Sociologie ò ízení - VŠEM · • Sociologie jako věda • Sociologie organizace • Metody a...

transcript

Dana Mudd

Sociologie ízení

Sociologie řízení

Mgr. Dana Mudd, PhD

Tematické okruhy:

• Sociologie jako věda• Sociologie organizace• Metody a techniky sociologického výzkumu• Komunikace v organizaci• Organizační a národní kultura• Pracovní skupiny a týmy• Společnost – hodnoty, postoje, generace

Sociologie jako věda

• Teoreticko-empirický přístup• Multiparadigmatická věda• Objekt zkoumání:

– Sociální život jednotlivců, skupin a společností– Jednání lidí ve společnosti– Struktura společnosti– Sociální interakce– Sociální skupiny– Společenský systém– Sociální změna – A další...

Významné sociologické směry a jejich představitelé

• Pozitivismus (A. Comte)• Sociologismus (É. Durkheim)• Evolucionismus (H.Spencer) • Marxismus (K. Marx), neomarxismus (J. Habermas)• Psychologismus (G. L. Bon)• Behaviorismusm (B.F. Skinner)• Symbolický interakcionismus (G. H. Mead)• Empirická sociologie (P.F.Lazarsfeld)• Strukturální funkcionalismus (T. Parsons, R.K. Merton)• Sociální konstruktivismus (P. Berger)• Teorie sociální směny (G. C. Homans)• Etnometodologie (H. Garfinkel)• Postrukturalismus (J. Derrida, M. Foucault)

Sociologie organizace

Vymezení pojmu organizace

• Organizace jako proces– proces organizování– důraz na dynamičnost organizace– správní, technické, technologické, ekonomické procesy

• Organizace jako struktura – jasně vymezená hierarchie řízení – společný cíl

Rozvoj organizace - historie

Organizační revoluce - do volného času, do soukromí, Organizační člověkSpolečné formální znaky velkých organizací

• tendence koordinační a centralizační

• vznik kategorie odborných vedoucích, expert, organizátorů a techniků

• vznik kategorie vůdců-specialistů, kteří mají nejen technické vědomosti, ale jsou angažování i na realizaci základních cílů organizace

• tendence k vytváření skupiny vrcholového vedení.

Definice a koncepce organizace

Přirozené a záměrné Organizace jako analogie lidského organizmu Kubicko-kvadratické pojetí organizace

• Organizace = účelné seskupení lidí, kteří se sdružují a koordinují své úsilí, aby rychleji a efektivněji dosáhli svých cílů

Organizace vs. Dav

• řád chaos, entropie• intence spontaneita• pravidla chování, jednání neuvědomované zákonitosti• úkoly, cíle okamžité pohnutky• racionalita iracionalita• systematičnost náhodnost• dlouhodobost krátkodobost• Konstruktivnost destrukce• vedení, řízení vůdcovství• dělba práce splývání činností• střízlivost, nuda, odcizení opojnost, angažovanost• normy jednání neurčitost jednání• know-how nevědomost

Systém neformálních vztahů, komunikace

Organizační struktura, Procedury, procesy, normy

Formální a neformální stránka organizace

Vývoj názorů na organizaci

Řízení práce a organizací

Řízení produkce a

operacíŘízení lidí

Vědecké řízeníAdministrativní teorie

Human Relations Humanistické koncepce

MS/ORSystémová teorie

Integrativní přístupy:

Kontingenční teorieModerní mgmt.

Metody sociologického výzkumu

Kvantitativní výzkum• Formulace hypotézy• Sběr a zpracování kvantitativních dat• Formulace závěrů – přijmutí či vyvrácení hypotézy, zobecnění• Standardizované dotazníky, software (např. SPSS)

Kvalitativní výzkum• Obecná hypotéza• Sběr kvalitativních dat• Redukce dat, zobrazení, schematizace• Závěry = upřesnění vstupní hypotézy• Rozhovory, focus groups, workshop

Operacionalizace

• Operacionalismus • Empiricismus

• intuitivní představa pojmu „každodenní/?/“ zkušenost• dimenze, pokrytí indikátory kulturní proximita• výběr indikátorů zastupitelnost• konstrukce indexu

IDENTIFIKACE

Pojem Vlastnost Ukazatel Indikátor Znak 1

Znak 2

Znak 3

• Př.: Sociální klima a připravenost ke změně• Kvantitativně (vhodné pro velké skupiny zaměstnanců)• Kvalitativním způsobem (vhodné pro malé skupiny respondentů)

• Skupinu základních ukazatelů zahrnutých do výzkumu tvoří např:• spokojenost zaměstnanců s podnikem na obecné úrovni• spokojenost s vedením podniku, strategií a vizí společnosti• postoj zaměstnanců k prováděné transformaci na obecné úrovni• zjištění hlavních bariér změny• možnosti vzdělávání a rozšiřování kariéry• odměňování• pracovní morálka, problematika týmové práce• spokojenost s bezpečností práce• a další

Metoda a postup průzkumu v organizaci

Fáze 1: Definování výzkumu• specifikovat rozsah výzkumu• ujasnit hlavní cíle výzkumu• specifikovat metody výběru• připravit dotazník

