číslo 14

pers nalistikyDobroDružství

Mårten runow obsazování technických pozic je specifické, ale ne nemožné

Fráze „zlaté české

ručičky“ už dnes bohužel neplatí

str. 7

str. 10–11

teCHniCkÉ a VÝrOBnÍ PoZICEMýty Versus PraxE

napište nám, co vás zajímá!Dobrodružství personalistiky vytváříme pro vás, proto jsou pro nás jakékoli podněty důležité.vaše náměty pište na adresu: office@performia.cz

sledujte nás na FacebookuDobrodružství personalistiky

někdy je asi pohodlnější vzít věci jednoduše tak, jak jsou. Smířit se s tím, že to

tak je, a s hlubokým vzdychnutím se rozloučit s tím, co bychom chtěli. Konkrétně mám teď na mysli expanzi, která souvisí s dostatečným počtem odborných pracovníků, které k tomu potřebujete. Poslední dobou je (ne)dostatek kvalifikovaných lidí hodně skloňované téma. A proto jsme se rozhodli další číslo našeho časopisu věnovat právě problematice technických a výrobních pozic. Protože jednoduše chceme, abyste si své sny o expanzi plnili.

Ideální by bylo mít zástup kvalifikovaných kandidátů, z nichž si vyberete ty nejschopnější. Zní to jako sen? Rozhodně. Jak ale firmy expandují, pokud je situace na trhu taková, jaká je? Zaměřili jsme se na to, abychom i pro vás získali nějaké užitečné odpovědi.

Mám velkou radost, že se nám podařilo umístit sem různá hlediska různých lidí. Máme tady odborné články s nadhledem od našich konzultantů, najdete zde také výborný příklad z praxe české

firmy, která vás, jak věříme, dokáže inspirovat. Navíc jsme o sdílení zkušeností požádali Mårtena Runowa, který mimo jiné popisuje, jak toto řeší firmy ve Švédsku.

Věřím, že pokud je pro vás toto téma aktuální, nebo možná za nějaký čas bude, najdete zde nápady či inspiraci, která vás ve vašich cílech podpoří.

Závěrem chci moc poděkovat všem, kteří se na tvorbě časopisu podílejí, odvádějí skvělou práci. Děkuji.

Přeji příjemné čtení a mnoho energie pro vaši expanzi.

Lucie SpáčilováVýkonná ředitelka společnosti

PERFORMIA Česká republika

2

Edito

rial

obsah2Editorial

3–4 opravdu hledáte výlučně odborníka?

5 recept na úspěch? vlastní akademie a trpělivost

6I váš přístup k výběrovému řízení může ovlivnit jeho (ne)úspěch

7 obsazování technických pozic je specifické, ale ne nemožné

8–9rozhovor: Zdeněk voráček: Základem pro dobrou motivaci je dobrá komunikace

10 Ptáme se našich klientů

10–11 Fráze „zlaté české ručičky“ už dnes bohužel neplatí

VYDAVATEL: PROSPECTEA Česká republika, s.r.o., Poděbradská 206/57, 198 00 Praha 9, IČ: 29028809, redakce@prospectea.czVydáno v červnu 2016 v Praze. EVIDENČNÍ ČÍSLO: MK ČR E 20755

Někdy je asi pohodlnější vzít věci jednoduše tak, jak jsou, a rozloučit se s tím, co bychom chtěli, ale...

téma: technické pozice

3

Opravdu hledáteodborníka?

výlučně

s expanzí a rozvojem firma často potřebuje rozšířit řady o platné členy týmu. Pokud se jedná o pozice odborné, spojené s hlubšími znalostmi a dovednostmi, pak její požadavky na kandidáty podle toho vypadají. Ideálně bychom si přáli znalce, který okamžitě po nástupu může začít pracovat a produkovat na svém odborném postu. Ne vždy ho však nutně potřebujeme.

i když faktor znalostí a odbornosti vypadá jako klíčový pro správně obsazenou pozici, zbývají ještě další tři. Jak spolu souvisí, a co

když některý z nich úplně chybí?Odborná způsobilost a vysoká

kvalifikovanost může být působivá a slibná, ale pokud chybí zásadní nasměrování osoby na výsledky, může to vyústit v nikdy nekončící očekávání. Jediný faktor tedy bohužel nestačí.

Přirozené nasměrování osoby na dosahování výsledků je v porovnání s osobou, která jen „chodí do práce“, zásadní. Tak zásadní, jako je například v případě dostihového koně rozhodující jeho schopnost rychle běhat. Pokud chcete opravdu vyhrávat dostihy, budete hledat takového koně, který

je v první řadě opravdu rychlý, a až pak vás budou zajímat další faktory, jako je rodokmen, zdravotní stav a povaha. Stejně tak je zásadní znát schopnost dané osoby podávat hodnotné výkony, protože to, že někam pravidelně dochází, a dokonce i něco dělá, je stále trochu málo. Tento faktor je navíc zakořeněn hluboko uvnitř osoby a není v silách byť šikovného manažera to výrazně změnit.

