ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Odměňování

transcript

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮOdměňování

Katedra řízení

Ekonomická fakulta

Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích

-----------------------------

Systém odměňování

Cíl:Cíl:

usnadňuje

– dosažení žádoucí produktivity

přispívá

– k dosažení konkurenceschopnosti na trhu

Prostředek:Prostředek:

získat, udržet a motivovat schopné pracovníky přilákat potřebný počet a kvalitu uchazečů stabilizovat pracovníky, které podnik potřebuje odměňovat pracovníky za jejich práci a úsilí sloužit jako stimul pro zlepšování kvalifikace a

schopností pracovníků

Základní otázky Základní otázky

tvorby systému odměňování

Čeho chce organizace

systémem odměňování dosáhnout Které vnější a vnitřní faktory ovlivňují

tvorbu systému odměňování Jaký význam mají pro pracovníky

jednotlivé formy odměn

Determinanty odměňování

– Situace na trhu práce v dané zemi, regionu, odvětví– Úroveň odměňování v dané zemi, regionu, odvětví– Hodnota, kterou má pracovní místo pro organizaci– Životní náklady – Způsob života lidí– Objem prostředků, které může organizace vynaložit– Produktivita práce– Síla odborů, kolektivní vyjednávání– Existující právní normy, týkající se odměňování

Pracovní výkonněkdy obtížně měřitelný

Vzdělání , znalosti, dovednosti, délka praxe, doba zaměstnání v oboru nebo organizaci

Vnitřní mzdo tvorné faktory : požadavky na pracovní místo pracovní podmínky

finanční situace organizace …….

vycházející z hodnocení: pracovního výkonu, výsledků práce, kvality,

množství, včasnost , náklady pracovního chování, iniciativy, ochoty,

disciplinovanosti, rozvážnosti, schopnosti vést, umění rozhodovat a další

Systém odměňování musí usí

zabezpečit efektivní řízení nákladů práce a financování mzdového systému

zabezpečit odůvodněnou diferenciaci v odměňování pracovníků v organizaci i v porovnání s konkurencí na trhu práce,

zabezpečit dodržování právních předpisů, jež upravují základní povinnosti organizace při odměňování pracovníků.

Systém odměňování musí býtSystém odměňování musí být

přiměřenýspravedlivýmotivující efektivní systém oboustranně přijatelný

v souladu s veřejnými zájmy a právními normamiv souladu s veřejnými zájmy a právními normami

Systém odměňování musí Systém odměňování musí

fungovat spravedlivě

transparentně důsledněpomáhá

vytvářet kulturu výkonu vytvářet dobré zaměstnanecké vztahy

Odměňování Odměňování

z hlediska vazby na hodnocení pracovníka

závislé na pracovním výkonu, kvalitě práce, pracovní m

chování

nezávislé

na pracovním výkonu, kvalitě práce, pracovní m chování, např. některé zaměstnanecké výhody

Formy odměňování Formy odměňování

z hlediska vyjádřené hodnoty z hlediska vyjádřené hodnoty

peněžní peněžní posunuté nepeněžní

Formy odměňování Formy odměňování

peněžní formy odměňování (mzda, plat, odměny z dohod),

nepeněžní formy odměňování (pochvala, uznání, povýšení, další vzdělávání, vytváření

pracovních míst s vyšší mírou komplexnosti, rozmanitosti, významnosti , autonomie práce, flexibilních forem zaměstnávání a režimy práce, péče o kvalitní pracovní podmínky, poskytování zaměstnaneckých výhod apod.).

Formy odměňování peněžní

Mzda Mzda - peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované za práci

Plat -Plat - peněžité plnění poskytované za práci zaměstnavatelem: stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba,

veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení

Odměna z dohod Odměna z dohod - - peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti

Odměňování peněžní nepřímé

Příspěvky

na životní , penzijní pojištění,na stravování, ubytování, dopravu, vzdělávání,na provoz mobilního telefonu, automobilu

pro soukromé účely, na využívání rekreačních zařízení a pod.

Odměňování nepeněžní (nemateriální)

– pochvala, vyjádření uznání

– rozšíření pravomocí a odpovědnosti,

– podpora rozvoje, povýšení

– rozmanitá a zajímavá práce

– pověřování významnými pracovními úkoly

– zvýšení samostatnosti ve vlastní práci

– možnost odpočinku během pracovní doby

Zaměstnanecké výhody nezávislé na pracovním výkonu,

stravovánídalší dovolená využití rekreačních zařízení lístky na spol. aktivitypříspěvky na oděv

Zaměstnanecké výhody nezávislé na pracovním výkonu,

stravovánídalší dovolená využití rekreačních zařízení lístky na spol. aktivitypříspěvky na oděv

Zaměstnanecké výhodyZaměstnanecké výhody

– Výhody sociální povahy (životní pojištění, půjčky, péče o děti, dovolená, sport, kultura apod.)

