is.muni.cz · Web viewMASARYKOVA UNIVERZITA. Fakulta sociálních studií. Katedra sociální...

MASARYKOVA UNIVERZITAFakulta sociálních studií

Katedra sociální politiky a sociální práce

Pracovní motivace zaměstnanců a zaměstnankyň ekologických neziskových organizací v průběhu vývoje

jejich kariéry

Diplomová práce

Bc. Michaela Wolná

Vedoucí práce: Mgr. Blanka Plasová, PhD.

Brno 2017

1

Čestné prohlášení

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci vypracovala samostatně a že všechny použité zdrojejsou uvedeny v seznamu literatury.

V Brně, dne: 26. 12. 2017

Bc. Michaela Wolná

2

Poděkování:

Chtěla bych poděkovat Mgr. Blance Plasové, PhD. za odborné vedení a poskytnutí cenných

rad, námětů a připomínek při tvorbě této diplomové práce. Poděkování bych také ráda

věnovala svoji mámě, za její pomoc a trpělivost se mnou a také všem zaměstnancům a

zaměstnankyním ekologickým neziskových organizací, kteří se účastnili výzkumu k této

magisterské práci.

3

ObsahÚvod.......................................................................................................................................................7

1. Motivace v neziskových organizacích..............................................................................................10

1.1. Definice motivace......................................................................................................................10

1.2. Zdroje motivace.........................................................................................................................12

1.2.1. Potřeby...............................................................................................................................13

1.2.2. Návyky...............................................................................................................................13

1.2.3. Zájmy.................................................................................................................................13

1.2.4. Hodnoty a hodnotové orientace..........................................................................................14

1.2.5. Ideály..................................................................................................................................14

1.3. Druhy motivace.........................................................................................................................15

1.3.1. Vnitřní motivace.................................................................................................................15

1.3.2. Vnější motivace..................................................................................................................15

1.3.3. Motivace hmotná a nehmotná.............................................................................................16

1.4. Teorie pracovní motivace..........................................................................................................18

1.4.1. Teorie instrumentality........................................................................................................19

1.4.2. Teorie zaměřené na obsah...................................................................................................19

1.4.3. Teorie zaměřené na proces (kognitivní, poznávací teorie)..................................................20

1.4.4. Sebe-determinační teorie....................................................................................................21

1.5. Pracovní motivace zaměstnanců a zaměstnankyň ekologických neziskových organizací..........22

2. Neziskové organizace......................................................................................................................23

2.1. Neziskový sektor.......................................................................................................................23

2.1.1. Neziskový sektor ve vztahu k ostatním sektorům...............................................................24

2.1.2. Neziskový sektor v České republice...................................................................................26

2.1.3. Financování neziskového sektoru.......................................................................................27

2.2. Nevládní neziskové organizace.................................................................................................28

2.3. Základní typologie a funkce neziskových organizací................................................................29

2.4. Neziskové organizace a veřejné mínění.....................................................................................32

2.5. Ekologické nevládní neziskové organizace...............................................................................33

3. Zaměstnanci a zaměstnankyně ekologických neziskových organizací.............................................35

4. Vliv organizační kultury v ekologické neziskové organizaci............................................................38

4.1. Pracovní skupina.......................................................................................................................39

5. Ekologie v pojetí ekologických neziskových organizací České republiky........................................41

5.1. Ekologický občan a environmentalismus..................................................................................41

4

6. Životní etapy jedince ve vývoji kariéry............................................................................................44

7. Shrnutí teoretické části.....................................................................................................................48

8. Metodologická část...........................................................................................................................50

8.1. Cíle výzkumu............................................................................................................................50

8. 2. Výzkumná strategie..................................................................................................................51

8.3. Realizace výzkumu....................................................................................................................52

8.4. Způsob zpracování dat...............................................................................................................53

8.5. Operacionalizace výzkumných otázek.......................................................................................53

8.6. Charakteristika zkoumaných organizací....................................................................................55

8.7. Limity výzkumu........................................................................................................................57

9. Empirická část..................................................................................................................................58

9.1. Pracovní prostředí......................................................................................................................58

9. 2. Pracovní kolektiv......................................................................................................................59

9.3. Finanční ohodnocení a financování organizace.........................................................................63

9.4. Benefity.....................................................................................................................................66

9.5. Pozitivní zpětná vazba a veřejné mínění....................................................................................67

9.6. Veřejné mínění..........................................................................................................................68

9.7. Výsledky práce..........................................................................................................................70

9.8. Rozmanitá nestereotypní práce..................................................................................................72

9.9. Potřeba autonomie.....................................................................................................................73

9.10. Potřeba seberealizace a osobního rozvoje................................................................................74

9.11. Ztotožnění se s posláním organizace.......................................................................................75

10. Životní etapy kariérního vývoje......................................................................................................77

10. 1. Životní etapa o kariérního vývoje...........................................................................................78

10.2. Životní etapa p kariérního vývoje............................................................................................79

10.3. Životní etapa s kariérního vývoje............................................................................................80

11. Ideální podmínky motivace v organizaci........................................................................................80

12. Diskuze...........................................................................................................................................82

13. Závěr..............................................................................................................................................85

14. Zdroje.............................................................................................................................................88

Anotace................................................................................................................................................94

Jmenný rejstřík.....................................................................................................................................96

Věcný rejstřík.......................................................................................................................................97

Přílohy................................................................................................................................................100

5

Stať.....................................................................................................................................................108

6

ÚvodTéma pracovní motivace je v dnešní době stále častěji skloňováno. Na trhu je možné

koupit nepřeberné množství příruček, které vysvětlují, jak správně a hlavně efektivně

motivovat zaměstnance a zaměstnankyně ve firmě. Od hmotných benefitů, které poskytují

jedinci komfort, luxus a určitý sociální status po naplnění potřeby seberealizace, důležitosti a

podobně. Ačkoli se tedy téma pracovní motivace může zdát na první pohled jako vyčerpaný

zdroj informací, který již nemá dále co nabídnout, podle mého názoru stále existují oblasti,

které dosud prozkoumané nebyly a kdo ví, zdali by se motivační příručka založená právě na

poznatcích z těchto oblastí lišila či nelišila od dostupných příruček na trhu. Pracovní motivace

stále zůstává klíčovým nástrojem a přední záležitostí z pohledu lidského vývoje obecně

(Hewapathirama, 2012).

Neziskovému sektoru je v tomto ohledu věnováno méně pozornosti než sektoru

ziskovému už z povahy pojmenování sektorů. Ziskový sektor totiž disponuje více prostředky

ke zkoumání vlastní efektivity a k případným opatřením, jak efektivitu a motivaci

zaměstnanců změnit. V oblasti neziskového sektoru je poměrně velká pozornost věnována

dobrovolnictví a také s ním s ním bývá nejčastěji spojován, také z důvodu nedostatku

finančních příspěvků v rámci sektoru. Lidé se často stávají dobrovolníky z důvodu osobního

uspokojení a touze pomoci komunitě a společnosti celkově bez nároku na vnější odměnu

(Christauskas, Petrauskiene, Marcinkeviciute, 2012). Dobrovolnictví je rozhodně jeden ze

základních a nejčastěji skloňovaných pilířů neziskového sektoru, avšak ne tím jediným. Další

pilíř tvoří zaměstnanci a zaměstnankyně. V různých sektorech platí jiná organizační politika a

pracovní motivace lidí se liší. Například jsou velké rozdíly v pracovní motivaci u

zaměstnanců ziskového a neziskového sektoru. Lidé ziskového sektoru jsou častěji

motivováni vnějšími motivačními prostředky, jako je například uspokojující výše finančního

ohodnocení a benefity jako jsou služební auta, telefony, laptopy a podobně, které slouží

k jejich osobnímu prospěchu a uspokojení, kdežto u lidí pracující pro neziskový sektor

převládá druh vnitřní motivace, která často pramení z osobního přesvědčení jedince, poslání

organizace, touze pomoci jiným a podobně (Lyons, Duxbury, Higgins, 2006). Ve své práci

bych se proto ráda zabývala právě pracovní motivací zaměstnanců a zaměstnankyň z řad

ekologických neziskových organizací, poněvadž tomuto specifickému, poměrně kvantitativně

malému odvětví, není věnována taková pozornost, jakou by zasluhovalo a to i vzhledem k

široké agendě, kterou se toto odvětví snaží obsáhnout.

7

Podle mezinárodní klasifikace neziskových institucí ICNPO existuje dvanáct základních

oblastí, ve kterých neziskové organizace působí. Jednou z nich je také ekologie. Ekologické

neziskové organizace svoji identitu staví na hodnotách ochrany přírody, udržitelného rozvoje,

environmentálního vzdělávání a podobně. Ačkoli v roce 2014 bylo v České republice pouze

kolem 500 zaměstnanců a zaměstnankyň v oblasti ekologických neziskových organizací

(ČSÚ 2O16), organizace zastávají nezastupitelnou roli v hájení zájmů přírody a planety země.

V dnešní době se jejich role stává stále důležitější ať už z důvodu edukačního či socio-

politického. Roste také tlak opozičních ekonomických hráčů, kteří nesdílejí podobné hodnoty

jako tyto organizace a u kterých jde primárně většinou o zisk, vlastní rozvoj a růst, na úkor

například přírodních zdrojů. Ekologické neziskové organizace se tak snaží poskytovat jiný

úhel pohledu a bránit jejich environmentální hodnoty spolu se zájmy široké veřejnosti

(Breckenridge, 2012). Zaměstnanci a zaměstnankyně ekologických neziskových organizací

podle mého názoru významným dílem přispívají ke smysluplnému rozvoji naší země,

společnosti, krajiny, nicméně pozornost na ně samotné je spojena především ve spojení

s aktivismem (někdy legračně ve spojení vázaní se ke stromu a podobně) či angažovanou

odborností na dané téma. Avšak pohledu na zaměstnance a zaměstnankyně těchto organizací,

jejich motivaci pracovat pro ekologickou organizaci, nebylo zatím věnováno příliš pozornosti.

Je patrné, že zde již v povahy samotného zaměstnání existují jisté indicie, které naznačují

alespoň hrubý kořen jejich motivace. A to je snaha chránit životní prostředí. Avšak mě tato

odpověď úplně neuspokojuje, a protože je mi ekologie blízká a zároveň si velice cením práce,

kterou zaměstnanci a zaměstnankyně neziskových ekologických organizací v České republice

a zároveň i ve světě odvádějí, chtěla bych hlouběji porozumět, jejich motivačním zdrojům, co

je ráno nutí vstát z postele a jít „zachraňovat svět“.

Myslím, že by tato diplomová práce mohla poskytnout nový kousek skládačky

k tématu pracovní motivace. Zabývá se totiž malým, ale významným segmentem neziskových

organizací – ekologických, který ještě nejenom na poli pracovní motivace zaměstnanců a

zaměstnankyň není prozkoumán a který si v dnešní době zaslouží více pozornosti, už důvodu

zvýšeného zájmu o neziskový sektor obecně a také naléhavost různých ekologických

organizací vyslyšet jejich perspektivu na aktuální společenská témata a témata ochrany

přírody a klimatu. Téma jsem se rozhodla uchopit z pohledu vývoje kariéry v průběhu

zaměstnání u lidí ekologického neziskového sektoru, poněvadž věk a okolnosti s ním spojené

hraje taktéž významnou roli v působení na pracovní motivaci. (Bělohlávek, 1996)

8

Chtěla bych se zabývat pracovní motivací právě v ekologických neziskových

organizacích také z důvodu, že obecně lidé v neziskovém sektoru jsou hůře finančně

odměňováni než lidé v sektorech jiných, jejich motivace je tak postavena na jiných faktorech

nežli pouze na finanční odměně a speciálně u ekologických organizací je předpoklad, že jejich

pracovní motivace bude mít specifické kořeny, zakořeněné například v silném pozitivním

vztahu k přírodě. Hlavním důvodem malých finančním odměn a jiných vnějších benefitů

nebývá nedostatek finančních prostředků (i když to je také problémem), nicméně způsob

s jejich nakládáním (Boukal, Vávrová, Novotný, 2003).

Zajímá mne změna jejich pracovní motivace v průběhu jejich vlastní kariéry, zdali

lidé mladém věku pracující pro oblast ekologického neziskového sektoru mají jinou pracovní

motivaci než lidé ve středním věku nebo zaměstnanci a zaměstnankyně na sklonku své kariéry

obohaceni pestrými životními zkušenostmi. Věk člověka a vývoj v jeho životě, životní

zkušenosti a okolnosti mohou mít dopady i na pracovní motivaci. V průběhu života se mohou

měnit hodnoty člověka, jeho postoje k životu osobnímu, tak i pracovnímu. Chtěla bych tak

tento věkový rozměr vzít v mé diplomové práci v potaz, poněvadž může hrát v kontextu

pracovní motivace nejen v neziskových ekologických organizacích významnou roli

(Bělohlávek, 1996). Ačkoli v rámci ekologických neziskových organizací existují různé

struktury a kariérní vývoj nemusí být v organizaci často skloňovaným pojmem, pohled na

zaměstnance a zaměstnankyně touto perspektivou může přinést nové poznatky, které teorie

řízení ekologických neziskových organizací obohatí.

Hlavní výzkumnou otázka zní: Co ovlivňuje pracovní motivaci zaměstnanců a

zaměstnankyň v ekologických nestátních neziskových organizacích ve vývoji jejich kariéry?

Tuto otázku doplňují tři vedlejší výzkumné otázky:

DVO1: Jaké lze identifikovat faktory motivace u zaměstnanců a zaměstnankyň

ekologických nestátních neziskových organizací?

DVO2: Jak se tyto faktory mění v průběhu životních etap kariérního vývoje?

DVO3: V jakých oblastech se shodují či neshodují představy zaměstnanců a

zaměstnankyň o ideálních způsobech motivace a reálném fungování v dané oblasti?

9

1. Motivace v neziskových organizacích„What gets rewarded gets done.“

Michael LeBoeuf

Tato kapitola je zaměřená na koncept motivace, především motivace v zaměstnání. Téma

se pokouším uchopit tak, aby dobře korespondovalo s cílovou skupinou této diplomové práce,

a to se zaměstnanci a zaměstnankyněmi ekologických neziskových organizací. Nejprve se

věnuji definice pojmu motivace, pracovní motivace, tématu motivace v neziskových

organizacích. Dále rozepisuji relevantní motivační teorie, které mají téma z různých úhlů

přiblížit. To je doplněno o jednotlivé studie, které se zabývají právě motivací zaměstnanců a

zaměstnankyň v neziskových organizacích. Jsou tak postupně odhaleny jisté faktory, podle

kterých se dá předpokládat, že právě ony a další mohou ovlivňovat pracovní motivaci

zaměstnanců a zaměstnankyň v ekologických neziskových organizacích, tedy motivaci

objektů, na které je tato diplomová práce zaměřena.

1.1. Definice motivaceNa pojem motivace není v psychologii úplně jednotně vymezená definice. Z důvodů jeho

komplexnosti existuje celá řada definic a není možné říci, že je nějaká z nich nesprávná. Podle

Nuttina je motivace hypotetický proces, jehož podstatnou součástí je zaměřování a

energetizace chování (Nuttin in Nakonečný, 1996).

„Motivace vyjadřuje skutečnost, že v lidské psychice působí specifické, ne vždy zcela

vědomé či uvědomělé vnitřní síly – pohnutky, motivy. Ty člověka určitým směrem orientují,

v daném směru ho aktivizují a vzbuzenou aktivitu udržují. Navenek se pak působení těchto sil

projevuje v podobě motivované činnosti, motivovaného jednání“ (Bedrnová, Nový et al.,

2002).

Specifickou motivací je pak motivace k pracovní činnosti. To je vymezení přístupu

jedince k práci, jakožto jeho ochoty pracovat. Obecněji motivaci k práci je dána do souvislosti

s celkovým postojem člověk k práci, myšleno jeho vztahu k práci, anebo k práci obecně jako

hodnotě. Také může vyjadřovat postoj k určitým typům firem a organizací (Tureckiová,

2004). Pracovní motivace tvoří jeden ze základních pilířů schopného a efektivního

zaměstnance či zaměstnankyně.

10

Činitelé, které působí na pracovní motivaci, se často uvádějí mzda, sociální prostředí,

pracoviště, uspokojení z práce samé nebo také míra identifikace zaměstnance či

zaměstnankyně s organizací. Zvláště jeli sklon k identifikaci zaměstnance s organizací silný,

stávají se cíle organizace cíli zaměstnance. Tato identifikace je obecně silná pokud má daná

organizace vysokou prestiž, průběžná spolupráce mezi zaměstnanci je na dobré úrovni, velká

část potřeb jedince je uspokojována uvnitř organizace a celkově v organizaci nepřevládá

konkurenční duch (Nakonečný, 2005).

Motivovat pracovníky v neziskových organizacích je nelehkým úkolem. Jedná o sektor

neziskový, nedosahují zde mzdy zaměstnanců a zaměstnankyň takové výše jako v jiných

oblastech1. „Neziskové organizace se potýkají se závislosti na státních a municipalitních

zdrojích, které mnohdy neposkytují peníze v patřičném množství, struktuře a čase…

V neziskovém sektoru jsou proto často zastoupeni lidé, kteří nemají tak výrazná mzdová

očekávání“ (Bedrnová, Nový, 2007, s. 668). Možnosti odměňování jsou omezené a proto je

namístě, aby byly vytvořeny různé formy výhod, které budou spadat pod formu hmotné

motivace a dále se soustředit na formy nehmotné motivace, které mají delší dosah a hloubku.

Neziskové organizace potřebují získat kvalifikované zaměstnance a zaměstnankyně na

danou činnost, kteří budou co možná nejlépe plnit krédo dané nevládní neziskové organizace.

Navíc, jak již bylo zmíněno výše, peníze nejsou jediným prostředkem, který slouží

k motivování pracovníků v neziskových organizacích. Existuje i množství různých potřeb,

které mohou být pro daného jedince v rámci neziskové organizace uspokojeny. Může tím být

například tvoření a upevňování sociálních kontaktů, být součástí pracovní skupiny, která je

nějakým způsobem prospěšná společnosti, využití času způsobem, který jedinci považují za

smysluplný, také seberealizace, nabytý respekt od okolí a podobně (Plamínek, 1996).

V neziskových organizacích je doporučováno následující: (Plamínek, 1996)

● Intenzivní komunikace se zaměstnanci a zaměstnankyněmi o cílech a dlouhodobých

vizích organizace

● Použití kvalitativních a kvantitativních měřítek při sledování výkonnosti pracovníků

● Odměňování a ocenění podle pracovních výsledků

1 Průměrná hrubá měsíční mzda zaměstnanců českých neziskových organizací je o 2,5 až 3,5 tisíce nižší než je průměrná měsíční mzda v národním hospodářství ČR (Prouzová 2015)

11

● Spravedlivý systém odměňování

● Podpora přátelské pracovní atmosféry

Základ každé neziskové organizace je její poslání. Je to vnitřní tak vnější nástroj, který

ukazuje smysl celé organizace. „Definuje organizaci samotnou, vyjadřuje její hodnoty a

ukazuje její budoucí směřování. Poslání organizace často přitahuje klienty, dárce,

zaměstnance a dobrovolníky“ (Brown, Yoshioka 2003, s. 5). Proto také manažeři neziskových

organizací vidí samotné poslání jako efektivní nástroj pro navýšení efektivity (Brown,

Yoshioka 2003). Poslání organizace identifikuje operační cíle, vymezuje mantinely pro

chování zaměstnanců a zaměstnankyň, definuje úroveň výkonnosti a je jedním z pilířů vizí

organizace do budoucna a jejího přežití (Smith, Heady, Carson, a Carson v Brown, Yoshioka

2003). Neziskové organizace používají finance spíše jako prostředky k dosažení cílů než cíle

samotné a proto také finanční motivace může být v neziskových organizacích menší.

Manažeři neziskových organizací proto využívají nebo lépe řečeno jim k motivování

zaměstnanců a zaměstnankyň dopomáhá poslání celé organizace, které slouží jako vnitřní

motivace zaměstnanců. Existují tři základní principy, které ovlivňují vnímání zaměstnanců a

zaměstnankyň ve vztahu k poslání organizace. Je tím povědomí (awareness), souhlas

(agreement) a souhra (alignment). Zaměstnanci a zaměstnankyně musí znát a měli by být sžití

s cíli a hodnotami organizace a vidět souvislost mezi jejich prací a daným posláním

organizace. Pokud jsou splněny tyto tři základní principy, je akceptována i nižší finanční

kompenzace (Brown, Yoshioka 2003).

1.2. Zdroje motivaceMotivace je reflexní proces vyvolaný stavem určitého deficitu ve fyzickém nebo

sociálním bytí jedince, které směřuje od stavu deficitu po stav uspokojení. Stav, který

vyjadřuje na začátku procesu onen deficit, označujeme jako potřebu. Potřebovat znamená mít

nedostatek něčeho. „Potřeby vyjadřují výchozí motivační stav, který se vývojem (zkušeností)

zpředmětňuje, tj. nachází určitý objekt činnosti a s ním spojený instrumentální vzorec

chování“ (Nakonečný 1996, s. 29). Motivace neexistuje sama o sobě, z nějaké či nějakých

skutečností pramení. Skutečnosti mohou jedince motivovat velmi silně nebo také vůbec,

ovlivňují stálost i směr motivace. Tedy skutečnosti, které motivaci vytvářejí, označujeme jako

zdroje motivace. Bedrnová a Nový et al. (2002) jako základní zdroje motivace označují:

12

● Potřeby

● Návyky

● Zájmy

● Hodnoty a hodnotové orientace

● Ideály

1.2.1. PotřebyPotřeba je chápana jako člověkem prožívaný, ne vždy zcela uvědomovaný nedostatek

něčeho, pro daného jedince subjektivně významného. Potřeby jsou jako jeden

nejzákladnějších zdrojů motivace – nacházejí se i u jiných živočichů. Je pociťována jako

určitý stav napětí spolu s tendencemi toto napětí odstranit nebo zmírnit. Tedy často vede

k činnosti, které vedou ke zbavení se onoho vnitřního neklidu.

1.2.2. NávykyNávyky se u jedince vyznačují určitou pravidelností. Jsou jedincem fixovány,

automatizovány. „Dostane-li se člověk do situace, která svými charakteristikami odpovídá

podmínkám, s nimiž již jsou asociovány určité činnosti, probouzejí se u něj víceméně

automaticky tendence realizovat z dřívějška již fixované stereotypy“ (Bedrnová, Nový et al.,

2002, s. 246). To může ukazovat k ideálům, které dané pracovní prostředí splňuje a zároveň

také vypěstovaným návykům, které si někteří zaměstnanci a zaměstnankyně adaptovali spolu

s nástupem to daného zaměstnání nebo naopak si daný návyk či ideál, kterým se ztotožnili již

dříve, a ekologická organizace se s tímto ideálem taktéž ztotožňuje či daný návyk podporuje.

To znamená, že daný jedinec jedná v daný moment v souladu se svým již dříve vytvořeným

návykem – naučeným vzorcem chování, který slouží jako podnět k určité činnosti. Mohou být

výsledkem jak výchovy, tak i sebe utvářecích aktivit každého člověka (Bedrnová, Nový et al.,

2002).

1.2.3. ZájmyTermín zájem není jednoznačně definovaný. Růžička uvádí,“ Zájem je jakýmsi trvalejším

zaměřením jedince na určitou oblast předmětů či jevů, které je spojeno s aktivizací jeho

činnosti“ (Růžička in Bedrnová, Nový a kol. 2002, s. 248). Jedinec se zájmem je tedy

13

zaměřen na určitou oblast činností, která jej neustále podněcuje. Díky zájmům, které se mají

podobu nějaké činnosti, má osobnost člověka možnost se neustále rozvíjet (Bedrnová, Nový

et al., 2002). V případě ekologických neziskových organizací může být jedním z motivačních

faktorů zájem o přírodu a podobně, z čehož pak sekundárně vyplývá motivace ji chránit a

zaměstnání v ekologické neziskové organizaci může sloužit jako prostředek k jeho naplnění.

1.2.4. Hodnoty a hodnotové orientaceLidé při poznávání a prožívání mají tendence věci a skutečnosti hodnotit, tj. dávat jim

určitou hodnotu. Pro jednu osobu může mít konkrétní věc či činnost zcela jinou hodnotu než

pro osobu další. Hodnoty mají pro jedince jak objektivní, tak i vlastní subjektivní význam –

jsou viděny z hlediska prospěchu jak celé společnosti, skupiny, nějakého celku, tak i

z prospěchu jedince samotného. U každého jedince tak najdeme zcela specifické hodnotový

systém, hierarchistickou mapu hodnot, vlastní jen jemu samotnému (Bedrnová a Nový et al.

2002).

Hodnotový systém má své konsekvence i v reálném životě jedince. Ovlivňuje totiž

jeho/její chování, prožívání, jednání a proto je také významným zdrojem motivace k činnosti

daného jedince (Bedrnová a Nový et al. 2002).

Podle Walk, Handyho a Schinnenburga (2013) jsou zaměstnanci neziskových organizací

vysoce vnitřně motivovaní skrze hodnoty, které vyznávají a které se prolínají s hodnotami

neziskové organizace, ve které pracují. Rozhodnutí pracovat v neziskovém sektoru je podle

autorů výrazně ovlivněno právě osobními hodnotami jedince, které mohou být ideologického,

altruistického či náboženského rázu. Jinými slovy zapadá-li určitá organizace svým spektrem

hodnot do hodnot jedince, kterých si velice cení, je jeden z rozhodujících faktorů, které na

jedince působí při rozhodování o výběru povolání. U mladých lidí poté hrají velkou roli také

jejich očekávání. V průběhu času se mohou daná očekávání měnit a měnit se může také jejich

chování v závislosti na tom, jaké normy chování jsou na pracovišti praktikovány (Walk,

Handy, Schinnenburg, 2013).

Také samotný vznik neziskových organizací je postaven na určitých hodnotách a

ideologických principech, které dávají organizaci její podobu a které se skrze činnosti jejich

pracovníků dále reprodukuje. Samotná pracovní motivace zaměstnanců a zaměstnankyň NO

pak nemůže být zakořeněna v honbě za pouhými požitky zaměstnanců (Lanfranchi, Narcy,

Larguem, 2010).

14

Také Taylor (2010) ve své studii dokazuje, že čím více jsou zaměstnanci a zaměstnankyně

ve shodě s hodnotami organizace, tím více jsou ve svém zaměstnání motivováni, spokojeni,

jsou práci více oddáni, více se se samotnou prací a organizací identifikují.

1.2.5. IdeályIdeál představuje určitý subjektivní pozitivní názor, který obsahuje cíl jedincova snažení.

Tyto názory se mohou týkat nejrůznějších věcí a skutečností jako je například podoba

životního cíle, vlastní osoby a osobnosti, pracovní oblasti a podobně. Ideály vznikají

především působením vnějších podmínek, různých sociálních faktorů, které působí ve vývoji

a utváření osobnosti člověka (Bedrnová, Nový et al., 2002).

1.3. Druhy motivaceHerzberg pracovní motivaci dělí na vnější a vnitřní (Herzberg et al. in Amstrong, 2007).

1.3.1. Vnitřní motivace Faktory, které si lidé sami vytvářejí a kterými jsou ovlivňováni. Patří mezi ně například

odpovědnost, autonomie, možnost rozvíjet a využívat své schopnosti a dovednosti (Herzberg

et al. v Amstrong, 2007).

Podle Deciho je člověk vnitřně motivován, když nedostane žádnou evidentní odměnu,

kromě aktivity samotné (Deci, 1971). Tato definice spíše odráží podstatu dobrovolníků,

nicméně vnitřní motivace převládá i na poli zaměstnanců a zaměstnankyň neziskových

organizací, pokud jejich snaha v práci je užitečná (Lanfranchi, Narcy, Larguem, 2010). Také

zaměstnanci a zaměstnankyně neziskových organizací jsou podle studie Lamfranchi a Nancy

(2008a) více spokojení s jejich povoláním než zaměstnanci ziskového sektoru, což pramenilo

ze silné vnitřní motivace, kterou posilovali skrze pocitu větší autonomie v práci nebo celkově

většímu zájmu o práci (Lamfranchi, Narcy, 2008a v Lanfranchi, Narcy, Larguem, 2010).

1.3.2. Vnější motivace Motivace, která přichází z okolí. V práci ji mohou tvořit například odměny, platové

ohodnocení a podobně, ale na druhou stranu také negativně zabarvené skutečnosti jako jsou

tresty, snížení platu kritika atd. (Amstrong, 2007).

U zaměstnanců a zaměstnankyň neziskových organizací je předpoklad, že jsou řízeni

spíše vnitřní než vnější motivací (Walk, Handy, Schinnenburg, 2013; Lanfranchi, Narcy,

Larguem 2010, Light, 2002, Min, Word 2012, Besley, Ghatak, 2005), za čímž se skrývá fakt,

15

že neziskový sektor není finančně hodnocený tak, jako sektor ziskový a také že finanční

prostředky získané v neziskovém sektoru dále slouží pro další použití a nikoliv a odměny a

benefity zaměstnanců (Boukal, 2009). Besley a Ghatak uvádějí, že lidé pracující v neziskové

sféře jsou podobní motivovaným aktérům, kteří usilují o dosažení svých stanovených cílů,

protože právě z toho čerpají svou vnitřní motivaci (Besley, Ghatak, 2005).

Frey uvádí, že zaměstnancům v neziskových organizacích použití nástrojů vnější

motivace spíše zaměstnance a zaměstnankyně demotivuje, než jim naopak dodá větší

odhodlání k práci. Vnější faktory údajně snižují pracovníkovo sebeurčení a jeho sebevědomí

v kontextu vykonané práce, které získává právě prací dobrovolnou nebo takovou kterou dělá

z vlastního přesvědčení, je tedy řízen vnitřně (Frey 1997).

1.3.3. Motivace hmotná a nehmotná Dalším druhem rozdělení motivace je motivace hmotná a nehmotná (Porvazník, Ládová

2010). Tedy takové motivace, které můžeme „chytit“, materiálně orientovaná. Nehmotná

motivace je taková, která je spíše zaměřená na jedincovo prožívání, je mnohem více

zakořeněná v osobnosti jedince. Je dokázáno, že nehmotná motivace má dlouhodobější,

stálejší efekt než motivace hmotná, a právě proto by organizace měli mít dobře rozvinutou

strategii jak pracovat s nehmotnou motivací.

U hmotné motivace je předpoklad, že hraje velkou roli především pro zaměstnance

organizací s nižší životní úrovní. Od tzv. „kumulačního bodu“ výše mzdy a hmotných

prožitků přestává působit jako stimulující faktor (Porvazník, Ládová, 2010), což nározně

ukazuje Obrázek č. 1.

16

Obrázek č. 1: Kulminační bod (Porvazník, Ládová, 2010)

Mezi příklady hmotné motivace řadíme například mzdu a osobní ohodnocení, navyšování

platu, prémie podíly na zisku, ošetření člena rodiny, poskytování půjček, úhradu nákladů na

zvyšování kvalifikace, služební automobil a telefon, pracovní obědy, večírky, příspěvky na

dovolenou, stravu, kulturu, důchody a podobně.

Nehmotná motivace se oproti hmotné motivaci může zdát méně účinná či zastoupená

v menší míře, poněvadž není na první pohled tolik viditelná, nicméně opak je pravdou.

Nehmotná motivace úzce souvisí s osobním životem jedince a v organizaci samotné má

dlouhodobější efekt. Ve skutečnosti je to jeden z faktorů, který výrazně přispívá

k udržitelnosti rozvoje a prosperity organizace. U nehmotné motivace hrají klíčovou roli

hodnoty jako je humanita, dobro či krása. Práce na nehmotné motivaci také vyžaduje více

úsilí, poněvadž je hluboce zakořeněna v postojích a cílech jedinců. Úspěšná organizace by

měla umět svým zaměstnanců/zaměstnankyním nabídnout zdroje nehmotné motivace, tak že

bude zaměstnanec/zaměstnankyně cítit v organizaci dlouhodobou motivační stimulaci,

pramenící z různých nehmotných stimulů. Ovšem je nutno upozornit, že zde nezáleží jen na

dané organizaci, ale také na jedinci samotném, jeho/jejich postojích a cílech, které si určuje.

Pokud jsou nízké, hůře se jedinec motivuje, a tudíž je pravděpodobné, že jeho/její pracovní

výkony budou na rozdíl od cílevědomých jedinců nižší.

17

Příkladem nehmotné motivace v organizaci může být možnost zvýšení kvalifikace,

efektivní a účinná komunikace, dobré pracovní podmínky, vztahy a firemní kultura, důvěra

mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi, společenský význam práce, produktů organizace,

pochvaly a uznání, bezplatná lékařská péče, pohyblivá pracovní doba a podobně (Porvazník,

Ládová 2010).

Studie, zkoumající motivace manažerů neziskových organizací a veřejného sektoru,

kterou prováděli Min a Word (2012) ukázala, že manažery neziskových organizací nejvíce

motivuje dobrá reputace organizace a služba veřejnosti. Jako druhý nejsilnější motivační

faktor se ukázalo být pracovní prostředí a family-friendly strategie organizace (flexibilní

pracovní doba, stlačený pracovní týden apod.) Manažeři a manažerky neziskových organizací

také vítají méně byrokratický mechanismus a obecně méně konfliktní pracoviště. Dále

motivace spočívala v možnostech mít větší zodpovědnost a v neposlední řadě také jistotu

zaměstnání, penze. Výzkum také ukázal, že manažeři neziskových organizací jsou více méně

podobně vnitřně motivovaní jako manažeři veřejného sektoru obecně. Nicméně u neziskového

sektoru byli manažeři více motivováni výhodami, které měly přinést jejich životu rovnováhu.

