VSEM Podnikova kultura prezentace3-1.ppt [Režim …...ooga arganizační stst u tu yruktury podpod...

POD

NIK

OVÁ

KU

LTU

RA

Zuzana Džbánková

Podniková kultura

2009

Podniková kulturaPodniková kultura3. část

Ing Zuzana Džbánková Ph DIng. Zuzana Džbánková, [email protected]

Základní literaturaZákladní literatura1. Bedrnová , Nový a kol., Psychologie a

sociologie řízení, Management Press, 2. g , g ,vyd. Praha 2002

2 Bedrnová Nový a kol Psychologie a2. Bedrnová , Nový a kol., Psychologie a sociologie řízení, Management Press, 3. rozšíř. vyd. Praha 2007

3 Pavlica Podniková kultura studijní opora3. Pavlica, Podniková kultura studijní opora, VŠEM 2004

č áDoporučená literatura1. Nový a kol.: Interkulturální management,

Grada Praha 1996Grada , Praha 1996 2. Vláčil, J. a kol.: Organizační kultura v

českém průmyslu, Codex , Praha 1997 3 Dušková I Džbánková Z : Etická3. Dušková, I., Džbánková, Z.: Etická

dimenze institucionálních změn (vybrané problémy) Oeconomica Praha 2005problémy). Oeconomica, Praha 2005

Doporučená literatura -Doporučená literatura pokračování

4. Dušková, I., Džbánková, Z.: Etická dimenze institucionálních změndimenze institucionálních změn (praktikum). Oeconomica, Praha 2006

5 Ká ík á J Etik d iká í řídí í5. Kárníková, J.: Etika v podnikání a řídící práci, VŠE, Praha 1997

6. Pfeifer, L., Umlaufová, M.: Firemní kultura, Grada , Praha 1993

7. Mole, J.: Jiný kraj, jiný mrav, Management Press Praha 1995Management Press , Praha 1995

Odb á i dikOdborná periodika• Ekonomie a management • EuroEuro • Ekonom • Manažer profesionál • Moderní řízení• Moderní řízení • Organizace a řízení • Podniková organizace a management • Britské listy• Britské listy

I t t é dkInternetové odkazy

• Podniková kulturaPodniková kultura • Management

I tit t f Gl b l Ethi• Institute for Global Ethics • DePaul Institute for Business and

Professional Ethics • Business EthicsBusiness Ethics • Industrial and Corporate Change

9 Podniková identita a etika• Podniková kultura usnadňuje vnitřní řídící

procesy a napomáhá utváření a udržováníprocesy a napomáhá utváření a udržování žádoucího vztahu mezi firmou a jejím okolím.

• Podniková kultura je komplexem předpokladů (příp. přesvědčení), hodnot, norem chování a postojů, které jsou pro každou firmu jedinečné, sdílené a vytvářejí pro ni specifický podnikatelský styl.

9 Podniková identita a etika -pokračovánípokračování

• Podniková identita – vyjadřuje jedinečnost, nezaměnitelnost a originalitu podniku (sociálního subjektu) v kontextu jeho začlenění do systému

iál í h t hů ( k k t ák íksociálních vztahů (s konkurenty, zákazníky apod.).P d ik á id tit č j íl ěd ě• Podniková identita – označuje cílevědomě utvářený strategický koncept vnitřní struktury, fungování a vnější prezentace konkrétníhofungování a vnější prezentace konkrétního podniku v tržním prostředí.

• PK vytváří základ pro podnikovou identitu• PK – vytváří základ pro podnikovou identitu

9 Podniková identita a etika -k č á ípokračování

• Vytváření podnikové identity– řízený proces, probíhající shora dolůý p , p j– ve fázích

obvykle s konzultantskou pomocí– obvykle s konzultantskou pomocí– klíčovým momentem je formulace a realizace

d ik t l ké t t ipodnikatelské strategie– mnohorozměrný a případně i rozporuplný

koncept.


• Rozhodující prvky (prostředky) utváření podnikové identity pod o é de t ty– podniková komunikace

podnikový design– podnikový design– podnikové jednání


• Podniková komunikace je jedním zPodniková komunikace je jedním z nástrojů utváření identity.

Směrem dovnitř by měla posilovat vnitřní– Směrem dovnitř by měla posilovat vnitřní integraci firmy. Pocit sounáležitosti a odpovědnosti pracovníkůodpovědnosti pracovníků.

