Post on 07-Feb-2016
description
transcript
Age management, průzkum věkové struktury a generace Y.
10. Národní konference kvality ve VS ČR19.2.2014Hradec Králové
Mgr. Stanislav Loskot, MBA
Age management
• Česká společnost stárne.• Udržení hospodářského růstu a důchodového
systému = snaha o co největší využití starších kolegů, zaměstnanců.
• Nutnost změnit postoje zaměstnavatelů i zaměstnanců.
• Age management – řízení zohledňující věk zaměstnanců.
ČÍSLO STRANY 2/25
Vývoj věkové struktury obyvatelstva v ČR
ČÍSLO STRANY 4/25
Age management
• Cíl AM – podpora komplexního přístupu k řešení demografické situace a změn na pracovišti.
• Opatření AM směřují k zajištění využití potenciálu každého zaměstnance a směřují proti možnému znevýhodnění z důvodu svého věku.
ČÍSLO STRANY 3/25
Opatření AM na úrovni organizace
ČÍSLO STRANY 5/25
8 pilířů AM
ČÍSLO STRANY 6/25
Struktura lidských zdrojů na úřadech obcí s rozšířenou působnosti
Sociologický výzkum byl realizován společně s tajemníky a personalisty 82 úřadů obcí s rozšířenou působností v září loňského roku.
Snahou bylo pokusit se zmapovat strukturu zaměstnanců těchto úřadů.
Snahou bylo i zjistit, zdali je využíván způsob řízení zohledňující věk zaměstnanců, spočívající ve využití jejich know-how.
Poslední oblastí tohoto průzkumu bylo zmapovat případní problémy v oblasti spolupráce mladších řídících pracovníků se staršími podřízenými v takto věkově různorodých týmech.
ČÍSLO STRANY 7/25
Struktura lidských zdrojů na úřadech obcí s rozšířenou působnosti
Celkový počet zaměstnanců
zařazených v 82 úřadech
s rozšířenou působností
Celkový počet zaměstnaných mužů
(v %)
Celkový počet zaměstnaných žen
(v %)
12 833 3674 (28,63) 9159 (71,37)
ČÍSLO STRANY 8/25
Struktura lidských zdrojů na úřadech obcí s rozšířenou působnosti
ČÍSLO STRANY 9/25
3674
9159
Celkový počet zaměstnanců zařazených v 82 úřadech s rozšířenou působností
Celkový počet zaměstnaných mužů
Celkový počet zaměstnaných žen
Struktura lidských zdrojů na úřadech obcí s rozšířenou působnosti
Celkový počet vedoucích
zaměstnanců zařazených do úřadu
(v %)
Celkový počet mužů – vedoucích
zaměstnanců (v %)
Celkový počet žen – vedoucích
zaměstnanců (v %)
1921 (14, 97) 828 (6,45) 1093 (8,52)
ČÍSLO STRANY 10/25
Struktura lidských zdrojů na úřadech obcí s rozšířenou působnosti
ČÍSLO STRANY 11/25
828
1093
Celkový počet vedoucích zaměstnanců zařazených do úřadu
Celkový počet mužů – vedoucích za-městnanců
Celkový počet žen – vedoucích zaměstnanců
Struktura lidských zdrojů na úřadech obcí s rozšířenou působnosti
Zaměstnanci do 30 let
celkem (v %)
Zaměstnanci 30 - 50 let
celkem (v %)
Zaměstnanci nad 50 let
celkem (v %)
1288 (10,04) 7372 (57,45) 4173 (32,51)
ČÍSLO STRANY 12/25
Struktura lidských zdrojů na úřadech obcí s rozšířenou působnosti
ČÍSLO STRANY 13/25
1288
7372
4173
Zaměstnanci celkem
Zaměstnanci do 30 let celkem
Zaměstnanci 30 - 50 let celkem
Zaměstnanci nad 50 let celkem
Struktura lidských zdrojů na úřadech obcí s rozšířenou působnosti
Zaměstnanci do 30 let
(z toho mužů/žen; v %)
Zaměstnanci 30- 50 let
(z toho mužů/žen; v %)
Zaměstnanci nad 50 let
(z toho mužů/žen; v %)
359 / 9292,80 / 7,24
1908 / 5464 14,87 / 42,58
1407 / 2766 10,96 / 21,55
ČÍSLO STRANY 14/25
Struktura lidských zdrojů na úřadech obcí s rozšířenou působnosti
ČÍSLO STRANY 15/25
359 1908
1407
929
5464
2766
Věková skladba zaměstnanců
Zaměstnanci - Muži do 30 letZaměstnanci - Muži 30 - 50 letZaměstnanci - Muži nad 50 letZaměstnanci - Ženy do 30 letZaměstnanci - Ženy 30 - 50 letZaměstnanci - Ženy nad 50 let
Struktura lidských zdrojů na úřadech obcí s rozšířenou působnosti
Vedoucí zaměstnanci do 30 let
(celkem; z toho mužů/žen;
v %)
Vedoucí zaměstnanci 30- 50 let
(z toho mužů/žen; v %)
Vedoucí zaměstnanci nad 50 let (z toho mužů/žen; v %)
71; 23 / 48 0,18 / 0,37 (0,55)
1040; 433 / 607 3,37 / 4,73 (8,10)
810; 372 / 438 2,90 / 3,41 (6,31)
ČÍSLO STRANY 16/25
Struktura lidských zdrojů na úřadech obcí s rozšířenou působnosti
ČÍSLO STRANY 17/25
23 433
372
48
607
438
Věková skladba vedoucích zaměstnanců
Vedoucí zaměstnanci - Muži do 30 let
