnocení roční, vyplývající z rekapitulace odpracovaného

ročního časového úseku.

Hodnocenými jsou zpravidla zaměstnanci, oddělení nebo části firemních celků.

Základním cílem průběžné kontroly není hledat chyby, ale včas rozpoznat případné

nedostatky v práci. Při jejím provádění bychom se proto měli vyvarovat dvou extrémů -

kontrole prováděné příliš často a kontrole nedostatečné.

Noví nebo nezkušení zaměstnanci si vyžadují a zasluhují více pozornosti, u zkušených

zaměstnanců může tentýž přístup vyvolávat demotivaci a odpor.

126

Výběr metod

Výběr metody pro proces hodnocení je jednou z nejdůležitějších činností přípravných prací.

Nejčastěji se používají metody hodnotících škál, kdy je možno provést snadné srovnávání

jednotlivých hodnocených osob. Nejrozšířenější bývá procentuální vyjádření výsledku.

Rozhodnutí, jakou škálu při celé hodnotící akci používat, je ovšem zásadní a určující.

Jednotlivá hodnocení v rámci personálních systémů nazýváme hodnotícími akcemi, ke

kterým přiřazujeme příslušná kritéria a škály.

Chceme-li správně definovat skupinu pro hodnocení, je nutné vědět, podle jakého klíče jsou

jednotliví pracovníci sjednocováni.

Nejznámějšími skupinami mohou být

dělníci

THP

manažeři

administrativa apod.

127

Skupiny se obvykle vytváří podle druhu vykonávané činnosti. Je-li skupina definována, je

nutné jí přidělit hodnotící kritéria. Pro každou skupinu lze kritéria rozdělit do dvou částí.

Kritéria obecná (obvykle společná pro všechny hodnocené skupiny) a kritéria specifická

(platná pouze pro určitou skupinu pracovníků).

Metody hodnocení pracovníků

Existuje mnoho metod hodnocení zaměstnanců, z nichž některé se zaměřují více na výsledky

práce, jiné na pracovní chování. K tomu, abychom je mohli efektivně využít, musíme zajistit

soustavu hodnotících kritérií a reálnou dokumentaci o výkonech, chování a postojích

zaměstnance.

Nejširší možnosti uplatnění mají metody univerzální, které uvádíme zde

volný popis

hodnotící stupnice

vytvářeni pořadí – porovnání zaměstnanců

metoda hodnocení podle stanovených cílů

Assessement Centrum jako specifická metoda

128

Volný popis

U této metody musí hodnotitel písemně charakterizovat pracovní výkon hodnoceného.

Většinou mu k tomu slouží seznam bodů hodnocení, které jsou odvozené od kritérií

pracovního výkonu.

Metoda se používá také k vypracování pracovního posudku při odchodu zaměstnance.

Výhoda metody tkví v její univerzálnosti.

Mezi nevýhody patří to, že každý hodnotitel má své vlastní vyjadřovací schopnosti.

129

Hodnocení pomocí stupnice

Tato metoda je náročná na přípravu, umožňuje však značnou objektivní srovnatelnost

úrovně výkonu u různých pracovníků.

Hodnotí totiž jednotlivé aspekty práce pomocí předem stanovené stupnice (např. číselné

nebo slovní).

Číselné stupnice - u každého kritéria používáme odstupňování dle číselných hodnot.

(např.. 4, 5, 6).

Grafická stupnice využívá křivky, která je velmi názorná pro stanovení silných a

slabých stránek pracovníka.

Slovní stupnice využívá u každého kritéria slovního odstupňování. Úroveň výkonu je

vyjádřená bud vhodným slovem (např. výborný, velmi dobrý, dobrý…) nebo

odstupňovaným slovním popisem (např. neplní minimální požadavky, pracuje jen tak,

aby obstál, množství práce je uspokojivé atd.).

Kombinace různých metod uvedených hodnotících stupnic. Metoda má celou řadu

výhod. Je univerzální a relativně jednoduchá.

130

Hodnocení založené na vytváření pořadí zaměstnanců

Většinou dochází k porovnání výkonu dvou či více zaměstnanců. Porovnání může být

bud souhrnné, nebo dle jednotlivých kritérií výkonu.

Je to metoda relativní, protože nemůžeme porovnávat výkon různých skupin pracovníků.

Většinou se používá:

střídavé porovnávání – hodnotitel vybírá ze seznamu toho nejlepšího a nejhoršího a

napíše je na začátek a konec nového seznamu. Pak opět vybírá toho nejlepšího a

nejhoršího.

párové porovnání – porovnává zaměstnance na prvním a druhém místě a označí

toho lepšího. Pak porovnává zaměstnance na prvním a třetím místě a opět označí

toho lepšího. Porovnává, dokud není porovnán každý s každým.

nucené rozdělení – hodnotitel porovnává zaměstnance a musí přiradit určité

procento zaměstnanců k určité úrovni pracovního výkonu tak, aby se co nejvíce

podobalo křivce normálního rozdělení – 20% nejlepších, 70% vysoce ceněných, 10

méně výkonných. Výhodou metod je jednoduchá a nenáročná příprava, sloužící k

motivování a soupeření zaměstnanců.

131

Metody nejsou citlivé na shovívavost, přísnost či hodnocení průměrnými hodnotami.

Nevýhodou metod je jejich subjektivita, informují pouze o pořadí zaměstnanců, ne o jejich

výkonu.

Nedoporučují se pro účely odměňování.