Fáze 2: Výběr respondentů• připravit vzorek respondentů• stanovit základní kontaktní osoby důležité

pro sběr dat a návrat dotazníků• ujasnit způsob návratu dotazníků

Implementační plánSběr dat

Výběrrespondentů

Definování výzkumu

Statistické zpracování dat Analýza... Doporučení

Metoda a postup průzkumu- jednotlivé fáze

Několik slov o dotazníku...• vždy plně standardizovaný• postihne velký počet respondentů • relativně nízké náklady• krátký časový úsek• relativně vysoká záruka anonymity• relativně vyšší nároky na ochotu respondenta• “negativní záměna respondenta”, náhrada někým jiným, týmem• distribuce poštou• nízká návratnost

• pro zvýšení efektivnosti této techniky je vhodné použít kombinanci s rozhovorem

• při distribuci zvážit jiné metody, př. odměnu za vyplnění• standardizovaná technika - preference uzavřených otázek

Kvantitativní výzkum-konstrukce dotazníku

Nároky na použité otázky:• vhodnost otázek - je otázka opravdu nezbytná?• validita otázek - měří tato otázka opravdu to co chceme?• srozumitelnost otázek - budou této otázce rozumět všichni?• jednoznačnost - neptá se otázka na dvě věci najednou?• sugestivnost - nedává otázka možnost odpovědět pouze danou

variantou?• kategorie uzavřených otázek - je výčet úplný?• otevřené otázky - jsou opravdu nezbytné?• akceptovatelnost otázek - není tato otázka znepokojující?

Kvantitativní výzkum-konstrukce dotazníku

Úvod• respondent seznámen s cílem výzkumu, jeho autorem a

sponzorem a také s pravidly výzkumu• zdůraznit anonymitu výzkumu a snažit se o vytvoření pozitivní

atmosféry pro respondenta, aby se necítil ohrožen/obtěžován

Hlavní část• stěžejní část dotazníku

Závěr• poděkovat respondentovi za jeho snahu a ochotu• uvést jméno/kontaktní osobu/název firmy, jež výzkum

zpracovává• dát respondentovi prostor pro jeho poznámky

Kvantitativní výzkum-struktura dotazníku

Struktura dotazníku - hlavní část

Identifikační znaky respondenta – nakonci– veškeré znaky, které mohou být signifikantní pro

vyhodnocení celého výzkumu– např. pohlaví, věk, povolání, vzdělání atp.....

Logická struktura:• snadné, zahřívací otázky pro získání důvěry respondentů• postupně přejít k otázkám složitějším• dodržovat princip logické návaznosti - princip nálevky• obtížná témata střídat s tématy jednoduchými• nevytvářet zbytečně dlouhé baterie otázek• použivat různorodé typy otázek: nepřímé, projekční, test

nedokončených vět, anekdotické otázky• náročnější techniky: škály, sémantický diferenciál

Dotazník nesmí být:• příliš dlouhý• příliš nudný• ohrožující pro respondenta

Struktura dotazníku

Fáze 3: Sběr dat• připravit a distribuovat dotazníky statisticky representativnímu

vzorku respondentů• připravit setkání s kontaktními osobami, diskutovat s nimi postup a

cíle výzkumu• zorganizovat proces návratu vyplněných dotazníků

Fáze 4: Statistické zpracování dat• kontrola vyplněných dotazníků• kódování dotazníků• zpracování dat v SPSS

Výběrrespondentů

Kvantitativní výzkum - sběr dat

Výběrové šetření X Vyčerpávající šetření

Nároky na vzorek respondentů (representativní výběr)

Typy výběru:• prostý náhodný výběr, proporcionální výběr, skupinový výběr atd.

Kvantitativní výzkum - zpracování dat

Příprava dat na zpracování - kontrola datazníků:• kontrola úplnosti/neúplnosti (asi 50%)• logická kontrola (zda si odpovědi neprotiřečí)• vyloučení dotazníků, které nesplňují daná kriteria• znáhodnění chybějících variant odpovědí

Kategorizace otevřených otázek

Kódování dotazníků

Vlastní zpracování dat - dříve děrný štítek, dnes SPSS• nahrání dat• kontrola oboru hodnot dat• kontrola výskytu totožných záznamů• zhodnocení kvality dat

Fáze 5: Analýza• provést detailní analýzu dat (třídění prvního a druhého

stupně, testování hypotéz a další)• ve vybraných případech připravit složitější statistiky• ve vhodných případech provést multidimenzionální

analýzy

Fáze 6: Doporučení • popsat současnou situaci a zjištění• navrhnout doporučení, která povedou ke zlepšení

stávají situace

Fáze 7: Implementace

Výběrrespondentů

Třídění 1. stupně:• jedná se o třídění podle jednoho znaku• absolut., relat., kumulativní četnost• lze provést transformace/slučování znaků

• transformace znaků na základě logických souvislostí nebo sumativním sečtením více znaků do znaku jednoho

• vážení údajů - posouzení různé váhy, př. korektními procesy nadmnožíme potřebná data nebo podhodnotíme ostatní

Grafy:• koláč, sloupcový graf, křivky• dvou- a tří- dimenzionální forma

Kvantitativní výzkum - analýza dat

Kvantitativní výzkum -interpretace

• Využití škál a průměrů škálových hodnot• Hodnocení na škále od 1 = rozhodně ano až

po 4 = rozhodně ne• Vedení klade důraz na výkon, zastane se

podřízených a jedná férově• Neklade důraz pouze na využití pracovní

doby a rovněž neodmítá diskusi

Věk: N %do 25 let 57 16,226-35 98 27,836-45 92 26,146-55 80 22,756 a více 25 7,1Celkem 352 100Neodp. 3Celkem 355