– Směrem navenek potom prezentovat podnikj k dů ě h d ý iti í ( š kjako důvěryhodný a pozitivní (ne však bezchybný!) systém. Komunikace s

dbě t li ák ík ši k ř j tíodběrateli, zákazníky, širokou veřejností.


• Podnikový design pomáhá utvářet ý g pidentitu prostřednictvím charakteristického ztvárnění podnikových artefaktů (výrobkyztvárnění podnikových artefaktů (výrobky, vybavení budov, prodejny atd.).

Z idl d áží d ik é íl j– Zpravidla odráží podnikové cíle a navazuje na reálnou podnikovou kulturu.


• Přednosti promyšleného důsledněPřednosti promyšleného, důsledně zpracovaného a úspěšně realizovaného podnikového designu dle R Bachingerapodnikového designu dle R. Bachingera

1. Podnikový design působí v první řadě uvnitřpodniku.

2. Podnik získává v často nepřehledném ptržním prostředí jasný a nezaměnitelnýprofil.p


3. Rychlé zavedení na trh a prodej nových výrobků.

4. Důsledný designový program sjednocuje vnitřní i vnější pohled na podnik.j p p

5. Jednotný design usnadňuje, urychluje a zefektivňuje veškerou propagaci firmyzefektivňuje veškerou propagaci firmy.


6. Podnikový design otevírá nové možnosti pro získání důvěry.

7. Podnikový image se ve velké míře odvíjí právě od podnikového designu.p p g

8. V neposlední řadě přispívá podnikový design k estetické tváři všedního dne kedesign k estetické tváři všedního dne, ke kultuře každodenního života.

9 P d ik á id tit tik9 Podniková identita a etika -pokračovánípokračování

• Podnikové jednání označuje typický styl j j yp ý yaktivit určité organizace a to navenek i dovnitř. Mělo by být provázáno s y ý pkomunikací a designem.– Jednotná, relativně stálá pravidla, normy a vzoryJednotná, relativně stálá pravidla, normy a vzory

jednání, které podnik uplatňuje vzhledem ke svým zaměstnancům i vůči svému

k i ké l č ké k líekonomickému a společenskému okolí.– Pozitivní ovlivňování image podniku (např. aktivity

CSR)CSR).


• Stejně jako podniková kultura vytváříStejně jako podniková kultura vytváří obsahové zázemí pro podnikovou identitu, podniková identita vytváří obsahové apodniková identita vytváří obsahové a navíc i formální východisko pro utváření i d ikimage podniku.

• Je nezbytná provázanost všech prvků y p ppodnikové identity.


• Image organizace –obraz, který si o ní vytvářejíImage organizace obraz, který si o ní vytvářejí její zákazníci, zaměstnanci, investoři a další skupiny, které jsou pro její existenci životněskupiny, které jsou pro její existenci životně důležité. – Zásadní je nalezení optimálních cest a prostředkůZásadní je nalezení optimálních cest a prostředků

vnější komunikace.– Hledání kompromisů a vytváření konsensu. edá o p o sů a y á e o se su– Vzájemná informovanost posiluje důvěru.


• Při formování podnikové identity• Při formování podnikové identity směrem k vnějšímu prostředí je nezbytné ě t t čt ř ákl d ívěnovat pozornost čtyřem základním

cílům:– hájit zájmy organizace– předcházet konfliktům– předcházet konfliktům– získávat podporu ostatních organizací

ář i i í ř j é í ě í– utvářet pozitivní veřejné mínění


P d ik á tik ř d t j j d• Podniková etika představuje jedno ze základních východisek a předpokladůpodnikové kultury i důležitou oblast regulace podnikového jednání.g p j– Reflexe etických principů do veškerých

podnikatelských činností zahrnujícípodnikatelských činností zahrnující individuální, korporativní hodnoty (Bohatá M.)


• Podniková etika - materiální a procesuální normy založené na dialogu mezi lidmi, kteří y gjsou s podnikem spjati v jeden celek (stakeholders).

• Cílem je dosahování „morálního zisku“.Nezávislý prostředek koordinace lidského• Nezávislý prostředek koordinace lidského jednání v ekonomické sféře.

.


• Podniková etika je spjata s pojmy: čestnost spravedlnost pravda rovnostčestnost, spravedlnost, pravda, rovnost individuální svoboda a společenská odpovědnost podniku vůči zaměstnancůmodpovědnost podniku vůči zaměstnancům i širokému okolí.


• Podnik musí mít možnost volby, dostatečný prostor pro vlastní jednání, dostateč ý p osto p o ast jed á ,které není státem, trhem a konkurencí bezezbytku determinovánobezezbytku determinováno.