Motivovat neloajální zaměstnance je dlouhodobě neudržitelné

Druhým velmi důležitým faktorem je motivace. Tedy PROČ chce osoba pracovat,

jaký je její motiv. To také odráží úroveň její loajality. Existuje škála motivace a také bod, kdy je osoba loajální více vůči sobě než vůči firmě. Loajální pak bývá pouze do výše svého platu nebo do chvíle, kdy je pro ni výhodné být součástí vaší firmy. Motivovat neloajální zaměstnance je finančně náročné, nikdy nekončící a navíc dlouhodobě neudržitelné. Proto je lepší vědět předem, koho si do týmu berete i z hlediska motivace, abyste věděli, s čím z jeho strany počítat.

Třetím faktorem je osobnost. Nemyslíme tím tu společenskou masku, kterou nosí. To je něco, co můžete pozorovat na pohovoru.

Myslíme tím opravdový přístup k pracovnímu životu a to, jak přistupuje k problémům, se kterými se setkává. Každá práce má svá specifika a vyžaduje různé schopnosti zvládání a vlastnosti, kterými je osoba lépe nebo hůře dokáže zvládat. Je rozhodně zajímavé znát způsoby jednání daného pracovníka a být schopen vytěžit jeho talenty na maximum a pomoct mu předcházet nebo lépe zvládat ty záležitosti, kde hrozí nějaká rizika.Takže tu máme celkem čtyři faktory: produktivitu, motivaci, osobnost a prvně zmiňované znalosti.

Všimla jsem si, že většina firem při najímání požaduje, zkoumá, prověřuje a vybírá na základě faktoru znalostí a také se snaží odhalit osobnost. Po přijetí se pak snaží daného kvalifikovaného pracovníka motivovat k tomu, aby dosáhl dobré míry produktivity, tedy hodnotných výsledků.

o čem se mluví

4

téma: technické pozice

Úspěšný model výběru zaměstnanců

V zásadě je tedy snazší zvýšit míru kvalifikace ve vaší firmě a vést osobu, která je zaměřená na výsledky a opravdu vám chce pomáhat, než lpět na vysoce kvalifikovaných uchazečích, které později nelze přimět k produkci a u kterých vnímáte, že chtějí pomoct hlavně sobě.

Inspiraci k tomu, jak oblast kvalifikace doplnit vlastními silami, můžete najít v rubrice Příklad z praxe.

25+25+25+25OsO

BnOst MOtiVaC

e

Znal

Osti prOduktiVita

Dop

lněn

í zna

lost

í a p

ráce

s

osob

nost

í se

vypl

ácí

4 1

3 2

Výběr na základě

produktivity a motivace

Text

: Lu

cie

Sp

áč

ilová

Fo

to: T

hin

kst

oc

k

Výb

ěr n

a zá

klad

ě zn

alos

tí

a do

jmu

z os

obno

sti

Pracně se snaží motivovat

k produkci a výsledkům25+25+25+25OsO

BnOst MOtiVaC

e

Znal

Osti prOduktiVita1 4

2 3Méně úspěšný model výběru zaměstnanců

Často se však stává, že ne každý kvalifikovaný, tedy znalosti mající pracovník, který je na pohovoru sympatický, nebo dokonce oslní, je také automaticky produktivní a dobře motivovaný nebo motivovatelný. A to je ten důvod, proč to celé nefunguje, i když to zprvu vypadá tak nadějně.

Mnohem úspěšnější způsob, jak získat loajální pracovníky, kteří dokážou „rychle běhat“, je soustředit se mnohem více na výše zmiňované faktory – produktivitu a motivaci. Velmi zajímavé je, že když získáte do týmu produktivní osobu, která je také velmi ochotna pracovat pro vás, dokážete ji vést a kvalifikovat velmi snadno a rychle.

inzerce

Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR zahájila historicky největší tuzemskou ofenzívu na podporu živnostenského řemesla.

Zaspali jsme nejméně deset let a stejnou dobu nám bude trvat, než dostaneme řemeslo, kam patří. Rok

řemesel je proto jen začátek, v příštích letech zajistíme tuzemským profesím nebývalou podporu a věříme, že přesvědčíme společnost, že řemeslo si zaslouží větší respekt.“Karel Havlíček, předseda představenstva Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR

Mezi cíle projektu patří například zvýšení prestiže řemeslné práce a profesních spolků, motivace mladé generace nebo změny v učňovském a základním školství.

Více na stránkách projektu www.rokremesel.cz a vyhledávače pro spotřebitele www.mistriremesel.cz.

Historicky největší ofenzíva na podporu řemesla

Rok řemesel 2016: Historicky největší ofenzíva na podporu řemeslaAsociace malých a středních podniků a živnostníků ČR zahájila historicky největší tuzemskou ofenzívu na podporu živnostenského řemesla.

Text

: Ba

rbo

ra H

art

ma

nn

ová

téma: technické pozicePříklad z praxe

„Nouzi o lidi na dělnické pozice samozřejmě máme,“ říká personální

ředitelka společnosti HESTEGO a.s. Eva Vavrouchová, „ale pereme se s tím po svém.“ HESTEGO je česká strojírenská firma na zpracování plechů, která sídlí ve Vyškově a má více než 330 zaměstnanců. Jak řeší nedostatek zaměstnanců a co jejich dělníky motivuje zůstat?

