Dotazníkové šetření Poradenství na úřadech práce v...

Institut trhu práce Národní vzdělávací fond Opletalova 25 Praha 1 110 00 www.nvf.cz

Dotazníkové šetření "Poradenství na úřadech práce v České republice“

souhrnná zpráva

Červenec 2008

Pilotní systémový projekt ITP realizuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR spolu s dalšími partnery, kterými jsou Hospodářská komora ČR, Národní vzdělávací fond a úřady práce v pěti krajích. Hlavním cílem projektu je zkvalitnění,

rozšíření a modernizace služeb zaměstnanosti.

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem a státním rozpočtem České republiky. Registrační číslo projektu CZ.04.1.03/1.2.00.1/0008.

Dotazníkové šetření "Poradenství na úřadech práce v České republice“ - souhrnná zpráva 2

Klíčová aktivita č. 6 „Analýza a návrh optimalizace poradenského systému ve veřejných službách zaměstnanosti“ Realizace této klíčové aktivity je v rámci projektu ITP v gesci úseku Střediska podpory poradenských služeb Národního vzdělávacího fondu, o.p.s. Vedoucí manažer: Ing. Zuzana Freibergová Řešitelé: Mgr. Tomáš Potočný, NVF, o.p.s. Ing. Ondřej Gbelec, NVF, o.p.s. Mgr. Markéta Pencová, NVF, o.p.s.


Obsah

SEZNAM POUŽITÝCH ZKRATEK 5 1 ÚVOD 6 2 ZÁKLADNÍ ÚDAJE O ŠETŘENÍ 7 2.1 Technické parametry 7 2.2 Vymezení pojmů 7 2.3 Cíle šetření 8 3 KONTEXT ŠETŘENÍ - SITUACE NA TRHU PRÁCE 10 3.1 Vývoj počtu a struktury uchazečů o zaměstnání 10 3.2 Shrnutí situace na trhu práce 14 4 ANALÝZA DAT 15 4.1 Personální zabezpečení ÚP a organizační zakotvení služeb „speciálního poradenství“ 15

4.1.1 Personální zabezpečení ÚP 15 4.1.2 Organizační zakotvení služeb „ speciálního poradenství“ 20

4.2 Personální zabezpečení služeb „speciálního poradenství“ 22 4.2.1 Zatížení pracovníků „speciálního poradenství“ 24 4.2.2 Personální charakteristiky pracovníků „speciálního poradenství“ 31

4.3 Interně a externě vykonávané činnosti „speciálního poradenství“ 35 4.3.1 Činnosti „speciálního poradenství“ vykonávané interně 35 4.3.2 Činnosti „speciálního poradenství“ vykonávané externími dodavateli 36

4.4 Metody, nástroje a metodické příručky používané ve „speciálním poradenství“ 50 4.4.1 Testy, dotazníky 50 4.4.2 Techniky, metody 51 4.4.3 Metodické příručky 52

4.5 Prostorové, materiální a technické vybavení 53 4.5.1 Individuální poradenství 53 4.5.2 Prostory pro činnosti IPS 54 4.5.3 Prostory pro činnosti Job clubu 56 4.5.4 Technické a materiální vybavení IPS a činností Job clubu 56

4.6 Samoobslužné informační zdroje 63 4.7 Možnosti kvantitativního a kvalitativního posuzování služeb „speciálního poradenství“ očima respondentů 66

4.7.1 Celkový postoj ke kvantitativnímu a kvalitativnímu posuzování služeb „speciálního poradenství“ 67 4.7.2 Návrhy kritérií a postupů ke sledování služeb „speciálního poradenství“ 68 4.7.3 Specifická kritéria sledování jednotlivých služeb „speciálního poradenství“ 72 4.7.4 Aktuálně používané postupy k hodnocení „speciálního poradenství“ 72 4.7.5 Faktory ovlivňující úroveň služeb „speciálního poradenství“ 73 4.7.6 Posuzování služeb „speciálního poradenství“ – shrnutí 74


4.8 Zhodnocení současného stavu „speciálního poradenství“ očima respondentů 74

4.8.1 Silné a slabé stránky 74 4.8.2 Informovanost veřejnosti o službách "speciálního poradenství" 76 4.8.3 Souhrnný název pro činnosti "speciálního poradenství" 77

5 ZÁVĚR 79 6 LITERATURA 82


Seznam použitých zkratek APZ Aktivní politika zaměstnanosti ESF Evropský sociální fond EURES Evropské služby zaměstnanosti IAP individuální akční plán IPS Informační a poradenské středisko pro volbu a změnu povolání ISTP Integrovaný systém typových pozic IT Informační technika ITP Institut trhu práce KKOV Klasifikace kmenových oborů vzdělání MPSV Ministerstvo práce a sociálních věcí MŠMT Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy MZd Ministerstvo zdravotnictví OZP Osoba se zdravotním postižením SOU Střední odborné učiliště SSP Státní sociální podpora SŠ Střední škola SVČ Samostatně výdělečná činnost ÚP Úřad práce VŠ Vysoká škola ZŠ Základní škola


1 Úvod Tato zpráva shrnuje výsledky dotazníkového šetření „Poradenství na úřadech práce v České republice“ z podzimu roku 2007 a stejnojmenného došetření z jara roku 2008. Jedná se o dílčí výstup v rámci etapy 6.1 „Analýza současného stavu poradenských služeb poskytovaných veřejnými službami zaměstnanosti v České republice“ klíčové ktivity č. 6 projektu ITP.

eibergová, 2008), který navrhuje nový model informačních a oradenských služeb na ÚP.

rsonální a materiální zajištění, a také jsme se tali na konkrétní poskytované služby atd.

mohli sami poradci zhodnotit silné a slabé stránky služeb peciálního poradenství“.

připomínky poděkovat. Děkujeme také všem respondentům, kteří vyplnili náš dotazník.

a Klíčová aktivita č. 6 si klade za cíl zmapovat a zhodnotit současný stav poskytování poradenských služeb na úřadech práce, zjistit jejich silné a slabé stránky a navrhnout možné změny tak, aby tyto služby odpovídaly evropskému standardu, byly v souladu se soudobými principy poskytování poradenských služeb a etickým kodexem, používaly moderní poradenské postupy, metody a informační a komunikační technologie a odpovídaly též potřebám klientů. K dosažení tohoto cíle využíváme různých metod a dotazníkové šetření je jednou z nich. O jeho výsledky se opírá výsledný výstup klíčové aktivity č. 6 Informačně poradenské služby veřejných služeb zaměstnanosti podporující pracovní uplatnění občanů (Frp V šetření jsme se zaměřili na více témat, která vyvstala mj. při setkáních s poradenskými pracovníky v úvodních fázích projektu. Chtěli jsme zmapovat základní rámec poskytování poradenských služeb, především jejich pep Kapitola č. 2, jež následuje po tomto úvodu, shrnuje základní údaje o šetření včetně vymezení používaných pojmů a tematických okruhů, na které jsme se ve výzkumu zaměřovali. Třetí kapitola se stručně zabývá situací na trhu práce a zmiňuje základní statistické údaje o uchazečích o zaměstnání, aby tak objasnila kontext následujících výsledků. Ústřední, čtvrtá část přináší konkrétní výsledky dotazníkového šetření a postupuje od údajů o personálním zabezpečení celého ÚP a organizačním zakotvení „speciálního poradenství“ po analýzu personálního zabezpečení služeb „speciálního poradenství“, dále se zabývá rozložením interně a externě poskytovaných služeb, věnuje se materiálnímu a technickému vybavení včetně metodických nástrojů a pomůcek, zkoumá informační a samoobslužné zdroje pro klienty a řeší možnosti kvantitativního a kvalitativního sledování poradenských služeb. Zcela na závěr této části přináší text výsledky okruhu, ve kterém„s Mnoho poznatků při přípravě tohoto šetření pochází z několika setkání a následné komunikace s poradenskými pracovníky úřadů práce z pilotních regionů projektu ITP a také z ÚP hl. města Prahy a Prahy-východ. Tímto bychom chtěli všem za jejich spolupráci a podnětné


2 Základní údaje o šetření Dotazníkové šetření jsme uskutečnili ve dvou fázích na přelomu let 2007 a 2008. Zvolili jsme spojení kvantitativní a kvalitativní metodologie a v dotazníku jsme kombinovali uzavřené otázky, které bylo poté možné vyhodnotit statisticky, s četnými neomezenými prostory pro komentáře a poznámky. Respondenty výzkumu se stali vedoucí pracovníci úseků poradenství ze všech úřadů práce v ČR. Přestože bylo šetření realizováno v rámci projektu ITP, probíhalo v celorepublikovém měřítku, tj. tedy také v okresech, které nebyly mezi pilotními regiony projektu. Návratnost dotazníků byla velmi vysoká, v hlavním šetření to bylo 74 a v došetření 73 dotazníků z celkového počtu 77 oslovených ÚP (výsledky tedy vycházejí z těchto počtů, pokud není - kvůli chybějícím odpovědím - uvedeno jinak). Oběma fázím předcházely rozsáhlé přípravy, ve kterých jsme formou skupinových diskuzí a později pilotního testování upřesňovali výslednou podobu dotazníku.

2.1 Technické parametry

Hlavní šetření Termín realizace: podzim 2007, sledovaný stav k 30.9.2007 Respondenti: vedoucí úseků poradenství na ÚP Forma dotazování: elektronický dotazník ve formátu MS Word rozeslaný e-mailem Návratnost: 74 dotazníků ze 77, tj. 96,1% Došetření Termín realizace: jaro 2008, sledovaný stav k 30.9.2007 Respondenti: vedoucí úseků poradenství na ÚP Forma dotazování: elektronický on-line dotazník, pozvání rozesláno e-mailem Návratnost: 73 dotazníků ze 77, tj. 94,8%

2.2 Vymezení pojmů

Vzhledem k odlišným organizačním strukturám jednotlivých úřadů práce a rozličnému chápání a pojetí poradenských služeb jsme pracovně vymezili jednotné obecné pojmenování poradenských činností a zvolili termín „speciální poradenství“. Učinili jsme tak na základě diskuzí s několika poradenskými pracovníky úřadů práce a také dle výstupů projektu „Standardizace činností úřadů práce“ (Trexima, 2006). Na některých úřadech práce znamená termín „speciální poradenství“ pouze konkrétní specializovanou poradenskou aktivitu (např. psychologické poradenství), avšak i v takovém případě jsme v zájmu sjednocení údajů ze všech ÚP respondenty požádali, aby v tomto šetření přijali naši širší definici. V hlavním šetření byl termín „speciální poradenství“ vymezen takto: Termínem „speciální poradenství“ chápeme jakoukoli specializovanou a odbornou poradenskou činnost, a kam patří zejména:

Poradenství pro volbu a změnu povolání – IPS;


Poradenství k rekvalifikaci (nezahrnuje poskytování základních informací při zprostředkování);

Individuální poradenství v oblasti uplatnění se na trhu práce (nikoli na úrovni zprostředkování);

Psychologické poradenství, bilanční diagnostika a pracovní diagnostika COMDI; Job club; Ostatní poradenské aktivity pro skupiny kromě Job clubu a činnosti IPS (např. kurzy

osobního rozvoje atd., nezahrnuje úvodní informační a instruktážní setkání vztahující se ke zprostředkování);

Poradenství pro pracovní rehabilitaci/poradenství pro OZP; EURES poradenství.

V rámci došetření jsme díky zpětné vazbě z hlavního šetření tuto definici upřesnili doplněním konkrétními příklady činností: Termínem „speciální poradenství“ rozumíme jakoukoli specializovanou a odbornou poradenskou činnost bez ohledu na útvar, který ji zajišťuje, a patří sem zejména:

Poradenství pro volbu a změnu povolání – IPS (zahrnuje poradenství pro žáky, rodiče, pedagogické pracovníky atd.);

Poradenství k rekvalifikaci (nezahrnuje poskytování základních informací při zprostředkování);

Individuální poradenství v oblasti uplatnění se na trhu práce – pro uchazeče i zájemce o zaměstnání (nikoli na úrovni zprostředkování, zahrnuje i poradenství k SVČ);

Psychologické poradenství, bilanční a pracovní diagnostika; Job club; Ostatní poradenské aktivity pro skupiny (nezahrnuje úvodní informační a

instruktážní setkání vztahující se ke zprostředkování; zahrnuje poradenské aktivity pro specifické skupiny klientů, jako jsou například dlouhodobě evidovaní, mladiství a absolventi, ženy po mateřské dovolené, starší padesáti let, žáci, rodiče, výchovní poradci atd., poradenské aktivity zaměřené na nácvik konkrétních dovedností – například psaní životopisu, příprava na pohovor, telefonování, řeč těla, práce s Integrovaným portálem MPSV, ISTP – Job tipem atd., výběry uchazečů do nakupovaných programů, programů ESF a rekvalifikací nebo pro firmy, skupinové motivační kurzy, kurzy osobního rozvoje, poradenství k podnikání; prezentace poradenských činností a kurzů nabízených na ÚP, prezentace vzdělávacích nabídek, oborů zaměstnání atd.);

Poradenství pro pracovní rehabilitaci/poradenství pro OZP (včetně poradenství pro firmy zaměstnávající zdravotně postižené);

EURES poradenství (včetně prezentace možností práce v zahraničí).

2.3 Cíle šetření

Výzkum si klade za cíl zmapovat současný stav služeb „speciálního poradenství“ pro uchazeče, zájemce a ostatní veřejnost (kromě zaměstnavatelů) na úřadech práce a sleduje následující tematické okruhy:

Jak je „speciální poradenství“ organizačně zakotveno ve struktuře ÚP?


Jak je „speciální poradenství“ zabezpečeno po personální stránce? Jaké činnosti „speciální poradenství“ zahrnuje? Jak ÚP využívá externě nakupovaných služeb „speciálního poradenství“? Jaké metody, nástroje a metodické příručky jsou ve „speciálním poradenství“

používány? Jak je „speciální poradenství“ zabezpečeno po prostorové, materiální a technické

stránce? Jak jsou využívány samoobslužné informační zdroje a jak vypadá samoobslužné

vybavení pro klienty? Jaké jsou možnosti kvantitativního a kvalitativního sledování služeb „speciálního

poradenství“? Jak hodnotí situaci „speciálního poradenství“ samotní poradci jako experti na danou

problematiku?


3 Kontext šetření - situace na trhu práce Před zahájením analýzy poradenských služeb je vhodné se aspoň stručně zaměřit na to, jaké charakteristiky mají klienti, kterým jsou tyto služby nabízeny. Úřad práce má ze zákona povinnost poskytovat poradenské, informační a další služby v oblasti zaměstnanosti fyzickým osobám i zaměstnavatelům. Pokud pomineme zaměstnavatele, kterými se naše klíčová aktivita nezabývá, můžeme bez důkladných průzkumů a téměř s jistotou odhadnout, že největší skupinou příjemců poradenských služeb ÚP-fyzických osob jsou uchazeči o zaměstnání. Základní charakteristiky uchazečů o zaměstnání, tj. tedy hlavních klientů poradenských služeb úřadů práce, lze sestavit ze statistických dat dostupných na Integrovaném portálu MPSV (viz níže). Klientům poradenských služeb se dále věnují také další studie klíčové aktivity č. 6 projektu ITP: Zkušenosti uchazečů o zaměstnání s poradenskými službami úřadů práce (srovnání tří českých regionů) autora Pavla Horáka (Horák, 2008) a Profil klienta bilanční diagnostiky z řad uchazečů o zaměstnání (výzkumná zpráva) autora Josefa Opočenského (Opočenský, 2008).

3.1 Vývoj počtu a struktury uchazečů o zaměstnání

Průměrný počet uchazečů o zaměstnání na jeden ÚP od roku 2004 kolísavě a od roku 2006 neustále klesá (viz Graf č. 1). Tento trend platí s drobnými odchylkami také regionálně, a to i v obou extrémech – v Ostravě, kde je uchazečů absolutně nejvíce, a v Praze-západ, kde je tomu právě naopak. Tento trend je ovšem úzce navázaný na stav ekonomiky, a tak je v období jejího růstu očekávatelný. Graf č. 1: Vývoj průměrného počtu uchazečů na jeden úřad práce v letech 1999 až 2008 (čtvrtletní údaje).


Pokud se podíváme na strukturu uchazečů o zaměstnání dle délky jejich nezaměstnanosti, zjistíme, že nejpočetnější jsou skupiny uchazečů s délkou nezaměstnanosti do tří měsíců a nad dva roky. Níže jsou uvedeny dva grafy, na kterých je patrné rozložení uchazečů dle délky nezaměstnanosti: první graf (viz Graf č. 2) zachycuje stav k 30. 9. 2007 tj. stejně jako data z našeho šetření; ve druhém grafu (viz Graf č. 3) jsou uvedeny nejnovější údaje, které jsou v době psaní této zprávy k dispozici (stav k 30. 6. 2008). Graf č. 2: Počet uchazečů o zaměstnání dle délky nezaměstnanosti (celá ČR, stav k 30. 9. 07).

Graf č. 3: Počet uchazečů o zaměstnání dle délky nezaměstnanosti (celá ČR, stav k 30. 6. 08).


V třetím čtvrtletí roku 2007 tvořila skupina uchazečů s délkou nezaměstnanosti do 3 měsíců 29,5% všech uchazečů o zaměstnání. Skupina nad 24 měsíců byla druhá nejpočetnější s podílem 27,4%. Ve druhém čtvrtletí roku 2008 tvořila skupina uchazečů s délkou nezaměstnanosti do 3 měsíců opět 29,5% všech uchazečů o zaměstnání a skupina nad 24 měsíců byla také druhá nejpočetnější, čítala 25,7%. I když se tedy absolutní počty uchazečů o zaměstnání ve druhém čtvrtletí 2008 oproti třetímu čtvrtletí 2007 snížily, procentní podíly zůstaly téměř totožné. Je možné tedy s jistou pravděpodobností tvrdit, že v případě příznivého ekonomického vývoje se rozložení uchazečů dle délky jejich nezaměstnanosti příliš nemění a struktura zůstává více méně stejná. Následující grafy ilustrují vývoj procentního podílu dlouhodobě nezaměstnaných na celkovém počtu nezaměstnaných uchazečů o zaměstnání. Grafy jsou zde uvedeny dva, protože se běžně používají dvě definice dlouhodobé nezaměstnanosti – nezaměstnanost déle než 6 měsíců (viz Graf č. 4) a déle než 12 měsíců (viz Graf č. 5). Graf č. 4: Vývoj procentního podílu dlouhodobě nezaměstnaných (více než 6 měsíců) na celku.


Graf č. 5: Vývoj procentního podílu dlouhodobě nezaměstnaných (více než 12 měsíců) na celku.

Pokud se na strukturu uchazečů o zaměstnání chceme podívat ještě z jiného úhlu, je možné srovnat vývoj průměrných počtů uchazečů o zaměstnání podle různých délek nezaměstnanosti (Graf č. 6). Z grafu je opět patrné, že dlouhodobě nejsilněji jsou zastoupeny skupiny s délkou nezaměstnanosti do tří měsíců a s délkou nezaměstnanosti nad dva roky (totéž ukazuje také Graf č. 2 a Graf č. 3). Graf č. 6: Vývoj průměrného počtu uchazečů o zaměstnání na jeden ÚP dle délky nezaměstnanosti v letech 1999 až 2008.


3.2 Shrnutí situace na trhu práce

Od roku 2004 počet uchazečů o zaměstnání stále klesá, procentní podíl dlouhodobě nezaměstnaných ve vztahu k ostatním skupinám podle délky nezaměstnanosti ovšem zůstává přibližně stejný. Navíc dlouhodobě nezaměstnaní jsou spolu s uchazeči s délkou nezaměstnanosti do tří měsíců nejpočetněji zastoupenou skupinou. A právě tito klienti vyžadují nejvíce poradenské podpory, protože je pro ně mnohdy velmi obtížné zlepšit svou situaci bez cizí pomoci. Otázkou však zůstává, jak naložit s problémovými klienty, kteří nejeví o pomoc zájem: poradenští pracovníci si stěžují, že jejich kapacitu neúměrně zatěžují ti klienti, kteří nechtějí pracovat a zájem o poradenské služby jen předstírají. Skupina uchazečů s délkou nezaměstnanosti do tří měsíců je v opačné situaci a mnohdy ani individuální poradenskou pomoc nepotřebuje – tito klienti daleko více využijí samoobslužné informační zdroje a dokáží si na základě informační podpory pomoci sami. Proto je potřeba poradenské služby diverzifikovat a účinně namířit dostupné síly – více viz návrh modelu poradenských služeb ve výsledné studii klíčové aktivity č. 6 projektu ITP Informačně poradenské služby veřejných služeb zaměstnanosti podporující pracovní uplatnění občanů (Freibergová, 2008).


