BrandBakers trendy HR marketingu 2015

Výzkumaktuálních trendůHR marketinguv Českérepublice2015

Brand / Business / Design

ročník2.

ěkujeme všem respondentům, že nám i letos pomohli zmapovat oblast HR

marketingu v České republice. On-line výzkum složený z 16 otázek probíhal

na webové platformě v období od 9. 2. do 27. 2. 2015 a zúčastnilo se ho 140

respondentů, o 40 % více než loni. Ve výzkumu používáme dva termíny: HR marketing

a Značka zaměstnavatele. Dovolte nám náš výklad těchto termínů.

Značka zaměstnavatele zachycuje zák-

ladní filozofii každé firmy, naplňuje název

společnosti významem, smyslem, se kte-

rým se můžou lidé spojit.

HR marketing se zaměřuje na komunika-

ci a představení společnosti jak dovnitř, tak

především svému okolí. Značka zaměstna-

vatele společnosti a jejich firemní kultury

formuje, zatímco HR marketing společnos-

ti představuje.

O výzkumu

D Výzkum jsme i letos

připravili s našimi partnery:

Davidem Šimákem,

expertem na výzkumy,

Hankou Smítalovou,

specialistkou na vztahy s lidmi a

Petrem Skondrojanisem,

human relation konzultantem.

1

„Skupina 11% respondentů je tvořena předevšímrecruitery a HR generalisty.“

ěkujeme všem respondentům, že nám i letos pomohli zmapovat oblast HR

marketingu v České republice. On-line výzkum složený z 16 otázek probíhal

na webové platformě v období od 9. 2. do 27. 2. 2015 a zúčastnilo se ho 140

respondentů, o 40 % více než loni. Ve výzkumu používáme dva termíny: HR marketing

a Značka zaměstnavatele. Dovolte nám náš výklad těchto termínů.

Značka zaměstnavatele zachycuje zák-

ladní filozofii každé firmy, naplňuje název

společnosti významem, smyslem, se kte-

rým se můžou lidé spojit.

HR marketing se zaměřuje na komunika-

ci a představení společnosti jak dovnitř, tak

především svému okolí. Značka zaměstna-

vatele společnosti a jejich firemní kultury

formuje, zatímco HR marketing společnos-

ti představuje.

Otázky k respondentům

1. Jaká je pozice HR týmu / odděleníve vaší společnosti?

2. Jaká je vaše pozice v HR? 3. V jakém poměru je vaše práce rozdělenamezi operativní a strategické úkoly?

56%30%

14%

Součástnejvyššího vedeníSoučást

širšího vedení

Nenísoučástí vedení

58 % 31%

11%

HR ředitel / manager / business partner

HRspecialista

Jiná

58%42 %

Operativní(krátkodobé) úkoly

Strategické(dlouhodobé) úkoly

„Vypadá to, že pouze 56 % společnostíbere práci personalistů vážně a jejich práci řadí do skupiny nejdůležitějších činností.“

„Bude 42 % času a sil personalistů stačit na úkoly, jakými jsou budování značky zaměstnavatele nebo vytváření plánu pro budování firemní kultury?“

2

3021 50 11

42 %

44%

9 %

1%4%

Množství uchazečůKvalita uchazečů (kompetence pro danou pozici)Osobnost uchazečů (charakter odpovídající firemní kultuře)Časová délka náboruNáklady na nábor člověka na poziciŠpatně definovaný profil uchazeče

Otázky k náboru

Vždyje toproblém (%)

Občasje toproblém (%)

Nenítoproblém (%)

Většinouto neníproblém (%)

1. Vypsali jsme několik oblastí, které souvisís náborem zaměstnanců. Můžete z vlastnízkušenosti zhodnotit jejich náročnost v rámcináborového procesu?

3. Nakolik jsou firemní hodnoty součástí kritériípro výběr vašich nových zaměstnanců?

2. Vypsali jsme běžné prostředky,které se při náboru používají.Jak často je používáte?

vůbec(%)

Internetové pracovní portályInterní náborDoporučení stávajících zaměstnancůNábor absolventů VŠPersonální agenturaCílené náborové kampaně na konkrétní poziceExecutive search

velmi málo(%)

málo(%)

docela často(%)

velmičasto(%)

vždy(%)

„Kvalita uchazečů a množství uchazečů jsou stále největšími problémy. Na třetí místo meziročně poskočil probléms osobností uchazečů.“

Firemní hodnoty jsounejdůležitějším kritériempři výběru

Souznění uchazečů s našimi firemními hodnotamije pro nás velmi důležité

Jde o jednu z kategorií, které posuzujeme, stejně jakodalší kritéria

„Význam firemních hodnot jako kritéria výběrunových zaměstnanců se meziročně zvýšil o 12 %.Při výběru nových zaměstnanců však zůstávajívelmi důležité pouze pro 46 % respondentů.“

