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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAI – UNIVALI CAMPUS ITAJAI CENTRO DE CIENCIAS JURIDICAS E SOCIAIS – CEJURPS CURSO DE DIREITO
CONSIDERAÇÕES SOBRE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO NA ÓTICA DA LEI
6.514/77 E PORTARIA 3.214/78.
THIAGO LENNON DE SOUZA
ITAJAÍ, (SC) JUNHO DE 2010.
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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAI – UNIVALI CAMPUS ITAJAI CENTRO DE CIENCIAS JURIDICAS E SOCIAIS – CEJURPS CURSO DE DIREITO
CONSIDERAÇÕES SOBRE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO NA ÓTICA DA LEI 6.514/77 E PORTARIA
3.214/78.
Monografia apresentada como requisito parcial para obtenção do Bacharelado em Direito, na Universidade do Vale do Itajaí, sob a orientação da professora Msc. Mareli Calza Hermann.
Orientador: Msc. Mareli Calza Hermann
Itajaí, (SC) Junho de 2010.
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AGRADECIMENTOS
Inicialmente, a Deus, por dar-me oportunidade
de estudar, trabalhar e ter uma plena vida
saudável.
A minha mãe, pessoa que admiro muito, sempre
me da força e me apóia em todas as minhas
decisões, a base dos meus princípios.
A minha orientadora Mareli Calza Hermann,
maravilhosa e uma grande professora, exemplo
de mulher.
E finalmente a todos os meus amigos que me
acompanharam por toda a trajetória da
faculdade.
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DEDICATÓRIA
A minha mãe, Maria Aparecida Travasso,
pessoa de muito caráter e honestidade.
Aos meus avós, Mércio Travasso e Adélia de
Lima, pessoas dignas de respeito e caráter que
fazem parte dessa história. Aos meus irmãos,
Alisson Diego de Souza, João Pedro Travasso
Pereira, pessoas que fazem parte da minha
família e que os considero muito. Aos amigos de
faculdade, companheiros destes vários anos de
jornada que agora perecem tão céleres e curtos,
pois já estamos no fim da faculdade, mais
guardarei todos os bons momentos que passei
com eles. Aos professores que me deram aula,
a minha orientadora Mareli Calza Hermann em
especial, pessoa que passei a admirar muito
neste curto tempo que passamos juntos. A
Maria Cristina, o Marcelo Carvalho de Souza, o
Victor T. Gonçalves, o Flavio Barreto
Bittencourt, Anderson Damásio e tantos outros
amigos extra classe, em nome da grande
amizade que tenho com cada um deles.
E a todos aqueles que por mínima que seja a
participação fizeram parte dessa história.
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TERMO ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE
Dec la ro , pa ra os dev idos f ins de d i re i to , que assumo to ta l
responsab i l idade pe lo apo r te ideo lóg ico con fe r indo ao
p resen te t raba lho , i sen tando a Un ive rs idade do Va le do I ta ja í ,
a coo rdenação do curso de d i re i to , a banca examinado ra e o
o r ien tador de toda e qua lque r responsab i l idade ace rca do
mesmo.
Itajaí, (SC) Junho de 2010.
THIAGO LENNON DE SOUZA
GRADUANDO
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PÁGINA DE APROVAÇÃO
A presente monografia de conclusão do Curso de Direito da Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, elaborada pelo graduando THIAGO LENNON DE SOUZA, sob o título CONSIDERAÇÕES SOBRE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO NA ÓTICA DA LEI 6.514/77 E PORTARIA 3.214/78, Foi submetida em ___ de ___________ de _____, à banca examinadora composta pelos seguintes professores: Esp. _________________________ (Orientador e Presidente da Banca, Msc. ___________________ (Membro) e Msc. ____________________(Membro), e aprovado com a nota (escrever por extenso).
ITAJAÍ (SC), ____ JUNHO DE 2010.
Professor _______________
Coordenação de Monografia
Professora Msc. Mareli Calza Hermann
Orientadora
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ROL DE SIGLAS E ABREVIATURAS ART – Artigo CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados CAT – Comunicação de Acidente do Trabalho CCT – Convenção Coletiva de Trabalho CD – Comunicação de Dispensa (Seguro Desemprego) CLT – Consolidação das Leis do Trabalho CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social EPC – Equipamento de Proteção Coletivo EPI – Equipamento de Proteção Individual FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço INSS – Instituto Nacional de Seguridade Social JT – Justiça do Trabalho LTCAT – Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho MTE – Ministério do Trabalho e Emprego NR – Norma Regulamentadora OJ – SDI – Orientação Jurisprudencial – Sessão de Dissídio Individual OJ – SDC – Orientação Jurisprudencial – Sessão de Dissídio Coletivo OIT – Organização Internacional do Trabalho PASEP – Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Publico PIS – Programa de Integração Social PCMSO – Programa de Controle e Medicina da Saúde Ocupacional PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais PPR – Programa de Participação nos Resultados PPP – Perfil Profissiografico Previdenciário
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SRTE – Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego RAIS – Relação Anual de Informações Sociais SINE – Sistema Nacional de Emprego TRT – Tribunal Regional do Trabalho TST – Tribunal Superior do Trabalho
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ROL DE CATEGORIAS
Segue o rol, que o autor destaca importante na presente
monografia, tendo os temas abordados para melhor entendimento e
compreensão da matéria.
CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho é a fonte mais copiosa de relações
jurídicas denominadas relações individuais de trabalho, sujeitas à consolidação
das leis do trabalho. (CLT).
Tem o contrato de trabalho, como sujeitos, o empregado e
o empregador. Por mais que se enfatize a severa ingerência estatal no contrato
de trabalho, é fora de dúvida que ele só se forma depois de um acordo de
vontades.
O contrato de trabalho é gênero, e compreende o contrato
de emprego. Contrato de trabalho poderia envolver qualquer trabalho, o
trabalhador autônomo, avulso, o eventual o empresário e etc. Contrato de
emprego diz respeito na relação entre empregado e empregador e não a outro
tipo de trabalhador. (artigo 442 CLT).
EMPREGADOR
Dentro das normas que regem as relações trabalhistas
segue o artigo 2º da CLT, “Considera-se empregador a empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviço”. O §1º do mesmo artigo reza que,
“Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados”.
10
E ainda, o §2º do mesmo artigo, diz que, “sempre que
uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra
constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas12.
EMPREGADO
Conforme dispõe o artigo 3º da Consolidação das Leis do
Trabalho, “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário” o Parágrafo único do mesmo artigo diz ainda que, “Não haverá
distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem
entre o trabalho intelectual, técnico e manual”.
NORMAS REGULAMENTADORA’s
Foram regulamentadas de forma especifica pela Portaria
nº. 3.214/78 do Ministério do Trabalho constituída de 33 normas
Regulamentadora‟s, que vão sendo atualizadas periodicamente com a edição
de portarias que lhes aperfeiçoam as medidas. Seus temas têm fundamentos
embasados na CLT.
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SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO
A segurança e medicina do trabalho são os segmentos do
direito do trabalho incumbido de oferecer condições de proteção à saúde do
trabalhador no local de trabalho, e de sua recuperação quando não estiver em
condições de prestar serviços ao empregador. 3
Dentro das perspectivas dos direitos fundamentais do
trabalhador em usufruir de uma boa e saudável qualidade de vida, na medida
em que não se podem dissociar os direitos humanos e as qualidades de vida
verificam-se, gradativamente, a grande preocupação com as condições do
trabalho.
1 §§1º e 2º do Art. 2º da Consolidação das Leis do Trabalho.
2 LIMA, FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11. Ed. – São Paulo: Ltr, 2005, p. 12.
12
SUMÁRIO
RESUMO............................................................................................................14 INTRODUÇÃO....................................................................................................15
CAPÍTULO 1: ORIGEM DO DIREITO DO TRABALHO......................18
1.1 ORIGEM E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TABALHO.................................18 1.1.1 DIREITO DO TRABALHO E A REVOLUÇÃO INDUSTRIAL.................. 20 1.1.2 HISTÓRIA DO DIREITO TRABALHISTA NO BRASIL............................24 1.1.3 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO..................................................26 1.2 CODIFICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO............................................28 1.2.1 FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO....................................30 1.2.2 PRIMEIRAS LEIS TRABALHISTAS..........................................................31 1.2.3 CRIAÇÃO DO MINISTÉRIO DO TRABALHO..........................................36 1.3 DIREITO DO TRABALHO NA CONSTITUIÇÃO DE 1988...........................37 1.3.1 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO..........................................39
CAPÍTULO 2: CONTRATO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO........................................................................................41
2.1 CONTRATOS DE TRABALHO.....................................................................41 2.1.1 RELAÇÃO DE TRABALHO.......................................................................44 2.1.2 RELAÇÃO DE EMPREGO.......................................................................45 2.1.3 O EMPREGADO........................................................................................49 2.2 O EMPREGADOR........................................................................................52 2.2.1 TRABALHADOR EVENTUAL....................................................................54 2.2.2 TRABALHADOR AVULSO........................................................................55 2.2.3 TRABALHADOR AUTONÔMO..................................................................57 2.3 EMPREGADO DOMÉSTICO........................................................................59 2.3.1 CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL...........................60
CAPÍTULO 3: SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO..........62
3.1 NORMAS REGULAMENTADORAS.............................................................62 3.1.1 REGRAS GERAIS.....................................................................................63 3.2 SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO..............................................64 3.2.1 REGRAS GERAIS.....................................................................................66 3.2.2 COMPETENCIA.........................................................................................67 3.2.3 PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDÊNCIARIO (PPP).......................69 3.3 ÓRGAÕS DE SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO........................71 3.3.1 SESMT – SERVIÇO ESPECIALIZADO EM SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO..................................................................................................71 3.3.1.1 CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES..... 73 3.3.1.2 EDIFICAÇÕES........................................................................................74 3.3.1.3 ILUMINAÇÃO..........................................................................................76 3.3.1.4 CONFORTO TÉRMICO..........................................................................77 3.3.1.5 INSTALAÇÕES ELÉTRICAS..................................................................78
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3.3.1.6 MOVIMENTAÇÃO, ARMAZENAGEM E MANUSEIO DE MATERIAIS..79 3.3.1.7 MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS...........................................................80 3.3.1.8 CALDEIRAS, FORNOS E RECIPIENTES SOB PRESSÃO.................. 81 3.3.1.9 ERGONOMIA..........................................................................................83 3.3.2 CONDIÇÕES DE TRABALHO NA INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO........85 3.3.2.1 TRABALHO A CÉU ABERTO.................................................................86 3.3.2.2 TRABALHOS EM MINAS E SUBSOLOS...............................................87 3.3.2.3 PROTEÇÃO CONTRA INCÊNDIO.........................................................89 3.3.2.4 CONDIÇÕES SANITÁRIAS....................................................................90 3.3.2.5 RESÍDUOS INDUSTRIAIS.....................................................................91 3.3.2.6 SINALIZAÇÃO DE SEGURANÇA..........................................................92 3.3.2.7 ASBESTO...............................................................................................94 3.3.2.8 INSALUBRIDADE..................................................................................95 3.3.2.9 PERICULOSIDADE................................................................................97 CONSIDERAÇÕES FINAIS..............................................................................101 REFERÊNCIAS................................................................................................104
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RESUMO
A presente monografia tem por objetivo o estudo sobre a
Segurança e Medicina do Trabalho. Em razão desse tema, será abordado no
primeiro capítulo o estudo histórico do direito do trabalho, desde sua criação até
as leis vigentes que adota nosso ordenamento jurídico pátrio. O assunto
mencionado no primeiro capítulo visa conhecer como surgiu o Direito do
Trabalho no Brasil e no mundo desde a revolução industrial até os dias de hoje.
O segundo capítulo aborda o instituto da Relação de Emprego e Contrato de
Trabalho no Brasil, subdividindo-o em sua espécie, natureza, formação visando
os direitos de ambas as partes que o pactuarem. No terceiro e último capítulo
da monografia serão apresentados os tópicos e formalidades da Segurança e
Medicina do Trabalho, desde a sua criação até seus órgãos de segurança.
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INTRODUÇÂO
A presente monografia tem por objetivo o estudo em
relação à Segurança e Medicina do Trabalho.
O objetivo institucional é produzir o trabalho científico para
conclusão de bacharelado em direito pela Universidade do Vale do Itajaí –
UNIVALI, sendo escolhido o estudo sobre aspectos da Segurança e Medicina
do Trabalho.
O primeiro capítulo será abordado o estudo histórico do
direito do trabalho, desde sua criação até sua vigência em nosso ordenamento
jurídico atual.
Sabe-se que o direito do trabalho teve seu nascedouro no
cerne da Revolução Industrial, o direito do trabalho no Brasil, não poderia estar
desvinculado da indústria onde aparece a figura do operário e da máquina.
O Estado brasileiro, no entanto, assim como a política do
império, seja a do partido liberal quanto à do partido conservador, nunca
entendeu a necessidade de incentivar a indústria. Perdurava ainda um sistema
escravocrata, gerando uma cultura maléfica com relação ao valor do trabalho,
além de um temor do progresso.
A despeito da inexistência de legislações especificas em
torno do mundo do trabalho, já se haviam formado várias categorias
profissionais no final do século XIX, como as dos ferroviários, operários da
construção civil, estivadores, portuários, tecelões e gráficos.
No segundo capítulo serão abordadas as características
da relação de emprego e contrato de trabalho no Brasil, seus requisitos e meios
de constituição como melhor aspecto jurídico adotado em nossa legislação
vigente.
16
O elemento nuclear determinante da relação de emprego
e relação de trabalho é a vontade das partes contratantes, manifesta expressa
ou tacitamente, por escrito ou apenas verbalmente. È pela analise da vontade
manifestada por meio de atos objetivos que se identifica se a relação fática
trabalhista existente constitui relação de emprego.
O artigo 442 da CLT define a relação de emprego pelo
modo como se desenvolve a relação de trabalho, acolhendo a teoria do contrato
realidade.
No terceiro e último capítulo será abordado o tema objeto da
pesquisa a ótica da lei nº. 6.514/77 e a portaria nº. 3.214/78, sua história e seus
órgãos fiscalizadores.
Segurança e Medicina do Trabalho é o segmento do
direito do trabalho incumbido de oferecer condições de proteção a saúde do
trabalhador local de trabalho, e de sua recuperação quando não estiver em
condições de prestar serviços ao empregador.
O presente trabalho pesquisado se encerra com as
considerações finais, nas quais são apresentados alguns pontos destacados
sobre o tema.
Para a presente monografia foram levantadas as
seguintes hipóteses:
Primeira hipótese: A Origem e a Evolução do Direito do
Trabalho foram marcadas pelo surgimento da máquina e a tecnologia após a
Revolução Industrial.
Segunda hipótese: A fiscalização das condições de
trabalho devem ser realizadas pelo empregador e órgãos competentes.
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Terceira hipótese: Acerca da Segurança e Medicina no
Trabalho, existe órgão fiscalizador em casos de doenças ocupacionais e
acidentes no ambiente do trabalho.
Quanto à metodologia utilizada na presente monografia,
registra-se que foram mencionadas as obras e conceitos operacionais em
pesquisa bibliográfica.
3 HORCAIO, IVAN. Vade Mecum Trabalhista, São Paulo: ed. Primeira impressão, 2005, p.11. 4 SAAD, EDURADO GABRIEL – 1915 – Curso de Direito do Trabalho – São Paulo: Ltr, 200, p.
28. 5 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p. 80. 6 COTRIM, NETTO preleciona (“in, Contrato e Relação de emprego”), p. 28. 7 ANDRADE, MANUEL A. DOMINGUES – Teoria Geral da Relação Jurídica, livraria Almedina, Coimbra, 1974, I tomo, p.2. 8 LIMA, FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11 Ed. – São Paulo: Ltr, 2005, p. 88. 9 LIMA, FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11. Ed. – São Paulo: Ltr, 2005, p. 132. 10 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p. 432. 11 GIRARDI, LEOPOLDO JUSTINO, O Trabalho no Direito, 1º edição, Coli gráfica e editora, setembro de 2005, impresso no Brasil, p.106.
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CAPITULO 1
1 - ORIGEM DO DIREITO DO TRABALHO
1.1 ORIGEM E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
Ao longo da história e da evolução humana o homem
sempre trabalhou visando a sua sobrevivência. O homem tem um apego
instintivo à vida, por isso luta por ela. Nesta luta está o trabalho, como um
direito conectado a vida. Nesta linha de idéias poder-se-ia falar num direito
ao trabalho.
A primeira forma de trabalho foi à escravidão, em que o
escravo era apenas considerado uma coisa, não tendo qualquer direito,
muito menos trabalhista.
Francisco M. Marques Lima assevera que:
O escravo, portanto, não era considerado sujeito de direito, pois era propriedade do dominus. Neste período, constatamos que o trabalho do escravo continuava no tempo, até de modo indefinido, ou mais precisamente até o momento em que o escravo vivesse ou deixasse de ter essa condição. Entretanto, não tinha nenhum direito, apenas o de trabalhar. A escravização do homem na antiguidade representou um progresso, ao substituir a execução dos vencidos nos combates e constitui o principal fator de sustentação da economia de base rural, daí seu ressurgimento na modernidade durante o período colonial na América.
Sendo assim, a primeira civilização conhecida já era
escravocrata, há mais de 5.000 mil anos. A própria palavra trabalho, tem origem
em tripalium do latim vulgar, um instrumento de tortura composto por três paus.
Trabalhar tripaliare nasceu com o significado de torturar.
12 LIMA, FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11. Ed. – São Paulo: Ltr, 2005, p. 93. 13 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p. 33.
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O homem sempre trabalhou primeiro para obter seus
alimentos, já que não tinha outras necessidades em face do primitivismo de sua
vida. Aquele tempo, a escravidão era considerada coisa justa e necessária,
tendo Aristóteles afirmado que, para conseguir cultura, era necessário ser rico e
ocioso e que isso não seria possível sem a escravidão.
O regime escravocrata no Brasil combatido desde a
proclamação da independência foi mantido até o final do século XIX, porque,
como bem afirma:
Edmundo Moniz ressalta que: “Pode-se dizer que o
desenvolvimento inicial no Brasil se fez sobre o suor, o
sangue e o sacrifício do negro”.
Olhando-se o passado do homem, sobretudo em épocas mais afastadas, verifica-se que ele, então, com seu esforço pessoal, atendia as necessidades mais elementares próprias e de seu grupo familiar. À medida que a sociedade humana se tornava mais complexa, acentuava-se a divisão do trabalho, até que, nos tempos modernos, se desenhou o trabalho subordinado a um terceiro responsável pela respectiva remuneração. Aí, entre o trabalhador e o produto de sua energia, interpõe-se a figura do empregador. 4
Em tempo que se aperfeiçoam as relações humanas e
com a evolução da tecnologia, vão surgindo às obrigações das empresas
estabelecerem segurança no ambiente de trabalho a seus empregados.
14 FUHRER, MAXIMILIANO CLAUDIO AMÉRICO, Resumo Direito do Trabalho, 7º Ed. Malheiros Editores Ltda., 2001, p. 20.
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1.1.1 DIREITO DO TRABALHO E A REVOLUÇÃO INDÚSTRIAL
Com o advento da revolução industrial, resultante do
emprego do vapor e da eletricidade na produção de bens em grande escala, o
braço servil ou escravo perdeu definitivamente sua expressão econômica.
Em torno das fábricas, surgiram as grandes
concentrações humanas, formadas por aqueles que fugiam da vida miserável
dos campos e, também, por aqueles cuja especialização artesanal se tornara
desnecessária com o surgimento das engenhocas tocadas a vapor ou a
eletricidade.
O trabalhador adquirira a liberdade de trabalhar para
quem quisesse, sem as peias que caracterizam a servidão e as corporações de
oficio. Mas, o excesso de mão-de-obra acarretava baixíssimos salários que
proporcionavam aos trabalhadores condições subumanas de vida.