Jak vysvětlují Min a Word, „Neziskové organizace mají velmi limitovaný rozpočet, což má

vliv na mnohem větší míru adaptace na alternativní metody odměn“ (Min, Word 2012, s.

226).

Dále Donative labor hypotéza tvrdí, že zaměstnanci neziskových organizací spíše

přijmou nižší finanční odměnu nežli zaměstnanci ziskových organizací a právě vnitřnímu

uspokojení, které na ně v zaměstnání působí skrze idealistické a morální cíle (Frank 1996).

Proto také neziskové organizace vytvářejí jiné kvality a produkty a služby než organizace

ziskové.

Výzkum zabývající se veřejnými, neziskovými a ziskovými zaměstnanci, prováděný

v roce 2002 Lightem ukázal, že zaměstnanci a zaměstnankyně neziskových organizací pracují

mnohem více spíše kvůli povaze zaměstnání samotného a veřejného blaha nežli zaměstnanci

ostatních sektorů. Zaměstnanci a zaměstnankyně neziskového sektoru tak mají větší zájem na

službách veřejnosti nežli lidé pracující v ostatních sektorech. Tento aspekt se podle Lightovy

studie zdá unikátní právě pro lidi pohybující se v neziskové sféře (Light, 2002). Tuto

myšlenku podporuje i studie Lyonse, Duxburyho a Higginse, která uvádí, že zaměstnanci a

zaměstnankyně neziskového sektoru si mnohem více cení práce, která je prospěšná

18

společnosti (Lyons, Duxbury, Higgins 2006). Také lidé celkově veřejného sektoru mnohem

méně věří, že jejich práce je slepou uličkou a je beze smyslu (Light, 2002).

Z výše uvedeného je patrné, že pracovní motivaci zaměstnanců je potřeba věnovat

dlouhodobě zvýšenou pozornost, poněvadž je to jeden z faktorů, které výrazně pozitivně či

negativně ovlivňuje zaměstnance a zaměstnankyně v jejich pracovní činnosti. Jejich jednání je

tedy řízeno subjektivními vnějšími i vnitřními faktory, které mají značný vliv vůbec pro to,

kde, jak a za jakých okolností bude zaměstnanec či zaměstnankyně pracovat v co největší

prospěch organizace a zároveň pro spokojenost svou vlastní, ačkoli tyto dvě skutečnosti se

mohou mnohdy vylučovat (Bedrnová, Nový et al., 2002).

1.4. Teorie pracovní motivaceV této podkapitole se věnuji základních motivačním teoriím, jejich vysvětlení a také

jejich případné spojitosti se zaměstnanci a zaměstnankyněmi ekologických neziskových

organizací.

1.4.1. Teorie instrumentalityZákladní tvrzení teorie instrumentality říká, že pokud jedinec dělá jednu věc, automaticky

to vede k věci jiné. Pokud to stáhneme na pracovní motivaci - jedinec je motivován k práci na

základě trestů a odměn, které jsou závislé na jeho výkonu. Tato teorie vyplývá z principu

upevňování přesvědčení člověka, které je spojeno s koncepcí podmiňování (Amstrong, 2007).

Lidé mohou jednat určitými, chtěnými způsoby a za ono žádoucí jednání jsou dále

odměňováni.

V případě motivace zaměstnanců a zaměstnankyň neziskového sektoru, ti upřednostňují

spíše příjemné pracovní prostředí, menší byrokratickou mašinérii nebo také větší míru

autonomie (Min, Word, 2012). Také jsou spíše motivování vnitřně, tudíž vnější odměny jako

je vysoká finanční mzda a různé benefity či tresty za nekvalitně odvedenou práci, by měly

motivaci spíše snižovat v případě trestů a v případě vnějších odměn by neměly mít takový

účinek jako v případě motivace vnitřní.

1.4.2. Teorie zaměřené na obsah Základem těchto teorií je skutečnost, že motivační obsah je vytvořen z potřeb. Potřeba

znamená stav neuspokojení, napětí a nerovnováhy, který logicky vysílá impulzy k tomu jít za

cílem, aby tento stav byl napraven, uspokojen a tudíž dán znovu do rovnovážné polohy. To

19

znamená, že každé chování je obecně motivováno neuspokojivými potřebami. Potřeby

každého jedince jsou značně individuální a ovlivňuje je množství faktorů, které mají vliv na

jejich sílu, trvání a touhu po uspokojení. Závisí na sociokulturních faktorech, tedy i prostředí,

ze kterého jedinec pochází, výchově, také stávajícím způsobu života a podobně. Jedna potřeba

může být uspokojena různými cíli a také uspokojení může trvat různě dlouho. Klíč

k uspokojení potřeby najdeme ve správném určení cíle, ke kterému nás má dovést právě

motivace (Amstrong, 2007).

V případě pracovní motivace u ekologických NO je potřeba dosažení cíle ne v prospěch

svůj vlastní, ale v souladu s hodnotami organizace a dopadem na širší okruhy lidí ve

společnosti - ve prospěch veřejnosti, přírody apod. V tomto případě, tak neuspokojené potřeby

pramení primárně z problémů veřejných a cíle jsou určeny tak, aby přispívaly především

k veřejnému blahu2. A vyřešení jejich touha po naplnění ovlivňuje sílu, trvání a uspokojení a

konečně i motivaci zaměstnanců a zaměstnankyň ekologických NO.

1.4.3. Teorie zaměřené na proces (kognitivní, poznávací teorie) V těchto teoriích je klíčové poznání psychologického procesu, který má vliv na tvorbu

motivace i na základní potřeby. Poznáním, jak lidé vnímají své pracovní prostředí a jak

probíhají interakce mezi zaměstnanci, mohou být tyto teorie zaměřené na samotný proces

užitečnější, protože poskytují konkrétnější a realističtější pohled na způsoby motivování

zaměstnanců (Amstrong 2007).

Expektační teorie

Tato teorie byla v roce 1964 formulována americkým profesorem Vroomem. Základní

tvrzení je takové, že pokud uděláme jednu věc, povede to k jiné, tedy očekávání nějakého

výsledku na základě daného činu. „Očekávání je definováno jako momentální přesvědčení,

týkající se pravděpodobnosti, že po určitém činu bude následovat určitý výsledek“ (Vroom in

Amstrong, 2007). Očekávání jedince jsou ovlivněna různými faktory, například změna

zaměstnání, systém odměňování atd. Lidé si cíle a pracovní nasazení volí na základě

subjektivní očekávané užitečnosti. A pak poměr mezi očekávanými výsledky a skutečnými

výsledky způsobuje pocit spokojenosti či nespokojenosti. Navíc zjistí-li pracovník, že větší i

menší úsilí vede ke stejným výsledkům, ovlivní to tak jeho/její pracovní výkon (Nakonečný.

2005).2 Veřejné blaho je zde myšleno nejenom k lidem, ale také jako chránění zájmů přírody, živočichů, planety země

20

Motivace může u jedince vzniknout jedině tehdy, jeli přítomný a jedincem vnímatelný

vztah mezi výsledkem a jeho/jejím výkonem a dále pokud je výsledek považován za nástroj

uspokojování potřeb. Tedy čím více je pravděpodobnější, že snaha pracovníka povede

k cílům, tím se bude pracovník usilovněji snažit (Tureckiová, 2004). Toto spojení například

vysvětluje fakt, že vnější motivace je slabší než ta vnitřní. U vnější motivace jedinci vidí

spojení mezi jejich výkonem a výsledkem, tedy vykování práce a například platovým

ohodnocení, nicméně nemohou tento výsledek ovlivnit. Naopak u motivace vnitřní, která za

svou hodnotu považuje práci samotnou, je výkon i výsledek přímo jedinci ovlivnitelný

(Amstrong, 2007). Samotný pracovní výkon je pak chápan jako prostředek k dosažení či

uspokojení potřeb. Uvádí se, že v neziskovém sektoru jsou lidé primárně motivováni spíše

vnitřně (Walk, Handy, Schinnenburg 2013; Lanfranchi, Narcy, Larguem 2010, Light, 2012,

Min, Word, 2012, Besley, Ghatak, 2005). Hodnoty a cíle organizace, které pracovníci

implementují do své práce a poté vidí uspokojivé výsledky, jsou často větší motivací než

odměna finanční. Preston (1989) uvádí, že zaměstnanci a zaměstnankyně neziskových

organizací jsou ochotní také věnovat svoji pracovní sílu za účelem služby a užitku

společnosti. Teorie očekávání přispěly konceptu motivace především komplexnějším

pohledem na motivační proces, k rozvoji dalších motivačních faktorů, jako například redesign

pracovních míst, větší míra autonomie pracovníků a podobně. Ukázaly aktivní roli pracovníka

a jeho subjektivní vnímání reality a potvrdily vztah mezi motivací a chováním (Tureckiová,

2004).

V praxi se takto předpokládá, že nadřízený bude dobře znát své podřízené, poněvadž

musí zvažovat jejich subjektivní očekávání, které by je vedlo k požadovanému výsledku

(Tureckiová, 2004).

1.4.4. Sebe-determinační teoriePodle sebe-determinační teorie Ryana a Deciho (2000) je motivace ovlivňována mírou

naplnění základních psychologických potřeb. Jedná se o potřebu příslušnosti k druhým

(relatedness), potřebu kompetence, pocit jakési vlastní efektivity (compatence) a potřebu

autonomie (autonomy). Pokud jsou tyto základní psychologické potřeby naplněny,

dopomáhají ke zdraví, pocitu osobní pohody a pokud tyto potřeby naplněny nejsou, mohou se

objevovat patologické stavy (ibid.).

Deci a Ryan (2000) uvádějí tři základní typy pracovní motivace. Motivace autonomní,

kontrolovaná a amotivace. Amotivace je neschopnost nebo také neochota účastnění se

21

sociálních situací, interakcí. V motivaci kontrolované jsou obsaženy externí regulace, kde je

chování jedince determinováno externím vlivem odměny či trestu, a zároveň také vnitřní

regulace, která je postupně internalizována a hnaná pohnutkami jako jsou vyhnutí se hanbě,

pochvala a podobně. Lidé, na něž je uplatňována kontrolní motivace, často pociťují nátlak

chovat se určitým vybraným způsobem. Naopak autonomní motivace je složena z vnitřní

motivace a vnějších typů motivace, kdy se jedinci identifikují s hodnotami daného úkolu a

implikují je do svého vlastního vnímání. K vykonání určité činnosti, tak pociťují vlastní vůli

(Deci, Ryan, 2000).

Word a Mind uvádí, že vnitřní motivace může být naplňována nebo naopak tlumena

specifickými podmínkami organizačními podmínkami a socio-environmentálními faktory

jako jsou různé typy odměn, disciplína, prostředí organizace a kultura a komunikace v rámci

organizace. Vnitřní motivace je podle sebe-determinační teorie vnímána jako příklad

proaktivní a na růst orientující lidské přirozenosti, což je základ pro rozvoj a učení se novým

věcem a znalostem. Tudíž vnitřně motivovaní zaměstnanci neziskových organizací spíše

usilují o potěšení z vlastní práce/činnosti, sebeprezentaci a seberealizaci, skutečný zájem o

věc, jsou hnáni zvědavostí a osobní výzvou. Zatímco zaměstnanci motivováni vnější motivací

si kladou cíle, které nejsou součástí práce samotné (Min, Word 2012).

1.5. Pracovní motivace zaměstnanců a zaměstnankyň ekologických neziskových organizací

V této kapitole jsme se mohli dočíst o pracovní motivaci vázající se k zaměstnancům a

zaměstnankyním neziskových organizací obecně, nikoli pouze v ekologických, poněvadž

jsem čerpala z nalezených zdrojů, které ovšem neobsahovali příklady v ekologických

neziskových organizací. Důvodem může být fakt, že ekologické nestátní neziskové

organizace jsou menším segmentem, jak na poli neziskového sektoru, tak v kontextu

s ostatními sektory, jak je tomu v také České republice.3

Faktory, které mohou potencionálně ovlivňovat pracovní motivaci zaměstnanců a

zaměstnankyň se ukázaly být poháněny spíše vnitřní motivací nežli vnější. Mnohé studie

ukázaly, že pro lidi z neziskových organizací je důležité samotné poslání organizace, její

hodnoty a skutečnost, do jaké míry se s danými hodnotami ztotožňují. Také se ukázalo, že

zaměstnancům a zaměstnankyním neziskových organizací nejde o čistě osobní úspěch, ale

svou pracovní činnost směřují na celkové blaho veřejnosti, což je jeden z cílů, který se odráží

3 V Česku v roce 2014 ekologický segment ekologie neziskového sektoru čítal 481 zaměstnanců (ČSÚ 2016)

22

v jejich pracovním nasazení. Jejich pracovní naplnění by mělo být v souladu s jejich

hodnotami. Cítí se také více motivováni, jsou-li užiteční, mají svoji vlastní autonomii, cítí se

zodpovědní za naplnění určitého cíle sloužícímu většímu celku.

Jako vnější motivace zaměstnancům a zaměstnankyním neziskových organizací slouží

nekonfliktní příjemné prostředí, které sdílejí společně s lidmi podobného přesvědčení.

Finanční odměna se ukazuje nebýt primárním zdrojem pracovní motivace, protože povaha

samotného povolání se ukázala býti více motivující nežli platové ohodnocení. To už vyplývá

z faktu, že někteří zaměstnanci a zaměstnankyně neziskových organizací věnují svoji

pracovní sílu pro užitek společnosti bez nároku na finanční odměnu a jejich odměnou jsou

potom samotné výsledky jejich práce.

23

2. Neziskové organizaceCílem této kapitoly je definovat termín ekologických nestátních neziskových organizací a

ukotvit je v širším kontextu národního hospodářství, protože tento kontext může posloužit

jako jedno z ukazatelů, které sekundárně ovlivňují pracovní motivaci zaměstnanců a

zaměstnankyň v ekologických neziskových organizacích. Primárně také ukazují zdroje jejich

zisku a také směry, kam je zisk dále distribuován, případně kumulován. V ziskovém a

neziskovém sektoru se pracovní motivace liší (Min, Word, 2012). Studie zkoumající motivace

zaměstnanců a zaměstnankyň veřejného, neziskového a soukromého sektoru ukázala, že

zaměstnanci a zaměstnankyně veřejného a neziskového sektoru jsou mnohem více motivováni

a mají zájem se podílet na službách společnosti než u sektoru soukromého a tudíž zisk dále

redistribuují (Taylor, 2010).

Nejprve bude stručně představen termín neziskový sektor, kterého jsou ekologické

nevládní neziskové organizace součástí. Poté se věnuji vymezení termínu nestátních

neziskových organizací a jejich základních typologií. Dále představím neziskový sektor a také

jeho vybraný segment životního prostředí v kontextu národního hospodářství České

republiky, protože považuji za důležité ukázat i širší souvislost a fakt, že neziskový sektor má

v národním hospodářství své místo. Ačkoli neziskový sektor není největším či nejvlivnějším

hráčem na poli národního hospodářství, hraje důležitou roli ve formě hájení zájmu jiných,

stavění se do opozice vůči silnějším institucím, ochrany a upozorňování na bezpráví a

podobně. Tyto skutečnosti mohou ovlivňovat pracovní motivaci zaměstnanců a zaměstnankyň

neziskového sektoru. Mohou být také primárním impulsem pro volbu povolání v NO, protože

dané strategie, cíle a hodnoty organizací napříč sektory mohou také reflektovat různé osobní

zájmy a hodnoty zaměstnanců (Lanfranchi, Narcy, Larguem, 2010). Zaměstnanci a

zaměstnankyně jsou tak aktéři, kteří usilují o dosažení cílů organizace a to je jejich motivace

(Besley, Ghatak, 2005).

2.1. Neziskový sektor „Cílem neziskového sektoru není zisk ve finančním vyjádření, ale přímo dosažení užitku,

který má zpravidla podobu veřejné služby“ (Rektořík et al. 2007, s. 14). Ačkoli cílem

neziskového sektoru není zisk, hraje významnou roli na poli ekonomicko-politickém, kdy

stojí v opozici silných ekonomických aktérů, kde nejčastěji brání zájmy veřejné. Do

neziskového sektoru proto spadá celá řada organizací, jejichž oblast zájmu je velmi široká a

24

diverzní a především, které se mohou lišit také v kontextu právního systému dané země

(Svokajsa et al., 2010). To znamená, že v různých zemích se setkáváme s odlišným

vymezením neziskového sektoru a v souvislosti s tím i jiné agendy, a to i přesto, že jej

nazýváme stále stejně. Odlišné historické a společenské podmínky států zapříčiňují, že

jednotlivé definice neziskové sektoru či neziskových organizací se napříč stáry přinejmenším

právně odlišují. V České republice se často pro pojem neziskový sektor používají také

označení jako občanský sektor4 nebo třetí sektor5 aj (Skovajsa et al., 2010).

V kontextu českého jazyka označení neziskový není úplně povedené, protože má tendenci

evokovat myšlenku, že dané organizace nefungují na základním ekonomickém principu zisku.

V neziskovém sektoru nejde přímo o nezískávání financí, nýbrž o zásadu nerozdělování zisku.

Jedním z hlavních rozdílů je tady skutečnost, že s dosaženým ziskem je tedy jinak nakládáno.

Není rozdělen, nýbrž reinvestován do činnosti organizace (Skovajsa et al., 2010). Jinými

slovy nelze hovořit o tom, že organizace patřící pod neziskový sektor nejsou ziskové, jak

explicitně naznačuje název, ale vytvořený zisk používají k jiným účelům než vlastnímu

obohacení (Boukal, 2009). Ve své práci přesto budu pojem používat, poněvadž je v České

republice hojně rozšířený, již dlouho zavedený a jiné označení by mohlo být matoucí.

2.1.1. Neziskový sektor ve vztahu k ostatním sektorůmPro lepší porozumění existence neziskového sektoru je podstatné si jej zařadit do

souvislejšího kontextu národního hospodářství. Pestoff vytvořil čtyř sektorové schéma

národního hospodářství, jejichž vztahy zaznačil do trojúhelníku (viz Obrázek č. 2), který je

v Česku poměrně známý (Hyánek, Prouzová, Škarabelová et al., 2007). V trojúhelníku

veřejný a soukromý sektor tvoří základní rozdělení. Dále se přidává linie ziskového (tržního)

a neziskového (netržního) sektoru a nakonec formálního a neformálního sektoru. Neziskový

(netržní) se dále člení na neziskový veřejný sektor, neziskový soukromý sektor a sektor

domácností (Rektořík et al., 2007).

4 „Občanský sektor představuje oblast lidské činnosti nacházející se mezi rodinou, trhem a státem. (Skovajsa a kol. 2010, s. 16); Potůček používá termín občanský sektor, který definuje jako, „pole institucionálně zprostředkovaného sdružení občanů vedené jiným než ziskovým motivem… Jednotlivými institucemi tohoto sektoru jsou neziskové organizace“ (Potůček 1997, s. 50). 5 Označení třetí sektor naznačuje, že kromě státu a trhu existuje ještě další formální sektor. Nicméně toto označení nevystihuje obsahovou stránku sektoru, a proto tento termín nemusí být srozumitelný pro širší veřejnost. Také označení třetí implicitně naznačuje, že tento sektor, jelikož je až na třetím místě, je pak méně důležitý než předchozí dva (Skovajsa a kol. 2010).

25

Obrázek č. 2: Členění národního hospodářství podle Petroff (Rektořík et al. 2007)

● Ziskový (tržní) sektor: funguje na principu tržní nabídky a poptávky za účelem zisku,

který získává z prodeje statků

● Neziskový (netržní) sektor: subjekty získávají prostředky na základě přerozdělovacích

procesů, které se řídí principy veřejným financí. Neexistují za účelem zisku, ale za

účelem dosažení užitku

● Neziskový veřejný sektor: část neziskového sektoru, která je financována z veřejných

financí a spravována veřejnou správou s cílem poskytnutí veřejným služeb

● Neziskový soukromý sektor: cílovou funkcí není zisk, nicméně přímý užitek. Jak již

název napovídá, je financován ze soukromých zdrojů fyzických a právnických osob

(ovšem veřejné příspěvky nevylučuje)

● Sektor domácností: hraje důležitou roli v pozici začlenění do koloběhu finančních toků

a vstupem na trh produktu, faktorů a kapitálu. Je důležitý také z pozice neziskových

organizací, protože s sebou nese význam pro formování občanské společnosti, jejíž

kvalita reflektuje kvalitu neziskových organizací. Je také zdrojem dobrovolníků a

peněžních prostředků pro neziskový soukromý sektor

26

Nicméně ne všechny organizace můžeme zařadit čistě do jednotlivých sektorů. Najdou se

i takové, které mohou například mezi ziskovým a neziskovým sektorem (zemědělská

družstva) nebo takzvané hybridní organizace, které přesahují linii státního i soukromého

sektoru. Dále již výše zmiňované organizace na pomezí neziskového soukromého sektoru a

sektoru organizací neformálních, to jsou převážně rodiny a domácnosti přispívající finančně

či pracovní silou k chodu neziskových organizací (Hyánek, Prouzová, Škarabelová et al.,

2007).

2.1.2. Neziskový sektor v České republicePoslední aktualizace Struktury Satelitního účtu neziskových organizací Českého

statistického úřadu uvádí, že v roce 2014 bylo v České republice přibližně 129 tisíc

neziskových organizací (NO) spolu s 107 tisíci zaměstnanci na plný úvazek, což činilo 2,3 %

podílu na zaměstnanosti ČR. Z toho organizací, které se podle klasifikace CZ-COPNI6 podle

účelu řadí k ochraně životního prostředí, bylo zaměstnáno celkově 4817 osob, což činí 0,45%

z celkového počtu zaměstnanců v neziskovém sektoru. V roce 2014 produkce českého

neziskového sektoru činila 114 miliard a tím se podílel na výši HDP České republiky ve výši

1,74% (ČSÚ, 2016).

Jak čísla ukazují neziskový sektor s podílem 1,74% na HDP a podílem na zaměstnanosti

ČR 2,3 % netvoří zásadní oblast v perspektivě národního hospodářství. Avšak hraje důležitou

roli na poli hájení zájmů široké veřejnosti a v případě ekologickým neziskových organizací,

také zájmy, které jsou úzce spjaty s ochranou přírody, krajin či živočichů a podobně. Jejich

role na poli sociálním, politickém i ekonomickém ukazuje na snahu být určitým způsobem

prospěšný nejen sobě, ale především jiným a bez primárního účelu kumulace zisku. Počet

zaměstnanců organizaci v neziskovém sektoru v segmentu ekologie podle klasifikace CZ-

COPNI činilo za rok 2014 pouhých 481 (ČSÚ, 2016).

Jelikož primárním cílem neziskových organizací není zisk ve formě financí, ale dosažení

užitku veřejnosti většinou ve formě služby, je zde implicitní předpoklad, že pracovní

motivace zaměstnanců a zaměstnankyň není hnána touhou za finančním ziskem, ale spíše

jednotlivými cíli, které mají dopad na celkové blaho společnosti v souladu s vnitřními

hodnotami organizace (Light, 2002).

6 Struktura satelitního účtu neziskových organizací používá systém klasifikace CZ-COPNI, nicméně je zabezpečena koherentnost ICNPO – Mezinárodní klasifikace neziskových organizací a CZ-COPNI pomocí převodníků (ČSÚ, 2016), viz zde příloha 1: http://apl.czso.cz/nufile/SUNI_2005_2014.pdf7 Není zahrnuto rozlišení vládních a nevládních organizací

27

Ačkoli ekologické neziskové organizace tvoří nepatrnou část v podílu národního

hospodářství, nicméně to nemění nic na jejich společným cílem, jako je být v opozici s jinými

institucemi jiných sektorů, které jsou v rozporu s jejich vyznávanými hodnotami. Mají

zelenou funkci ve společnosti, jejich cíli jsou ochrana životního prostředí a jejich zdrojů,

vzdělávací funkce a podobně. Ekologické neziskové organizace tak zastávají environmentální

hodnoty, které se promítají do pracovní náplně jejich zaměstnanců a zaměstnankyň. To ovšem

neznamená, že zaměstnanci a zaměstnankyně ekologických neziskových organizací nemohou

být orientováni na zisk ve formě finančních prostředků. Rozdíl je v tom, že zisk ve formě

financí dále reinvestují a není tedy jejich konečným cílem, ale spíše prostředkem k jeho

dosažení. NO také slouží jako opozice silných ekonomických institucí, kde brání zájmy spjaté

s hodnotami dané organizace. Mají možnost zapojit se do soudních procesů a jednat v souladu

s hodnotami jejich organizace, které často přijímají za své (Brown, Yoshioka, 2003).

V případě ekologických neziskových organizací pracovní motivací zaměstnanců může

podněcovat potřeba hájit a uskutečňovat veřejný zájem ve formě čistého životního prostředí,

ochrany přírody a živočichů, stavba stezek, informování a vzdělávání veřejnosti v otázkách

spojených s životním prostředím, udržitelným rozvojem a podobně. Již samotná funkce

ekologické neziskové organizace v kontextu služeb veřejnosti a přírody může být pro

zaměstnance a zaměstnankyně motivací k pracovní činnosti.

2.1.3. Financování neziskového sektoruZpůsoby financování nevládních neziskových organizací

Financování nestátních neziskových organizací má vícezdrojový charakter. Jednou ze složek

je veřejné financování, na kterém se podílejí veřejné správy, tedy financování z veřejných

rozpočtů. Jedná se o dotace, veřejné zakázky, smlouvy o poskytování služeb, na základě

zákona a ostatní nahodilé zdroje. Dále NNO mohou získávat finanční prostředky

prostřednictvím dárcovství, jak individuálního, tak firemního. A v neposlední řadě zdroje

financí pramení z vlastních příjmů, kde se jedná o členské příspěvky, vlastní hospodářskou

činnost a příjmy z loterií a her (Hyánek, Škarabelová, Řežuchová, 2005) Další z možností je

Fundraising neboli „shromažďování zdrojů. Jedná se o nástroj shánění financování, s pomocí

kterého jsou získávány finance na obecně prospěšnou činnost organizací či jednotlivců.

Oslovení dárci bývají jednotlivci, firmy, nadace, státní úřady, samosprávy, orgány EU a

podobně. (Plamínek 1996) V dnešní době poměrně častým zdrojem příjmů jsou granty.

Grantové řízení lze chápat jako proces výběru subjektů pro udělení finančních prostředků, ať

už ze státního rozpočtu nebo z fondů, které zřizuje Evropská Unie (Dotace online). Výše

28

finančních příspěvků dané organizaci může mít vliv na pracovní motivaci zaměstnanců a

zaměstnankyň z důvodu výše daného příspěvku v poměru k vykonávané činnosti.

Tabulka č. 1 ukazuje součet dotací pro neziskový sektor za rok 2014. Celkově bylo

neziskovému sektoru v rámci grantů a projektů přerozděleno 13,5 miliardy Kč. Nejvíce

prostředků získalo odvětví Tělovýchovy kolem 5 miliard Kč a Sociální věci a politika

zaměstnanosti přes 4 miliardy Kč. Odvětví na ochranu přírody a krajiny získalo 151 miliónů

Kč. (Vláda České republiky, 2014)

Tabulka č. 1: Výše dotací poskytnutých sledovaným právním normám z jednotlivých úrovní

veřejných rozpočtů a státních fondů v roce 2014 dle odvětví (v tis. Kč) a jejich podíl (v %)

(Vláda České republiky 2014)

2.2. Nevládní neziskové organizaceVe své práci se zabývám ekologickými nevládními neziskovými organizacemi (dále také

NNO). Podle zákona o daní z příjmu č. 586/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, §18,

29

odstavec 7 vymezuje neziskovou organizaci (NO) jako organizaci charakteru právnické

osoby, která není zřízena za účelem výdělečné činnosti.

Boukal, Vávrová, Novotný podávají komplexní definici neziskové organizace (NO),

„Neziskové organizace jsou subjekty, jejichž primárním cílem je dosažení přímého užitku

prostřednictvím předem vymezené produkce, služby nebo distribuce statků, přičemž hlavním

motivem jejich činností není tvorba zisku k přerozdělení mezi vlastníky, správce, zakladatele.

Neziskové organizace mohou zisk vytvořit, ale musí jej zase vložit zpět k rozvoji organizace a

plnění cílů“ (Boukal, Vávrová, Novotný, 2003, s 7).

V kontextu podmínek České republiky se často užívá termínu nestátní nebo nevládní

nezisková organizace, který představuje subjekty neziskového sektoru jako je obecně

prospěšná společnost, sdružení (svaz, spolek, společnost, klub aj.), organizační složka

sdružení a církevní právnické osoby. Dále hovoříme o státních neziskových organizacích,

které jsou spjaty s veřejnou správou a můžeme mezi ně zařadit příspěvkové organizace či

organizační složky krajů či na statní úrovni. (Hyánek, Prouzová, Škarabelová et al., 2007)

Profesoři Salamon a Anheier přednesli pět základních vlastností, které jsou mezinárodně

uznávané a pro NNO určující. NNO jsou (Salamon, Anheier in Škarabelová et al., 2002):

● Institucionalizované: disponují určitou institucionální, tj. formální strukturou

● Soukromé: jsou odděleny od státní správy a ani jí nejsou řízeny

● Neziskové: nefungují na principu rozdělování zisku mezi vlastníky nebo vedení

organizace. Zisk slouží na cíle, které jsou dané posláním organizace.

● Samosprávné: NNO jsou schopny samy sebe řídit. Jejich struktura umožňuje vlastní

kontrolu činností.

● Dobrovolné: NNO využívají dobrovolné účasti. Dobrovolnost může mít podobu darů

nebo neplacené práce pro organizaci či účasti ve správních radách.

30

2.3. Základní typologie a funkce neziskových organizacíNeziskové organizace můžeme dělit na základě různých kritérií. Jedním z nich je veřejný

prospěch. Dělíme je tak na vzájemně prospěšné, kde jsou organizace prospěšné i veřejnosti,

ovšem není to jejich hlavním cílem, a organizace veřejně prospěšné, u kterých je hlavním

účelem poskytování veřejně prospěšných služeb a služeb zájmům obecným (Frič, 2015). Ve

své práci se zabývám ekologickými nevládními organizacemi, které spadají pod organizace

veřejně prospěšné.

Studie věnující se pracovní motivaci u zaměstnanců v neziskových organizacích (Taylor,

2010, Lanfranchi, Narcy, Larguem, 2010, Lyons, Duxbury, Higgins, 2006, Light, 2002)

ukázaly, že jejich pracovní motivace se je často živena právě skrze vědomí, že slouží široké

veřejnosti a jejímu užitku.

Neziskové organizace disponují vysokým sociálním kapitálem8. Podle Putmana (Putman

2000 in Svokajsa, 2010) a dalších autorů neziskové organizace budují a upevňují důvěru mezi

lidmi, jejich vzájemné vztahy a dále vazby a respekt ke druhým a celému společenství. Další

způsob, jak je možné rozčlenit neziskové organizace, je podle jejich funkce. Sociální funkce

se projevuje prostřednictvím se realizující činnosti, na které lidé participují a o kterou mají

zájem. Funkce politická se projevuje skrze tuto participaci občanů a upevňuje se tak politická

soudružnost a politická kultura dané společnosti. V neziskových organizacích je kladen důraz

na demokratické principy. Jak Frič a Šilhánová a kol. (1997 in Potůček 1997) uvádí,

“K přednostem plnokrevného fungování občanského sektoru patří podpora různorodosti a

vývoje odlišných názorů, tedy posilování politické plurality.“ Neziskový sektor je důležitý

také pro získávání zkušeností na politické bázi a také institucionalizace postupů zabraňující či

varující před ohrožením fungování demokratických principů, jak uvnitř státu, tak mimo něj.

Úplně nezanedbatelná také není funkce ekonomická, protože svým podílem participuje

v národním hospodářství mnoha zemí – jako producent, spotřebitel či v roli zaměstnavatele

(Potůček, 1997).

Podle Friče dělíme neziskové organizace na organizace se servisní a s advokační funkcí.

Servisní typ organizací se zaměřuje především na pozornost služeb různého druhu. Naopak

advokační typy organizací se zaměřují především na obhajobu práv a zájmů různých skupin

lidí či věcí veřejných, poukazují na problematické veřejné otázky, kontrolují rozhodnutí státní

správy či mobilizují veřejnost v případě potřeby či se snaží, aby veřejnost byla o konkrétním 8 Sociální kapitál – 80. léta 20. století - Putnam sociální kapitál definuje jako, „ mezilidské vztahy, důvěru a normy podporující spolupráci a solidaritu mezi členy společnosti“ (Putnam in Svokajsa 2010, s. 44).

31

tématu dobře informovaná (Frič, Goulli, 2001). Ekologické nevládní organizace zabývající se

ochranou životního prostředí tak spadají do typu advokačních organizací (Frič, 2015).

Ilustračně to ukazuje Tabulka č. 2.

32

Tabulka č. 2. Typologie neziskových organizací ČR (Frič, 2015)

Další autoři (Salamon, Anheier, Prewitt in Skovajsa et al., 2010) uvádějí další funkce

neziskových organizací:

● Poskytování služeb – často takových, které nenabízí stát a trh nebo je poskytují

v nedostatečné kvalitě

● Advokační funkce - prosazování veřejným zájmů

● Budování komunity – vytváření a upevňování vztahů v komunitách

● Sebevyjadřovací funkce – místo, kde jedinci mohou vyjádřit své přesvědčení a

individualitu, rozvoj jejich schopností

● Ochrana hodnot – ztělesňují, naplňují a uchovávají reálně společenské hodnoty

● Inovační funkce – zavádějí do praxe nové nápady, služby a postupy

● Filantropická funkce – nástroj na podporu veřejně prospěšných cílů

● Charitativní/přerozdělovací funkce – uskutečňování charitativních činností

(přerozdělování zdrojů od bohatších k potřebným

● Podpora společenských změn – jsou hybatelem ve společenské změně, přispívají ke

změně chování či postoje jedinců, politikách států, firem apod.

