Miras Leblanc - www.miras.cz Seminárky, přednášky, bakalářky, testy, taháky - ekonomie, finance, účetnictví, finanční trhy, management, právo, historie... PODNIKOVÝ MANAGEMENT 1.VYMEZENÍ POJMU MANAGEMENT PODNIKU 1 2. VÝVOJ A „ŠKOLY“ MANAGEMENTU 4 3. ŘÍZENÍ 8 4. OBECNÉ PRINCIPY MANAŽÉRSKÉ PRÁCE 11 5. MANAGER – ŘÍDÍCÍ PRACOVNÍK 14 6. PLÁNOVÁNÍ 18 7. PERSONÁLNÍ ČINNOST 21 8. ROZHODOVÁNÍ A ROZHODOVACÍ PROCESY 24 9. KOMUNIKACE – PROCES KOMUNIKACE 27 10. KOMUNIKACE (POKRAČOVÁNÍ) – ETIKA A KOMUNIKACE 31 1.VYMEZENÍ POJMU MANAGEMENT PODNIKU Konečný = řízení, vedení, správa => manager = ředitel, správce = řídící činnost, která je zaměřená na podnikatelské aktivity v prostředí tržní ekonomiky Truneček 1, M = specifické funkce při řízení podniku - řídící pracovníci, kteří realizují určité manažérské funkce 2, M = způsob vedení lidí - manažér dosahuje nových cílů prostřednictvím druhých - je to umění jak dosahovat cílů organizace prostřednictvím jiných 3, M = odborná disciplína a obor studia - soubor přístupů, které využívají manažeři, aby mohli dosahovat cílů organizace Weber 1, Specifická aktivita - realizace profese manažera => management je klíčový pro prosperitu celé organizace - bez managementu se žádný podnik neobejde 2, Skupina řídících pracovníků - označení lidí, kteří tyto funkce vykonávají 3, Věda, umění 1
1.VYMEZENÍ POJMU MANAGEMENT PODNIKU 12. VÝVOJ A „ŠKOLY“ MANAGEMENTU 43. ŘÍZENÍ 84. OBECNÉ PRINCIPY MANAŽÉRSKÉ PRÁCE 115. MANAGER – ŘÍDÍCÍ PRACOVNÍK 146. PLÁNOVÁNÍ 187. PERSONÁLNÍ ČINNOST 218. ROZHODOVÁNÍ A ROZHODOVACÍ PROCESY 249. KOMUNIKACE – PROCES KOMUNIKACE 2710. KOMUNIKACE (POKRAČOVÁNÍ) – ETIKA A KOMUNIKACE 31
1.VYMEZENÍ POJMU MANAGEMENT PODNIKU
Konečný= řízení, vedení, správa => manager = ředitel, správce= řídící činnost, která je zaměřená na podnikatelské aktivity v prostředí tržní ekonomiky
Truneček1, M = specifické funkce při řízení podniku
- řídící pracovníci, kteří realizují určité manažérské funkce2, M = způsob vedení lidí
- manažér dosahuje nových cílů prostřednictvím druhých- je to umění jak dosahovat cílů organizace prostřednictvím jiných
3, M = odborná disciplína a obor studia- soubor přístupů, které využívají manažeři, aby mohli dosahovat cílů organizace
Weber1, Specifická aktivita
- realizace profese manažera => management je klíčový pro prosperitu celé organizace
- bez managementu se žádný podnik neobejde2, Skupina řídících pracovníků
- označení lidí, kteří tyto funkce vykonávají3, Věda, umění
- neposkytuje nezvratná fakta- vyplívá z množství věd- je potřeba kreativity, tvořivosti, intuice
1) Vedení lidí2) Specifické funkce, které vykonávají vedoucí pracovníci
Chungmanagement = proces, který se skládá z funkcí plánování, organizování,
vedení a kontroly proces plánováním, organizováním, vedením a kontrolou řídíme činnosti,
které vedou k podnikovým cílům3) Předmět studia a jeho účel
Robinsmanagement = oblast studia, která se věnuje stanovení postupů jak, co
nejlépe dosáhnout cíle organizace
Management = soubor ověřených přístupů, názorů, zkušeností, metod a doporučení, které vedoucí pracovníci používají ke zvládnutí těch manažérských funkcí, které jsou nezbytné pro dosažení podnikových cílů organizace
prostřednictvím něho se nám propojují všechny díly organizace (horizontálně –pracovníci ne stejné úrovni, i vertikálně –na základě nadřízenosti a podřízenosti)
FayolFunkce managementu:
1) Plánování2) Organizování3) Přikazování4) Koordinace (sladění jednotlivých činností)5) Kontrola
Úrovně managementu:Manažeři první linie- přímo řídí výkonné pracovníky- operativní cíle a plány
Střední manažeři- např. vedoucí závodu a útvaru- získávají taktické plány a cíle a poskytují informace
Vrcholový manažeři- mají největší odpovědnost- koordinují všechny procesy v podniku- vytváření koncepce rozvoje, strategie, plány
- podílí se na rozhodování a schvalování strategických plánů, kontroluje manažery- měl by sledovat výkonnost celého podniku
2) Manažeři- z hlediska řízení mají hlavní postavení ve firmě- připravují koncepce rozvoje- řídí provozní činnost
3) Zaměstnanci- realizují stanovené úkoly, poskytují informace nutné k řízení
PODNIKÁNÍ X PODNIKAVOSTPodnikavost vnitřní
vnější = schopnost nacházet, či vytvářet a využívat příležitosti pro zabezpečení
prosperity podniku, ale i využívatPodnikání = realizace podnikavosti
= soustavná činnost prováděná samostatně podnikatelem vlastním jménem, ne vlastní zodpovědnost, za účelem dosažení zisku
= cíl je maximalizace zisku, udržení se na trhu a rozmnožování majetku, dosaženípřiměřeného zisku v souladu s určitým omezením (např. ochrana životního prostředí), respektovat spokojenost zaměstnanců
Podnik = soubor hmotných i osobních a nehmotných složek podnikání (ochranná známka, obchodní jméno, kvalifikace pracovníků, budovy, stroje)
- vývoj se posuzuje podle toho, jaké výrobní techniky byly používány- vývoj se posuzuje podle kvality hospodářských procesů- je velmi důležitá schopnost organizovat a vést lidi- nemůžeme oddělit hospodářskou sféru od ostatních- určité řídící aktivity byly i dříve nezbytné => měla se sladit činnost mnoha pracovníků (např.
církve, armáda, řízení státu) => tyto zařízení byly první instituce, které byly dobře řízeny
Kořeny managementu- jsou všude tam, kde lidská činnost směřovala k organizaci lidského úsilí- jsou už ve Starověku – Čínská zeď = koordinace činnosti byly nezbytné i určité řídící
aktivity - hl.stimulum je užití fyzické násilí (otroctví, feudalismus)
Vývoj managementu- 1800-1810 management vzniká a začíná se vyvíjet
Stimulace k cíliWeber1.etapa – období starověku (hlavním stimulem je fyzické násilí – otroctví, feudalismus)
Truneček - období starověku (př.starověká dílna – někdy pracuje mistr spolu s dělníky)
Postupně se zkracuje pracovní době a požaduje se intenzivnější práce. Pozdějistimul hmotnými statky.