Sérgio Pinto Martins afirma que:
O direito do trabalho e o contrato de trabalho passaram a desenvolver-se com a revolução industrial. Constata-se, nessa época, que a principal causa econômica do surgimento da revolução industrial foi o aparecimento da máquina a vapor como fonte enérgica. A máquina de fiar foi patenteada por John Watt em 1738, sendo que o trabalho era feito de forma muito mais rápida com o devido equipamento.
A revolução Industrial acabou transformando o trabalho
em emprego. os trabalhadores, de maneira geral, passaram a trabalhar por
salários. Com a mudança, houve uma nova cultura a ser apreendida e uma
antiga a ser desconsiderada.
15 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p. 5. 16 SAAD, EDURADO GABRIEL – 1915 – Curso de Direito do Trabalho – São Paulo: Ltr, 200, p.32.
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Assim, houve um aumento espantoso nos lucros, para os
donos do capital, em detrimento da valorização do trabalho, uma mercadoria
barata provocada pelo excesso de oferta.
Se a oferta de trabalho superasse a procura, o preço do
trabalho tenderia a subir. Na razão inversa, o valor do trabalho teria tendência
em baixa como a procura do trabalho sempre foi superior a oferta, o liberalismo
econômico pouco valorizou o trabalho.
(...) “O trabalho, porém, continua sendo meio de sobrevivência, sem se opor ao capital. Condena a luta de classes, nos moldes socialistas, entendendo que capital e trabalho não podem se excluir mutuamente. Pelo contrário, o que importa é a cooperação mútua, visando o bem comum. Erro capital é crer que as duas classes sejam inimigas uma da outra: Não pode haver capital sem trabalho, nem trabalho sem capital”.
Segundo esses ensinamentos, o trabalho não altera a
natureza humana, mas implementa na busca de sua plenitude. O homem
plenífica também o seu ser pelo trabalho. Equivale a dizer que, sem o trabalho,
o homem é privado de uma dimensão fundamental de sua existência, o que
torna mais dramática a situação do desemprego e falta de trabalho.
Diante desse quadro não é difícil entender porque, na
constituição brasileira de 1988, o trabalho é considerado como um valor social,
juntamente com a livre iniciativa, e declarado um dos fundamentos do estado
democrático de direito e também que a ordem social tem por base o primado do
trabalho, vinculado ao bem estar e a justiça social. Constam do inciso IV, do
artigo 1º, do artigo 6º, além do artigo 193, todos da carta magna. Artigo 1º, IV da
CRFB/88 – “Os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa”.
17 GARCIA, LEOPOLDO JUSTINO – O Trabalho no Direito Cóli Gráfica e editora 1º Ed. Setembro 2005, p.26. 18 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p. 28.
22
O artigo 6º da Constituição assevera a seguinte matéria:
Artigo 6º da CRFB/88 – “São direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e a infância, a assistência aos desamparados, na forma desta constituição”. Artigo 193 da CRFB/88 – “A ordem social tem como base o primado do trabalho, e como base o bem estar e a justiça social”.
São informações que servem como parâmetros para se
entender porque o direito do trabalho só alcançou espaço, no país, após 1930,
não sem passar por algumas experiências de relações de trabalho, como
ocorreu no estado de São Paulo, onde o progresso andou com um ritmo mais
acelerado, também pela influência dos contingentes imigratórios, pois alguns
imigrantes voltaram para o setor industrial, ao invés de se ater exclusivamente à
produção primária, como as famílias Matarazzo, Crespi, Klabin e outras.
Ao longo do passar dos anos os aspectos econômicos do
direito do trabalho nasce com a revolução industrial e os trabalhadores passam
a ser assalariados. A principal causa econômica foi à revolução industrial do
século XVIII, conjunto de transformações decorrentes da descoberta do vapor
como fonte de energia e de sua aplicação nas fabricas e meios de transportes.
Com a expansão das indústrias e do comércio, houve a
substituição do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado
em larga escala, do mesmo modo em que a manufatura cedeu lugar à fábrica e,
mais tarde, à linha de produção.
Dentre os aspectos políticos o mais importante foi à
transformação do estado liberal e de plena liberdade contratual em estado
neoliberalista. Naquele, o capitalismo livremente podia impor, sem interferência
do estado, as suas condições ao trabalhador.
19 SUSSEKIND, ARNOLDO, Instituições de Direito do Trabalho, vl. 1 – 22. Ed. Atual por Arnoldo Sussekind e João de Lima Teixeira Filho – São Paulo: Ltr: 2005 p. 32, 33 e 34.
23
Neste sentido Leopoldo Justino Garcia ressalva a
seguinte matéria;
(...) Neste, o estado intervém na ordem econômica e social limitando a liberdade plena das partes da relação de trabalho. Formas de intervenção foram o corporativismo e o socialismo, caracterizando-se por uma presença fortemente autoritária do estado, que transfere a ordem trabalhista para a esfera das relações de natureza publica diversamente do neoliberalismo, que, embora restritivo da liberdade contratual, mantém as relações de trabalho no âmbito das relações de direito privado.
(...) Quanto aos aspectos jurídicos, os trabalhadores reivindicaram através dos sindicatos que os representaram e na medida em que o direito de associação passou a ser tolerado pelo estado, um direito que os protegesse, em especial o reconhecimento do direito de união, da qual resultou o sindicalismo, o direito de contratação, que se desenvolveu em dois âmbitos, o coletivo, com as convenções coletivas de trabalho, e o individual, com a idéia do contrato de trabalho, e o direito a uma legislação com condições de coibir os abusos do empregador e preservar a dignidade do homem no trabalho, ao contrário do que ocorria com o proletariado expostos as jornadas diárias de trabalho excessivas, salários infames, exploração dos menores e mulheres e desproteção total diante dos acidentes do trabalho e riscos sociais como a doença, o desemprego e etc.
Acrescente-se o papel desempenhado pelo marxismo,
que pregou a união dos trabalhadores para a construção de uma ditadura do
proletariado, supressiva do capital, com a passagem prévia pela apropriação,
pelo Estado, dos bens de produção, visando uma futura sociedade comunista,
não confirmada pela história. 5
20 Iniciação ao Direito do Trabalho/ Amauri Mascaro Nascimento. – 27. Ed. Ver, e atual, - São Paulo: Ltr 2001, p. 37, 38, 39. 21 GARCIA, LEOPOLDO JUSTINO – O Trabalho no Direito Cóli Gráfica e editora 1º Ed. Setembro 2005, p. 15, 16. 24.
24
1.1.2 HISTÓRIA DO DIREITO TRABALHISTA NO BRASIL
Acerca do Direito do Trabalho no Brasil, o mesmo seguiu
as seguintes fases segundo Francisco M, Marques Lima;
1º Pré-histórica, de 1500 a 1888, caracterizada pelo trabalho escravo e economia essencialmente agrícola. 2º Capitalista, de 1888 a 1930, em que se registram a abolição da escravatura, promulgação da 1º Constituição Republicana, aprovação do Código Civil, criação do Departamento Nacional do Trabalho, assinatura do Tratado de Versalhes, filiação à OIT e edição da lei sobre acidente do trabalho. 3º Socialista, de 1930 a 1934, caracterizada por uma verdadeira febre legiferaste em torno da questão social. 4º Social-Democrata, documentada na Constituição de 1934, inspirada na de Weimar, trazendo um título denominado “Da Ordem Econômica e Social” e instituiu a justiça do trabalho, o salário mínimo, a limitação de lucros, a limitação da propriedade ao interesse social ou coletivo, condições de estabilidade no emprego. 5º Corporativa, com a Constituição de 1937, instituindo um regime ditatorial no país. Criaram-se o sindicato único e o imposto sindical, e editou-se a CLT, decreto-lei nº. 5452/43, ainda em vigor.
A Constituição de 1988, alterada por emendas
constitucionais, dedica o capítulo II, do título II, compreendendo os artigos 6º a
11º, aos Direitos Sociais.
Inicialmente as Constituições brasileiras versavam apenas
sobre a forma do Estado, o sistema de governo. Posteriormente, passaram a
tratar de todos os ramos do direito, e, especialmente, o direito do trabalho, como
ocorre com nossa Constituição atual. A Constituição de 1824 apenas tratou de
abolir as corporações de oficio (artigo 179, XXV), pois deveria haver liberdade
do exercício e ofícios e profissões. 6
22 LIMA, FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11. Ed. – São Paulo: LTr, 2005, p. 31 e 32. 23 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p.10.
25
A Constituição de 1934 é a primeira Constituição brasileira
a tratar especificamente sobre o direito do trabalho. È a influência do
constitucionalismo social, que em nosso país só veio a ser sentida em 1934.
Garantia a liberdade sindical (artigo 120), isonomia salarial, salário mínimo,
jornada de 8 horas de trabalho, proteção do trabalho das mulheres e menores,
repouso semanal, férias anuais remuneradas (parágrafo 1º do artigo 121).
A Constituição de 1937 marca uma fase intervencionista
do estado, decorrente do golpe de Getulio Vargas. Era uma constituição de
cunho eminentemente corporativista, inspirada na Carta Del Lavoro, de 1927, e
na constituição Polonesa.
A Constituição de 1937 institui o sindicato único, imposto
por lei, vinculado ao estado, exercendo funções delegadas de poder público,
podendo haver intervenção estatal direta em suas atribuições. Foi criado o
imposto sindical, como uma forma de submissão das entidades de classe ao
estado, pois está participava do produto de sua arrecadação. 7
A vigente Constituição de 1988, afastou a ranço ditatorial
consagrando liberdade sindical ampla.
Assim, reza o artigo 8º da CRFB/88:
“È livre a associação profissional ou sindical, observado o
seguinte”: (...)
Atualmente, a doutrina se incumbia que a legislação
prevista na Consolidação das Leis do Trabalho é forma estabelecida Ad
Substantiam, e não apenas as Probationen Tantum, apesar do informalismo que
nortua o Direito do Trabalho.
24 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p.9 e10.
26
1.1.3 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Para melhor compreender as raízes do Direito do
Trabalho, faz-se necessário conhecer o conceito de fonte.
Assim assevera Maximiliano Cláudio Américo:
“Fonte vem do latim Fons, com o significado de nascente, manancial. No significado vulgar, fonte tem o sentido de nascente de água, o lugar donde brota água. Figuradamente, refere-se a origem de alguma coisa, de onde provém algo. Fonte de direito tem significado metafórico, em razão de que o direito já é uma fonte de várias normas. Fonte de direito é tudo o que da origem, que produz o direito.”
As fontes materiais são os fatos sociais, políticos e
econômicos que fazem nascer à regra jurídica. Ou seja, fonte material é o
acontecimento que inspira o legislador a editar a lei.
Fontes formais são justamente aquelas que têm a forma
de direito; que vestem a regra jurídica, conferindo-lhe o aspecto de direito
positivo. As fontes formais podem ser diretas ou indiretas.
São fontes formais diretas do direito do trabalho: a
constituição, as leis em geral (incluindo decretos, portarias, regulamentos,
instruções, etc.), os costumes, as sentenças normativas, os acordos e
convenções coletivas, os regulamentos de empresas e os contratos de trabalho.
As fontes formais indiretas são: a jurisprudência, a
doutrina, os princípios gerais de direito e o direito comparado.
25 FUHRER, MAXIMILIANO CLAUDIO AMÉRICO, Resumo Direito do Trabalho, 7º Ed. Malheiros Editores Ltda., 2001, p. 24 e 25. 26 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p. 37.
27
O artigo 8º da Consolidação das leis do Trabalho (CLT)
determina que:
“Na falta de disposições legais ou contratuais, as questões trabalhistas serão decididas levando em conta às jurisprudências, a analogia, a equidade, os princípios e as normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e ainda de acordo com os usos e costumes e o direito comparado.”
Acerca das leis aplicadas ao Direito do Trabalho, somente
a União tem competência para legislar sobre a matéria. Assim, somente a
Constituição, a lei, o decreto, a portaria, e os regulamentos federais podem
tratar do tema. O principal ordenamento jurídico que regula a referida matéria é
a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 8
Há de se lembrar que é de competência privativa da
União legislar sobre o direito do trabalho (artigo 22, I CF/88), o que impede os
Estados-Membros e os municípios de o fazerem. Assim, as demais normas irão
originar-se da Constituição, que em muitos casos especifica sua forma de
elaboração e até seu campo de atuação.
Temos diversas leis que tratam do direito do trabalho. A
principal delas se deu o nome de Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
consubstanciada no decreto-lei nº. 5.452/43. Houve, portanto, uma reunião de
normas esparsas que culminaram na CLT. Não se trata, assim, de um código,
de algo novo, que iria instituir as normas de direito do trabalho, mas de uma
consolidação, que vem justamente reunir a legislação esparsa sobre o tema
existente ao período anterior de 1943 e suas posteriores modificações A CLT
apenas organiza e sistematiza a legislação esparsa já existente, tratando não só
do direito individual do trabalho, mas também do tutelar, do coletivo e até
mesmo de normas do processo do trabalho.
27 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p. 40.
28
Não é apenas a CLT que versa sobre regras de direito do
trabalho. Há também a legislação não consolidada que outorga outros direitos
aos trabalhadores, como a lei nº. 6.05/49 (repouso semanal remunerado), a lei
nº 5.859/72 (empregado doméstico), a lei nº. 5.889/73 (trabalhador rural), a lei
nº. 6.019/74 (trabalhador temporário), a lei nº. 7.783/89 (greve), a lei nº.
8.036/90 (FGTS), entre outras.
Quanto aos atos do poder executivo, não são apenas as
leis emanadas do poder legislativo, são fontes do direito do trabalho, mas
também as normas provenientes do poder executivo. Em certos períodos, o
poder executivo podia expedir decretos-leis que, posteriormente, eram
ratificados pelo congresso. Assim é o caso da CLT, pois sua consolidação se
fez por meio de decreto-lei (decreto-lei nº. 5452/43). 9
1.2 CODIFICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
A cerca da codificação das leis do trabalho, pode ser
definida como um processo de organização jurídica, e graças a ele, em um
momento histórico no país, essas leis dispersas adquirem unidade orgânica.
Diz Roberto Ruggiero;
“Que o fenômeno da codificação é tão freqüente na história da civilização, que se pode considerar como uma lei natural de evolução histórica”. Várias são as causas da codificação, mas o passado demonstra que dentre elas que a mais comum é a necessidade de reunir legislação esparsa e profusa do país. Em épocas mais distantes, tivemos, na Grécia e em Roma, a legislação salônica e decemviral. Na ultima fase da história do direito romano, Justiniano fez a compilação das juras e das leges que muitos, antes dele, haviam sugerido mais nunca levaram a cabo. Com Ruggiero (obra citada, I tomo, p.145) dizemos que “seja qual for à causa imediata e particular de cada estado, certo é que o movimento de codificação se deve principalmente as doutrinas filosóficas do século XVIII, tendo os seus inícios com a escola de direito natural”.
28 FUHRER, MAXIMILIANO CLAUDIO AMÉRICO, Resumo Direito do Trabalho, 7º Ed. Malheiros Editores Ltda., 2001, p. 25.
29
Savigny e Thuibaut ressaltam que;
As discussões em torno do assunto não se assemelham, no calor e profundidade, com a polêmica sustentada por Savigny e Thibaut. Empenhados no renascimento do direito alemão, mal escondiam seu intento de libertá-lo da influência do código civil dos franceses e ambos não eram contrários a codificação do direito de sua pátria. Savigny aspirava um código para toda a Alemanha, em prazo relativamente curto, utilizando-se de três elementos: Direito Romano Direito Germânico e as modificações por elas sofridas com o decorrer do tempo.
De certo modo, estamos com Felipe Sanchez Roman que
nos retrata o seguinte aspecto;
Quando informa que a evolução que conduz a uma codificação passa por três momentos: I – Sistema consuetudinário ou costume, forma pela qual o direito nasce na consciência social; II – consolidação ou recopilação, envolvendo apenas a idéia de reunir o que está disperso sem lhe alterar a forma ou essência e, finalmente; III – Refundição é o passo mais próximo da codificação porque reúne a legislação preexistente de maneira a fazer surgir uma unidade interna, eliminado eventuais divergências entre suas disposições. 10
Em doutrina, porém, é pacificamente reconhecido que,
nem sempre, os três estágios de Sanchez Roman são observados. O direito
Saxão é a prova disso. Nossa CLT, na ótica do mestre espanhol, é mais uma
refundição do que propriamente uma recopilação. Nossa consolidação não
apenas reuniu o que estava disperso como suprimiu preceitos e introduziu
outros novos.
Há uma circunstância que recomenda certo compasso de
espera no processo de formação do código do trabalho nacional. Trata-se do
desigual desenvolvimento social e econômico das várias unidades federativas e
que guardam entre si diferenças mais profundas que entre países do continente
europeu. Quando essas diferenças regionais forem menos profundas e
extensas, a codificação do nosso direito do trabalho torna-se-a possível. 11
29 (...) ROMAN, FELIPE SANCHEZ p. 54.
30
1.2.1 FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
A flexibilização no direito do trabalho, teve uma evolução
junto com a relação de trabalho, pois ambas em resumo a flexibilização no
direito do trabalho consiste numa ampliação de capacidade e no poder das
partes envolvidas no contrato de trabalho, tanto o empregador tanto o
empregado, quando estabelecem e definem os parâmetros que regem a relação
trabalhista.
A respeito das definições do tema, encontra-se nas
doutrinas os aspectos de flexibilização e relação de trabalho nos contratos
empregatícios. Com esse aspecto, pretende-se limitar a incidência da lei sobre
uns poucos aspectos da relação de trabalho, deixando o tudo mais para a livre
negociação.
Neste entendimento, relaciona Eduardo Gabriel Saad;
A flexibilização é uma das conseqüências mais acentuadas da globalização nas relações de trabalho, cuja dinâmica é cada vez mais diversificada, em virtude do avanço da tecnologia em todos os quadrantes, que vem triturando os postos de trabalho e exigindo mais qualificação profissional. A flexibilização manifesta de duas formas: adaptação, que é a versão moderada, e desregulamentação, a forma mais radical. E obriga um sentido muito amplo, e que, em sentido estrito, consiste no afastamento de certos empecilhos para permitir modalidades contratuais adequadas ao mercado, bem como a inserção de cláusulas dinâmicas nos contratos. No Brasil está em curso a adaptação. Trata-se a flexibilização de precarização do trabalho, levada o efeito pelo neoliberalismo, sob o argumento de compatibilizar e preservar a sobrevivência das empresas com o mínimo de garantias dos trabalhadores.
A flexibilização, diz Laís Freire, apoia-se em três
estratégias:
a) No âmbito do direito do trabalho – tornar possível a ampliação e intensificação da jornada de trabalho, bem como a mobilidade interna dos empregados; b) No âmbito da formalização do emprego – propõe-se viabilizar a liberdade de demissão sem custos de contratação a prazos fixo e subcontratação; c) No âmbito salarial – franquear a redução dos salários aos níveis naturais, ou seja, livremente determinados pelo mercado.
30 SAAD, EDURADO GABRIEL – Curso de Direito do Trabalho – São Paulo: Ltr, 200, p. 40.
31
Ricardo Fraga registra que;
A flexibilização mina as bases do direito do trabalho, fenômeno este manifesto na França sob a forma de redução do grau de sindicalização; na Itália, na forma de crescimento do trabalho por conta própria; nos EUA, na forma de trabalho doméstico. Na Espanha e na Argentina, a precarização do trabalho chegou ao extremo.
Assim, cabe salientar que os pressupostos da
flexibilização no direito do trabalho, busca principalmente o desenvolvimento
tecnológico e o aumento da produtividade nas indústrias e aos aspectos de
globalização buscou-se melhorias nas relações de trabalho.
