Opětovné zhodnocení demografické výzvy: inovativní ... · Opětovné zhodnocení...

Opětovné zhodnocení demografické výzvy: inovativní opatření v evropském

sektoru pojišťovnictví.

Společný projekt evropských sociálních partnerů v sektoru pojišťovnictví

2016

S finanční podporou Evropské unie

Insurance Europe je evropská federace pojišťoven a zajišťoven.

Prostřednictvím svých 34 členských organizací — národních pojišťovacích

asociací — zastupuje Insurance Europe všechny druhy pojišťoven a

zajišťoven, např. celoevropské společnosti, specializované pojišťovny,

vzájemné společnosti a malé a středně velké podniky. Insurance Europe,

jež sídlí v Bruselu, zastupuje podniky, které se podílí na celkovém

evropském přijatém pojistném přibližně 95 %. Pojišťovnictví zásadně

přispívá k evropskému hospodářskému růstu a rozvoji. Evropští

pojišťovatelé vytvářejí příjem z přijatého pojistného ve výši téměř 1 170

miliard eur, zaměstnávají více než milion osob a investují do ekonomiky

téměř 9 900 miliard eur.

Coby evropská odborová federace pro 7 milionů pracovníků ve službách je

UNI Europa hlasem sektorů, které představují páteř hospodářského a

společenského života Evropy. Prostřednictvím svého sídla v srdci Bruselu

zastupuje UNI Europa 272 národních odborových organizací v 50 zemích

včetně: sektorů obchodu, bankovnictví a pojišťovnictví a centrálních bank,

herního průmyslu, odvětví grafického a obalového designu, kadeřnictví a

péče o krásu, služeb v informačních a komunikačních technologiích, médií,

zábavy a umění, poštovních služeb a logistiky, individuální péče a

sociálního pojištění, průmyslového čištění a soukromého zabezpečení,

profesionálního sportu a volného času, odborníků/manažerů a

krátkodobých pracovníků agentur. UNI Europa představuje největší region

v rámci mezinárodní federace UNI Global.

BIPAR je Evropská federace pojišťovacích zprostředkovatelů. Je

seskupením 52 národních sdružení z 30 zemí. Prostřednictvím svých

národních sdružení zastupuje BIPAR zájmy pojišťovacích agentů a makléřů

a finančních zprostředkovatelů v Evropě. Vedle některých velkých

nadnárodních firem sestává sektor pojišťovacího zprostředkovatelství ze

stovek tisíců malých a středně velkých podniků a mikropodniků. Podílí se

na tvorbě 0,7 % evropského HDP, přičemž v tomto sektoru působí milion

osob.

AMICE je hlasem vzájemného a družstevního pojišťovacího sektoru v

Evropě. Toto sdružení se sídlem v Bruselu hájí odpovídající a spravedlivé

zacházení se všemi vzájemnými a družstevními pojistiteli na evropském

jednotném trhu. Podporuje též tvorbu a rozvoj inovativních řešení ku

prospěchu evropských občanů a společnosti. V Evropě se téměř 2 800

pojistitelů sdružených ve vzájemném a družstevním sektoru podílí na více

než polovině veškerých pojišťovacích podniků, s téměř 30% tržním

podílem. Zajišťují krytí pro více než 200 milionů zákazníků a zaměstnávají

více než 400 000 zaměstnanců v rámci Evropské unie.

Obsah

Předmluva evropských sociálních partnerů v sektoru pojišťovnictví ................... 1

Vyjádření komisařky Marianne Thyssenové ........................................................ 3

Úvod……..……………………………………………………………………………………..………….4

1. Opatření na podporu pracovně-životní rovnováhy .......................................... 5

Wüstenrot & Württembergische Group „Pružná práce“ .................................... 6

2. Kvalifikace a opatření pro celoživotní vzdělávání ........................................... 9

Akademie RESPECT – inovativní vzdělávací systém, který

zaměstnance motivuje ..............................................................................10

Neustálé učení ve fondu CEPOM .................................................................13

Začleňování zdravotně postižených absolventů prostřednictvím

školicího programu VZP .............................................................................16

3. Zdravotní a bezpečností opatření ................................................................. 18

Antistresové tábory firmy Allianz Slovensko, inovativní a kreativní

způsob zlepšení pohody zaměstnanců .........................................................19

„Štastný týden“ na podporu péče o vlastní zdraví ve společnosti AXA

..............................................................................................................22

4. Opatření pro delší dobu práce....................................................................... 24

Iniciativa Příležitost pro dlouhý život ve společnosti Groupama

Assicurazioni ............................................................................................25

Program Minerva pro pracovníky ve věku na 55 let, aneb „jak si užít

delší dobu práce“ v KBC ............................................................................28

5. Opatření pro práci na dálku .......................................................................... 32

Práce na dálku a pracovní dvojice ve společnosti LocalTapiola ........................33

Pracujeme jinak @Baloise Insurance ...........................................................36

Achmea, aneb když práce na dálku podporuje filozofii, kdy je

zaměstnancům svěřena důvěra, aby činili svá vlastní rozhodnutí ....................39

Přílohy: ............................................................................................................. 43

Společné prohlášení evropských sociálních pojišťovacích partnerů o

demografické výzvě v evropském pojišťovacím sektoru .................................43

Společné prohlášení evropských sociálních partnerů v sektoru

pojišťovnictví o práci na dálku ....................................................................47

1

Předmluva evropských sociálních partnerů v

sektoru pojišťovnictví

Evropští sociální partneři v sektoru

pojišťovnictví vám s hrdostí představují

tuto sbírku úspěšných iniciativ, které

podporují a jsou prospěšné pro

pracovníky a inovativní řešení výzev v

rychle se měnícím sektoru.

Jde o pokračování, se specifickým

zaměřením na střední a východní

Evropu, evropského projektu „Řešení

demografické výzvy v pojišťovacím

sektoru: sbírka a šíření modelů správné

praxe“, jenž byl realizován za finanční

podpory Evropské unie v polovině roku

2012.

Sociální partneři se radili se svými

národními přidruženými organizacemi,

aby shromáždili nové příklady správné

praxe. Tři témata, která se řešila ve

společném prohlášení podepsaném sociálními partnery v roce 2010 (pracovně-životní rovnováha;

kvalifikace a celoživotní vzdělávání; zdraví a bezpečnost v práci) zůstávají ohniskem této nové sbírky, jež

byla rozšířena o další téma – práci na dálku, jež bylo diskutováno ve Výboru pro sociální dialog v

pojišťovacím sektoru (ISSDC). 10. února 2015 evropští sociální partneři v sektoru pojišťovnictví podepsali

společné prohlášení o práci na dálku. Vychází z rámcové dohody evropských sociálních partnerů z roku

2002 a zvažuje navíc pracovní podmínky v dnešním sektoru pojišťovnictví.

Práce na dálku pro

zaměstnance v

pojišťovnictví v

posledních letech nabývá

na důležitosti v situaci,

kdy neustálé

technologické změny

otevírají nové možnosti.

Evropští sociální partneři

v sektoru pojišťovnictví

se zavázali, že se budou

prací na dálku nadále

zabývat, a nová společná

deklarace, jež je v

příloze, bude sloužit

coby základ pro tuto

práci.

Dalším tématem, o

kterém sociální partneři

uvažovali je “delší doba práce”. Je důležité, aby byly rozvíjeny profesní modely, které jsou spravedlivé pro

všechny generace pracovníků. Sociální partneři se zabývali otázkami aktivního stárnutí, zdravějšího a

delšího pracovního života, zdraví a bezpečnosti v práci a rovnováhy mezi pracovním a rodinným životem.

A neposledně jim tento projekt umožnil prozkoumání inovativních způsobů, které umožní pracovníkům v

sektoru pojišťovnictví zůstat v zaměstnání déle a vytvořit odpovídající pracovní prostředí.

Z leva do prava: Elke Maesová, koordinátorka pojištění

sociálního dialogu, UNI Europa Finance; Sebastian

Hopfner, předseda platformy sociálního dialogu,

Insurance Europe

Z leva do prava: Sebastian Hopfner, předseda platformy sociálního

dialogu, Insurance Europe; Didier Pissoort, předseda výboru pro

sociální věci federace BIPAR; Elke Maesová, koordinátorka pojištění

sociálního dialogu, UNI Europa Finance;

https://www.etuc.org/framework-agreement-telework

https://www.etuc.org/framework-agreement-telework

2

Výbor ISSDC usiluje o zapojení všech zemí EU do svých projektů, včetně zemí střední a východní Evropy

(SVE). Evropští sociální partneři proto využili tento nový projekt k mobilizaci svých přidružených organizací

ze zemí SVE, aby se aktivněji zúčastnily evropského sociálního dialogu a aby též usnadnily dialog mezi

zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů v těchto zemích. Uspořádání seminářů na Slovensku a v

Rumunsku jistě přispělo k oslovení sociálních partnerů v cílových zemích SVE. Dosáhli jsme určitého

úspěchu a tato snaha bude pokračovat.

Sociální partneři doufají, že tato brožura inspiruje další iniciativy na firemní či národní úrovni tak, abychom

mohli řešit demografickou výzvu společně.

V neposlední řadě by sociální partneři rádi poděkovali Evropské komisi za její podporu tohoto projektu a

výrobu této brožury.

Z leva do prava: William Vidonja, vedoucí pro obchodní jednání, Insurance Europe; Claudia

Sallerová, referentka pro politiky, UNI Europa Finance; François Lestanguet, poradce pro

politiky, BIPAR; Belma Yasharová, poradkyně pro politiky a právní otázky, AMICE; Helen

Sheppardová, náměstkyně generálního tajemníka, AMICE

3

Vyjádření komisařky Marianne Thyssenové

„Evropa čelí zásadní demografické změně, která povede ke zmenšení populace osob v produktivním věku,

k vyššímu poměru starších pracovníků a k většímu počtu osob v důchodu. Bude to mít zásadní dopady na

náš blahobyt a znamená to nové výzvy pro všechny sektory ekonomiky. Demografické stárnutí však rovněž

otevírá nové příležitosti, například z důvodu vzniku poptávky po nových a dostupných službách a

produktech.

Abychom zajistili udržitelnost našeho evropského sociálního modelu na pozadí demografické změny, bude

nezbytné modernizovat soustavy sociální ochrany. Je rovněž zapotřebí zintenzivnit rozvoj flexibilních

způsobů organizace pracovních podmínek a zajišťování zdravého pracovního prostředí. A neposledně bude

nezbytné investovat do celoživotního zdokonalování dovedností v reakci na globalizaci a technologické

změny.

Tyto body patří k prioritám komise pro rok 2016. Letošní cvičení evropského semestru klade nový důraz

na udržitelnost a vhodnost sociální ochrany z hlediska demografického dopadu. Pokračuje formální porada

se sociálními partnery v otázce pracovně-životní rovnováhy. A pracujeme na Agendě pro nové dovednosti

pro Evropu a rovněž na revizi právního acquis pro zdraví a bezpečnost při práci. Odbornost a pevný závazek

sociálních partnerů bude pro uskutečnění těchto činností zásadní.

Tato komise usiluje o posílení sociálního dialogu na všech úrovních. Sociální partneři mají lepší postavení

než veřejné instituce k tomu, aby přinášeli impulzy inovací na pracoviště a identifikovali potřeby. Proto je

nezbytné, aby mohli přispívat k návrhům politik a legislativy, a dávali vědět o příkladech správné praxe z

praxe.

Tato brožura poskytuje hmatatelné příklady způsobů řešení demografické změny v široké škále oblastí,

počínaje pracovně-životní rovnováhou přes práci na dálku a celoživotní vzdělávání pro zdraví a bezpečnost

a delší dobu života v práci. S potěšením pozoruji, jak sociální partneři EU v sektoru pojišťovnictví konkrétně

navazují na své společné prohlášení o demografické změně z roku 2010. To lze jen vřele doporučit jak

tvůrcům politik, tak lidem z praxe!“

4

Úvod

Tato publikace popisuje každou správnou praxi podobným

stylem, který byl použit v předchozích publikaci z roku

2012 proto, aby čtenáři snáze porozuměli pozadí a

klíčovým vlastnostem iniciativ i dopadu a přínosu, který

vytvořily pro zaměstnance a společnosti v pojišťovnictví i

pro celý tento sektor.

Vedle oblastí, které již byly pokryty v brožuře z roku 2012

– tedy pracovně-životní rovnováha, kvalifikace a

celoživotní vzdělávání a zdraví a bezpečnost v práci,

přibyly dvě nové oblasti: delší doba práce a práce na

dálku. Tyto nové oblasti byly v nedávné době identifikovány v pracovním plánu výboru pro sociální dialog

v pojišťovacím sektoru (ISSDC). Ohledně práce na dálku podepsali evropští sociální partneři v sektoru

pojišťovnictví 10. února 2015 společné prohlášení, jež je k dispozici v této brožuře.

Jelikož je těchto pět oblastí nerozlučně spjato, naprostá většina správných praxí by se mohla objevit ve

více než jednom oddíle. Z důvodu jasnosti a vyhnutí se opakování jsou však představeny v hlavní oblasti,

kterou řeší.

Stejně jako v brožuře z roku 2012, nebylo ani zde klíčovým cílem uvést správnou praxi, kterou lze přesně

zopakovat, ale inspirovat společnosti či sektory, které chtějí vylepšit své aktivity v jedné z pěti uvedených

oblastí. Doufáme, že tyto správné praxe pro vás budou klíčovým zdrojem inspirace.

5

1. Opatření na podporu pracovně-životní rovnováhy

Pracovně-životní rovnováha je chápána různě podle dané pracovní situace (např. práce na plný či poloviční

úvazek, pracovní pozice osoby). Neexistuje žádná definice, podle které by „jedna velikost pasovala všem“.

Pracovně-životní rovnováha vyžaduje velké uvědomění a komunikaci mezi managementem a zaměstnanci,

kteří v tomto ohledu sdílejí zodpovědnost. Cíle a záměry by měly být probírány v rámci otevřeného dialogu,

v atmosféře důvěry, a měly by odpovídat schopnostem zaměstnanců.

Ačkoli je obtížné ji definovat, dosažení takové rovnováhy mezi osobním a profesním životem, která je

subjektivně vnímána jako dobrá, je pro nábor a udržení zaměstnanců zásadní. Proto mohou být pracovní

rozvrhy, geografická či funkční flexibilita, podpora v péči (např. podpora v péči o dítě) rozhodujícím

faktorem, kvůli kterému se zaměstnanec rozhodne ke společnosti přidat či v ní zůstat.

Správná praxe, jež byla v tomto oddíle nastíněna, je ilustrována způsobem, jakým implementace pružných

modelů práce v německé společnosti (Wüstenrot & Württembergische Group) vedla k významné redukci

„potenciálu pro konflikt“ ohledně rovnováhy mezi osobním a rodinným životem na jedné straně a prací na

straně druhé.

6

Wüstenrot &

Württembergische Group

„Pružná práce“

Název společnosti /

organizace

Wüstenrot & Württembergische Group

Sídlo ústředí Německo

Velikost a odvětví, v

němž organizace působí

sektor pojišťovnictví – přibližně 7 000 zaměstnanců (a prodejní síla asi 6

000 zástupců)

Hlavní zaměření a název

praxe

pracovně-životní rovnováha – pružná práce

Okolnosti / důvody pro

zavedení opatření /

politiky

Na pozadí současných demografických trendů nabývají na důležitosti

pružné modely práce spolu s tím, jak mladší pracovníci kladou stále větší

důraz na dosažení a udržení si lepší pracovně-životní rovnováhy. Skupina

W&W spuštěním (pilotního) projektu „Pružná práce“ usilovala o vytvoření

atraktivního a podpůrného pracovního prostředí, které by usnadnilo nábor

a udržení odborných zaměstnanců.