Už v roce 2012 založili ve firmě HESTEGO svou vlastní interní akademii pro střední a liniový management, tedy mistry, manažery a podobné pozice. „Protože se tito lidé rekrutují z řad nízkých pozic, není samozřejmostí, že umí motivovat lidi a pracovat s nimi jako

manažeři,“ vysvětluje Eva Vavrouchová. A proto pro ně připravili akademii na 2 roky, při níž se učí komunikaci, asertivitě, řízení lidských zdrojů, ale i ekonomice firmy.

Na interní akademii, kterou ve firmě HESTEGO chystají už i pro nižší pozice, jsou skvělé dvě věci. První je ta, že jsou „studenti“ nuceni vše rovnou aplikovat v praxi, a tak to není jen čistá teorie, kterou možná již nepoužijí, ale něco, co se v rámci akademie kontroluje jako domácí úkol. A druhou velmi významnou věcí je motivace samotných dělníků. „Pro lidi na dělnických pozicích je to důvod, proč na těchto pozicích u nás zůstávat. Mají šanci vyrůst a dostat se do managementu.

A je to věc, která je známá i vně firmy,“ vysvětluje Vavrouchová.

A co se v této strojírenské firmě osvědčilo při náboru nových lidí? Když hledají někoho na konkrétní pozici, jsou ochotni si nějakou dobu počkat, než najdou toho správného, i kdyby to stálo nějaké ty přesčasy. „Když jsme hledali vedoucího strategického nákupu, neslevili jsme z nároků a dělali s kandidáty testy od společnosti Performia a pohovory, než jsme narazili na toho správného člověka. Trvalo nám to půl roku, ale na 100 % se nám to vyplatilo,“ popisuje Eva Vavrouchová, která ze zkušenosti ví, že když vezme někoho, kdo požadavkům neodpovídá, většinou jim ve firmě dlouho nevydrží. Možná něco z toho zafunguje i u vás.

Protože v technických oborech je téma nedostatku kandidátů na volné pozice již téměř „evergreenem“, hledali jsme odpověď na to, jak se s tím v praxi vypořádat. Jak k této situaci přistoupit a nebýt pouhým efektem

nedostatku lidí? Na to ve firmě HEstEGo a.s. znají odpověď.

recept na úspěch? vlastní akademie a trpělivost

V jedné firmě jsme pozici obsadili,

hlásilo se dostatečné množství zajímavých kandidátů a ještě jsme si vybírali. V druhé firmě se hlásilo kandidátů o dost méně a nakonec pozice obsazena nebyla. Proto jsme se rozhodli důkladně prozkoumat, v čem spočíval rozdíl. Pojďte se na to s námi podívat.

I váš přístup k výběrovému řízení může ovlivnit jeho (ne)úspěchNedávno jsme obsazovali technické pozice ve dvou různých firmách. Pozice byly poměrně podobné, co se náplně práce týká, a obě firmy jsou z oblasti stavebnictví. člověk by řekl: „Je to skoro stejné, můžeme očekávat podobný výsledek.“ a přesto to tak vůbec nebylo.

Je skutečně nutné připravovat se o šikovné kandidáty nadměrnými požadavky na ně nebo vlastní neochotou pořádně se do výběru opřít?

■ Prvním a zásadním rozdílem bylo nasazení klienta – jeho záměr, že se to povede, který do hledání vložil, jeho ochota komunikovat a schopnost dodržovat osvědčené postupy při prověřování kandidátů.

■ Dalším byla jeho ochota neškatulkovat kandidáty – vždy se díval na zaslané životopisy pouze jako na zdroj doplňujících informací a bez předsudků.

■ Vyhýbal se předpokladům a domněnkám. U kandidátů, které měl na pohovoru, prověřoval především jejich dosavadní výkonnost a následnou ochotu pracovat a být užitečný.

■ Pokud měl kandidáta, který zcela neodpovídal osobností nebo ambicemi dané pozici, snažil se pro něj najít jiné uplatnění ve společnosti (v dnešní době, kdy je přetlak nabídky práce, to je velmi výhodný postoj).

■ Byl ochoten přijmout jak odborníka, tak úplného no-váčka – mají totiž dobře pro-pracovaný systém zaškolení a nového člověka dokážou rychle uvést do produkce.Vše výše uvedené v druhém případě bohužel chybělo.

3 doporučení pro úspěšný výběr pracovníků:

1 2 3Jako všude, tak i při výběru pracovníků platí: HLEDEJTE ZPŮSOBY, NEHLEDEJTE DŮVODY. Pokud se chcete nechat osvědčenými způsoby inspirovat, obraťte se na nás, určitě spolu na něco přijdeme. Ať už to bude úprava inzerátu, pomoc s některou z částí výběru nebo jen cenná rada.

po prozkoumání jsme našli 5 úspěšných bodů, které zafungovaly v prvním případě:

SerViSní Technik Brno■ Technické požadavky: Vyhláška 50 nebo elektro vzdělání s tím, že vyhlášku si pracovník v té firmě doplní, ŘP skupiny B.■ Z 33 kandidátů jich k pohovoru postoupilo 6, pozice přesto obsazena nebyla (buď si kandidáti našli už jinou práci, nebo měli vyšší mzdové požadavky či jiné důvody).■ Klient s námi na začátku projektu dobře spolupracoval, ale posléze vázla komunikace, chyběla iniciativa a ochota se do projektu „skutečně opřít“.■ Ve chvíli, kdy bylo potřeba posílit inzerci a použít další zdroje, to spíše vzdal.