Finalmente considere-se oportuno e razoável o fato de
que a flexibilização no direito do trabalho deve constituir um instrumento
poderoso, talvez o mais poderoso dos instrumentos, ao lado da criação de
postos de trabalho via significativos investimentos privados e públicos. 12
1.2.2 PRIMEIRAS LEIS TRABALHISTAS
Após a primeira guerra mundial, surge o período chamado
de Constitucionalismo Social que é a inclusão nos textos as leis esparsas
existentes anteriores a Constituição Federal do México.
Quando surgiram as primeiras leis trabalhistas no mundo.
Conforme destaca Amauri Mascara Nascimento;
31 LIMA, FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11. Ed. – São Paulo: Ltr, 2005, p. 37 e 38.
32
(...) A primeira constituição do mundo que dispõe sobre direito do trabalho é a do México de 1917, que no artigo 123 disciplina a jornada diária de 8 horas, a jornada máxima noturna de 7 horas, a proibição do trabalho para menores de 12 anos, a limitação da jornada do menor de 16 anos a 6 horas diárias, o descanso semanal, a proteção a maternidade, o direito ao salário mínimo, igualdade salarial, proteção contra acidentes no trabalho, direito de sindicalização, de greve, de conciliação e arbitragem nos conflitos, de indenização de dispensa e de seguros sociais. A segunda constituição foi a da Alemanha, a de Weimar (1919), que repercutiu na Europa, considerada a base das democracias sociais. Disciplina a participação dos trabalhadores nas empresas, a criação de um direito unitário no trabalho, a liberdade de coalizão dos trabalhadores para a defesa e melhoria de suas condições de trabalho, o direito a um sistema de seguros sociais, o direito de colaboração dos trabalhadores com os empregadores na fixação dos salários e demais condições de trabalho.
Em síntese, as leis trabalhistas forma criadas em âmbito
mundial principalmente para proporcionar melhores condições de empregos aos
trabalhadores.
Com o passar dos anos e com a evolução no direito do
trabalho no mundo, o Brasil não poderia ficar de fora deste marco mundial,
portanto, reuniu todas as legislações trabalhistas esparsas existentes na época
e no ano de 1942 apresentou um projeto de lei com nomenclatura de
“Consolidação das Leis do Trabalho” vindo a ser aprovado o decreto-lei nº.
5.452 de 1º de maio de 1943.
(...) “As primeiras leis trabalhistas quanto à forma, foram ordinárias e, depois, constitucionais. Quanto à finalidade visaram proibir o trabalho em determinadas condições, como os dos menores ate certa idade, a todas mulheres em ambientes ou sob condições incompatíveis. As primeiras leis trabalhistas na Europa foram motivadas pela necessidade de coibir os abusos perpetrados contra o proletariado e, mais diretamente, a exploração do trabalho das mulheres e dos menores. A falta de lei permitiu a utilização do trabalho de menores de 8,7 e 6 anos de idade nas fabricas e jornadas de trabalho excessivas para as mulheres. Dessa forma, surgiram leis para a idade mínima para o trabalho na indústria e duração diária do trabalho.”
32 Nascimento, Amauri Mascaro, Iniciação ao Direito do Trabalho/ Amauri Mascaro Nascimento. – 27. Ed. Ver, e atual, - São Paulo: Ltr 2001, p. 4.
33
Assim, conforme observado as determinações, pode-se
averiguar que as primeiras leis trabalhistas surgidas no Brasil, tiveram uma
enorme influência pelas transformações ocorridas na Europa pela preocupação
de vários países em elaborar leis de proteção aos trabalhadores e,
principalmente, pelo compromisso firmado entre Brasil e a Organização
Internacional do Trabalho, somados a fatores internos importantes, como a
política trabalhista do Governo e o surto industrial que viveu o país na época.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que constitui
o principal ordenamento jurídico que rege as relações trabalhistas no país, foi
criada somente em 1943, reunindo e sistematizando as leis existentes na
época.
A CLT também traz todo o ordenamento jurídico sobre a
Justiça do Trabalho, assim como o funcionamento e os órgãos que a compõem
e as normas que regem os processos trabalhistas no Brasil.
Com o passar dos anos, o ordenamento jurídico brasileiro
se modernizou, e muitas leis foram editadas, como a lei de greve, a lei do
estagiário e etc. 13
No ano de 1988 com o advento da nova Constituição da
Republica Federativa do Brasil, o direito dos trabalhadores ganhou mais uma
vez uma nova redação atribuída em seu artigo 7º, incisos I a XXXIV.
“Constituição da Republica Federativa do Brasil;”
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social”:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
33 SAAD, EDURADO GABRIEL – Curso de Direito do Trabalho – São Paulo: Ltr, 2004, p. 36.
34 Revista Jus Vigilantibus, Quinta-feira, 6 de dezembro de 2007, p. 22.
34
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III - fundo de garantia do tempo de serviço; IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; XVIII - licença à gestante, sem. Prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; XXIV – aposentadoria. XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos e idade em creches e pré-escolas; XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei; XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
35
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência; XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos; XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Portanto, cabe ressaltar que a atual Constituição prevê
direitos anteriormente assegurados como o direito de greve; de participação dos
trabalhadores nos lucros da empresa (o qual, desde a Constituição de 1946,
existe, mas nunca foi regulamentado); ao salário-família; à higiene e segurança
no trabalho; previdência social; co-gestão.
No entanto, somente agora se igualaram os direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais, estabelecendo que as prerrogativas ali
dispostas seriam garantias mínimas, nada impedindo que leis, convenções,
acordos coletivos, contratos individuais ou sentenças normativas viessem a lhe
acrescentar.
35 Nascimento, Amauri Mascaro, Iniciação ao Direito do Trabalho/ Amauri Mascaro Nascimento. – 27. Ed. Ver, e atual, - São Paulo: Ltr 2001, p. 41.
14
36
1.2.3 CRIAÇÃO DO MINISTÉRIO DO TRABALHO
Com o surgimento das leis trabalhistas inseridas no
ordenamento jurídico brasileiro, foi preciso surgir a criação de um órgão que
fiscaliza-se toda a legislação existente em nosso país.
Arnoldo Sussekind nos relaciona que;
“Não seria possível registrarmos todas as medidas legais expedidas pelo governo saído da revolução de 1930 e relacionadas com o problema social, pelo que apenas recordamos as de maior importância na relação a seguir”: Decreto nº. 19.671 – A, de 04/02/1931 – Dispõe sobre a organização do departamento nacional do trabalho. Decreto nº. 19.770, de 19/03/1931 – Regula a sindicalização. Decreto nº. 20.303, de 19/08/1931 – Dispõe sobre a nacionalização do trabalho na marinha mercante. Decreto nº. 20.465, de 01/10/1931 – Reformas a legislação das caixas de aposentadorias e pensões. Decreto nº. 21.186, de 22/03/1932 – Regula o horário para o trabalho no comércio. Decreto nº. 21.364, de 04/05/1932 – Regula o horário para o trabalho na indústria. Decreto nº. 21.396, de 12/05/1932 – Institui comissões mistas de conciliação. Decreto nº. 21.417 – A, de 17/05/1932 – Regula as condições de trabalho das mulheres na indústria e no comércio. Decreto nº. 21.690, de 01/08/1932 – Cria inspetoria regional do trabalho nos estados. Decreto nº. 22.042, de 03/11/1932 – Estabelece as condições de aposentadoria e pensões dos marítimos. Decreto nº. 24.637, de 10/07/1934 – Reforma a lei de acidentes do trabalho. Decreto nº. 24.595, de 12/07/1934 – Reforma a lei sindical. Lei nº. 62, de 05/06/1935 – Dispões sobre a rescisão do contrato de trabalho. Lei nº. 185, de 14/01/1936 – Institui as comissões de salário mínimo. Lei nº. 367, de 31/12/1936 – Cria o instituto de aposentadoria e pensões dos industriários.
Sendo assim, o Ministério do Trabalho no Brasil também
ganhou seu espaço na Constituição de 1988, hoje é um órgão essencial para
fiscalização nos ambientes de trabalho todo o país. O Ministério do Trabalho foi
instituído justamente para haver um órgão que fiscalizasse as empresas,
servindo este com um auxilio a justiça do trabalho.
36 SUSSEKIND, ARNOLDO, Instituições de Direito do Trabalho, vl. 1 – 22. Ed. Atual por
Arnoldo Sussekind e João de Lima Teixeira Filho – São Paulo: Ltr: 2005 p. 56, 57 e 58.
37
1.3 DIREITO DO TRABALHO NA CONSTITUIÇÃO DE 1988
Depois de transcorridos anos de luta para o trabalhador
adquirir alguns direitos previstos em lei, o legislador com a evolução das
Constituições no aspecto do Direito do Trabalho, preocupou-se em trazer com o
advento da Constituição de 1988 uma série de garantias e direitos acerca das
relações trabalhistas elencadas especialmente em seu artigo 7º.
Os direitos sociais previstos constitucionalmente são
normas de ordem pública, com a característica de imperativas, invioláveis,
portanto, pela vontade das partes contraentes da relação trabalhista.
Também há de se falar que na Constituição de 1988, há
regras gerais de direito constitucional aplicáveis ao direito do trabalho, como as
seguintes:
a) “A lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada” (artigo 5º, XXXVI). b) “Conceder-se-á mandado de injunção sempre que a falta de norma regulamentadora tome inviável o exercício dos direitos e liberdades constitucionais e das prerrogativas inerentes a nacionalidade, a soberania e a cidadania” (artigo 5º, LXXI). c) “As normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais tem aplicação imediata” (artigo 5º, LXXVII, parágrafo 1º).
Além desses princípios, há normas específicas de direito
do trabalho e que abrangem o direito individual, o direito coletivo e o direito
processual do trabalho como as que são enumeradas:
a) Elevação de 10% para 40% da multa sobre os depósitos de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço na dispensa imotivada do empregado; b) Redução da jornada semanal de trabalho para 44 horas; c) Redução para 6 horas da jornada normal nos sistemas de revezamento ininterrupto de jornada, salvo negociação coletiva; d) Adicional de horas extras de 50%; e) Acréscimo de 1/3 da remuneração das férias; f) Irredutibilidade do salário, salvo negociação coletiva; g) Licença-paternidade de 5 dias; h) Idade mínima de 16 anos para empregados e 14 anos para aprendizes (Emenda Constitucional nº. 20, de 1988).
38
i) Isonomia salarial entre avulsos e empregados; j) Isonomia salarial favorecendo empregados deficientes; l) Estabilidade da gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto; m) Estabilidades do membro exerceram de cargo de direção da CIPA, na mesma dimensão atribuídas aos dirigentes sindicais; n) Fixação da contribuição pela assembléia do sindicato, independentemente da contribuição sindical; o) Direito de greve para os trabalhadores das empresas privadas, inclusive em atividades essenciais, dependendo de lei a greve nos serviços públicos civis e a forma de atendimento inadiável; p) Criação dos sindicatos sem necessidade de prévia autorização de lei ou do poder público, bastando o registro no órgão competente, que é, enquanto não houver outra definição, o ministério do trabalho; q) autonomia da administração das entidades sindicais, vedada a intervenção e a interferência do poder público; r) Novo prazo para prescrição das ações trabalhistas, para as reclamações ainda não propostas em juízo;
De tudo, pois, que dissemos até aqui já podemos concluir
que a Constituição Federal de 1988, ao contrário de, como afirmam alguns, ter
apenas incorporado ao seu texto normas do Direito do Trabalho tradicional,
positivo, transformou as conquistas trabalhistas obtidas através dos anos em
princípios constitucionais.
37 SUSSEKIND, ARNOLDO, Instituições de Direito do Trabalho, vl. 1 – 22. Ed. Atual por Arnoldo Sussekind e João de Lima Teixeira Filho – São Paulo: Ltr: 2005 p. 79. 15
38 Nascimento, Amauri Mascaro, 1932, Iniciação ao Direito do Trabalho/ Amauri Mascaro Nascimento. – 27. Ed. Ver, e atual, - São Paulo: Ltr 2001, p. 50 e 51.
39
1.3.1 CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
Pode ser definida como a compilação normativa das leis,
que juntou toda legislação esparsa existente em nosso ordenamento jurídico, a
CLT foi instituída através do decreto-lei nº. 5.542 em 1º de maio de 1943,
sancionado pelo presidente da republica Getulio Vargas e trouxe novidades que
tutelam a legislação trabalhista brasileira.
A rigor, na CLT o conceito de consolidação foi
extrapolado, porquanto a comissão não se restringiu a organizar uma legislação
já existente, porém esparsa, mais inovou, criando normas novas. De todo modo,
o manuseio ficou mais fácil, porque toda a legislação ficou reduzida a um texto
legal somente. A inovação encontrava-se dentro de um contexto política da
época. Afinal, desde novembro de 1937, Getulio Vargas governava com
poderes plenos. Não seria o conceito de consolidação que haveria de limitar
seus poderes, mesmo que estivesse em vigor uma constituição adequada as
suas ambições e propósitos.
Segundo Leopoldo Justino Girardi;
“A Consolidação das Leis do Trabalho objetivou a unificação de toda legislação esparsa em nosso país, tendo como maior principio assegurar os trabalhadores em seus direitos sociais e fundamentais no que tange a remuneração, férias, descanso semanal remunerado, adicionais de periculosidade, insalubridade, noturno e outros benefícios previstos ao empregado, bem como suas limitações com o empregador.”
No curso do tempo, a CLT foi sendo modificada ao sabor
das necessidades, com inclusão de novas normas e revogação de outras.
Nunca serviu de obstáculo para a evolução das relações trabalhistas.
39 GIRARDI, LEOPOLDO JUSTINO, O Trabalho no Direito, 1º edição, Coli gráfica e editora, setembro de 2005, impresso no Brasil, p. 40. 16
40
Com o surgimento de novos campos de trabalho, novas
profissões, novas situações, o poder público foi criando uma legislação
complementar.
A consolidação das leis do trabalho, enfeixando num
único texto todas as normas disciplinares das relações individuais e coletivas de
trabalho, além das concernentes a procedimentos administrativos e a justiça do
trabalho, proporcionou o conhecimento global dos direitos e obrigações
trabalhistas, não só aos intérpretes e aplicadores das leis, mas, sobretudo, aos
seus destinatários: os empregadores e os empregados.
Entretanto, como visto a criação da Consolidação das Leis
do Trabalho, busca a gestão de uma ordem social, nos parâmetro da justiça nos
contratos de trabalho.
Portanto, cabe a necessidade do aperfeiçoamento da
aplicação da CLT em cada caso específico, principalmente nos contratos de
trabalho, delimitando sua validade e estabelecendo normas necessárias para o
seu devido cumprimento legal.
40 SUSSEKIND, ARNOLDO, Instituições de Direito do Trabalho, vl. 1 – 22. Ed. Atual por Arnoldo Sussekind e João de Lima Teixeira Filho – São Paulo: Ltr: 2005 p. 67 e 68. 17
41
CAPITULO 2
2.1 CONTRATOS DE TRABALHO
O contrato de trabalho está inserido no artigo 442 da
Consolidação das Leis do Trabalho.
“È o acordo tácito ou expresso mediante o qual ajustam as partes pactuantes direitos e obrigações recíprocas.”
Nele podemos afirma que se encontra a atividade e não o
resultado. È aquele pelo qual a pessoa natural obriga-se em troca de
remuneração, prestar serviços ao empregador, em regime de subordinação a
esta, pessoalmente e com continuidade.
Contudo, persistem limitações a autonomia de vontade
das partes, notadamente em vista das leis, instrumentos normativos,
regulamentos de empresa, etc. e, em contrapartida, o caráter alimentar da
contraprestação do trabalho.
Ressaltamos que Luisa Riva Sanseverino;
“Para o conceito de contrato, o elemento essencial reside na liberdade de consentimento para a determinação do conteúdo do vínculo”.
Renato Corrado complementa esta idéia ao mencionar
que;
“È antes de um modo de ser de qualquer contrato que importe numa obrigação de fazer, quando a prestação deva realizar-se em um estado de subordinação, do que, propriamente, um contrato de conteúdo específico”.
41DELGADO, MAURICIO GODINHO, Contrato de trabalho – Caracterização, Distinções, Efeitos. – São Paulo: LTR, 1999, p. 15, 16.
42
Trata-se, portanto, de contrato sui generis, que não se
assemelha aqueles do direito civil, na medida em que é relação contratual
específica, que tem por objeto obrigação de fazer, prestada de forma não
eventual, intuito personae, em relação ao empregado, que se subordina
juridicamente ao empregador, executando e cumprindo as ordens legitimamente
por estas determinadas e mediante salário. 18
Acerca do tema, evoca-se a lição de, Arnoldo Sussekind;
“A expressão contrato de trabalho designa um gênero muito amplo, que compreende todo contrato pelo qual uma pessoa se obriga a uma prestação de trabalho em favor de outra. Desse fenômeno não se deve tirar, no entanto, a conclusão de que o contrato é uma figura ultrapassada. O contrato pressupõe a liberdade de contratar ou não, a igualdade dos contratantes no plano jurídico, e o respeito a palavra empenhada, a fé contratual; dignifica a pessoa humana do trabalhador. A noção do contrato traduz a idéia de uma união para produzir e do trabalho livremente aceito.”
Ainda neste aspecto ressalta Ripert;
“Ainda que não exista contrato, ou que este seja nulo, daquela relação de fato pode resultar conseqüências jurídicas. Mais nisto não vai nenhuma novidade, e neste sentido de prestação de fato é perfeitamente aceitável a noção de relação de trabalho, que traduz como notam Rivero e Savatier, uma manifestação da tendência do direito de fazer efeitos jurídicos das situações de fato. Não há confundir, pois, relação jurídica de trabalho, que pressupõe o contrato, e relação de trabalho de fato.”
Hirose Pimpão, preferindo denominar relação de emprego a
que resulta do contrato, distinguindo-a da simples relação de trabalho escreve:
“De fato, quando um particular contrata com um jardineiro a limpeza do jardim de sua residência, estabelece-se entre ambos uma relação de trabalho sem que tenha sido celebrado um contrato de trabalho entre eles, nem qualquer relação de emprego”. 19
43
O contrato de trabalho é o acordo de vontades de duas ou
mais pessoas a respeito de um mesmo objeto. Tratamos de um contrato
especifico, denominado contrato de trabalho ou, contrato de emprego, pois nem
todo trabalhador é obrigatoriamente empregado.
Assevera Mario de Lá Cueva,
“Contrato de trabalho é aquele para o qual uma pessoa, mediante pagamento de retribuição correspondente, subordina sua força de trabalho a serviço dos fins da empresa”. (Mozart Victor Russomano, “O empregado e o empregador no direito brasileiro”).
(...) Amauri Mascaro Nascimento o define como;
“A relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado”.
Das definições acima podemos extrair alguma
características próprias do contrato de trabalho:
A) È oneroso para o empregador que tem o elementar
dever de pagar o salário, e para o empregado, que se dedica física e/ou
intelectualmente; não há contrato de trabalho, na acepção legal do termo, a
titulo gratuito;
B) È consensual, pois depende da convergência das
vontades das partes envolvidas, do consentimento do empregado e do
empregador;
C) È sucessivo, no sentido de que é celebrado com o
intuito de perdurar no tempo, ao contrario, por exemplo, do contrato de compra
e venda que se extingue no próprio ato.
D) È cumulativo (comutar = Trocar), diante da premissa
de que há exata correspondência entre o resultado do trabalho do empregado e
o que lhe paga o empregador.
44
E) È sinalagmatico (palavra de origem grega, relativa ao
intercâmbio), pois há bilateralidade das obrigações, ambas as partes se obrigam
mutuamente.
Como sintetiza Evaristo de Moraes Filho,
(...) “Ao direito de um dos sujeitos corresponde o dever do outro. O empregador é credor das prestações de serviços por parte do empregado, por sua vez, o empregado é credor do salário. O empregador é devedor do salário e o empregado é devedor do trabalho”.
Portanto nessa ordem de idéias, conclui a doutrina que o
contrato de trabalho é gênero que abrange o contrato de emprego.