Hodnocení podle dohodnutých cílů

Je metoda vycházející z koncepce řízení pracovního výkonu. Funguje tudíž na stejných

principech a postupech, které zahrnují stanovení přesně definovaných a termínovaných

výkonových cílů, podporu při jejich dosahování, jejich měření a navrhování zlepšení.

Výhodou této metody je umožnění výrazného zapojení zaměstnanců do stanovování

cílů i cest, jak jich dosáhnout, což zvyšuje jejich výkon.

Nevýhodou je pak to, že problémem může být určení vhodných kritérií pro

nekvantifikovatelné složky výkonu a jejich měřitelnost.

132

Zásady hodnocení zaměstnanců

Aby byl systém hodnocení úspěšně zaveden, je nutno dodržet určité zásady, které jsou

výsledkem zkušeností s uplatňováním metod hodnocení a jejichž obsah je možno shrnout do

hlavních zásad organizace hodnocení zaměstnanců

Hodnocení vychází z výsledku průběžného sledování výkonu zaměstnanců během

hodnoceného období

Hodnocení zaměstnanců se provádí podle jednotných metodických zásad, aby bylo

dosaženo porovnatelnosti výsledku mezi jednotlivými hodnotiteli a vnitřními

organizačními jednotkami

Metody hodnocení musí odpovídat podmínkám organizace, zvolená kritéria struktuře

pracovních míst

Hodnocení zaměstnanců vyžaduje metodickou přípravu jak systému hodnocení, tak

budoucích hodnotitelů

Organizace by měla zpracovat metodický pokyn k hodnocení, v němž jsou stanoveny

cíle a metoda či metody hodnocení, specifikována použitá kritéria, jejich obsahový

výklad a práce s nimi. Rozhodující pro volbu kritérií je pracovní náplň, míra

133

požadovaných znalostí a způsobilosti k práci, míra delegované odpovědnosti, podíl

činností operativního a koncepčního charakteru, atd.

Závěrečné hodnocení zaměstnance se provádí formou hodnotícího rozhovoru na

základě předcházející přípravy hodnotitele, kterým bývá zpravidla bezprostřední

nadřízený. Hodnocený muže bezprostředně reagovat na hodnocení, doplnit či

zpřesnit své stanovisko k návrhu hodnotitele, návrhy na doporučené závěry mohou

být formulovány za účasti hodnoceného a tím je větší pravděpodobnost, že se s nimi i

vnitřně ztotožní.

Závěry a výsledky hodnocení musí být vždy zpracovány v písemné podobě a jsou významnou

personální informací o zaměstnanci a také jsou i součástí jeho osobní dokumentace.

Výsledky hodnotícího rozhovoru se uvádějí zpravidla do hodnotícího dokumentu ve struktuře

obsažené v hodnotícím formuláři. Výsledkem je formulace celkových závěru z hodnocení a

doporučená opatření jak pro zaměstnance, tak i vedení organizace.

134

Hodnotící rozhovor

Je nejdůležitější fází systému hodnocení. V jeho rámci je nutno ohodnotit jednotlivá kritéria

výkonu a pracovního jednání zaměstnance, formulovat jak pozitivní skutečnosti, tak i

případné výhrady. Dále je žádoucí získat vyjádření hodnoceného jak k hodnocení, tak i

pracovním podmínkám, k systému řízení a organizaci práce s náměty na zlepšení. Hodnotící

rozhovor musí vést k formulaci konkrétních závěru vůči zaměstnanci, k jeho úrovni a kvalitě

pracovního výkonu v zastávané pracovní pozici a další perspektivě činnosti v organizaci.

Závěry se mohou týkat jak zaměstnance (odstranění zjištěných nedostatku a zlepšení

výkonu, vlastní zvýšení kvalifikace), tak i opatření ze strany vedení (zabezpečení zvýšení

kvalifikace, opatření v organizaci práce a pracovních podmínkách, v systému odměňování

apod.).

135

Uchovávání a práce s hodnotícími dokumenty

Výsledky hodnocení s formulovanými závěry jsou zaznamenány v hodnotícím dokumentu a

zaměstnanec potvrdí podpisem, že byl seznámen se závěry uvedenými v hodnotícím

dokumentu. Tento dokument se pak stává součástí osobního spisu zaměstnance vedeného v

personální evidenci a má důvěrný charakter.

Vyhodnocení a využití výsledku hodnocení

Nadřízení jednotlivých hodnotitelů spolu s nimi vyhodnotí výsledky a přijmou opatření

umožňující realizaci závěru hodnocení jednotlivých zaměstnanců.

Seznámení s cíli a metodou hodnocení, stanovenými organizačními postupy a termíny

hodnocení, seznámení s obsahem hodnotitelských dokumentu, objasnění kritérií hodnocení.

Nejčastější chyby hodnocení

přílišná shovívavost – snaha hodnocenému příliš neublížit, neochota kritizovat

neutrálnost hodnocení – všichni zaměstnanci hodnoceni průměrně, způsobuje

demotivaci vynikajících a sociální lenost horších zaměstnanců

136

efekt zrcadla – hodnotitel preferuje ty stránky pracovní výkonu, které považuje sám

za důležité, takže pak lépe hodnotí zaměstnance, kteří se podobají právě jemu

haló efekt – pokud je pracovní výkon hodnoceného v určité oblasti velmi dobrý,

hodnotitel podle toho posuzuje celý výkon pozitivně

Pokud má proces hodnocení sloužit jako výchozí bod pro odměňování a

vzdělávání a nebýt jenom nezbytnou formalitou, je nutné se těchto

nejběžnějších chyb vyvarovat.