Datum implementace /

trvání

Pilotní projekt „Pružná práce“ byl spuštěn v květnu 2011 s počátečním

trváním v délce zhruba rok a půl. V září 2012 byl o rok prodloužen. V

červnu 2013 byla ve spolupráci s radou podepsána firemní dohoda o

„mobilní práci ad hoc“; tato dohoda byla v červnu 2014 prodloužena o rok.

Od konce roku 2015 byl koncept „mobilní práce ad hoc“ rozšířen tak, aby

zahrnul 5 dalších dceřiných společností skupiny W&W.

Zapojení partneři Pilotní projekt podpořil Fraunhoferův institut průmyslového inženýrství

(Fraunhofer IAO). Fraunhoferův institut pomohl dalším firmám v úspěšné

implementaci obdobných projektů.

7

Obsah projektu Pilotní projekt „Pružná práce“ testoval práci nezávislou na místě u 34

zaměstnanců a 11 výkonných pracovníků. Pilotní projekt „Pružná práce“

byl nejprve zaveden coby provozní dohoda v sídle holdingu v německém

Stuttgartu v květnu 2011, a to v těchto oblastech: controlling, účetnictví

a daně, komunikace a lidské zdroje.

Pilotní projekt se zakládal na několika interních pravidlech a směrnicích,

zejména:

Zaměstnanci musí mít za účelem provádění svých úloh přístup k

telekomunikační technice.

Zaměstnanci musí zajistit, že budou během normální pracovní doby

dosažitelní. Pracovní uspořádání nesmí mít negativní dopad na

pracovní výkon zaměstnance.

Zaměstnavatelné musí dodržovat rovnoměrné rozložení pracovní

zátěže, aniž by docházelo k přetížení zaměstnanců pracujících z

kanceláře.

Oddělení služeb IT skupiny W&W poskytlo nezbytnou telekomunikační

techniku k usnadnění úspěšné implementace pilotního projektu. Ta

zahrnovala zařízení pro telefonování, sdílení stolních počítačů a video,

audio a webové konference (Lync). Fraunhoferův institut navíc projekt

doprovázel od května 2011 do července 2012. Institut určil, které klíčové

faktory podporují či maří úspěšnou implementaci těchto pružných

pracovních modelů.

Po úspěchu pilotního projektu se skupina W&W rozhodla rozšířit jeho

rozsah o účast provozních jednotek společnosti a dále rozvíjet koncept

pružné práce. Na konci roku 2015 bylo uzavřeno pět nových firemních

dohod, které zaváděly koncept „mobilní práce ad hoc“. „Mobilní práce ad

hoc“ umožňuje dobrovolnou práci nezávisle na umístění. Nejde o zaručené

právo a je pouze povolována (např. osobně nebo e-mailem) na ad hoc

základě, protože k dlouhodobému zavedení do praxe není vhodná.

Účastníci musí být připraveni se vrátit k uspořádání předcházejícímu

pružné uspořádání, pokud si to situace či potřeby firmy vyžádají. Očekává

se, že tato forma pracovního uspořádání bude zavedena ve 2-3 dceřiných

společnostech skupiny W&W.

Účinek a dosažené

přínosy

Pilotní projekt má dvojí účinek: zavedení skupiny W&W coby

zaměstnavatele, který nabízí atraktivní a podpůrné pracovní prostředí a

zvyšuje pružnost, motivaci a produktivitu svých zaměstnanců, a přitom

snižuje potenciální stresové faktory.

Výsledky interních hodnocení před uvedením projektu a po něm

provedené Fraunhoferovým institutem ukázaly, že účastníci tohoto

pracovního uspořádání využili převážně 1-3 měsíčně po dobu 1-2 dnů v

týdnu. 48,2 % účastníků vnímalo snížení „potenciálu pro konflikt“ co se

týče rovnováhy mezi rodinným životem a prací. 59,3 % účastníků

zaznamenalo zlepšení při „zvládání náročných situací při práci“.

8

Hlavní faktory /

překážky úspěchu

Skupina W&W v rámci pilotního projektu realizovala startovací schůzi a

hloubkové hodnocení před uvedením projektu a po něm, což umožnilo

rozpoznání silných a slabých stránek pilotního projektu.

K úspěchu pilotního projektu přispělo několik faktorů. Prvním z nich byla

úroveň zapojení výkonného vedení do úspěšného zavedení pilotního

projektu; to vyžadovalo důvěru v zaměstnance a posun od tradičního

důrazu na tvrdou „docházkovou kulturu“. Navíc díky usnadnění pokračující

výměny mezi výkonným vedením a lidskými zdroji bylo možné řešit

problémy, které vyvstaly ve fázi implementace projektu. Druhým

faktorem bylo zavedení interních pravidel a směrnic a podrobně

definovaného očekávaného rámce. Např. zaměstnanci museli zajistit, aby

byli během normální pracovní doby dosažitelní. Toho bylo dosaženo

zavedením politiky ohledně telefonů a e-mailů, jež umožňovala kontakt se

zaměstnancem, pokud to bylo nezbytné. Třetím faktorem byl přístup k

plně funkčním technologickým zdrojům (např. k technologii vzdáleného

přístupu). Ten vyžadoval zavedení komunikačních řešení k usnadnění a

podpoře mobilní práce ad hoc.

Překážky, které zmiňovali zúčastnění zaměstnanci, zahrnovaly technické

problémy a nedostatek osobního kontaktu s kolegy. Zaměstnavatelé

zdůrazňovali potíže s definováním podmínek pružných pracovních modelů.

Například s určením, která oddělení či zaměstnanci mohou tohoto

pružného pracovního uspořádání využít a která nikoli a proč. Výzvy navíc

přinášelo zajištění shody s pracovním právem, zejména ohledně

odpovědnosti za zhodnocení zdravotních a bezpečnostních podmínek

pracovního prostoru zaměstnance. Pracovní rada skupiny W&W vytvořila

leták k ergonomii v práci, aby zaměstnancům pomohla v dodržení

ergonomických norem na jejich pracovišti. Poslední překážkou, která se

objevila, byla digitalizace stávajících archivních materiálů tak, aby k nim

byl zajištěn neomezený dálkový přístup. Proces digitalizace archivů

skupiny W&W nadále pokračuje.

Odkaz na webové

stránky

Stránky skupiny W&W: http://www.ww-

ag.com/de/arbeiten_bei_w_w/wer_wir_sind/was_wir_bieten/was-wir-

bieten.html

Fraunhoferův institut průmyslového inženýrství (Fraunhofer IAO):

http://blog.iao.fraunhofer.de/grenzenlose-arbeitswelt-1-geht-fuehren-

auch-anders-als-manager-es-heute-tun/

http://www.ww-ag.com/de/arbeiten_bei_w_w/wer_wir_sind/was_wir_bieten/was-wir-bieten.html



http://blog.iao.fraunhofer.de/grenzenlose-arbeitswelt-1-geht-fuehren-auch-anders-als-manager-es-heute-tun/

http://blog.iao.fraunhofer.de/grenzenlose-arbeitswelt-1-geht-fuehren-auch-anders-als-manager-es-heute-tun/

9

2. Kvalifikace a opatření pro celoživotní vzdělávání

Udržení si zaměstnatelnosti po celý pracovní život je považováno v naší moderní společnosti za zásadní. V

době demografických změn je stále důležitější zůstat adaptabilní a osvojovat si přenositelné jádrové

dovednosti. Jak bylo uvedeno ve společném prohlášení evropských sociálních partnerů v sektoru

pojišťovnictví: „celoživotní učení může být výhrou pro obě strany, jež vytváří přidanou hodnotu jak pro

zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Celoživotní učení je ku prospěchu zaměstnance, zaměstnavatele a

státu, a proto je investice do učení a vzdělávání společnou zodpovědností všech tří stran. Neustálá

aktualizace dovedností je pro plný pracovní život nezbytná. Individuální rozvoj profesní dráhy a zlepšování

dovedností je rozhodující pro udržení motivace zaměstnanců a jejich schopnosti pracovat s uspokojivými

výsledky“.

Správné praxe popsané v tomto oddíle reagují na potřeby sektoru pojišťovnictví co se týče kvalifikace a

školení kreativním a diverzifikovaným způsobem. Například česká zdravotní pojišťovna (VZP)

implementovala školicí program, aby umožnila invalidním absolventům možnost získat svoji první profesní

zkušenost, ale též aby mezi ostatními zaměstnanci pomohla zvýšit povědomí o problémech invalidity a

přispěla k větší diverzitě. V Belgii vznikl sdružený školicí fond (CEPOM) za účelem rozvoje široké škály

školicích programů pro všechny zaměstnance v sektoru pojišťovacího zprostředkovatelství, který nabízel

velkou pružnost v nabídce a lokalitách. A konečně česká pojistně zprostředkovatelská firma též vytvořila

svoji vlastní „akademii“ (skupina Respekt) ke školení svých zaměstnanců, ale též zaměstnanců svých

klientů, a dokonce v nedávné době i ke školení mimo řady klientů. Tento školicí systém je rozdělen do 8

modulů pokrývajících širokou škálu témat spojených s technickými úlohami v práci (např. inovaci

nabízených produktů a služeb, řízení rizik i osobní rozvoj a znalosti cizích jazyků).

10

Akademie RESPECT – inovativní

vzdělávací systém, který

zaměstnance motivuje


organizace

SKUPINA RESPECT

Sídlo ústředí Česká republika (s dceřinou společností na Slovensku)



Pojistně-zprostředkovatelská společnost – 260 zaměstnanců


praxe

Kvalifikace a program celoživotního vzdělávání s názvem Akademie

RESPECT



politiky

Obecně vzato je velice obtížné najít kvalifikované zaměstnance, kteří mají

zájem o práci v sektoru pojišťovnictví, a je ještě složitější nalézt a udržet

si ty, kteří jsou specializovaní na oblast pojišťovacího zprostředkovatelství.

Firma navíc od svého založení v roce 1993 značně investovala do školení

svých zaměstnanců a chtěla nashromážděné know-how sdílet se všemi

odborníky v této společnosti.


trvání

Iniciativa byla spuštěna v roce 20110 a dále pokračuje. Navíc se firma v

roce 2012 rozhodla akademii otevřít svým obchodním klientům a jejich

zaměstnancům. Od roku 2014 byla akademie též otevřena zájemcům

mimo řady klientů akademie RESPECT.

Zapojení partneři Celý projekt provozuje výhradně firma za občasného využití

přednášejících z vnějšku.

11

Obsah projektu RESPECT zajišťoval pro své zaměstnance školení od samého počátku firmy

(v roce 1993). V roce 2010 však firma vytvořila důmyslný systém nazvaný

Akademie RESPECT. Účast v akademii je povinná u zaměstnanců, kteří

přicházejí do přímého styku s klienty (tzv. pozice front office), např.

zprostředkovatelé, upravovatelé, specialisté na pojištění vozu, na

soukromé pojištění apod. Finanční prémie závisí na jejich účasti v

programu akademie; neschopnost úspěšně program akademie absolvovat

může mít dopad na mzdu, jež může být snížena, a ve velmi vzácných

případech může vést k ukončení zaměstnání. Na druhou stranu jsou

moduly volitelné pro zaměstnance, kteří do přímého styku s klienty

nepřicházejí (úkoly back office), např. provozní, marketingoví specialisté

apod. Ti za úspěšnou účast ve školení žádné finanční prémie nemají, ale

je to jeden z předpokladů pro možný přechod (povýšení) do

zprostředkovatelského oddělení či podobných oddělení front office.

Školicí systém je rozdělen do 8 modulů, které jsou v souladu se službami,

které firma poskytuje, a školení k inovaci klientům nabízených produktů

a služeb je kladeno do popředí. Další moduly zahrnují např. pojišťovací

techniky, řízení rizik, obchodní a prezentační dovednosti, osobní rozvoj,

základní právní a ekonomické znalosti, IT a znalosti cizích jazyků.

Každé dva roky musí každý z odborných členů personálu akademie

RESPECT svoji odbornost prokázat prostřednictvím online testu, ve

kterém musí dosáhnout alespoň 75% míry úspěšnosti. Každý z účastníků

má na splnění každého modulu tři pokusy. Pokud při třetím pokusu

neuspějí, skládají ústní zkoušku, při které jsou hodnoceni komisí interních

firemních specialistů. Účelem této komise je určit důvody neúspěchu, tedy

zda účastník probírané látce skutečně nerozumí nebo jednoduše nerozumí

otázkám a/nebo mu/jí nevyhovuje zkouškový režim online. Komise se za

posledních 5 let sešla jen jednou ohledně modulu pojištění závazků,

přičemž se ukázalo, že tento kandidát oboru rozumí, ale nestačil mu

časový limit, který byl pro zkoušku stanovený, a proto nezískal dostatek

bodů, aby zkoušku složil. Dlouhodobá míra úspěšnosti při skládání

zkoušek v modulech na první pokus je kolem 70 % a pouze několik

účastníků uspělo až na třetí pokus. Většinou to byli nováčci v oboru a ve

firmě. Tento vzdělávací systém je provázaný se zaměstnaneckým

motivačním systémem a je řízen oddělením lidských zdrojů. Školení se

každoročně zúčastní kolem 80 zaměstnanců. Přednášející převážně

přicházejí převážně zevnitř firmy a musí mít nejméně 5letou zkušenost s

pojišťovacím zprostředkovatelstvím.

Vzhledem k úspěchu interní Akademie RESPECT se společnost v roce 2012

rozhodla její rozsah rozšířit a zahrnout do systému své obchodní klienty a

jejich zaměstnance tak, aby klienti byli školeni v oboru pojišťovacích

produktů a služeb. Akademie RESPECT je pro klienty organizovaná formou

pravidelných seminářů (obvykle se konají 4 ročně a trvají 2 až 5 hodin),

které jsou pro účastníky zdarma (jsou plně financovány akademií

RESPECT) a všichni účastníci na konci získají certifikát.

Od roku 2014 byla akademie otevřena též zájemcům mimo řady klientů

akademie RESPECT za zhruba stejných podmínek, jaké jsou popsány

výše. Ti jsou firmou chápáni jako potenciální klienti a je jim nabídnuta

účast ve školících kurzech prostřednictvím obchodníků/obchodních

zástupců akademie RESPECT nebo se mohou o kurzech dozvědět na

12

webových stránkách akademie RESPECT, kde se mohou též přihlásit do

zvoleného kurzu. Na rozdíl od klientů akademie RESPECT, tito neklientští

zájemci musí školení hradit. Cena za osobu a seminář je v řádu několika

set korun (Kč).


přínosy

Skutečnost, že obrat akademie RESPECT od roku 2010 neustále narůstá

a že se vyšplhala na 4. pozici na žebříčku mezi 30 předními pojišťovacími

zprostředkovateli v České republice a že jí byl za rok 2014 udělen titul

„pojišťovací zprostředkovatel roku“, může být nepochybně chápána coby

důkaz toho, že iniciativa akademie RESPECT je prospěšná jak pro firmu,

tak pro její zaměstnance.

Hlavní faktory /


Mottem školení může být, že pomohlo zaměstnancům ztotožnit se s

firemními cíli a vizemi:

vzdělání pro praxi, nikoli pro teorii

individuální a pružný přístup ke každému účastníkovi

prvotřídní tým specialistů a odborníků na pojišťovací trh

maximální péče věnovaná přípravě nezbytné podpůrné

dokumentace ke školení

zvýšení potenciálu znalostí každého účastníka

Odkaz na webové

stránky

http://www.respect.cz

http://www.respect.cz/

13

Neustálé učení ve fondu

CEPOM


organizace

CEPOM – sdružený fond pro rozvoj zaměstnání a školení v sektoru

pojišťovacího zprostředkovatelství.

