Human resourcesoptikou šéfa

pers nalistikyDobroDružství číslo 8

str. 11

téma

pOHleD Ze ŠVÉDska: mårten runow o roli personalisty

Výběr a etablování personalisty

na míru

pilíře kvalifikace

personalisty

3

str. 6–7

str. 7

Hr specialista ve firmě: anO či ne?str. 5

Hr optikou šéfa. Zajímavý název a, jak doufám, ještě zajímavější obsah.

Časté dotazy manažerů firem nás vedly k tomu, že jsme právě osmé číslo věnovali tomuto tématu.

Když šéfové a manažeři firem mluví o svém týmu, častokrát slyšíte, že „vše je o lidech“. Toto uvědomění je skvělé, ale aby to nezůstalo jen u populární PR fráze, je potřeba mít konkrétní osobu, která za naplnění tohoto prohlášení převezme zodpovědnost. Ať už je tato zodpovědnost na manažerovi, majiteli nebo na personalistovi, vždy za toto musí být někdo zodpovědný.

V tomto čísle najdete několik rozhovorů s úspěšnými lidmi, kteří se podělili o své zkušenosti právě z této oblasti.

Za to jsem vždy velmi vděčná. Hlavně proto, že sdílení úspěchů ostatní inspiruje, ale také obohacuje toho, kdo je sdílí. Když odpovídám klientům na jejich otázky typu: „A jak řešíte toto?“, sama se občas přistihnu při poznání a uvědomění si toho, co já to vlastně dělám a jaké to má efekty. Což mě v jistém smyslu obohatí.

Možná by se tedy hodilo jakési heslo: „Inspirujme a budeme inspirováni.“

Přeji vám příjemné čtení tohoto čísla.

Lucie SpáčilováVýkonná ředitelka společnosti

PERFORMIA Česká republika

Když šéfové a manažeři firem mluví o svém týmu, častokrát slyšíte, že „vše je o lidech“.

2

edito

rial

obsah2editorial

3 personalistu ve firmě běžně máte. ať už chcete nebo ne.

4 bÝt, DĚlat a mít aneb klíčové rysy personalisty

5Hr specialista ve firmě: ano či ne?

6–7 výběr a etablování personalisty na míru

8–9vladislav polášek: Zaměstnanci jsou klíčovým faktorem úspěchu každé firmy

10 ptáme se našich klientů

11 poHleD Ze švéDska: mårten runow o roli personalisty

VYDAVATEL: PROSPECTEA Česká republika, s. r. o., Lisabonská 2394/4, 190 00 Praha 9, IČ: 29028809, redakce@prospectea.czEVIDENČNÍ ČÍSLO: MK ČR E 20755

téma: Hr optikou šéfao čem se mluví

3

najímání jako hra v ruletu zvyšuje fluktuaci, mzdové náklady a nechuť expandovat

Šéf-personalista je odborník ve svém oboru, jeho pozornost je často fixovaná pouze na oblast odborných znalostí, a proto může snadno přehlédnout nějaké zásadní nedostatky uchazečů, nebo naopak potenciál jiných. To s sebou opět nese finanční a časové ztráty.

„Hašení“ místo průběžného přísunu kvalitních zaměstnanců

Šéf-personalista najímá „za pět minut dvanáct“ (někdy dokonce až po dvanácté), a kvůli tomu je pod velkým tlakem, potřebuje někoho ihned a udělá kompromis, který může později vyústit v problém, kdy je nutné další najímání. To je spojené s plýtváním časem šéfa a také s nadbytečnými finančními náklady.

Text

: Lu

cie

Sp

áč

ilová

Sn

íme

k: T

hin

kst

oc

k

Jen okrajová kvalifikace zaměstnanců přináší drahé chyby

Šéf-personalista kvalifikaci zaměstnanců zpravidla řeší tak, jak přichází její nutnost. Bohužel velmi často až poté, co narazil na nedostatečnou kvalifikaci, která u zaměstnance vyústila v chyby. Velmi často z nedostatku času kvalifikace zaostává. Kvalifikací nemyslíme jen drahá externí školení, většina firem má to nejcennější know-how ve firmě, jen není využíváno. Umíte si asi představit, jaké ztráty mohou nastat v případě ne zcela kvalifikovaného personálu.

když toto slyším, napadá mě, že ať už je ve společnosti 5 nebo 500 lidí, firma personalistu vždycky má. vždy tam je! Jen je rozkouskovaný mezi několik, nebo dokonce několik desítek lidí. Jak to myslím? podívejme se na jeden názorný příklad.

Ve společnosti není konkrétní osoba, která by měla na starosti nábor nových pracovníků, jejich efektivní zapracování a kontrolu nad kvalitou

zaměstnanců. Nicméně každý šéf divize, oddělení nebo například mistr jí částečně je. Ve chvíli, kdy mu vzniká potřeba najít zaměstnance nebo má pod kontrolou zapracování nováčka či řeší kvalifikaci jednotlivce, je vlastně personalistou.