137

Kontrolní otázky pro tuto kapitolu

1) Hodnotit v podniku má

1. Pouze ředitel či majitel podniku či firmy

2. V podstatě kdokoliv, kdo je zmocněn

3. Nadřízený podřízeného v přímé návaznosti

2) Správná kontrola je efektivní

1. Kdykoliv, kdy to nadřízený potřebuje a myslí si, že je to správné

2. Měla by být průběžná jak v kontrole pracovních postupů, tak i výsledků práce

3. Když nemá nadřízený či manažer zrovna nic jiného na práci

3) Cílem průběžné kontroly je

1. Hledat chyby aby bylo možné potrestat viníky

2. Včas rozpoznat případné nedostatky v práci

3. Je potřeba jen tehdy, když zaměstnanec opakovaně selhal

138

4) Výběr metod hodnocení je

1. Naprosto jedno, jaké metody zvolíme, jde spíše o zkušenost hodnotitele

2. Je třeba pečlivě volit metody, ale můžeme je během hodnocení měnit

3. Pečlivě zvolit, zvážit jaké metody pro koho je volíme a potom přesně dodržet

5) Výhodou metody volného popisu je

1. Tato metoda je univerzální

2. Tato metoda je rychlá

3. Tato metoda u všech hodnotitelů stejná

6) Metoda hodnocení na základě vytváření pořadí zaměstnanců je

1. Metodou naprosto objektivní a spravedlivou

2. Relativní, nemůže porovnávat výkon různých skupin zaměstnanců

3. Je metodou citlivou vůči zaměstnancům a měla by být používána zejména pro

odměňování

139

7) Výhoda metody hodnocení podle dohodnutých cílů

1. Je výhodná pro nekvantifikované složky výkonu

2. Je metodou velmi nenáročnou

3. Je v tom, že umožňuje výrazné zapojení zaměstnanců do stanovování cílů

8) Závěrečné hodnocení

1. Není třeba vypracovávat písemně

2. Musí být písemné a pracovník se k němu má právo písemně vyjádřit a doplnit

3. Po skončení hodnocení se zaměstnancem se hodnocení skartuje

9) Mezi chyby v hodnocení nepatří

1. Tvrdost hodnocení

2. Haló efekt

3. Neutrálnost hodnocení

140

10) Metoda 360°

1. Podává výkonovou zpětnou vazbu

2. Je to hodnocení „ze všech stran“

3. Je velmi jednoduchá a ve své podstatě nevyžaduje příliš velkého zaškolení

141

7 modul

Propouštění a outplacement


1. Co je to outplacement a k čemu slouží

2. Průběh outplacementu

3. Jak a o čem komunikovat s propouštěnými

4. Co by měli lidé po propuštění dělat a čeho se vyvarovat

5. Co je to bilanční diagnostika

142

Propouštění a outplacement Čas od času, ať chceme či nechceme, je nutné propouštět.

A nyní je otázka, jak a co s propouštěnými pracovníky. Samozřejmě je možné propustit

pracovníka ze dne na den, ale zodpovědná firma tak nečiní.

Je třeba odcházejícím pomoci, i třeba z důvodů dobrého jména firmy. Výsledkem kvalitního

outplacementu je rovněž udržení motivace pracovníků, kteří ve společnosti zůstávají.

Kdy nám outplacement pomáhá? K čemu vlastně je a kdy se používá?

Primárně jde o program pomáhající firmám zvládnout organizační změny spojené s

propouštěním a tím omezit jejich negativní dopad na firmu samotnou i na odcházející

zaměstnance. Používá se při propouštění zaměstnanců z organizačních důvodů. Podstatou

outplacementu je psychická stabilizace a podpora propouštěných zaměstnanců, a tím

stabilizace pracovní atmosféry ve společnosti a zvýšení její produktivity.

143

Proč a z jakého důvodu si vybrat právě outplacement?

Úplné zajištění či usnadnění komunikace s odcházejícími zaměstnanci.

Zmírnění negativního dopadu propouštění na chod společnosti.

Stabilizace zaměstnanců, kteří zůstávají ve společnosti, a podpora jejich motivace.

Vliv na vytváření pozitivní firemní kultury, na výkon a produktivitu.

Posílení image firmy jako dobrého zaměstnavatele na trhu práce, budování

zaměstnavatelské značky jak ve vztahu k vlastním zaměstnancům, tak k veřejnosti.

Dělení outplacementu

Outplacement v podstatě můžeme rozdělit do tří základních velkých celků či oblastí,

z hlediska toho, jak probíhá

zajištění, aby všichni měli všechny potřebné informace

učení propouštěných, jak si co nejlépe hledat práci

poradenská činnost a směřování propouštěných k vhodným možnostem uplatnění

144

Průběh outplacementu

Služby, které by mohly a měly být v rámci outplacementu poskytnuty:

komunikace s propuštěnými zaměstnanci o jejich situaci

podpora zaměstnanců a návrhy řešení jejich situace

kariérové poradenství pro propouštěné zaměstnance

případné doporučení rekvalifikací

zařazení zaměstnanců do databáze uchazečů o nové pracovní uplatnění

zprostředkování zaměstnání propouštěným zaměstnancům

psychologické poradenství

sebepoznání pomocí Bilanční diagnostiky či Assessement centre (silné stránky,

pracovní orientace)

orientace na pracovním trhu, možnosti, kontakty

přímé získávání nových kompetencí

145

Komunikace s propuštěnými zaměstnanci o jejich situaci

Komunikace s lidmi je jednou ze stěžejních a základních úkolů. Protože odejít z podniku, kde

jsme pracovali mnoho let, není nic příjemného. Je to situace o to složitější, když jí čelíme

poprvé v životě. Nevíme, co nás čeká, jaká máme práva a jaké povinnosti, kdo nám může

pomoci a kde pomoc nemá význam očekávat.