Technik–elekTroPraha a Moravskoslezský kraj■ Technické požadavky: Vyhláška 50 nebo elektro vzdělání s tím, že vyhlášku si pracovník v té firmě doplní, ŘP skupiny B.■ Ze 71 kandidátů jich k pohovoru postoupilo 11 a v obou regionech se podařilo pozice obsadit.■ Klient dodržoval osvědčený postup prověření kandidáta: Výkonnost, motivace, osobnost a až posléze znalosti.■ Ve spolupráci s námi si kandidáty prověřil U-testem osobnostních předpokladů a následně jsme ověřili také reference.■ Klient byl do celého procesu zainteresovaný, pravidelně komunikoval jak s námi, tak s kandidáty a byl v rámci celého výběru velmi iniciativní.

pO

ZiC

e

a

pO

ZiC

e

B

Text

: Iva

Sc

hu

lzo

vá, p

ers

on

áln

í ko

nzu

lta

nt

spo

leč

no

sti P

erf

orm

iatéma: technické pozice Produkt pod lupou

6

Držte se osvědčených postupů: Ověřit výkonnost člověka, být si jistý jeho motivací, rozpoznat jeho osobnostní předpoklady, posoudit nezbytnost technických požadavků, a to celé si potvrdit referencemi.

Buďte ochotní hledat doplňkové cesty: Někdy nestačí inzerce na webových portálech, ale je zapotřebí podpořit kampaň na firemních sociálních sítích, popř. využít jiné zdroje.

Hledejte řešení: Například pokud má někdo vysoké mzdové nároky, a je to opravdu snový pracovník, buďte ochotní podívat se na to, zda lze odměňování třeba nastavit tak, aby si dotyčný vydělal, pokud přinese firmě požadované výsledky – tedy nastavit odměňování podle výsledků.

Při

pra

vila

a p

řelo

žila

: Ba

rbo

ra H

art

ma

nn

ová

Fo

to: a

rch

iv P

erf

orm

ia I

nte

rna

tio

na

l

Úspěch jakékoli firmy je velmi výrazně založen na tom, zda uspěje v budování funkčního a produktivního týmu,

nebo ne. Když budujete tým techniků, je to běžně založeno na stejných základech, které se aplikují, když budujete jakýkoli jiný tým. To, v čem je to jiné u oborů plných techniků, je to, že součástí jejich práce bývá častokrát hledání chyb na věcech, strojích atd. Dobrý technik dokáže často najít chybu nebo rozbitou součástku velmi rychle, aby zajistil, že vše bude zase fungovat. To se velmi liší například od práce obchodníka, který obvykle nic nezíská, když najde to, co je špatně na klientovi, jeho produktu nebo přístupu. Tímto způsobem zřídkakdy získá souhlas a něco prodá.

Problémem tedy je, že technikova „metoda dosahování úspěchu“, která spočívá v hledání chyb, se v mnoha případech přenáší také do oblasti fungování mezi lidmi – jednoduše hledají chyby i na lidech. A proto je budování týmu techniků opravdovou výzvou. Musíte se totiž naučit používat různé taktiky. Když jednáte s lidmi, dívejte se na to, co dělají

téma: technické pozice

obsazování technických pozic je specifické, ale ne nemožné

Jak se daří technicky zaměřeným firmám ve světě a v čem spočívá nelehkost budování týmu v těchto oborech? Nad tímto se zamyslel zakladatel a CEo společnosti Performia International Mårten runow.

dobře. Když pracujete s technickými věcmi, hledejte, co je špatně.

smíte najmout někoho, kdo je kritický, ale…

Když najímáte lidi na technické pozice, můžete přijmout i takové, kteří jsou velmi kritičtí, ALE důležité je, abyste se ujistili,

že jsou kritičtí, protože chtějí, aby věci fungovaly. Potom je můžete naučit, že když spolupracují s kolegy, nemusejí hledat chyby, ale spíše to, co je správně.

Znamená to také, že když najímáte lidi na technické

pozice, neměli byste je posuzovat podle toho, jak jsou milí nebo „v kolektivu oblíbení“. Velmi produktivní techniky, i když jsou osobně celkem kritičtí, váš tým přijme, protože budou v práci celkově úspěšní.

otevřete si svou vlastní školu – jako ve Švédsku

Nedostatek dobrých techniků vnímáme i my ve Švédsku. Také ale velmi dobře vidíme, že

ty nejúspěšnější firmy z technických oborů otevírají své vlastní školy, kde si vytrénují vlastní nové techniky. Například společnost ABB má tří až čtyřletý program, do něhož lidi přijímá spolu s přijetím do firmy.

Nejen, že díky tomu můžete dávat technikům nižší plat, než by si řekl externí „odborník“, ale zároveň naučíte svoje lidi přesně to, co potřebujete. Nezapomeňte však, že trénovat a vzdělávat byste měli jen velmi produktivní lidi.

7

na závěr si přečtěte 4 tipy k inzerci, které vám pomohou při obsazování technických pozic:

■ Pište inzeráty, které opravdu vyzývají techniky. Použijte jejich jazyk, ale nezapomeňte na srozumitelnost.

■ Když pracujete s novými technologiemi, nezapomeňte je v inzerátu zmínit.