Otázkou je, zda je to opravdu efektivní, funkční a finančně výhodnější, než si dopřát ten „luxus“ a mít vlastního personalistu. Pojďme se na to podívat blíže.

„Chcete obsadit pozici personalisty? Neřiďte se jen počtem zaměstnanců.“

Takže má odpověď na otázku „Mít či nemít svého personalistu?“ zní: U firmy téměř jakékoli velikosti je opravdový „luxus“ nemít personalistu. V dobách krize byla příčina toho, proč některé společnosti „přežily“ a jiné ne, hlavně v těchto bodech:

1) Dostatek kvalitních pracovníků zaměřených na výkon.

2) Maximální využití potenciálu každého zaměstnance a maximální efektivita.

3) Pravidelná kvalifikace, která zabezpečí maximální kvalitu a efektivitu práce.

Když zvažujete oficiálně vytvořit a obsadit pozici personalisty, doporučuji tedy neřídit se jen počtem zaměstnanců. Spíše analyzujte to, jak u vás fungují výše zmíněné tři body, a na základě toho budete mít jasno. Ale pozor! Aby to fungovalo, musíte mít na pozici personalisty tu pravou osobu. Osobu, která dokáže vyprodukovat to, co doopravdy oceníte. O tom už ale více v článku na straně 4.

„Personalistu zatím nepotřebujeme, jsme

jen menší výrobní firma o 100 zaměstnancích.“

personalistu ve firmě běžně máte. ať už chcete nebo ne.

„Kdepak, máme jen 80 zaměstnanců, nepotřebujeme personalistu.“

„Jsme opravdu malá společnost se

46 zaměstnanci, nemáme potřebu personalisty.“

téma: Hr optikou šéfa o čem se mluvíTe

xt: I

va S

ch

ulz

ová

Sn

íme

k: T

hin

kst

oc

k

pokud šéf zastává toto stanovisko, nemůžeme se divit, že mít personalistu se mu zdá jako naprosto

nadbytečná a drahá záležitost. Ze své praxe vím, že i velké množství uchazečů o pozici personalisty smýšlí podobně. Na druhou stranu ale také vím, že existuje nemalé množství šikovných a zapálených lidí, kteří příležitost prosadit se na poli personálním využijí maximálně ve prospěch firmy.

Nabízejí se tedy dvě otázky: 1. Jak rozeznat ty, kteří si na pohovoru jen „kasají triko“, od těch, kteří jsou na pozici personalisty firmě skutečně užiteční? 2. Co máme od této pozice očekávat a jak z pozice personalisty vytěžit maximum?

Odpovědi jsou jednoduché. Pojďme se podívat na to, bez jakých vlastností se skutečný PAN PERSONALISTA zkrátka neobejde.

BÝt Jaký má bÝt personalista?

Hlavně produktivní! Sám musí být zaměřený na výsledky. Pokud produktivní není, nedokáže pak přijmout do firmy další produktivní lidi, protože je nepozná. A úspěšnost výběru se tak stává dílem náhody.

Loajální. Určitě je důležité, aby měl vysokou úroveň motivace. Pokud máte personalistu, kterého motivují pouze peníze, nepočítejte

Mít VÝsleDky co firmě skutečně přináší produktivní a vysoce motivovaný personalista?

Měl by přinášet perfektně a rychle pokrytou personální potřebu dané společnosti – dostatek kompetentních pracovníků. Na palubě firmy jsou díky němu produktivní a spokojení pracovníci, kteří vědí, co je jejich práce, ví, jak ji mají dělat, a jsou v ní úspěšní.

Zároveň je jeho výsledkem práce vyřízená pracovně-právní agenda, která je v souladu s aktuálním zákoníkem práce. V neposlední řadě je jeho výsledkem velmi dobré renomé firmy jakožto zaměstnavatele.

Ať už mluvíme o „personalistovi“, „HR řediteli“ či „personálním manažerovi“, mají v podstatě jedno společné, a to je splnění výše uvedeného. Liší se vlastně jen množstvím činností, které jsou schopni pojmout, a to často záleží pouze na velikosti firmy. Znám šéfy firem, kteří nakonec překonali své předsudky, obavy a špatné zkušenosti, a získali tak personálního „parťáka“, tedy PANA PERSONALISTU. A dnes se nestačí divit, jak přínosný tento člověk pro jejich firmu je, a nechápou, jak to dříve mohli zvládnout bez něj. ■

4

s tím, že bude hledat zaměstnance jiného smýšlení. Nechceme personalistu odboráře, ale personalistu, který stojí za svým chlebodárcem!

Kompetentní. Musí své práci rozumět. Aby byl kompetentní, je potřeba jej pravidelně vzdělávat a dát mu k dispozici funkční nástroje pro oblast výběru zaměstnanců. Pak může být ve své práci efektivní a úspěšný.

Iniciativní a zvídavý. Měl by přicházet s vlastními nápady na zlepšení a zajímat se o své okolí, uchazeče i nové trendy.