Co je třeba osvětlit propouštěným?

Soudobá moderní společnost přináší stále dynamičtější a rychlejší tempo života. Co

stačilo včera, nestačí dnes. Také firmy jsou neustále vystaveny sílící konkurenci, a pokud v ní

neobstojí, znamená to konec činnosti a pro jejich zaměstnance konec. Dochází tedy k

Globalizaci

Restrukturalizaci

Reorganizaci

Fúzím

Změnám strategie

Nové úspornější výrobní procesy

146

Všechny tyto jevy mají jeden cíl – aby byly firmy konkurenceschopnější, výkonnější,

úspornější, kvalitnější, rychlejší,….

Dosavadní zaměstnanci nejsou propouštěni proto, že by selhali, ale proto, že

se stali nadbytečnými …

Proto nezapomínejte zdůraznit, že

výpověď pro nadbytečnost neznamená jakékoli vaše profesní nebo osobní selhání

výpověď pro nadbytečnost je normálním jevem moderní společnosti a každý se s ní

někdy v nějaké formě ve svém životě setká

nechápejte výpověď pro nadbytečnost jako degradaci, potupu, konec kariéry. Věřte,

že váš pozitivní přístup pomůže rychleji překonat toto náročné období

pokud budete aktivní, najdete nové vhodné uplatnění

využijte maximálně Centrum pro podporu zaměstnanců, které vám přichází pomoci

alespoň v prvních chvílích vaší nové situace

147

Jak co nejrychleji uspět

Zorientovat se dobře ve svých schopnostech a dovednostech

Zformulovat co nejlépe svoji nabídku

Zorientovat se na trhu práce

Správně svoji nabídku zacílit

Využít maxima možností pro hledání nového uplatnění

Najít chuť přijmout výzvu k nové profesi

Udržet si racionální a klidný přístup k lidem

Nenechat se zdeptat prvními neúspěchy

Zodpovědně a stále znovu se připravovat na pohovory

148

Jak se chovat zejména v prvních dnech po odchodu z práce

Rozvrhněte si smysluplně každý den, kdy budete doma. Mějte připravenou činnost,

která je důležitá

Myslete na sebe

Odpočívejte

Dělejte si často radost

Nestraňte se lidí

Začněte co nejdříve systematicky hledat novou práci

Využívejte všech možných informací

Zaveďte si přehledy a systém do hledání i do materiálů, které budete potřebovat

Rekapitulace - co všechno umím

Pro vašeho příštího zaměstnavatele je samozřejmě důležitá vaše kvalifikace, odbornost,

dovednosti, které může nejlépe využít, a celá dosavadní praxe. Přemýšlejte o všech svých

schopnostech a dovednostech, které můžete nabídnout. Naučte se dobře zformulovat svou

nabídku, přesvědčit okolí, že jste cenný člověk.

149

Zkuste se zamyslet a zeptejte se sami sebe:

Které věci umím a těší mě, kromě dosavadní profesní práce

Které své schopnosti chci dále rozvíjet a využívat

Co vše bylo náplní mé práce

Co mne z toho nejvíc bavilo

Co vše bylo náplní této práce

Ještě před tím jsem dělal/a

Náplní této práce bylo

Sebehodnocení – jaký jsem člověk?

Každý z nás je osobností. Osobnost je tvořena celou škálou vlastností, dovedností,

schopností, které zajišťují naši jedinečnost. Zamyslete se nad sebou a pokuste se z následující

nabídky vybrat ta slova, která vás nejlépe vystihují. Pak se zamyslete a zvolte z tohoto výběru

tři, které vás nejvíc vystihují. Potom se podívejte, zda-li se v sobě vyznáte a co můžete

nabídnout novému zaměstnavateli a na přehled Vaší dosavadní praxe. Viz příloha č. 1. – 4.

Dotazníky a formuláře jsou v příloze.

150

Bilanční diagnostika

Bilanční diagnostika je komplexní poradenství v oblasti pracovního uplatnění, které využívá i

psychologických diagnostických metod (testy, dotazníky).