Sídlo ústředí Belgie



Sektor pojišťovnictví a zprostředkovatelství v Belgii – 9 824,35

zaměstnanců v přepočtu na ekvivalent plného pracovního úvazku (FTE)

Fond CEPOM od roku 2008 zaměstnává 1,5 zaměstnance v přepočtu na

ekvivalent plného pracovního úvazku


praxe

Kvalifikace a program celoživotního vzdělávání – neustálé učení



politiky

Fond CEPOM vznikl za účelem zajištění možnosti přístupu k neustálému

učení v jádrových předmětech sektoru, ale i ve všech ohledech, které

mohou být pro práci rizikové, všem pracovníkům bez ohledu na jejich

úroveň vzdělání nebo velikost jejich zprostředkovatelské společnosti či

pojišťovací agentury. Reaguje na technický pokrok a složitost

mnohostranného a neustále se měnícího sektoru a usiluje o nekončící

zvyšování úrovně školení a zlepšování dovedností aktivních zaměstnanců.

Neposledně je fond CEPOM zavázán poskytovat kreativní a efektivní

postup školení.


trvání

Fond CEPOM zahájil konkrétní aktivity 13. dubna 2005. Nabídka školení a

rozsah aktivit se postupně vyvíjely tak, aby byly co nejlépe naplňovány

požadavky a cíle fondu. Tato politika je trvalá.

14

Zapojení partneři V souladu se svými stanovami je fond CEPOM spravován výkonnou radou

složenou ze zástupců zaměstnavatelů a zaměstnanců, kteří byli jmenováni

sdruženou komisí 307, což je sdružená komise pro zprostředkovatelské

společnosti a pojišťovací agentury v Belgii.

Obsah projektu Všichni zaměstnanci, kteří pracují v sektoru pojišťovacího

zprostředkovatelství, mají právo zúčastnit se programů neustálého školení

zdarma. V květnu 2009 bylo poslání sdruženého fondu rozšířeno o

asistenci při umisťování uvolněných pracovníků. To znamená, že fond

CEPOM může rovněž zasahovat v kontextu opětovného začlenění

zaměstnanců, které některá společnost v rámci sektoru propustila.

Fond CEPOM nabízí školení, která jsou obvykle v délce 0,5 dne až po 3,5

dne. Školení se často zaměřuje na sedm hlavních oblastí, jejichž příklady

jsou uvedeny níže.

Všechny školicí kurzy jsou zahrnuty do nabídkového katalogu a konají se

při určité minimální registrované účasti (obvykle 6 účastníků) ve zvoleném

městě v Belgii (např. Brusel, Liège, Antverpy).

Fond CEPOM rovněž založil „sezónní školu“. Jde o program, který usiluje

o vývoj nástrojů a obchodního porozumění zaměstnanců sektoru

pojišťovacího zprostředkovatelství. Program pokrývá stejné předměty,

které jsou uvedené pro oblast „prodeje a marketingu“, a usiluje o posílení

efektivity a komerčního přístupu dotčených zaměstnanců. Účastníci

absolvují plný pětidenní školicí kurz rozložený v rámci 3 až 4 měsíců. Dva

cykly této sezónní školy jsou organizovány každoročně, kdy jeden se koná

na jaře a druhý na podzim, pokud se zapsalo alespoň 8 osob.


přínosy

Fond CEPOM přispěl k široké a diverzifikované nabídce programů

neustálého školení, které nejlépe vyhovují potřebám sektoru. Počet

účastníků je stabilní – mezi 3 000 až 4 000 účastníků ročně v posledních

7 letech. Počet dnů školení v sektoru narůstá (433 v roce 2015). Míra

čtenosti zpravodaje fondu CEPOM rovněž posílila spolu se zvýšením počtu

předplatitelů.

15

Co se týče „sezónní školy“, je zapotřebí zmínit, že se tohoto speciálního

režimu školení od jeho vzniku v roce 2009 zúčastnilo více než 10 000

osob. Byla vytvořena úroveň pro pokročilé, aby bylo účastníkům

počátečního školení umožněno rozvinout a rozšířit si know-how osvojené

v oboru „prodeje a marketingu“.

Hlavní faktory /


Jedním z hlavních faktorů úspěchu fondu CEPOM je skutečnost, že funguje

u celé škály zainteresovaných stran: národních, regionálních a místních

federací, obchodních komor, zaměstnaneckých organizací a odborů. Fond

CEPOM do školení neustále začleňuje nové požadavky kladené na sektor,

např. nový stav ohledně umisťování propuštěných zaměstnanců platný v

Belgii od 1. ledna 2014. Umisťování propuštěných zaměstnanců

(outplacement) lze chápat jako řadu asistenčních služeb a poradenských

aktivit, které poskytovatel služeb zajišťuje. Zaměstnavatel zaplatí

agenturám pro umisťování propuštěných zaměstnanců za uvolněné

zaměstnance, aby jim poskytly, jednotlivě či jako skupině, příležitost k

nalezení si nového zaměstnání nebo započetí vlastní živnosti.

Prostřednictvím fondu CEPOM tak tito uvolnění zaměstnanci mohou

navštěvovat školení, které je relevantní pro práci sektoru pojišťovnictví a

zprostředkovatelství. Fond CEPOM je tak schopen reagovat na potřeby

sektoru a navrhovat školení vytvořená na míru, která jsou cílena na

zaměstnance pracující v sektoru pojišťovnictví a zprostředkovatelství.

Rozvoj školení cílených na zaměstnance různého věku též přispívá k

úspěchu sdruženého fondu, např. formou speciálního školení, jež integruje

nové konkrétní nástroje k řešení mezigenerační výzvy a zaměstnatelnosti

osob starších 60 let.

Odkaz na webové

stránky

http://www.cepom.be

http://www.cepom.be/

16

Začleňování zdravotně

postižených absolventů

prostřednictvím školicího

programu VZP


organizace

VZP (Všeobecná zdravotní pojišťovna)

Sídlo ústředí Česká republika



VZP zajišťuje veřejné zdravotní pojištění a byla založena státem. VZP je

největší zdravotní pojišťovnou v České republice, která představuje 59 %

trhu v sektoru pojišťovnictví. VZP má téměř 6 milionů klientů a je členem

Mezinárodní asociace neziskových zdravotních a nemocenských

pojišťoven. VZP zaměstnává více než 3 500 zaměstnanců.


praxe

Kvalifikace a celoživotní učení – školicí program pro zdravotně postižené

absolventy, který poskytuje podporu v zaměstnání studentům s

handicapem a spojuje jejich začlenění s tradičními školicími programy.



politiky

Česká republika vyžaduje po firmách, aby v celkovém počtu zaměstnanců

zaměstnávaly alespoň 4 % zdravotně postižených osob. V případě

nedodržení této kvóty musí společnost zaplatit do státního rozpočtu

pokutu. Další možností je, že společnost nakoupí služby či výrobky od

jiných firem, které zaměstnávají handicapované osoby.

VZP coby sociálně odpovědná společnost dává přednost zaměstnávání

zdravotně postižených osob, zejména pak začleňování mladých

handicapovaných studentů po dokončení studia.


trvání

Tato iniciativa vznikla v roce 2013 a zpočátku byla pilotním projektem. Po

několika měsících byl projekt vyhodnocen jako vysoce efektivní a pro

studenty atraktivní. Kvůli vysokému zájmu o něj, byl program zařazen do

dlouhodobé strategie společnosti.

17

Zapojení partneři Pilotní projekt byl nejprve vyvinut ve spolupráci s Metropolitní univerzitou

v Praze a Nadačním fondem na podporu zaměstnávání osob se zdravotním

postižením. Postupem času došlo k navázání kontaktů s dalšími partnery

a univerzitami.

Obsah projektu Absolventi vyšších škol a univerzit dostávají příležitost získat v rámci

speciálního školicího programu prvotní pracovní zkušenost. Současně mají

šanci spolu se zaměstnavatelem vyhledávat vhodné dlouhodobé

zaměstnání ve VZP v oblasti jejich zájmu. Studenti též získají příležitost

si danou práci vyzkoušet v praxi.

Hlavní principy školicího programu pro handicapované absolventy jsou

tyto:

základní jednotkou programu je tříměsíční pracovní smlouva pro

zdravotně postiženého studenta

v případě úspěšného zvládnutí dojde k prodloužení smlouvy o další

tři měsíce

nejlepším absolventům programu je nabídnuta smlouva o trvalém

zaměstnaneckém poměru

zajištění stejného přístupu, výhod a nároků zdravotně postiženým

zaměstnancům

možnost individuálního rozvoje a účasti na speciálních projektech.


přínosy

Program dosud podpořil více než 100 handicapovaných absolventů.

Tento program následně vedl ke vzniku nového preventivního projektu

VZP s názvem „VZPoura úrazům“. Projekt byl navržen pro mateřské,

základní a střední školy. Zdravotně postižení zaměstnanci VZP se

setkávají s žáky a studenty a nabádají je, aby se chovali bezpečně, a

úrazům tak předcházeli. Pomocí svých osobních příběhů žákům a

studentům popisují svůj život se zdravotním postižením.

Hlavní faktory /


Školicí program pro zdravotně postižené absolventy byl úspěšný proto, že

upřednostnil vznik nové korporátní kultury soustředěné na rozvoj

vzájemné tolerance a podpory. Byly implementovány nové zkušenosti s

řízením ve vztahu k osobnímu přístupu. To vedlo k posílení silných stránek

v diverzifikovaném pracovním týmu. Do začlenění handicapovaných

absolventů jsou zapojeni všichni zaměstnanci. Je tím posílena vize a pojetí

VZP coby sociálně odpovědného zaměstnavatele.

Za tento projekt byla VZP oceněna v renomované soutěži „Zaměstnavatel

bez bariér 2016“ (2. místo).

Odkaz na webové

stránky

http://www.vzp.cz

http://www.zdravakariera.cz

http://www.vzp.cz/

http://www.zdravakariera.cz/

18

3. Zdravotní a bezpečností opatření

Hlavními zdravotními a bezpečnostními problémy v práci pojišťovacích zaměstnanců v současnosti jsou

zejména stres v práci, duševní zdraví a fyzická poloha (ergonomie), pracoviště a měnící se pracovní

podmínky. Proto je cílem opatření pro zdraví bezpečnost v práci vytvoření zdravého pracovního prostředí

s pracovními podmínkami, které podporují fyzické a duševní blaho zaměstnance. Toho je možné docílit

například pomocí lékařského doporučení, zajištění důvěrné asistenční linky nebo poradenství. Jiné příklady

prevence vysoké míry stresu lze najít v dobré komunikaci a podpoře mezi zaměstnavatelem a

zaměstnancem, ale též mezi kolegy. Velice nápomocné může být i školení, včetně konkrétního školení

ohledně zvládání stresu, zejména co se týče měnících se pracovních podmínek. Dobré plánování práce

vedením může rovněž poskytnout odpověď na zdravotní a bezpečnostní otázky ve firmě (rozložení pracovní

zátěže, stanovování realistických pracovních cílů a záměrů, apod.).

Ze zavedení zdravotních a bezpečnostních opatření může mít prospěch jak zaměstnavatel, tak

zaměstnanci, protože může vést ke snížení vysoké míry absencí, ke zlepšení zdraví či k snížení stresu

zaměstnanců.

Tento oddíl brožury se zabývá kreativními a inovativními řešeními, která byla navržena k řešení zdravotních

a bezpečnostních problémů na pracovišti. Patří sem antistresové tábory, které vznikly na Slovensku (Allianz

Slovensko), v rámci nichž mají zaměstnanci každý rok příležitost jet na třídenní výlet podpořený firmou. V

rámci tábora si předem zvolí činnosti, které chtějí dělat, např. cvičení na zdravá záda, pilates, jóga, lekce

plavání a jiné wellness aktivity, jakož i školení ohledně zvládání stresu. Jiným příkladem z této oblasti je

„šťastný týden“, který implementovala jedna česká společnost (AXA) a který se koná dvakrát ročně.

Zaměstnanci si zde mohou zvolit téma, na které se soustředí, např. porozumění lidské fyziologii, zdravotní

návyky v práci (např. ergonomie, protahovací cvičení).

19

Antistresové tábory firmy Allianz

Slovensko, inovativní a kreativní

způsob zlepšení pohody

zaměstnanců


organizace

Allianz Slovensko

Sídlo ústředí Allianz SE (centrála v Německu) přijalo dohodu o směrnicích ohledně

stresu spojeného s prací, která se týká všech společností skupiny Alllianz

na celém světě. Antistresový tábor byl však implementován výhradně na

Slovensku.



Sektor pojišťovnictví - asi 1 650 zaměstnanců v přepočtu na ekvivalent

plného pracovního úvazku v Allianz Slovensko


praxe

Zdraví a bezpečnost v práci – antistresové tábory



politiky

Dohoda o směrnicích ohledně stresu spojeného s prací byla přijata po

jednáních mezi pracovní radou SE a vedením Allianz SE a později byla

implementována jednotlivými organizačními jednotkami na místní úrovni

(např. Allianz Slovensko). Tato dohoda usiluje o zlepšení zdraví a snížení

stresu zaměstnanců.

Od roku 2011 tuto dohodu implementovaly společnosti, které jsou členy

skupiny Allianz SE, a to formou aktivit připravených na míru pro každou

společnost. V jejím rámci se společnost Allianz Slovensko snažila nalézt

různé formy implementace dohody ke zlepšení pracovního prostředí a

pohody zaměstnanců. Allianz Slovensko v současnosti pořádá pro své

zaměstnance tři druhy aktivit: Antistresové tábory v březnu, letní

sportovní hry v červnu a turistické tábory v září.


trvání

Dohoda o směrnicích ohledně stresu spojeného s prací byla přijata v

květnu 2011. První antistresový tábor se konal v březnu 2015, druhý v

20

březnu 2016 a tato iniciativa by měla být v budoucnu pravidelně

implementována jednou ročně.

Zapojení partneři Zaměstnavatel a odbory

Obsah projektu Antistresový tábor je vynikající příležitostí, jak za sebou ponechat

každodenní problémy, které zaměstnanci v práci řeší. Jde o třídenní pobyt

(včetně víkendu), kde se zaměstnanci setkávají s kolegy z různých regionů

či oddělení. Program tohoto pobytu je znám předem a každý zaměstnanec

se může rozhodnout jak a s kým by jej rád/a o daném víkendu strávila.

Program posledního pobytu (březen 2015) byl veden účastníky v souladu

s jejich volbou a byla nabídnuta celá řada aktivit, zejména lyžování, chůze

s norskými holemi a wellness. Druhý antistresový tábor se konal v březnu

2016 a nabízel cvičení pro zdraví záda, pilates, jógu, lekce plavání,

wellness, výcvik ve zvládání stresu, měření stresových hodnot, krevního

tlaku a indexu tělesné hmotnosti (BMI), ochutnávku ovocných dezertů, bio

káv a čajů.

Pravidla pro účast jsou prohovořena se zástupci zaměstnanců (odbory).

Účastníci se mohou na antistresový tábor, letní sportovní hry a turistický

tábor přihlásit přes elektronický online registrační systém. Přihlásit se

může každý zaměstnanec, ale přednost mají ti, kteří se v minulost žádné

z těchto aktivit ještě nezúčastnili tak, aby bylo všem zaměstnancům

umožněno se zúčastnit alespoň jednoho pobytu během období tří let.

Stejná pravidla platí pro všechny tři pobyty tak, aby si zaměstnanci mohli

podat přihlášky na pobyt podle svého zájmu.