2.etapa – přechod od popohánění, trestů a kontrol pracovníků k ekonomickým pobídkám => tzn.humanizaci aktivačních prostředků. Byly i nové požadavky, které vedly k tlaku na pracovní řízení. - postupně se rozvíjí průmyslová výroba vytvářel se tlak na rozšiřování výroby => nové požadavky (evidence pracovníků, kalkulace nákladů, kontrola a sledování všech procesů řízení, práce každého pracovníka => tlaky na zabývání se samostatných procesů řízení - na počátku 20.stol. Novodobý management => úsilí o zvyšování produktivity práce (prostředek manažérských praktik zaměřený na zvyšování pracovní disciplíny, pořádek v časovém rozvrhu, tlak na ekonomii i výrobních procesů)
Klasifikace etap1) Podle obsahu
Koontz vytvořil 6 škol (přístupů) –procesní (jak to probíhá)-empedická (zkušenosti uváděny do procesu)-matematická (logický proces)-teorie rozhodování-teorie sociálních systémů-lidské chování
2) Podle vývoje Peters a Waterman vytvořili 4 základní etapy managementu:
1, 1900-1930 –pozornost je soustředěna na podnik jako systém
-zaměřuje se na vnitřní život podniku a mechanické myšlení – zavedly obecná pravidla a maximální kontrolu lidí, pravomoci a odpovědnosti pracovníků
2, 1930-1960 –podnik je vnímán jako uzavřený systém-racionální myšlení bylo nahrazeno sociálním činitelem (škodlivých vztahů)-člověk nebyl vnímán jako stroj => boj proti mechanickému pojetí a chování člověka se začalo vnímat jako výsledek sociálních vztahů
3, 1960-1970 –organizace (podnik není vnímána jako nezávislá na okolí, ale je ovlivněna vnějším okolím (konkurenční trh)
1) Předvojová etapa-do začátku 20.stol.-velké stavby (železnice) nutno sladit velké množství pracovníků (armáda, církev, řízení státu)-Poor a McCallum vytvořili doporučení, jak koordinovat práci na železnici-každý inženýr má být ekonomem-podle Towna byl každý inženýr v té době manažerem (ředitelem) –má sladit všechny procesy, ale také dosáhnout zisku
2) Vývojová etapa-od začátku 20.let- byla vytvořena: a) Klasická teorie managementu (od začátku 20.let)
-dělí se: vědecké řízení (založil Taylor) správní řízení (založil Fazol) byrokratický model (založil Weber)
b) Neoklasická teorie managementu (před a po 2.světové válce)-zaměřuje se na člověka a vedení lidí-člověk = lidská bytost = humánní prvek-známá jména: Elton Mayo, Maslow, McGregor,Folletová
c) Moderní teorie managementu-využívá poznatky nových věd = Kybernetika-procesní přístupy (Moony,Urwick,Gulick) systémový přístup (Barnard) kvantitativní přístup matematický (Morse,Churman)
d) Pragmatický (empirický) management (po 2.světové válce)-známá jména Peter Drucker, Peters, Waterman
e) Další vývojové tendence (současné, moderní)-participační přístup = všichni zaměstnanci se podílí na vlastnictví, rozhodování a výsledcích-základem tohoto managementu vytvořil už Baťa-princip lze dosáhnout i prostřednictvím zaměstnaneckých akcií
Klasifikace podle obsahu hlediska1) Přístupy klasického managementu
-úsilí, jak racionalizovat výrobní procesy, aby dávaly smysl-úkol, jak řídit správu podniku a jak strukturovat organizaci řízeníVědecké řízení => Taylor
-chtěl dosáhnout větší produktivity tím, že výrobní a obslužní procesy bude racionalizovat (zvýšil produktivitu zvýšil výkonnost stanovil normy podle nejlepšího pracovníka) stanovil postupy (časová a pohybová studie)-za Taylora byla i hmotnost stimulována (prémie) a zavedl úkolovou mzdu
Správní řízení => Taylor-zaměřoval se na to jak probíhá správní řízení podniku (výroba, účetnictví, nákup, prodej) -pro všechny činnosti stanovil 5 funkcí – plánování, organizování, přikazování, koordinace, kontrola
=> Truneček-14 principů, jak učinit správu podniku účinnou:
1, Centralizace vedení, kontroly (lidé jsou vedeni a kontrolováni z 1 místa)
2, Spravedlivé odměňování3, Spolupráce ve skupinách (význam pro produktivitu)4, Hierarchie nadřízenosti a podřízenosti pracovníků (určité úrovně)5, Dodržování pracovní disciplíny6, Princip 1 vedoucího
Byrokratická organizace řízení => Max Weber-řekl, že tyto administrativní organizace jsou nejideálnější-nejdůležitější je pořádek v pracovním kolektivu a moc-Truneček uvádí 6 principů byrokratického řízení:
1, Dělba práce2, Vedoucí pracovníky řídí neosobně a spravedlivě3, Každý pracovník má přesně vymezená práva a povinnosti4, Práce je služba, která musí používat předem stanovená pravidla5, Soustava pravidel jak organizace funguje (normy, formuláře)
2) Přístup neoklasického managementuPsychosociální přístup => Zahradníček
-Elton Mayo experimentem zjistil, že produkt práce není ovlivňován hmotným faktorem (prémie), ale hlavně faktorem sociálním a psychologickým (jak spolu vycházejí, styl řízení). Vědecké řízení Taylora je podle něj špatné-důraz se přesouvá z hmotných stimulů na nehmotné stimuly-McGregor – teorie X a Y = roztřídil lid na:
X … člověk potřebuje krátké vodítko = nerad pracuje, vyhýbá se práci musíme ho stimulovat prostřednictvím cukru a biče (odměnaa trest = sankce)
Y … člověk rád pracuje, žene se do práce, je nejlepší realizovat participační řízení (povýšení, poděkování)
3) Přístupy moderního managementuFunkčně procesní přístup => Truneček
-navazuje na předchozí-klade se důraz na vytvoření manažérských funkcí (požaduje tyto funkce spojit do 1 propojeného celku)-Koontz, Money, Gulick-přínos: propracoval manažérské funkce a odlišil je od ostatních odborných činností-systém manažérských funkcí: POOSDCORB (každé písmeno symbolizuje 1
Systémový přístup => Barnard-dívá se na podnik jako na systém-rozlišuje vztahy a vazby a prvky uvnitř podniku a vztahy podniku jako celku k okolí-vytvořil 2 etapy organizací: Skalární a Laterální
4) Empirický (pragmatický přístup)-Drucker, Cloun-zkušenostní a praktické poznatky manažera je umění řídit
Management v období přechodu od centrálně plánového řízení v tržní ekonomiku
„Pokud to není nejlepší, pak to není dost dobré“
-moderní manažer si musí vytvořit sám svůj individuální přístup-způsoby ekonomické koordinace:
1) Svobodný trh-střetávají se producenti a konzumenti-střetává se nabídka a poptávka-3 hlavní otázky: Co?, Jak?, Pro koho?-přispívá k ekonomickému pokroku-Neviditelná ruka trhu
2) Centrální státní koordinace ekonomické činnosti-prostřednictvím plánů
3) Trh vše nevyřeší ani stát vše nevyřeší => smíchání 1) a 2)-formy vlastnictví: a) Státní vlastnictví
b) Družstevní vlastnictvíStátní ekonomika – nedovoluje zaměstnancům odlišit, co je dobrá práce a co špatná
- v centrálně řízeném hospodářství - byly předem stanoveny ceny - ztráta motivace se projevovala v tom, že lidé ztráceli chuť pracovat
1) Potlačení ekonomické svobody volby-podniky si nic nemohli naplánovat => motivace byla potlačena a vznikla apatie v podnicích-extenzivní vývoj ekonomiky (zajímá nás kvantita a ne kvalita)
2) Potlačení tržní směny-kvůli neexistující nabídky a poptávky
3) Tržní konkurence-trh byl nahrazen státem
SPK = státní plánovací komise - používala bilanční metodu sestavovala tzv. naturální bilance základních produktů a
ekonomických vztahů - centralistické rozhodování =>Centralistické rozhodování = podstata centrálního řízení a plánování
- k tomu potřeba velkého množství informací - docházelo ke zkreslení, komunikačnímu šumu - tento systém neměl zpětnou informační vazbu – neexistovala
možnost odstraňovat chyby, ještě před tím než došlo k velkým problémům
