ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮOdměňování
Katedra řízení
Ekonomická fakulta
Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích
-----------------------------
Systém odměňování
Cíl:Cíl:
usnadňuje
– dosažení žádoucí produktivity
přispívá
– k dosažení konkurenceschopnosti na trhu
Systém odměňování
Prostředek:Prostředek:
získat, udržet a motivovat schopné pracovníky přilákat potřebný počet a kvalitu uchazečů stabilizovat pracovníky, které podnik potřebuje odměňovat pracovníky za jejich práci a úsilí sloužit jako stimul pro zlepšování kvalifikace a
schopností pracovníků
Systém odměňování
Základní otázky Základní otázky
tvorby systému odměňování
Čeho chce organizace
systémem odměňování dosáhnout Které vnější a vnitřní faktory ovlivňují
tvorbu systému odměňování Jaký význam mají pro pracovníky
jednotlivé formy odměn
Systém odměňování
Determinanty odměňování
– Situace na trhu práce v dané zemi, regionu, odvětví– Úroveň odměňování v dané zemi, regionu, odvětví– Hodnota, kterou má pracovní místo pro organizaci– Životní náklady – Způsob života lidí– Objem prostředků, které může organizace vynaložit– Produktivita práce– Síla odborů, kolektivní vyjednávání– Existující právní normy, týkající se odměňování
Systém odměňování
Determinanty odměňování
Pracovní výkonněkdy obtížně měřitelný
Vzdělání , znalosti, dovednosti, délka praxe, doba zaměstnání v oboru nebo organizaci
Vnitřní mzdo tvorné faktory : požadavky na pracovní místo pracovní podmínky
finanční situace organizace …….
Systém odměňování
Determinanty odměňování
vycházející z hodnocení: pracovního výkonu, výsledků práce, kvality,
množství, včasnost , náklady pracovního chování, iniciativy, ochoty,
disciplinovanosti, rozvážnosti, schopnosti vést, umění rozhodovat a další
Systém odměňování
Systém odměňování musí usí
zabezpečit efektivní řízení nákladů práce a financování mzdového systému
zabezpečit odůvodněnou diferenciaci v odměňování pracovníků v organizaci i v porovnání s konkurencí na trhu práce,
zabezpečit dodržování právních předpisů, jež upravují základní povinnosti organizace při odměňování pracovníků.
Systém odměňování
Systém odměňování musí býtSystém odměňování musí být
přiměřenýspravedlivýmotivující efektivní systém oboustranně přijatelný
v souladu s veřejnými zájmy a právními normamiv souladu s veřejnými zájmy a právními normami
Systém odměňování
Systém odměňování musí Systém odměňování musí
fungovat spravedlivě
transparentně důsledněpomáhá
vytvářet kulturu výkonu vytvářet dobré zaměstnanecké vztahy
Systém odměňování
Odměňování Odměňování
z hlediska vazby na hodnocení pracovníka
závislé na pracovním výkonu, kvalitě práce, pracovní m
chování
nezávislé
na pracovním výkonu, kvalitě práce, pracovní m chování, např. některé zaměstnanecké výhody
Systém odměňování
Formy odměňování Formy odměňování
z hlediska vyjádřené hodnoty z hlediska vyjádřené hodnoty
peněžní peněžní posunuté nepeněžní
Systém odměňování
Formy odměňování Formy odměňování
peněžní formy odměňování (mzda, plat, odměny z dohod),
nepeněžní formy odměňování (pochvala, uznání, povýšení, další vzdělávání, vytváření
pracovních míst s vyšší mírou komplexnosti, rozmanitosti, významnosti , autonomie práce, flexibilních forem zaměstnávání a režimy práce, péče o kvalitní pracovní podmínky, poskytování zaměstnaneckých výhod apod.).
Systém odměňování
Formy odměňování peněžní
Mzda Mzda - peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované za práci
Plat -Plat - peněžité plnění poskytované za práci zaměstnavatelem: stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba,
veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení
Odměna z dohod Odměna z dohod - - peněžité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti
Systém odměňování
Odměňování peněžní nepřímé
Příspěvky
na životní , penzijní pojištění,na stravování, ubytování, dopravu, vzdělávání,na provoz mobilního telefonu, automobilu
pro soukromé účely, na využívání rekreačních zařízení a pod.
Systém odměňování
Odměňování nepeněžní (nemateriální)
– pochvala, vyjádření uznání
– rozšíření pravomocí a odpovědnosti,
– podpora rozvoje, povýšení
– rozmanitá a zajímavá práce
– pověřování významnými pracovními úkoly
– zvýšení samostatnosti ve vlastní práci
– možnost odpočinku během pracovní doby
Systém odměňování
Zaměstnanecké výhody nezávislé na pracovním výkonu,
stravovánídalší dovolená využití rekreačních zařízení lístky na spol. aktivitypříspěvky na oděv
Systém odměňování
Zaměstnanecké výhody nezávislé na pracovním výkonu,
stravovánídalší dovolená využití rekreačních zařízení lístky na spol. aktivitypříspěvky na oděv
Systém odměňování
Zaměstnanecké výhodyZaměstnanecké výhody
– Výhody sociální povahy (životní pojištění, půjčky, péče o děti, dovolená, sport, kultura apod.)