Antistresový tábor je pobytem all inclusive, kde jsou všechny náklady

hrazeny společností Allianz Slovensko. Protože však jde o třídenní pobyt

(od pátku do neděle), zaměstnance si zodpovídá za to, že si buď v pátek

vezme dovolenou, nebo si práci nahradí v rámci své měsíční pracovní

doby.

21


přínosy

Dosud mělo příležitost zúčastnit se alespoň jednoho ze tří výše uvedených

pobytů kolem 30 % zaměstnanců.

Zpětná vazba zaměstnanců ohledně tábora v březnu 2015 byla velice

pozitivní a jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanci přemýšlejí o způsobech,

kterými by aktivity vylepšili.

Očekávanými výsledky jsou snížení vysoké míry absencí, zlepšení zdraví

a snížení stresu zaměstnanců. Na hodnocení dopadů a přínosu těchto

opatření je však ještě příliš brzy, protože byla dosud implementována

pouze jeden rok.

Hlavní faktory /


Hlavní překážkou je, že byl počet účastníků omezený kvůli vysokým

nákladům na tyto pobyty, které byly plně hrazeny zaměstnavatelem. Je

pravdou, že antistresového tábora se může zúčastnit maximálně 150

zaměstnanců, 180 osob se může zúčastnit letních sportovních her a 360

osob turistického tábora.

Odkaz na webové

stránky

http://www.allianzsp.sk/

http://www.allianzsp.sk/

22

„Štastný týden“ na podporu péče

o vlastní zdraví ve společnosti

AXA


organizace

Pojišťovna AXA Česká republika

Sídlo ústředí Česká republika



Pojišťovna AXA Česká republika patří mezi předních 10 pojišťovacích

společností na trhu a patří do skupiny AXA, jedné z největších

pojišťovacích skupin na světě. AXA Česká republika zaměstnává 550

zaměstnanců v České republice a na Slovensku.


praxe

Zdraví a bezpečnost – iniciativa „Štastný týden“ na podporu péče o vlastní

zdraví.



politiky

Prostřednictvím implementace iniciativy „Štastný týden“ AXA usiluje o

poskytnutí příležitosti zaměstnancům k tomu, aby pečovali o své zdraví,

a tak řešili jakýkoli stres, který pramení z pracovního prostředí.


trvání

Iniciativa byla spuštěna v roce 2012 a kvůli vysoké míře zájmu mezi

zaměstnanci se očekává, že se bude opakovat pravidelně dvakrát ročně s

obměnou témat na základě preferencí zaměstnanců.

Zapojení partneři Zapojení partnerských organizací se vztahuje k obsahu témat je

pravidelně aktualizováno. Mezi klíčové partnery patří specialisté v oblasti

zdraví a pracovních návyků, psychologie, neurologie, specialisté na nové

digitální technologie a mnoho dalších.

Obsah projektu Strategická iniciativa „Štastný týden“ je založena na dobrovolném

zapojení zaměstnanců do řady témat, o které vyjádří zájem dle svých

23

různých životních stylů, preferencí a hodnot. Dává zaměstnancům

příležitost se za dohledu odborníků podrobněji seznámit se základními

principy, které se ve vybrané oblasti uplatňují. Iniciativa si klade za cíl

nabídnout zaměstnancům širší rozhled k sebenaplnění, a dokonce

rozvinout oblasti, které se prvotně netýkají jádrového podnikání.

Iniciativa je rozdělena do celistvých dvoutýdenních bloků s možností volby

různých témat a zapojení v souladu s preferencemi zaměstnanců.

Oblasti, které zaměstnanci upřednostňují, lze rozdělit do následujících

témat:


přínosy

Jedním z hlavních přínosů je, že společnost poskytne zaměstnancům

prostor k tomu, aby si vyzkoušeli předměty, které na ně mají významný

vliv. Vytvoření této iniciativy vede jak k vyšší spokojenosti zaměstnanců,

tak k implementaci praktických rad do každodenního života. Mnozí ze

zaměstnanců si poté vyžádali dodatečnou pokračující iniciativu.

Hlavní faktory /


Skutečnost, že je tato iniciativa založena na dobrovolné účasti a že oblasti

a témata, na které se lze soustředit vycházejí přímo z potřeb

zaměstnanců, je skvělou ilustrací jejího úspěchu.

Odkaz na webové

stránky

http://www.axa.cz

http://www.axa.cz/

24

4. Opatření pro delší dobu práce

Vzhledem k demografickým výzvám, kterým pojišťovací sektor čelí, nabývá delší doba práce na zásadním

významu. Silné stránky starších pracovníků jsou jednoznačně uznávány, např. jejich zkušenost, jejich

znalosti jak technické, tak kulturní (firemní kultura, její historie apod.), a jejich zavedené sítě kontaktů.

Školení může být vhodnou variantou, jak si starší pracovníky podržet. Jak bylo vedeno ve společném

prohlášení z roku 2010, „neustálé školení starších zaměstnanců je zvláště důležité pro jejich udržení coby

aktivum firmy, která tak může získávat výhody z jejich zkušeností a znalostí. Předpokládá se ochota

starších zaměstnanců školit se.“ Vedle poskytnutí vhodných školicích příležitostí pro každý věk může mít

podpora lepšího řízení věkové diverzity ve firmách či programový nábor starších zaměstnanců přínos jak

pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance v sektoru pojišťovnictví. Společné prohlášení z roku 2010 uvádí,

že „politiky, které podporují starší zaměstnance, aby ve firmě zůstali tím, že jim nabízejí alternativní a

méně náročné pracovní modely, jsou efektivními nástroji, které byly vyzkoušeny a ověřeny v některých

pojišťovacích a zprostředkovatelských společnostech. Může se jednat o snížení počtu pracovních hodin,

větší pružnost v pracovní době a individuální uspořádání, které řeší konkrétní potřeby starších osob apod.”

Zde u společností opět dochází k rozvoji zajímavých a kreativních nástrojů, které zajistí, že zaměstnanci

po určitém věku budou chtít dále pracovat. V Belgii například jedna firma (KBC) vyvinula celý program

cílící na zaměstnance ve věku nad 55 let. Starším pracovníkům je nabídnuta volba mezi pěti různými

cestami, počínaje menším množstvím práce či lehčí prací přes práci mimo firmu, ale nadále jako jeden ze

zaměstnanců. V Itálii jedna společnost (Groupama) vyvinula zajímavou iniciativu cílící na zaměstnance ve

věku nad 55 let, kterým je poskytováno školení v souladu s jejich potřebami.

25

Iniciativa Příležitost pro dlouhý

život ve společnosti Groupama

Assicurazioni


organizace

Groupama Assicurazioni

Sídlo ústředí Itálie



Pojišťovací sektor – 831 zaměstnanců


praxe

Delší doba práce – Příležitost pro dlouhý život je iniciativa, která je

specificky zaměřena na řízení věku, přičemž cílí na konkrétní zaměstnance

ve věku nad 55 let.



politiky

Průměrný věk pracovní síly v sektoru pojišťovnictví stoupá. Konkrétně ve

společnosti Groupama Assicurazioni je průměrný věk pracovní síly 49 let

a asi 30 % zaměstnanců je starší než 55 let.

Konkurenceschopnost a produktivita jsou proto v silném vztahu ke

schopnosti společnosti zajistit, aby se všichni zaměstnanci, bez ohledu na

jejich věk, dosažené postavení a pohlaví, cítili zapojeni a měli příležitost

si pravidelně aktualizovat své dovednosti a schopnosti.


trvání

Program byl vyvinut mezi rokem 2013 a 2014. Společnost Groupama

Assicurazioni se nyní soustředí na politiky a školení cílené na mladé

zaměstnance / potenciální nové zaměstnance.

Zapojení partneři Byla zapojena řada partnerů, včetně odborů, prestižní sociologické

společnosti a různých poskytovatelů školení specializovaných na různé

oblasti.

26

Obsah projektu Společnost Groupama Assicurazioni neustále podporuje své zaměstnance

prostřednictvím pravidelných každoročních školicích plánů. Školicí

programy jsou organizovány na základě specifických školicích potřeb,

které jsou pro daný rok určeny.

Mezi rokem 2013 a 2014 byla zavedena iniciativa Příležitost pro dlouhý

život. Program se skládal z několika prvků.

Pro tento konkrétní projekt bylo provedeno určení školicích potřeb pomocí

externí odborné podpory – firmy specializované na sociologii, která

poskytla konkrétní zprávu a podrobné údaje k podpoře rozvoje programu

soustředěného na skutečné požadavky jeho příjemců. Průzkum zkoumal

pět oblastí: údaje o jednotlivcích, organizační oblast (vztah se

společností), odborné aspekty (vztah k vlastní práci), motivaci a

uspokojení a potřeby školení. Průzkum identifikoval tři různé profily.

Realita byla taková, že 43 % dotázaných se považovalo za lidi orientované

na práci, 25 % tvořili lidé orientovaní na soukromý život a 29 % hledalo

novou rovnováhu.

Tento sociologický průzkum pak poskytl příležitost k analýze školicích

potřeb různých skupin, jež společnosti umožnila lepší interpretaci

výsledků a vystavění školicího plánu, který bral v potaz různé potřeby, a

tak i vytvoření diferenciované nabídky. Poté bylo implementováno pět

školicích iniciativ, které byly všechny založené na dobrovolné účasti.

Nejprve společnost Groupama Assicurazioni uspořádala jednodenní

shromáždění na téma věku a pracovního výkonu. Mělo formu

jednodenního semináře, který pokrýval demografické, společenské a

ekonomické podmínky. Jeho cílem bylo zvýšení povědomí lidí o

problémech, které jsou spojené s prodloužením pracovního života, s

rozvíjením pracovního výkonu a nových technologií na pracovišti a v

každodenním životě.

Po tomto jednodenním semináři společnost založila „Motivační centrum

pro dlouhý život“, které bylo organizováno dvěma externími konzultanty.

Bylo vytvořeno za účelem zvýšení povědomí zaměstnanců ve věku nad 55

let ohledně jejich způsobu myšlení a chování, zejména ohledně svých

tužeb a aspirací. Byly zorganizovány dvoudenní workshopy pro skupiny 12

účastníků s obsahem osobnostně růstových a motivačních školicích kurzů,

které jim zejména napomáhaly ve vytvoření akčního plánu do budoucna.

Po workshopech následovala 1,5hodinová individuální sezení s koučem,

která byla závěrečnou pomocí při vytvoření jejich osobního a profesního

životního projektu.

Zaměstnancům ve věku nad 55 let byly též nabídnuty dvě technické a

behaviorální školicí iniciativy pomocí nichž se mohli stát „školiteli“ nebo

„tutory“ mladých zaměstnanců. Školení „Job Masters“ cílilo na osvojení si

technických a praktických nástrojů, které jsou nezbytné k efektivnímu

řízení intervencí v rámci školení. Během dvou dní se účastníci ve

skupinách maximálně 12 osob naučili vytvořit školicí program,

komunikovat ve vzdělávací situaci a vést diskuzi.

Školení „Field Tutor“ na druhou stranu cílilo na to, aby se starší

zaměstnanci naučili odborně vést mladší zaměstnance. Skupiny 12

účastníků se během tohoto jednodenního školicího modulu učily vytvořit

program odborného vedení, ale též používat co nejefektivnější způsoby

27

komunikace během individuální výukové situace a osvojovat si hlavní

struktury používané při učení v prostředí výkonu dané práce.

Neposledně byla implementována zvláštní školicí iniciativa a téma

„Internet a nové technologie“ s cílem zvýšit znalost světa informačních a

komunikačních technologií. Tento dvoudenní školicí program byl

přehledem nových internetových technologií a sociální sítí a byl cílen na

sjednocení provozního používání hlavních aplikací softwaru Microsoft

Office (např. Word a Excel), i v jeho nejpokročilejších funkcích.


přínosy

Z 225 zaměstnanců ve věku nad 55 let ve společnosti Groupama

Assicurazioni (což představuje 27 % z celkového počtu zaměstnanců) se

sociologického průzkumu v roce 2013 zúčastnilo 80 %. Hlavními výsledky

bylo zejména, že 60 % z nich bylo v práci motivováno, 67,7 % bylo s prací

spokojeno a 60,1 % se chtělo učit nové věci. V roce 2014 100 %

zaměstnanců ve věku nad 55 let navštívilo alespoň jednu školicí iniciativu:

180 osob se připojilo k jednodennímu shromáždění; 38 osob se

zúčastnilo Motivačního centra pro dlouhý život; 24 osob se zúčastnilo

školicích iniciativ pro školitele nebo tutory; více než 70 osob navštívilo

kurz „Internet a nové technologie“. Bylo poskytnuto více než 2 800 hodin

školení.

Hlavní faktory /


Hlavní faktory úspěchu iniciativy Příležitost pro dlouhý život od počátku

souvisí se zapojením odborů. K úspěchu iniciativy přispěla komplexní

komunikační kampaň, rané zapojení a odpovědný přístup vedení a

pestrost nabízených školení, která byla založena na dobrovolné účasti.

Hlavní překážky byly psychologické, společenské a kulturní bariéry k

samotnému tématu, zejména u zaměstnanců ve věku nad 55 let.

Odkaz na webové

stránky

http://www.groupama.it/

http://www.groupama.it/

28

Program Minerva pro pracovníky ve

věku nad 55 let, aneb „jak si užít

delší dobu práce“ v KBC


organizace

Skupina KBC

Sídlo ústředí Centrála KBC je umístěna v Bruselu, v Belgii. Program Minerva byl

zpočátku implementován v Belgii z důvodu komplexnosti předpisů v

oblasti práce v Belgii.



Integrované bankovně-pojišťovací odvětví zajišťující finanční a pojišťovací

produkty a služby. Klíčovými trhy KBC jsou Belgie, Česká republika,

Slovensko, Maďarsko a Bulharsko. Celosvětový počet zaměstnanců je 36

000 v přepočtu na ekvivalent plného pracovního úvazku (FTE) a v Belgii

má KBC celkem 14 874 zaměstnanců, z nichž 2 504 je ve věku nad 55 let.

Z nich je 256 ve věku nad 60 let. V pojišťovacím oddělení je 1 200

zaměstnanců, z nichž 223 je ve věku nad 55 let a 38 z nichž je ve věku

nad 60 let.


praxe

Delší doba práce – program Minerva společnosti KBC, „Cesta k delší době

práce“.



politiky

KBC zavedla program Minerva z několika důvodů. Předně chtěla vyvážit

demografické trendy, kdy 1/5 zaměstnanců bude ve věku nad 60 let do

pěti let (generace populačního boomu dosahující konce své profesní dráhy

a obecně stárnoucí populace v Belgii). Dále v Belgii existuje celkově nízká

míra zaměstnanosti (61,9 %) a nižší věk skutečného odchodu do důchodu

(59,3 let), než je průměr v Evropě (64,9 % – 63,2 let), kdy jsou obrovskou

měrou využívány režimy raného odchodu do důchodu či přechodové

režimy, díky nimž zaměstnanci končí práci v raném věku, a důvodem byla

i nedávná rozhodnutí bývalé a současné federální vlády ohledně otázek

odchodu do důchodu (jež posunula zákonný věk pro odchod do důchodu

z 65 na 67 let a minimální délku práce pro raný odchod do důchodu z 35

29

na 42 let apod.). Vedení KBC si proto uvědomilo, že je zapotřebí

podniknout dlouhodobé kroky, aby firma udržela „starší“ zaměstnance

motivované a pracující déle.


trvání

V roce 2012 projektová skupina zahájila analýzu a vývoj koncepce rámce

Minerva, který byl pak oficiálně založen v březnu 2014 v KBC Belgie. Od

té doby je program Minerva politikou pro ukončení profesní dráhy v KBC

v Belgii. Minerva prochází neustálým cyklem procesů v oblasti lidských

zdrojů tak, aby mohla její strategie být přizpůsobována měnícímu se

internímu a externímu kontextu.