1 1,5 2 2,5 3 3,5 4

Nároky na výkon/kvalitu

Přísnost v kázni

Odmítání diskuse

Důraz na využití pracovní doby

Prosazování názorů vedení

Zastanou se podřízených

Finanční postih

Férové jednání

Třídění 1. stupně:

Základní statistiky (míry polohy a variace):

• průměr - vhodný pro komparaci výsledků, kardinální data

• medián - prostřední hodnota znaku, vhodný pro ordinální data, naznačuje centrální hodnotu, rozděluje soubor na 2 poloviny

• modus - vhodný pro nominální znaky, nejčetnější hodnota znaku

• rozptyl - míra kolísání hodnot kolem středu - čím větší, riziko pro fiktivní chybu je menší

Třídění 2. stupně:• testuje vztahovou hypotézu:

• formulujeme pracovní hypotézu• vypracujeme kontingenční tabulku• statisticky spočítáme hladinu významnosti ALFA• hypotézu přijmeme/zamítneme

• míry těsnosti tabulky:• koeficient kontingence

• znaménkové schéma

Analýza kontingenční tabulky

• Rekonstrukce hypotézy, volba typu tabulky, závisle a nezávisle proměnné• Popis tabulky (kontrola dotazníku)• Posouzení H0 , chí-kvadrát, alfa• Linearita závislosti (pořadová korelace)• Nelineární závislost, průběh závislosti podle odchylek (adjustovaná

residua, znaménkové schéma)• Transformace tabulky, prezentace dat

Řádk.% Spokojeno Napůl NespokojenMarketing 30 25 45Finance 52 5 43Výroba 13 28 59

Multidimenzionální analýzy, např. :

• Clusterová analýza• Faktorová analýza• Diskriminační analýza• Multidimezionální škálování• Modelování

Výsledky výzkumu lze presentovat několika způsoby:

• závěrečná zpráva• presentace pro top-management • presentace pro veřejnost• ostatní veřejné informace (články do podnikového časopisu,

regionálních novin, nástěnky, oběžníky a pod.)

Výstupy a závěry výzkumu

Komunikace v organizaci

Motivace

Informace

Kontrola

Funkce komunikace

Vyjádření emocí

Spolupráce

Cíle komunikace1. Informovat

2. Získat informace

3. Ovlivnit, přesvědčit

4. Vyjádřit své pocity, postoje

5. Umožnit kooperaci

Jak to vidím já

Jak to vidíš ty

Jak to je

Komunikace

Sociální komunikace

Původce

Zakódovat

Příjemce

DekódovatKanál

Zpětná vazba

Sdělení Sdělení

Proces komunikace

Komunikace v praxi

Paralingvistika•hlasitost řeči, výška tónu, rychlost řeči, plynulost řeči,intonace, chyby řeči,

výslovnost, frázováníObjektivní podmínkySubjektivní podmínky- pohlaví, zdravotní stav, věkNeverbální projevy, gesta, řeč těla (body language)Filtrování, selektivní vnímání, přetížení informacemi

mluvčí/vysílajícísdělení/výpověď

posluchač/přijímajícíinterpretaceFiltry a

překážky v komunikaci

Komunikační modely

Lineární model• Jednocestná komunikace (příjemce není zahrnut)• Billboardy, TV, časopis

Mluvčí PříjemceKanál

Zakódování

Symboly

Zpráva

• Interakční model• Dvousměrná komunikace, příjemce zahrnut• Zpětná vazba

Zakódovat

Symboly

Zpráva

Rozkódovat

Zpětná vazba Zpráva

Symbol

Zakódovat

Rozkódovat

• Transakční komunikační model• Komunikace „tváří v tvář“ • “Šum” – externí/interní, sémantický šum

Zpráva

Symboly

Zakódovat/Odkódovat Odkódovat/Zakódovat

Komunikační formy

• Verbální (silná, slabá slova)

• Neverbální projevy (fyzické okolí, body language-gestika, kinezika, paralanguage, proxemika, haptika, mimika)– Doplněk řeči

– Náhrada pro některá verbální vyjádření

– Zmírnění verbálních projevů

Komunikace v organizaci

• Interní:– Formální kanály:

• Shora dolů• Zespoda nahoru• Horizontálně• Diagonálně

– Neformální kanály:• Šeptanda• Sociální sítě

• Externí

Výběr komunikačního kanálu

Bohatost kanálu

Typ sdělení Informační prostředek

Velká

Mnohoznačné

Jednoznačné, rutinní

•Řízený skupinový workshop

•Osobní rozhovor

• Telefon

• Email

• Písemná sdělení, dopisy

• Obežníky, nástěnky, reporty

Komunikační sítě

Řetěz Kormidlo Všesměrná

Rychlost Průměrná Rychlá RychláPřesnost Vysoká Vysoká PrůměrnáRole vedoucího Průměrná Vysoká ChybíUspokojení Průměrné Nízké Vysoké

Neformální komunikační sítě

Hlídač u brány, vrátný•Jedinec ve struktuře•Kontroluje sdělení

Názorový vůdce•Jedinec schopný relativně často ovlivnit názory a chování druhých

Styčný důstojník•Jedinec osobně spojujícíDvě nebo více klik, aniž byDo některé patřil