Komunikativní a pozitivní. Nezdráhá se komunikovat s cizími lidmi, nemá vůči nim předsudky a umí naslouchat, zároveň je zaměřen na řešení problémů a situací.

DĚlat Jakým činnostem se personalista věnuje?

Personalista se samozřejmě věnuje výběru zaměstnanců, správě personálních složek, vedení personální administrativy a zaškolení nováčků v týmu. Zároveň by ale měl plánovat kvalifikace a kontrolovat naplňování plánů. Kromě toho realizuje výroční pohovory a ankety spokojenosti a mezi jeho činnosti patří také komunikace s managementem firmy a pomoc při práci s jejich podřízenými.

Činností na tomto postu je ještě mnohem více. Co je však důležitější, to jsou výsledky jeho práce!

mnoho šéfů firem vnímá personalistu jako administrátora, který má za zákonnou povinnost vyřizovat pracovní smlouvy, nástupy a odchody zaměstnanců a hlášení změn týkajících se personálu na příslušné úřady. většina šéfů chce také po svých personalistech, aby hledali pracovníky na pozice, které si konkrétní firma v daném okamžiku žádá. a co dál? tady většinou nápady končí.

BÝt, DĚlat a Mít aneb klíčové rysy personalisty

příklad z praxe

Text

: M

art

a M

ac

ho

vsk

áS

ním

ek

: Th

ink

sto

ck

Majitel/ředitel firmy se sám staral o nábor na důležité pozice.

Vedoucí pracovníci přijímali personál na méně důležité pozice ve svém týmu. Všichni řešili otázky, jak a kde vydat inzerát, jak zvládnout spousty životopisů, a na pohovorech byli často nepříjemně překvapeni tím, že životopis člověka vypadal mnohem lépe než kandidát samotný. Atmosféra ve firmě se rozhodně nedala popsat jako „radost z práce“. Naopak, šéf byl nespokojený s prací svých lidí – měl pocit, že nedělají tolik, jak by bylo potřeba. A zaměstnanci se cítili přepracovaní a chyběla jim pochvala a odměna za jejich práci.

Zároveň vedoucí pracovali dnem a často i nocí a nestíhali komunikovat s lidmi, natož je řídit a pracovat na jejich rozvoji. To vedlo k odchodu několika zaměstnanců a nebylo ani výjimkou, že nově přijatý člověk po třech měsících zase odcházel. Nebyl totiž nikdo, kdo by se mu pořádně věnoval.Co se stalo během pár měsíců poté, co byla tato pozice obsazena?

Začalo se pracovat na systému a pravidlech firmy. Byly hotové aktuální popisy práce, jasná organizační struktura pro všechny a směrnice, které začaly pomáhat udržovat vysokou morálku týmu. Lidé začali chodit k personalistovi do kanceláře a ze začátku mluvili hlavně o své nespokojenosti. To

se ale překlopilo do fáze, kdy k němu chodí s novými nápady a návrhy.

Navíc díky výraznější interní komunikaci a několika firemním akcím je dnes cítit větší sounáležitost s firmou, která je v číslech viditelná v nižší fluktuaci a jasně také ve tvářích zaměstnanců. Management firmy dostal podporu v tom, že nábor lidí, jejich zaškolení a vzdělávání dostalo řád.

Personalistka na sebe navázala řadu dalších provozních

aktivit a i to způsobilo, že vedoucí pracovníci mají více času na práci

se svými lidmi. Správná osoba na této pozici

přinesla jednoznačně větší stabilitu firmy a následně podporu jejího rozvoje.

Po roce a půl začala personalistka pracovat

také na interní akademii a práci

s talenty, a proto už má teď k ruce asistentku, na kterou předala část své práce. Ještě zvažujete, zda mít ve

své firmě personalistu? ■

Hr specialista ve firmě: ano či ne?Z praxe vím, že nejdelší bývá rozhodovací fáze – úvahy a rozhovory na téma „Hr specialista - ano či ne“. u jednoho z našich klientů trvalo tři roky, než se majitel rozhodl obsadit tuto pozici. co se během těchto tří let událo?

téma: Hr optikou šéfa

inzerce

produkt pod lupoutéma: Hr optikou šéfa

6

1. krok Perfektní analýza potřeb: Koho přesně potřebujete

Než se pustíme do výběru, je potřeba přesně analyzovat potřeby konkrétní organizace. Cílem je najít takovou osobu, která zapadne a bude všestranně přispívat. Zde vás budeme potřebovat.

2. krok Jasné zamíření: Oslovení toho pravého

Inzerce zdaleka není jen formální část výběrového řízení. Už promyšleným inzerátem můžeme získat lepší kandidáty a zachytit rychle ty nejlepší.

3. krok Kvalitní předvýběr:

Postoupí jen ti kvalitníPozice personalisty je poměrně populární,

a tak je nutné rychle selektovat ty vhodné kandidáty a udržet je v zájmu. Rychlost je v tomto kroku velmi důležitá. Také profesionální přístup, v rámci něhož odpovíme všem přihlášeným, je standardem.

