SOC
IOLO
GIE
ÍZ
ENÍ
Dana Mudd
Sociologie ízení
2009
Sociologie řízení
Mgr. Dana Mudd, PhD
Tematické okruhy:
• Sociologie jako věda• Sociologie organizace• Metody a techniky sociologického výzkumu• Komunikace v organizaci• Organizační a národní kultura• Pracovní skupiny a týmy• Společnost – hodnoty, postoje, generace
Sociologie jako věda
Sociologie jako věda
• Teoreticko-empirický přístup• Multiparadigmatická věda• Objekt zkoumání:
– Sociální život jednotlivců, skupin a společností– Jednání lidí ve společnosti– Struktura společnosti– Sociální interakce– Sociální skupiny– Společenský systém– Sociální změna – A další...
Významné sociologické směry a jejich představitelé
• Pozitivismus (A. Comte)• Sociologismus (É. Durkheim)• Evolucionismus (H.Spencer) • Marxismus (K. Marx), neomarxismus (J. Habermas)• Psychologismus (G. L. Bon)• Behaviorismusm (B.F. Skinner)• Symbolický interakcionismus (G. H. Mead)• Empirická sociologie (P.F.Lazarsfeld)• Strukturální funkcionalismus (T. Parsons, R.K. Merton)• Sociální konstruktivismus (P. Berger)• Teorie sociální směny (G. C. Homans)• Etnometodologie (H. Garfinkel)• Postrukturalismus (J. Derrida, M. Foucault)
Sociologie organizace
Vymezení pojmu organizace
• Organizace jako proces– proces organizování– důraz na dynamičnost organizace– správní, technické, technologické, ekonomické procesy
• Organizace jako struktura – jasně vymezená hierarchie řízení – společný cíl
Rozvoj organizace - historie
Organizační revoluce - do volného času, do soukromí, Organizační člověkSpolečné formální znaky velkých organizací
• tendence koordinační a centralizační
• vznik kategorie odborných vedoucích, expert, organizátorů a techniků
• vznik kategorie vůdců-specialistů, kteří mají nejen technické vědomosti, ale jsou angažování i na realizaci základních cílů organizace
• tendence k vytváření skupiny vrcholového vedení.
Definice a koncepce organizace
Přirozené a záměrné Organizace jako analogie lidského organizmu Kubicko-kvadratické pojetí organizace
• Organizace = účelné seskupení lidí, kteří se sdružují a koordinují své úsilí, aby rychleji a efektivněji dosáhli svých cílů
Organizace vs. Dav
• řád chaos, entropie• intence spontaneita• pravidla chování, jednání neuvědomované zákonitosti• úkoly, cíle okamžité pohnutky• racionalita iracionalita• systematičnost náhodnost• dlouhodobost krátkodobost• Konstruktivnost destrukce• vedení, řízení vůdcovství• dělba práce splývání činností• střízlivost, nuda, odcizení opojnost, angažovanost• normy jednání neurčitost jednání• know-how nevědomost
X
Systém neformálních vztahů, komunikace
Organizační struktura, Procedury, procesy, normy
Formální a neformální stránka organizace
Vývoj názorů na organizaci
Řízení práce a organizací
Řízení produkce a
operacíŘízení lidí
Vědecké řízeníAdministrativní teorie
Human Relations Humanistické koncepce
MS/ORSystémová teorie
Integrativní přístupy:
Kontingenční teorieModerní mgmt.
Metody sociologického výzkumu
Metody sociologického výzkumu
Kvantitativní výzkum• Formulace hypotézy• Sběr a zpracování kvantitativních dat• Formulace závěrů – přijmutí či vyvrácení hypotézy, zobecnění• Standardizované dotazníky, software (např. SPSS)
Kvalitativní výzkum• Obecná hypotéza• Sběr kvalitativních dat• Redukce dat, zobrazení, schematizace• Závěry = upřesnění vstupní hypotézy• Rozhovory, focus groups, workshop
Operacionalizace
• Operacionalismus • Empiricismus
• intuitivní představa pojmu „každodenní/?/“ zkušenost• dimenze, pokrytí indikátory kulturní proximita• výběr indikátorů zastupitelnost• konstrukce indexu
IDENTIFIKACE
Pojem Vlastnost Ukazatel Indikátor Znak 1
Znak 2
Znak 3
INDEX
• Př.: Sociální klima a připravenost ke změně• Kvantitativně (vhodné pro velké skupiny zaměstnanců)• Kvalitativním způsobem (vhodné pro malé skupiny respondentů)
• Skupinu základních ukazatelů zahrnutých do výzkumu tvoří např:• spokojenost zaměstnanců s podnikem na obecné úrovni• spokojenost s vedením podniku, strategií a vizí společnosti• postoj zaměstnanců k prováděné transformaci na obecné úrovni• zjištění hlavních bariér změny• možnosti vzdělávání a rozšiřování kariéry• odměňování• pracovní morálka, problematika týmové práce• spokojenost s bezpečností práce• a další
Metoda a postup průzkumu v organizaci
Fáze 1: Definování výzkumu• specifikovat rozsah výzkumu• ujasnit hlavní cíle výzkumu• specifikovat metody výběru• připravit dotazník
Fáze 2: Výběr respondentů• připravit vzorek respondentů• stanovit základní kontaktní osoby důležité
pro sběr dat a návrat dotazníků• ujasnit způsob návratu dotazníků
Implementační plánSběr dat
Výběrrespondentů
Definování výzkumu
Statistické zpracování dat Analýza... Doporučení
Metoda a postup průzkumu- jednotlivé fáze
Několik slov o dotazníku...• vždy plně standardizovaný• postihne velký počet respondentů • relativně nízké náklady• krátký časový úsek• relativně vysoká záruka anonymity• relativně vyšší nároky na ochotu respondenta• “negativní záměna respondenta”, náhrada někým jiným, týmem• distribuce poštou• nízká návratnost
• pro zvýšení efektivnosti této techniky je vhodné použít kombinanci s rozhovorem
• při distribuci zvážit jiné metody, př. odměnu za vyplnění• standardizovaná technika - preference uzavřených otázek
Kvantitativní výzkum-konstrukce dotazníku
Nároky na použité otázky:• vhodnost otázek - je otázka opravdu nezbytná?• validita otázek - měří tato otázka opravdu to co chceme?• srozumitelnost otázek - budou této otázce rozumět všichni?• jednoznačnost - neptá se otázka na dvě věci najednou?• sugestivnost - nedává otázka možnost odpovědět pouze danou
variantou?• kategorie uzavřených otázek - je výčet úplný?• otevřené otázky - jsou opravdu nezbytné?• akceptovatelnost otázek - není tato otázka znepokojující?