33

● Podpora pluralismu – podporují rozmanité cíle a hodnoty, pomáhají znevýhodněným

skupinám a menšinám

Dále se člení NO podle předmětů jejich činností. Jelikož paleta činností, kterým se NO

věnují je široká, je nezbytné je vhodným způsobem strukturovat. Kromě jiných9, pro tento

účel byla vytvořena Mezinárodní klasifikace neziskových organizací (ICNPO), která

rozděluje NO do dvanácti základních oblastí podle jejich působení (Frič, Goulli, 2001) :

● Kultury a umění, sportu a rekreace

● Vzdělání a výzkumu

● Zdraví

● Sociální služby

● Ekologie

● Rozvoj obcí

● Ochrana práv a obhajoba zájmů, politika

● Organizování dobročinnosti

● Náboženství

● Mezinárodní aktivity

● Profesní a pracovní vztahy

● A jiné

Oblast ekologie se zaměřuje především na ochranu životního prostředí, zachování

čistoty okolí a jeho krás, ochrany živočichů, zvířat a divoké přírody, veterinárních služeb.

9 Systém klasifikace netržních činností OSN COPNI – Klasifikace služeb neziskových institucí sloužících domácnostem podle účelu, Odvětvová klasifikace ekonomických činností (nevýrobních) OKEČ (Frič, Goulli 2001)

34

2.4. Neziskové organizace a veřejné mínění Neziskové organizace zodpovídají za široký výběr projektů a různých iniciativ. Navzdory

tomu se neziskové organizace někdy potýkají s nedůvěrou ze strany veřejnosti a také s

podezíravostí, která často pramení z toho, že není plně jasné, co hájí či nejsou úplně jasné

konkrétní výstupy dané organizace a to může být jedním z motivačních faktorů zaměstnanců a

zaměstnankyň dané organizace. Podle výzkumu, který v roce 2017 byl proveden Centrem pro

výzkum veřejného mínění, se ukázalo, že v roce 2017 neziskovým organizacím důvěřuje 32%

respondentů a naopak nedůvěru vyjádřilo 56% respondentů. To se částečně přičítá i

uprchlické krizi, kterou česká veřejnost vnímá rozporuplně. V porovnání s rokem 2003,

neziskovým organizacím důvěřovalo 41% lidí a nedůvěru vyjádřilo 38% lidí. Vůbec největší

důvěra v netiskové organizace byla zaznamenána v roce 2012, kdy dosahovala 50%

respondentů. (CVVM, 2017)

2.5. Ekologické nevládní neziskové organizaceEkologické nevládní neziskové organizace hrají významnou roli, co se týče realizování

projektů a zasahování do procesů realizace jiných institucí za účelem dosažení cílů, které

pramení z ekologicky zabarvených hodnot organizace. Skrze navazování organizačního

partnerství a uzavírání dohod o spolupráci se zastupitelství vlády a komerčními podniky,

neziskové organizace se stávají klíčovým hráčem ve spolupráci s ostatními, ve společném

řešení konfliktů o vykořisťování, ochrany přírodních zdrojů atd. Ekologické neziskové

organizace zastřešují neucelený management krajiny, vodních toků a shromažďují zdroje,

které jim pomáhají dosahovat jejich environmentálních cílů. Poskytují jakýsi rámcový přehled

environmentální problematiky – například postupy, obnovit a udržet ekologicky

životaschopný přírodní systém a podobně (Breckenringe, 1999).

Ekologické neziskové organizace spadají pod veřejně prospěšné advokační organizace,

které mají na starosti ochranu životního prostředí, živočichů, zvířat, divoké přírody,

ekologickou výuku a podobně. V České republice existuje více jak 4010 ekologických

nevládních neziskových organizací. Členské NNO sdružení Zelený kruh se řídí etickým

kodexem, který jim ukládá vyhýbat se střetům zájmů a také maximální možnou

transparentnost organizací. Uvádí, „Úkolem ekologických organizací je prosazovat, hájit a

uskutečňovat veřejný zájem ve zdravém prostředí pro život každého z nás a na ochraně

10 www.mzp.cz/cz/nevladni_a_neziskove_organizace - přehled českých ekologických organizací, které se zabývají převážně ekologickou výchovou a ochranou životního prostředí

35

přírody“ (Zelený kruh - Etický kodex)11. Ekologické NNO usilují o legislativní změny, které

vedou k ochraně před znečištěním, obhajují zájmy lidí a ochrany přírody v rozhodování při

velkých stavbách nebo nakládání se zelenými plochami a krajinou. Budují také naučné stezky.

Poskytují informace a starají se o ekologickou výchovu a vzdělání v této oblasti. Jejich

posláním je ochrana životního prostředí a snaha o posilování účasti veřejnosti na rozhodování,

také hájení veřejných zájmů, v jejichž jménu vystupují (Zelený kruh). Kromě obecného

zaměření neexistuje mezi ekologickými nestátními neziskovými organizacemi žádná jednota

z hlediska jejich organizace, předmětu činnosti, jejich přístupů k řešení různých problémů,

názorů a sledovaných cílů a podobně. „Environmentální hnutí představuje kontinuum sahající

od fundamentalistických názorů hlubinné ekologie12 na straně jedné až po environmentální

pragmatismus13 na straně druhé“ (Mezřický 2005, s. 61). Zájmové skupiny mají často

mezinárodní charakter (Mezřický, 2005).

V USA ekologické environmentální organizace mají tři základní role. Zaprvé, ekologické

neziskové organizace reprezentují environmentální zájmy ve smyslu účastnění se právních

procesů14 a uskutečňování administrativních kroků či lobování. Dále environmentální

organizace chrání parky, přírodní rezervace a podobně. Třetí funkcí je informování a

vzdělávání veřejnosti v environmentálních otázkách (Breckenringe, 1999).

11 http://www.zelenykruh.cz/clenstvi/transparentnost-nno/eticky-kodex 12 Hlubinná ekologie je směr, jehož zakladatelem je Naees a která hovoří o „naprosté rovnosti všeho živého, která plyne z naší závislosti na hlubokém uspokojení, jež čerpáme z jednoty mezi ostatními živočišnými formami“ (Binka 2004, s. 87).13 Environmentální pragratismus je směr, který klade důraz na praxi před teorií14 V současné době v Česku byl schválena novela stavebního zákona, která v sobě již nadále nemá zavedenou účast spolků. Environmentální organizace se tak nemohou dále účastnit soudním procesů územního a stavebního řízení. Zákon má zjednodušit a urychlit povolovací řízení. http://ekolist.cz/cz/zpravodajstvi/zpravy/snemovna-stvrdila-svoji-verzi-novely-stavebniho-zakona-a-omezila-ucast-spolku-na-povolovacich-rizenich

36

37

3. Zaměstnanci a zaměstnankyně ekologických neziskových organizacíV této kapitole je představena definice zaměstnance a je přiblížena jeho role v neziskové

organizaci. Téma diplomové práce je zaměřeno na zaměstnance a pracovníky ekologických

neziskových organizací, a ačkoli tyto dva termíny nejsou zcela ve shodě15, ve své diplomové

práci je používám jako synonyma.

„Člověk jako pracovník nebo zaměstnanec by měl být schopen dělat to, co od něj

pracovní zařazení objektivně vyžaduje; měl by to umět“ (Bedrnová, Nový a kol. 2002, s. 70).

Zaměstnanecký vztah představuje závazek ve formě poskytování zaměstnavateli své

dovednosti, úsilí a zkušenosti, výměnou za mzdu nebo plat, kterou na oplátku zaměstnanec

dostává od zaměstnavatele. Tento vztah je založen na pracovní smlouvě, která obsahuje

podmínky závazku, pravidla a práva zaměstnance i zaměstnavatele. Je důležité zmínit, že

povahu zaměstnaneckého vztahu ovlivňuje řada faktorů: organizační kultura, převažující styl

řízení, hodnoty vyznávané organizací, (ne)existence důvěry, každodenní kooperace a také

praxe podniku (Amstrong, 2007).

Zaměstnanci a zaměstnankyně určité organizace disponují vzděláním, svými

dovednostmi a zkušenostmi, kterými přispívají organizaci. Nicméně neméně důležité jsou i

jejich osobnostně specifické předpoklady pro další vývoj v daném směru. Mezi ně můžeme

zařadit například psychickou pružnost, dynamiku, cílovou orientaci, sebevědomí, kritičnost,

odpovědnost, ochota vstupovat do rizika, rozhodnost, organizační schopnosti, disciplína,

iniciativa nebo také kreativita. Mezi další faktory patří i sociální schopnosti jako je například

schopnost sociální komunikace, týmové spolupráce, přijetí sociální odpovědnosti apod. Další

skupinu nároků na osobnost pracovníka představují požadavky vyplývající ze specifik

konkrétní organizace a ty se odvíjejí zejména z předmětu její činnosti, podnikové politiky,

specifických způsobů vedení lidí příznačných politik pro podnik, a podnikového systému

sociálních a organizačních norem. I velikost podniku má vliv na strukturu nároků pracovního

místa a osobnosti, která je pro danou pozici vhodná. Předpokládá se, že v menších a středních

podnicích budou na jednotlivé pozice kladeny obecně větší nároky na vědomosti, schopnosti a

dovednosti než v podnicích větších (Bedrnová, Nový a kol. 2002).

15 Zaměstnanec – jedinec pracující v organizaci na základě pracovní smlouvyPracovník - jedinec pracující pro organizaci i na základě jiné smlouvy než jen pracovní, např.: manažerské, leasingové, dohody o provedení práce a podobně.

38

Z výše uvedeného vyplývá, že určité charakteristiky organizace ovlivňují také výběr

potencionálních zaměstnanců a zároveň potencionální zaměstnanci hledají organizaci, kde

mohou uplatit své nabyté vědomosti, dovednosti a zkušenosti a zároveň bude jejich osobnosti

vyhovovat pozice či zaměstnanecký vztah, který vznikne mezi zaměstnancem a

zaměstnavatelem. U ekologických neziskových organizací je důležité poznamenat, že často

převažují prvky alternativního neboli funkčního modelu organizace a ne tradičního. Zatímco u

tradičního můžeme čekat fixně vymezené pozice a jejich náplň, pevně danou hierarchii a

menší prostor pro individualitu, u alternativním neboli funkčních organizací (mezi které

řadíme i ekologické neziskové organizace) můžeme očekávat spíše zaměření na momentální

závazky a projekty organizace, podle kterých je dále uspořádána a rozdělena náplň práce.

Také se klade větší důraz na kreativitu a individualitu jedince, jeho pozice a náplň práce není

striktně vymezena a v působení v rámci organizace má větší svobodu a také převládající

prvky horizontální struktury organizace (Haverkamp 1993). Lze tady předpokládat, že takové

atributy bude zaměstnanec či zaměstnankyně ekologické organizace vnímat spíše pozitivně

nežli negativně a to se také projeví na jeho/její pracovní motivaci.

Funkce zaměstnanců v ekologických neziskových organizacích můžeme rozdělit do tří

typů (Haverkamp, 1993):

● Funkce koordinační,

● funkce, které se orientují na obsah

● a funkce podporující.

V ekologicky dané organizaci může zastávat jeden zaměstnanec či zaměstnankyně více

funkcí či se a daná funkce není fixní, jak již vyplývá z charakteru alternativního modelu

organizace, pod který ekologické neziskové organizace zapadají. Koordinační funkce

představuje dohled nad tím, aby práce v organizaci byla co možná nejefektivnější. Zahrnuje

dohled nad danými projekty, pracovníky, komunikaci v řešení problémů, motivace

zaměstnanců a zaměstnankyň či evaluace projektů a obecně pracovní náplně. Funkce

orientující se na obsah se věnuje shromažďování informací, jejich další šíření, organizaci

kampaní, lobování a podobně. Také řízení projektů, komunikace s dobrovolníky, členy a se

skupinami, na které daná organizace cílí. A konečně funkce podporující se zaměřuje na plnění

39

konkrétních úkolů, které jsou potřeba vypracovat. Mohou to být PR a média pracovníci,

technici, finanční administrátoři nebo například administrativní pracovníci se specifikovaným

zaměřením v organizaci. U alternativního modelu organizace tyto funkce nemají žádné

hierarchistické pořadí nebo alespoň ne fixně dané. Záleží spíše na daném projektu či úkolech,

na kterých v dané chvíli organizace pracuje (Haverkamp 1993). Jak uvádí Min a Word nebo

také Ryan a Deci v rámci jejich sebedeterminační teorie, vnitřní motivace pracovníků může

být hnána nebo ovlivňována specifickými podmínkami, touhou po seberealizaci,

sebeprezentaci, skutečný zájem o věc či dané zadání mohou brát jako osobní výzvu. Tyto

podmínky jim pružná a méně fixovaná struktura organizace může poskytovat (Deci, Ryan,

2000, Min, Word, 2012).

Významným prvkem v ekologické neziskové organizaci a také v kterékoli jiné neziskové

organizace s ohledem na pracovní motivaci zaměstnanců a zaměstnankyň je také osoba, která

zastává vedoucí funkci. Ať již na daném projektu nebo celkově jako ředitel či ředitelka

organizace, „kvalita (jejich) personálních rozhodnutí indikuje, zda to vedení myslí

s organizací vážně, zda její poslaní, hodnoty a cíle jsou reálné a přesvědčivé, že to není líbivá

politika a plané řeči“ (Drucker 1994, s. 127). Vedoucí funkce buďto pomůže zaměstnancům,

zaměstnankyním a celkově organizaci růst nebo ustrne. Musí se snažit využívat a objevovat

silné stránky kolegů a kolegyň a ty je nechat dále rozvíjet a využívat (Drucker, 1994).

Pracovní motivace zaměstnanců a zaměstnankyň v rámci ekologické neziskové organizace

může být ovlivněna modelem pod jakým je organizace řízena, také funkcí, kterou v ní jedinci

zastávají a také kvalitním vedením, které se dále odráží nejen na pracovní motivaci.

40

4. Vliv organizační kultury v ekologické neziskové organizaciOrganizační kultura jsou „obecně sdílené a relativně stabilní názory, postoje a hodnoty,

které existují v organizaci, ovlivňuje cíle, nástroje a způsoby jednání, je zdrojem motivace a

demotivace, spokojenosti a nespokojenosti (Williams, Dobson, Walters 1989 in Lukašová,

Nový a kol., 2004, s. 22). Člověk, který se stává součástí nějaké organizace, pociťuje určitou

atmosféru, která v organizaci panuje. Organizační kultura nemusí být nikde vepsaná, je to

jakási neviditelná, ale přesto existující a velmi významná stránka organizace. Je to řada

zvyklostí, které se v dané organizaci upevnily a stávají se tak normou každodenního chování

pracovníků. (Bělohlávek, 1996) Kulturu organizace pomáhají budovat vedoucí, jak již

popisoval Drucker (1989), i Amstrong (2007) hovoří o významné roli vedoucích na

zaměstnance a zaměstnankyně. Pokud je „vůdce“ vizionářský, většinou se s ním ostatní snaží

ztotožnit. Dále kulturu formují významné události v rámci organizace, jak pozitivní, tak

negativní. Také potřeba udržovat pracovní vztahy a prostředí má vliv na organizační kulturu.

„Kultura v organizaci má normativní význam. Určuje, jaké „chování se očekává od členů

organizace, jaké chování bude postihováno a jaké oceňováno“ (Bělohlávek 1996, s. 108).

Mezi základní složky organizační kultury patří hodnoty, normy a artefakty (Amstrong,

2007).

● Hodnoty – vztahují se k tomu, co je považováno za pozitivně hodnocené pro

organizaci; hodnoty by v nejlepším případě měly být uznávány nejen vedením

organizace, ale také sdíleny mezi ostatními zaměstnanci a zaměstnankyněmi a čím

jsou hodnoty pevněji ukotveny, tím větší mají vliv na chování pracovníků v organizaci

● Normy – jsou nepsaná pravidla chování v organizaci, která nabízí neoficiální popis

stavu, jak by mělo chování v rámci organizace vypadat

● Artefakty – viditelné a hmatatelné stránky organizace, které lidé mají možnost vidět,

slyšet a cítit – může to být pracovní prostředí, oslovování, tón a jazyk užívaný

v dopisech

Silná kultura v rámci organizace přispívá k souladu v myšlení a vnímání pracovníků. To

znamená, že usnadňuje komunikaci a také řešení konfliktů. Zaměstnanci a zaměstnankyně

hovoří „stejným“ jazykem, rozumí si, shodují se s záležitostech a stupních důležitosti. Lidé

v organizaci se silnou kulturou také sdílejí společné zájmy a normy, což je ubírá podobným

41

směrem a díky normám se v pracovním prostředí udržuje určitý způsob chování, na který jsou

všichni zvyklí a který tak usnadňuje a urychluje celkovou komunikaci. Zaměstnanci a

zaměstnankyně také sdílejí podobné či stejné hodnoty a cíle, dále pociťují větší sounáležitost

s organizací. Organizační kultura tak výrazným dílem přispívá a je nezanedbatelným zdrojem

pracovní motivace pracovníků (Amstrong, 2007)

Jak uváděla studie (Walk, Handy, Schinnenburg, 2013, Brown, Yoshioka. 2013)

zaměstnanci a zaměstnankyně neziskových organizací jsou motivováni především vnitřně –

tedy sdílejí podobné či stejné hodnoty a cíle jako daná organizace, cení si nekonfliktního

prostředí, efektivněji pracují, pokud vidí smysl v daném úkolu a podobně. Lze tedy

předpokládat, že silná organizační kultura je v rámci neziskových organizací včetně těch

ekologických velmi významným prvkem ve spojení s pracovní motivací.

4.1. Pracovní skupinaDalší z významně vnímavých aspektů jedinci v organizaci je jejich působení ve skupině –

tedy jejich vazby ke spolupracovníkům, postavení mezi nimi, uznání, které se člověku ve

skupině dostává, konflikty s ostatními členy, opora a podobně. Navíc v kontextu motivace je

rozdíl mezi motivací skupinovou a motivací individuální. Síla motivace skupiny je často

výraznější a to právě na úkor motivace individuální. Jistoty, které se jedincům díky skupině

dostává, jsou v kontrastu přizpůsobení se a potlačení individuálních zájmů. Normy skupiny

nutí pracovníky podávat nižší výkon, ačkoli oni mají zájem na tom, aby udělali co nejvíc

práce (Bělohlávek, 1996).

Skupinu lze definovat jako (Bělohlávek, 1996) :

● Dva nebo více jedinců,

● kteří jsou ve skupinové interakci,

● dosahují společné identity – vědomí, že k sobě patří,

● dosahují kolektivních norem a cílů,

● členové si uvědomují jeden druhého

42

Skupiny můžeme rozdělit na formální a neformální. Cíle neformální skupiny jsou shodné

s cíli organizace nebo jsou od nich odvozeny. Formální skupinou může být například pracovní

tým, představenstvo, komise, atd. (Bělohlávek, 1996). Neformální skupiny jsou přirozené

sociální útvary, které se tvoří v rámci pracovního prostředí jako reakce na lidské potřeby

sociálních kontaktů (Rektořík et al., 2007).

Ve skupinách lidé pociťují jistotu – jsou zbavováni úzkosti ze svobody rozhodování.

Skupina také může znamenat vyšší sociální pozice – ve smyslu má-li skupina jako celek

prestiž, každý člen této skupiny je také okolím ceněný. Dále lidé mají přirozenou potřebu

začlenit se, což je zakořeněná touha po citovém zázemí z rodiny. Skupina také může být

nástrojem k dosažení větší moci v organizaci a v neposlední řadě slouží skupina k dosahování

cílů, protože dostane-li zaměstnanec či zaměstnankyně v organizaci složité zadání, splní ho

zpravidla rychleji skupina spolupracovníků, kteří si mohou práci efektivně rozdělit (Rektořík

et al., 2007). V pracovních skupinách dochází k tzv. synergickému efektu. Vazby, které jsou

mezi lidmi ve skupině, vyplňují nedostatky jednotlivců, dochází ke stimulaci myšlenek,

zvyšování kvality výkonů. „Výkon skupiny tak převyšuje sumu možností jednotlivých členů“

(Bělohlávek, 1996, s. 153). Ovšem, aby k tomuto efektu docházelo, existuje řada faktorů,

které ho ovlivňují. Jedním z nich je určitá zralost skupiny, dále spolupráce, důvěra a

soudržnost (Bělohlávek, 1996). Členy skupiny motivuje spolupráce ve skupině povaha

daného úkolu nebo cíle, na kterém skupina pracuje a který je pro jedince ve skupině zajímavý,

představuje pro ně výzvu, je v souladu s jejich hodnotami a kde mohou plně využít svůj

potenciál. Dále členy skupiny motivuje afiliace, což je potřeba navazovat pozitivní vztahy

s druhými jedinci. Druzí se poté stávají zdrojem sociální identity a podpory. A třetím zdrojem

motivace jsou vnější podmínky – tedy systém odměňování a celkového hodnocení (Bedrnová,

Nový a kol., 2002).

Ovšem jsou zde i nevýhody skupiny, které naopak mohou snižovat celkovou efektivitu a

zároveň i motivaci k práci. Tzv. jev „sociální lenosti“ se projevuje ve skupině menším úsilím

jednotlivce, ztrátou osobní zodpovědnosti, snížení motivace vzhledem ke sdílení odměny či

zhoršením koordinace. Sociální lenost se může projevovat v případech, kdy je úkol vnímán

jako nedůležitý nebo příliš snadný, členové skupiny se domnívají, že jejich přínos k plnění

skupinového úkolu nelze rozpoznat nebo si jednotliví členové myslí, že se ostatní členové

ulívají (Bělohlávek 1996).

43

Dalším faktorem, který přispívá k pracovní motivaci jedince v organizaci, je práce ve

skupině či mimo ní. Jakmile se jedinec dostane do pracovní skupiny, automaticky začíná být

ovlivňován určitými dynamickými procesy a charakteristikami skupiny, které mohou mít vliv

na jeho pracovní motivaci. Záleží také, jakou roli ve skupině hraje. Nicméně ekologické

neziskové organizace většinou spadají pod organizace s ne příliš fixními pravidly a řádem, je

tedy možné, že se budou měnit role a jejich důležitosti i v rámci pracovních skupin například

při práci na projektech a aktivitách, které vyžadují jiné profesní zkušenosti.

5. Ekologie v pojetí ekologických neziskových organizací České republikyV této kapitole je představen základní koncept ekologie tak, aby bylo jasné, jaký je hlavní

záměr ekologických organizací a také jak je na ně ve společnosti nahlíženo.

Slovo ekologie je možno chápat dvěma způsoby. Představuje podobor biologie, kde

ekologie16 zkoumá vztahy mezi organismy a jejich prostředím. Vědci se zabývají popisem a

vysvětlením těchto vztahů a dále jejich zobecněním do pravidel a teorií. Jde o vzájemný vztah

organismu nejen k neživému prostředí, ale také o vztahy a soužití mezi sebou navzájem

(Braniš 1997, Storch, Mihulka, 2000). Ovšem ekologii lze také chápat v širších souvislostech

jako předmět, který „se zabývá vztahy člověka k prostředí a k ostatním organismům v tomto

prostředí žijícím“ (Braniš 1997, s 11). Oblast zájmu se především týká nepříznivých vlivů

člověka na přírodu, na živé organismy, ale také na ovzduší, vodu půdu a samotné zdraví

jedinců. Lze tedy v hovořit také o nauce o životním prostředí. Ekologie v tomto pojetí také

zastává názor, že hlavním vlivem, který nepříznivě působí na přírodu je člověk sám a jeho

činnosti, která prostředí poškozuje. Tato nauka tedy odhaluje podstatu problémy a nových

dějů, které se v přírodě odehrávají, ale především se snaží nalézat praktická řešení problémů

nebo zmírňování poškozování přírody či preventivní opatření (Braniš, 1997).

V této práci jsou předmětem výzkumu zaměstnanci a zaměstnankyně ekologických

neziskových organizací a slovo ekologický tudíž referuje spíše k širšímu pojetí pojmu

ekologie, a to v oblasti ochrany životního prostředí a nauky o něm.

16 Ekologie: z řeského oikos – dům, obydlí, okolí; a logos – nauka, věda (Braniš 1997)

44

5.1. Ekologický občan a environmentalismusEnvironmentalismus představuje politické, etické a sociální hnutí, které se zaměřuje na

obnovu a ochranu přírody a životního prostředí. Usiluje o změnu sociálně kulturních,

politických a ekonomických mechanismů, které životní prostředí poškozují. (Merriam

Webster, 2017). Environmentální problémy se týkají úplně všech lidí na planetě. Jejich dosah

na společnosti se liší různými stupni momentálního ohrožení, které závisí na oblasti, kde daný

jedinec žije a kdo je17. V dnešní době také díky lokálním ekologickým hnutím a organizacím

dochází k zvyšování povědomí a snahy v oblasti environmentální vzdělanosti. Informování

veřejnosti není pouze záležitostí lokální, ale má mezinárodní dosah na mnoho

environmentálních problémů, které nelze identifikovat pouze lokálně, ale které mají dopad

mezinárodní napříč různými státy i kontinenty - jako je například kyselost deště či globální

oteplování. Proto environmentální problémy nemohou být dále zkoumány jako samostatná

jednotka, nicméně musí na ně být nahlíženo i s perspektivy sociální spravedlnosti jedinců na

planetě.

Občanství jak na něj bývá tradičně nahlíženo, se tak již netýká pouze příslušnosti

k národu, která definuje práva a povinnosti jedince, ale je to koncept, který nabízí množství

různých projektů konstrukcí identit, které se zaměřují namísto fixních práv a povinností ke

kombinaci různých závazků a oprávnění. Tady vzniká pojem ekologické občanství. Jedná se o

soubor závazků, které zahrnují například podporu systémů, které umožňují přežití na této

planetě i pro další generace. Tudíž pojem ekologické občanství v sobě nezahrnuje fixní

definici, nicméně jedná se o závazky a nároky, které mají být v různé míře uplatňovány na

různých místech a v různých časech (Dobson, 2003).

Na přelomu 80. A 90. let bylo téma životního prostředí jedno z důležitých v rámci

Československa. Nicméně zájem mezi veřejností o tohle téma postupně klesal a v minulém

desetiletí již nebylo mezi prioritními volbami ve veřejné diskuzi. To se odrazilo i v obecném

zájmu politiků o oblast ekologie18. Za poslední léta se životní prostředí a tak i jeho ochrana

v České republice zlepšily. Došlo k zastavení některých znečišťujících výrob, začaly se

používat nové technologie, zpřísnily se i legislativní podmínky a v neposlední řadě se také

zvýšil konkurenční tlak na evropských trzích. Stále však existuje řada ekologických

problémů, které přetrvávají. Jedná se například o obnovení rovnováhy lesních ekosystémů,

17 Jaký je jeho status ve společnosti, finanční zajištění, politická příslušnost, občanství apod. 18 V tomto smyslu ekologie je ekologie synonymem pro vše, co se týká životního prostředí a ochrany přírody.

45

odkyselení půd, snížení průmyslových emisí, čistota řek či chemické zatížení půdy. Také

namísto aby se množství odpadů postupně snižovalo, narůstá.

Vládní složka státu na tyto problému nestačí, jak z finančních důvodů, tak i kapacitou

svých institucí. Velkou roli v této oblasti právě hrají ekologické nestátní neziskové organizace

(NNO). „Ty vytvářejí tlak na řešení ekologických problémů, vytváření projekty s novými

postupy a inovacemi, informují veřejnost i média, starají se o tisíce hektarů chráněných

území, spravují stanice pro handicapované živočichy, řídí programy na ochranu druhů a

přírodní rozmanitosti, zavádějí ekologickou výchovu do škol i mezi dospělé, realizují pilotní

projekty na obnovitelné zdroje energie či recyklaci odpadů, čistí potoky či připravují

rozvojové programy mikroregionů založené na myšlenkách trvale udržitelného rozvoje.

Podílejí se na přípravě legislativy a v neposlední řadě hrají roli „hlídacích psů“ v případech,

kdy je životní prostředí ohroženo“ (Kundrata 2004, s. 2).

Podle Kellera (2004) mají ekologická hnutí dvojí funkci ve společnosti. Zaprvé jsou

ukazatelem toho, nakolik si lidé uvědomují širší souvislosti svého pobývání na této zemi,

jednak jsou výrazem víry v to, že obyčejný občan má chuť a také prostředky změnit poměry,

které ho poškozují a poškozují také jeho potomky. (ibid.)

To může být také jeden z faktorů ovlivňující pracovní motivaci zaměstnanců a

zaměstnankyň ekologických neziskových organizací. Jak již ukázal výzkum Browna a

Yoshioky (2003), důležitým faktorem pro vnitřní motivaci zaměstnanců je poslání celé

organizace. Zaměstnanci a zaměstnankyně mohou být ekologickými aktivisty19 nebo

angažovanými odborníky v oblasti ochrany přírody, kde vystupují v roli ochránci či v opozici

vůči ekonomickým subjektům, kteří prosazují v dané oblasti své zájmy (například

ekonomické), které se neshodují s cíli či posláním dané organizace. Pro pracovníky se tak

aktivní angažovanost, která pramení z jejich přesvědčení, může stát silným zdrojem motivace,

který využívají v rámci svého zaměstnání. K motivaci také může přispět skutečnost, že jejich

politická identita občana je rozšířena o rozměr ekologický, jak píše Dobson (2003). Tím, že se

identifikují jako ekologičtí občané, kterým záleží na budoucnosti naší planety a na trvale

udržitelném způsobu rozvoje může se to projevit nejen v osobním životě, ale také v tom

profesním už z důvodu povahy jejich zaměstnání a především poslání jejich organizace.

19 Ekologický aktivista prosazuje určité cíle z přesvědčení, z osobní motivace v nejrůznějších environmentálních tématech

46

47

6. Životní etapy jedince ve vývoji kariéry Ve vývoji kariéry jedince existuje několik životních etap, kterými jedinci postupně

v průběhu produktivního věku procházejí. Kořeny však již mají mnohem dříve v dětství a

v mládí, kdy si jedinci utvářejí svůj jedinečný pohled na život a také hodnotový řebříček,

který se ovšem v časové linii života mění. Také proto se tyto etapy od sebe výrazně liší.

Kariérní vývoj se dotýká také zaměstnanců a zaměstnankyň ekologických neziskových

organizací, tak jak se v průběhu života mění jejich osobní cíle a hodnoty, může se měnit i

jejich pracovní motivace (Bělohlávek 1996). Bělohlávek (1996) rozlišuje tři hlavní kariérní

stupně vývoje, kterým předchází přípravné období.

Takzvané přípravné období se odehrává již v dětství v průběhu školní docházky až do

nástupu do prvního zaměstnání, kdy se jedinci jsou v roli spíše diváků než aktivních

participujících. V tomto období se vytváří často nereálné představy o různých možnostech a

podobách povolání. Jedinci v tomto věku si snáze vytvářejí reálný obraz povolání, jsou-li

jejich rodiče aktivními pracujícími. Ubrání se tak vzniku nereálných představ o aktivním

profesním životě dospělého jedince v produktivním věku.

Počátek kariéry u jedinců většinou nastává v průběhu nástupu do prvního zaměstnání a

trvá zhruba do 35 let věku jedince. Finanční ohodnocení nastoluje pocit vlastní nezávislosti na

rodičích a okolí, ale zároveň se v tomto období objevuje mnoho negativních dojmů, které jsou

vyvolány kontrastem a srovnáním období ve školních lavicích a nynějšího života mimo ně.

Logicky je jedinec připraven na profesní život i do života obecně pouze teoreticky a často se

setkává se skutečností, že organizace, ve které pracuje, ho neocení jako samotného, ale

vyžaduje po něm určité dovednosti, návyky a určitou dávku empatie a citlivosti

k povinnostem spojených s vykonáváním povolání a samotnou organizační politikou.

Výhodou pak je, pokud je jedinec ještě před nástupem do zaměstnání seznamován

s organizační kulturou, funkcí různých organizací ve společnosti i v životě jedince a celkově

povědomím o fungování organizací, například v rámci různých exkurzí, brigád a podobně.

Dává mu tak lepší vyhlídky na snadnější kariérní start (Bělohlávek, 1996).

Také může nastat tzv. časný kariérní úspěch, kterého často dosahují lidé, kteří později

dosahují významného kariérního postavení. To je vysvětlováno buď tím, že jedinci jsou

vysoce motivováni a disponují vysokou dávkou sebedůvěry hned ze začátku kariéry, nebo

také mají již určité zkušenosti, kterými předčí své vrstevníky a absolventy a také, že

48

zviditelněním se již na počátku své kariéry, získávají kapitál pro svůj budoucí rozvoj.

(Bělohlávek, 1996)

Další životní kapitolou je střední věk, který trvá přibližně od 35 do 55 let a výrazně se od

předchozího období liší. Dochází často k tzv. vystřízlivění, kdy jedinci již zjistili své životní

naplnění, usměrnili své ideály a mnozí již dosahují hranic svých kariérních možností. Celkově

se může zpomalit platební i kariérní růst – tzv. kariérní plató. Obranou proti tomu je druhá

kariéra, která nabízí jiné, alternativní cesty dalšího růstu. Může se jednat o „vícefiremní“

kariéru, kde jedinci uplatňují své zkušenosti ze zaměstnání v jiných institucích nebo také

postranní rozvoj kariéry, kdy jedinec působí ve více profesních oblastech. Dále tomu jedinec

může předejít tím, že své dosud nabyté zkušenosti předává dále a edukuje tak méně zkušenější

jedince v oboru. (Bělohlávek, 1996)

Pemberton a Herriot rozlišují několik typů reakcí na kariérní plató (Pemberton a Herriot in

Bělohlávek, 1996)

● Ambiciózní - kdy jedinec má za sebou úspěšný kariérní postup a předpokládá další,

potřebuje však stimulaci

● Přizpůsobiví – jedinci jsou otevřeni změnám v jejich funkci i pracovní náplni a

potřebují prostor

● Neangažovaní – zde se jedná o ztrátu zájmu o práci a myšlenky na penzi

● Vytrvalí – zde jedinci doufají ve vytrvání celoživotně na jednom pracovišti

s pomyšlením na uznání a další odměny

Další životní etapa nastává přibližně v 55 věku života jedince. V tomto období již ubývá

životní energie, nicméně jedinec je schopen tuto skutečnost nahradit svým rozhledem a

bohatými životními zkušenostmi. Také vznikají obavy z blížícího se důchodu, ze ztráty

kontaktů i pracovního vytížení. Možnou úlevou může být mentorování, kdy své zkušenosti

předávají dále mladším generacím, které v té době teprve pronikají do pracovního prostředí a

procesu.