Komunikační styly

Komunikační stylyStyl 1

CíleVýsledky VýkonyAktivity

AKCEAKTIVÁTOR

Styl 2

Strategie Organizace

PROCESANALYTIK

IDEATVŮRCE

KONCEPCÍKoncepty Teorie Inovace

Styl 4

LIDÉAFILIÁTOR

Komunikace Vztahy

TeamworkStyl 3

Interkulturní komunikace

Konotace slovSémantika

Rozdíly v intonaci, tónu

výšce hlasu

Rozdíly ve vnímání

Bariéry interkulturníkomunikace

Rozvíjetempatii

Klást důraz na popis

Rozvíjet hypotézy

Počítat s rozdíly

Interkulturní komunikace

• Kulturní rozdíly• Úsudky, atribuce

– Vnímání – obtížnost chápat chování člověka neznáme-li jeho kulturu, kulturní zázemí

– Stereotypizace – tendence organizovat informace dle norem chování určitých skupin

– Etnocentrismus• Neverbální komunikace

– Pozdravy, gesta, osobní kontakt/vzdálenost

Elektronická komunikaceInternet, Intranet, Extranet

Výhoda:

• Rychlost, koordinace

Nevýhoda:

• Zahlcení, zbytečné informace

• Virusy

• Chybějící emoce– emotikony

• Snížení respektu k druhému, nezdvořilost, okamžité emoce

Netiquette

• Výběr adresáta

• Méně než 25 řádků sdělení

• Neposílat citlivé záležitosti

Komunikace s externím prostředím a veřejností

• Kompetentní komunikátor – odhadnout, jak chápe jistá slova a symboly druhá strana

Rakich, Longest, Darr – Baltimore, 20001. Zhodnotit dobře externí prostředí (makro i mikro úroveň)2. Identifikovat strategicky důležité záležitosti a „stakeholdery“3. Sledovat postoje stakeholderů (jejich názory a postoje k daným

záležitostem)4. Předvídat trendy v postojích stakeholderů5. Zhodnotit jejich důležitost6. Rozšířit informace těm, kteří je potřebují

Organizační kultura

Model organizační kultury

Výkonorganizace

Síť kulturníchVztahů

Hodnoty, Normy,

Pravidla, Rituály

Podnikatelské prostředí

Historie

Manažerský styl

Organizační kultura a úspěch organizace

• Kultura ovlivňuje výkon organizace• Čím jednotnější kultura, tím úspěšnější organizace• Organizační kultura musí být v jednotě s očekáváním externího i

interního zákazníka• Jednotná, silná kultura = „otisk prstu“organizace

– Identita zaměstnanců– Hrdost/loajalita– Odlišnost u organizací, které jsou jinak podobné

• Proměnlivost organizační kultury v závislosti na prostředí –dynamika a komplexnost prostředí

Definice konceptu organizační kultury (Ulrich)

• „Shared mindset“ – osvojené, sdílené myšlení zaměstnanců, zvnitřnění, podvědomé myšlení/jednání

• Na úrovni celé organizace nebo jen jejich částí

• „Shared mindset“ ve 4 základních procesech:– Tok práce (work flow)– Informační a komunikační toky– Rozhodovací procesy– HR procesy

Charakteristiky organizační kultury

• Úloha zakladatele• Profesionální vs. produktivní• Organizační rituály, slavnosti, procedury,

formality, jazyk – Rituály:

• Přichod, přijetí (poznat a internalizovat normy)• Integrace (vytváření norem a hodnot)• Povýšení, postupu (motivovat k dodržování hodnot)• Degradace (změnit nebo potvrdit normy a hodnoty)

Organizační& NárodníFormalizace

Kultura

Silná vs. SlabáJednotnost

Charakteristiky organizační kultury

Proces utváření organizační kultury

Filozofie zakladatelů

OrganizačníkulturaVýběr

TopManagement

Socializace

Způsob poznáváníorg. kultury

Materiální symbolyJazyk

Příběhy Rituály

Typy organizačních kulturKultura rolí• svázaný racionální instrument

pro dosažení specifických cílů

• lidé odpovídají rolím

• velká firma, vládní instituce

Kultura výkonu/dosažení cíle• výsledek interakce

motivovaných jedinců, kteří se snaží uspokojit své potřeby a řešit své vlastní problémy

• malý lokální obchod, poradenské firmy,výzkumné instituce

Kultura moci • stabilní systém sociálního řádu

• podřízení se autoritě dominantních• osob• mafie, tradiční rodinná firma

jihoamerického typu

Kultura podpory• organizace nabízí členům

uspokojení na základě vztahů, vzájemnosti, přináležitosti, spojení

• lidé přispívají do organizace, jíž se cítí být částí

Měření organizační kultury

Organizační kulturaZLEPŠIT MĚŘIT

Definovatklíčové indikátory

Výkonnosti_/Vyhodnotit

K. Lewin, Action Research Model

Analyzovat vstupní data

Identifikovat příležitosti

ke zlepšení/změně

Navrhnout doporučení

Implementovat doporučení

a opatření

Vliv národní kultury na kulturu organizace

Rozvíjet empatii

Důraz na popis

Rozvoj hypotéz

Předpokládatrozdíly

„Kulturní rádce“

Kulturní dimenze (G. Hofstede)

• Vztah k autoritě,vzdálenost moci(PDI)• Míra nerovnosti ve společnosti očekávána, akceptována, • Velká vzdálenost =velké rozdíly mezi vrstvami, velká diferenciace

příjmů, okázalá prezentace postavení, malá sociální mobilita• Organizace hierarchicky uspořádány, autority ctěny

• Individualismus (IND)• Orientace na skupinu nebo jednotlivce• Harmonie, konsensus skupiny vs. Individuální rozhodování