■ Když vám chybí kvalitní kandidáti, promyslete, zda by nebylo možné si nějaké „vychovat“.

■ Již v inzerci zdůrazněte, že hledáte velmi produktivní osobu, která nemusí mít tolik zkušeností. Ale nesnažte se pozici „prodat“.

Když jednáte s lidmi, dívejte se na to, co dělají

dobře. Když pracujete s technickými věcmi,

hledejte, co je špatně.

Máte již náš e-book s 10 tipy, jak napsat úspěšný pracovní inzerát?

Stáhnout si jej můžete na stránce www.performia.cz mezi publikacemi, nebo si o něj napište na adresu marketing@performia.cz

8

téma: technické pozice rozhovor

➤ Působíte ve velmi specifickém oboru. Uměl byste pro úplného laika shrnout, co společnost Bonett Bohemia dělá?

Vyrábíme, stavíme, dodáváme a servisujeme zákazníkům čerpací stanice na alternativní paliva – zejména LPG a CNG. Přitom zejména stlačený zemní plyn (CNG) je moderní ekologická pohonná hmota, která je stále populárnější. Zároveň budujeme a provozujeme vlastní síť CNG stanic.

➤ Co je účelem společnosti Bonett Bohemia?

Z určitého pohledu bych za hlavní účel naší firmy považoval zavádění tohoto nového média, včetně potřebných technologií, na český trh, což zahrnuje i trvalé rozšiřování povědomí o CNG u české veřejnosti.

➤ Popsal byste mi nejdůležitější úspěch vaší firmy?

Největším úspěchem naší společnosti je nesporně rok 2015, kdy jsme se propracovali na 1. místo na trhu v ČR, pokud jde o množství pohonné hmoty CNG prodané prostřednictvím námi provozovaných stanic. Za námi tak zůstaly mimo jiné i velké plynárenské společnosti jako RWE, E.ON, VEMEX a řada dalších. Patří nám i různá další prvenství zejména v oblasti dodávek CNG technologií, ale tohoto si ceníme asi nejvíc.

➤ To zní skvěle. V čem si myslíte, že jste výjimeční a jiní než vaše konkurence?

Byli jsme v mnoha oblastech v této poměrně specializované branži první, kdo „prošlapával cestu“. Byli jsme například první, kdo mohl potenciálním partnerům – provozovatelům velkých autoparků – nabídnout jak řešení formou dodávky stanice, tak řešení formou outsourcingu, tedy vlastní investice do CNG technologie s tím, že zákazník bude řešit pouze nákup a dodávky pohonné hmoty z naší stanice. Mnohá naše řešení později někteří konkurenti „opisovali“, ale určité konkurenční výhody si nadále udržujeme. Ale asi největší konkurenční výhodou je kvalitní a zkušený tým.

➤ Mnoho firem z technických a výrobních oborů má aktuálně problém s nedostatkem kvalitních lidí. Vnímáte také, že je méně lidí, ze kterých můžete vybírat?

Vnímám tuto situaci také, přesto však netrpíme nedostatkem uchazečů. Ale myslím, že úspěšnost při hledání lidí souvisí s dobrým jménem a postavením společnosti na trhu a také s celkem zajímavým zaměřením našeho podnikání.

➤ V čem podle vás tkví současný nedostatek lidí v technických oborech?

Myslím, že k tomuto stačí zopakovat to, o čem se všeobecně stále mluví a píše – malá podpora technicky a přírodovědně zaměřených školních a studijních oborů (málo matematiky a fyziky), mizivá podpora učňovského školství.

Zároveň vysoká poptávka po technických pracovnících daná průmyslovou tradicí a výrobními kapacitami v ČR.

➤ Na čem při výběru lidí na technické pozice lpíte, co je podle vás důležité?

Schopnost a ochota učit se nové věci. Náš obor je velmi specifický, každý nový pracovník musí zvládnout mnoho nových dovedností a vstřebat mnoho informací. A potom samozřejmě zaměření uchazeče na výkon, na kompletní a plně funkční výsledek.

➤ Existuje něco, co se podle vašich zkušeností při výběru zaměstnanců přeceňuje a na čem naopak tolik nelpíte?

Splnění konkrétních kvalifikačních požadavků.

➤ Přijal byste do firmy někoho, kdo nemá praxi a „dostatečné“ vzdělání pro danou pozici, ale velmi chce u vás pracovat? A proč?

Zdeněk voráček, jednatel společnosti bonett bohemia, a.s., je pro nás jedním z těch, kdo mají – možná trochu zvláštně řečeno –„zdravý pohled na věc“, díky kterému ale častokrát přitahuje ty správné lidi. Protože jsme mu s výběrem nejednou pomáhali, víme to z vlastní zkušenosti. ačkoli působí ve velmi specifickém oboru, nedostatkem kvalitních lidí netrpí. v čem to spočívá? to se dozvíte právě v tomto rozhovoru.

ZdenĚk VOrÁČek: Základem pro dobrou motivaci je dobrá komunikace

Vliv na úspěšnost personální práce mají i aktivity v oblasti PR,

myšleno v nejširším pojetí. Nemusí jít jen o celostátní

deníky nebo televizi, aktivity PR mohou mít

spoustu podob.

