Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců

Význam

• Výchova a vzdělávání zaměstnanců je jednou z nejdůležitějších oblastí řízení lidských zdrojů, je proto nutné, aby byla efektivně a přesně řízena.

• Pro podporu řízení dané oblasti je určen programový modul aplikace MaP, který je koncipován tak, aby poskytoval všechny potřebné informace ve formě vhodné pro řízení a plánování agend vzdělávání.

Z pohledu zákoníku práce

• Hlava II: Odborný rozvoj zaměstnanců• § 227• Zaměstnavatel pečuje o odborný rozvoj

zaměstnanců. Péče o odborný rozvoj zaměstnanců zahrnuje zejménaa) zaškolení a zaučení,b) odbornou praxi absolventů škol,c) prohlubování kvalifikace,d) zvyšování kvalifikace.

§ 228 Zaškolení a zaučení

• (1) Zaměstnance, který vstupuje do zaměstnání bez kvalifikace, je zaměstnavatel povinen zaškolit nebo zaučit; zaškolení nebo zaučení se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.(2) Zaměstnavatel je povinen zaškolit nebo zaučit zaměstnance, který přechází z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné.

§ 230 Prohlubování kvalifikace• (1) Prohlubováním kvalifikace se rozumí její průběžné doplňování, kterým se

nemění její podstata, a které umožňuje zaměstnanci výkon sjednané práce; za prohlubování kvalifikace se považuje též její udržování a obnovování.(2) Zaměstnanec je povinen prohlubovat si svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu, nebo jiných formách přípravy k prohloubení jeho kvalifikace, popřípadě na zaměstnanci požadovat, aby prohlubování kvalifikace absolvoval i u jiné právnické nebo fyzické osoby.(3) Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat.(4) Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace hradí zaměstnavatel. Požaduje-li zaměstnanec, aby mohl absolvovat prohlubování kvalifikace ve finančně náročnější formě, může se na nákladech prohlubování kvalifikace podílet. Ustanovení odstavce 3 tím však není dotčeno.(5) Zvláštní právní předpisy74) upravující prohlubování kvalifikace nejsou tímto zákonem dotčeny.

Zvýšení kvalifikace a kvalifikační dohoda

• § 231• (1) Zvýšením kvalifikace se rozumí změna

hodnoty kvalifikace; zvýšením kvalifikace je též její získání nebo rozšíření.(2) Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení, nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele.(3) Zvláštní právní předpisy upravující zvyšování kvalifikace nejsou tímto zákonem dotčeny.

§ 232• Nejsou-li dohodnuta nebo stanovena vyšší nebo další práva, přísluší zaměstnanci od

zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku

a) v nezbytně nutném rozsahu k účasti na vyučování, výuce nebo školení,b) 2 pracovní dny na přípravu a vykonání každé zkoušky v rámci studia v programu uskutečňovaném vysokou školou nebo vyšší odbornou školou,c) 5 pracovních dnů na přípravu a vykonání závěrečné zkoušky, maturitní zkoušky nebo absolutoria,d) 10 pracovních dnů na vypracování a obhajobu absolventské práce, bakalářské práce, diplomové práce, disertační práce nebo písemné práce, kterou je zakončováno studium v programu celoživotního vzdělávání uskutečňovaném vysokou školou,e) 40 pracovních dnů na přípravu a vykonání státní závěrečné zkoušky, státní rigorózní zkoušky v oblasti lékařství, veterinárního lékařství a hygieny a státní doktorské zkoušky.

• (2) K účasti na přijímací zkoušce přísluší zaměstnanci pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu.•

(3) Za pracovní volno poskytnuté k vykonání přijímací zkoušky, opravné zkoušky, k účasti na promoci nebo obdobném ceremoniálu, nepřísluší náhrada mzdy nebo platu.

§ 233

• Zaměstnavatel sleduje průběh a výsledky zvyšování kvalifikace zaměstnance; poskytování pracovních úlev může zastavit jen, jestližea) zaměstnanec se stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšuje kvalifikaci,b) zaměstnanec bez zavinění zaměstnavatele po delší dobu neplní bez vážného důvodu podstatné povinnosti při zvyšování kvalifikace.