Kvantitativní výzkum-konstrukce dotazníku
Úvod• respondent seznámen s cílem výzkumu, jeho autorem a
sponzorem a také s pravidly výzkumu• zdůraznit anonymitu výzkumu a snažit se o vytvoření pozitivní
atmosféry pro respondenta, aby se necítil ohrožen/obtěžován
Hlavní část• stěžejní část dotazníku
Závěr• poděkovat respondentovi za jeho snahu a ochotu• uvést jméno/kontaktní osobu/název firmy, jež výzkum
zpracovává• dát respondentovi prostor pro jeho poznámky
Kvantitativní výzkum-struktura dotazníku
Struktura dotazníku - hlavní část
Identifikační znaky respondenta – nakonci– veškeré znaky, které mohou být signifikantní pro
vyhodnocení celého výzkumu– např. pohlaví, věk, povolání, vzdělání atp.....
Logická struktura:• snadné, zahřívací otázky pro získání důvěry respondentů• postupně přejít k otázkám složitějším• dodržovat princip logické návaznosti - princip nálevky• obtížná témata střídat s tématy jednoduchými• nevytvářet zbytečně dlouhé baterie otázek• použivat různorodé typy otázek: nepřímé, projekční, test
nedokončených vět, anekdotické otázky• náročnější techniky: škály, sémantický diferenciál
Dotazník nesmí být:• příliš dlouhý• příliš nudný• ohrožující pro respondenta
Struktura dotazníku
Fáze 3: Sběr dat• připravit a distribuovat dotazníky statisticky representativnímu
vzorku respondentů• připravit setkání s kontaktními osobami, diskutovat s nimi postup a
cíle výzkumu• zorganizovat proces návratu vyplněných dotazníků
Fáze 4: Statistické zpracování dat• kontrola vyplněných dotazníků• kódování dotazníků• zpracování dat v SPSS
Implementační plánSběr dat
Výběrrespondentů
Definování výzkumu
Statistické zpracování dat Analýza... Doporučení
Metoda a postup průzkumu- jednotlivé fáze
Kvantitativní výzkum - sběr dat
Výběrové šetření X Vyčerpávající šetření
Nároky na vzorek respondentů (representativní výběr)
Typy výběru:• prostý náhodný výběr, proporcionální výběr, skupinový výběr atd.
Kvantitativní výzkum - zpracování dat
Příprava dat na zpracování - kontrola datazníků:• kontrola úplnosti/neúplnosti (asi 50%)• logická kontrola (zda si odpovědi neprotiřečí)• vyloučení dotazníků, které nesplňují daná kriteria• znáhodnění chybějících variant odpovědí
Kategorizace otevřených otázek
Kódování dotazníků
Vlastní zpracování dat - dříve děrný štítek, dnes SPSS• nahrání dat• kontrola oboru hodnot dat• kontrola výskytu totožných záznamů• zhodnocení kvality dat
Fáze 5: Analýza• provést detailní analýzu dat (třídění prvního a druhého
stupně, testování hypotéz a další)• ve vybraných případech připravit složitější statistiky• ve vhodných případech provést multidimenzionální
analýzy
Fáze 6: Doporučení • popsat současnou situaci a zjištění• navrhnout doporučení, která povedou ke zlepšení
stávají situace
Fáze 7: Implementace
Implementační plánSběr dat
Výběrrespondentů
Definování výzkumu
Statistické zpracování dat Analýza... Doporučení
Metoda a postup průzkumu- jednotlivé fáze
Třídění 1. stupně:• jedná se o třídění podle jednoho znaku• absolut., relat., kumulativní četnost• lze provést transformace/slučování znaků
• transformace znaků na základě logických souvislostí nebo sumativním sečtením více znaků do znaku jednoho
• vážení údajů - posouzení různé váhy, př. korektními procesy nadmnožíme potřebná data nebo podhodnotíme ostatní
Grafy:• koláč, sloupcový graf, křivky• dvou- a tří- dimenzionální forma
Kvantitativní výzkum - analýza dat
Kvantitativní výzkum -interpretace
• Využití škál a průměrů škálových hodnot• Hodnocení na škále od 1 = rozhodně ano až
po 4 = rozhodně ne• Vedení klade důraz na výkon, zastane se
podřízených a jedná férově• Neklade důraz pouze na využití pracovní
doby a rovněž neodmítá diskusi
Věk: N %do 25 let 57 16,226-35 98 27,836-45 92 26,146-55 80 22,756 a více 25 7,1Celkem 352 100Neodp. 3Celkem 355
1,68
2,15
2,42
2,62
1,94
1,75
2,24
1,97
1 1,5 2 2,5 3 3,5 4
Nároky na výkon/kvalitu
Přísnost v kázni
Odmítání diskuse
Důraz na využití pracovní doby
Prosazování názorů vedení
Zastanou se podřízených
Finanční postih
Férové jednání
Třídění 1. stupně:
Základní statistiky (míry polohy a variace):
• průměr - vhodný pro komparaci výsledků, kardinální data
• medián - prostřední hodnota znaku, vhodný pro ordinální data, naznačuje centrální hodnotu, rozděluje soubor na 2 poloviny
• modus - vhodný pro nominální znaky, nejčetnější hodnota znaku
• rozptyl - míra kolísání hodnot kolem středu - čím větší, riziko pro fiktivní chybu je menší
Kvantitativní výzkum - analýza dat
Třídění 2. stupně:• testuje vztahovou hypotézu:
• formulujeme pracovní hypotézu• vypracujeme kontingenční tabulku• statisticky spočítáme hladinu významnosti ALFA• hypotézu přijmeme/zamítneme