4 Analýza dat 4.1 Personální zabezpečení ÚP a organizační zakotvení služeb

„speciálního poradenství“

4.1.1 Personální zabezpečení ÚP V České republice je 77 úřadů práce a jejich působnost odpovídá členění ČR na okresy. Většina úřadů má ve svém okrese ještě pobočky nebo dislokovaná pracoviště; bez poboček a dislokovaných pracovišť je pouze 9 ÚP (Mladá Boleslav, Praha-východ, Praha-západ, Rakovník, Domažlice, Plzeň-město, Rokycany, Teplice, Ústí nad Labem). Z hlediska počtu zaměstnanců se jednotlivé ÚP vzájemně liší. Porovnat úřady práce lze na základě dvou různých zdrojů dat – roční zprávy za rok 2006 (data k 31.12. 2006) a tohoto dotazníkového šetření (data k 30.9. 2007, počet zaměstnanců bez pracovišť SSP a ITP, která nejsou součástí všech ÚP). Obě srovnání jsou uvedena v následujících tabulkách (Tabulka č. 1 a Tabulka č. 2): Tabulka č. 1: Počet zaměstnanců ÚP dle roční zprávy (stav k 31.12. 2006). Pořadí Úřad práce Počet zaměstnanců Pořadí Úřad práce Počet zaměstnanců 1 Ostrava-město 312 40-42 Chrudim 94 2 Karviná 284 40-42 Karlovy Vary 94 3 Brno-město 257 40-42 Trutnov 94 4 Hlavní město Praha 244 43-44 Česká Lípa 92 5 Frýdek-Místek 213 43-44 Prostějov 92 6 Olomouc 196 45 Sokolov 91 7-8 Chomutov 151 46 Blansko 84 7-8 Opava 151 47 Havlíčkův Brod 80 9-10 Hodonín 146 48 Vyškov 79 9-10 Most 146 49-50 Kolín 78 11 Nový Jičín 144 49-50 Mělník 78 12-13 Teplice 143 51-52 Mladá Boleslav 74 12-13 Zlín 143 51-52 Tábor 74 14 Plzeň-město 140 53-54 Jindřichův Hradec 73 15 Liberec 135 53-54 Nymburk 73 16 Vsetín 133 55 Cheb 72 17 Děčín 132 56 Jablonec nad Nisou 71 18 Šumperk 130 57 Kutná Hora 70 19 Přerov 129 58 Rychnov nad Kněžnou 69 20 Kladno 128 59-62 Benešov 67 21 Pardubice 127 59-62 Jičín 67 22 Bruntál 125 59-62 Klatovy 67 23 Ústí nad Labem 124 59-62 Semily 67 24 České Budějovice 121 63 Plzeň-jih 66 25 Hradec Králové 117 64-65 Písek 65 26 Žďár nad Sázavou 114 64-65 Strakonice 65 27 Třebíč 113 66-67 Jeseník 64 28 Litoměřice 111 66-67 Plzeň-sever 64 29 Ústí nad Orlicí 110 68 Český Krumlov 62 30 Louny 108 69 Pelhřimov 60 31 Znojmo 107 70-71 Beroun 58 32-33 Brno-venkov 106 70-71 Tachov 58


32-33 Břeclav 106 72 Praha-východ 56 34 Uherské Hradiště 105 73 Prachatice 54 35-36 Jihlava 101 74 Praha-západ 51 35-36 Svitavy 101 75-77 Domažlice 49 37 Příbram 99 75-77 Rakovník 49 38 Kroměříž 98 75-77 Rokycany 49 39 Náchod 95 Tabulka č. 2: Počet zaměstnanců ÚP včetně poboček a dislokovaných pracovišť dle dotazníkového šetření (stav k 30.9.2007, vyjma SSP a pracovišť ITP). Pořadí Úřad práce Počet zaměstnanců Pořadí Úřad práce Počet zaměstnanců 1 Hlavní město Praha 246 38-39 Prostějov 62 2 Karviná 236 38-39 Sokolov 62 3 Ostrava-město 230 40 Chrudim 61 4 Brno-město 157 41 Blansko 59 5 Frýdek-Místek 140 42 Vyškov 57 6 Olomouc 136 43-46 Havlíčkův Brod 50 7 Most 112 43-46 Jindřichův Hradec 50 8 Teplice 105 43-46 Kutná Hora 50 9 Děčín 102 43-46 Nymburk 50 10 Hodonín 102 47-49 Jablonec nad Nisou 49 11 Chomutov 101 47-49 Mělník 49 12-14 Nový Jičín 98 47-49 Semily 49 12-14 Plzeň-město 98 50-51 Česká Lípa 48 12-14 Vsetín 98 50-51 Mladá Boleslav 48 15-16 Opava 96 52 Trutnov 47 15-16 Zlín 96 53-54 Cheb 46 17-18 Liberec 95 53-54 Rychnov nad Kněžnou 46 17-18 Ústí nad Labem 95 55-56 Písek 45 19 Přerov 92 55-56 Tábor 45 20-21 České Budějovice 91 57-58 Český Krumlov 44 20-21 Bruntál 91 57-58 Strakonice 44 22 Šumperk 90 59-60 Benešov 43 23 Pardubice 85 59-60 Jeseník 43 24 Kladno 83 61 Klatovy 42 25 Hradec Králové 81 62 Beroun 41 26-27 Jihlava 80 63-64 Jičín 40 26-27 Třebíč 80 63-64 Plzeň-sever 40 28-30 Brno-venkov 76 65 Pelhřimov 39 28-30 Louny 76 66 Tachov 38 28-30 Ústí nad Orlicí 76 67 Rakovník 37 31 Žďár nad Sázavou 75 68-71 Domažlice 33 32-33 Břeclav 74 68-71 Praha-východ 33 32-33 Znojmo 74 68-71 Prachatice 33 34 Litoměřice 71 68-71 Rokycany 33 35 Svitavy 69 72 Praha-západ 32 36 Uherské Hradiště 65 73 Plzeň-jih 29 37 Kroměříž 63 Rozdíly v pořadí mezi Tabulkou č. 1 a Tabulkou č. 2 je možné vysvětlit odlišným sledovaným obdobím, ale především také tím, že v dotazníkovém šetření jsme zjišťovali počet zaměstnanců bez SSP a ITP – a poměr mezi zaměstnanci ÚP a SSP (respektive ITP) může být v každém okrese jiný. I tak je ale jasně patrné, že ve velikosti úřadů dle počtu zaměstnanců jsou mezi okresy výrazné rozdíly. Podle dat z dotazníkového šetření je například ÚP Hlavní město Praha nebo ÚP Karviná více než 8x větší než ÚP Plzeň-jih.


Přehledněji je rozložení úřadů dle počtu zaměstnanců zachyceno ve Grafu č. 7, ze kterého je patrné, že nejsilněji je zastoupena skupina o velikosti 41-70 zaměstnanců (28 ÚP). Od ostatních se odlišuje skupina šesti velkých ÚP (Hlavní město Praha, Karviná, Ostrava-město, Brno-město, Frýdek-Místek a Olomouc), které mají výrazně více zaměstnanců než zbylé ÚP. Graf č. 7: Rozložení úřadů práce dle počtu zaměstnanců ÚP včetně poboček a dislokovaných pracovišť (stav k 30. 9. 2007, vyjma SSP a pracovišť ITP).

Velikosti jednotlivých úřadů dle počtu zaměstnanců se liší, avšak ne vždy kopírují situaci na trhu práce. Z analytického hlediska je důležité porovnat počty zaměstnanců ÚP s počty uchazečů o zaměstnání. V ideálním případě by měl být tento poměrový ukazatel pro všechny okresy stejný – zatížení pracovníka ÚP by se nemělo mezi okresy výrazněji lišit, protože všechny ÚP nabízejí totožné služby: počty zaměstnanců by tak měly aspoň přibližně kopírovat počty uchazečů o zaměstnání. Je samozřejmě nutné posuzovat tento ukazatel s jistou rezervou, protože počet zaměstnanců není vždy shodný s počtem úvazků (tj. přeneseně také s vykonávanou prací), část služeb je na některých ÚP nakupována externě a navíc některé pozice zajišťující například provoz mají stejně tak početně obsazeny velké jako malé ÚP. I tak ale může mít tento ukazatel jistou výpovědní hodnotu a zachytit některé významnější rozdíly mezi ÚP. Toto porovnání je vyjádřeno v následujících grafech a tabulkách: Graf č. 8 a Tabulka č. 3 vycházejí z počtu zaměstnanců ÚP dle ročních zpráv a zachycují stav k 31. 12. 2006, Graf č. 9 a Tabulka č. 4 vycházejí z počtu zaměstnanců ÚP dle našeho dotazníkového šetření a zachycují stav k 30. 9. 2007.


Graf č. 8: Rozložení ÚP dle počtu uchazečů o zaměstnání na jednoho pracovníka ÚP (počet zaměstnanců ÚP dle roční zprávy, stav k 31. 12. 2006).

Tabulka č. 3: Počet uchazečů o zaměstnání na jednoho pracovníka ÚP (počet zaměstnanců ÚP dle roční zprávy, stav k 31. 12. 2006).

Pořadí Úřad práce Počet uchazečů o zaměstnání na jednoho pracovníka


1 Most 89 40 Kutná Hora 47 2 Hlavní město Praha 88 41 Mělník 46 3 Karviná 86 42-43 Blansko 45 4-5 Děčín 75 42-43 Ústí nad Orlicí 45 4-5 Znojmo 75 44-48 Chrudim 44 6 Hodonín 74 44-48 Jablonec nad Nisou 44 7 Ostrava-město 73 44-48 Jičín 44 8 Ústí nad Labem 69 44-48 Kolín 44 9-10 Karlovy Vary 68 44-48 Tábor 44 9-10 Teplice 68 49 Jindřichův Hradec 43 11 Opava 67 50-54 Hradec Králové 42 12 Brno-město 66 50-54 Příbram 42 13 Sokolov 65 50-54 Tachov 42 14-16 Břeclav 62 50-54 Vyškov 42 14-16 Litoměřice 62 50-54 Žďár nad Sázavou 42 14-16 Třebíč 62 55 Prostějov 41 17-18 Louny 61 56-57 Písek 40 17-18 Trutnov 61 56-57 Semily 40 19-21 Frýdek-Místek 60 58-60 Jihlava 39 19-21 Chomutov 60 58-60 Náchod 39 19-21 Přerov 60 58-60 Strakonice 39 22 Bruntál 59 61 Rakovník 38 23 Vsetín 58 62 Pardubice 37 24-26 Kroměříž 55 63 Domažlice 36 24-26 Nový Jičín 55 64-66 České Budějovice 35


24-26 Svitavy 55 64-66 Plzeň-město 35 27-28 Cheb 54 64-66 Plzeň-sever 35 27-28 Klatovy 54 67 Havlíčkův Brod 34 29 Brno-venkov 53 68 Beroun 33 30-31 Liberec 52 69 Mladá Boleslav 32 30-31 Šumperk 52 70 Benešov 31 32-35 Jeseník 51 71 Prachatice 30 32-35 Kladno 51 72-73 Rokycany 29 32-35 Nymburk 51 72-73 Rychnov nad Kněžnou 29 32-35 Uherské Hradiště 51 74 Pelhřimov 27 36 Olomouc 50 75-77 Plzeň-jih 24 37-38 Česká Lípa 49 75-77 Praha-východ 24 37-38 Zlín 49 75-77 Praha-západ 24 39 Český Krumlov 48 Graf č. 9: Rozložení ÚP dle počtu uchazečů o zaměstnání na jednoho pracovníka ÚP (počet zaměstnanců ÚP dle dotazníkového šetření, stav k 30. 9. 2007).

Tabulka č. 4: Počet uchazečů o zaměstnání na jednoho pracovníka ÚP (počet zaměstnanců ÚP dle dotazníkového šetření, stav k 30. 9. 2007).



1-2 Most 95 36-38 Tábor 59 1-2 Trutnov 95 39 Blansko 57 3 Brno-město 92 40 Nový Jičín 56 4 Karviná 90 41-42 Ústí nad Orlicí 53 5 Ostrava-město 86 41-42 Žďár nad Sázavou 53 6-7 Děčín 85 43-45 Jeseník 52 6-7 Hodonín 85 43-45 Kutná Hora 52 8 Opava 83 43-45 Olomouc 52 9 Znojmo 81 46-47 Chrudim 51 10 Česká Lípa 80 46-47 Tachov 51


11-12 Hlavní město Praha 77 48-49 Semily 49 11-12 Ústí nad Labem 77 48-49 Strakonice 49 13 Sokolov 76 50-51 Domažlice 48 14 Litoměřice 75 50-51 Hradec Králové 48 15 Teplice 74 52-53 Český Krumlov 47 16 Chomutov 72 52-53 Plzeň-sever 47 17 Kroměříž 71 54-55 Havlíčkův Brod 46 18 Brno-venkov 69 54-55 Plzeň-město 46 19-20 Cheb 68 56 Vyškov 45 19-20 Kladno 68 57-58 Jindřichův Hradec 44 21-22 Přerov 67 57-58 Praha-východ 44 21-22 Uherské Hradiště 67 59-62 Beroun 43 23-25 Frýdek-Místek 66 59-62 Mladá Boleslav 43 23-25 Louny 66 59-62 Pardubice 43 23-25 Třebíč 66 59-62 Prostějov 43 26-30 Bruntál 64 63-65 České Budějovice 42 26-30 Břeclav 64 63-65 Jihlava 42 26-30 Klatovy 64 63-65 Plzeň-jih 42 26-30 Mělník 64 66 Rakovník 40 26-30 Svitavy 64 67 Písek 39 31-32 Jičín 63 68 Benešov 37 31-32 Liberec 63 69 Rokycany 35 33 Zlín 61 70-72 Pelhřimov 34 34-35 Jablonec nad Nisou 60 70-72 Praha-západ 34 34-35 Vsetín 60 70-72 Prachatice 34 36-38 Nymburk 59 73 Rychnov nad Kněžnou 28 36-38 Šumperk 59 Přesnější údaje o vytížení pracovníků na úřadech práce by mohlo poskytnout srovnání počtu uchazečů o zaměstnání s počtem těch zaměstnanců (respektive jejich úvazků), kteří přicházejí do kontaktu s klienty. Tento poměrový ukazatel by zachytil, kolik klientů musí mít jeden pracovník ve své agendě, aby mohl ÚP nabídnout své služby všech uchazečům o zaměstnání v okrese. Tato data však nemáme k dispozici, protože je velmi obtížné získat je dotazníkovým šetřením takového typu, jaké jsme uskutečnili my (kvůli problematickým odlišnostem v organizačním uspořádání a kumulacím funkcí). Navíc by bylo nutné při tvorbě skutečně přesného poměru klientů na jednoho pracovníka počítat také s těmi klienty, kteří navštěvují ÚP, ale nemají statut uchazeče o zaměstnání (zájemci o zaměstnání, žáci škol atd.) – a ti se ve statistikách nevyskytují.

4.1.2 Organizační zakotvení služeb „ speciálního poradenství“ Na základě odpovědí respondentů, informací uvedených na Integrovaném portále MPSV (organizační struktury jednotlivých úřadů práce) a ročních zpráv za rok 2006 (vypracovaných v souladu s vyhláškou č.323/2005 Sb.) jsme se zaměřili na postavení „speciálního poradenství“ v rámci ÚP, především pak v organizační hierarchii. Vzhledem k různým organizačním strukturám jednotlivých ÚP dále v tomto textu používáme obecný termín „útvar“, který zahrnuje termíny „odbor“ i „oddělení“. Při analýze organizační struktury jsme nebrali v úvahu pořadí slov v názvu útvaru (útvar poradenství a zprostředkování versus útvar zprostředkování a poradenství) a také jsme nerozlišovali variace jednotlivých názvů (útvar zprostředkování zaměstnání a „speciálního poradenství“ versus útvar zprostředkování práce a poradenství). Zaměřili jsme se na to, v jakém útvaru a na jaké úrovni (z hlediska řízení) jsou poradenské služby zakotveny, tj. zda existuje samostatný útvar zaměřený pouze na poradenské činnosti (podle toho, zda se v názvu


tohoto útvaru objevuje slovo poradenství – a není to pouze poradenství ke zprostředkování). Dále jsme sledovali, zda je tento útvar v hierarchii ÚP podřízen samostatně přímo řediteli nebo je sloučen s jinou činností a jiným útvarem. Graf č. 10: Začlenění „speciálního poradenství“ do struktury ÚP - název útvaru, pod který spadá většina poradenských služeb.

Z výše uvedeného grafu vyplývá, že samostatný útvar na první linii řízení, nesoucí pouze název „poradenství“ (do této kategorie byly započítány také útvary s názvem „poradenství a rekvalifikace“), existuje na necelé polovině úřadů práce. Ve 1/3 případů se vyskytuje útvar „poradenství a zprostředkování“ a 7% útvarů nese název „útvar trhu práce a poradenství“. V 11% případů se v názvu útvaru, pod které spadá majorita činností „speciálního poradenství“, nevyskytuje název „poradenství“. V těchto případech jsou pak činnosti „speciálního poradenství“ v nadpoloviční většině zařazeny pod útvar zprostředkování (7%) a v menší míře pod útvar trhu práce (4%). Třetina respondentů uvedla, že činnosti „speciálního poradenství“ spadají pod více útvarů přímo podřízených vedení ÚP. Mimo útvar „poradenství“ nejčastěji spadaly některé činnosti do útvaru trhu práce (zejména poradenství k rekvalifikacím a EURES poradenství), v menší míře pak do útvaru zprostředkování. Nelze jednoznačně říci, která varianta (zda samostatný útvar nebo útvar spojený s jiným procesem-útvarem, například se zprostředkováním) je vhodnější. Přesto je na základě poznatků uváděných respondenty v dalších částech dotazníkového šetření (zejména v ohodnocení silných a slabých stránek) vzhledem k možným tendencím potlačování služeb „speciálního poradenství“ zřejmě výhodnější samostatná pozice. Toto tvrzení je však nutno podrobit hlubší analýze a diskuzi s pracovníky úřadů práce a MPSV. Na druhou stranu je ovšem spolupráce mezi činnostmi zprostředkování a „speciálního poradenství“ velmi důležitá a navíc některé úřady práce mají jen malý počet zaměstnanců, a tak je nutné funkce kumulovat.


4.1.2.1 Poradenství na pobočkách Služby „speciálního poradenství“ nejsou vykonávány pouze na kmenových úřadech práce, ale v jisté míře také na pobočkách či dislokovaných pracovištích (pokud byly u daných ÚP zřízeny). Z 68 ÚP majících pobočky nebo dislokovaná pracoviště na nich poskytuje služby „speciálního poradenství“ 42 ÚP (3 ÚP neodpověděly). Z šetření vyplývá, že na pobočkách či dislokovaných pracovištích je nejčastěji poskytováno individuální poradenství v oblasti uplatnění se na trhu práce, dále poradenství k rekvalifikacím a skupinové poradenství (zejména jednorázové akce pro specifické skupiny - mladiství, absolventi, uchazeči nad 50 let). Na pobočkách jsou také často realizovány tzv. Job cluby. Poměrně často bylo uvedeno poradenství pro OZP a poradenství pro volbu a změnu povolání – například na pobočce ÚP Děčín v Rumburku, ÚP Litoměřice v Roudnici nad Labem nebo ÚP Frýdek-Místek v Třinci poskytují kompletní služby Informační a poradenská střediska pro volbu a změnu povolání - IPS. Zmíněno bylo také psychologické poradenství, bilanční diagnostika a diagnostika COMDI. V malé míře je prováděno i poradenství a následný výběr klientů související s účasti v projektech a kurzech (zejména ESF). Služby „speciálního poradenství“ na pobočkách či dislokovaných pracovištích zajišťují buď pracovníci dané pobočky v rámci kumulace funkcí nebo na pobočky dojíždějí poradenští pracovníci z kmenových úřadů práce, a to v pravidelných intervalech nebo případně dle potřeby. Tam, kde nejsou služby „speciálního poradenství“ vykonávané na pobočkách či dislokovaných pracovištích, jsou ve většině případů klienti zváni na kmenový úřad práce.

4.2 Personální zabezpečení služeb „speciálního poradenství“

V dotazníku jsme zjišťovali, kolik pracovníků ÚP (včetně zaměstnanců poboček a dislokovaných pracovišť) se zabývá činnostmi „speciálního poradenství“ a jakou část úvazku těmto činnostem věnují. Nejvíce pracovníků uvedly úřady Hlavní město Praha (21), Děčín (20), Ostrava-město (18), Karviná (13) a Nový Jičín (12). Naopak nejméně pracovníků uvedly úřady práce Klatovy (2), Beroun, Cheb, Jeseník, Náchod, Praha-východ, Prachatice, Příbram, Rokycany a Strakonice (všichni 3) – více viz Tabulka č. 5. Tabulka č. 5: Počet pracovníků „speciálního poradenství“ – data z došetření.

Úřad práce Počet pracovníku „speciálního poradenství“

Úřad práce Počet pracovníku „speciálního poradenství“

Hlavní město Praha 21 Karlovy Vary 6 Děčín 20 Litoměřice 6 Ostrava-město 18 Prostějov 6 Karviná 13 Rychnov nad Kněžnou 6 Nový Jičín 12 Brno-město 5 Písek 11 Český Krumlov 5 Žďár nad Sázavou 11 Domažlice 5 Chomutov 10 Kroměříž 5 Kladno 10 Mělník 5 Šumperk 10 Mladá Boleslav 5 Břeclav 9 Plzeň-jih 5 Frýdek-Místek 9 Plzeň-sever 5 Olomouc 9 Praha-západ 5


Plzeň-město 9 Semily 5 Zlín 9 Trutnov 5 Bruntál 8 Třebíč 5 České Budějovice 8 Ústí nad Labem 5 Hodonín 8 Benešov 4 Liberec 8 Česká Lípa 4 Louny 8 Havlíčkův Brod 4 Opava 8 Jablonec nad Nisou 4 Pardubice 8 Jičín 4 Blansko 7 Kutná Hora 4 Brno-venkov 7 Nymburk 4 Chrudim 7 Pelhřimov 4 Jihlava 7 Sokolov 4 Jindřichův Hradec 7 Beroun 3 Most 7 Cheb 3 Přerov 7 Jeseník 3 Rakovník 7 Náchod 3 Svitavy 7 Praha-východ 3 Tábor 7 Prachatice 3 Tachov 7 Příbram 3 Teplice 7 Rokycany 3 Uherské Hradiště 7 Strakonice 3 Vsetín 7 Klatovy 2 Hradec Králové 6

V následující tabulce (Tabulka č. 6) jsou uvedeny součty odhadovaných úvazků pracovníků „speciálního poradenství“ (opět se počítá i s pracovníky z poboček a dislokovaných pracovišť). Každý úřad vyplnil za každého pracovníka odhad, jakou část úvazku na ÚP věnuje činnostem „speciálního poradenství“, a výsledné číslo je součtem těchto odhadů za všechny pracovníky daného ÚP. Přestože se jedná o odhad a tento údaj není zcela přesný, má jistě větší vypovídající hodnotu než prosté uvedení počtu pracovníků. Tabulka č. 6: Součet odhadovaných úvazků pracovníků "speciálního poradenství" – data z došetření.