9

Ro

zho

vor

při

pra

vila

: Ba

rbo

ra H

art

ma

nn

ová

F

oto

: arc

hiv

Z. V

orá

čk

a

S takovými zájemci se setkávám často. Zkoumáme potenciál v oblastech, o kterých jsme již hovořili. A samozřejmě také řadu dalších informací. Ale chybějící konkrétní praxe nebo konkrétní kvalifikační předpoklady pro nás nikdy nejsou něco, co by nějak snižovalo šance daného zájemce.

➤ Přijal jste někdy někoho, o kom jste věděl, že to není moc dobrá volba, jen proto, že jste měli nedostatek lidí?

Ano, někdy jsou nutná i víceméně „nouzová“ řešení, když ideální řešení zrovna není k dispozici. Produkce musí pokračovat a rozvíjet se.

➤ Co vám to přineslo, případně odneslo?

Většinou to přineslo nějaké problémy, v některých případech pracovník po čase

skončil, nebo jsme se s ním museli rozloučit z naší iniciativy. Ale těchto „nouzových řešení“ jsem nikdy nelitoval, protože vždy šlo o produktivní pracovníky a firma se mezitím mohla posouvat dále. V závislosti na problémech, které daná spolupráce může přinášet, je třeba přistupovat k danému člověku individuálně a v případě potřeby odhadnout okamžik, kdy se s ním rozloučit, pokud by se stával brzdou.

➤ Pracujete nějak interně se svými lidmi na technických pozicích? Máte nějaký způsob, jak je motivovat, aby vám neodcházeli?

Myslím, že to, co naši technici velmi oceňují, je zejména potřebná odborná podpora a také pochvala za dobře odvedenou práci. Dobře se nám osvědčuje pravidelné školení a na druhé straně tlak na kvalitu. Vysokou náročnost lidé dobře přijímají, pokud mají odbornou podporu. Všechno jsou to formy komunikace, takže to lze shrnout tak, že základem pro dobrou motivaci je dobrá komunikace. Samozřejmě v této komunikaci máme i značné rezervy, na kterých budeme muset dále pracovat.

➤ Co je podle vás to, co lidi táhne do nějaké konkrétní firmy? A může to nějak firma ovlivnit?

Úspěšný tým a dobré jméno zřejmě přirozeně přitahuje další zájemce. Je třeba pracovat na úspěchu i na dobrém jménu a zároveň usilovat o to, aby se o firmě vědělo. Takže vliv na úspěšnost personální práce mají i aktivity v oblasti PR, myšleno v nejširším pojetí. Nemusí jít jen o celostátní deníky nebo televizi, aktivity PR mohou mít spoustu podob.

➤ A co je to, co táhne lidi k vám?Myslím, že platí to, co jsem již uvedl. Ale

ještě bych k tomu přidal, že každý technicky zaměřený člověk je trochu „hračička“. A u nás si technici opravdu „vyhrají“.

➤ Máte nějaký způsob zaškolování nováčků a kvalifikace současných zaměstnanců?

Zaškolování funguje na klasických principech (především práce ve dvojici s technikem, který danou dovednost dokonale ovládá, pravidelná školení, testování znalostí atd.). Nicméně v této oblasti je před námi ještě mnoho úkolů a možností pro další zdokonalování, zejména v souvislosti s rozvojem celého produkčního systému společnosti.

Zdeněk voráčekZdeněk Voráček vystudoval ČVUT v Praze. Společnost Bonett Bohemia, a.s., která u nás působí již od roku 1998, je tak trochu jeho dítě, protože je „spoluautorem“ a spoluzakladatelem původního projektu. „Nejhezčí na naší práci je, že výsledky jsou jasným přínosem pro všechny účastníky (pro tým, který na našich projektech pracuje, pro všechny zákazníky včetně široké veřejnosti), a zároveň podporujeme obecně ochranu a zlepšování životního prostředí,“ popisuje svou práci. Volného času moc nemá, ale když nějaký má, věnuje se rodině, ale i sportu a pohybu. Mezi jeho osobní úspěchy patří třeba výstup na Mont Blanc.

Více informací o společnosti Bonett Bohemia, a.s. naleznete na stránkách www.bonett.czi

10

téma: technické pozice

ptáme se našich klientůI tentokrát vás v této rubrice čeká inspirace od klientů společnosti Performia. Přečtěte si, jak zaškolují nováčky firmy z technických oborů, co si myslí o kandidátech bez výrazné praxe a zda existuje recept na nedostatek šikovných kandidátů.

1/ kdo u vás zaškoluje nováčky na technické pozice (nebo pozice vyžadující technické znalosti)? Máte na to nějaký systém?

2/ přijala byste někoho s minimální praxí na technickou pozici, pokud byste věděla, že je velmi produktivní a ochotný? a proč?

3/ Jak by se měl podle vás dnes řešit nedostatek šikovných kandidátů na technické pozice?

Ilona Koláriková, personalistka ve společnosti HRANIPEX a.s.

1. Každý nový zaměstnanec na

technickou pozici má jako součást osobního pohovoru možnost projít si se svým nadřízeným prostory výroby a skladu, podívat se na své budoucí pracoviště a pracovní místo, seznámit se s obsahem práce, kterou bude vykonávat. Po nástupu nového zaměstnance zaškoluje určený kolega spolu s přímým nadřízeným daného oddělení či úseku. Na jednotlivé výrobní procesy existují písemně zpracované pracovní postupy a směrnice včetně systému a četnosti vstupních, mezioperačních a výstupních kontrol, údržby strojů a podobně. Po určeném čase je nový zaměstnanec poprvé přezkoušen přímým nadřízeným, a pokud pracuje tak, jak má, je mu zvýšena mzda. Než mu je

Hana Trmotová, personalistka ve společnosti IT Bohemia, spol. s r.o.