Zapojení partneři V průběhu období vývoje programu byly všechny zainteresované strany

(zaměstnanci všech věkových skupin, vedoucí manažeři, ale též všichni

sociální partneři) přizvány projektovou skupinou korporátních lidských

zdrojů k účasti na workshopech, k poskytnutí zpětné vazby k jeho vizi, k

navrženým variantám, přístupu, apod.

Obsah projektu Minerva spojila všechna již existující řešení a nabídla je coby balík všem

zaměstnancům v cílové skupině a vedení, čímž jim nabídla výběr v

přístupu k ukončení jejich profesní dráhy. V zásadě KBC žádá pracovníky

ve věku nad 55 let, aby přemýšleli o svojí profesní dráze tím, že je

povzbuzuje, aby si sami kladli otázky ohledně svých nadání a zájmů (zda

se potkávají jejich zájmy a jejich schopnosti?), pracovně-životní

rovnováhy (kolik hodin týdně chtějí pracovat?), úrovně složitosti jejich

pozic (chtějí úkoly s menší odpovědností a složitostí?) a jejich dlouhodobé

perspektivy (kdy by chtěli odejít do důchodu?). Odpověď na toto cvičení v

sebereflexi pak vede k volbě jedné z dostupných drah:

Volba zaměstnanců mezi těmito pěti drahami je probírána s liniovým

manažerem. Manažer provede kontrolu reálnosti, a pokud dráhu schválí,

zaměstnance pak zvolené řešení implementuje v rámci daného oddělení.

Tato dohoda je pak zaregistrována coby režim „I-deal“ a bude na ni

navazovat oddělení korporátních lidských zdrojů, protože jde o

oboustrannou odpovědnost. Režim „I-deal“ lze změnit, pokud se změní

okolnosti zaměstnance nebo organizace.


přínosy

Výsledkem bylo, že během prvního roku a půl (od března 2014) 25 %

zaměstnanců ve věku nad 55 let si již zvolilo svůj režim „I-deal“ u svého

30

liniového manažera a dalších 25 % spontánně formalizovalo svá

rozhodnutí v souladu s jejich alternativními volbami bez režimu „I-deal“

(většina z nich si zvolila buď méně práce, nebo si stanovila pevné datum

odchodu do důchodu).

V rámci zvolených režimů „I-deal“ byla nejoblíbenější dráha č. 1 (beze

změn – 71,3 %), následovaná drahou č. 2 (méně práce – 14,4 %, přičemž

si většina zvolila 80% režim). Mezi zaměstnanci se zatím nezdá být

přílišný zájem o dráhu č. 3 (snazší práce – 1,7 %) a 4 (méně práce a

snazší – 6 %), ale názory se začínají nyní posunovat od představy, že

profesní dráha je vždy stoupající a že posun o krok níže je degradací vůči

ekvivalentní volbě v profesní dráze, díky vědomému činění tohoto

zpětného kroku.

Co se týče dráhy č. 5 (práce mimo KBC), více než 20 zaměstnanců již

vykonává nebo vykonávalo práci mimo KBC v několika organizacích

(zejména v sociálním a neziskovém sektoru, ale též v ziskových

organizacích), což představuje 6,6 % režimů „I-deal“. Všechny náborové

společnosti jsou při práci s těmito zkušenými zaměstnanci KBC velice

spokojené. Ročně bývá pravidelně interně zveřejněno v průměru 10

volných míst. Například konzultant pojistných škod nyní pracuje jako

ekonom pro dvě katolické kongregace.

Hlavní faktory /


K úspěchu programu Minerva přispělo několik faktorů. Prvním z nich bylo

zavedení principu utváření práce do programu Minerva. Manažeři byly

povzbuzováni, aby pracovní pozice skutečně tvořili tak, aby odpovídaly

silným stránkám jednotlivých zaměstnanců namísto toho, aby se je snažili

všechny „naklonovat“, a následně se začali soustředit na jejich slabé

stránky. Druhým faktorem byla nabídka volby navíc z řešení pro konec

profesní dráhy (formou dráhy č. 5), jež zaměstnancům dala příležitost

naplnit jejich dřívější ambice podle (možná dřívějších) přesvědčení, s

jistotou zachování si právních výhod navíc díky tomu, že i nadále zůstanou

zaměstnanci KBC. Dalším faktorem úspěchu byla skutečnost, že všechny

zainteresované strany byly proaktivně zapojeny do všech fází projektu. A

neposledně probíhala neustálá komunikace formou všech dostupných

interních kanálů ohledně všech nových situací v rámci programu.

Je nutné zmínit též fakt, že KBC po implementaci a úspěchu politiky dráhy

č. 5 spolu s některými dalšími společnostmi (Axa, Proximus,

HazelHeartwood) založila novou platformu s názvem „Experience@Work“.

Tato platforma je facilitátorem mezi organizacemi s volnými místy, které

mají zájem o nábor starších zaměstnanců z jiných organizací, jako je KBC,

a které jsou ochotné ke spolupráci při zveřejňování těchto míst a při

pomoci jejich zaměstnancům v práci mimo firmu. Od počátku platformy

„Experience@Work“ bylo zúčastněným organizacím předloženo 45

volných míst. Mezitím se k platformě přidaly společnosti IBM a Arcadis.

Vedle těchto faktorů úspěchu zůstávají i určité překážky. Například ne

každý zaměstnanec nebo manažer chápe důležitost tohoto proaktivního

programu a u středního managementu se zpočátku vyskytoval odpor,

protože v minulosti firma vždy nabízela (nákladné) předdůchodové

programy. Na druhou stranu ne každý má jasnou vizi pracující populace,

z níž bude do 5 let 25 % ve věku nad 60 let, protože to se během

předchozích desetiletí nestalo. Pouze omezený počet osob si může zvolit

31

dráhu č. 5, protože přeci jen představuje pro organizaci KBC náklad, a

proto je méně nákladná než dříve používaná řešení. Další překážkou, která

ponechává omezený nebo žádný prostor pro pružnost při napomáhání

starším lidem v motivaci k delší práci, je tvrdá státní legislativa. Všechny

předpisy a systémy lidských zdrojů jsou přitom zastaralé a soustředí se

na to, aby docházelo k co nejmenším změnám spolu s tím, aby profesní

dráhy končily co nejdříve. Navíc stále existují mylné představy ohledně

starších zaměstnanců, např. jsou často považováni za drahé, podávající

nízký výkon a po většinu času nemocné. Rovněž je obtížné přesvědčit

vedení, aby zaměstnávalo starší zaměstnance ve fázích propouštění.

Neposledně je v počátečních fázích projektu zapotřebí dobře řídit přístup

odborů, protože ty budou jinak nadále vyjednávat o modelech raného

odchodu do penze.

Odkaz na webové

stránky

Koncepční vyjádření KBC – SD Worx na firemních stránkách KBC

(dostupné pouze v Nizozemí):

https://www.kbc.com/nl/system/files/doc/sustainability-

reponsability/Stakeholders/CCSR_SH_Miverva-

plan_KBC_Langer_Werken_nl.pdf

http://www.experienceatwork.be

https://www.kbc.com/nl/system/files/doc/sustainability-reponsability/Stakeholders/CCSR_SH_Miverva-plan_KBC_Langer_Werken_nl.pdf



http://www.experienceatwork.be/

32

5. Opatření pro práci na dálku

Evropští sociální partneři v pojišťovacím sektoru v nedávné době ve společném prohlášení o práci na dálku

z 10. února 2015 uvedli, že „podle rámcové smlouvy z 16. července 2002 chápou práci na dálku coby

formu organizace a/nebo výkonu práce pomocí informační technologie v kontextu zaměstnanecké smlouvy,

kde je práce, jež je obvykle vykonávána v prostorách zaměstnavatele, prováděna pravidelně mimo tyto

prostory. Jinými slovy řečeno, práce na dálku je pružné pracovní uspořádání, v rámci kterého zaměstnanec

vykonává své činnosti ze schváleného pracoviště na jiném místě, než ze kterého by normálně pracoval“.

Ve svém společném prohlášení evropští sociální partneři hodnotí práci na dálku coby „jeden z akcelerátorů

lepší kvality života na pracovišti, jenž zároveň zlepšuje výkon společnosti“. Zavedení nových informačních

a komunikačních technologií skutečně otevřelo dříve nevídané možnosti volby v tom, kdo vykonává jakou

práci, kde a jakým způsobem. Využívání práce na dálku má zjevně svá pro a proti. Na straně „proti“ je

fakt, že práce na dálku nemusí vyhovovat každému zaměstnanci, jeho popisu práce či úrovni digitalizace.

Na straně „pro“ pak stojí fakt, že práce na dálku přináší větší pružnost, může být nástrojem pro dosažení

lepší pracovně-životní rovnováhy a přináší potenciál pro úsporu peněz (např. za nájem kanceláří). Navíc,

jak bylo uvedeno ve společném prohlášení o práci na dálku v roce 2015, „zaměstnavatelé mohou mít

prospěch ze spokojených a lépe motivovaných zaměstnanců včetně větší pružnosti v pracovní době a

úsporách času, peněz a menšímu stresu díky omezenému dojíždění“.

V tomto oddíle představíme tři různé společnosti, které práci na dálku umožnily části či všem svým

zaměstnancům, ale neomezily se „jen“ na práci na dálku, nýbrž k ní přidaly další koncepty. Jde o společnost

ve Finsku (LocalTapiola), jež rozvinula práci na dálku spolu s konceptem pracovních dvojic. Nizozemská

společnost (Achmea) rozvinula svůj vlastní koncept práce a vytvořila různé pracovní prostory (např. stoly

se sedadly jízdních kol), a zároveň dala svým zaměstnancům, v souladu se státní legislativou z roku 2014,

možnost práce na dálku. Neposledně belgická společnost (Baloise) rozvíjí koncept „různých způsobů

práce“, který zejména zahrnuje možnost práce na dálku a sdílení pracovního místa.

33

Práce na dálku a pracovní

dvojice ve společnosti

LocalTapiola


organizace

Skupina LocalTapiola

Sídlo ústředí Finsko



LocalTapiola je vzájemná pojišťovací skupina s 3 400 zaměstnanci, z nichž

asi 800 jich pracuje pro službu pojistných hlášení.


praxe

Práce na dálku – specifický podsektor služby pojistných hlášení



politiky

Práce na dálku bývala v minulosti pro odborníky a specialisty, kteří ji

vykonávali nepravidelně. Ukázalo se však, že každodenní dojíždění do

práce na velkou vzdálenost bylo v některých případech výzvou, např.

pokud měl zaměstnanec malé děti.

Prostřednictvím poskytnutí možnosti pravidelné práce na dálku, obvykle

na 50 % času, nabízí LocalTapiola možnost zpracovatelům pojistných

hlášení pracovat moderním způsobem s cílem přinést větší pružnost a

smysluplnost každodenní práci.


trvání

Práce na dálku byla zahájena coby pilotní projekt koncem roku 2011 a v

roce 2012 se stala trvalým projektem. Od té doby se počet pracovníků na

dálku každý rok zvyšoval.

Zapojení partneři Nebyli zapojeni žádní externí partneři.

Obsah projektu U práce na dálku jde o práci na místě alternativním vůči prostorám

zaměstnavatele, typicky doma. Jde o způsob organizace práce. Nejde o

34

specifickou formu zaměstnaneckého poměru a nemá vliv na pozici

zaměstnance, jeho práva, povinnosti a zacházení s ním.

Pravidelná práce na dálku musí vyhovovat vlastní situaci dané osoby,

jejím pracovním zvyklostem a rytmu. Práce na dálku je vždy dobrovolná.

Zaměstnavatel má právo se rozhodnout kdo, v jakých úkolech, na jakých

pozicích a v jaké míře smí práci na dálku vykonávat. Každý, kdo má zájem

začít pracovat na dálku, musí splnit požadavky, mezi které patří například

určitá úroveň odbornosti, zkušenost, motivace a schopnost pracovat

nezávisle a aktivně a znalost používání informací a komunikační

technologie. Vedoucí a zaměstnanec rozhodnou společně o vhodném

pracovní uspořádání, pokud byly tyto požadavky splněny. Jde rovněž o

požadavky ohledně pracovní doby a sledování práce, např. dostupnost

během pracovní doby, informování o nepřítomnosti, způsob účasti na

schůzích, čas na oběd.

Pracovní dvojice byly ustanoveny tak, aby se střídaly v práci na dálku na

týdenní bázi. To znamená, že každý druhý týden je pracovník na dálku

doma a každý první týden je v prostorách zaměstnavatele. Dvojice pro

práci na dálku sdílí v kanceláři totožný pracovní stůl tak, aby došlo k

úspoře místa. Pracovník v kanceláři pomáhá kolegovi pracujícími z

domova například tím, že vytiskne dopisy a zašle mu/jí je, protože

zaměstnanci si z bezpečnostních důvodů nesmí brát dokumenty domů

nebo je doma tisknout.

Zaměstnanec musí akceptovat pravidla, dohody a požadavky pro práci na

dálku. Zaměstnavatel poskytuje potřebná technická zařízení, pojištění a

informace ohledně zabezpečení. Každý zaměstnanec musí před započetím

práce na dálku absolvovat online kurz k informačnímu zabezpečení.

V případech, kdy zaměstnanec pracuje alespoň jeden den v týdnu na

dálku, dojde k podpisu oficiální smlouvy o práci na dálku. V LocalTapiola

je těchto smluv 150. V ostatních případech (méně než jeden den v týdnu)

lze práci na dálku dohodnout přímo s vedoucím bez uzavření smlouvy.


přínosy

V roce 2014 v LocalTapiola pracovalo na dálku asi 750 osob. Průměrný

počet dní strávených prací na dálku byl v průměru 2,5 dne měsíčně a asi

10 osob pracovalo na dálku po celou pracovní dobu. V oddělení pojistných

hlášení bylo asi 80 zpracovatelů pojistných hlášení (10 % z celkového

počtu zaměstnanců), kteří pracovali na dálku 50 % času, a toto množství

se stále zvyšuje. Navíc odborníci a vedoucí pracují na dálku nepravidelně.

Uchopení přínosů práce na dálku vyžaduje systematické sledování a

zpětnou vazbu pracovníkům na dálku a od nich. Práce na dálku má

pozitivní dopad na pracovní pohodu (např. snížení absencí z důvodu

nemoci v důsledku bolestí zad, úsporu času na dojíždění), na produktivitu

(je zde méně rušivých faktorů než v kanceláři), jakož i na spokojenost

zákazníků. Práce na dálku může mít rovněž pozitivní dopad na firemní

rozpočet, např. omezením výdajů za nájem kanceláří, protože umožňuje

práci u zaměstnavatele na menším prostoru bez negativních účinků.

Oddělení zdraví v zaměstnání společnosti LocalTapiola se domnívá, že

zkušenosti s prací na dálku byly pozitivní. Zatím se nevyskytly žádné

negativní zkušenosti. Práci na dálku vyzkoušeli rovněž zaměstnanci

podstupující rehabilitaci, kteří mají omezení co se týče schopnosti

35

vykonávat práci naplno. Moderní technologie umožňuje sledovat práci a

usnadnit komunikaci mezi vedoucím a pracovníkem na dálku.

Hlavní faktory /


Implementace práce na dálku ve společnosti LocalTapiola byla úspěšná,

protože byla naplánovaná spolu se zaměstnanci tak, aby splňovala jejich

potřeby. Zpravidelnění práce na dálku v oddělení pojistných hlášení bylo

iniciativou zaměstnanců. Četnost práce na dálku je sjednávána společně

se zaměstnanci.