Kvalifikační dohoda• § 234• (1) Uzavře-li zaměstnavatel se zaměstnancem v souvislosti se zvyšováním kvalifikace kvalifikační

dohodu, je její součástí zejména závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace a závazek zaměstnance setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let, nebo uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace zaměstnance vynaložil, a to i tehdy, když zaměstnanec skončí pracovní poměr před zvýšením kvalifikace. Závazek zaměstnance k setrvání v zaměstnání začíná od zvýšení kvalifikace.

(2) Kvalifikační dohoda může být uzavřena také při prohlubování kvalifikace (§ 230), jestliže předpokládané náklady dosahují alespoň 75 000 Kč; v takovém případě nelze prohloubení kvalifikace zaměstnanci uložit.

(3) Kvalifikační dohoda musí obsahovata) druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení nebo prohloubení,b) dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po ukončení, zvýšení nebo prohloubení kvalifikace,c) druhy nákladů a celkovou částku nákladů, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, pokud nesplní svůj závazek setrvat v zaměstnání.

• (4) Kvalifikační dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.•

(5) Vláda může nařízením zvýšit částku podle odstavce 2.

§ 235• (1) Do doby setrvání zaměstnance v zaměstnání na základě kvalifikační dohody se nezapočítává

doba rodičovské dovolené v rozsahu rodičovské dovolené matky dítěte (§ 196) a nepřítomnost zaměstnance v práci pro výkon nepodmíněného trestu odnětí svobody a vazby, došlo-li k pravomocnému odsouzení.

•(2) Nesplní-li zaměstnanec svůj závazek z kvalifikační dohody pouze zčásti, povinnost nahradit náklady zvýšení nebo prohloubení kvalifikace se poměrně sníží.

•(3) Povinnost zaměstnance k úhradě nákladů z kvalifikační dohody nevzniká, jestliže

•a) zaměstnavatel v průběhu zvyšování kvalifikace zastavil poskytování plnění sjednaného v kvalifikační dohodě, protože zaměstnanec se bez svého zavinění stal dlouhodobě nezpůsobilým pro výkon práce, pro kterou si zvyšoval kvalifikaci,

•b) pracovní poměr skončil výpovědí danou zaměstnavatelem, (ne ale porušení kázně)

•c) zaměstnanec nemůže vykonávat podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, z důvodů pracovního úrazu, onemocnění nemocí z povolání, nebo pro ohrožení touto nemocí anebo dosáhl-li na pracovišti určeném pravomocným rozhodnutím orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,

•d) zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikaci zaměstnance, které zaměstnanec na základě kvalifikační dohody dosáhl.

Z pohledu personalistiky

• Vzdělávání a formování pracovních schopností se v moderní společnosti stává celoživotním procesem.

Důvody, proč se organizace musejí věnovat vzdělávání a rozvoji svých pracovníků

stále častěji se objevují nové poznatky, vznikají nové technologie → znalosti a dovednosti lidí rychleji zastarávají,

proměnlivost lidských potřeb a tím i trhu zboží a služeb je výraznější,

častěji se mění technika a technologie v organizacích,

organizační změny jsou častější, lidé je musejí zvládat,

výraznější orientace na kvalitu výrobků a služeb,

rozvoj informačních technologií,

péče o vzdělávání a rozvoj pracovníků spoluvytváří dobrou zaměstnavatelskou pověst.

Vzdělávání pracovníků (definice)

• Je personální činností, která zahrnuje aktivity:

• přizpůsobování pracovních schopností pracovníků měnícím se požadavkům pracovního místa, tj. prohlubování pracovních schopností,

• zvyšování použitelnosti pracovníků tak, aby alespoň zčásti zvládali znalosti a dovednosti potřebné k vykonávání dalších, jiných pracovních míst či prací - rozšiřování pracovních schopností,

• rekvalifikační procesy,

• přizpůsobovat pracovní schopnosti nových pracovníků specifickým požadavkům daného pracovního místa, používané technice, technologii, stylu práce v organizaci – proces orientace pracovníka,

• formování osobnosti pracovníka.

