SVĚT PRÁCE A KVALITA ŽIVOTA V GLOBALIZOVANÉ EKONOMICE

SBORNÍK Z MEZINÁRODNÍ KONFERENCE

DÍL II

Projekt „VLIV ZMĚN SVĚTA PRÁCE NA KVALITU ŽIVOTA“

PROGRAMU MPSV „MODERNÍ SPOLEČNOST A JEJÍ PROMĚNY“

P R A H A 2 0 0 7

Recenzenti:

Mgr. Pavel Cetkovský prof. Ing. Zuzana Dvořáková, CSc.

Ing. Helena Hrůzová, CSc. PhDr. Zdenka Mansfeldová, CSc.

doc. Ing. Otakar Němec, CSc. prof. Ing. Ivan Nový, CSc.

PhDr. Alois Surynek prof. Ing. Ivan Nový, CSc.

© Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., 2007 Pořizování dotisků a kopií sborníku nebo jeho částí je dovoleno jen se souhlasem VÚBP, v.v.i. ISBN 978-80-86973-45-6

Obsah

Podnik a kvalita pracovního života Autor Název Beroušek, Petr Zkušenosti ze spolupráce v mezinárodních

dvouvrstevných týmech (vědeckovýzkumného a teoreticko aplikačního zaměření) na projektech EU – Leonardo – jako východisko koncipování outreach aktivit

Dědina, Jiří Srovnání stylu řízení a vedení zahraničních a českých manažerů

Dvořáková, Zuzana Metody rozvoje lidských zdrojů v ČR

Dvořáková, Zuzana - Němec, Otakar - Surynek, Alois

Kvalita života z pohledu úřadů práce v České republice

Grznár, Miroslav - Szabo, Ľuboslav Manažment ľudských zdrojov a efektívnosť v agrárnom sektore SR po vstupe do EÚ

Holaj, Robert Zřízení ambulantního kardiovaskulárního rehabilitačního programu ve Všeobecné fakultní nemocnici v Praze

Hoyer, Tomáš - Kolínský, Oldřich - Měchurová, Jiřina

Informační podpora malých a středních podniků v oblasti BOZP v ČR

Jermář, Milan Posilování strategického přínosu managementu lidských zdrojů

Kučina, Pavel Práce není to kam chodíme, ale to co děláme

Kuhnová, Irena Význam začleňování otázek zdraví a bezpečnosti při práci do celoživotního vzdělávání ve prospěch zlepšování kvality a produktivity práce

Lorencová, Hana Vybrané aspekty agenturního zaměstnávání

Mlezivová, Iveta Ukazatele pracovní úrazovosti v EU15 a v ČR

Mrkvička, Petr - Janoušek, Vladimír Pracovní úrazy při dopravních nehodách

Mroziewicz, Dagmar - Svobodová, Lenka

Co se v mládí naučíš

Němec, Otakar Typy prorodinné personální politiky -WLB, FFP

Paleček, Miloš Vliv změn světa práce na kvalitu pracovního života

Pichanič, Mikuláš - Štycká, Věra Přínosy nadnárodních korporací k personálnímu řízení

Skřehot, Petr - Paleček, Miloš - Malý, Stanislav

Posouzení vlivu lidského činitele na bezpečnost provozu (nejen) průmyslových technologií a zařízení

Surynek, Alois Hodnota práce a kvalita života

Svobodová, Lenka Náklady a ztráty jako jeden z indikátorů kvality pracovního života

Svobodová, Lenka Podmínky pro proměny práce

Svobodová, Lenka Agresivita a násilí ohrožuje kvalitu života - měli bychom se bránit

Svobodová, Lenka Flexibilita - její výhody i problémy

Tesková, Jarmila Datamining a bezpečnost při práci

Uzel, Jaroslav Audit podnikové kultury s cílem přispět k budování kultury podporující výkon BOZP

Václavková, Lucie Flexibilní formy práce v malých a střednicích podnicích

Veverková, Soňa Evropský sociální dialog v ČR a jeho limity

Žejdlová, Andrea Programy podpory zdraví jako nástroj pro snižování firemních nákladů

Sladění pracovního a osobního života Autor Název Franková, Emilie Myšlenkové mapy a jejich užití ke kreativizaci

sociální komunikace v procesu řízení a vedení lidí – první část

Jarošová, Eva - Kubušová, Slávka - Frieze, Irene H.

Výkonová motivace a pracovní hodnoty vysokoškoláků v česko-slovensko-americkém srovnání

Kirovová, Iva Absolventi, požadavky organizací a systém vzdělávání

Kirovová, Iva Zkušenosti s MBA studiem

Krninská, Růžena Celoživotní učení vedoucí k sladění pracovního a osobního života a vliv kulturních přístupů

Kyzlinková, Renáta Důležitost kariérního růstu a profesního rozvoje: dva vzájemně se vzdalující koncepty?

Pčolinská, Lenka - Nimrichterová, Jana - Jurková, Jana

Vysokoškolský vzdělávací priestor a jeho význam z hľadiska celoživotného vzdelávania

Soroková, Tatiana Projektová podpora a psychologické aspekty podnikania ako faktory oživenia podnikateľského prostredia

Šimková, Eva Environmentální problémy a význam environmentálního vzdělávání

Zvariková, Mária Kvalita života a kariérové (celoživotné) poradenstvo

Příspěvky sekcí „Podnik a kvalita pracovního života“ a „Sladění pracovního a osobního života“

1

Zkušenosti ze spolupráce v mezinárodních dvouvrstevných týmech [[[[vědeckovýzkumného a

teoreticko aplikačního zaměření]]]] na projektech EU – Leonardo – jako východisko koncipování outreach

aktivit ####

Petr Beroušek*

Poděkování

Děkuji tímto kolegům a kolegyním, za to, že jsem s nimi mohl společně sdílet projekt a také za jejich podporu v napsání tohoto příspěvku. Jmenovitě děkuji: Dr. Stavroula Leka (Nottingham), Dr. Neil Ellis (Cardiff), M. Jaime Veiga (Cardiff), Gabriella Galli (Roma), Ms. Tiina Koivuniemi (Seinäjoki), Mr. Vasilios Makropoulos (Atény), Ms.Lila Anthopoulou (Piraeus) a Mr. Charalabos Tsardanidis (Atény). Rovněž děkuji za vstřícnost, cenné podněty a zkušenostní postřehy ve věci outreach Dr Keith Lawrence (Salford), v pohledu na příležitosti outreach aktivit v oblasti HR Heidi Polke (München).

Úvod

K napsání tohoto příspěvku – glosáře o zobecnitelných zkušenostech ze spolupráce v mezinárodních dvouvrstevných týmech1 přivedly autora hned několikeré důvody. Dosavadní zkušenosti z participace na několika mezinárodních projektech realizovaných na pozadí VaV politiky EU, za využití stávající infrastrukturní sítě VaV a jejího rozšiřování v zemích EU-10, respektive zemích SVE; autor zde vychází zejména ze zkušeností z pilotních projektů Leonardo da Vinci2 – a projektových programů ESF3, na nichž participoval (respektive participuje). Dále jej k tomu vedlo osobní rozhodnutí zapojit se do diskuse a odborné i veřejné konzultace nad rodící se novou politikou Evropské unie, respektive tvorbou funkčního Evropského výzkumného prostoru – ERA4. Rovněž osobní rozhodnutí přispět v daném směru startovací iniciativou outreach jako výrazu potřebné nové kvality života vysokoškolského pracoviště (katedry personalistiky), s aspirací posléze vyústit ve vybudování

# Článek je zpracován na margo výstupu níže uvedených výzkumných projektů, na nichž se autor měl možnost

spolupodílet, respektive se řešitelsky spolupodílí. * PhDr. Petr Beroušek, – odborný asistent; katedra personalistiky, Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola

ekonomická v Praze, nám. W. Churchilla 4, Praha 3; e-mail: berousek@vse.cz. 1 Dvouvrstevné týmy – tj. týmy jak vědeckovýzkumného tak teoreticko aplikačního zaměření 2 Projekt No EL/04/B/F/PP-148268 - ⟩ Stress Prevention Activities ⟨a projekt No ES/05C/F/TH-80801) – Enterprising competence – EU (ECEU) – ⟩ Oportunity Ready: Promoting enterprising competence in Europe ⟨ 3 ESF – Iniciativa Společenství EQUAL – Projekt „Půl na půl“. 4 Zelená kniha – Evropský výzkumný prostor : Nové perspektivy, KOM 161, SEK (2007) 412; diskusní

platforma – dostupné na: http://ec.europa.eu/research/era/consultation-era_en.html#greenpaper, http://ec.europa.eu/yourvoice/ipm/forms/dispatch?form=ERAGreenPaper.

2

tzv.univerzitního inovačního parku5, s sebou přineslo již v samém počátku řadu zkušeností, které se jeví jako užitečné vyhodnotit a jejichž některé aspekty jsou šířeji signifikantní.

Pilotní projekt Leonardo da Vinci6

Vysoké školy a program Leonardo da Vinci Protože evropský program Leonardo da Vinci byl (je)7 zaměřen na podporu inovací

odborného vzdělávání a jejich implementaci do praxe, je správné, že se jej účastnily v rámci více či méně propracovaného vztahu s praxí, také vysoké školy. Patřily k předkladatelům obou hlavních druhů projektů8, které program podporoval (podporuje), tedy projektů mobilit (stáží a výměn) i tzv. pilotních projektů. Tím české vysoké školy využívaly možností, které se jim účastí v programu nabízely: například možnosti zkvalitnit vzdělávání svých studentů prostřednictvím odborných stáží v zemích EU, možnosti úzce spolupracovat se zahraničními organizacemi ve svém oboru a také možnosti získávat finanční prostředků na podporu svých vzdělávacích projektů.

České vysoké školy se programu Leonardo da Vinci účastnily od samého počátku, v obou programových obdobích, ale ve srovnání s jinými zeměmi relativně velmi málo. Nejúspěšnějšími předkladateli projektů byly vysoké školy technického zaměření (ČVUT, ZČU a VUT)...

Zatímco projekty mobilit patří k jednodušším a krátkodobějším projektům a zpravidla se schvaluje většina předložených projektů, u pilotních projektů je situace značně odlišná. Pilotní projekty programu Leonardo da Vinci byly totiž rozsáhlé, až tříleté vzdělávací projekty, v nichž několik organizací (škol, ale také dalších organizací, třeba podniků) společně jako výstup vypracovalo inovativní osnovy, učební texty, metodiky, software a další hmatatelné vzdělávací produkty určené pro širokou skupinu uživatelů (například pro zaměstnance – preventivní programy péče o zdraví - v rámci podpory well being). Partnerské organizace pocházejí z různých zemí a každá z nich vkládá do společného projektu své poznatky, přičemž výsledný produkt se pak využívá ve všech zemích partnerských organizací.

Schvalovací řízení těchto projektů je velmi náročné. O úspěšnost vyjádřenou schválením projektu totiž soutěžily projekty předkladatelů v přímé konkurenci organizací z téměř 30 evropských zemí, které se programu Leonardo da Vinci účastnily. Každý návrh projektu byl hodnocen národními i evropskými hodnotiteli a konečné rozhodnutí o schválení či neschválení projektu měla Evropská komise. Schválena byla vždy jen výrazná menšina předložených projektů, přičemž tento trend bude i nadále prosazován.

Pro nemálo zájemců spolupodílet se na nějakém projektu Leonardo, kteří nenašli dostatečnou oporu na mateřských pracovištích, byla (je) k dispozici možnost nabídnout své 5 Projekt: Outreach pracoviště pro oblast rozvoje lidských zdrojů (Řešitelské pracoviště: katedra personalistiky, Fakulta podnikohospodářská, VŠE v Praze, garant projektu: PhDr. Petr Beroušek. Pracovní podklad k rozpravě s konzultanty a experty; 1. verze, červen 2007. 6 European Commission: Leonardo da Vinci: Success Stories - Europe creates opportunities, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities 2007. http://web.socrates.cz/default.asp?sekce=0 http://www.naep.cz/index.php?a=view-project-folder&project_folder_id=62&. 7 Blíže viz: http://www.strukturalni-fondy.cz/oprlz/program-leonardo-da-vinci, respektive:

http://www.naleonardo.cz/dokumenty/pilotni_projekty/prirucka_pilotni_projekty_cz_3.pdf. 8 Oba druhy projektů (projekty mobility a pilotní projekty) zůstávají nadále základními formami projektů (tedy i

po skončení programu Leonardo da Vinci) v rámci Sokrates.

3

služby jinde (například na předkladatelsky úspěšné jiné vysoké škole apod.); předpokládá se však, i když to není podmínkou, že smluvně si vše daný uchazeč sám s příslušným účastnickým subjektem sjedná.

Popis - charakteristika vlastního projektu

Tuto cestu jsem zvolil i já v případě svého zájmu zapojit se do projektu „Pracovní stress – hodnocení rizik a jejich zvládání“, kde se teoreticko empirickými řešiteli projektu staly dvě britská univerzitní centra: University of Nottingham, Institute of Work, Health and Organisations (I-WHO)9 a Cardiff University, Seafarers International Research Centre (SIRC)10. Pozoruhodné bylo složení partnerů z praxe: čtyři řecké11, dva české 12a jeden finský účastnický subjekt z podnikové praxe13. Hlavními partnery Konsorcia SPA14 z praxe byli ustanoveni Řekové, z odvětví námořní dopravy, bez dostatečné výbavy vlastními odborníky a s nemalými jazykovými obtížemi (komunikačním jazykem mezi všemi členy tohoto řešitelského uskupení (těžko říci „týmu“) měla být angličtina.

Tento mezinárodní projekt měl vytčeny cíle: propagovat efektivní hodnocení rizik vyplývajících z distressu, prevenci pracovního distressu, přispět k efektivním formám vzdělávání pro zvládání distressu, zvýšit povědomost o důležitosti preventivních opatření u všech zainteresovaných subjektů, zejména se zaměřit na subjekty SME, s tím, že budou vyvinuty přenositelné postupy a výstupy.

Cílem projektu mělo být připravit univerzálněji postavený edukačně výcvikový program určený pro konkrétní podporu tvorby zaměstnavatelských preventivních programů proti distressu na pracovištích. Tohoto cíle bylo po přibližně dvou letech dosaženo15. Podrobněji – viz mé hodnocení průběhu a dosažených výsledků této celkově pozoruhodné a pro mě velmi poučné mezinárodní spolupráce vědecko výzkumných skupin s aplikačně empirickými skupinami lze nalézt archivu projektu, stejně jako hodnotící zprávy kolegů16.

Zatímco s kolegy z obou univerzit jsme společně tvořili pojmový a metodologický aparát projektu a volbu odborné a jazykově přiměřené komunikační úrovně vůči očekávatelnému standardu příjemců – praktických řešitelů17, s finskými kolegy jsme připravovali vhodné případové studie jako edukační materiál určený manažerům a koučům – lektorům, trenérům přípravy konkrétních firem na preventivní antistresový program podniku. Případové studie, které jsem připravoval, byly vesměs blízké či se přímo týkaly oblasti HRM.

Kritické poznámky k realizaci projektu

Jestliže samo téma lze považovat za mimořádně potřebné pro praxi – byla to paradoxně právě ta část projektu, která znamenala exploraci programu v praxi se ukázala být náročnou,

9 http://www.nottingham.ac.uk/iwho. 10 http://www.cardiff.ac.uk. 11 ΕΘΝΙΚΗ ΣΧΟΛΝ National Schoul of Public Health, IDEC SA, Association of SA and. Ltd, PEPEN (the

Masters and Mates Union of Greek. 12 M + J Consulting, CMKOS. 13 Triforma OY – http://triforma.fi. 14 SPA / :Stress Prevention Activities /. 15 Viz – výstupy z projektu J-SPA_Handbook_2_P_15.4.06 in archiv projektu – viz odkaz – pozn. 11. 16 http://leonardo.cec.eu.int/pdb/Detail_En_2000.cfm?Numero=4148268&Annee=2006. 17 Jako příklad lze uvést hledání kompromisu ve volbě odborné přesnosti – např. odklon od přesnějšího pojmu

distress k běžnějšímu stres , či zjednodušení práce s určitými nástroji – např. v oblasti řízení rizik – apod.

4

neboť k tomu byly vybrány organizace v jiných než koncepčně programově řešitelských zemích.

Úkolem řeckých a posléze i českých partnerských organizací bylo operativně připravit apretovanou verzi programu pro pilotní ověření funkčnosti projektu SPA a následně jeho faktické rámcové terénní ověření. Způsob jakým probíhala tato, dle mého názoru potenciálně velmi významná etapa projektu, však zdaleka nesplnil očekávání jeho hlavních tvůrců. Ukázal na slabiny mezinárodních řešitelských uskupení umocněné v našem případě i dvouvstevností, která nebyla z hlediska řízení projektu zvládnuta, respektive ani zvládnutelná být nemohla. V nemalé míře tomu napomohla i politika financování projektu, která sice a priori vyžaduje jakési posouzení proveditelnosti, ale a posteriori neanalyzuje ani případnou aplikační povrchnost ani udržitelnou funkčnost vlastního pilotního projektu i po jeho skončení zejména jeho reálnou (u)financovatelnost, respektive vůli vztažných subjektů jej skončení vlastního pilotního projektu v praxi aplikovat. V současné době obdobné potíže pociťuji ve vztahu k druhému projektu Enterprising competence, jehož jsem rovněž spoluřešitelem a který zažívá obdobné obtíže, nehledě na jeho centrum umístěné tentokrát v Madridu... Kritického čtenáře odkazuji na archivy těchto a obdobných typů evropských projektů v rámci současné politiky ERA, zejména kritických diskusí řešitelů18.

Jsem rád, že jsem se díky svým novým spolupracovníkům ze Spojeného království, s nimiž jsem sdílel kritické názory na funkčnost a efektivitu takovéto mezinárodní spolupráce, ať už kolegy a kolegyně z Institutu práce, zdraví... University of Nottingham , který je součástí tzv. Science and Technology Park univerzity tak z mezinárodního výzkumného centra Univerzity v Cardiff, získal mimořádné podněty pro hledání univerzitního klíče k praxi. Díky svým spolupracovníkům jsem začal sbírat informace o působnosti univerzitních center pro intenzivní spolupráci s praxí, která po cca roce materiálové, komparativní, analytické a konstruktivní práce vyústila v projekt, aspirující na to být úspěšnější v řešení stávajících bariér mezi vysokými školami a praxí. Tímto dočasným výsledkem se stal koncept outreach, pilotně připravovaný do oblasti HR19, do budoucna dále projektovaný na úroveň tzv. univerzitního inovačního parku, zasíťovaného s obdobnými univerzitními centry VaV20 v zemích EU, která o spolupráci projeví zájem.

Ekonomické a politologické a posléze personalistické konsekvence konceptu byly budovány na základě podkladových studií Evropské komise, GŘ pro výzkum a Bureau of European Policy Advisers – při EK21,22 a pro oblast HR konzultovány s EP a BCG23.

18 Velkým nedostatkem těchto projektů je mj. i malé anebo žádné přímé napojení vysokoškolských řešitelských

subjektů na výukovou a obdobnou práci se studenty, jejichž potenciál tak není využit, ani není využit projekt k obohacení výukové práce o metodologický přínos v oblasti utváření a rozvíjení kompetencí studentů ve VaV.

19 Blíže viz Vysokoškolská pracoviště pro přípravu HRM z pohledu Outreach (příležitost pro rozvoj pracoviště katedry personalistiky FPH VŠE v Praze). Podkladová studie k rozpravě s konzultanty a experty – zpracoval P. Beroušek, 2007 , interní materiál katedry personalistiky. 20 Resp. 3V – vzdělávání &věda &výzkum – blíže viz Beroušek, P.: Vysokoškolská pracoviště pro přípravu HRM z pohledu Outreach, projektová podkladová studie. Nepublikováno, 2007, s. 4. 21 http://ec.europa.eu/dgs/policy_advisers/index_en.htm. 22 Hanushek, E.A., Kimko, D.D.: "Schooling, Labor-Force Quality, and the Growth of Nations," American Economic Review, 90, 2000; viz též: http://www.ewts.at/en/misc/doc/hanushek_lecture.pdf, et alt. font.: http://ideas.repec.org/e/pha97.html. 23 EP – Association Européenne pour la Direction du Personnel (A.E.D.P./ EAPM) – http://eapm.org.; BCG –

The Boston Consulting Group – http://bcg.com – skupina /Amtsgericht „München“ – konzultantka Heidi Polke.

5

Náčrt konceptu outreach za využití zkušeností z projektů Leonardo

Koncept Outreach usiluje o novou kvalitu života vysokých škol. Jde v něm o to, aby se vysokoškolské instituce staly otevřenými svému externímu prostředí, vnímaly jej jako uživatelské, ale také naopak, a to v ne menší míře, aby se firmy a veřejné organizace naklonily spolupráci – „spolupráci bez bariér“ - právě s vysokými školami. Vytvoření sítě vzájemné interakce a spolupráce může významně přispět k přiblížení se nabídky a poptávky, kdy outreach aktivity reflektují potřeby trhu, společnosti a místní komunity24. Přijetím právě tohoto principu – cílevědomé systémové participace - lze se nejspíše vyvarovat haló efektu nemála projektů EU – s nimiž se setkáváme zvláště v kategorii „Leonardo da Vinci“.Zde lze nalézt – dle mého názoru – často týž jev - nepřiměřenost mezi nákladovostí a efektivností řady projektů, nevyjímaje ty, jichž jsem se sám účastnil25. Navíc je pro ně příznačná relativně krátkodobá efektivnost a často spíše experimentálně zkušební či cvičební povaha případově vzniklého partnerství rozdílných subjektů, než tolik potřebná a koneckonců v praxi chtěná efektivnost věcně předmětná, kde partnerství se stává samozřejmou, vzájemně vyváženě reciproční službou, která snese a unese měřítka tržního zhodnocování26.

Aktivity typu Outreach jsou ty, kde vzdělání významně a znatelně přispívá transferem vědomostí a znalostí k ekonomickému růstu a pevnosti komunit. Tyto aktivity proto v sobě obsahují zřetelně tyto vyabstrahované aspekty:Privátní sektor – např. podpora

konkurenceschopnosti a ekonomického růstu.

● Veřejný sektor – např. podpora výkonnosti a efektivity.

● Kulturní aspekt – např. podpora kulturního bohatství a zlepšení kvality života.

● Společenský aspekt – např. podpora rozvoje a soudržnosti společnosti27.Partnerství vysokých škol s těmito sektory je smysluplné za předpokladu, že vzniká přirozeně28 za účelem vědomě produktivní výměny vědomostí a odborných schopností.

Případ Spojeného království uváděný v poznámce 28, naznačuje, že zdravý přítlak vládní, respektive veřejnosprávní a samosprávné administrativy na změnu chování managementu – nemanagementu - vysokých škol29 se jen ztěží obejde bez doprovodných podpůrných opatření

24 Beroušek P.: Vysokoškolská pracoviště pro přípravu HRM z pohledu Outreach (Příležitost pro rozvoj pracoviště katedry personalistiky FPH VŠE).Podkladová studie k rozpravě s konzultanty a experty . Praha 2007, s. 2 (nepublikováno). 25 Viz má hodnotící zpráva – in viz – výstupy z projektu J-SPA_Handbook_2_P_15.4.06 in archiv projektu -

http://leonardo.cec.eu.int/pdb/Detail_En_2000.cfm?Numero=4148268&Annee=2006. 26 Viz blíže diskusní platforma ad http://ec.europa.eu/research/era/consultation-era_en.html#greenpaper,

http://ec.europa.eu/yourvoice/ipm/forms/dispatch?form=ERAGreenPaper a nová diskusní platforma ad Document EC – SEC (2007) 1009 (July).

27 Parafráze sdělení Dr Keith Lawrence, Oddělení Akademického podnikání,University of Salford (osobní rozhovor, 16.10.2006). 28 Může působit paradoxně dnes už historický případ Spojeného království (UK) ve faktu, že zde první univezity,

které přijaly za svou politiku outreach takto reagovaly na od 80tých let měnící se politiku vlády jak přímo v oblasti financování vysokých škol – krácení rozpočtů; většina škol však reagovala až později až s příchodem celkové změny politiky v oblasti vysokých škol, vědy a výzkumu (dosud probíhající). Boom Outreach v UK začíná až s polovinou prvé dekády tohoto tisíciletí. Obdobný vývoj situace je i v jiných tradičních zemích EU (tzv. patnáctky).

29 Schopnost rektorů a děkanů efektivně vést své instituce je nepochybně vymezena (i omezena) jejich vědeckopedagogickou odborností, která je velmi často zcela vzdálena od žádoucí a potřebné odbornosti manažerské. – Paradoxně je to dáno historicky determinovanou demokratickou akademickou samosprávou. Akademičtí funkcionáři zejména veřejných škol, kteří by měli být zároveň hlavními manažery škol, fakult apod.

6

a to nejspíše i ve vztahu k dalším potenciálním partnerům outreach. A to i přesto, že tato partnerství vytváří – a to díky zahraničním zkušenostem dokladovatelný - krátkodobý i dlouhodobý hospodářský a společenský přínos, jako např. zlepšení růstu, účinnosti a soudržnosti společnosti, rozvoj zaměstnatelnosti atd.

Taktéž je ze zahraničních zkušeností očekávatelné to, že i v našich podmínkách, konkrétně podmínkách, z nichž na VŠE je možno vycházet, tato partnerství budou produkovat podporu rozvoje a integraci firem a zapojení profesních i občanských komunit do koherentních a udržitelných strategií vysokoškolských pracovišť30 a dotvářet tak jejich relevantnost (těchto strategií).

Outreach aktivity, s nimiž počítáme, by měly koneckonců zahrnovat určitě:

● participaci nadnárodních společností (spolupráci s jejich VVV31 základnami),

● Spin-outy, jištěné licencemi na ochranu duševního vlastnictví produktů,

● participaci malých a středních podniků, společností (SME),

● participaci komplementárních profesních společností (např. v oblasti HR působící ČSRLZ apod.),

● projekty podpory (programy) podnikání absolventů, zejména tzv. čerstvých,

● projekty podpory (programy) stáží či stínování odborníků, manažerů - studenty,

● projekty podpory (programy) tzv. počáteční inkubace (probíhající již s pokročilejšími studenty),

● další formy sepjetí s kreativním a kulturním prostředí rozmanitých odvětví, včetně průmyslu,

● uplatnění takových technologií, jejichž výsledkem bude tvorba bohatství šířeji uplatnitelné (zhodnotitelné) ve společnosti (tj. tvorba takových produktů - bohatství, které je přínosem – koneckonců - všem členům společnosti s cílem kultivovat prostředí bohatství a ne je jen rozšiřovat)32.

jsou voleni akademickými senáty (a jmenováni prezidentem, respektive rektorem), kde o tomto žádoucím, respektive pro dobrou funkčnost a konkurenceschopnost školy, fakulty apod. nezbytném požadavku se povětšinou uvažuje jen jako o doplňkovém, nezásadním kritériu. Tento názor (mnou vyslovený např. na mezinárodní konferenci Orbis Pictus, dne 30.3. 2006; též v ČRo – Leonardo – pořad Vstupte dne 28.11. 2006) se nově zřetelně ukotvuje též do náhledu Rady pro výzkum a vývoj, poradního orgánu vlády; vyslovený názor prof. Petra Matějů – osobní rozhovor ze dne 17.5.2007. 30 tato teze vychází z našeho předpokladu, že se vbrzku do tohoto projektu zapojí více pracovišť VŠE v Praze. 31 VVV – věda+výzkum+vzdělávání – či „3V“ jsou pro autora triádou nahrazující dosavadní zúžený přístup –

VaV (věda a výzkum). 32 Zkušenosti z nových členských zemí EU - zejména zemí MEE/SVE – ukazují v tomto směru na „zpoždění za

vývojem“ v tradičních zemích – daným nejspíše zažitými zkušenostmi z turbulentní nové společenské historie - (příznačné procesy transformace a posttransformace – s revolučními i quasirevolučními doprovodnými jevy), společnosti do ukotvitelného typu pro soužití s euro-americkým civilizačním standardem – tzv. západního civilizačního okruhu. Výše zmiňované zpoždění za vývojem je však pozoruhodně relativní. Jsem toho názoru, že má v sobě také v nemalé míře pozitivní společenskoekonomický náboj, jehož jedním ze znaků je relativní dravost.

7

Závěr

Zkušenosti ze spolupráce v mezinárodních dvouvrstevných týmech [vědeckovýzkumného a teoreticko aplikačního zaměření] na projektech EU – Leonardo da Vinci– podrobené kritickému rozboru, se nejspíše mohou stát dobrým východiskem při koncipování outreach aktivit vysokoškolského pracoviště, jestliže celý koncept bude prost samoúčelnosti, bude pro něj získáno vztažné portfolio subjektů praxe, stejně jako za předpokladu vstřícného, podporujícího přístupu ze strany akademické obce a jejích orgánů.

Literatura: [1] Hanushek, E.A. - Kimko, D.D.(2000): Schooling, Labor-Force Quality, and the Growth

of Nations. American Economic Review, 2000, 90.

[2] European Commission: Leonardo da Vinci: Success Stories - Europe creates opportunities. Luxemburg, Office for Official Publications of the European Communities, 2007.

[3] Böhm, H. - Caye, J-M. - McDonnell,M. - Strack, R. - Villis, U. (2007): The Future of HR in Europe. Key Challenges Through 2015. Boston, BCG, 2007.

Poznámka

Bližší informace zájemcům o partnerství k projektu outreach vznikajícím pilotně na katedře personalistiky Fakulty podnikohospodářské, VŠE v Praze lze získat na e-mailové adrese lihenhrm@vse.cz nebo přímo u autora příspěvku berousek@vse.cz.

8

Zkušenosti ze spolupráce v mezinárodních dvouvrstevných týmech [[[[vědeckovýzkumného a teoreticko aplikačního zaměření]]]] na projektech EU

– Leonardo – jako východisko koncipování outreach aktivit

Petr Beroušek

ABSTRAKT

Konferenční příspěvek je zaměřen na využití zkušeností získaných z autorovy spolupráce ve specifických mezinárodních týmech projektů EU – Leonardo da Vinci a poznatků a názorů, které se dnes prezentují na virtuální několikaměsíční konferenci o Evropském výzkumném prostoru, o nových příležitostech a formách spolupráce vysokých škol, akademických vědecko výzkumných institucí a výzkumných a rozvojových základen podniků, korporací a profesních odvětvových sdružení. Získané poznatky aplikuje do oblasti příležitostí pro HRM. Načrtává koncept přípravy projektu Outreach se zaměřením na oblast HR, s perspektivou jeho rozšíření do dalších oblastí a možností vzniku Univerzitního (Fakultního) inovačního (technologického) parku při Fakultě podnikohospodářské VŠE v Praze.

Klí čová slova: Projekty Leonardo da Vinci; Evropský výzkumný prostor; Outreach aktivity; Univerzitní inovační park.

Experience in Collaboration with International Two-layer Teams (Theory, Research and Utilization) Working on EU Leonardo da Vinci Projects as a

Starting Point of Outreach Activities

ABSTRACT

The paper aims at utilisation of long-term author’s experience in collaboration with international teams; it deals with EU Leonardo da Vinci projects, results and opinions, which are virtually discussed in these days, in particular topics like the European research area, new opportunities and forms of collaboration among universities, research institutions, research and development organizational units of corporations and professional associations. The achieved findings are applied by the author in favour of developing HRM courses at the university. He suggests a concept of the Outreach project which is focused on HRM and perspective development of the University/Faculty Innovation Park at the Faculty of Business Administration of the UOE, Prague.

Key words: EU Leonardo da Vinci Projects; European Research Area; Outreach Activities; University Innovation Park.

9

RECENZE

Autor příspěvku Petr Beroušek zde zobecňuje své zkušenosti z mezinárodních týmů sestavených k řešení projektů EU. Nejde mu jen o sdělení zajímavých zkušeností. Cílem je ukázat problematiku řešení evropských projektů, jejichž počet a význam se bude zcela určitě rozšiřovat. A také je to přínos k formulování doporučení k práci týmů obecně. Větší prostor v příspěvku by si zasloužil rozbor třecích ploch v mezinárodních týmech navíc složených z pracovníků různě odborně zaměřených pracovišť. V pozadí probíraného tématu stojí také otázka, zda práce na vysoké škole představuje především rozvíjení kompetencí studentů pro práci v předpokládaných funkcích nebo jestli se jedná o rozvoj jejich osobnosti na základě vědecko výzkumné práce. V příspěvku je akcentován první cíl.

Doporučuji přijetí příspěvku na konferenci „Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice“ a jeho zařazení do sborníku.

PhDr. Alois Surynek

1

Srovnání stylu řízení a vedení zahraničních a českých manažerů#

Jiří Dědina∗

Cíle a metodika výzkumu

Jedním z cílů výzkumu bylo porovnat způsobilost a vhodnost manažerů v Rakousku, Německu a České republice a dále nalézt a popsat rozdíly ve způsobilosti a chování jednotlivých manažerů a zejména najít rozdíly či souvislosti v jednotlivých přístupech k řízení a vedení. Dílčím cílem výzkumu bylo porovnat jednotlivé národní i firemní kultury a jejich vliv na volbu řízení a vedení jednotlivými skupinami manažerů.

Výzkumný projekt byl definován jako kvalitativní a částečně deskriptivní výzkum za účelem poskytnutí obrazu o chování managementu s ohledem na národní specifika. Povaha výzkumu byla demoskopická, snažili jsme podchytit subjektivní stavy zkoumaných veličin, zejména styly řízení a vedení jednotlivých skupin manažerů.

Výzkum byl rozdělen na dvě části:

• Studium sekundárních dat, zejména odborné literatury za účelem zjištění problémů v této oblasti, aby mohly být vytvořeny hypotézy, které by terénní výzkum potvrdily či vyvrátily.

• Výzkum v terénu, a to formou dotazování pomocí dotazníků. Získané primární informace z dotazníků vesměs interního charakteru byly použité jako vstup pro další úvahy.

Dotazování bylo provedeno v následujících kategoriích:

• manažeři české národnosti, pracující v České republice,

• manažeři německé národnosti, pracující v Německu,

• manažeři rakouské národnosti, pracující v Rakousku.

Techniky dotazování, které byly v projektu použité, byly - písemné dotazování, elektronické dotazování, osobní dotazování.

Za základní prostředek písemného a elektronického dotazování byl zvolen dotazník.

Souhrnné údaje o dotazníku:

# Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu : Průzkum a srovnání úrovně znalostí českého managementu se zahraničními manažery, registrovaného u grantové agentury České republiky pod evidenčním číslem GAČR 402/06/0103.

∗ doc. Ing. Jiří Dědina, CSc. – docent, katedra managementu, Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze, nám. W. Churchilla 4, Praha 3; e-mail: dedina@vse.cz.

2

• počet stran A4: 5,

• počet uzavřených otázek: 13,

• počet otevřených otázek: 6,

• počet otázek se škálou odpovědí: 53.

Pro účely oslovení cizojazyčných manažerů byl v rámci projektových prací dotazník sestaven v českém, anglickém a německém jazyce.

Pro omezení chyb, které mohou vzniknout během dotazování, byl na proces sestavování dotazníků kladen velký důraz. Dotazník byl sestaven za použití jednoduchého jazyka, známých slov. Otázky byly formulovány jasně a konkrétně, výrazy byly voleny jednoznačně. Dotazník byl rozdělen dle témat, aby respondent byl logicky veden napříč dotazníkem. Sugestivní či zavádějící otázky byly vyloučeny. Pro zamezení frustrace respondenta z dotazníku byly vyloučené nepříjemné otázky. Pro další zamezení chyb z dotazníku byly odstraněné jakékoliv odhady výsledů.

Dotazník byl rozčleněn do následujících částí v pořadí za sebou:

• úvodní otázky,

• filtrační otázky,

• zahřívací otázky,

• specifické otázky,

• identifikační otázky.

Typy otázek, které byly použité v dotazníku:

• otevřené – zde při sestavování dotazníku byla snaha se naprosto vyhnout otevřených otázkám, a to z důvodů typování dotazníků do kvantitativní podoby pro účely elektronického vyhodnocování a analýzy,

• uzavřené – většinou ve formě dichotomických a polytomických otázek,

• škály – byly použité verbální hodnotící škály s lichým počtem kategorií, kdy prostředí hodnota vyjadřuje neutrální postoj respondenta.

Interní a primární informace z dotazníku, které byly kvantitativního charakteru, byly převedeny do kvalitativní podoby za použití škál. Forma dotazníku byla sestavená s ohledem na vizuální přehlednost a příjemnost práce s dotazníkem.

3

Přehled stylů řízení a vedení, jejich volba a klasifikace

Existuje mnoho faktorů, které ovlivňují styl každého manažera. Jeho osobnost, vlastnosti, podniková kultura nebo samotná situace v podniku. Proto existuje více modelů, podle kterých můžeme zvolit správný rozhodovací styl. Styl řízení a vedení je jedním z důležitých atributů práce každého manažera. Je zpravidla chápán jako určitý typický způsob, jakým manažer jedná se svým okolím ve snaze dosáhnout svého cíle. Mezi nejúspěšnější manažery všeobecně patří ti, kteří jsou schopni modifikovat svůj styl řízení v závislosti na různých situacích,ve kterých se manažer a jeho podřízení nacházejí. Z důvodu mnoha modifikací jednotlivých a stylů se v tomto článku zaměřím a podrobněji popíši jen ty styly, které jsou použity v praktické části tohoto článku.

Rozhodování podle vlastností manažera

Styly v této skupině můžeme rozčlenit na:

AI – Silně autokratický/autoritativní styl Jde o direktivní určování úkolů, všechna rozhodnutí jsou činěna bez jakéhokoli zapojení podřízených, manažer si vystačí sám s informacemi, které má k dispozici, neexistuje prostředí důvěry.

A II – Autokratický styl Manažer získává dodatečné informace od podřízených, ti však nemají možnost ovlivnit jeho rozhodování. Rozhoduje opět plně individuálně.

K I – Individuáln ě konzultativní styl Vedoucí spolupracuje s podřízenými individuálně, zvažuje jejich nápady, přenáší na ně větší míru pravomoci a odpovědnosti, má přirozenou autoritu, ponechává si však prostor pro přijetí vlastních rozhodnutí.

K II – Kolektivn ě konzultativní styl Zde již manažer svolává k vyřešení daného problému poradu celého kolektivu a shromažďuje návrhy. Při konečném rozhodnutí, které provádí sám, může brát na připomínky ostatních ohled.

S II – Skupinové rozhodování Manažer spolu s podřízenými zvažuje možnosti řešení problému a snaží se dospět ke společnému řešení. Koordinuje diskusi a přispívá svými názory, ale nesnaží se týmu vnutit své řešení. Bere na sebe odpovědnost za rozhodnutí, na kterém se skupina sjednotí.

Jak je z výše uvedeného členění vidět, rozhodovací styly v této skupině můžeme v zásadě rozdělit na individuální a skupinové, resp. týmové. Tato míra participace závisí na mnoha faktorech, ke kterým patří:

• osobnost manažera,

• tradice řízení organizace (organizační kultura), vžitý styl,

4

• charakteristiky a ochota k účasti na řízení ostatních členů,

• sladěnost cílů a zájmů pracovníků s cíli organizace,

• povaha řešených problémů.

Obecně lze konstatovat, že některých rozhodnutí se dosahuje lépe individuálně, jiných naopak skupinově. U špatně strukturovaných problémů je vhodnější použít vyšší míry participace, protože vyžadují větší okruh informací a znalostí, naopak dobře strukturované problémy zvládne jedinec sám. Jak vyplývá z právě zmíněného, složitější a problematičtější situace obvykle řešíme pomocí skupinového rozhodnutí, a právě proto bych mu rád věnoval více pozornosti a uvedl jeho výhody a nevýhody.

K základním přednostem skupinového rozhodování patří:

• rozvoj dovedností,

• vyšší rozsah informací a znalostí,

• synergický efekt (kombinace přístupů, dovedností),

• lepší pochopení řešeného problému,

• zlepšení spolupráce a vztahů,

• získání nových znalostí a zkušeností a další.

Za nevýhody považujeme:

• větší časová náročnost,

• snížení pracovní kapacity,

• sociální tlak (místo hledání nejlepšího řešení se skupina snaží dosáhnout shody).

Selhání může nastat zejména z důvodů:

• autokratický nadřízený,

• nesprávné složení skupiny a její velikost,

• individuální dominance,

• absence společného cíle.

5

Rozhodování podle chování manažera

Orientace na pracovníky nebo úkoly

Tento model vytvořil R. Likert a vyjadřuje fakt, že každý manažer se zaměřuje buď na rozvoj pracovníků, rozvoj jejich tvořivosti, podporuje tým a snaží se vytvářet vhodné pracovní prostředí a atmosféru, nebo jen rozděluje práci, stanovuje termíny a provádí kontroly. Pro podmínky 21. století a efektivní řízení je bez pochyb vhodný první zmíněný styl.

Model manažerské mřížky

Autory modelu jsou R.S. Blake a S. Moutonová, kteří navázali na předchozí model vyznačující se dvojdimenzionální orientací. Tento model byl velmi rozšířen na začátku druhé poloviny minulého století, ve své praxi ho uplatnily například společnosti Westinghouse, Procter & Gamble aj. Model vyjadřuje tezi, že chování manažerů je funkcí dvou proměnných – sociálního a výrobního aspektu – a každý manažer se více či méně přiklání k jednomu z nich. Tyto dvě proměnné můžeme vyjádřit v grafu, kde vertikální osa vyjadřuje zájem o lidi a na horizontální ose je nanesena orientace na úkoly neboli výkon.

Pozornost je věnována pěti hraničním pozicím:

• pozice1;1 – ochuzený, improvizační management: manažer se neorientuje ani na lidi, ani na produkci, středem jeho zájmu je on sám, vydává minimální úsilí k odvedení požadované práce potřebné k udržení jeho místa v podniku,

• pozice 1;9 – klubový, sousedský nebo venkovský management: manažer věří, že spokojený zaměstnanec podává dobré výkony, a proto jim věnuje velkou pozornost, soustředí však malý zájem na produkci, snaží se o vytvoření přátelské atmosféry a dobrých mezilidských vztahů, dosahování výrobních cílů zaostává,

• pozice 9;1 – administrativní, autoritativní management: manažer má tendenci spoléhat se na centralizovaný systém a užití autority, silně se orientuje na produkci a řízení výrobních operací, ale věnuje velmi malou pozornost lidem, dosahuje dobrého pracovního výkonu pomocí vydávání příkazů, provádění kontrol a udělování sankcí, mezilidské vztahy nehrají významnou roli,

• pozice 9;9 – týmový management: reprezentuje nejžádanější kombinaci, manažer se zajímá jak o lidi, tak o produkci, je schopný věnovat značnou pozornost produkci a současně dbát na potřeby podřízených a vytvářet dobré mezilidské vztahy. Věří, že jejich spokojenost vede k většímu zájmu zaměstnanců plnit cíle organizace.

• pozice 5;5 – management střední cesty: manažer představuje průměrný zájem o oba faktory, dosahuje přiměřeného výkonu bez vyvolání negativních reakcí lidí cestou ústupků, vyjednávání.

Těchto pět stylů zobrazuje krajní řešení. Jak tvrdí sami autoři tohoto modelu Blake a Moutonová, manažeři mohou přecházet od jednoho stylu k druhému, nebo prvky jednotlivých stylů kombinovat. Všeobecnou tendencí však je, že každý manažer používá většinou jeden hlavní styl a dále podle situace využívá další „náhradní“ styly, které by v daný okamžik nefungovaly nebo nebyly vhodné.

6

Práce manažera je velmi různorodá a ovlivňovaná řadou faktorů, které stejně tak ovlivňují zvolený manažerský styl:

• organizace: její velikost, obor činnosti, povaha, uplatňovaná pravidla a omezení, cíle, filozofie a kultura, technologie a metody prováděné práce,

• organizační struktura organizace a stupeň, na kterém manažer působí, hodnoty manažera a jeho osobní zkušenosti,

• příležitosti.

Výsledky výzkumu

Čeští manažeři podle našeho šetření a v porovnání s manažery z Rakouska a Německa dopadli při hodnocení charakterových vlastností nejlépe v kategoriích „pracovní morálka“, „důslednost“ a „angažovanost“. Potvrdila se jejich flexibilita. Dobří jsou také v plánování, organizování činností (zde dopadli nejlépe mezi hodnocenými národy) a jsou schopní stanovovat priority. Rovněž vyjadřování a komunikace jim nezpůsobuje žádné problémy.

Jsou vhodní pro týmovou práci a zdatní v řešení konfliktních situací. Zlepšit by se mohli v motivování a vytváření inspirace pro zaměstnance, potvrdila se také jejich částečná neupřímnost v jednání a chování. Určité rezervy mají v hospodaření s časem, špatně snáší kritiku.

Co se výkonnosti týká, velmi dobře splňují stanovené úkoly (i obtížné) a dodržují termíny. Nejhůře ze všech hodnoceních kritérií dopadla firemní kultura. Přestože jsou svými podřízenými akceptováni a ti se ve vztahu k nim chovají loajálně, přesto pracovníci v mnoha organizacích cítí jen průměrnou možnost otevřené komunikace a projevení kritiky. Také se necítí nijak významně spoluodpovědní za rozhodování v podniku.

Nejčastěji používají kolektivní a mírně autokratické styly řízení a vedení, v čemž se shodují s německými kolegy. V porovnání s Rakušany i Němci nejvíce používají také skupinové rozhodování. Největší procento manažerů z celkového počtu hodnocených má zájem jak o výkony společnosti, tak o lidi. Jen 1/5 z nich se více zajímá o výkony a další 1/5 projevuje střední zájem o oba faktory.

V případě odborného vzdělání jsou výsledky podobné u všech národností. Téměř 60 % českých manažerů má vysokoškolské vzdělání, více než 1/5 středoškolské a přibližně 5 % je nositeli titulu PhD. Minimálně jedním cizích jazykem mluví plynule zhruba 88 %, více než dvěmi potom asi 56 %. Nejvíce českých manažerů je ve věku 30 – 39 let, další početnou skupinu tvoří manažeři do 50 let. Na rozdíl od Rakouska a Německa je u nás rovněž zastoupena, a to 8 %, skupina mladších manažerů ve věku 20 – 29 let. V manažerských pozicích pracuje necelých 13 % žen, což je více než o 2 % v případě Němců. Evropský průměr z roku 2004 činil 10,4 % . Největší část manažerů se řadí do top managementu a něco

méně do středního managementu, nejčastěji řídí útvary obchodu a výroby. Podle svých hodnotitelů je asi 1/3 z nich jednoznačně úspěšná, asi 40 % spíše úspěšná, přibližně 3 % považuje své manažery za neúspěšné.

Rakouští manažeři mají dobrou pracovní morálku. Dopadli nejlépe v plnění úkolů a stanovených cílů, stejně tak v kvalitě odvedené práce a jejím množství. Jsou flexibilní, angažovaní, charismatičtí, upřímní. Nejlepší hodnocení získali také za mezilidské chování a emocionální inteligenci, pevnou vůli a ochotu podstupovat riziko. Mohli by se zlepšit

7

v motivaci svých podřízených, komunikaci a určování priorit. Konfliktní situace řeší hůře než čeští a němečtí vedoucí pracovníci. Přesto byli ohodnoceni jako nejvšestrannější. V hodnocení firemní kultury dopadli o něco lépe než Češi a Němci. Jejich podřízení si jich více váží a akceptují je. V chování vůči nim jsou loajální, v organizacích panuje o něco otevřenější klima. Přesto se zaměstnanci necítí příliš spoluodpovědní za firemní rozhodnutí.

Více než 40 % rakouských manažerů používá k řízení a vedení lidí mírně autokratický styl, o 10 % méně pak styl individuálně konzultativní. Přes 60 % z nich se zajímá jak o podnikové výkony, tak o zaměstnance, což je velmi pozitivní výsledek.

Přibližně polovina námi oslovených rakouským manažerů získalo vysokoškolské vzdělání, o něco méně vykonává svou funkci se vzděláním středoškolským. Minimálně jedním cizích jazykem mluví plynule zhruba 89 %, více než dvěmi asi 52 %. Převážná většina námi oslovených manažerů v Rakousku je ve věku 40 – 49 let (více než 70 %), jsou to v převážné většiny muži.Do kategorie top managementu se řadí přes polovinu z rakouských manažerů, 1/3 z nich je manažerů – majitelů.

V celkové úspěšnosti svých manažerských kvalit jsou jednoznačně ohodnoceni ve srovnání s českými a německými manažery nejlépe. 60 % hodnotitelů je jednoznačně označilo za úspěšné, další 1/5 za spíše úspěšné.

Němečtí manažeři dopadli v hodnocení výkonnosti velmi podobně jako čeští. Mají dobrou pracovní morálku, obstojně plní úkoly a vytýčené cíle, množství zadané práce a její kvalitu. Stejně dobře dodržují termíny. Mají pevnou vůli. Jsou komunikačně zdatní, také o něco upřímnější než Češi, ale méně než Rakušané. Nemají problémy ani s řešením problémových a konfliktních situací. Určitých zlepšení by mohli dosáhnout v motivaci zaměstnanců, snažit se více stmelovat skupinu a být více ochotní podstupovat riziko. Ze tří sledovaných zemí jsou nejméně flexibilní. Co se týká firemní kultury, získali téměř shodné ohodnocení jako Češi. Horší jsou snad jen v případě hodnocení od spolupracovníků, což by mohlo znamenat ne zcela ideální vztahy na pracovišti.

Nejčastěji používají konzultativní styly řízení a vedení, v menší míře potom mírně autokratický styl. Přibližně 40 % dotázaných německých manažerů se orientuje jak na podnikové výkony, tak na spokojenost zaměstnanců, další 1/3 má průměrný zájem o obojí a asi 1/5 se soustředí hlavně na výkony.

Přes 60 % německých vedoucích pracovníků dokončilo vysokoškolské vzdělání, 1/5 z nich vykonává svou funkci na základě středoškolského vzdělání, nejlépe z hodnocených zemí dopadli v počtu titulů PhD., jímž se může chlubit celých 10 %. Minimálně jedním cizích jazykem mluví plynule zhruba 89 %, více než dvěmi se domluví přibližně 55 %. Skoro polovina oslovených manažerů v Německu je ve věku 40 – 49 let,další pětinu tvoří manažeři do 59 let, stejný poměr zabírají vedoucí ve věkové skupině 30 – 39 let. V Německu je ve vysokých funkcích největší počet pracujících nad 60 let. Ohledně umístění v managementu jich působí více než 50 % v top managementu, dále je početně zastoupen střední management. Německých žen s manažerskou funkcí tvoří celých 15 %, což je více než v ČR a Rakousku.

Jejich celková úspěšnost je hodnocena kritičtěji. Za jednoznačně úspěšné je považována jen 1/5 z nich, dalších 40 % působí jako spíše úspěšní vedoucí pracovníci. 5 % vykonává svoji práci spíše neúspěšně.

8

Závěr

Čeští manažeři podle našeho šetření a v porovnání s manažery z Rakouska a Německa dopadli při hodnocení charakterových vlastností nejlépe v kategoriích „pracovní morálka“, „důslednost“ a „angažovanost“.

Potvrdila se jejich flexibilita. Dobří jsou také v plánování, organizování činností (zde dopadli nejlépe mezi hodnocenými národy) a jsou schopní stanovovat priority. Rovněž vyjadřování a komunikace jim nezpůsobuje žádné problémy.

Jsou vhodní pro týmovou práci a zdatní v řešení konfliktních situací. Zlepšit by se mohli v motivování a vytváření inspirace pro zaměstnance, potvrdila se také jejich částečná neupřímnost v jednání a chování. Určité rezervy mají v hospodaření s časem, špatně snáší kritiku.

Co se výkonnosti týká, velmi dobře splňují stanovené úkoly (i obtížné) a dodržují termíny. Nejhůře ze všech hodnoceních kritérií dopadla firemní kultura. Přestože jsou svými podřízenými akceptováni a ti se ve vztahu k nim chovají loajálně, přesto pracovníci v mnoha organizacích cítí jen průměrnou možnost otevřené komunikace a projevení kritiky. Také se necítí nijak významně spoluodpovědní za rozhodování v podniku a tím více klesá výkonnost a neochota samotných zaměstnanců.

Nejčastěji používají kolektivní a mírně autokratické styly řízení a vedení, v čemž se shodují s německými kolegy. V porovnání s Rakušany i Němci nejvíce používají také skupinové rozhodování. Největší procento manažerů z celkového počtu hodnocených má zájem jak o výkony společnosti, tak o lidi. Jen 1/5 z nich se více zajímá o výkony a další 1/5 projevuje střední zájem o oba faktory.

V případě odborného vzdělání jsou výsledky podobné u všech národností. Téměř 60 % českých manažerů má vysokoškolské vzdělání, více než 1/5 středoškolské a přibližně 5 % je nositeli titulu PhD. Minimálně jedním cizích jazykem mluví plynule zhruba 88 %, více než dvěmi potom asi 56 %. Nejvíce českých manažerů je ve věku 30 – 39 let, další početnou skupinu tvoří manažeři do 50 let. Na rozdíl od Rakouska a Německa je u nás rovněž zastoupena, a to 8 %, skupina mladších manažerů ve věku 20 – 29 let. V manažerských pozicích pracuje necelých 13 % žen, což je o více než 2 % v případě Němců. Největší část manažerů se řadí do top managementu a něco méně do středního managementu, nejčastěji řídí útvary obchodu a výroby. Podle svých hodnotitelů je asi 1/3 z nich jednoznačně úspěšná, asi 40 % spíše úspěšná, přibližně 3 % považuje své manažery za neúspěšné.

Literatura: [1] Dědina, J.- Cejthamr,V. (2005): Management a organizační chování. Praha, Grada, 2005.

[2] Dědina, J.- Odcházel, J.(2007): Management a moderní organizování podniku. Praha, Grada, 2007.

9

Srovnání stylu řízení a vedení zahraničních a českých manažerů

Jiří Dědina

ABSTRAKT

Hlavním cílem tohoto článku je seznámit odbornou veřejnost s nejdůležitějšími a nejzajímavějšími výsledky grantového výzkumu (GAČR 402/06/0103), realizovaného na katedře managementu Vysoké školy ekonomické v Praze.

Klí čová slova: Řídící styl manažera; Profil manažera; Způsobilost manažera.

Comparison of Management and Leadership Styles of the Foreign and Czech Managers

ABSTRACT

The main aim of this article is to inform the skilled public with the most important and the most interesting results of the grant research (GAČR 402/06/0103), which was realized by the Department of Management on the University of Economics in Prague.

Key words: Managing style of managers; Manager’s profile; Manager’s capability.

10

RECENZE

Cílem příspěvku Jiřího Dědiny bylo prezentovat výsledky empirického šetření ve kterém byly porovnávány způsobilost a vhodnost manažerů v Rakousku, Německu a České republice a hledány rozdíly či shody v jednotlivých přístupech k řízení a vedení. Bylo sledováno jak se manažeři rozhodují podle manažerských stylů silně autokratický/autoritativní, autokratický, individuálně nebo kolektivně konzultativní a skupinové rozhodování a podle způsobů chování (tj. orientace na pracovníky nebo úkoly a chování podle modelu manažerské mřížky). V závěru jsou charakterizováni čeští, rakouští a němečtí manažeři vlastně jako typy v souhrnném vyjádření. Je však otázkou, zda-li by individuální diference národní hledisko nerozbily.

Doporučuji přijetí příspěvku na konferenci „Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice“ a jeho zařazení do sborníku.

PhDr. Alois Surynek

1

Management Development Practices in the Czech Reality

Zuzana Dvořáková∗

Introduction

Personnel management in the Czech business environment started to be internationalised by multinational enterprises from the beginning of the 90s of the twentieth century. They implemented human resource management principles, brought in their know-how and established HR best practices. In general, inside privatised businesses they played a significant role in the transformation process converting administrative personnel management from the centralised economy era into human resource management (HRM) and became an inspiration of a kind for other large Czech enterprises.

Recent experience with HRM in the Czech Republic points some employers to a conclusion that means a rather critical evaluation of this concept. The initial enthusiasm for modern practices that were presented under HR headings as the best ways in leadership, motivation at work and labour relations was replaced by pragmatic approaches. Business leaders seem to be disappointed and bombard HR directors with questions concerning the extent to what HRM rhetoric is able to solve one of the hot topics of the 21st century – the lack of high potential employees. Everyday, media provide us with some evidence on matters as “brain drain” of researchers and specialists from developing countries into developed ones. Thus, employers compete on labour markets across borders and HR managers and services are keen to acquire best practices that would facilitate recruitment, retention and development of people with right competencies. An illustrative example of “brain drain” in the Czech Republic in the last decade may be the resettlement of gifted Slovaks into Czech Republic in order to study at universities and to work.

The goal of this paper is both to characterise and evaluate HR best practices utilised by employers in the Czech Republic with the aim to identify, retain and develop high potential employees. The paper sums up author’s experience she acquired during cooperating with a consultancy firm specialized on manager training programs and assessment centers and further generalizes findings and conclusions of theses dealing with retention and training and development of employees, that were worked up under her supervision at the Department of Human Resource Management of the University of Economics in Prague.

HR best practices in the Czech reality

HRM as a concept of personnel work represents a set of principles that are designed to lead to an integrated organisation, commitment and loyalty of employees, flexibility and

∗ prof. Ing. Zuzana Dvořáková, CSc. – Head of Department of Human Resource Management, Faculty of Business Administration, University of Economics, Pratur, W. Churchill 4 Square, Prague 3; e-mail: zdvořák@vse.cz.

2

quality of work (Guest, 1987, p. 503). All HRM models created in the 80s of the 20th century are common in emphasizing the dominance of external influences, the need to implement strategies, the compliance with the single direction from strategy to people management procedures and the limited ability of managers to influence strategic choices (Sparrow - Hiltrop, 1994, pp. 5-24). It is characteristic for HRM that (Dvořáková et al., 2004, p. 48):

• It is strategy and business oriented, i.e. HR strategy is integrated into company strategies and people management is a managerial oriented activity,

• High importance is attached to strong corporate culture that arises from the vision of executive directors and their leadership style,

• Responsibility for people management lies on line managers and the HR department provides support services and consultation,

• Within industrial relations the direct bind between the employer and employee empowers and the intermediate role of trade unions weakens,

• Stress is placed on performance orientation, assurance of quality for customers and achievement of customer satisfaction,

• Strong emphasis is attached to loyalty and commitment (activity) of employees towards the organisation.

Even though that in the last few years we encounter extensive doubts about the employability of HRM in enterprise practise, especially in the cases of strategic integration, consistency of HR politics and achievement of employee loyalty to the employer, it still stimulates changes in approaches towards employees as for it captured the interest of managers with its rhetoric about corresponding concerns of managers and employees and the assurance of the needs of all involved parties (Branine – Dvořáková, 2000, pp. 84-85). Three of the models’ premises are rather interesting for succession management:

• If HR activities are derived from business strategy,

• If recruitment and staff stabilisation processes assure high-quality employees, and

• If organisational loyalty is joint with commitment to work so that it leads to high job satisfaction and high job performance,

than high quality standards and outstanding goodwill become reachable. We can therefore conclude that integrated staffing, training and development (T&D), and succession management become a precondition of high business performance.

High potential employees belong to an extremely demanded labour force anywhere. Besides, unfavourable demographic changes in developed economies (from the beginning of the 90s of the 20th century this also pays for the Czech Republic) and China’s economic growth (Katwyk, 2005) will lead to an increasing demand for high-potential workers and the necessity to accent succession planning of internal human resources. The war for talents gives individual owners of high job potentials the opportunity to choose such an employer that offers not only an above standard tangible allowance but in addition, also the possibility to learn and grow, in terms of career progression. On the other hand, employers have the opportunity to facilitate the professional development of their key people by applying personnel practices for identifying personal potentials and therefore by offering “tailor-made” challenges in relation to a carrier growth within the company. Both employment contract

3

sides can win in this game, however, the loss can be tougher for businesses because trained employees may be hunted and employed by competitors.

Lately, the labour market in the Czech Republic can be characterised by a decreasing unemployment rate below 7 % (http://portal.mpsv.cz/sz/stat/nz/vyvoj_od_072004). As mentioned above, high potential employees are unique and employers are beginning to realize that this labour force group isn't easily available on local markets – especially outside the city of Prague. These conditions together with employers' social responsibility contribute to HR policies that prefer internal labour markets and investments into T&D where the enterprise can systematically manage deployment and succession in order to develop required core competencies (Dvořáková, 2003).

The HR marketing emphasizes the importance of the human capital value for achieving business success. And indeed, a great number of employers in the Czech Republic name key employees as their exclusive source and consider financial means spent on their retention and development as long-term corporate investments. The reason that hinders any broad implementations of this philosophy seems to stem from limited staff budgets, which is influenced by a constant pressure on personnel costs cuts. Such surroundings encourage many managers - mainly in companies in Czech hands - to view subordinates as easily reducible or removable cost items. This primarily applies to T&D budgets. This kind of management stance is also supported by another practice; it's quite an exception to find an employer who utilises an assessment system that measures the effectiveness of financial means spent on personnel services, e.g. recruitment and selection, training and development or fridge benefits.

High potential employees can be identified by informal and/or standardised personnel/HR practices. The first mentioned includes for example performance observations by supervisors or supervisors' recommendations based on long-term cooperation at the workplace. The Czech corporate culture has a tendency towards informal practices as it copes with social rules and habits like improvisation, flexible reactions, reliance on social networks and antipathy to be bound by detailed regulations. The latter covers e.g. performance management, performance appraisals and appraisal interviews, assessment centres and development centres, 360° feedbacks and couching. Their application is usually linked with foreign subsidiaries of transnational enterprises located in the Czech Republic. It follows either headquarters' HR policies or decisions of empowered local executives. Standardised practices are preferred in conditions like e.g.

• Frequent changes on management positions cause that the reliability of managers’ informal evaluations become insufficient,

• Executives require that personnel decisions are to be based on results achieved by objective and validated HR practices like 360° feedbacks, assessment centres and development centres, although the mentioned are predominantly used for obtaining feedback and for planning development actions and less regularly for succession planning.

Performance appraisals and appraisal interviews belong among highly popular leadership and management practices that facilitate individual labour relations between the employer and high potential employees and aim to identify good performers and promising workers, motivate and retain them. They deal with performance and behaviour assessment, feedback provision and closing performance and development agreements. Many employers strive to minimise traditional mistakes made by supervisors by introducing intensive management trainings before implementing appraisal interviews. However, it is hard to find any evidence of effectiveness of performance appraisals or appraisal interviews. They are

4

believed to be effective because they are common, widespread and labelled as “the best practices”.

Czech personnel/HR professionals perceive motivation and retention as one of the most difficult and long-term tasks. When dealing with high potential employees they follow objectives as low turnover, high performance motivation and as well as job satisfaction. The desired outcome is influenced by a number of factors, among others: the quality of executives and leadership in the organisation, the position of personnel/HR professionals and their role in managing people and finally the level of collaboration between line managers and the personnel/HR department. The quality of management often doesn't become a subject of a management audit until the organisation faces an extensive organisational change, like e.g. a privatisation and transformation, merger and acquisition etc. Audit conclusions traditionally state that both senior and middle positions suffer from the lack of personalities with appropriate leadership competences, entrepreneurial thinking and communication skills, sometimes even skills to organise and solve problems, which builds a corporate climate insufficiently supporting neither performance motivation nor job satisfaction.

The Czech corporate culture is still stigmatised by management behaviour enrooted in the former central economy. Corporate surveys on job motivation and employees' satisfaction indicate that the largest gaps between employees' expectations and their satisfaction can be found in the areas of supervisors' leadership, open and easy access to information and providing consultation, opportunity to participate on management decisions and achieve agreements with executives.

Personnel/HR professionals can act as contributors to human capital growth. Whether the philosophy of human capital and joint personnel/HR practices are perceived by line managers as valuable services that can support their day-to-day activities connected with leading and developing high potential people, still, even after 18 years of renewed market economy and therefore a huge information flow on best practices, basically depends on the personality of personnel/HR directors. Some employers enjoy a very good reputation on labour markets due to generous T&D programs, sophisticated personnel information systems, labour relations and attractive benefits programs. Most of them are foreign subsidiaries of transnational companies or large Czech employers. However, we can still find a bulk of small- and medium-sized enterprises where personnel management remains an administrative office – in case it is established - that pays no attention to the philosophy of human capital.

Conclusions and recommendations

High potential employees represent a unique source of long-term business performance. Their identification among staff, development, retention and motivation are the most important objectives of both personnel/HR professionals and line managers, who in particular are responsible for leading and managing people. Foreign subsidiaries and to some extent large Czech enterprises use HR best practices to achieve the above mentioned objectives, e.g. performance appraisals and appraisal interviews, assessment centres and development centres, 360° feedbacks and couching. They visibly demonstrate the value of high potential employees for businesses' prospective competitiveness and prove the need to invest into human capital, incl. the utilisation of best practices.

No organisation is able to occupy all of its key manager positions from internal resources. Still, to utilise internal human resources to the most must remain the major effort. An effective means of this is to integrate selection, stabilisation and succession management

5

processes in a way, which secures the organisation a supply of top quality workers, retains them and suitably prepares them for a future leadership role. Its succession management system should (Thach, 2002, modified by author, Dvořáková et al., 2007)

• In advance, set in written principles and procedures concerning succession and management development,

• Define responsibilities of organisational units and managers for succession planning,

• Include an audit and control of succession management into the assessment of executives and the HR department,

• Involve line managers into the development of talents,

• Assess and reward managers for the effort for the development of their subordinates,

• Gather and sort data about employees and functions for succession and development purposes,

• Determine selection criteria for succession purposes, like past job performance, experience, competencies, etc.,

• Specify the role of HR specialists in succession planning.

References: [1] Branine, M. - Dvořáková, Z. (2000): Mezinárodní řízení lidských zdrojů: faktory konverge

a divergence. Politická ekonomie, 2000, Vol. 48, Iss. 1, pp. 83-96.

[2] Conger, J.A. - Xin, K. (2000): Executive Education in the 21st Century. Journal of Management Education, 2000, Vol. 24, Iss. 1, pp. 73-101.

[3] Dvořáková, Z. (2003): Řízení lidí orientované na způsobilosti. In. Dvořáková, Z. et al. Řízení lidských zdrojů. Acta Oeconomica Pragensia, 2003, Vol. 11, Iss. 4, pp. 56-65.

[4] Dvořáková, Z. et al. (2004): Slovník pojmů k řízení lidských zdrojů. Praha, C.H. Beck, 2004.

[5] Dvořáková, Z. et al. (2007): Management lidských zdrojů. Praha, C.H. Beck, 2007.

[6] Guest, D.E. (1987): Human Resource Management and Industrial Relations. Journal of Management Studies, 1987, Vol. 24, Iss. 5, pp. 503-521.

[7] http://portal.mpsv.cz/sz/stat

[8] Katwyk, P.V. (2005): Making Leadership Development Happen. China Staff, 2005, Vol. 11, Iss. 5, pp. 18-22.

[9] Sparrow, P.R. - Hiltrop, J.-M. (1994): European Human Resource Management in Transition. New York/London, Prentice Hall, 1994.

[10] Thach, E.C. (2002): The Impact of Executive Coaching and 360 Feedback on Leadership Effectiveness. Leadership & Organization Development Journal, 2002, Vol. 23, Iss. 3/4, pp. 205-215.

6

Metody rozvoje lidských zdrojů v ČR

Zuzana Dvořáková

ABSTRAKT

Příspěvek je věnován metodám personální práce, které jsou uplatněny k identifikaci, stabilizaci a pracovní motivaci zaměstnanců s vysokým pracovním potenciálem v ČR. Zaměřuje se na rozsah aplikace a limity hodnocení pracovníka a hodnotícího rozhovoru, 360° zpětnou vazbu a assessment centre, resp. development centre, jako nástrojů usnadňujících vytipováni a rozvoj manažerů. Metody jsou diskutovány v kontextu české kultury a stavu organizačního chování. Závěr příspěvku obsahuje doporučení tzv. nejlepší praxe v oblasti řízení následnictví.

Klí čová slova: Zaměstnanci – talenti; Rozvoj manažerů; Řízení následnictví.

Human Resource Development Practices in the Czech Republic

ABSTRACT

The paper is aimed at HR practices applied in identifying, retaining and motivating high potential employees in the Czech Republic. It focuses on the utilisation and limits of performance appraisal and appraisal interview, 360° feed-back and assessment/development centre as methods facilitating identification and management development. HR practices are discussed in the context of Czech culture and the stage of organizational behaviour. The conclusion covers recommendations dealing with succession management best practices.

Key words: High potential employees; Management development; Succession management.

7

RECENZE

Příspěvek se zabývá stále aktuální personální službou, jakou je v podnikatelském sektoru rozvoj lidských zdrojů. Jeho cílem je zhodnotit, jaké metody byly a jsou uplatňovány v českém prostředí v uplynulých 17 letech a vymezit faktory, které ovlivňují způsob jejich použití. Autorčin přínos spočívá v tom, že shrnuje své zkušenosti a snaží se podat nezaujatý nástin skutečnosti.

Příspěvek doporučuji k publikování a rovněž k prezentaci na mezinárodní vědecké konferenci “Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice”.

Mgr. Pavel Cetkovský

1

Kvalita života z pohledu úřadů práce v České republice####

Zuzana Dvořáková∗ - Otakar Němec∗∗ - Alois Surynek∗∗∗

Úvod

V závěru roku 1989 došlo v tehdejším Československu k zásadním politickým změnám, na které bezprostředně navázaly změny v ekonomické oblasti. Již počátkem roku 1990 byly obnovovány a rekonstruovány instituce demokratického státu vč. orgánů a institucí, které působily a působí v ekonomice. Nově byly definovány činnosti FMPSV ČSFR a okamžitě byly zahájeny práce na vybudování jednak českého a jednak slovenského systému služeb zaměstnanosti, které v předchozím režimu nebyly přítomny. Československo v té době bylo federálním státem a systém úřadů práce i legislativní zajištění jejich činnosti připravovaly republikové vlády samostatně. Ministerstvo připravilo návrh zákona o zřízení úřadů práce. Na jeho základě bylo přijato Zákonné opatření předsednictva ČNR č. 306 ze dne 20.7.1990 o zřízení úřadů práce. Po rozdělení Československa mohly proto úřady práce fungovat bez legislativních kolizí dále.

Správa služeb zaměstnanosti byla ustavena jako součást MPSV dnem 1.8.1990. Byla pověřena vybudováním sítě úřadů práce a jejich řízením. Datum založení úřadu práce bylo vždy totožné s datem jmenování prvního ředitele tohoto úřadu. Ten byl v době svého jmenování prvním a jediným zaměstnancem svěřeného úřadu práce. Milan Horálek, v té době ministr práce a sociální věcí ČR, jmenoval dne 10.8.1990 prvního ředitele úřadu práce v Česku - v Kladně. To bylo a je tradičním průmyslovým městem v ČR a zřetelně se v něm zobrazovaly problémy transformace české ekonomiky od plánovitého a centrálně řízeného hospodářství k tržní ekonomice.

Legislativní proces založení služeb zaměstnanosti byl dovršen přijetím Zákona Federálního shromáždění České a Slovenské Federativní Republiky č. 1 ze dne 4.12.1990 Sb., o zaměstnanosti a Zákona ČNR č. 9 ze dne 19.12. 1990 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů ČR na úseku zaměstnanosti.

Článek si klade za cíl zjistit - po uplynutí více než 16ti let fungování úřadů práce, jak jejich management chápe své poslání a roli úřadů práce v ČR, identifikovat vybrané aspekty pracovních podmínek úřadu práce a určit, zda a příp. jaké překážky omezují implementaci tzv. nejlepších metod řízení a mohou tedy limitovat možnosti zlepšování kvality života.

# Článek je součástí výzkumu Vliv změn světa práce na kvalitu života, reg. č.: 1J 039/05-DP1, řešeného v rámci vládou schváleného tématického projektu TP-5 „Moderní společnost a její proměny“ Národního programu výzkumu. ∗ prof. Ing. Zuzana Dvořáková, CSc. – vedoucí katedry personalistiky; Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze, nám. W. Churchilla 4, Praha 3; e-mail: zdvorak@vse.cz. ∗∗ doc. Ing. Otakar Němec, CSc. – katedra personalistiky; Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze, nám. W. Churchilla 4, Praha 3; e-mail: nemeco@vse.cz. ∗∗∗ PhDr. Alois Surynek – odborný asistent; katedra psychologie a sociologie řízení; Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze, nám. W. Churchilla 4, Praha 3; e-mail: surynek@vse.cz.

2

Cíl a zaměření výzkumu

Cílem výzkumu je zmapování důležitých podmínek fungování úřadů práce v České republice, zjištění základních tendencí projevujících se v činnostech a řízení ve vztahu ke kvalitě života a naznačení kritických bodů, resp. nedostatků v podmínkách nebo ve fungování.

Empirický výzkum je proveden ve třech fázích v období od května do listopadu 2006. Jeho zaměření vyplynulo z dnešní reality světa práce, v němž úřady práce:

• působí v životních situacích občanů, kdy někteří odcházejí ze zaměstnání, musejí si hledat zaměstnání nové a dočasně překonávají ekonomicky, psychicky, sociálně a kulturně tíživé podmínky,

• hledají účinné nástroje zpětného zařazení do pracovního procesu některých skupin občanů, kteří jsou permanentně vyřazováni z trhu práce, tj. řeší projevy diskriminace.

Jedná se tedy o pomoc lidem v situacích, kdy možnosti nezaměstnaných jsou omezené a je ohrožena kvalita jejich života.

Výzkum popisuje legislativní, sociální, ekonomické a jiné faktory, které ovlivňují management úřadů práce v ČR. Řešitelé vycházeli z představy, že kvalita služeb úřadů práce je ovlivněna uplatněnými metodami řízení, pracovní motivací zaměstnanců těchto úřadů a jejich pracovními podmínkami. Popis situace má sloužit jako informace pro MPSV a vedení úřadů práce, jeho záměrem není formulovat doporučení a návrhy.

Metodika výzkumu

Empirické šetření o postavení a roli úřadů práce při zlepšování kvality života probíhalo ve třech fázích prostřednictvím skupinových rozhovorů a dotazníku. Pro popis podmínek a fungování úřadů práce bylo zvoleno kvalitativní zkoumání a pak následoval postup kvantitativní.

První fáze zahrnovala skupinové rozhovory s řediteli úřadů práce vybraných okresů. Okresy byly vybírány záměrně tak, aby byly zastoupeny okresy s vysokou i nízkou mírou nezaměstnanosti. Vzhledem k úkolům, které úřadům práce plynou ze zákona, může úroveň nezaměstnanosti výrazně činnost úřadu poznamenávat. Rozhovory byly vedeny s řediteli nebo jejich pověřenými zástupci. Byly vytvořeny 4 skupiny. Skupiny se sešly v Praze, Pardubicích, Olomouci a v Lounech a pozváni byli ředitelé úřadů práce, které byly k těmto městům snadno dopravně dostupné. To znamená, že do Pardubic byli pozváni ředitelé z Hradce Králové, Semil, Trutnova, Náchoda, Rychnova nad Kněžnou, Ústí nad Orlicí, Svitav, Chrudimi, Kutné Hory, Kolína a Jičína. Do Olomouce ředitelé ze Šumperka, Bruntálu, Opavy, Ostravy, Karviné, Frýdku Místku, Nového Jičína, Vsetína, Přerova, Prostějova a Kroměříže. Do Loun především zástupci ředitelů, a to z Kladna, Rakovníka, Karlových Varů, Chomutova, Mostu, Teplic, Ústí nad Labem, Děčína, Litoměřic, Mělníka a České Lípy. V Praze je jeden úřad práce s úřadovnami na jednotlivých obvodech, a proto byli pozváni vedoucí zaměstnanci těchto úřadoven. V konečném výsledku skupina v Praze měla 8 účastníků, v Pardubicích 9, v Olomouci 10 a Lounech 17. Skupiny se sešly v květnu (Praha) a červnu 2006 (Pardubice, Olomouc a Louny).

3

Skupinové rozhovory sledovaly stanovenou osnovu, která byla sestavena podle výsledků sondy do činnosti úřadu práce prostřednictvím rozhovoru s ředitelkou Úřadu práce v Písku a zahrnovala tyto problémové okruhy:

1. Legislativa

2. Poslání úřadů práce a realita

3. Rovnost příležitostí

4. Financování z Evropského sociálního fondu (ESF)

5. Vzdělávání

6. Standardizace v činnosti úřadu práce

7. Poradní sbor úřadu práce

8. Hospodářská komora

9. Inspektoráty práce

10. Zaměstnanci úřadu práce

Ve skupinových diskusích se mohl velice dobře odehrát střet názorů, koncepcí nebo konfrontace zkušeností a přesvědčení, příp. výměna informací. Ve skupinových rozhovorech bylo možné postupovat do hloubky jednotlivých témat, odhalovat nejrůznější vlivy, které působí v dané oblasti, a určovat jejich váhu. Mohly se objevit i motivy zúčastněných, které vedly k určitým jednáním, jež ovlivňovala danou oblast. Výzkumný tým se vědomě orientoval na situaci nebo takovou polohu rozhovoru, kdy bylo nutné jít za hranici zákonem definovaných úkolů a postupů úřadů práce. Ty jsou orgánem státní správy a výzkumný metodologický problém spočíval v tom, že činnost úřadu práce je jednoznačně určena zákonem a že popisované jednání se vždy muselo vejít do hranic stanovených zákonem. Překračovat tuto hranici účastníky diskuse, např. v představách, v návrzích lepšího řešení nebo v názorech, bylo velmi obtížné.

Co mohly skupinové rozhovory přinést, o jakých skutečnostech mohly být informace získávány a jakým směrem se poznání mohlo ubírat?

Skutečnosti zjišťované kvalitativním zkoumáním:

• výkon řídící činnosti, osobní angažovanost, motivace jednání a osobní aspirace ředitelů,

• zkušenosti ředitelů úřadů práce jako reflexe fungování úřadu, podmínek, jednání lidí uvnitř úřadu i mimo něj,

• racionální konstrukce, způsoby vidění dané problematiky, ideologie, ve kterých je činnost zdůvodňována,

• střet názorů, otevírání názorů v diskuzi, dynamika projednávaného problému,

• vytváření „společného názoru“ v důsledku interakcí a tendence uzavřít diskusi konsensem.

Druhá fáze spočívala ve workshopu za účasti členů řešitelského týmu z VÚBP, Sociologického ústavu AV ČR, realizátorů empirického šetření, ředitelů úřadů práce, kteří se účastnili skupinových rozhovorů, a oponenta projektu. Cílem workshopu bylo jednak diskutovat zjištění ze skupinových rozhovorů a jednak posoudit ukazatele, které byly na základě rozhovorů identifikovány a měly být použity v dotazníkovém šetření.

4

Třetí fáze představovala dotazníkové šetření, kdy dotazník byl rozesílaný na všechny úřady práce v ČR a adresovaný jejich ředitelům. Struktura dotazování byla stejná jako osnova skupinových rozhovorů; každé téma bylo popsáno několika ukazateli. Ze 77 rozeslaných dotazníků se vrátilo 54, tj. 70 % návratnost.

Výsledky empirického šetření

Činnosti úřadů práce v ČR, práce jejich zaměstnanců a vedení byly v empirickém šetření sledovány ve čtyřech okruzích:

1. Legislativa a legislativní podmínky fungování organizací. Důsledky právního vymezení činnosti na obsah práce zaměstnanců úřadu.

2. Poslání úřadu práce. Naplňování poslání a konkrétní manažerské problémy.

3. Standardizace v činnosti úřadu práce jako metodický nástroj pro vedení a jako etalon kontroly ze strany nadřízeného útvaru.

4. Zaměstnanci úřadu práce a jeho předpoklady efektivního pracovního výkonu.

V následujícím jsou uvedena hlavní zjištění výzkumu, vnímání role a postavení úřadů práce jeho managementem a identifikovány faktory ovlivňující pracovní podmínky a motivaci zaměstnanců úřadů práce.

Nejdůležitější zjištění výzkumu

V ČR lze zaznamenat étos úřadu práce platný pro management i zaměstnance úřadu. Je charakteristický tím, jak je vnímán význam úřadu práce obecně a jaká je jeho funkce ve společnosti. To znamená, že je to étos služby lidem, kteří se ocitli v obtížné životní situaci, étos porozumění a snahy pomoci.

Působení na úřadu práce nebo jeho vedení není vnímáno prioritně jako mocenská záležitost, jako příležitost ovlivňovat druhé, ani jako příležitost pro získání materiálních výhod, např. formou jistého zaměstnání. Také prestiž není prioritní motivací, protože status úřadu práce je dán působením v oblasti společenských poruch a nikoli progresu. Motivace musí být proto zakotvena v altruismu lidí působících na úřadu práce.

Osobnost ředitele úřadu práce a osobnosti ve vedení významně ovlivňují efektivitu fungování i naplňované poslání. Zdá se, že úspěšnější jsou ty úřady práce, ve kterých bylo vnímáno jejich poslání a fungování „podnikatelským“ způsobem.

Základní nastavení úkolů úřadů práce a vymezení podmínek pro jejich naplňování odpovídá společenským potřebám tak, že je možné řešit společenské problémy, které spadají do kompetence úřadů práce.

Problémem, který významně ovlivňuje efektivní fungování úřadů práce, je prosazování nesystémových změn do jinak vhodně nastaveného rámce podmínek nebo prosazování nových věcí bez promyšleného propojení se stávajícím rámcem podmínek, a to ze strany nadřízených složek. Jedná se o různé druhy podmínek, jakými jsou zákonné (např. donedávna správní řád), administrativní a personální (např. administrování ESF), manažerské a organizační (např. standardizace činností úřadu práce).

5

Problém nárůstu administrativní náročnosti přidáváním dalších administrativních úkolů na úkor poskytování služeb pružně přizpůsobovaných aktuálním potřebám uchazečů o zaměstnání. Podíl času, který může být věnován poradenství a hledání optimálních řešení pro nezaměstnané se zmenšuje.

Problémem je nedostatečně diferencovaný přístup k nezaměstnaným, který je obecně vyžadován a nedává možnost rozlišovat. Proto i ti, kteří nechtějí pracovat, vědomě se od práce odtahují a opakovaně toto stvrzují, musí být zúřadováni a musí jim být nabízena pomoc a příležitosti. Nemá to žádný pozitivní efekt, mezi negativní patří ztráta času, ztráta důvěry na straně zaměstnavatelů a snižování motivace zaměstnanců úřadů práce.

Problémem je nepřípustnost rozlišovat mezi uchazeči o práci, což v důsledku znamená omezovat používání stimulačních nástrojů. Pokud nebude posílena „odměna“ pro aktivní a iniciativní uchazeče významně diferencovanou nabídkou dalších služeb a pomocí úřadu práce, např. těm, kteří jsou ochotní rekvalifikovat se, nebudou se postoje nezaměstnaných měnit; naopak spíše lze očekávat zhoršení stavu prosazováním „úspěšných“ vzorů, které opatření politiky zaměstnanosti zneužívají.

V ČR jsou skupiny lidí , které jsou při hledání práce a zaměstnávání znevýhodněny. V řadě případů úřady práce registrují objektivní důvody, proč tomu tak je. Obecný antidiskriminační přístup se nezdá být řešením, jako lepší se jeví rozlišování důvodů a individuální přístup k uchazeči o práci.

K přenesení kontrolních pravomocí úřadů práce na inspektoráty práce není jednoznačné stanovisko. Kontrola pracovněprávních vztahů úřady práce poskytovala možnost „spolupráce“ s podniky (možnosti stimulace, nabídka poradenství, vzorové příklady), i když v sobě skrývala i riziko utváření nepříznivých vztahů mezi kontrolorem a kontrolovaným.

Legislativa a legislativní podmínky fungování úřadů práce

Ředitelé obecně oceňují, že legislativa vytváří dostatečné podmínky pro výkon hlavních úkolů úřadů práce. Shodují se na tom, že Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, v zásadě odpovídá požadavkům trhu práce. V rozhovorech s nimi došlo k upřesnění a to, že zákonné podmínky v podstatě vyhovují, problémy jsou dílčího charakteru nebo byly časově podmíněny.

Ředitelé úřadů práce se vyjadřovali ve smyslu, že současná legislativa podporuje následující negativní efekty:

• Přílišné časové ztráty při dodržování všech termínů – tento názor zastává téměř polovina ředitelů. Stává se, že ředitel musí rozhodnout, nakolik bude úřad zákon plnit, protože nelze vše stihnout. V některých úřadech je díky nedostatečnému počtu zaměstnanců situace taková, že řeší řadu činností na hraně zákona.

• Pozornost je nutné věnovat i těm uchazečům, kteří nemají o práci zájem a nebudou pracovat, ale mají důvod být v evidenci úřadu práce, a zneužívají nabízené služby i finanční prostředky úřadů práce ve svůj prospěch. Zaměstnanci úřadů mají zkušenost, že pokud uchazeč nepracuje 12 měsíců, tak pracovat nechce. Poslední novelizace zákona o zaměstnanosti v roce 2004 umožnila vyřazovat z evidence větší počet uchazečů, kteří se vyhýbají práci, sankčně.

• Velký rozsah administrativních a správních prací je vykonáván na úkor péče o zaměstnanost.

6

• Rozšiřování o činnosti, které vyžadují změny kvalifikačních požadavků na zaměstnance úřadu práce ale část ředitelů je vnímá jako negativní faktor, protože zdůrazňují tradiční kvalifikaci a schopnosti státního úředníka – spolehlivost, přesnost, důkladný, pracovitý.

• Stále se zvyšuje pracovní zátěž kladená na úřady práce – zejména jde o velký podíl administrativních a správních prací, aniž by byla kompenzována odpovídajícím nárůstem počtu pracovníků

Poslání úřadů práce

Postavení a úkoly úřadů práce v ČR jsou definovány zákonem. Ředitelé vnímají poslání úřadů v první řadě jako službu nezaměstnaným, tj. zprostředkovat lidem práci, rekvalifikovat je a vyplácet jim podpory, a na druhém místě jako službu zaměstnavatelům, kteří v řadě případů zneužívají fondy úřadů práce určené na aktivní politiku zaměstnanosti (APZ). Ředitelé by si přáli dát odpovědným zaměstnancům prostor pro jednání, “nezešněrovat” je spoustou různých příkazů pramenících z legislativy a opatření MPSV a nechat je tvořit, dát jim důvěru v oblasti APZ, která umí řešit zaměstnatelnost konkrétních osob, ale neřeší zaměstnanost. V tab. 1 je uvedeno, jak posuzují změny v posledních letech ve vybraných oblastech vnějšího prostředí úřadu, tj. současný trend.

Tab. 1: K jakým změnám dochází v posledních několika letech v uvedených oblastech vnějšího prostředí vašeho úřadu práce? (Posuďte současný trend.)

Zhoršení Ani zhoršení

ani zlepšení

Zlepšení Celkem

Podnikatelské příležitostí 7 25 20 52 Legislativní úpravy fungování ÚP 24 23 6 53 Struktura nezaměstnanosti v okrese 10 25 19 54 Vzdělávací příležitosti v rámci okresu

26 28 54

Možnosti dojíždění do zaměstnání 14 36 3 53 Celkem 55 135 76 266

V celkovém vyjádření vlivu vnějšího prostředí na činnosti úřadu práce převažuje názor, že

vnější prostředí se nezhoršuje ani nezlepšuje. Pokud se prostředí zhoršuje, neovlivňuje to fungování úřadu práce. Skupina, která vidí vliv prostředí směrem ke zlepšení, je druhá nejpočetnější a v případě příležitostí ke vzdělávání v okresu jde o pozitivní zjištění.

Priority úřadu práce při udržování zaměstnanosti se mohou formulovat buď v oblasti rozvíjení pracovních způsobilostí uchazečů, nebo v oblasti tvorby pracovních příležitostí na trhu práce, tj. zjednodušeně řečeno na straně potenciálních zaměstnanců nebo zaměstnavatelů. Ve výzkumu se ovšem jednoznačný trend v zaměření neprojevuje. Nejvíce odpovědí je uprostřed odpovědní stupnice, což se dá interpretovat, že se dělají opatření jak pro rozvoj uchazečů, tak pro růst počtu pracovních míst. Jen menší část úřadů se prioritně zaměřuje na jednu nebo druhou stranu.

Činnosti úřadu práce mohou mít pro zvyšování kvality života uchazečů o zaměstnání různý význam. Jaký význam je jim přikládán zaměstnanci úřadu práce a jeho managementem vypovídá o vnímaném obsahu poznání i o jejich motivacích. Úkoly definované zákonem seřadili respondenti podle významu, jaký jim přisuzují, následujícím způsobem:

7

1. vytváření nových pracovních míst,

2. rozvoj spolupráce se zaměstnavateli pro udržení a zvýšení počtu pracovních míst,

3. prostředkování zaměstnání,

4. vytváření informační báze o trhu práce a poskytování vhodných informací zaměstnavatelům,

5. rekvalifikace,

6. evidence uchazečů o zaměstnání a výplaty dávek.

Pro určení vnitřních motivací zaměstnanců úřadů práce je důležité zjištění, že konkrétní postupy APZ jsou považovány za významné přínosy ke kvalitě života uchazečů o zaměstnání. Z výpovědí ředitelů vyplývá, že rozhodný význam kladou na aktivity spojené s vytvářením pracovních míst jako základního předpokladu pro zapojení člověka do práce a tedy změnu kvality života nezaměstnaných. Aktivní p řístup a práce s uchazeči je to, v čem spočívá smysl jejich jednání. Administrativní činnosti, jako je evidence uchazečů a výplaty dávek, jsou sice objektivně potřebné, ale v odpovědích se to nezobrazuje.

S tím souvisí i jejich výpověď k otázce, které úkoly úřadu práce jsou v současnosti naléhavé a vyžadují mimořádnou pozornost. I zde se objevuje důraz na aktivní práci s lidmi, pomoc jedincům, kteří chtějí pracovat (podle vyjádření v rozhovorech).

Jako mimořádně naléhavé a aktuální jsou vnímány úkoly:

• poskytování informačních, poradenských a zprostředkovatelských služeb na trhu práce,

• opatření pro zaměstnávání fyzických.osob se zdravotním postižením a dalších skupin fyzických osob, které mají ztížené postavení na trhu práce,

• tvorba konkrétních programů a opatření v oblasti zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů,

• uplatňování aktivní politiky zaměstnanosti.

Jako aktuální, ale nikoli mimořádné jsou označeny:

• sledování a vyhodnocování situace na trhu práce, zpracovávání prognóz a koncepcí zaměstnanosti a rozvoje lidských zdrojů,

• regulace zaměstnávání pracovních sil ze zahraničí na území ČR a z ČR do zahraničí.

Na okraji jejich zájmu jsou:

• tvorba a zapojení do mezinárodních programů souvisejících s rozvojem zaměstnanosti a lidských zdrojů na úseku trhu práce,

• poskytování podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci,

• A zejména opatření na podporu a dosažení rovného zacházení.

Malá aktuálnost opatření na podporu a dosažení rovného zacházení neznamená neexistenci problému nebo neochotu zabývat se problémem. V rozhovorech byl vyjádřen zřetelný názor, že řešením by měl být především individuální přístup ke klientům úřadů práce.

8

Idea úřadu práce, která byla na počátku konstituování úřadů práce v ČR v 90. letech 20. století, byla formovat je jako relativně samostatné a manažersky řízené organizace. Výsledky v tab. 2 ukazují, že se nenaplnila nebo byla postupně opouštěna, i když podle názoru ředitelů by bylo dobré se k ní vrátit (viz tab. 3).

Tab. 2: Ke kterému typu organizace se svým charakterem a svými úkoly přibližuje váš úřad práce v současnosti? Je více úřadem výkonu státní správy nebo spíše samostatnou

organizací vedenou manažerským způsobem? Úřad s výkonem správy

Samostatná organizace

1 2 3 4 5 6 7 8 9 Celkem 5 10 13 5 10 6 3 1 1 54

Tab. 3: Kterým typem organizace by úřady práce měly být, aby mohly optimálním působit na trhu práce a v oblasti zaměstnanosti?

Úřad s výkonem správy

Samostatná organizace

1 2 3 4 5 6 7 8 9 Celkem 3 3 1 3 12 4 13 7 8 54

Úřad práce současnosti je svým charakterem a úkoly orgánem státní správy a jen menší část ředitelů připouští některé „manažerské“ postupy, kterých by měl úřad využívat pro naplňování úkolů, pro které byl zřízen. Nejedná se v tomto případě o popření zákonného rámce, ale o zvýraznění cílového jednání.

Pro naplňování úkolů, které před úřady práce stojí, by však bylo podle ředitelů lepší, kdyby měly charakter „samostatných“ organizací řízených manažerským způsobem.

Z uvedeného a i z rozhovorů plyne, že úřad práce je organizací, která má poskytovat služby lidem, kteří jsou krátkodobě nebo dlouhodobě nezaměstnaní a na trhu práce se hůře uplatňují pro svůj handicap. Tato služba je sledována i přes řadu těžkostí, které existují v organizaci, ve vnějším prostředí nebo podmínkách, za nichž působí. A zůstává, i když se těžiště činností přesouvá vlivem vnějších okolností k administrativě.

Z rozhovorů vyplývá, že podnikatelský - aktivní přístup k lokálnímu trhu práce je zásadně ovlivněn osobnostmi ve vedení úřadu práce, jak lze ilustrovat na příkladu Úřadu práce v Pardubicích. Jeho management inicioval a již dlouhodobě organizuje výkon činností nad běžný rámec fungování úřadu. Soustavně pracují se zaměstnavateli okresu, zpracovávají analýzy zaměstnanosti podle oborů a mikroregionů, systematicky monitorují zaměstnavatele v okresu a jejich politiku zaměstnanosti, pravidelně se s nimi setkávají a hodnotí situaci, připravují a realizují projekty na oživení mikroregionů, vč. projektů financovaných z ESF.

Standardizace v činnosti úřadu práce

Standardizace činností úřadu práce je nástroj, který se vytvářel v souladu s přáním jejich ředitelů (vyplynulo ze skupinových rozhovorů). Standardizace měla být nástrojem metodickým a měla pomáhat zaměstnancům plnit úkoly úřadu práce, přenášet zkušenosti i nastavit úroveň kvality. Standardizace ale nemusí mít jednoznačný efekt. V tab. 4 je zjednodušený popis očekávání ředitelů ÚP, na škále od soustředění se na tvořivější a rozvojové činnosti k nutnosti

9

soustředění se na standardizované a vyžadované činnosti, které budou dobře kontrolovatelné a srovnatelné.

Tab. 4: Jestliže se standardizují některé činnosti úřadů práce, bude to mít ve vašem případě za následek spíše odpoutání se od rutinních činností a možnost soustředění se na tvořivější a rozvojové činnosti nebo bude standardizace znamenat nutnost soustředění se

na standardizované a vyžadované činnosti, které budou dobře kontrolovatelné a srovnatelné?

Odpoutání od rutiny, tvořivost a rozvoj

Soustředění se na standardy a

kontrolu

1 2 3 4 5 6 7 8 9 Celkem 1 1 7 2 9 6 14 12 1 53

Očekávání ředitelů jsou jednoznačně posunuta na stranu standardů a kontroly. Potvrzuje to nebo je v shodě s trendem v hodnocení úřadů práce v ČR jako organizace s narůstající převahou administrativní práce. Znamená to, že představy o nejlépe fungující organizaci, poskytující službu, a představy o reálných možnostech úřadu se stále více rozcházejí.

Zaměstnanci úřadu práce

Ředitelé úřadů práce většinou hodnotí své možnosti pro kultivaci pracovních podmínek zaměstnanců a posilování jejich pracovní spokojenosti jako průměrné (viz tab. 5.).

U svých zaměstnanců preferují především schopnost přesného a úplného plnění úkolů v určeném termínu a také pochopení, vstřícnost a ochotu pomoci lidem. Slabší stránkou zaměstnanců úřadů práce jsou tvořivá řešení, hledání nových příležitostí a nevšedních postupů (viz tab. 6). Úřad práce je téměř jednoznačně posuzován jako přitažlivý a žádaný zaměstnavatel (tab. 7). Jeho prestiž u občanů je podle ředitelů spíše průměrná, s tendencí dobrá. O něco větší prestiž bude pravděpodobně u podnikatelů a vedoucích pracovníků organizací (viz tab. 8 a 9).

Tab. 5: Má váš úřad práce velké možnosti pro kultivaci podmínek zaměstnání a posilování pracovní spokojenosti svých zaměstnanců?

Velké možnosti

Žádné možnosti

1 2 3 4 5 6 7 8 9 Celkem 1 9 7 11 8 7 7 4 54

10

Tab. 6: Je většina řadových zaměstnanců vašeho úřadu práce profesně a osobnostně vybavená k naplňování uvedených stránek jednání s klienty?

Souhlas Nesouhlas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Celkem

Přesné a úplné řešení úkolů v určeném termínu.

4 31 13 3 1 1 53

Pochopení, vstřícnost a ochota pomoci lidem.

4 20 24 4 1 53

Tvořivá řešení, hledání nových příležitostí a nevšedních postupů.

9 15 11 10 5 4 54

Tab. 7: Je váš úřad práce v okrese, kde působíte, pro potenciální zaměstnance přitažlivým a žádaným zaměstnavatelem?

Souhlas Nesouhlas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Celkem 15 18 10 5 3 1 52

Tab. 8: Je, podle vás, prestiž vašeho úřadu práce u občanů vysoká nebo nízká? Vysoká Nízká

1 2 3 4 5 6 7 8 9 Celkem 1 14 14 10 9 4 1 1 54

Tab. 9: Je, podle vás, prestiž vašeho úřadu práce u podnikatelů a vedoucích pracovníků organizací vysoká nebo nízká?

Vysoká Nízká 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Celkem 2 14 16 7 10 2 2 1 54

Úřad práce je v okrese významným zaměstnavatelem. Ne v kvantitativním ohledu, ale kvalitativním. Poskytuje relativně jisté zaměstnání, proměnlivou práci s možností sledovat výsledky práce a mít z ní uspokojení. Jeho relativně vysoká prestiž se přenáší i na zaměstnance. Tendence k posilování administrativních prací je na jednu stranu ve shodě s hodnocením předností zaměstnanců, tj. se svědomitostí, spolehlivostí, přesností a pečlivostí, na druhou stranu v rozporu, tj. s pochopením a vstřícností k lidem nebo s iniciativou a schopností hledat tvořivá řešení.

11

Závěr

Empirický výzkum fungování úřadů práce se zaměřil na jejich postavení a poslání a okrajově na pracovní jednání zaměstnanců úřadu a jeho managementu. Metodologickými nástroji byly skupinové rozhovory a dotazník. Skupinové rozhovory se uskutečnily čtyři a zúčastnili se jich ředitelé vybraných úřadů práce ČR nebo jejich pověření zástupci. Doba rozhovorů byla květen – červen 2006. Dotazník všem ředitelům úřadů práce byl rozeslán v říjnu 2006 a odpovídali na něj ředitelé, příp. jejich zástupci.

V odpovědích dotazníku i ve skupinových rozhovorech byl vyslovováno hodnocení, že úřad práce jako organizace poskytující službu nezaměstnaným je především institucí státní správy a převažuje zde výkon administrativních činností. Podmínky, ve kterých působí, dávají velice omezený prostor pro nalézání a uplatňování „podnikatelských“ způsobů řízení, jak lze naplnit jejich poslání a plnit základní úkoly. Záleží na osobnostech ve vedení úřadů a jejich „podnikatelském myšlení“, zda dokáží využít situačních příležitostí a nakolik jsou schopné využívat v dlouhodobém horizontu nástroje aktivní politiky zaměstnanosti. Novelizace legislativy v oblasti zaměstnanosti a nové správní činností ubírají časovou kapacitu zaměstnanců úřadů, aby se mohli více věnovat činnostem nad rámec, jaký jim ukládá zákon.

Stěžejní činností úřadu práce zůstává z hlediska ovlivňování kvality života pomoc nezaměstnaným při vyhledávání zaměstnání a rozšiřování zaměstnatelnosti lidí.

„Podnikatelské“ klima mezi řediteli úřadů práce stále existuje. Očekávání managementu jsou nadále spojena s původními představami o poslání této organizace jako relativně autonomní jednotce, která může aplikovat „manažerské“ metody práce na lokálním trhu práce. Dnešní realita, tj. výkon stále rozsáhlejší administrativní agendy, je proto hodnocena vesměs nepříznivě, zejména těmi ve vedení úřadů práce, kteří pracují na úřadech práce od počátku 90. let minulého století a byla jim blízká původní představa o poslání a roli úřadů práce.

Literatura: [1] http://portal.mpsv.cz/sz/stat.

[2] http://www.mpsv.cz.

[3] Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

12

Kvalita života z pohledu úřadů práce v České republice

Zuzana Dvořáková – Otakar Němec – Alois Surynek

ABSTRAKT

Příspěvek prezentuje výsledky výzkumu o přínosu úřadů práce v ČR ke zlepšování kvality života. Vychází z empirického šetření provedeného mezi řediteli úřadů práce a jejich zástupci. Smyslem je zjistit jejich názory o poslání a roli úřadů práce a hodnocení podmínek, jaké možnosti tyto úřady mají při plnění svých úkolů v oblasti aktivní politiky zaměstnanosti na lokálním trhu práce. Výzkum využívá skupinové rozhovory a dotazníkové šetření provedené v roce 2006. Výzkum dochází k závěru, že úřady práce jsou především organizacemi státní správy, v nichž neustále roste podíl administrativních a správních činností. Zákonné předpisy v zásadě vyhovují požadavkům na fungování úřadů práce. Původní představa o koncepci úřadů práce jako autonomní „podnikatelské“ jednotce z počátku 90. let minulého století se nenaplnila, i když dosud velmi záleží na osobnostech ve vedení konkrétního úřadu práce, zda je úřad iniciativní a nakolik využije příležitostí k aktivní péči o uchazeče o zaměstnání. Management úřadů práce má omezené podmínky pro kultivaci pracovních podmínek svých zaměstnanců a značně oceňuje na profilu svého personálu svědomitost, spolehlivost, pečlivost a přesnost, spíše na okraji žádaných schopností zůstává samostatnost, tvůrčí hledání a iniciativa.

Klí čová slova: Úřad práce; Management; Personál/Lidské zdroje; Legislativa.

The Quality of Life from the Point of View of Labour Offices in the CR

ABSTRACT

The paper covers research results about the contribution of labour offices in the CR to the improvement of the quality of life. It stems from research done among Labour Office directors and their deputy officers in 2006. The aim is to identify directors’ views about a mission and roles of the Labour Office and the appreciation of conditions, which opportunities labour offices have for accomplishing their duties in the field of effective employment policies on the local labour market. The research methodology applies group interviews and a questionnaire survey.

Research concludes that labour offices are institutions of the civil service where administration and organization burdens constantly increase. The current legislation essentially corresponds to requirements needed for labour office activities. The former idea about the Labour Office as an autonomy “business” unit from the beginning of the 90’s of the past century has not achieved; however, it mainly depends on personalities in labour office management whether the office is initiative and to what degree it takes advantage of effective employment policies. Labour

13

office management has limited sources for developing work conditions and they greatly appreciate when their employees are faithful, reliable and correct; independence, creativity and involvement stay on the edge of desirable competencies.

Key words: Labour Office; Management; Personnel/Human Resources; Legislation.

14

RECENZE

Příspěvek pojednává o úřadech práce a jejich vlivu na zlepšování kvality života uchazečů o zaměstnání i samotných zaměstnanců úřadů. Opírá se o výsledky jak kvalitativního, tak kvantitativního výzkumu provedeného mezi řediteli úřadů práce v ČR a jejich zástupců, čímž postihuje jejich názory, stanoviska a zčásti i hodnocení podmínek, za jakých úřady fungují, a jaké jsou jejich možnosti v blízké budoucnosti.

Příspěvek je cenný tím, že poskytuje primární údaje z rozsáhlého výzkumu. Závěry, k nimž dochází, mohou být považovány za potvrzení negativních efektů, jaké má stávající legislativa a řízení státní správy jednak na poslání a plnění úkolů úřady práce a jednak na klima mezi zaměstnanci úřadů práce a požadavky na jejich pracovní kompetence.

Příspěvek doporučuji k publikování a prezentaci na konferenci „Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice“.

Mgr. Pavel Cetkovský

1

Manažment ľudských zdrojov a efektívnosť v agrárnom sektore SR po vstupe do EÚ####

Miroslav Grznár∗ - Ľuboslav Szabo∗∗∗∗∗∗∗∗

Pôda, práca a kapitál zostávajú základnými výrobnými činiteľmi v agrárnom podnikaní, od nasadenia a využívania ktorých závisí aj vývoj výkonnosti podnikov, ale veľkosť a kombinácia týchto výrobných činiteľov prechádza výraznými zmenami. Tieto zmeny môžeme postrehnúť ako na úrovni celého agrárneho odvetvia, tak aj na úrovni podnikateľských subjektov.

Manažment ľudských zdrojov je súčasťou systému riadenia podnikov, ale vzhľadom na aktívnu funkciu personálu pri využívaní ďalších hmotných i nehmotných výrobných zdrojov v transformačnom výrobnom procese má osobitné postavenie. Z mnohých autorov, ktorí sa venovali ľudským zdrojom a metódam ich riadenia v konkurenčnom prostredí uveďme aspoň A. Kachaňákovú (2001), S. Berkuma (2005), N. Jankelovú (2006), J. Tvrdoňa (2006), M.. Štolbovú (2007) a našu prácu (M.Grznár, 2006).

V príspevku analyzujeme postavenie ľudských zdrojov v agrárnom sektore SR v poslednom období a ich funkciu po vstupe krajiny do EÚ najmä z hľadiska udržania efektívnosti a zvyšovania konkurenčnej schopnosti slovenských výrobcov agrárnych surovín.

Ľudské zdroje v agrárnej výrobe

Základnými výrobnými zdrojmi pre poľnohospodársku výrobu sú pôda, práca a kapitál. Veľkosť ponuky výrobcov agrárnych surovín (Qs) je preto funkciou týchto zdrojov:

Qs = f (pôdy, práce, kapitálu)

Rozvoj výrobných síl a ceny výrobných zdrojov v agrárnom sektore dospeli v súčasnosti do štádia keď kapitál čoraz viac substituuje pôdu i prácu, ktoré sú z výrobného procesu uvoľňované a odvetvie vo vyspelých krajinách produkuje prebytky. Prebytky ponuky vedú k cielenému uvoľňovaniu pôdy, racionálnym riešeniam v personálnych zdrojoch a k väčšiemu používaniu kapitálových vstupov.

Medzi parametrami rastu produkcie potravín a vývojom obyvateľstva sú v súčasnosti vo svete veľké disparity. Naznačujú ich údaje v tabuľke 1.

# Príspevok vznikol ako súčasť riešenia grantového projektu VEGA č.1/2601/05 „Rozvoj podnikového manažmentu a rozhodovacích procesov v podmienkach integrácie“. ∗ prof. Ing. Miroslav Grznár, DrSc. - Ekonomická univerzita, Dolnozemská 1, 852 35 Bratislava; e-mail:mirog@euba.sk. ∗∗ doc. Ing. Ľuboslav Szabo, CSc. - Ekonomická univerzita, Dolnozemská 1, 852 35 Bratislava, e-mail:szabo@euba.sk.

2

Tab. 1: Extrapolovaný ročný rast počtu obyvateľov a produkcie potravín v období od roku 1970 do 2000 (v %)

Oblasť Produkcia potravín Obyvateľstvo Vyspelé krajiny 1,5 0,68 Krajiny stred. a vých. Európy 1,86 1,30 Rozvojové krajiny 3,03 2,48 Svet 2,01 1,84

Prameň: Cramer,G. L., a i: Agricultural Economics and Agribusiness.NY: J. Wiley, inc., 1991

Kým vo vyspelých krajinách rast produkcie potravín značne predbieha rast počtu obyvateľov (ktorý sa už napríklad v niektorých európskych krajinách zastavil takmer úplne), v rozvojových krajinách nestačí odstrániť podvýživu, až hladomor. V roku 1989 sa počet obyvateľov s nedostatočnou výživou odhadoval na 512 miliónov, v roku 2002 to bolo podľa odhadu FAO až 800 miliónov.

Ľudské zdroje a produktivita v agrárnom sektore

Pozície ľudských zdrojov a ich produktivitu v agrárnom sektore vo vybraných krajinách EÚ a u nás ilustruje tab. 2.

Priemer EÚ - 15, ako aj parametre SRN reprezentujú vysokú úroveň produktivity práce v poľnohospodárstve pri nízkom podiely poľnohospodárstva na tvorbe HDP a nízkom podiely pracovníkov v poľnohospodárstve na počte zamestnancov v národnom hospodárstve. Pri poklese prvých dvoch ukazovateľov produktivita práce vykazuje rastúci trend. Transformujúce sa krajiny v tabuľke (ČR a SR) v týchto ukazovateľoch a ich vývoji značne zaostávajú.

Tab. 2: Faktory produktivity práce poľnohospodárstva Krajina % pracovníkov

v poľnohospodár-stve v rámci NH

Podiel poľnohospodárstva. na tvorbe HDP v %

Finálna produkcia na 1 poľnohospodára v tis.

EUR 1999 2002 1999 2002 1999 2002 SRN 2,9 2,5 0,9 0,8 40,2 45,9 Rakúsko 6,2 5,7 1,2 1,2 25,9 26,9 Španielsko 7,4 5,9 4,1 3,4 32,7 38,7 ČR 4,8 4,2 3,8 1,3 11,8 21,5 SR 7,2 5,2 3,7 4,2 9,8 12,8 EÚ – 15 4,5 4,0 1,8 1,6 39,7 43,8

Prameň: Slovak, Czech, Hungarian, Latvian, Polisch, Romanian and Slovenian Agriculture in Comparison with EU Countries. VÚEPP v Bratislave a v Prahe, 2001,2004.

S využitím dostupných údajov Európskej komisie o poľnohospodárstve sme sa pokúsili analyzovať vzťahy medzi rastom technického vybavenia fariem a pracovníkov na farmách vo vybraných krajinách EÚ a vývojom produktivity ich pracovníkov. V snahe vyhnúť sa skresleniam spôsobeným menovými kurzami sme vyčíslili iba indexy rastu niektorých relevantných ukazovateľov za obdobie rokov 1995 a 2003. Údaje uvádza tab. 4.

3

Tab. 3: Index rastu vybavenia fariem strojovým kapitálom a produktivity práce za obdobie rokov 1995-2003 , keď rok 1995 = 100, vybrané krajiny EÚ

Krajina Index rastu hodnoty strojov

na farmu

Index rastu hodnoty strojov

na 1 prac.

Index rastu outputu na farmu

Index rastu produktivity práce

Belgicko 140,07 129,47 124,9 129,3 NSR 116,97 110,47 136,7 136,7 Grécko 133,22 188,92 111,5 177,3 Francúzsko 137,09 122,40 125,2 128,4 Taliansko 228,95 210,13 238,6 241,4 Veľká Británia 141,67 141,67 131,9 143,9 EÚ – 12 141,45 140,55 148,8 168,1

Prameň: Databáza EK, FADN-public database, 2005, vlastné výpočty (output – celková finálna produkcia). Produktivita práce vypočítaná ako podiel outputu a počtu pracovníkov fariem

Údaje svedčia o rastúcom vybavení fariem v oblasti strojov a zariadení i rastúcom vybavení pracovníkov týmito aktívami. To sa pozitívne prejavuje v raste finálnej produkcie i produktivity zamestnaných pracovníkov.

Porovnajme vývoj podobných i keď nie celkom totožných ukazovateľov v slovenskom poľnohospodárstve v posledných rokoch s využitím údajovej základne MP SR na základe veľkého súboru podnikov – právnických osôb. V roku 2005 boli napríklad uvedené údaje získané od 2 592 podnikateľských subjektov, ktoré obhospodarovali 84,2 % využívanej poľnohospodárskej pôdy. Získané výsledky možno preto považovať každoročne za reprezentatívne.

Tab. 4: Pracovné sily a produktivita slovenského poľnohospodárstva, právnické osoby Ukazovateľ 2001 2002 2003 2004 2005 Výnosy v Sk.ha – 1 32 201 33 025 32 439 36 723 40 834 Hnut. majetok v Sk.ha - 1 4 873 5 354 5 260 5 780 7 742 Výnosy / prac. v tis. Sk 787 834 904 1 120 1 260 Hnuteľný maj./ prac. v tis. Sk 119 135 133 176 238 P.p. v ha na 1 pracovníka 24,4 25,2 27,8 30,4 30,8

Prameň: Údaje CD MP SR, VÚEPP, Bratislava, 2006, vlastné prepočty

Výnosy na jednotku pôdy po počiatočnej stagnácii sa po vstupe do EÚ začali zvyšovať a pri klesajúcom počet pracovníkov vyvolávajú aj rast produktivity práce vyčíslený vo výnosoch na jedného pracovníka. Vstup do EÚ sa priaznivo odráža aj v raste vybavenia podnikov i pracovníkov hnuteľným majetkom, ktorého hlavnou aktívnou zložkou sú najmä stroje a zariadenia. Plocha pripadajúca na jedného pracovníka sa zvyšuje len pozvoľne, aj keď stále dochádza k uvoľňovaniu pracovníkov, čo súvisí aj s poklesom využívanej pôdy.

Ľudské zdroje slovenského poľnohospodárstva po vstupe do EÚ

Po vstupe do EÚ bolo do štatistík Európskej komisie za poľnohospodárstvo zaradené od roku 2004 aj nové krajiny. Tým sa začali vytvárať možnosti na detailnejšie medzinárodné komparácie v rôznych oblastiach ekonomiky a riadenia agrárneho sektora. Využívame túto

4

možnosť za oblasť pracovných síl v poľnohospodárstve za rok 2004. Niektoré z nich prináša tab. 6.

