DOBRODRUŽSTVÍPERS NALISTIKY

ČÍSLO 3

TÉMA

MOTIVACEstr. 5

5

Máte správné očekávání od MOTIVACE svých lidí?

Na co byste NEMĚLI ZAPOMENOUT v motivačním systému pro zaměstnance

DRUHY MOTIVACEJak rozpoznat

úroveň motivace u kandidáta?

Personální audit jako pomocník při budování

produktivního týmu

Jak získat ty nejlépe motivované lidi neboli SRDCAŘE

str. 3

str. 11

str. 6 - 7

str. 4

Stalo se vám někdy, že jste seděli dlouhé minuty nad textem a cítili jste, že vše, co je potřeba sdělit, nemůžete poskládat

do tak malého ohraničeného prostoru papíru, odstavců nebo snad dokonce vět?

Je zajímavé, že si častokrát uvědomíte, jak jsou vaše znalosti o nějaké oblasti rozsáhlé, až když je začnete sepisovat.

Vaše know-how je kombinace vámi získaných informací a osobního pozorování nebo, chcete-li, praxe.

Ti nejlepší z nejlepších si často ani neuvědomují rozsah svého vědění, a to možná proto, že to ostatní považují za vysoce odborné, složité nebo téměř zázračné. Oni sami to však vnímají jako snadné, jasné a zvládají vše s lehkostí jim vlastní.

Platí zde zásada: Čím více lepších a stabilnějších výsledků v životě dosahujete, tím funkčnější osobní know-how máte.

Důležité však je, že jakmile své osobní know-how sdílíte, pak ho zároveň posilujete a upevňujete. Ti, kteří ho nesdílí, pak zůstávají trochu slabšími. Ve společnosti Performia jsme se už dávno rozhodli sdílet s vámi naši technologii, jak správně a efektivně vybudovat svůj tým. Jsem si vědoma toho, že i díky tomu jsme schopni tuto technologii zdokonalovat a posouvat ji stále dál.

Přeji vám mnoho inspirace při čtení následujících stran.

Lucie SpáčilováVýkonná ředitelka společnosti

PERFORMIA Česká republika

Je zajímavé, že si častokrát uvědomíte, jak jsou vaše znalosti o nějaké oblasti rozsáhlé, až když je začnete sepisovat.

2

Obsah

Editorial

2Editorial

3 Máte správné očekávání od motivace svých lidí?

4 Na co byste neměli zapomenout v motivačním systému pro zaměstnance5Jak rozpoznat úroveň motivace u kandidáta?

6-7 Personální audit jako pomocník při budování produktivního týmu

8-9Rozhovor: Dominik Kubik

9-10 Rozhovor: Iva Schubertová

10 Co jsme pro vás vypátrali

11 Jak získat ty nejlépe motivované lidi

VYDAVATEL: PROSPECTEA Česká republika, s. r. o., Lisabonská 2394/4, 190 00 Praha 9, IČ: 29028809, redakce@prospectea.czEVIDENČNÍ ČÍSLO: MK ČR E 20755

Touha manažerů po motivačních systémech

je do značné míry marná a naivní

Jestliže sníte o tom, že se stanete trenérem špičkového basketbalového týmu, asi si to nepředstavujete na území

Pygmejů. Tak proč nás tolik šéfů žádá o radu, jak zvyšovat motivaci u těch pracovníků, u kterých zjistíme, že byla chyba je do firmy vůbec přijmout?

Spousta lidí si myslí, že pro motivaci k dobré výkonnosti je potřebné zejména

nějaké promyšlené schéma odměňování. Tato představa je stejně bláznivá jako tvrzení, že vláda, která je zvolena nejchudšími voliči, zvýší jejich životní úroveň.

Zisku dosáhnete, když si znegujete dvě následující věty: Po motivačních

systémech (hlavně finančních) touží zejména ti manažeři, kteří nedokážou

přímo a nepřetržitě vyžadovat vysoké výkony. Nedokážou vytvořit systémy, které by informovaly o každodenní výkonnosti jednotlivců i skupin pracovníků a nedokážou tyto informace přenést do okamžitých zásahů na zvýšení výkonu.

Myslíte si, že dobrý odměňovací systém přinese větší výkon v prodeji? Zapomeňte na to! Mnohem více zapůsobí šéf, který trvá na vysoké intenzitě práce prodejců, čímž nechci říct, že při tom není potřeba používat i zdravý rozum. ❚

Pavol TimkoAutor úspěšné knihy Nevoďte firmu za ručičku

Téma: MotivaceO čem se mluví

3

Máte správné očekávání od MOTIVACE svých lidí?