4. krok Hloubkové testování potenciálu: Nic nezůstane dlouho skryto

Vycházíme-li z toho, že je pozice personalisty jednou z klíčových ve firmě, protože se přímo podílí na budoucnosti organizace, pak jeho kvality musí být také vysoké. Nemusí být dokonalý a bez chyb,

ale existuje charakteristika, která způsobí dosahování úspěchů mnohem jednodušeji. Ta nás bude zajímat.

5. krok Osobní pohovor: Klíčový pohovor na naší straně

Zde se soustředíme na prezentaci zaměstnavatele uchazečovi a na úroveň motivace samotného uchazeče. Také ověříme vše, co není možné zjistit přes on-line dotazníky a testy. Jsme velmi, velmi zvědaví a nic nenecháme náhodě.

6. krok Ověřování referencí a doplňkových informací: Důvěřujeme, ale prověřujeme

I když osoba může působit velmi slibně, víme, že je nutné vše prověřit. Ujištění, že vše sedí a informace máme kompletní, maximalizuje úspěch. Využíváme proto doplňkové testy a telefonické ověřování několika referencí.

Mýtus JeDNa:

Jako obchodnímu řediteli se mu nedařilo, byl příliš „měkký“. Tak z něj uděláme personalistu.“

Asi největším mýtem je, že personalista si hlavně musí umět hezky povídat s lidmi. Nestačí obsadit pozici personalisty „milou“ osobou a doufat, že přitáhne do vašeho týmu ty nejproduktivnější zaměstnance. Zaměření na výkonnost ale zároveň nevylučuje lidský přístup.

Mýtus Dvě:

Personalista je specialistou na to, jak dostat ze zaměstnavatele víc peněz na bonusy pro

zaměstnance.“

To je další mýtus, který je potřeba vymýtit. Pokud je personalista sám vysoce motivovaný a hnaný kupředu účelem firmy, nemá problém zachovat si zdravý rozum a nadhled. Nepřeplácí lidi na úkor firmy, ale zároveň hlídá, že ti nejlepší zaměstnanci budou správně motivovaní.

Mýtus tři:

Personalistika je jen o papírování, a tak tuto práci přidáme na mzdové oddělení.“

Ano, rozhodně k práci personalisty patří „papírování“, ale zcela určitě to není jediná a nejdůležitější práce, kterou má. Pokud nedáte náležitou kvalifikaci člověku, který kromě mezd bude zastávat post personalisty, je to jako byste se snažili zalepit prasklé potrubí malou náplastí. Neočekávejte významnější efekty.

pět mýtů o personalistech

Výběr a etablování personalisty na míruDnes jsem pod lupu umístila produkt výběr a etablování personalisty na míru. Je to specializovaná služba, kterou oceníte zejména ve chvíli, kdy nemáte možnost obsadit pozici personalisty některým ze současných zaměstnanců. Zároveň tehdy, pokud nemáte dostatečný časový prostor nebo jistotu, avšak přistupujete k tomuto úkolu maximálně zodpovědně. V následujících deseti krocích poodhalíme průběh této služby, se kterou máme výborné zkušenosti.

7

Kvalifikaci personalisty bychom mohli rozdělit na tři části. Každá má svou důležitou úlohu, díky které může personalista uspět ve své roli.

specifické firemní znalosti✓ vnitrofiremní organizace

✓ produkty a služby

✓ strategie a vize vedení

✓ směrnice a pokyny

✓ platová politika firmy

spíše „technické“ znalosti✓ zákoník práce

✓ pracovněprávní vztahy

✓ bezpečnost práce

klíčové dovednosti✓ porozumět potřebám a přitáhnout ty pravé kandidáty

✓ rychle a správně se rozhodovat při selekci uchazečů

✓ bezpečně rozpoznat produktivní a dobře motivované jedince

✓ odhalit opravdový potenciál a budoucímu nadřízenému poskytnout doporučení pro vedení zaměstnance

✓ ověřovat reference bez kompromisů

✓ pravidelně hodnotit zaměstnance, což podporuje jejich stabilitu

✓ tvořit interní PR a firemní kulturu

✓ osobní velmi vysoká úroveň komunikace

Každá z oblastí je důležitá. Pokud personalista nemá například dostatečné vnitrofiremní znalosti, může snadno pracovat na projektech, které nejsou žádoucí. Pokud nejsou kompletní „klíčové dovednosti“, může pak bohužel velmi často potřebovat „technické znalosti“ – hlavně z hlediska zvládání odchodů zaměstnanců.

Nezapomeňte tedy vždy na všechny tři pilíře kvalifikace.

Mýtus čtyři:

Personální oddělení nemá měřitelné výsledky jako například obchod nebo výroba.“

Jakákoli pozice ve firmě má měřitelné výsledky, proto je má i personalista či celé personální oddělení. Není to „dobrá atmosféra“ ani „spokojení zaměstnanci“, jsou to etablovaní, produktivní pracovníci na pracovních pozicích, a to dle potřeb firmy. To už je něco, co se dá měřit, hodnotit a ocenit.