V ekologických neziskových organizacích a organizacích v neziskovém sektoru obecně

převládá spíše horizontální struktura organizace, tudíž nelze uvažovat o kariérním postupu

jako vertikálním postupu v rámci vymezených pozic organizace, ale spíše jako přebírání

49

většího počtu funkcí a celkové zodpovědnosti, které přicházejí se zkušenostmi a nabytým

vzděláním. (Haverkamp, 1993).

Tyson a Jackson (1997) popsali Scheinovy životní etapy vývoje, které jsou rozděleny do

devíti bodů.

1. Růst – jedinec se nachází v roli studenta nebo uchazeče o práci. V této fázi se jedinec

snaží vytvořit si základ pro realistický výběr povolání a to pomocí vzdělání a výcviku

2. Vstup do světa práce – jedinec je nováček vstupující do organizace a získávající své

první zaměstnání, které se mu stává základem kariéry

3. Základní výcvik - jedinec se vyrovnává se šokující realitou fungování v kolektivu.

Jedinec se v tomto období také musí pokusit vyrovnat s nejistotou a nezkušeností a

začal rozvíjet ujištění sama sebe o svých kvalitách

4. Plné zapojení v rané kariéře – 17 – 30 let. Jedinec je plně začleněn do organizace.

V této fázi dochází k přebrání zodpovědnosti a plnění povinností spojené s prvními

formálními úkony. Je to také fáze učení, jak se věci dělají a jak je možno zlepšovat

sám sebe i zbývající část organizace. Jedinec také začíná přebírat zodpovědnost za

další části organizace

5. Plné zapojení ve střední sféře – po 25 roku života. Plné zapojení v rámci organizace.

Jedinec je technicky dostatečně způsobilý a pokračuje v prohlubování své specializace

ve zvoleném oboru. Může to také znamenat vyšší stupně odpovědnosti. Může také

nastat období, kdy se může setkat s neúspěchem kvůli špatné výkonosti nebo tím, že je

mu fakticky odepřena možnost dále setrvat v organizaci

6. Krize střední kariéry - 30 – 35 rok života. Dochází k podstatnému přehodnocování

kariéry a ambicím člověka. Může dojít na rozhodnutí, která zahrnují nové příležitosti.

Tato fáze také představuje zhodnocení talentu jedince, motivace a hodnotového

žebříčku.

7. Pozdní kariéra – může nabývat dvou forem: nevůdcovskou a vůdcovskou, obě

v intervalech od 40 do odchodu do penze. Nevůdcovská kariéra se projevuje tak, že

jedincova práce je brána jako přínos pro organizaci jako člena organizace nebo také

může být brán jako neperspektivní. Forma vůdcovská spočívá na pozicích, jako je

například generální ředitel, starší partner, podnikatel a podobně.

8. Sestup a uvolnění – od 40. roku do odchodu do důchodu. Jedinci zjišťují, že musí

přijímat nižší úroveň moci a odpovědnosti

50

9. Odchod do penze - tato fáze vyžaduje od jedinců značnou míru přizpůsobení. Jedinec

vstupuje do penze v malou či žádnou formou přípravy na změny. Pro jedince může být

obtížné nalézt způsob k využití akumulované moudrosti a zkušenosti.

Obě pojetí kariérního vývoje jsou velice obecným popisem životních etap kariéry lidí ve

společnosti. Ačkoli není specifický pro žádný typ organizace, obě pojetí v sobě nesou

společné znaky, na které jedinec v průběhu svého kariérního života naráží a mohou

ovlivňovat jeho pracovní motivaci, tak i celkový přístup k životu. V téměř každé organizaci

najdeme zaměstnance a zaměstnankyně v různých životních etapách a nejsou výjimkou ani

ekologické neziskové organizace. Ve své práci se proto zaměřuji na tuto perspektivu pracovní

motivace zaměstnanců a zaměstnankyň v průběhu jejich životních etap. Nicméně

v ekologických neziskových organizacích a organizacích v neziskovém sektoru obecně

převládá spíše horizontální struktura organizace, tudíž nelze uvažovat o kariérním postupu

jako vertikálním postupu v rámci vymezených pozic organizace, ale spíše jako přebírání

většího počtu funkcí a celkové zodpovědnosti, které přicházejí se zkušenostmi a nabytým

vzděláním. (Haverkamp, 1993).

51

7. Shrnutí teoretické částiV teoretické části jsem se snažila nastínit faktory, které mohou mít vliv na zaměstnance a

zaměstnankyně ekologických neziskových organizací. Nejprve jsem se věnovala samotného

tématu motivace a pracovní motivace, poté byla věnována pozornost neziskovému sektoru,

dále samotným ekologickým organizacím, jejich zaměstnancům a zaměstnankyním a

ekologii, organizační kultuře a konceptu pracovních skupin. Mou snahou bylo hlouběji

porozumět těmto aspektům, jak je literatura popisovala a případně vyvodit z nich faktory,

které by mohli mít pozitivní či negativní vliv na pracovní motivaci. V neposlední řadě byly

popsány jednotlivé etapy kariérního vývoje, které mohou být aspektem života a jeho dráhy,

který taktéž ovlivňuje pracovní motivace.

V práci se zabývám otázkou: Co ovlivňuje pracovní motivaci zaměstnanců a

zaměstnankyň v ekologických neziskových organizacích ve vývoji jejich kariéry?

Hlavní výzkumná otázka je rozčleněna tři dílčí výzkumné otázky, kde zjišťuji faktory

ovlivňující pracovní motivaci zaměstnanců a zaměstnankyň ekologických neziskových

organizací, dále zjišťuji, jak se ty to faktory mění v rámci jednotlivých životních etap

kariérního vývoje, a v poslední řadě zjišťuji, v jakých oblastech se shodují či neshodují

představy zaměstnanců a zaměstnankyň o ideálních způsobech motivace a reálném fungování

v dané oblasti, tedy jejich názory na vyhovující stav podmínek různých oblastí, který

podněcuje jejich motivaci k práci.

Z konceptuálního rozpracování tématu vyšlo najevo, že nejsilnější zdroj pracovní

motivace by měl vycházet z motivace vnitřní. Síla vnitřní motivace může vycházet z toho, jak

moc jsou zaměstnanci a zaměstnankyně ztotožněni s hodnotami (ať už ideové, náboženské

nebo altruistické) dané organizace, jejím posláním – jak moc ho mají v povědomí, jak moc

s ním souhlasí a jsou s ním vzájemném souladu. Vliv na motivaci může mít také celková

jejich angažovanost, touha po seberealizaci, sebeprezentaci, zájem o obsah práce samotné a

podobně. Z vnějších faktorů se ukázalo, že finanční odměna by neměla představovat silný

faktor v kontextu pracovní motivace, otázkou však je zda se to mění v návaznosti na životní

etapy kariérního vývoje jedince, tedy i založení rodiny, finanční odpovědnost v podobě

hypotéky aj. Hodnoty, které ostatní zaměstnanci a zaměstnankyně vyznávají: to je příjemné

pracovní prostředí, model organizace a s tím související také silná nebo slabá organizační

kultura.

52

Dalším faktorem se ukázala být skutečnost, že zaměstnanci a zaměstnankyně

neziskových organizací usilují nejen o blaho vlastní, ale především o blaho široké veřejnosti a

v případě ekologických organizací také o zlepšení celkového životního prostředí. Tato

skutečnost může být také součástí hnacího motoru pracovníků. Také jejich identita

ekologického občana či občanky, která se nesoustřeďuje pouze na práva a povinnosti občana

České republiky, ale rozvijí to také o aspekt globální, a to sice to, že všichni lidé jsou občany

planety, ke které také mají nějaká práva a povinnosti. A už z povahy povolání v ekologické

organizaci se ekologické občanství může projevit nejen na osobní úrovni, ale také na úrovní

profesní či aktivistické.

Životní etapy v průběhu vývoje kariéry mohou působení výše načrtnutých faktorů a

dalších, jistým způsobem formovat, ovlivňovat. To jak člověk postupně prochází jednotlivými

fázemi života, to se jistě odráží jak v jeho osobní, tak i v profesní sféře, a ovlivňuje to jeho

motivaci pro vykonávání činností.

53

8. Metodologická částV rámci metodologické části práce jsou definovány základní parametry výzkumu, cíle

výzkumu a také bude stanovena a definována výzkumná strategie, která by měla vést

k zodpovězení hlavní výzkumné otázky, „Co ovlivňuje pracovní motivaci zaměstnanců a

zaměstnankyň v ekologických nestátních neziskových organizacích ve vývoji jejich kariéry?“

8.1. Cíle výzkumuSymbolickým cílem výzkumu je upozornit na téma pracovní motivace zaměstnanců a

zaměstnankyň v nestátních neziskových organizacích jak v obecné rovině, tak i v užším

zaměření na ekologické nestátní neziskové organizace v optice vnímání tohoto jako nástroje,

který může ovlivňovat jejich pracovní efektivitu, (ne)spokojenost v práci, rozhodování při

výběru zaměstnání či setrvání v něm a podobně.

Aplikačním cílem práce je zjištění motivačních faktorů, které pozitivně nebo negativně

ovlivňují pracovní motivaci zaměstnanců a zaměstnankyň ekologických neziskových

organizací.

Poznávací cíl této diplomové práce je nalézt odpověď na hlavní výzkumnou otázku: Co

ovlivňuje pracovní motivaci zaměstnanců a zaměstnankyň v ekologických nestátních

neziskových organizacích ve vývoji jejich kariéry?

Ve výzkumném šetření byly zkoumány tyto dílčí výzkumné otázky. Příloha č. 1 ukazuje,

jak byly tyto otázky operacionalizovány do otázek v rozhovoru a také ukazuje jednotlivé

dimenze otázek, které byly vytvořeny na základě teoretické části.

DVO1: Jaké lze identifikovat faktory motivace u zaměstnanců a zaměstnankyň ekologických

nestátních neziskových organizací?


DVO3: V jakých oblastech se shodují či neshodují představy zaměstnanců a zaměstnankyň o

ideálních způsobech motivace a reálném fungování v dané oblasti?

54

8. 2. Výzkumná strategiePro potřeby mého výzkumu, který se snaží porozumět subjektivnímu stanovisku pracovní

motivace zaměstnanců a zaměstnankyň ekologických neziskových organizací, jsem zvolila

metodu kvalitativního výzkumu. Jak popisuje Hendl (2005) výzkumník provádí detalilní

komparaci případů, má možnost zkoumat jejich vývoj a probíhající procesy, nezůstává pouze

na povrchu. Tento typ výzkumu umožňuje zohlednit působení dalších aspektů, jako jsou

konkrétní situace zasazené do vlastního specifického kontextu a lokální podmínky.

Kvalitativní výzkum se považuje za pružný, protože v průběhu je u něj možné měnit

modifikovat nebo doplňovat otázky. Výzkumník sbírá data, na nichž poté provádí analýzu a

podle výsledků se rozhoduje, která data jsou relevantní, ta která použije. Na druhou stranu se

kvalitativnímu výzkumu vytýká, že jeho výsledky představují sbírku subjektivních dojmů a

zle ho tak těžko replikovat a jeho reliabilita je tak nízká.

Ačkoli výsledky výzkumu je obtížné, někdy až nemožné zobecnit na celou definovanou

populaci, nabízí vhled do fenoménu pracovní motivace zaměstnanců a zaměstnankyň

ekologických neziskových organizací a pro tento účel je kvalitativní výzkum vhodným

prostředkem. Tato výzkumná metoda zohledňuje individuální situace a podmínky a pomáhá

při počáteční exploraci fenoménů (Hendl 2005). Podle Dismana (2011) kvalitativní výzkum

nabízí výhodu ve formě vysoké validity.

Jednotkou zkoumání jsou, vzhledem k cíli této práce, motivační faktory zaměstnanců a

zaměstnankyň ekologických neziskových organizací a jako jednotka zjišťování, tedy zdroje

zjišťování dat v kvalitativním šetření, jsou zaměstnanci a zaměstnankyně ekologických

neziskových organizací.

Jako metodu získávání dat jsem zvolila polostrukturovaného rozhovoru. Tato metoda

umožňuje ujišťovat se, zdali dotazovaný rozuměl otázkám a kde dotazovaný může sdělit zcela

subjektivní názory a postoje, které může výzkumník dalšími otázkami zkoumat. Jedná se o

předem připravenou kostru témat a otázek a zároveň mu to dává možnost se od daného výběru

odklonit a improvizovanými relevantními otázkami reagovat na názory a odpovědi

dotazovatele (Hendl 2005). Kombinuje tak výhody a minimalizuje nevýhody strukturovaného

a nestrukturovaného rozhovoru (Miovský 2006).

V případě konkrétního výzkumu jsem ocenila možnost předem připravené struktury

otázek, podle kterých jsem rozhovor vedla a snížila tak riziko opomenutí nějakého tématu, a

55

zároveň možnost doptávání se či přeformulování otázek, kdy informant či informantka

odpovídali stroze a krátce nebo otázce porozuměli. Také možnost měnit pořadí otázek při

rozhovorech byla velmi cenná, protože rozhovor tak vplynul přirozeněji a celkově to

pomáhalo uvolněnější atmosféře.

8.3. Realizace výzkumuSběr dat probíhal ve dnech od 1. 11. Do 22. 11. 2017. Organizace, ve kterých byly

výzkumné rozhovory prováděny jsem si vybrala na základě předem stanové struktury výběru,

kdy kritéria pro výzkum jsou předem známá a nejsou závislá na výsledcích výzkumu (Hendl,

2005). Zvolenými kritérii byl pracovní poměr v ekologické nestátní neziskové organizaci a

sídlo organizací (Česká republika). Organizace byly nejprve osloveny skrze mailové adresy

nalezené na jejich webových stránkách. V jednotlivých organizacích byla uplatněna metoda

sněhové koule, které umožňuje zvolení několika jedinců, kteří poté slouží jako informátoři a

doporučují další členy zkoumané populace. Zde hráli roli tzv. gatekeepeři (dveřníci), díky

kterým jsem získala další přístup k dalším potencionálním informantům (Hendl, 2005).

Výzkum jsem celkem realizovala v pěti českých ekologických nestátních neziskových

organizacích. V dalším textu používám z důvodů zachování anonymity názvy A, B, C, D, E.

Rozhovory probíhaly v prostorách daných organizací nebo v restauračních zařízeních. Datum

i čas rozhovorů jsem nechala na informantech a informantkách z důvodů omezení

nepříznivých jevů jako je například časová tíseň či špatné rozpoložení dotazovaných. Součástí

schůzky byl také informovaný souhlas v papírové podobě, který byl doložen podpisem (viz

Příloha č. 2). Zde je uveden souhlas s poskytnutím nahrávky rozhovoru, záruka zachování

důvěrnosti a také informace, že nahrávka poslouží pouze pro účely této diplomové práce a

nebude šířena jakýmkoliv způsobem dále.

Rozhovorů bylo provedeno celkem 12. Nejdelší rozhovor trval 2 hodiny a 27 minut a

nejkratší 40 minut. Všechny rozhovory probíraly v pohodové atmosféře bez přítomnosti třetí

osoby. Před zahájením každého rozhovoru byl podepsán informovaný souhlas a vysvětlen

účel a cíl výzkumu s možností, že informantky a informanti mohou kdykoliv z výzkumu

z jakéhokoliv důvodu odstoupit, a to požádáním o vyloučení z výzkumu. Následně byly

rozhovory přepracovány do psané podoby a analyzovány.

56

8.4. Způsob zpracování datV této kapitole je přiblíženo, jaký byl postup při analýze a interpretaci sesbíraných dat.

Při analýze byly použity prvky zakotvené teorie. Zakotvená teorie je metoda, která se skládá

ze shromažďování, systematizování, analyzování a konceptualizace kvalitativních dat

(Charmaz, 2014). Pro analýzu a interpretaci dat jsou využívány dvě strategie, které byly

použity i v této práci. První z nich, parafrázování, kategorizování, slouží k redukci zdrojových

textů. Druhá strategie odhaluje a interpretuje významy, které jsou skryté v informacích

získaných od informantů a informantek. Obě strategie probíhají současně (Švaříček, Šeďová

et al., 2007).

Při analýze byla zvolena technika otevřeného kódování. Po shromáždění dat, nastává fáze

kódování dat, kde výzkumník data pečlivě prohlíží a definuje pomocí kódů. Tento postup

umožňuje hledání vzájemných podobností a odlišností v datech. Kódy jsou poté

výzkumníkem konceptualizovány do kategorií, které umožňují vizualizaci procesů, které jsou

v datech skryty. „Kategorie se skládají z kódů, které jsou vzaty z diskurzu informantů, nebo

reprezentují teoretickou nebo substantivní definici toho, co podle výzkumníka probíhá

v datech“ (Charmaz, 2014, s. 99). Dalším krokem je psaná memo poznámek, které slouží

k lepšímu porozumění vztahů mezi jednotlivými kategoriemi a napomáhá rozvést procesy,

předpoklady a akce, které jsou obsaženy v kódech (Charmaz, 2014).

Po přepsání všech rozhovorů jsem nejprve texty, jednotlivé věty a větná spojení

označovala kódy, všímala jsem si pojmů vyskytujících se v textech, a také jednotlivé části

textů popisovala vlastními interpretačními poznámkami. Vepsané kódy poté byly postupných

procesem hledání vztahů mezi nimi, dále shromažďovány do skupin, které tvořily podkategie,

ze kterých vzešly jednotlivé kategorie, které sloužily jako základ motivačních faktorů.

Nejtěžším prvkem bylo mapování a spojování jednotlivých kódů a vlastních

interpretačních memo poznámek, ze kterých se postupně vynořovaly dané podkategorie. A

dále nalézání vztahů mezi jednotlivými podkategoriemi a zvolení vhodné centrální kategorie.

V empirické části jsou jednotlivé úseky rozhovorů upraveny do spisovné češtiny.

8.5. Operacionalizace výzkumných otázekPro správnou interpretaci dat je potřeba převést hlavní a dílčí výzkumné otázky do

měřitelné podoby. V rámci operacionalizačního procesu jsou teoretické koncepty převedeny

do empirického jazyka a stávají se tak empiricky měřitelnými (Babbie, 2010), tedy i

57

srozumitelnými pro informanty a informantky. Podle Petruska (1993) je proces

operacionalizace jedním z klíčových kroků empirického výzkumu. V rámci procesu nejsou

stanovena přesná pravidla, velký vliv má samotný výzkumník. Díky shromážděným

odpovědím získáváme potřebné informace k zodpovězení dílčích výzkumných otázek, které

jsou formulovány na základě hlavní výzkumné otázky, teoretických konceptů práce a cílů

práce.

V rámci práce byly jednotlivé dílčí výzkumné otázky rozpracovány do podotázek, které

pojímaly jednotlivé dílčí otázky. Operacionalizace dílčích výzkumných otázek je obsažena

v Příloze č. 1.

Pro odpověď na hlavní výzkumnou otázkou, „Co ovlivňuje pracovní motivaci

zaměstnanců a zaměstnankyň v ekologických nestátních neziskových organizacích ve vývoji

jejich kariéry?“ byly formulovány následující dílčí výzkumné otázky:



Cílem této dílčí výzkumné otázky bylo zjistit, jaké motivační faktory se vyskytují mezi

zaměstnanci a zaměstnankyněmi ekologických nestátních neziskových organizací. Jaké

vnitřní či vnější aspekty zaměstnance a zaměstnankyně motivují ve vykonávání jejich

pracovní činnosti. Pro tvorbu otázek byla použita teoretická východiska 1., 2., 3., 4., 5.

kapitoly.


Tato dílčí otázka má teoretické zázemí v 6. kapitole a jejím cílem bylo porovnat působení

jednotlivých motivačních faktorů na informanty a informantkami ve vývoji jejich kariéry.

Zajímalo mne jak jednotlivé faktory zaměstnanci a zaměstnankyně ekologických nestátních

neziskových organizací vnímají v dílčích etapách jejich kariéry.



Tato dílčí výzkumná otázka mi umožnila získat informace o tom, jak se reálné pozitivní a

negativní motivační faktory působící na zaměstnance a zaměstnankyně v dané oblasti, liší od

těch, které by je dále a více podpořili v pracovní činnosti.

58

V analýze rozděluji respondenty a respondentky na základě jejich stupně v kariérním

vývoji podle Bělohlávka (1996). Celkem 12 informantů a informantek 7 žen, 5 mužů. Osoby

do 35 let budou označeny písmenem „o“ a příslušným číslem od 1-5 (celkem 5 osob), osoby

ve střední kategorii od 35 do 50 let označeny písmenem „p“ a příslušným číslem 1-4 (celkem

4 osoby) a osoby v od 50-65+ let označeny písmenem „s“ a čísly 1-3 (celkem 3 osoby).

Vzhledem k velice specificky vymezeným pozicím a oblastem zájmů daných informantů

a informantek v ekologických nestátních neziskových organizacích a jejich vzájemné

propojenosti v rámci i mimo dané organizace, jsem se rozhodla nepřiřazovat k jednotlivým

označením informantů a informantek název organizace. Jednotlivé organizace jsou označeny

písmeny a je popsána jejich základní charakteristika. Rozhodla jsem se tak z důvodu porušení

důvěrnosti a možnosti jejich vzájemného odhalení. Anonymita informantů/informantek tak

byla lépe zajištěna. Pro účely práce je prorazená je pouze jejich věková kategorie a počet let

odpracovaných v dané organizaci20 pro účely zařazení do životní etapy kariérního vývoje.

Deset z nich studuje VŠ nebo má vysokoškolské vzdělání, které se jistým i vzdáleným

způsobem dotýká jejich nynějšího působení.

O Počet let v

organizaci

Počet let

v zaměstnání

celkově

P Počet let v

organizaci

Počet let

v zaměstnání

celkově

S Počet let v

organizaci

Počet let

v zaměstnání

celkově

o1 2 3 p1 18 18 s1 26 31

o2 8 9 p2 12 18 s2 25 29

o3 1 11 p3 4 17 s3 21 37

o4 1,5 7 p4 14 21

o5 5 5

8.6. Charakteristika zkoumaných organizacíZ důvodu zachování anonymity informantů a informatntek organizace A, B, C, D, E,

budou charakterizovány pouze přibližnými údaji, nikoli přesnými, aby byl načrtnut základní

obrys, funkce a struktura organizace a zároveň, aby nedošlo k odhalení totožnosti organizace.

Jedná se totiž o úzce vymezený a propojený sektor a veřejnosti dobře známé ekologické

organizace. Na základě přesně uvedených údajů organizace, ačkoli pod jiným jménem, by tak

mohlo dojít k odhalení organizace a totožnosti zaměstnance či zaměstnankyně v ní.20 U informantek jsou započítány i roky rodičovské dovolené z důvodu stálého spojení s organizací, ve které pracovaly

59

Organizace A

Jedná se o poměrnou malou ekologickou organizaci o rozmezí 10-20 zaměstnanců a

zaměstnankyň se spíše lokálním až národním působením. Byla založena před více než dvaceti

lety. Zaměřuje se především na vzdělávací činnost mládeže a veřejnosti v oblasti ochrany

životního prostředí a globálních environmentálních problémů, na praktickou ochranu

životního prostředí, na poradenskou činnost, pořádání akcí pro mládež a veřejnost.

Organizace B

Organizace o 10-20 zaměstnancích. Zaměřená spíše lokálně. Zabývá se především

péčí o přírodu a krajinu, eko-pedagogickou činností a eko-výchovou jak mládeže na školách i

v terénu, tak i občanů. Dále se zabývá publikační činností v oblasti ochrany a péče o přírodu.

Organizace C

Jedná se o organizaci s několika pobočkami v rámci České republiky o několika málo

zaměstnancích, dále spíše brigádnících a dobrovolnících. Svoji činnost zaměřuje zejména na

ochranu životního prostředí a ochrany práv spotřebitelů a věcí veřejných. Zapojuje se i to

alternativních kulturních akcí a uměleckých aktivit, ekologická osvěta a vzdělávání.

Organizace D

Organizace čítá kolem 40 zaměstnanců a řady dobrovolníků s pobočkami po České

republice. Prosazuje opatření zvyšující kvality života spolu s ochranou přírody ve formě

upozornění a diskuze na daná témata s veřejností, státními i soukromými institucemi. Dále

pomáhá lokálně lidem se dostat k čerstvým potravinám.

Organizace E

Působí již přes 40 let. Zaměřuje se na eko-výchovu, na budování vztahu k přírodě a

zodpovědnému přístupu k ní. Snaží se o rozvoj zájmu o environmentální problémy a dále také

pořádá různé pracovní a zážitkové akce.

8.7. Limity výzkumuJelikož byla zvolena metoda kvalitativního výzkumu, která je založena na výkladu

interpretací, výsledky mohou být ovlivněny osobou výzkumníka, tak samotnými informanty.

Účastníci výzkumu mohou přizpůsobovat své odpovědi podle toho, jak uvažují, že je vhodné

60

odpovědět. Mohou usilovat o konformní odpověď, o které si myslí, že je obecně

akceptovatelná. Jejich snahou může být tzv. správně odpovědět tak, aby se odpověď

zamlouvala výzkumníkovi. Informanti vědí, co výzkumník zkoumá a tudíž se tomu snaží

jejich odpovědi přizpůsobit. Disman (2011) o tomto jevu hovoří jako o efektu morčete. Snaha

tomu zamezit, spočívala v kladení neutrálně zabarvených otázek a v rámci dané situace a

okolností také zajistit příjemnou přátelskou atmosféru, která měla za cíl eliminovat

potencionální nervozitu.

V průběhu sbírání dat prostřednictvím polostrukturovaných rozhovorů se ukázala být

nesnáz v nalezení odpovídajícího počtu respondentů a respondentek v odpovídající

jednotlivým vývojovým kategoriím kariéry podle Bělohlávka (1996). Proto jsem se rozhodla

na základě výpovědí respondentů jednoho respondenta přiřadit do kategorie věku 55+, i když

byl o rok mladší a to z toho důvodu, že již jeho letité zkušenosti a celkový obraz výpovědi

spíše odpovídal popisu této kategorie. Zároveň jsem také na tyto kategorie nahlížela jako na

teoretické koncepty a brala jsem je tak spíše jako určitý teoretický základ, který se v praxi

může lišit.

Jako limitující ve své práci považuji skutečnost, že jsem musela zaručit anonymitu všech

informantů a informantek ve všech ohledech tak, aby jejich identita nebyla odhalena.

V průběhu rozhovorů vyšlo najevo, že je neziskový sektor, konkrétně pod sektor ochrany

přírody velice sociálně úzce provázaný. Tomu také přispívá fakt, že celkově je zaměstnanců a

zaměstnankyň v neziskovém sektoru ochrany přírody v poměru k ostatním podsektorům i

jiným sektorům málo. Jednotlivé pozice a pracovní náplně zaměstnanců a zaměstnankyň jsou

tak velice úzce vymezené, zastupitelnost je nízká. Věnují se ohraničeným specifickým

oblastem, a proto jsem se o důkladném zvážení rozhodla nechat v anonymitě i jejich pozice a

konkrétní činnost v organizaci, protože se domnívám, že by to mohlo vést k odhalení jejich

identity a to není z etických důvodů přípustné. Nicméně se mám zato, že ačkoli konkrétní

pojmenování pracovní činnosti je v rámci analýzu pracovní motivace přínosem, její zamlčení

neznehodnocuje celkové výsledky analýzy faktorů pracovní motivace zaměstnanců a

zaměstnankyň ekologických organizací. Důvodem je prozatímní neprobádanost této konkrétní

oblasti a pro počáteční či prvotní výzkum této oblasti je to dostačující.

61

9. Empirická část V následující části jsou postupně sepsány faktory pracovní motivace, které byly při

analýze zjištěny. Následující podkapitoly jsou řazeny postupně podle faktorů, které byly

zjištěny na základě analýzy dostupných informací nacházejících se v odpovědích informantů a

informantek. Faktory jsou jednotlivé kategorie postupně vzešlé z analytického procesu.

V podkapitolách jsou průběžně zodpovídány dílčí výzkumné otázky. Popis jednotlivých

faktorů odpovídá DVO1 a zároveň zahrnuje dílčí poznatky DVO2 a DVO3, které jsou

rozvedeny na konci této kapitoly.

9.1. Pracovní prostředíPracovní prostředí se ukázalo být jedním z faktorů, které mají vliv na pracovní motivaci

zaměstnanců a zaměstnankyň ekologických neziskových organizací, a to jak v pozitivním, tak

negativním směru. Respondentka o3 srovnávala prostory svého bývalého zaměstnání a

současné práce, „v té poslední korporaci…bylo to tam hrozně krásné, moderní prostory,

zařízené…kreativní spacy.“ (o4) Jedno ze současných pracovišť popsala jako starší prostor,

kde, „se od devadesátek nic nezměnilo“ což byl pro ni ze začátku šok. Avšak reaguje na to, že

v novém pracovišti nemusí dbát na předepsaný dress code, jako na v zaměstnání předešlém,

kde přizpůsobovala lidem a, „nakoupila ty věci, jak se lidi oblíkají v těch korporacích“ (o4).

Vyhovuje jí styl, jakým se může oblékat nyní, nemusí se zabývat oblečením a pracovní

prostředí, neformálnější, uvolněnější atmosféra s možností úprav, „člověk si muže něco

donést, jít na smetiště, do bazaru, nějak to přetvořit, upravit, cokoliv“(p4), a výtky na

přílišnou sterilitu prostředí, která „neprobouzí v člověku kreativitu,“ (o5) nebo naopak na

příliš stísněné prostory, kde by ideálně uvítali větší prostory či méně lidí na jednu kancelář,

tak aby bylo možno nerušeně pracovat. „málo místa, ale vím, že více mít nemůžu…Pořád si z

legrace říkáme, že musíme jít pracovat na ty úřady, protože tam jedna paní má tu kancelář

velkou a pro jednu a ještě se sedačkou, takže si tam může u toho kafíčka lehnout, ale člověk si

zvykne“ (p1).

U s1 bylo pracovní prostředí vnímáno jeden z nejdůležitějších prvků organizace, který ji

ovlivnil v jejím dalším setrvání. „Máme úplně báječné a unikátní pracovní prostředí, na

druhé straně lecčím limitující…Já si myslím, že kdyby nebylo tady toho prostředí, tak bych to

taky asi nedělala.“

Zkoumaný vzorek zaměstnanců a zaměstnankyň ekologických neziskových organizací

zejména obecně oceňoval eco-friendly charakter organizace. Tato vlastnost prostředí jim

62

přišla blízká z vlastního osobního přesvědčení a vítali, že se tato přesvědčení i osobní životní

styly promítají i do pracovní praxe tím, že jsou používány například různé ekologické

alternativy kancelářských potřeb, neobjevuje se kritika, že je někdo vegetarián či vegan, za

automatické je považováno třídění odpadu, eliminace plastu, létání letadly jen v krajních

situacích a například i to, že organizace nevlastní automobil. „Je to běžný způsob života, tak

jak tady všichni žijí, zároveň, občas když jsem ve stresu tak si to naopak uvědomím, že třeba

nejsem schopná úplně něco dodržovat, nechodit si kupovat jídlo v jednorázových obalech,

protože to je jako jedno z jedním“(o4).

Kladným prvkem je také v závislosti na charakteru práce vítána možnost práce v terénu,

kde se pohyb v přírodě dotýká ochrany přírody, jejího estetického vnímání společností a

teoretické poznatky, jsou zde uvedeny v praxi, a lze vidět reálné dopady a výsledky na okolní

krajinu a přírodu. „Jedna z těch výhod práce je to, že jsem v terénu, to mě ovlivňuje

samozřejmě kladně…to, co vyzkoumám, co zjistím, můžu hned aplikovat v praxi, což na rozdíl

od akademické sféry, to se člověk možná ani za svůj život nedozví, jestli ty výsledky k něčemu

byly anebo to jsou jenom teoretické poznatky, které se pak už nedají nikdy aplikovat“ (s3).

Také se objevily názory, že by bylo lepší vyjíždět častěji ven pro načerpání více energie či

pobyt v přírodě.

9. 2. Pracovní kolektiv Tuto podkapitolu je rozdělena do dvou menších celků. Za prvé pracovní kolektiv

vnímaný jako užší pracovní skupina a za druhé jako širší pojem kolektivu jako vzájemně

provázaných vztahů mezi ekologickým nestátním neziskovým sektorem.