Nehrajížádnou roli

Mají pouzemalou váhupři výběru

„Náklady nanábor personalistéjako problém stálenevnímají.“

1414 89

295 83 1

621 32 20

375 68 6

611 32 22

622 20 23 22 24

226 37 25 13 10

616 4 7 17 22

317 29 30 24 13

201 17 21 40 18

126 20 31 23 25

173 6 15 46 30

„Pracovní portály nadále dominují. Jak snadné nebo obtížné je najít zdekvalitní kandidáty? Větší zapojení programu doporučení souvisí sesilnou značkou zaměstnavatele, tedy s hudbou nedaleké budoucnosti.“

3

Otázky k HR marketingu / Podpora a investice

1. Podporuje vaše vedení aktivityv oblasti HR marketingu?

2. Jaké budou vaše investice v roce 2015 do HR marketinguv porovnání s předchozím rokem?

36 %

46 %

16 % 2%

Podporují je častečně

Nepodporují je vůbec

Podpora je minimální

Plně je podporují

27%

61%

12%

Budou stejné

Budou nižší

Budou vyšší

Podporu vedení v oblastiHR marketingu má úctyhodných82 % personalistů. Toto číslose meziročně nezměnilo.

Investice do HR marketingu porostou.27% společností bude mít větší rozpočet oproti 12% společností, které budou rozpočet snižovat.

4

6Otázky k HR marketingu / Odpovědnost a spolupráce

Který tým je odpovědný za HR marketingve vaší společnosti?

Se kterými týmyspolupracujete v oblastiHR marketingu nejvíce?

Brand týmCEO

Marketingový týmBoard / executive tým

Jiný tým

Marketing

Obchod

Komunikace / PR

Finance

50%0% 100%

13%

17%

38%

Jinými18 %

45%

HR tým

83%

7 %2 %3 %

1 %

5 %

Odpovědnost podle personalistů leží jednoznačně naHR týmech (83%). V čerstvém výzkumu společnosti Universumpřisoudilo 60 % ředitelů společností odpovědnost sobě.

V 83% případů jsou partnery personalistů v oblasti HR marketingu kolegovéz marketingu, PR a komunikace.Pouze jeden respondent uvedl, že majíEmployer Branding tým.

5

7 Otázky k HR marketingu / Přínosy a měření

Podle jakých parametrů měříte či hodnotíte úspěšnost vašich HR marketingových aktivit?

63% 59% 57%

43%37%

31%27% 24% 22%

15%6%8%

14%

50%

60%

40%

30%

20%

10%

0%

70%

Jaké přínosy pro vás HR marketingové aktivity mají především?

Kvalitanovýchzaměstnanců

Známostznačky

Fluktuacezaměstnanců(kolik jichodchází)

Efektivitazískáváníuchazečů

Délka náboru Retencezaměstnanců(jak dlouhozůstávají)

Početuchazečů napozici

Nákladyna nábor

Angažovanostzaměstnanců

Umístěnív žebříčkuZaměstnavatelroku

NevímPoměruchazeč/novýzaměstnanec

Procentozaměstnancůzískanýchpřes programdoporučení

50%

60%

40%

30%

20%

10%

0%

70%

40%

Kratší délkanáboru

44%

Větší početuchazečůna pozici

24%

Nižší nákladyna nábor

63%

Vyššíefektivitazískáváníuchazečů

56%

Vyšší kvalitanovýchzaměstnanců

22%

Vyšší retencezaměstnanců(jak dlouhozůstávají)

31%

Vyššíangažovanostzaměstnanců

35%

Nižšífluktuacezaměstnanců(kolik jichodchází)

53%

Většíznámostvaší značky

9%

Lepšíumístěnív žebříčkuZaměstnavatelroku

7%

Lepší poměruchazeč/novýzaměstnanec

11%

Vyšší procentozaměstnancůzískanýchpřes programdoporučení

Nevím

8%

Kvalita nových zaměstnanců a fluktuace zaměstnanců jsou nejčastějšími KPIs v ČR. V zahraničí je nejčastěji měřeným parametrem Angažovanost zaměstnanců. Náklady na nábor se příliš neměří.

HR marketingové aktivity fluktuaci zaměstnanců příliš nesnižují,pouze 35% respondentů vidípřínosy v této oblasti.

6

Otázky ke značce

Máte stanovenou strategii pro budování značkyzaměstnavatele, resp. plán, jaké asociace se majív hlavách uchazečů spojovat se jménem vašíspolečnosti?

Jak často dělátevýzkum angažovanostizaměstnanců?

Jak často zjišťujete jak vás - vaši společnost - vnímajíuchazeči, se kterými přijdete do kontaktu v rámcináborového procesu?