Má být výsledkem správné motivace pouze pracovní výkon, nebo očekáváte i loajalitu vůči firmě či ochotu převzít zodpovědnost? Stačilo by vám, aby výsledkem bylo jen to, že lidé jednoduše dělají svou práci? Anebo od pracovníků očekáváte příjemné překvapení?

motivace má v sobě nechuť. Můžete člověka pobízet, ale pokud nemá chuť něco dělat, tak je všechno pouze plýtvání času. Navíc musíte být i vytrvalí, jinak u určitých lidí opadne počáteční nadšení příliš rychle.

2. Motivace musí být v souladu i s určitým výkonem, kterého je člověk schopen.

Jestliže je někdo se svými schopnostmi příliš pozadu oproti potřebám a očekáváním, tak motivace nestačí. Samozřejmě, motivace může člověku pomoci získat výkonnost, překonat překážky, naučit se věci, které jsou pro vysoký výkon nezbytné, atd.

Co bychom měli očekávat od motivace?

Představte si odhodlaného atleta, který hoří nedočkavostí, aby se chopil žerdě a zdolal laťku v přímo nebeské výši. Má spoustu řečí o tom, jak chce reprezentovat, jak chce podat výborný výkon. Ve tváři se mu objeví úsměv a nadšení. Poté se rozběhne po dráze a skočí. Náš zjevně motivovaný atlet přeletí asi dva metry pod laťkou a opakované pokusy potvrdí, že nic lepšího od něj nemůžeme očekávat.

Je motivovaný? Zdá se, že ano. Stačí to však na to, aby někdy uspěl v soutěži? Je motivace dostatečná natolik, aby se dokázal postupně zlepšit až na požadovanou úroveň?

Udělejme si pořádek v očekáváních od samotného pojmu motivace

1. Motivace je zejména vnitřní záležitost člověka.

Je to vnitřní popud, který žene člověka vpřed, ve směru k nějakému cíli. Žádnými „kouzly“ nedokážeme motivovat člověka, který k tomu nemá předpoklady a místo

Ale jestliže potřebujete

výkon teď hned, musíte vybrat motivovaného i výkonného člověka v jedné osobě.

Proto nestačí toužit po motivačních

systémech.

Sn

íme

k: T

hin

kst

oc

k

Téma: Motivace O čem se mluví

Hledáte optimální motivační systém pro vaše zaměstnance? Než se ponoříte do světa benefi tů, ujistěte se, že máte dobré základy, na kterých můžete stavět.

Na co byste neměli zapomenout v motivačním systému pro zaměstnance

Motivační systém by měl VŽDY ochraňovat a povzbuzovat produktivní a šikovné pracovníky ve vašem týmu, neměl by je znechucovat.

světa benefi tů, ujistěte se, že máte dobré základy, na kterých můžete stavět.

MOTIVUJÍCÍ✔ pochvala za dobré výsledky a úspěchy✔ rychlé napravení neprodukce a brzdičů ✔ odměňování závislé na osobních

výsledcích✔ odměňování za iniciativu a nápady ✔ vedení se samo řídí tím, co vyžaduje✔ zaměstnanec zná účel svého postu

a celé fi rmy✔ pozornost šéfa v případě dobrých výsledků✔ vedení se zajímá o jeho názory a nápady

✔ Motivovaný člověk je příjemně překvapený, že práce není tak náročná, jak mu bylo řečeno.

✔ má jasný plán zaškolování a má se na koho obrátit

DEMOTIVUJÍCÍ✘ ignorace dobrých výsledků nebo postoj „to je u něj standard“✘ tolerování neprodukce nebo brzdičů✘ fi xní plat, který osoba nemůže nijak ovlivnit✘ odměna podle osobních sympatií nebo jen proto, že pracuje

pro fi rmu dlouho✘ vedení pracuje jinak, než vyžaduje po ostatních✘ neví, proč má tvrdě pracovat, zdá se mu, že jen proto, aby měl

majitel více peněz✘ pozornost šéfa přitahují hlavně ti, kteří vytvářejí problémy✘ vedení pokládá jeho nápady za „otravné“ a zbytečné, odmítá je

✘ Nemotivovaného nebo slabě motivovaného člověka čeká velké zklamání, protože mu bylo řečeno něco jiného, než ve skutečnosti je.

✘ bezprizorně se potuluje fi rmou a připadá si zbytečný

Jak to vypadá po přijetí nového zaměstnance?

Přátelský přístup a srozumitelnákomunikace jsou u nás samozřejmostí.

inzerce

Bližší informace o naší službě najdete na www.uol.cz

5

Jak rozpoznat úroveň motivace u kandidáta?Úroveň motivace může být u každého člověka jiná, a proto nemůžeme říct, že někdo buď je, nebo není motivovaný. Na jakési pomyslné škále motivace je na nějaké konkrétní úrovni.

