Jak mierzyc niemierzalne w HR?

transcript

Jak mierzyć niemierzalne

Marta Pawlak-Dobrzańska

Analityka, technologie i komunikacja dla HR

Marta Pawlak-Dobrzańska

• Założyciel Great Digital• Strateg i analityk HR• Ponad 11 lat w Pracuj.pl jak szef zespołów

analitycznych i big data• Współorganizator spotkań reInventHR w Google

Campus Warsawmarta@greatdigital.plpl.linkedin.com/in/martadobrzanskatwitter.com/DobrzanskaMarta

• Pomagam zespołom HR:- mierzyć efektywność działań HR- wdrażać badania candidate i employee experience- przejść do ery digital HR

Dlaczego wartomierzyć działania

Peter Drucker

Po co korzystać z danych w HR?Hot topic

Źródło: Google Trends

Liczba zapytań o HR Analytics w Google Liczby przedstawiają, jak często hasło było wyszukiwane w odniesieniu do najwyższego punktu wykresu w danym czasie i regionie. Wartość 100 oznacza najwyższą popularność hasła.

Po co korzystać z danych w HR?Hot topic

Tylu przedstawicieli HR uważa podejmowanie decyzji opartych o dane w HR za bardzo ważne

Źródło: Deloitte, Global Human Capital Trends 2016 2016

Rozwiązanie palących problemów w HR:

• wyzwania w obszarze rekrutacji

• niskie zaangażowanie pracowników

Kilka przykładów

Jak to robią najlepsi?

Jak to robią najlepsi?Efekty People Analytics w Google

zmniejszenie liczby spotkań

rekrutacyjnychz 10 do 4

rezygnacja z tzw. Ivy League

algorytm odejścia kluczowe elementy efektywnych zespołów

• kluczowe elementy efektywnych zespołów

Jak to robią najlepsi?Efekty People Analytics w Google

Nie pracuję w Google :/

I co teraz?Jak zacząć?

Wybierz najbardziej palący problem

Zadbaj o jakość danych

Garbage in, garbage out

Unikaj analitycznego paraliżu

Dostosuj oprogramowanie do możliwościi potrzeb

IBM SPSS Data ModelerMS Excel

Przykład „palącego” problemu

wyzwania w obszarze rekrutacji

Co mierzyć w obszarze rekrutacji?

Popularne mierniki

• Liczba aplikacji

• Koszty rekrutacji

• Time to hire

Dobre mierniki

• Liczba jakościowych kandydatów

• Efektywność rekrutacji: - liczba kompetentnych kandydatów- odsetek ofert zaakceptowanych przez kandydatów z danego źródła- odsetek przedłużeń po okresie próbnym

• Candidate experience

Omówienie mierników w artykule: http://greatdigital.pl/dobre-zle-mierniki-rekrutacji/

Koszty tzw. złego zatrudnienia, czyli coś,co warto zmierzyć:

• Koszty zatrudnienia• Koszty ponownej

rekrutacji• Koszt wdrożenia• Niższa

produktywność zespołu

• Obniżenie motywacji zespołu

• Utracone szanse

Przykład „palącego” problemu nr 2

Niskie zaangażowanie pracowników

Jak można podejść do badania zaangażowania?Raz w roku duże

badanie

4 miesiące oczekiwania na

wyniki

1 miesiąc na powołanie

„grup roboczych”

3 miesiące prac grup roboczych

Przygotowania do następnego

badania

Przypominanie czym zakończyły się prace grup

roboczych

• Możliwość porównania się z rynkiem

• Ranking pracodawców oraz tytuł

Zamiast badania zaangażowania raz w roku:

Instant feedback Mało pytań

CzęstoW dogodnej

formie, miejscu i czasie

Skąd ta zmiana?

Dane real-time Dane dotyczące zespołów

Najlepsze źródło wiedzy

Możliwość odpowiedzi na małe

problemy zanim urosną

Przykłady

Na początek:

Adopcja firmowych wartości:

Przy wprowadzaniu zmian:

Przed eventem firmowym:

Narzędzia

Narzędzia – bezpłatne np. Google Forms

Narzędzia – bezpłatne, np. Typeform

Narzędzia – nowoczesne, np. PulseTip

Narzędzia – nowoczesne, np. 2daysmood

Na zakończenie

Dlaczego warto?Wzrost znaczenia działu HR!• ROI z podjętych działań• Optymalizacja działań• Więcej danych, mniej intuicji• Akceptacja nowych projektów• Współpraca z innymi działami

Do Do czego dążymy

19 stycznia, Google Campus Warsaw

reInventHR #5Lean leadership

Marta Pawlak-Dobrzańskamarta@greatdigital.pl

http://greatdigital.pl/blog/www.facebook.com/greatdigitalconsulting/

Zapraszam do kontaktu

Jak mierzyc niemierzalne w HR?

Recruiting & HR