1. Nováčka zaškoluje pracovník, který ho

dokáže naučit vše, co bude nový zaměstnanec ke své práci potřebovat. Máme podrobně sepsané náplně práce a pracovní postupy, se kterými je nový pracovník seznámen a které si může sám prakticky vyzkoušet pod dohledem zkušeného kolegy. Na průběh zaškolení dohlíží vedoucí pracovník, který zajišťuje pro nového zaměstnance všechny prostředky, které ke své práci potřebuje, a ověřuje, že nováček postupuje správně.

Při

pra

vila

: Ba

rbo

ra H

art

ma

nn

ová

Fo

to: a

rch

iv k

lien

tů

Nedostatek pracovníků v technických a výrobních oborech je bohužel dnes to, co firmy nejvíce pálí. a potvrzuje to i předseda představenstva asociace malých a středních podniků a živnostníků čr Karel Havlíček. asociace přímo i nepřímo spolupracuje s více než 300 000 podnikateli, z nichž je přibližně 18 % technického zaměření. Jak to vidí právě Karel Havlíček, se dočtete v jeho odpovědích níže.2. Ano, protože pokud je produktivní

a ochotný, bude chtít dosáhnout výsledku své práce a bude ochotný se učit a rozvíjet nové dovednosti. Na technické pozici se vyplatí investovat čas do produktivního a ochotného nováčka, protože technických pracovníků je nedostatek.

3. Je třeba najít produktivního a ochotného pracovníka a pak ho důkladně zaškolit,

aby se naučil to, co má, a mohl dosahovat výsledků. Občas se může stát, že se pozice obsadí někým, kdo není ideální, ale z dlouhodobého hlediska neochotný a neproduktivní člověk nadělá více škody než užitku.

mzda dorovnána na konečnou úroveň, musí složit ještě jedny stanovené zkoušky.

2. Jestliže bych s jistotou věděla, že daný uchazeč je velmi produktivní a nebojí

se práce, pak by minimální praxe nebyla překážkou přijetí. Domnívám se totiž, že pokud je člověk pracovitý a jinde byl produktivní, tak se dá předpokládat, že takový bude i u nás. Jsem přesvědčená o tom, že nové věci a postupy se naučit lze, ochotu pracovat nikoliv.

3. Nedostatek šikovných kandidátů – nejen na technické pozice – řeší v dnešní době určitě

celá řada personalistů. Samozřejmě i my se s tímto problémem do jisté míry potýkáme, ale co se týče již zmiňovaných pozic do výroby a na sklad, tak u nás na Vysočině výraznější potíže s jejich obsazováním, naštěstí, nemáme. Kromě inzerce v lokálním tisku, na webu, vývěsních tabulích atd. nám nové kolegy mohou doporučit i stávající zaměstnanci z řad svých známých a přátel.

Fráze „zlaté české ručičky“ už dnes bohužel neplatí

➤ Co podle vás technické a výrobní firmy nejvíce řeší, kde vidí nejsložitější překážku?

V poslední době je to jednoznačně nedostatek pracovníků. A není to pouze v technických profesích, ale napříč všemi činnostmi firmy. Malé firmy to mají ještě složitější, protože díky velké poptávce dokážou nadnárodní a velké společnosti nabídnout v regionech lepší podmínky než menší lokální firmy.

➤ Existují okolo našich technických a výrobních firem nějaké „mýty“, které ale nejsou pravdivé?

Zlaté české ručičky a chytré české hlavičky. Za posledních dvacet let došlo k nevídanému rozvoji technických dovedností zemí z dříve třetího světa, nemluvě o tradičních průmyslových destinacích, které daleko rychleji než my přecházejí na plně digitální režim výroby. Svět se rychle mění a my nesmíme nostalgicky vzpomínat na naše přednosti z minulého století, ale rychle se přizpůsobovat situaci na trzích.

➤ Rok 2016 je v asociaci AMSP ČR rokem řemesel – kam tímto projektem míříte?

V rámci stovek akcí v regionech prokazujeme společně s rozhodujícími odbornými

11

Při

pra

vila

: Ba

rbo

ra H

art

ma

nn

ová

Fo

to: a

rch

iv A

MS

P Č

R

společenstvy, že tradiční české profese mají budoucnost. Ke spolupráci se rozhodlo 23 cechů, asociací a společenstev zastřešujících 35 profesí, a to nejen z oblasti stavebních, ale i potravinářsko-agrárních řemesel, a dále desítky dalších podporovatelů. Po celý rok 2016 představujeme spotřebitelům jednotlivé řemeslné profese, ve velkých mediálních kampaních navádíme, jak vybírat svého řemeslníka, v jakých cenových relacích se jejich služby pohybují, jak porovnávat kvalitu nebo třeba jak přistupovat k reklamacím. V rámci legislativy jsme dohodli opětovné zařazení dílen do výuky na základních školách, měníme živnostenský

zákon a připravujeme mistrovskou zkoušku. Podporujeme profesní spolky, konkrétní řemeslníky, školy, domácí producenty a zvedáme prestiž profesí a řemesel. Historicky největší kampaní jsme v tomto roce zajistili, že výskyt slova „řemeslo“ se v médiích zvedl vůči minulému roku již o 400 % a míříme na 1 000 %.