• míry těsnosti tabulky:• koeficient kontingence
• znaménkové schéma
Kvantitativní výzkum - analýza dat
Analýza kontingenční tabulky
• Rekonstrukce hypotézy, volba typu tabulky, závisle a nezávisle proměnné• Popis tabulky (kontrola dotazníku)• Posouzení H0 , chí-kvadrát, alfa• Linearita závislosti (pořadová korelace)• Nelineární závislost, průběh závislosti podle odchylek (adjustovaná
residua, znaménkové schéma)• Transformace tabulky, prezentace dat
Řádk.% Spokojeno Napůl NespokojenMarketing 30 25 45Finance 52 5 43Výroba 13 28 59
Multidimenzionální analýzy, např. :
• Clusterová analýza• Faktorová analýza• Diskriminační analýza• Multidimezionální škálování• Modelování
Kvantitativní výzkum - analýza dat
Výsledky výzkumu lze presentovat několika způsoby:
• závěrečná zpráva• presentace pro top-management • presentace pro veřejnost• ostatní veřejné informace (články do podnikového časopisu,
regionálních novin, nástěnky, oběžníky a pod.)
Výstupy a závěry výzkumu
Komunikace v organizaci
35
Motivace
Informace
Kontrola
Funkce komunikace
Vyjádření emocí
Spolupráce
Cíle komunikace1. Informovat
2. Získat informace
3. Ovlivnit, přesvědčit
4. Vyjádřit své pocity, postoje
5. Umožnit kooperaci
Jak to vidím já
Jak to vidíš ty
Jak to je
Komunikace
Sociální komunikace
38
Původce
Zakódovat
Příjemce
DekódovatKanál
Zpětná vazba
Sdělení Sdělení
Proces komunikace
Komunikace v praxi
Paralingvistika•hlasitost řeči, výška tónu, rychlost řeči, plynulost řeči,intonace, chyby řeči,
výslovnost, frázováníObjektivní podmínkySubjektivní podmínky- pohlaví, zdravotní stav, věkNeverbální projevy, gesta, řeč těla (body language)Filtrování, selektivní vnímání, přetížení informacemi
mluvčí/vysílajícísdělení/výpověď
posluchač/přijímajícíinterpretaceFiltry a
překážky v komunikaci
Komunikační modely
Lineární model• Jednocestná komunikace (příjemce není zahrnut)• Billboardy, TV, časopis
Mluvčí PříjemceKanál
Zakódování
Symboly
Zpráva
Komunikační modely
• Interakční model• Dvousměrná komunikace, příjemce zahrnut• Zpětná vazba
Mluvčí PříjemceKanál
Zakódovat
Symboly
Zpráva
Rozkódovat
Zpětná vazba Zpráva
Symbol
Zakódovat
Rozkódovat
Komunikační modely
• Transakční komunikační model• Komunikace „tváří v tvář“ • “Šum” – externí/interní, sémantický šum
Mluvčí PříjemceKanál
Zpráva
Symboly
Zakódovat/Odkódovat Odkódovat/Zakódovat
Šum
Komunikační formy
• Verbální (silná, slabá slova)
• Neverbální projevy (fyzické okolí, body language-gestika, kinezika, paralanguage, proxemika, haptika, mimika)– Doplněk řeči
– Náhrada pro některá verbální vyjádření
– Zmírnění verbálních projevů
Komunikace v organizaci
• Interní:– Formální kanály:
• Shora dolů• Zespoda nahoru• Horizontálně• Diagonálně
– Neformální kanály:• Šeptanda• Sociální sítě
• Externí
45
Výběr komunikačního kanálu
Bohatost kanálu
Typ sdělení Informační prostředek
Velká
Malá
Mnohoznačné
Jednoznačné, rutinní
•Řízený skupinový workshop
•Osobní rozhovor
• Telefon
• Písemná sdělení, dopisy
• Obežníky, nástěnky, reporty
46
Komunikační sítě
Řetěz Kormidlo Všesměrná
Rychlost Průměrná Rychlá RychláPřesnost Vysoká Vysoká PrůměrnáRole vedoucího Průměrná Vysoká ChybíUspokojení Průměrné Nízké Vysoké
Neformální komunikační sítě
Hlídač u brány, vrátný•Jedinec ve struktuře•Kontroluje sdělení
Názorový vůdce•Jedinec schopný relativně často ovlivnit názory a chování druhých
Styčný důstojník•Jedinec osobně spojujícíDvě nebo více klik, aniž byDo některé patřil
Komunikační styly
Komunikační stylyStyl 1
CíleVýsledky VýkonyAktivity
AKCEAKTIVÁTOR
Styl 2
Strategie Organizace
Fakta
PROCESANALYTIK
IDEATVŮRCE
KONCEPCÍKoncepty Teorie Inovace
Styl 4
LIDÉAFILIÁTOR
Komunikace Vztahy
TeamworkStyl 3
Interkulturní komunikace
51
Konotace slovSémantika
Rozdíly v intonaci, tónu
výšce hlasu
Rozdíly ve vnímání
Bariéry interkulturníkomunikace
52
Rozvíjetempatii
Klást důraz na popis
Rozvíjet hypotézy
Počítat s rozdíly
Interkulturní komunikace
Interkulturní komunikace
• Kulturní rozdíly• Úsudky, atribuce
– Vnímání – obtížnost chápat chování člověka neznáme-li jeho kulturu, kulturní zázemí
– Stereotypizace – tendence organizovat informace dle norem chování určitých skupin
– Etnocentrismus• Neverbální komunikace
– Pozdravy, gesta, osobní kontakt/vzdálenost
54
Elektronická komunikaceInternet, Intranet, Extranet
Výhoda:
• Rychlost, koordinace
Nevýhoda:
• Zahlcení, zbytečné informace
• Virusy
• Chybějící emoce– emotikony
• Snížení respektu k druhému, nezdvořilost, okamžité emoce
Netiquette
• Výběr adresáta
• Méně než 25 řádků sdělení