Kontrolní otázky pro tuto kapitolu

1) Outplacement je

1. Kompletní soubor opatření k přijímání pracovníků

2. Program pomáhající firmám zvládnout proces propouštění

3. Program, který si firma může objednat k účetnictví

2) Do outplacementu nepatří

1. Poradenská činnost a směřování propouštěných k vhodným možnostem uplatnění

2. Zajištění, aby měli všichni potřebné informace

3. Hledání práce propouštěným

151

3) Mezi služby, které propouštěným nabízíme, nepatří

1. Komunikace s propouštěnými o jejich situaci

2. Psychologické poradenství a assesment centre

3. Zajišťování rekvalifikací

4) Propouštěný pracovníkům říkáme že…

1. Výpověď pro nadbytečnost neznamená jeho osobní selhání

2. Výpověď pro nadbytečnost je z důvodů nutnosti zeštíhlení výroby a on přišel

poslední do firmy, pracuje zde nejkratší dobu

3. Výpověď pro nadbytečnost je z důvodů nutnosti zeštíhlení výroby a on nebyl dost

aktivní

5) Propuštěný pracovník by se měl…

1. Co nejrychleji zorientovat na trhu práce

2. Zodpovědně se připravit na pohovory

3. Udělat si měsíc volna a vzpamatovat se z propuštění

152

6) Po propuštění z práce doporučíme lidem aby…

1. Snažili se nějakou dobu lenošit a nic smysluplného nedělat

2. Mysleli pozitivně a hledali všemožní informace

3. Když dostali odstupné, nespěchali s registrací na Úřadu práce

7) Bilanční diagnostika

1. je v tomto případě zbytečnou činností a je drahá a zbytečná

2. když už ji chceme provést, může ji realizovat s klientem každý personalista

3. doporučuje klientovi orientaci na činnost, pro kterou má nejlepší předpoklady

153

1 modul

Aktuality pro personalisty


1. Seznámit se s primárními zákony a nařízeními v oblasti personalistiky

2. Vznik, průběh a ukončování pracovního poměru

3. Otázky pracovní smlouvy a úskalí rodných čísel

4. Překážky v práci, dovolená, různá volna

5. Další novinky

154

Zákoník práce

Základním a nejdůležitějším, o co se personalista ve své práci opírá, je zákon č. 262/2006 Sb.,

tedy spíše známý pod pojmem Zákoník práce. Tento zákon byl přijat po mnoha diskusích a

peripetiích na místo již zastaralého a nevyhovujícího, mnohokrát novelizovaného zákona č.

65/1965 Sb.

Opět se připravují další novelizace, takže pro personalistu je životně důležité tento základní zákon a

jeho změny co nejpečlivěji sledovat.

Sám zákoník práce je rozčleněn do 14 částí, které jsou dále členěny na jednotlivé hlavy a díly.

Vybíráme některé důležité části.

Velmi úzký vztah zákoníku práce je také k občanskému zákoníku, tedy k zákonu č. 40/1964

Sb., ve znění pozdějších předpisů (dále jen "občanský zákoník").

Tento vztah je ovlivněn zejména novou koncepcí pracovněprávních vztahů, tento přístup je

vyjádřen v § 2 odst. 1 věta první zákoníku práce - zásadou "co není zakázáno, je dovoleno",

což výrazně posílilo princip smluvní volnosti účastníků pracovněprávních. Ustanovení

občanského zákoníku se v pracovněprávních vztazích podle zákoníku práce použijí jen tehdy,

stanoví-li to výslovně zákoník práce (§ 4 zákoníku práce).

155

Část první – všeobecná ustanovení

Zde, v části nazvané Předmět, úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů zákon obecně

a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a

zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními,

b) upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy. Právní vztahy kolektivní povahy, které

souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními,

c) zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství

d) upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle

písmene a).

V Hlavě druhé jsou definování účastníci pracovněprávních vztahů – tedy kdo je

zaměstnavatel, zaměstnanec a pak také základní zásady vztahů. Zde také je definován

termín rovné zacházení, zákaz diskriminace a povinnosti vyplývající z pracovněprávních

vztahů.

156

Část druhá – pracovní poměr

Patří mezi nejdůležitější a také nejfrekventovanější. Zabývá se totiž postupy před vznikem

pracovního poměru, pracovní smlouvou, vznikem pracovního poměru, jeho změnami a

způsoby jeho zániku, včetně odstupného a zneplatňujícími ustanoveními – tedy kdy je

výpověď neplatná. Samozřejmě nemůže chybět část týkající se hromadného propouštění a

také odvoláním z vedoucího místa.

Sjednávání pracovního poměru a pracovní smlouva

Pracovní smlouva je dohodou mezi smluvními stranami. Kde na straně jedné je firma a její

statutární zástupce, na straně druhé pak zaměstnanec. Tato smlouva, která je základním

dokumentem o vzniku pracovního poměru musí kromě svého obsahu dostatečným

způsobem vymezit a identifikovat smluvní strany, které pracovní smlouvu sjednávají.

Pro identifikaci zaměstnance však žádný právní předpis (zákoník práce ani občanský zákoník)

nevyžadují odkaz na rodné číslo. Jako identifikace zaměstnance postačuje jeho jméno,

příjmení, bydliště, případně rok narození.

Není tedy potřebné, aby zde bylo rodné číslo uváděno!

157

Údaj o rodném číslu v pracovní smlouvě je údajem, jehož použití podléhá souhlasu

zaměstnance, a pokud zaměstnavatel chce identifikovat zaměstnance v pracovní smlouvě i

jeho rodným číslem, musí si k tomu vyžádat jeho souhlas.

Souhlasem pro toto použití však není, dá-li zaměstnanec souhlas s poskytnutím rodného

čísla „pro účely mzdové evidence“.

Pro plnění povinností, které zaměstnavatel za svého zaměstnance má a k nimž jeho rodné

číslo potřebuje, však plně postačí mít rodné číslo uvedeno v osobním spisu zaměstnance.

Objevuje se institut „příslibu zaměstnání“, - kdy obsahem příslibu zaměstnání je slib

zaměstnavatele, že fyzickou osobu přijme do pracovního poměru. Je-li uzavřen, pak z něho

pro zaměstnavatele plynou dohodnuté závazky.