-po 2.světové válce se podnik opět stává právnickou osobou-u nás podnik:
1) etapa (1945-1948)-znárodňování klíčových odvětví-vznikly národní podniky-podniky začínají být řízeny pomocí generálního ředitelství
2) etapa (1948-1958)-1953 zrušeny živnosti-2.vlna znárodňování-slučovaly se podniky, které neměli nic společného-generální ředitelství nakonec řídili celé odvětví
3) etapa (1958-1968)-1958 byla zvýšena pravomoc a odpovědnost podniků-VHJ = výrobně hospodářské jednotky = několik sjednocených podniků-podnik se stával hlavním článkem řízení
4) etapa (1968-1978)-samostatnost podniků byla zrušena, upevnilo se centralistické řízení-3 stupňové řízení: ministerstvo GŘ podnik
5) etapa (1978-1987)-role VHJ byla posílena, stala se základním článkem řízení-VHJ má více pravomocí než jednotlivý podnik-1986 byla přijata reforma zrychleného ekonomického rozvoje-demokratický centralismus řízení = rozšiřování samostatnosti podniků-plánování mělo být vědecké-byla snaha přejít na úplné financování
6) etapa (1987-1989)-1988 bylo zrušeno VHJ a GŘ jako střední článek řízení a vzniklo dvoustupňové řízení-národní podniky přecházeli na státní podniky samostatně hospodařící
=> stimulovalo to extenzivní vývoj ekonomiky, zejména materiální výrobu-kolem roku 1950 jsme byli jedni z nejvyspělejších v EvropěShrnutí: -přeceňování průmyslové revoluce a kvantity
-podceňování kvality a nehmotné stránky
Prvky radikální šokové ekonomické reformy (v ČSFR):1) Tvorba makroekonomického rámce této reformy
-museli jsme zablokovat růst inflace-začala být uplatňována měnová restrikce
2) Změna vlastnických vztahů-2 vlny: Malá privatizace -obchody a služby
-restituce a aukce Velká privatizace -odstátnění velkých státních podniků
-akcie byly nabízeny občanům formou kupónů -FNM = fond národního majetku (spravoval
příjmy a výdaje spojené s privatizací)3) Liberalizace cen
-byly odstraněny překážky, které bránily tvorbě cen4) Konvertibility měny
-směnitelnost-cíl plné směnitelnosti koruny-každý člověk musí mít zajištěn volný přístup k devizím
Přechod od centrálně řízené k tržní ekonomice-stupeň ekonomické svobody je ovlivňován-stupeň zasahování státu
Podniky se museli změnit v oblastech: 1) Společensko politická
-změna přímých administrativních zásahů státu do tržní ekonomiky-regulace podnikové sféry
2) Ekonomická-přechod od systému s dotacemi k systému bez dotací-riziko podnikání se už nepřenášelo na stát-růst vlivu konkurence na trhu-liberalizace cen
3) Legislativní-právní normy usnadňující podnikání musely být uplatňovány
4) Sociálně psychologická-změna od normativního způsobu k cílevědomému, účelovému způsobu-měli by se snažit dosažení podnikatelské kultury, která vytváří zázemí pro pracovníky-změna kritérií hodnocení podniku-změna fungování podniku-změna zásady působení podniku
v centrálně plánované ekonomice je řízení zaměřeno na výrobu (kvantita) v tržní na prodej (kvalita).
v centrálně plánované ekonomice je odbyt zajištěn v tržní závisí na nabídce a poptávce, v tržní je hlavní inovace.
v centrálně plánované ekonomice je podnik vykonavatelským subjektem, tzn.podnik musí vykonávat, to co mu bylo předem určeno, v tržní je podnik podnikatelským subjektem.
Nutné změny:1) Strategie podniku2) Organizační struktura3) Podnikatelská struktura4) Vnitropodnikové řízení
„Tržní teorie je zaměřena na iniciativě ekonomických subjektů, které se samostatně rozhodují CO?, JAK?, PRO KOHO? a v jakých množstvích budu vyrábět. Závisí na tom, jak ty ostatní subjekty požadují jinou produkci. Prospěch celku je odvozen od jednotlivých součástí.“
Václav Havel
1) Diversifikace výroby = velký sortiment výrobků2) Marketing jako řízení v podnikové praxi
20:80 => malá skupina jevů má zásadní význam (20), velká skupina jevů je bezvýznamná)
-musíme najít priority-ne všechny činnosti, které vykonáváme jsou důležitéa) zaměřit se na to významnéb) vyčlenit to nedůležité
2) Princip prevence-čím dříve objevíme a odstraníme závadu, tm dříve se snižují ztráty (náklady) na jeho pozdější odstranění-je nutné operativně reagovat na nedostatky, na chyby, než je následně nákladně eliminovat
3) Princip orientace na zákazníka-vyžaduje, abychom považovali za subjekt, jehož potřeby musí být splněny-hlavně v podnikatelských organizacích-musíme se zabývat všemi znaky, které by jen naznačovali nespokojenost zákazníka
4) Princip bezvadnosti-musíme vyvolat příznivý postoj ke kvalitě u našich pracovníků, převzetí odpovědnosti těch pracovníků, monitorizace chyb pracovníků a aby se z vlastních chyb poučili-musíme ke splnění vytvořit atmosféru, která nebude tolerovat nekvalitní práci
Je pro nás nezbytné vyjádřit, jak vypadá organizační jednotka podniku.
KonečnýPodnik je sociálně ekonomický subjekt – skládá se z 2 podsystémů: 1, řídící
2, řízený (výkonný)Tyto 2 systémy tvoří organickou jednotku. Jeden bez druhého nemohou být. Řídící systém řídí řízený, aby podnik co nejdéle spěl ke sledovaným cílům celého podniku.1) Řízení podniku -statický pohled: -řídící systém vypadá jako struktura systému
a) uspořádané prvkyb) vazby mezi nimi
-organizační struktura podniku –obsahuje soubor útvarů, orgánů, pracovišť a vazeb mezi nimi =základ pro řízení výkonných činností
-dynamický pohled: -řízení vypadá jako proces -probíhá v rámci organizační struktury -proces řízení = fungování těch útvarů, orgánů, pracovišť
= soubor řídící aktivity, které se realizují v rámci funkce řízení
-funkce řízení = plánování, organizování, operativní řízení, kontrola, zabezpečovací funkce (zabezpečují materiál, informace), průběžné funkce (rozhodování, koordinace)
-statická a dynamická stránka tvoří jednotu-když změním organizační strukturu, změní se proces řízení (ale i naopak)
Organizace= instituce (podnik, VŠ, družstvo); systém v němž jsou lidé, kteří se podílí na dosahování
společných cílů= vlastnost instituce; stupeň organizovanosti instituce= aktivita; organizace nebo reorganizace => organizování nebo měnění organizace ve firmě- organizování = cílevědomá činnost, jejímž cílem je uspořádat prvky systému, jejich aktivity,
koordinaci, kontrolu a to tak, aby maximálně přispěli k dosažení stanovených cílů systému
= jako uspořádání, organizační strukturu instituce; vnitřní formalizované hierarchické uspořádání celku, určení vztahů nadřízenosti a podřízenosti, pravomocí a odpovědnosti
a) Formální-účelová struktura organizačních jednotek ve formálně organizovaném podniku-tvoří je: 1,souhrn organizačních jednotek
2,organizačních vztahů mezi nimi 3,organizačních norem v instituci
-je založená na organizační struktuře a na organizačních normách-musí být pružná-v rámci ní existují i neformální skupiny spojené společnými zájmy
b) Neformální-vytváří se spontánně na základě společných zájmů-silně mi ovlivňují spokojenost na pracovišti, morálku a chování pracovníků, motivaci, tvůrčí účast na vnitřní podnikatelské činnostiBarnard= jsou to jakékoliv společné aktivity, které postrádají vědomý společný účel-obsahuje organizační aktivity, které nejsou realizovány podle předpisů-ovlivňují struktury formální i pozitivně nebo neutrálně= síť osobních a sociálních vztahů
Organizační struktura-sjednocuje činnosti a lidi pro zabezpečování úkolů organizace= formální rozčlenění organizace na organizační jednotky do instančních míst, vymezení