• Neposílat citlivé záležitosti
Komunikace s externím prostředím a veřejností
• Kompetentní komunikátor – odhadnout, jak chápe jistá slova a symboly druhá strana
Rakich, Longest, Darr – Baltimore, 20001. Zhodnotit dobře externí prostředí (makro i mikro úroveň)2. Identifikovat strategicky důležité záležitosti a „stakeholdery“3. Sledovat postoje stakeholderů (jejich názory a postoje k daným
záležitostem)4. Předvídat trendy v postojích stakeholderů5. Zhodnotit jejich důležitost6. Rozšířit informace těm, kteří je potřebují
Organizační kultura
Model organizační kultury
Výkonorganizace
Síť kulturníchVztahů
Hodnoty, Normy,
Pravidla, Rituály
Podnikatelské prostředí
Historie
Manažerský styl
Organizační kultura a úspěch organizace
• Kultura ovlivňuje výkon organizace• Čím jednotnější kultura, tím úspěšnější organizace• Organizační kultura musí být v jednotě s očekáváním externího i
interního zákazníka• Jednotná, silná kultura = „otisk prstu“organizace
– Identita zaměstnanců– Hrdost/loajalita– Odlišnost u organizací, které jsou jinak podobné
• Proměnlivost organizační kultury v závislosti na prostředí –dynamika a komplexnost prostředí
Definice konceptu organizační kultury (Ulrich)
• „Shared mindset“ – osvojené, sdílené myšlení zaměstnanců, zvnitřnění, podvědomé myšlení/jednání
• Na úrovni celé organizace nebo jen jejich částí
• „Shared mindset“ ve 4 základních procesech:– Tok práce (work flow)– Informační a komunikační toky– Rozhodovací procesy– HR procesy
Charakteristiky organizační kultury
• Úloha zakladatele• Profesionální vs. produktivní• Organizační rituály, slavnosti, procedury,
formality, jazyk – Rituály:
• Přichod, přijetí (poznat a internalizovat normy)• Integrace (vytváření norem a hodnot)• Povýšení, postupu (motivovat k dodržování hodnot)• Degradace (změnit nebo potvrdit normy a hodnoty)
61
Organizační& NárodníFormalizace
Kultura
Silná vs. SlabáJednotnost
Charakteristiky organizační kultury
62
Proces utváření organizační kultury
Filozofie zakladatelů
OrganizačníkulturaVýběr
TopManagement
Socializace
63
Způsob poznáváníorg. kultury
Materiální symbolyJazyk
Příběhy Rituály
Typy organizačních kulturKultura rolí• svázaný racionální instrument
pro dosažení specifických cílů
• lidé odpovídají rolím
• velká firma, vládní instituce
Kultura výkonu/dosažení cíle• výsledek interakce
motivovaných jedinců, kteří se snaží uspokojit své potřeby a řešit své vlastní problémy
• malý lokální obchod, poradenské firmy,výzkumné instituce
Kultura moci • stabilní systém sociálního řádu
• podřízení se autoritě dominantních• osob• mafie, tradiční rodinná firma
jihoamerického typu
Kultura podpory• organizace nabízí členům
uspokojení na základě vztahů, vzájemnosti, přináležitosti, spojení
• lidé přispívají do organizace, jíž se cítí být částí
Měření organizační kultury
Organizační kulturaZLEPŠIT MĚŘIT
Definovatklíčové indikátory
Výkonnosti_/Vyhodnotit
K. Lewin, Action Research Model
Analyzovat vstupní data
Identifikovat příležitosti
ke zlepšení/změně
Navrhnout doporučení
Implementovat doporučení
a opatření
Vliv národní kultury na kulturu organizace
68
Rozvíjet empatii
Důraz na popis
Rozvoj hypotéz
Předpokládatrozdíly
„Kulturní rádce“
Kulturní dimenze (G. Hofstede)
• Vztah k autoritě,vzdálenost moci(PDI)• Míra nerovnosti ve společnosti očekávána, akceptována, • Velká vzdálenost =velké rozdíly mezi vrstvami, velká diferenciace
příjmů, okázalá prezentace postavení, malá sociální mobilita• Organizace hierarchicky uspořádány, autority ctěny
• Individualismus (IND)• Orientace na skupinu nebo jednotlivce• Harmonie, konsensus skupiny vs. Individuální rozhodování
• Maskulinita (MAS)• Maskulinní = orientovaný na výkon, hrdinství, pokrok
• Agresivnější, přímočaré, konflikt řeší bojem• Feminní = zaměření na vztahy, péče o sebe a druhé, kvalita života,
prostředí• Jemnější, citlivější, koflikt řešen vyjednáváním, kompromisem
Kulturní dimenze (G. Hofstede)
• Vyhýbání se nejistotě (UAI)• Zacházení s společnosti neurčitostí, reakce na nejistotu, nebezpečí• Tolerance národa vůči nejistotě, tendence předcházet a zabraňovat
situacím, které nejistotu vyvolávají• Vysoká hodnota = nízká ochota tolerance, tendence vytvářet pravidla,
zákony, normy, pevné sociální vztahy, struktury. Konzervativní, xenofobní, úzkostnější, stres
• Nízká hodnota – schopnost tolerance vůči nejistotě
• Dlouhodobá orientace
• Kultury a organizace - Software mysli
• http://www.geert-hofstede.com/
Shrnutí dnešního dne:
• Předmět a metoda sociologie• Sociologie organizace a řízení• Komunikace v organizaci• Organizační a národní kultura
Děkuji za pozornost!