Úřad práce Součet odhadovaných úvazků pracovníků "speciálního poradenství"

Úřad práce Součet odhadovaných úvazků pracovníků "speciálního poradenství"

Ostrava-město 18,00 Teplice 4,73 Děčín 15,75 Chomutov 4,40 Hlavní město Praha 15,10 Jindřichův Hradec 4,35 Karviná 13,00 Benešov 4,00 Frýdek-Místek 9,00 Nymburk 4,00 Zlín 9,00 Plzeň-sever 4,00 Šumperk 8,60 Semily 4,00 Nový Jičín 8,50 Sokolov 4,00 Břeclav 8,38 Rakovník 3,98 Plzeň-město 8,30 Mělník 3,70 Louny 8,00 Plzeň-jih 3,70 Pardubice 8,00 Praha-západ 3,60 Liberec 7,50 Kroměříž 3,55 Písek 7,45 Česká Lípa 3,50 Kladno 7,40 Kutná Hora 3,50


Brno-venkov 7,00 Domažlice 3,30 Most 7,00 Jičín 3,30 Přerov 7,00 Tachov 3,25 Tábor 7,00 Třebíč 3,20 Uherské Hradiště 7,00 Havlíčkův Brod 3,02 Vsetín 7,00 Cheb 3,00 České Budějovice 6,83 Náchod 3,00 Chrudim 6,50 Olomouc 3,00 Jihlava 6,50 Prachatice 3,00 Svitavy 6,50 Příbram 3,00 Opava 6,45 Jeseník 2,90 Bruntál 6,10 Jablonec nad Nisou 2,75 Hodonín 6,00 Ústí nad Labem 2,75 Litoměřice 6,00 Beroun 2,70 Prostějov 6,00 Český Krumlov 2,70 Hradec Králové 5,87 Pelhřimov 2,50 Blansko 5,50 Praha-východ 2,50 Brno-město 5,00 Strakonice 2,50 Trutnov 4,80 Rokycany 2,10 Karlovy Vary 4,75 Klatovy 2,00 Mladá Boleslav 4,75 Rychnov nad Kněžnou 1,25

4.2.1 Zatížení pracovníků „speciálního poradenství“

4.2.1.1 Porovnání s počtem uchazečů o zaměstnání celkem Uvedené počty úvazků pracovníků „speciálního poradenství“ lze porovnat s počty uchazečů o zaměstnání v daném regionu (viz Tabulka č. 7 a Graf č. 11). Takto vzniklé číslo můžeme interpretovat jako ukazatel, který vyjadřuje zatížení jednoho úvazku pracovníka „speciálního poradenství“, a je možné s jeho pomocí lépe porovnat jednotlivé úřady práce mezi sebou. Prostý počet pracovníků nebo úvazků těchto pracovníků totiž nezachycuje velikost jednotlivých úřadů ani neodráží množství práce, kterou musí pracovníci řešit. Na některých úřadech práce je však určitá část služeb „speciálního poradenství“ zajišťována externími dodavateli, což ukazatel zatížení jednoho pracovníka zachytit nedokáže. Proto je nutné následující srovnání ÚP interpretovat s ohledem na tuto okolnost (pokud bychom chtěli provést přesné srovnání zatížení pracovníků jednotlivých úřadů, museli bychom provést hloubkovou kvalitativní studii). Tabulka č. 7: Počet uchazečů o zaměstnání na jeden úvazek "speciálního poradce".

Pořadí Úřad práce Počet uchazečů o zaměstnání na jeden úvazek

Pořadí Úřad práce Počet uchazečů o zaměstnání na jeden úvazek

1 Brno-město 2 877,00 37 Brno-venkov 745,71 2 Ústí nad Labem 2 646,18 38 Nymburk 741,25 3 Olomouc 2 368,33 39 Kutná Hora 740,29 4 Třebíč 1 654,38 40 Svitavy 682,77 5 Chomutov 1 647,73 41 Hradec Králové 657,58 6 Teplice 1 644,40 42 Beroun 648,52 7 Karviná 1 639,08 43 Nový Jičín 647,88 8 Most 1 515,86 44 Zlín 646,89 9 Hodonín 1 443,83 45 Louny 629,75


10 Klatovy 1 360,50 46 Uherské Hradiště 621,86 11 Kroměříž 1 265,35 47 Šumperk 620,23 12 Hlavní město Praha 1 258,74 48 Blansko 613,09 13 Opava 1 240,00 49 Semily 599,50 14 Sokolov 1 183,50 50 Tachov 593,85 15 Příbram 1 160,00 51 Praha-východ 575,60 16 Karlovy Vary 1 102,11 52 České Budějovice 566,03 17 Česká Lípa 1 102,00 53 Břeclav 562,89 18 Ostrava-město 1 093,22 54 Děčín 553,02 19 Jablonec nad Nisou 1 067,64 55 Plzeň-město 544,58 20 Cheb 1 047,00 56 Rokycany 544,29 21 Frýdek-Místek 1 032,56 57 Pelhřimov 525,20 22 Rychnov nad Kněžnou 1 028,00 58 Jihlava 515,08 23 Bruntál 960,82 59 Jindřichův Hradec 509,89 24 Trutnov 934,17 60 Domažlice 481,52 25 Litoměřice 882,50 61 Chrudim 475,08 26 Přerov 876,57 62 Plzeň-sever 474,75 27 Strakonice 868,80 63 Pardubice 454,00 28 Mělník 850,27 64 Prostějov 446,50 29 Vsetín 844,43 65 Mladá Boleslav 434,53 30 Náchod 842,00 66 Benešov 402,00 31 Liberec 802,27 67 Tábor 378,57 32 Český Krumlov 768,15 68 Prachatice 376,67 33 Jičín 766,36 69 Rakovník 370,06 34 Jeseník 765,17 70 Plzeň-jih 327,57 35 Havlíčkův Brod 764,90 71 Praha-západ 303,89 36 Kladno 758,38 72 Písek 237,18 Graf č. 11: Rozložení ÚP podle počtu uchazečů o zaměstnání na jeden úvazek „speciálního poradce“.

Z Tabulky č. 7 je patrné, že mezi úřady práce jsou při srovnání počtu uchazečů na jeden úvazek značné rozdíly. Při porovnání obou extrémních hodnot například vychází, že počet uchazečů na jeden úvazek v Brně-městě je 12krát větší než v Písku (avšak zvláště tyto extrémy je potřeba interpretovat opatrně – viz poznámka výše). Graf č.11 zpřehledňuje tato čísla a ukazuje rozložení ÚP v kategoriích po 200 uchazečích na jeden úvazek. Nejvíce je zastoupena kategorie 500 až 700 uchazečů na jeden úvazek, do které patří 20


ÚP. Extrémní kategorie od 1300 a více uchazečů na jeden úvazek nejsou již jednotlivě tak významně zastoupeny, avšak dohromady zahrnují 10 ÚP. Nejvíce uchazečů na jeden úvazek „speciálního poradce“ je dle výsledků šetření na úřadech práce Brno-město (2877), Ústí nad Labem (2646), Olomouc (2368), Třebíč (1654), Chomutov (1648), Teplice (1644), Karviná (1639), Most (1516) a Hodonín (1444). Naopak nejméně na úřadech práce Písek (237), Praha-západ (304), Plzeň-jih (328), Rakovník (370), Prachatice (377), Tábor (379), Benešov (402), Mladá Boleslav (435) a Prostějov (447).

4.2.1.2 Porovnání s počty dlouhodobě nezaměstnaných uchazečů o zaměstnání Následující grafy (Graf č. 12 a Graf č. 13) ukazují rozložení ÚP podle počtu dlouhodobě nezaměstnaných uchazečů na jeden úvazek pracovníka „speciálního poradenství“. V Grafu č. 12 jsou jako dlouhodobě nezaměstnaní uchazeči započítáni ti uchazeči o zaměstnání, kteří jsou v evidenci déle než 6 měsíců, a v Grafu č. 13 ti uchazeči, kteří jsou v evidenci déle než 12 měsíců. Konkrétní počty za jednotlivé úřady práce jsou uvedeny v Tabulce č. 8 a č. 9. Nejvíce dlouhodobě (déle než 6 měsíců) nezaměstnaných uchazečů na jeden úvazek „speciálního poradce“ je na úřadech práce Ústí nad Labem (1751), Brno-město (1734), Karviná (1175), Most (1123), Teplice (1123), Olomouc (1120), Chomutov (1048), Třebíč (998) a Hodonín (888), nejméně naopak na úřadech práce Praha-západ (80), Písek (113), Benešov (130), Prachatice (141), Plzeň-jih (144), Tábor (158), Praha-východ (161), Rakovník (169) a Pelhřimov (180). Nejvíce dlouhodobě (déle než 12 měsíců) nezaměstnaných uchazečů na jeden úvazek „speciálního poradce“ je na úřadech práce Ústí nad Labem (1315), Brno-město (1288), Most (943), Karviná (933), Teplice (879), Chomutov (823), Třebíč (728), Olomouc (716) a Hodonín (645), nejméně naopak na úřadech práce Praha-západ (36), Benešov (54), Praha-východ (72), Písek (77), Prachatice (78), Plzeň-jih (89), Tábor (95), Rakovník (103) a Pelhřimov (104). Zvláště dlouhodobě nezaměstnaní uchazeči o zaměstnání mnohdy vyžadují náročnější poradenskou pomoc, kterou nelze poskytovat v masovém měřítku. Některé úřady práce jsou tak z tohoto pohledu zcela přetíženy. A opět je až zarážející, jaký je nepoměr mezi jednotlivými ÚP – některé mají několikanásobně více uchazečů na jeden úvazek než jiné (a to i dlouhodobě nezaměstnaných nebo uchazečů celkem).


Graf č. 12: Rozložení ÚP dle počtu dlouhodobě - více než 6 měsíců - nezaměstnaných uchazečů o zaměstnání na jeden úvazek „speciálního poradce“.

Graf č. 13: Rozložení ÚP dle počtu dlouhodobě - více než 12 měsíců - nezaměstnaných uchazečů o zaměstnání na jeden úvazek „speciálního poradce“.

Tabulka č. 8: Počet dlouhodobě - více než 6 měsíců - nezaměstnaných uchazečů o zaměstnání na jeden úvazek "speciálního poradce".

Pořadí Úřad práce

Počet dlouhodobě -více než 6 měsíců - nezaměstnaných uchazečů o zaměstnání na jeden úvazek



1 Ústí nad Labem 1 750,55 37 Havlíčkův Brod 393,05 2 Brno-město 1 733,60 38 Jičín 392,12 3 Karviná 1 174,85 39 Brno-venkov 376,57 4 Most 1 123,43 40 Šumperk 368,72 5 Teplice 1 122,83 41 Nový Jičín 367,53 6 Olomouc 1 120,00 42 Náchod 367,00 7 Chomutov 1 047,50 43 Rychnov nad Kněžnou 361,60 8 Třebíč 997,81 44 Děčín 350,67


9 Hodonín 887,67 45 Uherské Hradiště 346,57 10 Opava 770,23 46 Zlín 336,22 11 Sokolov 759,75 47 Tachov 323,08 12 Ostrava-město 726,17 48 Beroun 304,81 13 Kroměříž 713,24 49 Blansko 304,36 14 Klatovy 683,50 50 Břeclav 298,21 15 Karlovy Vary 671,16 51 Rokycany 294,76 16 Bruntál 627,70 52 Semily 294,50 17 Frýdek-Místek 603,00 53 Hradec Králové 288,93 18 Česká Lípa 576,29 54 Jindřichův Hradec 264,83 19 Přerov 569,71 55 Domažlice 257,58 20 Příbram 566,33 56 Prostějov 249,83 21 Jablonec nad Nisou 531,64 57 Jihlava 242,77 22 Cheb 529,33 58 Plzeň-město 240,36 23 Litoměřice 526,83 59 Plzeň-sever 238,50 24 Trutnov 526,67 60 Chrudim 222,92 25 Hlavní město Praha 511,85 61 České Budějovice 214,20 26 Vsetín 509,14 62 Mladá Boleslav 194,11 27 Strakonice 459,20 63 Pardubice 193,00 28 Mělník 441,89 64 Pelhřimov 180,40 29 Kladno 440,68 65 Rakovník 168,81 30 Jeseník 438,97 66 Praha-východ 160,80 31 Liberec 430,53 67 Tábor 158,14 32 Svitavy 420,92 68 Plzeň-jih 143,51 33 Kutná Hora 414,00 69 Prachatice 141,00 34 Louny 407,00 70 Benešov 129,75 35 Český Krumlov 405,93 71 Písek 112,62 36 Nymburk 394,25 72 Praha-západ 79,72 Tabulka č. 9: Počet dlouhodobě - více než 12 měsíců - nezaměstnaných uchazečů o zaměstnání na jeden úvazek "speciálního poradce".





1 Ústí nad Labem 1 314,91 37 Šumperk 273,72 2 Brno-město 1 288,40 38 Jičín 273,03 3 Most 942,57 39 Nymburk 269,75 4 Karviná 932,69 40 Nový Jičín 259,41 5 Teplice 879,07 41 Brno-venkov 255,86 6 Chomutov 823,41 42 Děčín 250,73 7 Třebíč 727,81 43 Uherské Hradiště 235,71 8 Olomouc 716,33 44 Tachov 234,77 9 Hodonín 644,83 45 Zlín 229,11 10 Sokolov 570,75 46 Rokycany 223,33 11 Ostrava-město 569,89 47 Náchod 222,00 12 Opava 565,27 48 Břeclav 208,11 13 Kroměříž 510,14 49 Blansko 198,36 14 Karlovy Vary 507,79 50 Beroun 197,04 15 Klatovy 499,00 51 Semily 190,00 16 Bruntál 481,64 52 Domažlice 186,67 17 Přerov 440,29 53 Jindřichův Hradec 184,83 18 Frýdek-Místek 425,56 54 Prostějov 181,33 19 Příbram 389,67 55 Rychnov nad Kněžnou 178,40 20 Česká Lípa 376,29 56 Hradec Králové 172,40


21 Vsetín 373,29 57 Jihlava 164,46 22 Litoměřice 369,17 58 Plzeň-město 157,71 23 Trutnov 368,75 59 Plzeň-sever 155,00 24 Cheb 350,00 60 Chrudim 148,46 25 Jablonec nad Nisou 337,82 61 Pardubice 125,75 26 Kladno 328,78 62 Mladá Boleslav 124,00 27 Mělník 321,62 63 České Budějovice 117,86 28 Strakonice 316,40 64 Pelhřimov 104,40 29 Svitavy 315,08 65 Rakovník 102,64 30 Liberec 302,93 66 Tábor 95,14 31 Louny 300,50 67 Plzeň-jih 89,19 32 Český Krumlov 297,04 68 Prachatice 78,00 33 Hlavní město Praha 290,93 69 Písek 77,05 34 Havlíčkův Brod 283,44 70 Praha-východ 72,00 35 Jeseník 281,72 71 Benešov 54,25 36 Kutná Hora 278,00 72 Praha-západ 36,39

4.2.1.3 Profese poradce - fluktuace a zájemci o toto zaměstnání Vedle počtu zaměstnanců jsme také zjišťovali jejich fluktuaci. U pracovníků „speciálního poradenství“ je fluktuace velmi nízká, pohybuje se okolo 7% a počet nástupů i odchodů je relativně vyrovnaný. Na otázku „Jak obtížné je pro Vás nalézt vhodné (kvalifikované) zájemce při výběru nových pracovníků „speciálního poradenství“?“ odpovědělo téměř 65% respondentů, že je to obtížné (součet odpovědí velmi obtížné a spíše obtížné), a jen 15% považuje nalézání vhodných zájemců za spíše snadné. Ostatní nedokáží danou otázku posoudit. Respondenti dále doplňují, že kvalifikovaní zájemci na trhu práce chybí a pokud se někdo takový objeví, instituce se o něj přetahují. Kromě kvalifikačních předpokladů jsou také velmi důležité předpoklady osobnostní, a tak nároky na vhodného uchazeče dále rostou. „Problémem jsou kvalifikační předpoklady a osobnostní předpoklady, které musí skloubit nejen osobnostní vyzrálost a zkušenosti, schopnosti empatie i racionálního nadhledu, zájem o práci s lidmi, ale především i schopnost pracovat s lidmi. Velmi důležitá je i schopnost vykonávat velmi náročnou administrativní činnost, spojenou s hmotnou odpovědností a povinnostmi úředníka. A to vše při platu státního úředníka,“ vystihuje situaci jeden z respondentů. Obtížné je například najít zájemce s psychologickým vzděláním, protože nízká platová třída všechny potenciální zájemce odrazuje, zvláště když mají ve svém oboru příležitosti k daleko lépe ohodnocenému uplatnění například v komerční sféře. Uvádíme také dva další konkrétní komentáře z dotazníků k tomuto tématu: „Na pracovníky „speciálního poradenství“ jsou kladeny vysoké nároky, které vyplývají především z interdisciplinarity oboru a žádoucích klíčových kompetencí poradce, mimo jiné osobnostní disponovanosti zahrnující nejen intelektuální schopnosti, ale i vysoké morální předpoklady, schopnost sebeřízení, emoční vyrovnanost, empatii, toleranci, komunikační dovednosti, objektivitu a samostatnost v rozhodování, orientaci na člověka v sociálním kontextu, ochotu neustále se vzdělávat, schopnost týmové práce, atd. Tuto profesi lze oprávněně zařadit mezi zátěžové pomáhající profese a při současných požadavcích, ve spojení s narůstající administrativou, zájemci mnohdy volí pracoviště, kde


jsou na ně kladeny menší nároky, či odcházejí jinam, často za vyšší finanční odměnu, než kterou by měli na úřadu práce.“ „Práce speciálního poradce na ÚP vyžaduje vedle klíčových kompetencí vyplývajících již z podstaty tohoto povolání (empatie, schopnost naslouchat, diagnostikovat problém a efektivně komunikovat atd.) příslušné odborné znalosti z oblasti trhu práce s potřebou a ochotou je neustále doplňovat a inovovat. Tato práce vzhledem ke specifičnosti klientely ÚP (od mládeže volící povolání a směr svého studia po přechodně či dlouhodobě nezaměstnané klienty s různorodými potřebami) přináší vysoké nároky i na složení poradenského týmu, a to i z hlediska věkového - pracovní a životní zkušenosti zejména při práci s uchazeči staršího věku jsou nezastupitelné. Za finančních podmínek, jež se na ÚP pro tuto náročnou pomáhající profesi nabízejí, není v tomto smyslu dostatečně kvalifikovaných lidí, kteří by sem mířili, zase tak mnoho. Pracovníci ÚP s dlouholetými zkušenostmi hrají proto významnou roli nejen při zaškolování nových zaměstnanců ÚP, ale předávají své zkušenosti např. i při přípravě a realizaci nakupovaných poradenských programů. Ukázalo se to v projektech pro nezaměstnané financovaných z ESF a v poslední době velmi jasně i při přijímání pracovníků v souvislosti s projektem ITP!“ Více než polovina respondentů označila současný počet pracovníků zabezpečujících služby „speciálního poradenství“ jako nedostatečný, naopak jako spíše dostatečný považuje tento stav přibližně 40% respondentů (viz Graf č. 14). Na některých úřadech práce považují personální stav za dostatečný, protože část služeb nakupují u externích dodavatelů, a tak snižují zatížení interních pracovníků. Představy o ideálním stavu se u jednotlivých úřadů liší. Na některých úřadech by uvítali posílení administrativními pracovníky, jinde chybí odborní poradci včetně psychologů. Graf č. 14: Názor na současný počet zaměstnanců „speciálního poradenství“.


4.2.1.4 Administrativní zatížení V rámci došetření jsme se respondentů ptali na odhad, kolik procent času poradenských pracovníků připadne na administrativu a kolik na poradenskou práci s klienty (viz Graf č. 15). Zajímavé je zjištění, že přes 10% poradců „speciálního poradenství“ věnuje administrativě více než 80% času a 47% poradců tráví administrativou více než polovinu své pracovní doby. Nejčastěji věnují poradci „speciálního poradenství“ administrativě 30% pracovního doby – a to převážně při řešení agendy rekvalifikací, při zajišťování externích dodavatelů zejména v rámci projektů ESF (výběry, kontaktování klientů, organizace prezentací, zajišťování související agendy, řešení problémů). Podíl administrativy se podle mnohých dlouhodobě zvyšuje a začíná být neúměrně vysoký. Graf č. 15: Procentní podíl administrativy v pracovní náplni poradce.

4.2.2 Personální charakteristiky pracovníků „speciálního poradenství“ V našem šetření jsme hledali odpověď na otázku Kdo jsou poradci „speciálního poradenství“?. Jejich základní personální charakteristiky jsme se snažili postihnout baterií otázek na délku praxe na ÚP, nejvyšší dosažené vzdělání, obor vzdělání, věk a pohlaví.

4.2.2.1 Délka poradenské praxe na ÚP a možnosti supervize Z hlediska poradenské praxe na ÚP vychází z dat zajímavé zjištění, že téměř polovina poradců je na ÚP v poradenské pozici více než deset let. Druhou nejsilněji zastoupenou kategorií je skupina poradců s praxí 6 až 10 let; praxi do jednoho roku má jen 5% pracovníků (více viz Graf č. 16).


Graf č. 16: Délka poradenské praxe na ÚP pracovníků „speciálního poradenství“.

Poradci jsou tedy velmi zkušení, díky dlouhodobé praxi by měli dobře znát svou práci, ale zároveň při současném nedostatku vzdělávacích příležitostí a možností dalšího osobního rozvoje jsou ohroženi syndromem vyhoření. Tomu lze bránit například za pomoci supervize. Mnoho „speciálních poradců“ z ÚP považuje tuto metodu za velmi potřebnou a přínosnou – a uvádějí, že v současné době chybí. Pouze jedna třetina respondentů uvádí, že pracovníci „speciálního poradenství“ jejich ÚP mají v současné době možnost supervizi využívat. Ozývají se ale také hlasy, že supervize nutná není a dokonce je i v případě individuálního poradenství nevhodná. Z odpovědí je zřejmé, že se chápání supervize různí: někdo ji pojímá jako nástroj profesního rozvoje zaměstnanců, někdo zase jako nástroj řízení, inspekci a kontrolu. Ti, kteří supervizi chápou prvním jmenovaným způsobem, ji vnímají jako přínos pro zkvalitnění práce, měla by být dle jejich názoru samozřejmostí – „pokud poradci nemají možnost supervize, hrozí vzhledem k náročnosti klientely syndrom vyhoření ve větší míře než u ostatních profesí na ÚP“, doplňuje jeden z poradců. Ti, kteří si pod supervizí představují spíše kontrolní prostředek, ji označují jako nevhodný rušivý element, a dávají přednost jiné formě kontroly plnění a kvality dohodnutých témat. Supervize může nabývat mnoha podob, od prostého sdílení zkušeností mezi kolegy na pracovišti (což se nazývá intervizí) po Balintovskou skupinu, která napomáhá ventilaci a sdílení obtížných situací a emoční zátěže vzniklé během praxe a hledání řešení aktuálních pracovních problémů. Pokud se účastní pracovníci různých pomáhajících profesí, jedná se o supervizní mezioborové setkání. „Speciální poradci“, kteří mají na ÚP možnost supervizí, uvádějí, že probíhají nejčastěji formou kolegiální podpory a zpětné vazby, vzájemného náslechu nebo konzultací, diskusí o problémových a složitých případech, reflexí pracovního výkonu a korekce profesionálního chování: „Je to důležitý nástroj, který pomáhá, směruje a umožňuje širší náhled na profesi, supervize může být velmi důležitou součástí péče o sebe a umožňuje zůstat otevřený novému učení, je nepostradatelnou součástí neustálého sebevzdělávání a vývoje pomáhajícího pracovníka – poradce, je součástí jeho odhodlání se neustále zdokonalovat a k tomu dává i prostor,“ uvedl v komentáři jeden z respondentů. Supervize brání tomu, aby docházelo ke stereotypům v poradenské práci, a umožňuje získat nadhled nad vlastním řešením. „Způsoby řešení


konkrétních případů přináší pro poradce případné poučení pro jejich další činnost v rámci pracovních přístupů, koncepcí, pomoci. Cílem by mělo být vyvarovat se chyb, tzv. profesně a osobně růst, kvalitně a pokud možno co nejlépe vykonávat činnost v oblasti tohoto poradenství,“ je uvedeno v dalším komentáři. Důležitá je také u začínajících poradců: „Myslím, že supervize při těchto činnostech by byla přínosem, mohla by vést ke zkvalitnění služeb a odbornému růstu jednotlivých poradců,“ doplňuje další z nich. Na některých ÚP využívají služeb vlastního psychologa a pracovní problémy konzultují s ním. Pouze na několika ÚP organizují supervize také v rámci regionu, při poradách s jinými ÚP nebo s externími odborníky, při setkáních na pracovištích jiných ÚP. Osvědčuje se (a to nejen během supervizí) vzájemná komunikace a spolupráce mezi úřady a výměna zkušeností a nápadů. Mnozí respondenti by přivítali, kdyby se podařilo supervizi zavést nad rámec tohoto setkávání jako standardní součást „speciálního poradenství“, a to aspoň jako podporu při práci s problémovými klienty.