Uvedené údaje predstavujú priemer za zobrazené krajiny a potvrdzujú existenciu značných rozdielov nielen medzi novými krajinami únie a pôvodnými členmi, ale aj medzi členskými krajinami staršími.

Tab. 5: Pracovné sily fariem vybraných krajín EÚ a ich výkonnosť, 2004 Krajina Výmera

farmy ha priemer

Počet pracovníkov na farme

Output na 1 ha v EUR

P.P. na 1 pracovníka

ČPH na 1 pracovníka v EUR

Output na prac. EUR

Belgicko 40,36 1,88 4 239 21,47 36 666 91 000 SRN 72,28 2,14 2 145 33,78 28 274 72 435 Rakúsko 27,31 1,63 2 114 16,75 18 962 35 414 Francúzsko 73,69 1,93 1 666 38,18 25 503 63596 Veľká Británia 148,65 2,33 1 233 63,80 29 956 78 684 ČR 266,23 9,84 1 090 27,06 9 715 29 482 SR 550,89 9,84 832 26,65 6 809 22 178 EÚ - 24 34,33 1,66 1 804 20,68 16 919 37 310

Prameň: Databáza EK, FADN-public database, 2006, vlastné výpočty

Postavenie nových krajín, ktoré reprezentujú ČR a SR v uvedených ukazovateľoch je dosť nepriaznivé. V tvorbe finálnej produkcie i čistej pridanej hodnoty na pracovníka (ČPH) tieto krajiny dosahujú len okolo 50-60 % priemeru EÚ. Jeden z kľúčových faktorov konkurenčnej výhody – koncentráciu fariem naše veľké podniky zatiaľ nevedia dobre zhodnotiť. Príklad Veľkej Británie nasvedčuje, že v tejto oblasti sa skrývajú potenciálne rezervy.

Ľudské zdroje a disparita výkonnosti fariem v SR

Efektívnosť využitia potenciálu pracovnej sily sa hodnotí radom ukazovateľov, ktoré umožňujú posúdiť celkovú efektívnosť, alebo čiastkové hodnotenie jednotlivých personálnych funkcii. K hlavným ukazovateľom patria napríklad výnosy, alebo hospodársky výsledok na pracovníka, alebo na korunu personálnych nákladov, čo sa niekedy označuje aj ako indikátor pridanej hodnoty ľudských zdrojov (human resource value added). Podobný charakter majú ukazovatele podiel personálnych nákladov na celkových nákladoch podniku, ako aj ukazovatele miery fluktuácie, alebo absencie pracovníkov. Používanie týchto ukazovateľov umožňuje pri porovnávaní podnikov navzájom využívať benchmarkové hodnoty.

V ďalšom budeme analyzovať úroveň personálneho vybavenia a efektívnosti jeho využívania v súbore poľnohospodárskych podnikov právnických osôb hospodáriacich v kukuričnej výrobnej oblasti SR v roku 2005. Kukuričná výrobná oblasť sa nachádza prevážne na juhozápade krajiny a patrí medzi poľnohospodársky najprodukčnejšie regióny na Slovensku. Agrárne podniky sú tu trhovo orientované a majú všetky predpoklady byť konkurenčne schopné podnikom v EÚ.

Tento súbor v roku 2005 vytváralo 643 podnikov právnických osôb. Možno ho preto považovať za reprezentatívny. Analyzujeme vzťah medzi hospodárskymi výsledkami podnikov a ich vybavením ľudskými zdrojmi.

5

Z celkového počtu 643 podnikov v kukuričnej výrobnej oblasti SR bolo v roku 2005 stratových 26 % čo je pomerne priaznivý výsledok. Odrážajú sa v ňom aj pozitívne tendencie a vplyvy nášho začlenenia do EÚ a postupná adaptácia nášho agrárneho sektora na uplatňované agrárne politiky. V súbore majú prevahu podniky typu obchodných spoločností.

Tab. 6 Ľudské zdroje v poľnohospodárstve v KO a ich efektívnosť, 2005 Ukazovateľ Ziskové Stratové Spolu Z toho PD Z toho OS Počet podnikov 476 167 643 230 413 Výnosy v tis. Sk na prac. 1 544 1 077 1 422 1 071 1 933 Hospod. výsl. v Sk na prac. 48,2 - 149,9 - 3,6 - 18,6 17,8 Pridaná hod. v Sk na prac. 288 110 241 238 249 Výnosy / osobné náklady, Sk 6,47 4,74 6,03 4,50 8,31 % osob.nákl. na nákl.celkom 16,05 18,6 16,6 21,8 12,2 Hodnota strojov na prac. Sk 308 196 278 202 390 p.p. na 1 pracovníka 28,0 26,4 27,6 24,5 32,16 Bežné podpory Sk na prac. 145 125 140 117 168

Prameň: Údaje CD MP SR, VÚEPP, Bratislava, 2006, vlastné prepočty

V efektívnosti využívania ľudských zdrojov v poľnohospodárskych podnikoch v kukuričnej výrobnej oblasti sú značné disparity. Pri triedení podnikov na ziskové a stratové vidíme, že ziskové podniky majú všetky napočítané ukazovatele lepšie ako podniky stratové. Nepochybne dokážu riadiť ľudské zdroje nepomerne lepšie a to nielen v oblasti plánovania ich počtu vo vzťahu ku koncentrácii pôdy, ale aj v oblasti ich účinného využívania. Väčšiu pozornosť venujú aj vybaveniu pracovníkov strojmi a zriadeniami, ktoré sú aktívnou zložkou fixného kapitálu. I poskytovanie bežných podpôr skôr bolo alokovaných do dobrých podnikov.

Pri triedení podnikov na poľnohospodárske družstvá (PD) a obchodné spoločnosti (OS) sa temer všetky hodnotené ukazovatele javia priaznivejšie v obchodných spoločnostiach, ktorých manažment preukazuje väčšie riadiace schopnosti a kompetencie ako manažmenty družstiev.

Multifunkčný charakter poľnohospodárstva a jeho význam pre udržanie osídlenia aj v marginálnych prírodných podmienkach a ďalšie environmentálne funkcie je v rámci EÚ stimulovaný i poskytovanými podporami, ktorých alokáciu v posledných rokoch ovplyvňujú najmä prírodné podmienky a odpojenie poskytovaných prostriedkov od produkcie. Pochopiteľne tieto podpory stimulujú aj aktivity ľudských zdrojov v agrárnej výrobe. Je však otázne či sú tieto podporné prostriedky racionálne využívané.

S. Berkum (2005) v tejto súvislosti napríklad uvádza postup holandskej vlády, ktorá v súčasnosti sa orientuje na šírenie systému znalostí v agrárnom sektore, kde úzkou spoluprácou súkromného sektora a vlády rozvíja základný a aplikovaný výskum, technickú osvetu a vzdelávanie farmárov v záujme rastu konkurencie schopnosti svojho poľnohospodárstva. M. Štolbová (2007) zase upozorňuje, že SR i ČR kde prevažujú veľké podniky, pri ďalších reformách agrárnej politiky EÚ hrozí strata časti podporných prostriedkov čo môže ohroziť plnenie poslania poľnohospodárstva v oblasti biodiverzity a zachovania atraktivity vidieka vrátane osídlenia krajiny.

6

Úlohy manažmentu ľudských zdrojov v poľnohospodárstve

Cieľom riadenia ľudských zdrojov všeobecne je aby prispievali k dosahovaniu strategických cieľov podniku v oblasti výkonnosti a efektívnosti. Konkretizácia cieľov v personálnej oblasti vychádza vždy zo širších cieľov podniku a hlavným kritériom pre personálny manažment sa stáva efektívnosť využívania ľudských zdrojov.

Tvrdé faktory manažmentu ľudských zdrojov sa väčšinou dajú kvantifikovať a zahrňujú plánovanie stavu a kvalifikačnej štruktúry, organizáciu práce, odmeňovanie a personálne náklady, formy používaných mzdových sústav a podobne. Na základe týchto parametrov možno vypočítať rad kvantitatívnych ukazovateľov, ktoré umožňujú analyzovať efektívnosť využívania ľudských zdrojov, čo sme demonštrovali v našej analýze.

Kvalifikované riadenie ľudských zdrojov by sa malo zaujímať nielen o výsledky efektívnosti využívania personálnych kapacít, ale aj o uplatňované metódy riadenia, ktoré patria do kategórie mäkkých faktorov manažmentu. Poznatky a informácie o tejto oblasti riadenia ľudských zdrojov možno získať metódou prieskumov, ankiet, interview a dotazníkov. V tejto oblasti výskum manažmentu v poľnohospodárstve má určité dlhy, ktoré sa len postupne začínajú vypĺňať ( N. Jankelová, 2006).

Záver

Snaha zvýšiť konkurenčnú schopnosť agrárneho sektora je obsiahnutá v stratégii rozvoja poľnohospodárstva po vstupe do EÚ. Rozhodujúcu úlohu pri plnení tejto stratégie bude mať ľudský faktor. Jednak v pozícii podnikových manažérov, ktorí musia prináša strategické rozhodnutia a riadiť podniky v turbulentom podnikateľskom prostredí a rastúcej konkurencii na agrárnych trhoch a jednak ako výkonní pracovníci, ktorí vystupujú ako racionálne sa správajúca zložka podnikových zdrojov.

Funkcia a význam ľudských zdrojov pri zvyšovaní konkurencieschopnosti slovenského poľnohospodárstva si vyžaduje systematicky hodnotiť účinnosť a efektívnosť ich prínosu k podnikovým výsledkom. Analýzy našich pozícii v rámci krajín EÚ, ako aj disparity v ukazovateľoch, ktoré kvantifikujú efektívnosť využívania personálu nasvedčujú, že v tejto oblasti máme stále pomerne veľké rezervy.

Prínos ľudských zdrojov k podnikovým výsledkom je aj odrazom metód vedenia pracovníkov, ktoré patria do kategórie mäkkých faktorov riadenia. V agrárnych podnikoch v oblasti manažmentu ľudských zdrojov väčšinou absentuje využívanie mäkkých faktorov, ako sú prieskumy názorov pracovníkov, hodnotenie príčin ich odchodu, skúmanie účinnosti foriem odmeňovania, pravidelný systém tréningov a vzdelávania a ďalšie.

Literatúra :

[1] Berkum, S. van: Ako politika holandskej vlády podporuje konkurencieschopnosť sektora agropotravinárstva. Ekonomika poľnohospodárstva, 2005, roč. 5, č. 4, s. 21-27.

[2] Cramer, G. L., a i: Agricultural Economics and Agribusiness.NY: J. Wiley, inc., 1991.

7

[3] Grznár, M.: Konkurenčná schopnosť a kapitálová vybavenosť slovenského poľnohospodárstva po vstupe do EÚ. Ekonomika poľnohospodárstva, 2006, roč. 6, č. 3 s. 13-21.

[4] Jankelová, N.: Manažment a úspešnosť slovenských agrárnych podnikov. Ekonomické rozhľady, 2006, roč. 25, č. 4, s. 466 - 477.

[5] Štolbová, M.: Platby pro méně příznivé oblasti a velikost zemědělských podniku. Ekonomika poľnohospodárstva, 2007, roč. 7, č. 2, s. 3-16.

[6] Tvrdoň, J. Human capital and modeling of its development. Agric. Econ. – Czech, 52, 2006, roč. 52, č. 3, s. 101-106.

[7] Databáza EK, FADN – public database, rok 2005, 2006.

[8] Správy o poľnohospodárstve a potravinárstve SR. Bratislava, MP SR, 2001 – 2006.

8

Manažment ľudských zdrojov a efektívnosť v agrárnom sektore SR po vstupe do EÚ

Miroslav Grznár - Ľuboslav Szabo

ABSTRAKT

Príspevok je venovaný vývoju a súčasnej pozícii ľudských zdrojov v poľnohospodárstve SR po vstupe do EÚ. Analyzuje význam ľudských zdrojov v kombinácii výrobných činiteľov v modernom poľnohospodárstve a porovnáva stav v SR s krajinami EÚ. Identifikuje význam ľudských zdrojov pre rast konkurenčnej schopnosti slovenského poľnohospodárstva. Všíma si vplyvu manažmentu ľudských zdrojov na ekonomické výsledky podnikov.

Kľúčové slová: agrárny sektor a ľudské zdroje; produktívnosť ľudských zdrojov; Manažment ľudských zdrojov.

Human resources management and its productivity in agrarian sector SR after entry in EU.

ABSTRACT

The article introduce development, evolution and position human resources in agriculture of Slovak republik after entry in to EU. The article analyse importance human resources in combination of factors of production in modern agriculture, compare situation in SR with the EU countrys and analyse its importance for growht competitive ability. Give attention on the influence estate and productivity of human resources in farms on its economic situation.

Key words: Human resources in agrarian sector; Efficiency of human resources; Human resources management.

9

RECENZE

Příspěvek Miroslava Grznára a Ľuboslava Szabo řeší problém významu lidských zdrojů v zemědělství a cesty pro zvyšování efektivity využití. Postupují přitom od vymezení jednotlivých výrobních faktorů k jejich vzájemnému propojení v zemědělské výrobě. Specielně se zaměřují (i když to neodpovídá rozsahu textu) na efektivitu využití lidských zdrojů. Porovnávají zemědělské podniky na základě vykazovaných údajů pro statistiku, to je soustředˇují se na kvantitativní charakteristiky efektivity. Z výsledů však plyne, že rozdíly mohou být ve formě zemědělského podnikání (družstva nebo obchodní společnosti), a že tedy efektivita bude spojena se způsoby řízení a vedení, tj. s tzv. měkkými faktory. Těmi se ale autoři více nezabývají.

Doporučuji přijetí příspěvku na konferenci „Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice“ a jeho zařazení do sborníku.

PhDr. Alois Surynek

1

Zřízení ambulantního kardiovaskulárního rehabilitačního programu ve Všeobecné fakultní

nemocnici v Praze

Robert Holaj∗

Úvod

Kardiovaskulární choroby stejně jako ve všech průmyslově vyspělých zemích zaujímají také v České republice stále první místo v příčině úmrtí. Ve snaze o snížení stále vysoké kardiovaskulární i celkové mortality hraje kardiovaskulární rehabilitace svoji nezastupitelnou roli. Rehabilitační programy u nemocných po infarktu myokardu se začínají ve světě rozvíjet od šedesátých let. V České republice zůstává kardiovaskulární rehabilitace pro nemocné po překonaném infarktu myokardu zúžena víceméně jen na jednorázovou 28denní lázeňskou léčbu. Přitom s postupujícími sociálně ekonomickými změnami se i v naší společnosti jeví jako jediné a nevyhnutelné řešení zřizování ambulantních kardiovaskulárních rehabilitačních programů.

Svým obsahem se jedná v mnohých směrech o originální program, který vyžaduje úzkou spolupráci odborníků z oboru kardiologie a rehabilitačního lékařství. Ambulantní styl práce s nemocnými ve skupině předpokládá vysokou profesionální úroveň pracovníků a dobré předpoklady pro týmovou práci. Tato práce si klade za cíl analyzovat teoreticko-metodická východiska celého projektu a vypracovat praktický návod na vybudování ambulantního kardiovaskulárního rehabilitačního centra ve Všeobecné fakultní nemocnici v Praze.

Analýza současného stavu

Kardiovaskulární choroby zaujímají ve všech průmyslově vyspělých zemích v příčinách úmrtí stále první místo (Heart and Stroke facts, 1999). Také v České republice i po snížení kardiovaskulární mortality v posledních letech zůstávají kardiovaskulární choroby stále nejčastější příčinou úmrtí (Bruthans, 2000). Rozhodující podíl na kardiovaskulární mortalitě zaujímají úmrtí na akutní infarkt myokardu (AIM). V tabulce 1 je zachycena hospitalizační morbidita a mortalita na AIM v letech 1992 až 2000. Z analýzy dat je patrné významné snížení incidence AIM a nemocniční mortality od poloviny minulého desetiletí. Na druhou stranu je nutno podotknout, že morbidita na chronické formy kardiovaskulárních onemocnění zůstává stále vysoká.

∗ MUDr. Robert Holaj, CSc., MBA - III. interní klinika Všeobecné fakultní nemocnice a 1. lékařské fakulty Univerzity Karlovy v Praze, U nemocnice 1, 128 08 Praha 2; e-mail: robert.holaj@post.cz.

2

Tab. 1: Vývoj morbidity a mortality na AIM v letech 1992-2002

Rok Přijatí

pro AIM Zemřelí na AIM

Propuštění po AIM

Nemocniční mortalita

1992 27148 4 191 22 957 0,154

1993 26 238 4 109 22 129 0,157

1994 25 222 3 796 21 426 0,151

1995 26 490 3 625 22 865 0,137

1996 26 134 3 477 22 657 0,133

1997 21 338 3 091 18 247 0,145

1998 21 866 2 898 18 968 0,133

1999 21 242 2 811 18 431 0,132

2000 22 497 2 812 19 685 0,125

2001 22 705 2 736 19 969 0,121

2002 22 983 2 378 20 605 0,103

Zdroj: Ústav zdravotnických informací a statistiky ČR

Rehabilitace nemocných po infarktu myokardu

Rehabilitační proces se zpravidla dělí na 4 fáze (Guidelines for cardiac rehabilitation programs, 1995), přičemž za rozhodující pro navození potřebných změn životního stylu a dodržování zásad sekundární prevence se pokládá II. fáze – časná posthospitalizační rehabilitace. Měla by začít co nejdříve po propuštění s délkou trvání do 3 měsíců.

Organizace komplexní lázeňské péče v České republice

Rehabilitační programy u nemocných po infarktu myokardu se začínají rozvíjet od šedesátých let (Wenger, 1973). V České republice od sedmdesátých let minulého století zůstává II. fáze, tedy časná posthospitalizační rehabilitace víceméně omezena na lázeňskou léčbu. Podle § 33 zák. č. 48/1997 Sb. může návrh na lázeňské léčení hospitalizovaného nemocného vyplnit a odeslat příslušnému reviznímu lékaři přímo ošetřující lékař z nemocnice. Indikace a kontraindikace lázeňské léčby a rehabilitace upravuje Vyhláška MZČR 58/1997 Sb., částka 20. Podle této vyhlášky má každý nemocný bez ohledu na věk po prodělaném AIM nebo kardiochirurgickém zákroku (většinou po založení aortokoronárního bypassu nebo po chlopenní operaci) nárok na tzv. komplexní lázeňské léčení (Chaloupka, 1998). Toto lázeňské léčení je 28denní a je plně hrazené všemi zdravotními pojišťovnami z prostředků zdravotního pojištění.

3

Poskytovaná komplexní lázeňská léčba

V tabulce 2 je uveden přehled poskytnuté komplexní lázeňské péče v letech 1996 až 2000 nemocným ve vybraných indikačních skupinách.

Tab. 2: Poskytnutá komplexní lázeňská péče v letech 1996 až 2002 nemocným ve vybraných indikačních skupinách

Rok Indikační Skupiny Celkem

II/5 II/6 II/11 II/12

1996 3 377 993 3 012 406 7 788

1997 3 117 782 3 444 385 7 728

1998 2 735 791 4 099 439 8 064

1999 2 059 661 4 401 422 7 543

2000 1 717 625 5 309 536 8 187

2001 1 043 368 3 632 410 5 453

2002 1 317 508 7 043 453 9 321

Zdroj: Ústav zdravotnických informací a statistiky Vysvětlivky: II/5 … nemocní do 4 měsíců po AIM, II/6 … nemocní po 4 měsících po AIM, II/11… nemocní po aortokoronárním bypassu, II/12 … nemocní po chlopenní operaci.

Z tabulky vyplývá pokles lázeňských pobytů z důvodu prodělaného AIM, který je však vyvážen nárůstem pobytů nemocných po založení aortokoronárního bypassu. Celkový počet nemocných využívajících z uvedených indikací lázeňské léčení za sedmileté období se tím pádem nemění. Vzhledem k trvale neměnné zdravotnické politice všech vlád České republiky v oboru rehabilitace a balneologie nepředpokládáme, že bychom analýzou dat získaných z širšího časového horizontu měli dospět k zásadně jiným závěrům.

Indikovaná lázeňská léčba

Z tabulky 3 je u některých vybraných diagnóz v letech 1996 až 2002 dobře patrný rostoucí počet nemocných s nárokem na komplexní lázeňskou péči. Tento trend je daný především narůstajícím počtem nemocných po úspěšné kardiovaskulární operaci.

4

Tab. 3: Počty nemocných s nárokem na komplexní lázeňskou péči v letech 1996 až 2002 u vybraných diagnóz

Rok Operace chlopně

Aortokoronární Bypass

Akutní infarkt myokardu

Celkem

1996 1 016 3 222 22 657 26 895 1997 1 158 4 044 18 247 23 449 1998 1 201 4 525 18 968 24 694 1999 1 302 4 882 18 431 24 615 2000 1 453 5 939 19 685 27 077 2001 1 624 6 516 19 969 28 109 2002 2 210 7 220 20 605 30 035

Poměr lázeňské léčby poskytované ku indikované

Komplexní kardiovaskulární rehabilitační program je v naší zemi realizován pouze v několika vybraných lázeňských komplexech: Běloves, Františkovy Lázně, Konstantinovy Lázně, Libverda, Poděbrady a Teplice nad Bečvou. Přestože se jedná o velkokapacitní zařízení schopné pojmout současně desítky až stovky nemocných, námi provedenou analýzou bylo zjištěno, že lázeňské léčení u zkoumaných diagnóz každoročně v České republice podstoupí pouze jedna čtvrtina až jedna třetina všech indikovaných nemocných (viz tabulka 4). Neměnící se trend využívání možnosti lázeňského léčení v závislosti na čase je zachycen na obrázku č. 1. A přitom v našich podmínkách právě při pobytu v lázních se nemocný má seznámit se zásadami správné sekundární prevence kardiovaskulárních onemocnění. Z tohoto pohledu je úloha rehabilitace nenahraditelná. Z výše uvedených skutečností vyplývá, že dvě třetiny až tři čtvrtiny nemocných se závažných kardiovaskulárním onemocněním není vlastně léčeno zcela správně.

Tab. 4: Podíl nemocných, kteří absolvovali lázeňské léčení v letech 1996 až 2002 z celkového počtu nemocných pro lázeňské léčení indikovaných

Lázeňské léčení Rok

realizováno indikováno

Podíl léčených a indikovaných

1996 7 788 26 895 0,29

1997 7 728 23 449 0,33

1998 8 064 24 694 0,33

1999 7 543 24 615 0,31

2000 8 187 27 077 0,31

2001 5 453 28 109 0,19

2002 9 321 30 035 0,31

5

Obr. 1: Podíl nemocných, kteří absolvovali lázeňské léčení v letech 1996 až 2002 z celkového počtu nemocných pro lázeňské léčení indikovaných

1996 1997 1998 1999 2000 20012002

Realizováno

Indikováno

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

Počet nemocných

Rok

Příčina malého využití lázeňského léčení nemocnými může být několikerá. Pro zaměstnance to může být obava ze ztráty postavení v zaměstnání. Vlastní nemoc si vyžádá obyčejně čtyřtýdenní pracovní neschopnost, lázeňské léčení pak s sebou přináší další stejně dlouhou pracovní absenci zaměstnance spojenou s jakýmsi etablováním jeho nemoci v očích spolupracovníků. U soukromých podnikatelů kromě výše uvedeného jistě roli hraje ušlý zisk nebo ztráta obchodních kontaktů. Nezanedbatelné mohou být rodinné důvody.

Náklady na komplexní lázeňskou léčbu

Jak bylo již zmíněno v předchozích kapitolách, je každému nemocnému po AIM nebo po kardiochirurgickém zákroku ze zákona všemi zdravotními pojišťovnami bez rozdílu 28denní komplexní lázeňská péče z prostředků všeobecného zdravotního pojištění plně hrazena. Vyčíslené náklady na lázeňský pobyt s obvyklými procedurami se pohybují u jednotlivých indikačních skupin mezi 19 až 23 tisíci Kč. Příklady celkových nákladů na 28denní lázeňský pobyt nemocných ubytovaných na dvoulůžkových pokojích v různých lázeňských domech jsou uvedeny v tabulce 5.

Tab. 5: Příklady celkových nákladů na 28denní lázeňský pobyt Indika ční skupina Lázně Celkové náklady II/5 do 4 měsíců po AIM Františkovy Lázně 20 664 Kč II/6 po 4 měsících po AIM Lázně Poděbrady 22 204 Kč II/11 po aortokoronárním bypassu Lázně Poděbrady 19 964 Kč II/12 po chlopenní operaci Konstantinovy Lázně 20 580 Kč

Zdroj: Ústav zdravotnických informací a statistiky ČR

6

Provoz námi koncipovaného ambulantního rehabilitačního zařízení by byl pochopitelně levnější o výdaje spojené se stravováním a noclehem. Každá návštěva rehabilitačního zařízení by byla u každého jednotlivého nemocného vykázána příslušné zdravotní pojišťovně jako poskytnutý ambulantní výkon podle platného Seznamu zdravotních výkonů s bodovými hodnotami. Jednotlivé vykazované výkony by musely být u příslušných zdravotních pojišťoven předem „nasmlouvány“, aby po jejich provedení byly pojišťovnami řádně proplaceny.

Vlastní zahraniční zkušenosti

V roce 2000 jsem absolvoval půlroční stáž v nemocnici Sv. Pavla ve Vancouveru v provincii Britská Kolumbie v Kanadě. Kardiovaskulární program je jedním se tří hlavních programů této nemocnice. Součástí tohoto programu je již dvě desítky let „Program zdravé srdce“ (angl. Healthy Heart Program). Tento program je právě určen pro nemocné po prodělaném AIM, srdečních operacích nebo transplantacích srdce. Nemocní jsou rozděleni do skupin po pěti až deseti osobách. Jeden kurz trvá jeden až čtyři měsíce. Po tuto dobu docházejí ambulantně 2-3x týdně na 60 minut rehabilitovat do nemocničního rehabilitačního komplexu. Ten je tvořen dvěma tělocvičnami; jednou pro isotonickou (aerobní) a druhou pro isometrickou (anaerobní) zátěž. Tělocvična určená pro isotonickou zátěž je vybavena rotopedy a běhátky a druhá tělocvična určená pro isometrickou zátěž je vybavená kombinovanými trenažéry a stepry umožňující silové cvičení. Během cvičení je srdeční činnost nemocných telemetricky snímána a sledována technikem konajícím dozor na monitoru umístěném v jeho pracovně. Podle výsledků studie vzešlé z tohoto pracoviště se podařilo tímto tréninkem významně zvýšit fyzickou zdatnost, snížit tělesnou hmotnost a příznivě ovlivnit lipidový profil nemocných (St-Amand, 1999). Rehabilitační program je plně hrazen z prostředků všeobecného zdravotního pojištění.

Návrh řešení

Kardiovaskulární program v naší nemocnici je jedním ze základních zdravotnických programů. Jak dokazují údaje v tabulce 6, v letech 1996 až 2000 prošlo branami naší nemocnice každoročně 300 až 400 nemocných s akutním infarktem myokardu. Ve stejném období bylo provedeno v naší nemocnici 500 až 600 kardiochirurgických zákroků (viz tabulku 7).

Tab. 6: Přehled nemocných hospitalizovaných ve Všeobecné fakultní nemocnici v Praze v letech 1996 až 2000 s diagnózou AIM

Rok I. interna II. interna III.interna IV. interna Celkem

1996 43 91 167 90 391

1997 28 85 242 51 406

1998 31 88 172 64 355

1999 19 96 112 35 262

2000 47 127 125 72 371

Zdroj: Oddělení informatiky Všeobecné fakultní nemocnice v Praze

7

Tab. 7: Přehled kardiochirurgických výkonů provedených ve Všeobecné fakultní nemocnici v Praze v letech 1996 až 2000

Rok Aortokoronární bypass Operace chlopní Celkem 1996 376 67 443 1997 484 65 549 1998 481 61 542 1999 464 70 535 2000 555 83 638

Zdroj: Oddělení informatiky Všeobecné fakultní nemocnice v Praze

Z výsledků analýz provedených v předchozích kapitolách vyplývá, že dvě třetiny až tři čtvrtiny indikovaných nemocných nevyužije ročně možnosti lázeňské léčby. Lze předpokládat, že analogicky i v naší nemocnici 200 až 300 nemocných po infarktu myokardu a 350 až 450 nemocných po kardiochirurgickém zákroku ročně nabízené lázeňské léčení nevyužije. Důvody byly analyzovány výše. Tito nemocní nejsou řádně zrehabilitováni a jsou proto vhodnými adepty pro ambulantní kardiovaskulární rehabilitaci.

Marketingová analýza

Větší část naší „cílené poptávky“ budou představovat nemocní, kteří v naší nemocnici překonali infarkt myokardu nebo kardiovaskulární operaci, tedy asi 550 až 750 nemocných ročně, tj. 45 až 62 nemocných měsíčně. V daném oboru v současné době v Praze neexistuje konkurence. Naše zařízení by mohlo svým provozem sloužit i nemocným z jiných pražských nemocnic.

Prostorové a technické zajištění

Jako vhodné prostory pro zřízení tělocvičny by mohly sloužit některé prostory na v suterénu budovy III. interní kliniky VFN. Tělocvična by měla být vybavena základním tělocvičným nářadím (žíněnky, ribstole, činky), dále rotopedy nebo běhátky, eventuálně vesly, stepry a kombinovanými trenažéry. Z důvodů adekvátní péče o nemocné s kardiovaskulárními chorobami by měla být možnost telemetrického snímání EKG s možností jeho zápisu a uchovávání v paměti počítače.

Organizační architektura zařízení

Pro účely realizace kardiovaskulárního rehabilitačního programu by bylo nejvhodnější zřízení zvláštního centra, analogického podnikatelským jednotkám, (tzv business unit) s myšlenkou posílit „podnikání uvnitř podniku“ (tzv. intrapreneurship). Takto koncipovaná podnikatelská jednotka by měla být samostatným nákladovým střediskem v rámci VFN. V případě účelových dotací, půjček či financovaných projektů by bylo zaručeno správné uložení těchto finančních zdrojů (Veber, 2001).

8

Organizační architektura takto koncipovaného centra by měla vytvářet v rámci VFN maticovou strukturu. Z vybraných zaměstnanců různých klinik a ústavů by byl sestaven tým pracovníků, který by nejlépe vyhovoval inovační činnosti, kterou by vykonával. Na druhé straně po splnění zadaných úkolů by se pracovníci vraceli pod plnou podřízenost vedoucích svých původních útvarů.

Personální zajištění

Česká kardiologická společnost publikovala v roce 1998 závazná doporučení pro provádění rehabilitace u nemocných s ICHS, která je nutno při provozu ambulantních kardiovaskulárních zařízení dodržovat (Chaloupka, 1998). V souladu s tímto doporučením by vlastní rehabilitační tým byl tvořen 2 sestrami specialistkami na pracovištích zátěžového EKG, proškolenými v kardiopulmonální resuscitaci a zátěžové fyziologii a 2 rehabilitačními sestrami též proškolenými v kardiopulmonální resuscitaci. Po dobu zátěže by v zařízení byl přítomen lékař - kardiolog. Všichni členové rehabilitačního týmu by byli na jeho provozu zainteresováni finančně formou mimořádných odměn.

Časový harmonogram činností

Rehabilitační program pro nemocné bude probíhat ve dvou 28denních turnusech 2-3x týdně; Sezení budou jednohodinová. Jednoho sezení se může účastnit až 8 subjektů (limitováno počtem pořízených pacientských vysílačů). Vlastní postup při rehabilitaci nemocných bude respektovat doporučení České kardiologické společnosti (Chaloupka, 1998). V další části dne budou prostory tělocvičny sloužit jiným účelům.

Příjmy z poskytovaných služeb

Základním zdrojem příjmů z provozu ambulantního rehabilitačního zařízení budou platby od zdravotních pojišťoven. Zdravotní pojišťovny posílají platby lékařským zařízením na podkladě vykázaných léčebných úkonů. Tyto úkony musí mít každé zdravotní zařízení u každé zdravotní pojišťovny nasmlouvané. Jednotlivé poskytované léčebné úkony jsou označeny kódem a jmenovitě bodově ohodnoceny na základě vyhlášek Ministerstva zdravotnictví České republiky a jejich výčet je pravidelně aktualizován a uveřejňován v tzv. Seznamu zdravotních výkonů s bodovými hodnotami. V tabulce 8 jsou shrnuty předpokládané příjmy za měsíční provoz rehabilitačního programu pro nemocné.

9

Tab. 8: Předpokládané souhrnné měsíční příjmy za rehabilitaci nemocných od zdravotních pojišťoven

Kód výkonu

Název výkonu Hodnota výkonu

Koeficient Kč/bod

Počet nem.

Počet výkonů

Celkem (Kč)

17022 Cílené vyšetření kardiologem 157 0,89 16 1 2 236 17023 Kontrolní vyšetření kardiologem 79 0,89 16 1 1 125 17113 Specializované ergometrické

vyšetření 338 0,89 16 1 4 813

17242 Telemetrické sledování EKG ambulantně

268 0,89 16 6 22 898

24040 Telemetrické sledování kardiorespiračních funkcí

459 0,89 16 3 19 608

21219 Tělesná výchova pod dohledem na přístrojích

22 0,89 16 10 3 133

Souhrnné příjmy za nemocné od zdravotních pojišťoven

53 813

Investice

Před spuštěním provozu bude nezbytné vybavení rehabilitačního zařízení následujícími investičními celky: 1. telemetrickým monitorovacím systémem, 2. rotopedy a posilovacími stroji, 3. výpočetní technikou a 4. synchronním defibrilátorem. Před jejich zakoupením bude zapotřebí vypsání výběrového řízení. Celkové investiční náklady za pořízení telemetrického systému a defibrilátoru, dále vybavení tělocvičny rotopedy, běžícími pásy, trenažéry a výpočetní technikou jsou shrnuty v následující tabulce 9.

Tab. 9: Celkové investiční náklady Investiční položky Částka (Kč) Telemetrický systém 1 380 000 Rotopedy a posilovací stroje 360 000 Výpočetní technika 60 000 Defibrilátor 200 000 Celkem 2 000 000

Při spuštění ambulantního zařízení by neměly investiční náklady převýšit částku 2 milióny Kč.

Náklady na provoz zařízení

Náklady na provoz ambulantního kardiovaskulárního rehabilitačního zařízení byly druhově rozděleny (podle Synka, 1996) na: A) náklady na spotřebu, B) mzdové náklady, C) finanční náklady, D) náklady na služby, E) odpisy. Rozpis plánovaných měsíčních nákladů je uveden v tabulce 10.

10

Tab. 10: Rozpis plánovaných měsíčních nákladů Výdaj Částka (Kč) Koeficient Konečná částka (Kč) Otop a elektrická energie 8 000 0,25 2 000 Spotřební materiál 2 000 1 2 000 Kancelářské potřeby 1 000 1 1 000 Mzda lékaři – kardiologovi 32 000 0,25 8 000 sester – specialistek 20 000 2x0,25 10 000 rehabilitačních sester 18 000 2x0,25 9 000 THP 16 000 1x0,25 4 000 Úklid 8 000 0,25 2 000 Opravy 1 000 1 1 000 Reklama 2 000 1 2 000 Celkem 41 000

Předpokládaná celková výše provozních nákladů (vyjma odpisů) činí 41 tisíc Kč.

Závěr

Kardiovaskulární rehabilitace u nemocných po AIM a po kardiovaskulárních procedurách je v současné době realizována především formou 28denního lázeňského pobytu. Této možnosti využívá stále jen asi třetina všech indikovaných nemocných, třebaže k návratu nemocných do plnohodnotného života je správná rehabilitace důležitým předpokladem. S postupujícími sociálně ekonomickými změnami v naší společnosti se stále naléhavěji jeví jako jediné a nevyhnutelné řešení zřizování ambulantních kardiovaskulárních rehabilitačních programů. Tato práce si kladla za cíl stanovení teoreticko-metodických aspektů tohoto problému a pokusila se vypracovat praktický návod na vybudování takovéhoto centra ve Všeobecné fakultní nemocnici v Praze. Právě tato nemocnice díky svému vysokému počtu hospitalizovaných nemocných s akutními koronárními syndromy ročně a několika letům dobře fungující kardiovaskulární chirurgie má ideální předpoklady k tomu, aby zde takovéto rehabilitační zařízení bylo vybudováno. Ekonomicky výhodným efektem z pohledu zdravotních pojišťoven by bylo ušetření nemalých výdajů jinak vynaložených z prostředků zdravotního pojištění na nákladnější lázeňskou léčbu nemocných.

Literatura [1] Bruthans, J. (2000): Zpráva o vývoji kardiovaskulárních onemocnění v České republice

po roce 1989. Praha, Galén, 2000.

[2] Guidelines for Cardiac Rehabilitation Programs (1995). 2nd edition. American Association of Cardiovascular and Pulmonary Rehabilitation, Human Kinetics, 1995.

[3] Heart and Stroke Facts: 1999 statistical supplement. Dallas, American Heart Association, 1999.

11

[4] http://www.mzcr.cz/.

[5] http://www.uzis.cz/.

[6] Chaloupka, V. (2001): Kardiovaskulární rehabilitace. In. Šimon, J. et al.: Epidemiologie a prevence ischemické choroby srdeční. Praha, Grada Publishing, 2001; s. 185-197.

[7] Chaloupka, V. - Vaněk, P. - Juráň, F. - Leisser, J. (1998): Nemocniční, posthospitalizační a lázeňská rehabilitace u nemocných s ICHS. Cor Vasa 1998, roč. 40, č. 7, s. K243-K251.

[8] St-Amand, J. - Ignaszewski, A. – Pritchard, P.H. - Frohlich, J. (1999): Effects of multidisciplinary cardiac rehabilitation program on plasma lipid profile. Exercise for preventing common diseases. Tokyo, Springer, 1999.

[9] Veber, J. a kol. (2000): Management – základy, prosperita, globalizace. Praha, Management Press, 2000.

[10] Wenger, N. - Hellerstein, H.K. - Blackburn, H. - Castranova, S.J.: Uncomplicated myocardial infarction: current physician practise in patient management. JAMA. 1973; č. 224: s. 511-514.

12

Zřízení ambulantního kardiovaskulárního rehabilitačního programu ve Všeobecné fakultní nemocnici v Praze

Robert Holaj

ABSTRAKT

Kardiovaskulární choroby stejně jako ve všech průmyslově vyspělých zemích zaujímají také v České republice stále první místo v příčině úmrtí. Ve snaze o snížení stále vysoké kardiovaskulární i celkové mortality hraje kardiovaskulární rehabilitace svoji nezastupitelnou roli. Rehabilitační programy u nemocných po infarktu myokardu se začínají ve světě rozvíjet od šedesátých let. V České republice zůstává kardiovaskulární rehabilitace pro nemocné po překonaném infarktu myokardu zúžena jen na jednorázovou 28denní lázeňskou léčbu. Přitom s postupujícími sociálně ekonomickými změnami v naší společnosti se zřizování ambulantních kardiovaskulárních rehabilitačních programů k uplatnění principů sekundární kardiovaskulární prevence jeví jako nevyhnutelné. Cílem práce bylo analyzovat současné využití lázeňského léčení nemocnými po akutním infarktu myokardu (AIM), po aortokoronárním bypassu (CABG) nebo po operaci srdeční chlopně.

Tato práce poskytuje teoreticky a metodicky ucelený návod k vytvoření dosud chybějícího článku v řetězci primární a sekundární prevence kardiovaskulárních chorob. Ke zpracování byly použity údaje čerpané z Zdrojů Ústavu zdravotnických informací a statistiky České republiky o poskytnuté komplexní lázeňské péči v letech 1996 až 2002 nemocným ve 4 indikačních skupinách: 1. - nemocní do 4 měsíců po AIM; 2. - nemocní po 4 měsících po AIM; 3. - nemocní po CABG; 4. - nemocní po operaci srdeční chlopně. Paralelně byly získány údaje ve stejném časovém období o počtu nemocných, kteří překonali AIM, podstoupili CABG a nebo operaci srdeční chlopně. Zemřelí nemocní nebyli do hodnocení zahrnuti.

Lázeňské léčení u zkoumaných diagnóz každoročně podstoupila pouze jedna čtvrtina až jedna třetina všech indikovaných nemocných. Dvě třetiny až tři čtvrtiny nemocných se závažným kardiovaskulárním onemocněním neabsolvovali posthospitalizační kardiovaskulární rehabilitaci vůbec. K uplatnění principů sekundární kardiovaskulární prevence právě u těchto nemocných po jeví jako nevyhnutelné řešení zřizování ambulantních kardiovaskulárních rehabilitačních programů.

Klí čová slova: Kardiovaskulární choroby; Kardiovaskulární rehabilitace; Lázně.

13

Establishment of the outpatient cardiovascular rehabilitation program in the General University Hospital in Prague

ABSTRACT

Like in all industrialised countries worldwide, cardiovascular disorders in the Czech Republic are positioned to be a number one cause of mortality rates. Cardiovascular rehabilitation plays a pivotal role in the effort to decrease persistently high cardiovascular and total mortality rates. Since the1960s, there has been a worldwide increase in rehabilitation programs for patients after myocardial infarction. Nonetheless, cardiovascular rehabilitation for patients after myocardial infarction in the Czech Republic is limited mainly to a single 28 days long spa treatment. Yet, along with the developing socio-economic changes in our society, the establishment of outpatient cardiovascular rehabilitation programs emerges as necessary solution to effective secondary cardiovascular treatment. The aim of this work is to analyse the use of spa treatment by patients after acute myocardial infarction (AMI), after coronary artery bypass graft (CABG) and after heart valve surgery.

This work provides theoretically and methodologically informed guidelines aimed to assist the establishment of until now missing link in the primary and secondary cardiovascular diseases prevention chain. The data used has been collected from The Institute of Health Information and Statistics of Czech Republic and includes information on spa treatments provided to 4 indicative groups of patients in years 1996 - 2002: 1. - Patients given spa treatments within 4 weeks following AMI, 2. - Patients given spa treatments after 4 weeks following AMI, 3. - Patients who have had CABG, 4. - Patients after heart valve surgery. Deceased patients were not included in the assessment.

Each year, only one quarter to one third of all patients with studied diagnosis underwent spa treatment. Two thirds to three quarters of patients with serious cardiovascular disorders did not absolve post-hospitalization cardiovascular rehabilitation at all. The establishment of outpatient cardiovascular rehabilitation programs emerges as the only necessary solution to effective secondary cardiovascular treatment especially in those patients.

Key words: Cardiovascular diseases; Cardiovascular rehabilitation; Spa.

14

RECENZE

Příspěvek se zabývá vysoce aktuální problematikou z oblasti zlepšování kvality života, a to zajistit efektivní návrat pacienta s kardiovarkulární chorobou do plnohodnotného osobního a pracovního života. Autorův jedinečný přínos spočívá v tom, že představuje ucelený návod k vytvoření rehabilitačního programu k primární a sekundární prevenci kardiovaskulárních chorob v podmínkách ČR.

Příspěvek doporučuji k publikování a prezentaci na mezinárodní vědecké konferenci “Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice”.

Prof. Ing. Zuzana Dvořáková, CSc.

1

Informa ční podpora malých a středních podniků v oblasti BOZP v ČR

Tomáš Hoyer∗ – Oldřich Kolínský∗∗ – Jiřina Měchurová∗∗∗

V současné době představuje internet jeden z nejzákladnějších zdrojů informací pro všechny obory lidské činnosti. Ani oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci není vyjímkou. Příspěvek představuje moderní informační produkty, které vyvíjí Výzkumný ústav bezpečnosti práce (VÚBP) jako pomoc podnikům při zvyšování jejich informovanosti, znalostí i celkové úrovně BOZP. VÚBP provozuje rodinu informačních portálů, které slouží odborníkům, ale i široké veřejnosti v každodenní praxi v oblasti BOZP. Článek představuje portály BOZPinfo, BZP, kontaktní místo BOZP pro hl. m. Praha a zdrojovou základnu BOZPsafe.

Portál BOZPinfo.cz (www.bozpinfo.cz)

Historie

V roce 2002 zahájil Výzkumný ústav bezpečnosti práce ve spolupráci s Ministerstvem práce a sociálních věcí v rámci jednoho ze svých projektů provoz oborového portálu BOZPinfo.cz (www.bozpinfo.cz). Cílem bylo vytvořit národní informační server věnovaný problematice bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) se zaměřením na podnikovou sféru, státní správu a samosprávu, odbornou veřejnost, a další uživatele, především z řad malých a středních podniků. Projekt BOZPinfo.cz vyšel z „Koncepce informační politiky resortu MPSV ČR“, která stanovila Výzkumnému ústavu bezpečnosti práce (VÚBP) úkol vytvořit na internetu, ve spolupráci s orgány a organizacemi působícími v oblasti BOZP, kontaktní místo poskytující informace z oblasti bezpečnosti práce.

Hlavním cílem BOZPinfo.cz je poskytovat uživateli komplexní informace a přehled informačních zdrojů z oblasti BOZP dostupných na internetu. Základnu informačních zdrojů oborového portálu BOZPinfo tvoří především instituce v rámci resortu Ministerstva práce a sociálních věcí ČR a Ministerstva zdravotnictví ČR, včetně sociálních partnerů a jiných subjektů nebo profesních sdružení v ČR a na Slovensku.

Oborový portál BOZPinfo je úzce propojený s rubrikami webových stránek národního informačního centra České republiky National Focal Point (http://cz.osha.europa.eu/), jejichž

∗ Tomáš Hoyer – výzkumný pracovník; Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., Jeruzalémská 9, 116 52 Praha 1; e-mail: hoyer@vubp-praha.cz. ∗∗ Bc. Oldřich Kolínský - výzkumný pracovník; Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., Jeruzalémská 9, 116 52 Praha 1; e-mail: kolinsky@vubp-praha.cz. ∗∗∗ Mgr. Jiřina Měchurová – výzkumná pracovnice; Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., Jeruzalémská 9, 116 52 Praha 1; e-mail:mechurova@vubp-praha.cz), VÚBP, v.v.i.

2

provoz zajišťuje MPSV ČR na základě požadavků Evropské Agentury pro bezpečnost a zdraví při práci (European Agency for Safety and Health at Work, OSHA).

Základní struktura portálu BOZPinfo.cz:

Na úvodní straně BOZPinfo jsou umístěny nově publikované články v rubrikách a zpravodajství z oblasti BOZP. Jsou zde k nalezení např. kalendář akcí, odkazy na programy a kampaně na podporu BOZP v ČR, přehled nejnavštěvovanějších diskusních příspěvků, ankety aj. Součástí úvodní stránky je také „Téma týdne,“ což je článek zaměřený na konkrétní problematiku související s BOZP v ČR nebo ve světě.

Rubrika Rady pro Vás poskytuje odpovědi odborníků z BOZP na dotazy čtenářů, souhrn odpovědí na nejčastější dotazy, formuláře BOZP ke stažení včetně pokynů k jejich vyplnění. V této rubrice mohou čtenáři diskutovat a vyjádřit vlastní názor ke konkrétní problematice.

Rubrika Právní předpisy ČR přináší aktuální informace v právní úpravě České republiky v oblasti BOZP, vyhledávače v seznamu platných právních předpisů ČR a technických norem ČSN včetně odkazu na stránky Portálu veřejné správy (http://portal.gov.cz), kde je možnost k vyhledanému právnímu předpisu nalézt plný text daného předpisu.

Sekce Právní předpisy EU obsahuje aktualizovaný seznam právních předpisů EU (směrnice, rozhodnutí a nařízení) a harmonizovaných norem ke směrnicím, rejstřík, zkratky, zpravodajství o aktualitách v právní úpravě EU včetně vybraných plných textů předpisů se vztahem k BOZP a výběr dokumentů z Úředního věstníku EU.

Rubrika Věda a výzkum je zaměřena na přehled projektů, výzkumných záměrů a grantů zabývajících se řešením problematiky BOZP nejen v České republice, ale i Evropské unii. Cílem této rubriky je vytvořit informační základnu, ve které jsou shromažďovány informace o výzkumných aktivitách v této oblasti.

Rubrika Kampaně a akce obsahuje přehled programů a kampaní konaných v ČR pro podporu BOZP a pravidelně aktualizovaný přehled akcí z oblasti BOZP ve formě kalendáře. Rubrika poskytuje také možnost pro pořadatele akce po zaregistrování na serveru zdarma vložit do kalendáře informace o konané akci.

V Čítárně nalezne čtenář tematicky členěné odborné články z původní tvorby nebo přebírané z periodik a jiných webů z oblasti BOZP, informace o novinkách v BOZP a elektronické verze publikací vydávaných např. Výzkumným ústavem bezpečnosti práce, Státním zdravotním ústavem a jinými institucemi. Dostupné jsou i recenze českých a zahraničních publikací, periodik a dalších relevantních webových stránek z oblasti BOZP, rozhovory a off-line zdroj měsíčních přírůstků odborné literatury ve Středisku vědeckých informací VÚBP. V rámci rubriky je také vstup to podrubriky "Tématické přílohy" a "Téma týdne".

Odkazy obsahují strukturovanou kolekci internetových adres z oblasti BOZP a příbuzných oborů v ČR, EU i ve světě. Vyhledávání v odkazech je umožněno podle tematického a abecedního členění nebo na základě zvolených kriterií. Součástí rubriky je seznam kontaktů na instituce státní správy a organizace poskytující poradenství v oblasti BOZP a přehled partnerů projektu spolupracujících na přípravě a zpracování obsahu pro BOZPinfo.

Poradna BOZP je fórum uživatelů BOZPinfo.cz a BZP.cz pro výměnu praktických zkušenosti z oblasti BOZP. Poradna umožňuje výměnu zkušeností mezi podnikateli, techniky

3

bezpečnosti práce a dalšími návštěvníky portálu BOZPinfo. Poradna umožňuje zadávání vlastních příspěvků a diskusi k libovolným tématům vztahujících se k BOZP.

Za pět let své existence prokázal oborový portál BOZPinfo, že je dynamicky se rozvíjejícím médiem, které dokáže udržet krok s vývojem moderních technologií – o novinkách na BOZPinfo mohou být zájemci informováni přes RSS kanál nebo přes bezplatné emailové zpravodajství. Ke svým informacím o BOZP se můžou čtenáři dostat odkudkoliv přes PDA nebo mobilní telefon, podporující přístup na internet.

Nově poskytuje portál BOZPinfo službu Burza práce, kde mohou zaměstnavatelé i potenciální zaměstnanci vkládat své inzeráty. Jedná se o placenou službu, která však umožňuje uveřejnit inzerát po dobu tří dnů zdarma.

V současné době se chystá třetí verze tohoto portálu. Cílem je jeho expanze a přiblížení běžnému uživateli, nejen odborníkům v BOZP. Tento cíl vyžaduje restrukturalizaci v oblasti obsahu, designu i nabízených služeb.

Portál BZP.cz (http://www.bzp.cz)

Informační server BZP (http://www.bzp.cz) se zaměřuje na malé a střední podnikatele a živnostníky. Poskytuje podnikatelům srozumitelné a přímočaré návody, jak řídit podnik tak, aby splňovali požadavky právních předpisů z oblasti BOZP. Začínajícím podnikatelům radí, jak harmonizovat legislativní požadavky BOZP s podnikáním. Server BZP je koncipován jako informačně "návodný" web pro běžného uživatele a nemá, na rozdíl od portálu BOZPinfo, zpravodajský charakter.

Dostupné jsou rady a doporučení:

• jak postupovat při prevenci pracovních a zdravotních rizik,

• jak zajistit školení zaměstnanců o právních a ostatních předpisů k zajištění BOZP,

• co je třeba vědět při zajišťování závodní preventivní péče (ZPP) v podniku, např. lékařských prohlídek, jak vhodně vybrat zařízení pro poskytování ZPP, jak je v současné době ZPP financována,

• co musí zaměstnavatel splnit při poskytování osobních ochranných pracovních prostředků a mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků ve svém podniku,

• jak postupovat při vzniku pracovního úrazu a jak vyplnit příslušné formuláře,

• jaké jsou požadavky právních předpisů v oblasti požární ochrany,

• co všechno musí obsahovat dokumentace vedená v organizaci k zajištění BOZP a PO,

• jak efektivně využít služeb osob odborně způsobilých v prevenci rizik (bezpečnostních techniků),

• jaká práva má kontrolovaná osoba při kontrole orgánem inspekce práce a jak obvykle probíhá postup inspektora při výkonu kontroly u kontrolované osoby,

• jak zharmonizovat legislativní požadavky BOZP v ČR s podnikáním.

Základnu informačních zdrojů pro server BZP tvoří především instituce v rámci resortu Ministerstva práce a sociálních věcí ČR, resortu Ministerstva zdravotnictví ČR a jiných

4

subjektů nebo profesních sdružení v ČR a v neposlední řadě také zdrojová základna BOZP vytvářená v rámci Výzkumného ústavu bezpečnosti práce. Server BZP je neoddělitelnou součástí oborového portálu BOZPinfo (http://www.bozpinfo.cz), a je propojený s jeho rubrikami a využívá jeho služeb.

Kontaktní místo bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pro region hl. m. Prahy (http://www.bzp.cz/kiosek)

Od roku 2007 je rodina portálů BOZPinfo a BZP doplněna o nový portál zaměřený na podporu projektu s názvem Kontaktní místo bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pro region hlavního města Prahy. Projekt, který řeší Výzkumný ústav bezpečnosti práce, je financovaný ze zdrojů Evropského sociálního fondu (ESF) a státního rozpočtu České republiky. Cílem projektu je vybudovat informační síť kiosků a jejich vhodným umístěním na veřejně přístupná místa umožnit podnikatelům přístup k informacím souvisejících s problematikou BOZP. Zahájení provozu informační sítě kiosků proběhlo v únoru 2007. Projekt je zajímavý tím, že jako hlavní přístupové body k portálu slouží tzv. kiosky, což jsou komunikační zařízení, která pro svůj provoz využívají centrální řídicí server.

Cílovou skupinu tvoří malé a střední podniky (MSP) a osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ) z regionu hl. m. Prahy. Kiosky jsou umístněny ve Výzkumném ústavu bezpečnosti práce (VÚBP) a v Oblastním inspektorátu práce (OIP) pro hl. m. Prahu. Kiosek umožňuje uživatelům přístup na vybrané nekomerční internetové stránky zaměřené na BOZP a oblasti s ní související. Kontaktní místa jsou propojena s dalšími informačními zdroji, kterými disponuje VÚBP, Státní zdravotní ústav v Praze, Hospodářská komora ČR aj.

Projekt je zaměřen na využití a aplikaci současných možností informačních a komunikačních technologií v optimální kombinaci s poskytování informací v tištěné podobě.

Management znalostí a zdrojová základna BOZPsafe

Znalostní systém BOZP je řešen v rámci projektu „Management znalostí – podmínka úspěšného řízení BOZP“, který je součástí výzkumného záměru VÚBP a je zařazen v sekci Informace, vzdělávání.

Projekt je zaměřen na zvyšování úrovně znalostí o bezpečnosti práce a ochraně zdraví při práci. Prostřednictvím existujících a nově vytvářených informačních a vzdělávacích forem usiluje o zvýšení informovanosti a úrovně znalostí osob zajišťujících a provádějících úkoly v prevenci rizik a současně o permanentní informovanost široké odborné veřejnosti, pracovníků státní správy a výzkumných pracovníků o stavu poznatků a zkušeností o zajišťování podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nejen v ČR ale i ve světě a v EU.

Výzkumné činnosti jsou podřízeny hlavnímu procesu managementu znalostí – nabývání, uchovávání a využívání znalostí. Tento proces řídíme jak v oblasti informační (v rámci zdrojové základny a jejího výstupního bloku – informačního portálu), tak v oblasti modernizace vzdělávacích metod (e-learning v dalším odborném vzdělávání).

Projekt je řešen od roku 2004 a v současné době již realizujeme značnou část komponent systému managementu znalostí. Hlavním cílem projektu je vytvoření integrovaného informačního a znalostního systému – zdrojové základny, který obsahuje adekvátní informace a znalosti z oblasti BOZP a předává je prostřednictvím vzdělávacích a informačních procesů široké odborné, ale i laické veřejnosti. Zdrojová základna byla definována jako „banka

5

informací, znalostí sdružených v rámci jednotlivých databází, systémů, které jsou vzájemně propojeny a tvoří jednotný virtuálně dosažitelný celek“.

Zdrojová základna tvoří základní informační systém, v němž jsou zpracovávány veškeré vstupní informace dotýkající se problematiky BOZP. Z ní jsou zpracované informace zpřístupňovány koncovým uživatelům pomocí těchto komunikačních kanálů:

• národního oborového portálu BOZPinfo,

• systému celoživotního vzdělávání a e-learningu jako nástroje pro podporu celoživotního vzdělávání v BOZP,

• informačního systému výzkumu v oblasti BOZP v národním i mezinárodním měřítku.

Cílem je vytvořit zdrojovou základnu jako otevřený informační systém, který v sobě dokáže propojit heterogenní informační zdroje obsahující faktografické, bibliografické, plnotextové i referenční báze dat. Některé databáze jsou již vytvářeny v rámci jednotlivých oddělení VÚBP, tvorba dalších je plánována. Uživatelé by měli k těmto informačním zdrojům přístup přes jednotné a uživatelsky přívětivé rozhraní. Tento informační systém bude v budoucnu pokrývat celou problematiku BOZP a obsahovat komplexní informace a znalosti potřebné pro pokrytí informačních potřeb potencionálních uživatelů.

Komponenty zdrojové základny

Jako komponenty zdrojové základny byly zvoleny informační zdroje, kterými disponuje VÚBP, resp. Středisko vědeckých informací VÚBP. Patří sem zdroje, které vytváříme vlastními silami (archiv rešerší, knihovní katalog automatizovaného knihovnického systému Clavius, výběrová bibliografie OKO, digitální archiv AiP Safe, právní předpisy EU, databáze OOPP, Informační systém podpůrných a výzkumných projektů atd.), volně dostupné zdroje a placené databáze (EBSCO, MEDIS-Alarm).

Podpůrná část zdrojové základny

V rámci zpracování informačních a znalostních zdrojů zdrojové základny se výzkumná činnost v současné době soustředila nejen na navržení nových databází, ale i tvorbu její podpůrné části, tak důležité pro řízení znalostí. Navrhovaná podpůrná část si klade za cíl vytvořit:

• jednotnou terminologii v rámci systému,

• jednotný vyhledávací systém, který bude pracovat nad všemi komponenty zdrojové základny a následně bude schopen získávat relevantní znalosti.

Důvodem jejího vzniku byla:

• absence vhodného oborového tezauru,

• idea vyhledávacího systému propojeného se systémem encyklopedického charakteru.

Jako ideální prostor pro realizaci předloženého cíle, bylo zvoleno již v roce 2006 prostředí MediaWiki, kde jsou využívány především tyto nabízené přednosti:

6

• možnosti mezinárodní spolupráce – propojení na síť národních verzí (využívání informací a znalostí jednotlivých národních encyklopedií),

• vytvoření systému pojmů z oblasti BOZP pomocí softwarových prostředků MediaWiki,

• interaktivita, dynamika, okamžitá publikace,

• on-line diskuse k jednotlivým heslům a možnost vzájemné kooperace při jejich tvorbě,

• použití prostředků v rámci SemanticWiki a tvorba logického strukturování pojmů na principech sémantického webu.

Závěr

Bezpečnost a ochrana zdraví se stává důležitou součástí sociální politiky našeho státu. Hlavním směrem rozvoje informačních systémů BOZP je nejen posilování prevence, osvěty, propagace či vzdělávání, ale také poskytování kvalitních a komplexních informací. Výzkumný ústav bezpečnosti práce se proto snaží vyvíjet takové informační zdroje, které budou odrážet vývoj nových informačních technologií a reagovat na měnící se informační potřeby odborných pracovníků i široké veřejnosti.

7

Informa ční podpora malých a středních podniků v oblasti BOZP v ČR

Tomáš Hoyer – Oldřich Kolínský - Jiřina Měchurová

ABSTRAKT

Internet je dnes jedním z nejzákladnějších a nejvyužívanějších zdrojů informací pro všechny obory lidské činnosti. Ani oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci není vyjímkou. Příspěvek představuje moderní informační produkty, které vyvíjí Výzkumný ústav bezpečnosti práce (VÚBP) jako pomoc podnikům při zvyšování jejich informovanosti, znalostí i celkové úrovně BOZP. VÚBP provozuje rodinu informačních portálů, které slouží odborníkům, ale i široké veřejnosti v každodenní praxi v oblasti BOZP. Článek představuje portály BOZPinfo, BZP, kontaktní místo BOZP pro hl. m. Praha a zdrojovou základnu BOZPsafe.

Nejvýznamnějších zdrojem je oborový portál BOZPinfo, jehož cílem je komplexní informační podpora pro oblast BOZP. Primárně má zpravodajský charakter. Server poskytuje prostor pro propagaci kampaní a akcí v této oblasti, výměnu praktických zkušeností, přístup k technickým a vědeckým novinkám, odborným článkům, zaměřeným na konkrétní problematiku a přehled legislativy pro BOZP v České republice a Evropské unii.

Oproti portálu BOZPinfo přináší server BZP praktické informace pro malé a střední podnikatele a osoby samostatně výdělečně činné. Tento web je vytvořen jako velká elektronická příručka, která svým uživatelům slouží jako návod pro dodržení všech legislativních požadavků pro oblast BOZP. Na cílovou skupinu malých a středních podnikatelů a živnostníků je zaměřen také projekt „Kontaktní místo bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pro region hl. m. Prahy”. Tento informační systém je realizovaný formou terminálů informačních kiosků propojených prostřednictvím internetu s centrálním serverem umístěným ve VÚBP. Kiosky umožňují přístup na nekomerční přístup na internetové stránky a portály, kde mohou uživatelé získat relevantní informace z oblasti BOZP.

Na zvyšování informační úrovně je zaměřen také projekt řešený v rámci výzkumného záměru VÚBP a nese název „Management znalostí – podmínka úspěšného řízení BOZP“. V jeho rámci vytváříme tzv. zdrojovou základnu BOZPsafe. Jejím cílem je integrovat a propojovat různorodé informační zdroje do jednotného celku a zjednodušit tak přístup uživatelů k těmto zdrojům. Zdrojová základna slouží jako podpora pro tvorbu řady informačních služeb a produktů – oborové portály, vzdělávání, výzkum.

Klí čová slova: BOZP; Systémy informační; Portály; Internet; Zdroje informační.

8

Information Support of Small- and Medium-sized Enterprises in the Field of Occupational Safety and Health in the CR

ABSTRACT

Internet is today on of the most fundamental and most used source of information for all fields of human activities. Neither the field of occupational safety and health is an exception. The entry introduces modern information products, which are developed by Occupational Safety Research Institute (OSRI) as a help to enterprises when rising their knowing, attainments and the level of occupational safety and health as a whole. OSRI operates a family of information portal, which serves to experts even to general public in day-to-day activities in the field of occupational safety and health. The article introduces following portals: BOZPinfo, BZP, contact point for Prague in the field of BOZP and resource base BOZPsafe.

The most significant source is professional portal BOZPinfo, whose aim is a complex information support for the BOZP field. It is of reporting basis primarily. The server provides the space for promotion of campaigns and actions in this field, exchange of practical experience, access to technical and scientific news, expert articles focused on specific problems and the review of legislation for BOZP in the Czech Republic and European Union.

Compared to BOZPinfo, BZP server provides practical information for small and middle scale enterprises and self-employed persons. This web is created as a big electronic handbook, which serves to its users as an instruction for keeping all legislation demands for the field of BOZP. Also the project „Contact point of occupational safety and health for Prague region“ is focused on small and middle scale enterprises target group. This information system is implemented by data terminal of information lean clients interconnected through internet with central server located in OSRI. Kiosks enable the access to non-commercial web pages and portals where users can get relevant information within BOZP field.

Also the project solved within a research design of OSRI called „Knowledge management – a condition of successful BOZP management“ is focused on information level rising. Within this project we develop so-called resource base BOZPsafe. Its aim is to integrate and connect various information sources into unified complex and to simplify the access of users to these sources. The resource base serves as a support for formation of the scale of information services and products – professional portals, education, and research.

Key words: Occupational safety and health; Information resources; Information systéme; Internet; Websites.

9

RECENZE

Příspěvek autorského kolektivu prezentuje informační zdroje (oborový portál BOZPinfo, server BZP, pražské kontaktní místo BOZP a zdrojovou základnu BZPsafe) na bázi nových informačních technologií, které pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vyvíjí od roku 2002 a provozuje Výzkumný ústav bezpečnosti práce za účelem zvýšení informovanosti a znalostní úrovně podniků.

Příspěvek je uváděn ve struktuře podle jednotlivých produktů, tedy jakoby z pohledu poskytovatele, namísto uživatele. Očekáván by byl spíše návod, jak by podnikatelské subjekty, orgány státní správy a samosprávy či neziskové organizace měly postupovat a s produkty pracovat v určitých situacích.

Téma příspěvku, účel produktů i cílová skupina uživatelů jsou pro konferenci určitě nosné.

Ing. Helena Hrůzová, CSc.

Posilování strategického přínosu managementu lidských zdrojů

Milan Jermář∗

Management lidských zdrojů – aktuální trendy a symptomy

Management lidských zdrojů (LZ) prochází v současném období krizí identity. Některé trendy, které určují podoby ekonomiky, ukazují na velkou důležitost této sféry řízení, zároveň se ale někdy zpochybňuje možnost současného pojetí managementu lidských zdrojů vhodným způsobem na nové výzvy odpovídat. Uveďme některé z těchto trendů a symptomů:

1. V současných ekonomických podmínkách hodnota firem stále méně závisí na hmotných aktivech a naopak stále více na nehmotných aktivech. Podle dat Brookings institute se změnil zdroj hodnoty firem tvořený nehmotnými aktivy z 38% v roce 1982 na 85% v roce 2002 (Weatherly, 2003b).

2. Narůstající význam lidského kapitálu akcelerují především dvě síly. První je ekonomicko-politická: její podstatou je tvrdá konkurence provokovaná globalizací v obchodu a klíčových oblastech hospodářství jako jsou telekomunikace, doprava, energetika, finanční služby. Druhá je technologická: informační technologie v širokém pojetí. Zde je patrná velká rychlost vývoje a implementace inovací nebo vznik nového podnikatelského, vzdělávacího, kulturotvorného (a mohli bychom uvést ještě řadu atributů) prostředí – internetu. Obě tyto síly vyzvedávají nehmotné prvky do pozice rozhodujícího hnacího elementu (drivers).

3. Výrazy a pojmy ze slovníku věd, které dříve poznatkově a teoreticky sytily oblast řízení lidských zdrojů, jako tvořivost, znalosti, lidský potenciál, schopnosti se prosadily do strategického řízení, financí, marketingu apod.

4. Chtějí-li být organizace úspěšné, musí zvládat požadavky 3 trhů: kapitálového, trhu zákaznicko-produktového a trhu talentů. Každý z těchto trhů pracuje se systémem rozhodnutí (decision science), který určuje rámec pro uplatnění nástrojů a ukazatelů měření výkonnosti. (Boudreau - Ramstad, 2002)

5. Tento systém by měl mít podobu logicky uspořádaného, spolehlivého a konzistentního rámce, který by podporoval rozhodnutí o klíčových zdrojích. Systém by nebyl rigidním předpisem, ale měl by sloužit jako opora, průvodce při identifikování a provádění klíčových rozhodnutí.

6. Organizace disponují v řadě oblastí svého fungování poměrně propracovanými soustavami ukazatelů, které jim umožňují efektivně řídit a hodnotit svou výkonnost.

7. Oblast řízení lidských zdrojů (nebo strategického řízení talentů /strategic talent leadership/ či řízení lidského kapitálu) pracuje s celou řadou profesionálních praktik,

∗ PhDr. Milan Jermář – vedoucí oddělení personálního managementu a psychologie řízení; katedra managementu, inovací a projektů; Fakulta ekonomická, ZČU v Plzni, Husova 11, 306 14 Plzeň; e-mail: jermar@kip.zcu.cz.

2

technik, postupů, jimiž naplňuje své odborné poslání, ale ucelený systém rozhodnutí je pouze částečně rozvinut.

8. Organizace musí prokazovat svým akcionářům, investičním analytikům, představitelům veřejné správy i komunitám či zájemcům o práci, že jejich strategie řízení lidských zdrojů posilují konkurenční výhodu a to na základě jasných dat. V této souvislosti je zvláště důležité, aby data o systému řízení lidských zdrojů a jeho výkonnosti byla rozumná, jasná, prokazatelná apod.

9. V organizacích není nedostatek různých informací o řízení lidských zdrojů, ale nejsou propojeny se systémem práce a rozhodování, o nějž se opírá naplňování strategické linie společnosti.

Strategický význam lidského kapitálu

Klíčová oblast, o kterou se v organizacích jedná, je lidský kapitál. Ten je tvořen souhrnem atributů, životních zkušeností, znalostí, tvořivosti, energie, nadšení, které její členové investují ve své pracovní činnosti (Weatherly, 2003a). Nelze tedy lidský kapitál ztotožňovat s lidmi v organizaci. Lidé totiž kontrolují svůj lidský kapitál a rozhodují se, které jeho složky a v jaké míře investují. Lidský kapitál je součástí nehmotného kapitálu organizace, kam bývá dále zařazován třeba sociální kapitál, strukturální kapitál, zákaznický kapitál. Ve znalostní společnosti (knowledge society) se právě lidský kapitál stává primárním zdrojem úspěchu. Mezi důležité dimenze lidského kapitálu patří jeho hodnota: tedy znalosti a dovednosti lidí, které umožňují firmě naplňovat strategii, zvyšovat efektivnost a účinnost, využívat tržní příležitosti a neutralizovat možná ohrožení, nebo jedinečnost: která vyjadřuje, jak je lidský kapitál specifický, nakolik jsou v něm obsaženy znalosti, které nejsou běžně na trhu práce k dispozici. „Koncept lidského kapitálu má velkou moc, neboť spojuje tradiční aspekty personálního managementu (např. dovednosti zaměstnanců, znalosti, schopnosti) s ekonomickými principy akumulace kapitálu, jeho investování a rozmisťování, tvorby hodnoty, které tvoří základ strategického managementu.“ (Snell – Shadur - Wright, 2000) Lidský kapitál se v souladu s výše uvedenými trendy a symptomy stává stále více také jedním z hlavních stavebních prvků strategického řízení.

Objevují se dvě podoby sjednocení přístupu opřeného o strategický management a přístupu vycházejícího z managementu lidských zdrojů:

a) Strategický rozměr řízení lidského kapitálu převezme strategický management či management znalostí. Management lidských zdrojů se bude prezentovat jen ve své administrativní a úzce výkonné podobě.

b) Management lidských zdrojů se stane skutečným partnerem v tvorbě a realizaci strategie organizací.

Vyvstávají tedy otázky: Jaká je připravenost reprezentantů managementu lidských zdrojů na zvládání a hlavně aktivní využívání výše uvedených trendů - naplňování strategické role? Jaká je ochota liniového managementu akceptovat a vyžadovat strategickou podobu role managementu lidských zdrojů?

Jeden z nejvlivnějších současných teoretiků managementu lidských zdrojů David Ulrich zastává názor, že manažeři v oblasti lidských zdrojů by měli být vrcholovému vedení firmy strategickými partnery. V této roli by měli být tito reprezentanti managementu LZ aktivními

3

účastníky v tvorbě a realizaci strategie firmy. Na strategických jednáních by neměl být zásadní rozdíl mezi chováním manažera LZ a ostatními. Pro všechny je důležitá výkonnost firmy a hospodářské výsledky. Zároveň s tímto požadavkem se akcentuje význam liniových vedoucích při vedení a řízení lidí. Právě oni musí ovládat techniky tvorby hodnoty pomocí lidí. I linioví manažeři musí vnímat sami sebe jako „lídry lidských zdrojů“, jimž ve spolupráci s personálními manažery jde o přetváření lidského kapitálu a bohatství do organizačních výsledků.

Cesty ke strategické variantě managementu lidských zdrojů

I. Kompetence strategického přínosu v managementu lidských zdrojů

Vylepšení vizí, strategií, systémů a procesů HR nebude dosaženo, jestli nebudou rozvinuty nové kompetence. Kompetence jednotlivce jsou znalosti, dovednosti, schopnosti nebo osobnostní charakteristiky, které přímo ovlivňují jeho výkonnost. (Ramlall, 2006) .

Ve většině přehledů požadovaných kompetencí manažerů lidských zdrojů najdeme zakotven požadavek na uplatnění „strategické dimenze“ managementu lidských zdrojů (např. Profesionální profil personalisty - rozhodující kompetence - průzkum ČVUT a MÚVS – Stýblo, 2000), kde se uvádí, že vedoucí postavení personalisty ve firmě spočívá v:

● Identifikaci potřeb rozvoje společnosti v personální oblasti

● Získávání podpory zaměstnanců pro naplňování podnikové strategie a cílů

● Vytváření a realizaci strategií a koncepcí rozvoje v personální oblasti

● Prezentování konceptů moderního pojetí LZ

● Koordinaci a řízení projektových týmů pro rozvoj lidských zdrojů.

Toto pojetí by bylo možno označit jako 1. krok k definování dovedností a znalostí potřebných pro naplnění poslání managementu lidských zdrojů. Jeho podstatou je dosažení potřebných kompetencí v provádění činností a funkcí managementu lidských zdrojů. 2. krokem by ale mělo být dosažení kompetence ve strategickém řízení LZ a strategickém řízení organizace.

Již řadu let University of Michigan Business School provádí průzkum aktuálních požadavků na manažery lidských zdrojů (HR competency study). V tomto průzkumu se pracuje s několika oblastmi kompetencí: strategický přínos, znalosti řízení firmy, provádění managementu lidských zdrojů, osobní spolehlivost a důvěryhodnost, technologie managementu lidských zdrojů. Výsledky výzkumu slouží k průběžnému sledování změn v akcentech managementu lidských zdrojů, k porovnávání vývoje v různých sférách hospodářství. Na jeho základě vytvořen také nástroj na sebehodnocení a na profesionální rozvoj manažerů lidských zdrojů (HR competency toolkit).

Výsledky Michiganských studií z roku 2002, které hodnotily vliv jednotlivých oblastí kompetencí managementu lidských zdrojů na výkonnost firem z pohledu 7100 vrcholových manažerů (Weatherly, 2003b), ukazují velkou váhu kompetence označované jako strategický přínos:

• strategický přínos 43%

• osobní spolehlivost a důvěryhodnost 23%

4

• provádění managementu lidských zdrojů 18%

• podnikatelská dovednost 11%

• technologie managementu lidských zdrojů 5%

V podobném směru vychází výsledky průzkumu, o němž referuje Ramlall (2006): 54 % profesionálů HR považují za kritickou oblast své práce strategický přínos (větší význam byl přiřazen jen znalosti řízení firmy - 65%). Oproti tomu stejný autor zjistil, že při hodnocení úrovně vlastních kompetencí na 5 bodové stupnici získal strategický přínos hodnotu jen 3,2 (provádění managementu lidských zdrojů 4,18, znalost řízení firmy 3,87, technologie managementu lidských zdrojů 4,13). Zjišt ěný rozdíl mezi hodnocením důležitosti strategického přínosu a reálnou připraveností tento přínos manažery lidských zdrojů naplňovat je pravděpodobně reálným odrazem současného stavu i ve většině našich firem.

Michiganské studie se staly nejvýznamnějším zdrojem, z něhož vychází respektované přehledy kompetencí vyžadované pro úspěšné zvládání úkolů a výzev managementu lidských zdrojů. Tyto přehledy mají někdy podobu rolí , které mají plnit manažeři lidských zdrojů. Známé členění pracuje se 4 hlavními rolemi: strategický partner (strategic partner), odborník na administrativu (administrative expert), iniciátor prováděných změn (change agent), měl by být uznáván zaměstnanci (employee champion). Je signifikantní, že přehled rolí autor Ulrich přepracoval do současné podoby: advokát zaměstnanců a budovatel lidského kapitálu (empoyee advocate, human capital developer), funkcionální expert (functional expert), strategický partner (strategic partner) a lídr (leader).

V čem především spočívá strategický přínos managementu lidských zdrojů podle Michiganských studií? Nejdůležitější jsou tyto 4 kompetenční oblasti:

Management kultury: Profesionálové lidských zdrojů budují organizační kultury, které budou efektivně realizovat strategii a propojovat organizaci s vnějším tržním prostředím.

Rychlá změna: Efektivní profesionálové lidských zdrojů budou ostatní podněcovat v provádění potřebných změn a přijímání správných rozhodnutí.

Strategické rozhodování: Profesionálové LZ jsou angažováni v tvorbě podnikové strategie a přijímají klíčová rozhodnutí. Identifikují zásadní problémy spojené se strategií a předpovídají potenciální překážky dosahování úspěchu..

Trhem řízené propojení: Profesionálové LZ pracují s informacemi od zákazníků, snaží se o sjednocování organizačních funkcí a úrovní k realizaci hlavních výzev. Tvoří efektivní integrační mechanismy k uplatnění signálů trhu, aby mohla organizace vhodně reagovat na ohrožení i příležitosti.

Poznatky pro posílení strategického přínosu managementu LZ:

1. Modely kompetencí mohou být dobrým nástrojem pro formulování požadavků na práci manažerů lidských zdrojů.

2. Tyto modely ale mají často spíše normativní podobu a nemusí být stejně platné v různých specifických podmínkách.

3. Důležité je vždy usilovat o vhodný mix kompetencí, kterými manažer lidských zdrojů naplní různé stránky svého poslání v běžné činnosti i v rámci strategického přínosu.

4. Rozvoj managementu lidských zdrojů by měl být veden nejen směrem k naplňování kompetencí, ale silně reflektovat strategické záměry firem.

5

5. Podkladem pro rozvoj kompetencí manažera lidských zdrojů musí být co nejdůslednější poznání záměrů a možností rozvoje firmy a upřesnění žádoucí podoby kompetencí na tomto základě.

II. Spolupráce managementu LZ při tvorb ě strategie firmy

Můžeme si představit manažera lidských zdrojů, který vládne všemi výše uvedenými kompetencemi, ale není přizván do týmu, který formuluje firemní strategii. Čím je to způsobeno?

Golden a Ramanujam v roce 1985 zkoumali propojení mezi oblastí lidských zdrojů a podnikatelskými výsledky se zaměřením na procesy a strukturu vztahů mezi oblastí lidských zdrojů (LZ) a strategií organizací. Výsledky shrnuli do 4 typů vazeb (podle Jacobsen – Snell - Wright, 2003):

1. administrativní vazba (administrative linkage) – fungování LZ je kompletně odděleno od strategie firmy.

2. jednocestná vazba (one-way linkage) – top management definuje úlohu LZ ve firemní strategii, od LZ se očekává, že vytvoří potřebné postupy k naplnění strategie a pomohou tak implementovat strategii.

3. dvoucestná vazba (two-way linkage) – sféra řízení LZ je zdrojem informací, které top management využívá při tvorbě strategie, zároveň pak LZ aktivně přispívají naplnění strategie.

4. integrativní vazba (integrative linkage) – ředitel LZ je plnohodnotným a významně přispívajícím členem týmu vedení, které tvoří strategii.

Zastoupení jednotlivých vazeb ve zkoumaných podnicích bylo následující: 1:4:4:1.. Během několika let (při opakovaných šetřeních) se zastoupení měnilo ve prospěch kooperace mezi oblastí LZ a top managementem.

Poznatky pro posílení strategického přínosu managementu LZ:

1. Můžeme předpokládat, že neúčast managementu lidských zdrojů by asi nezpůsobila ve všech firmách zásadní problémy v tvorbě a implementaci firemní strategie.

2. Ve firmách, které pracují s konceptem lidského kapitálu ve výše uvedeném smyslu, není ale možno pominout problematiku lidského potenciálu, rozvoje, učení, talentu při tvorbě strategie.

3. Důvody, proč ne vždy jsou reprezentanti managementu lidských zdrojů vnímáni a akceptováni jako partneři, jsou různé:

- Lidské zdroje jsou vnímány jako jakási přidružená oblast

- Při většině důležitých rozhodnutí se management LZ neprojevuje jako dostatečně kompetentní z technického či ekonomického pohledu

- Je obvyklé, že záležitosti kolem lidského kapitálu se probírají často až po přijetí zásadních rozhodnutí

- Management lidských zdrojů se spíše uzavírá vůči dalším sférám fungování firem

- Koncepce strategie lidských zdrojů nemají často potřebný strategický rozměr

6

Je patrno, že možnosti změny v oblasti podílu managementu LZ na formulování strategie firmy jsou nejen na straně managementu lidských zdrojů, ale z velké části i na straně top managementu. Spolupráce s managementem lidských zdrojů ve smyslu rozvíjení lidského kapitálu má naprosto zásadní přínosy: učení, podpora změn, rozvoj kompetencí zaměstnanců, interorganizační trh znalostí a informací apod. Management lidských zdrojů tyto záležitosti může sice naplňovat do jisté míry i z pozice jen výkonného článku, ale nikdy tak nebude využita celá paleta možností.

III. Tvorba strategie LZ

Aktivní účast, podíl na tvorbě firemní strategie a propojení s firemní strategií jsou zásadně důležité i pro tvorbu strategie LZ. Jacobsen, Snell a Wright (2003) provedli analýzu organizačních dokumentů typu strategie lidských zdrojů v řadě velkých multinacionálních firem podle následující struktury:

a) proces tvorby strategie LZ:

- nakolik se odlišovaly od obvyklého postupu tvorby strategie LZ, který byl definován následovně: 1. Sledování a zkoumání vnějšího prostředí, 2. Identifikace strategických podnikatelských záměrů, na něž bude položen důraz, 3. Vymezení záležitostí managementu lidí kritických pro úspěch podnikání, 4. Vytvoření strategie se zaměřením na relevantní záležitosti a stanovení vhodných metrik pro tuto strategii, 5. Komunikování strategie,

- jak byli do procesu tvorbu a posuzování strategie LZ zahrnuti představitelé liniového managementu.

b) obsah strategie LZ (nakolik byla zapracována firemní strategie, z jakých komponentů sestávala vlastní strategie LZ a jaký byl celkový rámec dokumentu – časový horizont, míra závaznost apod.)

c) formulování cílů, výstupů a způsobů jejich měření.

Na základě analýzy byly rozlišeny dva typy přístupu k tvorbě strategie. První označili jako „perspektiva zvnitřku ven“ (inside – out perspective), druhý „perspektiva zvenku dovnitř“ (outside – in perspective). Přístup inside – out spíše pomíjel souvislosti firemní strategie, byl silně uzavřen jen do mantinelů lidských zdrojů. Přístup outside – in naopak silně odrážel celkové firemní záměry, propojoval obsah, postup tvorby strategie LZ i měření výstupů s výsledky firmy. Autoři došli k závěru, že strategické fungování oblasti lidských zdrojů je mnohem lépe připraveno přidávat firm ě hodnotu, když aplikuje perspektivu outside – in.

Poznatky pro posílení strategického přínosu managementu LZ (podle Jacobsen – Snell - Wright 2003):

1. Strategie lidských zdrojů je společnou záležitostí managementu firmy managementu LZ. Spolupráce by měla být formálně stanovena.

2. Identifikování trendů vnějšího prostředí a trendů, které se promítnou do podoby pracovní síly, je určeno jako vyžadovaná součást procesu tvorby strategie LZ.

3. Strategie LZ není určena k obhajobě existence stávající podoby personální práce, ale příležitostí kriticky posoudit, co je nosné a co se musí změnit.

4. Vše podstatné, co strategie přináší, by mělo být hodnoceno a měřeno pomocí rozumné soustavy ukazatelů a metrik (na úrovni celé firmy i na úrovni LZ). Tyto nástroje hodnocení musí být široce komunikovány a dány ve známost.

7

5. Firemní strategie (cíle, metriky) musí být převedena do vhodných cílů (činností, operací apod.), které budou podněcovat výkonnost na úrovni lidí – lidského kapitálu.

6. Strategie LZ je proces, ne dokument, ani intervence nebo jednotlivá událost. Musí reflektovat důležité změny, přizpůsobovat se novým podmínkám a okolnostem.

IV. Strategické a systémové umění

Důraz na strategický management výkonnosti v oblasti lidských zdrojů vyžaduje specifické kompetence: kritické myšlení, porozumění principům správného měření, pochopení příčinných vztahů, komunikování výsledků strategického řízení výkonnosti v oblasti lidských zdrojů vrcholovému managementu. (Becker, Huselid a Ulrich podle Ramlall, 2006). V této formulaci jsou obsaženy tři hlavní směry rozvoje strategického umění pro oblast managementu lidských zdrojů.

1. oblast tvoří osvojování si poznatkové základny související s nejnovějšími trendy řízení výkonnosti firem a organizací (systémy řízení a měření výkonnosti, systémy implementace firemní strategie apod.).

2. oblast tvoří posuzování, kultivování a využívání kapacity konkrétních lidí a spojení. Lidí (skupiny, neformální sítě apod.) pro strategické uvažování a jednání.

3. překrývání a propojování těchto dvou oblastí.

1. oblast se úzce propojuje s dosud užívaným definováním strategické role managementu LZ: 1. zajistit, aby firma disponovala schopnostmi potřebnými pro implementaci strategie, 2. zajistit pomocí funkcí LZ, že programy a praktiky LZ jsou připraveny efektivně implementovat strategii.

Výrazným příspěvkem k propojení oblasti LZ s celkem implementace firemní strategie je technika - přístup Balance Scorecard (BSC). Tato technika nejenže zásadním způsobem akcentovala význam lidského potenciálu a jeho rozvíjení pro plnění strategických cílů firmy, ale stala se i oblíbeným nástrojem pro rozvíjení samotné sféry managementu LZ. Skupina autorů Mark Huselid, Brian Becker a David Ulrich ji adaptovala do sféry lidských zdrojů v podobě Human resources Scorecard (HR Scorecard), který má spojit lidi, strategii a výkonnost.

HR scorecard je podle Huselida mechanismem pro popis a měření toho, jak lidé a systém managementu lidí (people management) tvoří hodnotu v organizacích. Postup HR scorecard není jen věcí – je to především proces, který je založen na strategické mapě (strategy map), což je vizuální zobrazení kauzálních vazeb v organizaci ve smyslu: „co způsobuje co“, kde na začátku jsou lidé a na konci akcionáři a jejich příjmy. Je-li například strategií firmy zvyšovat výnosy a dosahuje toho inovací výrobků, pak je pro ni důležité mít tvořivé, talentované a stabilizované zaměstnance. Strategická mapa ukáže, jak souvisí péče o talentované zaměstnance v této firmě se zvýšením výnosů.

Význam LZ scorecard spočívá hlavně v tom, že dokáže propojit posuzování chování systému LZ s chováním celé firmy a neomezuje se jen na dílčí procesy a funkce LZ ( např. získávání zaměstnanců, hodnocení, výcvik apod.). Nezůstává jen u popisu a diagnostiky, ale postupuje k hledání cest, jak případné nedostatky odstranit, nefunkční postupy nahradit novými.

Zavedení celého LZ scorecard má několik kroků:

8

1. Určení toho, kdo je vůdčím prvkem změny, kdo je za ni odpovědný.

2. Tvorba společné potřeby – definovat důvody, proč je dobré změny provést

3. Vytvořit vizi – jak to bude vypadat, až to uděláme?

4. Mobilizace spoluúčasti – kdo ještě by měl být zapojen?

5. Vytvořit pracovní systém a institucionalizovat ho.

6. Monitorovat vývoj – jak budeme měřit postupné úspěchy v implementaci scorecard?

7. Zajistit pokračování a udržování procesu.

Autoři se také zaměřili i na oblast samotné pracovní síly a vytvořili postup označovaný jako Workforce Scorecard, jehož elementy jsou:

Úspěch pracovní síly (Workforce success): „Naplňuje pracovní síla klíčové cíle organizace?“

Vedení a chování pracovní síly (Leadership and Workforce behaviors): „Směřuje chování pracovní síly a vedení cíleně k dosahování klíčových cílů?“

Kompetence pracovní síly (Workforce competencies): „Mají pracovníci - především v klíčových činnostech a pozicích - dovednosti potřebné pro naplnění strategie?“

Myšlení a kultura pracovní síly (Workforce mindset and culture): „Rozumí pracovní síla strategii, přijímá ji? Je ve firmě kultura, která podporuje realizaci strategie?“

2. oblast - posuzování, kultivování a využívání kapacity konkrétních lidí a spojení lidí (skupiny, neformální sítě apod.) pro strategické uvažování a jednání. Důraz na lidský kapitál nejen vede management lidských zdrojů k posilování svých kompetencí, které odrážejí znalost fungování firem v externím prostředí, ale na nové úrovni otevírají klasické pojmy a problémové okruhy, které stojí v historických základech teorie personálního managementu – tedy psychologie, sociologie a další společenské vědy. Nelze se divit, že se objevují práce, které se snaží do strategického managementu oprávněně zakomponovat nejnovější poznatky kognitivních věd (Hodgkinson - Sparrow, 2006).

Právě v tomto bodě je možno spatřovat zpětný efekt uplatňování managementu lidských zdrojů ve strategickém řízení: vytváří se nový rámec, v němž bude možno postihovat nové podněty pro rozvíjení dnes organizační praxí nepříliš oceňovaných koncepcí (v tomto kontextu se mohou objevit nové podněty třeba pro teorii motivace ve vztahu na motivování zaměstnanců, pro teorii osobnosti ve vztahu k tvorbě vazby mezi člověkem a organizací nebo tvorbě a dojednávání cílů, pro teorii sociálních skupin v rozvíjení týmové spolupráce, pro teorii sociálního kapitálu v řízení spolupráce v sítích sociálních vztahů apod.)

3. oblast: překrývání a propojování rozvoje jednotlivců a skupin s využíváním technik a postupů strategického managementu. Toto překrývání umožňuje rozpracování architekturálního přístupu typu BSC do oblasti přesnějšího postižení specifik lidského kapitálu a talentu organizace (Lepak – Morfia - Snell, 2005).

Poznatky pro posílení strategického přínosu managementu lidských zdrojů:

1. Pro rozvoj strategického přínosu managementu LZ je třeba v této oblasti pracovat se systémy řízení výkonnosti a strategického managementu

9

2. Tyto systémy někdy zjednodušují prvky související s lidským kapitálem.

3. Klasické poznatky věd o člověku, které se prezentují jako vědomosti, které by měly být integrovány do systémů řízení a rozvoje lidského kapitálu, často nepřinášejí poznatky odpovídající aktuálním potřebám.

4. Uplatnění managementu lidských zdrojů ve sféře strategického managementu bude znamenat (nebo alespoň by mělo znamenat) nové podněty pro výzkum v psychologii organizace, psychologie osobnosti, rozhodování, řešení problémů, interpersonálních a skupinových vztahů, reflektování světa, prožívání, ale i etických dimenzí jednání.

5. Tyto nové znalosti je třeba integrovat do všech fází strategického rozhodování a jednání současných organizací jako jejich konstitutivní prvek.

Závěr: management talentu organizace – inspirační role managementu lidských zdrojů

Inspirační leadership kromě jiného klade důraz na rozvoj lidského talentu v organizacích. Jsou prosazovány myšlenky jako: hledejte kreativní způsoby jak odměňovat své talenty, vytvořte prostředí, které umožní vašim lidem dělat skvělou práci, propagujte významnou hodnotu, kterou inspirující organizace hraje v tvorbě kvality života lidí. Inspirační role managementu lidských zdrojů by měla být vždy velmi důležitou součástí práce s lidským kapitálem a talentem, který je tak důležitý pro konkurenceschopnost firem.

Pro management lidských zdrojů z toho vyplývají tyto základní poznatky:

- Management lidských zdrojů musí usilovat, aby se do strategických záměrů firem dostal rozvoj talentu a tedy i lidského kapitálu a inspirovat v tomto směru různé aktivity.

- V systémech řízení a měření výkonnosti lidských zdrojů musí být snaha hledat a ukazovat opatření, která opravdu přispívají k takové podobě rozhodování o talentech, které vede k strategickému úspěchu. Systém managementu LZ musí zkoumat, jak se tvoří strategická rozhodnutí, pak generovat poznatky, které rozhodování top managementu podpoří a zlepší.

- Úkolem strategického managementu lidských zdrojů není jen měřit aktuální přínos opatření, ale objevovat i takové postupy, které budou zdrojem přidané hodnoty v budoucnosti.

Literatura: [1] Boudreau, J.W. - Ramstad, P.M. (2002): Strategic HRM measurement in the 21st century:

from justifying HR to strategic talent leadership. Cornell University, 2002. <http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cahrswp/56>.

[2] Hodgkinson, G.P. - Sparrow, P.R. (2006): What is strategic competence and does it matter? Exposition of the concept and research agenda. Cornell University, 2006. <http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cahrswp/458>.

[3] Jacobsen, P.D. - Snell, S.A. - Wright, P.M. (2003): Current approaches to HR strategies: inside-out vs. outside-in. Cornell University, 2003. <http://digitalcommonsilr.cornell.edu/cahrswp/41>.

10

[4] Lepak, D. - Morris, S. - Snell, S,A. (2005): An architectural approach to managing knowledge stocks and flows: implications for reinventing the HR function. Cornell University, 2005. <http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/cahrswp/283>.

[5] Ramlall, S.J. (2006): Identifying and understanding HR competencies and their relationship to organizational practices. Applied H.R.M. Research, 2006. <http://applyhrm.asp.radford.edu/Volume%2011/11_1_%20Ramlall%20(pages%2027-38).pdf>.

[6] Snell, A.S. - Shadur, M.A. - Wright, P.M. (2000): Human resources strategy: the era of our ways. Cornell University, 2000. <http://digitalcommonsilr.cornell.edu/cahrswp/95>.

[7] Stýblo, J.: Personální praxe českých firem. Moderní řízení, 2000, č.8.

[8] Weatherly, L.A. (2003b): The value of people: the challenges and opportunities of human capital measurement and reporting. SHRM Research quaterly, 2003b. <http://www.ispi.org/pdf/suggestedReading/10_Weatherly_ValueofPeople.pdf>.

[9] Weatherly, L. A. (2003a): Human capital-the elusive asset. SHRM Research quaterly, 2003a. <http://ispi.org/pdf/suggestedReading/6_Weatherly_HumanCapital.pdf>.

11

Posilování strategického přínosu managementu lidských zdrojů

Milan Jermář

ABSTRAKT

V souvislosti s rostoucím důrazem, který je v organizacích věnován znalostem a lidskému kapitálu, je nezbytné hledat cesty, jak posílit strategický přínos managementu lidských zdrojů. Je důležité posuzovat a rozvíjet kompetence managementu LZ. Jinou cestou je spolupráce v procesech formování strategie firmy. Formování a implementace firemní strategie nebo tvorba strategie LZ jsou společné úkoly managementu včetně managementu lidských zdrojů. Znalosti systémů strategického managementu a managementu výkonnosti také pomáhají posílit strategickou sílu managementu lidských zdrojů.

Klí čová slova: Lidský kapitál; Strategické řízení lidských zdrojů; Strategie lidských zdrojů.

Strengthening the strategic contribution of human resource management

ABSTRACT

With growing emphasis being placed on knowledge and human capital as the most important asset held by an organization, it is necessary to look for ways how to reinforce strategic contribution of human resources management. It is important to assess and develop human resources competencies. The other way is the cooperation in processes of forming the strategy of the firm. The forming and implementing firm's strategy or building HR strategy are common tasks of management including human resource management. Knowledge of systems of strategic management and systems of performance management help to strengthen the strategic power of human resources management too.

Key words: Human capital; Strategic human resources management; Human resources strategy.

12

RECENZE

Autor si vybral frekventované, možná dnes až příliš módní téma, věnované strategickým rozměrů personální práce, resp. řízení lidských zdrojů. Vychází z dost rozsáhlých informační zdrojů, kde se snaží najít oporu pro zdůvodnění myšlenky strategického významu lidí pro úspěch organizace. Příspěvek začíná slibnou myšlenkou o současné krizi identity managementu lidských zdrojů, kterou autor bohužel dostatečně nerozvíjí. Nicméně práce je aktuální a obsahuje podnětné inspirace pro další analýzu. Příspěvek doporučuji k zařazení do programu konference a jeho publikování ve sborníku.

doc. Ing. Otakar Němec, CSc.

1

Práce není to, kam chodíme, ale to co děláme####

Pavel Kučina*

Koncem roku 2006 Evropská komise vydala tzv. Zelenou knihu o pracovním právu, kterou otevřela prostor k revidování pracovní legislativy a k její adaptaci na moderní podmínky současného světa práce. V tomto dokumentu (Zelená kniha, 2006) se konstatuje, že využívání alternativních forem zaměstnání bude stále častějším jevem. Nebudou-li přizpůsobeny pracovní smlouvy tak, aby usnadňovaly větší flexibilitu jak pracujícím, tak podnikům, evropský trh práce bude narušen přísunem levných sil z okolního světa. V souladu s tím vyzvala pracovní skupina členské státy EU, aby posoudily a v případě potřeby upravily flexibilitu standardních smluv v oblastech, jako jsou výpovědní lhůty, náklady a postupy týkající se individuálního nebo kolektivního propouštění či neplatné výpovědi. V dokumentu se zejména vyzdvihuje nutnost upravit právní předpisy o zaměstnanosti a podpořit pružnost tvorby smluvních vztahů v kombinaci s jistotou zaměstnání (tzv. flexicurity) a přispět tím ke zmírnění výrazně postupující segmentace trhu práce.

Zelená kniha na evropské i národních úrovních odstartovala diskuzi o této problematice. Jejím cílem je zejména:

• stanovit hlavní oblasti trhu práce, na které se odpovídajícím způsobem dosud nereagovalo a které odrážejí jasný rozpor mezi stávajícím právním a smluvním rámcem na jedné straně a skutečností světa a trhu práce na straně druhé,

• podnítit diskusi ohledně existujících smluvních vztahů, které by spolu s garantovanými zaměstnaneckými právy mohly usnadnit tvorbu pracovních míst a mj. i napomáhat zvyšování přizpůsobivosti a pružnosti pracovních sil,

• přispět k realizaci programu zaměstnanosti zlepšením právní úpravy (Better Regulation) a komplexní modernizací pracovního práva, současně s tím zohlednit přínosy a náklady, které jsou s tím spojeny, a osvětou umožnit pracovníkům i podnikům, aby jasně pochopili obsah svých práv a povinností.

Výsledky diskuse by mohly v průběhu roku 2007 vymezit soubor zásad, jakou cestou se bude dál ubírat reforma evropských právních norem.

Pracovní a životní podmínky zaměstnanců jsou významnou měrou ovlivněny organizací jejich práce u zaměstnavatele. Tradiční osmihodinová práce na pevně stanoveném pracovišti zaměstnavatele je v mnoha oborech lidské činnosti neefektivní jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Snižování nákladů práce a zvyšování produktivity musí být vyváženo zvyšováním kvality pracovního života zaměstnance. Nová organizace práce a změna tradičních forem práce nemůže být realizována, aniž by nebyla podložena odpovídajícími právními normami.

# Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu Vliv změn světa práce na kvalitu života“

programu MPSV „Moderní společnost a její proměny“ pod evidenčním číslem 1J039/04-DP1. * JUDr. Pavel Kučina - výzkumný pracovník; Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., Jeruzalémská 9, 116

52 Praha 1; e-mail: kucina@vubp-praha.cz.

2

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i. se v rámci řešení projektu „Vliv změn světa práce na kvalitu života“ mimo jiné ve studii „Právní aspekty kvality pracovního života“ zaměřuje na analýzu právních předpisů, které upravují nové formy práce, resp. kterých lze pro uplatnění nových forem práce využít při zachování rovnováhy vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a pro zpracování případných úvah de lege ferenda.

Sledovaný okruh forem práce

Shromážděné podklady a analýzy se zaměřují na ty formy práce, které jsou vykonávány v rámci pracovněprávního vztahu a jsou podporovány nebo připouštěny příslušnými pracovněprávními nebo jinými právními normami. Je mapován vývoj příslušných oblastí pracovního práva od přijetí zákoníku práce č. 65/1965 Sb., včetně úpravy v novém zákoníku práce č. 262/2006 Sb. Nezabývá se standardní formou práce v pracovněprávním vztahu. Těmto kritériím odpovídá zejména:

� práce na dobu určitou,

� práce na kratší pracovní dobu,

� práce na částečný pracovní úvazek,

� práce v nerovnoměrně rozvržené pracovní době,

� práce při pružné pracovní době,

� práce doma,

� práce v nesociální době,

� agenturní zaměstnávání.

Podmínky výkonu uvedených forem práce jsou v určité podobě zakotveny v příslušných platných pracovněprávních předpisech. Tyto formy práce jsou formy základní, které je možno i v mezích platných právních norem, dále rozvíjet.

Cílem analýzy těchto podmínek je vyhodnotit úroveň práv a povinností zaměstnanců i zaměstnavatelů a zjistit, případně navrhnout úpravu podmínek pro rozvoj a modifikaci uvedených forem práce. V této stati se zaměřujeme na přiblížení několika vybraných právních aspektů práce na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele.

Práce na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele

Historicky nejvýznamnější formou práce, která se vymyká standardnímu pojetí závislé práce na pracovištích zaměstnavatele je domácká práce. V pracovněprávním vztahu byla u nás ve velkém měřítku provozována domácká práce ještě v první polovině 20. století. Domácká práce byla provozována zejména v oblastech mimo průmyslová centra. Jednalo se o drobnou výrobu textilní, sklářskou, obuvnickou, kožedělnou apod. Textilní výroba – šití konfekce, byla často pro potřeby vojenské správy. Práce byla prováděna v obydlí nebo ve vlastní nebytové prostoře. Výroba byla ruční nebo s využitím jednoduchých strojů a zařízení. Postupem času se obsah domácké práce měnil. Začátkem 2. poloviny 20. století se domácká

3

práce z výroby měnila zejména na kompletaci drobných výrobků. Touto prací byly zaměstnávány nejvíce osoby se změněnou pracovní schopností.

Nového obsahu nabyla práce doma pod vlivem rozvoje informačních technologií a internetové komunikace koncem 20. století. Od domácké výroby přechází k administrativní činnosti – kancelář doma. Mnoho firem přišlo na to, že lidé pracují lépe, pokud mohou pracovat doma, bez zbytečných stresů z každodenního dojíždění, bez frustrace z pracovního prostředí a s možností volné pracovní doby. Nový zákoník práce již nehovoří o domácké práci, ale o práci na jiném dohodnutém místě, než na pracovišti zaměstnavatele.

Související pojmy

Práce doma (homeworking) a práce na dálku (teleworking) - způsob organizace práce, kdy je omezena nutnost dojíždět na pracoviště zaměstnavatele a pracovat ve vytyčenou pracovní dobu. Zaměstnanec může pracovat doma, tedy ve svém bydlišti, nebo na dálku podle pokynu zaměstnavatele a místem výkonu práce nemusí být bydliště zaměstnance. Většinu pracovních úkolů plní zaměstnanec za využití informačních a komunikačních technologií. Představuje alternativní možnost zaměstnání, která na jedné straně snižuje náklady podniku na zaměstnance a na straně druhé umožňuje pracovat i lidem, kteří nemohou docházet denně do práce z různých důvodů, např. tělesné postižení, výchova malých dětí, apod. Pro oba způsoby práce mimo pracoviště zaměstnavatele se používá převážně širšího pojmu „práce na dálku“, resp. „teleworking“. V ČR pracuje z domova zhruba 90 tis. lidí.

Domácká práce - byla u nás provozována zejména v oblastech mimo průmyslová centra. Jednalo se o drobnou výrobu textilní, sklářskou, obuvnickou, kožedělnou apod. Textilní výroba – šití konfekce, byla prováděna často pro potřeby vojenské správy. Práce byla prováděna v obydlí nebo ve vlastní nebytové prostoře. Výroba byla ruční nebo s využitím jednoduchých strojů a zařízení. Domáckou prací byli zaměstnávání zejména zaměstnanci (domáčtí dělníci), ale také živnostníci (domáčtí živnostníci).

Distanční práce - forma pružného pracovního režimu, kdy zaměstnanec nedochází denně na pracoviště, ale pracuje doma a s organizací je propojen telefonem, faxem či internetem. Povinností pracovníka může být jeho dosažitelnost v rámci pracovní doby nebo její části a pravidelná docházka na pracoviště v určitém dnu. Rozšíření distanční práce souvisí s rozvojem komunikačních technologií, snižováním pracovních nákladů i snahou organizací získat kvalifikované zaměstnance, kteří nemohou či nechtějí pravidelně dojíždět do práce. Předpokladem je plánování práce a zajištění komunikace.

Právní úprava v minulosti

Významné postavení domácké práce bylo podpořeno i právními předpisy, jejichž cílem byla zejména ochrana domáckých pracovníků. Základním zákonem pro domáckou práci byl zákon č. 29/1920 Sb., o úpravě pracovních a mzdových poměrů domácké práce, který upravoval „pracovní a mzdové poměry v domácké práci mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, to jest mezi podnikateli, zprostředkovateli, skladovními mistry, dílenskými pomocníky a domáckými dělníky.“. Podle § 2 tohoto zákona pokládají se a) za domácké dělníky osoby, které se zaměstnávají výrobou neb zpracováním zboží mimo provozovnu svých zaměstnavatelů, zpravidla ve svých obydlích, a neprovozují živnosti podle živnostenského řádu.

Zákon č. 29/1920 Sb. byl zrušen až v roce 1965 zákoníkem práce č. 65/1965 Sb., tedy kodifikací pracovního práva. Speciální úprava domácké práce, podobná úpravě v zákoně č.

4

29/1920 Sb., platí dosud, díky neexistenci zákoníku práce, např. v Německu (Heimarbeitsgesetz – HAG).

Zajímavé ustanovení obsahuje zákon č. 91/1918 Sb., o 8hodinné době pracovní. Podle § 2 je zaměstnavateli „zakázáno vydávati zaměstnanci, který pracuje v jeho závodě, práci domů za tím účelem, aby se prodlužovala pracovní doba v § 1 stanovená.“

Zákoník práce z roku 1965 vymezil v § 267 odst. 2 „domáckého zaměstnance“ jako zaměstnance v pracovním poměru, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něj vykonává sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Podle tohoto ustanovení se pracovní poměry zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něj vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (dále jen "domáčtí zaměstnanci"), řídil ustanoveními zákoníku práce s těmito odchylkami:

� na tyto zaměstnance se nevztahují ustanovení o rozvržení stanovené týdenní pracovní doby a o prostojích,

� při důležitých osobních překážkách v práci jim nenáleží od zaměstnavatele náhrada mzdy, s výjimkou náhrady mzdy podle § 127a; pro účely poskytování náhrady mzdy podle § 127a platí pro domáckého zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tyto účely povinen určit,

� nenáleží jim příplatek za práci přesčas ani příplatek za práci ve svátek, popřípadě ani další složky mzdy stanovené mzdovým předpisem.

Podle ustanovení § 22 odst. 1 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, měl domácký zaměstnanec nárok na náhradu mzdy v případě úmrtí rodinného příslušníka, vlastní svatby a svatby dětí, přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení a přestěhování bylo v zájmu zaměstnavatele.

Právní úprava v EU

Ve většině evropských států je teleworking využíván v různých formách, odlišujících se navzájem podle místa výkonu práce. Teleworking patří mezi aktuální problematiku řešenou nejen na stupních jednotlivých států, ale je předmětem diskuse i na půdě některých nadnárodních orgánů. Jedná se např. o některá doporučení Evropské komise přijatá od roku 1997. Evropskými sociálními partnery byla podepsána 16. července 2002 Rámcová dohoda o práci na dálku (Framework, 2002).

Zprávu o provádění dohody o práci zpracovali v roce 2006 zástupci Konfederace evropských obchodníků (UNICE), Evropské asociace živnostníků, malých a středních podnikatelů (UEAPME), Evropské konfederace odborových svazů (ETUC) a Evropského centra podnikatelů.

Zpráva uvádí, že práce na dálku se nejvíce provádí ve Velké Británii a v Nizozemsku (8% všech pracujících), nejméně naopak v České republice a v Maďarsku (kolem 2% všech pracujících). Dohoda se provádí i v Norsku a na Islandu. Naopak vůbec nebyla implementována na Kypru, na Slovensku, v Estonsku a v Litvě. Nejvíce rozšířena je práce na dálku v oblasti telekomunikací.

Každý stát dohodu implementoval na základě své úpravy pracovně-právních vztahů. Například ve Francii, Itálii, Lucembursku, Řecku, Dánsku a ve Švédsku mají podobu

5

kolektivních dohod, ve Velké Británii a v Irsku byla dohoda implementována jako kodex chování a v České republice a v Maďarsku má podobu právního předpisu.

Ze závěrů zprávy vyplývá, že práce na dálku přináší lepší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a poskytuje podnikům příležitost kombinovat vyšší flexibilitu s jistotou – tzv. „flexicuritu“.

Pojem práce na dálku v „Rámcové dohodě o práci na dálku“ je vymezen následovně:

� Práce na dálku je formou organizace práce a/nebo výkonu práce využívající informačních technologií v kontextu pracovní smlouvy/poměru, kdy závislá práce, která by mohla být také vykonávána v prostorách zaměstnavatele, je prováděna mimo tyto prostory. Tato dohoda se týká pracovníků na dálku. Pracovník na dálku je každá osoba provádějící práci na dálku, jak je definována výše.

Úprava v zákoníku práce č. 262/2006 Sb. a v zákoně č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

Základní vymezení práce na jiném dohodnutém místě

Nový zákoník práce počítá se zvláštní povahou práce některých zaměstnanců, kterými jsou zejména zaměstnanci pracující v teleworkingu mimo pracoviště zaměstnavatele. V zákoníku práce již pojem „domácký zaměstnanec“ nenajdeme. Omezující pojem výkonu práce „doma“ nový zákoník práce již nepoužil. Zákoník práce nevylučuje práci doma, ale naopak rozšiřuje možnosti, kde je možno závislou práci pro zaměstnavatele vykonávat. Možnost práce na jiném dohodnutém místě konstatuje zákoník práce v definici „závislé práce“ v § 2 odst. 4.

§ 2

(4) Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.

Domácí práce mění svůj charakter zejména s rozvojem nové telekomunikační a výpočetní techniky. V zásadě lze rozlišit:

� práci na dálku, kdy výměna pokynů i výsledků práce probíhá prostřednictvím telekomunikačního kontaktu, ačkoliv zaměstnanec v téže době nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale v terénu; tuto práci vykonávají zejména zaměstnanci, kteří zastupují firmu, popřípadě pracují u jednotlivých zákazníků mimo objekty zaměstnavatele – nejedná se tedy o klasickou práci doma,

� práci doma, kdy zaměstnanec pracuje na jiném trvalém místě mimo pracoviště zaměstnavatele.

Místem mimo pracoviště zaměstnavatele může být jakékoliv místo, které zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne (viz tab. 1) a tuto dohodu zakotví v pracovní smlouvě. Místem

6

výkonu práce nemusí být již domov/bydliště zaměstnance, ale jakékoliv prostory, které zaměstnanec může pro výkon práce užívat.

Tab. 1: Jiné místo výkonu práce, než kterým je pracoviště zaměstnavatele

Kdo Způsob

Určí zaměstnavatel

Jiné místo výkonu práce zaměstnavatel určí zaměstnancům, kteří zastupují firmu, popřípadě pracují u zákazníků mimo objekty (pracoviště) zaměstnavatele.

Navrhne zaměstnavatel

Jiné místo výkonu práce zaměstnavatel navrhne zaměstnanci, pokud je třeba, aby zaměstnanec pracoval doma nebo na jiném místě mimo pracoviště zaměstnavatele, které si určí sám.

Navrhne zaměstnanec

Jiné místo výkonu práce navrhne zaměstnavateli zaměstnanec. Bude se jednat zejména o práci doma nebo na jiném místě, které může zaměstnanec pro výkon práce užívat.

Místo nebo místa výkonu práce musí být stanovena v pracovní smlouvě. Ukládá to zákoník práce v § 34 odst. 1 písm. b). Mimo tyto povinné náležitosti je možno a vhodné v pracovní smlouvě, podle které bude zaměstnanec vykonávat na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele, upravit i další podmínky takového výkonu práce, zejména:

• dodržování délky pracovní doby,

• možnost kombinace výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele a na jiném místě (to je např. problém výkonu učitelského povolání)

• pracovní podmínky na místě, kde bude práce vykonávána,

• vybavení pracovním zařízením (vlastní, zaměstnavatele),

• náhrada za používání vlastního pracovního zařízení,

• náhrada nákladů zaměstnance na vytápění, osvětlení, telekomunikační poplatky, na energie pro pohon pracovního zařízení apod.

• podmínky BOZP a možnost kontroly dodržování zásad BOZP se strany zaměstnavatele.

Místo výkonu práce, které je sjednáno v pracovní smlouvě1, je významné ze dvou důvodů. Jednak je tím určen rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele z hlediska místa výkonu práce a jednak je toto určení důležité z hlediska určení nástupu pracovní cesty. Zákon nevylučuje, aby zaměstnavatel podmínil vznik pracovního poměru, tím, že zaměstnanec bude vykonávat práci doma.

Místo výkonu práce sjednané při vzniku pracovního poměru lze v průběhu trvání pracovního poměru dohodou měnit. Bylo-li v pracovní smlouvě dohodnuto, že zaměstnanec bude práci vykonávat doma, může mu zaměstnavatel nařídit, aby práci vykonával na pracovišti zaměstnavatele, příp. na jiném místě, určeném zaměstnavatelem. Nelze ale zaměstnanci nařídit, aby vykonával práci doma. To je možné jen v případě, že se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne, a to i tehdy, jestli práci doma navrhne zaměstnanci

1 Čím podrobnější pracovní smlouva, tím méně důvodů ke sporům v době trvání smlouvy.

7

zaměstnavatel (např. dočasně v případě rekonstrukce či závad na pracovišti, klimatických podmínek apod.).

Zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat práce na tom místě, jak se k tomu zavázal v pracovní smlouvě, a v zákonem stanovených případech je povinen konat i práce v jiném místě. To však neznamená, že by zaměstnavatel nemohl z vlastní iniciativy vykonávat pro zaměstnavatele práce na jiném místě. To je obvyklý problém intelektuálních zaměstnanců, kteří po ukončení pracovní doby na pracovišti pokračují ve výkonu práce doma.

Text právní normy připouští, že míst výkonu práce může být více než jedno. Není vyloučena ani kombinace výkonu práce jak na pracovišti, tak na jiném místě nebo místech (distanční práce). Při kombinaci přichází do úvahy uplatnění metody Hot desking – sdílení pracoviště, kdy se více zaměstnanců střídá na jednom pracovišti zaměstnavatele.

Zásadní ustanovení pro výkon práce na jiných místech než na pracovišti zaměstnavatele obsahuje § 317 zákoníku práce, kde je negativně vymezena působnost zákoníku práce na tyto zaměstnance:

§ 317

Na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje tento zákon s tím, že

a) se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,

b) při důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,

c) mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

Výkon práce na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele lze realizovat formou pracovního poměru (na dobu neurčitou, na dobu určitou, s kratší pracovní dobou, dalšího pracovního poměru) a na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr.

Z definice závislé práce vyplývá, že za takovou práci se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Osobní výkon práce je stanoven i jako povinnost zaměstnance, vyplývající z pracovního poměru podle, uvedená v § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. To platí i pro zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale např. formou homeworkingu, tedy v prostředí své rodiny, příp. jiných blízkých osob. V závislosti na druhu práce není možno podíl rodinných příslušníků zaměstnance na výkonu jeho práce pro zaměstnavatele vyloučit. Kontrola plnění této povinnosti zaměstnavatelem není prakticky možná.

Ustanovení zákoníku práce o délce pracovní doby se vztahuje na všechny zaměstnance. Pracovní doba je i pro zaměstnance, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele, nejvýše 40 hodin týdně. Nelze vyloučit, že takovým zaměstnancem bude osoba mladistvá, jejíž pracovní doba činí maximálně 30 hodin týdně. Pracovní dobu si přitom zaměstnanci rozvrhují sami. Měřítkem délky pracovní doby musí být množství uložené práce tak, aby odpovídalo délce

8

zákonem stanovené pracovní doby. Pokud se jedná o výrobu, lze množství práce limitovat množstvím dodaného materiálu nebo polotovarů zaměstnavatelem.

Ustanovení § 317 zákoníku práce, které vymezuje případy, kdy se na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, nevztahuje zákoník práce. V oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci ale žádnou výjimku z povinností zaměstnavatele k tomuto zaměstnanci zákoník práce nepřipouští. Vzhledem k povaze práce na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele není objektivně možné, aby zaměstnavatel všechny uložené povinnosti beze zbytku plnil. Aby mohl zaměstnavatel tyto povinnosti plnit, neobejde se bez součinnosti zaměstnance a bez případného zakotvení této součinnosti přímo v pracovní smlouvě. Ke splnění této povinnosti by měl zaměstnavatel poznat místo, kde zaměstnanec práci vykonává, tedy jeho byt, příp. v jiný (neveřejný) prostor, který je zaměstnanec oprávněn užívat, případně v něm bydlet (obydlí). K tomu musí zaměstnavatel získat od zaměstnance souhlas ke vstupu do těchto míst a k provedení potřebných úkonů nutných ke splnění povinnosti. Náklady spojené se zajišťováním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci hradí zaměstnavatel; tyto náklady nesmějí být přenášeny přímo ani nepřímo na zaměstnance. Před uzavřením pracovní smlouvy se zaměstnancem, který bude vykonávat práci na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele, by měl zaměstnavatel vědět v jakých pracovních podmínkách a na jakém pracovním zařízení bude zaměstnanec práci vykonávat. Podle toho by měl zvážit, zda v těchto podmínkách bude schopen plnit své povinnosti ve vztahu k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci tomuto zaměstnanci.

Používání vlastního nářadí, zařízení a předmětů pro výkon práce je pro práci na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele typické. Při práci administrativního charakteru to bude zejména výpočetní technika, při výrobě jsou to nástroje a nářadí. Náhrada za opotřebení vychází ze zásady uvedené v § 2 odst. 4 zákoníku práce, podle které náklady na výkon práce nese zaměstnavatel. Výši náhrady dohodne zaměstnavatel se zaměstnancem, případně stanoví vnitřním předpisem. Náhrada je poskytována nejčastěji jako paušální částka. Vedle používání vlastního nářadí, zařízení a předmětů pro výkon práce vznikají zaměstnanci další náklady. Jsou to zejména náklady na vytápění, osvětlení, telekomunikační poplatky za telefon a internet, na energie spotřebované pro pohon pracovního zařízení apod. I v těchto případech platí zásada, že náklady na výkon práce nese zaměstnavatel. Podmínky náhrady těchto nákladů je třeba stanovit v pracovní smlouvě.

Povinnost zaměstnavatele podle § 224 zákoníku práce vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce, se vztahuje i na pracovní podmínky zaměstnanců, kteří vykonávají práci na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele. Ustanovení zákona demonstrativní formou dispozitivní úpravy demonstrativního charakteru udává, jakým směrem se péče o pracovní podmínky zaměstnanců má zaměřit. Zaměstnavatel může povinnosti uvedené v písm. a) a b) plnit tak, že zaměstnanci přispěje na úpravu místa, kde práci vykonává, že mu zajistí na své náklady některá zařízení potřebná pro bezpečný výkon práce apod. Plnění těchto povinností se neobejde bez součinnosti zaměstnance. Rozsah a obsah podílu zaměstnavatele na vytváření bezpečných pracovních podmínek by měla obsahovat pracovní smlouva.

§ 224 (1) Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce; za tím účelem zajišťují zejména a) zřízení, údržbu a zlepšení zařízení pro zaměstnance, b) zlepšení vzhledu a úpravy pracovišť, c) vytváření podmínek pro uspokojování kulturních, rekreačních a tělovýchovných potřeb a zájmů zaměstnanců, d) pracovnělékařskou péči.

9

Pracovnělékařskou péči zaměstnanců zajišťuje zdravotnické zařízení určené zaměstnavatelem. Převážně se bude jednat o zdravotnické zařízení, které zajišťuje pracovnělékařskou péči zaměstnancům pracujícím na pracovištích zaměstnavatele. Není vyloučeno, aby zaměstnavatel určil (smluvně se zdravotnickým zařízením) zdravotnické zařízení v místě, kde zaměstnanec vykonává práci.

Závěr

Jak již bylo uvedeno na počátku této stati, jsou prezentovány jen některé vybrané oblasti právní úpravy práce na jiném místě než na pracovišti zaměstnavatele. Podrobná studie bude publikována jako jeden z výstupů projektu „Vliv změn světa práce na kvalitu života“. Na úplný závěr je důležité zdůraznit, že pro všechny nové úpravy pracovně-právních vztahů by měly existovat dostatečné donucovací mechanismy, které dokáží zajistit řádné fungování nově se formujících vztahů, které budou bránit většímu výskytu porušování pracovního práva a které budou účinně chránit práva pracovníků na domácím i vznikajícím evropském trhu práce.

Literatura: [1] Framework agreement on telework. Brusel, 16. 6. 2002.

[2] Jakubka, J. - Hloušková, P. - Hofamnnová, E. - Schmied, Z. - Šubertová, Z. - Tomandlová, L. - Trylč. L. (2007): Zákoník práce, prováděcí nařízení a další související předpisy s komentářem. Praha, Anag, 2007.

[3] Nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony.

[4] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

[5] Zákon č. 29/1920 Sb., o úpravě pracovních a mzdových poměrů domácké práce.

[6] Zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci).

[7] Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce.

[8] Zákon č. 91/1918 Sb., o 8hodinné době pracovní.

[9] Zelená kniha - Modernizace pracovního práva, jejímž cílem je řešit výzvy 21. století. (2006): Brusel, Komise evropských společenství, 22. 11. 2006, KOM(2006) 707.

10

Práce není to kam chodíme, ale to co děláme

Pavel Kučina

ABSTRAKT

Změna tradičních forem práce se odehrává ve prospěch variabilnějších a flexibilnějších forem. Jejich právní rámec se postupně vyvíjí jak v Evropě, tak i v České republice. Důkazem toho je mimo jiné na úrovni evropských sociálních partnerů podepsaná rámcová dohoda o práci na dálku, Evropskou komisí vydaná tzv. Zelená kniha k modernizaci pracovního práva. Revoluční informační a komunikační technologie budou stále více umožňovat práci na dálku, z jiného místa než je pracoviště zaměstnavatele. Ve stati jsou přiblíženy některé aspekty a vybrané, v současnosti platné právní úpravy této formy práce v ČR.

Klí čová slova: Místo výkonu práce; Práce na dálku; Práce doma; Zákoník práce.

A Job is Not Where We Go To But What We Do

ABSTRACT

A shift in traditional kinds of work towards more variable and flexible modes is underway. Their legal framework is being developed in Europe, hence in the Czech Republic. The Framework Agreement On Telework, The Green Paper on Modernising Labour Law published by the European Commission stand evidence to the issue. Revolutionary information and communication technologies will be enabling telework away from the traditional employer’s office. The article focuses on some aspects and selected current enactments of this kind of work in the Czech Republic.

Key words: Workplace; Telework; Homework; The Labour Code.

11

RECENZE

Autor nazval svůj článek marketingově přitažlivým názvem, který umožňuje široký prostor pro úvahy vztahující se nejenom k zaměstnávání pracovníků. Jako právník se drží své specializace a rozebírá dnes ne pro všechny akceptovatelnou myšlenku flexibilních forem práce a některé aspekty jejich pracovněprávních, resp.obecně právních úprav. Bližší pozornost je právě věnována otázce práce na jiném místě než je pracoviště zaměstnavatele, právní úpravě v minulosti, v EU a v ČR, podle platného zákoníku práce. Článek vystihuje trend odklonu od tradičních k flexibilním formám zaměstnávání. Příspěvek doporučuji k zařazení do programu konference a jeho publikování ve sborníku.

doc. Ing. Otakar Němec, CSc.

1

Význam začleňování otázek zdraví a bezpečnosti při práci do celoživotního vzdělávání ve prospěch

zlepšování kvality a produktivity práce####

Irena Kuhnová∗

Neodpovídající vzdělanost v otázce bezpečnosti a ochrany zdraví může vést k negativním dopadům na zdraví lidí a kvalitu jejich života. Získávání a zvyšování povědomí o zásadách a postupech vedoucích k zajištění a zlepšování bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí a k ochraně a podpoře vlastního zdraví jako trvalé životní hodnoty je pro udržitelný rozvoj zcela neodmyslitelné. Cestou, kterou se Evropa i Česká republika chtějí v nejbližším období vydat, je vytvoření všeobecné kultury spočívající v uznání zásadního významu zdravotní prevence a prevence rizik. Nezastupitelnou roli při vytváření kultury prevence sehraje především systém celoživotní vzdělávání.

Produktivita a kvalita práce podporuje růst a konkurenceschopnost Evropy

Zlepšování kvality a produktivity práce a zvyšování ochrany zdraví a bezpečnosti zaměstnanců je základním kamenem agendy EU pro růst a zaměstnanost. Tím, že se zvýší produktivita a kvalita práce, podpoří se růst a konkurenceschopnost Evropy. Poznatky získané na evropské úrovni při provádění strategie ukázaly (Strategie, 2002-2006), že přestože se v posledních pěti letech v oblasti prevence rizik a zvyšování kultury práce dosáhlo určitého pokroku, existuje značný prostor pro zlepšování.

„Nemoci z povolání a pracovní úrazy zatěžují v zemích EU významným způsobem jak zaměstnance, tak zaměstnavatele. Každoročně dochází ke 4 milionům pracovních úrazů, které pro evropské hospodářství představují významné ekonomické náklady. Značnou část těchto nákladů nesou systémy sociálního zabezpečení a veřejné finance“ uvádí se v tiskové zprávě Evropské komise (Tisková zpráva, 2007). Náklady způsobené pracovními úrazy a nemocemi však nenesou všichni zúčastnění rovnoměrně. Evropští zaměstnanci přicházejí ročně přibližně o jednu miliardu Eur z důvodu nepřítomnosti na pracovišti. Zaměstnavatelé nesou náklady spojené s nemocenskou, nahrazováním nepřítomných pracovníků a snížením produktivity – mnohé z těchto nákladů nejsou kryty pojištěním. To se týká zejména malých a středních podniků, ve kterých dochází k 82 % všech pracovních úrazů a 90 % smrtelných úrazů. Většímu než průměrnému riziku pracovních úrazů jsou vystaveni pracovníci ve stavebnictví, zemědělství, dopravě a zdravotnictví. Zároveň jsou zvětšenému riziku vystaveni mladí pracovníci, pracovníci ze zahraničí, staří pracovníci a pracovníci s nezajištěnými pracovními

# Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného záměru na období 2004 – 2010 BOZP – zdroj

zvyšování kvality života, práce a podnikatelské kultury“, reg. pod ev. č. MPS0002595001 (řešitel: VÚBP, v.v.i.).

∗ PhDr. Irena Kuhnová - výzkumný pracovník; Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i.; Jeruzalémská 9, 116 52 Praha 1; e-mail: kuhnova@vubp-praha.cz.

2

podmínkami. Zvyšuje se výskyt specifických chorob včetně onemocnění pohybového aparátu – jako například bolestí zad, zranění kloubů a syndromu z opakovaného přetížení – a chorob způsobených psychickým vypětím.

Statistiky pracovní úrazovosti a nemocí z povolání vedly Evropskou komisi k vyhlášení celoevropského úsilí za snížení počet výskytů nemocí z povolání a pracovních úrazů o 25 %. Svůj záměr a zároveň celkovou strategii na podporu zlepšování kvality a produktivity práce vyjadřuje Evropská unie novou strategií na období let 2007 až 2012 (Strategie, 2007-2012). Evropská unie si přitom dobře uvědomuje, že nestačí vydat předpisy na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP), ale je nutné aktivně a soustavně prosazovat jejich dodržování, napomáhat pochopení zásad prevence a vytvářet motivační nástroje na uplatňování efektivních opatření na ochranu života a zdraví zaměstnanců, zlepšení pracovních podmínek a celkové kultury práce. Úspěch strategie EU závisí také na tom, jak členské státy transformují výzvy do promyšlených vnitrostátních strategií, které stanoví kvantitativní cíle na snížení výskytu pracovních úrazů a nemocí z povolání a směrem k odvětvím či konkrétním podnikům vykazujícím nejhorší výsledky a zaměří se také na nejčastější rizika a nejvíce zranitelné pracovníky.

Zdravotní stav ovlivňuje v pracovní sféře výkonnost člověka a produktivitu práce, v soukromí pak ovlivňuje životní styl a celkovou kvalitu života. Zdraví představuje jedinou ekonomickou hodnotu, kterou každý z nás má, hodnotu, která je nenahraditelná a v případě poškození už nemusí být možné ji v plné míře obnovit. Vedle dopadů na psychiku člověka může vážné poškození zdraví přivozené např. pracovním úrazem nebo nemocí z povolání způsobit sociální dopady a dopady do aktivního a zcela soběstačného ekonomického zajištění sebe sama a své rodiny. Poškození zdraví může přinášet ztížené společenské uplatnění, částečné nebo úplné vyloučení člověka ze společnosti pokud jde o jeho zapojení se do ekonomických aktivit, a tedy jeho postavení na trhu práce. Také podnik, společnost nebo firma bude poškozena, bude postrádat pracovní sílu, což se může nepříznivě projevit v kratším či delším časovém horizontu na výkonnosti a konkurenceschopnosti podniku, firmy či společnosti, kde byl zaměstnanec do doby poškození svého zdraví zaměstnán. Tyto skutečnosti ve svém důsledku ovlivňují produktivitu práce, kvalitu života a prosperitu celé společnosti a potažmo celé Evropy.

S ohledem na zvýšení produktivity práce a odpovědnějšímu přístupu k bezpečnosti a ochraně zdraví zaměstnanců si nová strategie EU na období 2007 až 2012 stanoví řadu opatření na evropské a vnitrostátní úrovni v těchto hlavních oblastech:

• Zlepšení a zjednodušení stávající legislativy a zlepšení jejího provádění v praxi pomocí nezávazných nástrojů, jako například výměnou osvědčených postupů, informačními kampaněmi a školením.

• Stanovení a praktické provádění národních strategií přizpůsobených specifickým podmínkám v každém členském státě. Tyto strategie by se měly zaměřit na oblasti a podniky s největšími problémy a určit národní cíle pro snižování počtu pracovních úrazů a nemocí z povolání.

• �Zohlednění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v ostatních oblastech zahrnutých v národních a evropských politikách (vzdělávání, veřejné zdraví, výzkum) a nalézání nových oblastí součinnosti.

• Lepší identifikace a posuzování možných nových rizik posílením výzkumu, výměny znalostí a uplatňování výsledků v praxi. (Strategie, 2007-2012)

3

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci ve vzdělávání

Podpora změn chování

Zkušenosti získané na národní, regionální a místní úrovni při provádění strategie 2002–2006 svědčí o důležitosti a významu rozvoje kultury prevence rizik ve vzdělávacích programech na všech úrovních vzdělávacího cyklu, zejména v programech odborné přípravy na všech úrovních vzdělávacího cyklu a ve všech oblastech, včetně odborného a vysokoškolského vzdělávání. To jsou také hlavní důvody pro podporu změn v chování, které vytyčuje strategie na období 2007-2012 (Strategie, 2007-2012). Významný podíl přitom připadá na školství, protože základní návyky a postoje člověka jsou získávány a utvářejí se v dětství. Zvláštní pozornost je třeba věnovat odborné přípravě mladých podnikatelů, pokud jde o řízení BOZP, a odborné přípravě pracovníků zajišťujících a provádějících v podniku úkoly v hodnocení a prevenci rizik možného ohrožení života nebo zdraví zaměstnance a prostředkům na jejich přípravu a kontrolu.

Možnosti vzdělávací soustavy České republiky ve věci začleňování tématu zdraví a bezpečnosti při práci do vzdělávání dětí, žáků a studentů

Ve vývoji společnosti neustále roste podíl vzdělávající se populace, životní fáze věnovaná vzdělávání zabírá mnohem větší časový úsek ze života. Z populace se vyděluje sociální skupina mládeže, jejímž hlavním posláním je vzdělávání a profesní příprava. Zároveň roste komplexita vzdělávacího systému a zdokonaluje se jeho infrastruktura. V současnosti získává v České republice vysokoškolské vzdělání kolem třetiny populačního ročníku. Význam vzdělanosti a vzdělávání pro společnost dále roste a v soutěži jednotlivých zemí vzdělanost populace a její vědecká úroveň budou rozhodovat o budoucnosti země. Klíčovou se stává modernizace vzdělávacího systému, jednak jeho modifikací primárního vzdělávání do podoby systému otevřeného novým poznatkům, jednak poskytnutím jedincům programu pro celoživotní doplňování nových poznatků v takové podobě, kdy nepůjde pouze o rozšiřování sumy poznatků v jednotlivých vědních disciplínách, ale kdy nové poznatky umožní syntetizovat a prohlubovat komplexní vhled do zásadních kategorií života, společnosti a bytí. (Koncepce, 2007-2013).

Za koncepci vzdělávací soustavy České republiky a její rozvoj a za stanovení obsahu vzdělávání na jednotlivých úrovních odpovídá Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy. Státní úroveň v systému kurikulárních dokumentů představují Národní program vzdělávání (Bílá kniha, 2002) a rámcové vzdělávací programy (RVP). Národní program vzdělávání vymezuje počáteční vzdělávání jako celek. Rámcové vzdělávací programy představují centrální úroveň kurikulárního systému. Definují cíle vzdělávání a klíčové kompetence a také vzdělávací obsahy nezbytné pro jejich dosažení. RVP vymezují rámec pro návrh učebních plánů a formulují pravidla pro tvorbu školních vzdělávacích programů. RVP vymezují hodnotné a adekvátní vzdělávání pro jednotlivé stupně (předškolní, základní a střední vzdělávání) a pro obory vzdělání. Charakterizují humanistické a demokratické hodnoty, které jsou základem vzdělávání žáků i života školy. Školní úroveň představují školní vzdělávací programy, podle nichž se uskutečňuje vzdělávání na jednotlivých školách1.

1 ŠVP si vytváří každá škola podle zásad stanovených v příslušném RVP. Pro tvorbu ŠVP mohou školy využít tzv. Manuál

pro tvorbu školních vzdělávacích programů (dále jen Manuál), který je vytvářen ke každému RVP. Manuál seznamuje s postupem tvorby ŠVP a uvádí způsoby zpracování jednotlivých částí ŠVP s konkrétními příklady.

4

Začleňování tématu zdraví a bezpečnosti při práci do vzdělávací soustavy České republiky se daří díky uvedené kurikulární reformě školství. Základní ideou systému rámcových vzdělávacích programů je v zásadě plošná decentralizace vzdělávání v celém školství, přičemž velká část odpovědnosti připadá na učitele a jednotlivé školy.

V praxi jsou uplatňována kurikula schválená pro předškolní a základní vzdělávání. (RVP PV, 2004 a RVP ZV, 2005). Kurikula pro střední všeobecné a střední odborné vzdělávání jsou v různém stadiu přípravy:

• Rámcový vzdělávací program pro gymnázia – poslední pracovní (neschválená) verze (RVP G, 2007);

• Rámcový vzdělávací program pro gymnázia se sportovní přípravou – poslední pracovní (neschválená) verze (RVP GSP, 2007);

Oba tyto dokumenty prošly během školního roku 2006/07 několika připomínkovými řízeními a jsou nadále předmětem jednání na úrovni Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy (MŠMT), především ve věci ekonomického dopadu financování výuky podle obou RVP na rozpočet MŠMT;

• rámcové vzdělávací programy pro obory středního vzdělání (SOŠ, SOU, OU), které v Národním ústavu odborného vzdělávání a které postupně schvaluje MŠMT. K datu 3.7.2007 schválilo MŠMT rámcové vzdělávací programy pro 29 oborů s výučním listem a 32 oborů s maturitní zkouškou (z celkového počtu téměř 300 oborů). Školy vyučující tyto obory mají dva roky na přípravu svých školních vzdělávacích programů. Tvorba RVP pro další obory vzdělání by měla být ukončena do roku 2009. (RVP odborné, 2007 a RVP SOV, 2007)

Obsah a rozsah vyššího odborného a vysokoškolského vzdělávání je předmětem procesu akreditace. Vyšší odborné školy (VOŠ) a vysoké školy (VŠ) předkládají akreditační komisi MŠMT k projednání a schválení návrhy vzdělávacích programů. (Vyhláška, 2005 a Vyhláška, 1999) Pro začleňování tématu zdraví a bezpečnosti při práci do těchto stupňů škol neexistuje konceptuální rámec. Rozhodnutí o obsahu vzdělávání vychází v současnosti přímo ze škol. Určujícími faktory při rozhodování o typu a obsahu vzdělávacího programu jsou zpravidla předpokládaný rozvoj oboru/odvětví, evropské i světové trendy rozvoje zaměstnanosti, společenská i individuální poptávka po konkrétní odbornosti ad.

Současný stav začleňování tématu zdraví a bezpečnosti při práci do vzdělávací soustavy České republiky

S kategorií života úzce souvisí i zdraví, s nímž se pojí návyky bezpečného chování. Nejúčinnější je ovlivňovat poznatky, názory a postoje člověka je v každé oblasti poznání už od nejútlejšího věku. Platí to i pro oblast ochrany zdraví, tj. pro ochranu zdraví člověka před riziky, vč. rizik spojených s pracovním prostředím a pracovními činnostmi. Nejvhodnější metodou jak člověka naučit správným návykům při každodenních činnostech a při ekonomicky vázaných činnostech (při práci) je prevence. Každého člověka je potřeba učit znát rizika a pomáhat mu uvědomovat si hodnotu svého zdraví, naučit jej své zdraví chránit a upevňovat. Systematicky zvyšovat jeho povědomí o rizicích, prosazovat kulturu prevence, ovlivňovat a formovat jeho postoje, způsoby chování a poskytovat mu informace a znalosti způsobem pro něj nejpřijatelnějším. Získání a osvojení si základů správného chování a jednání má velký – a často málo doceňovaný - význam pro budoucí pracovní a celkový život člověka.

5

V každé společnosti má rozhodující podíl na výchově a vzdělávaní člověka škola. V případě zdraví a bezpečnosti při práci se tato skutečnost začíná projevovat i v českém školství, resp. na stupni předškolního, základního a středního vzdělávání. Žáci se podle této nové koncepce a v kontextu zásadních kategorií života, společnosti a bytí učí m.j. uznávání hodnot života a odpovědnému vztahu ke svému zdraví i ke zdraví ostatních. Při přípravě na povolání (střední odborné školy) je cílem připravit žáky na to, aby byli schopni řešit samostatně běžné pracovní problémy, uměli se adaptovat na měnící se pracovní podmínky a dovedli je podle svých schopností a možností je pozitivně ovlivňovat a v neposlední řadě aby znali obecná práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců. Tento přístup vidíme je v rámci přípravy na vstup do zaměstnání nezbytný.

Probíhající reforma ve vzdělávání v souladu s novým školským zákonem (Zákon, 2004) poskytuje možnost zakomponovat výchovu žáků k ochraně zdraví a bezpečnosti do vzdělávacích programů a připravit absolventy podle konkrétních požadavků bezpečné a zdraví neohrožující práce a vybavit je teoreticky i prakticky dovednostmi pro tuto oblast. Na začleňování výchovy žáků k ochraně zdraví a bezpečnosti do vzdělávacích programů přitom dbají Výzkumný ústav pedagogický v Praze a Národní ústav odborného vzdělávání s využitím podnětů a doporučení odborníků z resortu zdravotnictví. V otázce výchovy k bezpečnému a zdraví neohrožujícího chování při pracovních činnostech je na místě také užší spolupráce s resortem práce a sociálních věcí.

Rovněž na vyšších odborných a vysokých školách by studenti měli být připravováni na rizika budoucího povolání a vybavováni potřebnými znalostmi a případně i dovednostmi pro bezpečné a zdraví neohrožující chování. Aktivity VOŠ a VŠ jsou v tomto směru ne právě nedostačující. Příčinu lze hledat v právních předpisech, které pro VOŠ ve věci předkládání návrhů vzdělávacích programů k akreditaci zmiňují, že návrh vzdělávacího programu obsahuje kromě jiného charakteristiku vzdělávacího programu, která se m.j. skládá z, cit: „charakteristiky vzdělávacího programu včetně podmínek bezpečnosti práce a ochrany zdraví (Vyhláška, 2005, § 12). Z formulace citovaného právního předpisu však není úplně jasné, zda má jít o zajištění bezpečnosti studentů během procesu vzdělávání nebo o výchovu k bezpečnosti ve spojitosti s jejich budoucím povoláním. Pokud jde o návrhy vzdělávacích programů k akreditaci ze strany VŠ, není tato povinnost pro předkladatele zakotvena vůbec (Vyhláška, 1999). Některé vysoké školy přesto pozornost výchově studentů k bezpečnému a zdraví neohrožujícímu chování věnují, soustředí se však zpravidla jen na rizikovější obory, jako jsou elektrotechnika, chemie, strojírenství. Málokterá vysoká nebo vyšší odborná škola věnuje při výchově svých studentů pozornost např. otázkám ergonomie, pracovního režimu a dalším aspektům ochrany před riziky pracovní činnosti.

Zcela odlišná je naopak situace na vyšších odborných a vysokých školách v ČR pokud jde o přípravu odborníků BOZP. V současné době lze odborníky na otázky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci připravovat pouze v terciárním sektoru vzdělávání, tedy na vyšších odborných nebo vysokých školách. V případě tohoto stupně a zaměření vzdělávání nejde o systematický proces vzdělávání odborníků na BOZP, nýbrž o ojedinělý zájem škol. V několika posledních letech vznikla vyšší společenská poptávka po odbornících na zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců v podniku na různém stupni řízení, jejichž vzdělávání zajišťovala převážně mimoškolní sféra a programy neformálního vzdělávání. Na to reagovaly především Vysoká škola báňská – Technická univerzita v Ostravě ustavením Fakulty bezpečnostního inženýrství a rozšířením nabídky vzdělávacích programů zaměřených na přípravu odborníků na bezpečnost práce a procesů, technickou bezpečnost osob a majetku, havarijní plánování a krizové řízení, bezpečnostní inženýrství, dále Vysoká škola ekonomická nabídkou specializace Bezpečnost práce pro studenty magisterského studia Fakulty

6

podnikohospodářské a Vyšší odborná škola v Chotěboři vytvořením vzdělávacího programu pro manažery BOZP.

Zdraví a bezpečnost při práci v mimoškolní sféře vzdělávání

Vychovávat občany s kladným postojem k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci je dlouhodobý proces získávání vědomostí, dovedností, schopností důležitých pro správné jednání člověka v běžném, občanském, pracovním a zejména v profesním životě. Výchova a vzdělávání v BOZP má na školách nezastupitelnou úlohu, svoje místo má však také v mimoškolní oblasti, která zahrnuje jak vzdělávání dospělých v BOZP (a svým způsobem tak suplovala nekoncepční a nesystematický přístup státu zejména k profesnímu vzdělávání v BOZP) a vzdělávání v otázce zdraví obyvatelstva obecně a pracovního zdraví. Na trhu mimoškolního vzdělávání existuje v ČR značné množství vzdělávacích programů, vč. akreditovaných, které mají nebo naopak nemají návaznost na poznatky získané během školního vzdělávání. Vzhledem k novému pojetí vzdělávání v ČR a k vývoji profesního vzdělávání v BOZP v terciární vzdělávací sféře se otevírá nový prostor pro vytváření tematicky vhodného a pro společnost významného navazujícího a rozšiřujícího vzdělávání. Programy dalšího vzdělávání by měly být navrhovány a uskutečňovány promyšleně v souladu s cíli, které se očekávají od celoživotního vzdělávání v BOZP, a podporovány nejvyššími výkonnými orgány státu.

Celoživotní vzdělávání v BOZP

Aby bylo možné hovořit v případě BOZP o celoživotním vzdělávání, které je definováno jako nepřetržitý proces, je nezbytná návaznost na počáteční a počáteční odborné vzdělávání v podobě dalšího vzdělávání. Další vzdělávání by se dotýkalo absolventů těch studijních oborů a profesí, které se v praxi váží na zajišťování bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci na všech úrovních řízení lidského potenciálu. V rámci dalšího vzdělávání je třeba počítat také s tím, že terén může požadovat i doplňování chybějícího vzdělání nebo získání zcela nové odbornosti (rekvalifikace). Právě proto, že bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci je možné zajišťovat na různých úrovních řízení lidského potenciálu a v odlišném pracovním prostředí s větším či menším výskytem rizik, nabízí se úvaha o tom, zda kvalifikaci těchto osob dále diferencovat, např. podle, dosaženého vzdělání, dosaženého stupně odbornosti, specializací apod., vč. diferencování jejich odpovědnosti a odměny za vykonávanou práci. Tj. stanovit a diferencovat jejich odborný profil, přičemž za základní požadavky na odborný profil osob zajišťujících bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci by mohly být vzaty požadavky dané zákonem č. 309/2006 Sb. (Zákon, 2006) a na něj navazujícím nař. vl. č. 592/2006 Sb. a zejména Přílohou 1 k tomuto nařízení (Nařízení, 2006).

Oblast uvědomování si hodnoty zdraví a života, získávání a prohlubování správných návyků bezpečného chování je v pracovním procesu součástí zákonem stanovené povinnosti zaměstnavatelů seznamovat zaměstnance s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a to jak při nástupu do práce jež musí při své práci dodržovat (Zákoník práce, 2006, § 37) a dále při změně pracovního zařazení, druhu práce, při zavedení nové technologie nebo změny výrobních a pracovních prostředků nebo změny technologických anebo pracovních postupů a v případech, které mají nebo mohou mít podstatný vliv na bezpečnost a ochranu zdraví při práci (Zákoník práce, 2006, § 103). Zaměstnanec má m.j. právo a povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a

7

zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci Zákoník práce, 2006, § 106). K tomu může využívat jak informace dodané mu zaměstnavatelem, odborovou organizací nebo zástupce zaměstnanců, nebo se sám může podílet na jejich získávání v procesu celoživotního učení.

Závěr

Ve vyspělých státech Evropy i světa je zdraví stále více chápáno jako společenská hodnota i jako nedílná součást národního bohatství. Ochrana a podpora zdraví je důležitým zdrojem ekonomického růstu, významně ovlivňuje image podniku, výkonnost a produktivitu práce a celkově i konkurenceschopnost.

Každý člověk má právo žít kvalitní a plnohodnotný život, má právo na zdraví a v souvislosti se svým pracovním uplatněním i na bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky. Tato potřebnost je přitom v přímé úměrnosti k potřebě zaměstnanců na zajištění stejných práv, která je v souladu s národními strategiemi na ochranu a podporu zdraví obyvatelstva. Dlouhodobý program zlepšování zdravotního stavu obyvatelstva ČR (Zdraví 21, 2002) vytyčuje úkoly pro snížení výskytu nemocí a zaměřuje se i na oblast prevence úrazů, péče o duševní zdraví a změnu životního stylu naší populace a jednotlivých rizikových skupin. V cíli 13 se uvádí, že do roku 2015 by obyvatelé měli mít více příležitostí žít ve zdravých sociálních i ekonomických životních podmínkách doma, ve škole, na pracovišti i v místním společenství. Pokud jde o pracoviště, cíl se neomezuje na pouhou redukci rizik, ale stimuluje snahy o větší zapojení zaměstnanců i zaměstnavatelů do tvorby bezpečnějšího a zdravějšího pracovního prostředí.

Posilování prevence, dosahování požadovaných schopností a možností jejich získání zejména pro podporu znalostí o bezpečnosti práce a ochraně zdraví a života se musí do budoucna stát neodmyslitelnou součástí celoživotního vzdělávaní i celoživotního učení. Cílenou a systematickou výchovou jedince k chápání zásad prevence před riziky z pracovních a jiných činností lze dosahovat snižování pracovní úrazovosti a výskytu nemocí z povolání. To jsou faktory, které zásadně ovlivňují výkonnost člověka, kvalitu a produktivitu jeho práce a celkovou kvalitu života. Posilování prevence je i cílem vlády ČR a Ministerstva práce a sociálních věcí, které se v r. 2007 speciálně zaměřují na realizaci těch opatření, která se týkají implementace výchovy a vzdělávání v BOZP do systému vzdělávání ČR (NAP, 2007) a podpory výchovy a vzdělávání v BOZP (Výzva, 2007).

Literatura

[1] Bílá kniha, 2002: Bílá kniha - národní program rozvoje vzdělávání v České republice. [on-line], Praha, Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy, prosinec 2002, [cit.: 1.2..2007], <http://www.msmt.cz/dokumenty/bila-kniha-narodni-program-rozvoje-vzdelavani-v-ceske-republice-formuje-vladni-strategii-v-oblasti-vzdelavani-strategie-odrazi-celospolecenske-zajmy-a-dava-konkretni-podnety-k-praci-skol>

[2] http://cz.osha.europa.eu/systems/rada_bozp.php.

[3] Koncepce, 2007-2013: Koncepce státní politiky pro oblast dětí a mládeže na období 2007-2013. [on-line], Praha, Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy, prosinec 2002, <http://1.1.1.1/1875766000/1878905000T070726083325.txt.binXMysM0dapplication/mswordXsysM0dhttp://www.msmt.cz/uploads/soubory/mladez/koncepce_.doc>

8

[4] NAP, 2007: Národní akční program bezpečnosti a ochrany zdraví při práci na rok 2007 ( Schválený na 13. zasedání Rady vlády pro BOZP dne 23.2.2007 ). [on-line], Praha, Český Focal Point pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, únor 2007.

[5] Nařízení, 2006: Nařízení vlády č. 592/2006 Sb. o podmínkách akreditace a provádění zkoušek z odborné způsobilosti.

[6] RVP G, 2007: Rámcový vzdělávací program pro gymnázia – poslední pracovní (neschválená) verze.[on-line], Praha Výzkumný ústav pedagogický, červen 2007, <http://www.vuppraha.cz/sekce/78>

[7] RVP GSP, 2007: Rámcový vzdělávací program pro gymnázia se sportovní přípravou – poslední pracovní (neschválená) verze. [on-line], Praha Výzkumný ústav pedagogický, červen 2007, <http://www.vuppraha.cz/sekce/78>

[8] RVP odborné, 2007: Dosud vytvořené rámcové vzdělávací programy. [on-line], Praha, Národní stav odborného vzdělávání, červenec 2007, [cit.: 3.7.2007],

<http://www.nuov.cz/index.php?page=vzd_v_cr&s=36>

[9] RVP PV, 2004: Rámcový vzdělávací program pro předškolní vzdělávání. (Praha, Výzkumný ústav pedagogický 2004. 48 s.

[10] RVP SOV, 2007: Rámcové vzdělávací programy pro obory středního vzdělání. [on-line], Praha, Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy, červen 2007 [cit.: 28. 6. 2007 ], <http://www.msmt.cz/vzdelavani/ramcove-vzdelavaci-programy-zaslani-do-vnejsiho-pripominkoveho-rizeni>

[11] RVP ZV, 2005: Rámcový vzdělávací program pro základní vzdělávání. [on-line], Praha, Výzkumný ústav pedagogický, 2005. [on-line], Praha Výzkumný ústav pedagogický, 2005, <http://www.vuppraha.cz/clanek/110>

[12] Strategie, 2002-2006: Nová strategie Společenství pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci 2002 – 2006. [on-line], Praha, Český Focal Point pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, <http://1.1.1.1/1877855864/1938217496T070727113833.txt.binXMysM0dapplication/pdfXsysM0dhttp://cz.osha.europa.eu/news/novinky_eu/files/com2007_0062cs01.pdf>

[13] Strategie, 2007-2012: Zlepšení kvality a produktivity práce: strategie Společenství pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci na období 2007 – 2012. [on-line], Praha, Český Focal Point pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, 2007, http://cz.osha.europa.eu/systems/strategie.php.

[14] Tisková zpráva, 2007: Tisková zpráva Evropské komise IP/07/204 ze dne 21. února 2007. [on-line], Brusel, Press Releases Rapid, 2007, [cit.: 21.2.2007], <http://europa.eu/rapid/pressReleasesAction.do?reference=IP/07/204&format=HTML&aged=1&language=CS&guiLanguage=en>

[15] Vyhláška, 1999: Vyhláška č. 42/1999 Sb .o obsahu žádosti o akreditaci studijního programu.

[16] Vyhláška, 2005: Vyhláška č. 10/2005 Sb. o vyšším odborném vzdělávání.

[17] Výzva, 2007: [Výzva k podání nabídky na řešení projektu výzkumu pro potřeby s předmětem „Nástroje a prostředky pro podporu výchovy a vzdělávání v BOZP“, identif. kód ZVZ 187.] [on-line], Praha, Ministerstvo práce a sociálních věcí, červenec 2007, [cit.: 4.7.2007],

9

<http://1.1.1.1/1875105856/1938217496T070730082216.txt.binXMysM0dapplication/pdfXsysM0dhttp://www.mpsv.cz/files/clanky/4341/ZVZ-187.pdf>

[18] Zákon, 2004: Zákon č. 561/2004 Sb. o předškolním, základním středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání (školský zákon).

[19] Zákon, 2006: Zákon č. 309/2006 Sb. kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v pracovněprávních vztazích a o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy (zákon o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci).

[20] Zákoník práce, 2006: Zákon č. 262/2006/Sb. zákoník práce.

[21] Zdraví 21, 2002: Dlouhodobý program zlepšování zdravotního stavu obyvatelstva ČR - Zdraví pro všechny v 21. století. [on-line] Ministerstvo zdravotnictví, prosinec 2002, [cit.: 3.12..2002], <http://www.mzcr.cz/index.php?kategorie=211>

10

Význam začleňování otázek zdraví a bezpečnosti při práci do celoživotního vzdělávání ve prospěch zlepšování kvality a produktivity

práce

Irena Kuhnová

ABSTRAKT

Úroveň produktivity práce a kvality života je závislá na úrovni vzdělání a informovanosti o způsobech ochrany zdraví a prevence rizik vč. rizik vyplývajících z pracovních činností nebo specifického pracovního prostředí. Snahou EU a jednotlivých jejích členů je vytváření správného povědomí o bezpečnosti a ochraně zdraví od nejútlejšího věku, přes dospělost až do pozdního věku člověka. Současný stav systému celoživotního vzdělávání v ochraně zdraví a bezpečnosti při práci je v ČR předmětem zájmu nejvyšších státních orgánů pro rok 2007.

Klí čová slova: Ochrana zdraví; Pracovní bezpečnost; Vzdělávání.

Significance of Mainstreaming Health and Occupational Safety Issues Within Longlife Education In Favour Of Improving Qu ality and

Productivity At Work

ABSTRACT

The levels of labour productivity and quality of life are contingent on the level of education and awareness of the ways of health protection and risk prevention including the risks derived from working activities or specific work environment. An endeavour of the European Union and its individual member-states is to give rise to the right awareness of safety and health protection starting from an early age, through adulthood to a man’s advanced age. The current state of the long-life education in health protection and occupational safety is the subject of interest of the supreme state authorities in 2007 in the Czech Republic.

Key words: Health protection; Occupational safety; Education.

11

RECENZE

Příspěvek je věnovaný závažné problematice v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jakou je systematické vzdělávání dětí a dospělých o bezpečné práci. Zákonné předpisy ČR společně s rozsáhlými aktivitami EU jsou důkazem nutnosti, aby jednotlivci a organizace změnily svůj přístup k ochraně zdraví a života jako nezastupitelného faktoru jednak kvality života a jednak budování konkurenceschopnosti - pro jednotlivce na trhu práce a pro organizaci na jejím trhu služeb a produktů.

Příspěvek je velice cenný tím, že pojednává o systému vzdělávání v BOZP komplexně, propojuje pracovněprávní předpisy v ČR s realitou a vymezuje, jaké jsou další možnosti ke zlepšení situace.

Příspěvek doporučuji k publikování a zároveň k prezentaci na mezinárodní vědecké konferenci „Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice“.

Prof. Ing. Zuzana Dvořáková, CSc.

Vybrané aspekty agenturního zaměstnávání####

Hana Lorencová*

Úvod

Podniky stále častěji přijímají ideu nové, flexibilní struktury pracovních sil. Hlavním důvodem těchto změn je tlak konkurence a dalších vnějších podmínek podnikání směrem k vyšší flexibilitě. Jádro podniku tvoří klíčoví (stálí) zaměstnanci a okolo nich vzniká rozdílně široká vrstva flexibilních (periferních) pracovníků. U klíčových zaměstnanců, kteří zajišťují zásadní podnikové činnosti, firmy podporují funkční flexibilitu, budují loajalitu a stabilitu. Periferní pracovníci jsou zajišťováni z různých zdrojů a hlavní výhodou jejich přijímaní je z pohledu podniku jejich numerická (početní) flexibilita. Často se setkáváme s osobami samostatně výdělečně činnými, brigádníky, outsourcingem nebo agenturním zaměstnáváním..

Právě agenturní zaměstnávání je jednou z konkrétních forem flexibility, respektive flexibility práce. Tato specifická forma práce, při které nevzniká dvoustranný, ale třístranný vztah mezi pracovníkem, firmou a personální agenturou s sebou přináší mnoho otázek, a to jak na straně podniku, tak jednotlivce.

V následujícím příspěvku se budu věnovat otázkám a problémům vznikajícím na straně jednotlivců – agenturních pracovníků.

Z pohledu kvality života uvedu motivy, které vedou pracovníky k výběru nebo akceptaci této formy zaměstnávání, zmíním souvislosti jejich pracovní spokojenosti, názoru na agenturní zaměstnávání a důvody práce v tomto režimu, resp. důvody, které by pracovníky vedly ke změně formy práce.

Metodika výzkumu

Jako metodu zjišťování sociálně ekonomických souvislostí agenturního zaměstnávání jsem zvolila dotazníkové šetření určené agenturním pracovníkům (dotazník v rozšířené formě) a klíčovým zaměstnancům (dotazník ve zúžené formě). Plasticitu obrazu doplňují rozhovory vedené s managementem podniků využívajících služeb agenturního zaměstnávání.

Dotazník obsahoval v zúžené formě 142 otázek, v rozšířené formě 198 otázek. V dotazníku jsou použity uzavřené otázky. Převažovaly škálové otázky (5-ti stupňová škála zcela souhlasím – zcela nesouhlasím) doplněné otázkami s výběrem z několika variant.

Dotazníkového šetření se zúčastnilo celkem 113 respondentů, a to 68 agenturních pracovníků a 45 stálých zaměstnanců. Šetření bylo prováděno v letech 2002 - 2003 v

# Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu Ekonomika a management organizací – nová

teorie ekonomiky registrovaného u MŠMT pod evidenčním číslem 6138479905 * Ing. Hana Lorencová, Ph.D. – asistentka, katedra psychologie a sociologie řízení, Fakulta

podnikohospodářská,Vysoká škola ekonomická v Praze, nám. W. Churchilla 4, Praha 3; e-mail: lorenzh@vse.cz.

2

podnicích z elektrotechnického, automobilového, potravinářského průmyslu a telekomunikací a pokračovalo v letech 2006 – 2007.

Vybrané aspekty agenturního zaměstnávání: pohled pracovníků

Pracovní spokojenost

Pracovní spokojenost je jedním z důležitých faktorů, které ovlivňují mimo jiné pracovní výkon, dobu setrvání v daném podniku i celkový názor na agenturní zaměstnávání jako formu pracovního režimu. Otázky se v prezentovaném šetření týkaly jak obecně spokojenosti s daným pracovním místem, úvah o možném odchodu, tak dílčích aspektů ovlivňujících pracovní spokojenost.

Obecně lze spokojenost s pracovním místem vyhodnotit u agenturních pracovníků (AP) i stálých zaměstnanců (SZ) jako pozitivní. 79 % AP a 80 % SZ zcela nebo převážně souhlasí s výrokem "Obecně jsem velmi spokojen s tímto pracovním místem." Dále na škále jsou méně spokojení AP, kteří v 7,35 % spíše nesouhlasili. Na škále rozloženější jsou odpovědi na obdobnou, ale nepřímo položenou otázku: "Většina lidí na tomto pracovním místě je se svou prací spokojena." S výrokem souhlasí zcela nebo převážně 40 % AP a 91 % SZ, což je v případě agenturních pracovníků poloviční hodnota. 21 % AP spíše nesouhlasí. Naopak u SZ souhlas vyjádřilo o 11 % více respondentů.

Obdobné výsledky lze vysledovat u stejně kladených otázek týkajících se úvah o odchodu z firmy. Individuálně položená otázka byla u SZ zodpovězena ve středu (20 %) a negativní části (80 %), obecně kladená otázka v 80 % spíše nebo zcela ne, ale 20 % převážně souhlasí s možností odchodu. Převážně souhlasilo s odchodem u AP (individuální pohled) 13 % a u obecného pohledu 26 %.

V obecném hodnocení spokojenosti jsem nenalezla výraznější rozdíly mezi sledovanými skupinami.

Respondenti rovněž vyjadřovali spokojenost s 15 aspekty dílčími práce. Zde se již výrazněji začaly odlišovat skupiny AP a SZ. Jednotlivé aspekty rozdělme do následujících skupin:

• odměňování – s výší základního platu a odměn jsou spokojenější SZ (50 % spokojeno, 40 % ani ano, ani ne). AP jsou ve 21 % nespokojeni a 7 % z nich dokonce velmi nespokojeno. Obdobné výsledky lze sledovat u hodnocení nepeněžních výhod s tím rozdílem, že SZ jsou s nimi ještě spokojenější než se základním platem. V ohledu spravedlnosti odměňování jsou AP ve 21 % nespokojeni.

• práce – s jistotou práce je spokojeno 84 % SZ, 66 % AP, na druhé straně 21 % AP je s tímto aspektem práce nespokojena nebo velmi nespokojena. Pocit smysluplnosti je u SZ na úrovni velmi spokojen nebo spokojen v 80 %, v AP jsou výsledky rozloženy takto: velmi spokojen 0 %, spokojen 66 %, ani ano, ani ne 13 %, nespokojen 13 %, velmi nespokojen 7 %.

• vztahy na pracovišti – vztahy na pracovišti paradoxně hodnotí mnohem pozitivněji AP (73 % velmi spokojeno nebo spokojeno) vs. 69 % SZ, 20 % SZ je nespokojeno. Spokojenější jsou AP i v ohledu slušného zacházení od vedoucích pracovníků, samozřejmě možnosti poznat díky práci další lidi. SZ jsou spokojenější s různorodostí práce a jistoty pracovního místa do budoucnosti.

3

S pracovní spokojeností úzce souvisí uvažování AP směrem k jejich budoucnosti, představám formy práce, resp. pravděpodobnosti předčasného ukončení současného pracovního vztahu. V tomto ohledu se potvrdily již uvedené skutečnosti vyšší nespokojenosti AP s typem práce – častěji se vyjadřují ve smyslu, že pokud se situace dlouhodobě nezmění, budou si hledat nové pracovní místo. Častěji než SZ si myslí, že by jim odchod z práce přinesl ještě více nevýhod, a proto navzdory určité nespokojenosti zůstávají. Ve 46 % se AP po víkendu netěší do práce (31 % SZ).

Z důvodů, proč dočasní pracovníci předčasně z firmy odcházejí uvedu:

• Pracovní podmínky nejsou takové, jaké očekávali

• Práce není dostatečně rozmanitá

• Práce není uznávaná

• Práce je špatně placená

Obecně se tato tendence projevuje i v tom, jak hodnotí dočasní pracovníci perspektivu setrvání na daném místě (event. v režimu agenturního zaměstnávání), např.

• 13 % dotázaných pravidelně sleduje inzeráty na nové pracovní místo

• 14 % intenzivně přemýšlí o tom, že si bude hledat nové pracovní místo

• 77 % uvádí, že pokud by jim bylo nabídnuto stálé pracovní místo, neváhali by ho přijmout

• 50 % nehodnotí dočasné zaměstnání jako "normální stav".

Pokud se jedná o dílčí aspekty, lze konstatovat, že stálí zaměstnanci jsou spokojenější než agenturní pracovníci. Stálí pracovníci mají silnější pocit smysluplné práce, jsou spokojenější s výší platu, vedlejších bonusů, typem práce. Uvádějí pozitivní stánku jistoty práce. Agenturní pracovníci nejsou spokojeni s rutinní prací, platem a odměnami, chybí jim další výhody. Vnímají nižší jistotu práce, na druhé straně jsou spokojeni s možností poznávat nové lidi i obecně se vztahy na pracovišti. Důvodem nespokojenosti pracovníků s výší odměny ovšem není to, že by rozdíly mezi oběma skupinami byly zásadní, ale spíše pocit nespravedlnosti, nevyjasněnosti a mnohdy závisti a pocitu nedoceněnosti.

Výzkumy stále častěji ukazují stinné stránky agenturního zaměstnávání. Často hovoří o špatně placené práci bez benefitů s velkou nejistotou a pocity odcizení v rámci kolektivu a firmy (např. Parker, 1994, Whitmen, 1999, Eisenberg et. al. in Bendapudi et. al., 2003)

Identifikace pracovníků s podnikem

Dalším z faktorů relevantních v ohledu agenturního zaměstnávání v porovnání s běžným pracovním režimem je identifikace pracovníků s podnikem. Respondenti byli dotazováni na jejich vztah k podniku, jejich názor na jeho management, atmosféru a další faktory ovlivňující identifikaci pracovníků s podnikem jako celkem.

Podnik (jeho nabídku, otevřenost novinkám, vyhlídky do budoucnosti apod.) ve všech ohledech výrazně pozitivněji hodnotí stálí zaměstnanci, AP jsou ve svých hodnoceních skeptičtější.

4

Management organizací je respondenty hodnocen velmi pozitivně, 91 % SZ si myslí, že ve vedení podniku jsou schopní a rozumní lidé, tentýž názor zastává 87 % AP. Další zajímavou otázkou bylo hodnocení sociální oblasti (činnosti) podniku, otázka na úroveň práce v sociální oblasti byla kladena i AP, přestože ve většině podniků mají na tyto benefity nárok pouze SZ. Výsledky ukázaly, že tuto oblast hodnotí pozitivněji AP.

Na výrok "Podniku nelze věřit, protože management je schopný velmi rychle vyměnit své spolupracovníky" zareagovali SZ nesouhlasně v 80 %, nebyl nikdo, kdo by s tímto negativním výrokem souhlasil. Agenturní pracovníci vidí situaci pochopitelně jinak, 6 % AP s výrokem souhlasí.

Identifikaci s firmou lze ilustrovat i na vyjádřeních k výroku "Jsem pyšný, že mohu pracovat pro tuto firmu." Pozitivně situaci opět vidí stálí zaměstnanci. Téměř 78 % s výrokem souhlasí, 22 % půl na půl.

Názor agenturních pracovníků na podnik jako celek i jeho činnosti je výrazně negativnější než pohled stálých pracovníků. Ti kladněji hodnotí jak podnikové vyhlídky, nabídku služeb, schopnosti managementu, prokazují větší důvěru v podnik. Obecně lze říci, že mají vyšší předpoklady pro identifikaci z podnikem.

Organizace a uspořádání práce

AP dle výsledků pracují spíše samostatně (více než SZ), a pokud jsou v kontaktu (týmu) s dalšími pracovníky, tak jsou to členové jeho pracovní skupiny. SZ pracují spíše v týmech (skupinách) a mnohem častěji spolupracují i se členy jiných skupin nebo týmů. Do řešení úkolů tam, kde právě chybí spolupracovník, se spíše zapojují stálí zaměstnanci.

Zajímavým zjištěním bylo, že AP intenzivněji souhlasí s faktem, že v podniku existují úkoly, které jsou určeny pouze pro stálé zaměstnance. SZ na druhé straně pro AP vidí více prostoru pro uplatnění než mají nyní.

Obě skupiny se vyjádřily, že souhlasí, že agenturním pracovníkům je přidělována jiná práce než stálým zaměstnancům.

Názor, že vedoucí pracovník může lehce zjistit, zda se pracovník snaží či ne, výrazněji zastávají stálí zaměstnanci. U AP odpovědi vyznívají tak, že jejich výkon není tak jednoduše kontrolovatelný nebo nejsou nastavena pravidla jeho hodnocení.

Stálí zaměstnanci jsou dle výsledků dochvilnější a více pomáhají ostatním s prací, pokud kolegové nejsou hotovi, plní i dobrovolně úkoly, které po nich nejsou vyžadovány. SZ mají nižší absenci. V případě, že nemohou přijít do práce, jsou SZ disciplinovanější v oznámení tohoto stavu zaměstnavateli, mají intenzivnější pocit, že svým výkonem pomáhají svému vedoucímu pracovníkovi. Samozřejmě, že se i více ujímají úkolů, které přispívají k tvorbě image podniku, ale i v případě AP lze sledovat snahu se i těchto úkolů zhostit. SZ více sledují informace, které poukazují na kvalitu a image podniku.

AP jsou ochotnější více pomáhat při zapracovávání kolegů, a to i v případech, že to po nich vedení nepožaduje.

Agenturní pracovníci tedy pracují více samostatně, bez zapojení do týmů a stabilnější spolupráce s kolegy z jiných pracovních skupin. Agenturním pracovníkům jsou přidělovány jiné typy úkolů než stálým zaměstnancům, AP souhlasí s tím, že některé úkoly je možné udělovat pouze SZ. Výsledky ukazují na vyšší složitost nebo neexistenci pravidel pro kontrolu a hodnocení agenturních pracovníků. Agenturní pracovníci k plnění svých úkolů potřebují podstatně kratší čas pro zaškolení. Pozitivní je snaha a ochota AP pomáhat svým

5

kolegům, zvlášť při zaškolování, což může vyplývat z jejich vlastních zkušeností s problémy časté pracovní i sociální adaptace. Lze tvrdit, že agenturní pracovníci jsou méně disciplinovaní než stálí zaměstnanci, projevuje se to v porovnání mimo jiné např. v nižší dochvilnosti, častějších přestávkách, využívání pracovní doby k rozhovorům a podobným nepracovním aktivitám. Zásadním zjištěním je i fakt, že vysokou důležitost přikládají agenturní pracovníci jistotě pracovního místa a až poté platovým podmínkám. Z výše jmenovaného lze usoudit, že převážné většině dotazovaných AP tento typ práce spíše nevyhovuje, uvítali by stabilní, dlouhodobé zaměstnání.

Důvody výpovědi flexibilních pracovníků

V předvýzkumu jsem se setkala s faktem, že nejen firmy využívají tohoto specifického pracovního vztahu vzhledem k rychlému a bezproblémovému odchodu pracovníků, ale že i na straně agenturních pracovníků je velmi vysoká fluktuace a určitá nespolehlivost, kterou samozřejmě podniky chápou jako výraznou nevýhodu. Z toho důvodu byly pouze agenturním pracovníkům položeny otázky týkající se ukončení pracovního poměru.

K významným faktorům odchodu agenturních pracovníků z jejich vůle je fakt, jak bylo uvedeno výše, že pracovní podmínky nejsou takové, jaké si představovali, práce není pestrá, lze uvést i horší platové podmínky, v některých odpovědích zaznívalo také, že práce není uznávána. Problémem není spolupráce se stálými zaměstnanci nebo chování managementu ve všech ohledech.

Management byl oběma skupinami hodnocen poměrně pozitivně, převážná většina všech respondentů neshledává rozdíly v přístupu a chování managementu k jednotlivým skupinám pracovníků. Potenciální problémy se mohou objevit ve spravedlnosti rozdělování některých úkolů.

V rámci spolupráce mezi skupinami nebyly identifikovány zásadní problémy, pro management podniku může být ohrožením pouze pocit některých AP, že jsou svými kolegy v práci využíváni a je v zásadě managementu jedno, kdo pro ně pracuje. Po všech stránkách jsou odpovědi SZ homogennější, mají pocit, že jejich práce hraje pro podnik roli více než u AP. V případě možnosti nalézt obdobnou práci vidí AP svoji situaci mnohem nesnadněji. Příčin může být více, agenturní práce je východiskem z nouze v případě nemožnosti získání stálého zaměstnání, chybějí pro trh důležité dovednosti, nedostatek sebevědomí apod.

Nabídka stálého zaměstnávání

Cílem této skupiny otázek bylo, v kontextu s ostatními výroky, zjistit, zda pracovníci agenturní zaměstnání vykonávají jako svoji volbu nebo přijali tuto práci jako přechodný stav a při možnosti pracovat na stálý úvazek tuto nabídku přijmou.

77 %, tedy více než tři čtvrtiny respondentů zcela nebo převážně souhlasí s faktem, že by nabídku na stálé zaměstnání přijali, pouze 15 % s výrokem spíše nesouhlasí. 49 % respondentů by rádo přijalo stálé zaměstnání ve stávajícím podniku, 27 % spíše nebo zcela nesouhlasí.

Při zkoumání variant volby, které měli respondenti v době počátku práce jako agenturní pracovníci, byla v 59 % zaškrtnuta varianta "neměl jsem žádné jiné místo," v 15 % stálé místo spojené s negativními aspekty, v 22 % jiné agenturní místo. Stálé místo v oblasti, ve které teď respondent pracuje, mohlo získat pouze 7 %, stálé místo v jiné oblasti 6 %. Hlavními důvody, které respondenty vedly k rozhodnutí pracovat jako agenturní pracovníci, byly: překlenutí

6

doby, než se uskuteční plány do budoucnosti (29 %), plán získat stálé místo v dané firmě (22 %), překlenutí doby než naleznou stálé pracovní místo (17 %), sbírání zkušeností (16 %). Pouze 15 % respondentů plánuje do budoucnosti zůstat agenturním pracovníkem, 44 % plánuje hledat stálé pracovní místo, téměř 24 % nemá ještě konkrétní plány.

Většina respondentů věří, že si najdou stálé zaměstnání, přesto 36 % si s tímto faktem aktuálně dělá starosti. 56 % nemá ale zásadní obavy z toho, že jim bude končit smlouva v současné firmě. Lze se domnívat, že toto vyplývá z faktu, že v případě, že by se nenaskytlo stálé zaměstnání, získali by opět bez větších problémů práci dočasnou.

Ve výpovědích agenturních pracovníků se neobjevily zásadní problémy s pocitem sníženého společenského postavení z důvodu jiné formy práce.

Tři čtvrtiny respondentů by přijalo nabídku stálého zaměstnání, nadpoloviční většina neměla jiné místo v době, kdy se o tomto typu práce rozhodovala a berou ho pouze jako překlenutí doby.

Závěr

Problematika agenturního zaměstnávání poskytuje široké spektrum otázek. V uvedeném textu jsem se věnovala pouze několika z nich, a to z pohledu agenturních pracovníků a stálých zaměstnanců. Agenturní zaměstnávání klade rovněž vysoké nároky na firmu, její připravenost a práci s agenturními pracovníky.

Vzhledem k počátkům agenturního zaměstnávání lze na otázky v současnosti odpovědět pouze s ohledem na krátkodobost využívání těchto služeb podniky. Do budoucna bude jistě zajímavé sledovat vývoj této formy zaměstnávání spojený s bohatšími zkušenostmi na straně firem a jejich managementu i samotných pracovníků.

Literatura: [1] Bendapudi, V. – Mangum, S. L. – Tansky, J. W. – Fischer, M (2004): Nonstandard

employment arrangements: Proposed typology and policy planning framework. Human resource planning, 2004, č. 26.

[2] Lorencová, H. (2007): Sociálně psychologické souvislosti flexibility práce. Dizertační práce. Praha, Vysoká škola ekonomická v Praze, 2007.

7

Vybrané aspekty agenturního zaměstnávání

Hana Lorencová

ABSTRAKT

Příspěvek zpracovává vybrané aspekty agenturního zaměstnávání. Je založen na dotazníkovém šetření mezi agenturními pracovníky a stálými zaměstnanci. Diskutovaná jsou zejména témata pracovní spokojenosti, předpoklady identifikace pracovníků s podnikem, specifika organizace a uspořádání práce. Dále jsou akcentovány možné důvody předčasného ukončení pracovního vztahu agenturními pracovníky, souvislosti a důvody přijetí práce v agenturním režimu.

Klí čová slova: Agenturní zaměstnávání; Flexibilita; Flexibilní režimy práce.

Selected Aspects of Temporary Employment

ABSTRACT

This article deals with selected aspects of temporary help. This article is based on questionnaire for temporary workers and core employees. There are discussed work satisfaction, workers identification with the company and organization of work. Next are accent reasons for early ended work relations from the side of temporary workers and reasons of accepting temporary work conditions.

Key words: Temporary work; Flexibility; Flexible working condition.

8

RECENZE

Příspěvek Hany Lorencové prezentuje výsledky empirického šetření dokumentující přijetí agenturního zaměstnávání personálními pracovníky firem a jaké efekty lze od tohoto způsobu zaměstnávání lze očekávat. Cílem je ukázat agenturní vzdělávání jako existující fungující systém na jednu stranu a negativní a pozitivní efekty na straně druhé. Přínosem práce je zmapování dané problematiky, neboť agenturní zaměstnávání je sice běžně využíváno, ale poznatky o něm jsou stále rozptýlené.

Doporučuji přijetí příspěvku na konferenci „Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice“ a jeho zařazení do sborníku.

PhDr. Alois Surynek

Ukazatele pracovní úrazovosti v EU15 a v ČR

Iveta Mlezivová∗

V platném Zákoníku práce České republiky (č. 65/1965 Sb. § 190 odst. 1), je pracovní úraz (dále PÚ) definován jako poškození zdraví nebo smrt, které byly zaměstnanci způsobeny nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením vnějších vlivů nebo vlastní tělesné síly při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Pro vlastní úrazový děj je tedy typická jeho neočekávanost, i když se vyskytují případy kuriózních PÚ, které toto nesplňují. Při pracovním úrazu nemusí jít výlučně o tělesné zranění, ale i o jiné poškození zdraví. Každý pracovní úraz ovlivní kvalitu života postiženého, popř. jeho bližních. Legislativně je rovněž upravena povinnost sledování pracovních úrazů zaměstnavatelem a postupy evidence záznamů, jejich hlášení a zasílání příslušným institucím.

Základním zdrojem informací o pracovních úrazech v České republice jsou data o PÚ pořízená oblastními inspektoráty práce a uložená v databázi Státního úřadu inspekce práce (SÚIP). Data jsou připravená ze záznamů o pracovních úrazech s pracovní neschopností delší než tři kalendářní dny, které inspektorátům zaslaly podniky podléhající dozoru systému SÚIP. Pro účely porovnání míry úrazovosti byla kromě dat SÚIP použita také data ČSÚ vycházející ze statistického zjišťování „Pracovní neschopnost pro nemoc a úraz v ČR“ (dále NemÚr) a databáze smrtelných PÚ vedená ve VÚBP. Z internetových zdrojů Eurostatu je pak možné získat celkem podrobná data o EU15, popř. členských zemích, která se rovněž dotýkají pracovní neschopnosti pro PÚ delší než 3 dny nebo smrtelný PÚ.

Ukazatele

Pokud jde o míru pokrytí odvětvích ekonomických sektorů (OKEČ), Eurostat bere v úvahu v 9 „společných“ odvětvích (jsou to OKEČ A, D, E, F, G, H, I, J a K). Stejná odvětví jsou proto spočtena i pro Českou republiku. • A - Zemědělství, myslivost a lesnictví, • D - Zpracovatelský průmysl, • E - Výroba a rozvod elektřiny, plynu a vody, • F – Stavebnictví, • G - Obchod; opravy motorových vozidel a spotřebního zboží, • H - Pohostinství a ubytování, • I - Doprava, skladování, pošty a telekomunikace, • J_K - Peněžnictví a pojišťovnictví; činnost v oblasti nemovitostí.

∗ Ing. Iveta Mlezivová – výzkumná pracovnice; Oddělení analýz a prognóz, Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., Jeruzalémská 9, 116 52 Praha 1; e-mail: mlezivova@vubp-praha.cz.

2

Použití relativních ukazatelů, které vznikají srovnáním dvou nebo více absolutních ukazatelů, je v případech jako tento nejvhodnější. Srovnání bylo možné provést na základě výpočtu četnosti PÚ na 100 000 zaměstnanců, kdy přepočet na 100 000 zaměstnanců je standardně použit také v datech Eurostatu.

Vzorec pro výpočet četnosti PÚ:

počet úrazůčetnost PÚ na 100 000 zam. = x 100 000

počet zaměstnaných osob ve sledované kategorii

Míra úrazovosti

Možnost získat základní porovnání s mírou (četností) úrazovosti v EU15 bylo základním cílem příspěvku. Při zpracování se však ukázalo, že zastoupení členských zemí se svými specifickými odvětvími ekonomické činnosti vede v průměru sice k zajímavému číslu, ale přínosnější by bylo ještě nějaké bližší srovnání. Z tohoto důvodu byly přidány ještě údaje za Rakousko, které nám není ani zeměpisně ani hospodářsky příliš vzdáleno. Tabulky, které jsou rozděleny do dvou částí - EU15 + Rakousko a Česká republika - zahrnují časovou řadu let 2000 – 2004 (pro EU15 a Rakousko) a 2000 – 2006 (pro ČR).

Údaje za Českou republiku jsou na první pohled nižší a je proto na místě upozornit, že použitá data vycházejí ze zdrojů podniků nad 25 zaměstnanců. Vyvstává tak možná otázka, zda-li v menších podnicích a u OSVČ dochází k PÚ častěji, můžeme-li předpokládat podobná čísla jako u našich sousedů. Také je třeba zohlednit, že jednotlivé státy se liší v legislativě týkající se ohlašovací povinnosti vzhledem k pracovním úrazům.

Tabulka 1, zahrnující základní souhrnné údaje, má vyznačeny u každé ze tří srovnávaných skupin nejvyšší tři míry úrazovosti v jednotlivých letech, tedy tři nejrizikovější OKEČ v jednotlivých letech. Jak je vidět, v průběhu let dochází spíše k poklesu míry úrazovosti, ale zůstávají stále stejná nejrizikovější odvětví. Česká republika je opravdu svými odvětvími – zemědělství, zpracovatelský průmysl a stavebnictví, velmi podobná Rakousku. V číslech EU15 je zpracovatelský průmysl vystřídán odvětvím dopravy, pošty a telekomunikace.

Tab. 1: Míra pracovní úrazovosti s pracovní neschopností nad 3 dny na 100 000 zaměstnanců

EU15 Rakousko

OKEČ 2000 2001 2002 2003 2004 2000 2001 2002 2003 2004

A 6 625 6 159 5 193 5 048 5 068 11 138 9 293 10 018 9 586 10 091 D 4 421 4 298 3 895 3 701 3 564 3 345 3 282 3 200 2 916 2 958 E 1 513 1 374 1 764 1 800 1 791 2 177 1 948 1 649 1 571 1 662 F 7 548 7 247 6 890 6 492 6 257 5 499 4 835 5 047 4 522 5 027 G 2 524 2 438 2 469 2 297 2 191 1 439 1 325 1 389 1 361 1 462 H 3 790 3 551 3 282 3 219 3 041 1 199 1 213 1 191 1 224 1 273 I 5 512 5 162 4 056 3 722 3 719 2 816 2 508 2 443 2 581 2 603

J_K 1 815 1 767 1 754 1 656 1 444 1 323 1 187 1 094 1 163 1 188

3

Česká republika OKEČ 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

A 4 547 4 613 4 761 4 577 4 576 4 483 4 379 D 3 452 3 450 3 378 3 174 3 152 3 140 3 054 E 1 220 1 217 1 273 1 173 1 055 1 136 1 073 F 3 943 3 747 3 673 3 359 3 263 3 106 3 082 G 1 858 1 864 1 976 1 847 1 889 1 862 1 879 H 2 023 1 713 1 893 1 764 1 599 1 594 1 642 I 1 960 2 036 1 972 1 916 1 976 2 164 2 348

J_K 772 873 895 766 728 766 780

Zdroj: Eurostat; ČSÚ

Míra úrazovosti mužů a žen

Tabulky 2 a 3 ukazují míru úrazovosti ve stejném časovém období odděleně pro muže a ženy. Není překvapením, že pro muže jsou nejrizikovějšími odvětvími zemědělství, zpracovatelský průmysl a stavebnictví, a to pro ČR i Rakousko. Pro EU15 je opět zpracovatelský průmysl nahrazen dopravou. U žen jsou to odvětví zemědělství, zpracovatelský průmysl a doprava, pošta a telekomunikace, které se během let těsně střídají s odvětvím pohostinství a ubytování.

Obrázky 1 a 2 ukazují míru úrazovosti pro muže a ženy za rok 2004, který lze použít jako nejbližší poslední časový údaj pro všechny skupiny. V grafech je možné rychle se zorientovat v největších rozdílech obou pohlaví a rizikovosti jednotlivých odvětví.

Tab. 2: Míra pracovní úrazovosti s pracovní neschopností nad 3 dny na 100 000 zaměstnanců – muži

EU15 Rakousko OKEČ 2000 2001 2002 2003 2004 2000 2001 2002 2003 2004

A 7 512 6 972 6 091 5 967 5 978 14 793 12 411 13 481 12 663 14 125 D 5 289 5 141 4 855 4 598 4 433 3 973 3 890 3 780 3 492 3 552 E 1 783 1 659 2 131 2 207 2 163 2 463 2 232 1 773 1 770 1 933 F 8 232 7 936 7 676 7 192 6 973 5 911 5 245 5 503 4 836 5 657 G 3 573 3 448 3 511 3 243 3 088 2 216 2 040 2 152 2 175 2 091 H 4 456 4 125 3 947 3 753 3 557 1 693 1 644 1 725 1 829 1 695 I 6 651 6 226 4 998 4 677 4 580 3 361 3 006 2 961 3 150 3 130

J_K 2 140 2 090 2 412 2 309 2 026 2 146 1 917 1 769 1 829 1 912

Česká republika OKEČ 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

A 5 165 5 216 5 289 5 044 4 991 4 855 4 738 D 4 604 4 532 4 386 4 097 4 028 3 978 3 877 E 1 478 1 435 1 505 1 411 1 266 1 339 1 249 F 4 439 4 220 4 126 3 784 3 654 3 476 3 480 G 2 596 2 595 2 664 2 537 2 548 2 482 2 493 H 2 244 1 885 2 033 1 876 1 752 1 710 1 819 I 2 374 2 396 2 338 2 217 2 261 2 502 2 707

J_K 1 100 1 181 1 171 1 044 962 993 1 021

Zdroj: Eurostat; ČSÚ

4

Tab. 3: Míra pracovní úrazovosti s pracovní neschopností nad 3 dny na 100 000 zaměstnanců – ženy

EU15 Rakousko

OKEČ 2000 2001 2002 2003 2004 2000 2001 2002 2003 2004

A 4 768 4 577 3 606 3 469 3 529 6 919 5 896 6 232 5 983 5 881 D 2 142 2 097 1 975 1 915 1 828 1 543 1 508 1 489 1 282 1 276 E 559 386 582 557 602 526 383 634 316 285 F 2 306 2 136 1 480 1 440 1 032 751 757 604 681 545 G 1 449 1 431 1 596 1 536 1 467 798 737 792 758 899 H 3 479 3 291 2 979 3 051 2 862 930 967 893 909 1 016 I 2 686 2 562 2 134 1 747 2 033 989 865 821 847 936

J_K 1 095 1 136 1 214 1 121 958 526 467 470 493 486

Česká republika OKEČ 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

A 3 436 3 526 3 793 3 716 3 800 3 783 3 701 D 1 826 1 897 1 914 1 811 1 840 1 854 1 783 E 483 584 606 476 439 524 527 F 534 521 423 303 417 440 364 G 1 360 1 355 1 495 1 348 1 418 1 426 1 452 H 1 903 1 621 1 815 1 699 1 511 1 527 1 540 I 1 288 1 427 1 345 1 412 1 487 1 578 1 721

J_K 498 610 650 498 496 540 531

Zdroj: Eurostat; ČSÚ

Obr. 1: Míra pracovní úrazovosti na 100 000 zaměstnanců v roce 2004 - muži

0

2 000

4 000

6 000

8 000

10 000

12 000

14 000

16 000

A D E F G H I J_K

OKEČ

mír

a P

Ú n

a 10

0 00

0 za

m.

EU15

Rakousko

ČR

Zdroj: Eurostat; ČSÚ

5

Obr. 2: Míra pracovní úrazovosti na 100 000 zaměstnanců v roce 2004 - ženy

0

1 000

2 000

3 000

4 000

5 000

6 000

7 000

A D E F G H I J_K

OKEČ

mír

a P

Ú n

a 10

0 00

0 za

m.

EU15

Rakousko

ČR

Zdroj: Eurostat; ČSÚ

Míra úrazovosti a věk

Míru pracovní úrazovosti je možné zkoumat také z pohledu věkových skupin. Výsledky v tomto případě jsou v souladu s posledními výzkumy a jednoznačně ukazují, že nejohroženější věkovou skupinou jsou mladí lidé (věkově kategorie 18 – 24 let). Ti především potřebují zvláštní pozornost. Téměř ve všech sledovaných odvětvích ekonomických činností přesahují v míře úrazovosti všechny ostatní věkové kategorie v časové řadě od roku 2000. Mladým lidem chybějí cenné zkušenosti a bývají méně psychicky a fyzicky vyspělí než jejich starší kolegové. Této otázce se v posledních letech věnuje nemálo pozornosti a je správné předávat základy pro pracovní život od mladého věku již na školách a připravit mladé lidi dobře na budoucí vstup do zaměstnání.

Míra úrazovosti u smrtelných pracovních úrazů

Míra úrazovosti pro smrtelné PÚ porovnané z dostupných zdrojů dat (pro Rakousko nejsou data k dispozici) za EU15 a ČR opět ukazují dle očekávání nejrizikovější odvětví – zemědělství, stavebnictví a doprava, a to jak V EU15, tak v ČR. V průběhu let lze vidět určité výkyvy v některých odvětvích v rámci ČR, např. výroba a rozvod elektřiny v letech 2002 a 2004. Tento nárůst je důsledkem poměru absolutních ukazatelů, kdy i menší nárůst počtu smrtelných PÚ ku menšímu počtu zaměstnanců v daném odvětví vede k daleko větší míře úrazovosti.

6

Tab. 4: Míra pracovní úrazovosti pro smrtelné PÚ na 100 000 EU15 Česká republika OKEČ 2001 2002 2003 2004 2001 2002 2003 2004 2005 2006

A 11,8 11,2 10,2 12 7,8 10,7 9,9 11,4 11,2 10,5 D 3,1 2,9 2,8 2,8 3,8 3,5 2,8 2,3 3,8 2,7 E 4,1 4,1 4,3 4,5 8,2 14,3 5,4 21,2 1,6 1,8 F 10,7 10,4 10,7 9,6 21,9 21,3 24,9 13,2 12,1 29,3 G 1,8 1,9 1,7 1,5 6,2 3,6 4,3 2,5 2,5 4,3 H 0,8 0,8 1 1 3,3 1,7 1,6 1,0 4,2 I 10,3 9,3 8,2 8,3 9,3 8,6 6,4 7,7 6,9 10,4

J_K 1,4 1,6 1,6 1,2 2,9 2,7 3,1 3,1 1,4 1,5 Zdroj: Eurostat; ČSÚ, VÚBP

Závěr

Porovnání míry pracovní úrazovosti jakékoli země s příliš širokým průměrem EU15 má pouze orientační charakter. Každá země má specifické složení národního hospodářství. Srovnávat má tedy smysl země, které jsou si v tomto ohledu blízké, jak bylo ukázáno na případu ČR a Rakouska. V průběhu posledních pěti let jsou nejrizikovější odvětví neměnná v rámci sledovaných skupin. Naproti tomu rizikovou skupinou z pohledu míry úrazovosti jsou v celé Evropě mladí lidé, kteří nastupují do pracovního procesu a patří k nejvíce ohroženým.

Literatura: [1] Pracovní neschopnost pro nemoc a úraz v České republice. Praha, ČSÚ, 2004 a

předcházející, <http://www.czso.cz>.

[2] Statistika pracovních úrazů. ČSÚ, 2006. Available from internet: < http://www.czso.cz/csu/2006edicniplan.nsf/publ/0224-06- >.

7

Ukazatele pracovní úrazovosti v EU15 a ČR

Iveta Mlezivová

ABSTRAKT

Hovoříme-li o kvalitě života ve světě práce, je dobré zabývat se mimo jiné i pracovní úrazovostí popsané příslušnými ukazateli. Pracovní úrazy mají v každé zemi závažné ekonomické a sociální dopady. Statistická šetření a sběr dat týkající se pracovních úrazů v České republice umožňují zajímavá srovnání s údaji původních 15 států Evropské unie a to díky současné dostupnosti těchto zdrojů. Ukazatele pracovní úrazovosti pro pracovní a také smrtelné pracovní úrazy nám odhalují pozici ČR a umožňují konstatovat určité závěry pro vybrané porovnávané kategorie. Hlavními kategoriemi pro porovnání míry úrazovosti byly zvoleny pohlaví a věk s dalším členěním na často porovnávaná odvětví ekonomické činnosti. Příspěvek vychází ze zdrojů dat, která se díky legislativním změnám nepřekrývají v celém porovnávaném časovém období, proto je detailnější porovnání v některých případech obtížné.

Klí čová slova: Pracovní úrazy; Smrtelné pracovní úrazy; Míra úrazovosti; Srovnání; EU15; ČR, Bezpečnost při práci.

Comparison of Occupational Accidents Rates in EU15 and Czech Republic

ABSTRACT

When we discuss the quality of life in the world of work, it is also good to undertake the accidents at work described by relevant indicators. The accidents at work have the economic and the social incidence in every country. There are statistics surveys and data collection concerning accidents at work in the Czech Republic. It is possible to make interesting comparisons with 15 countries of EU thanks to availability of these sources. Indicators of accidents at work (both non-fatal accidents and fatal accidents at work) show position of the Czech Republic and enable us to claim the definite conclusion in the selected categories. Gender, age and some of economic activities were selected to make the comparison. The contribution uses the data sources which are non-overlapping throught the whole time period because of the legislative changes, therefore the more detailed comparison is difficult in some cases.

Key words: Accidents at work; Fatal accidents at work; Rate of accidents; Comparison; EU15; Czech Republic; Occupational safety.

8

RECENZE

Příspěvek analyzuje pracovní úrazovost v ČR a porovnává ji s daty o pracovní úrazovosti v původních 15 státech EU. Jeho cílem je identifikovat rozdíly mezi státy Evropy podle oborů ekonomické činnosti, zjistit rozdíly v jejich pracovní úrazovosti v členění podle pohlaví a věku a nastínit, jaké faktory jsou často spojeny s výskytem pracovních úrazů a smrtelných pracovních úrazů.

Přínosem příspěvku je precizně zpracovaná analýza a výstižné, i když stručné komentáře ke zjištěným výsledkům.

Příspěvek doporučuji k publikování a zároveň k prezentaci na mezinárodní vědecké konferenci “Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice”.

Prof. Ing. Zuzana Dvořáková, CSc.

1

Pracovní úrazy při dopravních nehodách

Petr Mrkvička∗ – Vladimír Janoušek∗∗

Pracovní úrazy, ke kterým dochází při dopravních nehodách, tvoří specifickou oblast pracovní úrazovosti. Je to dáno zejména specifickým postavením zaměstnavatele, který je podle zákoníku práce povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika ohrožení jejich života a zdraví a nese objektivní odpovědnost za škody na zdraví vzniklé z titulu pracovního úrazu.

Pokud se týká výkonu práce na pracovištích zaměstnavatele nebo na pracovištích partnerského podniku, má zaměstnavatel přímou možnost rizika ovlivňovat. Pokud se však jedná o pohyb nebo jízdu zaměstnance při pracovní činnosti vně pracoviště zaměstnavatele v rámci provozu na pozemních komunikacích, jsou možnosti zaměstnavatele ovlivňovat pracovní rizika omezené. Zvláště v posledním období díky narůstajícímu objemu dopravy, zvyšujícím se počtu vozidel na komunikacích, rizikovému chování některých řidičů a celkově nedobré situaci na silnicích tím zaměstnavatel vysílá zaměstnance do rizikového prostoru.

Vývoj pracovní úrazovosti v České republice má trvale klesající trend. Počet smrtelných pracovních úrazů za posledních 10 let klesl o 40 %, počet pracovních úrazů s pracovní neschopností poklesl za toto období o 20 %. O tytéž hodnoty se snížila i relativní četnost těchto případů. Přestože počet smrtelných pracovních úrazů, ke kterým došlo při dopravních nehodách, poklesl za toto období o polovinu, tvořily v roce 2005 smrtelné pracovní úrazy v důsledku dopravních nehod 35 % z celkového počtu smrtelných pracovních úrazů v ČR, což činilo 57 případů. Pracovní úrazy s pracovní neschopností tvoří přibližně 2 % z celkového počtu, trend vývoje jejich počtu je však v současné době zjistitelný jen obtížně.

Z uvedených skutečností vyplývá, že pracovní úrazovost při dopravních nehodách představuje specifickou a významnou část pracovní úrazovosti. Na této specifičnosti se podílí i fakt, že informace o příčinách a okolnostech těchto pracovních úrazů jsou poměrně kusé. Je to dáno tím, že dopravní nehody vyšetřuje dopravní policie, která nerozlišuje, zda k úrazu došlo při výkonu práce zraněného. Zaměstnavatel se při popisu úrazového děje do záznamu o úrazu často omezuje na konstatování, že k úrazu došlo při dopravní nehodě. Informační systém o pracovních úrazech s pracovní neschopností nad 3 dny, který vede Státní úřad inspekce práce (SÚIP), nemá proto k dispozici dostatek informací a struktura informačního systému navíc neumožňuje podrobnější klasifikaci údajů o těchto úrazech. Vyšetřování smrtelných a těžkých pracovních úrazů se oblastní inspektoráty práce zpravidla nezúčastňují. Do informačního systému o pracovních úrazech přebírají většinou jen informaci, že k úrazu došlo při dopravní nehodě a některé další základní údaje.

Potřeba bližšího pohledu na pracovní úrazovost při dopravních nehodách vyplynula ze vzrůstající významnosti této skupiny pracovních úrazů a nutnosti sledovat tyto úrazy podle dohodnutých standardů Evropské unie za použití metodologie Evropské statistiky o pracovních úrazech ESAW (European Statistics on Accidents at Work). Tyto statistiky jsou

∗ Ing. Petr Mrkvička – výzkumný pracovník; Oddělení analýz a prognóz, Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., Jeruzalémská 9, 116 52 Praha 1; e-mail: mrkvicka@vubp-praha.cz. ∗∗ Ing. Vladimír Janoušek, CSc. – výzkumný pracovník; Oddělení analýz a prognóz, Výzkumný ústav bezpečnosti práce,v.v.i., Jeruzalémská 9, 116 52 Praha 1; e-mail: janousek@vubp-praha.cz.

2

následně základem pro tvorbu indikátorů zaměstnanosti a zdraví zaměstnanců sledovaných jak v České republice, tak v rámci EU.

Soubory dat

Byla použita data z posledního období (2002 - 2005), která byla k dispozici v požadované struktuře. Byla to jednak data z informačního systému o pracovních úrazech s pracovní neschopností nad 3 dny vedeného Státním úřadem inspekce práce a data o smrtelných pracovních úrazech z informačního systému Výzkumného ústavu bezpečnosti práce. Chybějící údaje k jednotlivým případům, které nebylo možno získat z informačního systému SÚIP, byly doplněny ve spolupráci s Dopravní policií ČR.

Pro získání uceleného souboru dat ze systému SÚIP bylo však nutno použít speciálního postupu založeného na dataminingových metodách, umožňujícího identifikovat nejednoznačně popsané případy pracovních úrazů. Takto byl vytvořen soubor dat o 5 195 pracovních úrazech s pracovní neschopností nad 3 dny při dopravních nehodách, který obsahuje 1 388 případů z roku 2002, 1 366 případů z roku 2003, 1 266 případů z roku 2004 a 1 154 případů z roku 2005.

Rozbor údajů o pracovních úrazech při dopravních nehodách v ČR

v letech 2002 – 2005

Pracovní úrazy s pracovní neschopností nad 3 dny, ke kterým došlo při dopravních nehodách, byly způsobeny mechanickým účinkem. V naprosté většině úrazů došlo k pohmoždění, dále pak ke zlomeninám.

Podíl žen na pracovní úrazovosti s pracovní neschopností nad 3 dny při dopravních nehodách byl 16 %. U smrtelné pracovní úrazovosti je podíl žen 10 %.

K největšímu počtu pracovních úrazů s pracovní neschopností nad 3 dny při dopravních nehodách došlo u odvětví Doprava, skladování a spoje (I), Zpracovatelský průmysl (D), Obchod, opravy motorových vozidel a výrobků pro osobní potřebu a převážně pro domácnost (G) a Stavebnictví (F). U smrtelných pracovních úrazů je situace téměř stejná. Odvětví Doprava, skladování a spoje zaujímá první místo, neboť už svou podstatou pracovištěm zaměstnanců jsou silnice. Ve Zpracovatelském průmyslu je zase zaměstnáno absolutně nejvíc zaměstnanců z celé ČR a dochází zde také k největšímu počtu pracovních úrazů (smrtelných i s pracovní neschopností nad 3 dny).

Tab. 1: Zaměstnání zraněného při pracovních úrazech - dopravních nehodách

pracovní úrazy zaměstnání zraněného

s PN > 3 dny smrtelné

techničtí, zdravotničtí, pedagogičtí pracovníci a pracovníci v příbuzných oborech

19 % 20 %

řemeslníci a kvalifikovaní výrobci, zpracovatelé a opraváři (kromě obsluhy strojů/zařízení)

16 % 14 %

obsluha strojů a pojízdných zařízení - řidiči 30 % 38 %

Zdroj: SÚIP, VÚBP

3

Vývoj smrtelné pracovní úrazovosti při dopravních nehodách v ČR v letech 1996 – 2005

Zdroj: SÚIP, VÚBP

Graf č. 1 Smrtelné pracovní úrazy v ČR

0102030405060708090

100110120130140150160170180190200210220230240250260270280290300

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

rok

počet

celkem

evidovanéSÚIP bezdopravníchnehod

evidovanéSÚIP -dopravnínehody

4

Tab. 2: Smrtelné pracovní úrazy v ČR v letech 1996 - 2005

Druh úrazu 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

smrtelné pracovní úrazy celkem 278 296 240 200 223 231 206 199 185 163

z toho: evidované SÚIP bez dopravních nehod

162 184 171 115 136 143 119 133 113 100

evidované SÚIP dopravní nehody

105 93 60 76 77 74 76 51 53 57

podíl dopravních nehod ze smrtelných PÚ (v %)

38 31 25 38 35 32 37 26 29 35

Zdroj: SÚIP, VÚBP

Graf č. 1 znázorňuje vývoj počtu smrtelných pracovních úrazů v ČR v letech 1996 až 2005. Kromě celkového počtu jsou v grafu znázorněny případy, které eviduje SÚIP, a ty jsou rozděleny na dopravní nehody a ostatní případy. Vývoj počtu smrtelných pracovních úrazů neprobíhal monotónně a jsou v něm patrné jednotlivé etapy charakteristické odlišnými tendencemi vývoje. V roce 1997 se počet smrtelných úrazů zvýšil, potom následoval v roce 1998 a vzápětí i v roce 1999 razantní pokles hodnot počtu případů smrtelných pracovních úrazů. V letech 2000 a 2001 je opět patrný výrazný růst počtu případů, v roce 2002 a 2003 pak opět nastává pokles počtu případů smrtelných pracovních úrazů téměř k hodnotám roku 1999. V roce 2004 a 2005 tento pokles dále pokračuje.

Vývoj počtu smrtelných pracovních úrazů hlášených Státnímu úřadu inspekce práce s vyloučením případů, ke kterým došlo při dopravních nehodách, vykazuje obdobný trend jako vývoj celkového počtu smrtelných pracovních úrazů vykazovaný za Českou republiku. Tyto úrazy jsou rozloženy do všech odvětví národního hospodářství.

Pokles počtu smrtelných pracovních úrazů při dopravních nehodách se v posledních třech letech zastavil, přičemž nyní činí více než 50 případů ročně. Největší meziroční pokles počtu smrtelných pracovních úrazů při dopravních nehodách byl zaznamenán v roce 1998. Obdobný pokles počtu osob usmrcených v tomto roce při dopravních nehodách byl zaznamenán i dopravní policií. Tento pokles je přičítán omezení maximální povolené rychlosti v obcích na 50 km/h. V roce 2001 vstoupil v platnost zákon č. 361/2000 Sb., o provozu na pozemních komunikacích a o změnách některých zákonů, upravující např. povinnosti řidiče k zajištění bezpečnosti chodců. Díky tomuto zákonu byl při dopravních nehodách zaznamenán meziroční pokles počtu usmrcených osob. Pokles počtu smrtelných pracovních úrazů způsobených dopravními nehodami byl pouze mírný.

Další výrazný meziroční pokles smrtelných pracovních úrazů při dopravních nehodách byl zaznamenán v roce 2003. Tento pokles byl patrně ovlivněn přijetím zákona č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě, který upravuje pracovní dobu a odpočinek řidičů. Vzhledem k tomu, že jsou dopravní nehody vyšetřovány zpravidla jen dopravní policií, nelze přesně doložit, zda se zákon podílel i na poklesu smrtelných pracovních úrazů při těchto událostech. V letech 2004 a 2005 počet smrtelných pracovních úrazů při dopravních nehodách mírně rostl.

5

Zdroj: Policie ČR, VÚBP

Graf č. 2 znázorňuje bazické indexy: usmrcené osoby při všech dopravních nehodách a smrtelné pracovní úrazy při dopravních nehodách v ČR v letech 1996 – 2005. Je zde znázorněn meziroční pokles obou křivek v roce 1998, kdy došlo ke snížení max. povolené rychlosti v obci a další mírný meziroční pokles v roce 2001, kdy vstoupil v platnost zákon č. 361/2000 Sb. s odchylkou v letech 2003, 2004 a 2005, která byla způsobena velkým meziročním poklesem u smrtelných pracovních úrazů v roce 2003, pravděpodobně vlivem zákona č. 475/2001 Sb., který upravuje pracovní dobu a odpočinek zaměstnanců v dopravě.

Porovnání s obecnou dopravní nehodovostí

Z celkového počtu usmrcených osob při dopravních nehodách připadalo na pracovní úrazy téměř 5 %. Usmrcenými osobami při dopravních nehodách uváděných v podkladech Policie ČR jsou osoby, které zemřely ihned nebo do 24 hodin po nehodě. Tyto počty jsou ve skutečnosti ještě cca o 8 % vyšší vlivem dalších zraněných, kteří zemřou do 30 dnů po nehodě. Smrtelné pracovní úrazy jsou definované úmrtím postiženého do jednoho roku po úrazu a do statistiky vstupují dnem úmrtí a nikoli datem, kdy k úrazu došlo.

Příčiny dopravních nehod a porušovaná ustanovení zákona č. 361/2000 Sb. u smrtelných pracovních úrazů

Nejčastější příčinou dopravních nehod je způsob jízdy, v menší míře i rychlost jízdy a nedání přednosti. Tyto příčiny mají také na svědomí nejvíce usmrcených osob, zejména pak rychlost jízdy.

U smrtelných pracovních úrazů způsobených dopravními nehodami byl nejčastěji porušovaným ustanovením zákona č. 361/2000 Sb. § 18, odst. 1, tj. nedodržení předepsané

Graf č. 2 Dopravní nehody (usmrcené osoby a smrtelné pra covní úrazy)v ČR

40

50

60

70

80

90

100

110

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005rok

bazi

cké

inde

xy

usmrcenoosob

smrtelnépracovníúrazy

6

rychlosti jízdy nebo § 5, odst. 1, písm. b), tj. špatný způsob jízdy (povinnost věnovat se plně řízení vozidla a sledovat situaci v provozu na komunikaci).

Paralelně s těmito ustanoveními bylo zjištěno ještě nedodržení § 6, odst. 1, písm. a) tj. nepoužití bezpečnostních pásů ve vozidle, neboli osobních ochranných prostředků. V malé míře bylo zjištěno i porušení ustanovení týkajících se nedání přednosti v jízdě, nesprávné předjíždění a požití alkoholu. Tento zákon porušují nejčastěji sami zranění zaměstnanci a dále jiná osoba. Porušení ze strany zaměstnavatele je naprosto výjimečné.

Závěr

Počet dopravních nehod ve sledovaných letech osciluje zhruba kolem hodnoty 19 700, zatímco počet pracovních úrazů s pracovní neschopností nad 3 dny při dopravních nehodách poklesl v letech 2002 - 2005 z 1388 na 1 154 případů.

Vývoj počtu smrtelných pracovních úrazů hlášených Státnímu úřadu inspekce práce s vyloučením případů, ke kterým došlo při dopravních nehodách, vykazuje obdobný trend jako vývoj celkového počtu smrtelných pracovních úrazů vykazovaný za Českou republiku.

Pokles počtu smrtelných pracovních úrazů při dopravních nehodách se v posledních třech letech zastavil, přičemž nyní činí více než 50 případů ročně. Největší meziroční pokles počtu smrtelných pracovních úrazů při dopravních nehodách byl zaznamenán v roce 1998, další výrazný meziroční pokles smrtelných pracovních úrazů při dopravních nehodách byl zaznamenán v roce 2003. Počet usmrcených osob při dopravních nehodách v ČR se přímo promítá do počtu smrtelných pracovních úrazů. Jedinou cestou ke snížení nebo eliminaci pracovních úrazů při dopravních nehodách je zlepšení bezpečnostní situace na pozemních komunikacích v ČR. Tato činnost již patří do kompetence Policie ČR, zaměstnavatelé a oblastní inspektoráty práce ji mohou ovlivňovat zcela minimálně.

7

Pracovní úrazy při dopravních nehodách

Petr Mrkvička – Vladimír Janoušek

ABSTRAKT

Příspěvek se zabývá pracovními úrazy, k nimž dochází při dopravních nehodách, protože tvoří specifickou oblast pracovní úrazovosti. Při výkonu práce na pracovištích zaměstnavatele nebo na pracovištích partnerského podniku má zaměstnavatel přímou možnost rizika ovlivňovat, o dopravních nehodách to však neplatí. Pokud se jedná o pohyb nebo jízdu zaměstnance při pracovní činnosti vně pracoviště zaměstnavatele v rámci provozu na pozemních komunikacích, jsou možnosti zaměstnavatele ovlivňovat pracovní rizika silně omezené. Zvláště v posledním období díky narůstajícímu objemu dopravy, zvyšujícímu se počtu vozidel na komunikacích, rizikovému chování některých řidičů a celkově nedobré situaci na silnicích tím zaměstnavatel vysílá zaměstnance do rizikového prostoru. Na silnicích ČR je ročně usmrceno cca 140 lidí na 1 milion obyvatel, což je dvojnásobek při porovnání s deseti zeměmi západní Evropy s nejnižší úmrtností při dopravních nehodách. Porovnání dat Policie ČR, Státního úřadu inspekce práce a Výzkumného ústavu bezpečnosti práce umožňuje získat přehled o zastoupení úrazů při dopravních nehodách mezi pracovními úrazy. Počet smrtelných pracovních úrazů způsobených dopravními nehodami činí dlouhodobě třetinu ze všech smrtelných pracovních úrazů, což je podíl velmi vysoký a zaměstnavatel ho téměř nemůže ovlivnit.

Klí čová slova: Pracovní úrazy; Smrtelné pracovní úrazy; Dopravní nehody; Bezpečnost při práci.

Accidents at Work and Traffic Accidents

ABSTRACT

A peculiar fraction of accidents at work is represented by traffic accidents. That is why the employer has almost no possibility to influence work hazards connected with the traffic, in the contrary to those connected with work at his own workplace. Concerning motion or ride on public roads, the employer’s possibilities to reduce hazards are limited strongly. The frequency of transport, increasing number of vehicles, some drivers’ risk behaviour and bad quality of roads all together form hazardous enviromnent for all, employers included. Mortality on roads in the Czech Republic is two times higher than the one in the ten states with the lowest mortality on roads. Comparison of data coming from the Police of Czech Republic, State Institute of Labour Inspection and Occupational Safety Research Institute enables to picture survey on percentage of traffic accidents in accidents at work. Fatal traffic accidents represent about one third of the total annual number of fatal accidents at work in the long term - this part is very high and almost totaly off the employer’s influence.

Key words: Accidents at work; Fatal accidents at work; Traffic accidents; Occupational safety.

8

RECENZE

Příspěvek autorů je věnován specifické oblasti bezpečnosti práce - pracovní úrazovosti, která vzniká v důsledku dopravních nehod. Článek začíná obecným rozborem pracovní úrazovosti a charakteristikou předmětné formy úrazovosti. Následuje rozbor údajů v letech 2002 – 2005, včetně analýzy příčin a klasifikace pracovní úrazovosti při dopravních nehodách, včetně smrtelných pracovních úrazů. Specifikum pracovní úrazovosti při dopravních nehodách vidí autoři v tom, že zaměstnavatelé, případně státní orgány mohou tuto situaci ovlivnit minimálně, neboť základní nástroje k eliminaci této formy úrazovosti mají k dispozici jiné orgány.Příspěvek doporučuji k zařazení do programu konference a jeho publikování ve sborníku.

doc. Ing. Otakar Němec, CSc.

Co se v mládí naučíš####

Dagmar Mroziewicz * – Lenka Svobodová**

Jednat, chovat se bezpečně a chránit své zdraví by mělo být samozřejmostí pro každého člověka. Ve skutečnosti však tomu tak není. Mnoho životních snů se v několika málo okamžicích zhroutilo pod tíhou úrazu a zbytečného poškození zdraví. Neznalost či podceňování a nezvládnutí rizik při práci, ve škole, při sportu a jiných běžných činnostech mohou ve svém důsledku negativně ovlivnit život jedince i jeho bezprostřední okolí. Na konci hazardu často bývá velké lidské utrpení, škody na majetku a zdraví. Individuální volba zejména mladého člověka může však směřovat k plnohodnotnému, zdravému a šťastně prožitému životu. Vyžaduje to mít dostatek informací o rizicích, o bezpečném a zdraví neohrožujícím chování. Podle toho je také třeba se chovat a v každodenní realitě jednat.

Výskyt úrazů v České republice u věkové kategorie 15– 19 let je právě nejčetnější (více než 4 úrazy na 100 osob této věkové kategorie). Z Evropských statistik také vyplývá, že míra úrazovosti pracujících ve věku 18 – 24 let je o 50 % vyšší, než míra úrazovosti ostatních věkových kategorií. Mladým lidem však nehrozí jen úrazy – jsou také vystaveni riziku pomalu rozvíjejících se zdravotních potíží souvisejících zejména s muskuloskeletální aparátem (kosterní a svalové poruchy). Školní úrazy čtrnáctiletých dětí souvisí především s nezvládnutím běžného rizika i s nekázní. Tato skupina postrádá zkušenosti, odbornou přípravu, znalosti a informace. Je třeba si také uvědomit, že právě v tomto věkovém období probíhá řada tělesných a psychických změn. Mladí lidé jsou ve vývojovém stádiu, kdy nebezpečné rizikové chování, nepřiměřená psychická a fyzická zátěž může vést k trvalému poškození zdraví nebo mít nepříznivé důsledky na další vývoj.

Zkušenosti z praxe ukazují, že právě mladí lidé, vzhledem k menší psychické a fyzické vyspělosti a minimu zkušeností, potřebují zvláštní pozornost a proto základy správného chování pro jejich budoucí pracovní život by měly být postupně utvářeny od nejútlejšího věku.

Například ve školním roce 2004/2005 došlo k 40 965 úrazům dětí, žáků a studentů. Obrázek 1 v grafu znázorňuje přehled míst a s tím spojených činností, kde k nim nejčastěji dochází.

# Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu Mediální a osvětové nástroje kultivace lidských zdrojů Výzkumného záměru 2004 -2010 VÚBP, v.v.i. * Mgr. Dagmar Mroziewicz, M.A. – výzkumný pracovník; Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., Jeruzalémská 9, 116 52 Praha 2, e-mail: mroziewicz@vubp-praha.cz. ** Ing. Lenka Svobodová – výzkumná pracovnice; Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., Jeruzalémská 9, 116 52 Praha 2, e-mail: svobodovaL@vubp-praha.cz.

2

Obr. 1: Počet školních úrazů (v % ) podle místa události

jídelna; 0,50%

dílna; 3,80%

laborato ř; 0,20%

sportovní akce; 4,50%

ostatní; 12,00%vyučování; 4,20%

přestávka; 22,50%

tělocvi čna; 52,30%

Zdroj: VÚBP, v.v.i., SZÚ

Informace, osvěta a propagace patří k významným nástrojům prevence

Nejúčinnější prevencí je od nejútlejšího věku naučit děti a mládež zacházet s rizikem, naučit je správným návykům při práci a při každodenních činnostech. Je třeba učit je znát a pomáhat jim uvědomovat si hodnotu svého zdraví, naučit je své zdraví chránit a upevňovat. Systematicky zvyšovat jejich povědomí o rizicích, prosazovat kulturu prevence, ovlivňovat a formovat jejich postoje, způsoby chování a poskytovat jim informace a znalosti způsobem pro ně nejpřijatelnějším.

Získání a osvojení si základů správného chování a jednání má velký význam pro budoucí pracovní život. Tento přístup vidíme jako nezbytný v rámci přípravy mládeže na vstup do zaměstnání. Podpora znalostí o bezpečnosti a ochraně zdraví se musí do budoucna stát neodmyslitelným prvkem celoživotního vzdělávání a učení, zejména mladé generace.

Jedná se o dlouhodobý a nelehký proces. Ve hře je mnoho aktérů a podmínek. Víme, že nenahraditelná je osobní zkušenost, chování a jednání (vzory a tendence k napodobování) nejbližšího okolí dětí a mládeže. Jak bylo v této práci popsáno, na cílovou skupinu působí rodiče (vychovávají), škola (vzdělává), média (ovlivňují) a také další skupiny (vrstevníci, přátelé a kamarádi) a instituce (zájmové). Jak se oni staví k bezpečnosti a ochraně svého zdraví, jak oni se chovají, co považují za rizikové, nebezpečné a ohrožující? Z řady našich výzkumů vyplývá, že povědomí mladé veřejnosti o této oblasti je nízké.

Dnešní doba je stále rychlejší. Vše se razantně mění. Život nabírá tempo reklamních spotů. Tato dynamika může mít negativní vliv na mládež, která není schopna dostatečně rychle a adekvátně čerpat a osvojovat si životní zkušenosti. Stálejší a trvalejší hodnoty jsou odsouvány do pozadí. Spotřebuj a odhoď – se stává masovou filozofií. Musíme proto počítat s rozšiřujícími se konzumními postoji a požitkářské morálky. Mladí si chtějí užívat života bez omezování.

3

Obecně platí, že každá mladá generace nebere zřetel na zkušenosti, varování a chyby starších a dospělých, ale urputně si chce činit vlastní – dobově autentické závěry a sbírat vlastní zkušenosti, aby se „správně“ přizpůsobila změněným poměrům prostředí. Každá mladá generace chce být jiná, chce se viditelně lišit (Macek, 2003) Tento prvek je pro řešitelský tým výzvou k vhodnému využití.

Zaměření výzkumu

Obecný výzkumný rámec

Součástí výzkumného záměru 2004 – 2010 Výzkumného ústavu bezpečnosti práce, v.v.i. je řešení projektu „Mediální a osvětové nástroje kultivace lidských zdrojů“. Jeho hlavním cílem je výzkum, návrh a ověření nástrojů k formování a upevňování trvale pozitivních postojů cílových skupin v oblasti bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a k cílevědomému vytváření celkové pohody při práci.

Úsilí o zdravější a bezpečnější pracovní prostředí je součástí všeobecného trendu v ekonomických aktivitách, které se vytvářejí v návaznosti na technologické a společenské změny. Globalizace aktivit si vynucuje změny v interní i externí komunikaci podnikového managementu. Kvalitativní posun ve využití informačních technologií představuje významné změny v oblasti tvorby komunikačního prostředí a vynucuje si jiné přístupy ve využití tradičních i moderních mediálních a osvětových prostředků, neboť dochází ke změnám jejich efektivnosti v tvorbě veřejného mínění, postojů a přístupů.

Předmětem řešení projektu je zjišťování a ověřování vývoje struktury mediálních a osvětových nástrojů v návaznosti na probíhající změny sociálního prostředí, společenských podmínek, demografických struktur a zkoumání vlivu těchto nástrojů na tvorbu názorů a postojů cílových skupin, zejména v oblasti vnímání rizik a vytváření aktivních postojů skupin a jednotlivců k jejich eliminaci.

Součástí výzkumu je především vymezení nové dimenze komunikačního prostředí, formulace pravděpodobných kvalitativních změn a zjišťování, jakým způsobem se odrazí tyto změny v volbě komunikačních nástrojů. Na základě výsledků výzkumu komunikačního prostředí, ve kterém se uskutečňuje využití mediálních a osvětových nástrojů, budou stanoveny zásady pro tvorbu komunikačních mixů a pravidla pro jejich použití a ověřována jejich účinnost u jednotlivých společenských skupin (cílových skupin pracovníků, oborů nebo segmentů sociální struktury společnosti).

Tím, že je veřejnost v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci informována prostřednictvím klasických médií obecně, a díky možnosti cíleného využití nových komunikačních technik, stávají se jednotliví občané potencionálními partnery při komunikaci o vytváření bezpečného pracovního prostředí a bezpečné společnosti. Pro další komunikaci s veřejností a konkrétními cílovými skupinami má stoupající význam působení médií v regionech, informování občanů prostřednictvím regionálních a místně příslušných médií a systematicky cílená práce s nimi. Z hlediska komunikace s cílovými skupinami je jednou z dalších možností využití e-komunikace (direct marketing), ale i dalších komunikačních prostředků. Volbě způsobu komunikace s veřejností předchází však analýza předmětu a prostředku komunikace. Postup je naznačen v tabulce 1.

4

Tab. 1: Postup analýzy předmětu a prostředků komunikace Oblast analýzy Obsah

Předmět komunikace

� Co chceme říci - co bude komunikováno. � Téma, problém - (např. vyplynulo ze statistik). � Co je důležité pro veřejnost, nebo část veřejnosti, kterou chceme

oslovit (Pro skupinu je důležitá osobní bezpečnost, bezpečnost dětí, majetku atd.)

� Co jí může odrazovat. Může jí odrazovat ... (obtížnost, finanční náročnost atd.)

� Co vyvolá souhlas - nezájem (jak hovořit k cílové skupině - použít argumentaci, která zájem vyvolá).

Cíl � Společenský význam. � Cíl a chování. Stanovení stupně dosaženého cíle:

- změny ve znalostech předmětu, - změny postojů k předmětu, - změny v úmyslech chovat se, - změny chování.

Cílové skupiny � Hlavní a vedlejší cílové skupiny.Charakteristiky. Zvolená argumentace

� Výběr argumentů. Jejich návaznost a gradace. Jejich vztah k hodnotám cílové skupiny.

Komunikace jiných subjektů

� Vymezení možné spolupráce. Kdo může spolupracovat a kdo ne (partneři, podpora finanční, morální)

Vztah médií k tématu

� Výběr médií dle vhodnosti zaměření. Věcná informativní příprava novinářů a redaktorů.

Společenská situace

� Společenské klima a jeho orientace vůči předmětu a cíli (zda je tato iniciativa vhodná v daný moment, nebo je možné ji odložit na pozdější dobu).

Na základě této podrobné analýzy lze specifikovat kdy a jak komunikovat. Cílové skupiny jsou dále specifikovány a definovány s ohledem na:

• stupeň rozumové vyspělosti ,

• míru obeznámenosti například s bezpečnostními riziky a schopnosti vnímat je diferencovaně,

• uvědomění si možné prevence,

• způsob života a charakteristické rysy chování,

• možnost oslovení prostřednictvím komunikačních prostředků.

Zaměření výzkumu v roce 2007

Řešení projektu v roce 2007 je orientováno na tři dílčí oblasti:

1. Návrh metodických materiálů týkající se opatření, postupů, výběru a vhodného užití osvětových a propagačních nástrojů pro oblast BOZP zaměřených na kultivaci postojů vybrané cílové skupiny (mládež).

2. Moderní informační technologie a jejich využití pro prevenci, vzdělávání a poskytování informací v BOZP.

5

3. Vyhodnocení monitorování médií - vývoje v oblasti komunikace s veřejností za rok 2007.

Základem první nosné oblasti je realizace identifikování nejvhodnějších nástrojů osvěty a propagace BOZP u cílové skupiny ve školství - děti a mládež ve věku 14 - 19 let; učitelé, management. Hlavním kritériem je vysoká míra akceptace a maximální účinnost a efektivnost navržených nástrojů pro tuto cílovou skupinu.

Výzkumným týmem VÚBP, v.v.i. byla provedena rešerše a sekundární analýza zdrojů, zpracována úvodní studie „Cílová skupina – mladá generace a mediální působení“. Ke stanovení budoucího optimálního způsobu komunikace s mládeží, ke zvýšení jejich informovanosti a zájmu o bezpečnost a ochranu zdraví, budoucí kvalitu pracovního života je třeba znát jejich současné postoje a názory na tuto oblast, tj. na způsob komunikování. Studie obsahuje spektrum informací a poznatků o soudobé mladé generace, jejich preferencí, postojů a životního stylu, které bylo možné využít k formulaci hypotéz pro tvorbu instrumentu (dotazníku). Je zřejmé, že média mají zásadní vliv na myšlení, postoje, názory, hodnoty, estetiku a životní styl současného člověka. Vývoj směřuje k medializaci a digitalizaci životního pole člověka, ke změně životního stylu mladé generace. Narůstá podíl virtuální reality a klesá podíl přirozené reality. Zaznamenáváme, že dochází ke snižování významu tištěných médií a tradičních elektronických médií (televize, rozhlas) ve prospěch nových technologií (PC, internet, CD, DVD, MP3); tento proces probíhá v české společnosti právě prostřednictvím mládeže. Jak upozorňuje Sak a Saková (2004) dochází k diferenciaci mládeže nad rámec její přirozené strukturace. Prohlubují se rozdíly mezi jednotlivými skupinami v celkové socio-kulturní úrovni (vzdělanostní, počítačové gramotnosti, v hodnotových orientacích). Ve způsobu trávení volného času se to projevuje protikladnými trendy. U části mládeže rostou náročné volnočasové aktivity (usilující o poznání), u části stoupají aktivity nízké hodnoty (orientované na konzum, hédonizmus). Z analýz dále vyplývá, že vzbuzení zájmu mladé generace o bezpečnost a ochranu zdraví bude problematické a čím dál více obtížnější. Problém nespočívá v tom, že by neexistoval účinný způsob, ale v tom, že by bylo potřebné vynaložit velký objem finančních prostředků (televizní spoty, angažování mediálně populární hvězdy apod.) než jaké byly a dosud či v budoucnu zřejmě budou na osvětu a propagaci k dispozici. Téma bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zejména v pozitivní a preventivní rovině není téměř mediálně komunikované. Bezpečnost a zdraví představují trvalejší hodnoty, což mládež nepřitahuje. Chovat se bezpečně znamená pro ně omezování. Dochází k podceňování rizik a mládež v ČR vykazuje vyšší míru rizikového chování než mládež v EU.