Mýtus Pět:

Práci personalisty zvládne jen psycholog nebo člověk s podobným speciálním vzděláním.“

Bylo by hezké moci se spolehnout na to, že nějaké teoretické studium zajistí, že jeho absolvent bude schopen dosahovat výsledků. Bohužel takto to v praxi nechodí. Více než jakékoli vysoké školy personalista v praxi uplatní zdravý rozum, logické principy a smysluplné zásady. Učit by se je měl u těch, kteří jsou sami v této oblasti úspěšní.

pět mýtů o personalistech

7. krok stačí si vybrat: těšte se na své potenciální personalisty

Zde se setká zadavatel se všemi kandidáty, kteří by mohli danou práci dělat. Neuvidí zbytečně mnoho kandidátů, ale jen takový počet, který prošel naším velmi náročným výběrem. Pro budoucí spolupráci je důležitá také jakási osobní sympatie a oboustranný souhlas. Konečné rozhodnutí je na vás. Zde vás opět budeme potřebovat.

8. krok studium a praxe u vás: vezměte je na palubu a zapojte

Po nástupu se personalista seznamuje s firmou, týmem a plány managementu. Zároveň už produkuje a je užitečný. Zpravidla je v úzké komunikaci s vedením. Tento krok není zanedbatelný, a proto vám dodáme kromě osoby samotné také jakýsi návod na to, jak jej rychle nastartovat. K tomu vás budeme potřebovat.

9. krok studium a praxe u nás: Praktická kvalifikace u nás

Absolvováním našeho čtyř a půldenního semináře a tréninku získává váš personalista know-how k úspěšnému najímání a hodnocení personálu. Nemusí na to přicházet sám, ale načerpá úspěšné akce a technologii, o kterou se může opřít. Součástí tréninku je také takzvaný Internship, který mu pomůže překlopit teoretické znalosti do praxe. Dostane tak pod kůži to opravdu podstatné.

10. krok tutor na dálku: spojení je potřeba udržet

Dosazený personalista dále pracuje s tutorem, který mu je k dispozici. Kromě konkrétních otázek a konzultací může také dále pracovat na tom, jak svou práci zlepšovat a zefektivňovat.

Výběr a etablování personalisty do vaší společnosti je hotové.

Text

: Lu

cie

Sp

áč

ilová

Sn

íme

k: T

hin

kst

oc

k

pilíře kvalifikace personalisty3

Na tomto projektu spolupracujeme se společností EXELECT, spol. s r.o., která je jedinou personální agenturou, která používá know-how a nástroje společnosti Performia.

8

téma: Hr optikou šéfa rozhovor

➤ Uměl byste na úvod pro někoho, kdo vůbec není z vašeho oboru, popsat, co vaše firma dělá?

Naše společnost se zabývá výrobou výsekových nástrojů pro obalový průmysl. Obal není pouze o tom, že má na sobě nějakou grafiku, ale musí mít i určitý specifický tvar. Tohoto tvaru se docílí pomocí našich výsekových nástrojů.

➤ Firma Karel Kaňák, s.r.o. vznikla už v roce 1991 (i když tehdy pod jiným názvem). Postupně se rozrostla o jiné dceřiné společnosti a dostala se i do zahraničí (např. do Maďarska či Bulharska). Dokážete říci, v čem tkví úspěch společnosti, jako je ta vaše?

Myslím si, že naše společnost se, na rozdíl od jiných na trhu, nebála investovat do svého rozvoje i v době krize. Neustále se snažíme disponovat novými technologiemi tak, abychom byli co nejvíce konkurenceschopnými v porovnání s těmi nejlepšími v oboru v celosvětovém měřítku. Velký důraz klademe na lidské zdroje.

Uvědomujeme si, že angažovaní a schopní lidé jsou rozhodující pro plné využití nejmodernějších strojů a softwarů. Proto je pro nás zásadní získat a udržet si kvalitní zaměstnance, kteří dokážou táhnout za jeden provaz.

➤ Kolik máte v současné době zaměstnanců?

Máme sedmdesát pět zaměstnanců.

➤ Dokázal byste odhadnout, kolik zaměstnanců vaší firmou prošlo od doby jejího vzniku?

Je to zhruba dvě stě zaměstnanců a za poslední čtyři roky jich bylo přijato padesát.

➤ Vy jste ve firmě pracoval jako projektový manažer, potom jako provozní manažer, až jste došel k pozici výkonného ředitele. Myslíte si, že to, že jste prošel několika pozicemi, vám v něčem dává navrch v porovnání s někým, kdo na pozici výkonného ředitele přijde rovnou?

Rozhodně mi to v mnohém pomohlo. Mohl jsem poznat lidi ve firmě zblízka a získat si jejich důvěru. Viděl jsem, jaké jsou na pracovištích problémy, a i to, kdo jakým způsobem problémy řeší. Také mi to dalo možnost dobře porozumět naší technologii a vnitrofiremním procesům a už se mi snad nestává, že mě někdo „opije rohlíkem“.