Neste sentido, o contrato de trabalho compreende
qualquer tipo de trabalho, enquanto o contrato de emprego refere-se
principalmente entre a relação existente entre empregado e empregador.
2.1.1 RELAÇÂO DE TRABALHO
A relação de trabalho no Brasil, ganhou nova redação
introduzida no artigo 114 da Constituição Federal através de Emenda
Constitucional nº45.
Neste sentido, ensina Sérgio Pinto Martins;
“O inciso I do art. 114 da Constituição determina a competência
da Justiça do Trabalho para processar e julgar ações oriundas
da relação de trabalho. Estabelece o que abrange essas
relações, que são os entes de direito público externo e da
administração pública direta e indireta da União, dos Estados,
do Distrito Federal e dos Municípios. Inclui, portanto, as
autarquias e fundações públicas dos referidos entes da
federação. Dispõe o inciso IX do art. 114 da Lei Maior que
outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na
forma da lei, são de competência da Justiça do Trabalho.”
42 AZEVEDO, JACKSON CHAVES, Curso de Direito do Trabalho, São Paulo LTR 2001, p. 64. 43 GUIMARÂES, JOÂO CARLOS SIQUEIRA, Roteiro de Legislação Trabalhista, João Carlos Siqueira Guimarães, 4º ed., São Paulo, LTR, 2000, p. 19 e 20.
45
Diante desse aspecto, a relação de trabalho pode emergir
como uma obrigação pessoal, mas sem subordinação (trabalho autônomo em
geral), como uma obrigação de fazer sem pessoalidade nem subordinação
(também trabalho autônomo), como uma obrigação de fazer pessoal e
subordinada, mas episódica e esporádica (trabalho eventual). Em todos esses
casos, não se configura uma relação de emprego, ou se quiser um contrato de
emprego.
2.1.2 RELAÇÃO DE EMPREGO
Pode-se definir relação de emprego como a prestação de
trabalho por uma pessoa física a outrem podendo concretizar-se segundo
fórmulas relativamente diversas entre si.
Todos esses casos, portanto, consubstanciam relações
jurídicas que não se encontram sob a égide da legislação trabalhista (CLT e leis
trabalhistas esparsas) e nem sob o manto jurisdicional próprio (competência
própria) da justiça do trabalho.
A caracterização da relação empregatícia é, portanto,
procedimento essencial ao direito do trabalho, na medida em que propiciará o
encontro da relação jurídica básica que deu origem e assegura desenvolvimento
aos princípios, regras e institutos jus trabalhista e que é regulado por esse ramo
jurídico especial. É procedimento com próprios reflexos do direito processual do
trabalho, uma vez que definirá a relação jurídica material básica que a ordem
jurídica brasileira coloca sob a égide competencial própria do ramo
especializado do judiciário denominado justiça do trabalho.
44 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p.132. 45 PRADO, NEY, Direito do Trabalho Congressos, Título II – São Paulo, LTR, 2004, p. 14 e 15.2021
46
Assim menciona Mauricio Godinho Delgado;
Finalmente, chaga-se a uma síntese teórica mais equilibrada e complexa, hábil a aprender não só os elementos aproximativos, mas também os diferenciadores da relação de emprego perante o conjunto de relações e institutos próximos e perante o universo jurídico conceitual existente. (teoria contratualista moderna). A idéia de contrato, como se percebe, foi o ponto fulcral na atividade classificatória empreendida pelos juristas. Para a vertente contratualista moderna, a noção do contrato seria também explicativa da natureza jurídica da relação de emprego de sua substância e posicionamento classificatório, portanto, embora fosse inviável reduzir a nova figura a qualquer dos tipos contratuais existentes no âmbito civilista conhecido. Já para as vertentes contratualista (teorias institucionalistas e da relação de trabalho), a nova figura empregatícia não teria, definitivamente, natureza jurídica contratual, constituindo fenômeno divorciado da noção de liberdade e vontade que são nucleares a idéia de contrato.
A caracterização da relação de emprego assume
importância exatamente para distinções de demais relações de trabalho, o
artigo 3º da CLT, fornece os seguintes elementos caracterizadores da relação
empregatícia: pessoalidade, não-eventualidade, subordinação e remuneração.
Menciona o artigo 3º da CLT,
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”
Acerca desses pressupostos, Francisco M. Marques de
Lima nos ensina que;
“A pessoalidade significa que o contrato intuitu personae em relação ao empregado, que não pode fazer-se substituir no trabalho”. A não-eventualidade possui dois significados: primeiro que o contrato exige uma prestação contínua, fixando um espaço de tempo ou uma tarefa a ser cumprida: todos os dias, ou dois dias por semana, ou só todo domingo, segundo, que o trabalho vincula-se a atividade-fim de exploração econômica do empregador.
47
E por fim, a subordinação jurídica ou hierárquica consistente na sujeição do trabalhador ao comando do empregador. Certo que toda prestação de serviço envolve certa dose de subordinação e comando, porém, os fatos revelarão a dose caracterizadora da subordinação trabalhista, tais como se o obreiro é obrigado a comparecer diariamente, assinar ponto, obedecer às normas
internas, sofrem punição disciplinar, proibições.”
Quanto à parassubordinação assemelha Francisco M.
Marques de Lima que;
“Caracterizam-se pela continuidade, coordenação e predominância da pessoalidade na prestação do serviço, sem a submissão ao poder de comando nem ao disciplinar do tomador do serviço, embora sujeito a orientação geral do serviço. Caracteriza pela debilidade não necessariamente econômica do prestador do serviço, mas fragilidade contratual deste, pela circunstância de o tomador do serviço deter a possibilidade de anular ou reduzir a liberdade contratual do trabalhador.” 22
Ainda sobre esse mesmo aspecto, a jurisprudência auxilia
em grande parte de seus julgados a caracterização do vínculo empregatício na
relação de emprego.
Processo: Nº: 07613-2008-026-12-00-0 COOPERATIVA. VÍNCULO DE EMPREGO. CONFIGURAÇÃO. A condição de sócio-cooperado, por si só, não exclui o reconhecimento do vínculo empregatício, se presentes os elementos característicos desta relação, visto que a própria lei que define a Política Nacional de Cooperativismo permite esta avença (art. 31 da Lei nº. 5.764/71). Juiz Edson Mendes De Oliveira - Publicado no TRTSC/DOE em 11-05-2010.
46 LIMA, FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11. Ed. – São Paulo: LTR, 2005, p. 89 e 90.
48
Amauri Mascaro Nascimento define a relação de emprego
como sendo:
"A relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o emprego e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado" (1992: 269). Russomano apresenta definição distinta: relação de emprego "é o vinculo obrigacional que subordina o empregado ao empregador, resultante do contrato individual de trabalho" (1984: 110). Mais do que operacionalizar cada um dos elementos dessas duas definições – o que os dois autores fazem por si sós muito bem – é interessante aqui notar o caráter contratual da relação de emprego. Nos termos do Direito positivo brasileiro, a relação de emprego é produto desse contrato: "contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego", conforme o art. 442 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Portanto, nesta sistemática conclui-se que a relação de
emprego exige alguns requisitos essências a sua configuração, ou seja, para
existir a relação empregatícia o empregado deve atender os pressupostos da
pessoalidade, a não-eventualidade e a subordinação, aspectos esses
indispensáveis a sua caracterização.
47 DELGADO, MAURICIO GODINHO, Contrato de trabalho – Caracterização, Distinções, Efeitos. – São Paulo: LTR, 1999, p. 301, 302 e 303. 48 LIMA, FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11. Ed. – São Paulo: LTR, 2005, p. 89 e 90.
49
2.1.3 O EMPREGADO
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar
serviços de natureza não eventual o empregador sob a dependência deste e
mediante salário. (artigo 3º da CLT).
João Carlos Siqueira Guimarães, assevera que
será empregado:
“Apenas a pessoa física, pois é inerente a relação de emprego a contratação da prestação pessoal dos serviços, a pessoalidade, excluindo-se, por conseqüência a possibilidade da pessoa jurídica vir a ser considerada empregada. Quem preste serviço de forma contínua, integrando-se as atividades normais do empregador, independentemente de carga horária que vier a cumprir. Aquele cuja prestação dos serviços seja desenvolvida sob a dependência do empregador, ou seja, de forma juridicamente subordinada, pois, inexistindo a subordinação, tratar-se-á de trabalhador autônomo. Quem recebe salário, tendo em vista que uma das características do contrato individual de trabalho é a sua onerosidade, de forma tal que a prestação de serviços gratuitos não configurará a relação de emprego, inexistindo daí a figura do empregado.”
Empregado, portanto, é toda pessoa natural que contrate,
tácita ou expressamente, a prestação de seus serviços a um tomador, a este
efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação.
A noção de contrato é importante, uma vez que acentua a
dimensão do animus contrahendi que subjaz a relação jurídica formada. Essa
intenção de se vincular empregaticiamente, como visto (animus contrahendi), é
que confere (ou não), do ponto de vista subjetivo, onerosidade empregatícia ao
vínculo instituído entre as partes.
49 GUIMARÂES, JOÂO CARLOS SIQUEIRA, Roteiro de Legislação Trabalhista, João Carlos Siqueira Guimarães, 4º ed., São Paulo, LTR, 2000, p. 20 e 21.
50
Por outro lado, na medida em que esse contrato pode ser
tácito, caput dos artigos 442 e 443 da CLT, a simples prestação de serviços,
sem qualquer formalização, não é óbice a que se considere pactuado um
vínculo empregatício entre tomador e prestador de trabalho, desde que
presentes os elementos fático-jurídicos da relação de emprego, obviamente.
No conceito acima se encontram os cincos elementos
fático-jurídicos da relação de emprego (trabalho por pessoa física, com
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e sob subordinação ao tomador).
Reunidos, portanto, esses cinco elementos, serão empregados o prestador de
serviços. 23
A jurisprudência trata desse vínculo empregatício da
seguinte maneira;
VÍNCULO EMPREGATÍCIO. REPRESENTANTE COMERCIAL.
INOCORRÊNCIA. Diante da ausência de subordinação não há como declarar a existência de vínculo empregatício, uma vez não caracterizados em sua totalidade os requisitos da relação de emprego previstos no art. 3º da CLT. Refugindo ao âmbito da relação celetista, o representante autônomo age como um mandatário, submisso aos parâmetros daquele que o investiu no encargo, mas não sujeito o seu poder diretivo e de comando. Juíza Ligia M. Teixeira Gouvêa - Processo: Nº.: 02740-2008-002-12-00-Publicado no TRTSC/DOE em 25-03-2010.
Portanto, o empregado não se distingue de outros
trabalhadores em virtude do conteúdo da prestação realizada, conforme já
enfatizado. O conteúdo da prestação (tipo de trabalho) consubstancia em geral,
dado relativamente irrelevante a configuração do vinculo de emprego, uma vez
que, em principio, qualquer obrigação de fazer, física e juridicamente possível,
pode emergir como objeto de um contrato de emprego.
50 DELGADO, MAURICIO GODINHO, Curso de Direito do Trabalho. Mauricio Godinho Delgado. – São Paulo, Ltr: 2002 p. 337.
51
João Carlos Siqueira Magalhães assevera que:
(...) O que distingue a relação de emprego, contrato de emprego, o empregado, de outras figuras sócio-jurídicas próximas, é o modo de concretização dessa obrigação de fazer. A prestação laborativa há de se realizar, pela pessoa física, pessoalmente, subordinadamente, com não eventualidade e sob intuito oneroso. Excetuado, portanto, o elemento fático-jurídico pessoa física, todos os demais pressupostos referem-se ao processo (modus operandi) da prestação da realização laborativa.
Essa especifica circunstância é de notável relevo para a
precisa identificação da figura do empregado, e, portanto, da existência da
relação de emprego, no universo comparativo com outras figuras próximas
assemelhadas de trabalhadores.
Empregado poderia ser considerado em um sentido
amplo, o que está pregado na empresa, o que é por ela utilizado. O empregado
é o sujeito da relação de emprego e não objeto.
No direito do trabalho prevalece à realidade dos fatos sob a
forma empregada. Vige o contrato realidade. Há necessidade de considerar a
situação de fato. Pouco importa, portanto, a forma utilizada pelo empregador.
Aplica-se o artigo 9º da CLT, no sentido de que toda vez
que o empregador tiver por objetivo desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação
de preceito trabalhista, haverá nulidade. Se o prestador de serviços é pessoa
física, trabalha com continuidade, subordinação, pessoalmente e recebe um
valor pela prestação dos serviços, é empregado. 24
51 GUIMARÂES, JOÂO CARLOS SIQUEIRA, Roteiro de Legislação Trabalhista, João Carlos Siqueira Guimarães, 4º ed., São Paulo, LTR, 2000, p. 20 e 21. 52 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p.136.
52
2.2 O EMPREGADOR
Nos dizeres do artigo 2º da CLT:
“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria, e dirige a prestação pessoal de serviços Independentemente de eventual imprecisão terminológica do legislador ao considerar empregador a empresa, conceituada está como a universalidade de pessoas e de bens materiais e imateriais, sendo, portanto, objeto de direito, e não sujeito, o que se destaca é que será empregador toda pessoa física ou jurídica que contratar assalariar e dirigir as atividades subordinadas de uma pessoa física.”
Tratando-se de conceito estritamente relacional, a
caracterização da figura do empregador importa na simples apreensão e
identificação dos elementos fato jurídico da relação de emprego, aduzindo-se
que o tipo legal do empregador estará cumprido por aquele que se postar no
pólo passivo da relação empregatícia formada.
(...) É que não existem elementos fáticos jurídicos específicos a figura do empregador, exceto um único: a apreensão, por um sujeito de direito qualquer, de prestação de serviços (efetuada por pessoa física, com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e sob subordinação ao tomador dos serviços). Verificados os cinco elementos fáticos jurídicos da relação de emprego, pesquisa-se apenas pelo sujeito jurídico que tomou os serviços empregatícios, este será a principio, o empregador.
(...) Configura a relação de emprego e, conseqüentemente, a existência de um empregador, a ordem jus trabalhista determina a ocorrência de alguns efeitos jurídicos universais sobre essa figura do empregador. Não são, contudo, elementos constitutivos de tal figura, elementos sem os quais ele não existiria, mas efeitos jurídicos decorrentes de sua existência. 25
53 DELGADO, MAURICIO GODINHO, Curso de Direito do Trabalho. Mauricio Godinho Delgado. – São Paulo, Ltr: 2002 p.381. 54 GUIMARÂES, JOÂO CARLOS SIQUEIRA, Roteiro de Legislação Trabalhista, João Carlos Siqueira Guimarães, 4º ed., São Paulo, LTR, 2000, p. 21.
53
Porém, se analisarmos o teor dos artigos 10 e 448 da
CLT, veremos que o vocábulo empresa, utilizado no artigo 2 dessa mesma
consolidação, pode ter a razão de ser, na medida em que, ao que parece, o
objeto da lei foi vincular o trabalhador ao conjunto de bens materiais, imateriais
e pessoais que compõe a empresa e o empreendimento, e não ao seu
proprietário.
Com efeito, reza o citado artigo 10 da CLT:
“Artigo 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”.
Na recomendada lição do saudoso Valentim Carrion,
(...) “O vocábulo empresa, constante do texto legal, é usado como pessoa física ou jurídica que contrata, dirige e assalaria o trabalho subordinado”.
Outra improbidade técnico-legislativa, segundo também a
opinião unânime da doutrina, reside na redação do parágrafo 1º, do artigo 2º da
CLT, in ver bis:
Parágrafo Primeiro – “Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados”.
Aqui, segundo os críticos, o deslize estaria no fato de que
as instituições referidas no parágrafo em comento não apenas se equiparam a
empregadores, mas constituem em si mesma uma das diversas categorias de
empregadores propriamente dita.26
55 AZEVEDO, JACKSON CHAVES, Curso de Direito do Trabalho, São Paulo LTr 2001, p. 100 e 101.27
56 LIMA, FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11. Ed. – São Paulo: LTR, 2005, p. 159 e 160.
54
2.2.1 TRABALHADOR EVENTUAL
Pode-se afirmar que o trabalhador eventual é aquele que
não tem vinculação direta com o tomador dos serviços, o mesmo é subordinado,
mas falta o requisito da não-eventualidade e da prestação permanente dos
serviços ajustados.
O conceito de eventualidade, definitivamente, não resulta
de um único ponto constitutivo. Controvertido, encontra-se distintas propostas
de explicação, todas buscando firmar um critério básico a nítida identificação da
natureza eventual da relação de trabalho enfocada. Na verdade a possibilidade
de aglutinação de, pelo menos, dois desses critérios no exame da relação
jurídica concreta, é que ira permitir o mais firme enquadramento da situação
fática examinada.
Assevera Francisco M. Marques de Lima que;
“Por exclusão, eventual é o serviço que não se insere nas atividades normais da empresa”. É o serviço acidental, que não é capaz de gerar, por si só, mais valia, ou influir diretamente na taxa de lucratividade. Assim, se uma empresa necessita fazer reformas ou reparos elétricos, contratara trabalhador eventual, pois realizado o serviço o empregador, em tese, nunca mais dele precisara. Uma das figuras de prestadores de trabalho que mais se aproxima do empregado é o trabalhador eventual.”
De maneira geral, é trabalhador quem presta serviços ao
tomador, subordinadamente e onerosamente, em regra, também com
pessoalidade. De fato, usualmente, a subordinação e seu assimétrico
referencial, poder de direção, estão insertos na relação de trabalho eventual,
esse trabalhador despontaria, assim, como um subordinado de curta duração.
Registre-se, porém, ser viável, do ponto de vista teórico e pratico trabalho
eventual prestado também com autonomia. 28
57 LIMA, FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11. Ed. – São Paulo: LTR, 2005, p. 92.
55
2.2.2 TRABALHADOR AVULSO
Pode ser configurado como trabalhador avulso todo
aquele que presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo
empregatício, a diversos empregadores, com intermediação obrigatória do
sindicato, órgão gestor portuário da categoria.
Segundo este raciocínio, o trabalhador avulso deve ser
sempre contratado através da intermediação de um sindicato que providencia a
colocação da mão-de-obra, o trabalho é de curta duração, exemplo,
carregamento de navio, a remuneração é paga por rateio de navio. O avulso é
segurado obrigatório da previdência social. A constituição de 1988 estabelece a
igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente
e o trabalhador avulso.
A Constituição em seu artigo 7º XXXIV nos mostra que;
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Como o próprio nome da a entender, o avulso não é
empregado do sindicato e nem da empresa ou empresas tomadoras dos
serviços, a entidade sindical coordena o atendimento ao pedido de mão-de-obra
e o encaminha para as tarefas que lhes são peculiares. O sindicato apenas
repasse a remuneração do trabalhador avulso, coordenando o interesse
profissional de seus associados. 29
58 GUIMARÂES, JOÂO CARLOS SIQUEIRA, Roteiro de Legislação Trabalhista, João Carlos Siqueira Guimarães, 4º ed., São Paulo, LTR, 2000, p. 23 e 24.
56
A Constituição em seu artigo 114 alude que;
(...) Ao fixar a competência da justiça do trabalho, alude-se a relação de trabalho que tanto pode abranger o trabalho subordinado como aquele que não o é. È fácil constatar que a lei constitucional deixou campo aberto para a inclusão de novas espécies de trabalho na órbita da competência da justiça do trabalho. O que acabamos de anotar, serve sem duvida alguma, serve para demonstrar que o expansionismo do direito do trabalho em nossos pais já é uma realidade.