4.2.2.2 Nejvyšší dosažené vzdělání Zajímavé je zjištění, že více než polovina poradců „speciálního poradenství“ (51%) dosáhla vysokoškolského vzdělání, 6% vzdělání vyššího odborného a zbylých 42% vzdělání středoškolského. Podrobnější strukturu z hlediska nejvyššího dosaženého vzdělání ukazuje Graf č. 17. Nejčastěji je zastoupen magisterský stupeň vzdělání (do této kategorie se dle kategorizace KKOV započítává také vzdělání inženýrské) – a to 38%, druhou nejpočetnější skupinu tvoří pracovníci s úplným středním odborným vzděláním s maturitou (31%). Graf č. 17: Nejvyšší dosažené vzdělání (dle klasifikace KKOV).

4.2.2.3 Obor vzdělání Z hlediska oboru vzdělání (viz Graf č. 18) jsou nejvíce zastoupeny ekonomické obory včetně managementu, administrativy a veřejné správy (pozn.: při vytváření kategorií jsme chtěli původně vycházet z klasifikace KKOV, data z dotazníků nám ovšem neumožnila toto


rozhodnutí dodržet, a tak jsme si vytvořili vlastní klasifikaci, od KKOV odvozenou). Pokud bychom ovšem sečetli pedagogické obory, sociální politiku a práci, psychologii a ostatní společenskovědní obory, bude s necelými 45% nejpočetněji zastoupena tato skupina. Významné je také zjištění, že přibližně 10% poradců dosáhlo technického vzdělání. Všichni poradci ovšem prošli profesním vzděláváním MPSV a dále díky dlouholeté praxi získali zkušenosti nad rámec původně vystudovaných oborů. U některých oborů – jako je například psychologie – ovšem nelze chybějící vzdělání doplnit praxí. Určité odborné psychologické metody mohou používat jen absolventi oboru psychologie, a tak poradenské služby, které jsou na tyto metody vázány, mohou nabízet jen ty ÚP, které mají ve svých řadách psychologa. Takových úřadů je podle výsledků šetření pouze přibližně 35%. Graf č. 18: Vzdělanostní struktura pracovníků poskytujících služby “speciálního poradenství“ - obor vzdělání.

4.2.2.4 Věk a pohlaví Graf č. 19 ukazuje rozložení poradenských pracovníků z hlediska věku. Nejpočetněji je zastoupena skupina 51 až 60 let, do které patří téměř jedna třetina všech pracovníků „speciálního poradenství“. Druhá nejpočetněji zastoupená věková kategorie je 41 až 50 let. Naopak nejméně zastoupené jsou skupiny nad 61 let a do 30 let věku. V této souvislosti se nabízí úvaha nad možným budoucím personálním nedostatkem, protože velká část poradců brzy dosáhne důchodového věku a jak vyplynulo z předchozích otázek, je v současné době obtížné najít nové vhodné a kvalifikované zájemce o toto povolání. Z hlediska pohlaví tvoří 84% všech pracovníků „speciálního poradenství“ ženy, u kterých je věk odchodu do důchodu zpravidla ještě nižší.


Graf č. 19: Věkové kategorie.

4.3 Interně a externě vykonávané činnosti „speciálního poradenství“

Každý úřad práce nabízí mnoho poradenských služeb a činností, ovšem rozsah i obsah daných služeb se u jednotlivých úřadů liší. Některé ÚP poskytují všechny poradenské služby interně, jiné naopak využívají externích dodavatelů a z prostředků APZ nebo v rámci projektů ESF služby nakupují.

4.3.1 Činnosti „speciálního poradenství“ vykonávané interně Na všech úřadech práce a dokonce i na některých pobočkách již několik let úspěšně fungují IPS – Informační a poradenská střediska pro volbu a změnu povolání, obdobně plošně (a ze zákona) poskytují všechny ÚP poradenství k rekvalifikaci, poradenství pro pracovní rehabilitaci, EURES poradenství a některé typy individuálního poradenství pro uplatnění se na trhu práce. Ty ÚP, které nemají žádného poradce s psychologickým vzděláním, nemohou interně poskytovat psychologické poradenství ani bilanční diagnostiku. Vedle individuálního poradenství nabízejí všechny ÚP také poradenství skupinové. Na základě jednotného metodického pokynu mají všechny ÚP povinnost nabízet specializované Job cluby, kromě toho však na mnoha ÚP existuje nabídka dalších forem skupinového poradenství.

4.3.1.1 Typy interně prováděného skupinového poradenství (kromě IPS a JOB clubů) Z údajů v dotaznících vyplývá, že úřady práce interně zajišťují nejvíce tyto formy skupinového „speciálního poradenství“: Nejčastěji:

1. Skupinové aktivity zaměřené na osoby ohrožené na trhu práce: setkání pro osoby se základním vzděláním do 20 let věku, skupiny dlouhodobě nezaměstnaných, čerstvé absolventy, mladistvé, ženy po mateřské dovolené, OZP, 50+, vězně;

2. Skupinový výběr, informování a motivace účastníků pro zařazení do poradenských programů a vzdělávacích aktivit, týká se: programů ESF, rekvalifikací, nakupovaných poradenských činností, APZ, Job clubů, bilanční diagnostiky, vzdělávacích kurzů a programů;


3. Tématicky zaměřené skupinové poradenství – dominuje téma "Jak správně hledat práci": psaní životopisu, telefonický kontakt se zaměstnavateli, příprava na pohovor, používání Integrovaného portálu MPSV a dalších informačních zdrojů při hledání práce, používání InfoBoxů, orientace na trhu práce a ve vzdělávacích nabídkách, zahraniční zaměstnanost (EURES).

Méně často:

4. Skupinové zpracování IAP; 5. Profesní diagnostika (COMDI, ISTP); 6. Motivační kurzy (tj. skup. poradenství zaměřené především na podporu motivace

uchazeče o zaměstnání – často opět pro rizikové skupiny); 7. Poradenství psychologického charakteru (rodinná terapie, sociálně psychologické

kurzy skupinového poradenství, krizová intervence); 8. Asistenční služby; 9. Byznys klub – poradenství k podnikání.

4.3.2 Činnosti „speciálního poradenství“ vykonávané externími dodavateli Rozsah činností, které úřady nakupují, je velmi různorodý. Některé činnosti jsou téměř vždy zajišťovány pouze interně (například poradenství pro volbu a změnu povolání v IPS nebo EURES poradenství), u jiných převažuje dodavatelská forma. V následujícím textu vycházíme ze vzorku 67 ÚP, které se vyjádřily k rozdělení interně a externě poskytovaných služeb. Z mnoha metodologických důvodů je velmi obtížné odhadnout, jaký je podíl interně a externě zajišťovaných služeb, zpracovat lze pouze informace o tom, zda danou službu ÚP poskytuje jedním nebo druhým způsobem, případně jejich kombinací. Níže uvedené grafy uvádí, kolik procent ze všech ÚP, které nám odpověděly, zajišťuje danou činnost interně (kmenovými zaměstnanci), kolik externě s využitím financí APZ a kolik v rámci projektů ESF, a to bez ohledu na rozsah takto poskytovaných služeb. Tyto kategorie se vzájemně nevylučují, jeden úřad může službu poskytovat jak interně, tak také externě v rámci APZ i externě v rámci ESF (viz Grafy č.20-28). Grafy č. 20-28: Činnosti „speciálního poradenství“ vykonávané interně nebo externě (APZ a ESF) - procenta ÚP vykonávajících danou činnost bez ohledu na podíl jednotlivých způsobů realizace (alespoň 1%).

Poradenství pro volbu a změnu povolání zabezpečuje určitou částí interně 100% ÚP; z APZ je to u 3% ÚP a v rámci ESF 12% ÚP.


Poradenství k rekvalifikacím je zabezpečováno interně na 90% ÚP, v rámci APZ na 27% a v rámci ESF na 72% ÚP.

Individuální poradenství je určitým dílem zabezpečováno interně na 97% ÚP, 29% ÚP je také zabezpečuje v rámci APZ a 64% ÚP prostřednictvím ESF.

Určitým podílem zabezpečuje interně psychologické poradenství 55%, prostřednictvím APZ 30% a v rámci ESF pak 76% ÚP.


Bilanční diagnostiku provádí interně 31%, v rámci APZ 49% a v rámci ESF 76% ÚP.

Interními silami zabezpečuje Job club 92%, v rámci APZ 10% a prostřednictvím ESF 22% ÚP.

Ostatní skupinové poradenské aktivity jsou interně realizovány na 79%, prostřednictvím APZ na 28% a v rámci ESF na 41% ÚP.


Poradenství pro pracovní rehabilitaci a OZP interně zajišťuje 95%, prostřednictvím APZ 17% a v rámci ESF 35% ÚP.

EURES poradenství nebo jeho obdoby interně zajišťuje 98% ÚP a 7% ÚP uvedlo, že jej zajišťují i v rámci ESF.

Následující grafy na rozdíl od těch předchozích ukazují rozložení ÚP podle toho, zda dané činnosti zajišťují více interně nebo externě (viz Grafy č. 29-37). Jak je patrné, například poradenství pro volbu povolání zajišťují všechny ÚP více interně, naopak například psychologické poradenství nebo bilanční diagnostiku zajišťuje více úřadů z větší části externě a některé tuto službu nezajišťují vůbec.


Grafy č. 29 - 37: Rozložení ÚP podle podílu interní nebo externí formy zajištění činností “speciálního poradenství“.


Tabulka č. 10: Shrnutí - činnosti “speciálního poradenství“ zajišťované více interně nebo více externě.

Shrnutí - činnosti „speciálního poradenství“ zajišťované (% ÚP)… …více interně …více externě (APZ + ESF)

Poradenství pro volbu a změnu povolání (100%)

Poradenství k rekvalifikaci (85%) Individuální poradenství (78%) Poradenství pro pracovní

rehabilitaci/ OZP (72%) Job club (69%) Ostatní poradenské aktivity pro

skupiny (51%)

Bilanční diagnostika (66%) Psychologické poradenství (34%)

Některé úřady práce nezajišťují všechny výše uvedené činnosti, a to ani interně ani externě v rámci APZ či ESF. Mezi nejčastější činnosti “speciálního poradenství“, které na daném ÚP nejsou prováděny vůbec, patří psychologické poradenství (neposkytuje 31% ÚP) a bilanční diagnostika (neposkytuje 18% ÚP). Dvanáct procent ÚP uvedlo, že nezajišťují Job club, avšak toto číslo pravděpodobně krátce po skončení dotazníkového šetření přestalo platit, protože MPSV vydalo normativní instrukci, která činnosti Job clubu reguluje a upravuje, a tak by v současné době měla být tato služba na všech ÚP. 4.3.2.1 Důvody využívání externích dodavatelů služeb „speciálního poradenství“ Úřady práce využívají externích dodavatelů z nejrůznějších důvodů. Nejčastěji tyto služby nakupují kvůli nedostatečné personální kapacitě úseku poradenství na ÚP – tento důvod uvedlo téměř 60% respondentů. Možnost širší nabídky služeb u externích dodavatelů než na ÚP, a to především při poskytování psychologických služeb a zabezpečení pracovní rehabilitace, uvádí 50% respondentů. Kvalitnější služby externích dodavatelů jako důvod nakupování uvedlo jen malé procento respondentů, naopak kvalita dodávaných služeb je často předmětem stížností a sporů (více viz Graf č. 38). Důvody nakupování externích služeb vystihuje názor z jednoho ÚP: „Poradenské programy jsou zabezpečovány externě zejména z těch důvodů, že jsou poradenské služby poskytovány neporovnatelně vyššímu počtu uchazečů a zájemců o zaměstnání, než by byli schopni interní poradci ÚP zajistit. ÚP nemusí zaměstnávat odborníky – pro bilanční


diagnostiku, psychology apod. Jak je výše uvedeno, ani by je nebylo možné zaplatit v rámci jejich platových představ a požadavků. Další výhodou je, že i z hlediska prostorového a technického vybavení nemusí tyto záležitosti zajišťovat přímo ÚP, ale toto si nakupuje v rámci komplexního poradenského programu. Externí zajišťování poradenských služeb se nesmírně rozšířilo zejména v posledních dvou letech, kdy se náš ÚP zapojil do desítek projektů v rámci ESF. Počty uchazečů, kterým jsme dodavatelsky zajistili poradenství, pracovně profesní diagnostiku, by v interně prováděném poradenství nezajistili poradci ÚP, i kdyby jich bylo mnohonásobně víc. Pro uskutečnění poradenské aktivity v tomto rozsahu by musel mít ÚP při využívání převážně interních poradců nejméně 20-30 poradců, což je zcela nereálné.“ Graf č. 38: Důvody využívání externí dodavatelů k zajištění služeb „speciálního poradenství“.

4.3.2.2 Kritéria výběru dodavatele služeb “speciálního poradenství“ Ve výzkumu jsme také zjišťovali, podle jakých kritérií volí úřady práce externí dodavatele poradenských služeb. Většinou je výběr dodavatelů upraven vnitřním předpisem daného ÚP, avšak tyto předpisy se u jednotlivých ÚP liší (objevují se jiná kritéria nebo mají jinou váhu). Jak je vidět v níže uvedeném Grafu č. 39, nejčastějším kritériem je cena dané služby (toto kritérium zohledňuje při hodnocení nabídek přes 90% respondentů). Váha tohoto kritéria se pohybovala v rozmezí 10% - 50% (záleželo na vztahu k jiným kritériím). Dalším významným kritériem je místo realizace a s ním spojená dostupnost pro účastníky programu/služby. Váha tohoto kritéria se pohybovala od 5% do 50% a zohledňuje ho téměř 65% respondentů. Přes 50% respondentů uvedlo jako kritérium kvalitu služeb (váha v rozmezí 10% - 70%). Následovala obsahová náplň (45% respondentů, váha 5% - 50%) a důležitým kritériem je také předchozí zkušenost s dodavatelem a jeho reference (35% respondentů, váha kritéria 4% - 40%). Významná jsou také ještě kritéria: odbornost dodavatele, termín realizace (zahájení, více termínů k dispozici).


Graf č. 39: Kritéria pro výběr dodavatele (každý ÚP mohl uvést více možností).

Jeden z respondentů se k dané problematice vyjadřuje takto: „(Náš ÚP) …již několik let úspěšně zabezpečuje poradenské činnosti prostřednictvím dodavatelů. Poradenské programy jsou koncipovány dodavatelem dle požadavků a návrhů ÚP. Na základě zkušeností při realizaci, jak ze strany dodavatele, tak frekventantů, jsou průběžně upravovány tak, aby poskytování poradenských služeb bylo co nejoptimálnější pro všechny strany. Podstatou je, že poradenské programy vznikají téměř vždy na zadání úřadu práce, kdy si přesně vymezíme a pojmenujeme potřeby pro tu kterou cílovou skupinu. Vzdělávací firma na základě tohoto našeho zadání zpracuje poradenský program, který následně konzultujeme, případně navrhneme další doplnění nebo změny. Teprve potom nám zašle vzdělávací firma hotovou nabídku poradenského programu.“

4.3.2.3 Možnosti výběru externích dodavatelů v okrese Úřady práce (i ty, které v současné době nevyužívají externích dodavatelů, nicméně v budoucnu mohou k nákupu služeb „speciálního poradenství“ přistoupit) mají při výběru externích dodavatelů služeb “speciálního poradenství“ v rámci svého okresu následující možnosti (viz Graf č. 40):


Graf č. 40: Možnosti výběru externích dodavatelů.

Přibližně jedna třetina respondentů má ve svém okrese velké, resp. dostatečné množství dodavatelů služeb „speciálního poradenství“. Další třetina ÚP vybírá z omezené nabídky, ale stále má možnost volby. Bohužel poslední třetina respondentů má problémy s výběrem dodavatelů z důvodů jejich nedostatku v okrese. V některých případech mohou vybírat z nabídky sousedních okresů, avšak ne vždy je vhodné takovéto možnosti využívat (zvlášť pokud není možné službu nabízet klientům v okrese ÚP). Problém s nalezením dodavatelů uváděli respondenti v těchto oblastech „speciálního poradenství“:

Psychologické poradenství a bilanční diagnostika, Poradenské služby pro OZP (ergodiagnostika a částečné nebo komplexní

zabezpečení pracovní rehabilitace), Motivační kurzy a Job club.

Několik respondentů také uvedlo problém s nalezením dodavatele některých typů rekvalifikací (samotná rekvalifikace už ovšem není poradenská služba). Pro zajímavost uvádíme několik citací z odpovědí respondentů, které upřesňují pohled na dané téma:

- „Problém je s ergodiagnostikou pro klienty pracovní rehabilitace, tj. poradenství s pozitivní zdravotní rekomandací. Je to problém celostátní. Lékaři jsou schopni doporučit pouze … 'kolik OZP zvedne', 'jakou snese zátěž', 'zda může do výšek' apod. Schází znalost profesí, aby mohli tyto rekomandace promítnout do doporučení vhodných profesí.“

- „Podstatou zajišťování poradenských programů dodavatelsky je aktivita úřadu práce

– on musí oslovovat, formulovat a konkretizovat potřeby cílových skupin, musí umět zadat, vyžadovat přepracování, pokud program není podle představ ÚP. V této oblasti nelze postupovat tak, že ÚP čeká, až kdo mu co pošle a potom tento program objedná, tak jak byl zaslán. Poradenské programy musí přesně 'kopírovat'


aktuální potřeby cílových skupin. V celé této oblasti se ÚP musí chovat jako odborník, který ví, co chce a potřebuje, musí umět formulovat potřeby, vstupovat do zadání obsahů a programů. Proto nejde pouze o administrativní práci (uzavření dohod, sledování docházky, kontrola faktur), ale o vysoce kvalifikovanou poradenskou činnost, která je provozována jak při vlastní přípravě poradenských programů, ale i v jejich realizaci (návštěvy a dohlídky v programech, průběžné konzultace s dodavatelem i v probíhajícím programu, prosazení případných korekcí a změn).“

- „Služby zajišťujeme sami, též vzhledem k nízké míře nezaměstnanosti a

administrativě spojené s případnými výběry dodavatele, se zajišťováním agendy související a k minimalizaci rizik plynoucích z nedostatečného počtu klientů do jednotlivých aktivit. Vzhledem ke změně organizační struktury na ÚP od 1. 5. 2007 – poradci pro zprostředkování – máme více časového prostoru pro nové poradenské aktivity v rámci naší činnosti.“

- „Nelze uvést jednoznačnou odpověď. Pro zajištění rekvalifikací máme dostačující

nabídku, případně na náš popud nám vzdělavatelé připraví kurzy 'na míru'. Jiné je to např. v oblasti pracovní rehabilitace a obecně v poradenství pro OZP. Fundovaných institucí, které jsou schopné 'dotáhnout' záležitost až do konce, to znamená od poradenských činností dovést osobu se zdravotním postižením až k zaměstnání, není mnoho.“

4.3.2.4 Využívání externích dodavatelů sídlících mimo okres daných ÚP Dodavatelé externích služeb nemusejí vždy pocházet z okresu, ve kterém sídlí daný úřad práce. Pokud jsou schopni například zajistit učebny v místě ÚP, nehraje lokace jejich sídla téměř žádnou roli. Avšak jak upřesňuje jeden z respondentů, mnohdy platí následující: „Pro naše aktivity oslovujeme vždy vzdělávací zařízení z různých oblastí, cenou, dopravní dostupností i dosavadními zkušenostmi s kvalitou služeb, ale ve finále upřednostňujeme dodavatele v naší oblasti.“ Z Grafu č. 41 vyplývá, že dodavatelů externích služeb „speciálního poradenství“ sídlících mimo okres v jisté míře využívá 81% úřadů (64 ÚP). Jedná se především o dodavatele poskytující specializované poradenské činnosti a aktivity v projektech ESF. Někdy také využívání externích dodavatelů z jiných okresů nahrává výhodná poloha ÚP vůči velkým administrativním centrům, jako je to například u okresů Praha-západ, Mělník, Plzeň-sever nebo Brno-venkov. Pro srovnání: Přibližně tři čtvrtiny respondentů, kteří mají nedostatek dodavatelů v okrese, často nebo občas využívá dodavatele mimo okres. Ovšem například i ti, kteří mohou vybírat z dostačujícího množství, využívají často nebo občas dodavatele z jiného okresu (v 60%).


Graf č. 41: Využití dodavatelů sídlících mimo okres.