Vedoucí zaměstnanci - Muži 30 - 50 let
Vedoucí zaměstnanci - Muži nad 50 let
Vedoucí zaměstnanci - Ženy do 30 let
Vedoucí zaměstnanci - Ženy 30 - 50 let
Vedoucí zaměstnanci - Ženy nad 50 let
Využívání know-how starších zaměstnanců
uvádí 53 úřadů (65%) nejvíce jsou zastoupeny činnosti zejména zkušených (vedoucích)
zaměstnanců v procesu výběru zaměstnanců (zejména jejich schopnost vyvarovat se chyb při výběru nejvhodnějšího uchazeče, zkušenosti při volbě metod výběru),
při adaptačním procesu nově přijatých zaměstnanců (seznámení s pracovním prostředím, zapracování v konkrétních pracovních činnostech, podpora mladších kolegů při zavádění nových postupů a metod, seznamování s problémy a jejich řešením z pohledu legislativní praxe),
ČÍSLO STRANY 18/25
Využívání know-how starších zaměstnanců
při upevňování firemní kultury, při zvládání problematických klientů a při řešení úkolů, které předpokládají zkušenosti a znalost postupů použitých již v minulosti,
v rámci adaptačního procesu je vyzdvihována u těchto zaměstnanců velmi dobrá znalost organizační kultury (schopnost dobré orientace) a dále to, že disponují značně rozsáhlou sítí sociálních kontaktů, oceňována je také jejich rozvaha,
velmi často působí v roli interních lektorů, jsou nápomocni při volbě vhodných výukových programů (školení).
ČÍSLO STRANY 19/25
Využívání know-how starších zaměstnanců
Jejich znalosti a schopnosti jsou využívány při přípravách organizačních změn a hledání možností k zvyšování efektivity procesů dané organizace.
Závěrem úřady konstatují, že právě tito zaměstnanci patří k těm, kteří svojí loajálností a poctivým přístupem jdou příkladem mladším zaměstnancům.
19 (23%) úřadů uvádí, že know-how starších zaměstnanců nevyužívá, ostatní pouze částečně či výjimečně.
ČÍSLO STRANY 20/25
Problémy v oblasti spolupráce
Pohled zejména mladší nadřízený versus starší zaměstnanec (odborník na problematiku v kompetenci odboru) nebo v řešení problémů na pracovišti (např. odlišný způsob komunikace).
Výsledek je velmi pozitivní v tom, že úřady v této oblasti problémy neuvádí, dle jejich průzkumů a znalostí se nevyskytují.
Pokud se nějaké problémy vyskytují, tak vesměs skrytě, zejména v komunikaci a při řešení obtížných situací.
ČÍSLO STRANY 21/25
Generace X a Y Generace X, jejíž příslušníci se narodili přibližně v rozmezí let
1965 až 1982 tak Generace Y, tedy lidé narození po roce 1980, kteří vstupují do pracovního života na přelomu tisíciletí a v současné době, mají nejen své charakteristické znaky, ale i specifika, kterými se navzájem odlišují.
Základní odlišnosti se týkají zejména požadavků, postojů, očekávání, vztahu k informačním technologiím, penězům, přístupu k práci i volnému času.
To zásadním způsobem ovlivňuje nejen vztah mezi těmito dvěma generacemi, ale i mezi zástupci Generace Y a jejich zaměstnavateli.
ČÍSLO STRANY 22/25
Generace X a Y Na odlišnosti generace Y a s tím souvisejícími specifickými
situacemi či problémy se musí zaměstnavatelé včas připravit. Dochází ke změně stylu spolupráce a komunikace ve vztahu zaměstnanec-zaměstnavatel i zaměstnanec-zaměstnanec.
• Změna v obsahovém zaměření přijímacích řízení, pro Generace Y přizpůsobit metody náboru, v oblasti vzdělávání a rozvoje se u této generace zaměřit na permanentní rozvoj, upravit nastavení jejich cílů, zavést jejich pravidelná hodnocení a předávání zpětné vazby od nadřízeného,
• Odměny a benefity u Generace Y fixovat na výkon, odměňovat bezprostředně po odvedeném výkonu, upravit kvalitu jejich pracovního prostředí aj.
ČÍSLO STRANY 23/25
Generace X a Y Různorodé týmy (a to nejen z generačního hlediska) s jejich
pozitivy i negativy jsou určitou hodnotou organizace. Obvykle mezi členy týmu nevznikají zásadní problémy či
konflikty a všichni společně přispívají k úspěšnému plnění cílů organizace.
K hlavním výhodám patří to, že různorodý tým je pracovně efektivnější, jeho členové mohou lépe sdílet své silné stránky a zajistit firemní know-how pro budoucnost, členové týmu se od sebe učí navzájem.
Navíc v různorodém týmu většinou panuje lepší atmosféra.
ČÍSLO STRANY 24/25