Na perspectiva do direito comparado percebe-se, sem esforço, que o legislador pátrio afastou-se do exemplo dado pela maioria das nações porque timbrou em regulamentar, por via legal, numero excessivo de profissões. Sem descer do campo especializado da sociologia, diria que essa pletora de leis reguladoras de profissão afeta, de certo modo, a mobilidade social, uma das características da sociedade aberta. Entende-se como trabalhador avulso, no âmbito do sistema geral da previdência social, todo trabalhador sem vínculo empregatício que, sindicalizado ou não, tenha a concessão de direitos trabalhista executada por intermédio da respectiva entidade de classe. 30
Portanto, o entendimento explanado a respeito do
trabalhador avulso é de que o mesmo presta serviços a entidades de classe,
que tem seu pagamento efetuado por forma de rateio, seu pagamento é feito
por sindicatos.
O trabalhador avulso não presta seus serviços com
eventualidade, pois seu trabalho pode simplesmente ser substituído por outra
pessoa. Sendo assim, pode-se afirmar que o trabalho avulso com a evolução de
legislação trabalhista.
59 DELGADO, MAURICIO GODINHO, Curso de Direito do Trabalho. Mauricio Godinho Delgado. – São Paulo, Ltr: 2002 p. 335 e 336.
57
2.2.3 TRABALHADOR AUTONÔMO
Diferencia-se do empregado por faltar à subordinação
jurídica ou hierárquica. No contrato de trabalho o empregador contrata o
empregado para prestar serviços, no contrato autônomo, o tomador contrata o
serviço, ou melhor, o resultado do serviço. O primeiro é a locação do operário, o
segundo é a locação do serviço. O primeiro é regido pela CLT, o segundo pelo
código civil.
Em regra, o empregador assume o risco, cumprindo ao
trabalhador prestar o serviço, já o autônomo assume o risco do serviço
contratado, cumprindo-lhe entregá-lo feito.
Amauri M. Nascimento resume:
“Aqueles que detêm o poder de direção da própria atividade são autônomos e aqueles que alienam o poder de direção sobre o próprio trabalho para terceiros em troca de remuneração são subordinados.”
E, citando Mario de Lá Cueva, reproduz:
“A existência de uma relação de trabalho depende, em conseqüência, não do que as partes tiverem pactuado, mas da situação real em que o trabalhador se ache colocado, porque como diz Scelle, a aplicação do direito do trabalho depende cada vez menos de uma relação jurídica subjetiva do que de uma situação objetiva, cuja existência é independente do ato que condiciona seu nascimento.” 31
Tendo-se já definido o empregado como sendo toda
pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob
a dependência deste e mediante salário, e vistas as características especificas
do contrato de trabalho, as lições acima transcritas visam enfatizar a definição e
caracterização do trabalhador autônomo, uma vez que como não se
desconhece, é pratica comum a tentativa de mascarar a relação de emprego.
58
Por meio de contratação de autônomos, tendo como pano
de fundo a elaboração de documentos que tentam caracterizá-los como tais,
relegando o principio da primazia da realidade, que como se viu, prescreve que,
havendo discordância com o que ocorre na pratica e o que emerge de
documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que
sucede no terreno dos fatos.
Sendo assim assevera João Carlos Siqueira Guimarães;
(...) Entre todas as figuras próximas a do empregado, naquela que tem maior generalidade, extensão e importância sócias jurídica no mundo contemporâneo. Na verdade, as relações autônomas de trabalho substanciam leque bastante diversificado, guardando até mesmo razoável distinção entre si. Os diversificados vínculos de trabalho autônomo existentes afastam-se da figura técnico jurídica da relação de emprego essencialmente pela falta de elemento fático jurídico da subordinação. Contudo, ainda podem afastar-se cada vez mais do mundo celetista, em decorrência da falta de um segundo elemento fático jurídico, a pessoalidade. Noutras palavras, o trabalhador autônomo distingue-se do empregado, quer em face da ausência da subordinação ao dos serviços no contexto da prestação de trabalho, quer em face de também, e acréscimo, poder faltar em seu vínculo com o tomador o elemento da pessoalidade. 32
Afirmada a autonomia na relação de trabalho existente,
não se aprende um dos elementos constitutivos da relação de emprego a
subordinação, afastando-se a figura sócia jurídica examinada do âmbito das
regras celetista. 33
60 GUIMARÂES, JOÂO CARLOS SIQUEIRA, Roteiro de Legislação Trabalhista, João Carlos Siqueira Guimarães, 4º ed., São Paulo, LTR, 2000, p. 22 e 23. 61 LIMA, FRANCISCO M. MARQUES – Elementos do Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. – 11. Ed. – São Paulo: LTR, 2005, p. 91 e 92. 62 DELGADO, MAURICIO GODINHO, Curso de Direito do Trabalho. Mauricio Godinho Delgado. – São Paulo, Ltr: 2002 p. 327.
59
2.3 EMPREGADO DOMÉSTICO
Empregado doméstico é considerado aquele que presta
serviços de natureza continua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a
família no âmbito residencial destas, lei número 5.859/72 e decreto lei número
71.885/73. 34
Sendo o empregado doméstico uma categoria especial de
contrato de trabalho, os seus elementos devem ser inconfundíveis, sob pena de
cair na regra geral da CLT. 35
Situações há em que, formalmente, o contrato é de
doméstico, o trabalho não pode envolver conteúdo econômico. Assim, é
empregado celetista e não doméstico, o motorista que, diariamente, conduz o
patrão ao trabalho, as crianças ao colégio e ainda faz mandado da clinica ou do
escritório, da mesma forma, é empregado o caseiro de sítio que produz para
comercialização. 36
O artigo 7º da Constituição prevê vários direitos
adquiridos aos trabalhadores domésticos tais como:
a) ao salário-mínimo ou ao piso estadual, fixado em lei; b) irredutibilidade do salário; c) décimo terceiro salário; d) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; e) férias anuais, acrescidas de 1/3 constitucional; f) vale transporte, nos termos da lei; g) FGTS, se o empregador fizer a opção; h) seguro-desemprego, se o empregador fizer opção pelo FGTS; i) aviso prévio; j) licença-maternidade de 120 dias; j) licença-paternidade.
Portanto, cabe salientar que o empregado doméstico com
o passar do tempo passou a adquirir os mesmos direitos que os empregados
regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho.
63 DELGADO, MAURICIO GODINHO, Curso de Direito do Trabalho. Mauricio Godinho Delgado. – São Paulo, Ltr: 2002 p.329.
60
2.3.1 CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL
Cabe ressaltar, que a carteira de trabalho e previdência
social constitui documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego
inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício
por conta própria de atividade profissional remunerada, incluindo-se o
proprietário rural ou não, que trabalhe individualmente ou em de economia
familiar, assim entendido os trabalhos dos membros da mesma família,
indispensável à própria subsistência e exercido em condições de mutua
dependência.
A CTPS será obrigatoriamente apresentada, contra
recibo, ao trabalhador pelo empregador que o admitir, o qual, por sua vez, terá o
prazo de quarenta e oito horas para providenciar as anotações essenciais, que
sejam a data da admissão, a remuneração e as condições especiais, se
existirem, como, exemplificativamente, contrato de aprendizagem, por prazo
determinado, e contrato de experiência. As anotações relativas a remuneração,
especificarão o salário, qualquer que seja a sua forma de pagamento, seja ela
em dinheiro ou em utilidades, bem como, se for o caso, a estimativa das
gorjetas. 37
Assim orienta João Carlos Siqueira Guimarães;
As anotações serão obrigatoriamente atualizadas se houver necessidade de comprovação perante a previdência social, se o contrato de trabalho for rescindido, na data base, ou, ainda, sempre que o empregado solicitar. Não se permite a anotação, na CTPS, de fatos que desabonem a conduta do empregado, uma vez que, como principio constitucional, é assegurada a inviolabilidade da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, originando daí o direito, por parte do que se julgar ofendido, a indenização pelo dano material ou moral decorrentes de tais anotações. (artigo 5, V e X, da CRFB).38
64 GUIMARÂES, JOÂO CARLOS SIQUEIRA, Roteiro de Legislação Trabalhista, João Carlos Siqueira Guimarães, 4º ed., São Paulo, LTR, 2000, p. 87.
61
Portanto cabe ressaltar o artigo 13 da Consolidação das
Leis do Trabalho:
(..) A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada. (Redação dada pelo Decreto-Lei nº. 926, de 10-10-69, DOU 13-10-69). § 1º – O disposto neste Art. aplica-se, igualmente, a quem: (Redação dada pelo Decreto-Lei Nº. 26, de 10-10-69, DOU 13-10-69). I – proprietário rural ou não, trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar, assim entendido o trabalho dos membros da mesma família, indispensável à própria subsistência, e exercido em condições de mútua dependência e colaboração; (Inciso incluído pelo Decreto-Lei nº. 926, de 10-10-69, DOU 13-10-69). II – em regime de economia familiar e sem empregado, explore área não excedente do módulo rural ou de outro limite que venha a ser fixado, para cada região, pelo Ministério do Trabalho. (Inciso incluído pelo Decreto-Lei nº. 926, de 10-10-69, DOU 13-10-69). § 2º – A Carteira de Trabalho e Previdência Social e respectiva Ficha de Declaração obedecerão aos modelos que o Ministério do Trabalho adotar. (Parágrafo incluído pelo Decreto-Lei nº. 926, de 10-10-69, DOU 13-10-69).§ 3º – Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social poderá ser admitido, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo.
A CTPS foi instituída pelo decreto-lei nº. 21.175/32 e
regulamentada pelo decreto-lei nº. 22.035/32, portanto, é documento
indispensável para a contratação do empregado em qualquer tipo de serviço.
Portanto, o contrato de trabalho com a devida anotação
na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), garante ao trabalhador
alguns direitos em caso de despedida arbitrária por parte do empregador, tais
como seguro-desemprego, fundo de garantia por tempo de serviço e sua
respectiva multa, os depósitos para fins de aposentadoria dentre estes outros
benefícios.
65 GUIMARÂES, JOÂO CARLOS SIQUEIRA, Roteiro de Legislação Trabalhista, João Carlos Siqueira Guimarães, 4º ed., São Paulo, Ltr, 2000, p. 52 e 53. 66 GUIMARÂES, JOÂO CARLOS SIQUEIRA, Roteiro de Legislação Trabalhista, João Carlos Siqueira Guimarães, 4º ed., São Paulo, Ltr, 2000, p.54 e 55.
62
CAPITULO 3
3.1 NORMAS REGULAMENTADORAS
Cabe lembrar que a Segurança e Medicina do Trabalho
são regulamentadas por normas e leis.
No Brasil, a legislação de Segurança do Trabalho
compõe-se de Normas Regulamentadora, Leis Complementares, Portarias,
Decretos Legislativos bem como Convenções Internacionais de Organização do
Trabalho todas ratificadas pelo Brasil.
O Ministério do Trabalho e Emprego, por meio da
Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho, hoje denominado Departamento
de Segurança e Saúde no Trabalho, regulamenta os artigos contidos na CLT
por meio da Portaria nº. 3.214/78, sendo criada as Normas Regulamentadora‟s
que estabelece a concepção de saúde ocupacional.
Faz-se necessário esclarecer que:
Normas Regulamentadora - NRs, são de observância
obrigatória pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da
administração direta e indireta, bem como pelos órgãos dos Poderes Legislativo
e Judiciário, que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT.
As disposições contidas nas Normas Regulamentadora‟s -
NRs aplicam-se, no que couber, aos trabalhadores avulsos, às entidades ou
empresas que lhes tomem o serviço e aos sindicatos representativos das
respectivas categorias profissionais.
A observância das Normas Regulamentadora‟s - NRs não
desobriga as empresas do cumprimento de outras disposições que, com relação
à matéria, sejam incluídas em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos
63
estados ou municípios, e outras, oriundas de convenções e acordos coletivos de
trabalho.
3.1.1 REGRAS GERAIS
A função do empregador nas empresas é fornecer
instruções adequadas aos trabalhadores ter em consideração se os
trabalhadores têm algum tipo de conhecimento aptidões em matéria de
Segurança e Medicina no Trabalho que lhes permitem exercer com segurança
as tarefas para as quais serão incumbidos.
As Normas Regulamentadora estipulam as seguintes
obrigações para empregadores e empregados:
O empregador tem a responsabilidade de:
(...) a) cumprir e fazer cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho; b) elaborar ordens de serviço sobre segurança e medicina do trabalho, dando ciência aos empregados, com os seguintes objetivos: I - prevenir atos inseguros no desempenho do trabalho; II - divulgar as obrigações e proibições que os empregados devam conhecer e cumprir; III - dar conhecimento aos empregados de que serão passíveis de punição, pelo descumprimento das ordens de serviço expedidas; IV - determinar os procedimentos que deverão ser adotados em caso de acidente do trabalho e doenças profissionais ou do trabalho; V - adotar medidas determinadas pelo MTB; VI - adotar medidas para eliminar ou neutralizar a insalubridade e as condições inseguras de trabalho. c) informar aos trabalhadores: I - os riscos profissionais que possam originar-se nos locais de trabalho; II - os meios para prevenir e limitar tais riscos e as medidas adotadas pela empresa; III - os resultados dos exames médicos e de exames complementares de diagnóstico aos quais os próprios trabalhadores forem submetidos; IV - os resultados das avaliações ambientais realizadas nos locais de trabalho. d) permitir que representantes dos trabalhadores acompanhem a fiscalização dos preceitos legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho.
67 Segurança e Medicina no Trabalho, lei nº. 6.514/77, Equipe Atlas, p. 32.
64
As funções do trabalhador para com a empresa podem
ser expostas da seguinte maneira:
a) cumprir as disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho, inclusive as ordens de serviço expedidas pelo empregador; b) usar o EPI fornecido pelo empregador; c) submeter-se aos exames médicos previstos nas Normas Regulamentadora - NR; d) colaborar com a empresa na aplicação das Normas Regulamentadora - NR;
Portanto, cabe ressalvar que o não cumprimento das
disposições legais e regulamentares sobre segurança e medicina do trabalho
acarretará ao empregador a aplicação das penalidades previstas na legislação
pertinente.
O cumprimento destas obrigações previstas em legislação
e outras medidas de prevenção de forma contínua com vigilância ao longo do
espaço empresarial podem-se traduzir em segurança e satisfação do conjunto
dos trabalhadores e empregador.
3.2 SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
A Segurança e Medicina do Trabalho preocupam-se com
todas as ocorrências que interfiram em solução de continuidade em qualquer
processo produtivo independente se dele tenha resultado lesão corporal, perda
material, perda de tempo ou mesmo nestes três fatores.
Sérgio Pinto Martins assevera que:
“A segurança e medicina do trabalho são os segmentos do direito do trabalho incumbido de oferecer condições de proteção a saúde do trabalhador no local de trabalho, e de sua recuperação quando não estiver em condições de prestar
serviços ao empregador.”
DENOMINAÇÃO
Anteriormente, o nome que se dava a matéria era higiene
e segurança do trabalho, por força de que assim estava disposto na CLT.
65
Com a edição da lei nº. 6.514, de 22 de fevereiro de 1977,
passou-se a utilizar a denominação Segurança e Medicina do Trabalho.
O uso da palavra higiene mostrava o enfoque que era
feito apenas quanto à conservação da saúde do trabalhador. O vocábulo
medicina é mais abrangente, pois evidencia não só o aspecto saúde, mas
também a cura das doenças e sua prevenção no trabalho.
FUNDAMENTOS
Até o inicio do século XVIII, não havia preocupação com a
saúde do trabalhador.
Com o advento da revolução industrial e de novos
processos industriais, a modernização das máquinas, começou a surgir
doenças ou acidentes decorrentes do trabalho. A partir desse momento, há
necessidade de elaboração de normas para melhorar o ambiente de trabalho
em seus mais diversos aspectos, de modo que o trabalhador não possa ser
prejudicado com agentes nocivos a sua saúde.
O direito passou, então, a determinar certas condições
mínimas que deveriam ser observadas pelo empregador, inclusive aplicando
sanções para tanto e exercendo fiscalização sobre as regras determinadas.
José Eduardo Duarte Saad assevera que:
No Brasil o legislador mostra-se consciente das modificações tecnológicas e das conseqüências na saúde do trabalhador. Tanto que foi editada a lei nº 6.514 de 1977, que deu nova redação aos artigos 154 a 201 da CLT, tendo sido complementada pela portaria nº 3.214 de 1978, que dispôs, entre outras coisas, sobre serviço especializado em Segurança e Medicina do Trabalho, equipamento de proteção individual, atividades e operações insalubres, perigosas e etc.
68 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007 p. 632. 69 JOSÉ EUARDO DUARTE SAAD, Consolidação das Leis do Trabalho Comentada, 42º ed. 2009, p. 325.
66
Portanto, cabe ressalvar que dentro das perspectivas
fundamentais do trabalhador em usufruir de uma boa e saudável qualidade de
vida, na medida em que não se pode dissociar os direitos humanos e sua
qualidade de vida, portanto, verifica-se gradativamente a grande preocupação
com as condições no local de trabalho.
3.2.1 REGRAS GERAIS
Os problemas relacionados com a saúde do trabalhador
foram intensificando-se com o advento da revolução industrial. As doenças
atribuídas devido ao trabalho ou em seu ambiente, aumentam em proporção
devido à potencialização e evolução dos meios de produção.
O artigo 200 da Constituição prevê que o Sistema Único
de Saúde (SUS) compete, além de outras atribuições, nos termos da lei:
Colaborar na proteção ao meio ambiente, nele compreendendo o do trabalho.
(VIII)
As empresas têm por obrigação:
a) Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; b) Instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, quanto as precauções a tomar para evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; c) adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; d) facilitar o exercício de fiscalização pela autoridade competente (art. 157 da CLT).39
A jurisprudência nesse aspecto entende que as empresas
têm responsabilidade objeto por seus empregados por não cumprirem
corretamente as normas de Segurança e Medicina no Trabalho.
PERDIGÃO. DOENÇA OCUPACIONAL. CONDIÇÕES E DINÂMICA DE TRABALHO. NEXO CAUSAL. REICINDÊNCIA. INDENIZAÇÃO.
CARÁTER PEDAGÓGICO. Comprovado nos autos, e em inúmeros outros em que figura como ré a empresa Perdigão, que os empregados executam o trabalho por períodos prolongados, com movimentos repetitivos, sustentando peso
67
estático / dinâmico, usando os membros superiores, com insuficiência de ginástica laboral e ausência de rodízio de função, levando muitos empregados da ré a aposentadoria por invalidez, com total incapacidade laboral para as tarefas que realizavam, e, dada a reicindência da ré e sua inércia em adequar o ambiente de trabalho as normas de saúde, medicina e segurança no trabalho, de forma efetiva, afastando os riscos á saúde do trabalhador, devido é o arbitramento de indenizações com intuito punitivo / pedagógico em valores crescentes a cada demanda. Processo nº. 01417-2007-012-12-00-9. Juíza Agueda Maria L. Pereira – Publicado. no TRTSC/DOE em 05.03.2010.
Portanto, as empresas deverão observar as normas de
Segurança e Medicina do Trabalho, inclusive as instruções ou ordens de
serviços quanto às precauções no local de trabalho, de modo a evitar acidentes
do trabalho ou doenças ocupacionais.
A falta grave do empregado dependera da gravidade do
ato praticado ou de sua reiteração, sendo passível, antes, de advertência ou
suspensão, se o ato não foi considerado grave o bastante para rescindir o
contrato de trabalho.
Portanto, resta comprovado que as empresas não têm
apenas que implantar o sistema de Segurança e Medicina no Trabalho, mas seu
dever é de orientar e fiscalizar seus empregados nas atividades laborais. Com o
cumprimento das regras expedidas, os empregados produzirão com mais
eficiência e não correrão riscos de acidentes no trabalho e nem as doenças
ocupacionais, e as empresas não estarão correndo risco de serem acionadas
judicialmente.