Systém vzdělávání pracovníků v organizaci

• Angažuje se personální útvar, zvláštní útvar vzdělávání pracovníků, vedoucí pracovníci, odbory či jiná sdružení pracovníků; organizace spolupracuje s externími odborníky či specializovanými vzdělávacími institucemi

• Intenzita a šíře záběru vzdělávání pracovníků závisí na personální politice a personální strategii organizace,

K dosažení největší efektivnosti – vzdělávání systematické - neustále se opakující cyklus, vychází ze zásad politiky vzdělávání, sleduje cíle strategie vzdělávání;

cyklus začíná identifikací potřeby vzdělávání pracovníků organizace,

následuje fáze plánování vzdělávání (řeší se otázky rozpočtu, časového plánu, pracovníků, kterých se bude vzdělávání týkat, oblastí, obsahu a metod vzdělávání apod.),

třetí fází je vlastní proces vzdělávání = realizace vzdělávacího procesu,

následuje fáze vyhodnocování výsledků vzdělávání a vyhodnocování účinnosti vzdělávacího programu a použitých metod.

Identifikace potřeby vzdělávání• Potřeba vzdělávání ← disproporce mezi znalostmi,

dovednostmi, přístupem, porozuměním problému na straně pracovníka a tím, co požaduje pracovní místo nebo co vyplývá z organizačních či jiných změn,

• Může vyplynout i ze soustavného sledování pracovního výkonu pracovníků, kvality výrobků či služeb, využívání zdrojů, využívání pracovní doby, stability pracovníků na jednotlivých pracovištích i v celé organizaci apod.,

Metody vzdělávání, jejich použitelnost a účinnost

• 1. metody používané ke vzdělávání na pracovišti při výkonu práce (vhodnější pro vzdělávání dělníků):

instruktáž při výkonu práce - nejjednodušší způsob zácviku, zkušený pracovník nebo bezprostřední nadřízený předvede pracovní postup, vzdělávaný pracovník si pozorováním a napodobováním tento pracovní postup osvojí;

coaching - dlouhodobější instruování, vysvětlování a sdělování podmínek i periodická kontrola, soustavné podněcování a směrování vzdělávaného k žádoucímu výkonu práce, v úvahu se bere individualita vzdělávaného, výhodou je soustavné informování pracovníka o hodnocení jeho práce, buduje se úzká spolupráce a zlepšuje se komunikace mezi oběma stranami,

mentoring - obdobou coachingu, určitá iniciativa a odpovědnost však spočívá na vzdělávaném pracovníkovi, který si sám vybírá rádce (mentora), svůj osobní vzor, ten mu radí, stimuluje jej a usměrňuje, pomáhá mu i v jeho kariéře;

counselling - vzájemné konzultování a vzájemné ovlivňování vzdělávaného a vzdělavatele;

asistování - vzdělávaný pracovník je přidělen jako pomocník ke zkušenému pracovníkovi, pomáhá mu při plnění jeho úkolů a učí se od něj, postupně se podílí na práci stále větší mírou a stále samostatněji až je schopen vykonávat práci zcela samostatně; vzdělávaný se ale může naučit i nevhodným pracovním postupům;

pověření úkolem - rozvinutí předchozí metody, vzdělávaný pracovník je svým vzdělavatelem pověřen splnit určitý úkol, jeho práce je sledována;

rotace práce - vzdělávaný pracovník je postupně vždy na určité období pověřován pracovními úkoly v různých částech organizace;

pracovní porady - účastníci se seznamují s problémy a fakty týkajícími se nejen vlastního pracoviště, ale i celé organizace či jiné oblasti zájmu.

• 2. metody používané ke vzdělávání mimo pracoviště (vhodnější pro vzdělávání vedoucích pracovníků či specialistů):

přednáška - zprostředkování faktických informací či teoretických znalostí;

přednáška spojená s diskusí či také seminář, demonstrování – praktické, názorné vyučování,

zprostředkovává znalosti a dovednosti názorným způsobem;

případové studie - při vzdělávání manažerů a tvůrčích pracovníků, skutečná nebo smyšlená vylíčení nějakého organizačního problému;

workshop - variantou případových studií, praktické problémy se řeší týmově a z komplexnějšího hlediska;