Mgr. Dana Mudd, PhD
Sociologie �ízení
Mgr. Dana Mudd, PhDg28.11. 2009
Obsah prezentaceObsah prezentace
• Pracovní skupiny a týmy– Struktura skupiny, sociometrie– Koncepce týmových rolí
• Hodnoty a postoje zam�stnanc�y p j– Pracovní hodnoty ve sv�t�
• Zp�tná vazbaZp�tná vazba
Pracovní skupiny a týmyPracovní skupiny a týmy
Typologie skupin v organizaciTypologie skupin v organizaci
Skupiny v organizaci
Formánípracovní skupiny
Neformálnípracovní skupiny
Pracovnískupiny
Týmy Samo-�ízené(self-managed)
ý
P�átelskéskupiny
Zájmovéskupiny
týmy
Fungování skupiny v organizaciu go á s up y o ga ac
Úkol Úkol skupinyskupiny
�lenové �lenové Skupiny (zdroje)Skupiny (zdroje) skupinyskupinySkupiny (zdroje)Skupiny (zdroje)
ExterExterní ní podmínkypodmínky
Výkon Výkon a a
spokojenostspokojenost
Skupinové Skupinové procesyprocesy p jp j
StSt kkttStStrurukkturtura a skupinyskupiny
5
Externí podmínky ovliv�ující skupinup y j p
ExterExterní ní podmínkypodmínky
Výkon Výkon a a
spokojenostspokojenost
Úkol Úkol skupinyskupiny
�lenové �lenové Skupiny (zdroje)Skupiny (zdroje)
Skupinové Skupinové procesyprocesy
• Celková strategie • Výb�r zam�stnanc�
StStrurukkturtura a skupinyskupiny
• Celková strategie
• �et�zec autority
• Výb�r zam�stnanc�
• Hodnocení a�et�zec autority
• Formální p�edpisy
Hodnocení a
odm��ování
• Zdroje • Kultura organizace
6
�lenové skupinyp yExterExterní ní
podmínkypodmínkyVýkon Výkon
a a spokojenostspokojenost
Úkol Úkol skupinyskupiny
�lenové �lenové Skupiny (zdroje)Skupiny (zdroje)
Skupinové Skupinové procesyprocesy
StStrurukkturtura a skupinyskupiny
Znalosti,Znalosti,d d id d i OsobnostníOsobnostnídovednosti,dovednosti,schopnostischopnosti charakteristikycharakteristikyschopnostischopnosti
7
Struktura skupinyStruktura skupinyExterExterní ní Výkon Výkon
aa
Úkol Úkol skupinyskupiny
�lenové �lenové Skupiny (zdroje)Skupiny (zdroje)
Skupinové Skupinové
• Velikost skupiny– Malá
Velká
podmínkypodmínky a a spokojenostspokojenost
StStrurukkturtura a skupinyskupiny
procesyprocesy
– Velká
• Složení – homogenita vs heterogenita– homogenita vs. heterogenita– výb�r lidí do skupiny/týmu
• Skupinové normy, „týmová smlouva“
• Role ve skupin�• Koheze – soudržnost, atraktivita pro �leny skupiny
Mapování struktury skupinyMapování struktury skupiny
SociometrieSociometrie• metoda pro odhalení struktury skupiny, zjišt�ní vztah� uvnit� malé skupiny,
preferencí mezi �leny skupiny a komunika�ních sítípreferencí mezi �leny skupiny a komunika�ních sítí
• zakladatel J. Levi Moreno, rozvoj b�hem 40.let v USA, u nás v 60. Letech, dnes rozší�ená do organizacednes rozší�ená do organizace
• Prof. M. Petrusek
• cíl:• cíl: – provést rozbor skupiny (koheze, integrace, vztahy sympatií a antipatií,
postoje, stanoviska)zhodnotit postavení jednotlivce (status v rámci skupiny)– zhodnotit postavení jednotlivce (status v rámci skupiny)
• základní kategorie:– sociometrická hv�zda
� á “– „�erná ovce“ – opozi�ní v�dce– „osam�lý st�elec“, izolát– „šedá myš“
Sociometrický dotazníkSociometrický dotazník– Malý po�et otázek
– Maximáln� 5 kladných voleb/preferencí pro každou otázku
– Zahrnujeme všechny �leny skupiny, i když nejsou p�ítomni
– Lze volit i záporn� (-)
– Lze použít i dopl�ující otázky:– Lze použít i dopl�ující otázky:• Pro� volím práv� tyto lidi (preferuji, odmítám).• Kdo bude pravd�podobn� volit mne (a pro�)?