Pracovní kolektiv jako pracovní skupina

Z analýzy výzkumného šetření vyplynulo, že pracovní kolektiv je jedním z nejčastěji

skloňovaných pojmů. Informanti a informantky oceňovali především charakteristiky kolektivu

jako je otevřenost a upřímnost, možnost vést rozumný dialog a vzájemně komunikovat

nápady, plány, projekty, nikoli bez konfliktů, spíše s vědomím, že vše jako možno si otevřeně

vyříkat a demokraticky ve skupině rozhodovat. „Já bych nemohl pracovat sám…Musíme se

bavit, někdo něco navrhne, pak se to nějak vylepší nebo zavrhne“ (p4). K těmto

charakteristikám přispívá i alternativní neboli funkční model organizace a s tím spojené prvky

horizontální struktury organizace a demokratické principy (Haverkamp 1993). „Teď si

vždycky všichni sedneme a musíme se o tom všichni pobavit a každý řekne svůj názor a pak se

63

to nějak společně uzavře. Máme strukturu formálně, jsou nějaké zodpovědnosti a tak, ale v té

organizaci to prostě není cítit“ (o3). Vzhledem k horizontálních prvkům zkoumaných

organizací se projevil také neformální vztah mezi nadřízenými a zaměstnanci. Ačkoli bylo

z rozhovorů patrné, že mezi těmito vztahy je určitý respekt daný spíše přirozenou autoritou

než vykonávanou vyšší pozicí, informanti a informantky nejčastěji uváděli tento vztah jako

vztah kolegiální, přátelský, kde je možnost vzájemné domluvy a dialogu. „Tím, že tady nejsme

stoprocentně nějaké hierarchie, tak to mi asi nějak vyhovuje… já už třeba tady tohle nemám

(vnímání vedoucího jako šéfa), já už ji třeba beru jako kolegyni, kdy prostě obě dvě víme, že

to je, tak jak to je a řešíme to prostě na nějaké úrovni, že třeba ty negativní věci, si neberu

osobně“ (o1). Přes přátelské vztahy se ale objevily názory na přílišnou benevolentnost

nadřízených, přání pevnější struktury či odejmutí břímě zodpovědnosti. Ideálně by tomu

ulehčilo poskytnutí větší a častější zpětné vazby ze strany vedení.

Časté bylo ztotožnění se s ostatními lidmi, pocit, že jsou mezi skupinou lidí, která sdílí

podobné hodnoty a ideály jako oni sami a pocit, že jsou na jedné lodi. „Kdybych si měla

představit, že pracuju někde jinde, kde třeba nikdo nebude třídit odpad, a budou všichni lidi

každý den jíst maso nebo nebudou chápat, proč já ho nejím a budou do mě rýt nebo něco, tak

by se mi asi pracovalo o dost hůř.“ (o5). Téměř všichni z informantů a informantek uváděli

prvky silné pracovní kultury, jako byla vzájemná spolupráce, zralost členů skupiny, vzájemná

důvěra, soudržnost a podobně (srov. Bělohlávek 1996). Velice příznivým prvkem se ukázala

být vzájemná podpora, snaha si pomáhat, vzájemně si vyměňovat zkušenosti a rady. „Tady je

takový lidský přístup, taková empatie, pochopení kolegů, pochopení všeho, můžeš se zeptat na

cokoli…Pracuje se mi s nimi velmi dobře, jsou to velmi šikovní lidi, opravdu odborníci na

svém místě, co se týká každého z nich, posouvají mě, ráda si poslechnu jejich názory, i když

jsou odlišné, protože vím, že jsou zkušenější v některých tématech, takže pro mě je to pozitivní

samozřejmě“ (o4). Kolegové se vzájemně vnímají jako zdroj inspirace a jako skupina

různorodých zajímavých lidí, kteří si mají co nabídnout – jejich vzdělanost, akčnost, zapálení

pro věc. Ačkoli ne vždy v rámci pracovní skupiny dojde ke konsenzu nebo kompromisu, není

to v zásadě vnímáno jako špatná věc, spíše jako bezpečný prostor pro upřímnou otevřenou

diskuzi.

U životní etapy p kariérního vývoje (u třech ze čtyř dotazovaných) se projevila potřeba

po větší možnosti zpětné vazby ze strany vedení ve snaze odlehčit míře zodpovědnosti, kterou

ve své pozici pociťují. Na druhou stranu jim vyhovuje míra autonomie, kterou jim struktura

organizace nabízí, avšak zároveň to sebou nese odpovědnost, která pokud je rozsáhlá a její

64

tíha je na jednom jedinci, kvůli nedostatku zaměstnanců a zaměstnankyň, poté působí jako

demotivační a stresující prvek.

Co by naopak všichni participující ve výzkumu v rámci pracovního kolektivu uvítali, je

větší počet lidí, díky kterým by bylo možné vést větší množství projektů. Přibylo by více

nápadů, plánů, zkušeností a byl by větší prostor pro rozmanitou diskuzi. Nové lidi si ale často

z finančních důvodů nemůžou dovolit. Také více společných aktivit, které by přispívaly

k větší soudržnosti kolektivu a silnějšímu provázání přátelských pout a také malá gesta, jako

je poděkování a pochvala, která by byla součástí každodenního chodu organizace.

Pracovní kolektiv jako vzájemně provázané vztahy

Informanti a informantky si cenili propojenosti celého ekologického nestátního

neziskového sektoru. Vyzdvihovali především možnost vzájemné pomoci a inspirace. „Velmi

nám to pomáhá při té práci, když se mezi sebou známe, protože, co se týká vyúčtování různých

projektů a žádostí, tak si umíme poradit mezi sebou. Pokud tam je ten neformální přístup, tak

je to založené na větší důvěře. Tak je vzájemná důvěra mezi těmi organizacemi spíše než mezi

jednotlivými zaměstnanci.“ (o1). Důvěru a vztahy, které mezi sebou budují, nejsou pouze

výsledkem velikosti daného sektoru, ale také finančními možnosti, kterými disponují.

Nedostatek finančních prostředků, tak kompenzují rozsáhlou sítí známostí a využívaní služeb,

které si navzájem oplácejí. „Ty neziskovky vědí, tím že mají málo peněž, tak že musí

spolupracovat znalostmi a empatií a musí držet pohromadě jo. Jo takže je to více o lidech. Jo,

musí se vytvořit kmenová struktura“ (s2).

Dalším aspektem, který hraje roli a motivuje informanty a informantky je získávání

sociálního kapitálu (srov. Putnam 2010). „Dneska znalosti nejsou to hlavní, myslím nějaké

souvislosti, to pozadí, ale myslím ten sociální kapitál. To znamená, koho znáte, komu můžete

zavolat.“ (p4). „…jsou to velmi zajímaví lidi s bohatým životem a tudíž s bohatými sociálními

vazbami, kteří mají takovou zvláštní povahu, že když s někým kamarádíte nebo spolupracujete

a on má kolem sebe nějaký lidi, tak se vlastně zmocňujete i toho jeho okolí a to je myslím, tady

v těch našich kruzích jako úplně výjimečná věc, nedocenitelná a člověk to pochopí postupně,

že si to neuvědomuje a to je jako vysokánská hodnota.“ (s1). Avšak také byla vyjádřena

nelibost z důvodů malé provázanosti neziskového sektoru s ostatními a celkové

nepropustnosti sektorů. Byla by vítána možnost větší mezisektorové i mezinárodní

spolupráce. Dále také zazněla slova nespokojenosti ohledně různé velikosti organizací, což

podle znesnadňuje komunikaci mezi jednotlivými organizacemi, a to z důvodu malého či

65

velkého počtu zaměstnanců a zaměstnankyň a tedy jinak implementované hierarchistické

struktury, kde u malých organizací chybí kupříkladu osobní asistent/asistentka, který/á by

vyřizoval potřebnou agendu a tak dochází k tomu, že zaměstnanci na hierarchálně odlišných

pozicích řeší jednu stejnou záležitost.

U informantů a informantek na počátku své kariéry, životní etapy o kariérního vývoje,

byla nejčastěji ze všech skupin zmiňována inspirující funkce kolektivu v obou výše

nastíněných perspektivách. Oceňovali možnost učit se od zkušenějších a vzdělanějších lidí,

také seznamovat se díky práci s lidmi, které by jinak asi nepotkali. Na totéž retrospektivně

naráželi i někteří ostatní informanti a informantky ze zbývajících životních etap kariérního

vývoje. Oceňovali možnost získávat zkušenosti prostřednictvím ekologického neziskového

sektoru a zejména získávaní kontaktů, které jsou v ekologickém neziskovém sektoru důležité.

Vzhledem k nedostatku finančním prostředků, spolupráce často probíhá na bázi vzájemné

důvěry a osobní známosti mezi sebou navzájem.

Informanti a informantky, které bych zařadila do prostřední životní etapy jejich kariéry, si

cenili již nabytých kontaktů a s neskrývaným potěšením oceňovali panující a vřelé

kamarádské vztahy a pocit sounáležitosti jak přímo na pracovišti, tak v rámci dalších

organizací, se kterými spolupracují. Vzájemná spolupráce jim umožňuje efektivněji pracovat,

obracet se na kolegy pro pomoc či radu a navzájem se také motivovat. Na druhou stranu také

tato skupina nejvíce hovořila o potřebě nových lidí do sektoru, z důvodů množství práce,

potřebě být efektivnější, mít více výsledků a rychlejšího posunu a také získávání většího

množství finančních prostředků.

Poslední skupina, životní etapa s kariérního vývoje, se od ostatních lišila nejvíce.

Hovořili o pracovním kolektivu v širší perspektivě, kdy ani tak nehovořili o momentálních

vztazích a jednotlivcích na pracovišti, ale mluvili o struktuře vztahů v ekologickém

neziskovém sektoru obecně a to jak ze současného hlediska, tak i retrospektivně. Byly také

vyjádřeny obavy z důvodu jejich odchodu nemajíce svého nástupce (což svědčí také o jejich

silném ztotožnění se z organizací), který by převzal jejich pozici. Důvody byly podle jejich

názoru, jednak poměrně úzce vymezená náplň jejich pozice a nynější nepříliš velká

atraktivnost ekologického neziskového sektoru. Byla také vyjádřena radost z práce s mladými

lidmi a možnost předávat nabyté informace. Naopak také jistá generační propast, rozdílnost

mezi jednotlivými životními etapami, která by mohla v jistém smyslu znesnadňovat

komunikaci. Vícekrát zaznělo postesknutí nad větší odchodovostí a střídáním mladých lidí, ve

66

smyslu neustálého zaučování a předávání informací novým lidem, kteří na místě déle

nesetrvají a mají tendenci odejít za kratší čas (1-3 roky) než tomu bylo kdysi (5-6) let (s1, s2).

S tím je pak spojená právě obava o jejich možné nástupce.

9.3. Finanční ohodnocení a financování organizaceV této kapitole je rozebráno finanční hodnocení zaměstnanců a zaměstnankyň

ekologických nestátních neziskových organizací z pohledu pracovní motivace a financování

organizací.

Finanční ohodnocení

Dotazovaní se na finanční ohodnocení dívají spíše jako na prostředek k přežití a

zabezpečení svých základních potřeb a závazků nežli jako na cíl a potřebu samotnou. Na

základě výše jejich mzdy nevykonávají danou pracovní činnost, „Mě přijde kolikrát, že ten

sektor tady těch lidí, je taková ta zvláštní skupina, u kterých jsou ty peníze až na druhým

místě, že to nedělají pro ty peníze“ (p1), což také potvrzuje Bedrnová a Nový (2007), že

v neziskovém sektoru není primární motivace potřeba peněz. Na otázku zdali finanční

ohodnocení odpovídá jejich nasazení v práce, bylo například odpovězeno: „Asi jo. To je dané

prostě tím sektorem. Člověk to musí vědět (výši finančního ohodnocení), když nastoupí“ (p4).

Zajímavá byla také širší úvaha o významu různých perspektiv, k jakým uspokojivou míru

hodnocení porovnáváme. „To je záležitost s kým a na základě jakých poznatků se člověk

srovnává… Nedá se to srovnávat s jinými organizacemi… Určitě si ještě žijeme v bohatém

světě a určitě nestrádáme a myslím si, že je to strašně sporné“ (s1). Ukazuje to na fakt, že

výše finančního hodnocení je obecně porovnávána v měřítku v rámci jednotlivých sektorů na

národní bázi a nikoli například v měřítku světovém, kdy je průměrné platové ohodnocení

ekologického neziskového sektoru nadprůměrné v porovnání s platy v zemích tzv. třetího

světa.

Ačkoli finanční hodnocení nebylo bráno za primární motivační faktor, kvůli kterému

informanti a informantky práci vykonávají, uvítali by platové navýšení a to z důvodu nejistot

a obav, které obsahovaly základní pokrytí závazků a nákladů na život. Tento faktor se projevil

nejvíce u životní etapy o kariérního vývoje. Byly zde vyjádřeny obavy s ohledem na založení

rodiny, udržení si jisté životní úrovně a pokrytí základních potřeb. „Tak navýšení by asi

nemělo vliv, protože pracuji tak, jak je potřeba, to znamená, že nepřemýšlím o tom. Pokud by

to ještě kleslo, to nevím… Pokud by to bylo dlouhodobé, tak tam je potřeba přemýšlet nad

67

věcmi jako je hypotéka, věci nutné k přežití a tam by to už možná nebylo možné skloubit“ (o3).

Naopak nejméně tyto obavy byly zaznamenány u etapy s kariérního vývoje, která vyjadřovala

jakési smíření s platovými podmínkami ekologického neziskového sektoru a také největší

míru ztotožnění se samotnou organizací.21 „Jednou je víc, jednou je méně, takže to asi není

důležité pro mě.“ (s2).

V ideálním případě by větší finanční ohodnocení přispívalo k větší jistotě v rámci

základních pokrytí stávajících a plánovaných závazků v budoucnosti, fungování ve

společnosti, udržení si určitého životního standardu, nikoli však jako stimulační faktor, kvůli

kterému by danou práci vykonávali efektivněji nebo lépe. Výše uvedenou skutečnost dokazují

neplacené přesčasy a dobrovolná práce, které se na základě výzkumného šetření ukazují jako

časté (zmíněny byly v určitém kontextu u všech), zaběhnuté a poměrně standardní, běžné

postupy. „Spoustu té práce dělám vyloženě zadarmo, ale potřebuju mít ten pocit, že tu kterou

dělám za ty peníze, ta není podhodnocená, ale je aspoň ohodnocená v rámci těch možností té

organizace, že by to bylo podhodnocený v rámci těch možností té organizace, tak by mi to

přišlo demotivující“ (p2). Ilustruje to také v jakých případech je finanční ohodnocení bráno

jako spravedlivé, kdy ho jsou lidé ochotni přijmout a akceptovat, a kdy jim odměna přijde

nespravedlivá. Větší roli hraje poměr finančního hodnocení s možnostmi organizace nežli

poměr finančního ohodnocení celkově i v rámci jiných sektorů.

V rámci výzkumného šetření jako kompenzaci k stávajícím platovým podmínkám a také

důvod a motivace k setrvání a vykonávání pracovní činnosti v organizaci, byly uváděny

faktory volnosti, autonomie a ztotožnění s posláním organizace, které jednoznačně přebily

případné navýšení platu například odejitím do ziskového sektoru. Těmto faktorům se věnuji

v dalších kapitolách.

Financování sektoru

Jako jednoznačný demotivační faktor v rámci výzkumného šetření vyšel najevo faktor

financování ekologických nestátních neziskových organizací, resp. grantový cyklický systém,

který informanti a informantky uváděli často jako zdroj nespokojenosti, nejistoty, zbytečné

investování energie, které je odvádí od poslání a neustálé práce navíc s nejistým výsledkem.

Demotivujícím prvkem je, že se tyto projekty píší bez jistého výsledku a tedy i finanční

podpory do budoucna. Stává se, že u podaných ještě neschválených projektů, není jisté, zdali

21 Blíže popsáno v kapitole Poslání

68

bude zaplacen čas strávený nad jejich přípravou. „Ten projektový způsob řízení, že máš práci

na rok, na dva, a musím pořád znova něco vymýšlet s nějakým nejistým výsledkem, když pak

jako opouštíš ty staré… strašně moc té energie věnuješ do psaní věcí, které ještě nemáš

zaplaceno, je to hrozně nejisté, ale že asi se tomu nedá úplně vyhnout“ (o1). Také byly

zmiňovány těžkosti například v systému dárcovství, kdy dárce zafinancuje daný projekt,

nezahrne do něj ovšem práci a platy zaměstnanců a zaměstnankyň, kteří projekt mají na

starost. S tím je spojeno také celkové financování zaměstnanců a zaměstnankyň, kteří jsou

často ze samotných projektů finančně ohodnocováni. „Čili ta pozice je tady špatná, protože

člověk si musí sehnat peníze úplně na všechno a vlastně nic z toho není zaplaceno

automaticky“ (s3). Dalším demotivačním prvkem jsou velice striktní podmínky, ve smyslu

přesného dodržování deadlinů a pravidel psaní projektů, kde jediná chyba může

zdiskreditovat celý projekt, práci člověka a organizaci přinést nemalé nesnáze. „Vy

zapomenete jednu jedinou přílohu a najednou se nedostane projekt, který financuje určitou

činnost a najednou to není prostě. A to je hrozně náročné, pořád tohle hlídat a občas se něco

nepodaří.“ (p2) Tento faktor se ukázal jako demotivující z důvodu nejistého financování jak

jich samotných, tak i činností, kterou organizace vykonávají, a také z neustálého cyklického

psaní projektů, kde jeden úspěšný projekt skončí a podruhé ho již neschválí a tudíž kupříkladu

záslužná a společností dobře hodnocená činnost organizace musí skončit, protože již na ní

nejsou dále prostředky. To se dále promítá do celkového veřejného obrazu těchto organizací.

Jako ideální východisko byla navrhována větší implementace systému individuálního

dárcovství a přání navýšení finančních prostředků z jiných zdrojů, pak by se zdroje

organizace staly méně závislé na projektovém cyklu a tudíž by jim v tomto směru byla dána i

větší svoboda.

To také může být jeden z důvodů, proč je ekologický neziskový sektor úzce sociálně

propojen. Nedostatek finančních prostředků je potřeba kompenzovat ve formě jiného kapitálu,

často je právě ten sociální. „Ty neziskovky vědí, tím že mají málo peněz, tak že musí

spolupracovat znalostmi a empatií a musí držet pohromadě jo. Takže je to více o lidech. Jo,

musí se vytvořit kmenová struktura“ (s2). Ukazuje to také na vzájemnou důvěru nejen mezi

zaměstnanci a zaměstnankyněmi jednotlivých organizací, ale také mezi organizacemi

navzájem, která je zprostředkována vysokým sociálním kapitálem jednotlivých zaměstnanců a

zaměstnankyň ekologických neziskových organizací.

V tomto ohledu nebyly shledány žádné výrazné názorové rozdíly mezi jednotlivými

životními etapami kariérního vývoje. Demotivace ve formě financování organizací je spíše

69

důsledkem momentální pozice ekologických nestátních neziskových organizací ve

společnosti. Implicitně to také může poukazovat na vnímání důležitosti ekologických a

environmentálních problémů a organizací se tím zabývající ve veřejném prostoru. Nicméně

informanti životní etapy s a p kariérního vývoje se víceméně shodovali a také nejčastěji

zmiňovali retrospektivním pohledem, že kdysi panovala v porovnání se současným stavem

lepší finanční jistota, z důvodů možností čerpání z více zdrojů, celkově panovala uvolněnější

atmosféra a zaměstnanci a zaměstnankyně se mohli více soustředit na plnění úkolů v rámci

primárního poslání organizace, což také považovali za ideální a nikoli to, že poměrnou část

svého času věnují shánění prostředků na provoz organizace samotné a svého platového

zajištění.

9.4. BenefityZ výzkumného šetření se ukázalo, že ve zkoumaných ekologických neziskových

organizacích nelze hovořit o benefitech jako o hmotných zdrojích motivace. Byli zmíněny

například hmotné benefity ve formě zvýhodněného tarifu, dovolené, stravenek, slevy na

pokrmy či nápoje, nicméně z rozhovorů nevyplynulo, že tyto přispívají ke stimulaci motivace.

„A máme tam krásný benefit, že jestli tam vydržím deset let, tak potom si člověk může delší

volno a jakože drží se mu to místo a vyplácí se mu nějaká část výplaty. To je tak, aby se úplně

nezbláznil“ (o3).

Naopak, co vyplývá, že informanti a informantky považovali za přínosné a vyhovující

v rámci pracovní motivace, ačkoli to nebylo explicitně považované za benefit, nýbrž spíše

přirozená součást zaběhnutého fungování organizace, byla volná nebo flexibilní pracovní

doba a možnost tzv. home office. „Tady to je výhoda, že když chcete, tak můžete zůstat doma,

takže můžete mít práci z domu, ani to nemáme tak, že by to bylo max. jednou týdně nebo

jednou za dva týdny, jako je to spíš na nás.“ (o5) S ohledem na dobrovolnické a jiné aktivity,

které vykonávají, jim tato forma pracovní doby umožňuje skloubit vše dohromady a uzpůsobit

svůj program tak, aby stihli práci v organizaci a zároveň to další. Také byla vyzdvihována

možnost návštěvy lékaře či úřadu bez předchozího nahlášení nebo náhlé změny v programu

nebo možnosti být ve spojení s organizací v době rodičovské dovolené, kdy nedochází

k úplnému přerušení kontaktů a vazeb mezi organizací a zaměstnankyní. „Na mateřské jsem

dělala pořád, za což jsem vděčná, člověk nevypadne za pět let z rytmu a drží si nějaké ty

vnitřní hodiny pracovní, že ví, že musí pracovat a není to potom zase takový těžký přechod

zpátky.“ (p1) Dále možnosti plánovaní podle vlastního uvážení a celkově vysoká míra

70

autonomie a svobody v rámci určení či manipulace se svou pracovní dobou, kterou jim

organizace umožňuje, samozřejmě za předpokladu, že odvádějí svoji práci. Ukazuje to na

fakt, že ve zkoumaných organizacích panuje velké míra důvěry mezi jednotlivými

zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zároveň také vlastní zodpovědnosti za kvalitu či kvantitu

vykonané práce a tedy je zde vidět oslabena tendence motivace za pomocí odměny a trestu.

Benefit ve smyslu flexibilní pracovní doby ocenili všichni dotazující bez rozdílu nebo

nezazněly žádné výtky či požadavky na změnu. Ilustruje to jejich potřebu autonomie a její

částečné naplnění skrze nestriktní pracovní hodiny.

9.5. Pozitivní zpětná vazba a veřejné mínění Informanti a informantky v rámci výzkumného šetření celkově velice pozitivně hodnotili

zpětnou vazbu od lidí na jejich pracovní činnost nebo celkově na činnost jejich konkrétní

organizace. Bylo zmiňováno, že zpětná vazba je dále posouvá vpřed v práci, když vidí, že je

jejich činnost individuálně či veřejně oceněna. Hodně výpověďmi rezonoval pocit radosti a

uspokojení z toho, že jejich rada, pomoc či projekt dostává pozitivní zpětné reakce ať už

v podobě orálního vyjádření, finančního příspěvku či reálného výsledku na základě udělené

rady. „že někdo nás za to pochválí, to vypadá hezky, to estetické hledisko, ale pokud by to

mělo být v rámci biodiverzity nebo ochrany přírody, tak je to ještě víc, to je takové hlavní,

když nějaký ochranář řekne, teďka se vám povedlo, že tady se najednou začaly objevovat

druhy, které tady nebyly“ (o2). Nejvíce se hovořilo o pozitivní zpětné vazbě na jejich

konkrétní činnost, kde jde o naplnění poslání organizace a často také svého vlastního

přesvědčení a tím, že je jejich práce oceňována, je posléze vykonávána s větším zaujetím.

Také to, že jejich činnost podněcuje v některých lidech zájem o přírodu a její ochranu.

Celková zpětná vazba, kde se obecně společnost zaobírá či se vyptává na témata, kterými se

zabývá ekologický neziskový sektor a která považují za důležitá, byla informanty a

informantkami hodnocena jako povzbuzující a naplňující, pokud to bylo ve vazbě s daným

posláním organizace.

Informanti a informantky také rozlišovali mezi různými způsoby sdělování zpětné vazby.

Cenili si především přímého kontaktu s lidmi v rámci pořádaných akcí či osobního setkání.

Zpětná vazba pomocí sociálních sítí či mailové korespondence byla považována za méně

naplňující z důvodu chybějícího osobního kontaktu. „Taky jsme udělali aplikace a na webu

jsme udělali internetovou mapu, takže lidi už nás nepotřebují, není tam ta přímá radost

samozřejmě“ (p4).

71

Z rozhovorů implicitně vyznělo, že určitou roli hraje také popularita a prestiž dané

organizace. Bylo vnímáno jako potěšující, že se o dané organizaci píše v rámci nějakého

úspěchu a člověk tam samotnou organizaci posouvá určitým způsobem dále a hrdost, že

člověk je její součástí, což bylo vnímáno na jednu stranu jako motivující prvek, nicméně

podporující spíše motivaci krátkodobě než aby to mělo efekt dlouhodobý. Zadruhé to bylo

implicitně vnímáno jako součást propagace organizace za účelem získávání prostředků. Čím

je organizace populárnější a známější, existuje vyšší pravděpodobnost větší finanční podpory

od dárců.

9.6. Veřejné mínění Z výzkumného šetření vyplynulo, že současné veřejné mínění na neziskový sektor obecně

(tedy ne na konkrétní činnost jednotlivých organizací) a speciálně na oblast ekologie

neshledává většina informantek a informantů jako povzbudivé, z důvodu obav o celkové

jméno neziskových organizací ve společnosti a z toho plynoucích konsekvencí v podobě horší

dostupnosti prostředků, menší atraktivnosti pro potencionální zájemce o zaměstnání,

znevážení kvality a kvantity vykonané práce, zneuctění prestiže ekologických organizací a

především celková představa o stále menší potřebnosti ekologických neziskových organizací

a tedy i menší zájem o přírodu, její ochranu a o důležitá ekologická a environmentální témata.

Nicméně o negativním obecném veřejném mínění na neziskové organizace nebylo často

hovořeno jako o demotivačním faktoru, spíše to vyznívalo jako konstatování momentální

situace se skepsí vyjadřující obavy do budoucna. „Ty postoje veřejnosti jsou teď ovlivněné

těmi médii, tou povrchností a tou rychlostí… dříve se řešila ekologie, teď se řeší, kdo vás

platí. Já mám jedno, kdo mě platí, já dělám ekologii. Takže ten zásadní problém je, že se

odpoutává pozornost od činnosti ekologických organizací na věci, který s tím téměř nesouvisí

nebo jsou téměř nesmyslný“ (s2). Svou vinu na tom mají podle všeho také média, která řeší

témata povrchně a spíše se soustředí na kvantitu informací a hledání senzací než na kvalitu

zpravodajství. Řeší se také jiný přístup ze strany státních a politických institucí: „Když já

přijdu na krajský úřad nebo ministerstvo dnes, kdy často je to vnímáno jako v lepším případě

otrava a v horším případě nepřítel, který je tam přišel obtěžovat“ (s3).

Negativní dopad obecného veřejného mínění a celkové nálady ve společnosti ve vztahu

k ekologickým neziskovým organizacím rezonoval ve všech životních etapách kariérního

vývoje, protože tohle téma pociťují všichni, avšak v posledním kariérním stupni (s) nejvíce,

nejspíše z důvodu širšího pohledu na věc. Nejstarší skupinou informantů a informantek

72

retrospektivně mluvila o časech v letech devadesátých a na přelomu tisíciletí, kdy ekologické

neziskové organizace si udržovaly ve společnosti určitý stupeň prestiže, v revolučním období

bylo téma životního prostředí jedním z nejdůležitějších, veřejnost je v mnohem větší míře

oceňovala pro celkový přínos společnosti a zaměstnanci a zaměstnankyně byli respektováni

jako odborníci ve svém oboru, kdy byli skrze různá média vyzýváni k vyjádření se na aktuální

společenská témata, relevantní jejich oboru, kdy tento stav byl příznivěji nakloněn

ekologickým neziskovým organizacím a tedy částečně považován za jakýsi ideál. „Ty

neziskovky jsou podle mě v nejhorším společenském postavení za dobu, co jsme se tomu začali

věnovat“ (s1).22 Z jejich pohledu nepříznivou situaci z pohledu aktuálního společenského

mínění si vysvětlují zejména skrze negativní postoje předních politických aktérů (s1,s3) na

neziskové organizace a také proměnu fungování médií (s2, s3) Média jsou dnes povrchnější,

neinformují o tématech do hloubky, neověřují si pravost daných informací a cílí především na

vysokou čtenost či sledovanost a nikoli na vysokou informační hodnotu. Byla vyjádřena

jakási skepse a bezmoc v nalezení nástroje jak názory poměrné části společnosti vůči

ekologickým neziskovým organizacím proměnit.

Média mají ve velkém vliv na obecné mínění ve společnosti a v dnešní době jde slyšet

více strana odpůrců neziskových organizací než jejich příznivců. Existuje tak obava, že strana

odpůrců tak více ovlivní tzv. šedou zónu, tedy část společnosti, která nemá vyhraněný názor.

Také společnost má tendenci svalovat vinu na ekologické neziskové organizace v situacích,

ve kterých nejsou ani přítomnými aktéry. „Kór my v pytli těch zelených, to nepochopení od

veřejnosti, od spolužáků, proč to člověk dělá, možná se prohlubuje, to je divný a že ty

stereotypní pohledy jsou tak jako tvrdě v té společnosti zakořeněné a ta mediální masáž a to

nálepkování je v současné době tak tvrdá, že člověka nesmírně překvapí, kteří lidi a vzdělaní

jsou ochotní tohle přijímat a žít v nějakých straších a rozdělenosti. To mi připadá, že je hodně

frustrující, přijde mi to pro společnost šílená škoda“ (s1). Byla vyjádřena celková nejistota nad

dalším vývojem ekologických neziskových organizací s ohledem na momentální postoje

veřejnosti. Ačkoli poslání a hodnoty ekologických neziskových organizací jsou stavěny

převážně na ochraně přírody, klimatu, kladou si také za cíl tedy hodnoty předávat dále

společnosti a pokud je společnost bude považovat za zbytečné či společnost ohrožující, mělo

by to i nepříznivé dopady na samotné organizace a motivaci jejich zaměstnanců.

Další informanti a informantky zmiňovali negativní stereotypy ochránců přírody ve

společnosti jako vyjádření o nich, že se přivazují ke stromu a podobně. Ač obecné veřejné

22 Věnuje se tomu od počátku devadesátých let

73

mínění bylo popisováno spíše negativně, celkový postoj k pracovní činnosti se nezměnil. Byly

vyjádřeny názory, že to tak prostě je, je to proměnlivé, výzkumy ukazují spíše pozitivní

ohlasy ve společnosti a také, že pokud je jedinec ve svém přesvědčení pevný, nemůžou ho

nálady ani názory veřejnosti ovlivnit natolik, aby to mělo příliš negativní vliv na jeho

pracovní činnost (p2). Celkově z rozhovorů implicitně vyplývalo, že výrazný negativní účinek

na motivaci tento faktor nemá, spíše se jedná o skepsi a obavu o budoucnost ekologických

nestátních neziskových organizací a zájmu o ochranu přírody.

9.7. Výsledky práceDalší faktor, který se objevoval v průběhu výzkumného šetření, jsou samotné pozitivní a

negativní výsledky práce. Za pozitivní výsledky práce byla považována pozitivní zpětná

vazba, tedy spíše reakce na výsledek ve formě ocenění ze strany kolegů, společnosti, malé

oslavy a podobně. O tom hovoří kapitola č. 9.5. Nejvyšší účinek na pracovní motivaci se

mezi informantkami a informanty ukázal být výsledek pozorovatelný či hmatatelný, kdy je

jasně vidět, jak ho bylo dosaženo, jaký to má účinek a případně dosah. To se také částečně

shodovalo s výsledky dosaženými v kratším časovém úseku, kdy prodleva mezi pracovní

činností a samotným výsledkem je menší a tudíž tak výsledek je lépe porovnatelný

s množstvím úsilí, které do něj bylo vloženo. Například schválení projektu, na kterém byla

odvedena práce nebo úspěšný prodej publikace. Tuto skutečnost popisuje také expektační

teorie motivace (Amstrong, 2007, Tureckiová, 2004). Naopak lehce demotivační či neutrální

se ukázaly být výsledky, které odděluje delší časový úsek, či vyžadují množství pracovní

činnosti a dopad není lehce uchopitelný, hůře pozorovatelný a měřitelný. „Samozřejmě to

nenaplnění, že necítím, že by se společnost zlepšovala, že by byly pokroky a že s novýma

informacemi 28 let po revoluci není ekologicky vnímavá společnost, to mě hodně vadí, to ve

mě vyvolává frustraci“ (p3). Jako demotivační byly shledány úkoly, které se dlouhodobě

nedalo splnit, když se něco dlouhodobě nestíhalo, či neutrálně byl vnímán reálný výsledek,

který se objevil až v době, kdy se řešilo již dávno něco nového. U nikoho ze zkoumaného

vzorku nebyl zaznamenán fakt, že by jako výsledek své práce explicitně či implicitně vnímali

finanční ohodnocení.

Záleží také na konkrétní povaze výsledku. Nejvíce povzbuzující byly výsledky, u kterých

je vidět, že mají pozitivní dopady na veřejnost, jsou prospěšné společnosti a dále především ty

výsledky, které přispívají k ochraně krajiny, klimatu a dalším ekologickým a

environmentálním problémům, tedy jsou v souladu s posláním a hodnotami organizace.

74

Například výsadba stromů, úklid určitého území, pozitivně přijaté, úspěšné přednášky, změny

v legislativě, které mají pozitivní dopady na přírodu a krajinu a podobně.

Zmiňována byla také cesta k samotnému výsledku, ať už ten výsledek dopadne jakkoli.

„Člověk nemá dělat ty věci pro ten cíl. Má dělat ty věci, aby k němu směřoval, ale jestli ho

jako dosáhne nebo nedosáhne, to je vždycky otázka, ale jestli tomu věří, tak by ty kroky měl

dělat podle toho svého přesvědčení a ne se na to vykašlat“ (p2). Tedy spíše čerpat z toho, že

jedinec jde dobrým směrem, snaží se být společnosti a ochraně přírody užitečný, ačkoli nevidí

hmatatelné výsledky. Jedná se například o vzdělávací činnost v ekologických neziskových

organizacích, kde výsledky není možné měřit testy či jinak zkoumat.