brainstorming - variantou případových studií, skupina účastníků vzdělávání je vyzvána, aby každý z nich navrhl způsob řešení zadaného problému, po předložení návrhů je uspořádána diskuse o navrhovaných řešeních a hledá se optimální návrh či optimální kombinace návrhů;

simulace - více zaměřená na praxi a aktivní účast školených;

hraní rolí – manažerské hry - orientované na rozvoj praktických schopností účastníků, od kterých se vyžaduje značná aktivita a samostatnost, účastníci na sebe berou určitou roli;

assessment centre;outdoor training – adventure education – učení se

hrou - pro vzdělávání manažerů, hry či akce spojené se sportovními výkony;

vzdělávání pomocí počítačů - simulace pracovních situací, nabízejí testy atd..

Vyhodnocování výsledků vzdělávání a účinnosti vzdělávacího programu

• Postupy vyhodnocování:• porovnání výsledků vstupních testů účastníků

s testy uskutečněnými po ukončení vzdělávacího programu – je však velmi obtížné sestavit test, který by objektivně změřil současnou úroveň znalostí a dovedností,

• monitorování vzdělávacího procesu a programu,

• kvantifikace praktického přínosu vzdělávání pomocí ekonomických ukazatelů – např. zvýšení produktivity práce, zvýšení prodeje, zvýšení kvality, pokles nákladů atd.; tam, kde pracovníci plní relativně jednoduché úkoly se může projevit efekt vzdělávání dosti výrazně, zatímco u vysoce kvalifikované práce se může projevovat postupně v nepatrných zlepšeních.

Otázkou také je, kdy zkoumat efektivnost vzdělávání, zda bezprostředně po ukončení procesu či s určitým

odstupem.

PIS – KS program

• Tento modul nepatří do standardního vybavení aplikace, je nutné, aby byl dodán uživateli na základě jeho specifikace v rámci dodávky celého systému.

• Mezi jednotlivé uživatele je pak potřeba přiřadit přístupová práva k aplikaci v části „Evidence; Vzdělávání…“

Osvědčení• Požadavky na osvědčení vkládáte na dvou místech:

prioritně v popisu pracovního místa, a pokud je potřeba jednotlivě na zaměstnance, pak i v záložce ‚Osobní požadavky‘

• Splnění těchto požadavků, tj. získání osvědčení přichází opět ze dvou míst: buď tím, že zaměstnanec úspěšně absolovoval školící akci, nebo tím, že vložíte záznam zaměstnanci, že získal osvědčení (menu Evidence vzdělávání)

• První způsob použijte v případě hromadných školících akcí (více účastníků), druhý způsob pro individuálně získaná osvědčení.

Číselníky vzdělávání

• Číselník - OsvědčeníJe nepostradatelný záznam, který musí být

naveden v číselníku, aby bylo možné zpracovávat evidenci vzdělávání. Osvědčení v podstatě určuje, jaký druh školení je používán (např. vazač, jeřábník, řidič osobních vozidel, svářeč, aj).

Zpracovávané údaje číselníků:

• Číslo – definuje uživatel (max.10 alfanumerických znaků)

• Název osvědčení – je limitován na 60 znaků• Opakování školení – pro periodická školení

zadejte ‚ano‘ • Perioda opakování – je údaj, který lze navádět

pouze pro periodická školení a je rozhodující pro automatické sestavení presenční listiny v agendě školících akcí a pro sledování platnosti průkazů.

Zpracovávané údaje číselníků:• Typ osvědčení – položka ‚typ osvědčení‘ slouží ke kategorizaci

osvědčení (např. na jazykové, PC, apod.)• Centrální školení – používá se pro speciální evidenci u velkých

organizací; pokud se hodnota nastaví na ‚Ano‘, lze na skupinu těchto osvědčení nastavit přístupová práva.

• Nadřazené osvědčení – lze použít pro vícestupňová osvědčení, kdy získáním nadřazeného osvědčení je zároveň splněn požadavek na získání podřazeného osvědčení.

• Preferovaný lektor – je možné uložit kód lektora, který bude automaticky vyplněn u vkládané školící akce pro příslušné osvědčení.