3.2.2 COMPETÊNCIA
Acerca da competência, a fiscalização do trabalho neste
âmbito era atribuída as antigas Delegacias Regionais do Trabalho (DRT), que
teve sua estrutura regimental alterada pelo Decreto-lei nº. 6.341 de 3 de janeiro
de 2008, passando sua competência as Superintendências Regionais do
Trabalho e Emprego, mas precisamente elencada no artigo 21 deste decreto
que dispõe da seguinte redação:
68
Competem especialmente as Superintendências
Regionais do Trabalho, nos limites de sua jurisdição:
“Às Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego, unidades descentralizadas subordinadas diretamente ao Ministro de Estado, compete a execução, supervisão e monitoramento de ações relacionadas a políticas públicas afetas ao Ministério do Trabalho e Emprego na sua área de jurisdição, especialmente as de fomento ao trabalho, emprego e renda, execução do Sistema Público de Emprego, as de fiscalização do Trabalho, mediação e arbitragem em negociação coletiva, melhoria contínua nas relações do trabalho, e de orientação e apoio ao cidadão, observando as diretrizes e procedimentos emanados do Ministério.” (NR)
Tem o Superintendente Regional do Trabalho e Emprego
o encargo de promover a fiscalização do cumprimento das normas legais sobre
segurança e medicina do trabalho, mas nesse campo há de ater-se as
prescrições da NR-28, da portaria 3.214/78, apoiada no artigo 4º da lei nº.
6.514/77, que fixam a competência dos médicos do trabalho e dos
engenheiros de segurança para inspecionar os locais de trabalho, a fim
de verificar o cumprimento da legislação de medicina e segurança no
trabalho.
Pelo exposto, é possível constatar que o legislador
regulou o exercício das atividades laborativas de forma que possibilite a
prevenção de acidentes / doenças, evitando conseqüências danosas aos
empregados, as empresas e a sociedade.
70 JOSÉ EUARDO DUARTE SAAD, Consolidação das Leis do Trabalho Comentada, 42º ed. 2009, p. 300. 71 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007 p. 432.
69
3.2.3 PPP – PERFIL PROFISSIOGRÁICO PREVIDÊNCIARIO
As empresas que possuem agentes nocivos à saúde do
trabalhador, serão responsáveis pelo pagamento de adicionais respectivos a
atividade exercida e o grau dos agentes nocivos. A classificação é feita por
portaria do Ministério do Trabalho, NR 15 da Portaria nº. 3.214/78. É necessário
o preenchimento do PPP, pelas empresas, para todos os empregados.
O Perfil Profissiografico Previdenciário (PPP) é um
formulário com campos a serem preenchidos com todas as informações
relativas ao empregado, como por exemplo, a atividade que exerce o agente
nocivo ao qual é exposto, a intensidade e a concentração do agente, exames
médicos clínicos, além de dados referentes à empresa.
O formulário deve ser preenchido pelas empresas que
exercem atividades que exponham seus empregados a agentes nocivos
químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à
integridade física (origem da concessão de aposentadoria especial após 15, 20
ou 25 anos de contribuição). Além disso, todos os empregadores e instituições
que admitam trabalhadores como empregados do Programa de Prevenção de
Riscos Ambientais e do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional,
de acordo com Norma Regulamentadora nº. 9 da Portaria nº. 3.214/78 do MTE,
também devem preencher o PPP.
O PPP deve ser preenchido para a comprovação da
efetiva exposição dos empregados a agentes nocivos, para o conhecimento de
todos os ambientes e para o controle da saúde ocupacional de todos os
trabalhadores.
É necessário o preenchimento do PPP, pelas empresas,
para todos os empregados. De acordo com a Instrução Normativa/INSS/DC nº.
99 de 05/12/2003, após a implantação do PPP em meio magnético, pela
Previdência Social, esse documento será exigido para todos os segurados,
70
independentemente do ramo de atividade da empresa e da exposição a agentes
nocivos.
A comprovação da efetiva exposição a agentes nocivos
será feita mediante formulário próprio do INSS, o Perfil Profissiografico
Previdenciário, que será preenchido pela empresa ou seu preposto com base
em Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT) expedido por
médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho, para fins de
comprovação da exposição a agentes nocivos prejudiciais à saúde ou à
integridade física.
Quando houver o desligamento do empregado, a empresa
é obrigada a fornecer uma cópia autêntica do PPP ao trabalhador, sob pena de
multa, caso não o faça.
A empresa (ou equiparada à empresa) deverá elaborar
PPP de forma individualizada para seus empregados, trabalhadores avulsos e
cooperados expostos a agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou
associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física,
considerados para fins de concessão de aposentadoria especial. E ainda, para
fins de concessão de benefícios por incapacidade, a partir de 1º de janeiro de
2004, a Perícia Médica do INSS poderá solicitar o PPP à empresa, com vistas à
fundamentação do reconhecimento técnico do nexo causal e para avaliação de
potencial laborativo, objetivando o processo de reabilitação profissional.
72 Instruções Normativa INSS/PRES nº. 27 de 30 de abril de 2008.
71
3.3 ÓRGAOS DE SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO NAS EMPRESAS
Conforme disposto pela lei nº. 6.514/77 e portaria nº.
3.214/78, o legislador preocupou-se em atribuir órgãos de competência para
disciplinar o tema abordado.
3.3.1 SESMT – Serviços Especializados em Engenharia
de Segurança e em Medicina do Trabalho.
Os SESMT têm a finalidade de promover a saúde e
promover a integridade do trabalhador no local de trabalho. O dimensionamento
dos SESMT vincula-se a grada do risco da atividade principal e ao número total
de empregados do estabelecimento constantes na Norma Regulamentadora de
Segurança e Medicina do Trabalho, NR 4.
(...) Os Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho são mantidos, obrigatoriamente, pelas empresas privadas e públicas, os órgãos públicos da administração direta e indireta e dos Poderes Legislativo e Judiciário, que possuam empregados registrados pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
Os SESMT devem manter entrosamento permanente com
a CIPA, dela valendo-se como agente multiplicador, e devem estudar suas
observações e solicitações, propondo soluções corretivas e preventivas,
conforme disposto na Norma Regulamentadora de Segurança e Medicina do
Trabalho.
A empresa é responsável pelo cumprimento da NR 4,
devendo assegurar, como um dos meios para concretizar tal responsabilidade,
o exercício profissional dos componentes dos SESMT. O impedimento do
referido exercício profissional, mesmo que parcial, e o desvirtuamento ou desvio
de funções constituem, em conjunto ou separadamente, infrações classificadas
de acordo com Norma Regulamentadora de Segurança e Medicina do Trabalho,
NR 28 - Fiscalização e Penalidades, para os fins de aplicação das penalidades
previstas.
72
Nem todas as empresas são obrigadas a manter o
SESMT, veja a tabela a seguir:
O serviço Especializado em Engenharia de Segurança e
Medicina no Trabalho são obrigação apenas para as empresas que possuem
risco em suas atividades ou até mesmo em seu local de trabalho, pois esses
riscos são nocivos e prejudiciais a saúde do empregado.
“http://pt.wikipedia.org/wiki/Usu%C3%A1rio_Discuss%C3%A3o: Sesmt”...
73 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p. 635, 630.
73
3.3.1.1 CIPA – Comissão Interna de Prevenção a
Acidentes
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é,
segundo a legislação brasileira, uma comissão constituída por representantes
indicados pelo empregador e membros eleitos pelos trabalhadores, de forma
paritária, em cada estabelecimento da empresa, que tem a finalidade de
prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar
compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a saúde
do trabalhador.
As empresas devem constituir Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes nos estabelecimentos que se enquadrem no Quadro I
da NR 5, de acordo com sua atividade econômica e seu número de
empregados.
A CIPA tem embasamento no artigo 163 da Consolidação
das Leis do Trabalho e na Norma Regulamentadora nº. 5 (NR 5), aprovada pela
Portaria nº. 08/99, da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho do
Ministério do Trabalho e Emprego. A NR 5 trata do dimensionamento, processo
eleitoral, treinamento e atribuições da CIPA.
A CIPA deverá ter mandato de um ano, e ser assim
constituída: igual número de representantes do empregador (indicados pela
empresa) e de representantes dos empregados (eleitos); o presidente da CIPA
deve ser escolhido pela empresa, dentre os membros por ela indicados; o vice-
presidente da CIPA deve ser eleito dentre os representantes eleitos titulares, em
eleição de que participam todos os representantes eleitos, inclusive os
suplentes; o secretário da CIPA pode ser escolhido entre os membros da
comissão ou até mesmo ser um funcionário que dela não faça parte, mas seu
nome precisa ser necessariamente aprovados por todos os cipeiros, eleitos e
indicados.
74
A jurisprudência trata da seguinte matéria:
GARANTIA DE EMPREGO. CIPEIRO. Sendo autor membro da CIPA, é demitido no período em que vigente garantia de emprego, é devido o pagamento dos salários do interregno ocorrido entre a rescisão e o fim do período estabilitário, título de indenização, bem com a contagem do tempo de serviço, para os consectários da relação de emprego. Processo nº. 04849-2008-030-12-85-7. Juiz Gerson P. Taboada Conrado – Publicado no TRTSC/DOE em 17-11-2009.
A Constituição Federal brasileira garante aos membros
titulares da CIPA eleitos (os representantes dos empregados) dois anos de
estabilidade no emprego, durante os quais só poderão ser desligados através
de demissão por justa causa. O período de estabilidade, na verdade, tem uma
duração um pouco maior do que dois anos: vai do momento de registro da
candidatura do empregado à CIPA até um ano após o término de seu mandato.
Portanto, o objetivo da CIPA é "observar e relatar as
condições de risco nos ambientes de trabalho e solicitar medidas para reduzir
até eliminar os riscos existentes e/ou neutralizar os mesmos..." Sua missão é,
portanto, a preservação da saúde e integridade física dos trabalhadores.
Seu papel mais importante é o de estabelecer uma relação de diálogo e
conscientização, de forma criativa e participativa, entre gerentes e empregados,
em relação à forma como os trabalhos são realizados, objetivando sempre
melhorar as condições de trabalho, visando à humanização do trabalho. Não
obstante, a CIPA é um órgão supra corporativo e independente, não
subordinado a nenhuma área da empresa nem a nenhum funcionário desta.
3.3.1.2 EDIFICAÇÔES
As edificações geralmente estão situadas no ramo da
construção civil, pois nessa área os riscos de acidentes do trabalho e doenças
ocupacionais são maiores do que em outro ambiente de trabalho.
74 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007, p. 635.
75
As edificações deverão contar com os requisitos técnicos
necessários a perfeita segurança dos trabalhadores (art. 170 da CLT). Os locais
de trabalho deverão ter no mínimo 3 metros de pé direito, que é a altura livre do
piso ao teto. (art. 171 da CLT). Poderá ser reduzido esse limite desde que
atendida às condições de iluminação e conforto térmico compatíveis com a
natureza do trabalho, de acordo com as regras da NR 8 da portaria 3.214/78.
Sérgio Pinto Martins assevera que:
(...) Em qualquer país do mundo, independentemente do grau de seu desenvolvimento econômico, as atividades ligadas à construção civil são daquelas que se situam nos primeiros lugares na escala das mais abundantes em riscos ao trabalhador.
A jurisprudência entende da seguinte forma:
SERVIÇO AUTÔNOMO MUNICIPAL DE TRÂNSITO E TRANSPORTES DE BLUMENAU - SETERB. RESPONSABILIDADE
SUBSIDIÁRIA. O artigo 71 da Lei n° 8.666/1993 regula exclusivamente os contratos de empreitada de obras e edificações e, por isso, não exclui a responsabilidade do ente público quanto a serviços afetos à sua atividade cotidiana. V. Processo: Nº.: 02851-2008-018-12-00-5 Juiz Roberto Basilone Leite - Publicado no TRTSC/DOE em 12-08-2009.
As edificações têm uma função primitiva que difere dos
espaços livres, abertos a atividades que podem ser exercidas ao ar livre. É o
habitar, quer seja como moradia, quer seja como ambiente de trabalho, estando
implícita a necessidade de aconchego e segurança. A humanização das áreas
edificadas deve ser sentida pelo homem não apenas como uma parte de um
sistema, mas como o mais importante componente desse nosso sistema,
interagindo visualmente e respeitosamente com o meio ambiente.
Portanto, cabe ressaltar que no ramo da construção civil,
pode-se afirmar que é o lugar onde o empregado corre mais risco de vida do
que em qualquer outro ambiente de trabalho, por isso requer que o cuidado nas
obras seja atendido com um poço mais de seriedade e principalmente que o
empregador forneça o devido equipamento de proteção individual a cada
empregado e também fiscalize o uso desses equipamentos, não somente para
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preservar a vida de seus empregados, mas também resguarda-se de futuras
ações trabalhistas.
3.3.1.3 ILUMINAÇÂO
Para o exercício das atividades laborais, o ambiente de
trabalho requer a necessidade de iluminação, seja ela natural ou artificial, mas
que possibilite o exercício das atividades com segurança.
O artigo 175 da Consolidação das Leis do Trabalho prevê
que:
“Em todos os locais de trabalho devera haver iluminação adequada, natural ou artificial, apropriada a natureza da atividade. “
A iluminação devera ser uniformemente distribuída, geral
e difusa, a fim de evitar ofuscamento, reflexos incômodos, sombras e contrastes
excessivos.
Os níveis mínimos de iluminação a serem observados nos
locais de trabalho são os valores de iluminâncias estabelecidos na NBR nº.
5.413, norma brasileira do inmetro (NR 17). 40
A iluminação que se refere à quantidade de luminosidade
que incide no local de trabalho do empregado. Não se trata da iluminação em
geral, mas a quantidade de luz no ponto focal do trabalho. Assim, os padrões de
iluminação são estabelecidos de acordo com o tipo de tarefa visual que o
empregado deve executar: quanto maior a concentração visual do empregado
em detalhes e minúcias tanto mais necessária a luminosidade no ponto focal do
trabalho.
A má iluminação causa fadiga à vista, prejudica o sistema
nervoso, concorre para a má qualidade do trabalho e é responsável por
razoável parcela dos acidentes. Requisitos do sistema de iluminação:
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a) Ter suficiência: de forma que cada foco luminoso
forneça toda quantidade de luz necessária a cada tipo de trabalho.
b) Estar sempre constante e uniformemente distribuído:
de modo que evite a fadiga dos olhos, decorrente das sucessivas acomodações
em virtude das variações da intensidade da luz deve-se evitar contrastes
violentos de luz e sombra e as oposições de claro e escuro.
A portaria nº. 3.751/90 descaracterizou a iluminação como
fator de insalubridade a partir de 23-2-91, revogando o Anexo 4 da NR 15 da
Portaria nº 3.214/78. A iluminação passou a fazer parte das regras sobre
ergonomia na NR 17 da Portaria nº. 3.214.
As empresas possuem a responsabilidade de oferecer
locais adequados e com boa iluminação para que o empregado possa
desenvolver suas atividades com mais desempenham e sem riscos de ocorrer
acidente de trabalho.
3.3.1.4 CONFORTO TÈRMICO
As condições de conforto térmico são essenciais para a
saúde e segurança do trabalhador.
O ambiente térmico pode ser definido como o conjunto
das variáveis térmicas do posto de trabalho que influenciam o organismo do
trabalhador, sendo assim um fator importante que intervém de forma direta ou
indireta na saúde e bem estar do mesmo, e na realização das tarefas que lhe
estão atribuídas.
A Consolidação das Leis do Trabalho em seu artigo 176
prevê que:
“Os locais de trabalho deverão ter ventilação natural,
compatível com o serviço realizado.”
78
Se a condições de ambientes se tornarem
desconfortáveis, em virtude de instalações geradoras de frio ou de calor, será
obrigatório o uso de vestimentas adequadas para o trabalho em tais condições
ou de capelas, anteparos, paredes duplas, isolamento térmico e recursos
similares, de forma que os empregados fiquem protegidos contra radiações
térmicas.
Sendo assim, os empregadores têm a obrigação e
responsabilidade de oferecer a seus empregados, o devido e adequado local de
trabalho para o mesmo poder exercer sua funções laborativas com mais
conforto sem ter que por sua saúde em risco devido a sua ocupação no
ambiente de trabalho.
3.3.1.5 INSTALAÇÔES ELÈTRICAS
Acerca das instalações elétricas em todas as intervenções
em instalações, as empresas devem adotar medidas preventivas de controle do
risco elétrico e de outros riscos adicionais, mediante técnicas de análise de
risco, de forma a garantir a segurança e saúde no trabalho.
O profissional que trabalha na área da eletricidade, tem o
direito de receber adicional de periculosidade, pois os serviços elétricos são
altamente perigosos e somente profissionais habilitados poderão fazer esse tipo
de serviço.
O artigo 180 e 181 da CLT prevêem que:
“Somente profissional qualificado poderá instalar operar, inspecionar ou reparar instalações elétricas”.
“Os que trabalharem em serviços de eletricidade ou instalações elétricas devem estar familiarizado com os métodos de socorro e acidentados por choque térmicos”.
75 http://www.factor-segur.pt/shst/docinformativos/Confortoter.asp (1 of 3) [21-03-2008 19:45:39] 76 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas, 2007 p.702.
79
A NR 10 da portaria 3.214/78 trata das instalações e
serviços em eletricidade. Devera haver proteção aos empregados para evitar
perigos com choques elétricos ou outros tipos de acidentes.
A parte das instalações elétricas sujeita a acumulação de
eletricidade estática, devem ser aterradas. Os ambientes das instalações
elétricas que contenham risco de incêndio devem ter proteção contra fogo.
Portanto, as empresas estão obrigadas a manter
esquemas unifilares atualizados das instalações elétricas dos seus
estabelecimentos com as especificações do sistema de aterramento e demais
equipamentos e dispositivos de proteção.
3.3.1.6 MOVIMENTAÇÃO, ARMAZENAGEM E MANUSEIO DE MATERIAIS.
O trabalhador corre sérios riscos de acarretar em acidente
do trabalho na movimentação e armazenagem de matérias
A NR 11 da Portaria nº. 3.214/78 versa sobre transporte,
movimentação, armazenagem e manuseio de materiais.
Art. 2o São atividades da movimentação de mercadorias
em geral:
a) cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados,
costura, pesagem, embalagem, enlonamento, ensaque,
arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento,
reparação da carga, amostragem, arrumação, remoção,
classificação, empilhamento, transporte com empilhadeiras,
paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em
feiras livres e abastecimento de lenha em secadores e
caldeiras; b) nas operações de equipamentos de carga e
descarga; c) na pré-limpeza e limpeza em locais necessários à
viabilidade das operações ou à sua continuidade.
77 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 3ª ed. São Paulo: Ltr, 2004.p.785.
80
As pessoas que trabalham na movimentação de materiais
deverão estar familiarizadas com os métodos racionais de levantamento de
cargas.
Na movimentação de materiais são usados os mais
diversos equipamentos, se o operador não estiver bem treinado, oferecem
riscos dos mais graves, não apenas ao próprio empregado, mas também
aqueles que o rodeiam. Na movimentação de matérias, são utilizados guinchos,
carrinhos, vagonetes, empilhadeiras, tratores, etc.
A NR 11 estabelece que em todo equipamento, será
indicado, em lugar visível, a carga máxima de trabalho permitida. Os carros
manuais para transporte devem possuir protetores para as mãos.
3.3.1.7 MÁQUINAS E EQUIPAMENTOS
Com e evolução da tecnologia, as máquinas e os
equipamentos surgidos desse marco são essenciais às atividades realizadas
em indústrias e em outras atividades relacionadas a ela.
Com o advento dessas máquinas, surge o problema dos
acidentes ocorridos no âmbito do trabalho, as empresas devem treinar seus
funcionários para o manuseio dos mesmos e também ao uso do equipamento
de proteção individual que é essencial à preservação de sua vida.
As empresas devem adequar para esses equipamentos
dispositivos de segurança para que o trabalhador execute sua atividade sem
correr o risco de sofrer um acidente acometido por essas máquinas.