Na druhou stranu značně demotivující až vyčerpávají boj s větrnými mlýny, se ukázala

být touha po celkové proměně určitých návyků společnosti, brána jako dlouhodobě stanovený

cíl, ke kterému se jedinec svou snahou snaží přispět. Společnost by ideálně měla být

v environmentálních a ekologických otázkách více informovaná a uvědomělá a celkově

směřovat ke změně v zájmu odvrácení klimatické změny a snížení spotřeby, která je v zemích

západu nadbytečná a podobně. „Některý lidi se zblázní, že jo… kteří vědí, že si nemůžou lhát

do kapsy. (pozn. Kvůli závažným ekologickým problémům, kterým naše planeta čelí) „To

brzdí člověka, protože ho to jako postupně spotřebuje, ale asi si nemáme brát do hrobu zdravý

vnitřnosti, že…“ (s1) Velký cíl, který je v krátkých časových horizontech nepozorovatelný a

těžce se určuje, zdali vyvinuté úsilí a snaha mají nějaký reálný dopad a tudíž očekávané

výsledky a reálné výsledky nejsou snadno zjistitelné (srov. Amstrong 2007)

U životní etapy o kariérního vývoje, tedy u nejmladších zaměstnanců a zaměstnankyň,

jsem zaznamenala nejméně skepticismu a úvah o dlouhodobých cílech a směřování k jejich

výsledkům. Spíše respekt, že jsou součástí nějakého většího cíle. Rozebírány byly naopak cíle

krátkodobé. Pozorovala jsem také větší míru nadšení do samotné pracovní činnosti a touhu se

ze špatných výsledků učit. U ostatních informantů a informantek jsem zaznamenala větší

skepticismus a poměrně rozsáhlejší úvahy, o tom kam společnost jako taková dlouhodobě

směřuje a reflexe toho, do jaké míry oni samotní, organizace či celé ekologické hnutí

ovlivňuje nebo má možnost ovlivnit daný směr a u kariérního stupně s navzdory skepticismu,

také vyjádřenou určitou satisfakci, že existuje možnost společnost ovlivňovat. „Umět

je[informace] zpracovat, víte, komu je máte dát, v jakém čase, víte to know-how… Líbí se mi

ovlivňovat z hlediska veřejného prostoru a z hlediska životního prostředí, sociálního…“ (s2).

75

9.8. Rozmanitá nestereotypní práceJako další motivační faktor, který podněcuje informanty a informantky k pracovní

činnosti bez výrazných rozdílů v rámci životních etap kariérního vývoje, je samotná povaha

činnosti, které byly nejčastěji přiřazovány přívlastky jako rozmanitá, pestrá, nestereotypní,

nerutinní. „Mě to baví kvůli obsahu té práce a samozřejmě ještě ta totální nerutinnost a

barevnost a pestrost té práce je až přespříliš veliká, jako člověk se musí kontrolovat, aby

nerozuměl všemu a nebyl ředitel zeměkoule, tak to si myslím, že je úžasný. To člověka udržuje

při duševní činnosti“ (s1). Jako důvody byly uváděny možnosti kontaktu se velkým

množstvím osob z různých sfér, různého sociálního, ekonomického a symbolického statusu a

tedy intenzivní sociální interakce. Také z důvodu širokého záběru oblastí a témat a typů

činností, kterým se ekologické neziskové organizace věnují od praktické ochrany přírody,

přes vzdělávání a informování široké veřejnosti a mládeže, poradenskou činnost, pořádaní

veřejných a soukromých akcí či přednášek, publikační činnosti, ekologického aktivismu po

zasahování do politických rozhodnutí týkajících se ochrany přírody a další.23 Někteří

z dotazovaných vyjádřili přání zařadit více rutinní práce do své agendy, nicméně bylo to vždy

podáno spíše v humorném a odlehčujícím duchu namísto, aby vyjadřovali seriózní výtku.

„Někdy si na ni stěžuju, ale ve výsledku jsem za ni rád asi jako. Spíše pestrost než stereotyp“

(p3). Pracovní činnost je někdy mentálně náročná a hektická, avšak tento prvek, ačkoli

unavující, je přijímaný veskrze naopak pozitivně a motivačně z důvodů možnosti vzdělání se,

poznání nových lidi, konání naplňující činnosti, o které jsou vnitřně přesvědčeni či možnosti

„posouvat se někam dál“ (o3). Také je to dané mírou autonomie, kterou jím organizace nabízí

a tedy možností realizace vlastních nápadů, plánů a myšlenek do praxe samozřejmě s ohledem

na agendu dané organizace. „Plus teda to obsahově, že mě to tady baví, ne se jako utřít do

jedné věci a v tom se rýt, ale tady máme brutální možnosti, rozsah je obrovský“ (o3).

Naopak se objevily seriózní výtky, které mohou působit demotivačně, na přílišné

množství administrativní, organizační činnosti a také dodržování striktních pravidel při psaní

a podávání projektů v rámci grantového projektového cyklu, který je jedním ze zdrojů příjmů

neziskových ekologických organizací. „Jakože ten management, ta organizační činnost, to mi

nesedí, ale zároveň si nevybereš, jakmile už jsi v tom oboru, tak máš pocit, že všichni musíme

dělat všechno, protože to tak prostě je“ (o1). A dále velké množství neplacených přesčasů,

23Každá z organizací se věnuje pouze určitého výseku z výše jmenovaných činností, avšak není vymezena na konkrétní jedinou činností a její agenda často zasahuje do několika z nich.

76

které díky omezenému počtu zaměstnanců a zaměstnankyň mají. Kvůli nahromaděné práce

v určitých obdobích (zvláště v období podávání projektů) musí pracovat mnohem více než

jindy a proto často mají neplacené přesčasy.

9.9. Potřeba autonomie Jako jeden z vnitřních motivačních faktorů, které povzbuzují informanty a informantky

k pracovní činnosti je potřeba autonomie spojená a její vysoká míra, jakou jim ekologické

neziskové organizace umožňují. V rozhovorech byla často zmiňována a oceňována volnost a

zároveň vysoká míra důvěry, kterou jim organizace poskytuje, a to v kontextu částečného

určení vlastní agendy, kterou se chce jedinec v dané chvíli zabývat a kterou považuje za

důležitou či v kontextu samotného fungování v rámci organizace, což znamená flexibilní či

volná pracovní doba, home office, možnosti rozhodnutí o vlastním rozvržení práce či snížená

míra kontroly.

Ovšem tato potřeba naráží na určité limity v organizaci. Za prvé, jak již bylo zmíněno

v kapitole 9.2. Pracovní kolektiv, informanti a infomantky se si na jednu stranu vysoce cenili

míry autonomie, kterou jim organizace poskytuje. Vyjadřovali se ve smyslu, že by tuto

hodnotu nevyměnili a nedokáží si představit podobu své pracovní činnosti v daných čtyřiceti

hodinách týdně, a kde by měli obsah své práce jasně vymezený. Nicméně zazněly výtky na

vyšší míru zodpovědnosti, kterou v organizaci nesou a vyjádření přání po větší míře zpětné

vazby ze strany vedení a dlouhodobějšího plánování, což ovšem nutně nemusí vést ke ztrátě

autonomie. “Možná nějaký větší trochu vedení, abych měl nějakou větší zpětnou vazbu k té

své práci od někoho, kdo se na to dívá shora, aby mi trošičku více podpořil tu motivaci…a

v těch výsledcích“ (p2).

Výraznějším limitem omezujícím autonomii v organizaci je finanční situace dané

organizace. To v praxi znamená, že záleží na množství finančních prostředků, které musejí

sehnat, aby mohli určitý projekt či svůj nápad realizovat. „Ale na druhou stranu je tady velká

svoboda té činnosti, že člověk si může zvolit, co chce dělat, pokud ovšem na to sežene ty

peníze“ (s3).

Určitou samozřejmostí a něčím vítaným jsou v organizacích diskuze mezi kolegy, kteří

reflektují navrhovaný nápad či myšlenku, kterou společně odsouhlasí, doplní o různé

připomínky či z různých důvodů zavrhnou. Dotazovaní tohle vítají, protože tak se mohou dále

vzdělávat, přebírat zkušenosti ostatním, učit se z vlastních chyb a podobně. „Mám tady

77

volnost, to si myslím, že tady máme všichni. Stačí přijít s dobrým nápadem, probereme, jestli

to je dobré, jestli to má hlavu a patu a musí to být finančně možné.“ (o4).

9.10. Potřeba seberealizace a osobního rozvojeDalším ze zaznamenaných motivačních faktorů v rámci výzkumného šetření je vyšší míra

potřeby seberealizace. U informantů a informantek se projevuje touhou posouvat se dál,

vzděláváním se, jak na poli odborných znalostí, tak i praktických dovedností a mentálních

schopností. „Člověk pořád něco studuje, objevuje, přemýšlí, jak se to dá udělat nebo vyřešit

líp“ (s2). Ty pak slouží k efektivnějšímu vykonávání jejich pracovní činnosti, lepším

výsledkům a úspěchům v rámci jejich agendy, vlivu na společnost, životního prostředí a

ochrany přírody, zkrátka atributů, se kterými se ztotožňují a chtějí aplikovat v praxi. „Já se

věnuju (popis své pracovní činnosti) a to je taky velká příležitost pokračovat a rozvíjet se,

podívat se na věci úplně nově“ (p3). Nejvíce byla vyzdvihována potřeba zjišťovat nové věci,

dívat se na problémy z různých perspektiv, z pozic různých sociálních aktérů, nalézat nové

postupy, jak dělat věci v rámci svého přesvědčení lépe a efektivněji právě skrze příležitosti,

které jim jejich působení v ekologické neziskové organizaci umožňuje. Motivují je výzvy,

které se v jejich profesním životě objevují a které mají možnost přijmout. Také zájem a

potřeba komunikovat své přesvědčení směrem k veřejnosti, možnosti vlivu na veřejnost a

jejich názory na témata ochrany životního prostředí, se kterým se vnitřně ztotožňují. Proto

oceňovali možnosti komunikace a celkově práce s lidmi a tvorby projektů, skrz které se

mohou seberealizovat i dále rozvíjet.

Jelikož jejich vlastní přesvědčení a osobní hodnoty se ve velké míře shodují s posláním

organizace, je jim v rámci organizace umožněno realizovat své vlastní nápady, cíle a

myšlenky. Svoji pracovní činnost vykonávají, protože je baví, naplňuje, vidí v ní smysl. Také

vidí příležitost se osobně rozvíjet směrem, který si oni sami představují a možnost přispívat

svým dílem společnosti a ochraně životního prostředí. „Na to my právě máme velký prostor,

protože my si tu práci vytváříme sami. My si říkáme, na co se zaměříme, protože těch

environmentálních problémů je hodně… A taky hrají roli ty osobní preference, že ty lidi

dávali úplně témata mimo“ (o3).

9.11. Ztotožnění se s posláním organizace„Jsou lidí, kteří tady prošli, kteří tady jsou nově, nebo kteří tady zůstávají, kterým to

poslání jako životním stylem velmi splývá“ (s1). Faktor ztotožnění se s posláním organizace

78

ve výzkumném šetření vyšel jako jeden z nejvýznamnějších faktorů, které ovlivňují pracovní

motivaci. Informanti a informantky znají poslání a hodnoty organizace, všichni s nimi

souhlasí a naprostá většina z nich je s nimi také do velké míry ztotožněna a bere je za své. Je

to také jeden z hlavních důvodů, proč v organizaci začali pracovat a dále proč v ní setrvávají.

Výzkumné šetření také ukázalo, že většina z dotazovaných měla podobně nastavené

hodnoty, které se shodují s posláním s hodnotami organizace, již před vstupem do dané

organizace. „Já si myslím, že mě to už jako zajímalo od dětství, takže asi spíše je to opačně, že

to moje zaměření mě nasměřovalo k tomu zaměstnání“ (p2). Byl jim blízký neziskový sektor,

díky nátuře lidí, kteří se v něm pohybují či se k práci dostali náhodou a s hodnotami a

posláním se seznamovali postupně, nicméně je přijali za své či s nimi souhlasí. Hodnoty, které

s organizací sdílí, ekologického a environmentálního rázu, si většina budovala již od dětství či

v dorosteneckém věku, kdy jejich vztah k přírodě pomáhali budovat rodiče a blízké okolí

nebo navštěvovali přírodovědecké kroužky, dětské oddíly s tématikou přírody, dělali

dobrovolnické aktivity spojené s veřejným prospěchem, ochranou přírody a či konkrétně

zvířat. „Na tu dráhu práce obecně mě motivoval už dětský oddíl ochránců přírody, už tehdy

vlastně jsem našla ten svůj vztah k přírodě a našla jsem výborný lidi, který mě inspirovali v

tom, že bych chtěla dělat něco podobného“ (p3). Dále na školách studovali obory, které jsou

příbuzné okruhu témat, kterými se ekologové a environmentalisté zabývají. Tedy jejich vztah

k přírodě a ocenění její hodnoty, bylo budováno již dávno před tím, než do zaměstnání

nastoupili.

Někteří z dotazovaných ústně vyjádřili vnitřní ztotožnění s posláním organizace, nicméně

jejich postoj i volená slova nevyznívala příliš přesvědčivě. S posláním organizace hluboce

souhlasili, respektovali ho, ale vnitřně s ním zcela sžití nebyli či ztotožnění považovali jako

souhlas s těmi hodnotami. „V těch hodnotách není nic, s čím bych vyloženě nesouhlasila a

myslím si, že jsem se s těmi hodnotami ztotožnila“ (p1). Naopak všichni dotazovaní životní

etapy s kariérního vývoje se explicitně i implicitně vyjádřili, že ve své podstatě poslání, onen

vyšší smysl je jejich život, životní styl, kterému se kompletně podřídili. Což je logické,

protože této práci zasvětili již desítky let a jsou s organizací, tak s jejím poslání nejvíce spjatí.

„A když se tak ptáte, tak je to pravděpodobně tak, že mi to mluví z duše a že nemám žádný

problém pod to poslání dostat rodinu a zbytek světa, takže to je právě na tom…“ (s1).

U lidí v životní etapě o kariérního vývoje, tedy nejmladší z dotazovaných se ukázalo, že

většina z nich cíleně hledala práci v ekologické neziskové organizaci, aby se v ní mohli

79

seberealizovat, aby jim práce dávala smysl a mohli se také skrze ní zaujmout určitý postoj ke

společnosti (ne pouze z individuálního hlediska, ale také po profesní stránce) a mít možnost

veřejné dění jistým způsobem ovlivňovat. Toto se také částečně týkalo i skupiny

dotazovaných ve středních stupni, kde nebyla vyhledávána přímo ekologická nezisková

organizace, ale spíše zaměstnání, ve kterém mohou naplňovat své hodnoty. U dotazovaných

v životní etapě s kariérního vývoje se také na počátku či v průběhu jejich kariéry ukázala

potřeba ochrany přírody a klimatu, kterou následovali, nicméně také nevyhledávali přímo

ekologické neziskové organizace, často hrála roli také náhoda.

Zaměstnanci a zaměstnankyně jsou jakýmsi způsobem hrdí a oceňují, že jsou součástí

určitého vyššího smyslu (celkově ochrana přírody a blaho veřejnosti). Baví je propojovat

člověka a přírodu. „Ochrana přírody je bytostně v zájmu společnosti akorát to třeba někde

není úplně tak vidět, ale samozřejmě mnohem důležitějším motivem je pro mě ten reálný

dopad na přírodu než, co si o tom někdo myslí“ (s3). Vyšší smysl, který je zároveň posláním

daných organizací, podněcuje je snaha o jeho naplnění a daná možnost být svým vlastním

způsobem k tomu nápomocní.

Tato přesvědčení se promítají nejen do oblasti profesní, ale také do roviny osobní.

Dotazovaní jednají podle určitých morálních principů a nastavení, které pramení právě

z environmentálních a ekologických uznávaných hodnot. V osobním životě v praktické rovině

se to projevuje například tříděním odpadu, omezení plýtvání jídlem, omezení používání

plastů, veganstvím či vegetariánstvím, omezení létání a podobně. A díky organizaci, která

sdílí stejné hodnoty a promítá je do svého poslání, mají možnost se více angažovat a

rozšiřovat míru svého působení (podle svého vnitřního přesvědčení) i do profesního života a

snažit se tak ovlivnit veřejné dění, reagovat na aktuální a dlouhodobé ekologické a

environmentální problémy a promítat své smýšlení do svých projektů.

Dotazovaní se cítí být součástí komunity (jak je již nastíněno v kapitole o pracovním

kolektivu), se kterou své přesvědčení a hodnoty sdílí, v daném sektoru se podobně smýšlející

lidé kumulují, protože se cítí být „mezi svými“.

Za ideální stav tedy dosažení onoho vyššího cíle považují uvědomělou společnost,

ochotnou připustit závažnost různých ekologických a environmentálních problémů a za druhé

řešení těchto problémů. Je jasné, že tento cíl přesahuje jejich kapacity, nicméně jsou rádi, že

mohou být alespoň součástí a svým způsobem se podílet na jeho uskutečnění.

80

Šíření poslání a svého přesvědčení

V rámci výzkumného vzorku si zaměstnanci a zaměstnankyně ekologických neziskových

organizací cenili především možnosti svým konáním a hlasem ovlivnit a mít možnost

zasahovat do veřejného dění a procesů, týkající se nejrůznějším ekologickým a

environmentálních problémů spadajících do jejich agendy. Z tohoto důvodu si také velmi

chválili komunikaci a celkovou práci s veřejností, mládeží, které mohou informovat,

vzdělávat a tak i v nějakých případech usměrňovat jejich další působení. Také zazněly názory

bytí svým přesvědčením více ke společnosti radikálnější a pokusit se tak o více viditelnou

změnu, „Mám pocit, že čím jsem starší, tím jsem radikálnější… je paradoxní, že člověk by

řekl, že spíše v těch 18 letech bude radikální, takže já se spíše posouvám tady v tomhle, že mě

to přijde hodně důležité, že čím dál více hájím ty naše zájmy, když se v é hospodě začne

nadávat na neziskovky, tak čím dál více mám tendenci je hájit, i ty blokády a to všechno ,“ (p2)

či naopak udržovat se v konformní zóně, veřejnost vzdělávat, nicméně se proti jejich

životnímu stylu, konzumních způsobům atd. nevymezovat a přílišně nekritizovat. V rámci

výzkumného vzorku nebyl jednotný způsob jak dále šířit ono poslání, nicméně všichni se ho

svým vlastním způsobem šířit snaží.

Objevila se kritika, kterou také zmiňuji v kapitole Veřejné mínění, která ukazovala pohled na

stav dnešní společnosti, jejich institucí a jejich médií ve spojitosti s neziskovým sektorem,

který většinou nebyl shledán jako pozitivní.

10. Životní etapy kariérního vývojeBělohlávek (1996) uvádí, že jedinci, kteří jsou před nástupem do prvního zaměstnání

seznámení s jeho organizační kulturou, mají lepší kariérní start a celkově plynulejší přechod.

U všech kariérních stupňů, si většina informantů a informantek vztah k přírodě budovala již

od dětství a před vstupem do zaměstnání v organizaci (nebylo to nutně jejich první

zaměstnání) již dobrovolně v ekologické neziskové sféře působili, někdy konkrétně přímo

v organizaci, kde jsou nyní zaměstnaní. Hodnoty jako je láska k přírodě a potřeba chránit ji

zde nejčastěji vznikla před nástupem do zaměstnání.

10. 1. Životní etapa o kariérního vývojeŽivotní etapu o kariérního vývoje jsem podle Bělohlávka (1996) definovala jako jedince

v rozmezí věku do 30 až 35 let, kteří jsou na začátku své kariéry. Z rozhovorů jsem

81

nezaznamenala náznaky těžkého přechodu ze školní sféry do produktivního věku. Naopak

právě v ekologické neziskové organizaci byla jimi často vyhledána s cílem pracovat v tomto

oboru a sféře. Pokud měli předchozí zaměstnání v ziskové sféře, spíše zde popisovali rozdíly

a udávali důvody, proč se rozhodli ziskovou sféru opustit a začít pracovat ve sféře neziskové.

Podle Tysona a Jacksona (1997) po 25. roku života dochází v období kariéry do plného

zapojení v rané kariéře, kdy jedinci se specializují, prohlubují své znalosti. To se projevilo i u

dotazovaných jedinců, kdy jsou motivováni, chtějí se skrze organizaci seberealizovat, čerpat

nové vědomosti od zkušenějších. Nicméně tohle částečně platí u celého výzkumného vzorku,

tendence se vzdělávat a více se v daném oboru orientovat.

Dvě nejsilnější motivace, které jsem zaznamenala a které je přivedly do zaměstnání a

zároveň díky kterým v zaměstnání setrvávají, je ztotožnění se s posláním organizace, být

součástí nějakého vyššího smyslu, a neformální pracovní kolektiv, určitá kolegialita,

nekonkurenční prostředí, možnost inspirace a čerpání znalostí od kolegů. A hlavně možnost

získávání sociálního kapitálu, tedy kontaktů, seznamování se se zajímavými lidmi. Velice

vítají volnost, autonomii a možnost vlastní seberealizace, což je také jeden z důvodů, které je

do organizace přivedly.

Rozdíly od zbývajících dvou definovaných životních etap se objevily především v otázce

řešení jejich budoucnosti z pohledu finančního zajištění a jistoty, že budou moci si udržet

nějaký životní standard a starat se o své závazky. Zde se tyto obavy projevovaly nejvíce,

nicméně stejně jako u ostatních byly zmíněny spíše ve smyslu zabezpečení se a pocitu jistoty,

nikoli explicitně jako motivační faktor, kvůli kterému pracují více a efektivněji. Spíše jako

faktor, kvůli kterému by museli zaměstnání neradi opustit. Názory na veřejné mínění na

ekologický a na neziskový sektor obecně byly nejméně skeptické nebo neutrální, avšak s

jistým demotivačním účinkem, ne nijak výrazným. Spíše převládala naděje na změnu.

Výrazněji se projevila potřeba seberealizace, kdy v organizaci realizují své vlastní plány a

nápady. Na druhou stranu také pokora ke zkušenějším kolegům a jejich cenným radám a

inspiraci.

10.2. Životní etapa p kariérního vývojeJedinci v definované životní etapě p kariérního vývoje přibližně od 35 do 55 roku již

usměrnili své ideály a zjistili své životní naplnění (Bělohlávek 1996). To vyplynulo také u

zkoumaného vzorku, zjistili, co je v životě baví, co chtějí dělat. Nicméně řekla bych, že se to

v určité míře týká i mladších jedinců ve výzkumném vzorku, kteří na základě své vlastní

82

iniciativy si hledali práci speciálně v ekologickém neziskovém sektoru či oboru spojeném

s ochranou přírody, tedy to ukazuje, že ideály a jisté povědomí o tom, co by je v životě mělo

naplňovat, již mají dříve.

Bělohlávek (1996) hovoří o kariérním plató a Tyson a Jackson (1997) krizi střední

kariéry, která je zhruba od 30 let, kdy jedinec má tendenci změnit svoje dosavadní kariéru a

začít úplně novou, z důvodu zpomaleného kariérního a platebního růstu. Ve výzkumném

vzorku u jednoho z informantů došlo k úplné změně a startu nové kariéry v ekologické

neziskové organizaci, kdy se nerozhodl změnit kariéru z důvodu pomalého platebního a

kariérního (v předchozím zaměstnání byl vyšší plat než v zaměstnáním stávajícím), ale

uvědomil si své ideály a priority a proto se rozhodl pro změnu. Objevila se také únava

z přílišné pracovní zátěže a odpovědnosti, kdy namísto kariérního růstu se objevila potřeba

zvolnit pracovní tempo a ubrat odpovědnost a potřeba větší kontroly. Tyson a Jackson (1997)

popisují tzv. pozdní kariéru (od 40 roku života) a rozdělují ji na vůdcovskou a nevůdcovskou.

Ve vůdcovské jedinec působí ve vedoucí pozici, kdežto v nevůdcovské je jedincova práce

brána jako přínos organizaci. Podle mého názoru toto rozlišení není úplně možná aplikovat na

ekologický neziskový sektor, poněvadž podle výzkumného vzorku a alternativního modelu

organizace (Haverkamp 1993) v něm není možnost výrazného kariérního růstu, není tam

velká hierarchie a zastupitelnost, a tudíž na vůdcovskou pozici se může jedinec dostat již

v poměrně mladém věku, kde mu daná organizační struktura neumožní v pozdějším věku již

kariérně růst. To může vysvětlovat pocity potřeby zbavení se míry zodpovědnosti a únavy,

které pramení z dlouhodobého působení na pozicích, které nesou velké břímě zodpovědnosti a

mentální práce.

Ve výzkumném vzorku si velice cení již získaných kontaktů, tedy nabytí sociálního

kapitálu a také vzájemná přátelství mezi kolegy. Vnímají více rozdíl mezi krátkodobými

výsledky a úspěchy, které jim dělají radost a dlouhodobými cíli, u kterých ukazují jistou míru

skepticismu. Také jisté smíření či přijetí výše finančního ohodnocení, opadají obavy

z naplnění svých budoucích závazků, objevuje se přijetí určitého životního stylu a zajištění

své existence.

10.3. Životní etapa s kariérního vývojeŽivotní etapa s kariérního vývoje je v této práce definován od 50 let věku. Podle

Bělohlávka (1996) v tomto stupni ubývá pomalu energie na vykonávání dané pracovní

činnosti, avšak je to kompenzováno bohatým rozhledem a zkušenostmi. Lidé tohoto stupně

83

jsou tak často lektory mladším, poradci a podobně. Z analýzy vyšlo najevo, že nejstarší

skupina má opravdu široký záběr poznatků a zkušeností z různých oblastí. Nejvíce tak měla

tendenci a schopnost reflektovat současné dění a situaci ve společnosti z pohledu člověka

z mnohaletými zkušenostmi a dovedností retrospektivně situaci analyzovat. Bylo také

namítnuto, že by pro starší zaměstnance ekologických neziskových organizací bylo vhodné

vytvořit pozici senior-konzultant, jejíž náplň by zahrnovala vzdělávání dalších, odborné

poradenství a nikoli stejnou práci jako mají i nově příchozí (psaní projektů, shánění

finančních prostředků na své projekty a další), nicméně z nedostatku finančních prostředků si

dané organizace nemohou tuto pozici dovolit.

Nevím, do jaké míry lze u této skupiny hovořit o seberealizaci jich samotných v rámci

organizace, protože jsem u nich během analýzy zaznamenala největší míru ztotožnění se

s posláním organizace i se samotnou organizací. Během rozhovorů častokrát nerozlišovali

mezi svými názory a postoji organizace, hovořili tedy jménem organizace. Jejich vlastní

seberealizace tak může v tomto případě znamenat realizace projektů a fungování organizace

obecně.

Také se vynořily obavy z odchodu do důchodu z důvodu nenalezení vhodného nástupce,

který by jejich roli v organizaci zastoupil, kvůli dnešní nepříliš pozitivně nakloněné

společnosti a neatraktivnosti sektoru, což opět potvrzuje vysokou míru ztotožnění se

z organizací z důvodu obav o její další fungování po jejich odchodu.

Z rozhovorů s touto skupinou byla cítit největší skepse, zdali společnost nyní směřuje tím

správným směrem a zdali se to dá zvrátit a do jaké míry tomu napomáhají média. Objevila se

také určitá míra úzkosti, zdali to, co organizace pro společnost a pro ochranu přírody dělají,

není málo a také přání, že by toho chtěli dělat mnohem více.

11. Ideální podmínky motivace v organizaciV této podkapitole shrnuji odpověď na DVO3: „V jakých oblastech se shodují či

neshodují představy zaměstnanců a zaměstnankyň o ideálních způsobech motivace a reálném

fungování v dané oblasti?“

Informantům a informantkám by obecně vyhovovaly větší pracovní prostory nebo méně

lidí na jednu kancelář tak, aby se mohli soustředit na svoji práci. Zároveň by uvítali větší

kolektiv z důvodu větší zastupitelnosti, snížení zodpovědnosti a množství práce na jednoho

84

člověka (kvůli častým přesčasům). Také kvůli možnosti plodnější diskuze ve více lidech (více

hlav, více ví), novým nápadům, návrhům a celkovému posílení ducha organizace. Chtěli by

více společných akcí, jak veřejných, tak soukromých, které by posilovaly kolektiv, kde by se

rádi seznamovali s novými lidmi, získávali sociální kapitál. Dále by uvítali více přátelských

gest, jako jsou pochvaly a poděkování.

Ve zkoumaných organizacích by uvítali větší mzdy, a to z důvodu pokrytí základních

potřeb a závazků, nikoli jako cíl, kvůli kterému by se jejich práce zefektivnila. To souvisí se

systémem financování ekologických neziskových organizací, který v daném vzorku působí

značně demotivačně. Ideálně by mohl být postupně nahrazen systémem individuálních dárců

či nastaven tak, aby si jednotliví zaměstnanci a zaměstnankyně nemuseli shánět peníze na své

mzdy, aby byla v organizaci větší finanční jistota a tak i větší prostor pro soustředění se na

poslání organizace.

Motivačním faktorem jsou také úspěchy a výsledky, kterých jednotlivci nebo organizace

dosahují. Informantkám a informantům by vyhovovala jakási vyváženost mezi měřitelnými,

pozorovatelnými úspěchy a těmi neměřitelnými, kdy dané cíle jsou hodně vzdálené a není

možné úplně změřit úspěch či posun. Tak, aby jednotlivé malé úspěchy zaručovaly jakousi

momentální míru spokojenosti a užitečnosti, kdežto větší cíl, jakožto poslání, určoval jejich

směr, naplnění v práci a vůbec důvod, proč danou práci vykonávají.

Ideálem je pro ně povaha jejich práce, její různorodost, nestereotypnost, pestrost, která

naplňuje jejich potřebu autonomie. Ačkoli někteří naznačili, že by občas neuškodilo mít

v práci trochu rutinu, silnější byl názor, že jim nevyhovuje přílišná administrativní práce (v

rámci psaní projektů), kde je kladen důraz na přesnost, nulová tolerance chyb a striktní

dodržování termínů, které je velmi stresující. Také je naplňuje seberealizace skrze jejich práci,

což jim opět znemožňují limitující finanční prostředky a systém financování organizací

obecně.

Spíše negativně na ně působí současné veřejné mínění na ekologické neziskové

organizace. Uvítali by lepší informovanost veřejnosti o tom, jak vůbec neziskové organizace

fungují, z jakých zdrojů jsou skutečně placeny, vymýcení určitých stereotypů. Dále

důkladnější práci medií a jejich větší zájem o ekologická a environmentální témata celkově.

85

12. DiskuzeV této části jsou diskutovány výsledky analýzy a teoretickými východisky této

diplomové práce.

V pracovní motivaci zaměstnanců a zaměstnankyň ekologických nestátních neziskových

organizací hrají roli jak vnější, tak vnitřní motivační faktory. Walk, Handy, Schinnenburg

(2013), Lanfranchi, Narcy, Larguem (2010), Light (2012), Min, Word (2012), Besley, Ghatak

(2005) uvádějí, že zaměstnanci a zaměstnankyně jsou motivováni primárně motivací vnitřní,

což se potvrdilo i v analýze. Avšak analýza odkryla nezanedbatelnou úlohu vnějších

motivačních faktorů jako je veřejné mínění, financování organizace, pracovní prostředí a

další.

Informanti a informantky se ztotožňují s posláním organizace, která jim navíc umožňuje

naplnit jejich vnitřní potřeby seberealizace a autonomie, jejich náplň práce je jejich zájmem,

hodnoty organizace nejsou v rozporu s jejich ideály a jejich vlastními hodnotami. (srov.

Bedrnová, Nový, 2002). Finanční ohodnocení není bráno jako silný motivační faktor

(Bedrnová, Nový, 2007, Plamínek, 1996), nicméně přijatelná výše mzdy hraje roli v setrvání

zaměstnance či zaměstnankyně v organizaci, kvůli udržení určitého životního standardu,

pokrytí závazků atd. Podle Expektační teorie tedy jejich pracovní činnost není vykonávána na

základě mzdy jako cíle, ale spíše z motivace vnitřní, kde vidí v samotné pracovní činnosti

danou hodnotu, prostředek k uspokojení jejich potřeb, jež mohou ovlivnit. Na cíli ve formě

mzdy tedy nezáleží, protože není jejich primární potřebou a za druhé nemohou ho svou

činností ovlivnit, je stále neměnný (Amstrong, 2007). Podle teorií zaměřených na obsah je

chování obecně motivováno potřebami, které je nutno uspokojit. Je patrné, že peníze nejsou

dotazovanými lidmi vnímány jako zásadní potřeba k uspokojení, silnějšími potřebami jsou

v tomto případě potřeba autonomie či seberealizace (srov. Amstrong, 2007). Potřeba

autonomie rezonovala všemi životními etapami kariérního vývoje bez větších rozdílů. Jedná

se o charakteristickou vlastnost ekologických nestátních neziskových organizací, která

vyplývá z alternativního modelu organizace (Haverkamp, 1993) a zaměstnancům a

zaměstnankyním tento přístup zřejmě vyhovuje a podporuje je tak v jejich činnosti.