• Maskulinita (MAS)• Maskulinní = orientovaný na výkon, hrdinství, pokrok

• Agresivnější, přímočaré, konflikt řeší bojem• Feminní = zaměření na vztahy, péče o sebe a druhé, kvalita života,

prostředí• Jemnější, citlivější, koflikt řešen vyjednáváním, kompromisem

Kulturní dimenze (G. Hofstede)

• Vyhýbání se nejistotě (UAI)• Zacházení s společnosti neurčitostí, reakce na nejistotu, nebezpečí• Tolerance národa vůči nejistotě, tendence předcházet a zabraňovat

situacím, které nejistotu vyvolávají• Vysoká hodnota = nízká ochota tolerance, tendence vytvářet pravidla,

zákony, normy, pevné sociální vztahy, struktury. Konzervativní, xenofobní, úzkostnější, stres

• Nízká hodnota – schopnost tolerance vůči nejistotě

• Dlouhodobá orientace

• Kultury a organizace - Software mysli

• http://www.geert-hofstede.com/

Shrnutí dnešního dne:

• Předmět a metoda sociologie• Sociologie organizace a řízení• Komunikace v organizaci• Organizační a národní kultura

Děkuji za pozornost!

Mgr. Dana Mudd, PhD

Sociologie �ízení

Mgr. Dana Mudd, PhDg28.11. 2009

Obsah prezentaceObsah prezentace

• Pracovní skupiny a týmy– Struktura skupiny, sociometrie– Koncepce týmových rolí

• Hodnoty a postoje zam�stnanc�y p j– Pracovní hodnoty ve sv�t�

• Zp�tná vazbaZp�tná vazba

Pracovní skupiny a týmyPracovní skupiny a týmy

Typologie skupin v organizaciTypologie skupin v organizaci

Skupiny v organizaci

Formánípracovní skupiny

Neformálnípracovní skupiny

Pracovnískupiny

Týmy Samo-�ízené(self-managed)

P�átelskéskupiny

Zájmovéskupiny

Fungování skupiny v organizaciu go á s up y o ga ac

Úkol Úkol skupinyskupiny

�lenové �lenové Skupiny (zdroje)Skupiny (zdroje) skupinyskupinySkupiny (zdroje)Skupiny (zdroje)

ExterExterní ní podmínkypodmínky

Výkon Výkon a a

spokojenostspokojenost

Skupinové Skupinové procesyprocesy p jp j

StSt kkttStStrurukkturtura a skupinyskupiny

Externí podmínky ovliv�ující skupinup y j p

Výkon Výkon a a

�lenové �lenové Skupiny (zdroje)Skupiny (zdroje)

Skupinové Skupinové procesyprocesy

• Celková strategie • Výb�r zam�stnanc�

StStrurukkturtura a skupinyskupiny

• Celková strategie

• �et�zec autority

• Výb�r zam�stnanc�

• Hodnocení a�et�zec autority

• Formální p�edpisy

Hodnocení a

odm��ování

• Zdroje • Kultura organizace

�lenové skupinyp yExterExterní ní

podmínkypodmínkyVýkon Výkon

a a spokojenostspokojenost

Znalosti,Znalosti,d d id d i OsobnostníOsobnostnídovednosti,dovednosti,schopnostischopnosti charakteristikycharakteristikyschopnostischopnosti

Struktura skupinyStruktura skupinyExterExterní ní Výkon Výkon

Skupinové Skupinové

• Velikost skupiny– Malá

Velká

podmínkypodmínky a a spokojenostspokojenost

procesyprocesy

– Velká

• Složení – homogenita vs heterogenita– homogenita vs. heterogenita– výb�r lidí do skupiny/týmu

• Skupinové normy, „týmová smlouva“

• Role ve skupin�• Koheze – soudržnost, atraktivita pro �leny skupiny

Mapování struktury skupinyMapování struktury skupiny

SociometrieSociometrie• metoda pro odhalení struktury skupiny, zjišt�ní vztah� uvnit� malé skupiny,

preferencí mezi �leny skupiny a komunika�ních sítípreferencí mezi �leny skupiny a komunika�ních sítí

• zakladatel J. Levi Moreno, rozvoj b�hem 40.let v USA, u nás v 60. Letech, dnes rozší�ená do organizacednes rozší�ená do organizace

• Prof. M. Petrusek

• cíl:• cíl: – provést rozbor skupiny (koheze, integrace, vztahy sympatií a antipatií,

postoje, stanoviska)zhodnotit postavení jednotlivce (status v rámci skupiny)– zhodnotit postavení jednotlivce (status v rámci skupiny)

• základní kategorie:– sociometrická hv�zda

� á “– „�erná ovce“ – opozi�ní v�dce– „osam�lý st�elec“, izolát– „šedá myš“

Sociometrický dotazníkSociometrický dotazník– Malý po�et otázek

– Maximáln� 5 kladných voleb/preferencí pro každou otázku

– Zahrnujeme všechny �leny skupiny, i když nejsou p�ítomni

– Lze volit i záporn� (-)

– Lze použít i dopl�ující otázky:– Lze použít i dopl�ující otázky:• Pro� volím práv� tyto lidi (preferuji, odmítám).• Kdo bude pravd�podobn� volit mne (a pro�)?