Abychom kandidátům na zaměstnání nerozkryli karty, nemůžeme zde uvést konkrétní otázky, jež byste

mohli použít při pohovoru, abyste zjistili úroveň motivace. Můžeme ale vysvětlit jeden jednoduchý princip, který vám pomůže rychleji se zorientovat v motivaci kandidátů.

Úroveň lidské motivace má dva protipóly, nic ale není černobílé

Klíčovou roli zde hraje pozornost a také to, kam je nasměrována. Víme, že pokud kandidát věnuje mnoho pozornosti výši platu, benefi tům a dalším výhodám, je více nasměrovaný na takzvaný „infl ow“, čímž myslíme tok dovnitř. Více ho motivuje to, co získá pro sebe a co k sobě přitáhne. Opačným případem je pozornost nasměrovaná ven, tedy „outfl ow“. Takto nasměrovaný člověk má zájem o samotnou práci. Chce ji dělat, protože ho baví a dává mu smysl. Neznamená to samozřejmě, že by nepožadoval za práci plat, ale není to pro něj to nejdůležitější. Neupíná na to výhradně svou pozornost. Osobu orientovanou na outfl ow mnohem více zajímá, o čem konkrétní práce bude, jaká bude její náplň, smysl a podobné aspekty. Jedná se vlastně o orientaci na samotný výkon práce.

Toto jsou samozřejmě dva extrémní případy. V praxi se nezřídka setkáte také s lidmi, kteří jsou na motivační škále na úrovních někde mezi nimi. Na této škále však existuje bod, jehož překročení znamená, že před sebou máte člověka, který hledá způsob, jak ze spolupráce

s vámi získat co nejvíce pro sebe. Jakmile už mu nemůžete nabídnout další výhody, snadno přesídlí jinam.

Naučte se rozpoznat lidi orientované na outfl ow, a ty získejte do svého týmu. Je snadné je motivovat

a spolupracovat s nimi také. Můžete samozřejmě zaměstnat i lidi orientované na infl ow, ale neočekávejte od nich vysokou loajalitu a připravte se na to, že vám dá značnou práci je směrovat tak, aby se věnovali spíše zvládání práce místo nahánění příplatků, pojištění a stravenek. ❚

Další informace se dozvíte na našich odborných seminářích a workshopech.Termíny najdete na našich stránkách www. performia.cz.

DRUHY MOTIVACE

Sn

ímk

y: T

hin

kst

oc

k

PRACOVNÍK ORIENTOVANÝ NA OUTFLOW:Protože tato osoba opravdu ráda pracuje a je pro ni přirozené posouvat věci kupředu, pak je to právě to, na co převážně upíná pozornost. Díky tomu většinou nemá

problém dobře vydělávat a udržet si dlouhodobě pracovní místo. Pokud by takového pracovníka chtěl někdo zneužívat a nezaplatil mu za jeho

chvályhodný výkon, půjde jednoduše outfl ow dělat jinam. O tento typ lidí je zájem všude. Nemusíte pracovníka pobízet, aby byl ochoten pracovat, přispívat a chápe základní princip, že

nejprve musí něco dát a pak také něco dostane.

ZAUJÍMÁ POSTOJ: Když budu dělat dostatek hodnotného outfl ow, infl ow přijde.

PRACOVNÍK ORIENTOVANÝ NA INFLOW:Od takového člověka můžeme očekávat, že bude velmi pečlivě propočítávat svou mzdu, dožadovat se proplácení i sebemenších výloh a poměrně hodně pracovní doby stráví tím, že bude prosazovat zvýšení platu. Bohužel kvůli tomu, že je jeho pozornost fi xovaná na infl ow, nemá dost pozornosti na outfl ow (teprve díky outfl ow může přijít infl ow), a tak neustále řeší problém, jak si dobře vydělat.

V případě, kdy od pracovníka potřebujete nějakou práci navíc nebo chystáte změnu platové politiky, která je více zaměřená na výsledky, může to být pro něj tak velký problém, že jednoduše vaši fi rmu opustí. Ale předtím pořádně rozvíří vody a zaměstná nejen vás, ale nejméně půlku vašeho týmu.

ZAUJÍMÁ POSTOJ: Nejprve mi zaplaťte a já pak budu ochoten něco udělat.

Téma: Motivace Produkt pod lupou

1. V případě restrukturalizace

nebo fúze.Získáte nezaujaté hledisko na potenciál svého

stávajícího týmu a také rychle cenné informace o potenciálu nového týmu.

Neztrácejte drahocenný čas s těmi nepravými, objevte hvězdy vašeho týmu!

2. Potřebujete-li zvýšit efektivitu v nějakém

konkrétním oddělení nebo v celé fi rmě.