• Podniková etika bývá spojována s existencí etických kodexů.


Integrace etiky do podnikové praxeIntegrace etiky do podnikové praxe vedena na třech úrovních:

• Podnikové kultury - je nutné zakotvit základní etické hodnoty, které se stanou yjejí součástí při zásadní morální orientaci firmy Jejich efekt zvyšuje využití tradicfirmy. Jejich efekt zvyšuje využití tradic podniku.


• Etické vedení, představuje určitý způsob myšlenkového přístupu, který je podřízen d ě hl í ílůdvěma hlavním cílům:

Uj it ř ě it ti k di i– Ujasnit a přesně vymezit etickou dimenzi rozhodovacích procesů.Realizací potvrdit vytyčené etické normy a– Realizací potvrdit vytyčené etické normy a principy přijaté podnikem.


• Nástroje etického vedení: jsou jednak organizační struktury podniku, jako o ga ač st u tu y pod u, ja osoučást podnikové kultury, dále způsoby komunikace a vhodně zvolený konceptkomunikace a vhodně zvolený konceptkontroly a hodnocení.


• Socializační proces, jehož výchozím bodem je promyšlená motivace abodem je promyšlená motivace a stimulace, se v rámci podniku zaměřuje ř d ší é ě t lpředevším na nové zaměstnance, ale

mnoha svými prvky se týká prakticky každého pracovníka v podniku.


Etik di l l č ě h k i kEtiku dialogu lze stručně charakterizovat takto:• Etika dialogu představuje procesní návod na

rozvoj norem, směřuje k jejich ospravedlnění.Etika dialogu je charakterizována tím, že požaduje úsilí o dobrý základ. Může být označena jako rozumová etika.

• Etika dialogu vyžaduje dorozumění pomocí argumentací v dialogu (komunikativní etika).g g ( )


• Etické jednání by nemělo být spojováno výlučně s jednotlivými pracovníky, ale normy, hodnoty a pravidla jednání by v sobě měla zahrnovat etický princip a etická kritéria.– Realizace přes etiku podnikové kultury.– Existuje hrozba manipulace

(přesvědčování/ovlivňování – dostupny všechny finformace, rizika x manipulace – zamlčeny

informace).


Obecný model morálního rozhodnutíObecný model morálního rozhodnutí• Jaká jsou fakta?• V čem tkví etický problém?• V čem tkví etický problém?• Kdo jsou účastníci dané situace?• Jaké jsou alternativy možnosti řešení?• Jaké jsou alternativy, možnosti řešení?• Jaké budou morální dopady těchto alternativ?• Jaké praktické nátlaky a na koho situace• Jaké praktické nátlaky a na koho situace

obsahuje?• Jak má být situace s konečnou platností řešena?ý p


• Nástroje zkvalitnění podnikatelského prostředíp

• Etický kodexTransparentnost• Transparentnost

• Etický auditý• Budování občanské společnosti

Institut veřejného ochránce práv• Institut veřejného ochránce práv


• Etický kodex je nástrojem, který pomáhá zajišťovat, aby každodenní aktivityzajišťovat, aby každodenní aktivity podniku (profesního sdružení, asociace firem atd.) a jednání všech jeho ) j jzaměstnanců (členů) odpovídalo stanoveným zásadám.


Jde o soubor konkrétních pravidel které• Jde o soubor konkrétních pravidel, které vycházejí z hodnot a principů organizace a vymezují standard profesionálníhovymezují standard profesionálního jednání.

• Je užitečným nástrojem řešení různých• Je užitečným nástrojem řešení různých otázek a problémů, zejména těch, které nelze uspokojivě řešit právní normounelze uspokojivě řešit právní normou.


– Z podnikatelského hlediska se– Z podnikatelského hlediska se nejvíce uplatňujík d či t f í h i í– kodexy pro činnost profesních asociací a jejich členů - profesní kodexy

– kodexy pro činnost hospodářských a jiných sdružení

– kodexy jednotlivých organizací - firemní kodexyy


• Profesní kodexy shrnují dobré vlastnosti a y jzpůsoby vykonávání určité profese s ohledem na její specifika (např. lékařský kodex). j j p ( p ý )

• Firemní kodex shrnuje požadavky na jednání všech zaměstnanců resp zákazy určitéhovšech zaměstnanců, resp. zákazy určitého jednání a etický profil firmy. Specifikuje, co lze od firmy očekávat v etické reflexi hlavního úkoluod firmy očekávat v etické reflexi hlavního úkolu firmy – tvorby hodnot.