Příslib zaměstnání nebo také dohoda o příslibu zaměstnání ve většině případů přímo

nezakládá pracovněprávní vztah, ale je jeho předstupněm ale doporučuje se s ním zacházet

obezřetně. Vzhledem k tomu, že příslib zaměstnání je jednostranným právním aktem,

doporučujeme přímo v něm uvést lhůtu, ve které je fyzická osoba oprávněna tuto nabídku

přijmout, tedy lhůtu po kterou nabídka zaměstnavatele platí.

158

Jestliže zaměstnavatel ujednání nesplní a nedojde k uzavření pracovní smlouvy, může se

dotčená osoba domáhat určovací žalobou u soudu svého práva na náhradu škody, která mu

tímto jednáním zaměstnavatele vznikla.

Škodou by byl nárok na mzdu, kterou by zaměstnanec dostal v případě uzavření slíbené

pracovní smlouvy. Při uplatňování náhrady škody by se projevil rozdíl v pojetí tohoto

institutu podle zákoníku práce a podle občanského zákoníku.

Přestože je příslib zaměstnání pojmově zařazen do zákoníku práce (viz § 1 písm. d),

případnou náhradu škody by bylo nutné uplatňovat podle občanského zákoníku (§ 51).

Sjednáním "příslibu" totiž nebyl založen pracovněprávní vztah, a proto není možné uplatnit

ustanovení o náhradě škody podle zákoníku práce.

Na příslib zaměstnání by však bylo nutné vztáhnout jiná ustanovení zákoníku práce

upravující např. zákaz diskriminace a dodržování zásady rovnosti.

Zkušební doba

Je také mnohdy velmi diskutovanou otázkou. Zkušební doba musí být sjednána písemně,

jinak je neplatná a nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního

159

poměru a zkušební doba se prodlužuje o dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec

nekoná práci v průběhu zkušební doby,

Délka pracovního poměru

Obecně se pracovní poměr sjednává na dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba

jeho trvání. Trvání pracovního poměru mezi týmiž účastníky je možné sjednat celkem na

dobu nejvýše 2 let ode dne vzniku tohoto pracovního poměru; to platí i pro každý další

pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky.

Samozřejmě že možné sjednat výjimky za přesně stanovených podmínek – ty najdete ve

znění § 39 odstavce 3 a další Zákoníku práce.

Část třetí – dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Tato část není více členěna, ale týká se práce, kterou pracovník koná mimo svůj hlavní

pracovní poměr. Jde o dohodu o provedení práce a dohodu o pracovní činnosti.

160

Dohoda o provedení práce se sjednává obvykle na provedení konkrétního úkolu. Na určitý

vymezitelný pracovní obsah. Může se jednat o vytvoření konkrétního počítačového

programu, databáze, překladu, přednášky apod. Dohodu o provedení práce může

zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, jestliže předpokládaný rozsah práce (pracovního

úkolu), na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 150 hodin. To je tedy maximum hodin

v jednom kalendářním roce

Do předpokládaného rozsahu práce se započítává také doba práce konané zaměstnancem

pro zaměstnavatele v tomtéž kalendářním roce na základě jiné dohody o provedení práce.

Zákoník práce neupravuje ani formu, ani úpravu – může tedy být uzavřena i ústně, nicméně

se vždy doporučuje písemná forma.

Dohoda o pracovní činnosti je vedle dohody o provedení práce dalším způsobem, jakým

může zaměstnavatel ve výjimečných případech zajistit plnění svých úkolů mimo pracovní

poměr. Tato dohoda se uzavírá na práci, která má opakující se charakter.

Dohoda o pracovní činnosti se obvykle sjednává na práce, které mají opakující se povahu,

např. může jít o úklid, ostrahu apod. Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s

161

fyzickou osobou uzavřít, i když předpokládaný rozsah práce nepřesahuje 150 hodin v

kalendářním roce. Na základě dohody o pracovní činnosti nelze vykonávat práci v rozsahu

překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby, kdy dodržování

sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na

kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.

Co se týče formy, dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně,

jinak je neplatná. V dohodě musí být v každém případě uvedeny sjednané práce, sjednaná

odměna za vykonanou práci a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Rozvržení pracovní doby

není pro zaměstnavatele povinné. Jedno vyhotovení dohody o pracovní činnosti je

zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.

Skončení pracovního poměru je taktéž velmi důležitou částí. Pracovní poměr může být

rozvázán jen

a) dohodou,

b) výpovědí,

c) okamžitým zrušením,

d) zrušením ve zkušební době.

162

Ovšem také uplynutím sjednané doby, u práce na určitou dobu a také samozřejmě úmrtím, a

to jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele, pokud je fyzickou osobou.

Je zde také upravováno ukončení pracovního poměru cizinců – kde je skončení pracovního

poměru např. vyhoštěním, uplynutím doby pracovního povolení a další – viz § 48 zák. práce.

Zde se také řeší otázky výpovědi zaměstnavatelem a zaměstnancem, včetně hromadného

propouštění zaměstnanců a skončení pracovního poměru na dobu určitou, včetně

odstupného

Část čtvrtá - pracovní doba a doba odpočinku

Zde je definována otázka o pracovní době, o její délce a rozvržení - rovnoměrné a

nerovnoměrné a jiné, včetně pružné pracovní době. Popsány jsou přestávky a bezpečnostní

přestávky v práci včetně doby odpočinku mezi směnami. Dále je popsána problematika

přesčasové práce, noční práce a pracovní pohotovosti.