4.3.2.5 Celorepublikový registr externích dodavatelů služeb “speciálního poradenství“ Jak je tedy zřejmé, mnoho úřadů práce využívá při realizaci služeb “speciálního poradenství“ také externí dodavatele sídlící mimo jejich okres, a to jednak z důvodů nedostatku externích dodavatelů v rámci jejich okresu či požadavku na provedení velmi specializované činnosti. Zde se nabízí otázka, zda by bylo vhodné zavést celorepublikový registr poskytovatelů služeb „speciálního poradenství“. Tuto možnost uvítalo 88% respondentů, jen necelá 3% vidí tuto možnost jako nepotřebnou. Příkladem takového již existujícího registru může být Databáze akcí dalšího profesního vzdělávání na stránkách www.eu-dat.cz, provozovatelem serveru je Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR a správou databáze byla pověřena společnost Trexima, spol. s r.o., Zlín. Do této databáze se společnosti mohou dobrovolně registrovat a vytvořit si tak svůj vlastní uživatelský účet, který je chráněn heslem. Po zaregistrování pak pomocí jednoduchých formulářů mohou vkládat jednotlivé vzdělávací akce. Pro vzdělávací společnosti slouží databáze zároveň jako bezplatný propagační nástroj, který jim umožňuje inzerovat nabídku vlastních kurzů na internetu a usnadňuje tak cestu k vlastním klientům. Přestože je pro úřady práce tato databáze velmi dobrým informačním zdrojem pro výběr externích dodavatelů, pokrývá většinou jen nabídky rekvalifikačních kurzů a ne poradenských programů. Jako problematická se také jeví aktuálnost zadaných údajů a nízký počet zaregistrovaných společností. Podobné obavy, tj. problematická aktualizace a nízké procento zaregistrovaných společností, vyjádřili také respondenti v otázce zřízení celorepublikového registru dodavatelů služeb „speciálního poradenství“. Tuto skutečnost by bylo možno ošetřit zavedením akreditace poradenských programů a povinností akreditovaný program přihlásit do databáze (problematikou akreditace poradenských programů se zabývá další část tohoto textu – viz níže). Byla také zvažována působnost registru: zda celorepublikový nebo jen regionální – a to především z důvodů efektivity finančních nákladů při využívání externích dodavatelů zabezpečujících „klasické“ poradenské programy (např. motivační kurzy), kterých je pro většinu ÚP v jejich okrese dostatek. Na druhou stranu by byl registr vhodným nástrojem pro nalezení dodavatelů velmi specifických činností (např. poradenství


pro OZP nebo pracovní rehabilitace). Objevily se názory, že tento registr by byl především vhodný pro ty úřady práce, které příliš aktivně nevstupují do tvorby poradenských programů zabezpečovaných externě, a pro ty, které jsou v této oblasti velmi aktivní, by hrál jen doplňkovou roli. Registr by také podle některých respondentů mohl nabízet sdílení zkušeností – kdo se osvědčil a kdo naopak ne, aby došlo k selekci nekvalitních dodavatelů. Dva z respondentů situaci upřesňují:

- „(Náš ÚP) …má vytvořenou databázi poskytovatelů služeb, jak ve své územní působnosti, tak v okolních okresech. Služeb využíváme především od dodavatelů v rámci naší územní působnosti. Celostátní registr by byl možná potřebný pro méně aktivní ÚP, které pouze čekají, kdo jim co pošle a dodá. Pro ty ÚP, které do tvorby poradenských programů zabezpečovaných externě aktivně vstupují, by asi tento registr plnil pouze velmi doplňkovou roli a byl by spíše formální. Pokud registr, tak možná pouze regionální (krajský), protože musíme uvažovat i z hlediska efektivního využívání finančních prostředků a zřejmě by nepřicházelo v úvahu objednávat pro poradenské programy firmu z druhého konce ČR.“

- „Registr by měl obsahovat i typy nabízených poradenských činností se stručným

obsahem. Upozorňujeme na značné problémy se zřízením a aktualizací databáze tohoto typu. Je možno poukázat na databázi vzdělávacích zařízení a jejich nabídek - www.eu-dat.cz - do které byly vkládány velké naděje, ale dodnes očekávané funkce neplní, zejména kvůli malému počtu zaregistrovaných institucí. Když shání některý ÚP nějakou konkrétní rekvalifikaci, tak raději pošle dotaz mailem pracovníkům poradenství na všechny ÚP v ČR.“

4.3.2.6 Současný způsob hodnocení externích dodavatelů služeb „speciálního poradenství“

Jelikož registr dodavatelů zatím neexistuje, zkušenosti si úřady práce vyměňují pouze neformálně. Avšak většina respondentů uvedla, že v současné době probíhá na jejich ÚP hodnocení dodavatelů služeb „speciálního poradenství“, a tak by bylo možné tato hodnocení sdílet. Hodnocení je prováděno různými způsoby a u jednotlivých ÚP se liší. Lze je rozdělit do dvou skupin: „neformální“ (kvalitativní) hodnocení dodavatelů a „formální“ hodnocení dle administrativních náležitostí (dle vnitřních předpisů úřadů práce, resp. dle platné legislativy – zákona o veřejných zakázkách), které se děje prostřednictvím komisí nebo pracovních skupin. „Pracovník, který poradenský program zabezpečuje, sleduje průběh programu a zjišťuje reakce frekventantů, na poradách vedení odboru poradenství jsou jednotlivé poradenské programy sledování a vyhodnocovány,“ upřesňuje jeden z respondentů. Další z respondentů uvádí: „Každý poradce-garant programu, který dohlíží na naplnění, průběh a ukončení poradenského programu, provádí hodnocení průběhu a splnění obsahové náplně programu. Získává informace i od vlastních frekventantů rozhovorem a také prostřednictvím dotazníku. Souhrn těchto poznatků je pak využíván při rozhodování Speciální komise jmenované ředitelem ÚP, která provádí výběrová řízení na realizátory poradenských programů na další období.“ Hodnocení dodavatelů služeb "speciálního poradenství" se děje buď za pomoci zpětné vazby od účastníků poradenského programu nebo dle vlastních poznatků úřadu práce:


zpětná vazba od účastníků se zajišťuje formou pohovoru nebo dotazníku, úřady práce především hodnotí průběh programu, celkovou kvalitu služeb, úroveň

spolupráce a včasnost dodání výsledků. Často se také jako kritérium objevovala vazba na trh práce - uplatnitelnost uchazečů na trhu práce po absolvování externího poradenského programu a využitelnost výstupů v další práci s klientem (toto bylo zmíněno především ve vztahu k bilanční diagnostice).

Důležité je, že takováto hodnocení se poté využívají při oslovení a výběru dodavatelů v následujícím období, čímž dochází k možnosti snížení rizika nízké kvality a zvýšení efektivity dodávaných služeb (přesnější specifikace zakázky, vyvarování se „nespolehlivých“ dodavatelů atd.). Někteří respondenti uvedli, že před zahájením spolupráce s novým dodavatelem zjišťují, jaké s ním mají zkušenosti okolní úřady práce, a podle toho nabídku daného dodavatele hodnotí.

4.3.2.7 Problémy s externími dodavateli služeb „speciálního poradenství“ Nadpoloviční většina respondentů (58%) uvedla, že se při nakupování a realizaci služeb “speciálního poradenství“ prostřednictvím externích dodavatelů potýká s problémy. Většina respondentů ovšem uvedla problémy především v případě poradenských činností realizovaných v rámci ESF (například rekvalifikace, ale i jiné služby). Tyto aktivity nejsou zcela pod kontrolou ÚP, mnohdy projekty ESF vypisuje jiná instituce a ÚP pouze posílá své klienty. Poradci ÚP tak nemají možnost zasahovat do nabízených programů a ovlivňovat jejich formu nebo obsah. Problémy nastávají v těchto oblastech:

Administrativně-organizační problémy, neplnění povinností ze strany realizátora projektu ESF: horší komunikace s některými dodavateli; nedodání podkladů: například seznamů účastníků projektu, výstupů po absolvování a docházky klientů, nedodané dohody; časová zpoždění a nedodržování dohodnutých postupů a termínů, zařazování uchazečů na poslední chvíli; pozdní informace při problémech v průběhu aktivity; v případě připomínek ze strany ÚP ne vždy adekvátní odezva a náprava.

Nízká úroveň vykonávaných činností: upřednostnění kvantity před kvalitou; zařazování klientů do činností, které v dané situaci pro ně nejsou potřebné; častá výměna lektorů a poradců; nízká informovanost klientů.

Nekompetentnost: nízká odbornost, málo zkušeností a nedostatečná příprava některých lektorů; neznalost dané problematiky z hlediska legislativy, trhu práce i potřeb ÚP; neúplné informace; absence kontaktů na zaměstnavatele.

Nepružnost: většina služeb je pro celé skupiny, často nelze operativně řešit klientovu situaci, ale je nezbytné čekat na skupinu; předčasné ukončování poradenské činnosti ze strany nezaměstnaných; některé aktivity mají někdy mezi sebou nepochopitelně dlouhou časovou prodlevu; nevhodné zařazování uchazečů do aktivit, které uchazeči již absolvovali anebo které nevedou k uplatnění uchazečů na trhu práce – protože není jiná nabídka.

Chybí kontinuita práce s klientem: klient nemá po skončení projektu možnost zpětné vazby na poradce/lektora; chybí výstupy a závěry pro další činnost ÚP s klientem; nezájem a nepochopení účelu vedení požadované agendy o průběhu aktivity; není zajištěno kontinuální poradenství pro nezaměstnaného; absence doporučení pro další práci s klientem.


Jak upřesňuje jeden z respondentů: „Potýkáme se s problémy úrovně realizace projektů hrazených z ESF. V některých případech to hodnotíme jako krok zpět do doby, kdy poradenství na ÚP začínalo. Setkáváme s nejenom s velkými organizačními problémy, ale zejména s nekvalitní úrovní realizace neprofesní (tj. motivační) části projektu, nízkou kvalifikací lektorů.“ Rozdílná je situace u služeb dodávaných externě v rámci APZ. V tomto případě dochází většinou jen k problémům administrativního charakteru, protože přímý vztah ÚP-dodavatel umožňuje problémy ošetřit a předcházet jim a nabízí lepší kontrolu a možnosti sankcí. Ideální podobu vztahu s externími dodavateli popisuje jeden z respondentů: „S problémy se nepotýkáme, protože jsme odběratelé, kteří si kupují 'zboží', které bychom v případě nekvalitního provedení nezaplatili. Problémům předcházíme také tím, že si my určujeme, jak by měly poradenské programy probíhat, co by v nich mělo být. V případě, že by se nějaké problémy vyskytly (např. nekvalitní lektor), okamžitě jednáme se zástupcem dodavatele a trváme na okamžité nápravě.“ Pokud spolupráce funguje takto, omezují se tedy problémy na ty spíše administrativního rázu a dají se operativně řešit. „U služeb nakupovaných v rámci APZ dokážeme výběrem dodavatele, kontrolami a jednáním s dodavateli účinně ovlivnit kvalitu služeb a nemáme problémy. U grantových projektů ESF nemáme dostatečnou zpětnou vazbu a podle názoru i jiných ÚP v nich došlo k poklesu úrovně poradenských aktivit,“ dodává jeden z respondentů. Mnohé úřady doufají ve zlepšení situace. Upozorňují však na neschopnost některých dodavatelů pružně reagovat na požadavky a změny na trhu práce (chybí například služby zaměřené na práci s dlouhodobě nezaměstnanými a nekvalifikovanými klienty).

4.3.2.8 Zavedení akreditace/certifikace externích poradenských služeb? Jistou naději na zvýšení kvality externě dodávaných služeb by mohlo přinést zavedení akreditace/certifikace dodavatelů. Pro zavedení akreditace se vyslovila nadpoloviční většina respondentů (59% - viz Graf č. 42). Graf č. 42: Zavedení akreditace/certifikace dodavatelů externích služeb “speciálního poradenství“.


K tomuto bodu uvedli respondenti následující poznámky: Je nutno zvážit, co by akreditace znamenala - pokud by byla na stejné úrovni jako u rekvalifikací, bude to podle názoru respondentů jen formální záležitost a kvalita se tím nezajistí a také může dojít k menšímu zohlednění potřeby trhu práce a hlavně klientů poradenských služeb v daných regionech. Spíše je nutno přesně vymezit, kdo je odborné zařízení na poskytování poradenských služeb (viz zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. v platném znění, §105, odst. 2: Úřad práce může na základě dohody zabezpečovat poradenství prostřednictvím odborných zařízení, například pedagogicko-psychologických poraden a bilančně diagnostických pracovišť, a hradit náklady spojené s touto činností.). Zavedení akreditace by mohlo v některých regionech negativně omezit nabídku, některé společnosti by na danou akreditaci tzv. „nedosáhly“ (zvláště malé firmy), a tak by zde nebyl nikdo, kdo by mohl žádané služby poskytovat. Dále nutno zvážit, kdo bude akreditace udělovat - MPSV, MŠMT nebo jiný orgán - a zda nedojde ke zbytečnému nárůstu administrativy. Pokud by se takováto akreditace v budoucnu udělovala, měla by dle odpovědí respondentů zohlednit jako jednu z důležitých podmínek odpovídající odbornost a kvalifikaci dodavatele, kdy by měla být stanovena minimální úroveň vzdělání (navrženo vysokoškolské), obor vzdělání (navržena psychologie, pedagogika, sociální práce) a počet let praxe (navrženo 3-5 let). Žadatel o akreditaci by také musel doložit licence k používání diagnostických metod a měl by vystupovat nikoliv jako organizace, ale jako konkrétní fyzická osoba-garant aktivity. Někteří respondenti navrhují, aby certifikace/akreditace probíhala podobným způsobem, jako je tomu doposud u akreditací MŠMT, MPSV a MZd, včetně odpovídajícího právního předpisu (podobně jako vyhláška č. 524/2004) a metodického pokynu. Objevil se také návrh provést tuto akreditace podobně, jako tomu bylo u akreditací pro bilanční diagnostiku. Byla však vyslovena obava, že akreditované instituce nepůjde účinně kontrolovat a zajistit tak dodržení všech podmínek.

4.4 Metody, nástroje a metodické příručky používané ve „speciálním poradenství“

Každý úřad práce poskytuje v rámci své činnosti různé typy poradenských služeb. Většina těchto služeb vyžaduje po poradenských pracovnících kvalifikovaný přístup a využití specializovaných metod a nástrojů (a metodických příruček). Každá z mnoha poradenských činností má samozřejmě jiné nároky, postupy, metody. Přesto jsme se pokusili zmapovat základní pomůcky, které poradci využívají (a zjistit, které naopak postrádají a rádi by je ve své práci využili).

4.4.1 Testy, dotazníky Téměř na všech úřadech práce v ČR se v rámci „speciálního poradenství“ používají testy za účelem volby povolání. Nejčastěji respondenti uvádějí dotazníky a testy zájmů, z nich nejpoužívanější je diagnostika zájmů pomocí počítačové aplikace Schuhfriedova testu (AIST, test struktury zájmů AIST-R). Oblíbená je internetová aplikace Průvodce světem povolání, často se používá také aplikace ISTP, kde lze rovněž dohledat konkrétní volná pracovní místa a kurzy dalšího vzdělávání pro zvolenou profesi. Téměř třetina ÚP uvádí také další alternativní testy k volbě povolání.


Pracovníci „speciálního poradenství“ dále používají různé osobnostní a psychodiagnostické testy. Velmi využívané jsou také testy dovedností, především komunikační dotazníky, testy zatížitelnosti a odolnosti vůči stresu, testy dalších klíčových kompetencí, v několika případech uvádějí poradci testy sebe-prosazení a dotazníky účelově zaměřené na poradenskou činnost pro rizikové skupiny uchazečů (dlouhodobě nezaměstnaní, mladiství, OZP apod.). Mnoho pracovníků „speciálního poradenství“ používá pracovní diagnostiku COMDI, testy studijních předpokladů a testy inteligence (množství testů ovšem mohou používat pouze poradci s psychologickým vzděláním). Tabulka č. 11: Testy a dotazníky používané ve „speciálním poradenství“.

Nejčastěji používané testy a dotazníky

PC aplikace Schuhfriedova testu (AIST, test struktury zájmů AIST-R), Průvodce světem povolání, ISTP, další testy pro určení vhodného povolání, osobnostní testy, testy dovedností, dotazníky účelově zaměřené na poradenskou činnost pro rizikové skupiny uchazečů (dlouhodobě nezaměstnaní, mladiství, OZP apod.)

Další testy a dotazníky testy asertivního chování, testy sociálních kompetencí, psychodiagnostické testy (Ravenovy progresivní matice, LMI - dotazníky motivace k výkonu), testy studijních předpokladů a testy inteligence

4.4.2 Techniky, metody Většina metod činností „speciálního poradenství“ je založena na osobním rozhovoru s klientem a ten může nabývat mnoha podob – od anamnestického, strukturovaného po nestrukturovaný poradenský. Z dalších technik je nejoblíbenější nácvik modelových situací, například komunikace se zaměstnavatelem, telefonování, pohovor u zaměstnavatele, nácvik zvládání trémy atd., mnohdy metodou her, hraní rolí, skupinové práce, pomocí video-tréninku nebo audio a video projekcí. Úřady práce také organizují pro klienty přednášky, besedy nebo řízené diskuze. Pracovníci při své práci vycházejí z analýzy dostupných materiálů a dat z OKpráce, klientových údajů o plnění úkolů a aktivitách při hledání zaměstnání a také ze statistik trhu práce. Kromě osvědčených a používaných metod a nástrojů respondenti také uváděli, co na svých pracovištích postrádají. Zmínili především: odborná periodika a literaturu, universální baterie testů vhodné pro individuální a skupinové poradenství s možností okamžitého vyhodnocení – v podobě software (například testy COMDI jsou příliš zdlouhavé a náročné na provoz i servis), širší škálu testů pro poradce bez psychologického vzdělání zahrnující základní osobnostní rysy klienta včetně sebehodnocení, nové instruktážní filmy (přijímací pohovor, životopis, profily povolání), inovované testy profesní orientace, testy k volbě povolání pro žáky ze zvláštních škol, testy kognitivních funkcí a neuropsychologické testy, testy adaptivního, sociálního a problémového chování, zájmové dotazníky pracovních hodnot, metody měřící profesní vývoj, zralost a rozhodovací procesy, materiály pro nácvik komunikace, asertivity a sebeprosazování a testy dovedností. Chybí jim také nové verze dotazníku MMPI – 2 (dotazník osobnosti), COMDI B, COMDI C, C1, interpersonální dotazníky – ICL nebo


FIRO-B (objevují se problémy s instalováním poslaných pomůcek z MPSV). Dále by také uvítali sjednocené dotazníky pro uchazeče o zaměstnání sledující spokojenost s nabízenými službami a vzdělávacími programy. Mnozí ovšem přiznávají, že to, co mají, je dostačující – uvítají však každou novinku, nové náměty a impulsy.

4.4.3 Metodické příručky Pro svou práci využívají poradci mnoha metodických příruček a publikací. Jak ale někteří z nich podotýkají, chybí ucelená publikace například pro začínající poradenské pracovníky, která bych pokrývala nejdůležitější aspekty jejich práce. Respondenti v dotazníku uvedli, že používají tyto publikace (výběr):

Poradenské techniky a aktivity při práci s uchazečem (Hodaňová Jitka, Hořánková Vlasta, Valouchová Eva; MPSV),

Metodická příručka pro poradce ke zprostředkování (Hodaňová Jitka, Hořánková Vlasta, Valouchová Eva; MPSV),

Příručka pro poradce ke zprostředkování (MPSV), Volba povolání (Blažková Jitka a kol.; nakladatelství Hněvín), Orientace ve světě práce (kol., nakladatelství Hněvín), Metodická příručka pro výchovné poradce (MPSV), Dlouhodobý aktivizační program pro nezaměstnané (Plesník Vladimír; Reintegra), Atlas školství / Přehledy možností vzdělávání (Nakladatelství P. F. art Brno), EURES – průvodce evropským trhem (MPSV), Jak na vysokou školu (nakladatelství Fortuna), ABCDE ven za prací se jede (Juzváková Eva, Houdová Michaela; MPSV), Klíčové kompetence a jejich rozvíjení (Belz Horst, Siegrist Marco; Portál), Práce se skupinami (MPSV), Umění pomáhat (Úlehla Ivan; Sociologické nakladatelství), Základy speciálního poradenství (Novosad Jaroslav; Portál), Poradce k volbě povolání (Mertin Václav a kol.; Raabe), Poradenství pro volbu povolání a zaměstnání na úřadech práce v České republice

(Freibergová Zuzana a kol., NVF), Pro jaké povolání se hodím? (Mezera Antonín; Computer Press), Kariérové poradenství pro život (Nilsson Paivi, Akerblom Pehr; NVF).

Dále respondenti uvedli, že využívají podklady vzdělávacích středisek ÚP (Poradce IAP, Jak zvládat psychickou zátěž, Příručka lektora v klubech práce, Poradenství pro zaměstnávání uchazečů s obtížným uplatněním na trhu práce atd.), materiály ze školení práce s Integrovaným portálem MPSV pro pracovníky úřadů práce, metodické příručky aplikací COMDI, podklady k programům Nová šance, Nový start a Úspěch, prováděcí vyhlášky a metodické pokyny MPSV týkající se právních předpisů a další normativní instrukce atd. Nahlížejí také do bulletinu IPS aktual, na Integrovaný portál MPSV i do systému OKpráce. Vedle těchto specializovaných zdrojů využívají také různé publikace osobnostně sociální výchovy, komunikace a psychologie. Mnoho ÚP vydává také vlastní materiály, které pak často sdílí s ostatními úřady práce v okolí. Více než polovina pracovníků „speciálního poradenství“ pociťuje při práci nedostatek metodických příruček. Upozorňují na to, že metodiky MPSV jsou mnohdy zastaralé a


nereflektují nynější požadavky trhu práce. Navíc poukazují na to, že dostupná literatura je obecná a nedostatečně pokrývá praktické problémy poradenských pracovníků s konkrétními typy klientů v konkrétních situacích. K praktické poradenské činnosti tak využívají informace a postupy získané a odzkoušené ve vlastní praxi nebo kolegy z jiných ÚP, nebo ty, které byly prezentovány při různých setkáních, školeních, eventuálně převzaty ze zahraničí. Jak upřesňuje jeden z respondentů: „V současnosti máme k dispozici jen dílčí metodiky k některým jednotlivým činnostem, postrádáme ucelenou metodiku s popsaným postupem práce s různými typy klientů.“ Nejvíce postrádají pracovníci „speciálního poradenství“ příručky zaměřené na práci s rizikovými skupinami klientů, s klienty nepřizpůsobivými a se zdravotním omezením, či jinak handicapovanými na trhu práce, z nichž nejžádanější jsou příručky pro práci s osobami zdravotně postiženými a v pracovní rehabilitaci, dále příručky s metodami práce s nemotivovanými a konfliktními typy uchazečů, s uchazeči nad 50 let, s dlouhodobě nezaměstnanými, s menšinami, a obecně s osobami ohroženými sociálním vyloučením (včetně řešení krizových situací). Respondentům také chybí metodická příručka pro zabezpečování rekvalifikací, s technikami vedení Job klubů či skupinových aktivit a publikace s prognózami vývoje trhu práce. Uvítali by zpracování metodiky pro jednotlivé typy „speciálního poradenství“, především s cílem vytvořit návod pro začínající poradce, a to s ohledem na aplikaci obecných poradenských postupů v podmínkách ÚP – tj. vytvoření jednoduché sumarizující příručky typu „průvodce“ s popsanými postupy práce, typologií klientů a standardizovanými postupy. Upozorňují také, že by bylo vhodné vytvořit přehled všech dostupných příruček pro poradenskou práci včetně odkazu pro jejich získání, ze kterého by si mohli vybírat, co potřebují (a současně je třeba vyřešit financování jejich nákupu). Dále však uvádějí, že příručky jako takové nestačí a je třeba je doplnit kvalitním odborným vzděláním a tréninkem na vysokoškolské úrovni.

4.5 Prostorové, materiální a technické vybavení

Velký vliv na poskytování poradenských služeb má prostorové, materiální a technické vybavení pracovišť. V našem šetření jsme zjišťovali, jaké vybavení mají poradci pro individuální poradenství, činnosti IPS a Job klubu.