vzájemných vazeb mezi nimi-vazby: -nadřízenosti
-podřízenosti-musíme přidělit lidem pravomoci a odpovědnosti= hierarchické uspořádání pracovišť seskupených do útvarůa) Vertikální
-vymezuje mi stupně řízení, jejíž uspořádáním vzniknou vztahy nadřízenosti a podřízenosti
b) Horizontální -počet pozicí, útvarů a lidí na 1 stupni řízení
a) Plochá (široká)-minimální počet stupňů-např.průkopnická
b) Vysoká-např.liniový systém
-rozpětí řízení = počet přímo podřízených pracovníků 1 nadřízenému-optimální rozpětí = počet pracovníků, které je manažer schopen efektivně řídita) Pevné
-liniová, liniově štábní, štábníb) Pružné
-maticová, projektová-další členění podle činností a výsledků těchto činností1) Funkční členění
-pracovníci se seskupují do útvarů podle podobnosti aktivit, zkušeností, kvalifikace a úkolů-dává důraz na vstupy
2) Divizní členění-začnu decentralizovat a začnu vytvářet nižší organizační celky, které jsou pravomocné nazýváme divize (= všechny potřebné aktivity k výrobě určitého výrobku nebo služby, které jsou sloučeny do 1 divize s vysokou autonomií)-dává důraz na výstupy
Ředitel
Divize 1 Divize 2 Divize 3 Divize 4 výzkum výzkum výzkum výzkum obchod obchod obchod obchod výroba výroba výroba výroba
-a) členění divizí podle výrobků – každá divize se orientuje na výrobu jiných výrobků b) členění podle zákazníků – např.domácnosti, malé firmy, velké firmy c) členění podle místa působnosti
3) Hybridní členění-kombinace funkční a divizní struktury-obsahuje divize i funkční útvary
Ředitel
Personální manažer Provozní manažer Finanční manažer
Manažer pro prodej komodity A Manažer pro prodej komodity B
5. MANAGER – ŘÍDÍCÍ PRACOVNÍKÚspěchy či neúspěchy organizace lze přičíst managerovi.Silnější role managera a managementu v 21.století
Vlivy: • globalizace světové ekonomiky • rostoucí vliv informačních společností • zrychlování tempa změn=> rychlejší změny v ekonomice podnik musí být přizpůsobivější k rychlým změnám
Manažer by měl mít znalosti nejen z jednoho oboru znalosti se mají prolínat z více oborůDDL = učení hnané datyManažer musí mít přehled o více oborech, aby byl inovatičtější
Rysy manažérské práce:1) Klasické funkce – hl. náplň činnosti manažera2) Práce s lidmi – motivovaní, vzdělání, komunikace, řízení kariéry zaměstnanců3) Zaměřenost do budoucnosti – přizpůsobit se měnícím podmínkám
- manažer musí být vizionářem a otevřený vůči změnám a ovládat metody strategie řízení
4) Stále vyšší nároky – trvalé zlepšování, zdokonalování, zvyšování výkonnosti, produktivity, využití všech moderních způsobů a metod řízení
5) Změna (růst) nároků na manažera – vytváří se charakteristiky práce: a) Konfliktnost cílů - skupina pracovníků každá má jiné zájmy i na
chod podniku, vlastník firmy chce zvýšit zisk, zaměstnanec není zainteresován na zisku chce vyšší mzdu, sociální jistoty (ekologické X ekonomické cíle). Nesmíme uspokojit jeden cíl více než ten druhý
b) Práce s nejistotou a rizikem když okolí se mění čím dál rychleji, tak tyto změny činí manažer rizikovými (myslí si, že výrobek bude trhák ale bohužel to nevyjde) Riziko se dá snížit plánováním (předvídáním vývoje). Stav nejistoty je permanentní musíme se adaptovat a se změnou počítat
c) Odpovědnost za výsledky manažer odpovídá za výsledky své práce, ale i podřízených => roste jeho úloha, odpovědnost
d) Práce se svěřenými zdroji a odpovědnost za příležitosti i neúspěchy víme, že přijdou změny musíme využívat všechny zdroje abychom využili příležitosti, které se naskýtají a dosáhli přiměřených výsledků. Zdroje musíme využít optimálně
e) Práce prostřednictvím druhých lidí práce manažera je komplikovaná a rozmanitá, že cílů dosahujeme prostřednictvím podřízených. Manažer koordinuje a řídí pracovníky
Synergie = rozdíl mezi manažerem, vedoucím a odborníkem (specialistou) = specialista nemusí delegovat (pověřovat jiné lidi vykonáváním práce) sám
realizuje práci = manažer deleguje činnost ostatních (řídí je) = na 1 straně je specialista, který 1hodinu pracuje a výsledek práce je přímo úměrný
hodinové práci X manažer po 1hodině práce dosáhne výsledku, který je úměrný 10 nebo 100 hodin práce specialisty. Manažer vykoná více práce, protože se jeho práce skládá i z výkonu všech podřízených. Dobrý manažer by měl vytvářet syn.efekt.
Vymezení pojmu manažerKonečný2 hlediska: 1) úzké pojetí
2) širší pojetí
Užší vymezení = top management
Širší vymezení4 rysy manažera: 1) Manažer řídí práci a přebírá odpovědnost za výsledky jiných
2) Vymezení (určení), co je hlavní náplní manažera => plnění řídících činností je náplní manažera
3) Manažer musí používat princip univerzálnosti tím více, čím výše v organizační hierarchii je (top manažer pojímá podnik jako celek, střední manažer řídí svůj úsek)
4) Manažer musí využívat specifické vrozené a získané vlastnosti (studia). Na čím vyšší úrovni manažér stojí, tím více musí mít specifických vlastností
Podmínky úspěchu manažera:1) Vrozené vlastnosti (kvality) – potřeba moci
- potřeba řídit - schopnost vcítit se do role podřízených
2) Splnění předpokladu – předpoklady získáváme výchovou a prací (podnikatelské znalosti, metody řízení, dobrá tělesná a duševní kondice)
Formální autorita manažera by měla odpovídat přirozené autoritě manažera.
WeberSchopnosti, vlastnosti, dovednosti manažera
1) Odborná kvalifikace – lze ji získat2) Pracovní morálka –nelze se naučit teoreticky (včas chodit do práce)
-je lepší, když u manažera je vyšší než u podřízeného3) Důslednost – nedostatek důslednosti je příčinou krachu manažera
- manažer má řídit to co kontroluje - manažer reaguje stejně vůči všem (nikoho nediskriminuje)
4) Morální vlastnosti – jsou dány - manažer by měl být poctivý, nevyvlékat se ze zodpovědnosti
5) Partnerský vztah k podřízenému – manažer musí být jako člen jejich týmu - v Japonsku snaha vyvolat zájem podřízených
6) Manažer musí být vůdčí osobnost
Lenka PražskáÚspěšnost manažera z pohledu členění zahraničního Úspěšnost manažera je dána: -osobními psychologickými vlastnostmi (z 99% vrozené)
-volným rozhodováním (manažer musí mít silnou vůli a přístup ke každému stejně)-pracovní podmínky týmu-souborem dovedností:
4 skupiny dovedností:1) Koncepční dovednosti –jsme schopni do určité míry předvídat události, umíme se
rozhodnout použitím metod a technik, řízení podřízených, metody a techniky plánování
2) Personální dovednosti –které lze naučit - každý manažer je vedoucím lidských zdrojů (jak plánovat, vybírat, hodnotit a vést zaměstnance)
3) Komunikační dovednosti –jak se řeší konflikty, jednání (jak jednat s obchodními partnery)
4) Technické dovednosti –umožní manažerovi lepší využití času (počítač, kopírka, schopnost napsat dopis, fax)
TrunečekKoncepční dovednosti = schopnost koordinovat a integrovat všechny zájmy a aktivity
organizace (sladit zájmy pracovníků a vlastníků) => vidíme jako celek
Lidské dovednosti = lidské dovednosti je schopnost pracovat, pochopit a motivovat jednotlivce i skupiny
Technické dovednosti = schopnost používat postupy techniky a znalosti specializovaných útvarů
WeberManažerské kompetence
1) Odborné znalosti2) Praktické dovednosti (řízení, komunikace,…)3) Sociální zralost (týká se morálních a lidských kvalit, které jsou většinou vrozené)
Charisma = kouzlo osobnostiDají se naučit např.zákony.