– Autosociometrie

Vyhodnocení: SociogramVyhodnocení: Sociogram

GSociogram neuspo�ádaný

Sociogram hierarchický

Sociogram kruhovýSociogram kruhový

Individuální sociogramIndividuální sociogram

Skupinové procesySkupinové procesySkupinové procesy, skupinová dynamikaSkupinové procesy, skupinová dynamika

Skupinová dynamika - vývoj skupinyVýkVýk

Výkon Výkon a a

Oslavy, analýzy, pou�eníUkon�ení(Ending)

Tvorba, výkon

y, ý y, p

Plnou parou vp�ed!, ý(Performing)

Rozhodnutí ke spolupráci(Norming)

Vzr�st harmonie, sebed�v�ry,podpory a respektu

(Norming)

Nespokojenost-Redefinice(Storming)

podpory a respektu

Chození dokola - zmatenost, frustra

Orientace (Forming)

Start, orientace na cílea procedury skupiny

Pracovní týmyPracovní týmy

Pro� jsou týmy populárníPro� jsou týmy populární

• Efektivní p�i komplexních úkolech

• Využití talentu zam�stnanc�

• Flexibilní a schopné reakce na podn�t

M ti � í• Motiva�ní

•• ...

Porovnání pracovních skupin a tým�SkupinaSkupina TýmTým

Porovnání pracovních skupin a tým�

Sdílí informaci Cíl Kolektivní výkonSdílí informaci

Neutrální (i negativní)

Synergie

Kolektivní výkon

Pozitivní

Individuální

Náhodné rozmanité

Zodpov�dnost

DovednostiIndividuální a vzájemná

Komplementární

Náhodné, rozmanité Komplementární

Role v týmuRole v týmu

Dva odlišné typy rolí:Dva odlišné typy rolí:

F k� í l• Funk�ní role:

Zodpov�dnosti vázané na výstup týmu, skupiny, ur�ené pozicí organiza�ní strukturou nap�:pozicí, organiza�ní strukturou, nap�:

� �editel

� Sekretá�ka� Sekretá�ka

� Specialista IT

• Týmové (behaviorální) role:

Tendence jednotlivce se ur�itým zp�sobem chovat p�ispívatTendence jednotlivce se ur�itým zp�sobem chovat, p�ispívat do týmu a vstupovat do interakcí s ostatními ur�itým, specifickým zp�sobem.

Role v týmu (Belbin)Role v týmu (Belbin)

M lit lé (i át �i) l i t �i í P�i há jí šl k i kt ý h• Myslitelé (inováto�i)- velmi tvo�iví. P�icházejí s myšlenkami, ze kterých vycházejí hlavní nálezy.

V hl dá �i d j� �íl žit tí• Vyhledáva�i zdroj� a p�íležitostí - pot�ební p�i vyhledávání p�íležitostí,nejschopn�jší p�i navazování vn�jších kontakt�

• Koordináto�i - schopnost sm��ovat ostatní ke spole�nému cíli. Osv�d�ují se p�i vedení tým� s rozdílnými znalostmi a charakteristikami.

• Formova�i - mohou být dobrými manažery, protože vytvá�ejí akce a vyvolávají tlak. Vnášejí do týmu život a jsou užite�ní tam, kde r�zné komplikace v�ci zpomalují

• Kontrolo�i-Vyhodnocova�i – Myslitelé, nejlépe se hodí pro analýzu problému, analyzují klady a nedostatky.

Role v týmu (Belbin)Role v týmu (Belbin)

Tý í í i• Týmoví pracovníci - nejv�tší opora týmu, zabra�ují konflikt�m a umož�ují tak efektivní jednání.

• Realizáto�i- všeobecný smysl pro prakti�nost a disciplínu, spolehliví a mají schopnost aplikace.

• Dotahova�i - nedocenitelní, když úkoly vyžadují velkou koncentraci a vysoký stupe� p�esnosti. Prosazují smysl pro naléhavé úkoly uvnit� týmu a jsou dob�í v dodržování harmonogram�.

• Specialisté - zapálení jednotlivci, kte�í se pyšní zvládnutím technických dovedností a speciálními znalostmi.

Problémy ve fungování týmuProblémy ve fungování týmu

Problémy skupinové/týmové práceProblémy skupinové/týmové práceProblémy ve 4 klí�ových oblastech:• Interní problémy týmu - diversita (r�znorodost), konflikty, vedeníInterní problémy týmu diversita (r�znorodost), konflikty, vedení

týmu, interní atmosféra v týmu

Dosažení cíle kontinuáln� se m�nící prost�edí symptom “rozbitého• Dosažení cíle - kontinuáln� se m�nící prost�edí, symptom “rozbitého kompasu”, nejasný globální pohled, p�ílišná závislost na vedoucím týmu, konflikt priorit

• Využití p�íležitostí - úzkost v týmu, odmítnutí nových možností, nízká flexibilitanízká flexibilita

• Vn�jší vztahy - interní pravidla a kultura týmu není v souladu s i í k l í k flik ý j i l á d k líorganizací,kulturní konflikt, tým je izolován od okolí

Problémy skupinové/týmové atmosféryProblémy skupinové/týmové atmosféry

SKUPINOMYSL d á k h k i � Sk i íjí tl k• SKUPINOMYSL = nezdravá koheze ve skupin�. Skupina vyvíjí tlak na vytvá�ení konsensu za každou cenu. Zkreslené rozhodování skupiny, manipulace jednotlivc�

• VYHO�ENÍ = izolovaný tým s vy�erpanými zdroji. Apatie, ztráta energie a potenciálu k akci

• VÝBUCH TÝMU = eskalace vnit�ní rivality, negativní energie sm��ované dovnit� týmu (ponorková nemoc). Obvi�ování druhých,sm��ované dovnit� týmu (ponorková nemoc). Obvi�ování druhých, sarkasmus, chybí zp�tná vazba, vztek, katastrofické scéná�e. Situace m�že vést ke zni�ení týmu.