➤ Společnost PERFORMIA před několika lety dosadila do vaší firmy personalistku. Byla to tehdy slečna, která v oblasti personalistiky neměla žádné zkušenosti, ale byla produktivní a velice šikovná, a my

vladislav polášek je „prototypem“ šéfa, kterého by si přála většina zaměstnanců. ve firmě karel kaňák, s.r.o. prošel více pozicemi, a tak poznal, s jakými problémy se lidé na různých pracovištích mohou potýkat. Zároveň si velmi váží svých zaměstnanců a je si vědom toho, že úspěch firmy nezávisí na skvěle vypracovaném podnikatelském plánu. v rozhovoru mimo jiné mluvil o tom, jak důležitá je role personalisty ve firmě.

Vladislav polášek: Zaměstnanci jsou klíčovým faktorem úspěchu každé firmy

vladislav polášek

Po dokončení vysoké školy, kde studoval marketing a management, strávil rok a půl na pracovní stáži v USA.

Po návratu do Čech pracoval dva a půl roku ve švýcarské společnosti Forbo na pozici Sales Promotion Assistant. Do společnosti Karel Kaňák ho přijal jeho tchán, majitel Karel Kaňák. I když bychom běžně mluvili o protekci, bylo to trochu jinak. Protože ho znal už delší dobu a viděl jeho nadšení pro práci a výsledky, rozhodl se, že jako vůbec prvnímu členovi rodiny nabídne zaměstnání. Nic mu nesliboval a nechal vše na něm. Byl to risk z obou stran, který vyšel. Ve volném čase se věnuje hlavně rodině a rád sportuje.

profil

9

Ro

zho

vor

ved

la: B

arb

ora

Ha

rtm

an

no

váF

oto

: arc

hiv

Vla

dis

lava

Po

lášk

a

Můžete mít nejnovější stroje, krásnou budovu, skvělý podnikatelský plán,

ale bez schopných lidí, kteří vám s tím vším pomůžou, je úspěch spíše souhrou náhod.

I po této zkušenosti se u výběru nových spolupracovníků na léta praxe nedíváme, protože jsou na trhu lidé, kteří mají mnohem více odpracovaných let, ale nemají za sebou takové výsledky.

➤ Jakou důležitost dnes vkládáte do vaší personalistky? Co vše má na starosti, co vše zvládá?

Naše personalistka má na starosti více oblastí. Stará se o výběr nových zaměstnanců od A do Z, konzultuje a zařizuje administrativu při propouštění stávajících zaměstnanců, počítá mzdy a má na starosti veškerou mzdovou agendu, zařizuje a eviduje školení, plánuje

Vladislav polášek: Zaměstnanci jsou klíčovým faktorem úspěchu každé firmy

a organizuje personální změny (přesuny na nové pracovní pozice), zařizuje dotační programy pro zaměstnávání nových lidí. Mimo to dělá ještě spoustu výše zmíněných činností i pro naši sesterskou společnost v severních Čechách, kterou společně s naším německým partnerem přebudováváme na export jednoho z našich produktů na německý trh. V současné době v této společnosti pracuje třicet lidí a jen pro tento rok je plánovaný růst obratu o 80 %, a to s sebou samozřejmě nese i požadavky na množství nově přijímaných lidí.

➤ Jak velký podíl na úspěchu firmy mají dle vás její zaměstnanci?

Zaměstnanci jsou klíčovým faktorem úspěchu každé firmy. Můžete mít nejnovější stroje, krásnou budovu, skvělý podnikatelský plán, ale bez schopných lidí, kteří vám s tím vším pomůžou, je úspěch spíše souhrou náhod.

➤ Spolupracuje vaše personalistka nějak s managementem firmy?

Ano.

➤ Jak?Řeší s managementem problémy

personálního charakteru a oblasti motivace zaměstnanců. Jde například o situace, kdy je potřeba cokoli důležitého sdělit lidem. Běžné jsou také situace, kdy poskytuje zaměstnancům zpětnou vazbu. V případě organizačních změn společně hledáme řešení a vytváříme plán do budoucnosti.

➤ Umíte si představit, že byste ve firmě personalistu vůbec neměli?

Poté, co jsme se rozhodli nově zřídit pozici personalisty v naší společnosti a tuto pozici obsadili loajální a produktivní pracovnicí, již nemusíme dělat kompromisy. Jejím příchodem se personální činnosti výrazně rozšířily. Z evidenční práce jsme se přesunuli do stavu, kdy pracujeme na rozvoji všech zaměstnanců – těch stávajících i nově příchozích. Její podíl na rozvoji naší společnosti je významný, a pokud mám jednoznačně odpovědět na vaši otázku, tak – ne, neumíme. ■

jsme vás přesvědčili, abyste ji vzali. Jak se na to díváte zpětně? Jsou zkušenosti z oboru v tomto případě dle vás nezbytné?