Získáte konkrétní návody, jak řídit jedince i skupiny a vést je přitom k vyšší efektivitě a jak ze svého týmu dostat to nejlepší.Pokud perfektně znáte produktivitu, motivaci a osobnostní potenciál každého člena týmu, dokážete mnohem víc, než když jeho členy jen měníte. Je to stejné, jako když jezdíte s vozem, který jste si vlastnoručně „vyladili“. Víte přesně, co od něj můžete čekat, co potřebuje, aby podal nejlepší výkon, kterému terénu by bylo lepší se vyhnout, aby dlouho vydržel.

Vylaďte svůj tým a dostaňte z něj to nejlepší!

3. Pokud se rozhodujete někoho povýšit nebo

mu předat novou pozici.I když máte zaměstnance, který svými

výsledky daleko předčí ostatní, není to záruka toho, že z něho bude úspěšný vedoucí pracovník. Pokud se to navíc nepovede, existuje zde riziko, že tuto produktivní osobu ztratíte

úplně. Nebudete tak mít vedoucího oddělení a přijdete také o nejlepšího z týmu. Riskovat se tedy nevyplatí. I když s tímto člověkem spolupracujete roky, může vás překvapit svým jednáním na nové pozici. Díky auditu získáte detailní informace o tom, jak si povede, na co je potřeba dát pozor a na co ho předem připravit.

Neriskujte ztrátu nejlepších lidí!

Personální audit jako pomocník při budování produktivního týmu

KDO PRO VÁS PERSONÁLNÍ AUDIT VYKONÁ?

Naši zkušení regionální partneři jsou:

✔ znalí přípravy a hladkého průběhu; přesně vědí, co je potřeba ještě před startem auditu připravit a postarají se o rychlý a příjemný průběh;✔ trénovaní v hodnocení na mezinárodní úrovni s bohatými zkušenostmi z různých oborů v rámci ČR;✔ připravení předat osobní zpětnou vazbu účastníkům auditu jednotlivě a zodpovědět jim veškeré jejich dotazy;✔ schopní dodat vám výsledky

do 48 hodin při počtu do šesti účastníků auditu, pokud se s nimi dohodnete;✔ diskrétní a dodržují velmi přísné etické zásady při zacházení s výsledky auditu.

JAK VYPADÁ VÝSTUP Z PERSONÁLNÍHO AUDITU?

Zadavatel obdrží písemnou zprávu o každém účastníkovi s popisem jeho silných a slabých stránek vzhledem k pozici, kterou zastává, a také doporučení, jak jej vést a trénovat. Dozví se také, co od něj může očekávat na nové

nebo vedoucí pozici. Závěrečná zpráva obsahuje hodnocení celé skupiny nebo týmu s konkrétními doporučeními.

Zde platí pravidlo: Čím konkrétnější budete mít otázky, tím přesnější získáte odpovědi.

JAK ČASTO PERSONÁLNÍ AUDIT OPAKOVAT?

Podle našich zkušeností je ideální interval jednou ročně nebo jednou za dva roky. Váš tým si zvykne na pravidelnou akci a každý člen si bude vědom profesního i osobního

vývoje a stejně tak i vy uvidíte vývoj jednotlivců v týmu.

NA CO SE ZAMĚŘÍME U VŠECH POZIC?

Ověření produktivity – jak si je osoba vědoma svých výsledků, jak je na ně zaměřena.

Motivační pohovor – do jaké míry a čím je osoba motivována.

Osobnostní potenciál (U-test) – nahlédnutí pod sociální masku na skutečný potenciál.

Co by vás ještě o personálním auditu mohlo zajímat

Produktem pod lupou je tentokráte personální audit. Co tato služba obnáší a při jakých příležitostech se do ní pustit?

6

7

4. Jestliže plánujete vzdělávání pro tým

nebo jednotlivce.Zvyšování kvalifi kace, zaškolení i trénink

nejsou pro fi rmy právě nejlevnější záležitostí, a proto je dobré vědět, koho a jak vzdělávat. Zde hrají roli dva faktory:a) KDO – Vzdělávání je potřeba brát jako odměnu,

která náleží těm nejlepším, pokud o to stojí. Nejhůře investujete peníze do vzdělávání tehdy, když na nějaký seminář pošlete někoho, kdo už jistou dobu produkuje podprůměrně a ještě k tomu to bere jako nutné zlo. Peníze raději využijte na nalezení nového, schopnějšího člena týmu.b) CO – Jak víme, každý člověk je jiný a zvládání jeho práce je také jedinečné. Šikovný člověk už teď dělá spoustu věcí správně a díky tomu dokáže uspět.

Když ale objevíte těch několik věcí, které může ještě zlepšit (každý člověk potřebuje něco zlepšit), zvýší svou úspěšnost o dalších 20 až 30 procent. Pomocí personálního auditu najdete ty, kteří jsou ideální pro investici do vzdělání, a zároveň odhalíte přesně ty oblasti, na které by měl být trénink zaměřen.