➤ Jak to je v ČR s popularitou řemesel a technických oborů? Proč popularita v minulých letech tolik klesla a jaké mají tyto obory vyhlídky dnes?

Zaspali jsme nejméně deset let a stejnou dobu nám bude trvat, než dostaneme řemeslo, kam

patří. Rok řemesel je proto jen začátek, v příštích letech zajistíme tuzemským profesím nebývalou podporu a věříme, že přesvědčíme společnost, že řemeslo si zaslouží větší respekt. To, že jsme si dnes vytvořili dojem, že řemeslník je hodinový manžel, který v režimu brouka pytlíka udělá vše, co je třeba, je naší smutnou vizitkou.

➤ Z průzkumu asociace AMSP z ledna 2016 vyplývá, že nejpopulárnějším oborem, který zvažují rodiče pro své děti, je kuchař/číšník, naopak strojírenství je jedno z posledních. Umíte odhadnout, v čem to spočívá?

Není dne, aby v televizi neběžel nějaký kulinářský pořad, a z dobrých kuchařů dnes dokážeme udělat vzory. Není jiný obor, který by měl takový mediální ohlas. Slušně si ale vede třeba i automechanik, tam zase rodiče vidí trvalou perspektivu. Je pravdou i to, že mladí se trochu bojí náročné manuální práce a fabrika je příliš netáhne. Neumíme je motivovat na základních školách a je třeba si přiznat, že velké firmy, které trvale žehrají na nedostatek absolventů, rovněž nejsou v mediálních aktivitách ve smyslu ukázání benefitů práce v jejich oboru příliš aktivní. Podívejte se jen, kolik reklamních kampaní velcí producenti ročně dělají a kolik je jich zaměřených na motivaci mladých pracovat u nich.

➤ Jaký je podle vás úspěšný model firmy technické či výrobní, která s přílivem šikovných dělníků a řemeslníků nemá výrazný problém? Co dělají jinak?

Vzniká skupina podniků, včetně malých a středních, které přestávají čekat na zázrak a zakládají si vlastní školy a učňovská střediska, nebo opravdu intenzivně spolupracují s odbornými školami a odchytávají si šikovné jedince už tam. Někteří zase rekvalifikují, vybírají si pracovníky v cizině a zaškolují je. Mnozí zase sází na regionální pověst a snaží se mladým již na školách ukázat, jaké výhody a možnosti jim poskytnou, pokud k nim půjdou. Zjednodušeně řečeno, aktivní marketing dnes už nedělají pouze ve smyslu prodeje svých výrobků, ale i v získávání pracovníků.

téma: technické pozicePohled zvenčí

Fráze „zlaté české ručičky“ už dnes bohužel neplatí

Řemeslný vyhledávač: www.mistriremesel.czVíce o projektu Rok řemesel 2016: www.rokremesel.cz

i

doc. Ing. Karel Havlíček, Ph.D., MbaKarel Havlíček od devadesátých let hájí zájmy podnikatelů, zastává pozici předsedy představenstva Asociace malých a středních podniků a živnostníků ČR. Je spolumajitelem skupiny SINDAT podnikající od roku 1990 v oblastech středního průmyslu, v posledních letech investuje do oborů nanotechnologií a biomedicíny. Mnoho let se angažuje na Vysoké škole finanční a správní a jako autor nebo spoluautor se podílel na pěti odborných knihách se zaměřením na řízení malých a středních podniků, na stejné téma publikoval více jak stovku odborných článků v recenzovaných a odborných časopisech. Je členem Rady vlády pro výzkum, vývoj a inovace a Rady vlády pro konkurenceschopnost a hospodářský růst. Mimo mateřštiny hovoří anglicky, německy, rusky, španělsky, francouzsky a částečně čínsky.

Objednejte si ho ještě dnes na www.emocenapracovisti.cz

(NejeN) na praCOVišti

umí emoce ovlivnit výsledky celé firmy?Jak fungují emoce ve skupině nebo pracovním týmu?

Které emoce pomáhají a které škodí?a na co si dát pozor při najímání?

Je to přesněto DVD, kteréčlověk chce mít

po ruce, aby si ho mohlkdykoliv pustit. Třeba když sepozastaví nad nějakou situacía nechápe, proč ten druhýnerozumí, co říká, nebo pročse chová jinak, než čekal.DVD bych doporučil snad

úplně všem, nejen šéfůma řídicím pracovníkům, alevšem, kteří chtějí úspěšněkomunikovat, sžít se se svýmokolím a dosahovat takefektivněji lepších výsledků.“

dominik kubik, jednatel společnosti Carl stahl & spol, s.r.o.

dVd O eMOCÍCH

Od spOleČnOsti perFOrMia

pochopte blíže jednotlivé emoce a jejich vliv na okolí a zjistěte nejen to, jak emoce na pracovišti ovlivňují výkonnost celého týmu.

Cena dVd: 999 Kč včetně DPH