Zpětně toto rozhodnutí hodnotím jako výborný krok a jsem velmi rád, že se naše očekávání splnila, a dokonce v některých směrech i předčila. Šli jsme samozřejmě do značného rizika, zaměstnat člověka, který bude denně dojíždět z daleka a který s personalistikou do styku nikdy nepřišel. Nicméně její ctižádost a energie získat pro ni vysněné místo personalistky nás přesvědčila o tom, že z ní může být výborná personalistka a další tahoun do našeho týmu.

10

téma: Hr optikou šéfa

ptáme se našich klientůtentokrát jsme se v naší pravidelné rubrice ptáme se našich klientů zajímali o to, jak naši klienti vnímají roli personalisty a jak funguje právě jejich personální oddělení. odpovědi jsou velmi zajímavé, posuďte sami.

1) Jak důležité je, podle vás, pro firmu mít personalistu?

2) kolik už váš personalista přijal nových lidí a jak jste s nimi spokojeni?

3) Měl by podle vás personalista úzce spolupracovat s vedoucím managementem? a jak je to u vás ve firmě?

Věra Bidlová ředitelka Botanická zahrada hl. města Prahy (92 stálých zaměstnanců + během sezóny, od jara do konce října, 50–60 zaměstnanců na dohody)

1. Je to klíčové. Bez personalisty a hledání nových zaměstnanců a jejich testování bychom

se jako firma vůbec nemohli posouvat dál.

2. Naše personalistka funguje navíc ještě jako vedoucí sekretariátu, takže se personální části

své agendy věnuje na půl úvazku. Od února 2013, kdy jsme začali spolupracovat s firmou Performia, bylo přijato 15 nových zaměstnanců a 2 náměstci. Jsem s naší personalistkou velice spokojena, i když stále je co zlepšovat.

3. Zcela nepochybně měl. I vedoucí manažeři jsou „jen lidé“, a vybírají tak

trochu podle sympatií či naopak antipatií, a neumí správně odhalovat produktivní a dobře motivované zaměstnance. Proto zde mají naši personalistku, která je v tomto ohledu plně kompetentní. V tuto chvíli se chystáme zavést výroční hodnocení zaměstnanců a více se věnovat jejich motivaci.

Stephen Ayres jednatel a spolumajitel BEC Investment s.r.o. (firma je součástí skupiny Blue Elephant Company s.r.o. a má celkem 200 zaměstnanců)

1. Úspěch jakékoli společnosti, ať už velké nebo malé, záleží na kompetentnosti,

charakteru a produktivitě jejích zaměstnanců. Bez jistoty, že ti správní lidé jsou na správných místech, bude firma muset bojovat, aby zvládla vytvořit a realizovat efektivní strategie k dosažení kýžených výsledků. A proto je výběr personálního manažera, a s tím spojené strategie, jednou z kritických oblastí našeho byznysu.

2. Od začátku používání systému pro výběr zaměstnanců jsme přijali více než

10 klíčových pozic ve firmě, včetně těch v oblasti prodeje a výkonného managementu. Performia systém nám umožnil:■ zacílit a lépe „ušít na míru“ inzeráty na volné

pozice ve firmě;■ dopředu prověřovat a správně třídit kandidáty

pro finální výběr;■ minimalizovat osobní předsudky lokálních

manažerů vůči výběrovému řízení. Co se týče výběru a udržení si produktivních zaměstnanců, byly v tomto naše výsledky dosud kladné.

3. Spolupracovat s vrcholovým managementem je nedílnou součástí

práce personalisty. Efektivní chod systému výběru zaměstnanců vyžaduje, aby personalista a vrcholoví manažeři rozuměli důležitosti výběru zaměstnanců a jeho vlivu na dynamiku týmu a jeho produktivitu.

Marcel Klaus ředitel Společnost KLAUS Timber a.s. (180 stálých zaměstnanců)

1. Personalista je nepostradatelnou součástí každé dobře fungující firmy. V mikropodniku

musí být personalistou majitel, který si vybírá a stará se o svoje první zaměstnance, pokud jsou pak zaměstnanců desítky, už si personální práce žádá samostatnou pozici či útvar. V naší společnosti byl přesně takový vývoj. Personální práci věnujeme velkou pozornost, protože nechceme mít „jen“ zaměstnance, ale chceme mít dobré a výkonné zaměstnance.

2. Do pracovních pozic s vyšší kvalifikací bylo například v loňském roce přijato asi 10 lidí

a jsem s nimi spokojen. U dělnických profesí je bohužel dost vysoká fluktuace, přesto mohu nábory i tady hodnotit kladně. Kvalita a výkonnost výrobních lidí se totiž neustále zlepšuje.

3. Personalista musí určitě spolupracovat s vedoucími pracovníky. U nás je součástí

nejužšího vedení společnosti a účastní se všech strategických či operativních rozhodnutí, která mají nějakou souvislost se zaměstnanci.