Pokud chcete být šampióni, vybudujte nejlepší tým a trénujte ho! ❚

Lucie Spáčilová

Personální audit jako pomocník při budování produktivního týmu

Co by vás ještě o personálním auditu mohlo zajímatADMINISTRATIVNÍ POZICE (např. účetní, fakturant, analytik, IT správce, odborné dělnické profese):

Ověření produktivity

Motivační pohovor

Osobnostní potenciál (U-test)

SERVISNÍ PRACOVNÍCI (např. recepční, příjemce reklamací, nákupčí, prodavač, zákaznický servis, telefonistka):

Přidáme ještě EQ test – sleduje emoční úroveň, která je důležitá pro všechny, kteří často zvládají lidské emoce a reakce.

VEDOUCÍ PRACOVNÍCI (např. mistr, vedoucí oddělení, ředitel pobočky, personalista):Ke třem základním přidáme ještě EQ test, Test vůdčích schopností a Test schopnosti duplikace.

PRACOVNÍCI PRODEJE:Přidáme EQ test a Analýzu prodeje – podrobná analýza toho, jaký potenciál má osoba konkrétně v oblasti zvládání prodeje.

Personální audit mi pomohl se zorientovat, dostal jsem informace, jací skutečně moji zaměstnanci jsou. A nejen to. S odstupem času

se potvrzuje, že informace vzešlé z testů byly skutečně pravdivé.

Pokud to shrnu, okamžitým přínosem personálního auditu byly cenné informace, které nám pomohly ke kvalitnějšímu personálnímu řízení a lepšímu plánování lidských zdrojů. U některých zaměstnanců se vyplatilo konzultanta společnosti Performia poslechnout. U těch, u kterých jsme se rozhodli i přes konzultantovo doporučení jinak, se nakonec jeho slova potvrdila.Proto se na společnost Performia určitě znovu s důvěrou obrátíme.“

Ing. Dušan Fibingr, Ph.D., jednatel společnosti

RENARDS, s. r. o.

Proveďte personální audit a udělejte ze svého týmu ten nejlepší!

NABÍZÍME VÁM

AUDIT STARTDle standardního ceníku. Lze využít množstevní slevy.

AUDIT DOUBLEPrvní audit dle ceníku. Další audit, uskutečněný do dvou

let, dostanete se slevou 15 %.

Bližší informace získáte u jednotlivých regionálních partnerů nebo

na e-mailové adrese info@performia.cz a na telefonních číslech 242 447 688 a 731 492 016.

Sn

íme

k: T

hin

kst

oc

k

8

Téma: Motivace Rozhovor

„Pro mě je motivující už fakt, že když každé ráno vstávám, vím, že tento

den nebude zbytečný,“ říká jednatel společnosti Dominik Kubik.

➤ Mohl byste ve stručnosti charakterizovat základní nabídku vaší společnosti?

Společnost Carl Stahl je celosvětovým výrobcem a dodavatelem produktů v oblasti lanové a zdvihací techniky.

➤ S jakým záměrem působíte na českém trhu?

Záměrem společnosti Carl Stahl je neustálý růst a budování silné společnosti, která bude jedničkou na trhu, tak jak je tomu v Německu.

➤ Je pro vás definice záměru hodnotným ukazatelem, například i v oblasti motivace vašich zaměstnanců?

Zcela určitě, nedovedu si bez toho představit fungování firmy ani jednotlivých lidí.

➤ Kolik zaměstnanců má vaše společnost a jakou formu motivace používáte?

Nyní máme devět zaměstnanců a tři externisty. Forem motivace je několik a na každou osobu v týmu platí úplně něco jiného. Svým zaměstnancům se snažím jít vždy příkladem. Jednou z podstatných složek je také nastavení mzdových odměn především u obchodníků. Klademe si stále nové cíle a vyhodnocujeme ty dosažené, aby lidé viděli, že to, co jsme naplánovali, je reálně dosažitelné.

Pravidelně pořádáme porady a obchodní sezení, abychom byli s lidmi v neustálém kontaktu. Osvědčil se mi obecně pozitivní přístup a v případě oprávněných zásluh také časté pochvaly ve směru k zaměstnancům.

➤ Jak dlouho spolupracujete s firmou Performia a co vás k této spolupráci vedlo?

S firmou Performia spolupracuji od mého nástupu do společnosti Carl Stahl, nyní to budou dva roky. Před tím však již několik let jednal s firmou Performia náš bývalý

jednatel, který mi její služby doporučil.

Mezinárodní společnost Carl Stahl si klade stále nové cíle a zpětně vyhodnocuje ty dosažené. Na základě tohoto hodnocení zaměstnanci sledují, že je skutečně reálné to, co si společně naplánovali. Tento proces je důležitou součástí hodnotné motivace.