– Autosociometrie
Vyhodnocení: SociogramVyhodnocení: Sociogram
CE
GSociogram neuspo�ádaný
D BA
F
D B
H
C
A
Sociogram hierarchický
A
FD
E
B
FD
B
Sociogram kruhovýSociogram kruhový
Individuální sociogramIndividuální sociogram
Skupinové procesySkupinové procesySkupinové procesy, skupinová dynamikaSkupinové procesy, skupinová dynamika
Skupinová dynamika - vývoj skupinyVýkVýk
Úkol Úkol skupinyskupiny
�lenové �lenové Skupiny (zdroje)Skupiny (zdroje)
ExterExterní ní podmínkypodmínky
Výkon Výkon a a
spokojenostspokojenost
StStrurukkturtura a skupinyskupiny
Skupinové Skupinové procesyprocesy
Oslavy, analýzy, pou�eníUkon�ení(Ending)
Tvorba, výkon
y, ý y, p
Plnou parou vp�ed!, ý(Performing)
Rozhodnutí ke spolupráci(Norming)
Vzr�st harmonie, sebed�v�ry,podpory a respektu
p p
(Norming)
Nespokojenost-Redefinice(Storming)
podpory a respektu
Chození dokola - zmatenost, frustra
Orientace (Forming)
g
Start, orientace na cílea procedury skupiny
Pracovní týmyPracovní týmy
Pro� jsou týmy populárníPro� jsou týmy populární
• Efektivní p�i komplexních úkolech
• Využití talentu zam�stnanc�
• Flexibilní a schopné reakce na podn�t
M ti � í• Motiva�ní
•• ...
18
Porovnání pracovních skupin a tým�SkupinaSkupina TýmTým
Porovnání pracovních skupin a tým�
Sdílí informaci Cíl Kolektivní výkonSdílí informaci
Neutrální (i negativní)
Cíl
Synergie
Kolektivní výkon
Pozitivní
Individuální
Náhodné rozmanité
Zodpov�dnost
DovednostiIndividuální a vzájemná
Komplementární
19
Náhodné, rozmanité Komplementární
Role v týmuRole v týmu
Dva odlišné typy rolí:Dva odlišné typy rolí:
F k� í l• Funk�ní role:
Zodpov�dnosti vázané na výstup týmu, skupiny, ur�ené pozicí organiza�ní strukturou nap�:pozicí, organiza�ní strukturou, nap�:
� �editel
� Sekretá�ka� Sekretá�ka
� Specialista IT
• Týmové (behaviorální) role:
Tendence jednotlivce se ur�itým zp�sobem chovat p�ispívatTendence jednotlivce se ur�itým zp�sobem chovat, p�ispívat do týmu a vstupovat do interakcí s ostatními ur�itým, specifickým zp�sobem.
Role v týmu (Belbin)Role v týmu (Belbin)
M lit lé (i át �i) l i t �i í P�i há jí šl k i kt ý h• Myslitelé (inováto�i)- velmi tvo�iví. P�icházejí s myšlenkami, ze kterých vycházejí hlavní nálezy.
V hl dá �i d j� �íl žit tí• Vyhledáva�i zdroj� a p�íležitostí - pot�ební p�i vyhledávání p�íležitostí,nejschopn�jší p�i navazování vn�jších kontakt�
• Koordináto�i - schopnost sm��ovat ostatní ke spole�nému cíli. Osv�d�ují se p�i vedení tým� s rozdílnými znalostmi a charakteristikami.
• Formova�i - mohou být dobrými manažery, protože vytvá�ejí akce a vyvolávají tlak. Vnášejí do týmu život a jsou užite�ní tam, kde r�zné komplikace v�ci zpomalují
• Kontrolo�i-Vyhodnocova�i – Myslitelé, nejlépe se hodí pro analýzu problému, analyzují klady a nedostatky.
Role v týmu (Belbin)Role v týmu (Belbin)
Tý í í i• Týmoví pracovníci - nejv�tší opora týmu, zabra�ují konflikt�m a umož�ují tak efektivní jednání.
• Realizáto�i- všeobecný smysl pro prakti�nost a disciplínu, spolehliví a mají schopnost aplikace.
• Dotahova�i - nedocenitelní, když úkoly vyžadují velkou koncentraci a vysoký stupe� p�esnosti. Prosazují smysl pro naléhavé úkoly uvnit� týmu a jsou dob�í v dodržování harmonogram�.
• Specialisté - zapálení jednotlivci, kte�í se pyšní zvládnutím technických dovedností a speciálními znalostmi.
Problémy ve fungování týmuProblémy ve fungování týmu
Problémy skupinové/týmové práceProblémy skupinové/týmové práceProblémy ve 4 klí�ových oblastech:• Interní problémy týmu - diversita (r�znorodost), konflikty, vedeníInterní problémy týmu diversita (r�znorodost), konflikty, vedení
týmu, interní atmosféra v týmu
Dosažení cíle kontinuáln� se m�nící prost�edí symptom “rozbitého• Dosažení cíle - kontinuáln� se m�nící prost�edí, symptom “rozbitého kompasu”, nejasný globální pohled, p�ílišná závislost na vedoucím týmu, konflikt priorit
• Využití p�íležitostí - úzkost v týmu, odmítnutí nových možností, nízká flexibilitanízká flexibilita
• Vn�jší vztahy - interní pravidla a kultura týmu není v souladu s i í k l í k flik ý j i l á d k líorganizací,kulturní konflikt, tým je izolován od okolí
Problémy skupinové/týmové atmosféryProblémy skupinové/týmové atmosféry
SKUPINOMYSL d á k h k i � Sk i íjí tl k• SKUPINOMYSL = nezdravá koheze ve skupin�. Skupina vyvíjí tlak na vytvá�ení konsensu za každou cenu. Zkreslené rozhodování skupiny, manipulace jednotlivc�
• VYHO�ENÍ = izolovaný tým s vy�erpanými zdroji. Apatie, ztráta energie a potenciálu k akci
• VÝBUCH TÝMU = eskalace vnit�ní rivality, negativní energie sm��ované dovnit� týmu (ponorková nemoc). Obvi�ování druhých,sm��ované dovnit� týmu (ponorková nemoc). Obvi�ování druhých, sarkasmus, chybí zp�tná vazba, vztek, katastrofické scéná�e. Situace m�že vést ke zni�ení týmu.