Velmi důležité je ustanovení o směnnosti, provozech s nepřetržitým pracovním provozem a

pracovní pohotovosti, včetně noční práce.

163

Část pátá – bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Velmi důležitá část, kapitoly věnované bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, zejména

věnované prevenci a předcházení ohrožení zdraví a života, jdou definovány povinnosti

zaměstnavatele, ale i zaměstnance. Zákon je definuje poměrně široce, ale v § 103 jsou

taxativně vyjmenovány povinnosti zaměstnavatele a také práva a povinnosti zaměstnance,

včetně nutnosti se podrobit např. preventivní zdravotní prohlídce a poskytnout mu na tuto

dobu náhradu mzdy a další.

Část šestá – odměňování za práci

Část, která dozajista zajímá všechny – tedy odměňování zaměstnanců. Obsahuje obecné

ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohody, definuje mzdu a plat, odměnu za pracovní

pohotovost, včetně i možností srážek z příjmu, včetně stanovení pořadí srážek ze mzdy.

Je rozdíl mezi platem a mzdou, když

Mzda je peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované

zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.

164

Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je

a) stát

b) územní samosprávný celek

c) státní fond

d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně

zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad

podle zvláštních právních předpisů

e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem,

obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona nebo

f) veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení

Odměna z dohody

je peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce

nebo dohody o pracovní činnosti

165

Minimální mzda

Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu

uvedeném v § 3 větě druhé. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než

minimální mzda. Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci

přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí

a za práci v sobotu a v neděli.

Základní sazba minimální mzdy činí nejméně 7 955 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu;

další sazby minimální mzdy nesmí být nižší než 50 % základní sazby minimální mzdy.

Zaručená mzda

Zaručenou mzdou je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto

zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru (§ 113 odst.

4 a § 136 cit. Zák.).

Další informace – viz zákoník práce, § 109 – 112

166

Část sedmá – náhrada výdajů

Celý název této části zní Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem

práce a zmiňuje se o poskytování cestovních náhrad (přičemž jejich výše je stanovena

vyhláškou), náhradou cestovních náhrad při cestě do zahraničí, náhrad při práci v zahraničí a

dalšími. Současně je také specifikována náhrada za opotřebení vlastního nářadí a předmětů

potřebných pro výkon práce.

Část osmá – překážky v práci

Jsou definovány překážky na straně organizace, dále důležité osobní překážky na straně

zaměstnance, překážky z důvodů obecného zájmu.

Překážky na straně zaměstnance

Je-li překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o

poskytnutí pracovního volna. Jinak zaměstnanec uvědomí zaměstnavatele o překážce a o

předpokládané době jejího trvání bez zbytečného průtahu. Překážku v práci je zaměstnanec

167

povinen prokázat zaměstnavateli. Ke splnění povinnosti podle věty první jsou právnické a

fyzické osoby povinny poskytnout zaměstnanci potřebnou součinnost.

Jestliže je podle zvláštního právního předpisu zaměstnanec uvolněn pro překážku v práci z

důvodu obecného zájmu, je právnická nebo fyzická osoba, pro kterou byl zaměstnanec činný,

popřípadě, z jejíhož podnětu byl uvolněn, povinna uhradit zaměstnavateli, u něhož byl

zaměstnanec v době uvolnění v pracovním poměru, náhradu mzdy nebo platu, která byla

zaměstnanci poskytnuta, pokud se s touto právnickou nebo fyzickou osobou nedohodl na

upuštění od úhrady.

Pokud jde o uvolňování z veřejného zájmu ze zaměstnání např., je-li pracovník činný jako

přísedící okresního soudu, činný ve státní správě a samosprávě apod.

Překážky na straně zaměstnavatele

Jsou definovány taxativně v § 207 – 209. Obecně lze říci, že nezavinil-li zaměstnanec své

prostoje, a ty byly způsobeny například poruchou na strojním zařízení, které nezpůsobil či

jinými provozními příčinami, přísluší mu náhrada mzdy ve výši nejméně 80% průměrného

výdělku a v důsledku nepříznivých povětrnostních podmínek pak 60%.

168

Další jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele jsou uvedeny v § 209 a také se zde

hovoří o spolupráci s odborovou organizací, kdy může být náhrada mzdy nejméně 60%

průměrné mzdy.

Část devátá – dovolená

Tato část je velmi důležitou a sledovanou ze strany zaměstnanců. Zde je po základních

ustanoveních úvodu popsána zákonná délka – výměra dovolené, výpočet její poměrné části,

čerpání dovolené a náhrady za dovolenou, případné možnosti krácení dovolené.

Dovolená na zotavenou je významným atributem v péči o tělesné i duševní zdraví a zákon

hned v úvodu této kapitol říká, že

Zaměstnanci, který vykonává zaměstnání v pracovním poměru, vzniká za podmínek

stanovených v této části právo na

a) dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část,

b) dovolenou za odpracované dny,

c) dodatkovou dovolenou

169

Nárok na dovolenou nevzniká okamžitě po nástupu do zaměstnání, nýbrž dle zákona

tomu zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli

konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce;

Pak mu přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže

pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku.

Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své

směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají.

Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož

pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.

Poměrná část dovolené přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v

němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního

zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně

navazují; zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového

zaměstnavatele.