56%

8%

31%

5%

Ne, nepotřebujemeMomentálněna ní pracujeme

Ano, máme

Nevím

1x za 2 roky

Neděláme

27 %

7%

4%

31%

31%

Jinak

Ročně

PůlročněNikdy jsme se o to nezajímali

38%

37 %

5%

21%

Občas, spíše nahodile

Vždy

Velmi často

Vypadá to, že se brzy dostaneme na úroveňvyspělého západu a 87 % společností bude mítstrategii pro budování značky zaměstnavatele.To se nám zdá téměř neuvěřitelné.

”42% respondentů uvádí, že se zajímajío názor uchazečů na jejich společnost nahodile nebo vůbec.”

“38 % respondentů uvedlo, že výzkum angažovanosti nedělají nebo dělají v delším intervalu než jednouza dva roky. Že bytyto společnosti nezajímalo, jak moc pracují s potenciálem svých lidí? ”

7

Vysvětlení firemních hodnot a jejich projevů v praxi

Samostatná část Kariéra na webových stránkách společnosti

Nábor na univerzitách (campus management)

Atraktivně zpracovaný uvítací balíček pro nové zaměstnance

Plán pro budování firemní kultury

Samostatné kariérní www stránky (microsites)

Strategie pro budování značky zaměstnavatele

Jedinečný příslib značky zaměstnavatele (employer value proposition)

Cílené náborové kampaně na konkrétní pozice

Unikátní obsah náborové komunikace vycházející ze značkové strategie

Odlišné (jedinečné) náborové inzeráty

Video představení firemní kultury

Optimalizace kariérních stránek pro zobrazení na mobilních telefonech

Kariérní profily na sociálních sítích (Facebook, LinkedIn, YouTube aj.)

Začlenění herních prvků (gamifikace) do náborového procesu a komunikace

BigData

Výzkum rozhodovacích kritérií cílové skupiny uchazečů

Analýza náborové strategie konkurence

11

11

10

7

7

6

6

6

4

4

4

4

4

2

2

1

1

Nástroje HR marketingu / Používané a fungující skvěle (%)

2 %0 % 4 % 6 % 8 % 10 % 12 %

11

V této kategorii máme tři první místa. Vysvětlení firemních hodnot, Samostatná část Kariéra na webových stránkách a Nábor studentů na univerzitách. Pro nás je to celkem překvapivé. Známe totiž málo příkladů, kdy se firemní hodnoty představují atraktivním způsobem, tedy ne pouze textovým popisem.

8

9












Samostatná část kariéra na webových stránkách společnosti






BigData

15

9

8

7

7

7

6

6

5

5

4

4

3

3

3

Nástroje HR marketingu / Začnou se používat tento rok (%)

2 %0 % 4 % 6 % 8 % 10 % 12 % 14 % 16 %

9

And the HR marketing trend no.1 is... Strategie pro budování značky zaměstnavatele obhájila své loňské prvenství. Nahoru poskočil Plán pro budování firemní kultury a Unikátní obsah, konečně! Propadly se Kariérní profily na sociálních sítích, konečně! Bez Unikátního obsahu sociální sítě prostě nefungují (nebo fungují pouze omezeně).

9







BigData












10

10

9

8

7

6

6

5

5

4

4

4

4

4

4

Nástroje HR marketingu / Nepoužívané (%)

2 %0 % 4 % 6 % 8 % 10 %

9

Mezi nepoužívanými nás- troji, které se ani tento rok nezačnou používat, se umis- ťují Výzkum rozhodovacích kritérií a Analýza náborové komunikace konkurence. Samy o sobě nedávají příliš smysl. Jsou však základními stavebními ka- meny Jedinečného příslibu značky zaměstnavatele (EVP) a tedy i Strate- gie pro budování značky zaměstnava- tele. V ČR se Gamifikace nechytá v HR marketingu stejně jako v marketingu. Video představení firemní kultury a optimalizace kariérních stránek pro zobra- zení na mobilních telefonech je ve svě-tě dobrým základem...

10

20 % 40 % 45 %

BigData


















45

16

10

4

3

2

2

2

2

1

1

1

1

Nástroje HR marketingu / Neznámé (%)

5 %0 % 10 % 15%

11

BigData mají do světa HR dlouhou cestu. A je vůbec otázka, zdali na našem malém českém trhu je jejich použití vůbec rozumné. Výzkum rozhodovacích kritérií cílové skupiny uchazečů možná zní příliš vznešeně. Jedná se ale "pouze" o to vědět/zjistit, co je pro uchazeče důležité při výběru zaměstnavatele, podle jakých kritérií se rozhodují – obchodníci, ajťáci, techničtí inženýři, řidiči kamiónů nebo číšníci.