TrunečekDvojí pojetí manažerské práce
1) Technické pojetí – interdisciplinarita = manažer má být vzdělán ve více oborech - široká škála znalostí znamená mocenskou převahu nad podřízenými
=> nevýhoda 2) Humanistické pojetí – preferuje se rozvoj všech pracovníků (aby se sami vzdělávali)
- snaha o sladění zájmů a cílů jednotlivců i týmu
Pozice manažera v organizaciLiniový manažer = předáci, mistři, vedoucí dílen
= lidé, kteří přímo řídí výkonné pracovníky - přidělují úkoly jednotlivým pracovníkům a kontrolují zda je splnili
Střední manažer = analytici, lidé ve statistice, vedoucí útvarů, manažeři závodů - získávání a poskytování informací
Top manažer – má největší odpovědnost přebírá ji od vlastníka za všechny procesy ve firmě
- koordinuje všechny činnosti v podniku - vytváří strategii podniku jako celku
Styl manažérské práce= vztah manažera k podřízeným
1) Byrokratický = manažer se opírá o autoritu nadřízeného (shora) - směrnice zadává a rozpracovává sám 2) Autoritativní = min. se radí podřízeným
- bazíruje na příkazech a to, aby je zaměstnanci splnily 3) Demokratický = spolupracuje s podřízenými, ale rozhoduje se sám na základě
námětu 4) Liberální = šéf se nechá řídit
- řadu rozhodnutí nechává na podřízených a ovlivňuje jejich činnost minimálně
V podniku jsou zaměstnanci, vlastníci a manažeři vlastníci mají zájem o zvýšení zisku manažeři mají zájem o nejvyšší pravomoc, vliv na rozhodování o realizaci záměrů zaměstnanci chtějí plat, mzdu, sociální jistotu, rekreaci (jde jim o vlastní zájmy)
Říká se, že nejlepší styl řízení je demokratický a nejhorší liberální, avšak v různých situacích jsou výhodné různé styly. Např.ve vypjatých situacích (ohrožení existence podniku, živelná pohroma) je výhodný autoritativní styl. Naopak když se plně můžeme spolehnout na podřízené, tak je výhodný liberální styl.
Manažerské funkce klasifikace manažerských funkcí = typická činnost, kterou vykonává manažer= organizace dosáhne svých cílů jen tehdy, když dobře sladí tyto funkce:
Fayol – plánování, organizování, přikazování, koordinace, kontrolaDrucker – rozšířená podoba: plánování, organizování, volba spolupracovníků a vedení
lidí, vyhodnocení dosažených výsledků, profesní a kvalifikační rozvoj - zkrácená podoba: plánování, organizování, integrování, měření
Robinson - plánování, organizování, přikazování, kontrolaKuntz a Weihrich - plánování, organizování, výběr a rozmístění pracovníků, vedení
lidí
Image manažera= manažer nesmí na image zapomenout= vnější reprezentace manažera:
- první dojem, který manažer zanechá při své činnosti, je to obtížné, ale dá se naučit, záleží na odvaze, mimice pohybu, obsahu řeči (např. i body language)
= je nejenom funkcí manažérskou, většinou na to navazuje kontrola= lidmi vypracované a poté realizované zaměření na účel, cíl nebo poslání řízeného procesu
nebo organizační jednotky a dále i stanovení cesty, jak jej ve stanoveném čase a na požadované úrovni dosáhnout
=> plánování je nejdříve vypracovaný a poté realizovaný koncern= je to zaměření na účel => je vysoce účelové, protože plánování bez cíle a účelu nejde.
Zaměřím se buď na proces nebo se můžu zaměřit na plánování organizační jednotky. V tom plánování si stanovím cestu, po které musím jít, abych v co nejkratším čase a nejkratší kvalitě toho cíle dosáhl
- obsahuje aktivitu: -zaměřeno na určení cílů -zaměřenou na stanovení postupů jak těchto cílů dosáhnout
- obsahuje také rozhodování, protože musím vybírat mezi možnostmi budoucího vývoje činnosti
2, Volba z variant cest jimiž těchto záměrů chceme dosáhnout- výsledkem plánovací funkce je plán- plán říká, čeho chci dosáhnout a jak toho dosáhnu- plánování stanoví mosty mezitím kde jsme a kam jdeme- bez plánování by byl vývoj všech věcí ponechán náhodě, chaosu- funkcí plánování snižujeme míru rizika, která je spojená s hospodářskými aktivitami- je to obsažené v kterémkoliv druhu plánu (riziko)- riziko se snižuje s čím dokonalejší reality máme a čím získáváme více informací- bez jasných cílů se řízení stává nahodilým procesem- nemůžeme očekávat od daného pracovníka vysoký výkon pokud mu nedáme jasný cíl- plánování vyžaduje intelekt- naše rozhodování musíme zakládat na znalostech, cílech a důležitých odhadech- znalost vychází z minulého plánování, ze znalostí pojmů
Charakteristiky plánování:1) Přispívá k uskutečnění záměrů a cílů2) Mezi manažérskými funkcemi je prioritní3) Vztahuje se na veškeré aktivity – proniká i do ostatních manažérských funkcí4) Umožňuje efektivní provádění činností
Jestli tvořím plán, musím respektovat:1) Priority
-musí být v něm obsažené takové cíle, které musí mít rozhodující význam pro plánování-může se stát, že se mi cíl bude tříštit, nebo že 1 cíl bude vylučovat druhý
2) Měřitelnost-cíl musí být, co nejsrozumitelnější
3) Přiměřenost-přiměřený počet cílů-nesmí jich být (cílů) nadbytek, aby mě neodváděli od toho hlavního-přiměřenost obsahu cílů (musím respektovat okolní a vnitřní vývoj)
Do plánu musím zahrnout 4 faktory:1) cíle = žádoucí stav organizace2) akce/ aktivity = činnosti naplánované tak, aby se dosáhlo požadovaných cílů3) zdroje = materiální a nemateriální prvky nutné k uplatnění plánovaných záměrů4) pravidla = způsoby realizace plánů, které umožní stanovení cílů určitým osobám
- nelze odtrhnout plánování a kontrolování => nemohu kontrolovat, co jsem nenaplánoval
Plánovací proces členění podle 2 hledisek:1) Časové: -dlouhodobé plánování (5 a více let)
-střednědobé plánování (1 až 5 let) -krátkodobé plánování (1 rok a méně)
2) Podle úrovně rozhodovacího procesu:Top management = strategické plánování
-navazuje na strategické cíle-přistupuje k organizaci jako k celku-má nejobecnější povahu (organizace)-jeho výsledkem je strategický plán-musí vybrat a stanovit důležité dlouhodobé komplexní cíle na celý podnik-jeho význam roste, protože mi určuje směry vývoje a sjednocuje úsilí všech pracovníků na hlavní cíl podniku
Střední management = taktické plánování-v rozsahu 1-5 let-vypracovávají způsoby realizace strategických cílů-směřuje k uskutečňování strategických cílů-konkretizuje cíle a prostředky pro dosažení strategických cílů na kratší časové období-využívá více kvantitativních cílů-odpovídají mu taktické plány pro jednotlivé funkce nebo pro jednotlivé organizační články podniku
Liniový management = operativní plánování-rozpracovává taktické cíle a plány-rozpracovává je do konkrétních krátkodobých úkolů pro jednotlivé pracovníky-odpovídají mu operativní plány-mají krátkodobý charakter-je pro denní provoz podniku
Technologie plánování = způsob, jakým jsou v podniku vytvářeny dílčí plány. Dílčí plány se skládají do celkového podnikového plánu a jak to probíhá v podniku při plánování
Vnitropodnikové plánování = proces výměny plánovacích informací mezi jednotlivými úrovněmi organizační struktury.