• ZHROUCENÍ TÝMU= p�ekro�ení hranic projektu. Chyby na za�átku projektu, špatné nasm�rování, zm�ny cíl� a výsledk�, p�ekro�ení limit� a zdroj�limit� a zdroj�
Hodnoty a postoje zam�stnanc�Hodnoty a postoje zam�stnanc�
HodnotyHodnoty
P i i t d d k lit kt ý � j lid ké j d á í• Princip, standard, kvalita, který sm�ruje lidské jednání• Hodnotový systém �lov�ka• Vliv spole�nosti národní kultury• Vliv spole�nosti, národní kultury• Pro organizaci nejd�ležit�jší pracovní hodnoty:
– PrácePráce– Peníze– Jistota zam�stnání– Odborný r�stOdborný r�st– Osobní postavení– Prestiž
P�átelé– P�átelé– Vztahy na pracovišti– Pov�st firmy
Kulturní dimenze (G Hofstede)Kulturní dimenze (G. Hofstede)• Vztah k autorit�,vzdálenost moci(PDI)
Mí ti l � ti � ká á k t á• Míra nerovnosti ve spole�nosti o�ekávána, akceptována, • Velká vzdálenost =velké rozdíly mezi vrstvami, velká diferenciace
p�íjm�, okázalá prezentace postavení, malá sociální mobilitaOrganizace hierarchicky uspo�ádány autority ct�ny• Organizace hierarchicky uspo�ádány, autority ct�ny
• Individualismus (IND)O• Orientace na skupinu nebo jednotlivce
• Harmonie, konsensus skupiny vs. Individuální rozhodování
• Maskulinita (MAS)• Maskulinní = orientovaný na výkon, hrdinství, pokrok
• Agresivn�jší, p�ímo�aré, konflikt �eší bojemg j p j• Feminní = zam��ení na vztahy, pé�e o sebe a druhé, kvalita života,
prost�edí• Jemn�jší, citliv�jší, koflikt �ešen vyjednáváním, kompromisemj j yj
Kulturní dimenze (G Hofstede)Kulturní dimenze (G. Hofstede)• Vyhýbání se nejistot� (UAI)
Z há í l � i �i í k ji• Zacházení s spole�nosti neur�itostí, reakce na nejistotu, nebezpe�í
• Tolerance národa v��i nejistot�, tendence p�edcházet a zabra�ovat situacím, které nejistotu vyvolávají
• Vysoká hodnota = nízká ochota tolerance, tendence vytvá�et pravidla, zákony, normy, pevné sociální vztahy, struktury. p y y p y yKonzervativní, xenofobní, úzkostn�jší, stres
• Nízká hodnota – schopnost tolerance v��i nejistot�
• Dlouhodobá orientace
• Kultury a organizace - Software mysli
• http://www.geert-hofstede.com/http://www.geert hofstede.com/
Specifické hodnoty pracovní síly v USASpecifické hodnoty pracovní síly v USAStádiumkariéry
Rozmezí narození
P�evládající pracovní hodnoty
Veteráni(II. Sv�t. Válka)
Kolem 1940 Velmi loajální, celoživotní zam�stnání, disciplinovaní, váží si rodinných jistot, stability a pohodlného života
„Baby Boomers“ mezi 1940-1960 Amibiciózní, pilní a pracovití, optimisté, loajální ve své karié�e, schopnost svépomoci, dob�í v týmu
Generace X mezi 1960-1980 Flexibilní, váží si volného �asu, cht�jí v práci zábavu, loajální ve vztazích, nezávislí na pracovišti, samostatní v jednání, spoléhají sami na sebe dokáží se o sebe postaratsami na sebe, dokáží se o sebe postarat, nezávislí
„Millenials“D�ti konce
mezi 1980-2000 Nov� nastupující pracovní síla, d�raz na technologii I-net spole�enští optimisti�tíD�ti konce
tisíciletítechnologii, I-net, spole�enští, optimisti�tí, dob�e vzd�laní, vysoká o�ekávání od zam�stnání
Generace (Claire Raines)Generace (Claire Raines)Veteráni - p�ijdou osobn�
-Preferují1. Nesp�chat, jednat s nimi v pomalém tempu.2 Užívat zdvo�ilostní fráze (D�kuji Prosím)Preferují
ohleduplné a taktní zacházení, dbají na hierarchii
2. Užívat zdvo�ilostní fráze (D�kuji. Prosím), respektovat archaický jazyk
3. Neužívat telefonní systémy (obtížn� použitelné nedovolují jednat s živou osobou)j
pozicpoužitelné, nedovolují jednat s živou osobou)
4. Jazyk – ne hrubé výrazy, korektní gramatika
Baby Boomers
-Ekonomicky na vrcholu, nejv�tší
1. Být osobní (pozdrav, oslovení jménem)2. P�i sch�zce si dát �as na navázání osobního
podíl zákazník� kontaktu p�ed tím, než za�ne vlastní jednání3. Dlouhodobí klienti oce�ují služby, které si váží
jejich loajality a p�ízn�jejich loajality a p�ízn�
Generace (Claire Raines)Generace X -první, kte�í se snaží
využívat internet a 1. Efektivita. 2. Hodn� se ptají, je t�eba mít
Generace (Claire Raines)
vyhnout se chození do institucí osobn�-nezajímá je
p�ipravena fakta a �ísla.3. Nezdržovat je, nechat je
rozhodnout.„interpersonální“ �ást 4. Preferují anonymitu
MillenialsD�ti konce tisíciletí
-malý podíl zákazník�, ale rychle rostoucí
ží jí PC d
1. Respekt.2. Bute pozitivní, držte s nimi
k k S t ti�tí lidé dl hétisíciletí -používají PC od d�tství, nikdy tužku a papír
krok. Systemati�tí lidé, dlouhé v�ty a odstavce je nudí.
