KonferenceKonferenceHodnocení pracovního výkonuHodnocení pracovního výkonu
JUDr. Jiří BrázdilJUDr. Jiří BrázdilVeletrhy Brno, a.s.Veletrhy Brno, a.s.
Olomouc 7.12.2004 Olomouc 7.12.2004
2 Prezentace Prezentace
Představení firmyPodniková filosofieProces hodnocení zaměstnanců
3
Veletrhy Brno, a.s.Veletrhy Brno, a.s.
Stručný profilStručný profil
4
město Brno33,8%
minoritní akcionáři
5,8%Messe
Düsseldorf60,4%
Naši vlastníci:Naši vlastníci:Messe DüsseldorfMesse Düsseldorf 60,4 60,4 %%město Brnoměsto Brno 33,8 33,8 %%minoritní akcionářiminoritní akcionáři 5,8 5,8 %%
Vlastnická struktura firmy Veletrhy Vlastnická struktura firmy Veletrhy Brno kopíruje německý modelBrno kopíruje německý model
5 Fakta a data 2003Fakta a data 2003
EKONOMICKÉ VÝSLEDKYEKONOMICKÉ VÝSLEDKY ObratObrat 45 mil. EUR45 mil. EUR
STATISTICKÉ ÚDAJESTATISTICKÉ ÚDAJE
Celková výstavní plocha Celková výstavní plocha 97.057 m97.057 m22
Vystavující firmy z 57 zemíVystavující firmy z 57 zemí 11.45611.456 Návštěvníci Návštěvníci (včetně hostujících akcí) (včetně hostujících akcí) 1.038.3881.038.388
6 Veletrhy Brno - jediné správné Veletrhy Brno - jediné správné veletrhy ve střední Evropěveletrhy ve střední Evropě
Veletrhy .
Brno29,6%
Incheba Bratislava
5,3%
Incheba Praha4,9%
Targi Kielce8,6%
Agrokomplex Nitra6,9%
ABF Praha4,4%
MTP Poznaň24,9%
Hungexpo Budapešť
15,4%
Organizátoři s pronajatými více než 50.000 m2 ; rok 2003
7
ZÁSADY JEDNÁNÍ zaměstnance Veletrhy Brno, a.s.
8
POSLÁNÍ A ZÁKLADNÍ STRATEGIE SPOLEČNOSTI
„Partner for eurobusiness“
„Pomáháme druhým k úspěchu“
9
Firemní kultura KODEX
1. Zákazníci určují základní směry našeho jednání
2. Ve své práci jsme produktivní a ekonomicky efektivní
3. Vysokého výkonu dosahujeme dokonalým řízením vnitřních procesů
4. Inovacemi se zaměřujeme na úspěšnou budoucnost
5. Stále se učíme a zdokonalujeme
6. Vzájemně spolupracujeme a hledáme nejlepší obchodní partnery
10
CESTY PRO DOSAŽENÍ TĚCHTO CÍLŮ JSOU NÁSLEDUJÍCÍ:
Zaměstnanec společnosti příjem nových zaměstnanců prostřednictvím náročného výběrového procesu
osobnost zaměstnance
sebehodnocení x hodnocení nadřízeného
kreativita
vzdělávání
slušné společenské chování
11
Proces hodnocení pracovního výkonu
12
Hodnocení pracovního výkonuHodnocení pracovního výkonu
Obsah a funkce hodnocení pracovního výkonu vyplývají ze Obsah a funkce hodnocení pracovního výkonu vyplývají ze systému práce s lidmi ve firměsystému práce s lidmi ve firmě(součást podnikové kultury)(součást podnikové kultury)
Hlavní přínosy pravidelného hodnocení pracovního výkonu:Hlavní přínosy pravidelného hodnocení pracovního výkonu:
- příležitost k bilanci dosavadního pracovního výkonu a - příležitost k bilanci dosavadního pracovního výkonu a stanovení nových cílůstanovení nových cílů
- podpora výkonově orientovaných nástrojů odměňování- podpora výkonově orientovaných nástrojů odměňování
- příležitost ke vzájemné komunikaci/poskytnutí zpětné vazby- příležitost ke vzájemné komunikaci/poskytnutí zpětné vazby
13
Pokud se firma rozhodne pro pravidelné hodnocení pracovního výkonu, vzniká řada otázek:
1, Jak „uchopit“ systém hodnocení
Základem je systém personální práce ve firmě - zavedení hodnocení - příležitost ke zlepšení (zdokonalení)
I. fáze - hodnocení zaměstnance zavedení modelu klíčových kompetencí - charakteristická vizitka osobních kvalit
14
Jak „uchopit“ systém hodnocení - pokračování
- pracovní a osobní kompetence (způsobilost zaměstnance uplatnit se v konkrétních podmínkách pracovního zařazení)
- sociální kompetence, způsobilost vhodně se prosadit v sociálních otázkách
15
Jak „uchopit“ systém hodnocení - pokračování
Firma uplatňuje model 10-ti klíčových kompetencí. Každý popis pracovní pozice (skupiny např. obchodník, ekonom, technik) obsahuje
příslušné klíčové kompetence. Analýza pracovních pozic - nový design
- nenahraditelná základna pro hodnocení - použití jako výchozí podklad pro hodnocení
- použití pro následnou změnu
16
2, Vymezení okruhu hodnocených zaměstnanců Koho hodnotíme - klíčové skupiny zaměstnanců
3, Předmět hodnocení Co hodnotíme: - výkon, plnění pracovních úkolů
- soulad pracovní způsobilosti s profesními a pracovními nároky na pracovní zařazení
- osobní vlastnosti ve vztahu k práci (klíčové kompetence předepsané/dosahované)
17 4/ Návaznost na odměňování, kariéru, rozvoj
Odměňování zaveden systém Performance management
přímá vazba základní i variabilní složky mzdy na hodnocení zaměstnance, jeho výkonu a dosažených výsledcích
použit souhrn měřitelných ukazatelů a hodnotitelných úkolů
využíván program individuálních smluv
18 Postup hodnocení
Formulář hodnocení je rozdělen na 5 částí (hodnotící škála 0-5). Nejprve jej vyplňuje hodnocený v těchto částech: 1. část - sebehodnocení (klíčové kompetence, pracovní úkoly) 4. část - vyjádření hodnoceného zaměstnance
Po vyplnění formuláře hodnoceným zaměstnancem vyplňuje hodnotitel: 1. část - sebehodnocení 2. část - hodnocení řídícím zaměstnancem 3. část - úkoly na budoucí období pro hodnoceného 5. část - závěry, návrh na opatření
Hodnotící pohovor, vzájemná diskuse.
19
Proces komunikace - základ úspěchu
A/ Zavádění hodnocení - úloha skupin - management - podpora, tvorba, realizace - personalisté - metodika, vnitřní PR, implementace - externí poradci - poradenství, vedení workshopu
B/ Příprava hodnocení - opakované workshopy se středním managementem (externí poradci, personalisté) - stálá informovanost TOP managementu
20 C/ Realizace, výstup
Zpětná vazba
a, individuální (manager x zaměstnanec)
b, skupinová (sociologické zpracování výstupů, informace managementu)
D/ Závěry
Využití podnětů do systému odměňování, vzdělávání, … Příprava dalšího hodnocení - soustavnost = podmínka úspěchu.
21
Děkujeme Vám za Vaši pozornost.