Čtyři hodnoty které kodex obvykle obsahuje:Čtyři hodnoty, které kodex obvykle obsahuje:• Pravda, aplikovaná na všechny profese• Zodpovědnost ve vztahu ke službě, výrobku a

odpovědnosti• Úcta, podporující týmovou práci, citlivost vůči

ostatním, tolerance a přijímání různých názorů, p j ý• Poctivost, proces neustálého zlepšování.


• Úvod (podepsaný ředitelem organizace)• Úvod (podepsaný ředitelem organizace)• Účel podnikání a podnikatelské hodnoty• Vztahy• Vztahy

– Vztahy se zaměstnanci– Vztahy se zákazníky– Vztahy se zákazníky– Vztahy s akcionáři a dalšími „poskytovateli“ peněz– Vztahy s dodavateli– Vztahy s dodavateli– Vztahy se společností a širší komunitou

• Implementace kodexuImplementace kodexu

Příklady etických kodexů• Kodex manažera• Etický kodex novinářeEtický kodex novináře• Kodex správy a řízení společností

založený na Principech OECDzaložený na Principech OECD• Etický kodex ČLK

Kode edení benchmarking• Kodex vedení benchmarkingu• Etický kodex práv pacientů• Etický kodex výkonu veřejné správy

(Statutární město Pardubice)


• Audit představuje synonymum pro objektivnost, účinnost a nástroj zkvalitnění j jřízení.

• Finanční a nefinanční• Finanční a nefinanční


Základní dimenze sociálního auditu• Zaměstnanecká politika

Ek i ký j l č ti• Ekonomický rozvoj společnosti• Environmentální politikap• Dobročinnost


Etický audit – součást sociálního audituEtický audit součást sociálního auditu• Orientován na systematické hodnocení etického

programu v organizaciprogramu v organizaci.• Prověřování etických standardů.• Cílem etického auditu bývá zjištění údajů o

současné etické kultuře firmy. Audit změří mezeru mezi ideálem a skutečností.


• Péče o pracovní podmínky vyvolává u• Péče o pracovní podmínky vyvolává u pracovníků pocit, že na jejich práci vedení podniku záleží že je pro podnik důležitá že jipodniku záleží, že je pro podnik důležitá, že ji oceňuje – motivace. V opačném případě při silné nespokojenosti s• V opačném případě, při silné nespokojenosti s těmito podmínkami, si člověk takovou situaci interpretuje jako nedostatek zájmu vedeníinterpretuje jako nedostatek zájmu vedenípodniku o jeho práci, jako neúctu a podceňování významu této prácevýznamu této práce.


• Systematické interní monitorováníSystematické interní monitorování sociálních (či v širším slova smyslu společenských) dopadů činnosti podnikuspolečenských) dopadů činnosti podniku.

• Stejně jako audit sociální lze vnitřně j jprovádět i audit etický či ekologický.

10 Společenská odpovědnost organizace a odpovědnost manažerůorganizace a odpovědnost manažerů

• Odpovědnost je vztah mezi lidským jednáním a p j ý jjeho následky, každý člověk by měl za svoje činy odpovídat, resp. za ně ručit.p , p

• Měla by se vztahovat i k následkům, kterými sice nebyla porušena právní forma ale došlo knebyla porušena právní forma, ale došlo k narušení morálního řádu společnosti, norem morálky a pravidel chovánímorálky a pravidel chování.

10 Společenská odpovědnost organizace a odpovědnost manažerů - pokračovánía odpovědnost manažerů pokračováníOdpovědnost a vlastnictví Od ěd t l t íků á š t• Odpovědnost vlastníků znamená nenarušovat vlastnická práva ostatních osob, nezpůsobovat újmu na jejich cti ani majetku Znamenáújmu na jejich cti ani majetku. Znamená povinnost dodržovat obecné etické normy upravující vztahy jednotlivce ke společnostiupravující vztahy jednotlivce ke společnosti.

• Podstata institutu ručení je formou vlastnické odpovědnosti Podnikatel či vlastník si musí býtodpovědnosti.Podnikatel či vlastník si musí být vědom rizika svých rozhodnutí a nést za ně plnou odpovědnost.p p

10 Společenská odpovědnost organizace a odpovědnost manažerů - pokračovánía odpovědnost manažerů pokračování

– SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOSTFIREM (CSR/SOF) j k ti ál í á kFIREM (CSR/SOF) je kontinuální závazek podniků chovat se eticky a přispívat k

k i ké ů t á ň tekonomickému růstu a zároveň se zasazovat o zlepšování kvality života zaměstnanců a j ji h di t j ě j k l kál í k itjejich rodin, stejně jako lokální komunity a společnosti jako celku.(World Business Council for Sustainable Development, 1997)


• Orientace firem z krátkodobých cílů naOrientace firem z krátkodobých cílů na dlouhodobé cíle, z maximálního na optimální ziskoptimální zisk.