– Výhody mající vztah k práci (příspěvky na stravování, nápoje, ubytování, dopravu, vzdělávání apod.)

– Výhody spojené s postavením v organizaci (nadstandardní vybavení kanceláře, služební automobil, služební byt, příspěvky na oblečení, mobilní telefon, notebook apod.)

Mzda, plat

Činitelé ovlivňující výši mzdy:

druh práce (kvalifikovanost)množství prácejakost práce (kvalita výrobků a služeb)namáhavost práce

některé práce - posuzovány jinými hledisky

Diferenciace mezd a platů dle

A. Složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce

B. Obtížnosti pracovních podmínek

C. Pracovní výkonnosti

D. Výsledků práce

SrovnatelnostSrovnatelnost

Za stejnou práci stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.

Při srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti,

ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách,

při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti

výsledcích práce.

Složitost, odpovědnost a namáhavostSložitost, odpovědnost a namáhavost

vzdělání, znalostí a dovedností pro výkon práce, složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, organizační a řídící náročnosti, míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení

negativních vlivů práce 3

Obtížnost pracovních podmínek Obtížnost pracovních podmínek

dle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení

pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas,

škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí,

rizikovosti pracovního prostředí 4.

Pracovní výkonnostPracovní výkonnost

dle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností, pracovní způsobilosti

Výsledky práceVýsledky prácedledle množství kvality práce

Hodnota práce

Relativní míra složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce elativní míra složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce ve srovnání s ostatními pracemi vykonávanými v organizaci.

Vyjádřena tzv. TARIFNÍM STUPNĚM, který představuje:

skupinu prací -pracovních činností, navzájem si blízkých svou relativní mírou složitosti, odpovědnosti a namáhavosti.

TARIFNÍ STUPNICE - seřazení tarifních stupňů

(jednotlivých skupin prací-pracovních činností)

podle relativní míry složitosti, odpovědnost a namáhavosti - je vyjádřením diferenciace mezd pracovníků podle

složitosti, odpovědnost a namáhavosti práce.

Tarifní stupeň v tarifní stupnici

TARIFNÍ STUPEŇ - oceněn MZDOVÝM TARIFEM

= sazba v Kč za hodinu nebo měsíc

Mzdový tarif Mzdový tarif oceňuje hodnotu práce - je přiznán pracovníkovi :

který

splňuje požadavky pracovní funkce, kterou zastává

dosáhne standardního pracovního výkonu a jednání.

Mzdový tarif Mzdový tarif

– jako pevná sazba (Kč/hodinu nebo Kč/měsíc)

– s rozpětím od – do.

Tarifní stupnice

Tarifní

stupeňCharakteristika tarifního stupně

Mzdový tarif

Kč/h Kč/měsíc

Jednoduché nebo dílčí práce, často se

opakující a vykonávané podle

podrobných pokynů nadřízeného.

60 8 000

Odborné a samostatně prováděné

práce, které jsou složitější, různorodé

a dlouhodobější.

80 10 700

Vysoce odborné a specializované

práce, vedení a organizování práce

jiných.

105 14 000

… … … …

B. Mimořádné pracovní podmínky …

… zvýšené nároky na pracovníka v důsledku nestandardních režimů práce a zhoršených pracovních podmínek, jež ovlivňují zdraví a bezpečnost pracovníka.

Organizace poskytuje za práci v mimořádných pracovních podmínkách PŘÍPLATKY TZV. TARIFNÍ POVAHY (jsou součástí zaručené složky mzdy), které mohou být stanoveny:

– procentem ze mzdového tarifu (průměrného výdělku),

– absolutní sazbou v Kč/hodinu.

Organizace je povinna …

… přiznat pracovníkům příplatky za:

– práci přesčas,

– práci ve svátek,

– práci v noci,

– práci ve ztíženém pracovním prostředí,

– práci v sobotu a neděli (§ 114 – 118 ZP).

C. Pracovní výkon a jednání …

… nadstandardní pracovní výkon a jednání jednotlivých pracovníků, skupin pracovníků a organizace jako celku.

Jednotliví pracovníci jsou k nadstandardnímu pracovnímu výkonu a chování motivováni příslibem tzv. POBÍDKOVÉ MZDY:

– Je pohyblivou (nezaručenou) složkou celkové mzdy pracovníka a je vyplácena ve vazbě na aktuální pracovní výkon a jednání pracovníka.

– Může být určena:

• Procentem ze mzdového tarifu

• Absolutní částkou

– Je stanovena určitým druhem tzv. MZDOVÉ FORMY.