78 JOSÉ EUARDO DUARTE SAAD, Consolidação das Leis do Trabalho Comentada, 42º ed. 2009, p. 606.
81
A jurisprudência entende da seguinte forma:
ACIDENTE DE TRABALHO. FALTA DE MANUTENÇÃO DE
EQUIPAMENTOS. CULPA DA RECLAMADA. É da empregadora a responsabilidade pela manutenção dos equipamentos para que possam ser utilizados sem expor os trabalhadores a riscos. Sendo fato incontroverso que o acidente de trabalho foi causado pela ponta de metal que, em razão do aumento súbito de pressão da água, se desprendeu da mangueira e atingiu o olho do autor, resta configurada a culpa da empregadora que deixou de realizar a manutenção ou a substituição do equipamento. Processo: Nº.: 00729-2008-020-12-00-0 Juiz Gracio R. B. Petrone - Publicado no TRTSC/DOE em 05-08-2009.
A NR 12 estabelece regras complementares para
máquinas e equipamentos. As máquinas e os equipamentos deverão ser
dotados de dispositivos de partida e parados e outros que se fizerem
necessários para a prevenção de acidentes do trabalho, especialmente quanto
ao risco de acionamento acidental. (artigo 148 da CLT).
Portanto, a falta de dispositivos de proteção a essas
máquinas, pode ocasionar danos irreversíveis à vida do trabalhador e causar
sérios problemas para as empresas.
3.3.1.8 CALDEIRAS, FORNOS E RECIPIENTES SOB PRESSÃO.
O legislador atentou-se em atribuir algumas normas
específicas para a proteção dos trabalhadores que manuseiam caldeiras e
fornos de recipientes sob pressão.
O artigo 188 da Consolidação das Leis do Trabalho trata a
matéria da seguinte maneira:
“Caldeiras, equipamentos e recipientes em geral que operam sob pressão deverão dispor de válvulas e outros dispositivos de segurança, que evitem seja ultrapassada a pressão interna de
trabalho compatível com sua resistência. As caldeiras serão
periodicamente submetidas a inspeção de segurança, por
82
engenheiros ou empresa especializada, inscritos no Ministério do Trabalho. (art. 188 da CLT). 41
Eduardo Gabriel Saad assevera que:
“Caldeira a vapor é definida como equipamento destinado a acumular vapor sob pressão superior a atmosférica, utilizando qualquer fonte de energia, executando-se os refervedores e equipamentos similares utilizados em unidades de processo”.
TERCEIRIZAÇÃO. ATIVIDADE-FIM. VÍNCULO DE EMPREGO COM
A TOMADO-RA. A manutenção de equipamentos destinados à produção, em que se enquadra a limpeza de caldeiras, diz respeito à atividade-fim da indústria de celulose e papel e, portanto, não pode ser objeto de terceirização, consoante os termos da Súmula nº. 331 do TST. Processo: Nº.: 00796-2007-042-12-00-1 Juiz Gerson P. Taboada Conrado - Publicado no TRTSC/DOE em 01-09-2009.
As caldeiras e recipientes sob pressão têm normas
complementares reguladas na NR 13 da portaria 3.214/78. Os fornos têm
normas complementares estabelecidas pela NR 14, e devem para qualquer
utilização, ser construídos solidamente, revestidos de material refratário, de
forma que o calor radiante não ultrapasse os limites de tolerância, dotado de
chaminés instalados de forma a evitar acumulo de gases nocivos e altas
temperaturas em áreas vizinhas.
As empresas que exercem atividades laborais com
caldeiras e fornos sob pressão, devem ater-se as normas de segurança
exigidas em lei maior, pois um acidente de trabalho nesse ambiente pode ser
fatal para o empregado que presta esse tipo de trabalho.
79 JOSÉ EUARDO DUARTE SAAD, Consolidação das Leis do Trabalho Comentada,
42º ed. 2009, p. 584.
83
3.3.1.9 ERGONOMIA
Os riscos ergonômicos estão presentes em todos os
ambientes de trabalho, e são amplamente delineados nas Normas
Regulamentado (NR´s). Há, contudo, de se considerar o tipo de risco e as áreas
em que sua presença não tem previsão taxativa, uma vez que se admite
interpretação e adequação com a realidade, busca sua aplicação no principio da
realidade, portanto, ou ainda, da observância das questões referentes à função
social do contrato e dos ordenamentos pertinentes às questões humanitárias,
de cidadania e sociais, previstas especialmente na Constituição da Republica
Federativa do Brasil.
A ergonomia é a ciência que estuda as relações do
homem com seu trabalho sob o aspecto psicofisiológico, ou seja, é o conjunto
de estudos que visam à organização metódica do trabalho em razão do fim
proposto e das relações entre o homem e a máquina.
Disciplina o artigo 198 da CLT;
“È de 60 kg o peso máximo que um empregado pode remover individualmente, ressalvado o uso de material que utilize tração ou impulsão por vagonetes, trilhos, carros de mãos ou outros aparelhos mecânicos, para o qual poderá ser fixado outro limite pelo Ministério do Trabalho. A mulher não poderá fazer serviços que empreguem força superior a 20 kg para o trabalho contínuo, ou 25 kg para o trabalho ocasional. (artigo 390 da CLT), não se compreendendo nessa orientação a remoção por vagonetes sob trilhos, carros de mão ou aparelhos mecânicos.”
Os menores devem obedecer às mesmas limitações de
pesos previstas quanto as mulheres (§ 5 do art. 405 da CLT).
Portanto, os empregadores, devem preocupar-se com a
ergonomia oferecida ao seu funcionário, sob pena de ser obrigado a indenizá-lo
em caso de doença ocupacional. Postos de trabalho ergonomicamente
adequados são essenciais em um mercado globalizado. As empresas devem
84
oferecer condições de proteção à saúde do trabalhador no posto de trabalho, e
de sua recuperação quando este não se encontrar em condições.
Visando desta forma a proteção do trabalhador, as
empresas têm se deparado a cada dia com uma situação diferenciada quando
necessitam realizar a adaptação do posto de trabalho ao homem e às questões
relacionadas à Ergonomia. Postura, ritmo de fabricação, layout, conforto
térmico, nível de ruído, trabalho em turnos são alguns itens importantes e
básicos para aplicação da NR-17 (Ergonomia) nas empresas.
Com a obrigatoriedade de implantação nos postos de
trabalho de referidas normas, as empresas sofreram grandes dificuldades, ante
a falta de conhecimento e método correto de sua aplicação. Igualmente a
inexistência de fiscalização fez com que diversas empresas não adequassem os
locais laborais conforme previa a legislação, implicando em ambiente incorreto.
Antigamente, o empregador fazia uma interpretação
errada da NR-17, entendendo ergonomia como ginástica laboral, não
necessitando de outras ações nos postos de trabalho. Hoje, para o cumprimento
da NR-17, é necessário realizar, em primeiro lugar, um laudo ergonômico, no
qual haverá participação de diversos profissionais, tais como: médico do
trabalho, fisioterapeuta, engenheiro de segurança, técnico de segurança,
psicóloga, assistente social, inclusive com a contribuição dos trabalhadores.
O descumprimento dos procedimentos ergonômicos na
empresa tais como: local de trabalho adequado, levantamento, transporte e
descarga individual de materiais, mobiliário dos postos de trabalho;
equipamentos dos postos de trabalho, condições ambientais de trabalho e
organização do trabalho acarretam penalidades ao empregador, podendo este
ser autuado pelo Ministério do Trabalho, em virtude do descumprimento da
Norma Regulamentadora - NR 17, bem como ficar vulnerável a ocorrência de
doenças profissionais e acidentes de trabalho por parte de seus empregados,
aumentando o absenteísmo na empresa em virtude do afastamento dos
profissionais.
85
Convém ressaltar que ergonomia não se trata apenas de
cumprimento legal, mas de conscientização e responsabilidade pela saúde do
trabalhador, pois somente com a aplicação adequada da norma será possível
reduzir os acidentes de trabalho e as doenças ocupacionais. Ergonomia
também é uma questão de manutenção do princípio da dignidade humana!
3.3.2 CONDIÇÕES DE TRABALHO NA INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO
Os materiais empregados nas construções devem ser
arrumados de modo a não prejudicar o trânsito de pessoas, a circulação de
materiais, o acesso de equipamentos de combate a incêndio, não obstruindo
portas e saídas de emergência e não provocando empuxos ou sobrecargas em
paredes ou lajes.
È obrigatória à colocação de tapumes, sempre que se
executarem obras de construção, demolição ou reparos, onde for necessário
impedir o acesso de pessoas estranhas ao serviço. As especificações a serem
seguidas pelas empresas quanto a condições e meio ambiente do trabalho na
indústria da construção é disciplinada pela NR 18.
As empresas devem investir na segurança dos
trabalhadores que exerçam suas atividades na indústria da construção, pois o
risco de ocorrer acidente do trabalho nesse ramo é muito maior do que qualquer
outra área deste assunto, portanto, o investimento na segurança do trabalho é
um grande passo para a evolução da empresa, pois o risco de um acidente no
trabalho é menor e também a empresa fica dispensada de ser acionada
judicialmente.
80 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas 2007, p. 657.
86
3.3.2.1 TRABALHO A CÉU ABERTO
As empresas devem tomar medidas de precaução a seus
empregados que trabalham a céu aberto, pois os trabalhadores ficam expostos
às radiações solares que podem causar danos irreversíveis à sua saúde.
A jurisprudência tem entendido que as pessoas que
trabalham a céu aberto têm direito de receber adicional de insalubridade, devido
a sua exposição por muitas horas no tempo.
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE - TRABALHO A "CÉU ABERTO" - É notório o conhecimento dos malefícios que a exposição excessiva a raios solares podem causar à saúde humana (desidratação, insolação, danos à retina e córnea, melanomas - câncer de pele). Não obstante tal fato, não há como se enquadrar legalmente tal atividade nos quadros da NR 15, anexo 7 e muito menos nos anexos 9 e 10 da citada norma, como pretendeu o Sr. Perito vez que, como constatado, a utilização de EPI's - botas, capas de chuva - afastariam o agente nocivo, no caso a chuva (umidade). Matéria exaurida pela OJ 173, SDI-I, TST. (TRT/SP - 01351200405602003 - RO - Ac. 4 at. 20090487880 - Rel. Ivani Contini Bramante - DOE 03/07/2009).
Nos trabalhos realizados a céu aberto, é obrigatória a
existência de abrigos, ainda que rústicos capazes e proteger os trabalhadores
contra intempéries. (significa mau tempo). Serão exigidas medidas especiais
que protejam os trabalhadores contra a insolação excessiva, o calor, o frio, a
umidade e os ventos inconvenientes.
Aos trabalhadores que residirem no local de trabalho
deverá ser oferecidos alojamentos que apresentem adequadas condições
sanitárias. É vedada, em qualquer hipótese, a moradia coletiva de família. A NR
21 cuida do trabalho a céu aberto. 42
81 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas 2007, p. 612.
87
3.3.2.2 TRABALHOS EM MINAS E SUBSOLOS
Os trabalhos realizados em minas e subsolos são
extremamente perigosos, o empregador tem responsabilidade por seu
empregado ao colocá-lo em um ambiente de trabalho como este.
Tendo em vista a tutela daqueles que trabalham em
condições desfavoráveis, como é o caso em trabalhos em minas e subsolo, em
algumas passagens do texto da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
tutela-se os trabalhadores em minas e subsolo, como ocorrem na questão do
intervalo intrajornada, em que cada período de 03 horas consecutivas de
trabalho, será obrigatório uma pausa de 15 minutos para repouso computado na
duração normal do trabalho efetivo (art. 296 da CLT).
Sendo assim, a tutela dos trabalhadores em minas e
subsolo é de suma importância no âmbito laboral. Acidentes de trabalho
ocorrem comumente nesses locais. Então, as empresas que contratam
trabalhadores que laborem diretamente em minas e subsolo devem responder
de forma objetiva (independente de culpa), já que trabalhar em minas em
subsolo implica risco evidente ao direito dos trabalhadores, como bem dispõe a
Norma Regulamentadora nº. 22 do Ministério do trabalho e a Portaria nº.
3.214/78, normas essas que tutelam a saúde e a segurança do trabalhador em
minas e subsolos.
Assim, vê-se a real importância da proteção do
trabalhador em relação ao trabalho em minas e subsolo, com a conseqüente
aplicação do art. 927 parágrafo único do Código Civil.
“Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar
dano a outrem, fica obrigado a repará-lo: Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.”
82 (...) Artigo 927 § único do Código Civil Brasileiro 2002.
88
O trabalho realizado no subsolo somente será permitido a
homens, com idade mínima entre 21 e 50 anos. (art. 301 da CLT). A duração
normal do trabalho efetivo não excedera a 6 horas diárias ou de 36 horas
semanais. (art. 293 da CLT). Em cada período consecutivo de 3 horas de
trabalho, será obrigatória uma pausa de 15 minutos para repouso, que será
computada na duração normal do trabalho. (art. 298 da CLT).
A jurisprudência tem pacificado o seguinte entendimento;
DANOS MATERIAIS E MORAIS. RESPONSABILIDADE
SUBJETIVA. CULPA DO EMPREGADOR. Provada nos autos a culpa do empregador no quadro clínico de pneumoconiose apresentado pelo empregado pelo trabalho no subsolo sem os equipamentos e procedimentos adequados às regras de segurança e medicina do trabalho, mostra-se perfeitamente cabível a indenização por materiais e morais, nos termos dos arts. 186 e 927 do Código Civil de 2002. Processo: Nº.: 03111-2007-055-12-00-5 Juíza Lília Leonor Abreu - Publicado no TRTSC/DOE em 02-12-2009.
Próximo aos locais de acesso ao subsolo e aos de
mineração de superfície, a empresa manterá chuveiros e instalações sanitárias
adequadas, bem como dependência apropriada para refeições, ao abrigo da
poeira, umidades e fumaças e com condições satisfatórias de conforto, inclusive
água potável. A NR 22 traz maiores especificações quanto ao trabalho em
subterrâneos.
As empresas devem investir em equipamentos de
segurança para os empregados que atuam nas minas e subsolos, pois o risco
de acidentes que ocorrem nesses lugares são completamente perigosos e
podem ser fatais aqueles que nela exerçam suas atividades laborais.
83 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas 2007, p. 641 e 648. 84 JOSÉ EUARDO DUARTE SAAD, Consolidação das Leis do Trabalho Comentada, 42º ed. 2009, p. 334.
89
3.3.2.3 PROTEÇÃO CONTRA INCÊNDIO
As empresas ao passarem por uma inspeção técnica,
precisa adotar algumas medidas quanto à proteção de incêndios.
Todos os locais no ambiente de trabalho devem conter
placas de iluminação indicando com setas as saídas de emergência, iluminação
de emergência autônoma, em caso da falta de energia elétrica e extintores de
incêndio espalhados por todas as dependências da empresa.
As empresas deverão estabelecer proteção contra
incêndio em geral, promovendo o revestimento de portas e paredes, construção
de paredes contra fogo, diques e outros anteparos, assim como garantia geral
de fácil circulação de corredores de acesso e saídas amplas e protegidas, com
suficiente sinalização. (art. 200, IV da CLT).
A NR-23 dá atenção especial às saídas, e explana uma
série de disposições para elas, determinando até mesmo a distância entre o
local de trabalho e a saída. Foca também, nesse ponto, que a circulação deve
ser livre de obstáculos, para que a chegada até a saída do ambiente seja
facilitada.
Quanto ao equipamento para combater o fogo em seu
início, a NR-23 foca em 2 pontos: exercícios de alerta e extintores de incêndio.
Os exercícios de alerta devem ser feitos periodicamente, de forma que todos
saibam como se comportar em um caso de incêndio, que a evacuação do local
seja feita sem pânico. Pontos básicos como acionar o sistema de alarme e
chamar imediatamente o Corpo de Bombeiros é de extrema importância nos
exercícios.
Quanto aos extintores, a norma determina que devem
existir pelo menos 2 extintores em cada pavimento, 4 independente da área
ocupada. Para bibliotecas, é fundamental que combatam as classes de fogo A
(materiais de fácil combustão, como papel, madeira, tecidos, etc.) e C (origem
90
em equipamentos elétricos energizados, como transformadores, quadros de
distribuição, etc.). A norma ainda descreve como esses extintores devem
estar localizados e sinalizados.
3.3.2.4 CONDIÇÕES SANITÁRIAS
Todo ambiente de trabalho, deve ter condições mínimas
para atender as necessidades básicas do empregado.
As mulheres no mercado de trabalho de hoje, adquiriu o
mesmo espaço que o homem em qualquer tipo de função, portanto, os locais de
trabalho deverão conter instalações sanitárias, com separação de sexos,
chuveiros, lavatórios, vestiários e armários individuais, refeitórios ou condições
de conforto por ocasião das refeições, fornecimento de água potável, condições
de limpeza dos locais de trabalho e modo de sua execução.
O artigo 200, VII da Consolidação das Leis do Trabalho
reza que:
“Cabe ao Ministério do Trabalho estabelecer disposições complementares às normas de que trata este Capítulo, tendo em vista as peculiaridades de cada atividade ou setor de trabalho, especialmente sobre: VII - higiene nos locais de trabalho, com discriminação das exigências, instalações sanitárias, com separação de sexos, chuveiros, lavatórios, vestiários e armários individuais, refeitórios ou condições de conforto por ocasião das refeições, fornecimento de água potável, condições de limpeza dos locais de trabalho e modo de sua execução, tratamento de resíduos industriais;”
Portanto, cabe ressaltar que todas as empresas devem
atribuir separadamente as mulheres a condições mínimas de higiene pessoal,
como o caso de banheiros, vestuários e entre outras.
85 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas 2007, p. 641.
91
3.3.2.5 RESÍDUOS INDUSTRIAIS
Os resíduos industriais podem causar a saúde do
trabalhador varias agressões e uma série de problemas ocasionando até sua
morte.
As empresas dependendo do grau de nocividade do
resíduo devem atribuir orientações técnicas de profissionais habilitados para
esse tipo de serviço.
Conforme estabelece a NR 25, os resíduos gasosos
deverão ser eliminados dos locais de trabalho, através de métodos,
equipamentos adequados, sendo proibido o lançamento ou sua liberação nos
ambientes de trabalho de quaisquer contaminantes gasosos sob a forma de
matéria ou energia, direta ou indiretamente, de forma a serem ultrapassados os
limites de tolerância estabelecidos pela NR 15.
O empregado que exerce atividade laboral em ambientes
com resíduos indústrias, fazem jus ao adicional de insalubridade devido o risco
de contaminação e seu contato direto com o resíduo.
A jurisprudência tem o seguinte entendimento:
COLETA DE LIXO. LOCAL DE USO PÚBLICO. INSALUBRIDADE. A limpeza dos sanitários de escola e o recolhimento do lixo respectivo equipara-se à coleta de lixo urbano a que se refere o Anexo 14 da NR-15 do Ministério do Trabalho e Emprego, porquanto compreende os resíduos produzido por um vasto número de pessoas e em local aberto ao público em geral, ensejando o pagamento do adicional de insalubridade. Processo: Nº.: 02537-2008-022-12-00-1 Juiz Gerson P. Taboada Conrado - Publicado no TRTSC/DOE em 03-06-2009.
O empregador mesmo fornecendo o EPI, o mesmo não
excluso de pagar o devido adicional de insalubridade a seus empregados.
92
Os empregados que trabalham nesse ramo devem tomar
muito cuidado com as contaminações pertinentes, portanto, as empresas devem
investir e instruir seus funcionários como manusear esse tipo de material, pois
se houver contato direto com o trabalhador pode causar um dano enorme a sua
saúde.
3.3.2.6 SINALIZAÇÃO DE SEGURANÇA
A sinalização no ambiente do trabalho a cada
dia que passa busca sempre a segurança com que os profissionais envolvidos
nesta atividade adotem as mais variadas formas de ação fugindo da utilização
apenas das formas mais clássicas e básicas de atuação. Isso na prática quer
dizer muitas coisas – algumas destas surgem da criatividade e conforme a
necessidade da realidade das organizações – outras é, na verdade, antigas
técnicas da prevenção que vão sendo redescobertas e readequadas aos
tempos atuais.