• Fungování s ohledem na tzv. triple-bottom-line, kdy se firma soustřeďuje nejen na ekonomický růst, ale i na j ý ,environmentální a sociální aspekty své činnostičinnosti.

10 Společenská odpovědnost organizace a odpovědnost manažerů - pokračováníp p

• CSR je dobrovolné integrování sociálníchj ga ekologických hledisek do každodenních firemních operací a interakcí s firemnímifiremních operací a interakcí s firemními stakeholders. (E ká i Z l á k ih 2001)(Evropská unie, Zelená kniha 2001)


Proč být společensky odpovědnou firmou?• Principy CSR přináší firmě řadu výhod a zisků

především nefinanční podoby vzhledem k dlouhodobě udržitelnému fungování, především aktiva nehmotná (intangible assets) jako je lid ký k itál k itál b ž ý ří d í hlidský kapitál, kapitál obsažený v přírodních zdrojích, hodnota značky, reputace či vztahy důvěry a partnerstvídůvěry a partnerství.

• CSR firmy jsou proaktivní, aktivně vytváří nové, pozitivní trendypozitivní trendy.

10 Společenská odpovědnost organizace10 Společenská odpovědnost organizace a odpovědnost manažerů - pokračování

CSR v ekonomické oblasti• kodex podnikatelského chování firmy

(příp. etický kodex)• transparentnost• uplatňování principů dobrého řízení (corporate

governance)governance)• odmítnutí korupce• vztahy s akcionáři (shareholders dialogue)vztahy s akcionáři (shareholders dialogue)• chování k zákazníkům / spotřebitelům


• chování k dodavatelům• chování k dodavatelům• chování k investorům• ochrana duševního vlastnictvíochrana duševního vlastnictví

10 S l č ká d ěd t i10 Společenská odpovědnost organizace a odpovědnost manažerů - pokračování

CSR v sociální oblasti• firemní filantropie• dialog s tzv. stakeholders• zdraví a bezpečnost zaměstnanců• rozvoj lidského kapitálu• rozvoj lidského kapitálu• dodržování pracovních standardů, zákaz

dětské prácedětské práce• vyváženost pracovního a osobního života

ě t ů ( k lif b l )zaměstnanců (work-life balance)


• rovné příležitosti (pro ženy a muže a ostatní p (p yznevýhodněné skupiny obecně)

• rozmanitost na pracovišti (etnické minority, h di í t ší lidé)handicapovaní a starší lidé)

• zajištění rekvalifikace propouštěných zaměstnanců pro jejich další uplatněnízaměstnanců pro jejich další uplatnění

• jistota zaměstnání• lidská práva• lidská práva


CSR v environmentální oblasti • ekologická výroba, produkty a služby

(standardy řady ISO 14000 a EMAS)(standardy řady ISO 14000 a EMAS)• ekologická firemní politika (recyklace,

používání ekologických produktů)používání ekologických produktů)• zmenšování dopadů na životní prostředí• ochrana přírodních zdrojů


Věrohodnost společenské odpovědnosti firmyO bit t fi j ř j t ý• Osobitost - firma zaujme veřejnost svým osobitým přístupem k věci, svou odlišností od ostatníchostatních.

• Autentičnost - firmě lze věřit, že její vedení a lidé jsou přesvědčeni o správnosti CSRlidé jsou přesvědčeni o správnosti CSR.

• Transparentnost - ochota poskytovat o sobě informace dovolit nezávislé posuzování (a to iinformace, dovolit nezávislé posuzování (a to i co se týče samotného CSR, viz část 5).

• Důslednost v dodržování principů CSR• Důslednost v dodržování principů CSR.