Dále byl zpracován projekt empirického kvantitativního i kvalitativního šetření zaměřeného na vzorek vybrané cílové skupiny (dotazník, scénář rozhovorů). Zkoumanými oblastmi jsou:

• celková percepce bezpečnosti a ochrany zdraví,

• úroveň a míra potřeby znalostí a informací o bezpečnosti a ochraně zdraví,

• současné zdroje informací a poučení o bezpečnosti a ochraně zdraví,

• akceptovatelná a žádoucí forma přenosu informací,

• znalost a dodržování správného sezení a manipulace s břemeny (muskuloskeletální problematika)

• výskyt šikany

6

Terénního šetření proběhlo na přelomu květena a června 2007. Bylo pořízeno více než 1 400 dotazníků oslovené 14 – 19leté mládeže ze základních, středních i vyšších odborných škol celé ČR. Provedeno bylo osm řízených rozhovorů s učiteli i řediteli škol. Cílem šetření bylo získat primární data, zjistit, jaká forma a způsob předávání informací o rizicích, o celé oblasti bezpečnosti a ochraně zdraví je pro vybranou cílovou skupinu nejpřijatelnější a nejzajímavější. Zjištěné preference budou využity a zakomponovány do zpracování návrhu doporučení, systémových opatření a postupů v osvětě a propagaci BOZP, které mohou napomoci ke změně a kultivaci postojů vybrané cílové skupiny z oblasti školství, tj. žáků, studentů k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci. Od července probíhá zpracování, analýza dat, interpretace výsledků šetření a rozhovorů.

Nejzajímavější výsledky tohoto šetření budou prezentovány v září v rámci konference.

Závěr

Tato cílová skupina – mládež - bude během několika málo let vstupovat na pracovní trh a akceptovatelná forma dovedení důležitých informací o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci bude hrát významnou roli při utváření jejich (žádoucích) postojů k této oblasti. Z dosavadních výzkumů VÚBP, v.v.i. vyplývá a oporou pro toto tvrzení je mimo jiné fakt, že osoby informované, s dobrou znalostí interních předpisů, častějším proškolování v bezpečnosti a ochraně zdraví při práci apod., přikládají větší subjektivní důležitost významu bezpečnosti a ochraně zdraví na pracovišti, statisticky významně častěji uvádějí bezpečnost na pracovišti jako faktor hrající roli při volbě povolání a výběru zaměstnání. Důležitost také zdůrazňují respondenti, kteří v minulosti utrpěli pracovní úraz.

Literatura: [1] Macek, P. (2003): Adolescence. Praha, Portál, 2003.

[2] Sak, P. – Saková, K. (2004): Mládež na křižovatce. Praha, Svoboda servis, s.r.o., 2004.

7

Co se v mládí naučíš

Dagmar Mroziewicz – Lenka Svobodová

ABSTRAKT

Získání a osvojení si základů správného chování a jednání má velký význam pro budoucí pracovní život. Tento přístup vidíme jako nezbytný v rámci přípravy mládeže na vstup do zaměstnání. Podpora znalostí o bezpečnosti a ochraně zdraví se musí do budoucna stát neodmyslitelným prvkem celoživotního vzdělávání a učení, zejména mladé generace.

Klí čová slova: Mládež; Mediální a osvětové nástroje; Bezpečnost a ochrana zdraví při práci.

Learn While You Are Young

ABSTRACT

Acquiring and acquisition of essentials in the right manners and behaviour is a vital ingredient for the future work life. This approach is considered necessary while preparing young people for the job market. Support for occupational safety and health protection knowledge will have had to become inherent element of longlife education and learning process, particularly among the young generation.

Key words: .Youth; Media and educational instruments; Occupational safety and health.

8

RECENZE

Příspěvek Dagmara Mroziewicze a Lenky Svobodové se věnuje z hlediska zaměření konference důležitému tématu, jímž je bezpečnost práce, konkrétně bezpečnost dětí ve škole (uvažujeme-li školní činnost jako práci svého druhu). Jedná se v tomto případě o prosazování a výchovu k bezpečné práci pomocí propagace. Autoři zde definují zásady efektivní propagace. Vycházejí z obsahů, které mají být sdělovány, postupují k určení subjektů, které v komunikačním rámci působí a k propagačním nástrojům, které mají být použity. Součástí propagace, jak připomínají autoři, je ověřování dopadů, nebo jinak zjišťování přínosů.

Na příspěvku je nutné ocenit jeho metodický („návodný“) charakter.

Doporučuji přijetí příspěvku na konferenci „Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice“ a jeho zařazení do sborníku.

PhDr. Alois Surynek

Typy prorodinné personální politiky –WLB, FFP####

Otakar Němec∗

Personální politika a kvalita života zaměstnanců organizace

Každá organizace si vytváří svoji strategii a politiku – ať v psané, formalizované, systémové nebo naopak nepsané, nedokonalé podobě. V rámci obecné politiky organizace vystupuje řada dílčích politik, mezi kterými významnou úlohu hraje personální politika, která svými nástroji přispívá k naplnění cílů v oblasti řízení lidských zdrojů organizace. V souladu s moderními přístupy k řízení lidských zdrojů se objevuje požadavek na zvýšení kvality života zaměstnanců a s tím související přizpůsobení a změna konkrétních opatření v personální politice.

Kvalita života je synergická kategorie, která do sebe vstřebává různé přístupy řady disciplín, je to složitý a velmi široký pojem. Při její analýze je užitečné aplikovat interdisciplinární přístupy. Pod kvalitou života si můžeme představit různé parametry lidského života, způsobu života, životního stylu, životních podmínek jednotlivce, společenských skupin i společnosti jako celku. Primárním předmětem zkoumání kvality života je především materiální stránka existence jedince, společenských skupin, případně společnosti jako celku. Paralelním proudem zkoumání, dnes již rovnocenným je nemateriální stránka života jedince a posun k subjektivnímu vnímání a hodnocení kvality života, pocitu pohody. Problém je v tom, že kvalita života je abstraktní koncept a je obtížné vytvořit homogenní definici, neboť kvalita života je ovlivněna mnoha komponenty jako např. kultura, vyznání, zdravotní stav, příjem, věk, uspokojení z práce, mobilita, doprava, atd.

K dosti rozšířeným chápáním kvality života patří její vyhranění do protikladu ke kvantitativním, ekonomickým ukazatelům, se ziskem souvisejícím kriteriem výkonnosti a úspěšnosti jednotlivce i společenského systému. Tedy negativní vyhranění vůči materiálním, spotřebním hodnotám - na úrovni života jednotlivce bývá kvalita života stavěna proti konzumnímu životnímu stylu s jeho preferencí vlastnictví spotřebních předmětů, které samo o sobě nemůže člověka plně uspokojit a nahradit mu redukování či absenci uspokojování jiných potřeb, zejména duchovního charakteru. V této souvislosti kvalita života představuje něco, co překračuje čistě materiální potřeby, které je možné uspokojit prostřednictvím zboží a vztahuje se k duchovním, nemateriálním hodnotám. V tomto kontextu je také zkoumání kvality života vymezeno vůči zkoumání životní úrovně. Zatímco zkoumání životní úrovně se zabývá víceméně objektivizovanými, měřitelnými ekonomickými ukazateli, zaměřenými převážně do oblasti hmotné spotřeby, zkoumání kvality života jde nad rámec tohoto přístupu – do oblasti nemateriální, do oblasti subjektivního prožívání osobních životních podmínek a situací.

# Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu „Vliv změn světa práce na kvalitu života“, řešeného v rámci vládou schváleného projektu TP-5 „Moderní společnost a její proměny“ Národního programu výzkumu.

∗ Doc. Ing. Otakar Němec, CSc. – docent, katedra personalistiky, Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze, nám. W. Churchilla 4, Praha 3; e-mail: nemeco@vse.cz.

2

V návaznosti na nespokojenost s některými rysy současnosti a na jejich kritiku byla představa kvality života, resp. dosažení její žádoucí podoby, situována do budoucnosti. Prostřednictvím kvality života je vytvářen nový obraz světa a člověka, kde východisko ze současného neuspokojivého stavu je spatřováno především v hledání kvalitativně jiné interpretace bytí.

V rámci organizace se problematika kvality života často (a nejenom) koncentruje do vztahu mezi pracovním a osobním životem. Tento vztah se nejčastěji vnímá jako poměr mezi pracovním a volným časem. Je to o rovnováze, o rovnováze mezi pracovním a osobním životem a o tom jak tato rovnováha ovlivňuje kvalitu života. V současné proměnlivé době je důležité hovořit o životní rovnováze, neboť ta je předpokladem stability, vysokého pracovního výkonu v zaměstnání a spokojenosti v osobním životu. Do této problematiky se může koncentrovat řada témat a záleží jen na kriteriu, úhlu pohledu, který zvolíme.

Zvolený úhel pohledu je personalistický, který otázku kvality života řeší z pohledu organizace a prakticky se soustředí na problematiku péče o zaměstnance. Vytváření rovnováhy v pracovním a osobním životě není námět pouze teoretický, ale také praktická otázka. Souvisí do značné míry také s aktuální otázkou realizace rovných příležitostí pro muže a ženy, neboť se jedná o vytváření souladu mezi pracovním a soukromým životem, vytvořením rovnováhy mezi pracovními a rodinnými povinnostmi.

WLB a FFP jako typ personální politiky

V dalším textu jsou používaná zkratky WLB neboli work-life balance „rovnováha mezi prací a životem“ a FFP neboli „Family-friendly policy“, což jsou termíny, které se většinou používají v západní literatuře pro oblast harmonizování pracovního a soukromého života. Současný svět je svět rychlých změn a vývoj razantně mění požadavky na zaměstnance. Jsou vystaveni většímu stresu, jsou kladeny vyšší požadavky na jejich pracovní výkon, jejich práce je intenzivnější. Vysoké pracovní nároky mohou mít negativní účinky nejen na zdravotní stav zaměstnanců, ale také na jejich osobní život. To zpětně ovlivňuje jejich pracovní výkon. Vytváří se potřeba, podle aktuálních podmínek, nastolování rovnováhy mezi těmito dvěma základními složkami života člověka – zaměstnance.

WLB a FFP znamená, že lidé musí mít kontrolu nad svým pracovním a osobním životem, tj., že mají určité možnosti rozhodovat kdy, kde a jak pracovat a žít. WLB a FFP samozřejmě neznamená statickou rovnováhu, ale rovnováhu dynamickou ve smyslu jejího neustálého ztrácení, porušování, získávání a nastolování. Dnešní rovnováha je tedy pravděpodobně odlišná od včerejší, zítřejší, atd.

Podle internetových stránek (worklifebalance.com) se efektivní rovnováha života opírá o dva prvky. Za prvé jde o pracovní výkon, výsledek (achievement) a za druhé jde o požitek, potěšení (enjoyment). Výkon a potěšení jsou tedy dvěmi stranami jedné a téže mince a jednostranná preference jednoho nebo druhého vede k životní nerovnováze.

Intenzivnější zaměření na WLB a FFP se objevuje v západních zemích v 70. a 80. letech minulého století, ve smyslu toho, že je to také otázka „byznysu“, že je to věc prospěšná oběma stranám – zaměstnancům i zaměstnavatelům. WLB a FFP můžeme označit za určitý typ personální politiky, neboť jejím zaměřením na harmonizování práce a soukromí se zvýší efektivnost provádění řady personálních činností – např. výběr zaměstnanců, snížení fluktuace, orientace na flexibilní pracovní režimy, atd.

3

Základní nástroje realizace prorodinné personální politiky

Jedním ze základních nástrojů slaďování pracovního a osobního života jsou flexibilní formy zaměstnávání. Z obecného hlediska je možné na flexibilní formy zaměstnávání pohlížet také jako na nástroj přizpůsobování, vyrovnávání nabídky a poptávky na trhu práce. Jde o nástroj slaďování zájmů zaměstnavatelů a zaměstnanců. A ty jsou pochopitelně v řadě případů odlišné, v řadě případů se však shodují.

Pro zaměstnavatele má flexibilita zaměstnávání především ekonomický obsah, který se koncentruje do otázky snižování mzdových nákladů, včetně příplatků za přesčasovou práci, za práci ve dnech pracovního klidu a ve svátek, vyplácení náhrad mezd při placených překážkách v práci na straně zaměstnance. Zaměstnavatelé vnímají flexibilitu jako možnost úpravy pracovní doby, ale také jako možnost rychlého nasazování případně odvolávání zaměstnanců z různých pracovních míst, převádění na výkon jiné práce, přeložení na jinou práci. Z pohledu zaměstnavatele vzniká potřeba rychlého přijímání i propouštění zaměstnanců.

Na straně zaměstnance má flexibilita rozměr především sociální, ve smyslu zachování životní úrovně, na základě mzdových příjmů a je spojena převážně s možností úpravy pracovní doby. Jiné formy flexibility nejsou pro zaměstnance už tak akceptovatelné.

Na zaměstnavatele a zaměstnance potom působí obecné globalizační tendence, spojené s vývojem nových informačních a komunikačních technologií, přístupem se širokým přístupem k informacích, s celoživotním vzděláváním, rozvojem nových forem využití volného času, atd.

Mezi základní nástroje realizace WLB a FFP patří opatření v oblasti pracovní doby, organizace práce, pracovních podmínek, komunikační politiky a managementu organizace.

Pracovní doba

Jaké formy flexibilních pracovních režimů se v praxi nejčastěji vyskytují? Jde především o pružnou pracovní dobu, práci na zkrácený pracovní úvazek, práci z domova., časově omezené zaměstnání. Některé pracovní režimy lze chápat jako uplatnění flexibility v oblasti pracovní doby (pružná pracovní doba, práce o víkendech, roční pracovní doba), jiné lze chápat spíše jako změny ve způsobu zaměstnání (práce na částečný úvazek, časově omezené zaměstnání).

Na flexibilním uspořádání pracovní doby mají zájem zaměstnanci rodin s malými dětmi, rodiny, kde pracují oba rodiče, osamělí rodiče, zaměstnanci, kteří pečují o jinak závislé osoby (senioři, zdravotně postižené osoby). Přerušení práce z důvodů krátkodobých rodinných událostí, může mít pozitivní efekt na odbourání napětí. V případě dlouhodobějšího uvolnění z práce, pokud to charakter práce umožňuje, (v době letních prázdnin, z důvodu péče o závislé osoby) je možné zavést časový účet. Nastavení pracovní doby podle představ zaměstnanců snižuje rozpory, které vznikají mezi prací, rodinou a jejich osobními zájmy. To se projevuje vyšší loajalitou, užší vazbou zaměstnanců na zájmy organizace.

Flexibilní pracovní doba pomáhá stabilizovat personální výdaje, snížit přesčasovou práci. Atraktivní nabídka umístění pracovní doby může snížit fluktuaci a tím snížit náklady na získávání a výběr nových zaměstnanců. Prostřednictvím flexibilizačních opatření je možná lepší a smysluplnější organizace práce pro zaměstnance i zaměstnavatele.

4

Organizace práce

Lze předpokládat, že harmonický partnerský, rodinný život a pracovní angažovanost (rovnováha mezi osobním a pracovním životem) je u většiny zaměstnanců na prvním místě. K vytvoření této rovnováhy bezpochyby přispívají organizační opatření, která umožňují aktivizovat tvůrčí potenciál lidí v pracovním procesu. Jedná se o procesy delegování a rozšiřování pravomocí, obohacování a rozšiřování obsahu práce, rotace práce a různé další metody, postupy, případně další různá specifická opatření, která umožňují multifunkční nasazení pracovní síly v organizaci.

Měnící se situace na trhu nutí management organizací k novým rozhodnutím, která mění stávající organizaci práce. Inovace, nové podmínky vyžadují od zaměstnanců, aby se těmto novým okolnostem přizpůsobili. Schopnost podávat odpovídající pracovní výkon, resp. schopnost přizpůsobit se, determinuje rodinou situaci, která zpětně má vliv na pracovní výkon. Sladění rodinného života s probíhajícími změnami v zaměstnání může přispět k vyšší akceptaci změn ze strany zaměstnanců a např.zvyšovat ochotu převzít na sebe nové pracovní povinnosti. Jde o vytvoření určitého ducha partnerství mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jde o určitou „prorodinnou“ organizaci práce, která může zvýšit pracovní nasazení zaměstnanců.

Nové informační a komunikační technologie umožňují organizacím šetřit čas a náklady. Zaměstnancům se nabízí tímto způsobem flexibilnější pracovní podmínky a to jim umožňuje sladit požadavky osobního života s pracovním životem. Zatímco dosavadní přístupy k organizaci práce byly založeny především na výkonu práce na pracovištích zaměstnavatele, dochází především v oblasti IT k přesunu pracovních úkolů k řešitelům, jejichž pracovní místo je zejména domov a pracovními nástroje představují počítač, telefon, internet. Teleworking nepředstavuje pevnou formu zaměstnání, ale zahrnuje pružný výkon práce z různých míst a v různém čase. Jeho základním rysem je právě využívání telekomunikací a progresivních informačních technologií. Jedná se de facto o flexibilní pracoviště, která mohou být formou slaďování práce a rodiny. Je to jeden ze způsobů, jak zaměstnanci mohou udržet kontakt s prací také v období, kdy potřebují věnovat větší pozornost rodině.Práce na dálku se rychleji prosazuje v pružnějších a menších organizacích než u velkých organizací, kde má vedení větší problém s udržením integrity zaměstnanců a obává se jejich izolace.Teleworking lze vykonávat mnoha způsoby - v rámci běžného pracovního poměru, jako osoby samostatně výdělečně činné,pracující z domova, jako podnikatelé.Rozmanitost forem teleworkingu (dle smluvních vztahů, vlastnictví prostředků, místa výkonu, času výkonu práce, aj.) významně rozšiřuje možnosti a flexibilitu pracovních sil i celého trhu práce.

Vliv teleworkingu na pracovní výkon může být u různých zaměstnanců různý, v zásadě je však pozitivní. U zaměstnanců s nižší kvalifikací je práce z domova přitažlivá hlavně z důvodů získání větší flexibility, možností volit mezi volným a pracovním časem. U zaměstnanců s vyšší kvalifikací může volný časový prostor pozitivně ovlivňovat jejich tvůrčí potenciál. Práce z domova rozšiřuje trh práce formou zaměstnávání většího počtu žen s dětmi.

Komunikační politika organizace

Pokud má být personální politika typu WLB a FFP úspěšná, musí být viditelná její podpora ze strany vedení organizace, ale i zaměstnanců. Je důležité, aby zaměstnanci byli informování o tom jaké možnosti se jim nabízejí a jak je využít, vytvořit atmosféru, kde je možné hovořit, komunikovat a vyjadřovat svoje očekávání. V dlouhodobém horizontu je důležité, aby se komunikační a informační politika organizace potvrdila praxí. Vnitřní komunikační politika je směrována do organizace, směrem k zaměstnancům a tak jako každá

5

jiná firemní problematika využívá prostředky vhodné pro konkrétní zaměstnanecké skupiny nebo konkrétní zaměstnance – formou intranetu, informačními letáky a brožurami, články v podnikovém časopise, prostřednictvím externích poradců a vzdělávacích seminářů. Důležitá je zpětná vazba, která umožňuje přijatá opatření v oblasti péče o zaměstnance vylepšovat.

Prostřednictví komunikace a konkrétních opatření dává organizace zaměstnancům najevo, že chce zohledňovat také jejich zájmy a očekávání. Zároveň se tím stimuluje loajalita a vytváření pozitivních vztahů k zaměstnavateli.Co se týká externí komunikace vůči veřejnosti je jejím jednoznačným efektem vytváření pozitivního image organizace jako atraktivního zaměstnavatele a tím i vytváření konkurenční výhody na trhu práce, nepřímo i zvyšování konkurenceschopnosti na trhu výrobků a služeb.

Management organizace

Nároky na vedoucí pracovníky neustále rostou, zastávají hodně rolí – jsou nadřízení, kolegové, ale také rodiče, partneři a přátele. Management organizace může zásadním způsobem přispět k myšlence harmonizování pracovního a osobního života a její realizaci v každodenním pracovním životě. Jejich pracovní příklad i příklad rodinného života se odráží do podnikové kultury. Rodinná, osobní situace ovlivňuje, ať přímo nebo nepřímo, pracovní výkon zaměstnanců a proto je zapotřebí, aby vedoucí pracovníci vytvářeli podmínky a přijímali opatření pro harmonizování práce a rodiny. V jejich manažerské práci jde také o zohlednění požadavků organizace a potřeb zaměstnanců a jejich sladění do funkčního celku.

Základem pro realizaci personální politiky typu WLB a FFP je její akceptace, schválení a podpora vrcholovým managementem společnosti, resp. managementem všech úrovní. Zaměstnanci, a to se týká také vedoucích zaměstnanců, kteří se cítí být akceptovaní se snaží podávat dobrý pracovní výkon, využívat svůj kvalifikační a manažerský potenciál a dále ho rozvíjet. Cestou, jak rozvíjet u managementu WLB a FFP přístup je koučing, mentoring, případně vzdělávací semináře.

Závěr

Mezi charakteristiky současné personální práce patří poznatek, že nejde od sebe oddělovat pracovní a soukromý život. Že to jsou dvě spojené nádoby, které se navzájem ovlivňují. Pro organizace to má poměrně významné důsledky, neboť pro dosažení a udržení vysokých pracovně – výkonových parametrů svých zaměstnanců je nutné hledat cesty v oblasti slaďování pracovního a soukromého života. Z hlediska společenského významu je pozornost upřena na péči o rodinu, na vytváření podmínek pro výchovu dětí. Samozřejmě aktuální je otázka rovných příležitostí mužů a žen. Na tomto místě je však nutné si uvědomit také fakt, že soukromý život není totéž co rodina a že slaďování pracovního a soukromého života má daleko širší rozměr a souvisí s naplňováním nadstavbových, nemateriálních potřeb člověka, souvisí s jeho seberealizací.

Literatura: [1] Kolektiv autorů ČMKOS (2007): Kolektivní vyjednávání aneb uplatnění rovnosti mužů a

žen v praxi. (Učební manuál). Praha, ČMKOS, 2007.

6

[2] Dvořáková Z. - Dušková L. - Svobodová L. a kol. (2006): Svět práce a kvalita života. Vliv změn světa práce na kvalitu života. Výzkumný projekt v rámci programu Moderní společnost a její proměny. Praha, Výzkumný ústav bezpečnosti práce, 2006.

[3] http://worklifebalance.com.

[4] http://www.familiensandwork.org.

7

Typy prorodinné personální politiky –WLB, FFP

Otakar Němec

ABSTRAKT

V tomto článku je analyzována otázka rovnováhy pracovního a osobního života a slaďování těchto dvou stránek života pracovníků. Současně s tím je spojena otázka rovných příležitostí mužů a žen. Jsou zde uvedeny také nástroje personální politiky, které organizace může využít při slaďování pracovního a osobní života svých zaměstnanců.

Klí čová slova: Kvalita života; Rovnováha pracovního a osobního života; Rovné příležitosti.

Types of Family-supported Personnel Policies – WLB, FFP

ABSTRACT

In this article is analysed issue of work and life balance, reconciliation of personal and work life and indirectly problem of equal opportunities for women and men. Here are introduced also specific tools that the companies can use for balancing personal and work life of their employees. The tools are following: flexible working hours in various forms, new trends in labour organisation – teleworking, policy of information and communication in company, decisive role of management for work and life balance personnal policy. Applying family-friendly measures for companies has its advantages and disadvantages. We can say that positive effects prevail at the most.

Key words: Quality of life; Work and life balance; Equal opportunities.

8

RECENZE

Příspěvek se zamýšlí nad pojetím kvality života a pak analyzuje nástroje personálního řízení použitelné k dosažení rovnováhy mezi pracovním a osobním životem. Akcent je dáván na možnosti flexibilní pracovní doby, využití informačních a komunikačních technologií a pak na přístup managementu organizace ke zlepšování kvality pracovního života.

Přínos příspěvku lze spatřovat v tom, že shrnuje obecné poznání o kvalitě života a otevírá řadu námětů k diskusi vlivu pro-rodinné politiky podniků na spokojenost zaměstnanců a jejich seberealizaci.

Příspěvek doporučuji k publikování a zároveň k prezentaci na mezinárodní vědecké konferenci „Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice“.

Prof. Ing. Zuzana Dvořáková, CSc.

1

Vliv změn světa práce na kvalitu pracovního života####

Miloš Paleček∗

Kvalita pracovního života je neodmyslitelnou součástí celkové kvality života. Vždyť většina lidí se třetinu svého aktivního života věnuje právě pracovním činnostem. Navíc nejen v České republice ale i v dalších evropských a mimoevropských zemích probíhají změny, které významným způsobem oblast práce ovlivňují.

Jedná se zejména o postupující globalizaci, která přináší nové možnosti, nové výrobky a technologie i nové služby, ale také nové problémy, které ovlivňují bezpečnost práce i kvalitu pracovního života. Podívejme se na základní trendy těchto změn tak jak je uvádí Agentura pro BOZP.

Strukturální zm ěny a změny v řízení organizací

Malé a střední podniky

Podíl malých a středních podniků se zvyšuje. Růst počtu malých a středních podniků zvyšuje nároky na inspektoráty práce a další orgány při jejich snaze ovlivňovat a podporovat větší počet pracovišť, a to takových, která zpravidla mají méně zdrojů a znalostí, aby mohla otázky bezpečnosti práce řešit.

V zemích EU je cca 60 % z celkové pracovní síly soustředěno v malých a středních podnicích. V ČR pracovalo v r. 2006 v malých a středních podnicích, tj. podnicích s 1 až 249 zaměstnanci 2 815 tis.osob, to je 62,6 % z celkového počtu nemocensky pojištěných pracovníků. Tento poměr přibližně odpovídá situaci v Rakousku, Itálii či Portugalsku. Ve Velké Britanii, Belgii a Finsku je procentuální zastoupení pracovníků v malých a středních podnicích vzhledem k celkovému počtu pracovníků výrazně nižší (méně než 50 %), naopak vyšší než 65 % je v Dánsku, Lucembursku a Irsku. Je však třeba si uvědomit, že zatímco v uvedených zemích převládá počet firem s více jak 5 zaměstnanci, v ČR převládá počet OSVČ (osob samostatně výdělečně činných).

Fragmentace a redukce řídicích struktur ve větších organizacích

Dochází k fragmentaci tradičních velkých podniků. Části organizací pracují jako poloautonomní jednotky, přičemž úkoly managementu jsou delegovány na nižší úroveň řízení. Řada společností nyní pracuje na bázi frančízy. Tradiční společnost měla silnou centralizovanou řídicí strukturu, zahrnující i vytyčování politiky bezpečnosti a ochrany zdraví a zaměstnávání příslušných odborníků. Fragmentace a delegování pravomoci na úroveň managementu provozů, spojené s omezováním managementu na střední úrovni řízení, může vytvářet nejasnosti, pokud se týká jak odpovědnosti za bezpečnost a ochranu zdraví, tak # Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu Vliv změn světa práce na kvalitu života

programu MPSV Moderní společnost a její proměny pod evidenčním číslem .1J039/04-DP1 ∗ Ing. Miloš Paleček, CSc. – vědecký tajemník; Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., Jeruzalémská 9,

116 52 Praha 1; e-mail: palecek@vubp-praha.cz.

2

odpovědnosti za rozhodování. Na management doléhá více souběžných úkolů, zejména jsou-li odpovědnosti delegovány na nižší úroveň řízení, a v důsledku toho nemusí být pro plnění úkolů v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví k dispozici dostatek času. Ve zredukovaných řídicích strukturách organizací zbývá málo kapacity pro řešení mimořádných událostí v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví. Zeštíhlené firmy již nemusí zaměstnávat odborníky pro oblast BOZP.

Změny a reorganizace

Změny a reorganizace se staly charakteristickými znaky moderního života průmyslu. Reorganizace byla identifikována jako činitel, který přispívá k počtu vážných nehod a který může mít negativní účinek na schopnost zaměstnavatele udržet si kontrolu nad smluvními vztahy. Změny se ukazují být činitelem, který přispívá ke vzniku stresu v souvislosti s prací.

Dodavatelé a zajišťování prací formou subdodávek

Jiným významným trendem je zajišťování prací formou subdodávek, například údržby nebo výroby součástí k vlastnímu výrobku. Tím mohou vznikat nejasnosti a nedorozumění, pokud se týká odpovědnosti za bezpečnost a ochranu zdraví. Situaci dále komplikuje, jestliže dodavatelé pracují společně nebo jeden pracuje pro druhého. Například mohou vznikat nejasnosti o tom, kdo je povinen poskytovat informace a školení o BOZP nebo zajišťovat zařízení či ochranné oděvy, anebo kdo odpovídá za takové činnosti managementu, jako je hodnocení rizika. Právní předpisy Evropské unie týkající se BOZP sice zaměstnavatelům nedovolují, aby svou odpovědnost za bezpečnost a ochranu zdraví přesouvali na své dodavatele, přesto může v těchto případech docházet k nedorozuměním. Tam, kde působí dodavatelé, musí se důraz managementu soustředit na účinnou spolupráci a koordinaci mezi zúčastněnými stranami. Současné vývojové trendy vykazují vedle postupující integrace velkých společností vytvářejících gigantické nadnárodní společnosti i nárůst počtu malých a středních podniků vznikajících fragmentací podniků do menších jednotek s větší flexibilitou. Úspěch na trhu je totiž podmíněn vysokou schopností pružně reagovat na změny trhu i ekonomické situace. K tomuto trendu přispívá i snaha velkých podniků snížit náklady a zvýšit produktivitu práce. Jedním ze stále více využívaných nástrojů je zbavování se aktivit, které přímo nesouvisejí s hlavní činností podniku – outsourcing.

Outsourcing a zajišťování podpůrných aktivit dodavatelským způsobem vytváří řadu nových příležitostí pro malé a střední podniky. Ty začínají být pro velké podniky životně důležité. Na druhé straně se dostávají do značné závislosti na velkých podnicích, se kterými jsou smluvně svázáni.

Malé podniky využívají všechny možné druhy organizace práce jako např. outsourcing, příležitostnou práci, ale i práci načerno. Významné jsou i ekonomické tlaky, vyplývající z těsné vazby až závislosti na smluvním partnerovi – velké firmě. To v řadě případů vede ke stlačení ceny zakázky až na, případně i pod hranici nákladů, orientaci na rychlý výsledek úsporám za každou cenu i k např. příležitostných méně kvalifikovaných, ale levnějších pracovníků. Důsledkem je zhoršení komunikace, pracovních podmínek, stres, zmatek a v konečné fázi i vznik nehody končící havárií a nebo pracovním úrazem.

Charakter pracovních rizik se v zásadě neliší ať jde o malou, střední nebo velkou firmu, přesto malé firmy vykazují horší výsledky. Podívejme se na základní faktory, které mohou výkon v BOZP v malých podnicích významně ovlivnit.

3

Měnící se úloha pracovníků řídících úsek bezpečnosti práce

Změněná povaha organizací vyžaduje změnu v tradiční úloze pracovníků, kteří v podnicích řídí úsek bezpečnosti práce. Spíše než aby osobně prováděli aktivity podniku na úseku BOZP, se jejich úloha musí změnit na usnadňování těchto aktivit a dohled nad nimi. Například místo toho, aby sami prováděli audity bezpečnosti, by měli převzít odpovědnost za rozvoj způsobilosti vedoucích provozů k provádění auditů a ostatních činností na úseku bezpečnosti a ochrany zdraví. Měli by se angažovat v dalších oblastech managementu, například kontrolovat během poptávkového řízení kvalitu péče o bezpečnost u potenciálních dodavatelů. Měli by si rozvíjet nové schopnosti a nové způsoby práce ve své organizaci, aby tyto úkoly efektivně plnili.

Změny v odborovém členství

Organizovanost v odborech nejen v ČR ale i v celé Evropě klesá a je nižší v malých a středních podnicích. Evropský model pro BOZP zahrnuje princip konzultace se zaměstnanci v procesu managementu. Tam, kde nejsou odbory, mohou zaměstnanci postrádat poznatky a podporu, aby mohli účinně plnit svou úlohu.

Růst sektoru služeb

Stále větší podíl pracovníků je zaměstnán v sektoru služeb. Mnozí z těchto pracovníků přicházejí do styku s osobami z řad veřejnosti – se zákazníky, pacienty apod. – což může být spojeno s rizikem stresu a násilností při práci. V oborech, jako je zdravotnictví a školství, roste nutnost provádět též administrativní úkony a zároveň se v obcích rozšiřují rozvážkové služby a práce v terénu v oblastech zdravotní a sociální péče, takže více zaměstnanců pracuje mimo stálé pracoviště. V některých částech sektoru služeb bude zapotřebí rozvíjet kulturu bezpečnosti, přičemž orgány BOZP by měly tomuto sektoru poskytovat větší podporu.

Změny pracovní doby a pracovněprávních vztahů

Projevuje se obecný trend směřující k pružnější pracovní době a k růstu podílu pracovních poměrů na částečný úvazek a na dobu určitou a počtu samostatně výdělečně činných osob.

Pracovní doba

Pracovní doba se mění, například tam, kde zaměstnavatelé zavedli flexibilnější pracovní režim při poskytování služeb nebo při využívání zařízení po větší počet denních hodin. Četné organizace řeší problém plánování úsporné pracovní síly v podmínkách náročných termínů a špiček v poptávce po výrobcích nebo službách. Každé prodloužení práce během dne znamená, že bude více osob vystaveno negativním zdravotním účinkům práce na směny a noční práce. Výzkumy ukazují, že starší pracovníci se obtížněji přizpůsobují práci na směny.

Intenzita práce

Intenzita práce je ve všech evropských zemích významným činitelem, spojeným s rostoucí rozmanitostí vzorců pracovní doby, zvyšování intenzity práce. K projevům tohoto zvyšování intenzity práce patří rozšiřující se praxe práce o víkendech, prodlužování doby práce při

4

nepravidelné a méně pevné pracovní době a používání jak velmi omezené pracovní doby (nedobrovolné práce na částečný úvazek), tak nadměrně dlouhé pracovní doby (nedobrovolných přesčasů). Nezdá se, že by vývoj směrem k vyšší intenzitě práce a časové nepravidelnosti byl provázen větší samostatností pracovníků při práci.

Práce na částečný úvazek

Práce na částečný úvazek může být výhodná jak pro organizace, tak pro zaměstnance, například pro osoby, které si nepřejí pracovat na plný úvazek. Pokud však práce na částečný úvazek není pečlivě naplánována, mohou vznikat z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví určité komplikace. Pracovníci na částečný úvazek mohou mít stres, jestliže se cítí izolováni nebo v organizaci nedostatečně zapojeni, anebo se domnívají, že nemají stejné možnosti postupu v zaměstnání. U některých prací na částečný úvazek jde o nekvalifikovanou práci za nevyhovujících pracovních podmínek.

Pracovní smlouvy na dobu určitou, přechodné pracovní poměry a samostatná výdělečná činnost

Dočasné zaměstnávání se téměř ve všech evropských zemích rychle rozšiřuje, jako součást celkového pohybu směrem k větší flexibilitě pracovní síly.

Podle zpráv Agentury o měnícím se světě práce a o smluvních vztazích některé výzkumy ukázaly, že práce ve smlouvě na dobu určitou může mít negativní účinky na pracovní podmínky a ochranu zdraví. Pracovní podmínky přechodných pracovníků (pracovníků ve smlouvě na dobu určitou nebo v přechodném pracovním poměru) jsou v celé Evropě obecně horší než u stálých zaměstnanců, zejména pokud se týká prostředí fyzické práce a podmínek zaměstnání. Tato skupina pracovníků například bývá vystavena větším fyzickým rizikům – při práci v bolestivé nebo únavné poloze, v hlučném prostředí a se stále se opakujícími úkony a pohyby. Zpravidla mají méně příležitostí ke zvyšování pracovních schopností a menší přístup ke vzdělávání. Mají méně samostatnosti, pokud se týká práce a jejího časového rozvrhu, a méně možností podílet se na rozhodování na pracovišti (. V důsledku toho se mezi přechodnými pracovníky častěji projevují muskuloskeletální problémy a únava. Na druhé straně pracovníci v trvalém pracovním poměru bývají častěji vystaveni rychlému pracovnímu tempu a více trpí stresem a mentálními zdravotními problémy. Některé z těchto rozdílů lze vysvětlit rozdíly v průmyslových odvětvích a povoláních, panujícími mezi oběma druhy pracovníků).

Někteří pracovníci se statutem osob samostatně výdělečně činných nemusí mít faktickou kontrolu nad svou prací nebo nad zdravotními a bezpečnostními podmínkami práce, kterou ve smlouvě vykonávají.

Podle NIOSH se začínají objevovat důkazy svědčící o specifické spojitosti nejnovějších změn v organizaci práce a zaměstnávání s nemocností a rizikem. Studie ve Finsku a Spojených státech poukazují na zvýšenou absenci z důvodu nemoci, duševní otřesy, muskuloskeletální poruchy a stres mezi pracovníky, kteří zeštíhlení podniku přečkali. Některé studie též naznačují, že úsporné praktiky ve výrobě usilující o zvýšení produktivity neustálým zlepšováním, novými způsoby zásobování a odstraňováním časových ztrát a zbytečných pohybů mohou v automobilovém průmyslu zvyšovat riziko úrazů. Obavy rovněž vyvolávají nové praktiky v zaměstnávání vedené snahou o snížení mzdových nákladů. Výzkumní pracovníci Massachusettského technologického institutu například zjistili, že příležitostní pracovníci zaměstnaní v petrochemickém průmyslu byli méně vzdělaní a zkušení než řadoví

5

zaměstnanci a oproti nim byli méně vyškoleni v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví. Ještě závažnější aspekty zvýšeného rizika ohrožujícího zdraví a bezpečnost u příležitostných pracovníků uvádí celoevropská studie, podle které jsou přechodní pracovníci ve srovnání se stálými zaměstnanci ve větší míře vystaveni podmínkám práce v bolestivé nebo namáhavé poloze, se stále se opakujícími úkony a zvýšenou hladinou hluku.

Změny v organizaci práce

Podle zprávy Agentury o měnícím se světě práce se projevuje několik vývojových trendů v organizaci práce, například:

• týmová práce;

• decentralizace podpůrných činností, jako je zabezpečování jakosti a údržba;

• rozšiřování pracovní specializace, rotace pracovních úkolů, rotace pracovníků mezi odděleními;

• řízení znalostí;

• práce na dálku;

• virtuální sítě;

• nové vzorce pracovní doby.

Některé z těchto změn jsou zaváděny z hlediska zvyšování účinnosti řízení, jiné s cílem zlepšit organizaci práce a kvalitu pracovního života zaměstnanců. Tyto změny nemusí být vždy provázeny pozitivními dopady na bezpečnost a ochranu zdraví při práci a na pracovní pohodu. Zde jsou některé příklady:

• Systémy práce na dálku a virtuální sítě umožňují vykonávat práci doma. Nová rizika mohou vznikat, protože byty nejsou projektovány nebo přizpůsobeny, aby fungovaly jako pracoviště, jakož i v důsledku izolace od hlavního pracoviště.

• Některé z uvedených změn rovněž omezují pracovníkům možnost udržovat si kontrolu nad svou prací. Pocit ztráty kontroly nad vykonávanou prací je faktorem, který prokazatelně přispívá ke vzniku stresu souvisejícího s prací.

• Pracovní zátěž se stává stále složitější a různorodější, což však bývá často provázeno zkrácením doby, která je k dispozici pro školení.

• Ne všechny výzkumy svědčí ve prospěch tvrzení, že týmová práce zvyšuje produktivitu, pohodu a motivaci. Pro použití týmové práce musí být specificky přizpůsobeny organizační systémy. Neřeší se tím některé problémy, jako například podstatné snížení stavu zaměstnanců .

• Vytváření „open space“ pracovišť snižuje náklady, šetří místo, zlepšuje komunikaci a boří psychologické bariery mezi zaměstnanci, případně mezi zaměstnancem a klientem. Cenou je ztráta soukromí, zvýšený hluk a další rušící faktory.

6

Informa ční a komunikační technologie (IKT)

Pracoviště zaznamenávají mohutný růst využívání informační a komunikační technologie, jakož i rychlé změny v druhu používané technologie, včetně počítačových sítí, elektronické výměny dat a internetu. Vzniká tak zcela nový systém elektronických obchodních aktivit (e-business) a pracovních postupů využívajících elektronickou poštu a internet. IKT rovněž slouží k automatizaci činností a může též napomoci při organizaci procesů a operací.

Na úrovni jednotlivce se mohou v souvislosti s používáním IKT při práci projevovat problémy, týkající se zejména zrakového smyslového ústrojí, poznávacích procesů a psychomotorických reakcí při pohybech ruky a paže.

Objevují se problémy spojené s používáním myši u počítače. Strojově řízené pracovní úkony jsou spojeny s muskuloskeletálními problémy a zvýšeným stresem. Elektronická kontrola pracovníků může mít na jejich výkonnost spíše negativní účinek místo očekávaného zvýšení produktivity. Také e-business přináší z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví nové problémy. Například u dodavatelsko-odběratelských vztahů mezi podniky vzniká problém odpovědnosti za BOZP.

Zbytečný tlak na pracovníky může vyvolávat používání nevhodného softwaru, navrženého bez zřetele k použitelnosti. Navzdory zdokonalením v uživatelském komfortu stále přetrvávají problémy spojené s nedostatečným stavem vývoje v oblasti ergonomie softwaru. Produktivita pracovníků a kvalita práce s IKT rozhodujícím způsobem závisí na uživatelském komfortu rozhraní nových technologií, u hardwaru i softwaru. Tlak informačně intenzivní práce a proces učení mohou být stresující zejména pro některé starší pracovníky. Přesto „přetížení informacemi“ a psychologický stres nejsou omezeny na starší pracovníky nebo osoby s nižším vzděláním – zvýšené riziko psychologického vyčerpání se pozoruje i u předních odborníků v oboru IKT.

Změny pracovní síly a důsledky pro BOZP

Složení pracovní síly v Evropě se mění a v příštích desetiletích budou změny pokračovat.. Pozorují se tři hlavní trendy.

Stárnoucí pracovní síla

Prvním trendem je stárnutí pracovní síly. Ve všech evropských zemích roste průměrný věk zaměstnanců a pokračuje podíl pracovníků starších 50 let. V roce 2005 bylo mezi zaměstnanci více padesátníků než třicátníků. Někteří odborníci poukazují na nebezpečí generalizace, pokud se týká zdatnosti starších pracovníků. „‚Deficitní model‛ starší osoby a s ním spojená generalizace předpokládaného postupného úbytku všech pracovních dovedností v průběhu lidského stárnutí se zakládají na zjištěních týkajících se určitých lidských schopností, zejména individuálních smyslových funkcí, a na degeneraci fyzických sil. Pro generalizaci těchto úkazů neexistují přesvědčivé důvody.“ Nicméně starší pracovníci budou potřebovat specifickou podporu, která by odpovídala stoupajícím nárokům na pracovní sílu v důsledku nových organizačních postupů a nových technologií, a budou se muset těmto stále se měnícím nárokům na pracovní sílu přizpůsobovat. Evropské směrnice týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví požadují, aby zvláště citlivé skupiny byly chráněny před

7

nebezpečími, která je specificky ohrožují. Ohledy vůči potřebám starších pracovníků budou vylučovat dlouhé pracovní dny a upřednostňovat „provedení správné věci ve správnou dobu“. Starší (kvalifikovaní) pracovníci potřebují více času, aby se naučili a osvojili si nové poznatky, času, který nebývá vždy k dispozici. Je třeba přizpůsobit probíhající programy školení, aby vyhovovaly starším osobám.

Spíše než o navrhování pracovních postupů pro ‚starší zaměstnance‛ jde o potřebu přijmout včas – i když jsou zaměstnanci ještě mladí – opatření k zajištění, že pracovní postupy budou navrženy tak, aby se předešlo dlouhodobému fyzickému poškození (například muskuloskeletálního systému), a nabídnout příležitosti pro osobní vývoj jako prostředek proti vážné ztrátě motivace, jestliže produktivní věk se prodlužuje a zaměstnanci stárnou. Jedním z důsledků toho je, že organizace mohou potřebovat specifické informace a pomoc od orgánů BOZP, například pokud se týká hodnocení rizika a praktických příkladů možných změn v organizaci apod., ke snížení rizika pro starší pracovníky.

Větší zaměstnanost žen

Druhým trendem je stále rostoucí podíl žen v pracovní síle. Ve většině zemí zaměstnanost žen zcela rovnoměrně stoupá. Není však jasné, do jaké míry se pod vlivem tohoto vývoje mění povaha vykonávaných prací. Přetrvávají tradiční rozdíly v druhu profesí zastávaných muži a ženami, v druhu pracovních smluv a v možnostech postupu v zaměstnání. Mnoho žen pracuje v pečovatelských službách, kde existuje značné riziko stresu a násilností. Více žen než mužů pracuje v profesích, které jsou velmi náročné, avšak poskytují málo možností individuální kontroly nad vykonávanou prací. „Svět práce“ je stále ještě založen na potřebách mužských pracovníků a nepřizpůsobuje se potřebám žen. Například mnoho nástrojů a zařízení je konstruováno spíše pro muže než pro ženy a tradiční pracovní doba může být pro ženy s rodinnými povinnostmi nevýhodná. Výzkumní pracovníci a komentátoři se stále více přimlouvají za „přístup citlivý k pohlaví“ v práci, který by zajistil náležité prozkoumání a omezení rizik, jimiž jsou ženy ohrožovány.

Imigrace

Třetím trendem je imigrace nových skupin do evropských členských států. V některých členských státech se nyní projevuje v imigraci trend k příchodu vysoce kvalifikovaných a vzdělaných pracovníků. Aby se z těchto nových pracovníků získal plný užitek, bylo by zřejmě třeba, aby se organizace přizpůsobily pro přijímání lidí z různého kulturního prostředí a zajistily účinnou komunikaci v rámci pracoviště. V rozporu s tím je však stále ještě mnoho imigrantů soustředěno na nekvalifikované práce za charakteristických špatných pracovních podmínek. Dalším problémem je, že pracovníci, kteří neovládají dobře jazyk země, do které přišli, mohou mít jazykové potíže, pokud se týká pokynů a školení o BOZP.

Změny ve světě práce nebo zavádění nových pracovních podmínek by měly být příležitostí ke zlepšení pracovního života. Je zřejmé, že tomu tak vždy není.

Protože všechny uvedené skupiny faktorů i jednotlivé faktory ovlivňují pracovní podmínky, pracovní vztahy i vlastní charakter práce, je řešení projektu „Vliv změn světa práce na kvalitu života“ zaměřeno na postižení vývojových trendů a na návrh vhodných nástrojů k pozitivnímu ovlivňování všech aktérů v oblasti pracovního života a ke snižování rizik vyvolávaných negativním působením některých faktorů.

8

Závěr

Projekt „Vliv zm ěn světa práce na kvalitu života“ je řešen v rámci programu MPSV ČR „Moderní společnost“. Řešitelské období je čtyřleté, r.2005 – 2008. Hlavním řešitelem je Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., prvním spoluředitelem je Sociologický ústav Akademie věd ČR, v.v.i. a druhým spoluředitelem je Vysoká škola ekonomická v Praze. Na řešení projektu se významnou měrou podílí i Centrum pro otázky životního prostředí Karlovy University.

Projekt si klade za cíl identifikovat a postihnout vývojové trendy v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, to je jednoho z hlavní činitelů ovlivňujících kvalitu pracovního života, v závislosti na vlivu globalizace, měnících se pracovních podmínkách, změnách na trhu práce i v sociální oblasti. Základní pracovní hypotéza reaguje na jedné straně na změny v přístupech kapitálu. Ten už není fixován k jednomu místu. Je lehce přemístitelný a na konkrétní pracovní síle není již tak závislý. Vyhledává pro sebe nejpříznivější podmínky včetně podmínek práce a zaměstnání a přelévá se proto do míst s nižší ochranou a s nižšími nároky pracovníků, tj. s nižšími náklady na práci a BOZP. Někdy přestává dbát i o dodržování zákonných pracovních podmínek, přehlíží požadavky na bezpečnost práce, prodlužuje zákonnou pracovní dobu a snaží se dosáhnout co nejnižší mzdy a celkově ohrožuje kvalitu pracovního života jednotlivců a zejména celých skupin obyvatel. Na druhé straně základní pracovní hypotéza reaguje na propastný rozdíl v produktivitě práce a výkonnosti domácích firem a firem působících v USA nebo vyspělých západoevropských ekonomikách nebo i v zahraničních firmách působících na území České republiky.

Očekávané výsledky

Očekáváme, že řešení projektu umožní identifikovat rozhodující trendy a faktory ovlivňující úroveň kvality pracovního života a umožní nalézt vhodné způsoby usměrňování budoucího vývoje na makro i mikroúrovni.

Na základě výsledků a výstupů řešení projektu lze očekávat zejména rozšíření poznatkové základny pro strategické rozhodování vrcholových orgánů k usměrňování dalšího vývoje (podklady pro legislativní činnost, tripartitní jednání apod.), vytvoření řady doporučení a metodik pro podnikovou sféru, vytvoření prostoru pro diskusi v odborné i široké veřejnosti, k informačnímu a osvětovému ovlivňování cílových skupin (změně přístupů a postojů k dané problematice).

Rámcové výstupy a jejich hlavní obsah:

• Zjištění a zmapování trendů vývoje kvality pracovního života ve vztahu k probíhajícím a očekávaným změnám pracovních podmínek, pracovního prostředí, organizace a řízení práce (studie).

• Doporučení a nástroje vedoucí k žádoucí minimalizaci negativních dopadů předpokládaných změn a k zvýšení účinnosti prevence rizik (metodické materiály a příručky).

• Metody sledování kvality pracovního života (výzkumná zpráva včetně výsledků šetření).

9

Výstupy projektu v oblasti poznání pracovního jednání jednotlivých skupin pracovníků jsou zaměřeny především na zmapování a popis současného chování pracovníků ve vztahu k rizikům vyplývajících z práce a na kvalifikovaný odhad možných reakcí pracovníků ve sféře práce, výkonu a motivace a jejich chování v případě prosazování organizačních, personálních, ekonomických a právních změn.

Řešitelé počítají s prezentací výsledků v rámci

• vědeckých konferencí a odborných seminářů pro představitele podnikového managementu, státních institucí, odborů a dalších zainteresovaných stran na téma "Adaptace pracovníků na změny BOZP v práci a organizacích“ apod.

• publikační činnosti - časopisecká (případně knižní) publikace výsledků empirických šetření a závěrů z nich plynoucích.

• Internetových stránek „Kvalita pracovního života“(v rámci serveru BOZPinfo).

Dílčí výsledky a poznatky jsou již prezentovány na této konferenci v řadě příspěvků a referátů.

Literatura: [1] Databáze VÚBP - pracovní úrazovost.

[2] Vliv změn světa práce na kvalitu života, studie k projektu. Praha, VÚBP, 2006.

[3] FORUM 5, Evropská agentura pro BOZP, 2006.

10

Vliv změn světa práce na kvalitu pracovního života

Miloš Paleček

ABSTRAKT

Kvalita pracovního života je neodmyslitelnou součástí kvality života. Důsledky politických, ekonomických i sociálních změn významným způsobem ovlivňují oblast práce a tím i kvalitu pracovního života. Příspěvek uvádí hlavní skupiny faktorů, ve kterých dochází k významným změnám, a které mají vliv na kvalitu pracovního života. Jedná se především o strukturální změny a změny v řízení organizací, změny pracovních podmínek, pracovně právních vztahů a organizace práce a o změny pracovní síly a trhu práce. Postižení vlivu vybraných faktorů na kvalitu pracovního života, zejména pak na oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je cílem projektu „Vliv změn světa práce na kvalitu života“, který je v příspěvku stručně charakterizován.

Klí čová slova: Kvalita života; práce; Pracovní podmínky; Pracovněprávní vztahy; Bezpečnost; Ochrana zdraví.

The Influence of Labour word changes on the Quality of life

ABSTRACT

Quality of work life is an inherent part of quality of life. Outcomes of political, economic and social changes significantly influence the area of labour and accordingly quality of work life. The paper features the main groups of the factors which are subjects to changes and affect quality of work life. It is a case of structural changes, employment relations, work organisation as well as labour force & market transition. Determining influence of the selected factors involving quality of work life, highlighting occupational health and safety is laid down as the objective of the “Influence of Changes in the Labour World on Quality of Work Life” project to have been characterised in the paper.

Key words: Quality of life; Work/labour; Working/labour conditions; Employment relations; Safety; Health protection.

11

RECENZE

Příspěvek vymezuje faktory, které ovlivňují změny pracovních podmínek a kvalitu pracovního života. Posuzuje, jaké jsou perspektivy dalšího vývoje a otevírá diskusi k problematickým oblastem světa práce. Jeho přínos spočívá především v tom, že systematicky postihuje jednotlivé vlivy a sleduje přitom cíl, jakým způsobem lze využít výhod změněného světa práce pro člověka, který chce sladit pracovní a osobní život.

Příspěvek doporučuji k publikování a zároveň k prezentaci na mezinárodní vědecké konferenci „Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice“.

Prof. Ing. Zuzana Dvořáková, CSc.

1

Přínosy nadnárodních korporací k personálnímu řízení

Mikuláš Pichanič∗ – Věra Štycká∗∗

Charakteristika nadnárodní bankovní společnosti

HVB Bank Czech Republic a.s. vstoupila na český trh 1. října 2001. Vznikla integrací dvou dosud samostatně působících úspěšných bankovních domů BankAustria/Creditanstalt Czech Republic, a.s. a HypoVereinsbank CZ, a.s. HVB Bank Czech Republic a.s. se v roce 2005 stala členem skupiny UniCredit Group, která je přední dynamickou evropskou finanční skupinou se silným kapitálovým základem, špičkovým know-how a jasnou strategií v zemích střední a východní Evropy. Skupina poskytuje své služby více než 28 milionům klientů prostřednictvím sítě 7 000 poboček v 19 zemích. Ve skupině je přibližně 140 tisíc zaměstnanců. V České republice je skupina UniCredit Group zastoupena kromě HVB Bank také Živnostenskou bankou. HVB Bank Czech Republic je dceřinou společností vídeňské Bank Austria Creditanstalt (BA-CA, která rovněž tvoří součást UniCredit Group.

HVB Bank Czech Republic a.s. je silnou a rychle se rozvíjející bankou, která nabízí širokou škálu kvalitních produktů pro firemní zákazníky i privátní klientelu. Je jednou z nejsilnějších bank na trhu v oblasti projektového, strukturovaného a syndikovaného financování Corporate Finance. Mimořádně silnou pozici si banka rovněž vybudovala v oblasti akvizičního financování a také se řadí na první příčku ve financování komerčních nemovitostí. Zákazníci mají, mimo jiné, možnost využívat nabídku služeb pro financování projektů ze strukturálních fondů EU nabízených prostřednictvím Evropského kompetenčního centra HVB Bank. V roce 2005 zahájila aktivní nabídku factoringových služeb dceřiná společnost banky, HVB Factoring.

V oblasti služeb pro privátní klientelu je HVB Bank významným hráčem na trhu privátního bankovnictví, cenných papírů, kreditních karet a hypoték a velmi dobře si vede také v oblasti služeb pro zákazníky působících v oborech svobodných povolání (lékaři, soudci, advokáti, notáři apod.) Klientům těchto profesí se věnuje Kompetenční centrum pro svobodná povolání. HVB Bank zaznamenala v posledním roce velký nárůst počtu klientů ze segmentu podnikatelů a menších firem, kterým nabízí speciální produkt Business Konto a širokou paletu úvěrových produktů.

HVB Bank působí ve všech větších regionálních městech a celkem má v České republice 24 poboček. Banka zaujímá téměř 6% podíl na trhu a s velikostí bilanční sumy přesahující 165 mld. Kč je čtvrtou největší bankou v České republice.

∗ doc. Ing. Mikuláš Pichanič, CSc. – docent; katedra managementu, Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze, nám. W. Churchilla 4, Praha 3; e-mail: pichanic@vse.cz. ∗∗ Bc. Věra Štycká – manažerka Klient Data Verification; HVB Bank Czech Republic a.s.; e-mail: vera.veronika.stycka@bts-cee.cz.

2

V roce 2007 je plánováno spojení HVB Bank s Živnostenskou bankou. Spojením obou bank vznikne čtvrtá největší česká banka, která bude mít celková aktiva v objemu více než 200 mld. Kč, přibližně 66 poboček a více než 180 000 klientů1.

Přímé vyhledávání nových pracovníků personalisty firmy

Personalisté firmy při přímém vyhledávání nových pracovníků vycházejí těchto základních zdrojů:

• Cílenou inzerci

• Přímé oslovení potenciálních – vytipovaných uchazečů

• Zařazení uchazečů získaných firmou (vlastní databanka)

• Výběrové řízení

Cílem firmy je získat co nejkvalitnější skupinu uchazečů pro výběr nového pracovníka. Z tohoto důvodu shromáždí potřebné informace, dokumentace ke všem uchazečům a provedou osobní pohovory s uchazeči tak, aby se mohli vyhodnotit jejich kvality, sestavit pořadí, aby bylo možno uchazeče zařadili do dalšího užšího výběru. Tyto první rozřaďovací řízení provádí HR konsultant sám bez manažera, který má neobsazenou pozici. Pro představu jak probíhá například výběrové řízení v této firmě, popíši tento proces, který jsem měla si možnost vyzkoušet a to poprvé na straně přímého oslovení ze strany firmy a pak už na straně výběrové komise:

Výběrové řízení

Cílem výběrového řízení je obsazení vhodného kandidáta na uvolněnou pozici (většinou manažera), který bude mít zájem podílet se na plnění náročných úkolů v souladu se strategickými cíli firmy. Při výběrovém řízení se postupují pracovníci personálního oddělení podle těchto jednotlivých kroků:

• Vyhlášení výběrového řízení

• Shromáždění písemných žádostí a podkladů

• První kolo výběru

• Pozvání vybraných uchazečů na pohovor

• Realizace pohovoru

• Vlastní výběr a pracovní zařazení

Postup je přitom víceméně jednotný a má zpravidla tyto etapy:

• Uchazeč o pozici manažera získá prvotní informaci o vypsaném výběrovém řízení (inzerce v novinách, personální agentura, webové stránky, informace od stávajících zaměstnanců společnosti nebo přímým oslovením firmy).

1 Intranet HVB

3

• Uchazeč o pozici manažera napíše životopis podle předaných požadavků včetně doplňkových otázek a odešle kontaktním osobám do personálního oddělení.

• Po prostudování dodaných materiálů se uchazeč do 14 dnů informuje o výsledku výběru popř. je dohodnut termín osobního pohovoru.

• Při následujícím osobním jednání probíhá pohovor a zároveň se s účastníkem výběrového řízení dohodne další postup.

• Následně je uchazeč do smluveného termínu informován o výsledku výběrového řízení, popř. o dalších plánovaných pohovorech.

• S vybranými uchazeči jsou pak naplánovány individuální podmínky nástupu.

• Při výběrovém řízení nastává situace, že nemusí být vybrán žádný vhodný uchazeč v tomto kole.

Outsourcing

Vyhledávání nových pracovníků pomocí outsourcingu je již tradiční a často používanou službou v této firmě, a to většinou na manažerské pozice.Východiskem pro předání pokladů firmě, která provádí outsourcing je důkladná analýza obsazované pozice (náplň, cíle, začlenění do podnikového organizmu, celkový význam pro podnik a jeho strategii), po níž následuje cílené vyhledávání osobností placenou firmou, která vyhledá potencionální uchazeče, kteří svým celkovým profilem dané pozici odpovídají a dále posuzuje kandidáty na základě odborných schopností, dosavadní profesní úspěšnosti i toho, nakolik a jak mohou svým specifickými zkušenostmi přispět k dalšímu rozvoji firmy – takovou činnost může dobře zvládnout jen interdisciplinární tým opírající se o ekonomy, psychology a osoby s manažerskými zkušenostmi a proto tuto formu vyhledávání firma využívá.

Assessment centra

Firma si ověřila, že na trhu práce Assessment centra jsou poměrně drahé. Přesto tyto centra využívá, protože personální oddělení jim nemůže konkurovat jak svou odborností, tak pro jejich rychlost a profesionalitu a také pro časovou úsporu a proto využívá tyto centra v těchto případech:

• Při výběru a obsazování manažerských pozic

• Při zavádění nových produktů a obsazování nově vzniklých odborných pozic ze stávajících zaměstnanců

• Výběr zaměstnanců při snižování stavu

Kandidáti jsou zkoušeni v Assessment centrech z různých dovedností a ověřují se jejich další předpoklady pro danou pozici pomocí různých psychodiagnostických metod a technik. Firma má ověřeny tyto efekty:

• větší spolehlivost při výběru

• zkrácení času na výběr kandidáta

• možnost získat všechny informace o kandidátech ve stejném čase

4

• porovnání kandidátů v reálném čase

Šetření pomocí dotazníků

Pro výzkum pracovní motivace byla využita anonymní anketa s využitím dotazníku. Výběr divize Retail Services, oddělení Account Maintenance, byl ovlivněn pozici spoluautorky, která je zde manažerem. Oddělení Account Maintenance má celkem 51 zaměstnanců. Toto oddělení se skládá ze dvou samostatných skupin a to: Account Maintenance a Klient Data Verification.

Spoluautorka je manažerem druhé skupiny, které má 24 zaměstnanců, tudíž rozhodnutí směřovalo k analýze tohoto oddělení. Zaměstnanci měli na vyplnění dotazníku 1 den. Po jednodenním termínu na vyplnění dotazníků se zpět vrátilo 90 procent dotazníků, což lze považovat za úspěch a dobrý základ pro vyhodnocení dotazníků a též efektivní a důvěryhodné výstupy z výzkumu.

Motivační faktory

Vzrůstající význam motivace ve vztahu k pracovnímu jednání v současné ekonomice s sebou přináší nárůst požadavků na motivaci zaměstnanců, proto byla jako dílčí cíl výzkumu zjišťována motivace zaměstnanců s využitím dotazníku.

Obr. 1:Motiva ční faktory

2%

14%

18%

24%

29%

32%

34%

36%

40%

43%

43%

71%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Jiný

Osobní postavení

Benefity

Samostatnost

Respekt a uznání

Jistota

Potřeba seberealizace

Přístup nadřízeného

Možnost odborného růstu

Dobré pracovní vztahy

Pracovní výsledky a výkon

Peníze

5

Otázka č. 1 - Jak byste zlepšil(a) Vaši motivaci? Počet odpovědí: 14 (někteří zaměstnanci uvedli více možností)

Návrhy zaměstnanců počet

odpovědí % odpovědi Upravení pružné pracovní doby 3 21,43% Různorodější pracovní náplň 2 14,29% Klimatizace 2 14,29% Snížení počtu pracovníků na pracovišti 2 14,29% Zvýšení platu, více peněz 2 14,29% Vylepšení pracovních vztahů 1 7,14% Více projektů 1 7,14% Více WC 1 7,14% Lepší možnost osobního růstu 1 7,14% Odborný růst 1 7,14% Respekt a uznání 1 7,14% Mimořádné prémie 1 7,14% Vylepšení osvětlení 1 7,14%

Obr. 2: Motiva ční faktory

Hodnocení:

Tato otázka se u zaměstnanců nesetkala s úspěchem. Vyhodnocení této otázky téměř nemá opodstatnění. Co zaměstnanec, to jiný názor na zlepšení motivace. Všechna zlepšení motivace jsou závislá zejména na finančních možnostech firmy.

21.43%

14.29%

14.29%

14.29%

14.29%

7.14%

7.14%

7.14%

7.14%

7.14%

7.14%

7.14%

7.14%

0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25.00%

Upravení pružné pracovní doby

Různorodější pracovní náplň

Klimatizace

Snížení počtu pracovníků na pracovišti

Zvýšení platu, více peněz

Vylepšení pracovních vztahů

Více projektů

Více WC

Lepší možnost osobního růstu

Odborný růst

Respekt a uznání

Mimořádné prémie

Vylepšení osvětlení

6

Otázka č. 2 - Cítíte se být motivován(a) k pracovnímu výkonu? Počet odpovědí: 45 ne ano nemohu posoudit Počet odpovědí ve skupině 6 31 8 % ze všech odpovědí 13,33% 68,89% 17,78%

Obr. 3: Motiva ční faktory

13%

69%

18%

ne

ano

nemohu posoudit

Hodnocení:

Z grafu je jasně vidět, že většina zaměstnanců se cítí být motivována k pracovním výkonům. Lze to považovat za úspěch vedoucích pracovníků, kteří se snaží své zaměstnance co nejvíce motivovat k pracovním výkonům.

Nabídka zaměstnaneckých výhod (Benefity)

V této kapitole mohu pouze vypsat jednotlivé okruhy zaměstnaneckých výhod, které firma nabízí svým zaměstnanců. Nutno konstatovat, že tyto motivační faktory v minulosti nabízely větší škálu výhod. Přesto se pořád jedná o poměrně rozsáhlé služby poskytované zaměstnavatelem. Benefity jsou následujíící:

• NN-dny - Mimořádná odměna za více práce při návratu z nemoci max. 10 dní v kalendářním roce. (Z toho 4 dny lze čerpat bez lékařského potvrzení. První 2 dny nemoci bez lékařského potvrzení, od třetího dne je nutno předložit neschopenku. Při více než 2 denní nemoci, je nutno předložit neschopenku již od prvního dne nepřítomnosti. Na tuto výhodu nemá nárok zaměstnanec ve zkušební době, ve výpovědní době nebo s ním byla uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru).

• Nadstandardní zdravotní péče. Je hrazena zaměstnancem dle vlastního výběru v programu Flex2. Zahrnuje masáže, rehabilitační víkendové pobyty, lázeňské pobyty, očkování proti chřipce, klíšťové encefalitidě a hloubkovou preventivní prohlídku.

2 Balíček programu Flex pro zaměstnance obsahuje částku ve výši 12 000,- Kč ročně, kterou si zaměstnanec dle vlastního uvážení může přerozdělit na nabízené druhy benefitů nebo jednorázově převést celou převést na spoření k důchodu.

7

• Individuální léka řská péče pro manažery. Je plně hrazena zaměstnavatelem. Určena manažerům přímo řízených představenstvem a zahrnuje preventivní lékařskou prohlídku 1x ročně s individuální péči.

• Pojištění při služebních cestách

• Pojištění při soukromých cestách (Tato služba se nevztahuje na rodinné příslušníky)

• Stravenky (Stravenky v nominální hodnotě Kč 65,-/den - příspěvek zaměstnavatele Kč 35,- a spoluúčast zaměstnance Kč 30,-. Nárok na stravenku má zaměstnanec za pracovní den, v němž odpracoval alespoň 4 hod. Nezapočítává se čas strávený na pracovní cestě.)

• Nápoje na pracovišti (Káva, čaj, mléko do kávy, minerálky).

• Bankovní služby zaměstnanců. Tyto služby poskytují velkou škálu jednotlivých produktů pro zaměstnance, proto pouze upozorním na produkty, kterých se týkají zaměstnanecké výhody, ale nebudu uvádět veškeré podrobnosti, které se vztahují k zaměstnaneckým výhodám, vzhledem k velkému objemu dat a měnícím se podmínkám.

� Zaměstnanecké běžné účty

� Termínované vklady

� Debetní rámec (dispoziční úvěr)

� Platební karty:

- Debetní karty - VISA Classic, Eurocard/Master Card Standard, Maestro/Cirrus (balanční)

- Kreditní karty

- Služební platební karty

- Co-bradované kreditní karty VISA s věrnostním klubem Renome (sdružující prodejny Baťa, Blažek, Reserved, droxi drogerie, Klenoty Aurum a Fokus Optik)

� Obchodování s cennými papíry

� Online Banking

� Telebanking

� Sejfové schránky

� Zaměstnanecké úvěry (platí pro nově poskytované úvěry)

� Hypoteční úvěry

Šetření spokojenosti pracovníků s benefity pomocí dotazníků

Otázka č. 1 – Myslíte si, že Vám zaměstnavatel poskytuje dostatečné množství benefitů (stravenky, společenské a sportovní akce…)?

Počet odpovědí: 45 vůbec ne spíše ano ano, ale s výhradami spíše ano určitě ano Počet odpovědí ve skupině 0 5 14 23 3 % ze všech odpovědí 0,00% 11,11% 31,11% 51,11% 6,67%

Obr. 4: Hodnocení benefitů zaměstnanci

8

11%

31%

51%

7%

vůbec ne

spíše ano

ano, ale s výhradami

spíše ano

určitě ano

Hodnocení:

Zaměstnavatel poskytuje základní druhy benefitů, jako jsou stravenky, školení, jazykové kurzy, očkování proti chřipce, společenské a kulturní akce apod. Většina zaměstnanců je spokojena a nabídkou benefitů. Asi třetina pracovníků by vedle stávajících benefitů uvítala i jiné benefity (viz. otázka č. 2).

Otázka č. 2 - Jaký benefit byste na svém pracovišti rád(a) přivítal(a)? Počet odpovědí: 18

příspěvek

na dopravu

vyšší hodnota

stravenek více peněz ostatní žádný Počet odpovědí ve skupině 7 3 2 5 2 % ze všech odpovědí 38,89% 16,67% 11,11% 27,78% 11,11%

Obr. 5: Hodnocení benefitů zaměstnanci

36%

16%11%

26%

11%

příspěvek na dopravu

vyšší hodnota stravenek

více peněz

ostatní

žádný

9

Hodnocení:

Tato otázka se u zaměstnanců nesetkala s úspěchem. Více než polovina zaměstnanců neodpověděla. Důvodem může být to, že neví, který benefit by přivítali (jsou spokojeni) anebo, k čemuž se přikláníme více, se nechtěli zdržovat slovním vypisováním. Položka ostatní zahrnuje benefity, které získaly jen jeden hlas, a to jsou tyto: přesto, životní pojištění, více kultury, internet, možnost nákupu v lékárně nebo optice. Co zaměstnanec, to jiný názor. Z těch zaměstnanců, co řádně odpověděli, by nejvíce zaměstnanců přivítalo příspěvek na dopravu, a to ve formě celoroční jízdenky, kuponu MHD atd. Po příspěvku na dopravu by zaměstnanci nejvíce přivítali, kdyby měly stravenky vyšší hodnotu. Tento typ benefitu by uvítalo cca sedmnáct procent zaměstnanců. Za zmínku stojí ještě benefit ve formě více peněz (např. prémie za vyšší výkon nebo příplatek při zástupu dlouhodobé nemoci na pracovišti).

Hodnocení pracovníků jako východisko pro jeho další odborný růst

Proces hodnocení výkonu probíhá v této firmě již několik let a to vždy v březnu za minulý rok. Co to znamená pro zaměstnance?Zaměstnanec si dohodne termín „Rozhovoru o výkonu“ s jeho nadřízeným. Na „Rozhovor o výkonu“ se svým hodnotitelem je nutno ze strany zaměstnance se pečlivě připravit. Zejména si připraví podklady o splnění jeho nastavených cílů z minulého období. Záznam a výstup z tohoto rozhovoru provádí jeho nadřízený do HR Expresu. Tato část hodnocení je nezbytná pro výplatu bonusů za uplynulý rok. Bonusy jsou zaměstnancům vypláceny vždy spolu se mzdou za měsíc březen. Součástí tohoto procesu je i zvyšování platů zaměstnanců, které jsou také zvyšovány pouze jednou ročně. Na toto období v bance se těší všichni zaměstnanci, neboť každý doufá, že byl v uplynulém roce ten nejlepší a finanční odměna bude adekvátní jeho odvedenému výkonu.

Jak „Závěrečný rozhovor o výkonu“ probíhá? Společně s manažerem zaměstnanec zhodnotí úroveň naplnění zadaných cílů za celý předcházející rok

• Manažer stanoví za každý cíl hodnotící známku na stupnici 1-43. A následně i celkovou známku za výkon, která ovlivní výši bonusu za uplynulý rok

• Během „Rozhovoru o výkonu“ si současně se svým nadřízeným zaměstnanec nastaví roční cíle pro následující hodnotící období.

Otázka č. 1 - Co je pro Vás hlavním motivem k pracovnímu výkonu? Počet odpovědí: 38 ( z toho 10 zaměstnanci uvedlo více motivů)

mzd

a,pe

níze

,fin

.oho

dnoc

ení

dobr

é pr

aco

vní

vzta

hy

mož

nost

se

bere

aliz

ace

jisto

ta

prac

ovní

vý

sled

ky

osta

tní

Počet odpovědí ve skupině 15 4 3 3 3 10 % ze všech odpovědí 39,47% 10,53% 7,89% 7,89% 7,89% 26,32%

3 Poznámka: stupnice od 1-4 se skládá :1. přesahuje požadavky, 2. splňuje požadavky, 3. nutné zlepšit, 4. nelze hodnotit

10

Obr. 6: Hodnocení zaměstnanců a jejich motivace

39%

11%8%

8%

8%

26%mzda,peníze,f in.ohodnocení

dobré pracovní vztahy

možnost seberealizace

jistota

pracovní výsledky

ostatní

Hodnocení:

Dle grafu je patrné, že více než třetina zaměstnanců je motivována penězi v jakékoliv formě. Dále nejvíce zaměstnance motivují dobré vztahy na pracovišti. Na třetím místě stojí u zaměstnanců jistota, možnost seberealizace a také pracovní výsledky a výkon. Motivy, které nezískaly více jak 2 hlasy, ale stojí za zmínku, jsou zařazeny do položky ostatní. Tuto položku tvoří např. tyto motivy: klid, uznání a respekt, přístup nadřízeného, možnost růstu, pozitivní hodnocení, pracovní prostředí. Předmětem analýzy bylo dále podrobnější hodnocení otázek:

• Cítíte se být motivován(a) k pracovnímu výkonu?

• Je pro Vás důležité co nejlepší hodnocení Vaší práce?

• Motivuje Vás hodnocení Vaší práce k vyšším výkonům?

• Jak byste hodnotil(a) úroveň hodnotícího pohovoru vedeného Vaším nadřízeným?

• Je Vám při hodnocení dán dostatečný prostor pro vlastní hodnocení Vaší práce, Vaší činnosti?

S některými závěry budou účastníci konference seznámeni při prezentaci příspěvku.

Závěr

Získané výsledky ze šetření pomocí dotazníků jsou jak pro vedoucí pracovníky, tak pro vedení firmy jistě cenné a mohou pomoci všem zaměstnancům zlepšit jejich hodnocení a více je motivovat k plnění pracovních úkolů.

Pro polovinu zaměstnanců je prioritou co nejlepší hodnocení jejich práce. Většinu zaměstnanců hodnocení jejich práce dokonce motivuje k vyšším výkonům. Nejvíce zaměstnanců se přiklání k názoru, že hodnotící pohovor je na dobré úrovni. Vypovídá to o kvalitě nadřízených. Drtivé většině zaměstnanců je dán při hodnocení dostatečný prostor pro vlastní zhodnocení práce, což naznačuje, že vedoucí pracovníci mají velmi dobrý přístup ke svým podřízeným. Všichni zaměstnanci jsou rovněž spokojeni s délkou trvání hodnotícího pohovoru. Hodnocení zaměstnanců je věnováno v nadnárodní bankovní korporaci maximální úsilí na vysoké profesionální úrovni.

11

PŘÍNOSY NADNÁRODNÍCH KORPORACÍ K PERSONÁLNÍMU ŘÍZENÍ

Mikuláš Pichanič - Věra Štycká

ABSTRAKT

HVB Bank Czech Republic a.s. vstoupila na český trh 1. října 2001. Vznikla integrací dvou dosud samostatně působících úspěšných bankovních domů BankAustria/Creditanstalt CzechRepublic,a.s. a HypoVereinsbankCZ,a.s. HVB Bank Czech Republic a.s. se v roce 2005 stala členem skupiny UniCredit Group, která je přední dynamickou evropskou finanční skupinou se silným kapitálovým základem, špičkovým know-how a jasnou strategií v zemích střední a východní Evropy. Skupina poskytuje své služby více než 28 milionům klientů prostřednictvím sítě 7 000 poboček v 19 zemích. Ve skupině je přibližně 140 tisíc zaměstnanců.

Pro výzkum pracovní motivace bylo zvoleno oddělení, které má 24 zaměstnanců. Zaměstnanci měli na vyplnění dotazníku 1 den. Po jednodenním termínu na vyplnění dotazníků se zpět vrátilo 90 procent dotazníků, což lze považovat za úspěch a dobrý základ pro vyhodnocení dotazníků a též efektivní a důvěryhodné výstupy z výzkumu. V hodnocení na otázku „Myslíte si, že Vám zaměstnavatel poskytuje dostatečné množství benefitů ?“,by třetina zaměstnanců vedle stávajících benefitů uvítala i jiné produkty. Pro polovinu zaměstnanců je prioritou co nejlepší hodnocení jejich práce. Většinu zaměstnanců hodnocení jejich práce dokonce motivuje k vyšším výkonům.

Klí čová slova: Nadnárodní společnosti; Personální řízení; Motivační faktory; Assessment centrum; Benefity; Cafeteria; Osobní hodnocení.

THE CONTRIBUTION OF MULTINAIONAL CORPORATIONS TO HRM

ABSTRACT

HVB Bank Czech Republic merged in 2005 with UniCredit Group and became a part of a large network of the multinational financial institution which serves more than 28 mil. Customers in 19 countries. The Bank employs 140 000 thousand workers. HRM is considered as one of the most important tools for increased operational efficiency.

The aim of this paper was to analyze the motivational factors of the Bank employees which are considered as the driving force for high efficiency of the performed work. The research group of employees was chosen from the division of Retail Services. The classical questionnaire with opened questions had been used. The research has proven that the

12

employees were not fully satisfied with cafeteria range of product. Major parts (40%) of employees consider salary as the main motivational factor. The majority of workers included in the research consider Personal Assessment Sheets as highly useful tool both for managers and staff.

Key words: Multinational Corporation; Personal Management; Motivational Factors; Assessment Centre; Assessment Sheets; Benefits, Cafeteria.

RECENZE

Příspěvek se zabývá stale aktuální otázkou pracovní motivace. Analyzuje pracovní spokojenost a motivaci k práci zaměstnanců oddělení HVB CR, a.s. a z rozboru výsledků dotazníkového šetření dochází k závěru, že silným motivem k práci je hodnocení pracovního výkonu.

Příspěvek je cenný v tom, že přináší data z konkrétní organizační jednotky po období, kdy zaměstnavatel realizoval rozsáhlé organizační změny vyplývající z fúzí.

Příspěvek doporučuji k publikování a zároveň k prezentaci na mezinárodní vědecké konferenci „Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice“.

Prof. Ing. Zuzana Dvořáková, CSc.

Posouzení vlivu lidského činitele na bezpečnost provozu (nejen) průmyslových technologií a zařízení

Petr Skřehot∗ – Miloš Paleček∗∗ – Stanislav Malý∗∗∗

Metodický pokyn pro provádění analýzy spolehlivosti lidského činitele

Metodický pokyn MŽP ČR k „Posouzení vlivu lidského činitele na objekt nebo zařízení v souvislosti s relevantními zdroji rizik“ [1], který byl vydán v letošním roce, je sice určen především správním úřadům, ale má pomoci také právnickým a podnikajícím fyzickým osobám, a kontrolním orgánům, které budou provádět inspekce podle zákona o prevenci závažných havárií [2]. Pro svou univerzálnost však může pomoci také institucím, které nespadají pod dikci zákona o prevenci závažných havárií, protože integruje v sobě několik obecně uznávaných přístupů používaných pro posouzení spolehlivosti a chybování člověka při výkonu stanovených pracovních činností.

Vliv lidského činitele (dále jen LČ) se posuzuje v souvislosti s událostmi a procesy, které mohou vést ke vzniku a rozvoji nežádoucí situace či havárie. V procesním průmyslu se jedná o možné iniciační události, přechodové stavy a řízené procesy, do kterých může LČ přímo anebo nepřímo vstupovat, a to prostřednictvím výkonu kontroly nebo řízení objektů nebo zařízení, ve kterých může ke vzniku uvažované závažné havárie dojít. V jiných sférách, např. v bankovnictví, se pak může jednat například o provádění finančních operací prostřednictvím počítače či práci v call centrech, kde může snadno vzniknout lidská chyba vlivem nepozornosti, přehlédnutí či únavě. Vzniklé ekonomické škody pak mohou být značné a ne vždy se podaří dopátrat pravých příčin. V praxi se pak často setkáváme s pouhým konstatováním, že příčinou bylo osobní selhání příslušného člověka, který je následně tvrdě sankcionován. Tento způsob vyšetřování příčin a přijímání nápravných (a represivních) opatření dokládá naprostou neznalost či ignoraci faktu, že skutečné příčiny, tzv. kořenové příčiny, je vždy nutné hledat v systémových nedostatcích, které chování člověka determinují. Efektivnost prováděných pracovních činností ve všech oblastech lidského konání je totiž určována vzájemnou, složitou integrací nejrůznějších faktorů. Jedná se především o faktory individuální (tzv. osobnostní determinanty), faktory spojené s podnikovou kulturou a v neposlední řadě také faktory celospolečenské.

∗ RNDr. Petr Skřehot - vedoucí oddělení prevence rizik a ergonomie; Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., Jeruzalémská 9, 116 52 Praha 1; e-mail: skřehot@vubp-praha.cz. ∗∗ Ing. Miloš Paleček, CSc. – vědecký tajemník; Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., Jeruzalémská 9, 116 52 Praha 1; e-mail: palecek@vubp-praha.cz. ∗∗∗ RNDr. Stanislav Malý, Ph.D. – ředitel; Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., Jeruzalémská 9, 116 52 Praha 1; e-mail: malys@vubp-praha.cz.

Vymezení základních tématických okruhů

Jelikož spolehlivost lidského činitele představuje složitý a komplexní systém, zaměřuje se metodický pokyn pouze na jeho nejdůležitější části, které ve článku 2 blíže definuje a vymezuje. Jedná se o vymezení základních tématických okruhů, které je pro správné provedení posouzení vlivu LČ na daný objekt, zařízení či činnost nutno pochopit.

Základní rámec posouzení vlivu LČ – jedná se o vymezení rozsahu možného vlivu LČ, který je nutno posuzovat v souvislosti s událostmi a procesy, které mohou vést ke vzniku a rozvoji nežádoucí situace, havárie apod. V tomto kontextu se proto jedná o možné iniciační události, přechodové stavy a řízené procesy, do kterých může LČ přímo anebo nepřímo vstupovat, a to prostřednictvím výkonu kontroly nebo řízení zařízení či činností, ve kterých nebo při kterých může ke vzniku uvažované nežádoucí situace dojít.

Posouzení spolehlivosti LČ – jedná se o analytický proces, který vychází z dokonalé znalosti systému, tj. objektů, zařízení, činností, identifikovaných zdrojů rizik, pracovních pozic a profesí vykonávajících příslušnou činnost a způsobilosti pracovníků k jejich výkonu. Pomocí příslušných analýz jsou zjišťovány klíčové prvky rozhraní mezi člověkem a technickým systémem (interface) a jejich vzájemné interakce. V tomto smyslu je vždy klíčovým problémem nalézt pomyslnou hranici, kde končí úloha stroje/techniky a začíná role člověka. Rozhodující úlohu člověka je nutno dokonale poznat a popsat.

Posouzení chybování LČ – jedná se o proces, vycházející z identifikace a analýzy vzniklých chyb. Chyba LČ je přitom charakterizována jako okamžitý stav, který vznikl selháním člověka, přičemž tato chyba může vést přímo ke vzniku nežádoucí události. Selhání lze tedy proto chápat jako odchylku od žádoucího stavu, který je popsán v příslušné dokumentaci (výkonový harmonogram, popis práce apod.). Reason definoval lidskou chybu jako obecně použitelný výraz, který zahrnuje „všechny události, kde plánovaný sled mentálních nebo fyzických činností nedosahuje zamýšleného výsledku a jestliže tato selhání nemohou být připsána na vrub intervenci nějakého náhodného působení“. Z toho vyplývá, že chyba je založena na nedosažení výsledku či cíle.

Chybování je potom sekvence přímo souvisejících chyb nebo proces, kdy nepravidelně v čase vznikají chyby bez vzájemné souvislosti. Chybovat může jedinec nebo i celý kolektiv. Každá chyba vzniká na základě působení určitých negativních vlivů – příčin. Pro posouzení chybování LČ je nutno provést detailní identifikaci chyb a příčin selhání [3].

Identifikace chyb – jedná se o proces zjišťování organizačních chyb a chyb LČ, které jsou chápány především jako selhání schopnosti řídit a obsluhovat zařízení s rizikem nežádoucí události či havárie. Tato schopnost má zásadní význam jak pro plně automatizované výrobní systémy, technologie a zařízení, tak pro ty, které vyžadují značný podíl manuální obsluhy. Ačkoli se ve většině případů jedná o manuální obsluhy ve výrobních provozech, např. ovládání ventilů apod., přesto lze za manuální obsluhu považovat také používání PC při řízení výrobních procesů či provádění bankovních operací, během kterých je nutno manuálně zadávat příslušné hodnoty, vyplňovat dotazníky, potvrzovat vykonání požadovaných operací apod.

Chybování a selhání LČ a jejich dopad na bezpečnost (tj. kauzální souvislost se vznikem havárie nebo negativní ovlivnění průběhu mimořádné události) by měly být pečlivě a opakovaně posuzovány, prověřovány a zaznamenávány.

Pokud se hovoří o možných chybách a selháních LČ činitele, uvádí metodický pokyn výčet nejčastěji se vyskytujících chybových módů, které vycházejí z prací uznávaných odborníků.

Nejvýznamnější druhy lidských chyb, se kterými se můžeme setkávat při obsluze zařízení či při výkonu stanovených činností jsou především:

• chyby, kterým lze předejít lepším školením nebo pokyny, tj. osoba, která se chyby dopustila, nevěděla, co má dělat,

• chyby, kterým šlo předejít lepší motivací, tj. osoba, která se chyby dopustila, věděla, co má dělat, ale neudělala to, protože se rozhodla to neudělat,

• chyby způsobené nedostatkem fyzických nebo duševních schopností,

• chyby způsobené snížením nebo krátkodobou ztrátou pozornosti.

Identifikace příčin selhání – jedná se o jednu z nejobtížnějších partií posouzení vlivu LČ na objekt, zařízení či činnost, protože směřuje k predikci něčeho, co se ještě nestalo (chyba), ale zároveň jsou zjišťovány faktory, které mohou k této chybě za stávajícího stavu a podmínek někdy v budoucnu vést [3].

Preventivní opatření ke zvýšení spolehlivosti LČ v podniku

Velmi důležitý je také článek 3, který je věnován rozsahu navrhování a způsobu provádění preventivních opatření směřujících ke zvýšení spolehlivosti LČ a to v kontextu na jednotlivé analyzované oblasti.

Základním preventivním opatřením ke zvýšení spolehlivosti LČ na základě provedené kategorizace systému člověk – technologie musí být stanovení minimálních požadavků a nároků na:

• člověka (schopnosti, znalosti, výkonnost, odolnost, zdravotní stav, osobnostní faktory apod.),

• pracovní prostředí (nároky na jednotlivé faktory a jejich komplexní působení, minimální standardy velínů a dispečinků, optimalizace limitů jednotlivých faktorů apod.),

• pracovní podmínky (režim práce a odpočinku, směnnost, motivace, řízení, kontrola),

• sledování sociálních a mimopracovních faktorů,

• řešení problémů v souvislosti s výsledky subjektivního hodnocení pracovníky,

• vyšetřování havárií a nehod (i bez následků) s ohledem na vliv LČ a jejich promítnutí do bezpečnostních systémů a preventivních opatření,

• optimalizaci technických a ergonomických parametrů softwaru a hardwaru.

Preventivní opatření, která by měla vyplývat z provedených analýz úkolů a činností, by měla především řešit problémy vyplývající z obsahové stránky provozních dokumentů při současném posouzením reálného stavu. Jedná se tedy o definování následujících druhů opatření:

• změny v pracovních postupech (odstranění zjištěných nejasností, odporujících si skutečností, dvojsmyslností či nesrozumitelných příkazů apod.),

• změny v organizaci práce (úprava organizačních schémat, personálního zajištění, koordinace mezi pracovníky, zodpovědnosti, optimalizace pracovních činností, rychlost provádění dílčích úkolů apod.),

• změny v materiálně – technickém zajištění podmíněné potřebami vyplývajícími z charakteru používaných zařízení nebo potřeb provozního personálu, (zajištění prvků pasivní ochrany, technických doplňků, chybějících částí zařízení, komunikačních prostředků, osvětlení, krytů apod.),

• změny v ovládání (nahrazení zásahů člověka vhodnou automatizací apod.),

• zabezpečení potřebných lidských zdrojů apod.

Zjištění osobnostních determinant spolehlivosti LČ by mělo umožňovat odhalit slabá místa v personálním zajištění na příslušných kritických pracovních pozicích. Tato analýza je cílená a měla by odhalovat osobnostní charakteristiky konkrétních pracovníků. Tyto charakteristiky by měly být následně porovnány s osobnostními předpoklady stanovenými pro příslušné pozice a srovnáním by mělo být určeno, zda:

• byl výběr příslušných pracovníků podle jejich osobnostních charakteristik proveden správně a byly uplatněny požadavky výběru,

• příslušní pracovníci nevykazují výrazné odchylky od předepsaných determinant,

• jsou osobnostní předpoklady stanovené pro výkon na příslušných pozicích vhodně nastaveny,

• jsou příslušní pracovníci podrobeni průběžné systematické péči, školení, tréninku, přezkušování apod.,

• je průběžně zjišťována zpětná vazba od pracovníků na kritických pracovních pozicích.

Vlastní provedení analýzy posouzení vlivu LČ

Následující části metodického pokynu jsou pak již věnovány konkrétnímu způsobu provedení analýzy posouzení vlivu LČ, které by mělo být rozděleno do dvou hlavních částí: a) části systémové a b) části analytické.

Část systémová by měla shrnovat způsob zajišťování tzv. provozních (systémových) záležitostí podniku, které mohou mít vliv na LČ. Jedná se tedy především o popis preventivních opatření. Tato část by měla obsahovat tři základní tématické okruhy: a) systém výběru lidí na pracovní pozice, b) systém školení a výcviku, c) popis faktorů vedoucí k chybování. Pro lepší a komplexnější zhodnocení systémových faktorů podnikové kultury, je vhodné k těmto hlavním částem přidat také popisy havarijní připravenosti, prevence rizik (včetně pracovních rizik), systém provádění oprav, údržby a provozních odstávek, motivační systém (tj. pozitivní motivace i represe), způsob zajištění a rozsah závodní preventivní péče, systém péče o zaměstnance apod. Obecně platí, že čím více informací z nejrůznějších zdrojů analytik shromáždí, tím lépe může odhalit nedostatky a vyhodnotit možné selhání LČ z nich plynoucí.

Analytická část by měla obsahovat především popis možných vlivů LČ na bezpečnost objektu nebo zařízení v souvislosti s příslušnými identifikovanými zdroji rizik, navazující na výsledky získané při analýze a hodnocení rizik (např. na výsledky stromů poruch, či HAZOP

analýzy). V rámci této části by měly být prováděny příslušné analýzy současného stavu „in situ“, jejichž výsledkem by mělo být: a) posouzení spolehlivosti LČ a b) posouzení chybování LČ s nalezením možných chyb a jejich potenciálních příčin. Konkrétně se jedná o provedení těchto analýz:

a) identifikace kritických pracovních pozic,

b) kategorizace systému člověk – technologie,

c) analýza úkolů prováděných při obsluze zařízení identifikovaného jako zdroj rizika,

d) posouzení osobnostních determinant spolehlivosti LČ (psychologická analýza).

Rozsah analýzy spolehlivosti LČ za pomocí výše uvedených dílčích analýz byl navržen tak, aby byla daná problematika důkladně zhodnocena a to při respektování faktu, že všechny jednotlivé faktory spolu vzájemně interagují a limitují tak celkovou úroveň spolehlivosti.

Závěr

Lidský činitel je pojem, se kterým se v poslední době můžeme stále častěji setkávat jak v odborných pracech, tak i v médiích. Přes to však nebyl doposud spolehlivě a jednoznačně definován. Ačkoli různé prameny jej definují různě, obecně se v ČR na základě dlouholetých pracích VÚBP, v.v.i., včetně citovaného metodického pokynu, ustálilo vyjádření, že se jedná o „soubor vlastností a schopností člověka, posuzovaných především z hledisek psychologických a fyziologických, které vždy nějakým způsobem v dané situaci ovlivňují výkonnost, efektivnost a spolehlivost pracovního systému“. Je potřeba pamatovat na to, že pojem se lidský činitel nevztahuje pouze na člověka samotného, ale že LČ jako zvláštní faktor determinující úroveň bezpečnosti (jak v podniku, tak i ve společnosti) v sobě současně integruje úroveň podnikové kultury, kultury bezpečnosti, celospolečenské kultury a také opatření ke zvýšení jeho spolehlivosti. Pro managery firem by mělo být proto nezbytné, aby se tímto fenoménem zcela vážně zabývali, neboť je to právě člověk, který tvoří nejslabší článek pomyslného řetězu, jehož pevnost vyjadřuje míru (sílu) bezpečnosti při provozovaných činnostech. Je na místě si připomenout, že selhání LČ způsobuje více než 80% všech nestandardních, nežádoucích stavů. Proto je nutné důkladně analyzovat všechny aspekty tohoto faktoru a na základě výsledků příslušných analýz provádět preventivní opatření za současné reflexe na skutečnost, že celková spolehlivost je dána spolehlivostí všech hlavních složek LČ.

Při zpracování tak významného tématu, jakým posouzení vlivu LČ je, musí nutně docházet ke spolupráci analytiků rizika technického zaměření a odborníků na otázku LČ (psychologové, odborníci na řízení lidských zdrojů, personalisté a další). Většinu údajů lze získat řízenými rozhovory a konzultacemi s vybranými pracovníky provozovatele a studiem příslušných podnikových dokumentů a písemností. Výhodné je také využít metodického pokynu MŽP ČR, zejména pak jeho příloh, které definují rozsah i způsob provedení analýzy spolehlivosti LČ.

Z výše uvedeného textu je patrné, že problematika spolehlivosti lidského činitele dnes představuje skutečně složitý systém, který nelze nikdy zcela dokonale rozkrýt. Jelikož je každý člověk zcela individuální entitou, bude řada detailů vztahujících se k jeho spolehlivosti zůstávat skryta. Přesto přese všechno lze za pomocí týmů odborníků odhalovat nejvýznamnější negativní faktory, které svým působením mohou u daného člověka vyvolat

selhání, tj. vykonání chybné operace, která může způsobit například až závažnou průmyslovou havárii nebo velké finanční ztráty. Na základě pečlivé analýzy, například i pomocí metodického pokynu MŽP ČR [1], který byl v této práci představen, lze však definovat opatření, která sníží riziko selhání lidského činitele na přijatelnou mez a zvýší tak bezpečnost vykonávaných činností.

Literatura: [1] Metodický pokyn odboru environmentálních rizik Ministerstva životního prostředí

k rozsahu a způsobu zpracování dokumentu „Posouzení vlivu lidského činitele na objekt nebo zařízení v souvislosti s relevantními zdroji rizik“ podle zákona č. 59/2006 Sb., o prevenci závažných havárií. Věstník Ministerstva životního prostředí ČR, roč. XIII, č. III. (2007).

[2] Skřehot P. (2006): Spolehlivost lidského činitele. Portál bozpinfo. [on-line], Praha, VÚBP, [cit. 7.8.2006], http://www.bozpinfo.cz/citarna/tema_tydne/spol_lid_cin06.html.

[3] Zákon č. 59/2006 Sb. o prevenci závažných havárií. 2006.

Posouzení vlivu lidského činitele na bezpečnost provozu (nejen) průmyslových technologií a zařízení

Petr Skřehot – Miloš Paleček – Stanislav Malý

ABSTRAKT

V posledních letech jsme svědky vývoje stále složitějších systémů, jejichž spolehlivost, resp. nespolehlivost, má závažné ekonomické, environmentání a bezpečnostní dopady. Zkušenosti přitom ukazují, že spolehlivost těchto systémů je do značné míry ovlivňována především spolehlivostí lidského činitele, který je ovšem parametrem značně složitým a nepředvídatelným. Posuzování spolehlivosti lidského činitele a jeho vliv na předem definovaný proces proto nelze chápat jako izolovaný krok nebo jednorázové rozhodnutí. Celková spolehlivost je dána spolehlivostí všech hlavních složek souvisejících s lidským činitelem, jejímž výsledkem by mělo být navržení systému, anebo úprava systému stávajícího, tak, aby byl schopný odolávat i těm nejsložitějším situacím. V případě chemického průmyslu je potřeba aplikovat takový přístup již dlouho známa. Drtivá většina všech závažných havárií totiž byla způsobena právě selháním lidského činitele. Pro účinné předcházení závažným haváriím přijala Rada EU směrnici 96/82/EC, jež je známa jako direktiva SEVESO, která byla následně implementována do národních legislativ. V ČR se jedná o zákon č. 59/2006 Sb., o prevenci závažných havárií a jeho prováděcí předpisy. Součástí požadavků na prevenci zde obsažených, je také ten, který hovoří o nutnosti zpracovat posouzení vlivu lidského činitele. V praktickém výstupu to představuje popisy, informace a prokázání existence a funkce dílčích subsystémů a účinnosti opatření v souvislosti s předmětnou technologií či zařízením, a lidským činitelem, který může ovlivnit bezpečnost provozu a umožnit tak vznik případné závažné havárie. Splnění uvedených legislativních požadavků však není snadné, protože existuje mnoho přístupů a metod, lišících se svou hloubkou, složitostí i rozsahem výstupů. A ačkoli je tato problematika již dlouho diskutována jak v rámci EU či OECD, nebyla přijata doposud žádná konkrétní doporučení. V České republice však v tomto ohledu dochází nyní k značnému posunu. Ministerstvo životního prostředí přijalo metodický pokyn, v němž vymezuje doporučení k obsahu, rozsahu a hloubce hodnocení vlivu lidského činitele, který tvoří nedílnou součást dokumentu analýza a hodnocení rizik. Tento metodický pokyn obsahuje také odkazy na doporučené metody, jejíž aplikace poskytují dostatečnou hloubku analýzy a především pak výstupy, jež je potřeba uplatnit ke zvýšení úrovně bezpečnosti provozu technologií a zařízení. Jelikož mají některé jeho části obecnou platnost, bude tento pokyn blíže představen, neboť jej lze použít jako základ pro analýzu spolehlivosti lidského činitele také v jiných odvětvích. Zkušenosti, načerpané z oborů, kde je spolehlivost člověka dominantním faktorem celkové bezpečnosti (tj. jaderná energetika, chemický a petrochemický průmysl), jsou totiž stále častěji implementovány také do dalších oblastí lidské činnosti, kde selhání člověka sice bezprostředně neohrožuje bezpečnost provozu, ale může způsobit značné finanční ztráty (například v dopravním dispečinku, call centrech či bankovnictví). Člověk je totiž nejenže ve většině případů rozhodující příčinou vzniku nežádoucí události (resp. ztráty), ale výrazným způsobem také ovlivňuje její průběh (resp. rozsah vzniklé škody). Sám o sobě tak představuje významný zdroj rizika, či riziko sám vytváří. Proto je nezbytné, aby podnik, který chce minimalizovat ztráty způsobené chybami svých zaměstnanců, analyzoval všechny aspekty tohoto faktoru a na základě příslušných analýz provedl potřebná preventivní opatření.

Klí čová slova: Lidský činitel; Spolehlivost; Analýza.

Human Factor Influence on Operation Safety (Not Only) of Industrial Technologies & Facilities Assessment

Petr Skřehot – Miloš Paleček – Stanislav Malý

ABSTRACT

In the recent years we have been witnessing the perpetual development of complicated systems whose (in)reliability triggers off incumbent consequences of economic, environmental and safety background. Experience however evidences reliability of those systems to be closely monitored by reliability of human factor. Nevertheless, this parameter is viewed to be substantially complicated and unpredictable. Its assessment procedure and its influence on a predefined process must be perceived neither as an isolated step nor one-time single decisions. The overall reliability stems from reliability of every major component linked to human factor. The outcome of overall reliability should be a system design or modification which in turn will be able to offer resistance to the most complicated situations. Such an approach should be definitely enforced particularly in the chemical industry where the prevailing majority of accidents have been merely caused by a failure of human factor. The Council of the EU has passed the Directive 96/82/EC which is widely publicly known as the SEVESO Directive in order to prevent from major accidents which has been successively implemented into national legislation. As far as the CR is concerned, Law No. 59/2006 Coll. on major accident prevention along with the implementation rules based on the Directive has been adopted. Theoretically, a part of the general requirements concerns necessity to execute an assessment ascertaining human factor influence. Practically, it embodies descriptions, information and proves existence and functions of partial subsystems and efficiency measures in relation to the said technology or facility and human factor. These elements are apt to influence operation safety and therefore bring about a major accident. Yet, is does not seem easy to comply with the aforementioned legislative requirements as there are a number of approaches and methods differing from one another in their depth, complexity and range of outcome. Although the issue has been discussed in the EU and OECD, no actual recommendations have been adopted so far. Conversely, the CR is recording considerable progress now. The Ministry of the Environment of the CR has adopted the methodical guidelines which refine recommendations for the contents, scope, and depth of assessment of influence of human factor which forms an inseparable part of the Risk Analysis and Assessment document. The methodical guidelines also offer reference to the preferred methods, the applications of which render sufficient scope of analysis and chiefly the outcomes to be exerted in order to raise the safety level of operation of technology and facilities. Although some segments are endowed with general validity, the guidelines will be demonstrated more closely as they can be a basis for human factor analysis in other domains. The experience gained in those industries, where human factor reliability is prevalent in overall safety (e.g. nuclear energy, chemical and petrochemical industry), is still being further implemented into different sectors of human activity. Although human factor failure does not directly imperil operation safety it might give a rise to considerable financial losses (for instance in transport dispatching centres, central control sections, call centres or banking systems). Human factor is not only in a decisive reason of originating of an unwanted event (or more precisely losses) but distinctively affects its course (or more precisely damage range). Therefore, it may shape a significant risk source or creates risks itself. Hence, for an enterprise aiming at minimising to minimise losses caused by its employees' errors it seems essential to analyse all aspects of this factors and implement necessary prevention measures based on relevant analyses.

Key words: Human factor; Reliability; Analysis.

RECENZE

Společná práce 3 autorů přináší rozbor a vlastní interpretaci metodického pokynu MŽP ČR k „Posouzení vlivu lidského činitele na objekt nebo zařízení v souvislosti s relevantními zdroji rizik“. Ve svých důsledcích se jedná o sofistikovanou problematiku kvalitativní analýzy řízení rizika při vzniku nežádoucích situací z pohledu spolehlivosti fungování lidského činitele. Tato problematika je samozřejmě spojena s bezpečností práce, ale souvisí i ostatními disciplínami jako např. s krizovým managementem. V praktické rovině se pak jedná např. o vymezení a analýzu chování lidského činitele při vzniku průmyslových havárií, identifikaci jeho chyb a příčin selhání. Tato problematika je aktuální ve všech oblastech, které souvisí s fungováním lidského činitelem a rizikem jeho selhání.Příspěvek doporučuji k zařazení do programu konference a jeho publikování ve sborníku.

doc. Ing. Otakar Němec, CSc.

1

Hodnota práce a kvalita života####

Alois Surynek∗∗∗∗

Úvod

Hodnoty člověka jsou jeho významným zdrojem postojů a motivací pro práci. Ony ovlivňují rozhodování a aktivity a významně tak ovlivňují fungování hospodářských i jiných organizací. Zabývat se hodnotami člověka v práci má smysl z několika důvodů.

Jednak se jedná o bezprostřední ovlivňování pracovního výkonu prostřednictvím stimulačních nástrojů. Teprve tehdy, kdy se stimulační nástroje setkávají s určitým motivačním vyladěním pracovníka, s jeho určitým motivačním profilem a tudíž i hodnotami, může být stimulace efektivní. Poznávání hodnot dává představu o základních orientacích člověka na svět kolem něj, v organizacích konkrétně o zaměřenosti na pracovní prostředí, sociální a psychické vazby, činnost samotnou atd. Dále jsou hodnoty významné z pohledu rozdělování věcí a času na soukromé a veřejné. Znamená to rovněž důrazy a míru vyváženosti mezi uvedenými sférami působení člověka. Hodnoty jsou důležité také pro vnímání sebe sama každého jedince, každého pracovníka s tím, že tento potom jedná s větší nebo menší mírou samostatnosti a nezávislosti. Hodnoty rovněž určují, co bude člověka zajímat, která činnost bude pro něj „snazší“, protože mu bude bližší a také, na kterou činnost (profesi) se dobře připravuje, protože chce nebo naopak na které se připravovat nechce. Hodnoty tak oce souvisejí s výběrem povolání, přípravou na povolání a rozvíjením schopností. V neposlední řadě hodnoty určují, jaký vztah bude jedinec zaujímat k lidem ve svém okolí. Bude-li vstřícný a na základě jakých hodnot tato vstřícnost bude projevována nebo naopak, co povede k uzavírání se jedince vůči svému sociálnímu okolí.

Hodnoty jsou člověkem na jednu stranu zvnitřňovány, tak jak se k němu dostávají prostřednictvím výchovy ze strany různých sociálních skupin a institucí a prostřednictvím zkušeností korigovány. Hodnoty jsou zároveň člověkem utvářeny v souladu s poznáním a cítěním. Hodnoty se u každého jedince vytváří dlouhodobě nejintenzivněji se prosazují v ranném věku a mluvit proto o účelovém vytváření hodnot není zcela na místě. Není proto v moci žádné organizace nastavovat nebo přeměňovat hodnoty svých zaměstnanců tak, aby to vyhovovalo konkrétní organizační kultuře. Je jediná možnost, protože změny hodnot se sice mohou odehrát, ale jsou to změny malé, postupné a pomalé a z pohledu managementu organizace nepoužitelné. O to je třeba více hodnoty zaměstnanců sledovat a přizpůsobovat personální nástroje tomu umět hodnot využít. Nedílnou součástí využití hodnot je bezesporu jejich poznání.

Poznávání hodnot člověka v sociologii je několikerým způsobem komplikováno. Především rozsah skutečností které jsou oceňovány a tudíž vystupují jako hodnoty poté, co jsou hodnocení stabilizována a usazena. Problém spočívá v tom, že o svých hodnotách neumí žádný člověk dosti přesně referovat. Jiným problémem je, že hodnoty existují v určité # Tento text je jedním z výstupů výzkumného projektu VLIV ZMĚN SVĚTA PRÁCE NA KVALITU ŽIVOTA řešeného v rámci programu MODERNÍ SPOLEČNOST A JEJÍ PROMĚNY. Účastníky projektu jsou Výzkumný ústav bezpečnosti práce, Sociologický ústav AV ČR a Vysoká škola ekonomická v Praze. ∗ PhDr. Alois Surynek – odborný asistent; katedra psychologie a sociologie řízení, Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze, nám. W. Churchilla 4, Praha 3; e-mail: surynek@vse.cz.

2

možnosti, jsou potenciálně přítomny, ale nikoli aktuálně tak, aby se jimi mohl jedinec sám nebo výzkumník zabývat. Konkrétní hodnoty se aktualizují až v okamžiku rozmýšlení konkrétního jednání za určitých podmínek a za určitých okolností a při rozhodování. To je sice proces trvající nějaký čas, ale není to proces soustavný, celoživotní. Hodnoty a jejich poznávání u člověka znesnadňuje i vcelku obecné vymezení hodnoty a její působnosti. Hodnotou není jedna konkrétní věc, jsou to spíše atributy, které jsou jí přisuzovány a ty mohou být spojovány ještě s dalšími věcmi. Hodnoty spojené s prací a zaměstnaneckou organizací jsou v interakcích s dalšími vlivy na člověka, z nich významným je autorita vedoucího a jednání od zaměstnance vyžadované. Rozlišit osobní a vnější organizační vlivy je velmi nesnadné. A také, čím silnější je omezení svobodného rozhodování, tím slabší je motivace založená na hodnotách.

Z uvedených důvodů zabývat se hodnotami a prací a organizací je možné nejrůznějšími způsoby.

Hodnota práce v životě člověka

Kvalita života a hodnoty člověka se velice těsně prolínají, chtělo by se říci, že dokonce jedno jsou. Hodnoty, které člověk má, nastavují jeho očekávání, neboť hodnoty mají býti dosahovány nebo naplňovány. Podle nastavení hodnot mohou tytéž podmínky znamenat vysokou nebo nízkou kvalitu života. Osobní hodnoty tak mohou významnou měrou relativizovat pojetí kvality života. Při vědomí tohoto je nutné pro určení kvality života ve společnosti definovat rovněž hodnoty, které jsou danou společností prosazovány. (To je samozřejmě další obtíž, které hodnoty do sociologického výzkumu přinášejí, totiž nejednotnost sociální struktury znamená nejednotnost hodnot. Komplikace, které přináší majoritní a minoritní skupiny a případně i kultury jsou dnes (i dříve) zcela evidentní.)

V dalším textu vychází autor příspěvku z empirických šetření, která se uskutečnila při řešení projektu Vliv změn světa práce na kvalitu života, které organizovala Centrum pro výzkum veřejného mínění AV ČR a Vysoké školy ekonomické. Celý projekt je veden ze strany Výzkumného ústavu bezpečnosti práce.

Konkrétně se jedná o šetření:

• Kvalita pracovního života 2005, soubor ekonomicky aktivní populace ČR starší 15 let, terénní šetření proběhlo v září 2005, řízený rozhovor, soubor 1063 osob.

• Kvalita pracovního života 2006, soubor ekonomicky aktivní populace ČR starší 15 let, terénní šetření proběhlo v září 2006, řízený rozhovor, soubor 2043 osob.

• Kvalita života a úřady práce, soubor ředitelů úřadů práce v ČR (případně pověřených zástupců z vedení ÚP), dotazování proběhlo v říjnu 2006, dotazník, počet 54 osob.

Uvedená empirická šetření se týkala zjišťování hodnot pouze okrajově a pro prezentaci výsledků jsou vybrány jen příslušné části a to tak, aby vznikl přehled o hodnotách zaměstnanců v ČR. Velikosti souborů prvních dvou výzkumů dovolují popis na úrovni celé ČR.

Jak plyne z výzkumů, které organizoval CVVM (Čadová, 2006) je práce řazena jako hodnota hned za nejdůležitější hodnoty souvisejícími s rodinou a dětmi. To je už záležitost dlouhodobá, neboť už ve výzkumech v 80. letech a předtím, které byly na téma hodnot

3

zpracovávány, bylo pořadí nejvýznamnějších hodnot stejné. Zároveň je toto zjištění zcela ve shodě s představou, že význam věcí, lidí, vztahů apod. narůstá s přibližováním se těchto k hodnotícímu subjektu. (V české kultuře je to vysloveno pomocí přísloví: Košile bližší než kabát.) Rodina a děti tvoří sféru osobního soukromého života a práce a zaměstnání sféru veřejného života. Zajímavým může být fakt, že jiné oblasti života člověka, které spadají do veřejné sféry (politika, veřejná angažovanost, umělecká nebo mediální sebeprezentace) tak důležité nejsou. Při porovnání s hierarchickou strukturou např. A. Maslova už to není záležitost zajímavá, ale zcela logická. Protože práce je mimo jiné zdrojem prostředků pro zajištění nejzákladnějších potřeb.

Práce ovšem představuje celou řadu stránek, které mohou být pro člověka hodnotou a podle obsahu a významu těchto stránek se může práce jako hodnota výrazně proměňovat. V empirickém šetření Kvalita pracovního života z roku 2005, prováděném CVVM, se mimo jiné zjišťovalo, s jakými skutečnostmi se práce spojuje, jaký smysl práce pro člověka má. Zjištění jsou zajímavá a výrazně proměňují představu práce jako činnosti, kterou člověk pro svou společenskou existenci musí vykonávat. V následujícím přehledu jsou jednotlivé stránky práce seřazeny podle frekvence souhlasu s nimi. Forma otázky přitom poskytovala možnost vyjádřit se ke každé z uvedených stránek.

Práce umožňuje kontakt s lidmi (89% souhlasných odpovědí)

Práce udržuje člověka v činnosti a životní aktivitě (85%)

Práce dává pocit užitečnosti a potřebnosti (82%)

Práce baví a uspokojuje (71%)

Práce umožňuje něco dokázat a předvést schopnosti (71%)

Práce zajišťuje potřebný příjem (66%)

Práce dává zapomenout na soukromé starosti (47%)

Práce poskytuje postavení a prestiž (43%)

Práce zajišťuje velmi dobrý příjem (37%)

Práce neuspokojuje a je jen nezbytným zdrojem obživy (38%)

I když nejsou uvedené výroky jistě v kompletním výčtu, kterým by se práce mohla charakterizovat, jsou zde všechny důležité aspekty zastoupeny. Je zde práce jako zdroj prostředků pro život, dále výkon pracovní činnosti samotné a pocity, které jsou s výkonem spojeny, je zde rovina společenského uznání a ocenění a také rovina sociálního zařazení. A i když nejsou jednotlivé stránky posuzovány proti sobě, a intenzita vlivu není tak zřejmá (jak by tomu vylo například při použití párového srovnávání) jsou výsledky i tak čitelné.

Není asi překvapením, že je pociťován sociální aspekt práce jako to co je pro práci a zaměstnání důležité, protože práce je záležitost interakční. Bez ohledu na profesi nebo zařazení v pracovní hierarchii je práce rovněž setkáváním mezi lidmi na pracovišti. Důležitost proto může pramenit jak z přiřazování významu vztahům, které z práce vycházejí, ale může se jednat rovněž o prosté konstatování vztahu, že tomu tak většinou je. Z literatury nebo z poznatků získaných v rozhovorech s řediteli úřadů práce je sociální složka práce pociťována skutečně jako výrazně nedostatková v okamžiku,kdy člověk ztratí zaměstnání.

K položkám, které vypovídají o vnímání sociálního charakteru práce, (tj. práce umožňuje kontakt s lidmi; dává pocit užitečnosti a potřebnosti;) lze přiřadit i druhou v pořadí, protože

4

činnost není zpravidla vnímána jako trénink, ale jako udržování profesních dovedností. To se také potvrzuje při zkoumání nezaměstnanosti.