Společnost LocalTapiola na základě svých zkušeností zjistila, že nejlepší

bývá začít s implementací práce na dálku u menšího počtu zaměstnanců

a u týmu, který je více sehraný. A firma skutečně došla k závěru, že

obvykle čtvrtina až třetina týmu může pracovat na dálku tak, aby bylo

dosaženo nejlepšího výsledku.

Společnost LocalTapiola nadále shromažďuje zkušenosti o dlouhodobých

účincích práce na dálku v pracující komunitě a o vedení týmu a pracovní

pohody jednotlivců. Práce na dálku může v některých případech vést k

osamělosti nebo k úpadku týmového ducha, a proto je tak důležitý

dostatečný počet osobních schůzek.

A neposledně je nutno uvést, že práce na dálku vytváří pozitivní a

atraktivní image společnosti pro potenciální zaměstnance.

Odkaz na webové

stránky

http://www.lahitapiola.fi/en/information-on-localtapiola

http://www.lahitapiola.fi/en/information-on-localtapiola

36

Pracujeme jinak @Baloise

Insurance


organizace

Baloise Insurance

Sídlo ústředí Belgie



Pojišťovací sektor – 1 185 zaměstnanců


postupu

Práce na dálku – pracujeme jinak @Baloise Insurance



politiky

Svět se neustále mění. Společnost Baloise sleduje coby moderní

zaměstnavatel hlavní nové přístupy a usiluje o firemní společenskou

odpovědnost. Společnost Baloise Insurance si zvolila v budoucnu k práci

přistoupit jiným způsobem.

Projekt práce z domova spadá do širšího konceptu „práce jinak“. Proto

například společnost Baloise rozvíjí sdílení pracovních míst („flexdesk“).

Bude tak zachováno 70 až 80 % stávajících pracovních stolů, což bude

řešit prostor nevyužitý kvůli tomu, že zaměstnanci pracují jen na 80%

úvazek, pracují z domova nebo mají jiný pracovní režim. Zbylý prostor

bude využit k zlepšení pracovního prostředí, např. vytvořením prostorů

pro soustředění, nových místností pro schůze s vysokými stoly (schůze ve

stoje). V rámci konceptu „práce jinak“ rozvíjí společnost Baloise

sebeřízené týmy, např. týmy, které si mezi sebou práci dělí bez zásahu

vedoucího, a plánuje zrušit systém sledování pracovní doby zaměstnanců.

Co se týče práce na dálku, touha po jiném způsobu práce reaguje na

několik faktorů, které se v moderní ekonomice mění: digitalizace (rychlost

informační výměny, komunikační prostředky apod.), otázky mobility

(dopravní zácpa, problémy s parkováním apod.), ekologické aspekty

37

(uhlíková stopa, soustředění se na udržitelnost apod.), finanční krize (s

cílem omezit výdaje např. omezením používaného kancelářského

prostoru), zvýšení důležitosti pracovně-životní rovnováhy a požadavek na

pružnost vznášený novou generací zaměstnanců.


trvání

Práce na dálku ve společnosti Baloise začala v roce 2013 prvním pilotním

projektem se skupinou 25 zaměstnanců, kteří byli bedlivě sledováni po

dobu 6 měsíců. Od roku 2014 je program postupně implementován v celé

společnosti. Program je koncipován na dobu neurčitou, ale je pro všechny

zaměstnance dobrovolný.

Zapojení partneři Vedení oddělení HR a ICT, odbory a obecné služby (služby, které mají na

starost logistické aspekty ve firmě).

Obsah projektu Práce z domova ve společnosti Baloise znamená, že zaměstnanec buď

pracuje ze svého pevného místa podnikání, nebo z domova. Není

záměrem, aby zaměstnanec pracoval v jiné kanceláři společnosti Baloise.

Práce z domova je vždy dobrovolná a je povolována na základě vzájemné

důvěry mezi vedoucím a zaměstnancem. Nejde ani o právo, ani o

povinnost, ale o časově omezenou smlouvu mezi zaměstnavatelem a

zaměstnancem na jeden rok. Je možné, že smlouva nebude prodloužena,

ale to se v praxi téměř ještě nestalo. Nejde o získané právo: nová situace

může vyžadovat novou volbu a vyžaduje pružnost v souladu s

prováděním/potřebami služeb. Vyžaduje to též zvláštní pozornost

věnovanou komunikaci: obousměrné mezi zaměstnavatelem a

zaměstnancem.

Společnost Baloise předpokládá, že každý zaměstnanec by mohl mít

možnost pracovat z domova. O této možnosti u konkrétních oddělení a

pozic předem rozhoduje rada ředitelů. Příklady pozic, které tuto možnost

nemají, jsou pozice spojené s prací vázanou na určité místo (např.

recepční), pozice spojené se specifickou infrastrukturou, vedoucí pozice s

hierarchickou odpovědností nad zaměstnanci a pozice s prací v terénu.

Druhým zkoumaným aspektem je jedinec, který se o práci z domova

uchází. Jsou zde rovněž tři „pevná“ doporučovaná přístupová kriteria pro

práci z domova, např. přítomnost v kanceláři po dobu nejméně tří dní v

týdnu a získání dobrého ročního hodnocení. Na počátku projektu

společnost Baloise požadovala alespoň jeden odpracovaný rok, ale od

tohoto kritéria bylo nakonec upuštěno, aby mohl být položen větší důraz

na autonomii a vlastní iniciativu zaměstnance. Hrají zde úlohu tedy různé

prvky, např. prvek ve vztahu k pozici (zda je to organizačně možné v

rámci týmu?), dovednosti jednotlivce (potenciál pro práci z domova) a

domácí prostředí (zda splňuje pracoviště požadavky). Tyto prvky byly

vyjádřeny v kontrolním seznamu, který je používán vedoucími v

rozhodovacím procesu jako opora. Rozhodnutí je učiněno na úrovni

ředitele a vedoucího.

Když je zapotřebí učinit volbu mezi několika zaměstnanci, kteří si přejí

získat přístup k práci na dálku, mají přednost ti, kteří dojíždějí domů/do

práce nejdéle a přijíždějí do práce veřejnou dopravou či sdílenými vozy a

38

ti, kteří zodpovídají za brzký raní či pozdní večerní provoz asistenčních

linek.

Práce z domova je nyní stanovena pevně na jeden den v týdnu, ale pilotní

projekt pokračuje s 15 zaměstnanci, kteří pracují z domova dva dny v

týdnu. Práci z domova lze též spojit s mateřskou dovolenou pokračující na

90 %, tedy půl dne v týdnu. Bývala prováděna v „pevně stanovený“ den

v týdnu, ale protože to nebylo jak podle vedoucích, tak zaměstnanců,

dostatečně pružné, bylo rozhodnuto, že zaměstnanec zašle svému

vedoucímu k rozhodnutí o dni, kdy bude on/ona v daném týdnu pracovat

na dálku, každý týden žádost o konkrétní den.

Neposledně je nutno uvést, že jsou všechny nezbytné materiály s

výjimkou tiskárny poskytnuty a zaplaceny společností (počítač, internet,

spojení apod.). Proto práce na dálku nebude variantou pro zaměstnance,

který musí při provádění svých úkolů tisknout.


přínosy

Společnost Baloise si kladla za cíl, aby 400 jejích zaměstnanců, což

představuje 50 %, pracovalo koncem roku 2015 na dálku. Tohoto cíle

dosáhla.

Hlavní faktory /


Celkově byla zpětná vazba velmi pozitivní, došlo ke zvýšení produktivity,

byla umožněna dobrá komunikace díky IT nástrojům (Sametime), snížil

se stres a zvýšila se časová efektivita. Úspěch byl zaznamenán též v

důsledku pokračující debaty se sociálními partnery, a proto může ještě

dojít k úpravám. Například zpočátku společnost Baloise opatrně zavedla

pro práci z domova jeden den v týdnu, ale bylo možné tuto praxi rozšířit.

Výchozím bodem však bylo, že zaměstnanci musí být v kanceláři tři dny v

týdnu.

Obtíže lze spatřovat v neochotě některých vedoucích tyto nové způsoby

práce implementovat. Avšak společnost Baloise k této věci přistoupila

vážně a vedoucí pravidelně informovala a školila.

Odkaz na webové

stránky

https://www.baloise.be/fr/particuliers.html

https://www.baloise.be/fr/particuliers.html

39

Achmea, aneb když práce na

dálku podporuje filozofii, kdy je

zaměstnancům svěřena důvěra,

aby činili svá vlastní rozhodnutí


organizace

Achmea

Sídlo ústředí Nizozemí



Pojišťovací sektor – 15 000 zaměstnanců


praxe

Práce na dálku a nové způsoby práce



politiky

Zlepšení pružnosti zaměstnanců a implementace nového způsobu

organizace, který cílí na lepší fungování pro klienty


trvání

Práce na dálku (práce mimo kancelář) je součástí pracovního konceptu

Achmea (AWC). Vše začalo v roce 1995 v jedné z deseti obchodních

jednotek, tzv. „Interpolis“, a tento režim byl od roku 2010 spuštěn v celé

společnosti. Jde o pokračující proces, jelikož jsou stále zaváděny nové

formy práce, například „dynamická práce“ (povzbuzování zaměstnanců,

aby se pohybovali a celý den neseděli).

Zapojení partneři Tato iniciativa vzešla ze strany zaměstnavatele, avšak zapojeny do jejího

utváření byly i odbory a zástupci zaměstnanců prostřednictvím pracovní

rady. Zapojení odborů nemělo formu formální dohody, ale odbory byly

konzultovány ohledně pohledu zaměstnance.

40

Obsah projektu Opatření pro práci na dálku umožňuje zaměstnancům, aby pracovali v

časech a na místech, kde je získávána největší hodnota, např. z domova,

železniční stanice či klientovy kanceláře. Zaměstnancům se důvěřuje, že

si budou volit nejproduktivnější pracoviště a okamžik podle druhu činnosti,

kterou mají provádět.

Práce na dálku není považována za právo ani za povinnost. Je

možné, že vedoucí, zaměstnanec a tým se budou muset dohodnout

poté, co byly některé podmínky splněny:

Zaměstnanec, vedoucí a tým se rozhodnou, co je „fyzickým

minimem“: jde o počet pracovních dní v týdnu, které si musí členové

týmu odpracovat společně (sociální soudržnost). V praxi to

znamená, že v průměru 1-2 dny v týdnu mohou pracovat na dálku.

Osobní schopnosti zaměstnance musí usnadňovat práci na dálku

(např. soustředění, plánování práce, dokončování věcí apod.). To je

probíráno mezi zaměstnancem a jeho/jejím vedoucím.

Povaha práce práci na dálku umožňuje. V dnešní době mají ve

společnosti Achmea všichni zaměstnanci možnost o práci na dálku

požádat vyjma těch, kteří pracují coby bezpečnostní pracovníci nebo

pracují na recepci.

Osobní okolnosti doma musí práci na dálku usnadňovat. To

znamená, že by tam měl být vhodný pracovní prostor (vhodný

nábytek, světlo, tiché prostředí apod.). Společnost Achmea si

zvolila, že nebude pracovní prostor kontrolovat nebo žádat

zaměstnance, aby zaslali jeho fotografii, protože si společnost

zvolila, že bude svým zaměstnancům důvěřovat. Zaměstnanci jsou

na oplátku požádáni, aby zodpověděli otázky ohledně ergonomie

jejich pracovního prostoru doma. Společnost Achmea poskytuje

všech svým zaměstnancům notebook s přístupem k serveru firmy,

který lze použít též při práci na dálku. Zaměstnavatel může též

zaplatit tiskárnu, pokud zaměstnanec prokáže svému vedoucímu, že

ji potřebuje, ačkoli společnost se snaží podporovat práci bez použití

papíru. Neposledně nutno uvést, že společnost Achmea přispívá až

500 eury na zaměstnance každé tři roky, aby mu umožnila provést

úpravu pracovního místa doma, např. koupit stůl nebo židli. Na

druhou stranu zaměstnanec zodpovídá za používání a náklady

internetu z domova (zejména proto, že z práce na dálku má také

užitek) a zaměstnanci pracující na dálku mají nižší příspěvek na

dopravu.

Dohoda o práci na dálku zůstává v platnosti po 1 rok a je zapotřebí ji

každý rok znovu sjednat.


přínosy

V roce 2016 mají všichni zaměstnanci možnost pracovat na dálku, vyjma

pozic, které jsou vyloučeny kvůli vlastní povaze jejich práce, jež vyžaduje

fyzickou účast (bezpečnost a recepce).

V roce 2016 využívalo práci na dálku 80 % zaměstnanců společnosti

Achmea. Hlavním přínosem pro zaměstnance je dosažení lepší pracovně-

životní rovnováhy. Ta má pozitivní dopad na produktivitu zaměstnance a

snižuje počet pracovních neschopností z důvodu nemoci. Na straně

41

zaměstnavatele umožňuje též určité snížení nákladů vzhledem k tomu, že

společnost potřebuje méně kancelářského prostoru. Je tomu tak také

proto, jak bylo vysvětleno výše, že práce na dálku ve společnosti Achmea

je součástí širšího konceptu – pracovního konceptu Achmea – který

například implementuje sdílení pracovních míst.

Hlavní faktory /


Jedním z hlavních faktorů úspěchu rozvoje práce na dálku ve společnosti

Achmea byla podpora vrcholového vedení, které rovněž přispělo při

přesvědčování vedoucích o přínosech práce na dálku, jelikož zde panovaly

obavy ohledně ztráty kontroly. Další z faktorů úspěchu je spojen se

skutečností, že jde o jen o jednu ze součástí širšího přístupu, pracovního

konceptu Achmea, jenž je nedílnou součástí politiky lidských zdrojů a

značky zaměstnavatele. Neposledně je nutné uvést, že implementace

práce na dálku byla úspěšná též proto, že byla spoluutvářena s odbory za

účasti zaměstnanců prostřednictvím pracovních rad.

Níže uvedený graf ukazuje, že zaměstnanci ve společnosti Achmea jsou

stále spokojenější s pracovním konceptem Achmea a dalšími principy

spojenými s jeho implementací, tedy s podporou jejich vedoucího,

svobodou v jednání a organizaci jejich práce a s důvěrou a identitou.

Jelikož práce na dálku znamená uvolnění pravidel, existoval přechod od

řízení založeného na pravidlech k řízení založenému na principech, což

bylo někdy překážkou v rozvoji práce na dálku. Tento problém byl však

úspěšně vyřešen prostřednictvím dialogu. Společnost Achmea skutečně

nabízí členům týmu a vedoucím používajícím práci na dálku různé zásahy

a školení. To vedlo ke změně dřívějších konzervativních řídicích praktik od

kontrolních (kontrola přítomnosti zaměstnance na pracovišti) k důvěře

(soustředění se na příspěvek zaměstnance a výsledky).

Další překážka v rozvoji práce na dálku se týká možností, které skýtá

informační a komunikační technologie. Tento problém však byl vyřešen

vzhledem ke skutečnosti, že jsou zaměstnancům pracujícím na dálku nyní

k dispozici nezbytné technologie, např. možnost sdílení dokumentů online,

nastavení Skypu do obchodního módu apod.