Mzdové formy …

Běžně používané druhy mzdových forem :

1. Základní (samostatné) mzdové formy

• Časová mzda

• Úkolová mzda

2. Doplňkové (nesamostatné) mzdové formy

• Provize

• Prémie

• Osobní ohodnocení

• Odměny

• Bonus

• Účast na hospodářských výsledcích

D. Cena práce …

… odráží stav nabídky a poptávky po práci a identifikuje rozdíl mezi cenou práce na vnitřním a vnějším trhu práce.

Pevná (zaručená) složka mzdy – Poskytovaná za standardní (průměrný)

pracovní výkon a jednání pracovníka v určité pracovní funkci a určitých pracovních podmínkách.

– TARIFNÍ MZDa, stanovena – MZDOVÝM TARIFEM – +PŘÍPLATKY TARIFNÍ POVAHY

(odměňují mimořádné pracovní podmínky).

Pohyblivá (nezaručená) složka mzdy – Poskytovaná za nadstandardní (nadprůměrný)

pracovní výkon a jednání pracovníka, skupiny pracovníků a organizace jako celku.

obvykle - pobídková mzda:

stanovena určitým druhem

mzdové formy

- odměňuje pracovní výkon a jednání).

Složky mzdySložky mzdy

Pevná sločka mzdy Složka pohybliváPobídková složka

Pevná sločka mzdy

– Základní mzda

Složka pohyblivá

– Příplatky za přesčasy (25 % z prům. hod. výdělku)

– Příplatky za stížené pracovní podmínky

– Příplatky za práci v noci (22 – 6 hod.)

– Příplatky za práci o sobotách, nedělích a svátcích

– Náhrady mzdy – vyplácí s pracovníkům v případě jejich nepřítomnosti

Pobídková složka

– Má zvýšit zájem pracovníků o co největší objem výkonů a co nejlepší výsledky práce

– Prémie – zvláštní odměna za splnění určitého úkolu, vyplácí se podle prémiového řádu

– Odměny

– Podíly na zisku (%)

– Podíly na tržbách

– Podíl např. akcií

a) časová mzdamnožství vykonané práce měřené počtem odpracovaných hodin v penězích

b) úkolová mzda množství vykonané práce měřené skutečným výkonem v penězích, množství výrobků nebo služeb

Mzda, plat

Činitelé ovlivňující výši mzdy:

druh práce (kvalifikovanost)množství prácejakost práce (kvalita výrobků a služeb)namáhavost práce

některé práce - posuzovány jinými hledisky

4. Hodnocení práce

• Jde o systematické určování hodnoty a rozměru každé práce ve vztahu k jiným pracím za )čelem stanovení vnitřních relací. Je to základna pro vytváření spravedlivého systému mzdových struktur a pro zařazování do těchto struktur.

• Účelem je zjistit požadavky práce a příspěvek práce na pracovním místě pro výkon a plnění cílů firmy, oklasifikovat práci a zařadit podle jejího významu.

Výsledky hodnocení práce

Výsledkem je stanovení základních mzdových relací v organizaci. Kroky:

1. Shromáždění informací o práci

2. Výběr faktorů, které budou použity k určení hodnoty různých prací

3. Příprava a realizace plánu používajícího vybrané faktory k hodnocení relativního významu různých prací v organizaci

Oceňování práce a tvorba tarifních stupňů

Jde o převod hodnoty práce do mzdových tarifů a následně vytvořit vhodnou strukturu jednotlivých složek mezd a platů tak, aby umožňovala náležité odstupňování odměňování podle hodnoty práce + zohlednění vnějších faktorů a zároveň zohlednila charakteristiky výkonu a schopností pracovníka.

6. Mzdové formy

Úkolem je mzdově ocenit výsledky práce. Východiska:

Některé mzdové formy mají nedostatečný pobídkový účinek

Pobídkové formy jsou obvykle jako dodatek k časové mzdě nebo existují samostatně

Nejoptimálnější kombinace jednotlivých mzdových forem

• Časová mzda a plat• Úkolová mzda• Podílová (provizní) mzda• Mzda za očekávané výsledky práce (smluvní,

programová)• Za znalosti a dovednosti – za kvalifikaci• Za přínos• Dodatkové formy (odměňují výkon, zásluhy nebo

obojí)• Odměny, prémie, osobní ohodnocení, podíly na

hospodářských výsledcích, odměny za zlepšovací návrhy, příplatky, zaměstnanecké akcie, příplatky (povinné, nepovinné), další plat, lokální příplatky

• Vazba na vytváření pracovních míst• Vztah k plánování pracovníků (odměňování

je určitým limitujícím faktorem)• Může usnadnit nebo znesnadnit získávání

a výběr pracovníků• Podkladem pro odměňování je hodnocení

pracovníků• Determinant rozmísťování pracovníků• Může motivovat k vzdělávání• Vztah k oblasti pracovních vztahů a péči

o pracovníky

ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Odměňování

Documents