3 styly plánování:1) Plánování shora dolů
-plánované úkoly jsou ukládány vyššími místy nižším místům-výhoda je v tom, že ty nejnižší úrovně jsou provázeny s cíly vyšších úrovní-nevýhoda je v tom, že nadřízený nezná konkrétní podmínky na konkrétním pracovišti a díky tomu mohou vznikat nereálné plány
2) Plánování zdola nahoru-začínáme plánovat na těch nejnižších úrovních-tomu se přizpůsobí vyšší úroveň řízení-výhoda je v tom, že plány jsou vytvářeny na místě, kde se vytváří realizace těchto plánů-co si naplánuji, za tím si stojím-nevýhoda je, jak koordinovat sestavení plánů. Jak mají nahoře zkoordinovat cíle jednotlivých dílen. Může se stát, že 1 cíl vylučuje druhý
3) Plánování protisměrné-vzniklo spojením výhod shora dolů a zdola nahoru-vyšší místo vytvoří rámcový plán (směrnice) a na základě toho, to nižší místo si vypracuje svůj dílčí plán-rozpory se řeší dialogem mezi vyšším a nižším místem v hierarchii
Základní plánovací kategorie- prochází základními stádii: -zpřesňování -tvorba plánů je postupná= cíle= strategie= politiky= postupy= pravidla= programy= rozpočty
3 základní etapy plánování:1) Analýza výchozí situace2) Rozhodování o volbě některého z postupů3) Postupná realizace v konkrétních podmínkách
- pouze dobré plánování mi snižuje riziko, které je v plánování obsaženo- musí být v něm i kritéria plnění
7. PERSONÁLNÍ ČINNOST => znalosti a vědomosti jsou největším bohatstvím podniku=> dnes jsme v tzv.digitální ekonomice => dříve byly výrobní faktory (půda, peníze)
nejdůležitější, ale dnes je na předním místě výrobní faktor lidská práce (i s vědomostmi a znalostmi). Dnes díky novým technologiím je potřeba vysoce kvalifikovaných pracovníků => důraz na techniku, paradoxně dochází k obratu ke člověku
=> kritickým faktorem úspěchu je v dnešní době člověk (lidský faktor)TrunečekLidský kapitál = součinnost přirozeného talentu, vůle ke vzdělání a schopnosti pracovat=> člověk je jeden z nejméně využívaných zdrojů v podniku=> čím progresivnější technika v podniku, tím vyšší nárok na kvalifikovanou pracovní sílu=> s rostoucí kvalifikací personálu stoupá využití zařízení v podnikuKuntz a Weirich=> lidé jsou nejdůležitějším aktivem každé firmyRennis Likert=> přesto, že musíme investovat spoustu peněz do vzdělání, výběru, kvalifikace lidí, neobjeví
se mi v podnikové bilanciMachač=> nejdůležitějším faktorem podnikatelského úspěchu je umění získat, udržet a využít
schopné a aktivní pracovníky=> nejcennějším aktivem podniku jsou schopnosti, znalosti a loajalita přesto, že to nelze
vyjádřit v žádné podnikové bilanci
Řízení lidských zdrojůTruneček= je rozhodujícím nástrojem zvyšování výkonnosti, konkurenceschopnosti a tedy
ekonomické úspěšnosti podniku (netýká se jen podniku, ale i školství, zdravotnictví, státní správy)
= je to proces realizace podnikových cílů prostřednictvím získávání, udržování, propouštění, rozvoje a optimálního využívání pracovníků v podniku
MachačŘízení obsahuje 2 druhy problémů:
1) Vedení lidí – zaměřuje se na osobnost managera, na organizaci osobního času, vedení porad, komunikaci v podniku i s veřejností, stimulace pracovníků (provádí každý vedoucí či manažer, blíže k pracovníkovi nadřízený)
2) Vlastní personální práce – jsou to základní činnosti, které denně vykonává profesionální personální pracovník (vykonána personálním oddělením, radí nadřízenému)
Hlavní úkoly řízení lidských zdrojů:1) Hledat nejvhodnější spojení člověka s pracovními úkoly a neustále toto spojení
vylaďovat pro určitou práci musíme nalézt vhodné pracovníky pro pracovníky nalézáme takové úkoly, aby byly optimálně
využívány jeho pracovní schopnosti aby byly optimálně využity jeho schopnosti a aby pracovník
počítal vnitřní uspokojení z práce a to následně pozitivně ovlivní jeho pracovní výkon
2) Usilovat o optimální využívání pracovníků podniku (využívání z hlediska fondu pracovní doby, pracovních schopností)
3) Formulovat pracovní skupiny (týmy), usilovat o efektivní vedení lidí a zdraví. Mezilidské vztahy => tvorba týmu => 1,ohled na odbornost
2,ohled na osobnost (flegmatik,…) 3,charakterové vlastnosti
4) Zajišťovat personální a sociální rozvoj pracovníků podniku člověk je nejenom pracovní síla, ale má i určité zájmy, potřeby a cíle => a to
musíme respektovat => vede ke zvýšení výkonu a zlepšení vztahu k zaměstnavateli
musí jít o rozvoj jejich pracovních schopností, pracovní kariéry, pracovních a životních podmínek
5) Dbát na to, aby se dodržovali všechny zákony týkajících se oblasti práce,zaměstnávání lidí a lidských práv => musí být v centru pozornosti personální práce. Vysoce závisí na tom, jak se firma chová k zaměstnancům => šíří se image pro další zaměstnance => lepší získávání nových pracovníků
Personální řízeníPražskáPersonální řízení jako celek realizuje tyto služby:
1) Dohled a kontrolu pracovníků2) Cíle a filozofii podniku3) Metody a techniky tvorby lidských zdrojů
Personální řízení je sociálním potenciálem, který je schopen reagovat na její ekonomická cíle prostřednictvím určitého vedení lidí => vytváříme sociální potenciál.Funkce (úkoly) personálního řízení:
1) Tvorba lidských zdrojů v objemu a struktuře odpovídající ekonomickým cílům firmy2) Tvorba podmínek života a práce těchto lidí => podmínky, které jsou nutné pro jejich
rozvoj a rozvoj firmyWeberPersonální řízení = je specializovaná činnost řízení
= je úkolem personálního útvaru podnikuDělení personální činnosti:
1) Personální činnost v užším pojetí – personální agenda, která zabezpečuje základní činnosti vztahující se k personálu firmy
2) Vlastní personální řízení – zaměřuje se na základní oblast personální činnosti a formování lidských zdrojů
TrunečekŘízení lidských zdrojů je součástí všech vedoucích a to bez ohledu na postavení vedoucích. Personální řízení musí v podniku někdo centrálně a cílově řídit, usměrňovat, koordinovat, zajistit odbornost, formulovat zásady a cíle personální práce, určovat postupy.Kdo dělá nejvyšší personální činnost:
a) V malém podniku – majitel, či nejvyšší vedoucí pracovník => dochází ke kumulaci činnosti
b) Ve velkém podniku – specialisté na řízení lidských zdrojů => Personalisté – personální útvar (oddělení) – personální útvar se člení na podútvary => např.mzdové oddělení
1) Plánování pracovníků2) Získávání, výběr a rozmisťování pracovníků3) Hodnocení pracovníků4) Hodnocení práce a popis pracovních míst5) Podnikové vzdělávání6) Odměňování7) Pracovní vztahy a kolektivní vyjednávání8) Bezpečnost práce, ochrana zdraví a pracovní podmínky9) Aktivity volného času a sociální péče10) Personální informační systémy (agendy pracovníků, archívy,…)
Truneček k tomu ještě přidává11) Oblast vytváření a analýza pracovních míst12) Rozmisťování pracovníků a ukončování pracovního poměru13) Průzkum trhu práce14) Zdravotní péče o pracovníky15) Dodržování zákonů v oblasti práce a zaměstnávání pracovníků16) Činnosti zaměřené na metodiku průzkumu na zjišťování a zpracování informací
= výběr alternativních činností= jádro plánování- každý z nás se rozhoduje při každodenní činnosti- manažeři se musí neustále rozhodovat= vybírání jednoho z možných řešení problémů.- rozhodovat může pouze ten, kdo je k tomu kompetentní (Pražská)Hlavní oblasti teorií:
1) Normativní teorie –dávají nám návody jak řešit rozhodovací problémy –normy řešení problémů, abychom dosáhli požadované kvality
2) Deskriptivní teorie = popisující –popisují a analyzují již proběhlé rozhodovací procesy
Normativní – jak bych se měl rozhodnoutX