42

Odkaz na webové

stránky

https://www.achmea.nl/en/paginas/default.aspx

https://www.achmea.nl/en/paginas/default.aspx

43

Přílohy:

Společné prohlášení evropských sociálních pojišťovacích partnerů

o demografické výzvě v evropském pojišťovacím sektoru

Brusel, 26. ledna 2010

Úvod

Vzhledem k stárnoucí a ustupující populaci čelí Evropská unie bezprecedentním výzvám ohledně svojí

demografické budoucnosti. Populace baby boomu začíná z pracovního trhu odcházet do důchodu a v

následujícím desetiletí tomu tak bude ve stále větší míře. Současně se v důsledku nízké porodnosti mladší

generace, která vstupuje na trh práce, dramaticky zmenšuje, a nebude schopna kompenzovat rostoucí

podíl pracovní síly v důchodu. EU čelí stále narůstajícímu počtu občanů v důchodu a příliš malému počtu

pracovníků, kteří by odpovídajícím způsobem financovali státní důchodový systém.

Tyto demografické změny dopadají na podniky v evropském pojišťovacím a zprostředkovatelském sektoru

jak co se týče jejich schopnosti coby poskytovatele produktů (například životního, důchodového,

zdravotního pojištění a pojištění dlouhodobé péče) i jako na zaměstnavatele.

Pojišťovací a zprostředkovatelské podniky coby poskytovatelé služeb

Sektor si uvědomuje, jak veřejnost obecně, a zákazníci zvlášť, vnímají různé hráče, kteří poskytují

pojišťovací produkty a služby. Na zlepšení tohoto vnímání se významným způsobem právě pracuje a, jak

se domníváme, je patrný pokrok.

Pojišťovací a zprostředkovatelské podniky coby zaměstnavatelé

Toto společenské prohlášení se proto soustředí na hráče v pojišťovacím sektoru z hlediska jejich schopnosti

coby zaměstnavatele.

Průměrný věk zaměstnanců v pojišťovacím sektoru se zvyšuje. Řada pracovníků se též blíží důchodovému

věku. Řešení důsledků stárnoucí pracovní síly bude výzvou. V první řadě musíme umožnit zkušeným a

motivovaným starším zaměstnancům, aby ve své profesní dráze pokračovali po dosažení tradičního

důchodového věku, pokud tak chtějí učinit. Za druhé musíme do sektoru přitahovat nové talenty, kteří jsou

nezbytní pro udržitelnou, schopnou a různorodou pracovní sílu.

Pojišťovací sektor si uvědomuje potřebu zintenzivnění snah při získávání kvalifikovaných, vysoce školených

zaměstnanců. Zejména je pro pojišťovací sektor nezbytné, aby byl chápán coby přitažlivé odvětví se

zajímavými profesními možnostmi, zejména v porovnání s bankovním sektorem.

V důsledku toho začala řada hráčů v pojišťovacím sektoru přehodnocovat celou svoji dosavadní

zaměstnávací strategii a provozní model tak, aby přitahovala a udržela si talenty.

Úloha evropských sociálních partnerů

Sociální partneři evropského pojišťovacího sektoru se domnívají, že zastávají důležitou úlohu v podpoře

snah sektoru o řešení těchto výzev. V roce 2008 se shodli na potřebě rozvíjet na evropské úrovni

konstruktivní reakce a strategie a za tímto účelem se rozhodli demografický problém zahrnout do

pracovního programu Výboru pro sociální dialog v pojišťovacím sektoru (ISSDC) v letech 2008 a 2009.

V průběhu práce identifikovali sociální partneři atraktivitu a míru zaměstnatelnosti coby dva klíčové

problémy pojišťovacího sektoru. Rozhodli se proto, že se budou soustředit na své aktivity ohledně 1)

pracovně-životní rovnováhy, 2) udržení míry zaměstnatelnosti a rozvíjení kariérních nabídek a 3) zdraví a

bezpečnosti v práci.

Toto společné prohlášení je produktem diskuzí sociálních partnerů a názorových výměn k těmto problémům

v posledních dvou letech. Nástroje a instrumenty identifikované sociálními partnery k řešení

44

demografických změn již byly v pojišťovacím sektoru do určité míry použity. Skutečnost, že jsou tyto

nástroje a instrumenty v tomto dokumentu zmíněny neznamená, že je společnosti již nevyužívají.

Sociální partneři evropského pojišťovacího sektoru vyzývají své členy, jakož i všechny zainteresované

strany v pojišťovacím sektoru, aby zvážili své vlastní praxe ve světle tohoto společného prohlášení.

Následné a další kroky

Propagace společného prohlášení

Sociální partneři se zavazují, že budou informovat prostřednictvím všech dostupných prostředků, odborů,

sdružení a zaměstnavatelů v pojišťovacím sektoru a mimo něj o tomto společném prohlášení. Budou

povzbuzovat příslušné sociální partnery na národní úrovni k propagaci a společnému zabývání se tímto

společným prohlášením. To by mohlo mít například formu uspořádání společných schůzí ohledně jeho

obsahu, společné prezentace národním vládám a dalším relevantním hráčům, provádění společných studií

či výzkumných aktivit nebo zabývání se tímto tématem v rámci kolektivního vyjednávání. Kde to bude

možné, společné prohlášení bude též přeloženo do ostatních úředních jazyků EU.

Sledování společného prohlášení

Coby následný krok po společném prohlášení, spustí sociální partneři monitoring iniciativy. Cílem bude

stanovit pokrok, kterého bylo dosaženo v oblastech, jež byly identifikovány coby výzvy, a zhodnotit dopad

společného prohlášení do praxe. Lze tak učinit například tak, že budou členům evropských sociálních

partnerů nebo hráčům v pojišťovacím sektoru zaslány dotazníky.

Zveřejnění brožury

Sociální partneři chtějí následovat přijetí společného prohlášení tím, že zveřejní brožuru, která zviditelní

přístupy správných praxí k výše uvedeným tématům u různých hráčů v pojišťovacím sektoru a v členských

státech EU.

Propagace brožury

Sociální partneři chtějí brožuru distribuovat mezi svými členy. Sociální partneři a jejich členové budou tuto

brožuru propagovat co nejefektivnějším způsobem pomocí všech stávajících prostředků, které mají k

dispozici (např. extranet, webové stránky, interní a externí zpravodaje apod.) tak, by ji uvedli do povědomí

a poskytli ji k dispozici odborům, sdružením a zaměstnavatelům v pojišťovacím sektoru a mimo něj.

Aktualizace brožury

Sociální partneři chtějí brožuru pravidelně aktualizovat tak, aby zaznamenali nový vývoj co se týče

demografických změn dopadajících na evropský pojišťovací sektor i ohledně nových praxí iniciovaných a

implementovaných zainteresovanými stranami. Sociální partneři očekávají, že první fáze této práce bude

zakončena zorganizováním konference věnované výše uvedeným tématům, s tematickým ohniskem

výměny správných praxí, analýzy trendů a plánů budoucích kroků.

1. Pracovně-životní rovnováha

Sociální partneři evropského pojišťovacího sektoru uznávají důležitost zajištění správné pracovně-životní

rovnováhy. Rovnováha mezi životem a prací je komplexním problémem, který ovlivňuje všechny

zaměstnance. Každý zaměstnanec má své vlastní vnímání toho, co zakládá správnou pracovně-životní

rovnováhu. Zaměstnavatelé by měli být schopni nabídnout širokou škálu variant pracovních vzorců

konzistentních s potřebou účinného a efektivního provozu.

Sociální partneři rovněž uznávají, že problémy s pracovně-životní rovnováhou jsou zvláště zásadní u žen.

Ty mají často pocit, že musí své profesní ambice přizpůsobit, aby se mohly starat o potřeby rodiny jako je

péče o děti či starší příbuzné. Aby bylo všem umožněno bez ohledu na pohlaví vstoupit do pracovní síly či

se z ní navrátit po období nepřítomnosti, jsou užitečnými nástroji praxe typu pružná pracovní doba, práce

na poloviční úvazek, iniciativa pro návrat do práce, příležitosti pro práci z domova a technologií umožněná

pružná práce (jako je práce po telefonu a práce na dálku). Tyto iniciativy přispívají k žádanosti zaměstnání

45

v daném sektoru a napomáhají v přilákání a podržení si talentů. Správné praxe, které již fungují mezi

pojišťovacími firmami a pojišťovacími zprostředkovatelskými firmami by měly být napodobeny i jinde.

Pružnost je též nezbytná v průběhu pracovního života zaměstnanců. Politiky, které podporují starší

zaměstnance, aby ve firmě zůstali tím, že jim nabízejí alternativní a méně náročné pracovní modely, jsou

efektivními nástroji, které byly vyzkoušeny a ověřeny v některých pojišťovacích a zprostředkovatelských

společnostech. Může se jednat o snížení počtu pracovních hodin, větší pružnost v pracovní době a

individuální uspořádání, které řeší konkrétní potřeby starších osob apod.

Rozvoj a rozšíření zařízení pro péči o děti a poskytování různých forem pomoci v péči o děti (jako jsou

kupony na péči o děti) umožňuje rodičům, aby přijali pracovní vzorce, které jim vyhovují, ať už jde o práci

na poloviční, nebo plný úvazek. Sociální partneři se domnívají, že členské státy EU hrají klíčovou úlohu v

zajištění odpovídajících zařízení péče o děti. Vítají cíle ohledně zařízení péče o děti předškolního věku

stanovené v Barceloně (SEC(2008)2597) coby pozitivní krok.

2. Kvalifikace a celoživotní učení

Sociální partneři se domnívají, že celoživotní učení je hlavním příspěvkem k dlouhodobé zaměstnatelnosti.

Pokud je rozvíjeno v rámci vzájemné odpovědnosti, může být celoživotní učení výhrou pro obě strany, jež

vytváří přidanou hodnotu jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Celoživotní učení je ku prospěchu

zaměstnance, zaměstnavatele a státu, a proto je investice do učení a vzdělávání společnou zodpovědností

všech tří stran.

Neustálá aktualizace dovedností je pro plný pracovní život nezbytná. Individuální rozvoj profesní dráhy a

zlepšování dovedností je rozhodující pro udržení motivace zaměstnanců a jejich schopnosti pracovat s

uspokojivými výsledky.

Neustálé školené starších zaměstnanců je zvláště důležité pro jejich udržení coby aktivum firmy, která tak

může získávat výhody z jejich zkušeností a znalostí. Předpokládá se ochota starších zaměstnanců školit

se.

Každý zaměstnanec má právo být v případě nutnosti školen tak, aby mohl vykonávat svoji práci.

Dovednosti zaměstnanců by měly být aktualizovány spolu se změnami v daném odvětví a zaměstnanci by

měli být povzbuzováni k účasti ve školicích programech a k přijímání zodpovědnosti za své individuální

profesní dráhy.

Je též v zájmu zaměstnanců, aby přijímali zodpovědnost za své vlastní učení a kvalifikaci tak, aby podávali

výkon a udržovali si svoji vlastní zaměstnatelnost. Zaměstnavatelé hrají klíčovou úlohu v zajišťování

rozvoje schopností své pracovní síly. Každý zaměstnanec by měl získat pomoc formou školení tam, kde je

to vhodné, aby mohl svoji práci vykonávat efektivně. Zaměstnavatelé by měli své zaměstnance

povzbuzovat v rozvíjení a zlepšování dovedností a schopností, které potřebují k tomu, aby vykonávali svoji

práci efektivně, jakož i k jejich celkové kvalifikaci pro zaměstnání. Zaměstnanci by měli být schopni se

sami stát součástí procesu celoživotního učení a nakonec přijmout zodpovědnost za svoji vlastní

zaměstnatelnost.

3. Zdraví a bezpečnost v práci

Zaměstnavatelé a zaměstnanci zodpovídají společně za vytvoření zdravého pracovního prostředí s

pracovními podmínkami, které podporují fyzické a duševní zdraví zaměstnance.

Sociální partneři se domnívají, že jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanci by měli zastávat svoji úlohu v

podporování zdraví a bezpečnosti v práci. Zaměstnavatelé mohou pomoci vytvářet prostředí a zavádět

takové politiky, které budou podporovat zdraví jejich zaměstnanců. Za tímto účelem mohou pomoci

systémy řízení zdravotní péče v zaměstnání prostřednictvím iniciativ jako je cvičení, strava a poradenství

ohledně řízení stresu, asistenční linky pro zaměstnance a zdravotní prohlídky či vyšetření. Zaměstnavatelé

však nezodpovídají za soukromý život zaměstnanců, a proto bude konečný úspěch těchto opatření záviset

na ochotě jednotlivce je plně využívat.

46

Efektivní politiky ohledně zdraví a bezpečnosti v práci jsou v jádru zajištění bezpečného pracovního

prostředí. Zaměstnavatelé by měli na pracovišti učinit nezbytné kroky k zajištění bezpečného a zdravého

pracovního prostředí. Zaměstnanci by měli též sehrát určitou úlohu v přispění k bezpečnému a zdravému

pracovnímu prostředí.

Mezisektorová rámcová dohoda z roku 2004 ohledně stresu spojeného s prací ukazuje, že stres může

potenciálně ovlivnit jakékoli pracoviště a pracovníka bez ohledu na velikost společnosti, obor činnosti nebo

formu zaměstnanecké smlouvy či vztahu. Sociální partneři v pojišťovacím sektoru se dohodu podporují a

souhlasí s tím, že zpracování stresu v práci může vést k větší efektivitě a lepšímu pracovnímu zdraví a

bezpečnosti s následným ekonomickým a společenským prospěchem pro firmy, pracovníky a společnost

jako celek. Sociální partneři vyzývají zaměstnavatele a zaměstnance v pojišťovacím sektoru, aby podnikli

kroky k určení příčin zbytečných úrovní stresu spojeného s prací a aby učinili konkrétní kroky k jeho

prevenci, odstranění či snížení tam, kde to je možné. Každý zaměstnavatel si musí rozhodnout, jaká

opatření považuje za vhodná k řešení potenciálních problémů se stresem v práci. Tam, kde to je možné,

budou tato opatření provedena za účasti a spolupráce pracovníků a/nebo jejich zástupců.

Závěr

Evropští sociální partneři povzbuzují své členy, aby se zabývali demografickými výzvami. Demografie je

složité téma, které musí být uchopeno řadou různých přístupů na všech úrovních společenského systému.

Demografické výzvy ovlivňují všechny divize společnosti. Zaměstnavatelé a zaměstnanci v pojišťovacích a

zprostředkovatelských společnostech by proto měli vyhledávat způsoby, kterými mohou spolu pracovat na

řešení těchto problémů.

47

Společné prohlášení evropských sociálních partnerů v

sektoru pojišťovnictví o práci na dálku

Brusel, 10. února 2015

Úvod

Více než deset let poté, co evropští sociální partneři uzavřeli 16. července 2002 rámcovou dohodu o práci

na dálku, stala se práce na dálku v pojišťovacím sektoru nástrojem, o kterém se dnes stále více uvažuje.

Informační a komunikační technologie dnes poskytuje širokou škálu příležitostí co se týče organizace práce

mobilnějším a pružnějším způsobem. Práce na dálku skýtá výhody jak pro zaměstnavatele, tak pro

zaměstnance.

Zaměstnavatelé mohou mít prospěch ze spokojených a lépe motivovaných zaměstnanců, zatímco výhody

pro zaměstnance zahrnují větší pružnost v pracovní době a úspory času, peněz a méně stresu díky

omezenému dojíždění.

Práce na dálku může vytvářet logistické výhody na obou stranách. Práce na dálku může mít též pozitivní

dopad na prostředí a veřejnou komunitu: může pomoci snížit znečištění díky omezení dopravy a dojíždění

zaměstnanců mezi domovem a kanceláří, z čehož má společnost prospěch jako celek. Práce na dálku

vyžaduje vysokou úroveň vlastní zodpovědnosti zaměstnance.