• Je požadavkem – výběr z hodnot „Ano“ nebo „Ne“. Při zadání hodnoty „Ne“ nebude systém osvědčení chápat jako požadavek (požadovatelnost bude vypnuta) a takové osvědčení pak funguje vlastně jen jako poznámka.

Lektoři

• Číslo – číselný údaj (max.10 číslic), který si volí uživatel

• Název – limit 30 znaků• Ostatní údaje je možné používat, pokud je

potřeba evidovat podrobná data o školitelích (především tehdy, když se provádí školení dodavatelským způsobem od externích subjektů)

Číselník – Stupně vzdělání a obory

• Stupně:je používán v evidenci vzdělání přidružené k osobním údajům zaměstnanců. Kód stupně vzdělání lze zadávat jako max. 2 alfanumerické znaky – předpokládá se použití podle platného katalogu.

• Obory: Je číselník, který je používán v evidenci vzdělání přidružené k osobním údajům zaměstnanců. Číslo oboru se ukládá jako 8 alfanumerických znaků – podle platného katalogu, význam může být v rozsahu 70 znaků

Osnovy školících akcí

• Tento číselník usnadni zpracování agendy školících akcí s periodickými školeními. Program takových školení bývá stále stejný a proto může být uložen do tohoto číselníku, aby bylo možné ho při vkládání nové akce rychle doplnit do záznamu.

Evidence vzdělávání• Menu: PIS – Vzdělávání – Evidence vzdělávání• Základní údaje: Toto okno umožní přístup k údajům, které se

vztahují ke konkrétním zaměstnancům. Je tu k dispozici rozhraní pro přímé zadávání absolvovaných školení zaměstnanců (např. prováděné mimo organizaci nebo získané před nástupem do zaměstnání), je možné rekapitulovat získaná osvědčení s ohledem na požadavky zadané v popisu pracovního místa – a následně udělovat výjimky. K dispozici je také evidence průkazů a rekapitulace údajů v podobě tzv. „Kvalifikační karty“.

• Pro zaměstnance vybraného ze seznamu nebo pomocí vyhledávacího okna je zde zobrazen souhrn dat z evidence osobních údajů, evidence vzdělání a základní informace z agendy pracovního poměru. Data jsou pouze zobrazována – bez možnosti editace

• Evidence školení

Požadavky• Je to agenda, která poskytuje informace zobrazované

ve třech tabulkách:• Pracovní poměry – zobrazuje seznam

všech evidovaných poměrů• Požadavky na praxi a vzdělání – rekapitulace údajů

evidovaných v popisu pracovního místa a v agendách pracovního poměru (praxe) a vzdělání (stupeň vzdělání)

• Kvalifikační požadavky – rekapitulace požadovaných osvědčení k pracovnímu místu (z popisu pracovních míst a ze záložky ‚Osobní požadavky‘) vzhledem k získaným osvědčením. Scházející nebo již neplatná školení jsou indikována červeně.

Kvalifikační karta• Pomocí této agendy lze vytvářet tiskový výstup, který obsahuje

souhrn údajů o vybraném zaměstnanci zpracovávaných v agendách vzdělávání a popisu pracovního místa. Standardním výstupem je Kvalifikační karta s těmito informacemi:

• Osobní údaje • Údaje o pracovním poměru• Nejvyšší dosažené vzdělání• Požadované vzdělání – z popisu pracovního místa• Kvalifikační požadavky – dtto• Osobní požad.

• Absolvovaná školení

• Osobní požadavkyPomocí této agendy je možné pořizovat individuální požadavky na

získání osvěčení přímo na konkrétního zaměstnance. Záznamy mají vytvořenou vazbu na plánování školících akcí i na sestavení presenčních listin. Kromě přímého vložení se do této agendy přenáší také záznamy z plánování a řízení kariéry (navrhovaná příprava v osobním plánu). Takto přenesené záznamy se dají editovat pouze v osobních plánech!

• Průkazy- Evidence průkazů • V tomto rozhraní je možné vést evidenci průkazů, které vlastní

jednotliví zaměstnanci. Evidované údaje: Číslo osvědčení, Název průkazu, Číslo průkazu, Vydal, Dat.vydání, Platnost do, oznámka

Školící akce

Školící akce• Okno umožňuje evidovat školící akce, které jsou pořádané

zaměstnavatelem, případně i externí akce, kterých se účastní zaměstnanci.