– Výhody mající vztah k práci (příspěvky na stravování, nápoje, ubytování, dopravu, vzdělávání apod.)
– Výhody spojené s postavením v organizaci (nadstandardní vybavení kanceláře, služební automobil, služební byt, příspěvky na oblečení, mobilní telefon, notebook apod.)
Mzda, plat
Činitelé ovlivňující výši mzdy:
druh práce (kvalifikovanost)množství prácejakost práce (kvalita výrobků a služeb)namáhavost práce
některé práce - posuzovány jinými hledisky
Systém odměňování
Diferenciace mezd a platů dle
A. Složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce
B. Obtížnosti pracovních podmínek
C. Pracovní výkonnosti
D. Výsledků práce
Systém odměňování
SrovnatelnostSrovnatelnost
Za stejnou práci stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.
Při srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti,
ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách,
při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti
výsledcích práce.
Systém odměňování
Složitost, odpovědnost a namáhavostSložitost, odpovědnost a namáhavost
dle
vzdělání, znalostí a dovedností pro výkon práce, složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, organizační a řídící náročnosti, míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení
negativních vlivů práce 3
Systém odměňování
Obtížnost pracovních podmínek Obtížnost pracovních podmínek
dle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení
pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas,
škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí,
rizikovosti pracovního prostředí 4.
Systém odměňování
Pracovní výkonnostPracovní výkonnost
dle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností, pracovní způsobilosti
Výsledky práceVýsledky prácedledle množství kvality práce
26
Hodnota práce
Relativní míra složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce elativní míra složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce ve srovnání s ostatními pracemi vykonávanými v organizaci.
Vyjádřena tzv. TARIFNÍM STUPNĚM, který představuje:
skupinu prací -pracovních činností, navzájem si blízkých svou relativní mírou složitosti, odpovědnosti a namáhavosti.
TARIFNÍ STUPNICE - seřazení tarifních stupňů
(jednotlivých skupin prací-pracovních činností)
podle relativní míry složitosti, odpovědnost a namáhavosti - je vyjádřením diferenciace mezd pracovníků podle
složitosti, odpovědnost a namáhavosti práce.
Tarifní stupeň v tarifní stupnici
TARIFNÍ STUPEŇ - oceněn MZDOVÝM TARIFEM
= sazba v Kč za hodinu nebo měsíc
Mzdový tarif Mzdový tarif oceňuje hodnotu práce - je přiznán pracovníkovi :
který
splňuje požadavky pracovní funkce, kterou zastává
dosáhne standardního pracovního výkonu a jednání.
Mzdový tarif Mzdový tarif
– jako pevná sazba (Kč/hodinu nebo Kč/měsíc)
– s rozpětím od – do.
28
Tarifní stupnice
Tarifní
stupeňCharakteristika tarifního stupně
Mzdový tarif
Kč/h Kč/měsíc
1
Jednoduché nebo dílčí práce, často se
opakující a vykonávané podle
podrobných pokynů nadřízeného.
60 8 000
2
Odborné a samostatně prováděné
práce, které jsou složitější, různorodé
a dlouhodobější.
80 10 700
3
Vysoce odborné a specializované
práce, vedení a organizování práce
jiných.
105 14 000
… … … …
29
B. Mimořádné pracovní podmínky …
… zvýšené nároky na pracovníka v důsledku nestandardních režimů práce a zhoršených pracovních podmínek, jež ovlivňují zdraví a bezpečnost pracovníka.
Organizace poskytuje za práci v mimořádných pracovních podmínkách PŘÍPLATKY TZV. TARIFNÍ POVAHY (jsou součástí zaručené složky mzdy), které mohou být stanoveny:
– procentem ze mzdového tarifu (průměrného výdělku),
– absolutní sazbou v Kč/hodinu.
30
Organizace je povinna …
… přiznat pracovníkům příplatky za:
– práci přesčas,
– práci ve svátek,
– práci v noci,
– práci ve ztíženém pracovním prostředí,
– práci v sobotu a neděli (§ 114 – 118 ZP).
31
C. Pracovní výkon a jednání …
… nadstandardní pracovní výkon a jednání jednotlivých pracovníků, skupin pracovníků a organizace jako celku.
Jednotliví pracovníci jsou k nadstandardnímu pracovnímu výkonu a chování motivováni příslibem tzv. POBÍDKOVÉ MZDY:
– Je pohyblivou (nezaručenou) složkou celkové mzdy pracovníka a je vyplácena ve vazbě na aktuální pracovní výkon a jednání pracovníka.
– Může být určena:
• Procentem ze mzdového tarifu
• Absolutní částkou
– Je stanovena určitým druhem tzv. MZDOVÉ FORMY.