Pro více lidí je práce záležitostí uspokojení a radostí ze samotné činnosti, případně možnost něco dokázat a předvést své schopnosti než práce jako dobrý zdroj prostředků. Jednak se zde může projevovat tradice v české kultuře upozaďovat význam peněz, nepřiznat význam bohatství pro člověka, ale může to být také výrazem toho, že pro velkou část populace není pracovní příjem tou hodnotou, kterou by prací získával (i tak je možné vnímat odpovědi), protože v dalších otázkách respondenti odpovídali, že s prací si nejvíce lidí spojuje výši příjmu jako důležitý atribut.

O významu práce vypovídají i následující zjištění, týkající se pojetí bezpečnosti při práci a zdraví. (Z šetření Kvalita pracovního života 2006.) Z níže uvedeného vyplývá, že bezpečnost práce je považována za samozřejmou a že je respektována. (Je otázkou, zda podíl negativních odpovědí a odpovědí nevím vypovídá o nevnímání bezpečnostní problematiky, což je asi pravděpodobnější, nebo o reálném stavu v některých organizacích.) Rozdíly ovšem mohou být v názorech na způsoby zajišťování bezpečnosti práce a na to, jaká je odpovědnost jedinců a organizace a jejího managementu.

Výroky k zajišťování bezpečnosti práce v organizaci:

Lidé minimalizují bezpečnostní rizika na pracovišti. (77% ano, 13% ne, 10% neví)

Organizace dbá na bezpečnost svých zaměstnanců. (77% ano, 18% ne, 5%neví)

Za bezpečnost práce je odpovědný každý sám. (69% ano, 19% ne, 12% neví

Bezpečnost práce je starost vedoucího. (55% ano, 32% ne, 13% neví)

Lidé v kancelářích nemusí tolik dbát na bezpečnost. (53% ano, 30% ne, 17% neví)

Souhlas s kritikou bezpečnosti práce v organizaci. (41% ano, 37% ne, 22% neví)

Hrdost na zajišťování bezpečnosti práce. (35% ano, 37% ne, 26% neví)

Důležitost jednotlivých stránek práce

Níže je uveden seznam různých aspektů, které mohou hrát roli při volbě zaměstnání. V průběhu dotazování ve výzkumu Kvalita pracovního života 2006 respondenti odpovídali, jak jsou pro ně jednotlivé aspekty důležité. Položky jsou seřazeny podle podílu odpovědí, že jsou důležité.

Výše platu nebo mzdy 96%

Spravedlivé odměňování pracovních výsledků 95%

Jistota zaměstnání 92%

Chování a jednání nadřízených 90%

Vztahy s kolegy 89%

Dostatek prostoru a času na rodinu, zájmy a relaxaci 85%

Zajímavost práce 79%

Užitečnost a smysluplnost práce 77%

5

Technické a technologické vybavení pracoviště 76%

Nízký výskyt násilí a šikany na pracovišti 76%

Úroveň zajištění bezpečnosti práce a ochrany zdraví na pracovišti 75%

Míra samostatnosti vykonávané práce 70%

Časová náročnost práce 70%

Nefinanční výhody plynoucí ze zaměstnání 68%

Možnosti dalšího vzdělávání a osobního rozvoje 54%

Perspektiva, možnost kariérového postupu 51%

Možnost být na firmu hrdý 47%

Možnost odborově se organizovat 18%

Z odpovědí je zřejmé že pro nejvíce lidí jsou důležitými důvody pro výběr zaměstnání důvody ekonomické. Jednotlivé položky jsou seřazeny logicky s ohledem na časovou aktuálnost. (Nefinanční výhody jsou méně často uváděny asi z důvodu jejich menší dostupnosti pro většinu.). Následují důvody vztahové, jak to odpovídá už výše uvedeným zjištěním, že práce je spojována zejména se sociálními aspekty. Významnou skutečností výběru je hledisko časové a také hledisko vybavení pracoviště.

Méně významné než předchozí a nejméně významné z nabídnutých stránek je osobní rozvoj a kariérový postup. Je to zjištění, které je z hlediska potřeb dynamické organizace, z hlediska adaptací na globalizující se ekonomiku i z hlediska možností motivovat k tvořivé a kvalitní práci velmi nepříznivé. Tak jak jsou jednotlivé stránky práce uspořádány, charakterizují kulturu jako značně pasivní na úrovni zažitého nabízení a dávání ze strany organizací a přijímání či odmítání ze strany zaměstnanců. Slova jako získávání, prosazování, hledání nového, lepšího, překonávání sebe sama apod. v takové kultuře nejsou obsažena.

Tato zjištění velmi korespondují se zjištěním jiným, z jiného empirického šetření, z šetření na úřadech práce.

Podle ředitelů ÚP je kvalita života u klientů ÚP dána následujícími skutečnostmi v pořadí „platí pro většinu k platí pro menšinu“.

1. Dobrý plat či dobrá mzda.

2. Jistota pracovního místa.

3. Zaměstnání v odpovídajících pracovních podmínkách.

4. Zaměstnání bez diskriminace a ponižování.

5. Práce, která člověka baví.

6. Zaměstnání v dobrém kolektivu.

7. Pracovní místo, které vytváří podmínky pro další profesní růst .

8. Práce pohodlná a jednoduchá

9. Zaměstnání s možností kariérního pracovního postupu

10. Práce, která přináší pracovní a společenské uznání.

11. Práce, která rozvíjí schopnosti člověka.

6

12. Samostatná, odpovědná práce.

Odpovědi ředitelů´úřadů práce a celé ekonomicky aktivní populace se vcelku shodují. Pro posílení předchozího závěru může sloužit i předpoklad, že ředitelé odpovídají především s ohledem na znalost klientů úřadů práce, tj. především nezaměstnaných a dnes nezaměstnaných dlouhodobě.

Závěr

Hodnota práce je v české společnosti postavena v žebříčku hodnot vysoko. Konkrétní význam práce pro člověka je několikerý, významný je význam sociální, ekonomický a kulturní. Při výběru povolání se prosazují ekonomické stránky práce. Stránky práce spojené s rozvojem člověka a postupem v pracovní kariéře jsou zohledňovány nejmenším počtem lidí. Je proto vyslovena myšlenka o kultuře pasivních pracovních postojů v české společnosti.

Literatura: [1] Čadová, N. (2006): Subjektivní vnímání důležitosti zaměstnání a jeho různých

charakteristik. In Čadová, N. - Paleček, M. (eds.) Jak je v Česku vnímána práce. Praha, Sociologický ústav Akademie věd ČR, 2006.

[2] Čadová, N. – Červenka, J. – Chludilová, I. (2006): Kvalita pracovního života 2006. Závěrečná zpráva pro Výzkumný ústav bezpečnosti práce. Praha, CVVM SOÚ AV ČR, 2006.

[3] Dvořáková, Z. – Němec, O. – Surynek, A. (2007): Kvalita života a úřady práce. Závěrečná zpráva z výzkumu. Součást výzkumného projekt „Vliv změn světa práce na kvalitu života“ řešeného v rámci programu „Moderní společnost a její proměny“. Praha, Vysoká škola ekonomická v Praze, březen 2007.

[4] Latham, G.P. – Pinder, C.C. (2005): Work Motivation Tudory and Research at the Dan of the Twenty-First Century. Annual Review of Psychology. 2005; 56, ProQuest Medical Library. Pg. 485.

[5] Potůček, M. – Machonin, P. - Prudký, L. (eds) (2004): Mechanismy sociální soudržnosti, stratifikace a role sociálního státu. Svazek I. Základní text studie. Praha, Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2004.

[6] Tomeš, I. – Slejška, D. – Košková, I. (1986): Efekty sociálního rozvoje pracovních kolektivů podniku. /1. etapa/ Studie č. 2. Syntetická studie výsledků sekundárních analýz sociologických výzkumů 1970 – 1985. Praha, Technickoekonomický výzkumný ústav hutního průmyslu, 1986.

7

Hodnota práce a kvalita života

Alois Surynek

ABSTRAKT

Příspěvek je zaměřen na subjektivní vnímání práce a její posuzování v kontextu s výběrem profese. Speciální pozornost je věnována vztahu k práci jako zdroji finančních prostředků pro uspokojování potřeb člověka. Empirická data použitá v tomto příspěvku byla získána v několika výzkumných šetřeních z poslední doby v rámci výzkumného projektu Vliv změn světa práce na kvalitu života. Jedná se o dotazníková šetření na ekonomicky aktivní populaci České republiky z let 2005 a 2006 na téma práce, důležitost práce a spokojenost s pracovními podmínkami (v nejširším významu). A dále o dotazníkové šetření ředitelů úřadů práce. Jedno ze základních zjištění o práci jako hodnotě je, že práce jako zdroj finančních prostředků je vnímána velmi silně a může mít vliv na hodnocení ostatních stránek práce.

Klí čová slova: Hodnoty; Práce; Motivace; Volba povolání.

Value of Work and Quality of Life

ABSTRACT

The article is focused on subjective perception of the work in a context of choise of job. Autor gives heed to job as a generator of means satisfaction of needs of persons. The empirical date were acquired in several surveys of research project The impact of alternations of the area of the work on the quality of life. The employable population of the Czech republic were interviewed in years 2005 and 2006. The theme was work, importance of the work and job satisfaction. Further survey was a guestionary for directors of employment agencies in the Czech republic. Important results are, that work was felt as a source of income. This fact can influence evaluation of other aspects of work

Key words: Values; Work; Motivation; Choise of job.

8

RECENZE

Příspěvek pojednává o hodnotě práce a tento fenomén posuzuje jednak z pohledu významu práce v kontextu ostatních motivů a jednak dnešního rostoucího zájmu o zlepšování kvality života. Příspěvek je unikátní v tom, že hodnotu práce pro člověka v českém prostředí dokumentuje na empirických datech z dotazníkových šetření provedených v letech 2005 a 2006. Jeho další přínos spočívá v tom, že identifikuje příčiny, proč práce zaujímá prioritní místo v motivaci.

Příspěvek doporučuji k publikování a zároveň k prezentaci na mezinárodní vědecké konferenci „Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice“.

Prof. Ing. Zuzana Dvořáková, CSc.

Náklady a ztráty jako jeden z indikátorů kvality pracovního života####

Lenka Svobodová∗

Ekonomické i sociální ztráty způsobené nedostatky v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci jsou značné. Jen v důsledku pracovních úrazů a nemocí z povolání přichází česká společnost minimálně o 27 miliard korun ročně. Přitom musíme vzít v úvahu, že dochází „nejen“ k nenahraditelným ztrátám na lidském zdraví, ale také i ke škodám a ztrátám na majetku a na životním prostředí.

Kvalita pracovního života je významně determinována celkovým stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále jen „BOZP“). Ekonomické důsledky nízké úrovně BOZP a z toho plynoucí nemocnosti a úrazovosti nejsou stále v popředí adekvátního zájmu společnosti ani podniků. Přitom úroveň řízení BOZP, jehož nedílnou součástí je i management nákladů, je nejen indikátorem úspěšnosti podnikového managementu, ale i významně ovlivňuje jak image firmy, tak i její ekonomické výsledky a celkovou konkurenceschopnost.

Nízká úroveň BOZP, pracovního prostředí a pracovních podmínek, kultury práce, špatné sociální klima, vysoké sociální napětí apod. jsou faktory, které mají vliv na výkonnost a celkovou produktivitu práce. Důsledkem je nežádoucí fluktuace a absence. Ta mnohdy nesvědčí jen o dobrém sociálním klimatu ve firmě, ale i zvyšuje personální náklady (nábor a výběr nových zaměstnanců), náklady na zapracování, školení apod. Četnost výskytu pracovních úrazů je prvním roce zaměstnání také vysoká a stojí firmu i celou společnost nemalé náklady a výdaje. Případným odchodem klíčových zaměstnanců vzniká také riziko přenesení know how firmy k její konkurenci. V České republice absence pro nemoc a úraz zaměstnanců, respektive průměrná délka pracovní neschopnosti dosahuje rekordních výšek – více než jeden měsíc na jeden případ (z titulu pracovního úrazu se délka neschopnosti prodlužuje ještě o polovinu). Pro orientaci lze uvést následující údaje z této oblasti. V ČR je cca 4,5 mil. zdravotně pojištěných osob, ročně dochází k více než 80 tis. pracovním úrazů s pracovní neschopností, průměrná pracovní neschopnost na jeden pracovní úraz dosahuje 46 dní. Celkové procento pracovní neschopnosti v ČR pro nemoc, pracovní úraz a ostatní úraz přesahuje 6% hranici. Denně v práci chybí více než 300 tisíc zaměstnanců. O tom, že se tento stav odráží na produktivitě ekonomiky, není žádných pochybností.

Pracovní úrazy, nemoci z povolání, invalidita, nemocnost představují zátěž pro jedince, rodinu, podnik i celou společnost. Mohou znamenat ukončení aktivní pracovní činnosti (předčasné odchody do důchodu), zatížení zdravotního a sociálního systému (vyšší výdaje státního rozpočtu), snížení pracovní schopnosti, nezaměstnanost, ohrožení příjmu rodin, zvýšení objemu nevyužitého času a pokles produktivity práce, snížení konkurenční schopnosti podniků i celé ekonomiky.

V podnicích vede nízká úroveň BOZP a nedostatečná prevence ke zvýšení pravděpodobnosti vzniku nehodových událostí - od skoronehod až po havárie, ke ztrátám na

# Článek je zpracován jako jeden z výstupů Výzkumného záměru VÚBP, v.v.i.2004 – 2010, projektu Faktory a indikátory vědecko-technického rozvoje a společensko-ekonomických změn a jejich dopady do vývoje BOZP ∗ Ing. Lenka Svobodová – výzkumná pracovnice; Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., Jeruzalémská 9, 116 52 Praha 1; e-mail: svobodovaL@vubp-praha.cz.

2

lidských životech, zdraví i majetku (poškození strojů, zařízení, materiálů, objektů, škody v okolí podniku apod.). Vysoká nemocnost, úrazovost každý podnik zatěžuje. Ne vždy si vedení uvědomuje všechny dopady a důsledky. Nejen z dlouhodobého ale i z krátkodobého hlediska půjde zejména o větší objem nevyužitelného produktivního času, snížení využívání a efektivnosti investic a většinou drahých výrobních zařízení, zvýšení potřeby vyššího počtu pracovníků či zvýšení intenzity a pracovního zatížení stávajících zaměstnanců, snížení celkové produktivity práce, vyšší nároky na organizaci a řízení pracovního procesu, ztrátu dobré pověsti (image, goodwill), ohrožení tržních pozic domácích i zahraničních, narušení vztahů se subdodavateli, s místní komunitou, problémy se získáváním kvalifikovaných pracovníků, plýtvání znalostmi a dovednostmi stávajících pracovníků, snižování pracovní morálky, spory s odborovými organizacemi, pokuty od inspekčních orgánů, možnost uzavření provozu a odnětí povolení k činnosti. Zanedbávání bezpečnosti ochrany zdraví zaměstnanců se více méně odráží v hospodaření podniku, ve vyšších nákladech a ztrátách z titulu placení náhrad, příplatků za ztížené pracovní prostředí, vyšších sazeb pojistného, řešení soudních sporů, sankcí a pokut apod.

Nové podmínky práce, vyšší intenzita práce, tlak na kvalitu apod. sebou přinášejí více stresových situací a mohou mít vliv na zdravotní stav svých zaměstnanců. Nadměrný stres jakéhokoliv původu včetně psychogenního rozvrací stabilitu imunitního systému. Je prokázáno, že bezpočet faktorů zevního prostředí modifikuje geneticky podmíněné dispozice, jejichž objektivní i subjektivní projevy jsou následně opět výrazně ovlivněny prostředím a způsobem života. V toto kontextu je zřejmé, že vytváření optimálních pracovních podmínek pro bezpečný výkon práce, zdraví neohrožujícího pracovního prostředí má svůj opodstatněný význam. Podniky by tedy neměly zapomínat na člověka, neboť v jeho pracovním prostředí se zaměstnanci pohybují minimálně jednu třetinu dne.

Stav problematiky na celospolečenské úrovni

Celkové náklady a výdaje na oblast BOZP (ztráty i prevence) se z makroúrovně systematicky nesledují. Pouze ve výkazu Českého statistického úřadu s označením NemÚr1-02 (ČSÚ, 2005, 2006) se od roku 2004 uvádějí náklady na závodní preventivní péči (vykazují organizace s více než 25 zaměstnanci). Na celospolečenské úrovni byl Českým statistickým úřadem (ČSÚ, 2004) učiněn pokus o vyčíslení celkové makroekonomické ztráty za rok 2002 způsobené pracovní neschopností pro nemoc a úraz. Podle propočtů dosáhla tato ztráta v roce 2002 výše 82,2 mld. Kč při průměrném procentu pracovní neschopnosti 6,772. Z toho 35,2 mld. Kč představovaly náklady z pojistných fondů a čerpání celospolečenských zdrojů a 47 mld. Kč představovalo ztrátu na tvorbě hodnot – čistou mikroekonomickou ztrátu.

Protože dosud neexistují vhodné údaje pro přímý výpočet nákladů a ztrát, VÚBP, v.v.i. zpracoval a používá komplikovanější postupy a zejména složitější kalkuly pro kvalifikované odhady (Turč, 2001). Kvalifikovaným odhadem s využitím složitých propočtů se stanovují náklady a ztráty vznikající z pracovních úrazů nebo nemocí z povolání celé společnosti (souhrnné ztráty a náklady). Do výpočtu se zahrnují1 (Straka, 2004, 2005, 2006):

• pojištěné náklady a ztráty hrazené z prostředků zaměstnavatelů, tj. z příspěvků zaměstnavatelů na pojistná za jednotlivé druhy pojištění (nemocenské, důchodové nebo

1 Podrobná metodika - způsob výpočtu jednotlivých druhů nákladů a ztrát, proměnné i variabilní a fixní konstanty a jejich definice s ověřenými hodnotami zaznamenanými v jednotlivých letech jsou spolu s výpočty nákladů a ztrát jsou k dispozici ve VÚBP, v.v.i.

3

veřejné zdravotní pojištění a zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání),

• nepojištěné náklady a ztráty, tj. některé z druhů nákladů a ztrát vznikajících zaměstnavatelům, ale které nejsou příjmem buď státního rozpočtu nebo některého z nositelů uvedených druhů pojištění příp. další ztráty vznikající společnosti (např. v důsledku smrti nebo invalidity postižených apod.),

• náklady a ztráty kryté ze státního rozpočtu, tj. náklady spojené s vyšetřováním příčin pracovních úrazů orgány státního odborného dozoru nad bezpečností práce, náhrady škod při pracovních úrazech nebo nemocích z povolání vzniklých ve veřejné správě, příp. úhrada majetkové újmy pojišťoven provozujících zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání apod.

Příklad konečných propočtů za rok 2005 dle metodiky VÚBP, v.v.i.

Náklady a ztráty podle jejich nositelů (zaměstnavatelé, celá společnost a postižení):

� Zaměstnavatelům vznikla v ČR z nově hlášených případů pracovních úrazů a nemocí z povolání ztráta v celkové výši 20 189,54 mil. Kč.

� Společenské (souhrnné) náklady a ztráty z těchto událostí představovaly částku 27 088,44 mil. Kč.

� Ztráty způsobené v důsledku pracovních úrazů nebo nemocí z povolání pracovníkům činily 582 mil. Kč.

� V roce 2005 byl v ČR vytvořen hrubý domácí produkt (HDP v kupních cenách) v hodnotě 2 970,3 × 103 mil. Kč.

Z údajů můžeme vypočítat relativní podíl (v procentech) nákladů a ztrát plynoucích z pracovních úrazů k vytvořenému hrubému domácímu produktu (HDP):

� ztráta způsobená zaměstnavatelům nově hlášenými pracovními úrazy a nemocemi z povolání představovala 0,68% HDP,

� společenské (souhrnné) náklady a ztráty plynoucí z pracovních úrazů a nemocí z povolání činily 0,91% HDP,

� ztráty vzniklé v důsledku pracovních úrazů nebo nemocí z povolání pracovníkům tvořily pouze necelých 0,02% HDP.

Z údajů lze propočítat průměrné náklady na jeden případ (viz Tab. 1).

Tab. 1: Průměrné náklady a ztráty vyvolané a propočtené na jeden případ v roce 2005 Jeden případ Náklady a ztráty v Kč

Pracovní úraz bez ohledu na jeho závažnost 294 369 Ostatní (nikoli smrtelný) úraz 271 564 Smrtelný pracovní úraz 11 702 622 Nemoc z povolání 3 268 688

Zdroj: VÚBP, v.v.i., Náklady a ztráty vyplývající z pracovních úrazů a nemocí z povolání

4

Výsledné údaje celospolečenských nákladů a ztrát z titulu pracovních úrazů a nemocí z povolání za sledovávané roky dle metodiky VÚBP, v.v.i. jsou zobrazeny na obrázku 1.

Obr. 1: Vývoj celospolečenských nákladů a ztrát v letech 1993 – 2005 dle metodiky VÚBP, v.v.i. (v mld. Kč)

7,4

12,1

18,6

22,524,5 24,6

26,6 27,1

0

5

10

15

20

25

30

1993 1996 1998 2000 2002 2003 2004 2005

mld. Kč

Zdroj: VÚBP, v.v.i., Náklady a ztráty vyplývající z pracovních úrazů a nemocí z povolání

Například lze uvést, že v roce 2004 došlo v České republice ke 109 243 pracovním úrazům. Nevyhovující pracovní prostředí bylo příčinou 1 329 nemocí z povolání. O život přišlo v práci 187 lidí. Podle údajů Ministerstva financí zaplatili v roce 2004 zaměstnavatelé 4 550 996 000 Kč na úrazové pojištění. Ve stejném roce pojišťovny vyplatily 2 595 634 000 korun.

Odpovědnost za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání nesou zaměstnavatelé. V České republice funguje v současné době systém, jehož parametry určuje stát a podle kterého jsou zaměstnavatelé povinni pojistit se u některé ze dvou komerčních pojišťoven, které stanoví zákoník práce – u České pojišťovny nebo Pojišťovny Kooperativa. Výše pojistného se odvíjí podle okruhu ekonomických činností firmy. V případě, že dojde k pracovnímu úrazu, dostávají poškození zaměstnanci pojistné plnění od pojišťoven převážně prostřednictvím svých zaměstnavatelů. Průměrná doba plnění je 19 let. Zaměstnanec je odškodňován za újmu, která mu vznikla pracovním úrazem nebo nemocí z povolání.

Výdaje na prevenci

Výdaje a náklady na prevenci BOZP, jak bylo uvedeno výše, se nesledují. Pouze ve výkazu Českého statistického úřadu s označením NemÚr1-02 se od roku 2004 uvádějí náklady na závodní preventivní péči. Tyto náklady však vykazují pouze organizace s více než 25 zaměstnanci. Konkrétně v roce 2004 byla podniky vykázaná částka na tuto oblast ve výši 493 mil. Kč, v roce 2005 ve výši 606 mil. Kč. Dle těchto údajů sledované náklady a výdaje na prevenci představovaly 1,8 % (rok 2004) a 2,2 % (rok 2005), tedy nepatrný zlomek v porovnání s celkovými náklady a ztrátami z titulu pracovních úrazů a nemocí z povolání. (ČSÚ, 2005, 2006)

5

Stav problematiky na podnikové úrovni

V podnikové praxi zpravidla chybí přesné informace o nákladech spojených se zajištěním úkolů bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci, popřípadě i údaje o transakčních nákladech spojených s pracovním úrazem apod. Obvyklá forma evidence nákladů, zejména pak účetní evidence, běžně neposkytuje podklady pro tyto informace. Podniky vesměs zahrnují tyto náklady a výdaje do režijních položek.

Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i. se v několika posledních letech zabýval výzkumem vztahu úrovně bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a produktivity práce (Svobodová, 2005). K dané problematice shromáždil a analyzoval řadu poznatků, realizoval šetření a průzkumné sondy v podnikové sféře, zpracoval dílčí případové studie. Získal cenné poznatky a výsledky zejména z terénního šetření podniků s vysokou, průměrnou a nízkou produktivitou práce a jejich dosahované úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V rámci šetření bylo mimo jiné i zjišťováno, zda podniky sledují náklady a ztráty z titulu pracovních úrazů.. Ve spolupráci s Vysokou školou ekonomickou2 také navrhl jednoduchou metodiku pro sledování nákladů spojených se zajišťováním úkolů v BOZP. Chybí však zájem podniků tuto metodiku ověřit v praxi. Vzhledem k obecně známým postojům a přístupům českého managementu firem k BOZP i k jakýmkoli inovacím a změnám to zřejmě nebude tak snadné a rychlé. Přitom se jedná o cestu, jak mít peníze pod kontrolou, jak účelně a efektivně hospodařit, jak minimalizovat ztráty a posilovat prevenci. Výzkumný ústav dále zpracoval metodiku pro podniky ke sledování nákladů a ztrát, respektive vytvořil kalkul pro odhad ztráty přidané hodnoty jako součásti nepojištěných nákladů a ztrát vznikajících v podniku nebo jeho organizačních jednotkách v důsledku pracovních úrazů (Turč, 2001).

Příklad z průzkumu v podnikové sféře

Výzkumný ústav oslovil v roce 2004 celkem 243 organizací (včetně TOP 100 nejúspěšnějších podniků ČR), odpovědělo 92 organizací, návratnost činila 37,9 %. Hodnocené okruhy a oblasti BOZP byly následující:

• Koncepce, strategie a systému managementu BOZP.

• Plnění požadavků právních předpisů.

• Plánování, analýz a hodnocení rizik.

• Přístup k informacím a komunikace mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem, pravidelné informování vedení o problematice.

• Vnitřní kontroly BOZP, protokoly a návrhy na opatření.

• Finanční zdroje, financování prevence, sledování a vyčíslování nákladů na pracovní úrazy (na obrázku 2 je tato oblast pod číslem 11).

• Dostatek odborníků BOZP, dostupnost a úroveň služeb v této oblasti.

• Přístupy samotných zaměstnanců k BOZP

• Zajištěnost školení pro všechny zaměstnance.

2 Prof. Ing. Jaromír Veber, CSc., Ing. Marie Hůlová, CSc., Ing. Alena Plášková, CSc.

6

• Spolupráce s odbory a závodními lékaři.

• Dozorová činnosti IBP, uložené pokuty a sankce.

• Provádění průzkumů spokojenosti zaměstnanců (na obrázku 2 je tato oblast pod číslem 24).

• Hlavní problémy v oblasti BOZP.

• Vztah BOZP a produktivity práce.

V přípravné fázi k tomuto šetření byla vytvořena databáze firem s jejich ekonomickými výsledky. Z těchto údajů byla propočtena produktivita práce (tržby na zaměstnance). Firmy byly rozčleněny podle jednotlivých odvětí (hlavního oboru ekonomické činnosti – OKEČ), podle velikosti na malé včetně mikropodniků, střední a velké (třídícím hlediskem byl počet zaměstnanců) a podle propočtené produktivity práce v daném odvětví (s nízkou, průměrnou a vysokou produktivitou práce). Při výběru podniků pro šetření byla brána v úvahu i určitá stabilita dosahované výkonnosti v posledních letech. Vytvořená databáze byla několikrát revidována, neboť situace v podnikové sféře se velmi rychle ve sledovaném období (1999 – 2003) měnila (zánik, změny vlastníků a názvů firem, slučování apod.) Toto šetření však nelze zařadit mezi reprezentativní, nicméně tato průzkumová sonda se pokusila respektovat zejména odvětvovou strukturu národního hospodářství, a to dle počtu zaměstnanců. Utříděné soubory podle stanovených hledisek (velikost, OKEČ, úroveň produktivity) byly mezi sebou porovnávány. Předpokládalo se, že podniky s vysokou výkonností a produktivitou práce budou mít také zavedený systém řízení BOZP, postupy řízení rizik, zajištěnu dobrou komunikaci (informace) mezi zaměstnanci a vedením, že tyto podniky budou sledovat a vyhodnocovat vkládané prostředky do BOZP. Tyto předpokládané pozitivní výsledky se měly odrazit i ve sledovaném indikátoru stavu a úrovně BOZP – v nižší míře nemocnosti a pracovní úrazovosti. Neboť nepřítomnost dočasně pracovně neschopných zaměstnanců v práci v nejobecnější rovině snižuje tvorbu zdrojů, snižuje konkurenceschopnost, vede k čerpání fondu nemocenského pojištění a vyvolává náklady na zdravotní péči.

Vybraný výsledek za podniky s vysokou produktivitou je znázorněn v grafické podobě (viz Obr. 2). Tmavá část obrazce znázorňuje kladné hodnocení zkoumané oblasti. Pro účely tohoto příspěvku jsou vybrány dvě oblasti, a to oblast s číslem 11, která ukazuje sledování nákladů a ztrát v podniku a oblast s číslem 24, která sleduje provádění šetření spokojenosti zaměstnanců v podniku. Jak je z obrázku patrné, obě oblasti č. 11 a 24 jsou podniky značně zanedbávané.

7

Obr. 2: Schematický výsledek kladného hodnocení v procentech (tmavá část) oblastí BOZP za šetřené podniky s vysokou produktivitou práce (oblast 11 představuje

sledování nákladů a ztrát BOZP a oblast 24 provádění šetření spokojenosti)

0,0

10,0

20,0

30,0

40,0

50,0

60,0

70,0

80,0

90,0

100,01

23

4

5

6

7

8

9

10

1112

1314

15

16

17

18

19

20

21

22

2324

oblast

%

ANO

sledování náklad ů a ztrát z PÚ

průzkum spokojenost

i

Zdroj: VÚBP, v.v.i., Vztah bezpečnosti práce a produktivity práce, terénní šetření

Překvapující je, že podniky s vysokou produktivitou náklady a ztráty sledují jen v minimální míře, stejně tak jako podniky s nízkou produktivitou Za povšimnutí stojí také fakt, že většina šetřených, ekonomicky úspěšných podniků neprovádí šetření spokojenosti zaměstnanců3

Přístupy a možná řešení

Domníváme se, že hodnocení a analýze by měla být v podnicích podrobena struktura a objem nákladů a ztrát souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví při práci. Především znalost místa vzniku nákladů a jejich výše vede k možnostem podniknout opatření na jejich ovlivňování a snižování. Náklady na bezpečnost práce by se měly pokud možno sledovat a evidovat zvlášť, a ne jak je v praxi zcela běžné, zahrnovat do neprůhledných režijních nákladů. Rovněž znalost nákladů a ztrát spojených s BOZP by měla umožnit managementu rozhodovat se v otázkách bezpečnosti práce a umožnit náklady optimalizovat s ohledem na rizika vyskytující se v podniku. Optimální rozložení nákladů mezi zvládání rizik a odstraňování následků je zárukou ekonomické efektivnosti. Optimální vývoj nákladů je takový, kdy náklady na zajištění bezpečného provozu (tj. takové náklady, které se týkají

3 Podrobnější údaje z tohoto šetření i případové studie z podnikové sféry jsou k dispozici ve VÚBP, v.v.i.

8

uskutečnění provozních činností v souladu s platnou bezpečnostní legislativou) mírně klesají a naopak náklady na prevenci postupně rostou, ztráty z titulu pokut, sankcí by se měly eliminovat na nulu a ztráty z titulu nehod (náklady na pracovní úrazy a nemoci z povolání) by se měly snížit na minimum.

Náklady na pojištění by do těchto nákladů souvisejících s BOZP měly být zahrnuty proto, že redukují dopad rizikové události na podnik, na pracovníka či stát. Pojistné náklady eliminují zpětně ztráty podniku tím, že podnik v budoucnu obdrží plnění z pojištěné události. Pojistné náklady tedy mohou do určité míry nahradit vzniklou škodu pro podnik. V podniku se relativně snadné jeví stanovení nákladů na bezpečnost práce tam, kde je ohrožen lidský faktor (např. nákup OOPP, lékařské prohlídky, odběry krve, výcvik a školení). Problémy však nastávají při určování, jaké investice byly vloženy do strojního či jiného vybavení a zda to bylo z důvodu ochrany pracovníků před možným pracovním rizikem nebo zda došlo k nákupu produktivnějšího zařízení. Dále podnik vůbec nesleduje ztráty z produkce při výpadku v důsledku pracovního úrazu nebo při odhadování snížené produktivity zraněného pracovníka.

Mezi ekonomické důsledky pracovních úrazů patří ztráta ve výrobě způsobená ztrátou pracovní doby zraněného, jeho spolupracovníků a orgánů vyšetřujících úraz, výdaje na léky a lékařské ošetření v závodních zdravotnických zařízeních, náhrady mezd postiženému, náhrady spojené se zastupováním, případně se zaučením náhradního pracovníka nebo zapracováním postiženého na jinou práci, škody vzniklé zničením nebo poškozením strojů, nářadí, materiálu, osobních ochranných pracovních pomůcek, odškodnění a bolestné vyplacené zraněnému. Následnými náklady jsou odměny a mzdy za přesčasovou práci nebo náklady na získání a výcvik nových či náhradních pracovníků. Většina podniků nesleduje možné ztráty ve výrobě způsobené nemocným nebo zraněným pracovníkem.

Důsledné zachycení údajů a sledování nákladů a výdajů je nezbytným předpokladem pro kvalitní a efektivní řízení BOZP v podniku. Řada podniků však tento fakt nerespektuje. Managementy malých a středních podniků se většinou domnívají, že zavádění systému sledování nákladů na BOZP se jim nevyplatí. Problém by však neměl být řešen v úrovni zda ano, či ne, ale jak nejjednodušeji a v jakém rozsahu. Přitom převážná část moderních účetních softwarových produktů umožňuje v analytické evidenci účelově rozlišit vynaložené náklady, tzn. i náklady na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Problémem tedy nebude nastavení těchto požadavků na analytické třídění nákladů v softwarových produktech, ale zaznamenání této skutečnosti na dokladech prvotní evidence. Jinými slovy je třeba dosáhnout toho, aby jakýkoliv prvotní doklad byl v době svého vzniku označen příslušným symbolem, dle kterého bude provedeno zařazení dané nákladové položky v analytické evidenci do kategorie nákladů na bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Metodika sledování nákladů je v podstatě založena na provedení jednoduchého rozdělení nákladů BOZP do několika skupin. Na tomto základě je možné průběžně zachycovat a následně v účetní evidenci sumarizovat a prezentovat celkově vynaložené náklady za rok, podle zvolených nákladových druhů, skupin a podobně. Základní ekonomický efekt a význam znalosti nákladů na BOZP umožní zejména:

• analýzy struktury nákladů,

• kolik organizace vydává na prevenci, na zabezpečení provozu, popř. jaké ztráty z titulu bezpečnostních nehod apod.,

• analýzy vývoje nákladů v čase,

• jak se vyvíjí celkový objem nákladů a jak se vyvíjí náklady v jednotlivých skupinách,

• predikci nákladů na BOZP.

9

Závěr

Důležitým krokem v této oblasti musí být nejen teoretické zvládnutí, ale zejména zahájení monitorování nákladů na BOZP, pro jejich další analyzování a řízení, tj. pro budoucí přijímání kvalifikovaných manažerských rozhodnutí týkajících se BOZP na celospolečenské i podnikové úrovni.

Literatura: [1] ČSÚ (2004): Vývoj pracovní neschopnosti pro nemoc a úraz v letech 1990 – 2003,

Souborné informace 1127 -05. Praha 3.12.2004, č. j. 1671/2004 - 3240

[2] ČSÚ (2005, 2006): Pracovní neschopnost pro nemoc a úraz v České republice za rok 2004, 2005 - NemÚr1-02. Praha, ČSÚ, 2005, 2006.

[3] Straka, J. - Turč, J. (2004): Vývoj nákladů a ztrát vyplývající z pracovních úrazů a nemocí z povolání v létech 1993 – 2003. Výzkumná zpráva, Praha, VÚBP, 2004.

[4] Straka, J. (2005): Náklady a ztráty vyplývající z pracovních úrazů a nemocí z povolání v roce 2004. Výzkumná zpráva, Praha, VÚBP, 2005.

[5] Straka, J. (2006): Náklady a ztráty vyplývající z pracovních úrazů a nemocí z povolání v roce 2005. Výzkumná zpráva. Praha, VÚBP, 2006.

[6] Svobodová, L. (2005): Vztah bezpečnosti práce a produktivity práce. Výzkumná zpráva, Praha, VÚBP, 2005.

[7] Turč, J. - Straka, J. - Gabriel, M. (2001): Analýza nákladů na pracovní úrazy a nemoci z povolání v ČR. In: Projekt HS57/00 Analýza nákladů poškození zdraví z práce ve vztahu k pracovnímu prostředí v ČR. Výzkumná zpráva. Praha, VÚBP, 2001.

10

Náklady a ztráty jako jeden z indikátorů kvality pracovního života

Lenka Svobodová

ABSTRAKT

Indikátorem kvality pracovního života jsou také náklady a ztráty vzniklé v důsledku pracovních úrazů nemocí z povolání. Dosud oficiální statistika tuto oblast systematicky nesleduje. Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i. se problematikou zabývá řadu let. Vyvinul metodiku a postupy, kterými se výše těchto nákladů a ztrát může stanovit jak na celospolečenské úrovni, tak i na podnikové úrovni. Znalost nákladů a ztrát souvisejících s bezpečností a ochranou zdraví při práci, jejich struktura a vývoj, spolu s jejich kvalitní interpretací může významnou měrou přispět k efektivnímu řízení organizace. Proto by mělo být v zájmu všech manažerů se touto problematikou zabývat.

Klí čová slova: Náklady a ztráty; Pracovní úrazy; Nemoci z povolání; Bezpečnost a ochrana zdraví při práci; Propočty a metodika sledování nákladů.

Costs & Losses As An Indicator Of The Quality Of Working Life

ABSTRACT

Costs and losses incurred from accidents at work and ill-health at work and occupational diseases are also indicators of working life. The issue has not been reflected properly in the official statistics. The Occupational Safety Research Institute has been engaged in the pertinent research for many years now. The Institute has developed the methodology and approaches to determinate costs and losses both on the company level and on the level of the community as a whole. Knowledge of costs and losses in occupational safety, their structure and development is an important factor of effective company administration. Therefore, all managers should be interested to deal with this issue.

Key words: Costs and losses; Accidents at work; Occupational diseases; Occupational safety and health; Costing and methodology of cost monitoring.

11

RECENZE

Cílem příspěvku Lenky Svobodové bylo prezentovat úvahu o tom, jaké výnosy lze očekávat od prosazování bezpečnosti práce v organizacích. Je zde prezentováno, jaké bezprostřední ekonomické ztráty přináší úrazy a nemoci v důsledku nedodržení zásad bezpečnosti práce. To ovšem pouze rámuje všechny další negativní ale i pozitivní efekty bezpečnosti práce. Příspěvek má metodický význam, protože uvádí vzájemnou propojenost efektů. Největší pozornost věnuje autorka možnostem zachycení nikoli jednotlivých případů (např. úrazů), ale problematice jejich celkového vyjádření. A to jak na mikroúrovni tak na mikroúrovni. Příspěvek považuji za pozitivní krok ve sledování ekonomických důsledků porušování či dodržování kultury, principů či norem bezpečnosti práce.

Doporučuji přijetí příspěvku na konferenci „Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice“ a jeho zařazení do sborníku.

PhDr. Alois Surynek

1

Podmínky pro proměny práce####

Lenka Svobodová*

Hrozí nám globální epidemie nedostatku práce pro všechny, kteří mohou a chtějí pracovat? Bude vývoj v této oblasti směřovat od práce jako nezbytného zdroje obživy k práci, která bude „koníčkem“, tj. bude plně uspokojující a seberealizující i která povede ke kvalitnímu a smysluplnému prožití života člověka při současném udržitelném rozvoji společnosti jako celku? Aktuálnost a nezbytnost hledání odpovědí na celou řadu obdobných otázek je podtrhována skutečností, že se na naší „jedinečné“ modré planetě každou sekundu narodí čtyři lidé (také však každou sekundou dva zemřou) a celkový počet obyvatel již v květnu roku 2007 přesáhl hranici 6, 5 miliardy.

Je zřejmé, že problematika práce má mnoho aspektů a ovlivňujících faktorů, které se na různých úrovních vzájemně střetávají, prolínají, zesilují či vylučují. Omezenost našeho současného poznání nám nedovoluje vyslovit kategorické soudy a přesné predikce, jak se bude proměňovat práce. Na mnoho otázek stále ještě neznáme „správné“ odpovědi. Znalost určitého jevu ještě neznamená, že chápeme jeho základní příčiny a že víme, jak ho můžeme pozitivně ovlivňovat nebo s ním bojovat. Přesto existují ověřená fakta i řada indicií, kterými můžeme nastínit některé trendy, poodhalit nejen negativní jevy, narůstající hrozby, ale i příležitosti k pozitivnímu vývojovému směru lidské práce, kvality pracovního i celkového života člověka.

Řešený projekt „Vliv změn světa práce na kvalitu života“ v rámci programu „Moderní společnost a její proměny“ umožňuje rozšiřovat poznatkovou základnu v této oblasti. Filozofie našeho přístupu se odráží od pokrokových snah o trvale udržitelný rozvoj, slaďování zájmů a prosazování harmonického rozvoje všech významných aktérů na různých úrovních (globální, mezinárodní /EU/, národní, podniková, samosprávní, občanská, rodinná, individuální).

Vybraná a prezentovaná fakta, názory a nastíněné okolnosti by měly ve svém důsledku vést k zamyšlení každého z nás, jak sami můžeme přispět k pozitivním změnám světa práce. Obrazně řečeno, měli bychom se na problematiku podívat nejen svýma očima, ale i za použití mikroskopu, dalekohledu i teleskopu. Přitom musíme počítat s tím, že náš vhled bude časově i prostorově determinován.

Otrok, nevolník, zaměstnanec, ...?

Práce prošla složitým historickým vývojem, její význam a hodnota se různě proměňovala. Antická civilizace považovala práci za nedůležitou, podřadnou a degradující činnost. Křesťanství vnímalo práci jako úkol uložený člověku božím řádem. Reformační procesy a

# Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu „Vliv změn světa práce na kvalitu života“

programu MPSV Moderní společnost a její proměny“pod evidenčním číslem .1J039/04-DP 1 * Ing. Lenka Svobodová - výzkumná pracovnice; Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., Jeruzalémská 9,

116 52 Praha 1; e-mail: svobodovaL@vubp-praha.cz.

2

zejména kalvinismus posunul význam práce směrem k jejímu efektu – utváření společenské prosperity a osobního bohatství. Osvícenství již považuje lidskou práci jako činitele výroby. Seberealizační význam práce vyzvedl G.W.F. Hegel. V jeho pojetí tvoří práce podstatu lidské existence, umožňuje člověku spojení s duchem universa. Seberealizační funkci podle Marxe může plnit pouze práce osvobozená od vykořisťování. Pro formující se kapitalismus, nový ekonomický systém založený na soukromém vlastnictví, na volném trhu a prodeji pracovní síly, se stává námezdní práce a pomocí ní vytvořený zisk hnací silou rozvoje. V rozvinutém kapitalismu je práce považována za zdroj ekonomického prospěchu a bohatství. Od ní se odvíjí postavení jednotlivce ve společnosti, jeho účast na sociálních vztazích, jeho občanství apod. Boj a prosazení práva na práci do základních lidských práv v průběhu celého 20. století jen podtrhuje význam práce (Všeobecná deklarace lidských práv, Evropská sociální charta).

Při úvahách o dalším vývoji práce se obracíme nejen do minulosti pro pochopení souvislostí, ale i hledáme v současnosti hlavní indicie naznačující možné budoucí proměny práce. Respektujeme a uplatňujeme mnohostranné přístupy, zabýváme se různými aspekty práce. Jak bude vypadat práce v blízké i vzdálené budoucnosti se bude odvíjet od podmínek a prostředí ve kterém žijeme a budeme žít.

Rámec globalizace - charakteristika prostředí

Roste složitost moderního světa. Současné procesy a s tím spojené problémy ztrácejí lokální podobu, přesahují hranice a možnosti jednotlivých zemí – stávají se globálními, celoplanetárními. Hrozby a rizika se mění, jsou rychlejší, zvyšuje se jejich kombinace a komplexnost. Stoupá ohrožení lidské civilizace nejen přírodními, ale zejména společenskými jevy. Ať s lidským přičiněním či bez něho dochází ke změnám klimatu. Přírodní katastrofy zasahují větší území (tropické bouře, zemětřesení, záplavy, sucha), klesají zásoby pitné vody, ubývá ochranná vrstva ozónu apod. Epidemie a infekční nemoci se v důsledku čilého obchodování,cestování a migrace mohou šířit čím dál rychleji. Do popředí zájmu se dostávají formy a způsoby účinné prevence. Problémy, střety a rizika mohou způsobovat jiné zvyklosti, tradice, odlišné znalosti a přístupy, jiná úroveň kultury. Množí se konflikty rozdílných světonázorových a náboženských orientací. Svět i v 21. století nepřestal válčit. Na scéně je nebezpečný mezinárodní terorismus. Kontrola nad zbraněmi hromadného ničení je stále více problematičtější. Globálně se organizují zločinecké sítě ovládající drogový svět, ilegální obchod se zbraněmi, s lidmi. Moc se spojuje s korupcí. Ekonomická rizika představují zejména nerovnoměrnost vývoje, polarizace na velmi bohaté a velmi chudé, nadměrná zadluženost, ve vyspělých zemích nadhodnocené ceny aktiv, omezené energetické zdroje a případný cenový šok při omezení dodávek nafty z islámského světa (hrozba globální energetické krize).

Nejen svět práce dnes a v budoucnu budou ovlivňovat nejvyspělejší průmyslové země světa, zcela určitě to bude i „čekatelská“ nejlidnatější supervelmoc Čína (včetně dalších asijských zemí, Indie). Odlišuje je kultura, společenské vztahy, nároky na znalosti a chování, uznávání hierarchie, úcta ke stáří, význam práce a spolupráce, vysoký status vzdělání, nesmírná skromnost, šetrnost, houževnatost, disciplinovanost a píle. Lidé (negativně i děti) jsou ochotni či nuceni pracovat ve velmi obtížných podmínkách, bez větší sociálně právní ochrany. Levné, nejpočetnější pracovní síle na světě bude stále obtížnější konkurovat. Čína expanduje do světa, aktivně prodává své levně vyrobené výrobky a nakupuje paliva, suroviny i americké dluhopisy. Dnes také disponuje největší zásobou amerických dolarů. Případné problémy (znehodnocení) této měny je plně v jejich rukou.

3

Napadení či zhroucení informační infrastruktury představuje hrozbu, jejíž důsledky si ve vyspělých ekonomikách lze jen těžko představit. Nerudovské „Kam s ním?“ je velmi aktuální. Se slamníkem bychom to asi dnes zvládli, ale co s narůstajícím jaderným a toxickým odpadem? Existuje účinný systém prevence a jsme připraveni eliminovat nebo dobře zvládnout případné jaderné, chemické a další průmyslové havárie? Výzkum a vývoj na této problematice intenzivně pracuje a předkládá vládám a podnikatelskému sektoru svá doporučení a konkrétní metodiky jak rizika eliminovat, případně zvládat a mít nad nimi kontrolu.

Svět začal pomalu a nesměle reagovat nastartováním ekologických politik a strategií trvale udržitelného rozvoje. Poznatky vědy a jejich aplikace pomáhají substituovat prvotní přírodní zdroje umělými či recyklovanými. Zaznamenáváme rozvoj hnutí na ochranu životního prostředí, za lidská práva, feminismus, občanských hnutí a iniciativ. Na síle také nabírají odpůrci neoliberální globalizace soustředění v organizaci Světové sociální fórum (WSF).

Ústředním bodem historického procesu je změna. Co se nemění je soukromovlastnická podstata společenského řádu. Došlo k rozpadu socialistického bloku (specifické postavení Číny, kde má stále vedoucí pozici komunistická strana). Slábnoucí role státu, otevírání státních ekonomik, rušení preference státního vlastnictví před soukromým, vlna privatizací, liberalizace kapitálových toků, koncentrace vlastnictví, sílící pozice a moc nadnárodních společností (korporací, bank, finančních skupin, v Evropě bruselských úředníků apod.) jsou doprovázeny složitostí institucionálních změn a rostoucí provázaností všech sfér života lidí. Půjde další vývoj cestou upřednostňováním zájmů kapitálu a firem před zájmy pracujících a většiny občanů, nebo bude nalezen smysluplný a efektivní konsensus? Ekonomická moc (tu občané nevolí) čím dál více ovládá politickou reprezentaci. Množství korupčních afér a skandálů je toho dokladem. V ČR je např. korupční klima relativně silné, nadpoloviční většina obyvatel (57 % ) považuje úplatky za samozřejmé a běžné (GfK, 2006).

Ostrý konkurenční boj o trhy probíhá čím dál více ekonomickými nástroji. Charakteristickými se stávají zejména rychlost, pohyblivost, akceschopnost, adaptabilita a pružnost. Jevy a skutečnosti nabírají v globalizujícím se světě na komplexnosti, složitosti, vzájemné propojenosti, závažnosti, nevratnosti, nerovnoměrnosti. Globální činnosti, jednání a procesy nejsou vyváženy globální odpovědností. Dle obecně platného zákona akce a reakce také identifikujeme procesy fragmentace, diverzifikace, lokalizace, individualizace.

Informace a všeobecná závislost na výpočetní technice

Padá hranice mezi přirozeným a umělým světem. Akcelerátorem globalizace jsou nové revoluční technologie (v čele s informačními a komunikačními technologiemi) a v praxi rychle aplikované vědecké objevy a poznatky. Fyzická infrastruktura je revolučními technologiemi vytlačována do virtuálního světa. Procesy směřují od přetváření hmoty k práci s informacemi. Mění se způsob mezilidské komunikace. Je nastolován informační věk lidské civilizace otevírající prostor nové vědomostní éře (znalostní transformace). Informace, sítě, internet se s možností posilování či blokování přístupu se stávají novým a účinným nástrojem moci. Na vrcholu jedné z této moci najdeme známá mediální impéria.

Informace jsou primárním konkurenčním faktorem - jak mezi podniky, tak mezi státy a regiony. Informace mohou být důležitější než suroviny. Informační vyspělost se promítá do vyspělosti jednotlivých zemí vůbec. Existuje paralela - hustota informační sítě má dnes pro rozvoj země stejný význam, jako dříve hustota komunikační infrastruktury. Pohyb informace

4

není omezen limity fyzického světa, jeho omezení je dáno pouze hustotou globální informační infrastruktury, globálního online propojení informačních zdrojů, uživatelů, producentů. Globalizace informačního trhu umožňuje služby více diferencovat, šít je na míru menším skupinám uživatelů, rozesetých fyzicky po celém světě.

Informační a komunikační technologie (IKT) pronikají do všech sfér života lidí – do domácností, na pracoviště, do škol, nemocnic, volnočasových aktivit apod. Přinášejí stále nové možnosti využití - teleshopping, distanční vzdělávání, e-banking, online zapojování do politického života, online zaměstnání z domova či jiného místa. IKT mění tradiční informační služby - vznikají virtuální knihovny, knihkupectví, telefonuje se po internetu. Aktuální informace, denní tisk, televize i rozhlas jsou šířeny internetem.

Aplikace IKT v pracovním systému přináší na jedné straně obrovské možnosti pro automatizaci a organizaci pracovních činností, pro zdokonalování řízení, zrychlování vnitřní i vnější komunikace (zákazníci, dodavatelé), rozšiřuje možnosti uplatňování nových forem vzdělávání, zvyšuje uživatelský komfort pracovníka apod. Na druhé straně přináší samotným pracovníkům řadu nových problémů a rizik: muskuloskeletální problémy v systémech rameno-krk a ruka-paže, přetížení informacemi a psychologický stres při získávání nových dovedností, zátěž a problémy zrakového smyslového ústrojí. Tlak informačně intenzivní práce a proces učení mohou být stresující pro některé skupiny zaměstnanců. Přetížení informacemi a psychologický stres nejsou omezeny pouze na starší pracovníky nebo osoby s nižším vzděláním – zvýšené riziko psychologického vyčerpání se pozoruje i u předních odborníků v oboru IKT. Také nelze opomenout vzrůstají nedostatek přímých sociálních a osobních kontaktů.

Stále více lidí je také pod elektronickou kontrolou. Britský týdeník The Economist si všímá například tří aspektů: soukromí a ochrany osobních údajů, autorského práva, a konečně bezprostředních politických důsledků nových technologií. Poukazuje na to, ze každý krok virtuálním prostorem je monitorován, ukládán do databází. Totéž se ovšem děje i v reálném světě, kde stejnou úlohu hrají bezpečnostní kamery. Průměrného Brita zachytí prý třistakrát za den. Veškeré lidské aktivity budou čím dál více pod dohledem. Umožňuje to levná a výkonná digitální technika (Koubský, 2003). Elektronické a kamerové monitorování zaměstnanců v pracovním procesu může na jedné straně způsobovat psychický diskomfort, na druhé straně může účinně pomáhat proti vzrůstajícímu násilí na pracovištích.

Akcelerace vědy a techniky

Stále převratnější výsledky ve vědě a výzkumu nejen mohou lidstvu prospět, ale z historické zkušenosti je jisté, že generují nové problémy a rizika a že jejich zneužití není fikcí: rozvoj nanotechnologií (směřuje k tvorbě replik a k jejich autonomnímu sebezdokonalování, hrozba například nekontrolovaného rozšíření umělých mikroorganizmů) , genetické inženýrství (aktuální je etický problém klonování), biotika (propojení nervových buněk s čipy již není utopií), rozvoj robotiky a umělé inteligence apod. V souvislosti s tím vyvstávají aktuální úkoly pro výzkum v oblasti bezpečnosti a ochraně zdraví – jak účinně chránit člověka v práci s novými riziky, jak zajistit spolehlivost složitých systémů (jaderných, chemických, počítačových apod.) Významným pozitivním přínosem nových technologií pro lidstvo je, že umožní efektivnější hospodaření se zdroji, podpoří motivace podniků k čisté produkci a minimalizaci odpadů.

5

Světové hospodářství prochází obdobím globální restrukturalizace a strukturálním p řesunem pracovních sil

Vzrůstá dynamika strukturálních a sektorových změn, dochází k útlumu tradičních odvětví, rozvoji nových založených na aplikaci nejmodernějších technologiích, mohutném využívání informačních a telekomunikačních technologií.

Zpracovatelský průmysl se mění pod vlivem používaných technologií a ekonomických podmínek podnikání. Doba, kdy průmyslové podniky komplexně zabezpečovaly celý výrobní proces, je nahrazena procesy outsourcingu (zabezpečování řady podnikových činností z vnějších zdrojů) a procesy offshoringu (přesouvání průmyslové výroby z domácích do hostitelských zemí). Oba tyto procesy ukazují na spojení průmyslu se službami a na měnící se geografii průmyslu (Dvořáček, 2007).

Nejsilnějším a dlouhodobým trendem v sektorové ekonomice je snižování podílu zemědělství a průmyslu při rostoucí váze služeb. V České republice lze tento vývoj dokumentovat následujícím obrázku 1:

Obr. 1: Počet pracovníků v civilním sektoru NH ČR k 31. 12. (v tis. fyz. osob) - primární, sekundární a terciární sektor (dle OKEČ)

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

tis. o

sob

I. II. III.

1948 1950 1960 1970 1980 1990 2000 2004

Zdroj: ČSÚ, Statistické ročenky České republiky 2001 - 2006

Stále rozšiřující se sektor služeb (podíl na tvorbě HDP, procento zaměstnanosti zejména žen) sebou přináší určitá specifika a nejrůznorodější rizika. Služby také nepatří mezi nejvýnosněji placená zaměstnání. Pro tuto oblast však již dnes a zejména pro budoucnost budou platit výjimky. Poptávaná a dobře placená práce bude v narůstajících znalostně a technologicky náročných službách. Současný stav zaměstnanosti v těchto službách vybraných států EU dokumentuje následující obr. 2:

6

Obr. 2: Zaměstnanost v hight-tech službách1 ve vybraných zemích EU (v % z celkové zaměstnanosti za rok 2006)

0

1

2

3

4

5

6

%

Rakousko Portugalsko Slovensko Švédsko Českárepublika

Německo Holandsko EU-25 EU-15

Zdroj: European Innovation Scoreboard 2006

Výkon práce se na jedné straně přesouvá z uzavřených prostor čím dál více do terénu, blíže k zákazníkům a klientům (více zaměstnanců pracuje mimo stálé pracoviště), na druhé straně se vlivem globalizace (včetně rozvoje IKT a levné pracovní síly) služby koncentrují a vykonávají daleko od zákazníků mimo dané území státu v ekonomicky nejvýhodnějších teritoriích (asijské zóny). Letecké společnosti (rezervační systémy), softwarové (indická zóna), obchodní a marketingové společnosti apod. vytvářejí téměř nepřekonatelnou celosvětovou konkurenci v těchto službách, stlačují cenu práce i úroveň pracovně právní ochrany zaměstnanců (úroveň pracovních podmínek i bezpečnosti a ochrany zdraví při práci). Oba výše uvedené trendy mají jedno společné - vedou k nárůstu stresu a jeho negativním účinkům. Také ve světě narůstá násilností při výkonu práce (sociální služby, zdravotnictví).

Reorganizace, fragmentace

Změnu doznává uspořádání a charakter pracovních systémů, povaha a charakter práce samotné včetně možných nových rizik. Probíhá proces fragmentace, zeštíhlování organizací a zplošťování organizačních struktur. Četné větší společnosti nyní fungují mnohem složitějším způsobem. Řada společností nyní pracuje na bázi „frančízy“. Dochází ke štěpení tradičních velkých podniků, části organizací mohou pracovat jako poloautonomní jednotky, přičemž

1 V rámci sektoru služeb rozlišuje EUROSTAT tzv. znalostně náročné služby (knowledge-intensive services), z nichž jsou ještě vyděleny technologicky vysoce náročné služby (např. spoje, počítačové a související aktivity). Znalostně náročné služby jsou dále specifikovány podle odvětví jako finanční a nefinanční tržní služby (např. služby pro podniky) a ostatní znalostně náročné služby (např.vzdělávání, zdravotnictví, veterinární činnosti, rekreační, sportovní činnosti).

7

úkoly managementu jsou delegovány na nižší úroveň řízení s omezováním managementu na střední úrovni řízení. Na management může doléhat více souběžných úkolů, což může mít negativní účinek na jejich schopnost udržet si pod kontrolou celý proces řízení a může vytvářet riziko nedostatečné kapacity pro řešení mimořádných událostí. Nestabilita, dynamika změn, časté reorganizace pracovních systémů mohou být příčinou vážných nehod. Změny jsou identifikovány jako potenciální stresující činitel.

Malé a střední podniky

Malé a střední podniky (MSP) mají v mnoha ohledech (zejména v zaměstnanosti) klíčovou úlohu ve všech zemích OECD. Nejsilnější pozici mají ve sféře služeb, ve velkoobchodu a maloobchodu, v odvětví cestovního ruchu (hotelnictví, stravování..). Ve stavebnictví se MSP podílejí na celkové zaměstnanosti 80 až 90 procenty (rozložení se liší podle jednotlivých států).

Pracovní místa v MSP zejména vzrůstají v důsledku uplatňování outsourcingu velkými společnostmi. Ve srovnání s většími společnostmi jsou však pracovní místa v MSP méně stabilní. Kromě toho vykazují malé podniky nižší produktivitu práce než velké podniky, jejich internacionalizace je v průměru také výrazně nižší, stejně jako jejich intenzita výzkumu a vývoje i využívání nových technologií.

Hlavní výhodou s ohledem na trendy ekonomiky je rychlost a pružnost. Jsou méně náchylné na ustrnutí ve stávajících výrobách, technologiích, organizačních strukturách apod. Také informační a komunikační technologie jim otevírají nové možnosti a příležitosti pro kumulování výhod plynoucích z malého měřítka, flexibility a rychlosti.

Klíčem ke zvýšení specializace mezi MSP se stává možnost a využití síťových propojení a kontaktů (rozvoj subdodavatelských mechanizmů směrem k modelu sítí firem, aliance spoluvýrobců a partnerství). Progresivní a úspěšné MSP přecházejí na organizační modely, které jsou založené na integraci, managementu vztahů a znalostech.

Flexibilita

Snahy o větší intenzitu využitelnosti všech zdrojů se také odrazily v otázkách flexibility a adaptability práce, v otázkách pracovních režimů, forem pracovních poměrů, pružnosti pracovní doby. Dynamika ekonomického prostředí přináší na jedné straně nové tržní příležitosti, nové podnikatelské aktivity a nová pracovní místa, na druhé straně vzrůstající nestabilitu, zvyšující nejistotu, napětí, pocity ohrožení a narůstající obavy o přežití. Ustupuje význam klasického zaměstnavatelského vztahu, prosazuje se rozmanitost a individualizace pracovních vztahů. Zaměstnavatelé také stále více prosazují u svých zaměstnanců požadavek na společné sdílení rizika. Tyto změny otevírají řadu otázek na téma míry sociálně právní ochrany zaměstnanců, role státu a úlohy odborů, pozice a vztahů mezi samotnými zaměstnavateli a zaměstnanci apod. Zaměstnavatelé jsou k prosazení vyšší flexibility motivováni konkurenčním tlakem a snahou o co nejvyšší efektivnost vložených prostředků. Zrychlení procesu inovací, aplikace stále náročnějších technologií obvykle spojených s vyšší úrovní informatizace vyžadují zlepšení organizace práce, maximální využití vysoce

8

specializovaných a kvalifikovaných pracovních sil2. Nejvyšší flexibility je dosahováno v USA. Vysoká pružnost amerického trhu práce oproti Evropě je zejména dána rozdílnou tradicí, vysokým stupněm deregulace trhu, nižší mírou sociálně právní ochrany, vyšším stupněm individualizace pracovních vztahů, vysokým podílem malých a středních podniků a vysokou zaměstnaností ve službách, kde je uplatňováno více atypických forem zaměstnání.

Méně kvalifikované pracovní síly začaly být odsouvány do oblasti „nedobrovolné“ flexibility – nasazovány v omezeném časovém prostoru dle nároků a výkyvů trhu či okamžitých potřeb podniku. Dochází k růstu podílu pracovníků v nestandardních pracovních úvazcích, v termínovaných pracovních poměrech, na částečný úvazek, ve smlouvách o dílo a v dalších atypických formách. Tyto formy práce jsou v jednotlivých zemích vesměs méně chráněné sociálním zákonodárstvím. Zaměstnavatelé tak mohou stačovat náklady práce (neodvádění prostředků na sociální a zdravotní pojištění, nevyplácení odstupného apod.), zaměstnávat pracovníky za značně nehumánních podmínek, za nepřiměřeně nízkou mzdu nebo zcela nelegálně. Zaměstnavatelé také využívají této skupiny pracovníků k určitému tlaku na stávající (kmenové) zaměstnance, na jejich mzdovou úroveň standardní práce, k tlaku na omezování a snižování jejich sociální ochrany. Klasickým příkladem je nárůst nevykazované přesčasové práce zejména v „asociální“ době zaměstnanců.

Souběžně s tímto trendem se na trhu práce stále více uplatňují specializované agentury, které se vedle zprostředkování práce zabývají přechodným zaměstnáváním lidí. Například prostřednictvím členských agentur Asociace poskytovatelů personálních služeb (APPS, 2007) bylo v ČR v roce 2006 zaměstnáno více než 74 000 lidí, kteří se tak uplatnili na trhu práce, což je nárůst o 28 % ve srovnání s rokem 2005.

Demografické a další vlivy

Další změny ve světě práce přinese prodlužování produktivního věku a stárnutí populace. Ve všech evropských zemích roste průměrný věk zaměstnanců a pokračuje podíl pracovníků starších 50 let. Odhaduje se, že v EU bude v roce 2030 cca 110 mil. lidí nad 65 let. Přitom počet pracující populace se sníží z 310 mil. na 280 mil. osob. Ve většině vyspělých zemích se tak zvýší poměr osob závislých na ekonomicky aktivní části obyvatel. Problémem není jen zajištění dostatečných finančních prostředků na vyplácení důchodů, na pokrytí zdravotní a sociální péče, ale také jak budou státy získávat příjmy, když bude docházet k snižování počtu daňových poplatníků, jakým způsobem se tyto ztenčené příjmy budou rozdělovat. Bude vůbec v budoucnu stát seniorům nabízet nějaké služby (jaké) ? Uplatňování starších pracovníků na trhu práce je však stále těžší. Dokladuje to vysoká míra nezaměstnanosti v Evropě právě v těchto vyšších věkových skupinách. V praxi nejsou projevy věkové diskriminace žádným mimořádným jevem. Personální politika firem i přístupy managementu zatím nedávají dobré signály pro zásadní změnu v této oblasti.

Svět zaznamenává rostoucí podíl žen v pracovní síle. Ve většině zemí zaměstnanost žen zcela rovnoměrně stoupá. Není však jasné, do jaké míry se pod vlivem tohoto vývoje mění nebo změní povaha vykonávaných prací. To zůstává otevřenou otázkou. Přetrvávají tradiční

2 V nejprůmyslovějších zemích (Japonsko, USA) se prosazují techniky na zlepšování organizace a řízení výrob – progresivní techniky na odstraňování ztrát a nedostatků ve výrobě (Muda, Mura, Muri, 5 S, 3 G, Jidoka…), ke zvyšování využití výrobních zařízení (SMED, TPM, ..), ke zvyšování úrovně výrobního managementu (KAZEN, KABAN, …), projektového řízení apod.

9

rozdíly v druhu profesí zastávaných muži a ženami, v druhu pracovních smluv a v možnostech postupu v zaměstnání. Mnoho žen pracuje ve službách (např. v pečovatelských službách, kde existuje značné riziko muskuloskeletálních poruch, stresu a násilností). Více žen než mužů pracuje v profesích, které jsou velmi náročné, avšak poskytují málo možností individuální kontroly nad vykonávanou prací. Práce je stále ještě založena na potřebách mužských pracovníků a nepřizpůsobuje se tak rychle a pružně potřebám žen. Například mnoho nástrojů a zařízení je konstruováno spíše pro muže než pro ženy a tradiční pracovní doba může být pro ženy s rodinnými povinnostmi nevýhodná. Práci v telefonních střediscích a zpracování dat vykonávají v rozvojových zemích hlavně ženy. Zpracování dat, ačkoli může být lepší než alternativy nabízené místním trhem práce, nemusí vždy však vést k pozitivnímu rozvoji profesní dráhy. Předpokládá, že z nové nezávislosti práce na fyzickém umístění budou mít prospěch ženy. V určitém smyslu tomu tak zjevně je. Např. práce z domova může přinést lepší sladění času pro práci a pro rodinu. Může však také dojít k izolaci a k vyloučení dalších možností z kariéry.

Regionální dimenze je jedním z významných prvků záruky trvalé udržitelnosti zlepšení na trhu práce a sociální soudržnosti. Prohlubování regionálních nerovností a imigrační pohyb pracovních sil zasahuje trh práce. Rozdíly mezi nejlepšími a nejhoršími evropskými regiony se zvětšují. Zejména kvalifikační rozdíly a oborová specializace ovlivňují výsledky regionů co do zaměstnanosti a nezaměstnanosti (vykazují trvale špatné výsledky v oblasti zaměstnanosti, nezaměstnanosti, produktivity, odrážejí se i v úrovni pracovních podmínek, zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci).

Závěr

Poznání základních souvislostí a hlavních podmínek celospolečenského vývoje je nezbytným předpokladem pro současné a budoucí ovlivňování všech rozhodujících aktérů, kteří utvářejí a podílejí se na formování trhu práce, politice zaměstnanosti i celkové sociální politice tak, aby se zvyšovala nejen efektivnost, produktivita, kvalita výroby a služeb, ale aby zároveň se zlepšovala kvalita pracovních míst i kvalita pracovního života ve všech důležitých aspektech.

Literatura: [1] APPS Praha (2007): Význam agenturního zaměstnávání roste. [on-line], APPS, Praha.

[cit.: 21.6. 2007], < http://www.apps.cz/>.

[2] ČSÚ, Statistické ročenky České republiky 2001 – 2006.

[3] Dvořáček, J.: Vývoj zpracovatelského průmyslu a průmyslových podniků na počátku 21. století. Acta Oeconomica Pragensia, 2007, č. 2, s. 6 - 16.

[4] European Innovation Scoreboard 2006.

[5] Evropská komise (2007): Souhrnná zpráva o činnosti Evropské unie – 2006. Lucembursko, 2007.

[6] GfK Praha (2006): Mezinárodní výzkum korupčního klimatu v Evropě.Výsledky výzkumu. [on-line], GfK, Praha. [cit.: 21.6.2007], <http://www.gfk.cz/cz/default.aspx?path=/cz/press/gfkcz/reader.aspx&lang=cz&ctr=203&msg=1914>.

10

[7] Komise Evropských společenství (2001): Diskusní dokument k přípravě strategie Evropské unie pro trvale udržitelný rozvoj. Pracovní dokument úředníků komise. [on-line], Brusel, 27. 3. 2001, [cit.: 25.6.2007], <http://www.czp.cuni.cz/Info/EU/StrTUR/strategietur.pdf>.

[8] Koubský, P.:Digitální naděje a hrozby.Týdeník Economist sdílí překvapivě mnoho názorů s internetovými radikály. Respekt, březen 2003, č. 11.

11

Podmínky pro proměny práce

Lenka Svobodová

ABSTRAKT

Stať je orientována na rostoucí složitost moderního světa, na pozitivní a negativní jevy globalizující se společnosti. Přibližuje zejména vnější podmínky a jejich působení na globální rozměry práce. Přináší úvodní fakta a indicie, kterými lze nastínit některé trendy, poodhalit nejen negativní jevy, narůstající hrozby, ale i příležitosti k pozitivnímu vývojovému směru lidské práce, kvality pracovního i celkového života člověka. Dochází k všeobecné restrukturalizaci světa, nové technologie se prosazují jako hlavní akcelerátor. Důležitými aspekty jsou akceschopnost, rychlost, pohyblivost, přizpůsobivost a pružnost. Fyzická infrastruktura je revolučními technologiemi vytlačována do virtuálního světa. Procesy směřují od přetváření hmoty k práci s informacemi. Nejvýznamnějším trendem je přechod od fyzické námahy k psychické zátěži, od reálného světa práce ke kyberprostoru. Je nastolován informační věk lidské civilizace otevírající prostor nové vědomostní éře. Z pohledu zaměstnanosti se těžiště ekonomik se přesouvá do sféry práce ve službách. Vlna deregulací, privatizací, liberalizací kapitálových pohybů, otevírání prostorů a ekonomik umožňuje svobodnější pohyb lidí, kapitálu, zboží a služeb, vytváří lepší podmínky pro rozvoj malého a středního podnikání a ve svém důsledku i pro zvyšování počtu pracovních příležitostí. Prodlužování fyzického věku, ekonomicky aktivního života, celkové stárnutí evropské populace , rostoucí počet zaměstnaných žen, regionální nerovnosti a mnoho dalších obdobných problémů a výzev stojí před společností, aby se co možná nejrychleji a přitom velmi uvážlivě vyrovnala se skutečností, změnila přístupy a pozitivně ovlivňovala rýsující se trendy světa práce. Problematika práce je zkoumána z mnoha aspektů a ovlivňujících faktorů, které se na různých úrovních vzájemně střetávají, prolínají, zesilují či vylučují. Hlavní použitou metodou je metoda analýzy vlastností, vztahů a faktů postupující od celku k částem. Zkoumány a analyzovány jsou teoretické práce, dokumenty významných mezinárodních i domácích institucí, oficiální statistiky. Práce obsahuje zobecněný souhrn nejvýznamnějších výsledků vlastních interních případových studií a výsledků realizovaných empirických šetření.

Klí čová slova: Dynamika a rychlost změn; Globalizace; Moderní technologie; Rizika; Práce.

Conditions To Modify Labour

ABSTRACT

The article is focused on the modern world’s growing complexity, on both positive and negative phenomena which are globalising in society. The paper investigates mostly inherent conditions and their impact on the global work dimension. It draws on the facts and

12

indications casting the light on some trends, discloses not only negative aspects, growing threats but also opportunities for positive development in human labour, quality of working and general human life. Common restructuring of the world economy is underway; new technologies are enforcing themselves as main accelerators. Significant aspects of the development are readiness for action, speed, agility, adaptability, and flexibility. Physical infrastructure is being pushed out into the virtual world by means of the revolutionary technologies. Universal processes engage changing substance-related to information-based work. While being in progress, it seems that transition from physical exertion to mental load, from the real world of work to cyberspace is the most important trend. Information age of the human civilisation opening up space for the new knowledge era has enthroned. From the point of view of employment it may be ascertained that economy’s focal point is gradually passing to service-related activities. An upsurge in deregulation, privatisation, liberalisation of capital movements, opening-up of space and economies makes people, capital, goods, and services move more freely and creates better conditions in business development for small and medium-sized enterprises and consequently for a growing number of vacancies. Society faces prolongation of life, subsequently prolongation of active productive life, overall ageing in European society, increasing number of women at work, regional discrepancies and a number of further related problems and challenges; it stands therefore to reason to reconcile with reality, to change approaches and to positively influence looming trends of the world of labour. Here, the labour problems are being examined from many aspects as well as influencing factors on various levels that collaterally clash, intersect, augment or exclude. The fundamental method used is an analysis of properties, relations and facts declining from the whole entity to single segments. Theoretical works, documents issued by significant national and international institutions, official statistics are being examined and analysed. The paper holds an executive summary of the most important outcomes of the own internal case studies and results of empirical research to have been conducted.

Key words: Dynamics and speed/pace of changes; Globalisation; Modern technologies; Risks; Work (labour).

13

RECENZE

Příspěvek Lenky Svobodové má filozofické ladění a jeho cílem je prezentovat širokém společenském a historickém rámci, k jakým změnám ve světě práce dochází.

Autorka se zabývá významem práce pro člověka a tím, jak proměna práce samotné, organizace práce nebo technické proměny mohou posuzování práce měnit. Nemění se jen práce a její podmínky, ale také jejich vykonavatel. K podmínkám, které ovlivňují soudobou práci patří globalizace světa a hospodářství a s tím spojené problémy kulturního střetávání, globalizace trhu práce a s tím spojená flexibilita a migrace, informační technologie, prosazování vědeckých poznatků a rozvíjení techniky, změny v organizaci práce. Uvědomění si komplexního charakteru práce a šíři významných stránek je cestou k adekvátnějším reakcím společenských subjektů (nebo jejich pesimismu).

Doporučuji přijetí příspěvku na konferenci „Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice“ a jeho zařazení do sborníku.

PhDr. Alois Surynek

1

Agresivita a násilí ohrožuje kvalitu života – měli bychom se bránit####

Lenka Svobodová∗

Úvod

Agresivita a násilí prostupuje společností.V padesátých letech Kongres USA zjistil, že televizní násilí zabírá v nejsledovanějších hodinách 16 % času, v r. 1961 zabíralo 50 % času. V letech 1967 až 1990 televize v nejsledovanějších hodinách ukazovala v 70 – 80 % času alespoň jedenkrát, že herec jasně ohrožuje další postavu poraněním nebo zabitím (Koukolík, 1994). Prezentace násilí prostřednictvím masmédií, internetu a dalších nosičů a prostředků se dále rozrůstá a šíří. Jak již před třinácti lety uvedl František Koukolík1: „Čtyřicet let výzkumu, více než 3 000 vědeckých prací uvedených v mezinárodní bibliografii a výrok L. D. Erona, jednoho z vedoucích amerických psychologů, při slyšení před Kongresem USA jednoznačně dokazují souvislost mezi násilím uváděným na televizních obrazovkách a násilným chováním lidí, kteří je sledují (Journals The Lancet 343, 1994, s. 127). „Vědecká diskuse na toto téma skončila,“ řekl Eron“.

Závažnost problematiky násilí ve světě dokladují výsledky Institutu krizového řízení USA (dále jen „Institut“) a úvěrových pojišťoven. Tyto instituce mnoho let sledují a analyzují příčiny krizí, úpadků a bankrotů firem. Ročně je takto podchyceno a analyzováno více než 100 tisíc firem zejména z vyspělých zemí světa (USA, Německo, Japonsko aj.)2. Zajímavé je, že necelých 30 % krizí je způsobeno náhlou událostí (živelnou, havárie). Více než 70 % je však zaviněno pomalými, vleklými problémy, které bylo možné řešit a odstranit. Z celé řady příčin a faktorů, které vedly ke krizím firem jsou v grafu (viz Obr. 1) uvedeny pouze námi sledované, tj. nehodové události, násilí a diskriminace.

# Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu „Vliv změn světa práce na kvalitu života“

programu MPSV Moderní společnost a její proměny pod evidenčním číslem 1J039/04-DP1 ∗ Ing. Lenka Svobodová - výzkumná pracovnice;Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., Jeruzalémská 9, 116

52 Praha 1; e-mail: svobodovaL@vubp-praha.cz. 1 MUDr. František Koukolík, DrSc., (* 22. listopadu 1941) je český neuropatolog, spisovatel a publicista věnující se zejména popularizaci svého oboru, se značným přesahem do společenských otázek a propagace kritického myšlení a vědeckého přístupu.Od roku 1983 je primářem patologie Thomayerovy nemocnice v Praze, dále je vedoucí Národní referenční laboratoře pro Creuzfeldt-Jakobovu nemoc, České lékařské akademie. V současnosti přednáší na 3. lékařské fakultě UK v Praze, kde je zároveň členem vědecké rady. 2 V ČR v posledních deseti letech zaniká dva až čtyři tisíce firem ročně.

2

Obr. 1: Příčiny krizí firem ve světě za rok 2006 (%)

4%9%

7%

80%

diskriminace

násilí na pracovišti

nehoda

ostatní kategorie

Zdroj: ANNUAL ICM CRISIS REPORT. News Coverage of Business Crises.During 2006.

Institut zaznamenává prudký nárůst násilí na pracovištích (z 3 % v roce 2005 na 9 % v roce 2006), diskriminace, sexuálního obtěžování a akcí zákazníků. Dle zpráv amerického ministerstva práce a úřadu pro bezpečnost a ochranu zdraví v USA dochází ročně k téměř dvou miliónům násilných incidentů na pracovištích a v důsledku toho ročně zemře 550 - 700 amerických pracovníků.

Řešení destruktivního chování na pracovišti, v zaměstnání bude podle Thomase Millera3 (Workplace violence, 2007) v příštích 30 letech největší nejen kriminálně psychologická, ale zejména společenská výzva. Uvádí, že náš svět je stále odlidštěnější, že morální hodnoty, jak zacházet s jinými lidmi jsou v naší společnosti stále více rozřeďovány. Možná i proto, že se dětem v rodině věnuje stále méně času. V koncernech v nejvyšších poschodích už sotva vědí, jak se zaměstnancům v dolních patrech vede. Někteří lidé už dnes ani nevědí, pro koho a pro co vlastně pracují. Začít by se mělo u topmanažerů, kteří o problémech svých podřízených málo nebo nic nevědí a nestarají se o ně. Přitom – možná aniž si to uvědomují – ohrožují firmu.

Vzhledem k tomu, že se ve světě násilí na pracovištích začalo objevovat na předních místech ve statistikách příčin úmrtí, úrazů a nemocí z povolání, začaly se jím zabývat mezinárodní instituce a odborové, profesní a zčásti i zaměstnavatelské organizace.

Situace v Evropě

Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci v publikaci „Annual reviews of working conditions in the EU: 2005-2006“ (EU – OSHA, 2007, s.10 – 11) uvádí, že násilí

3 Autor knih Bestia Mensch (Dravec, šelma člověk), Gierrige Bestie (Lačný dravec). V roce 2005 ukončil

kriminalisticko-psychologickou činnost v uniformě a v současnosti přednáší na Wiener Sicherheitsakademie a věnuje se soudobým problémům včetně násilí na pracovištích.

3

na pracovišti má negativní dopady na fyzické či psychické zdraví pracujících a odvolává se přitom na výsledek studie, která poukazuje na pokles produktivity práce o 1 - 2 % v důsledku psychologického násilí. Tato studie se soustřeďuje na výsledky třetího evropského šetření pracovních podmínek4, které odhalují, že 9 % pracovníků byli oběťmi násilí a vydírání na jejich pracovištích. Podle nejnovějších průzkumů pracovních podmínek jsou psychické problémy v práci a z toho pramenící zdravotní problémy stále častější. Je dokázáno, že v mnoha případech tyto problémy pramení z šikany, obtěžování, násilí nebo vyhrožování násilím. Podle čtvrtého evropského šetření každý dvacátý pracovník (5 %) uvádí, že byl za posledních 12 měsíců vystaven šikaně a/nebo obtěžování. Obdobné procento zaměstnanců tvrdí, že se stali oběťmi násilí, ačkoli více lidí se setkalo s násilím ze strany pachatelů mimo pracoviště (4 %), než ze strany svých kolegů v zaměstnání (2 %).

Podle expertů EU na bezpečnost a ochranu zdraví při práci není budoucnost ani zdaleka růžová. Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci uveřejnila přehled toho, co můžeme v oblasti bezpečnosti a ochraně zdraví při práci očekávat a co je nutné řešit, a to v pracovním dokumentu pro Evropskou komisi nazvaném „Priority výzkumu v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v EU-25“ (EU – OSHA, 2005, s. 13 – 17). Zpráva uvádí potřebu provedení výzkumů v oblasti předcházení psychickému násilí v práci, tj. všem druhům obtěžování nebo zastrašování. Evropská komise vyzdvihla význam témat, jimiž se zabývá tento oddíl zprávy, když uveřejnila výzvu k předkládání výzkumných záměrů na zmapování „pracovního stresu včetně fyzického a psychického násilí, mimo jiné obtěžování, šikany a zastrašování“.

Evropští sociální partneři5 podepsali 26. dubna 2007 v Bruselu rámcovou dohodu proti obtěžování a násilí v práci („Autonomní rámcová dohoda o obtěžování a násilí na pracovišti“) Cílem dohody je předcházet problémům s šikanou, sexuálním obtěžováním a fyzickým násilím na pracovišti a případně tyto problémy řešit. Společnosti podnikající v Evropě budou muset přijmout politiku nulové tolerance k takovému chování a vypracovat postupy, jak řešit případy obtěžování a násilí, pokud k nim dojde.

Situace v České republice

V České republice výskyt násilí šetřila zejména společnost GfK Praha, s.r.o. Další šetření (mezinárodní, Evropské nadace apod.) byla zaměřena na širší oblast pracovních podmínek, psychické a fyzické násilí bylo zde většinou zařazeno jako jeden z mnoha aspektů těchto podmínek.Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i. více než pět let začleňuje problematiku psychického a fyzického násilí do terénních šetření a do zpracovávaných studií. Vyvinuté instrumenty (široký soubor dotazníků) zaměřené na šetření stavu a úrovně bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, pracovních podmínek, kultury bezpečnosti, pracovní pohody a kvality pracovního života obsahují otázky týkající se výskytu negativních jevů na pracovištích mezi které projevy agrese, násilí, šikany apod. určitě patří.

Jak vypadá situace v ČR lze dokumentovat na následujících vybraných výsledcích, a to jak z šetření a průzkumných sond v konkrétních podnicích, tak i z reprezentativních šetření Kvality pracovního života 2005, 2006 ekonomicky aktivního obyvatelstva ČR ve věku od 15 let.6

4 Šetření provádí Evropská nadace pro zlepšení životních a pracovních podmínek, Dublin 5 EKOS, BUSINESSEUROPE, CEEP a UEAPME 6 Šetření provedlo Centrum pro výzkum veřejného mínění Sociologického ústavu AV ČR

4

Příklady konkrétních výsledků šetření z podniků

• Zpracovatelský průmysl (výroba sportovní obuvi, sportovních pomůcek), kategorie MSP (140 zaměstnanců), zahraniční majetková účast, region Vysočina; odpovídalo n= 102 zaměstnanců.

Obr. 2: Výsledné odpovědi na výrok „I na našem pracovišti se vyskytují projevy šikany nebo násilí“ (v %) – průmyslový podnik

NEODPOVĚDĚLO;

28,40%

NE; 50%

NEVÍM; 10,80%

ANO; 10,80%

Zdroj: VÚBP, v.v.i.

• Veřejná doprava, kategorie velký podnik, region Praha, odpovídalo n= 254 zaměstnanců

Obr. 3: Výsledné odpovědi na výrok „I na našem pracovišti se vyskytují projevy šikany nebo násilí“ (v %) – dopravní podnik

NE; 63,40% NEVÍM; 10,60%

ANO; 26%

Zdroj: VÚBP, v.v.i.

• Zpracovatelský průmysl, velký strojírenský podnik (komponenty pro automobilový průmysl), zahraniční vlastník, region Vysočina; odpovídalo n= 2078 zaměstnanců

5

Obr. 4: Výsledné odpovědi na výrok „I na našem pracovišti se vyskytují projevy šikany nebo násilí a agresivity“ (v %) – velký strojírenský podnik

NE; 81%

NEODPOVĚDĚLO; 1%

NEVÍM; 7%

ANO; 11%

Zdroj: VÚBP, v.v.i.

Vybrané výsledky z reprezentativních šetření na populaci ČR (ekonomicky aktivní ve věku nad 15 let)

• V roce 2005 jsme požádali respondenty (počet dotázaných n= 1 063) o ocenění 66 aspektů a podmínek práce, a to jak z hlediska osobní důležitosti při výkonu práce, tak i z hlediska míry spokojenosti v konkrétně vykonávaném zaměstnaní (viz Tab. 1).

Tab. 1: Hodnocení aspektů práce Pořadí

z celkového počtu 66 aspektů

práce (dle přisouzené

důležitosti)

Aspekt práce a prac. podmínek Důležitost (% odpovědí rozhodně a

spíše důležité)

Spokojenost (% odpovědí velmi a spíše

spokojen)

15. Rovné zacházení a rovné příležitosti bez ohledu na pohlaví, věk apod.

87 58

19. Nízký výskyt šikany na pracovišti 85 79 25. Nízký výskyt fyzického násilí na

pracovišti 83 83

32. Nízký výskyt psychického násilí (mobbing) na pracovišti

81 70

Zdroj: Šetření Kvality pracovního života 2005 (CVVM, VÚBP)

Z hodnocených 66 aspektů práce nepatřily tyto negativní jevy, respektive jejich nízký výskyt mezi nejdůležitější7. I když je třeba podotknout, že všechny čtyři uvedené se nacházely v první polovině celkového pořadí důležitosti. Vzájemné porovnání spokojenosti a důležitosti

7 K nejdůležitějším patřily: výše platu nebo mzdy (důležitost 97 %/spokojenost 39 %), spravedlivost odměňování

(95/42), ..jistota zaměstnání (94 /63), chování a jednání nadřízených (93/54) atd.

6

aspektu může vyjadřovat určitou míru napětí. Z tabulky 1 je zřejmé, že největší vykazuje nediskriminace a mobbing.

• V roce 2006 proběhlo obdobné šetření kvality pracovního života (počet dotázaných n= 2 043) s tím, že bylo provedeno zúžení 66 aspektů práce na konečných 18. Mezi ně byl zařazen i aspekt nízkého výskytu násilí a šikany na pracovišti. Výsledek hodnocení tohoto aspektu respondenty je graficky znázorněn na obrázku 5 a 6.

Obr. 5: Odpovědi na otázku „Jak je celkově důležitý pro Vás osobně, ve Vašem životě nízký výskyt násilí a šikany na pracovišti?“

16%

5% 3%

42%

34%

rozhodnědůležitéspíše důležité

ani důležité, aninedůležitéspíše nedůležité

rozhodněnedůležité

Zdroj: Šetření Kvality pracovního života 2006 (CVVM)

Obr. 6: Odpovědi na otázku „Ja

7

Obr. 7: k jste Vy osobně spokojen(a) s úrovní výskytu násilí a šikany v případě Vaší současné hlavní výdělečné činnosti?“

21,10%

42,20%

32,30%

0,80%

3,60% velmi spokojen

spíše spokojen

ani spokojen, aninespokojenspíšenespokojenvelminespokojen

Zdroj: Šetření Kvality pracovního života 2006 (CVVM)

Shrneme-li výsledky, můžeme konstatovat, že v současnosti ekonomicky aktivní populace ve věku nad 15 let v ČR považuje nízký výskyt násilí a šikany za důležitý (76 %), téměř shodné procento (75 %) je také s úrovní výskytu spokojeno. Velmi a spíše nespokojeno je 4,4 % dotázané populace.

Výskyt sledovaných negativních jevů na pracovištích je dán mnoha faktory a podmínkami. Odlišnosti můžeme zaznamenat v různých odvětvích i oborech lidské činnosti. Stále rozšiřující se sektor služeb (s vysokým procentem zaměstnanosti zejména žen) vytváří určitá nová specifika, různorodější rizika i nutnost hledání a uplatňování účinných nástrojů i nových přístupů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Více zaměstnanců pracuje mimo stálé pracoviště, výkon práce se přesouvá z uzavřených prostor čím dál více do terénu, blíže k zákazníkům a klientům. Riziko interpersonálních konfliktů tak narůstá. Také ve světě narůstá násilností při výkonu práce zejména v sociálních službách a ve zdravotnictví. Významný vliv má úroveň managementu, podnikové kultury i celkové úrovně morálky a kultury společnosti.

Tým VÚBP, v.v.i. se zaměřil na rizikové faktory podporující vznik násilí, agresivního chování a jednání a které jsou spojeny s nízkou úrovní organizace a řízení práce, pracovního prostředí, pracovních podmínek i nízkou úrovní bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. K dané problematice byl sestaven teoretický model kauzality agresivního činu, pracovně označen jako model EMENTÁL.

8

SP

OLEČ

EN

SK

É K

LIM

A

PO

DN

IKO

VÁ

KU

LTU

RA

OR

GA

NIZ

AC

E

PR

ÁC

E

PR

AC

OV

NÍ

PO

DM

ÍNK

Y

PR

AC

OV

NÍ

PR

OS

TŘ

ED

Í

PO

TE

NC

IÁLN

Í O

BĚŤ

POTENC.

AGRESE

AGRESE

ČIN

PRACOVNÍ SYSTÉM

+/- + PODPORA - OMEZENÍ

Obr. 7: Teoretický model kauzality agresivního činu (EMENTÁL)

Tento model vyjadřuje příčinnost násilné události a je založen na stochastických aspektech vybraných faktorů, jejichž souběh vede ke vzniku agresivního činu. Modelem je znázorněna trajektorie (dráha) možného vývoje interakce v agresivní čin, která má původ u „potencionálního agresora“ procházející přes roviny vyjadřující systémové zábrany a rovinu „potencionální oběti“ ke konečnému negativnímu cíli, kterým je agresivní čin. Každá z rovin má okna vyjadřující možnosti, kterými může díky nepředvídatelným vlivům jak vnitřních, tak i vnějších faktorů procházet trajektorie činu. U každé roviny se plocha propustnosti může změnit jak z hlediska umístění, tak velikosti a tyto změny mají rozdílnou časovou konstantu na různých úrovních systému. Trajektorie agresivního činu má svůj počátek u „potencionálního agresora“. Model je pojímán jako zcela obecný, to znamená, že potencionálním agresorem může být klient a obětí zaměstnanec nebo tomu může být naopak, také tento vztah může být mezi zaměstnanci navzájem, mezi managementem a zaměstnanci apod.

Teoretický model kauzality agresivního činu umožňuje nejen analyzovat příčiny, které vedly nebo mohou vést k agresivnímu činu nebo jej umožnit, ale na základě takto získaných poznatků i specifikovat vhodné "bariery", které mohou průběh agresivního činu přerušit a tím agresivitě zabránit.

9

Na tyto teoretické práce navazovalo terénní šetření v několika vybraných organizacích z oblasti zdravotnictví a sociálních služeb8. K tomu účelu byl vytvořen soubor dotazníků pomocí něhož bylo možné ohodnotit míru násilí v dané organizaci a zjistit korelaci této míry s pracovními podmínkami. Lze uvést, že se například potvrzuje, že kvalita pracovních podmínek a úroveň řízení organizace má vliv na výskyt násilí. Šetřené organizace, které vykazovaly podobnou náplň práce, shodný index charakteru práce, měly rozdílnou celkovou kvalitu pracovních podmínek i rozdílný výskyt násilí (vyšší výskyt násilí v neprospěch organizace s horší úrovní pracovních podmínek).

Z provedené případové studie VÚBP, v.v.i. týkající se souvislostí pracovních podmínek a násilí na pracovišti (obsahující vyhodnocené výsledky šetření ve vybraných organizacích) vyplývá zřetelná tendence vyšší úrovně manažerské a personální práce snižovat úroveň násilí na pracovišti.

U organizací s nižší úrovní násilí byla zjištěna zřetelně vyšší úroveň:

• obeznámenosti a ztotožnění se s cíli pracoviště

• ochoty a chápání potřeby nechat se vést

• vzájemného respektu, otevřenější komunikace, vzájemného povzbuzování a pomoci uvnitř kolektivu pracovníků

• organizace a řízení útvaru

• pozitivního hodnocení míry a rychlosti vnitřní komunikace útvaru

U organizací s nižší úrovní násilí byla zjištěna zřetelně nižší úroveň:

• fluktuačních tendencí

• hostility či šikany

• tlaku korupce

• frustrace či vyhoření.

Závěr

Není pochyb o tom, že psychické i fyzické násilí na pracovištích je velmi vážný problém s možnými zdravotními i ekonomickými důsledky. Proto zcela jednoznačně doporučujeme tuto oblast velmi pečlivě monitorovat, připravovat příslušná metodická doporučení, a hlavně přijmout rychlá a účinná preventivní opatření. Na pracovištích nelze tolerovat agresi a násilí, ač je nutné počítat s negativními vlivy současné kultury celé společnosti.Výsledky výzkumu potvrzují, že existují možnosti pro minimalizaci rizika agrese a násilí na pracovištích. Na tomto procesu se musí podílet management (zkvalitnění řízení, zlepšení komunikace, vytváření vhodných podmínek, prosazování kultury bezpečnosti), zaměstnanci (dodržování norem a pravidel, výchova a výcvik), odbory (prosazování zájmů a práv) i ostatní sociální

8 Tato problematika byla řešena VÚBP, v.v.i. v rámci projektu „Násilí na pracovišti v oblasti zdravotnických

a sociálních služeb v ČR“ programu MPSV „Moderní společnosti a její proměny“ pod označením 1J013/04 DP 1.

10

partneři. Vzájemná úcta k důstojnosti druhých na všech úrovních na pracovišti je jednou z hlavních charakteristik úspěšných organizací.

Literatura: [1] Annual ICM Crisis Report (2007): News Coverage of Business Crises. During 2006. [on-

line], ICM, červen 2007, [cit.: 9. 7. 2007], <http://www.crisisexperts.com/2006CR.pdf>.

[2] Autonomní rámcová dohoda o obtěžování a násilí na pracovišti (2007). [on-line], Svaz průmyslu a dopravy ČR, 2007, [cit.: 9. 7. 2007], <http://www.spcr.cz/cz/eu/esd/obtezovani.pdf>.

[3] EU – OSHA (2005): Priorities for occupational safety and health research in the EU-25. [on-line] s. 13-17, [cit.: 9. 7. 2007], <http://osha.europa.eu/publications/reports/6805648>.

[4] EU – OSHA (2007): Annual reviews of working conditions in the EU: 2005-2006. [on-line], s. 10-11, [cit.: 9. 7. 2007], <http://www.eurofound.europa.eu/ewco/reports/EU0603AR01/EU0603AR01.pdf>.

[5] Journals The Lancet, 1994, č. 343, s. 127; <http://www.thelancet.com/journals/lancet>.

[6] Koukolík, F.: Násilí na obrazovkách.Vesmír, 1994, č.9, s. 535.

[7] Workplace violence – Násilí na pracovišti. Policista, 2007, č. 1, s. 12 – 13.

[8]

11

Agresivita a násilí ohrožuje kvalitu života – měli bychom se bránit

Lenka Svobodová

ABSTRAKT

Problém psychického a fyzického násilí na pracovišti se stává významnou příčinou krizí firem, snížení nejen kvality výroby a poskytovaných služeb, ale i kvality pracovního života. Agresivita, obtěžování a násilí může negativně ovlivnit kterékoli pracoviště a kteréhokoli zaměstnance, bez ohledu na velikost firmy, obor činnosti nebo formu pracovní smlouvy či pracovního poměru. Některé skupiny a sektory však mohou být vystaveny většímu riziku. Nízká úroveň organizace a řízení, pracovních podmínek, pracovního prostředí, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci může ovlivňovat vystavení lidí obtěžování a násilí. Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i. k dané problematice sestavil nejen model kauzality agresivního činu, ale i výsledky své výzkumné činnosti potvrdil, že existují možnosti pro minimalizaci rizika agrese a násilí na pracovištích. Na tomto procesu se musí podílet management (zkvalitnění řízení, zlepšení komunikace, vytváření vhodných podmínek, prosazování kultury bezpečnosti), zaměstnanci (dodržování norem a pravidel, výchova a výcvik), odbory (prosazování zájmů a práv) i ostatní sociální partneři. Klí čová slova: Násilí na pracovišti; Šetření výskytu násilí; Model kauzality agresivního činu.

Aggression And Violence Jeopardises The Quality Of Life –

– We Ought To Defend Ourselves

ABSTRACT

Psychological and physical violence has become significant reason for firm crises, and quality of production and services offered but also quality of working life. Aggression, harassment and violence can potentially affect any workplace and any worker, irrespective of the size of the company, field of activity or form of an employment contract or employment situation. However, certain groups and sectors can be more at risk. In practice, not all workplaces and not all workers are affected. Bad level of corporate organisation and management, working conditions, working environment, occupational safety and health protection may affect people’s exposition to harassment and violence. Not only did the Occupational Safety Research Institute in its recent findings put forward a causal model of an aggressive act but its recent research proved that there are ways to minimise risk of aggression and violence at the workplaces. Company management seems to be an important factor in improving company administration, enhance communication, creating of appropriate conditions, safety culture enforcement), staff – obedience rules and regulations, education and training), trade unions (enforcement of interests and rights) and other social partners.

Key words: Workplace violence; Violence occurrence investigation; Causal model of an aggressive act.

12

RECENZE

Autorka Lenka Svobodová v úvodu svého příspěvku uvádí údaj, který zřetelně ukazuje, že sociální a sociálně psychologické kategorie jako násilí, manipulace, nepřátelství apod. mohou výrazně ovlivňovat ekonomiku, aniž je to v ekonomických vědách zohledněno (nebo ne zcela). Jde o to že 20% příčin krizí firem je toho druhu jako diskriminace, násilí, nehody. Podle dalších údajů nasilí se v organizacích zvětšuje a tím se zvyšuje i jeho význam případně důležitost programů proti němu. V příspěvku jsou dokumentovány stavy v EU a České republice, a to včetně výsledků empirického šetření. V prezentaci stavu i v charakteristice průběhu agresivních činů je přínos práce.

Doporučuji přijetí příspěvku na konferenci „Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice“ a jeho zařazení do sborníku.

PhDr. Alois Surynek

Flexibilita – její výhody i problémy####

Lenka Svobodová∗

Úvod

Flexibilita trhu práce se postupně stále více prosazuje. Vzrůstá různorodost trhu práce, rozmanitost forem zaměstnání, zejména na časově omezené období (sezónnost, časově omezené projekty apod.). Fundamentální změny v organizaci práce znamenají přechod od tradičních, relativně uzavřených, pevných pracovních systémů s rigidními, hierarchickými organizačními strukturami k otevřenějším, pružnějším, decentralizovanějším, síťově orientovaným systémům s inovačními a otevřenějšími procesy.

Klasická forma celoživotního a celodenního zaměstnání (pracovní poměr na plný úvazek, garance pracovního místa) se stává čím dál více v nejvyspělejších ekonomikách historií. Do popředí se dostávají atypické formy zaměstnání – zkrácený pracovní úvazek, dočasný pracovní poměr, práce na dobu určitou, dohody a smlouvy o provedení určité, časově omezené práce, zapůjčování pracovníků specializovanými agenturami apod.

Průměrná doba zaměstnání u konkrétního zaměstnavatele se zkracuje, dochází k častějšímu střídání zaměstnání i profesí. Snižuje se tradiční kariérový postup ve firmách. Mění se postoje k fluktuaci. Firmy využívají řízenou fluktuaci k dosažení optimálního složení zaměstnanců. Dochází k odklonu od vyžadování a uplatňování úzce specializovaných znalostí k širším, obecnějším a univerzálnějším znalostem.Vedle neustálé snahy o minimalizaci nákladů na pracovní místo sílí také tlak na zaměstnance ke společnému sdílení rizik podnikání. Zvyšuje se individualizace pracovních vztahů (viz obr. 1). Úspěšné firmy stále častěji sahají k přizpůsobování pracovní doby (délky i její organizace) novým tržním podmínkám. Nastolování flexibilních časových podmínek práce je motivováno úsilím o maximální využití drahých technologických zařízení, snahou o lepší uspokojování potřeb zákazníků (právě v daném potřebném okamžiku). Dochází k rušení závislosti jednotlivé pracovní doby (pracovní doby konkrétního pracovníka) na provozních časech podniku (výroby) či otevíracích dobách obchodů a zařízení poskytujících služby (tj. rozdílná délka provozní a pracovní doby).

Tradiční zaměstnanecké vztahy se oslabují. Firmy odcházejí od pevných vnitřních uspořádání a klasických metod organizace k pružnějším formám. Dle současné situace v EU je velmi pravděpodobné, že v nejbližším období se tyto změny a procesy odrazí i ve vývoji pracovního práva a pracovních vztahů. Z podoby povinných rigidních systémů zákonných předpisů vývoj směřuje do forem otevřenějších a pružnějších právních rámců. Všechny potenciální úpravy by však neměly mít negativní účinky na zaměstnanost, na pracovní podmínky, na bezpečnost a ochranu zdraví při práci, neměly by zvyšovat pracovní zátěž, nezhoršovat možnosti využití volného času a nesnižovat výdělek. V současné praxi požívají

# Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu „Vliv změn světa práce na kvalitu života“

programu MPSV „Moderní společnost a její proměny“ pod evidenčním číslem 1J039/04-DP 1. ∗ Ing. Lenka Svobodová - výzkumná pracovnice; Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., Jeruzalémská 9, 116

52 Praha 2; e-mail: svobodovaL@vubp-praha.cz.

2

pracovníci na plný úvazek a dobu neurčitou větší sociálně právní ochranu než dočasní pracovníci. Zvýhodněni jsou také pracovníci velkých podniků (např. v případě jejich ochrany před hromadným propouštěním), kde je i vyšší odborová organizovanost a lepší vyjednávací pozice odborů. V kategorii malých a středních podniků (typické pro sektor služeb, stavebnictví) se naopak můžeme setkat s nežádoucí „vynucenou“ flexibilitou (s nekalými praktikami, zneužívání atypických pracovních smluv, pracovních režimů, práce načerno, bez smluv, bez základní sociálně právní ochrany apod.). Odborová organizovanost je zde nižší, nižší je i vyjednávací pozice odborů. Pro zaměstnance flexibilita na jedné straně znamená zvyšování nejistot, stresu, obav ze ztráty zaměstnání, na druhé straně umožňuje vyšší seberealizaci, skloubení pracovního a osobního života, vyšší svobodu a možnost spolurozhodování o délce, rozložení pracovní doby i o prostorovém umístění výkonu práce (v prostorách zaměstnavatele, doma, na cestách atd.).

Dobrovolně flexibilitu trhu práce využívají zejména lidé s vysokou mírou zaměstnatelnosti. Mají nejvyšší vzdělání, soustavně se vzdělávají, doplňují si a rozšiřují si znalosti a dovednosti. Ovládají cizí jazyky a jsou počítačově gramotní. Jsou také více prostorově mobilní – mají větší ochotu stěhovat se za prací. Na druhé straně však také narůstá relativně nedobrovolné využívání flexibility. Nekvalifikovaní lidé nebo osoby s nízkou či zastaralou kvalifikací (pokud nejsou v dlouhodobé nezaměstnanosti) pracují na nejistých místech, zejména v sezónních výpomocích, na místech s dočasným pracovními úvazky.

Vzhledem k rozšiřování moderních informačních a telekomunikačních technologií zaměstnanec již nemusí být fyzicky přítomen na pracovišti zaměstnavatele, ale může pro něj pracovat pohodlně z domova, vykonávat práci na dálku (teleworking).

Obr. 1: Schéma procesu individualizace vztahu zaměstnanec –zaměstnavatel

FLEXIBILITA

LEGISLATIVA

regulační pravomoci veřejných orgánů

KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ

sociální partneři

INDIVIDUÁLNÍ PRACOVNÍ SMLOUVA

Zaměstnanec Zaměstnavatel

Vnit řní předpis

zaměstnavatele

Podniková kolektivní smlouva

Zákoník práce

3

Teleworking

Práce vykonávaná na dálku (doma, na cestách, u zákazníků, v různých k tomu zřízených centrech) – teleworking - je nová forma práce, která slibuje vyšší produktivitu práce a dosažení většího uspokojení pracovníků. Teleworking je logickým vyústěním technologických inovací posledního desetiletí. Směřuje k odpoutání činností člověka od určitého fyzického místa, umožňuje práci a komunikaci odkudkoli a kdykoli. O teleworking se bude jednat v případě, že pracovní místo bude jiné než tradičně vykonávané u zaměstnavatele a využívání informační a komunikační technologie bude charakteristickým a nezbytným rysem tohoto způsobu práce. Přestože teleworking je čím dál více populárnější, má stále ještě daleko k běžným pracovním podmínkám.

Důležité charakteristiky a předpoklady práce na dálku - teleworkingu (dále jen „TW“):

• je v souladu s politikou a strategií firmy, vyhovuje fungování firmy,

• práce je přenosná (vše potřebné k dané práci lze vzít domů nebo může být snadno dostupné komunikačními prostředky) a proveditelná i z jiného místa než tradiční pracoviště mateřské firmy; v případě výpadku této práce (např. nedodržení termínu odevzdání práce) není zásadně narušena činnost firmy nebo dokonce ohrožen její chod,

• práce na dálku je dobrovolná a zaměstnavatel nemůže zaměstnance k této práci nutit, zaměstnanec by měl právo vrátit se zpět do provozních prostor firmy,

• je proveden uvážlivý výběr vhodných pracovních pozic a pracovníků pro TW,

• jsou stanovena přesná pravidla pro výkon této práce i její řízení,

• je stanovena vhodná pracovní náplň,

• je zajištěna kontrolovatelnost a dobrá měřitelnost vykonané práce, která slouží jak zaměstnavateli pro hodnocení finanční i celkové výhodnosti práce na dálku, tak samotnému pracovníkovi pro případné upravení návyků,

• jsou jednoznačně definované a jasné pracovní činnosti, výstupy a požadované výsledky (zprávy, studie, články, překlady, analýzy, projekty, účetní závěrky, počty kontaktovaných klientů, uzavřených smluv apod.),

• je zajištěn přístup těchto pracovníků k firemním informacím, poradám, včetně zajištění participace a angažovanosti na firemních záležitostech,

• je zajištěna vyšší vzájemná zastupitelnost podpořená širší kvalifikací (protože zaměstnanec nemusí být v daný okamžik k dispozici, ostatní ho musí být schopni v případě nutnosti a naléhavosti zastoupit),

• jsou zajištěny odpovídající technické prostředky (hardware, software, sítě …) a přizpůsobena informační infrastruktura firmy vzhledem k nárokům vzdálených pracovníků (pro její vykonávání a komunikaci se zaměstnavatelem, spolupracovníky a zákazníky musí být zaměstnancům k dispozici vhodné pracovní a komunikační nástroje); k oboustranné spokojenosti zaměstnavatele i zaměstnance musí být řešena i oblast financování pořízení a nákladů provozu technických a telekomunikačních prostředků,

• je zajištěn stejný přístupu k odborné průpravě i rozvoji dovedností,

• je zajištěna rovnosti zacházení, zaměstnavatel nesmí tyto pracovníky diskriminovat,

4

• jsou jasně vymezené pracovní podmínky a zajištěna BOZP.

Výhodnější je zavádění TW, kdy výkon práce nevyžaduje příliš mnoho přímých osobních kontaktů s ostatními spolupracovníky. Optimální variantou, vzhledem k současným zahraničním poznatkům, se jeví způsob práce na dálku (doma) vykonávaný zaměstnancem pouze několik dní v týdnu.

V ČR firmy jen váhavě přecházejí na TW a zaměstnanci se rovněž jen váhavě vzdávají tradičních pracovních struktur. Sociální normy chování u TW ještě nejsou zažité. Navozují se nové otázky o pravidlech jednání, etice práce a práva na soukromí v pracovním procesu apod. Přesto jak vyplývá z ankety ČTK, kterou provedla mezi zástupci personálních agentur působících na českém trhu V ČR roste zájem o práci z domova. „Možnost pracovat z domova několik dní v měsíci je poptávána zejména ze strany zaměstnanců, či uchazečů o zaměstnání. Obecně se dá říci, že zaměstnavatelé jsou s nabízením "home office" spíše zdrženlivější. Přesto však je v porovnání s předchozími lety nabízen stále častěji jako jedna ze zaměstnaneckých výhod," řekl manažer společnosti Robert Half International Aleš Křížek. (Kariéra, ČTK, 2007)

Přínosy teleworkingu mohou být značné, zejména se může zvýšit produktivita práce, pracovníci mohou být se svou prací spokojenější, mohou si lépe sladit soukromý a pracovní život. Práce doma a práce na dálku je vyzvedávána jako možnost nově a efektivně si zorganizovat pracovní život (vhodná zvláště pro ženy). Člověk nedochází za prací, ale práce přichází k němu. Lidská pracovní síla je příliš cenná, než aby se jí neproduktivně plýtvalo v dopravních špičkách a nekonečných dopravních zácpách. Pracovní místo fyzicky vyčleněné z podniku a přenesené do soukromé domácnosti s online připojením se dnes všemožně vychvaluje a nabízí jako šance zejména pro ženy, které si tak mohou skloubit péči o rodinu a domácnost s pracovními povinnostmi, rozhodovat či spolurozhodovat o časovém rozvrhu a organizaci své práce. Přehled a postižení výhod, nevýhod i celkových přínosů jak pro společnost, tak i pro zaměstnavatele a zaměstnance uvádí Svobodová (2003).

Z pohledu přínosů TW pro celou společnost lze zejména uvést:

• zvýšení pružnosti trhu práce,

• snížení strukturální nezaměstnanosti zejména v oblastech s nejvyšší mírou nezaměstnanosti,

• zachování kvalifikované pracovní síly v místech s jinak vysokou nezaměstnaností.

• vytvoření vhodných podmínek pro vysoce kvalifikované tzv. knowledge workers a zabránění tak jejich odlivu především do zahraničí,

• poskytnutí možností zaměstnání handicapovaným skupinám pracovních sil (věk, zdravotní stav, péče o děti, péče o starší, nemocné a nemohoucí členy rodiny apod.).

• zvýšení dostupnosti zaměstnání pro občany z odlehlých míst, venkova, z oblastí s nízkou dopravní obslužností (nevyklidňují se neatraktivní oblasti),

• dopravní odlehčení, zlepšení dopravní situace zejména ve velkých městech a jejich spádových oblastech (méně lidí cestuje do práce, příp. ne tak často).

• pozitivní ekologické aspekty a možnost zlepšovat životní prostředí (např. snížení emisí vznikajících při dopravě),

• snížení možnosti šíření nákaz při virových epidemiích.

5

Pozitivní význam využívání práce na dálku narůstá vzhledem ke vzrůstajícímu ohrožení z titulu terorizmu, válečných konfliktů, přírodních katastrof, meteorologických abnormalit.

Výhody i problémy na straně zaměstnavatelů

K výhodám a přínosům realizace práce na dálku na straně zaměstnavatelů patří:

• Redukce nákladů až o několik desítek procent, snížení nákladů za pronájem kancelářských prostor (nemusí dimenzovat kancelářské budovy na plný počet svých pracovníků) a dalších režijních nákladů (osvětlení, otop, klimatizace, úklid..), nákladů na vybavení kanceláří, kopírky, na příspěvky na dopravu zaměstnanců, na opravy a udržování firemních vozů a celkových nákladů na vozový park, na parkovací místa apod.

• Snížení nákladů na pracovní místo a na zaměstnance s ohledem na jeho vyšší produktivitu práce, urychlení vývoje produktů, zpracování projektů, zvýšení prodeje apod.

• Zvýšení výkonnosti pracovníků, produktivity práce a celkové prosperity firmy.

• Snížení absencí pro nemoc, při lehčím onemocnění nejsou zaměstnanci v pracovní neschopnosti, ale upraví si pracovní režim vzhledem k momentálnímu zdravotnímu stavu. Důležitý je i pozitivní přínos ze zdravotního hlediska, neboť lidé nepřecházejí onemocnění (věnují dostatečnou dobu na rekonvalescenci) a také v období chřipkových epidemiích dále virózy nešíří.

• Zvýšení spokojenosti zaměstnanců i jejich motivace

• Výsledky práce jsou konkrétnější a jasně viditelné. Odměna za práci může více odpovídat odvedené práci.

• Stabilizace kvalitních pracovníků, snížení nežádoucí fluktuace, např. udržení kvalifikovaných pracovníků, kteří získají vhodné vzdálenější bydlení nebo by jinak následovali životního partnera v jeho profesní kariéře apod.

• Větší a pružnější trh práce – bohatší zdroje pracovních sil. Vhodné pracovníky lze hledat na daleko větším území (při vhodném jazykovém vybavení i v zahraničí). Možnost zaměstnávat různě handicapované uchazeče o práci (invalidé, ženy s malými dětmi). Mohou zaměstnávat pracovníky, kteří jsou ochotni pracovat za nižší mzdy (např. z regiónů, kde je vysoká míra nezaměstnanosti a malá nabídka volných pracovních míst). Teleworking je také vhodný jako krátkodobá pracovní příležitost pro studenty (využití jejich jazykových a počítačových znalostí).