Při

pra

vila

: Ba

rbo

ra H

art

ma

nn

ová

Fo

to: a

rch

iv d

otá

zan

ých

klie

ntů

švédský pohled na personalistu

Ve Švédsku se personalistům přikládá různá míra důležitosti, a to zejména proto, že role personalisty se v jednotlivých firmách liší. V mnoha společnostech tvoří výběr zaměstnanců jen poměrně malou část toho, co dělají. Manažeři firem mají tendenci „používat HR“ do té míry, do jaké jim pomáhá. Pokud tedy personální oddělení například nenajímá dobré lidi, častokrát převezmou manažeři oblast najímání sami. Jakou míru důležitosti personalistům dávají? Důležitost je jim přisuzována podle toho, jaké množství hodnotné práce personální oddělení firmě poskytuje.

Je personalista důležitý?

Personalista je jedním z nejdůležitějších ve firmě vzhledem k tomu, že je zodpovědný za vznik a udržování jistého uspořádání firmy. Dokonce když se nedaří generálnímu řediteli, je právě úkolem HR manažera, aby tuto situaci spolu s vedením firmy zvládl. Mimo to, že starost o personál, školení lidí a najímání nových zaměstnanců jsou naprosto klíčové faktory pro úspěch společnosti. Jednoduše nemůžete tyto „funkce“ personalisty přejít, jinak budete mít velký problém se zvládáním nedostatečného pořádku, nízké produkce a nakonec i s klesající konkurenceschopností firmy.

Firmy na tuto roli personalisty častokrát zapomínají, a to vede až k tomu, že management musí ne zřídka pracovat dvakrát tak tvrdě, aby vůbec dosáhl těch správných výsledků.

Kdy je čas na personalistu? Každá firma by měla mít svého personalistu. I když to někdy může

znamenat, že personalista bude zastávat několik různých postů, jde-li o velmi malou firmu. Názor, že firma nemusí mít pro tuto oblast nikoho, je něco, za co může firma zaplatit velmi vysokou cenu.

Pokud firma neumí zaškolit a trénovat personalistu a následkem toho nevidí žádné jeho výsledky, neznamená to, že by měla uvažovat o tom, zda vůbec potřebuje personalistu.

tři faktory podstatné pro příjem dobrého personalisty

Pokud hledáme personalistu, pak to první, co by nás mělo zajímat, je produktivita. To je naprostá nutnost. Produkce je základem vysokých emocí a toho, že se člověku daří, a pokud se personalista bude starat o cokoli jiného, jen ne o produkci celé skupiny (která zahrnuje i její nové členy), bude muset pořád zvládat problémy.

Druhým faktorem při výběru personalisty je to, že musí MÍT RÁD lidi. To je velmi jednoduché. Nemůžete opravdu úspěšně dělat něco, co nemáte rádi, a je-li vaší prací přijímat a řídit lidi, je dobré je jednoduše mít rád.

Třetím faktorem pro výběr personalisty je to, že personalista by měl ideálně mít opravdu vysokou úroveň správného odhadu. To znamená, že by měl být schopen vidět, s čím lidé souhlasí či nesouhlasí a jaká je jejich realita v rámci skupiny.

Pokud by to měla být jen jedna věc, kterou musíme při výběru lidí pro oblast HR sledovat, pak by to byla kombinace správného odhadu a vysoké produktivity.

ovlivňuje personalista zisk firmy?

Dobrý personalista rozhodně ovlivňuje zisk firmy. Nejenom, že může do firmy přinést více peněz, ale může také výrazně ovlivnit její velikost a zvýšit její životaschopnost. Velmi málo pozic ve firmě (jestli vůbec nějaké) má tak výrazný dlouhodobý vliv na firemní ziskovost jako právě pozice v oblasti HR. Dobře obsazené personální oddělení firmě zároveň přináší stabilitu a dlouhověkost. ■

11

Při

pra

vila

: Ba

rbo

ra H

art

ma

nn

ová

Fo

to: a

rch

iv d

otá

zan

ých

klie

ntů

Člá

ne

k s

Må

rte

ne

m R

un

ow

em

při

pra

vila

: Ba

rbo

ra H

art

ma

nn

ová

Fo

to: a

rch

iv P

erf

orm

ia I

nte

rna

tio

na

l

téma: Hr optikou šéfa

Zakladatel společnosti performia Mårten runow ze švédska považuje

pozici personalisty, či chcete-li Hr manažera, za jednu z nejdůležitějších

ve firmě. Jak velká firma by měla personalistu určitě mít, zda může

personalista ovlivnit zisk firmy a co by dobrému personalistovi nemělo chybět,

se od něj dozvíte v tomto článku.

poHleD Ze švéDska:

Mårten runow o roli personalisty

Dejte svému personalistovi ty správné nástroje, vytrénujte

ho a mějte svou fi rmu v bezpečí.

PPPeeerrrfffooofofffofofofffof rrrmmmiiiaaa sssyyyssstttééémmm

www.performia.cz

inzerce 210x260.indd 1 9.6.2014 22:32:44