170

Výměra dovolené

Základní výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Dovolená

pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v

kalendářním roce.

Samozřejmě, je na zaměstnavateli, zda-li po dohodě s odborovou organizací prodlouží délku

dovolené pro své zaměstnance.

Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou

část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů,

náleží dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za

každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.

Část desátá – péče o zaměstnance

Opět kapitola, která je v oblasti zájmu zaměstnanců, pojednávající pracovní podmínky,

odborný rozvoj, stravování, ale také zabývající se zaměstnáváním osob se zdravotním

postižením, zaměstnávání žen-matek včetně přestávek na kojení a také specifikující

podmínky k práci mladistvých.

171

V úvodních paragrafech § 224 – § 226 se definují pracovní podmínky zaměstnanců a

povinnost zaměstnavatele pečovat o údržbu a vzhled pracovišť.

V další hlavě se pak taxativně vyjmenovávají povinnosti zaměstnavatele jako je zaškolení a

zaučení i prohlubování kvalifikace, jak jsme o tom hovořili v předcházejících kapitolách.

¨Důležitým ustanovením ZP je § 236, kde se říká, že zaměstnavatel je povinen umožnit

zaměstnancům ve všech směnách stravování; tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům

vyslaným na pracovní cestu.

Část jedenáctá – náhrada škody

Jakákoliv škodní událost je nepříjemná a je ošetřena v této kapitole, tedy specifika obecné

odpovědnosti za škodu, odpovědnosti za neodvrácení škody, schodku na svěřených

hodnotách včetně povinnosti podílet se na náhradě škody. Samozřejmě, že je definována

odpovědnost organizace.

Dozajista je třeba, aby organizace svým zaměstnancům poskytla takové podmínky, aby mohli

plnit své pracovní úkoly bez ohrožení zdraví a majetku; stejně tak i zaměstnanec je povinen

počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví ani majetku. Důležité je, v případě, jistí-

172

li zaměstnanec, že nemá vytvořeny potřebné pracovní podmínky, je povinen oznámit tuto

skutečnost nadřízenému vedoucímu zaměstnanci. Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za

škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů

nebo v přímé souvislosti s ním. Byla-li škoda způsobena také porušením povinností ze strany

zaměstnavatele, odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí.

Část dvanáctá – odborové organizace

Celý název této kapitoly je Informování, projednávání v pracovněprávním vztahu a oprávnění

odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví

při práci. Ne každá organizace má odbory, nicméně zaměstnavatel musí dbát na bezpečnost

zdraví zaměstnanců.

173

Kontrolní otázky:

1) Zákoník práce je

1. Zákon, který určuje především povinnosti zaměstnavatelům

2. Zákon, který upravuje právní vztahy vznikající při závislé práce mezi zaměstnanci a

zaměstnavateli

3. Zákon, který pouze převádí nařízení EU v zaměstnanosti pro Českou republiku

2) Pracovní smlouva je

1. Vždy ze zákona v písemné formě

2. Zákon umožňuje, aby byla uzavřena pouze ústně

3. Záleží na smluvních stranách, jak se dohodnou – tedy ústně nebo písemně

3) Rodné číslo v pracovní smlouvě

1. Musí být vždy, je to jednoznačný identifikátor zaměstnance

2. Nesmí být nikdy

3. Není potřebné, aby bylo, ale teoreticky být může

174

4) Pracovní poměr je sjednáván obecně

1. Na dobu určitou

2. Na dobu neurčitou

3. Na dobu neurčitou, není-li sjednáno jinak

5) Zkušební doba je v maximální délce

1. 2 měsíce

2. 3 měsíce

3. 1 měsíc

6) Dohoda o pracovní činnosti může být v kalendářním roce sjednána na

1. neomezený počet hodin, záleží pouze na potřebě

2. 300 hodin ročně

3. 150 hodin ročně

175

7) Délka pracovní směny v rovnoměrném rozdělení směn

1. Je libovolná a záleží na dohodě

2. Nesmí přesáhnout 9 hodin


8) Délka pracovní směny v nerovnoměrném rozdělení směn




9) Pružná pracovní doba

1. Příchod a odchod z práce si stanoví zaměstnanec libovolně

2. Příchod a odchod z práce stanoví zaměstnanci po dohodě organizace

3. Zaměstnavatel stanoví pouze tzv. základní pracovní dobu, od kdy do kdy musí být

zaměstnanec na pracovišti, jinak si vše stanoví zaměstnanec sám

176

10) Zaměstnanec se podrobí preventivní zdravotní prohlídce

1. Kdy se mu chce, nezáleží na tom, může, ale nemusí

2. Je to jeho povinnost dle zákona a náleží mu za to náhrada mzdy

3. Když se necítí dobře a má pocit, že je to důsledek pracovní činnosti

11) Mezi mzdou a platem

1. Není zde žádný rozdíl – jde o různé pojmenování jednoho

2. Je mezi nimi rozdíl

12) Základní výměra dovolené za kalendářní rok je

1. 5 týdnů

2. 3 týdny

3. 4 týdny

177

13) Nárok na dovolenou vzniká

1. Po 120 dnech práce v kalendářním roce



Date post:	09-Mar-2020
Category:	Documents
Upload:	others
View:	4 times
Download:	0 times

DALŠÍ VZDĚLÁVÁNÍ PERSONALISTŮelý kurz je složen ze sedmi bloků, na závěr každého...

Documents