• Zajištění vyšší pracovní flexibility, protože lidé pracující doma, jsou přístupnější k sezónním výkyvům práce, tedy pokud je málo zakázek, pracují lidé pouze několik hodin denně a naopak. Dále práce na dálku umožňuje zaměstnavatelům využívat širší škálu forem pracovního poměru (hlavní, vedlejší pracovní poměr, dohody o pracovní činnosti a provedení práce apod.

• Zvýšení možnosti flexibilnější nabídky zákazníkům, možnost zastoupení firmy bez prostorového omezení, po celém světě bez velkých finančních nákladů.

6

Možné problémy, nevýhody a určitá rizika mohou pro zaměstnavatele představovat následující oblasti:

• V obecné poloze je to nedostatek zkušeností s tímto stylem práce a malá důvěra některých manažerů k tomuto stylu práce, zažité stereotypy a v ČR značný konzervatizmus. Mohou se vyskytovat oprávněné obavy z nutnosti změnit systém řízení, styl vedení. Zvládnutí teleworkingu může být pro řadu vedoucích pracovníků značně organizačně problematické, neboť se snižuje možnost operativního řízení a operativních zásahů a naopak vzrůstá potřeba kvalitního a kvalifikovaného plánování i zadávání práce a úkolů.

• Menší možnosti kontroly práce jednotlivých pracovníků - ztráta přímé fyzické kontroly nad pracovním procesem i samotným pracovníkem. Pochybnosti vedení o pracovní disciplině zaměstnanců.

• Možnost řešení stejného problému několika na sebe nezávislými pracovníky.

• Nepřítomnost pracovníka (zejména specialisty) v době, kdy ho firma akutně (nenadále) fyzicky potřebuje.

• Zvýšení nároků na komunikaci. Problémy mohou nastat ve vnitropodnikové komunikaci, v omezení komunikačního propojení na sobě závislých útvarů a jednotlivých pracovníků. Částečná ztráta osobní a neformální komunikace mezi vedením a zaměstnanci i mezi zaměstnanci navzájem.

• Realizace nutných změn ve vybavení firmy (hardware, software, komunikace), nákladnější investice do pokrokových informačních a komunikačních technologií (včetně rychlejšího internetového připojování).

• Vyšší nároky na zabezpečení. Vzrůstá nebezpečí napadení firemní sítě prostřednictvím vzdáleně připojovaných zaměstnanců.

• Možnost nejasností ohledně odpovědnosti za BOZP. Problematické plnění povinností v oblasti BOZP ze strany zaměstnavatele. Obtížné hodnocení rizik a jejich následné monitorování (v této souvislosti vyvstávají např. otázky spojené s ochranou a respektováním soukromí zaměstnance). Mohou vznikat nová rizika, neboť byty nejsou projektovány a přizpůsobeny aby fungovaly jako pracoviště.

Výhody i problémy na straně zaměstnanců

Dobře zorganizovaná práce na dálku může zaměstnancům přinést řadu výhod:

• Práce přichází do oblastí neatraktivních pro zaměstnavatele. Sníží se nutnost každodenního dojíždění do práce. Lidé se nebudou muset stěhovat za prací (v ČR je obecně vysoká neochota ke změně teritoria – např. jak ji známe ze situace po povodních).

• Za splnění určitých podmínek (počítačová gramotnost) mohou práci získat lidé handicapovaní, kteří by jinak zůstali mimo pracovní proces. Jedná se zejména o zdravotně a tělesně postižené, ženy na mateřské dovolené nebo pečující o své blízké.

• Zvýšení pracovní pohody, kvality pracovního a osobního života. Nárůst fondu volného času (snížení časových ztrát z dojíždění). Lidé jsou více se svými blízkými, ve své komunitě. Více času na rodinu, koníčky a zájmy, na studium apod. Práce v domácím, klidném, příjemném prostředí bez rušivých vlivů ostatních zaměstnanců, telefonů a návštěv. Lidé se mohou cítit svobodnější, samostatnější a spokojenější.

7

• Optimalizace individuálně vykonávané práce z hlediska času a místa. Možnost rozložení práce na větší časové celky, možnost plně se soustředit na práci, uzpůsobení režimu práce svému přirozenému biorytmu.

• Možnost vytvořit si vlastní ideální pracovní prostředí (pracoviště).

• Zvýšení individuální výkonnosti a produktivity práce.

• Odpadá stres z pozdních příchodů, z přeplněné hromadné dopravy, z dopravní zácpy.

• Snížení doby pracovní neschopnosti (zvýšení příjmů).

• Úspora nákladů za dopravu, výdajů za formální oblečení, hlídání dětí apod.

Nové flexibilní formy organizace práce mohou mít také pro samotné zaměstnance řadu negativních stránek:

• Riziko ztráty sociálních kontaktů (izolace, osamění, odcizení). Chybějící neformální pracovní kontakty, diskuse, debaty (přímá osobní komunikace v potřebném reálném časovém okamžiku), oslabení bezprostřední vazby vůči nadřízeným a kolegům, nebezpečí ztráty sdílení pracovních poznatků a jedinečných firemních znalostí, omezování pocitu sounáležitosti (neformální vylučování z kmenového pracovního kolektivu), ohrožení kariérového postupu (pracovník není „stále na očích“), omezení přístupu k firemnímu vzdělávání a školení včetně BOZP apod.

• Větší nároky na zodpovědnost, samostatné rozhodování a organizaci práce samotných zaměstnanců. Flexibilní pracovní čas, relativně volná pracovní doba, pouze důležitost výsledků práce – může znamenat pro řadu zaměstnanců také nevýhodu, neboť někteří lidé se slabší motivací a disciplínou mohou mít právě v takovém případě nemalé problémy s výkonem samostatné a přímo „nedozorované“ práce.

• Nedostatečné nebo zastaralé vlastní technické vybavení (PC, připojení), opotřebování vlastního zařízení (bytového zařízení, techniky), vyšší spotřeba energie, vyšší telekomunikační poplatky včetně drahého internetového připojování apod. bez podílové úhrady od zaměstnavatele.

• Nevhodné a nekontrolované pracovní podmínky a prostředí (pracuje se „kde se dá“ – v kuchyni, v ložnici, v obývacích prostorách., nedodržování zásad BOZP, ergonomických standardů zejména pro práci s VT).

• V domácím prostředí nemusí také být potřebný klid na práci, může růst napětí mezi rodinnými a pracovními povinnostmi, neschopnost oddělit jednotlivé sféry (práce, rodina, volný čas) a dodržovat určitý režim práce. Může také docházet k nevhodnému narušování soukromého života (ze strany zaměstnavatele, spolupracovníků, klientů).

• Paradoxně se může prodlužovat pracovní doba, i když si ji pracovníci stanovují sami. Často pracují déle (kladou si na sebe příliš velké nároky) v obavě, aby nezklamali důvěru zaměstnavatele. Minimální odpočinek, nedostatečný spánek, špatné pracovní návyky, stres z termínovaných úkolů se z dlouhodobého hlediska mohou negativně odrazit v psychickém a fyzickém zdraví pracovníka.

8

Jak hodnotí ekonomicky aktivní populace ČR aspekty práce vztahující se k flexibilitě

V rámci reprezentativního šetření „Kvalita pracovního života 2005“ (provedeného Centrem pro výzkum veřejného mínění Sociologického ústavu AV ČR, v.v.i.) na populaci (ekonomicky aktivní ve věku 15+; n= 1 063) byli respondenti dotazováni na důležitost spokojenost s jednotlivými aspekty práce. Z celkového počtu 66 aspektů bylo sedmnáct, které se vztahují k flexibilitě. V následující tabulce 1 je v prvním sloupci legendy uvedeno konkrétní pořadí sledovaného aspektu v rámci celkového pořadí všech 66 aspektů práce, a to podle důležitosti (procento odpovědí rozhodně důležité a spíše důležité na pětistupňové škále). Zároveň je uvedena spokojenost s uvedeným aspektem (procento odpovědí velmi spokojen a spíše spokojen).

Tab. 1: Důležitost a spokojenost s aspekty flexibility práce (v % odpovědí) Pořadí Aspekt Důležitost Spokojenost

5 Jistota zaměstnání 94 63 16 Vyváženost pracovního a soukromého života 86 63 21 Charakter pracovního poměru 84 79 22 Mít dostatek prostoru a času na rodinu 84 59 26 Způsob organizace a řízení práce ve firmě 83 55 33 Možnost stanovit si tempo práce, 79 59 35 Mít mimo práci dostatek prostoru a času na

zájmy, koníčky, relaxaci

77 53 37 Pružnost (flexibilita) pracovní doby 76 59 39 Samostatnost práce 75 78 42 Míra volnosti při rozhodování o práci 72 59 43 Vzdálenost místa výkonu práce od bydliště 72 73 44 Možnost během práce hovořit s kolegy 71 74 45 Organizace pracovní doby (směnování) 71 72 51 Možnost ovlivnit množství přesčasová práce 63 46 52 Možnost stanovit si délku pracovní doby 62 42 58 Práce s výpočetní technikou 54 70 62 Použití internetu pro práci 43 62

Zdroj: Výsledky šetření KPŽ 2005, CVVM

Vztah současné ekonomicky aktivní populace ČR k flexibilitě práce není nikterak pozitivní. Respondenti jako nejdůležitější hodnotí spíše aspekty spojené s tradiční formou zaměstnání. Nejvyšší důležitost má stále jistota zaměstnání, která v sestaveném žebříčku důležitosti obsadila páté místo (první místa tradičně zaujímají mzdové a platové aspekty).

9

Obr. 2: Důležitost a spokojenost s aspekty flexibility práce (v % odpovědí)

0

20

40

60

80

1005

16

21

22

26

33

35

373942

43

44

45

51

52

58

62

důležitost

spokojenost

Zdroj: Výsledky šetření KPŽ 2005, CVVM

Na obrázku 2 jsou pro lepší názornost graficky zachycené údaje z předchozí tabulky 1. Ukazují rozdíl mezi důležitostí vybraných aspektů a zároveň mírou spokojenosti respondentů s nimi.

Závěr

Dynamické rozšiřování flexibilních forem zaměstnání a organizace práce nepochybně má a bude mít stále větší vliv na úroveň kvality pracovního života včetně pracovních podmínek a celkové bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Větší diverzifikace pracovních vztahů, jejich tendence k posunování směrem k individualizaci se bude zrcadlit v růstu výkonu práce za jiných nestandardních podmínek. Jádrem řešení problému bude spočívat v hledání optimálně vyváženého vztahu mezi požadovanou flexibilitou (zaměstnavatelé) a mírou sociálně právní ochrany (zaměstnanci). Cílem by mělo být na jedné straně odstraňování přepážek a složitostí pro zavádění a rozšiřování flexibility, na druhé straně však by měly být vytvořeny racionální mantinely proti zneužívání této formy práce vůči zaměstnancům.

Literatura: [1] Kariéra, ČTK (2007): V Česku roste zájem o práci z domova. Novinky [on-line], Praha,

9.7.2007 [cit.: 10. 7. 2007], < http://www.novinky.cz/kariera_clanky/v-cesku-roste-zajem-o-praci-z-domova_118499_rnl2p.html>.

[2] Svobodová, L. (2003): Vliv nových způsobů organizace práce na pracovní podmínky a pracovní pohodu. Úvodní studie. Praha, VÚBP, 2003.

10

Flexibilita – její výhody i problémy

Lenka Svobodová

ABSTRAKT

S růstem globalizace, dynamiky změn, flexibility ekonomiky a ekonomického prostředí poroste i flexibilita trhu práce. Rozšiřuje se uplatňování flexibilních forem organizace práce. Prosazuje se rozmanitost a individualizace pracovních vztahů. Příspěvek přináší rámcový přehled výhod i nevýhod flexibility práce. Také obsahuje vybrané výsledky – aspekty flexibility - z reprezentativního šetření kvality pracovního života. Hlavním problémem k řešení v současnosti je nalezení optimální rovnováhy mezi požadovanou flexibilitou (zaměstnavatelé) a mírou sociálně právní ochrany – pracovních jistot zaměstnanců.

Klí čová slova: Flexibilita; Práce na dálku; Výhody a problémy flexibility; Aspekty práce.

Flexibility – Its Advantages And Disadvantages

ABSTRACT

Growing globalization, dynamics of change, economy and economic environment flexibility triggers off increasing labour market flexibility. More flexible ways of work organization are being applied; while diversity and individualising employment relationships are being asserted. The paper offers a general survey of advantages and disadvantages of flexibility at work. Also, it includes selected findings – flexibility aspects – derived from representative research in quality of work life. The pivotal problem which needs to be solved nowadays is to find the optimal balance between required flexibility (employers) and measure of socio-legal protection – work confidence or positiveness for staff.

Key words: Flexibility; Telework; Flexibility advantages and disadvantages; Work aspects.

11

RECENZE

Autorka příspěvku Lenka Svobodová jej věnuje tématu flexibilní formy práce. Vzhledem k pracovnímu zařazení si autorka vybírá především rovinu efektů, které flexibilita práce přináší. Přestože se jedná o téma relativně nové v pracích personalistů, je prakticky relativně dlouhou dobu uplatňované. Zatímco dříve byla flexibilita v těch projevech, které se nyní studují spíše odmítána, je nyní vnímána jako značný pokrok. Jaký je proto její smysl? Autorka toto téma systematizuje a začleňuje do širších souvislostí (ale jinak než Lucie Václavková, která se tématem rovněž zabývá). Zaměřuje se na vymezení forem flexibilní práce a na výhody (či nevýhody) pro zaměstnavatelské organizace nebo pro zaměstnance. Využívá se zde empirického šetření, které přineslo informace o názorech českých občanů na danou problematiku.

Doporučuji přijetí příspěvku na konferenci „Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice“ a jeho zařazení do sborníku.

PhDr. Alois Surynek

Datamining a bezpečnost při práci

Jarmila Tesková∗

Prudký technologický rozvoj hardware a následný vývoj software v posledních letech umožňuje nyní pracovat s daty, nashromážděnými v informačních systémech firem i státní správy, širokou škálou netradičních postupů, pro které se vžil souhrnný název datamining. Primárně pro potřeby marketingu, za účelem vydolování skryté informace a získání konkurenční výhody, byla řešena řada typových úloh. Ukazuje se, že řešené problémy mají analogie i v jiných, často odlehlých, oborech lidské činnosti a vyvinuté postupy lze úspěšně použít i tam. Jednou z takových oblastí je problematika bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále BOZP).

Kam směrovat inspekci bezpečnosti práce?

Problematika plánování inspekcí práce je samozřejmě mnohem složitější, než je tento příspěvek schopen pochytit, a není to ani jeho cílem. Inspekce se plánují dlouhodobě, z různých hledisek, a probíhají i ve firmách, kde se z hlediska BOZP „nic neděje“ – možná i právě díky pravidelným kontrolám. Informace o tom, zda ve firmě dojde či nedojde k pracovním úrazům (dále PÚ), však může při výběru firem k inspekci významně pomoci. Na úvodní otázku je tedy jednoduchá odpověď – mj. tam, kde dochází k pracovním úrazům. Lze to zjistit?

Predikce existence PÚ je analogií typové úlohy „direct marketing“. Vpodstatě se jedná o to, jak ze zpracovávaného souboru vytvořit, vzhledem k určité vlastnosti, výběr lepší než náhodný. Vybrané subjekty jsou pak cílem nějaké akce – tradičně například obdrží nabídku, o které se předpokládá, že na ni budou kladně reagovat.

Datamining proběhl za použití specializovaného software (Clementine Desktop Version 9.0 fy SPSS) s širokou nabídkou modelovacích algoritmů. Celý proces se řídil metodikou CRISP – DM [5]. Byly použity prediktivní modely: neuronová síť, logistická regrese a 4 rozhodovací stromy (dále značeny v uvedeném pořadí jako N, LR, C5, CRT, QUEST a Chaid). nad anonymizovanýmí daty statistického zjišťování „Pracovní neschopnost pro nemoc a úraz v ČR“ (dále NemÚr). Jedná se o agregovaná data o firmách shromažďovaná ČSÚ bez primární vazby na problematiku bezpečnost práce.

Za realistického předpokladu, že situace v BOZP se rok od roku výrazně nemění, byla na základě dat z jednoho roku modely generována kvalitativní predikce situace ve firmě v roce následujícím, tj. zda k PÚ dojde či nedojde.

Tabulka 1 uvádí, jak se lišil predikovaný výskyt PÚ od skutečnosti pro různé datové modely. Je vidět, že proti náhodnému výběru (kdy náhodný tip k PÚ dojde/nedojde by byl

∗ Ing. Jarmila Tesková – výzkumný pracovník; Oddělení analýz a prognóz, Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i., Jeruzalémská 9, 116 52 Praha 1; e-mail: teskova@vubp-praha.cz.

2

správný v polovině případů) přináší použití libovolného z uvedených datových modelů podstatné zlepšení – tip je správný z téměř 75 %.

Tab. 1: Správnost predikce PÚ pro období 2002 – 2004 pro datové modely

Datový model

Neuronová síť

Logistická regrese

Rozhodovací stromy rok

N LR C5 CRT QUEST Chaid

Vzájemná shoda předpovědí modelů

N - LR- C5 - CRT-QUEST -

Chaid

2004 74,88% 74,98% 74,89% 74,54% 74,42% 74,80% 88,15%

2003 74,97% 75,31% 75,29% 74,88% 74,91% 74,51% 87,91%

2002 74,09% 75,37% 75,01% 75,24% 75,36% 75,21% 89,89%

Zdroj: VÚBP, v.v.i

Jednotlivé datové modely se v míře shody s realitou lišily minimálně, rovněž vzájemná shoda jejich předpovědí byla vysoká. Evaluační graf na obrázku 1 pro ilustraci uvádí ideální výběr, náhodný výběr a výběr neuronovou sítí a stromem CRT pro predikci PÚ (k PÚ dojde) v roce 2004 z dat za rok 2003.

Obr. 1: Evaluační graf PÚ (data v r. 2003 -> predikce PÚ v r. 2004)

Zdroj: VÚBP, v.v.i

Modely určují s vysokou správností (výše zmíněných téměř 75%) zda k PÚ ve firmě dojde či nikoli. Ve velkém počtu případů (řádově až 10 000) přitom předpovídají, že k PÚ

3

nedojde. Potřeba praxe je naopak směrovat inspekce tam, kde k PÚ dochází. Z predikcí je tedy ještě třeba vybrat ty, kde si je model „jistější“ správností své kladné předpovědi. K tomuto účelu se z predikované hodnoty a tzv. konfidence.1 konstruuje skóre, vyjádřené v hodnotách <0,1>, resp. <0,100>, podle vzorce:

)*5.05.0(* CkS ±= (1)

kde S – skóre

C – konfidence

+ – v případě předpovědi že k PÚ dojde

- – v případě předpovědi že k PÚ nedojde

k – výběr měřítka; k=1 nebo k=100

Soubor firem je podle skóre rozdělen na ty, na které je žádoucí se zaměřit (S je co nejvyšší), a zbytek. Nejlépe oddělené skóre poskytovaly rozhodovací stromy, viz obrázek 2 pro datový model C5 (binární rozhodovací strom). Na vodorovné ose je vyneseno skóre ve škále 0-100, na ose y počet firem. V pravé části grafu jsou tedy firmy s vysokým skóre; tmavě je označen podíl případů , kdy k PÚ skutečně došlo.

Obr. 2: Skóre a správnost předpovědi výskytu PÚ pro datový model C5

Zdroj: VÚBP, v.v.i

1 Konfidence je modelem vygenerovaná proměnná v intervalu <0,1>, kterou lze interpretovat jako jistotu modelu o správnosti vlastní predikce. Jde o vlastnost konkrétního modelu a velikosti hodnot konfidencí různých modelů nelze porovnávat.

4

Kolik je mezi pracovními úrazy autonehod?

Dopravní nehody, resp. v užším slova smyslu autonehody, jsou specifické – zaměstnavatel nemá z hlediska bezpečnosti práce téměř žádnou možnost jejich výskyt ovlivnit. Jejich podíl na smrtelné pracovní úrazovosti je znepokojivě vysoký, dle zdrojů VÚBP a Státního úředa inspekce práce (SÚIP) se pohybuje kolem 30 % každoročních případů. Situaci pro „nesmrtelné“ PÚ nelze jednoduše zjistit. Informační systém SÚIP přímou informaci, zda při PÚ šlo o dopravní nehodu, neobsahuje. Struktura záznamu je tvořena řadou číselníků a textovým polem se slovním popisem PÚ. Primárně se nabízí použití číselníku „Zdroj úrazu“ (motorové vozidlo), v popisu takových úrazů však převládají úrazy typu „prsty na ruce přiražené dveřmi“ a „uklouznutí při vystupování z auta“ – nejde tedy o autonehody.

Ve slovním popisu PÚ (textové pole) se od roku 2002 systematicky informace o autonehodě objevuje – nejednotně, i ve formě zkratek a překlepů. Někdy není explicitně uvedeno, že jde o autonehodu, ale popis typu „smyk na kluzké vozovce“ nebo „nedal přednost v jízdě“ apod. tuto informaci skrytě obsahuje. SQL dotaz na prohledávání textového pole vedl k závěru, že autonehody představují cca 1,8 % PÚ. Dlouhodobě samozřejmě nelze SQL dotaz bez neustálých úprav používat, autorská tvořivost a možnosti překlepů při vyplňování textového pole jsou vždy mnohem bohatší než fantazie toho, kdo dotaz formuluje.

Ke zjištění, jaké procento PÚ autonehody představují, byl z dat za rok. 2004 ručně zpracován (indexováním autonehoda ano/ne) vzorek 1501 záznamů. V nich bylo identifikováno 31 autonehod, tj. 2,065 %. Indexování vzorku k odhadu počtu autonehod je časově náročné. Poskytuje sice věrohodný odhad počtu PÚ při autonehodách, ale žádný návod, jak konkrétní záznamy získat. Pro rutinní identifikaci záznamů o autonehodách byl použit datamining. Byly vyzkoušeny dva rozhodovací stromy a neuronová síť, poslední z nich s nejlepšími výsledky, uvedenýni v tabulce 2.

Tab. 2: Odhad počtu autonehod

rok Počet PÚ Autonehody - odhadovaný absolutní počet

Autonehody - odhadovaný relativní počet

2004 66242 1343 2,027%

2003 65976 1421 2,154%

2002 72087 1437 1,993%

Zdroj: SÚIP, VÚBP, v.v.i

Použití neuronové sítě při identifikaci autonehod je nutno chápat jako pomůcku. Některé záznamy se takto identifikují jako autonehody nesprávně, jiné se, opět nesprávně, ignorují. Počet nesprávně označených záznamů však není velký a počet chyb v obou směrech se zhruba kompenzuje. Postup je možno - na rozdíl od SQL dotazu - rutinně opakovat.

Závěr

Předpokládá se existence dalších analogií, například analogie typové úlohy identifikace podvodného jednání a underreportingu pracovních úrazů. Úloha segmentace trhu odpovídá rozčlenění firem do skupin z hlediska potřeb inspekce práce. Data shromažďovaná různými

5

orgány státní správy tedy mají skrytý informační potenciál, který může být v problematice bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pomocí dataminingu využit.

Literatura: [1] Pracovní neschopnost pro nemoc a úraz v České republice. Praha, ČSÚ, 2004 a

předcházející, http://www.czso.cz.

[2] Janoušek, V. - Tesková, J. - Straka, J. et al. (2005): Faktory a indikátory trendů vědecko-technického rozvoje a společensko-ekonomických změn a jejich dopady do vývoje BOZP. Praha, VÚBP, 2005 a předcházející.

[3] Tesková, J. - Janoušek, V.(2006): Inspekce práce a datamining s daty ze statistického zjišťování NemÚr. Statistika, 2006, roč. 86, č. 5, s. 419-430.

[4] Parr Rud, O.(2001): Data Mining. Praktický průvodce dolováním dat pro efektivní prodej, cílený marketing a podporu zákazníků (CRM). Praha, Computer Press, 2001.

[5] SPSS Inc. (2000): The CRIPS - DM Metodology. USA, 2000. Available from internet: http://www.crisp-dm.org/.

6

Datamining a bezpečnost při práci

Jarmila Tesková

ABSTRAKT

Prudký technologický rozvoj hardware a následný vývoj software v posledních letech umožňuje nyní pracovat s daty, nashromážděnými v informačních systémech firem i státní správy, širokou škálou netradičních postupů, pro které se vžil souhrnný název datamining. Primárně pro potřeby marketingu, za účelem vydolování skryté informace a získání konkurenční výhody, byla řešena řada typových úloh. Ukazuje se, že řešené problémy mají analogie i v jiných, často odlehlých, oborech lidské činnosti a vyvinuté postupy lze úspěšně použít i tam. Příspěvek popisuje datamining v problematice bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Data statistického zjišťování „Pracovní neschopnost pro nemoc a úraz v ČR“ byla využita k získání predikce, zda ve firmě dojde či nedojde k pracovním úrazům. Predikce byla použita ke konstrukci skóre firmy, které může být využito při plánování inspekce práce. Datamining byl dále použit k odhadu podílu autonehod z celkového počtu pracovních úrazů z dat Státního úřadu bezpečnosti práce. Předpokládá se existence dalších analogií, například analogie typové úlohy identifikace podvodného jednání a underreportingu pracovních úrazů. Úloha segmentace trhu odpovídá rozčlenění firem do skupin z hlediska potřeb inspekce práce. Data shromažďovaná různými orgány státní správy tedy mají skrytý informační potenciál, který může být v problematice bezpečnosti a ochrany zdraví při práci pomocí dataminingu využit.

Klí čová slova: Datamining; Inspekce práce; Pracovní úrazy; Predikce; Bezpečnost při práci.

Datamining and Safety at Work

ABSTRACT

Rapid technological development of both hardware and software enables to treat data collected in large, state or private, information systems in new progressive ways now. These ways and techniques are commonly denominated as datamining. Datamining was developed and primarily used for marketing purposes - to gain a competitive advantage via using hidden information. To gain the hidden information, type tasks were solved. It turns out that the type tasks have analogies in branches differing from that they were originaly developed for, and existing techniques can be successfully applied there, too. This contribution describes datamining application in solving some occupational health and safety protection problems. Statistical survey “Incapacity for work due to disease or injury in the Czech republic” was used to gain prediction of accidents at work occurence. The prediction was used to create an enterprise score suitabe for the labour inspection planning. Furthermore, an attempt to use datamining to refine on the estimation of the percentage of traffic accidents in the total

7

amount of accidents at work was done using the State Institute of Labour Inspection data. Another analogies existence is presumed, e.g. response between the type task of fraud behaviour and underreporting of accidents at work; and the market segmentation can help with the enterprise classification for labour inspection purposes. Resuming that, it shows that information systems of various state institutions contain data rich in hidden information on occupational safety, and datamining is capable to gain it.

Key words: Datamining; Labour inspection; Accidents at work; Prediction; Occupational safety.

RECENZE

Předložený článek je věnován využití moderních informačních technologií aplikovaných na oblast bezpečnosti práce, např. na predikci výskytu pracovních úrazů – tedy informací, které mohou využít orgány inspekce práce, případně jiné instituce. Tzv. datamining má výrazný interdisciplinární charakter a na základě analogií a paralel jej lze využít také v oblastí řízení BOZP. Jde v podstatě o objevení, odhalení skrytého informačního materiálu, potenciálu, který lze využít v procesu praktického řízení bezpečnosti práce. Z tohoto pohledu lze považovat článek za inovativní, neboť upozorňuje na nové možnosti využívání nestandardních metod pro management BOZP. Příspěvek doporučuji k zařazení do programu konference a jeho publikování ve sborníku.

doc. Ing. Otakar Němec, CSc.

1

Audit podnikové kultury s cílem přispět k budování kultury podporující výkon BOZP ####

Jaroslav Uzel*

Již před čtyřiceti lety konstatovala Kloskovská (1967, s. 13): „Kultura patří mezi základní pojmy současných humanitních oborů. Jakkoli se tento termín začal v široké míře používat teprve ve XX.století, sahá svým etymologickým původem do klasického starověku. Latinské slovo cultura původně prostě znamenalo vzdělávání země, ale již Cicero v Tuskulských hovorech rozšířil jeho použití také na jevy intelektuální, když nazval filosofii kulturou ducha. S tímto nejranějším chápáním kultury byla spjata představa vnitřního úsilí, zaměřeného na přetvoření lidského myšlení, a to obdobným způsobem, jakým si lidská péče podmaňuje přirozenou strukturu půdy, vnější svět přírody. Kultura v tomto přeneseném smyslu a od ní odvozený výraz kult, podobně jako vzdělávání v původním chápání, znamenala vždy kulturu něčeho: kulturu ducha, rozumu, kult bohů nebo předků.“. Termín „kultura“ není jednoznačně definován., To však nezmenšuje praktický význam kultury. (Stejně jako nejednotná definice života, osobnosti…nezmenšuje jejich významnost.) Na pochopení toho slova závisí jaké činitele uznáme za nejvíce kulturotvorné. Nesporným faktem zůstává, že kultura má v životě zásadní a univerzální roli. Opravdová kultura je dílem všech. Nejen manažerů, politiků, umělců nebo intelektuálů. Díky kultuře má člověk šanci se rozvíjet a přežít. Budoucnost člověka, do značné míry, závisí na kultuře.

Pojem podniková kultura a jeho ekvivalenty (například: firemní kultura, organizační kultura) našly již před lety své pevné místo v naší odborné literatuře ( Nový, 1993, Pfeifer – Umlaufová, 1993, Lukášová – Nový a kolektiv, 2004). V mnohých českých organizacích ještě nepatří do rutinní praxe poznávání a cílevědomé ovlivňování podnikové kultury managementem. Způsobuje to mnohé potíže, snižuje to efektivitu podnikových činností. Pracovníci Výzkumného ústavu bezpečnosti práce, v.v.i. se běžně setkávají s malou péčí o kulturu podniku jako limitujícím faktorem zvyšování BOZP v podniku.

Kultura

Pojem kultura pochází z latinského cultura znamenající pěstění, vzdělávání a obdělávání půdy, zušlechťování. Ve většině západních jazyků také znamená určité zjemnění a zdokonalení zejména myšlení, cítění a chování. Kulturu si osvojujeme učením, není nikomu vrozená. Kultura je naučená. Člověk se učí kultuře nebo různým kulturám celý život. Kulturu je nutné na jedné straně odlišit od lidské přirozenosti a na druhé straně od osobnosti. Hofstede (2007, s. 15) konstatuje: „Naučené znamená modifikované jak vlivem kolektivního programování (kulturou), tak jeho (její) jedinečnou osobní zkušeností.“. Protože kultura je fenomén velmi složitý, nesnadno definovatelný a postižitelný, který zahrnuje mimo jiné

# Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného záměru BOZP – zdroj zvyšování kvality života, práce a podnikatelské kultury, Ministerstva práce a sociálních věcí Projekt č. 2: Podniková kultura – její struktura, vztahy a vlivy. * Mgr. Jaroslav Uzel - výzkumný pracovník; Výzkumný ústav bezpečnosti práce, v.v.i.; Jeruzalémská 9, 116 52

Praha 1; e-mail: uzel@vubp-praha.cz.

2

hodnoty, postoje, názory a normy chování sdílené danou skupinou, ale i jednotlivci ve skupině zvnitřněné (internalizované) v rozdílné míře, komunikované z generace na generaci, relativně stabilní, ovšem s potenciálem ke změně v průběhu času, pro praktické využívání v managementu se uchylujeme k nějakému zjednodušení. Obvykle to bývají hodnoty. Hostede (2007, s. 17) to formuluje následujícím způsobem: „Jádrem kultury jsou hodnoty. Hodnoty jsou všeobecné tendence k dávání přednosti určitým stavům skutečnosti před jinými. Hodnoty jsou pocity, které mají směr: mají kladnou a zápornou stranu. Týkají se rozlišení:

• zlého vůči dobrému

• špinavého vůči čistému

• nebezpečného vůči bezpečnému

• zakázaného vůči povolenému

• morálního vůči nemorálnímu

• ošklivého vůči krásnému

• nepřirozeného vůči přirozenému

• nenormálního vůči normálnímu

• paradoxního vůči logickému

• iracionálního vůči racionálnímu.“

Hodnoty si každý z nás osvojuje od útlého dětství. Hodnoty jsou důležitými faktory, které ovlivňují jednání jednotlivců. Snaha o jejich dosažení ovlivňuje zásadním způsobem vztahy k jiným jednotlivcům. Každému jednotlivci je vlastní určitá hierarchie hodnot. Hierarchie hodnot je uspořádaný systém hodnot podle důležitosti. Určuje obecnější postoje, životní styl a kulturu každého jednotlivce. Hodnoty jsou regulátorem lidských snah a jednání, umožňují nám posoudit jednání jiných, slouží jako základ k hodnocení společenské prospěšnosti jednotlivých členů skupin. Hodnoty v životě společnosti jsou kolektivním výtvorem, jsou podstatnou součástí kultury jednotlivce i společnosti. V kultuře každé společnosti platí určitý systém hodnot, určitá jejich hierarchie. V primitivnějších společenstvích je tato hierarchie členům seskupení rigorózně vnucována, v rozvinutějších společnostech je rozmezí tolerantnosti vůči rozdílům v posuzování hodnot větší. Hodnoty jsou považovány za důležitý indikátor obsahu kultury a nástroj utváření kultury.

Podniková kultura

To, co bylo řečeno o kultuře výše, platí i o podnikové kultuře. Podniková kultura je fenomén velmi složitý, nesnadno definovatelný a postižitelný, který zahrnuje mimo jiné hodnoty, postoje, názory a normy chování sdílené danou skupinou, ale i jednotlivci ve skupině internalizované v rozdílné míře, komunikované z generace na generaci, relativně stabilní, ovšem s potenciálem ke změně v průběhu času. Může být zdrojem síly firmy a hlavním nositelem její konkurenční výhody. Ale stejně tak dobře může být brzdou rozvoje organizace, nebo dokonce zdrojem její destrukce. Důležité determinanty firemní kultury lze měřit a navrhnout změny v souladu s vizemi, cíli a strategií firmy. Například ke zvýšení zainteresovanosti zaměstnanců na péči o svoji bezpečnost a zdraví. Okřídlený slogan

3

vystihuje stručně podstatu podnikové kultury: „jak se věci dělají u nás“. Armstrong (1999, s. 357) uvádí, že „ firemní kultura představuje soustavu sdíleného přesvědčení, postojů, domněnek, norem a hodnot existujících v organizaci. Tato sice nebyla nikde výslovně zformulována, ale v podmínkách neexistence přímých instrukcí formuje způsob jednání a vzájemného působení lidí a výrazně ovlivňuje způsoby vykonávání práce.“.

V řadě výrobních podniků existuje značná nekonzistentnost sdílených hodnot. Lze předpokládat, že cílenému utváření dominantní hodnotové orientace, která by integrovala myšlení a aktivity pracovníků, je ve firmách věnována malá pozornost, a že nedostatečná shoda a rozporuplnost na této úrovni myšlení má své důsledky pro řídící praxi, která nese negativní vlivy na pohodu při práci, kvalitu práce, efektivitu práce a BOZP. Ve svém důsledku tedy na aktuální chování každého jedince. I ve směru bezpečnosti a spolehlivosti. Není-li firemní kultura ve shodě s cíli a strategií firmy, je nutno klást extrémní důraz na přímé manažerské řízení včetně kontroly a postihů. Firemní kultura má silný vliv na kulturu bezpečnosti. Proto izolované poznávání kultury bezpečnosti a její samostatné budování je málo efektivní redukcionalizmus. Podobně i ostatní prvky výše uvedeného modelu vlivu kultury na bezpečné chování a spolehlivost LČ je nutno zohlednit při zvyšování efektivity poznávání a ovlivňování bezpečnosti a spolehlivosti. Jiný než důsledně komplexní (holistický) přístup je anachronismus a mrhání vynaloženými kapacitami.

Každá podniková kultura je specifický systém. Obecné charakteristiky a doporučení lze dávat jen s krajní opatrností a vnímat jen s vysokou tolerantností. Přesto lze zobecnit, že bezpečné kultuře neprospívá podniková kultura, kterou lze charakterizovat jako arogantní, příliš introvertně orientovanou, výrazně centralizovanou a byrokratickou. Zdravou podnikovou kulturu nechají vyrůst jen členové vrcholového managementu, kteří intuitivně nebo speciálními diagnostickými nástroji nechali tento kulturní problém identifikovat a zabrání jeho zapevnění. Jsou to manažeři, kteří vyhlížejí signály toho, že se normy nebo sdílené hodnoty odklánějí nesprávným směrem a když takové signály zaznamenají, přijímají opatření. Problém je komplikován tím, že v posledních čtyřech nebo pěti generacích manažerů vyrostli manažeři, kteří ví mnohem více o řízení než o vedení. Většina vrcholových vedoucích pracovníků úkol vytváření kultury prakticky vůbec nechápe. Tento úkol vyžaduje trpělivost, uvážlivost a ochotu hledat novou rovnováhu mezi orientací na zisk a orientací na to, jak si počínáme, když se zisku snažíme dosáhnout. Ten, kdo je dobrým manažerem, ale špatnou vůdčí osobností, obvykle není příliš schopen poradit si kompetentně s otázkami kultury. Vůdčí osobnosti naproti tomu obvykle mají pro kulturu potřebné porozumění. Kromě osobního vlivu, jímž na lidi působí prostřednictvím svých komunikačních aktivit, jsou téměř vždy citliví vůči kulturním vlivům. Věnují přiměřenou pozornost vytváření kultury toho typu, který bude adekvátní cílům o něž podnik usiluje.

Podstatou vůdcovství je vystavět kulturu sdílených cílů a systému hodnot soustředěných na principy. Když si takové cíle a hodnoty lidé vštípí do svých myslí a do kulturních norem, je mnoho z manažerských úkolů zásadně vyřešeno. Zaměstnanci se pak řídí ”sami”, protože mají kriteria pro rozhodování a jsou motivováni společně sdílenými cíli a systémem hodnot. Dnes již není možné řešit všechny problémy shora. Vytýčení hlavních cílů podnikové kultury i formulace nástrojů a opatření vedoucích k jejich dosažení, vyžaduje zpravidla i schopnost nadhledu nad stávající podobu řízení lidských zdrojů a jeho analýzy, a může být proto usnadněno podporou externích poradců. Zdravá podniková kultura je však jednoznačně nástrojem, který managementu v dlouhodobém pohledu usnadňuje dosáhnout nejen podstatně vyšší výkonnosti podniku a flexibility, ale i vyšší bezpečnosti práce v podniku. Zvýšení úrovně bezpečnosti v organizaci umožňuje především považování bezpečnosti za hodnotu jak jednotlivými zaměstnanci, tak členy managementu i firmou jako takovou.

4

Silná podniková kultura představuje určité společné silně sdílené paradigma a vytváří tak jednotnou koncepci světa pracovníků v daném podniku. Sjednocuje a zprostředkovává význam jednotlivých skutečností a událostí v podniku. Umožňuje tak snadnou orientaci ve vnitropodnikové organizaci a řízení.

Poznávání podnikové kultury

Tak jako „diagnóza předchází terapii“ mělo by poznání a porozumění kultuře předcházet jejímu cílevědomému utváření, aby podporovala základní funkce a důležité předpoklady dlouhodobé prosperity podniku: výkonnost, hospodárnost, zisk, morálku, dobré jméno apod. Lze identifikovat slabé a silné stránky podnikové kultury, její přednosti a nevýhody ve vztahu k cílům. Zevrubný popis poznávání kultury v podniku podává např. Lukášová (Lukášová – Nový a kolektiv, 2004, s. 73). V současnosti panuje většinový názor, že kulturu je nutno chápat jako komplexní, vícevrstevnatý fenomén, jehož projevy a znaky jsou pro vnějšího pozorovatele vnimatelnější explicitní (vyřčené, zjevné, formalizované např.: artefakty, chování), jiné jsou obtížněji pozorovatelné (hodnoty, nepsaná pravidla a normy chování) a některé zůstávají zcela skryté tacitní (základní předpoklady, často nevědomé názory a myšlenky). Explicitní jsou pochopitelně snadno uchopitelné a často někde v hmotné podobě uložené. Pro kulturu jsou často důležitější tacitní, skryté v mozcích lidí. Kultura je komplex poměrů, kde dochází k synergii, vyloučení, ovlivnění, nahrazení – ne výčet částí. Ne vše se dá snadno a rychle zjistit dotazníkem. Důležité je, jak lidé působí v souvislostech. Své místo má často pozorování a naslouchání. Zkušení výzkumníci říkají: „Kultura k vám přijde nebo se vám odhalí, když jste vůči ní otevření. Kultura souvisí se vším.“ Dotazníky může být nutno doplnit jinou kvalitativní metodou. Nejčastěji používané způsoby poznání podnikové kultury bývají:

• typologie,

• analýza,

• diagnostika,

• audit.

Vzhledem k dynamičnosti podnikové kultury a ochotě podniků věnovat jejímu poznávání prostor, jsme se rozhodli věnovat zejména auditu podnikové kultury.

Audit podnikové kultury

Audit je obvykle vymezen jako systematické, zevrubné, dokumentované a opakované zkoumání a hodnocení chování podniku, jeho cílů a strategií a způsobu jejich uskutečňování. Smyslem auditu je identifikovat problémové okruhy, příležitosti a potenciální nebezpečí celkové nebo dílčí prosperity podniku. Následují návrhy opatření pro zdokonalení a zefektivnění procesu realizace zvolené strategie podniku jako klíčového východiska a předpokladu pro zajištění jeho dlouhodobé úspěšnosti. Existují dva základní typy auditu:

• interní audit (je prováděn v rámci podniku oddělení, které je přímo podřízeno vrcholovému managementu podniku; někdy je nazýván auditem první strany)

• externí audit (je prováděn subjekty nezačleněnými do struktury podniku; může to být audit druhé strany prováděný organizací, která v podniku uplatňuje svůj zájem

5

/pojišťovna, zákazník/; audit třetí strany je prováděn vnější nezávislou organizací /auditorská organizace, státní dozor, výzkumný ústav/).

U auditu podnikové kultury je důležité zkoumání kompatibility a dalších vztahů mezi vizí podniku a podnikovou kulturou. Například zda je vize známa a k disposici zaměstnancům, zda vize vzešla ze vzájemné diskuse a shody celého managementu, jaká je shoda mezi cíli podniku a cíli zaměstnanců.Úspěšný audit zviditelní managementu dosud neviditelné potenciály, rezervy a bariery podnikové kultury. Je důležitým východiskem k efektivnímu růstu pozitivních charakteristik podniku a k žádoucím změnám. Audit výstižně popisuje rozhodující prvky stávající podnikové kultury. Jeho podstatou je správné sledování a zjišťování, zvažování a interpretace symptomů, kterými se projevují vžité představy, přístupy a hodnoty. Při auditu je důležitá snaha: o objektivitu, nezaujatost, použití různých metod sběru dat, tak aby byla dosažena přiměřená validita informací. Obvykle jde o kombinaci kvalitativních a kvantitativních metod. Zpětná vazba, kterou audit poskytuje musí být relevantní, srozumitelná, výstižná a aktuální. Musí dostatečně zvýraznit silné a slabé stránky podnikové kultury.

Návrh auditu podnikové kultury s cílem přispět k budování kultury podporující výkon BOZP

Pro provádění auditu podnikové kultury v různých podnicích ČR jsme se rozhodli postupně navrhnout nebo vybrat vhodné pokud možno krátké dotazníky, které by vytvořily mateřskou baterii dotazníků. Z té bychom vždy pro konkrétní podnik sestavili vhodnou dceřinou baterii. Tu bychom použili a doplnili dalšími metodami. Časem budeme mít některé dotazníky nasnímané ve všech podnicích a jiné jen v některých. Vytvoří se nám tak určitá možnost srovnávání nebo dokonce norem. Tím, že nebudeme pro každý podnik konstruovat speciální dotazník, ale vybereme několik univerzálních, vznikají určité výhody. Především možnost srovnávání kultur jednotlivých podniků, dotazníky jsou rychle připraveny k použití, vyplatí se je převést do podoby použitelné pro vkládání dat do počítače skenerem, zhotovit programové vybavení na statistické vyhodnocení dotazníků. Provedení auditu se tak zlevní a urychlí.

Aby baterie zachycovala v adekvátní míře kontext podnikové kultury, ale aby byla vyplnitelná v co nejkratším čase, vybrali jsme čtyři relevantní aspekty:

1. osobnostní determinanty osvojování kultury,

Například inventář pro orientační charakteristiku klíčových vlastností pro budování optimální firemní kultury (PFK). Inventář tvoří pouze 30 tvrzení. Respondenti jednotlivé výroky hodnotí na pětistupňové škále. Mimo celkové míry osobnostní způsobilosti pro budování pozitivní firemní kultury je možno nahlédnout do profilu jednotlivých klíčových vlastností daných skupin nebo celé firmy. Z tvrzení lze vypočítat např.: Osobní účinnost, Sebekontrolu, Empatii, Sebemotivaci a Komunikativnost. Vyplnění trvá asi 7 minut.

2. determinanty pracoviště,

Například inventář klíčových determinant pracoviště (PNP – 99) obsahuje 99 tvrzení, několik doplňujících údajů pro statistické zpracování a desetipoložkový přehled zdrojů rozladění. PNP posuzuje 26 kritérií. Každé kritérium je posuzováno 3 až 9 tvrzeními na šestistupňové škále. Vyplnění trvá cca 30 minut.

6

3. základní determinanty podnikové kultury,

Například inventář (KPNF) umožňuje stručný přehled o klíčových dimenzích podniku. V části A to je: Síla, Aktivita, Hodnota, Klientská kultura, Zaměstnanecká kultura a Proaktivita . Jsou zjišťovány pomocí 18 bipolárních jednoduchých verbálních charakteristik na sedmistupňové škále. Vyplnění trvá asi 5 minut.

4. úroveň kultury bezpečnosti,

Inventář (AD KB ), obsahující 100 tvrzení. Z tvrzení lze vypočítat 14 kritérií: Hodnocení mé práce, Vztahy s kolegy, Moje perspektiva ve firmě, Komunikace o BOZP, Vedení a dohled nad BOZP, Postup podle předpisů BOZP, Povědomí o BOZP, Spolupráce osazenstva na BOZP jako týmu, BOZP jako hodnota, Důslednost uplatňování BOZP, Postoj k inovaci v BOZP, Školení BOZP, Účinnost BOZP, Stav provozu z hlediska BOZP. Každé kritérium je posuzováno 5 nebo 10 tvrzeními na šestistupňové škále. Některé položky inventáře jsou formulovány záporně, což vyžaduje od hodnotitele více pozornosti než běžné (sociologicky pojaté) nástroje. Vyplnění trvá cca 30 minut.

Pro každý aspekt (vyjma úrovně kultury bezpečnosti) baterie nabízí několik poznatkových nástrojů z nichž se vybírají vhodné pro specifické podmínky daného podniku. Celkem nyní používáme jedenáct nástrojů. Umožňují rychlé a srovnatelné výsledky za jednotlivé úseky uvnitř podniku, i za jednotlivé závody odvětví při malých nákladech na audit. Dotazníkové šetření lze dle potřeby doplnit o další poznávací přístupy (řízený rozhovor, skupinový rozhovor, analýza dokumentů a další). Některé dotazníky jsou vyplňovány všemi zaměstnanci nebo jejich reprezentativním vzorkem. Jiné několika reprezentanty klíčových skupin v podniku (například majitelé, vrcholový management, střední management, mistři, odboroví funkcionáři, aktivní čerství důchodci, výzkum, marketing).

Opakovaně jsme si na řadě podniků odzkoušeli, že dané nástroje umožňují dostatečně přesně mapování základních souvislostí a determinant podnikové kultury. Výsledky jsou dobrým východiskem pro budování podnikové kultury v našich podnicích s cílem zvyšovat výkon BOZP.

Závěr

Mezi odborníky panuje shoda v tom, že je obtížné identifikovat a kvantifikovat faktory determinující firemní kulturu. Nelze přeceňovat prvky v kultuře – to by byl příliš mechanistický přístup zkoumání kultury. Stále platí okřídlený slogan, že kultura je nikdy nekončící dialog. Kultura je komplex poměrů, kde dochází k synergii, vyloučení, ovlivnění, nahrazení – ne výčet částí. Ne vše se dá snadno a rychle zjistit dotazníkem. Důležité je, jak lidé působí v souvislostech. Své místo má často pozorování a naslouchání. Odzkoušeli jsme pro potřebu auditu podnikové kultury jedenáct dotazníků. Dané nástroje umožňují dostatečně přesně mapování základních souvislostí a determinant podnikové kultury. Výsledky jsou dobrým východiskem pro budování podnikové kultury v našich podnicích s cílem zvyšovat výkon BOZP.

Literatura: [1] Armstrong, M. (2002): Řízení lidských zdrojů. Praha, GRADA, 2002.

7

[2] Hofstede, G. – Hofstede, G.J. (2007): Kultury a organizace. Praha, LINDE, 2007.

[3] Kloskovská, A. (1967): Masová kultura. Praha, Svoboda, 1967.

[4] Lukášová, R. – Nový, I. (2004): Organizační kultura. Praha, GRADA, 2007.

[5] Nový, I. (1993): Podniková kultura a identita. Praha, VŠE, 1993.

[6] Pfeifer, L. – Umlaufová, M. (1993): Firemní kultura. Praha, GRADA, 1993.

8

Audit podnikové kultury s cílem přispět k budování kultury podporující výkon BOZP

Jaroslav Uzel

ABSTRAKT

Podniková kultura je fenomén velmi složitý, nesnadno definovatelný a postižitelný, který zahrnuje mimo jiné hodnoty, postoje, názory a normy chování sdílené danou skupinou, ale i jednotlivci ve skupině zvnitřněné (internalizované) v rozdílné míře, komunikované z generace na generaci, relativně stabilní, ovšem s potenciálem ke změně v průběhu času. Může být zdrojem síly firmy a hlavním nositelem její konkurenční výhody. Ale stejně tak dobře může být brzdou rozvoje organizace, nebo dokonce zdrojem její destrukce. Důležité determinanty firemní kultury lze měřit a navrhnout změny v souladu s vizemi, cíli a strategií firmy. Například ke zvýšení zainteresovanosti zaměstnanců na péči o svoji bezpečnost a zdraví.

Příspěvek seznamuje s pokusem vytvořit baterii vhodných nástrojů pro poznávání podnikové kultury a jejích souvislostí. Baterie pro provedení auditu nabízí čtyři relevantní aspekty: Osobnostní determinanty osvojování kultury, Determinanty pracoviště, Základní determinanty podnikové kultury a Úroveň kultury bezpečnosti. Pro každý aspekt (vyjma úrovně kultury bezpečnosti) baterie nabízí několik poznatkových nástrojů z nichž se vybírají vhodné pro specifické podmínky daného podniku. Celkem používáme jedenáct nástrojů.

Konstrukce poznávacích nástrojů usilovala o snadnost provedení auditu pro potřeby budování podnikové kultury v našich podnicích s cílem zvyšovat výkon BOZP. Nástroje jsou dostatečně jednoduché při postačující přesnosti. Nástroje auditu jsou standardní a mají k sobě vypracované programové vybavení pro zpracování a snímání pomocí skeneru. Umožňují rychlé a srovnatelné výsledky za jednotlivé úseky uvnitř podniku, i za jednotlivé závody odvětví při malých nákladech na audit. Dotazníkové šetření lze dle potřeby doplnit o další poznávací přístupy (řízený rozhovor, skupinový rozhovor, analýza dokumentů a další).

Klí čová slova: Podniková kultura; Kultura bezpečnosti; Audit podnikové kultury; Dotazníky.

Corporate Culture Audit Signifies OSH-Friendly Corporate Culture

ABSTRACT

Corporate culture is a very complex, hardly definable and apprehensible phenomenon which inter alia comprises values, approaches, opinions and standards of behaviour. The said segments are pertinent not only to a given group but also to an individual in a group which is internalised to a different extent being communicated from generation to generation which is relatively steady but liable to change in the course of time. Corporate culture may be considered as a source of company force and a drive of competitive advantage. Conversely, it

9

may be a hindrance to company development, let alone its source of destruction. The determinants of corporate culture may be changed and designed in conjunction with corporate vision, aims and company strategy; for example, to stir a general interest in employees’ own safety and health care.

The paper offers an attempt to create a set of instruments grasping corporate culture and its associations. The audit set offers four relevant aspects: Personal determinants of adoption of culture, workplace determinants, essential determinants of company culture and their pertinence. The set suggests a number of cognitive instruments to be used individually against the specific context of a company for every aspect (but the level of safety culture). Altogether eleven instruments are used.

Composition of cognitive instruments stands for an easy audit so as corporate culture to boost OSH efficiency could be framed. The instruments are easy enough to be used sufficiently while their accuracy is kept. Standard audit instruments couple compatible programme facilities for processing and scanning. They enable to obtain quickly comparable results for separate units within a company and its individual segments or branches, keeping audit expenses low. A questionnaire survey may be broadened with other cognitive approaches available (guided interview, group interview, document analysis and so on).

Key words: Corporate culture; Safety culture; Corporate culture audit; Questionnaires.

RECENZE

Problematika podnikové kultury je již jedním z tradičních témat, které propojuje management firem a osobnost jejich zaměstnanců. Autor ve svém příspěvku hledá možnosti utváření a posilování takové kultury firmy, která je vstřícná k problematice BOZP, resp. hledá možnosti diagnostiky podnikové kultury s ohledem na parametry BOZP. Tedy propojení podnikových a individuálních hodnot, které odrážejí význam bezpečnosti a ochrany zdraví. Článek je inspirativní a doporučuji jeho publikování.

prof. Ing. Ivan Nový, CSc.

Flexibilní formy práce v malých a středních podnicích####

Lucie Václavková*

Organizace všech typů a velikostí jsou v dnešní době nuceny se vypořádat se neustálými společenskými i ekonomickými změnami okolního prostředí, což s sebou nese zvýšený požadavek na flexibilitu organizace. A právě flexibilita bývá považována za jednu ze silných stránek malých a středních podniků (MSP), která jim umožňuje přežít v silně konkurenčním prostředí. Lze si jen obtížně představit, že by toto bylo možné bez využití nejrůznějších flexibilních forem práce, protože ve většině případů malé a střední podniky nedisponují takovými výrobními prostředky, jež by jim pružnou reakci na změny trhu umožnily. Otázkou zůstává, zda jsou vlastníci a manažeři MSP schopni využít veškeré možnosti, které se jim v této oblasti nabízejí, nebo zda stále setrvávají v zažitých stereotypech a brzdí tak potenciální růst podniku.

Flexibilní formy práce

Flexibilitu v souvislosti s prací lze chápat jako takový stav, kdy může organizace bez omezení měnit kvantitu nebo kvalitu spotřebovávané práce v reakci na změny poptávky (Goudswaard, de Nanteuil, 2000). V praxi i v odborné literatuře se lze setkat s různými přístupy k této problematice, kdy jsou definovány a uplatňovány jak různá pojetí flexibility, tak konkrétní flexibilní formy práce. Vzhledem k tomu, že se tato oblast dotýká i organizace pracovní doby a způsobů zaměstnání, lze tyto rozdíly přisuzovat do určité míry odlišné právní úpravě mezi jednotlivými zeměmi.

K nejcitovanějším přístupům k flexibilitě organizace patří vymezení provedené Atkinsonem (1984), který rozlišuje 3 druhy flexibility:

• funkční, kdy pracovníci mohou být v rámci organizace hladce a rychle přesouváni na jiné činnosti a vykonávat jiné úkoly,

• numerická, při které může dojít k rychlému a snadnému snižování nebo zvyšování počtu pracovníků organizace podle krátkodobých změn v potřebě pracovní sily,

• finanční, která prostřednictvím odměňování nabízí možnost pružně reagovat na nabídku a poptávku na vnějším trhu práce a usnadňuje tak funkční nebo numerickou flexibilitu.

Atkinson přitom rozděluje pracovní sílu podniku na klíčové pracovníky, u nichž je kladen důraz na funkční flexibilitu, a periferní pracovníky, u kterých je naopak využívána numerická

# Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu Vliv změn světa práce na kvalitu života č.

MPSV 1J039/05-DP1, který je financován z veřejných prostředků poskytnutých MPSV ČR v rámci programu Moderní společnost a její proměny.

* Ing. Lucie Václavková – asistentka; katedra personalistiky, Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze, nám. W. Churchilla 4, Praha 3; e-mail: duskova@vse.cz.

2

flexibilita. Zatímco u periferních pracovníků dochází při růstu trhu ke zvyšování jejich počtu (tj. je využívána numerická flexibilita), u klíčových pracovníků se mění jejich úkoly a rozsah odpovědnosti (tj. je využívána funkční flexibilita). Z tohoto modelu vycházela i studie Evropské nadace pro zlepšení životních a pracovních podmínek, jejíž autoři (Goudswaard, de Nanteuil, 2000) po přihlédnutí k některým dalším pojetím flexibility vypracovali komplexnější vymezení různých forem flexibility (viz tab. 1).

Tab. 1: Matice různých forem flexibility Forma

flexibility Kvantitativní Kvalitativní

Zaměstnanecký status: smlouva na dobu neurčitou smlouva na dobu určitou dočasně přidělený zaměstnanec od agentury sezónní práce práce on-call

Systém výroby: subdodávky outsourcing pracovníci na živnostenský list

Ext

erní

POČETNÍ FLEXIBILITA A/NEBO SMLUVNÍ FLEXIBILITA

PRODUKČNÍ A/NEBO GEOGRAFICKÁ FLEXIBILITA

Pracovní doba: snížení počtu odpracovaných hodin práce přesčas/práce na částečný úvazek noční práce nebo práce na směny práce o víkendu zkrácený (stlačený) pracovní týden kolísavá pracovní doba nepravidelná pracovní doba

Organizace práce: pracovní rotace týmová/autonomní práce rozšiřování a obohacování pracovních úkolů projektové skupiny zodpovědnost pracovníků nad rozpočtem či inovacemi, technologiemi

Inte

rní

ČASOVÁ FLEXIBILITA FUNK ČNÍ FLEXIBILITA

Zdroj: Goudswaard, de Nanteuil, 2000

Při zohlednění, zda se jedná o flexibilitu interní či externí a kvantitativní či kvalitativní formu flexibility, pak tento model rozlišuje:

• početní flexibilitu týkající se postupů vytvořených k přizpůsobení zaměstnaneckého statusu v rámci organizace,

• výrobní flexibilitu vztahující se k opatřením pro decentralizaci výroby a využití subdodávek,

• časovou flexibilitu využívající změn v pracovní době, atypické pracovní doby či nepravidelné pracovní doby,

• organizační flexibilitu využívající postupů vytvořených k tomu, aby si zaměstnanci osvojili více dovedností a byli schopni vykonávat více úkolů.

Některé z uvedených forem flexibility bývají označovány jako klasické, jiné jako nové. Mezi klasické formy bývají řazeny směnný provoz, práce přesčas a práce v nesociální pracovní době (VÚPSV, 2004). K novým formám pak podle Mezinárodní organizace práce (ILO, 1995) patří například různé rozvržení pracovní doby, zhuštěný pracovní týden, pružná

3

pracovní doba, práce v autonomních pracovních skupinách, práce na částečný úvazek, sdílení práce, postupný odchod do důchodu, roční smlouva o počtu odpracovaných hodin, aj.

Postup zavádění flexibilních forem práce

Co se týče rozšiřování flexibilních forem práce, podle Stredwicka a Ellise (1998) byly v organizacích zaváděny postupně a jen málokdy v nějaké ucelené podobě. Zpočátku byly implementovány především za účelem dosažení úspor, k jejich dalšímu uplatňování pak docházelo v souvislosti se zeštíhlováním organizací, kdy udržování nízkého počtu pracovníků (např. prostřednictvím využívání dočasných pracovníků, posilování pravomocí, využívání roční pracovní doby, aj.) mělo vést ke zvýšení produktivity s nižší pracovní silou. V poslední fázi pak management řady organizací došel ke zjištění, že tato opatření provedená v době recese, mohou být efektivní ve všech fázích hospodářského cyklu. Mohou totiž zlepšit flexibilitu veškerých operací v podniku, což může vést k významnému zlepšení hospodářského výsledku.

Přestože se může zdát, že přínosy a efekty uplatňování flexibilních forem práce jsou již v dnešní době všem dobře známy, řada organizací stále ještě stojí před rozhodnutím, zda a jaké flexibilní formy práce zavést. Jejich manažeři se na strategické úrovni zabývají otázkami jako:

• Co je naším hlavním důvodem pro zavedení flexibility?

• Vyžaduje trh na kterém působíme flexibilní formy práce?

• Jaká jsou očekávání našich zákazníků? Víme skutečně, kdo jsou naši zákazníci?

• Které zainteresované subjekty potřebujeme uspokojit nebo preferovat?

Stredwick a Ellis (1998) zdůrazňují, že teprve po vyřešení těchto sporných bodů, může být zvažována strategie flexibility organizace. Samotný postup zavádění flexibilních forem práce pak lze rozdělit do následujících 3 etap (Hüttlová, 2007):

1. Příprava. V této fázi by měl být stanoven garant (zpravidla personální útvar), který zabezpečí organizační přípravu, seznámení zaměstnanců s pravidly flexibilních forem práce, průzkum jejich názorů a zpracování interního předpisu pro jejich realizaci. Dále bývá doporučováno vytvoření týmu ze zástupců dalších organizačních jednotek, kterých se bude režim týkat. Nemělo by být opomíjeno informování zaměstnanců o dopadech nového pracovního režimu, do kterého se může zapojit i odborová organizace. Stredwick a Ellis (1998) uvádějí, že v této fázi organizace a její vedení musí identifikovat typ a rozsah flexibility, který je žádoucí i dosažitelný, a vyloučit druhy flexibility, jež nejsou vhodné a využitelné pro jejich konkrétní případ. Další přípravné práce musí zahrnovat zvážení pozitivních i negativních efektů na všechny zainteresované subjekty včetně přípravy plánů na jejich podporu či omezení. V této fázi rovněž management rozhoduje, které konkrétní režimy využít.

2. Realizace. Tato etapa je zaměřena na řešení konkrétních problémů, které se při zavádění nového pracovního režimu mohou vyskytnout (př. na straně vedoucích pracovníků, zneužívání ze strany zaměstnanců, aj.). K předcházení či omezení negativních dopadů se doporučuje realizovat pilotní projekt a na jeho základě provést potřebné změny.

4

3. Hodnocení. Po té, co jsou flexibilní formy práce v organizaci zavedeny, by neměl management organizace zanedbat zhodnocení toho, do jaké míry byla jejich implementace úspěšná. Stredwick a Ellis (1998) přitom upozorňují, že je třeba uplatnit nové kontrolní mechanismy a že v této oblasti mají větší význam spíše měkké ukazatele než statistické a finanční. Je totiž nutné sledovat dopady zavedení flexibility na ukazatele výkonnosti podniku, jako např. spokojenost zaměstnanců, dodržování lhůt projektů, aj.

Aby přineslo zavedení flexibilních forem práce v organizaci požadované efekty, musí být splněny určité předpoklady. Stredwick a Ellis (1998) na základě vlastních výzkumů doporučují k úspěšnému zavedení programu flexibility v organizaci provedení následujících opatření:

1. Provést průzkum příslušných forem flexibility zahrnující průzkum postojů managementu a zaměstnanců organizace.

2. Navrhnout takové flexibilní postupy, které by byly začlenitelné do stávajících podnikových postupů.

3. Prověřit nový proces z hlediska konfliktů a rozporů s tím stávajícím, zvláště v oblasti řízení lidských zdrojů, a navrhnout kompromisní řešení nebo připravit plán pro odstranění starých postupů.

4. Získat pro nové postupy všechny pracovníky s pomocí nasazení masové marketingové a komunikační kampaně.

5. Podpořit fázi implementace další komunikací a opakovaným vysvětlením výhod flexibilizace.

6. Mít k dispozici jasné a akceschopné návrhy ke zvládnutí praktických problémů s řízením a vedením flexibilních pracovníků.

7. Sledovat další vývoj a pravidelně hodnotit úspěch nových postupů.

Bariéry uplatňování flexibilních forem práce

Zavádění flexibilních forem práce je podle Gilarové (2004) ovlivněno průnikem požadavků a možností organizace a jejich zaměstnanců, protože jsou uplatňovány takové formy flexibility, které vyhovují oběma stranám. Svůj vliv zde má samozřejmě i stát prostřednictvím pracovně-právní legislativy a odbory, jež se snaží působit zejména proti různým formám nedobrovolné flexibility. Z toho vyplývají i překážky a bariéry, jež brání širšímu uplatňování flexibilních forem práce. Scheibl a Dex (1998) se jejich zkoumáním zabývaly a identifikovaly přitom 3 oblasti překážek na straně zaměstnavatelů:

• někteří zaměstnavatelé mají pocit, že pro jejich případ se flexibilní formy práce nehodí,

• někteří zaměstnavatelé jsou přesvědčeni o vhodnosti tradičních forem práce, protože lépe vyhovují kultuře jejich organizace,

• existují strukturální omezení dané velikostí organizace, podmínkami pracovního trhu nebo sociální politikou, jež působí proti flexibilnějším formám práce.

5

Nutno zdůraznit právě to, že i sama velikost organizace může představovat překážku v cestě k větší flexibilitě. Ukazuje se, že menší organizace nenabízejí flexibilní formy práce v takovém rozsahu jako větší podniky. Po příčinách tohoto stavu pátraly i Dex a Scheibl (2002), které dotazovaly managery a personalisty malých a středních podniků ohledně jejich námitek proti využívání práce na částečný úvazek, práce doma, pružné pracovní doby, zhuštěné pracovní době a rodičovské dovolené v jejich organizaci. Jejich odpovědi bylo možné shrnout do následujících 4 oblastí:

• další práce a byrokracie kvůli změnám v zákonech,

• ztráta klientů,

• snížení produktivity zaměstnanců,

• náročnost řízení a administrativy okolo flexibilních forem práce.

Flexibilní formy práce uplatňované v malých a středních podnicích

Flexibilními formami práce v českých MSP se zabýval mimo jiné výzkumný projekt IGA VŠE Specifika řízení lidských zdrojů v malých a středních podnicích, který probíhal v letech 2005 a 2006 (Václavková a kol., 2007). V jeho rámci proběhlo dotazníkové šetření mezi 76 malými a středními podniky. V oblasti flexibility malých a středních podniků byl zaměřen na flexibilní formy zaměstnání a flexibilní formy organizace pracovní doby, přičemž tato otázka byla analyzována jak z hlediska velikosti podniku (zda je závislá míra flexibility na velikosti podniku), tak z hlediska kategorií pracovníků, kteří v jednotlivých flexibilních formách pracují.

Flexibilní formy práce podle velikosti podniku

Z uvedeného výzkumu vyplynulo, že převažující formou zaměstnání mezi MSP představuje pracovní poměr na dobu neurčitou (u 83 % dotazovaných podniků). Další formy jako např. dohoda o provedení práce, zkrácený pracovní úvazek či pracovní poměr na dobu určitou již využívala necelá pouze polovina podniků. Lze tedy říci, že malé a střední podniky poskytují svým zaměstnancům poměrně velkou jistotu pracovního místa, protože časově omezené zaměstnání nabízejí v mnohem menší míře než pracovní poměry na dobu neurčitou. Na druhou stranu by jak pro zaměstnavatele z řad MSP, tak pro jejich zaměstnance mohlo být výhodné vyšší uplatnění zkráceného pracovního úvazku. Malé a střední podniky by tímto způsobem mohly zaměstnávat specialisty, jejichž zaměstnávání na plný úvazek by pro ně bylo příliš drahé či zbytečné. Zaměstnanci by pak jistě uvítali možnost lépe sladit svůj rodinný a pracovní život.

Mezi jednotlivými velikostními kategoriemi podniků v této oblasti byly zaznamenány určité rozdíly (viz obr. 1). Střední podniky nejčastěji uplatňovaly pracovní poměr na dobu neurčitou a pracovní poměr na dobu určitou. I u malých podniků se nejčastěji vyskytoval pracovní poměr na dobu neurčitou, pak ale následovala dohoda o provedení práce a zkrácený pracovní úvazek. U mikropodniků také převažovalo zaměstnání na pracovní poměr na dobu neurčitou, následoval pracovní poměr na dobu neurčitou a dohoda o provedení práce.

Nejčastěji uplatňovanou formou flexibility v organizaci pracovní doby u dotazovaných podniků byla práce přesčas, kterou uplatňovaly dvě třetiny dotazovaných podniků. Necelá polovina pak dále využívala pružnou pracovní dobu a práci o víkendu. Ostatní režimy se pak

6

vyskytovaly v menší míře. Celkem překvapivý byl častý výskyt domácí práce u malých podniků (až 25 %). Je tedy zřejmé, že malé a střední podniky využívají nejen tzv. klasické formy organizace pracovní doby, jako práce přesčas, či práce na směny, ale nebrání se využívání tzv. modernějších forem, jakými jsou pružná pracovní doba či domácí práce. Do budoucna by bylo jistě zajímavé se zabývat i využíváním kont pracovní doby, jejichž právní úpravu přinesla novela zákoníku práce.

Stejně jako v předchozím případě i zde se přístup jednotlivých podniků k organizaci pracovní doby lišil. Přes tři čtvrtiny středních podniků uplatňovaly práci přesčas, téměř jedna polovina z nich pak pružnou pracovní dobu, práci o víkendu a práci na směny. Práci přesčas uplatňovala také většina malých podniků (71 %), téměř polovina z nich pak využívala pružnou pracovní dobu a práci o víkendu. Malé podniky nejčastěji využívaly práci o víkendu (56 %), pak pružnou pracovní dobu a práci přesčas (viz obr. 1).

Obr. 1: Podíl podniků podle uplatnění jednotlivých forem organizace pracovní doby a způsobů zaměstnání podle velikosti podniku

0% 20% 40% 60% 80% 100%

práce přesčas

pružná pracovní doba

práce o víkendu

práce na směny

noční práce

domácí práce (teleworking)

pracovní poměr na dobu neurčitou

dohoda o provedení práce

zkrácený pracovní úvazek

pracovní poměr na dobu určitou

dohoda o pracovní činnosti

práce na živnostenský list

agenturní zaměstnání

Mikropodnik Malý podnik Střední podnik

Zdroj: vlastní výzkum

Jak již bylo zmíněno, velikost organizace může mít svůj vliv na míru využívání jednotlivých forem práce, kdy je menší podniky uplatňují v menší míře než ty větší. To se potvrdilo i v rámci tohoto výzkumu, kde počet uplatňovaných flexibilních režimů rostl s počtem pracovníků organizace.

7

Flexibilní formy práce podle kategorií pracovníků

Jak již bylo řečeno, výzkum zkoumal i uplatnění jednotlivých forem flexibility pro různé kategorie pracovníků. Pracovní poměr na dobu neurčitou se v dotazovaných podnicích nejčastěji vyskytoval u administrativních pracovníků, dále u manažerů a techniků a specialistů. S využitím pracovního poměru na dobu určitou byli nejčastěji zaměstnávání manuální a administrativní pracovníci. Naproti tomu dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr byly využívány organizacemi nejen pro manuální pracovníky, ale rovněž pro zaměstnávání techniků a specialistů. Manuální pracovníci pak také byli zaměstnávání formou agenturního zaměstnání (viz tab. 2).

Přesčas pracovali zaměstnanci všech kategorií, o něco méně se práce přesčas týkala administrativních pracovníků. Pružné pracovní doby mohli nejčastěji v dotazovaných podnicích využívat manažeři a technici a specialisté. Na zkrácený pracovní úvazek byli zaměstnáváni častěji jednak administrativní pracovníci, jednak manuální pracovníci. Noční práce se vyskytovala zejména u manuálních pracovníků a techniků a specialistů. Práce na směny pak byla záležitostí především manuálních pracovníků. O víkendu pracovali jak manuální pracovníci, tak poměrně často i technici a specialisté a manažeři. Domácí práce se vyskytovala v podnicích jen v omezené míře, a to nejčastěji pro techniky a specialisty či manažery.

Tab. 2: Podíl organizací podle jednotlivých forem organizace pracovní doby a způsobů zaměstnání pro různé kategorie pracovníků

Forma organizace pracovní doby/způsob zaměstnání

admin. pracovníci

manažeři manuální pracovníci

technici a specialisté

pracovní poměr na dobu neurčitou

74% 70% 57% 66%

pracovní poměr na dobu určitou 20% 7% 37% 12% dohoda o pracovní činnosti 16% 4% 20% 18% dohoda o provedení práce 16% 4% 26% 20% agenturní zaměstnání 7% 0% 11% 4% práce na živnostenský list 7% 7% 7% 17% práce přesčas 26% 43% 42% 43% pružná pracovní doba 24% 50% 8% 37% zkrácený pracovní úvazek 21% 4% 26% 9% noční práce 1% 3% 18% 11% práce na směny 3% 1% 36% 5% práce o víkendu 9% 21% 30% 25% domácí práce (teleworking) 4% 8% 0% 9%

Zdroj: vlastní výzkum

Je tedy zřejmé, že jednotlivé formy flexibility byly malými a středními podniky využívány v rozdílné míře pro různé kategorie pracovníků. Nejvíce forem bylo uplatňováno u manuálních pracovníků, dále u techniků a specialistů, mnohem méně pak u administrativních pracovníků či manažerů. Nutno zdůraznit, že právě u manuálních pracovníků se nejčastěji vyskytovaly formy flexibility, jež ovlivňují negativně kvalitu pracovního života, protože znamenají nižší jistotu pracovního místa (pracovní poměr na dobu určitou, dohody o pracích

8

konaných mimo pracovní poměr, agenturní zaměstnání) a rovněž obtížnější sladění rodinného a pracovního života (noční práce, směnová práce a práce o víkendu).

Závěr

Podniky bez ohledu na svou velikost využívají různé flexibilní formy práce, přičemž existují značné diference v jejich přístupu k flexibilitě. Zatímco některé se staví k flexibilním formám práce velmi otevřeně, jiné je buď zcela odmítají nebo je uplatňují pouze u některých skupin zaměstnanců. Jak v organizacích samotných, tak mimo ně totiž působí řada faktorů, jež brání většímu rozšíření flexibilních forem práce. Jedním z nich je i velikost podniku, kdy se ukazuje, že v menších podnicích jsou flexibilní formy práce využívány v menší míře než ve větších organizacích. Mezi jednotlivými velikostními kategoriemi malých a středních podniků byly zaznamenány značné rozdíly v uplatňování různých flexibilních forem práce. Nepotvrdilo se přitom, že by míra uplatňování flexibilních forem rostla s klesajícím počtem zaměstnanců organizace (bylo tomu právě naopak). Dále byly zjištěny rozdíly mezi jednotlivými kategoriemi zaměstnanců, kteří v těchto režimech pracují, přičemž u manuálních pracovníků byly uplatňovány takové formy flexibility, jež mohou negativně působit na kvalitu jejich pracovního života.

Literatura: [1] Atkinson, J. (1984): Manpower strategies for flexible organisations. Personnel

Management, srpen 1984. roč. 16, č. 8, s. 28-31.

[2] Dex, S. – Sheibl, F. (2002): SMEs and flexible working arrangements. Bristol, Policy Press, 2002.

[3] Gilarová, R. (2004): Metodika využití flexibilních forem práce – částečné pracovní úvazky, sdílení práce a přerušení práce. [on-line], Praha, říjen 2004, [cit.: 10. 7. 2007], <http://www.job-rotation.cz/vystupy.htm>.

[4] Goudswaard, A., de Nanteuil, M. (2000): Flexibility and Working Conditions. A Qualitative and Comparative Study in Seven EU Member States. Luxembourg, Office for Official Publications of European Communities, 2000.

[5] Hüttlová, E. (2007): Organizace práce. In. Dvořáková, Z. a kol.: Management lidských zdrojů. Praha, C.H.Beck, 2007.

[6] ILO: Conditions of Work Digest. Working Time Around the World. Geneva, ILO, roč. 14. 1995. s. 14 – 15.

[7] Stredwick, J. – Ellis, S. (1998): Flexible working practices. Techniques and innovations. London, Chartered Institute of Personnel and Development, 1998.

[8] Scheibl, F. – Dex, S. (1998): Should we have more family-friendly policies?. European Management Journal, 1998, roč. 16, č. 5, s. 586-599.

[9] Václavková, L., Švecová, L., Smrčka, V., Krejčíková, K.(2007): Výzkumná zpráva z projektu IGA 18/05: Specifika řízení lidských zdrojů v malých a středních podnicích a neziskových organizacích. Praha, Oeconomica, 2007.

[10] VÚPSV (2004): Analýza flexibilních forem zaměstnávání a organizace pracovní doby v České republice. Závěrečná zpráva. Praha, VÚPSV, 2004.

9

Flexibilní formy práce v malých a střednicích podnicích

Lucie Václavková

ABSTRAKT

Příspěvek je zaměřen na flexibilní formy práce v malých a středních podnicích. Nejprve jsou vymezeny různé flexibilní formy práce, jež se nabízejí managementu organizace jako nástroj k dosažení větší flexibility podniku. Následuje popis implementace flexibilních forem práce v podniku a vymezení vstupních předpokladů k jejich zavedení. V další části příspěvku jsou pak analyzovány faktory, jež představují bariéry zavádění a využívání flexibilních forem práce v podnicích s důrazem na problematiku malých a středních podniků. Stěžejní část příspěvku pak spočívá v prezentaci výsledků vlastního empirického výzkumu, jehož část se zabývala právě flexibilními formami práce uplatňovanými v českých malých a středních podnicích. Příspěvek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu „Vliv změn světa práce na kvalitu života“, který je financován z veřejných prostředků poskytnutých MPSV ČR v rámci programu Moderní společnost a její proměny MPSV 1J039/05-DP1.

Klí čová slova: Flexibilita; Flexibilní formy práce; Malé a střední podniky.

The flexible working arrangements in small and middle enterprises

ABSTRACT

The article is aimed at flexible working arrangements in small and middle enterprises. First of all the various flexible working arrangements are defined which can be used by management as a device to improve business flexibility. Then the flexible working arrangement implementation into business is described and the preconditions for their introduction defined. In the further part of the article are analyzed the factors that can obstruct the implementation and using the flexible working arrangements in businesses with emphasis on the small and middle enterprises. The main part of the article consists in presentation of the empirical research results where the part of this research was focused on flexible working arrangements used in Czech middle and small enterprises. The article was elaborated as one of the output of the research and development project “Influence of changes in the world of work on quality of life”, solved within the government approved project “Modern Society and Its Transformations” MPSV 1J039/05-DP1.

Key words: Flexibility; Flexible working arrangements; Small and middle sized enterprises.

10

RECENZE

Autorka příspěvku Lucie Václavková jej věnuje tématu flexibilní formy práce. Protože se jedná o téma v české ekonomice teoreticky málo rozpracované, ale prakticky již relativně dlouhou dobu uplatňované, má smysl prezentovat práci, která toto téma systematizuje a začleňuje do širších souvislostí. Lucie Václavková se zde zaměřuje na vymezení flexibility v práci a zaměstnávání, na definici pojmů a výklad základních přístupů a efektů. Na základě empirického šetření potom prezentuje stav věci v ČR a to podle velikosti podniku a podle typu pracovního zařazení.

Doporučuji přijetí příspěvku na konferenci „Svět práce a kvalita života v globalizované ekonomice“ a jeho zařazení do sborníku.

PhDr. Alois Surynek

Evropský sociální dialog v ČR a jeho limity####

Soňa Veverková*

Evropský sociální dialog (ESD) lze definovat jako dialog mezi sociálními partnery (zástupci zaměstnavatelů – zaměstnavatelskými svazy – a zástupci zaměstnanců – odborovými organizacemi) na evropské úrovni, ať už nadodvětvové či odvětvové. Názory na význam a přínos evropského sociálního dialogu se značně liší – Evropská unie ve svých materiálech zdůrazňuje úspěchy ESD, zatímco odborné články jsou spíše pesimistické a poukazují na to, že mezi členskými státy existuje celá řada rozdílů, ať už na úrovni celé ekonomiky, nebo na úrovni konkrétních odvětví – proto je těžké nalézt společná témata, kterými by se vůbec sociální partneři mohli na úrovni EU zabývat a nalézt konsensus.

Tento příspěvek se snaží posoudit význam evropského sociálního dialogu na úrovni jednotlivých odvětví – zde je pro sociální dialog díky společným zájmům jednotlivých odvětví větší prostor než na celoevropské úrovni, přičemž je kladen důraz zejména na výsledky ESD v České republice, resp. ve vybraných odvětvích v ČR. Různá odvětví vyvíjejí na úrovni EU různou aktivitu, v některých odvětvích existuje sociální dialog na úrovni EU již několik let, jiná odvětví se započala svými problémy na úrovni EU zabývat teprve nedávno – proto jsou i výsledky ESD na úrovni EU i v ČR různé. Cílem výzkumu není podat vyčerpávající výčet úspěchů evropského sociálního dialogu na úrovni odvětví ani v EU, ani v ČR – tyto informace jsou dostupné na webových stránkách jednotlivých odborových organizací i zaměstnavatelských svazů v ČR i v EU. Smyslem tohoto výzkumu je spíše zjistit, jaký význam přikládají evropskému sociálnímu dialogu naši sociální partneři, co (a zda vůbec něco) od něj očekávají – jedná se tedy spíše o subjektivní pohled na přínos evropského sociální dialogu, který je však o to cennější, že objektivním výsledkům ESD lze přičítat různý význam – podle toho, z jakého úhlu pohledu se na ESD díváme (materiály EU vs články v odborných časopisech).

Stručný vývoj

K významnému pokroku v oblasti evropského sociálního dialogu na úrovni odvětví došlo v roce 1998, kdy Komise vydala Rozhodnutí o zřízení výborů sektorálního dialogu mezi sociálními partnery na evropské úrovni1. Tak vznikly nové výbory pro jednotlivá odvětví. Tyto výbory jsou centrálními orgány, jejichž úkolem jsou konzultace, vyjednávání a společné aktivity.

# Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu Politicko-právní institucionální rámec České

republiky a jeho proměny v kontextu vstupu do Evropské unie registrovaného na Ministerstvu práce a sociálních věcí pod evidenčním číslem 1J 004/04-DP1.

* Ing. Soňa Veverková – výzkumná pracovnice; Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, Palackého nám. 4, 128 01 Praha 2; e-mail: sona.veverkova@vupsv.cz.

1 Commission decision on the establishment of Sectoral Dialogue Committees promoting the Dialogue between the social partners at European level, 98/500/EC, 20 May 1998.

2

V současné době je ustanoveno 34 výborů pro 34 sektorů2. Jedná se o sektory: zemědělství (agriculture), audiovizuální a sdělovací prostředky (audiovisual), bankovnictví (banking), chemický průmysl (chemical industry), civilní letectví (civil aviation), úklidové služby (cleaning industry), obchod (commerce), stavebnictví (construction), výroba elektřiny (electricity), těžební průmysl (extractive industry), obuvnictví (footwear), výroba nábytku (furniture), plynárenství (gas), pohostinství (Horeca), zdravotnictví (hospitals), vnitrozemská lodní doprava (inland waterways), pojišťovnictví (insurance), zábavní průmysl a umění (live performance), místní a regionální správa (local and regional government), osobní služby (personal services), poštovní služby (postal services), osobní bezpečnost (private security), železniční doprava (railways), silniční doprava (road transport), mořský rybolov (sea fishing), námořní doprava (sea transport), loďařství (shipbuilding), ocelářství (steel), cukrovarnictví (sugar), kožedělný průmysl (tanning and leather), telekomunikace (telecommunications), agenturní zaměstnávání (temporary agency work), textilní průmysl (textile and clothing), dřevařský průmysl (woodworking).

Sociální partneři, kteří mají zájem o evropský sociální dialog na odvětvové úrovni, musí žádat přímo u Evropské komise. Organizace (ať už zastupuje zaměstnavatele nebo zaměstnance) musí splnit několik kritérií:

• musí působit v určitém odvětví nebo oblasti a musí být organizována na evropské úrovni,

• národní organizace, které jsou jejími členy, musí být sociálními partnery na národní úrovni, musí reprezentovat několik členských zemí EU a musí mít vyjednávací potenciál,

• musí mít adekvátní strukturu tak, aby se mohla efektivně podílet na činnosti výborů.

Výbory se sestávají max. z 50 zástupců sociálních partnerů, přičemž počet zástupců zaměstnavatelů a zaměstnanců je vždy stejný. Předsedá jim vybraný zástupce sociálního partnera, nebo, na vyžádání, zástupce Evropské komise.

Každý z výborů přijímá svá vlastní pravidla a procedury, přičemž se v plném počtu musí sejít alespoň jednou ročně.

Dosavadní konkrétní výsledky evropského dialogu na úrovni odvětví

Od roku 1998, kdy byly ustanoveny první odvětvové výbory, vzniklo zhruba okolo 400 dokumentů3 různého typu a rozsahu: deklarace, kodexy, průvodce, sdělení, rámcové dohody, společná prohlášení. Některé z těchto iniciativ vedly i ke směrnicím ES4. Obecně však lze o evropském sociálním dialogu říci, že evropský sociální dialog určitých výsledků dosáhl, ale oproti očekávání5 se příliš nerozvinul a jeho dopady jsou jen omezené. Výsledkem sociálního

2 Stav k 7. 7. 2007. Další tři odvětví (Automotive industry, Catering a Non-ferrous metals) mají podanou žádost

o zřízení odvětvového výboru. 3 Stav k 7. 7. 2007. 4 Přesný popis aktivit a vývoj v uvedených sektorech viz např. The sectoral social dialogue in Europe, European Commision, Directorate-General for Employment and Social Affairs, December 2003 5 V roce 1985 se ve svém projevu před Evropským parlamentem vyjádřil Jacques Delors takto: „Nabízí se otázka: Kdy uvidíme první evropskou kolektivní smlouvu? Trvám na jednom: evropská kolektivní smlouva není slogan.“ (De Boer, R. – Benedicturs H. – van der Meer, M. (2005): Broadening without Intensification: The Added Value of the European Social and Sectoral Dialogue, European Journal of Industrial Relations, vol. 11, No. 1, 2005 str. 51.

3

dialogu jsou výše uvedené rámcové dohody, společná prohlášení, kodexy atp., nejsou to ovšem kolektivní dohody v pravém slova smyslu (na národní úrovni se kolektivní vyjednávání týká zejména mzdového vývoje). Rozsah témat, kterými se sociální partneři na evropské úrovni zabývají, je poměrně úzký, většinou se týká implementace společných evropských politik (společné zemědělské politiky, společné politiky v oblasti dopravy atp.). „Definujeme-li industriální vztahy jako systém strategické volby, kolektivního vyjednávání pracovní síly, podnikatelů a vlády, jejich vzájemných vztahů založených na konfliktu, spolupráci a moci, vztahů, které ovlivňují a regulují vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, zdá se, že toto se na úrovni EU nepodařilo.“ 6 Výstupy evropského sociálního dialogu se spíše snaží ovlivňovat společné evropské politiky než vytvářet dohody, jejichž obsahem budou pracovní vztahy. Důvodů, proč se evropský sociální dialog doposud plně nerozvinul, je zřejmě několik:

• Nedostatek zájmu ze strany odborových organizací i ze strany zástupců zaměstnavatelů organizovat se a vést sociální dialog na evropské úrovni. De Boer et al. (2005) upozorňují na to, že sociální dialog v jednotlivých zemích EU probíhá rozdílně, že organizace, které se účastní sociálního dialogu, mají v různých zemích EU různou strukturu, různé zájmy, prošly různým vývojem, vycházejí z různých tradic, mají různý počet členů (tzn. zastupují různé množství zaměstnanců či zaměstnavatelů) atp. Pokud se jejich cíle neshodují, je obtížné organizovat sociální dialog na jiné než národní úrovni. To se týká zejména organizací, které by měly zastupovat zaměstnavatele. V některých sektorech reprezentují zaměstnavatele spíše podnikatelské organizace a organizace zabývající se lobbingem, které však většinou preferují tržní prostředí a nemají zájem jednat o sociálních tématech, která jsou součástí kolektivního vyjednávání. Na druhé straně i odborové organizace někdy nemají zájem organizovat se na evropské úrovni, to se týká zejména skandinávských zemí. Stručně řečeno, rozdíly v sociálním dialogu mezi členskými zeměmi EU znemožňují vytvořit na úrovni EU dostatečně reprezentativní struktury, které by byly schopné vést sociální dialog.

• Omezené možnosti Komise – Komise, jako třetí strana sociálního dialogu představující „vládu“, je omezenější než národní vlády. Její schopnosti přimět druhé dvě strany (tzn. zástupce zaměstnavatelů a zaměstnanců) k jednání jsou silně limitovány.

• Omezenost témat na úrovni EU – ačkoliv Maastrichtská smlouva umožnila, aby se o některých tématech, kde byl dříve považován jednomyslný souhlas, hlasovalo kvalifikovanou většinou, u mnoha témat je stále ještě nutný jednomyslný souhlas, což pochopitelně ztěžuje jakákoliv vyjednávání. Stejně tak témata evropské sociální politiky jsou limitována, takže řada otázek týkající se sociální politiky a trhu práce je nutno řešit především na národních úrovních. Pokud sociální partneři nemohou na evropské úrovni dosáhnout aspoň omezených „zisků“, necítí potřebu na evropské úrovni vyjednávat.

• Mezi jednotlivými odvětvími existují velké rozdíly. Vývoj v jednotlivých odvětvích je značně odlišný: „Zatímco v některých odvětvích jsou sociální partneři zjevně velmi aktivní co se týče společných prohlášení, v dalších odvětvích ještě ani nebyly ustanoveny potřebné výbory sociálního dialogu.“7 Keller a Sörries (1998) po analýze jednotlivých odvětví upozorňují na to, že sofistikovanějšího sociálního dialogu nebylo zatím dosaženo

6 De Boer, R. – Benedicturs H. – van der Meer, M. (2005): Broadening without Intensification: The Added Value

of the European Social and Sectoral Dialogue, European Journal of Industrial Relations, vol. 11, No. 1, 2005 s. 53.

7 De Boer, R. – Benedicturs H. – van der Meer, M. (2005): Broadening without Intensification: The Added Value of the European Social and Sectoral Dialogue, European Journal of Industrial Relations, vol. 11, No. 1, 2005, s. 56.

4

v tak důležitých odvětvích, jako je např. strojírenství či chemický průmysl8. Sociální dialog se naopak rozvinul spíše v menších odvětvích, zejména v oblasti služeb (doprava, telekomunikace, pošty, maloobchod). Toto je způsobeno rozdílným vývojem jednotlivých odvětví, mírou internacionalizace, resp. ekonomické a sociální integrace. Takže např. ve vysoce internacionalizovaném sektoru dopravy je rozvinutí sociálního dialogu na evropské úrovni na dobré cestě, v „uzavřeném“ veřejném sektoru se bude sociální dialog na úrovni EU rozvíjet jen velmi těžko a pomalu.

Reflexe evropského sociálního dialogu na odvětvové úrovni v ČR

V rámci výzkumu proběhla řada rozhovorů týkajících se ESD na úrovni odvětví9 s představiteli českých odborových organizací i zaměstnavatelských svazů. Získané informace se dají shrnout následovně – na ESD v jednotlivých odvětvích oceňují zástupci zaměstnavatelských asociací i odborových svazů zejména tyto skutečnosti:

• sdílení jinak těžko dostupných informací a možnost konzultací,

• na straně odborových organizací formování společných strategií vůči zaměstnavatelům – zejména v odvětvích, kde převažují nadnárodní firmy (obchod, těžký průmysl),

• možnost vyjadřovat se k evropské legislativě, pokud se týká odvětví (chemie, obchod).

Zároveň však zástupci zaměstnavatelů i zaměstnanců mají k ESD v odvětví celou řadu výhrad:

• Členství v evropských organizacích je pro některé odborové svazy a zaměstnavatelské asociace nákladné.

• V rámci členství v těchto evropských organizacích je možno konzultovat a připomínkovat evropskou legislativu, podílet se na přípravě dokumentů týkajících se odvětví atp., ale řada odborových svazů i zaměstnavatelských asociací této možnosti z různých důvodů nevyužívá, a zůstává tak pasivním členem – nejčastěji proto, že na aktivní členství nemá dostatek lidských ani finančních zdrojů (tzn. odborníky znalé problémů sociálního dialogu v odvětví v ČR a zároveň schopné vyjednávat v anglickém jazyce, nemá prostředky na časté zahraniční cesty, které by aktivní členství nutně vyžadovalo atp.). Aktivně se tak evropského sociálního dialogu účastní jen odborové centrály (Českomoravská konfederace odborových svazů) a velké zaměstnavatelské svazy (Svaz průmyslu a dopravy České republiky).

• Organizace, které se účastní sociálního dialogu na úrovni EU, požadují po svých členech různé podklady a zprávy o vývoji v sektoru – jejich zpracování však často bývá administrativně náročné a klade vysoké nároky na lidské zdroje, nehledě na to, že v některých případech jsou data těžko dostupná10.

8 V odvětví chemického průmyslu byl ustanoven výbor v roce 2004, ve strojírenském průmyslu nebyl výbor

dosud ustanoven, ani o něj nebylo zažádáno. 9 Výzkum se týkal pouze vybraných odvětví (textil, obchod, stavebnictví, pozemní doprava, výroba a rozvod

elektrické energie, chemie, automobilový průmysl). Vzhledem k tomu, že některé odborové svazy a zaměstanavatelské asociace zastupují více odvětví, nelze explicitně jmenovat, ke kterému odvětví se tázaný přesně vyjadřoval.

10 Např. v případě Českomoravského svazu zemědělských podnikatelů – sociální partner na úrovi EU, organizace COPA-GEOPA, jejímž je ČSZP členem, se v roce 2004 intenzivně zabývala svalově-kosterními

5

• Na úrovni EU lze řešit jen omezené množství problémů – jednotlivá odvětví pochopitelně spojují společná témata11, přesto je ESD limitován vývojem a úrovní odvětví v jednotlivých členských zemích. ESD se tak zpravidla omezuje na témata, ve kterých je poměrně snadné nalézt konsensus – celoživotní vzdělávání, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, slaďování pracovního a rodinného života atp.

• Rozvoj ESD v sektoru také komplikuje různá úroveň a různý historický vývoj sociálního dialogu obecně – v rámci EU existují jak země s vysokou úrovní sociálního dialogu, tak země (zejména z bývalého východního bloku), kde sociální dialog teprve vzniká. V takových podmínkách je vyjednávání na úrovni EU obtížné, a aktivně se tak ESD účastní pouze některé členské země.

• Členské základny odborových organizací ani zaměstnavatelských asociací nemají o témata řešená na úrovni EU zájem, nevyžadují tyto informace, ESD jim připadá příliš vzdálený – ESD se tak trochu stává doménou pouze nejvyšších orgánů odborových svazů a zaměstnavatelských asociací bez vazeb na potřeby a názory členské základny.

• Sdílení jinak těžko dostupných informací a možnost konzultací je sice představiteli odborových svazů a zaměstnavatelských asociací ceněno, nicméně řada odborových svazů a zaměstnavatelských asociací udržovala kontakty s obdobnými zahraničními sdruženími, či byla dokonce členem některé mezinárodní či evropské organizace již před vznikem jednotlivých odvětvových výborů na úrovni EU – zde tedy není jednoduché určit, do jaké míry ovlivnila tyto aktivity Evropská unie a do jaké míry jsou tyto aktivity výsledkem přirozené potřeby jednotlivých odborových svazů a zaměstnavatelských asociací.

Závěr

Přestože Evropská unie několikrát vyjádřila podporu evropskému sociálnímu dialogu v klíčových dokumentech12, evropský sociální dialog zatím nesplnil očekávání vyjádřené Jacquesem Delorsem v roce 1985, a to ani na nadodvětvové, ani na odvětvové úrovni. Důvodů je několik: nedostatek zájmu ze strany sociálních partnerů, nejasná úloha Komise coby třetí strany sociálního dialogu, nedostatek témat, velké rozdíly mezi sektory a zájmy jednotlivých organizací. Má-li evropský sociální dialog fungovat, je nutno, aby všem zúčastněným přinášel určitou „přidanou hodnotu“. Pokud budou mít sociální partneři pocit, že sociální dialog (ať už nadodvětvový nebo odvětvový) na evropské úrovni nepřináší žádné konkrétní výsledky, jejich ochota vyjednávat na evropské úrovni bude pochopitelně malá.

V České republice jsou všechny oslovené odborové svazy a zaměstnavatelské asociace členy evropského (příp. evropských) sdružení na úrovni konrétního odvětví. Zástupci oslovených odborových svazů a zaměstnavatelských asociací potvrdili, že se jejich organizace ESD účastní, avšak pouze pasivně – tzn. sleduje činnost a výsledky evropských organizací a informuje o nich své členy (základní odborové organizace). Aktivní členství je pro organizace finančně náročné a zatím není ze strany základních odborových organizací vyžadováno.

onemocněními pracovníků v zemědělství s cílem mapovat prevenci a léčbu těchto chorob. Jako podklady vyžadovala podrobné informace o počtu onemocnění pracovníků v zemědělství – tyto údaje však v ČR nikdo nesleduje.

11 Dle vyjádření Pavla Chejna z Českého svazu zaměstnavatelů v energetice mají odvětví v různých členských zemích společného asi 30 %.

12 Maastrichtská smlouva (1992), Amdsterdamská smlouva (1997), Lisabonská strategie (2001) atp.

6

Literatura: [1] De Boer, R. et al. (2002): The European social dialogue: development, sectoral variation

and prospects, Amsterdam, Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies, December 2002, [cit.: 20. 8. 2006], <http://www.seo.nl/assets/binaries/PDF/finaltot.pdf>

[2] De Boer, R. – Benedicturs H. – van der Meer, M. (2005): Broadening without Intensification: The Added Value of the European Social and Sectoral Dialogue, European Journal of Industrial Relations, vol. 11, No. 1, 2005 str. 51–70.

[3] Keller, B. – Sörries, B. (1998): The sectoral dialogue and European social policy: More phantasy, fewer facts, European Journal of Industrial Relationship, No. 4, 1998, str. 331–348.

[4] EU: Sectoral social dialogue: overview, [cit.: 20. 5. 2007], <http://europa.eu.int/scadplus/leg/en/cha/c10133.htm>

[5] EU: Sectoral Social Dialogue, [cit.: 20. 5. 2007] <http://europa.eu.int/comm/employment_social/social_dialogue/sectoral_en.htm>

[6] EU (1998): Commission decision on the establishment of Sectoral Dialogue Committees promoting the Dialogue between the social partners at European level, 98/500/EC, 20 May 1998

[7] EU (2003): The sectoral social dialogue in Europe, Brussel, European Commision, Directorate-General for Employment and Social Affairs, December 2003

[8] EU (2006): Recent developments in the European Sectoral Social Dialogue, Luxembourg: European Commission, Directorate-General for Employment and Social Affairs, 2006.

7

Evropský sociální dialog v ČR a jeho limity

Soňa Veverková

ABSTRAKT

Příspěvek se zabývá evropským sociálním dialogem a jeho reflexí na odvětvové úrovni v České republice. První část příspěvku zkoumá evropský sociální dialog na úrovni odvětví národního hospodářství obecně – zejména jeho dosavadními výsledky, přínosy a konkrétní dopady na evropské úrovni. Upozorňuje také na limity sociálního dialogu vedeného na evropské úrovni. Ve druhé části příspěvku je pak sledován dopad a implementace výsledků evropského sociálního dialogu na vybraná odvětví v České republice včetně zhodnocení dosavadního vývoje.

Klí čová slova: Evropský sociální dialog; Industriální vztahy; Odbory.

European social dialogue in the Czech Republic and its limits

ABSTRACT

The article discusses European social dialogue and how it is reflected at the sector level in the Czech Republic. The first section analyses European social dialogue at the sector level in the national economy generally, and in particular its current results, benefits and specific consequences at a European level. It also points out the limits of social dialogue at the European level. The second section monitors the impact and implementation of the results of European social dialogue on selected sectors in the Czech Republic, including an assessment of its development to date.

Key words: European social dialogue; Industrial relationships; Trade unions.

8

RECENZE

Příspěvek se zabývá evropským sociálním dialogem a jeho reflexí na odvětvové úrovni v České republice. V první části příspěvku autorka analyzuje evropský sociální dialog na úrovni sektorů obecně, v další části pak ukazuje rozdíl mezi evropskou a národní úrovní. Ukazuje se, že dosavadní výsledky a témata evropského sociálního dialogu působí odtrženě od témat, která sociální partneři v konkrétních sektorech řeší na národní úrovni. Zvláště cennou částí je stručná prezentace výsledků vlastního výzkumu, která představuje subjektivní pohled sociálních partnerů na přínos evropského sociální dialogu a názory na možnosti, bariéry a smysl zapojení do evropského sociálního dialogu na odvětvové úrovni. V této oblasti jsou k dispozici jen omezené poznatky, což platí o všech nových členských zemích EU.

Příspěvek považuji za kvalitně a přehledně zpracovaný, přinášející nové poznatky, a proto ho doporučuji ke zveřejnění.

PhDr. Zdenka Mansfeldová, CSc.

Programy podpory zdraví jako nástroj pro snižování firemních nákladů

Andrea Žejdlová∗

Úvod

Společnosti po celém světě jsou postaveny před nové náročné úkoly. Prudký rozvoj národních i mezinárodních trhů nutí konkurenty nabízet lepší produkty a služby rychleji a za nižší ceny. Úspěch stále více určuje flexibilita, schopnost inovace, tvořivost, znalosti a zkušenosti, motivace a nasazení, stejně tak jako výkonnost a schopnost učit se. Mnohé společnosti si již dávno uvědomily, že motivovaní, kvalifikovaní a hlavně zdraví zaměstnanci se stali rozhodujícím faktorem produktivity a konkurenceschopnosti. Podpora zdraví na pracovišti, chápaná jako investice do zaměstnanců a tudíž i do budoucnosti podniku, ovlivňuje dlouhodobý úspěch společnosti svým přímým i nepřímým hospodářským účinkem. Analýza poměru vynaložených nákladů k získaným užitkům je dokladem zisku, který přinesl kapitál vložený do této oblasti, tedy pozitivního zhodnocení investic. Podle jedné německé studie přispívají programy podpory zdraví až 36% ke snížení pracovních absencí a zvýšením produktivity vytvářejí návratnost 4 až 6 euro na každé vynaložené euro.

Podpora zdraví na pracovišti – její výhody po zaměstnavatele

Podpora zdraví na pracovišti poskytuje výhody především nejdůležitějším zdrojům podniku, tj. pracovníkům samým. Při poklesu nemocnosti a zdravotních problémů se zlepší jejich tělesná i duševní pohoda a k lepšímu se změní i jejich vztah k práci. Nároky na zdravotní a sociální fondy se rovněž sníží. Všichni tedy mají užitek ze zdravějšího pracoviště. Dlouhodobě nejlepší výsledky dosahuje podpora zdraví na pracovišti v případě, je-li nedílnou součástí dlouhodobé podnikové a personální politiky.

Podpora zdraví je strategie doplňující současný systém péče o zdraví při práci. Na rozdíl od bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci neexistují v České republice pro poskytování podpory zdraví v podnicích právní požadavky ani povinná infrastruktura. Mnoho zaměstnavatelů však již uznává význam podpory zdraví na pracovišti a snaží se tyto aktivity realizovat, nebo se na jejich realizaci připravuje. Mezi výhody, které podpora zdraví zaměstnanců podniku přináší, patří zlepšení pracovní pohody a zdraví zaměstnanců a z toho vyplývající pokles krátkodobé a především dlouhodobé pracovní neschopnosti a zvýšení produktivity práce, dále snížení počtu chorob souvisejících s prací pracovních úrazů a v neposlední řadě také zlepšení pověsti a atraktivity podniku u pracujících a konkurence.

V zemích Evropské unie i v USA je tato strategie uplatňována již řadu let a podniky a organizace ve stále větší míře využívají možností podpory zdraví na pracovišti. Zejména v USA, kde zaměstnavatel přímo hradí část nemocenských dávek svým zaměstnancům, a také ∗ Ing. Andrea Žejdlová – Fakulta ekonomická, Západočeská univerzita v Plzni; e-mail: zejdlova@keu.zcu.cz.

tam, kde funguje systém slev na úrazovém a zdravotním pojištění zaměstnanců, má uplatňování podpory zdraví na pracovišti velké opodstatnění. Aktivity zaměřené na podporu zdraví na pracovišti koordinuje na evropské úrovni Evropská síť pro podporu zdraví na pracovišti (European Network for Workplace Health Promotion – ENWHP).1

Úspěch podpory zdraví na pracovišti závisí na jejím přijetí managementem a jejím integrování do existujících postupů v organizaci. Je nezbytná spolupráce vrcholového vedení, které se zajímá o pokrok v realizaci podpory zdraví a monitoruje její výsledky, v ideálním případě se zapojí do programu a stane se příkladem pro zaměstnance. Dále je třeba pečlivě zvážit otázku zdrojů a jejich možností. Kvalitní podporu zdraví lze provádět i s malými náklady, je možno využít například spolupráci se zdravotní pojišťovnou, znalosti a schopnosti některých zaměstnanců, volné prostory a podobně.

Připravenost malých a středních podniků na uplatňování programů podpory zdraví

Současná zdravotní péče, vedoucí ke zhodnocování zdravotního stavu zaměstnanců, zejména u malých a středních podniků se prosazuje velice pomalu. Nebudeme na tomto místě rozebírat jednotlivé příčiny současného stavu, ale zmíníme se o jednom aspektu, který hraje významnou roli. Jde o nízkou úroveň znalostí problematiky v celé své šíři u jednotlivých partnerů pracovně právního vztahu. Tato úroveň je velice nevyrovnaná. Je proto třeba hledat způsoby srovnání vědomostí a zvýšení úrovně myšlení jako první krok pro dosažení výsledku, který má zajistit ochranu zdraví, podporu zdraví, případně nadstandardní programy k regeneraci nebo nápravě nesprávných návyků spojených s pohybovou aktivitou, stravováním, odvykání kouření a dalšími. Základem je stejná úroveň vzdělávání, získávání informací a vzájemná vazba na zdroje těchto informací. Přenášení informací si musí jednotliví partneři zajistit v rámci svých kompetencí a na bázi vzájemné spolupráce cíleně k jednotlivým skupinám zaměstnanců.

Plánování podpory zdraví na pracovišti

Podpora zdrví na pracovišti je úspěšná, pokud je založena na jasném programu,

který je trvale kontrolován, zlepšován a vysvětlován všem zaměstnancům.

Jednotlivé fáze programu jsou tyto:

� Identifikace problémů souvisejících se zdravím a posouzení potřeb a zájmu zaměstnanců

� Stanovení cílů programu

� Vytvoření rozpočtu

� Stanovení způsobu řízení programu

� Navržení konkrétních opatření a akcí na podporu zdraví

� Naplánování zdravotního screeningu zaměstnanců

1 Lipová, Vl., Šamánek, Jar., Vavřincová, Jar.: Kritéria kvality podpory zdraví na pracovišti s komentářem 2005. Státní zdravotní ústav, Centrum pracovního lékařství, 2005

� Zabudování mechanismů hodnocení do programu

� Předložení návrhu programu vedení podniku

V přípravné části programu je například vhodné distribuovat anonymní dotazník mapující zájem, potřeby a přání zaměstnanců. Další potřebné informace získáme z demografických údajů o zaměstnancích, zdravotních údajů zaměstnanců, údajů o pracovní neschopnosti, pracovních úrazech a chorobách souvisejících s prací, posouzení pracovního prostředí a hodnoceni rizik apod. Zpracování všech těchto informací ( viz kap. 3) je potřebné pro stanovení cílových skupin a kvantifikovatelných cílů pro aktivity podporující zdraví. Následuje navržení konkrétních akcí a opatření na podporu zdraví a vytvoření rozpočtu. Dále je třeba zabudovat hned na začátku do programu mechanismy hodnocení (viz kap. 5) jeho realizace a výsledků. Nedílnou součástí strategie je motivace zaměstnanců a dobrá informovanost je jedním předpokladů motivace

Monitorování zdraví při práci

Pro zavedení monitorování zdraví při práci na evropské úrovni je nevyhnutelné mít omezený počet vhodných ukazatelů. Seznam vybraných ukazatelů je uveden v Tabulce č. 1. Ukazatele byly vybrány odborníky a posouzeny z hlediska veřejného zdraví, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, inspekce práce a výhledů sociálního pojištění. Ukazatele zdraví a výsledků zdravotního systému ukazují efektivitu pracovních podmínek. Proto je zapotřebí ukazatele do určité míry rozdělit podle ekonomických oblastí a zaměstnání, aby se ukázaly odvislosti práce a onemocnění. Využitím navržených indikátorů monitorování zdraví při práci by bylo možno získat přibližný seznam národních a evropských problémů týkajících se zdraví při práci. Potom se může stanovit podrobnější analýza, ze které mhou být odvozeny akční plány podpory zdraví na pracovišti.

Porovnání dostupných údajů by mělo být prováděno opatrně. Běžně shromážděné údaje např.o nemocech z povolání, pracovních úrazech nebo pracovní neschopnosti pro nemoc mohou do značné míry záviset na struktuře a organizaci v příslušné oblasti v každé zemi a na jiných místních podmínkách. Na druhé straně, průřezové údaje vyplývající z průzkumů, jakým je např. Evropský průzkum o pracovních podmínkách, jsou všeobecně méně zkreslené, i když kulturní rozdíly mohou také ovlivnit obraz výsledků. Tyto problémy bychom měli mít na mysli, když vytváříme porovnání mezi zeměmi za použití výše uvedených ukazatelů.Místo toho by mohlo být vhodnější monitorovat v každé zemi změny trendů za určité časové období.

Tab. č. 1: Seznam vybraných ukazatelů Společné ukazatele Používané ukazatele Držitel údajů

Úrazy při práci Viz ESAW pro používané definice; např. míra incidence vážných úrazů při práci

Eurostat

Nemoci z povolání Viz EODS pro používané definice; např. počet přiznaných nemocí z povolání a počet nemocnění na 100 000 pracovníků

Eurostat

Ohrožení zdraví při práci % zaměstnanců, kteří si myslí, že jejich zdraví nebo bezpečnost jsou ohroženy kvůli práci

Evropský fond

Absence v době nemoci % zaměstnaných lidí nepřítomných v práci v referenčním týdnu kvůli vlastní nemoci, zranění nebo dočasné invaliditě

Eurostat

Invalidita

Např. relativní pravděpodobnost přítomnosti osob mírně invalidních nebo neinvalidních v práci v porovnání s lidmi s těžkou invaliditou; % zaměstnanců, kteří udávají, že mají dlouhotrvající zdravotní problém nebo jsou invalidní následkem práce

Eurostat

Výskyt onemocnění Nemocnost podle povolání a ekonomické činnosti Momentálně

žádné dostupné údaje

Kvalita práce

Např. ukazatele několika hledisek pracovních podmínek (fyzikální pracovní podmínky, psychologické pracovní podmínky, samostatnost při práci, intenzita práce)

Eurostat Evropský fond

Činnosti k podpoře zdraví na pracovišti

Např. % podniků, které realizují programy podpory zdraví na pracovištích

Momentálně žádné dostupné údaje

Opětovné začlenění / rehabilitace

Např. % podniků, které zajišťují opatření pro opětovné začlenění personálu (zejména invalidního personálu) když se vrátí do práce po dlouhé době z pracovní neschopnosti

Momentálně žádné dostupné údaje

Náklady na opatření bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

Např.% celkových níkladů nebo % HDP Momentálně žádné dostupné údaje

Zdroj: European Network for Health Promotion (www.enwhp.org)

Zkratky: EODS = Evropské statistky o onemocnění v zaměstnání, ESAW = Evropské statistiky o úrazech při

práci

6. Závěr

Všichni zaměstnanci by měli mít možnost vykonávat práci bez negativního dopadu na jejich zdraví. Pokud nejsou na pracovišti zajištěny odpovídající pracovní podmínky a dodržovány hygienické limity stanovené právními předpisy, jsou práce zde vykonávané zařazeny do rizika. V tomto případě by měl být zpracován a realizován plán účinných opatření k minimalizaci nepříznivého vlivu práce na zdraví. Pracovní prostředí by mělo být pravidelně sledováno a kontrolováno.

Na druhé straně existuje široká oblast pracovních podmínek, které legislativně podchytit nelze. Lidé se obtížně vyrovnávají s prací, která není přiměřená jejich schopnostem. To se týká jak práce přesahující schopnosti pracovníka (přetížení), tak i práce, která je pod jeho schopnostmi (podtížení). Podtížení pracovníci jsou pro klima na pracovišti mnohdy nebezpečnější než pracovníci přetížení.

Klíčovým faktorem vedoucím k úspěchu je aktivní zapojení všech zaměstnanců do procesu plánování a rozhodování v oblasti podpory zdraví, což by mělo vzbudit u

zaměstnanců zájem a vyvolat v nich pocit spoluzodpovědnosti za program. Komunikace na poli podpory zdraví vede též ke zlepšení celkové komunikace a mezilidských vztahů v podniku.

Je třeba se zabývat též otázkou lepšího sladění pracovního a rodinného života zaměstnanců, např. řešení pracovní doby rodičů malých dětí nebo pomoc v složitých životních situacích.

Literatura: [1] Lipová, Vl. - Šamánek, Jar. - Vavřincová, Jar. (2005): Kritéria kvality podpory zdraví na

pracovišti s komentářem 2005. Praha, Státní zdravotní ústav, Centrum pracovního lékařství, 2005

[2] European Network for Health Promotion, <http://www.enwhp.org/>.