Por estas entre outras tantas razões a questão
da sinalização como ferramenta para a prevenção é de suma importância para o
sucesso de qualquer programa de segurança que tenha como objetivo alcançar
melhores resultados. Embora, em muitas organizações a prática de utilizar as
cores em prol da prevenção não seja ainda uma realidade, desde muito ela é
prevista por meio da Norma Regulamentadora nº. 26.
Em cada ambiente onde é realizado o trabalho e expõe a
vida do empregado a perigo, tem uma determinada cor indicando o perigo sobre
aquele determinado local.
Nesse aspecto entende a jurisprudência da seguinte
forma;
ACIDENTE DE TRABALHO. TRABALHADOR EM EMPRESA DO RAMO DA CONSTRUÇÃO CIVIL. ATIVIDADE DE RISCO.
RESPONSABILIDADE OBJETIVA. A atividade de pedreiro em construção civil constitui ocupação que demanda redobrado cuidado da empregadora, principalmente considerado o alto grau de risco de sua atividade econômica, na forma do disposto na NR 4 (código 45.2 - construção de edifícios e obras de engenharia civil), que é 4, numa escala crescente de 1 a 4. O
93
acidente ocorrido em decorrência da queda do trabalhador em fosso de elevador em construção atrai a incidência do disposto no parágrafo único, segunda parte, do art. 927 do Código Civil, por meio do qual a obrigação de reparar o dano independe da caracterização da culpa do empregador, notadamente quando não observada a correta proteção e sinalização do perigo, conforme previsto na NR 18 do MTE. Entendimento que encontra respaldo no Enunciado n.º 37, aprovado na 1ª Jornada de Direito Material e Processual na Justiça do Trabalho, segundo o qual se aplica "o art. 927, parágrafo único, do Código Civil nos acidentes do trabalho. O art. 7º, XXVIII, da Constituição da República não constitui óbice à aplicação desse dispositivo legal, visto que seu caput garante a inclusão de outros direitos que visem à melhoria da condição social dos trabalhadores". Processo: Nº: 00838-2005-046-12-00-8 Juíza Viviane Colucci - Publicado no TRTSC/DOE em 05-08-2009.
Sérgio Pinto Martins assevera que:
A cor vermelha é usada para indicar e distinguir equipamentos de proteção e combate a incêndio, como hidrantes, bombas de incêndio e etc. A cor amarela é utilizada para identificar gases não liquefeitos (ex. gás de cozinha), em canalizações, ou é empregada para indicar cuidado, em portas, escadas e corrimões. A cor branca será empregada para mostrar passarelas e corredores de circulação, localização de bebedouros, áreas destinadas à armazenagem, zonas de segurança. A cor preta será empregada para indicar as canalizações de inflamáveis e combustíveis de alta viscosidade (óleo lubrificante, asfalto, alcatrão, piche). A cor azul é utilizada para indicar cuidado, ficando seu emprego limitado a aviso contra uso e movimentação de equipamentos, que deverão permanecer fora de serviço. A cor verde é usada para indicar apenas segurança. A cor púrpura será usada para indicar perigos provenientes de radiações eletromagnéticas penetrantes de partículas nucleares. A cor lilás devera ser usada para indicar canalizações que contenham álcalis. (ex. hidróxido de sódio, soda cáustica). A cor cinza claro devera ser usada para identificar canalizações em vácuo, e a cinza escuro para eletrodutos. O alumínio será utilizado em canalizações contendo gases liquefeitos, inflamáveis e combustíveis de baixa viscosidade. (ex. óleo diesel, gasolina, querosene). A cor marrom será adotada, a critério da empresa, para identificar qualquer fluido não identificável pelas demais cores. 43
86 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas 2007, p.741. 87 JOSÉ EUARDO DUARTE SAAD, Consolidação das Leis do Trabalho Comentada, 42º ed. 2009, p. 369.
94
Usar cores como meio para prevenção deve ser algo
criterioso. O uso sem critérios pode criar mais confusão do que prevenção.
Além disso, deve haver preocupação e cuidados com as questões da fadiga
visual ou outras situações que causem desconforto ou confusão aos
trabalhadores. Em tese, as cores são essenciais para a orientação dos perigos
que certos locais de trabalho podem oferecer.
Geralmente, nas áreas portuárias é que se utiliza muito
essas cores de sinalização para a devida indicação dos produtos e locais de
riscos a serem explorados pelos trabalhadores, sendo assim, a orientação das
empresas e o uso devido do equipamento de proteção individual, ajudar a
proteger os empregados dos agentes nocivos que podem indicar algumas
dessas sinalizações explanadas.
3.3.2.7 ASBESTO
As empresas que trabalham com o asbesto, devem
familiarizar-se com os métodos exigidos pela NR nº. 15, pois seus agentes são
nocivos à saúde do trabalhador podendo provocar sérias lesões irreversíveis a
sua vida.
O asbesto também conhecido como amianto, pode ser
caracterizado como a designação comercial genérica, para a variedade fibrosa
de seis minerais de ocorrência natural e utilizada em vários produtos. Os seis
minerais considerados asbestiformes são: a crisólito, crocidolite, amosite,
antofilite, tremolite e actinolite.
A lei 9.055 de 1995, em seu artigo 4º, estabelece que os
órgãos competentes do controle e segurança, higiene e medicina do trabalho
desenvolverão programas sistemáticos de fiscalização, monitoramente e
controle de riscos ao asbesto, amianto da variedade crisotila e as fibras naturais
e artificiais. A NR 15 trata do asbesto, estabelecendo os limites de tolerância.
88 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas 2007, p.640. 89 JOSÉ EUARDO DUARTE SAAD, Consolidação das Leis do Trabalho Comentada, 42º ed. 2009, p. 349.
95
O asbesto, portanto, um material considerado nocivo à
saúde do trabalhador, as empresas devem ater-se as medidas a serem
tomadas quanto a esse tipo de atividade exercida por seus empregados.
3.3.2.8 INSALUBRIDADE
Acerca da insalubridade no ambiente de trabalho, é
definida pela legislação em função do tempo de exposição ao agente nocivo,
levando em conta ainda o tipo de atividade desenvolvida pelo empregado no
curso de sua jornada de trabalho, observados os limites de tolerância, as taxas
de metabolismo e respectivos tempos de exposição.
Reza o artigo 189 da CLT;
“São consideradas atividades ou operações insalubres as que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos a saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e intensidade do agente e do tempo de exposição e seus efeitos.”
Insere ainda o artigo 190 da CLT que:
“O Ministério do Trabalho aprovara o quadro das atividades e operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e tempo máximo de exposição dos empregados a esses agentes.”
O adicional de insalubridade será devido a razão de 40%
(grau máximo), 20% (grau médio) e 10% (grau mínimo), calculado sobre o
salário mínimo (artigo 192 da CLT). Não poderá o adicional de insalubridade ser
acumulado com o de periculosidade, cabendo ao empregado a opção por um
dos dois (§ 2º do artigo 193 da CLT). Atualmente prevalece a orientação da
sumula 228 do TST, que estabelece que o percentual do adicional incida sobre
o salário mínimo.
90 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas 2007, p. 643.
96
O direito do empregado ao adicional de insalubridade
cessara com a eliminação do risco a sua saúde e sua integridade física (artigo
194 da CLT). Se o empregado é removido do setor ou passa para outro
estabelecimento, perde o direito do adicional de insalubridade.
A súmula nº. 47 do TST trata da seguinte matéria:
“O trabalho executado, em caráter intermitente, em condições insalubres, ao afasta, só por essa circunstância, o direito a percepção do respectivo adicional”.
Sumula 289 do TST; “O simples fornecimento do aparelho” de proteção pelo empregador não exime ao pagamento do adicional de insalubridade, cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam a diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
Quanto ao conceito de insalubridade, segundo Carrion
(2007, p. 184):
Continuam os mesmos critérios legais que vigoravam na legislação anterior: juridicamente, a insalubridade só existe a partir da inclusão das respectivas atividades na relação baixada pelo Ministério do Trabalho. Do ponto de vista conceitual são insalubres as atividades ou operações que exponham a pessoa humana a agentes nocivos à saúde (a lei anterior dizia, com menor propriedade, „que possam produzir doenças‟); termina o legislador especificando que a exposição aos agentes nocivos deverá ser „acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos‟. Trata-se de mais um valioso elemento de referência a ser considerado pelas perícias e os julgados.
È aparente o conflito entre as súmulas nº. 80 e 289 do
TST. Diz-se, na primeira, que o fornecimento do EPI (Equipamento de Proteção
Individual) suprime o direito do trabalhador ao adicional de insalubridade, na
segunda, é esclarecido que não basta fornecer o EPI, cabendo ao empregador
fiscalizar o efetivo uso do EPI.
91 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas 2007, p.578. 92 JOSÉ EUARDO DUARTE SAAD, Consolidação das Leis do Trabalho Comentada, 42º ed. 2009, p. 436.
97
O Tribunal Superior do Trabalho, pela súmula nº. 47,
consagrou a tese de que o trabalho executado de modo intermitente, em
condições insalubres, não afasta, só por essa circunstancia o direito a
percepção do respectivo adicional.
Colhemos a seguinte decisão.
Adicional de Insalubridade. Laudo Pericial. Não obstante o julgador não esteja adstrito ao laudo pericial (CPC art. 436) é devido o pagamento do adicional de insalubridade se inexistem nos autos elementos convincentes de provas capazes de infirmar a conclusão do laudo técnico no sentido de que o autor laborou em atividades enquadradas como insalubres. Processo nº. 00202-2009-2312-00-6. V Juiz Edson Mendes de Oliveira – publicado no TRTSC/DOE em 09/04/2010.
Portanto, o empregador tem que ater-se aos locais de
trabalho em que seu empregado exerce suas atividades, pois o mesmo tem de
alguma forma eliminar os riscos que os ambientes insalubres trazem a saúde do
trabalhador, não basta o simples fornecimento do equipamento de proteção
individual para cessar o respectivo pagamento do adicional, mas sim sua
eliminação mesmo que seja parcial dos agentes nocivos ali expostos no
ambiente de trabalho.
3.3.2.9 PERICULOSIDADE
Acerca das atividades perigosas, o cuidado que as
empresas devem ter com os empregados é ainda maior, pois um acidente do
trabalho ocasionado para quem trabalha em ambiente periculoso pode ser fatal.
São consideradas atividades ou operações perigosas as
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem contato permanente
com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.
Disciplina o Doutor em Direito pela USP, e Juiz do
Trabalho, Guilherme Guimarães Feliciano (2006, p. 132):
98
(...) A periculosidade, por sua vez, manifesta-se no contato com explosivos e inflamáveis (art. 193 da CLT e NR-16), energia elétrica (Lei n. 7.369/85 e Dec. N. 93.412/86) e radiações ionizantes ou substâncias radioativas (Portaria n. 3.393/87 do Ministério do Trabalho). Diferencia-se da insalubridade, como visto, por se incubar em trabalhos de nocividade não aparente. que, ao se manifestar, é de rapidez e efeitos fulminantes (causando, as mais das vezes, morte, danos extensos ou deficiência permanente).
Valentim Carrion menciona que:
”Os trabalhos insalubres e periculosos estão associados a determinados agentes agressivos que, normalmente, causam doenças ou acidentes. Entretanto, outros trabalhos, sem acarretar diretamente doenças, provocam desgastes e até envelhecimento precoce, em razão da natureza do serviço, da forma de execução, do esforço requerido, da intensidade das tarefas, ou do seu caráter repugnante, incômodo ou desagradável. São denominados trabalhos penosos, onde o agente agressivo é o próprio trabalho que se executa.”
Súmula 361 do TST
“O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, da direito ao empregado receber o adicional de periculosidade de forma integral, tendo em vista que a lei nº. 7.369/95 não estabeleceu qualquer proporcionalidade em relação ao seu pagamento”.
Apenas três casos são devidos o adicional de
periculosidade. Portanto com: inflamáveis (artigo 193 da CLT), explosivos
(artigo 193 da CLT) e energia elétrica (lei 7.369/85 c/c decreto nº. 93.412/86).
Sumula 39 do TST “Os empregados que operem em bombas de gasolina tem direito ao adicional de periculosidade”.
Súmula 212 do TST “Tem direito ao adicional de serviço perigoso o empregado de posto de revenda de combustível líquido”.
93 Segurança e Medicina no Trabalho, lei nº. 6.514/77, Equipe Atlas, p. 323.
99
Assim assevera Eduardo Gabriel Saad:
(..) O percentual do adicional de periculosidade incide sobre o salário já enriquecido de outro percentual relativo a hora extra ordinária ou hora noturna. (...)
O adicional de periculosidade será de 30% sobre o salário
contratual do empregado, sem os acréscimos resultantes de gratificações,
prêmios ou participações nos lucros da empresa. A súmula 191 do TST
esclarece que o adicional de periculosidade incide, apenas, sobre o salário
básico, e não sobre este acrescido de outros adicionais.
Enquanto na insalubridade temos que, se não for
eliminada ou neutralizada, o trabalhador a ela exposto tem continuamente um
fator prejudicial a sua saúde, já a periculosidade não importa fator continuo de
exposição do trabalhador, mas apenas um risco que não age biologicamente
contra seu organismo, mas que, na configuração do sinistro, pode ceifar a vida
do trabalhador ou mutilá-lo.
O empregado não terá direito ao adicional de
periculosidade e insalubridade concomitantemente, devendo optar por um deles
(§2 do artigo 193 da CLT). Normalmente o empregado opta pelo adicional de
periculosidade, pois este é calculado sobre o salário e não sobre o salário
mínimo, sendo, portanto, mais vantajoso.
O direito do empregado ao adicional de periculosidade
cessara com a eliminação do risco a sua saúde ou integridade física. A
caracterização da periculosidade será feito por intermédio de perícia, por meio
de engenheiro ou médico do trabalho.
94 Segurança e Medicina no Trabalho, lei nº. 6.514/77, Equipe Atlas, p. 174. 95 SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas 2007, p. 435.
100
Os efeitos pecuniários da periculosidade são devidos a
contar da data da inclusão da respectiva atividade nos quadros aprovados pelo
Ministério do Trabalho. Dispõe o VI do artigo 200 da CLT que cabe ao Ministério
do Trabalho estabelecer disposições complementares as normas de que trata o
capítulo de Segurança e medicina do Trabalho da CLT, sobre proteção do
trabalhador exposto a substancias químicas nocivas, radiações inoizantes e não
inoizantes. Prevê o parágrafo único do mesmo artigo que: “tratando-se de
radiações ionizantes e explosivos as normas a que se refere este artigo serão
expedidas de acordo com as resoluções a respeito adotadas pelo órgão
técnico”.
A maneira de minimizar os riscos de doenças e acidentes
no âmbito de trabalho para a empresa, é o investimento na prevenção a esses
acidentes, adequando seus equipamentos de proteção individual aptos ao
ambiente de trabalho, orientando seus empregados ao seu uso devido e por fim
fiscalizar com freqüência o uso desses equipamentos.
O custo de uma doença ocupacional ou um acidente
ocorrido no âmbito do trabalho pode trazer lesões irreversíveis ao trabalhador e
inúmeras conseqüências e prejuízos a empresa.
Investir em segurança, cumprir com as determinações
legais, por conseqüência traduz-se em conscientização dos empregados. A
realização de treinamentos de segurança no trabalho, melhorarará o
relacionamento entre os empregados.
Segurança e Medicina no Trabalho é uma questão
cultural, uma questão de formação e informação, de atendimento e valorização
da vida, como também é uma forma de evitar os altos custos que representam
para a sociedade.
96 MARTINS, SÈRGIO PINTO – Direito do Trabalho – 23. Ed. – São Paulo: Atlas 2007, p. 689. 97 JOSÉ EUARDO DUARTE SAAD, Consolidação das Leis do Trabalho Comentada, 42º ed. 2009, p. 412.
101
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente trabalho visou realizar um estudo sobre a lei
6.514/77 que trata da Segurança e Medicina no Trabalho e a portaria 3.214/78
que alude sobre as Normas Regulamentadora‟s.
O interesse pelo tema exposto deu-se pela forma de
prevenção que as empresas têm que tomar em virtude de seus empregados,
desde o contrato de admissão para o emprego e os meios de proteção que o
trabalhador precisa para não só ter um bom aproveitamento nas horas de
trabalho, mas também, na questão da preservação de sua vida aos
acontecimentos ocorridos durante as jornadas de trabalho.
A matéria Segurança e Medicina no Trabalho, atribuída
pela lei nº. 6.514/77 e suas Normas Regulamentadora com legislação esparsa
na portaria nº. 3.214/78, visa buscar melhores condições no ambiente de
trabalho e principalmente a segurança dos trabalhadores nos locais de trabalho.
A presente monografia, a fim de facilitar o estudo e
compreensão do tema abordado, foi dividida em três capítulos.
O primeiro capítulo aborda, em termos gerais, a Origem e
Evolução Histórica no Direito do Trabalho, especialmente na parte que trata do
surgimento da evolução do trabalho a partir da Revolução Industrial, com o
surgimento das máquinas e as normas de proteção existentes na época em
benefício ao trabalhador.
No segundo capítulo foi destinado a tratar os aspectos
dos Contratos de Trabalho e Relação de Trabalho entre empregado e
empregador, ou seja, a evolução histórica dos contratos, suas formas de
constituição e modos como eram executados desde a revolução industrial até
os dias de hoje.
102
No terceiro capítulo o estudo levantado é devidamente
voltado para a lei nº. 6.514/77, que trata da Segurança e Medicina no Trabalho
nas respectivas empresas, onde surgiu sua natureza jurídica, suas formas de
atuação dentro das empresas, que tipos de empresas estão obrigados a
constituir algum órgão da lei em pauta e os diversos entendimentos doutrinários
e jurisprudências acima citados.
Por fim encerra-se o presente estudo com as
Considerações Finais, com o intuito de apresentar os pontos conclusivos
alcançados a partir das hipóteses levantadas na introdução da presente
monografia.
Primeira hipótese confirmada. A questão da evolução do
direito do trabalho no Brasil e o advento da Revolução Industrial surgiram
inovações, ou seja, mudanças no mundo do trabalho advindas das inovações
tecnológicas e organizacionais incrementadas significativamente a produção
nas empresas, eliminando assim tarefas penosas ou pesadas. Essa relação
estabelecida entre o homem e a tecnologia ocasionou novos riscos para a
saúde dos trabalhadores, tanto nos aspectos físico, mental ou social.
Tal processo passou a exigir dos trabalhadores uma maior
qualificação e uma crescente intervenção desses nos processos produtivos, o
que conseqüentemente tornou-os mais suscetíveis a acidentes de trabalho.
Segunda hipótese confirmada. A obrigatoriedade de
fiscalização de todos os empreendimentos encontra-se previsto nos dispositivos
do capítulo de Segurança e Medicina do Trabalho, atribuindo as empresas à
responsabilidade bem como incumbe ao órgão de âmbito nacional a
competência de fiscalizar.
103
Terceira hipótese confirmada. O setor de segurança e
saúde tornou-se multidisciplinar e busca incessantemente prevenir os riscos
ocupacionais.
Está é a forma mais eficiente de promover e preservar a
saúde e a integridade física dos trabalhadores. Nesse aspecto se destaca os
profissionais da área, composto por Técnico de Segurança do Trabalho,
Engenheiro de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho e Enfermeiro do
Trabalho.
Estes, por sua vez, atuam na eliminação ou neutralização
dos riscos, prevenindo uma doença ou impedindo o seu agravamento.
Finalmente, ressalta-se que este estudo não se propôs a
esgotar o tema, mas contribuir para estimular novas investigações sobre a
Segurança e Medicina do Trabalho.
104
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