Dominik KubikVystudoval obor Strojírenství a strojírenská výroba v Německu. Pracoval v Německu a v Rakousku na pozicích obchodní manažer, projektový manažer a dalších ve firmách se zaměřením na potravinářskou výrobu. Od roku 2010 působí ve společnosti Carl Stahl jako jednatel společnosti. Ve volném čase se maximálně věnuje rodině, jeho zájmy jsou sport, cestování, motorka a přátelé.

Profil

Dominik Kubik: Jsou různé formy motivace a na každého zaměstnance platí jiná

9

Společnost Copy General nabízí mnoho služeb. Od tisku, kopírování přes

reprografické služby až k produktům pro marketingové a stavební firmy.

➤ Kolik zaměstnanců má vaše firma a co je náplní vaší profese personální manažerky?

Společnost zaměstnává 210 kmenových pracovníků a téměř 30 zaměstnanců na částečný úvazek. Aktivity, kterým se jako personální manažerka věnuji, pokrývají oblasti pracovněprávních vztahů, získávání, výběru a hodnocení zaměstnanců, interní komunikace, vzdělávání pracovníků, jejich motivace a odměňování. Naším cílem je vybudovat mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem vztah, který je založen

Téma: Motivace Rozhovor

na důvěře, a personalista je tak chápán jako zástupce zaměstnanců.

➤ Jak dlouho působíte na českém trhu?

Společnost poskytuje reprografické služby od roku 1992, letos tedy oslavíme již dvacáté výročí působení na českém trhu.

➤ Kdy jste začali používat produkty firmy Performia a co bylo prvotním impulsem, který vedl k této spolupráci?

Spolupráce začala v roce 2009, kdy mi byla představena služba testování uchazečů o zaměstnání. Tento produkt mě velice zaujal, ale nejdříve jsem jej chtěla

➤ Zúčastňujete se výběrového řízení zaměstnanců? Preferujete osobnosti zaměřené na „outflow“ či „inflow“?

Ano, dělám výběrová řízení zaměstnanců osobně. Každopádně preferuji lidi orientované na outflow. Jsme soukromý subjekt nikoli státní správa.

➤ Jaký je váš názor na produkt Personální audit ve společnosti? Využili jste této nabídky firmy Performia?

Není tomu tak dávno, co jsme dělali personální audit. Spousta věcí se mi potvrdila. Některé věci mě překvapily příjemně, jiné nepříjemně. Nyní ale o poznání lépe vím, jak s jednotlivými lidmi jednat, mluvit a zacházet tak, aby byli pro firmu maximálním přínosem. Tato značná investice se opravdu vyplatí a doporučuji tento produkt všem vedoucím pracovníkům či majitelům firem.

➤ Co vás osobně nejvíce motivuje?Pro mě je největší motivací fakt, že každý

den můžeme dosáhnout něčeho nového. Denně můžeme sledovat úspěchy, ať už jsou sebemenší, a zpravidla právě takové každodenní úsilí později vede k velkým věcem. ❚

Iva Schubertová: Nástroje pro ověřování motivace

mě naučily, jak skutečně rozpoznat toho pravého kandidáta

Společnost Copy General se již několik

let systematicky věnuje produktivnímu

a hodnotnému výběru nových zaměstnanců.

Víme, že každá vzrůstající společnost je postavena na kvalitních zaměstnancích a jejich

motivaci. „Obecně mě motivuje radost z dobře odvedené

práce, její smysluplnost a profesně také

vědomí, že se podílím na rozvoji lidského kapitálu,“ potvrzuje

personální manažerka Iva Schubertová.

10

vyzkoušet „na vlastní kůži“, abych ověřila, nakolik jsou výstupy směrodatné. Protože výsledek naprosto předčil mé očekávání, začala jsem záhy poté prostřednictvím společnosti Performia testovat uchazeče na klíčové pozice. Vzhledem k stále rostoucí poptávce po testování uchazečů o zaměstnání a také pro účely interního testování pracovníků jsme se letos rozhodli zakoupit roční licenci, která nám umožňuje prověřit neomezené množství žadatelů o zaměstnání a kmenových pracovníků.

➤ Používáte při výběrovém řízení testy k objasnění základní motivace kandidáta?

Ano, používám a vždy jsem používala. Ale abych pravdu řekla, odpovědím na zjišťovanou motivovanost jsem nepřikládala velkou váhu. Uchazeči zhruba věděli, jaké otázky je čekají, a odpovědi tak měli často předem připravené. Až nástroje pro ověřování motivace, které používá společnost Performia, mě naučily, jak skutečně rozpoznat kandidáta, kterého motivuje samotná práce od toho, který od ní očekává spíše osobní prospěch.