10 S l č ká d ěd t i10 Společenská odpovědnost organizace a odpovědnost manažerů - pokračování

Organizace prosazující CSR/SOV

Hospodářská komora (HK)Institut Svazu Průmyslu

AISISBusiness Leaders ForumČ ká blik

y(ISP) -Centrum SOF

Integra Venture Česká republika

Business Leaders ForumSlovenská republika

Korektní podnikáníNadace ViaPSlovenská republika

Corporate GovernanceEtika podnikání - Databáze

PanetPartnerstvaN d P tiEtika podnikání Databáze

nejlepších praktikEU kampaň CSR

Nadace PontisTransparency InternationalHestiaFórum Dárců Hestia

11 P d ik á k lt11 Podniková kultura mezinárodních firem

• Podnik si vytváří své vlastní hodnotové té ( á i lésystémy, normy a vzory (závislé na

vnějším prostředí omezeně), ovlivňující í ě í t j j d á í lidímínění, postoje a jednání lidí.

• Jaká je míra vlivu vnějšího prostředí?j j p• Národní kultura je nositelem základních

kulturních vzorců které mohou výrazněkulturních vzorců, které mohou výrazně ovlivňovat charakter i konkrétní podobu podnikové kulturypodnikové kultury.

11 P d ik á k lt11 Podniková kultura mezinárodních firem - pokračováníp

• Národní kultura ovlivňuje jednání lidí přímo, a to hlavně pomocí základních mechanismů socializace.

1. Podnikové kultury jsou v rozhodující míře reflexí národní kultury.reflexí národní kultury.

2. Různé podnikové kultury se mohou rozvíjet ve shodném kontextu národnírozvíjet ve shodném kontextu národní kultury (viz typologie Deal a Kennedy).

11 Podniková kultura mezinárodních firem - pokračovánímezinárodních firem pokračování

– Názor, že podniková kultura určitého podniku je samostatná, nezávislá, má svůj vlastní obsah a formu, význam a sílu a neodráží pouze širší kulturní prostředí.

3. V rámci národních kulturních vzorců3. V rámci národních kulturních vzorců vznikají různorodé podnikové kultury s přesně stanovenými vzájemnýmipřesně stanovenými vzájemnými hranicemi diferencí mezi národní a

d ik ipodnikovou rovinou.


Vzájemná interakce mezi organizacemi aVzájemná interakce mezi organizacemi a institucemi (Aix, R. Whitley)

U fi ů bí í t j é d ět í ( t l i– U firem působící ve stejném odvětví (metalurgie, strojírenství) a srovnatelných svou velikostí, používanými technologiemi a výrobními postupy sepoužívanými technologiemi a výrobními postupy se dají identifikovat určitá národní specifika.

• Klíč k pochopení národních specifik organizací –Klíč k pochopení národních specifik organizací na úrovni institucionálního prostředí.– celkový systém vzdělávání a výchovy– celkový systém vzdělávání a výchovy

11 P d ik á k l11 Podniková kultura mezinárodních firem - pokračovánímezinárodních firem pokračování

– způsob ekonomického, právního a politického uspořádání a regulace tržních vztahů, jakožto i preference určitých

i č í h d lů hé t dorganizačních modelů a schémat apod. → hodnotově normativní základna.

S iál í i tit j tř dk jí í• Sociální instituce jsou zprostředkující činitele mezi národními a podnikovými k l i (k k li ů) S jkulturami (konkurence vlivů). Samy jsou však oběma kulturními vlivy neustále spoluutvářeny.


• Národní a podniková kultura představují• Národní a podniková kultura představují vlivy, které se neustále ovlivňují a

áj ě i k k jí V t h i i i jvzájemně si konkurují. Vztah mezi nimi je zprostředkován systémem sociálních institucí.


Klíč ý blé lb l t ě í f kti í• Klíčový problém – volba, uplatnění a efektivní využití řídicích nástrojů, technik a metod v kulturním a sociálním prostředí které je častokulturním a sociálním prostředí, které je často značně odlišné o místa jejich vzniku a původního využití.původního využití.

• Existují rozdílné strategie formování PK (R.Marr): polycentrická,(R.Marr): polycentrická,


1 P l t i ká k lt j d l kd jí1. Polycentrická kultura je model, kdy mají jednotlivé zahraniční pobočky mezinárodní firmy své specifické podnikové kulturyfirmy své specifické podnikové kultury.

• Nutné zabezpečit jednotnou podnikatelskou filozofii (vizi integritu vpodnikatelskou filozofii (vizi, integritu v zásadních otázkách).

11 Podniková kultura11 Podniková kultura mezinárodních firem - pokračování

VýhodyMí t í PK itli é žití k ik č í h• Místní PK – citlivé využití komunikačních nástrojů, jejich lepší pochopení (a pochopení kontextu)kontextu).

• PK – řada regionálních subkultur – lepší zachycení místních změn a reakce na nězachycení místních změn a reakce na ně.