3. Ud�lejte svoje webové stránky kt kti í l dé ádiaktraktivní pro mladé – rádi
provád�jí transakce v interaktivním, živém prost�edí.
Boomers“ vs Generace X“„Boomers vs. „Generace XBoomers o Generaci X:• Nejsou loajální
Generace X o Boomers:• P�íliš politika�íNejsou loajální
• Nedbají na profesní etiku• Nejsou agnažovaní
J �� í b
P�íliš politika�í• Kážou vodu a pijí víno• Jsou to workoholici• Jsou upjatí• Jsou zam��ení na sebe
• Nikoho nerespektují• Jsou upjatí
XBoomers:• Více orientovaní na proces
B l ji št� á ž
• Xers:• Více orientovaní na výsledek• Cht�jí práci dokon�it
Ž• Bylo jim všt�pováno, že mohou zm�nit sv�t –nadchnou se pro org. vizi, loajální
• Život je p�edn�jší p�ed prací• Schopni m�nit zam�stnání až 7x
za životloajální
• Zdvo�ilý jazyk• V�cné vyjad�ování
Zp�tná vazba jako nástroj �ízení výkonuZp�tná vazba jako nástroj �ízení výkonuZp�tná vazba jako nástroj �ízení výkonua rozvoje osobnosti
Zp�tná vazba jako nástroj �ízení výkonua rozvoje osobnosti
Johari Window (John Luft Harry Ingram)Johari Window (John Luft – Harry Ingram)
Získat zp�tnou vazbuZískat zp�tnou vazbu
Ostatním známéVe�ejnéVe�ejné
Spole�n� sdílené vnímáníSpole�n� sdílené vnímání
Slepá oblastSlepá oblastZvyky,které siZvyky,které si
SdíleSdíleSpole�n� sdílené vnímáníSpole�n� sdílené vnímání Zvyky,které si Zvyky,které si
neuv�domuji, ale ostatní o neuv�domuji, ale ostatní o nich v�dínich v�dí
ení, odhení, odh
Ostatním á é
SkrývanéSkrývanéObranná fasáda
Oblast neznámaOblast neznámaSkryté aspekty osobnosti
haleníhalení
neznámé
Pro mne známé Pro mne neznáméPro mne známé Pro mne neznámé
Pro� zp�tná vazba?Pro� zp�tná vazba?
• Zp�tná vazba poskytuje informace navíc o tématu a o lidech samotných
• Zp�tná vazba dává p�ijímajícímu/hodnocenému možnost jejímp�ijímajícímu/hodnocenému možnost jejím základ� reagovat a jednat
• Zp�tná vazba obvykle vyjad�uje n�co o osob�,která zp�tnou vazbu poskytuje i o té,osob�,která zp�tnou vazbu poskytuje i o té, která ji p�ijímá
Když dáváte zp�tnou vazbuKdyž dáváte zp�tnou vazbu
• Bute konkrétní, držte se fakt�• Dávejte p�íklady, ilustrace,
dokresleníV �tl t d d
Porozum�ní• Vysv�tlete dopad• Budujte d�v�ru• Posilujte silné stránky
Akceptace• Posilujte silné stránky• Pomáhejte, neodsuzujte• Dejte �as na reflexi a zm�nu
Prakti�nostiDejte �as na reflexi a zm�nu toho, co m�nit lze
• Identifikujte praktické kroky a možnosti
• M�jte uznání k pocit�m a emocím jednejte ohledupln�emocím, jednejte ohledupln�
Když je zp�tná vazba dávána vámKdyž je zp�tná vazba dávána vám
• Poslouchejte a dejte najevo
Bute otev�eníŽád jt �íkl d
porozum�ní• Dávejte pozitivní neverbální
Žádejte p�íkladyVezm�te si �as na
signály• Snažte se dát v�ci do souvislotí
( �í�i á l d k)rozmyšlenou a rozhodnutí
(p�í�ina-následek) • Ptejte se na dopad
V �t i � šl• Vezm�te si �as na rozmyšlenou (pravd�podobn� mimo jednání)Rozhodn�te se jak odpovíte• Rozhodn�te se, jak odpovíte
Shrnutí dnešního dne:Shrnutí dnešního dne:
P í k i tý• Pracovní skupiny a týmy– Struktura skupiny, sociometrie– Koncepce týmových rolíKoncepce týmových rolí
• Hodnoty a postoje zam�stnanc�– Pracovní hodnoty ve sv�t�– Pracovní hodnoty v �eské republice
• Zp�tná vazba
D�kuji za pozornost!
Mgr. Dana Mudd, [email protected]