➤ Jaké motivační hodnoty upřednostňujete u vašich kandidátů?

U kandidátů si cením zejména skutečného zájmu o fi rmu a její základní účel a pozici, o kterou se ve společnosti Copy General ucházejí. V praxi to znamená, že jim během pohovoru již nemusím společnost ani náplň práce sáhodlouze představovat, ale hovoříme spíše o specifi kách souvisejících s výkonem

na konkrétním postu. Velice pozitivně hodnotím uchazeče, kteří jsou systematičtí, nebojí se přijímat výzvy a v tom, čemu se věnují, chtějí být úspěšní.

➤ Co konkrétně pro vás znamená zjištění motivačních hodnot u kandidátů?

Míra motivovanosti pro mě představuje jedno ze zásadních hledisek při posuzování potenciálních zaměstnanců naší

společnosti, proto uchazeče, kteří v tomto ohledu „nepřesvědčili“, zamítám.

➤ Jak vaše fi rma posiluje motivaci u svých zaměstnanců?

Společnost Copy General dlouhodobě usiluje o vytváření motivující pracovní atmosféry např. prostřednictvím pravidelných hodnotících pohovorů, průzkumů motivovanosti zaměstnanců, propracovaného systému interního vzdělávání, profesního růstu, intranetu, firemních sportovních akcí atp.

➤ Co vás osobně motivuje k lepším pracovním i životním výkonům?

Obecně mě motivuje radost z dobře odvedené práce, její smysluplnost a profesně také vědomí, že se podílím na rozvoji lidského kapitálu ve společnosti Copy General.

➤ Přemýšlíte jako fi rma o využití dalšího produktu z nabídky společnosti Performia, který by vás například motivoval a posunul dál?

Velice ráda bych se zúčastnila některé z přednášek či workshopů světoznámého personálního „guru“ a zakladatele společnosti Performia Martena Runowa. ❚

Rozhovor

Iva Schubertová

Po absolvování Technické univerzity v Liberci sbírala zkušenosti ve společnostech

Česká pojišťovna, Manpower a nyní ve společnosti Copy General, kde působí na postu personální manažerky. Ve volném čase se dále vzdělává, aktuálně se připravuje na pozici interního kouče, mimoto ráda cestuje a je vášnivou čtenářkou.

Profi l

Naším cílem je vybudovat mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem

vztah, který je založen na důvěře, a personalista je tak chápán jako zástupce zaměstnanců.

Téma: Motivace

Co jsme pro vás vypátrali

Motivace je velmi osobní věc. Všichni

zaměstnanci nejsou motivováni jen

penězi, i když se to tak na první

pohled může zdát. Peníze zcela

určitě patří k motivačním prvkům.

Pokud je ale celý motivační

systém postaven pouze na

nich, šijeme si sami na sebe

pořádný bič.

Většina fi rem v České

republice však není dostatečně

bohatá, aby si mohla dovolit

zaměstnávat lidi zaměřené

výhradně na „infl ow“, tedy na

tok dovnitř (např. peníze, bonusy,

stravenky, vzdělávací kurzy, týden

dovolené navíc – jednoduše vše, co

pro sebe mohou získat). A proto si

dávejte pozor a vyvarujte se přijetí

kandidáta s tímto smýšlením.

Zjistili jsme, že sociální systém, který poskytuje opravdu dobrou podporu v nezaměstnanosti, z hlediska motivace nepomáhá a spíše škodí. Často se stává,

že osoby, které jsou práce schopné a jsou na této podpoře déle než 6 měsíců,

začnou uvažovat například takto: „Jakákoli instituce je zde proto, aby se o mě postarala. Přihlásím se tam, budu víceméně pravidelně docházet

a měsíčně obdržím jistý příjem.“

Téma: Motivace

11

A) Vytyčte si základní účel.

Účelem je míněn ten nejzákladnější důvod, proč vaše společnost nebo jakákoli skupina funguje a existuje. Pokud účel chybí, firma nebo skupina rychle zanikne. Čím silnější a hodnotnější důvod existence má, tím životaschopnější potenciál se v ní skrývá. A to je právě to, co opravdu láká velké osobnosti, srdcaře.

Účely jsou nižší cíle. Toto je definice, ze které vycházíme.

Pokud si vezmeme jako příklad situaci, kdy cílem cesty je město Brno, pak účelem bude to, že v Brně chci navštívit tetu, divadelní představení a zažít pěkné chvíle. Účelem je tedy „proč“ má být cíl naplněn. Pokud by nebyly účely, pak by cesta do Brna byla zbytečná a jedinec by nejspíš při sebemenší překážce nebo komplikaci změnil svůj cíl.