Deskriptivní – jak se rozhoduji- umění rozhodovat = vytváří se podle citu, podle intuice- rozhodování zásadně ovlivňuje efektivnost a budoucí prosperitu organizace- nekvalitní rozhodování je hlavní příčinou podnikatelského neúspěchu- složitost problému, který řešíme neustále roste- musíme se rozhodovat stále rychleji, stále kvalitněji a ve stále kratším čase- kvalita rozhodování je spjata s kvalitou informací (Bauer)- pro rozhodování manažer potřebuje (Pražská):
1) informace2) schopnost modelovat různé varianty řešení3) algoritmus řešení – musíme umět vytvářet a použít4) alternativy a varianty
- rozhodování je specifickým úkolemČinnosti rozhodování:
1) Formulovat problém – v čem problém spočívá2) Posoudit a vybrat nejvhodnější variantu řešení3) Převezmu odpovědnost realizace této varianty
- abychom se kvalitně rozhodovali, musíme využít zkušenosti, informace, poznatky- musíme směřovat k univerzalismu, musíme skloubit mnoho informací z různých oborů,
zkombinovat metodu rozhodování a způsob rozhodování z hlediska empiricko-intuitivního => musíme mít k tomu profesionální cit a také musíme umět nalézt a využít exaktní a objektivnější metody rozhodování
- rozhodování se uskutečňuje v rámci rozhodovacího procesu
Rozhodovací proces= časově návazný sled kroků od formulace problémů až po realizaciPředpoklady pro řádné rozhodování:
1) Subjekt rozhodování = ten kdo rozhoduje2) Objekt řízení = to o čem se rozhoduje3) Znalost cíle4) Znalost prostředků, kterými chceme dosáhnout cíle5) Stanovení cest, které vedou k tomu cíli6) Soustava kritérií
TrunečekStránky rozhodovacího procesu Meritorní (obsahová, věčná) –o kapitálových investicích, o změně kapitálové struktury
–máme rozhodovat, co se má udělat Procedurální / Formálně logická –zabýváme se průběhem rozhodování
–vše je spojeno postupem rozhodování (ať rozhoduji o čemkoliv)
Etapy rozhodovacího procesu1) Etapa identifikace rozhodovacího problému = určím co je za problém2) Analýza a formulace problému = analyzuji z čeho se skládá a pojmenuji ho3) Vytvoření varianty rozhodování4) Stanovit kritéria hodnocení = musím stanovit kritéria podle kterých budu hodnotit5) Důsledky variant6) Hodnocení variant a s důsledky a volba variant určené k realizaci7) Realizace zvolené varianty8) Kontrola výsledků
PražskáTypy rozhodování
1) Hledisko jistoty v informacícha. Rozhodování za jistoty –znám stav okolíb. Rozhodování za nejistoty –znám pravděpodobnost stavu okolíc. Rozhodování za neurčitosti –neznám ani pravděpodobnost- záleží na množství informací jaké máme k dispozici- nikdy nemůžeme mít plnou informovanost- přesto můžeme říct, že rozhodování za jistoty je velice časté- může se stát, že při rozhodování za jistoty se budu rozhodovat špatně- někdy je nejistota pojmenována jako riziko a neurčitost nejistotou- nejistota znamené nemožnost stanovení budoucích hodnot
2) Podle použitých informací a. Rozhodování objektivní
-týká se kvantifikace-používá se výpočetní technika
b. Rozhodování subjektivní-je intuitivní-nelze změřit (etika, atd.)
3) Formalizace a. Empiricko-intuitivní -opíráme se o znalosti, zkušenosti a logický úsudek
b. Exaktní-nevychází z nás-používáme matematicko-statistické metody
4) Postupu a. Programové
-přesný postup, který musíme dodržet b. Neprogramové
-opírá se o intuici, zkušenost i úsudek toho, kdo rozhoduje 5) Subjektu rozhodování
6) Úrovně rozhodování a. Operativně taktické b. Koncepčně strategické
Typy rozhodovacích problémů1) Dobře strukturovaný problém
–opakující se programový problém, proto se na něj mohu připravit–probíhá na operativní úrovní –rutinní postupy řešení –lze je kvantifikovat a mají jediné kvantitativní kritérium hodnocení
2) Špatně strukturované problémy =nové, neopakovatelné –vyžaduje tvůrčí přístup –řídí se spíše na vyšších úrovních řízení –neexistují standardní postupy řešení –jedná se o inovaci, fůzi, zakládání podniků
- instrument, kterým budeme rozhodovat =>Modely rozhodování:
1) Racionálně - ekonomický –problém najde, číselně vyhodnotí, najde varianty řešení a vybere nejlepší variantu
2) Administrativní –mám omezené vyhledávání informací, menší vynaložené myšlenkové úsilí, omezený čas i zdroje => omezená znalost variant, časový tlak –volím omezené množství kritérií a vnímám maximální a minimální hodnotu –volím dostatečně dobrý cíl
Hvězda i pyramida představují příklad centralizovaných komunikačních struktur v nichž hraje významnou roli jeden člen skupiny, u něhož se soustřeďují informace a interakce. Centralizované struktury umožňují relativně rychlé rozhodování, protože minimalizují počet nutných vazeb mezi členy skupiny omezují ale pocit spoluúčasti a participace. Pyramida může také vzniknout v případě, že skupina je příliš velká a je nutné ji vnitřně rozdělit na menší akceschopné části, případně se v ní samovolně vytvářejí určité podskupiny, někdy i kliky. Centralizovanou komunikační strukturu formy hvězdy může také vytvořit vedoucí, který záměrně využívá své informační převahy, vedoucí, který používá převážně autokratický styl vedení a rozhodování.
Protipólem pak je: Plná struktura
- communis = společník- závisí na něčem společném mezi komunikátorem a příjemcem- podstata je porozumění jako výsledek přenosů verbálních a neverbálních symbolů- když neporozumím mluvě, tak to není komunikace (tzn. Přednáška není komunikace)- musí mít zpětnou vazbuBalányDruhy komunikace:I. 1) Verbální – v řeči realizují se v průběhu komunikace
Komunikátor Formulace sdělení Vlastní přenos informací (ústní nebo gestikulací) Posluchač Vlastní interpretace obsahu sdělení Reakce posluchače Posluchač jako komunikátor
II. 1) Sociální komunikace -vzniká pokud se orientuji na partnera svého druhu -je základem sociálních skupin -je základem sociálních vztahů mezi lidmi -je základem vzdělávání a učení
2) Přímá -uskutečňuje se na základě přímého sociálního kontaktu3) Nepřímá -je zprostředkována 3.faktorem
-většinou komunikační prostředky
III. 1) Interpersonální -mezi 4 lidmi2) Intrapersonální -vedeme každý sám se sebou
-výčitky svědomí, vnitřní hlas
IV. 1) Obousměrná –je založena na výměně informací mezi komunikátorem a komunikantem se stálou zpětnou vazbou
2) Jednosměrná –od komunikátora ke komunikantovi
V. 1) Soukromá –určená pro omezený okruh komunikantů2) Veřejná (hromadná) –založená na rozsáhlém rozšiřování informací
= sociální interakce mezi osobami, při které dochází ke sdělování a výměně informací
Weber-užší pohled: -výměna informací-ještě užší pohled: -poskytování informací-širší pohled: -uzavřený kruh mezi poskytovateli a příjemci informace
Truneček= vztah minimálně mezi 2 subjekty, kteří o sobě vědí a společně subjektivně sdílejí, prožívají
a reagují na určitou objektivní situaci-objektem komunikace je potom to, jak tuto situaci odráží a řeší a jak na ni společně reagují= spojovací článek mezi lidmi v procesu řízení podniku= strategie, která vytváří vztah v podniku s pracovníky-probíhá pouze tehdy, když ten druhý pochopí správu tak, jak byla míněna-rozvíjí se informační společnost-dnes přestává být výhodou přístup k informacím, ale výhodu má ten, kdo má schopnost
informace zpracovat, analyzovat, sdílet a komunikovat-nesmí dojít k zahlcení informacemi-emocionální, psychologické a mentální charakteristiky jsou ovlivňovány technickými
prostředky-řízení bez komunikace je nemyslitelné-musíme mít komunikační rámec tzn.:
- musíme určit systém pravidel- určit systém komunikačních kanálů- mantinely interpersonální komunikace- technické zabezpečení moderními komunikačními prostředky
-mění postupy a zvyklosti interní komunikace a podmínky externí komunikace