32
Mzdové formy …
Běžně používané druhy mzdových forem :
1. Základní (samostatné) mzdové formy
• Časová mzda
• Úkolová mzda
2. Doplňkové (nesamostatné) mzdové formy
• Provize
• Prémie
• Osobní ohodnocení
• Odměny
• Bonus
• Účast na hospodářských výsledcích
33
D. Cena práce …
… odráží stav nabídky a poptávky po práci a identifikuje rozdíl mezi cenou práce na vnitřním a vnějším trhu práce.
34
MZDA
Pevná (zaručená) složka mzdy – Poskytovaná za standardní (průměrný)
pracovní výkon a jednání pracovníka v určité pracovní funkci a určitých pracovních podmínkách.
– TARIFNÍ MZDa, stanovena – MZDOVÝM TARIFEM – +PŘÍPLATKY TARIFNÍ POVAHY
(odměňují mimořádné pracovní podmínky).
35
MZDA
Pohyblivá (nezaručená) složka mzdy – Poskytovaná za nadstandardní (nadprůměrný)
pracovní výkon a jednání pracovníka, skupiny pracovníků a organizace jako celku.
obvykle - pobídková mzda:
stanovena určitým druhem
mzdové formy
- odměňuje pracovní výkon a jednání).
Mzda
Složky mzdySložky mzdy
Pevná sločka mzdy Složka pohybliváPobídková složka
Mzda
Pevná sločka mzdy
– Základní mzda
Složka pohyblivá
– Příplatky za přesčasy (25 % z prům. hod. výdělku)
– Příplatky za stížené pracovní podmínky
– Příplatky za práci v noci (22 – 6 hod.)
– Příplatky za práci o sobotách, nedělích a svátcích
– Náhrady mzdy – vyplácí s pracovníkům v případě jejich nepřítomnosti
Mzda
Pobídková složka
– Má zvýšit zájem pracovníků o co největší objem výkonů a co nejlepší výsledky práce
– Prémie – zvláštní odměna za splnění určitého úkolu, vyplácí se podle prémiového řádu
– Odměny
– Podíly na zisku (%)
– Podíly na tržbách
– Podíl např. akcií
Mzda
a) časová mzdamnožství vykonané práce měřené počtem odpracovaných hodin v penězích
b) úkolová mzda množství vykonané práce měřené skutečným výkonem v penězích, množství výrobků nebo služeb
Mzda, plat
Činitelé ovlivňující výši mzdy:
druh práce (kvalifikovanost)množství prácejakost práce (kvalita výrobků a služeb)namáhavost práce
některé práce - posuzovány jinými hledisky
4. Hodnocení práce
• Jde o systematické určování hodnoty a rozměru každé práce ve vztahu k jiným pracím za )čelem stanovení vnitřních relací. Je to základna pro vytváření spravedlivého systému mzdových struktur a pro zařazování do těchto struktur.
• Účelem je zjistit požadavky práce a příspěvek práce na pracovním místě pro výkon a plnění cílů firmy, oklasifikovat práci a zařadit podle jejího významu.
Výsledky hodnocení práce
Výsledkem je stanovení základních mzdových relací v organizaci. Kroky:
1. Shromáždění informací o práci
2. Výběr faktorů, které budou použity k určení hodnoty různých prací
3. Příprava a realizace plánu používajícího vybrané faktory k hodnocení relativního významu různých prací v organizaci
Oceňování práce a tvorba tarifních stupňů
Jde o převod hodnoty práce do mzdových tarifů a následně vytvořit vhodnou strukturu jednotlivých složek mezd a platů tak, aby umožňovala náležité odstupňování odměňování podle hodnoty práce + zohlednění vnějších faktorů a zároveň zohlednila charakteristiky výkonu a schopností pracovníka.
6. Mzdové formy
Úkolem je mzdově ocenit výsledky práce. Východiska:
Některé mzdové formy mají nedostatečný pobídkový účinek
Pobídkové formy jsou obvykle jako dodatek k časové mzdě nebo existují samostatně
Nejoptimálnější kombinace jednotlivých mzdových forem
• Časová mzda a plat• Úkolová mzda• Podílová (provizní) mzda• Mzda za očekávané výsledky práce (smluvní,
programová)• Za znalosti a dovednosti – za kvalifikaci• Za přínos• Dodatkové formy (odměňují výkon, zásluhy nebo
obojí)• Odměny, prémie, osobní ohodnocení, podíly na
hospodářských výsledcích, odměny za zlepšovací návrhy, příplatky, zaměstnanecké akcie, příplatky (povinné, nepovinné), další plat, lokální příplatky
• Vazba na vytváření pracovních míst• Vztah k plánování pracovníků (odměňování
je určitým limitujícím faktorem)• Může usnadnit nebo znesnadnit získávání
a výběr pracovníků• Podkladem pro odměňování je hodnocení
pracovníků• Determinant rozmísťování pracovníků• Může motivovat k vzdělávání• Vztah k oblasti pracovních vztahů a péči
o pracovníky