• • K dispozici jsou agendy: Pouze zobrazuje přehled všech

evidovaných akcí, a to jako přehled školících akcí za aktuální rok, nebo vybraný rok, nebo za všechny roky. Ve spodní části okna je možné si změnit režim zobrazení jen na některé záznamy, které jsou navíc indikovány barevným pozadím:

• Proběhlé akce• Probíhající akce• Dosud neproběhlé akce• Nevyhodnocené akce• Předběžně plánované akce

Detaily• této agendě je možné provádět změny již zapsané akce

nebo vyplňovat informace pro nový záznam o školící akci. Ke každé akci je nutné vyplnit tyto povinné údaje:

• Název škol. akce – omezen na 50 znaků• Osvědčení – vybírá se z číselníku. Do pole ‚Osvědčení‘

vyberte to osvědčení, které získají účastníci školení, pokud jej úspěšně absolvují

• Lektor – výběr z číselníku• Datum zahájení.• Max. účastníků - po zadání počtu účastníků do této

položky, je při jejich přihlašování v záložce Účastníci, kontrolován zadaný počet. Na jeho překročení je uživatel upozorněn hlášením.

Tisk pozvánek a presenční listiny

• Provádí se kliknutím na příslušné tlačítko v levé dolní části okna.

• Před vlastním tiskem je zobrazován náhled.

Hodnocení (zápis do evidence)• Po uskutečnění školící akce je potřeba ještě vyplnit její hodnocení,

aby byly automaticky vytvořeny záznamy jednotlivým zaměstnancům do evidence vzdělávání.

• V tabulce, která se zobrazí, je nutné podle skutečnosti zaznamenat údaje ve sloupci splnění. Každému účastníku školící akce je tak vyplněno buď : ‚splnil (-a)‘ , ‚nesplnil (-a)‘, ‚omluvená absence‘ , nebo ‚neomluvená absence‘. V případě, že má zaměstnanec vyplněno ‚splnil (-a)‘, do evidence vzdělávání se mu zapíše získané osvědčení (přiřazené k absolovované školící akci) včetně data získání (datum ukončení školící akce, pokud nebylo pořízeno, pak datum zahájení školící akce).

• Výchozí hodnotou ve slupci je „zatím nehodnotit“. • Dále: hodnocení lektora, náklady atd.

Tiskové sestavy• Toto okno zpřístupňuje standardní přehledy údajů:• přehledy školících akcí (proběhlých nebo plánovaných)• přehledy zaměstnanců ve vztahu ke školícím akcím,

osvědčením, průkazům, nákladům• rekapitulace vzhledem k plánu vzdělávání • rekapitulace vzdělávání pro vybraného zaměstnance• přehled lektorů a jejich hodnocení (dodává se však na

základě analýzy, kde jsou upřesněna kriteria hodnocení)• přehled končících platností osvědčení zaměstnanců (všech

osvědčení, tj. těch, která jsou zadaná jako požadavek v popisech pracovních míst nebo v osobních požadavcích na zaměstnance, tak i těch osvědčení, která mají zaměstnanci navedeno jako získaná a končí jim platnost).

Čerpání prostředků

• Tato agenda je určena ke sledování a plánování částek vynaložených na školící akce. Nemusíte ji využívat, pokud sledujete čerpání prostředků po střediscích; v tom případě je situace mnohem jednodušší a vystačíte si se sestavou ‚Přehled za období‘ a jejím setříděním nebo použitím odpovídajících podmínek pro filtraci.

Využívání školících místností

• Menu: PIS – Vzdělávání – Využívání školících místností• Modul slouží k plánování využití školících místností.• Nejprve nadefinujte vaše školící místnosti:• Poté navádějte záznamy do záložky ‚Využívání

místností‘:• Výsledkem pro plánování a přehled o využití

jednotlivých školících místností bude souhrnná sestava, kterou naleznete v záložce ‚Souhrnná sestava‘ nebo graficky ztvárněná sestava v záložce ‚Grafická sestava‘.