• Spojení různých subkultur – variantnost dalších perspektiv stimulace kreativityperspektiv, stimulace kreativity.

• Heterogenní týmy – široká základna zkušeností, větší kapacita pro řešení problémůvětší kapacita pro řešení problémů.


2. Globální kultura představuje situaci, kdy mateřská firma prosazuje svoji kulturu ve všechmateřská firma prosazuje svoji kulturu ve všech zahraničních pobočkách.

Pobočky jsou integrální součástí jediné a– Pobočky jsou integrální součástí jediné a společné původní kultury mateřské firmy.Předpoklady:– Předpoklady:

• Silná PK mateřské firmy.• Možnosti prosazení závisí na tom zda• Možnosti prosazení závisí na tom, zda

mezinárodní společnost buduje pobočku v zahraničí od počátku nebo přebírá již existující firmu.


• Předpokládá se převzetí všech norem zásad a• Předpokládá se převzetí všech norem, zásad a pravidel podnikového řízení, ověřených v podnikové centrále.podnikové centrále.

• Nižší citlivost a reakce na změny.


Výhodyý y• Rychlá a spolehlivá komunikační síť.• Standardizované hodnotové systémy a normy• Standardizované hodnotové systémy a normy

jednání (shodné, identifikovatelné jednání).J d t é b l h d á i á d í• Jednotné symboly – shodná mezinárodní identifikace.

• Nižší náklady na koordinaci, schvalování a přizpůsobování vnitropodnikových dějů.


3. Geocentrická kultura je variantou, kdy š h h ič í út fi j it livšechny zahraniční útvary firmy jsou nositeli

jednotné kultury, která vznikla jako produktmezinárodní spoluprácemezinárodní spolupráce.

• Hodnotové systémy – společné pro všechny nebo pro většinu členůnebo pro většinu členů.

• Vzniká jako původní produkt mezinárodního kulturního prostředí všech spolupracovníkůkulturního prostředí všech spolupracovníků firmy.


• Náročnost strategie• Náročnost strategie.• Stále častěji využívána.

11 Podniková kultura11 Podniková kultura mezinárodních firem - pokračování

11 P d ik á k l11 Podniková kultura mezinárodních firem - pokračovánímezinárodních firem pokračování

Manažer v zahraniční pobočceManažer v zahraniční pobočce• Systém řízení mezinárodní firmy – systém

ůvztahů mezi mateřskou organizací a jejími dceřinými pobočkami v zahraničí.ý p

• Varianty přístupu a adaptace na konflikt mezi loajalitou vůči pobočce a mateřskémezi loajalitou vůči pobočce a mateřské firmě (Black a Gregersen):


• Nezávislý agent je manažer, který se necítí zavázán ani mateřské firmě ani pobočce vezavázán ani mateřské firmě, ani pobočce, ve které působí (např. „nájemní experti“).

• Lokálpatriot je manažer, který upřednostňuje p j , ý p jzájmy místní zahraniční pobočky před zájmy vysílající mateřské firmy.M ž d ít jí í i i j čl ěk kt ý ítí• Manažer odmítající misi je člověk, který se cítí silně svázán s mateřskou firmou.

• Integrátor je manažer schopný spojovat zájmy a• Integrátor je manažer schopný spojovat zájmy a cíle zahraniční pobočky i mateřské firmy. Optimální.p



– Pozornost při výběru kandidátů.Pozornost při výběru kandidátů.– Zamezit konfliktu rolí.

J á ifik í k h úk lů– Jasná specifikace a vymezení okruhu úkolů.– Formulace a zajištění repatriačního programu.– Poskytnutí autonomie a pravomoci

rozhodovat.

12 Specifika podnikové kultury v současných (českých) podmínkáchsoučasných (českých) podmínkách

Id tit č kéh ž k lt í d jIdentita českého manažera a kulturní zdroje, kterými je utvářenaP t í ž j ČR há á j k• Postavení manažera je v ČR chápáno jako sociální a materiální výsada. S č ý h l ý t j tý• Současný vrcholový management – spjatý s bývalým režimem. (Odmítání seniority v obsazování v řídících funkcí )obsazování v řídících funkcí.)

12 Specifika podnikové kultury v současných (českých) podmínkách - pokračování

• Převážně několikastupňové hierarchické řízení –neefektivní nefunkční (konflikty) Nutnost změnyneefektivní, nefunkční (konflikty). Nutnost změny řízení.