• ZHROUCENÍ TÝMU= p�ekro�ení hranic projektu. Chyby na za�átku projektu, špatné nasm�rování, zm�ny cíl� a výsledk�, p�ekro�ení limit� a zdroj�limit� a zdroj�

Hodnoty a postoje zam�stnanc�Hodnoty a postoje zam�stnanc�

HodnotyHodnoty

P i i t d d k lit kt ý � j lid ké j d á í• Princip, standard, kvalita, který sm�ruje lidské jednání• Hodnotový systém �lov�ka• Vliv spole�nosti národní kultury• Vliv spole�nosti, národní kultury• Pro organizaci nejd�ležit�jší pracovní hodnoty:

– PrácePráce– Peníze– Jistota zam�stnání– Odborný r�stOdborný r�st– Osobní postavení– Prestiž

P�átelé– P�átelé– Vztahy na pracovišti– Pov�st firmy

Kulturní dimenze (G Hofstede)Kulturní dimenze (G. Hofstede)• Vztah k autorit�,vzdálenost moci(PDI)

Mí ti l � ti � ká á k t á• Míra nerovnosti ve spole�nosti o�ekávána, akceptována, • Velká vzdálenost =velké rozdíly mezi vrstvami, velká diferenciace

p�íjm�, okázalá prezentace postavení, malá sociální mobilitaOrganizace hierarchicky uspo�ádány autority ct�ny• Organizace hierarchicky uspo�ádány, autority ct�ny

• Individualismus (IND)O• Orientace na skupinu nebo jednotlivce

• Harmonie, konsensus skupiny vs. Individuální rozhodování

• Maskulinita (MAS)• Maskulinní = orientovaný na výkon, hrdinství, pokrok

• Agresivn�jší, p�ímo�aré, konflikt �eší bojemg j p j• Feminní = zam��ení na vztahy, pé�e o sebe a druhé, kvalita života,

prost�edí• Jemn�jší, citliv�jší, koflikt �ešen vyjednáváním, kompromisemj j yj

Kulturní dimenze (G Hofstede)Kulturní dimenze (G. Hofstede)• Vyhýbání se nejistot� (UAI)

Z há í l � i �i í k ji• Zacházení s spole�nosti neur�itostí, reakce na nejistotu, nebezpe�í

• Tolerance národa v��i nejistot�, tendence p�edcházet a zabra�ovat situacím, které nejistotu vyvolávají

• Vysoká hodnota = nízká ochota tolerance, tendence vytvá�et pravidla, zákony, normy, pevné sociální vztahy, struktury. p y y p y yKonzervativní, xenofobní, úzkostn�jší, stres

• Nízká hodnota – schopnost tolerance v��i nejistot�

• Dlouhodobá orientace

• Kultury a organizace - Software mysli

• http://www.geert-hofstede.com/http://www.geert hofstede.com/

Specifické hodnoty pracovní síly v USASpecifické hodnoty pracovní síly v USAStádiumkariéry

Rozmezí narození

P�evládající pracovní hodnoty

Veteráni(II. Sv�t. Válka)

Kolem 1940 Velmi loajální, celoživotní zam�stnání, disciplinovaní, váží si rodinných jistot, stability a pohodlného života

„Baby Boomers“ mezi 1940-1960 Amibiciózní, pilní a pracovití, optimisté, loajální ve své karié�e, schopnost svépomoci, dob�í v týmu

Generace X mezi 1960-1980 Flexibilní, váží si volného �asu, cht�jí v práci zábavu, loajální ve vztazích, nezávislí na pracovišti, samostatní v jednání, spoléhají sami na sebe dokáží se o sebe postaratsami na sebe, dokáží se o sebe postarat, nezávislí

„Millenials“D�ti konce

mezi 1980-2000 Nov� nastupující pracovní síla, d�raz na technologii I-net spole�enští optimisti�tíD�ti konce

tisíciletítechnologii, I-net, spole�enští, optimisti�tí, dob�e vzd�laní, vysoká o�ekávání od zam�stnání

Generace (Claire Raines)Generace (Claire Raines)Veteráni - p�ijdou osobn�

-Preferují1. Nesp�chat, jednat s nimi v pomalém tempu.2 Užívat zdvo�ilostní fráze (D�kuji Prosím)Preferují

ohleduplné a taktní zacházení, dbají na hierarchii

2. Užívat zdvo�ilostní fráze (D�kuji. Prosím), respektovat archaický jazyk

3. Neužívat telefonní systémy (obtížn� použitelné nedovolují jednat s živou osobou)j

pozicpoužitelné, nedovolují jednat s živou osobou)

4. Jazyk – ne hrubé výrazy, korektní gramatika

Baby Boomers

-Ekonomicky na vrcholu, nejv�tší

1. Být osobní (pozdrav, oslovení jménem)2. P�i sch�zce si dát �as na navázání osobního

podíl zákazník� kontaktu p�ed tím, než za�ne vlastní jednání3. Dlouhodobí klienti oce�ují služby, které si váží

jejich loajality a p�ízn�jejich loajality a p�ízn�

Generace (Claire Raines)Generace X -první, kte�í se snaží

využívat internet a 1. Efektivita. 2. Hodn� se ptají, je t�eba mít

Generace (Claire Raines)

vyhnout se chození do institucí osobn�-nezajímá je

p�ipravena fakta a �ísla.3. Nezdržovat je, nechat je

rozhodnout.„interpersonální“ �ást 4. Preferují anonymitu

MillenialsD�ti konce tisíciletí

-malý podíl zákazník�, ale rychle rostoucí

ží jí PC d

1. Respekt.2. Bute pozitivní, držte s nimi

k k S t ti�tí lidé dl hétisíciletí -používají PC od d�tství, nikdy tužku a papír

krok. Systemati�tí lidé, dlouhé v�ty a odstavce je nudí.