Jak bylo ukázáno ve společném prohlášení o demografii, evropští sociální partneři v sektoru pojišťovnictví

uznávají důležitost zajištění dobré pracovně-životní rovnováhy. Proto zaměstnavatele a zaměstnance v

odvětví pojišťovnictví povzbuzují, aby zvážili používání práce na dálku coby nástroj, který může být obecně

zajímavý. Pokrývá potřebu zaměstnanců dosáhnout dobré pracovně-životní rovnováhy na jedné straně a

potřebu zaměstnavatelů mít motivovanou a pružnou pracovní sílu na straně druhé.

Evropští sociální partneři hodnotí tento nový způsob práce coby jeden z klíčových akcelerátorů lepší kvality

života na pracovišti, jenž zároveň zlepšuje výkon společnosti.

V tomto společném prohlášení by sociální partneři chtěli řešit práci na dálku a ukázat relevantní faktory,

které by měly být zváženy při dohodách o individuální a kolektivní práci na dálku na národní či firemní

úrovni.

Toto společném prohlášení spadá do kategorie Prohlášení, jež je popsána v Příloze 2: typologie výsledků

evropského sociálního dialogu, komunikace Evropské komise ohledně Partnerství pro změnu v rozšířené

Evropě - navázání na příspěvek evropského sociálního dialogu z 12. srpna 2004 (COM(2004) 557 konečné).

Podle rámcové smlouvy z 16. července 2002 evropští sociální partneři v pojišťovacím sektoru v chápou

práci na dálku coby formu organizace a/nebo výkonu práce pomocí informační technologie v kontextu

zaměstnanecké smlouvy, kde je práce, jež je obvykle vykonávána v prostorách zaměstnavatele, prováděna

pravidelně mimo tyto prostory. Jinými slovy řečeno, práce na dálku je pružné pracovní uspořádání, v rámci

kterého zaměstnanec vykonává své činnosti ze schváleného pracoviště na jiném místě, než ze kterého by

normálně pracoval.

Toto společné prohlášení pokrývá:

- interní zaměstnance, kteří pracují na dálku na pravidelné bázi.

- mobilní pracovníky prodeje a upravovatele ztrát v jurisdikcích, kde pracovní podmínky nastavené

sociálními partnery nerozlišují mezi mobilními pracovníky prodeje a upravovateli ztrát na straně

jedné a ostatními zaměstnanci na straně druhé.

V každém případě musí být respektovány příslušné národní předpisy.

Toto společné prohlášení je založeno v plném souladu na rámcové smlouvě o práci na dálku, kterou evropští

sociální partneři podepsali 16. července 2002.

Sociální partneři evropského pojišťovacího sektoru vyzývají své členy, jakož i všechny zainteresované

strany v pojišťovacím sektoru, aby zvážili své vlastní praxe ve světle tohoto společného prohlášení.

48

Následné a další kroky

Propagace společného prohlášení

Sociální partneři se zavazují o tomto společném prohlášení informovat všemi dostupnými prostředky,

pomocí odborů, sdružení a zaměstnavatelů v pojišťovacím sektoru i mimo něj.

Budou povzbuzovat příslušné sociální partnery na národní úrovni, aby toto společné prohlášení spolu

propagovali a zabývali se jím. To by mohlo mít např. formu uspořádání společných schůzí ohledně jeho

obsahu, provádění společných prezentací pro národní vlády a jiné relevantní hráče či provádění společných

studií nebo výzkumných aktivit

Tam kde je to možné, bude společné prohlášení též přeloženo do ostatních úředních jazyků EU.

Sledování společného prohlášení

Sledování společného prohlášení by mohlo být prováděno např. formou zaslání dotazníků členům

evropských sociálních partnerů nebo hráčům v pojišťovacím sektoru.

Publikace přístupů správných praxí

Sociální partneři chtějí následovat přijetí společného prohlášení tím, že zdůrazní příklady správné praxe

ohledně práce na dálku u různých hráčů v pojišťovacím sektoru a v členských státech v aktualizované verzi

této brožury „Boj s demografickou výzvou v pojišťovacím sektoru“.

Faktory relevantní pro práci na dálku

1. Dobrovolný charakter

Práce na dálku je pro dotyčného zaměstnance a zaměstnavatele dobrovolná. Práce na dálku může být

vyžadována v rámci prvotního popisu práce, nebo může být toto uspořádání dobrovolně dohodnuto

následně. Určité druhy pracovních profilů práci na dálku neumožňují.

Pokud práce na dálku není součástí původní zaměstnanecké smlouvy a zaměstnavatel nabídne možnost

práce na dálku, zaměstnanec tuto nabídku může buď přijmout, nebo odmítnout.

Každý zaměstnanec, který projeví svůj zájem zapojit se do práce na dálku, však musí svoji žádost

odůvodnit. Zaměstnavatel s ní může buď souhlasit, nebo ji odmítnout, protože je na jeho uvážení, jak

potřebu práce na dálku vyhodnotí, a zda může být daná práce prováděna jejím prostřednictvím.

Podmínky, za kterých mohou zaměstnanci pracovat na dálku, by měly být projednány předem.

2. Podmínky zaměstnání

Zaměstnavatel musí pracující na dálku sledovat, aby je v tomto procesu podpořil.

Za účelem definování podrobností práce na dálku doporučují sociální partneři svým členům, aby zvážili

před jejím započetím uzavření specifické doplňkové kolektivní smlouvy a/nebo individuálních smluv, které

by pojednávaly o těchto otázkách a) – i):

a) četnost

V rámci příslušné legislativy, kolektivních smluv, firemních pravidel a individuálních smluv si pracující na

dálku řídí organizaci své pracovní doby v rámci mezí stanovených podle pokynů zaměstnavatele. To

vyžaduje vlastní odpovědnost pracovníka na dálku, jež je nadprůměrná.

Individuální písemná smlouva obsahuje četnost práce na dálku, kde je to vyžadováno, dny výkonu práce

na dálku, dny a/nebo hodiny docházky do prostor zaměstnavatele a časy nebo období během kterých musí

být pracovníci na dálku dosažitelní a jakými prostředky.

Je důležité, aby zaměstnanec nebyl od ostatní pracovní komunity ve firmě izolován. Toho lze docílit např.

tak, že bude mít příležitost se s kolegy pravidelně setkávat a bude mít přístup k firemním informacím.

49

Pozornost by se měla věnovat řešení témat dostupnosti, zvažování důležitosti zajištění dobré pracovně-

životní rovnováhy a sledování pracovní doby v souvislosti s prací na dálku. Podmínky pracovní doby musí

odpovídat firemním pravidlům, kolektivním smlouvám, národním a evropským zákonům.

b) zdraví a bezpečnost

Zaměstnanec zodpovídá za ochranu zdraví a bezpečnosti pracovníka na dálku v práci v souladu se směrnicí

č. 89/391 a všemi relevantními směrnicemi, národní legislativou a kolektivními smlouvami. Vzhledem k

specifickým okolnostem práce na dálku však zaměstnavatel potřebuje stálou podporu pracovníka na dálku

k tomu, aby tyto potřeby mohl plnit.

Zaměstnavatel pracovníka na dálku informuje o firemních politikách na ochranu zdraví a bezpečnosti v

práci, zejména o požadavcích na jednotky displejů. Zaměstnavatel musí pracovníkovi na dálku poskytnout

nezbytné prostředky a pokyny. Pracovník na dálku tyto bezpečností politiky správně aplikuje.

Nehody a skoro nehody týkající se pracovníků na dálku v době práce musí být hlášeny stejným způsobem,

jako je tomu u personálu v kanceláři.

Je důležité, aby pracovníci na dálku měli zařízení k přivolání pomoci v nouzové situaci spojené s prací.

c) ochrana údajů

Zaměstnavatel zodpovídá za přijetí příslušných opatření, zejména ve vztahu k softwaru, aby zajistil

ochranu údajů používaných a zpracovávaných pracovníkem na dálku k pracovním účelům.

Zaměstnavatel pracovníka na dálku informuje o veškeré příslušní legislativě a firemních pravidlech na

ochranu údajů. Je odpovědností pracovníka na dálku, aby tato pravidla dodržoval.

d) právo přístupu na pracoviště

Proto, aby si zaměstnavatel či zástupci pracovníků nebo příslušné orgány ověřili, zda jsou zdravotní a

bezpečnostní ustanovení a opatření na ochranu údajů správně aplikována, mají přístup na pracoviště

pracovníka na dálku v rámci mezí daných národní legislativou a kolektivními smlouvami. Pokud pracovník

na dálku pracuje z domova, je tento přístup možný po předchozím vyrozumění a s jeho/jejím souhlasem.

e) vybavení

Obecným pravidlem je, že zaměstnavatel zodpovídá za poskytnutí, instalaci a údržbu vybavení nezbytného

k práci na dálku, například tam, kde je práce na dálku povinná, vyjma situace, kdy pracovník na dálku

používá své vlastní vybavení. Ve výše uvedeném případě, pokud by pracovník na dálku používal své vlastní

vybavení, by zaměstnavatel za toto vybavení nezodpovídal. Tam, kde je vybavení poskytnuto

zaměstnavatelem, musí pracovník na dálku toto vybavení chránit. Na oplátku zaměstnavatel poskytuje

pracovníkovi na dálku příslušnou technickou podporu.

Pokud je práce na dálku prováděna na pravidelné bázi, zaměstnavatel hradí nebo kompenzuje (např.

formou paušální částky) náklady spojené s prací, zejména v souvislosti s komunikací. To však nemusí být

případ situace, kdy je práce na dálku zavedena z iniciativy zaměstnance.

Je proto důležité, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec na těchto prvcích vzájemně dohodli.

Zaměstnavatel poskytuje pracovníkovi na dálku příslušnou technickou podporu.

Zaměstnavatel nese v souladu s národní legislativou a kolektivními smlouvami náklady na ztrátu nebo

poškození zařízení a údajů, které pracovník na dálku používá.

Pracovník na dálku o vybavení jemu/jí poskytnuté řádně pečuje a neshromažďuje či nedistribuuje

nezákonné materiály na internetu.

f) porucha

V případě poruchy zařízení nebo v případě zásahu vyšší moci v jehož důsledku pracovník na dálku nemůže

svoji práci provádět, musí o tom ihned zaměstnavatele uvědomit.

Pokud není pracovník na dálku schopen ve své práci pokračovat, protože došlo k takové události, je

užitečné předem stanovit, kdy může mít povinnost pracovat v prostorách zaměstnavatele.

50

g) reverzibilita

Pokud práce na dálku není součástí prvotního popisu práce, je rozhodnutí o změně na práci na dálku

jednotlivce reverzibilní podle individuální a/nebo kolektivní smlouvy. Reverzibilita může znamenat návrat

do práce v prostorách zaměstnavatele na žádost pracovníka nebo zaměstnavatele. Fungování této

reverzibility je stanoveno individuální a/nebo kolektivní smlouvou.

h) školení

Pracovníci na dálku mají stejný přístup k příležitostem školení a pro rozvoj své dráhy, jaký mají srovnatelní

pracovníci v prostorách zaměstnavatele, a podléhají stejným politikám hodnocení, jako tito ostatní

pracovníci.

Pracovníci na dálku absolvují příslušná školení cílená na technické vybavení, které mají k dispozici a v

popisu této formy organizace práce. Dohlížitel pracovníka na dálku a jeho přímí kolegové může též

potřebovat školení pro tuto formu práce a její řízení.

i) podmínky

Co se týče podmínek zaměstnání, pracovníci na dálku mají prospěch ze stejných práv, která jsou zaručena

příslušnou legislativou a kolektivními smlouvami, jako srovnatelní pracovníci v prostorách zaměstnavatele.

A na druhou stranu pracovníci na dálku mají stejné povinnosti jako srovnatelní pracovníci.

Pracovní zátěž a výkonnostní standardy pro pracovníka na dálku jsou stejné jako u srovnatelných

zaměstnanců pracujících z kanceláře.

Služby oddělení lidských zdrojů musí být do procesu zapojeny proto, aby pracovníky na dálku sledovaly a

poskytovaly jim stejné kariérní příležitosti jako ostatním zaměstnancům.

3. Pojistné krytí nehod

Sociální partneři si uvědomují riziko plynoucí ze skutečnosti, že zaměstnanci nejsou pro případ výskytu

nehod na svém vzdáleném pracovišti kryti pojištěním nehod. Národní sociální systémy v členských státech

EU nabízejí různé úrovně ochrany, ale někdy může být pro zaměstnance obtížné dokázat, že se pracovní

nehoda stala doma. Z toho důvodu sociální partneři v pojišťovacím sektoru doporučují, aby jejich členové

zvážili vhodné kroky, které by bylo možné v této oblasti provést, např. zvážit, zda je pro případ nehod na

vzdáleném pracovišti potřeba dodatečné pojištění vzhledem k dané národní situaci.

4. Otázky kolektivních práv

Pracovníci na dálku mají stejná kolektivní práva jako pracovníci v prostorách zaměstnavatele. Pracovníkovi

na dálku nejsou kladeny při komunikaci se zástupci zaměstnanců žádné překážky.

Platí pro ně stejné podmínky pro účast a kandidaturu ve volbách do orgánů zástupců zaměstnanců nebo

při zajišťování zastoupení pracovníka. Pracovníci na dálku jsou zahrnováni do výpočtů pro určení prahů pro

zastupující orgány zaměstnanců v souladu s evropským a národním právem, kolektivními smlouvami či

praxemi. Zařízení, ke kterému bude pracovník na dálku připojen za účelem uplatňování svých kolektivních

práv, je určeno na počátku.

Zastupující orgány zaměstnanců jsou informovány a konzultovány na počátku práce na dálku tam, kde je

to dáno evropským a národním právem nebo kolektivními smlouvami.

51

„Opětovné hodnocení demografické výzvy: inovativní opatření v evropském sektoru pojišťovnictví. Navázání na úspěšné iniciativy sociálních partnerů zvlášť zaměřené na střední a východní Evropu a jejich aktualizace" je dostupné na webových stránkách UNI Europa: http://www.uniglobalunion.org/sectors/finance/social-dialogue © UNI Europa Brusel, 2016 Všechna práva vyhrazena Design: ICF International „Opětovné hodnocení demografické výzvy: inovativní opatření v evropském sektoru pojišťovnictví. Navázání na úspěšné iniciativy sociálních partnerů zvlášť zaměřené na střední a východní Evropu a jejich aktualizace" podléhá autorskému právu, kdy jsou všechna práva vyhrazena. Reprodukce části je povolena, pokud je uveden zdrojový odkaz „Opětovné zhodnocení demografické výzvy: inovativní opatření v evropském sektoru pojišťovnictví. Navázání na úspěšné iniciativy sociálních partnerů zvlášť zaměřené na střední a východní Evropu a jejich aktualizace." Zdvořilostní zpětný odkaz je ceněn. Reprodukce, šíření a přenos nebo prodej této publikace jako celku je zakázán bez předchozího povolení federace UNI Europa.

Ačkoli byly všechny informace použité v této publikaci pečlivě převzaty ze spolehlivých zdrojů, federace UNI Europa nepřijímá žádnou zodpovědnost za přesnost nebo úplnost zde uvedených informací. Informace zde uvedené mají pouze informativní charakter a v žádném případě nebude federace UNI Europa zodpovídat za jakékoli ztráty či škody plynoucí z používání těchto informací. Evropská komise nezodpovídá za žádné použití informací obsažených v této publikace, ke kterému může dojít.

http://www.uniglobalunion.org/sectors/finance/social-dialogue

Date post:	08-Oct-2019
Category:	Documents
Upload:	others
View:	15 times
Download:	0 times

Opětovné zhodnocení demografické výzvy: inovativní ... · Opětovné zhodnocení...

Documents