4.5.1 Individuální poradenství U individuálního poradenství jsme se ptali, zda mají poradci vhodné prostory, které lze použít kdykoliv, aniž by byli při práci s klientem vyrušováni. Tři čtvrtiny respondentů odpověděly, že takové prostory mají, avšak u zbylé čtvrtiny nejsou podmínky pro práci takové, jaké by měly v ideálním případě být. Na některých úřadech sdílí více poradců jednu kancelář, což někdy nebývá nejvhodnější. Dále jsme se ptali, zda může klient využívat PC a zda má samostatný stůl – z 68 respondentů, kteří odpověděli na tuto otázku, dvě třetiny uvádějí, že toto vybavení u nich klient k dispozici má. Bohužel necelých 12% ÚP nenabízí klientovy samostatný stůl ani PC, což se pak v praxi řeší sdílením těchto pomůcek s poradenským pracovníkem (více viz Graf č. 43).


Graf č. 43: Vybavení pro klienta při individuálním poradenství.

Počítač (s internetem a běžnými kancelářskými aplikacemi) a stůl pro klienta patří také mezi ty pomůcky, které by poradci na svých pracovištích nejraději uvítali. Dále také postrádají diktafon, klientské křeslo, čtečku pro nevidomé, tiskárnu, kopírku, DVD přehrávač, kameru a interaktivní počítačové poradenské aplikace, aby práce s klientem při individuálních pohovorech byla aktivnější a z pohledu klienta zajímavější. Nákupům potřebných pomůcek brání omezený rozpočet na provozní náklady, prostorové i personální možnosti ÚP. Mnohým však současný stav vyhovuje a nemají s vybavením problém. Respondenti ovšem kritizují běžnou praxi při nákupu licencovaných pomůcek: „Od r. 2004 jsme nedostali nic aktuálního, co by odpovídalo současným předpisům, normám a trendům. Aktuální pomůcky musí ÚP nakupovat od soukromé firmy za vysoké ceny, licence je na poradce, nikoli na ÚP → v případě, že licencovaný poradce z ÚP odejde, pozbývá ÚP právo materiály používat, i když je nakoupil. Proč?“

4.5.2 Prostory pro činnosti IPS Z hlediska prostorového vybavení pro činnosti IPS má vyhovující samostatné prostory pouze přibližně jedna čtvrtina všech ÚP. Další více než polovina respondentů uvedla, že jejich prostory pro činnosti IPS jsou vyhovující, ale využívané i pro jiné činnosti (tato skutečnost může způsobovat kolize termínů jednotlivých aktivit). Zbylých přibližně 20% úřadů označilo tyto prostory jako nevyhovující – ať už je sdílí s jinými činnostmi (8%) nebo ne (12%) – více viz Graf č. 44.


Graf č. 44: Prostory pro činnosti IPS.

V dotazníku jsme také zjišťovali, co konkrétně na prostorách IPS nevyhovuje (odůvodnění odpovědí těch, kteří považují prostory pro IPS na svém ÚP za nevyhovující):

1. nedostatek prostoru - malé místnosti, chybějící místnosti: malé místnosti většinou způsobují potíže s akcemi pro celé třídy, které se těžko do místnosti vejdou; z důvodu nedostatku místa na celém ÚP jsou také někdy používány prostory IPS i pro jiné účely, což IPS omezuje a způsobuje organizační potíže; eventuálně by se IPS jednoduše hodilo více místa,

2. chybějící soukromí: prostory jsou uspořádány či využívány tak, že chybí

soukromí. To poradce omezuje a ruší především v individuální práci s klienty. Příkladem jsou nízké přepážky oddělující pracoviště či nerozčleněná velká místnost. Na jiných pracovištích jen chybí kanceláře, které by mohla používat sama 1 osoba,

3. hygienické podmínky: kromě malých či nedostačujících prostor jsou někdy

pracovníci nuceni pracovat v místnostech, ve kterých je obtěžuje hluk, špatná větratelnost či nedostatek světla,

4. "vícečetná diagnóza" (kombinace několika problémů): kombinace malých místností, chybějícího soukromí, nevhodného členění prostoru a špatných hygienických podmínek mezi sebou nebo s dalšími nedostatky, např. s chybějícím technickým vybavením – četnost této odpovědi nebyla vysoká, avšak je to důležitý poznatek: takové podmínky jsou skutečně alarmující a měly by se řešit.


Je zřejmé, že přinejmenším jedním z důležitých faktorů způsobujících chybějící či špatné prostorové možnosti IPS je nedostatek financí. Zajistit dostatek soukromí pro poradenství a vyhovující hygienické podmínky se však jeví jako nutnost.

4.5.3 Prostory pro činnosti Job clubu Obdobnými otázkami jsme se zaměřili také na činnosti Job clubu a získali odpovědi od 59 respondentů (zbylí se buď nevyjádřili nebo v době dotazování jejich ÚP Job cluby nenabízel). Vyhovující samostatné prostory má k dispozici 22% úřadů, vyhovující prostory využívané také pro jiné činnosti přes 70% ÚP – což znamená, že převážná většina ÚP s prostory pro Job cluby problémy nemá. Odpověď může být ovlivněna také tím, že Job cluby se nekonají denně, a tak nenarušují běžný chod v multifunkčně využívaných místnostech (více viz Graf č. 45). Graf č. 45: Prostory pro činnosti Job clubu.

Pouze 6 ÚP uvádí důvody, proč považují prostory pro klienty Job clubu za nevyhovující. Podobně jako u prostor pro IPS upozorňují respondenti na nedostatek místa, špatně členěné místnosti či chybějící soukromí. Rovněž podobně jako u hodnocení prostor pro IPS hraje roli i nedostatečné technické vybavení.

4.5.4 Technické a materiální vybavení IPS a činností Job clubu Poradenská činnost vyžaduje vedle dostatečného prostorového zázemí také mnoho pomůcek. Všechny ÚP mají v IPS aspoň jeden počítač (více Graf č. 46), avšak na sedmi ÚP nejsou připojeni k internetu. Celkem 42 ÚP má k dispozici dataprojektor, 21 ÚP nabízí telefon pro klienty, pouze 14 ÚP může využívat notebook a 8 ÚP videokameru. Poradci IPS v rámci své činnosti často navštěvují školy a pracují se žáky přímo tam – a (nejen) proto v dotazníku uvádějí, že by velmi uvítali notebooky a přenosné dataprojektory, aby mohli zabezpečit přednášky i mimo svá pracoviště (takto se vyjádřila přibližně třetina


respondentů). Další pomůckou, která je vhodná pro moderní poradenské metody (nácvik modelových situací atd.) a současně mnoha úřadům chybí, je videokamera (19 případů). Dále respondenti zmínili, že pro svou práci postrádají více PC s připojením na internet (18 případů), interaktivní multimediální tabule (9 případů), tiskárny a kopírky (6 případů). Současné vybavení je mnohdy zastaralé a nesleduje současné trendy – například by se mohl klást větší důraz na internetové poradenské techniky. Graf č. 46: Počet PC pro klienty v IPS.

Toto vybavení se v mnohém překrývá s tím, které respondenti postrádají při činnostech v Job clubu. U Job clubů postrádají především: telefonní linku (která je ovšem drahá a snadno zneužitelná), nové instruktážní filmy (Přijímací pohovor, Životopis, Zkouška pro všechny, Než zvolíte číslo, Telefonování, Pro osoby s handicapem), kameru, letáky o soukromém podnikání, letáky o právním minimu před nástupem o zaměstnání, brožury pro absolventy Job clubu s obsahem probíraných témat. Za vhodné označují poradci zavedení evidence Job clubů do OKpráce, aby bylo možné sdílet informace se zprostředkovatelkami a pro účely statistiky.

4.5.4.1 Letáky a brožury MPSV zásobuje všechna IPS centrálně vydávanými letáky a brožurami. Více než 86% respondentů považuje zásobení ze strany MPSV za dostatečné (více viz Graf č. 47), ale současně 88% ÚP využívá také letáky a brožury vlastní výroby. Část těchto vlastních materiálů je regionálního charakteru a musí zohledňovat místní specifika, avšak mnohé z nich by mohly být dodávány centrálně a ušetřily by tak většině ÚP práci.


Graf č. 47: Je zásobení letáky/brožurami ze strany MPSV pro IPS dostatečné?

Na letáky a brožury vlastní výroby jsme se v dotazníku ptali speciální otázkou a chtěli jsme zjistit, jaké jejich typy si úřady práce samy vytvářejí: 1) Letáky a brožury pro klienty a) "Jak hledat práci" Návody a informace, které mají klientům pomoci nalézt práci. Jedná se nejčastěji o návody jak postupovat při vytváření životopisu, při výběrovém řízení a při komunikaci s potenciálním zaměstnavatelem. Kromě toho sem spadají také informace o trhu práce, o možnosti získat zaměstnání v zahraničí (EURES) a seznamy zdrojů dalších informací pro hledání práce, například seznam průmyslových zón. b) Informační materiály a pomůcky pro volbu povolání a vzdělávací cesty Především přehledy studijních oborů a škol, dále pomůcky k volbě povolání, přehledy dnů otevřených dveří, informace o přijímacím řízení. Zaměřeno z valné většiny na žáky ZŠ a studenty SŠ. Na dospělé jsou zaměřeny nabídky rekvalifikací. Jedná se o informace, které klienti sami použijí, aniž by museli navštívit ÚP či IPS. c) Informace o službách ÚP a IPS a jejich propagace Otevírací hodiny, vizitky, poskytované služby, nabídka poradenských programů a rekvalifikací – tzv. "pozvánky k návštěvě ÚP či IPS". 2) Letáky a brožury pro pracovníky ÚP - metodické pomůcky Téměř výhradně respondenti uváděli metodické pomůcky a návody pro různé typy skupinových poradenských činností. Jako příklad: materiály a dotazníky ke skupinovému poradenství, pomůcky pro Start klub a Job club, scénář k semináři pro dlouhodobě evidované uchazeče o zaměstnání atd. Na otázku "Jaké další letáky/brožury pro IPS byste uvítali?“ uváděli respondenti pět nejčastějších typů odpovědí:


1. Vybavení letáky/brožurami je dostačující Poradci nepostrádají žádné letáky či brožury, ale ty stávající je nutné aktualizovat a doplňovat. Jak upřesňuje jeden respondent: „Stačí stávající, ale nutno doplňovat. Centrálně vytisknout větší množství letáků a popisů povolání – bylo by určitě finančně výhodnější než neustále kopírování.“ 2. Letáky a brožury zaměřené na volbu povolání a vzdělávací cesty Podklady a informační materiály, které mohou klienti sami použít při volbě povolání či vzdělávací cesty. Především se jedná o brožurky a letáky o jednotlivých povoláních a o informace o školách a studijních oborech - např. "Jak na VŠ". Jsou sem zahrnuty i žádosti o podklady o situaci v celé EU, tedy nejen v ČR. Nechybí ani žádost o plakáty propagující technické profese. 3. Letáky a brožury zaměřené na téma „Jak hledat zaměstnání" Návody a pomůcky poskytující oporu při hledání zaměstnání. Nejčastěji se zde vyskytují požadavky na vzory životopisů a pokyny, jak se chovat u pohovoru, či kde hledat na internetu volná místa. Někteří respondenti uváděli i méně obvyklé pomůcky, např. seznam au-pair agentur. 4. Letáky a brožury zaměřené na téma „Orientace na trhu práce“ Informace o trhu práce - mapy profesí, mzdy dle profesí; a informace o pracovním právu. Kromě toho v této skupině odpovědí nechybí např. žádost o letáček s informacemi o podnikání. Celkově by tento typ letáků/brožurek měl klientům poskytnout kvalitní, hlubší informace potřebné pro nalezení vhodného zaměstnání. 5. Informace o službách ÚP Informační a propagační materiály o službách poskytovaných ÚP; informace o službách celého ÚP (základní informace pro klienty a návštěvníky ÚP; spadají sem například letáky o službách Call centra, aktualizované letáky s údaji o portálu ISTP nebo souhrn informací pro uchazeče o zaměstnání, kteří jsou na ÚP poprvé).

4.5.4.2 Audiovizuální pomůcky Do výbavy IPS neodmyslitelně patří videoklipy o povoláních, filmy o skupinách povolání a další informační audiovizuální materiály. Téměř 70% respondentů si myslí, že videoklipy o povoláních odpovídají současným potřebám trhu práce, avšak upozorňují, že mnohé nejsou aktuální (formálně ani obsahově) a měly by být pravidelně inovovány (viz Graf č. 48). Podle odpovědí videoklipy nezachycují nové technologie, měly by být kratší a poutavější se schopností oslovit mladé lidi a měly by vyhovovat regionální situaci. Některé profese (číšník, prodavač, kuchař, elektrikář, zámečník, automechanik atd.) by bylo vhodné natočit v modernější podobě, protože technologie i móda se rychle mění a vyvíjejí, videoklipy vypadají s odstupem času směšně a zastarale. Velmi podnětný je i návrh na změnu distribuce nových videoklipů (a dalších audiovizuálních materiálů): nahradit stávající nepružný systém distribuce videokazet a DVD internetovým portálem, na kterém by se vše pravidelně centrálně aktualizovalo, a poradci by jen stahovali vše potřebné.


Graf č. 48: Odpovídají videoklipy o povoláních současným potřebám trhu práce?

Ve videoklipech o povoláních nejsou dle mínění respondentů zachycena všechna poptávaná povolání a o některé staré (například kalič) naopak není zájem (více viz Graf č. 49). Respondenti upozorňují, že by bylo žádoucí doplnit povolání humanitně zaměřená, s vyšším vzděláním, některá technická. Zároveň by však bylo vhodné zaměřit se na řemesla a chybí také videoklipy o pomocných profesích pro žáky se speciálními vzdělávacími potřebami. Chybějící žádané profese: programátor, technik IT, advokát, lékař, asistentka, sociální pracovník, grafik, chovatel či jezdec koní, autotronik, elektrikář, učitel, psycholog, ekonom, účetní, příslušník policie, bytový architekt, hasič, sekretářka, ochránce životního prostředí, trenér atd.

Graf č. 49: Jsou dostatečně ve videoklipech o povoláních dostatečně zastoupena všechna povolání?

Vedle videoklipů o skupinách povolání jsou běžnou výbavou IPS také filmy o skupinách povolání. I tyto filmy hodnotí více než 80% respondentů jako odpovídající současným potřebám trhu práce, ale opět dodávají, že je potřeba je aktualizovat, modernizovat, lépe


strukturovat a zkrátit (více viz Graf č. 50). Měly by být názornější, konkrétní a měly by vycházet ze skutečného provozu skutečných zaměstnavatelů. V současné době je zatím těchto filmů málo a bylo by vhodné zahrnout další obory (technické, zdravotnické, obchod a služby, školství, sociální oblast, informační technologie, veřejná správa). Poradci doporučují doplnění řady o další skupiny, například: „pracujeme v automobilovém průmyslu“, „pracujeme v chemickém průmyslu“, „pracujeme na letišti“, „pracujeme v lese“, „pracujeme na lodi“, „pracujeme na železnici“ atd. (více viz Graf č. 51). Graf č. 50: Odpovídají filmy o skupinách povolání současným potřebám trhu práce?

Graf č. 51: Jsou dostatečně ve filmech o skupinách povolání dostatečně zastoupena všechna povolání?


Jak vyplývá z Grafu č. 52, v převážné většině považují poradci obě pomůcky za stejně vhodné a kladně hodnotí jejich význam pro poradenskou práci. Graf č. 52: Jsou vhodnější videoklipy o povoláních nebo filmy o skupinách povolání?

Kromě výše zmíněných dvou typů audiovizuálních materiálů mohou poradci a jejich klienti využívat další informační filmy (Úřad práce – poradenství a rekvalifikace, Úřad práce vám zprostředkuje zaměstnání, Než zaklepete u zaměstnavatele). Tyto filmy označuje jen přibližně 40% respondentů jako odpovídající současným potřebám trhu práce a potřebám ÚP (více viz Graf č. 53). Poradci upozorňují, že by se měly zkrátit a zpracovat poutavější formou s větším spádem děje (ty současné podle připomínek respondentů klienty spíše uspávají) a hlavně aktualizovat dle platné legislativy (například Zákona o zaměstnanosti). Doporučují přepracovat filmy „Přijímací pohovor“ a „Životopis“ - tyto videoklipy byly sice nahrazeny filmem „Než zaklepete u zaměstnavatele“, ten je však příliš dlouhý, některým pasážím není rozumět a mladé lidi nezaujme. Podle poradců by filmy měly být krátké, výstižné, bez zbytečných detailů, které je možné probrat při skupinové práci s klienty. Zároveň je potřeba prezentovat nové poradenské činnosti (například pracovní rehabilitace), informace pro začínající podnikatele nebo pro žáky typu „Než vyplníte přihlášku“. Graf č. 53: Odpovídají další informační filmy současným potřebám trhu práce a potřebám ÚP?


4.6 Samoobslužné informační zdroje

Důležitou součástí služeb „speciálního poradenství“ a potažmo veřejných služeb zaměstnanosti jsou samoobslužné informační zdroje pro klienty, ať už pro vyhledávání volných pracovních míst, vyhledávání informací o službách „speciálního poradenství“ či absolvování on-line zájmových testů nebo testů volby povolání. Jedním ze základních nástrojů je Integrovaný portál MPSV zahrnující širokou informační základnu z mnoha oblastí, které spadají do kompetence MPSV. Mezi tyto oblasti patří samozřejmě služby zaměstnanosti, resp. služby „speciálního poradenství“. V rámci dotazníkového šetření nás zajímalo, jak často je portál klienty ÚP využíván. Podle názorů respondentů je téměř v 80% velmi nebo spíše obvyklé, že klienti tento portál využívají, což je pozitivní fakt (více viz Graf č. 54). Graf č. 54: Jak je obvyklé, že klienti ÚP používají Integrovaný portál MPSV?

Mezi nejvyužívanější nabídky portálu dle názoru respondentů patří:

volná pracovní místa (uvedeno v 98% případů), vložení životopisu (uvedeno ve 40% případů), EURES - práce v zahraničí (uvedeno ve 32% případů), informace související se vzděláváním (uvedeno v 18% případů).

Následující Graf č. 55 ukazuje kromě výše zmíněných nabídek pořadí i dalších využívaných služeb.


Graf č. 55: Nejvyužívanější služby Integrovaného portálu MPSV.

Za skutečností, že ve velké většině klienti „speciálního poradenství“ služeb portálu využívají, stojí pravděpodobně také fakt, že téměř na polovině ÚP pracovníci „speciálního poradenství“ nácviku práce s portálem své klienty učí (a ve 42,5% učí pouze občas). V odpovědích se také objevily připomínky a upozornění na nedostatky portálu. Mezi chybějící služby či informace respondenti zařadili:

ozvučení pro OZP, zobrazení mapek u dopravní dostupnosti, seznam ověřených au-pair agentur, vyhledávání sezónních prací brigád dle okresu.

A jako připomínky byly uvedeny:

nepřehlednost portálu – složitost cesty k informacím, na intrawebu zavést aktualizovaný seznam externích pracovišť BDG s akreditací

MPSV, složité propojení s OKprací.

Jednou z možností usnadnění přístupu k datům, informacím a dalším on-line službám včetně Integrovaného portálu MPSV klientům služeb zaměstnanosti jsou tzv. InfoBoxy, které jsou dostupné minimálně na každém kmenovém (okresním) ÚP. Některé ÚP disponují menším a jiné větším množstvím těchto InfoBoxů; jejich počty se pohybovaly v rozmezí od jednoho až po osmnáct kusů. Nejčastěji připadají na okres 3 InfoBoxy (23% případů). V 11 okresech, kde byly zřízeny pobočky či dislokovaná pracoviště, jsou InfoBoxy instalovány jen na kmenovém ÚP. Na druhou stranu ÚP v Ústí nad Labem, který nemá pobočky ani dislokovaná pracoviště, umístil jeden InfoBox do prostor Masarykovy nemocnice. Absolutní čísla však nemají příliš vysokou vypovídající hodnotu, neboť daná situace může být podmíněna velikostí úřadu práce, lokální mírou nezaměstnanosti nebo počtem poboček či dislokovaných pracovišť.


Větší vypovídající hodnotu má porovnání počtu uchazečů o zaměstnání připadajících na jeden InfoBox. Poměrový ukazatel se pohyboval od 218 (ÚP Praha-západ) až po 5306 (ÚP Most). Velký počet uchazečů na jeden InfoBox mají také ÚP Ostrava-město (3936) a ÚP Karviná (3551). V níže uvedeném Grafu č. 56 je uvedeno zastoupení ÚP v jednotlivých kategoriích dle počtu uchazečů o zaměstnání na jeden InfoBox v daném okrese. Nejvíce je zastoupena kategorie, kde na jeden InfoBox připadá v průměru 250 - 750 uchazečů o zaměstnání, za ní následuje kategorie 750 - 1250 uchazečů. Graf č. 56: Počet uchazečů o zaměstnání na jeden InfoBox.

V dotazníku jsme se také respondentů zeptali, zda jim množství InfoBoxů v rámci jejich okresu vyhovuje - polovině respondentů množství vyhovuje, polovině nikoliv. Při srovnání s výše uvedenými údaji vyplývá, že od počtu 1250 uchazečů na jeden InfoBox respondenti odpovídali, že množství InfoBoxů je v daném okrese nedostačující. Užitečnost InfoBoxů a argument pro rozšiřování této služby potvrzují i odpovědi na otázku, zda jsou InfoBoxy dostatečně využívány. Přes 90% respondentů uvedlo, že InfoBoxy jsou využívány dostatečně. Pouze malá část (necelých 10%) vidí ve využívání jisté mezery a to z následujících důvodů:

prostorové omezení (nedostatečné soukromí klientů, vyrušování ostatními), neznalost práce s informačními médii a upřednostňování ústních informací, omezující bezpečnostní opatření (nemožnost využívání disket nebo flash disků,

například k uložení vlastního životopisu). Dále jsme se také zaměřili na technické vybavení ÚP a zjišťovali jsme možnosti přístupu k dalším počítačům než k těm, které se používají v rámci aktivit IPS nebo Job clubů. Takováto možnost existuje podle odpovědí respondentů na polovině ÚP. Počet těchto počítačů se pohybuje v rozmezí od 1 až 15 a všechny jsou vždy připojené na internet.


Přístupnost těchto dalších počítačů je ve 2/3 případů po celou dobu úředních hodin, v 1/3 po domluvě nebo v určitý den v daném časovém úseku. Pozitivním faktem je, že ve 2/3 případů není nutno se předem objednávat. Práci na těchto počítačích může klientům usnadnit asistence pracovníků, kterou nabízejí téměř všechny ÚP (98% - více viz Graf č. 57). Graf č. 57: Asistence pracovníků ÚP u dalších PC pro klienty.