Čím silnější, hodnotnější a reálnější je účel, tím snadněji může skupina nebo jednotlivec dosáhnout cíle i přes bariéry, které daný cíl přináší.

Jak získat ty nejlépe motivované lidi neboli SRDCAŘEMůžete zaměstnat

kohokoli, ale když se podíváte na nejloajálnější lidi ve svém týmu, zjistíte, že jejich motivace je zpravidla vysoká. A to je ten důvod, proč se vám s nimi tak dobře pracuje.

B) Formulujte účel své firmy. „Proč existujete“,

„proč byste měli přežívat“.Pokud si nejste jisti tím, jaký skutečný účel vaše

společnost má, zjistěte to od vedení společnosti nebo se zeptejte zakladatele společnosti. Účel by neměl být složitý a neměl by obsahovat slova, která by mohla být nepochopena. Dejte také pozor na to, aby to nebylo jen „motto“ firmy. Motto není účel.

Rozdíl mezi pojmy motto a účel – příklad:Motto: „Našim zákazníkům jen to nejlepší.“

Toto není účel firmy, ale její marketing!Účel: „Nokia usiluje o zlepšení života lidí

a zvýšení jejich produktivity tím, že nabízí snadno ovladatelné a bezpečné produkty, jako jsou mobilní telefony, a řešení pro podniky a poskytovatele obrazového obsahu, her, médií a mobilních sítí.“

C) Zajistěte, aby účel vaší firmy

vešel ve známost.Sdělte a sdělujte účel svým zaměstnancům

a spolupracovníkům kdykoli a v různých obměnách, aby i oni věděli, proč tady jsou. Účel není jen věta, která se vyvěsí na webové stránky nebo na nástěnku v jednací místnosti. Působí jako životodárný oheň, který vyhasne a nepomůže nám, pokud ho nebudeme „přiživovat“. Používejte ho maximálně, buďte si za každých podmínek vědomi svého účelu a dosáhnete cíle i v těžkých časech. Využijte svou fantazii a kreativitu.

Otázka zní, jak svému týmu mohu nejlépe a nejpřesněji ukázat náš společný účel? Můžete jej informovat o jeho naplnění? Vědí všichni vaši zaměstnanci, jak dobrou práci jste za poslední dobu odvedli jako firma? Komu to pomohlo a jak? Každá tato komunikovaná informace slouží jako dřevo přiložené do ohně.

D) Sdělte váš účel také novým kandidátům.

Pak pozorujte jejich zájem. Ti nejlepší projeví zpravidla větší zájem, nebo dokonce nadšení.

Když uvažujete o účelu, myslete ve velkém, věnujte definici hodně času a energie. Velké osobnosti a opravdu skvělí spolupracovníci milují velké účely. I když vaše firma nezachraňuje přímo životy nebo něco podobně hodnotného, zcela určitě je někomu velmi prospěšná, ulehčuje nebo zpříjemňuje život, a tak se na to dívejte.

E) Pokud osoba nebo firma ztratí

účel, dále nepřežívá.Účely drží skupinu pohromadě. Je jedno, zda je

to pár, rodina, firma, politická strana nebo národ. Viděli jste ty, kteří pomáhali při povodních? Tvrdě pracovali, jejich morálka byla vysoko a byli schopni spolupracovat. Nedělali to pro peníze, ale proto, že za touto pomocí se nacházel velký účel, a to zachránit budovy, lidi a jejich majetky, pomoci druhým přežít.

Byla to velmi náročná práce a bylo třeba velkého odhodlání. Díky tomuto hodnotnému účelu byli lidé ochotni dát se do práce a vydržet.

S vytvořením účelu vám ochotně pomůže náš regionální zástupce. ❚ Lucie Spáčilová S

ním

ek

: Th

ink

sto

ck

NĚKTEŘÍ POMÁHAJÍ,

Vybudujte efektivně tým, který vám pomůže dosáhnout vašich cílů.

Absolvujte workshop na téma INTERNÍ PR A FIREMNÍ KULTURA a naučte se, jak pracovat

s vaším týmem a co ve fi rmě nepřehlédnout.

Aktuální termíny seminářů a workshopů získáte u našich regionálních partnerů nebo na www.performia.cz.

JINÍ BRZDÍ.TAHOUNVelmi tvrdě pracuje, zná správný směr a za svou práci přebírá plnou zodpovědnost.

MÉNĚ EFEKTIVNÍ VYKONAVAČTrochu pomáhá, ale jeho přínos není nijak výjimečný.

POTENCIÁLNÍ POTÍŽISTAObčas pomáhá, ale spíše překáží a brzdí.

EFEKTIVNÍ VYKONAVAČPracuje velmi tvrdě, pokud ví, co má dělat.BRZDIČ

Aktivně brzdí rozvoj fi rmy.