• Nezbytná nová filozofie řízení – síla a vlivNezbytná nová filozofie řízení síla a vliv managementu odvozována ze síly a akceschopnosti celého zaměstnaneckého kolektivu organizace.

• Nadřízený se stane kolegou a spolupracovníkem.


• Převládá technokratické pojetí managementu• Převládá technokratické pojetí managementu –manažer komplexní znalosti – mocenská převaha nad řízenými pracovníky nadhled kpřevaha nad řízenými pracovníky, nadhled k formulaci a následné komunikaci optimálních řešení.

• Trend k humanistické pojetí managementu. Úspěch manažera nezávisí ani tak na pschopnosti aplikovat správné teorie a poznatky, jako najít všem srozumitelnou a společnou řeč.


• Problém morálních hodnot jednotlivců i celé společnosti.P ě li é d í k d ik t l kéh tř dí• Proměnlivé podmínky podnikatelského prostředí– řešení ve vztazích a interakci mezi pracovníky uvnitř

firmy.firmy.• Typické střety kultur při fúzích. • Poskytne-li manažer srozumitelnou interpretaci

kt ál íh dě í it lé i t áříaktuálního dění a situace celé organizace, vytváří orientační mapu žádoucího-nežádoucího jednání lidí, reálných možností i omezení. Prakticky vymezuje k k ét í i d ěd t í ká ákonkrétní pravomoci a odpovědnost, získává pro formulaci přesvědčivých argumentů a posilování své autority.

12 Specifika podnikové kultury v současných (českých) podmínkách - pokračování(českých) podmínkách pokračování

• Pracovníci:– zkažení minulým režimem– chybí jim podnikatelské myšleníy j p y– postrádají odpovědnost za svěřený majetek

respektování soukromého vlastnictvíp– zájem o úzký okruh svých osobních potřeb– nerozumí významu transformačních změnnerozumí významu transformačních změn

odmítají spolupracovat na jejich prosazování

12 Specifika podnikové kultury v současných (českých) podmínkách - pokračování( ý ) p p

• Manažeři:Manažeři:– musí řízeným pracovníkům nekompromisně

vnucovat nový styl práce a myšlenívnucovat nový styl práce a myšlení– nedbat při prosazování „progresivních“ změn

na odpor lidí– k objasnění příčin určitého rozhodnutí –

odvolání se na běžné postupy např. v USA– neflexibilní

12 Specifika podnikové kultury v současných (českých) podmínkách pokračování(českých) podmínkách - pokračování

• Přijetí určitého nařízení či rozhodnutí není ani tak podmíněno jeho věcnou p jsprávností, jako schopností manažera formulovat je způsobem který odpovídáformulovat je způsobem, který odpovídá očekávání pracovníků, který je jim kulturněsrozumitelnýsrozumitelný.

• Manažer v roli učitele i „spolužáka“.

Použitá literatura1. Bedrnová , Nový a kol., Psychologie a sociologie řízení, Management

Press, Praha 2002. ISBN 80-7261-064-3.2. Pavlica, Podniková kultura studijní opora, VŠEM 2004 3 Bláha J Dytrt Z : Manažerská etika Management Press Praha 20033. Bláha, J., Dytrt, Z.: Manažerská etika. Management Press, Praha 2003.

ISBN 80-7261-084-8.4. Čaník, P., Řezbová, L., van Zavrel, T.: Metody a nástroje podnikatelské

etiky. Oeconomica, Praha 2005. ISBN 80-245-0980-6y5. Dušková, I., Džbánková, Z.: Etická dimenze institucionálních změn –

vybrané problémy. Oeconomica, Praha 2005. ISBN 80-245-0961-X6. Friedel, L.: Etika podnikání. Rotary Club, Ostrava 2002.

D t éDostupné na http://www.bestpractices.cz/praktiky/ETIKA_V_PODNIKANI/etika_v_podnikani_prezentace.ppt

1. Nový a kol.: Interkulturální management, Grada , Praha 19961. Nový a kol.: Interkulturální management, Grada , Praha 19962. Putnová, A., Seknička, P.: Etické řízení ve firmě, Grada, Praha 2007.

ISBN 978-80-247-1621-3

Nárožní 2600/9a,158 00, PRAHA 5

tel. +420 841 133 166

[email protected]

www.vsem.cz

Date post:	04-Mar-2021
Category:	Documents
Upload:	others
View:	0 times
Download:	0 times

VSEM Podnikova kultura prezentace3-1.ppt [Režim …...ooga arganizační stst u tu yruktury podpod...

Documents