Ti respondenti, na jejichž ÚP se možnost přístupu k dalším počítačům mimo aktivity IPS a Job klubů nenabízí, by z 80% uvítali změnu této situace – a to zejména vzhledem k tomu, že spousta klientů k internetu jinde přístup nemá. Posílilo by se tak samoobslužné poradenství, nicméně problémem zůstává prostorové a personální zabezpečení. Z výše uvedených výsledků je vidět, že informační technologie mají své nezastupitelné místo nejen ve „speciálním poradenství“, ale i v celých veřejných službách zaměstnanosti, a sami pracovníci „speciálního poradenství“ tuto skutečnost potvrzují a dále podporují.

4.7 Možnosti kvantitativního a kvalitativního posuzování služeb „speciálního poradenství“ očima respondentů

Kvantitativní a kvalitativní posuzování poradenských služeb je otázkou, na kterou neexistuje jednoduchá odpověď. Názory pracovníků „speciálního poradenství“ na tuto problematiku jsme zjišťovali celým blokem otázek a poradce považujeme za zkušené experty v této oblasti, kteří si jsou dobře vědomi hranic a možností tohoto zjišťování. V odpovědích respondenti jednak uváděli své názory na možnost a vhodnost měření těchto charakteristik, a jednak navrhovali konkrétní způsoby zjišťování efektivity a výkonnosti (respektive kvality) poradenských služeb ÚP.


4.7.1 Celkový postoj ke kvantitativnímu a kvalitativnímu posuzování služeb „speciálního poradenství“

Postoje respondentů ke kvantitativnímu a kvalitativnímu posuzování služeb „speciálního poradenství“ lze na základě odpovědí rozdělit do tří základních skupin:

odmítavý postoj, přijetí myšlenky, neumí posoudit.

4.7.1.1 Odmítavý postoj k posuzování služeb „speciálního poradenství“ Značná část respondentů odmítá kvantitativní i kvalitativní sledování poradenských služeb ÚP. Posuzování poradenských služeb ÚP tito respondenti vnímají jako nevhodné či nereálné, případně neobjektivní, bez možnosti nalézt smysluplná kritéria. Tento postoj se často objevoval už i v přípravné fázi dotazníkového šetření. Skupina zkušených poradců z několika ÚP při skupinové práci zaměřené na vyladění dotazníku velmi negativně reagovala na fakt, že jsme tuto otázku do dotazníku zařadili: předpokládali totiž, že toto sledování bude mít zavádějící kvantifikovanou podobu. I respondenti z valné většiny apriori předpokládali, že jakékoli sledování poradenských služeb je spojeno s měřením (kvantifikací) jejich výkonu. Zvlášť výrazný byl tento postoj u následujících typů argumentů proti posuzování služeb „speciálního poradenství“:

a) Sledování je technicky neproveditelné: neexistuje vypovídající způsob kvantitativního sledování poradenských služeb (porovnání výsledků mezi jednotlivými ÚP je nemožné kvůli různosti jednotlivých ÚP). Respondenti tedy už předem očekávají kvantitativní formu sledování efektivity a výkonnosti (efektivita a výkonnost v přísném slova smyslu je skutečně číselnou charakteristikou). Například: „Vzhledem k nejednotnosti způsobu realizace této služby (poradenství) na jednotlivých ÚP, počtu škol, žáků, záběru IPS téměř nelze najít srovnatelná kritéria kvantitativního hodnocení.“ b) Chybné paradigma: Tento typ argumentů byl v odpovědích relativně hojný. Sledování výkonnosti a efektivity „speciálního poradenství“ podle těchto respondentů nemá smysl, protože v poradenské práci jakožto pomáhající profesi je nejpodstatnější profesionálně dobře zvládnutá individuální práce s klientem. Tento typ práce nelze standardizovat a tudíž ani sledovat. Například: „Dle našeho názoru nejde vždy přesně stanovit výkonnost a efektivitu práce speciálního poradce. Měl by být kladen důraz na individuální přístup ke klientovi. Každý klient vyžaduje jiný přístup, má jiné požadavky a od toho se odvíjí čas, který mu poradce věnuje.“ c) Nezjistitelnost dopadu poradenství: výsledek poradenské práce s klientem je ovlivněn mnoha dalšími vlivy, které fakticky nelze zjistit (například regionální trh práce, rodinná situace klienta apod.). Navíc výsledkem poradenství může být i navenek nezjistitelné zvýšení motivace klienta, které ale povede k nalezení zaměstnání až po delší době. V těchto případech nelze dopad poradenských aktivit sledovat. Například: „Velmi těžko se porovnává, je mnoho okolností, které ovlivňují výsledek, který však také neznáme.“


4.7.1.2 Přijetí myšlenky sledování služeb „speciálního poradenství“ Část respondentů považuje posuzování poradenských služeb za potřebné a užitečné, a to i pro rozvoj profese poradce: „Sledování efektivity je dle mého názoru potřebné zejména z důvodu hledání a nalézání těch nejlepších a pro klienty neúčinnějších metod a nástrojů poradenského procesu“. Zároveň však často uvádějí obavy z překážek, které při realizaci sledování poradenských služeb podle jejich názoru pravděpodobně nastanou: „Tato služba je velmi obtížně měřitelná, protože vstupy jsou na každém úřadu práce jiné. Vycházejí ze situace na trhu práce jednotlivých regionů, složení klientů ÚP a potřeb obyvatelstva v regionu, které ÚP spravuje. Dále na dostupnosti a pestrosti pracovních nabídek a i vzdělávacích aktivit. Zásadní je rovněž spolupráce jednotlivých úseků ÚP při řešení zaměstnatelnosti uchazečů a zájemců o zaměstnání. Velmi významným kriteriem je spokojenost občanů regionu se službami, které ÚP poskytuje. Významným ukazatelem je míra nezaměstnanosti, na které se samozřejmě podílí výrazně poradenství. V případě tohoto ukazatele by bylo nutné stanovit srovnávací měřítka a porovnávat regiony s podobnou situací na trhu práce a skladbou klientů.“ Domníváme se, že myšlenka sledování poradenských služeb by mohla být těmito poradci přijata, avšak za předpokladu, že se podaří rozptýlit jejich obavy. To by znamenalo především nastavit kritéria sledování tak, aby zohledňovala specifika jednotlivých úřadů práce, a také nutnost vyjít v poradenském procesu vstříc individuálním potřebám klientů.

4.7.1.3 Neumí posoudit Relativně malá část respondentů se necítila dostatečně kompetentní zodpovědět naši otázku. Někteří přitom uváděli argumenty a obavy podobné těm, které jiné respondenty vedly k zamítnutí možnosti posuzovat poradenské služby na ÚP. Například: „Je zřejmé, že se jedná o složitý problém zejména díky tomu, že do procesu poradenství vstupuje i celá řada subjektů, které stojí mimo statistická hodnocení nezaměstnanosti. Jsou to školy, vzdělávací zařízení, žáci škol a jejich rodiče, lidé hledající změnu své profesní dráhy neevidovaní na ÚP, apod. Dále se jistě množství poradenských kontaktů bude lišit podle míry nezaměstnanosti a skladby klientů ÚP v jednotlivých regionech. Svou roli zde hraje i celková atraktivita regionu vzhledem k možnostem najít nové zaměstnání, nebo si udržet stávající. Netroufám si proto odhadnout, zda lze vůbec najít univerzální návod, jak fungování těchto služeb spravedlivě hodnotit.“

4.7.2 Návrhy kritérií a postupů ke sledování služeb „speciálního poradenství“ Kromě postoje k možnostem sledování služeb „speciálního poradenství“ jsme se respondentů také ptali na návrhy, jak by bylo možné toto sledování zajistit.

4.7.2.1 Kvantifikující přístupy Zahrnují návrhy způsobů posuzování služeb „speciálního poradenství“ s důrazem na měření (kvantifikaci) výsledků poradenství.

Sledování počtu klientů a poradenských akcí (celkový počet klientů či kontaktů s klienty; čas strávený s jedním klientem; sledování počtu klientů, kteří poradenské služby sami vyhledali; sledování počtu oslovených potenciálních klientů; počet besed


se žáky ZŠ; počet skupinových poradenství; počet programů pro školy a jejich průměrná délka; počet setkání s výchovnými poradci a dalšími institucemi na úseku vzdělávání; počet informačních a propagačních aktivit) Nejčastěji respondenti navrhovali sledování počtu klientů a poradenských akcí, ať už v absolutních počtech či relativně v přepočtu na jednoho poradce, nebo sledování času věnovaného jednomu klientovi. Za důvod tak silného početního zastoupení tohoto typu návrhů považujeme formulaci otázky, ve které jsme přímo jmenovali „výkonnost a efektivitu služeb“, které evokují sledování počtu obsloužených klientů. Kromě toho je sledování v tomto bodě uvedených charakteristik technicky nejschůdnější cestou, ačkoli jeho výsledky mají omezenou výpovědní hodnotu.

Vytížení poradenských služeb, pokrytí potřeby poradenství v regionu (sledování

vytíženosti poradenských služeb, zájmu o poradenství a pokrytí potřeby poradenství v regionu) Respondenti zde jinými slovy navrhují zjišťovat, nakolik jsou poradenské služby, které ÚP nabízí, klienty skutečně využívány, a zda ÚP nabízí poradenské služby v dostatečném rozsahu. Tyto charakteristiky lze sledovat poměrně dobře kvantitativně (např. sledovat u každé školy v regionu účast na programech IPS pro žáky stojící před volbou další vzdělávací cesty). Zčásti toto kritérium lze považovat za zprostředkovaný způsob měření spokojenosti klientů. Jedná se o důležitý faktor ovlivňující účinnost poradenských služeb v měřítku regionu působnosti daného ÚP.

Sledování dopadu poradenství (například kolik klientů poradenství nalezlo vhodnou

práci či začalo být prokazatelným způsobem aktivní v hledání práce či rekvalifikace; jak dlouho klienti zůstali zaměstnáni po nalezení práce; počet klientů umístěných do jiných poradenských činností – APZ, rekvalifikace apod.; úbytek mladistvých nezaměstnaných – navrátilců na SŠ; počet přihlášek ke studiu; přehled o umístění žáků 9. třídy na SŠ a SOU – zpětná vazba ze ZŠ) Toto je pravděpodobně nejpřímější sledování dopadů činnosti pracovníků „speciálního poradenství“. Některé z těchto údajů je možné sledovat poměrně snadno (úbytek mladistvých nezaměstnaných z evidence ÚP), jiné hůře (např. kolik klientů „speciálního poradenství“ po zásahu poradce začalo být aktivní při hledání práce).

4.7.2.2 Kvalitativní přístupy Zahrnují návrhy způsobů sledování služeb „speciálního poradenství“ zdůrazňující kvalitu poskytovaných služeb – nezávisle na tom, zda sledování bude probíhat metodou kvantitativní či kvalitativní.

Kvalita na výstupu: měření spokojenosti klientů (získávání zpětné vazby od klientů o kvalitě poskytnutých služeb, nejčastěji byla navrhována dotazníková šetření) Zpětnou vazbu od klientů ke své práci několik ÚP popisovalo jako nedostačující či dokonce chybějící. Některé ÚP uvádějí, že si takováto šetření provádí vlastními silami. Problematické je zjišťování zpětné vazby o výsledcích poradenského procesu u klientů, kteří nejsou v evidenci ÚP. Šetření spokojenosti klientů může mít formu jak kvantitativní (například standardizované dotazníkové šetření či anketa), tak kvalitativní (individuální rozhovory, skupinové diskuse, písemné odpovědi na


otevřené otázky apod.). Kvalitativní způsob zjišťování je však dle našeho názoru vhodnější, neboť umožňuje pracovat se značnými rozdíly mezi jednotlivými úřady práce. Výstupy vysoce standardizovaného dotazníkového šetření by měly právě kvůli značné rozdílnosti jednotlivých ÚP jen malou vypovídací hodnotu, považujeme jej proto za nevhodné. Na rozdíl od kvantifikujících způsobů posuzování poradenství na ÚP jsou výsledkem kvalitativních procedur údaje spíše subjektivního rázu (zjišťují osobní názor a pocit klientů, ne objektivní dopad poradenství, jakým by bylo například nalezení zaměstnání do druhého měsíce po účasti na poradenské aktivitě).

Kvalita na vstupu: kvalita poradce a jeho pracovních podmínek

Tato kritéria tvoří jádro na kvalitu zaměřeného přístupu k posuzování služeb „speciálního poradenství“. Poskytnout poradcům dobré zázemí (vzdělání, supervizi, pracovní prostory, potřebný čas na práci s klientem a také na přípravu) je nutnou podmínku kvalitních poradenských služeb. Sledovat tyto podmínky by proto mělo být nedílnou součástí každého posuzování poradenských služeb a práce pracovníků „speciálního poradenství“. V návrhu těchto kritérií jako kritérií sledování poradenských služeb se mj. odráží určitý odpor poradců vůči kvantifikujícímu přístupu k posuzování jejich práce. Jako kritéria posuzování „speciálního poradenství“ se v odpovědích objevila:

a) kvalita poradce (vzdělání poradce, iniciativa, ochota nalézat nová řešení, aktivní přístup ke klientům a poradenské práci, schopnost a ochota pracovat aktivně s informačními zdroji apod.),

b) kvalita poradenského okolí/prostředí (podpora poradenské práce ze

strany vedení, možnost vzdělávat se, vybavenost dostatečným množstvím vhodných informačních materiálů, vhodnost prostor pro poradenskou práci, počet pracovních úvazků poradců v poměru k počtu klientů, politika obsazování míst poradců kvalifikovanými a zkušenými/nekvalifikovanými a nezkušenými pracovníky, dobrá/špatná spolupráce se školami a výchovnými poradci apod.).

I u těchto dvou typů kritérií posuzování poradenských služeb lze konstatovat, že by bylo možné nalézt jak kvantitativní, tak kvalitativní způsoby sledování. Kvantitativní vyhodnocování by bylo myslitelné například u typu a úrovně vzdělání poradce, ostatní charakteristiky se ale již budou měřit hůře, výzkumníci by se také potýkali s nesrovnatelností jednotlivých úřadů práce, která velmi omezuje možnosti standardizovaného měření. I v případě, že by jednotlivé úřady práce a podmínky práce na nich byly srovnatelné či dokonce stejné, zůstalo by kvantitativní posuzování kvality poradce obtížným. A naráželo by přinejmenším na počáteční odpor a obavy poradců.

4.7.2.3 Konfrontace kvantitativního a kvalitativního přístupu ke sledování služeb „speciálního poradenství“

Časté byly návrhy smíšeného způsobu sledování poradenských služeb. Respondenti navrhovali kombinovat přístup kvantitativní (relativně jednoduché měření výkonnosti poradenství, například počtu klientů na poradce za určité období) s přístupem kvalitativním


(hodnotit vzdělání, iniciativu a zájem poradců, způsob jejich práce a přístup ke klientům apod.). Mnozí uváděli i komentáře odůvodňující nutnost kombinace těchto dvou přístupů, jako například tento respondent, který nejprve navrhl několik možností kvantifikovaného sledování práce poradců (počty klientů na poradce apod.), a následně připojil dodatek: „Samotné kvantifikační hledisko bez posouzení kvality práce by bylo neúplné a zavádějící. Např. pokud by závěry měly sloužit i ke srovnávání - regionální podmínky jsou odlišné (počet škol a žáků v jednotlivých okresech,…). Potřebné programy se nabízejí a realizují dle potřeby, nikoliv jen pro velký počet žáků… Je potřebné hodnotit i pestrost a obsah nabídky programů a služeb, jejich dostupnost, vybavenost informačními materiály, materiálně technickým zázemím,...“ Prakticky uplatnitelným řešením bude pravděpodobně kombinace obou přístupů se zřetelem na minimální možnou administrativní zátěž pro poradce: „Zachovat tzv. cestu zdravého rozumu (jednoduché výkazy), které nejsou na úkor vlastní poradenské práce s klienty.“

4.7.2.4 Systémové řešení (Například stanovit pro každý ÚP roční plán a sledovat jeho plnění; poskytnout poradcům metodiky práce regulující např. obsah besed; zavést pravidelné porady s výchovnými poradci; stanovit přesně aktivity, které poradci mají vykonávat. Jeden z ÚP uvádí, že užívá program evidující klienty individuálního poradenství a také školní třídy, které prošly poradenstvím skupinovým.) Zvláštní skupinu odpovědí tvořily poměrně různorodé návrhy různých typů systematizace práce poradce. Někteří respondenti považovali „zavedení systému“ do poradenských služeb přímo za východisko ke sledování práce „speciálních poradců“. Jiní uváděli potřebu zavedení „systému“ do práce poradce pouze jako poznámku či dílčí návrh při vyslovení názoru na problematiku sledování poradenských služeb. To znamená, že přinejmenším někteří poradci postrádají zakotvení své práce v nějakém pevně daném rámci, ať už je to roční plán činnosti ÚP či soupis konkrétních pracovních úkolů poradce. Příčin může být více (vycházíme nejen z šetření, ale i z průběžné komunikace s poradci ÚP): chybějící metodická podpora a vedení ze strany MPSV, malý význam přikládaný „speciálnímu poradenství“ vedením jednotlivých ÚP, nedostatky ve vzdělávání poradců ÚP (neexistuje specializovaný studijní program pro poradce ÚP, ani podobně komplexní kurz celoživotního vzdělávání, vzdělávací centra zaměřená na ÚP neposkytují dostatek vhodných kurzů, vedoucí pracovníci nepodporují vzdělávání nebo na ně nemají finance apod.), v neposlední řadě chybějící systém supervize (poskytla by poradcům možnost reflektovat svou pracovní zkušenost a následně si uspořádat práci s klienty tak, aby to vyhovovalo jak jim, tak jejich klientům a vedoucím). „Měly by být zpracovány a zavedeny standardy poradenské činnosti. Ty by měly postihovat nejen kvantitu – počet konzultací, počet klientů, ale také čas potřebný na dané typy poradenství. Standardy by měly řešit i kvalifikaci poradců, používané metody, materiální a prostorové zabezpečení, dostupnost služeb …“


4.7.3 Specifická kritéria sledování jednotlivých služeb „speciálního poradenství“ Kromě výše uvedených návrhů kritérií uváděli poradci i zvláštní kritéria sledování poradenských služeb vhodná pro jednotlivé specializované poradenské aktivity. Například při sledování služeb poskytovaných Informačně poradenskými středisky doporučují respondenti mapovat počet a typy skupinových a individuálních poradenských akcí, především besed se školami a s žáky rozhodujícími se o své další vzdělávací a profesní dráze; individuální poradenství v oblasti uplatnění na trhu práce lze hodnotit na základě počtu a kvality uzavřených individuálních akčních plánů; hodnocení skupinových poradenských aktivit by mělo zahrnovat i posouzení míry, ve které se po účasti na poradenské aktivitě zvýšily klíčové schopnosti klientů důležité pro jejich zaměstnatelnost a zvládání procesu hledání zaměstnání (schopnost aplikace nových poznatků do pracovní činnosti, schopnost přizpůsobit se změnám, schopnost užívat nové informační zdroje – Integrovaný portál MPSV, iniciativa při návrhu nových aktivit v pracovní činnosti). Statistika sledující aktivity pracovníků „speciálního poradenství“ v souvislosti s rekvalifikacemi je aktuálně sledována rovněž prostřednictvím OKpráce, tato statistika však není zcela vyhovující. U několika málo typů služeb „speciálního poradenství“ respondenti žádné specifické způsoby sledování služeb poradenství nenavrhovali, postačí sledovat obecná kritéria uvedená v předchozích odstavcích a přizpůsobit je danému druhu poradenské činnosti (např. u služeb psychologa sledovat počet klientů v jednotlivých poradenských službách, jako je např. bilanční diagnostika, počet krizových zásahů, počet vedení skupin, zpětnou vazbu od klienta a zájem pracovníků o další vzdělávání). Na zřetel je třeba vzít také již zavedené způsoby sledování poradenských služeb, jak je tomu například u rekvalifikací, poradenství pro OZP či Job clubů (například legislativní zakotvení poradenství pro OZP a procedur vedoucích k zařazení klienta do rekvalifikací, normativní instrukce MPSV č. 6/2007 pro Job cluby).

4.7.4 Aktuálně používané postupy k hodnocení „speciálního poradenství“ Nadpoloviční většina (55%) odpovědí, u kterých jsme dokázali spolehlivě rozlišit, zda se jedná o způsob hodnocení kvantitativní či kvalitativní (celkem 56 odpovědí), uvádí jako jediný současný způsob hodnocení „speciálního poradenství“ na daném ÚP kvantitativní hodnocení (statistiky počtu klientů, poradenských aktivit, klientů umístěných na trh práce ve stanoveném časovém horizontu apod. – odpovědi na tuto otázku korespondují s navrhovanými způsoby kvantitativního hodnocení poradenské práce v předchozím části) Necelá třetina (31%) těchto odpovědí uvádí jako jediný současný způsob posuzování služeb „speciálního poradenství“ kvalitativně zaměřené hodnocení. Respondenti uváděli hodnocení na pracovních poradách různých úrovní, intervizi, sledování chování a přístupu k práci podřízených poradců („Směrem ke svým podřízeným oceňuji spíše vstřícný přístup ke klientům než počty odbavených…“), zpětnou vazbu o spokojenosti klientů. Méně obvyklé nástroje je zohledňování hlediska 3E (z angl. economy, efficiency, effectiveness - hospodárnost, efektivita, účinnost) či uspokojení poradců ze smysluplné práce.


Asi 14% respondentů, u kterých bylo možné rozlišit, který ze dvou základních přístupů používají, uvádí kombinaci kvantitativního a kvalitativního přístupu. Příkladem je následující důsledné využívání statistiky a záznamů z poradenské práce: „Měsíční statistické sledování počtu klientů jednotlivých služeb, které se uvádí ve Zprávě o situaci na trhu práce, vždy za 1. pololetí a za celý rok. Dále: Poradenství k volbě a změně povolání – záznamy z jednání s klientem, zprávy ze skupinového poradenství. Individuální poradenství – záznamy z jednání s klientem Job clubu, závěrečná zpráva. Zhodnocení poradenských programů zabezpečovaných dodavatelsky – zprávy z průběhu realizace a závěrečné zprávy.“ Důležitou roli hraje při posuzování „speciálního poradenství“ na ÚP zpětná vazba (více viz výše odstavec s názvem „Kvalita na výstupu: měření spokojenosti klientů“). Řada úřadů práce si ji sama zjišťuje, ať již dotazníkovou formou či individuálními rozhovory s klienty. Valná většina respondentů (celkem 65) uvedla v dotazníku alespoň jeden způsob zjišťování zpětné vazby používaný na jejich ÚP. Nejčastěji jsou používány zpětnovazební dotazníky a osobní rozhovory s klienty, důležitou roli hraje zpětná vazba od klientů-účastníků rekvalifikací a externě zajišťovaných poradenských služeb. Na jejím základě se pak ÚP rozhoduje, se kterými poskytovateli externích poradenských služeb bude dále spolupracovat. Využívají se rovněž zprávy vypracovávané po ukončení různých poradenských aktivit. Řada respondentů si však v našem šetření stěžovala na nedostatek zpětné vazby.