Programy podpory zdraví jako nástroj pro snižování firemních nákladů

Andrea Žejdlová

ABSTRAKT

Podpora zdraví na pracovišti je strategie doplňující péči o zdraví zaměstnanců. Zavádění a uskutečňování těchto aktivit není povinné, přesto již mnoho zaměstnavatelů uznává význam podpory zdraví zaměstnanců, která může po určité době přinést snížení krátkodobé i dlouhodobé pracovní neschopnosti, zlepšení spokojenosti a zdraví zaměstnanců vedoucí ke zvýšení produktivity práce, zlepšení pověsti a atraktivity podniku a další výhody. Podpora zdraví na pracovišti, chápaná jako investice do zaměstnanců a tudíž i do budoucnosti podniku ovlivňuje dlouhodobý úspěch společnosti svým přímým i nepřímým hospodářským účinkem. Stále více organizací zjišťuje, že pokud zachází se zaměstnanci s úctou a dobře se o ně starají, pak se jim tato péče ekonomicky vyplácí. Na rozdíl tradičního lékařství, které klade primární důraz na léčení nemocí, jsou programy podpory zdraví u zaměstnavatelů zaměřeny na prevence nemocí. Provádění programů podpory zdraví na pracovišti zahrnuje snahu optimalizovat zdravotní stav zaměstnanců, spokojenost s prací a výkonnost spolu s úsilím o snížení nákladů na zdravotní péči, úrazovost a absenci.Příspěvek byl zpracován na základě analýzy podnikové dokumentace zaměřené na problematiku programu péče o zdraví pracovníků u pěti malých a středních podniků v Karlovarském kraji. Bylo zjištěno, že otázka péče o zaměstnance v oblasti poskytování zdravotních služeb je bohužel u tohoto segmentu podnikatelských subjektů na okraji zájmu většiny zaměstnavatelů. Klí čová slova: Podpora zdraví na pracovišti; Uplatňování programů podpory zdraví v MSP; Plánování a monitorování zdraví při práci.

Workhealth programs as a tool for reducing business costs

ABSTRACT

Health Care Program is a part of a business strategy. Activities concerning the mentioned program are not obligatory, but most of entrepreneurs and employees are recognizing their importance especially from the point of view of a short-term and long-term working inability, of an improvement of a satisfaction of employees and their health which are very important factors contributing to the productivity of labor and to the image of an enterprise. Organizing of Health Care Programs has its economic importance. These programs are including not only the health care but also for example the satisfaction of employees and the reduction of medical care costs. This article was prepared on the basis of the research which was effected by the author at five small and medium sized enterprises in the region of Karlovy Vary.

Key words: Workhealth promotion on workplace; Using of WHP in SMEs, Planing and monitoring of WHP.

RECENZE

Autorka ve svém článku zpracovala jednu z důležitých oblastí péče o zaměstnance – péči o zdraví zaměstnanců. Lze se obecně přihlásit k uvedeným myšlenkám, které se vztahují k racionalitě opatření, které mají formu programů podpory zdraví zaměstnanců. Ale z konkrétního pohledu malého nebo středního zaměstnavatele vyznívají některé teze proklamativně a lze je interpretovat nejednoznačně – např. programy podpory zdraví zaměstnanců nejsou nákladem, ale investicí do budoucnosti podniku. Autorka je si této rozporuplnosti bezpochyby vědoma, neboť konstatuje „že otázka péče o zaměstnance v oblasti poskytování zdravotních služeb je bohužel u tohoto segmentu podnikatelských subjektů na okraji zájmu většiny zaměstnavatelů“. Příspěvek doporučuji k zařazení do programu konference a jeho publikování ve sborníku.

doc. Ing. Otakar Němec, CSc.

Myšlenkové mapy a jejich užití ke kreativizaci sociální komunikace v procesu řízení a vedení lidí -

první část####

Emilie Franková*

Příspěvek se zaměřuje na myšlenkové mapy a jejich užití ke kreativizaci sociální komunikace v procesu řízení a vedení lidí různých profesí a různých zkušeností působících v organizacích různého typu. Seznamuje s technikou tvorby myšlenkových map a s výsledky získanými aplikací této techniky.

Úvod

Z terminologických důvodů uvedeme před vymezením termínu myšlenková mapa nejprve termín „mentální mapa“, kterého se užívá od 70. let minulého století a postupně se jím nahrazuje termín „kognitivní mapa“1, který poprvé použil Tolman (1948, dle Polišenská, 2006; Polišenská 2006).

Termín mentální mapa (mental map) lze vymezit poměrně volně, a to jako mapu „vnit řního, duševního prostoru člověka“ (Pavlica a kol., 2000, s. 65). Užívá se ve více oborech. Např. sociálním geografům umožňují mentální mapy shrnout informace od více či mnoha jedinců a vyjádřit, jak intenzivně lidé preferují dané oblasti a z jakého hlediska (Disman, 1993). V managementu a ve výzkumu managementu se technika kognitivního mapování resp. technika tvorby mentálních map používá k řešení komplikovaných problémů (Pavlica a kol., 2000).

Podobný postup najdeme v psychologických vědách, a to pod označením myšlenková mapa event. mapování (mapping) myšlenek, znalostí apod. (Franková, 2006).

Lze ji vymezit následovně:

„Myšlenková mapa je prostorová struktura myšlenkového procesu vyvolaného ústředním tématem, na které se pozornost mysli zaměřuje a od kterého se odvíjejí další a další myšlenky a představy. Jako myšlenková mapa se označuje také technika, která slouží k zachycení struktury myšlenkového procesu“ (Franková, 2006, s. 38 ).

# Článek je zpracován jako jeden z výstupů projektu z ESF „Přizpůsobení studijního programu Fakulty informatiky a statistiky VŠE v Praze současným i anticipovaným potřebám pracovního trhu v rozvíjející se informační společnosti komplexní inovací studijního programu a zřízením nového oboru „Kognitivní informatika““ registrovaného pod registračním číslem projektu CZ.04.3.1.01.3/3206. * Ph.Dr. Emilie Franková, Ph.D. - odborná asistentka; katedra psychologie a sociologie řízení, Fakulta

podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze, nám. W. Churchilla 4, Praha 3, ČR; e-mail: frankova@vse.cz.

1 Termín „kognitivní mapa“ poprvé použil Tolman, a to „pro popis chování krys a následně lidí v určitém prostředí“ (1948, dle Polišenská, 2006, s. 64).

2

Za autora koncepce myšlenkových map (Mind Maps) je považován Tony Buzan, odborník působící v oblasti kreativity (Žák, 2004). Východiskem jeho koncepce je konstrukt mnohočetné inteligence Howarda Gardnera, který v roce 1983 představil její široce pojatý model (http://ei.czechian.net/webs/intel/gardner.php) obsahující mimo jiné právě i inteligenci prostorovou (Smékal, 2002).

Cíl

V kvalitativní studii, jejíž dílčí výsledky jsou zde prezentovány, byla technika tvorby myšlenkových map užita ke zmapování myšlenkových procesů asociovaných s komunikací v řízení a k hledání možností kreativizace sociální komunikace v procesu řízení a vedení lidí.

Studie byla realizována v rámci výuky studentů studijního oboru Řízení a ekonomika podniku na Fakultě podnikatelské VUT v Brně.

Cílem studie bylo:

• vyvolat myšlenkové procesy týkající se komunikace v řízení,

• zachytit strukturu těchto myšlenkových procesů pomocí myšlenkových map,

• analyzovat získané myšlenkové mapy z hlediska možností kreativizace sociální komunikace v procesu řízení a vedení lidí,

• demonstrovat na získaných myšlenkových mapách možnosti jejich využití pro kreativizaci sociální komunikace v procesu řízení a vedení lidí.

Metodika

Metodou je mapování, t.j. záměrné vyvolání tématicky orientovaných myšlenkových procesů a zachycení jejich struktury v prostorových modelech, zde v dvourozměrných myšlenkových mapách (pro tvorbu byly použity archy formátu A4).

Respondentkám a respondentům bylo na počátku výuky předmětu „Komunikace v řízení“ předloženo po krátkém úvodním představení metody ústřední téma zaměřené na komunikaci v řízení. Klíčové téma tedy znělo „komunikace v řízení“ a úkolem respondentek a respondentů bylo zachytit své myšlenkové procesy odvíjející se z tohoto ústředního bodu a jejich výslednou strukturu pomocí individuálně vypracované myšlenkové mapy.

Tímto postupem bylo získáno celkem 26 myšlenkových map, a to 8 od respondentek a 18 od respondentů.

Každá ze získaných myšlenkových map byla analyzována, a to jak z formálního, tak i obsahového hlediska.

Výsledky

Výsledky analýzy myšlenkových map ukázaly, že:

3

• každý/á z respondentů/respondentek zpracoval/a originální prostorový model zachycující strukturu jeho/jejích myšlenkových procesů iniciovaných poskytnutou instrukcí (ústředním tématem),

• každý z modelů obsahuje množství kvalitativních informací,

• analýza získaných myšlenkových map ať už samostatně nebo společně s týmem respondentek a respondentů může přinést velmi zajímavé informace podstatné pro kreativizaci týmu a jeho členů (potažmo i organizace),

• proces řízení a vedení lidí může být s pomocí této metody diagnostikován např. co do stylu řízení a vedení lidí, charakteristických znaků sociální komunikace, převažující zaměřenosti apod.

Pro demonstraci využití této metody je dále uvedena kvalitativní analýza obsahu mentálních map získaných od respondentek. Analýza se v této fázi orientuje na zachycení prvních asociací po zadání ústředního tématu, tzv. prvních větví vytvořených mentálních map.

Mapa č. 1:

• pracovní vztahy

• formální komunikace

• neformální komunikace

• etika (et. kodex)

• sociální komunikace

• rozhodování

• psychologie práce

Mapa č. 2:

• komunikace s okolím firmy

• komunikace vně firmy

• komunikace s nadřízeným

• komunikace s podřízeným

• etika v komunikaci

• informace

• konfliktní komunikace

• osobní (přátelská komunikace)

• komunikace profesní

• druhy komunikace

Mapa č. 3:

4

• ústní komunikace

• písemná komunikace

• hromadné komunikování

• komunikace ve dvojici

• laicky

• se zkušenostmi

• komunikace s podřízeným

• komunikace s nadřízeným

• vysoký počet podřízených

• nízký počet podřízených

Mapa č. 4:

• komunikace se zákazníky

• kontrola komunikace

• způsob komunikace

• formy komunikace

• komunikace s nadřízenými

• komunikace s kolegy

• komunikace s podřízenými

• komunikace s oborovým prostředím

Mapa č. 5:

• vedoucích pracovníků

• zaměstnanců

• srozumitelná

• nesrozumitelná

• přímá

• nepřímá

• firemní

• v okruhu rodiny

• za účelem

• nepříjemná záležitost

• příjemná záležitost

5

Mapa č. 6:

• mezilidské vztahy

• komunikace

• řízení

• vedení

• meeting

• firma

• umění

Mapa č. 7:

• školení, vzdělávání

• management

• vertikální

• horizontální

• jednosměrná - obousměrná

• přímá

• porady

• plánování

Mapa č. 8:

• jazyky

• dialogy

• umění vést/řídit

• hierarchie

• tazatel

Výše uvedený přehled tzv. prvních větví analyzovaných mentálních map potvrzuje, že každá z analyzovaných myšlenkových map se liší formálním zpracováním, obsahem a mírou kreativity.

Odlišnosti ve formálním zpracování jsou v tomto příspěvku dokumentovány různým počtem asociací prvního řádu odvíjených z ústředního tématu (tzv. první větve). Nejvyšší počet těchto asociací je 11 (u mapy č. 5), nejnižší počet je 5 (u mapy č. 8). Je ovšem třeba zdůraznit, že počet tzv. prvních větví sám o sobě nevypovídá o celkové kvalitě myšlenkového procesu a vytvořeného modelu a jeho kreativním potenciálu. Nezbytné je analyzovat celý model resp. množinu modelů, a to v relevantních souvislostech.

Odlišnosti obsahové jsou patrny rovněž z výše uvedeného přehledu tzv. prvních větví. Je zřejmé, že každá z autorek postupovala originálně - a dále, že analyzované asociace prvního

6

řádu se vážou k zadanému ústřednímu tématu více či méně. Z tohoto hlediska lze poukázat na jedné straně na myšlenkové mapy č. 1, 2, 3 a 4, kde je blízkost prvních asociací ústřednímu tématu zřejmá - a na druhé straně na mapy č. 6 a 8, kde jsou první asociace ústřednímu tématu vzdálenější (a teprve další podrobnější analýza nám umožní lépe pochopit jejich místo a váhu v modelu myšlenkového procesu autorky).

Míra kreativity: Pokud se týká míry kreativity, z formální i obsahové analýzy je zřejmé, že každá z individuálně zpracovaných myšlenkových map originálně zachycuje původní, t.j. rovněž originální myšlenkový proces respondentky a je tedy sama o sobě kreativním produktem. Avšak kromě toho lze kvalitativní analýzu získaných dat zaměřit také na míru kreativity obsaženou ve způsobu formálního zpracování myšlenkové mapy a v jejím obsahu. Z tohoto pohledu vykazují v první fázi analýzy vyšší míru kreativity mapy č. 6 a 8, a to právě vzhledem ke vzdálenějším asociacím prvního řádu.

Užití myšlenkových map ke kreativizaci sociální komunikace v procesu řízení a vedení lidí: Jak již bylo uvedeno, každá z respondentek zpracovala originální prostorový model zachycující strukturu jejích myšlenkových procesů iniciovaných poskytnutou instrukcí (ústředním tématem) a každý z modelů obsahuje množství kvalitativních informací. Tyto lze analyzovat mimo skupinu nebo společně se skupinou respondentek (respondentů) tak, aby se tvorba myšlenkových map a jejich analýza stala nástrojem:

• diagnostickým: Z asociací prvního řádu a dalších řádů lze rozpoznávat, jaké obsahy zejména se vážou k ústřednímu tématu (v tomto příspěvku „komunikace v řízení“), nakolik se modely obsahově shodují nebo naopak liší, zda poukazují na různé problémy komunikační, motivační, stimulační, vztahové, týmové, organizační apod. Lze se zaměřit také na to, do jaké míry model zobrazuje strukturu potřeb jedince event. týmu (potažmo i organizace), zda je vyznačena hierarchie potřeb a vyjádřeno očekávání v osobní a pracovní oblasti. Diagnostikovat lze i míru a kvalitu kreativity, kapacitu ke změně v rovině individuální, týmové i organizační apod. (Franková, 2006). Proces řízení a vedení lidí v týmu či organizaci může být s pomocí této metody diagnostikován co do převažujícího stylu řízení a vedení lidí, charakteristických znaků sociální komunikace, převažující zaměřenosti sociální komunikace, komunikačních toků, rituálů, kreativního potenciálu apod.

• rozvojovým: Podněty získané diagnostickými postupy mohou být využity pro cílený rozvoj jedince, týmu či celé organizace. Prvním krokem by měla být kreativizace sociální komunikace, což je proces, který se „automaticky“ rozbíhá po zadání ústředního tématu, probíhá po dobu tvorby modelu - a v optimálním případě pokračuje i v průběhu analýzy modelu/modelů a získávání vzájemných inspirací pro další rozvoj.

Tak se technika tvorby myšlenkových map a jejich následná analýza jeví jako velmi vhodná ke kreativizaci sociální komunikace v procesu řízení a vedení lidí, a to v různých oblastech a úrovních organizačního života. Přínosem může být jak v nově sestavených týmech, kde se lidé teprve poznávají, tak v týmech, ve kterých lidé už delší dobu spolupracují. Výsledkem užití prezentované techniky může být nejen kreativizace sociální komunikace a jejím prostřednictvím i zvýšení kvality pracovního života. Užití techniky může také urychlit objevování, zavádění a upevňování nových postupů v učící se organizaci, může napomoci ke sladění pracovního a osobního života, ke zvládání zátěže, k porozumění jiné kultuře apod.

Vysoký kreativní potenciál techniky mapování a tvorby mentálních map pro organizační život chceme v této prezentaci zdůraznit. Nezbytné je položit důraz také na podmínky, za jakých je tato technika aplikována. Optimální výsledky přinese tam, kde si lidé navzájem

7

důvěřují a díky tomu si mohou navzájem otevřeně vyměňovat inspirace z tvorby mentálních map a využívat synergického efektu týmu.

Závěr

Cílem prezentované studie bylo vyvolat u respondentek a respondentů myšlenkové procesy týkající se komunikace v řízení, zachytit strukturu těchto myšlenkových procesů pomocí myšlenkových map, analyzovat získané myšlenkové mapy z hlediska možností kreativizace sociální komunikace v procesu řízení a vedení lidí a demonstrovat na získaných myšlenkových mapách možnosti jejich využití pro kreativizaci sociální komunikace v procesu řízení a vedení lidí.

Prostřednictvím výše popsané studie bylo doloženo, že se technika tvorby myšlenkových map a jejich následná analýza jeví jako velmi vhodná ke kreativizaci sociální komunikace v procesu řízení a vedení lidí, a to v různých oblastech a úrovních organizačního života. Přínosem může být jak v nově sestavených týmech, kde se lidé teprve poznávají, tak v týmech, ve kterých lidé už delší dobu spolupracují. Výsledkem užití prezentované techniky může být nejen kreativizace sociální komunikace a jejím prostřednictvím i zvýšení kvality pracovního života. Užití techniky může také urychlit objevování, zavádění a upevňování nových postupů v učící se organizaci, může napomoci ke sladění pracovního a osobního života, ke zvládání zátěže, k porozumění jiné kultuře apod.

Literatura:

[1] Disman, M (1993): Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha, Karolinum, 1993.

[2] Franková, E. (2006): Myšlenkové mapy a jejich využití při rozvoji manažerů. In Česká ekonomika v procesu globalizace. Brno, MU, 2006, s. 96 - 100.

[3] http://ei.czechian.net/webs/intel/gardner.php.

[4] Pavlica, K. a kol. (2000): Sociální výzkum, podnik a management. Průvodce manažera v oblasti výzkumu hospodářských organizací. Praha, EKOPRESS, 2000.

[5] Polišenská, V. A. (2006): Mentální map: definice, výzkum a otázka prostorového rozhodování. Československá psychologie, L, 2006, č. 1, s. 64 - 70.

[6] Smékal, V. (2002): Pozvání do psychologie osobnosti.Člověk v zrcadle vědomí a jednání. Brno, BARRISTER & PRINCIPAL, 2002.

[7] Žák, P. (2004): Kreativita a její rozvoj. Brno, Computer Press, 2004.

8

Myšlenkové mapy a jejich užití ke kreativizaci sociální komunikace v procesu řízení a vedení lidí - první část

Emilie Franková

ABSTRAKT

Příspěvek se zaměřuje na myšlenkové mapy a jejich užití ke kreativizaci sociální komunikace v procesu řízení a vedení lidí různých profesí a různých zkušeností působících v organizacích různého typu. Seznamuje s technikou tvorby myšlenkových map a s výsledky získanými aplikací této techniky.

Klí čová slova: Myšlenková mapa; Kreativita a sociální komunikace; Řízení a vedení lidí.

Mind Maps and their Use in Creative Social Communication through Management and Leadeship - first part

ABSTRACT

The paper focuses on the mental maps technique as one of procedures for the acquisition and processing of qualitative data in the area of creativity in the social communication through management and leadership and on the use of this technique for the development of creative creative social communication with respect to development of individual (corporate member), teams as well as of the entire organization.

Key words: Mind map; Creative social communication; Management and leadership.

RECENZE

Příspěvek je zaměřen na myšlenkové mapy a jejich využití ke zvýšení kreativity sociální komunikaci. Vzhledem k tomu, že seznamuje s technikou tvorby myšlenkových map a s výsledky získanými aplikací této techniky zejména v oblasti managementu, jedná se velmi cenný příspěvek k rozvoji metodologického aparátu manažera Každý nový nebo dobře rozpracovaný metodický nástroj využitelný v oblasti managementu je dobrým příspěvkem k profesionalizaci manažerské činnosti. Zejména z tohoto důvodu doporučuji opublikování článku.

prof. Ing. Ivan Nový, CSc.

1

Výkonová motivace a pracovní hodnoty vysokoškoláků v česko-slovensko-americkém

srovnání####

Eva Jarošová∗ – Slávka Kubušová ** – Irene H.Frieze***

Teoretická východiska

Výkonová motivace

Motivy jsou obecně považovány za determinanty chování jedince. Jsou relativně stabilní v čase. Každý z motivů se projevuje v různých formách a projevy motivu v chování se liší v závislosti na prostředí. McClelland (1985; In: Boneva, Frieze et al, 2001) uvádí tři primární motivy, které usměrňují naše chování: výkon, moc a afiliace.

Výkonová motivace bývá definována jako touha dělat něco lépe, rychleji a efektivněji (McClelland,1961). Velká část výzkumu výkonové motivace v USA byla věnovaná výkonu ve škole a úspěchu v zaměstnání. Později se výzkum věnoval tomu, do jaké míry souvisí výkonová motivace s inovativností a vyhýbání se rutině. Jedinci s vysokou výkonovou motivací si stanovují vyšší cíle, mají ambice uspět i v novém prostředí a nový kontext vnímají jako výzvu. Kritéria toho, co je podstatou výkonu, se liší v závislosti na věku, pohlaví a kultuře. Lidé s vysokou motivací výkonu (´high achievers´) pracují raději na náročných úkolech, ve kterých je stanovená i jejich osobní zodpovědnost za výkon (Schmidt, Frieze, 1997).

Pracovní hodnoty a ideály

Mladý člověk si v průběhu svého vysokoškolského studia vytváří představy o a budoucím zaměstnání a o tom, jak by toto zaměstnání mělo ideálně vypadat. Tyto představy o žádoucí práci se nazývají pracovními hodnotami (MOW International Research Team, 1987). Některé z charakteristik budoucího zaměstnání jsou přitom pro mladé vysokoškoláky významnější než jiné. Podle výsledků srovnávacích empirických studií mohou být ovlivněny i ekonomickými faktory (viz Olson et al., 2006).

V zahraničí prováděné výzkumy ukázaly, že určité pracovní hodnoty ovlivňují pracovní chování, výdělek a pracovní úspěchy (např. England, Lee, 1974; Frieze, Olson, Murrell, Selvan, 2006). Pro mladé lidi je v současnosti práce (vzhledem na dlouhou dobu, kterou v ní tráví) důležitá zejména proto, že kromě finančního zabezpečení má přinést i seberealizaci,

# Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu „Cross Cultural Study of Attitudes about Work and Gender Roles“, vedeného prof Irene H. Frieze, University of Pittsburgh, USA, viz http://www.pitt.edu/~frieze/ccresrch.htm. ∗ PhDr. Ing. Eva Jarošová, Ph.D.- odborná asistentka, katedra psychologie a sociologie řízení, Fakulta

podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze, nám. W. Churchilla 4, Praha 3, ČR; e-mail: evajar@vse.cz.

** Mgr. Slávka Kubušová, - doktorand; Univerzita Komenského, Bratislava. *** Irene H. Frieze ,Ph.D. - profesor, University of Pittsburgh, USA.

2

pocit smysluplnosti a má být příležitostí k odbornému růstu.Vysoká očekávání mladých lidí z České republiky ve vztahu k práci potvrzují i výsledky v nedávné době realizovaných výzkumů (Quesnell, 2002).

Příprava a organizace empirického šetření

V příspěvku jsou analyzovány empirické údaje shromážděné v letech 2003-2004 v rámci dlouhodobého mezinárodního interkulturního výzkumu pracovních a rodových postojů, („Cross Cultural Study of Attitudes about Work and Gender Roles“), jehož odborným garantem je prof. I. H. Frieze (University of Pittsburgh, USA).

Soubory

Jednalo se o soubor vysokoškolských studentů – v ČR 155 studentů VŠE v Praze (z toho 50 mužů a 105 žen), na Slovensku 184 VŠ studentů (z toho 61 mužů a 123 žen) ze třech měst (Bratislava, Nitra, Žilina) a v USA 199 studentů z University of Pittsburgh (z toho 66 mužů a 133 žen).

Postupy

Data byla shromážděna v ČR, SR a USA prostřednictvím anonymních dotazníků. Analýza dat byla provedena prostřednictvím programu SPSS.

Metody Dotazník, předložený respondentům, obsahoval široké spektrum otázek a škál, z nichž

jsou v příspěvku využity:

Škála výkonové motivace, autorů Helmreicha a Spencové (1978), která obsahuje subškály na měření třech relativně nezávislých složek výkonové motivace – složky práce (Work), tj. odhodlání tvrdě pracovat; mistrovství (Mastery), tj. preference náročných úkolů a naplnění vnitřních standardů vynikajícího výkonu a kompetice (Competition), tj. potěšení ze soutěžení a soupeření s druhými. Jednalo se o nepatrně modifikovanou verzi této sebeposuzovací škály, v níž respondenti odpovídali na pětibodové stupnici (1 = silně nesouhlasím, 2 = nesouhlasím, 3 = nemám vyhraněný názor, 4 = souhlasím, 5 = nesouhlasím).

Položky, vyjadřující pracovní hodnoty a ideály. Autorka (Frieze) vytvořila na základě svých výzkumů (Frieze et al. 1998) soubor jedenácti samostatných položek, které popisují představy a ideály mladých lidí o práci po ukončení vysokoškolského vzdělání a o budování kariéry v profesním kontextu. V našem příspěvku uvádíme výsledky u vybraných devíti položek. Respondenti vyjadřovali své názory opět s využitím stupnice 1-5 (se stejným slovním popisem jako u předchozího výše popsaného metodického nástroje).

3

Výsledky

Míru výkonové motivace jsme sledovali s využitím škály výkonové motivace, autorů Helmreicha a Spencové (1978). V České republice byla tato škála využita v komparační studii (Jarošová et al., 2002) se zkoumanými vzorky studentů ze Slovinska a USA. Na Slovensku se podobný výzkum dosud nerealizoval. Škála výkonové motivace, použitá v této studii, vychází z McClellandovy definice motivu výkonu (viz výše v textu).

Reliabilita požité škály byla ověřena výpočtem Cronbachova α pro soubory z každé země (Cronbachovo α se pohybuje v daných případech v rozmezí od 0,70 do 0, 78).

V tabulce 1 jsou uvedeny průměrné individuální skóry na dané škále jako celku i v jejích jednotlivých subškálách, vyjadřujících jednotlivé složky výkonové motivace, tj. složky Práce, Mistrovství a Kompetice.

Tab. 1: Výkonová motivace a její složky Průměrné individuální skóry výkonové motivace

a jejích složek Česká republika

Slovensko USA

Výkonová motivace 3,53 3,55 3,76 Muži 3,52 3,54 3,81 Ženy 3,53 3,55 3,73

Práce 4,09 4,13 4,34 Muži 3,99 4,03 4,32 Ženy 4,15 4,17 4,35

Mistrovství 3,27 3,35 3,51 Muži 3,32 3,36 3,56 Ženy 3,24 3,35 3,48

Kompetice 3,31 3,17 3,50 Muži 3,30 3,27 3,63 Ženy 3,31 3,12 3,43

Zdroj: Vlastní výpočty na základě empirických dat získaných v rámci projektu „Cross Cultural Study of Attitudes about Work and Gender Roles“

Mezi srovnávanými zeměmi jsme zjistili jsme signifikantní rozdíly v úrovni výkonové motivace – a to jak v její celkové úrovni, tak i v úrovni jejích jednotlivých složek. U mužů jsme zaznamenali signifikantní rozdíly (efekt země v modelu ANOVA) v úrovni celkové výkonové motivace (p< 0,001), u složky práce (p< 0,001), i u složek mistrovství (p< 0,05)a kompetice (p< 0,05). U žen jsme zaznamenali signifikantní rozdíly (efekt země v modelu ANOVA) v úrovni celkové výkonové motivace (p< 0,001), u složky práce (p< 0,001), mistrovství (p< 0,001) i kompetice (p< 0,05).

Při statistické analýze vzorků studentů ze tří srovnávaných zemí byly zjištěny rozdíly v pracovních hodnotách studentů a jejich představách či aspiracích ve vztahu k různých charakteristikám jejich budoucího pracovního angažmá. V některých položkách se rozdíly projevily jak u mužů, tak u žen, v některých dalších položkách se projevovaly rozdíly mezi zeměmi buď jen u mužů či jen u žen.

4

Zaznamenali jsme statisticky významné rozdíly (signifikantní efekt země v modelu ANOVA) u položky v následující tabulce označené č.4 „Chci práci, která mi umožní pomáhat druhým.“ (u mužů p< 0,001, u žen: p< 0,01), položky č.7 „Moje profesní kariéra bude pravděpodobně vyžadovat dlouhou pracovní dobu a cestování.“ (u mužů: p< 0,01; u žen: p< 0,05) a u položky č.9 „Je pro mě důležité, aby mi moje zaměstnání poskytlo dostatek času pro to, abych byl-a se svou rodinou.“ ( u mužů p< 0,05, u žen p< 0,001) a č. 10 „Je pro mě velmi důležité mít jistotu ve stálém zaměstnání.“ (p< 0,05 u mužů i u žen).

U mužů se statisticky významné rozdíly (signifikantní efekt země v modelu ANOVA) projevily dále u položky č. 6 „Moje ideální zaměstnání/práce/ by mi mělo poskytnout velkou pružnost ve stanovení pracovních hodin a možnost sám rozhodovat o tom, co ten který den dělat.“ (p< 0,05)

V souborech žen byly zaznamenány statisticky významné rozdíly (signifikantní efekt země v modelu ANOVA) dále u těchto položek: č.1 „Po skončení studií je pro mě důležité, abych měl-a možnost budovat kariéru, nikoliv pouze abych měl-a zaměstnání či práci“ (p< 0,001), č. 2 „Je pro mě důležité, abych postupně byl-a ve svém oboru uznávaný/á.“ (p< 0,05) a č. 3 „Je pro mě důležité stát se jedním/jednou z nejlepších v oboru, ve kterém budu pracovat.“

Pouze u položky č. 5 „Chci práci, která bude dobře placená“ nebyly ani mezi muži ani mezi ženami zachyceny ve srovnávaných vzorcích statisticky významné rozdíly.

V následující tabulce jsou uvedeny průměrné hodnoty, vyjadřující u respondentů ze zkoumaných zemí míru jejich souhlasu s výše uvedenými položkami (v tabulce jsou tyto položky uvedeny ve slovní zkratce), zaměřenými na pracovní hodnoty a aspirace respondentů. Tabulka zároveň uvádí údaje o pozitivní korelaci individuálních skórů výkonové motivace a odpovědí na jednotlivé položky:

5

Tab. 2: Pracovní hodnoty a očekávání vysokoškolských studentů z ČR, SR a USA ČR SR

USA

1. Mít kariéru, nejenom zaměstnání 3,88** 4,15** 4.34** Muži 4,06** 4,03** 4,32 Ženy 3,78** 4,20** 4,35 2. Získat si uznání 3,87** 4,05** 3,86** Muži 3,84** 3,83** 3,64

Ženy 3,88** 4,16** 3,97** 3. Být jedním z nejlepších v oboru 3,14** 3,63** 3,74** Muži 3,18** 3,57** 3,64* Ženy 3,11** 3,67** 3,79** 4. Možnost pomáhat druhým 3,37 3,79** 4,16* Muži 3,22 3,62** 4,05* Ženy 3,44 3,88 4,21

5. Dobře placená práce 4,25** 4,32 4,31

Muži 4,42* 4,40 4,23

Ženy 4,17* 4,31 4,36

6. Pružnost pracovní doby a možnost rozhodování o denních úkolech.

4,03** 4,21 4,00

Muži 4,12* 4,43 4,05

Ženy 3,99* 4,10 3,98

7 Očekávání dlouhé pracovní doby a cestování 3,19** 3,41** 3,06** Muži 3,46* 3,48** 2,97* Ženy 3,06* 3,37 3,10** 9. Práce, umožňující i čas pro rodinu 4,28* 3,71 4,10

Muži 4,20 3,78 4,08* Ženy 4,32 3,67 4,11

10. Jistota v zaměstnání 3,99 3,87 4,16** Muži 3,94 3,68 4,15

Ženy 4,01 3,96 4,17**

Zdroj: Vlastní výpočty na základě empirických dat, získaných v rámci projektu „Cross Cultural Study of Attitudes about Work and Gender Roles“

Tabulka ukazuje, že vyšší výkonová motivace jedince a některé pracovní hodnoty spolu souvisejí. V námi zkoumaných vzorcích ve všech třech zkoumaných zemích respondenti s vyšší úrovní výkonové motivace zároveň projevovali zvýšený zájem o to, mít nejenom pouhé zaměstnání, ale budovat si i profesní kariéru, vyšší zaměřenost na získání profesního uznání a na to, stát se ve zvoleném oboru jedním z nejlepších. Mladí lidé s vyšší výkonovou motivací si také ve vyšší míře spojují své představy o budoucím pracovním uplatnění s vyššími nároky na své osobní nasazení. V našich zkoumaných souborech je tak vyšší míra výkonové motivace spojena i s větším očekáváním toho, že budoucí práce bude spojena s delší pracovní dobou a nutností cestovat.

U vzorku českých studentů lze komentovat některé skutečnosti: v porovnání se studenty z dalších dvou srovnávaných zemích více zdůrazňovali (a to muži i ženy) představu takového pracovního uplatnění, které umožňuje mít čas i na rodinu. U mladých lidí z ČR se projevovaly relativně nejnižší aspirace na to, být ve svém oboru jedním z nejlepších a u

6

studentek z českých zemí i na to, mít nejenom práci či zaměstnání, ale i možnost budovat si kariéru.

Závěr

Výše uvedené výsledky šetření svědčí o určitých rozdílech ve zkoumaných charakteristikách vysokoškolských studentů mezi danými zeměmi, a to jak ve výkonové motivaci, tak i v pracovních hodnotách a představách o budoucím zaměstnání.

Ekonomický růst země bývá spojován s potřebou dobrého výkonu (McClelland, 1961). Jedinci, kteří mají vyšší míru výkonové motivace, mají i více důvěry ve své vlastní schopnosti (viz např. McClelland, 1987). Vzhledem k těmto zjištěním, je vyšší míra výkonové motivace mladých lidí žádoucí nejen z individuálního, ale i celospolečenského hlediska. Výsledky empirické studie naznačují nižší míru výkonové motivace u studentů z ČR a SR v porovnání se studenty z USA.

Z hlediska pracovních hodnot a představ o budoucím pracovním uplatnění, se mladí lidé ve srovnávaných zemí neliší v požadavku, aby byla jejich práce dobře placená. V dalších vyjádřených pracovních hodnotách a představách byly častěji zaznamenány rozdíly mezi zeměmi u žen než u mužů.

U mladých lidí z ČR byla zaznamenána relativně vyšší potřeba vyváženosti osobního a pracovního života. Zároveň projevili relativně nižší míru profesních aspirací než studenti jak z USA, tak i ze Slovenska. Uvedené tvrzení platí zejména pro české studentky.

Interkulturní srovnávání otevírá prostor pro diskusi, spojenou s otázkami, zdali současný systém vzdělávání v ČR dostatečně stimuluje rozvoj výkonové motivace mladých lidí a zároveň přispívá k formování proaktivních přístupů (zejména studentek) k budoucí práci a kariéře.

Literatura: [1] Boneva, B. – Frieze, I.H. (2001): Power Motivation and Motivation to Help Others. In.

Lee-Chai, A.Y & Bargh, J.A. (Ed.) The Use and Abuse of Power – Multiple Perspectives on the causes of Corruption s. 75-89. New York. New York University. 2001.

[2] England, G. W., – Lee, R. (1974): The relationship between managerial values and managerial success in the United States, Japan, India and Australia. Journal of Applied Psychology, 1974. roč. 59, s. 411-419.

[3] Frieze, I.H. – Miluska, J. – Zdaniuk, B. – Wall, S. (1998): Changing attitudes about future jobs: Comparing University students in Central Europe and the United States. Journal for Mental Changes.1998, č.1, s. 49-62.

[4] Frieze, I. H – Olson, J. E. – Murrell, A. J. – Selvan, M. S. (2006): Work values and the effect on work behavior and work outcomes in female and male managers. Sex Roles, 2006, r. 54, s. 83-93.

[5] Helmreich, R. – Spence, J (1978): The Work and Family Orientation Questionnaire: An objective instrument to assess components of achievemnt motivation and attitudes toward family and career. JSAS Catalogue of Selected Documents in Psychology, 1978, r. 35, s.8

7

[6] Jarošová, E. – Pauknerová, D. – Skibová, J. – Frieze, I. – Ferligoj, A.(2002): Sebehodnocení a výkonová motivace českých vysokoškolských studentů – ekonomů (ve srovnání se studenty ze Slovinska a USA). Psychologie v ekonomické praxi, 2002, č.3-4, s. 181-189.

[7] McClelland, D.C. (1961): The Achieving Society. New York, John Wiley & Sons, 1961.

[8] McClelland, D.C.(1987): Human Motivation. New York, Cambridge University Press,1987.

[9] MOW International Research Team (1987): The meaning of working. New York, Academic Press. 1987.

[10] Olson, J.- Frieze, I. et al. (2006): Economic Influences on Ideals About Future Jobs in Young Adults in Formerly Socialist Countries and the United States. Cross-Cultural Research, 2006, roč. 40, č. 4, s. 352–376.

[11] Quesnell, M.D. (2002). Co si myslíme, čemu věříme a kdo jsme. Praha, Academia, 2002.

[12] Schmidt, l.C. & Frieze, I.H. (1997). A Mediational Model of Power, Affiliation and Achievement Motives and Product Involvement. Journal of Business and Psychology, 1997, č. 4, p. 425-446.

8

Výkonová motivace a pracovní hodnoty vysokoškoláků v česko-slovensko-americkém srovnání

Eva Jarošová – Slávka Kubušová – Irene H. Frieze

ABSTRAKT

říspěvek uvádí výsledky empirické studie, zaměřené na výkonovou motivaci a pracovní hodnoty vysokoškoláků ve třech srovnávaných zemích – České republiky, Slovenska a Spojených států. Analyzovaná data byla získána v letech 2003 v USA a v 2004 v ČR a SR v rámci dlouhodobého projektu „Cross Cultural Study of Attitudes about Work and Gender Roles“. Výsledky studie ukázaly relativně nízkou úroveň výkonové motivace českých studentů a rozdíly v pracovních hodnotách a aspiracích u vzorků z jednotlivých zemích.

Klí čová slova: Vysokoškolští studenti; Výkonová motivace; Pracovní hodnoty; Interkulturní srovnání.

Achievement Motivation and Job Values of University Students in Czech-Slovak - US Comparison

ABSTRACT

Article presents empirical study results, which investigate Achievement Motivation and Job Motivation in three countries – Czech Republic, Slovak Republic and the USA. Data were collected in 2003 in the USA and in 2004 in Czech Republic and Slovakia as a part of long-term project „Cross Cultural Study of Attitudes about Work and Gender Roles“. Results show relatively low achievement motivation among Czech Students and differences in job values and aspirations in countries samples.

Key words: University students; Achievement Motivation; Job Values; Cross-Cultural Comparison.

9

RECENZE

Příspěvek reaguje na aktuální téma motivace k pracovnímu výkonu, kterým se zabývají jak teoretici v oblasti psychologie, tak i manažeři a personalisté řady hospodářských organizací. Empirický výzkum a vzájemné porovnání výsledků ve více a méně odlišných kulturách je inspirativní zejména pro mezinárodní firmy, které se setkávají mnohdy s odlišným motivačním profilem svých zaměstnanců v souvislosti s odlišnou kulturní zakotveností osobnosti svých zaměstnanců. Příspěvek doporučuji publikovat.

prof. Ing. Ivan Nový,CSc.

1

Absolventi, požadavky organizací a systém vzdělávání#

Iva Kirovová∗

Úvod

Úloha, cíle a poslání vzdělávání, jako i jeho přínos pro společnost bývá tradičně zdůrazňován i akceptován. Řada změn, souvisejících s přechodem industrialismu k post-industrialismu a ke znalostní ekonomice, jeho význam ještě více zdůraznila. Změny a procesy související s postindustrialismem se projevují v různých oblastech života, a to nejen jedinců, ale také organizací a států. Rovněž různé oblasti života také ovlivňují. Obdobně jako i jednotlivé státy se nemohou izolovat od působení a vlivu těchto globalizačních procesů a změn (výjimku dočasně mohou představovat totalitní státy, jako např. Severní Korea), tak se těmto vlivům a důsledkům nemohou vyhnout ani organizace. Organizace představují otevřené systémy (Greenberg, Baron, 2003). Transformují vstupy z externího prostředí do výstupů, které by měly být relevantní k požadavkům tohoto prostředí. Změny jednotlivých socioekonomických faktorů mají také podstatný vliv na organizační a pracovní kontext. Mají dopad i na absolventy a na systém vzdělávání.

Požadavky organizací a zaměstnavatelnost

Jak již bylo naznačeno, důsledky změn socioekonomických faktorů se projevily také v organizačním i pracovním kontextu. Pokud organizace si chtějí udržet nebo získat konkurenceschopnost, musí na tyto změny reagovat, případně je i předvídat a jednat proaktivně. V posledních 20 letech probíhaly ve většině organizací četné restrukturalizace, jejíž hlavním rysem bylo snižování počtu hierarchických úrovní organizačních struktur, doprovázené snižováním počtu zaměstnanců. Cílem těchto procesů je nejen dosažení flexibility organizací, v současnosti velice potřebné, ale také snižování nákladů. Tyto změny v organizacích jsou doprovázeny nejen odklonem od úzké specializace pracovních pozic k rozšiřování jejich pracovní náplně, ale také menší jistotou zaměstnání, většími požadavky na flexibilitu, samostatnost a odpovědnost zaměstnanců, včetně důrazu na jejich kompetence a jejich osobní a profesionální rozvoj. Tyto změny jsou reflektovány jak v nové psychologické smlouvě, tak v současných přístupech ke kariéře. Burke (1998) upozorňuje na významné aspekty nové psychologické smlouvy: situační vztah zaměstnaneckých smluv, změnu významu loajality, menší příležitosti pro hierarchické kariérní postupy, systémy odměňování související s kompetenčními přístupy, nezávislé na postavení v organizační hierarchii, důraz na individuální odpovědnost, aktivitu a vnitřní motivaci a na individuální plánování kariéry a rozvoj.

# Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu Změny na trhu práce a perspektivy vzdělanosti v České republice u Grantové agentury České republiky pod evidenčním číslem 403/05/2496. ∗ PhDr. Iva Kirovová, Ph.D. – odborná asistentka; katedra managementu, Ekonomická fakulta, VŠB-TU Ostrava; e-mail: iva.kirovova@vsb.cz.

2

Globalizační procesy se projevily nejen globalizací trhu, konkurenceschopnosti, ale také globálními trendy, které se projevily v požadavcích organizací na zaměstnance. Tyto požadavky se týkají jak zaměstnanců stávajících, tak uchazečů o zaměstnání nebo absolventů.

Organizace v současnosti požadují a očekávají větší univerzálnost zaměstnanců, jejich větší „využitelnost“, aktivitu, flexibilitu, sebeřízení, multiskilling, apod. Důraz je kladen na kompetence zaměstnanců, na jejich vlastnosti, motivaci, postoje, znalosti, dovednosti a zkušenosti. Pouhý doklad o úrovni absolvovaného vzdělání obvykle nezajistí získání odpovídajícího pracovního místa. Tyto požadavky jsou reflektovány v koncepci zaměstnavatelnosti.

Zaměstnavatelnost zahrnuje znalosti, dovednosti a kompetence jedince, které mu umožňují podle potřeb zaměstnání v relativně krátké době změnit nebo v případě ztráty zaměstnání jiné, odpovídající jeho kompetencím získat (Waterman et al., 1994, Kirovová, 2006).

Zaměstnavatelnost zaměstnanců je v organizacích nejen stimulována různými metodami, jako např. obohacováním práce, pracovními rotacemi nebo týmovou prací, ale také by měla být posilována v rámci profesionálního a osobního rozvoje zaměstnanců, v rámci vzdělávání a výcviků v organizacích.

Koncepce zaměstnavatelnosti, včetně nových přístupů ke kariéře, je v souladu se současnými trendy v oblasti řízení a rozvoje lidských zdrojů, s důrazem kladeným na oblast celoživotního vzdělávání, jako i s relevantními styly vedení, zejména transformačního typu. Odpovídá současnému organizačnímu a pracovnímu kontextu. Tyto skutečnosti jsou velice podstatné pro systém vzdělávání. Absolventi různých typů škol by měli být připravováni na požadavky trhu práce, na požadavky a očekávání organizací.

Absolventi a požadavky organizací

Polostrukturované rozhovory

Problematika absolventů, hodnocení jejich „připravenosti“ na požadavky organizací, byla také součástí výzkumného projektu GA ČR „Změny na trhu práce a perspektivy vzdělanosti v České republice“ (403/05/2496).

V rámci bylo mj. v jeho první fázi zjišťováno:

A) Jaké jsou požadavky organizací na absolventy?

B) Jsou tyto požadavky shodné s požadavky na stávající zaměstnance nebo na uchazeče o zaměstnání s praxí?

C) Jak organizace hodnotí připravenost absolventů?

D) Jak respondenti hodnotí současný systém vzdělávání?

Pro realizaci dílčích cílů výzkumného projektu autorka zvolila metodu dotazování, a to hloubkové, polostrukturované rozhovory. Autorka uskutečnila 20 hloubkových, polostrukturovaných rozhovorů se zástupci oddělení řízení lidských zdrojů, manažery nebo majiteli 20 organizací. Polostrukturované rozhovory vycházely jak z relevantních teoretických přístupů, např. týkajících se různých aspektů řízení a rozvoje lidských zdrojů nebo

3

organizačních teorií, tak z konzultací s odborníky z praxe. Některé z otázek rozhovorů se týkaly výše uvedených cílů.

Soubor organizací nebyl sice reprezentativní, z časových a finančních důvodů. Zahrnoval ale různé typy organizací, z hlediska velikosti, předmětu podnikání nebo lokality v rámci České republiky.

Respondenti se vyjadřovali k absolventům různých typů škol, se kterými měli zkušenosti.

Výsledky

A) Obsahová analýza odpovědí respondentů potvrdila, že organizace mají na absolventy obdobné požadavky jako na stávající zaměstnance nebo na uchazeče s praxí. Organizace požadují po uchazečích o zaměstnání, obdobně jako po svých zaměstnancích, nejen žádoucí úroveň vzdělání, vyplývající ze specifikace pracovního místa, ale také další individuální charakteristiky jako odpovědnost, samostatnost, kreativitu a flexibilitu. Očekávají, že i absolventi nedisponují pouze teoretickými znalostmi, ale také různými druhy dovedností, a to jak tzv. soft, např. komunikačními, tak i tzv. hard, souvisejícími s aplikačními dovednostmi, vztahujícími se k jejich úrovni a zaměření vzdělání. I u absolventů je očekávána určitá praxe, získaná v rámci studia nebo různými pracovními aktivitami.

Odpovědi respondentů ilustrují následující ukázky odpovědí:

• „ celkově se snažíme o větší „využití“zaměstnanců, odkláníme se od úzké specializace, máme větší požadavky na zaměstnance, potřebujeme, aby zaměstnanci mohli zastávat různé pracovní pozice, s tím souvisí i jiné způsoby organizace práce, pracovní rotace, týmová práce apod.“ (respondent z velké organizace)

• „...odpověď je jednoduchá: absolvent musí nejen prezentovat své znalosti, ale také dovednosti, musí být motivován, umět spolupracovat s druhými, mít potřebné komunikační dovednosti, také jsou žádoucí etické hodnoty..to se hůře zjišťuje...soft dovednosti jsou pro nás velice důležité (respondent, malá organizace)

B) Obsahová analýza odpovědí respondentů vypovídá o obdobných požadavcích, které organizace kladou na uchazeče o zaměstnání s praxí nebo na zaměstnance s praxí a na absolventy. Tyto požadavky odpovídají koncepci zaměstnavatelnosti.

Následující ukázka odpovědi vystihuje současné požadavky organizací:

• „...záleží na pracovních pozicích, ale je jasné, že vzdělání je důležité, ale hlavně, co umí-takže i jejich dovednosti, zkušenosti, ochota, odpovědnost atd., IT jsou potřebné i ve výrobě, všechno se mění-i požadavky na jazyky, máme zahraničního majitele....u nás manažeři musí umět plynně jazyk- musí umět komunikovat bez překladatele....“(respondent ze středně velké organizace)

C)Respondenti hodnotili pozitiva a negativa absolventů, vzhledem k požadavkům organizací.

Z obsahové analýzy odpovědí respondentů vyplývají nejčastěji uváděná pozitiva absolventů:

• vnitřní motivace, drive

• chuť se učit

4

• nemají nežádoucí pracovní stereotypy

• mládí

• pozitivní postoje k práci

• pozitivní postoje ke kolegům

Respondenti také uváděli negativa absolventů. Zde jsou uvedeny nejčastěji citované:

• nedostatečné komunikační dovednosti

• neznalost požadavků, vyplývající ze specifikace pracovního místa

• nedostatečné aplikační dovednosti, tzv. hard dovednosti

• neschopnost se ohodnotit

• nedostatečná znalost cizích jazyků

D) Respondenti se ve většině případů vyjadřovali kriticky k současnému systému vzdělávání. Přestože měli zkušenosti s absolventy různých typů škol, obsahová analýza jejich odpovědí naznačuje určitou shodu. Respondenti poukazovali na problematickou přípravu absolventů vzhledem k požadavkům praxe. Často upozorňovali na neaktuálnost jejich teoretických znalostí, na problematičnost aplikace těchto znalostí a rovněž na nízkou úroveň jejich dovedností, soft i hard. Většina respondentů se shodla také na nízké jazykové vybavenosti absolventů.

Dotazníkový průzkum

Ve školním roce 2005-06 autorka realizovala na Ekonomické fakultě VŠB-TUO dotazníkový průzkum. Respondenti byli studenti 4. ročníku, průzkumu se zúčastnilo 64 studentů. Soubor respondentů není reprezentativní, z časových a organizačních důvodů. Dotazníkový průzkum se týkal různých aspektů kariéry a také hodnocení studia na fakultě. V dotazníkovém průzkumu byla také zařazena následující otevřená otázka: Co jste očekávali od studia na Ekonomické fakultě a jaká je realita?

Výsledky

Obsahová analýza odpovědí respondentů upozorňuje na rozdíly mezi očekáváním a hodnocením „reality“ studia. Respondenti nejčastěji vyjádřili rozpor mezi teoretickým zaměřením výuky a problematickou aplikovatelností znalostí, které jsou však požadovány pro absolvování zkoušek nebo získání zápočtů.

Odpovědi respondentů dokreslují následující příklady:

• „Očekával jsem více souvislostí mezi teorií a praxí. Mám dojem, že je pro mě důležitější pracovat a získávat praxi a studiu věnovat co nejméně času.“

• „Očekávala jsem více kontaktů školy s firmami, víc praxe, zlepšení jazykových znalostí a dovedností...předměty jsou příliš teoretické, špatná výuka jazyků, škola nás nepřipravuje na praxi, pěstuje znalosti a ne dovednosti“

5

Vzdělávání a požadavky současnosti

Vzdělávací systémy každého státu mají svou tradici, strukturu, reflektují také hodnoty národní kultury. Každý vzdělávací systém má svá specifika a patrně žádný není ideální. Je ale důležité, aby odpovídal požadavků doby.

Členství České republice v Evropské unii, jako i předchozí politické změny, umožnily mezinárodní mobilitu nejen studentů, ale také pedagogů a pracovní síly. Rovněž v našem vzdělávacím systému jsou aplikovány zahraniční vzdělávací programy, např. tzv. double programy, MBA programy apod. Zkušenosti českých studentů nebo pedagogů se studiem nebo výukou v zahraničí vypovídají převážně o jiných metodách výuky nebo požadavcích na zkoušky nebo zápočty. Důraz je většinou kladen na interaktivitu, samostatnost, aktivitu a rozvoj různých druhů dovedností, včetně práce na projektech a týmovou práci.

V českém systému vzdělávání, přes různé změny, které probíhají v posledních letech, převažují tradiční způsoby výuky. Důraz je často kladen na učení se znalostem a teoriím, na jejich memorování, bez aplikačního kontextu. Předností žáků nebo studentů v tomto systému výuky bývá mechanická paměť.

Je důležité, aby vzdělávací systém, včetně metod a přístupů, stimuloval a podporoval rozvoj znalostí, dovedností a kompetencí žáků a studentů a podporoval jejich zaměstnavatelnost.

Závěr

Přestože výsledky, prezentované v tomto příspěvku, nejsou reprezentativní, naznačují určité rozpory mezi požadavky organizací a „připraveností“ absolventů. Tato zjištění potvrdily i výpovědi studentů Je zřejmé, že vzdělávací systém by měl adekvátněji reagovat na požadavky současného trhu práce a organizací. Tyto požadavky představují globální požadavky organizací, nejsou specifické pouze pro organizace v České republice.

Globalizace trhu práce vyvolává potřebu porovnávání vzdělávacích systémů, a to nejen z hlediska legislativního, ale také z hlediska „výstupů“ vzdělávacích systémů, z hlediska připravenosti absolventů na požadavky současnosti. Vzdělávací systém by měl, kromě jiných cílů, také podporovat zaměstnavatelnost studentů. Absolventi různých typů škol by měli být uplatnitelní na trhu práce, měli by být zaměstnavatelní. I když zaměstnavatelnost je ovlivněna řadou faktorů, jedná se o atribut jedince. Přes různá vymezení zaměstnavatelnosti a rozdílné seznamy jednotlivých atributů, většina definic zaměstnavatelnosti zahrnuje znalosti, dovednosti, vlastnosti a zkušenosti. Zaměstnavatelnost se všeobecně se týká kompetencí, které jsou organizacemi požadovány.

Přes rozdílnost vzdělávacích systému jednotlivých států lze tyto systémy srovnávat. Jednu z možností nabízí např. Europass. Vychází vstříc potřebě transparentnosti kvalifikací a kompetencí. Představuje unifikovaný rámec pro prezentaci kvalifikací a kompetencí občana EU.

I když z formálního hlediska náš vzdělávací systém se výrazně neliší od vzdělávacích systémů v jiných evropských státech, např. i strukturace vysokoškolského studia na bakalářské, magisterské nebo doktorandské, liší se často jeho obsah i požadavky na ukončení.

6

Aplikace přístupů a metod, podporujících aktivitu, samostatnost, odpovědnost, kreativitu a další charakteristiky zaměstnavatelnosti je nutná, i když ne zcela snadná. Tyto metody zcela neodpovídají hodnotám české národní kultury. Např. vliv velké vzdálenost moci se projevuje nejen v převažujících stylech vedení v organizacích, ale také v metodách a přístupech, uplatňovaných ve vzdělávacím systému.

Cílem vzdělávání není zaplnit hlavu studentům s údaji pochybné použitelnosti, které pravděpodobně brzo zapomenou, ale učit je uplatnitelným vědomostem a dovednostem a podporovat rozvoj myšlení a rozhodování (Maueffette-Lenders, Erskine, Leenders, 1997).

Literatura [1] Burke, R.J. (1998): Changing career rules: clinging to the past or accepting the new reality? Career Development International, 1998, Vol. 29, Issue 1, pp. 40-48.

[2] Greenberg, J., Baron, R. (2003): Behavior in Organizations. Upper Saddle River: Prentice Hall, 2003.

[3] Kirovová, I. (2006): Výzva současnosti – zaměstnavatelnost. Psychologie v ekonomické praxi, 2006, roč. XLI, č. 3-4, s. 141-150.

[4] Mauffette-Lenders, L. A., Erskine, J.A., Leenders, M. R. (1997): Learning with Cases. Ontario: Ivey Publishing, Richard Ivey School of Business, The University of Western Ontario, 1997.

[5] Waterman, R.H., Waterman, J.A., Collard, A. (1994): Toward a Career – Resilent Workforce. Harvard Business Review, 1994, July –August, pp. 87-95.

7

Absolventi, požadavky organizací a systém vzdělávání

Iva Kirovová

ABSTRAKT

Význam vzdělávání v době přechodu od industrialismu k post-industrialismu a znalostní ekonomice je zřejmý. Znalostní ekonomika, lidský kapitál, celoživotní vzdělávání, nebo rozvoj lidských zdrojů patří mezi často frekventované pojmy. Význam vzdělávání bývá neustále zdůrazňován. Jak jsou na požadavky organizací připraveni naší studenti? Reaguje systém vzdělávání na současné požadavky organizací? Pokud požadavky našich organizacích jsou srovnatelné s požadavky organizací v jiných zemích, je i příprava našich studentů srovnatelná se situací jiných zemí? Stimuluje a podporuje náš vzdělávací systém rozvoj znalostí, dovedností, samostatnost, včetně dalších požadovaných charakteristik?

Klí čová slova: Požadavky organizací; Zaměstnavatelnost; Absolventi.

Graduates, Organizations´Requirements and Educational System

ABSTRACT

The transition from industrial to post-industrial era and to knowledge economy has enhanced the importance of education. Knowledge economy, human capital, life-long learning, and human resource development have become one of the current buzzwords. The importance of education has been continuously emphasized. How are students prepared to organizations´ requirements? How does educational system answer to contemporary organizations´ requirements? If our organizations´ requirements are comparable with organizations´ requirements from other countries, how it is with preparation of our students? Does our educational system support and stimulate a development of knowledge, skills, self-reliance, including other required characteristics?

Key words: Organizations´ requirements; Employability; Graduates.

8

RECENZE

Příspěvek je orientovaný na problematiku rozporu mezi požadavky praxe na absolventy vysokých škol z hlediska jejich znalostí a dovedností a aktuálního profilu absolventů. Empirický výzkum dokládá často prezentované názory personalistů i manažerů mnoha organizací na slabá místa systému a obsahu vysokoškolského vzdělávání v ČR. Článek doporučuji k publikování, protože je zajímavým příspěvkem do diskuse k této problematice.

prof. Ing. Ivan Nový, CSc.

1

Zkušenosti s MBA studiem

Iva Kirovová∗

Úvod

V současném globalizovaném světě se lidé stále častěji setkávají s příslušníky jiných národů, etnik a kultur. Rozdíly jednotlivých kultur se projevují na různých úrovních v mezinárodních, nadnárodních a globálních organizacích, ale i v tzv. domácích, které v průběhu svých aktivit přicházejí do styku s těmito organizacemi, ať na tzv. místní úrovni nebo v zahraničí. Rozdíly národních kultur se výrazně projevují v organizační kultuře, při práci v interkulturních týmech, ale také při studiu či práci v zahraničí. V souvislosti s politickými a ekonomickými změnami po r. 1989 se u nás v rámci vzdělávacího systému začaly také přejímat zahraniční vzdělávací programy. Jedním z nich je MBA program. Tento vzdělávací program vychází z jiné národní kultury . Je otázkou, zda tento kontext má dopad na výuku MBA programu a na jeho studenty.

MBA studium

Kolébkou MBA programů a studia MBA jsou USA. V Evropě tyto programy začaly být přejímány v 60.letech. V posledních letech je zaznamenáván stále větší počet zájemců o tento druh studia a jeho absolventů (Baruch, Leeming, 2001).

Všeobecný design MBA programů je zaměřen na poskytování aktuálních znalostí, dovedností a kompetencí, které jsou nezbytné pro současné, neustále se proměňující socio-ekonomické prostředí globalizované ekonomiky. Strategie MBA programů by měla odpovídat požadavkům post-industriálního období a znalostní ekonomiky. V zahraničí existují různé MBA programy, speciálně zaměřené na určité cílové skupiny posluchačů, např. MBA program pro malé a střední organizace. Cílem MBA studia je připravit jeho absolventy na plnění manažerských rolí, poskytnout studentům MBA studia větší porozumění problematice a potřebám současného světa podnikání v různých souvislostech, rozvíjet jejich dovednosti a kompetence, a to jak tzv. soft dovednosti a kompetence, tak i tzv. hard dovednosti a kompetence, relevantní pro jejich stávající i budoucí kariéru.

MBA programy jsou v České republice zaváděny až po r. 1989. Distanční MBA program je realizován na VŠB - TU Ostrava, na Ekonomické fakultě ve spolupráci s JMU Liverpool. Distanční MBA studium trvá 3 roky, obsahuje povinné i volitelné moduly. Každý modul je ukončen projektem, u jednotlivých modulů jsou případně uplatňovány i další požadavky v průběhu modulu. K ukončení modulu je nutné splnit tedy veškeré požadavky, průběžné i závěrečné. MBA studium je ukončeno disertační MBA prací.

∗ PhDr. Iva Kirovová, Ph.D. – odborná asistentka; katedra managementu, Ekonomická fakulta, VŠB-TU Ostrava; e-mail: iva.kirovova@vsb.cz.

2

Modul Effective People Management

Jsem garantem předmětu Effective People Management, který je zařazen do prvního ročníku studia a patří mezi povinné předměty. Schéma tohoto předmětu, stejně jako výukové cíle, metody a výstupy jsou zcela identické s tímto modulem na JMU. Modul Effective People Management napomáhá k získávání a rozvoji znalostí a dovedností, které jsou potřebné pro adekvátní strategické řízení organizací a zejména, k účinnému vedení lidí. Vzhledem k obsahovému zaměření představuje základ i pro další moduly, tématicky na něj totiž moduly dále navazují.

Cílem modulu je prezentace, zkoumání a analýza přístupů, způsobů, metod a technik, které manažeři aplikují v organizacích pro dosažení organizačních cílů, jako i pro úspěšné řízení a vedení jednotlivců, týmu, skupin nebo organizací. Absolvování modulu by mělo podpořit a stimulovat zvýšení individuální i organizační účinnosti.

Po absolvování by studenti měli být schopni zejména objektivně analyzovat problematiku vedení lidí v organizaci a dokázat formulovat relevantní závěry a doporučení.

Obsahové zaměření modulu je poměrně rozsáhlé, týká se různých aspektů vedení lidí, strukturovaných do jednotlivých tématických „bloků“. Ty jsou zaměřeny na organizační kontext vedení lidí, individuální a skupinový kontext. Modul zahrnuje zejména problematiku interpersonálních vztahů a komunikace, postojů, percepce, osobnosti, motivace a stimulace, skupinové dynamiky, teambuildingu a týmové práce, řízení konfliktů a samozřejmě problematiku stylů vedení a leadershipu.

Jak již bylo uvedeno, MBA program na Ekonomické fakultě je programem distančním. Skládá se z hodin tzv. přímé výuky a tzv. samostudia. Přímá výuka je tvořena „mini“ přednáškami a semináři. Výuka je převážně interaktivní, preferovány jsou participativní způsoby výuky. Je podporována individuální aktivita i práce ve skupinách, kdy je obvykle vyžadována prezentace výsledků, závěrů, apod.. Jsou používány také případové studie, různé dotazníky, je podporována diskuse, apod.

I kolegové z JMU zdůrazňují, že je velice podstatné, aby posluchači pochopili, že pokud budou pasivními účastníky výuky, přínos této výuky bude minimální. Je důležité, aby posluchači byli aktivní, a také, aby i v průběhu modulu se seznamovali s doporučovanými informačními zdroji v rámci tzv. samostudia. Studenti jsou na začátku obeznámeni s harmonogramem modulu. Jelikož se jedná o distanční formu studia, tak se očekává, že studenti budou na jednotlivé hodiny přímé výuky připraveni, to znamená, že si přečtou doporučované texty v odborné literatuře a sylaby, které dostávají k tomuto modulu. Jelikož se jedná o tzv. postgraduální studium, očekává se, že posluchači jsou samostatní, že umí pracovat s informačními zdroji, a také že jejich studium MBA je výsledek jejich svobodného a racionálního rozhodnutí.

V rámci modulu Effective People Management studenti mají za úkol v jeho průběhu vypracovat Projekt 1 a po jeho ukončení Projekt 2, závěrečný projekt modulu. K Projektu 1 mají možnost výběru ze tří témat, téma Projektu 2 záleží zcela na výběru studenta, podmínkou je obsahová souvislost s modulem. Stanovení cílů projektů, jako i zpracování projektů je zcela na odpovědnosti studenta. K Projektu 1 nejsou poskytovány konzultace, studenti však dostanou písemné instrukce k projektu, včetně ústního objasnění, k Projektu 2 jsou poskytovány konzultace, kromě detailně písemně zpracovaných instrukcí a požadavků.

3

Zkušenosti s MBA

Na základě několikaletých zkušeností s výukou modulu Effective People Management a focus group se studenty MBA, jako i z dotazníku, který studenti vyplňují na jeho zahájení, lze konstatovat následující zjištění.

Takřka všichni studenti pozitivně hodnotí obsahovou náplň modulu. Mnozí konstatují, že i když mají např. dlouhodobější zkušenosti s vedením lidí, chybí jim ucelenější vzdělání k této problematice. I když někteří studenti MBA sice v rámci firemního vzdělávání absolvovali některé kurzy, zaměřené na tuto oblast, obvykle jako nedostatek tohoto typu vzdělávání hodnotí jeho určitou epizodičnost a menší strategický, organizační a pracovní kontext.

I když studium MBA programu je rozhodnutím studentů, většinou již na začátku modulu, po seznámení s jeho obsahovou náplní, jeho průběhem a požadavky na ukončení, projevují překvapení. To často plyne z jejich malé informovanosti ohledně MBA programů (většinou požadavky na ukončení modulů nebo celého studia se v rámci MBA programů příliš neliší), i když základní informace jsou studentům poskytovány v rámci přijímacího řízení. Řadu dalších relevantních informací lze v současné době vyhledat také na internetu, a to ne pouze v českém jazyce.

Je samozřejmé, že jednotlivé skupiny MBA studentů se liší, ať z hlediska vzdělání, věku, praxe nebo profesního zaměření. Lze konstatovat, že u značné části studentů převažuje v průběhu výuky pasivita. Pokud jsou aktivní, tak k aktivitě jsou stimulování a vedeni, ne vždy je ale dosaženo v tomto aspektu úspěchu. Aktivita vyplývá např. ze zadání úkolů k řešení, např. u případových studií. Pokud studenti sdělují, analyzují a porovnávají své zkušenosti z praxe, pak jsou samozřejmě aktivní, v rámci diskusí také.

Tzv. samostudium, které v této distanční formě studia je nejen žádoucí, ale i potřebné, do značné míry je nedostatečné. Tento nedostatek se pak projevuje nejen v souvislosti s řešením případových studií, ale také jiných úkolů a rovněž s vypracováním projektů. Studentům pak chybí hlubší porozumění znalostem, strukturovaným do tématických bloků, v širším organizačním a pracovním kontextu. Jelikož se jedná o rozsáhlý modul, v rámci přímé výuky nelze veškeré aspekty rozsáhlé problematiky detailně objasňovat v různých souvislostech a aplikacích. I když jsou si vědomi distančního charakteru studia, mnozí se reálně vyhýbají určitým povinnostem, které z této formy studia vyplývají. Sami tento rozpor objasňují pracovní vytížeností, a také tím, že za neplnění této části studia jim nehrozí žádné sankce. V podstatě řeší povinnosti aktuální, a ne důležité. Přestože již na začátku modulu jsou seznamováni i se základními principy time managementu, jejich aplikace sice není obtížná, ale je individuální záležitostí studentů. Mnozí tuto situaci komentují, že tak jsou zvyklí jednat, a že pro ně jsou prioritní záležitosti pracovní, ne studijní.

Naše současnost bývá nazývána různě: jako období přechodu k post-industriální a post-moderní společnosti, jako nástup znalostní společnosti nebo tzv. e-ekonomiky nebo jako éra informací. V souvislosti s tímto modulem se ukazuje, že studenti často neumí s informacemi adekvátně pracovat: nejen vyhledávat relevantní informace, včetně internetových zdrojů, ale také vyhodnocovat informace, zvažovat jejich závažnost, odbornou úroveň apod. Tyto souvislosti se projevují zejména při vypracování projektů. Další problémy nastávají při dodržování norem odkazů na informační zdroje v projektech. I když jsou studenti seznamováni s těmito normami a zásadami, často tyto informace berou jako nepodstatné a malicherné. Argumentují tím, že v mnohých skriptech, časopisech či publikacích si ničeho

4

podobného nevšimli, anebo v textu nebyly žádné odkazy a za textem byl seznam použité literatury.

U mnohých je také problematická úroveň znalostí cizích jazyků, tímto způsobem rozsah informačních zdrojů je také limitován. Studenti obvykle uvádějí, že si jsou vědomi tohoto nedostatku, ale mají problém s časem, apod. Nedostatečná znalost cizích jazyků se vyskytuje i u mladší generace, např. současných třicátníků.

V souvislosti s projekty se vyskytují také určité obtíže. Studenti MBA jsou v převážné většině zvyklí na paternalistický způsob výuky, takže možnost, zvolit si téma a zvolit si cíle projektu je pro mnohé velice nesnadná. Pro některé by byla vhodnější ta situace, že by téma a cíle projektu jim byly určeny. Paradoxem je, že tito studenti ale mají často dlouhodobé manažerské zkušenosti, v situaci studia MBA se však snaží dostat do jakoby podřízené role. Někdy se jedná i o manipulace a různé komunikační hry, např. z hlediska transakční analýzy.

Na konzultace k projektům, které si sami domluví, nebývají vždy adekvátně připraveni (i když dostávají podrobné informace k práci na projektech v písemné formě). Např. uvádějí, jaké téma chtějí zpracovat, ale neumí formulovat cíle, apod.

Další obtíže nastávají s dodržováním termínů. Je samozřejmé, že mnohdy mohou nastat nečekané komplikace v práci, a určitý skluz lze tolerovat. Pokud by se jednalo o menší nedodržování termínů, tak bych ani tento problém neuváděla.

Závěry

V rámci studia MBA programu lze identifikovat vliv rozdílů národních kultur. MBA programy vycházejí z anglosaské kultury, z jiného systému vzdělávání, který klade na studenty jiné požadavky, než jsou běžné na našich školách. V MBA programech se očekává aktivita studentů, jejich samostatnost, a to nejen při samostudiu, ale při práci s informačními zdroji, při práci na projektech, apod.

Většina českých studentů MBA programu na Ekonomické fakultě VŠB-TUO spíše čekává paternalistický přístup, související s direktivním vedením. Tato očekávání většinou nejsou deklarována, ale projevují se v průběhu modulu, menší aktivitou studentů, menší rozsahem individuální odpovědnosti za studium a jeho výsledky, což se projevuje zejména v souvislosti s vypracováním projektů, jimiž je modul ukončen.

V žádném státě studenti jakéhokoliv studijního programu nejsou ideální, jako i studijní programy nebo vyučující. Dospěla jsem ale ke konstatování, že ve výše uvedených aspektech existuje rozdíl mezi našimi studenty MBA a studenty MBA na JMU. Tyto rozdíly do určité míry souvisí také s rozdíly národních kultur a hodnot, které se projevují nejen v systému vzdělávání, způsobech a metodách výuky, ale také v rámci organizační kultury, převládajících stylů vedení apod.

V tomto kontextu je vhodné připomenout základní dimenze národních kultur v Hofstedeho pojetí (1999) a porovnat tyto dimenze u Velké Británie a České republiky. Jedná se zejména o dimenze vzdálenost moci, vyhýbání se nejistotě, femininity a maskulinity a krátkodobé nebo dlouhodobé časové orientace. Rozdíly v těchto dimenzích částečně objasňují rozdílné chování našich a britských studentů v MBA programu, jako i rozdílné principy, uplatňované v systému vzdělávání.

Globalizace zcela určitě ovlivňuje a proměňuje řadu socioekonomických faktorů. Je otázkou, do jaké míry může ovlivňovat i oblast hodnot a dimenzí národních kultur. Někteří

5

studenti MBA jsou příslušníky mladé generace, výrazné mezigenerační rozdíly u našich studentů MBA prozatím ale nelze konstatovat. Studenti MBA, jako i sytém vzdělávání nebo organizace existují v určitém socioekonomickém prostředí, v určitém kulturním kontextu. Není jednolitý, záleží i na kritériích, podle kterých je hodnocen. Přesto Hofstedeho dimenze národní kultury vypovídají o mnohém, rovněž mnohé i objasňují. Žádné změny nebývají snadné, zejména pokud se vztahují k oblasti hodnot, a zejména národních.

Literatura [1] Baruch, J. - Leeming, A. (2001): The added value of MBA studies –

graduates´perceptions. Personnel Review, 2001, Vol. 30, No. 5, pp. 589-601.

[2] Hofstede, G. (1999): Kultury a organizace. Software lidské mysli. Spolupráce mezi kulturami a její důležitost pro přežití. Praha, FFUK, 1999.

6

Zkušenosti s MBA studiem

Iva Kirovová

ABSTRAKT

Rozdíly mezi národními kulturami se projevují nejen v souvislosti s interkulturním složením organizací nebo týmů, ale v souvislosti s přejímáním zahraničních vzdělávacích programů. Distanční MBA program je realizován na VŠB-Technické univerzitě Ostrava, na Ekonomické fakultě, ve spolupráci s JMU Liverpool, Fakultou podnikání a práva. Na studenty MBA na Ekf jsou kladeny stejné požadavky jako na studenty na JMU. V rámci studia MBA programu se projevují rozdíly národních kultur.

Klí čová slova: MBA studium; Interkulturní rozdíly; Hodnoty.

Experiences with MBA Studies

ABSTRACT

Intercultural differences are manifest not only in connection with intercultural organizations or teams staff, but also in connection with application of foreign educational programs. A part-time MBA program is running on VSB-Technical University Ostrava, at the Faculty of Economics in cooperation with JMU Liverpool., the Faculty of Business and Law. Requirements applied to students in MBA program at the Faculty of Economics are the same as those applied to students at JMU. Some intercultural differences are manifesting within MBA program studies.

Key words: MBA studies; Intercultural differences; Values.

7

RECENZE

Příspěvek seznamuje s výukou v rámci studia MBA. Vzhledem k rostoucímu zájmu o toto studium v celém evropském regionu a mnohdy velmi rozporuplnými názory na jeho pojetí a efekty, doporučuji článek publikovat. Může přispět k širší diskusi o obsahovém a metodickém konceptu výuky . Článek doporučuji publikovat.

prof. Ing. Ivan Nový, CSc.

1

Celoživotní učení vedoucí k sladění pracovního a osobního života a vliv kulturních přístupů####

Růžena Krninská*

Znalostní ekonomika je podle Sengeho (2006) spjata s učícími se organizacemi, jejichž jedinou konkurenční výhodou je schopnost učit se rychleji než konkurence. Základem je vstup každého jedince do procesu celoživotního učení, a vytváření podnikové kultury, která pečuje o neustálé zdokonalování znalostí svých zaměstnanců.

Plynulý vstup do procesu celoživotního učení

Spolu s globální společností se hovoří se o nové budoucí „ekonomice znalostí“, která bude založena na znalostech a rozvoji lidského kapitálu. Pojem „lidský kapitál“.navazuje na nový postmoderní pohled na jedince. Odmítání a odklon od starých zavedených termínů, jako je pracovní síla, či lidské zdroje souvisí s kladením důrazu na jeho obnovitelnost. Zatímco všechny zdroje jsou konečné a vyčerpatelné (př. suroviny), živý lidský subjekt a jeho potenciál má schopnosti sebeobnovy a seberozvoje. Zvláště o celém potenciálu rozvíjejících se tvůrčích schopností lidské osobnosti, lze říci, že může být v podstatě nevyčerpatelný. Ovšem v souvislosti s tím se musí jednat o zakotvení nového kvalitativně vyššího přístupu k lidskému jedinci, který spočívá právě na nových principech práce s lidskou osobností, spojených s péčí o její rozvoj a to nejen po stránce profesní (znalosti z poznávání hmotného světa), ale především osobnostní (znalosti z poznávání vnitřního světa lidského subjektu). Jedná se tedy o rozvoj znalostí a schopností lidského potenciálu jako celku. Kvalita lidského kapitálu souvisí s rozvojem jeho potenciálu - s jeho vzdělaností, znalostmi, dovednostmi a postoji, přičemž postoje (plynoucí z uznávaných hodnot) jsou jedněmi z nejdůležitějších, protože na jejich základě se rozvíjí pracovní jednání. Jednou z prvních podmínek rozvoje osobnosti je nastartování sebepoznávacího procesu. Rekapitulace stavu osobnosti a poznání vlastního stavu své osobnosti je předpokladem možnosti pracovat na dalším seberozvoji.

Současná moderní psychologie, sociologie i management přinášejí nové poznatky spjaté s rozvojem osobnosti. Vyvstává nezbytnost, postmoderního - celostního (holistického) a komplexního přístupu k lidskému jedinci, s přijetím jeho vědomé i nevědomé stránky. Jung (1993) přičítá nevědomé stránce téměř devět desetin lidské osobnosti a hovoří o přirozených etapách vývoje osobnosti, kterými by měl každý jedinec projít. Hloubka pochopení sebe sama, vnitřní sebereflexe subjektu, související také s prožitkovou úrovní, pak odpovídá i porozumění světu kolem nás.

Předpoklady nastartování sebepoznávacího procesu:

# Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu Socioekonomický vývoj českého venkova

a zemědělství registrovaného u MPSV pod evidenčním číslem 1J016/0-DP2 * doc. Ing. Růžena Krninská, CSc. - docentka, Jihočeská univerzita v Českých Budějovicích, Ekonomická

fakulta, katedra řízení; e-mail: krninska@ef.jcu.cz.

2

• plná sebereflexe, schopnost uvědomit si své stránky psychiky - vědomou i nevědomou, možnost pracovat se čtyřmi základními stránkami své osobnosti (tělesnou, rozumovou, emocionální a duševně-duchovní stránkou, která je spjata s intuicí a tvůrčím myšlením i kreativitou);

• porozumění ontogenezi lidského jedince a její vazbě na fylogenezi lidského společenství, pochopení propojení zákonitostí lidského subejktu – mikroprostoru a makroprostoru – lidského společenství, to pak umožňuje dobrou orientaci v mezoprostoru (prostředí, vněmž se jedinec nachází).

Nastartování sebepoznávacího procesu má za účel uvědomění si všech svých dovedností, všech svých schopností, ale naše tvůrčí schopnosti jsou sepjaty s intuitivním myšlením, které souvisí s nevědomou složkou naší osobnosti. Má-li být jedinec tvůrčí, musí tedy vstoupit do optimálního kontaktu s nevědomím. Z toho vyplývá, že sjednocení a harmonizace těchto dvou stránek lidské osobnosti, stránky vědomé a stránky nevědomé, nemůže být započato bez sebepoznávacího procesu. Sebepoznání má pozitivní a konstruktivní tendenci - je to zájem obecný a vyjadřuje naši příbuznost se vším, co je živé. Jde o snahu porozumět sám sobě, porozumět své povaze a naučit se využívat své přednosti, být schopen uplatnit jedinečnost osobnostních rysů ve společnosti. Cílem není vlastní sebeuspokojení, nýbrž seberozvoj vedoucí k seberealizaci ve prospěch společenství. Vstoupí-li jedinec do procesu sebepoznávání a následujícího seberozvoje, pak se zároveň jeho osobnost samovolně a plně otvírá tendencím celoživotního učení.

Mikro-, mezo- a makroprostor a tomu odpovídající roviny kulturních aspektů

Globalizace je charakterizována typickými toky výrobků, informací, financí apod. a přináší diskontinuitní změny a posuny do naší lidské současnosti, podstatné je, že tyto proměny mají výrazně komplexní charakter. Nedá se tudíž na ně reagovat partikulárně, protože tak roztáčíme další kolotoč nečekaných změn, ale sama globalizace si vynucuje, abych k novým problémům rovněž přistupovali komplexně, akceptovali je ve všech pokud možno, co nejširších souvislostech. Abychom zvládali zpracování a rozlišení obrovského množství informací v globálním společenství, je nezbytné získat určitou orientaci, ve spjatosti s pochopením řádu nejen vývojových tendencí lidské osobnosti, vedoucích od sebepoznání k seberealizaci, ale také jejího vztahu k lidskému společenství a přírodnímu řádu.

Potřeba. nutnosti orientace v širokých souvislostech globálního společenství a obrovském množství informací, potřeba optimálních odpovědí na diskontinuitní změny, od nás vyžaduje rychlou orientaci. Tyto potřeby nás vedou k rozlišení stávajícího prostoru a nutnosti orientace na úrovních mikro-, mezo- a makroprostoru.

Mikroprostorem můžeme rozumět vlastní mikrosvět každé lidské osobnosti, její subjekt. Jako mezoprostor lze chápat zkoumané prostředí a objekty na podnikové a regionální úrovni a makroprostorem je náš globální svět, kterému v úrovni lidského kapitálu (řízení lidských zdrojů) odpovídají určité roviny kulturologických aspektů (Krninská, 2002a).

Mikroprostor v práci s lidským kapitálem je dán subjektem, kterým je lidská osobnost se svou vědomou a nevědomou stránkou. Kvalita lidské osobnosti a její potenciál souvisí s jejími znalostmi, dovednostmi a postoji, přičemž postoje vypovídají o vyznávaných hodnotách (existujících mimo jiné v úrovni nevědomí) a jejich kvalita je navyšována v případě nastoleného procesu sebepoznání, seberozvoje a seberealizace. V procesu

3

sebepoznánvání je vítaným stavem, aby se subjekt dostal na rovinu poznávání osobních a obecně platných kulturních aspektů a symbolů.

Zaměstnanci i manažeři, kteří chtějí být ve své práci úspěšní, musí vědět o podstatě člověka i jeho činnosti v pracovních skupinách přinejmenším tolik, jako o své původní odborné profesi (Bedrnová - Nový, 2002). Nakolik se jedinec dokáže orientovat v sobě samotném a zvládat svůj vlastní subjekt, natolik je schopen se orientovat ve světě kolem sebe. S tím koresponduje Shortterovo pojetí in Bedrnová - Nový (2002), kde manažer vystupuje prakticky jako spoluautor vytvářené reality. V jeho podání není dobrý management založen jen na aplikaci vědecké teorie, ale především na umění poskytovat lidem v organizaci srozumitelné formulace toho, co se dělo a děje. V reálném životě manažer nikdy nepracuje za vybraných podmínek a nikdy neřeší situace jakoby objektivisticky zvenčí. Je naopak plně zapojen do celého interakčního kontextu dění a musí se jej snažit na základě svých znalostí a pochopení ovlivnit a usměrnit. Záleží tedy na stupni vývoje jeho osobnosti, jež rozhoduje o jeho subjektivním přístupu. Zde nalézáme jeden z podstatných důvodů k sebepoznávání a péči o rozvoj osobnosti manažerů i zaměstnanců.

Objekty v mezoprostoru našeho zkoumání jsou spojeny s lidským kapitálem na podnikové a regionální (národní) úrovni s určením specifik (a to především kulturních) spjatých s příslušným prostorem. Mezoprostoru v práci s lidským kapitálem odpovídá rovina podnikové a regionální (národní) kultury. Na úrovni podniku tedy jde o zaměření na dva směry:

• zakotvenost subjektu – osobnosti zaměstnance v podnikové kultuře, která je spojena s procesy celoživotního učení, tj.pečuje o rozvoj lidské osobnosti jak po stránce profesní, tak osobnostní;

• propojení podnikové kultury na kulturu regionální, v souvislosti s využíváním tacitních znalostí.

Lze přistoupíme-li k náhledu na taticní znalost, jak ji presentuje Jirásek (2007): Lokální tacitní znalost patří k tomu, čemu se říká „genius loci“. Lidé ji nosí v hlavě, je začleněna do procesů, zabudována do strojů a nástrojů, jakoby lpí na všem.

Také ji lze přiblížit jinými slovy – jakési informační pole spojené s lokálním prostorem, jakási kulturní paměť.

Odborníci pojednávají o „tacitní znalosti“jako o tiché, neartikulované, neformulované, nekodifikované. Stala se předmětem studia v řadě prací, neboť v ní mnozí právem spatřovali nepominutelný příspěvek k obohacení práce, výroby, obchodu další znalostí, inteligencí, profesionalitou. Znalost se uvedeným způsobem lokalizovala jako „příslušná“ k určitému prostoru. Nejznámější příklad je podle Portera in Jirásek (2007) Křemíkové údolí (Silicon Valley) v Kalifornii se 4000 podniky vysoké technologie. Německo také mělo specifické průmyslové lokality jako Poruří, kde se dařilo těžkému průmyslu, Schweifurt proslulý výrobou valivých ložisek, nebo baltské přístavy se stavbou lodí. Dlouhá řada velkých měst jako Stuttgart, Mnichov, Magdeburg, Lipsko, Hannover, Saská Kamenice měla vyspělou průmyslovou výrobu. Goettingen a Heidelberg zase představují známé „území“ vzdělanosti.

My jsme o tom měli a máme podle Jiráska (2007) také povědomí. České sklářství bylo koncentrováno v pohraniční oblasti, Karlovarsko se vyznačovalo keramikou, Vamberecko krajkářstvím, Liberecko textilem, v Plzni se rozrůstalo těžké mechanické a elektrotechnické strojírenství. V okolí Brna se vytvořil vědeckotechnický rajon strojírenství, Zlín a okolí svědčily rozmachu podnikatelství hned v několika oborech atd.

4

Firma, která chce budovat svou existenci na dlouhodobé perspektivě, by měla mít podnikovou kulturu na jedné straně napojenou na tradice regionu a na druhé straně ve spojitosti s prací s lidským kapitálem, by měla být podniková kultura založena na důvěře a součinosti. Bez podnikové kultury založené na důvěře nelze pracovat s osobnostním rozvojem, a bez součinnosti v komunitě (týmu) je omezena možnost čerpání z tacitních znalostí (Mládková, 2005, 2007).

Makroprostorem v práci s lidským kapitálem je prostor globálního světa, vymezuje kulturou se symbolikou na obecně platné úrovni a kulturologickými aspekty platnými pro jedince i celé s lidské společenství. Jedním z výchozích bodů pro sledování kulturologických aspektů v řízení lidských zdrojů vymezený předpoklad, že kultura je obecně determinujícím systémem a vystupuje jako řídící složka sociálního systému (Talcot-Parsons in Nový, 1996), který v prostoru zásadně ovlivňuje další subsystémy - ekonomický, technologický, sociální i biologický. Obrazně řečeno, kultura je nahromaděná zkušenost daného sociálního celku – podle Junga (1993) vyjádřená na nevědomé úrovni určitými archetypálními vzorci, symboly, rituály, kolektivního nevědomí (s kulturní pamětí). Lidská osobnost na své nevědomé úrovni je úzce spjata se svou kulturou, ztratí-li toto své spojení, může dojít k určitému vykořenění. Jako nezbytné se jeví vytváření identity osobnosti jedince s kořeny vlastního kulturního společenství – ideální v rámci vlastní regionální kultury. V širokém pojetí je kultura produktem člověka, který je chápán jako protiklad přírody. Obnáší všechno to, co člověk přetvořil a vytvořil v běhu generací s tím, že kultura s přírodou koexistují, ale neprolínají se. Tyto výtvory jsou jednak materiální povahy, ale i produkty duchovní, vztahy, myšlenky, ideje (Nový, 1996).

Globalizace jako proces objevující se v různých úrovních naší civilizace a pronikající především do všech úrovní národohospodářských je akceptovatelná při práci s lidským kapitálem při kompenzaci dvou protilehlých úhlů pohledu. Na jedné straně je problémem vyrovnat se s nadnárodními, multikulturními a interkulturálními prvky, jejichž zvládnutí je možné za pomoci nových tvůrčích přístupů. Vzrůstající význam tvůrčího lidského faktoru se stává nezbytností a vynutil si v podstatě i náhradu pojmu personální řízení pojmem řízení lidských zdrojů a do budoucna práci s pojmem lidský kapitál. Náhrada pojmů nemá pouhý formální význam, ale odpovídá rozšíření prostoru v práci s lidskými zdroji pro plné využívání lidského potenciálu s cílem dynamizující role týmů a komunity v rozvoji podniku. Jen neustále se rozvíjející lidský kapitál je schopen obstát v diskontinuitních proměnách globální civilizace, pracovat s informacemi a jejich výběrem nejen na úrovni logicko-analytické, ale i na úrovni emoční inteligence a intuitivního myšlení spojeného s tvůrčími schopnostmi jedince.

Profese a její kultura

Byl proveden výzkum současného zemědělského managementu na úrovni NUTZ IV, projekt na okrese České Budějovice zahrnul celkem 160 osob – zemědělských manažerů. Přičemž jde o analýzu současného zemědělského managementu, konkrétně jejich postojů majících vliv na jednání manažerů. K tomu byl použit Test barevně sémantického diferenciálu“ (dále jen TBSD, 1992), který byl již téměř před patnácti lety zařazen mezi metody používané v České psychologické diagnosticea který se jeví jako spolehlivý prostředek k zjišťování postojů subjektů i v societě. Informace z TBSD, který vyplnili zkoumaní manažeři, byly zpracovány počítačovým programem VADIM, který je součástí dotyčného testu. Byly stanoveny asociace I. řádu u jedenapadesáti podnětových slov, která se

5

pohybují na transkulturální úrovni. Dále bylo pomocí matematicko-statistických metod sestaveno pořadí nejčastěji asociovaných pojmů podle jejich četnosti. Získali jsem jakousi kvalitativní informaci vypovídající o stavu postojů vedoucích k jednání u zemědělských manažerů. Informace nejsou zkresleny vědomým přizpůsobováním se žádoucí realitě, ale plynou z prožitků jedinců, a dá se předpokládat , že v okamžiku jednání budou osoby na jejich základě i jednat.

V tab. 1 (sl. 1) je porovnání výsledků bodového ohodnocení získaného na základě výzkumu provedeného Novým (1996) dle Hofsteda. Vzhledem k tomu, že značná část výsledků vycházela ambivalentně, provedl Nový velmi podrobné šetření, aby se dopracoval k přesnějším informacím (tab.1-sl. 2), vyjádřeným slovně. Ve sl. 3. se nacházejí výsledky získané z našeho výzkumu, které jednoznačně podtrhují výsledky zpřesněné Novým (1996).

Tab. 1: Porovnání kulturologických dimenzí současného zemědělského managementu a českého managementu

Kulturní dimenze

Čeští manažeři

1

Čeští manažeři

2

Zemědělští manažeři

3 1. vztah k autoritě (mocenský odstup)

47 (ambivalentní)

spíše vyšší

vyšší

2. vztah individuum a společnost 50 (ambivalentní)

spíše individualismus

individualismus

3. koncepce maskulinity a feminity

90 (maskulinita)

maskulinita

maskulinita

4. vztah k nejistotě a neurčitosti 49 (ambivalentní)

spíše vysoká nejistota

vysoká nejistota

5. orientace krátkodobá a dlouhodobá

27 (krátkodobá)

krátkodobá

krátkodobá

Zdroj: Nový a kol., 1996 + vlastní výsledky

Lze konstatovat, že metoda může sloužit k přesnému kvalitativnímu popisu stavu kulturních dimenzí profesního zaměření, v tomto případě manažerů. Dochází k významné shodě, ať už se jedná o zemědělský nebo o český management celkově. Zároveň lze konstatovat, že postoje vedoucí k jednání manažerů a projevující se v kulturních dimenzích society manažerů významně ovlivňují proces podnikového řízení, přenášejí se do celkového stavu a atmosféry firem. Protože jednání podle vzorů platí v každé societě, ať na úrovni firmy (podniku, organizace), tak na úrovni celé společnosti při napodobování chování politických reprezentantů, lze potvrdit, že vždy „ryba smrdí od hlavy“. Jelikož se jedná o kulturní dimenze jednání, lze hovořit o velmi pomalé proměně tohoto stavu v čase. Např. vypjatý individualismus manažerů nedovoluje využívání potenciálu zaměstnanců, ani tvorbu vhodné podnikové kultury- typu rodinného klima s důvěrou, ani součinnou komunitu – spojenou s využíváním lokálních tacitních znalostí K proměně může mimo jiné dojít také na základě osobnostního vývoje subjektů (manažerů) spolu s jejich proměnou hodnot a postojů ve vzdělávacím procesu a celoživotního učení. Kultura osobnosti se odvíjejí od nastoleného sebepoznání a seberozvoje, vedoucího k seberealizaci (nikoli k udržení mocenských pozic).

6

Závěr

Globální společnost nás nutí k novému rozčlenění prostoru kolem nás a to na mirko-, mezo- a makroprostor.

Mikroprostor souvisí se sebepoznáním až na úroveň vědomí a nevědomí a s pochopením symbolů na osobní a globální úrovni kultury, tj. obecně platných pro lidské společenství. Nastoupení do procesu sebepoznání vede k přirozenému vstupu do celoživotního učení, spojeného s rozvojem tvůrčích schopností. Globání společnost bude potřebovatr k řešení diskontinuitních proměn vysoce tvůrčí jedince.

Mezoprostor – je typický svou specifičností danou např. přírodními podmínkami regionu, z nichž vyplývá kulturní paměť (určitá informační pole), či „Genius loci“- spojený s takzvanými tacitními znalostmi. Subjekty pracující s emočním a intuitivním vnímáním by mohly vnášet do komunit a týmů založených na podnikové kultuře důvěry a součinnosti nové tvůrčí prvky ještě snáze v případě napojení podnikové kultury na kulturu regionální.

Makroprostor globální společnosti si bude vyžadovat hledání kulturních prvků na úrovni jedince, které by byly zároveň obecně platné pro celé lidské společenství a na těchto principech postavená podniková kultura by mohla být funkční i v multikulturní firmě.. Podniková kultura je zatím u nás málo vědomě využívaným prostředkem, který v budoucí perspektivě bude zřejmě patřit mezi rozhodující momenty funkčnosti konkurenceschopných organizací a to zvláště v rámci i multikulturního a interkulturního prostředí globální společnosti. Tvorba podnikové kultury bude úzce souviset s výběrem správných informací pro práci s lidským kapitálem i pro tvorbu dlouhodobých strategií firem. Bez podnikové kultury založené na důvěře nelze pracovat s osobnostním rozvojem, a bez součinnosti v komunitě (týmu) je omezena možnost čerpání z tacitních znalostí. Proces globalizace souvisí se zvládnutím interkulturální problematiky tvůrčími přístupy na jedné straně a na druhé straně vytvoření identity osobnosti s pevným vnitřním zakotvením v kořenech lokální kultury (sídla firmy) s uchováním určitých regionální specifik, jež by měla být zakotvená v podnikové kultuře.

Vrcholem celoživotního učení, které vede k sladění pracovního a osobního života je seberealizace subjektu ve prospěch společenství. Předpokladem je vytvoření takové podnikové kultury, která je založená na důvěře a komunitní součinnosti. Pozvedněme člověka a pozvedneme hospodářský život.

Literatura: [1] Bedrnová, Eva; Nový, Ivan(2002): Psychologie a sociologie řízení. 2. vyd. Praha,

Management Press. 2002. 586 s.

[2] Jirásek A. Jaroslav (2007): Klastry ve znalostní ekonomice. MODERNÍ ŘÍZENÍ, 2007, roč. XLII. č. 6 s.15-17.

[3] Jung, Gustav Carl (1993): Analytická psychologie - její teorie a praxe. Praha, Academia, 1993, 208 s.

[4] Krninská, R. (2002a): Řízení lidských zdrojů v dimenzi třetího tisíciletí. (Vědecká monografie.) Nitra, Slovenská polnohospodárská univerzita, 2002, 200 s.

[5] Krninská, R. (2002b): Kulturologické aspekty řízení lidských zdrojů. České Budějovice, Jihočeská Univerzita v Českých Budějovicích, Zemědělská fakulta , 2002b, 54 s.

7

[6] Mládková, L. (2007): Komunity ovlivňují práci s tacitními znalostmi. HRM (HUMAN RESOURCES MANAGEMENT), 2007, roč.III., květen-červen 2007, č.3, s. 23-25.

[7] Mládková, Ludmila (2005): Moderní přístupy k managementu. Tacitní znalost a jak ji řídit. Praha, C.H.Beck, 2005.

[8] Nový,I. a kol.(1996): Interkulturální management. (Lidé, kultura a management.) 1. vydání. Praha, Grada Publishing, 1996, 144 s.

[9] Senge, M. Peter (2006): Pátá disciplína – Teorie a praxe učící se organizace. Praha, Management Press , 2006. 440 s.

[10] Ščepichin, V.- Ščepichinová, J.- Kolářová, H.(1992): Test barevně sémantického diferenciálu. České Budějovice, Nakladatelství Vadim, 1992, 99 s.

8

Celoživotní učení vedoucí k sladění pracovního a osobního života a vliv kulturních p řístupů

Růžena Krninská

ABSTRAKT

Znalostní ekonomika staví na učících se organizacích, tudíž zdůrazňuje význam celoživotního učení. To lze nejúčelněji započít procesem vlastního sebepoznání, které je základem účelného seberozvoje, jež v pracovním procesu může vést i k seberealizaci. Touto cestou lze sladit osobní život s pracovním a přirozeně rozvíjet proces celoživotního učení. Významné je při tom propojení mikroprostoru (lidského subjektu) s mezo- a makroprostorem (v případě řízení lidských zdrojů, lze hovořit o kultuře i na různých úrovních regionu). Vlastní proces sebepoznávání je spojen s porozuměním a pochopením kulturních symbolů, rovněž vstup do určité profese s sebou nese sdílení určitých kulturních vzorců. Jedinec (lidský subjekt) se vstupem do society (společenství) je spojen s jeho kulturou, kterou je ovlivňován až determinován.

Klí čová slova: Celoživotní učení; Mikro-, mezo- a makroprostor; Kulturní vzorce.

The whole-life learning leading to coordination of working and personal life and influence of cultural approarches

ABSTRACT

The knowledge economy based on „learning organisations“ emphasizes importance of whole-life learning. Then we start most efficiently with process of own self-knowledge, which is base for self-development and in the working process can lead to self-realization. Through it it is possible to coordinate personal and working life and naturally develop the process of whole-life learning. The connection of microsphere (human subject) with mezzo- and macrosphere is very important (in case of human resources management we can speak about culture at various level of the region). The own process of self-knowledge is connected with understanding and comprehension of cultural symbols, such as entering into certain profession brings sharing of cultural theorems. The human subject with entering into society is connected with its culture through influence and determination.

Key words: Whole-life learning, Micro-, mezzo- and macrosphere, Cultural theorems.

9

RECENZE

Příspěvek je orientován na koncept nejen propojení, ale především sladění soukromého a pracovního života prostřednictvím celoživotního učení a dalšího rozvoje osobnosti. Argumentace ve prospěch tohoto konceptu je zajímavá a jistě přispěje k diskusi nad problematikou kvality života v současné společnosti. Článek doporučuji publikovat

prof. Ing. Ivan Nový, CSc.

1

Důležitost kariérního růstu a profesního rozvoje: dva vzájemně se vzdalující koncepty?

Renáta Kyzlinková∗∗∗∗

Úvod – teoretický kontext

Možnost vzdělávat se, osobnostně růst a zdokonalovat se či si rozšiřovat profesní kvalifikaci patří v klasické motivační teorii k tzv. "vnitřním odměnám" (intrinsic rewards) plynoucím z pracovní činnosti. Do stejné skupiny motivátorů je Herzbergem řazena možnost povýšení a příležitosti ke kariérnímu růstu. Výsledky studie budou jistou polemikou s Herzebrgovým rozlišením hygienických a motivačních faktorů v zaměstnání (Herzberg, 1966).1 Kariérní růst a profesní rozvoj spadají podle Herzberga společně do druhé zmíněné skupiny. Z našich výzkumů však vypplývá, že jejich charakter ve smyslu motivačních činitelů k práci má odlišný základ. Lze se totiž domnívat, že nedostatek kariérních příležitostí (tak, jak ho zjišťují výběrová šetření) nemůže být paušálně považován za indikátor kvality práce a pracovní spokojenosti. Na druhé straně nedostatek příležitostí k profesnímu a osobnostnímu růstu má na celkovou kvalitu pracovního života a spokojenost s ním zásadní vliv.

V příspěvku se tedy budeme zajímat o to, nakolik jsou zmíněné aspekty práce považovány za důležitou součást pracovního života českých zamětsnanců. Dále se zaměříme na identifikaci společných znaků, respektive rozdílů mezi motivačními činiteli, jakými jsou možnost profesního rozvoje a možnost kariérního růstu a na míru jejich přispění k subjektivnímu vnímání kvality pracovního života či pracovní spokojenosti. Analýza bude rovněž reflektovat dnes hojně diskutovaný teoretický koncept "protean career"2 (Hall, 2002; Briscoe, 2006), který se odklání od tradičního vnímání kariéry jako "objektivního" postupu po hierarchickém žebříčku firmy a růstu platového ohodnocení a zdůrazňuje moment "subjektivního" kariérního úspěchu dosaženého skrze samostatné řízení a regulaci odborného vzdělávání a rozvoje.

Metodologie

Příspěvek čerpá a zároveň se snaží propojit výsledky dvou výzkumných projektů. Prvním a zároveň stěžejním výzkumem je "Kvalitativní post-test čtvrté vlny EWCS20053" realizovaný v roce 2006 pro Evropskou nadaci pro zlepšování životních a pracovních

∗ Mgr. Renáta Kyzlinková - vědecká pracovnice; Výzkumný ústav práce a sociálních věcí, Praha; e-mail: renata.kyzlinkova@vupsv.cz. 1 Zatímco hygienické faktory, pokud jsou nedostatečné, zvyšují nespokojenost člověka s jeho prací, ale na druhou stranu nezvyšují pracovní spokojenost, pokud jsou dostatečně zajištěny, motivační faktory, pokud jsou dostatečné, zvyšují spokojenost se zaměstnáním. 2 V článku nebudeme termín překládat do českého jazyka. Volný překlad by mohl znít "Proteánská kariéra" či "Proteova kariéra". 3 EWCS2005: European Working Condition Survey 2005 – Mezinárodní periodické výběrové šetření koordinované Evropskou nadací pro zlepšování životních a pracovních podmínek www.eurofound.eu.int.

2

podmínek. Druhým zdrojem dat a informací jsou výsledky kvantitativních podnikových studií provedených v jednom středně velkém a třech velkých podnicích automobilového průmyslu v rámci projektu MS a její proměny: "Měření kvality pracovního života".4

Cílem "Kvalitativního post-testu" bylo:

1. analyzovat celkovou kvalitu dotazníku použitého pro EWCS2005 tj. srozumitelnost vybraných položek, jejich význam a interpretace případně chyby způsobené překladem nebo nedostatečné pokrytí vymezených okruhů a témat.

2. zmapovat, rozvinout a obohatit téma profesního růstu prostřednictvím doplňujících otevřených otázek

Na projektu "Kvalitativního post-testu" spolupracovaly výzkumná centra z pěti zemí Evropské unie, z Rakouska, České republiky, Finska, Velká Británie a Portugalska. Koordinátorem projektu byl Výzkumný ústav práce a sociálních věcí5. V každé zemi bylo provedeno 20 hloubkových rozhovorů6. Explorační schéma rozhovorů bylo vytvořeno s ohledem na metodu expansivního kognitivního interview (Willis 2005). Výstupem projektu jsou obsáhlé národní zprávy a jedna shrnující komparativní zpráva zohledňující mezikulturní specifika a diference.

Předkládaný příspěvek čerpá především z dat a analýzy provedené v České republice. Výzkumný vzorek za Českou republiku je dostatečně variabilní jak podle věku, pohlaví či profesní a vzdělanostní struktury.

Kariérní r ůst a možnosti odborného profesního rozvoje podle kvantitativních šetření

Do jaké míry jsou možnosti vzdělávat se, osobnostně růst a stoupat po kariérním žebříčku důležité pro české zaměstnance jsme sledovali ve čtyřech podnicích automobilového průmyslu v ČR. Respondenti měli hodnotit vybrané aspekty práce ve vztahu ke své pracovní motivaci. Z tabulky 1 je zřejmé, že pro české zaměstnance jsou nejdůležitějšími motivačními činiteli aspekty jako "jistota zaměstnání", "dobré mezilidské vztahy" a "platové ohodnocení" tj. aspekty, které Herzberg řadí spíše do skupiny hygienických faktorů. Možnosti vzdělávání a rozvoje, odborný růst a kariérní postup se pak nachází ve všech čtyřech podnicích na úplném konci pomyslného žebříčku. Odhlédneme-li však od relativní pozice naposledy zmíněných motivátorů, je zřejmé, že mezi důležitostí dlouhodobého kariérního růstu a důležitostí možnosti se vzdělávat je poměrně značný rozdíl (10-18 procentních bodů ve prospěch možnosti dalšího vzdělávání).

4 Zadavatel: MPSV, Koordinátor a řešitel projektu: VÚPSV, Číslo projektu: 1J018/04-DP1 5 Koordinátory a zároveň autory závěrečné národní zprávy jsou: Lenka Dokulilová, Renáta Kyzlinková a Aleš Kroupa. 6 Rozhovory byly prováděny na základě polo-strukturovaných dotazníků, následně byly nahrávány, doslovně přepsány a analyzovány pomocí softwaru pro kvalitativní analýzy.

3

Tab. 1: Pořadí faktorů pracovní motivace podle důležitosti a podíl respodnetů v %, kteří tyto faktory kvalifikovali jako "Extrémn ě" či "Velmi" d ůležité.

PODNIK X (N= 189) PODNIK Z (N=637) PODINIK L (N=265) PODNIK M (N=379)

% % % %

1. Jistota zaměstnání 80,6 Dobré mezilidské vztahy 83,4 Jistota zaměstnání 87,5 Jistota zaměstnání 86,8

2. Dobré mezilidské

vztahy 78,0 Jistota zaměstnání 82,1

Dobré mezilidské vztahy

87,5 Dobré mezilidské vztahy 86,8

3. Základní plat 75,8 Jednání s respektem,

úctou 73,8

Mít vedle práce dostatek času na rodinu,

přátele a koníčky 79,6 Platové ohodnocení 84,7

4. Jednání s respektem,

úctou 63,9 Základní plat 72,1 Platové ohodnocení 80,4

Mít vedle práce dostatek času na rodinu, přátele a

koníčky 80,2

5. Rovnováha mezi prací a

soukromým životem 63,6

Rovnováha mezi prací a soukromým životem

69,4 Jednání s respektem,

úctou 79,2

Jednání s respektem, úctou

76,5

6. Charakter práce 50,5 Charakter práce 54,7 Užitečnost práce 78,5 Užitečnost práce 70,2

7. Bonusy (zaměstnanecké

výhody) 46,2

Bonusy (zaměstnanecké výhody)

47,4 Charakter práce (pracovní náplň)

63,4 Odborný růst 59,9

8. Možnosti vzdělávání a

rozvoje 40,7

Možnosti vzdělávání a rozvoje

45,2 Odborný růst 63,4 Charakter práce (pracovní náplň)

56,7

9. Flexibilní pracovní

podmínky 33,9

Flexibilní pracovní podmínky

35,8 Zaměstnanecké výhody 56,2 Možnosti vzdělávání a

rozvoje 48,5

10. Možnosti povýšení 25,4 Kariérní růst v

dlouhodobém horizontu 35,4

Možnosti vzdělávání a rozvoje

52,5 Zaměstnanecké výhody 39,6

11. Kariérní růst v

dlouhodobém horizontu 24,2 Možnosti povýšení 29,3 Možnosti povýšení 38,1 Možnosti povýšení 33,2

12. Kariérní růst ve Vašem

životě 34,3

Kariérní růst ve Vašem životě

30,6

Pozn.Výčet jednotlivých atributů byl v podnikových šetřeních L a M mírně pozměněn z důvodu srozumitelnější formulace položek a pokrytí většího množství motivačních faktorů.

Zdroj: Měření kvality pracovního života, 2006

Podniková šetření jen dokreslují výsledky ostatních šetření, kde mezi českou zaměstnaneckou populací převažuje instrumentální postoj k práci. Např. podle šetření "Souvislosti proměn pracovního trhu a forem soukromého, rodinného a partnerského života v české společnosti"7 z roku 2005 souhlasilo s výrokem "Práce je jen způsob, jak vydělat peníze" 60% respondentů. Naopak práci jako nejdůležitější způsob seberealizace hodnotí 40% respondentů. Podle Vohlídalové (2006) má čistě instrumentální postoj k práci 37% všech dotázaných.

Je zřejmé, že výše uvedená zjištění jsou pouze obecného charakteru, jelikož existují významné individuální rozdíly v potřebách a preferencích zaměstnanců, a tyto rozdílné potřeby se pak odráží i ve vnímání důležitosti různých motivačních činitelů pro pracovní výkon. Pro všechny čtyři podniky platila relativně vyšší důležitost dalšího vzdělávání a rozvoje, ale i kariérního postupu pro mladší zaměstnance ve vyšším profesním zařazení (technik, administrativa). Pouze v jednom podniku (podnik M) se projevil genderový rozdíl ve smyslu větší důležitosti zmíněných faktorů pro pracovní motivaci mužů než žen.

7 Reprezentativní výzkum na populaci ve věku 25-54 let (2778 mužů, 2732 žen) provedený Sociologickým ústavem AV ČR v roce 2005.

4

Důležitost dalšího rozvoje v zaměstnání v porovnání s důležitostí kariérních vyhlídek ve světle kvalitativních dat.

Kvantitativní výzkumy ukazují, že pro české zaměstnance nejsou rozvoj a další vzdělávání tím hlavním, co by práce měla člověku přinášet. Pokud přijmeme toto tvrzení, musíme si klást otázku, zda jsou Češi vůbec ochotní se dále vzdělávat a nově nabyté znalosti využívat? Další otázkou zůstává, proč se ve všech čtyřech podnicích objevuje "kariérní růst v životě" až na posledním místě v důležitosti?

Než přejdeme ke konkrétním zjištěním z dat kvalitativního výzkumu, zkusme si definovat, co vlastně příležitost k učení a růstu a vyhlídky na další rozvoj kariéry pro zaměstnance v ČR znamenají. Pod příležitostmi k učení a k růstu spatřovali respondenti nabývání nových zkušeností a znalostí, a to nejen prostřednictvím formálních školení a vzdělávacích kurzů organizovaných zaměstnavatelem, ale také díky možnosti samostudia. "Tam to chápu tak, jako že mám možnost těch seminářů, že jo, školení a i vlastně mám dostatek času v té práci třeba si to sama nastudovat, že jo, určitý věci. Ta příležitost určitě tady je. (žena, vedoucí chemické laboratoře, 45let)"

Na rozdíl od ostatních zemí kladli čeští zaměstnanci menší důraz na učení se skrze samotný výkon zaměstnání tzv. "learning by doing". Význam praktických zkušeností a dovedností jakoby ustupoval do pozadí ve srovnání s teoretickými znalostmi. Pokud jde o vyhlídky na další rozvoj kariéry, většina respondentů tím shodně rozuměla postup na vyšší/lepší pozici v rámci hierarchické struktury podniku.

Důležitost učení a růstu v zaměstnání a možnosti, které zaměstnání nabízí

V rámci kvalitativního výzkumu pouze šest respondentů odpovědělo, že pro ně vzdělávání a růst v zaměstnání nejsou důležité. Jednalo se zejména o starší respondenty s nižším vzděláním v nízko kvalifikovaných profesích. Další vzdělávání a profesní rozvoj byly tedy důležitější pro respondenty, kteří již měli formálně vyšší vzdělání i kvalifikaci. Dá se rovněž předpokládat, že odhodlání a chuť se dále vzdělávat nejsou genderově podmíněny. Všichni respondenti (kromě jedné výjimky), kteří odpověděli, že jsou pro ně rozvoj a vzdělávání důležité, k nim také v práci mají dostatek příležitostí. Zajímalo nás tedy, co vede zaměstnance k tomu, aby se dále vzdělávali a rozšiřovali si své profesní dovednosti.

Atributy tzv. "protean career", jak byly zmíněny v úvodu, mají spíše blíže ke konceptu celoživotního vzdělávání a osobnostního rozvoje než k tradičnímu vnímání pracovní kariéry. V rámci výzkumu je však velmi obtížné postihnout fakt, zda hnací síla vychází opravdu z jedince samotného (jak se předpokládá u "protean career" orientovaného jedince) nebo zda pramení pouze z povahy práce a jedinec ji vnímá jako nutné zlo. Obecně však lze tvrdit, že mezi dotazovanými šla nutnost doplňovat si informace, nově používané technologie a metody práce v oboru ruku v ruce se zájmem či dokonce nadšením zaměstnance. Na základě výzkumu můžeme rozlišovat čtyři převažující motivační prvky, které motivují zaměstnance k dalšímu rozvoji a vzdělávání. Prvním je tzv. nutnost dalšího vzdělávání pro kvalitní pracovní výkon, který byl společný většině respondentů. Motivem dále se rozvíjet je snaha vykonávat svou profesi v požadované kvalitě. Druhým motivačním činitelem pro další rozvoj a vzdělávání je chápání dalšího vzdělávání jako devizy na trhu práce. Lepší postavení na trhu práce podpořené rozšířenou kvalifikací a profesními zkušenostmi však nebylo většinou primárně posuzováno v světle možného kariérního či mzdového růstu, ale spíše ve smyslu jistoty placeného zaměstnání a prevence proti nezaměstnanosti. Třetí motivační atribut může být

5

formulován jako konkurenční výhoda a hnací síla dalšího rozvoje. Někteří respondenti totiž nahlíželi na vlastní rozvoj z perspektivy jejich užitečnosti pro celý podnik Mít přehled o nových trendech v oboru je nutnost, jelikož konkurence na trhu je silná a podnik, pokud si chce udržet svůj profit, musí být vždy o krok napřed před konkurenčními firmami. Posledním prvkem a zároveň nejvíce se přibližujícím ke konceptu "protean career" je další vzdělávání a rozšiřování znalostí jako životní náplň a zdroj zábavy založené zejména na participativní a aktivní účasti jedince.

Důležitost kariérního růstu pro české zaměstnance

Z provedených kasuistik vystupují jasně převládající tendence, že kariérní růst není pro většinu dotázaných významně důležitou součástí pracovního života. Důležitost kariérního postupu se samozřejmě liší dle profesního zařazení, věku nebo vzdělání. Kvalitativní výzkum však ukazuje, že zobecněním bychom se dopustili určitého zkreslení. "Objektivní" kariérní postup nemusí totiž být důležitý např. pro vysokoškolsky vzdělaného učitele, ale může být životním cílem pro vyučeného kvalifikovaného dělníka. Zejména u lidí s vyšším vzděláním a kvalifikací se přímo neprojevovaly aspirace na vyšší pozici v rámci hierarchie firmy, ale spíše aspirace na zaměstnání, kde by byl člověk spokojen se zajímavostí a náplní práce. Psychologický aspekt "subjektivní spokojenosti" se svou kariérní dráhou tedy převažuje nad "objektivními" aspekty kariérního postupu.