Ukázalo se, že pracovní prostředí ovlivňuje pracovní motivaci, jak rovněž popisuje studie

motivace manažerů v neziskových organizacích od Mina a Worda (2012), lidem se pracuje

příjemněji v neformálním prostředí, které v lidech probouzí kreativitu, má v sobě určité

„kouzlo“. U alternativních modelů organizace, ke kterým ekologické neziskové organizace

86

patří, kladou důraz na kreativitu a individualitu jedince ( srov. Haverkamp, 1993), a jedním

z prvků je i neformální příjemné pracovní prostředí, zároveň by však byl vítán větší prostor

pro vlastní práci či méně lidí v kanceláři. Ceněnou vlastností je eco-friendly prostředí a

výjezdy do terénu. Ukazuje to k ideálům (srov. Bedrnová, Nový et al., 2002), které dané

pracovní prostředí splňuje a zároveň vypěstovaným návykům (srov. Bedrnová, Nový et al.,

2002), které si někteří zaměstnanci a zaměstnankyně adoptovali spolu s nástupem to

zaměstnání nebo naopak návyk či ideál již osvojený měli a ekologická organizace se s tímto

ideálem taktéž ztotožňuje či daný návyk podporuje.

Nepotvrdila se hypotéza, kterou uvádí Frey (1997), že vnější motivace zaměstnance spíše

demotivuje a snižuje pracovníkovo sebeurčení. Naopak, ačkoli vnitřní faktory hrají primární

roli v motivaci u dotazovaných ve výzkumném šetření, vnější faktory se rovněž ukázaly jako

povzbuzující a dodávající motivaci.

K silné organizační kultuře, která je jednou z ceněných vlastností ekologických

neziskových organizací, přispívá společné sdílení zájmů a norem, ubírání podobným se

směrem, společně sdílené hodnoty (Amstrong 2007, Bedrnová, Nový et al., 2002) a

především také potřeba upevňování a navazování kontaktů, být součást skupiny, která je

prospěšná společnosti. (Putman 2010, Bedrnová, Nový et al., 2002). Informanti a informantky

ocenili nabývání sociálního kapitálu (srov. Putman, 2010), za účelem vytvoření širokého

okruhu osob, které si vzájemně vypomáhají a sdílejí informace. Ocenění sociálního kapitálu a

jeho kvantita, kterou informanti a informantky disponují, může ilustrovat kompenzaci

nedostatku finančních prostředků a tudíž náhradu za kapitál ekonomický. Spolupráce v rámci

organizace i obecněji v ekologickém neziskovém sektoru je podle informantů a informantek

především založená na vzájemné důvěře, soudržnosti a neformálních vztazích, což ukazuje na

dobré vlastnosti případné pracovní skupiny, která tak je efektivnější (srov. Rektořík et al.,

2007)

Nepříliš silná potřeba finančního ohodnocení ukazuje na poměrně nízkou hodnotu

kulminačního bodu, kdy výše mzdy a hmotných požitků přestává být stimulujícím faktorem

(Porvazník, Ládová, 2010), v porovnání například se ziskovým sektorem, který je více

materiálně orientovaný.

Silnější působení vnitřních motivačních faktorů na informanty a informantky v rámci

pracovní činnosti ukazuje prvky motivace autonomní, která pramení z jejich vnitřních

87

pohnutek a vnějších pohnutek, namísto motivace kontrolované, kde je chování jedince

regulováno externím vlivem odměny či trestu (srov. Deci, Ryan, 2000).

Zajímavé je porovnání faktorů pozitivní zpětné vazby ze strany veřejnosti s obecným

veřejným míněním vztahujícím se na neziskové organizace. U dotazovaných rezonuje

pozitivní zpětná vazba ze strany veřejnosti jako motivační faktor, kde si cení přímé vazby od

lidí na konkrétní činnost v organizaci či na konkrétní organizaci. Naopak negativa, která se

objevují spíše skrze nynější mediální obraz či na sociálních sítích obecně na neziskové

organizace, kde je identita lidí do jisté míry anonymizována, se snaží spíše nepřipouštět či

hledat spíše jejich vysvětlení a možnosti změny do budoucna než se jimi nechat demotivovat.

88

13. ZávěrPředkládaná diplomová práce se zabývá pracovní motivací zaměstnanců a zaměstnankyň

v ekologických nestátních neziskových organizacích.

Teoretická část definuje základní pojmy a popisuje použitá teoretická východiska.

Přibližuje pojmy jako neziskový sektor, nestátní nezisková organizace a její začlenění v širším

kontextu, pracovní motivace, organizační kultura, termín zaměstnanec, ekologie a další.

V metodologické části práce zdůvodňuji volbu kvalitativního výzkumu jako vhodnou

strategii pro zodpovězení dílčích výzkumných otázek. Uvádím také zevrubnou charakteristiku

pěti organizací a také limity výzkumu.

V praktické části analyzuji data získaná pomocí polostrukturovaných rozhovorů a kde

v jednotlivých podkapitolách popisuji a částečně vysvětluji jednotlivé faktory pracovní

motivace a odpovídám na dílčí výzkumné otázky. V závěru praktické části dále ještě shrnuji

poznatky o rozdílech v motivacích definovaných kariérních stupňů a ideálních způsobech

pracovní motivace. Hlavní výzkumná otázka zněla: „Co ovlivňuje pracovní motivaci

zaměstnanců a zaměstnankyň v ekologických neziskových organizacích ve vývoji jejich

kariéry?“

Ve zkoumaných nestátních neziskových ekologických organizacích nejvýznamněji

ovlivňují zaměstnance a zaměstnankyně tyto motivační faktory:

- Neformální pracovní prostředí

- Podporující pracovní kolektiv

- Získávání relevantních kontaktů a zkušeností

- Pozitivní zpětná vazba

- Pozitivní výsledky práce a úspěchy

- Nestereotypní práce

- Možnost sebevyjádření a seberealizace

- Autonomie v rámci organizace

- Ztotožnění se s posláním organizace

- Volná pracovní doba

- Finanční ohodnocení

- Financování organizace

- Veřejné mínění

89

Nejvýznamnější roli v setrvání v zaměstnání hrají vnitřní motivační faktory - Ztotožnění

se s posláním organizace, potřeba seberealizace, autonomie, a to ve všech definovaných

životních etapách kariérního vývoje. Důležitým motivem je fakt, že zaměstnanci a

zaměstnankyně již před nástupem do zaměstnání budují pozitivní vztah k přírodě a její

ochraně – hodnoty, které jsou totožné či částečně totožné s posláním a praktickou agendou

organizace. Zaměstnanci a zaměstnankyně vnímají pozitivně možnosti seberealizace,

sebevyjádření a vlastní autonomie, které jim zkoumané nestátní neziskové ekologické

organizace poskytují.

Ačkoli ne tu zásadní, ale také významnou nezanedbatelnou úlohu hrají motivační faktory

vnější jako je neformální přátelský pracovní kolektiv, neformální pracovní prostředí

s možností terénních výjezdů, nestereotypní rozmanitá práce, volná či flexibilní pracovní

doba, které působí na zaměstnance a zaměstnankyně ekologických nestátních neziskových

organizacích spíše pozitivně, naopak finanční ohodnocení, financování organizace či aktuální

veřejné mínění má spíše negativní dopad.

Ve výzkumném šetření se objevily rozdíly v motivacích u v jednotlivých životních

etapách kariérního vývoje jedince, kdy jednotlivci řeší v jednotlivých obdobích odlišné

nesnáze a bojují s jinými druhy obav. Všechny faktory působí u jednotlivců v životních

etapách, avšak někde s nižší či vyšší intenzitou a také záleží na daném jedinci, jak dlouho

působí v organizaci a na jeho původních motivem do organizace vstoupit. Níže popsané

rozdíly mezi stupni nevystihují plně pracovní motivace, avšak popisují nejvýraznější rozdíly,

Finanční ohodnocení hraje v porovnání s ostatními jedinci v životních etapách největší

roli na samotném začátku kariéry, v definované životní etapě o kariérního vývoje, kdy

zaměstnanci a zaměstnankyně mají potřebu se zabezpečit, zajistit svoji obživu a mít jistotu, že

budou moci plnit své závazky. Jejich hlavním motivem je finanční stabilita pro zabezpečení

svého živobytí, která přispívá k faktu, že se mohou více soustředit na své cíle v rámci

organizace a neřešit tak finanční stránku. Také hraje velkou roli potřeba seberealizace, touha

být součástí něčeho většího, získávat zkušenosti, nové známosti a inspiraci od jiných.

Jedinci životní etapy p kariérního vývoje již přizpůsobili svůj životní styl působení

v organizace a dané výši finančního ohodnocení a cení si zejména vybudovaných vztahů na

pracovišti či navázaných díky svému zaměstnání a naopak by uvítali menší míru

zodpovědnosti na pracovišti.

90

U jedinců životní etapy s kariérního vývoje je největší míra ztotožnění se s posláním

organizace a s organizací samotnou. Jejich obavy se netýkají pouze jich samotných. Jsou to

spíše širší úvahy nad vývojem dnešní společnosti, aktuální pohled společnosti na ekologické

neziskové organizace a témata, která řeší a v neposlední řadě také obavy o nalezení vhodného

nástupce po odchodu do důchodu.

Nehledě na životní etapy, u zkoumaného vzorku nejvíce demotivující faktor je systém

financování organizací a i této oblasti také bylo nejvíce vyjadřováno přání po změně

fungování tohoto systému či nalezení jiného způsobu obstarání financí pro plynulý chod

organizací.

Ideálně by zaměstnanci a zaměstnankyně zkoumaného vzorku uvítali více lidí do týmu,

vyšší finanční jistoty v rámci svého osobního zabezpečení a také na zajištění chodu

organizace, lepší společenské klima (ve vztahu k ekologickému nestátnímu neziskovému

sektoru) a větší zájem médií nikoli o fungování ekologického neziskového sektoru, ale obecně

větší informovanost a zájem o otázky ochrany přírody, životního prostředí a pěstování si

pozitivního vztahu k přírodě.

91

14. Zdroje[]AMSTRONG, M. 2007. Řízení lidských zdrojů. 10. vydání. Praha: Grada.

[]BABBIE, R. E. 2010. The practice of social research. Belmont, CA: Wadsworth

[]BEDRNOVÁ, E., I. NOVÝ, et al. 2002. Psychologie a Sociologie Řízení. 2. Vydání. Praha:

Management Press.

[]BEDRNOVÁ, E., I. NOVÝ et al. 2007. Psychologie a sociologie řízení. 3., rozš. a

dopl. vyd. Praha: Management Press.

[]BĚLOHLÁVEK, F. 1996. Organizační chování. 1. Vyd. Olomouc: Rubico,

[]BESLEY, T., M. GHATAK. 2005. Competition and Incentives with Motivated

Agents. American Economic Review, 95, 2005, no 3, pp. 616-636 BINKA, B. 2004. Slepé

skvrny environmentální etiky. FF PU Prešov

[]BLUMER. H. 1969. Symbolic interaction:perspective and method. New Jersey: Prentice Hall

[]BOUKAL, P., H. VÁVROVÁ, J. NOVOTNÝ. 2003. Ekonomika a řízení neziskových

organizací. Pracovní sešit. Praha: Oeconomica.

[]BOUKAL, P. 2009. Nestátní neziskové organizace. Teorie a praxe. Praha: Oeconomica.

[]BRANIŠ, M. 1997. Základy ekologie a ochrany životního prostředí. Praha: Informatorium

[]BRECKENRIDGE, P. L. 1999. Nonprofit Environmental Organizations and the

Restructuring of Institutions for Ecosystem Management. 25 ECOLOGY L.Q.

[]BROWN W.A., C. F. YOSHIOKA. 2003.Mission Attachment and Satisfaction as Factors in

Employee Retention. Nonprofit Management&Leadership.14, 2003, no 1.

[]CHAMRAZ, K. 2014. Constructing Grounded Theory. Los Angeles: Sage

[]CHRISTAUSKAS C., R. PETRAUSKIENE, L. MARCINKEVICIUTE. 2012. Theoretical

and Practical Aspects of Volunteer Organisation Members (Volunteers) Motivation.

Inzinerine Ekonomika-Engineering Economics, 23, 2012, no 5, pp. 517-524

[]ČSÚ. 2016. Satelitní účet neziskových institucí. [online] [cit. 10. 6. 2017] Dostupné z:

http://apl.czso.cz/pll/rocenka/rocenka.indexnu_sat

92

[]DECI, E.L. 1971. Effects of Externally Mediated Rewards on Intrinsic Motivation. Journal

of Personality and Social Psychology, 18, 1971, pp.105–115.

[]DISMAN, M. 2011. Jak se vyrab9 sociologická znalost: příručka pro uživatele. 4.,nezměn. vyd. Praha: Karolinum, 372 s.

[]DOBSON. A. 2003. Citizenship and the Environment. Oxford University Press

[]DOTACE ONLINE.CZ. Co jsou to granty a dotace?. [online]. [cit. 11. 6. 2017]. Dostupné z:

http://www.dotaceonline.cz/Page.aspx?SP=1181

[]DRUCKER, P. F. 1994. Řízení neziskových organizací: praxe a principy. Praha:

Management Press.

[]FRANK, R.1996. What price the high moral ground? Southern Economic Journal 63(1), 1-

17.

[]FREY, B. S. 1997. On the Relationship between Intrinsic and Extrinsic Work Motivation.

International Journal of Industrial Organization. 15, 1997, pp. 427–439.

[]FRIČ, P. 2015. Občanská společnost a definice NNO, vývoj, stav a trendy. [online][cit. 10.6.

2017] Dostupné z:

https://www.vlada.cz/assets/ppov/rnno/dokumenty/studie_fric_pro_web.pdf

[]FRIČ, P., R. GOULLI, et al. 2001. Neziskový sektor v ČR: výsledky mezinárodního

srovnávacího projektu Johns Hopkins University. Praha: Eurolex Bohemia.

[]HAVERKAMP. J. 1993. Organization Models; 5 examples to get ideas. The organization

and Management Project. Amsterdam

[]HENDL, J. 2005. Kvalitativní výzkum: základní metody a aplikace. Vyd. 1. Praha: Portal.

[]HEWAPATHIRANA, G. I. 2012. Organizational leaders‘ social identity: a basis for

employer-employee motivation in small organization in Sri Lanka. Human Resource

Development International, 15, 2012, no. 4 pp. 489-499.

[]HYÁNEK, V., Z. PROUZOVÁ, S. ŠKARABELOVÁ. 2007. Neziskové organizace ve

veřejných službách. Brno: Masarykova univerzita.

[]HYÁNEK, V., S. ŠKARABELOVÁ, M. ŘEŽUCHOVÁ. 2005. Rozbor financování

nestátních neziskových organizací z vybraných veřejných rozpočtů. 1. vydání. Brno: Centrum

93

pro výzkum neziskového sektoru. 40 s. Systematické sledování ekonomického prostředí

NNO.

[]KELLER. 2004. Konec ekologie v Čechách. Právo. 1. 4 .2004. s. 1

[]KUNDRATA. 2004. Financování ekologických aktivit. Veronica. 2004 č. 2

[]LANFRANCHI, J., M. NARCY, M. LARGUEM. 2010 Shedding New Light on Intrinsic

Motivation to Work: Evidence from a Discrete Choice Experiment. Kyklos, 61, 2010, no 1,

pp. 75-93.

[]LIGHT, P. C. 2002. The Content of the character: The State of the nonprofit workforce. The

nonprofit quarterly, 9, 2012, no 3, pp. 6-16

[]LYONA, S.T., L.E. DUXBURY, C. A. HIGGINS. 2006. A comparission of the values and

commitment of private sector, public sector, and parapublic sector employees. Public

Administration Review, 66, 2006, no 4, pp. 605-618.

[]MERRIAM WEBSTER DICTIONARY. 2017. Environmentalism. [online][cit. 1.12. 2017]

Dostupné z: https://www.merriam-webster.com/dictionary/environmentalism

[]MIOVSKY, M. 2006. Kvalitativni přistup a metody v psychologickem vyzkumu. Vyd. 1. Praha: Grada, 2006, 332 s.

[]NAKONEČNÝ, M. 2005. Sociální psychologie organizace. Praha: Grada.

[]NAKONEČNÝ, M. 1996. Motivace lidského chování. Praha: Academia.

[]MZP. Nevládní a nestátní organizace. [online] [cit. 11. 6. 2017]. Dostupné z:

www.mzp.cz/cz/nevladni_a_neziskove_organizace .

[]PETRUSEK, M. 1993. Teorie a metoda v moderní sociologii. Praha: Karolinum.

[]PLAMÍNEK, J. 1996. Řízení neziskových organizací. 1. vyd. Praha: Nadace Lotos

[]PORVAZNÍK, J., J. LADOVÁ. 2010. Celostní management. 4., přeprac. a dopl.

vyd. Bratislava: IRIS.

[]POTŮČEK, M. 1997. Nejen trh. Role trhu, státu a občanského sektoru v proměnách české

společnosti. Praha: Sociologické nakladatelství.

94

https://www.merriam-webster.com/dictionary/environmentalism

[]PRESTON, A. E. 1989. The NonprofitWorker in a For-profitWorld. Journal of Labor

Economics, 7, pp. 438–463.

[]PROUZOVÁ Z., 2005. Platy v českém neziskovém sektoru. Centrum pro výzkum

neziskového sektoru

[]RYAN, R. M.; DECI, E. I. 2000. Self-determination theory and the facilitation of intrinsic

motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55, 2000, no 1, pp.

68-78.

[]REKTOŘÍK, J., et al. 2007. Organizace neziskového sektoru. Základy ekonomiky, teorie a

řízení. Praha. EKOPRESS s.r.o.

[]REICHEL, J. 2009. Kapitoly metodologie sociálních výzkumů. Praha: Grada

[]SKOVAJSA, M., et al., 2010. Občanský sektor. Organizovaná občanská společnost. Praha:

Portál s.r.o.

[]STORCH, D.; S. MIHULKA. 2000. Úvod do současné ekologie. Praha: Portál

[]ŠKARABELOVÁ, S., et al. 2002. Když se řekne nezisková organizace. 1 vyd. Brno:

Masarykova univerzita.

[]ŠVAŘIČEK, R., K. ŠEĎOVA. 2007. Kvalitativni vyzkum v pedagogickych vědach. Vyd. 1. Praha: Portal, 2007, 377 s.

[]TAYLOR, J. 2010. Public service motivation, civic attitudes and actions of public, non-

profit and private sector employees. Public Administration, 88, 2010, no 5, pp. 1083-1048.

[]TYSON, S., T. JACKSON. 1997. Organizační chování. Praha: Grada

[]TUČEK, M. 2017. Důvěra k vybraným institucím veřejného života. [online][cit. 1.12.2017].

CVVM. Dostupné z:

https://cvvm.soc.cas.cz/media/com_form2content/documents/c2/a4460/f9/po171127.pdf

[]TURECKIOVÁ, M. 2004. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada

[]VLÁDA ČESKÉ REPUBLIKY. 2014. Rozbor financování nestátních neziskových

organizací z veřejných rozpočtů v roce 2014 [online][cit. 1.12.2017]. Dostupné z:

https://www.vlada.cz/cz/ppov/rnno/dokumenty/rozbor-financovani-nestatnich-neziskovych-

95

organizaci-139318/

[]WALK, M.; F. HANDY,; H. SCHINNENBURG.2013). Expectations and Experiences of

Young Employees: The Case of German Nonprofits. Administration in Social Work, 37(2):

133-146

[]WORD, J., S. P. MIN. 2012. Driven to service: Intrinsic and Extrinsic Motivation for Public

and Nonprofit Managers. Public Personnel Management. 41(4):705-734

[]Zelený kruh. Etický kodex. [online] [cit. 11. 6. 2017] Dostupné z:

http://www.zelenykruh.cz/clenstvi/transparentnost-nno/eticky-kodex

96

97

AnotaceNázev: Pracovní motivace zaměstnanců a zaměstnankyň ekologických neziskových organizací v průběhu vývoje jejich kariéry

Autorka: Bc. Michaela Wolní

Vedoucí práce: Mgr. Blanka Plasová, PhD.

Počet slov základního textu: 27 228

Klíčová slova: nezisková organizace, kariérní vývoj, neziskový sektor, zaměstnanec, zaměstnankyně, pracovní motivace

Cíl diplomové práce je odpovědět na následující otázku „Co ovlivňuje pracovní motivaci

zaměstnanců a zaměstnankyň v ekologických neziskových organizacích ve vývoji jejich

kariéry?“ Práce se ze tří částí, tj. z části teoretické, metodologické a empirické. V teoretické

části vymezuji hlavní pojmy jako je zejména pracovní motivace a rozebírám relevantní teorie

a studie pro skupinu zaměstnanců a zaměstnankyň ekologických nestátních organizací. Dále

pojem nestátní neziskové organizace, neziskový sektor a také jeho zasazení do širšího

kontextu. Také se věnuji pojmům ekologie a environmentalismu v neposlední řadě také

termínu zaměstnanec. Metodologická část se vysvětluje strategii kvalitativního výzkumu a

představuje dílčí otázky výzkumu. V empirické části se pak věnuji analýze dat z výzkumného

šetření ve vztahu k pracovní motivaci a kariérnímu vývoji zaměstnanců a zaměstnankyň

ekologických neziskových organizací.

98

Annotation

Title: Work motivation of male and female employees during their career development in

ecological NGOs

Author: Bc. Michaela Wolná

Supervisor: Mrg. Blanka Plasová, PhD.

Number of words: 27 228

Keywords: non-profit organization. career development, non-profit sector, male employee,

female employee, work motivation

The aim of diploma thesis is to answer the following question „ What do influence work

motivation of male and female employees in ecological non-profit organization during their

career? The work itself is divided into three parts: theoretical, methodological and empirical.

Within the theoretical part I define the main terms as are work motivation through relevant

theories and studies for the group of female and male employees in ecological non-profit

organizations, non-governmental, non-profit organization, non-profit sector and its position

within wider context. Next I define terms as ecology and environmentalism and a term

employee. The methological part explains the strategy of qualitative research and presents

sub-questions in the research. Within the empirical part I analyze the data from the research in

relation to work motivation and careers development of male and female employees in

ecological non-governmental non-profit organizations.

99

Jmenný rejstřík

Amstrong13, 17, 18, 33, 36, 37, 68, 69, 80, 81, 102, 103, 104Babbie...........................................................51Bedrnová....8, 9, 10, 11, 12, 13, 16, 33, 38, 61,

80, 81, 102Bedrnová, Nový et al.....11, 13, 16, 80, 81, 102Bělohlávek..6, 7, 36, 37, 38, 42, 43, 53, 55, 58,

75, 76, 77, 104, 105, 106Besley..................................13, 18, 21, 79, 102Binka.............................................................31Boukal...........................................7, 13, 22, 26Braniš....................................................39, 105Breckenridge...................................................6Breckenringe...........................................31, 32Brown................................................10, 25, 37Deci.....................................13, 19, 35, 81, 103Disman..........................................................55Dobson......................................36, 40, 41, 105Drucker...................................................35, 36Duxbury..............................................5, 16, 27Frank.............................................................16Frey.........................................................14, 81Frič......................................27, 28, 29, 30, 104Ghatak.................................13, 18, 21, 79, 102Handy............................12, 13, 18, 37, 79, 102Haverkamp.........34, 35, 43, 45, 57, 77, 80, 104Hendl...............................................49, 50, 107Hewapathirama...............................................5Higgins................................................5, 16, 27Hyánek........................................22, 24, 25, 27Charmaz........................................................51Christauskas....................................................5Jackson............................................44, 76, 106Kundrata.......................................................40Ládová.......................................14, 15, 81, 102Lanfranchi........................12, 13, 18, 21, 27, 79Larguem...........................12, 13, 18, 21, 27, 79

Light...................13, 16, 18, 24, 27, 79, 88, 110Lukašová.......................................................36Lyons..................................................5, 16, 27Marcinkeviciute..............................................5Mezřický.......................................................32Mihulka.........................................................39Min...............13, 15, 17, 18, 20, 21, 35, 79, 102Miovský........................................................49Nakonečný...............................8, 9, 10, 18, 103Narcy.......................12, 13, 18, 21, 27, 79, 102Novotný....................................................7, 26Nový8, 9, 10, 11, 12, 13, 16, 33, 36, 38, 61, 80,

81, 102Petrauskiene....................................................5Petrusek........................................................52Plamínek......................................9, 25, 80, 102Porvazník...................................14, 15, 81, 102Potůček....................................................22, 28Preston..........................................................18Prouzová........................................9, 22, 24, 27Putnam....................................................28, 59Rektořík...................21, 22, 23, 37, 38, 81, 103Ryan..........................................19, 35, 81, 103Řežuchová.....................................................25Schinnenburg.................12, 13, 18, 37, 79, 102Storch............................................................39Svokajsa..................................................22, 28Šeďová..........................................................51Škarabelová.................................22, 24, 25, 27Švaříček........................................................51Taylor................................................12, 21, 27Tureckiová.............................8, 18, 19, 68, 102Tyson...............................................44, 76, 106Vávrová.....................................................7, 26Walk..............................12, 13, 18, 37, 79, 102Word............13, 15, 17, 18, 19, 21, 35, 79, 102Yoshioka...........................................10, 25, 37

100

Věcný rejstříkAutonomie 15, 19, 21, 60, 64, 67, 72, 73, 81, 82, 85, 86

Ekologický 7, 8, 9, 10 ,13, 18, 19, 22, 23, 26, 27, 28, 29, 33, 35, 36, 39, 41, 42, 43, 44, 45, 47, 48, 50, 51, 52, 54, 55, 57, 58, 59, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 73, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 85, 86

Ekologie 8, 26, 32, 33, 41, 42, 68, 85

Environmentální 8, 21, 27, 33, 34, 41, 42, 56, 66, 68, 71, 74, 75, 76, 77, 81

Financování organizace 63, 65, 81, 82, 85

Finanční ohodnocení 44, 63, 64, 70, 82, 85, 86

Hodnoty8, 9, 10, 12, 13, 14, 17, 19, 20, 21, 22, 23, 26, 27, 31, 33, 35, 37, 38, 39, 40, 44, 46, 48, 60,61, 67, 69, 71, 73, 74, 75, 76, 77, 82, 83, 86

Kariérní vývoj 9, 44, 47, 48, 54, 55, 60, 62, 63, 64, 65, 66, 71, 72, 75, 76, 77, 78, 79, 80, 85, 86, 87

Nezisková organizace: 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 47, 48, 50, 51, 53, 54, 55, 58, 63, 64, 65, 66, 68, 69, 70, 71, 72, 73, 74, 76, 77, 78, 79, 80, 81, 82, 83, 84, 85, 86, 87

Neziskový sektor 7, 8, 9, 11, 14, 15, 17, 18, 19, 20, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 45, 47, 48, 57, 59, 61, 62, 63, 64, 65, 67, 68, 75, 77, 78, 79, 83, 85, 87

Ochrana přírody: 8, 26, 27, 28, 33, 42, 43, 56, 57, 59, 67, 69, 70, 71, 72, 74, 75, 76, 79, 80, 87

Organizační kultura 35, 37, 39, 44, 48, 77, 83, 85

Poslání 7, 12, 22, 29, 33, 43, 48, 64, 66, 67, 69, 70, 74, 75, 76, 77, 78, 80, 81, 82, 85, 86, 87

Potřeby 7, 11, 12, 13, 18, 20, 21, 27, 30, 31, 36, 38, 39, 40, 45, 51, 53, 54, 56, 59, 60, 62, 63, 64, 65, 67, 68, 71, 73, 74, 76, 77, 78, 79, 81, 82, 83, 86

Pracovní kolektiv 59, 61, 62, 73, 76, 78, 81, 85, 86

Pracovní motivace: 7, 8, 9, 10, 11, 14, 15, 18, 19, 21, 22, 23, 26, 27, 29, 36, 37, 39, 40, 43, 44, 47, 48, 50, 51, 54, 57, 58, 63, 66, 70, 75, 82, 85, 86

Pracovní prostředí 13, 17, 19, 20, 38, 48, 58, 82, 83, 85, 86

Pracovní skupina 11, 39, 40, 59, 60, 83

Seberealizace 7, 11, 21, 37, 48, 74, 78, 80, 81, 82, 85, 86

Veřejné mínění 32, 67, 68, 69, 70, 71, 78, 82, 84, 85, 86

101

Zaměstnanci a zaměstnankyně 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 17, 18, 20, 22, 23, 27, 35, 38, 39, 41, 43, 48, 51, 54, 60, 61, 62, 65, 66, 67, 69, 76, 77, 81, 82, 83, 86, 86, 87

Zpětná vazba 60, 67, 70, 73, 84

Životní etapa 45, 46, 49, 55, 60, 61, 62, 64, 71, 75, 76, 77, 78, 79, 80

Životní prostředí 8, 27, 30, 32, 33, 41, 42, 56, 74

102

TabulkyTabulka č. 1…………………………………………………………………………………28

Tabulka č. 2. ………………………………………………………………………………..31

Obrázky

Obrázek č. 1…………………………………………………………………………………16

Obrázek č. 2…………………………………………………………………………………25

103

PřílohyPříloha č. 1 Operacionalizace dílčích výzkumných otázek

Hlavní výzkumná otázka: Co ovlivňuje motivaci zaměstnanců a zaměstnankyň v ekologických neziskových organizacích ve vývoji jejich kariéry?

Dílčí výzkumné otázky Otázky Dimenze

DVO1: Jaké lze identifikovat faktory motivace u zaměstnanců a zaměstnankyň v ekologických neziskových organizacích?

1. Jak byste popsal/a svoje dosavadní pracovní zkušenosti a vývoj vaší kariéry? Dokázala byste identifikovat nějaké milníky?

Kariérní vývoj

2. Co vás vedlo k práci v ekologické neziskové organizaci? Jakým způsobem jste se k práci dostal/a?

Kariérní vývoj

3. Jak byste popsal/a svoji kariéru/působení v ekologické neziskové organizaci od počátku dodnes?

Kariérní vývoj

4. Co vás baví nebo naopak nebaví na vaší práci?

Motivace

5. Co vám na vaší práci přináší radost a povzbuzuje vás to k další činnosti?

Zaměstnání - nespecifikováno

6. Cítíte se spokojený/á nebo nespokojený/á ve vašem zaměstnání? Z jakého důvodu?

Zaměstnání - nespecifikováno

7. Jak se vám pracuje v daném/vašem pracovním prostředí?

Pracovní prostředí

8. Cítíte, že vás vaše zaměstnání naplňuje? Ano/Ne. V čem ano/v čem ne?

Osobní naplnění,

9. Jakým způsobem vás ovlivňuje kolektiv v práci na profesně i

Pracovní kolektiv

104

osobně? Je pro vás v práci důležitý nebo naopak?

10. Působí na vás změna kolektivu obecně nebo například nový člen?

Pracovní kolektiv

11. V čem vnímáte pracovní kolektiv jako silný a v čem naopak?

Pracovní kolektiv

12. A jak vnímáte spolupráci s ostatními kolegy?

Pracovní kolektiv, síla kolektivu

13. Je nějakým způsobem pro vás inspirující náplň vaší práce či vašich kolegů?

Pracovní kolektiv

14. Jakým způsobem vás ovlivňuje přístup nadřízených, jejich styl vedení, praktiky?

Přístup nadřízených

15. Co vám dává spolupráce s dalšími organizacemi a s lidmi zvenčí, se kterými se setkáváte?

nezisková sféra, spolupráce, pracovní prostředí

16. Řekl/a byste, že povaha vaší organizace – nezisková a ekologická ovlivňuje váš přístup k práci? Jak?

Nezisková sféra, ekologie

17. Řekl/a byste, že vaše finanční ohodnocení odpovídá vašemu nasazení v práci?


18. Myslíte si, že jiná výše finanční odměny by ovlivnila váš přístup k práci?


19. Myslíte, že váš přístup k práci nějak ovlivňujídostupné benefity (služební auto, telefon, zdravotní a podobně)? V čem ano/ v čem ne?

benefity

105

Ad. 20. Delší dovolená? Jiná pracovní doba

Pracovní doba, dovolená

20. Jaké máte povědomí o hodnotách a základním poslání organizace? Ovlivnily vás nějak při výběru vašeho zaměstnání? Jak a v čem?

Poslání organizace, ztotožnění s organizací

21. V čem souhlasíte či nesouhlasíte s posláním vaší organizace?


22. V čem cítíte, že jste hodnoty a poslání organizace je totožné s vaším vlastním vnitřním nastavením a v čem naopak ne?


23. Umožnuje vám povaha vašeho zaměstnání promítat do něj vaše osobní přesvědčení a hodnoty?

Poslání organizace

Seberealizace v zaměstnání

24. V čem si myslíte, že povaha vaší organizace vás nějakým způsobem podněcuje k další práci? V čem naopak vám brání či vám nějakým způsobem brzdí?



25. Řekl/a byste, že vám konkrétní činnosti/projekty/úkoly ve vaší organizaci přinášejí pocit osobního naplnění/vašich osobních cílů/vizí/aspirací? A jakým způsobem?


Osobní naplnění

26. Jak byste řekl/a, že vás ovlivňují pozitivní a negativní výsledky či dopady vaší práce?

Osobní naplnění

Seberealizace v práci

Motivace z úspěchu

27. Myslíte, že působením v organizaci přispíváte svým dílem k většímu cíli/poslání?


Blaho veřejnosti

106

Například v rámci obecného prospěchu veřejnosti nebo životního prostředí… A jak to na vás působí?

Životní prostředí

Osobní naplnění

Seberealizace v práci

28. Jak ovlivnilo vaše zaměstnání váš postoj k environmentálním otázkám a problémům? Zajímal/ a jste se o tato témata dříve?



Osobní naplnění, ekologický občan, ztotožnění s organizací

29. Dává vám organizace prostor k realizaci vašich vlastních nápadů a plánů? V čem ano a v čem ne? Uvítal/a byste tuto možnost?


30. Myslíte si, že struktura - uspořádání jednotlivých pracovních míst, ve vaší organizaci napomáhá nebo naopak omezuje váš prostor k seberealizaci a dalším činnostem?