-radikálně mění naše chování a mění to, co považuje za normální-sociální vývoj ovlivňují požadavky doby-bez dobrých komunikačních vazeb jsou ve firmě ohroženy faktory zvyšující efektivnost činnosti lidských zdrojů-nespokojenost pracovníků nejvíce vyvolává nedostatečná míra informovanosti-abychom úspěšně řídili podnik, musíme zajistit:
a) kvalitní informovanost zaměstnancůb) kvalitní komunikaci
Strategie komunikace- cílové skupiny komunikace v podniku:
1) Zaměstnanci2) Dodavatelé3) Zákazníci
- ve vztazích firmy dominuje komunikace
Lehtinen, Storbacka-hodnota vztahu se zákazníky je ovlivněna tím, jaké kontakty lze takto získat vychází
z komunikace-hromadná komunikace není to nejlepší-roste imunita lidí vůči informacím, čím více jich mám, tím více jsem apatický= nejlepší nástroj na eliminaci konfliktů-včasně a přiměřeně informovat= funkce, která propojuje jednotlivé články podniku-musí být čím dál víc rychlejší, kvalitnější, obsáhlejší-komunikátor a komunikant si vybírají na základě typu sdělování informací
Viktor Kožený Prvky komunikačního procesu:Odesílatel Kódování Zpráva Médium Dekódování Příjemce Odpověď Zpětná vazba Odesílatel- šum ovlivňuje všechno
KellerOdesílatel = je ten, kdo posílá správu druhé straněKódování-aby byla zpráva co nejvíce posouditelná, musíme ji kódovat-člověk kóduje své znaky do magnetických (elektrických) impulsůZpráva = soubor symbolů, které odesílatel vysíláMédium = komunikační kanál, kterým se zpráva přenáší od odesílatele k příjemciDekódování = proces jehož prostřednictvím příjemce připisuje význam symbolů vysílaným odesílatelemPříjemce = strana přijímající zprávu vysílanou druhou stranouOdpověď = soubor reakcí příjemce po té, co byl vystaven mé zprávěZpětná vazba = část odpovědi příjemce, která se vrací k odesílateliŠum = neplánované poruchy, vlivy, zkresleníV podniku: Vnitřní komunikační systém
- uvnitř podniku- aby byla zajištěna, je důležitá:
a) forma komunikaceb) volby komunikačních kanálů: formální a neformální komunikace
Formální komunikace- můžeme ovlivňovat- vyplívající z formy organizační struktury- máme zde směry komunikace: shora dolů, zdola nahoru, horizontálně, diagonálně
(= mezi místy na různých úrovních)Neformální komunikace
- musíme pouze respektovat a využívat- nejsou oficiální- vychází z náhodných osobních kontaktů, prostřednictvím nichž se šíří informace- musíme sladit s potřebami podniku- musíme znát zdroje informací
Typy komunikační struktury-ovlivňuje úroveň participace pracovníků-ovlivňuje i množství komunikačního šumu-ovlivňuje rychlost řešení problémů-ovlivňuje spokojenost pracovníků a chuť pracovat v týmuHvězda: -komunikace jde u hvězdy od středu
-umožňuje rychlé rozhodnutí -je výhoda, když přijde katastrofa všichni jsou řízeni z centra
Pyramida: -komunikace jde u pyramidy ze z hora -souvisí s byrokratickým řízením -hrozí zde šumy (informace jdou od šéfa přes střední management k liniovému)
Plná struktura: -předchází všemu negativnímu -propojení každého s každým -pracuje s konsensuálním rozhodnutím = dosažením dohody mezi 2 stranami, přičemž každá musí v něčem ustoupit -zaručuje dobrou informovanost všech členů skupin -přispívá k prosazování týmové práce -vztahuje všechny pracovníky do komunikace (hry) vytváří se tým, který je soudržný (bez žádného prvku se to neobejde) -komunikace, rozhodnutí probíhá několikrát -přijímání rozhodnutí plné struktury je časově náročné -je dobrá při stabilní situaci
KlírováCorporant governance (řízení podniku)Dobrá komunikace je taková, která vytváří atmosféru důvěry a vzájemného respektu, aniž by poškozovala zájmy některé ze zúčastněných stran. K poškozování zájmů dochází v centralistické struktuře komunikace.
Komunikace v a.s. -nejdůležitější je komunikace uvnitř výkonné organizace (představenstva, dozorčí rady,
exekutivy)-je důležitá mezi orgány navzájem (vnější komunikace), ale také s akcionáři, zaměstnanci
(vnější komunikace)-v rámci organizace (vnitřní komunikace), mezi organizacemi (vnější komunikace)-představenstvo a dozorčí rada musí umět subjekty oslovit, ale také ovlivnit jejich mínění,
chování a rozhodování-představenstvo a dozorčí rada musí komunikovat se subjekty tak, aby dosáhla konsensu
s ostatními subjekty
jestliže někoho chceme ovlivnit v komunikace, nemůžeme jít k tomu nepřipraveni. Musíme mít k tomu propracovanou strategii.
Promýšlená profesionální komunikace1) promyšlená volba nosiče informací a komunikačních kanálů
2) písemně předat zpracované standarty a komunikační vzorce. Standarty = normy, katastrofa = požár pracovníci jsou povinni učinit to a to => komunikační vzorec = jak má komunikace probíhat, jak se všichni budou chovat. V rámci a.s. podnět tomu dává předseda představenstva (navrhne zpracování standardů a komunikačních vzorců) požadavek pošle na jemu podřízenému orgánu ty jsou povinni to zpracovat na konkrétní úrovni, která odpovídá útvaru. Musejí určit také média a komunikační kanály. Předseda představenstva určí dvě strany, které jsou zainteresovány pro každou určí útvary a orgány stanoví kdo je bude odpovědný. Pouze tento způsob optimalizuje strukturu podniku a přispívá k efektivnosti práce správních orgánů. V případě, že neurčíme kdo se má jak chovat vznikne chaos. Důležitost tohoto postupu je u policistů, hasičů.
Komunikace sjednocuje všechny manažérské funkce.
Funkcí komunikace je sjednotit všechny činnosti organizace.
Komunikace umožňuje dosahovat efektivních změn, ale také umožňuje měnit chování mé, ale také druhých účastníků komunikace. Komunikace umožňuje účelně využívat informací a dosahování cílů.
BarnardZákladní úloha komunikace je sjednotit pracovníky v organizaci, aby mohli dosáhnout společného cíle. Tým pracovníků nemůže bez komunikace existovat.
Komunikace zabezpečuje dosažení blaha podnikuKomunikace integruje (sjednocuje) manažérské funkce, propojuje podnik s vnějším okolím
-dočasné i dlouhodobé -nejsou viditelné -vznikají působením sociálního okolí na nás (stres)
= všech šumů si musíme být jako komunikátoři vědomi, protože komunikátor je součástí všech fází řízení (respektovat existenci šumu a snažit se ho eliminovat)
Truneček5 překážek úspěšné komunikace:1) Překroucení informace (v centralistické struktuře v důsledku šumu)2) Komunikační zahlcení (člověk může v tu samou chvíli kvalitně komunikovat jen s jedním
člověkem, pozornost člověka je výběrová, to co děláme vědomě je kvalitnější)3) Nevhodná forma předávání správ (verbální, neverbální činy)4) Používání prázdných slov a obecných výrazů (u politiků)5) Neschopnost naslouchat
Manažeři považují poruchy v komunikaci za jeden z největších problémů.
Kuntz a WeihrichRozšířené pojetí překážek úspěšné komunikace1) Nedostatečné plánování (musíme si nejdřív naplánovat a pak splnit cíl sdělení)2) Nejasné předpoklady (něco se předpokládá, ale není to vyjasněno v komunikaci). Mohou
způsobit zmatky, ale také poškození dobrého jména firmy3) Tématická nejasnost (záměrně se nejedná o úspěšné komunikaci, není vyjasněno, co se
vyjasnění účelu5) Komunikační překážky v mezinárodním prostředí (kulturní, etické a jazykové odlišnosti)6) Ztráty při komunikačním přenosu (jestliže sdělení prochází přes několik článků, tak
přesnost sdělení klesá, může to být i zadržení sdělení) musíme používat organizaci více komunikačních kanálů
7) Špatné naslouchaní a unáhlené rozhodnutí8) Neosobní komunikace (nevytváří prostředí důvěry a otevřenosti)9) Nedůvěry hrozby a obavy10) Nedostatečná doba na přípravu změny (smyslem komunikace je způsobená změna např.
v čase, …). Důležité je dát lidem čas na to, aby se na změnu připravili (psychicky)11) Přemíra informací12) Jiné komunikační překážky (postoje lidí, různé postavení, výběrové vnímání)