11

BigData


















Neznám Nepoužíváme Plánujemezačít používat

Fungujímálo

Fungujídobře

Fungujískvěle

Nevíme, jakdobře fungují

Aktuální trendy v HR marketingu v ČR / Přehled (%)

45

11

4

2

16

2

3

1

2

1

0

0

2

1

0

1

10

0

6

10

8

4

4

4

6

5

9

3

4

1

7

9

5

4

10

4

0

0

3

15

7

9

9

5

5

6

8

4

4

6

7

3

3

7

1

4

9

4

1

9

4

9

3

6

4

9

3

2

10

12

1

10

0

1

2

6

5

6

5

7

3

9

9

12

6

3

7

9

1

6

2

1

1

6

6

7

4

4

4

11

10

11

7

4

4

6

2

11

4

6

9

4

7

2

4

4

2

13

7

11

4

9

6

6

4

0

12

dysi byly velkou konkurenční

výhodou továrny a technolo-

gie. Vítězil Henry Ford se

svou pásovou výrobou. Pak

nastoupila éra financí, patentů a ještě

o něco později éra znalostí.

Nyní přichází doba lidí, personalisté

rádi říkají talentů. Co však talenti zmů-

žou v prostředí, které je nevede ke skvě-

lým výkonům?

My pekaři věříme, že budování zaměst-

navatelské značky se zapojením vlast-

ních lidí (zaměstnanců) je cestou k při-

táhnutí, zapojení a udržení talentů. K bu-

dování firemní kultury, ve které lidé svůj

talent můžou uplatnit a rozvinout. Pro

nás jsou lidé energií (nikoli zdroji), která

bude hýbat světem byznysu v následu-

jících letech.

Jsme mladou poradenskou společno- stí, jejímž denním a jediným chlebem

jsou zaměstnavatelské značky.

Přinášíme do světa personalistiky své

zkušenosti a znalosti, které jsme úspěš-

ně používali jako obchodníci, marketé- ři, výzkumníci a stratégové.

Takové lidi, kteří nejen umí to, co

firma chce a potřebuje, ale zároveň

se svou osobností hodí do firemní

kultury. Pomáháme podporovat jejich

trvalou úroveň chtění (angažovanost) a

zvyšovat délku jejich setrvání (retenci).

Stavíme na třech základních pravidlech:

Opravdovost(věříme ve skutečná, individuální, nikoli

instantní řešení)

Jednoduchost(vždy předkládáme taková řešení, která

umíme společně s klientem i realizovat)

Skutečný přínos(cokoliv děláme, musí mít pro klienta ales-

poň jeden z těchto přínosů: vydělat nebo

ušetřit peníze, zvýšit povědomí o značce

zaměstnavatele nebo změnit správným

směrem její vnímání, nastartovat pozi-

tivní změny uvnitř firmy)

O nás pekařích

K Pomáhámefirmám přitahovatty správné lidi...

13

Budování značky je pro nás dlouhodobý a nikdy nekončící proces, který nelze ošidit. Značka zaměstnavatele je tím, co si

o firmě myslí, co ve vztahu k ní cítí nejen kandidáti, ale i lidé uvnitř, zaměstnanci. Proto je do procesu budování značky vždy zapojujeme.

Věříme v systematickou práci postavenou na pevných základech. Proto postupujeme vždy ve třech krocích:

• Co o firmě, její značce a cílové

skupině říkají disponibilní data klienta

• Jak firmu, její kulturu a nabídku

vnímají zaměstnanci

• Jak a podle jakých kritérií si svého

zaměstnavatele vybírají kandidáti

• Jak dnes vypadá náborový proces a

komunikace společnosti

• Co nabízejí a jak komunikují hlavní

konkurenti

• Charakteristika ideálu

zaměstnavatelské značky společnosti

• Komunikační strategie

• Strategie pro přenos parametrů

značky do náborového procesu

společnosti ve formě značkového

zážitku

• BrandBook – vizualizovaný dokument,

který značku interně srozumitelně

představí

• Obsah náborové

komunikace

• Náborové inzeráty

• Kariérní www

• Tištěné a elektronické materiály

• Sociální sítě

• Veletrhy

• Program doporučení

• On-line a off-line kampaně

• a další

Jak pečeme zaměstnavatelské značky

1. Poznání 2. Strategie 3. Realizace

14

Brand / Business / Design

BrandBakersAnny Letenské 34/7

120 00 Praha 2

www.brandbakers.cz

Výzkum aktuálníchtrendů v HR marketingupro vás upekli BrandBakers,pekaři charismatických značek.

Date post:	17-Jul-2015
Category:	Recruiting & HR
Upload:	brandbakers
View:	1,319 times
Download:	4 times

BrandBakers trendy HR marketingu 2015

Recruiting & HR