4.7.5 Faktory ovlivňující úroveň služeb „speciálního poradenství“ Účelem sledování poradenských služeb je snaha o zlepšení nebo udržení stávající kvality. K tomu je ale třeba kromě samotného zjištění, kteří poskytovatelé (ÚP, poradci) nabízejí nadprůměrné či podprůměrné služby, také vědět, co tuto úroveň služeb ovlivňuje. Jen tak je možné nalézt opatření, která úroveň poskytovaných služeb zlepší. Proto jsme respondentům položili dotaz zjišťující faktory, které ovlivňují výkonnost a efektivitu jejich práce. Respondenti jmenovali celou řadu vlivů, které jsme rozdělili do 3 základních skupin: na faktory na straně poradce (vzdělání, motivace, přístup k práci atd.), faktory na straně organizace (ÚP nebo oddělení: organizace práce, personální obsazení, přístup vedení k poradenství atd.) a faktory vnější (situace na trhu práce, legislativní podmínky apod.). Z negativních vlivů, které nejvíce ohrožují kvalitu poradenské práce, a na jejichž odstranění by tedy bylo vhodné se především zaměřit, jmenujme:

nedostatečné personální zajištění služeb „speciálního poradenství“ (přetížení poradců, nedostatek kvalifikovaných poradců, chybějící psycholog a vlastní lékař na ÚP),

špatná organizace práce (marginalizace poradenství na daném ÚP, nedostatek času na jednotlivé klienty, špatná spolupráce s ostatními odděleními),

nedostatky materiálního vybavení (nedostačující prostory, technické prostředky, pomůcky apod.),

nedostačující možnosti profesního rozvoje (chybějící supervize, nedostatečné a nesystematické vzdělávání poradců ÚP, malá podpora inovativnosti poradců),


nutnost pracovat s nemotivovanými klienty (znamená podstatně méně času na klienty, kteří poradenské služby skutečně potřebují a rovněž snížení motivace poradců),

stále rostoucí administrativní zátěž poradců (tato odpověď se vyskytovala velmi často),

omezené finanční možnosti ÚP (nelze financovat dostatečné množství vhodných rekvalifikací a vzdělávacích a poradenských aktivit).

4.7.6 Posuzování služeb „speciálního poradenství“ – shrnutí Posuzování poradenských služeb na ÚP je ožehavé téma. Pokud by se podařilo dosáhnout dostatečné míry standardizace organizace práce na ÚP, bylo by možné zavést i systém hodnocení úrovně služeb "speciálního poradenství". Na základě výsledků doporučujeme kombinaci kvantitativních a kvalitativních metod, přičemž kvalitativní hlediska musí mít v případě práce s klientem prioritu. Kromě toho existuje celá řada dalších nedostatků, které je třeba odstranit. Jedná se především o snížení administrativní zátěže poradců, zajištění dostatečných finančních prostředků na kvalifikovaný personál a poradenské a vzdělávací aktivity, a dále podpora profesního rozvoje poradců včetně zavedení systému supervize.

4.8 Zhodnocení současného stavu „speciálního poradenství“ očima respondentů

4.8.1 Silné a slabé stránky V závěrečné části dotazníku jsme respondenty vyzvali, aby se vyjádřili k současnému stavu „speciálního poradenství“ a posoudili jeho silné a slabé stránky. Tato otázka byla položena jako otevřená, v následujícím textu jsou shrnuty nejčastější odpovědi. Za jednu z velmi silných stránek speciálního poradenství lze bezesporu považovat kvalitativní charakteristiky pracovníků. Odpověď „Pracovníci vykonávající služby "speciálního poradenství““ (v různých synonymech) se objevila u více než poloviny respondentů. Mezi nejčastěji uváděné kvalitativní charakteristiky spadající do této kategorie patřily:

kvalifikace a odbornost pracovníků (tj. školní vzdělání, další vzdělávání, zkušenosti a praxe),

profesionalita a s tím související kvalita poskytovaných služeb, aktivní přístup a entuziasmus (zahrnuje také kreativitu, zavádění nových postupů

a metod), individuální přístup ke klientům.

Jako další silné stránky uvedli respondenti následující: spolupráce s ostatními útvary ÚP, především pak s útvarem zprostředkování, resp. poradenství ke zprostředkování, kdy je možno se zaměřit na klienty vyžadující co nejčasnější intervenci ze strany pracovníků "speciálního poradenství" (průměrně polovina klientů využívajících služeb "speciálního poradenství" se k těmto službám dostala na základě doporučení pracovníků zprostředkování/poradenství ke zprostředkování), spolupráce se sociálními partnery (respondenti uváděli zejména školy a vzdělávací agentury, instituce poskytující


poradenské služby), rozsah a kvalita poskytovaných služeb a s tím spojená jejich bezplatnost a dostupnost (nejen fyzická, ale také prostřednictvím informačních médií), zaměření na široké spektrum klientů (počínaje žáky, resp. studenty základních, resp. středních škol přes uchazeče/zájemce o zaměstnání všech věkových kategorií až po ostatní veřejnost), technické vybavení a materiální zdroje (především vybavení IPS), informační zázemí (zejména pak informace o trhu práce a vzdělávací nabídce v daném regionu). Mezi silnými stránkami byla také uvedena existence samostatného útvaru "speciálního poradenství" v organizační struktuře úřadu práce a podpora vedení úřadu práce jako jeden z důležitých prvků rozvoje a zkvalitňování poradenských služeb.

Vzhledem k tomu, že postavení služeb "speciálního poradenství" je na jednotlivých úřadech práce rozdílné, byly některé výše uvedené atributy uvedeny naopak také jako slabé stránky současného stavu. Mezi nejčastěji (téměř v polovině odpovědí) uváděnými slabými stránkami se objevilo nedostatečné personální zabezpečení (počet pracovníků obecně a/nebo nedostatek kvalifikovaných pracovníků - nedostatek kvalifikovaných odborníků je podmíněn také finančním ohodnocením této profese, které je v současné době nízké a někteří kvalifikovaní pracovníci pak odcházejí do jiných rezortů nebo soukromé sféry); jako hendikep je vnímána také nepřítomnost psychologa na úřadech práce. Jedna třetina respondentů upozorňovala na značný nárůst administrativy. Přílišná administrativní zátěž spolu s nedostatečným počtem poradenských pracovníků má za následek nedostatek času na samotnou poradenskou činnost, resp. na aktivní činnost věnovanou jednotlivým klientům. Také kumulace funkcí, která je problémem především na menších úřadech práce, často omezuje pracovníky v poradenské práci. Vedle výše uvedených slabých stránek se v dotaznících objevovaly také další odpovědi: technické a materiální vybavení (zde se jednalo o výpočetní techniku, kdy např. jen polovina respondentů považuje množství InfoBoxů na úřadech práce za dostatečné), prostorové zázemí (především pak samostatná místnost zaručující soukromí pro individuální poradenství a dostatečné reprezentativní prostory pro větší skupiny klientů) a neexistence samostatného útvaru poradenství nebo podceňování jeho významu v rámci ÚP. Jako slabá stránka byla také vnímána problematika dalšího vzdělávání pracovníků (především pak nepropracovaný koncept toho vzdělávání ze strany MPSV a na něj navazující kariérní řád), s dalším vzděláváním úzce souvisí i externí supervize (pouze 1/3 respondentů uvedla, že má na ÚP tuto možnost), kdy může docházet k nebezpečí stereotypu v práci s klienty a/nebo k syndromu vyhoření. Respondenti také uváděli jako slabou stránku legislativní nedostatky. Přestože zákon č. 435/2004 Sb. znamenal velký posun v zakotvení poradenských služeb, stále zůstávají oblasti, které potřebují legislativní ošetření: v dotazníkovém šetření byly uvedeny především povinnosti uchazeče o zaměstnání - hlavně dlouhodobě evidovaného - nastoupit do poradenského programu, a také možnosti přísnějšího sankciování při neplnění povinností, které byly dohodnuty mezi uchazečem o zaměstnání a úřadem práce; nedostatečná je též úprava některých aspektů u rekvalifikací a pracovní rehabilitace.


Tabulka č. 12: Souhrn silných a slabých stránek „speciálního poradenství“.

Silné stránky Slabé stránky kvalitativní charakteristiky

pracovníků spolupráce s ostatními útvary ÚP spolupráce se sociálními partnery rozsah a kvalita poskytovaných

služeb bezplatnost a dostupnost zaměření na široké spektrum klientů technické a materiální vybavení informační zázemí existence samostatného útvaru podpora vedení úřadu práce

nedostatečné personální zabezpečení

nárůst administrativy kumulace funkcí technické a materiální vybavení prostorové zázemí další vzdělávání pracovníků externí supervize legislativní nedostatky neexistence samostatného útvaru podceňování významu „speciálního

poradenství“ v rámci ÚP

4.8.2 Informovanost veřejnosti o službách "speciálního poradenství" Jako silná i slabá stránka stavu služeb "speciálního poradenství" může být vnímána úroveň informovanosti o jejich nabídce mezi veřejností. V dotazníku jsme se proto také ptali, jak je dle názorů respondentů veřejnost informována. Odpovědi vyjadřuje Graf č. 58. Graf č. 58: Jak je široká veřejnost informována o službách „speciálního poradenství“?

Více než čtyři pětiny respondentů považují stav informovanosti o službách "speciálního poradenství" za dostatečný nebo spíše dostatečný. Necelá pětina zařadila informovanost na druhý konec škály, tedy jako spíše nedostatečnou nebo nedostatečnou. Příčiny nízké informovanosti lze na základě upřesňujících odpovědí respondentů rozdělit do dvou skupin:


Příčiny na straně ÚP: nedostatečné finanční prostředky a kapacita pracovníků, kteří by se zabývali propagací služeb "speciálního poradenství", a tím v podstatě minimální osvěta mezi veřejností; nedostatečná znalost nabízených služeb u pracovníků tzv. první linie (evidence, informace),

Příčiny mimo ÚP: média se soustřeďují spíše na prezentaci informací o zprostředkovatelských službách a výplatě podpor v nezaměstnanosti; nezájem ze strany veřejnosti, a to buď na základě nedostatečných informací získaných z médií, nebo obava využít služeb úřadů práce z důvodu tzv. stigmatu nezaměstnanosti.

Přestože vysoké procento respondentů uvedlo stav informovanosti za dostatečný či spíše dostatečný, jsou v této oblasti stále příležitosti ke zlepšení. Více než jedna třetina respondentů by uvítala prezentaci služeb "speciálního poradenství" v médiích. Mělo by se jednat především o tisk s regionální i celostátní působností, kde by se mohly prezentovat „příklady dobré praxe“, tj. příběhy a zkušenosti klientů využívajících služeb "speciálního poradenství". Několikrát byla také zmíněna možnost prezentace prostřednictvím televizního vysílání, zde byl uveden jako vhodný příklad pořad „Nemám práci“ (v současné době vysílaný jedenkrát týdně na ČT2). Dalším nejčastěji zmiňovaným způsobem vhodné prezentace jsou kvalitní propagační a informační materiály o službách "speciálního poradenství" (zabezpečované centrálně z MPSV i individuálně daným úřadem práce a připravené obsahově i formálně na profesionální úrovni). Vyskytl se také názor, že by bylo vhodné vybavit takovým informačním letákem každého nově zaevidovaného uchazeče o zaměstnání. Respondenti by dále uvítali posílení spolupráce se sociálními partnery (školy, obce, neziskové organizace, podnikatelská sféra atd.), kteří by poté mohli o službách "speciálního poradenství" informovat své klienty. V některých případech bylo také poukázáno na nutnost rozšíření povědomí a znalostí o službách "speciálního poradenství" mezi pracovníky tzv. první linie (informace, evidence) a ostatními útvary úřadu práce. Informovanost veřejnosti by také podle mínění respondentů zvýšila kvalitní prezentace na internetu, seminářích, konferencích a veletrzích. Na druhou stranu někteří respondenti považovali úvahy o zvyšování informovanosti za neaktuální a nevhodné, a to buď z důvodu spokojenosti se současným stavem nebo pro - kvůli nedostatečné personální kapacitě - pravděpodobně velmi obtížně zvladatelné obsloužení zvýšeného počtu klientů.

4.8.3 Souhrnný název pro činnosti "speciálního poradenství" Na samotném konci dotazníku jsme se respondentů ptali, k jakému souhrnnému názvu poradenských činností vymezených v úvodu tohoto šetření se sami přiklání. Možnosti byly následující:

a) Speciální poradenství b) Profesní poradenství c) Kariérové poradenství d) Jiné

Nadpoloviční většina respondentů se přiklonila k názvu „speciální poradenství“ - tak, jak byl navržen prostřednictvím projektu Standardizace činností úřadů práce (Trexima, 2006) a použit v tomto dotazníkovém šetření.


Druhým nejčastěji zmiňovaným názvem bylo „Profesní poradenství“, navrhuje jej téměř jedna čtvrtina respondentů. Pro „Kariérové poradenství“ se vyslovilo 12% a mezi jinými možnostmi se objevily tyto názvy:

Speciální profesní poradenství Speciální profesní a kariérové poradenství Specifické poradenství Poradenství Odborné poradenství Rozšířené poradenství

Graf č. 59: Souhrnný název pro všechny poradenské činnosti.


5 Závěr Výsledky dotazníkového šetření přinesly mnoho podnětných informací pro práci na dalších návazných částech klíčové aktivity č. 6 projektu ITP. Jeho hlavním přínosem je, že se podařilo zmapovat současnou situaci a odhalit mnohé její silné i slabé stránky - na silné stránky lze v návrhu nového modelu uspořádání poradenských služeb úřadu práce navázat a těch slabých je potřeba se vyvarovat. Jedním z výrazných zjištění je skutečnost, že i když jsou služby "speciálního poradenství" poskytovány na každém ÚP, mnohdy se jejich pojetí mezi jednotlivými okresy liší. Během let se na většině ÚP vyvinul osobitý způsob jejich uspořádání, což má na jedné straně pozitivní, ale také negativní následky. Mezi ty pozitivní patří fakt, že individuální vývoj umožnil lépe reagovat na lokální podmínky. Negativní dopad této situace - velké rozdíly v chápání služeb "speciálního poradenství" - se však projevil například také v průběhu našeho šetření. I když jsme dotazník v přípravných fázích testovali a upravovali podle zjištění v pilotním výzkumu, bylo nakonec nutné zorganizovat ještě došetření, neboť jen pouhé vymezení termínu "speciální poradenství" naráželo na tolik individuálních výjimek, že jsme museli v došetření jeho definici upřesnit mnoha konkrétními příklady. Velké odlišnosti mezi jednotlivými ÚP jsou v postavení služeb "speciálního poradenství" v rámci ÚP a pak také v personálním obsazení. Pouze v necelé polovině případů existuje samostatný útvar na první linii řízení, který by se svým zaměřením zabýval výhradně službami "speciálního poradenství". Daleko větší význam než toto institucionální zakotvení, které spíše na symbolické rovině ukazuje na postavení "speciálního poradenství" na daném ÚP, má však skutečné personální obsazení. Počet uchazečů o zaměstnání na jeden úvazek pracovníka "speciálního poradenství" by měl v ideálním případě být u všech ÚP alespoň přibližně stejný - aby byl zajištěn jednotný standard služeb bez ohledu na místo působnosti. Ve skutečnosti jsou mezi úřady práce z tohoto pohledu až (v extrémním případě) více než desetinásobné rozdíly, což se logicky musí promítnout také do způsobu poskytování těchto služeb. Nejčastější je situace, kdy připadá na jednoho pracovníka "speciálního poradenství" 500-700 uchazečů o zaměstnání; na deseti ÚP je však toto číslo vyšší než 1300. I kdyby se naskytly vhodné podmínky a bylo by možné tuto nesrovnalost upravit, nastala by obtížná situace. Pro 65% respondentů je v současné době obtížné nalézt vhodné zájemce o práci poradce. Potencionální vhodní a kvalifikovaní zájemci si totiž spíše najdou lépe placené zaměstnání v soukromém sektoru, a tak může na úřadech práce brzy nastat nedostatek odborníků. Ten se již projevuje v počtu poradců s psychologickým vzděláním, kteří jsou pouze na 35% ÚP - a to tvoří psychologické metody významnou část metod poradenské práce (diagnostické testy, psychologické poradenství, bilanční diagnostika atd.). Problém s nedostatkem odborníků může nastat v blízké budoucnosti, protože z hlediska věkové struktury je mezi poradci nejsilněji zastoupena skupina ve věku 51-60 let, tedy skupina v před-důchodovém věku (84% pracovníků "speciálního poradenství" jsou navíc ženy, a ty odcházejí do důchodu zpravidla dříve). Ani v současné době však nemají všichni poradci vzdělání v oboru, který by odpovídal jejich profesi (např. 27% má ekonomické vzdělání, 10% technické vzdělání), a svou odbornost si doplnili v rámci


školení ve školících střediskách ÚP a praxí. Dlouholetá poradenská praxe na ÚP - to je velká přednost pracovníků "speciálního poradenství". Téměř 45% z nich pracuje v poradenství na ÚP déle než 10 let. Zároveň však chybí systémově řešená supervize (jak na to upozorňuje většina respondentů), která v ideálním případě napomáhá zkvalitňování poradenské práce a brání tzv. syndromu vyhoření. Služby "speciálního poradenství" nabízí většina ÚP interně prostřednictvím svých zaměstnanců a také externě, a to zadáním zakázky externí poradenské firmě. Tato druhá varianta přináší jisté řešení neutěšené personální situace, avšak jen za předpokladu, pokud se podaří zaručit zachování kvality takto poskytovaných služeb. Někteří respondenti si model nakupování služeb chválí (řešení nedostatečné personální kapacity, širší nabídka služeb), mnozí si však stěžují na komplikace, snížení kvality a další negativní důsledky (problémy přiznává 58% respondentů, zvláště u projektů ESF). Situaci by mohlo vyřešit několik systémových opatření zahrnujících akreditaci a certifikaci externích zařízení, což by uvítala při splnění některých připomínek většina respondentů. Funkce poradce na ÚP v případě vyššího podílu nakupovaných služeb spočívá více v roli koordinátora a administrátora. Mnozí poradci si však na nárůst administrativy stěžují a upozorňují, že jim pak nezbývá čas na samotnou poradenskou práci. V šetření jsme se také zaměřili na materiální zázemí služeb "speciálního poradenství". I v této oblasti není situace na všech ÚP jednotná a někde mají služby "speciálního poradenství" lepší prostory a více (nejen) technického vybavení než na jiných ÚP: například na téměř 12% ÚP nemají pro klienta individuálního poradenství ani samostatný stůl. V dotazníku jsme se také ptali, jaké vybavení poradci postrádají, a zjistili jsme mnoho zajímavých podnětů: od aktualizace pomůcek, vybavení novými technologiemi jako je například videokamera a projektor, doplnění některých typů letáků, až po aktualizované metodické pomůcky pro práci s klientem (například ucelenou příručku pro začínající poradce, příručky pro práci se specifickými skupinami klientů atd.). Zcela samostatnou kapitolu tvoří část, která se zabývá možnostmi kvantitativního a kvalitativního posuzování služeb "speciálního poradenství". Toto téma je poradci přijímáno velmi rozporuplně: někteří by zavedení určitého systému posuzování služeb uvítali, jíní ho kategoricky odmítají. Tato problematika je podle mnoha vyjádření velice komplexní a neměla by se redukovat na pouhé kvantitativní sledování počtu klientů nebo jejich následné úspěšnosti na trhu práce. Naopak by se do systému hodnocení měly zahrnout mnohé kvalitativní indikátory včetně pracovních podmínek poradce, jeho vzdělání, možností dalšího vzdělávání a supervize atd. Cílem šetření bylo zmapovat současný stav služeb "speciálního poradenství", zachytit jeho silné a slabé stránky. Jako silné stránky současného stavu poradci hodnotí personální obsazení služeb "speciálního poradenství", kdy má většina poradců dlouholetou praxi a obětavý přístup ke své práci. Dále respondenti chválí nastavení těchto služeb jako bezplatného servisu širokému spektru klientů, který se již v mnoha případech usadil v povědomí veřejnosti i sociálních partnerů a tvoří relativně funkční systém. Na některých ÚP oceňují zázemí, jež pro svou práci mají, a podporu ze strany vedení ÚP projevující se například mj. existencí samostatného útvaru na první úrovni řízení. Slabé stránky však mnohdy paradoxně kopírují ty silné, protože situace není na všech ÚP jednotná. Někteří


respondenti upozorňují na negativní trend v podceňování významu služeb "speciálního poradenství" projevující se také v okrajové pozici jejich útvaru na ÚP. Problémem je také nedostatečné personální zabezpečení, jež vede k neúměrnému zatížení pracovníků (zvlášť pokud ještě mnozí respondenti upozorňují na neustálý nárůst administrativy). I technické a materiální vybavení není na všech ÚP stejné, a tak mnozí nějaké vybavení postrádají a téměř všichni by uvítali nové důkladně zpracované metodické materiály. I přes pokrok v posledních letech se ve slabých stránkách stále objevuje nedostatečné legislativní zakotvení poradenských služeb. Samostatnou kapitolu by také mohl tvořit systém dalšího vzdělávání pracovníků "speciálního poradenství", jehož současná podoba má mnoho nedostatků a chybí takové prvky, jako je kariérní řád nebo systém supervize. Systém služeb "speciálního poradenství" v podobě, v jaké je v současné době, má mnoho předností, kterých by se v návrhu nového modelu mělo využít, ale také spoustu slabých míst, jež by bylo vhodné lépe ošetřit. Služby "speciálního poradenství" totiž tvoří ve většině evropských zemí velmi významnou součást veřejných služeb zaměstnanosti, a tak by byla škoda, kdyby se v České republice nepodařilo jejich potenciálu využít.


6 Literatura Standardizace činností úřadů práce : Instruktáž pracovníků ÚP v procesních standardech 2006. Zlín: Trexima, 2006. FREIBERGOVÁ, Z. Informačně poradenské služby veřejných služeb zaměstnanosti podporující pracovní uplatnění občanů. Praha : Národní vzdělávací fond, 2008. HORÁK, P. Zkušenosti uchazečů o zaměstnání s poradenskými službami úřadů práce : výzkumná zpráva. Praha : Národní vzdělávací fond, 2008. OPOČENSKÝ, J. Profil klienta bilanční diagnostiky z řad uchazečů o zaměstnání : výzkumná zpráva. Praha : Národní vzdělávací fond, 2008.

Date post:	13-Feb-2020
Category:	Documents
Upload:	others
View:	1 times
Download:	0 times

Dotazníkové šetření Poradenství na úřadech práce v...

Documents