Mezi českými zaměstnanci nacházíme hned několik příčin, proč není kariérnímu postupu přikládán v pracovním životě velký význam. Data z rozhovorů ukazují, že v některých případech je bariérou plochá hierarchická struktura, v jiných případech, a těch byla zaznamenána většina, je to právě neexistence vyhovující pracovní náplně na vyšších pozicích. Setkali jsme s několika respondenty, kteří by ve své firmě mohli povýšit, ale museli by zastávat méně atraktivní a zajímavá zaměstnání. Tito respondenti tedy raději zůstávají na nižších pozicích a jsou spokojeni se zajímavostí své práce (učitelka, ekonomka, fotografka, vlakvedoucí). S tím souvisí i fakt, že s postupem na vyšší pracovní pozice musí být člověk mnohokrát schopen využívat naprosto odlišné schopnosti než využíval jako řadový zaměstnanec. Jedná se zpravidla o odklon od odborné práce k práci s lidmi a k řídícím dovednostem.

"R: Tak já nevím, kam bych jako kariéru mohla jako učitelka, růst, jako na místo jako zástupce ředitele nebo ředitele, to si myslím, že jako vyhlídky nemám.

T: Ne. A ani byste třeba nechtěla?

R: Ani bych nechtěla…, protože si myslím, že ta práce už je jako o něčem jiným trošku, a to já bych prostě nechtěla dělat. (žena, učitelka na zvláštní škole, 29let)"

V rozhovorech jsme narazili i na určité kulturní specifikum. Česká veřejnost totiž obecně vnímá osoby, jejichž smyslem života je kariéra, spíše negativně. Český jazyk tyto osoby označuje ve slangové formě přízviskem s negativní konotací "kariéristé". Je tedy zřejmé, že také jen málokdo je ochoten se přiznat k tomu, že je pro něj otázka kariérního postupu v zaměstnání důležitá.

Analýza také ukázala, že problematika kariérního vzestupu je genderově citlivým fenoménem. Tabulka 2 nám nabízí genderově zřetelně diferencovaný obrázek. Ve sledovaném souboru to byli pouze muži, kteří vypověděli, že je pro ně kariérní růst důležitý. Naopak podíváme-li se na subjektivní zhodnocení možností kariérního postupu, jsou to většinou ženy, u kterých jsou tyto možnosti velmi omezené (7 žen, 2 muži) Ani jedna žena

6

neodpověděla, že jí její zaměstnání nabízí dobré možnosti pro rozvoj kariéry. Přestože nám na základě kvalitativních dat nepřísluší generalizovat, je tato tendence zajímavým námětem k zamyšlení.

Tab. 2: Porovnání vyhlídek na další rozvoj kariéry s důležitostí kariérního růstu Dobré vyhlídky na další rozvoj kariéry

Rozhodně souhlasím +Souhlasím

Ani souhlas, ani nesouhlas Rozhodně nesouhlasím+Nesouhlasím

An

o,

je

to

důle

žité

- muž, programový inženýr, 32let

- muž, úředník, 42let

- muž, dělník/svářeč, 59let

Tak

n

apůl - muž, mistr ČD, 48let

- muž, manažer výroby,33let

- žena, laborantka, 49let - žena,vedoucí jídelny, 39let - žena, skladnice, 35let

Důle

žito

st k

arié

rníh

o rů

stu

Ne,

nen

í to

důle

žité

- muž, dispečer, 36let

-muž, správce sítě, 23let - muž, vlakvedoucí, 42let - žena, vedoucí chemické

laboratoře, 45let -žena, obchodník ve

stavebninách, 23let -muž, ochranná služba,

52let

- žena, učitelka na zvláštní škole, 29let

- žena, ekonomka, 49let - muž, barman, 29let - žena, obsluha čerpací

stanice, 40let - žena, uklízečka, 56let

Zdroj: POST-TEST06

Závěr

Z výše uvedeného je tedy zřejmé, že kariéra v tradičním pojetí by neměla být v

motivačních programech pro zaměstnance příliš přeceňována. Někteří pracovníci ji nepovažují za důležitou, jiní se dokonce povýšení brání a vůbec o něj nestojí. Stoupání po hierarchickém žebříčku firmy totiž pro mnohé znamená posun od úkolů a náplně práce, kterou mají rádi, k úkolům, které jsou méně atraktivní, často charakteristické přemírou byrokracie a administrativy. Povýšení s sebou navíc přináší další negativa, jakými jsou zvýšený stres a tlak na výkon, který je pro mnoho pracovníků neúnosný již na současné pracovní pozici. Jak v kvantitativním tak v kvalitativním šetření se ukazuje, že profesní rozvoj a další vzdělávání jsou pro většinu respondentů důležitějším aspektem práce než možnost kariérního vzestupu. Lze také předpokládat, že příležitost učit se a dále se rozvíjet je také dostupnější širšímu spektru pracovníků (např. i s nižší kvalifikací) než možnost kariérního vzestupu. To může být také jedním z důvodů nastavení osobních priorit ve prospěch možnosti učení a růstu. Je tedy zřejmé, že koncept "protean career", pro kterou je relevantní subjektivně hodnocený úspěch a profesní rozvoj bez ohledu na formální postup zajištěný organizací se stává v české společnosti čím dále tím více aktuální.

Literatura: [1] Briscoe, J.P. – Hall, D.T. – DeMuth, R.L.F.(2006): Protean and boundaryless careers: An

empirical exploration. Journal of Vocational Behavior, 2006, 69, s. 30-47.

[2] Hall, D.T. (2002): Protean careers in and out of organisations. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 2002.

7

[3] Herzberg, F. (1966): The work and the nature of man. Cleveland, OH: The World Publishing Company, 1966.

[4] Vohlídalová, M. (2006): Mají muži a ženy v ČR odlišné postoje k práci? Gender a Sociologie: http://www.genderonline.cz/view.php?cisloclanku=2006072213, 2006.

[5] Willis, G.B.(2005): Cognitive Interviewing: A Tool for Improving Questionnaire Design. CA: Sage Publications, 2005.

8

Důležitost kariérního růstu a profesního rozvoje: dva vzájemně se vzdalující koncepty

Renáta Kyzlinková

ABSTRAKT

Studie se zabývá fenomény důležitosti kariérního růstu a profesního rozvoje jako motivačních činitelů v profesním a osobním životě pracovníka. Kromě sledování míry důležitosti jako takové je cílem studie také upozornit na čím dál tím méně významnou provázanost obou motivačních faktorů v organizačním prostředí se stale ploššími hierarchickými strukturami. Přestože Herzberg řadí, ve své již klasické motivační teorii, povýšení a profesní rozvoj do stejné skupiny motivačních činitelů, náš výzkum ukazuje, že oba tyto motivátory mají naprosto rozdílný charakter. Podle výsledků z výzkumu by neměl být nedostatek kariérních příležitostí (tak, jak ho zjišťují výběrová šetření) posuzován jako indikátor kvality práce a pracovní spokojenosti. Na druhé straně nedostatek příležitostí k profesnímu a osobnostnímu růstu má na celkovou kvalitu pracovního života a spokojenost s ním zásadní vliv.

Klí čová slova: Kariérní růst; Profesní rozvoj; Protean career.

The Importance of Career Advancement and Professional Development: "Are they moving apart?"

ABSTRACT

The paper looks at the phenomena of career growth and professional development as motivating factors in both the professional and private lives of employees. In addition to an observation how the importance of these two phenomena is assessed by employees, the paper also aims to draw attention to the fact that both motivators are becoming less and less interconnected in an increasingly flattening organisational structure. Thus the currently important question is whether employees place a higher value on professional development when there is, in a fact, nowhere to advance. Despite the fact that Herzberg, in his classical motivational theory, places advancement and personal growth in one group of motivators, our research indicates that these two motivators are of a very different nature. The results show that lack of career opportunities (reported in surveys) should not be used as an indicator of job quality or job satisfaction. On the other hand, lack of opportunities to develop contributes much more than career opportunities to the overall quality of an employee's life.

Key words: Career growth; Professional development; Protean career.

9

RECENZE

Článek je velmi zajímavým příspěvkem do diskuse o subjektivním významu kariéry v životě člověka a jejím místě mezi motivačními nástroji, kterými disponuje management firem. Nejde jen o terminologické konstrukty, nýbrž o polemiku s tradičními teoriemi motivace pracovního jednání. V tom spatřuji značnou hodnotu příspěvku, navíc opřeném o mezinárodní srovnávací výzkum. Článek doporučuji k publikování

prof. Ing. Ivan Nový, CSc.

1

Vysokoškolský vzdelávací priestor a jeho význam z hľadiska celoživotného vzdelávania#

Lenka Pčolinská* – Jana Nimrichterová** – Jana Jurková ***

Úvod

Na Európskej Lisabonskej Rade v marci 2000 bol stanovený ambiciózny cieľ stať sa do roku 2010 najkonkurenčnejšou a najdynamickejšou znalostnou ekonomikou vo svete, schopnou neustáleho ekonomického rastu, s lepšími pracovnými príležitosťami a väčšou sociálnou kohéziou. V súlade so touto Stratégiou rozvoja konkurencieschopnosti je nevyhnutné zamerať sa na rozvoj takých oblastí, ktoré podporia rast tvorivého potenciálu slovenskej ekonomiky. Ľudské zdroje sa v súčasnosti stávajú najvýznamnejším faktorom konkurenčnej výhody medzi ekonomikami.

Otázka úrovne vzdelania je jedným z najvýznamnejších faktorov zlepšovania postavenia krajiny v rámci globálneho svetového spoločenstva, preto sa vzdelanie obyvateľstva pokladá za strategickú prioritu. Koncepcia modernej vzdelávacej politiky má aj pre Slovenskú republiku zásadnú úlohu pri zabezpečovaní napĺňania princípov trvaloudržateľného rozvoja tak, aby sa naše školstvo stalo kompatibilnou súčasťou európskeho priestoru.

Celoživotné vzdelávanie je základným elementom stratégie konkurencieschopnosti, nielen vo vzťahu ku konkurencieschopnosti a zamestnanosti, ale tiež k sociálnemu začleneniu, aktívnemu spoluobčianstvu a osobnému rozvoju.

Celoživotné vzdelávanie1

Celoživotné vzdelávanie (CŽV) je vzdelávaním pre osobné, občianske, sociálne a pracovné účely občanov. Pozostáva z formálneho vzdelávania (uskutočňuje sa vo výchovno-vzdelávacej inštitúcii), neformálneho vzdelávania (uskutočňuje sa vo výchovno-vzdelávacej inštitúcii mimo národnej výchovno-vzdelávacej sústavy) a informálneho vzdelávania (výsledok nezámerného poznávania). Celoživotné vzdelávanie je výsledkom nárastu potreby investícií do ľudí a poznatkov, presadzuje získanie základných zručností, vrátane digitálnej gramotnosti, rozšírenie príležitostí pre inovácie, viac flexibilnejších foriem vzdelávania. Jeho cieľom je poskytnúť všetkým osobám, bez ohľadu na vek, rovnaký a otvorený prístup ku kvalitným vzdelávacím príležitostiam. Celoživotné vzdelávanie zahŕňa všetky fázy učenia, od

# Príspevok je spracovaný ako jeden z výstupov grantového projektu VEGA MŠ SR pod evidenčným číslom

1/2555/05. * Ing. Lenka Pčolinská - doktorandka; Katedra marketingu a obchodu, Podnikovohospodárska Fakulta Košice,

EU Bratislava; e-mail: pcolinska@centrum.sk. ** Ing. Jana Nimrichterová - doktorandka; Katedra marketingu a obchodu, Podnikovohospodárska Fakulta

Košice, EU Bratislava; e-mail: jananim@post.sk. *** Ing. Jana Jurková - doktorandka; Katedra marketingu a obchodu, Podnikovohospodárska Fakulta Košice, EU

Bratislava, e-mail: janajurkova@centrum.sk. 1 Celoživotné vzdelávanie - anglický výraz „Lifelong learning", v slovenskej legislatíve sa používa aj termín ďalšie vzdelávanie.

2

predškolského po podôchodkové. Dôležitou podmienkou aplikácie celoživotného vzdelávania je zrozumiteľný kreditový systém, ktorý umožní evaluáciu a uznanie diplomov a certifikátov požadovaných školou, univerzitou. Celoživotné vzdelávanie je jedným z prvkov ako dosiahnuť strategický cieľ Európy stať sa najvýkonnejšou a konkurencieschopnou ekonomikou založenou na poznatkoch.

Systém celoživotného vzdelávania predstavuje spoločenský systém navzájom prepojených prvkov a procesov, ktoré sú ovplyvňované politickými, ekonomickými, estetickými, pracovnými, etickými a ďalšími spoločenskými faktormi.

Zdroje a motívy celoživotného vzdelávania:

• vyučovanie zamerané na riešenie problémov,

• vzdelávanie v rámci projektov,

• cyklické formy vzdelávania,

• pracovný proces,

• základné, stredoškolské a univerzitné vzdelanie,

• netradičné vzdelávanie,

• spoločenské zmeny,

• osobný rozvoj,

• samostatné učenie.

Kľúčovým faktorom celého systému je manažment vzdelávania, ktorý môže svoje efektívne a dynamické fungovanie zabezpečiť len za predpokladu splnenia nasledovných funkcií:

• analýza a identifikácia vzdelávacích potrieb

• plánovanie a tvorba vzdelávacích projektov

• organizovanie vzdelávacích činností a hodnotenie priebehu vzdelávania (kontrola vzdelávacích projektov).

Celoživotné vzdelávanie zahŕňa spolu výchovné a vzdelávacie aktivity uskutočňované v školskom subsystéme vzdelávania (materské, základné, stredné a vysoké školy):

• formálne vzdelávanie, a v subsystéme mimoškolského vzdelávania (podnikové, rezortné, záujmové, občianske, iné vzdelávanie),

• neformálne vzdelávanie

• Oba subsystémy vzdelávania možno charakterizovať ako organizovanú činnosť cielenú na získanie vedomostí, schopností a zručností potrebných pre výkon konkrétnych činností, pričom v oboch subsystémoch je uskutočňovaná inštitucionálne, je štruktúrovaná podľa cieľov, počtu hodín a podpory učenia sa. Európska komisia však kladie dôraz na činnosť vzdelávajúceho sa subjektu,

• informálne učenie sa (neinštitucionálne) – vychádzajúce z každodenných aktivít spojených s prácou, rodinou alebo voľným časom, toto učenie sa nie je štruktúrované, nevedie k získaniu osvedčenia, je skôr príležitostné, nezámerné.

3

Princípy a priority celoživotného vzdelávania sú participácia, efektívnosť, horizontálna priepustnosť, vertikálna priepustnosť.

Prekážky v účasti jednotlivcov môžu súvisieť s politikou:

• informačnou (úroveň prístupu k užitočným a aktuálnym informáciám),

• v súvislosti s poskytovateľom vzdelávania (vstupné požiadavky, finančné náklady, úroveň podpory vzdelávania, povaha výsledkov vzdelávania atď.),

• situačnou (kultúrna hodnota, ktorá sa pripisuje vzdelaniu; rozsah, v akom životné podmienky alebo rodinné a sociálne prostredie dospelého podporuje jeho účasť na vzdelávaní),

• dispozičnou (vlastné ocenenie a sebadôvera dospelého ako vzdelávajúceho sa, mnohokrát spojená s neúspechom v predchádzajúcom vzdelávaní sa).

Dôvody prekážok z hľadiska dopytu sú často najzávažnejšími prekážkami:

• nedostatok času z pracovných alebo rodinných dôvodov,

• nedostatok povedomia a motivácie, keďže ľudia nepovažujú vzdelanie za dostatočne zohľadnené alebo ocenené a nie sú schopní vnímať výhody, ktoré im prináša,

• nedostatočná informovanosť o ponuke,

• nedostatok finančných zdrojov.2

Obr. 1: Proces vzdelávania v kontexte životného cyklu

2 Celoživotné vzdelávanie: názory občanov pod drobnohľadom. Zistenia jednoúčelového prieskumu

Eurobarometra, Cedefop, Luxemburg, 2004. Správa takisto poukazuje na silné preferovanie neformálneho prostredia medzi dospelými.

vek Predproduktívny vek detstvo, štúdium

Produktívny vek Poproduktívny vek dôchodok

vzdelávanie

Tréning, prax, vzdelávanie

Hlavný pracovný pomer (platená pracovná aktivita)

Vedľajší pracovný pomer (doplnková platená pracovná

aktivita)

Neplatená pracovná aktivita (relax, rekreácia)

vzdelávanie

Intenzita činnosti

4

Zvyšovanie celkovej úrovne schopností dospelého obyvateľstva poskytovaním početnejších a kvalitnejších príležitostí na vzdelávanie počas celého života dospelého človeka je dôležité rovnako z dôvodu efektívnosti ako aj spravodlivosti vzhľadom na určené výzvy.

Celoživotné vzdelávanie v strategických dokumentoch EU a SR

Celoživotné vzdelávanie sa v súlade s celoeurópskymi trendmi považuje za významný nástroj udržateľného hospodárskeho rastu, pretože prioritou vo vedomostnej spoločnosti sa stáva vzdelaný človek schopný pružne reagovať na neustály vývoj na trhu práce (európskom aj národnom), človek schopný kriticky myslieť, rozvíjať svoje schopnosti, vedomosti a zručností.

Celoživotné vzdelávanie v kontexte EÚ

Závery lisabonského zasadania Európskej rady vychádzali z poznatku, že úspešný prechod k ekonomike a spoločnosti založenej na znalostiach musí podporovať zmena systému vzdelávania smerom k celoživotnému vzdelávaniu. Následne bolo v novembri 2000 publikované Memorandum o celoživotnom vzdelávaní identifikovalo šesť problémových okruhov k širokej a otvorenej diskusii, a to nové základné zručnosti pre všetkých, viac investícií do ľudských zdrojov, modernizovať vzdelávanie a učenie, oceňovať vzdelávanie, prehodnotiť poradenstvo, priblížiť vzdelávanie domovu.

EU stanovila v oblasti vzdelávania niekoľko cieľov, ktoré majú byť splnené do roku 2010. Vo všeobecnosti ide o vytvorenie základov pre budovanie znalostnej spoločnosti:

• minimálne 85% 22-ročných Európanov má mať ukončené vzdelanie s maturitou,

• maximálne 10% Európanov vo veku 18-24 rokov by malo pred úplným ukončením opúšťať stredné školy, alebo obdobné odborné štúdium,

• podiel absolventov vysokej školy so zameraním na matematiku, vedu a technológie by mal dosiahnuť 15%, pričom by sa mala zvýrazniť rovnosť pohlaví,

• minimálne o 20% by sa mal oproti roku 2000 znížiť počet 15-ročných Európanov s nízkou úrovňou čítania,

• priemerná úroveň účasti na celoživotnom vzdelávaní ľudí vo veku od 25 do 64 rokov by sa mala zvýšiť minimálne na 12,5%.

Strategické ciele CŽV sú zamerané na:

• vytvorenie podmienok pre všeobecný, rovný prístup občanov k vzdelávaniu a k nadobúdaniu nových zručností (digitálna gramotnosť, ovládanie cudzích jazykov, podnikateľské zručnosti, spôsobilosť učiť sa),

• zvýšenie úrovne investícií do vzdelania a vypracovanie opatrení stimulujúcich jednotlivca k vzdelávaniu ako aj zamestnávateľov k podporovaniu rozvoja osobnosti svojich zamestnancov,

• zavádzanie inovácií vo vyučovaní a vzdelávaní, vzdelávacích technológií založených na využití informačno–komunikačných technológií a zmena postavenia učiteľa, dôležitá je priechodnosť nielen medzi sektormi hospodárstva, ale najmä medzi jednotlivými

5

úrovňami vzdelávacích subsystémov, sebavzdelávanie a preberanie zodpovednosti za výsledky vzdelávania,

• zmena postupov a pravidiel pri oceňovaní účasti na vzdelávaní a výsledkov formálneho a neformálneho vzdelávania. Integrovaná Európa s otvoreným trhom práce a voľným pohybom občanov za prácou a vzdelávaním si vyžaduje vytvorenie efektívneho a porovnateľného systému hodnotenia vzdelávania,

• zabezpečenie prístupu ku kvalitným informáciám o možnostiach vzdelávania, karierové poradenstvo by malo byť stálou službou pre všetkých s presnými a relevantnými, informáciami o možnostiach vzdelávania a rozhodovaní k lepšiemu uplatňovaniu na trhu

• práce na základe získaného vzdelania,

• poskytovanie príležitosti pre vzdelávanie sa v komunitách prostredníctvom IKT ako motor

• miestneho, regionálneho rozvoja a regenerácie.

V európskom priestore je pre rozvoj CŽV zásadný materiál Európskej komisie Memorandum o celoživotnom vzdelávaní. V roku 2001 sa k nemu uskutočnili národné diskusie a boli vypracované národné správy, ktoré komisia vyhodnotila a predložila materiál Správa o realizácii celoživotného vzdelávania v európskom priestore. Oba materiály tvoria celok. Zdôrazňujú význam CŽV pre rozvoj krajín Európskej únie, označujú hlavné oblasti a tendencie vývoja v nich, naznačujú cesty a možnosti, ktoré podporujú ich rozvoj. Zároveň upozorňujú na to, že národné systémy vzdelávania si majú zachovať svoje osobitné aspekty a napĺňať ideu CŽV podľa svojho uváženia.

Z ďalších dôležitých nadnárodných dokumentov, ktoré sa týkali CŽV je treba spomenúť:

• celoživotné učenie pre všetkých, OECD 1996,

• Hamburská deklarácia (CONFINTEA V) – Správa o budúcom smerovaní vzdelávania dospelých (1997),

• Bolonská charta – Ciele a snahy pre celoživotné učenie – Summit G 8 (1999),

• závery Európskej rady v Lisabone (2000),

• Rezolúcia Rady o CŽV z 27.6.2002,

• Kodanská deklarácia o rozšírenej európskej spolupráci v odbornom vzdelávaní a príprave 2002),

• Vzdelávanie a príprava 2010 – dokument Európskej komisie z 11.11.2003.

Hlavným cieľom Programu celoživotného vzdelávania je prispieť k rozvoju Spoločenstva ako vyspelej znalostnej spoločnosti s trvalo udržateľným hospodárskym rozvojom, vyšším počtom a vyššou kvalitou pracovných miest, ako aj sociálnou súdržnosťou pri súčasnom zabezpečení kvalitnej ochrany životného prostredia pre budúce generácie. Je zameraný najmä na rozvoj výmeny, spolupráce a mobility medzi systémami vzdelávania a odbornej prípravy v rámci Spoločenstva tak, aby sa stali svetovým štandardom kvality. Jeho súčasťou sú štyri sektorové podprogramy (programy Comenius, Erasmus, Leonardo da Vinci a Grundtvig), tranzverzálny program a program Jean Monet.

6

Celoživotné vzdelávanie v národnom kontexte SR

Dynamicky sa rozvíjajúca oblasť vzdelávania a odbornej prípravy patrí primárne do kompetencie vlád členských krajín, Európska únia je však fórom, na ktorom sa môžu vymieňať názory a odskúšané, dobre fungujúce praktiky. Programy zároveň pomáhajú posilňovať mobilitu študentov v rámci únie a tým zlepšovať ich životné šance, ale aj budovať ideu európskeho občianstva.

Vláda SR považuje formovanie vedomostnej spoločnosti za svoju prioritu, pretože len takáto spoločnosť je predpokladom demokratického rozvoja, vedecko-technologického pokroku, hospodárskeho rastu a sociálneho zabezpečenia, zamestnanosti a rastu. Z uvedeného dôvodu bude podporovať vzdelávacie, vedecko-výskumné, informačné a inovačné aktivity škôl, pracovísk SAV, súkromných a firemných vývojových pracovísk, podnikateľských subjektov s väzbou na verejné a súkromné zdroje, vytváranie lepších legislatívnych podmienok, ako aj na zdroje v rámci nového Národného strategického referenčného rámca 2007 - 2013, osobitne z operačných programov znalostná ekonomika, infraštruktúra vzdelávania, vzdelávanie, regióny a životné prostredie.

Za dôležitú oblasť skvalitnenia vedomostného potenciálu vláda považuje princíp celoživotného vzdelávania. Vláda SR mieni pozdvihnúť vzdelanosť a schopnosť jej uplatnenia na najvyšší stupeň spoločenských hodnôt. Preto podporí vzdelanosť, vedu a výskum a informačné technológie ako základné predpoklady pre formovanie vedomostnej, informačnej a kultúrnej spoločnosti v Slovenskej republike.

Vláda SR 1.6.2007 schválila Stratégiu celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva. Tento dokument vychádza z požiadaviek EÚ, aby sa účasť dospelej populácie na celoživotnom vzdelávaní zvýšila do roku 2010 na 12,5%. Pričom aktuálny priemer EÚ predstavuje 10,8%, avšak slovenský priemer je iba 5% občanov.

Najvýznamnejším dôvodom vzniku stratégie CŽV a CŽP je potreba systémovo zastrešiť existujúce subsystémy vzdelávania, vzájomne ich otvoriť a prepojiť do funkčných vzťahov doplnených celoživotným poradenstvom tak, aby spĺňali reálne potreby občanov, zamestnávateľov, verejnej správy a vzdelávacích inštitúcií uľahčiť prístup k vzdelávaniu, nadobúdaniu nových kvalifikácií a zamestnanosti počas celého aktívneho života občanov.

Vláda SR 6.6.2007 schválila tiež návrh zákona o celoživotnom vzdelávaní. Európska únia v tejto oblasti nemá záväznú legislatívu, ale napriek tomu patrí medzi priority vo sfére vzdelávania. Právna úprava celoživotného vzdelávania je ponechaná na dobrovoľnej báze a zodpovednosti členských štátov v závislosti od špecifických súvislostí a inštitucionálneho prostredia za podmienky zlepšenia transparentnosti procesu, ale aj reálneho napredovania v tejto oblasti. Nepriamo sa však problematiky celoživotného vzdelávania týka Smernica Európskeho parlamentu (EP) a Rady 2006/123/ES o službách na vnútornom trhu, Odporúčanie EP a Rady 2006/962/ES o kľúčových kompetenciách pre celoživotné vzdelávanie a priamo sa tejto problematike venuje Rozhodnutie EP a Rady č. 1720/2006/ES, ktorým sa ustanovuje akčný program v oblasti celoživotného vzdelávania.

Cieľom prijatia tohto zákona je vytvoriť pravidlá a postupy uznávania výsledkov neformálneho vzdelávania a neformálneho učenia sa, ktoré budú motivovať občanov aktívne vstupovať do otvoreného systému celoživotného vzdelávania s cieľom nadobúdať nové kvalifikácie podľa vlastných potrieb a potrieb trhu práce.

Zákon o celoživotnom vzdelávaní navrhne, aby úlohy tvorby a zavádzania metodiky, kontroly kvality a riadenia uznávania výsledkov neformálneho vzdelávania a neformálneho učenia sa plnila národná autorita – Ministerstvo školstva SR. Bude zodpovedať za implementáciu a riadenie systému celoživotného vzdelávania a v rozsahu ustanovenom

7

budúcim zákonom o CŽV bude plniť úlohy v oblasti riadenia, organizácie, vykonávania a kontroly kvality poskytovania celoživotného vzdelávania, ako aj v oblasti riadenia systému uznávania výsledkov neformálneho vzdelávania pre získanie čiastkovej alebo úplnej kvalifikácie.

Orgánmi MŠ SR v riadení celoživotného vzdelávania budú Rada pre certifikáciu, Rada pre akreditáciu programov ďalšieho vzdelávania, Rada pre autorizáciu, Rada pre riadenie systému overovania a uznávania výsledkov neformálneho vzdelávania a neformálneho učenia sa. Rady budú zložené zo stálych a nestálych členov. Nestálych členov týchto rád vymenúva minister z odborníkov z oblasti teórie a praxe.

Metodickú a organizačnú podporu činnosti MŠ SR v oblasti riadenia celoživotného vzdelávania poskytne inštitúcia v zriaďovateľskej pôsobnosti MŠ SR, ktorá bude kompetentná vyvíjať a implementovať koncepcie, metodiky a stratégie štátu v oblasti celoživotného vzdelávania.

Neformálne vzdelávanie upravuje:

• zákon č. 386/1997 Z. z. o ďalšom vzdelávaní a jeho novela č. 567/2001. Znenie zákona definuje ďalšie vzdelávanie ako súčasť CŽV, charakterizuje jeho druhy, stanovuje ustanovizne pre ďalšie vzdelávanie, podmienky akreditácie ďalšieho vzdelávania a postavenie a činnosť Akreditačnej komisie Ministerstva školstva SR pre ďalšie vzdelávanie, upravuje vydávanie osvedčení o vzdelaní a definuje zdroje financovania ďalšieho vzdelávania.

• zákon č. 279/1993 Z. z. o školských zariadeniach v znení neskorších predpisov upravuje niektoré druhy neformálneho vzdelávania, napr. vzdelávanie v jazykových školách.

Neformálne vzdelávanie upravujú aj iné zákony (živnostenský zákon, zákon o zamestnanosti, zákonník práce), ich znenie však nie je pre potreby realizácie a zabezpečenia kvality ďalšieho vzdelávania postačujúce.

V neformálnom vzdelávaní uskutočňujú vzdelávacie aktivity rôzne vzdelávacie ustanovizne: môžu to byť aj školy (ZŠ, SŠ, VŠ, školské zariadenia neformálneho vzdelávania), ale aj vzdelávacie zariadenia podnikov, priamo riadené inštitúcie v rezortoch, súkromné vzdelávacie ustanovizne a iné. Pri súčasnom zachovaní rovnocennosti všetkých typov inštitúcií plní doplnkovú, resp. náhradnú alebo aj špecializačnú funkciu tretí sektor, najmä v odboroch, kde nie sú aktívne štátne a súkromné vzdelávacie inštitúcie.

Moderný integrovaný systém má rozšíriť možnosti ďalšieho vzdelávania a rekvalifikácie, predovšetkým strednej a staršej generácie, ktorá sa čoraz ťažšie uplatňuje na trhu práce. Z toho dôvodu by sa mali vytvoriť na vysokých školách také legislatívne podmienky, aby systém celoživotného vzdelávania zohľadňoval potreby Slovenska a aby bol pre školy ekonomicky výhodný.

Vysoké školy a celoživotné vzdelávanie

V reakcii na požiadavku, ktorá zaznela počas neformálneho zasadnutia Európskej rady v Hamptom Court v októbri 2005 predstavila Komisia svoje stanovisko k modernizácii európskych univerzít, ktoré by sa mali stať hnacím motorom inovácie. Komisia rovnako

8

vydala odporúčanie o vytvorení európskeho kvalifikačného rámca pre celoživotné vzdelávanie, ktorý členským štátom, zamestnávateľom a jednotlivcom umožní porovnať kvalifikácie získané v rámci odlišných systémov vzdelávania a odbornej prípravy v EÚ. Komisia zdôraznila i nevyhnutnosť skutočného prepojenia účinnosti a rovnosti v rámci európskych systémov vzdelávania a odbornej prípravy a poukázala na význam vzdelávania dospelých vzhľadom na posilnenie zamestnanosti, mobility a sociálneho začlenenia. Dohoda bola dosiahnutá i v súvislosti s navrhovaným odporúčaním o kľúčových zručnostiach pre celoživotné vzdelávanie, ktoré predstavuje európsky referenčný nástroj pre kľúčové zručnosti nadobudnuté prostredníctvom celoživotného vzdelávania, ako aj v súvislosti s odporúčaním o Európskej charte kvality mobility.

V oblasti vzdelávania je dôležitým pojmom Bolonský proces. Bolonský proces je iniciatíva, ktorej cieľom je vybudovanie Európskeho vysokoškolského priestoru. Tento cieľ má byť dosiahnutý pomocou harmonizácie akademických titulov a charakteru štúdia pre jednotlivé odbory. Súčasťou by mala byť aj záruka štandardov kvality v celej Európe.

Bolonský proces začal stretnutím ministrov školstva na Sorbonne v Paríži v roku 1998. Na ďalšom stretnutí v júni 1999 podpísali ministri 29 štátov tzv. Bolonskú deklaráciu o založení Európskeho vysokoškolského priestoru do roku 2010, ktorá hovorí aj o zlepšení európskeho systému vysokého školstva. Po stretnutí v Bologni sa konali ešte ďalšie: Praha (2001), Berlín (2003), Bergen (2005). Ďalšie stretnutie je naplánované v Londýne (2007). Každé zo stretnutí ďalej upravilo priority Bolonského procesu.

Na Pražskom stretnutí zdôraznili predstavitelia štátov dôležité prvky Európskeho vysokoškolského priestoru:

• celoživotné vzdelávanie,

• angažovanie študentov,

• zlepšenie atraktívnosti a konkurencieschopnosti Európskeho vysokoškolského priestoru s ostatnými časťami sveta (vrátane aspektu nadnárodného vzdelávania).

Bolonský proces tak zjednocuje systém vysokých škôl, čo okrem iného umožňuje plynulejší prechod z jednej vysokej školy na druhú a umožňuje študentom získavať vzdelanie neobmedzene po celej Európe. Proces vysokoškolského vzdelávania by tak mal dosiahnuť nielen záruku kvality a jednotnosti v celej Európe, ale mala by sa zjednotiť aj dĺžka štúdia. Vysokoškolské štúdium bolo rozdelené do troch stupňov: bakalárskeho, magisterského a doktorandského. Uznávanie diplomov a titulov napomáha nielen akademickej obci, ale dáva zároveň zrovnoprávňuje kandidátov pri hľadaní zamestnania.

9

Tab. 1: Počet vzdelávacích ustanovizní realizujúcich programy ďalšieho vzdelávania rozdelené podľa typu vlastníctva vzdelávacej inštitúcie

č.r. Vlastníctvo (názov) Počet %

1 Zatiaľ nezistené 12 2,49 2 Medzinárodné s prevažujúcim verejným sektorom 2 0,41 3 Súkromné tuzemské 259 53,73 4 Družstevné 4 0,83 5 Štátne 89 18,46 6 Vlastníctvo územnej samosprávy 56 11,62 7 Vlastníctvo združení, politických strán a cirkví 43 8,92 8 Zahraničné 7 1,45 9 Medzinárodné s prevažujúcim súkromným sektorom 3 0,62 10 Neposkytnutý údaj 7 1,45

Spolu 482 100

Zdroj: www.uips.sk

Tab. 2: Počet vzdelávaných a absolventov v programoch ďalšieho vzdelávania rozdelených podľa KOV v roku 2005

č.r. Odbory vzdelania podľa KOV Vzdelávaní %

z toho ženy % Absolventi %

1 prírodné vedy 9 208 2,52 5 538 2,67 2 606 1,12

2 technické vedy a náuky 61 499 16,83 21 249 10,23 52 412 22,54

3 poľnohospodársko-lesnícke a veterinárske vedy a náuky 12 765 3,49 2 005 0,97 8 802 3,79

4 lekárske a farmaceutické vedy a náuky 21 069 5,76 13 631 6,57 15 911 6,84

5 spoločenské vedy, náuky a služby 229 764 62,86 152 933 73,66 128 100 55,10

6 vedy a náuky o kultúre a umení 6 925 1,89 4 508 2,17 3 963 1,70

7 vojenské a bezpečnostné vedy a náuky 13 464 3,68 1 698 0,82 12 733 5,48

8 nezaradený 10 806 2,96 6 055 2,92 7 959 3,42

Spolu 365 500 100 207 617 100 232 486 100

Zdroj: www.uips.sk

10

Tab. 3: Počet vzdelávaných a absolventov v programoch ďalšieho vzdelávania rozdelených podľa formy vzdelávania

č.r. Forma vzdelávania Vzdelávaní % z toho ženy % Absolventi %

1 Denné 185 625 50,79 84 226 40,57 149 299 64,22 2 Diaľkové 42 633 11,66 35 949 17,32 10 926 4,70 3 Dištančné 1 498 0,41 370 0,18 1 245 0,54 4 korešpondenčné 0 0,00 0 0,00 0 0,00 5 Večerné 24 776 6,78 17 068 8,22 16 209 6,97 6 Víkendové 5 991 1,64 3 546 1,71 5 214 2,24 7 e-learning 2 592 0,71 1 581 0,76 2 589 1,11 8 Samoštúdium 3 023 0,83 2 311 1,11 637 0,27 9 Kombinované 94 407 25,83 60 640 29,21 43 775 18,83 10 údaj neposkytnutý 4 955 1,36 1 926 0,93 2 592 1,11 Spolu 365 500 100 207 617 100 232 486 100

Zdroj: www.uips.sk

V uvedených tabuľkách je zachytený prehľad o procese celoživotného vzdelávania v podmienkach SR. Poskytujú prehľad o inštitúciách poskytujúcich CŽV, odboroch, o ktoré je v rámci programov CŽV záujem a počty vzdelávaných a absolventov programov CŽV.

V roku 2005 bol najväčší záujem o spoločenské vedy, náuky a služby, po nich nasledujú technické vedy a náuky. Trojicu najžiadanejších odborov dopĺňajú lekárske a farmaceutické vedy a náuky. Ich žiadanosť potvrdzuje aj programov ďalšieho vzdelávania.

Takmer všetky verejné vysoké školy v SR poskytujú celoživotné vzdelávanie a napriek tomu toto vzdelávanie predstavuje len 4,15 % na celkovom vzdelávaní.

Na trhu s vysokoškolským vzdelaním v súčasnosti pôsobí 20 verejných vysokých škôl, z toho 16 poskytuje celoživotné vzdelávanie, jedna – Univerzita J. Seyleho v Komárne realizuje projekt na jeho zavedenie a tri vysoké školy ho neposkytujú, z toho dve sú umeleckého zamerania: Univerzita sv. Cyrila a Metoda v Trnave, Vysoká škola výtvarných umení v Bratislave a Akadémií umení v Banskej Bystrici.

Slovenská zdravotnícka univerzita v Bratislave, Akadémia Policajného zboru v Bratislave a Akadémia ozbrojených síl generála M. R. Štefaníka v Liptovskom Mikuláši sú štátnymi vysokými školami poskytujúcim celoživotné vzdelávanie.

Záver

Systém celoživotného vzdelávania predstavuje spoločenský systém navzájom prepojených prvkov a procesov, ktoré sú ovplyvňované politickými, ekonomickými, estetickými, pracovnými, etickými a ďalšími spoločenskými faktormi.

V kontexte významu vzdelávania v budúcej Európe je treba legislatívne upraviť postavenie a úlohy CŽV v spoločnosti, ktorá by oba subsystémy spájala. Riešenie je

11

v zakomponovaní integračných mechanizmov v tzv. školských zákonoch, resp. v prijatí nového integračného zákona o CŽV.

Literatúra: [1] http://ec.europa.eu/education/policies/lll/lll_en.html

[2] http://www.euractiv.sk/vzdelavanie0/clanok/zakon-o-celozivotnom-vzdelavani-do-konca-roka

[3] http://www.euractiv.sk/vzdelavanie0/zoznam_liniek/bolonsky-proces

[4] http://www.land.gov.sk/slovak/dok/vzdelavanie.htm

[5] http://www.siov.sk/siov/dokhtm/1vzdprog/kodanskadeklaracia.pdf

[6] http://www3.srk.sk/?menuclick=G-C

[7] Mudríková, A.: Celoživotné vzdelávanie ako jedna z podmienok profesnej úspešnosti inžiniera – technika. [online], [cit. 9.7.2007], Dostupné na internete: <web.mtf.stuba.sk/sk/aktuality/konferencie/schola/prispevky06/Mudrikova.doc>

12

Vysokoškolský vzdelávací priestor a jeho význam z hľadiska celoživotného vzdelávania

Lenka Pčolinská – Jana Nimrichterová – Jana Jurková

ABSTRAKT

Príspevok je venovaný problematike celoživotného vzdelávania, ktoré sa v súlade s celoeurópskymi trendmi považuje za významný nástroj udržateľného hospodárskeho rastu. Myšlienka celoživotného vzdelávania je všeobecne rozšírená a sú známe jej potenciálne prínosy pre poznatkovo orientovanú spoločnosť. I napriek tomu príliš málo ľudí sa vzdeláva aj po odchode zo škôl. Preto sa pozornosť príspevku sústreďuje na úlohy a postavenie vysokoškolských inštitúcií v procese celoživotného vzdelávania.

Kľúčové slová: Vzdelávanie; Celoživotné vzdelávanie; Stratégia celoživotného vzdelávania; Vysoké školy.

ABSTRACT

The article deals about the lifelong learning, which in harmony with European trends is consider as important tool sustainable economic growth. The idea of lifelong learning is generally extensive and it is known its potential benefits for knowledge-orientated society. But so that few people educate after finish schools. Therefore the interest of this article is attended to the tasks and status of universities in lifelong learning process.

Key words: Education; Lifelong learning; Lifelong learning strategy; Universities.

RECENZE

Příspěvek je zaměřen na problematiku celoživotního vzdělávání a na úlohu vysokých škol při jeho naplňování, realizaci a vazbě na udržitelný hospodářský růst. Seznamuje s aktuální situací ve Slovenské republice a umožňuje tak konfrontovat situaci v různých zemích Evropy. Doporučuji článek k publikaci.

prof. Ing. Ivan Nový,CSc.

1

Projektová podpora a psychologické aspekty podnikania ako faktory oživenia podnikateľského

prostredia####

Tatiana Soroková *

Slovenská republika sa nachádza v období ekonomickej a politickej integrácie do Európskej únie, čo prináša mnoho zmien v psychickom a sociálnom správaní sa obyvateľstva. Desaťročiami vybudované modely vzťahu k práci a k dynamickosti spoločnosti nadobúdajú nové rozmery, ktoré zasahujú každú spoločenskú vrstvu. Mení sa hierarchia hodnôt, možnosť a úspešnosť samostatného podnikania naráža na mnoho problémov na ktoré generačne a psychicky ešte nie sme celkom dobre pripravení. Mladí ľudia dostávajú pracovné možnosti, ktoré v porovnaní s minulosťou sú pre staršiu generáciu diametrálne odlišné, a úspech, či neúspech pomerne v mladom veku, v podnikateľskom prostredí, prináša so sebou narastajúci životný nadštandard, ale aj rozpad rodinných a medziľudských vzťahov, snúbiacich sa s celým radom negatívnych, hostilných, ba priam agresívnych foriem sociálnych interakcií.

Mnohí jedinci, ktorí sú v tomto období už v zrelom veku, nemajú dostatočný kapitál a ani odvahu na podnikanie, nakoľko sa obávajú neúspechu a neúspech v podnikaní sa u nás chápe ako totálne zlyhanie, čo sa negatívne prenáša do kvality interpersonálnych vzťahov, spojených s výsmechom, rozvratom rodiny, psychickým i finančným zlyhaním, čo je neporovnateľné s krajinami západnej Európy i USA, kde sa tento fenomén vníma ako jedna z foriem učenia sa v podnikaní.

Tieto výrazné spoločenské zmeny napriek svojim výrazným pozitívam prinášajú so sebou celý rad problémov, pričom za jeden z najvýraznejších môžeme považovať nezamestnanosť, ktorá predstavuje jeden z vážnych ekonomických a psychických problémov pre mnohých jedincov regiónov Východného Slovenska. Ekonomika Slovenskej republiky od začiatku transformačného procesu sa nachádza v značnej ekonomickej nerovnováhe. Západné regióny Slovenska vďaka lepšej strategickej polohe, vybudovaným cestným komunikáciám i predchádzajúcej základne majú nepomerne nižšiu nezamestnanosť a s tým súvisiacu vyššiu solventnosť obyvateľstva. V súčasnosti nie sú výnimkou okresy Trebišov, Sobrance, Michalovce, Vranov, Stará Ľubovňa a iné s 20-24% nezamestnanosťou, pričom v súčasnosti ( jún 2007) okolo 175 000 obyvateľov Slovenska pracuje v zahraničí. Jedným z východísk ako psychicky a ekonomicky podporiť jedincov, ktorí sa ocitli v rovine nezamestnanosti je aj Projektová podpora vysokých škôl pri jej eliminácii. Uvedená podpora sa zameriava na poskytnutie vzdelania a rozširovanie poznatkov a informácií v oblasti podnikania, aby jedinci boli nabádaní k posilneniu sebavedomia, sebaschopnosti a k získaniu základných vedomostí z oblasti podnikania, ekonomiky, právneho systému. Problematika dlhodobo nezamestnaných, syndróm rabovačiek rómskej society s 98% nezamestnanosťou je vážnym ukazovateľom, že nezamestnanosť nemožno ponechať len na trhový mechanizmus a musí sa riešiť rôznymi spôsobmi možnej eliminácie.

# Článok vypracovaný v rámci projektu Vega 1/2557/05. * PhDr., Tatiana Soroková, Ph.D. – odborná asistentka; Ekonomická fakulta technickej univerzity Košice; e-

mail: tatiana.sorokova@tuke.sk.

2

Ešte pred pár rokmi bola aspektom spoločenského vývoja podnikania dlhodobo venovaná podstatne menšia reálna pozornosť, než bolo objektívne potrebné. Nepriaznivý dopad malo hlavne to, že praktické prístupy k riešeniu podnikateľských ekonomických problémov života spoločnosti nevytvárali dostatočný priestor pre také uplatnenie schopnosti, spôsobilosti a ďalších vlastností jednotlivých ľudí, ktoré by im umožňovalo prirodzenú a plnohodnotnú sebarealizáciu a súčasne ich motivovalo k vynakladaniu individuálneho úsilia, a to ako v prospech primeraného vlastného ekonomického sebazhodnotenia, tak aj v prospech budovania celospoločenského kapitálového zázemia. Situácia sa však mení. Súčasná spoločnosť naopak očakáva, že práve individuálne úsilie jednotlivcov bude tým, čo podnieti vzrast jej ekonomického potenciálu, čo oživí naše hospodárske procesy, čo spojí výrobu s obchodom a službami. Na to sa ešte aj dnes vytvárajú podmienky privatizáciou podnikov, zlepšení v oblasti administratívy v začatí podnikania, resp. celkovým zvýšením významu súkromného vlastníctva a dôrazom na jeho ďalší rozvoj prostredníctvom individuálneho podnikania. Očakávame, že občania sa nebudú orientovať len na bezprostredný výkon určitej práce, ale že mnohí z nich sa stanú podnikateľmi, ktorí touto svojou činnosťou výrazne prispejú k ekonomickému rozvoju spoločnosti a stanú sa tak jej oporou ako v hospodárskej, tak i v sociálnej oblasti. Takéto zvýraznenie úlohy individuálnych subjektov v ekonomike, ktoré ich stavia do úlohy významných dynamizujúcich činiteľov spoločenského rozvoja, prináša na jednej strane nové rozsiahle možnosti individuálneho uplatnenia a dáva značný priestor každému jedincovi v podnikaní. Na druhej strane je s ním však spojený celý rad problémov, vyplývajúcich predovšetkým zo skutočnosti, že ľudia na podnikanie mnohokrát nie sú dostatočne pripravení. Preto netreba vidieť len možnosti a nádeje. Každej novej veci vždy viac prospeje, ak sme schopní sa nad uvedenými skutočnosťami aj kriticky zamyslieť a všimnúť si aj jej „rubové“ stránky. Mnohé z nedostatkov a problémov, ktoré sú s novými možnosťami individuálneho uplatnenia späté, sa už do významnej miery prejavili. V istej intenzite sa utlmili aj prvotné nadšenia začínajúcich podnikateľov. Iné sa zatiaľ neprejavili, dajú sa však do určitej miery predvídať a tam, kde sa človeka ako podnikateľa týkajú priamo, sú potom obvykle ľahšie riešiteľné, avšak len za predpokladu, že jedinec je si ich vedomý, a že je schopný si celkovú situáciu sám alebo s pomocou odborníkov vecne rozobrať.

Založenie vlastnej firmy, či už ide o neveľký podnik zamestnávajúci ľudí na čiastočný úväzok, alebo o veľkú firmu, môže byť jedným zo zásadných životných rozhodnutí. Kým sa jedinec do „podnikateľského dobrodružstva“ pustí, musí si zvážiť, či je podnikanie pre neho skutočne tým správnym krokom. Životné skúsenosti väčšinou nenútia ľudí si uvedomiť, čo všetko znamená byť podnikateľom. Výnimku tvoria ľudia, ktorí sa narodili v podnikateľských rodinách, prípadne tí, ktorí pracujú v obchode. Práca vo veľkej organizácii nedáva veľa príležitostí na zamyslenie, čo znamená byť sám sebe šéfom a práca vo verejnom sektore ich určite poskytuje ešte menej. Začať podnikať je niečo iné než iba zmeniť pracovné miesto a tento rozdiel je zásadný a najmä ďalekosiahly. Preto je životne dôležité, aby budúci podnikateľ sa zamyslel, čo všetko môže podnikanie priniesť a dôležitým sa stáva definovanie toho, čo presne chce dosiahnuť v osobnej, profesionálnej ako aj vo finančnej rovine. Iste, pre dnešnú dobu, ktorá je poznamenaná tradíciami predchádzajúceho spoločenského zriadenia je typické, že jedinci jednak nemajú dostatok akejsi „generačnej odvahy“ k podnikaniu, podnikateľské aktivity sa rozbiehajú v porovnaní napr. s Poľskom podstatne obozretnejšie, pričom hypoteticky pretrváva predpoklad a tendencia, že začať podnikať môže jedinec, ktorý má dostatok vlastného kapitálu.

3

K niektorým výsledkom riešenia projektu “Teoretické a metodologické aspekty inštitucionálnej podpory podnikania ako faktora oživenia podnikateľského prostredia“.

Z dotazníka ktorý sme realizovali v rámci riešenia projektu Vega 1/2557/05 “Teoretické a metodologické aspekty inštitucionálnej podpory podnikania ako faktor oživenia podnikateľského prostredia“, pri vzorke 555 respondentov, sme zistili nižšie uvádzané skutočnosti. Cieľom tohto projektu bolo analyzovať podmienky na podnikanie v regióne Východné Slovensko, nakoľko tento región patrí v rámci Slovenska medzi najzaostalejšie. Na základe výsledkov a komplexnej analýzy pokúsime sa navrhnúť opatrenia, ktoré by existujúci stav zlepšili a adresovať ho tým, ktorí majú možnosť tieto návrhy presadiť v praxi. Dotazník pozostáva zo 41 položiek, a v položke - otázke B/1 v znení: „S akými finančnými prostriedkami ste začali svoje podnikanie?“ sme štatisticky a percentuálne zistili a vyhodnotili percento prostriedkov, ktoré mali naši respondenti na začiatku podnikania:

• vlastné ( rodinné ) úspory použilo 474 respondentov, čo činí 85,4%

• úspory iných príbuzných použilo 70 respondentov, čo činí 12,61%

• pôžičku od priateľov použilo 57 respondentov, čo činí 10,27%

• bankový úver použilo 151 respondentov, čo činí 27,2%

• pôžička od iných fin. inš. použilo 27 respondentov, čo činí 4,86%

• leasing použilo 68 respondentov, čo činí 12,25%

• štátna dotácia použilo 29 respondentov, čo činí 5,22%

• prostriedky z EÚ fondov použilo 13 respondentov, čo činí 2,34%

• iné použilo 25 respondentov, čo činí 4,5%

Z uvedených zistení sa skutočne potvrdila naša hypotéza, že v dnešnej dobe do podnikania vstupujú prevažne jedinci, ktorí majú vlastný kapitál, až 85,4%, pričom zarážajúce je, že až 47,3% sa spolieha len na vlastné zdroje. Na bankový úver sa spoľahlo 27,2%, úspory od rodinných príbuzných a leasing predstavuje blízkych 12,61% a 12,25% a prekvapujúco najnižšie, len 2,34% boli použité prostriedky z fondov EÚ, čo dokazuje, že tieto možnosti nevieme na Slovensku v podnikateľskej sfére dostatočne využívať.

Ďalším výrazným ekonomickým a psychologickým problémom, s ktorým sa v podnikaní stretávame sú neetické spôsoby podnikania a boj proti organizovanému zločinu, výpalníctvu, obchodovaniu s ľuďmi, zneužívaniu detí a obchodovaniu s drogami.

Na základe syntézy mnohých poznatkov a alarmujúcich prípadov je možné konštatovať, že organizovaný zločin je krutou realitou súčasnej doby. Napriek spoločenskému vývoju existuje vo veľkej miere ešte trestná činnosť, ktorá nesie znaky násilia, ako sprievodného znaku organizovanej kriminality (vydieranie, krádeže, poškodenie alebo zničenie majetku a pod.), ilegálna preprava cudzincov, vymáhanie poplatkov za “ochranu” (rackettering), nezákonné vymáhanie dlhov. Medzi nové druhy organizovanej kriminality môžeme zaradiť aj daňové úniky, úžeru a iné druhy ekonomickej trestnej činnosti.

Jednou z hlavných foriem trestnej činnosti organizovaných skupín je vydieranie, tzv. “výpalníctvo”, ktoré je ako špeciálna forma vydierania v Trestnom zákone kvalifikované ako

4

trestný čin hrubého nátlaku. Vydieranie je zamerané na podnikateľské subjekty - majiteľov nočných zábavných podnikov, taxislužieb, reštauračných zariadení a majiteľov dobre prosperujúcich firiem, obchodov a prevádzok s malým počtom zamestnancov, ktorí odvádzajú pravidelné sumy členom organizovaných skupín za tzv. “ochranu”. Pretrváva vydieranie cez firmy zaoberajúce sa ochranou osôb a majetku. Riadiacimi pracovníkmi týchto firiem sú často aj bývalí zamestnanci polície. Tichými spoločníkmi sú práve osoby z podsvetia, ktoré riadia a usmerňujú činnosť firiem na záujmové osoby a firmy. Cez tieto pod zásterkou legálnosti vykonávajú nátlakovú ochranu firiem a osôb, ktoré im za túto činnosť musia platiť vysoké finančné čiastky. V prípade, že vydieraný subjekt odmietne platiť za “ochranu”, hrozí mu strata klientely v dôsledku vyprovokovaných výtržností, demolácia prevádzky, fyzických útokov na jeho vlastnú osobu, rodinu a majetok. Uvedená forma trestnej činnosti je vysoko latentná, nakoľko vydierané subjekty z obavy pred osobnou a majetkovou ujmou odmietajú akúkoľvek oficiálnu spoluprácu s políciou. Spoluprácu odmietajú aj s odvolaním sa na prípady z minulosti, keď obvinené osoby neboli stíhané väzobne, resp. po krátkom čase boli z väzby prepustené. To im umožnilo svojím vplyvom na svedkov a poškodených dosiahnuť skutočnosť, že za svoje skutky doposiaľ neboli potrestaní, alebo neboli vôbec justičnými orgánmi stíhaní väzobne aj napriek tomu, že orgánmi činnými v trestnom konaní boli zabezpečené dôkazy v prípravnom konaní.

Členovia organizovaných skupín sa zaoberajú aj nezákonným vymáhaním pohľadávok. Táto trestná činnosť je páchaná organizovanými skupinami z dôvodu vysokého finančného zisku a nízkej miery rizika právneho postihu. Trestnú činnosť páchajú tým spôsobom, že po vytypovaní podnikateľa disponujúceho nehnuteľným majetkom v dočasnej finančnej kríze mu ponúknu “výhodnú” pôžičku, následne však vytvoria podmienky znemožňujúce podnikanie dlžníka, čím dochádza k neplneniu jeho záväzkov. Úroky z poskytnutej “pôžičky” rastú a následne dochádza k nezákonnému vymáhaniu pohľadávky od dlžníka. Dochádza k vyhrážkam fyzickej ujmy voči jeho osobe a rodine. Nakoniec nastupuje prevod jeho majetku za zlomok hodnoty na člena skupiny. Ako príklady slúžia prevody bytov, domov, motorových vozidiel a podnikateľských prevádzok na členov jednotlivých skupín. Z uvedených poznatkov je zrejme, že aj takými symptómami je poznamenané dnešné podnikanie.

Zo spomínaného dotazníka ktorý sme realizovali v rámci projektu “Teoretické a metodologické aspekty inštitucionálnej podpory podnikania ako faktor oživenia podnikateľského prostredia“, pri vzorke 555 respondentov sme v otázke D/9 v znení: „Stretli ste sa v svojej podnikateľskej činnosti s nezákonnými formami vymáhania pohľadávok“ zistili nasledujúce skutočnosti.

Z uvedených zistení vyplýva, že vyššie v texte uvádzané justičné problémy vedú k tomu, že len 13,4% respondentov otvorene priznáva tieto problémy v svojej podnikateľskej činnosti, pričom až 20,6% využilo možnosť nevyjadriť sa k spomínanému problému, z čoho na základe psychologickej analógie vyplýva, že okolo 40% podnikateľov priznáva, že ide o zjavný problém, ktorý v podnikaní spôsobuje výrazné problémy a nebezpečenstvo.

Problém neetickosti v podnikaní je mnohodimenzionálny a predstavujú ho najrozličnejšie spôsoby, ktorými „podnikatelia“ sa snažia nekalým spôsobom dostať k čo najväčším ziskom. Mohli by sme vymenovať mnohé formy a spôsoby so zameraním na rôzne cieľové skupiny, ktorých repertoár sa neustále rozvíja. Spomenieme aspoň sprostredkovania prác v zahraničí. Do dnešných dní sa v novinách objavujú inzeráty a firmy uvádzajú adresy najdôveryhodnejších agentúrnych kancelárií, kde si Slováci môžu vybaviť prácu na Cypre, v Grécku, či Anglicku. Agentúre potenciálni zamestnanci zaplatia často vysoké a neprimerané poplatky za sprostredkovanie, no po príchode zistia, že žiadna práca pre nich vybavená nie je, zamestnávateľ nemá ani potuchy, že majú prísť, nemajú oprávnenia a pracovné povolenia, ak

5

aj áno, tak ide o úplne iný druh práce, na akej sa s agentúrou dohodli, alebo aj ľudia síce pracovali, ale odmeny sa pohybovali v mizivých finančných rovinách a s niekoľko mesačným sklzom. Predstavitelia agentúr sa medzičasom „vyparia“ a Slovákovi neostáva nič iné, len ako sa dostať na vlastné náklady naspäť domov.

Projektová podpora Katedry ekonomických teórií Ekonomickej fakulty Technickej univerzity v Košiciach pri podnikaní

S rôznymi osobnými negatívnymi skúsenosťami i stratami zamestnania sa ľudia predsa len rozhodnú zamestnať sami seba a rozhodnú sa podnikať. K tomuto kroku je zvlášť dôležitá podpora, ktorú budúci podnikateľ pre začiatok svojho podnikania potrebuje. Ekonomická fakulta TU pripravila niekoľko podnikateľských projektov na podporu eliminácie nezamestnanosti pre rôzne cieľové skupiny. V rámci Európskeho sociálneho fondu Katedra ekonomických teórií Ekonomickej fakulty Technickej univerzity v Košiciach, vytvorila projekt “Začínajúci podnikateľ“, ktorý v rozmedzí dvoch rokov realizoval prípravu pre budúcich podnikateľov. Z 50 zapísaných účastníkov, 43 aktívne pokračovalo a ukončilo prípravný kurz, ktorý v súvislosti s nedokonalou legislatívou prešiel mnohými prekážkami, ktoré brzdili tento motivujúci predpodnikateľský proces.

Cieľová skupina bola definovaná po skúsenostiach zo vzdelávania študentov TU Košice, pričom boli uprednostnení mladí nezamestnaní absolventi stredných škôl s maturitou. Podľa našich zistení majú záujem o podnikanie práve ľudia so stredoškolským vzdelaním, ktorí v okresoch Východného Slovenska, konkrétne Košického kraja, nenachádzajú dostatok pracovných miest v existujúcich podnikoch a firmách. Chýbajúce zručnosti a potrebné informácie pre začatie práce vo sfére podnikania sú tiež dôvodom, že mnohí z nich odchádzajú za prácou do väčších miest, v mnohých prípadoch do zahraničia. Preto týmto projektom sme oslovili práve túto cieľovú skupinu, čím bolo možné čiastočne vytvoriť podmienky pre elimináciu nezamestnanosti a zamedzenie odlivu kvalifikovaných ľudí z regiónu.

Projekt pozostával zo štyroch logicky na seba nadväzujúcich častí, ktoré zabezpečovali kvalifikovaní akademickí pracovníci Ekonomickej fakulty TU v Košiciach.

Prvú časť vzdelávania sme orientovali na získanie „Všeobecných zručnosti pre uplatnenie sa na trhu práce“ so zameraním na sociálno–psychologické spôsobilosti, ktoré boli realizované formou sociálno–psychologického výcviku, zameraného na:

1. aspekty a úroveň sociálneho styku, sociálnu komunikácia,

2. verbálnu komunikácia, kultúru reči, akcentáciu chýb v komunikácii,

3. nonverbálnu komunikáciu, jej zvláštnosti v obchodných jednaniach,

4. psychologické otázky multimediálnej komunikácie,

5. umenie presvedčivej prezentácie svojej osobnosti, príprava na pracovné a konkurzné jednania,

6. rady ako byť úspešný pri podnikaní a vstupe do zamestnania,

7. riešenie konfliktov, komplex menejcennosti – vstupná brána pre manipuláciu,

8. sociálna komunikácia a psychológia násilia, agresie,

9. zvládanie záťaže, stresu, frustrácie, deprivácie, depresie, syndrómu burnout,

6

10. stres a výkonnosť, efektívne zvládanie stresu, cooping, zdravý životný štýl.

Druhá časť bola projektovo orientovaná na praktické ukážky podnikania spojené s exkurziou „Príklady úspešných podnikateľov“, so zameraním na osobné prijatie a konzultácie s úspešnými malými súkromnými podnikateľmi na Slovensku. Počas návštev sa uskutočnili individuálne stretnutia, čím sme motivovali našich nezamestnaných a to hlavne prácou a výsledkami súčasných podnikateľov, ktorí začínali tiež ako nezamestnaní.

Tretia časť bola zameraná na „Odborné vedomosti a zručnosti potrebné pre podnikanie“, ktoré pozostávali zo získavania teoretických poznatkov o podnikaní, právnych aspektov podnikania, vypracovania podnikateľského plánu, SWOT analýzy možnosti financovania podnikateľských aktivít; s konkrétnym zameraním na:

1. podnikateľské prostredie,

2. upozornenie- neznalosť zákona neospravedlňuje,

3. ozrejmenie pojmov- fyzická, právnická osoba, registrácia a iné povinnosti,

4. finančný plán,

5. finančná anlýza podniku,

6. tvorba ceny,

7. riziko v podnikaní,

8. management a marketing,

9. reklama,

10. podpora predaja,

11. financie a investície.

Počas vzdelávania účastníci projektu, pomocou konzultácií pedagógov nášho pracoviska, vypracovali svoj vlastný podnikateľský plán pričom využili nápady a inšpirácie z poznávacej exkurzie.

Záverečnú časť kurzu „Začínajúci podnikateľ“ predstavovala konferencia s prezentáciou výsledkov projektu a úspechov, či neúspechov pri jeho realizácii. Hlavnou časťou bola prezentácia podnikateľských plánov absolventov vzdelávania v našom projekte „Začínajúci podnikateľ“. S potešením sme mohli konštatovať, že 8 jedinci z našich frekventantov začalo podnikať v rôznych oblastiach a dokonca v krátkej dobe aj so značnými úspechmi. Frekventanti za prítomnosti mestského a krajského zastupiteľstva ako aj zamestnancov úradu práce konštatovali, že táto podpora bola neobyčajne dôležitá, nakoľko získali penzum vedomosti a zručnosti ako sa správať v podnikateľskom prostredí, ako začať podnikať, čomu je potrebné sa vyvarovať a čo je pre podnikanie zvlášť dôležité. Tento úspech, nás ako tím Katedry ekonomických teórií nesmierne potešil a skutočne sme pochopili, že naša práca nebola vynaložená nadarmo, napriek značnými problémami, ktoré sa vyskytli vo financovaní. Dnes sme nadobudli presvedčenie, že sme vykonali obrovský kus práce a postavili na nohy 8 nových podnikateľov a ostatní sú v rôznych fázach príprav k podnikaniu.

Projektová podpora vysokých škôl súvisí so štrukturálnymi zmenami, ktoré by v transformačnom období nemali byť samoúčelné, ale mali by vytvárať podmienky pre rast prosperity, efektívnosti výroby a následné oživenie celého národného hospodárstva.

7

Doterajšie štatistické ukazovatele potvrdzujú, že najväčší výskyt nezamestnaných priamo súvisí s nižšou úrovňou vzdelania jedincov. Preto na základe týchto skutočností sa snažíme projektovou podporou, obsahom ktorej je teoretické a praktické vzdelávanie, pôsobiť na skvalitnenie osobnostnej úrovne nezamestnaných a týmto spôsobom sa podieľať na eliminácii nezamestnanosti v našom regióne. Po stáročia známe príslovie hovorí: „Nie je umením dať človeku rybu; umením je, naučiť ho ryby chytať“.

Aby si človek vedel poradiť so všetkými požiadavkami ktoré súčasná doba prináša, pre Slovensko ako aj pre Českú republiku, musel by byť jedinec v podnikaní skutočne omniopotentný. Z psychologického hľadiska nemusíme to samozrejme brať doslova i keď sme potomkami ideológie, že všetko si môžeme a dokážeme urobiť sami, nehľadiac na profesionalitu, ktorá bola prezentovaná západným štýlom života. Koniec koncov, doba nás presviedča, že nedokážeme predsa všetko zvládať sami, nie sme obrazne povedané 5 v 1, a realita nás presviedča, že mnohé dôležité záležitosti v podnikaní je potrebné zveriť odborníkom. Rozhodne by sme však nemali začať podnikať bez určitých osobnostných schopností a vlastností, ďalej bez vyššej hladiny sebadôvery a vysokej motivácie vo vlastné schopnosti v podnikaní sa čo najlepšie uplatniť. Schopnosti v psychologickej literatúre sú najčastejšie ponímané ako tie vlastnosti osobnosti, ktoré sú predpokladom k úspešnému vykonávaniu určitých činnosti. So schopnosťami veľmi úzko súvisia vlohy, ktoré výraznejšie vedú človeka správnym smerom, ak sú vhodne rozvíjané. Početné výskumy ale ukázali, že aj menej nadaní jedinci, respektíve jedinci s priemerným IQ a vyšším EQ, ktorí na sebe intenzívne pracovali, dosiahli nakoniec oveľa lepšie výsledky ako by sme teoreticky mohli očakávať. Vynikajúci matematici, literáti, hudobníci, výtvarníci a pod. nezačínali vždy s mimoriadnymi vlohami, priebežne ich však rozvíjali a „zušľachťovali“. Neuspokojili sa so školským vzdelaním, pracovali na sebe sami, prakticky po celý život zostávali učiacimi sa a súčasne aj tvorivými subjektami. Nehľadajme však vynikajúcich jedincov len v kultúre, v športe, technike či na poli vedy. Sú známi aj vynikajúci podnikatelia, ako boli napríklad Henry Ford, Andrew Carneggie alebo Tomáš Baťa, či mnohí ďalší. Z ich životopisov môžeme vyčítať, že v pomerne mladom veku sa odlišovali od svojho okolia mimoriadnou vnímavosťou, tvorivým prístupom k realite a značnou „otužilosťou“ voči nezdarom a náročným podmienkam. Významnú úlohu v prípadnom úspechu zohráva špecifická konštelácia všetkých vlastností osobnosti, aj keď niektoré z nich nemusia mať celkom zreteľný podiel na podnikateľskej úspešnosti osobnosti, súčasne však ich zasadenie do priaznivej alebo naopak nepriaznivej životnej situácie, jedinca posúva k určitej polarite, ktorú si mnohokrát môže zvoliť aj sám. Všeobecne však platí, že „úspech praje len pripraveným“. Preto aspoň v tejto oblasti by mal budúci podnikateľ urobiť všetko pre to, aby si u seba overil, či má potrebné charakteristiky osobnosti a usiloval sa aj o to, ak ich v určitej intenzite má, aby ich ďalej rozvíjal.

Ktoré schopnosti a ďalšie vlastnosti sú pre podnikanie nevyhnutné?

Vysoká miera vnímavosti vo vzťahu k okoliu a cit pre situácie, ktoré sú pre podnikanie priaznivé, lepšie ako priemerné organizačné schopnosti, priemerná úroveň intelektu, praktickosť a vyšší zmysel pre realitu, pružnosť v reakciách na nové situácie a podnety, schopnosť dobre odhadovať ľudí a efektívne s nimi komunikovať, trpezlivosť pri realizovaní zámerov a pri jednaní s dodávateľmi, zákazníkmi aj spolupracovníkmi, kultúrne vystupovanie a kultivovaný vzhľad, schopnosť obratne sa vyjadrovať a taktne jednať, pozitívna orientácia voči jedincom s ktorými prichádza podnikateľ do styku, schopnosť primerane sa presadiť bez servilnosti alebo agresie, schopnosť vniknutia do odbornej, ekonomickej, právnej a

8

psychologickej sféry podnikania, energickosť, elán a optimizmus, dobrý odhad vlastných možností, vysoká miera odolnosti voči neuropsychickej záťaži to sú najvýraznejšie predpoklady , ktoré sú potrebné a nevyhnutné pre úspešné podnikanie.

Okrem uvedených rysov osobnosti je pre podnikanie dôležité, aby človek mal vyššiu hladinu sebadôvery. V našich podmienkach sa táto významná črta javí do značnej miery ako absentujúca, ktorá chýba vo výchovnom pôsobení a ktorú mnohí jedinci v dospelom živote kompenzujú rôznymi spôsobmi. Mnoho ľudí má skôr nízku sebadôveru, ktorá s každým neúspechom ešte viac klesá. Život praje skôr tým, ktorí si veria, vedia čo chcú a nedajú pokoj sebe ani iným, kým to nedosiahnu, alebo sa aspoň o to nepokúsia.

Hnaní pozitívnym myslením a silou tézy „Kto verí v šťastie, má šťastie“ veríme, že všetkým tým, ktorí sa na štúdium podnikania, a k samotnému podnikaniu odhodlali sa bude skutočne dariť.

9

Projektová podpora a psychologické aspekty podnikania ako faktory oživenia podnikateľského prostredia

Tatiana Soroková

ABSTRAKT

V súčasnom období sa Slovenská republika nachádza v etape ekonomickej a politickej integrácie do Európskej únie, čo prináša mnoho zmien v psychickom a sociálnom správaní sa obyvateľstva. Desaťročiami vybudované modely socialistického vzťahu k práci a k dynamickosti spoločnosti nadobúdajú nové rozmery, ktoré zasahujú každú spoločenskú vrstvu. Mení sa hierarchia hodnôt, možnosť a úspešnosť samostatného podnikania naráža na mnoho problémov, na ktoré generačne a psychicky obyvateľstvo nie je celkom dobre pripravené. Mladí ľudia dostávajú pracovné možnosti, ktoré v porovnaní s minulosťou sú pre staršiu generáciu diametrálne odlišné, a úspech, či neúspech v pomerne mladom veku, v podnikateľskom prostredí, prináša so sebou narastajúci životný nadštandard, ale aj rozpad rodinných a medziľudských vzťahov, snúbiacich sa s celým radom negatívnych, hostilných, ba priam agresívnych foriem sociálnych interakcií.

Tieto výrazné spoločenské zmeny napriek svojím zjavným pozitívam prinášajú so sebou celý rad problémov, pričom za jeden z najvýraznejších môžeme považovať nezamestnanosť, ktorá predstavuje jeden z vážnych ekonomických a psychických životných otáznikov pre mnohých jedincov regiónu východného Slovenska. Ekonomika Slovenskej republiky sa od začiatku transformačného procesu nachádza v značnej ekonomickej nerovnováhe. Západné regióny Slovenska vďaka lepšej strategickej polohe, vybudovaným cestným komunikáciám i predchádzajúcej základni, majú nepomerne nižšiu nezamestnanosť a s tým súvisiacu vyššiu solventnosť obyvateľstva. V súčasnosti nie sú výnimkou okresy Trebišov, Sobrance, Michalovce, Vranov, Stará Ľubovňa a iné s 20-24% nezamestnanosťou, pričom v súčasnosti (jún 2007) okolo 175 000 obyvateľov Slovenska pracuje v zahraničí. Jedným z východísk, ako psychicky a ekonomicky podporiť jedincov, ktorí sa ocitli v rovine nezamestnanosti, je aj Projektová podpora vysokých škôl pri jej eliminácii. Podpora, ktorú poskytuje v rámci projektov aj naše pracovisko, sa zameriava na získavanie poznatkov a informácií v oblasti podnikania, s akcentáciou psychologickej podpory k posilneniu sebavedomia, sebaschopnosti a sebarealizácie jedincov, ktorí sa rozhodli vstúpiť do podnikateľskej sféry.

Klí čová slova: Psychologické aspekty podnikania; Nezamestnanosť; Projekt.

10

Project support and psychological aspects of business as factors of business environment recovery

ABSTRACT

Nowadays, Slovak republic is proceeding the period of economic and political integration within European Union. This fact tends to create many changes and turnovers in psychic and social behaviour of the population. Models of socialistic attitude to work, built in decades, acquire new forms and shapes, which affect every social class. Value hierarchy is changing, the possibility and success of independant business is confronted with many problems, and the population is not ready to face them generationally nor mentally. Young people are given work opportunities remarkably different from the ones given to older generation in the past. Success, as well as failure in young age in business environment, may bring life conditions above standard, as well as desintegration of family and interpersonal relations, which lead into wide scale of negative, hostile, even aggressive forms of social interactions.

Despite its evident positives, these noticeable social changes lead into many problems. Unemployment seems to be one of the most delicate. Unemployment represents one of the most serious economic and psychic life matters for many individuals from eastern Slovak region. The economy of Slovak republic has been imbalanced since the beginning of tranformation process. Western Slovak regions, due to more convenient strategic location, quality communications, and previous base, show disproportionately lower rate of unemployment and consequetly higher level of population solvency. Districts of Trebišov, Sobrance, Michalovce, Vranov, Stará Ľubovňa and others show 20-24% rate of unemployment, while nowadays (June 2007) cca 175,000 Slovak citizens work abroad. One of the possible actions how to mentally and economically support and encourage individuals who became unemployed is University project support, with reference to elimination of the unemployment. The support, provided by our workplace within the projects, is focused on gaining the information and knowledge on business environment. It also provides psychological support in order to strengthen individual´s resolve, self-confidence, self-ability and self-realisation if they decided to enter the business environment.

.

Key words: Psychology aspects of business; Unemployment; Project.

RECENZE

Psychologické a sociálně-psychologické aspekty podnikání jsou silným tématem, který propojuje svět práce a osobního, soukromého života. Úloha institucí je samozřejmě nepřehlédnutelná, avšak osobnostní charakteristiky lze jen v omezené míře ovlivňovat nebo dokonce měnit. Diskuse v České republice k této problematice je velmi živá a příklad slovenské republiky je bezpochyby zajímavý. Článek doporučuji publikovat.

prof. Ing. Ivan Nový, CSc.

1

Environmental problems and the importance of environmental education####

Eva Šimková*

Introduction

In the world of interdependences, limited number of sources, population growth and heavily damaged environment, the conception of sustainable development globally comes to be an important and urgent aspect of further evolution of mankind. Not only the solution of many technical and technological problems supports to fulfill this strategy, but also environment protection. In this process, permanent care of environment has a close connection with the level of environmental knowledge and population culture, as well as with environmental behavior. Environmental education and further education has been in the last few years one of the highest priority of the Czech Republic Government.

According to this, distant forms of education and the usage of multimedia support are becoming a new trend in education and information transfer. Within the Fond of Development of Universities in the Czech Republic there was created the following project: Multimedia authoring language – systematic and knowledge support of environmental education. This project uses multimedia elements, such as text, audio, view and video, and supports interdisciplinary focus and system approach to the environmental problems in connection with sustainable development.

Environmental problems and environmental education in the CR

Orientation toward sustainable development became a significant trend in today`s modern society. In the conception of Gro Harlem Brundtland`s commission (1987), sustainable development means the fulfilling of current social needs without threatening the needs of future generations. Sustainable development stands on three pillars: economic sustainable development, social sustainable development and environmental sustainable protection (picture 1).

# Článek je zpracován jako jeden z výstupů výzkumného projektu Multimediální výukový program – metodická

a znalostní podpora environmentálního vzdělávání, registrovaného u Grantové agentury České republiky (FRVŠ) pod evidenčním číslem 1177/2007.

* Ing. Eva Šimková, Ph.D. – odborný asistent; Pedagogická fakulta, Univerzita v Hradci Králové, Rokitanského 62, 500 04 Hradec Králové; e-mail: simkova18@seznam.cz.

2

Pic. 1: Three pilars of sustainable development

Ekonomic

Social Environmental

Resource: Šimková, 2005.

Economic sustainable development is the content of economic extent connected with increasing earnings. The social extent contains the need for dignified life and human being development, health, education, social righteousness and cohesion. Environmental component covers knowledge and attitude relating to the nature, countryside, life and environment, including the skills in their protection.

Initially it seemed that the economy and environmental problems separated each other. But the opposite is true, in strong economy only such organizations that fulfill definite ecology characteristics are able to succeed in the market and with costumers. Principle integrity of the environmental problems along with economic and social aspects of sustainable development was accepted already in 1992 at the UNO conference (United Nations Organization) in Rio de Janeiro and was confirmed in September 2002 at the conference in Johannesburg (Baumol – Oates, 1993).

Ecology and environmental protection are notions inflected in many cases at the beginning of the 21st century. Climate change belongs to the most significant ecology problem due to which the temperature of the Earth slowly rises. It is not however the phenomenon caused by natural phenomena but one, on which inhabitants of the planet participate in their activity. For example by fossil fuel combustion, burning forests etc., greenhouse gas evolves to the atmosphere, which creates so-called greenhouse effect causing the warming of the planet. In the last 200 years the temperature increased by 0,6 °C. Scientists predict that in the next century temperature will increase from 1,4 °C to 5,8 °C. Climate change will not only bring higher temperatures but there are also predicted natural disasters, such as floods, droughts, tornados and tropic cyclones, damages of ozone layer, glacier discharge, see level rise, damages of plant and animal varieties, primary ecosystem destructions and other serious problems (Pearce – Turner, 1992).

Emissions reduction, waste and regulation of other problems related with environment protection can be also reached by abatement of greenhouse gas emissions, by utilization of atomic energy and also by environmental literacy and subsequently by environmental behavior. Environmental education and enlightenment represents essential prerequisite of sustainable development, which is recon to be the only possible positive alternative of human civilization development. Making proper conditions for realization, dissemination and improvement of environmental education also belongs among the primary interest of Member states of the EU, and so the Czech Republic.

Environmental education and enlightenment in the Czech Republic has already become a part of official educational programs practically in all levels (5). Integrity of environmental problems along with economic and social aspect of sustainable development is still underestimated. Links to educational politics in educational system are in the CR guaranteed by State program of environmental education and enlightenment - conceptual material approved by the CR Government in October 20, 2000 (6).

3

Guideline of State program of environmental education and enlightenment recommends the program of environmental education and enlightenment to be part of conception of development at each school and educational institution. According to its local and region conditions, for every school year there should be draw up an implementation plan of a long-term environmental education and enlightenment program. His realization can be flexible with regard to current possibilities and conditions.

Environmental education is included in all-9 faculties of education in the Czech Republic, even though the title and the content of the class differ. This class is compulsory or compulsorily elective only for future elementary school teachers. At non-pedagogical faculties, environmental education is included within biology, geography, chemistry and environment protection classes. Environmental education at the Faculty of Science, Charles University in Prague, is included in “Pedagogy of environmental management” field of study.

Multimedia authoring language – the systematic and knowledge support of environmental education

Integrated approach in economy education and ecology of biological systems begins to be applied at the universities in the CR. It was necessary to catch this trend also at the Faculty of Education, University of Hradec Kralove within the Systematic Biology and Ecology field of study. Team of professors responded to the new trend in education and information transfer by production of multimedia study materials and e-learning use. Within the Fond of Development of Universities in the Czech Republic there was created multimedia study material called: Multimedia authoring language – systematic and knowledge support of environmental education.

This program is especially intended for the new-implemented course of environmental economy. Program uses multimedia elements, such as text, audio, view and video, and at the same time supports interdisciplinary focus and system approach to the environmental problems in connection with sustainable development. It focuses especially on these areas: current global problems, environmental economy, environmental safety, ecology sustainable development, sustainable regional development, ecology and agriculture, sustainable tourist trade, etc. Program connects digitized components with environmental problem into one piece.

The goal of this program is to create information and knowledge background for the purpose of impacts evaluation of social-economic activities within environment. By this way it will approach to international standards. Link between theoretical aspects and current practice is another effort. Program is divided into theoretical and practical part. Theoretical part covers expository part (the main study pillar), where there are in single chapters defined the basic economy principles and methods related to environmental problems in the context of sustainable development. Practical part covers case studies and seminar papers focused on evaluation of environmental precautions, including the student photo and video gallery. By placing the multimedia project on intranet of the University of Hradec Kralove, it is currently accessible only for internal needs of students. After the testing time the program will be posted on web sites and will be available for public.

4

Conclusion

The importance of environmental education and enlightenment is indisputable. Sustainable development together with environmental thought and action is therefore necessary to project into duties, obligations and professional ethics of students of any field of study. Project created at the Faculty of Education, University of Hradec Kralove, can be a small benefit. First program testing brought up positive results. Multimedia character of the project supports interactive way of teaching, improves didactic process and communication among the participants of tutorial process. After placing the multimedia teaching text on University of Hradec Kralove`s web sites in electronic library, it will be available to the public with the possibility to upgrade its content. Program then supports individual approach of students to the studies. Link between theory and practice will ease to obtain other practical knowledge and experience in the field of environmental education.

References: [1] Baumol, W. – Oates, E.W. (1993): The Theory of Environmental Policy. Cambridge,

Cabridge University Press, 1993.

[2] Nováček, P. (1996): Regional development strategy in the CR. Praha, G plus G, 1996.

[3] Pearce, W.D. – Turner, R.K. (1992.): Economics of Natural Resources and the Environment. London, Harvester Wheatsheaf, 1992.

[4] Šimková, E. (2005): Rural tourism – the product of sustainable tourism. In Hesková, M. (ed.): Tourism, Regional Development and education – Sustainable Development and Tourism. Tábor, JU v Českých Budějovicích, CD-ROM, 2005.

[5] Environmental education, <http://www.strukturalni-fondy.cz/oprlz/environmentalni-vzdelavani-vychova-a-osveta?lchan=1&lred=1>.

[6] State program of environmental education in the Czech Republic, <http://www.env.cz/AIS/web.nsf/pages/evvo_program>.

5

Environmentální problémy a význam environmentálního vzdělávání

Eva Šimková

ABSTRAKT

Důležitým a naléhavým aspektem dalšího vývoje obyvatel na naší planetě se stává koncepce trvale udržitelného rozvoje. K realizaci tohoto cíle přispívá nejen úspěšné řešení mnoha technických a technologických problémů, ale zároveň s tím je třeba změnit myšlení a jednání lidí. V tomto procesu je významná role přisuzována ekologickému vzdělávání, výchově a osvětě. V souladu s tím novým trendem ve vzdělávání a předávání informací je směřování k distančním formám vzdělávání a využití multimediálních opor. V rámci FRVŠ byl vytvořen projekt, který využívá multimediální prvky a podporuje interdisciplinární zaměření a systémový přístup k environmentálním problémům v souvislosti s udržitelným rozvojem.

Klí čová slova: Udržitelný rozvoj; Životní prostředí; Vzdělávání; Systémový přístup.

Environmental problems and the importance of environmental education

ABSTRACT

The conception of sustainable development has undoubtedly become an important and urgent aspect of the further evolution of mankind on the earth. Not only successful solution of many of the technical and technological problems supports to fulfill this aim, but there also must be serious changes in our thinking and action. Environmental education is assumed to play the significant role in this process. There is also a new trend in education and transfer of information, which is an aiming at distant form of education and the usage of multimedia support. Within the FRVŠ there was created the project uses multimedia elements and supports interdisciplinary focus and system approach to the environmental problems in connection with the sustainable development.

Key words: Sustainable development; Environment; Education; System approach.

6

RECENZE

Příspěvek charakterizuje významnou roli ekologického vzdělávání, výchovy a osvěty. Seznamuje čtenáře s novým projektem, který využívá multimediální prvky a podporuje interdisciplinární zaměření a systémový přístup k environmentálním problémům v souvislosti s udržitelným rozvojem. Vzhledem k přímé vazbě na hlavní téma konference doporučuji jeho publikování.

prof. Ing. Ivan Nový, CSc.

1

Kvalita života a kariérové (celoživotné) poradenstvo####

Mária Zvariková *

Človek chce byť nielen úspešný, ale najmä šťastný, resp. pocit životnej spokojnosti neodvíja len od profesijnej úspešnosti.. Hodnotí kvalitu svojho života nielen cez materiálne hodnoty (profesijnú kariéru, ktorá mu to umožňuje), ale cez rovnováhu životných oblastí vo vzťahu k naplnenosti jeho (individualistických) hodnôt. Domnievam sa preto, že služby poradenstva, kariérového poradenstva by mali byť poskytované z tohto holistického zreteľa, a nemali by byť zužované len svet prác.

Kvalita života (quality of life)

V začiatkoch výskumu kvality života, ktoré siahajú do konca 60. a začiatku 70. rokov, išlo hlavne o výskum ukazovateľov blahobytu. Kvalita života vyjadrovala mieru kongruencie objektívnych životných podmienok a ich subjektívneho hodnotenia veľkými skupinami ľudí. Išlo o výskumy týkajúce sa stavu spoločnosti (Andrews a Whithey, 1976), a v centre záujmu boli ekonomické a sociálne („objektívne“) indikátory kvality života (napr. známy Index ľudského rozvoja HDI). V posledných dvoch desaťročiach je kvalita života považovaná za koncept, ktorý sa vzťahuje na indivíduum (Fuhrer, 2000), a ťažiskovým sa stal výskum kvality života, ktorý súvisí so zdravím osoby (HRQOL).

Uznané a sledované ukazovatele kvality života zisťujú ale aj spokojnosť s vlastným životom (Eurobarometer), pocit šťastia ľudí a ich očakávania šťastného života (World Database of Happines; Happy Life Expectancy), čo sú reflexívne, globálne a holistické miery vnímanej kvality života.

V reprezentatívnej a prehľadovej štúdii E.Dienera a E.Suha (1997) sú tri základné záujmové oblasti skúmania ukazovateľov kvality života zahŕňajúce kvantitatívne i kvalitatívne dáta: 1/ ekonomické indikátory, 2/ sociálne indikátory v užšom zmysle a 3/ indikátory subjektívnej psychickej pohody (well-being) vzťahujúce sa k reakciám jednotlivcov na ich vlastný život. Hodnotiacim kritériom sú tu normatívne ideály, subjektívna osobná skúsenosť alebo schopnosť identifikovať, voliť a rozhodovať sa pre stratégie smerujúce k spĺňaniu ambícií či ašpirácií jednotlivcov.

Džuka (2005) rozlišuje tri konštrukty: 1/ objektívnu kvalitu života - objektívne podmienky života osoby, 2/ subjektívnu kvalita života – na základe individuálneho úsudku hodnotené podmienky života osoby (toto kognitívne hodnotenie napĺňa konštrukt individuálnym obsahom), a 3/ subjektívnu pohodu – emocionálnym systémom hodnotené podmienky vlastného života (frekvencia pozitívnych a negatívnych emócií). Podľa tohto autora subjektívna pohoda má vlastnosti biologického homeostatického systému (jej prípadná zmena je homeostaticky korigovaná na pôvodnú, pre osobu typickú úroveň), zatiaľ čo subjektívna

# Príspevok je prezentáciou výskumnej úlohy KEGA č.3/3149/05 – Tvorba novej koncepcie študijných disciplín

a ich integrácia do študijných programov pre I. a II. stupeň vysokoškolského vzdelávania na TU v Košiciach. * PhDr. Mária Zvariková – odborná asistentka; Technická univerzita v Košiciach, Katedra spoločenských vied,

Letná 9, 042 00 Košice, Slovenská republika, e-mail: maria.zvarikova@tuke.sk.

2

kvalita života je vecou subjektívneho hodnotenia podmienok života a je založená na psychickom ekvilibriu (po zmene sa môže stabilizovať na inej úrovni).

Subjektívna pohoda (subjective well-being)

Well-being ako hovorí Kebza a Šolcová (2003) je pojmom a javom, ktorého primárne založenie je psychologické, zasahuje však i do rady ďalších spoločenskovedných i prírodovedných odborov. Navrhujú preto používať ako ekvivalent termín osobná pohoda, v ktorom je implicitne založená tak duševná, ako aj telesná a sociálna, príp. i spirituálna dimenzia.

Autorom najčastejšie citovanej teórie subjektívnej pohody je Diener (1984, 2000). Podľa tohto autora subjektívna pohoda pozostáva z dvoch zložiek, ktorými sú: 1/ emocionálna alebo afektívna zložka, a 2/ kognitívno-evaluatívna zložka. Emocionálny komponent sa vzťahuje na to, ako často (nie ako intenzívne) človek prežíva pozitívne alebo negatívne afektívne reakcie. Na meranie kognitívneho komponentu sa využíva hodnotenie spokojnosti osoby so životom ako celkom a spokojnosti so špecifickými oblasťami života.

Spokojnosť so životom definujú Fahrenberg et al. (2000) ako individuálne hodnotenie minulých a súčasných podmienok života a očakávanej životnej perspektívy. Vymedzili týchto desať oblastí života: 1/ zdravie, 2/ práca a povolanie, 3/ finančná situácia, 4/ voľný čas, 5/ manželstvo a partnerstvo, 6/ vzťah k vlastným deťom, 7/ spokojnosť so sebou, 8/ sexualita, 9/ priatelia, známy, príbuzní a 10/ bývanie.

Kvalita života je však ponímaná aj ako mnohorozmerný konštrukt, ktorý integruje aj subjektívnu pohodu. Tento prúd predstavuje aj známa definícia Svetovej organizácie zdravia (WHOQOL, 1996), ktorá hovorí: Kvalita života vyjadruje individuálne vnímanú životnú situáciu (ako ľudia vnímajú svoje miesto v živote) v kontexte kultúry a hodnotových systémov v ktorých žijú, a vo vzťahoch k svojim cieľom, očakávaniam, hodnotiacim kritériám (štandardom) a záujmom. Dotazník na meranie takto definovanej kvality života zisťuje šesť dimenzií, ktorými sú: 1/ fyzická kvalita života, 2/ psychická kvalita života, 3/ nezávislosť, 4/ sociálne vzťahy, 5/ prostredie a 6/ spiritualitu.

Iný prúd stotožňuje kvalitu života so subjektívnou pohodou. K tomuto prúdu patrí aj Veenhoven (1997, 2000, 2004), ktorý uvádza, že pojem kvalita života sa používa v dvoch úrovniach: 1/ v kontexte spoločnosti (societal level), a 2/ na individuálnej úrovni (individual level). Termín kvalita života má podľa tohto autora dva významy: 1/ existencia podmienok, ktoré sú nevyhnutné pre dobrý život, t.j. životodarnosť prostredia, v ktorom osoba žije a 2/ žitie dobrého života, t.j. životaschopnosť osoby. Navrhol tiež rozlišovať dva druhy kvality života, a to predpokladanú (presumed) a skutočnú (apparent) kvalitu života.

Prostredie, v ktorom jedinec žije, je jednak prírodné, jednak sociálne (ľuďmi vytvárané). Životodarnosť „ľudského“ prostredia predstavuje sociálne štruktúra, deľba práce, politické pomery, rozdelenie moci a autority v každodennom živote, názory a stereotypy o tomto rozdelení. „Sociálna životodarnosť“ prostredia povzbudzuje (alebo aj nepovzbudzuje, či priamo brzdí) väzby, angažovanosť, záväzky, rast a rozvoj ľudí.

Životaschopnosť (kompetencia, sila osoby atď.) je vnútornou kvalitou osoby dôležitou pre „manažovanie“ vonkajších podmienok, sociálnych pomerov, príležitostí. Životaschopnosť ľudí v sociálnom svete znamená podľa Bačovej (2005) vo všeobecnosti našu schopnosť: uchopiť príležitosť k svojmu rastu, aktívne vytvárať svoje sociálne prostredie, vytvárať normy, meniť pomery, ak sú neuspokojivé. (Podotýka, že je otázkou sociálnej normy, či chopenie sa príležitostí sa môže diať aj na úkor iných, v akom smere tvoriť sociálne

3

prostredie, aké normy vytvárať – mohli by byť také, ktoré ľudský potenciál neznižujú, isté skupiny neznevýhodňujú, ale dávajú ľuďom možnosť voľby konania tak ako to považujú ony/oni za vhodné.)

Ak sa zhodneme na pohľade, že kvalita života je aj žitie dobrého života, t.j. životaschopnosť osoby a ako sme uviedli, táto je vnútornou kvalitou osoby dôležitou pre „manažovanie“ vonkajších podmienok, sociálnych pomerov, príležitostí, iste sa zhodneme, že poradenstvo tú má svoju nezastupiteľnú úlohu.

Podľa nestora poradenskej psychológie, resp. psychologického poradenstva na Slovensku (Československu) doc. J. Košču1 (experta UNESCO), je to práve poradenstvo, ktoré z hľadiska osobnosti je „jeden z nástrojov podpory a zefektívňovania priebehu jej socializačných a personalizačných procesov, potrieb sebavyjadrenia, sebarealizácie, sebauplatnenia“ (Koščo, 1987, s.41), t.j. poradenstvo je „rozvojatvorný“ faktor osobnosti na jej životnej ceste.

Koščo (1987) pripisuje ale poradenstvu dvojjedinú funkciu, je špecifickým nástrojom nielen z hľadiska osobnosti, ale aj z hľadiska spoločnosti. Poradenstvo charakterizuje aj ak jeden z nástrojov ovplyvňovania a vedeckého riadenia sociálnych procesov . Hovorí preto aj o „rozvojatvorných“ funkciách poradenstva v spoločnosti, o poradenstve ako o službe spoločnosti pre občana. V tomto zmysle potom poradenstvo má svoju nezastupiteľnú úlohu tak vo vzťahu k životaschopnosti jednotlivcov, ale aj životodarnosti jeho (sociálneho, ľudského) prostredia.

Kariérové (celoživotné) poradenstvo

Career is a pathway of job progression which involves a healthy work/life balance (jedna z možných definícií kariéry).

Today career is conceptualized as a lifestyle concept - the course of events constituting a life (Super, 1976), - the total constellation of roles played over the course of a lifetime (Herr,

Cramer, & Niles, 2004).

Vplyvom najrozličnejších činiteľov v terminológii vo vzťahu k poradenstvu, kariérovému poradenstvu, celoživotnému poradenstvu a samotnému pojmu kariéra sa stretávame s rozličnými poňatiami, resp. len s pojmom poradenstvo bez príslušného adjektíva (finančné, právne, zdravotnícke, ....) a/alebo bez ich definovania. Okrem terminológie poradenskej psychológie, objavujú sa termíny personalistiky, personálneho manažmentu a iných disciplín, aktuálne už niekoľko rokov aj terminológia Európskej únie (najmä v materiáloch, resp. nie vždy odborne presných prekladoch materiálov týkajúcich sa školstva, zamestnanosti, najnovšie celoživotného vzdelávania a celoživotného poradenstva). Aký pojem používať, aký obsah majú mať služby kariérového poradenstva, čo kariérové poradenstvo vlastne je?

Vzhľadom na dôležitosť kariérového poradenstva pre koncepcie vzdelávania, odbornej prípravy a zamestnanosti zriadila Komisia v decembri 2002 skupinu expertov pre celoživotné poradenstvo, ktorej iniciatívou je publikácia Kariérové poradenstvo Príručka pre tvorcov koncepcií (http://www.oecd.org/dataoecd/53/53/34060761.pdf, 2004).

1 v zahraničí vysoko hodnotený psychologický model a biodromálna orientácia poradenstva (dnes hovoríme

o celoživotnom poradenstve) – slovenská škola v poradenstve je spojená s jeho menom

4

Príručka prevzala definíciu kariérového poradenstva, ktorá bola použitá v posledných štúdiách OECD, Európskej komisie a Svetovej banky: „Kariérové poradenstvo predstavuje služby a aktivity zamerané na pomoc jednotlivcom každého veku a v ktorejkoľvek fáze ich života pri voľbe vzdelávania, odbornej prípravy a povolania a pri riadení svojej kariéry.“ (s. 11 slovenského prekladu2)

V Prílohe 2 Spoločné ciele a princípy poskytovania celoživotného kariérového poradenstva“ sa hovorí (s. 68 slovenského prekladu): „V rôznych krajinách sa používajú rôzne termíny“ ..... „Medzi tieto termíny patria výchovné, kariérové alebo profesijné poradenstvo, profesijná orientácia a poradenstvo, poradenstvo a pod. Aby sme sa vyhli mnohoznačnosti, v texte sa používa pojem kariérové poradenstvo, ktorý označuje akúkoľvek alebo všetky z týchto foriem poskytovania poradenstva. Jednotlivé krajiny by si mali tento pojem vykladať podľa svojej formy poskytovania adekvátnych služieb.“

Zdá sa mi vhodné vrátiť sa v súlade s týmto odporučením k našej (česko)slovenskej terminológii, resp. výkladu tohto termínu ako sa etablovala v našich krajinách. V základnej učebnici poradenstva (Koščo,J. et al.: Poradenská psychológia, 1987) sa o kariérovom poradenstve píše ako o jednej z koncepcií poradenstva, originálnou koncepciou doc. Košču je spomínaná biodromálna výchovná a rozvíjajúca koncepcia poradenstva (biodromálne poradenstvo, dnes „celoživotné poradenstvo“).

Koncepcia biodromálneho poradenstva rieši aj ďalšiu pojmovú nejasnosť „counselling“ (konzultácie) – (psychologického) poradenstva, „guidance“ ( orientácie) a „advising“ (informovanie a radenie v okamžitých situáciách), ktoré sú organicky späté. Koščo (1980) poradenstvo na najvšeobecnejšej úrovni chápe ako poradenskú orientáciu, resp. ako integrované špecifické formy sociálnej a osobnostnej orientácie v priebehu životnej cesty, z ktorej organicky vyrastá intenzívna špecifická forma výchovne a biodromálne chápaného poradenstva psychologického.

Poradenská orientácia dnes nadobúda na aktuálnosti, keď je potrebné poskytovať poradenské informácie (súvisiace s poznaním seba, sveta práce – svojich možností v ňom, rozhodovaním a zvládaním tranzitov), ale aj rôzne formy psychologickej diagnostiky, ako aj poradenskú osvetu. Práve na tejto úrovni sa najviac uplatňuje multidisciplinárna kooperácia (profesionálne špecializovaných poradenských pracovníkov a rôznych iných odborníkov, ktorí sú členmi poradenského tímu) ako bazálna súčasť poradenských služieb.

Biodromálny - biodromálne zameraný – (poradenský) psychológ/poradca – „pracuje s človekom v situáciách životnej cesty; pomáha hľadať a rozvíjať osobnú a sociálnu životnú orientáciu; symbolizuje aktivity plánovania a prekonávania odporu pri dosahovaní cieľov na životnej ceste vlastnou silou, skúšaním a realizovaním seba i vlastných potencií; pomáha v situáciách rozhodovania a tvorby, hľadaním a konkretizovaním vlastného životného smeru, životného zmyslu a pod.“ (Koščo, 1987, s.53).

Na všeobecnej úrovni, je to práve poradenský (biodromálny psychológ), kto: a/ vystupuje ako profesionál – predstaviteľ špecializovanej profesie kompetentný poskytovať služby poradenstva – plniť špecifické úlohy, používať špecifické metódy a formy práce – na základe svojho vzdelania a špecifického výcviku v tímovej spolupráci s iným odborníkmi, paraprofesionálmi a ďalšími pracovníkmi; b/ vykonáva funkciu vzdelávateľa/učiteľa príslušných poznatkov psychológie a poradenstva pre pedagógov a vychovávateľov, rodičov,

2 © 2005 Slovenská akademická asociácia pre medzinárodnú spoluprácu - Euroguidance centrum pre slovenskú

edíciu. Publikované na základe dohody s OECD, Paríž pre Úrad vlády Slovenskej republiky. Za kvalitu slovenského prekladu a jeho zhodu s originálnym textom zodpovedá Slovenská akademická asociácia pre medzinárodnú spoluprácu – Euroguidance centrum.

5

personálnych pracovníkov, riadiacich pracovníkov, širšej verejnosti, ale aj potenciálnych klientov; c/ spolupracuje ako poradca – konzultant pri realizácii psychologických poznatkov príslušníkmi pedagogicko-vychovávateľských a riadiacich profesií – v rámci ich vzdelania, odbornej prípravy a profesijných úloh(ako aspekt svojej práce a povinností); d/ pôsobí ako supervízor a konziliár odborných projektov, programov, úloh a metód, ktoré sa uskutočňujú v rámce práce, aktivít a spolupráce s inými odborníkmi (pričom však vyžaduje odborný dozor, usmerňovanie i overovanie validnosti a efektívnosti používaných programov, metód a techník); e/ uplatňuje sa vo funkcii experta, ktorého poverujú a ktorý samostatne rieši určité výskumné a prieskumné úlohy, odborné vyšetrenie a v rámci svojich kompetencií vypracováva odborné analýzy, písomné posudky a pod. (inštitúciám, školám, rodičom, riadiacim orgánom, klientom a pod.).

Pokiaľ sa vrátim k termínu kariérové poradenstvo v poradenskej psychológii, tak pojmy kariéra, kariérový vývin, či vývin životnej cesty, plánovanie životnej kariéry, kariérové poradenstvo sa už od deväťdesiatych rokov minulého storočia rozširuje z pôvodnej oblasti profesijnej kariéry na ďalšie oblasti osobného a spoločenského života (Donalda E. Super, A.G.Watts a iní). Deje sa tak v súlade s pôvodným významom pojmu kariéra ako životnej cesty. 3

Super rozlišuje štyri hlavné dejiská/javiská v reálnych priestoroch životnej cesty: rodina, škola, pracovisko, komunita, a deväť hlavných životných rôl, ktoré zohráva jednotlivec v priebehu svojej životnej cesty a ktoré sa navzájom ovplyvňujú. Patrí sem nielen rola pracovníka, zamestnanca ako predstaviteľa určitej profesie, ale v rôznych etapách životnej cesty a dejiskách života vystupujeme aj v roli dieťaťa (dcéry či syna), žiaka – študenta (dnes učenie sa v celoživotnom priebehu), užívateľa voľného času (ludického človeka), občana, životného partnera (manželky, manžela), človeka vykonávajúceho činnosti doma – v domácnosti (v rodine), ako rodiča, a napokon v roli dôchodcu (ale aj v rôznych menej bežných rolách). Takéto integrované – osobnostné chápanie koncepcie životnej cesty (life-span) ako kariéry a životného priestoru (life-space) Super (1980) graficky vyjadruje v dúhe kariéry (Life-Span Rainbow).

Takto širšie chápané kariérové poradenstvo na rozdiel od tradičnej profesijovej orientácie kladie väčší dôraz na celok osobnosti a súvislosti jednotlivých jej sfér, ako aj na výchovu človeka k rozhodovaniu, k voľbe (než na samotnú voľbu). Tieto i ďalšie princípy znovu objavujeme nielen v odbornej literatúre, ale aj v materiáloch z EÚ - spomínaná Príručka pre tvorcov koncepcií, ale aj Rozhodnutie európskeho parlamentu a rady č. 1720/2006/ES z 15. novembra 2006, ktorým sa ustanovuje akčný program v oblasti celoživotného vzdelávania, Resolution of the Council and of the representatives of the Governments of the Member States meeting within the Council on Strengthening Policies, Systems and Practices in the field of Guidance throughout life in Europe, 2004, Career Guidance and Public Polic – Bridging the Gap, 2004, Career Guidance: New Ways Forward - Chapter prepared for Education Policy Analysis 2003, a ďalšie.)

3: Super pojem kariéra vysvetľuje z koreňa slova carrus - voz a odtiaľ via cararia – cesta, a z toho potom carriére a carrer, a tak sa dostávame k známym a v našich končinách zaužívaným značeniam - životná cesta - Lebenslauf, žiznennyj puť, biodromálny (Koščo, 1987, s.32).

6

Záver

Základné charakteristiky poradenstva sú (Koščo, 1980, 1987):

a) interdisciplinárny a komplexný charakter – efektivita poradenských aktivít závisí od stupňa vývoja teórie v danom smere a tzv. aplikačnej zrelosti ich poznatkov, metód a techník, a je závislá od spolupráce, správnej integrácie síl a koordinácie činnosti rôznych odbornoprofesionálnych predstaviteľov (psychológov, pedagógov, ekonómov, sociológov, lekárov, právnikov, filozofov a pod.),

b) multisférový a multikonzumentný charakter – zohľadňuje a optimálne zosúlaďuje i rieši problémy mnohých používateľov poradenských služieb,

c) profesionálny charakter – vykonávajú ho jedinci ako svoje hlavné zamestnanie a títo sú na uvedenú činnosť osobitne odborne – teoreticky i prakticky pripravovaní, i pripravovaní na kooperáciu s odborníkmi z príbuzných odborov, oblastí a profesií,

d) inštitucionalizovaní charakter – organizuje a vykonáva sa v osobitných inštitúciách – organizáciách, ktoré sú v sústave spoločenských zariadení technicky a materiálne zabezpečované osobitne pre tento účel, t.j. na plnenie špecifických poradenských funkcií,

e) procesuálny, kontinuitný – biodromálny charakter, t.j. slúži človeku a zložkám zodpovedným, či povereným starostlivosťou o človeka vo všetkých etapách životnej cesty, osobitne v jej tranzitných fázach a náročných životných situáciách,

f) edukatívnoformatívny - rozvíjajúci charakter v najvšeobecnejšom a najširšom spoločenskom zmysle slova, t.j. je nielen nástrojom pomoci, ale i formatívnej podpory a starostlivosti o človeka, o rozvoj jeho osobnosti,

g) personálny charakter – je zamerané na celok osobnosti (svojimi aktivitami a technikami usiluje sa síce pôsobiť na jednotlivé zložky, konkrétne situácie, rozhodovanie a plány indivídua) - cieľom poradenstva je riešenie parciálnych úloh vývinu a cez ne pôsobiť na celok, na diferencovanie individuálneho vývinu osobnosti, na pozitívny vývin celku osobnosti v súlade s hodnotami a cieľmi spoločnosti,

h) vnútorne štruktúrovaný a reprezentovaný viacerými špecializáciami, ktoré sa vyvíjajú a organizujú podľa problémových okruhov, typov činností, inštitúcií, v ktorých sa poradenské aktivity vykonávajú. (Popri procesoch vnútornej diferenciácie a špecializácie v interdiscplinárnom poradenstve sa na vyššej úrovni rozvíjajú súbežne aj procesy jeho integrácie v súlade s vývojom spoločnosti.)

Môj osobný názor je, že ak tieto základné princípy nebudeme strácať zo zreteľa v teórii, výskume aj v praxi celoživotného poradenstva (viď Príručku pre tvorcov koncepcií), tak poradenstvo bude môcť využiť svoj potenciál, ako sme načrtli, významne prispieť ku kvalite nášho života, k subjektívnej kvalite života, subjektívnej pohode, spokojnosti so životom. Má obrovský potenciál prispieť k životaschopnosti ľudí a do istej miery aj k životodarnosti ich sociálneho prostredia. Veď poradenstvo na najvšeobecnejšej úrovni je zacielené na všeobecnú i konkrétnu sociálnu a osobnostnú orientáciu, na optimálnu spoločenskú realizáciu a sebarealizácii jednotlivcov tak pri plnení špecifických vývinových úloh (vo vzdelávacom, profesijnom, partnerskom a rodičovskom, ludickom a osobnostnom vývine), pri rozvíjaní úloh životnej cesty, životného plánovania, pri riešení úloh v náročných situáciách rozhodovania a voľby, adjustácie a orientácie, realizácie a korekcie rozhodnutí, riešení

7

konfliktov a kríz; pri aktivizácii vnútorných potenciálov indivíduí – ich záujmov, cieľov, hodnôt a schopností, vlastností a tvorivých síl v priebehu životnej cesty.

Literatura: [1] Andrews, F. M. and Whithey, S. B. (1976): Social indicators of well-being: American´s

perceptions of life quality. New York, Plenum, 1976.

[2] Bačová,V. (2005): Kvalita života, hodnotové systémy v spoločnosti a sociálny kapitál. K vymedzeniu psychologických dimenzií kvality života. In Džuka, J. (ed.): Psychologické dimenzie kvality života. Prešov, Prešovská univerzita, s. 9-16, 2004.

[3] Career Guidance. A Handbook for Policy Makers. [Kariérové poradenstvo. Príručka pre tvorcov koncepcií] Paris: 2004. Dostupné na internete:

[4] Diener, E. (1984): Subjective well-being. Psychological Bulletin, 1984, 95, 542 – 575.

[5] Diener, E. (2000): Subjective well-being: the science of happiness, and a proposal for a national index. American Psychologist, 2000, 55, 34 – 43.

[6] Diener, E. and Suh, E. (1997): Measuring quality of life: Economic, social, and subjective indicators. Social Indicatros Research, 1997, 40, 189 – 216.

[7] Džuka, J. (2005): Kvalita života a subjektívna pohoda – teórie a modely, podobnosť a rozdiely. In Džuka, J. (ed.): Psychologické dimenzie kvality života. Prešov, Prešovská univerzita, s. 42-53, 2004.

[8] Fahrenberg, J., Myrtek, M., Schumacher, J., und Brähler, E. (2000): Fragebogen zur Lebenszufriedenheit (FLZ). Handanweisung. Goettingen, Hogrefe, 2000.

[9] Fuhrer, M. J. (2000): Subjectifying quality of life as a medical rehabilitation outcome. Disability and Rehabilitation, 2000, 22, 481 – 489.

http://www.oecd.org/dataoecd/53/53/34060761.pdf [cit. 10. 12. 2004]

[10] Kebza a Šolcová (2003): Well-being jako psychologický a zároveň mezioborově založený pojem. Čs. psychologie, 2003, 47, 333-345.

[11] Koščo, J. et al. (1980): Teória a prax poradenskej psychológie. Bratislava, SPN, 1980.

[12] Koščo, J. et al. (1987): Poradenská psychológia. Bratislava, SPN, 1987.

[13] Super, D. E. (1980): A life-span, life-space approach to career development. Journal of Vocational Behavior, 1980, 16, 282-298.

[14] Veenhoven, R. (1997): Advances in understanding happiness. Revue Québécoise de Psychologie, 1997, 18, 29 – 74.

[15] Veenhoven, R. (2003): Theotions of Art-of-Living. Journal of Happiness Studies, 2003, 4, 345-349.

[16] Veenhoven, R., 2000: The four qualities of life. Ordering concepts and measures of the good live. Journal of Happiness Studies, 2000, 1, 1-39.

8

Kvalita života a kariérové (celoživotné) poradenstvo

Mária Zvariková

ABSTRAKT

Autorka v príspevku približuje niektoré pohľady na chápanie kvality života a osobitne potom osobnej pohody. Zaujal ju prístup Veenhovena, ktorý uvádza, že pojem kvalita života má dva významy: existenciu podmienok, ktoré sú nevyhnutné pre dobrý život, t.j. životadarnosť prostredia, v ktorom osoba žije a žitie dobrého života, t.j. životaschopnosť osoby. Poukazuje na možnosti (biodromálnej) koncepcie poradenstva ako špecifického nástroja, ktorý má dvojjedinú funkciu, je jedným z „rozvojatvorných“ faktorov osobnosti na jej životnej ceste, a má „rozvojatvornú“ funkciu aj v spoločnosti (je službou spoločnosti pre občana). Apeluje na používanie termínu kariérové poradenstvo, a poskytovanie služieb kariérového poradenstva z hľadiska holistického – celostného modelu poradenstva (a termínu kariéra ako životnej cesty), a teda nielen v zmysle profesijného poradenstva (poradenstvo týkajúce sa voľby a umiestnenia, zamestnania a pracovných rolí). Tento prístup ilustruje na Superovej koncepcii kariérového poradenstva.

Klí čová slova: Kvalita života; Osobná pohoda; Poradenstvo.

Quality of life and career (lifelong) guidance

ABSTRACT

The author approximated some different views on understanding quality of life particularly of subjective well-being. She has been engaged by Veenhoven’s approach who introduced the concept of quality of life having two meanings: 1) livability of the environment - external utility of life, 2) life-ability of the individual - inner appreciation of life. She points at possibilities (biodromal) guidance and counselling as a specific tool that has a dyadic function. It is one of the factors developing his/ her personality during his/her life pathway and at the same time it has a function of developing society (it is a service for a citizen provided by a society). She appeals for using the term career guidance and providing careers services from the holistic approach (integrates careers guidance, guidance related to learning support and personal counseling) - that is not only in the meaning of vocational guidance. The approach is illustrated on Super’s Career Theory (Life-Span, Life-Space Theory).

Key words: Quality of life; Subjective well-being; Guidance and counselling.

9

RECENZE

Příspěvek představuje zajímavý pohled na problematiku kvality života, zohledňující víceméně objektivní a subjektivní aspekty. Poradenství pak může představovat jistou intervenci, umožňující zvýšení kvality života a jeho subjektivního vnímání. Jedná se velmi zajímavý příspěvek umožňující ještě zajímavější diskusi. Článek doporučuji poublikovat.

prof. Ing. Ivan Nový, CSc.