Pracovní kolektiv, struktura organizace

31. Ovlivňuje vás nějak v práci veřejné mínění na neziskové organizace obecně?

Veřejné mínění

32. Ovlivňuje vás mínění veřejnosti na vaši organizaci?

Veřejné mínění

33. Utvrzuje vás organizace, že to, co v ní děláte, má nějaký smysl? A v jakém směru?

Poslání organizace, osobní naplnění,

34. Domníváte se, že dosah činnosti vaší NGO je lokální či zasahuje větší lokalitu?

Ekologie, Spolupráce, Ekologický občan


DVO2: Jak se tyto faktory mění v průběhu

Ad. 5. Měl/a jste to tak již od začátku? Měnilo se to v průběhu let?

Pracovní činnost

107

vývojových etap kariéry?

35. Změnily se v průběhu let nějak podmínky (vnitřní/vnější), které vás podněcují k další práci?

Zaměstnání - nespecifikováno pracovní motivace

Ad 7. Cítil/a jste se v minulosti stejně spokojený/á či nespokojená/ý? Z jakého důvodu?

Zaměstnání – nespecifikováno, osobní naplnění

Ad 9. Uspokojuje vás náplň vašeho povolání po celou dobu stejně? Vnímal/a jste to jinak v minulosti?

Osobní naplnění

Ad 10. Vnímal jste stejným způsobem pracovní kolektiv i v minulosti?

Pracovní kolektiv

Ad 13. Liší se momentální stav od vaší zkušenosti v minulosti? Byla v minulosti spolupráce snadnější nebo naopak komplikovanější? Jakým způsobem to ovlivňovalo vaši práci?

Pracovní kolektiv, spolupráce

Ad 14. Jak se to lišilo v porovnání s dřívější dobou?

Pracovní kolektiv, přístup nadřízených

Ad 15. Vnímáte rozdíl mezi přístupem vašeho nadřízeného dnes v porovnání s minulostí? V čem?

Přístup nadřízeného

Ad 16. Jaký vidíte rozdíl ve složitosti navazování spolupráce dnes a v minulosti?

Práce v neziskové sféře

Ad. 17. Jakým způsobem se liší fungování dnešní neziskové sféry se zaměřením na ekologii od vašich zkušeností z minulých let?


Ad. 18. Vnímal/a jste stejně důležitost finanční odměny v minulých letech? V čem a v čem ne a proč?


Ad 21. Ovlivnilo vás samotné poslání organizace vás při výběru vašeho zaměstnání?


108

Ad. 25. Vnímala jste to tak po celý čas vašeho setrvání v organizaci nebo tomu bylo někdy jinak?

Osobní vs. organizační hodnoty


Ad. 26. Vnímáte v tomto směru nějaký vývoj vaší organizace nebo váš v průběhu vašeho servání v organizaci?



Ad. 27. Vnímáte nějakou změnu v porovnání s minulostí? V čem?


Osobní naplnění


Ad. 30. Měnily se vaše potřeby na strukturu organizace v průběhu let? Jak jste to vnímal/a kdysi?


Ad. 31-32 Vnímal/a jste vždy tímto způsobem veřejné mínění a mělo to na vás stejný vliv?

Ad. 33. Vnímáte to tak již od začátku, jak se váš postoj v průběhu let měnil?

Poslání organice


Ad. 34. Jaký dosah měla vaše činnost v minulosti? Projevilo se to nějakým způsobem na vaší pracovní činnosti?

Ekologický občan


DVO3: V jakých oblastech se shodují či neshodují představy zaměstnanců a zaměstnankyň ekologických neziskových organizací o ideálních způsobech motivace a reálném fungování v dané oblasti?

36. Existuje něco, co byste ve vašem zaměstnání změnil/a tak, aby se to více přibližovalo vašemu ideálu?

Pracovní činnost, pracovní prostředí, poslání organizace, životní prostředí, seberealizace v zaměstnání,

109

Ad 5. Existuje něco, co by vám vaše potěšení z práce umocnilo?

Pracovní činnost

37. Co by se z vašeho pohledu dalo v rámci organizace vylepšit ve vztahu k činnostem, které zde vykonáváte?

Pracovní činnost, pracovní prostředí, poslání organizace, životní prostředí,

Ad 7. Jaké ideální podmínky byste uvítal, abyste byl/a naprosto spokojený/á?

Pracovní motivace

Ad 8. Uvítal byste v rámci pracovního prostředí nějakou změnu, která by vás uspokojila a motivovala k další pracovní činnosti?


Ad. 10. Jak si představujete ideální pracovní kolektiv?

Pracovní kolektiv

Ad. 13. Jak má podle vás vypadat ideální spolupráce?

Pracovní kolektiv

Ad. 15. Existuje něco, co byste na přístupu vašich nadřízených změnil/a, co by vás podnítilo k práci? Ideální nadřízený

Přístup nadřízených, pracovní kolektiv

Ad. 16. Jak si představujete ideální spolupráci?


Pracovní kolektiv

Ad. 17. Jak by podle vás měla ideálně fungovat nezisková ekologická sféra?


Ad 18. Jaké ideální finanční ohodnocení byste si představovala, aby vás to dostatečně nebo více motivovalo k práci?


Ad 25. Jaká by to podle vás vypadala ideální situace, kdy by vám to bylo umožněno?


110

Ad. 26. Jak by podle vás měly vypadat ideální podmínky ve vaší organizace, které by vás podněcovaly k další činnosti?


Ad 27. Jaké jsou podle vás ideální/proveditelné projekty či úkoly, které vám přinášení pocit osobního naplnění či splnění vašich osobních cílů?


Osobní naplnění


Ad. 31. Jak má podle vás vypadat ideální struktura organizace, tak aby motivovala lidi k práci?


Ad. 33. Jaký by podle vašeho názoru byl ideální/vhodný dosah vaší pracovní činnosti? Měla by podle vás zasahovat i do osobní sféry?

Pracovní činnost

Ekologický občan


111

Příloha č. 2: Informovaný souhlas – formulář

INFORMOVANÝ SOUHLAS

Informovaný souhlas týkající se diplomové práce na téma: „Pracovní motivace zaměstnanců a zaměstnankyň ekologických neziskových organizacích v průběhu vývoje jejich kariéry.“

Žádám Vás o souhlas s poskytováním výzkumného materiálu pro výzkumný projekt ve formě

audio nahrávky rozhovoru.

Vzhledem k citlivosti zkoumané problematiky je náležitá pozornost věnována etickým

otázkám a zajištění bezpečí informantů. Důraz je kladen na:

(1) Anonymitu informantů – v přepisech rozhovorů budou odstraněny

(i potenciálně) identifikující údaje.

(2) Mlčenlivost výzkumnice ve vztahu k osobním údajům o účastnících výzkumu

(s tím, že s výzkumným materiálem budu pracovat výhradně já).

(3) Jako informant/informantka máte právo kdykoli odstoupit od výzkumné

aktivity.

Děkuji za pozornost věnovanou těmto informacím a žádám Vás tímto o poskytnutí souhlasu

s Vaší účastí ve výzkumu.

Bc. Michaela Wolná Podpis: ………………………

112

Podle zákona 101/2000 sbírky o ochraně osobních údajů ve znění pozdějších předpisů

uděluji souhlas s účastí v uvedeném výzkumném projektu a s poskytnutím výzkumného

materiálu.

V ……………………… dne ……………………… Podpis: ………………………

StaťPracovní motivace zaměstnanců a zaměstnankyň ekologických neziskových organizacích v průběhu vývoje jejich kariéry

Bc. Michaela Wolná

Fakulta sociální politiky a sociální práce

FSS MU Brno

Úvod

Tato diplomová práce se zabývá pracovní motivací zaměstnanců a zaměstnankyň

ekologických nestátních neziskových organizací. Ačkoli ekologický neziskový sektor je

poměrně malý segment v neziskové sféře (ČSÚ 2016), jedná se o důležitou součást

společnosti, která mimo jiné chrání zájmy přírody a životního prostředí ve veřejném

celospolečenském prostoru (Zelený kruh). Vzhledem k tomu, že tato úzce vymezená část

neziskového sektoru nedisponuje velkým množstvím finančním prostředků (Vláda České

republiky 2014), nabízí se otázka jaký druh pracovní motivace je v této sféře význačný a zdali

se v průběhu jejich kariéry mění. V závislosti na jejich kariérním vývoji, osobním životě a

změnách, které přicházejí v jednotlivých životních etapách, existuje předpoklad, že změny

nastanou i v jejich motivacích. Výzkumným cílem této práce je analyzovat subjektivní pohled

zaměstnanců a zaměstnankyň na motivační faktory, které jsou pro ně v rámci jejich pracovní

činnosti podstatné, jak se mění v průběhu jejich kariéry a jaká je jejich ideální představa

motivace či podmínek, které by jejich motivaci podnítily. Otázka, na kterou se snažím nalézt

113

odpověď v rámci této diplomové práce, zní: „Co ovlivňuje pracovní motivaci zaměstnanců a

zaměstnankyň v ekologických nestátních neziskových organizacích ve vývoji jejich kariéry?“

Odpovědět na uvedenou otázku je také poznávacím cílem této diplomové práce. Informace,

které jsou k zodpovězení této otázky potřeba, jsou zjišťovány prostřednictvím

polostrukturovaných rozhovorů se zaměstnanci a zaměstnankyněmi ekologických nestátních

neziskových organizací, kteří se nacházejí v různých stupních jejich kariérního vývoje.

Teoretická východiska práce

V této části jsou vymezeny hlavní pojmy, které vyplývají z hlavní výzkumné otázky a to

jsou: pracovní motivace, ekologické nestátní neziskové organizace, pojem zaměstnanec a jeho

kariérní vývoj.

Pracovní motivace

Pracovní motivací je myšlen celkový postoj člověka k práci, jedná se o vymezení jedince

ve vztahu k jeho pracovní činnosti. Její součástí jsou jak vědomé tak ne zcela uvědomělé

pohnutky a motivy, které jedince určitým směrem orientují, povzbuzují ho a udržují ho v dané

činnosti (Bedrnová, Nový et al., 2002, Tureckiová, 2004).

Na pracovní motivaci zaměstnanců a zaměstnankyň ekologických nestátních neziskových

organizací je nahlíženo jako na specifickou oblast pracovní motivace a to z důvodu odlišných

motivů a pohnutek, které jedince podněcují, než v sektoru ziskovém, kde jako silný motivační

faktor působí finanční ohodnocení. Existuje tedy předpoklad, že v neziskovém sektoru jsou

zastoupeni lidé, u kterých finanční motivace není tak silná a proto zde existují jiné formy

výhod, které pramení jak z hmotné, tak nehmotné formy motivace (Bedrnová, Nový, 2007).

Motivace jedinců v neziskovém sektoru může pramenit z vytváření sociálních kontaktů,

upokojení potřeby být součástí pracovní skupiny, která je prospěšná společnosti a ztotožňuje

se s hodnotami jedince, seberealizace, uspokojující potřeba uznání (Plamínek 1996). Poslání

organizace, který je jak vnějším, tak vnitřním motivačním faktorem hraje podle Browna a

Yoshiky (2003) významnou roli na poli neziskového sektoru. Pocit větší autonomie, větší

zájem o práci ve srovnání se ziskovým sektorem ukázal na větší spokojenost v práci

(Lamfranchi, Narcy 2010), dále dosažení stanoveným cílů (Besley, Ghatak, 2005), motivace

skrze hodnoty dané organizace (Walk, Handy, Schinnenburg, 2013), dobrá reputace

organizace, služba veřejnosti, příjemné pracovní prostředí (Min, Word, 2012) a další.

114

Obecné zdroje motivace mohou být potřeby, návyky, zájmy, hodnoty a hodnotové

orientace či ideály jedince (Berdnová, Nový et al., 2002). Motivace jedinců může pramenit

z jejich nitra, tak může být vnějšková. Spokojenost jedince z motivace vnitřní je dána

aktivitou samotnou, zatímco u motivace vnější je jedinec zaměřen na nějakou formu vnější

odměny, která ho motivuje k další činnosti. U motivace vnitřní je předpoklad, že je silnější a

déle trvající, protože pochází v práce samotné a jedinec tak není závislý na vnějším prostředí

(Amstrong, 2007). Dalším rozdělením motivace je motivace hmotná, tedy materiálně

orientovaná a motivace nehmotná je zakořeněna v postojích a cílech jedinců. Jsou-li postoje a

cíle jedince a organizace v souladu, jedinec může cítit v organizaci dlouhodobou stimulující

motivaci a vnitřní uspokojení (Porvazník, Ládová, 2010).

Existují různé přístupy k pracovní motivaci, které jsou obsažené v následujících teoriích.

Teorie instrumentality je založena na předpokladu motivačních prostředků trestů a odměn,

které podněcují jedince k pracovní činnosti. Pomocí těchto prostředků vymáhají požadované

chování

U teorií zaměřených na obsah motivace pramení z potřeb jedince. Jedinec vnímá potřebu

jako stav neuspokojení, napětí a nerovnováhy a usiluje o jeho nápravu. Potřeby jsou u jedinců

individuální, záleží, co je obsaženo v termínu potřeba v případě konkrétního jedince

(Amstrong, 2007). Sebedeterminační teorie Ryana a Deciho (2000) vychází z předpokladu, že

motivace je ovlivňována mírou naplnění základních psychologických potřeb jako je potřeba

příslušnosti k druhým, potřeba být kompetentní či potřeba autonomie. (ibid.)

Teorie zaměřené na proces se zaměřují na psychologické procesy, které ovlivňují

motivaci jedince a souvisí s jeho očekáváním, nastavenými cíli a očekáváním. Pod tyto teorie

se řadí Expektační teorie profesora Vrooma, podle které očekávání jedince vede k daným

činům (Amstrong 2007). V postoji k pracovní motivaci to může znamenat očekávání ve

smyslu finančního ohodnocení, potřeby užitečnosti jedince a další (Nakonečný 2005).

Ryan a Deci rozdělují motivaci na amotivaci, která se projevuje jako neschopnost se

účastnit sociálních interakci, motivaci kontrolovanou, která je determinována externími vlivy

(odměna a trest) a vnitřními regulacemi (zostuzení, pochvala) a motivace autonomní, kdy se

jedinci identifikují s hodnotami daného úkolu a při práci na úkolu tak jednají z vlastní vůle

(Ryan, Deci, 2000)

Ekologické nestátní neziskové organizace

115

Cílem této kapitoly je přiblížení pojmu ekologický nestátní neziskový sektor skrze

vymezení neziskového sektoru a neziskové organizace a jejich pozice k ostatním sektorům, a

pojmy ekologie a environmentalismus, skrze které jsou naplňovány funkce ekologických

nestátních neziskových organizací.

Neziskový sektor hraje významnou roli ve veřejné sféře, kde brání zájmy a potřeby

veřejnosti a často se tak staví do opozice vůči silným ekonomickým a/nebo politickým

aktérům a jehož zisk slouží k naplňování cílů zaměřených na užitek veřejnosti, nikoli vlastní

(Rektořík et al., 2007). V roce 2014 bylo v ČR přibližně 129 tisíc neziskových organizací se

107 tisíci zaměstnanci na plný úvazek, což činilo 2,3% podílu na zaměstnanosti ČR.

Z celkového podílu zaměstnanců v neziskovém sektoru pouhých 0,45% tvořili zaměstnanci

ekologických nestátních neziskových organizací, jejichž účel je podle klasifikace CZ-COPNI

ochrana životního prostředí (ČSÚ 2016) a jejichž výše dotací v roce 2014 činila 151 552 tisíc

korun.24 Ekologické nestátní neziskové organizace jsou tzv. nově advokační organizace,

jejichž zájem je obecně prospěšný (ochrana životního prostředí, lidských práv apod.) a funkce

advokační, která se vymezuje obhajobou a prosazováním zájmů veřejných (Frič, 2015)

Ekologické nestátní neziskové organizace tedy jednají v zájmu veřejném a lze

předpokládat, že je v jejich zájmu i uspokojivé hodnocení veřejnosti. Podle Centra pro

výzkum veřejného mínění v roce 2017 důvěřovalo 32% respondentů a naopak u 56%

respondentů vyjádřilo nedůvěru k neziskovým organizacím (CVVM 2017).

Zaměstnanci a zaměstnankyně ekologických nestátních neziskových organizací

Zaměstnanecký vztah představuje závazek ve formě poskytování zaměstnavateli své

dovednosti, úsilí a zkušenosti, výměnou za mzdu, kterou na oplátku zaměstnanec dostává od

zaměstnavatele. Zaměstnance ovlivňuje řada faktorů i mimo pracovní smlouvu, kterou se

zaměstnavatel i zaměstnanec zaručují k plnění stanovených platových a jiných podmínek.

Důležitou složkou zaměstnaneckého vztahu je také organizační kultura, hodnoty organizace,

(ne)existence důvěry, kooperace a další (Amstrong, 2007). Charakteristiky organizace

ovlivňují výběr potencionálních zaměstnanců a naopak. U ekologických nestátních

neziskových organizací převažují prvky alternativního neboli funkčního modelu organizace,

které jsou flexibilní, zaměřují se na momentální závazky, podle kterých je uspořádána a

24V porovnání například s neziskovými organizacemi zaměřujícími se na tělovýchovu, u nichž výše dotací činila 4 955 325 tisíc

korun.

116

rozdělena náplň organizace. Je kladen větší důraz na kreativitu a osobnost jedince. Náplně

zaměstnaneckých pozic nejsou striktně vymezeny a převládá zde horizontální struktura

organizace (Haverkamp 1993).

Organizační kultura v ekologické nestátní neziskové organizaci

Organizační kultura je součástí každé organizace a tvoří jakousi neviditelnou složku,

kterou působí na její zaměstnance. Je to řada zvyklostí, které se staly běžnou součástí

každodenního provozu organizace a chování zaměstnanců. Organizační kulturu budují

dohromady zaměstnanci, tak i vedení, vzájemné vztahy a pracovní prostředí. (Bělohlávek

1996). Jedná se o charakteristický mix hodnost, norem a artefaktů, který je dané organizaci

vlastní (Amstrong 2007) Její význam má normativní funkci, která jako nepsané pravidlo

určuje, jaký typ chování se od členů organizace očekává, jaké chování je oceňováno a jaké

naopak odmítáno či trestáno (Bělohlávek 1996). Silná organizační kultura přispívá k souhře

spolupracovníků a usnadňuje komunikaci a řešení konfliktů (Amstrong, 2007).

Pracovní skupina je soubor spolupracovníků, kteří jsou ve společné interakci a kteří na

sebe vzájemně působí a sdílejí kolektivní normy, cíle a vědomí. Na jednu stranu pracovní

skupiny disponují silnou pracovní motivací, která je silnější než motivace jedince, ale na

druhou stranu omezují jedincovu individualitu (Bělohlávek, 1996). Umožňují uspokojit

přirozenou potřebu začlenit se, je to nástroj dosažení větší moci v organizaci, mohou

zefektivnit pracovní činnost jedinců, ale zároveň mohou jedince demotivovat odjetím jeho

vlastní odpovědnosti za zadaný úkol. Záleží na celkové charakteristice pracovní skupiny,

která je řízena dynamickými procesy a každá pracovní skupina je tak jiná a může být jinak

(de)motivovaná.

Ekologie, ekologický občan a environmentalismus

Termín ekologie má dva významy. V jeho užším pojetí ho zle chápat jako vědu, která

zkoumá vztahy mezi organismy a jejich prostředím a v jeho širším pojetí, které je i bráno

v potaz i v této diplomové práci, je ekologie chápana jako oblast, která se zabývá vztahy mezi

člověkem a prostředím a organismy v něm žijícím (Braniš, 1997), a také jako součást

pracovní náplně zaměstnanců a zaměstnankyň ekologických nestátních neziskových

organizací. Ekologický občan je širší pojem, který definuje obecně člověka jako občana

planety, v jehož zájmu je respekt a dodržování a uplatňování určitých povinností a práv

117

v souladu s ochranou planety země (tak jako občan daného státu, stát respektuje, dodržuje a

uplatňuje určité práva a povinnosti) (Dobson, 2003).

Vývoj kariéry v průběhu zaměstnání

Jedinec ve vývoji své kariéry prochází určitými charakteristickými životními etapami,

které mají vliv na jeho kariéru. Tento vliv začíná už od dětství, kdy si jedinec formuje svůj

unikátní pohled na život a tvoří s základní žebříček hodnot, který se ovšem v průběhu života

mění. Počátek kariéry u jedinců nastává vstupem do prvního zaměstnání a končí přibližně

v 35 letech věku jednice. Pro tuto fázi je charakteristická snaha o dosažení vlastní

nezávislosti, jedinec poznává realitu pracovního prostředí, je seznamován s organizační

kulturou, která se může a nemusí shodovat s jeho představami a ideály, které si vytvořil

v průběhu dospívání. Další životní fází je tzv. střední věk (cca 35 – 55let), který se vyznačuje

tzv. vystřízlivěním z vybudovaných ideálů. Jedinci zjišťují své životní naplnění a podle toho

své ideály usměrňují. Zde je možnost odchodu z práce a nový začátek kariéry či působení ve

více oblastech, které jedince uspokojují, také se objevuje potřeba pro stimulaci a další kariérní

postup podle představ jedince. Poslední životní etapou jedince ovlivňující jeho kariéru začíná

přibližně v 55 roku života, kdy již ubývá životní energie a jedinec tuto skutečnost nahrazuje

svým rozhledem a uvážeností, kterou v předchozích letech získal. Objevují se obavy

z blížícího se důchodu, ztráty kontaktů a pracovního vytížení. Vítanou možností je

mentorování, kdy své zkušenosti je schopen předávat dál a učit tak mladší generace

(Bělohlávek, 1996).

Tyson a Jackson (1997) popisují životní etapy v 9 bodech, které se vzájemně prolínají.

Role studenta či uchazeče o práci, kde si jedinec snažit vytvořit realistický základ o budoucím

povolání. Vstupem do práce je odstartována jedincova kariéra a jedinec se vyrovnává

s realitou fungování v kolektivu a vlastní nejistotou a nezkušeností. Plné zapojení v kariéře

(17-30 let) je fáze, kdy dochází k přebírání zodpovědnosti a pracovních povinností, jedinec se

učí, jak se věci dělají a zlepšuje sám sebe i chod organizace. Po 25 roku života dochází

k plnému zapojení ve střední sféře, kdy je jedinec dostatečně způsobilý, pokračuje

v prohlubování své specializace, může přebírat vyšší odpovědnost a také se dostavit první

neúspěch. Krize střední kariéry (30-35 let) je fáze kde dochází k přehodnocování kariéry a

ambic člověka. Ve fázi pozdní kariéry (od 40 do odchodu do penze), která může být buďto

vůdcovská nebo nevůdcovká dochází k setrvání v organizaci na stejné pozici nebo také formě

vůdce tedy ředitele, partnera, podnikatele atd. Sestup a uvolnění nastává taktéž od 40. roku

118

života, kdy jedinci přijímají nižší úroveň moci a zodpovědnosti. Poslední fáze je odchod do

penze, kdy se od jedince vyžaduje jistá míra přizpůsobení ve vztahu k probíhající životní

změně a pro jedince může být obtížné nalézt způsob k využití akumulované moudrosti a

zkušenosti.

Metodologie výzkumu

V následující části je popsána metodika výzkumného šetření. Cílem práce je zjistit

faktory, které mají vliv na pracovní motivaci zaměstnanců a zaměstnankyň ekologických

nestátních neziskových organizací. Poznávacím cílem této diplomové práce je odpovědět na

otázku: „Co ovlivňuje pracovní motivaci zaměstnanců a zaměstnankyň v ekologických

nestátních neziskových organizacích ve vývoji jejich kariéry?“

Výzkumná strategie

Vzhledem k tomu, že se ve své práci zabývám analýzou faktorů pracovní motivace

zaměstnanců a zaměstnankyň v ekologickém nestátním neziskovém sektoru ve vývoji jejich

kariéry, zvolila jsem kvalitativní výzkumnou strategii. Podle Hendla (2005) tento typ

výzkumu umožňuje detailní komparaci případů, studium jejich vývoje a probíhajících

procesů. Zohledňuje působení dalších aspektů jako je specifický kontext, lokální podmínky a

další. Posbíraná data výzkumník analyzuje a rozhoduje, která použije. Výsledky výzkumu

jsou problematicky převeditelné na celou populaci, někdy až nemožné, nicméně umožňuje

detailní pohled do fenoménu, protože zohledňuje individuální situace a podmínky a pomáhá

tak k počáteční exploraci fenoménu, nikoli jeho širokého zobecnění (Hendl 2005). Prostředek

pro získání dat byla zvolena metoda polostrukturovaného rozhovoru. Tato metoda nabízí

základní schéma otázek, o které se výzkumník opírá. Zároveň umožňuje přímé reakce na

odpovědi informanta v podobě doptávání se, záměnu pořadí otázek tak, aby rozhovor působil

přirozeně a možnost tak omezit případné stresové faktory, které by mohly narušovat hladký

průběh rozhovoru.

Výzkumný vzorek

Jako výzkumný vzorek byli zvoleni zaměstnanci a zaměstnankyně ekologických

nestátních neziskových organizací. Organizace byly zvoleny na základě předem stanovené

struktury výběru. Předem stanovená kritéria výběru byl pracovní poměr v ekologické nestátní

neziskové organizaci a sídlo organizace – Česko. Organizace byly osloveny mailem. Tímto

způsobem bylo osloveno pět organizací, ve kterým následně výzkum probíhal. V organizacích

119

byla poté volena metoda sněhové koule a tzv. gatekeeprů (Hendl 2005), kde na základě

sděleného cíle výzkumu byly dále doporučováni další jedinci.

Operacionalizace

Operacionalizace je podle Babbieho (2010) proces, kdy jsou teoretické koncepty

převedeny do empirického jazyka a stávají se tak empiricky měřitelnými. Jinými slovy, aby

mohla být data interpretována je potřeba převést hlavní a dílčí výzkumné otázky do měřitelné

podoby. Prostřednictvím odpovědí na tyto otázky získáváme informace, které slouží

k zodpovězení dílčích výzkumných otázek, formulovaných na základě hlavní výzkumné

otázky, cílů práce a teoretických východisek práce.

Hlavní výzkumná otázka práce zní: „Co ovlivňuje pracovní motivaci zaměstnanců a

zaměstnankyň v ekologických nestátních neziskových organizacích ve vývoji jejich kariéry?“ a

pro její odpověď byly formulovány tyto tři dílčí výzkumné otázky:



DVO2: Jak se tyto faktory mění v průběhu vývojových etap kariéry?



Výsledky analýzy

V analýze se ukázalo, že na zaměstnance a zaměstnankyně ekologických nestátních

neziskových organizací má vliv jejich životní etapa v rámci jejich kariérního vývoje. Výrazný

vliv také hraje období předkariérní, období dětství a dospívání, která v nich formuje jejich

základní hodnoty, v jejich případě budování vztahu k přírodě a její ochraně.

Ve zkoumaných nestátních neziskových ekologických organizacích nejvýznamněji

ovlivňují zaměstnance a zaměstnankyně tyto motivační faktory:

- Neformální pracovní prostředí

- Podporující pracovní kolektiv

- Získávání relevantních kontaktů a zkušeností

- Pozitivní zpětná vazba

- Pozitivní výsledky práce a úspěchy

120

- Nestereotypní práce

- Možnost sebevyjádření a seberealizace

- Autonomie v rámci organizace

- Ztotožnění se s posláním organizace

- Volná pracovní doba

- Finanční ohodnocení

- Financování organizace

- Veřejné mínění

Ve všech definovaných etapách zaměstnanců a zaměstnankyň se projevily ve větší či menší

míře všechny výše zmíněné motivační faktory. Jako nejvíce působící faktory se projevily jako

ztotožnění se s organizací a jejími hodnotami, možnosti seberealizace a autonomie. Velkou

roli hraje pracovní kolektiv, atmosféra organizace a pozitivní zpětná vazba. Jako demotivující

se ukázal být systém financování organizací a také jistá skepse o budoucnosti ekologických

neziskových organizací a celkového zájmu společnosti o ochranu přírody.

U lidí životní etapy o kariérního vývoje nejvíce rezonovaly faktory ztotožnění se s posláním

organizace a možnost seberealizace a vzdělávání v pracovní náplně organizace. Objevily se u

nich obavy s řešení jejich budoucnosti z pohledu finančního zajištění a jistot, udržení si

určitého životního standardu.

Informanti a informantky nacházející se v životní etapě p kariérního vývoje si cenily

především nabytí sociálního kapitálu a kolegiálnost v rámci organizace. Naopak vyjádřili

nespokojenost pocitem velké zodpovědnosti v rámci organizace a přáním větší zpětně vazby

ze strany vedení.

U životní etapy s kariérního vývoje se ukázalo v porovnání s ostatními životními etapami

kariérního nejsilnější pocit ztotožnění se s organizací a jejími hodnotami. Objevily se obavy

z nenalezení vhodného nástupce a z budoucnosti ekologického neziskového sektoru a

největší míra retrospektivního vyprávění a také nadhledu nad činnostmi v rámci organizace i

mimo ní a skepse nad celkovým směrem vývoje společnosti a jejími dopady na přírodu.

Ideálně by zaměstnancům vyhovovaly větší prostory a spolu s tím také větší počet

zaměstnanců a zaměstnankyň v rámci organizace. Také zájem o větší mzdy, nikoli však

z důvodu větší motivaci, spíše pocitu zabezpečení a jistoty. Nejvíce se projevilo přání po

změně momentálního systému financování organizací, kdy stávající systém je nevyhovující a

zaměstnance a zaměstnankyně stresuje. Jejich pracovní motivaci by prospěla měřitelnost

jejich výsledků. Mnoho činností, které jsou v rámci organizací prováděny nelze přímo úměrně

121

měřit a tudíž výsledek není mnohdy přímo a v krátkém časovém horizontu viditelný. V rámci

veřejného mínění na neziskový sektor by pomohla lepší informovanost o činnosti těchto typů

organizací a o životní prostředí a jeho ochranu.

Použitá literatura

AMSTRONG, M. 2007. Řízení lidských zdrojů. 10. vydání. Praha: Grada.

BABBIE, R. E. 2010. The practice of social research. Belmont, CA: Wadsworth

BEDRNOVÁ, E., I. NOVÝ, et al. 2002. Psychologie a Sociologie Řízení. 2. Vydání. Praha:

Management Press.

BEDRNOVÁ, E., I. NOVÝ et al. 2007. Psychologie a sociologie řízení. 3., rozš. a

dopl. vyd. Praha: Management Press.

BĚLOHLÁVEK, F. 1996. Organizační chování. 1. Vyd. Olomouc: Rubico,

BESLEY, T., M. GHATAK. 2005. Competition and Incentives with Motivated

Agents. American Economic Review, 95, 2005, no 3, pp. 616-636 BINKA, B. 2004. Slepé

skvrny environmentální etiky. FF PU Prešov

BRANIŠ, M. 1997. Základy ekologie a ochrany životního prostředí. Praha: Informatorium

ČSÚ. 2016. Satelitní účet neziskových institucí. [online] [cit. 10. 6. 2017] Dostupné z:

http://apl.czso.cz/pll/rocenka/rocenka.indexnu_sat

DECI, E.L. 1971. Effects of Externally Mediated Rewards on Intrinsic Motivation. Journal of

Personality and Social Psychology, 18, 1971, pp.105–115.

DOBSON. A. 2003. Citizenship and the Environment. Oxford University Press

FRIČ, P. 2015. Občanská společnost a definice NNO, vývoj, stav a trendy. [online][cit. 10.6.

2017] Dostupné z:

https://www.vlada.cz/assets/ppov/rnno/dokumenty/studie_fric_pro_web.pdf

122

HAVERKAMP. J. 1993. Organization Models; 5 examples to get ideas. The organization and

Management Project. Amsterdam

HENDL, J. 2005. Kvalitativní výzkum: základní metody a aplikace. Vyd. 1. Praha: Portal.

LANFRANCHI, J., M. NARCY, M. LARGUEM. 2010 Shedding New Light on Intrinsic

Motivation to Work: Evidence from a Discrete Choice Experiment. Kyklos, 61, 2010, no 1,

pp. 75-93.

NAKONEČNÝ, M. 2005. Sociální psychologie organizace. Praha: Grada.

PLAMÍNEK, J. 1996. Řízení neziskových organizací. 1. vyd. Praha: Nadace Lotos

REKTOŘÍK, J., et al. 2007. Organizace neziskového sektoru. Základy ekonomiky, teorie a

řízení. Praha. EKOPRESS s.r.o.

TUČEK, M. 2017. Důvěra k vybraným institucím veřejného života. [online][cit. 1. 12. 2017].

CVVM. Dostupné z:

https://cvvm.soc.cas.cz/media/com_form2content/documents/c2/a4460/f9/po171127.pdf

TURECKIOVÁ, M. 2004. Řízení a rozvoj lidí ve firmách. Praha: Grada

TYSON, S., T. JACKSON. 1997. Organizační chování. Praha: Grada

VLÁDA ČESKÉ REPUBLIKY. 2014. Rozbor financování nestátních neziskových organizací

z veřejných rozpočtů v roce 2014 [online][cit. 1. 12. 2017]. Dostupné z:

https://www.vlada.cz/cz/ppov/rnno/dokumenty/rozbor-financovani-nestatnich-neziskovych-

organizaci-139318/

WALK, M.; F. HANDY,; H. SCHINNENBURG.2013). Expectations and Experiences of

Young Employees: The Case of German Nonprofits. Administration in Social Work, 37(2):

133-146

WORD, J., S. P. MIN. 2012. Driven to service: Intrinsic and Extrinsic Motivation for Public

and Nonprofit Managers. Public Personnel Management. 41(4):705-734

Zelený kruh. Etický kodex. [online] [cit. 11. 6. 2017] Dostupné z:

http://www.zelenykruh.cz/clenstvi/transparentnost-nno/eticky-kodex

123

124

Date post:	19-Jun-2020
Category:	Documents
Upload:	others
View:	0 times
Download:	0 times

is.muni.cz · Web viewMASARYKOVA UNIVERZITA. Fakulta sociálních studií. Katedra sociální...

Documents