3. Ud�lejte svoje webové stránky kt kti í l dé ádiaktraktivní pro mladé – rádi

provád�jí transakce v interaktivním, živém prost�edí.

Boomers“ vs Generace X“„Boomers vs. „Generace XBoomers o Generaci X:• Nejsou loajální

Generace X o Boomers:• P�íliš politika�íNejsou loajální

• Nedbají na profesní etiku• Nejsou agnažovaní

J �� í b

P�íliš politika�í• Kážou vodu a pijí víno• Jsou to workoholici• Jsou upjatí• Jsou zam��ení na sebe

• Nikoho nerespektují• Jsou upjatí

XBoomers:• Více orientovaní na proces

B l ji št� á ž

• Xers:• Více orientovaní na výsledek• Cht�jí práci dokon�it

Ž• Bylo jim všt�pováno, že mohou zm�nit sv�t –nadchnou se pro org. vizi, loajální

• Život je p�edn�jší p�ed prací• Schopni m�nit zam�stnání až 7x

za životloajální

• Zdvo�ilý jazyk• V�cné vyjad�ování

Zp�tná vazba jako nástroj �ízení výkonuZp�tná vazba jako nástroj �ízení výkonuZp�tná vazba jako nástroj �ízení výkonua rozvoje osobnosti

Zp�tná vazba jako nástroj �ízení výkonua rozvoje osobnosti

Johari Window (John Luft Harry Ingram)Johari Window (John Luft – Harry Ingram)

Získat zp�tnou vazbuZískat zp�tnou vazbu

Ostatním známéVe�ejnéVe�ejné

Spole�n� sdílené vnímáníSpole�n� sdílené vnímání

Slepá oblastSlepá oblastZvyky,které siZvyky,které si

SdíleSdíleSpole�n� sdílené vnímáníSpole�n� sdílené vnímání Zvyky,které si Zvyky,které si

neuv�domuji, ale ostatní o neuv�domuji, ale ostatní o nich v�dínich v�dí

ení, odhení, odh

Ostatním á é

SkrývanéSkrývanéObranná fasáda

Oblast neznámaOblast neznámaSkryté aspekty osobnosti

haleníhalení

neznámé

Pro mne známé Pro mne neznáméPro mne známé Pro mne neznámé

Pro� zp�tná vazba?Pro� zp�tná vazba?

• Zp�tná vazba poskytuje informace navíc o tématu a o lidech samotných

• Zp�tná vazba dává p�ijímajícímu/hodnocenému možnost jejímp�ijímajícímu/hodnocenému možnost jejím základ� reagovat a jednat

• Zp�tná vazba obvykle vyjad�uje n�co o osob�,která zp�tnou vazbu poskytuje i o té,osob�,která zp�tnou vazbu poskytuje i o té, která ji p�ijímá

Když dáváte zp�tnou vazbuKdyž dáváte zp�tnou vazbu

• Bute konkrétní, držte se fakt�• Dávejte p�íklady, ilustrace,

dokresleníV �tl t d d

Porozum�ní• Vysv�tlete dopad• Budujte d�v�ru• Posilujte silné stránky

Akceptace• Posilujte silné stránky• Pomáhejte, neodsuzujte• Dejte �as na reflexi a zm�nu

Prakti�nostiDejte �as na reflexi a zm�nu toho, co m�nit lze

• Identifikujte praktické kroky a možnosti

• M�jte uznání k pocit�m a emocím jednejte ohledupln�emocím, jednejte ohledupln�

Když je zp�tná vazba dávána vámKdyž je zp�tná vazba dávána vám

• Poslouchejte a dejte najevo

Bute otev�eníŽád jt �íkl d

porozum�ní• Dávejte pozitivní neverbální

Žádejte p�íkladyVezm�te si �as na

signály• Snažte se dát v�ci do souvislotí

( �í�i á l d k)rozmyšlenou a rozhodnutí

(p�í�ina-následek) • Ptejte se na dopad

V �t i � šl• Vezm�te si �as na rozmyšlenou (pravd�podobn� mimo jednání)Rozhodn�te se jak odpovíte• Rozhodn�te se, jak odpovíte

Shrnutí dnešního dne:Shrnutí dnešního dne:

P í k i tý• Pracovní skupiny a týmy– Struktura skupiny, sociometrie– Koncepce týmových rolíKoncepce týmových rolí

• Hodnoty a postoje zam�stnanc�– Pracovní hodnoty ve sv�t�– Pracovní hodnoty v �eské republice

• Zp�tná vazba

D�kuji za pozornost!

Mgr. Dana Mudd, PhDdana.mudd@seznam.cz

Nárožní 2600/9a,158 00, PRAHA 5

tel. +420 841 133 166

info@vsem.cz

www.vsem.cz

Sociologie ò ízení - VŠEM · • Sociologie jako věda • Sociologie organizace • Metody a...

Documents